1. Лауазымды штаттық тізімнен алып тастады - бұл қысқарту ма?
1.1. Қайырлы күн. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі кадрлармен қамтамасыз ету 57-бапта айтылған, оған сәйкес еңбек шартына қосу үшін мынадай шарттар міндетті:
жұмыс функциясы (жұмыс кестеге сәйкес, біліктілігін көрсететін кәсіптер, мамандықтар; қызметкерге жүктелген нақты жұмыс түрі). Егер осы Кодекске сәйкес басқа федералды заңдарбелгілі бір лауазымдар, кәсіптер, мамандықтар бойынша жұмыстарды орындаумен, өтемақылар мен жеңілдіктер берумен немесе шектеулердің болуымен байланысты болса, онда осы лауазымдардың, кәсіптердің немесе мамандықтардың атауы және біліктілік талаптарыоларға көрсетілген атаулар мен талаптарға сай болуы керек біліктілік жетекшілеріҮкімет белгілеген тәртіппен бекітіледі Ресей Федерациясы, немесе кәсіби стандарттардың тиісті ережелері.
Осыны ескере отырып, штаттық тізімде сіздің лауазымыңыздың болмауы басшыдан штаттық тізімге өзгертулер енгізу себептерін сұрауға негіз болып табылады - сіздің лауазымыңызды алып тастау. Санды/штатты қысқарту туралы айтатын болсақ, жұмыс беруші бұл туралы тиісті бұйрық шығаруы керек және ол қысқартылған лауазымды қарастыруға негіз болады. Келесі - жазбаша хабарлау.
1.2. Бірақ олар басқасын енгізді ... немесе сіздің лауазымыңыз мүлдем жоқ па? ... Иә, бұл лауазымды қысқарту сияқты немесе мүмкін қызметкерлер, сізге ескерту беріледі, мұқият оқып шығыңыз және бұйрықпен танысыңыз. және персонал.
Ұйымның кадр саясаты ойнайды маңызды рөлкез келген компанияның қызметінде. Қызметкерлер, олардың біліктілігі және ұйымға деген адалдығы көбінесе табысқа жетудің құпиясы болып табылады. Бірақ қазіргі уақытта әртүрлі техникалық және құқықтық өзгерістерге байланысты кейбір мамандықтар көзқарас шеңберінен шығып, олардың орнын әмбебап мамандар басып жатыр, немесе компьютер техникасынемесе мамандандырылған бағдарламалық қамтамасыз ету. Бұл өзгерістер ең алдымен бейнеленуі керек ішкі құжаттамаұйымдастыру, содан кейін кәсіпорын персоналы бойынша. Бұл мақалада біз штаттық кестедегі лауазымдарды қысқартуды қарастырамыз, құқықтық аспектілерібұл процесс.
Ұйымдағы лауазымдарды қысқарту: саны немесе штаты
Әрбір ұйым, әсіресе ірі ұйым, ерте ме, кеш пе, әртүрлі себептермен туындауы мүмкін кадр мәселесіне тап болады. Бұл мәселе ұйымның өзінде техникалық, құқықтық немесе ішкі өндірістік инновацияларға негізделген өзгерістерге байланысты объективті себептерге байланысты белгілі бір мамандарды ұйымда ұстаудың қажеті жоқтығына негізделген. Бұл жағдайда жұмыс беруші қажетті қысқартуларды қалай дұрыс жасау керектігі туралы дилеммаға тап болады:
- Қызметкерлердің өздері үшін лауазымдар санын азайту әдетте соншалықты маңызды емес, өйткені факт пен жоспар әдетте сәйкес келмейді. Бұл түріқысқартулар штаттың өзінде өзгерістерге әкеледі және қызметкерлерді жұмыстан шығаруға емес, жай бос орындарды қысқартуға әкелуі мүмкін.
- Қысқарту - бұл маңызды оқиға кадр саясатыұйымдар. Бұл қызметкерлер үшін де, кадр бөлімінің қызметкерлері үшін де заңды тәртіпті сақтай отырып, бірқатар салдарға әкеп соғады.
Жұмыстан босатудан зардап шеккен қызметкерлер үшін, әлеуметтік кепілдіктерқысқартулардың қандай түріне жататынына қарамастан заңнама.
Ұйымның штаттық кестесінде штатты қысқарту
Басшы қызметкерлерді қысқарту туралы шешім қабылдағаннан кейін арнайы құқықтық процедураОсы нақты жағдай үшін заңмен қарастырылған:
- Жұмыс берушінің қысқартуға жататын лауазымдарды көрсете отырып, бұйрық шығаруы. Сондай-ақ бұйрықта іс-әрекеттің дәлелді себебі көрсетілуі керек. бұл аббревиатура, әйтпесе бұл қызметкерлердің сотқа жүгінуіне себеп болуы мүмкін. Сондай-ақ мақаланы оқыңыз ⇒ «».
- Қызметкерлерді алдағы жұмыстан босату туралы хабардар ету. Хабарлама қысқарту күнінен кемінде екі ай бұрын жазбаша түрде берілуі керек. Бұл қызметкерлердің ең болмағанда алдағы іс-шараларға дайындалуға, басқа жұмыс іздеуге уақыты болуы керек екеніне байланысты.
- Заңнамалық нормаларға сәйкес жұмыстан босатуға болмайтын азаматтар санаттары үшін жұмыс беруші оқиғалардың дамуының баламалы сценарийлерін дайындауға міндетті: басқа лауазымға орналасуды ұсыну, қайта даярлаудан өту және т.б.
- Қызметкерлер үшін жұмыс орындарын сақтау үшін жұмыс істеу керек, мүмкін басқа лауазымдардағы. Барлық ықтимал опцияларқызметкерлерге ұсынылуы керек және олардың құқығы келісу немесе келмеу болып табылады.
- Жұмыспен қамту қызметіне алдағы қысқарту туралы хабарлама. Бұл да жетеді белеслауазымдары қысқартуға жататын қызметкерлерге әлеуметтік кепілдіктерді орындауға.
- Заңға сәйкес барлық кепілдік берілген төлемдерді төлеу. Қысқартылған жағдайда қызметкер оны жұмыспен қамтамасыз ете алмайтын жұмыс берушіден міндетті материалдық ынталандыру алады. Бұл төлемдердің мөлшері реттеледі еңбек құқығы.
Кадрлық қамтамасыз етудің құқықтық аспектілері
ретінде кадрлық қамтамасыз ету құқықтық нысаныұйымның персоналын бөлу, техникалық қызмет көрсетуді жеңілдетеді кадрлық кеңсе жұмысыатап айтқанда, және тұтастай алғанда құрылымдық басқару жүйесі. Әртүрлі бөлімдер мен бөлімшелер үшін қызметкерлерді есепке алудың мұндай жүйесі барлық құрылымдық бөлімшелерді икемді басқаруға, сондай-ақ ұйымның еңбекақы қорын жоспарлауға мүмкіндік береді. Сонымен бірге еңбек заңнамасы реттемейді міндетті қолданукадрлық қамтамасыз ету, бұл келесі құқықтық принциптерге негізделген көмекші нысан:
- Штаттың бірыңғай нысаны Мемлекеттік статистика комитетінің қаулысымен бекітілген, ол кез келген ұйымға жарамды және қолдануда өте оңай. Бұл пішін тек туралы ақпаратты қамтиды құрылымдық бөлімшелер, лауазымдарының атаулары, штат саны мен жалақысы.
- Бұл жерде осы ұйымда қабылданған еңбекақы төлеу жүйесіне сәйкес келуі тиіс жалақыдан (тарифтік мөлшерлемеден) басқа, жұмыстың ерекше ерекшеліктеріне, климаттық жағдайларға немесе біліктілік үстемеақыларына және т.б. сомасын да көрсетуге болады.
- Штаттық кесте бұйрықпен бекітіледі және бас директор бекітеді. Үстінде бұл құжатбасқалардың барлығы сілтеме жасай алады жергілікті актілерпозициялармен байланысты немесе жалақықызметкерлер. Мәселен, мысалы, еңбек кітапшасында қызметкердің лауазымы штаттық кестеге сілтеме жасай отырып жиі көрсетіледі. Барлық құжаттардағы лауазымның атауы бірдей болуы керек және оны белгілейтін құжат нақты штаттық кесте болып табылады.
Штатты қысқарта отырып, жаңа штаттық кестені бекіту тәртібі
Қысқарту қажетті қажеттілік екені белгілі болған кезде, кадр бөлімі жұмысқа қабылданып, бас директор бекітетін жаңа штат кестесін әзірлеуі керек. Бұл тексеруші органдардың әдетте барлық бұйрықтар мен басқа актілерде сілтеме жасайтын жергілікті құжаттарға үнемі мұқият қарайтындығына байланысты және кез келген қателік негіз бола алады. жауапкершілікжұмыс беруші арқылы. Жаңа штаттық кестені бекіту тәртібі:
- Қысқартуға жататын барлық лауазымдар, сондай-ақ бөлімдерді қайта ұйымдастыруға байланысты барлық мүмкін кадрлық өзгерістер көрсетілген бұйрық шығарылады. Осы жаңа аспектілердің барлығы жаңа штаттық кестеде ескерілуі керек. Әдетте мұндай өзгерістердің себебі де сол жерде көрсетіледі, ол қолданыстағы заңнамаға қайшы келмеуі керек.
- Жаңа штаттық кестеде жоғарыда аталған барлық нюанстарды ескеру қажет. Сондай-ақ, қысқартылған лауазымдардың міндеттерін ішінара қабылдайтын лауазымдарды (қажет болған жағдайда) мүмкін болатын жоғарылатудың пайдасына жалақыны қайта қарау керек. жаңа құжатбұйрықпен бекітілген, онда штаттық кестенің бұрынғы нұсқасының күші жойылғандығы да көрсетілуі тиіс.
- Қандай өзгерістер ескерілгеніне байланысты (лауазымды қысқартудан басқа) барлық тиісті жергілікті құжаттарға түзетулер енгізіледі. Сондай-ақ штатты қысқарту кезінде қызметкерлердің әлеуметтік кепілдіктерін қамтамасыз ету үшін барлық процедуралар сақталуы тиіс.
Штаттық кестеге өзгерістер енгізуді реттейтін нормативтік құжаттар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі)
| Нормативтік құқықтық актінің атауы | Құжат нөмірі | Сипаттама |
| Еңбек кодексі | 8-бап | Жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы өзара іс-қимылдың құқықтық аспектілерін реттей алатын ұйымдардың ішкі нормативтік құжаттарын қабылдауды реттейді. |
| 179-бап | Ұйымның штат санын қысқарту кезінде қызметкерлерге жұмыс орындарын сақтау тәртібін реттейді | |
| 180-бап | Бұл бап қызметкерлерді қысқарту кезінде қызметкерлерге ұсынылуы тиіс әлеуметтік кепілдіктерді анықтайды | |
| Мемлекеттік статистика комитетінің қаулысы | №1 | Бұл қаулы бірыңғай нысандарды реттейді бастапқы құжаттамабасқару үшін қажет кадрлық жазбаларжәне жалақыны есепке алу. Сондай-ақ штаттық кестені жүргізу үшін негіз болып табылатын Т-3 бірыңғай нысанын ұсынады |
/ Қысқарту қалай жүріп жатыр?
Қысқарту қалай жүріп жатыр?
Кәсіпорындағы ұйымдық өзгерістер қызметкерлерді мәжбүрлі қысқартуға әкелуі мүмкін. Бірақ сіз адамдарды компанияның қақпасынан шығара алмайсыз, сіз еңбек заңнамасында белгіленген талаптарды сақтай отырып, белгілі бір процедураны орындауыңыз керек. Әйтпесе, жұмыстан босатылған қызметкерлердің сот арқылы қайта жұмысқа тұруына дәлелді себеп болады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің негіздері мен ережелері
Басшыға жұмысқа қабылданған кадрларды таңдау және пайдалану, оны жұмыстан босату мәселелері бойынша жеке шешім қабылдауға заңды түрде құқық берілген. Ол өзіне сеніп тапсырылған кәсіпорындағы лауазымдардың санын өз бетінше анықтай алады. Ол Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің (Еңбек кодексі - бұдан әрі - Кодекс) негіздері мен ережелерін басшылыққа алады.
Қызметкерлер жұмысты тоқтатуға байланысты қысқартылса, жұмыс кітабыКодекстің 81-бабының 2-тармағының негізі енгізілді.
Жұмысшылардың қысқаруына байланысты еңбек шартын бұзу ережелері төменде талқыланады. Осыған қатысты:
- жұмыстан босату тәртібі;
- белгіленген мерзімдер;
- Қажетті құжаттар;
- Міндетті;
- Еңбек шартын бұзудың ерекшеліктері.
Қысқарту немесе қысқарту?
Санға келетін болсақ, ол тізімдегі қызметкерлердің санын білдіреді. Егер саны қысқарса, бұл кез келген лауазымға қызметкерлердің азаюына әкеледі. Яғни, лауазым қысқармайды, бірақ ол үшін жалданатын кадрлардың саны қысқарады. Мәселен, бес бейнебақылау операторының үшеуі ғана қалды.
Лауазымды қысқарту оған қабылданған барлық қызметкерлерді босатуды білдіреді.. Жоғарыда аталған жағдайда бейнебақылау операторларының лауазымы жойылса, онда бес қызметкер де жұмыстан босатылуға жатады.
Лауазымды қысқарту ойдан шығарылған деп танылса, қызметкер сот шешімімен жұмысқа қайта алынады.
Сіз сот ісін жиі таба аласыз бұрынғы қызметкерлеркомпанияларға. Себебі – жұмыстан шығарылғаннан кейін жойылған лауазымы қалпына келтірілді. Мұндай қысқаруды ойдан шығарылған деп тану қиын:
- Заң қысқартылған лауазымдарды қалпына келтіруге мүмкіндік береді;
- Қысқарту мен мемлекетке қайтару арасындағы кезең реттелмеген;
- Кәсіпорын басшылығының бұрынғы жұмысшыларды қалпына келтірілген лауазымдарға қабылдауға міндеттемесі жоқ.
Қысқартуға байланысты жұмыстан босату тәртібі
Лауазымды қысқарту себептері басшылықтың немесе құрылтайшылардың ауысуы, экономикалық дағдарыс құбылыстары, өндіріске де, басқаруға да инновацияларды енгізу болуы мүмкін. Мұның бәрі қызметкерлерді оңтайландыруға, қажетсіз лауазымдарды босатуға әкеледі. Нәтижесінде – кәсіпорында таратылып, штаттық кестеге өзгерістер енгізілді, одан кейін:
- Тапсырыс дайындалуда.
- Жұмыстан шығару жоспарланған қызметкерлер, жұмыспен қамту қызметі мен кәсіподақ (болған жағдайда) хабарланады.
- Міндетті төлемдер жүргізіледі.
- Әрбір қысқартылған қызметкерге жұмыстан босату туралы бұйрық пен еңбек кітапшасы беріледі.
Ескертуден кейін қосымша жұмыс беруші қысқартылған қызметкерлерге басқа жұмысқа ауысуды ұсына аладыкәсіпорында (Кодекстің 81-бабының 3-бөлігі). Ол жоғары ақы төленетін немесе оған теңестірілген лауазымды ұсынуға міндетті емес, ол төменірек бос орынды ұсынуға құқылы.
Егер қызметкерлер ауысуға келіссе, олар тиісті өтініш жазады және жаңа лауазымдарға өтініш беру рәсімі басталады. Ұсынудан бас тарту да жазбаша түрде ресімделеді.
Кадрлық өзгерістер
Бұл кәсіпорынның жұмыскерлерінің құрамы мен санын анықтайтын ұйымдық-әкімшілік құжат. Онда барлық лауазымдар, мамандықтардың атауы көрсетіледі, қызметкерлердің біліктілік диапазоны, олардың үстемеақылары, жалақылары сипатталады. Кадрлық өзгерістер ақтау. Бұл Ресей Федерациясының Конституциялық сотының ұстанымы (2007 жылғы 12 желтоқсандағы No 867 қаулысы). Лауазымдар тиісті бұйрықпен енгізіледі немесе жойылады.
Басқару бұйрығын дайындау
Егер шешім қабылданса, ол құжатпен ресімделуі керек. Ол үшін нұсқаулық дайындалуда. Онда былай делінген:
- Себеплауазымдарды жою;
- Жауаптыадамды жұмыстан босату тәртібі, олардың іс-әрекеттерінің көлемі мен тәртібі туралы;
- Уақытжұмыс орындары қысқартылатын жерде.
Шығарылған бұйрық тіркелуі керек уақыты келгенде. Әдетте, ол әкімшілік құжаттардың тиісті тізіліміне енгізіледі.
Мемлекеттің жойылуына байланысты жұмыстан босату кәсіпорында жаңа жұмыс кестесін бекіту алдында жүзеге асырылады. Бұл құжат басшының бұйрығымен қолданысқа енгізілуге тиіс, онда оның күшіне енетін күні көрсетіледі.
Заңды ескерту
Лауазымды қысқарту туралы бұйрық шыққан бойда мынаны хабарлау қажет:
- Жұмыстан босатылатын қызметкерлер;
- Жұмыспен қамту қызметі қызметкерлерді күтілетін босату туралы;
- Кәсіподақ, егер бар болса.
Хабарлама заң бойынша ғана жүзеге асырылады жазу. Жұмыстан шығарылатын қызметкерлер алдағы өзгерістер туралы ескертілгені туралы қол қоюы керек.
Қызметкерлердің кез келгені қол қоюдан бас тартса, бұл факті актімен жазылуы тиіс. Құжатты жауапты қызметкер, сондай-ақ бас тартуға екі немесе одан да көп куәлар жасайды және қол қояды.
Хабарлама екі данада жасалады, оның біреуі қызметкерге беріледі. Егер ол жұмыс орнында болмаса, мазмұнын сипаттайтын және алынғаны туралы растау бар құнды хатпен пошта арқылы жіберілуі мүмкін.
Қызметкерлерге берілетін сыйақылар мен өтемақылар
Жұмыстан шығарылған күні жұмыстан босатылған қызметкерлерге жалақы төленеді жұмыс істеген күндері үшін жалақы, өтемақы пайдаланылмаған демалысжәнемөлшерлемесі бойынша орташа жалақы 1 айлық еңбек.
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы кәсіпорында кемінде 5,5 ай жұмыс істеген қызметкерлерге төленеді.
Қызметкерге осы төлемдер мен өтемақылардан басқа, ол екінші және үшінші айлар үшін жұмыстан шығу жәрдемақысын алуға құқылы. Егер жұмыстан босатылғаннан кейін осы уақыт ішінде ол жұмыс таппаса, ол оларға өтініш беруге құқылы. Еңбек немесе ұжымдық шартта көзделген басқа да төлемдер болуы мүмкін.
Уақыт туралы аздап
Хабарлама берілген сәттен бастап жұмыстан босатуға дейін міндетті түрде өтуі тиіс уақытты кері санау хабарлама алған күннен басталады. Жалпы жағдай үшін бұл мерзімі кемінде 2 ай болуы керек. Басқа шарттар:
- 3 ай - жаппай қысқарту кезінде, мысалы, ұйымды тарату кезінде;
- 2 апта - жеке кәсіпкер жұмыстан шығарған кезде.
Бұл шарттар еңбек шартымен аздап түзетілуі мүмкін. Мысалға, құнды қызметкерқысқарту туралы хабарламаны шартты бұзу күнінен алты ай бұрын беруді талап ете алады және жұмыс беруші келіседі. Бұл жағдайда кәсіпорын басшылығы шартта көрсетілген мерзімдерді сақтауға міндетті.
Біз нюанстарды ескереміз
Қысқартылған қызметкерлердің тізімін шешу кезінде олардың кейбіреулерін жұмыстан шығаруға болмайтынын, ал басқаларының жұмыс орнында қалуға басым құқығы бар екенін ескеру қажет. Біріншісіне дәстүрлі түрде ата-анасының күтіміне байланысты демалыстағы адамдар (және олар ерлер болуы мүмкін), жас балалары бар жалғызбасты аналар немесе 18 жасқа толмаған мүгедек балаларды қамтиды. Бұл тізімге, егер қорғаншылық және қамқоршылық органының тиісті рұқсаты болмаса, кәмелетке толмағандар да кіреді.
Екінші тізімге асырауында екі және одан да көп адамы бар, олар отбасындағы жалғыз асыраушы болып табылатын, соғыс қимылдары нәтижесінде мүгедек болған немесе кәсіпорын басшылығының кінәсінен жарақат алған адамдар кіреді. Бұған жұмыс беруші біліктілігін арттыруға және оның есебінен жіберілетін қызметкерлер кіреді.
Демалыс немесе ауру демалысы кезінде
Сіз қызметкерлерді демалыс немесе ауру демалысы кезінде жұмыстан шығара алмайсыз. Бірақ жоғарыдағы екі тізімнен айырмашылығы, бұл жұмысшылардың жағдайы уақытша. Демалыс немесе ауру демалысы аяқталғаннан кейін қысқарту процедурасы жүргізіледі. Ерекшелігі сол Келісімшарттың тоқтатылуы туралы хабарлама 2012 жылы болуы керек жұмыс уақыты . Бұл жағдайда бірінші күні қызметкер аурудан немесе заңды демалыстан кейін жұмысқа қайта оралады.
Шартты мерзімінен бұрын бұзу
Бұл ретте біз жұмыстан шығаруға жоспарланған қызметкерлердің белгіленген екі-үш айды күтпей, келісім-шартты мерзімінен бұрын бұзатынын айтып отырмыз. Бұл ретте бүкіл кезеңдегі орташа табыс, сондай-ақ төленетін төлемдер- өтемақы және жұмыстан шығу жәрдемақысы - олар сақталады.
Бұл шешімді жұмыс беруші қабылдайды. Егер ерте ерітукелісім-шарт қызметкердің бастамасы бойынша жасалса, бұл жағдайда ол тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылады, бұл оны жұмыстан шығу жәрдемақысын талап ету құқығынан айырады.
Пайдалы видео
Қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту көптеген құжаттарды ресімдеуді талап етеді, олардың көпшілігі кез келген нысанда ресімделеді. Бірақ олардың дұрыс және уақтылы орындалуы қызметкерлердің талаптарын барынша азайтады, мысалы, жұмыс беруші оларға уақытты қысқарту туралы ескерту бермеді және бос жұмыс орындарын ұсынбады. Және олар еңбек инспекциясына немесе сотқа шағымданса да, бұл құжаттар жұмыс берушіге өз ісін дәлелдеуге көмектеседі.
Қандай құжаттарды және қашан толтыру керек?
ҚАДАМ 1. Қысқарту туралы шешім қабылдау
Ол үшін сізге бұйрық беру керек:
- <или>штаттық кестені өзгерту туралы, егер одан кейбір лауазымдар толығымен алынып тасталса (штаттарды қысқарту);
- <или>қызметкерлер санының қысқаруы туралы, егер қызметкерлердің саны барлық немесе кейбір лауазымдарда азайса (қызметкерлердің санын қысқарту).
Бірақ көбінесе бұл іс-шаралар бір уақытта өткізіледі, содан кейін бәрі бір ретпен біріктіріледі. Дәл осы бұйрықпен ұйым қызметкерлерінің арасынан келесі мәселелермен айналысатын комиссияны бекіту мағынасы бар:
- жұмыстан босатылатын қызметкерлердің тізімін жасау;
- жұмыстан босатылғандар үшін бос жұмыс орындарын таңдау;
- оларға алдағы қысқарту туралы хабарламалар беру.
Міне, осындай бұйрықтың мысалы.
№ 11 Бұйрық
Мәскеу қ
Штаттық кестені өзгерту және қызметкерлер санын қысқарту туралы
1-Прядильная көшесі, 3 мекенжайы бойынша дүкеннің жабылуына байланысты.
БҰЙЫРАМЫН:
1. 01.02.2010 жылғы штаттық кестеге өзгертулер енгізілсін, одан мынадай штат бірлігі алынып тасталсын:
- мерчандайзер – 1 бірлік;
- маркетолог - 1 бірлік
2. Мынадай лауазымдардағы қызметкерлер саны қысқартылсын:
- сату жөніндегі менеджер – 1 бірлікке;
- сатушы - 2 бірлікке.
3. 01.02.2010 бастап штаттық кестеге енгізілген өзгерістер 2013.06.01 бастап қолданысқа енгізіледі.
4. Қызметкерлердің штаты мен санын қысқарту жөніндегі шараларды жүзеге асыру үшін құрамында: комиссия құрылсын:
- комиссия төрағасы И.Н. Белоусова – кадр инспекторы;
- Комиссия мүшелері:
- О.И. Васильева – бухгалтер;
- И.И. Ковалева - сату жөніндегі менеджер.
5. Төлем комиссиясы:
- жұмыстан босатылатын қызметкерлердің тізімін дайындау;
- аумақтық хабарламалар дайындау жұмыспен қамту органыалдағы қысқарту туралы;
- жұмыстан босатылған жұмысшыларды бар бос орындарды ескере отырып, басқа жұмыстармен қамтамасыз ету бойынша ұсыныстар дайындау;
- қызметкерлерге еңбек шартының алдағы тоқтатылуы және осыған байланысты оларға берілетін құқықтар мен кепілдіктер туралы хабарлауға.
6. Осы бұйрықтың орындалуын бақылау комиссия төрағасы И.Н. Белоусов.
2-ҚАДАМ. Жұмыспен қамту агенттігіне хабарлама жібереміз
Назар аударыңыз
Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға 2 аптадан кешіктірмей жұмыспен қамту органына хабарлайды.
Бір ғана қызметкерді қысқартатын болсаңыз да, қысқарту туралы жұмыспен қамту органына хабарлау қажет. Хабарлама қызметкерді жұмыстан шығарудың күтілетін күніне дейін жіберілуі керек Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82; баптың 2-тармағы. 25. 19.04.91 N 1032-1 Заңымен:
- <если>қысқарту болмайды жаппай жұмыстан босату- 2 айдан кешіктірмей;
- <если>қысқарту жаппай жұмыстан шығаруға әкеледі - 3 айдан кешіктірмей.
Мақұлданған хабарландыру нысаны жоқ. Сіз оны осылай құрастыра аласыз.
«Рассвет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі
129111, Мәскеу,
ст. Халтуринская, 11,
1 корпус, тел.: 1111111
Бас
жұмыспен қамту орталығы
Шығыс әкімшілік
Мәскеу аудандары
Сілтеме. № 18 27.03.2013 ж
ХАБАРЛАНДЫРУ
Осымен 2013 жылғы 31 мамырда осы баптың 1-бөлігінің 2-тармағында көзделген негіздер бойынша жұмыстан босату туралы хабарлаймыз. 81 Еңбек кодексіРФ (қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту), «Рассвет» ЖШС келесі қызметкерлері:
Себебі: 25.03.2013 жылғы No11 бұйрық
3-ҚАДАМ. Біз қызметкерге хабарлама береміз
Әрбір жұмыстан босатылған қызметкерге алдағы жұмыстан босату туралы жазбаша және қол қоюға қарсы ескерту керек. Ескерту қажет:
- <или>7 күнтізбелік күннен кешіктірмей, егер бұл маусымдық жұмысшы болса Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 296;
- <или>3-тен кешіктірмей күнтізбелік күндерегер қызметкермен еңбек шарты 2 айға дейінгі мерзімге жасалған болса Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 292;
- <или>2 айдан кешіктірмей - барлық басқа қызметкерлерге м Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы.
МЕНЕДЖЕРГЕ АЙТУ
Кімге жұмыспен қамту органына хабарлау мерзімдерін бұзбау,жаппай қысқартудың болатынын анықтау қажет. Ол үшін кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасындағы салалық, аумақтық немесе аймақтық келісімді қарастыру қажет. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82.
Егер келісімдерде бұл туралы ештеңе айтылмаса, онда жаппай жұмыстан шығару артық деп саналады. бекітілген Ереженің 1-тармағы. Үкіметтің 05.02.93 жылғы No 99 Қаулысы:
- <или>30 күн ішінде 50 және одан да көп адам;
- <или>60 күнде 200 немесе одан да көп адам;
- <или>90 күнде 500 немесе одан да көп адам.
Бұл хабарламада жұмыстан шығарылатын кез келген қызметкер (соның ішінде маусымдық және уақытша) ұсынылуы керек қолайлы жұмыссол елді мекендегі ұйымыңызда, егер ол хабарламаны жеткізу кезінде болса. Мен лайықты деп санаймын Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і:
- <или>қызметкердің біліктілігіне және денсаулық жағдайына сәйкес келетін бос лауазым (жұмыс);
- <или>қызметкер біліктілігі мен денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алатын бос төменгі лауазым (төменгі ақы төленетін жұмыс).
Жұмыс беруші келісімдерде, ұжымдық немесе еңбек шарттарында көзделген жағдайда ғана басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і.
Егер қызметкерге ескертілген күннен бастап жұмыстан босатылғанға дейінгі кезеңде лайықты бос орындар пайда болса, онда олар да оған ұсынылуы керек.
Алдағы қысқарту туралы хабарлама екі данада ресімделуі керек, оның біреуі қызметкерге тапсырылады, ал екіншісі хабарламаны алғаны туралы оның қолымен қызметкердің жеке ісінде сақталады.
«Рассвет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі
Сатушы Абрамова Ольга Николаевна
ХАБАРЛАНДЫРУ
Құрметті Ольга Николаевна,
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180, бұйрық негізінде қызметкерлер санының қысқартылуына байланысты сізге хабарлаймыз. бас атқарушы директор«Рассвет» ЖШС 2013 жылғы 25 наурыздағы № 11 «Штат кестесін өзгерту және қызметкерлер санын қысқарту туралы» Сіз атқаратын сатушының лауазымы 01.06.2013 жылдан бастап қысқартылуға жатады.
Сізге 10 000 рубль жалақымен қоймашы ретінде басқа жұмысқа ауысуды ұсынамыз. Қазіргі уақытта біздің ұйымда басқа лайықты бос орындар жоқ. Сізге ұсынылған қоймашы жұмысына ауысудан бас тартқан жағдайда, сондай-ақ сізге ұсынылатын басқа бос лауазымдарға (жұмыстарға) ауысудан бас тартқан жағдайда, егер бар болса, 05-ке дейінгі мерзімде хабарлаймыз. /31.01.2013 ж., Сіздің біліктілігіңіз бен денсаулық жағдайыңызды ескере отырып, Сізбен еңбек шарты 2013 жылдың 31 мамырында 1-бөлігінің 2-тармағына сәйкес бұзылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і (ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту).
баптың 2-тармағына сәйкес жұмыстан босатылған кезде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес сізге орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді, ал орташа айлық жалақы 1-бапқа сәйкес жұмыс істеген уақыт үшін сақталады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-і, бірақ жұмыстан босатылған күннен бастап 2 айдан аспауы керек (жұмыстан шығу жәрдемақысын қоса алғанда). Жұмыстан шығарылған күннен бастап 3 ай ішінде жұмыстан босатылғаннан кейін екі апта ішінде осы органға хабарласып, оған жұмысқа орналаспаған жағдайда, жұмыспен қамту қызметі органының шешімі бойынша орташа жалақы төленеді.
Қызметкердің ауыстыруға келісімімен Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66, 72, 72.1-баптары; бекітілген Ереженің 4-тармағы. Үкіметінің 2003 жылғы 16 сәуірдегі N 225 қаулысы:
- оған қосымша келісім жасайды еңбек шартыбасқасына ауыстыру туралы тұрақты жұмыс;
- қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрық шығару. Сіз негізге ала аласыз бірыңғай нысаны№ Т-5 немесе Т-5а;
- қызметкердің еңбек кітапшасына ауысу туралы жазба енгізу;
- қызметкердің жеке картасының «Жұмысқа орналастыру және басқа жұмысқа ауыстыру» бөлімінде ауысу туралы ақпаратты көрсетеді, онда ол қол қоюы керек.
Егер қызметкерге хабарламаны тапсыру кезінде ұйымда лайықты бос жұмыс орындары болмаса, онда хабарламада ауыстыру туралы ұсыныстың орнына мыналар көрсетіледі.
Қазіргі уақытта «Рассвет» ЖШС жоқ екенін хабарлаймыз бос орындарСіздің біліктіліктеріңізге сәйкес және төмен төленетін лауазымдар, біліктілігіңіз бен денсаулық жағдайыңызды ескере отырып орындауға болатын жұмыс. Мұндай бос орындар Компанияда 2013 жылдың 31 мамырына дейін пайда болса, олар сізге жазбаша түрде ұсынылады.
4-ҚАДАМ. Біз жұмыстан мерзімінен бұрын босату туралы келісім жасаймыз
Қысқарту үшін жұмыстан босатылған кезде қызметкерге төленетін төлемдер туралы оқыңыз:Егер қызметкер қарсы болмаса, онда онымен еңбек шарты қосымша өтемақы төлей отырып, жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін бұзылуы мүмкін. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы.
Сіз осындай келісім жасай аласыз.
Қызметкерлер санының қысқаруына байланысты жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін еңбек шартын бұзу туралы келісім
Мәскеу қ
Қоғаммен жауапкершілігі шектеулі«Таң», бұдан әрі «Жұмыс беруші», бір жағынан Жарғы негізінде әрекет ететін бас директор Пономарев Алексей Иванович және сатушы лауазымын атқаратын Иванова Полина Ивановна бұдан әрі – «Қызметкер», керісінше, келесілер туралы келісімге келді.
Қызметкерлердің саны мен штатының қысқартылуына байланысты («Рассвет» ЖШС Бас директорының 2013 жылғы 25 наурыздағы № 11 бұйрығы) Қызметкер сатушы ретінде жұмыс істейтін штат бірлігі 1 маусымнан бастап қысқартуға жатады, 2013 ж., ол туралы Қызметкерге 2013 жылғы 29 наурызда қол қоюға қарсы жазбаша хабарлама жіберілді.
Тараптар 01.04.2013 жылы Жұмыс беруші мен Жұмыскер арасындағы 01.03.2010 жылғы № 10 ТД еңбек шартын бұзу туралы келісімге келді.
1-бөлігінің 2-тармағына сәйкес жұмыстан босатылған кезде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес қызметкерге орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді, орташа айлық жалақы 1-бапқа сәйкес жұмыс істеген кезең үшін сақталады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабына сәйкес, сондай-ақ жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін екі орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан босату үшін қосымша өтемақы төленді (РФ Еңбек кодексінің 180-бабы).
| Сатушы |
П.И. Иванова |
Жұмыс беруші екенін ескеріңіз мерзімінен бұрын жұмыстан шығаруқысқарту әрқашан тиімді бола бермейді. Өйткені, егер сіз ескерту кезеңінде қысқартылатын қызметкерді экономикалық, технологиялық немесе ұйымдастырушылық себептермен жұмыспен қамтамасыз ете алмасаңыз, онда сіз қарапайым өтініш бере аласыз. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2. Ал оған жұмыс берушінің кінәсі болмаған жағдайда жалақының немесе тарифтік мөлшерлеменің 2/3 мөлшерінде және Өнер. 157 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Ал мерзімінен бұрын жұмыстан босату үшін қосымша өтемақы орташа жалақы негізінде есептеледі және ол әдетте қызметкердің ескерту кезеңінде жұмысы үшін алатын жалақысынан немесе тарифтік мөлшерлемеден көп болады.
5-ҚАДАМ. Біз жұмыстан босатылған қызметкерлерді жұмыстан шығару туралы бұйрық жасаймыз
Негіз ретінде сіз No Т-8 немесе Т-8а бірыңғай нысанын ала аласыз.
Бұйрық жұмыстан босатылған күннен кешіктірілмей жасалуы керек.
Қызметкерді қол қоюға қарсы осы бұйрықпен таныстыруды ұмытпаңыз. Егер ол бас тартса, бұл туралы бұйрыққа белгі қойыңыз (мысалы, «Қол қоюға қарсы бұйрықпен танысудан бас тартты») Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1.
6-ҚАДАМ. Біз еңбек кітапшасына және қызметкердің жеке картасына жұмыстан босату туралы хаттаманы жасаймыз
Жұмыстан босатылған күні қызметкерге жұмыстан босату туралы жазбасы бар еңбек кітапшасы берілуі керек және Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1.
Жұмыстан босату себебі мен күні, сондай-ақ жұмыстан босату туралы бұйрықтың күні мен нөмірі қызметкердің жеке картасының соңғы бөлімінде көрсетілуі керек, онда ол да қол қоюы керек.
Ұйымда кәсіподақ болса
Бұл жағдайда қосымша қажет:
- қысқарту туралы кәсіподақ ұйымына жұмыстан босату туралы бірдей мерзімде және жұмыспен қамту агенттігімен бірдей нысанда хабарлаңыз (2-қадамды қараңыз), тіпті жұмыстан босатылғандар кәсіподақ емес жұмысшылар болса да. Кәсіподақ осы хабарламаны алған күнді жазып алуды ұмытпаңыз, өйткені осы күнге дейін қызметкерлерді жұмыстан босату туралы ескертуді бастау мүмкін емес (3-қадамды қараңыз). Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82;
- егер қызметкер кәсіподақ мүшесі болса немесе жұмыс жөніндегі комиссияның мүшесі болса, кәсіподақ ұйымына жұмыстан босату туралы бұйрықтың жобасын жіберу еңбек даулары, оған штаттық кестені өзгерту немесе санын азайту туралы бұйрықтың көшірмесін қоса беру (1-қадамды қараңыз) Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 82, 171-баптары. Мұндай қызметкерді жұмыстан шығаруға уақыт алу үшін сізде бір ай (қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздығы, оның демалыста болуы және жұмыс орнын (лауазымы) сақталған кездегі жұмыста болмаған басқа да кезеңдерді қоспағанда) бастап кәсіподақ комитетінің қорытындысын алған күн Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 373-бабы. Оның пікірін білу үшін сізге ең көбі 10 жұмыс күні қажет. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 373-бабы:
Кәсіподақ ұйымына өз пікірін жазбаша түрде білдіруі үшін бұйрық жобасы түскен күннен бастап 7 жұмыс күні беріледі;
Орындауға 3 жұмыс күні бөлінуі керек бірлескен консультацияларқызметкерді жұмыстан шығарумен келіспесе кәсіподақпен. Олардың нәтижелері құжатталуы керек.
Яғни, бұйрық жобасы қысқартылған қызметкерді жұмыстан босатудың белгіленген мерзіміне дейін бір айдан ерте емес және 10 жұмыс күнінен кешіктірмей кәсіподақ комитетіне жіберілуі тиіс. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 373-бабы.
Бірлескен консультациялар кезінде кәсіподақ тарапынан қарсылықтардың болуы және келісімге келмеуі қызметкерді – кәсіподақ мүшесін жұмыстан шығаруға кедергі келтірмейтінін ескеріңіз. Алайда, қызметкердің немесе кәсіподақтың мұндай жұмыстан шығаруына 10 күн ішінде еңбек инспекциясына шағымдануға болады, егер жұмыстан шығару заңсыз деп танылса, жұмыстан босатылған қызметкерді мәжбүрлі жұмысқа ақы төлей отырып, жұмысқа қалпына келтіре алады. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 373-бабы.
Жұмыстан босатудың жоғарыда көрсетілген тәртібін сақтау қызметкердің жұмысқа қайта алынуының және еңбек инспекциясының ресми негіздер бойынша айыппұл салуынан, яғни жай ғана сол немесе басқа қағаздың болмауына немесе оның ақаулығына байланысты кепілдіктердің бірі болып табылады. .
Кәсіпорындағы ұйымдастыру іс-шаралары штаттық тізімнен бір немесе бірнеше лауазымдарды алып тастаумен қатар жүруі мүмкін. Егер қызметкер көрсетілген лауазымға тіркелген болса, ол басқа жерге ауыстырылуы немесе қысқартылуы керек. Бұл мақалада біз жұмыс беруші ұстануға тиіс штаттық кестедегі лауазымды қысқарту тәртібін талдаймыз.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің міндетті талаптары
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыстан босату деген нені түсінеді? Бұл процедураға ерекшелік кіреді штат құрылымынақты лауазымдар, ал азамат жұмыстан шығарылғаннан кейін бос лауазымға басқа қызметкер қабылданбайды. Мұндай шешімді компанияның иелері немесе оның басшысы қабылдай алады, ал оның себептері жұмыс процесін оңтайландыру, қордың қысқаруы болуы мүмкін. жалақыжәне т.б.
Лауазымды қысқарту кезінде заңның барлық талаптарын орындау үшін кәсіпорын келесі әрекеттерді орындауы керек:
- қысқартылатын лауазымдардың тізбесін анықтау – бұл үшін жаңартылған штаттық кесте қолданылады;
- қысқартуға болмайтын адамдардың санаттарын анықтау - мысалы, жүкті әйелдерді қысқарту үшін жұмыстан шығаруға болмайды, сондықтан штаттық тізімнен лауазымды алып тастау үшін қызметкер басқа жұмыс орнына ауыстырылуы керек;
- жұмыс орнын сақтауға артықшылық құқығы бар адамдарды анықтау (отбасылық міндеттері бар адамдар және т.б.);
- жұмыстан босатылуға жатпайтын қызметкерлерді басқа лауазымдарға ауыстыру шараларын жүзеге асыруға;
- қысқартылған мамандарға алдағы жұмыстан босату туралы ескерту беру - бұл жұмысты тоқтатуға дейін екі айдан кешіктірілмей жасалуы керек. еңбек қатынастары;
- себебін – жұмыс орнын қысқартуды көрсете отырып, еңбек қатынастарын тоқтату туралы бұйрық шығару;
- қысқартылған мамандарға кепілдік берілген төлемдерді есептеу - жұмыс істеген сағаты үшін ақшалай сыйақы, жұмыстан шығу жәрдемақысы және т.б.;
- сілтеме жасай отырып, еңбек кітапшасына жазба енгізіңіз 2 сағ 1 бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і- құжат қызметкерге соңғы жұмыс күнінен кешіктірілмей берілуі керек.
Назар аударыңыз! Компания бірден бірнеше лауазымды қысқартуы мүмкін. Сондықтан бұл процедуралар жұмыстан босату туралы бұйрыққа енгізілген әрбір қызметкер үшін сақталуы керек.
Жұмыс берушінің міндеттемелерінің бұл тізімі таусылмайды. Қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін екі ай ішінде ол орташа жалақысын өтеуге міндетті. Оның үстіне, егер жұмыспен қамту бөлімінен ұсыныс түссе, заң үшінші айға да осындай төлемге рұқсат береді.
Қандай төлемдер төленеді
Қызметкерлерге жазбаша ескерту жасалғаннан кейін компания әрбір қысқартылған лауазым бойынша бұйрық шығарады. Бұйрықтың мазмұны еңбек қатынастарын тоқтату күнін жазады - бұл төленетін төлемдерді дұрыс есептеу үшін қажет болады. Ол үшін тапсырыс бухгалтерияға беріледі, ол келесі төлемдерді есептеуі керек:
- ақшалай сыйақы – кепілдік берілген үстемеақылар мен қосымша төлемдерді ескере отырып, еңбек шарты бойынша жалақының мөлшеріне негізделеді;
- ынталандыру төлемдері қарастырылған еңбек шартыжәне жергілікті актілер;
- РКС және ХҒС жұмысы үшін өтемақылар мен үстемеақылар;
- демалыс төлемі немесе ақшалай өтемақыпайдаланылмаған демалыс күндері үшін;
- орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы;
- қызметкер жұмыстан босатылғанға дейін немесе жұмыстан шыққаннан кейін 30 күн ішінде тапсырған ауруға байланысты төлемдер;
- жұмыстан шығарылғаннан кейінгі бірінші айдағы орташа жалақыны өтеу (бұл төлем жеке өтініш негізінде жұмыстан босатылғаннан кейін дереу беріледі).
Назар аударыңыз! Төлемдердің құрамы мекеменің қызмет ету саласына және жергілікті актілердің мазмұнына байланысты айтарлықтай кеңірек болуы мүмкін. Мәселен, Ішкі істер министрлігіндегі лауазымдарды қысқарту кезінде қызметкерлер қосымша 7 жалақыға дейін алатын болады.
Есептеу ақшалай сыйақыжәне демалыс стандартты ережелер бойынша өтеді. Жұмыстан шығу жәрдемақысын есептеу үшін маманның кәсіпорында жұмыс істеген соңғы 12 айдағы орташа жалақысы есепке алынады. Егер бұл уақыт кезеңі бір жылға жетпесе, пропорционалды қатынас қолданылады. Сол сияқты, өтемақы жұмыстан шығарылғаннан кейін 2 немесе 3 ай бойы кірісті сақтау үшін есептеледі.
Жеке табыс салығын ұстау кезінде арнайы ереже де қолданылады. жұмыстан шығу жәрдемақысыбасқа төлемдер түрлерінен айырмашылығы салық салынбайды. Сондай-ақ, жұмыстан шығу жәрдемақысынан басқа барлық есептелген сомадан атқару парағы бойынша шегерімдер болады.
Азамат бұл төлемдерді қашан ала алады? Жұмыс беруші мұны жұмыстың соңғы күнінен кешіктірмей орындауға міндетті, әйтпесе кешіктірілген әрбір күн үшін өсімпұл алынады. Есептелген соманы кәсіпорынның кассасы арқылы немесе банк картасына аудару арқылы қолма-қол төлеуге болады.
Орташа табысы үшін өтемақы алу үшін және жұмыстан шығарылғаннан кейінгі екінші және үшінші айлар үшін азамат өтініш беруі керек. Мұндай өтемақы бұрынғы қызметкер таппаған жағдайда төленеді жаңа жұмысжәне жұмыспен қамту қызметінде тіркелген. Бұл фактіні растау үшін жұмыссыз мәртебесі туралы анықтама ұсынылады.
Қандай құжаттарды беру керек
Жұмыстың соңғы күні азамат толтырылған еңбек кітапшасын алуы керек. Жазбада бұйрықтың егжей-тегжейлері (күні мен нөмірі), жұмыстан босату мәтіні және сілтемесі болады. 2 сағ 1 бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і. Қызметкер әрбір жазбаның мазмұнымен қол қоюға қарсы танысады. Егер қызметкердің болмауына байланысты құжатты жеткізу мүмкін болмаса немесе ол нысанды алудан бас тартса, оны пошта арқылы жіберуге болады.
Азамат ала алатын басқа құжаттарға жалақы туралы анықтама, жұмыстан босату туралы бұйрықтың көшірмесі, 2-NDFL сертификаты, сондай-ақ басқа да нысандардың куәландырылған көшірмелері кіреді. еңбек қызметі. Бұл құжаттарды алу үшін сіз тәуелсіз өтініш беруіңіз керек және оны орындау мерзімі 3 күннен аспайды.
