Әртүрлі аспектілермен туындаған қызығушылық корпоративтік мәдениетжәне ішкі коммуникациялар бұрынғыдан да жоғары, жалғыз айырмашылығы – батыс компаниялары үшін үйреншікті тәжірибеге айналған ішкі коммуникациялар бізбен саяхатының басында. Соңғы онжылдық жүздеген мың компанияларды іштен қоздырған жаһандық процестермен ерекшеленді. Бизнестің шоғырлануы, жаппай бірігу толқыны батыс бизнесінің портретін, жаппай жекешелендіру мен меншік иелерінің ауысуы – отандық. Біздің PR-индустриямыздың жай-күйі туралы айтқанда, әдетте олар артта қалу туралы айтады. Шынында да, бүгін табу екіталай Батыс компаниясы, бұл жүйелі емес ақпараттық жұмысқызметкерлерімен және сәйкес қызметі жоқ. Бізде мүлдем керісінше жағдай бар: мұндай компаниялар әлі де сирек. Соған қарамастан, ішкі коммуникацияның барлық дәстүрі мен батыстық «бұзылған» тәжірибесіне қарамастан, басшылар мен PR-менеджерлер өз компанияларының қызметкерлерімен диалог сыртқы аудиторияға қарағанда біршама қиынырақ екенін мойындауға мәжбүр.

1998 және 1999 жылдар аралығындағы 115 бірігуді талдаған AT Kearney консалтингтік тобының дүниежүзілік зерттеуі табысты бірігудің маңызды факторларының бірі ішкі байланыс екенін көрсетеді.

PR тұрғысынан бірігу дегеніміз не? Бұл компаниялардың әрқайсысының өз қызметкерлерін осы бірігудің қажет екеніне сендіру, қорқыныш пен теріс үміттерді жою мүмкіндігі; бұл екі команда арасындағы мәдени айырмашылықтарды мойындай білу және мәдениетаралық қақтығыстардың одақтастықты қабылдауына, созып кетуіне немесе тіпті бұзылуына жол бермеу; бұл бір нәтиже үшін жұмыс істейтін біртұтас ұжымның қалыптасуын ынталандырады.

А.Т.Кирнидің тұжырымдары таң қалдырады: үш жағдайдан екі жағдайда мұндай іздер оларды жасаушылардың күткеніне сай келмеді және жоспарланған нәтижеге әкелмеді. экономикалық әсер. Персоналдың қорқынышы мен қарсылығына жеткіліксіз көңіл бөлу - үлкен құрылымдық өзгерістер болған жағдайда сөзсіз - және корпоративтік мәдениеттердегі айырмашылықтарды елемеу бұл жерде маңызды емес. соңғы орын. «Қалай істемеу керек» оқулық үлгісі, мамандар және Батыс БАҚ 1998 жылы мамырда жарияланған Daimler Chrysler альянсы деп аталады. Олар иерархия мен еңбекқорлықты құрметтейтін педант немістер мен жұмысшылардың жеке бастамасына сүйенетін американдықтар өз командаларын біріктіру нәтижесінде қажетті синергияға қол жеткізе алмағанын атап өтті - іскерлік мәдениеттердегі айырмашылық тым көп болды. маңызды. 2000 жылдың аяғында Daimler Chrysler Нью-Йорк қор биржасында шамамен 370 миллиард долларды құрады, бұл біріктіру алдындағы тек Daimler-Benz компаниясынан аз.

2000 жылы ПРОПАГАНДА орталығы Батыс Сібірдің бір салалы экономикасы бар бірқатар қалаларында (кәсіпорындар бірқатар елдерге кіреді) зерттеу жүргізді. ірі компаниялар). Осы қалалардың әрқайсысында жекешелендірілгеніне үш-бес жыл өтсе де, халықтың 15-25 пайызы әлі күнге дейін корпорацияға қарсы пікірде. Ал, құмарлықтың қарқындылығы айтарлықтай төмендегенімен, сурет келесідей. Бас компаниямен бірлескен тарихтың басталуы «басып алу», «бетінің жоғалуы» ретінде қабылданады ( «оларға дейін біз өзіміз де солай істедік», «бізді санамайды»- топтық сұхбат негізінде); анық «біз - олар» ( «Біз компания емес, кәсіпорын қызметкерлеріміз»), сәйкесінше, «бөтен адамдарды» қабылдаудың тән механизмдері іске қосылады; «жергілікті» басқару буыны татуласты, бірақ жаңа иелерін қабылдамады - «ақ халаттылар» мен жергілікті менеджерлер арасында жасырын қайшылық бар және т.б. Персоналмен қарым-қатынас және ішкі PR саласы таяу жылдардағы ресейлік корпорациялардың стратегиялық мүдделерінің маңызды нүктесі екені анық.

Ішкі PR жиі бүкіл жүйені тірі қалдыратын жүрекпен салыстырылады. Расында да, оның астарында кадр саясаты, қызметкерлерді ынталандыру, тұрақты беделдің негізі жатыр. Дегенмен, қиындық дәл сол, ішкі PR нақты басқару шешімдерімен қолдау тапқанда ғана тиімді болады және керісінше.

Кез келген кіріспе сияқты басқару шешімі, тиімді ішкі коммуникация «жоғарыдан төменге» құрылады: бірінші адамнан төмен тігінен. Көшбасшы жаңа тәсілдерді тұжырымдайды, олармен, ең алдымен, қоршаған ортаны «жұқтырады». Ішкі PR-ды өзгерту вирусты таратумен бірдей.

Ұсынылған әрекеттер тізбегі компанияның диалогқа дайындығы және оның менеджерлерінің мінез-құлқы туралы сөздері бір-біріне қайшы келмейтінін қамтамасыз етеді.

біріншіден, қызметкерлер компанияға ішкі жағынан қарайды, олардың ақпаратқа деген қажеттіліктері кез келген мүдделі сыртқы бақылаушының деңгейінен жоғары. Екіншіден, олар компанияның әрекеттеріне әрқашан эмоционалдырақ, өйткені бұл оларға тікелей әсер етеді. Және, сайып келгенде, компаниядағы жаңалықтар, әсіресе жағымсыз жаңалықтар, найзағай жылдамдығымен таралады және мүлдем басқарылмайды. Егер бірдеңені әшекейлеуге, бір нәрсені жабуға немесе бір нәрсені айналып өтуге әрекет сыртқы топтармен өтуі мүмкін болса, онда ол компания қызметкерлерімен жұмыс істей алмайды. Және, әрине, қызметкерлермен олар түсінетін тілде және түсінікті түсінікті үлгілерде сөйлесу керек. Нарыққа шығару үшін жаңа бренд, сізге керемет идеялар, бәсекеге қабілетті бюджет және өмір жылы қажет. Ішкі бейнені ретке келтіру үшін болашаққа деген көзқарас пен мақсаттылық, шыдамдылық және бір жыл емес, тіпті екі емес болуы керек. Ішкі PR - тұрақты беделге апаратын жол.

Өзгерістер – кез келген компанияның өмір сүру нормасы, даму заңы, бизнес аксиомасы. Бірақ олардың компанияда қалай жүзеге асырылуы катализатор немесе өзгерістерге тежеу ​​болуы мүмкін. Көптеген идеялар қызметкерлер арасында қолдау таппағандықтан, түсініксіз және қабылданбағандықтан ғана көмілді. .

Классикалық анықтама бойынша PR (қоғаммен байланыс) бұл басқару функциясы, ұйым мен қоғам арасындағы өзара тиімді қарым-қатынастарды орнатуға және қолдауға бағытталған, оның табысы немесе, керісінше, сәтсіздікке байланысты. Халықтың мақсатты топтарымен дұрыс құрылған коммуникациялар ұйымға компанияның оң имиджін құруға ғана емес, сонымен қатар оның қызметінен максималды нәтижеге қол жеткізуге мүмкіндік береді.

Жұртшылықтың мақсатты топтарын қарастыратын болсақ, тұтынушылар, тұтынушылар, акционерлер, бәсекелестер, БАҚ, билік органдары сияқты маңызды топтардан басқа компанияның қызметіне қатынасы табысты болуы үшін сөзбе-сөз шешуші бола алатын тағы бір қауымдастық бар екенін ұмытып кетеміз. оның барлық қызметі. Бұл компания қызметкерлері. Қызметкерлердің адал емес қарым-қатынасынан компаниялардың шығыны бәсекелестердің немесе жағымсыз БАҚ қызметіне қарағанда орта есеппен үш есе жоғары екені дәлелденді. Дегенмен, заманауи Орыс тәжірибесіаз компаниялар өз қызметкерлерімен қолайлы қарым-қатынас орнатуға саналы түрде күш салады. Ішкі PR мақсаты – ішкі аудиториямен тиімді байланысты дамыту, корпоративтік адалдықты құру және нығайту.

Ішкі PR шынымен жұмыс істейді күрделі әрекетоны әртүрлі құралдармен пайдалануға болады. Ең бастысы, сіздің компанияңыз ішкі аудиториямен қарым-қатынас жүйесін құру арқылы қол жеткізуге тырысатын мақсаттарға сәйкестік болып табылады. Ішкі PR қызметкерлердің адалдығы мен мотивациясының деңгейін, демек оның қызметінің тиімділігін арттыруға арналған. Сонымен қатар, қызметкерлердің алдында компанияның жағымды имиджін құру сыртқы әлемдегі компанияның имиджіне әсер етеді, өйткені персонал ақпаратты сыртқа жеткізу арналарының бірі болып табылады.

Ішкі қызметтің мазмұны PR

Ішкі PR жүйесінің қажеттілігі орта және ірі компаниялар үшін өзекті. Әсіресе бөлек бөлімдерден тұратындар үшін: бірнеше кеңселер, өндірістік кешендер және кеңсе ғимараты, дүкендер желісі, аймақтық филиалдар желілері және т.б. Бұл бөлімшелерді қалай біріктіруге болады, ұйымның барлық қызметкерлері бір мақсатқа жету үшін жұмыс істейтін бір ұжым екенін көрсетеді? Коммуникациялық олқылықтарды толтыру, мінез-құлықтың бірыңғай стандарттарын қалыптастыру, қызметкерлерді ақпараттандыру жүйесін құру және компанияның оң имиджін қалыптастыру қажет. Және мұны әрбір қызметкер компанияның бір бөлігі ретінде сезінетін және оны мақтан ететіндей етіп жасау.

Ішкі PR – бұл олардың көз алдында компанияның беделін нығайтуға арналған қызметкерлерге мақсатты және құрылымдық ақпараттық әсер ету. Ішкі PR – персоналды басқару саясатының бір бөлігі, ол біртұтас тұжырымдама аясында құрылуы және компанияның алдында тұрған мақсаттардан басталуы керек.

Ішкі PR жүйесін құру, әдетте, төрт негізгі кезеңнен тұратын ұзақ мерзімді жұмысты қамтиды: дайындық, қаражатты таңдау, жобаны жүзеге асыру және оның тиімділігін бағалау.

Оқыту кезеңінде ішкі PR жүйесін құру туралы ойлана бастаған HR қызметкерлері үшін екі негізгі тармаққа назар аудару маңызды.

Ішкі PR жүйесі

Ішкі PR жүйесі ұжымды біріктіруге көмектеседі, ұйымның барлық қызметкерлері бір мақсатқа жету үшін жұмыс істейтін бір команда екенін көрсетеді.

Алдымен компаниядағы қазіргі жағдайды талдаңыз? Сіздің қызметкерлеріңіз компанияның даму перспективалары туралы қаншалықты хабардар, әртүрлі бөлімшелердің қызметкерлері бір-бірімен қаншалықты тиімді әрекеттеседі, олардың қазіргі жағдайына көңілі толады ма? Мұны білу қиын емес: қызметкерлермен, бөлім басшыларымен жеке әңгімелесу, бақылау, оның ішінде бейресми жағдайда, сауалнамалар сізге көмектеседі.

Екіншіден, ұсынылған өзгерістердің ауқымын бағалаңыз. Сізге ішкі корпоративтік веб-сайттың жұмысын ұйымдастыру және компаниядағы өзгерістер туралы қызметкерлерді уақтылы хабардар ету сияқты бірнеше нақты әрекеттерді орындау қажет болуы мүмкін. Немесе ұзақ мерзімді бағдарламаны жүзеге асыру үшін тұтас құрылымды құру қажет болуы мүмкін: компанияның корпоративтік кодын жазудан ұйымдастыруға дейін. корпоративтік оқиғалар. Өзгерістерді жоспарлау кезінде бүкіл жүйенің тиімділігі оның жеке элементтерінің жиынтығынан әрқашан жоғары болатынын есте сақтаңыз.

Сонымен, ұсынылған өзгерістердің көлемін анықтай отырып, оларға қол жеткізу үшін қандай практикалық құралдар қажет болатынын анықтау қажет. Ішкі PR жүйесін құрайтын оқиғалардың бірнеше топтары бар.

Кескін оқиғаларыкомпанияның миссиясын анықтауды, корпоративтік кодты құруды және корпоративтік рәміздерді әзірлеуді қамтиды. Олардың міндеті - компанияның құндылықтарын ұстану мен мінез-құлықтың бірыңғай стандарттарын қалыптастыру.

Миссия- бұл ұйымның мақсаты, оның қоғамдағы негізгі қызметі, белгілі бір нарықтағы, бизнестің кез келген бағыттағы рөлі. Миссия мәлімдемесі – жұмыс нәтижесі басқару командасы, сондықтан компанияның барлық қызметкерлері оның құндылықтарын бөлісуі өте маңызды.

Тауарлар мен брендтерді жылжыту сияқты танымал салалармен қатар, в Соңғы уақытБеделді құру және басқару, корпоративтік мәдениетті, компанияның философиясы мен миссиясын қалыптастырумен байланысты PR жобаларының маңыздылығы артып келеді. Бүгінгі таңда ішкі PR қызметінің бағыттары айтарлықтай жаңартылды. Дегенмен, бүгінгі күні мынадай статистикалық көрсеткіштер бақыланады: «15%-дан аспайды. ресейлік компанияларКомпанияның құндылықтарын ілгерілететін ішкі PR-мен тұрақты және табысты айналысады - қызметкерлер арасында коммуникацияларды құру, Feedback PR агенттігінің менеджері Сергей Гуров. Оның айтуынша, орта және ірі компаниялардың көпшілігінде ішкі пиар мерекелік кештерді өткізуге дейін қысқарған. Сюзан Уокер, британдық коммуникацияларды зерттеу бөлімінің басшысы маркетингтік компанияМОРИ. Honda, Boots Group, Cable & Wireless сияқты корпорациялар да ішкі PR қателерін жібереді. «Топ-менеджерлердің басты қателігі - қызметкерлермен кері байланыс орнатуды қаламауы, олармен орнатылған байланыстың артықшылықтарын пайдалана алмау», - деді Сьюзан Уокер «Ведомости» басылымына. Сонымен бірге, «Капитал» PR агенттігінің директоры Виктория Чупровская: «Компания менеджерлері ішкі коммуникациялар үшін PR стратегиясын әзірлеу ұсынысымен сыртқы PR-агенттікке жүгінуді қаламайды. Бұл күрделі проблемалар туындаған жағдайда ғана болады (персонал ынтасының болмауы, командалық сезім және соның салдарынан компанияның тиімділігінің төмендеуі). «Кір зығырды көпшілік алдында жууды» қаламай, компанияның жоғарғы басшылығы, әдетте, мәселені өз бетімен шешуге тырысады немесе мәселені шешуді PR менеджеріне (компания қызметкері) тапсырады.

Кәсіпорындағы немесе ұйымдағы қоғаммен байланыстарды басқару әрқашан фирманың табысты болуы үшін мінез-құлқы маңызды болып табылатын қоғамның нақты санаттарына бағытталуы керек.

Белгілі бір компаниядағы бүкіл жұртшылықты шартты түрде ішкі және сыртқы деп бөлуге болады. Ішкі қоғам, ең алдымен, мыналарды қамтиды:

кәсіпорын қызметкерлері (негізгі және қосалқы жұмысшылар, мамандар, қызмет көрсетуші персоналжәне т.б.);

көшбасшылар құрылымдық бөлімшелеркомпаниялар (бөлімшелер, бөлімдер, қызметтер, зертханалар, бюролар және т.б.);

компанияны басқаруға тікелей және тұрақты қатысатын және оның жұмыс істеуінің маңызды мәселелерін шешетін акционерлер.

Фирманың сыртқы жұртшылығын өз кезегінде шартты түрде жақын және алыс деп бөлуге болады. Компанияның жұмысына елеулі және тұрақты әсер ететін жақын сыртқы қауымдастықтың негізгі топтары:

шикізатты, материалдарды, жартылай фабрикаттарды, жинақтауыштарды, тораптарды, бөлшектерді, қосалқы бөлшектерді және өнімнің (жұмыстардың, қызметтердің) басқа да бастапқы құрамдас бөліктерін жеткізушілер;

кәсіпорынның қалыпты жұмыс істеуін қамтамасыз ететін кәсіпорындар мен инфрақұрылымдық ұйымдар (энергетика, көлік, жабдықтау, сауда, делдалдық, консалтингтік, заңгерлік, қаржылық-несиелік, сақтандыру, коммуналдық шаруашылық және т.б.);

компанияны басқаруға тікелей қатысы жоқ, бірақ бар акционерлер елеулі санакциялар;

кәсіпорын өндіретін өнімді (жұмыстарды, қызметтерді) тұтынушылар;

түрлі тексерулер жүргізуге, ұйғарым шығаруға, айыппұл салуға және т.б. уәкілетті мемлекеттік бақылау және реттеу органдары.

Компанияның жұмысына жанама әсер ететін шалғайдағы сыртқы жұртшылықтың негізгі топтары:

фирманың бәсекелестері;

жергілікті билік органдары;

компанияның негізгі өндірістік-маркетингтік бөлімшелерінің орналасқан жерінде тұратын халық.

Кәсіпорында немесе ұйымда тиісті коммуникацияларды басқару жүйесін құру кезінде халықтың жекелеген санаттарының ерекшеліктерін ескеру қажет.

Бұл жұмыста тақырыпта айтылғандай тек ішкі жұртшылықты және онымен жұмыс жасаудың бір жолы – мерекелік шараларды ұйымдастыру және өткізу кезеңдерін қарастырамыз.

Сонымен, фирманың ішінде PR бірқатар маңызды әрекеттерді орындайды заманауи бизнесМүмкіндіктер:

қызметкерлер мен мамандарға компанияның мақсаттарымен, мүмкіндіктерімен және дәстүрлерімен танысуға көмектесу;

басқарудың жалпы саясатын және оның персоналмен жұмыс істеу принциптерін нақтылау;

компаниядағы және оның айналасындағы оқиғалар туралы ақпаратқа қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыру;

компания басшылығы мен оның қызметкерлері арасындағы екі жақты байланысты қамтамасыз ету және ынталандыру;

компанияға және жұмыстың жоғары сапасына қатысты әрбір қызметкердің оң мотивациясын дамытуға ықпал ету;

қалыптастыру ұйымдастырушылық мәдениетжәне корпоративтік сәйкестік;

қызметкерлерді компанияның өкілдері, оның имиджі мен мәдениетінің тасымалдаушысы ретінде тәрбиелеу.

Дұрыс іске асыру тізімделген функцияларкәсіпорын басшылығы қамтамасыз еткен жағдайда ғана мүмкін болады әртүрлі түрлеріқоғамдық қатынастарды басқару процесін қамтамасыз ету: идеологиялық, кадрлық, материалдық-техникалық, қаржылық, құқықтық, технологиялық, ақпараттық және т.б.

Компания ішілік PR-жұмысының негізгі міндеті екі ақпарат ағынын қамтамасыз ету болып табылады: «жоғарыдан» және «төменнен». Бірінші жағдайда, біз қызметкерлерге жүйелі түрде жеткізілуі керек компанияның жоғары лауазымды тұлғаларынан келетін ақпарат туралы айтып отырмыз. Әрбір қызметкерге «көшбасшы сезімі», басшылықтың ниетін, компанияның нәтижелері мен болашағын, істің жай-күйін, қауесеттердің негізділігін білу қажет. Қарсы ағынның маңыздылығы кем емес - персоналдан менеджерге дейін. Көңіл-күй, пікірлер, шешімдер, бағалаулар, көзқарастар, заттарды жақсарту бойынша ықтимал ұсыныстар - менеджер мұның барлығы туралы тек қызметкерлерден тікелей біле алады. Сондықтан компания басшылығы үшін «әрбір бағыныштының сезімі» болуы өте маңызды. Егер компанияның бірінші тұлғалары бұл ақпарат ағынын құрмаса, ол өздігінен қалыптаса бастайды, сонымен қатар ешқандай себеп пайдасына болмайды. Бұл ақпарат ағындарының екеуі де бағынушыларда «көшбасшы сезімін» тудыруы да, басқарудағы «бағынушының сезімін» тудыруы да, сайып келгенде, бір мақсатқа жетуге бағытталған - «біз сезімін» қалыптастыру, ортақ себепке жатады. Ал мұнда маңызды рөлоң мотивацияны қалыптастыруда дұрыс құрылған кадрларды іріктеу және орналастыру, ақпаратқа назар аудара отырып, мұқият өңделген технология ойнайды.

Сондай-ақ компаниядағы барлық нәрсе жанама түрде ішкі PR-ға байланысты екенін есте ұстаған жөн - қызметкерлердің бір-бірімен амандасуы, жұмыс орындарының безендірілуі, тіпті кеңсе қабырғаларының түсі.

Практикада ішкі жұртшылықпен жұмыс істеудің бірқатар әдістері бар - компания қызметкерлері арасындағы алқалы кездесулер, (дұрысы) компания басшылығының қатысуымен, жиналыстар, кездесулер, семинарлар, конференциялар, ұсыныстарды жинау және талдау, тілектер кітаптары. , ақпараттық бюллетеньдер, жылдық есептер, стендтер, қабырға газеттері, хабарландыру тақталары, тұрақты және уақытша көрмелер, БАҚ-қа мақалалар мен хаттар, фото, кино және бейнематериалдарды, баспа өнімдерін пайдалану (анықтамалар, жаңадан бастағандар мен жаңадан бастағандар үшін жадынама), өткізу бірлескен демалыс күндері, кәсіби, ұлттық мерекелерді атап өту, сондай-ақ «қасиетті» - компанияның туған күні.

«Жұмыс істейтін кез келген бизнес құрылымы үшін заманауи жағдайларнарық үшін компания қызметкерлері арасында компанияішілік байланыс жүйесін құру қажет», өйткені бұл өзара әрекеттесулер оның ұйымдастырушылық мәдениетін қалыптастырады. Ал егер мұндай ішкі қарым-қатынас механизмі түзетілсе, қарым-қатынасқа қатысушылар арасында жанашырлық пайда болады, психологиялық климат үйлеседі, жұмыста өзара көмек пен өзара көмектің деңгейі артады, жауапкершілік артады, кикілжіңдердің деңгейі мен ауырлығы төмендейді. Даму корпоративтік қатынастаржақсартуға ықпал етеді экономикалық көрсеткіштерұйымның қызметі. Біз келесі бөлімде талқылайтын «ішкі PR құралдары» деп аталатындар оларды басқаруға көмектеседі.

Ішкі PR құралдары

«Ішкі PR міндеттерін жүзеге асыру үшін қоғаммен байланыс мамандарының қарамағында бірқатар құралдар бар. Бұл құралдарды шартты түрде ақпараттық, аналитикалық, коммуникациялық, ұйымдастырушылық және дағдарыстық (дағдарыстан кейінгі) әрекет ету құралдары деп бөлуге болады.

Олай болса, әр топтың құралдарына қысқаша шолу жасайық:

Ақпараттыққұралдары бір жақты қатынас құралы болып табылады. Олар қоғаммен байланыс шеңберінде кәсіпорын қызметкерлерін ағымдағы оқиғалар туралы хабардар етуге арналған.

Негізгіге ақпараттық құралдарІшкі PR мыналарды қамтиды:

Ішкі басылымдар – ақпараттық (корпоративтік) бюллетень;

Басқа баспа өнімдеріішкі таратуға арналған: құттықтаулар, көңіл айту, жеке хаттар, көшірмелер мен үзінділер ресми құжаттар(қайта басып шығару), есептер және т.б.;

Корпоративтік веб-ресурс (бет, сайт, портал);

Кабельдік хабар тарату (радио, теледидар, ішкі компьютерлік желі)

Аналитикалықішкі қоғаммен байланыс құралдары кәсіпорын қызметкерлерінің пікірін, көңіл-күйін және жауаптарын зерттеуге арналған бір жақты (кері) байланыс құралы болып табылады.

Осы түрдегі корпоративтік PR негізгі құралдары:

Кәсіпорын қызметкерлерінің олардың арасында бұрын таратылған ақпаратқа берген жауаптары мен шолуларын бақылау;

Кәсіпорын жұмысшылары арасында жүргізілген сауалнамалардың нәтижелерін жан-жақты талдау, сауалнама нәтижелерін және т.б.

Ішкі қоғамдық қатынастардың коммуникациялық құралдары басты артықшылыққа ие - тікелей байланыс, қызметкерлер мен басшылық арасындағы жеке байланыс.

Мұндағы негізгі іс-шаралар:

Басшылық баяндамалар;

ашық сұхбаттар;

ашық хаттар;

Сұрақ-жауап кештері;

Басшылықтың ауызша хабарламалары;

Басқарманың бұйрықтары туралы хабарландыру.

Дағдарыс және дағдарыстан кейінгі әрекет ету құралдары PR құралдары мен әдістерін қолданудың тиімділігін арттыру құралы болып табылады. Ол мыналарға ықпал етеді:

1) Кәсіпорын қызметкерлеріне айтылған әрбір сөзге саналы және байсалды қатынас атап өтіледі: «Сөз торғай емес - ол ұшып кетеді, сіз оны ұстамайсыз!».

2) Екі бағыттағы белсенді жұмыс, ақпарат алмасуды жандандыру;

Кері байланысқа, қызметкерлердің пікірлері мен көңіл-күйлерінің көріністеріне ерекше назар аудару, қоғаммен байланыс мәселелерінде барынша икемділік.

Ішкі PR ұйымдастырушылық құралдары кәсіпорын қызметкерлеріне тікелей басшылықтың қатысуымен өткізілетін арнайы іс-шаралар кешенімен ұсынылған. Осы іс-шаралардың ішінде мыналарды атап өтеміз:

жиналыстар мен кездесулер (әдетте, жалпыұлттық есте қаларлық және салтанатты күндер күндеріне сәйкес келеді);

демалыс кештері;

жарыстар (Сонымен қатар, «бұл жерде шахмат немесе футбол турнирі бола ма, маңызды емес, ең бастысы қатысушылардың қалауы және өз қабілеттері мен қасиеттерін жарыста көрсету мүмкіндігі. жұмыс істемейтін уақыт».)

ішінде корпоративтік мерекелер(Кәсіпорынның туған күні, күні ашық есіктер, Жас мамандар күні, Ардагерлер күні)

Бұл іс-шаралардың негізгі мақсаты – бейресми, мерекелік жағдайда кәсіпорын қызметкерлері арасында корпоративтік рухты нығайту.

Ішкі PR кезеңдері

Корпоративтік мифтің мақсаттары туралы мәлімдеме. Мысалы, қызметкерлердің адалдығы, мотивациясын арттыру, қарым-қатынасты жақсарту, басқаруды танымал ету және т.б.

Компанияның қазіргі ішкі мифологиясын зерттеу.

Корпоративтік мифтің тасымалдаушыларын таңдау: идея, этика, харизматикалық көшбасшы, ортақ игі іс, өмір салты, ортақ зұлымдыққа қарсы күрес, үлкен перспективалар және т.б.

Корпоративтік мифтің мазмұнын анықтау.

Корпоративтік мифтің (мәдениеттің) жүйелі тұжырымдамасын әзірлеу.

Корпоративтік мифтің негізгі және қосалқы ішкі жүйелерін құру.

Негізгі (қажетті) және қосымша (қалаулы) элементтерді бөлектеу.

Ұйым қызметкерлерінің айқын және жасырын пайдасы корпоративтік мифті ұстанумен қалай байланыстырылатынын анықтау.

Стандарттарды, рәсімдерді және ұйымішілік PR іс-шараларын әзірлеу.

Жүйелік қатынастар негізінде іске асыру ретін анықтаңыз.

Ішкі PR кезеңдері: оқиғалар

Топ-менеджменттің тікелей қатысуымен HR және маркетинг бөлімдеріне негізделген ішкі PR ұйымдық ішкі жүйесін құру.

Тоғызыншы тармақтан бастап іске асыру қадамдарын жүйелі түрде жүзеге асыру. Ішкі пресс-релиздер, басшылық хабарламалар кітабын жазу, жалпы мерекелер, «біздің халқымызға» жедел марапаттар және басқа да марапаттар, уәделерді дауыстап орындау және т.б.

Жаңадан келген қызметкерлерге корпоративтік мифологияны енгізу бойынша ресми курстарды және жұмыс істеп тұрған қызметкерлер үшін тұрақты PR науқандарын, енгізу және қолдау бойынша тренингтерді бастау. корпоративтік стандарт. Ұзақ мерзімді шараларды әзірлеу.

Компанияның мифінің ағымдағы жағдайын бақылау, қызметкерлердің досьесін жүргізу, жедел әрекет ету, қосымша әрекеттерді ұсыну, мәтіндерді, сценарийлерді, құжаттарды дайындау және жағдайларды пайдалану.

Ұйымның көлеміне байланысты жоба бойынша жұмыс бірнеше айдан бір немесе екі жылға дейін созылуы мүмкін.

Ішкі PR бөлімінің қызметкерлерін оқыту

Корпоративтік мифті құру және іске асыруды тартылған мамандар жүзеге асыра алады. Тиімді және күшті компания мифін қолдауды арнайы дайындалған адамдарға тапсыру жақсы (және арзанырақ). өз қызметкерлерікомпаниялар.

Мұндай қызметкерлерді оқыту арнайы семинарларда да, процесте де өтуі мүмкін тікелей жұмыскәсіби кеңсе технологтары командасымен бірлесіп корпоративтік мәдениетті дамыту бойынша.

Ішкі имиджді қалыптастыру ішкі PR міндеттерінің бірі ретінде

Ұйымдастырушылық табысқа ұмтылу сыртқы нарық, компания басшылығы құрылатын клиенттер мен серіктестер алдында сыртқы имиджді қалыптастыруға қамқорлық жасайды. тиімді жарнамакомпания, үй-жайлардың заманауи дизайны, тауарлар мен қызметтердің сапасы, қызмет көрсету деңгейі және т.б.
Сонымен қатар, менеджерлер мен қызметкерлердің өздері бір-бірімен қарым-қатынас жасай отырып, жұмысқа, әріптестерге, тұтынушыларға қызмет көрсету процесіне қатынастың белгілі бір стандарттарын белгілейтіні жиі ұмытылады. Осылайша, компанияның ішкі имиджі қалыптасады, яғни оның қызметкерлері оны қалай көреді.

Әдетте компанияның сыртқы және ішкі бейнесі бір-бірінен күрт ерекшеленеді. Мұнда қызметкерлер ең жиі кездесетін ұйымдық мәселелерді сипаттай алады:

Біздің басты мәселеміз басшылықтың қызметкерді тұлға, тұлға ретінде қарастырмауы. Олар бізге тек тар тапсырмаларды орындайтын роботтар сияқты қарайды...

Бізден не күтетінін білмейміз жоғарғы басшылықжәне желілік менеджерлер...

Не істеу керектігін және қалай істеу керектігін ешкім білмейді жеке қызметкерлержәне тұтастай алғанда компания. Біз ешқашан мақсат қоюға қатысқан емеспіз, компаниямыздың қайда бара жатқанын білмейміз…

Мұндай жағдайда қызметкерлердің толық берілгендікпен жұмыс істеуін күту қиын. Әдетте бұл процесс бейсаналық және өздігінен жүреді. Басқарудың қатал стилі, дөрекілігі, қол астындағыларды құрметтемеу, басшылық көрсеткен, бағыныштылардың мотивациясына, дәлірек айтсақ, оның болмауына әсер етеді. Өз кезегінде, қарапайым қызметкерлер әріптестерімен және клиенттерімен жұмыс істегенде, басшыға агрессиясын шығару үшін ең қауіпсіз нысандар сияқты қасиеттерді көрсетеді.

Сонымен, біздің мәдениетіміздің көшбасшылары жиі тарататын диалогтың құндылығының жоқтығы тұтынушыларды тартуға жұмсалған күш-жігердің адал емес және ынтасыз қызметкерлердің күшін жоюына әкеледі.

HR менеджерінің міндеті – ұжымда ұйымға қандай бейресми қатынас қалыптасқанын анықтау және менеджерге жеткізу. Мұны қалай жасауға болады:

Қызметкерлер арасында анонимді сауалнама жүргізіңіз (олардың пікірлерін жинаңыз кадр саясатыкомпаниялар);

Жұмыстан босатылған қызметкерлермен сұхбат жүргізу;

Компания қызметкерлерінің жаңа таныс емес серіктестермен, тұтынушылармен қалай танысатынын тексеру;

Қызметкерлердің жұмыстан уақытша бос уақытын қалай өткізетінін бақылаңыз (компьютер ойындарын ойнау, ағылшын тілін немесе басқа нәрсені аудару);

Қызметкерлердің әңгімелері мен әзілдерін тыңдау;

Жаңадан келгендерді қалай қарсы алады, оларға компания туралы қандай ақпарат беріледі.

Егер компания басшылығы тұтынушыға бағытталған ұйым құруға ұмтылса, онда ең алдымен қызметкерлердің ұйымға деген адалдығын қалыптастырудан бастау керек (ішкі PR). Қызметкерлер өз жұмысының мәні мен себебін клиенттен іздеуі үшін олар басқа адамның рөліне енуі, оның позициясын түсінуі, жағдайды оның көзімен көре білуі керек.

Қызметкерлердің жұмысындағы мұндай құндылық жоғары басшылық пен тікелей жетекшілер оларға жеке тұлға ретінде қараған кезде, ұйымда болып жатқан оқиғалар туралы ақпаратқа деген қажеттіліктерін түсініп, құрметтесе, оң нәтиже бергенде пайда болады. кері байланыс(қолдау), оңтайлы жұмыс кернеуі, қауіпсіздік және т.б.

Осылайша, ішкі PR-дың сәтті дамуы мен жүзеге асырылуы менеджерлердің оң имиджін қалыптастырудан басталып, қызметкерлердің өз компаниясына деген сенімі мен мақтаныш сезімінің пайда болуына әкеледі.

Ішкі PR әдістері

Ішкі PR әдістері іс жүзінде қоғамдық қатынастар саласында дәстүрлі түрде қолданылатын әдістерден ерекшеленбейді. Айырмашылық тек сіздің аудиторияңыз айтқан олардың ерекшеліктерінде.

Отандық БАҚ- ең көп тараған ішкі PR құралы.

Бұқаралық ақпарат құралдарының көлемі, әртүрлілігі, жиілігі мен таралымы аудиторияның көлемі мен қажеттілігіне, сондай-ақ анықталады техникалық мүмкіндіктеркомпаниялар.

Мысал. Үлкен бойынша өнеркәсіптік кәсіпорын(1000-нан астам қызметкер) ішкі радиостанция құру орынды болады, ал 100 адамнан аспайтын кеңседе апта сайынғы ақпараттық парақша немесе ай сайынғы журнал жеткілікті.

Біз 21 ғасырда өмір сүріп жатқан бақыттымыз, сондықтан электронды ақпарат құралдарын пайдаланыңыздар. Қызметкерлерді интранетте қарым-қатынас жасауға үйрету, электронды ішкі медианы құру.

Корпоративтік мәдениет бойынша нұсқаулық.

Бұл нұсқаулық компания ішінде де, одан тыс жерде де мінез-құлық аспектілерін қарастыруы керек. Нұсқаулық барлық деңгейдегі қызметкерлерге қолжетімді болуы керек. Корпоративтік Библияны жазғанда, догмадан аулақ болып, процесте шығармашылықпен айналысқан дұрыс. Дәстүрлі емес жанрларды пайдаланудан қорықпаңыз. Өйткені, қызметкерлердің көпшілігі іскерлік этикет бойынша жалықтыратын оқулықты оқымайды, бірақ ұқыпты жазылған мінез-құлық нормалары бар ирониялық детективті немесе баспалдақ алаңындағы көршілердің өзара әрекеті туралы әңгімелер жинағын қалайды.

Фирмалық стиль.

Өте қуатты көрнекі байланыс құралы. Компанияның әрбір қызметкері ұйымыңыздың рәміздері бар өнімдерді мақтанышпен киіп, жалғанды ​​түпнұсқадан әрқашан ажырата алатындығына көз жеткізіңіз. Қызметкерлердің негізгі айырмашылықтарды білуі (түсі, логотипі, кеңсе дизайны, маңдайшалар және т.б.) белгілі бір нәрсеге қатыстылық негізінде ұжымды біріктіруге көмектеседі. Рәміздерді жасау – бұл бұқараны біріктірудің ең көне жолы.

Қоғамдық іс-шаралар(спорт, өнер, туризм және т.б.).

Мұның бәрі сіздің қиялыңызға байланысты, бірақ алданып қалмаңыз. Егер сіз өмір бойы шаңғымен сырғанауды үйренуді армандаған болсаңыз немесе сіздің бастығыңыз операны жақсы көретін болса, бұл команда 4 пердедегі «Патша қалыңдығын» тіпті Үлкен театрда тыңдауға дайын дегенді білдірмейді.

Мүмкіндігінше көп адам қатыса алатын әрекеттерді таңдаңыз.

Мысал. Сіздің компанияның филиалдары (бөлімшелері) арасындағы футбол чемпионаты.

Егер сіз ойлап тапқан оқиға сізге тамаша болып көрінсе, сізді қолдады жұмыс тобы, сізге бюджет бөлінді, бірақ кейбір қызметкерлер сізді қолдамайды, үмітіңізді үзбеңіз! Жоба сәтті болса, әрбір келесі жобамен қарсыластар саны азайып, ішкі PR рейтингі өседі.

Сыбыс

Ішкі PR-да қауесеттерді пайдалану дәстүрлі PR-ға қарағанда әлдеқайда оңай. Біріншіден, компанияда сіз қауесет тарататын ағаштың түрін жасай аласыз және қызметкерлердің 100% хабардар болуына қол жеткізе аласыз және өзіңізге қажетті тақырып бойынша әңгімелесуді тудыра аласыз. Екіншіден, сіз дереу кері байланыс ала аласыз және процесті басынан аяғына дейін басқара аласыз.

Қажетсіз қауесеттермен күресу қиынырақ. Мұнда сіз бірдей «қалдықтарды» пайдалана аласыз - яғни. қауесеттерді немесе сіздің ішкі ақпаратты жоққа шығару ресми дереккөздерқызметкерлерді қызықтыратын тақырып бойынша беделді тұлғалардың мәлімдемелерінің көмегімен ақпарат. Бұл әлдеқайда көп әсер етеді.

Хабарландыру тақтасы.

Хабарландыру тақтасы - бұл талқылауды ынталандыратын ашық ақпарат көзі, демек, топтағы адамдар арасындағы қарым-қатынасқа ықпал етеді. Электрондық хабарландыру тақтасы болса да, дәстүрлі тақтаны қалдырып, оны ең жоғары өткізу қабілеті бар жерге (асхана, темекі шегу бөлмесі, кіреберіс) орналастырған жөн.

Құрмет тақтасы.

Бұл ескі дәстүрді өткеннің қалдығы деп санауға болмайды. Өз қызметкерлерімен мақтанатын компания өз қызметкерлерімен мақтануға лайық. Көптеген, әсіресе жас командалар үшін құрмет тақталары өте күшті мотиватор болып қала берді.

Тренингтер.

Тұлғааралық қарым-қатынас тренингтері, топтық жұмыс, компанияны қайта құрылымдау контекстіндегі жұмыс және т.б. қиын жағдайда ұжымда қолайлы климатты сақтауға көмектесу. Тіпті ең талантты қызметкерлердің кейде көмекке мұқтаж болатынын ұмытпаңыз. Тренингтер сыртқы маманды тарту арқылы жақсы өткізіледі. HR мамандары тренингтер ұйымдастырып, өткізуі керек, ал жұмыс тобы олардың іске асырылу мүмкіндігін және жалпы ішкі PR стратегиясындағы рөлін анықтауы керек.

Кездесулер.

Ұжымыңыздың ерекшеліктеріне байланысты бұл тоқсан сайынғы акт залдарында атқарылған жұмыстар туралы есеп беру кездесулері немесе бөлімшелердегі апта сайынғы бес минуттық кездесулер болуы мүмкін, онда менеджер тапсырма қояды, жұмысты бөледі және өткен аптаны қорытындылайды.

Әлеуметтік бағдарламалар.

Қажет, бірақ экономикалық тұрғыдан негізделген болуы керек. Шығындардың барлық ауыртпалығын ұйымыңызға бермеуге тырысыңыз. Осы мақсаттарға бөлінген қаражатты дұрыс пайдалану арқылы сіз бір ғана жобаны толығымен жүзеге асырғаннан гөрі бірнеше жобаға ішінара қатыса аласыз.

Мұнда тек классикалық PR құралдары берілген, бірақ сіздің шығармашылық ойыңыз оларды танымастай өзгерте алады. Ең бастысы, оны асыра алмау және әріптестердің кеңестерін тыңдау. Жеке PR стратегияңызды қалыптастырған кезде ұйымыңыз үшін қолайлы құралдарды ғана пайдаланыңыз. Олар сізге жүктелген міндеттерді шешуге неғұрлым жақсы бейімделсе, соғұрлым сіз өз жұмысыңыздың нәтижесін тезірек сезінесіз.

Қорытынды

Ішкі PR қызметі компанияның ұйымдастырушылық мәдениетіне бағытталған. PR бойынша барлық жұмыстар осы мәдениетті қалыптастырумен тікелей байланысты.

Кәсіпорында немесе ұйымда қоғамдық қатынастарды басқарудың негізгі принциптеріне мыналар жатады: ғылыми сипат, жүйелілік, күрделілік, тиімділік, сабақтастық, объективтілік, заңдылық, икемділік, конструктивтілік, тиімділік.

Ішкі PR міндеттерін жүзеге асыру үшін қоғаммен байланыс мамандарының қарамағында бірқатар құралдар бар. Бұл құралдарды шартты түрде ақпараттық, аналитикалық, коммуникациялық, ұйымдастырушылық және дағдарысқа қарсы әрекет ету құралдары деп бөлуге болады. Корпоративтік мереке ішкі PR коммуникациялық құралдарына жатады және ұйымдық мәдениетті қалыптастыру үшін үлкен маңызға ие.

12. Новиков В. Сыйлықты арттыру. Қызметкерлердің мерекелері корпоративтік мәдениеттің ажырамас бөлігіне айналды. Сарапшы Солтүстік-Батыс. 12.11.2001 ж.

13. Ньюстром БК, Дэвис К. Ұйымдастырушылық мінез-құлық. СПб., 2000 ж.

14. Ожегов С., Шведова Н. Орыс тілінің түсіндірме сөздігі: 80 000 сөз және фразеологиялық тіркестер. М., 1995 ж.

Тиімді ішкі PR жүйесі еңбек өнімділігін және қызметкерлердің жұмыс процесіне қатысуын айтарлықтай арттыра алатын қызметкерлердің адалдығы мен корпоративтік рухын қалыптастыру құралы болып табылады.

Ішкі PR дегеніміз не?

Дәстүрлі түрде ішкі PR деп қызметкерлер арасында жұмыс беруші компанияның оң имиджін қалыптастыруға және сол арқылы олардың қызметінің тиімділігін арттыруға бағытталған шаралар кешені түсініледі. Осындай оқиғалардың ішінде мамандар мыналарды ажыратады:

имиджді қалыптастыру: миссияны, компания философиясын, ережелер мен процедураларды әзірлеу және жүзеге асыру, корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және т.б.;

оқыту: қызметкерлердің біліктілігін арттыру және кәсіби өсуі, сондай-ақ жаңадан келгендер мен жаңа қызметке ауысқан қызметкерлерді бейімдеу мақсатында семинарлар мен тренингтер өткізу;

коммуникативті: қызметкерлерді компанияда болып жатқан барлық маңызды оқиғалар туралы хабардар ету, корпоративтік БАҚ шығару, интранет желісін пайдалану, басшылық пен қызметкерлер арасында байланыс орнату, конференциялар өткізу, қызметкерлерге өз бетінше шешім қабылдау мүмкіндігін беру;

біріктіруші: корпоративтік іс-шараларды – мерекелерді, турнирлерді, жарыстарды ұйымдастыру, корпоративтік дәстүрлерді сақтау, осындай іс-шараларға қызметкерлердің отбасын тарту.

Ішкі PR жүйесін құру бірнеше негізгі кезеңдерден тұратын ұзақ мерзімді жұмысты қамтиды:

1. Тренинг
2. Құрал таңдау
3. Іске асыру
4. Тиімділік белгісі

1. Дайындық

Бұл кезеңде ішкі PR жүйесін құру туралы ойлана бастағандар үшін бірнеше негізгі сұрақтарға жауап беру маңызды.

1. Жағдай қандай осы сәт?

Қазіргі жағдайды диагностикалау, талдау қажет. Қандай да бір жұмыс атқарылып жатса, оның қаншалықты тиімді екенін түсіну керек, оның сапасын арттыру үшін не істеу керек? Кейбір элементтерді қосу керек пе немесе оны толығымен қайта құру керек пе? және т.б.

2. Ұсынылған өзгерістердің ауқымы қандай?

Мүмкін, бірнеше нақты іс-шаралар жоспарланған немесе ұзақ мерзімді бағдарламаны жүзеге асыруға бағытталған құрылымды құру қажет болуы мүмкін. Әлбетте, бүкіл жүйенің тиімділігі жеке элементтерге қарағанда жоғары, бірақ көп нәрсе нақты жағдайға байланысты.

3. Бұл әрекеттің мақсаты қандай?

Ішкі PR-дың негізгі мақсаттары, әдетте, қызметкерлердің адалдығы мен корпоративтілігін қалыптастыру, ішкі корпоративтік коммуникацияларды құру және қызметкерлердің мотивациясын арттыру болып табылады. Бұл процестердің нәтижесі еңбек өнімділігін және тұтастай алғанда компанияның тиімділігін арттыру болуы керек. Компаниядағы ішкі PR жүйесін жобалау кезінде назар аудару маңызды стратегиялық мақсаттаржәне компанияның басымдықтары.

2. Құралдарды таңдау

Бұл кезеңде мақсатқа жету үшін қандай әрекеттер қажет болатынын анықтау керек? Бұл қазірдің өзінде практикалық құралдарды таңдау.

1. Корпоративтік БАҚ: газет, журнал, ақпараттық бюллетень және т.б.

Корпоративтік газет (немесе журнал) компания туралы, оның мақсаттары, мақсаттары, жетістіктері, жаңалықтары, өнімдері мен қызметтері туралы хабарлайды. Корпоративтік газеттің мақсаты – газет оқырмандары болып табылатын қызметкерлер, тұтынушылар және серіктестер арасында компания қызметіне деген адалдықты қалыптастыру.

Корпоративтік басылымды шығаруды персоналды басқару, маркетинг және PR бөлімінің қызметкерлері немесе тартылған мамандардың көмегімен жүзеге асыруы мүмкін. Көптеген компаниялардың тәжірибесі көрсеткендей, егер газет кадр бөлімінде дайындалса, мазмұны жағынан ол компания қызметкерлеріне көбірек бағытталған, бірақ оны маркетологтар жүргізетін болса, онда ол тұтынушыларға көбірек бағытталған.

Газеттің көлемі, жиілігі және түрі (қағаз немесе электронды) кәсіпорынның қаржылық және уақыттық мүмкіндіктеріне байланысты.

Газеттің жаңа саны апта сайын немесе ай сайын дайындалатын болса, ол қызметкерлерді ақпараттандыру қызметін атқарады және жаңалықтар тарату арнасы болып табылады. Егер басылым екі айда бір реттен аз шығарылса, онда ол көбінесе өткен оқиғалар туралы қызметкерлерге ақпарат әкелетін түсініктеме функциясын орындайды.

Газет әртүрлі айдарларды қамтуы мүмкін:

Кездесулер (тағайындалған компанияның кілті)

Біздің қызметкерлер (негізгі қызметкерлермен сұхбат)

Өткен оқиғалар (корпоративтік оқиғаларды қамту)

Бізді не күтіп тұр (болашақ оқиғалар туралы хабарландырулар)

Жаңалықтар (жаңа өнімдер немесе қызметтер)

Біздің достарымыз (тату компаниялар туралы ақпарат: серіктестер, тұтынушылар, жеткізушілер)

Қызметкердің туған күні

Оқырман беті

Және т.б.

Қауіптің бірі – газет қызметкерлерінің ресми басылым ретінде қабылдануы, оның шығуы күтілмейді, ал оны алған соң оқымайды. Мұндай жағдайды болдырмау үшін бұрын таңдалған тұжырымдаманы ұстануды жалғастыра отырып, қызметкерлердің күтулеріне мүмкіндігінше назар аудару қажет. Мысалы, қызметкерлерден мақалалардың немесе бүкіл айдарлардың авторы болу сұралуы мүмкін. Оқиғаны сипаттау кезінде өткен оқиғаларға қатысушыларды сұхбаттасушы ретінде тарту және топтық фотосуреттерді орналастыру маңызды. Қызметкерлер жаңа нөмірдің шығуын күтіп, оны жақындарына, жақындарына көрсетсе, бұл газеттің оқылатындығының, ал сіздің дұрыс жолда екеніңізді көрсететін көрсеткіш.

2. Корпоративтік кодекс

Корпоративтік код – бұл компания ішіндегі бизнесті және қарым-қатынастарды жүргізу ережелерін сипаттайтын құжат немесе құжаттар жиынтығы. Кодекс компанияның құндылықтарын жеткізе алады, қызметкерлерді ортақ нәрсеге бағыттай алады корпоративтік мақсаттаржәне осылайша корпоративтік бірегейлікті арттырады.

Кодекс функцияларының бірі қиын жұмыс жағдайындағы қызметкерлердің тәртібін реттеу болып табылады. Қызметкерлер қызметінің тиімділігін арттыру мыналар арқылы жүзеге асырылады: тұтынушылармен өзара әрекеттесудегі басымдықтарды реттеу, қиын жағдайларда шешім қабылдау тәртібін анықтау, мінез-құлықтың жол берілмейтін нысандарын көрсету.

Кодекстің жеке брошюра түрінде жариялануы әрбір жаңа қызметкерге онымен, ал қажет болған жағдайда кандидатты лауазымға сұхбаттасу кезінде танысуға мүмкіндік береді.

Кодексті құру кезінде компания үшін ненің маңызды екенін анықтайтын негізгі қызметкерлер тартылған жұмыс топтары жүргізілсе, қызметкерлер оны «басшылық жүктеген нәрсе» ретінде қабылдамайды.

3. Бұқаралық оқиғалар

Әрбір компанияда корпоративтік оқиғалардың өзіндік тарихы бар: біреу компанияның туған күнін тойлайды, жаңа жыл, біреу - кәсіби мерекелер. Іс-шараның форматы көбінесе компанияның көлеміне байланысты таңдалады.

Біздің компанияның қызметкерлері жылына үш рет өтетін спорттық жарыстарға үйреніп қалған. Боулинг, картинг және волейболдан турнирлер ұйымдастырамыз. Турнирлердің әрқайсысы үшін әдетте 15-тен 20-ға дейін командалар жарияланады: компанияда екі немесе үш бөлімнен тұратын команданы біріктіретін және құра алатын шағын бөлімшелер бар.

Спорт түрін таңдау турнирдің мақсатына байланысты. Егер мақсат қызметкерлердің корпоративтілігін арттыру болса, онда мұндай міндеттер, мысалы, боулинг немесе картинг турнирлері арқылы шешіледі. Жарыстың өзі 2-4 сағатқа созылады, оған қатысушылар ғана емес, жанкүйерлер де қатыса алады. Егер тапсырма әртүрлі бөлімшелерде командалық жұмысты арттыру болса, онда футбол немесе волейбол турнирлерін өткізуге болады, мысалы, регламенті жарыстың «кубок жүйесін» болжайды. Мұндай іс-шараларды ұйымдастыру көп уақытты қажет ететін және көбінесе шығынды қажет ететін жоба.

Мұндай іс-шараларды ұйымдастырған кезде ішкі PR құралдарын белсенді пайдалану маңызды. Алдағы корпоративтік спорт турнирі туралы хабарландыру, іс-шараның ережелері, командалардың аты-жөні және капитандардың аты-жөні көрсетілген тізім ақпараттық тақталарда, интранетте орналастырылуы мүмкін. электрондық пошта. Қатысушыларды барлық жаңалықтар туралы егжей-тегжейлі хабардар ету маңызды, іс-шараға жалпы қызығушылықты арттыру үшін корпоративтік «букмекерлік кеңсені» ұйымдастыруға болады. Турнирдің өтуі туралы ақпаратты және жеңімпаздардың фотосуреттерін корпоративтік газетте немесе корпоративтік сайтта орналастыруға болады.

4. Жарыстар

Ай сайынғы «Үздік қызметкер» байқаулары өте жақсы тиімді құралішкі PR. Бұл оқиға мұқият әзірленіп, қызметкерлерге ұсынылуы керек.

Байқау ережелері алдын ала дайындалып, жариялануы керек. Критерийлер қызметкерлерге түсінікті болуы керек, ал критерийлер бойынша бағалау мүмкіндігінше объективті түрде жүргізілуі керек, әйтпесе бәсекелестіктің өзі қызметкерлердің мотивациясын төмендетеді: бұл қызметкерлер конкурсқа белсенді қатысқан, бірақ оны жеңе алмайтын жағдайларда мүмкін. , ал ұйымдастырушылар қатысушыларды бағалау және жеңімпаздарды анықтау критерийлерін түсіндірмейді.

Қолдану қате болуы мүмкін сараптамалық бағалауларқызметкерлердің немесе бөлімдердің олардың тағайындалу тәртібін сипаттамай-ақ, ұпайларға негізделген қызметі. Бұл жағдай өндірістік цехта үздік бригада байқауы кезінде туындады. Бірнеше бағалау критерийлері анықталды (өнімділік, сапа, тәртіп, санитарлық-гигиена және т.б.), олар ұпаймен бағаланды. Баллдық жүйенің сипаттамасының болмауы жеңіске жетпеген командалар қызметкерлерінің көңілін қалдырды, ал іс-шара нәтижелі жұмысты ынталандырудың орнына келесі кезеңдерде қызметкерлердің бәсекелестікке деген адалдығын төмендетті. Қазіргі жағдай бағалау критерийлері мен принциптерін нақтылауды талап етті.

Кейбір мамандықтар үшін, мысалы, есепші, конкурстың қорытындысы жыл соңында шығарылуы мүмкін. Байқау жеңімпаздарын марапаттау мүмкіндігінше ашық түрде өтуі керек. Бөлім мәжілісінде қызметкерлер құттықталады, жеңімпаздар туралы ақпарат интранет пен ақпараттық тақталарға орналастырылады.

5. Тренинг

Тренингтер тек оқу функциясын орындап қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерлер арасындағы қарым-қатынасты орнатады, қызметкердің өз кәсіпорнына байланыстылығын нығайтады.

Компанияның барлық қызметкерлері қатысатын бірінші тренинг - Қош келдіңіз! жаттығу. Үш сағаттық қош келдіңіздер! тренинг, жаңадан бастағандарға компания туралы 10 минуттық фильм көрсетіледі және оларға:

компанияның тарихы мен құрылымы туралы,

компанияның және негізгі қызметкерлердің жетістіктері туралы,

компанияның өнімдері туралы,

жалпы тағамдар нарығының сипаттамалары туралы.

Оқыту өнімнің дәмін татып көрумен және персоналды басқарушы жүргізетін өндірістік цехтарға фабриканы аралаумен аяқталады. Сондай-ақ, әрбір қатысушы жоғарыда көрсетілген мәліметтері бар «Қызметкердің қалталы анықтамалығы» кітапшасын алады, оны болашақта өз жұмысында пайдалана алады.

Біздің оқу топтарымыз алдын ала дайындалған (немесе ашық) оқыту қағидасы бойынша құрылады, әртүрлі бөлімшелердің қызметкерлері бір топта оқытылады, бұл олардың бір-бірімен жақынырақ танысуына және тәжірибе алмасуына мүмкіндік береді.

Мен сіздің назарыңызды ішкі PR компанияда персоналды басқару саясатынан бөлек болуы мүмкін еместігіне аударғым келеді. Бейімделу, персоналды дамытуға мотивация процестеріне тікелей араласпай, ішкі PR көмегімен HR оқиғаларын үнемі және мақсатты түрде көрсету маңызды.

6. Басқа

Ішкі PR жүйесін қалыптастыру бойынша аталған шаралардан басқа мыналарды атап өтуге болады:

Құрмет тақтасында компанияның жетекші қызметкерлері, «Үздік қызметкер» байқауының жеңімпаздары, «қарттары» туралы мәліметтер бар.

Компанияның тарихын көрсететін фотосуреттері бар стенд, оны жаңа қызметкерлер, тұтынушылар және компанияға басқа да келушілер көре алады.

Хабарландыру тақтасы өткен және алдағы оқиғалар туралы ашық ақпарат көзі ретінде. Хабарландыру тақтасында ресми ақпараттан басқа қызметкерлердің туған күндерін және басқа да хабарландыруларды орналастырған жөн.

Корпоративтік мерекелер, яғни. компания ойлап тапқан мерекелер. Бұл қызметкерлер күні немесе менеджер күні немесе қызметкердің компаниядағы жұмысының мерейтойын немесе бес жылдығын мерекелеу және т.б.

Корпоративтік белгілер: сөмкелер, қолшатырлар, компания логотипі бар бейдждер.

3. Іске асыру

Іске асыру сатысында барлық басталған жобаларға қолдау көрсетіп, оларды логикалық қорытындыға жеткізіп, таңдалған саясатты дәйекті түрде жүргізу қажет. Жеке жобаларды әзірлеуде қызметкерлерді тарту, олардың пікірін тыңдау қажет. Ол үшін жалпы сауалнамалар, фокус-топтық сауалнамалар және жекелеген қызметкерлермен сұхбаттар жүргізудің мәні бар.

Кейбір жобаларды әзірлеуге бастамашыл топтар тартылуы мүмкін, компания басшылығы мен жекелеген облыстардың басшыларының қолдауын алу қажет.

Барлық қол жетімді жеңілдіктер мен жеңілдіктер туралы, барлық ағымдағы қызмет туралы ақпарат әрбір қызметкерге қолжетімді болуы маңызды. Өйткені, кітапханаға бару мүмкіндігін пайдаланбайтындар да, мысалы, мұны істей алатындарын мақтан етеді. Бұл қызметкерде компанияға деген оң көзқарасты қалыптастырады және осылайша ішкі PR элементі болып табылады.

Мен назар аударғым келетін маңызды аспект - HR қызметінің өзінің және компаниядағы HR жобаларының PR-сы. Кейбір компанияларда кадрлар бөлімі қызметкерлерді іріктеу және тіркеу бөлімі ретінде қабылданады, ал көптеген жобалар мен бастамалар қарапайым деп қабылданады және қызметкерлер оларды кадр бөлімінің қызметімен байланыстырмайды.

Мысал ретінде мен құрылымдық жағынан кадр қызметінің бір бөлігі болып табылатын Оқу орталығының бірнеше PR құралдарын ғана беремін.

1. Аты және логотипі. Биылғы жылы біздің оқу орталығымыз Nut University деп аталды (әрине, ирониясыз емес), сонымен қатар көңілді логотип әзірленді.
2. Тұсаукесер. Оқу орталығының төрт минуттық тұсаукесері дайындалды, онда жүзеге асырылып жатқан жобалар, жаңадан әзірленген тренингтер, келесі тоқсанға арналған кесте және т.б.
3. Сертификаттар. Тренинг соңында қатысушыларға оқуды аяқтағаны туралы сертификат беріледі. Бүгінгі күні біздің компанияда оқудан өткен қызметкерлер саны Калининградтан Хабаровскіге, Мурманскіден Краснодарға дейін 1000-нан астам адамды құрайды.
4. Полиграфия. Біз басып шығаруға да көңіл бөлеміз: оқу орталығы құрылғаннан бері біз «Қызметкерлерге арналған қалталық нұсқаулықты» үш рет қайта басып шығардық, тренингтерге арналған үлестірме материалдар шығардық.

Аталған құралдар оқу орталығының жобаларының қызметкерлер арасында танымал болуына, ал тұтастай алғанда компанияның оқыту ұйымының имиджіне ие болуына мүмкіндік берді, бұл бүгінгі таңда бәсекеге қабілеттілік шарттарының бірі болып табылады.

4. Тиімділікті бағалау

Қабылданған шаралардың тиімділігін сандық және сапалық көрсеткіштерді пайдалана отырып бағалау орынды.

арасында сандық көрсеткіштербола алады:

• қызметкерлердің тұрақсыздығы көрсеткіштері және қызметкерлердің бастамасымен жұмыстан босату пайызы (негізгі қызметкерлерді қоса алғанда) сияқты қызметкерлердің қанағаттану көрсеткіштері
• нарықтағы ұсыныстың тартымдылығының көрсеткіштері: лауазымға үміткерлердің бәсекелестігі және олардың жұмыс ұсыныстарын қабылдау жылдамдығы.

Ішкі PR жүйесінің сапасын бағалау оңай емес, себебі көбінесе бастапқыда белгіленген нақты критерийлер болмайды, шығындар орталықсыздандырылған және барлық көрсеткіштерді есептеу қиын. Нәтиженің уақыт бойынша факторы мен алыстығы да теріс әсер етеді. Сондықтан бірнеше маңызды көрсеткіштерді таңдап алып, алдыңғы есепті кезеңдердегі өз нәтижелерімен салыстырғанда көрсеткіштердің өсу немесе төмендеу корреляциясын қадағалай отырып, олардың нәтижелеріне талдау жасаған дұрыс.

Сапалық көрсеткіштер

Қызметкерлердің адалдық индексі туралы ақпарат алу үшін ішкі корпоративтік зерттеулер жүргізудің негізгі әдістері:

барлық қызметкерлердің анонимді сауалнамасы,

фокус-топтық сауалнамалар,

қызметкерлермен сұхбат жүргізу.

Зерттеу әдістерін таңдау мыналарға байланысты:

сұрақтар саны және күтілетін жауап түрлері,

жауаптарды жіктеу критерийлері,

мәліметтерді жинаудың құпиялылық дәрежесі,

пікірін алу жоспарланған қызметкерлердің саны

пайдаланылған ресурстар.

Анонимді сауалнама жүргізген кезде зерттеуге қатысушыларды барынша дәл анықтау маңызды: егер 300-ге дейін қызметкері бар компанияларда барлық қызметкерлер қатыса алатын болса, 300-ден астам қызметкері бар ұйымдарда фокусты дұрыс таңдау маңызды. топ. Бұл жағдайда зерттеуге барлық бөлімдердің, барлық мамандықтардың өкілдері қатысуы керек, сонымен қатар ұйымда ұзақ уақыт жұмыс істейтін және жақында келген қызметкерлер арасында біркелкі бөлу болуы керек.

Сауалнамадағы маңызды фактор - қайтарылған сауалнамалардың пайызы. Егер ол 50%-дан аз болса, бұл қызметкерлердің зерттеуді ұйымдастырушыларға сенбейтінін немесе компания үшін бұл оқиғаның маңыздылығын түсінбейтінін білдіруі мүмкін. Бұл жағдайда ішкі PR көмегімен зерттеу мәртебесін көтеру және қызметкерлер үшін анонимділікке кепілдік беру қажет.

Қызметкерлермен сұхбат жүргізу кезінде интервьюерді, оның алынған ақпаратты одан әрі түсіндіру қабілетін дайындау маңызды. Өткізілетін сұхбаттардың ұсынылатын саны анонимді сауалнамаға қатысушылар санының 5-10% құрайды. Тәжірибе көрсеткендей, компанияда ұзақ уақыт жұмыс істеген қызметкерлер сұхбат беру ұсыныстарына белсендірек жауап береді. Олар компанияда туындайтын мәселелерге көбірек адал және төзімдірек. Жаңа қызметкерлердің пікірі маңызды емес: олардың ішкі жағдайды қабылдауы компанияға оның жұмыс беруші ретіндегі имиджінің қандай екенін, компанияда бейімделу шаралары қалай реттелетінін түсінуге мүмкіндік береді.

Әрине, бағалау жүргізілгеннен кейін белгілі бір қорытындылар жасап, түзетулер енгізу және жұмысты қайтадан жалғастыру қажет, өйткені ішкі PR жүйесін қалыптастыру бойынша іс-әрекетті түпкілікті аяқтау мүмкін емес. Белгілі бір бөлек жоба шектеулі, одан кейін келесісі басталады. Тіпті белгілі бір қалыптасқан құрылым болса да – БАҚ, интранет, хабарландыру тақтасы және т.б. және ол жұмыс істейді, бәрібір, ол қолдауды, жаңартуды, шығармашылықты, кейбір толықтыруларды, тексеруді қажет етеді.

Ішкі PR жүйесі құнды тәжірибені, соның ішінде басқа компаниялардың тәжірибесін пайдалана отырып, әзірленуі, реттелуі керек. салалық конференциялар, мұнда HR-мамандар енгізілген технологиялар мен пайдаланылған құралдар туралы, сәтті жобалар мен сәтсіздіктер туралы әңгімелейді.

«Кадровое дело» журналының материалдары негізінде

"Бірнеше жыл бұрын менің компаниям бір ғана принтер маркасын пайдаланды. Олар жеткілікті түрде жақсы жұмыс істеді, сондықтан оларды басқасына ауыстырудың қажеті жоқ. Диана есімді жас әйел принтерлерді сатуға және оларға қызмет көрсетуге жауапты болды. Диана бірте-бірте баспанаға орналасты. Біздің кеңседе ол бізбен өз компаниясының кемшіліктерін талқылай бастады, атап айтқанда, ол өзінің бастығы туралы тек жағымсыз нәрсе айтты. Ақырында, оның өсектері мен оның компаниясы туралы шағымдары мені олардың кейбірімен бетпе-бет келгеніне сендірді, мен сатып алуды тоқтатуға тура келді. Бізге принтерлер ұсынған және басқа тұтынушылардың көпшілігі де солай. Принтер компаниясы көптеген тұтынушыларын жоғалтқаны сонша, қызметкерлерді жұмыстан шығаруға мәжбүр болды».

Б.Джи, «Фирманың бейнесі».

Бұл мысал компания қызметкерлері оның негізгі тұтынушылары болып табылады деген қорытындыға әкеледі. Өйткені, олар көп дәрежеде құрушы ұйымды білдіреді қоғамдық пікіросы ұйым туралы. Және бұл кез келген ұйым табысты болуға ұмтыла отырып, өзі үшін жасауы керек ең маңызды қорытынды.

Әйтеуір, бүгінгі жұмысшы «жалдамалы күш» емес. Әрекет тиімділігі заманауи компанияұжымның ұйымшылдығына, басшылық пен қызметкерлер арасындағы сенімді, мүдделі қарым-қатынастарға, тік және көлденең байланыстардың сенімділігіне байланысты.

Осылайша, ішкі PR - бұлкомпания қызметкерлерінің адалдығы мен мотивациясының деңгейін арттыруға арналған персоналды басқару саясатының бөлігі.

Ішкі «пиарлардың» ең классикалық көріністері жалпы жиналыстар мен топтық жиналыстар, фильмдер көрсетілімі, семинарлар, өндірістік баспасөз. Бұл іс-шаралар, алдын ала зерттеулер мен бағынышты деректерге негізделген жалпы жоспар, икемді де, шешуші де, командадағы жағдайды сәтті түрде сейілтеді. Басқаша айтқанда, ішкі қоғамдық қатынастар жүйесі адамдар арасындағы байланысты жақсарту әрекеті болып табылады. Осылайша, сенім мен жанашырлық қорқыныш, қызғаныш пен өшпенділіктің орнын толтыратын жұмыс үшін жағдай жасалады.

Ішкі құралдар PR

Ішкі PR құралдары іс жүзінде қоғаммен байланыс саласында дәстүрлі түрде қолданылатын құралдардан ерекшеленбейді. Айырмашылық тек олардың ерекшелігінде, аудитория айтқан. Классикалық ішкі PR құралдары мыналарды қамтиды:

Отандық БАҚ

Бұл ең көп таралған ішкі PR құралы. Бұқаралық ақпарат құралдарының көлемі, әртүрлілігі, жиілігі, таралымы аудиторияның көлемі мен қажеттілігімен, сонымен қатар компанияның техникалық мүмкіндіктерімен анықталады. Қарым-қатынастың бұл әдісін қолданудың негізгі мақсаты - ұйымға қатысты белгілі бір мәселелерге алаңдайтын адамдарды ақпараттандыру және сендіру қажеттілігі.

Корпоративтік газет ұжыммен өзара әрекеттесудің қуатты құралы болып табылады. Әдетте, корпоративтік газет бүгінгі күні қызметкерлермен байланыс орнату үшін ұйым шығаратын коммерциялық емес басылым ретінде анықталады. Мұндай басылымның негізгі мақсаттары ұжымда ұйымшылдық сезімін қалыптастыру, басшылыққа деген сенімді нығайту, ұйымның саясатын түсіндіру, қызметкерлерді әкімшілікпен ынтымақтастыққа тарту, олардың компания ісіне қызығушылығын ояту және т.б. Сонымен қатар, газетте ең көп мақалалар болуы керек ортақ тақырыптар: қызметкерлердің ұйымнан тыс өмірін, олардың спорттағы жетістіктерін, хоббиін толық қамту қажет. Корпоративтік басылымның маңызды шарты оқудың қарапайымдылығы және мазмұнының түсінікті болуы болып табылады.

Герцог, Исорелдің басшысы , компанияның газеті туралы: «Бұл газетті құру идеясы маған неліктен келді? Бұл сұраққа бір ғана жауап бар: Isorel отбасының мүшелері әлі де өз кәсіпорнының өміріне қатыса алуы үшін ... Әрқайсымыз қоғамымыздың отбасылық мүдделерін білуіміз керек ... ».

Корпоративтік теледидар мен радионың мақсаттары мен міндеттері бірдей корпоративтік газет. Олар әсіресе ірі өнеркәсіптік ұйымдар мен филиалдары үлкен аумақта шашыраңқы орналасқан компаниялар үшін тиімді.

Мұның пайдасы заманауи жолжеке қарым-қатынаста, бетпе-бет нұсқада жатыр, бұл әкімшілік пен қызметкерлер арасындағы тереңірек өзара түсіністікке әкелуі мүмкін.

Ішкі корпоративтік сайт. Ол көп айналымның артықшылықтарын интерактивтілікпен біріктіреді. Іс жүзінде ол екі бөліктен тұрады: электронды хабарландыру тақтасы және тұрақты форум. Ішкі корпоративтік электрондық пошта болуы мүмкін.

Хабарландыру тақтасы

Бұл талқылауды ынталандыратын ашық ақпарат көзі, демек, топтағы адамдар арасындағы қарым-қатынасқа ықпал етеді. Сарапшылардың пайымдауынша, хабарландыру тақтасы осы команданың корпоративтік коммуникациясының ерекшеліктерін нақты үлгілейді: хабарландырулар жиынтығы, олардың тақырыбы, жиілігі және дизайны басшылықтың асығыс ақпарат үшін көтеретін мәселелер ауқымын нақты анықтайды.

Хабарландыру тақталары ұйымдарда жиі кездеседі. Дегенмен, басшылық оларды тек хабарлау үшін ғана емес қолдануға болатынын әрдайым есте ұстамайды төтенше жағдайларсонымен қатар өнімділікті арттыру, ысыраптар мен оқиғаларды азайту.

Хабарландыру тақтасының артықшылығы - шағын топтардың пікірі мен мінез-құлқына әсер етудің тиімділігі, хабарламаның жоғары дәрежелі жекеленуі. Электронды хабарландыру тақтасы болуы мүмкін.

Қызметкерлерге арналған іс-шаралар

Іс-шаралардың мақсаттары мен міндеттерін нақты түсіну қажет. Әдеттегі корпоративішілік PR оқиғалары әдетте екі топқа бөлінеді:

Ресми фирмаішілік қарым-қатынастың әртүрлі нысандары: жиналыс түрінде жыл қорытындысын салтанатты түрде шығару; «ұшқыштар» деп аталатындар; басшылықтың қол астындағыларға ағымдағы жағдайды түсіндіре отырып үндеу; топ-менеджерлердің кездесулері.

Бейресми қарым-қатынастың әртүрлі формалары: корпоративтік мерекелер; тренингтер; спорттық іс-шаралар; конференциялар.

Сыбыс

Кейбір ұйымдарда қауесеттер қарым-қатынастың ең күшті құралы болып табылады. Көбінесе олар ресми ақпаратқа қарағанда тез таралады және қарапайым нұсқауларға қарағанда ықпалды болады. Сондықтан қауесеттер жойқын болуы мүмкін.

Бос адамдармен қарым-қатынаста қауесеттер әрқашан жау бола бермейді. Корпоративтік өсек баспа немесе қызметкерлер жиналыстары сияқты қарым-қатынас құралы болуы мүмкін. Олар одан да құнды болуы мүмкін, өйткені оларға сенеді және әркім оларды жасауға және таратуға үлес қоса алады.

Ішкі PR-да қауесеттерді пайдалану дәстүрлі PR-ға қарағанда әлдеқайда оңай. Біріншіден, компанияда сіз қауесет тарататын ағаштың бір түрін жасай аласыз және қызметкерлердің жүз пайыздық хабардар болуына қол жеткізе аласыз және әңгімелесулер жүргізе аласыз. қалаған тақырып. Екіншіден, сіз дереу кері байланыс ала аласыз және процесті басынан аяғына дейін басқара аласыз.

Құрмет тақтасы

Өз қызметкерлерімен мақтанатын компания өз қызметкерлерімен мақтануға лайық. Көптеген, әсіресе егде жастағы қызметкерлер үшін құрмет грамоталары өте күшті ынталандыру болып қала береді.

Хаттар мен құттықтаулар

Олар ауызекі, жеке қарым-қатынас түрінде басшылықтың қызметкерлерге тікелей, жеке үндеуіне еліктеуге арналған.

Фирмалық стиль

Өте қуатты көрнекі байланыс құралы. Қызметкерлердің негізгі айырмашылықтарды білуі (түсі, логотипі, кеңсе дизайны, маңдайшалар және т.б.) белгілі бір нәрсеге қатыстылық негізінде ұжымды біріктіруге көмектеседі. Рәміздер – бұқараны біріктірудің ең көне жолы.

Корпоративтік код

Әрбір ұйымның өмірі корпоративтік кодексте көрсетілуі мүмкін белгілі бір ережелерге бағынады. Корпоративтік код – ұйымдағы бизнес пен қарым-қатынастарды жүргізу ережелерін сипаттайтын құжат. Әрбір корпоративтік код бірегей - ол ұйымның барлық қызметкерлері, соның ішінде басшылық ұстануға тиіс құндылықтар мен мінез-құлық үлгілерін белгілейді. Кодексте сондай-ақ негізгі тыйымдар, жол берілмейтін мінез-құлық үлгілерінің белгілері, әкімшілік ықпал ету шаралары және т.б.

Бұл құралдардың барлығы кері байланыс жұмыс істегенде ғана тиімді болады, яғни. біржақты үгіт емес, екі жақты ақпарат, пікір алмасу бар.

Заманауи компанияның табысы көп жағдайда қызметкерлердің біртұтастығына, басшылық пен қызметкерлер арасындағы сенімді, мүдделі қарым-қатынастарға, тік және көлденең байланыстардың сенімділігіне байланысты. Сыртқы PR-ға инвестиция салу және ішкі істерге қамқорлық жасамау - ақшаны ысырап ету. Басшылықтың қызметкерлерге олардың ұстанымына қызығушылық танытпай, өз көзқарасын білдіру әрекеті, әдетте, табысқа әкелмейді, ерте ме, кеш пе, жұмыс істейтін қызметкерлердің қарсылығын және бас тартуын тудырады. бұл жағдайтек механикалық орындаушылардың рөлі.

Ең бастысы, сіз өз қызметкерлеріңіздің көпшілігі сенбейінше, ұйымыңыздың құзыретіне, болашағына және пайдалылығына сырттан ешкімді ешқашан сендіре алмайсыз.

Қызметкердің сапаға деген қызығушылығын арттыратын мотивтер өз жұмысы
Сэм Блэк келесі мотивтерді анықтады:

Толық және шынайы ақпарат, жоғарыдан төменге, төменнен жоғарыға және жұмысшыдан қызметкерге бағытталған;

- қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы сенім атмосферасы;
- денсаулыққа қауіпсіз және зиянсыз еңбек жағдайлары;
- лайықты сыйақы;
- қақтығыстардың болмауы;
- жұмысқа қанағаттану;

Ішкі (корпоративтік) тұжырымдамасы, мақсаттары мен міндеттері PR

«Ішкі PR» түсінігін анықтау үшін PR дегеніміз не екенін және ішкі сыртқы пиардан қалай ерекшеленетінін түсіну керек.

Шетелде және отандық әдебиет«Қоғамдық қатынастар» түсінігінің әртүрлі анықтамалары бар.

Сонымен, В.Г. Королько PR-ды «... ақпаратты басқарудың арнайы жүйесі (соның ішінде әлеуметтік), егер менеджмент оған мүдделі тараптың ақпараттық жағдайлар мен ақпаратты құру процесі ретінде түсінілсе, дайын ақпараттық өнімдерді адамдар үшін байланыс құралдарымен тарату деп анықтайды. қалаған қоғамдық пікірді мақсатты түрде қалыптастыру».

«Қоғаммен байланыс» кітабының авторы Е.Г. Калиберда PR-ды ұйымды (компанияны) басқару функцияларының бірі ретінде түсінуді ұсынады; бұл функция осы аудиториялар арасында ұйымға (компанияға) деген оң көзқарасты қалыптастыру үшін қалың бұқарамен, бұқаралық ақпарат құралдарымен, ұйымның клиенттерімен, мемлекеттік органдармен байланыстар мен қарым-қатынастарды орнатуға бағытталған.

Ұлыбританияның қоғаммен байланыс институты (IPR) келесі анықтаманы береді: көпшілікпен қарым-қатынас ұйым мен оның жұртшылығы арасында ізгі ниет пен түсіністікті құру және қолдау бойынша жоспарланған, үздіксіз әрекет.

Джо Маркони өзінің «PR: The Complete Guide» еңбегінде PR-ды «...көптеген міндеттер мен функцияларды орындайтын жүйе: коммуникация, әлеуметтік қатынастар, өндірістік қатынастар, қызметкерлермен қарым-қатынастар, тұтынушылармен байланыстар, тұтынушылармен қарым-қатынастар, халықаралық қатынастарИнвесторлармен қарым-қатынас, Проблемаларды басқару процесі, БАҚ-пен байланыс, Баспасөз байланыстары, жылжыту, жариялылық, акционерлермен қарым-қатынас, көпшілік алдында сөз сөйлеу және келушілермен қарым-қатынас.

Көріп отырғаныңыздай, көптеген анықтамалар бар, бірақ олардың барлығында бір ортақ тармақты бөліп көрсетуге болады: бүгінгі күні кез келген компанияның қызметіне қоғамдық пікір айтарлықтай әсер етеді, ал қоғаммен байланыс дәл осы қоғамдық пікірге әсер етумен байланысты. оны компания үшін қолайлы ету үшін.

Осылайша, PR ұйым мен қоғам арасындағы өзара тиімді қарым-қатынасты орнатуға және қолдауға арналған басқару функциясы болып табылады.

Сыртқы және ішкі PR-ды ажыратыңыз. Айырмашылық аудиторияға әсер етуде. Аудиторияға әсері ішкі PRбелгілі бір ұйымда жұмыс істейтін қызметкерлер болады.

Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, ішкі PR ұйым мен оның қызметкерлері арасында өзара тиімді қарым-қатынастарды орнатуға және қолдауға арналған басқарушылық функция болып табылады. Өз қызметінде ішкі PR іс жүзінде сыртқы PR сияқты механизмдерді пайдаланады.

Дегенмен, ерекшеліктер бар. Ішкі PR аудиториясы ұйым қызметкерлері, олардың өмірі мен әл-ауқаты компанияның табыстылығына айтарлықтай тәуелді адамдар болғандықтан, олардың ақпаратқа деген қажеттілігі кез келген сыртқы топпен салыстырғанда айтарлықтай жоғары болуы заңды. Сыртқы PR-да қабылданған «әдепкі», «акценттерді қайта реттеу» және «зейіннің ауысуы» технологиялары осы аудиториямен жұмыс істеу кезінде қабылданбайды. Ресми ақпараттың жоқтығы, сөзсіз, қауесеттер мен өсек-аяңға ауысады, бұл ауыр дағдарысқа әкеледі. Ішкі PR компания ішінде дұрыс коммуникацияны ұйымдастыру үшін де, дағдарыстық жағдайларды шешу үшін де, корпоративтік мәдениетті сақтау үшін де, ең бастысы қызметкерлер арасында компанияңызға деген міндеттемені (жоғары адалдық) ынталандыру және қалыптастыру үшін қажет.

Мақсаттар:

• Корпоративтік коммуникацияларды құру.
• Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және нығайту.
• Персоналды ынталандыру және адалдығын нығайту.

Тапсырмалар:

• біртұтас ақпараттық кеңістікті қалыптастыру;
• көшбасшылықтың ашықтығының көрінісі;
• нақтылау корпоративтік саясаткадрларды даярлау және дамыту саласында;
• компанияның корпоративтік кодексі мен этикасына сәйкес біркелкі мінез-құлық стандарттарын қалыптастыру;
• коммуникациялық олқылықтарды жою және өзара түсіністікке қол жеткізу;
• компания қызметкерлерінен кері байланыс алу.

Ішкі PR құралдарын шартты түрде 4 топқа бөлуге болады:

1. ақпараттық;
2. аналитикалық;
3. коммуникативті;
4. ұйымдастырушылық.

Олай болса, әр топтың құралдарымен танысайық.

Корпоративтік қоғаммен байланыс құралдары бір жақты байланыс құралдары болып табылады. Олар қоғаммен байланыс шеңберінде кәсіпорын қызметкерлерін ағымдағы оқиғалар туралы хабардар етуге арналған.

Негізгі және ішкі PR құралдарына мыналар жатады:

• ішкі басылымдар – ақпараттық (корпоративтік) бюллетень;
• ішкі таратуға арналған басқа да баспа өнімдері: құттықтаулар, көңіл айту, жеке хаттар, ресми құжаттардан көшірмелер мен үзінділер (қайта басып шығарулар), есептер және т.б.;
• корпоративтік веб-ресурс (бет, сайт, портал);
• кабельдік хабар тарату (радио, теледидар, ішкі компьютерлік желі).

Аналитикалық құралдар ішкі PR – кәсіпорын қызметкерлерінің пікірін, көңіл-күйін және жауаптарын зерттеуге арналған бір жақты (кері) байланыс құралы.

Осы түрдегі корпоративтік PR негізгі құралдары:

• Кәсіпорын қызметкерлерінің олардың арасында бұрын таратылған ақпаратқа берген жауаптары мен шолуларын бақылау;
• Кәсіпорын жұмысшылары арасында жүргізілген сауалнама нәтижелеріне, сауалнама нәтижелеріне және т.б. жан-жақты талдау;

Коммуникациялық құралдар ішкі қоғамдық қатынастардың басты артықшылығы – тікелей байланыс, қызметкерлер мен басшылық арасындағы жеке байланыс.

Мұндағы негізгі іс-шаралар:

• Басшылық баяндамалар;
• ашық сұхбаттар;
• ашық хаттар;
• Сұрақ-жауап кештері;
• Басшылықтың ауызша хабарламалары;
• Басқарманың бұйрықтары туралы хабарландыру.

Ұйымдастыру құралдары ішкі PR кәсіпорын қызметкерлеріне тікелей басшылықтың қатысуымен өткізілетін арнайы іс-шаралар кешенімен ұсынылады.

Осы іс-шаралардың ішінде мыналарды атап өтеміз:

• жиналыстар мен кездесулер (әдетте, күндерге сәйкес келеді
  ұлттық мерекелік және салтанатты күндер);
• демалыс кештері;
• бәсекелестік;
• корпоративішілік мерекелер (кәсіпорынның туған күні, ашық есік күні, жас мамандар күні, ардагерлер күні).

Сарапшылардың пікірінше, ұйымішілік коммуникациялар бірқатар ерекше сипаттамаларға ие.

1. Олар ақпарат беріп, анық және нақты болуы керек. Осы ережені ұстанатын менеджерді қате түсіну ықтималдығы аз. Сондықтан не айтқыңыз келетінін дәл айтыңыз. Егер сіз жаңа нарық сегментіне кіргіңіз келсе (айталық, көтерме сауда, ал енді сізде бөлшек сауда желісі бар), бұл туралы команданы тікелей хабардар ету жақсы, «жақында, достар, біз күтеміз» сияқты анық емес хабарламалармен шектелмейді. үлкен өзгерістер...». Жаңа сегментке ену дегеніміз – бар кадрларды қайта даярлау, олардың санын кеңейту және ешбір жағдайда жаппай жұмыстан босатуСіз ештеңе туралы әңгімеден ойлай аласыз.

2. Олар шыншыл және фактілерге негізделген және ақпараттың өзі адамдарға саналы таңдау жасауға көмектеседі. Мысалды жалғастырайық. Сіз жаңа сегментке кіруді менеджменттің ақылсыз қалауы ретінде емес, бәсекелестердің әрекеттерін, статистиканы және т.б. жақын болашақтағы операциялық бөлімшелерді мысалға ала отырып, уақыт талабы ретінде негіздеуіңіз керек.

3. Олар халықтың мүддесін көздейді және сенімсіздік атмосферасымен күреседі. Сіз жай ғана ақпарат бермейсіз - бұл жерде сіз өзіңіздің ізгі ниетіңізді баса көрсетесіз, ақпараттандыру фактісін басшылықтың ынтымақтастыққа дайындығы ретінде бағалайсыз.

4. «Сен» сөзін ойнап, «Мен» сөзін кішірейтеді. Олардың ұраны: «Менің ойлайтыным сенің істегеніңнен әлдеқайда маңызды емес» болуы керек. «Мен», «сен» есімдіктері туралы айтқанда, «мен» бастықтарды, «сен» бағыныштыларды білдіретіні анық. Және кем дегенде кезінде «яканені» шектеңіз ішкі коммуникацияларөте маңызды. Бірақ, өкінішке орай, бұл әрқашан оңай емес... Сіз ең болмағанда «біз шештік», «бізге тиімді болып көрінеді» және т.б. «Мен» формасынан аулақ болуыңыз керек.

Корпоративтік коммуникацияларға байыпты көзқарастың қажеттілігі бүгінде айқын. Өйткені, жұмысшылардың қазіргі буыны бұрынғылардан мүлде бөлек. Олар басшылықтың бұйрығын соқыр орындауға, өздерін тыныш ұстауға және өз жұмысын істеуге бейім емес. Жақсы команданы құрайтын бүгінгі мамандардың дербестігі, тәуелсіздігі әлдеқайда жоғары және бірдеңе оларға сәйкес келмесе, ойланбастан кетеді. Олардың жеке қажеттіліктері олар үшін өте маңызды. Сайып келгенде, олардың жұмыста қанша күш жұмсайтыны өздеріне байланысты және бұл күш-жігер оларға қалай қарайтынына және еңбек емес, адам ретінде қаншалықты бағаланатынына тікелей байланысты. Бұл көптеген басшылар әлі түсінбейтін нәрсе - өкінішке орай, көпшілігі Ресей басшыларыбизнес, әсіресе орта және шағын (ірі корпорациялар кіреді әлемдік экономика, ерікті түрде әлемдік тәжірибемен санасуға мәжбүр болды). Ресейде бизнес тым аз қашықтықты жүріп өтті, ал мұнда «басқару төңкерісі» әлі толық көлемде болған жоқ, яғни көбінесе иесінің өзі де менеджер болып табылады. Менеджер-менеджерлер сандарды түсінуді, үстеме шығындарды, бағаларды және т.б. түсінуді үйренді, бірақ адамдардың сезімдері мен эмоцияларына төтеп бере алмайды, сондықтан олар жай ғана маңызды емес деп тасталады. Оның үстіне, олар бизнесті «өзіндікі», ал қызметкерлерді «шетелдіктер» деп санайды және айтарлықтай күш пен қиындықтармен жеке табыс тапқан «бір бөлігін алуға» ұмтылады.

PR – ұйым ішіндегі қызмет персоналмен жұмыс істеу бағдарламаларын әзірлеумен және жүзеге асырумен айналысады, ол корпоративішілік коммуникацияға айналады.

Бұл саясат, атап айтқанда, мыналарды көздейді:

• жалпы мақсатқа (ұйымның табысы мен гүлденуі) жету үшін жеке мақсаттарға (еңбекақы, мәртебе алумен жоғарылату және т.б.) негізделген персоналдың бірлесуі;
• қызмет көрсетуге қызметкерлер қатысатын компанияның идеологиясы мен имиджін құру;
• басшылық пен қызметкерлер арасында өзара түсіністік орнату;
• құру біртұтас жүйекомпанияның табысты болуына әрқайсысының қосқан үлесіне негізделген объективті бағалаулар;
• кәсіпқойлықтың жоғары деңгейін сақтау;
• мотивацияны бақылау, қолайлы психологиялық және моральдық климатты сақтау.

Корпоративтік PR-дың типтік мәселелерін тұжырымдап көрейік. Ол:

• қызметкерлерді ұйымның мақсаттарымен, міндеттерімен және жоспарларымен таныстыру;
• оларды проблемалар, әрекеттер мен нәтижелер туралы хабардар ету;
• қызметкерлермен теріс, сезімтал немесе даулы мәселелер бойынша кеңесу (және сізге бастыққа қарағанда көбірек сену керек, сондықтан тараптарды ұстанбауға кеңес беріледі!);
• басқарушы персонал мен бағыныштылар арасындағы тұрақты және тиімді екі жақты байланысты ынталандыру;
• көпшілігі туралы жедел ақпарат маңызды мәселелержәне шешімдер;
• шығармашылық пен жаңашылдық рухын қалыптастыру.

Мұның барлығы компания ішіндегі байланыс арналары арқылы, сондай-ақ біз ұйымда «қою» қажет деп санайтын арналар арқылы жасалуы керек. Кішігірім болса да, фирма ішінде ақпарат қалай айнала алады? азық-түлік дүкеніӘлде үлкен банк пе?

Ресми арналар:

• компаниясының басшысынан жалпы жиналыстаржәне жеке кездесулер
• бөлім басшылары арқылы;
• тікелей басшы арқылы;
• ішкі газет;
• жалпы хабарландыру тақтасы;
• бөлімдер бойынша хабарландыру тақталары.

бейресми арналар

• әріптестер арқылы
• кездейсоқ сыртқы байланыстар арқылы