Қызметкерлер штатының (санының) қысқаруына байланысты жұмыстан шығару (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 2-тармағы) күрделі рәсім болып табылады. Жұмыс беруші қызметкерлерді алдын ала ескертуі, оларға басқа жұмыс ұсынуы, тұруға артықшылық құқығы бар адамдарды анықтауы, қысқартылғаны туралы жұмыспен қамту қызметіне хабарлауы, жұмыстан босатылғандарға ақы төлеуі қажет. жұмыстан шығу жәрдемақысы.
Еңбек туралы заңда көбірек қарастырылған қарапайым тәсілдерқызметкерлермен қоштасу, атап айтқанда, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-тармағы). Осы негізде жұмыстан босату кез келген қысымды немесе тоқтатуға мәжбүрлеуді болдырмайтынын ескеру маңызды еңбек қатынастары. Егер қызметкер жұмыстан шығуға келіспесе, бұл тоқтату әдісі еңбек шартықолдануға болмайды.
Еңбек кодексінің 78-бабының нормасында еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша кез келген уақытта бұзылуы мүмкін екендігі көрсетілген. Бұдан не шығады? Еңбек заңнамасында жұмыс беруші мен қызметкер қандай шарттарды орындауы керектігі тікелей көрсетілмеген. Біз оларды Еңбек кодексінің III бөлімінің басқа баптарының мазмұнына сүйене отырып анықтауға тырысамыз.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кездегі құжат айналымы
Еңбек кодексінің 67-бабының 1-бөлігі мен 72-бабының талаптарынан еңбек шартының өзі де, оның шарттарын өзгерту туралы келісім де мынадай жазуекі данада. Сол сияқты олар жұмыстан босату туралы келісімді жасайды. Бірақ оны аяқтамас бұрын тараптар келісуі керек. Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату рәсімінің барлық кезеңдерін қарастырыңыз.
Жұмыс беруші – жұмыстан шығарудың бастамашысы
Жұмыс беруші еңбек шартын бұзудың бастамашысы болсын делік. Ол өз ниетін қызметкерге хатта білдіруі керек (төмендегі үлгіні қараңыз). Құжатта жұмыстан босату себебі (тараптардың келісімі бойынша) және оның күтілетін күні көрсетілуі керек.
Жұмыс берушіден еңбек шартын бұзу туралы хат үлгісі
Қызметкер келіспейді
Егер қызметкер жұмыс беруші ұсынған талаптар бойынша еңбек шартын бұзуға келіспесе, ол бұл туралы жауап хатында хабарлауға және өз шарттарын ұсынуға құқылы (төмендегі үлгіні қараңыз).
Ұзақ хат алмасуды болдырмау үшін келіссөздер үстеліне отырып, еңбек шартын бұзудың барлық нюанстарын талқылау тиімдірек.
Қызметкерден жауап хатының үлгісі
Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келіссөздер
Әдетте, егер қызметкерлердің айтарлықтай санын жұмыстан шығару қажет болса, келіссөздер әрбір жеке тұлғамен емес, жұмыс барысында жүргізіледі. жалпы жиналыс мүдделі тараптар. Келіссөздерді (кездесулерді) бас директор ғана емес, сонымен қатар әкімшілік рұқсат берген кез келген қызметкер, мысалы, кадр бөлімінің маманы жүргізе алады. Келіссөздер барысында тараптар толық түсіністікке келгені жөн.
Келіссөздердің нәтижелері бойынша жұмыстан босату туралы келісімнің мәтіні ресімделеді. Назар аударыңыз: келіссөздер жиналыс түрінде жүргізілсе де және барлық жұмыстан босатылғандар үшін еңбек шартын бұзу талаптары біркелкі қабылданған болса да, жұмыстан босату туралы келісім әрбір қызметкер үшін жеке жасалады. Келіссөздер жүргізуге уәкілетті қызметкер емес, ұйым басшысы құжаттарға қол қояды.
Біз еңбек шартын бұзу туралы келісім жасаймыз
Келіссөздерден кейін өзара тиімді шешімге келген тараптар оны еңбек шартын бұзу туралы келісімде бекітуі керек (төмендегі үлгіні қараңыз). Бұл құжатта жұмыстан босату негіздерін (тараптардың келісімі), мерзімін, жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшерін, егер оны төлеу туралы келісім болса, белгілеу қажет. Жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері түпкілікті, өзгертуге немесе толықтыруға жатпайтынын, тараптардың бір-біріне өзара талаптары жоқтығын одан әрі талқылауға кеңес береміз.
Шарт, сондай-ақ еңбек шарты екі данада жасалады. Кең ауқымды жұмыстан босату жағдайында келісімдерге реттік нөмір беруді ұсынамыз, содан кейін ол жұмыстан шығару туралы бұйрық мәтінінде «Негізгі құжат» бағанында көрсетіледі.
Жұмыстан босату туралы бұйрық
Тараптар еңбек шартын бұзу туралы келісімге қол қойғаннан кейін кадрлар бөлімінің маманы еңбек шартын бұзу (тоқтату) туралы бұйрықты ресімдеуі керек (төмендегі үлгіні қараңыз). Бұйрықтың бірыңғай нысандары (No Т-8 және Т-8а) Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 01.05.2004 жылғы № 1 қаулысымен бекітілген. Жұмыстан босату негіздерінің редакциясы келесідей болады. : тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу (Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 1-тармағы). Ресей Федерациясы), ал негізгі құжат еңбек шартын бұзу туралы келісім болып табылады.
Еңбек шартын бұзу туралы келісімнің үлгісі
Жұмыс дәптеріндегі жазба
Еңбек кітапшасында: «Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігінің 1-тармағы бойынша бұзылды» деген жазба болуы керек. Жұмыстан босату туралы жазба жасағаннан кейін қызметкер онымен танысып, еңбек кітапшасына қол қоюы керек. Сіз одан «Таныстық» жазбасын енгізуді және кадр қызметкерінің қолының астына қол қоюды немесе жай ғана қол қоюды сұрай аласыз. Қызметкер еңбек кітапшасын алғаннан кейін, сондай-ақ еңбек кітапшаларын есепке алу кітабына және № 69 қаулыға № 3 қосымшада бекітілген нысан бойынша оларға қосымшаларға және жеке карточканың соңғы бетіне қол қоюы керек (). бірыңғай нысаны No Т-2 Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.2004 жылғы No 1 қаулысымен бекітілген).
Еңбек кітапшасындағы жазба үлгісі
Жұмыстан босатылған қызметкерге төлемдер және оларға салық салу
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кездегі төлемдер
Еңбекақы. Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кезде қызметкер соңғы жұмыс күнінде есептелген жалақыны төлеуге міндетті.
. Бұл төлемге еңбек заңнамасымен кепілдік беріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабының 1-бөлігі). Ол Еңбек кодексінің 127 және 139-баптарының ережелеріне сәйкес әдеттегі тәртіппен есептеледі.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кезде қызметкер еңбек демалысын алуға құқылы кейіннен жұмыстан босату(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабының 2-бөлігі). Еске салайық, мұндай демалысты беру жұмыс берушінің міндеті емес, оның құқығы болып табылады. Тиісінше, егер жұмыстан босатылған қызметкерге бұрын пайдаланылмаған күндердің барлығын ескере отырып, толық көлемде демалыс берілсе, пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төленбейді. Оның орнына демалыс ақысы төленеді.
Кейіннен жұмыстан босатумен демалыс беру шарты еңбек шартын бұзу туралы келісімде жазылуы мүмкін (төмендегі үлгіні қараңыз).
Шегіну.Жалақыдан басқа тараптар жұмыстан шығу жәрдемақысын (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының 4-бөлігі), яғни өтемақы төлеуді қамтамасыз ете алады. Бұл төлемді есептеу тәртібі ұжымдық, еңбек шартында, еңбекке ақы төлеу туралы ережеде көзделуі немесе, егер олар еңбекақы төлеу жүйесінде көзделмесе, еңбек шартын бұзу туралы келісімде белгіленуі тиіс.
Еңбек шартын бұзу туралы келісімнің үзіндісі
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кезде қызметкерге төленетін төлемдерге салық салу
жеке табыс салығы.Еңбек қатынастары күнтізбелік ай өткенге дейін тоқтатылған кезде, жалақы түріндегі кірістің нақты алынған күні кіріс есептелген жұмыстың соңғы күні болып табылады (РФ Салық кодексінің 223-бабының 2-тармағы). ).
Жұмыстан шығатын қызметкердің табысынан бюджетке жеке табыс салығы төленуі тиіс:
Банктен қаражат түскен күннен немесе оның шотына ақша аударылған күннен кешіктірмей;
Егер есеп айырысу кассир алған кірістер есебінен жүргізілсе, жұмыстан босатылған күннен кейінгі күннен кешіктірмей (РФ Салық кодексінің 226-бабының 6-тармағы).
Өтемақы сомасына жеке табыс салығы салынатынын ескеріңіз жалпы тәртіпРесей Федерациясындағы көзден алынған кіріс ретінде (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 208-бабы 1-тармағының 10-тармақшасы).
Пайдаға салынатын салық. Жалақы мөлшеріне 255-баптың 1, 2 және 3-тармақтарының ережелері қолданылады. салық кодексі. Осы нормаларға сәйкес есептелген төлемдер табыс салығы бойынша салық салынатын базаны толығымен азайтады.
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыСалық кодексінің 255-бабының 8-тармағының негізінде табыс салығы бойынша салық салынатын базаны азайтатын еңбек шығындарында танылады.
FROM өтемақымәселе күрделірек. Егер бұл төлем кәсіпорынның еңбекақы төлеу жүйесінде көзделмесе және еңбек шартында кепілдік берілмесе, ол салық салынатын табыс салығы базасын азайтпайды (РФ Салық кодексінің 270-бабының 21-тармағы).
Егер өтемақы мөлшері ұжымдық (еңбек) шартпен белгіленсе және кәсіпорынның еңбекақы төлеу жүйесіне енгізілсе, ол Салық кодексінің 255-бабының 25-тармағының негізінде салық салынатын табыс салығы базасын азайтатын еңбек шығындарының бір бөлігі ретінде танылады. . Бірақ оның мөлшері Салық кодексінің 252-бабының 1-тармағына сәйкес шығындардың экономикалық орындылығы критерийіне сәйкес келуі керек. Өтемақы төлеу құнының экономикалық тұрғыдан негізделгенін қалай дәлелдеуге болады? Біздің ойымызша, қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған кезде еңбек заңнамасымен кепілдік берілген жұмыстан шығу жәрдемақысымен салыстырғанда бұл төлемнің мөлшерін азайту жеткілікті (РФ Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігі).
СТ, зейнетақы жарналары. Табыс салығы бойынша салық салынатын базаны азайтатын еңбек (ұжымдық) шарттарда көзделген төлемдерге UST (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 236-бабының 1-тармағы) және зейнетақы жарналары (РФ Федералдық заңының 10-бабының 2-тармағы) жатады. 2001 жылғы 15 желтоқсандағы № 167-ФЗ) .
Төлем табыс салығы бойынша салық салынатын базаны азайтпаған жағдайда (еңбекақы жүйесінен тыс өтемақы), ол UST (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 236-бабының 3-тармағы) және зейнетақы жарналарына жатпайды. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы UST қолданылмайды (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 238-бабы 1-тармағының 2-тармақшасы).
Жарақаттар үшін жарналар. Зақымдану жарналары есептелмейтін төлемдер тізбесінде бір мағыналы көрсетілген қызметкердің пайдасына есептелмейді. сақтандыру сыйлықақыларықорға әлеуметтік сақтандыруРесей Федерациясы (РФ Үкіметінің 07.07.99 No 765 қаулысымен бекітілген).
Осы құжаттың 1-тармағында жоғарыда аталған төлемдерден тек қаржылық өтемақыпайдаланылмаған демалыс үшін. Жалақы сомасына (оның барлық құрамдас бөліктерін қоса алғанда) және өтемақы сомасына (көзіне қарамастан) жарақаттану үшін жарналар алынуы керек (Міндетті әлеуметтік төлемдерді жүзеге асыруға арналған қаражатты есептеу, есепке алу және жұмсау қағидаларының 3-тармағы). өндірістегі жазатайым оқиғалардан сақтандыру және кәсіптік аурулар, Ресей Федерациясы Үкіметінің 02.03.2000 No 184 қаулысымен бекітілген).
Еңбек шартын бұзу туралы келісімнің күшін жою
Егер тараптардың ниеті өзгерсе: жұмыс беруші қызметкерді қалдыру мүмкіндігін тапса немесе соңғысы оны жұмыстан шығармау туралы сенімді дәлел тапса, келісімді бұзу тек өзара келісімге келгеннен кейін ғана жүзеге асырылуы мүмкін. Бұл ретте күшін жою бастамашысы бұл туралы екінші тарапты жазбаша хабардар етуге міндетті.
Шартты бұзу туралы хат үлгісі
Егер екінші тарап бұл ұсыныспен келіссе, еңбек шартын бұзу туралы келісім де, жұмыстан босату туралы бұйрық та жойылуы тиіс. Кез келген нысанда шығарылатын бас тарту туралы бұйрықтың үлгісі төменде келтірілген.
Келісімнің үлгісі
Жұмыстан бас тарту туралы хаттың үлгісі
Келісім жоқ. Егер екінші тарап келіспесе, жұмыстан шығару күшінде қалады және оны қайтару мүмкін емес. Бұл Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2004 жылғы 17 наурыздағы No 2 «Ресей Федерациясы соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» шешімінің 20-тармағында: «Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің күшін жою. Жұмыстан босату мерзімі мен негіздері туралы келісім жұмыс беруші мен қызметкердің өзара келісімімен ғана мүмкін болады».
Бірақ жұмыстан кеткен адам еңбек тәртібін бұза бастағанда жағдай туындауы мүмкін. Мұнда сіз жұмыс берушіні қызғанбайсыз - ол енді басқа негіздер бойынша бұзушыны жұмыстан шығаруға құқығы жоқ.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатудың артықшылықтары
Көріп отырғаныңыздай, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату заманауи жағдайларжұмыс берушіге тиімді. Айтылғандарды қорытындылайық.
Әркім бастама көтере алады. Еңбек шартын бұзу кез келген тараптың бастамасы болуы мүмкін: қызметкер де, жұмыс беруші де. Мұндай жұмыстан шығару екі жаққа да жарасады, бұл ымыраға келудің бір түрі.
Себеп.Еңбек шартын бұзудың бастамашысы себебін түсіндіруге және оны қандай да бір құжаттарда көрсетуге міндетті емес.
Ескерту мерзімі анықталмаған. Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату кезінде, мысалы, штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан шығару кезінде талап етілетіндей, жұмыстан босату туралы хабарламаның шарттарын сақтаудың қажеті жоқ. Соңғы жұмыс күнінің күнін тараптардың өздері келіседі. Мысалы, келесі жұмыс күні болуы мүмкін.
Кәсіподақтың пікірі ескерілмейді. Жұмыс берушіге кәсіподақ ұйымының пікірін ескеру қажет емес және жұмыстан босатылған кезде кәмелетке толмаған қызметкертиісті мемлекеттік еңбек инспекциясы мен кәмелетке толмағандардың істері жөніндегі комиссияның және олардың құқықтарын қорғаудың келісімі талап етілмейді, өйткені Еңбек кодексінің 269-бабының талаптары жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатуға ғана қолданылады.
Пробация - бұл кедергі емес. Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша және мерзімінде бұзылуы мүмкін сынақ мерзіміқызметкер, және мерзімді еңбек шартын жасау кезінде.
Кез келген шарттар. Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кезде анықтауға болады ерекше шарттареңбек шартын бұзу, шарттарын, мөлшерін және тәртібін келісу өтемақы төлемдері(жұмыстан шығу жәрдемақысы немесе өтемақы) және басқа да жағдайлар.
Қарапайым процедура. Тараптар ауызша келісіп, бір құжат жасай алады. Көптеген белсенді қызметкерлер қысқарту үшін жұмыстан босату мерзімін күтпей, еңбек кітапшасында қысқартылғаны туралы жазба болғысы келмей, өтемақы алып, жаңа жұмыс іздеуге кіріседі. Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату туралы жазба бұзылмайды жұмыс кітабы. Еңбек кітапшасындағы бұл тұжырым болашақ жұмыс берушінің теріс реакциясын тудырмайды және дағдарыс кезінде кандидатты сипаттайды. оң жағыжұмыс берушімен жанжалдаспау, ымыраға келу мүмкіндігі ретінде.
жұмыссыздық бойынша жәрдемақы көбірек. Жұмыстан босатылған жағдайда тараптардың келісімі бойынша емес өз еркіменнемесе бұзу үшін еңбек тәртібіжұмысшы жоғары сыйақы алуы мүмкін. Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылғандарға жұмыссыздық бойынша жәрдемақы соңғы үш айда есептелген орташа жалақыға пайызбен белгіленеді. соңғы орынжұмыс (Ресей Федерациясының 1991 жылғы 19 сәуірдегі № 1032-1 «Ресей Федерациясында жұмыспен қамту туралы» Заңының 30-бабының 1-тармағы). Өз еркімен немесе кінәлі әрекеттері үшін жұмыстан босатылған қызметкерлер оның ең төменгі мәніне еселік ретінде есептелген жұмыссыздық бойынша жәрдемақыға сене алатынын ескеріңіз. 2009 жылы жұмыссыздық бойынша ең төменгі жәрдемақы 850 рубльді, ең көбі 4900 рубльді құрайды. (Ресей Федерациясы Үкіметінің 2008 жылғы 8 желтоқсандағы No 915 қаулысы).
Жұмыстан шығарылған қайтып келмейді. Жұмыстан босату мерзімі мен негіздері туралы келісімді бұзу жұмыс беруші мен қызметкердің өзара келісімімен ғана мүмкін болады. Бұрынғы қызметкерден арыз түссе, сот та, еңбек инспекциясы да қолдамайды.
Жұмыстан шығу жәрдемақысы. Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кезде жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері өзара келісім бойынша белгіленеді.
«Келісім» терминінің өзі өзара тиімді келісімді білдіреді.
Біздің жағдайда жұмыс беруші мен жұмысшы өзара келісімге келуі керек.
Дегенмен, Ресей заңнамасы нақты түсініктеме бермейді - қандай жағдайларда еңбек шартын өзара келісім бойынша бұзу керек.
Бұл шарттар қызметкерге де, жалдаушыға да сәйкес келетіні анық.
Келісім бойынша жұмыстан босату процесі Еңбек кодексімен, атап айтқанда 78-баппен реттеледі. Онда еңбек шартының кез келген уақытта бұзылуы мүмкін екендігі айтылған, оны еңбек қатынастарының екі тарапы да белгілейді.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, 78-бап. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу
Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша кез келген уақытта бұзылуы мүмкін.
Бастамашы жұмысшы да, жұмыс беруші де бола алады.
Мұндай жағдайларда келісім бойынша жұмыстан босату жиі қолданылады.:
- мерзімді шартты бұзу қажет болған жағдайда;
- белгісіз мерзімге жасалған шартты бұзу қажет болған жағдайда.
Осылайша, егер қызметкер өтініш жазғаннан кейін 2 аптадан кейін жұмыс істемей шұғыл жұмыстан шығуға шешім қабылдаса, жұмыстан босату туралы бұл тұжырымды қолдануға болады. Немесе керісінше - қызметкер басшылық лауазымға біреуді таба алуы үшін жұмыс берушіге алдағы кету туралы алдын ала хабарлауды шешті.
Қалай болғанда да, екі жаққа да тиімді келісім жасау басты шарт болып табылады.
Қандай құжаттама болуы керек?
Бұл жағдайда еңбек шартын бұзу үшін сізге еңбек қатынастарын тоқтату туралы құжат қажет, оған ұжым мүшесі мен жалдаушы қол қояды.
Бұл құжат болуы керек:
- екі тараптың келісім-шартты олар үшін қолайлы жағдайларда бұзуға келісімі;
- бұзылған шарттың нөмірі мен күні;
- қызметкердің соңғы жұмыс күнінің күні;
- құжаттың жасалған күні;
- қызметкердің төлқұжатының деректемелері және ұйымның атауы;
- жалдаушы компанияның СТН;
- екі тараптың қолдары.
Еңбек кодексіне сәйкес бұл жұмыстан босату осылайша ресімделуі керек. Жұмыстан босату туралы бұйрық N Т-8 нысанында ресімделуі керек.
Бұйрықтың мәтінінде еңбек қатынастары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 1-тармағының негізінде тоқтатылады деп көрсетілген.
Қызметкер бұйрықты оқып, қол қоюы керек.
Қызметкердің еңбек кітапшасында Еңбек кодексінің 77-бабына (1-бөлігінің 1-тармағы) сілтеме жасай отырып, жұмыстан шығу себебі көрсетіледі.
Қолма-қол ақшалай төлемдер бригада мүшесіне жұмысының соңғы күні беріледі.
Өз бастамаңызбен қамқорлық жасаңыз
Бұл тұжырым еңбек тәжірибесінде ең танымал болып табылады. Бастама команда мүшесінен келеді және жалға берушінің мақұлдауын қажет етпейді. Өйткені, Ресей заңы бойынша қызметкерді мәжбүрлеп жұмыс істеуге болмайды.
Жұмыс берушінің мәжбүрлеуімен жұмыскер «өз еркімен» арыз жазғаны анықталса, еңбек инспекциясы немесе сот мұндай арызды заңсыз деп тануы мүмкін.
Назар аударған жөн. Күтім механизмі жеке бастамареттейді.
Ол бірнеше ережелерді қамтиды:
- қызметкер жұмыстан босату күнінен кемінде 2 апта бұрын кету туралы хабарлауға міндетті (бірақ компания бұл мерзімді қысқарта алады);
- егер жұмыс беруші еңбек заңнамасын немесе қызметкерді бұзса жақсы себептержұмысын жалғастыра алмайды, мұндай қызметкер еңбек шартын өз өтініші бойынша бұзу туралы келісім бойынша мерзімді өзі белгілеуге құқылы;
- жұмыстан босатылғанға дейін 2 апталық кезең аяқталғанға дейін, егер компания оны таппаса, қызметкер жұмыстан кету туралы өтінішін қайтарып ала алады. бос орынауыстыру;
- егер 2 апта өтсе, бірақ келісім-шарт әлі бұзылмаса, жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы еңбек қатынасы жалғаса алады.
Қандай құжаттарды жинау керек?
Қызметкерді өз еркімен жұмыстан шығару үшін ең алдымен оның өтініші қажет.
Ол белгілі бір формада.:
- құжат жұмыстан босату күнін және себебін белгілейді - «өз еркімен»;
- қызметкердің қолы және өтінішті жазған күні болуы керек.
Өз қалауы бойынша жұмыстан шығу себебін көрсету қажет емес. Бірақ жұмыстан шықпай шығу керек болса, себебін жазып, тиісті құжатпен растау керек.
Қызметкер өтінішті қалдырады кадр қызметі. Осыдан кейін компания әкімшілігі жұмыстан босату туралы бұйрық жасайды. Әдетте, мұндай актінің бір нысаны қолданылады (атап айтқанда, нысан No Т-8). Ол 2004 жылы Мемлекеттік статистика комитетінің шешімімен бекітілген.
Бұйрық та дұрыс болуы керек.:
- жылы бұл құжатРесей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігінің 3-тармағына сілтеме жасау керек;
- қызметкердің өтінішінің деректемелерін көрсету;
- қызметкер бұйрықпен танысып, оған қол қоюы керек.
Егер команда мүшесі қол қоюдан бас тартса немесе ол жоқ болса, бұл туралы бұйрықта жазылуы керек.
Қызметкердің есебі оның жұмыс күнінде жүргізіледі.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатудың өз еркімен қандай айырмашылығы бар?
Көптеген жұмысшылар жұмыстан шығар алдында бұл екі әдіс бір-бірінен айтарлықтай ерекшеленетінін ойламайды.
Сонымен, тараптардың келісімі бойынша немесе өз еркімен жұмыстан босатудың қайсысы жақсы?
Өз бастамасы бойынша жұмыстан босату Еңбек биржасында тіркелуге және жұмыстан босатылған күннен кейін 90 күннен ерте емес төлемдерді алуға болады деп болжайды.
Өзара келісім бойынша жұмыссыз мәртебесін жұмыстан шыққаннан кейін 9 күннен кейін алуға болады. Бұл процесс Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78 және 80-баптарында бекітілген.
Тағы бір ерекшелік, жұмыстан босатуға тек қызметкер өз еркімен бастамашылық етеді және тараптардың келісімі бойынша қызметкер де, жұмыс беруші де бірдей бастамашылық жасай алады.
Жұмыстан шығару шарттарында да айырмашылық бар. Сонымен, өз еркімен жұмыстан шығу туралы мәлімдемеден кейін команда мүшесі тағы 2 апта жұмыс істеуге міндетті, ал тараптардың келісімі барлық тараптарға ыңғайлы кез келген уақытта келісімшартты бұзуды білдіреді.
Бірінші жағдайда еңбек шартын бұзу үшін қызметкердің бір өтініші жеткілікті. Шарт келісім бойынша бұзылса, екі тарап әрекетті растайтын құжатқа қол қояды.
Және тағы бір ерекшелік - ойыңызды өзгерту мүмкіндігі. Өз еркімен кетуге шешім қабылдаған қызметкер 2 апта өткенше өз шешімін өзгерте алады.
Бірақ егер жұмыстан босату тараптардың келісімі бойынша орын алса, шешімді өзгерту және сақтау үшін жұмыс орныекі жақтың келісімін қажет етеді.
Жұмыс беруші үшін қандай айырмашылық бар?
Жұмыс беруші үшін өз еркімен және тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатудың айырмашылығы неде?
Жұмыс беруші «тараптардың келісімі бойынша» деген сөзді екі жағдайда жиі қолданады:
- Егер сізге шұғыл қажет болса кадрлық өзгерістер, ал қызметкердің жұмыс істеуі үшін 2 апта күтуге уақыт жоқ.
- Егер компания қызметкерлерді қысқартады деп күтілсе және сіз бұл туралы барлық формальдылықты айналып өтуіңіз керек.
Жұмыстан шығару кезінде заңнама өте күрделі процедураны белгілейді: жұмыстан босатудан 3 ай бұрын жұмысшыларды ескерту керек, оларды заң бойынша жұмыстан шығаруға болатындығын тексеріп, барлық ақшаны рәсімдеп, төлеу керек.
Егер жұмыстан босату тараптардың келісімі бойынша орын алса, негізгі мәселе өтемақы мөлшері болып табылады. Мұнда қызметкердің пайда алу мүмкіндігі бар.
Кейде жұмыс беруші тараптардың келісімін өзара қарым-қатынасты тоқтату үшін пайдаланады адал емес қызметкербап бойынша жұмыстан босатуға жүгінбестен.
Егер жұмыстан босату өзара келісім бойынша ресімделсе, жұмыс беруші өз шешімін кәсіподақ ұйымымен келісуге міндетті емес.
Қызметкерге пайда
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатудың қызметкердің өз еркімен айырмашылығы неде?
Жеке бастама бойынша жұмыстан босату қызметкер үшін өте қолайлы тұжырым емес, сондықтан ол жұмыс беруші өзара келісім бойынша рәсім жасаудан бас тартқан жағдайда ғана қолданылады.
Өз қалауы бойынша кету екі апталық жұмысты қамтиды.
Сонымен қатар, азаматтың жұмыссыз мәртебесін алатын уақыты да кешіктіріліп жатыр.
Бірақ көбінесе бұл нұсқа, егер қызметкер жұмыстан кеткісі келетінін білдірсе ғана болады. Оған жұмыс берушінің келісімін сұраудың қажеті жоқ.
Келісім бойынша жұмыстан босатудың жұмысшы үшін пайдасы айқын:
- қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін 1 ай бойы үздіксіз жұмыс тәжірибесін сақтайды;
- жұмыс берушіге кету туралы 2 апта бұрын хабарлаудың қажеті жоқ;
- тез жұмыссыз мәртебесін алуға, Еңбек биржасына қосылуға және ұзақ мерзімге көбірек жәрдемақы алуға болады;
- қызметкер, егер жұмыс беруші олармен келіссе, жұмыстан кетудің кез келген шарттарын көрсете алады, осылайша сіз басқа кәсіпорында жаңа лауазымды баяу іздей аласыз.
Мысалы, сіз мәлімдемеде команда мүшесінің бір айдан немесе екі айдан кейін кеткісі келетінін көрсете аласыз.
Сондықтан әркім өзіне тиімдісін таңдайды. Дегенмен, көп жағдайда сарапшылар жұмыс беруші қарсы болмаса, қызметкерлерге «тараптардың келісімі бойынша» деген сөзді таңдауға кеңес береді.
Жұмыс берушілер де өзара келісім бойынша жұмыстан босатудан жиі пайда көреді. Дегенмен, кез келген басқа процедура сияқты, ол дұрыс орындалуы керек. Бұған назар аударған жөн.
Қызметкерді жұмыстан шығарудың әдеттегі нұсқаларымен қатар тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату бар. Бұл опция жиі туындайды және жағдайды дамытудың демократиялық нұсқаларының бірі болып табылады, сонымен қатар қызметкер үшін бұл ұят емес. Біз бұл опцияның артықшылықтары мен кемшіліктерін талдаймыз, қызметкерге қандай өтемақы төленеді және қандай құжаттар жасалады.
Тараптардың келісімі бойынша қызметкердің компаниядан кетуі балама және кейде жұмыстан босатудың ең жақсы нұсқасы болып табылады, ол басқа бірқатар жағдайларда қолданылады, мысалы, бірімен, бірақ семантикалық жүктеме біршама ерекшеленеді. Салыстыру үшін айта кетейік, бірінші жағдайда қызметкер мен жұмыс берушінің өзара келісімі, ал екінші жағдайда қызметкердің өзінің қалауы негіз болады.
Мұндай әрекеттердің бастамашысы жұмыс берушінің де, қызметкердің де өзі болуы мүмкін, олар Еңбек кодексінің 78-бабында реттелетін қандай да бір өзара келісім бойынша қатысады. Еңбек қатынастарын кез келген уақытта келісім бойынша тоқтатуға болатынын ескеріңіз. Еңбек кодексіне сәйкес, келісім-шартқа толықтырулар 2 данада жасалады, ал жұмыстан босату туралы келісім де солай ресімделуі керек.
Еңбек кодексі мұндай келісімнің нақты нысанын талап етпесе де және оны жасауға міндеттеме бермесе де, қызметкермен барлық мәселелерді жабу және екі тарап қол қойған құжаттық дәлелдемелерді алу үшін оны әлі де жасау ұсынылады. процеске.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығару шарттардың тізбесін жасау кезінде тараптардың өзара келісімі бойынша басталады.
Сонымен қатар, бұл шара тараптар арасындағы жанжалды өтеуге бағытталған болуы мүмкін, мысалы, егер қызметкер жұмыстан бас тартса және кейбір қорлау әрекеттерін жасаса. Әрине, мұндай жұмыс орнын қысқарту немесе оны жаңа кандидатпен ауыстыру туралы өз ойлары болуы мүмкін жұмыс берушінің алыпсатарлығы бойынша жұмыс орнын кенеттен тастап кету әркімге қызық емес.
Назар аударыңыз!Бұл жағдайда бір ерекшелік бар - декреттік демалыста немесе жүктілік кезінде жұмыс істейтін қызметкерді жұмыстан шығаруға рұқсат етіледі, бұл басқа жағдайларда қатаң тыйым салынады.
Қызметкер бастамашы болып табылады
Егер қызметкер мұндай тілек білдірсе, онда ол келесі әрекеттерді орындауы керек:
- Басшының атына тараптардың келісімі бойынша «Мені жұмыстан шығаруыңызды немесе тараптардың келісімі бойынша талап етілетін күннен бастап еңбек шартын бұзуыңызды сұраймын» деген мазмұнда жұмыстан босату туралы хат жазыңыз, содан кейін талаптарыңызды сипаттаңыз.
Қызметкер шарттарды алдын ала ойластыруы керек және мұндай талапты жасау кезінде заңгердің қызметін пайдалануға болады.
Жұмыс беруші бастамашы болып табылады
Мұндай процесті жұмыс беруші бастаған жағдайда, ол келесі әрекеттерді орындауы керек:
- Қызметкерге өз ниетіңізді білдіретін хат жазыңыз
- Жұмыстан босату себебін көрсетіңіз
- Еңбек шартын тоқтатудың болжамды күні
Егер қызметкер белгіленген шарттармен келіспесе, онда ол еңбек қатынастарын тоқтату шарттарын көрсете отырып, жауап хат жаза алады. Бірақ бұл мәселелерді олардың нәтижелері бойынша «келіссөз үстелінде» шешу жақсырақ және тезірек, тараптардың келісімдерін көрсететін құжатты жасау қажет.
Еңбек кодексінде мұндай келісімнің нақты нысаны талап етілмейді, сондықтан ол кез келген нысанда жасалуы мүмкін, онда мыналар болуы мүмкін:
- Онда тараптардың өзара келісімі туралы мәліметтерді көрсету, ол үшін оған ешқандай мәжбүрлеу шараларынсыз, ерікті түрде қол қойылған деген тұжырымды қамту.
- Ағымдағы еңбек шартының егжей-тегжейлері
- Қызметкердің соңғы жұмыс күні болатын еңбек шартын тоқтату күні екі тараппен келісілуі керек.
- Сондай-ақ, өтемақы сомасын көрсете отырып, қаржылық жағдайларды қоса алғанда, шарттар да қарастырылған. Жұмыстан босатылған кезде өтемақылардың стандартты сомаларынан «өтемақы» сомасын бөлу қажет
- Басқа маңызды шарттар
- Келіссөздерге қатысушылардың қолдары
2019 жылы тараптардың келісімі бойынша шартты бұзудың артықшылықтары мен кемшіліктері
Келісім бойынша жұмыстан босатудың артықшылығы
Артықшылықтары мыналарды қамтиды:
- Еңбек шартын бұзу туралы бастама жұмыс берушіден де, қызметкерден де болуы мүмкін
- Сізден кету себебін көрсету талап етілмейді.
- Қызметкер екі апта бұрын жұмыс берушіге, оның ішінде қол жеткізілген келісімдерге байланысты жұмыстан шығу қажеттілігі туралы хабарлауға міндетті болған кезде, өз еркімен жұмыстан босатылған жағдайда, өтініш берудің мерзімдері жоқ.
- Сынақ мерзімінде еңбек қатынастарын тоқтатуға болады
- Белгілі бір шарттармен келісу (шарттар, жұмыстан шығу жәрдемақысы және т.б.)
- Ауызша келіссөздер жүргізуге болады
- Мұндай жазба қызметкердің еңбек кітапшасын бұзбайды
- Бұл тұжырымы бар қызметкердің тағы бір айлық үздіксіз тәжірибесі бар
- Бұл жағдайда жұмыссыздық бойынша жәрдемақы мөлшері көбірек
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тараптардың келісімі ретінде еңбек шартын бұзуға негіз бар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бұл негізді қысқаша тұжырымдайды: «Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша еңбек шарты кез келген уақытта бұзылуы мүмкін».
Тараптардың келісімі бойынша еңбек шарты кез келген уақытта бұзылуы мүмкін, ал заңда «жұмыстан шығу» немесе ескерту үшін ешқандай мерзім белгіленбеген.
Сонымен қатар, тараптардың келісімі бойынша еңбек шарты тараптар келіскен кез келген күні, соның ішінде еңбек демалысында және сырқаттанушылық бойынша демалыста болған кезде де бұзылуы мүмкін.
Қызметкер де, жұмыс беруші де тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатуға бастамашылық ете алады. Әдетте, бұл кезде екі тарап жұмысты тез әрі ауыртпалықсыз аяқтағысы келсе, еңбек шарты бұзылады. Еңбек шартын бұзудың бастамашысы – қызметкер немесе жұмыс беруші – өз ұсынысын екінші тарапқа жібереді, ал егер тараптар келісімге келсе, онда еңбек шартын бұзу туралы келісімге қол қойылады.
Қол жеткізілген келісімнің күшін жою еңбек шарты тараптарының өзара келісімімен ғана мүмкін болады (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 1992 жылғы 22 желтоқсандағы № 16 «Қызметтік келісімнің кейбір мәселелері туралы» қаулысының 14-тармағы). Еңбек дауларын шешуде Ресей Федерациясының соттарының заңнаманы қолдануы»).
Келісім еңбек шартын тоқтату, өтемақы төлеу және т.б. шарттарын анықтайды.
Алайда, кез келген жағдайда, еңбек шарты бұзылған кезде, жұмыс берушіден қызметкерге тиесілі барлық сомаларды төлеу қызметкер жұмыстан босатылған күні жүзеге асырылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабының 1-бөлігі).
Сіз кеткен кезде сізге төленеді:
Соңғы жұмыс күнінде есептелген жалақы;
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабының 1-бөлігі).
Егер сіз алдымен демалысқа шықсаңыз, содан кейін жұмыстан кетсеңіз (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабының 2-бөлігі), сіз де демалыс ақысын алуға құқылысыз. Жұмыстан шығарылған күн демалыстың соңғы күні болып есептеледі.
Жалақы мен пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыдан басқа келісімде жұмыстан шығу жәрдемақысы да қарастырылуы мүмкін. Бұл жағдайда оны жұмыстан шығарылған күні де төлеу керек.
Өз еркімен жұмыстан босатылған кезде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы) қызметкер екі аптадан кешіктірмей жұмыс берушіге жазбаша хабарлау арқылы еңбек шартын бұзуға құқылы.
Көрсетілген мерзім жұмыс беруші жұмыстан шығу туралы хатты алған күннен басталады. Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша еңбек шарты жұмыстан босату туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін де бұзылуы мүмкін.
Жұмыс беруші жұмыстың соңғы күнінде қызметкердің жазбаша өтініші бойынша қызметкерге еңбек кітапшасын, жұмысқа байланысты басқа да құжаттарды беруге және соңғы төлемді жасауға міндетті.
Өз еркімен жұмыстан босатылған кезде мыналар төленеді:
Жұмыстың соңғы күніне дейін есептелген жалақы;
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы.
Егер қызметкер ұйымда сынақ мерзімінде болса және оның барысында өз еркімен жұмыстан кетсе, онда ол пайдаланылмаған демалысы үшін де өтемақы алуға құқылы.
Бұл ретте, егер жұмыс жылы толық өңделмеген болса, өтемақы төленуге жататын демалыс күндері жұмыс істеген айларға пропорционалды түрде есептеледі.
Жарты айдан аз құрайтын профицит есептеуден алынып тасталады, ал жарты айдан астам қалдық толық айға дейін дөңгелектенеді (Росструдтың 18.12.08 жылғы № 6966-ТЗ хаты).
Мерзімді еңбек шартының тоқтатылуына байланысты жұмыстан босатылған кезде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 79-бабы) қызметкерге кемінде үш рет жазбаша ескерту керек. күнтізбелік күндержұмыстан шығарылғанға дейін. Бұл жағдайда жұмыс беруші жұмыс істеген сағаты үшін жалақы және пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеуге міндетті.
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатылған кезде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы) қызметкерге белгілі бір кепілдіктер мен өтемақылар беріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 27-тарауын қараңыз).
Ұйым таратылған немесе ұйым қызметкерлерінің саны немесе штаты қысқарған жағдайда еңбек шарты бұзылған кезде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1 және 2-тармақтары):
Қызметкерге орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді;
Қызметкер жұмыс істеген кезеңдегі орташа айлық жалақысын сақтайды, бірақ жұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспайды (жұмыстан шығу жәрдемақысын қоса алғанда) (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының 1-тармағы).
Сонымен қатар, ерекше жағдайларда қызметкер жұмыстан босатылғаннан кейін екі апта ішінде осы органға жүгінген жағдайда, жұмыстан босатылған қызметкерде жұмыстан босатылған күннен бастап үшінші ай ішінде орташа айлық жалақысы жұмыспен қамту қызметі мемлекеттік органының шешімі бойынша сақталады. ол жұмыс істемейді (РФ ТК 178-бабының 2-тармағы).
Жұмыстан шығу жәрдемақысынан басқа, қызметкерге пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы төленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-бабы).
Жұмыс беруші міндетті:
Қызметкерлерді алдағы жұмыстан босату туралы жеке өзі және кемінде екі ай бұрын қол қою арқылы ескерту (РФ Еңбек кодексінің 180-бабының 2-тармағы);
Қызметкерге басқа қол жетімді жұмысты (бос лауазым) ұсыну (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 3-бөлігі және 180-бабының 1-тармағы);
Еңбек өнімділігі мен біліктілігі жоғары қызметкерлердің жұмыс орнында артықшылықты демалыс құқығына қойылатын талаптарды сақтаңыз (РФ Еңбек кодексінің 179-бабының 1-тармағы).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 179-бабының 2-тармағына сәйкес, еңбек өнімділігі мен біліктілігі бірдей болған жағдайда, жұмыстан кету кезінде артықшылық беріледі:
Отбасы – асырауында екі немесе одан да көп адам болса (қызметкер толық асыраудағы немесе одан көмек алатын, олар үшін тұрақты және негізгі күнкөріс көзі болып табылатын еңбекке жарамсыз отбасы мүшелері);
Отбасында өзін-өзі жұмыспен қамтыған басқа қызметкерлер жоқ адамдар;
Жұмыс уақытында алған қызметкерлер бұл жұмыс берушіөндірістік жарақат немесе кәсіптік ауру;
Өшірілген тамаша Отан соғысыжәне Отан қорғауға арналған соғыс қимылдарының мүгедектері;
Жұмыс орнындағы жұмыс берушінің нұсқауы бойынша біліктілігін арттыратын қызметкерлер.
Сондай-ақ, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабына сәйкес жұмыстан шығу жәрдемақысы еңбек шарты бұзылған кезде қызметкерге екі апталық орташа жалақы мөлшерінде төленеді:
Қызметкердің оған сәйкес басқа жұмысқа ауысудан бас тартуымен медициналық пікірбелгіленген тәртіппен шығарылады федералды заңдаржәне Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілері немесе жұмыс берушіде тиісті жұмыс болмаған жағдайда (РФ Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігінің 8-тармақшасы);
-ге қоңырау шалу арқылы әскери қызметнемесе балама нұсқаға жіберу мемлекеттік қызмет(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігінің 1-тармағына қол қою);
Осы жұмысты бұрын орындаған қызметкерді қалпына келтірумен (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабы 1-бөлігінің 2-тармақшасы);
Қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауысудан бас тартқан кезде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы 1-бөлігінің 9-тармақшасы);
Қызметкерді толық әрекетке қабілетсіз деп танумен еңбек қызметіфедералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық қорытындыға сәйкес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабының 1-бөлігінің 5-тармақшасы);
Қызметкердің өзгеруіне байланысты жұмысын жалғастырудан бас тартуымен белгілі бір тараптареңбек шартының талаптары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігі 7-тармақшасы).
Көріп отырғаныңыздай, «ең тиімдісі» ұйымды тарату немесе олардың саны мен штатын қысқарту кезінде жұмыстан босату болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1 және 2-тармақтары). Сондықтан мұндай жағдайда жұмыс берушілер жиі жұмысшыларға өз еркімен жұмыстан кету туралы өтініш жазуды ұсынады. Немесе тараптардың келісімі бойынша.
Алайда, егер қызметкер сотта іс жүзінде жұмыстан мәжбүрлі түрде шеттету болғанын дәлелдесе, онда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 234-бабына сәйкес ұйым төлеуге міндетті болады. бұл қызметкероның бүкіл уақыт бойы алмаған табысы заңсыз жұмыстан шығаружәне оны бастапқы жұмыс орнына қалпына келтіреді.
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатудың өз артықшылықтары бар. Және кемшіліктері.
Біріншіден, тараптардың, яғни қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі қажет. Келісімшартты бұзу туралы ұсынысты кім бірінші ұсынғаны маңызды емес – екінші тараптың бұл ұсынысқа келісімі маңызды.
Мысалы, қызметкер артық алды пайдалы ұсынысбасқа ұйымнан. Немесе, керісінше, қызметкер өте жақсы, білікті, бірақ әріптестермен қарым-қатынас мүлдем жақсармайды. Оны жұмыстан шығаруға негіз жоқ, бірақ оны жұмыста ұстаудың мәні жоқ. Егер қызметкер одан әрі еңбек қатынастарын сақтау мүмкін емес деп санаса, онда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабында көмек көрсетуге ешқандай проблемалар жоқ.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкер мен жұмыс берушінің өркениетті «ажырасу» туралы қалай келісетінін ешқандай жолмен реттемейді. Жағдайға және (немесе) тараптардың қалауына қарай олар:
Жұмыстан босату күні туралы;
Өтемақы (егер шартты бұзу жұмыс берушінің бастамасымен болса);
Көшіру жәрдемақысы және т.б.
Заңға қайшы келмейтін кез келген нәрсе қолайлы - ең бастысы, екі тарап келіседі.
Бұл жұмыстан шығарудың ең «нарықтық» негізі, өйткені Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынасқа ешқандай кедергі жасамайды.
Жұмыскер мен жұмыс беруші бейбіт келіссөздер жүргізеді, еңбек шартын бұзу туралы келісім жасайды, онда барлық шарттар қарастырылады - және бәрі еркін. Сіз тараптардың келісімі бойынша кез келген уақытта кете аласыз. Кез келген жағдайда - бұл ауру кезінде де, демалыс кезінде де білдіреді.
Мұны жұмыс кітабында екі жолмен көрсетуге болады, олардың екеуі де дұрыс:
«Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы»;
«Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы».
Бұл жерде ешқандай бұзушылық жоқ: Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабы бірінші бөлігінің 1-тармағы да, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы да тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығаруды дәл реттейді.
Дегенмен, қызметкер үшін не пайдалы?
Өз еркімен жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші қызметкерден тағы екі апта жұмыс істеуді талап етуге құқылы (егер жұмыстан босату қызметкердің сынақ мерзімінде орын алмаса). Ал егер сіз әлдеқашан тапқан болсаңыз жаңа жұмысегер олар сізді сонда күтіп тұрса?
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату жұмыстан шығару қажеттілігін қарастырмайды, сіз жұмыстан шығарудың нақты күнін келісе аласыз.
Дегенмен, өз еркімен жұмыстан босату 14 күн өткенге дейін де болуы мүмкін.
Екі жағдайда да, егер сіз жұмыс берушімен келіссөздер жүргізе алсаңыз, жаттығу мерзімін қысқартуға немесе мүлде белгілемеуге болады.
Монетаның тағы бір жағы бар: сіз жұмыс берушімен қарым-қатынасты бұзғыңыз келмейді және оны жұмыстан босату фактісіне дейін қойыңыз. Дегенмен, курстарға, тренингтерге, сұхбаттарға еш қиындықсыз, еркін қатыса алғыңыз келеді. Сіз бірнеше айдан кейін де тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату туралы келісе аласыз.
Жұмыс беруші сізге ауыстыруды оңай таба алады және сіз істерді толтырып, бере аласыз.
Міне, осындай өркениетті жоләдемі қалдырыңыз ... егер сіз өз еркіңізбен жұмыстан босату туралы өтініш берген болсаңыз, онда сіздің ойыңызды өзгертуге құқығыңыз бар екенін есте сақтаңыз (жұмыс мерзімі аяқталғанға дейін). Әрине, жұмыс берушімен бұрынғы идилия болмайды, бірақ заңды тұрғыдан алғанда, сіз мінсіз тазасыз.
Бірақ тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылған кезде мұндай нөмір жұмыс істемейді. Жұмыс берушімен еңбек шартын бұзу туралы келісімге қол қойғаннан кейін, сіз ұзақ уақыттан кейін кетуге келіскен болсаңыз да, ойыңызды өзгертіп, қала алмайсыз.
Дегенмен, жұмыс берушімен келіссөздер жүргізуге болады. Дегенмен, ол өз еркімен жұмыстан босатылған жағдайдағыдай сізбен келісуге міндетті емес.
Мүмкін, бұл негізгі айырмашылықтар.
Енді тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығару мен қысқарту арасындағы айырмашылықтарға тоқталсақ.
Біз жұмыс берушінің қызметкерлерді қысқартуға байланысты жұмыстан шығарудың орнына немесе қызметкерлердің санын қысқартудың орнына тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығуды ұсынатын фактілермен үнемі айналысуға мәжбүрміз. Мен бұған келісуім керек пе? Мен олай ойламаймын, міне, неге.
Біз Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабын қарастырамыз. Жұмыс беруші қысқарту кезінде:
Қызметкерді алдағы қысқарту туралы кемінде екі ай бұрын хабардар етуге;
Барлық жұмыстан босатылған жұмысшылардың деректерін талдау;
Заң бойынша қысқартуға болмайтындарды анықтау;
Қысқарту кезінде жұмыс орнында қалуға артықшылық құқығы бар адамдарды анықтау;
Жұмыстан босатылған кезде жұмыс істеген кезең үшін жалақы, пайдаланылмаған демалыс күндері үшін өтемақы, сондай-ақ орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленсін.
Одан әрі. Әдетте, жұмыстан шығарылғаннан кейін екі ай ішінде (немесе үш болуы мүмкін, егер қызметкер жұмыстан босатылғаннан кейін екі апта ішінде жұмыспен қамту органдарында тіркелсе және осы уақыт ішінде жаңа жұмыс таба алмаса) жұмыс беруші қызметкерге өтемақы төлеуге міндетті. қызметкер.
Мұның бәрі жұмыс берушіге не үшін керек деген сұрақ туындайды?
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату әлдеқайда оңай, бұл екі қадамнан тұрады:
Еңбек шартын бұзуға қызметкердің келісімін алу;
Келісілген шарттарды орындаңыз.
Айтпақшы, дизайнның осы нұсқасымен сот ісін жүргізу ықтималдығы, сонымен қатар жұмыстан босатылған қызметкерді қалпына келтіру нөлге тең. Логика, негізінен, түсінікті: «Біз бәріміз ересекпіз, сіз өзіңізді қандай негізде қалпына келтіруге келісесіз бе?» Бірақ бұл жерде ақша мәселесі!
Жұмыстан босатылған қызметкер нақты өтемақы алатыны жоғарыда айтылды. Ал егер бұл жұмыс берушіге тиімдірек болса, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатуға барудың мағынасы жоқ. Енді, егер жұмыс беруші шынымен де әсерлі дәлелдер келтірсе (мысалы, үш емес, бес орташа табыс және жақсы ұсыныстар), онда тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығуға неге келіспеске?
Және тағы бір плюс тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату. Жұмыс берушіден өтемақы алу үшін кем дегенде екі ай жұмысқа тұрмау керек (ресми түрде айтып отырмын), әйтпесе жәрдемақы төлеу тоқтатылады.
Егер сіз тараптардың келісімі бойынша кетсеңіз, онда сіз жұмысқа тұрасыз ба, жоқ па, қарамастан барлық өтемақы аласыз.
Мен сізден өте көп сұраймын: ешқашан, ешбір жағдайда ауызша уәделерге сенбеңіз. Барлық уәделер тоқтату келісімінде анық жазылуы керек.
Есіңізде болсын, сіз осы құжатқа қол қойғаннан кейін қызметкер енді оны біржақты тәртіпте тоқтата алмайды немесе одан бас тарта алмайды (егер жұмыс беруші келіспесе, бұл екіталай).
Қол қойылған және күшіне енген келісімге (әдетте, бұл қол қойылғаннан кейін болады) дау айту мүмкін емес. Мүмкін болса.
Бұдан шығатын қорытынды: ешқашан, ешбір жағдайда, қаржылық өтемақыдан бас тарта отырып немесе төменірек өтемақыға келісе отырып, «компанияның лауазымына кірмеңіз. Бұл жағдайда кәсіпкер - сіздің жұмыс берушіңіз, ол қиын қаржылық жағдайға тап болмау туралы ойлауы керек еді. Ол өз проблемаларын сіздің иығыңызға аударуға тырыспасын.
Сонымен. Тараптардың келісімі бойынша шығу тиімді, егер:
Жұмыстан босату үшін қолайлы уақытты таңдау қажет;
Жұмыс берушіден неғұрлым тартымды өтемақы алудың нақты, құжатталған мүмкіндігі бар;
Сіз жұмыстан шығарылғаннан кейін жұмыспен қамту қызметіне тіркелгіңіз келеді (және сізді өз еркіңізбен дәлелді себепсіз жұмыстан шығарғанға қарағанда көбірек жәрдемақы және ұзағырақ уақыт кезеңін алғыңыз келеді).
Енді кемшіліктер:
Сіз демалыста немесе ауру демалысында болсаңыз да жұмыстан шығарылуы мүмкін. Қатаң айтқанда, бұл мүлдем кемшілік емес, өйткені сіз келісуге міндетті емессіз. Оның үстіне жақсы өтемақы алсаңыз, неге болмасқа;
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығару бақыланбайды. Ешқандай кәсіподақ жоқ (егер олардың не екенін есте сақтасаңыз), арнайы шарттар жоқ;
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату қосымша өтемақыларды қарастырмайды (егер еңбек шартында немесе ұжымдық шарт). Жұмыс берушімен келісімде жазылғанды ғана алыңыз. Автоматты төлемдер болмайды;
Сіз өз ойыңызды өзгерте алмайсыз. Сіз біржақты тәртіппен келісімді қайтара алмайсыз және жұмыстан босатудан бас тарта алмайсыз;
Құқықтық қорғауды ұмытыңыз. Бұл дөрекі көрінуі мүмкін, бірақ көп жағдайда сіз сотта жұмыстан босатылғаныңызға қарсы шыға алмайсыз.
Мұнда тараптардың келісімі бойынша шартты бұзу туралы білу қажет нәрселердің қысқаша мазмұны берілген. Бұл еңбек қатынастарын реттеудің айтарлықтай жетілгендік пен жеке жауапкершілікті талап ететін прогрессивті тәсілі екені анық.
МАҢЫЗДЫ:
Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы) мен өз еркімен жұмыстан шығару арасындағы айырмашылықты аз адамдар түсінеді (және жұмыс берушілер бұл білмеуді өз пайдасына жиі пайдаланады).
Егер қызметкер сынақ мерзімі ішінде өзіне ұсынылған жұмыс жарамсыз деген қорытындыға келсе, ол жұмыс берушіні үш күн бұрын жазбаша хабардар ете отырып, өз өтініші бойынша шартты бұзуға құқылы (ҚР Жарлығының 71-бабы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).
Егер қызметкер сотта іс жүзінде жұмыстан мәжбүрлі түрде шеттету болғанын дәлелдесе, онда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 234-бабына сәйкес ұйым бұл қызметкерге бүкіл жұмыс уақытында алмаған жалақысын төлеуге міндетті болады. заңсыз жұмыстан шығарылған уақыты, сондай-ақ бұрынғы жұмыс орнына қалпына келтіру.
Сонымен қатар, моральдық зиян үшін ақшалай өтемақы қызметкердің пайдасына өндіріп алынады, оның мөлшерін сот анықтайды (РФ Еңбек кодексінің 394-бабы).
Жұмыс берушімен еңбек шартын бұзу туралы келісімге қол қойғаннан кейін, сіз ұзақ уақыттан кейін кетуге келіскен болсаңыз да, ойыңызды өзгертіп, қала алмайсыз.
Сіз осы құжатқа қол қойғаннан кейін қызметкер енді оны біржақты тәртіппен тоқтата алмайды немесе одан бас тарта алмайды (егер жұмыс беруші келіспесе, бұл екіталай).
Анна МАЦЕРАС, заңгер
Еңбек шартын бұзу кезінде иесімен келісімге қол қоймас бұрын, мұндай рәсімнің нені білдіретінін және ол қандай салдарға әкелуі мүмкін екенін білу керек. Тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату еңбек шартын бұзудың жеткілікті бейбіт негізі болып табылады, бұл қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы өзара міндеттемелердің аяқталуын реттеуге мүмкіндік береді.
Бұл процедура қолданылады әртүрлі жағдайларжәне қызметкер мен кәсіпорынның беделіне теріс әсер етпейді. Осы негізде жұмыстан шығару тараптардың қарым-қатынасын тоқтатуға мүмкіндік береді мүмкіндігінше тезірекжәне жұмыс берушіге де, қызметкерге де сәйкес келетін шарттарды келісу. Бұл тәртіп бұзбай, басқа себептермен жұмыстан шығаруға болмайтын қызметкерлермен еңбек шартын бұзу кезінде қолданылады еңбек құқығы. Бұл процестегі әрекеттердің дұрыс реттілігі өзара талап қою, сот ісін жүргізу және басқа да жағымсыз салдарлардың туындау қаупін барынша азайтады.
Құрметті оқырмандар!Мақалалар жалпы мәселелердің шешімдерін қамтиды.
ТегінБіздің заңгерлер сіздің жеке сұрағыңызға жауап табуға көмектеседі. Мәселеңізді шешу үшін қоңырау шалыңыз: Сіз сондай-ақ тегін онлайн кеңес ала аласыз.
Жұмыстан босату түрінің құқықтық негіздері және ерекшеліктері
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабында осы негізде жұмыстан шығару тұжырымдамасы берілген. Заңнама мұндай қатынастардың еркіндігін реттейді, сондықтан екі жақты келісім бойынша еңбек шартын оның жасалған мерзіміне қарамастан кез келген уақытта бұзуға болады. Келісім жасау үшін екі жақтың еркі қажет, бірақ көп жағдайда бір адам бастамашы болады.
Шартты осы негізде бұзу үшін қызметкер мен кәсіпорын басшылығының негізгі шарттарды келісуі ғана міндетті. Олар бұл шешімнің себебін түсіндірмеуге құқылы, өйткені заңнамада мұндай талаптар жоқ.
Бұл тәртіп тараптарға жұмыстан босату күнін және еңбек қатынастарына қатысушылардың шарттарын дербес белгілеуге мүмкіндік береді. Еңбек кодексібұл мәселеде жеткілікті әрекет еркіндігін береді. Ол сондай-ақ келісім жасау тәртібін жұмыскер мен жұмыс берушінің қарауына қалдырады, рәсімнің жалпы аспектілерін ғана қарастырады.
Осы негізде жұмыстан босатуға қатысты заңнамада бір ғана императивті норма бар. Ол жарғылық капиталдағы мемлекеттің үлесі кемінде 50 пайызды құрайтын кәсіпорындардың бас директорлары мен олардың орынбасарларына, сондай-ақ бас бухгалтерлеріне жұмыстан босату жәрдемақысын төлеуге тыйым салудан тұрады.
Ресейде тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатудың ерекшеліктері келесідей:
- Қол қойылған шарт тек тараптардың өзара қалауы бойынша ғана өзгертілуі мүмкін. Бұл жұмыстан босатудың екіжақты сипатына байланысты. Бұл мүмкіндікбұл процедураның қызметкерді өз еркімен жұмыстан шығарудан басты айырмашылығы болып табылады. Демек, жұмыскер өз бетінше пікірін өзгертіп, келісімді бұза алмайды.
- Ол басқа себептермен жұмыстан шығару проблемасы бар қызметкермен өзара міндеттемелерді тоқтатуға мүмкіндік береді.
- Жұмыстан шығу күнін дербес белгілеуге және екі апталық жұмысты алып тастауға мүмкіндік береді.
- Заң талаптарына сәйкес жасалған шартқа дау айту қиын.
- Студенттік келісімшартты бұзуға мүмкіндік береді.
Сондай-ақ бұл процедурақызметкерге жұмыс берушімен келісім бойынша болашақта беделіне нұқсан келтіруі мүмкін негіздер бойынша жұмыстан босатуды болдырмауға мүмкіндік береді.
Оң және теріс жақтары
Осы негізде қызметкер келесі себептер бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін:
- Сіздің шешіміңізді негіздеу міндетті емес.
- Жұмыс берушіге алдын ала хабарлаудың қажеті жоқ. Бұл бір күнде бас тартуға болатынын білдіреді.
- Екі апталық жұмыстан босату міндеттемесін алып тастау мүмкіндігі.
- Бұл негізді басшылықпен келісім бойынша қызметкердің кінәсі болған жағдайда пайдалану мүмкіндігі.
- Келісім бойынша сіз жаңа жұмыс іздеуге уақыт қалдыра аласыз.
- Осы негізде өзара міндеттемелер жойылған жағдайда қызмет көрсетудің үздіксіздігі бір айға ұлғаяды.
- Жұмыссыздық бойынша жоғары жәрдемақы алу мүмкіндігі.
- Бұл негіз қызметкердің беделіне теріс әсер етпейді. Керісінше, қазіргі жағдайда жаңа жұмыс беруші қызметкерді неғұрлым адал деп санауы мүмкін, сондықтан жарты жолда кездесуге қабілетті.
Оң аспектілердің көптігіне қарамастан, бұл процедураның кемшіліктері де бар:
- Біржақты тәртіпте бас тартуға болмайды, яғни келісімге қол қойылғаннан кейін кету туралы шешіміңізді өзгертуге ешқандай мүмкіндік жоқ.
- Кәсіподақ бақылауының болмауы.
- Кәсіпорынның жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу жөніндегі міндеттемесінің болмауы, егер ол осы негізде жұмыстан шығару туралы шарттың талаптарында белгіленбесе.
- Жұмыс беруші тарапынан қысым болған жағдайда да келісімге қарсы шығу өте қиын, өйткені қызметкерге мұндай әсер етуді сотта дәлелдеу өте қиын.
Жұмыс беруші үшін келесі оң аспектілер бар:
- Нақты салдарсыз қарсылық білдіретін қызметкермен міндеттемелерді тоқтату мүмкіндігі. Жұмыс беруші үшін бұл коммерциялық құпияны сеніп тапсырған қызметкер жұмыстан босатылған кезде құнды ақпараттың шығу қаупін азайту мүмкіндігін де білдіреді.
- Себепті түсіндірместен процедураны орындау мүмкіндігі.
- Қызметкермен келісім бойынша жұмыстан босату мерзімі мен шарттарын белгілеу мүмкіндігі.
- Осы негізде жұмыстан босатуды кәсіподақ қадағалауының жоқтығы.
- Жұмыстан шығару проблемалық немесе басқа себептермен мүмкін емес қызметкермен қарым-қатынасты тоқтату мүмкіндігі.
- Мемлекеттік бақылаудың жоқтығы еңбек инспекциясыкәмелетке толмаған адамды жұмыстан шығару кезінде.
- Еңбек қатынастарын жоюдың қарапайым тәртібі.
- Қызметкермен келісім бойынша осы негізді пайдалана отырып, қысқарту процедурасын жеңілдету мүмкіндігі.
Жұмыс беруші үшін жағымсыз сәт жұмыстан шығуға келісімін білдіру және келісімге қол қою кезінде оның жағдайы туралы білмеген жүкті әйелді қалпына келтіру мүмкіндігі болады.
Жұмыстан босатылған кездегі еңбек қатынастары тараптарының тәртібі
Заңнамада осы негізде жұмыстан босатудың ерекше тәртібі белгіленбеген, бірақ қалыптасқан тәжірибе бар.
Егер тараптар еңбек шартын бұзуды қаласа, тараптар келесідей әрекет етуі керек:
- Екінші тарапқа ескерту.
Жұмыс беруші немесе қызметкер басқа қатысушыға осындай шарт жасасуға ниет білдіргені туралы хабарлайды. Бұл кезеңді жазбаша хабарламамен ресімдеу ұсынылады, онда жұмыстан босату күні, шарттар мен өзара міндеттемелерді тоқтатуға бағытталған өсиет туралы мәлімдеме сияқты маңызды тармақтар көрсетілуі керек.
- Шарттарды келісу.
Тараптар жұмыстан шығарудың барлық шарттарымен келіседі.
- Шарт жасау.
Заңнамада оның нысанына арнайы талаптар жоқ, сондықтан ол жазбаша құжат түрінде де, басшының қаулысымен қызметкердің өтініші түрінде де қолданылады.
- Жұмыстан босату туралы хабарлама беру.
- Еңбек шартын бұзу сәтінің алдындағы келісімнің барлық талаптарын орындау.
Жұмыскер мен жұмыс беруші келісімге қол жеткізілген келісімнің барлық шарттарын орындайды. Мұндай шарттар істерді басқа қызметкерге беруді қамтуы мүмкін.
- Еңбек кітапшасын тіркеу.
Жұмыстан босатылған күні қызметкердің еңбек кітапшасына тиісті жазба жасалады.
- Есептеу.
Жұмыс беруші жұмыстан босатылған қызметкермен оның соңғы жұмыс күнінде толық есеп айырысуды жүргізеді.
Бұл ретте жұмысшылардың жекелеген санаттарын жұмыстан босату тәртібінің өзіндік ерекшеліктері болуы мүмкін. Мысалы, өзара міндеттемелерді тоқтатқан кезде бас атқарушы директорқұрылтайшылардың жиналысы өткізіліп, оның барысында осы мәселе бойынша шешім қабылданып, хаттамамен ресімделсін.
Қызметкерлерге өтемақы төлемдері
Осы негізде жұмыстан шығарар алдында қызметкер келісімшартты бұзу үшін не төлеуі керек екенін білу пайдалы болады. Ол келесі өтемақыға сене алады:
- Күндерге пайдаланылмаған демалыс.
- Соңғы күнді қоса алғанда әр күн үшін жалақы.
- Шартты бұзу үшін, егер мұндай төлемдер онда көзделген болса.
Маңызды! Егер тараптар қандай да бір төлемдерді тікелей шарттың өзінде белгілесе, бұл жұмыс берушінің оларды төлеу міндеттемесіне әкеп соғады. Келісім негізгі шарттың ережелерін өзгерте алмайды, сондықтан қызметкер бастапқы құжатта көрсетілген қаражатты алуға ғана сенуге құқылы. Егер тараптар өтемақы төлеу міндеттемесін белгілегісі келсе, олар бұл туралы қорытынды жасауы керек қосымша келісім, ол негізгі шартқа қосымша болады.
Салық кодексі пайдаланылмаған демалыс күндері үшін өтемақыларды қоспағанда, төлемдердің барлық түрінен жеке табыс салығын ұстамауға мүмкіндік береді. Дегенмен, бұл ереже үш орташа мәнде ғана жарамды. жалақы. Осы шектен асатын барлық ақша аударымдарына жалпы тәртіпте 13 пайыздық ставка бойынша салық салынады.
Жұмыс беруші еңбек шартының соңғы күні қызметкермен толық есеп айырысуға міндетті. Егер бұл күн демалыс күніне сәйкес келсе, кәсіпорын басшылығы қызметкердің төлемді талап етумен өтініш бергенін күтуі керек. ақшалай қаражат, одан кейін есептеу келесі күннен кешіктірілмей жүргізіледі.
Процедураны құжаттау
Тараптар болашақта ықтимал сот ісін болдырмау үшін бүкіл процесті құжаттауы керек. Рәсімнің бастамашысы ретінде әрекет ететін қызметкер жұмыс берушіге өтініш немесе жазбаша хабарлама түрінде ерік білдіруі мүмкін. Заңнама мұндай хабарламаның нысанына да, шарттың өзіне де нақты талаптар қоймайды.
Келісімде тараптар келісімге келген нормативтік актілердің шеңберінде кез келген шарттар көрсетілуі мүмкін.
Құжат мәтіні кез келген нысанда жасалуы мүмкін, бірақ тәжірибеге сүйене отырып, онда келесі тармақтарды көрсету керек:
- Құжат жасалған күн.
- Партия деректері.
- Еңбек шартының мәліметтері.
- Бапқа және оның бөлігіне сілтеме жасай отырып, қатынастарды тоқтату негіздері.
- Қызметкер жұмыстан босатылатын күн.
- тараптармен келісілген шарттар.
Шарт екі данада, әр тарап үшін бір-бірден жасалады.