निवड आणि स्वागत कर्मचार्‍यांना थोडक्यात नियुक्त करणे. कर्मचारी स्त्रोतांची भरती, निवड आणि प्रवेश, रिक्त जागा भरण्यासाठी उमेदवारांच्या आवश्यकता, संस्था - गोषवारा. सायबेरियन सेटी एलएलसीच्या उदाहरणावर कर्मचारी राखीव सह कार्य करा

कामावर घेणेसंस्थेने निश्चित केलेली उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक गुणांसह उमेदवारांना आकर्षित करण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलापांची मालिका आहे. भरतीसह, कर्मचारी व्यवस्थापन सुरू होते.

भरतीचे दोन संभाव्य स्त्रोत आहेत: अंतर्गत (संस्थेच्या कर्मचार्‍यांकडून) आणि बाह्य (ज्या लोकांकडून यापूर्वी कोणत्याही प्रकारे संस्थेशी संबंध नाही).

अंतर्गत फायदे आणि तोटे आणि बाह्य स्रोतकर्मचारी भरती टेबल क्रमांक 1 मध्ये खाली दिली आहे.

तक्ता #1

आकर्षित करण्याचे फायदे	व्यस्ततेचे तोटे
भरतीचे अंतर्गत स्रोत
करिअरमध्ये प्रगतीच्या संधी संस्थेशी संलग्नतेची डिग्री वाढवणे. कामाच्या ठिकाणी सामाजिक-मानसिक वातावरण सुधारणे. कमी भरती खर्च. या पदासाठी अर्जदार संस्थेमध्ये प्रसिद्ध आहेत. पदासाठी अर्जदार या संस्थेला ओळखतो. संस्थेमध्ये स्थापित केलेल्या मोबदल्याची पातळी राखणे. या संस्थेच्या तरुण कर्मचार्‍यांच्या वाढीसाठी पदाचे प्रकाशन. रिक्त जागा जलद भरणे स्थिती, दीर्घकालीन अनुकूलनाशिवाय. "पारदर्शकता" कर्मचारी धोरण. सध्याच्या कर्मचार्‍यांच्या परिस्थितीची उच्च प्रमाणात व्यवस्थापनक्षमता. कर्मचार्यांच्या उद्देशपूर्ण व्यावसायिक विकासाची शक्यता. नेहमी फायदेशीर कर्मचारी उलाढाल टाळण्याची क्षमता. श्रम उत्पादकतेत वाढ. स्वत:च्या कर्मचाऱ्यांच्या रोजगाराचा प्रश्न सोडवला जात आहे. वाढती प्रेरणा, नोकरीचे समाधान.	फ्रेम निवडण्याची क्षमता प्रतिबंधित करणे. नेत्याच्या पदासाठी अनेक अर्जदार दिसल्यास संघात तणाव किंवा शत्रुत्व असू शकते. निर्णय मध्ये परिचित देखावा व्यावसायिक बाबी, कालपासूनच प्रमुख पदासाठी अर्जदार त्याच्या सहकाऱ्यांच्या बरोबरीने होता. या संस्थेमध्ये दीर्घ कामाचा अनुभव असलेल्या कर्मचाऱ्याला काहीतरी नाकारण्याची इच्छा नाही. व्यवस्थापकाच्या पदासाठी अर्ज करणार्‍या सामान्य कर्मचार्‍याच्या क्रियाकलापात घट, कारण उपव्यवस्थापक आपोआप उत्तराधिकारी आहे. नवीन पदावर बदल्यांची संख्या कर्मचार्यांची गरज पूर्ण करत नाही. केवळ गुणात्मक गरज पूर्ण केली जाते, परंतु पुन्हा प्रशिक्षण किंवा प्रगत प्रशिक्षणाद्वारे, जे अतिरिक्त खर्चाशी संबंधित आहे.
भर्तीचे बाह्य स्रोत
अधिक पर्याय. संस्थेच्या विकासासाठी नवीन प्रेरणांचा उदय. एक नवीन व्यक्ती, एक नियम म्हणून, सहजपणे ओळख प्राप्त करते. नियुक्ती कर्मचार्‍यांची पूर्ण गरज समाविष्ट करते. संघटनेतील कारस्थानाचा कमी धोका.	उच्च भरती खर्च. बाहेरून नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांचे उच्च प्रमाण कर्मचारी उलाढालीत वाढ होण्यास हातभार लावते. दीर्घकालीन कर्मचाऱ्यांमध्ये संस्थेतील सामाजिक-मानसिक वातावरण बिघडत आहे. प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान उच्च प्रमाणात धोका. संस्थेचे कमी ज्ञान. अनुकूलतेचा दीर्घ कालावधी. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी करिअरच्या संधी अवरोधित करणे. नवीन कर्मचारी संस्थेत फारसा ओळखीचा नाही.

अंतर्गत स्त्रोतांकडून कर्मचार्‍यांची नियुक्ती करणे हे संपूर्णपणे संस्थेच्या प्रशासनाच्या कर्मचारी धोरणावर अवलंबून असते. उपलब्ध मानवी संसाधनांचा विवेकपूर्ण वापर एखाद्या संस्थेला नवीन संच प्रदान करण्यास अनुमती देऊ शकतो.

आपल्या देशात, रोजगाराचे खालील स्त्रोत सर्वात व्यापक आहेत: जे लोक चुकून कामाच्या शोधात येतात; वर्तमानपत्रातील जाहिराती; माध्यमिक शाळा; महाविद्यालये; lyceums; तांत्रिक शाळा; व्यावसायिक शाळा, उच्च शैक्षणिक संस्था; रोजगार सेवा; खाजगी भर्ती संस्था; रेडिओ आणि दूरदर्शनवरील जाहिराती; युनियन

विशेष भर्ती संस्था, कर्मचारी प्रशिक्षण, भर्ती प्रमाणेच संपर्क साधताना तात्पुरते कामगार, स्वीकृत कामगार तात्पुरते नाहीत. नोकरीसाठी अर्ज करताना, अर्जदाराशी संभाषण केले जाते, ज्याला पूर्व-तयार प्रश्न विचारले जातात.

उदाहरणार्थ:

• 1. उमेदवाराची दीर्घकालीन आणि अल्पकालीन उद्दिष्टे कोणती आहेत? ते साध्य करण्यासाठी तो स्वतःला का आणि कसे तयार करतो?
• 2. उमेदवाराची जीवनात काम नसलेली उद्दिष्टे कोणती आहेत. पुढील पाच वर्षांसाठी?
• 3. त्याला आयुष्यात खरोखर काय हवे आहे?
• 4. त्याला ही नोकरी मिळविण्यात रस का आहे?
• 5. त्याच्यासाठी अधिक महत्त्वाचे काय आहे: पैसा किंवा त्याला आवडणारी नोकरी?
• 6. मुख्य ताकद काय आहेत आणि कमकुवत बाजूउमेदवार?
• 7. मित्र उमेदवाराचे वर्णन कसे करेल?
• 8. उमेदवाराला सर्वाधिक प्रयत्न करण्यास कशामुळे प्रवृत्त होते?
• 9. त्याला असे वाटते की त्याचे शिक्षण त्याला ज्या नोकरीसाठी अर्ज करत आहे ते करू देते?
• 10. या विशिष्ट उमेदवाराला का नियुक्त केले जावे?
• 11. उमेदवार किती दिवसात कामावर स्वतःचे प्रदर्शन करू शकतो?
• 12. त्याचे शिक्षण सुरू ठेवण्याची त्याची योजना आहे का?
• 13. तणावपूर्ण परिस्थितीत ते कसे कार्य करते?
• 14. उमेदवाराच्या मागील नोकऱ्यांपैकी कोणते काम सर्वात मनोरंजक होते आणि का?
• 15. नोकरीमध्ये उमेदवारासाठी सर्वात महत्वाचे काय आहे?

अनेक देशांतर्गत संस्थांनी तज्ञांच्या पदासाठी अर्जदारांसाठी विशेष प्रश्नावली विकसित केली आहे.

मूल्यांकनाचा वापर करून व्यवस्थापक किंवा व्यवस्थापन तज्ञाच्या रिक्त पदासाठी अर्जदारांमधून रिक्त पदासाठी उमेदवारांची निवड केली जाते. व्यवसाय गुणउमेदवार

निवड दरम्यान अंतिम निर्णय अनेक टप्प्यांवर तयार केला जातो, ज्यातून अर्जदारांनी जावे. प्रत्येक टप्प्यावर, अर्जदारांचा एक भाग काढून टाकला जातो किंवा ते इतर ऑफर स्वीकारून प्रक्रियेस नकार देतात.

प्राथमिक मुलाखत.या टप्प्यावर, एचआर तज्ञ किंवा लाइन व्यवस्थापक त्याच्याशी प्राथमिक संभाषण करतात. असे करताना, अर्ज करा सर्वसाधारण नियमसंभाषणांचा उद्देश शोधणे, उदाहरणार्थ, अर्जदाराचे शिक्षण, त्याचे मूल्यांकन करणे देखावाइ. त्यानंतर, अर्जदाराला निवडीच्या पुढील टप्प्यावर पाठवले जाते.

पदासाठी अर्ज आणि अर्ज भरणे.अर्जदारांनी एक अर्ज आणि प्रश्नावली पूर्ण करणे आवश्यक आहे. प्रश्नावलीतील आयटमची संख्या कमीतकमी असावी. आणि त्यांनी उमेदवाराच्या उत्पादकतेवर सर्वात जास्त प्रभाव टाकणारी माहिती विचारली पाहिजे. कंपनी उत्तरे शोधत असलेल्या प्रश्नांची श्रेणी प्रश्नावलीमध्ये आहे. तथापि, काही प्रकरणांमध्ये, एचआर विभाग आणि कंपनी व्यवस्थापन प्रश्नावलीवर अवलंबून असतात, इतरांमध्ये ते निर्दिष्ट करतात आवश्यक माहितीमुलाखत प्रक्रियेदरम्यान.

भरती सत्र.भाड्याने अनेक प्रकार आहेत: योजनेनुसार आयोजित; खराब औपचारिक; योजनेनुसार केले जाते. संभाषणादरम्यान, माहितीची देवाणघेवाण केली जाते, सामान्यतः प्रश्न आणि उत्तरांच्या स्वरूपात. अस्तित्वात आहे विविध त्रुटीजे संभाषणाची प्रभावीता कमी करतात.

संभाषणाच्या पहिल्या मिनिटांपासून अर्जदाराबद्दल निष्कर्ष काढण्याची प्रवृत्ती ही एक सामान्य चूक आहे.

संभाषणादरम्यान, विचार करा:

• 1) अर्जदार काय आणि कसे म्हणतो ते काळजीपूर्वक ऐका;
• 2) अर्जदाराच्या वर्तनाचे निरीक्षण करा, अर्जदाराबद्दल संपूर्ण माहिती मिळविण्याचा प्रयत्न करा;
• 3) कामाच्या स्वरूपाद्वारे लागू केलेल्या आवश्यकता लक्षात ठेवा;
• 4) निर्णय फक्त सर्व आवश्यक माहितीसह घेतला पाहिजे;
• 5) संभाषण प्रश्नांसाठी महत्वाचे निकष असलेल्या प्रश्नांभोवती आयोजित केले पाहिजे. हे प्रश्न रोजगाराच्या अर्जामध्ये प्रतिबिंबित होतात.

चाचणी.निवड निर्णय सुलभ करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या पद्धतींपैकी एक म्हणजे प्रस्तावित ठिकाणी कार्ये प्रभावीपणे करण्यासाठी आवश्यक क्षमता आणि मानसिकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी चाचण्या.

संदर्भ आणि ट्रॅक रेकॉर्ड तपासा.नोकरीसाठी अर्ज करताना, उमेदवाराला मागील पर्यवेक्षकांकडून प्रशस्तिपत्रे आणि इतर तत्सम कागदपत्रे प्रदान करण्यास सांगितले जाऊ शकते. पार्श्वभूमी तपासण्याची आवश्यकता असल्यास, लेखनासाठी अधिक स्वीकार्य पर्याय असू शकतो फोन कॉलविचारांची देवाणघेवाण करण्यासाठी किंवा स्वारस्य असलेले कोणतेही प्रश्न स्पष्ट करण्यासाठी मागील बॉसला. सर्वात वारंवार तपासले जाणारे आयटम कामाचे आणि शिक्षणाचे शेवटचे ठिकाण आहेत.

वैद्यकीय तपासणी. काही संस्थांना त्यांच्यासाठी सर्वात योग्य असलेल्या अर्जदारांनी वैद्यकीय प्रश्नावली पूर्ण करणे किंवा वैद्यकीय तपासणी करणे आवश्यक आहे. या आवश्यकतेची कारणे खालीलप्रमाणे आहेत: कामगारांनी भरपाईबद्दल तक्रारी दाखल केल्याच्या बाबतीत, रोजगाराच्या वेळी अर्जदाराच्या शारीरिक स्थितीचे ज्ञान आवश्यक आहे; संसर्गजन्य रोगांच्या वाहकांची भरती रोखणे आवश्यक आहे.

प्रवेशाची ऑफर स्वीकारणे.दोन्ही पक्षांनी रोजगार करारावर स्वाक्षरी केल्यावर रोजगार समाप्त होतो.

एंटरप्राइझमधील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या टप्प्यांपैकी एक म्हणजे कर्मचार्यांची भर्ती आणि निवड.

भर्ती (नोकरी) ही एंटरप्राइझने निर्धारित केलेली उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक गुणांसह उमेदवारांना आकर्षित करण्यासाठी एंटरप्राइझने केलेल्या कृतींची मालिका आहे.

निवड ही एक प्रक्रिया आहे ज्यामध्ये एंटरप्राइझ अर्जदारांच्या सूचीमधून वातावरणातील परिस्थिती लक्षात घेऊन रिक्त पदासाठी योग्य असलेल्या व्यक्ती किंवा व्यक्तींची निवड करते.

या कार्यप्रवाहाची रचना खालीलप्रमाणे आहे. भरतीबाबत निर्णय घेण्यापूर्वी, कामाचे विश्लेषण करणे, सर्व दृष्टिकोनातून त्याचा अभ्यास करणे आवश्यक आहे. कंपन्यांमध्ये परदेशी देशया टप्प्याला विशेष महत्त्व आहे. सर्व प्रथम, एक सामान्य कार्य विश्लेषण योजना तयार केली आहे, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

कामाचे स्वरूप;

पात्रता(काम करणाऱ्याला);

नोकरी अर्ज;

संक्षिप्त यादी;

संबंधित चाचण्या आणि मुलाखती;

उमेदवार निवड.

एचआर मॅनेजरला तुम्हाला नोकरीचे वर्णन लिहिण्याची आणि त्यासाठी योग्य कर्मचारी निवडण्याची परवानगी देणारी माहिती मिळवण्यासाठी ज्या प्रश्नांची उत्तरे दिली जाऊ शकतात त्यांचा विचार करण्याचा सल्ला दिला जातो. उदाहरणार्थ, लहान व्यवसायांसाठी, खालील प्रश्नांची शिफारस केली जाते: नोकरीचे नाव काय आहे, ही नोकरी कुठे करावी, नोकरीचा उद्देश काय आहे, कर्मचार्‍यासाठी कोण जबाबदार आहे, कर्मचारी कशासाठी जबाबदार आहे, कोण काम करताना कर्मचारी हाताळतो का, ही कामे कशी पार पाडली जातात, कामाची मुख्य कामे कोणती आहेत, कामाचे कोणते मानक (नियम) अपेक्षित आहेत, हे काम करण्यासाठी कोणती कौशल्ये, ज्ञान आणि अनुभव आवश्यक आहे, हे कामासाठी शारीरिक आणि / किंवा आवश्यक आहे मानसिक श्रमकोणती कामे सोपी आहेत, कोणती कामे अवघड आहेत?

सर्वसाधारणपणे, भरती आणि निवड प्रक्रिया अंजीर मध्ये दर्शविली आहे. ८.१.

नवीन कर्मचारी भरती करण्याचे अनेक मार्ग आहेत. एचआर मॅनेजरचे ध्येय आहे योग्य निवडस्त्रोत किंवा स्त्रोत जे स्थानासाठी योग्य उमेदवार प्रदान करू शकतात. स्वतःला एक सोपा प्रश्न विचारण्याची शिफारस केली जाते: "हा स्त्रोत वाजवी किंमतीत योग्य कामगारांची पुरेशी संख्या प्रदान करेल." स्रोत माजी कर्मचारी, यादृच्छिक अर्जदार, जाहिराती पोस्ट करणारे असू शकतात जनसंपर्क, सरकारी आणि व्यावसायिक रोजगार संस्था, शैक्षणिक संस्था, विविध प्रकारचे सेमिनार, उत्सव इ. योग्य संख्येने उमेदवारांची भरती केल्यानंतर, निवड करणे आवश्यक आहे, म्हणजे. अर्जदाराची अंतिम निवड. मुलाखती आणि वस्तुनिष्ठ चाचण्या या अंतिम निवडीसाठी वापरल्या जाणार्‍या सर्वात सामान्य पद्धती आहेत.

तांदूळ. ८.१. भरती आणि निवड प्रक्रिया

लक्ष्य मुलाखती -उमेदवाराच्या योग्यतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी व्यवस्थापकास सक्षम करा भविष्यातील काम; नोकरी त्याच्यासाठी योग्य आहे की नाही हे उमेदवाराला ठरवू द्या; एक प्रतिमा तयार करा चांगला व्यवसाय. निवड मुलाखती दरम्यान, खालील प्रश्नांची उत्तरे मिळवावीत: उमेदवार कामगिरी करू शकेल का हे कार्य, तो ते करेल का, उमेदवार या नोकरीसाठी योग्य असेल का (तो सर्वोत्तम असेल)?

इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी, मॅनेजरला मुलाखतीची तयारी, संचालन आणि मूल्यांकन कसे करावे हे माहित असणे आवश्यक आहे. ते पूर्ण झाल्यानंतर, उमेदवाराची चर्चा होते, जी मुलाखतीदरम्यान देखील आयोजित केली जाऊ शकते. अशा प्रकारे, एखाद्या विशिष्ट रिक्त पदासाठी कर्मचार्यांच्या निवडीचा परिणाम म्हणजे करारावर स्वाक्षरी करणे.

दुसरी निवड पद्धत आहे चाचण्या, वापरताना काही तत्त्वे पाळली पाहिजेत:

चाचणीद्वारे मूल्यांकन केलेली गुणवत्ता स्पष्टपणे परिभाषित केली पाहिजे;

चाचणी प्रमाणित असणे आवश्यक आहे;

चाचणी परिणाम विश्वसनीय, विश्वासार्ह असणे आवश्यक आहे;

चाचणी मानक परिस्थितीत केली जाते.

चाचण्या सहसा पाच गटांमध्ये विभागल्या जातात. या क्षमता चाचण्या आहेत; पात्रता निश्चित करण्यासाठी; वैयक्तिक गुणांची चाचणी घेण्यासाठी; गट निवडीसाठी; वैद्यकीय

उदाहरण. योग्यता चाचणी (ओटिस द्रुत गणना).

ही चाचणी शब्दसंग्रह, संख्या, आकलन आणि आकलनासह अनेक मानसिक क्रियाकलाप आणि क्षमता तपासते आणि एकूण गुण देते.

यात खालील बाबींचा समावेश आहे:

खालीलपैकी कोणती गोष्ट मऊ आहे?

काच, दगड, कापड, लोखंड, बर्फ.

रास्पबेरी आहे:

वनस्पती, पक्षी, जंत, मासे, फूल;

खालीलपैकी कोणती संख्या ५५ ​​पेक्षा मोठी आहे?

53, 48, 29, 57, 16.

रिक्त पदासाठी अर्जदारांच्या निवडीबाबत निर्णय घेण्यासाठी, नोकरीसाठी अर्ज करताना आवश्यक असलेल्या काही कागदपत्रांचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे (सीव्ही, शिक्षणाचे प्रमाणपत्र, मागील नोकऱ्यांचे संदर्भ) आणि नंतर अंतिम संभाषण आयोजित करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा (एचआर विभाग) चे कर्मचारी तथाकथित वापरून निवड पद्धतींच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण करतात निवड घटक:

च्या साठी विविध व्यवसायनिवड गुणांकाचे मूल्य भिन्न आहे: व्यवस्थापक - सुमारे 1:2; कर्मचारी - सुमारे 1:2; कुशल कामगार - सुमारे 1:1, इ.

ठराविक निवड निर्णय प्रक्रियेत सहसा सात चरण असतात:

प्राथमिक निवड संभाषण;

अर्ज फॉर्म आणि आत्मचरित्रात्मक प्रश्नावली भरणे;

भाड्याने संभाषण;

रोजगार चाचण्या;

विविध कागदपत्रांची पडताळणी आणि उमेदवाराचा ट्रॅक रेकॉर्ड;

वैद्यकीय तपासणी;

निर्णय घेणे.

कर्मचारी निवड प्रणालीमध्ये, महत्वाची भूमिका बजावली जाते कर्मचार्‍यांचे व्यवसाय मूल्यांकन, जे कामाच्या ठिकाणी किंवा स्थानाच्या आवश्यकतांसह कर्मचार्‍यांच्या गुणात्मक वैशिष्ट्यांचे अनुपालन स्थापित करते. मूल्यमापन अधिक प्रशिक्षणाची आवश्यकता असलेल्या कामगारांना आणि प्रशिक्षण कार्यक्रमांचे परिणाम ओळखण्यात मदत करते. हे मूल्यांकनाच्या निकालांच्या चर्चेद्वारे अधीनस्थ आणि व्यवस्थापक यांच्यातील व्यावसायिक संबंधांच्या स्थापनेला आणि मजबूत करण्यास प्रोत्साहन देते आणि व्यवस्थापकांना आवश्यक सहाय्य प्रदान करण्यासाठी प्रोत्साहित करते.

बदल्या, पदोन्नती, पुरस्कार आणि डिसमिसल्ससाठी मूल्यमापन कायदेशीर आधार म्हणून काम करते. हे रोजगारासाठी प्रश्नावलीच्या विकासासाठी सामग्री प्रदान करते, आपल्याला निर्धारित करण्यासाठी आवश्यक माहिती प्राप्त करण्यास अनुमती देते मजुरी, विविध प्रकारची देयके आणि कर्मचार्‍यांना अतिरिक्त देयके. व्यवसाय मूल्यांकनाचे दोन मुख्य प्रकार आहेत: रिक्त पदासाठी उमेदवारांचे मूल्यांकन आणि वर्तमान नियतकालिक मूल्यांकनएंटरप्राइझ कर्मचारी. व्यवसायाचे मूल्यांकन आयोजित करताना, त्याच्या तयारीसाठी एक संस्थात्मक प्रक्रिया आणि त्याचे निर्देशक (कामगार उत्पादकता; व्यावसायिक वर्तन; वैयक्तिक गुण इ.) स्थापित केले जातात, विशिष्ट निर्देशकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी पद्धती निवडल्या जातात. मूल्यमापन करताना, आपण अनेक पद्धती वापरू शकता जे काही विशिष्ट निर्देशक हायलाइट करण्याची वैशिष्ट्ये निर्धारित करतात. उदाहरणार्थ, निर्देशकांच्या मूल्यांची प्रतवारी करण्याची पद्धत, ज्यामध्ये मूल्यांकनकर्त्याला निर्देशकांच्या मूल्यांच्या स्कोअरिंग व्याख्येसह स्केल ऑफर केला जातो आणि हे बिंदू निर्देशकांच्या अभिव्यक्तीची डिग्री दर्शवतात.

1. निवड कर्मचारी, एंटरप्राइझ सुरक्षा विकास प्रणालीचा एक घटक म्हणून

   गोषवारा >> व्यवस्थापन

   निवड अटी आणि निवड कर्मचारी...................................................१२ १.२. निवड कर्मचारी- आकर्षण उमेदवार वरसंस्थेमध्ये काम करा………………………………………………………………………………………………………..१६ १.३. निवड ...

2. कर्मचारी राखीव सह कार्य करा वरएलएलसी सायबेरियन नेटवर्कचे उदाहरण

   अभ्यासक्रम >> व्यवस्थापन

   ... निवड उमेदवारझाले नाही वरकंपनीच्या विकास योजनांचा आधार, आणि जेव्हा "बर्निंग" होते पद ... स्रोतपदोन्नतीसाठी राखीव भरती. उदाहरणार्थ, साठी बदली ... कर्मचारीच्या अनुषंगाने आवश्यकता ... . आयोजित करतोधोरण विकास...

3. कर्मचारी राखीव निर्मितीमध्ये सल्लामसलत आणि त्याची भूमिका वरउपक्रम

   गोषवारा >> वित्त

   ... उमेदवारत्याच्या अभ्यासाच्या दरम्यान प्राप्त झाले आणि निवड(औपचारिक पत्रव्यवहार आवश्यकता ... वरनवीन समाविष्ट करणे कर्मचारीफक्त सर्वात खालच्या अधिकृत स्तरावरून, आणि बदली रिक्त पदे... अंतर्गत आणि बाह्य स्रोत वरवैज्ञानिक दृष्टिकोनावर आधारित...

4. बदलीकर्मचारी राखीव पासून नागरी सेवा पोझिशन्स

   कायदा >> राज्य आणि कायदा

   ... स्रोत... रचना कर्मचारी ... आवश्यकताकरण्यासाठी उमेदवार; - तयार करा कायदेशीर आधारआधुनिक कर्मचारी तंत्रज्ञानाच्या वापरासाठी येथेस्पर्धात्मक निवड ... वर बदलीएक विशिष्ट नगरपालिका स्थिती, निर्मिती झाल्यास चालते रिक्त पदे ...

5. साठी एंटरप्राइझचे काम सुधारणे निवडकर्मचारी

   गोषवारा >> व्यवस्थापन

   ... उमेदवार. च्या साठी बदलीजळत आहे रिक्त पदे... फ्रेम करून फ्रेम आयोजित करतेवेळेवर... वरउपक्रम दरम्यान सर्वात महत्वाचे निवड कर्मचारीपरिचय आहे उमेदवारसह आवश्यकता ... येथे निवडकर्मचारी, विविध प्रदान स्रोतमाहिती (सारांश उमेदवार ...

उमेदवार निवडण्याच्या प्रक्रियेत, ते अर्जदारांना जाणून घेतात, त्यांच्याबद्दल माहिती गोळा करतात आणि त्यावर प्रक्रिया करतात, त्यांच्या गुणांचे मूल्यांकन करतात आणि विश्वासार्ह "पोर्ट्रेट" काढतात आणि त्यांच्या वास्तविक गुणांची स्थितीच्या आवश्यकतांशी तुलना करतात. याचा परिणाम म्हणजे पदांसाठी उमेदवारांची नियुक्ती आणि मान्यता, त्यांच्याशी रोजगार कराराचा निष्कर्ष.

निवड अनेक टप्प्यात केली जाते. वर पूर्व-निवडआवश्यक कार्ये करण्यास सक्षम उमेदवारांची प्राथमिक ओळख आहे. अर्जदारांचे वर्तुळ शक्य तितके संकुचित केले जाते आणि तयार केले जाते राखीवज्यासह पुढील अधिक कसून कार्य केले जाते (प्रश्नावली, सारांश, वैशिष्ट्ये, शिफारसींचे विश्लेषण).

प्राथमिक अवस्थेचा तोटा असा आहे की कागदपत्रांचे मूल्यांकन करून मर्यादित प्रमाणात माहिती मिळवता येते.

अर्जदारांच्या अंतिम निवडीचे मुख्य नियम आहेत:

संस्थेसाठी सर्वात योग्य कर्मचार्यांची निवड;

अपेक्षित परिणाम खर्चापेक्षा जास्त असल्याची खात्री करणे;

कर्मचार्‍यांची स्थिरता राखणे आणि त्याच वेळी नवीन लोकांचा ओघ;

संघाचे नैतिक आणि मानसिक वातावरण सुधारणे;

सहभागी कर्मचाऱ्यांच्या अपेक्षा पूर्ण करणे.

अर्जदारांच्या निवडीच्या संस्थेमध्ये, खालील गोष्टींना अनेकदा परवानगी दिली जाते त्रुटी:निवडीच्या संघटनेत सातत्य नसणे, अर्जदाराकडून आवश्यक गुणांची विश्वासार्ह यादी नसणे, उमेदवाराचे स्वरूप आणि त्याने विचारलेल्या प्रश्नांची उत्तरे यांचा चुकीचा अर्थ लावणे, सुंदर बोलण्याची क्षमता, औपचारिक गुणवत्तेवर लक्ष केंद्रित करणे, न्यायनिवाडा गुणांपैकी एकानुसार एक व्यक्ती, सर्व नकारात्मक वैशिष्ट्यांबद्दल असहिष्णुता, चाचण्यांवर अत्यधिक आत्मविश्वास, नकारात्मक माहितीचे चुकीचे लेखांकन.

प्राथमिक निवड

प्री-स्क्रीनिंगची सुरुवात निवडलेल्या उमेदवारांच्या यादीच्या विश्लेषणाने होते, ज्यांच्या पूर्ततेच्या दृष्टीने संस्थेच्या गरजा पूर्ण करतात. प्राथमिक निवडीचा मुख्य उद्देश असा आहे की ज्या उमेदवारांकडे रिक्त जागा भरण्यासाठी आवश्यक असलेल्या वैशिष्ट्यांचा किमान संच नाही अशा उमेदवारांची “स्क्रीन आउट” करणे. स्वाभाविकच, हा किमान संच वेगवेगळ्या खासियत आणि संस्थांसाठी वेगळा आहे.

प्राथमिक निवड पद्धती बजेट, रणनीती, कंपनी संस्कृती आणि संस्थेसाठी पदाचे सापेक्ष महत्त्व यावर अवलंबून असते. सध्याच्या सर्वात सामान्य पद्धती आहेत: वैयक्तिक डेटा, चाचणी, हस्ताक्षर परीक्षा, उमेदवाराचे स्व-मूल्यांकन आणि मुलाखत.

प्रश्नावली

अर्जदारांचे मूल्यांकन आणि निवड ही पहिली पायरी आहे. या टप्प्यावर, कमी योग्य उमेदवारांची “पडताळणी” केली जाते, त्यानंतरच्या पद्धतींवर आधारित विशेषत: बारकाईने अभ्यास करणे आवश्यक असलेल्या घटकांची श्रेणी, तसेच आवश्यक माहिती मिळवता येईल अशा स्रोतांचाही निर्धारण केला जातो. प्रश्नावलीतील कोणतीही विकृती ही कोणत्याही वेळी कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा आधार आहे जेव्हा ते बाहेर येते (संबंधित संकेत प्रश्नावलीच्या मजकुरात समाविष्ट केले आहेत).

इतर निवड पद्धतींच्या संयोजनात वैयक्तिक डेटाचे विश्लेषण खालील माहिती प्रकट करते: अर्जदाराच्या शिक्षणाचे किमान पात्रता आवश्यकतांचे पालन, पदाच्या स्वरूपाशी व्यावहारिक अनुभवाचा पत्रव्यवहार; अंमलबजावणीवर दुसर्‍या प्रकारच्या निर्बंधाची उपस्थिती अधिकृत कर्तव्ये, अतिरिक्त कामाचा भार स्वीकारण्याची इच्छा, कर्मचाऱ्याची शिफारस करू शकणारे लोकांचे वर्तुळ, चौकशी करण्यात आणि अतिरिक्त माहिती मिळवण्यात मदत.

सर्वेक्षणाचा एक उद्देश आहे वैयक्तिक गुण आणि परिस्थिती ओळखा जे उमेदवाराला नोकरीत घेतल्यास मदत करू शकतात. अनेकदा प्रश्नावलीमध्ये शेवटच्या नियोक्त्यासोबत काम केलेला कालावधी, आजारपणामुळे गैरहजेरीचा कालावधी इत्यादींचा डेटा असतो. प्रश्नावलीमध्ये भूतकाळातील डिसमिसची कारणे नेमक्या शब्दांत विचारली जातात. प्रेरणेच्या स्त्रोतांबद्दल सामान्य माहिती गोळा केली जाते आणि कामात अडथळा आणणाऱ्या घटकांबद्दल गृहीतके तयार केली जातात. हे डेटा पुन्हा तपासले जातात आणि निर्दिष्ट केले जातात आणि भविष्यात ते अर्जदाराच्या चौकशी आणि मुलाखती दरम्यान काळजीपूर्वक अभ्यासाचा विषय बनतात. काही संस्थांमध्ये, आरोग्याच्या कमतरतेचा डेटा भरला जातो. परंतु रशियन फेडरेशनच्या संविधानात अनुच्छेद 23 आहे, जे म्हणते की; 1. प्रत्येकाला गोपनीयतेचा, वैयक्तिक आणि कौटुंबिक गुपिते, त्याच्या सन्मानाचे आणि चांगल्या नावाचे संरक्षण करण्याचा अधिकार आहे. 2. प्रत्येकाला पत्रव्यवहार, दूरध्वनी संभाषण, पोस्टल, टेलिग्राफिक आणि इतर संप्रेषणांच्या गोपनीयतेचा अधिकार आहे. या अधिकाराचे निर्बंध केवळ न्यायालयाच्या निर्णयाच्या आधारे अनुमत आहेत. अशा प्रकारे, उमेदवार इच्छित असल्यासच त्याचा आरोग्य डेटा भरू शकतो.

प्रश्नावलीच्या तपशीलाची पातळी आणि विशिष्ट फॉर्म भिन्न असू शकतात. एका बाबतीत, एचआर विभाग आणि संस्थांचे प्रमुख प्रश्नावलीवर अधिक अवलंबून असतात, तर दुसऱ्या बाबतीत, ते मुलाखत प्रक्रियेदरम्यान आवश्यक माहिती स्पष्ट करतात.

अर्जदार निवडण्याचा एक मार्ग म्हणून चाचणी

निवड निर्णय सुलभ करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या पद्धतींपैकी एक म्हणजे भरती चाचण्या. मानसशास्त्रज्ञ आणि मानव संसाधन व्यावसायिक प्रस्तावित नोकरीमध्ये प्रभावीपणे कामगिरी करण्यासाठी आवश्यक क्षमता आणि मानसिकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी चाचण्या विकसित करतात.

प्रश्नावली, CVs आणि रेझ्युमेचे विश्लेषण हे उमेदवाराविषयी एक विश्वासार्ह स्त्रोत मानले जाते, परंतु ते भूतकाळावर केंद्रित असल्याने ते अगदी अंदाजे आहे. म्हणून, विविध चाचण्या बचावासाठी येतात, ज्या अर्जदारांना तपासण्याचा, सर्वोत्तम उमेदवार निवडण्याचा आणि कमकुवत उमेदवारांना बाहेर काढण्याचा एक विश्वासार्ह मार्ग मानला जातो.

चाचण्यांच्या मदतीने, तुम्ही कामाची गती आणि अचूकता, लक्ष स्थिरता, अचूकता, त्वरीत नेव्हिगेट करण्याची क्षमता, चिकाटी, परिश्रम, वैयक्तिक कल, सामान्य क्षमता, विशिष्ट समस्या सोडवण्यासाठी अर्जदाराची योग्यता, काम पूर्ण करण्यासाठी मूल्यांकन करू शकता. प्रस्तावित ठिकाणी, व्यावसायिकता, आगामी कामात स्वारस्याची उपस्थिती. , मानसिक क्षमतेची पातळी, शिकण्याची प्रवृत्ती, स्वारस्ये, व्यक्तिमत्व प्रकार, स्मृती, सामाजिकता, नेतृत्व प्रवृत्ती आणि इतर वैशिष्ट्ये.

चाचण्या लेखी आणि तोंडी प्रश्न आणि असाइनमेंटचे स्वरूप घेऊ शकतात.

खालील प्रकारच्या चाचण्या आहेत:

शारीरिक क्षमता चाचण्या

मानसिक क्षमता चाचण्या (सामान्य आणि विशेष); सिम्युलेशन चाचण्या.

शारीरिक क्षमता चाचण्याज्या पदांसाठी पात्रता आवश्यक नसते, परंतु अंगमेहनतीच्या खर्चाचा समावेश असतो अशा पदांसाठी उमेदवार निवडण्यासाठी नियमानुसार वापरले जातात.

बुद्धिमत्ता चाचण्यातुम्हाला मानसिक विकासाची पातळी, साक्षरता, संख्यांसह कार्य करण्याची क्षमता, संवाद, पात्रता, अनुभव, अपेक्षा इत्यादी तपासण्याची परवानगी देते.

सिम्युलेशन चाचण्या वास्तविक कामकाजाच्या परिस्थितीचे अनुकरण करतात.

सर्वात लोकप्रिय जटिल चाचण्या आहेत ज्यात शेकडो आणि कधीकधी हजारो प्रश्न असतात.

सर्व चाचण्या विश्वासार्ह असाव्यात आणि पुन्हा तपासल्या गेल्यावर समान परिणाम प्रदान करा. अनेक वेळा आणि वेगवेगळ्या दिवशी चाचणी घेण्याचा सल्ला दिला जातो, जे तुम्हाला परिणामांची तुलना करण्यास अनुमती देईल, कारण ते समान नसतील.

या निवड पद्धतीचा फायदा सध्याच्या काळात उमेदवाराच्या स्थितीचे मूल्यांकन करण्यामध्ये आहे आणि मुख्य गैरसोय हा उच्च खर्चाशी संबंधित आहे आणि नकारात्मक गुणांच्या तुलनेत चाचण्यांमुळे लोकांचे सकारात्मक गुण कमी प्रमाणात दिसून येतात. सामान्य चाचण्यांची विश्वासार्हता, सराव दर्शविल्याप्रमाणे, 50% पेक्षा कमी आहे.

कर्मचारी निवडीच्या पूर्वी सूचीबद्ध केलेल्या पद्धतींचे विश्लेषण करून, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कर्मचार्‍यांची निवड आयोजित करताना, केवळ सर्वात विश्वासार्ह निवड पद्धती निवडणे आवश्यक नाही तर अर्जदारांवर त्यांचा प्रभाव देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे.

हस्ताक्षर परीक्षा

ही पद्धत या सिद्धांतावर आधारित आहे की एखाद्या व्यक्तीचे हस्ताक्षर हे त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचे प्रामाणिक प्रतिबिंब आहे आणि म्हणूनच, हस्तलेखन विश्लेषणाचा वापर करून, विशिष्ट उत्पादन कार्ये करण्याच्या क्षमतेसह एखाद्या व्यक्तीच्या विविध वैशिष्ट्यांचे मूल्यांकन करणे शक्य आहे. उमेदवारांच्या प्राथमिक निवडीची पद्धत म्हणून विश्लेषणाची आकर्षकता कमी खर्चात असते, परंतु ती एकतर्फी दृष्टीकोनाद्वारे दर्शविली जाते आणि त्यात उमेदवारांच्या संभाव्यतेचे अपुरे मूल्यांकन होण्याचा उच्च धोका असतो. म्हणून, ती प्राथमिक निवड पद्धतींपैकी एक म्हणून वापरली जाऊ शकते जी गंभीर नाही.

उमेदवाराचे स्व-मूल्यांकन

बर्‍याचदा पूर्व-निर्धारित प्रश्नांच्या लेखी प्रतिसादाचे किंवा रेझ्युमेसह प्रेरणा पत्राचे रूप घेऊन, हे उमेदवारांची प्रारंभिक निवड सुलभ करते आणि ज्यांच्या कौशल्यांचा आगाऊ अंदाज लावला जातो किंवा त्याउलट, त्यांची "स्क्रीनिंग" करण्याची परवानगी देते. या पदासाठी खूप कमी. साहजिकच, या पद्धतीमध्ये उमेदवाराच्या बाजूने पक्षपातीपणाचा धोका असतो आणि ती प्रामुख्याने उग्र निवडीसाठी वापरली जावी. एक प्रकारचे "क्रेडो" च्या स्वरूपात आत्म-मूल्यांकन, जे प्रेरक पत्राच्या शीर्षकात ठेवले जाते, अधिकाधिक लोकप्रिय होत आहे.

मुलाखत

या टप्प्यावर काम विविध प्रकारे आयोजित केले जाऊ शकते. कधीकधी उमेदवारांनी कर्मचारी विभागात किंवा कामाच्या ठिकाणी येणे श्रेयस्कर असते. एचआर स्पेशालिस्ट किंवा लाइन मॅनेजर त्यांच्याशी बोलतो सर्वसाधारण नियमसंस्थेमध्ये संभाषणे स्वीकारली जातात.

कर्मचारी मुलाखत हा कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याचा सर्वात अष्टपैलू मार्ग आहे. एचआर मुलाखत ज्या वातावरणात घेतली जाते ते वातावरण त्या वातावरणाशी जुळले पाहिजे ज्यामध्ये व्यक्ती भविष्यातील सहकाऱ्यांशी सुसंगत असल्याची खात्री करण्यासाठी काम करत असेल.

मुलाखती एकाच वेळी किंवा अर्जदारांच्या गटासह होऊ शकतात, अर्जदार किंवा अर्जदारांच्या गटाची एकाच वेळी अनेक लोक मुलाखत घेऊ शकतात. समोरासमोर संभाषणाचे परिणाम व्यक्तिनिष्ठ असू शकतात आणि मूल्यांकन चुकीचे आहे.

प्राथमिक मुलाखतीच्या तयारीदरम्यान, खालील गोष्टींचा शोध घेणे आवश्यक आहे; नोकरी करण्यासाठी उमेदवाराचे कोणते वैयक्तिक गुण (ज्ञान, अनुभव, वृत्ती) आवश्यक आहेत; कोणत्या प्रश्नांच्या मदतीने तुम्ही आवश्यक माहिती काढू शकता; मुलाखतकार म्हणून कोणाचा सहभाग असावा - एक किंवा अधिक लोक, मुलाखत कोणत्या स्वरूपात घेतली जाते.

मुलाखतकारांनी संभाषणाच्या उद्दिष्टांच्या अनुषंगाने प्रश्न तयार करणे, ते योग्यरित्या मांडणे, त्यांची शैली अर्जदाराच्या व्यक्तिमत्त्वाशी आणि विशिष्ट परिस्थितीशी जुळवून घेणे, दयाळूपणे ऐकणे, संभाषणकार म्हणून स्वत: ला प्रदर्शित करण्याची संधी प्रदान करणे, सारांश देणे, योग्य निर्णय घेणे. , प्राप्त माहिती गुप्त ठेवा, सादर करण्यायोग्य, सुबकपणे आणि चवदार कपडे घाला.

कर्मचारी मुलाखत घेताना, संभाषणासाठी आरामदायक परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे.

मुलाखतकाराला प्रस्तावित कामाची संस्था, परिस्थिती आणि स्वरूप माहित असणे आवश्यक आहे, अर्जदाराच्या प्रश्नांची संपूर्ण उत्तरे देण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. प्रथम संभाषणाचे सामान्य स्वरूप (औपचारिक, अनौपचारिक) निश्चित करणे आवश्यक आहे. मुलाखतकाराने निवांत वातावरण तयार केले पाहिजे की अर्जदार स्वत: अधिक बोलेल.

खालील नियमांचे पालन केले पाहिजे;

उमेदवारांना बसण्यासाठी बोलावल्याशिवाय त्यांच्याशी बोलू नका;

रोजगाराचे प्रदर्शन न करणे आणि त्यांच्या उपस्थितीत इतर गोष्टी न करणे;

मैत्री दाखवा

· अर्जदाराचे नाव अधिक वेळा नमूद करणे;

त्याच्या वैयक्तिक दस्तऐवजांवर आपली वृत्ती दर्शवू नका;

· त्याच्या प्रश्नांची तपशीलवार उत्तरे देणे;

भविष्यासाठी अॅडव्हान्स देण्याची घाई करू नका;

तुमचा मूड लपवा

मानसिक स्थितीचा अभ्यास करा किंवा अंदाज लावा;

नकार द्यायला शिका

कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांचे पालन करा.

संभाषण योजनेनुसार (विशेष फॉर्म किंवा अर्ध-औपचारिक प्रश्नांवर आधारित), तसेच योजनेशिवाय तयार केले जाऊ शकते. योजनाबद्ध संभाषणाचा परिणाम म्हणजे अपूर्ण माहितीची पावती. अनौपचारिक संभाषणासाठी, केवळ मुख्य प्रश्न तयार केले जातात, परंतु त्यासाठी गंभीर तयारी आवश्यक आहे. असे संभाषण आयोजित करण्यात विषय आणि विसंगती दूर होण्याचा धोका आहे.

ऑब्जेक्टच्या आधारावर, खालील प्रकारचे संभाषण वेगळे केले जाते:

उमेदवाराच्या चरित्रानुसार - या प्रकारचे संभाषण तुम्हाला भूतकाळातील यशांचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते, परंतु वर्तमान परिस्थिती आणि भविष्यातील कार्यासाठी प्रेरणा दर्शवत नाही.

परिस्थितीवर अवलंबून असते - अर्जदाराला एक किंवा अधिक समस्या दिल्या जातात. परिणामी, एखादी व्यक्ती त्याच्या सामान्य आणि विश्लेषणात्मक क्षमता, कामाच्या पद्धती आणि कठीण परिस्थितीतून बाहेर पडण्याची क्षमता यांचे मूल्यांकन करू शकते.

व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांनुसार - मुलाखतीदरम्यान, व्यावसायिक क्रियाकलापांशी संबंधित विशिष्ट परिस्थितींमध्ये वर्तनाबद्दल प्रश्न विचारले जातात. पूर्व-निवडलेल्या निकषांनुसार मूल्यांकन केले जाते. या प्रकारच्या संभाषणासाठी 30% वेळ घेण्याची शिफारस केली जाते. गैरसोय म्हणजे मूल्यांकन केलेल्या गुणांची मर्यादा, प्राथमिक प्रशिक्षणाची गरज, अनुभव, मुलाखत घेणार्‍या व्यक्तींची उच्च वस्तुनिष्ठता.

या टप्प्यावर, अर्जदाराचे शिक्षण स्पष्ट केले जाते, त्याचे स्वरूप आणि परिभाषित वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन केले जाते.

भाड्याने संभाषण

निवडीचा पुढील टप्पा म्हणजे भाड्याने घेण्यासाठी संभाषण.

भाड्याने घेण्यासाठी अनेक प्रकारच्या मुलाखती आहेत: योजनेनुसार आयोजित, खराब औपचारिक, योजनेनुसार केल्या जात नाहीत.

संभाषणादरम्यान, माहितीची देवाणघेवाण केली जाते, सामान्यतः प्रश्न आणि उत्तरांच्या स्वरूपात. या पद्धतीची एक सामान्य चूक म्हणजे संभाषणाच्या पहिल्या मिनिटांपासून अर्जदाराबद्दल निष्कर्ष काढण्याची प्रवृत्ती. अशी काही प्रकरणे आहेत जेव्हा मुलाखतकार व्यक्ती कशी दिसते, खुर्चीवर बसते, डोळ्यांचा संपर्क कसा ठेवतो या ठसेवर आपले मत मांडतो आणि या छापांवरून त्या पदासाठी अर्जदाराचे मूल्यांकन करतो. अशी चूक होऊ नये म्हणून मुलाखतकाराने अर्जदाराचे बोलणे आणि त्याचे वागणे या दोन्हीकडे लक्ष दिले पाहिजे.

मुलाखती घेताना, अर्जदार काय आणि कसे म्हणतो ते काळजीपूर्वक ऐकले पाहिजे आणि त्याच्या वर्तनावर लक्ष ठेवणे देखील आवश्यक आहे. सर्व आवश्यक माहिती घेऊन आणि कामाच्या स्वरूपाच्या गरजा लक्षात घेऊनच निर्णय घ्यावा. महत्वाचे निवड निकष असलेल्या मुद्द्यांवर संभाषण केंद्रित करणे आवश्यक आहे.

उमेदवाराचे मूल्यमापन

मुलाखतीनंतर लगेच मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे, अन्यथा आकलनाची तीक्ष्णता पुसून टाकली जाईल आणि मुलाखत घेणारा महत्त्वाचा तपशील चुकवू शकतो. अनेक मुलाखतकार उमेदवाराबाबत पहिल्याच मिनिटात सकारात्मक किंवा नकारात्मक निर्णय घेतात आणि उरलेल्या वेळेत त्यांचे मत निश्चित करण्याचा प्रयत्न करतात. अशा विश्लेषणाची व्यक्तिनिष्ठता लक्षात घेता असा निष्कर्ष कितपत वैज्ञानिक आहे हे सांगणे कठीण आहे, परंतु मुलाखत प्रक्रियेत वस्तुनिष्ठ घटकांचा जास्तीत जास्त परिचय करून देण्याची गरज पुन्हा एकदा जोर देते. मूल्यमापनासाठी एक मानक फॉर्म वापरला जातो (परिशिष्ट 3).

उमेदवार निवड आणि प्रस्ताव

मुलाखतीच्या निकालांच्या विश्लेषणाच्या आधारे, विभागाचे प्रमुख (कर्मचारी विभागाच्या कर्मचाऱ्याच्या सहभागासह) त्याच्या मते, या पदासाठी सर्वात योग्य असलेल्या उमेदवाराची निवड करतात. संस्थेच्या परंपरेनुसार, तसेच रिक्त पदाचे महत्त्व यावर अवलंबून, नियुक्तीचा निर्णय घेण्याआधी एक्झिक्युटिव्हच्या पर्यवेक्षक किंवा सीईओची मुलाखत आवश्यक असू शकते. कर्मचारी विभाग एक पत्र तयार करतो - उमेदवाराला ऑफर ज्यामध्ये कामाच्या परिस्थितीचे वर्णन असते - प्रारंभ तारीख, पदाचे नाव, अधीनता, पगार, कामाचे तास, सुट्टीचा कालावधी, संस्थेद्वारे प्रदान केलेले फायदे इ. पत्र - स्वाक्षरी केलेली ऑफर संस्थेच्या किंवा युनिटच्या प्रमुखाद्वारे उमेदवार पाठविला जातो.

नोकरी मिळवताना किंवा नवीन नोकरीकडे जाताना उमेदवारांना विविध हेतूंद्वारे मार्गदर्शन केले जाते: कोणीतरी शक्तीने आकर्षित होतो, कोणीतरी आर्थिकदृष्ट्या पुरस्कृत होतो, कोणीतरी नवीन सामाजिक संपर्कांच्या शक्यतेने आकर्षित होतो. एखाद्या विशिष्ट उमेदवाराला कशामुळे चालना मिळते हे समजून घेणे हे त्याच्यासोबत काम करणाऱ्या तज्ञांसाठी एक मूलभूत कार्य आहे. मुख्य हेतू ओळखल्यानंतर, प्रस्तावाची रचना अशा प्रकारे केली पाहिजे की या विशिष्ट गरजेचे समाधान समोर येईल. त्याच वेळी, अतिशयोक्ती आणि आणखी खोटेपणा पूर्णपणे अस्वीकार्य आहेत. जर उमेदवाराला व्यापक स्वातंत्र्य देण्याचे वचन दिले गेले आणि, कामावर गेल्यावर, त्याला असे आढळले की तो त्याच्या बॉसच्या परवानगीशिवाय कामाची जागा सोडू शकत नाही, तर आणखी एक असमाधानी कर्मचारी आणि अंतर्गत समस्यांचे स्त्रोत संस्थेमध्ये दिसू लागले.

आणखी एक महत्त्वाचा मुद्दा संस्थेने निवडलेल्या उमेदवारासाठी लढला पाहिजे (जो तुम्हाला तुमच्या संस्थेत पहायचा आहे, इतरांना त्यांच्या स्वतःमध्ये पहायचा आहे). या प्रक्रियेत शीर्ष व्यवस्थापनासह सर्व शक्तींचा सहभाग असणे आवश्यक आहे. चिकाटी कोणत्याही प्रकारे निंदनीय नसते आणि संस्थेच्या उच्च अधिकार्‍यांशी थेट संपर्क सहसा उमेदवाराला ऑफर "विक्री" करण्याच्या प्रक्रियेत खूप प्रभावी असतो.

अलीकडे, चाचणी कालावधीसह कामावर घेण्याची प्रथा अधिक व्यापक झाली आहे, ज्यामुळे उमेदवाराचे त्याच्या कायमस्वरूपी नोकरीसाठी जबाबदार्या न घेता थेट कामाच्या ठिकाणी मूल्यांकन करणे शक्य होते. प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान, कालावधी कामगार कायदे आणि कंपनीच्या परंपरेवर अवलंबून असतो, उमेदवार पूर्ण कर्तव्ये पार पाडतो, त्याला मोबदला मिळतो, परंतु संस्थेच्या कोणत्याही परिणामाशिवाय त्याला डिसमिस केले जाऊ शकते. चाचणी कालावधी दरम्यान, विभागाचे प्रमुख उमेदवाराकडे विशेष लक्ष देतात आणि या पदावर आणि संस्थेतील कामाच्या त्याच्या क्षमतेच्या दृष्टीने त्याचे मूल्यांकन करतात. चाचणी कालावधीची प्रभावीता वाढविण्यासाठी, युनिटचे प्रमुख आणि उमेदवार यांना संयुक्तपणे नंतरचे उद्दिष्ट निश्चित करण्याची आणि कालावधीच्या शेवटी त्यांच्या अंमलबजावणीचे मूल्यांकन करण्याची शिफारस केली जाते. ही पद्धत निर्णयासाठी एक वस्तुनिष्ठ आधार प्रदान करते, जो मॅनेजर चाचणी कालावधीच्या शेवटी घेतो, उमेदवार स्वीकारायचा की नाही कायम नोकरी.

निष्कर्ष

बळकटीकरणाचा मुद्दा आज प्रासंगिक आहे मानवी संसाधनेमध्ये संस्था; संस्थात्मक, व्यवस्थापकीय, कायदेशीर, शैक्षणिक, साहित्य आणि इतर पैलू.

नियुक्ती करताना नियमांचे काटेकोर पालन, निवडीच्या प्रगतीशील पद्धतींचा वापर, स्पर्धा प्रक्रियेच्या आचरणात पारदर्शकता आणि मोकळेपणा सुनिश्चित करणे, उच्च पदांवर पदोन्नतीसाठी विकसित निवड निकष आणि अटी या कार्याचा सामना करण्यास मदत करतील.

कायद्याच्या आवश्यकतांचे पालन केल्याने पदांसाठी अर्जदारांचे वस्तुनिष्ठ आणि निष्पक्ष मूल्यांकन सुनिश्चित होईल, परंतु त्याच वेळी अनुपालनावर नियंत्रण मजबूत करणे आवश्यक आहे. कायदेशीर नियम, कारण प्रॅक्टिसमध्ये बर्‍याचदा "त्यांच्या लोकांच्या" सेवेत प्लेसमेंटची प्रकरणे अजूनही आहेत जे पदाच्या आवश्यकता पूर्ण करत नाहीत. कर्मचार्‍यांच्या समस्यांना व्यावसायिकपणे सामोरे जाऊ शकतील अशा प्रशिक्षण तज्ञांचा मुद्दा संबंधित आहे आणि या संदर्भात, व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण दिले जात आहे. रशियन अकादमीरशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या अंतर्गत सार्वजनिक सेवा.

वापरलेल्या साहित्याची यादी

1. संविधान रशियाचे संघराज्य(सल्लागार प्लस).

2. रशियन फेडरेशनचा श्रम संहिता (सल्लागार प्लस).

3. वेस्निन व्ही.आर. व्यावहारिक कर्मचारी व्यवस्थापन: कर्मचारी कामावर एक पुस्तिका. - एम: ज्युरिस्ट, 1998.

4. डायटलोव्ह व्ही.ए., ट्रॅव्हिन व्ही.व्ही. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे. - एम. ​​डेलो, 1997.

5. रशियामधील कार्मिक सेवा // कार्मिक सेवा. - एम-2000.

6. स्पर्धात्मक निवड - गुणवत्ता निकष // कार्मिक सेवा. - एम., 2000.

7. Magura M. I. कर्मचारी निवड प्रणाली तयार करण्याचे मूलभूत तत्त्वे // कार्मिक व्यवस्थापन.-1998. - क्रमांक 11.

8. शोध आणि कर्मचार्‍यांची निवड//कार्मिक व्यवस्थापन. - एम., 1998.

9. उमेदवार निवडण्याची प्रक्रिया // कार्मिक अधिकाऱ्याची निर्देशिका. - एम, 2002. - क्रमांक 4.

10. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. दुसरी आवृत्ती. एड. बाजारोवा टी. यू.-एम: यूएनआयटीआय, 2005.

11. किश्केल ई. एन., शिपुनोव व्ही. जी. मूलभूत व्यवस्थापन क्रियाकलाप: पाठ्यपुस्तक.2री आवृत्ती. - एम.: पदवीधर शाळा, 1999.

12. शेक्षन्या एस.व्ही., एर्मोश्किन एन.एन. इंटरनेट युगात धोरणात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन. एड. 6 वा, सुधारित. आणि अतिरिक्त (मालिका "लायब्ररी ऑफ द जर्नल "पर्सोनल मॅनेजमेंट") - एम.: ZAO "बिझनेस स्कूल "इंटेल-सिंटेझ", 2002.

संलग्नक १

रिक्त पदासाठी स्पर्धा

माहिती प्रणाली संचालक

रशिया आणि युक्रेनमध्ये कार्यरत असलेल्या कंपनीच्या शाखांमध्ये माहिती प्रणाली व्यवस्थापित करण्याची प्रक्रिया सुधारण्यासाठी ही स्थिती तयार केली गेली.

या पदासाठी आवश्यक पात्रता असलेल्या व्यक्तींना अर्ज करण्यासाठी आमंत्रित केले आहे.

जबाबदाऱ्या:

कंपनीमध्ये अस्तित्त्वात असलेल्या माहिती प्रणालींच्या संघटनेची समज विकसित करा आणि नवीन शाखांमध्ये समान दृष्टिकोन लागू करा;

फील्ड संरचना, वापरकर्त्याच्या गरजा इत्यादीनुसार संगणक नेटवर्क प्रणाली लागू करा;

संगणक तंत्रज्ञानाच्या वापरासाठी अल्पकालीन आणि दीर्घकालीन योजनांच्या विकासासाठी प्रत्येक शाखेतील संगणक विज्ञान समितीला मदत करणे;

या प्रकल्पांच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण ठेवा आणि व्यवस्थापनाला अहवाल द्या.

आवश्यक कौशल्ये:

आधुनिक संगणक आणि नेटवर्क तंत्रज्ञानाचे चांगले ज्ञान आणि माहिती प्रणाली व्यवस्थापन क्षेत्रात धोरणात्मक दृष्टीकोन विकसित करण्याची क्षमता;

प्रकल्प व्यवस्थापन अनुभव;

आंतरराष्ट्रीय अनुभव;

रशियन आणि इंग्रजीचे ज्ञान (इतर भाषांचे ज्ञान स्वागतार्ह आहे).

स्वारस्य असलेले उमेदवार 1 नोव्हेंबर 2006 पूर्वी मानव संसाधन विभागाकडे दर्या वासिलिव्हना इवानोव्हा यांच्याकडे अर्ज करू शकतात (रेझ्युमे पाठवू शकतात).

परिशिष्ट 2

व्यावसायिक योजना

1) व्यवसायाबद्दल सामान्य माहिती:

व्यवसायाच्या विकासाचा इतिहास;

या व्यवसायाची गरज, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेत त्याचे स्थान आणि महत्त्व;

व्यवसायासाठी संभावना;

इतर वैशिष्ट्यांसह प्रश्नातील व्यवसायाचा संबंध;

संबंधित व्यवसाय आणि वैशिष्ट्यांमध्ये प्रभुत्व मिळवण्याची शक्यता;

व्यावसायिक पात्रतेचे महत्त्व आणि उच्च शिक्षण आणि विशेष माध्यमिक शिक्षण मिळविण्याची शक्यता याच्याशी संबंध;

शैक्षणिक संस्थांची नावे जिथे तुम्ही एक खासियत मिळवू शकता, त्यांचा पत्ता;

विशिष्टतेनुसार व्यवसायाची विविधता.

२) श्रम प्रक्रियेचे वर्णन:

यंत्रे, साधने, श्रम प्रक्रियेत वापरलेली सामग्री, श्रमाचे उत्पादन (स्वतःचे उत्पादन);

श्रम प्रक्रियेची अंतर्गत सामग्री, ज्ञान आणि कौशल्यांच्या भूमिकेचे प्रकटीकरण;

3) श्रम प्रक्रियेत माणूस:

· ज्ञानाची भूमिका आणि कामासाठी नैतिक तयारी (सतत स्वारस्याची गरज);

कामासाठी आवश्यक आरोग्य परिस्थिती;

या व्यवसायासाठी आवश्यक असलेल्या व्यक्तीचे सामान्य मानसिक गुण आणि क्षमता;

या वैशिष्ट्यासाठी आवश्यक शारीरिक गुण.

4) व्यवसायाची सामाजिक-आर्थिक वैशिष्ट्ये:

कामाची परिस्थिती (कामाचे तास, कामगार संरक्षण, सुट्टीतील वेळ, फायदे इ.);

वेतन, बोनस प्रणाली;

सामाजिक सुरक्षा, गृहनिर्माण आणि घरगुती सेवा;

या व्यवसायातील कामगारांची कौशल्ये आणि त्यांची शैक्षणिक पातळी सुधारण्याची शक्यता;

या व्यवसायातील तज्ञांची आवश्यकता असलेल्या उपक्रमांचे नाव.

परिशिष्ट 3

उमेदवार मूल्यांकन फॉर्म

पूर्ण नाव.__________________________________________________________

बदलीसाठी उमेदवार _____________________________________________

(नोकरी शीर्षक)

मुलाखत __________________________________________ यांनी घेतली

__________________________________________________________________

(कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव आणि पद)

तारीख ___________ 200__

1. Cf वर अनुभव घ्या. सरासरी सरासरीपेक्षा कमी

2. शिक्षण वर cf. सरासरी सरासरीपेक्षा कमी

टिप्पण्या:____________________________________________________________

3. वैयक्तिक वैशिष्ट्ये

३.१. सरासरीपेक्षा जास्त परिपक्वता सरासरी सरासरीपेक्षा कमी

३.२. नेतृत्व सरासरी सरासरीपेक्षा कमी

३.३. गट कार्य वर cf. सरासरी सरासरीपेक्षा कमी

३.४. विश्लेषणात्मक

सरासरीपेक्षा जास्त क्षमता. सरासरी सरासरीपेक्षा कमी

३.५. आत्मविश्वास वर cf. सरासरी सरासरीपेक्षा कमी

3.6 अभिमुखता

cf वर क्लायंटच्या हितसंबंधांवर. सरासरी सरासरीपेक्षा कमी

३.७. सरासरी वरील सामाजिकता. सरासरी सरासरीपेक्षा कमी

एकूण स्कोअर सरासरीपेक्षा जास्त. सरासरी सरासरीपेक्षा कमी

उमेदवार निवडण्याच्या प्रक्रियेत, ते अर्जदारांना जाणून घेतात, त्यांच्याबद्दल माहिती गोळा करतात आणि त्यावर प्रक्रिया करतात, त्यांच्या गुणांचे मूल्यांकन करतात आणि विश्वासार्ह "पोर्ट्रेट" काढतात आणि त्यांच्या वास्तविक गुणांची स्थितीच्या आवश्यकतांशी तुलना करतात. याचा परिणाम म्हणजे पदांसाठी उमेदवारांची नियुक्ती आणि मान्यता, त्यांच्याशी रोजगार कराराचा निष्कर्ष.

निवड अनेक टप्प्यात केली जाते. निवडीच्या प्राथमिक टप्प्यावर, आवश्यक कार्ये पार पाडण्यास सक्षम उमेदवारांची प्राथमिक ओळख होते. अर्जदारांचे वर्तुळ शक्य तितके संकुचित केले जाते आणि एक राखीव जागा तयार केली जाते, ज्यासह पुढील अधिक कसून कार्य केले जाते (प्रश्नावली, रेझ्युमे, वैशिष्ट्ये, शिफारसींचे विश्लेषण).

प्राथमिक अवस्थेचा तोटा असा आहे की कागदपत्रांचे मूल्यांकन करून मर्यादित प्रमाणात माहिती मिळवता येते.

अर्जदारांच्या अंतिम निवडीचे मुख्य नियम आहेत:

संस्थेसाठी सर्वात योग्य कर्मचार्यांची निवड;

अपेक्षित परिणाम खर्चापेक्षा जास्त असल्याची खात्री करणे;

कर्मचार्‍यांची स्थिरता राखणे आणि त्याच वेळी नवीन लोकांचा ओघ;

संघाचे नैतिक आणि मानसिक वातावरण सुधारणे;

सहभागी कर्मचाऱ्यांच्या अपेक्षा पूर्ण करणे.

सध्या सर्वात सामान्य निवड पद्धती आहेत: वैयक्तिक डेटा, चाचणी, हस्ताक्षर परीक्षा, उमेदवाराचे स्व-मूल्यांकन आणि मुलाखत.

संस्थेमध्ये कर्मचाऱ्याच्या प्रवेशाचा अंतिम निर्णय घेण्यासाठी तीन सर्वात सामान्य प्रक्रिया आहेत:

· कर्मचारी विभाग (कार्मचारी) उमेदवारांची प्राथमिक निवड करतो. अंतिम मुलाखत विभागाच्या प्रमुखाद्वारे घेतली जाते, तो नियुक्तीचा अंतिम निर्णय देखील घेतो;

रिक्त पदे भरण्यासाठी उमेदवारांच्या योग्यतेच्या निर्णयापर्यंत कर्मचारी विभाग निवडीचे सर्व टप्पे पार पाडतो. विभागाच्या प्रमुखाला 3-5 उमेदवारांची यादी दिली जाते, तो कर्मचारी विभागाच्या माहितीच्या आधारे अंतिम मुलाखत न घेता कामावर घेण्याचा निर्णय घेतो;

मानव संसाधन विभाग उमेदवारांची प्राथमिक निवड करते. निवडलेल्या उमेदवारांची मुलाखत खास तयार केलेल्या आयोगाद्वारे घेतली जाते. अंतिम निर्णय आयोगाच्या सदस्यांच्या मतांच्या सहमतीच्या आधारे एकत्रितपणे घेतला जातो.

म्हणून, उमेदवाराची निवड केली जाते, त्याला कामावर जाण्यासाठी लेखी आमंत्रण पाठवले जाते काही अटी. शोध थांबतो तेव्हा ही व्यक्तीअटी स्वीकारतो आणि कंपनीसाठी काम करण्यास सहमती देतो. तो कर्मचारी विभागाकडे खालील कागदपत्रे सादर करतो: पासपोर्ट, कामाचे पुस्तक, विमा प्रमाणपत्र.

12. नवीन कार्यसंघ सदस्यांसह कार्य करणे. कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक आणि संस्थात्मक रूपांतर.

वर्क टीमच्या यशस्वी व्यवस्थापनासाठी पहिली आणि सर्वात महत्वाची अट म्हणजे व्यावसायिक आणि सरकारी संस्थांमधील सामाजिक वातावरणात कर्मचार्‍यांचे योग्य व्यावसायिक आणि संस्थात्मक अनुकूलन मानले जाते.

अनुकूलन ही नवीन कर्मचार्‍यांना संस्थेशी परिचित करण्याची आणि या संस्थात्मक संस्कृतीच्या आवश्यकता आणि नियमांनुसार त्याचे वर्तन बदलण्याची प्रक्रिया आहे.

अनुकूलनांचे वर्गीकरण बरेच वैविध्यपूर्ण आहे.

सक्रिय अनुकूलन यातील फरक करा, जेव्हा एखादी व्यक्ती वातावरण बदलण्यासाठी त्यावर प्रभाव टाकण्याचा प्रयत्न करते (त्या नियम, मूल्ये, प्रभावाचे प्रकार आणि क्रियाकलाप ज्यात त्याने प्रभुत्व मिळवले पाहिजे) आणि निष्क्रिय, जेव्हा तो असा प्रभाव आणि बदल शोधत नाही.

दुसर्‍या विभागाचा अर्थ प्राथमिक उत्पादन अनुकूलन, जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला एखाद्या विशिष्ट संस्थेत कायमस्वरूपी नोकरीमध्ये प्रथम समाविष्ट केले जाते आणि त्यानंतरच्या नोकरीच्या बदलादरम्यान दुय्यम.

अनुकूलनाचा एक प्रकार म्हणजे उत्पादन अनुकूलन. उत्पादन अनुकूलन ही एक जटिल घटना आहे जी सामान्यत: तीन स्थानांवरून विचारात घेतली जाते, खालील प्रकार हायलाइट करते:

1. सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - नवीन परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची प्रक्रिया

संपूर्णपणे कर्मचार्याच्या शरीराच्या पातळीवर श्रम क्रियाकलाप, परिणामी त्याच्या कार्यात्मक स्थितीत कमी बदल होतात (कमी थकवा, उच्च शारीरिक श्रमासाठी अनुकूलता इ.);

2. व्यावसायिक रुपांतर - पूर्ण आणि यशस्वी प्रभुत्व नवीन व्यवसायकिंवा विशेष, म्हणजे सामग्री आणि निसर्ग, संस्था आणि कामाच्या परिस्थितीशी व्यसनाधीन अनुकूलन. मध्ये व्यक्त केले आहे विशिष्ट पातळीव्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये, क्षमतेनुसार, व्यक्ती आणि चारित्र्याच्या स्वरूपानुसार प्रभुत्व मिळवणे.

3. सामाजिक-मानसिक अनुकूलन - संघातील सर्वात जवळच्या सामाजिक वातावरणासह रचनात्मक संबंध प्रस्थापित करण्याची प्रक्रिया, संघाच्या परंपरा आणि अलिखित नियमांशी जुळवून घेणे, नेत्यांच्या कार्यशैलीशी, विकसित झालेल्या परस्पर संबंधांच्या वैशिष्ट्यांशी. संघात

4. कामगार अनुकूलनाचा शेवटचा प्रकार संघटनात्मक अनुकूलन होता, ज्यामध्ये कर्मचारी सामान्यतः त्याच्या ध्येयाबद्दल जागरूक होतो. श्रम प्रक्रिया. ही घटना एखाद्या व्यक्तीच्या त्याच्या युनिटच्या कार्याची वैशिष्ट्ये, संपूर्ण संस्थात्मक संरचनेतील त्याचे स्थान, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली आणि क्रियाकलापांच्या पद्धतींशी परिचित होण्याचा परिणाम बनते. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी संपूर्ण संस्थेच्या योग्य कार्यासाठी जबाबदार असलेल्या यंत्रणेबद्दल शिकतो.

13. कर्मचाऱ्यांचे व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि त्याची देखभाल.

कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक विकासाचे सर्वात महत्त्वाचे साधन म्हणजे व्यावसायिक प्रशिक्षण - संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना नवीन व्यावसायिक कौशल्ये किंवा ज्ञानाचे थेट हस्तांतरण करण्याची प्रक्रिया. एक उदाहरण व्यावसायिक प्रशिक्षणसहाय्यक सचिवांसाठी नवीन संगणक कार्यक्रम, विक्री प्रतिनिधींसाठी प्रशिक्षण कार्यक्रम, आर्थिक दरकंपनीच्या उच्च व्यवस्थापनासाठी. औपचारिकरित्या, व्यावसायिक विकास हा व्यावसायिक प्रशिक्षणापेक्षा व्यापक असतो आणि त्यात अनेकदा नंतरचा समावेश होतो, तथापि, वास्तविक जीवनात, त्यांच्यातील फरक पूर्णपणे अनियंत्रित असू शकतो आणि तितका महत्त्वाचा नसतो, कारण व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि विकास दोन्ही समान उद्देश पूर्ण करतात - संस्थेच्या तयारीसाठी त्याच्यासमोरील कामांच्या यशस्वी अंमलबजावणीसाठी कर्मचारी. काहीवेळा असा युक्तिवाद केला जातो की व्यावसायिक प्रशिक्षण हे प्रामुख्याने कार्याभिमुख असते. आजआणि संस्थेच्या भविष्यातील गरजांसाठी विकास. तथापि, मध्ये बदल प्रवेग सह बाह्य वातावरणआणि संघटनांमध्येच, भेद अधिकाधिक अनियंत्रित होत आहे.

एटी आधुनिक संस्थाव्यावसायिक प्रशिक्षण ही एक जटिल प्रक्रिया आहे ज्यामध्ये अनेक टप्प्यांचा समावेश होतो (चित्र 23 पहा). या शिक्षण प्रक्रियेचे व्यवस्थापन संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या विकासाच्या गरजा, तसेच संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची त्यांची सध्याची गरज पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या गरजांच्या व्याख्येपासून सुरू होते. उत्पादन कर्तव्ये.

तांदूळ. 23. व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रक्रिया

नोकरीच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना कार्यपद्धती आणि प्रदान केलेल्या उत्पादने आणि सेवांच्या पद्धती, स्थापित उपकरणांवर काम करण्याची क्षमता इत्यादी माहित असणे आवश्यक आहे. उत्पादन कर्तव्यांच्या कामगिरीशी संबंधित गरजा त्यांच्या विनंतीच्या आधारे निर्धारित केल्या जातात. विभाग प्रमुख आणि कर्मचारी स्वतः, व्यवस्थापक आणि तज्ञांचे सर्वेक्षण करून (विभाग व्यावसायिक प्रशिक्षणव्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या गरजा दर्शविण्याच्या विनंतीसह एक प्रश्नावली पाठवते), संस्थेच्या कामाच्या निकालांचे विश्लेषण, कर्मचार्यांची चाचणी.

14. कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या पद्धती.

पारंपारिकपणे, कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या दोन मुख्य पद्धती आहेत: नोकरीवर प्रशिक्षण; कामाबाहेरील विशेष प्रशिक्षण शैक्षणिक संस्था, प्रशिक्षण केंद्रे.

शिकवण्याची पद्धत
1. निर्देशित शिक्षण	ऑन द जॉब प्रशिक्षणाचे पद्धतशीर नियोजन, नियोजनाचा आधार आहे वैयक्तिक योजनाव्यावसायिक प्रशिक्षण, जे शिकण्याची उद्दिष्टे ठरवते
2. उत्पादन ब्रीफिंग	माहिती, विशिष्टतेचा परिचय, अनुकूलन, विद्यार्थ्याला त्याच्या नवीन कामकाजाच्या वातावरणासह परिचित करणे
3. कामाच्या ठिकाणी बदल (फिरणे)	कामाच्या ठिकाणी पद्धतशीर बदलाचा परिणाम म्हणून ज्ञान मिळवणे आणि अनुभव प्राप्त करणे. परिणामी, विशिष्ट कालावधीसाठी, क्रियाकलाप आणि उत्पादन कार्यांच्या अष्टपैलुपणाबद्दल एक कल्पना तयार केली जाते (तरुण पिढीच्या तज्ञांसाठी विशेष कार्यक्रम)
4. सहाय्यक म्हणून कामगारांचा वापर. प्रशिक्षणार्थी	एकाच वेळी जबाबदारीचा ठराविक वाटा उचलताना उच्च आणि गुणात्मकदृष्ट्या भिन्न कार्यांच्या समस्यांसह कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण आणि परिचित करणे.
5.मध्ये तयारी प्रकल्प संघ	मोठ्या, वेळ-मर्यादित कार्ये विकसित करण्यासाठी एंटरप्राइझमध्ये तयार केलेल्या प्रकल्प संघांमध्ये शैक्षणिक हेतूंसाठी सहकार्य केले जाते.

सैद्धांतिक ज्ञानाच्या पुरेशा पुरवठ्यासह, नोकरीच्या ठिकाणी प्रशिक्षणाचा पर्याय कामाच्या ठिकाणाहून अधिक श्रेयस्कर आहे, कारण ते आपल्याला त्याच्या अंमलबजावणीच्या प्रक्रियेत त्वरित कामात प्रवेश करण्यास अनुमती देते, कमी खर्चाची आवश्यकता असते आणि त्याच्याशी कनेक्शन प्रदान करते सराव. तथापि, अशा प्रशिक्षणासाठी प्रशिक्षकांची काळजीपूर्वक निवड करणे, प्रशिक्षणार्थींच्या जवळ असणे आवश्यक आहे सामाजिक स्थितीआणि वैयक्तिक गुण. अशा प्रकारे, कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या मुख्य पद्धती आहेत:

“निर्देश म्हणजे कामाच्या ठिकाणी अनुभवी कर्मचारी किंवा विशेष प्रशिक्षित प्रशिक्षकाद्वारे कामाच्या पद्धतींचे स्पष्टीकरण आणि प्रात्यक्षिक. वेळेच्या दृष्टीने, ब्रीफिंग लहान आहे आणि प्रशिक्षणार्थीच्या जबाबदाऱ्यांचा भाग असलेल्या विशिष्ट ऑपरेशन किंवा प्रक्रियेचा अभ्यास करण्याच्या उद्देशाने आहे. सूचना कमी खर्चात आणि प्रभावी आहे साध्या प्रजातीउपक्रम आधुनिक संस्थेच्या सर्व स्तरांवर मोठ्या प्रमाणावर वापरले जाते.

रोटेशन ही संस्थेतील कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देण्याची एक पद्धत आहे, ज्यामध्ये नवीन कौशल्ये आत्मसात करण्यासाठी कर्मचार्‍याचे स्वतःच्या आणि इतर विभागांमध्ये वेगवेगळ्या पदांवर सातत्याने काम करणे समाविष्ट असते. जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍याला बहुपक्षीय पात्रता आवश्यक असते तेव्हा रोटेशन वापरले जाते, संस्थेच्या समस्यांचे "मल्टी-प्लेन" दृश्य. पूर्णपणे शैक्षणिक प्रभावाव्यतिरिक्त, रोटेशनचा कर्मचार्‍यांवर सकारात्मक प्रभाव पडतो, नीरस उत्पादन कार्यांमुळे निर्माण होणाऱ्या तणावावर मात करण्यास आणि सामाजिक संपर्क वाढविण्यात मदत होते.

“प्रशिक्षण आणि मार्गदर्शन ही एक अनुभवी आणि सक्षम कर्मचाऱ्याकडून ज्ञान आणि कौशल्ये त्यांच्या संवादाच्या प्रक्रियेत कमी अनुभवी आणि सक्षम कर्मचाऱ्याकडे हस्तांतरित करण्याची एक पद्धत आहे. ही पद्धत मोठ्या प्रमाणावर वापरली जाते जेथे व्यावहारिक अनुभव तज्ञांच्या प्रशिक्षणात अपवादात्मक भूमिका बजावतात: औषध, सेवा क्षेत्र आणि व्यवस्थापन.

“कामाच्या ठिकाणाबाहेरील व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या पद्धती प्रामुख्याने सैद्धांतिक ज्ञान मिळविण्यासाठी आणि उत्पादन वातावरणाच्या आवश्यकतांनुसार वागण्याची क्षमता शिकवण्यासाठी आहेत.

कर्मचार्‍यांना कामाच्या ठिकाणी प्रशिक्षण देण्याच्या पद्धती

शिकवण्याची पद्धत	वैशिष्ट्येपद्धत
1. व्याख्याने	निष्क्रिय अध्यापन पद्धत, सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर ज्ञान, व्यावहारिक अनुभव सादर करण्यासाठी वापरली जाते
2.कार्यक्रमित प्रशिक्षण अभ्यासक्रम	अधिक सक्रिय शिक्षण पद्धत, सैद्धांतिक ज्ञान मिळविण्यासाठी प्रभावी
3. परिषदा, परिसंवाद	शिकण्याची एक सक्रिय पद्धत, चर्चेतील सहभाग तार्किक विचार विकसित करते आणि वागण्याचे मार्ग विकसित करते. भिन्न परिस्थिती
4. पासून विशिष्ट कार्यांच्या स्वतंत्र समाधानावर आधारित प्रशिक्षण व्यवस्थापन कर्मचार्यांची पद्धत औद्योगिक सराव	संस्थात्मक समस्येचे मॉडेलिंग करणे जे गटातील सहभागींनी (श्रोते) सोडवणे आवश्यक आहे. आपल्याला सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये एकत्र करण्यास अनुमती देते, माहिती प्रक्रिया, रचनात्मक-गंभीर विचार, निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत सर्जनशीलतेचा विकास प्रदान करते.
5. व्यवसाय खेळ	विविध उत्पादन परिस्थितींमध्ये कसे वागावे हे शिकणे, वाटाघाटी करताना आणि भूमिका धारकांनी पर्यायी दृष्टिकोन विकसित करणे आवश्यक आहे
6. मॉडेल वापरून उत्पादन आणि आर्थिक समस्या सोडवण्याच्या पद्धती	प्रतिस्पर्धी उद्योगांमध्ये होणाऱ्या प्रक्रियांचे मॉडेलिंग. विद्यार्थी एकमेकांशी स्पर्धा करणाऱ्या काल्पनिक संस्थांच्या भूमिका आपापसात वाटून घेतात. इनपुट डेटाच्या मदतीने, प्रशिक्षणार्थींनी उत्पादने किंवा सेवांच्या उत्पादनाच्या अनेक टप्प्यांसाठी (उत्पादन, विपणन, वित्तपुरवठा, कर्मचारी समस्या इ.) योग्य निर्णय घेतले पाहिजेत.
7. कार्य गट ("गुणवत्ता मंडळ" आणि "अभ्यास करण्याऐवजी")	तरुण व्यावसायिक कार्यरत गटांमध्ये एकत्र येऊन संस्थेचे व्यवस्थापन करण्याच्या समस्यांवर विशिष्ट उपाय विकसित करतात. कार्यरत गटांमध्ये विकसित केलेले प्रस्ताव संस्थेच्या व्यवस्थापनाकडे हस्तांतरित केले जातात, जे प्रस्तावांवर विचार करतात, त्यावर निर्णय घेतात आणि माहिती देतात. कार्यरत गटत्याचे प्रस्ताव स्वीकारणे किंवा नाकारणे यावर

अशा प्रकारे, कामाच्या ठिकाणी शिकण्याच्या मुख्य पद्धती आहेत: व्याख्याने, सेमिनार, व्यावहारिक व्यायाम, व्यवसाय खेळ, प्रशिक्षण, स्व-अभ्यास.

15. कार्मिक मूल्यांकन: संकल्पना, तत्त्वे, मूल्यांकनासाठी आवश्यकता.

कार्मिक मूल्यांकन एक प्रणाली तंत्रज्ञान आहे ज्यासाठी विशेष प्रशिक्षण आवश्यक आहे. त्याच्या गुणात्मक अंमलबजावणीसाठी, केवळ त्याच्या अंमलबजावणीच्या टप्प्यांचे ज्ञान आवश्यक नाही तर या क्षेत्रातील विशिष्ट कौशल्ये देखील आवश्यक आहेत. सर्व प्रथम, कौशल्ये आवश्यक माहितीआणि त्याची योग्य व्याख्या (सर्व प्रथम, हे मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांच्या मूल्यांकनाशी संबंधित आहे). येथे एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे तज्ञांचे विशेष व्यावसायिक प्रशिक्षण, विविध पदांवर आणि संस्थांच्या लोकांचे मूल्यांकन करण्याचा अनुभव.

साहित्यात प्रस्तावित कर्मचार्यांच्या मूल्यमापनाच्या अनेक वैचारिक तत्त्वांपैकी, प्रचलित तत्त्वांनुसार कॉर्पोरेट संस्कृतीखालीलप्रमाणे कंपन्या ओळखल्या गेल्या आहेत:

1. मूल्यांकनाचा विषय. कर्मचाऱ्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचे मूल्यमापन केले जात नाही, तर त्याने केलेल्या कामाचे परिणाम. ठराविक कालावधीया कालावधीत कौशल्य आणि व्यावसायिक गुणांची पातळी दर्शविणारी वैशिष्ट्ये.

2. गोपनीयता. कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाचे परिणाम काटेकोरपणे गोपनीय असतात. या माहितीचा प्रवेश केवळ मूल्यांकन केलेल्या कर्मचारी, त्याच्या/तिचे तात्काळ आणि वरिष्ठ व्यवस्थापक आणि अधिकृत एचआर कर्मचा-यांना उपलब्ध आहे.

3. अंमलबजावणी अभिप्राय. मूल्यांकन परिणाम कर्मचार्‍यांसाठी खुले आहेत.

4. वस्तुनिष्ठता. वस्तुनिष्ठता मूल्यमापनाची वस्तुनिष्ठता आणि मूल्यांकनाच्या अनेक विषयांचा वापर करून साध्य केली जाते.

5. वैधता आणि दस्तऐवजीकरण. मूल्यांकनकर्त्यांची सर्व मते प्रमाणित आणि दस्तऐवजीकरण असणे आवश्यक आहे.

6. नियतकालिकता. मूल्यांकन वर्षातून किमान एकदा केले जाते आणि दर 3 महिन्यांनी एकापेक्षा जास्त वेळा नाही.

7. कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन प्रक्रिया हे प्रमाणीकरण नाही आणि सध्याच्या कायद्यानुसार त्याचे परिणाम होत नाहीत.

मूल्यांकनाच्या वस्तुनिष्ठतेची समस्या मूल्यांकन तंत्रज्ञानासाठी स्वतंत्र आवश्यकतांच्या स्वरूपात तयार केली जाऊ शकते. हे अशा प्रकारे तयार केले पाहिजे की कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन केले जाईल:

1) वस्तुनिष्ठपणे, एखाद्याचे खाजगी मत किंवा वैयक्तिक निर्णय विचारात न घेता;

2) परिस्थितीजन्य घटकांच्या प्रभावापासून विश्वासार्हपणे तुलनेने मुक्त (मूड, हवामान, मागील यश आणि अपयश, शक्यतो यादृच्छिक);

3) क्रियाकलापांच्या संबंधात, कौशल्याच्या वास्तविक पातळीचे विश्वसनीयरित्या मूल्यांकन केले पाहिजे: एखादी व्यक्ती त्याच्या कामाचा किती यशस्वीपणे सामना करते;

4) अंदाज बांधण्याच्या शक्यतेसह, मूल्यांकनाने कोणत्या प्रकारचे क्रियाकलाप आणि कोणत्या स्तरावर एखादी व्यक्ती संभाव्यतः सक्षम आहे याचा डेटा प्रदान केला पाहिजे;

5) केवळ संस्थेच्या प्रत्येक सदस्याचेच सर्वसमावेशक मूल्यांकन केले जात नाही, तर संस्थेतील संप्रेषण आणि संबंध तसेच संपूर्ण संस्थेच्या क्षमतांचे देखील मूल्यांकन केले जाते;

6) मूल्यमापन प्रक्रिया आणि मूल्यमापन निकष तज्ञांच्या संकुचित वर्तुळात प्रवेश करण्यायोग्य नसावेत, परंतु मूल्यांकनकर्ते, निरीक्षक आणि स्वतःचे मूल्यांकन केलेले (म्हणजे अंतर्गत पुराव्याची मालमत्ता असणे) दोघांनाही समजण्यासारखे असावे;

7) मूल्यमापन क्रियाकलाप पार पाडणे केवळ कार्यसंघाच्या कार्यात व्यत्यय आणू नये, परंतु संपूर्ण प्रणालीमध्ये एकत्रित केले पाहिजे. कर्मचारी कामसंस्थेमध्ये अशा प्रकारे की त्याच्या विकासात आणि सुधारणेसाठी खरोखर योगदान देऊ शकेल.

16. कर्मचार्‍यांचे प्रमाणन आणि त्याची उद्दिष्टे.

कार्मिक प्रमाणन आहे:

1) संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याची पद्धत; व्यवस्थापक वेळोवेळी मानक निकष वापरून अधिकृत कर्तव्यांच्या कामगिरीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करतो;

2) केलेल्या कामाच्या आवश्यकतांनुसार व्यक्तीच्या कामाच्या पातळीचे, गुणांचे आणि संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी डिझाइन केलेले कर्मचारी क्रियाकलाप;

3) पात्रता, ज्ञानाची पातळी, व्यावहारिक कौशल्ये, कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक गुण निर्धारित करण्यासाठी आणि पदावर असलेल्या त्यांच्या अनुपालनाची डिग्री स्थापित करण्याची प्रक्रिया.

संस्थेच्या मानवी संसाधनांचा वापर करण्याची कार्यक्षमता वाढवणे हा कर्मचारी प्रमाणपत्राचा उद्देश आहे. त्याच्या परिणामांवर आधारित, प्रमाणित स्थिती किंवा त्याच्या कार्याची प्रेरणा प्रणाली, अतिरिक्त प्रशिक्षणाची आवश्यकता राखण्यासाठी किंवा बदलण्याचा निर्णय घेतला जातो.

जेव्हा मानवाधिकारांच्या पालनावर राज्य आणि सार्वजनिक नियंत्रण मजबूत होते तेव्हा प्रमाणीकरणाची भूमिका वाढते, सामाजिक हमीकामगार आणि, उलट, जेव्हा मानवी हक्कांची राज्य हमी कमकुवत केली जाते किंवा त्यांच्याकडे प्रभावीपणे दुर्लक्ष केले जाते तेव्हा कमी होते.

प्रमाणीकरणाची उद्दिष्टे

हे ज्ञात आहे की कर्मचार्‍यांच्या प्रमाणीकरणाचे मुख्य कार्य म्हणजे केलेल्या क्रियाकलापांच्या आवश्यकतांसह व्यक्तीच्या कामाची पातळी, गुणवत्ता आणि संभाव्यतेचे पालन करणे. तथापि, असे मूल्यांकन स्वतःच्या फायद्यासाठी केले जात नाही. कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देण्यासाठी (शिक्षा), स्थलांतरित किंवा प्रशिक्षण देण्यासाठी योग्य कर्मचारी निर्णय घेण्यासाठी हे केले जाते.

दुसऱ्या शब्दांत, प्रमाणीकरणाचा मुख्य उद्देश, तसेच इतर कर्मचारी क्रियाकलाप, कंपनीच्या धोरणानुसार मानवी संसाधने आणणे हा आहे. लाइन मॅनेजरचे मुख्य ध्येय मूलत: समान असते - त्याला नियुक्त केलेल्या व्यवसाय प्रक्रियेच्या क्षेत्रात कंपनीच्या धोरणाची अंमलबजावणी. व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांवर प्रभाव टाकण्यासाठी मूल्यांकनाचा वापर करू शकतो आणि व्यवस्थापक व्यक्तिनिष्ठ असला तरीही यामुळे त्याच्या युनिटची कार्यक्षमता सुधारू शकते. परंतु प्रमाणिकरण हे कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षणासाठी पाठवणे, कर्मचाऱ्यांच्या राखीव जागेत नावनोंदणी करणे, वेतन बदलणे इत्यादींबाबत निर्णय घेण्यासाठी आधार म्हणून देखील काम केले पाहिजे. हे करण्यासाठी, कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाचे परिणाम आणि त्यांच्या आधारावर तयार केलेल्या शिफारसी वस्तुनिष्ठ असणे आवश्यक आहे.

अशा प्रकारे, संघ व्यवस्थापनाच्या परिणामकारकतेवर व्यवस्थापकाच्या व्यक्तिनिष्ठतेचा सकारात्मक परिणाम होतो आणि नकारात्मक प्रभावकर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या निकालांवर - प्रमाणन मध्ये समस्या निर्माण करा.

पारंपारिकपणे, कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या परिणामांवर तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या आत्मीयतेचा प्रभाव खालील मार्गांनी प्रतिबंधित केला जातो:

कर्मचार्‍याचे क्रॉस-असेसमेंट वापरले जाते - एका कर्मचार्‍याचे अनेक तज्ञ आणि अनेक पद्धतींद्वारे मूल्यांकन केले जाते;

प्रमाणन समितीतील एखाद्या कर्मचाऱ्याला विशेष "भरणे" किंवा "खेचणे" टाळण्यासाठी सर्वात कमी आणि सर्वोच्च गुणांकडे दुर्लक्ष केले जाते;

मूल्यांकनाचा भेदभाव वापरला जातो - कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन तीन क्षेत्रांमध्ये केले जाते: वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुण, आवश्यक ज्ञान आणि कौशल्ये, कामाचे परिणाम. प्रत्येक दिशानिर्देशासाठी, योग्य तज्ञ किंवा तज्ञांच्या गटाद्वारे मूल्यांकन दिले जाते.

कार्मिक प्रमाणन हे उद्देश असू शकते:

1. भरपाई पॅकेजमधील बदलांशी संबंधित निर्णय घेणे ज्याचे कर्मचार्‍यांसाठी विशिष्ट भौतिक परिणाम आहेत;

2. संस्थेच्या विकासाशी संबंधित निर्णय घेणे (संरेखित करणे मानवी संसाधनेसंस्थेच्या योजना)

3. संपूर्ण संस्थेच्या वर्तमान क्रियाकलापांचे (स्थिती) मूल्यांकन आणि कामकाजातील समस्या ओळखण्याशी संबंधित निर्णय घेणे.

17. श्रम क्रियाकलापांच्या दरम्यान वर्तनाची प्रेरणा.

प्रेरणाच्या सर्व व्याख्या दोन मुख्य गटांमध्ये कमी केल्या जाऊ शकतात. पहिल्यामध्ये, ते घटक किंवा हेतूंचा संच म्हणून संरचनात्मक स्थानांवरून पाहिले जाते. या दृष्टिकोनातील वैशिष्ट्यपूर्ण म्हणजे ओ.एस. विखान्स्की आणि ए.आय. नौमोव्ह यांनी दिलेली प्रेरणाची व्याख्या, अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरक शक्तींचा एक संच आहे जी एखाद्या व्यक्तीला क्रियाकलाप करण्यास प्रोत्साहित करते, या क्रियाकलापाच्या सीमा आणि स्वरूप सेट करते आणि विशिष्ट साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करते. ध्येय

दुसरी दिशा प्रेरणा ही गतिमान निर्मिती, एक प्रक्रिया मानते. दुसऱ्या पध्दतीच्या चौकटीत वैशिष्ट्यपूर्ण म्हणजे M. H. Mescon, M. Albert आणि F. Hedouri ची व्याख्या: प्रेरणा ही वैयक्तिक उद्दिष्टे आणि संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी स्वतःला आणि इतरांना कृती करण्यास प्रोत्साहित करण्याची प्रक्रिया आहे.

हे दृष्टिकोन एकमेकांना पूरक आहेत आणि थोडक्यात, एक घटना म्हणून प्रेरणाच्या दोन बाजूंचे प्रतिबिंब आहेत. म्हणूनच, बाह्य आणि अंतर्गत घटकांच्या जटिलतेच्या प्रभावाखाली श्रमिक वर्तनासाठी हेतू तयार करण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलापांच्या प्रेरणेची प्रक्रिया म्हणून प्रेरणाची व्यापक व्याख्या देणे शक्य आहे.

प्रेरणा समजून घेण्यासाठी "द्वैत" ने प्रेरणाच्या सिद्धांतांच्या दोन वर्गांच्या उदय आणि विकासास हातभार लावला: वास्तविक आणि प्रक्रियात्मक. पूर्वी प्रेरणा प्रभावित करणार्‍या घटकांचे विश्लेषण करतात आणि त्यात लक्ष केंद्रित केले आहे मोठ्या प्रमाणातलोकांच्या गरजा ओळखणे, त्यांना प्राधान्य देणे, प्रेरणा प्रभावित करणे (ए. मास्लो, एफ. हर्झबर्ग, के. अल्डरफर, डी. मॅकक्लेलँड यांचे सिद्धांत). प्रक्रिया सिद्धांत, ज्याचा उदय व्ही. व्रूम, एल. पोर्टर आणि ई. लॉलर यांच्या कार्याशी संबंधित आहे, प्रेरणा प्रामुख्याने एक प्रक्रिया मानतात आणि प्रेरणा आणि क्रियाकलापांमध्ये लागू केलेल्या वर्तनाच्या संज्ञानात्मक पूर्वस्थितीवर लक्ष केंद्रित करतात. नंतर प्रकट झालेल्या न्याय आणि गुणधर्माच्या सिद्धांतांनी प्रेरणाबद्दलच्या कल्पनांच्या विकासासाठी अतिरिक्त योगदान दिले, जरी त्यांनी त्याची संपूर्ण एकत्रित संकल्पना तयार करण्यास परवानगी दिली नाही.

प्रेरणाचे तीन प्रकार वेगळे केले पाहिजेत:

1) मानक प्रेरणा - वैचारिक आणि मानसिक प्रभावाद्वारे एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट वर्तनासाठी प्रवृत्त करणे: मन वळवणे, सूचना, माहिती, मानसिक संसर्ग इ.;

2) शक्तीच्या वापरावर आधारित जबरदस्ती प्रेरणा आणि संबंधित आवश्यकतांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास कर्मचार्‍याच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी बिघडण्याची धमकी;

3) उत्तेजनाद्वारे प्रेरणा - व्यक्तीवर थेट परिणाम होत नाही, परंतु फायद्यांच्या मदतीने बाह्य परिस्थितीवर प्रभाव - कर्मचार्यांना विशिष्ट वर्तनासाठी प्रोत्साहन देणारे प्रोत्साहन.

18. कार्य प्रेरणा सिद्धांत.

प्रयोगांच्या कल्पना आणि मानवी स्वभावाबद्दल मेयो आणि रॉथलिसबर्गर यांचे विचार विकसित करणे, तसेच श्रमांच्या मानवीकरणाच्या समस्या, मानसशास्त्रज्ञ, समाजशास्त्रज्ञ आणि व्यवस्थापकांनी प्रेरणांच्या समस्यांवर, प्रेरणांचा पाया आणि यंत्रणा ओळखण्यावर लक्ष केंद्रित केले. प्रेरक प्रक्रिया.

पहिल्या दिशेने प्रेरणाच्या अनेक मूलभूत संकल्पना निर्माण केल्या आहेत, दुसरी - प्रेरणाच्या अनेक प्रक्रिया संकल्पना.

प्रक्रिया सिद्धांतांनुसार, मानवी वर्तन केवळ विशिष्ट गरजांद्वारेच निर्धारित केले जात नाही, परंतु ते प्राप्त करण्याच्या परिस्थितीशी देखील संबंधित आहे: इच्छित बक्षीस प्राप्त करण्याच्या अपेक्षेसह आणि क्रियाकलापांच्या योग्य मूल्यांकनासह.

मध्ये विचार करणे आवश्यक आहे संक्षिप्त रुपतीन शास्त्रज्ञांचे सिद्धांत आणि दृश्ये ज्यांचे कार्य प्रेरणाच्या आधुनिक संकल्पनांसाठी सर्वात महत्वाचे आहे. हे A. Maslow, F. Herzberg, K. Alderfer आहेत.

अब्राहम हॅरोल्ड मास्लो (1907-1970) हे मानवतावादी मानसशास्त्रातील सर्वात प्रमुख प्रतिनिधींपैकी एक आहेत. त्याच्या विकसित सिद्धांतानुसार, मानवी गरजा कठोर पदानुक्रमात आहेत आणि एक प्रकारचा पिरॅमिड तयार करतात. याद्वारे, शास्त्रज्ञाने ते एका विशिष्ट क्रमाने कसे अंमलात आणले जातात हे दर्शविले - खालच्या स्तराच्या (प्राथमिक) गरजा समाधानाची आवश्यकता असते आणि उच्च स्तरांच्या गरजा प्रेरणा घटकांवर प्रभाव पाडण्याआधी मानवी वर्तनावर परिणाम करतात. प्रत्येक विशिष्ट क्षणी, व्यक्ती एक किंवा दुसर्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी त्याच्या शक्तींना निर्देशित करेल, जी त्याच्यासाठी सर्वात निकडीची आहे. एखादी व्यक्ती एक व्यक्ती म्हणून सतत विकसित होत असल्याने, तो आपली क्षमता वाढवतो आणि आत्म-अभिव्यक्तीची आवश्यकता कधीही पूर्ण होणार नाही, ज्यामुळे व्यक्तीच्या वर्तनावर प्रेरक प्रभावांची सूची विस्तृत होते. मास्लोच्या गरजांचे स्तर सादर केले आहेत.

1. जीवन आणि अस्तित्वासाठी आवश्यक असलेल्या शारीरिक गरजा. या अन्न, पेय, निवारा, विश्रांती इत्यादी गरजा आहेत.

2. सुरक्षा गरजा. या गरजांमध्ये शारीरिक आणि मानसिक धोक्यांपासून संरक्षणाची गरज समाविष्ट आहे वातावरणआणि भविष्यात शारीरिक (साहित्य) गरजा पूर्ण केल्या जातील असा आत्मविश्वास (श्रम क्रियाकलापांसह).

3. आपुलकी आणि प्रेमाच्या गरजा (श्रम प्रेरणांच्या चौकटीत त्यांना सामाजिक देखील म्हणतात). गरजांचा हा गट एखाद्या विशिष्ट संघात काम करण्याची दीर्घकालीन सवय, कामाच्या सहकाऱ्यांशी मैत्रीपूर्ण संबंध सूचित करतो.

4. ओळख (सन्मान) च्या गरजा, ज्याचा अर्थ स्वाभिमान, वैयक्तिक उपलब्धी, क्षमता, पर्यावरणाकडून आदर असणे आवश्यक आहे.

5. आत्म-वास्तविकतेची (स्व-अभिव्यक्ती) आवश्यकता, ज्याचा अर्थ एखाद्याच्या संभाव्यतेची जाणीव करून देणे आणि व्यक्तिमत्व विकसित करणे आवश्यक आहे.

मास्लोच्या मते, मानवी क्रियाकलाप, वर्तन, कृतींचा मुख्य स्त्रोत म्हणजे त्याची आत्म-वास्तविकता आणि आत्म-अभिव्यक्तीची सतत इच्छा. आत्म-वास्तविकतेला नैसर्गिक आधार असतो आणि तो जन्मजात घटनांचा संदर्भ घेतो. ए. मास्लोच्या सिद्धांताने विविध प्रकारच्या व्यवस्थापकांसाठी प्रेरणा प्रक्रियेचे अतिशय उपयुक्त वर्णन दिले असूनही, त्यानंतरच्या प्रायोगिक अभ्यासांनी त्याच्या सर्व तरतुदींची पुष्टी केली नाही.

एफ. हर्झबर्गच्या प्रेरणेच्या द्वि-घटक मॉडेलचा आधार अनुभवजन्य अभ्यासाचे परिणाम होते. एफ. हर्झबर्गने प्रेरणाच्या स्वरूपाविषयीचा आपला दृष्टिकोन बदलला आणि अगदी मूलगामीपणे: त्याने पहिल्यांदा सिद्ध केले की प्रेरणाचा घटक स्वतःच आहे. कामगार क्रियाकलाप, आणि पैसा, मुळात, एक "स्वच्छता घटक" आहे. हर्झबर्गने योग्य प्रेरक (प्रेरक घटक) आणि आरोग्यदायी (समर्थक) घटक वेगळे केले. कामकाजाच्या परिस्थितीच्या एका गटात (प्रेरक किंवा समाधानाचे घटक), कामासाठी हेतू तयार होतात, परंतु या घटकांच्या अनुपस्थितीमुळे कर्मचार्‍यांमध्ये नकारात्मक भावना निर्माण होत नाहीत. कामाची सामग्री ("काम स्वतः"), यश, वाढीच्या संधी, जबाबदारी, पदोन्नती आणि ओळख याद्वारे काय दर्शवले जाते. त्यांच्या अनुपस्थितीत परिस्थितीचा दुसरा गट (स्वच्छता घटक) कर्मचार्‍यांमध्ये असंतोष निर्माण करतो. जरी या घटकांच्या उपस्थितीच्या बाबतीत, ते केवळ कर्मचार्‍यांच्या तटस्थ अवस्थेद्वारे निर्धारित केले जाते आणि प्रेरणा तयार करत नाही.

एफ. हर्झबर्गने या घटकांना "समर्थन" म्हटले कारण ते आवश्यक आहेत, परंतु प्रेरक प्रणालीच्या विकासासाठी पुरेसे नाहीत. "प्रेरक घटक" किंवा "अंतर्गत बक्षिसे" च्या श्रेणींचा व्यवस्थापकीय प्रेरक प्रभावांमधील बदलांवर मोठा प्रभाव पडला. या सिद्धांतातून एक महत्त्वाचा निष्कर्ष: जेव्हा कर्मचारी खूप प्रेरित असतात, तेव्हा ते अधिक स्थिर असतात, असंतोष अधिक सहनशील असतात, जे स्वच्छता घटकांचा परिणाम आहे.

के. एल्डरफरने प्रेरणाचा एक अर्थपूर्ण सिद्धांत तयार करण्याचा प्रयत्न केला ज्यामध्ये मास्लो आणि हर्झबर्गच्या सिद्धांतातील कमतरता नसतील. त्यांनी SVR प्रेरणा (ERG) चे सुधारित तीन-स्तरीय मॉडेल प्रस्तावित केले: अस्तित्व (अस्तित्व), नातेसंबंध (संबंध), वाढ (वाढ). शारीरिक आणि सुरक्षितता घटक (मजुरी, शारीरिक कामाची परिस्थिती, नोकरीची सुरक्षा, अतिरिक्त फायदे) एकत्र करून, निर्वाह गरजांद्वारे प्रथम स्तर दर्शविला जातो. दुसरा स्तर नातेसंबंधांच्या गरजांद्वारे दर्शविला जातो (व्यवस्थापक, अधीनस्थ आणि सहकाऱ्यांनी समजून घेणे आणि स्वीकारणे आवश्यक आहे). तिसरा गट - वाढीच्या गरजा - स्वातंत्र्य आणि आत्म-वास्तविकतेची इच्छा. हे मॉडेल, मास्लोच्या मॉडेलच्या विरूद्ध, कमी गरजा पूर्ण करण्यापासून ते उच्चांकडे कठोर संक्रमण सूचित करत नाही, परंतु एकाच वेळी तीनही स्तर सक्रिय करण्याची परवानगी देते. उच्च गरजांच्या समाधानाच्या अनुपस्थितीत, कमी गरज प्रेरक मूल्य प्राप्त करते आणि त्याउलट. गरजांची पातळी वर जाणे Alderfer याला गरजा पूर्ण करण्याची प्रक्रिया म्हणतात आणि खाली जाणे - निराशेची प्रक्रिया, म्हणजेच गरज पूर्ण करण्याच्या प्रयत्नात पराभव. अल्डरफरच्या मते पहिल्या दोन (खालच्या) गरजा, तत्त्वतः, समाधानाच्या मर्यादा आहेत, तिसऱ्या पातळीच्या (वाढीच्या गरजा) विरुद्ध. वाढीच्या गरजांना मर्यादा नसतात आणि जर अस्तित्व आणि परस्परसंबंधाच्या गरजा पूर्णतः पूर्ण झाल्या तर त्या व्यक्तीच्या कार्याला चालना देऊ शकतात.

प्रक्रियेच्या सिद्धांतांनुसार, मानवी वर्तन हे त्याच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित प्रेरणा घटकांच्या अपेक्षा आणि आकलनाद्वारे निश्चित केले जाते. या प्रकारच्या सिद्धांताचे प्रतिनिधी जे.एस. अॅडम्स आहेत. त्यांनी न्यायाचा सिद्धांत मांडला.

न्यायाचा सिद्धांत सांगते की एखाद्या व्यक्तीने त्याच्या कामाच्या परिणामांची गुणवत्ता आणि खर्च केलेल्या मेहनतीची तुलना करणे स्वाभाविक आहे, परंतु इतर लोकांच्या मानधनाची पातळी (पगार, भत्ते, वैयक्तिक कार इ.) यांची तुलना करणे स्वाभाविक आहे. समान काम.

सिद्धांताचा मुख्य निष्कर्ष: व्यवस्थापन सरावासाठी न्याय असा आहे की जोपर्यंत लोक विश्वास ठेवू शकत नाहीत की त्यांना योग्य मोबदला मिळेल तोपर्यंत ते कामाची तीव्रता कमी करण्याचा प्रयत्न करतील. धारणा आणि निष्पक्षता शुद्ध आहे वैयक्तिक वैशिष्ट्येआणि एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीचे निर्णय, म्हणून ते सापेक्ष आहेत, निरपेक्ष नाहीत.

प्रेरणाचा आणखी एक सिद्धांत म्हणजे व्ही. व्रूम यांचा अपेक्षांचा सिद्धांत. प्रक्रिया सिद्धांतांच्या विकासामध्ये मुख्य योगदान व्ही. व्रुम यांनी केले होते, ज्यांनी तथाकथित "अपेक्षेचा सिद्धांत" विकसित केला होता, जेव्हा एखादी व्यक्ती त्याच्या गरजा पूर्ण झाल्याची खात्री असते तेव्हाच ध्येय साध्य करण्यासाठी त्याच्या प्रयत्नांना निर्देशित करते. समाधानी होण्याची दाट शक्यता आहे.

अपेक्षा सिद्धांत तीन संबंधांवर आधारित आहे:

1. "कार्य - परिणाम" च्या संबंधात अपेक्षा.

2. "निकाल - बक्षीस" संदर्भात अपेक्षा.

3. "पुरस्कार - समाधान" ("व्हॅलेन्स") साठी अपेक्षा.

"कार्य - परिणाम" च्या संबंधातील अपेक्षा - खर्च केलेले प्रयत्न आणि प्राप्त परिणाम यांच्यातील कर्मचारी-अनुकूल गुणोत्तराची ही आशा आहे. कार्यप्रदर्शन-पुरस्कार अपेक्षा म्हणजे साध्य केलेल्या कामगिरीच्या पातळीला प्रतिसाद म्हणून विशिष्ट पुरस्कार किंवा बक्षीसाची अपेक्षा. "व्हॅलेन्स" ची अपेक्षा दिलेल्या बक्षीसातील सापेक्ष समाधान किंवा असमाधानाची समजलेली डिग्री दर्शवते.

प्रेरणा निश्चित करण्यासाठी या तीन गंभीर घटकांपैकी कोणतेही मूल्य 0 पर्यंत पोहोचल्यास, प्रेरणा कमकुवत असेल आणि कामाचे परिणाम कमी असतील. कमीतकमी एका घटकाच्या शून्य मूल्यावर, सर्व प्रेरणा शून्याच्या समान असतील.

19. व्यवसाय करिअरची संकल्पना आणि टप्पे.

व्यावसायिक (व्यवसाय) कारकीर्द म्हणजे त्याच्या प्रक्रियेत एक विशिष्ट कर्मचारी व्यावसायिक क्रियाकलापविकासाच्या सर्व टप्प्यांतून जातो: प्रशिक्षण, रोजगार, व्यावसायिक वाढ, वैयक्तिक व्यावसायिक क्षमतांचे समर्थन आणि विकास, सेवानिवृत्ती. प्रत्येक वैयक्तिक कर्मचारी वेगवेगळ्या संस्थांमध्ये अनुक्रमे या टप्प्यांतून जातो.

व्यावसायिक कारकीर्दीचे टप्पे.

प्राथमिक टप्प्यात शाळेत अभ्यास करणे, माध्यमिक आणि उच्च शिक्षण घेणे समाविष्ट आहे आणि 25 वर्षांपर्यंत टिकते. या कालावधीत, एखादी व्यक्ती त्याच्या गरजा पूर्ण करणाऱ्या आणि त्याच्या क्षमतांची पूर्तता करणाऱ्या क्रियाकलापाच्या शोधात अनेक वेगवेगळ्या नोकर्‍या बदलू शकते.

निर्मितीचा टप्पा अंदाजे पाच टिकतो वर्षे, वृद्ध 25 ते 30 वर्षांपर्यंत. या कालावधीत, कर्मचारी निवडलेल्या व्यवसायात प्रभुत्व मिळवतो, आवश्यक कौशल्ये आत्मसात करतो, त्याची पात्रता तयार केली जाते, स्वत: ची प्रतिपादन होते आणि स्वातंत्र्य स्थापित करण्याची आवश्यकता असते.

प्रगतीचा टप्पा सामान्यतः 30 ते 45 वयोगटातील होतो. या काळात पात्रता, पदोन्नती वाढण्याची प्रक्रिया असते. तेथे व्यावहारिक अनुभव, कौशल्ये, वाढ होत आहे

स्वत: ची पुष्टी करणे, उच्च दर्जा आणि त्याहूनही मोठे स्वातंत्र्य प्राप्त करणे, एक व्यक्ती म्हणून स्वत: ची अभिव्यक्ती सुरू होते.

संवर्धन टप्पा हे साध्य केलेल्या परिणामांना एकत्रित करण्यासाठी कृतींद्वारे वैशिष्ट्यीकृत केले जाते आणि 45 ते 60 वर्षे वयोगटाचा कालावधी समाविष्ट करते. जोमदार क्रियाकलाप आणि विशेष प्रशिक्षणाच्या परिणामी पात्रतेच्या सुधारणेत आणि त्यात वाढ होण्याचे शिखर येते, कर्मचाऱ्याला त्याचे ज्ञान तरुणांना हस्तांतरित करण्यात रस असतो.

पूर्णत्वाचा टप्पा 60 ते 65 वयोगटातील होतो. येथे एखादी व्यक्ती निवृत्तीबद्दल गंभीरपणे विचार करू लागते, निवृत्तीची तयारी करते. या कालावधीत, योग्य बदलीसाठी सक्रिय शोध आणि रिक्त पदासाठी उमेदवाराचे प्रशिक्षण.

20. व्यवसाय करिअर व्यवस्थापन.

व्यवसाय करिअर व्यवस्थापनचालवलेल्या क्रियाकलापांचा एक संच आहे कर्मचारी सेवासंस्था, कर्मचार्‍याची ध्येये, गरजा, क्षमता, क्षमता आणि प्रवृत्ती, तसेच संस्थेची उद्दिष्टे, गरजा, क्षमता आणि सामाजिक-आर्थिक परिस्थिती यावर आधारित, कर्मचार्‍याच्या करिअरच्या वाढीचे नियोजन, आयोजन, प्रेरणा आणि नियंत्रण यासाठी.

प्रत्येक वैयक्तिक कर्मचारी देखील त्याच्या व्यावसायिक कारकीर्दीचे व्यवस्थापन करण्यात गुंतलेला असतो. व्यवसाय करिअर व्यवस्थापन तुम्हाला संस्थेच्या हितसंबंधांबद्दल कर्मचार्‍यांची निष्ठा प्राप्त करण्यास, श्रम उत्पादकता वाढविण्यास, कर्मचार्‍यांची उलाढाल कमी करण्यास आणि एखाद्या व्यक्तीच्या क्षमता अधिक पूर्णपणे प्रकट करण्यास अनुमती देते.

करिअर डेव्हलपमेंट प्रोग्रामने कर्मचार्‍यांच्या स्वारस्याच्या पातळीत वाढ केली पाहिजे, उच्च पदोन्नती क्षमता असलेल्या व्यक्तींची ओळख करून दिली पाहिजे. हे खालील मुद्दे प्रतिबिंबित करते:

वाढ आणि प्रगतीसाठी उच्च क्षमता असलेल्या कर्मचार्‍यांची ओळख करण्याचे मार्ग, ज्याचे वैशिष्ट्य सध्याच्या कर्मचार्‍यांच्या तयारीच्या प्रमाणात नाही, तर वय, शिक्षण, अनुभव, व्यावसायिक गुण, त्यांची पातळी लक्षात घेऊन दीर्घकालीन त्यांच्या क्षमतांनुसार आहे. प्रेरणा;

वैयक्तिक करिअर योजना विकसित करण्यासाठी प्रोत्साहन;

कामगिरी मूल्यांकन परिणामांसह करिअर जोडण्याचे मार्ग;

निर्मितीचे मार्ग अनुकूल परिस्थितीविकासासाठी (प्रशिक्षण, पदांची निवड आणि एक-वेळची कार्ये, वैयक्तिक क्षमता लक्षात घेऊन, पर्यवेक्षण);

प्रगत प्रशिक्षणाच्या प्रभावी प्रणालीची संस्था;

रोटेशनची संभाव्य दिशा:

अधीनस्थांच्या विकासासाठी व्यवस्थापकांच्या जबाबदारीचे प्रकार.

वैयक्तिक करिअरचे नियोजन करण्याची प्रक्रिया कर्मचार्‍यांकडून त्यांच्या गरजा आणि स्वारस्ये (इच्छित स्थिती, उत्पन्न पातळी इ.) आणि संभाव्य संधींच्या ओळखीपासून सुरू होते, ज्याच्या आधारावर, संस्थेच्या संभाव्यता आणि वस्तुनिष्ठ वैयक्तिक डेटा लक्षात घेऊन. , मुख्य करिअर ध्येये तयार केली जातात. मग, स्वतःहून किंवा व्यवस्थापकाच्या मदतीने आणि एचआर तज्ञाशी सल्लामसलत करून, त्यांच्या स्वतःच्या कंपनीत आणि तिच्या बाहेर अशा दोन्ही प्रकारच्या पदोन्नतीचे पर्याय ठरवले जातात आणि त्यासाठी आवश्यक उपाययोजना केल्या जातात.

तुमची व्यावसायिक कारकीर्द प्रभावीपणे व्यवस्थापित करण्यासाठी, तुम्हाला वैयक्तिक योजना बनवणे आवश्यक आहे.

अनेक संस्थांमध्ये, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या चौकटीत, व्यावसायिक कारकीर्द व्यवस्थापित करण्यासाठी फंक्शन्सचा एक ब्लॉक तयार केला जात आहे. ही कार्ये पार पाडली जातात: संचालनालय, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा, प्रमुख कार्यात्मक विभागसंस्थेचे व्यवस्थापन उपकरण, ट्रेड युनियन समित्या, सल्लागार केंद्रे.

कार्यक्षम व्यवस्थापनव्यवसाय करिअरचा संस्थेच्या कामगिरीवर सकारात्मक परिणाम होतो.

21. सेवा आणि व्यावसायिक प्रगतीची प्रणाली.

सेवा आणि व्यावसायिक पदोन्नती - विविध पदांवर प्रगतीशील हालचालींची मालिका, संस्था आणि व्यक्ती दोघांच्याही विकासात योगदान देते. हालचाली अनुलंब आणि क्षैतिज असू शकतात. संस्थेने प्रस्तावित केलेल्या विविध टप्प्यांचा (पदे, नोकऱ्या, संघातील पदे) हा क्रम आहे ज्यातून कर्मचारी संभाव्यपणे जाऊ शकतो. करिअर हे सहसा एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याने व्यापलेल्या पायऱ्यांचा (पद, नोकऱ्या, संघातील स्थान) भौतिक क्रम समजला जातो. "सेवा-व्यावसायिक" पदोन्नती आणि "करिअर" या संकल्पना जवळच्या आहेत, परंतु समान नाहीत. "व्यावसायिक पदोन्नती" हा शब्द आपल्यासाठी सर्वात परिचित आहे, कारण आपल्या विशेष साहित्यात आणि व्यवहारात "करिअर" हा शब्द अलीकडेपर्यंत वापरला गेला नाही. करिअरच्या प्रगतीचा नियोजित मार्ग आणि प्रत्यक्ष व्यवहारातील करिअरचा योगायोग फारच दुर्मिळ आहे आणि नियमापेक्षा अपवाद आहे.

सेवा आणि व्यावसायिक प्रगतीची प्रणाली विविध संस्थांमध्ये वापरल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या अधिकृत पदोन्नतीच्या साधनांचा आणि पद्धतींचा एक संच आहे. मॅनेजमेंट प्रॅक्टिसमध्ये, दोन प्रकारचे जॉब प्रमोशन वेगळे केले जाते: एखाद्या विशेषज्ञची पदोन्नती आणि व्यवस्थापकाची पदोन्नती. नंतरचे, यामधून, दोन दिशानिर्देश आहेत: कार्यात्मक व्यवस्थापकांची जाहिरात आणि लाइन व्यवस्थापकांची जाहिरात. उदाहरणार्थ, लाइन मॅनेजमेंट प्रमोशन सिस्टममध्ये पाच मुख्य टप्पे समाविष्ट आहेत (आकृती 6.1 पहा)

पहिली पायरी
वरिष्ठ विद्यार्थ्यांसोबत काम करणे
दुसरा टप्पा
तरुण व्यावसायिकांसह काम करणे
तिसरा टप्पा
खालच्या व्यवस्थापन स्तरावरील लाइन व्यवस्थापकांसह कार्य करा (गट अ)
चौथा टप्पा
मिडल मॅनेजमेंटच्या लाइन मॅनेजर्ससोबत काम करा (गट बी)
पाचवा टप्पा
वरिष्ठ व्यवस्थापन (गट C) च्या लाइन व्यवस्थापकांसोबत काम करणे

तांदूळ. ५.२२. सेवा प्रणालीचे टप्पे आणि संस्थेतील लाइन व्यवस्थापकांची व्यावसायिक पदोन्नती

पहिला टप्पा म्हणजे मूलभूत संस्थांमधील वरिष्ठ विद्यार्थ्यांसोबत किंवा इतर विद्यापीठांमधून सरावासाठी पाठवलेल्या विद्यार्थ्यांसोबत काम करणे. कर्मचारी व्यवस्थापन विभागांचे विशेषज्ञ, संबंधित विभागांच्या प्रमुखांसह, जेथे विद्यार्थी त्यांचे इंटर्नशिप करतात, सर्वात सक्षम विद्यार्थ्यांची निवड करतात जे नेतृत्व कार्याकडे झुकतात आणि त्यांना संस्थेच्या विभागांमधील विशिष्ट क्रियाकलापांसाठी तयार करतात. प्रशिक्षण आणि सराव यशस्वीरीत्या पूर्ण केलेल्या विद्यार्थ्यांना या संस्थेच्या संबंधित विभागांमध्ये काम करण्यासाठी पाठवण्याबद्दल वैशिष्ट्यपूर्ण-शिफारस दिली जाते. या संस्थेमध्ये इंटर्नशिप न घेतलेल्या तरुण तज्ञांची जेव्हा त्यांना नियुक्ती दिली जाते तेव्हा त्यांची चाचणी घेतली जाते आणि त्यांना सल्लामसलत सहाय्य प्रदान केले जाते.

दुसरा टप्पा म्हणजे संस्थेमध्ये स्वीकारलेल्या तरुण तज्ञांसह कार्य. तरुण व्यावसायिकांना नियुक्त केले आहे परिविक्षा(एक ते दोन वर्षांपर्यंत), ज्या दरम्यान त्यांना प्रारंभिक प्रशिक्षण अभ्यासक्रम पूर्ण करणे आवश्यक आहे (संस्थेशी तपशीलवार परिचय). तरुण व्यावसायिकांसाठी प्रशिक्षणाव्यतिरिक्त, संस्थेच्या विभागांमध्ये वर्षभरात इंटर्नशिप दिली जाते. वर्षभरातील तरुण तज्ञांच्या कार्याच्या विश्लेषणावर आधारित, चालू कार्यक्रमांमध्ये त्यांचा सहभाग, इंटर्नशिपच्या प्रमुखाने दिलेली वैशिष्ट्ये, इंटर्नशिपचे निकाल सारांशित केले जातात आणि तज्ञांची प्रथम निवड केली जाते. व्यवस्थापकीय पदांवर पदोन्नतीसाठी राखीव. सेवेच्या प्रणालीमध्ये तज्ञांच्या सहभागाबद्दल आणि व्यावसायिक प्रगतीबद्दलची सर्व माहिती त्याच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये रेकॉर्ड केली जाते आणि संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या माहिती डेटाबेसमध्ये प्रविष्ट केली जाते.

तिसरा टप्पा म्हणजे खालच्या व्यवस्थापन स्तरावरील लाइन व्यवस्थापकांसोबत काम करणे. या टप्प्यावर, खालच्या स्तराचे निवडलेले लाइन व्यवस्थापक (फोरमन, विभाग प्रमुख) देखील कामगारांचा एक भाग सामील झाले आहेत ज्यांनी संध्याकाळ आणि पत्रव्यवहार विद्यापीठांमधून पदवी प्राप्त केली आहे, त्यांच्या संघांमध्ये यशस्वीरित्या काम केले आहे आणि चाचणी उत्तीर्ण केली आहे. संपूर्ण कालावधीत (2-3 वर्षे) या गटासह विशिष्ट हेतूपूर्ण कार्य केले जाते. ते गैरहजर व्यवस्थापकांची जागा घेतात, त्यांचे अभ्यासक म्हणून काम करतात आणि रीफ्रेशर कोर्सेसमध्ये सहभागी होतात. विश्लेषणावर आधारित तयारीचा टप्पा पूर्ण झाल्यानंतर उत्पादन क्रियाकलापप्रत्येक विशिष्ट नेता दुय्यम निवड आणि चाचणीच्या अधीन आहे. दुसरी निवड यशस्वीरीत्या उत्तीर्ण झालेल्या व्यवस्थापकांना कार्यशाळेच्या प्रमुखांच्या रिक्त पदांवर पदोन्नतीची ऑफर दिली जाते, त्यांच्या प्रतिनिधींनी, यापूर्वी या पदांवर इंटर्नशिप पूर्ण केली आहे, किंवा राखीव मध्ये नोंदणी केली जाते आणि, रिक्त जागा दिसल्यास, पदांवर नियुक्त केले जातात. उर्वरित प्रशिक्षित कामगार त्यांच्या पदांवर काम करत आहेत; क्षैतिज हालचाल शक्य आहे.

चौथा टप्पा म्हणजे मिडल मॅनेजमेंटच्या लाइन मॅनेजर्ससोबत काम करणे. या टप्प्यावर, सध्याचे आशादायक दुकान व्यवस्थापक आणि त्यांचे प्रतिनिधी तरुण व्यवस्थापकांच्या आधीच तयार झालेल्या गटात सामील होतात. काम वैयक्तिक योजनांनुसार बांधले आहे. प्रत्येक नियुक्त मध्यम व्यवस्थापकास एक मार्गदर्शक नियुक्त केला जातो - साठी वरिष्ठ व्यवस्थापक वैयक्तिक कामत्याच्या बरोबर. अर्जदाराचे वैयक्तिक गुण आणि व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये यांच्या विश्लेषणाच्या आधारे कर्मचारी व्यवस्थापन विभागातील तज्ञांसह प्रमुख-गुरू त्याच्यासाठी वैयक्तिक प्रशिक्षण योजना तयार करतात. सामान्यतः, हे मूलभूत शिक्षण कार्यक्रम आहेत. व्यावसायिक क्रियाकलाप, व्यावसायिक संबंध, व्यवस्थापकीय कामाच्या प्रगत पद्धती, अर्थशास्त्र आणि न्यायशास्त्र. प्रशिक्षणाचा हा टप्पा संस्थेच्या क्रियाकलाप (उपविभाग) सुधारण्यासाठी उपाययोजनांच्या कार्यक्रमांच्या तयारीसह अग्रगण्य संस्थांमधील मध्यम व्यवस्थापनाच्या लाइन व्यवस्थापकांना प्रशिक्षण प्रदान करतो. मध्यम व्यवस्थापकाची वार्षिक चाचणी केली जाते, जे त्याचे व्यावसायिक कौशल्य, संघ व्यवस्थापित करण्याची क्षमता, व्यावसायिकरित्या गुंतागुंतीचे निराकरण करते. उत्पादन कार्ये. एखाद्या विशिष्ट व्यवस्थापकाच्या चाचणी निकालांच्या विश्लेषणावर आधारित, पुढील पदोन्नतीसाठी प्रस्ताव तयार केले जातात.

पाचवा टप्पा म्हणजे उच्च व्यवस्थापन स्तरावरील लाइन व्यवस्थापकांसोबत काम करणे. वरिष्ठ पदांवर नेत्यांची नियुक्ती ही एक गुंतागुंतीची प्रक्रिया आहे. अनेक गरजा पूर्ण करणाऱ्या उमेदवाराची निवड ही मुख्य अडचणींपैकी एक आहे. वरिष्ठ व्यवस्थापकास उद्योग तसेच संस्थेचे चांगले ज्ञान असणे आवश्यक आहे. उत्पादन, आर्थिक, कर्मचारी यांच्या बाबतीत नेव्हिगेट करण्यासाठी आणि अत्यंत सामाजिक-आर्थिक आणि राजकीय परिस्थितीत कुशलतेने कार्य करण्यासाठी त्याला मुख्य कार्यात्मक उपप्रणालींमध्ये अनुभव असणे आवश्यक आहे. रोटेशन, म्हणजे, संस्थेच्या एका युनिटमधून दुसर्‍या युनिटमध्ये जाणे, जेव्हा व्यवस्थापक तळागाळाच्या आणि मध्यम व्यवस्थापनाच्या पदांवर असतात तेव्हा आगाऊ सुरुवात केली पाहिजे. नामांकन आणि बदलीसाठी निवड रिक्त पदेवरिष्ठ व्यवस्थापन स्पर्धात्मक आधारावर तयार केले पाहिजे. हे वरिष्ठ व्यवस्थापक (उत्पादन संचालक, शाखा, मुख्य विशेषज्ञ इ.) यांचा समावेश असलेल्या विशेष कमिशनद्वारे संबंधित कर्मचारी व्यवस्थापन विभागातील तज्ञांच्या सहभागासह आणि आवश्यक असल्यास, स्वतंत्र तज्ञांचा समावेश करून केले जावे.

22. कर्मचारी राखीव योजना आणि तयारी.

कार्मिक राखीव- हा व्यवस्थापक आणि तज्ञांचा एक गट आहे ज्यांचे व्यवस्थापन करण्याची क्षमता आहे, विशिष्ट रँकच्या पदाच्या आवश्यकता पूर्ण करतात, निवड प्रक्रिया आणि पद्धतशीर लक्ष्यित पात्रता प्रशिक्षण उत्तीर्ण झाले आहे.

इतर अनेक एचआर तंत्रज्ञानाप्रमाणे रिझर्व्हसह काम करणे अवघड आहे.

खालील प्रकारचे कर्मचारी राखीव आहेत;

1. क्रियाकलापाच्या प्रकारानुसार:

अ) विकास राखीव - नवीन क्षेत्रांमध्ये काम करण्याची तयारी करणारे विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापकांचा एक गट (उत्पादनाच्या विविधीकरणादरम्यान, नवीन उत्पादने आणि तंत्रज्ञानाचा विकास);

ब) फंक्शनिंग रिझर्व्ह - तज्ञ आणि व्यवस्थापकांचा एक गट ज्यांनी भविष्यात एंटरप्राइझचे प्रभावी कार्य सुनिश्चित केले पाहिजे.

2. भेटीच्या वेळेनुसार:

अ) ऑपरेशनल रिझर्व्ह (अंडरस्टडीजचा समावेश आहे - काही प्रमुख पदांसाठीचे उमेदवार, जे लगेच किंवा नजीकच्या भविष्यात काम सुरू करण्यास तयार आहेत).

त्यात नजीकच्या भविष्यात रिक्त होणार्‍या आणि उमेदवारांचे विशिष्ट प्रशिक्षण आवश्यक असलेल्या काही पदांचा समावेश आहे;

ब) धोरणात्मक राखीव (नेतृत्व गुण असलेले तरुण कर्मचारी जे 20 वर्षांपर्यंत ही पदे धारण करू शकतात).

टॅलेंट पूल प्लॅनिंगचा उद्देश वैयक्तिक जाहिराती, त्यांचा क्रम आणि सोबतच्या क्रियाकलापांचा अंदाज लावणे आहे. पदोन्नती, पुनर्स्थापने, विशिष्ट कर्मचार्‍यांची टाळेबंदी या संपूर्ण साखळीतून काम करणे आवश्यक आहे.

संस्थेच्या व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या राखीव कामाच्या योजनेमध्ये खालील विभागांचा समावेश आहे: व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या गरजेचे निर्धारण; अग्रगण्य कर्मचार्‍यांची निवड आणि अभ्यास; राखीव भरती, विचार, समन्वय आणि राखीव मंजूरी; अग्रगण्य कर्मचार्‍यांच्या राखीव सह कार्य करा; अग्रगण्य कर्मचार्‍यांच्या राखीव तयारीवर नियंत्रण; पदांवर नियुक्तीसाठी व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या राखीव तयारीचे निर्धारण.

टॅलेंट पूल योजना बदलण्याच्या योजनांच्या रूपात तयार केल्या जाऊ शकतात, ज्यात वैशिष्ट्ये आणि परंपरांवर अवलंबून विविध प्रकार आहेत. विविध संस्था. आपण असे म्हणू शकतो की प्रतिस्थापना योजना विकास योजनेचा एक प्रकार आहे संघटनात्मक रचनाभिन्न प्राधान्यक्रम असलेल्या विशिष्ट व्यक्तींवर लक्ष केंद्रित केले. वैयक्तिकरित्या ओरिएंटेड समतुल्य सर्किट ठराविक समतुल्य सर्किट्सवर आधारित असतात. ते संस्थात्मक संरचनेच्या अंतर्गत कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांद्वारे विकसित केले जातात आणि जॉब रोटेशनच्या संकल्पनात्मक मॉडेलचे एक प्रकार दर्शवतात.

राखीव उमेदवारांची निवड करण्याचे मुख्य निकष आहेत: शिक्षण आणि प्रशिक्षणाची योग्य पातळी; लोकांसह काम करण्याचा अनुभव; संस्थात्मक कौशल्ये; वैयक्तिक गुण; आरोग्य स्थिती, वय.

कर्मचारी राखीव निर्मितीचे स्त्रोत आहेत: पात्र तज्ञ; विभागांचे उपप्रमुख; तळागाळातील नेते; कामगार म्हणून उत्पादनात काम करणारे पदवीधर.

संस्थांनी कर्मचारी राखीव गटाची निवड आणि नावनोंदणी करण्यासाठी एक विशिष्ट प्रक्रिया विकसित केली आहे:

उमेदवारांची निवड 35 वर्षाखालील तज्ञांमध्ये स्पर्धात्मक आधारावर केली पाहिजे ज्यांनी स्वतःला सकारात्मकरित्या सिद्ध केले आहे. व्यावहारिक कामआणि असणे उच्च शिक्षण;

राखीव गटांमध्ये कर्मचार्यांना समाविष्ट करण्याचा निर्णय एका विशेष आयोगाद्वारे घेतला जातो आणि संस्थेच्या आदेशाद्वारे मंजूर केला जातो;

· प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी (प्रशिक्षणार्थी) इंटर्नशिपचे प्रमुख (मुख्य) आणि इंटर्नशिपच्या प्रत्येक टप्प्याचे प्रमुख मंजूर केले जातात, जे प्रत्येक टप्प्यावर वैयक्तिक इंटर्नशिप योजना तयार करतात;

कर्मचारी राखीव गटात समाविष्ट असलेल्या इंटर्नच्या प्रमुखांना भौतिक मोबदला मिळतो यशस्वी पूर्णसेवा-व्यावसायिक प्रगती प्रणालीचे प्रशिक्षणार्थी टप्पे;

प्रशिक्षणार्थी सेट आहे अधिकृत पगार, त्याने व्यापलेल्या नवीन पदाशी संबंधित, परंतु मागील पगारापेक्षा जास्त, आणि या पदासाठी प्रदान केलेले सर्व प्रकारचे भौतिक प्रोत्साहन त्याला लागू होतात.

23. नेत्याची भूमिका आणि कार्ये.

व्यवस्थापन- मानसिक आणि शारीरिक क्रियाकलाप, ज्याचा उद्देश त्यांच्याद्वारे निर्धारित केलेल्या कृतींच्या अधीनस्थांकडून पूर्ण करणे आणि विशिष्ट कार्यांचे निराकरण करणे आहे.

पर्यवेक्षक- ही अशी स्थिती आहे जी एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट शक्ती प्राप्त करण्यास, त्याला दिलेली शक्ती वापरण्याची परवानगी देते. संस्था प्रभावीपणे व्यवस्थापित करण्यासाठी, नेत्याकडे नेतृत्व प्रभाव, काही वैयक्तिक गुण असणे आवश्यक आहे. मात्र, नेता केवळ या गुणांमुळे नेता होत नाही.

आधुनिक नेता(व्यवस्थापक) एकाच वेळी आहे:

1) व्यवस्थापक, शक्तीने संपन्न;

२) एक नेता जो त्याच्या अधीनस्थांचे नेतृत्व करण्यास सक्षम आहे (त्याचा अधिकार, सकारात्मक भावना, उच्च व्यावसायिकता वापरून);

3) एक मुत्सद्दी जो भागीदार आणि अधिकार्यांशी संपर्क स्थापित करतो, अंतर्गत आणि बाह्य संघर्षांवर यशस्वीरित्या मात करतो;

4) उच्च नैतिक गुणांसह एक शिक्षक, एक संघ तयार करण्यास आणि त्याच्या विकासास योग्य दिशेने मार्गदर्शन करण्यास सक्षम;

5) व्यवसायाच्या आधुनिक जगात विज्ञानाची भूमिका समजून घेणारा एक संशोधक, जो उत्पादनात "कसे-कसे", शोध, तर्कसंगत प्रस्तावांचे मूल्यमापन आणि त्वरित परिचय करण्यास सक्षम आहे;

6) सखोल ज्ञान, विलक्षण क्षमता, उच्च पातळीची संस्कृती, प्रामाणिकपणा, चारित्र्याचा निर्णायकपणा, प्रबळ इच्छाशक्ती, परंतु त्याच वेळी, विवेकबुद्धी, सर्व बाबतीत मॉडेल बनण्याची क्षमता असलेली व्यक्ती.

5 उत्कृष्ट व्यवस्थापकीय कार्ये आहेत (त्यांना क्लासिक व्यवस्थापन कार्ये देखील म्हणतात, जे व्यवस्थापनाच्या वैज्ञानिक सिद्धांताच्या संस्थापकांपैकी एकाने तयार केले होते - हेन्री फेयोल 1916 मध्ये.

फ्रेंच रहिवासी हेन्री फेओल (1841-1925) यांनी 30 वर्षांहून अधिक काळ खाणकाम आणि धातूविज्ञान सिंडिकेटचे व्यवस्थापन केले आणि फ्रेडरिक टेलर, हेन्री फोर्ड आणि इतर तज्ञांसह, एक वैज्ञानिक व्यवस्थापन सिद्धांत तयार केला.

नेत्याची उत्कृष्ट कार्ये:

1. नियोजन(“अंदाज आणि नियोजन”) हे लीडर क्रमांक 1 चे कार्य आहे. नेत्याला त्याच्या संस्थेची, त्याच्या युनिटची उद्दिष्टे माहित असणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, त्याला प्रश्नांची उत्तरे माहित असणे आवश्यक आहे: आपण आता कुठे आहोत? आम्हाला कुठे जायचे आहे? ते कसे करायचे?

2. संघटना- व्यवस्थापकाच्या या कार्यामध्ये संघटनात्मक संरचनेचा विकास, आवश्यक नियमांची निर्मिती, व्यवसाय प्रक्रिया निर्धारित करणे, कार्ये निश्चित करणे, एंटरप्राइझची तरतूद समाविष्ट आहे. आवश्यक संसाधने(लोक, साहित्य, कच्चा माल).

3. व्यवस्थापन(मध्ये विविध स्रोत"सहभाग", "वितरण", "प्रेरणा") या संज्ञा देखील वापरल्या जातात) - हे एका नेत्याचे कार्य आहे, ज्यामध्ये कार्यांचे वितरण आणि सेटिंग, जबाबदारीचे क्षेत्र निश्चित करणे, कर्मचार्यांना काम करण्यास प्रोत्साहित करणे समाविष्ट आहे.

4. समन्वय- हे असे कार्य आहे जे संस्थेच्या सर्व भागांच्या कामात सुसंगतता प्राप्त करणे सुनिश्चित करते आणि त्यांच्या दरम्यान इष्टतम संप्रेषण स्थापित करते (हे अहवाल, मुलाखती, बैठका, संगणक संप्रेषण, दस्तऐवजीकरणाचे हस्तांतरण असू शकते).

5. नियंत्रणयोजना पूर्ण झाल्याची खात्री करण्यासाठी लोक आणि त्यांचे काम तपासत आहे. या कार्याबद्दल धन्यवाद, व्यवस्थापकास प्रश्नांची उत्तरे प्राप्त होतात: आम्ही काय शिकलो? पुढच्या वेळी वेगळे काय केले पाहिजे? नियोजित निर्देशकांमधील विचलनाचे कारण काय आहे?

अलीकडे, 5 ऐवजी, नेत्याची 4 शास्त्रीय कार्ये सहसा ओळखली जातात, म्हणजे: नियोजन, संघटना, प्रेरणा आणि नियंत्रण.

V.I नुसार नेत्याची भूमिका विक्टोरोव:

1. मार्गदर्शक

या भूमिकेत, नेता संवेदनशील, मोकळा, लक्ष देणारा, अर्धवट भेटण्यास तयार, मदत करण्यास तयार असणे आवश्यक आहे. ही भूमिका बजावत, नेता ऐकतो आणि कायदेशीर विनंत्या पूर्ण करतो, ग्रेड देतो आणि प्रशंसा करतो. तो लोकांना विश्वास, सहानुभूती आणि काळजी याद्वारे विकसित करता येणारी संसाधने म्हणून पाहतो. हे लोकांना त्यांच्या स्वतःच्या वैयक्तिक विकासासाठी योजना बनविण्यास सक्षम करते आणि मदत करते.

2. सूत्रधार

त्याने संघात परस्पर संघर्ष सोडवण्यासाठी कराराची इच्छा शिक्षित केली पाहिजे. अपेक्षित वर्तनांमध्ये वैयक्तिक विवादांमध्ये मध्यस्थी करणे, संघर्ष निराकरणासाठी नवीन तंत्रे वापरणे, एकमत आणि नैतिकता विकसित करणे आणि संघाच्या समस्या सोडवण्यात भाग घेणे समाविष्ट आहे.

3. निर्माता

त्याने काम, मोठी आवड, ऊर्जा आणि प्रेरक शक्ती यावर लक्ष केंद्रित करणे अपेक्षित आहे. नेता अधीनस्थांना जबाबदारी घेण्यास, ध्येय निश्चित करण्यासाठी आणि उच्च उत्पादकता प्राप्त करण्यास प्रेरित करतो. हे सहसा कार्यसंघ सदस्यांना नियुक्त केलेल्या कार्यांमध्ये चांगले कार्य करण्यास मदत करते.

4. दिग्दर्शक

त्याने योग्य ध्येय निश्चिती आणि योग्य नियोजनावर आधारित स्पष्ट दिशा देणे अपेक्षित आहे. तो एक निर्णायक आरंभकर्ता असला पाहिजे जो समस्या, निवडी आणि पर्याय स्पष्ट करेल, भूमिका आणि कार्ये वाटप करेल, नियम सेट करेल, कामगिरीचे मूल्यांकन करेल आणि सूचना देईल.

5. समन्वयक

फॅसिलिटेटरने एक संरचना आणि एक स्पष्ट प्रणाली राखणे अपेक्षित आहे. या भूमिकेतील व्यक्ती तक्रारदार आहे आणि आत्मविश्वास वाढवते. वर्तनांमध्ये अखंडतेसाठी प्रयत्न करणे, विभाजन टाळणे, कागदपत्रांमध्ये गुंतणे, अहवाल, योजना आणि प्रस्तावांचे अभ्यास करणे आणि मूल्यांकन करणे समाविष्ट आहे.

6.नियंत्रक

असे गृहीत धरले जाते की त्याला संघात घडणाऱ्या प्रत्येक गोष्टीबद्दल माहिती असते, लोक कसे निरीक्षण करतात यावर लक्ष ठेवतात स्थापित ऑर्डरआणि कार्यसंघ किती प्रमाणात आहे. नियंत्रक तर्कसंगत विश्लेषण करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे, तपशीलांकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे, नियमित माहितीसह कार्य करणे, कामाचे आयोजन करण्याच्या तांत्रिक समस्यांकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे.

7. इनोव्हेटर

इनोव्हेटर लीडरने बदल करणे अपेक्षित आहे ज्यामुळे काम सोपे होईल. कंट्रोलरच्या भूमिकेच्या उलट, ज्यांच्यासाठी मुख्य गोष्ट म्हणजे ऑर्डर आणि शिस्त, इनोव्हेटर एक सर्जनशील स्वप्न पाहणारा आहे जो स्वीकारलेल्या मानकांपासून दूर जात धैर्याने प्रयोग करतो.

8. मध्यस्थ

नेत्यांनी राजकीयदृष्ट्या अंतर्ज्ञानी, मन वळवणारे, प्रभावशाली आणि शक्तिशाली असणे अपेक्षित आहे. मध्यस्थ म्हणून, त्याने लोकांना भेटले पाहिजे, बाजारपेठ शोधली पाहिजे, प्रवक्ता म्हणून काम केले पाहिजे, संपर्क म्हणून काम केले पाहिजे आणि संसाधने शोधली पाहिजेत.

24. वैयक्तिक गुणनेता

एखाद्या एंटरप्राइझचे यश त्याच्या प्रमुखावर कोण आहे यावर मोठ्या प्रमाणात अवलंबून असते. एक पात्र नेता व्यवसायाला चालना देण्यास मदत करेल योग्य संघटनात्याच्या अधीनस्थांचे श्रम.

चांगला नेता होणे सोपे नाही. नेतृत्वाची स्थिती असलेल्या व्यक्तीने व्यावसायिक आणि वैयक्तिक योजनेचे विविध गुण एकत्र केले पाहिजेत.