Системата за бонуси за служителите на предприятието- това е процедура, регламентирана от вътрешните актове на организацията, която определя - как, в какъв размер и на кого се изплащат бонуси. След като прочетете статията, читателят ще научи какви бонус системи могат да се използват в компаниите и какви елементи включват.

Разработване на бонусна система за персонала в организацията

По силата на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да насърчава тези служители, които съвестно изпълняват задълженията си. Един от начините за възнаграждение е бонус. Бонусните плащания, които имат стимулиращ характер, по силата на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация са включени в системата на заплатите. Освен това това правило изрично посочва, че системите за бонуси на служителите се установяват от вътрешни актове на организацията, по-специално местни актове, колективни договори, споразумения. Не е забранено да се фиксира процедурата за бонуси за конкретен служител в трудовия договор по силата на разпоредбите на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За да може работата да бъде организирана максимално ефективно, се въвеждат бонусни системи. На практика бонусната система най-често се състои от два елемента – заплата и бонуси. В повечето случаи те се установяват с местен акт (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация), който се нарича „Наредба за бонусите“. Регламентът се утвърждава със заповед на ръководителя на организацията. Понякога се приемат колективни договори по начина, предвиден в глава 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основни елементи и системи за бонуси на служителите, показатели и условия за бонуси

Елементите на бонусната система са определени критерии и показатели, които определят как, на кого и в какъв размер се изплащат стимули в рамките на дадена организация.

Елементите на системата за бонуси на служителите са:

1. Критерии за изчисляване на бонусите. Това са показателите, на които служителите трябва да отговарят, за да бъдат възнаградени.
2. Списък на служителите, подлежащи на бонуси.
3. Редът, в който се изчисляват премиите.
4. Редът и условията за начисляване и изплащане на бонуси.
5. Процедурата за лишаване от бонуси.
6. Процедурата и основанията за намаляване на размера на премиите.

Тъй като няма задължителни изисквания за това какви елементи трябва да бъдат включени в бонусната система в предприятието, техният списък се определя индивидуално във всяка компания.

Критерии за изплащане на бонуси на служителите, показатели за бонуси на служителите

Бонусите могат да се изплащат без критерии, но чрез организиране на бонусна система работодателят се стреми ясно да посочи в кои случаи служителите се насърчават.

Критериите са тези или други показатели, при спазването на които служителят получава бонуси.

Те могат да включват:

1. Изпълнение / преизпълнение на плана за производство на продукти, предоставяне на услуги.
2. Съответствие на служителите длъжностни характеристикии трудови договори изцяло.
3. Спестяване на ресурсите на организацията от служителите при изпълнението на дейностите.
4. Сключването на определен брой договори за определен период - месец, тримесечие, година.
5. Отсъствие дисциплинарни действияпри служител в определен периодвреме.
6. Спазване на правилата и разпоредбите за защита на труда.
7. Пълно прилагане на разпоредбите на местните актове на организацията.
8. Няма дефектни продукти.
9. Липса на обосновани оплаквания от клиенти на организацията.

Критерии за награждаване на ръководител, показатели за бонуси за ръководители на специалисти и служители

Бонусната система може да включва не само процедурата за награждаване на обикновени служители, но и процедурата за насърчаване на мениджъри, ръководители на отдели и др.

Като показатели за бонуси на служителите могат да се използват горните (приложени към обикновените служители), както и други, които са свързани с ръководния характер на работата на началниците.

Някои от наградите за ръководители включват:

1. Изпълнението на цялата организация (за мениджъра), или структурна единица(за ръководители на структурни подразделения).
2. Обемът на работата, извършена от служители под ръководството на конкретен ръководител.
3. Липсата или минималното количество дефектни продукти в зоните, поверени на мениджърите.
4. Спазване на изискванията на длъжностните характеристики и трудовите договори от подчинените.
5. Сключването от ръководителя или неговите подчинени на договори, благоприятни за организацията.
6. Изпълнение на важни задачи, например организиране на развитието на персонала.

Заплата плюс бонус - система на работна заплата

Както вече споменахме, най-често в организациите се използва система за възнаграждение, която включва заплата и стимулираща част. Размерът на заплатата се определя в трудовия договор с всеки служител, а критериите за изчисляване на бонусната част и размера на стимулите се определят в трудовия договор, Правилника за бонусите и колективния трудов договор.

Абсолютно всякакви критерии за насърчаване на служителите и размера на бонусите могат да бъдат фиксирани.

По-специално във вътрешните актове могат да бъдат предвидени следните условия:

1. Бонусите се изплащат в размер на работна заплата или друг размер, определен от вътрешните документи на компанията - месечно, тримесечно, годишно, без критерии.
2. Бонусите се изплащат във всякакъв размер, определен от вътрешните документи на дружеството, при спазване на определени условияработник.
3. Служителят може да получи стимул в допълнение към заплатата при липса на дисциплинарни и други наказания.

Такава система (заплата + бонуси) е най-търсена поради своята простота. Заплащането е изградено на два стълба - заплата, която се изплаща винаги, и бонус, който може да се изплаща текущо или по начина, определен от вътрешните актове на компанията.

Точкова система за бонуси на служителите

Във вътрешните актове на компанията може да се установи точкова система за бонуси и да се определят критерии за оценка на служителите за получаване на стимули. За изпълнението на всеки критерий, посочен в Правилника за бонусите или друг акт, могат да се дават точки. Чрез натрупване на определен брой точки от служителите те могат да бъдат поощрени.

Напълно възможно е да се фиксира системата от отрицателни точки (-1, -2 и т.н.) за неизпълнение на определени критерии за възнаграждение. За по-голяма яснота се използват таблици за оценяване, които ви позволяват да изградите система по-ефективно.

Нека дадем пример за част от местен акт, който определя системата за бонус точки:

LLC "Iris" има точкова система от бонуси. На служител на организацията се изплаща премия въз основа на резултатите от работата за един месец в размер на заплатата, ако е набрал най-малко 30 точки за отчетния период. Точките се дават за следните показатели:

По този начин в горния пример е ясно илюстрирано, че служител, който е изпълнил определени критерии и е набрал предписания брой точки, ще получи бонус. Например, служител изпълни плана, не закъсня за работа и не позволи брак. В този случай той получава 30 точки и се насърчава в края на месеца.

Вписани ли са в трудовата книжка записи за бонуси, предвидени от системата за възнаграждение

Награди в трудова книжканай-често не са включени. Липсата на задължението на работодателя да вписва в трудовата книжка редовни стимули или стимули, предвидени от системата за възнаграждение, е изрично посочено в параграф 25 от Правилата, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225.

Въпреки това, параграф 24 от същите правила гласи, че стимулите, законовили вътрешни актове на дружеството, получени за трудови заслуги, подлежат на включване в трудовите книжки.

Така работодателят въвежда информация за бонуси, ако:

1. Бонусът не е предвиден от системата за възнаграждения (т.е. не е посочен в трудовия договор, Наредбата за бонусите или друг акт, приет от организацията).
2. Бонусът е изплатен на служител във връзка с трудовите му заслуги, т.е. не за годишнина, празник и т.н.

Така организациите могат да кандидатстват различни системибонуси. Изплащането на бонуси на служителите е право, а не задължение на работодателя. В тази връзка изборът на конкретна бонусна система зависи от желанията на ръководството на организацията.

Прочетете дори повече полезна информацияв заглавието: "".

В съвременния свят HR отделите на повечето компании все повече разчитат на такъв метод като бонусите на служителите. С помощта на тази техника е възможно значително да се увеличи привлекателността на компанията за кандидати и служители, което от своя страна прави такава компания конкурентоспособна. Друго предимство на бонусите за служителите е, че мотивирани служителиизвършват своите служебни задължениямного по-мощен и ефективен.

Какво представляват бонусите на служителите

Основният метод за повишаване на материалния интерес на служителите за подобряване на работата е използването на системи за бонусно плащане, при които основната част от заплатата (плащане по тарифна ставка, на парче или официална заплата) се допълва от финансови стимули за ефективно изпълнение на тяхната работа.

В общия смисъл премия(от лат. praemium - награда) - финансови или други материални стимули, издадени като награда за успех във всяка дейност.

Най-добра статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на натиск във времето.

Публикувахме в статията алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се отървете от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как да дадете правилно задачата, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

В компанията бонусът е част от работната заплата, която е насочена към мотивиране на служителите за подобряване на количествените и качествени критерии на работа и води до по-ефективно решаване на въпроси в икономическата и управленската сфера.

Основната цел на бонусите е да се подобри ефективността на работния процес на компанията чрез стимулиране на трудовата активност на служителите.

Организацията на бонусите за персонала се основава на системите за бонуси, приети от работодателя в съгласие със синдикатите, предписани в специална наредба за бонусите и колективен трудов договор.

Всички бонус плащания могат да бъдат разделени на следните категории:

1. Според крайните показатели:
   • Персонален бонус се дава на отделен служител за определени постижения.
   • Колективният бонус се присъжда на отдел, цех, бригада за техния общ успех.
2. Форма за плащане:
   • Паричните стимули се издават във финансово изражение.
   • Премията за стоки се издава под формата на ценен подарък.
3. По метод на начисляване:
   • Абсолютната премия се изчислява във фиксирана сума.
   • При изчисляване на относителната премия се вземат предвид индивидуалните лихви и надбавки.
4. По предназначение:
   • Общ бонус се изплаща при постигане на висока производителност в хода на работния процес на компанията.
   • Специален вид бонус се дава за изпълнение на специални задачи.
5. По честота на трансфери:
   • Бонусите със систематичен характер се изплащат систематично.
   • Еднократните бонуси се изплащат еднократно.
6. Критерии за награждаване:
   • Бонусът за производство се начислява систематично: за месец, година, в края на работата по даден проект и т.н. Тези стимули се дават на служителите като благодарност за съвестна работа и изпълнение на служебните задължения.
   • Стимулиращата надбавка не е свързана с трудовите задължения на служителя. Такъв бонус може да бъде изплатен за трудов стаж, до значима дата от живота на служителя, след изтичане на работната година.

Въвеждането на материални стимули от властите е принос за продуктивната работа на екипа. В резултат на прилагането на следните методи:

• има конкуренция в екипа, ефектът на конкуренцията;
• нивото на самореализация на служителите се повишава, а чувството на удовлетворение от добре свършената работа ги тласка към нови трудови постижения;
• успешен в професионалнослужителите правят всичко възможно, за да поддържат репутацията си и с личен пример показват на изоставащите, че има към какво да се стремят.

Въпреки това, не всичко е толкова проспериращо и розово, има и недостатъци, например творческите професии не са най-добрата област за прилагане на парична мотивация. Освен това условията за служителите от различни възрасти са неравностойни (някои вече са в пенсионна възраст, а други са млади специалисти). По този повод често възникват спорове в екипа.

Как да разработим разпоредба за бонуси на служителите

Компанията трябва сама да създаде система за бонуси за служителите, т.е. компанията има право да приеме всякакъв вид стимули за своя персонал. Наградите могат да бъдат както материални, така и нематериални.

Процесът на изплащане на бонуси може да бъде фиксиран в следната нормативна документация:

• трудов договор (параграф 5, част 2, член 57 Кодекс на труда RF);
• колективен договор (част 2 на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• отделен вътрешен документ на компанията, например в Наредбата за бонусите (част 2 на член 135, част 1 на член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Създаването на Наредба за бонусите на служителите е право, а не задължение на компанията. Такава наредба е необходима в ситуации, в които компанията е решила да доразвие бонусната система. Ако бонусите са еднократни, тогава за издаването им е необходимо само да се издаде подписана от ръководителя заповед в унифициран формуляр № Т-11 или № Т-11а, ако бонусите се изплащат незабавно на група от работници (част 1 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Системата на Правилника за бонуси на служителите може да се състои от следното секции:

1. Общи положения.

Обикновено този параграф уточнява целите на въвеждането на разпоредба за бонуси. Обяснява се за сметка на какви финансови средства се издават бонусите и за кои средства се отнасят, за кои групи служители се прилагат. Списъкът обикновено включва всички членове на персоналаа понякога и сътрудници. Изпълнителите по граждански договор не са в трудово правоотношение с работодателя, поради което не са включени в списъка на бонус служителите. Особено необходимо е да се наблюдават тези служители, които не са изработили напълно периода, за който се начисляват финансови стимули. Ако всички горепосочени точки не са фиксирани в Правилника за бонусите на служителите, тогава споровете не могат да бъдат избегнати.

1. Видове бонуси и надбавки, както и показатели за бонуси на служителите.

В този параграф трябва да се напише за какво точно се издава наградата и да се посочат показателите за нейното издаване. Най-популярни са следните критерии:

• повишаване на производителността на труда;
• подобряване на производствените показатели;
• изпълнение или преизпълнение на установения от дружеството план;
• увеличаване на продажбите;
• изпълнение на други особено важни задачи и неотложни работи;
• изпълнение предложения за рационализация;
• иновации в работата, разработване на нова техника и технологии;
• активно участие, значителен принос в изпълнението на проекти, разработване и прилагане на мерки, насочени към спестяване на средства;
• резултати в края на работата.

При определяне на вида на поощрението е необходимо да се изоставят общи формулировки, например „за резултата от работата“, тъй като те са неясни и противоречиви. Служителят може да обжалва размера на присвоения му бонус или липсата му, като обяснява, че всеки резултат е резултат.

1. Процедурата за изчисляване на премията и честотата на плащанията.

Процедурата за изчисляване на бонус за служител, за да го насърчи, зависи от различни точки, които трябва да се вземат предвид. Също така е важно да знаете, че процесът на изчисление има своите сложности. В тази връзка, ако директорът или счетоводителят няма такъв опит, е необходимо да се свържете специализирани фирмикоито ще предоставят счетоводни изчисления от този вид.

Този раздел трябва да опише процеса за вземане на решение дали да се плати бонус:

• Честотата на начисляване и издаване на бонуси (месечни, тримесечни, годишни, еднократни, след завършване на проекта).
• Основата за вземане на решение за изплащане на бонус (бележка от шефа, доклад, представен от служителя, план за продажба на продукти и показатели за неговото изпълнение и друга документация, въз основа на която работодателят ще вземете решение относно присъждането на бонуса и неговия размер).
• Допълнителни стъпки за съгласуване на въпросите за издаване на бонус, които трябва да бъдат фиксирани в регламента, са да се разбере кой и в какъв срок разглежда този въпрос.
• Срокът за разглеждане на документите-основания и времето на решението.
• Процесът на запознаване с решението на служителите.
• Процесът на довеждане на решението, взето от властите, до служителите на счетоводния отдел. В идеалния случай прехвърлянето на такава документация трябва да се записва в отделен дневник.
• Дати за награждаване. Обикновено служителят получава бонус в деня на получаване на заплатата, установен от трудовия договор или местната фирмена документация.
• Списък на плащанията, за които не се правят бонуси и надбавки.

Преди да подпишете Правилника за бонусите, трябва да разберете кои видове плащания няма да бъдат взети предвид при изчисляването на бонуса. Особено популярни този моментсе използва от работодатели в Далечния север и приравнените към него територии. Например, работодателят реши да начислява бонуси на служителите в размер на 60% от основната заплата. В тази ситуация е необходимо да се определи в Правилника за бонусите, че бонусите се начисляват като процент въз основа на сумата официална заплатаслужител.

Ако е написано, че бонусът е равен на 30% от заплатата на служителя, тогава неговият размер ще се увеличи сериозно, тъй като заплатата включва официалната заплата, допълнителните плащания за ненормирано работно време, регионалния коефициент и процентната надбавка. В тази ситуация, решавайки да натрупате на служителя бонус в размер на 6000 рубли. като се вземе предвид тарифната ставка от 20 000 рубли, в резултат на това можете да получите сума от 10 000 рубли. И ако компанията има 200 такива служители, тогава непланираните разходи в организацията ще възлизат на приблизително 800 000 рубли.

1. Заключителни разпоредби.

Този параграф урежда процедурата за влизане в сила на Правилника за бонусите на служителите и периода на неговата валидност. По правило бонусната разпоредба е валидна, докато не бъде отменена или докато не бъде разработен и приет нов местен закон за бонусите. Ако това е приложение към колективния трудов договор или една от неговите клаузи, тогава неговото действие приключва с края на договора или разпоредбата се разширява заедно с колективния трудов договор. Обърнете специално внимание на следната точка: ако приложението за бонус е раздел от колективния договор, тогава правилата за коригиране на колективния договор са приложени към него.

Този списък не може да се нарече пълен, във всяка организация той може да бъде допълнен с елементи, свързани със спецификата на работния процес. Например, това могат да бъдат позиции, указващи категориите служители, на които не се изплащат бонуси и стимули, раздели за материална помощ за служителите, за допълнителни финансови стимули, свързани например с временна нетрудоспособност и др.

След разработването на правилника е необходимо той да бъде съгласуван със синдиката, ако има такъв, и да бъде одобрен от директора на дружеството в съответствие с част 4 на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация. Необходимо е всеки служител да се запознае с Регламента под личния си подпис (част 3 от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). За да направите това, е необходимо да прикачите лист хартия към правилника, в който служителите след запознаване ще подпишат.

Ако служителят може да докаже, че всички критерии и условия за бонуси са изпълнени от него, тогава компанията и нейните началници от Държавния инспекторат на Руската федерация или съдът могат да бъдат подведени под административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса на Руската федерация административни нарушения(Член 23.12 и част 2 на член 23.1 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация). Размерът на санкциите е:

• за директора - от 1000 рубли. до 5000 рубли;
• за индивидуални предприемачи - от 1000 рубли. до 5000 рубли;
• за компания - от 30 000 рубли. до 50 000 рубли

Повторното нарушение ще доведе до:

• за директора официален) - санкции в размер на 10 000 рубли. до 20 000 рубли или дисквалификация за период от една до три години;
• за индивидуални предприемачи - глоби в размер на 10 000 рубли. до 20 000 рубли;
• за компанията - санкции в размер на 50 000 рубли. до 70 000 рубли

Тези мерки за отговорност са предвидени в част 1 и част 4 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Критерии за бонуси на служителите или как да изберем кого да насърчим

Бонусирането на служителите може да се извършва както индивидуално, така и по група от установени критерии. Специалистите идентифицират четири основни групи бонусни показатели, които стимулират работниците за индивидуални трудови резултати:

1. Количествени показатели: изпълнение или преизпълнение на производствените показатели за производство на продукти и номенклатура, процент на изпълнение на стандартите за производство, организация на непрекъсната и ритмична работа на техническото оборудване, спазване или намаляване на сроковете за изпълнение на ремонтните работи, установени съгласно план, извършване на работа от по-малък брой служители в сравнение с приетия стандарт, намаляване на трудоемкостта на продуктите и др.
2. Качествени показатели: подобряване на качеството на произвежданите продукти, процента на доставка на стоките от първото представяне, намаляване на броя на дефектните продукти, повишаване на коефициента на оценка на стоките и др.
3. Спестяване на използвани ресурси: бюджетно разходване на полуфабрикати, материали и ресурси, гориво, намаляване на разходите за обслужване производствено оборудванеи др.;
4. Рационално използване на технологиите: изпълнение на сроковете, установени съгласно плана за развитие на ново техническо оборудване, прилагане на технологична дисциплина, повишаване на коефициента на натоварване на техническото оборудване и др.

Основният недостатък на системата за бонуси на служителите е възможността за антистимулиране в резултат на неграмотна мотивация на персонала. Индикатор, избран в стимулираща роля, в действителност може да отиде в категорията на антистимула. Пример: ако бонусите за служителите на лечебните заведения са определени в зависимост от броя на пациентите, които са се обърнали към тях - най-популярният показател за работата на такива институции - тогава служителите на болницата може да имат желание да увеличат броя на пациентите.

За да се избегне появата на антистимул, се използват различни методи, например в бонусната система за служителите са включени други показатели, които могат да коригират работата на основния индикатор.

Обикновено в карта с резултати предвижда йерархия на стимулите. Обикновено това се случва или в опростен вариант, като се използват 2-3 показателя, или чрез фиксиране на задължителните и допълнителни условия за бонуси на служителите, или чрез установяване на основни, основни и допълнителни критерии за бонуси.

В първата ситуация се формират 2-3 показателя за ефективност като стимули за работния процес.

Във втората ситуация установяването на систематизация на стимулите включва използването на бонусни условия за служителите. Бонус условия- количествени и качествени показатели на работния процес, изпълнението на които ще осигури финансово стимулиране на служителя. При спазване на задължителните условия на служителя ще бъде изплатен по-голямата част от стимула - 60-70%. Изпълнението на допълнителни условия увеличава сумата на промоцията. Ако задължителните условия не са изпълнени, сумата на наградата може да бъде намалена до 50%.

Най-сложната процедура за бонусиране е предвидена при прилагането на третия вариант на йерархията на стимулите, т.е. при разделянето на критериите на основни, основни и допълнителни.

Основният критерийнаречен критерият, който се счита за най-важният стимул в работния процес на компанията и от спазването на който зависи почти половината или дори повече от бонуса.

Основни критерииНазовават се 2-3 по-малко значими критерия, но също важни показатели в работния процес на компанията. Например състоянието на оборотния капитал, увеличаването на производителността на работния процес, бюджетното използване на ресурсите и т.н. Ако се спазват, базовият бонус се увеличава с 20-40%.

Допълнителни критериинаречени тези критерии, които са характерни за индивидуални професии, частно. Например, за икономическа позиция това може да бъде обосновка за планирани изчисления, за продавач, спазване на санитарните стандарти и т.н. Ако се спазват, основният бонус се увеличава с 10%.

Критериите за награждаване на служителите трябва да са ясни, прости и лесни за запомняне. Има мнение, че с усложняването на системата за възнаграждение нейното разбиране се влошава и ефективността намалява.

За мениджъри, специалисти и служители критериите за бонуси са пряко свързани с реализирането на печалба. Някои експерти говорят за факта, че е необходимо да се вземат предвид в системата за стимулиране на ръководителите на компании такива показатели като изпълнение на задълженията по договори, увеличаване на производствените обеми и осигуряване на производството на продукти от съвременна технология. ниво и с подходящо качество.

Условието на наградатакато правило е работният процес през отчетния период и изпълнението на заложените в плана показатели. Спазването на трудовата дисциплина се счита за едно от основните условия за бонуси на служителите. Служители, които са изпълнили планираните цели, но са се ангажирали дисциплинарно нарушение, например тези, които са били на работното място в състояние на алкохолна интоксикацияили закъснелите за работа не отговарят на условията за пълния финансов стимул. Обикновено те или напълно се лишават от бонуса, ако дисциплинарното нарушение е сериозно, или получават по-малко стимули от тези служители, които са изпълнили както целите, така и условията на бонуса. Служител, който не е изпълнил условията за бонуси, не получава право на бонус или получава право на насърчаване в установения (основен) размер.

Суми на наградитеобикновено се определя като процент от основната заплата. Доста популярна в местната регулаторна документация относно възнагражденията е разпоредбата за изплащане на бонуси в размер на 40% от основната заплата, въпреки че можете да намерите и разпоредби за бонуси, които включват стимули в размер на 75% от основната заплата.

Размерът на бонуса за конкретен служителсе установява от работодателя, като се вземат предвид степента на изпълнение на показателите и условията за бонуси.

Експертно мнение

Дори малки бонуси за спестяване на ресурси са ефективни

Марина Мелчукова,

изпълнителен директоркомпания "Медиастар", психолог, Геленджик

Преди няколко години бях ръководител на производството на мебели върху метална рамка. На работните места служителите имаха пълна бъркотия и мръсотия, в отчетната документация - объркване и хаос. Дисциплината също пострада. Освен това имаше огромно преразход на суровини, ресурси (електроенергия) и значителен процент дефектни продукти. Поради ниската рентабилност беше поставен въпросът за ликвидирането на това производство. И сега ще ви кажа как успяхме да коригираме ситуацията.

Започнахме с внедряването на модела 5S. След като изчистихме производствените цехове, преминахме към следващия етап - създадохме бонус за спестявания за служителите. Сега те имаха правото самостоятелно да решават от какви материали и резервни части се нуждаят, от какво наистина могат да спестят, без да губят нивото на качество, за да получат финансови стимули. Така цената на материалите за производството на 15 продукта в цеха за рязане и обработка на метал беше 1500 рубли. (режещ диск - 1 бр., белящ диск - 1 бр., метални тръби - 25-34 и 15 метра).

С правилното използване на материалите един работник може да спести 300 рубли. Това може да се направи във всяка точка: използвайте по-малко кръгове, извършете по-компетентно рязане на тръбата. От спестената сума служителят получи бонус от 30% (приблизително 90 рубли).

В допълнение към очевидните предимства, нямаше нужда и от складовик, който да участва в отчитането на материалите. И това е месечно спестяване от 35 000 рубли. по статията (заплата и плюс данъчни удръжки от нея). Сега всеки производствен цех самостоятелно решава какви материали и в какво количество са му необходими. Бригадирите закачиха бланките на видно място, а служителите отбелязаха, че вече са изчерпани. Въз основа на тези показатели веднъж месечно бригадирите правеха заявки за попълване на материали. Подобни формуляри бяха запазени за фабричните продукти.

Едно от основните постижения на този подход е, че служителите започнаха да осъзнават как се формира себестойността на стоките. Въз основа на резултатите от седмицата те сами можеха да изчислят колко са успели да спестят или какъв е преразходът на материали. Всичко това се отрази на техните заплати. Служителите са станали по-внимателни към материалите и техническото оборудване на фабриката. Цеховете станаха чисти, дисциплината се разви.

Служителите осъзнаха, че могат да влияят на нивото на заплатите си. Благодарение на тези мерки фабриката успя да намали запасите от материали в склада и да намали времето за престой на техническото оборудване. Бракът е сведен до минимум и е възможен само в ситуации, когато служителят не спазва стандартите за дебелина или нарушава технологията за валцуване на тръби.

Как да напиша бележка за бонуси на служители

Систематичните бонуси, които са предвидени от системата за възнаграждения, не се нуждаят от допълнителна документация за вземане на решение за бонуси на служителите. Процесът на назначаване и изплащане на такива финансови бонуси вече е предвиден от местните нормативен актвърху бонусите на служителите.

В ситуация, в която мениджърът иска да отпразнува представянето на конкретен служител чрез изплащане на непланиран бонус, който не е предвиден от условията на колективния или трудовия договор, той може да поиска от висшето ръководство такова решение. Именно за това е написана службата за бонуси на служителите. Основен компонент от съдържанието му са данните на базата, на която е повдигнат въпросът за изплащане на финансов бонус за служител.

Правото да вземе окончателното решение относно бонусите на служителите - както редовни, така и еднократни - остава на директора на компанията. Само в първата ситуация той одобрява резултатите от разпределението на бонусния фонд на организацията, а във втората взема решение за начисляване или неплащане на бонуси на персонала.

Наградна бележкаспециалистът трябва да включва следната информация:

• пълното име на компанията, в която служителят извършва работния процес;
• Пълно име на генералния директор на компанията и непосредствения ръководител на наградения специалист;
• Заглавие на документа;
• общи данни за служителя, неговия трудов стаж и списък на професионалните му успехи и постижения;
• описание на определена ситуация, в резултат на което е взето решение да му се изплати бонус (преизпълнение на планираните показатели, разработване и внедряване на идея за рационализация и др.);
• заявление за бонус на служител;
• дата на съставяне на бележката.

Подписът с декодирането на началника на отдела удостоверява бележката. Ако един служител има няколко шефа различни нива, тогава този документ трябва да бъде подписан от всеки един от тях.

След молба за наградаспециалист е одобрен (потвърждението е присъствието на директора на компанията под формата на бележка), отделът по персонала издава заповед, която също се нуждае от подписа на директора на компанията. След изготвянето на всички документи счетоводителят превежда средства на бонусния служител.

Служителят, който отговаря за съставянето на бележката, не трябва да забравя, че в този документцялата информация трябва да бъде записана, която ни позволява да заключим, че служителят действително заслужава бонуса. Бележката може да бъде отпечатана или написана на ръка на лист А4.

Най-често срещаната формулировка за бонусите на служителите

Условията за бонуси на служителите се определят въз основа на системата за стимулиране на персонала, която е създадена в компанията. При използване на общи бонуси ключовата разпоредба е постигането на конкретни (в повечето случаи осреднени) показатели, изпълнението на работата в рамките на определен период от време и т.н. При успешно изпълнение на работния план, установен в компанията, се издава бонус въз основа на обща поръчка въз основа на резултатите от месец, шест месеца, тримесечие или друг период. Изяснява се и списък на служителите, допуснали нарушения. Нарушенията могат да повлияят на бонусните плащания.

Формулировката на заповедите за изплащане на бонуси на персонала в повечето ситуации звучи монотонно:

• „за успешното изпълнение на задачата (план, възложени задължения)“;
• "пер високо качествоработата е свършена";
• „за постигане на високи резултати в работата“ и др.

Ако фирмата кандидатства индивидуално ориентирана системабонусни плащания, тогава такива плащания може да не са свързани с период от време, а да се назначават само за определени индивидуални постижения. По този начин, заповед за изплащане на бонус на един служител или смяна, екип и т.н. ще изглежда така:

• „за успешното представяне на интересите на фирмата при преговори с клиента и сключването на спец изгоден договор»;
• „за изпълнение на особено тежка неотложна задача“;
• „за използването на нестандартен (творчески) подход за решаване на проблема“ и др.

За организация, която работи за бъдещето, е важно не само да постигне поставените цели навреме, но и да мотивира служителите за професионален растеж, да подобри имиджа на организацията, да привлече повече партньори за сътрудничество, да укрепи позициите си по отношение на конкурентни компании. Такива задачи могат да бъдат решени по различни начини, включително като се вземат предвид личните успехи на служителите, към стимулирането на които е насочена бонусната система.

Успешното участие на служители в различни фестивали, конкурси, събития за развитие е плюс за имиджа на вашата компания. Има логика в организирането на състезания във фирмата с последващи финансови стимули. С компетентен подход икономическият резултат от повишаване на професионализма на служителите, подобряване на условията на труд и по-голяма съгласуваност на екипа ще бъде много по-висок от парите, изразходвани за изплащане на бонуси.

Формуляри за бонуси на служителитев такава ситуация те могат просто да съдържат информация за успеха на служителите:

• за участие в състезанието професионално съвършенство»;
• „за представяне на организацията на Всеруския фестивал“;
• „за победа в състезанието по футбол сред специалистите на адвокатска кантора“.

Друг метод, който може да подобри отношенията в екипа на компанията и да повиши нивото на отговорност за резултата на всеки служител, е изплащането на индивидуални материални стимули, посветени на специални дати в живота на служителя (годишнина от сватбата, раждане на син или дъщеря, и т.н.).

Ключов аспект от дейността на организацията е желанието за задържане на висококвалифицирани и опитни служители. Награждаване на служителите за лоялност към организацията, дългогодишна ефективна работа в нея, бонуси за семейни династии, създаване на условия за тяхното възникване - всичко това оказва сериозно влияние върху работния процес на компанията.

Как да издадем заповед за бонуси на служителите

Поръчка за бонуси на служителитеможе да се попълни чрез попълване на следните формуляри:

• унифицирани формуляри T-11 и T-11a, които са одобрени с решение на Държавния комитет по статистика Руска федерацияот 05.01.2004 г. № 1;
• форма в свободна форма, генерирана и одобрена в местната документация на конкретна компания.

Във всички тези ситуации заповедта ще има правна сила, тъй като от 01.10.2013 г. е отменена необходимостта от прилагане на строго унифицирани формуляри за такава заповед. И двата варианта имат своите предимства.

Използването на формуляр T-11 означава:

• спестяване на времето, изразходвано за формиране на собствен формуляр;
• лекота на използване, която се проявява например във факта, че унифицираните формуляри вече са въведени в счетоводните програми;
• съответствие необходими подробностии няма риск от претенции от държавни регулаторни инспекции.

Предимството на използването на собствен формуляр за компания е фактът, че той е разработен „за себе си“, тоест като се вземат предвид спецификите на организацията. Във вашия собствен формуляр можете да въведете необходимите данни и да изтриете допълнителните.

Но във всяка ситуация формулярът на поръчката за бонуси на служителите трябва да включва данните, необходими за този вид документация (вижте параграф 2 от член 9 от Федералния закон „За счетоводството“ от 06 декември 2011 г. № 402-FZ) :

1. Заглавие на документа;
2. датата на образуването му;
3. Име на фирмата;
4. съдържанието на факта на икономическия живот с обозначаването на неговата стойност и мерни единици (например парична премия в размер на 10 000 рубли и др.). За тази ситуация пише:
   • Име на служителя, който получава наградата;
   • наименованието на длъжността и структурното звено, в което работи;
   • мотив за назначаване на финансови стимули;
   • форма на поощрение;
   • размера на премията;
   • от чие име се извършва промоцията;
5. наименованието на длъжността, трите имена и подпис на длъжностното лице, отговорно за извършването и/или регистрацията на сделката/събитието;
6. подпис на директора на дружеството.

Rostrud в писмото си от 14 февруари 2013 г. № PG / 1487-6-1 допълнително потвърждава възможността търговските дружества да използват безплатни форми на първични счетоводни документи, съдържащи данните, посочени по-горе.

Регистрацията на бонуси за служители чрез унифициран формуляр включва следните етапи:

1. Подаване на меморандум за бонуси на директора на компанията.
2. Оформяне на поръчка за бонуси на служителите.
3. Запознаване на служителя с тази заповед под подпис.

• OKUD кодове (0301026 - код унифицирана форма) и OKPO (в зависимост от формата на собственост на работодателя);
• Номер на документ;
• посочване на мотива и вида на стимула на служителя;
• указание за представянето за наградата;
• отметка „Служителят е запознат със заповедта“, заверена с подписа на служителя.

За да се изпише бонус на отделна група служители, е разработен формуляр T-11a, чието съдържание е идентично.

Когато изготвяте заповед за бонуси за служители, трябва да знаете някои от нюансите на процеса на бонусиране:

1. Запознаването на служителя с този документ срещу подпис е задължително, тъй като бонусът е неразделна част от заплатата и директорът на компанията, в съответствие с член 138 от Кодекса на труда на Руската федерация, е длъжен да информира служителя относно компонентите на неговата заплата.
2. Едновременното запознаване на няколко служители със заповедта означава разкриване от тях на информация за размера на финансовите стимули, определени за всеки от тях. Това от своя страна означава, че преди да изготвите заповед за награждаване на служители във формуляра T-11a, трябва да се уверите, че всички служители имат писмено съгласие за прехвърляне на тяхната лична информация в рамките на компанията (това се изисква от член 88 от Кодекса на труда на Руската федерация и част 1, клауза 1, член 6 от Закона „За личните данни“ от 27 юли 2006 г. № 152-FZ.)
3. Размерът на плащането се намалява или повишава от ръководителя на компанията по негово желание, с изключение на случаите, когато издаването на фиксиран бонус е законово задължение, посочено в трудовия договор.

Грешките в процеса на изготвяне на заповед за бонуси на служителите могат да бъдат скъпи за директора на компанията, тъй като е практически невъзможно да се върне надплатен или погрешно назначен бонус, както показва опитът на Върховния съд на Руската федерация. Решението на Президиума на въоръжените сили на Руската федерация от 15 септември 2010 г. по дело № 51-B10-1 изрично отбелязва, че заплатата, надплатена на служител не по негова вина, а не във връзка с грешка в броенето, е не подлежи на връщане на работодателя.

В същото време в решението си от 28 май 2010 г. по дело № 18-B10-16 Върховният съд на Руската федерация отбеляза три изключителни ситуации, когато е възможно да се възстановят прекомерно изплатени заплати и бонуси от служител:

1. Ако даден финансов стимул е надхвърлен поради грешка в преброяването.
2. Ако комисията трудови споровепризнава вината на служителя при бездействие или неспазване на трудовите стандарти.
3. Ако бонусът е прекомерно издаден поради незаконни действия на служителя (тази точка трябва да бъде установена в съда).

Най-популярната основа за награждаване на служителите е постигането на високи показатели за ефективност по време на работния процес. Но тази формулировка може да звучи различно в зависимост от това какво е посочено в разпоредбата за бонус или в заповедта на директора на компанията (ако такъв момент не е обсъден в регламента за бонуса).

Трябва също да обърнете внимание на факта, че законът не регламентира задължението на работодателя да запознае служителя със заповедта за бонус, а стандартните формуляри, одобрени с Резолюция № 1 тази процедурапредоставят. Ако няма подписи на служители в заповедта за бонус, компанията може да получи коментари от GIT.

Бонуси и отстъпки за служители

Приспадане на служителитевъзможно само при положение, че е извършил дисциплинарно нарушение. Бонус приспадане - това е лишаване от пълния или частичен размер на бонуса, който се изплаща на служителя заедно със заплатата.

Можете частично да лишите бонуса, например в следните случаи:

• безпорядък на работното място на служителя;
• неспазване на правилата за безопасност;
• наличие на оплаквания от клиенти;
• компенсация за неточности в отчетите;
• неспазване на безопасността на стоките и материалите и др.

На законодателно ниво такова наказание като лишаване от премия не е предвидено. Има 3 вида дисциплинарни наказания. Всички те са изброени в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация: предупреждение, забележка, уволнение. И относно амортизацията - нито дума.

Кодексът на труда на Руската федерация предоставя на работодателя възможност да предвиди такива наказания за определени групи служители в местната си документация, но не си струва да се пише директно за удръжки от бонуси. По-добре е просто да посочите условията, въз основа на които служителят може да получи финансови стимули и да продължите от обратното: нарушил / не нарушил нито една разпоредба.

При подписване на трудов договор със служител формулировката на компонентите на заплатите е от голямо значение.

Формулировка	Интерпретация
Заплатата включва заплата, надбавки и бонуси	Обмислени плащания - част от заплатата, а не повишението. Следователно работодателят няма право да ги отнема от служителя, в противен случай той ще носи отговорност. Правните основания за удържане на трудовото възнаграждение са изброени в чл. 137 и 138 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В договора се казва, че заплатата се състои от постоянна (заплата + надбавки) и променлива (бонус) части	Плащанията имат статут на поощрителни бонуси. Ако не се спазват условията на вътрешните правила, на служителя просто не се назначава бонус. За да направите това, ако е необходимо, дайте връзка към вътрешен документ, с които служителят трябва да се запознае под подпис.

Създаване на система за възнаграждение на служителите - трудна задача. Работодателите често допускат грешки, които имат негативни последици.

Ползи от използването на система за възнаграждение:

• повишаване нивото на ефективност стопанска дейносткомпания или индивидуален предприемач;
• повишена отговорност от страна на работодателите и персонала;
• подобряване на трудовата дисциплина;
• момент има положителен ефект колективна отговорност(заради един човек може да бъде наказан целият отбор);
• възможност за директора на дружеството да наблюдава отклоненията, да анализира ситуацията и да взема компетентни решения въз основа на получените данни.

Недостатъци на използването на системата за приспадане на бонуси:

• психологическият климат се влошава, появата на противоречиви и конфликтни ситуациив рамките на екипа или намаляване на лоялността от страна на мениджърите;
• в перспектива бонус приспаданеможе да се превърне в пречка за пълното разкриване на потенциала на служителя;
• тази системанасочени към постигане на общите цели на компанията, във връзка с което личните интереси на служителите може да не бъдат забелязани.

Актьорски състав примерна система за бонуси на служителитеразгледайте следния пример.

Компанията Antares си постави цели за производствения отдел:

1. Обем: 1900 броя на месец.
2. Съответствие на стоките със стандартите за качество.
3. Намаляване на разходите без жертване на качеството.
4. Навременна доставка на стоки.

На базата на тези цели са формулирани показатели, при отклонение от които служителите няма да получават бонуси. Те включват:

• обемът на стоките, които трябва да бъдат на склад в определен момент;
• процент на изпълнение на плана;
• съответствие на качеството на стоките с установените стандарти;
• спазване на нормите за потребление на суровини и ресурси.

Беше обявено и допълнително условие: при връщане на стока ръководителят на цеха подлежи на амортизация като процент от изчисления размер на работната заплата.

Как да издадете приспадане на служител

Компанията е длъжна да изпълни компетентно всички формалности при начисляване или намаляване на размера на бонуса. Този момент е записан в заповед за приспадане на служител. Единен шаблон за тази поръчка в нашата страна не е фиксиран на законодателно ниво, поради което се съставя в произволен формат. Задължително условие - посочване на причината, поради която служителят е бил лишен от допълнително заплащане.

Трябва да обърнете внимание на следната точка: дадена поръчкаприспадането на бонуси за служителите не трябва да се напомня за акт, който определя дисциплинарно нарушение на служител. Съдържанието му трябва да е ясно и кратко, а не двусмислено.

При съставянето на текста на тази заповед не трябва да се използват изразите „лишаване“, „нарушение“. По-грамотно би било да се напише "намаление", "неизпълнение на плановите показатели".

Процесът на освобождаване от обвързване на служител изисква изпълнението на две условия:

1. компанията има разпоредба за бонуси на служителите, която определя всички условия и тънкости (от 01.01.2017 г. малките предприятия имат право да извършват работния процес без тях, ако тези условия са посочени в трудовия договор);
2. решение на мениджъра амортизацияиздава заповед (тази заповед трябва да бъде подписана от заинтересованите лица).

В случай, че организацията незаконно освободи служители и това е документирано, тя ще носи административна отговорност по член 5.27 от Кодекса за административните нарушения.

Експертно мнение

Възстановяването трябва да бъде обосновано

Дмитрий Гофман,

собственик и ръководител на фирма "Техсервиз"

При никакви обстоятелства не трябва да се стига дотам, че някой от персонала има идеята, че причината за неизплащането на бонуса е необходимостта на главния изпълнителен директор да купи себе си нова кола. Например нашата компания създаде специален фонд за бонуси на служителите - там се прехвърлят финансови средства от глоби. Всеки служител на нашата компания знае, че тези пари ще бъдат изплатени на тези, които действително са ги спечелили. Благодарение на този метод се отървах от ситуации, в които удръжките от бонуси се възприемат като начин за спестяване на пари от заплатите на служителите.

Типични грешки при бонусите на служителите

Грешка 1.Бонусите не са свързани или слабо свързани с представянето на специалист.

В повечето компании бонусите се издават на всички служители автоматично, като бонус към основната заплата. Или мениджърите определят приблизителния размер на плащанията, като по никакъв начин не обосновават тази точка. Критериите за ефективност на работния процес на специалистите при този подход не са фиксирани или са напълно независими от резултатите от работата на персонала.

Грешка 2.Наградата действа като сплашване и наказание за служителите.

Ако някой от служителите на компанията не е изпълнил задълженията си правилно или е нарушил нещо, тогава той или получава частичен бонус, или изобщо не го получава. Този метод води до факта, че служителите се страхуват да не счупят нещо, често са в стресово състояние и губят интерес да работят ефективно. Има два вида стимули за служителите:

• материал;
• нематериални.

Грешка 3.Бонусите са оскъдни и не мотивират служителите да работят ефективно.

Възможността за получаване на бонус мотивира персонала само когато размерът му е най-малко 20% от основната заплата. Необходимо е да се определи различно съотношение на процента на бонуса и основната заплата за длъжности от различни нива.

Грешка 4.Не се отчита спецификата на работното място на служителя и структурата на мотивацията на персонала.

За служители, чийто резултат от работния процес зависи само от тяхната лична работа (например мениджъри продажби, търговски представителии т.н.), логично е да се фиксира процентът на бонусната част и основната заплата в полза на бонуса. А за служителите, които заемат функционални длъжности (например счетоводители, секретари, юристи и др.), е логично съотношението да се фиксира в полза на основната заплата.

Грешка 5.Дълъг период от време между постигането на резултати и награждаването на служителите.

Естествено бонусът, който се изплаща всеки път след края на работната година, не е стимул за служителите в началото на тази година.

Грешка 6.Няма приети целиKPI.

Във фирма в без провалТрябва да бъдат приети критерии за планиране на KPI. Също така е необходимо да се възнаграждават служителите за показатели за изпълнение над стандарта. И ако такива показатели не се приемат, тогава как и за какво се изчислява премията?

Грешка 7.Поставените цели или изобщо не са постижими, или се постигат елементарно.

И в двете ситуации служителите не са мотивирани да изпълняват ефективно служебните си задължения. Ако показателите са непосилно високи, тогава служителите губят надежда някога да ги достигнат. И ако е много лесно да ги постигнете, тогава служителят достига показателите за сравнително кратко време и губи интерес към по-нататъшни действия.

Грешка 8.Не се анализират причините за отклонения от показателите и не се предприемат мерки за тяхното подобряване.

Трябва систематично да провеждате „дебрифинг“ със служителите, за да откриете причините, които пречат на изпълнението на плана. Това не само ще допринесе за даването на обективна оценка на настоящата ситуация, но и ще помогне за отстраняването на тези причини.

Грешка 9.Финансовите бонуси не се подкрепят от морални награди.

Словесната похвала без бонус също ще зарадва малко хора. Но ефектът от финансовия бонус ще бъде много по-ярък, ако мениджърът намери точните думи, да оцени адекватно работата на специалист и да го похвали публично.

Информация за експертите

Дмитрий Гофман, собственик и директор на Техсервиз. Дмитрий Гофман е завършил Челябинския политехнически институт (факултет по приборостроене, катедра Компютри). Второ висше образованиеполучен в катедрата по управление на персонала на Международния факултет на Южноуралск държавен университет. Ръководител на ИТ службата на Челябинския клон на застрахователната компания Energogarant. Ръководител на ИТ отдела на Челябинския клон на Недържавния пенсионен фонд на електроенергийната индустрия. Ръководител на групата S. W. I. F. T. Chelyabinvestbank. Собственик и ръководител на фирма Техсервиз. Techservice работи на пазара на ИТ аутсорсинг услуги в Челябинск от 2001 г. Клиентите на компанията са както предприятия от града и региона, така и федерални компании и държавни агенции. Брой служители – 15 души. Годишен оборот - 10 милиона рубли.

Марина Мелчукова, главен изпълнителен директор на MediaStar, психолог, Геленджик. LLC "MediaStar" Сфера на дейност: консултантски услуги в областта на психологията и управлението Брой служители: 27.

На практика най-често срещаното изплащане на възнаграждение за основните резултати от дейността, а именно в следните основни области:

За премии за изпълнение и преизпълнение на плана за инсталирани системибонуси и най-вече за изпълнение на задачи и задължения за доставка на продукция съгласно сключените договори;

За бонуси за висококачествено производство и навременна доставка на продукти за износ;

Да възнаграждава служителите за създаването, разработването и внедряването на нови технологии;

За бонуси въз основа на резултати от състезания, прегледи и конкурси, насочени към подобряване на ефективността на производството;

За еднократно стимулиране на отделните служители за изпълнение на особено важни производствени задачи;

Да изплаща възнаграждение на служителите за общите резултати от работата за годината;

За бонуси за работа, насочена към подобряване на качеството на продуктите;

За плащане редовни празницив частта, съответстваща на дела на техните заплати, изплатени от фонда за материално стимулиране и регионалните коефициенти за бонуси, начислени от този фонд;

За изплащане на бонуси по специални системи за бонуси и стимули за други постижения в работата;

За допълнително стимулиране на подизпълнителите;

Въз основа на тези насоки разпределението на средствата се извършва в оценката на разходите за материални стимули.

Съставът на бонусните показатели се избира предварително по експертен метод и се одобрява от съвета на предприятието.Освен това се определя количествената връзка между постигането на крайния резултат и размера на натрупаната печалба за постигането му. Изчисляването на общата сума на бонуса (Po) се извършва по категории служители чрез добавяне на бонус плащания по формулата (например)

P 0 \u003d (P np + P nt + P er + P sb + P kch),

Където, P np - изпълнение на плана за продуктовата гама;

P nt - изпълнение на плана за въвеждане на нова технология,% P er - изпълнение на задачите за спестяване на производствени ресурси,% P sb - намаляване на разходите за продукти, работи и услуги,% P kch - високо качество на произведените продукти .

В същото време е необходимо да се стремим към еднакво напрежение на стандартните стойности, установени за всеки показател, така че служителят да не създава желание да даде предпочитание на един показател за сметка на други. По този начин бонус за изпълнение на производствените стандарти трябва да се изплаща само ако работата е извършена качествено и обратно.

Да се ​​гарантира интересът на служителите за постигане на висока производителност и отчитане специфични задачипроизводство, нивото на бонусния показател може да се определя: а) според действително постигнатото (изключително високо или допустимо) средно ниво на производство в дадено предприятие; б) над постигнатото средно ниво, базирано на производствения капацитет на оборудването, нормативни параметри. При определяне на размера на бонусите важен момент е оценката на интензитета на бонус индикатора. Тя ви позволява да диференцирате размера на бонусите за отдели и работни места, осигурявайки по-високо възнаграждение за работа с по-голямо напрежение. Интензитетът на бонусния показател се определя чрез сравняване на установеното ниво с нивото от предходния период, както и въз основа на нивото на използване на производствения капацитет, трудовите и материалните ресурси.

Формите и размерите на бонусите зависят от категорията на характера на предприятието. Премиите за работниците се извършват за извършване на определено количество работа, осигуряване на необходимото качество на продукта и производствена култура под формата на прогнозен процент от почасовата тарифна ставка, т.е. Начисляването на бонуса отива към основната заплата.

Всъщност бонусите на работниците са насочени към постигане на групови резултати на бригади, участъци и цехове и не винаги са свързани с крайния резултат на предприятието. Първи начинбонуси - плащане определен процентот основната заплата (длъжностна заплата, тарифна ставка) се извършва по следната формула

където Z p- бонус печалба на служител (премия), rub.; 3 0 - основна заплата (служебна заплата, тарифна ставка), рубли; зддопълнителни заплати (допълнителни плащания, доходи на парче), рубли; 100 - коефициент на преход от проценти; P 0- обща премия в %. Пример за изчисление : Z o \u003d 2000 рубли, Z d \u003d 1122 рубли, P o \u003d 24%.

Втори начинбонусите се основават на разпределението на част от нетната печалба или фонда за материално стимулиране (FMP) между всички служители на организацията пропорционално на коефициента на трудов принос (KTV) на служителя.

С този метод бонусът на конкретен служител се изчислява по формулата Zp i \u003d FMP към *KTV i /åKTV i,

Където KTV i е коефициентът на трудовия принос на 1-вия служител, акции. Определя се от ръководителя на звеното в диапазона от 0 до 2 и се утвърждава от борда на организацията; åKTI i - - сбор от KTI за всички служители на организацията, дялове;

FMP - фонд за материално стимулиране, rub.

Пример за изчисление: , KTV i = 1,5; åKTV i = 280 точки; FMP = 139814 rub.

Z p \u003d 1,56: 280 * 39814 \u003d 749 рубли. Предимството на този метод е по-демократичният характер на разпределението на премията, без да се отчита влиянието на основните и допълнително заплащанетруд, който според индивидуалните критерии на работниците може да се различава 8-10 пъти. Трети начин- премия под формата на предварително договорен процент от нетния доход (фонд за материално стимулиране) за всеки превишен процент от крайния резултат. Максималният размер на бонуса е включен в наредбата за заплатите (бонусите) и е известен предварително. Методът за определяне на лихвата най-често е експертен, чрез дългогодишно съгласуване в администрацията на предприятието и синдиката. При неизпълнение на планираните показатели и при различни нарушения премията се намалява, понякога до 100%, което е съвсем разумно, т.к. насърчаването на брака и неефективната работа на отделните работници води до рязко влошаване на климата в колектива.

Освен това, за да се осигури ефективност, е необходимо да можете да променяте нивото на установените показатели. Трети критерийизисква ясно отчитане на целевата посока на бонусната система. Ако е необходимо да се изпълни индикаторът на предварително постигнатото ниво, тогава при оценката на ефективността е необходимо да се сравни средното действително постигнато ниво на изпълнение с първоначалното ниво. В случай на тяхното равенство или известно превишаване на първоначалното ниво, бонусната система има положителен ефект върху материален интерес. Ако задачата на бонусната система е да стимулира увеличаване на бонусните показатели, тогава дори запазването на индикатора, да не говорим за неговото влошаване, показва, че стимулиращият ефект на бонусната система върху интереса на служителите се е изчерпал. Четвърти критерийефективността предполага размерът на стимула да съответства на стойността на трудовия принос на служителя. Сравнението на трудовите усилия за постигане на различни показатели е много трудно и може да се извърши само въз основа на партньорска проверка. Размерът на бонусите за изпълнението на показателите трябва да се диференцира в зависимост от това доколко стимулираното ниво на тяхното изпълнение съответства на средното ниво, действително постигнато през базовия период (колкото повече стимулираното ниво на изпълнение надвишава средно нивопоказатели в базовия период, толкова по-висока трябва да бъде премията). Пети критерийефективност предполага правилен изборкръг от наградени служители. Неговото спазване, според експертите, е необходимо поради следните причини: първо, за да се идентифицират и изключат от кръга на бонус работниците, които имат малък ефект върху размера на бонуса, което допринася преди всичко за рационално използванебонусни фондове, и второ, за диференциран подход при установяване на началните бази, условията за бонуси и размера на бонусите за служителите от определени професии и видове работа. Като се вземат предвид всички тези показатели, е възможно да се създаде зона на максимален стимулиращ ефект на бонусната система и да се осигури най-доброто съответствие между размера на бонусите и трудовия принос.

Статусната функция е важна преди всичко за самите служители, на нивото на техните претенции към заплатата, която служителите от съответните професии имат в други фирми, и ориентирането на персонала към по-високо ниво. материално благополучие. Ефективното изпълнение на стимулиращата функция на работната заплата е важно от гледна точка на ръководството на фирмата. Същността му е да насърчи служителя към трудова дейност, към максимална възвръщаемост, да повиши ефективността на труда. Тази цел е установяването на размера на доходите в зависимост от резултатите от труда, постигнати от всеки. Изпълнението на стимулиращата функция се осъществява от ръководството на компанията чрез специфични системи за възнаграждение, основани на оценката на резултатите от труда и връзката между размера на фонда за работна заплата и ефективността на компанията. Регулативната функция на работната заплата влияе върху съотношението между търсенето и предлагането на работна сила, формирането на персонала (брой на заетите и професионалната квалификация) и степента на неговата заетост. Същността на функцията за приспособяване на ресурсите е да оптимизира разположението трудови ресурсипо региони, сектори на икономиката, предприятия. В условията, когато държавно регулиранев областта на разполагането на трудовите ресурси е сведен до минимум и формирането на ефективно функциониращ пазар на труда е възможно само ако всеки служител има свобода при избора на мястото на прилагане на своя труд, желанието за подобряване на жизнения стандарт го кара да да се премести, за да си намери работа, която да задоволява в максимална степен нуждите му. Целта на функцията за формиране на ефективното търсене на населението е да свърже ефективното търсене, което се разбира като форма на проявление на предоставените потребности в бройкупувачи и производство потребителски стоки. Тъй като платежоспособното търсене се формира под въздействието на два основни фактора - нуждите и доходите на обществото, то с помощта на работната заплата в пазарни условия се установяват необходимите пропорции между търсенето и предлагането на продукта.

Жизненият минимум е потребителски бюджет, който определя минимално допустимите граници за потребление на най-важните материални блага и услуги. (храна, нехранителни стоки, санитарни и хигиенни предмети, лекарства, жилищни и комунални услуги и други услуги). В цялата страна минимален размервъзнаграждението служи като основа за определяне на минималната работна заплата и заплатата в предприятията (организациите)

Договорното регулиране на заплатите предвижда най-малко четири нива:

общо тарифно споразумение, сключено между правителството на Руската федерация, асоциации на работодатели и асоциации на синдикати, действащи на федерално ниво;

Отраслови тарифни споразумения, сключени между отрасловите представители на работодателите и отрасловите синдикати;

Специални (териториални) споразумения, уреждащи трудови отношенияработодатели и работници на териториално ниво;

Колективният договор на предприятието, сключен между неговата администрация и профсъюза (или профсъюзи) на служителите на предприятието.

Отчитайки регионалните различия в разходите за живот, държавата извършва териториално регулиране на заплатите, което се основава на зонирането на територията на Русия според природните и климатичните условия на живот на населението.Системата за териториално регулиране на заплатите включва :

областни коефициентида се заплати; процентни бонуси към заплатите; коефициенти към заплатите за пустеещи и безводни райони; коефициенти за алпийски терен.

2) установяване на разумни разлики във възнаграждението на служителите в зависимост от нивото на тяхната квалификация и сложността на работата, която извършват;

3) създаване на ползи в заплащането на служителите, които в най-голяма степен определят научно-техническия прогрес, развитието на предприемачеството, въвеждането на прогресивни форми на организация на труда и производството.

Най-важните компоненти на тарифните условия на възнаграждение са:

Тарифно-квалификационни справочници;

минималните работни заплати от най-ниската категория за заплати на работниците и минималните работни заплати на специалистите и служителите;

Тарифни мрежида се установят ставки на заплатите, по-високи от първите;

Схеми на длъжностните заплати за диференциране на възнаграждението в зависимост от неговата сложност, квалификация на служителя, трудов стаж по тази специалност;

Допълнителни плащания и надбавки тарифни ставкии заплати в зависимост от условията на труд, неговата интензивност, работно време и други условия на труд.

Подобна информация.

Бонусната система е схема, приета в конкретно предприятие, в която се записват параметрите, според които се изчисляват бонусите:

1. критерии за печалба или загуба;
2. периодичност;
3. размерът.

Класификация

Общ:

Специален:

1. за рационално използване на енергията;
2. за намаляване на разходите за суровини;
3. за техния новаторски подход към работата.

точкуване- като всяка друга система, съгласно чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява от работодателя.

Същността му е, че служителите получават определен брой точки за успех в услугата. Техният брой трябва да отразява нивото на професионализъм на служителя. В края на периода се изчислява всичко, което служителите са успели да спечелят, и въз основа на тези данни се определя размерът на възнаграждението (говорихме за това какви са основанията за бонуси на служителите).

Подробности защо е наградата По най-добрия начинза насърчаване на служителите и какви са възможностите за възнаграждение, прочетете и от ще научите какво представляват стимулиращите плащания и какви видове бонуси съществуват.

важно!Всеки член на екипа трябва да има достъп до посочената информация, за да организира изпитание в случай на неудовлетвореност. В случай на победа в съда, компанията ще бъде длъжна да удовлетвори неговите изисквания (член 395 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Член 395. Удовлетворяване на парични вземания на служител

Ако органът, който разглежда индивидуалния трудов спор, признае паричните претенции на служителя за основателни, те се удовлетворяват изцяло.

Възможно ли е насърчаване без бонусна система в организацията?

В чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация провъзгласява правото на работодателя да работи за служителите и фиксираната система не е задължителна.

Член 191. Стимули за работа

Работодателят насърчава служителите, които изпълняват съвестно трудови задължения(обявява благодарност, раздава награда, връчва ценен подарък, почетна грамота, връчва на званието най-добрия в професията).

Други видове стимули за служителите за работа се определят от колективния трудов договор или вътрешния правилник работен график, както и устав и дисциплина. За специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди.

Също така условията за бонуси могат да бъдат предписани в трудовия договор, като в този случай те се променят в съответствие с чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример за система за възнаграждение:

Вид на наградите	Премиум параметър
	Клас на персонала	Бонус индикатори	Критерии за определяне на размера на премията	Източник	Периодичност
	Лидери	Задачи на предприятието и отдела	индикатори за ефективност на фирмата ниво на управление		Тримесечие/година
	специалисти	Задачи на предприятието, отдела и служителя	показатели за ефективност на компанията качество на работата на екипа
	служители	Цели на предприятието	показатели за ефективност на фирмата
Бонус за постигане на KPI (ключови показатели за ефективност)	Функционални мениджъри		показатели за ефективност на фирмата и отделите, подреждащи резултатите според дела на разделение по клас служители	Себестойност
	Служителите с на частруд
	Преки ръководители
Персонални бонуси за отделни служители	Персонал на непълно работно време	Ефективност и професионализъм в работата	деление по професии влияние на процента показатели за изпълнение	Себестойност

Има и бонус награда за целия персонал на компанията в края на половин година или година.. В зависимост от увеличението на продажбите, размерът на бонуса варира значително. Неговата особеност е, че превишаването на нормите за производство на единица не играе роля в изчисленията, общите задачи на компанията са поставени на преден план.

Забележимо влияние върху стойността на такава премия е мястото на дадено лице в кариерна стълбаи броя на хората под него. Бонус обикновени работницирасте от лични усилия, докато мениджърите зависят от успеха на подчинените групи.

Разработка от нулата

Поставяне на цели

Опишете ясно поставената за себе си задача в тази форма:

• приоритетна цел (с изключително конкретна формулировка);
• налични срокове.

Диференциране на бъдещите участници

Разделянето е необходимо за разпределението на бонусните условия по категории служители за избор на наистина мотивиращи критерии. Помощници по този въпрос - документи за структурата и реда за работа на персонала.

Избор на ключови критерии

Към този етап трябва да се подходи с особено внимание. Неправилно зададените условия ще дадат на служителите фалшиви приоритети и ще обезсмислят всички усилия.

Критериите трябва да са от три до пет. Изисквания към тях:

1. положителна формулировка, без да се уточнява "да се избягва" нещо или други фрази, съдържащи "не";
2. простота. Желанието да се предвиди всичко е похвално, но сложните фрази объркват служителите и губят своята семантична стойност;
3. уместност. Дори универсалните изисквания изискват корекции от време на време.

Настройка на честотата

В този аспект е важно да се вземе предвид обхватът на предприятието. За масово производство или малка търговия ще бъде подходящо кратко време, например месец - поради факта, че данните се събират ежедневно.

Ако периодът на изпълнение на работата надвишава един месец и изчисляването на показателите се извършва рядко, е рационално да се установят бонуси след по-дълъг период от време.

Бонус ниво на служителите

Широко разпространен е методът за начисляване на бонуси като процент от основната заплата.(на какъв принцип и как се начисляват бонусите на служителите и кой определя размера на паричното възнаграждение, прочетете). Предимството на този подход е, че позволява да се регулира работата в екипа в съответствие с интересите на компанията (прочетете повече за това кой определя размера на бонусите за служителите и кой прави изчисляването на стимулиращите плащания на служителите).

В условия, при които е необходима интензивна вътрешна конкуренция за резултати, интелигентно решение е да се зададе високо ниво на променливи приходи.

Ако спецификата на производството изисква добре координирана работа, основата на доходите все пак трябва да бъде заплата.

Проверка на работата

Полезна техника, която може да идентифицира грешки по време на разработването на бонусна система, е да я проверите спрямо минали данни. Тук всичко е просто - заменете параметрите в почти готова схема и проследете промяната в доходите на персонала.

Оценка на резултатите

Приблизително шест месеца след внедряването на системата е необходимо да се оценят резултатите. Струва си да се вземе предвид както промяната в ключовите показатели, така и реакцията на екипа. Такива мерки ще позволят трезвен поглед върху действието нова схемав реални условия.

Ефективност

Ако критериите за бонуси на компанията корелират с нейните цели и приходите от мотивационни плащания носят ползи, които надвишават разходите за бонуси, тогава можем да кажем, че компанията има ефективна система за бонуси.

Системен анализ

• С участието на отделни служители.

  Използвайки „вътрешен“ поглед върху работния процес, се изготвя схема на текущата схема, след което респондентите представят бонусна система, която отговаря на техните интереси. Въз основа на такива предложения се изготвя карта на корекциите.

• С помощта на фирмени документи и обобщаване на показателите за ефективност. В този случай условията на бонусите се анализират, за да се идентифицират наистина ефективни стимули за работа.

Възможно подобрение на веригата

Поради изобилието от тънкости, които трябва да се вземат предвид, може да изглежда, че системата за бонуси е трудно контролиран неспокоен кон, който, ако малко разхлабите контрола, се превръща в загуби, но това е само на хартия .

Разбира се, грижа и здрав разумникой не го е отменил, но такива качества са присъщи на добрия лидер, което означава, че контролът върху бонусната система не е по-труден от всяко друго управление.

Повече внимание - и в ръцете на мениджъра е инструмент, който може да повиши ефективността на предприятието толкова много, че разходите ще бъдат съвсем незначителни, но поради стимулиращи надбавки и надбавки интересите на работодателя и подчинения ще бъдат удовлетворени .

Методология на бонусите по KPI

Нека илюстрираме пример за това как се изчисляват индикаторите KPI,на примера за използване на бонус метода, най-често се използват два метода за това, разгледани подробно по-долу.

Първият начин за изчисляване на премията

Променливата част от заплатата (бонус част), която се изчислява като процент от официалната заплата, като се използва изчисляването на коефициента на ефективност на служителя:

Имайте предвид, че формулата е приложима само за тези служители, чийто коефициент на изпълнение надвишава 100%, т.е. достигна целевото ниво на показателите, като се вземат предвид стойностите на всички KPIи техните тегла. Служителите, които не са достигнали това ниво, се лишават от бонусната част. Обикновено размерът на бонусните плащания е ограничен от бонусния фонд на служителя.

Да предположим, че официалната заплата на ръководителя на производствения отдел е 40 000 рубли. Тогава неговата бонусна част въз основа на резултатите от извършената работа ще бъде 9,3% от заплатата: 40 000 рубли. × 0,093 = 3720 рубли. (Таблица 7.6).

Очевидно по два показателя ("дял на продукцията по асортимент" и "") резултатите са под нормативните (нормално ниво). Въпреки това, общият резултат (109,3%) е над нормалното ниво, така че служителят получава бонус въз основа на резултатите от извършената работа.

Вторият начин за изчисляване на премията

Общият бонус за представяне се определя на базата на бонусния фонд на служителя като сбор от лични бонуси, спечелени за всеки KPIотделно. Ако размерът на бонусния фонд е известен, тогава първоначално се определят максимално възможните премии за всички показатели KPIв зависимост от теглото им.

в зависимост от това как действителната стойност този показателнад нормата се начислява премия:

Формулата е приложима само за тези показатели, за които "фактът" е по-голям от "нормата". В противен случай премията за този показател не се начислява. След това частни премии за всички KPIсъберете и покажете общия бонус на служителя:

Таблица 7.6

Пример за изчисляване на премия (първи метод)

Ключови фигури KPI		База Базово ниво	Норма Нормално ниво	Цел Целево ниво	Факт Действително ниво	Индекс KPI,%
Обем на продукцията		3 милиона рубли	5 милиона рубли	6 милиона рубли	5,5 милиона рубли
Дял на продукцията по асортимент
Дял на дефектните продукти
Логистични разходи		150 хиляди рубли	90 хиляди рубли	60 хиляди рубли	75 хиляди рубли
Удовлетвореност на вътрешните клиенти
Официална заплата
Награда за изпълнение

Таблица 7.7

Пример за изчисляване на премия (втори метод)

Ключови фигури KRI		База Базово ниво	Норма Нормално ниво	Цел Целево ниво	Факт Действително ниво	Индекс KRI, %
Обем на продукцията		5 милиона рубли	6 милиона рубли	5,5 милиона рубли
Дял на продукцията в асортимента
Дял на дефектните продукти
Логистични разходи		90 хиляди рубли	60 хиляди рубли	75 хиляди рубли
Удовлетвореност на вътрешните клиенти

Нека се върнем към примера, обсъден по-рано. Да предположим, че бонусният фонд на служител е 40% от официалната заплата, т.е. 40 000 rub. 0,4 \u003d 16 000 рубли. След това, когато се прилага вторият метод за изчисляване на бонуса, таблицата с лични резултати ще се промени (Таблица 7.7).

Максималната възможна премия за всеки показател KPIсе определя като дял от бонусния фонд в съответствие с тежестта на този показател и се начислява при достигане на целевото ниво. Например, за критерия "изход": 16 000 рубли. 0,35 \u003d 5600 рубли. Подобни изчисления се правят и за други показатели. В допълнение, действителната премия за всеки от показателите се начислява само ако действителното ниво надвишава нормалното. Следователно в разглеждания пример премията не е начислена, тъй като не е спазен стандартът по два показателя - "дял на продукцията по асортимент" и "удовлетвореност на вътрешните клиенти" са под нормалното ниво. За останалите показатели премията се изчислява по следната формула:

Ако съберем действителните премии по всички показатели KPI,вземете общия бонус на служителя: 2800 рубли. + 800 rub. + 800 rub. = = 4400 rub.

В крайна сметка, премията за всеки показател KPIсе изчислява като дял от максимално възможната премия, в зависимост от това доколко реалната стойност на този показател надвишава нормативната.

Нека анализираме кой от разгледаните методи трябва да бъде избран. Какъв е предпочитаният начин?

Първи начин- е по-строг за служителите на компанията, тъй като крие санкции за недостигане на нормалното ниво по определени показатели KRI.Ако според тези показатели за ефективност резултатът е под 100%, тогава коефициентът на ефективност намалява и в резултат на това бонусът на служителя намалява. По този начин първият метод за изчисляване на бонусния компонент мотивира служителите в по-голяма степен да задържат вниманието си върху всички показатели. KPI,не само най-важните. Трябва да се има предвид, че базовите стойности на индикатора KPIне трябва да се надценява или подценява. Това може да доведе до факта, че резултатът (в проценти) за тези показатели ще бъде неадекватно висок, ако действителното ниво е дори малко над нормалното или, в противен случай, твърде ниско. Ясно е, че това ще изкриви ефективността на дейността. С други думи, диапазонът между изходните и нормалните нива трябва да бъде достатъчно широк, за да увеличи устойчивостта на резултатите от оценката и изчисляването на премията.

Втори начин- е по-мек или по-демократичен, тъй като не включва наказания, т.е. премията за показатели, за които нормата не е достигната, просто не се начислява.