पद कमी करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे. आम्ही कर्मचारी कमी करतो: नियोक्त्यांच्या ठराविक चुका. कपात करून डिसमिस करण्याची प्रक्रिया: नियोक्त्यांच्या चुका

नियोक्ताच्या पुढाकाराने, कर्मचार्‍याची बडतर्फी कर्मचारी किंवा मुख्यसंख्या कमी झाल्यास असू शकते आणि अशा बडतर्फीची पूर्व शर्त सक्षम असावी. दस्तऐवजीकरणटाळेबंदी - विशिष्ट कालावधीत कर्मचार्‍यांची सूचना, रिक्त पदांची ऑफर. याव्यतिरिक्त, ते अदा करणे आवश्यक आहे विच्छेद वेतनरिडंडंसीमुळे डिसमिस केल्यावर (खंड 2, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 81, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 178).

रिडंडंसी प्रक्रिया

बर्‍याचदा, प्रक्रियात्मक समस्यांचे पालन न केल्यामुळे कर्मचार्‍याद्वारे या आधारावर डिसमिस करणे विवादित आहे. कायदेशीर डिसमिससाठी काय आवश्यक आहे?

सर्व प्रथम, संघटना आवश्यक आहे वास्तविक घटराज्य, म्हणजे, कमी केलेले स्थान प्रत्यक्षात कर्मचारी यादीतून वगळले जावे आणि त्याचे नाव बदलू नये. हे असे होऊ शकते जर अधिकृत कर्तव्येयापुढे कामगिरी करण्याची आवश्यकता नाही, आणि उर्वरित इतर कामगारांमध्ये पुन्हा वितरित केले जाईल. याव्यतिरिक्त, रिक्त पदे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 180) ऑफर करण्यासाठी, स्वाक्षरीविरूद्ध डिसमिस केल्याबद्दल, कर्मचार्‍याला कमीतकमी दोन महिने अगोदर सूचित करणे आवश्यक आहे. डिसमिस प्रक्रियेचा एक अनिवार्य घटक म्हणजे कपात केल्यावर विच्छेदन वेतन देणे आणि दुसर्‍या कालावधीसाठी सरासरी कमाईचे जतन करणे आणि अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, रोजगाराचा तिसरा महिना (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178) .

विच्छेद वेतन

विभक्त वेतन देण्याचे बंधन कायद्याद्वारे निर्धारित केले जाते. त्याच वेळी, संस्थेचे अंतर्गत दस्तऐवज काही विशिष्ट परिस्थितींसाठी किंवा कर्मचार्‍यांच्या विशिष्ट श्रेणींसाठी वाढीव विभक्त वेतन प्रदान करू शकतात, उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझमध्ये अनेक वर्षे काम केलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी भत्ता जास्त असू शकतो. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार किंवा अतिरिक्त करार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या विच्छेदन वेतनापेक्षा जास्त देय दर्शवू शकतो.

परंतु स्थानिक कृत्ये किंवा श्रेण्यांच्या तरतुदींचा विचार न करता कामगारकपात केल्यावर विभक्त वेतनाची रक्कम मोजण्यासाठी एक अनिवार्य प्रक्रिया आहे आणि 2017 मध्ये ही प्रक्रिया बदललेली नाही.

रिडंडंसीमुळे डिसमिस केल्यावर, इतर पेमेंट्समध्ये, कर्मचार्‍याने सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन अदा करणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, जर एखाद्या माजी कर्मचाऱ्याला नोकरी मिळाली नाही, तर त्याला आणखी एक महिन्यासाठी फायदे मिळू शकतील, आणि अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये तिसऱ्यासाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 178).

पण याशिवाय सामान्य नियम, जे विभक्त वेतनाची रक्कम निर्धारित करते, कर्मचार्यांच्या विशिष्ट श्रेणींच्या संबंधात विशिष्ट वैशिष्ट्ये प्रदान करते:

• जर कर्मचारी निष्कर्ष काढला असेल निश्चित मुदतीचा करारदोन महिन्यांपर्यंत, लाभ दिलेला नाही;
• जर हा हंगामी कामगार असेल, तर विच्छेदन वेतन दोन आठवड्यांच्या कमाईच्या रकमेमध्ये दिले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 296 चा भाग 3);
• जर संस्था सुदूर उत्तरेत असेल, तर सहा महिन्यांत नोकरी न मिळाल्यासही कर्मचार्‍याला पैसे दिले जाऊ शकतात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 318);
• जर व्यवस्थापक, त्यांचे प्रतिनिधी, राज्याचे मुख्य लेखापाल आणि महापालिका कंपन्या, नंतर विच्छेदन वेतनाचा आकार कमाल रकमेपर्यंत मर्यादित आहे - सरासरी मासिक कमाईच्या तीन पट (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 349.3).

रिडंडंसीमुळे डिसमिस केल्यावर फायदे देय करण्याच्या अटी

देय रकमेसह लाभांचे पेमेंट कामाच्या शेवटच्या दिवशी केले जाते पगारआणि भरपाई न वापरलेली सुट्टी.

दुस-या महिन्यासाठी फायद्यांच्या देयकाचा आधार कमी कर्मचा-याचे कार्यपुस्तक असेल, जे कर्मचारी कामावर नसल्याची पुष्टी करेल. अर्ज करण्याची शिफारस केली जाते माजी कामगारसंलग्न प्रत सह कामाचे पुस्तक. तिसऱ्या महिन्यासाठी पेमेंट केवळ रोजगार सेवेच्या निर्णयाच्या आधारावर केले जाते.

परंतु देय कालावधीच्या संदर्भात, कायदे कोणत्या कालावधीत पेमेंट केले जावे हे निर्दिष्ट करत नाही. कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीच्या समाप्तीनंतर कर्मचारी देयकासाठी अर्ज करतो ही वस्तुस्थिती लक्षात घेऊन, म्हणजे, दुसऱ्या आणि तिसऱ्या महिन्यांच्या शेवटी, पेमेंटची तारीख अतिरिक्तपणे मान्य केली जाऊ शकते आणि कर्मचार्याच्या अर्जात सूचित केली जाऊ शकते.

कर्मचारी किंवा हेडकाउंट कमी करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचे काटेकोरपणे पालन करणे ही त्याच्या वैधतेची मुख्य अट आहे. त्यातील कोणतेही विचलन नियोक्तासाठी अप्रिय परिणामांना कारणीभूत ठरू शकते - कामावर कर्मचार्‍याची पुनर्स्थापना, त्याच्या सक्तीच्या अनुपस्थितीसाठी आणि नैतिक नुकसानीसाठी पैसे देण्याची किंमत, प्रशासकीय दंड इ.

कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याबाबत कामगार कायदा काय सांगतो

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता डिसमिस, हमी आणि भरपाईच्या मुद्द्यांशी संबंधित अनेक लेखांमध्ये कपात करण्याच्या मुद्द्यांचे नियमन करते. तथापि, केवळ त्यांच्याद्वारे मार्गदर्शन करणे कधीकधी पुरेसे नसते.

उद्भवणारे विवाद सोडवण्यासाठी महत्वाचे आहेत लवाद सरावआणि सर्वोच्च न्यायालयीन संस्थांचे स्पष्टीकरण, उदाहरणार्थ, 17 मार्च 2004 एन 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचा ठराव.

जर कर्मचाऱ्याला हा अधिकार नसल्याची ओळख पटली, तर त्याच्या बडतर्फीची प्रक्रिया कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी सुरू होते.

परंतु प्रथम, त्याला त्याच्या स्वतःहून संस्थेतील दुसर्‍या रिक्त पदावर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील भाग 3) हस्तांतरित करण्यासाठी लेखी आमंत्रित केले जाते, जे एकतर त्याच्या पात्रतेशी संबंधित असू शकते किंवा कमी किंवा कमी पगार असू शकते. फक्त एकच अट आहे - या कामासाठी कर्मचाऱ्याला वैद्यकीय contraindications नसावेत.

कायदा नियोक्त्याला अशा कर्मचार्‍याला दिलेल्या परिसरात आणि इतर परिसरात असलेल्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे - जर अशी तरतूद समाविष्ट असेल तरच स्थानिक कृत्येकर्मचार्‍यासोबत संस्था किंवा रोजगार करार.

कर्मचारी रिडंडंसी नोटीस

आवश्यक अटकर्मचार्‍याच्या कपातीची कायदेशीरता ही कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 2 अंतर्गत भविष्यातील डिसमिसबद्दल नियोक्त्याने दिलेली वैयक्तिक चेतावणी आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81, दोन महिन्यांनंतर स्वाक्षरी विरुद्ध केला गेला.

डिसमिस करण्यापूर्वी दोन महिन्यांचा कालावधी केवळ एका प्रकरणात कमी केला जाऊ शकतो - जर, आर्टच्या भाग 3 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 180 नुसार, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला शेड्यूलच्या आधी संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी लेखी ऑफर दिली आणि कर्मचार्याने सहमती दर्शविली. त्याच वेळी, तो कपात केल्यावर देय असलेल्या सर्व हमी आणि देयकांचा अधिकार राखून ठेवतो आणि डिसमिस करण्याच्या दोन महिन्यांच्या नोटिस कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी उर्वरित वेळेच्या प्रमाणात अतिरिक्त भरपाई दिली जाते.

कामगार संघटनेचे मत

कमी केलेल्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या सरासरी मासिक कमाईच्या रूपात विच्छेदन वेतन दिले जाते. तो नोकरीच्या कालावधीसाठी सरासरी मासिक पगार देखील राखून ठेवतो, डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही. या रकमेत विच्छेदन वेतन दिले जाते.

कर्मचाऱ्यांची कपात- एक प्रक्रिया ज्यासाठी विशिष्ट नियमांचे पालन करणे आणि नियोक्ताकडून आवश्यक देयके लागू करणे आवश्यक आहे. रिडंडंसीमुळे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया काय आहे, कोणती कागदपत्रे जारी करणे आवश्यक आहे, कोण कमी केले जाऊ शकत नाही, कर्मचार्‍याला कमी करताना नियोक्त्याने कोणती भरपाई आणि देयके दिली पाहिजेत? या प्रश्नांची चर्चा खालील लेखात केली जाईल.

कर्मचारी काढून टाकण्याची प्रक्रिया

जर संस्थेने कर्मचारी युनिट्स किंवा संपूर्ण कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेतला, तर ही प्रक्रिया योग्यरित्या औपचारिक करणे आवश्यक आहे, डिसमिस काही नियमांच्या अधीन असणे आवश्यक आहे आणि कर्मचार्‍याला अनेक पैसे दिले पाहिजेत. भरपाई देयके. सर्व प्रथम, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करणे म्हणजे एक किंवा अधिक पदांवर कर्मचारी कमी होणे आणि कर्मचार्‍यांमध्ये कपात करणे म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या कर्मचार्‍यांकडून एखाद्या पदाला पूर्णपणे वगळणे होय. उदाहरणार्थ, मध्ये कर्मचारीअसे लिहिले आहे की संस्थेकडे 5 लोकांच्या स्टाफ युनिट्सच्या संख्येत अकाउंटंटचे स्थान आहे, कर्मचारी कपात म्हणजे अकाउंटंटची स्थिती पूर्णपणे वगळणे, म्हणजेच संस्था अकाउंटंटशिवाय राहते. जर फक्त संख्या कमी केली असेल, उदाहरणार्थ, 2 कर्मचारी युनिट्सने, तर याचा अर्थ फक्त 5 अकाउंटंट 3 पर्यंत कमी होईल.

ज्या कर्मचाऱ्यांना कामावरून काढता येत नाही

डिसमिस प्रक्रिया पार पाडताना, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की असे कर्मचारी आहेत ज्यांना कपात करून डिसमिस केले जाऊ शकत नाही. यात समाविष्ट:

• गर्भवती;
• 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह महिला;
• एकल माता 14 वर्षाखालील मुलांचे संगोपन करतात (जर मूल अक्षम असेल तर 18 वर्षांपर्यंत);
• इतर व्यक्ती आईशिवाय मुलाला वाढवतात;
• 18 वर्षाखालील अपंग मूल असलेल्या कुटुंबातील एकमेव कमावणारा;
• 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलासह मोठ्या कुटुंबातील एकमेव कमावते (3 किंवा अधिक लहान मुले).

वरील व्यक्तींना नियोक्त्याच्या विनंतीवरून काढून टाकण्याची परवानगी नाही. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता, अनुच्छेद 261 मध्ये स्पष्टपणे स्पष्ट केले आहे. रिडंडंसी प्रक्रिया कशी चालू आहे?

आकार कमी करण्यासाठी टाळेबंदीची प्रक्रिया

कर्मचारी कपात करण्याची प्रक्रिया डिसमिस होण्याच्या अपेक्षित तारखेच्या 2 महिने आधी सुरू होते.

सर्व प्रथम, कर्मचारी किंवा कर्मचार्यांची संख्या कमी करण्याचा आदेश जारी केला जातो. ऑर्डर कमी करण्याच्या अधीन असलेल्या पोझिशन्स, कर्मचारी युनिट्सची संख्या ज्यांना काढून टाकणे आवश्यक आहे ते निर्धारित करते.

वरील आदेशांसोबतच, कपातीसाठी डिसमिस करण्याच्या संदर्भात रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सूचना तयार केली जाते. या दस्तऐवजात डिसमिस करण्‍याच्‍या कर्मचार्‍यांची आडनाव यादी असणे आवश्‍यक आहे. निरर्थक करण्यात आलेल्या सर्व कर्मचाऱ्यांनी सूचना वाचणे आवश्यक आहे. त्याच्या आडनावासमोर प्रत्येकाने आपली स्वाक्षरी लावावी.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 180 नुसार, नियोक्त्याने ज्या कर्मचार्‍यांना रिडंडंसीसाठी डिसमिस केले आहे त्यांना दुसरी रिक्त जागा, जर असेल तर ऑफर करण्यास बांधील आहे. शिवाय, कपात करण्यापूर्वी त्याने व्यापलेल्या स्थितीपेक्षा कमी असेल अशी स्थिती ऑफर करणे शक्य आहे, परंतु नियोक्ता व्यापलेल्यापेक्षा उच्च स्थान ऑफर करण्यास बांधील नाही.

कर्मचाऱ्याला ऑफर द्या रिक्त पदेउपलब्ध रिक्त पदे दर्शविणारी नोटीस का जारी केली जाते हे देखील दस्तऐवजीकरण केले पाहिजे. कर्मचार्‍याने या दस्तऐवजासह स्वतःला परिचित केले पाहिजे आणि संमतीचे चिन्ह म्हणून त्याची स्वाक्षरी केली पाहिजे किंवा प्रस्तावित पदांना नकार द्या. लेखननोटिस मध्ये.

आकार कमी करण्याच्या प्रक्रियेतील नियोक्ताची पुढील पायरी म्हणजे रोजगार सेवेला नोटीस जारी करणे. अधिसूचना फॉर्म 5 फेब्रुवारी 1993 च्या डिक्री क्रमांक 99 च्या परिशिष्ट क्रमांक 2 मध्ये आढळू शकतो. डिसमिस करण्याच्या तारखेच्या 2 महिने आधी तुम्ही रोजगार सेवेला देखील सूचित केले पाहिजे.

लक्षात घ्या की लेखात असे म्हटले आहे आवश्यक कागदपत्रेआणि कपात करण्यासाठी प्रस्तावित टाळेबंदीच्या 2 महिने आधी नोटीस जारी करणे आवश्यक आहे. परंतु जर कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचे मोठ्या प्रमाणावर नियोजन केले असेल तर कालावधी 3 महिन्यांपर्यंत वाढतो.

लेखात निर्दिष्ट केलेल्या कर्मचार्यांना कमी करण्याच्या प्रक्रियेचे पालन करणे नियोक्तासाठी चांगले आहे. या प्रक्रियेतील त्रुटींसह (अज्ञानाने किंवा हेतुपुरस्सर), बर्‍याचदा सक्षम कर्मचारी न्यायालयांद्वारे त्यांच्या हक्कांचे रक्षण करण्यास सुरवात करतात आणि नियम म्हणून, असे विवाद जिंकतात.

आर्थिक आणि आर्थिक संकटामुळे नोकरी गमावणे ही सर्वात मोठी समस्या आहे. संकटातून बाहेर पडण्यासाठी आर्थिक परिस्थितीसंस्था अनुकूल करत आहेत उत्पादन प्रक्रिया. ऑप्टिमायझेशनचा भाग म्हणून, कर्मचारी कपात अनेकदा केली जाते. कोणाला निरर्थक केले जाऊ शकत नाही? कमी केलेल्या कर्मचाऱ्याला कोणते अधिकार आहेत? संघटनेच्या नेतृत्वाची जबाबदारी काय?

आकार कमी करणे म्हणजे काय?

कर्मचारी ही पदे (एक किंवा अधिक) रद्द करण्याची प्रक्रिया आहे, जी कामगार कायद्यानुसार केली जाते. युनिट्स कमी करण्याच्या पद्धतींपैकी एक म्हणजे रिक्त पदे काढून टाकणे. कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्याची पुष्टी करणारा मुख्य पुरावा स्टाफिंग टेबल आहे. जर संस्थेकडे स्टाफिंग टेबल नसेल, तर वेतनपट किंवा कर्मचार्‍यांची यादी देखील सहाय्यक दस्तऐवज म्हणून कार्य करू शकते.

कायदेशीर आकार कमी करणे

रशियन कामगार कायदाप्रक्रियेचे नियमन करते आणि कर्मचारी कमी करण्याचे कारण ठरवते. तर, कर्मचारी युनिट्सची संख्या, पुनर्रचना किंवा एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन कमी झाल्यामुळे नियोक्ता कर्मचार्यांना डिसमिस करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता स्वतः संस्थेच्या कर्मचार्यांची इष्टतम संख्या निर्धारित करतो. कायद्यानुसार, कर्मचार्‍याला कमी करण्यासाठी डिसमिस करण्याच्या निर्णयाचे औचित्य सिद्ध करण्यास नियोक्ता बांधील नाही, तथापि, औपचारिकपणे, प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या आधारे केली पाहिजे (लेख 82, 179, 180, 373) . एखाद्या संस्थेच्या कर्मचाऱ्याची संख्या कमी झाल्यामुळे त्याला काढून टाकणे तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा तो व्यापलेला पद रद्द केला जातो.

चुकीचे आकार कमी करणे

व्यवहारात, अनेकदा बेकायदेशीर (काल्पनिक) कर्मचारी कपात होते, ज्याची कोणतीही वास्तविक कारणे नसतात. ही प्रक्रिया बेकायदेशीर आहे. जेव्हा त्यांना एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याची आवश्यकता असते तेव्हा नियोक्ते या पद्धतीचा अवलंब करतात, परंतु याची कोणतीही वास्तविक कारणे नाहीत. जर करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया चुकीच्या पद्धतीने पार पाडली गेली किंवा ती पाळली गेली नाही तर, कपात देखील बेकायदेशीर मानली जाते. बरखास्त केलेले अधिकार हे प्रकरणन्यायालयात बचाव करता येईल. तथापि, व्यवहारात नियोक्त्यांना बेकायदेशीर कृतींबद्दल दोषी ठरविणे खूप कठीण आहे.

कसे काढायचे

या प्रक्रियेमध्ये अनेक टप्पे असतात.

1. कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्याच्या प्रक्रियेची सुरूवात संबंधित ऑर्डर आणि नवीन स्टाफिंग टेबलच्या मंजुरीद्वारे औपचारिकपणे पुष्टी करणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, नवीन वेळापत्रक प्रक्रिया सुरू होण्यापूर्वी मंजूर केले जाते. डिसमिस केलेले कर्मचारी असतील ज्यांचे स्थान नवीन स्टाफिंग टेबलमध्ये जतन केलेले नाही.
2. प्रक्रियेच्या पुढील टप्प्याचे नियमन करते. कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात येण्याच्या नियोजित तारखेच्या किमान 2 महिने आधी, नियोक्त्याने करणे आवश्यक आहे न चुकताट्रेड युनियन संघटनेला लेखी नोटीस पाठवा.
3. कर्मचार्‍यांच्या कपातीमुळे कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याच्या किमान 2 महिन्यांपूर्वी, नियोक्ता स्थानिक रोजगार सेवेला लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे. नोटिसमध्ये प्रत्येक कर्मचार्‍याची स्थिती, वैशिष्ट्य, व्यवसाय आणि पात्रता सूचित करणे आवश्यक आहे. जर ही प्रक्रिया मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीला कारणीभूत ठरू शकते, तर रोजगार सेवेला संस्थेच्या कर्मचार्‍यांमध्ये नियोजित कपातीची किमान 3 महिने अगोदर माहिती दिली पाहिजे.
4. नियोजित तारखेच्या 2 महिने आधी, नियोक्त्याने त्याच्या कर्मचार्‍यांना स्वाक्षरीवरील कपातीबद्दल माहिती दिली पाहिजे. जेव्हा एखादा कर्मचारी चेतावणीवर स्वाक्षरी करण्यास नकार देतो तेव्हा कर्मचारी विभाग एक योग्य कायदा तयार करतो.
5. नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांना पर्यायी ऑफर करणे आवश्यक आहे - त्यांच्या स्वतःच्या किंवा इतर कंपन्यांमध्ये रिक्त पदे. चेतावणी कालावधी दरम्यान संस्थेमध्ये रिक्त पदे दिसल्यास, नियोक्त्याने सर्वप्रथम त्या कर्मचार्‍यांना ऑफर करणे आवश्यक आहे ज्यांना काढून टाकले गेले आहे. दोन महिन्यांच्या कालावधीत संस्थेमध्ये रिक्त पदे दिसल्यास, व्यवस्थापक त्याबद्दल काढून टाकलेल्या कर्मचार्यांना सूचित करतो आणि कोणत्याही परिस्थितीत नवीन स्वीकारत नाही. रिक्त पदे निवडताना, कर्मचार्‍यांची पात्रता आणि आरोग्याची स्थिती विचारात घेतली पाहिजे. त्याच्या संमतीने बदलीची प्रक्रिया सुरू होते. तत्सम रिक्त पदे प्रथम ऑफर केली जातात. एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनास पक्षांच्या पूर्व कराराद्वारे चेतावणी न देता कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे, जो लिखित स्वरूपात काढला आहे. या प्रकरणात, जखमी पक्षाला अतिरिक्त आर्थिक भरपाई दिली जाते, ज्याची रक्कम कायद्याद्वारे मर्यादित नाही आणि केवळ जागेवरील करारावर अवलंबून असते.
6. एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन कर्मचार्यांना प्रकाशित करते, जेथे ते रोजगार कराराच्या समाप्तीची तारीख आणि कारण सूचित करते. स्वाक्षरीखाली कामगार त्याच्याशी ओळख करून घेतात. कर्मचाऱ्याने ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, एक योग्य कायदा तयार केला जातो.
7. डिसमिस केलेले कर्मचारी शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी मोजले जातात, ते संबंधित एंट्रीसह वर्क बुक जारी करतात. ट्रेड युनियनचे सदस्य असलेल्या कर्मचार्यांना डिसमिस करताना, या संस्थेचे तर्कसंगत मत विचारात घेतले पाहिजे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे अनुच्छेद 81, तसेच 82 आणि 373). 18 वर्षाखालील व्यक्तींना डिसमिस करण्याची परवानगी राज्य कामगार निरीक्षकांच्या संमतीने आणि अल्पवयीनांच्या हक्कांच्या संरक्षणासाठी आयोगाच्या संमतीने आहे.

ज्यांना काढून टाकले जाऊ शकत नाही

रशियन कामगार कायद्यात, अशा कर्मचार्‍यांची यादी आहे ज्यांना कर्मचारी कमी झाल्यामुळे काढून टाकले जाऊ शकत नाही. कोणाला काढून टाकले जाऊ शकत नाही?

• 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह महिला.
• पालकांच्या रजेवर महिला (रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, अनुच्छेद 256).
• 14 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह एकल माता (जर अपंग मूल असेल - 18 पर्यंत).
• 14 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांना आईशिवाय वाढवणारी व्यक्ती (जर अपंग मूल असेल - 18 पर्यंत, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261).
• सुट्टीवर किंवा आजारी रजेवर असलेल्या संस्थांचे कर्मचारी.
• राज्य कामगार निरीक्षकांच्या संमतीशिवाय अल्पवयीन.

तसेच, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार (अनुच्छेद 256), आईच्या विनंतीनुसार मूल 3 वर्षांचे होईपर्यंत पालकांची रजा मंजूर केली जाऊ शकते. कामाची जागाआणि या प्रकरणात पद महिलेसाठी राखीव आहे.

गरोदर स्त्रीला नोकरीवरून काढून टाकले जाऊ शकते का? अशी डिसमिस बेकायदेशीर मानली जाते. म्हटल्याप्रमाणे, संस्थेच्या लिक्विडेशनवरच डिसमिस करण्याची परवानगी आहे.

अपवाद फक्त अशी प्रकरणे आहेत जिथे कपात एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशनचा भाग म्हणून होते.

कोणाचे फायदे आहेत

कर्मचारी कपातीमुळे ज्यांना काढून टाकले जाऊ शकत नाही त्यांच्या यादीव्यतिरिक्त, कामगार संहितेत "प्राधान्य अधिकार" सारख्या संकल्पनेचा देखील समावेश आहे. कामगार संहितेच्या कलम 179 नुसार, हा अधिकार संस्थांच्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामाच्या गुणवत्तेवर अवलंबून कर्मचारी कमी करताना त्यांची नोकरी टिकवून ठेवण्याचा फायदा देतो. नोकरी कर्तव्येकिंवा सामाजिक कारणे. हे कामगार सर्वात शेवटी निघून जातात.

उच्च दर्जाची पात्रता आणि श्रम उत्पादकता असलेल्या कर्मचाऱ्यांना प्राधान्याचा हक्क आहे. कामाचा अनुभव आणि शिक्षण देखील विचारात घेतले जाते. पात्रता पूर्णत्वाच्या प्रमाणपत्रांद्वारे समर्थित असणे आवश्यक आहे शैक्षणिक संस्था, प्रगत प्रशिक्षणाची प्रमाणपत्रे, श्रेणी किंवा श्रेणीच्या असाइनमेंटवरील कमिशनच्या प्रोटोकॉलमधून अर्क इ. कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेच्या पातळीचे मूल्यांकन करण्यासाठी, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन अनियोजितसह प्रमाणन आयोजित करू शकते. तथापि, अशी साक्षांकन करण्याची प्रक्रिया प्रतिबिंबित केली पाहिजे अंतर्गत कागदपत्रेसंस्था सर्व कर्मचार्‍यांची समान पात्रता आणि श्रम उत्पादकता असल्यास, व्यवस्थापक ट्रेड युनियन संघटनेसह डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतो.

कर्मचार्‍यांना त्यांच्या नोकर्‍या टिकवून ठेवण्याचा प्राधान्य अधिकार देखील आहे:

• दोन किंवा अधिक आश्रित (कौटुंबिक परिस्थिती) असलेले.
• जे स्वतंत्रपणे त्यांच्या कुटुंबाचे पालनपोषण करतात (या कर्मचाऱ्याच्या पगाराव्यतिरिक्त उत्पन्नाचा दुसरा कोणताही स्रोत नाही).
• श्रम दायित्वांच्या कामगिरी दरम्यान जखमी किंवा व्यावसायिक रोगकपात करणार्‍या नियोक्त्याकडून.
• युद्ध अवैध.
• पासून व्यत्यय न घेता पात्रता सुधारणे श्रम प्रक्रियानेतृत्वाच्या दिशेने.

एटी सामूहिक करारत्यांच्या नोकर्‍या टिकवून ठेवण्याचा प्राधान्य अधिकार असलेल्या कर्मचार्यांच्या इतर श्रेणी देखील स्थापित केल्या जाऊ शकतात.

पेन्शनधारकांना कमी करण्यासाठी डिसमिसची वैशिष्ट्ये

अनेकदा मध्ये रशियन संस्थासेवानिवृत्तीचे वय गाठलेल्या व्यक्तीही काम करतात. तथापि, वय हे प्राथमिक घट होण्याचे कारण नाही. कामगार संहितेच्या कलम 179 मध्ये असे नमूद केले आहे की वय देखील एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी फायदेशीर असू शकते, कारण ते एक सूचक असू शकते उच्च शिक्षितआणि उत्पादकता.

त्यात म्हटले आहे की पेन्शनधारकांना कपातीसाठी डिसमिस केल्यावर सर्व हमी आणि पेमेंट प्रदान केले जावे. या वैधानिक निकषांची इतर व्याख्या कामगारांच्या समान हक्क आणि कामाच्या क्षेत्रात भेदभाव न करण्याच्या तत्त्वांचा विरोध करतात.

कपात पेआउट

140 नुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणताना, संस्थेच्या व्यवस्थापनाने त्याच्याशी सेटलमेंट केले पाहिजे आणि सर्व देय रक्कम भरली पाहिजे. कर्मचार्‍याने संबंधित विनंती दुसर्‍या दिवशी सबमिट केल्यानंतर देयके देणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी कमी झाल्यामुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकल्यास, त्याला अपरिहार्यपणे विच्छेदन वेतन मिळते, ज्याची रक्कम महिन्याच्या सरासरी कमाईच्या बरोबरीची असते. दोन महिन्यांच्या आत, कर्मचार्‍याला शोध कालावधीसाठी विच्छेदन वेतन दिले जाते योग्य नोकरी. नोकरीचा करार संपुष्टात आल्यानंतर 14 दिवसांच्या आत डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याने रोजगार सेवेवर अर्ज केल्यास आणि योग्य नोकरी न मिळाल्यास हे पेमेंट तिसऱ्या महिन्यासाठी देखील केले जाऊ शकते.

ज्या कर्मचार्‍यांना चेतावणीशिवाय आणि नियोक्ताशी करारानुसार कामावरून काढून टाकण्यात आले त्यांना अतिरिक्त भरपाई दिली जाते. पेमेंटची रक्कम सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेद्वारे निर्धारित केली जाते, ज्याची गणना कपात करण्याच्या सूचनेची मुदत संपण्यापूर्वी शिल्लक असलेल्या वेळेच्या प्रमाणात केली जाते. निवृत्तीवेतनधारकांना, वर नमूद केल्याप्रमाणे, सामान्य कामगारांप्रमाणेच सर्व भरपाई दिली जाते. प्रमुख, त्याचे डेप्युटीज, मुख्य लेखापाल यांना किमान तीन सरासरी मासिक पगाराच्या रकमेमध्ये भरपाई दिली जाते.

याव्यतिरिक्त, कर्मचारी कपातीमुळे डिसमिस केलेले कर्मचारी चालू महिन्यात काम केलेल्या दिवसांसाठी आणि न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांसाठी भरपाईसाठी पात्र आहेत.

विभक्त वेतनाची रक्कम विवादित होऊ शकते. या परिस्थितीत, संस्था कर्मचार्‍याला रकमेचा निर्विवाद भाग देते. उर्वरित भाग कर्मचारी आणि व्यवस्थापन यांच्यातील कराराच्या आधारावर किंवा न्यायालयाच्या निर्णयानुसार दिला जातो.

पर्यायी

कपात करण्यासाठी कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा पर्याय म्हणजे पक्षांच्या कराराद्वारे कामगार संबंध संपुष्टात आणणे. सर्वप्रथम, हे नियोक्त्यासाठी फायदेशीर आहे, कारण त्याला अतिरिक्त भरपाई आणि विभक्त वेतन देण्यापासून सूट देण्यात आली आहे, न्यायालयात प्रक्रियेसाठी अपील करण्याची शक्यता कमी केली जाते आणि कामगार संघटना, रोजगार सेवा यांना सूचित करण्याची आवश्यकता नाही. याशिवाय, कर्मचारी कपातीमुळे ज्यांना कामावरून काढता येत नाही, त्यांची यादी चालू आहे ही प्रक्रियालागू होत नाही.

नियोक्ते अनेकदा त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना नोकरी सोडण्यास भाग पाडतात स्वतःची इच्छा. अशा प्रकारे, कर्मचार्‍याला विच्छेदन वेतन आणि भरपाईपासून वंचित ठेवले जाते, जे कपात करताना त्याला पात्र आहे.

नियोक्त्याची जबाबदारी

कर्मचार्‍यांची संख्या कमी झाल्यास कर्मचार्‍यांना डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेच्या नियमांचे उल्लंघन झाल्यास नियोक्ते जबाबदार आहेत. पेमेंटच्या अटींचे उल्लंघन झाल्यास, कामगार कायद्याच्या कलम 236 नुसार, नियोक्ता कर्मचार्‍याच्या देय रकमेच्या संपूर्ण रकमेव्यतिरिक्त, पुनर्वित्ताच्या किमान तीनशेव्या भागाच्या व्याजाची परतफेड करण्यास बांधील आहे. दर सेंट्रल बँकविलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी रशिया. वेतन देण्यास विलंब झाल्यास नियोक्त्यांना समान मंजुरी लागू होतात. जर नियोक्त्याने डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांना एंटरप्राइझमध्ये उपलब्ध रिक्त पदे प्रदान करण्याचे दायित्व पूर्ण केले नाही तर यामुळे त्याला 5-50 दंडाची धमकी दिली जाते. किमान परिमाणेप्रशासकीय संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 नुसार वेतन.

कापताना काय करावे

जर तुम्हाला कमी करण्यासाठी काढून टाकले असेल तर काय करावे? आपण अनेक प्राधिकरणांशी संपर्क साधू शकता. प्रारंभ करण्यासाठी, आपण एंटरप्राइझच्या ट्रेड युनियन संस्थेला लेखी अर्ज पाठवू शकता. कामगार संघटनेला आठवडाभरात तक्रारीचे उत्तर देणे बंधनकारक आहे. फेडरल लेबर इंस्पेक्टोरेट आणि अॅटर्नी ऑफिसद्वारे चुकीच्या पद्धतीने टाळेबंदीच्या घटनेचे पुनरावलोकन केले जाऊ शकते. जर कामगार निरीक्षकाने प्रक्रियेचे उल्लंघन उघड केले नाही तर खटला दाखल केला जाऊ शकतो. कर्मचाऱ्याला त्यांच्या उल्लंघनाची जाणीव झाल्यापासून 90 दिवसांच्या कालावधीत हे केले जाऊ शकते कामगार हक्क. डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याने रोजगार कराराच्या समाप्तीला आव्हान देण्याचा निर्णय घेतल्यास, दाव्याचे विधानवर्क बुक जारी केल्यापासून 30 दिवसांच्या आत किंवा संबंधित ऑर्डरची प्रत दाखल करणे आवश्यक आहे. चुकीच्या पद्धतीने काढून टाकलेले कर्मचारी कर्तव्ये आणि इतर कायदेशीर खर्च देत नाहीत. रिडंडंसी डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखले गेल्यास, कामगार विवाद विचारात घेण्यासाठी अधिकृत असलेल्या संस्थेद्वारे कर्मचार्‍याला मागील कामाच्या ठिकाणी पुनर्स्थापित केले जाते. या प्रकरणात, कर्मचा-याला सरासरी भरपाई दिली जाते मजुरीसक्तीच्या गैरहजेरीच्या वेळेसाठी किंवा कमी पगाराच्या कामाच्या कालावधीतील फरक, तसेच नैतिक नुकसान.

संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्यामुळे डिसमिस झाल्यास प्रत्येकावर परिणाम होऊ शकतो. म्हणून, ज्यांना रिडंडंसीमुळे काढून टाकले जाऊ शकत नाही आणि ज्यांना नोकरी टिकवून ठेवण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे त्यांची यादी जाणून घेणे खूप महत्वाचे आहे. हे मुद्दे रशियन कामगार कायद्याद्वारे पूर्णपणे नियंत्रित केले जातात. रिडंडंसीमुळे डिसमिस करण्याच्या नियोक्ताच्या निर्णयाला कोर्टात आणि ट्रेड युनियन, अभियोजक कार्यालय आणि फेडरल लेबर इंस्पेक्टोरेट यांच्याशी संपर्क साधून आव्हान दिले जाऊ शकते. रशियन कामगार कायदे कामावरून काढलेल्या कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे नियमन करतात. तुम्हाला काही अडचण असल्यास सक्षम वकिलाची मदत घ्यावी.

आजकाल, तुम्हाला विविध समस्यांमध्ये कायदेशीरदृष्ट्या जाणकार असणे आवश्यक आहे, विशेषत: जेव्हा ते येते कामगार संबंध. तुम्ही सोडण्याचा किंवा कामावरून काढून टाकण्याचा निर्णय घेतल्यास काय जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे? त्याबद्दल सेंटर फॉर सोशल अँड लेबर राइट्सचे कायदेशीर दिशानिर्देश प्रमुख सेर्गेई सॉरीन.

नियोक्त्याने राजीनामा पत्रावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास

नेत्याला हस्तक्षेप करण्याचा अधिकार नाही. तुम्ही कधीही सोडण्याचा निर्णय घेऊ शकता आणि तुम्हाला तुमच्या नियोक्त्यासोबत सोडण्यावर सहमती देण्याची गरज नाही. एकमात्र निर्बंध म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 80 नुसार, आपण आपल्या व्यवस्थापनास दोन आठवड्यांपूर्वी सोडण्याबद्दल लेखी सूचित करण्यास बांधील आहात. राजीनाम्याचे पत्र हे केवळ चेतावणीचे स्वरूप आहे आणि नियोक्त्याला ते प्राप्त झाल्याचा पुरावा तुमच्या हातात असणे तुमच्यासाठी महत्त्वाचे आहे. हे करण्यासाठी, तुम्ही कागदपत्रे प्राप्त करण्यासाठी अधिकृत व्यक्तीस या अर्जाच्या प्रतीवर (तुम्ही एक प्रत ठेवा) तुमच्या अर्जाच्या पावतीवर स्वाक्षरी करण्यास सांगू शकता. जर काही कारणास्तव तुम्हाला अर्ज मिळाल्यावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला गेला असेल, तर तुम्ही पावतीच्या पावतीसह नियोक्ताला टेलिग्राम पाठवू शकता - ही योग्य फॉर्ममध्ये राजीनाम्याची सूचना देखील असेल.

दोन आठवड्यांचा नोटिस कालावधी संपल्यानंतर, तुम्हाला कामावर न जाण्याचा आणि डिसमिसची मागणी करण्याचा अधिकार असेल. नियोक्त्याशी करार करून, तुम्ही दोन आठवड्यांचा कालावधी संपण्यापूर्वीच रोजगार करार संपुष्टात आणू शकता.

डिसमिस झाल्यावर उर्वरित सुट्टी कशी वापरायची

कलम १२७ मधील वर्तमान श्रम संहिता डिसमिस झाल्यावर रजा वापरण्यासाठी दोन पर्याय प्रदान करते:

जर तुम्हाला "विचारले गेले"

स्वैच्छिक डिसमिस, वर्तमान श्रम संहितेनुसार, कर्मचार्‍याला कोणतीही भरपाई देय असे सूचित करत नाही. तथापि, अशा परिस्थितीत जेव्हा आपण सामान्यतः रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास हरकत नाही, परंतु आपल्या स्वत: च्या इच्छेचे विधान लिहू इच्छित नाही, आपण नियोक्ताला पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस जारी करण्याची ऑफर देऊ शकता. खरं तर, डिसमिससाठी हा समान "संघर्षमुक्त" आधार आहे, परंतु येथे तुम्ही सौदा करू शकता. कायदा तुमच्या निवडीवर मर्यादा घालत नाही संभाव्य परिस्थितीडिसमिस करार, हे सर्व तुमच्या वाटाघाटी क्षमतेवर अवलंबून असते. तुम्ही तुमच्या नियोक्त्याला तुम्हाला पैसे देण्यासाठी पटवून देण्याचा प्रयत्न करू शकता आर्थिक भरपाईएका विशिष्ट रकमेत, किंवा वेगळ्या स्वरूपात "भरपाई" मागा (उदाहरणार्थ, चांगल्या शिफारसी).

रोजगार कराराच्या समाप्तीचा करार दोन प्रतींमध्ये लिखित स्वरूपात काढला जाणे आवश्यक आहे. बर्‍याचदा ते संपुष्टात आलेल्या रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराच्या स्वरूपात तयार केले जाते. पक्षांनी स्वाक्षरी केल्यापासून, कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांसाठी ते अनिवार्य आहे.

तुम्हाला कामावरून काढून टाकण्यात आले आहे, परंतु तुम्ही ते मान्य करत नाही

कला.179 मध्ये कामगार संहितारशियन फेडरेशनने असे नमूद केले आहे की उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता असलेल्या कर्मचार्यांना रिडंडंसी उपायांच्या अंमलबजावणीदरम्यान कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे. इतर सर्व संभाव्य निकष (सेवेच्या लांबीसह) केवळ समान श्रम उत्पादकता आणि कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेच्या बाबतीत लागू केले जातात.

नियोक्त्याने तुम्हाला अवास्तवपणे निवडले आहे असे मानण्याचे तुमच्याकडे कारण असल्यास, तुम्ही डिसमिसला न्यायालयात अपील करावे. दुर्दैवाने, टाळेबंदीपूर्वी नियोक्ताच्या कृतींविरूद्ध अपील करणे शक्य होणार नाही (बरखास्ती किंवा हस्तांतरण, रिक्त पदांच्या उपलब्धतेवर अवलंबून), कारण कपातीची सूचना स्वतःच आपल्या अधिकारांचे उल्लंघन करत नाही.

न्यायालयात, तुम्हाला हे सिद्ध करावे लागेल की तुमची उत्पादकता आणि पात्रता या पदावरील तुमच्या सहकार्‍यांपेक्षा जास्त होती (किंवा तुम्हाला इतर निकषांनुसार, उत्पादकता आणि पात्रता यांच्या समानतेच्या अधीन राहून प्राधान्य अधिकार होता). कागदपत्रे, साक्ष किंवा पदाचा इतर कोणताही पुरावा पुरावा म्हणून वापरला जाऊ शकतो. कपात होण्याआधीच, आधीच तयारी सुरू करणे चांगले आहे.

कपात भत्ता कसा दिला जातो?

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे आगामी डिसमिसवर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 नुसार, कर्मचार्‍यांना डिसमिस होण्यापूर्वी किमान दोन महिने आधी नियोक्ताद्वारे वैयक्तिकरित्या आणि स्वाक्षरीविरूद्ध चेतावणी दिली जाते. या दोन महिन्यांत, कर्मचारी काम करत राहतो आणि त्याला सामान्य पद्धतीने वेतन मिळते.

दोन महिन्यांनंतर, डिसमिस झाल्यानंतर लगेचच, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 नुसार, नियोक्ता सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन देण्यास बांधील आहे. हे पेमेंट डिसमिस झाल्यानंतर पहिल्या महिन्यासाठी कर्मचार्याच्या कमाईचे संरक्षण मानले जाते.

जर कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस झाल्यानंतर पहिल्या महिन्याच्या आत नोकरी मिळाली नाही, तर नियोक्ताला त्याला ठेवण्याचे बंधन आहे. सरासरी कमाईसोडल्यानंतर दोन महिने. दुसर्‍या महिन्याचा सरासरी पगार कर्मचार्‍याला दुसर्‍या महिन्यात दिला जातो (बरखास्त केल्यापासून कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍याला नोकरी कधी मिळू शकेल हे माहित नाही). नवीन नोकरी). शिवाय, जर कर्मचार्‍याला डिसमिस झाल्यानंतर दुसर्‍या महिन्याच्या मध्यभागी नवीन नोकरी मिळाली, तर जुना नियोक्ता त्याला फक्त दुसर्‍या महिन्याच्या त्या भागासाठी सरासरी पगार देतो ज्या दरम्यान कर्मचार्‍याने काम केले नाही.

जर एखाद्या कर्मचार्‍याने कपातीसाठी डिसमिस झाल्यानंतर दोन आठवड्यांच्या आत रोजगार प्राधिकरणाकडे नोंदणी केली असेल आणि असे असूनही, डिसमिस झाल्यानंतर दोन महिन्यांच्या आत त्याला नवीन नोकरी मिळू शकली नाही, तर जुना नियोक्ता त्याची सरासरी कमाई नंतर तिसऱ्या महिन्यासाठी राखून ठेवतो. डिसमिसल (पेमेंटचे नियम दुसऱ्या महिन्याप्रमाणेच).

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 180 मध्ये दोन महिन्यांच्या चेतावणी कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी कपात करण्याच्या संबंधात नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्याकडून रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची शक्यता स्थापित केली आहे. या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दोन महिन्यांच्या कालावधीची समाप्ती होईपर्यंत उर्वरित संपूर्ण कालावधीसाठी सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये एकरकमी (बरखास्त केल्यावर) देण्यास बांधील आहे, तसेच त्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन. एका महिन्यासाठी सरासरी कमाई. या प्रकरणात डिसमिस झाल्यानंतर दुसऱ्या आणि तिसऱ्या महिन्यांसाठी कमाईची बचत सामान्य नियमानुसार होते.

केवळ नोंदणीसह रोजगार केंद्रात अर्ज करणे शक्य आहे का?

रशियन फेडरेशनच्या कायद्याच्या कलम 31 नुसार "रोजगार वर रशियाचे संघराज्य”, बेरोजगारी लाभ देण्याचा निर्णय एका नागरिकाला बेरोजगार म्हणून ओळखण्याच्या निर्णयाबरोबरच घेतला जातो. रोजगारावरील कायद्याच्या अनुच्छेद 3 च्या परिच्छेद 2 नुसार, बेरोजगार म्हणून योग्य नोकरी शोधण्यासाठी नोंदणीकृत नागरिकास ओळखण्याचा निर्णय नागरिकांच्या निवासस्थानाच्या रोजगार सेवेद्वारे घेतला जातो.

आम्ही विशेषत: निवासस्थानाबद्दल बोलत आहोत, आणि नोंदणी (नोंदणी) च्या जागेबद्दल नाही, म्हणून, नकार दिल्यास, नकार लिखित स्वरूपात जारी करण्याची मागणी करण्याचा आणि त्याविरूद्ध न्यायालयात किंवा न्यायालयात अपील करण्याचा अधिकार आहे. उच्च अधिकारी (रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकासाठी रोजगार विभाग).

कृपया लक्षात ठेवा की मुक्काम आणि निवासस्थानावर नोंदणी फक्त प्रदान केली जाते फेडरल कायदारशियन फेडरेशनमध्ये नागरिकांची नोंदणी करण्याची एक पद्धत, जी अधिसूचना स्वरूपाची आहे आणि एक नागरिक मुक्काम किंवा निवासस्थानावर आहे हे तथ्य प्रतिबिंबित करते, जे निर्बंधाचा आधार किंवा अधिकारांच्या वापरासाठी अट म्हणून काम करू शकत नाही आणि नागरिकांचे स्वातंत्र्य.