रशियन फेडरेशनचे शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालय
काम संस्था
अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन विभाग
वैशिष्ट्य: संस्था व्यवस्थापन
कोड: 061100
अभ्यासक्रम कार्य
शिस्तीनुसार: व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे
विषयावर: व्यवस्थापन मानवी संसाधनांद्वारे
सादर केले:_______________________________________
गट 121 चा विद्यार्थी
प्रमुख: ______________________________ ए.आर. फट्टाखोवा
नाबेरेझ्न्ये चेल्नी
परिचय
1. मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या कार्यक्षमतेची खात्री करा
निर्मिती कामगार संसाधने
कामगार विकास
कर्मचार्यांच्या कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता सुधारणे
2. कामाझ ऑटोमोबाईल प्लांटमध्ये मानवी संसाधन व्यवस्थापनासाठी आधुनिक दृष्टिकोन
२.१. निर्मिती कर्मचारी राखीव KAMAZ साठी
२.२. म्हणून आउटस्टाफिंग नवीन प्रणालीमानव संसाधन व्यवस्थापन
२.३. कामगार संरक्षण सुनिश्चित करणे आणि औद्योगिक सुरक्षा
निष्कर्ष
वापरलेल्या स्रोतांची आणि साहित्याची यादी
परिचय
उत्पादकता आणि उत्पादनाची कार्यक्षमता वाढवणे ही एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाची मुख्य समस्या आहे. व्यवस्थापनाचा उत्पादकतेवर होणारा परिणाम दोन क्षेत्रांमध्ये सर्वात स्पष्टपणे दिसून येतो: मानवी (श्रम) संसाधन व्यवस्थापन आणि एंटरप्राइझच्या थेट उत्पादन क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन.
मानवी संसाधन व्यवस्थापन हे एखाद्या एंटरप्राइझच्या जीवनातील सर्वात महत्त्वाचे क्षेत्र म्हणून ओळखले जाते, जे त्याची कार्यक्षमता वाढविण्यास सक्षम आहे.
मानव संसाधन व्यवस्थापन प्रणाली कर्मचार्‍यांसह काम करण्याच्या पद्धतींमध्ये सतत सुधारणा आणि देशी आणि परदेशी विज्ञानाच्या उपलब्धींचा वापर आणि सर्वोत्तम उत्पादन अनुभव.
कर्मचारी, नियोक्ते आणि एंटरप्राइझच्या इतर मालकांसह मानवी संसाधन व्यवस्थापनाचे सार म्हणजे संस्थात्मक, आर्थिक, सामाजिक-मानसिक आणि कायदेशीर संबंधनियंत्रणाचा विषय आणि ऑब्जेक्ट. हे संबंध तत्त्वे, पद्धती आणि कर्मचार्यांच्या आवडीनिवडी, वर्तन आणि क्रियाकलापांवर त्यांचा जास्तीत जास्त वापर करण्यासाठी प्रभावाच्या स्वरूपावर आधारित आहेत.
कार्मिक व्यवस्थापन व्यापते अग्रगण्य स्थानएंटरप्राइझ व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये. पद्धतशीरपणे, व्यवस्थापनाच्या या क्षेत्रामध्ये एक विशिष्ट वैचारिक उपकरणे आहेत, विशिष्ट वैशिष्ट्ये आणि कार्यप्रदर्शन निर्देशक आहेत, विशेष कार्यपद्धती आणि पद्धती आहेत - प्रमाणन, प्रयोग आणि इतर; अभ्यासाच्या पद्धती आणि श्रम सामग्रीच्या विश्लेषणाच्या दिशानिर्देश विविध श्रेणीकर्मचारी
या अभ्यासक्रमाच्या कार्यामध्ये दोन विभाग आहेत:
पहिला विभाग - सैद्धांतिक - कर्मचार्यांच्या वर्तनाच्या व्यवस्थापनाशी संबंधित सर्व पैलू प्रकट करतो, हे कामगार संसाधनांच्या निर्मितीवर आणि विकासावर परिणाम करणारे घटक आहेत, कर्मचार्यांच्या कामकाजाच्या जीवनाची तयारी, प्रशिक्षण आणि सुधारण्यासाठी विविध पद्धती, कर्मचारी, परस्पर मतभेद आणि कर्मचार्‍यांची प्रेरणा, भरती आणि भरतीच्या पद्धती आणि बरेच काही.
दुसरा विभाग - व्यावहारिक - एंटरप्राइझच्या विशिष्ट उदाहरणावर मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या सर्व समस्या प्रतिबिंबित करतो (विशेषतः, नाबेरेझ्न्ये चेल्नी शहरात स्थित KamAZ OJSC च्या ऑटोमोबाईल प्लांटमध्ये). येथे वैशिष्ट्ये आहेत आधुनिक दृष्टीकोनकर्मचार्‍यांची निर्मिती, प्लांटच्या कर्मचार्यांच्या व्यावसायिकतेची पातळी, आउटस्टाफिंगच्या नवीन पद्धतीचा परिचय आणि वनस्पतीच्या प्रदेशावर औद्योगिक सुरक्षा सुनिश्चित करण्याची प्रभावीता.
अशा प्रकारे तयार केलेल्या कामामुळे मानवी संसाधन व्यवस्थापनाची अष्टपैलुत्व स्पष्टपणे दर्शविणे शक्य होते.
अभ्यासाचा उद्देश टर्म पेपरदेणे सामान्य वैशिष्ट्येकार्यक्षमता, मानवी संसाधन व्यवस्थापनासाठी क्रियाकलापांचे क्षेत्र, उदयोन्मुख समस्या ओळखणे आणि KamAZ OJSC चे उदाहरण वापरून त्यावर मात करण्याच्या पद्धतींचा अभ्यास करणे
अभ्यासक्रमाचे कार्य म्हणजे श्रम संसाधनांच्या निर्मिती आणि विकासाच्या क्रियाकलापांचा अभ्यास करणे तसेच कर्मचार्यांच्या कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता सुधारणे.
टर्म पेपर तयार करताना, गोंचारोव्ह V.I., Maslova E.V., Odegov Yu.G. यांच्या विविध साहित्यकृतींचा मोठ्या प्रमाणावर वापर करण्यात आला. इ. आणि नियतकालिके- खालिमोव्ह एम., बेलोनोझकिन टी., खाझिव्ह आय., कमलोव्ह यू.जी. यांचे लेख. इ.
1. मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या कार्यक्षमतेची खात्री करा
१.१. श्रम संसाधनांची निर्मिती
एंटरप्राइझची मानव संसाधन व्यवस्थापन प्रणाली ही उद्दिष्टे, उद्दिष्टे आणि मुख्य क्रियाकलापांचा परस्परसंबंधित संच आहे. विविध प्रकारचे, फॉर्म, पद्धती आणि योग्य व्यवस्थापन यंत्रणा ज्याचा उद्देश उत्पादन कार्यक्षमता, श्रम उत्पादकता आणि कामाच्या गुणवत्तेत सतत वाढ करणे सुनिश्चित करणे.
मानव संसाधन व्यवस्थापन संपूर्णतेचा संदर्भ देते संस्थात्मक उपायकर्मचार्‍यांची (कर्मचारी) इष्टतम निर्मिती आणि त्यांच्या क्षमता आणि क्षमतांचा पूर्ण वापर करण्याच्या उद्देशाने उत्पादन प्रक्रिया. हे व्यवस्थापन खालील व्यवस्थापन क्रियांसह एक बहु-चरण प्रक्रिया आहे:
अ) एंटरप्राइझची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक श्रम संसाधनांचे नियोजन करणे;
ब) वैयक्तिक उमेदवारांची भरती आणि राखीव जागा तयार करणे;
c) भरती प्रक्रियेदरम्यान तयार केलेल्या राखीव जागांमधून नोकरीच्या बदलीसाठी सर्वोत्तम उमेदवारांची निवड;
ड) व्याख्या मजुरीआणि कामगार बाजारातील स्थिती आणि एंटरप्राइझची क्षमता प्रतिबिंबित करणारे फायदे, तसेच रिक्त जागा भरण्यासाठी विशिष्ट उमेदवारांना नियुक्त करण्यात स्वारस्य;
e) व्यावसायिक अभिमुखता आणि नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन;
f) कामगार कौशल्यांचे प्रशिक्षण आणि कामाच्या प्रभावी कामगिरीसाठी त्यांची पात्रता सुधारणे;
g) मूल्यांकन कामगार क्रियाकलापकर्मचारी
h) पदोन्नती आणि पदोन्नतीसह कर्मचार्‍यांची हालचाल, दुसर्या नोकरीवर बदली करणे आणि बडतर्फ करणे;
i) संस्थात्मक आणि उत्पादन पदानुक्रमाच्या सर्व स्तरांवर एंटरप्राइझ व्यवस्थापनासाठी व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण.
सर्वसाधारणपणे, मानव संसाधन व्यवस्थापनामध्ये कामाच्या खालील क्षेत्रांचा समावेश होतो: श्रम संसाधनांची निर्मिती आणि विकास तसेच कर्मचार्यांच्या कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता वाढवणे आणि सुधारणे.
एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांच्या निर्मितीसाठी क्रियाकलापांमध्ये हे समाविष्ट आहे: संसाधन नियोजन, भरती, रिक्त जागा भरण्यासाठी उमेदवारांची निवड, वेतन आणि फायदे निश्चित करणे.
एंटरप्राइझची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक संसाधनांचे नियोजन मंजूर कर्मचारी स्तर पूर्ण करण्यासाठी या प्रक्रियेच्या अंमलबजावणीसाठी काही प्रक्रिया लागू करून केले जाते.
उपलब्ध संसाधनांचे मूल्यांकन कर्मचार्यांच्या व्यवस्थापनावरील कामाचे आयोजन करण्याचा आधार आहे. मूल्यांकन प्रक्रियेत, व्यवस्थापनाने एंटरप्राइझची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांची वास्तविक उपलब्धता, त्यांची पर्याप्तता आणि गुणवत्ता निश्चित केली पाहिजे. अशा मूल्यांकनाच्या परिणामांमुळे भविष्यातील गरजांचा अंदाज सुनिश्चित करणे शक्य होते, जे एंटरप्राइझच्या अल्प-मुदतीच्या आणि दीर्घकालीन उद्दिष्टांसाठी (योजना) स्वतंत्रपणे केले जाते. कर्मचार्यांच्या श्रेणी ओळखण्याकडे विशेष लक्ष दिले पाहिजे, ज्याची गरज श्रमिक बाजारपेठेत मर्यादित पुरवठ्यासह वाढली पाहिजे. विशिष्ट वैशिष्ट्यांमधील कामगारांच्या भिन्नतेसह कर्मचार्‍यांची सामान्य गरज देखील भाकित केली जाते.
श्रम संसाधनांच्या गुणात्मक निर्मितीसाठी, व्यवस्थापनास विशिष्ट नोकरीची कार्ये आणि त्याची वैशिष्ट्ये तपशीलवार माहित असणे आवश्यक आहे जे नोकर्या आयोजित करण्यासाठी (बदलणे) विशिष्ट कर्मचार्यांच्या आवश्यकता निर्धारित करतात.
कामाच्या सामग्रीच्या विश्लेषणाच्या परिणामांवर आधारित, ए कामाचे स्वरूपएखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍यासाठी, मुख्य कर्तव्यांची यादी, आवश्यक ज्ञान आणि कौशल्ये तसेच प्रत्येक पदासाठी कर्मचार्‍यांचे अधिकार. अशा सूचना एंटरप्राइझच्या सर्व पदांसाठी आणि वैशिष्ट्यांसाठी विकसित केल्या आहेत.
भरतीमध्ये सर्व पदांसाठी आणि वैशिष्ट्यांसाठी उमेदवारांचा आवश्यक राखीव जागा तयार करणे समाविष्ट आहे, ज्यामधून एंटरप्राइझ त्यासाठी सर्वात योग्य कर्मचारी निवडते. एंटरप्राइझ हे काम स्वतंत्रपणे करू शकते किंवा निवडीमध्ये सामील असलेल्या विशेष (सल्लागार) कंपन्यांकडे सोपवू शकते. आवश्यक कर्मचारी. रिझर्व्हची भरती अंतर्गत आणि बाह्य स्त्रोतांकडून केली जाते.
एंटरप्राइझमध्ये भरती मोठ्या प्रमाणात निर्धारित केली जाते कर्मचारी धोरणप्रशासन आणि विशिष्ट एंटरप्राइझमध्ये या समस्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग. अनेक प्रकरणांमध्ये विद्यमान मानव संसाधनांचा प्रभावी वापर कंपनीला नवीन भरतीशिवाय करू देते, विशेषत: जेव्हा पात्र कर्मचाऱ्यांचा विचार केला जातो. ही पद्धत थेट एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या पदोन्नतीशी संबंधित आहे. तुमच्या कर्मचार्यांना पदोन्नती देणे स्वस्त आहे. याव्यतिरिक्त, कामगार उत्पादकता आणि प्रगत प्रशिक्षण वाढविण्यात त्यांची स्वारस्य वाढते, संघातील नैतिक वातावरण सुधारते आणि कामगारांची त्यांच्या उद्योगाशी संलग्नता वाढते. इतर पद्धती देखील वापरल्या जातात: पात्र कर्मचार्यांना आमंत्रणासह रिक्त पदांबद्दल माहिती पाठवणे, तुमच्या कर्मचार्यांना त्यांच्या मित्रांना आणि ओळखीच्या लोकांना कामासाठी शिफारस करण्यास सांगणे इ. कंपनीला अतिरिक्त कर्मचाऱ्यांची आवश्यकता असल्यास अल्पकालीनकिंवा अतिरिक्त कामात थोडी रक्कम आहे, ते वापरण्याचा सल्ला दिला जातो अंतर्गत संरेखनपोस्ट या प्रकरणात, ज्या कर्मचाऱ्यांना तासाचे वेतन मिळत नाही त्यांच्यासाठी अतिरिक्त पुरस्कारांची एक प्रणाली विकसित करा.
बाह्य स्त्रोतांकडून कर्मचारी भरती करण्यासाठी खालील गोष्टींचा वापर केला जातो: वर्तमानपत्रे आणि व्यावसायिक मासिकांमध्ये जाहिरातींचे प्रकाशन; रोजगार संस्थांचा वापर (लोकसंख्येचा रोजगार); नेतृत्व कर्मचार्‍यांचा पुरवठा करणार्‍या (प्रशिक्षण) संस्थांना आवाहन करा आणि करारबद्ध लोकांना विशेष प्रशिक्षण अभ्यासक्रमासाठी पाठवा. सराव हे अत्यावश्यक दाखवते बाह्य स्रोतभरपाई देखील असे लोक असू शकतात ज्यांनी चुकून कामाच्या शोधात एंटरप्राइझमध्ये प्रवेश केला.
एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांच्या निर्मितीमध्ये रिक्त जागा भरण्यासाठी उमेदवारांची निवड हा एक महत्त्वाचा आणि जबाबदार टप्पा आहे. विशिष्ट रिक्त पदासाठी निवड निकषांची पूर्तता करणार्‍या अनेक अर्जदारांपैकी एक किंवा अधिक अर्जदारांची निवड करणे या प्रक्रियेचा समावेश आहे. विशिष्ट निवड प्रक्रियेची निवड श्रमिक बाजारावर देखील प्रभाव पाडते: जर ज्यांना घ्यायचे असेल तर रिक्त पदथोडेसे, मग अशी निवड तुलनेने सोपी आहे, जर बरेच अर्जदार असतील तर निवड अधिक कठीण होते.
वेतन आणि फायद्यांचे निर्धारण, एकीकडे, कर्मचारी निर्मितीची प्रक्रिया पूर्ण करते, दुसरीकडे, विशिष्ट नोकरीसाठी मोबदल्याच्या अटींच्या निर्धाराने विशिष्ट अर्जदाराशी वाटाघाटी करण्याची प्रक्रिया सुरू होते. नोकरीच्या बदलीसाठी राखीव ( कर्मचारी) एंटरप्राइझचे विभाग.
"पगार" या शब्दाचा संदर्भ आहे रोख बक्षीसकेलेल्या कामासाठी कर्मचाऱ्याला पैसे दिले जातात. एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझमधील मजुरीची रचना श्रमिक बाजारपेठेतील समान कामासाठी त्याच्या पातळी आणि परिस्थितीच्या सर्वेक्षणाच्या परिणामांचे विश्लेषण करून तसेच एंटरप्राइझची उत्पादकता आणि नफा यांचे विश्लेषण करून निश्चित केली जाते. वेतनाव्यतिरिक्त, कंपनी, नियमानुसार, आपल्या कर्मचार्यांना विविध अतिरिक्त फायदे प्रदान करते. पारंपारिक दृष्टिकोनसमान दर्जाच्या पात्रता आणि जबाबदारीच्या सर्व कर्मचार्यांना समान लाभ आहेत.
1.2. कामगार विकास
एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाने कर्मचार्यांच्या क्षमतेमध्ये सर्वांगीण वाढ करण्यासाठी सतत कार्य केले पाहिजे. हे कार्य सतत उत्पादकता वाढ सुनिश्चित करणे आणि एंटरप्राइझच्या मानवी संसाधनांचे मूल्य वाढवणे, तसेच त्यांचा तर्कसंगत वापर करण्याचे उद्दिष्ट असले पाहिजे.
कामगार संसाधनांची क्षमता विकसित करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या मुख्य पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे: एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या संघात व्यावसायिक अभिमुखता आणि अनुकूलन जेव्हा त्याला कामावर ठेवले जाते, तसेच कामाच्या प्रभावी कामगिरीसाठी कामगार कौशल्यांचे प्रशिक्षण, व्यावसायिक प्रशिक्षण, प्रशिक्षण आणि प्रगत. प्रशिक्षण
करिअर मार्गदर्शन आणि कार्यसंघामध्ये सामाजिक अनुकूलन हे कर्मचार्‍यांचे कार्य अधिक उत्पादनक्षम बनविण्यासाठी एक विश्वासार्ह माध्यम आहे. एंटरप्राइझसाठी अर्ज करताना नवीन कर्मचारीमागील कामात प्राप्त केलेले अनुभव आणि दृष्टीकोन आपल्यासोबत आणते, जे फ्रेमवर्कमध्ये बसू शकतात किंवा नसू शकतात व्यावसायिक आवश्यकताआणि संघातील विद्यमान संबंध. सामाजिक अनुकूलन ही शक्तीचे संबंध समजून घेण्याची प्रक्रिया आहे, व्यवस्थापन आणि संघाद्वारे सामायिक केलेल्या मूल्यांची जाणीव आहे, जी एंटरप्राइझचे अंतर्गत वातावरण निर्धारित करते. वर गंभीर परिणाम होतो सामाजिक अनुकूलनएंटरप्राइझच्या संस्थात्मक संस्कृतीची निर्मिती प्रदान करते.
नियुक्तीच्या वेळी, उमेदवाराला एंटरप्राइझबद्दल माहिती प्रदान केली जाते. त्याच वेळी, माहिती अशी असावी की त्याच्या प्रक्रियेत नवीन कर्मचाऱ्याच्या अपेक्षा भविष्यातील कामवास्तववादी होते. यानंतर विशेष कार्य कौशल्यांचे प्रशिक्षण आणि काय आहे याबद्दल मुलाखत दिली जाते प्रभावी कामया उपक्रमात. नियम, कार्यपद्धती आणि वरिष्ठ अधिकार्‍यांच्या सूचना कर्मचार्यांना एंटरप्राइझ संघाशी जुळवून घेण्यासाठी औपचारिक अतिरिक्त पद्धतींचे प्रतिनिधित्व करतात.
कामगार कौशल्यांमध्ये कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण. व्यावसायिक प्रशिक्षणकर्मचार्‍यांची योग्यता आणि कामगार कौशल्ये सुधारण्यासाठी एंटरप्राइझसाठी प्रभावीपणे कार्य करणे आवश्यक आहे, कारण कर्मचार्यांच्या उच्च श्रम उत्पादकतेची सतत आवश्यकता असते. कर्मचार्‍यांची एकूण गुणवत्ता प्राप्त करण्याचा एक मार्ग म्हणजे सर्वात योग्य आणि सक्षम नवीन कर्मचार्‍यांची निवड करणे, व्यवस्थापनाने त्यांच्या कर्मचार्‍यांसाठी पद्धतशीर शिक्षण आणि प्रशिक्षण कार्यक्रम देखील लागू केले पाहिजेत, एंटरप्राइझमध्ये त्यांची क्षमता पूर्णपणे विकसित करण्यास मदत केली पाहिजे. याव्यतिरिक्त, एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये प्रतिस्पर्धी असू शकत नाही जर त्याच्या कर्मचार्‍यांकडे स्पर्धकांपेक्षा वाईट काम करण्याचे कौशल्य असेल. यामुळे, कर्मचार्‍यांचे (कर्मचारी) प्रशिक्षण कर्मचार्यांना कौशल्ये शिकवण्यावर केंद्रित केले पाहिजे ज्यामुळे त्यांची उत्पादकता वाढू शकते आणि या कौशल्यांची पातळी स्पर्धकांपेक्षा वाईट नसलेले विशिष्ट काम करण्यासाठी पुरेसे आहे याची खात्री करा.
श्रमिक क्रियाकलापांच्या परिणामांचे मूल्यांकन आणि कर्मचा-यांच्या हालचालींचे उद्दीष्ट सर्वात उत्पादक (एंटरप्राइझसाठी संभाव्यतः महत्त्वपूर्ण) कर्मचार्यांना ओळखणे आणि त्यांच्या यशाच्या पातळीत वास्तविक वाढ सुनिश्चित करणे, त्यांना अधिक आकर्षक आणि प्रतिष्ठित पदांवर स्थानांतरित करणे हे आहे. त्याच वेळी, कर्मचार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन तीन कार्ये सोडवते: प्रशासकीय, माहितीपूर्ण आणि प्रेरक. पहिले (प्रशासकीय) कार्य कर्मचार्यांना त्यांच्या पदोन्नती किंवा पदावनतीद्वारे इतर पदांवर स्थानांतरित करण्याशी संबंधित आहे, एंटरप्राइझच्या विकासासाठी व्यावसायिक वाढीची उपयुक्तता आणि संभावना लक्षात घेऊन, तसेच दुसर्या समतुल्य नोकरीवर हस्तांतरण किंवा समाप्ती. रोजगार करार. दुसरे कार्य कर्मचार्यांना अंदाजे कालावधीसाठी कामगिरीचे परिणाम आणि त्यांच्या कामगिरीच्या सापेक्ष पातळीबद्दल माहिती देऊन तसेच एंटरप्राइझसाठी त्यांचे महत्त्व मूल्यांकन करून सोडवले जाते. प्रेरक कार्य या वस्तुस्थितीत आहे की मूल्यांकनाचा परिणाम कर्मचार्यांना अधिक उत्पादनक्षम कामासाठी उत्तेजित करण्याचे एक महत्त्वाचे साधन आहे ज्यामुळे कामगार उत्पादकता आणि स्वत: ची सुधारणा वाढू शकते.
नेतृत्व प्रशिक्षणाचे उद्दिष्ट कर्मचार्यांना त्यांची कार्ये प्रभावीपणे पार पाडण्यासाठी आवश्यक कौशल्ये आणि क्षमता विकसित करणे आहे. अधिकृत कर्तव्येकिंवा भविष्यात उत्पादन नोकऱ्या. करिअरच्या प्रगतीसाठी व्यवस्थापकांना तयार करण्यासाठी, नेतृत्व कर्मचार्यांच्या तयारीसाठी काळजीपूर्वक विश्लेषण आणि कामाचे नियोजन, पद्धतशीर विकास आणि धोरणात्मक विचारसर्व स्तरांवर व्यवस्थापक.
सर्वात सामान्य नेतृत्व प्रशिक्षण पद्धती ज्यांनी स्वतःला सकारात्मकरित्या सिद्ध केले आहे:
व्याख्यानांचे आयोजन, लहान अभ्यास गटांमध्ये चर्चा, विशिष्ट व्यावसायिक परिस्थितींचे विश्लेषण आणि साहित्याचा अभ्यास, सहभाग व्यवसाय खेळआणि प्रशिक्षण. या पद्धतीचे प्रकार म्हणजे व्यवस्थापनाच्या मुद्द्यांवर दरवर्षी आयोजित केलेले अभ्यासक्रम आणि सेमिनार, विशिष्ट व्यवसायात (उद्योग) व्यावसायिक ज्ञान वाढवणे.
1. कर्मचार्यांच्या विशिष्ट क्षमतांचा पूर्ण वापर लक्षात घेऊन पदोन्नती.
2. तात्पुरते व्यवस्थापक बदलून व्यवस्थापन कर्मचार्यांना त्यांच्या कामाच्या दरम्यान प्रशिक्षण विविध स्तरआणि त्यांना राखीव शाळांमध्ये शिकवणे.
पदोन्नती व्यवस्थापन विशिष्ट कार्यक्रमांद्वारे केले जाते जे एंटरप्राइझला त्याच्या कर्मचार्यांच्या क्षमतांचा पूर्ण आणि सर्वात उत्पादनक्षम वापर करण्यास मदत करतात. कर्मचार्‍यांसाठी, असे कार्यक्रम प्रभावीपणे स्वतःला व्यक्त करण्याची, त्यांच्या क्षमता पूर्णपणे प्रकट करण्याची संधी देतात.
१.३. कर्मचार्यांच्या कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता सुधारणे
ही संज्ञा यूएसएमध्ये दिसून आली आणि मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील महत्त्वपूर्ण घडामोडींपैकी एक प्रतिबिंबित करते, ज्याचे सार कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी कार्यक्रम आणि पद्धतींच्या निर्मितीशी संबंधित आहे. लेखक जे.आर. हेकमन आणि जे. स्लाईड सटल यांनी कामाच्या जीवनाची गुणवत्ता "सदस्यांची पदवी म्हणून परिभाषित केली आहे उत्पादन संस्थाया संस्थेतील त्यांच्या कामाद्वारे त्यांच्या महत्त्वाच्या वैयक्तिक गरजा भागवू शकतात.
यूएस मध्ये, अनेक सार्वजनिक आणि खाजगी संस्थांद्वारे कामाच्या जीवनाच्या गुणवत्तेकडे लक्ष वेधले गेले आहे ( राष्ट्रीय केंद्रवर्क लाइफची गुणवत्ता, वर्क इन्स्टिट्यूट ऑफ अमेरिका, ओहायो वर्क लाईफ सेंटर). खनिज जीवनाच्या गुणवत्तेमध्ये स्वारस्य पश्चिम युरोपच्या देशांमध्ये देखील पसरले आहे.
संशोधनाच्या या क्षेत्राच्या लेखकांच्या मते, कामाच्या जीवनाची उच्च गुणवत्ता वैशिष्ट्यीकृत आहे, विशिष्ट घटकांद्वारे जे स्वतः कामाची वैशिष्ट्ये, त्याची संस्था आणि कर्मचार्‍यांकडे वृत्ती दर्शवतात. वरिष्ठ व्यवस्थापनसंस्था सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, काम मनोरंजक असले पाहिजे आणि कामगारांना त्यांच्या कामासाठी योग्य मोबदला आणि मान्यता मिळणे आवश्यक आहे. प्रगतीशील बायोमेडिकल मानके लक्षात घेऊन कामकाजाचे वातावरण स्वच्छ, अनुकूल पर्यावरणीय परिस्थिती असणे आवश्यक आहे. घरगुती आवश्यक साधन आणि वैद्यकीय सुविधाकर्मचारी आणि त्याचे कुटुंब. कर्मचार्यांच्या कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता निर्धारित करण्यात एक महत्त्वाचे स्थान कामाच्या प्रक्रियेत व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंधाने व्यापलेले आहे, व्यवस्थापनाद्वारे पर्यवेक्षण कमीतकमी असले पाहिजे, परंतु जेव्हा आवश्यक असेल तेव्हा केले पाहिजे; कामगारांनी त्यांच्या कामाशी संबंधित निर्णयांमध्ये भाग घेतला पाहिजे. नोकरीची सुरक्षा आणि सहकाऱ्यांसोबत मैत्रीपूर्ण संबंधांचा विकास देखील प्रदान केला पाहिजे.
काही संस्थात्मक परिस्थिती (या अटी निर्धारित करणारे मापदंड) बदलून कर्मचार्यांच्या कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता सुधारली जाऊ शकते जे लोकांवर परिणाम करतात. हे व्यवस्थापनाचे विकेंद्रीकरण, नेतृत्व समस्यांमधील सहभाग, प्रशिक्षण, नेतृत्व प्रशिक्षण, जाहिरात व्यवस्थापन कार्यक्रम, कर्मचार्यांना संघात अधिक प्रभावीपणे संवाद साधण्याच्या आणि वागण्याच्या मार्गांचे प्रशिक्षण इत्यादींसह आधीच चर्चा केलेल्या पद्धतींवर परिणाम करते. कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठीच्या उपाययोजनांचा उद्देश संस्थेची कार्यक्षमता सुधारताना लोकांना त्यांच्या सक्रिय वैयक्तिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी अतिरिक्त संधी देणे हे असले पाहिजे.
अतिरिक्त फायदे आणि कर्मचार्यांच्या कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता खेळते महत्वाची भूमिकाकामगार उत्पादकतेच्या वाढीस हातभार लावणाऱ्या संस्थेमध्ये अनुकूल वातावरण निर्माण करणे.
कामकाजाच्या जीवनाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी विशिष्ट कार्यक्रमांची अंमलबजावणी करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कामगार प्रेरणा (मोबदला आणि पदोन्नती) च्या पारंपारिक घटकांचा अजूनही उत्पादकतेवर मुख्य प्रभाव आहे. या घटकांना श्रम उत्पादकता निर्देशकांशी जोडणे उत्पादन उत्पादकतेच्या स्थिर वाढीस आणि संपूर्ण एंटरप्राइझच्या कार्यक्षमतेत योगदान देते. उत्पादकता वाढीवर पारंपारिक घटकांच्या प्रेरक प्रभावासाठी, प्रस्थापित निर्देशकांसह कार्यप्रदर्शनाच्या अनुपालनाच्या डिग्रीचे परीक्षण करण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांवर निर्णय घेण्यासाठी आधार म्हणून परिणाम, मूल्यांकनांचा वापर करून मूल्यांकनाची वस्तुनिष्ठता वाढवणे आवश्यक आहे. प्रोत्साहन
2. कामाझ ऑटोमोबाईल प्लांटमध्ये मानवी संसाधन व्यवस्थापनासाठी आधुनिक दृष्टिकोन
२.१. कामझसाठी कर्मचारी राखीव जागा तयार करणे
एखाद्या विशिष्ट क्षेत्रात व्यावसायिक आणि/किंवा सेवा वाढीची क्षमता असलेल्या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचा एक गट, जो विशेष आयोजित केलेल्या प्रक्रियेच्या परिणामी तयार होतो, त्याला कामझ ओजेएससीमध्ये कर्मचारी राखीव म्हणून मानले जाते. कर्मचारी राखीव तयारीमध्ये त्याची निर्मिती आणि विकास समाविष्ट आहे.
सध्या, कामझ ओजेएससीच्या संघटना आणि विभागांमध्ये रिझर्व्हच्या निर्मितीसाठी आणि त्यासह कार्य करण्यासाठी एकसंध दृष्टीकोन या दिशेने काम करून सुनिश्चित केला जातो. मानक कागदपत्रे. या दस्तऐवजांमुळे भविष्यातील राखीव तरुण तज्ञ म्हणून एंटरप्राइझमध्ये येण्याच्या क्षणापासून राखीव निर्मिती आणि विकासावर काम आयोजित करणे शक्य होते. "तरुण तज्ञांची निवड करण्याच्या प्रक्रियेवरील नियम", "तरुण तज्ञांना मार्गदर्शन करण्याचे नियम" कॉर्पोरेशनच्या तरुण कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन, इंडक्शन यावरील कामाचे नियमन करतात, त्यापैकी सध्या सुमारे 850 आहेत.
इतरत्र, अशांत 90 च्या दशकात, KAMAZ मधील कर्मचारी राखीव प्रणाली फक्त हरवली होती. आणि मला ते पुन्हा पुनर्संचयित करावे लागले, सुरुवातीच्या प्रश्नावली पूर्ण करणे, चाचणी करणे आणि कामाच्या ठिकाणी स्वत: ला सिद्ध केलेल्या व्यक्तीची मुलाखत घेणे यासारख्या सामान्य गोष्टींपासून सुरुवात करणे. मग आम्ही एक बऱ्यापैकी शक्तिशाली चाचणी संगणक प्रणाली विकत घेतली जी आम्हाला 50-60 पॅरामीटर्समध्ये एक कामगार आणि एक विशेषज्ञ दर्शवू देते, व्यावसायिक प्रगतीच्या दृष्टीने संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी: तो पुढे कोण आहे - एक वनस्पती संचालक, एक लेखापाल, एक अभियंता- अर्थशास्त्रज्ञ, उत्पादन कामगार.
प्रशिक्षणाच्या दृष्टीने उच्च शिक्षण संस्थांमधून बरेच काम सुरू होते आवश्यक तज्ञ KAMAZ साठी. प्रजासत्ताक आणि रशियाच्या आघाडीच्या विद्यापीठांशी अनेक करार करण्यात आले आहेत. पुन्हा, ही प्रणाली एका वेळी गमावली होती, आणि अलीकडेच हे कनेक्शन पुनर्संचयित केले जात आहेत. आता दोन वर्षांपासून, KAMAZ गेल्या दोन वर्षांत "आमच्या" विद्यार्थ्यांच्या शिक्षणासाठी पैसे देत आहे.
1989 मध्ये, फाउंड्री येथे प्रशिक्षण आणि उत्पादन कार्यशाळा तयार केली गेली, ती कामझ येथे एकमेव होती. आणि UOC प्रशिक्षण आणि उत्पादन साइटच्या आधारावर आयोजित केले गेले होते, जेथे आंतरशालेय शैक्षणिक संकुलातून पाठविलेल्या किशोरांना प्रशिक्षण दिले गेले होते. कार्यशाळेत कामगारांना टर्नर, मिलर आणि टूलमेकर या तीन वैशिष्ट्यांमध्ये प्रशिक्षण दिले जाईल असे गृहीत धरले होते. एक स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिट, UOC मध्ये तीन विभाग होते, ज्यापैकी प्रत्येक तीन मास्टर्स - 5-6 व्या श्रेणीतील तज्ञांना नियुक्त केले होते.
इंजिन प्लांटला आग लागल्यानंतर काही आर्थिक अडचणी निर्माण झाल्या. जर पूर्वीच्या किशोरवयीन मुलांना वर्क बुकमध्ये नोंद करून आणि मजुरी भरून लगेचच फॅक्टरीमध्ये शिकाऊ म्हणून स्वीकारले गेले, तर आता कारखान्याला कार्यशाळा सांभाळणे कठीण झाले आहे आणि UOC कर्मचार्यांना शिष्यवृत्ती देण्यासाठी दुसरा मार्ग शोधावा लागला. त्यांचे विद्यार्थी. शोध यशस्वी झाला: या वैशिष्ट्यांमधील किशोरांना प्रशिक्षण देण्याच्या खर्चाचे आंशिक वित्तपुरवठा करण्यासाठी शहर श्रम आणि रोजगार केंद्राशी एक करार झाला. आता UOC रिपब्लिकन शैक्षणिक आणि पद्धतशीर केंद्राच्या एका शाखेच्या जवळच्या सहकार्याने काम करत आहे, जे केवळ कार्यशाळेचे मार्गदर्शकच नाही तर आर्थिक सहाय्य देखील प्रदान करते.
अलिकडच्या वर्षांत यापूर्वी कधीही नव्हते, वरिष्ठ आणि मध्यम व्यवस्थापक (650 लोक) यांच्या कौशल्यांमध्ये सुधारणा करण्यावर विशेष लक्ष दिले गेले आहे, ज्यांना पदोन्नतीसाठी राखीव मध्ये नावनोंदणी करण्यात आली आहे. "अध्यक्षीय कार्यक्रम" अंतर्गत प्रशिक्षणासाठी पाठवलेल्या तरुणांची तुकडी सतत विस्तारत आहे. एकट्या 2004 मध्ये, 19 अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगारांना पुन्हा प्रशिक्षण देण्यात आले. आणि याच कार्यक्रमांतर्गत पूर्वी प्रशिक्षित झालेल्यांपैकी 13 तज्ञांना जपान, जर्मनी आणि इटलीमधील सुप्रसिद्ध कंपन्यांमध्ये प्रशिक्षण देण्यात आले.
२.२. नवीन एचआर व्यवस्थापन प्रणाली म्हणून आउटस्टाफिंग
आउटस्टाफिंग हे एक कर्मचारी तंत्रज्ञान आहे, ज्याचा उद्देश कंपनीच्या कर्मचार्‍यांमधून कर्मचार्‍यांचा काही भाग काढून टाकणे आहे. जेव्हा कर्मचारी बाहेर पडतात, तेव्हा कर्मचारी कंपनीशी नाही तर कार्यान्वित करणार्‍या संस्थेशी करार करतात, जे वेतन देणे, कर भरणे, पूर्ण करणे या जबाबदाऱ्या गृहीत धरते. कामगार कायदा. मध्ये पासून हे प्रकरणहीच संस्था नियोक्ता, नियुक्ती, बडतर्फी आणि इतर प्रक्रिया हाताळते. कलाकार हे सर्व ग्राहकांसाठी करतो, जे या प्रकरणात कामझ आहे. कंत्राटदार आणि ग्राहक यांच्यातील संबंध कर्मचार्यांच्या तरतुदीवरील कराराद्वारे औपचारिक केले जातात. म्हणजेच, भविष्यात ग्राहकांच्या वतीने कर्मचारी प्रदान करण्यासाठी ते आता एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये सर्व नवोदितांना स्वीकारतील. हे KAMAZ साठी फायदेशीर आहे, कारण HR विशेषज्ञ कारखान्यातील कामगारांशी थेट काम करण्यावर अधिक लक्ष देण्यास सक्षम असतील (अनुकूलन, प्रेरणा, रोटेशन, इंटर्नशिप) आणि कागदावर वेळ वाया घालवणार नाहीत.
KAMAZ येथे खूप मोठी उलाढाल आहे: दरवर्षी सुमारे 10,000 लोक कामावर घेतात आणि कंपनी सोडतात. कर्मचार्यांच्या विशिष्ट भागामध्ये सतत बदल होणे ही एक वेदनादायक प्रक्रिया आहे. शेवटी, प्रत्येक कामावर घेतलेल्या व्यक्तीसाठी, कागदपत्रे तयार केली जातात, विशेष खाती उघडली जातात. नवशिक्यांना प्रशिक्षित आणि सूचना देणे आवश्यक आहे. आणि बर्याचदा असे घडते की कामगार फक्त थोड्या काळासाठी येतात, बहुतेकदा हिवाळ्यासाठी - जसे ते म्हणतात, उबदार होण्यासाठी. त्याच वेळी, KAMAZ द्वारे उत्पादित उत्पादनांची मात्रा दरमहा बदलते. येथे हंगामी चढउतार देखील होतात: उन्हाळ्यात, नियमानुसार, उत्पादन वाढते, हिवाळ्यात ते कमी होते. कंपनीला सतत मोठ्या संख्येने कामगार ठेवण्याची गरज नाही. या परिस्थितीतून बाहेर पडण्यासाठी, "काम-व्यक्तिगत" NOUPP तयार केले गेले. भविष्यात कर्मचाऱ्यांची निवडही केली जाणार आहे.
कंपनीच्या कर्मचार्‍यांकडून कर्मचार्‍यांचा काही भाग काढून घेण्याबाबत, या प्रक्रियेचा परिणाम केवळ काम करणार्‍यांवर होईल निश्चित मुदतीचे करार. शिवाय, कराराची मुदत संपल्यानंतरच ते "फ्रीलान्स" होतील. ओपन-एंडेड करारासह, कर्मचार्‍याला आमच्या कंपनीत येण्यास भाग पाडणे अशक्य आहे. परंतु रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी, नियोक्त्याने काही कारणे, कार्यकर्ता देखील आहे. सर्व काही स्वेच्छेने आणि कायदेशीररित्या केले जाईल.
"काम-कर्मचारी" यांच्यातील कराराची मुदत ग्राहकाद्वारे निर्धारित केली जाईल आणि ते "कामझ" चे वनस्पती आहेत. केवळ अर्ध्या वर्षासाठी अतिरिक्त कर्मचार्‍यांची आवश्यकता असल्यास, ते तीन वर्षे कामाचे आश्वासन देणार नाहीत.
"काम-कर्मचारी" च्या कर्मचार्यांना समान पेमेंट सिस्टमनुसार पैसे दिले जातील, i.е. गणनेत, बोनस आणि अधिभारासह, मुख्य कर्मचार्‍यांसाठी - मग ते तुकड्याचे काम असो किंवा ब्रिगेडद्वारे प्राप्त केलेल्या सहभाग गुणांकासह.
कंपनी प्रत्येक प्रभागासाठी 36.8% ऐवजी फक्त 14% कर लाभ हस्तांतरित करेल, परंतु कोणीही पेन्शनचे पैसे चोरणार नाही. "फेडरल लॉ अंतर्गत लाभ जारी केले जातील सामाजिक संरक्षणरशियन फेडरेशनचे अपंग व्यक्ती. त्याच्या अटींनुसार, "कामा-कार्मचारी" अपंग "KAMAZ" आणि शहराला संरक्षक परिचारिका आणि परिचारिकांच्या तरतुदीसह आर्थिक सहाय्य आणि सेवा प्रदान करेल.
अंकाच्या इतिहासाबाबत, रशियन बाजारही प्रणाली प्रथम कार्यान्वित केली जाईल. - पश्चिमेकडील, फोर्ड कंपनीच्या अमेरिकन शाखेत, कायम कर्मचार्‍यांचा वाटा 30% आहे, मोठ्या प्रमाणात, 70%, आउटस्टाफिंग मोडमध्ये काम करतात. कमिन्स एंटरप्राइझमध्ये, हे उलट आहे: 70% कायम कर्मचारी आहेत, 30% कर्मचारी नाहीत. या वर्षी आम्ही मुख्य कर्मचार्‍यांमधून 3-3.5 हजार लोकांना काढून टाकण्याचे काम स्वत: ला सेट केले आहे आणि पुढील वर्षी एकूण संख्येच्या 10% पर्यंत पोहोचू, कारण वर्षभरात 10 हजार पैकी 20 ते 45% तीन महिन्यांपेक्षा कमी काम करतात. .
70 आणि 80 च्या दशकात पाश्चिमात्य देशांमध्ये लोकप्रिय असलेल्या "कर्मचारी भाडेपट्टी" च्या कल्पनांमधून आउटस्टाफिंगची संकल्पना वाढली. साठी फक्त यूएसए मध्ये हा क्षण 2000 हून अधिक कंपन्यांनी आउटस्टाफिंग ऑफर केले आहे. या सेवांची बाजारपेठ दरवर्षी सरासरी 35% ने वाढत आहे. पश्चिम युरोपातही अशीच परिस्थिती आहे.
शिवाय, आउटस्टाफिंग वापरणाऱ्या कंपन्यांच्या सर्वेक्षणानुसार, त्यांना साइड टास्कमध्ये विखुरल्याशिवाय, त्यांच्या मुख्य व्यवसायावर लक्ष केंद्रित करण्याच्या क्षमतेमध्ये मुख्य फायदा दिसतो.
जेव्हा व्यवसायाची विशिष्ट अप्रत्याशितता असते, जेव्हा परिवर्तनशील कार्यबल आवश्यक असते किंवा जेव्हा कंपनीच्या व्यवस्थापनाला त्यांच्या मुख्य व्यवसायावर लक्ष केंद्रित करण्याची आवश्यकता असते तेव्हा कंपन्या आउटस्टाफिंग वापरण्यास सुरवात करतात. याव्यतिरिक्त, व्यवस्थापकांसाठी एक मोठा प्लस म्हणजे पगाराची गणना करणे, न्यायालयात जाणे आणि कामगार संघटनांशी संवाद साधण्याची आवश्यकता नाही.
अशा प्रकारे, कामझ हे एक प्रकारचे चाचणी मैदान बनेल, ज्याच्या अनुभवावर ते आधारित असेल रशियन कायदाआउटस्टाफिंग बद्दल. अशी अपेक्षा आहे की एका वर्षाच्या आत रशियन फेडरेशनच्या राज्य ड्यूमाद्वारे विचारासाठी प्रस्तावित केले जाईल. दरम्यान, आमच्या कृतींमध्ये, आम्हाला श्रम संहिता आणि रशियन फेडरेशनच्या अपंगांच्या सामाजिक संरक्षणावरील फेडरल कायद्याद्वारे मार्गदर्शन केले जाते.
ट्रेड युनियन नेते, सर्व प्रथम, उच्च पात्र तज्ञांच्या भवितव्याबद्दल चिंतित होते, ज्यांनी प्रथम स्वतःची इच्छाकामझमधून राजीनामा दिला आणि नंतर पुन्हा कारखान्याचे गेट ठोठावले. आउटस्टाफिंग प्रणाली सुरू केल्यामुळे, त्यांना सुमारे एक वर्षासाठी त्यांची व्यावसायिक योग्यता सिद्ध करावी लागेल आणि योग्य पगारावर त्यांचा हक्क निश्चित करावा लागेल. कामझच्या व्यवसाय योजनेत कर्मचार्‍यांची संख्या निर्दिष्ट केलेली नाही, फक्त वेतन निधीसाठी एक मानक आहे. एंटरप्राइझमध्ये किती लोक काम करतील हे पहिल्या व्यवस्थापकावर अवलंबून आहे.
कामगार संघटनेच्या नेत्यांनी देखील शंका व्यक्त केली की कामझ येथे कामासाठी रांग असेल, कारण स्पर्धेसाठी ऑफर केलेल्या रिक्त जागा कोणत्याही प्रकारे जास्त पगाराच्या नाहीत. पीआरझेडच्या ट्रेड युनियन कमिटीचे अध्यक्ष अनातोली वासिलिव्ह यांनी उत्पादनांच्या गुणवत्तेबद्दल चिंता व्यक्त केली. ज्याला इल्शात खाझिव्ह (डेप्युटी सीईओमानव संसाधनांसाठी) ने नमूद केले की आता कामाझ उपक्रमांना सर्वोत्तम निवडण्याची संधी असेल. 2-3 हजार लोकांमध्ये तुम्हाला कदाचित 100-150 सर्वात प्रामाणिक आणि जबाबदार लोक सापडतील.
२.३. कामगार संरक्षण आणि औद्योगिक सुरक्षा सुनिश्चित करणे
2004 साठी कामगार संरक्षण क्षेत्रातील ओजेएससी "कामझ" च्या कार्याचे निकाल सारांशित केले गेले. मग, हे साध्य करण्यासाठी गेल्या वर्षभरात काय केले गेले याबद्दल उच्च उद्देश, समन्वय आणि औद्योगिक सुरक्षा, खरेदी आणि रसद विभागाच्या प्रतिनिधींनी सांगितले, व्लादिमीर अब्रामोव्ह, फाउंड्रीचे संचालक, जे 2004 मध्ये झालेल्या सर्व अपघातांपैकी एक तृतीयांश होते.
परिषदेत बरेच काही बोलले गेले आर्थिक फायदाश्रम संरक्षण सुधारण्यासाठी उत्तेजक. आणि गेल्या वर्षी, सर्व KAMAZ उपक्रमांनी प्राप्त करण्याची संधी वापरली सामाजिक विमा 20% योगदान - जखम आणि व्यावसायिक रोगांच्या घटना कमी करण्यासाठी त्यांचा वापर करणे.
कामगार आणि रोजगार उपमंत्री फॅनिल गब्द्रखमानोव्ह यांनी प्रजासत्ताकातील दुखापतींमध्ये घट नोंदवली - 2001 मध्ये 6,500 जखमींवरून 2004 मध्ये 2,700 अपघात. तथापि, त्याच वेळी, उपमंत्र्यांनी उच्च पातळीच्या प्राणघातक जखमांबद्दल चिंता व्यक्त केली - वर्षभरात तातारस्तानमध्ये 120-180 लोक मरण पावले. स्थिती बदलली पाहिजे नवीन कायदाकामगार संरक्षण वर; निधी जारी करणार्‍या उपक्रमांसाठी समर्थन वैयक्तिक संरक्षण; कामगार संरक्षणावरील कामाचे प्रमाणपत्र.
आणखी एक अतिशय त्रासदायक नमुना - अपघात लपविण्याचा उल्लेख आगारप्रमुखांनी केला राज्य निरीक्षकतातारस्तान प्रजासत्ताक इरेक मुखमेटशिनमधील कामगार. 2004 मध्ये, प्रजासत्ताकमध्ये अशी 177 वस्तुस्थिती होती. फेब्रुवारीच्या सुरूवातीस, KAMAZ च्या मुख्य विद्युत अभियंता विभागात असेच काहीतरी घडले. दहा दिवसांपर्यंत, विभागाच्या अभियांत्रिकी सेवेने गॅसिफायरच्या स्फोटाच्या तीव्रतेचा विचार केला, परिणामी अ‍ॅपरेटिक अतिदक्षता विभागात संपला. इरेक गाराफुटदिनोविचच्या म्हणण्यानुसार, अशी "सावधगिरी" एंटरप्राइझच्या डोक्यावर नव्हे तर कामगार संरक्षण सेवांवर अपघातांची जबाबदारी लादण्याद्वारे सूचित केली जाते. वर वैयक्तिक उपक्रम, विशेषतः लोहार आणि ऑटोमोबाईल कारखान्यांमध्ये, वारंवार होणारे अपघात टाळण्यासाठी काम केले जात नाही. राज्य कामगार निरीक्षकाचे उपप्रमुख इरेक मुखमेटशिन यांनी उपस्थितांना विशिष्ट औद्योगिक अपघात वगळण्यासाठी उपाययोजना न करणार्‍या नेत्याला अपात्र ठरवण्याच्या राज्य निरीक्षकाच्या अधिकाराची आठवण करून दिली.
आणि या क्षेत्रात आणखी एक महत्त्वपूर्ण पाऊल टाकले. आता कामगार संरक्षण, आरोग्य आणि कर्मचार्‍यांची सुरक्षा KAMAZ च्या धोरणाच्या श्रेणीत वाढविण्यात आली आहे. नवीन घोषणेमध्ये 12 मुद्दे आहेत. ते कामझला सर्वात सुरक्षित उत्पादन बनवण्याची इच्छा प्रतिबिंबित करतात, कामाच्या या क्षेत्रातील नेते कामझचे नेते, प्रत्येक सहाय्यक आणि विभाग असले पाहिजेत आणि धोरणाच्या अंमलबजावणीची जबाबदारी व्यवस्थापन आणि कामगार संघटनेने स्वीकारली आहे. समिती
हा दुखापतीचा दर आहे जो कामगार संरक्षण उपक्रमांच्या कार्यक्षमतेचे स्पष्टपणे प्रतिबिंबित करतो. एकूण, गेल्या वर्षी 146 अपघात झाले, त्यापैकी 23 गंभीर होते, 2003 मध्ये अधिक होते - 180 (47 गंभीर). जखमांच्या बाबतीत नेता अजूनही कामझ-मेटलर्जी ओजेएससी आहे - 46. ऑटोमोबाईल प्लांटमधील कर्मचार्यांच्या समान संख्येसह, केवळ 11 अपघात झाले. PZhT, KAMAZ Energoremont, Remdizel गेल्या वर्षी दुखापतीशिवाय व्यवस्थापित.
मृत्यूच्या संख्येत झालेली वाढ चिंताजनक आहे: 2004 मध्ये तीन आणि 2003 मध्ये दोन होते.
विश्लेषणानुसार, 55% अपघात संघटनात्मक कारणांमुळे झाले. यावरून असे सूचित होते की, जास्त भौतिक गुंतवणूक न करता अपघातांची संख्या प्रत्यक्षात कमी केली जाऊ शकते. तांत्रिक कारणांमुळे अपघातांची संख्या या वर्षी दुप्पट झाली आहे - सरासरी 6% च्या तुलनेत 13%. ही वस्तुस्थिती पुन्हा एकदा सुविचारित तांत्रिक धोरणाच्या अभावाची साक्ष देते.
2004 मध्ये, व्यावसायिक रोगांची 50 प्रकरणे नोंदवली गेली. 48 पीडित OJSC KAMAZ-मेटलर्जी येथे, एक व्यक्ती KIS-Me येथे आणि आणखी एक व्यक्ती DR&VNR येथे काम करतात. सर्वात सामान्य निदान म्हणजे ऐकणे कमी होणे, जुनाट रोगफुफ्फुस, न्यूमोकोनिओसिस. निकालानुसार प्रतिबंधात्मक परीक्षा, आणखी 219 कर्मचार्‍यांमध्ये व्यावसायिक आजारांचा संशय आढळून आला.
वैद्यकीय तपासणी दरम्यान 989 कामझ कर्मचाऱ्यांमध्ये सामान्य आजार आढळून आले. 508 लोकांसाठी आरोग्याच्या कारणास्तव दुसऱ्या नोकरीवर बदली करणे आवश्यक आहे. 28 रुग्णांना आंतररुग्ण उपचारासाठी संदर्भ प्राप्त झाले. 680 कर्मचाऱ्यांना आहार आहाराची शिफारस करण्यात आली होती. एकूण वैद्यकीय तपासणी 19,637 लोक उत्तीर्ण झाले.
एकूण 39,664 नोकर्या OJSC KAMAZ च्या एंटरप्रायझेसमध्ये प्रमाणित करण्याच्या अधीन आहेत. 1999 ते 2004, 12,981 कामाची जागा, जे 32.7% आहे. तथापि, केवळ 431 ठिकाणे प्रमाणित करण्यात आली, उर्वरित 12,550 स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यविषयक आवश्यकतांचे पालन न करणाऱ्या म्हणून ओळखल्या गेल्या आणि त्यांना सशर्त प्रमाणित करण्यात आले.
असे दिसून आले की अशा प्रकरणांमध्ये केवळ नोकरीच नाही तर उत्पादन व्यवस्थापक देखील सशर्त प्रमाणित केले जातात. दरम्यान, कामाच्या उत्पादनाची असमाधानकारक संस्था आणि कामाच्या सुरक्षित पद्धती शिकवण्यातील कमतरता हे "संस्थात्मक कारण" चे घटक आहेत ज्यात सर्वात जास्त जखम होतात. बर्याचदा, ज्या तरुणांना नुकतीच नोकरी मिळाली आहे (एक वर्षापर्यंतचा अनुभव) जखमी होतात. मार्गदर्शकांसाठी कोणतीही तरतूद नाही. हे अभिमानास्पद आणि जबाबदार शीर्षक औपचारिकतेमुळे झिजले आहे. अनेकदा, तपासणी दरम्यान, असे दिसून येते की मार्गदर्शक आणि त्याचे वॉर्ड वेगवेगळ्या शिफ्टमध्ये काम करतात आणि एकमेकांना नजरेने ओळखत नाहीत. कर्मचारी आणि व्यवस्थापकांच्या प्रशिक्षणावरही योग्य नियंत्रण नाही. जरी नंतरचे पद स्वीकारल्याच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत प्रमाणित करणे आवश्यक आहे.
TFK उच्च दर्जाचे आणि सुंदर ओव्हरऑल प्रदान करण्यात अग्रेसर आहे. त्याच्या कर्मचार्यांना आवश्यक सर्वकाही प्रदान केले जाते. कामझ येथे, 2004 मध्ये, कारखान्यातील कामगारांना 98 टक्के ओव्हरऑल आणि वैयक्तिक संरक्षणात्मक उपकरणे प्रदान करण्यात आली. या हेतूंसाठी 43 दशलक्ष 726 हजार रूबल खर्च केले गेले. गुणवत्तेच्या बाबतीत, ते वाढले पाहिजे, कारण खरेदी निविदा पद्धतीने केली जाते.
2004 मध्ये दूध आणि इतर समतुल्य अन्नपदार्थांच्या तरतुदीत कोणतेही अपयश आले नाही. या हेतूंसाठी 27 दशलक्ष 216 हजार रूबल खर्च केले गेले, डिटर्जंटविनंती केल्याप्रमाणे जारी केले. एकूण, गेल्या वर्षी कामगार संरक्षणात 123 दशलक्ष 968 हजार रूबलची गुंतवणूक केली गेली.
निष्कर्ष
कामाझ ओजेएससी ग्रुपच्या एंटरप्राइझमध्ये दर्जेदार सिस्टमच्या मोठ्या प्रमाणात परिचयाच्या आधारावर कर्मचार्‍यांसह कामातील सर्व उच्चारण आवश्यकतेच्या आधारावर ठेवले गेले. आंतरराष्ट्रीय मानके ISO 9000 मालिका.
कर्मचार्‍यांसह कामाची ही व्यवस्था तार्किकदृष्ट्या उत्पादकांच्या सतत वाढत्या स्पर्धेचे अनुसरण करते. ट्रकफक्त मध्येच नाही परदेशी देश, परंतु सोव्हिएत नंतरच्या संपूर्ण जागेत. स्पर्धात्मक असणे, यशस्वी नेतृत्व करणे आर्थिक क्रियाकलाप, कंपनीने निर्धारित केलेली उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे पूर्ण करण्यासाठी जाणीवपूर्वक प्रेरणेसह जबाबदार आणि पात्र कर्मचार्‍यांवर आधारित क्रियाकलापांची अत्यंत प्रभावी प्रणाली सादर करणे आवश्यक आहे. हेच संपूर्ण प्रशिक्षण प्रणाली, प्रगत प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांचे पुन्हा प्रशिक्षण यासाठी कर्मचारी व्यवस्थापन युनिटचे दृष्टीकोन निर्धारित करते, ज्यामध्ये कामाझचा जवळजवळ प्रत्येक तिसरा कर्मचारी गेल्या वर्षी सामील होता आणि 9 हजारांसह हे 17 हजारांहून अधिक लोक आहेत. येथे प्रशिक्षित साहित्य आधार उपकंपन्या, 7 हजारांहून अधिक - प्रादेशिक प्रगत तंत्रज्ञान आणि व्यवसाय संस्थेत. अनिवासींचे जाळेही विस्तारले आहे. शैक्षणिक संस्थाजिथे कामाझ तज्ञांना प्रशिक्षण देण्यात आले.
नाबेरेझ्न्ये चेल्नी हे ओजेएससी कामझसाठी कर्मचार्‍यांचे मुख्य आणि अपरिहार्य पुरवठादार राहिले आहेत आणि ऑटो कॉर्पोरेशन अजूनही शहराचे मुख्य नियोक्ता मानले जाते. ते फक्त अन्यथा असू शकत नाही. आणि जसे आम्हाला आढळले की, हे करू नये आणि होणार नाही. कामा ऑटोमोबाईल प्लांटचे कॉर्पोरेट कर्मचारी धोरण आधुनिक आहे हे समाधानकारक आहे. त्याची यंत्रणा, अशा वेळी जेव्हा रशियाच्या प्रदेशातील बरेच लोक कामगारांच्या कमतरतेच्या समस्येवर "विभ्रम" आहेत, येथे प्रभावीपणे कार्य करत आहेत, त्याच्या दीर्घकालीन आणि विश्वासार्ह भागीदार - "शहर-कार्यकर्ता - शिक्षक" साठी "ऑर्डर" तयार करत आहेत. - शिक्षक” सर्वसाधारणपणे, जसे बाहेर पडले, रूची.
वापरलेल्या स्रोतांची आणि साहित्याची यादी
1. विखान्स्की ओ.एस., नौमोव्ह ए.आय. व्यवस्थापन, - एम.: गर्दारिका, 2003.
2. गोंचारोव्ह व्ही. आय. व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक, - मिन्स्क: मिसंता, 2003. - 624 पी.
3. मास्लोव्ह ई. व्ही. एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापन, - एम.: UNITI, 2005.
4. मेस्कॉन एम.के., अल्बर्ट एम., हेदौरी एफ. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे. - एम.: मी देतो, 2003
5. ओडेगोव यु.जी., झुरावलेव्ह पी.व्ही. "कार्मिक व्यवस्थापन", - एम.: "फिनस्टाटिनफॉर्म", 2004.
6. ट्रॅविन व्ही. व्ही., डायटलोव्ह व्ही. ए. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे, - एम. "डेलो", 2005.
7. बाबेव एस. ऑप्टिमायझेशन: योजना आणि वास्तविकता: KamAZ // Vesti KamAZ येथे कर्मचारी ऑप्टिमायझेशनचा विषय. - 2004. -27 सप्टेंबर. S. 2
8. बेलोसोव्ह ई. संघटनात्मक निष्कर्षांच्या अपेक्षेने: KamAZ येथे, व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी यांचे प्रमाणन चालू आहे // Vesti KamAZ. - 2004. -23 ऑगस्ट. S. 3
9. बेलोनोझकिना टी. ट्रेड युनियनच्या नेत्यांना प्रश्न आहेत: KamAZ मधील कर्मचारी धोरणावर, तात्पुरते कामगार // Vesti KamAZ. - 2004. - 23 एप्रिल. S. 3
10. Ziganshin F. KamAZ OJSC च्या वर्षाचे विश्लेषण: कर्मचारी आणि सामाजिक राजकारण//Vesti KamAZ. - 2003. - 22 जून. pp. 3-6
11. Idiatullin Sh. KamAZ व्यवस्थापकांना कामगारांमध्ये बदलते: एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांच्या कपातीवर // Kommersant. - 2004. - 10 डिसेंबर. S. 12
12. कमलोव यु.जी. कार्मिक आरोग्य - राजकारणाच्या पदापर्यंत // वेस्टी कामझेड. - 2005. - 26 जानेवारी. पृ. 8-9
13. पाखोमोव्ह ए. कामएझेड-मेटलर्जी: प्रशिक्षण आणि उत्पादन कार्यशाळा // KamAZ च्या बातम्या. - 2004. -15 मार्च. S. 4
14. फखराझोव्ह I. रहस्यमय शब्द "आउटस्टाफिंग": KamAZ मधील कर्मचारी धोरणावर, तात्पुरते कामगार // Vesti KamAZ. - 2004. - 13 ऑगस्ट. S. 5
15. खाझिव्ह I. पिढ्यांचा पहिला बदल KamAZ येथे होतो: कर्मचारी व्यवस्थापन आणि संघटनात्मक विकासासाठी KamAZ OJSC चे उपमहासंचालक // Tatarstan चे नेते यांच्याशी संभाषण. - 2004. - क्रमांक 12. pp. 36-37
16. खलिमोव्ह एम. ऑटो जायंटसाठी रिझर्व्हिस्ट्स: KamAZ OJSC साठी कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षणावर. गोल टेबलची सामग्री // तातारस्तानचा नेता. - 2004. - क्रमांक 12. पृष्ठ 35-40
सामान्य कायदेशीर कृत्ये
- 1. संविधान रशियाचे संघराज्य: 12 डिसेंबर 1993 रोजी लोकप्रिय मताने स्वीकारले
- 2. रशियन फेडरेशनचा नागरी संहिता: भाग एक - फेडरल कायदादिनांक 30 नोव्हेंबर 1994 क्रमांक 51-एफझेड; भाग दोन - 26 जानेवारी 1996 क्रमांक 14-एफझेडचा फेडरल कायदा; भाग तीन - नोव्हेंबर 26, 2001 क्रमांक 146-एफझेडचा फेडरल कायदा; भाग चार - 18 डिसेंबर 2006 क्रमांक 230-एफझेडचा फेडरल कायदा.
- 3. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता - 30 डिसेंबर 2001 क्रमांक 197-एफझेडचा फेडरल कायदा.
- 4. रशियन फेडरेशनचा कोड चालू प्रशासकीय गुन्हे- 30 डिसेंबर 2001 चा फेडरल कायदा क्रमांक 195-FZ.
शैक्षणिक साहित्य
- 1. अल्टशुलर, जी.एक कल्पना शोधा: TRIZ चा परिचय - शोधक समस्या सोडवण्याचा सिद्धांत / G. Altshuller. - एम.: अल्पिना प्रकाशक, 2015.
- 2. आर्मस्ट्राँग, एम.व्यवस्थापन सराव: प्रति. इंग्रजीतून. / एम. आर्मस्ट्राँग; एड एस. के. मोर्दोविना. - 10वी आवृत्ती. - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2010.
- 3. बाटकाएवा, आय.परंतु.कर्मचार्यांच्या मोबदल्याची संघटना: अभ्यास.-सराव. भत्ता / I. A. Batkaeva, E. A. Mitrofanova; एड ए. या. किबानोवा. - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2014.
- 4. गेन्किन, बी.एम.ढिगाऱ्याचे अर्थशास्त्र आणि समाजशास्त्र: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक / बी. एम. जेनकिन. - एम.: नॉर्मा, 2014.
- 5. गोरेलोव्ह, II.परंतु.कर्मचार्‍यांचे मोबदला: कार्यपद्धती आणि गणना: पाठ्यपुस्तक आणि पदवीपूर्व आणि पदवीधर विद्यार्थ्यांसाठी कार्यशाळा / एन. ए. गोरेलोव्ह. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 6. डॅफ्ट, आर.व्यवस्थापन: प्रति. इंग्रजीतून. / आर. डॅफ्ट. - सहावी आवृत्ती. - सेंट पीटर्सबर्ग. : पीटर, 2004.
- 7. किबानोव्ह,मी आणि. सामाजिक आणि कामगार संबंध, श्रमिक बाजार आणि कर्मचार्‍यांचे रोजगार: अभ्यास.-प्रॅक्टिस. भत्ता / A. Ya. Kibanov, L. V. Ivanovskaya, E. A. Mitrofanova; एड ए. या. किबानोवा. - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2012.
- 8. मार्शल, ए.राजकीय अर्थव्यवस्थेची तत्त्वे / ए. मार्शल. - एम.: प्रगती, 1983.
- 9. मेलनिकोव्ह, ओ.एन.बौद्धिक आणि सर्जनशील संसाधनांचे व्यवस्थापन विज्ञान-केंद्रित उद्योग/ ओ. एन. मेलनिकोव्ह. - दुसरी आवृत्ती. - एम.: क्रिएटिव्ह इकॉनॉमी, 2010.
- 10. मिनेवा, ओ.के.कर्मचाऱ्यांचे मानधन: पाठ्यपुस्तक / ओ.के. मिनेवा. - एम.: अल्फा-एम: इन्फ्रा-एम, 2014.
- 11. मॉर्गुनोव्ह, ई. बी.कार्मिक व्यवस्थापन: संशोधन, मूल्यांकन, प्रशिक्षण: शैक्षणिक पदवीपूर्व अभ्यासासाठी पाठ्यपुस्तक / ई.बी. मॉर्गुनोव्ह. - 3री आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम.: युरेग पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 12. नेक्लुडोवा, एम. 10.कार्यक्षम मोबदला धोरण तयार करण्याचे वैशिष्ठ्य / एम. यू. नेक्ल्युडोवा // रशियन जर्नल ऑफ एंटरप्रेन्युअरशिप. - 2013. - क्रमांक 13. - एस. 68-77.
- 13. ओडेगोव्ह, यू. जी. कार्मिक धोरणआणि कर्मचारी नियोजन: पाठ्यपुस्तक आणि शैक्षणिक पदवीधर / के) साठी कार्यशाळा. जी. ओडेगोव, एम. जी. लबाडझ्यान. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 14. उच्च तंत्रज्ञानाच्या अर्थव्यवस्थेची मूलभूत तत्त्वे (ज्ञान - सर्जनशीलता - नवीनता): पाठ्यपुस्तक / एड. I. A. Maksimtseva. - एम.: क्रिएटिव्ह इकॉनॉमी, 2011.
- 15. सिडोरिना, टी. यू.श्रमाच्या युगाचे प्रतीक म्हणून "होमो फॅबर": संकल्पनेच्या उत्क्रांतीच्या इतिहासावर / टी. यू. सिडोरिना // तत्त्वज्ञानाचे प्रश्न. - 2015. - क्रमांक 3.
- 16. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक आणि कार्यशाळा लागू बॅचलर पदवी / एड. A. A. लिटविशोक. - दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 17. मानव संसाधन व्यवस्थापन: बॅचलर/एडीसाठी पाठ्यपुस्तक. आय.ए. मॅक्सिमत्सेवा, एन.ए. गोरेलोवा. - दुसरी आवृत्ती. - एम.: युरैट पब्लिशिंग हाऊस, 2014.
- 18. मानव संसाधन व्यवस्थापन: 2 वाजता: पाठ्यपुस्तक आणि शैक्षणिक पदवीधर/संपादनासाठी कार्यशाळा. एस.ए. बारकोवा, व्ही.आय. झुबकोव्ह. - एम.: युरेग पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 19. फोर्ड, जी.माझे जीवन, माझे यश: प्रति. इंग्रजीतून. / जी. फोर्ड. - एम.: वित्त आणि सांख्यिकी, 1989.
- 20. हेंडरसन, आर.भरपाई व्यवस्थापन: प्रति. इंग्रजीतून. / आर. हेंडरसन; एड एन.ए. गोरेलोवा. - 8वी आवृत्ती. - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2004.
- 21. चिंगोस, पी. टी.परिणामांवर आधारित पेमेंट. युनायटेड स्टेट्समधील कर्मचार्यांच्या मोबदल्याच्या अनुभवावरून: प्रति. इंग्रजीतून. / पी. टी. चिंगोस - एम.: एड. घर "विलियम्स", 2004.
- 22. शुम्पेटर, जे.आर्थिक विकासाचा सिद्धांत / I. Schumpeter. - एम.: प्रगती, 1982.
- 23. श्रम अर्थशास्त्र: वैज्ञानिक आणि व्यावहारिक जर्नल.
- 24. याकोव्हलेव्ह, आर. ए.मध्ये वेतन सुधारणा बजेट संस्था RF (मुख्य टप्पे) / R. A. Yakovlev // रशियाच्या प्रदेशातील लोकसंख्येचे जीवनमान. - 2013. - क्रमांक 11. - एस. 84-92.
अतिरिक्त साहित्य
- 1. बागोव, व्ही.पी.नियंत्रण बौद्धिक भांडवल: पाठ्यपुस्तक, मॅन्युअल / V. P. Bagov, E. N. Seleznev, V. S. Stupakov. - एम.: एड. घर "कॅमरॉन", 2006.
- 2. बालाबानोव, आय. टी.नाविन्यपूर्ण व्यवस्थापन / I. T. Balabanov. - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2001.
- 3. बर्द्याएव, एन.परंतु.सर्जनशीलतेचा अर्थ. मानवी औचित्याचा अनुभव / N. A. Berdyaev. - एम.: ACT, 2006.
- 4. बोसेंडी,एल.अंमलबजावणी. ध्येय साध्य प्रणाली / एल. बोसेंडी, Ch. रेम. - एम. : अल्पिना प्रकाशक, २०१२.
- 5. बुडानोव, व्ही. जी.सिनर्जेटिक्सच्या पद्धतीवर / व्ही. जी. बुडानोव // तत्त्वज्ञानाचे प्रश्न. - 2006. - क्रमांक 5. - एस. 79-94.
- 6. विष्णेव्स्काया, एन. टी.रशियन अर्थव्यवस्थेत गैर-मानक रोजगार / N. T. Vishnevskaya, V. E. Gimpelson, R. I. Kapelyushnikov, T. S. Karabchuk. - एम.: एड. SU-HSE घर, 2006.
- 7. ग्वोझदेवा, ई. एस.रशियाच्या विकासात एक घटक म्हणून मानवी भांडवल / E. S. Gvozdeva, T. A. Shtertser // EKO. - 2007. - क्रमांक 7. - एस. 134-138.
- 8. गोगाझ, ए.व्यवसाय + सर्जनशीलता: अदृश्य अडथळ्यांवर मात करा / A. Gogats, R. Mondejar; प्रति इंग्रजीतून. एस.एस. गुरिनोविच. - मिन्स्क: ग्रेव्हत्सोव्ह प्रकाशक, 2007.
- 9. गोरेलोव्ह, एन.ए.शिक्षणाचा नमुना बदलणे: पद्धतीचे प्रश्न / एन. ए. गोरेलोव्ह // सेंट पीटर्सबर्ग युनिव्हर्सिटी ऑफ इकॉनॉमिक्स अँड फायनान्सचे बुलेटिन. - 2013. - क्रमांक 4.
- 10. कार्तशोवा,एल.एटी.मानव संसाधन व्यवस्थापन: एमबीए प्रोग्रामसाठी पाठ्यपुस्तक / एल. व्ही. कार्तशोवा. - M.: INFRA-M, 2013.
- 11. आधुनिकीकरण - नाविन्यपूर्ण अर्थव्यवस्थेत रशियाच्या संक्रमणाची अट / एड. एड व्ही. व्ही. पर्स्कोय. - एम.: पब्लिशिंग हाऊस ऑफ द आरएजीएस, 2011.
- 12. नोविकोव्ह, डी.व्ही.व्यवस्थापनाचे तत्वज्ञान / D. V. Novikov, E. Yu. Rusyaeva // तत्वज्ञानाचे प्रश्न. - 2013. - क्रमांक 5. - एस. 19-25.
- 13. अनमोल, आय.अनागोंदी बाहेर ऑर्डर / I. Prigogine, I. Stengers. - एम.: प्रगती, 1986.
- 14. पुडन्स्काया, व्ही. एफ.कर्मचार्यांच्या स्पर्धात्मकतेचे सूचक म्हणून श्रम गतिशीलता / व्ही. एफ. पुडान्स्काया [एट अल.] // रशियन उद्योजक. - 2013. - № 15.
- 15. सिनर्जेटिक पॅराडाइम. विज्ञान आणि कला मध्ये नॉनलाइनर विचार. - एम.: प्रगती-परंपरा, 2002.
- 16. टकर, आर.वाढीसाठी एक सूत्र म्हणून नाविन्य. अग्रगण्य कंपन्यांचे नवीन भविष्य / आर. टकर. - एम.: ऑलिंप-बिझनेस, 2006.
- 17. हेकेन, जी.माहिती आणि स्वयं-संस्था / G. Haken. - एम.: मीर, 1991.
"मानव संसाधन व्यवस्थापन" आणि संबंधित विषयातील नवीन प्रकाशने
- 1. बाजारोव, टी. 10.कर्मचारी व्यवस्थापनाचे मानसशास्त्र: शैक्षणिक अंडरग्रेजुएट विद्यार्थ्यांसाठी पाठ्यपुस्तक आणि कार्यशाळा / टी. यू. बाजारोव. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 2. काळे, डी. पासून.डोमिनो इफेक्ट: संस्थात्मक बदल प्रत्येक कर्मचाऱ्यापासून सुरू होतो / D.S. Black, H.B. Gregsrsn. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस,
- 201 अ
- 3. इसेवा, ओ.एम.मानव संसाधन व्यवस्थापन: लागू बॅचलर पदवीसाठी पाठ्यपुस्तक आणि कार्यशाळा / O. M. Isaeva, E. A. Priporova. - दुसरी आवृत्ती. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 4. संस्थेतील कर्मचार्‍यांचा सल्ला आणि प्रशिक्षण: पदवीपूर्व आणि पदवीधर विद्यार्थ्यांसाठी पाठ्यपुस्तक आणि कार्यशाळा / ए.व्ही. क्लिमोवा [एट अल.]; एड एन.व्ही. अँटोनोव्हा, एन.एल. इव्हानोव्हा. - एम. : युरैट पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 5. कौजेस, डी. एम.नेत्याचा वारसा / D. M. Kuzes, B. 3. Pozner. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 6. कुझनेत्सोव्ह, आय. एन. दस्तऐवजीकरण समर्थनकर्मचारी व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक आणि लागू बॅचलर पदवी / I. N. कुझनेत्सोव्हसाठी कार्यशाळा. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 7. मन्सुरोव, आर. ई. डेस्क बुकएचआर संचालक: पाठ्यपुस्तक, मॅन्युअल / आर. ई. मन्सुरोव. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 8. मास्लोवा,एटी.एम.कार्मिक व्यवस्थापन: शैक्षणिक अंडरग्रेजुएट विद्यार्थ्यांसाठी पाठ्यपुस्तक आणि कार्यशाळा / व्ही. एम. मास्लोवा. - दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 9. मेदवेदेव, टी. ए. Osnovy teorii upravleniya: uchebnik i praktikum dlya शैक्षणिक बॅचलर डिग्री / T. A. Medvedeva. - एम. : युरैट पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 10. ओडेगोव्ह, यू. जी.कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये आउटसोर्सिंग: पदवीपूर्व आणि पदवीधर विद्यार्थ्यांसाठी पाठ्यपुस्तक आणि कार्यशाळा / Yu. G. Odegov, Yu. V. Dolzhenkova, S. V. Malinin. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 11. ओडेगोव्ह, यू. जी.कार्मिक व्यवस्थापन: पदवीधरांसाठी पाठ्यपुस्तक / यू. जी. ओडेगोव, जी. जी. रुडेन्को. - एम. : युरैट पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 12. पोलॅकएल.हुशार, वेगवान, उत्तम: प्रभावी आणि यशस्वी नेतृत्वासाठी धोरणे / एल. पोलक, के. स्लोन. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 13. थॉमस, आर. डी.नेतृत्वाची चाचणी: उत्कृष्टतेकडे नेणारा अनुभव / आर. डी. थॉमस. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 15. फ्रीडमन, एस. डी.परिपूर्ण नेतृत्व: प्रशिक्षक / S. D. Friedman च्या मदतीशिवाय संतुलन कसे साधायचे. - एम.: युरयत पब्लिशिंग हाऊस, 2016.
- 1. असीव, A. कार्मिक व्यवस्थापन / A. Aseev. - एम.: थॉट, 2014. - 158 पी.
- 2. बेल्यानोव्हा, ई.व्ही. मानव संसाधन व्यवस्थापन: विकसित देशांचा अनुभव / E.V. बेल्यानोवा // आयव्हीएफ. - 2012. - क्रमांक 5. - एस. 3-17.
- 3. बुर्लाकोव्ह, जी.आर. कार्मिक व्यवस्थापन / G.R. बुर्लाकोव्ह // कार्मिक व्यवस्थापन. - 2010. - क्रमांक 7. - एस. १२.
- 4. Vetluzhskikh, E. मानव संसाधन व्यवस्थापन. / E. Vetluzhskikh - 3री आवृत्ती, पूरक आणि सुधारित - M.: Alpina Business Books, 2012. - 148s.
- 5. गुबानोव, एस.ए. संघटना आणि श्रम प्रोत्साहन प्रणाली: पद्धतशीर विकासाचा अनुभव / S.A. गुबानोव // अर्थशास्त्रज्ञ. - 2012. - क्रमांक 3. - एस. 15-18.
- 6. डेस्लर, जी. कार्मिक व्यवस्थापन / जी. डेस्लर. - एम.: बिनोम, - 2012. - 564 पी.
- 7. डोन्त्सोवा एल.व्ही. निकिफोरोवा N.A. मानव संसाधन व्यवस्थापन. एम.: डेलो आय सर्व्हिस, 2012. 336 पी.
- 8. दुराकोवा I.B. कार्मिक व्यवस्थापन. निवड आणि नियुक्ती: एक पाठ्यपुस्तक. एम.: केंद्र, 2012. 365 पी.
- 9. एरशोवा एस.ए. आर्थिक विश्लेषण आणि निदान आर्थिक क्रियाकलापउपक्रम: ट्यूटोरियल. SPb.: SPb GASU, 2014. 155 p.
- 10. ड्रोझडोव्ह व्ही.व्ही. आर्थिक विश्लेषण: सराव. सेंट पीटर्सबर्ग: पिटर, 2012. 240 पी.
- 11. एगोरशिन, ए.पी. श्रम क्रियाकलाप प्रेरणा: अभ्यास मार्गदर्शक / A.P. येगोरशिन. - एन. नोव्हगोरोड.: एनआयएमबी, 2013. - 320 पी.
- 12. एगोरशिन, ए.पी. कार्मिक व्यवस्थापन / ए.पी. येगोरशिन. - एन नोव्हगोरोड: एनआयएमबी, 2014. - 556 पी.
- 13. इव्हान्टसेविच, डी.एम. व्यवस्थापनाची एक वस्तू म्हणून मानवी संसाधने / डी.एम. इव्हान्टसेविच, ए.ए. लोबानोव्ह. - एम.: डेलो, 2013-304 पी.
- 14. किबानोव, ए.या. संस्था कर्मचारी व्यवस्थापन: कार्यशाळा / A.Ya. किबानोव, आय.ए. बाटकाएव. - एम.: इन्फ्रा-एम, 2012. - 229 पी.
- 15. क्रेचमन, एफ.एस. लवचिक वेतन प्रणाली / F.S. क्रेचमन // IVF. - 2010. - क्रमांक 3. - एस. 69-74.
- 16. लाडानोव्ह आय.डी. संस्थेचे प्रेरक वातावरण / आय.डी. लाडानोव // कार्मिक व्यवस्थापन. - 2010. - क्रमांक 9. - एस. 49-53.
- 17. मिन्कोव्ह, ई.जी. प्रेरणा: रचना आणि कार्य / E.G. मिन्कोव्ह. - एम.: फिनिक्स, 2012. - 416 पी.
- 18. मॉस्कविचेव्ह, एस.जी. मध्ये प्रेरणा समस्या मानसशास्त्रीय संशोधन/ एस.जी. मॉस्कविचेव्ह. - कीव: नौक. दुमका, 2010. - 144 पी.
- 19. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे / B.M. जेनकिन आणि इतर - एम.: उच्च. शाळा, 2012. - 383 पी.
- 20. रेझनिक, एस.डी. मार्गदर्शक तत्त्वेप्रेरणा व्यवस्थापन सुधारण्यासाठी कामगार वर्तनसंस्थेचे कर्मचारी / S.D. रेझनिक, एस.एच. लेविन. - पेन्झा: पीजीएएसए, 2012. - 32 पी.
- 21. सवित्स्काया जी.व्ही. आर्थिक क्रियाकलापांच्या विश्लेषणाचा सिद्धांत: पाठ्यपुस्तक. एम.: इन्फ्रा-एम, 2012. 281 पी.
- 22. समौकिना, एन.व्ही. कमीतकमी आर्थिक खर्चात प्रभावी कर्मचारी प्रेरणा / N.V. समौकिना. - एम.: वर्शिना, 2012. - क्रमांक 3. - एस. 193-195.
- 23. स्विरिना ए.ए. व्यवस्थापन प्रक्रियेचा मुख्य घटक म्हणून प्रेरणाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन // अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन. - 2014. - क्रमांक 1. - एस. 82-86.
- 24. सिरॉटकिन ए.व्ही. कॉर्पोरेटच्या ऑप्टिमायझेशनसाठी निकषांचा विकास माहिती प्रणाली// अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन. - 2010. - क्रमांक 1. - एस. 77-81.
- 25. स्क्ल्यारेन्को व्ही.के. प्रुडनिकोव्ह व्ही.एम. एंटरप्राइझ अर्थशास्त्र: पाठ्यपुस्तक. एम.: इन्फ्रा-एम, 2012. 528 पी.
- 26. स्टोयानोव्हा ई.एस. आर्थिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2012. 425 पी.
- 27. संस्थात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन: कार्यशाळा: पाठ्यपुस्तक / एड. मी आणि. किबानोवा. ? M.: INFRA?M, 2014. - 296 p.
- 28. फेडोसेव्ह, व्ही.एन. संस्था कर्मचारी व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / V.N. फेडोसेव्ह, एस.एन. कपुस्टिन. ? एम.: परीक्षा, 2012. - 368 पी.
- 29. Tsypkin, Yu.A. कार्मिक व्यवस्थापन: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक / Yu.A. Tsypkin. - एम.: यूनिटी-डाना, 2014. - 446 पी.
- 30. शबानोवा, जी.पी. रेशनिंग, पेमेंट, श्रम प्रेरणा / G.P. शबानोवा. - एम.: ग्लागोल, 2013. - 192 पी.
- 31. शाखोवोई, व्ही.ए. श्रम क्रियाकलाप प्रेरणा: अभ्यास मार्गदर्शक / V.A. शाखोवा, एस.ए. शापिरो. - एम.: वेरिल्का, 2012. - 224 पी.
1. थुरो एल. मानवी भांडवलामधील गुंतवणूक / एल. थुरो. - बेल्मोंट, 1970.
2. अलावेर्दोव्ह ए.आर. मानव संसाधन व्यवस्थापन: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक / A.R. अलावेर्दोव्ह. - एम. : मार्केट डीएस, 2007.
3. अर्खीपोवा एन.आय. नियंत्रण प्रणालींचा अभ्यास / N.I. अर्खीपोवा, व्ही.व्ही. कुल्बा, एस.ए. कोस्याचेन्को, एफ.यू. चंखीव. - एम. : PRIOR, 2011.
4. बारिनोव व्ही.ए. कॉर्पोरेट संस्कृतीरशियामधील संस्था / V.A. बारिनोव, एल.व्ही. मकारोव // रशिया आणि परदेशात व्यवस्थापन. - 2007. - क्रमांक 2.
5. बेहार जी. हे कॉफीबद्दल नाही: स्टारबक्स कॉर्पोरेट संस्कृती / जी. बेहार. - एम. : अल्पिना पब्लिशर्स, 2010.
6. बिझ्युकोवा I.V. व्यवस्थापन कर्मचारी: निवड आणि मूल्यमापन: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / I.V. बिझ्युकोव्ह. - एम. : अर्थशास्त्र, 2008.
7. ब्लाग एम. पद्धत अर्थशास्त्र/ एम. ब्लाग // एनपी जर्नल ऑफ इकॉनॉमिक इश्यूज. - एम.: डेलो, 2004.
8. वासिलेंको एस.व्ही. एक साधन म्हणून कॉर्पोरेट संस्कृती प्रभावी व्यवस्थापनकर्मचारी / एस.व्ही. वासिलेंको. - एम. : डॅशकोव्ह आय के, 2010.
9. वेस्निन व्ही.आर. व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / V.R. वेस्निन. - 3री आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम.: टीके वेल्बी; प्रॉस्पेक्ट, 2008.
10. विखान्स्की ओ.एस. व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / O.S. विखान्स्की, ए.आय. नौमोव्ह. - तिसरी आवृत्ती. - एम. : इकॉनॉमिस्ट, 2009.
11. व्होलोव्स्काया एन.एम. श्रमाचे अर्थशास्त्र आणि समाजशास्त्र: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / N.M. व्होलोव्स्काया. - एम. : इन्फ्रा-एम; नोवोसिबिर्स्क: सायबेरियन करार, 2004.
12. गेर्चिकोवा आय.एन. व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / I.N. गेर्चिकोव्ह. - एम.: UNITI "बँका आणि एक्सचेंज", 2007.
13. ग्रोशेव्ह आय.व्ही. संस्थात्मक संस्कृती: अभ्यास. भत्ता / I.V. ग्रोशेव्ह. - एम. : UNITI-DANA, 2008.
14. डॅनिलोव्हा एन.एफ. संस्थेचे आर्थिक विश्लेषण: व्याख्यानांचा कोर्स: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / N.F. डॅनिलोवा, ई.यू. सिदोरोव. - एम.: परीक्षा, 2009.
15. डेमिन डी. कॉर्पोरेट संस्कृती: दहा सर्वात सामान्य गैरसमज / डी. डेमिन. - एम. : अल्पिना पब्लिशर्स, 2010.
16. डोब्रीनिन ए.एन. संक्रमणात्मक अर्थव्यवस्थेत मानवी भांडवल: निर्मिती, मूल्यमापन, वापराची कार्यक्षमता / ए.एन. डोब्रीनिन, S.A. डायटलोव्ह. - सेंट पीटर्सबर्ग. : नौका, १९९९.
17. डायटलोव्ह एस.ए. मानवी भांडवलाच्या सिद्धांताची मूलभूत तत्त्वे / S.A. डायटलोव्ह. - सेंट पीटर्सबर्ग. : टॉप, 2004.
18. डायटलोव्ह व्ही.ए. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. आर्थिक विद्यापीठे आणि विद्याशाखांच्या विद्यार्थ्यांसाठी मॅन्युअल / V.A. डायटलोव्ह, व्ही.टी. ढकलणे. - एम. : PRIOR, 2010.
19. एगोरशिन ए.पी. मानव संसाधन व्यवस्थापन: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक / ए.पी. येगोरशिन. - एम. : NIMB, 2007.
20. झिडलीवा व्ही.व्ही. संस्थेचे अर्थशास्त्र: पाठ्यपुस्तक. विद्यापीठांसाठी भत्ता / V.V. ऱ्हिदेलीवा. - एम. : इन्फ्रा-एम, 2009.
21. Zamedlina E.A. संस्थात्मक संस्कृती: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / E.A. मंदी. - एम. : RIOR, 2009.
22. इव्हान्टसेविच जे.एम. मानव संसाधन व्यवस्थापन / जे.एम. इव्हान्टसेविच, ए.ए. लोबानोव्ह. - एम.: गर्दारिके, 2004,
23. कणके ए.ए. एंटरप्राइझच्या आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / A.A. कणके, आय.पी. कोशेवया. - एम. : इन्फ्रा-एम, 2008.
24. कपिटोनोव्ह ई.ए. कॉर्पोरेट संस्कृती: सिद्धांत आणि सराव / ई.ए. कपितोनोव्ह. - एम. : अल्फा-प्रेस, 2008.
25. किबानोव ए.या. मानव संसाधन व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: पाठ्यपुस्तक / A.Ya. किबानोव्ह. - दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम. : इन्फ्रा-एम, 2008.
26. Knorring A.I. सिद्धांत, सराव आणि व्यवस्थापनाची कला / A.I. नॉरिंग. - एम.: डेलो, 2006.
27. कोझाचेन्को ए.व्ही. कॉर्पोरेट गव्हर्नन्स: पाठ्यपुस्तक / A.V. कोझाचेन्को, ए.ई. व्होरोन्कोव्ह. - एम. : व्यवसाय आणि सेवा, 2008.
28. कोलेस्निकोव्ह ए.व्ही. आधुनिक संस्थांची कॉर्पोरेट संस्कृती: व्याख्यानांचा कोर्स / ए.व्ही. कोलेस्निकोव्ह. - एम. : अल्फा-प्रेस, 2010.
29. कोंड्राकोव्ह एन.पी. व्यवस्थापकांसाठी लेखांकन / N.P. कोन्ड्राकोव्ह. - एम. : सीजेएससी बिझनेस स्कूल "इंटेल-सिंटेज", 2006.
30. कॉर्पोरेट संस्कृती आणि बदल व्यवस्थापन / अनुवाद. इंग्रजीतून. A. Lisitsyna; एड ई. खारिटोनोव्हा. - एम. : अल्पिना बिझनेस बुक्स, 2009.
31. क्रॅसिना ओ.व्ही. क्रॅसिना ओ.व्ही., क्रुती आय.ए. ज्ञान समाजात संक्रमणाच्या परिस्थितीत मानवी भांडवलाचा विकास // मुक्त शिक्षण. - 2007. - क्रमांक 1.
32. क्रॅस्नोव्हा एन.व्ही. कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचा विकास: सराव. भत्ता / N.V. क्रॅस्नोव्ह. - एम.: मॉस्को फायनान्शियल अँड इंडस्ट्रियल अकादमी, 2011.
33. क्रॅसोव्स्की यु.डी. संस्थात्मक वर्तन: पाठ्यपुस्तक. विद्यापीठांसाठी भत्ता / Yu.D. क्रॅसोव्स्की. - एम. : UNITI-DANA, 2010.
34. क्रित्स्की एम.एम. मानवी भांडवल / M.M. क्रेटन. - सेंट पीटर्सबर्ग. : लेनिनग्राड विद्यापीठ, 1991.
35. क्रिलोव्ह ए. 100% कर्मचारी व्यवस्थापन: प्रभावी एचआर संचालक कसे बनायचे / ए. क्रिलोव्ह. - एम.: पिटर, 2010.
36. लाडानोव आय.डी. व्यवस्थापनाचे मानसशास्त्र बाजार संरचना/ आय.डी. लाडानोव. - एम. : प्रॉस्पेक्ट, 2011.
37. लाइकर जे. टोयोटाची कॉर्पोरेट संस्कृती: इतर कंपन्यांसाठी धडे / जे. लाईकर. - एम. : अल्पिना पब्लिशर्स, २०११.
38. Lifinets A.S. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे / ए.एस. Lifinets. - इव्हानोवो: हाऊस ऑफ बुक्स, 2010.
39. लुकिचेवा एल.आय. कार्मिक व्यवस्थापन: व्याख्यानांचा कोर्स: सराव. कार्ये / L.I. लुकिचेवा.- एम. : ओमेगा-एल, 2010.
40. मागुरा M.I. आधुनिक कर्मचारी तंत्रज्ञान / M.I. मागुरा. - एम. : अल्फा-प्रेस, 2010.
41. माझिलकिना ई.आय. संघात अनुकूलन, किंवा सक्षमपणे स्वतःची शिफारस कशी करावी / E.I. माझिलकिना, जी.जी. पणिचकिन. - एम. : अल्फा-प्रेस, 2009.
42. मजूर I.I. कॉर्पोरेट व्यवस्थापन / I.I. मजूर. - एम. : इन्फ्रा-एम, 2008.
43. मेबर्ड ई.एम. आर्थिक विचारांच्या इतिहासाचा परिचय. संदेष्ट्यांपासून ते प्राध्यापकांपर्यंत / ई.एम. मेबर्ड. - एम. : UNITI, 2011.
44. मकारोवा ई.ओ. परिवर्तनात्मक अर्थव्यवस्थेत मानवी भांडवलाच्या विकासातील ट्रेंड / E.O. मकारोवा // अर्थशास्त्र, कायदा आणि समाजशास्त्राचे बुलेटिन. - कझान, 2007. - क्रमांक 2.
45. मास्लोव्ह ई.व्ही. एंटरप्राइझ मानव संसाधन व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / एड. पी.व्ही. शेमेटोवा. - एम. : इन्फ्रा-एम, 2009.
46. मेस्कॉन एम. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे / एम. मेस्कॉन. - एम. : इन्फ्रा-एम, 2009.
47. मिल्नेर बी.झेड. संस्थेचा सिद्धांत / B.Z. मिलनर. - एम. : इन्फ्रा-एम, 2010.
48. मूर एस.एम. विज्ञान आणि कर्मचारी व्यवस्थापन कला / S.M. मूर. - ट्यूमेन: ट्यूमेन स्टेट युनिव्हर्सिटी, मल्टीमीडिया प्रयोगशाळा, 2009.
49. ओस्टापेन्को यु.एम. श्रम अर्थशास्त्र: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / Yu.M. ओस्टापेन्को. - एम. : इन्फ्रा-एम, 2009.
50. परखिना व्ही.एन. संस्थेचा सिद्धांत: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / V.N. परखिना, टी.एम. फेडोरेंको. - एम. : नोरस, 2009.
51. पेरेव्हरझेव्ह एम.पी. व्यवस्थापन / M.P. पेरेव्हरझेव्ह. - एम. : इन्फ्रा-एम, 2009.
52. पेट्रोव्ह ए.यू. श्रम उत्पादकतेचे आर्थिक विश्लेषण / A.Yu. पेट्रोव्ह. - एम. : इकॉनॉमिस्ट, 2008.
53. राल्डुगिना आर.एन. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक / आर.एन. राल्डुगिन. - एम.: परीक्षा, 2009.
54. रुडिन्स्काया ई.व्ही. कॉर्पोरेट व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / E.V. रुडिन्स्काया, S.A. जारोमिच. - कीव: एल्गा, 2008.
55. सहक्यान ए.एन. संस्थेतील कार्मिक व्यवस्थापन / ए.एन. सहक्यान, जी.जी. झैत्सेव्ह, एन.व्ही. लश्मानोआ, एन.व्ही. डायघिलेव्ह; एड ए.एन. सहक्यान. - सेंट पीटर्सबर्ग. : पीटर, 2007.
56. सवित्स्काया जी.व्ही. एंटरप्राइझच्या आर्थिक क्रियाकलापांचे विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक / जी.व्ही. सवित्स्काया. - 5वी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम. : इन्फ्रा-एम, 2009.
57. सेमेनोव ए.के. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: पाठ्यपुस्तक / ए.के. सेमेनोव, व्ही.आय. नाबोकोव्ह. - 5वी आवृत्ती. सुधारित आणि अतिरिक्त - एम. : डॅशकोव्ह आणि कंपनी, 2010.
58. सिलिन ए.एन. कार्मिक व्यवस्थापन: कर्मचारी व्यवस्थापनावरील पाठ्यपुस्तक / ए.एन. सिलिन - ट्यूमेन: TSU, 2009.
59. सिमकिना एल.जी. इनोव्हेशन इकॉनॉमीमध्ये मानवी भांडवल / L.G. सिमकिन. - सेंट पीटर्सबर्ग. : SPbGNEA, 2000.
60. स्मरनोव्ह बी.एम. कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीतील कार्मिक नवकल्पना / B.M. स्मिर्नोव - एम. : GAU, 2009.
61. सोलोमनिडिना टी.ओ. कंपनीची संस्थात्मक संस्कृती: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / T.O. सोलोमनिडिना. - दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम. : इन्फ्रा-एम, 2010.
62. स्पिव्हाक व्ही.ए. कार्मिक व्यवस्थापन: अभ्यासक्रमावर कार्यशाळा / V.A. स्पिव्हक. - सेंट पीटर्सबर्ग. : IVESEP "ज्ञान", 2011.
63. स्टारोबिन्स्की ई.के. कर्मचारी कसे व्यवस्थापित करावे [मजकूर] / ई.के. स्टारोबिन्स्की. - एम. : इंटेल-सिंटेज बिझनेस स्कूल, 2010.
64. सुखोरोकोवा एम. संस्थात्मक संस्कृतीचा मुख्य घटक म्हणून मूल्ये / एम. सुखोरोकोवा // मानव संसाधन व्यवस्थापन. - 2009. - क्रमांक 11.
65. तिखोमिरोवा ओ.जी. संस्थात्मक संस्कृती: निर्मिती, विकास आणि मूल्यमापन: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / O.G. तिखोमिरोव. - एम. : इन्फ्रा-एम, 2011.
66. उत्किन ई.ए. लहान आणि मध्यम व्यवसायातील कार्मिक व्यवस्थापन / E.A. उत्किन, ए.आय. कोचेत्कोव्ह - एम. : अकालिस, 2008.
67. Tsypkin Yu.A. कार्मिक व्यवस्थापन [मजकूर] / A.Yu. Tsypkin. - एम. : UNITI-DANA, 2008.
68. चेर्निशेव्ह व्ही.एन. व्यवस्थापनातील मनुष्य आणि कर्मचारी / व्ही.एन. चेर्निशेव्ह, ए.पी. ड्विनिन. - सेंट पीटर्सबर्ग. : अल्फा, 2004.
69. शेन ई.एच. संघटनात्मक संस्कृती आणि नेतृत्व: पाठ्यपुस्तक / अनुवाद. इंग्रजीतून; अंतर्गत एड टी.यु. कोवळेवा. - तिसरी आवृत्ती. - सेंट पीटर्सबर्ग. : पीटर, 2008.
70. शेक्षन्या एस.व्ही. कार्मिक व्यवस्थापन आधुनिक संघटना/ एस.व्ही. शेक्षन्या. - एम. : नोरस, 2009.
1. अनिकिन बी.ए., रुदया आय.एल.आउटसोर्सिंग आणि आउटस्टाफिंग: उच्च तंत्रज्ञान व्यवस्थापन: Proc. भत्ता एम.: इन्फ्रा-एम, 2009.
2. अँड्रीव एस. व्ही., वोल्कोवा व्ही. के.कर्मचारी शोध. रोजगाराचे स्वरूप. एम.: अल्फा-प्रेस, 2004.
3. आर्मस्ट्राँग एम.मानवी संसाधनांचे धोरणात्मक व्यवस्थापन. एम.: इन्फ्रा-एम, 2002.
4. बालाशोव ए. आय., झिग्ल्याव्स्काया ओ. ए., मानोइलोवा एल. एम.फार्मास्युटिकल मार्केटमधील कामगार संबंधांचे राज्य नियमन: मोनोग्राफ. सेंट पीटर्सबर्ग: MAPO, 2008.
5. बालाशोव ए.आय., रुडाकोव्ह जी. पी.न्यायशास्त्र: पाठ्यपुस्तक. चौथी आवृत्ती, अॅड. आणि पुन्हा गुलाम. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2009.
6. बालाशोव्ह ए.आय.एंटरप्राइझमध्ये उत्पादन व्यवस्थापन (उत्पादनाची संस्था): Proc. भत्ता सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2009.
7. बालाशोव्ह ए.आय.कामगार विवाद आणि त्यांचे निराकरण करण्याची प्रक्रिया: Proc. भत्ता सेंट पीटर्सबर्ग: स्टेट युनिव्हर्सिटी-हायर स्कूल ऑफ इकॉनॉमिक्सची सेंट पीटर्सबर्ग शाखा, 2008.
8. बालाशोव्ह ए.आय.फर्मचे अर्थशास्त्र: Proc. भत्ता रोस्तोव-ऑन-डॉन: फिनिक्स, 2010.
9. बालाशोव ए.आय., कोटल्यारोव आय.डी., सानिना ए.जी.मानव संसाधन व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. तिसरी पिढी मानक. - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2012.
10. बटरिस एम., राउथर बी.कॉर्पोरेट हिरे: कंपनीमध्ये प्रतिभावान कर्मचारी कसे ठेवायचे. मॉस्को: ग्रॉसमीडिया, 2005.
11. बेकर जी.एस.मानवी वर्तन: एक आर्थिक दृष्टीकोन. एम.: GU-HSE, 2003.
12. बेलेन्को पी.व्ही.हेडहंटिंग: तत्त्वे आणि तंत्रज्ञान. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2005.
13. बेलोव ए.एम., डोब्रिन जी.एन., कार्लिक ए.ई.उत्पादनाचे आर्थिक विश्लेषण व्यावसायिक संस्था: अभ्यासक्रमावर कार्यशाळा. सेंट पीटर्सबर्ग: SPbGUEF, 2001.
14. ब्लंडेल आर.प्रभावी व्यवसाय संप्रेषण: माहितीकरणाच्या युगात सिद्धांत आणि सराव. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2000.
15. बुयानोव्हा एम.ओ.कामगार कायदा: Proc. भत्ता एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2009.
16. गेन्किन बी.एम.औद्योगिक उपक्रमांमध्ये संघटना, रेशनिंग आणि वेतन: पाठ्यपुस्तक. एम.: नॉर्मा, 2008.
17. Gerchikov V.I.पासून सामाजिक नियोजन- कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी: रशियामध्ये लागू औद्योगिक समाजशास्त्राचा विकास: वैज्ञानिक स्वरूपात प्रबंध. डॉक स्पर्धेसाठी शास्त्रज्ञ चरण, समाजशास्त्र डॉ. विज्ञान. नोवोसिबिर्स्क: सायबेरियन शाखा RAN, IEiOPP, 1997.
18. Gerchikov V.I.कार्मिक व्यवस्थापन: कर्मचारी हा कंपनीचा सर्वात प्रभावी स्त्रोत आहे: Proc. भत्ता एम.: इन्फ्रा-एम, 2008.
19. ग्रॅहमएक्स. ट.मानव संसाधन व्यवस्थापन. मॉस्को: युनिटी-डाना, 2003.
20. ग्रुशेवित्स्काया टी. जी., पॉपकोव्ह व्ही. डी., सदोकिन ए. पी.आंतरसांस्कृतिक संप्रेषणाची मूलभूत तत्त्वे. मॉस्को: युनिटी-डाना, 2002.
21. डेमिंग ई.संकटातून बाहेर पडण्याचा मार्ग: लोक, प्रणाली आणि प्रक्रिया व्यवस्थापित करण्यासाठी एक नवीन नमुना. मॉस्को: अल्पिना बिझनेस बुक्स, 2007.
22. डेमिंग ई. 1950 मध्ये जपानी व्यवस्थापकांना व्याख्यान // गुणवत्ता व्यवस्थापनाच्या पद्धती. 2000. क्रमांक 10. एस. 24-29.
23. डेस्लर जी.कार्मिक व्यवस्थापन. M: BINOM. नॉलेज लॅब, 2004.
24. ड्रकर पी.एफ. XXI शतकातील व्यवस्थापनाची कार्ये: Proc. भत्ता एम.: विल्यम, 2007.
25. जौव डी., मॅसोनीडी.कर्मचारी निवड. सेंट पीटर्सबर्ग: नेवा, 2003.
26. झुरावलेव पी.व्ही., कुलापोव्ह एम.एन., सुखरेव एस.ए.कर्मचारी व्यवस्थापनातील जागतिक अनुभव. परदेशी स्त्रोतांचे पुनरावलोकन: मोनोग्राफ. मॉस्को: रशियन इकॉनॉमिक अकादमी, 1998.
27. झास्लाव्स्काया टी. आय.सामाजिक विश्रांतीवर रशियन समाज: आतून एक नजर. M.: MVShSEN, 1997.
28. इव्हानोव्हा एस. व्ही.भर्तीची कला: एका तासात एखादी व्यक्ती कशी ओळखायची. मॉस्को: अल्पिना बिझनेस बुक्स, 2008.
29. क्लटरबक डी.कामाच्या ठिकाणी टीम कोचिंग: स्वयं-शिक्षण संस्था तयार करण्यासाठी तंत्रज्ञान. मॉस्को: एक्समो, 2008.
30. क्लॉक के, गोल्डस्मिथ जे.व्यवस्थापनाचा अंत आणि संघटनात्मक लोकशाहीचा उदय. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2004.
31. कोवल ए.ए.आधुनिक रशियन व्यावसायिक संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये प्रशिक्षण: प्रबंधाचा गोषवारा. ... मेणबत्ती. सामाजिक विज्ञान. रोस्तोव-ऑन-डॉन, 2009.
32. कोमिसारोवा टी. ए.मानव संसाधन व्यवस्थापन: Proc. भत्ता एम.: डेलो, 2002.
33. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेवर भाष्य / जबाबदार. एड यू. पी. ऑर्लोव्स्की. एम.: करार; इन्फ्रा-एम, 2008.
34. कोटल्यारोव आय. डी.कार्मिक विपणनाचे नवीन प्रकार // व्यावहारिक विपणन. 2010. क्रमांक 8 (162). पृ. 16-20.
35. कोटल्यारोव आय. डी.वास्तविक कार्य - आभासी पेमेंट // कार्मिक व्यवस्थापन. 2010. क्रमांक 19 (245). पृ. 52-58.
36. कोटल्यारोव आय. डी.एंटरप्राइझमध्ये नियोजन: Proc. भत्ता मॉस्को: एक्समो, 2010.
37. कोटल्यारोव आय. डी.कार्य करण्याच्या प्रेरणाच्या विश्लेषणासाठी परिमाणवाचक पद्धतींचा वापर // बुलेटिन ऑफ द वोरोनेझ राज्य विद्यापीठ. मालिका "अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन". 2006. क्रमांक 2. एस. 278-285.
38. कोटल्यारोव आय. डी.अब्राहम मास्लो आणि फ्रेडरिक हर्झबर्गचे प्रेरणा सिद्धांत: गणितीय औपचारिकतेचा अनुभव // सेंट पीटर्सबर्ग विद्यापीठाचे बुलेटिन. मालिका 12 "मानसशास्त्र, समाजशास्त्र, अध्यापनशास्त्र". 2009. अंक. 1. भाग I. S. 220-225.
39. क्रावचेन्को के. ए.कार्मिक शोध आणि निवड: इतिहास आणि आधुनिकता // कार्मिक व्यवस्थापन. 1998. क्रमांक 12. एस. 39-42.
40. कुंदे जे.आता वेगळेपणा... किंवा कधीच नाही: नवीन मूल्य अर्थव्यवस्थेत ब्रँड ही कंपनीची प्रेरक शक्ती आहे. सेंट पीटर्सबर्ग: सेंट पीटर्सबर्गमधील स्टॉकहोम स्कूल ऑफ इकॉनॉमिक्स, 2005.
41. लँड्सबर्ग एम.प्रशिक्षण: तुम्ही ज्यांच्यासोबत काम करता त्यांना प्रेरित करून आणि विकसित करून तुमची स्वतःची कामगिरी सुधारा. मॉस्को: एक्समो, 2004.
42. Lttens Fr.संस्थात्मक वर्तन: पाठ्यपुस्तक. एम.: इन्फ्रा-एम, 1999.
43. मायकेल्स ई., हँडफिल्ड-जोन्सएक्स., एक्सेलरॉड ई.प्रतिभेसाठी युद्ध. मॉस्को: मान, इव्हानोव्ह आणि फेबर, 2006.
44. मागुरा एम.आय.कार्मिक निवड आणि संस्थेचे मानवी संसाधन व्यवस्थापन // कार्मिक व्यवस्थापन. 2000. क्रमांक 7. एस. 38-45
45. मागुरा एम. आय., कुर्बतोवा एम. बी.कंपनी कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षणाचे आयोजन. मॉस्को: इंटेल-सेवा, 2002.
46. मकारोवा आय.के.मानव संसाधन व्यवस्थापन: प्रभावी एचआर व्यवस्थापनाचे पाच धडे. एम.: डेलो, 2008.
47. मास्लोव्ह ई.व्ही.नवशिक्या बँक व्यवस्थापकांची निवड आणि रुपांतरणाचे मानसशास्त्रीय पैलू: लेखकाचा गोषवारा.... cand. सायकोल विज्ञान. एम.: एमजीयू, 2005.
48. मास्टेनब्रुक डब्ल्यू.नियंत्रण संघर्ष परिस्थितीआणि संस्थेचा विकास. एम.: इन्फ्रा-एम, 1996.
49. मेस्कॉन एम.एक्स., अल्बर्ट एम., हेदौरी एफ.व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: पाठ्यपुस्तक. एम.: डेलो, 1998.
50. मिलनर, बी. ३.संघटना सिद्धांत: पाठ्यपुस्तक. एम.: इन्फ्रा-एम, 2008.
51. मिनिना व्ही. एन.सामाजिक प्रोग्रामिंग: सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर पैलू. सेंट पीटर्सबर्ग: सेंट पीटर्सबर्ग स्टेट युनिव्हर्सिटी, 1997.
52. मिंट्झबर्ग जी.मुठीत रचना: एक प्रभावी संस्था तयार करणे. सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2004.
53. मोलोडचिक ए.व्ही.व्यवस्थापन: धोरण, रचना, कर्मचारी: व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांसाठी प्रगत प्रशिक्षण प्रणालीचे विद्यार्थी आणि शिक्षकांसाठी एक पुस्तिका. एम.: GU-HSE, 1997.
54. मोलोडचिक ए.व्ही.सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर पाया आणि स्वयं-विकसनशील संस्थेच्या निर्मितीसाठी यंत्रणा: थीसिसचा गोषवारा. ... इकॉन डॉ. विज्ञान. एकटेरिनबर्ग: इन्स्टिट्यूट ऑफ इकॉनॉमिक्स उर. रशियन एकेडमी ऑफ सायन्सेस विभाग, 2002.
55. मॉर्डोव्हिया एस.के.कार्मिक व्यवस्थापन: आधुनिक रशियन सराव: Proc. भत्ता सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2007.
56. मॉर्नेल पी.प्रभावी भरतीचे तंत्रज्ञान: मूल्यमापन आणि कर्मचार्‍यांची निवड करण्याची नवीन प्रणाली. एम.: काइंड बुक, 2005.
57. मुझिचेन्को व्ही.व्ही.कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. एम.: अकादमी, 2003.
58. नेनाशेव डी.व्ही.भविष्यातील व्यवस्थापकांच्या भावनिक सक्षमतेच्या निर्मितीसाठी एक प्रभावी तंत्रज्ञान म्हणून प्रशिक्षण: लेखकाचा गोषवारा.... cand. शिक्षक विज्ञान. किरोव: व्याट. राज्य मानवतावादी un-t, 2009.
59. नॉर्बर्ट टी.कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या विकासासाठी ट्रेंड आणि संभावना // व्यवस्थापनाच्या सिद्धांत आणि सरावाच्या समस्या. 2000. क्रमांक 6. एस. 95-100.
60. नर्टदिनोव्हा ए.संरक्षण कामगार हक्ककामगार // अर्थव्यवस्था आणि कायदा. 2002. क्रमांक 12. pp. 3-28.
61. नर्टदिनोव्हा ए.रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेमध्ये सामाजिक भागीदारी // अर्थव्यवस्था आणि कायदा. 2002. क्रमांक 4. एस. 16-41.
62. ओडेगोव यू. जी., निकोनोव्हा टी. व्ही.ऑडिट आणि नियंत्रण कर्मचारी: Proc. भत्ता एम: परीक्षा, 2002.
63. रॉबर्टसन ए, अॅबी जी.टॅलेंट मॅनेजमेंट: तुमच्या अधीनस्थांच्या प्रतिभेचा फायदा कसा घ्यावा. नेप्रॉपेट्रोव्स्क: बॅलन्स क्लब, 2004.
64. रोगाचेव्ह एस.ए.कोचिंग: व्यवसायात अर्ज करण्याची शक्यता. रोस्तोव-ऑन-डॉन: फिनिक्स, 2003.
65. रोशचिन एस. यू., सोलंटसेव्ह एस.ए.रशियामधील शीर्ष व्यवस्थापकांचे श्रम बाजार: बाह्य भरती आणि अंतर्गत पदोन्नती दरम्यान // रशियन मासिकव्यवस्थापन. 2005. क्रमांक 4. व्ही. 3. एस. 11-28.
66. सावेन्कोव्ह के.संस्थेतील नेतृत्व: सिद्धांत आणि सराव दरम्यानची ओळ // संशोधन आणि तंत्रज्ञान - भविष्यात पाऊल. 2010 Vol. 5. क्रमांक 1. 93-97 पासून.
67. सदोव्हनिकोवा एन. ओ.व्यावसायिक करिअरच्या गैर-आदर्श संकटाची मूल्य-अर्थविषयक वैशिष्ट्ये. रशियन अकादमी ऑफ एज्युकेशनच्या उरल शाखेचे इझ्वेस्टिया. 2009. क्रमांक 6 (63). पृ. 90-91.
68. सानिना ए.जी.समाजशास्त्र आणि सामाजिक व्यवस्थापनात नाटकाचा दृष्टिकोन // एकत्रीकरण. संवाद. व्यवस्थापन : शनि. तरुण शास्त्रज्ञांचे लेख / एड. व्ही. व्ही. वासिलकोवा, व्ही. व्ही. कोझलोव्स्की, व्ही. एन. मिनिना. सेंट पीटर्सबर्ग: इंटरसोसिस, 2005. एस. 182-188.
69. सानिना ए.जी.नागरी ओळख निर्माण करण्याचे एजंट म्हणून विज्ञान, शिक्षण आणि व्यवसाय // उरल स्टेट युनिव्हर्सिटीच्या बातम्या. 2010. क्रमांक 5(84). मालिका 1 - शिक्षण, विज्ञान आणि संस्कृतीच्या समस्या. pp. 7-13.
70. सानिना ए.जी.सामाजिक व्यवस्थापनाची समस्या म्हणून कर चुकवणे: मोनोग्राफ. एम.; सेंट पीटर्सबर्ग: अलायन्स-अरेओ, 2009.
71. सानिना ए.जी.आधुनिक रशियामध्ये विज्ञान, शिक्षण आणि व्यवसायाच्या एकत्रीकरणासाठी अटी // समाजशास्त्रीय संशोधन. 2010. क्रमांक 7. पी. 122-130.
72. सोरोकिन पी. ए.समाजशास्त्राची प्रणाली: 2 खंडांमध्ये. व्हॉल्यूम 2. सामाजिक विश्लेषण: जटिल सामाजिक समुच्चयांच्या संरचनेची शिकवण. मॉस्को: नौका, 1993.
73. सोरोकिन पी. ए.सामाजिक आणि सांस्कृतिक गतिशीलता: कला, सत्य, नीतिशास्त्र, कायदा आणि सामाजिक संबंधांच्या मोठ्या प्रणालींमधील बदलांचे अन्वेषण. सेंट पीटर्सबर्ग: RKHGI, 2000.
74. Sotnikova S. I., Maslov E. V., Konstantinova D. S., Solovieva Yu. Yu.आर्थिक अस्थिरतेच्या परिस्थितीत कर्मचार्यांच्या हालचालींचे नियमन करण्यासाठी नाविन्यपूर्ण तंत्रज्ञान. नोवोसिबिर्स्क: नोवोसिबजीयूईयू, २०१०.
75. स्पिव्हाक व्ही. ए.विकासात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन: Proc. भत्ता सेंट पीटर्सबर्ग: नेवा, 2004.
76. स्तवत्सेवा ए. आय.परवानगी कामगार विवाद(अनुचित बदल्या आणि डिसमिसल्स विरुद्ध न्यायालयीन संरक्षण). मॉस्को: इंटेल-सिंटेझ, 1998.
77. स्ट्राखोवा ओ.ए., विनोग्राडोवा एस.ए.संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये प्रशिक्षण: पद्धतशीर विकास. सेंट पीटर्सबर्ग: SPbGUEF, 2007.
78. स्ट्रेलकोवा एन.करिअर व्यवस्थापनासाठी मिश्रित दृष्टीकोन // कर्मचारी व्यवस्थापनाचे हँडबुक / व्ही. पेट्रोव्हा यांनी संकलित केले. M.: MTsFER, 2009. S. 18-21.
79. स्ट्रुमिलिन एस. जी.कामगार अर्थशास्त्राच्या समस्या. मॉस्को: नौका, 1982.
80. सिटनिक एन.करिअर मूल्यांकनासाठी प्रेरक दृष्टीकोन // कार्मिक व्यवस्थापन. 2008. क्रमांक 6. एस. 33-37.
81. टोल्कुनोव्हा व्ही. एन.कामगार कायदा: व्याख्यानांचा कोर्स. एम.: वेल्बी, 2004.
82. टोरिंग्टन डी., हॉल एल., टेलर एस.मानव संसाधन व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. एम: व्यवसाय आणि सेवा, 2004.
83. ट्रॅविन व्ही. व्ही., डायटलोव्ह व्ही. ए.व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांचे कार्मिक राखीव आणि कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन: एक व्यावहारिक मार्गदर्शक. एम: डेलो, 1995.
84. रशियाचा कामगार कायदा: पाठ्यपुस्तक / एड. एस. पी. मावरिना, ई. बी. खोखलोवा. एम.: नॉर्मा, 2008.
85. कामगार कायदा: पाठ्यपुस्तक / एड. एस. यू. गोलोविना, एम. व्ही. मोलोडत्सोवा. एम.: नॉर्मा, 2008.
86. टुनिक ए.संघटनेतील नेतृत्व आणि नेते: सिद्धांत आणि सराव काय म्हणतात // कार्मिक-मिक्स. 2004. क्रमांक 10. एस. 3-5.
87. व्हिटमोरडी.उच्च कार्यप्रदर्शन कोचिंग: नवीन व्यवस्थापन शैली, लोक विकास, उच्च कार्यप्रदर्शन. मॉस्को: इंटरनॅशनल अकादमी ऑफ कॉर्पोरेट गव्हर्नन्स अँड बिझनेस, 2008.
88. उलरिच डी.प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापन: संस्थेमध्ये एचआर-व्यवस्थापनाची नवीन भूमिका. एम.: विल्यम, 2007.
89. संस्थात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / एड. ए. या. किबानोवा. एम.: इन्फ्रा-एम, 2004.
90. मानव संसाधन व्यवस्थापन: व्यवस्थापन आणि सल्ला / एड. V. V. Shcherbina. मॉस्को: सिव्हिल सोसायटीची स्वतंत्र संस्था, 2004.
91. मानव संसाधन व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / M. I. Sokolova, A. G. Dementieva. एम.: वेल्बी, 2005.
92. फयोल ए.व्यवस्थापनाचा सिद्धांत: व्यवस्थापनावरील द्वितीय आंतरराष्ट्रीय काँग्रेसमध्ये अहवाल. रियाझान, १९२४.
93. फॅटकिन एल., मोरोझोवा के.कार्यक्षमतेचा घटक म्हणून संस्थेमध्ये संघ बांधणी संयुक्त उपक्रम// व्यवस्थापनाच्या सिद्धांत आणि सराव समस्या. 2001. क्रमांक 1. एस. 106-111.
94. फेलाऊ ई.जी.कामावरील मतभेद: त्यांना कसे ओळखावे, निराकरण कसे करावे आणि प्रतिबंधित कसे करावे. मॉस्को: ओमेगा-एल, 2008.
95. फिट्झ-एन्झ या.कर्मचार्‍यांमध्ये गुंतवणुकीवर परतावा: कर्मचार्‍यांचे आर्थिक मूल्य मोजणे. एम.: वर्शिना, 2006.
96. फोर्सिफ पी.कर्मचार्‍यांचा विकास आणि प्रशिक्षण. सेंट पीटर्सबर्ग: नेवा, 2003.
97. हंट डी.डब्ल्यू.कंपन्यांमध्ये लोकांचे व्यवस्थापन. व्यवस्थापक मार्गदर्शक. एम.: ऑलिंप-बिझनेस, 1999.
98. खासन बी. आय., सेर्गोमानोव्ह पी. ए.संघर्ष आणि वाटाघाटींचे मानसशास्त्र: Proc. भत्ता एम: अकादमी, 2008.
99. खचातुर्यन ए.ए.व्यवसाय संस्थेत मानव संसाधन व्यवस्थापन: धोरणात्मक पाया. एम.: LKI, 2008.
100. हेन्जे जे.मध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाचा सिद्धांत बाजार अर्थव्यवस्था. मॉस्को: आंतरराष्ट्रीय संबंध, 1997.
101. हॉल आर.एक्स. संस्था संरचना, प्रक्रिया, परिणाम. सेंट पीटर्सबर्ग: *पीटर, 2001.
102. खोखलोवा टी. पी.आधुनिक कर्मचारी तंत्रज्ञानाचा आधार म्हणून "टीम-बिल्डिंग" // कार्मिक व्यवस्थापन. 2005. क्रमांक 1-2 (109). pp. 8-13.
103. शाखोव व्ही.ए., शापिरो एस.ए.कार्मिक मूल्यांकन: साधने निवडण्याची समस्या // EKO. 2003. क्रमांक 11. एस. 89-105.
104. शेक्षन्या एस.व्ही.आधुनिक संस्थेचे कार्मिक व्यवस्थापन. मॉस्को: इंटेल-सिंटेज, 2000.
105. यानोव्स्काया यू.करिअरची योजना का // कार्मिक व्यवस्थापन. 2003. क्रमांक 5. एस. 45-46.
106. आर्मस्ट्राँग एम., बॅरन ए.कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापित करणे: कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन. लंडन: कार्मिक आणि विकास संस्था, 2005.
107. आरे एस., डेब्रा वाय.करिअर प्लॅनिंग मॉडेलचे क्रॉस-कल्चरल ऍप्लिकेशन // जर्नल ऑफ ऑर्गनायझेशनल बिहेवियर, 1993. व्हॉल. 14. अंक 2. पृ. 119-127.
108. ब्रॅटन जे., गोल्ड जे.मानव संसाधन व्यवस्थापन: सिद्धांत आणि सराव. लंडन: मॅकमिलन, 2001.
109. ब्रुसो के., ड्रायव्हर एम., एनरोथ के.करीअर पॅन्डेमोनिअम: रिअलाइनिंग संस्था आणि व्यक्ती // अकादमी ऑफ मॅनेजमेंट एक्झिक्युटिव्ह. 1996 व्हॉल. 10. क्रमांक 4. पृ. 52-57.
110. केर्न्स एल., मल्लोच एम., इव्हान्सके., ओ "कॉनर बी. एन.(eds). कामाच्या ठिकाणी शिकण्याची SAGE हँडबुक. SAGE प्रकाशन, 2010.
111. कमिंग्जट., वर्ले सी.संघटना विकास आणि बदल. Cengage Learning, 2008. P. 473-504.
112. Dowling P. J., Festing M., Engle A. D.आंतरराष्ट्रीय मानव संसाधन व्यवस्थापन: बहुराष्ट्रीय संदर्भातील लोकांचे व्यवस्थापन. थॉमसन लर्निंग, 2008.
113. ड्रकर पी. 21 व्या शतकातील व्यवस्थापन आव्हान. हार्पर व्यवसाय, 1999.
114. हेन्ड्रीपासून मानवी संसाधनेव्यवस्थापन: रोजगारासाठी एक धोरणात्मक दृष्टीकोन. ऑक्सफर्ड: बटरवर्थ-हेनेमन, 1995.
115. कर्कपॅट्रिक डी.एल.प्रशिक्षण कार्यक्रमांचे मूल्यांकन: चार स्तर. सॅन फ्रान्सिस्को: बेरेट-कोहेलर पब्लिशर्स, इंक., 1998.
116. कोटलियारोव आय.डी.कामाच्या प्रेरणाचे वेक्टर मॉडेल // चेक इकोनोमेट्रिक सोसायटीचे बुलेटिन. खंड. 13, अंक 23. सप्टेंबर 2006. पी. 47-60.
117. क्राथवॉहल डी.आर., अँडरसन, एल. डब्ल्यू.शिकणे, शिकवणे आणि मूल्यांकन करण्यासाठी वर्गीकरण: शैक्षणिक उद्दिष्टांच्या ब्लूमच्या वर्गीकरणाची पुनरावृत्ती, 2001.
118. लेयु शी.आरोग्य सेवा संस्थांमध्ये मानवी संसाधनांचे व्यवस्थापन, 2007.
119. प्रकल्प व्यवसायातील संस्था व्यवस्थापित करण्यासाठी नवीन आव्हाने / Wikstrom K., Gustafsson M., Minina V., Kosheleva S. (eds.). SPb.: Agraf+, 2008.
120. मिनिना व्ही.प्रकल्प-आधारित संस्थांमध्ये मानव संसाधन व्यवस्थापन: मुख्य कर्मचारी फोकस // काहकोनेन के., समद काझी ए., रेकोला एम. (सं.) आधुनिक व्यवसायातील प्रकल्पांची मानवी बाजू. हेलसिंकी, 2009.
121. पार्सन्स टी.व्यवसाय आणि सामाजिक संरचना (1939) // पार्सन्स टी. समाजशास्त्रीय सिद्धांतातील निबंध (सुधारित आवृत्ती). न्यूयॉर्क: द फ्री प्रेस, 1966.
122. फिलिप्स जे., फिलिप्स पी.कामावर ROI. ASTD प्रेस, 2005.
123. सॅमब्रुक एस., स्टीवर्ट जे.सार्वजनिक क्षेत्रातील मानव संसाधन विकास: आरोग्य आणि सामाजिक काळजीचे प्रकरण (मानव संसाधन विकासातील रूटलेज अभ्यास). रूटलेज, 2006.
124. सेंगे P.M.पाचवी शिस्त: शिक्षण संस्थेची कला आणि सराव. न्यूयॉर्क: डबलडे, 1990.
125. टेलर एस.लोक संसाधन. लंडन: कार्मिक आणि विकास संस्था, 2005.
126. व्हिटेकर डी.(सं.) विचार करण्यापूर्वी विचार करा: सामाजिक गुंतागुंत आणि जाणून घेण्याचे ज्ञान. वेव्हस्टोन प्रेस, 2009.
नियमावली
1. रशियन फेडरेशनचे संविधान, 12 डिसेंबर 1993 रोजी राष्ट्रीय सार्वमतामध्ये स्वीकारले गेले (30 डिसेंबर 2008 क्रमांक 6-एफकेझेड आणि 30 डिसेंबरच्या रशियन फेडरेशनच्या संविधानातील सुधारणांवरील कायद्याद्वारे सादर केलेल्या सुधारणांच्या अधीन). , 2008 क्रमांक 7-FKZ) // आरजी दिनांक 21 जानेवारी 2009 क्रमांक 7.
2. रशियन फेडरेशनचा श्रम संहिता दिनांक 30 डिसेंबर 2001 क्रमांक 197-एफझेड (29 डिसेंबर 2010 रोजी सुधारित केल्यानुसार) // आरजी दिनांक 31 डिसेंबर 2001 क्रमांक 256.
3. फेडरल कायदा "ट्रेड युनियन्स, त्यांचे हक्क आणि क्रियाकलापांची हमी" दिनांक 12 जानेवारी 1996, क्रमांक 10-एफझेड (28 डिसेंबर 2010 रोजी सुधारित) // आरजी दिनांक 20 जानेवारी, 1996, क्रमांक 12.
4. 24 डिसेंबर 2007 क्रमांक 922 (11 नोव्हेंबर 2009 रोजी सुधारित केल्यानुसार) दिनांक 29 डिसेंबर 2007 क्र. 294.
5. रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा हुकूम "देखभाल आणि संग्रहित करण्याच्या नियमांच्या मंजुरीवर कामाची पुस्तके» दिनांक 16 एप्रिल 2003 क्रमांक 225 (19 मे 2008 रोजी सुधारित) // आरजी दिनांक 22 एप्रिल 2003 क्रमांक 77.
6. यूएसएसआर आणि ऑल-युनियन सेंट्रल कौन्सिल ऑफ ट्रेड युनियन्सच्या कामगारांसाठी राज्य समितीचे डिक्री “उद्योग, कार्यशाळा, व्यवसाय आणि हानीकारक कामकाजाच्या परिस्थितीसह पदांच्या यादीच्या मंजुरीवर, ज्या कामात अतिरिक्त रजेचा अधिकार आहे आणि एक लहान कामकाजाचा दिवस” दिनांक 25 डिसेंबर 1974 क्रमांक 298 / पी-22 (05/29/1991 मध्ये) // माहिती आणि कायदेशीर प्रणाली "सल्लागार प्लस".
7. यूएसएसआर स्टेट कमिटी फॉर लेबरचा डिक्री "अंतर्गत मॉडेल नियमांच्या मंजुरीवर कामाचे वेळापत्रकएंटरप्राइजेस, संस्था, संस्था यांच्या कामगार आणि कर्मचार्‍यांसाठी "दिनांक 20 जुलै 1984 क्रमांक 213 // कामगारांसाठी यूएसएसआर राज्य समितीचे बुलेटिन. 1984. क्रमांक 11.
8. रशियन फेडरेशनच्या स्टेट स्टँडर्डचा डिक्री “मान्यतेवर ऑल-रशियन क्लासिफायरचेकामगारांचे व्यवसाय, कर्मचाऱ्यांची पदे आणि दर श्रेणी OK 016-94” दिनांक 26 डिसेंबर 1994 क्रमांक 367 // सल्लागार प्लस माहिती आणि कायदेशीर प्रणाली.
9. रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचा ठराव “रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर कामगार संहितारशियन फेडरेशन” दिनांक 17 मार्च 2004 क्रमांक 2 (28 सप्टेंबर 2010 रोजी सुधारित) // RG दिनांक 8 एप्रिल 2004 क्रमांक 72.
| मागील |