Службата за персонал (CS) на организация е структурна асоциация, която изпълнява задълженията за контрол на персонала. Първоначалната задача е оптимизиране на трудовия процес.
Нивото на компетентност на Конституционния съд и пределите на правомощията се разделят, както следва:
- Пълно подчинение на административния ръководител (всички координационни схеми са в една подсистема).
- Директно докладване на директора на предприятието.
- Има статут на второ стъпало по вертикала след главата.
- КС се включва в управлението на предприятието.
Организационната схема на услугата зависи от:
- дейности;
- броят на служителите по щат;
- ниво на управленски потенциал на КС.
Организационна структура на отдела за персонал
- Бърза реакция при промени, допълнения.
- Оптимизиране на функциите на служителите с прехвърляне на пряк контрол към по-ниско ниво на управление.
- Разпределение, консолидиране на назначения в рамките на организацията.
- Регулиране на рационален брой служители, подчинени на ръководителя.
- Спазване на правата и задълженията на служителите.
- Ясно разпределение на организационните правомощия.
- Минимизиране на разходите на управленската структура.
Това е непълен списък. Следните групи фактори влияят върху схемата на работа:
- Характеристики на организацията на устройството.
- Технологии, тип производство.
- Стил на корпоративната етика.
- Разработване или следване на ефективни съществуващи модели.
Един или повече фактори могат да повлияят на дизайна на организация за услуги.За първоначалните данни се вземат индикатори:
- Броят на нивата на лидерство.
- състояние.
- Тип контрол.
Структурата на отдел "Личен състав" съчетава две нива - функционално и линейно. Първият тип управление отразява разделението между управлението на предприятието и други връзки. За изграждането му, като се фиксира технологичната последователност на производството за всеки ръководител (или упълномощено лице), се прилага принципът на матрицата.
Отговорности на служителите по персонала
Обръща се основно внимание добро управлениередовни ресурси:
- Изграждане на взаимоотношения.
- Оценка на годността на кандидата за позицията.
- Разработване на обучителни програми и социални проекти за служителите на компанията.
Тези функции изискват редовни вътрешни иновации, обучение на специалисти за услугата, разработване на програми и обучения.
Действията се дължат на необходимостта от висококачествено изпълнение на редица функционални задачи:
- Установяване ниво на квалификацияспоред съвременните икономически изисквания.
- Контролиране на увеличаването на разходите за работни процеси.
- Формиране корпоративна политикакато се има предвид установената многонационална комбинация от персонал.
- Отделът по човешки ресурси се занимава с уреждането на трудовите отношения с Кодекса на труда на Руската федерация.
- Осъществяване на отдалечен достъп до ресурсите на организацията.
Обикновено има две функционални области на CS:
- Контрол на отношенията в екипа.
- Документация трудов договор.
Първият параграф означава:
- Държавно планиране.
- Кадрово обезпечаване на предприятието.
- заемана позиция.
- Обучение, кариерно развитие на служителите.
- Системата за насърчаване в социалната сфера.
- Съответствие безопасни условияработа.
Условия трудов договортрябва да бъдат записани в документите на отдела за персонал:
- Инструкции, заповеди.
- Попълване на утвърдени форми за счетоводна информация.
- Изготвяне и поддържане на трудова документация.
- Формиране.
- Консултантски услуги.
- Изчисляване на графика на работното време.
- Издаване на документи за плащания (обезщетения, надбавки).
Функционалният обхват на КС изисква качествен подбор на нейните служители.
Организация на работата на отдела за персонал
Броят на специалистите за КС е обоснован с рационално разграничаване и стабилизиране трудов процесвсеки отделно предприятие. За да направите това, използвайте " Ръководство за квалификация“, в който са посочени позициите:
- ръководен персонал;
- специалисти;
- технически изпълнители.
За всеки има характеристика, включително предписания:
- набор от задължения;
- специални знания;
- квалификационни изисквания.
Организацията на работата се осъществява в съответствие със степента на сложност и обема на задачите. Всеки служител трябва да притежава знания и умения за:
- Пълно притежание на информация за спецификата на предприятието.
- Управленски и лидерски качества.
- Обучаемост.
- Притежаване на основите на финансовото формиране.
- Дипломатически умения.
CS организациите предоставят следните свободни позиции:
- Началник отдел Човешки ресурси.
- Управител:
- за работа с персонала;
- социални осигуровки;
- компенсация;
- Специалист:
- за работа с кандидати;
- изучаване на;
- назначаване на работа;
- управление на персонала.
Наличието на длъжности се определя от спецификата на предприятието и функционалните задачи на кадровата служба.
Уебсайт за набиране на персонал « персоналка» обхваща голямо разнообразие от въпроси, свързани с управлението на персонала на организацията и работата на службите за персонал. Неговата целевата аудиторияТова са служители и работодатели, служители и служители на фирми, агенции за подбор на персонал, адвокати по трудови спорове, експерти по трудово право и инспектори по труда. Полезна информация, представен на ресурса под формата на статии и новинарски публикации, ще помогне на онези, чиито служебни задължения включват администрация на персонала и работа в офиса, кадрово счетоводствои управление. Нашият наръчник е адресиран до служител по персонала, работодател, среден мениджър, служител на компания, който иска да научи повече за правата си, специалист по човешки ресурси (както обикновено се нарича трудови ресурсикомпании). Но основната специализация - "Лични хора" - е бизнес с персонал, персонал и персонал, управление на персонала на предприятието, документация трудови отношенияспоред кода Руска федерацияотносно труда.
Нашият проект може да се разглежда и като безплатно ръководство за отдела по персонала на предприятието. Всеки отдел за персонал (HR) и счетоводен отдел на работодателя неизбежно се сблъсква с проблемите, които обсъждаме на този сайт: наемане, уволнение, заплати, ваканции, отпуск по болест и майчинство, отпуск и отсъствия, дисциплинарни меркии награди за изключителни служители. Работата на служителя по персонала се състои от такива ежедневни въпроси и е изключително важно службата за персонал да ги решава компетентно и ефективно, като избягва конфликти и уволнения на ценни специалисти. Ние даваме отговори на въпроси, които са важни за всеки човек и не е толкова важно кой е той: служител на отдела по персонала на фирма или кандидат за свободна работа, или дори безработен от трудовата борса. Работата е важна за всички! Нищо чудно, че се казва: "кадрите решават всичко". Нашият уеб проект обхваща следните теми:
- трудово право и кодекс на трудаРусия (TKRF)
- кадрова политика на организацията, работа с персонала
- управление на фирмения персонал, управление на човешките ресурси
- работата на отдела по персонала на организацията, досиета на персонала
- Управление на човешки ресурси и документи
- подбор и наемане на персонал, заетост
- образование и обучение, курсове за повишаване на квалификацията
- организация на труда, колективен трудов договор
- заплата и бонуси
- отпуски и почивни дни, болнични и обезщетения
- командировки за изпълнение на производствени задачи
- дисциплинарна практика, контрол върху служителите
- освобождаване на служители, търсене на нова работа
- защита на правата на работниците в съда по трудови спорове
Управлението на персонала или управлението на персонала е финото изкуство да стоиш на ръба между работодателя и служителя, като вземаш предвид интересите и на двете страни и постигаш успех в бизнеса за взаимно удовлетворение: високи заплати, престижни позиции, гордост от работата в успешна компания. Въпреки това всеки отдел по човешки ресурси вече разбира това, без нашите обяснения ... необходимо е да се ангажираме с търсенето и подбора на квалифицирани специалисти, да наемаме само тези, които могат да донесат реална полза на компанията, да обучават наетия персонал, обучения, да подобрят уменията си, за предотвратяване трудови спорове… но като? Как да постигнем това - ще разкажем за това на страниците на нашия проект.
Персонал и персонал, основи на управлението на персонала
Управлението на персонала е област от знания и практика, която има за цел да осигури на организацията висококачествен персонал и да оптимизира използването му. Управление на човешките ресурси (HR е съкращение от човешки ресурси, човешки ресурси), или управление на персонала, е насочена към ефективното използване на човешките ресурси от предприятието за постигане на целите на организацията и хората, чрез използването на различни методи на управление, като икономически, организационни и социално-психологически. Тази управленска дейност е насочена към качественото използване на способностите на персонала, тяхното развитие, ангажира се в търсенето и адаптирането на служителите, развитието на условията и стратегиите на работодателската организация като цяло.
Какво прави отдел "Човешки ресурси"? Работата на служителите по персонала на организацията
Отделът за човешки ресурси (ако е голяма организация) или инспекторът по персонала (в малка компания) участва в процеса на управление на персонала на компанията. Какво е служба за персонал и какво точно правят хората в нея? Това са набиране, наемане и освобождаване, обучение на персонала под формата на обучения, контрол върху трудовата дисциплина, регулиране и отчитане на работното време, преместване на нови длъжности, промени в заплатите, бонуси и стимули за отличени служители, отчитане на болнични, взаимодействие със счетоводния отдел на предприятието, предоставяне на платени празници и почивни дни и много, много повече. Нека разгледаме тези въпроси по-подробно.
Човешките ресурси са група от хора в едно предприятие, които се занимават с управленски дейности и кадрова политика , насочени както към ръководителя, така и към специалистите, за постигане на най-добър резултат от тях съвместни дейности. Една от най-важните функции на работата на службата за персонал е регулирането и документирането на трудовите отношения: наемане и освобождаване на служители, както и преместване на друго място на работа или в отделен отдел на предприятието, командироване и предоставяне на отпуск по болест, отпуск и отпуск.
Търсене и подбор на персонал, наемане и освобождаване
Успехът и развитието на предприятието зависи от правилния подбор на персонал. При подбора на бъдещи служители сред търсещите работа работодателят може да използва различни методи - от обикновено интервю и запознаване с автобиографията на потенциален служител на компанията до всички видове психологически и професионални тестове. Областите за търсене на персонал също са разнообразни - това са центрове по заетостта, агенции за подбор и фирми за подбор на персонал, интернет реклами и др.
При наемане на работа се сключва писмено споразумение между служителя и работодателя. трудов договорс пакет документи от потенциален служител (паспорт, трудова книжка, военна лична карта, документ за образование). В договора трябва да се посочи сумата заплати, длъжността на служителя и, за предпочитане, условията на работа. Например, ако е инсталиран изпитателен срок, тогава неговата продължителност и заплатата за времетраенето на теста трябва да бъдат документирани. Много е важно процесът на заетост да е в съответствие с основния трудов закон на Русия - Кодекса на труда.
Уволнението на служител се извършва в предприятието съгласно членовете на Кодекса на труда (Кодекс на труда), въз основа на подадено писмо за напускане или във връзка, например, с изтичане на трудовия договор. Също така причината за уволнение може да бъде нарушение на трудовата дисциплина в предприятието - отсъствие от работа, често закъснение за работа, често неизпълнение на служебни задачи. Уволнението се извършва със заповед за персонала. В същото време трябва да се посочи членът от Кодекса на труда, според който служителят на организацията е уволнен.
Почивки, командировки, болнични, майчинство
Предоставянето на отпуск се основава на график за ваканции, който се изготвя от служители на персонала и се изпълнява със заповед на персонала. Ако ваканцията трябва да бъде отложена за друг период, тогава служителят трябва да напише заявление до отдел "Човешки ресурси".като посочи причината за отлагането на ваканционния период. При кандидатстване трябва да се посочи видът и времето на отпуска. При изготвянето на график за отпуск трябва да се вземат предвид особеностите на организацията, личните желания на служителите. Почивният ден е почивка, която ще бъде предоставена на служителя като компенсация за дежурство неработно времеили в почивния му ден.
Служител може да бъде изпратен в командировка за изпълнение на служебна задача извън работното място. Командироването на служител трябва да бъде обосновано в меморандума на ръководителя и издадено със заповед за персонала. В заповедта се посочват условията на командировката, къде ще бъде изпратен служителят и името на предприятието. Разходите по време на командировка се поемат от работодателя, тези пари в бройсе наричат командировки. Командировъчните се издават на служителя на отчет. В края на командировката служителят представя отчет за изпълнената задача и за изразходването на дадените му пари.
Отпускът по болест се зачита въз основа на трудов договор. Службата за персонал, заедно със счетоводния отдел, изчислява размера на плащането за болнични листове за служители на предприятието. Отпускът по болест е свързан с наранявания на работното място или във връзка с професионална болест, след възстановяване на работа поради незаконно уволнение, временна неработоспособност, гледане на болно дете и др. Отпускът по майчинство също е платен. Право на получаване на трудово възнаграждение на база отпуск по болестимат граждани, които са осигурени и официално регистрирани в отдела за персонал на предприятието.
Заплата, бонуси и компенсационни плащания
Говорейки за управление на персонала, не можем да пренебрегнем заплатата като много важен фактор и инструмент за управление на персонала. Работната заплата е материално (парично) възнаграждение за работата на служител в предприятието. Заплатата е най-много ефективен начинмотивира служителите да работят ефективно и ефикасно. Това също включва бонуси, различни социални и застрахователни пакети, проценти от печалбата, дори награди под формата например на спечелено пътуване до курорт, тринадесета заплата въз основа на резултатите от работата през изминалата година.
Ако има промени в условията на плащане или размера на заплатите, тогава трябва да се издават заповеди за основната дейност, а служителите по персонала трябва да се уверят, че служителите се запознават с тях срещу подпис. Уведомлението за намаляване на заплатата трябва да бъде направено не по-късно от два месеца преди това събитие. В случай на увеличение на заплатите не е необходимо служителят да се уведомява предварително. В трудовото право се разграничават заплатите и обезщетенията, това са различни неща и по отношение на облагането на доходите на физическите лица (данък върху доходите на физическите лица) и данъците от фонда за работна заплата (осигурителни вноски). По въпроса за заплатите служителите по персонала работят в тясно сътрудничество със счетоводния отдел на предприятието.
Длъжностни характеристики и задължения на служител
Трябва да има много ясна връзка между заплатата и задълженията, които служителят изпълнява. Задълженията са предписани в инструкциите, които трябва да имате за всеки работно място. Обикновено длъжностните характеристики се създават от ръководителя на организацията или нейния отделен отдел за служителите, когато са наети. Инструкциите съдържат задължения, изисквания към служителя и връзката "ръководител - подчинен". Те трябва да бъдат съставени в три екземпляра - единият е предназначен за ръководителя, вторият екземпляр е за служителя, а третият се съхранява в отдела за персонал. Между другото, описание на работатаслужи като добро ръководство за мениджъра по персонала при търсене на персонал - в крайна сметка съдържа всички основни изисквания към кандидата за тази позиция.
Образование и обучение, ролята на човешките ресурси в образованието
Адаптирането на нает специалист на лично работно място е много важен елемент управленски дейности, което не винаги е така, но въпреки това е неразделна част от дейността на всяка успешна организация. С тази процедура нов служителможе да се запознае с работата, условията на труд, служебните задължения, целите и правилата на организацията, както и с екипа. Успехът на трудовия дебют до голяма степен се определя от това как е организиран процесът на обучение на персонала в компанията. Изключително важно е до каква степен предприятието спазва трудовите права на служителя: за почивка, за бонуси (насърчение), за безопасни условия на труд.
Обучението на персонала е набор от методи, които са насочени към получаване на нови знания и умения за по-нататъшно усъвършенстване. ефективна работав предприятието. Развитието на уменията на работната сила трябва да бъде в крак с темпото на напредъка и новите нужди на организацията. Затова мениджърите често изпращат своите подчинени на усъвършенствано обучение, което се заплаща от работодателя. Наистина, до известна степен успехът на една организация зависи от подготвеността на служителите и постоянното им израстване като специалисти. Има и обучение в рамките на организацията, когато по-опитни служители учат новопристигналия служител на характеристиките на работата в тази организация.
Отделно си струва да споменем обучението. Случва се така служба за управление на персоналакани експерти корпоративно обучение, обучители, плащат им добър хонорар, а после всички се чудят защо не се вижда възвръщаемостта от обучението. Тайната на провала е проста: ако отделът по персонала не обучава специалисти непрекъснато и ръководителят на организацията не вижда смисъл в подобряването на професионалното ниво на своите подчинени, тогава епизодично провежданите обучения няма да помогнат. На първо място, мениджърите от отдела за персонал са длъжни да се занимават с обучение на персонала и едва на второ място - поканените обучители.
По този начин работата на отдела по персонала отразява, фиксира и регулира основните процеси на взаимоотношенията между персонала и ръководителя и позволява, благодарение на навременните корекции и неговите оперативни действия, да поддържа и подобрява дейността на предприятието като цяло.
Специалистът по човешки ресурси контролира свободните работни места, поддържа отчет 
Специалистът по персонала провежда свободни работни места, работи с персонал, тоест с хора, които намират работа, напускат хора, с тези, които отиват на почивка. В отдела работят само съответни специалисти. Всички специалности, които се намират в отдела за персонал, са включени в щатното разписание и в йерархичната структура. Отделът, като правило, се намира в структурата не толкова далеч от главата, всъщност това са и ръководни позиции. Специалистът по персонала работи по определена схема, подбира служители чрез медиите, службата по заетостта. Специалистът по човешки ресурси трябва да има конкретни стратегии за подбор. Специалистите тестват, извършват адаптация, обучение, ако видят служители, които не са компетентни, които не искат да променят живота си, тогава те се сбогуват с тях след процедури за запознаване. Всеки HR специалист има свои собствени отговорности. Няколко служители могат да работят в един отдел, ако компанията е голяма. Но ако е малък, тогава е достатъчен един агент по набиране на персонал.
За да бъдат правилно оформени всички документи, служителите в отдела се наблюдават от висшестоящи органи.
Това са предимно органи в областта на труда, тоест комитетът по труда. Понякога той организира проверки, за да открие несъответствия. Има много документи и всеки се проверява внимателно. Особено тези, свързани с трудовите книжки и притурките към тях. Ръководството на фирмата изготвя длъжностни характеристики за всяка специалност. Също така инструкции за технологични норми и производство. Освен това служителите се запознават с правилата и разпоредбите на други длъжности. Когато кандидатства за работа, специалист по персонала е длъжен да инструктира, да разкаже за правата и задълженията на служителя.
Служба за управление на персонала: функции, задачи и структура
Запознайте се с вътрешния ред. За всяка позиция има инструкция, в която са описани задълженията, мерките за безопасност. Служителят трябва да съхранява и да се грижи за всички списания с инструкции, инструктажи.
Специалист по човешки ресурси изпраща свободни работни места в пенсионния фонд
Специалистът по персонала има такова задължение като подаване на информация до Пенсионния фонд, ако е необходимо, до миграционната служба - ако гражданин на друга държава получи работа. Отделът за персонал работи и с данъчната служба. Тя е настоятел на организацията. Определено лице в отдела за персонал има право да подписва отделни документи от името на директора, организацията като цяло. Бих искал също да отбележа, че служителите по персонала са длъжни да гарантират, че конфликтните ситуации са изключени в организацията. По този начин услугата спомага за подобряване на управляемостта на персонала. Подобрява мотивацията и, най-важното, помага на компанията да избегне проблеми като текучеството на персонала. Този проблем е актуален днес. Колкото по-компетентно е наемането, адаптирането, комуникацията в екипа, толкова по-голямо е желанието на служителите да останат да работят тук.
Ако след като прочетете тази статия не сте получили окончателен отговор, потърсете бърза помощ:
Ролята и мястото на кадровата служба в системата за управление на персонала
В системата на обществените услуги, независима структурна единица, отговорна за разработването и прилагането на кадровата стратегия на органите и администрацията, организацията на системата за работа с персонал (персонал) е службата за персонал.
Основните задачи на службата за персонал
Кадровата служба на държавния орган изпълнява функциите на център за управление на персонала, крайна целкоето е успешната работа на правителството и администрацията, повишаване на професионалната и материална удовлетвореност на всеки служител, запазване на здравето и осигуряване безопасността на служителите.
Службата за персонал е предназначена да осигури изпълнението на универсални и специални функции на системата за управление на персонала. Сред най-важните задачи на кадровата служба на държавен орган:
Осигуряване провеждането на кадровата политика в държавата
военна служба;
Правене на предложения до държавния глава
орган за прилагане на разпоредбите на федералните закони и др
регулаторни правни актове за обществена услуга;
Организация на подготовката и изпълнението на държавни решения
публичен орган или негов ръководител, свързан с допускането
приемане на държавна служба, сключване на държав
договор за служба, назначаване на държавна длъжност
военна служба, нейното преминаване, освобождаване от служба
обществена служба и уволнението на обществеността
| служител на обществената служба; |
Документация за преминаване на държавната
| военна служба; |
Ефективно прилагане на кадрови технологии;
Сключване на договори за обучение с последващи
постъпване на държавна служба;
Организация професионална преквалификация, по-висок
ния квалификации (стажове) на държавните служители;
Организиране на вътрешни одити;
Организация на проверка на съответствието с обществените услуги
болезнени ограничения;
Правни консултации на държавни служители
вие и други въпроси, свързани с обществената услуга;
Осъществяване на методическо ръководство на дейностите
кадрови услуги на подчинени организации, обобщение и
разпространение на най-добрите практики в работата с персонала, негов
анализ и адаптиране към съвременните условия на държавата
администрация на Руската федерация.
Списъкът със задачи на службата за персонал не е затворен.
Това се дължи на факта, че в Руската федерация има реформа на държавната служба, нейното формиране като система, като най-важен механизъм контролирани от правителството.
Структурата на службата за персонал
Структурата и персоналът на кадровата служба на държавен орган се формират диференцирано въз основа на целите и задачите, които стоят пред него, неговите структурни и технологични характеристики, обхват на правомощията, численост на персонала, сложност и обем на извършената работа.
Елементите на структурата на службата за персонал са отделни длъжности, отдели на службите за персонал, връзките между които се поддържат благодарение на вертикални и хоризонтални
тални връзки. Разглежда се правилният подход, при който структурите на кадровите служби на държавните органи се формират въз основа на основни принципистроителни и проектантски организации. Най-важните от тях са принципите: научност, йерархичност, специализация, простота, прогресивност, автономност и многоизмерност 1 . Приблизителна структура на службата за персонал на федерален орган държавна власт, изграден на базата на функционални подсистеми, е показано на фиг. 12.
Ръководител на федералния държавен орган
Ориз. 12. Структурата на подсистемите на службата за персонал на федералния държавен орган 2
Научен принципизисква функционирането и изграждането на структурата на кадровата служба да се основава на постиженията на науката в областта на управлението на персонала. Според принцип на специализация осигурява се разделението на труда и професионалната дейност на служителите, формирането на отделни звена, специализирани в изпълнението на хомогенни функции. При внедряване принципа на автономията осигурява се рационална автономност на структурните подразделения. Временното напускане на отделни служители не прекъсва процеса на работа с персонала. Следователно всеки служител трябва да може да изпълнява функциите на началник, подчинен служител и един или двама служители от неговото ниво. Въз основа принципът на многоизмерността Отделите по човешки ресурси осигуряват управление на персонала както вертикално, така и хоризонтално в рамките на своята компетентност и правомощия. Принципът на йерархията се състои в това, че във всички вертикални секции структурата на службата за персонал осигурява йерархия на взаимодействие между структурни подразделения, отделни мениджъри или служители.
Посочените подсистеми на службата за персонал във федералните държавни органи по правило съответстват на такива управленски връзки като отдели. В държавните органи на съставните образувания на Руската федерация, както и в общинските органи, се запазват почти всички подсистеми на кадровата служба. Те обаче са въплътени в обем от задачи и функции, най-често в отделни длъжности.
Сегашното състояние на много служби за персонал е много ниско. Това показва, че е целесъобразно да се премине към нови организационни и структурни форми на изграждане и управление на персонала на публичните органи.
Важно е мениджърът да разбира ролята и предназначението на отдела по персонала в управлението на персонала на организацията, да изгражда работата си, като взема предвид неговите препоръки и да се опира на мнението на специалистите от отдела по персонала.
Службите за персонала не трябва да бъдат само технически придатък на управленските структури, като се занимават основно с организационна и проектантска работа, те трябва по-активно да помагат на ръководството на държавния орган при определяне на неговата кадрова политика, да ръководят издигането на персонала, да се справят с проблемите.
междуличностни отношения, подобряване на стила на дейност на служителите и много други въпроси.
Днес службите за персонал вече не могат без научна подкрепа за многостранните дейности на управлението на персонала. Именно научният подход е резервът, който може да превърне работата с персонала в мощно средство за активизиране на професионалните качества на държавните и административните служители.
HR специалисти
Усъвършенстването на дейността на кадровите служби и повишаването на тяхната роля в комплектуването на апарата на държавните органи с ръководители и специалисти, които притежават съвременни форми и методи на работа, са в пряка зависимост от квалификацията на служителите на тези служби. Квалификациите на служителите на много отдели по персонала и службите за управление на персонала обаче не съответстват на техните позиции.
Сравнително ниската организационна роля на отделите по персонала се обяснява именно с факта, че служителите, заети в тях, нямат достатъчно познания в областта на теорията и добрите практики в работата с персонала, научната организация на труда, социалната психология, трудовото и гражданското право. , и модерна офис работа.
Очевидната недостатъчност на сегашното ниво на образование и квалификация на служителите по персонала беше следствие от факта, че дълги години нямаше образователни институциикоито да подготвят специалисти от този профил.
Възможностите за самообучение също бяха значително ограничени, тъй като има малко специална литература по проблемите на работата с персонала. През последните години ситуацията се промени значително. В началото на 90-те години. в рамките на специалност "Мениджмънт" се открива специализация "Управление на персонала". Появиха се първите отдели за управление на персонала ( Държавен университетмениджмънт), който започна да обучава специалисти за услуги по персонал (услуги за управление на персонала) за предприятия в сферата на материалното производство.
За състояние и общинска службапрез 1992-1993г в Руската академия за публична администрация при президента на Руската федерация (бивш - Руска академияуправление) и неговите филиали в рамките на специалност „Държавно и общинско управление
мениджмънт” започва обучение на кадри по специалностите “Социални дейности и персонал”, “ социално управлениеи персонал”, „Социално управление и работа с персонала”, „Обществено обслужване и кадрова политика”.
От 1997 г. е въведена нова специалност "Управление на персонала". Всичко това създаде предпоставки за решаване на проблемите с подготовката на специалисти за кадрови услуги на качествено ново ниво.
Според квалификационните изисквания на служителите ръководителят на службата за персонал трябва да има висше образование и трудов стаж на ръководни длъжности, включително в службата за персонал, най-малко пет години (фиг. 13).
Ръководител
Отделът по персонала трябва
проводник на кадровата и социална политика, социален лидер на екипа, неговия морален стандарт
високи морални качества, подчертан фокус върху работата с хора, висше образование и специална психолого-педагогическа подготовка, най-малко пет години опит в работата с персонала и лидерството, развити когнитивни, организационни и комуникативни умения
основи на управлението, задачи пред организацията, перспективи за нейното развитие, принципи на кадровата политика, форми и методи за планиране и организиране на работа с персонала трудовото законодателство, основите на педагогиката, основите на организирането на офис работа в автоматизирана система за управление
методи за организация и техника на управление на персонала, методи за оценка на личните и бизнес качества на служителите и резултатите от колективната работа, практическо прилагане на основите на законодателството при работа с персонала методи за организиране на образователна работа в екип, методи за мобилизиране на влияние върху екипа, методите и техниките на публичното говорене
върху методите за изследване и анализ на социално-психологическите процеси, върху приложението на технологиите в управлението на персонала и социалните процеси в работната сила, върху принципите на работа с обществени организации
Ориз. 13. Квалификационни изисквания към ръководителя на службата за персонал
При липса на специално обучени работници има определени трудности при комплектоването на кадрови служби със специалисти като юристи, социолози и психолози. В много държавни органи изхождат от факта, че сякаш всеки компетентен служител може да работи с персонал.
Но за да се реализира успешно модерни функциикадрови услуги, това не е достатъчно. Без съвременна научна специална подготовка, само въз основа на личен опит, много от тези функции днес са практически невъзможни за изпълнение.
Създалият се през годините стереотип на ръководителя на кадровата служба далеч не е съвършен. Обикновено това е съвестен и усърден работник, свикнал от опита от предишната си работа на точност и бдителност. Явно за началник на службата за персонал е за предпочитане да се избират хора с висше юридическо или публично административно образование. Съществуващата практика потвърждава, че в този случай работата с персонала е организирана по най-рационалния начин.
За да могат кадровите структури да могат компетентно да решават своите трудни и отговорни задачи, е необходимо да се преквалифицират по специални програми не само ръководителите, но и служителите на тези отдели, да им се осигури образователна и учебни материали. Това е проблем от първостепенна важност. Опитът за решаване на такива проблеми е разработен в RAGS при президента на Руската федерация, където е разработена съвременна професиограма на специалист в кадровата служба на федералните и регионалните изпълнителни органи 1.
И така, анализът на дейността на кадровите служби на държавните органи в контекста на реформирането на обществото показва, че тяхната роля и възможности за осигуряване на държавните органи с висококвалифициран, активен, морално стабилен персонал са изключително малки. Правомощията на кадровите служби на държавните органи до момента
определени без оглед на перспективата, само за преходния период.
Разбира се, задачите, функциите и структурата на отделните органи в || системата за обществено обслужване трябва да се определя от конкретните исторически условия и цели на държавата, нуждите на управлението. Но е важно да се вземат предвид перспективите за развитие на страната, заключенията на науката. Само тогава те ще могат активно да влияят върху кадровите реформи.
Обслужване на персонала на предприятието
Реалната необходимост от дълбоки промени в дейността на службите за персонал в управлението на персонала на държавната служба ще изисква внимателно проучване на научните постижения и най-добрите практики в тази област, внимателно отношение към вътрешния и чуждия опит и решителното въвеждане на прогресивни форми и кадрови технологии.
Подобряването на дейността на кадровите служби на държавните и общинските органи за управление на персонала е възможно само в резултат на решаването на следните задачи:
Разработване и прилагане на нормативната база, от
задоволяване на съвременните нужди от реформиране на държавата
услуга за подаръци, като се вземат предвид стратегическите насоки на своята
развитие;
Създаване на федерални, клонови, регионални банки
информация за персонала;
Повишаване статуса на кадровите служби на държавните органи, опт
мизиране на структурата им, повишаване нивото на квалификация на специалистите
социалисти, работещи в отделите за персонал;
Осигуряване на организационно и научно-методическо
власт на службите за персонал на федерално и регионално ниво
не.
В системата за управление на персонала на държавните органи е необходимо да се увеличи ролята на кадровите служби на администрациите на съставните образувания на федерацията. Това изискване се дължи на факта, че тези органи са надарени с управленски и координиращи функции, те са най-близо до населението, местните власти и изпълняват много широк спектър от държавни правомощия. В крайна сметка от техните усилия и ползотворна дейност до голяма степен зависи успешното провеждане на реформите, тяхното кадрово обезпечаване и най-ефективното използване на човешките ресурси.
заключения
Управлението на персонала е целенасочено управленско въздействие на управленския персонал и персонала на държавните органи, насочено към решаване на многостранни задачи, свързани с търсенето както на интересите на организацията, така и на интересите на лицето от неговите професионални способности.
В контекста на модернизацията на държавната служба, отговорността на кадровите служби за формирането на висококвалифициран апарат за власт и управление, ефективното използване на човешки ресурсиправителствени агенции.
Службите за персонала на държавните органи трябва да имат по-висок статут и да могат да влияят върху формирането на структурата на апарата, щатите, да правят предложения на ръководството на органите за подобряване на дейността на апарата и обслужването на държавните служители.
Службите по персонала на държавните органи трябва да разполагат с най-опитните специалисти в областта на общественото обслужване и работата с персонала.
Техният качествен състав трябва да отговаря на изискванията на времето.
тестови въпроси
1. Назовете универсалните и специфичните функции на системата
теми за управление на персонала в публичната служба.
2. Каква е организационната структура на системата за управление
държавен обслужващ персонал?
3. Избройте факторите, които определят нуждата
повишаване на ролята и статута на кадровите служби в съвременния
условия.
4. Опишете съдържанието на основните принципи на конструкцията
организационна структура на службата за персонал.
5. Какви са основните задачи на кадровата служба на федералния
та власт.
© Лукьяненко V.I., 2002
Управление на организационното поведение на държавните служители
Формиране на нова система
обществен ред в руското обществоповишава ролята и отговорността на държавните служители. В условията, когато държавността, основана на твърда централизация, се заменя с управление, основано на принципа на служене на държавата на обществото, значението на личните фактори в професионалната дейност на държавните служители се актуализира. Познаването на стила и формите на лично и групово поведение на хората в организацията, системата от поведенчески норми става важно условие за подобряване на ефективността на организацията като цяло и управлението на персонала в частност.
Предишна11121314151617181920212223242526Следваща
"Обслужване на персонала и управление на персонала на предприятието", 2006 г., N 7
Структура на персонала: организационна, функционална, ролева, социална, щатна.
Системният анализ ни позволява да разглеждаме персонала като връзка от структури, идентифицирани според различни критерии: организационни, функционални, ролеви, социални, персонални.
1. Организационна структура на персонала— състава и схемата на взаимодействие между елементите на управленската подсистема (мениджмънтни единици и индивидуални длъжностни лица) на конкретно предприятие. Състои се от набор от взаимосвързани управленски връзки, които действат като независима част от организационната структура на определено нивоуправление, управленски апарат и производствени звена. Организационната структура на управлението е организационна) форма, в която се осъществява процесът на управление на производството и се характеризира с йерархията на подсистемата за управление (броя на нивата или нивата на управление), броя на елементите на подсистемата или звената за управление в всяко ниво, тяхната възможна специализация, степента на централизация (децентрализация) на управлението на това или друго ниво и във всяко звено, както и броят управленски персонали потенциалните възможности на управленските звена.
2. Функционална структураперсоналът отразява разделението на управленските функции между ръководството и отделните подразделения на предприятието и включва следните елементи. Управленски функции - специален вид управленска дейност, продукт на разделението и специализацията на труда в областта на управлението, който е част от процеса на управление, отделен на специална основа: от общността на предмета на управление (качество , труд и работна заплата, научно-технически прогрес, охрана на труда); от общността на производствените ресурси (трудови, материални, технически, финансови). Обикновено се разпределят 10-25 функции. Част от управленската функция е набор от управленски задачи, който е набор от задачи, различни по отношение на основните функции (нормиране, планиране, счетоводство, контрол, анализ, регулиране) и изпълнявани от малка функционална единица (отдел, бюро, група). Броят на комплексите от задачи може да бъде не повече от 200 за един управленско нивопредприятия. Задачата на управлението е набор от взаимосвързани операции по обработка на информация, извършвани от персонала с помощта на технически средства, резултат от което е приемане на управленско решение. Например изчисляването на нуждата от персонал за годината за предприятието. Задачата на управлението е основният елемент на процеса на управление и няколко управленски работници участват в нейното изпълнение. Като цяло в управлението на едно предприятие се решават няколко хиляди управленски задачи. Контролната операция е колекция трудови действиякоито са насочени към промяна на формата или съдържанието на информацията.
3. Ролева структура на персоналаопределя състава и разпределението на творческите, комуникативните и поведенческите роли между отделните служители и е важен инструмент в системата за работа с персонала. Творческите роли са характерни за ентусиасти, изобретатели и организатори. Такива хора се характеризират с променливостта на мисленето и способността за решаване на проблемни ситуации. Комуникационните роли определят съдържанието и нивото на участие на служителите в информационния процес, процеса на вземане на управленски решения и взаимодействието при обмена на информация. Поведенческите роли характеризират типични модели на поведение на хората на работа, у дома, на почивка, на работа, в конфликтни ситуации. За определяне на ролевата структура на персонала се използват социално-психологически методи, тестване, анализ на биографични и лични данни, материали за оценка на персонала и резултати от ролеви игри.
4. социална структурахарактеризира труда: колектива съгл социални показатели(пол, възраст, професия и квалификация, националност и образование). Социалната структура се анализира по следните данни:
Кадрови досиета;
Резултати от социологически изследвания;
Материали на атестационни комисии;
Заповеди по въпросите на персонала.
За получаване на надеждни и сравними данни регистрационният лист на персонала е най-подходящ, тъй като съдържа най-голям брой информация, която се потвърждава от други документи (паспорт, копие от документи за образование, трудова книжка, списък научни трудове, свидетелство за брак и др.).
5. структура на персоналаперсоналът определя състава на звената и списъка на длъжностите, размера официални заплатифонд работна заплата. Структурата на персонала се определя от ръководството на предприятието и се определя от организационната структура на предприятието. персонале разработен за определяне на структурата на управленския апарат на организацията и включва имената на длъжностите на всички ръководни служители, броя на служителите във всяка структурна единица. Щатното разписание се коригира и одобрява ежегодно.
заключения
По този начин, в това контролна работаСмята се, че линейно-функционалните схеми на организационните структури възникват исторически в рамките на фабричното производство и са подходяща "организационна" реакция на по-сложното производство и необходимостта от взаимодействие при променени условия с голям брой външни институции. среда (масов потребител, финансова институция, международно състезание, законодателство, правителство и др.).
Положителните аспекти са яснотата на системата за взаимодействие между отделите, единство на командването (мениджърът поема цялостното управление), разграничаване на отговорността (всеки знае за какво отговаря), способността за бърз отговор на инструкции, получени отгоре . Недостатъкът на структурата е липсата на връзки, които развиват обща стратегия за работа. Лидерите на почти всички нива решават предимно оперативни проблеми, а не стратегически въпроси. Съществуват предпоставки за прехвърляне на отговорност и бюрокрация при решаване на проблеми, които изискват взаимодействието на няколко отдела. Управлението на предприятието има малка гъвкавост и не се адаптира добре към промените. Организацията и отделите имат различни критерии за оценка на ефективността и качеството на работа. Сегашната тенденция към формалност в оценката на тези показатели обикновено води до атмосфера на разединение и страх.
Недостатъците на управлението в тази структура са големият брой междинни връзки, които са между служителите и мениджъра, който взема решения. Мениджърите от най-високо ниво са склонни към претоварване. Връзката между представяне и квалификация, бизнес и лични качествависш ръководен персонал. Така може да се заключи, че в съвременни условиялинейно-функционалната организационна структура има повече недостатъци, отколкото предимства. С тази система на организация е трудно да се постигне висококачествена работа на предприятието. Недостатъците на линейната схема са предназначени да премахнат линейно-щабната организационна структура. Тя ви позволява да премахнете основния недостатък, който е свързан с липсата на връзки, предназначени за стратегическо планиране. Тази структура предвижда намаляване на натоварването на топ мениджърите, възможно е привличането на външни експерти и консултанти. Разпределението на отговорността обаче остава неясно.
Lektsii.net - Лекции.No - 2014-2018. (0,008 сек.)
Задачи услугите за управление на персонала са формулирани в съответствие с основната цел на дейността му и като правило са фиксирани в Правилника за това звено (отдел).
Работата на службата за персонал и управление на човешките ресурси
Целта на услугата: осигуряване на организацията със служители, които са в състояние да изпълняват организационната стратегия в момента и като вземат предвид нейните промени в бъдеще. В разширен вариант задачите на услугата са както следва:
– разработване и провеждане на кадровата политика на организацията в съответствие със съвременните управленски концепции от човешки ресурси, юридически и етични стандартии съобразяване с вътрешни фирмени стандарти;
– формиране и актуализиране на информационно-аналитичната база за вземане на организационни решения по въпросите на управлението на персонала;
- осигуряване на безопасни условия за достоен труд, адаптиране в организацията, мотивация и развитие на персонала на организацията.
Функции услугите за управление на персонала се определят от задачите, които са му възложени:
– участие в разработването и реализирането на целите и политиките на организацията в областта на управлението на персонала;
– извършване на прогнозни и планови изчисления на необходимостта от персонал. Разработване на планове и програми за осигуряване на организацията с персонал, неговото движение, развитие и освобождаване;
– участие в проектиране на работни места, изпълнение маркетингови дейностида търси и привлича кандидати за наемане, да извършва (първоначална или крайна) оценка на тяхната професионална и личностна пригодност;
– разработване и прилагане на програма за адаптиране на новите служители в организацията;
– участие в подготовката и прилагането на компетентен подход за управление на персонала (разработване на пакет от индивидуални компетенции на служителите, диагностика на тяхната наличност, придобиване и оценка);
- организация на развитието на служителите чрез обучение (подбор на персонал за обучение, подбор на преподавателски състав, форми и методи на обучение и наблюдение на неговата ефективност, определяне на разходите);
– участие в разработването на планове за професионално и кариерно развитие на служителите, организиране на изпълнението им в организацията;
– образуване кадрови резервзаема ръководни длъжности и организира работа по развитието на своите членове;
- организиране на процедурата за оценка на дейностите на служителите в организацията в съответствие със стандартите, разработени в организацията, и категорията на персонала, който се сертифицира;
– участие в разработването и подобряването на организацията на възнаграждението и стимулите на персонала на организацията (разработване / избор на форми и системи за възнаграждение, компенсационен пакет);
- организиране на процедура за идентифициране на степента на удовлетвореност на персонала от работата в организацията (разработване на въпросници, избор на анкетни форми, обработка на информация, определяне на динамика), участие в решаването на проблеми, които намаляват несъответствието между реалностите и очакванията на служителите;
– наблюдение и осигуряване на социален баланс в отделите на организацията: разработване и прилагане на мерки за създаване на психологически климат, предотвратяване на случаи на мобинг и босинг в организацията. Осигуряване на спазване на трудовото законодателство при работа с персонала;
– организация на защитата на живота и здравето на служителите. Участие в мониторинга на условията на труд, организирането на профилактични медицински прегледи и медицински прегледи на служителите, разработването на ефективни мерки за идентифициране и лечение на алкохолна и наркотична зависимост;
– изпълнение социални функциив работата с персонала (участие в храненето, работата на библиотеката, пункт за първа помощ, отдели за спорт и отдих и др.);
– провеждане на непрекъснат мониторинг на пазарите на труда, бизнеса и професионалното образование, основните конкуренти и системни партньори на организацията;
- подобряване на ефективността на работата на персонала въз основа на рационализиране на модела, структурата и персонала на службата за персонал, управление на дисциплината;
- непрекъснато усъвършенстване на формите и методите за управление на персонала въз основа на използването на нови технологии за управление на документи, унифициране на документацията за управление на досиета на персонала, ефективност в информираността на профила (персонала) на служителите и кандидатите за свободни работни места;
– изпълнение на представителни функции във външни организации, връзки с обществеността, медии средства за масова информацияпо въпроси, които са от значение за отдела.
Първата, най-важна функция на отдела е съобразяване с изискванията на трудовото законодателство. Ако офис работата не е установена в една организация, тя винаги е под Дамоклевия меч. При никакви обстоятелства тази дейност не трябва да се пренебрегва. Освен това има още една - това е още по-строго регламентирана функция, която често се приписва на задълженията на отдела за персонал.
Останалите задачи са по желание. Отделът по персонала на организацията се занимава със следните области:
- отчитане и нормиране на труда;
- подбор на персонал;
- степен;
- развитие, обучение;
- мотивация на персонала;
- формиране на корпоративна култура на организацията.
Какви функции изпълнява отделът по човешки ресурси се решава от ръководителя на организацията въз основа на стратегическите цели и плановете за развитие на компанията.
Структурата на службата за персонал
Структурата на отдела зависи, първо, от размера на компанията (персонал), и второ, от тактическите задачи, възложени на специалистите по персонала. В малките фирми управлението на кадровите досиета е поверено на счетоводител или дори на секретар. Ако компанията е голяма, активно развиваща се, заинтересована от бързо и ефективно запълване на свободни работни места, задържане на персонала и неговото развитие, тогава отделни специалисти или групи от специалисти трябва да работят във всяка от областите на работа, например:
- отдел персонал (офис управление);
- служба за защита на труда (необходим е специален специалист, ако в организацията работят повече от 50 души);
- отдел за набиране на персонал;
- отдел за адаптация;
- център за оценка;
- Тренировъчен център;
- Отдел за обезщетения и обезщетения.
Службата се ръководи от директор Човешки ресурси.
Понякога работата в офиса и защитата на труда са разделени в отделни структурни звена, които не се отчитат пред директора по човешки ресурси.
Как се формира кадрова политика
Функционалността на служителите на службите за персонал включва не само управление на досиета на персонала. Те трябва да бъдат ту секретари, ту адвокати, ту формират кадрова политика.
История
Текущата работа е уморена; стана скучно да изпращам хора на почивка няколко пъти в годината и да подавам тримесечни отчети, а в главата ми постоянно изскачаше един и същ епизод от филма „Тримата мускетари“. По-точно не епизод, а фраза: „Господа, ние ставаме по-глупи в тази война“. Така че Алина, зашеметена от вечната рутина, реши да смени работата. Да, в една и съща кадрова част (да не се връщам към секретарките), но различни по съдържание.
Тя почти веднага видя интересна свободна позиция: малка фирма, но от кандидата се очаква организация корпоративни събития(вече нещо живо и креативно), участие в съдържанието на корпоративния сайт и... развитие на кадровата политика. Последното беше малко смущаващо: Алина никога не беше чувала за такова нещо преди.
Всемогъщият Google веднага й даде статията, от която се нуждаеше: с таблица, която включва етапите на развитие на организацията, типовете политики в зависимост от взаимодействието с външна среда, организации кадрови процеси, отговор на ръководството. Мозъците започнаха да кипят от изобилието от терминология, зад която не беше възможно да се различи същността на описания предмет. И Алина реши да се консултира с приятел - тя работеше като директор по персонала и можеше да каже каква е кадровата политика на практика.
- Първо, запомнете: политиката за персонала не е писмен документ, а действията на ръководството по отношение на персонала. Ако ръководството мисли, че ще разработите политика, при която всички ще работят щастливо и ще работят добре, но самите шефове няма да променят нищо в работата си, не се съгласявайте, защото вашата мисия ще бъде невъзможна и ще бъдете обявени за виновен.
Второ, човек е устроен по такъв начин, че не е в състояние да промени радикално поведението си, дори ако собствено желание. Така че все още трябва първо да коригирате текущата кадрова политика и след това постепенно да я променяте, като се фокусирате върху икономическа ситуацияи планове за бизнес развитие.
Политиката за персонала на организацията е добре обмислена система за взаимодействие между ръководството и служителите. За изпълнението му отговарят всички ръководители на фирмата – от линейни до изпълнителен директор. Насоките на кадровата политика на организацията са пасивни, реактивни, превантивни и активни.
В първия случай ръководството е практически бездействащо, премахвайки последиците от негативните действия (често водещи до наказанието на „стрелочника“), без да се опитва да открие причините за тях. Например, търсенето на нов служител започва веднага след уволнението на предишния, без формулиране и уточняване на ясни критерии за търсене и обвиняване на набиращия персонал в лошо представяне.
При реактивна политика негативът не само активно и своевременно се елиминира, но и се правят опити за анализ на причините за възникването му.
Превантивната политика позволява не само да се изчисли предварително възможността за конфликти, лошо изпълнение на работата, но и да се сведе до минимум тяхното проявление. Служителите са обучени предварително да работят на ново оборудване, което е използвано продуктивно от неформалните лидери, и планират предварително увеличаване на персонала при разширяване на бизнеса.
Активната политика предполага прогнозиране на средносрочното и дългосрочно развитие на бизнеса, персонала и активно, съзнателно и целенасочено управление на тези процеси.
Управлението на кадровата политика на една организация може да се развива само на етапи, невъзможно е веднага да се премине от пасивно към активно. Разработването на кадровата политика се състои от няколко етапа.
- Анализ на съществуващата политика.
- Разработване на конкретни действия за преминаване към следващото ниво.
- Обучение на мениджмънта за работа в нови условия.
- Запознаване на персонала с новите правила.
- Следи за спазването на принципите на кадровата политика.
Кадрови технологии в държавната служба
Регламентирани са всички кадрови процедури, свързани със служители на държавни органи: от наемане до освобождаване. Основната специфика е, че на държавна служба се постъпва само чрез конкурс (с редки изключения); изискванията за квалификация и образование са ясно определени. За тази категория работници има редица ограничения и забрани (например загуба на доверие или гражданство на друга държава). Държавен служител не може да се занимава с бизнес, да придобива ценни книжаи откриване на чуждестранни банкови сметки.
Правилник за обслужване на персонала
Такъв документ не е задължителен - но наличието му ще помогне да се структурира работата на отдела: да се идентифицират задачите за решаване, изпълняваните функции, правата и задълженията на специалистите, тяхното взаимодействие в отдела, правилата за комуникация с други отдели на предприятието.
След като наредбата бъде одобрена от ръководителя на организацията, тя се превръща в местен нормативен акт - вид длъжностна характеристика за целия отдел. Необходимо е да се подходи към подготовката на правилника с цялата отговорност: в бъдеще ефективността на работата на отдела се оценява въз основа на това колко добре се изпълняват задачите, формулирани в този документ.
Всички служители на отдела трябва да се запознаят със съдържанието на Правилника и да се подпишат.
Интересно е да се сравнят два документа: Правилник за отдела за персонала и Правилник за отдела за персонала. Разликите във функциите са очевидни.
Формирането на отдела за персонал в предприятието започва с одобряването на Правилника за структурното звено, който съдържа описание на службата за персонал:
- Как се разпределят служебните задължения между служителите?
- Какви са отговорностите на отдел „Човешки ресурси“?
- основните функции на звеното;
- процедурата за взаимодействие с други структурни подразделения на предприятието.
Този документ не е задължителен. Той обаче ви позволява да формирате служба за персонал, която отговаря на изискванията на предприятието и има високо ниво на отговорност на работата. За типична разпоредба за отдела за персонал в предприятие можете да вземете образец, който е в Приложение № 1 към Заповедта на Федералния архив от 27 юни 2018 г. № 71. Можете също да използвате нашия образец.
Какви са отговорностите на отдел "Човешки ресурси"?
В момента е одобрен и въведен в действие. Професионалният стандарт съдържа описание и описание на функциите, включени в дейностите по управление на персонала, въз основа на които е възможно да се формулират изисквания за работана конкретни специалисти.
Съществува и Квалификационен справочник за длъжностите на ръководители, специалисти и други служители (Решение № 37 от 21 август 1998 г.). Съдържа квалификационни характеристикипредназначени за правилния подбор, разположение и използване на служителите, осигуряващи единство при определяне на длъжностните функции на служителите по персонала и им представени квалификационни изисквания.
Тези документи са основа за определяне на функциите и служебни задълженияотдел "Личен състав" и да определи квалификационните изисквания към служителите на службата.
Най-общо работните отговорности могат да бъдат разделени на отделни функции:
- Поддържане на документация за счетоводството и движението на персонала:
- регистрация на прием, премествания, уволнение, отпуски, направления към бизнес пътуванияпривличане към дисциплинарна отговорност;
- формиране и поддържане на лични досиета на служителите;
- поддръжка и съхранение трудови книжки;
- водене на график;
- отчитане на предоставянето на отпуски на персонала, контрол върху изготвянето и спазването на графиците редовни празници;
- счетоводство, проверка на правилността на регистрация на удостоверения за инвалидност;
- предоставяне на информация за текущата и минала трудова дейност на служителите.
- Кадрови дейности:
- събиране на информация за нуждите на предприятието от служители;
- търсене, привличане, подбор и подбор на персонал.
- Дейности по оценка, сертифициране и развитие на служителите:
- организиране и провеждане на оценка, сертифициране и обучение на персонал;
- организиране и провеждане на събития за развитие и изграждане на професионална кариера на служителите.
- Формиране и подаване на установена отчетност към съответните органи.
- Осъществяване на военен отчет и резервиране на граждани в запаса.
Какви са задълженията на член на персонала
Определението за това какво прави служителят по персонала, задълженията, които са му поверени за изпълнение, определят изискванията към кандидатите. За изпълнение професионална дейностотдела за персонал в предприятието е възможно да се разпределят задълженията между служителите според функционалния принцип, т.е. работник по персоналав предприятието отговарят на определена функция.
Или на служител е възложена цялата работа по персонала в определена област.
Ефективната дейност на отдела по персонала до голяма степен зависи от правилното разпределение на работата между неговите специалисти, което е отговорност на ръководителя на отдела по персонала.
Квалификационните изисквания, които са отговорност на служителя по персонала на организацията, правата и отговорностите са определени в длъжностните характеристики, разработени за всеки специалист. При разработване длъжностни характеристикиза всеки специалист се определя списъкът на работите и се установяват изисквания за необходимото специално обучение.
Как да определите броя на отдела за персонал
Това, което се прави в отдела за човешки ресурси, чиито отговорности могат да варират, влияе върху персонала и структурата на звеното. Настоящите текущи стандарти не съдържат инструкции за изчисляване на числеността на персонала на отдела за персонал в предприятието, но можете да използвате Указ на Министерството на труда на СССР от 14 ноември 1991 г. № 78 „За одобряване на междусекторни обобщени времеви норми за набиране и отчитане на персонала”. Работодателят има право самостоятелно да определи своя брой въз основа на броя на персонала на предприятието, както и обхвата на функциите, възложени на отдела.
Отделно има норми за служителите, които извършват военна регистрация в организации (Постановление на правителството на Руската федерация от 27 ноември 2006 г. № 719):
- 1 нещатен служител - за 500 души персонал;
- 1 освободен работник - при брой на служителите от 500 до 2000;
- 2 служители с численост от 2000 до 4000 и по-нататък - за всеки следващи 3000 плюс още един служител за това направление.
Права и отговорности
Основните права на служител по човешки ресурси включват:
- представяне на предложения за подобряване на работата за разглеждане от ръководителя;
- получаване на информация и документи, необходими за изпълнение на служебни функции.
Служителят по персонала носи отговорност за причиняването материални щетисобственост на работодателя, за разкриване на лични данни на служители, неспазване на правилата за вътрешен работен график, както и неизпълнение или неправилно извършване на онези действия, чието извършване е включено във функционалността на служител по персонала.