जो संस्थेमध्ये कर्मचारी मूल्यांकन करतो. कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती. नियतकालिक कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाचे टप्पे

परिचय

मूल्यमापन एखाद्या व्यक्तीच्या भरतीपासून सुरू होते. सध्या, एखाद्या व्यक्तीला कामावर घेणे, केवळ अंतर्ज्ञानाने, ओळखीच्या व्यक्तींचा सल्ला, रोजगार आणि रोजगार ब्युरोचे निर्देश आणि अर्जदाराच्या बाह्य डेटाद्वारे मार्गदर्शन करणे असामान्य नाही. सिद्ध भरती पद्धतींचा अभाव हे वस्तुस्थितीकडे नेतो की काही कंपन्यांना बर्याच काळासाठी एक किंवा दुसर्या व्यवसायासाठी योग्य उमेदवार सापडत नाहीत. रिक्त पदचुकीच्या व्यक्तीला कामावर घेण्याच्या भीतीने.

नोकरीसाठी उमेदवाराच्या योग्य निवडीसाठी, प्रथम मंडळ स्थापन करणे आवश्यक आहे कार्यात्मक कर्तव्येभविष्यातील कर्मचार्‍याला पद स्वीकारताना ते पूर्ण करावे लागेल, तसेच निर्दिष्ट नोकरीसाठी अर्जदाराकडे कोणते गुण, ज्ञान आणि कौशल्ये असणे आवश्यक आहे हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे. त्यानंतरच रिक्त जागा भरण्यासाठी स्पर्धा घेण्यात यावी. जर एंटरप्राइझच्या प्रशासनाने भविष्यातील कर्मचार्‍याचे मॉडेल योग्यरित्या तयार केले असेल आणि सर्वात योग्य निवडून या पदासाठी सर्व उमेदवारांचा सक्षमपणे अभ्यास केला असेल तर निवडीचा परिणाम सकारात्मक असेल.

कर्मचार्‍यांच्या निवडीची जबाबदारी पूर्णपणे कर्मचारी विभागातील कर्मचार्‍यांवर किंवा कर्मचारी व्यवस्थापकांच्या खांद्यावर येते. कर्मचार्‍यांचा अभ्यास आणि नावनोंदणी करण्याची प्रक्रिया खूपच क्लिष्ट आहे, कारण ती व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या घटकांपैकी एक आहे. या टप्प्यावर, अर्जदारास त्याचे सार पूर्णपणे आणि योग्यरित्या निर्धारित करणे आणि समजावून सांगणे विशेषतः महत्वाचे आहे. भविष्यातील काम, अन्यथा अशी शक्यता आहे की रिक्त पदासाठी उमेदवारांशी संभाषण केवळ दृश्यमान परिणाम नसलेले संभाषण असेल.

याचा परिणाम म्हणून, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कर्मचार्‍यांच्या योग्य आणि फलदायी निवडीसाठी, तज्ञांचे मूल्यांकन आवश्यक आहे, जे व्यवस्थापन क्रियाकलापांमध्ये वापरल्या जाणार्‍या अभ्यास आणि विश्लेषणाच्या विविध सैद्धांतिक पद्धतींच्या वापराच्या परिणामी तयार केले जाते. तथापि, त्यांचा वापर केवळ कर्मचारी निर्मितीच्या टप्प्यावरच नव्हे, तर एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाच्या योग्य व्यवस्थापनासाठी आवश्यक असलेल्या प्रत्येक कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आधीच सुसज्ज आणि कार्यक्षम संघात देखील सल्ला दिला जातो.

कर्मचारी मूल्यांकनांचे प्रकार

आधुनिक एंटरप्राइझमध्ये, कर्मचार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन दोन दिशांनी केले जाते:

• श्रम परिणामांसाठी लेखांकन (थेट मूल्यांकन);
• या परिणामांवर परिणाम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याच्या व्यवसायाचे आणि वैयक्तिक गुणांचे विश्लेषण (अप्रत्यक्ष मूल्यांकन).

थेट प्रकारच्या मूल्यांकनांसाठी व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांनी एकत्रितपणे सहमत विशिष्ट उद्दिष्टे निश्चित करणे आवश्यक आहे, जे नंतर भविष्यातील मूल्यांकनांसाठी मानक म्हणून वापरले जातील.

अप्रत्यक्ष मूल्यांकन पारंपारिक आहेत, ते कर्मचार्‍यांच्या चारित्र्याच्या अशा वैशिष्ट्यांवर लक्ष केंद्रित करतात जसे की पुढाकार, कार्यसंघासह चांगले कार्य करण्याची क्षमता, विश्वासार्हता, लोकांकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन, उदा. कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक गुण त्याला नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांच्या तुलनेत विचारात घेतले जातात.

चला प्रत्यक्ष आणि अप्रत्यक्ष कामगिरी मूल्यमापनांचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

लक्ष्यांनुसार कार्य आणि व्यवस्थापनाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे थेट मूल्यांकन प्रणाली म्हणून प्रदान केले जाऊ शकते. कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षमतेचे मूल्यमापन करण्याची प्रक्रिया ऐवजी क्लिष्ट आहे आणि बर्‍याच बाबतीत ते आयोजित करण्याच्या प्रक्रियेसारखे दिसते. गुणात्मक मूल्यांकनकार्य करते फरक या वस्तुस्थितीत आहे की दुसर्‍या प्रकरणात, काम स्वतःच मूल्यांकनासाठी आधार म्हणून घेतले जाते आणि पहिल्या प्रकरणात, त्याची कार्यक्षमता आणि कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक गुण. कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करून, संस्थेच्या अंतिम उद्दिष्टांच्या तुलनेत कर्मचारी त्याचे कार्य किती प्रभावीपणे करतो हे निर्धारित केले जाते (ही प्रक्रिया केवळ कायमस्वरूपी (पूर्ण-वेळ) कर्मचार्यांना लागू आहे).

कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन प्रभावी होण्यासाठी, हे आवश्यक आहे:

• प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी श्रम उत्पादकतेचे "मानके" स्थापित करा;
• श्रम उत्पादकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक प्रक्रिया स्थापित करा (केव्हा, किती वेळा आणि कोण मूल्यांकन करते, निकष आणि मूल्यांकनाच्या पद्धती);
• कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीबद्दल माहिती गोळा करण्यासाठी मूल्यांकनकर्त्यांना प्रोत्साहित करा;
• कर्मचार्‍यांसह मूल्यांकनाच्या परिणामांवर चर्चा करा;
• निर्णय घ्या आणि मूल्यांकन दस्तऐवजीकरण करा.

जवळजवळ सर्व कर्मचार्‍यांच्या संबंधात एक किंवा दुसर्‍या स्वरूपात श्रमांच्या परिणामांसाठी लेखांकन केले जाते, कारण तो मोबदल्याचा आधार आहे. कामगार आणि कर्मचार्‍यांच्या काही भागांसाठी, श्रमाचे परिणाम स्पष्ट आणि अचूक लक्ष्य निर्देशकांच्या स्थापनेत व्यक्त केले जातात, जे कर्मचार्याने विशिष्ट कालावधीनंतर पोहोचले पाहिजेत. कर्मचार्‍यांच्या त्या श्रेणींसाठी ज्यांचे कार्य कठोरपणे नियंत्रित केले जाऊ शकत नाही, त्यांच्या कार्याच्या प्रभावीतेसाठी मुख्य निकष हे असू शकतात:

• कामगार उत्पादकता;
• पूर्वनिर्धारित उद्दिष्टांसह संरेखन ठराविक कालावधी.

या संदर्भात कार्यप्रदर्शन विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिमाणवाचक आणि गुणात्मक परिणामांचा संदर्भ देते.

विशिष्ट प्रकारची आणि गुणवत्तेची कामे प्रति युनिट वेळेत प्रदान केलेल्या सेवांच्या संख्येनुसार मोजली जाऊ शकतात. विविध प्रकारचे श्रम परिणाम आणि त्यांच्या गुणवत्तेची सुसंगतता मानकांशी तुलना करून सुनिश्चित केली जाऊ शकते.

तत्वतः श्रमाचा परिणाम कामगाराच्या उत्पादकतेवर, वापरलेल्या घटकांची उत्पादकता आणि कामाच्या परिस्थितीवर अवलंबून असतो.

उत्पादकतेच्या उद्दिष्ट घटकांमध्ये श्रमाचे साधन (मशीन), सहाय्यक आणि उत्पादन साहित्य, उत्पादनाच्या पद्धती आणि संघटना, कामाच्या ठिकाणी संघटना आणि कामाची परिस्थिती, वेळ आणि श्रमांची रचना यांचा समावेश होतो.

व्यक्तिनिष्ठ कार्यक्षमतेचे घटक स्वतः कर्मचाऱ्यामध्ये (क्षमता आणि उत्पादकतेची इच्छा) किंवा त्यामध्ये मूळ असू शकतात सामाजिक व्यवस्थाउपक्रम (वरिष्ठ आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंध, औद्योगिक हवामान, हवामान गट). उत्पादकता क्षमता (शरीराचा प्रकार, प्रतिभा, शिक्षण, अनुभव) आणि दिलेल्या वेळी उत्पादक क्षमता (आरोग्य, थकवा, बायोरिदम) द्वारे निर्धारित केली जाते. उत्पादकतेची इच्छा सतत क्रियाकलापांसाठी प्रोत्साहन (कामातून समाधान) च्या व्यक्तिनिष्ठ मूल्यांकनावर अवलंबून असते आणि मोबदला, विकासाच्या संधी, निर्णय प्रक्रियेत सहभाग, कामाची परिस्थिती, सुरक्षितता इत्यादी घटक महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावतात.

कामगिरीच्या सोप्या मूल्यमापनासाठी, कार्यप्रदर्शन निर्देशक वापरले जाऊ शकतात (उदाहरणार्थ, पीसवर्कसाठी). कर्मचार्‍याच्या कार्यक्षमतेचे विभेदित मूल्यांकन झाल्यास, मूल्यांकनामध्ये सर्व प्रथम, त्याचे कार्यप्रदर्शन (श्रमाच्या परिणामांचे प्रमाण आणि गुणवत्ता किंवा कामाचे ध्येय साध्य करणे, एक व्यक्ती म्हणून उपलब्धी), त्याचे वर्तन यांचा समावेश असावा. काम करताना (एंटरप्राइझचे कर्मचारी आणि बाहेरील लोकांच्या संबंधात, सूचना आणि सूचनांचे पालन, विश्वसनीयता, वस्तू हाताळणे) आणि कामात वापरण्यासाठी त्याची उपयुक्तता (स्वातंत्र्य, लवचिकता). भारित स्कोअरिंग स्केल वापरून वैयक्तिक निकषांचे मूल्यांकन केले जाऊ शकते.

निकालात कर्मचार्‍यांचा सहभाग ज्या निकषांद्वारे मोजला जाऊ शकतो ते आहेतः

• कर्मचार्याने केलेले कार्य (तास, उत्पादनाचे प्रमाण, गुणवत्ता);
• सामाजिक स्थिती आणि कर्मचार्‍याची एंटरप्राइझशी संलग्नता;
• मूल्य निर्मितीमध्ये सहभाग;
• ऑर्डरसह स्थिती;
• उलाढाल विकास;
• एंटरप्राइझचा परिणाम;
• नफा वितरण.

संस्थेच्या लेखा प्रणालीद्वारे (उदाहरणार्थ, वार्षिक ताळेबंद) निकष तुलनेने वस्तुनिष्ठपणे निर्धारित केले जाऊ शकतात.

उद्दिष्टांद्वारे व्यवस्थापन (MBM) ही एक सुप्रसिद्ध व्यवस्थापन प्रक्रिया आहे जी संपूर्णपणे एंटरप्राइझसाठी, प्रत्येक विभागासाठी, प्रत्येक विभागातील प्रत्येक व्यवस्थापकासाठी आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी निर्धारित उद्दिष्टांच्या प्राप्तीवर अवलंबून असते. UOC हे कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मोजमाप नाही, तर ते संस्थेच्या यशात प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या योगदानाचे मोजमाप आहे.

उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन - नियोजन आणि नियंत्रण प्रणाली. उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यमापन केवळ तेव्हाच प्रभावी ठरते जेव्हा वैयक्तिक आणि संस्थात्मक उद्दिष्टे सुसंगत आणि एकाच प्रणालीमध्ये समाकलित केली जातात, ज्यामध्ये वैयक्तिक जबाबदारी आणि कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन प्रणालीसह औपचारिक कॉर्पोरेट नियोजन प्रक्रियेच्या परस्परसंवादासाठी एक यंत्रणा तयार करणे समाविष्ट असते. .

उद्दिष्टांनुसार मूल्यांकनामध्ये खालील चरणांचा समावेश आहे:

1. कर्मचार्‍यांच्या अनेक मुख्य कर्तव्यांची (कार्ये) व्याख्या.
2. यापैकी प्रत्येक कार्याचे विशिष्ट आर्थिक निर्देशक (नफा, खर्च, खंड, वेळ, गुणवत्ता इ.) मध्ये तपशील.
3. मोजमापाच्या युनिट्सची स्थापना (टक्केवारी, दिवस, टेंज) आणि क्रियाकलापांचे परिणाम प्रतिबिंबित करणारी निर्देशकांची प्रणाली (अटी कमी करणे, विवाह कमी करणे, मागील वर्षाच्या टक्केवारीनुसार नफ्यात वाढ - व्यवस्थापकांसाठी इ.)
4. प्रत्येक निर्देशकासाठी किमान आणि कमाल "कार्यप्रदर्शन मानके" सेट करणे.
5. कमाल आणि किमान कामगिरी परिणामांचा सहसंबंध स्वीकृत मानके(जास्तीत जास्त, त्याच्या स्तरावर, किमान खाली) आणि अंदाजे स्कोअरची व्युत्पत्ती.
6. सर्व निर्देशकांसाठी सरासरी स्कोअर.

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍याची स्थिती त्याच्या कामाच्या ठिकाणी किंवा स्थितीनुसार निर्धारित केली जात असल्याने, हॉटेलच्या क्रियाकलापांमध्ये त्याचे योगदान तो त्याच्या कर्तव्यांचा किती चांगल्या प्रकारे सामना करतो यावर आधारित असावा.

विश्लेषण नोकरी आवश्यकताआणि कामाच्या ठिकाणी कामाची सामग्री लक्ष्य सेट करण्यासाठी मूलभूत आहे. हे या क्रमाने केले पाहिजे:

1. एक किंवा दुसर्या प्रकारची गरज किंवा व्यवहार्यता विचारात घ्या कामगार क्रियाकलापआणि युनिटच्या (किंवा संस्थेच्या) कामगिरीमध्ये त्याचे योगदान.
2. या क्रियाकलापातील प्रमुख पैलू ओळखा ज्यावर अंतिम उद्दिष्टे साध्य करण्याचे यश अवलंबून असते आणि त्यांना प्राधान्यक्रमानुसार क्रमवारी लावा. जर क्रियाकलापांची उद्दिष्टे वैविध्यपूर्ण आणि असंख्य असतील, तर त्यांना अशा प्रकारे रँक केले जावे की कर्मचार्‍याला हे स्पष्ट होईल की कशासाठी प्राधान्याने प्रयत्न करणे आणि विशेष लक्ष देणे आवश्यक आहे.
3. इच्छित परिणाम प्रतिबिंबित करणार्या श्रम वर्तनाच्या मानदंडांचे औचित्य सिद्ध करा. ते संस्थेला मान्य असणे आवश्यक आहे, म्हणजे. काही कामाच्या ठिकाणी अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी त्याच्या आवश्यकता पूर्ण करा.
4. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी मोजमापांच्या युनिट्सची प्रणाली निवडा. (सूचक विकसित करणे आवश्यक आहे जे मोजणे कठीण असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलाप किंवा गुणांच्या त्या पैलूंचे प्रमाण देखील मोजू देते).
5. काम सुधारण्यासाठी काय आवश्यक आहे आणि ते कसे केले जाते ते ठरवा आणि विशिष्ट कालावधीत कर्मचार्याद्वारे हे कसे साध्य केले जाऊ शकते.

कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण, कार्यात्मक कर्तव्यांच्या कामगिरीच्या गुणवत्तेवर आधारित, आपल्याला कारणे किंवा "अडथळे" स्थापित करण्यास अनुमती देते ज्यामुळे नियोजित उद्दीष्टे पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाला. तथापि, शक्यता न्याय्य आहे. व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात जबाबदारीचे वितरण करणे अशा परिस्थितीत दिसून येते की, कलाकारांचे प्रभावी कार्य असूनही, संस्थेची सामान्य कार्ये पूर्ण होत नाहीत.

उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या प्रगतीवर नियंत्रण ठेवण्यासाठी, मानकांवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे. एक मानक म्हणून, कर्तव्याच्या कामगिरीची अशी पातळी घेतली जाते जी व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात मान्य केल्याप्रमाणे एक स्वीकार्य गतिरोध किंवा इतर कार्यस्थळ मानले जाते. मानक वास्तविक परिणामांच्या सापेक्ष, भेदभावाचे मूल्यांकन लक्ष्यांच्या प्राप्तीच्या पातळीच्या स्वरूपात केले जाऊ शकते.

मानके तयार करताना, आपल्याला खालील सामान्य सेटिंग्जद्वारे मार्गदर्शन केले जाऊ शकते:

• मागील अनेक कालावधीसाठी कार्यप्रदर्शन परिणामांचे विश्लेषण;
• प्रस्तावित मानकांच्या व्यवहार्यतेचे मूल्यांकन;
• एका बाजूला किंवा दुसर्‍या बाजूने मानकांपासून विचलनाच्या स्वरूपात श्रम क्रियाकलापांच्या पातळीतील फरक निश्चित करणे;
• मानकांवर कार्यात्मक कर्तव्यांच्या सामग्रीच्या प्रभावाचे मूल्यांकन आणि कामाचे अनावश्यक, अनुत्पादक घटक किंवा ते करण्याचे मार्ग काढून टाकणे.

कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍यांच्या आवश्यकतांची सामग्री आणि रचना श्रम क्रियाकलापांच्या मानकांवर परिणाम करतात. मानक म्हणून कार्य करण्याच्या चुकीच्या पद्धतींचे निराकरण केल्याने अपेक्षित परिणामांचे विकृतीकरण होऊ शकते, म्हणून, केलेल्या कार्यांच्या सामग्रीचे विश्लेषण श्रम ऑपरेशन्सच्या रेशनिंगच्या आधी केले पाहिजे. केलेली कार्ये सुधारण्यासाठी प्रस्तावांच्या विकासामध्ये कर्मचार्‍यांचा सहभाग, त्यांचे सरलीकरण, संयोजन किंवा पृथक्करण ही कार्य क्षमता सुधारण्यासाठी एक अपरिहार्य अट आहे.

सध्या, कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन हे कर्मचार्‍यांच्या निर्मिती आणि विकासासाठी मुख्य साधनांपैकी एक बनत आहे. या क्षेत्रातील सखोल ज्ञान आधुनिक व्यवस्थापकाच्या नेतृत्व शैलीतील मुख्य घटकांपैकी एक आहे. मूल्यांकन पद्धतीबद्दल बोलताना, मानव संसाधन विशेषज्ञ तथाकथित अभिप्रायाच्या महत्त्वावर जोर देतात, म्हणजे. त्याचे परिणाम स्वतः कामगारांसमोर आणणे, जेणेकरून ते त्यांच्या यशाची इतरांच्या निकालांशी तुलना करू शकतील. कोणत्याही मूल्यमापन प्रणालीची प्रभावीता वाढवण्यासाठी प्रसिद्धी ही सर्वात महत्त्वाची परिस्थिती आहे. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापनासाठी व्यवस्थापकांनी प्रत्येक कर्मचारी नेमलेल्या जबाबदाऱ्या किती प्रभावीपणे पार पाडतो याबद्दल माहिती गोळा करणे आवश्यक आहे. ही माहिती त्याच्या अधीनस्थांना कळवून, व्यवस्थापक त्यांना त्यांचे वर्तन दुरुस्त करण्याची संधी देतो जर ती स्वीकारलेल्या व्यक्तीशी जुळत नसेल. त्याच वेळी, कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन व्यवस्थापनास सर्वात उत्कृष्ट कर्मचार्‍यांना ओळखण्यास आणि त्यांच्या यशाची पातळी खरोखर वाढवण्यास आणि त्यांना अधिक आकर्षक पदांवर स्थानांतरित करण्यास अनुमती देते.

डायरेक्ट मॅनेजर आणि कर्मचारी सेवे व्यतिरिक्त, मूल्यांकन केलेले स्वतः आणि त्यांचे सहकारी अधिकाधिक मूल्यांकनामध्ये गुंतलेले आहेत. स्वयं-मूल्यांकन अपरिहार्यपणे विचारात घेतले पाहिजे, कारण कर्मचार्‍यांनी नोंदवलेली माहिती केवळ अधिक अचूक चित्र देत नाही तर अंतर्गत औद्योगिक संबंधांमध्ये लक्षणीय सुधारणा देखील करते. याव्यतिरिक्त, वैयक्तिक स्वाभिमान कर्मचार्याच्या विकासात योगदान देते.

श्रम क्रियाकलापांच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी जास्तीत जास्त अचूकता प्राप्त करण्यासाठी, मुलाखत द्वि-मार्गी असणे इष्ट आहे.

आणि शेवटी, व्यवस्थापकाने अधीनस्थांचे कार्य शक्य तितक्या वस्तुनिष्ठपणे समजून घेण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे.

जेव्हा, उदाहरणार्थ, एखाद्या व्यवस्थापकाला त्याच्या अधीनस्थांना त्यांच्या चारित्र्याच्या काही गुणधर्मांनुसार (विश्वसनीयता, लोकांशी संबंध इ.) मूल्यमापन करण्यास सांगितले जाते, तेव्हा रेटिंगमध्ये "हॅलो" प्रभाव दिसून येतो, म्हणजे. काही व्यक्तीला सर्व वर्ण लक्षणांसाठी समान गुण प्राप्त होतात, जरी त्याची काही वैशिष्ट्ये अधिक स्पष्ट आहेत आणि काही नाहीत.

हे आता ओळखले गेले आहे की कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे, परंतु स्पष्टपणे अपुरी आहे, कर्मचारी निर्णय घेण्यासाठी. श्रम प्रक्रियेत प्रकट झालेल्या व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन कमी महत्त्व प्राप्त केले नाही. या प्रकारचे मूल्यांकन कामगारांच्या क्रियाकलापांना त्यांच्या कर्तव्याच्या कामगिरीबद्दलच्या आदर्श कल्पना आणि जास्तीत जास्त श्रम उत्पादकता प्राप्त करण्यासाठी आवश्यक गुणांशी संबंधित असलेल्या निकषांनुसार वैशिष्ट्यीकृत करते. या गुणांमध्ये, सर्व प्रथम, व्यावसायिक कौशल्ये, तसेच मानसिक क्षमतांचा समावेश आहे.

सर्व श्रेणींसाठी (कुशल कामगारांपासून व्यवस्थापकांपर्यंत) व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन खालील घटकांवर केले जाऊ शकते:

• कामाचे ज्ञान, कर्मचाऱ्याला कामाची सामग्री आणि त्याची उद्दिष्टे यांची स्पष्ट समज आहे की नाही;
• बॉसद्वारे त्याच्या कृतींवर नियंत्रण ठेवण्याची आवश्यकता (कार्ये करताना तो किती मेहनती आहे, तो श्रम शिस्त पाळतो की नाही - जेवणाची वेळ, ब्रेक इ.);
• कामाची शैली (तो नेहमी विचारपूर्वक निर्णय घेतो, तो आत्मनिरीक्षण करण्यास प्रवृत्त आहे का, तो गोष्टी शेवटपर्यंत आणण्यास सक्षम आहे का);
• पुढाकार (त्याला अतिरिक्त जबाबदारी घेण्याची इच्छा आहे का, त्याला नवीन कार्ये कशी समजतात, तो जोखीम घेण्यास तयार आहे का);
• सहकार्य करण्याची प्रवृत्ती (तो सहकारी आणि अधीनस्थांसह एकत्र काम करण्याची इच्छा आणि क्षमता दर्शवितो, तो संघात अनुकूल मनोवैज्ञानिक मूड राखण्यास सक्षम आहे का).

प्रत्येक घटकाचे मूल्यमापन 5-पॉइंट स्केलवर केले जाते. शिवाय, व्यवस्थापकाने मूल्यांकनाची पुष्टी करणे आवश्यक आहे - कर्मचार्‍याच्या विशिष्ट कृती, दिलेल्या परिस्थितीत कर्तव्ये पार पाडण्याची वृत्ती लिखित स्वरूपात उघड करणे आणि कर्मचार्याच्या क्रियाकलापांचे विशिष्ट परिणाम देखील सूचित करणे जे मूल्यांकनाची पुष्टी करेल.

व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यमापन व्यावहारिकपणे कमी-कुशल कामगार आणि अनेक कार्यालयीन कामगारांना लागू केले जात नाही, उदा. त्या श्रेणी ज्या श्रमिक बाजारपेठेत सहजपणे बदलल्या जाऊ शकतात. दुसऱ्या शब्दांत, "गुणवत्ता स्कोअर" थेट कामगारांच्या रोजगाराच्या कालावधीशी संबंधित आहे.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

कर्मचार्‍यांच्या व्यवसायाचे आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाची आणि श्रमिक कामगिरीची एकमेकांशी (सापेक्ष रेटिंग सिस्टम) तुलना करणे किंवा मानक (संपूर्ण रेटिंग सिस्टम) सह प्रत्येकाच्या कामगिरीची तुलना करण्यावर लक्ष केंद्रित केलेल्या रेटिंग पद्धती वापरून केले जाऊ शकते. ). इतर रेटिंग पद्धती कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षमतेचे (परिणाम-देणारं सिस्टम) मूल्यांकन करण्यावर लक्ष केंद्रित करतात.

निरपेक्ष रेटिंग प्रणालीचा सर्वात सोपा प्रकार म्हणजे वर्णनात्मक निबंध, ज्यामध्ये रेटर सामर्थ्यांचे वर्णन करतो आणि कमकुवत बाजू, कर्मचारी क्षमता आणि सुधारणा सूचना देते. या दृष्टिकोनामध्ये मूल्यांकनकर्त्याकडून थेट अर्ज समाविष्ट असतो, ज्याचे ज्ञान कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षमतेबद्दल चांगले स्थापित आहे.

जर निबंध चांगले तयार केले असतील, तर ते अधीनस्थांना त्यांच्या कामगिरीबद्दल तपशीलवार अभिप्राय देतात. दुसरीकडे, लोक, गट किंवा विभाग यांच्यात तुलना करणे अशक्य आहे, कारण भिन्न निबंध प्रत्येक कामगाराच्या कामगिरीच्या वेगवेगळ्या पैलूंशी संबंधित आहेत. यामुळे कर्मचारी निर्णयांसाठी ही माहिती वापरणे कठीण होते, कारण अधीनस्थांची वस्तुनिष्ठपणे तुलना केली जात नाही. कर्मचार्‍यांची एकमेकांशी तुलना करणार्‍या पद्धतींसाठी फक्त एक गोष्ट आवश्यक आहे: मूल्यांकनकर्ता सर्व कर्मचार्‍यांचा विचार करतो - सर्वोच्च ते सर्वात कमी, सर्वोत्तम ते सर्वात वाईट. पर्यायी वर्गीकरणासाठी मूल्यांकनकर्त्याने सर्व कर्मचाऱ्यांची कागदाच्या तुकड्यावर प्रथम यादी करणे आवश्यक आहे. या शीटमधून तो निवडतो सर्वोत्तम कार्यकर्ता, नंतर सर्वात वाईट कामगार, नंतर दुसरे सर्वोत्कृष्ट, नंतर दुसरे सर्वात वाईट, आणि असेच, सर्व कामगारांचे वर्गीकरण होईपर्यंत सूचीमध्ये वरपासून खालपर्यंत हलते.

कामगारांची एकमेकांशी तुलना करण्याची अंतिम पद्धत म्हणजे "ताकद" वितरण. नावाप्रमाणेच, कामगारांचा तुलनेने लहान गट खरोखरच थकबाकीदार आहे, तुलनेने लहान भाग असमाधानकारक आहे आणि बाकीचे सर्वजण मधोमध आहेत असे गृहीत धरून रेटिंगचे एकूण वितरण सक्तीने केले जाते.

जेव्हा अनेक कामगारांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक असते तेव्हा हा दृष्टिकोन वापरला जातो. सर्वात लोकप्रिय रेटिंग पद्धतींपैकी एक म्हणजे वर्तणूक चेकलिस्ट. मूल्यांकनकर्ता कामाशी संबंधित वर्तनाचे वर्णन करणारी माहिती गोळा करतो. त्याचे कार्य फक्त ही माहिती "पडताळणी" करणे आहे. या दृष्टिकोनासह, मूल्यांकनकर्ते वर्णन केल्याप्रमाणे मूल्यांकन देत नाहीत: कामगार वर्तन. वर्णनात्मक रेटिंग मूल्यांकनात्मक रेटिंगपेक्षा (चांगले विरुद्ध वाईट) अधिक स्वीकार्य असल्याचे दिसते. या पद्धतीमध्ये, घोषणात्मक विधान "नेहमी", "खूप वेळा", "बऱ्याचदा", "कधी कधी" आणि "कधीही नाही" अशा श्रेणींमध्ये स्कोअर केले जाते. प्रत्येक श्रेणी "वेटेड" आहे, उदाहरणार्थ, 5 ("नेहमी") पासून 1 ("कधीही नाही") जर विधान इच्छित वर्तनाचे वर्णन करते. सर्वसाधारणपणे, प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी संख्यात्मक रेटिंग (किंवा स्कोअर) एकूण देतात, जे नंतर प्रत्येक आयटमवर तपासले जातात.

विशेष प्रकारची वर्तणूक चेकलिस्ट फोर्स चॉइस सिस्टम म्हणून ओळखली जाते. हे तंत्रज्ञान विशेषतः मूल्यांकनकर्त्यांची उदारता कमी करण्यासाठी आणि व्यक्तींची तुलना करण्यासाठी मानकांचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्रदान करण्यासाठी विकसित केले गेले आहे. हे करण्यासाठी, चेकलिस्टमधील आयटम गटांमध्ये व्यवस्थित केले जातात, ज्यामधून मूल्यांकनकर्ते प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे सर्वोत्तम किंवा किमान वर्णन करणारी विधाने निवडतात. ग्रेडरच्या वर्णनासाठी विशेष स्कोअर की वापरून प्रत्येक कामगाराचे एकूण रेटिंग मिळवले जाते.

कार्यक्षमतेची पातळी माहित नसलेल्या मूल्यांकनकर्त्यांसाठी, मूल्यमापन मुलाखतींमध्ये सक्तीची निवड पद्धत कमी वापरली जाते (आणि त्याचा नकारात्मक परिणाम देखील होऊ शकतो). या अडचणींवर मात करण्यासाठी गंभीर केस पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात.

गंभीर प्रकरणे हे केलेल्या कामाच्या परिणामकारकतेचे छोटे अहवाल असतात. ते तपशीलांवर नव्हे तर मोठ्या चित्रावर लक्ष केंद्रित करतात.

मूल्यमापन मुलाखतींमध्ये गंभीर प्रकरणे देखील आकर्षक असतात कारण पर्यवेक्षक अस्पष्ट अधोरेखित करण्यापेक्षा सध्याच्या कामाच्या वर्तनाला लक्ष्य करू शकतात.

इतर रेटिंग पद्धतींप्रमाणे, गंभीर प्रकरणांमध्ये त्यांच्या कमतरता आहेत. प्रथम, मूल्यमापनकर्ते ठरवू शकतात की दैनिक किंवा अगदी साप्ताहिक आधारावर अधीनस्थांकडून घटना रेकॉर्ड करणे खूप कठीण आहे. दुसरे, मूल्यांकनकर्ते मानके सेट करतात ज्याद्वारे अधीनस्थांचा न्याय केला जातो; तथापि, ज्या मानकांद्वारे त्यांचा न्याय केला जाईल ते मापदंड ठरवण्यात अधीनस्थ सहभागी होऊ शकल्यास प्रेरणा जास्त असेल. आणि तिसरा - वर्णनात्मक फॉर्म कार्यकर्ता आणि संस्थेची तुलना करू देत नाही. या समस्यांवर मात करण्यासाठी ग्राफिकल रेटिंग स्केलचा वापर केला जाऊ शकतो.

ग्राफिक रेटिंग स्केल निबंध किंवा गंभीर प्रकरणांइतके खोल असू शकतात आणि परिणाम अचूकपणे मोजले जाऊ शकतात आणि स्केल प्रमाणित असल्यामुळे कामगारांमध्ये तुलना केली जाऊ शकते. ग्राफिकल रेटिंग स्केलवर अनेकदा टीका केली जाते, परंतु अधिक खोटे ठरलेल्या "पॉवर" निवड स्केलशी तुलना केल्यास, ग्राफिकल रेटिंग स्केल त्याच्या वैधतेसह पटते आणि रेटर्सना अधिक स्वीकार्य असते.

असमाधानकारक

सशर्त

समाधानकारक

थकबाकी

उपस्थिती

देखावा

व्यसन

कामाचा दर्जा

कामाची संख्या

लोकांशी संबंध

कामाची माहिती

आज, कामाच्या कामगिरीच्या सर्वसमावेशक मूल्यांकनाच्या चार मुख्य पद्धती वापरल्या जातात: स्कोअरिंग, कामगारांच्या वैशिष्ट्यांची तुलना करण्यासाठी सिस्टम,

शेवटच्या दोन पद्धती सर्वात जास्त वापरल्या जातात.

कामाच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी स्कोअरिंग पद्धतींमध्ये कामाच्या कामगिरीचे निर्देशक आणि कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक वैशिष्ट्यांची पूर्वनिर्धारित मानकांसह तुलना करणे समाविष्ट आहे. या उद्देशासाठी, मूल्यांकन घटक आणि प्रत्येक घटकाच्या अंशांची संख्या तसेच त्यांचे गुणांचे मूल्यांकन काळजीपूर्वक निवडले आहे. स्कोअरिंग सिस्टमच्या दोन मोठ्या प्रकारांचा वापर केला जातो - ग्राफिक स्केल आणि मल्टी-डिग्री स्केल. तांत्रिक गणनांचे साधन म्हणून रेटिंग स्केलच्या वापराद्वारे दोन्ही जातींचे वैशिष्ट्य आहे. जर, ग्राफिकल स्केल पद्धतीसह, अंशांची संख्या पूर्वनिर्धारित असेल (नियमानुसार, संख्यांच्या स्वरूपात 4-5 - परिमाणवाचक स्केल, वर्णमाला अक्षरांच्या स्वरूपात - वर्णमाला स्केल, टक्केवारीच्या स्वरूपात - टक्केवारी किंवा मध्ये वर्णनात्मक फॉर्म - वाईट, समाधानकारक, सामान्य, चांगले आणि उत्कृष्ट , नंतर मल्टी-डिग्री स्केलच्या पद्धतीसह, अंशांची संख्या भिन्न केली जाते आणि आकृतीमध्ये परिभाषित केलेली नाही.

नियंत्रण पत्रक पद्धत स्वतंत्रपणे आणि ग्राफिकल स्केलच्या पद्धतींच्या संयोजनात वापरली जाते. या पद्धतीसह, कामाच्या कामगिरीचे आणि कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी विविध घटकांबद्दल तपशीलवार प्रश्न विशेष चेकलिस्टमध्ये रेकॉर्ड केले जातात, ज्यांना मूल्यांकन देणाऱ्या व्यक्तीने उत्तरे आणि निष्कर्ष दिले पाहिजेत.

अशा चेकलिस्टचा उद्देश केवळ कोणत्या गुणवत्तेच्या बोनस गटात विशिष्ट नोकरी किंवा कर्मचार्‍याला नियुक्त केले जावे हे शोधणे नाही, तर कर्मचार्‍याच्या कामाची अधिक कार्यक्षमता प्राप्त करण्यासाठी त्यांची ताकद आणि कमकुवतता निश्चित करणे देखील आहे.

केलेल्या कामाचे स्वरूप समान नाविन्यपूर्ण संरचनांच्या तुलनेत लक्षणीयरीत्या बदलू शकते. म्हणून, पूर्णपणे नवीन गुण (उदाहरणार्थ, नाविन्यपूर्ण उपक्रम, इ.) आवश्यक असतील, ज्याची उपस्थिती केवळ गृहीत धरली जाऊ शकते. परिणामी, एक चांगला सिद्ध कर्मचारी अयोग्य असेल नवीन काम. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याची क्षमता ओळखण्याचा सर्वोत्तम मार्ग म्हणजे नवीन उत्पादन वातावरणात, नवीन ठिकाणी त्याचे निरीक्षण करणे (आणि मूल्यांकन करणे). याचा संदर्भ प्रोबेशनरी कालावधी, कंपनीच्या विभागांमध्ये तरुण कर्मचार्‍यांचे फिरणे, तात्पुरती बदली, ज्यामुळे विशिष्ट प्रकारच्या कामासाठी क्षमता विकसित करणे शक्य होते. त्याच उद्देशांसाठी, लक्ष्यित इनोव्हेशन ग्रुपच्या कामात तरुण कामगारांचा अल्पकालीन सहभाग सराव केला जातो. विविध स्तरावरील व्यवस्थापकांसाठी, ते अत्यंत उपयुक्त आहे तात्पुरती नोकरीकंपनीच्या "रुचीच्या क्षेत्रा" मध्ये स्थित लहान उद्योगांमध्ये, जेथे गंभीर परिस्थितीत स्वतंत्र निर्णय घेण्याची क्षमता नाटकीयरित्या वाढते. खरे, एक धोका आहे की आवश्यक गुणदर्शविण्यात सक्षम होणार नाही. दर्जेदार मंडळे म्हणून समान कमी लक्ष्य संरचना बदलल्याशिवाय कर्मचा-याची क्षमता ओळखणे शक्य करते श्रम कार्ये, कारण नाविन्यपूर्ण क्रियाकलाप मुख्य क्रियाकलापाच्या समांतरपणे चालविला जातो.

कोणत्याही मूल्यमापनकर्त्यासाठी मुख्य आवश्यकता म्हणजे विशिष्ट कालावधीत (उदाहरणार्थ, 6 महिने) कामाच्या कामगिरीचे निरीक्षण करण्याची क्षमता. खालील श्रेणीतील कर्मचारी संभाव्य मूल्यांकनकर्ता म्हणून काम करू शकतात:

1. तत्काळ पर्यवेक्षक, जो वैयक्तिक कामगिरीबद्दल अधिक परिचित आहे आणि कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या सध्याच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करण्याची चांगली संधी आहे. याव्यतिरिक्त, ते वैयक्तिक कार्यप्रदर्शन संस्थात्मक उद्दिष्टांशी सर्वोत्तम जोडू शकते. तो पुरस्‍कारासाठीही जबाबदार असल्याने (निंदा करण्‍यासाठी), कार्यप्रदर्शनाचे मूल्यमापन करण्‍यासाठी लाइन मॅनेजरला जबाबदार बनवणे केवळ तर्कसंगत वाटते.

2. स्थितीत समान (सहकारी). काही प्रकारच्या कामांमध्ये, जसे की बाहेरील विक्री, कायदेशीर कार्य आणि प्रशिक्षण, व्यवस्थापकाने कर्मचाऱ्याच्या विशिष्ट क्रियाकलापांचे निरीक्षण करणे दुर्मिळ आहे. काहीवेळा स्पष्ट मेट्रिक्स, जसे की विकल्या गेलेल्या वस्तूंची संख्या, कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी उपयुक्त माहिती प्रदान करू शकते, परंतु इतर परिस्थितींमध्ये समवयस्कांची मते अधिक चांगली असतात. सहकार्‍यांचे कार्यप्रदर्शन दृष्टीकोन असू शकतात जे त्यांना थेट पर्यवेक्षकांपेक्षा वेगळे करतात.

3. अधीनस्थ. तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या विकासासाठी अधीनस्थांकडून केलेले मूल्यांकन वापरले जाऊ शकते. अधीनस्थांना त्यांच्याकडे प्रत्यक्षात किती अधिकार आहेत, त्यांचे कनेक्शन किती चांगले आहेत, नेतृत्व शैलीचा प्रकार, योजना आणि व्यवस्थापित करण्याची त्यांची क्षमता माहित आहे.

4. स्वाभिमान. खालील युक्तिवाद स्वयं-मूल्यांकनाच्या व्यापक वापराच्या बाजूने बोलतात: कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रियेत भाग घेण्याची संधी, विशेषत: जर मूल्यमापन लक्ष्य सेटिंगसह एकत्रित केले असेल तर, प्रेरणा सुधारते आणि मूल्यांकन मुलाखतीदरम्यान प्रतिकार कमी करते. दुसरीकडे, स्वाभिमानामुळे अधिक भोग, कमी विविधता, प्रभावाचा अधिक संपर्क, इतरांच्या मतांशी कमी सहमती होते. कर्मचार्‍यांचा त्यांच्या पर्यवेक्षकापेक्षा स्वतःला उच्च दर्जा देण्याचा कल असल्याने, स्वयं-मूल्यांकन हे एचआर निर्णयांपेक्षा सल्लामसलत आणि विकासासाठी अधिक लागू होते.

5. ग्राहक. काही परिस्थितींमध्ये, वैयक्तिक किंवा संघटित सेवांचे "खरेदीदार" कार्यक्षमतेबद्दल एक अद्वितीय दृष्टीकोन असू शकतात. आधुनिक व्यवसायात, ग्राहक मूल्यमापन ही एक अतिशय महत्त्वाची बाब आहे. क्लायंट आणि हॉटेलची उद्दिष्टे अगदी सारखीच असण्याची अपेक्षा केली जाऊ शकत नाही, तरीही ग्राहकाकडून मिळालेला अभिप्राय कर्मचारी निर्णय जसे की पदोन्नती, स्थान बदलणे आणि प्रशिक्षणाच्या गरजा तसेच स्वयं-विकासासाठी आधार म्हणून उपयुक्त ठरू शकतो.

अशा प्रकारे, तक्ता 2 मध्ये दर्शविल्याप्रमाणे मूल्यमापन माहितीचे अनेक भिन्न स्त्रोत वापरले जाऊ शकतात.

तक्ता 2 अंदाज वापरण्याचे स्त्रोत

स्रोत

पर्यवेक्षक

अधीनस्थ

कर्मचारी निर्णय

स्व-विकास

कार्मिक संशोधन

एकीकडे श्रमाचे परिमाणात्मक आणि गुणात्मक परिणाम आणि दुसरीकडे व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांचे वर्तमान योजनेत स्वतंत्रपणे मूल्यांकन केले जाते. एकत्रितपणे ते (तसेच वैयक्तिक डेटा) एकाच स्कोअरच्या आधारे सारांशित केले जातात - प्रमाणन, ज्याचे सामान्य नाव देखील आहे "मेरिट असेसमेंट". बहुतेक प्रकरणांमध्ये, प्रमाणन वर्षातून एकदा केले जाते; काही कंपन्यांमध्ये, जर त्यांनी दर सहा महिन्यांनी अत्यंत सरलीकृत मूल्यांकन प्रक्रिया लागू केली.

एखाद्या संस्थेच्या कर्मचार्‍याचे प्रमाणन म्हणजे त्याची पात्रता, ज्ञानाची पातळी किंवा त्याच्या क्षमता, व्यवसाय आणि इतर गुणांवरील अभिप्राय यांचे निर्धारण म्हणून समजले जाते. प्रमाणीकरण हे एखाद्या व्यक्तीचे मूल्यांकन करण्याचा एक प्रकार आहे जो केवळ दुसर्‍या व्यक्तीद्वारेच दिला जाऊ शकतो (तांत्रिक उपकरणाच्या विरूद्ध, पॅरामीटर्स आणि तपशीलजे मोजले जाऊ शकते तांत्रिक माध्यम). म्हणून, एखाद्या व्यक्तीद्वारे एखाद्या व्यक्तीच्या प्रमाणपत्राचा परिणाम नेहमीच व्यक्तिनिष्ठ असतो, कारण तो प्रमाणित करणाऱ्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचा ठसा उमटवतो. स्पष्टपणे, एक विरोधाभास: वस्तुनिष्ठपणे मूल्यमापन करण्याची इच्छा ज्याचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन केले जाऊ शकत नाही.

तथापि, प्रमाणन प्रक्रियेची उत्क्रांती स्पष्ट आहे आणि विकसित कंपन्यांमध्ये त्याची अंमलबजावणी ही औपचारिक घटना नसून कर्मचारी गतिशीलतेचा आधार आहे.

जागतिक प्रॅक्टिसमध्ये, "व्हाइट कॉलर" चे प्रमाणन सर्वात सामान्य आहे. व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या कामाची वैशिष्ट्ये, प्रथम, त्यांच्या कामाच्या विषयाशी संबंधित आहेत - माहिती; दुसरे म्हणजे, त्यांच्या कार्यात एक सर्जनशील घटक आहे; तिसरे म्हणजे, श्रमाचे परिणाम कामगिरीच्या कालावधीवर अवलंबून नसू शकतात; चौथे, एक "विलंबित परिणाम" आहे - व्युत्पन्न केलेल्या कल्पनांच्या विशिष्ट मूर्त स्वरूपाच्या वेळेत वाढणे.

प्रमाणन प्रणालीचा विकास कर्मचार्‍यांच्या तज्ञ मूल्यांकनाच्या अधिक वैधतेचा मार्ग अवलंबतो. एखाद्या नेत्याच्या किंवा तज्ञाच्या योगदानाचे मूल्यांकन करण्याचा सर्वात सोपा मार्ग म्हणजे त्याच्या तत्काळ वरिष्ठ व्यक्तीसाठी. केवळ त्यालाच माहित आहे की या कामगाराला सोपवण्यात आले होते, तो कोणत्या परिस्थितीत काम करतो, त्याचे काम कसे नियंत्रित होते, उत्तेजित होते, त्याला कोणती मदत दिली गेली होती किंवा त्याला कोणते अडथळे पार करायचे होते. तथापि, बॉस आणि अधीनस्थ यांच्यातील जवळच्या परस्परसंवादामुळे त्यांच्यातील नकारात्मक संबंधांचा उदय होऊ शकत नाही, ज्यामुळे बॉसचे व्यवहार कमी-अधिक प्रमाणात पक्षपाती होतात.

संशोधनात असे दिसून आले आहे की कर्मचारी जितका जास्त काळ त्याच कामात काम करतो तितका त्याचा दर्जा कमी होतो. वर्षानुवर्षे कर्मचारी आपले काम जलद आणि चांगले करेल ही अपेक्षा हे एक कारण आहे. असे न झाल्यास निराश व्यवस्थापक कर्मचाऱ्याला कमी लेखतो. अनेकदा कमी लेखण्याचे कारण म्हणजे नवनिर्मितीसाठी दिग्गजांमध्ये उत्साह नसल्यामुळे नेत्याची चिडचिड.

प्रमाणीकरण प्रक्रियेने ही व्यक्तिनिष्ठता एका विशिष्ट प्रकारे मर्यादित केली पाहिजे. प्रक्रियेच्या विकासाची उत्क्रांती दर्शवते की ते व्यवहारात कसे घडले: बॉसच्या वैयक्तिक व्यक्तिपरक मूल्यांकनापासून तज्ञ गट मूल्यांकन पद्धतींपर्यंत (अनेक तंत्रज्ञान आहेत, "स्मरण समुह" तंत्र बहुतेकदा वापरले जाते), पूर्णपणे स्वयंचलित प्रमाणन. व्यवस्थापक आणि विशेषज्ञ.

जर्मन कंपन्यांचा अनुभव निःसंशय स्वारस्य आहे, जे कर्मचार्‍यांच्या नियमित प्रमाणीकरणाच्या आधारे केवळ कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यास, त्यांचे वेतन निर्धारित करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही तर कर्मचार्‍यांच्या करिअरची दृष्यदृष्ट्या योजना देखील करतात.

कंपनीचे अंतिम ध्येय साध्य करण्याच्या दृष्टिकोनातून सर्वात मौल्यवान असलेल्या कर्मचार्‍यांचे ते प्राधान्य गुण निर्धारित करणे हे कार्यपद्धतीचे सार आहे.

जागतिक सरावकर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण करताना त्यांच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचे कोणते मूल्यांकन केले पाहिजे या प्रश्नाचे अस्पष्ट उत्तर देत नाही. कामात रस, पुढाकार, सावधपणा, चातुर्य, निष्ठा, बदलत्या कामाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची क्षमता, परिश्रम आणि अगदी देखावा यांसारख्या कर्मचार्‍यांचे गुण जसे की प्रमाणीकरण मूल्यांकनासाठी अनेकदा ऑफर केले जाते.

विचाराधीन कार्यपद्धतीमध्ये, सर्व कर्मचारी, विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापकांचे मूल्यांकन क्रियाकलापांच्या विशिष्ट क्षेत्रात आवश्यक असलेल्या विशिष्ट निकषांच्या (आवश्यकता) नुसार केले जाते. तज्ञ गटाद्वारे निकष त्यांच्या महत्त्वानुसार रँक केले जातात, परिणामी प्रत्येक निकषाला महत्त्वाचे वजन आणि गुणांमध्ये संबंधित गुण दिले जातात.

निकषांचे प्रकार आणि त्यांच्याशी संबंधित वैशिष्ट्ये विकसित करण्यासाठी, तज्ञ गट सर्व विशेषीकरणे (किंवा ज्याचे विशेषज्ञ प्रमाणित केले जात आहेत) व्यापून टाकणाऱ्या व्यवसाय वैशिष्ट्यांचा एक शब्दकोश संकलित करतो. वैशिष्ट्ये प्रत्येक निकषाशी संबंधित मर्यादेत रँक केली जातात.

निष्कर्ष

अगोदर निर्देश केलेल्या बाबीसंबंधी बोलताना आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन रिक्त किंवा व्यापलेल्या स्थितीसह कर्मचार्‍याचे अनुपालन निर्धारित करण्यासाठी केले जाते, जे तीन प्रकारे केले जाते:

1. कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन. रिक्त नोकरी भरताना, व्यावसायिक कौशल्ये, ज्ञान, उत्पादन अनुभव, उमेदवाराचे नैतिक आणि व्यावसायिक गुण, त्याची मानसिक वैशिष्ट्ये आणि दृष्टीकोन स्थापित करणे महत्वाचे आहे.

2. वैयक्तिक योगदानाचे मूल्यमापन. विशेष विकसित पद्धती वापरताना, ते आपल्याला एखाद्या विशिष्ट कर्मचा-याच्या कामाची गुणवत्ता, जटिलता आणि परिणामकारकता स्थापित करण्यास अनुमती देते, ज्यामुळे त्याच्या पदाचे पालन करण्याबाबत निष्कर्ष काढणे शक्य होते.

3. कर्मचाऱ्यांचे प्रमाणन. ही पद्धत एक प्रकारची जटिल मूल्यांकन आहे जी एखाद्या व्यक्तीकडे असलेल्या संभाव्य व्यावसायिक संधी आणि अंतिम निकालासाठी त्याने केलेले योगदान या दोन्ही गोष्टी विचारात घेते.

वर सूचीबद्ध केलेल्या मूल्यमापन पद्धती विविध उपक्रम आणि संस्थांच्या कर्मचारी विभागाच्या कर्मचार्‍यांकडून व्यवस्थापन आणि कर्मचार्यांना अनुकूल करण्यासाठी मोठ्या प्रमाणावर वापरल्या जातात. अशाप्रकारे, हॉटेल उद्योगात त्यांचा वापर न्याय्य आहे आणि परिणामी, अक्मो-लाटुरिस्ट ओजेएससीमध्ये, या उद्योगाचा विषय म्हणून.

संस्थेच्या व्यवस्थापनाने, पात्र कर्मचाऱ्यांची भरती करण्यासाठी सक्षम आणि सुव्यवस्थित प्रणालीसह, जे कंपनीला पुढे समृद्धी आणि सार्वत्रिक मान्यता मिळवून देऊ शकतात, सर्व प्रथम आपल्या कर्मचार्‍यांची काळजी घेणे आवश्यक आहे, कामाची परिस्थिती आरामदायक आणि सोयीस्कर बनवणे, ज्यामध्ये कामाच्या परिणामांवर सकारात्मक परिणाम. तथापि, कामासाठी कर्मचार्‍यांची निवड हे कर्मचारी तयार करण्याचे प्राथमिक कार्य आहे आणि हे काम किती योग्यरित्या पार पाडले जाते यावर कंपनीचे भविष्य अवलंबून आहे.

वापरलेल्या स्त्रोतांची यादी

1. G.A. Papiryan "आतिथ्य उद्योगातील व्यवस्थापन" - M.: Eko-nomika, 2000

2. M.V.Kaming "कर्मचारी व्यवस्थापनाचा सिद्धांत आणि सराव" - M.: बातम्या, 1995

3. व्हॉयल पी. "व्यवस्थापनाची कला. गोंधळलेल्या जगासाठी नवीन कल्पना" इंग्रजीतून अनुवाद - एम.: न्यूज, 1993

4. N.I.Kabushkin, G.A.Bondarenko "हॉटेल आणि रेस्टॉरंट्सचे व्यवस्थापन" मिन्स्क: नवीन ज्ञान, 2000

5. जॉन आर. वॉकर "इंट्रोडक्शन टू हॉस्पिटॅलिटी" इंग्लिशमधून भाषांतर एम.: युनिटी, 1999

6. ए.डी. चुडनोव्स्की "पर्यटन आणि हॉटेल उद्योग" - एम.: एकमॉस, 2000

7. I.V. Bizyukova I.V. "कर्मचारी. निवड आणि मूल्यांकन" - एम.: मॉस्को कार्यकर्ता, 1984

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov "कार्मिक व्यवस्थापन" संदर्भ प्रकाशन गृह स्मोल्नी विद्यापीठ, 2000

9. यु.जी. ओडेगोव, एम.एफ. झुरावलेव एम.: फिनस्टाटिनफॉर्म, 1997

10. या. किबिनोव "संस्थेतील कार्मिक व्यवस्थापन" एम.: अर्थशास्त्र, 1994

11. आर. मार, जी. श्मिट "सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्थेत कार्मिक व्यवस्थापन" - एम.: एमएसयू, 1997

शिकवणी

विषय शिकण्यासाठी मदत हवी आहे?

आमचे तज्ञ तुम्हाला स्वारस्य असलेल्या विषयांवर सल्ला देतील किंवा ट्यूशन सेवा प्रदान करतील.
अर्ज सबमिट करासल्लामसलत मिळण्याच्या शक्यतेबद्दल शोधण्यासाठी आत्ताच विषय सूचित करत आहे.

संस्थेतील कार्मिक मूल्यांकन हे व्यवस्थापन सराव आणि सिद्धांताचा एक महत्त्वाचा पैलू आहे. खाजगी एंटरप्राइझ आणि सार्वजनिक सेवा या दोन्हींचा संघ कंपनीच्या मूल्यांवर आधारित ध्येये साध्य करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. एक शक्तिशाली संघ तयार करण्यासाठी आणि राखण्यासाठी, प्रशासनाद्वारे निश्चित केलेली धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, विविध विद्यमान पद्धती वापरून कर्मचार्‍यांचे पद्धतशीरपणे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे.

प्रमाणन

कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाचा सर्वात सामान्य प्रकार म्हणजे कर्मचारी मूल्यांकन आणि मूल्यांकन, जे राष्ट्रीय कामगार कायद्यांचे पूर्ण पालन करून संस्थेमध्ये वेळोवेळी केले जाणारे एक विशेष व्यवस्थापकीय उपाय आहे. हे एका विशेष कमिशनद्वारे केले जाते, ज्यामध्ये व्यवस्थापनाचे प्रतिनिधी, स्ट्रक्चरल विभागांचे प्रमुख, कर्मचारी विभागाचे प्रतिनिधी आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाशी संबंधित असलेले इतर कर्मचारी समाविष्ट असतात.

प्रमाणीकरण ही एक जटिल प्रणाली आहे जी विविध मूल्यांकन पद्धती वापरते. त्याचे परिणाम यासाठी आवश्यक आहेत:

• कर्मचार्‍याचे सद्य स्थितीचे अनुपालन, त्याचे स्पेशलायझेशन आणि कौशल्य पातळी (ग्रेड), या पदासाठी योग्य स्तरांमध्ये पगार सुधारण्याची शक्यता यांचे मूल्यांकन.
• मागील प्रमाणन दरम्यान कर्मचार्‍यांसाठी सेट केलेल्या उद्दिष्टांच्या पूर्ततेचे निरीक्षण करणे.
• पुढील कालावधीसाठी ध्येय निश्चित करणे.
• कर्मचारी विकास क्रियाकलापांसाठी व्याख्या.
• कर्मचार्‍यांचे निर्णय घेणे: पगार बदलणे, कर्मचार्‍याची दुसर्‍या श्रेणीत बदली करणे, स्पेशलायझेशन बदलणे, पदोन्नती / पदावनती, दुसर्‍या नोकरीत बदली करणे, डिसमिस करणे.
• दुसर्‍या श्रेणीत (स्थिती) हस्तांतरित करून भरपाई पॅकेजमध्ये बदल.

कर्मचार्‍यांचे प्रमाणन आणि मूल्यमापन, शक्य असल्यास, नियमितपणे केले पाहिजे. त्याची वारंवारता स्थितीवर अवलंबून असते. प्रमाणन पार पाडताना, एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या विशिष्ट वैशिष्ट्यांची तुलना केली जाते: व्यावसायिक गुण, सामाजिकता, व्यावसायिक पात्रता. नंतर प्राप्त झालेल्या परिणामांची तुलना इतर कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांशी आणि या पदासाठी उद्योग मानकांशी केली जाते.

निर्देशकांची निवड

कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रिया विकसित करण्यापूर्वी, कर्मचार्‍यांनी केलेल्या सर्व कार्ये आणि कार्यांचा काळजीपूर्वक अभ्यास करणे आवश्यक आहे. कामाचे स्वरूप. विश्लेषणाच्या आधारे, निर्देशक निवडले जातात - कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष.

कर्मचार्‍याद्वारे केलेल्या प्रत्येक विशिष्ट कार्यासाठी किंवा प्रत्येक वैयक्तिक कार्यासाठी, अधीनस्थांसाठी स्पष्ट, चांगल्या प्रकारे समजलेले कार्यप्रदर्शन निर्देशक आणि कार्यप्रदर्शन मानक विकसित करणे आवश्यक आहे. कामाच्या कामगिरीसाठी मानके स्थापित करण्यासाठी, निर्देशकांची इष्टतम संख्या निवडली जाते, जे कर्मचार्याच्या विविध गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी बेंचमार्क म्हणून काम करेल. सराव मध्ये, मूल्यमापन निकषांचा एक निश्चित संच यासाठी बहुतेकदा वापरला जातो. यामध्ये, उदाहरणार्थ, खालील आयटम समाविष्ट असू शकतात:

• व्यावसायिक ज्ञान.
• कामगिरी आणि सहभाग.
• व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांच्याबद्दल वृत्ती.
• विश्वसनीयता.
• कामाचा दर्जा.
• कामाची तीव्रता.
• कामाचा वेग.
• स्वतःला व्यक्त करण्याची क्षमता.
• नियोजन आयोजित करण्याची क्षमता.
• काम करण्याची वृत्ती.

मूल्यमापन निकष आवश्यकता

मानके परिभाषित करताना, विशिष्ट आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत. अशा प्रकारे, विकसित निकष हे असावे:

• वैयक्तिक आणि बद्दल मानक कल्पना प्रदर्शित करा व्यवसाय गुण, कामगार वर्तन, संस्थात्मक आणि वैयक्तिक उद्दिष्टांवर आधारित कर्मचार्यांच्या क्रियाकलापांचे परिणाम.
• मूल्यमापनासाठी परिमाणात्मक खात्री बाळगा विविध स्तरअंमलबजावणी.
• व्यक्तिनिष्ठ त्रुटी वगळण्यासाठी विश्वसनीय आणि वैध व्हा.
• व्यवस्थापक आणि कलाकारांना समजण्यायोग्य व्हा.

याव्यतिरिक्त, मूल्यांकन प्रक्रियेची किंमत त्याच्या परिणामांच्या फायद्यांपेक्षा जास्त नसावी. विश्लेषणाच्या ऑब्जेक्टचे सखोल वर्णन प्राप्त करण्यासाठी, पुरेसे मापदंड वापरणे आवश्यक आहे.

मूल्यांकन प्रक्रियेचा क्रम

कर्मचार्‍यांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन आणि विश्लेषण करताना, शेवटी स्पष्टपणे संरचित डेटा प्राप्त करण्यासाठी क्रियांच्या विशिष्ट क्रमाचे पालन करणे आवश्यक आहे. अशा विश्लेषणात्मक सामग्रीवर प्रक्रिया करणे सोपे आहे आणि कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक मूल्यांकन शक्य तितके योग्य असेल.

1. पहिली पायरी म्हणजे साध्य करायची उद्दिष्टे निश्चित करणे. त्यांचे शक्य तितक्या स्पष्टपणे वर्णन केले पाहिजे, अन्यथा प्रमाणपत्राचा संपूर्ण मुद्दा गमावला जाईल.
2. प्रस्थापित मानकांविरुद्ध प्रत्यक्षात साध्य केलेल्या कामगिरीची पातळी नंतर मोजली जाते. यासाठीच्या पद्धती, मार्ग, साधनांची श्रेणी मोठी आहे आणि ती संस्थेच्या संरचनेवर आणि ती करत असलेल्या कार्यांवर अवलंबून असते.
3. तिसरी पायरी म्हणजे इच्छित (किंवा अपेक्षित) वास्तविक परिणामांची तुलना करणे. हे कर्मचार्‍यांना यश आणि अपयशाच्या आधारे आपापसात वस्तुनिष्ठपणे श्रेणीबद्ध करण्यात मदत करेल.
4. पुढील टप्पा म्हणजे व्यावसायिक नैतिकतेच्या सर्व नियमांचे पालन करून कर्मचार्‍यांसह मूल्यांकनाच्या निकालांची अनिवार्य चर्चा.
5. शेवटी, प्रेरक, पात्रता, प्रशासकीय आणि इतर निर्णय अभ्यासाच्या निकालांच्या आधारे घेतले जातात.

कर्मचारी व्यवस्थापनाचे मूल्यांकन काहीही असो, कर्मचार्‍यांना हे माहित असले पाहिजे की त्यांनी कोणते सकारात्मक परिणाम प्राप्त केले आहेत अहवाल कालावधीसमस्या यशस्वीरित्या सोडवण्यापासून त्यांना कशाने प्रतिबंधित केले आणि ते त्यांच्या भविष्यातील क्रियाकलापांमध्ये कोणत्या शिफारसी वापरू शकतात.

मूल्यमापन तत्त्वे

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती खालील तत्त्वांच्या अधीन राहून पूर्णपणे कार्य करतील:

• वस्तुनिष्ठता. कर्मचार्‍याची वैशिष्ट्ये निश्चित करण्यासाठी केवळ विश्वसनीय माहिती बेस आणि निर्देशक प्रणाली वापरली जातात. वर्तमान क्रियाकलाप, कामाचा कालावधी, परिणामांची गतिशीलता विचारात घेतली जाते.
• प्रसिद्धी. मूल्यांकन पद्धतीसह लेखापरीक्षित कर्मचार्‍यांचे सर्वसमावेशक परिचय, परिणाम इच्छुक पक्षांच्या लक्षांत आणणे.
• कार्यक्षमता. प्रमाणीकरणाची गती आणि समयोचितता, त्याच्या आचरणाची नियमितता.
• लोकशाही. अधीनस्थ, सहकाऱ्यांच्या मूल्यांकनामध्ये ऑडिट केलेल्या गटाच्या सदस्यांचा सहभाग.
• मूल्यमापन निकषांची एकता.
• प्रक्रियेची स्पष्टता, प्रवेशयोग्यता आणि साधेपणा.
• कार्यक्षमता. निकालांच्या आधारे त्वरित कारवाई करणे.

संस्थेतील कार्मिक मूल्यांकन क्रियाकलापांच्या दोन क्षेत्रांमध्ये केले जाते: वर्तमान आणि संभाव्य. वर्तमान क्रियाकलापांचे विश्लेषण श्रम उत्पादकता आणि विशिष्ट स्थितीच्या आवश्यकतांचे पालन करण्याच्या दृष्टीने केले जाते. दीर्घकालीन क्रियाकलापांचे नियोजन करताना, व्यवस्थापक कोणते गुण विकसित करणे आवश्यक आहे, कर्मचार्‍याला काय शिकवले जाणे आवश्यक आहे, पात्रता सुधारण्याची प्रक्रिया आणि त्याची क्षमता कशी सर्वोत्तम करावी हे ठरवतात.

मुख्य वैशिष्ट्ये

एखाद्या संस्थेच्या, एंटरप्राइझच्या, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या कार्याचे पुरेसे मूल्यांकन करण्यासाठी, प्रथम सर्वात महत्वाच्या निर्देशकांची यादी निश्चित करण्याची शिफारस केली जाते. उदाहरणार्थ, ते असू शकतात:

• कामगार उत्पादकता;
• व्यावसायिक आचरण;
• वैयक्तिक गुण.

कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक मूल्यांकनाने खालील आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत: परिणाम प्रदर्शित करण्याची पूर्णता आणि विश्वसनीयता, विशिष्टता, इतर कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीसह तसेच मागील कालावधीसह सुसंगतता सुनिश्चित करणे.

वेगवेगळ्या पदांसाठी, मुख्य निर्देशक भिन्न असू शकतात. कुठेतरी तणावाचा प्रतिकार महत्त्वाचा असतो, कुठेतरी निर्णय घेण्याची गती, चिकाटी आणि सावधपणा, पटवून देण्याची क्षमता किंवा "नाही" म्हणण्याची क्षमता. एखादी व्यक्ती प्रत्येक गोष्टीत परिपूर्ण असू शकत नाही. म्हणून, 2-4 पदे निश्चित केली जातात जी एखाद्या विशिष्ट व्यवसायासाठी महत्त्वपूर्ण असतात आणि तपासताना ते त्यावर लक्ष केंद्रित करतात.

कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांचे मूल्यमापन वस्तुनिष्ठ होण्यासाठी, एखाद्याने संस्थेची रचना, तिची उद्दिष्टे आणि कार्यसंघाच्या क्रियाकलापांचे स्वरूप यासाठी सर्वोत्तम अनुकूल असलेल्या विविध पद्धती वापरल्या पाहिजेत. व्यावसायिक स्त्रोत कर्मचार्यांच्या क्षमतेचा अभ्यास आणि विश्लेषण करण्यासाठी अनेक पद्धतींचे वर्णन करतात. त्यापैकी:

• प्रमाणन हे कर्मचार्‍यांच्या कार्याचे मूल्यांकन आहे, जे विविध पद्धती वापरून एकात्मिक दृष्टीकोन वापरते. पडताळणी दरम्यान प्रमाणित आयोगरिक्त पदासाठी किंवा त्याने व्यापलेल्या पदासाठी उमेदवाराची योग्यता निर्धारित करते.
• सक्तीची निवड पद्धत. या प्रक्रियेमध्ये कर्मचार्‍यासाठी सर्वात योग्य वैशिष्ट्यांच्या तज्ञांच्या निवडीचा समावेश आहे, उदाहरणार्थ: एखाद्याच्या क्रियाकलापांची योजना करण्याची क्षमता, सामाजिकता, कामाचा अनुभव इ.
• वर्णनात्मक पद्धतीमध्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या सकारात्मक आणि नकारात्मक वैशिष्ट्यांचे सुसंगत, तपशीलवार वर्णन तयार करणे समाविष्ट आहे.
• चाचणी ही कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याची एक प्रणाली आहे, ज्यामध्ये व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये, क्षमता, हेतू आणि व्यक्तिमत्व मानसशास्त्र निर्धारित केले जाते. हे गुण विशेष चाचण्यांच्या मदतीने प्रकट केले जातात ज्याचा उलगडा "की" वापरून केला जाऊ शकतो.
• बिझनेस गेम हा एक प्रकारचा मॅनेजमेंट गेम आहे, ज्या दरम्यान कर्मचाऱ्याच्या ज्ञानाचे आणि कौशल्यांचे विश्लेषण केले जाते आणि लहान गटात काम करण्याच्या त्याच्या क्षमतेचे देखील मूल्यांकन केले जाते.
• उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन (परदेशी साहित्यात - उद्दिष्टानुसार व्यवस्थापन (MBO)). या पद्धतीद्वारे कर्मचार्‍यांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करताना व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांच्या कार्यांची सामान्य सेटिंग समाविष्ट असते, त्यानंतर अहवाल कालावधीच्या शेवटी त्यांच्या अंमलबजावणीच्या परिणामांचे मूल्यांकन केले जाते. या प्रणालीमध्ये कंपनीतील सर्व पदांचा समावेश होतो - तांत्रिक ते संस्थात्मक स्तरापर्यंत.
• कामगिरी व्यवस्थापन. या प्रणालीनुसार, केवळ कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या अंतिम परिणामांचेच मूल्यमापन केले जात नाही, तर त्याची क्षमता देखील - ते वैयक्तिक गुण जे निर्धारित लक्ष्य साध्य करण्यासाठी आवश्यक आहेत.
• मूल्यांकन केंद्र (गट आणि वैयक्तिक) विशिष्ट कर्मचार्‍यांच्या कार्यांसाठी सक्षमतेच्या दृष्टीने कर्मचार्यांची चाचणी घेण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे. कार्मिक मूल्यांकन पद्धतींमध्ये वर्तनात्मक मुलाखती, तसेच केस स्टडी (गेम परिस्थिती) यांचा समावेश असू शकतो. उच्च पदांसाठी उमेदवारांच्या निवडीसाठी आणि शीर्ष व्यवस्थापकांच्या मूल्यमापनात, वर्तणुकीशी संबंधित मुलाखतींवर आणि कर्मचार्‍यांच्या पदोन्नतीसाठी कर्मचारी राखीव - व्यावसायिक खेळांवर भर दिला जातो.
• सेल्फ-अहवाल (भाषण) मध्ये व्यवस्थापक किंवा तज्ञाद्वारे कार्य संघाला तोंडी सादरीकरणे करणे समाविष्ट असते, ज्या दरम्यान कार्य योजना आणि वैयक्तिक जबाबदाऱ्यांच्या अंमलबजावणीचे विश्लेषण केले जाते.
• 360° पद्धत. त्यांच्या मते, कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन सहकारी, व्यवस्थापक आणि त्यांच्या अधीनस्थांकडून केले जाते. प्रत्येक व्यक्तीसाठी, एक वैयक्तिक आणि सामान्य प्रश्नावली भरली जाते.
• समित्यांच्या पद्धतीनुसार मूल्यमापन. या पद्धतीनुसार, कर्मचार्‍यांच्या कामाची एका गटात चर्चा केली जाते, तर ती स्वतंत्र कार्यांमध्ये विभागली जाते. परिणामी, क्रियांची एक विशिष्ट यादी संकलित केली जाते, ज्यापैकी प्रत्येक यशस्वी आणि अयशस्वी म्हणून मूल्यांकन केले जाते.
• स्वतंत्र न्यायाधीशांची पद्धत: एखाद्या कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन स्वतंत्र व्यक्तींद्वारे केले जाते जे त्याला ओळखत नाहीत (सामान्यतः 5-7 लोक "न्यायाधीश" म्हणून काम करतात). त्याच वेळी, कर्मचारी मूल्यांकन पद्धती उलटतपासणीच्या तत्त्वांवर आधारित आहेत.
• मुलाखत: अर्जदार एचआर व्यवस्थापक म्हणून काम करतो आणि अनेक नोकरी अर्जदारांच्या मुलाखती घेतो. कर्मचार्‍यांचे अचूक विश्लेषण आणि निवड करण्याची क्षमता तपासली जाते.
• निरीक्षण या प्रकरणात, कर्मचार्‍याचे अनौपचारिक (सुट्टीवर, घरी) आणि कामकाजाच्या वातावरणात क्षणिक निरीक्षणे आणि कामकाजाच्या दिवसाच्या छायाचित्रांच्या पद्धती वापरून मूल्यांकन केले जाते.

हे देखील लक्षात घ्यावे की कंपनीमध्ये कर्मचा-याच्या कामाच्या प्रत्येक टप्प्यावर, विशिष्ट मूल्यांकन पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात: उदाहरणार्थ, रिक्त पदासाठी कर्मचारी निवडण्याच्या प्रक्रियेत, आपण एकाच वेळी मुलाखत आणि चाचणी पद्धत वापरू शकता. , आणि पदावरून डिसमिस करण्याचा निर्णय घेण्यासाठी, कर्मचारी मूल्यांकन करणे पुरेसे आहे.

संशोधनाची व्याप्ती

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाचे विश्लेषण थेट संशोधनाचे प्रमाण, वापरलेल्या अभ्यास पद्धतींचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यावर अवलंबून असते. सामग्रीच्या संदर्भात, ते आंशिक असू शकतात, जेव्हा ते परफॉर्मरचे केवळ काही गुण किंवा कामाच्या कामगिरीच्या पातळीचे मूल्यांकन करतात आणि जटिल, जेव्हा ते व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण, श्रम वर्तन आणि कार्यप्रदर्शन परिणामांचा कॉम्प्लेक्समध्ये विचार करतात.

अभ्यासाच्या नियमिततेनुसार, ते त्यामध्ये विभागले गेले आहेत जे एका विशिष्ट वारंवारतेसह सतत आयोजित केले जातात (स्थितीनुसार: दर सहा महिन्यांनी एकदा, एक वर्ष, दोन, इ.), आणि एपिसोडिक मूल्यांकन, जे कारणांमुळे आहेत विशिष्ट टप्पा (पूर्णता परीविक्षण कालावधी, पदोन्नती, शिस्तबद्ध जबाबदारी इ.).

वारंवारतेनुसार, मूल्यांकन वर्तमान, अंतिम आणि संभाव्य मध्ये विभागले गेले आहे. वर्तमान एक या क्षणी कर्मचार्याद्वारे कर्तव्याच्या कामगिरीची पातळी निर्धारित करते. कामाच्या कामगिरीचा अंतिम सारांश आणि विशिष्ट कालावधीच्या शेवटी त्याचे परिणाम. दृष्टीकोन कर्मचार्‍यांची क्षमता, गुण, प्रेरणा, अपेक्षा निर्धारित करते, म्हणजेच ते आपल्याला त्याच्या संभाव्यतेचा अंदाज लावू देते.

प्रतवारी प्रणाली

निकषांवर अवलंबून, एक परिमाणवाचक, गुणात्मक, विश्लेषणात्मक (सर्व निकषांनुसार सर्व परिणाम कमी करणे) मूल्यांकन आणि वेळ मार्गदर्शक तत्त्वांचे निर्धारण वेगळे केले जाते. कार्मिक कामगिरीचे मूल्यांकन दोन प्रकारांमध्ये विभागले गेले आहे:

• पद्धतशीर: जेव्हा विश्लेषण प्रणालीचे सर्व ब्लॉक गुंतलेले असतात;
• अनसिस्टिमॅटिक: जेव्हा मूल्यांकनकर्त्याला निकष, पद्धती, पद्धती, साधने, विश्लेषण प्रक्रिया निवडण्याचा अधिकार असतो.

मूल्यमापनाचे विषय

ही संकल्पना त्यांच्या व्यवस्थापक, सहकारी, क्लायंट, अधीनस्थ यांनी मूल्यांकन केलेल्या कर्मचार्यांना संदर्भित करते. ते सर्वसमावेशक, तथाकथित 360° मूल्यांकनाचे विषय देखील असू शकतात, जे वरील सर्व घटक एकत्रितपणे विचारात घेतात.

याव्यतिरिक्त, तथाकथित स्वयं-मूल्यांकन, किंवा कर्मचार्‍यांचे अंतर्गत मूल्यांकन, सराव केला जातो. या प्रकरणातील माहिती प्रेरक निरीक्षणानंतर प्राप्त होते. बाह्य आणि अंतर्गत चाचणीवरील निष्कर्षांचे संयोजन आपल्याला संशोधनाची दिशा आणि उत्तेजक कार्ये अधिक पूर्णपणे अंमलात आणण्याची परवानगी देते.

कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते:

• कर्मचार्‍याच्या व्यावसायिकतेचे मूल्यांकन करा, म्हणजे: व्यावसायिक प्रशिक्षणाची पातळी (ज्ञान, कौशल्य), मानसिक तयारीची पातळी (व्यक्तिमत्वाचे अभिमुखता, वर्तनाचे हेतू, अनुकूलता, चारित्र्य वैशिष्ट्ये, स्वभाव), श्रम कार्यक्षमता (उत्पादकता, गुणवत्ता. श्रम), तर्कशुद्धीकरण आणि शोधांची इच्छा.
• कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांच्या विकासासाठी शिफारसी विकसित करा.
• मोबदल्याच्या अनुपालनाची डिग्री, कर्मचार्‍यांच्या प्रयत्नांसह आणि त्याच्या अपेक्षांसह त्याची प्रभावीता निश्चित करा.
• कर्मचारी विकासाचे मुख्य दिशानिर्देश निश्चित करा.
• कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक प्रेरणेसाठी प्रभावी यंत्रणा तयार करा.

परदेशातील अनुभव

ही प्रक्रिया आपल्या देशात कशी चालते यापेक्षा परदेशातील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन काहीसे वेगळे असते. यूएसए आणि पश्चिम युरोपमध्ये, एक विशेष कर्मचारी मूल्यांकन चाचणी वापरली जाते - बिझनेस पर्सनॅलिटी टेस्ट (बीपीटी). यात 100 प्रश्न आहेत, कर्मचारी मूल्यांकनाचे परिणाम 0 ते 10 गुणांच्या प्रमाणात बदलतात. हे तुम्हाला पारंपारिक “नाही/होय” स्केल वापरण्यापेक्षा किंवा दिलेल्या उत्तर पर्यायांमधून निवड करण्यापेक्षा विश्लेषणासाठी प्रत्येक प्रश्नातून बरीच माहिती मिळवू देते.

महाकाय जनरल इलेक्ट्रिक चिंतेमध्ये, अधीनस्थांना त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांमधील त्रुटींबद्दल माहिती देण्याचे एक अप्रभावी माध्यम असल्याचे आढळून आले. अभिप्राय प्रदान करण्यासाठी, विशिष्ट कार्यप्रदर्शन सुधारणा समस्यांवर द्वि-मार्गी चर्चा करणे आवश्यक आहे. जपानमध्ये, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन येथे स्वीकारलेल्या उत्पादन तत्त्वज्ञानावर आधारित आहे, म्हणजेच प्रत्येक कर्मचार्‍याची क्षमता वैयक्तिकरित्या निर्धारित केली जाते. कर्मचार्‍यांच्या या मूल्यांकनाचे वैशिष्ट्य म्हणजे त्याची नियमितता आणि सर्वांसाठी बंधने.

घरगुती अनुभव

रशियामध्ये, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी दोन्ही विश्लेषणात्मक पद्धती आणि "लॉय डिटेक्टर" च्या सादृश्याने कार्य करणारी विशेष इलेक्ट्रॉनिक उपकरणे वापरली जातात. उदाहरणार्थ, तयार केले संशोधन सहाय्यकइन्स्टिट्यूट ऑफ सायकॉलॉजी उपकरण "लुच" तज्ञांना एखाद्या व्यक्तीच्या अशा गुणांची द्रुत बुद्धी आणि प्रतिक्रियेची गती तपासण्याची परवानगी देते.

निष्कर्ष

कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रियेच्या अंमलबजावणीमध्ये वरील सर्व पद्धती तितक्याच चांगल्या नाहीत. त्यांची परिणामकारकता थेट ठरवलेली उद्दिष्टे, कंपनीची परिपक्वता पातळी, तिची उद्दिष्टे आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या प्रकारावर अवलंबून असते. कर्मचारी प्रशिक्षणाचे मूल्यांकन, सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये असणे हे तितकेच महत्त्वाचे आहे. सहमत आहे, कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन पद्धतीचा वापर करून कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन करणे चांगले आहे, कारण प्रत्येक कंपनी अंतिम परिणामासाठी थेट कार्य करते, जे ग्राहकांचे समाधान आणि नफा आहे. म्हणून, ही उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे काम कसे केले जाते हे वेळोवेळी तपासणे आवश्यक आहे. आधीच या डेटाच्या आधारे, प्रशासन वेतन वाढवण्यासाठी किंवा त्याउलट, ते कमी करण्यासाठी, करिअरला प्रोत्साहन देण्यासाठी किंवा एखाद्या व्यक्तीला डिसमिस करण्यासाठी योग्य व्यवस्थापकीय निर्णय घेऊ शकते.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन का आवश्यक आहे आणि एचआर विभाग सर्वात प्रभावीपणे कसे चालवू शकतात कर्मचारी धोरण. लेख कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रणाली, पद्धती आणि निकषांबद्दल बोलतो. कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्यासाठी अल्गोरिदमचे वर्णन केले आहे. कर्मचारी मूल्यांकनाच्या कोणत्या पद्धती अस्तित्वात आहेत, ते कोणत्या प्रकरणांमध्ये वापरले जातात. हा लेख कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीची जटिल रचना समजून घेण्यास मदत करेल आणि अधीनस्थांची कार्यक्षमता वाढवण्याच्या उद्देशाने निर्णय घेण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीबद्दल मौल्यवान माहिती कशी मिळवू शकता हे समजून घेण्यास आपल्याला अनुमती देईल.

मूल्यांकन प्रणालीची रचना

बर्‍याच कंपन्यांना लवकरच किंवा नंतर कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या समस्येचा सामना करावा लागतो. खरंच, कोणत्याही संरचनेच्या यशस्वी विकासासाठी, सतत सुधारणा करणे, त्याची संभावना जाणून घेणे आणि चुका सुधारणे आवश्यक आहे.

कार्मिक मूल्यमापन व्यवस्थापकांना किंवा कर्मचारी विभागांना कर्मचारी धोरण अधिक प्रभावीपणे चालविण्यास, सुधारण्यासाठी, नवीन कर्मचार्‍यांना आकर्षित करण्यास सक्षम करते जे त्यांच्या कर्तव्यांचा सामना करत नाहीत आणि त्याद्वारे, अधिक चांगले काम करतात.

कार्मिक मूल्यांकन ही कर्मचार्‍यांची विशिष्ट वैशिष्ट्ये ओळखण्यासाठी एक प्रणाली आहे, जी नंतर व्यवस्थापकास अधीनस्थांची कार्यक्षमता वाढविण्याच्या उद्देशाने व्यवस्थापन निर्णय घेण्यास मदत करते.

सामान्यतः, कर्मचारी मूल्यांकन तीन क्षेत्रांमध्ये केले जाते:

• कर्मचारी पात्रता मूल्यांकन - जेव्हा मानकांची वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि विशिष्ट व्यक्तीशी तुलना केली जाते;
• कामाच्या परिणामांचे विश्लेषण - येथे ते केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करतात;
• एक व्यक्ती म्हणून कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन - वैयक्तिक वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि दिलेल्या जागेसाठी आदर्श लोकांशी तुलना केली जाते.

जर आपण सर्वसाधारणपणे एखाद्या कंपनीमध्ये मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्याबद्दल बोललो तर, तीन मुख्य वैशिष्ट्ये लक्षात ठेवणे फार महत्वाचे आहे, अलगाव ज्यातून इच्छित परिणाम मिळणार नाही.

प्रथम, मूल्यांकन नियमितपणे केले पाहिजे.

दुसरे म्हणजे, त्याचा स्पष्टपणे परिभाषित उद्देश असणे आवश्यक आहे.

आणि, तिसरे म्हणजे, मूल्यांकन प्रणाली प्रत्येकासाठी पारदर्शक असावी आणि सामान्यतः समजल्या जाणार्‍या निकषांवर आधारित असावी.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली ही स्वतःच कर्मचार्‍यांचे आणि कायमस्वरूपी स्वरूपाचे मूल्यांकन करण्याच्या उद्देशाने क्रिया आणि क्रियाकलापांची संपूर्ण मालिका आहे.

ही प्रणाली, प्रभावी होण्यासाठी, हे मूल्यांकन आयोजित करण्यासाठी मुख्य आणि सार्वत्रिक योजनेवर आधारित असावी.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करताना कंपनीची गरज ओळखणे आणि त्यांच्या आधारावर स्पष्ट उद्दिष्टे तयार करणे ही पहिली गोष्ट आहे जी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करताना पाठपुरावा केली जाईल. मुख्य उद्दिष्टांपैकी, संघातील सामाजिक वातावरणाचे निरीक्षण करणे, कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन आणि एखाद्या व्यक्तीची पात्रता कोणत्या पदावर बसते हे सहसा वेगळे केले जाते.

दुसरी पायरी म्हणजे मूल्यमापनाचा विषय ठरवणे, म्हणजे कोणाचे मूल्यमापन करायचे. ध्येयांवर अवलंबून, द लक्ष्य प्रेक्षककंपनीला प्रथम आवश्यक असलेली माहिती.

हे निकषांच्या व्याख्येनुसार केले जाते ज्याद्वारे मूल्यांकन केले जाईल.

यासाठी उद्योगातील व्यावसायिकांची आवश्यकता आहे जे प्रत्येक विशिष्ट स्थानासाठी सर्वात योग्य वैशिष्ट्ये ओळखू शकतात.

निकष निवडल्यानंतर, त्यावर आधारित मूल्यांकन पद्धत निवडणे आवश्यक आहे. पद्धतीची निवड देखील काही निकषांवर अवलंबून असते, ज्यात सुरुवातीला सेट केलेल्या उद्दिष्टांचे पालन करणे, एक किंवा दुसर्या योग्य पद्धतीच्या परदेशीपणाची डिग्री, वस्तुनिष्ठता, जी परिमाणवाचक वैशिष्ट्यांमध्ये उत्तम प्रकारे व्यक्त केली जाते, त्यांच्यासाठी समजण्यायोग्यता. मूल्यमापन, आणि प्रासंगिकता, म्हणजेच परिणाम खरोखर आवश्यक असले पाहिजेत.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीच्या पुढील टप्प्याला तयारीचा टप्पा म्हणतात. येथे तुम्हाला अनेक क्रिया करणे आवश्यक आहे जे स्वतः मूल्यांकन आयोजित करण्यात मदत करतील.

• अंतर्गत निर्मिती नियामक आराखडामूल्यांकनासाठी - तरतुदी, नियमांचा विकास;
• त्या कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण जे थेट मूल्यांकन करतील;
• कर्मचार्‍यांना आगामी मूल्यांकन आणि त्याच्या सकारात्मक गोष्टींबद्दल माहिती देणे.

त्यानंतर, मूल्यांकन प्रणाली त्याच्या मुख्य टप्प्यात प्रवेश करते - मूल्यांकनाचे वास्तविक आचरण, संपूर्ण प्रकल्पाची अंमलबजावणी.

मूल्यांकनातून गोळा केलेल्या सर्व माहितीचे नंतर त्याच्या प्रासंगिकतेसाठी आणि सिस्टमच्या गुणवत्तेसाठी पुनरावलोकन केले पाहिजे.

मूल्यमापन प्रणालीच्या अंमलबजावणीचा अंतिम टप्पा म्हणजे कृती - ज्यांचे मूल्यांकन केले गेले त्यांच्या संबंधात व्यवस्थापकीय निर्णयांचा अवलंब करणे - पदोन्नती, पदावनती, प्रशिक्षण.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

आता आपण स्वतःच पद्धतींचा विचार करूया, ज्याचा उपयोग कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनात केला जाऊ शकतो.

त्यांच्या अभिमुखतेनुसार, त्यांचे तीन मुख्य गटांमध्ये वर्गीकरण केले जाते: गुणात्मक, परिमाणवाचक आणि एकत्रित.

गुणात्मक पद्धती अशा पद्धती आहेत ज्या परिमाणवाचक निर्देशकांचा वापर न करता कर्मचारी निर्धारित करतात. त्यांना वर्णनात्मक पद्धती देखील म्हणतात.

• मॅट्रिक्स पद्धत - सर्वात सामान्य पद्धत, ज्यामध्ये एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या गुणांची तुलना केली जाते ज्यात पदासाठी आदर्श वैशिष्ट्ये आहेत;
• अनियंत्रित वैशिष्ट्यांच्या प्रणालीची पद्धत - व्यवस्थापन किंवा कर्मचारी सेवा एखाद्या व्यक्तीच्या कामातील सर्वात उज्ज्वल यश आणि सर्वात वाईट चुका हायलाइट करते आणि त्यांची तुलना करून निष्कर्ष काढतात;
• कार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन - जेव्हा कर्मचार्‍याच्या कामाचे संपूर्ण मूल्यांकन केले जाते तेव्हा एक प्राथमिक पद्धत;
• पद्धत "360 अंश" - सर्व बाजूंनी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन समाविष्ट करते - व्यवस्थापक, सहकारी, अधीनस्थ, ग्राहक आणि स्व-मूल्यांकन;
• गट चर्चा - एक वर्णनात्मक पद्धत - जी कर्मचार्‍याची त्याच्या व्यवस्थापकांशी किंवा उद्योगातील तज्ञांशी त्याच्या कामाचे परिणाम आणि संभावनांबद्दल चर्चा करण्याची तरतूद करते.

एकत्रित पद्धती म्हणजे परिमाणवाचक पैलू वापरून वर्णनात्मक पद्धतींचा संच.

• चाचणी हे पूर्व-सेट कार्ये सोडवण्याच्या परिणामांवर आधारित मूल्यांकन आहे;
• अंदाजांच्या बेरजेची पद्धत. एखाद्या व्यक्तीच्या प्रत्येक वैशिष्ट्याचे एका विशिष्ट स्केलवर मूल्यांकन केले जाते आणि नंतर आदर्शशी तुलना करता येणारा सरासरी निर्देशक प्रदर्शित केला जातो;
• एक गट प्रणाली ज्यामध्ये सर्व कर्मचारी अनेक गटांमध्ये विभागलेले आहेत - जे उत्तम प्रकारे काम करतात त्यांच्यापासून ते ज्यांचे काम बाकीच्या तुलनेत असमाधानकारक आहे;

परिमाणवाचक पद्धती सर्वात उद्दिष्ट आहेत, कारण सर्व परिणाम संख्यांमध्ये रेकॉर्ड केले जातात;

• रँक पद्धत - अनेक व्यवस्थापक कर्मचार्यांना रँक देतात, नंतर सर्व रेटिंगची तुलना केली जाते आणि सामान्यत: सर्वात कमी कमी केली जाते;
• स्कोअरिंग पद्धत - प्रत्येक यशासाठी, कर्मचार्‍यांना काही विशिष्ट गुण आगाऊ प्राप्त होतात, जे कालावधीच्या शेवटी एकत्रित केले जातात;
• विनामूल्य स्कोअरिंग - कर्मचार्‍याच्या प्रत्येक गुणवत्तेचे तज्ञांद्वारे विशिष्ट गुणांसाठी मूल्यांकन केले जाते, ज्याचा सारांश दिला जातो आणि एकूण रेटिंग प्रदर्शित केले जाते.

वरील सर्व पद्धती एखाद्या व्यक्तीच्या कार्याच्या केवळ विशिष्ट पैलूचे किंवा त्याच्या सामाजिक-मानसिक वैशिष्ट्यांचे प्रभावीपणे मूल्यांकन करण्यास सक्षम आहेत.

म्हणूनच, हे आश्चर्यकारक नाही की अलिकडच्या वर्षांत एक सार्वत्रिक एकात्मिक पद्धत वाढत्या प्रमाणात वापरली जात आहे - मूल्यांकन केंद्रांची पद्धत, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांचे सर्वात वस्तुनिष्ठ विश्लेषण साध्य करण्यासाठी अनेक पद्धतींचे घटक समाविष्ट केले गेले आहेत.

या पद्धतीमध्ये 25 निकष आहेत ज्याद्वारे एखाद्या व्यक्तीचे मूल्यांकन केले जाते.

त्यापैकी: अभ्यास करण्याची क्षमता, तोंडी आणि लिखित सामान्यीकरण करण्याची क्षमता, संपर्क, इतरांच्या मतांची धारणा, वर्तनातील लवचिकता, अंतर्गत मानके, सर्जनशील वैशिष्ट्ये, स्वाभिमान, वरिष्ठ आणि सहकाऱ्यांकडून मंजुरीची आवश्यकता, करिअरिस्ट हेतू, विचारांची वास्तविकता, विश्वासार्हता, हितसंबंधांची विविधता, तणावपूर्ण परिस्थितीत स्थिरता, जोम, संघटना, संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय क्षमता.

मुख्य मूल्यांकन निकष

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यमापनातील सर्व निकष सहसा दोन मुख्य श्रेणींमध्ये विभागले जातात - कार्यक्षमतेचे निकष आणि क्षमता निकष.

कामगिरीचे मूल्यमापन करताना, एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या साध्य केलेल्या कामगिरीची तुलना दिलेल्या कामाच्या कालावधीसाठी नियोजित कामगिरीशी केली जाते. हे करण्यासाठी, अहवाल कालावधी सुरू होण्यापूर्वी स्पष्टपणे मोजण्यायोग्य कार्ये सेट केली जातात. कामाची प्रभावीता विशिष्ट निर्देशकांमध्ये व्यक्त केली जाते: विक्रीची मात्रा, संख्या पूर्ण झालेले प्रकल्प, नफ्याची रक्कम, व्यवहारांची संख्या.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करताना, त्याचे ज्ञान आणि त्यांना व्यवहारात लागू करण्याची क्षमता, वैयक्तिक गुण आणि वर्तन यांचे मूल्यमापन केले जाते.

सर्वात एक प्रभावी मार्गअसे मूल्यांकन म्हणजे परिस्थितीजन्य समस्यांचे निराकरण, कर्मचाऱ्याने व्यापलेले किंवा ज्यासाठी तो अर्ज करतो त्या स्थितीचा विचार करून.

ही कार्ये दोन प्रकारची आहेत - वर्णनात्मक आणि व्यावहारिक, आणि विशिष्ट समस्येचे निराकरण करण्याच्या क्रियांच्या स्वरूपामध्ये भिन्न आहेत.

अशा प्रकारे, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन प्रणाली खूपच गुंतागुंतीची आहे आणि त्यात अनेक बारकावे आणि पैलू आहेत ज्यांना जास्तीत जास्त लक्ष देणे आवश्यक आहे. अन्यथा, मूल्यमापनात गुंतवलेल्या सर्व कामांमुळे आउटपुटवर आवश्यक माहितीचा पूर्ण अभाव होऊ शकतो.

आज कर्मचार्‍यांची तपासणी करणे - तीव्र स्पर्धेच्या परिस्थितीत - उपक्रमांचे प्रमुख अधिक लक्ष देतात. कंपनीचे यश थेट कर्मचारी कोणत्या निकषांद्वारे तयार केले जातात आणि त्यांची क्षमता किती प्रभावीपणे वापरली जाते यावर अवलंबून असते. आणि चांगल्या नेत्यांना हे समजते. मागणीच्या संदर्भात, त्या काळातील वास्तविकतेनुसार, उच्च शैक्षणिक संस्थांनी नवीन स्तराचे विशेषज्ञ तयार करण्यास सुरवात केली - कर्मचारी व्यवस्थापक. या स्पेशॅलिटीमधील अभ्यासक्रमही खूप लोकप्रिय आहेत. ते मध्यम-स्तरीय व्यवस्थापकांना प्रभावी कामासाठी आवश्यक नवीन कौशल्ये पटकन पार पाडण्यास सक्षम करतात.

पहिल्या दृष्टीक्षेपात, असे दिसते की प्रत्येक एंटरप्राइझ आणि फर्मला एचआर तज्ञांची आवश्यकता नसते. तथापि, प्रत्यक्षात, ते एक अतिशय महत्त्वाचे काम करतात जे इतर कर्मचार्यांना सोपवले जाऊ शकत नाही. उच्च पात्र व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांकडे व्यावसायिक कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी विस्तृत पद्धती आणि तंत्रे आहेत. शिवाय, या प्रक्रियेत, मिळालेला अनुभव खूप महत्त्वाचा असतो आणि अनेकदा व्यवस्थापकांची स्वतःची उपलब्धी देखील स्वतःला प्रभावी दर्शवते. आज आम्ही कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रियेचे वर्णन करू आणि त्याचे सर्व टप्पे समाविष्ट करू.

कर्मचारी मूल्यांकन: काही सामान्य माहिती

प्रथमच, गेल्या शतकाच्या विसाव्या दशकात या समस्येवर वैज्ञानिक दृष्टिकोन असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या पडताळणीवर चर्चा झाली. या प्रक्रियेतील सर्वात जास्त स्वारस्य अमेरिकन व्यावसायिकांमध्ये आढळून आले, ज्यांनी श्रम उत्पादकता वाढविण्यासाठी प्रत्येक संधी वापरण्याचा प्रयत्न केला.

तीस किंवा चाळीस वर्षांनंतर, विशेषज्ञ दिसले ज्यांनी केवळ कर्मचार्‍यांच्या समस्या हाताळल्या. उत्पादनासाठी कर्मचार्‍यांच्या भरतीसह आणि त्यांच्या पदाच्या संबंधात त्यांच्या पात्रतेच्या पातळीचे विश्लेषण करून त्यांच्यावर विश्वास ठेवला जाऊ लागला. परिणामी, विकासाची गरज होती मूलभूत ज्ञान, जे एचआर व्यवस्थापकांच्या क्रियाकलापांमध्ये मूलभूत साधने बनू शकतात. अशा प्रकारे, कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाचे प्रकार, विश्लेषणाच्या पद्धती आणि निकषांचे वर्गीकरण विकसित केले गेले, त्यानुसार कर्मचार्यांची व्यावसायिक योग्यता निर्धारित केली जाते. अर्थात, या कालावधीत ते स्थिर होते, म्हणून बोलायचे तर, "कच्चे", परंतु तरीही त्यांनी चांगले परिणाम दिले.

नव्वदच्या दशकात एचआर अभ्यासक्रमांना मागणी वाढू लागली. हळुहळू, नवीन दिशा पूर्ण वैज्ञानिक शिस्तीत बदलली गेली, जी आजपर्यंत त्याच्या अस्तित्वाच्या वर्षानुवर्षे प्राप्त झालेल्या संचित ज्ञानाची पद्धतशीरपणे करत आहे. बर्‍याच यशस्वी कंपन्या एचआर तज्ञांना कमीपणा देत नाहीत, जे एकतर संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचा भाग असू शकतात किंवा नागरी कर्मचारी असू शकतात. आज, मोठे उद्योजक वर्षातून किमान दोनदा त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण करण्याचा प्रयत्न करतात. हा पूर्वविचार वाचवतो कामाची वेळ, वेतन, सर्वात प्रभावी कर्मचार्‍यांमध्ये बदल करण्यासाठी आणि इतर मार्गांनी कामगार उत्पादकता वाढवण्यासाठी आणि परिणामी, एंटरप्राइझची स्वतःची प्रभावीता.

आम्ही थोड्या वेळाने मूल्यांकन आणि वर्गीकरण देऊ) साधने म्हणून कार्य करणार्‍या अनेक प्रणालींचे संयोजन म्हणून प्रस्तुत केले जाऊ शकते. नंतरचे आपल्याला कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये सर्वात प्रभावीपणे करण्यास अनुमती देतात. यात समाविष्ट:

• कर्मचार्यांची निवड;
• त्यांच्यासाठी कामाची जागा निश्चित करणे;
• प्रेरक घटक;
• कर्मचारी प्रशिक्षण;
• कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक क्षमतेचा विकास, प्रगतीसाठी योगदान करिअरची शिडी;
• राखीव कर्मचारी तळ तयार करणे;
• कर्मचार्‍यांच्या सर्व श्रेणींमध्ये फेरबदलासह सर्व कर्मचारी समस्यांचे निराकरण.

वर, आम्‍ही व्‍यवस्‍थापकांची मुख्‍य कार्ये सूचीबद्ध केली आहेत, परंतु यामुळे त्‍यांचे मूल्‍यांकन क्रियाकलापांशी असलेल्‍या संबंधांबद्दल फारसे काही दिसून येत नाही. पण आपण ज्या विषयाचा अभ्यास करत आहोत त्यात हा प्रश्न खूप महत्त्वाचा आहे. याबद्दल आपण नंतर बोलू.

कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये आणि कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या प्रकारांकडे जाण्यापूर्वी, मूल्यांकन क्रियाकलाप आणि व्यवस्थापकांच्या मुख्य कार्यांमधील संबंधांबद्दल अधिक तपशीलवार बोलणे आवश्यक आहे, जे आम्ही आधीच सूचीबद्ध केले आहे. चला तर मग या प्रक्रियांवर बारकाईने नजर टाकूया.

कर्मचारी नियोजनाशिवाय, कोणत्याही एंटरप्राइझच्या कार्याची कल्पना करणे आधीच अत्यंत कठीण आहे. लहान कंपन्या देखील या समस्येकडे लक्ष देण्याचा प्रयत्न करतात. मूल्यांकनाच्या निकालांच्या आधारे, एचआर तज्ञ विद्यमान कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेची पातळी प्रकट करतात आणि विश्लेषणाच्या परिणामी, कंपनीला नवीन कर्मचार्‍यांची आवश्यकता स्पष्ट होते.

कोणत्याही एचआर व्यवस्थापकासाठी नवीन नियुक्ती करणे ही एक कठीण प्रक्रिया आहे. विविध प्रकारच्या कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या वापराद्वारे, उच्च पात्र कामगारांना आकर्षित करण्यासाठी कंपनी आपल्या संसाधनांचा किती प्रभावीपणे वापर करते हे विशेषज्ञ निर्धारित करतात.

आपल्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण दिल्याशिवाय कोणतीही कंपनी नशिबात असते. ती वेळेनुसार टिकू शकणार नाही आणि व्यावसायिक प्रतिस्पर्ध्यांसमोर तिचे स्थान पटकन गमावेल. म्हणून, मूल्यांकन क्रियाकलाप प्रशिक्षणात कर्मचार्‍यांची किती गरज आहे याबद्दल योग्य निष्कर्ष काढणे शक्य करेल. तसेच, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करून, विद्यमान प्रशिक्षण कार्यक्रम काळाच्या भावनेशी संबंधित आहेत की नाही आणि ते प्रत्यक्षात काय परिणाम देतात हे दिसून येते.

अतिशयोक्तीशिवाय, कर्मचारी राखीव एंटरप्राइझचे "सुवर्ण" राखीव म्हटले जाऊ शकते. हा डेटाबेस कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन आणि विविध कामाच्या प्रक्रियेतील त्यांच्या प्रभावीतेच्या परिणामांवर आधारित अद्यतनित केला जातो.

कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि विकास खूप जवळ आहे, परंतु तरीही ते समान कार्ये नाहीत. या दिशेने केवळ कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेचे स्तरच नाही तर ते अद्यापही नाही अनलॉक क्षमता. परंतु त्याच्या 100% प्रकटीकरणासाठी, प्रशिक्षण आवश्यक असेल, ज्याबद्दल आम्ही आधीच लिहिले आहे.

प्रेरक आणि उत्तेजक घटकांशिवाय, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील परस्परसंवादाची प्रक्रिया अशक्य आहे. अधिक तंतोतंत, ते केवळ अल्प कालावधीसाठी प्रभावी असू शकते. मग काही प्रेरक प्रणालींचा परिचय आवश्यक आहे. मूल्यांकन तुम्हाला सर्वोत्तम निवडण्यात मदत करेल प्रभावी साधनेजे कर्मचार्‍यांना उच्च कामगिरी करण्यास प्रवृत्त करतात.

कामाच्या क्रियाकलापांच्या संघटनेच्या काही टप्प्यांवर कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाची प्रक्रिया हा त्याचा अविभाज्य भाग आहे. उदाहरणार्थ, त्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे विशिष्ट मूल्यांकन केल्याशिवाय नवीन कर्मचारी नियुक्त करण्याची कल्पना करणे अशक्य आहे. तसेच, जेव्हा काही कर्मचार्‍यांना पदोन्नती दिली जाते, तेव्हा त्यांच्या क्रियाकलापांचे आणि संभाव्यतेचे सखोल विश्लेषण केले जाते, जे नवीन स्थितीत उघड केले जाऊ शकते.

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची उद्दिष्टे

व्यवस्थापन कर्मचारीप्रामुख्याने प्रत्येकाची कार्यक्षमता सुधारण्याची काळजी घेते वैयक्तिक कर्मचारीआणि संपूर्ण एंटरप्राइझ. परंतु हे व्यवस्थापकाद्वारे पाठपुरावा केलेल्या उद्दिष्टांचे एक प्रकारचे सामान्यीकरण आहे, कामकाजाच्या दिवसांमध्ये मूल्यांकन प्रक्रियेची ओळख करून देते. या प्रक्रियेच्या ध्येय-निर्धारणाचे वैज्ञानिक प्रमाण अधिक व्यापकपणे कव्हर करते. असे मानले जाते की एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकन क्रियाकलापांमधील मुख्य उद्दीष्टे तीन उद्दीष्टे आहेत:

• कर्मचारी ठेवण्याचे फायदे ओळखणे. हे प्रत्येक विशिष्ट कर्मचार्‍यासाठी खर्चाचे गुणोत्तर आणि त्याने केलेल्या कामाचे गुणात्मक प्रमाण निर्धारित करून केले जाते. कर्मचारी मूल्यांकन विश्लेषणाचे परिणाम प्राप्त झाल्यानंतर, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला त्याच्या जागी ठेवायचे की कर्मचारी कमी करायचे हे ठरवू शकतो.
• कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेची ओळख. पदोन्नतीसाठी उमेदवार शोधताना या क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांचे मूल्यमापन महत्त्वाचे आहे. कंपनीच्या प्रमुखाने हे स्पष्टपणे समजून घेतले पाहिजे की त्याच्या कर्मचार्‍यांमध्ये अशी एखादी व्यक्ती आहे जी जबाबदारी घेण्यास आणि रिक्त जागा घेण्यास सक्षम आहे. अन्यथा, एंटरप्राइझला बाहेरून एखाद्या व्यक्तीला शोधणे, आकर्षित करणे आणि प्रशिक्षण देणे यासाठी खर्च येईल.
• कार्यात्मक भूमिकेची ओळख. प्रत्येक कर्मचारी कंपनीमध्ये एक विशिष्ट भूमिका पार पाडतो. आणि बर्‍याचदा त्याचा त्याच्या पदाशी आणि व्यावसायिक कौशल्यांशी काहीही संबंध नसतो. कार्यात्मक भूमिका संपूर्णतेचा परिणाम आहे वैयक्तिक गुणआणि वैशिष्ट्ये. कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या श्रेणी निर्धारित करण्यास अनुमती देते: एक संघ खेळाडू, एक उज्ज्वल व्यक्तिमत्व, एक संभाव्य नेता इ.

विशेष म्हणजे, आशियातील अनेक देशांमध्ये कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन हा कामाच्या प्रक्रियेचा अविभाज्य भाग आहे. आणि बर्याचदा ते पूर्णपणे त्यावर आधारित असते. हे जपानसाठी सर्वात उपयुक्त आहे. तेथे, एचआर व्यवस्थापक कर्मचार्‍याचे सखोल आणि बहुआयामी मूल्यांकन करतात, त्याची क्षमता निश्चित करतात आणि केवळ केलेल्या कामाच्या परिणामांनुसार, ते त्याला एका विशिष्ट पदावर नियुक्त करतात. अशा प्रकारे, कोणताही उपक्रम शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने त्याच्या कर्मचार्‍यांचा वापर करतो, ज्यामुळे त्याची स्पर्धात्मकता वाढते आणि नवीन पातळीविकास

रशियन कंपन्या अजूनही त्यांच्या परदेशी समकक्षांपासून दूर आहेत. तथापि, दरवर्षी परदेशी घडामोडी अधिकाधिक रशियन वास्तविकतेशी जुळवून घेतात आणि व्यवहारात आणल्या जातात. परंतु तरीही बर्‍याचदा एकाच सिस्टमच्या अभावामुळे समस्या उद्भवतात जी एकाच वेळी व्यवस्थापन संघाच्या सर्व गरजा पूर्ण करेल.

मूल्यांकनासाठी निकष

तुम्ही कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन कसे करू शकता? सर्व प्रथम, निकषांच्या संचानुसार. त्यांच्या अंतर्गत, तज्ञ अनेक वैशिष्ट्ये समजून घेतात: वैयक्तिक, व्यावसायिक, वर्तणुकीशी इ. कर्मचाऱ्याकडून त्याची कर्तव्ये नेमकी कशी पार पाडली जातील याविषयी व्यवस्थापकाच्या प्रश्नाचे त्यांनी वैयक्तिकरित्या उत्तर दिले पाहिजे. परिणामी, हे स्पष्ट होते की कर्मचार्‍यांची क्षमता नियोक्ताच्या वैयक्तिक आणि कॉर्पोरेट नीतिमत्तेची आवश्यकता पूर्ण करते की नाही.

आज असे म्हणता येईल की कर्मचारी अनेक घटक विचारात घेऊन विकसित केले जातात. तज्ञ कंपनीच्या क्रियाकलापांचे तपशील, कंपनीची सद्य स्थिती तसेच व्यवस्थापकाला अंतिम उत्पादन म्हणून नेमके काय प्राप्त करायचे आहे याचा अभ्यास करतो. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करणार्‍या व्यक्तीसाठी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन कोणत्या उद्देशाने केले जाते हे समजून घेणे फार महत्वाचे आहे. म्हणजेच, कर्मचार्याच्या क्रियाकलापाच्या प्रकारावर अवलंबून, प्राधान्य निकष निश्चित करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, उत्पादन लाइनवर रोजगारासाठी कर्मचारी निवडताना, कामाच्या उच्च गुणवत्तेला प्राधान्य दिले जाते. त्याच वेळी, कर्मचारी कार्यकारी, निष्ठावान, शिस्तप्रिय आणि मोठ्या प्रमाणात काम करण्याची क्षमता असणे आवश्यक आहे.

ऑडिटचे परिणाम आणि एंटरप्राइझच्या प्रमुखासाठी त्याची प्रभावीता प्रामुख्याने मूल्यांकन निकषांवर अवलंबून असते. आज, हे निकष प्रामुख्याने दोन गटांमध्ये विभागले गेले आहेत:

• उघड करणे या गटामध्ये कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन समाविष्ट आहे. विशेषज्ञ त्याच्या ज्ञानाचे, कामावर घेतलेल्या कौशल्यांचे तसेच निश्चित कौशल्यांचे मूल्यांकन करतो. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याच्या वर्तणुकीच्या मॉडेलचा अभ्यास केला जातो, जो प्रामुख्याने त्याच्या वैयक्तिक गुणांच्या संपूर्णतेतून तयार होतो. कर्मचार्‍यासाठी कामाच्या ठिकाणी बर्‍याचदा आढळणार्‍या बर्‍याच विशिष्ट परिस्थितींच्या रूपात कर्मचार्‍यासाठी काही कार्ये सेट करून असे मूल्यांकन करणे सर्वात सोयीस्कर आहे. आणि त्याने आपल्या व्यावसायिक कौशल्यांवर अवलंबून राहून त्यांचे निराकरण केले पाहिजे. कर्मचार्‍याच्या क्षमतेची पातळी ओळखण्यासाठी ही पद्धत खूप प्रभावी आहे.
• कामाची प्रभावीता निश्चित करणे. या गटात, सर्व दृष्टिकोन आणि पद्धती तुलनात्मक विश्लेषणाशी संबंधित आहेत. त्याच्यासाठी, वैयक्तिक कर्मचाऱ्याचे वास्तविक परिणाम आणि त्याच कालावधीसाठी व्यवस्थापनाद्वारे नियोजित निर्देशक घेतले जातात. तथापि, अशा निकषांनुसार मूल्यांकन करण्यापूर्वी, प्रथम कर्मचार्‍यासाठी कार्यांच्या व्याप्तीची स्पष्टपणे रूपरेषा करणे आणि अपेक्षित परिणामांबद्दल सूचित करणे आवश्यक आहे. तथापि, ते विशिष्ट श्रेणींमध्ये व्यक्त केले जाणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, विक्रीचे प्रमाण, निष्कर्ष काढलेले व्यवहार, नफ्याची रक्कम इ.

हे नोंद घ्यावे की कर्मचारी मूल्यमापन निकषांचा विकास खूप आहे मैलाचा दगड, कर्मचार्‍यांच्या कामाचे थेट मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेपूर्वी. त्याच वेळी, काम लोकांच्या गटाद्वारे केले जाते: एक कर्मचारी विशेषज्ञ, एक व्यवस्थापक, एक कर्मचारी व्यवस्थापक. भविष्यात, ते कर्मचार्‍यांना सर्व निकष घोषित करतात जेणेकरून प्रक्रियेतील सर्व सहभागींना त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे आणि त्यांच्या व्यावसायिक कामगिरीचे मूल्यांकन कसे केले जाईल हे समानपणे समजेल.

प्राथमिक आवश्यकता

निकष विकसित करताना, कंपनीच्या अंतर्गत गरजा आणि त्याचे व्यवस्थापन नेहमी विचारात घेतले जाते. तथापि, उद्योगात लागू असलेल्या सामान्य आवश्यकता नेहमी राखल्या गेल्या पाहिजेत. सामान्यतः, किमान सात सामान्य आवश्यकता, ज्याने व्यक्तीचा विरोध करू नये.

सर्व प्रथम, हे निकष साध्य करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कंपनीने संपूर्ण व्यवस्थापन संघाच्या संयुक्त प्रयत्नांतून प्रमुख भागीदारांसह वर्षातून दहा ते पंधरा करार केले, तर त्या प्रत्येकासाठी समान दहा करार मुख्य कार्य म्हणून सेट करणे आणि त्यानंतर क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करणे योग्य नाही. हे निकष.

निकषांच्या विकासासाठी एक महत्त्वाची अट म्हणजे त्यांची वस्तुनिष्ठता. तज्ञाने सर्व प्रथम कर्मचार्‍याने व्यापलेले स्थान विचारात घेतले पाहिजे आणि आधीच त्यावर लक्ष केंद्रित करून विकासाचे नेतृत्व केले पाहिजे. पूर्वाग्रह एका विशिष्ट कर्मचाऱ्यावर केंद्रित आहे, जो व्यावसायिक कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी मूलभूतपणे चुकीचा दृष्टीकोन आहे.

पारदर्शकतेबद्दल विसरू नका. शेवटी, कर्मचार्‍यांना नेमून दिलेली कामे आणि सादर केलेल्या गरजा किती स्पष्ट आहेत यावर मूल्यांकनाचे परिणाम थेट अवलंबून असतात.

निकष विकसित करण्याच्या प्रक्रियेत, प्रेरणा आणि नोकरीच्या कर्तव्यांचे पालन यासारख्या आवश्यकता विचारात घेणे आवश्यक आहे. म्हणजेच, मूल्यमापन क्रियाकलाप प्रेरक घटकासह एकत्र केला पाहिजे. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की आवश्यकता कर्मचारी त्याच्या पदावर असताना केलेल्या कर्तव्याच्या व्याप्तीपेक्षा विस्तृत असू शकत नाही.

तसेच, निकष "समजण्यायोग्यता" आणि "डायनॅमिक" सारख्या अटींशी संबंधित असले पाहिजेत. निकषांची शेवटची आवश्यकता खूप महत्वाची आहे, कारण आधुनिक वास्तवात कंपन्यांच्या कामकाजाची परिस्थिती खूप लवकर बदलत आहे. आणि याचा अर्थ असा आहे की एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांनी देखील त्यांचे पालन केले पाहिजे.

कर्मचारी कामगिरी मूल्यांकनाचे प्रकार

व्यवस्थापन कर्मचारी उच्च शिक्षितइतर कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यमापन करण्याच्या अनेक प्रकार किंवा पद्धतींचा मालक आहे. त्यांचा संच जितका अधिक विस्तृत असेल, मूल्यांकनाचे परिणाम उद्योजकासाठी अचूक आणि उपयुक्त असण्याची शक्यता जास्त असते.

सध्या तीन प्रकारचे मूल्यांकन आहेत. ते त्यांच्या फोकसनुसार वर्गीकृत आहेत:

1. वर्णनात्मक.
2. परिमाणवाचक.
3. एकत्रित.

कर्मचाऱ्यांचे वर्णनात्मक मूल्यांकन

एचआर व्यवस्थापकांना अनेकदा बोलावले जाते ही प्रजातीगुणात्मक, कारण ते परिमाणवाचक वैशिष्ट्यांचा वापर पूर्णपणे वगळते. हे तुम्हाला तुमच्या कामात अनेक सोप्या तंत्रांचा वापर करून कर्मचार्‍याचे पूर्णपणे वर्णन करण्यास अनुमती देते:

• मॅट्रिक्स पद्धत. यामध्ये कंपनीमध्ये उपलब्ध असलेल्या प्रत्येक पदासाठी कर्मचाऱ्याचे आदर्श मॉडेल तयार करणे समाविष्ट आहे. भविष्यात, कर्मचार्यांची या मॅट्रिक्सशी तुलना केली जाईल.
• अनियंत्रित वैशिष्ट्यांची प्रणाली. अशा मूल्यांकनासाठी, कर्मचार्‍याच्या संपूर्ण कार्य क्रियाकलापांमधून सर्वात लक्षणीय यश आणि अपयश एकल करणे आवश्यक आहे. पुढे, कर्मचारी व्यवस्थापनाचे प्रभारी व्यवस्थापक किंवा विशेषज्ञ प्राप्त डेटाच्या आधारे कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करतात.
• कार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन. हा दृष्टिकोन सर्वात सोपा मानला जातो. जेव्हा कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची उद्दिष्टे कर्मचार्‍याच्या पदोन्नतीवर परिणाम करत नाहीत तेव्हा हे नवशिक्या तज्ञांद्वारे वापरले जाते. या प्रकरणात, मूल्यांकनास एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या संपूर्ण कार्याचा डेटा आवश्यक आहे, ज्यामुळे तो त्याच्या थेट कर्तव्यांचा किती चांगल्या प्रकारे सामना करतो हे समजू शकेल.
• "तीनशे साठ अंश." एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या उत्पादन क्रियाकलापांच्या विश्लेषणासाठी आवश्यक असलेली सामग्री मिळविण्यासाठी, त्याचे सहकारी, वरिष्ठ आणि अधीनस्थांकडून माहिती आवश्यक आहे.
• गट चर्चा. प्रत्येक कर्मचारी वैयक्तिकरित्या त्याच्या व्यवस्थापकाशी संभाषण करतो आणि त्याच्या कामाची प्रभावीता आणि या उद्योगातील पुढील शक्यता शोधण्यासाठी त्याच क्षेत्रातील तज्ञांना आमंत्रित करतो.

मूल्यमापनाचा परिमाणवाचक प्रकार

या प्रकारचे मूल्यांकन सर्वात अचूक मानले जाते, कारण त्याचे परिणाम संख्या, तक्ते आणि तक्तेच्या स्वरूपात सादर केले जातात. ते वापरताना, खालील पद्धती वापरल्या जातात:

• पॉइंट स्कोअर. कर्मचार्‍यांचे कार्य तपासण्यापूर्वी, एक पॉइंट सिस्टम विकसित केली जाते, जी प्रत्येक संभाव्य यशासाठी कर्मचार्‍याला विशिष्ट बिंदू नियुक्त करण्यावर तयार केली जाते. आवश्यक कालावधी संपल्यानंतर, निकालांचा सारांश दिला जातो, जे स्पष्टपणे कर्मचार्‍यांची प्रभावीता दर्शवतात.
• मानांकित. या पद्धतीसाठी खूप लांब तयारी आणि भरपूर अनुभव आवश्यक आहे. हे रेटिंग सिस्टमवर आधारित आहे. व्यवस्थापकाच्या गरजेनुसार प्रत्येक बाबतीत त्याच्या संकलनाचे निकष वेगवेगळे असतात. थोडक्यात, याचे वर्णन कर्मचार्‍यांना रेटिंग देण्याची प्रक्रिया म्हणून केले जाऊ शकते आणि जे सर्वात खालच्या पदांवर आहेत त्यांना त्यांच्या पदावरून कमी करणे, डिसमिस करणे किंवा काढून टाकणे आवश्यक आहे.
• मोफत स्कोअरिंग. हा दृष्टीकोन मागील दोन गोष्टींचे संयोजन आहे. कंपनीच्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांसाठी गुण मिळतात. परिणामी, एक रेटिंग संकलित केली जाते, जी व्यवस्थापकाद्वारे त्याच्या स्वत: च्या हेतूंसाठी वापरली जाते.

एकत्रित स्कोअर

जर व्यवस्थापकाला मूल्यमापन प्रक्रियेतील सर्वात तपशीलवार माहिती मिळविण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे सर्व गुण आणि उपलब्धी शक्य तितक्या व्यापकपणे कव्हर करायची असतील, तर त्याने त्याच्या एकत्रित स्वरूपाकडे वळले पाहिजे. यात दोन मुख्य पद्धतींचा समावेश आहे:

• गुणांची बेरीज. प्रत्येक कर्मचार्‍याचे सखोल विश्लेषण केले जाते आणि त्यांच्या वैशिष्ट्यांसाठी एक गुण नियुक्त केला जातो. परिणामी, त्यांची बेरीज केली जाते आणि नंतर मॅट्रिक्स वापरून व्युत्पन्न केलेल्या आदर्श निर्देशकाशी तुलना केली जाते.
• गटबाजी. येथे, मूल्यांकनाचा परिणाम व्यक्तिमत्व वगळतो, कारण सर्व कर्मचारी गटांमध्ये विभागणीच्या अधीन आहेत. त्यांचे वेगवेगळे उद्देश आणि हेतू असू शकतात. उदाहरणार्थ, व्यवस्थापक निर्दोष कर्मचार्‍यांना एका गटात, दुसर्‍या गटात - पुढाकार, परंतु पुरेशा अनुभवाशिवाय आणि तिसऱ्यामध्ये - सर्वात हताश. या पद्धतीमध्ये काही फरक आहेत.

वरील सर्व प्रकारचे मूल्यांकन सर्वसमावेशक वाटत असूनही, प्रत्यक्षात ते तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीच्या केवळ काही पैलूंचे मूल्यांकन करण्याची परवानगी देतात. म्हणून, मानव संसाधन विशेषज्ञ अधिक प्रभावी पद्धतींच्या निर्मितीवर काम करत आहेत ज्यामुळे अनेक पॅरामीटर्समध्ये सर्वात अचूक परिणाम मिळू शकतील.

कर्मचारी मूल्यांकन निर्देशकांचे स्वरूप: संभाव्य पर्याय

परिणाम कर्मचारी तपासणीसहसा व्यवस्थापकाच्या डेस्कवर मूल्यमापन पत्रकाच्या स्वरूपात समाप्त होते. त्याची सर्वात सोयीस्कर रचना एक टेबल आहे. आणि ते वेगवेगळ्या स्वरूपात असू शकते.

उदाहरणार्थ, परिमाणवाचक स्वरूपामध्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी रेटिंगची तुलना करणे समाविष्ट असते. त्याच वेळी, सर्व निकषांवर घोषित केले प्रारंभिक टप्पाचेक परंतु वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांच्या मूल्यांकनावर आधारित वैयक्तिक स्वरूप व्यवस्थापकास कर्मचारी कोणत्या प्रकारचे काम करू शकतो आणि त्याच्याकडे कोणती कौशल्ये आहेत याबद्दल माहिती देते.

कार्मिक व्यवस्थापन आणि कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन हे कंपनीच्या क्रियाकलापांचे अतिशय महत्त्वाचे पैलू आहेत, जे त्याच्या विकासात योगदान देतात आणि वाढीच्या शक्यता निर्धारित करतात.

कर्मचारी मूल्यांकन म्हणजे काय?

वैयक्तिक मूल्यांकन- कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांच्या सद्य स्थितीचे मूल्यांकन आणि त्यांना ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी उपायांची रचना आणि विकास करण्यासाठी.

कर्मचारी मूल्यांकन उद्देशएंटरप्राइझमध्ये - सध्याच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये लक्ष्यित आणि समन्वित बदल करणे, ज्याने श्रम उत्पादकता, उत्पादन गुणवत्ता, उत्पादन संस्कृती (उपकरणांचे संचालन आणि देखभाल), कॉर्पोरेट संस्कृती इ. मध्ये वाढ सुनिश्चित केली पाहिजे.

प्रक्रियेच्या "विस्तृत" वापरामध्ये मूल्यांकन उद्दिष्टे

• रिक्त पदासाठी भरती, स्पर्धा
• निर्मिती कर्मचारी राखीव
• कार्मिक रोटेशन
• पुनर्रचना दरम्यान बदलांसाठी कर्मचार्‍यांची तयारी निश्चित करणे
• आकार कमी करणे
• विकास क्षमतेची व्याख्या
• प्रशिक्षण गरजा निश्चित करणे
• पदोन्नतीसाठी प्रेरणा प्रणालीची निर्मिती

प्रक्रियेच्या "अरुंद" वापरामध्ये मूल्यांकनाची उद्दिष्टे:

• कर्मचार्यांच्या वर्तमान क्रियाकलापांचे मूल्यांकन.
• पुढील कालावधीसाठी ध्येयांशी सहमत.
• कर्मचारी विकास.
• प्रशासकीय निर्णय
• कंपनीच्या विभाग प्रमुखांना मानवी संसाधनांचे आणि त्यांच्या वापराच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यात मदत करण्यासाठी.
• कर्मचार्‍यांना त्यांच्या पदासाठीच्या गरजा समजून घेण्यास मदत करा आणि ते या आवश्यकता कशा पूर्ण करतात आणि काय विकसित केले जाणे आवश्यक आहे हे शोधण्यात सक्षम व्हा.
• हे मूल्यमापन धोरणात्मकदृष्ट्या महत्त्वाचे निर्णय घेण्यात मदत करण्यासाठी, संस्थात्मक संरचना सुधारण्यासाठी आणि नोकरीच्या जबाबदाऱ्या समायोजित करण्यासाठी डिझाइन केले आहे.
• मूल्यांकन तुम्हाला प्रश्नांची उत्तरे देण्यास अनुमती देते: "काय शिकवायचे?", "कसे शिकवायचे?", "कोणाला शिकवायचे?", विशिष्ट कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणाची योजना आखणे, त्यापैकी सर्वात आशाजनक ओळखणे, ज्याच्या विकासामध्ये कंपनी फायदेशीर गुंतवणूक करेल.
• मूल्यांकन आयोजित केल्याने कंपनीच्या कार्यसंघातील संबंध अधिक व्यवसायासारखे आणि पारदर्शक बनण्यास मदत झाली पाहिजे; व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील गैरसमज दूर करणे.

प्रमाणन प्रणालीचा परिचय आणि व्यावसायिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण गुणांचे मूल्यांकन ही कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची एक महत्त्वपूर्ण यंत्रणा आहे जी आपल्याला व्यावसायिक प्रशिक्षणाची स्थिती, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची कार्यात्मक कौशल्ये नियंत्रित करण्यास अनुमती देते. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे प्रमाणीकरण आणि मूल्यमापन करण्यासाठी सर्वसमावेशक यंत्रणेच्या अंमलबजावणीमुळे भौतिक आणि प्रशासकीय प्रोत्साहन, व्यावसायिक आणि वैयक्तिक आणि सामाजिक प्रेरणा यासाठी विस्तृत साधने लागू करणे शक्य होते.

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन यासाठी आधार आहे:

• कर्मचार्‍यांसाठी भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या प्रणाली
• कार्मिक निवड आणि अनुकूलन प्रणाली
• कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली
• कार्मिक विकास प्रणाली
• कर्मचारी राखीव सह निर्मिती आणि कार्य
• कर्मचार्‍यांचा स्वयं-प्रेरणा आणि नेतृत्व विकास
• कार्यप्रदर्शन सुधारणा प्रणाली

ए-रेंज सोल्युशन्स तज्ञांद्वारे मूल्यांकन क्रियाकलाप आयोजित करण्याच्या अनेक वर्षांच्या अनुभवावर आधारित, एक व्यापक कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली लागू करण्यासाठी, आम्ही सुचवितो की तुम्ही त्याचे स्पष्ट नियमन करा, योग्य प्रक्रिया आणि कागदपत्रे प्रदान करा, ज्यामुळे वैयक्तिक आणि व्यक्तिनिष्ठ घटक कमी होतील. कर्मचारी मूल्यांकन मध्ये. त्याच वेळी, मूल्यांकनाची दोन क्षेत्रे ताबडतोब विकसित करणे अर्थपूर्ण आहे: अधिकृत प्रमाणन (कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार दर तीन ते पाच वर्षांनी एकदा) आणि कर्मचार्‍यांच्या विकासासाठी दिशानिर्देश निश्चित करण्यासाठी पात्रता मूल्यांकन आणि त्याचे एकत्रीकरण, त्याच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांचे विश्लेषण करा, कमतरतांवर लक्ष केंद्रित करा आणि विद्यमान समस्या(वार्षिक). याशिवाय, रिक्त जागांसाठी उमेदवारांचे मूल्यमापन करण्याची प्रक्रिया सुव्यवस्थित आणि नियमन करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी मूल्यांकन कधी आवश्यक होते?

मूल्यांकन प्रक्रियेतील कामाच्या गुणवत्तेचे आणि प्रमाणाचे स्पष्ट मोजमाप करण्यासाठी कर्मचा-यांचे मूल्यांकन प्रणाली विकसित आणि अंमलबजावणी करण्यापूर्वी, अनेक प्रश्नांची उत्तरे देणे उचित आहे:

• निर्देशक कसे मोजायचे? रेटिंग स्केल कसे तयार करावे?
• मूल्यांकन तयार करण्यासाठी विश्वसनीय माहिती कशी गोळा करावी?
• मूल्यांकनकर्ता कोण असेल? मूल्यमापन प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी मूल्यांकनकर्ते पुरेसे सक्षम आहेत का?
• प्रक्रिया अस्थिरतेचे काय करावे?
• अनेक महत्त्वाच्या पैलूंच्या अमापतेला कसे सामोरे जावे?
• "बाजार संबंध, "प्रेम - प्रेम करू नका" कसे टाळायचे, प्रत्येक चरणासाठी पैसे देण्यास बंधनकारक?
• फंडाशी मूल्यांकन कसे जोडावे मजुरीभविष्यातील पेमेंटबद्दल अनिश्चिततेच्या पार्श्वभूमीवर, "पायलट प्रोजेक्ट" पासून संपूर्ण कंपनीमध्ये अंमलबजावणीपर्यंत, वेतनवाढ टाळून?

बर्याचदा, एखादे एंटरप्राइझ कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीच्या विकास आणि अंमलबजावणीबद्दल विचार करते जर:

• एक स्थिर कर्मचारी उलाढाल आहे
• तत्वतः कंपनीमध्ये कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली नाही
• स्वीकारले पाहिजे व्यवस्थापकीय निर्णयएचआरएम कंपन्यांच्या क्षेत्रात.
• कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या प्रमुख क्षेत्रांच्या विकासासाठी गुंतवणूकीचे नियोजन केले जाते
• कंपनीच्या व्यवस्थापन संघात बदल नियोजित आहे (किंवा आधीच झाला आहे)
• कंपनीच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांमध्ये बदल अपेक्षित आहे (किंवा आधीच झाला आहे)
• धोरणात्मक व्यवसाय समस्या सोडवण्यासाठी प्रोजेक्ट टीम तयार करणे आवश्यक आहे
• कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या हालचालीसाठी कायदेशीर आधार हा उच्च प्राधान्य आहे
• कर्मचारी कमी, कर्मचारी रचना
• एंटरप्राइझमध्ये ऑप्टिमायझेशन प्रक्रियांचा परिचय द्या
• एंटरप्राइझची पुनर्रचना तयार केली जात आहे
• कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षण योजना तयार करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेची पातळी समजून घेणे आवश्यक आहे.
• कर्मचारी विकास योजना तयार करणे आणि एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी राखीव तयार करणे आवश्यक आहे
• कामगार शिस्त निर्देशकांमध्ये घसरणीचा कल आहे
• उत्पादकतेत लक्षणीय घट
• सतत भांडणे होत असतात
• तपासणी करणार्‍या अधिकार्‍यांकडे तक्रारी असलेल्या कर्मचार्‍यांचे अपील नोंदवले गेले
• "पिकलेले" म्हणजे एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन प्रणाली तयार करणे किंवा बदलणे.

कर्मचारी मूल्यांकनाच्या कोणत्या पद्धती आहेत?

• दस्तऐवज विश्लेषण- रेझ्युमे, लिखित शिफारशी, पुनरावलोकने, शिक्षणावरील दस्तऐवज इत्यादींचा अभ्यास. सादर केलेल्या डेटाची विश्वासार्हता (शिक्षण, पात्रता, कामाचा अनुभव, जबाबदाऱ्या, कार्ये, यश) मूल्यांकन केले जाते.
• स्थापित मानके आणि नियमांचे विश्लेषण- कंपनीमधील प्रक्रियांसाठी काही आवश्यकता आहेत, जसे की उत्पादनाच्या गुणवत्तेसाठी नियम आणि आवश्यकता, तांत्रिक योजनाउत्पादन. कंपनीतील कर्मचारी पालन करतात स्थापित प्रक्रिया, विकास आणि उत्पादनासाठी मानके. या आवश्यकतांनुसार, मानक मूल्यांकन विकसित केले जातात.
• मानसशास्त्रीय चाचणी- आपल्याला व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्यांच्या मूल्यांकनाचे परिणाम परिमाणात्मक आणि वर्णनात्मक स्वरूपात मिळविण्याची परवानगी देते. परिमाणवाचक परिणाम आपल्याला विशिष्ट गुणांवर कर्मचार्यांची तुलना करण्यास अनुमती देतात. विशेष निर्देश दिलेले तज्ञ व्यक्तिमत्व प्रश्नावली वापरून मूल्यांकन करू शकतात आणि विशिष्ट प्रश्नावली कशी वापरायची हे माहित असलेले विशेषज्ञच परिणामांवर प्रक्रिया करू शकतात आणि शिफारसी करू शकतात.
• कामाचे वर्तन आणि मूल्यांकन मुलाखतीचे मूल्यांकन
• व्यावसायिक चाचण्या- विशिष्ट स्थितीसाठी विकसित केले जाते आणि त्यासाठी मुख्य ज्ञान आणि कौशल्ये तपासतात. ते त्यांच्या विभागातील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी तत्काळ पर्यवेक्षकांद्वारे तसेच सल्लागार कंपन्यांमधील बाह्य तज्ञ, विशेष तज्ञांद्वारे तयार केले जाऊ शकतात.
• व्यवसाय निबंध पद्धत - हआणि विशिष्ट वेळेसाठी, मूल्यांकन केलेल्या व्यक्तीने अस्तित्वात असलेल्या वास्तविक समस्येचे वर्णन करणे आवश्यक आहे, समस्या / कार्य सोडवण्यासाठी अल्गोरिदम ऑफर करणे आवश्यक आहे. ही मूल्यांकन पद्धत आपल्याला समस्या सोडवण्यासाठी एकात्मिक दृष्टीकोन, एक धोरणात्मक दृष्टीकोन ओळखण्याची परवानगी देते.
• मूल्यमापन स्केल- कौशल्ये आणि क्षमतांचे इच्छित पॅरामीटर्स आणि या स्केलच्या प्रत्येक विभागाचे वर्णन करा. विशिष्ट ग्रेडिंग सिस्टमसाठी स्केल निवडले जातात.
• रेंजिंग– तुलनात्मक विश्लेषणविभागातील आणि कंपनीच्या विभागांमधील कर्मचारी, पूर्व-विकसित निकषांनुसार रेटिंगची "साखळी" तयार करणे.
• योग्यतेचे मूल्यांकन- वर्तनात्मक निर्देशकांमध्ये व्यक्त केलेल्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचा संच आणि दिलेल्या संस्थेमध्ये दिलेल्या स्थितीत केलेल्या कामाची गुणवत्ता निर्धारित करणे.
• 360 अंश- वास्तविक कामाच्या परिस्थितीत कर्मचार्‍याच्या कृतींवरील आणि त्याने दर्शविलेल्या व्यावसायिक गुणांवरील डेटाची ही पावती आहे. त्याच वेळी, या व्यक्तीशी संवाद साधणाऱ्या लोकांकडून माहिती घेतली जाते विविध स्तर: बॉस, सहकारी, उपकंत्राटदार, अधीनस्थ, ग्राहक.
• मूल्यांकन केंद्र— एकात्मिक सक्षमता मूल्यमापन पद्धत ही एक एकाधिक मूल्यांकन प्रक्रिया आहे, जी 5 मुख्य गुणधर्मांमध्ये प्रतिबिंबित होते: सहभागींचा एक गट प्रशिक्षित निरीक्षकांच्या टीमच्या देखरेखीखाली विविध व्यायाम करतो जे प्रत्येक सहभागीचे पूर्वनिर्धारित, कार्य-संबंधित वर्तनांच्या संचाच्या विरूद्ध मूल्यांकन करतात. . सर्व प्राप्त डेटाच्या संयुक्त चर्चेद्वारे निर्णय घेतले जातात
• ध्येय व्यवस्थापन(MBO from Management by उद्देश्य) - विशिष्ट कालावधीसाठी (6 महिने ते 1 वर्षांपर्यंत) कर्मचार्‍यांच्या प्रमुख उद्दिष्टांच्या संयुक्त (कर्मचारी आणि त्याचे व्यवस्थापक) व्याख्येसह सुरू होते. अशी काही उद्दिष्टे असली पाहिजेत आणि पुढील कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापातील सर्वात महत्वाची कार्ये प्रतिबिंबित करतात आणि असावीत: विशिष्ट, मोजण्यायोग्य, साध्य करण्यायोग्य, अर्थपूर्ण, वेळ-केंद्रित.
• KPI(मुख्य कामगिरी निर्देशक) - स्कोअर करून प्रमुख निर्देशककार्यक्षमता - या प्रकारचे मूल्यांकन केवळ परिणामांचे निरीक्षण करण्यासाठीच नव्हे तर कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी देखील कार्य करण्यासाठी, एकीकडे, कंपनीची धोरणात्मक उद्दिष्टे विचारात घेणे आवश्यक आहे, तर दुसरीकडे. प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी स्पष्ट आणि समजण्यायोग्य.
• एचआर ऑडिट- मानवी संसाधनांच्या सद्य स्थितीचे निदान आणि आपल्या एंटरप्राइझला सामोरे जाणारे धोरण, उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, जोखीम क्षेत्रे आणि विकास क्षेत्रांची ओळख यासाठी कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या कार्याची प्रभावीता.
• प्रमाणन- दिलेल्या स्थितीत दिलेल्या कामाच्या ठिकाणी काम करण्यासाठी मानक असलेल्या विशिष्ट कर्मचार्‍याच्या क्रियाकलापांच्या अनुपालनाचे पद्धतशीर औपचारिक मूल्यांकन करण्याची ही एक प्रक्रिया आहे.
• चाचणी - प्रकरणे- हे आर्थिक, सामाजिक किंवा कामाच्या परिस्थितीचे संरचित वर्णन आहे, त्याचे विश्लेषण आणि शोधासाठी प्रस्तावित संभाव्य उपायविनिर्दिष्ट पॅरामीटर्सनुसार विषयांचे प्रशिक्षण किंवा मूल्यमापन करण्याच्या उद्देशाने. व्यावसायिक ज्ञानाची सद्य स्थिती, विषय क्षेत्रातील कौशल्ये आणि व्यावसायिक विषयाची योग्यता आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्यांच्या अभिव्यक्तीची पातळी निश्चित करणे.

कर्मचारी मूल्यांकन कसे केले जाते?

ए-रेंज सोल्युशन्स तज्ञ सल्लागारांनी केलेल्या कामांची मानक यादी:

• क्लायंटसह प्रास्ताविक बैठक. समस्या परिस्थितीची व्याख्या
• कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनावर काम करण्यासाठी अटींचे प्राथमिक मूल्यांकन: उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, अंतिम मुदत, कामाची श्रम तीव्रता, तसेच तज्ञ - सल्लागारांच्या टीमचे बजेट आणि रचना. कामाची किंमत ठरवताना, प्रकल्पाच्या रकमेची तुलना कर्मचार्‍यांची निवड आणि अनुकूलन प्रणाली सुधारण्यासाठी उपाययोजनांच्या अंमलबजावणीपासून अपेक्षित परिणामाशी केली जाते.
• कामाच्या आराखड्याची निर्मिती आणि मंजूरी, ग्राहकाद्वारे संपर्क व्यक्तींची मान्यता
• पद्धती आणि मूल्यांकन साधनांच्या निवडीसह पद्धतशीर भागाची व्याख्या आणि मान्यता. अंतर्गत आदेश जारी करणे, आदेशांचे नियमन करणे या कामाचा समावेश आहे हे कामरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, मूल्यांकन सुरू होण्यापूर्वी मूल्यांकन केलेल्या कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक सूचना.
• माहिती संकलित करण्यासाठी आणि त्यावर प्रक्रिया करण्यासाठी ग्राहकाकडून परवानगी घेणे, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या मुलाखती घेणे. माहितीचे संकलन, पद्धतशीरीकरण. आवश्यक असल्यास, ग्राहकाशी पूर्व करार करून, ए-रेंज सोल्यूशन्सचे तज्ञ सल्लागार प्रश्नावली आणि प्रश्नावली विकसित करतात.
• कर्मचारी मूल्यांकन संरचना विकास आणि मान्यता. या कामांच्या अंमलबजावणीसाठी, ग्राहकाने सत्यापित, संशोधन समस्या, विश्वसनीय माहिती, डेटा तुलनात्मकता सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे.
• मूल्यमापन प्रक्रिया स्वतः पार पाडणे
• केलेल्या कामाच्या परिणामांवर आधारित शिफारसींचा विकास, ग्राहकांशी चर्चा आणि करारासाठी केलेल्या कामाचा प्राथमिक मसुदा अहवाल तयार केला जातो.
• अंतिम अहवालाची निर्मिती. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन, प्राप्त परिणाम, तसेच निष्कर्ष आणि शिफारसी यावरील संपूर्ण कार्याचे वर्णन केले आहे.
• एंटरप्राइझमधील कर्मचा-यांच्या मूल्यांकनाच्या परिणामांची अंमलबजावणी करणार्या तज्ञांची निवड.

परिणाम काय?

उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, समस्या यावर अवलंबून, तुम्हाला तुमच्या कंपनीतील मानवी संसाधनांच्या स्थितीचे पद्धतशीर संरचित दृश्य मिळते:

• कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे ज्ञान, कौशल्ये, कौशल्ये यांची सद्यस्थिती समजून घेणे
• अनुरूपता पात्रता पातळीकंपनीच्या धोरणात्मक आणि रणनीतिक कार्यांसाठी मानवी संसाधने
• कंपनीच्या कार्यक्षमतेसाठी कर्मचा-यांच्या व्यावसायिक योगदानाचे मूल्यांकन
• कर्मचार्‍यांच्या पात्रता पातळीचे त्यांच्या मानधनाच्या पातळीचे अनुपालन
• नियुक्त केलेल्या जबाबदारीच्या क्षेत्रासह कर्मचा-यांच्या अधिकृत कर्तव्यांचे पालन
• एंटरप्राइझचे कार्यात्मक असंतुलन (मानव संसाधनांच्या संदर्भात)
• तुमच्या कंपनीच्या मानवी संसाधनांचे विकास क्षेत्र आणि जोखीम क्षेत्रे
• एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापन संरचनेचे विश्लेषण (एचआरएमच्या संदर्भात)
• कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली नियंत्रित करणार्या विद्यमान प्रक्रियेचे विश्लेषण
• संभाव्य कायदेशीर जोखमींचे वर्णन (घटना कामगार विवाद, तपासणी करणार्‍या अधिकार्‍यांकडून दंड) नियामक कायदेशीर कायद्याच्या संदर्भात
• उल्लंघन दूर करण्यासाठी शिफारसी
• कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन प्रणालीसह त्यानंतरच्या कामातील कार्यांचे प्राधान्य
• एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या निकालांच्या अंमलबजावणीसाठी कार्य योजना.