संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार. प्रमुख सह रोजगार करार. दिग्दर्शक कोण निवडतो

संस्थेचा प्रमुख हा एक नैसर्गिक व्यक्ती आहे जो कायद्यानुसार किंवा कागदपत्रे शोधणेसंस्था ही संस्था व्यवस्थापित करते, तिच्या एकमेव कार्यकारी मंडळाची कार्ये पार पाडणे.

वैशिष्ट्य रोजगार करारसंस्थेच्या घटक दस्तऐवजांनी किंवा पक्षांच्या कराराद्वारे स्थापित केलेल्या कालावधीसाठी संस्थेच्या प्रमुखासह त्याचा निष्कर्ष आहे.

कायदे, इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये किंवा संस्थेचे घटक दस्तऐवज संस्थेच्या प्रमुखासह (स्पर्धा, निवडणूक किंवा एखाद्या पदावर नियुक्ती इ.) सह रोजगार कराराच्या समाप्तीपूर्वी प्रक्रिया स्थापित करू शकतात.

एखाद्या संस्थेचा प्रमुख केवळ कायदेशीर घटकाच्या अधिकृत संस्थेच्या किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक किंवा मालकाद्वारे अधिकृत व्यक्ती (शरीर) च्या परवानगीने इतर संस्थांमध्ये सशुल्क पदे धारण करू शकतो. कायदा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 276) संस्थेच्या प्रमुखास या संस्थेमध्ये देखरेख आणि नियंत्रणाची कार्ये करणार्‍या संस्थांचा सदस्य होण्यास मनाई करतो.

संस्थेचे प्रमुख विशिष्ट पद्धतीने संस्थेला झालेल्या नुकसानीची भौतिक जबाबदारी घेतात. अशाप्रकारे, फेडरल कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, संस्थेचा प्रमुख त्याच्या दोषी कृतींमुळे झालेल्या नुकसानासाठी संस्थेला संपूर्णपणे भरपाई देतो. या प्रकरणात, नुकसानाची गणना नागरी कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या मानदंडांनुसार केली जाते. अशा प्रकारे, या प्रकरणांमध्ये, हानीची भरपाई प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसान मर्यादेपर्यंत मर्यादित नाही आणि गमावलेला नफा देखील व्यवस्थापकाकडून वसूल केला जाऊ शकतो.

26 डिसेंबर 1995 च्या फेडरल लॉ नं. 208-FZ "ऑन जॉइंट-स्टॉक कंपन्यांवर" (अनुच्छेद 71) व्यवस्थापकाच्या बेकायदेशीर कृतींमुळे कंपनीला झालेल्या सर्व नुकसानासाठी जबाबदारी प्रदान केली आहे, जोपर्यंत इतर कारणे आणि दायित्वाची रक्कम नाही फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित.

8 फेब्रुवारी 1998 चा फेडरल कायदा क्रमांक 14-FZ "सह कंपन्यांवर मर्यादित दायित्व"(कलम 44) समान नियम प्रदान करते.

कायदा व्यवस्थापकासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी विशेष प्रक्रिया आणि कारणे प्रदान करतो. अशाप्रकारे, संस्थेच्या प्रमुखाला नियोक्ता (संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक, त्याचा प्रतिनिधी) सूचित करून नियोक्ता (संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक, त्याचा प्रतिनिधी) शेड्यूलच्या आधी रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे. लेखन 1 महिन्यापेक्षा जास्त नाही.

संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त कारणे स्थापित केली जातात.

तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या कारणाव्यतिरिक्त, संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार खालील कारणास्तव समाप्त केला जाऊ शकतो:

दिवाळखोरी (दिवाळखोरी) च्या कायद्यानुसार कर्जदार संस्थेच्या प्रमुखाच्या डिसमिसच्या संबंधात;

कायदेशीर घटकाच्या अधिकृत संस्थेद्वारे किंवा संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकाद्वारे किंवा एखाद्या निर्णयाच्या व्यक्तीच्या (शरीराच्या) अधिकृत मालकाद्वारे दत्तक घेण्याच्या संबंधात लवकर समाप्तीरोजगार करार;

रोजगार कराराद्वारे निश्चित केलेल्या कारणास्तव.

त्याच वेळी, कायदेशीर घटकाच्या अधिकृत संस्थेच्या किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक किंवा अधिकृत व्यक्ती (शरीर) च्या निर्णयाद्वारे कालबाह्य होण्यापूर्वी संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या बाबतीत. मालकाद्वारे, डोक्याच्या दोषी कृती (निष्क्रियता) च्या अनुपस्थितीत, त्याला भरपाई दिली जाते लवकर विघटनरोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या रकमेमध्ये त्याच्यासोबत रोजगार करार, परंतु सरासरी मासिक पगाराच्या तीन पटपेक्षा कमी नाही.

चाचणी

संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार त्याची जबाबदारी

शिस्तबद्ध आणि भौतिक दायित्वनेता

साहित्य

कायदे संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार कराराच्या अटी तयार करणारी संस्था परिभाषित करत नाही. संस्थांच्या घटक दस्तऐवजांचे विश्लेषण सूचित करते की सर्व संस्था त्यांच्या सनदीमध्ये अशा तरतुदी समाविष्ट करत नाहीत. उदाहरणार्थ, अल्फा-इन्शुरन्स OJSC च्या चार्टरमध्ये क्लॉज 12.3 मध्ये हे फक्त स्थापित केले आहे की जनरल डायरेक्टरचे अधिकार आणि दायित्व कायद्याद्वारे स्थापित केले जातात. रशियाचे संघराज्यआणि त्याच्याशी करार. OJSC Avtovaz दुसर्या प्रकारे काम केले. नियमांच्या परिच्छेद 1.2 मध्ये "ओपनच्या एकमेव कार्यकारी मंडळावर संयुक्त स्टॉक कंपनी AVTOVAZ, हे स्थापित केले गेले होते की अध्यक्षांच्या क्रियाकलापांसाठी अटी आणि मोबदल्याच्या रकमेने संचालक मंडळाच्या निर्णयाचे पालन केले पाहिजे, ज्याने त्याच्या अधिकारांची मुदत आणि मोबदल्याची रक्कम स्थापित केली. X 5 फायनान्स एलएलसीने देखील स्वतःला आर्टिकल ऑफ असोसिएशनमध्ये एक कलम स्थापित करण्यापुरते मर्यादित ठेवले आहे ज्यामध्ये असे नमूद केले आहे की मोबदल्याची रक्कम आणि आर्थिक भरपाईएकमेव कार्यकारी मंडळ सक्षमतेच्या आत आहे सर्वसाधारण सभा. संस्थेच्या चार्टरमध्ये रशियाच्या PJSC Sberbank ने सूचित केले आहे की अध्यक्षांसोबतच्या कराराच्या अटी (कराराचे मानक स्वरूप) बँकेच्या पर्यवेक्षी मंडळाने मंजूर केले आहेत.

या विषयावर वैज्ञानिक साहित्यात भिन्न मते आहेत. उदाहरणार्थ, ई.एस. बटुसोवा यांनी शरीराचे निराकरण करण्यासाठी वैधानिक दस्तऐवजांची आवश्यकता कायदे करण्याचा प्रस्ताव मांडला आहे जो डोकेसह कराराच्या अटी निर्धारित करतो. I.S. शितकिना एकमात्र कार्यकारी मंडळासह कराराच्या अटींना मान्यता देण्याचा अधिकार व्यावसायिक घटकाच्या संचालक मंडळाकडे हस्तांतरित करणे शक्य मानते. ए.व्ही. बोगदानोव्ह नमूद करतात की उपस्थित केलेल्या प्रश्नाचे निराकरण शरीराच्या सक्षमतेकडे संदर्भित करणे उचित आहे ज्याच्या सक्षमतेमध्ये एकल कार्यकारी मंडळाच्या निर्मितीवर निर्णय घेणे समाविष्ट आहे. एस.व्ही. श्वाकिनने मर्यादित दायित्व कंपन्यांमध्ये हा मुद्दा कंपनीच्या सहभागींच्या सर्वसाधारण सभेत आणण्याचा प्रस्ताव दिला आहे.

राज्याच्या (महानगरपालिका) एंटरप्राइझच्या प्रमुखाची परिस्थिती वेगळी असते. कला भाग 3 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 275, रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या रोजगार कराराच्या मानक स्वरूपाच्या आधारे त्याच्याशी करार केला जातो, ज्यासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाचे मत विचारात घेतले जाते. सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन.

संस्थेच्या प्रमुखासह कराराचे पालन करणे आवश्यक आहे सामान्य आवश्यकताकला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 9 मध्ये, दुसर्‍या शब्दांत, त्यात सध्याचे कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या तुलनेत, अधिकार प्रतिबंधित किंवा कर्मचारी म्हणून त्याची हमी कमी करणार्‍या अटी असू शकत नाहीत.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57 देखील संस्थेच्या प्रमुखाशी संबंधांच्या नियमनावर लागू होतो. कराराच्या मजकुरात अधिक तपशीलाने समाविष्ट केलेल्या काही अटींचा विचार करूया.

सर्व प्रथम, ही रोजगार कराराची मुदत आहे. कलेची पद्धतशीर व्याख्या. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 58, 59, 275 आम्हाला निष्कर्ष काढण्याची परवानगी देते की संस्थेच्या प्रमुखासह एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार आणि अनिश्चित कालावधीसाठी करार केला जाऊ शकतो. हा प्रबंध खालील गोष्टींवर आधारित आहे.

बरोबरीच्या गुणाने. 7 तास 2 टेस्पून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 59, पक्षांच्या कराराद्वारे संस्थेच्या प्रमुखासह एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो. हे शब्द सूचित करते की विधात्याने अनिश्चित कालावधीसाठी प्रमुखासह रोजगार करार पूर्ण करण्यावर बंदी स्थापित केलेली नाही. जर संस्थेच्या प्रमुखासह निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार झाला असेल तर या कराराची मुदत संस्थेच्या घटक दस्तऐवजांनी किंवा पक्षांच्या कराराद्वारे (रशियन कामगार संहितेच्या कलम 275 चा भाग 1) द्वारे निर्धारित केली जाते. फेडरेशन). कलाच्या भाग 1 मधील परिच्छेद 2 च्या तरतुदींच्या संबंधात हा आदर्श विशेष आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 58, ज्यानुसार रोजगार कराराची अंतिम मुदत पाच वर्षे आहे.

कला च्या परिच्छेद 1 मध्ये LLC वर कायदा. 40 हे स्थापित करते की एकमेव कार्यकारी मंडळासह करार कंपनीच्या चार्टरद्वारे निर्धारित कालावधीसाठी पूर्ण केला जातो. परिणामी, एलएलसी कायद्याच्या तरतुदी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा विरोधाभास आहेत, कला पासून. 40 फक्त प्रदान निश्चित मुदतीचा करार. त्याचप्रमाणे, हेडसह कराराच्या मुदतीचा मुद्दा कलाच्या परिच्छेद 2 मध्ये सोडवला जातो. "लोकांच्या उपक्रमांवर" कायद्याचे 13, जे आमच्या दृष्टिकोनातून चुकीचे आहे.

अन्यथा, कायदा संयुक्त-स्टॉक कंपन्यांच्या प्रमुखांच्या संदर्भात परिस्थिती ठरवतो. 29 जून, 2015 चा फेडरल कायदा क्रमांक 210-FZ “रशियन फेडरेशनच्या काही विधायी कायद्यांमध्ये सुधारणा आणि अवैध म्हणून ओळखल्याबद्दल स्वतंत्र तरतुदीरशियन फेडरेशनचे कायदेशीर कृत्ये” (यापुढे जून 29, 2015 क्रमांक 210-FZ चा फेडरल कायदा म्हणून संदर्भित) कला कलम 3. JSC कायद्याचा 69 खालील परिच्छेदासह पूरक होता: "जर कंपनीच्या कार्यकारी संस्थांचे अधिकार एका विशिष्ट कालावधीसाठी मर्यादित असतील तर ...". परिणामी, आमदाराने संस्थेच्या प्रमुखासह अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करण्याचा पर्याय प्रदान केला.

रोजगाराच्या कराराची मुदत निश्चित करण्यासाठी आमदाराचा निस्पृह दृष्टिकोन देखील या वस्तुस्थितीवरून दिसून येतो की 12 एप्रिल 2013 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्री क्रमांक 329 मध्ये पर्यायरोजगार कराराची अनिश्चित मुदत दर्शविली आहे (खंड 2).

सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमने शेवटी प्रमुखासह रोजगार कराराच्या मुदतीच्या समस्येचे निराकरण केले, हे दर्शविते की, देशांतर्गत कायद्यानुसार, अनिश्चित कालावधीसाठी करार शक्य आहे (सुप्रीमच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 9 न्यायालयाने दिनांक 02 जून 2015 क्रमांक 21).

घटक कागदपत्रांनुसार, एकमात्र कार्यकारी संस्थेच्या पदाची मुदत संपली असेल, परंतु प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आला नसेल तर काय करावे हा प्रश्न संबंधित राहतो. या समस्येचे उदाहरण नियामक कायदेशीर कायद्यांमध्ये बदल करताना आमच्या आमदाराची विसंगती स्पष्टपणे दर्शवते. 29 जून 2015 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 210-FZ ने आर्टच्या परिच्छेद 3 मध्ये वर नमूद केलेले महत्त्वाचे बदल सादर केले आहेत. जेएससी कायद्याच्या 69, म्हणजे, त्याने खालील परिच्छेद जोडला: “जर कंपनीच्या कार्यकारी संस्थांचे अधिकार एका विशिष्ट कालावधीपर्यंत मर्यादित असतील आणि अशा कालावधीनंतर कंपनीच्या नवीन कार्यकारी संस्था तयार करण्याचा निर्णय घेतला गेला नाही. किंवा कंपनीच्या एकमेव कार्यकारी मंडळाचे अधिकार हस्तांतरित करण्याचा निर्णय व्यवस्थापन संस्थाकिंवा व्यवस्थापकास, कंपनीच्या कार्यकारी संस्थांचे अधिकार या निर्णयांचा अवलंब होईपर्यंत वैध आहेत. अशा प्रकारे, संयुक्त स्टॉक कंपन्यांच्या संबंधात समस्या सोडवली गेली. त्या क्षणापर्यंत, समस्येचे निराकरण केवळ न्यायालयासह कायद्याच्या अंमलबजावणीद्वारे केले गेले.

असे दिसते की जेएससी कायद्यात प्रस्तावित दृष्टिकोन इतर संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपाच्या कंपन्यांमधील समान प्रकरणांमध्ये विस्तारित केला पाहिजे.

व्यवस्थापकाचे मानधन ही पुढील अट आहे ज्याचा आम्ही विचार करू इच्छितो. सामान्य नियमानुसार, संस्थेच्या प्रमुखासाठी मोबदल्याच्या अटी रोजगार करारातील पक्षांच्या कराराद्वारे स्थापित केल्या जातात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 145 मधील भाग 2). आम्ही D.L शी सहमत आहोत. कुझनेत्सोव्ह, ज्यांनी निदर्शनास आणून दिले की संस्थेचा प्रमुख हा एकमेव कर्मचारी आहे ज्याचा पगार केवळ रोजगार करारामध्ये स्थापित केला जातो, तर इतर कर्मचार्‍यांच्या संबंधात, पगार प्रत्यक्षात संस्थेमध्ये स्थापित केलेल्या मोबदला प्रणालीमधून रोजगार करारामध्ये जातो. या नियमाचा अपवाद आर्टच्या भाग 1 मध्ये निश्चित केला आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 145. या लेखात सूचीबद्ध केलेल्या व्यवस्थापकांसाठी, मोबदला हे फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, स्थानिक सरकारांच्या नियामक कायदेशीर कृत्यांद्वारे स्थापित केले जाईल. , कायदेशीर अस्तित्वाचे घटक दस्तऐवज (संस्था). उदाहरणार्थ, फेडरल स्टेट युनिटरी एंटरप्राइझच्या प्रमुखांसाठी, सरासरीच्या गुणोत्तरावर निर्बंध सेट केले जातात मजुरीकर्मचार्यांच्या सरासरी पगारापर्यंत संस्थेचे प्रमुख पगारएक ते आठ च्या पटीत.

अनेक राज्य आणि नगरपालिका उपक्रमांच्या प्रमुखांच्या संदर्भात, राज्य एकात्मक उपक्रमांच्या प्रमुखांच्या वेतनाच्या गुणोत्तराची कमाल पातळी स्थापित करण्यासाठी विशेष आदेश स्वीकारले गेले आहेत. ते सर्व रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या 02 जानेवारी, 2015 च्या डिक्रीमध्ये स्थापित केलेल्या समान गुणोत्तर स्थापित करतात. क्रमांक 2: म्हणजे, फेडरल राज्य एकात्मक उपक्रमांच्या प्रमुखांच्या सरासरी पगाराच्या गुणोत्तराची कमाल पातळी आणि या एंटरप्राइजेसच्या वेतनपटावरील कर्मचार्‍यांचे सरासरी पगार (प्रमुख, उपप्रमुख आणि मुख्य लेखापाल वगळता) आठच्या पटीत.

मधील काही उपक्रमांच्या प्रमुखाच्या मोबदल्याबाबत राज्य ड्यूमारशियन फेडरेशनमध्ये सध्या दोन विधेयके आहेत. प्रथम - प्रकल्प फेडरल कायदा 05 फेब्रुवारी 2015 रोजी विचारार्थ सादर केलेला क्रमांक 715823-6, 02 जानेवारी 2015 क्रमांक 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीच्या तरतुदींचा विस्तार केवळ फेडरल राज्य एकात्मक उपक्रमांच्या प्रमुखांनाच नाही तर, प्रस्तावित करतो. नगरपालिका उपक्रमांचे प्रमुख, राज्य आणि नगरपालिका संस्था तसेच व्यवस्थापक, त्यांचे प्रतिनिधी, मुख्य लेखापाल आणि रोजगार करार पूर्ण करणार्‍या महाविद्यालयीन कार्यकारी संस्थांच्या सदस्यांना सार्वजनिक निगम, राज्य कंपन्याआणि व्यवसाय कंपन्या, अधिकृत भांडवलामधील पन्नास टक्क्यांहून अधिक समभाग (भाग) हे राज्याच्या मालकीचे आहेत किंवा नगरपालिका मालमत्ता. त्याच वेळी, संबंधित संस्थांच्या प्रमुखांचे कमाल वेतन स्थापित करण्याचा प्रस्ताव आहे: सरासरी मासिकापेक्षा जास्त नाही आर्थिक बक्षीसमागील कॅलेंडर वर्षाच्या साक्षीनुसार रशियन फेडरेशनचे अध्यक्ष.

4 मार्च 2016 रोजी सादर करण्यात आलेल्या फेडरल लॉ क्र. 1012025-6 चा दुसरा मसुदा, काही व्यावसायिक घटकांच्या प्रमुखांच्या मोबदल्याचे नियमन करण्यासाठी थोडी वेगळी यंत्रणा सादर करण्याचा प्रस्ताव आहे.

प्रथम, संघटनांचे वर्तुळ विस्तारित करण्याचा प्रस्ताव आहे ज्यासाठी वेतनाची रक्कम निश्चित करण्यासाठी एक विशेष प्रक्रिया स्थापित केली जाईल. विशेषतः, मसुदा कायदा क्रमांक 715823-6 च्या तुलनेत, सूचीमध्ये रशियन फेडरेशनच्या ऑफ-बजेट फंड आणि प्रादेशिक अनिवार्य वैद्यकीय विमा निधीचा समावेश आहे.

दुसरे, नियामकाचे तीन स्तर कायदेशीर नियमनव्यवस्थापक पगार:

.रशियन फेडरेशन, फेडरलच्या राज्यांच्या नॉन-बजेटरी फंडांच्या प्रमुखांसाठी सार्वजनिक संस्था, फेडरल राज्य एकात्मक उपक्रम - रशियन फेडरेशन सरकारचे नियामक कायदेशीर कृत्ये;

.प्रादेशिक अनिवार्य वैद्यकीय विमा निधीच्या प्रमुखांसाठी, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य संस्था, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे राज्य एकात्मक उपक्रम - रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या नियामक कायदेशीर कृतींद्वारे;

.नगरपालिका संस्थांच्या प्रमुखांसाठी, नगरपालिका एकात्मक उपक्रम - स्थानिक सरकारांचे नियामक कायदेशीर कृत्ये.

स्पष्टीकरणात्मक नोटमध्ये म्हटल्याप्रमाणे, दोन्ही विधेयकांचा उद्देश बजेट निधीचा अवाजवी आणि अन्यायकारक खर्च रोखण्यासाठी आहे. आमच्या मते, डोकेचा मोबदला स्थापित करण्याच्या दृष्टीने दुसरे विधेयक अधिक स्वीकार्य आहे, कारण. अधिक तपशीलवार काम केले आहे आणि आपल्याला संबंधित श्रेणीतील संस्थेच्या प्रमुखांच्या मोबदल्याचे नियमन करणार्‍या नियामक कायदेशीर कृत्यांची श्रेणी सुव्यवस्थित आणि कमी करण्यास अनुमती देते.

मोबदला स्थापित करताना, मर्यादित दायित्व कंपन्या आणि संयुक्त स्टॉक कंपन्यांच्या प्रमुखांनी देखील संहितेच्या तरतुदी विचारात घेतल्या पाहिजेत. कॉर्पोरेट प्रशासन, मंजूर बँक ऑफ रशियाचे पत्र क्रमांक 06-52/2463 दिनांक 10 एप्रिल 2014, ज्यानुसार मोबदल्याची पातळी, एकीकडे, समाजासाठी आवश्यक पात्रता आणि क्षमता असलेल्या व्यक्तींना आकर्षित करण्यासाठी, प्रेरित करण्यासाठी आणि टिकवून ठेवण्यासाठी पुरेशी असणे आवश्यक आहे, परंतु , दुसरीकडे, मोबदला आवश्यकतेपेक्षा जास्त नसावा. याव्यतिरिक्त, या व्यक्ती आणि कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनाच्या स्तरांमधील अवास्तव मोठे अंतर टाळणे आवश्यक आहे.

या परिच्छेदात विचारात घेतलेला आणखी एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करारामध्ये अतिरिक्त अटी स्थापित करण्याची शक्यता. ही शक्यता एकाच वेळी दोन लेखांद्वारे स्थापित केली जाते. कामगार संहिताआरएफ, जवळजवळ पूर्णपणे एकमेकांना डुप्लिकेट करणे: पी. 13, भाग 1, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 13 आणि कलाचे कलम 3. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 278.

काही लेखक म्हणतात की मध्ये हे प्रकरणपक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आला आहे, कारण कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या अतिरिक्त कारणाचा रोजगार करार पूर्ण करणार्‍या पक्षांनी केलेल्या परिचयामुळे कामगार संबंधांच्या विषयांना या प्रक्रियेच्या अंमलबजावणीचा विचार करण्याच्या अधिकारापासून वंचित ठेवले जाते. नियोक्ताच्या इच्छेनुसार समाप्ती. हे पद स्वीकारले जाऊ नये. रोजगार करारामध्ये संस्थेच्या प्रमुखाच्या डिसमिससाठी कारणे निश्चित करणे हे त्यांचे निराकरण करण्याचा एक मार्ग आहे आणि रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणास्तव पक्षांचा करार निश्चित न करणे. त्याच वेळी, रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी पुढाकार नियोक्ताकडून येईल. याव्यतिरिक्त, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 78, जो पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची शक्यता स्थापित करतो, रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी इतर कोणत्याही कारणांची आवश्यकता दर्शवत नाही. शेवटी, कला च्या परिच्छेद 1 पासून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 नुसार पक्षांचा करार हाच रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आधार आहे.

विचाराधीन आधारावर डिसमिस करण्यासाठी, अतिरिक्त कारणे थेट रोजगार करारामध्ये निर्धारित करणे आवश्यक आहे. कायद्यात अशा कारणांची अंदाजे यादी नाही.

15 जुलै 2013 चा मॉस्को क्षेत्राच्या अर्थव्यवस्था मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 33-आरएम "ना-नफा संस्थेच्या कार्यकारी संचालकासह मानक रोजगार कराराच्या फॉर्मच्या मंजुरीवर" (यापुढे - ऑर्डर) उल्लेखनीय आहे 15 जुलै, 2013 क्रमांक 33-RM च्या मॉस्को क्षेत्राच्या अर्थव्यवस्था मंत्रालयाच्या.

एखाद्या कर्मचार्‍याद्वारे वेतन देण्यास विलंब, कायद्याद्वारे प्रदान केलेली इतर देयके, सामूहिक करार, रोजगार करार, कर भरण्यासाठी कर्जाची निर्मिती म्हणून एखाद्या संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी हे असे कारण प्रदान करते. , फी, आणि सर्व स्तरांच्या बजेटसाठी इतर अनिवार्य देयके आणि ऑफ-बजेट फंड, उत्पन्न आणि खर्चाच्या वार्षिक अंदाजपत्रकाची पूर्तता न करणे इ.

रोजगार करार, नियमानुसार, वर सूचीबद्ध केलेले मुद्दे स्थापित करतात, काही जुलै 15, 2013 क्रमांक 33-RM च्या मॉस्को क्षेत्राच्या अर्थव्यवस्था मंत्रालयाच्या आदेशाच्या संदर्भात थेट संदर्भासह आणि इतर जे पडत नाहीत. त्याच्या प्रादेशिक प्रभावाखाली स्थापित परिस्थितीची नक्कल करा.

2-600/2014 ~ M-541/2014 मधील कलुगा क्षेत्राच्या झुकोव्स्की जिल्हा न्यायालयाचा दिनांक 11 जून, 2014 रोजीचा निर्णय, ज्याने रोजगार करारामध्ये अशा आधारावर स्थापन करण्याच्या मान्यतेचा विचार केला होता. रोजगार करार लवकर संपुष्टात आणण्याच्या निर्णयाचा नियोक्ताद्वारे दत्तक घेणे. कोर्टाने आमच्या मते, निष्कर्ष काढला की, खरं तर, या प्रकरणात आर्टच्या परिच्छेद 2 अंतर्गत डिसमिस आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 278, म्हणून, या प्रकरणात रोजगार कराराद्वारे स्थापित केलेली इतर कोणतीही कारणे नाहीत जी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत समाविष्ट नाहीत.

कला भाग 1 च्या परिच्छेद 13 च्या पद्धतशीर व्याख्या पासून. 81 आणि कलाचा परिच्छेद 3. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 278 नुसार रोजगार करारामध्ये कर्मचार्‍यांच्या दोषी कृतींशी संबंधित आणि त्यांच्याशी संबंधित नसलेली दोन्ही कारणे असू शकतात. पहिल्या प्रकरणात, कला अंतर्गत अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याच्या प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे की नाही असा प्रश्न उद्भवतो. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192-194.

कला भाग 3 मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 193 मध्ये अशा प्रकरणांची यादी केली आहे जेव्हा कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे ही शिस्तभंगाची मंजूरी मानली जाईल. सूची खुली आहे, म्हणूनच, आमच्या दृष्टिकोनातून, आर्टच्या भाग 1 मधील परिच्छेद 13 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिस करताना शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याची यंत्रणा वाढवणे शक्य आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 कर्मचार्याच्या दोषी कृतींशी जोडलेला आहे. कला प्रभाव वाढविण्याच्या शक्यतेवर. कला भाग 3 मध्ये निर्दिष्ट न केलेल्या प्रकरणांसाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192-194. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 193 देखील रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयाने सूचित केले होते. रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाची भूमिका देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे की दोषी कृती (निष्क्रियता) केल्याबद्दल डोके डिसमिस करणे हे डोकेच्या बेकायदेशीर वर्तन दर्शविणारी विशिष्ट तथ्ये निर्दिष्ट केल्याशिवाय केले जाऊ शकत नाही, त्याची चूक, तसेच जबाबदारीचे हे माप लागू करण्यासाठी कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेचे निरीक्षण न करता, अन्यथा आर्टमधून उद्भवलेल्या लोकांशी संघर्ष होईल. रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या 1, 19 आणि 55 सर्वसामान्य तत्त्वेकायद्याच्या नियमात कायदेशीर जबाबदारी.

या मुद्द्यावर न्यायालयीन सराव अस्पष्ट नाही. काही न्यायालये, निर्णय घेताना, कलाच्या परिच्छेद 3 अंतर्गत डिसमिसचा संदर्भ देतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 278 मध्ये नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस केले जाते, तथापि, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192 मध्ये शिस्तभंगाची मंजुरी म्हणून या आधारावर डिसमिस करणे समाविष्ट नाही. एक विरुद्ध आहे लवाद सरावजेव्हा न्यायालये अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याच्या प्रक्रियेचे पालन करण्याच्या आवश्यकतेबद्दल बोलतात, विशेषत: कर्मचार्‍याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करतात.

आर्टच्या परिच्छेद 3 नुसार कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या संदर्भात आमदाराने भरपाईची तरतूद केली नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 278. परंतु अशा नुकसानभरपाईवर बंदी देखील निश्चित नाही. एखाद्याने त्या लेखकांशी सहमत असले पाहिजे जे हे दर्शवितात की, सध्याची प्रथा लक्षात घेता, संस्थेच्या प्रमुखाच्या विशिष्ट उल्लंघनाशी संबंधित रोजगार कराराच्या आधारे स्थापित करण्यासाठी, रशियन कामगार संहितेत प्रवेश करणे आवश्यक नाही. फेडरेशन या आधारावर डिसमिस केल्यावर डोक्याला आर्थिक भरपाई देण्याची तरतूद.

मसुदा फेडरल लॉ क्रमांक 765778-6 कलाच्या परिच्छेद 3 मध्ये सुधारणा प्रस्तावित करते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 278. अतिरिक्त आधार निश्चित करण्याच्या पद्धतीचा विस्तार करण्याचा प्रस्ताव आहे, म्हणजे, त्यांना केवळ रोजगार करारामध्येच नव्हे तर संस्थेच्या घटक दस्तऐवजांमध्ये देखील स्थापित करणे. मसुदा कायद्याचे लेखक खालील शब्दात परिच्छेद 3 सांगणे आवश्यक मानतात: "3) रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या इतर कारणांवर आणि (किंवा) संस्थेच्या घटक दस्तऐवजांवर."

मसुद्याच्या फेडरल लॉच्या स्पष्टीकरणात्मक नोटमध्ये असे म्हटले आहे की ना-नफा संस्थेच्या प्रमुखाच्या डिसमिससाठी अतिरिक्त कारणे संस्थेच्या घटक दस्तऐवज (सनद) आणि (किंवा) रोजगार कराराद्वारे पूर्णपणे स्थापित केली जावीत. या प्रकरणात, संस्थेच्या प्रमुखास सर्व कारणे माहित असतील ज्याच्या आधारे त्याला डिसमिस केले जाऊ शकते. तथापि, बदलाचे हे हेतू वादातीत असल्याचे दिसून येते. प्रथम, प्रस्तावित शब्दरचना आरंभकर्त्यांच्या स्पष्टीकरणाशी विसंगत आहे. कायद्याच्या मसुद्याचा मजकूर रोजगार करारामध्ये आणि घटक दस्तऐवजांमध्ये वैकल्पिकरित्या अतिरिक्त कारणे स्थापित करण्याची शक्यता प्रदान करतो, तर स्पष्टीकरणात्मक नोटमधून खालील कारणे न चुकताघटक दस्तऐवजांमध्ये आणि पक्षांच्या विनंतीनुसार आधीच रोजगार करारामध्ये स्थापित केले जावे. दुसरे म्हणजे, संस्थेच्या प्रमुखाला "ज्या कारणांमुळे त्याला डिसमिस केले जाऊ शकते ते सर्व कारणे माहित असतील" हा युक्तिवाद संशयास्पद आहे. एक तार्किक प्रश्न उद्भवतो की संस्थेच्या प्रमुखास त्याने स्वाक्षरी केलेल्या रोजगार करारामध्ये स्थापित केलेल्या अतिरिक्त कारणांबद्दल माहिती का नाही. तिसरे म्हणजे, स्पष्टीकरणात्मक नोट फक्त व्यवस्थापकांना संदर्भित करते ना-नफा संस्था, तर परिच्छेद 3 चे शब्द सर्व संस्थांच्या प्रमुखांना लागू होतात, ज्यात राज्य संस्थांचा समावेश आहे.

अशा प्रकारे, कलाच्या परिच्छेद 3 मध्ये हे बदल करण्याची आवश्यकता आहे या प्रश्नावर. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 278 चे उत्तर नकारार्थी दिले पाहिजे.

वरील गोष्टींचा विचार करून पुढील निष्कर्ष काढले पाहिजेत.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या तुलनेत एखाद्या संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करारामध्ये त्याच्या अधिकारांवर प्रतिबंध किंवा कर्मचारी म्हणून त्याच्या हमी कमी करण्याच्या अटी असू शकत नाहीत.

रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमने प्रमुखासह रोजगार कराराच्या मुदतीवरील चर्चेला समाप्त केले, हे सूचित करते की हे निश्चित आणि अनिश्चित कालावधीसाठी दोन्ही निष्कर्ष काढले जाऊ शकते.

JSC कायद्याचा अपवाद वगळता कोठेही नसल्यामुळे, एकमेव कार्यकारी संस्थेच्या पदाची मुदत संपली असल्यास आणि या पदासाठी नवीन उमेदवार मंजूर न झाल्यास काय करावे या समस्येचे निराकरण केले गेले नाही, आम्ही पुढील दृष्टिकोनाचा विचार करतो योग्य असणे. नियुक्त होईपर्यंत एकमेव संस्थेचे अधिकार वैध असतील नवीन नेतासंस्था

संस्थेच्या प्रमुखाचा पगार - आवश्यक स्थितीकामगार करार. अधिकाराचा गैरवापर करण्याच्या प्रकरणांच्या उद्देशाने ज्या प्रकरणांमध्ये प्रमुख स्वत: वेतनाची रक्कम किंवा त्याचे घटक भाग निश्चित करतो, संस्थेच्या घटक दस्तऐवजांमध्ये हे सूचित करणे आवश्यक आहे की शरीर या समस्येचे निराकरण करण्यास सक्षम आहे. त्याचप्रमाणे, कलानुसार देय आर्थिक भरपाईची रक्कम स्थापित करण्याच्या समस्येचे निराकरण करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 279.

एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करारामध्ये त्याच्या समाप्तीच्या अटी स्थापित करण्याची शक्यता. हे लक्षात घ्यावे की कलाच्या भाग 1 मधील परिच्छेद 13 च्या तरतुदी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 81 कलम कलाच्या परिच्छेद 3 मध्ये डुप्लिकेट केले आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 278. असे दिसते की आर्टमधून संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची शक्यता निश्चित करणार्या तरतुदी वगळणे आवश्यक आहे. 81 आणि फक्त कला मध्ये सोडा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 278, अनुच्छेद 81 मध्ये एखाद्या संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या सामान्य कारणांची यादी केली आहे आणि प्रश्नातील कारण विशेष आहे आणि केवळ संस्थेच्या प्रमुखांना लागू होते.

आमच्या मते, कला सुधारणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 193 नुसार एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचे कारण म्हणजे कर्मचाऱ्याची दोषी कृती होती तेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याची शक्यता स्थापित करण्याच्या दृष्टीने. कर्मचार्‍यांच्या दोषी कृतींशी संबंधित नसलेल्या अतिरिक्त कारणांच्या रोजगार करारामध्ये स्थापना करण्यास आमदार प्रतिबंधित करत नाही. अशा परिस्थितीत, या कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणल्यास, रोजगार करारामध्ये आर्थिक भरपाई स्थापित करणे शक्य आहे.

2. प्रमुखाची शिस्तबद्ध आणि आर्थिक जबाबदारी

संस्थेच्या प्रमुखाला त्याच्या अधिकारांचा वापर करण्याच्या प्रक्रियेत शिस्तभंगापासून गुन्हेगारापर्यंत सर्व प्रकारच्या दायित्वांमध्ये आणले जाऊ शकते. या अभ्यासात, आम्ही फक्त शिस्तबद्ध आणि भौतिक दायित्वाचा विचार करू.

संस्थेचे कर्मचारी असल्याने, व्यवस्थापकास त्याच्या/तिच्या श्रम कर्तव्यांचे पालन करण्यात अयशस्वी किंवा अयोग्य कामगिरीसाठी अनुशासनात्मक जबाबदार धरले जाऊ शकते. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या संबंधात, व्यवस्थापक अनुशासनात्मक जबाबदारी आणण्याची प्रक्रिया लागू करतो. आर्टची प्रक्रिया कोण आणि कशी अंमलात आणते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 193 विधायकाच्या प्रमुखाच्या संबंधात स्थापित केला गेला नाही, कारण काही लेखक योग्यरित्या सूचित करतात. या समस्येचे निराकरण करण्याचा एक भाग म्हणून, आमच्या दृष्टिकोनातून, संस्थेच्या संस्थापक दस्तऐवजांमध्ये हे स्थापित करणे योग्य असेल. आम्ही आर्टमध्ये हे शक्य मानतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 193 नुसार, एखाद्या व्यक्तीची ओळख पटवण्याची गरज सूचित करणे आवश्यक आहे ज्याच्या क्षमतेमध्ये शिस्तभंगाच्या जबाबदारीकडे डोके आणण्याची शक्यता समाविष्ट असेल.

कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाच्या विनंतीनुसार त्याला शिस्तबद्ध जबाबदारीवर आणले जाऊ शकते या वस्तुस्थितीमध्ये डोकेच्या संबंधातील फरक देखील प्रकट होतो. कला भाग 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 195 नुसार, नियोक्ता कायद्याच्या संघटनेच्या प्रमुखाद्वारे उल्लंघन केल्याबद्दल कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाच्या अर्जावर विचार करण्यास बांधील आहे आणि निकष असलेल्या इतर कृती कामगार कायदा, परिस्थिती सामूहिक करार, करार करा आणि त्याच्या विचाराचे परिणाम कर्मचार्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाला कळवा. त्याच लेखाचा भाग 2 सूचित करतो की उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी झाल्यास, नियोक्ता संस्थेचे प्रमुख, संस्थेच्या स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख, त्यांचे प्रतिनिधी यांना डिसमिस करण्यापर्यंत आणि त्यासह शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्यास बांधील आहे. . या लेखाच्या शब्दावरून असे दिसून येते की आर्टद्वारे स्थापित सर्व प्रकारच्या शिस्तभंगाची कारवाई. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192.

आमच्या मते, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 195 मध्ये अनेक कमतरता आहेत. प्रथम, कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाद्वारे नियोक्ताला अर्ज सबमिट करण्याची प्रक्रिया प्रत्यक्षात परिभाषित केलेली नाही. विशेषतः कर्मचार्‍यांची प्रातिनिधिक संस्था असा अर्ज दाखल करण्याचा निर्णय कसा घेते, हा प्रश्‍न सुटलेला नाही. अर्जाचा नमुना देखील स्थापित केलेला नाही. या प्रकरणात नियोक्ता कोण आहे हा प्रश्न अधिक महत्त्वाचा आहे, दुसऱ्या शब्दांत, ज्या शरीरावर अर्ज सादर केला गेला आहे ते परिभाषित केलेले नाही. त्यानंतर, खालील समस्या उद्भवतात: प्राप्त झालेल्या अर्जावर कोणती संस्था विचार करते आणि त्यावर निर्णय घेते या कायद्याचे पालन करत नाही. अशाप्रकारे, आम्ही या निष्कर्षावर पोहोचतो की कायद्यामध्ये कला लागू करण्याची यंत्रणा नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 195.

विचाराधीन लेख लागू करण्यासाठी जवळजवळ कोणतीही न्यायिक प्रथा नाही. विद्यमान निर्णयांवरून, कला लागू करण्याचा प्रयत्न केल्याचा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 195 मध्ये घडली बजेट संस्था, जिथे नेत्याच्या अधीनतेची यंत्रणा अगदी स्पष्ट आहे.

आमच्या मते, कला लागू करण्याच्या समस्येचे दोन संभाव्य उपाय आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 195. पहिला पर्याय म्हणजे कला हटवणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 195. दुसरा पर्याय अधिक क्लिष्ट आहे. प्रथम, घटक दस्तऐवजांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाच्या अर्जावर विचार करण्यासाठी अधिकृत संस्था किंवा व्यक्ती स्थापित करण्यासाठी संस्थांचे दायित्व स्थापित करणे आवश्यक आहे. दुसरे म्हणजे, कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाने संबंधित अर्ज सादर करण्यावर निर्णय घेण्याची प्रक्रिया अवलंबण्याचे बंधन स्थापित करणे आवश्यक आहे (जरी बहुधा ती प्रतिनिधी मंडळाची सर्वसाधारण सभा असेल हे आम्ही वगळत नाही) .

प्रमुखाच्या शिस्तबद्ध जबाबदारीबद्दल बोलताना, त्याला डिसमिससारख्या शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याच्या शक्यतेकडे दुर्लक्ष करणे अशक्य आहे. ला शिस्तभंगाची कारवाई, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192 मध्ये परिच्छेदांमध्ये प्रदान केलेल्या डिसमिसचा संदर्भ आहे. 5-10 कला. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा 81 कलम 7, 7.1, 8 च्या डिसमिस करण्याच्या तरतुदीसह. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 नुसार कामाच्या ठिकाणी आणि कामगार कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात दोषी कृत्य केले गेले तरच शिस्तभंग मानले जाईल. वर सूचीबद्ध केलेल्या कर्मचार्‍यांना डिसमिस करण्याचे सर्वसाधारण कारण व्यवस्थापकाला नक्कीच लागू आहेत. तथापि, आम्हाला डिसमिस करण्याच्या विशेष ग्राउंडमध्ये अधिक स्वारस्य आहे, जे आमच्या मते, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अध्याय 43 मध्ये हस्तांतरित केले जावे: संस्थेचे प्रमुख अवास्तव निर्णय घेतात ज्यामुळे सुरक्षेचे उल्लंघन होते. मालमत्तेचा, त्याचा गैरवापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या भाग 1 कलम 81 मधील कलम 9). या कामाच्या धडा 3 च्या §1 मध्ये प्रथम कारण अधिक तपशीलाने विचारात घेतले जाईल. या विभागात दुसऱ्याची अधिक तपशीलवार चर्चा केली जाईल.

तर, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 9 मधील रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. 81 हे स्थापित करते की मालमत्तेच्या सुरक्षेचे उल्लंघन, त्याचा गैरवापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान करणारे अवास्तव निर्णय घेतल्यामुळे संस्थेच्या प्रमुखास डिसमिस केले जाऊ शकते. रोजगार कराराची समाप्ती कायदेशीर म्हणून ओळखली जाण्यासाठी, एक जटिल कायदेशीर रचना पूर्ण करणे आवश्यक आहे. चला त्याच्या प्रत्येक घटकाचा स्वतंत्रपणे विचार करूया.

सर्व प्रथम, अवास्तव निर्णय घेणे आवश्यक आहे, तथापि, ते काय आहे, कामगार कायदाप्रकट करत नाही. सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमने निदर्शनास आणून दिले की हा निर्णय अवास्तव आहे की नाही हे ठरवताना, या निर्णयाचा अवलंब केल्यामुळे नामांकित प्रतिकूल परिणाम तंतोतंत घडले आहेत का आणि ते टाळता आले असते का, हे विचारात घेणे आवश्यक आहे. निर्णय घेण्यात आला.

साहित्यात कोणता निर्णय अवास्तव मानावा याविषयी अनेक दृष्टिकोन आहेत. HE. व्होल्कोवा एक अवास्तव निर्णय मानते जो वर्तमान कामगार कायदे, इतर फेडरल कायदे, नियामक कायदेशीर कृत्ये, तसेच परिच्छेद 9 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांपेक्षा जास्त निर्णय घेतो. परंतु नेहमीच अवास्तव निर्णय होणार नाही. नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या विरुद्ध, ज्याची पुष्टी केली जाते न्यायिक सराव, ज्याची खाली चर्चा केली आहे.

काही लेखक अवास्तव निर्णयाची विशिष्ट व्याख्या देत नाहीत, तथापि, ते निकष हायलाइट करतात ज्याद्वारे संस्थेच्या प्रमुखाचा निर्णय अवास्तव म्हणून ओळखला जाऊ शकतो. उदाहरणार्थ, डी.एल. श्चूर, एल.व्ही. शचूर-ट्रुखानोविच असे निकष खालीलप्रमाणे आहेत:

अपूर्ण, अयोग्य, अपुरा किंवा चुकीच्या डेटाच्या आधारे निर्णय घेण्यात आला;

निर्णय घेताना, सर्व डेटाचे योग्यरित्या मूल्यांकन केले गेले नाही, अनेक डेटाकडे दुर्लक्ष केले गेले (उदाहरणार्थ, वाढीव जोखीम (व्यावसायिक, आर्थिक इ.));

डेटा (उदाहरणार्थ, यासह, कायदेशीर नियम) चुकीचा अर्थ लावला आहे किंवा चुकीचा अर्थ लावला आहे;

हा निर्णय भावनिक पातळीवर घेण्यात आला होता, जरी तो घेताना अनेक वस्तुनिष्ठ घटक विचारात घेणे आवश्यक होते;

निर्णय घेण्यापूर्वी, सल्लामसलत आणि पूर्वतयारी क्रियाकलाप केले पाहिजेत (तपासणी (उदाहरणार्थ, संस्थेची पत), विश्लेषणात्मक अभ्यास, डेटा संग्रह, गणना (उदाहरणार्थ, व्यावसायिक आणि आर्थिक जोखीम इ.); तथापि, स्थापित प्रक्रियेचे उल्लंघन करून हे उपाय केले गेले नाहीत.

अवास्तव निर्णयाचे उदाहरण म्हणून, आम्ही कायद्याच्या किंवा स्थानिक नियामक कायदेशीर कायद्यांच्या आवश्यकतांचे पालन न करणार्‍या व्यवहाराचा विचार करू शकतो. या प्रबंधाची पुष्टी न्यायालयीन सरावाने देखील केली जाते. तसेच, कंपनीच्या संचालक मंडळाच्या सदस्याच्या सूचना विचारात न घेता घेतलेला निर्णय अवास्तव म्हणून ओळखला जाऊ शकतो. हे लक्षात घेतले पाहिजे की अवास्तवता हे नेहमीच बेकायदेशीरतेसारखे नसते. उदाहरणार्थ, जर संस्थेच्या प्रमुखाने वेतन निधीसाठी संस्थेच्या खर्चाचे अवास्तव नियोजन केले असेल, तर हा एक अवास्तव निर्णय मानला जाऊ शकतो, जरी संस्थेच्या खर्चाचे नियोजन करण्याचा अधिकार प्रमुखाला होता.

अवास्तव निर्णय घेण्याच्या वस्तुस्थितीव्यतिरिक्त, नियोक्त्याने हे सिद्ध केले पाहिजे की अशा निर्णयामुळे मालमत्तेच्या सुरक्षिततेचे उल्लंघन, त्याचा गैरवापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान झाले. न्यायिक सरावाचे विश्लेषण असे दर्शविते की अशा कारणात्मक संबंधासाठी पुराव्याअभावी अनेक डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जातात.

मालमत्तेच्या बेकायदेशीर वापरामध्ये त्याच्या कार्यात्मक उद्देशानुसार किंवा मालमत्तेचा मालक म्हणून मालकाच्या आर्थिक उद्दिष्टांच्या पलीकडे असलेली उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्याच्या ऑपरेशनचा समावेश होतो.

कला भाग 1 च्या परिच्छेद 9 अंतर्गत डिसमिससाठी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81, परिच्छेदात सूचीबद्ध केलेल्या परिणामांपैकी एकाची घटना सिद्ध करण्यासाठी पुरेसे आहे. विशेषतः, प्रदान करून नुकसान सिद्ध केले जाऊ शकते आर्थिक स्टेटमेन्ट, ज्यावरून हे स्पष्टपणे अनुसरण करेल की आयटममध्ये लक्षणीय घट झाली आहे " रोख”, प्राप्य खात्यांची वाढ, निर्देशकांमध्ये घट आर्थिक स्थिरता, तरलता आणि सॉल्व्हन्सी. ज्या प्रकरणांमध्ये आम्ही व्यवहारांबद्दल बोलत आहोत, ज्याच्या निष्कर्षामुळे नियोक्त्याचे नुकसान झाले आहे, नियमानुसार, करार स्वतःच प्रदान केले जातात, ज्याच्या आधारावर मालमत्ता दूर केली गेली होती, ज्याच्या दृष्टिकोनातून न्यायालय या करारांचे मूल्यांकन करते. आर्थिक व्यवहार्यता आणि वैधता, तसेच निष्कर्षासाठी बंदी स्थापित केली गेली आहे की नाही याचे विश्लेषण हे करारघटक दस्तऐवज किंवा संस्थेच्या इतर कृतींमध्ये. पुरावा म्हणून, फौजदारी खटल्यात कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश केलेली वाक्ये, एखाद्या संस्थेच्या मालमत्तेसह (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय) केलेले व्यवहार अवैध ठरवण्यावरील दिवाणी प्रकरणांमध्ये न्यायालयीन निर्णय प्रदान करणे देखील शक्य आहे.

आमच्या दृष्टिकोनातून, अवास्तव निर्णय हा असा निर्णय समजला पाहिजे जो सद्भावना आणि वाजवीपणाच्या आवश्यकता पूर्ण करत नाही, तसेच व्यावसायिक व्यवहारांच्या रीतिरिवाज आणि इतर परिस्थिती विचारात न घेता घेतलेला निर्णय समजला पाहिजे. सध्याच्या परिस्थितीत खाते. सध्याच्या कायद्याचे उल्लंघन करून घेतलेला निर्णय देखील अवास्तव असेल.

डोक्याच्या दायित्वाच्या प्रश्नाकडे वळूया. डोक्याच्या दायित्वाचा मुद्दा कामगार आणि नागरी कायद्याद्वारे नियंत्रित केला जातो. कला भाग 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 277 नुसार, संस्थेला झालेल्या प्रत्यक्ष नुकसानीची संपूर्ण जबाबदारी प्रमुखावर आहे. नियोक्त्याच्या रोख मालमत्तेतील वास्तविक घट किंवा उक्त मालमत्तेची स्थिती बिघडणे (नियोक्त्याकडे असलेल्या तृतीय पक्षांच्या मालमत्तेसह, जर नियोक्ता या मालमत्तेच्या सुरक्षिततेसाठी जबाबदार असेल तर) प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसान समजले जाते. संपादन, मालमत्तेची पुनर्स्थापना किंवा कर्मचार्‍यांनी तृतीय पक्षांना झालेल्या नुकसानीची भरपाई यासाठी नियोक्त्याला खर्च किंवा जास्त देयके द्यावी लागतील.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अध्याय 37 आणि 39 च्या तरतुदींनुसार थेट वास्तविक नुकसानीची भरपाई सामान्य नियमांनुसार केली जाते.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता त्याच्या दोषी कृतींमुळे होणारे नुकसान डोक्यातून पुनर्प्राप्त करण्याची शक्यता प्रदान करते. हा पर्याय फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये शक्य आहे. झालेल्या नुकसानीच्या रकमेची गणना नागरी कायद्यानुसार केली जाते.

नागरी कायद्याच्या आकलनातील तोटा म्हणजे ज्या व्यक्तीच्या हक्काचे उल्लंघन केले गेले आहे त्याने उल्लंघन केलेला हक्क, मालमत्तेचे नुकसान किंवा नुकसान (वास्तविक नुकसान), तसेच या व्यक्तीला मिळालेले गमावलेले उत्पन्न पुनर्संचयित करण्यासाठी केलेले खर्च आहेत किंवा केले पाहिजेत. नागरी अभिसरणाच्या सामान्य परिस्थितीत, जर त्याच्या अधिकाराचे उल्लंघन केले गेले नसते (नफा गमावला). कला च्या परिच्छेद 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेचा 53.1, एखादी व्यक्ती जी कायद्याच्या आधारे, इतर नियामक कायदेशीर कायदा किंवा कायदेशीर घटकाचा घटक दस्तऐवज, त्याच्या वतीने कार्य करण्यास अधिकृत आहे, त्याच्या चुकांमुळे झालेल्या नुकसानाची भरपाई करण्यास बांधील आहे. कायदेशीर घटकाकडे. प्रमुखाच्या दायित्वाच्या समस्येचे पुढील नियमन संस्थेच्या संघटनात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपावर अवलंबून असते.

संयुक्त-स्टॉक कंपनीचा प्रमुख कंपनीला त्यांच्या दोषी कृतींमुळे (निष्क्रियता) झालेल्या नुकसानासाठी जबाबदार असेल जोपर्यंत उत्तरदायित्वाची इतर कारणे फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केली जात नाहीत. कला च्या परिच्छेद 3 च्या सद्गुणानुसार. JSC कायद्याचे 71, कारणे आणि दायित्वाची रक्कम, एकमात्र कार्यकारी मंडळासह, व्यवसायाच्या उलाढालीच्या नेहमीच्या परिस्थिती आणि प्रकरणाशी संबंधित इतर परिस्थिती लक्षात घेऊन निर्धारित केले जाते. प्रकरणांच्या या श्रेणीचा विचार करताना, न्यायालये डोक्याच्या कृतींमध्ये अपराधाची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती, तसेच डोक्याने वाईट विश्वासाने किंवा अवास्तवपणे काम केल्याचा पुरावा विचारात घेतात. असे अनेक न्यायालयीन निर्णय आहेत जिथे नेत्याच्या व्यवसायाच्या रीतिरिवाजांनुसार कारवाईचा मुद्दा विचारात घेतला गेला. तथापि, संबंधित न्यायालयीन निर्णयांचे मूल्यांकन करताना, हे लक्षात घेणे अशक्य आहे की न्यायालये, व्यवसायाच्या रीतिरिवाजांच्या संबंधात प्रमुखाच्या कृतींचे मूल्यांकन करण्याचा प्रयत्न करीत, या समस्येचा विचार त्याच्या कायदेशीरपणा किंवा बेकायदेशीरतेकडे कमी करतात. क्रिया.

LLC कायद्याच्या संबंधित तरतुदी मर्यादित दायित्व कंपनीच्या प्रमुखाला लागू होतात. विशेषतः, कलाच्या परिच्छेद 2 च्या सद्गुणानुसार. वरील कायद्याच्या 44 नुसार, कंपनीची एकमात्र कार्यकारी संस्था कंपनीला त्यांच्या दोषी कृतींमुळे (निष्क्रियता) झालेल्या नुकसानासाठी जबाबदार आहे, जोपर्यंत इतर कारणे आणि दायित्वाची रक्कम फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित केली जात नाही. एलएलसीच्या प्रमुखांच्या संबंधात न्यायिक सराव हे सिद्ध होण्याच्या परिस्थितीनुसार संयुक्त स्टॉक कंपन्यांच्या प्रमुखांच्या सरावापेक्षा लक्षणीय भिन्न नाही.

अशा प्रकारे, आम्ही हे सांगणे आवश्यक आहे की व्यवस्थापकाची आर्थिक जबाबदारी इतर कर्मचार्‍यांच्या आर्थिक जबाबदारीपेक्षा वेगळी आहे. विधात्याने निःसंदिग्धपणे हा मुद्दा या वस्तुस्थितीच्या बाजूने सोडवला की प्रमुख केवळ संपूर्ण आर्थिक जबाबदारीच घेत नाही, ज्यामध्ये संस्थेचे प्रत्यक्ष नुकसान समाविष्ट आहे, परंतु त्याच्या कृतींमुळे समाजाला झालेल्या नुकसानाची भरपाई करणे देखील बंधनकारक आहे. अशी विशिष्टता न्याय्य आहे, कारण आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, संघटनेतील नेत्याची भूमिका खूप उच्च आहे, तसेच संस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेत त्याने घेतलेल्या निर्णयांचे महत्त्व आहे.

साहित्यात या समस्येचे विविध दृष्टिकोन आहेत. I.S. शितकिना यांनी नमूद केले की मानले गेलेले फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे निकष एकमेकांना वगळतात. प्रश्नातील संघर्ष नागरी कायद्याच्या बाजूने सोडवला जावा असे लेखकाने नमूद केले आहे. बद्दल. त्याउलट, जैत्सेवाचा असा विश्वास आहे की फेडरल कायद्यात भरपाईच्या रकमेवर कोणतेही मानदंड नसल्यास भौतिक नुकसान, तरच या प्रकरणात डोके कामगार कायद्यानुसार जबाबदार असेल. म्हणून, जेएससी आणि एलएलसीच्या प्रमुखांच्या संबंधात, प्रथम स्थानावर, जेएससीवरील कायदा आणि एलएलसीवरील कायदा अनुक्रमे अर्जाच्या अधीन आहेत. असेच पद ई.पी. डोल्गोवा, व्ही.ए. सायसोएव्ह. टी.यु. कोर्शुनोवाने सांगितले की कलाचे मानदंड. जेएससी कायदा आणि कला 71. एलएलसी कायद्याचे 44 कला भाग 1 च्या तरतुदींद्वारे अवरोधित केले आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 277.

रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाचे प्लेनम अशा स्थितीचे पालन करत नाही, जे 02 जून 2015 क्रमांक 21 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 6 चे अनुसरण करते, विशेषला प्राधान्य देऊन नागरी कायद्याचे निकष.

व्यवस्थापकास उत्तरदायित्वात आणताना, विचाराधीन विवादांच्या श्रेणीच्या अधिकारक्षेत्राबद्दल एक नैसर्गिक प्रश्न उद्भवतो. सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमने या समस्येचे निराकरण न केलेले सोडले आहे, फक्त असे नमूद केले आहे की सामान्य अधिकार क्षेत्राच्या न्यायालयांद्वारे आणि लवाद न्यायालयांद्वारे विवादांचा विचार केला जाऊ शकतो. सर्वसाधारण नियमअधिकार क्षेत्राच्या विभाजनावर. त्याच वेळी, तंतोतंत अशा स्पष्ट फरकाच्या अशक्यतेमुळे, झालेल्या नुकसानीच्या डोक्यातून पुनर्प्राप्ती किंवा त्याला उत्तरदायित्वावर आणण्याच्या प्रकरणांमध्ये न्यायालयीन सराव खूप वैविध्यपूर्ण आहे. उदाहरणार्थ, यारोस्लाव्स्कीच्या अपीलाच्या निर्णयात प्रादेशिक न्यायालयदिनांक 07 डिसेंबर 2015, न्यायालयाने निष्कर्ष काढला की यांच्यातील संबंध सीईओसमाज आणि समाज स्वतः रोजगार करारातून निर्माण होतो. परिणामी, त्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये कंपनीला झालेल्या नुकसानीच्या भरपाईसाठी कंपनीच्या महासंचालकाविरुद्ध (मागील संचालकांसह) संस्थेच्या दाव्यावरील खटला कामगार संबंधांमुळे उद्भवतो आणि कामगार विवाद म्हणून, त्याच्या अधीन आहे. कलम 1, भाग 1 आर्टच्या आधारे सामान्य अधिकार क्षेत्राचे न्यायालय. 22 रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेची संहिता. हे स्थान सामान्य अधिकारक्षेत्रातील बहुसंख्य न्यायालयांद्वारे धारण केले जाते, जे अनेक न्यायालयीन निर्णयांमध्ये शोधले जाऊ शकते.

त्याच वेळी, एकल न्यायालयीन निर्णय आहेत जे विरुद्ध स्थिती निश्चित करतात. उदाहरणार्थ, 24 नोव्हेंबर 2015 रोजी चेल्याबिन्स्क प्रादेशिक न्यायालयाच्या अपीलीय निर्णयामध्ये, उलट स्थिती सांगितली आहे; न्यायालयाने निदर्शनास आणून दिले की कायदेशीर संस्थेच्या संचालकाच्या कृती (निष्क्रियता) मुळे झालेल्या नुकसानीचा दावा लवादाच्या न्यायालयात विचाराधीन आहे, ज्यामध्ये पक्ष आर्टच्या तरतुदींचा संदर्भ देते अशा प्रकरणांसह. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 277.

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, सामान्य अधिकार क्षेत्राच्या न्यायालयांसह, संस्थेच्या प्रमुखाकडून झालेल्या नुकसानाच्या वसुलीच्या विवादांचा लवाद न्यायालयांद्वारे विचार केला जातो, ज्यामध्ये या श्रेणीतील विवादांच्या अधिकारक्षेत्राचा प्रश्न अगदी स्पष्टपणे सोडवला जातो. बहुसंख्य प्रकरणांमध्ये, अशा विवादांना कॉर्पोरेट मानले जाते, आणि परिणामी, लवाद न्यायालयांच्या अधिकारक्षेत्रात. बहुसंख्य प्रकरणांमध्ये अधिकारक्षेत्राचा मुद्दा पक्षकारांनी चित्र काढताना वापरलेल्या शब्दांच्या आधारे ठरवला जातो. दाव्याचे विधान. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या पक्षाने सूचित केले की प्रतिवादी संचालक, सामान्य संचालक, प्रमुख आहे, तर विवाद सामान्य अधिकार क्षेत्राच्या न्यायालयाच्या अधीन असेल. या प्रकरणात, विषय रचना एक भूमिका बजावते. जर एकमेव कार्यकारी संस्था प्रतिवादी म्हणून सूचित केली असेल तर बहुधा विवादाचा विचार केला जाईल लवाद न्यायालय. आवश्यकतांची पुष्टी करणे देखील खूप महत्वाचे आहे: पक्ष मुख्यत्वे कोणत्या कायद्याचा संदर्भ देईल - नागरी किंवा कामगार.

असे दिसते की विचाराधीन प्रकरणांच्या श्रेणीचे एकल अधिकार क्षेत्र स्थापन करून विद्यमान परिस्थितीचे निराकरण केवळ आमदारच करू शकेल. सामान्य अधिकार क्षेत्राच्या न्यायालयांवर अधिकार क्षेत्र स्थापित करणे, संस्थेचे प्रमुख आणि संस्थेतील संबंधांचे स्वरूप लक्षात घेता, हे तार्किक वाटते.

अशाप्रकारे, संस्थेच्या प्रमुखाला अनुशासनात्मक आणि भौतिक उत्तरदायित्व दोन्हीकडे आणण्यासाठी अनेक वैशिष्ट्ये आहेत जी व्यवहारात विचारात घेणे आवश्यक आहे.

अनुशासनात्मक उत्तरदायित्वाच्या दृष्टीने, संस्थेच्या प्रमुखाने मालमत्तेच्या सुरक्षेचे उल्लंघन, त्याचा गैरवापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान करणारा अवास्तव निर्णय घेतल्यामुळे व्याज म्हणजे डिसमिस करणे. देशांतर्गत कायदे सुधारण्यासाठी, कायद्यामध्ये शब्द समाविष्ट करण्याचा प्रस्ताव आहे: "संस्थेच्या प्रमुखाचा अवास्तव निर्णय" खालील शब्दांमध्ये: असा निर्णय जो सद्भावना आणि वाजवीपणाच्या आवश्यकता पूर्ण करत नाही आणि तो देखील घेतला जातो. व्यवसायाच्या उलाढालीचे रीतिरिवाज आणि परिस्थितीच्या चौकटीत विचारात घेतलेल्या इतर परिस्थितींचा विचार न करता. सध्याच्या कायद्याचे उल्लंघन करून घेतलेला निर्णय देखील अवास्तव असेल.

कायदे अशी संस्था स्थापन करत नाही ज्याच्या कार्यक्षमतेमध्ये शिस्तबद्ध जबाबदारीवर डोके आणणे समाविष्ट आहे. संस्थेच्या स्थापनेच्या दस्तऐवजांमध्ये या समस्येचे निराकरण करणे तर्कसंगत आहे.

सध्या, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत एक निष्क्रिय लेख 195 आहे, जो स्थापित करतो की कर्मचार्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाच्या विनंतीनुसार संस्थेच्या प्रमुखास जबाबदार धरले पाहिजे. या नियमाच्या अंमलबजावणीसाठी कोणतीही वैधानिक यंत्रणा नाही. आम्ही दोन पाहतो संभाव्य उपायया समस्या आहेत. प्रथम, संबंधित अर्ज सादर करण्यावर निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेस मान्यता देण्याचे कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे बंधन निश्चित करणे आणि संस्थेच्या घटक दस्तऐवजांमध्ये अधिकृत संस्थेला असे स्वीकारण्याची आणि विचारात घेण्याची प्रक्रिया स्थापित करणे. अर्ज. दुसरे म्हणजे आर्टच्या तरतुदी वगळणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 195. सध्या आमदार स्थानिक पातळीवर अंमलबजावणीची शक्यता मर्यादित करत नाही हे लक्षात घेता, व्यवहारात संबंधित कृतींची अनुपस्थिती या नियमाची आवश्यकता नसणे दर्शवते.

संस्थेच्या प्रमुखाची आर्थिक जबाबदारी ही एक समस्या आहे जी आज कायद्यामध्ये अगदी स्पष्टपणे सोडवली जाते. एक प्रश्न जो आजही वादातीत आहे. विधात्याने डोक्याच्या दायित्वाची एक विशिष्ट रचना स्थापित केली आहे: संपूर्ण दायित्व, ज्यामध्ये केवळ प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसानच नाही तर संस्थेच्या प्रमुखामुळे होणारे नुकसान देखील समाविष्ट आहे.

शिस्तबद्ध कामगार करार

साहित्य

1. मोगिलेव्स्की एस.डी. मर्यादित दायित्व कंपनी: कायदा आणि त्याच्या अर्जाचा सराव. एम.: स्टेटट, 2010. 421 पी.

2. मोगिलेव्स्की एस. संयुक्त स्टॉक कंपनीच्या व्यवस्थापन संस्थांच्या निर्मितीसाठी संकल्पना आणि प्रक्रिया // अर्थव्यवस्था आणि कायदा. 2006. क्रमांक 1. एस. 60-65.

मोगिलेव्स्की S.D., सामोइलोव्ह I.A. रशिया मध्ये कॉर्पोरेशन. कायदेशीर स्थिती आणि क्रियाकलापांचे आधार. एम., 2006. 480 पी.

4. न्यायाधीशांचे संदर्भ पुस्तक कामगार विवाद: शैक्षणिक आणि व्यावहारिक मार्गदर्शक / G.A. झिलिन, व्ही.व्ही. कोरोबचेन्को, एस.पी. मावरिन आणि इतर; एड एस.पी. मावरीना. एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2011. 296 पी.

5. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचे वैज्ञानिक आणि व्यावहारिक भाष्य (आयटम-दर-लेख) / ओ.एन. वोल्कोवा, व्ही.एल. गेखमन, आय.के. दिमित्रीवा आणि इतर; resp एड व्ही.एल. गेखमन. मॉस्को: युरयत, 2012. 816 पृष्ठे.

6. Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. कामगार आणि नवीन नागरी कायदा यांच्यातील संबंध // रशियाचा नवीन नागरी संहिता आणि उद्योग कायदा. एम.: VNIISZ पब्लिशिंग हाऊस, 1995. क्रमांक 59. एस. 6-31.

7. ओगोरोडोव्ह डी.व्ही., चेलीशेव एम.यू. मिश्रित कराराच्या सिद्धांताच्या काही वादग्रस्त समस्या // न्यायशास्त्र, सेंट पीटर्सबर्ग, 2007. क्रमांक 6. पी. 41-63.

ऑर्लोव्स्की यु.पी. वैशिष्ठ्य कायदेशीर स्थितीसंस्थेचे प्रमुख // अर्थव्यवस्था आणि कायदा. 2015. क्रमांक 7. एस. 49-58.

ऑर्लोव्स्की यु.पी. कामगार कायदे सुधारण्याच्या समस्या // जर्नल रशियन कायदा. 2015. क्रमांक 9. पी. 40-51.

ऑर्लोव्स्की यु.पी., नर्टदिनोवा ए.एफ., चिकानोवा एल.ए. कर्मचारी अधिकाऱ्याचे हँडबुक: कायदेशीर पैलू // एम.: एमटीएसएफईआर. 2015. 384 पी.

कामगारांच्या काही श्रेणींच्या श्रम संबंधांच्या नियमनाची वैशिष्ट्ये: वैज्ञानिक आणि व्यावहारिक मॅन्युअल / उदा. अझरोवा, एम.ए. बोचारनिकोवा, एल.ए. इगोशिना आणि इतर, जबाबदार. एड कोर्शुनोवा टी.यू. एम.: रशियन फेडरेशन सरकारच्या अंतर्गत विधान आणि तुलनात्मक कायदा संस्था, 2015. 400 पी.

रोगालेवा आय.यू. संस्थेचे प्रमुख, संस्थेच्या स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख, त्यांचे प्रतिनिधी आणि इतरांना शिस्तबद्ध आणि आर्थिक जबाबदारी आणण्याची वैशिष्ट्ये अधिकारी// कामगार कायदा. 2009. क्रमांक 4. एस. 97-101.

संचालकासह रोजगार करार हा एक मानक आहे कर्मचारी दस्तऐवज, शेवटी, सीईओ देखील इतरांसारखाच कर्मचारी असतो. तथापि, नियोक्तासह कामगार संबंधांचे स्वरूप काहीसे वेगळे आहे. नेत्याचे कार्य सामान्य कर्मचाऱ्याच्या श्रम कार्यापेक्षा मोठ्या जबाबदारीशी निगडीत असते. तो कंपनीचे व्यवस्थापन करतो आणि त्याच्या कृतींसाठी कायदेशीर आणि आर्थिक दोन्ही जबाबदार असतो. त्रुटींशिवाय असा दस्तऐवज कसा बनवायचा?

प्रमुखाचे उच्च स्थान असूनही, त्याच्याबरोबरच्या कामगार कराराच्या अटी मानक कराराच्या मानक कलमांपेक्षा फारशा भिन्न नाहीत. अशा कराराच्या डिझाइनच्या वैशिष्ट्यांचे अधिक तपशीलवार परीक्षण करूया. लेखाच्या शेवटी तुम्हाला नमुना करार सापडतील. फॉर्म युनिफाइड नाही, मानक फॉर्म कॉपी करण्याची आवश्यकता नाही, तुम्ही एखाद्या पदासाठी कर्मचार्‍याला नियुक्त करण्याच्या उद्देशानुसार अटी बदलू शकता आणि बदलू शकता.

संस्थेच्या संचालकाचे पद

संचालक हा एका छोट्या कंपनीचा किंवा मोठ्या कॉर्पोरेशनचा प्रमुख असतो. ही एक व्यक्ती आहे जी संस्थेच्या कार्यकारी मंडळाचे अधिकार गृहीत धरते, तिच्या आकाराची पर्वा न करता. प्रमुखाच्या स्थानावर नेहमीच "दिग्दर्शक" हे नाव नसते. करारामध्ये इतर नावे दिसू शकतात: कंपनीचे अध्यक्ष, कॉर्पोरेशनचे प्रमुख, सामान्य संचालक. हे महत्त्वाचे आहे की करारातील नाव कंपनीच्या स्थापनेच्या कागदपत्रांप्रमाणेच आहे. संस्थेद्वारे नियुक्त केलेल्या आणि विविध तांत्रिक आणि उत्पादन क्षेत्रांसाठी जबाबदार असलेल्या अधिकाऱ्यांच्या संख्येत दोन किंवा तीन व्यक्ती असू शकतात. या प्रकरणात, अरुंद भागातील नेते उच्च नेतृत्वाच्या (सामान्यतः सामान्य) आदेशांच्या अधीन असतात.

दिग्दर्शकासह करार पूर्ण करण्याची वैशिष्ट्ये

नियोक्ता कंपनी आणि त्याचे व्यवस्थापक यांच्यातील संबंध कामगार संहितेच्या नियमांनुसार, रशियन फेडरेशनचे कायदे आणि रशियन फेडरेशनचे घटक घटक, स्थानिक प्राधिकरणांचे नियम, घटक दस्तऐवज आणि कंपनीच्या स्थानिक कायद्यांनुसार तयार केले जातात. नियोक्त्याचे कार्य केवळ कायदेशीर अस्तित्वाद्वारे केले जाऊ शकते, व्यक्ती नाही. सामान्य कर्मचार्‍यांशी झालेल्या करारांमधील हा मुख्य फरक आहे. पण इतर वैशिष्ट्ये देखील आहेत. चला जवळून बघूया.

अनिवार्य अटी

व्यवस्थापकीय व्यक्तीसह करार दोन प्रतींमध्ये लिखित स्वरूपात संपला आहे. करारावर कर्मचारी (भावी नेता) आणि कंपनीचे मालक (संस्थापक) किंवा भागधारकांच्या सर्वसाधारण सभेच्या प्रतिनिधीने स्वाक्षरी केली आहे.

अनिवार्य आयटम जे सर्व प्रकारच्या करारांमध्ये उपस्थित आहेत (केवळ डोक्यासह नाही):

• पक्षांचे तपशील: पूर्ण नाव आणि कर्मचाऱ्याचा पासपोर्ट तपशील, कायदेशीर घटकाचे नाव आणि तपशील;
• निष्कर्ष तारीख;
• ताब्यात ठेवण्याची जागा (पत्ता);
• नोकरी शीर्षक;
• नोकरीच्या कर्तव्यांचे वर्णन;
• पगाराची माहिती;
• प्रोबेशनरी कालावधीची स्थिती (असल्यास);
• भरपाई माहिती.

जर प्रोबेशनरी कालावधीची अट करारामध्ये समाविष्ट केलेली नसेल, तर असे मानले जाते की मॅनेजरला चाचणीशिवाय पदासाठी स्वीकारले गेले आहे.

अटी ज्या फक्त कार्यकारी अधिकार्‍यांच्या करारामध्ये लागू होतात:

• जर वेतन कंपनीच्या मालमत्तेच्या मूल्याच्या 25% पेक्षा जास्त असेल, तर करारास सल्लागार संस्थेद्वारे मान्यता दिली जाते (संस्थापकांची बैठक, संचालक मंडळ);
• हेडसह करार संपुष्टात आणल्यानंतर नुकसान भरपाईची किमान रक्कम तीन महिन्यांच्या कमाईच्या रकमेपेक्षा कमी नाही;
• करारामध्ये व्यावसायिक गुपिते उघड न करण्यावरील कलम आणि दायित्वाचे मोजमाप समाविष्ट करणे आवश्यक आहे;
• दायित्व कलम समाविष्ट करणे आवश्यक नाही, ते डीफॉल्टनुसार येते.

स्पर्धा, निवडणूक किंवा नियुक्ती

नेता खालील प्रकारे पद घेतो:

• एक स्पर्धा आहे;
• संस्थापक किंवा संचालक मंडळाच्या बैठकीत निवडलेले;
• संस्थापकाद्वारे वैयक्तिकरित्या नियुक्त;
• इतर

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या निकषांवरून स्वतंत्र निष्कर्ष काढणे कठीण आहे. विभाग आणि विभागांचे अधिकारी - रोस्ट्रड, वित्त मंत्रालय, फेडरल टॅक्स सर्व्हिस - यांनी या विषयावर आधीच अनेक स्पष्टीकरण दिले आहेत, वेळोवेळी त्यांची स्थिती बदलत आहेत. वित्त मंत्रालयाच्या दिनांक 15 मार्च 2016 च्या पत्र क्रमांक 03-11-11/14234 मध्ये असे म्हटले आहे की अशा परिस्थितीत रोजगार करारावर स्वाक्षरी करणे अशक्य आहे. मंत्रालयाने सूचित केले आहे की कामगार संबंध एकमात्र संस्थापकाशी कराराद्वारे नव्हे तर लेखी निर्णयाद्वारे औपचारिक केले जातात, म्हणून, संस्थापक आणि संचालक समान व्यक्ती असल्यास, संचालकांसह नमुना कराराचे उल्लंघन आहे.

परंतु हे लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की मंत्रालयाचे स्पष्टीकरण हे कायदेशीर कृती नाही आणि म्हणून त्याला कायदेशीर शक्ती नाही. कायद्याचा वेगळा अर्थ लावण्याचा अधिकार नागरिकांना आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये संस्थापकासह रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीवर थेट बंदी नाही, परंतु कोणताही अनुज्ञेय मानदंड देखील नाही. कामगार कायद्यात समाविष्ट नसलेल्या व्यक्तींच्या यादीत, संस्थापक महाव्यवस्थापकसमाविष्ट नाही, याचा अर्थ असा आहे की संचालकासह नमुना रोजगार करार, जर तो एकमेव संस्थापक असेल, तरीही तो पूर्णपणे वैध आहे. म्हणून, एक कर्मचारी म्हणून, त्याला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेले सर्व अधिकार आणि दायित्वे आहेत. एलएलसीवरील फेडरल कायदा स्वतःला काम करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही. तज्ज्ञांचा असा विश्वास आहे की एकमेव संस्थापकाशी करार केल्याने समस्या निर्माण होणार नाहीत. त्याउलट, कराराच्या अनुपस्थितीमुळे तपासणी दरम्यान दंड होऊ शकतो. शिवाय, जर तो संस्थापकांपैकी एक असेल तर एलएलसीच्या संचालकासह रोजगार करार आवश्यक आहे.

संहितेत स्वतःशी करार पूर्ण करण्यासाठी कोणतेही अडथळे नसल्यामुळे, सोसायटीचा एकमेव सदस्य दोनदा स्वाक्षरी करतो:

• एक कर्मचारी म्हणून;
• आणि नियोक्ताचा प्रतिनिधी म्हणून.

एलएलसीच्या जनरल डायरेक्टरसह नमुना रोजगार करार - तो संस्थापक देखील आहे - यात खालील शब्द असू शकतात: “एलएलसी (ओजेएससी) इंटर, ज्याला नियोक्ता म्हणून संबोधले जाते, एकमात्र सहभागी व्हिक्टर पेट्रोविच ट्रुश्किनद्वारे प्रतिनिधित्व केले जाते, ज्याच्या आधारावर कार्य केले जाते. सनद आणि निर्णय क्रमांक 1 दिनांक 02.05. 2016, एकीकडे, आणि "कामगार" म्हणून ओळखल्या जाणार्‍या ट्रुश्किन व्हिक्टर पेट्रोविचने दुसरीकडे या रोजगार करारात प्रवेश केला आहे ... ". आपण आमच्या वेबसाइटवर एलएलसीच्या संचालक (तो संस्थापक देखील आहे) सह नमुना रोजगार करार डाउनलोड करू शकता - विविध दस्तऐवज पर्यायांचे दुवे लेखाच्या शेवटी दिले आहेत.

राज्य संस्थेच्या संचालकासह रोजगार करार

राज्याच्या प्रमुख पदावर प्रवेश केल्यावर किंवा नगरपालिका संस्थाअनिवार्य पासपोर्ट व्यतिरिक्त, कामाचे पुस्तक, TIN, द्वारे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 275, नागरिक प्रदान करते:

• उत्पन्न आणि मालमत्तेचे प्रमाणपत्र;
• जोडीदार आणि अल्पवयीन मुलांचे उत्पन्न, मालमत्ता (कर्ज आणि दायित्वे) बद्दल माहिती.

ही माहिती नंतर दरवर्षी पुन्हा सादर केली जाते.

अशी माहिती प्रदान करण्याचे नियम 03/13/2013 च्या सरकारी डिक्री क्र. 208 द्वारे नियंत्रित केले जातात.

व्यवस्थापकाच्या पदासाठी अर्ज करणे राज्य उपक्रमदुसर्‍या वैशिष्ट्याशी संबंधित. खाजगी कंपनीच्या प्रमुखाची नियुक्ती करताना, करार कोणत्याही स्वरूपात तयार केला जाऊ शकतो. मुख्य गोष्ट म्हणजे कायद्याच्या आवश्यकता विचारात घेणे आणि अटींसह सामग्री भरून, आपण आपल्या कल्पनेला मुक्त लगाम देऊ शकता. परंतु राज्याच्या प्रमुखाशी करार किंवा नगरपालिका संस्था, खाजगी विपरीत, अनियंत्रितपणे संकलित केलेले नाही. 12 एप्रिल 2013 च्या सरकारी डिक्री क्र. 329 द्वारे मंजूर केलेल्या मानक फॉर्मच्या आधारावर निष्कर्ष काढला आहे.

कराराच्या समाप्तीसाठी अतिरिक्त कारणे

समाप्तीच्या सामान्य कारणाव्यतिरिक्त, जे सर्व कर्मचार्‍यांना लागू होते, तेथे अतिरिक्त आहेत जे केवळ व्यवस्थापकांना लागू होतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 278 नुसार, आपण व्यवस्थापकासह करार समाप्त करू शकता:

• दिवाळखोरी कायद्यांतर्गत कर्जदार कंपनीचे प्रमुख काढून टाकल्यावर (10/26/2002 चा FZ 127);
• अधिकृत संस्था किंवा कंपनीच्या मालकाचा करार संपुष्टात आणण्याचा निर्णय;
• करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कारणास्तव (सामान्यत: ही उल्लंघनाबद्दलची कलमे आहेत अधिकृत कर्तव्येकिंवा कामाच्या फंक्शन्सची अकार्यक्षमता).

जेव्हा एखादा नियोक्ता दिग्दर्शकाला काढून टाकू शकत नाही

व्यवस्थापकाशी नातेसंबंध संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त कारणांची यादी अशी छाप देते की नियोक्ता कोणत्याही वेळी इच्छेनुसार करार समाप्त करू शकतो. पण तसे नाही. इतर कोणत्याही कर्मचार्‍याप्रमाणे, नियोक्ता व्यवस्थापकास डिसमिस करत नाही जर ते असेल:

• गर्भवती महिला (कंपनीचे लिक्विडेशन वगळता);
• 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलासह एक स्त्री;
• 14 वर्षाखालील मूल असलेली एकल आई किंवा 18 वर्षाखालील अपंग मूल;
• 14 वर्षाखालील मुलाचे संगोपन करणारी व्यक्ती किंवा आईशिवाय 18 वर्षाखालील अपंग व्यक्ती;
• तीन किंवा अधिक मुले असलेल्या कुटुंबातील 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलाचा किंवा 18 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या अपंग व्यक्तीचा एकमेव कमावणारा.

या व्यक्तींसोबतचा करार संपुष्टात आणणे केवळ विशेष कारणास्तव शक्य आहे (

व्यवस्थापकांच्या कामाच्या कायदेशीर नियमनामध्ये काही वैशिष्ट्ये आहेत. ते कामगार संबंधांची नोंदणी आणि समाप्ती, अर्धवेळ नोकरी, डिसमिस केल्यावर हमींची तरतूद या मुद्द्यांशी संबंधित आहेत.

कामगार कायद्यात दिलेल्या संस्थेच्या प्रमुखाच्या संकल्पनेचा विचार करा.

संस्थेचा प्रमुख ही एक व्यक्ती आहे जी कायद्यानुसार, कायदेशीर अस्तित्वाची घटक दस्तऐवज (संस्था) आणि स्थानिक नियमया संस्थेचे व्यवस्थापन करते, ज्यामध्ये तिच्या एकमेव कार्यकारी संस्थेची कार्ये पार पाडणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 273).

कामगार संबंधांच्या क्षेत्रातील संस्थेच्या प्रमुखाचे अधिकार आणि दायित्वे कामगार कायदे, संस्थेचे घटक दस्तऐवज, स्थानिक नियम आणि रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केले जातात.

डोक्यासह, इतर कर्मचार्‍यांप्रमाणे, रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जातो. सहसा या व्यक्तींसोबत एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो. प्रमुखाच्या रोजगार कराराची मुदत संस्थेच्या घटक दस्तऐवजांमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या त्याच्या अधिकारांच्या मुदतीच्या आधारे निर्धारित केली जाते, परंतु पाच वर्षांपेक्षा जास्त नाही. तथापि, कायद्याने अनिश्चित कालावधीसाठी संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्यास मनाई नाही.

12 एप्रिल 2013 क्रमांक 329 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या रोजगार कराराच्या मानक स्वरूपाच्या आधारावर राज्य (महानगरपालिका) संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जातो.

इतर कर्मचार्‍यांप्रमाणे, संस्थेच्या प्रमुखाने, नोकरीसाठी अर्ज करताना, सादर करणे आवश्यक आहे आवश्यक कागदपत्रेरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 65 मध्ये सूचीबद्ध. राज्य (महानगरपालिका) संस्थेच्या प्रमुख पदावर प्रवेश करणार्‍या व्यक्तीसाठी वैशिष्ट्ये प्रदान केली जातात. या प्रकरणात, पदासाठी अर्जदाराच्या उत्पन्नावर, मालमत्ता आणि मालमत्तेच्या दायित्वांवर तसेच त्याच्या जोडीदाराच्या आणि अल्पवयीन मुलांचे उत्पन्न, मालमत्ता आणि मालमत्ता दायित्वांवर अतिरिक्त माहिती प्रदान केली जाते. विषय रचना न्यायिक करार

व्यवस्थापकासोबतचा रोजगार करार हा सामान्य कर्मचाऱ्याशी केलेल्या करारापेक्षा काहीसा वेगळा असतो. विशेषतः, त्यात खालील अटी आहेत: कामाचे अनियमित तास, चाचणी उत्तीर्ण होणे, व्यापार गुपितांचे निरीक्षण करणे, मोबदल्याची रक्कम आणि प्रक्रिया, लवकर संपुष्टात आल्यास नुकसान भरपाई.

नोकरी संपुष्टात आणण्यासाठी आणि डिसमिसची आगाऊ सूचना या कारणास्तव अटी समाविष्ट करणे इष्ट आहे.

अशा कर्मचार्‍याला स्वीकारण्यापूर्वी, आपण हे सुनिश्चित केले पाहिजे की तो अपात्र व्यक्ती नाही, ज्याचे रजिस्टर रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकासाठी अंतर्गत व्यवहार मंत्रालय (GUVD, ATC) द्वारे राखले जाते.

रोजगार करार हा रोजगार संबंधांच्या उदयाचा एकमेव आधार नाही. हे कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या कार्यपद्धतींपूर्वी असू शकते ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे निकष असतात - स्पर्धा आयोजित करणे, निवडणूक किंवा एखाद्या पदावर नियुक्ती इ.

संस्थेचे प्रमुख केवळ कायदेशीर घटकाच्या अधिकृत संस्थेच्या, संस्थेच्या मालमत्तेची व्यक्ती किंवा मालक किंवा मालकाद्वारे अधिकृत व्यक्ती (शरीर) यांच्या परवानगीने दुसर्‍या नियोक्त्यासाठी अर्धवेळ काम करू शकतात.

या कर्मचाऱ्यासाठीया संस्थेमध्ये पर्यवेक्षण आणि नियंत्रणाची कार्ये करणाऱ्या संस्थांचे सदस्य होण्यास मनाई आहे.

त्याच्या दोषी कृतींमुळे संस्थेला झालेल्या प्रत्यक्ष प्रत्यक्ष नुकसानाची संपूर्ण जबाबदारी प्रमुखावर असते. 16 नोव्हेंबर 2006 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीनुसार क्रमांक 52 "नियोक्त्याला झालेल्या नुकसानीसाठी कर्मचार्‍यांच्या भौतिक दायित्वाचे नियमन करणार्‍या कायद्याच्या न्यायालयांच्या अर्जावर" (परिच्छेद 9, 10 ), संस्थेला झालेल्या नुकसानीसाठी संस्थेच्या प्रमुखाची संपूर्ण जबाबदारी कायद्याच्या बळावर येते (म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या कलम 277 नुसार), आणि नियोक्ताला नुकसान भरपाईची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. पूर्ण, व्यवस्थापकासह रोजगार करारामध्ये पूर्ण दायित्वाची अट आहे की नाही याची पर्वा न करता. या प्रकरणात, मुख्याची स्थिती संस्थेच्या उपप्रमुख किंवा मुख्य लेखापाल यांच्या पदापेक्षा वेगळी आहे, ज्याच्या संदर्भात, आर्टच्या भाग दोननुसार. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 243, संपूर्ण दायित्व केवळ तेव्हाच लागू होते जेव्हा अशी अट रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केली जाते; अन्यथा, या व्यक्ती केवळ त्यांच्या सरासरी मासिक कमाईच्या मर्यादेपर्यंतच जबाबदार असू शकतात. त्याच्या दोषी कृत्यांमुळे झालेल्या नुकसानाची भरपाई आणि गणना नागरी कायद्याच्या निकषांनुसार केली जाते.

व्यवस्थापकांसह सर्व श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सामान्य कारणे आहेत, जसे की पक्षांचा करार, रोजगार कराराची समाप्ती, व्यवस्थापकाच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी विशेष कारणे देखील प्रमुखांसाठी प्रदान केली जातात: एक अवास्तव निर्णय घेणे ज्यामुळे मालमत्तेच्या सुरक्षिततेचे उल्लंघन होते, त्याचा बेकायदेशीर वापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान; अविवाहित घोर उल्लंघनकामाच्या जबाबदाऱ्या; आर्टच्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 7.1 नुसार परिस्थितीमुळे व्यवस्थापकावरील आत्मविश्वास कमी होणे. कामगार संहितेचा 81, म्हणजे, कर्मचार्‍याचे हितसंबंध रोखण्यासाठी किंवा निराकरण करण्यासाठी उपाययोजना करण्यात अयशस्वी होणे ज्याचा तो पक्ष आहे; रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त कारणे, कला मध्ये प्रदान. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 278:

• 1) संस्थेच्या प्रमुखाच्या पदावरून काढून टाकण्याच्या संबंधात - दिवाळखोरी (दिवाळखोरी) च्या कायद्यानुसार कर्जदार - अशा उपाययोजना प्रदान केल्या जातात, उदाहरणार्थ, सादर करताना बाह्य व्यवस्थापनकिंवा दिवाळखोरीची कार्यवाही;
• 2) कायदेशीर घटकाच्या अधिकृत संस्थेद्वारे किंवा रोजगार कराराच्या लवकर समाप्तीच्या निर्णयाच्या संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकाने दत्तक घेतल्याच्या संदर्भात.
• 3) रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या इतर कारणांवर.

अशा कारणांची उदाहरणे अशी असू शकतात: संचालक मंडळाच्या निर्णयांचे पालन न करणे, संस्थेच्या भागधारकांची (सदस्यांची) सर्वसाधारण सभा; वर्तमान कायदे आणि संस्थेच्या चार्टरद्वारे निर्धारित अधिकारांचे उल्लंघन करून प्रमुखाद्वारे व्यवहारांचे कमिशन;

उपस्थिती, प्रमुखाच्या चुकीमुळे, संस्थेमध्ये 3 महिन्यांपेक्षा जास्त वेतन थकबाकीची; मान्यताप्राप्त प्रमुखाच्या चुकीद्वारे संस्थेद्वारे पूर्ण न करणे योग्य वेळीनिर्देशक आर्थिक कार्यक्षमतातिच्या क्रियाकलाप.

एकात्मक एंटरप्राइझच्या प्रमुखाच्या संबंधात निर्दिष्ट कारणास्तव रोजगार करार समाप्त करण्याचा निर्णय एकात्मक एंटरप्राइझच्या अधिकृत मालकाने 16 मार्च 2000 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने घेतला जातो. . 234 "रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेवर आणि फेडरल राज्य एकात्मक उपक्रमांचे प्रमुख प्रमाणित करण्यासाठी." त्याच ठरावाने "फेडरल राज्य युनिटरी एंटरप्राइझच्या प्रमुखाचे पद भरण्यासाठी स्पर्धा आयोजित करण्याचे नियम" आणि "फेडरल राज्य एकात्मक उपक्रमांच्या प्रमुखांचे प्रमाणन आयोजित करण्याचे नियम" मंजूर केले.

संस्थेच्या प्रमुखाला नियोक्ता (संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक, त्याचा प्रतिनिधी) एक महिन्याच्या आत लेखी सूचित करून नियोक्ता (संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक) सूचित करून रोजगार करार शेड्यूलच्या आधी संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे.

आर्टच्या परिच्छेद 2 नुसार संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आल्यास. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 278, व्यवस्थापकाच्या दोषी कृती (निष्क्रियता) च्या अनुपस्थितीत, त्याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या रकमेमध्ये भरपाई दिली जाते, परंतु सरासरी मासिक पगाराच्या तिप्पट पेक्षा कमी नाही. कला मध्ये प्रदान प्रकरणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 349.3.

कला च्या परिच्छेद 2 च्या परस्परसंबंधित मानक तरतुदी. 278 आणि कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 279, जे एखाद्या संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे नियमन करतात, हे देखील रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयात विचाराचे विषय होते. न्यायालयाने ओळखले की कला तरतुदी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 278, जो डिसमिसची विशिष्ट कारणे नमूद केल्याशिवाय संस्थांच्या प्रमुखांसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी देतो.

त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाच्या ठरावाच्या परिच्छेद 4.3 नुसार, या अधिकाराच्या विधायी एकत्रीकरणाचा अर्थ असा नाही की असा निर्णय घेण्यात मालकास अमर्याद विवेकबुद्धी आहे आणि त्याला अनियंत्रितपणे वागण्याचा अधिकार आहे. संस्थेचे कायदेशीर हित लक्षात घेऊन, आणि संस्थेच्या प्रमुखाला मनमानी आणि भेदभावाविरूद्ध न्यायालयीन संरक्षणाच्या हमीपासून वंचित ठेवले जाते.

हेतू दर्शविल्याशिवाय मालकाच्या पुढाकाराने व्यवस्थापकाची डिसमिस करणे कामगार अधिकारांच्या स्थिरतेच्या (हमी) तत्त्वाचे उल्लंघन करते. आमदार, प्रमुखाच्या कामाच्या कायदेशीर नियमनातील फरक लक्षात घेऊन, संस्थेच्या मालकाच्या (संस्थापक) निर्णयाने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणास्तव खुल्या (अंदाजित) यादीपर्यंत स्वतःला मर्यादित ठेवू शकतो, ही कारणे डिसमिस करण्यासाठी "दोषी" कारणे नसतात हे केवळ तथ्य निश्चित करणे, उदा. या प्रकरणात रोजगार करार संपुष्टात आणणे हे कायदेशीर दायित्वाचे उपाय नाही. दरम्यान, वैयक्तिक कराराच्या नियमनाच्या पातळीवर, मालकाच्या (संस्थापक) पुढाकाराने संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार समाप्त करण्याचे कारण निर्दिष्ट केले जावे. खटल्याच्या प्रसंगी, नियोक्त्याने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या हेतूचे पुष्टीकरण करण्यास बांधील असणे आवश्यक आहे.

कायदे संघटनांचे प्रमुख आणि या संस्थांच्या महाविद्यालयीन कार्यकारी संस्थांच्या सदस्यांच्या कामगार नियमनाची इतर वैशिष्ट्ये स्थापित करू शकतात.

संस्था आणि त्याचे नेते यांच्यातील संबंधांचे कायदेशीर नियमन बरेच वैविध्यपूर्ण आहे. या क्षेत्रातील समस्याप्रधान आणि मनोरंजक परिस्थितीचा अधिक तपशीलवार विचार करूया. जर एखादा नागरिक संस्थेचा एकमेव संस्थापक असेल आणि त्याच वेळी सामान्य संचालक पदावर असेल तर कामगार संबंध कसे औपचारिक केले जातात? अशा परिस्थितीत, सीईओने स्वत: सोबत रोजगार करार करणे आवश्यक आहे.

तथापि, एक दृष्टिकोन आहे ज्यानुसार अशा परिस्थितीत रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जाऊ नये, कारण प्रमुख (एकमात्र संस्थापक) आणि त्याने स्थापन केलेली कंपनी यांच्यातील संबंध कामगारांद्वारे नव्हे तर केवळ नागरी कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जातात. तर, रोस्ट्रडच्या मते, कर्मचार्‍याच्या वतीने आणि नियोक्ताच्या वतीने त्याच व्यक्तीद्वारे रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्याची परवानगी नाही.

स्पष्टीकरण खालीलप्रमाणे आहे.

रोजगार करार म्हणजे नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील करार, म्हणजेच द्विपक्षीय कायदा. रोजगार करारातील पक्षांपैकी एकाच्या अनुपस्थितीत, तो निष्कर्ष काढला जाऊ शकत नाही. अशा प्रकारे, कामगार कायदा कंपनीच्या एकमेव सहभागीच्या त्याच्याद्वारे स्थापन केलेल्या कंपनीशी असलेल्या संबंधांवर लागू होत नाही.

या परिस्थितीत कंपनीच्या एकमेव सदस्याने, त्याच्या निर्णयाद्वारे, एकमेव कार्यकारी मंडळाची कार्ये गृहीत धरली पाहिजेत - संचालक, महासंचालक, अध्यक्ष इ. व्यवस्थापन क्रियाकलापया प्रकरणात, हे कामगारांसह कोणत्याही कराराच्या निष्कर्षाशिवाय केले जाते.

याचा अर्थ असा की जर सामान्य संचालक संस्थेचा एकमेव संस्थापक (सहभागी, भागधारक) असेल तर, कर्मचारी म्हणून त्याच्याशी रोजगार करार केला जात नाही. शेवटी, सामान्य संचालकाच्या संबंधात, त्याचा नियोक्ता अनुपस्थित आहे. ही स्थिती चुकीची असल्याचे दिसते आणि नागरी आणि कामगार दोन्ही कायद्यांचे पालन करत नाही. खरंच, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 273-281 च्या तरतुदी, जे संस्थांच्या प्रमुखांच्या कामाचे नियमन करतात, त्या प्रमुखांना लागू होत नाहीत - या संस्थेचे एकमेव संस्थापक (रशियन कामगार संहितेचे अनुच्छेद 273). फेडरेशन). तथापि, असा नेता देखील एक कर्मचारी असतो आणि म्हणूनच, कामगार संहितेचे सामान्य नियम त्याला लागू होतात. शिवाय, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखात कामगार कायद्यांतर्गत नसलेल्या व्यक्तींच्या यादीमध्ये संघटनांचे एकमेव संस्थापक (सहभागी) नेते आहेत. होय, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या कलम 182 च्या परिच्छेद 3 मध्ये संस्थेच्या प्रतिनिधीला वैयक्तिकरित्या कंपनीच्या वतीने व्यवहार करण्यास मनाई करणारा नियम आहे. परंतु रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 2 च्या परिच्छेद 3 नुसार, नागरी कायदा कामगार संबंधांवर लागू होत नाही. अशाप्रकारे, प्रमुख, एकमेव संस्थापक (सहभागी, भागधारक) म्हणून काम करणारा एक कर्मचारी आहे आणि त्याला संस्थेच्या वतीने स्वत: सोबत रोजगार करार पूर्ण करण्याचा अधिकार आहे.

या दृष्टिकोनाची पुष्टी 21 डिसेंबर 2009 N 02-09 / 07-2598P च्या पत्रात रशियन फेडरेशनच्या FSS द्वारे केली गेली आहे, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत वापरास प्रतिबंध करणारे मानदंड नाहीत. सामान्य तरतुदीकामगार संबंधांसाठी रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, जेव्हा कर्मचारी आणि नियोक्ता एक व्यक्ती असतात. एका व्यक्तीद्वारे कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांसाठी रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली जाऊ शकते.

1 जानेवारी 2012 पर्यंत, या परिस्थितीत रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या शक्यतेबद्दल अनिश्चितता होती. 2006 मध्ये रोस्ट्रड या निष्कर्षावर आले की जर एलएलसीमध्ये जनरल डायरेक्टर हा एकमेव सहभागी असेल तर, कर्मचारी म्हणून जनरल डायरेक्टरसोबतचा रोजगार करार संपला नाही (28 डिसेंबर 2006 एन 2262-6-1 चे रोस्ट्रड पत्र). रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाने देखील याची पुष्टी केली आहे, ज्याने 18 ऑगस्ट 2009 एन 22-2-3199 च्या पत्रात सूचित केले आहे की प्रमुख - संस्थेचा एकमेव संस्थापक यासह रोजगार करार करू शकत नाही. संस्था, कारण नियोक्ताकडून अशा करारावर स्वाक्षरी करणारे कोणीही नाही.

व्यवस्थापकासह रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीमुळे व्यवस्थापकास आजारी रजा आणि प्रसूती फायद्यांच्या देयकाशी संबंधित समस्या उद्भवल्या. मात्र, 1 जानेवारी 2012 रोजी हा प्रश्न विधिमंडळ स्तरावर सोडवण्यात आला. pp मध्ये. 1 पी. 1 कला. 29 डिसेंबर 2006 च्या फेडरल कायद्याच्या 2 एन 255-एफझेड "तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत आणि मातृत्वाच्या संबंधात अनिवार्य सामाजिक विम्याबद्दल" एक जोडणी केली गेली, ज्याच्या अनुषंगाने रोजगार करारांतर्गत काम करणार्या व्यक्ती, संस्थांच्या प्रमुखांसह एकमेव सहभागी (संस्थापक), संस्थांचे सदस्य, त्यांच्या मालमत्तेचे मालक आहेत.

रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर, महासंचालकांना नियुक्त करण्याचा आदेश जारी केला जातो. या आदेशावर स्वतः सीईओची स्वाक्षरी आहे.

वरील आधारावर, आम्ही खालील निष्कर्ष काढतो: कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 21 मध्ये प्रवेश केला कामगार संबंध, संस्थेच्या प्रमुखाला, इतर कोणत्याही कर्मचार्याप्रमाणे, याचा अधिकार आहे: रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढणे, बदलणे आणि समाप्त करणे; रोजगार कराराद्वारे निर्धारित कामाची तरतूद; कामाची जागा; वेळेवर आणि मजुरी पूर्ण भरणे; विश्रांती; त्यांच्या कामगार हक्कांचे, स्वातंत्र्यांचे आणि कायदेशीर हितसंबंधांचे संरक्षण कायद्याने प्रतिबंधित नाही; कामाच्या परिस्थितीबद्दल पूर्ण विश्वासार्ह माहिती इ. परिणामी, संस्थेचा प्रमुख सर्व कर्मचार्‍यांसाठी सामान्य असलेल्या कामगार कायद्याच्या निकषांच्या अधीन आहे.

मुख्य फरक कायदेशीर स्थितीसंस्थेचा प्रमुख या वस्तुस्थितीत असतो की, एकीकडे, तो मालकाच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करतो आणि तो ज्या संस्थेचे नेतृत्व करतो त्या संस्थेच्या इतर कर्मचार्‍यांच्या संबंधात नियोक्ताची कार्ये करतो आणि दुसरीकडे, तो स्वतः आहे. कर्मचारी. महत्वाचे वैशिष्ट्यसंचालकाची स्थिती - कर्तव्यांची अनिश्चित श्रेणी आणि रोजगार करारासाठी पक्षाची वाढलेली जबाबदारी.

डोक्याच्या जबाबदारीचा आधार म्हणजे केवळ कामगार कायद्याचेच नव्हे तर नागरी, प्रशासकीय, गुन्हेगारीचे उल्लंघन. कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या दायित्वांची पूर्तता न केल्यामुळे किंवा अयोग्य पूर्ततेमुळे, संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात येऊ शकतो. वैशिष्ट्ये आणि डिसमिस झाल्यावर स्वतःची इच्छा- एक महिना जास्त चेतावणी कालावधी.

व्यवस्थापकांच्या नोकरीसाठी परिवीक्षाधीन कालावधी देखील सहा महिन्यांपर्यंत वाढविण्यात आला आहे, जो पात्रतेची पातळी तपासण्यासाठी आवश्यक आहे आणि व्यवसाय गुणसंस्थेतील सर्वात महत्वाची व्यक्ती.

इतर श्रेणीतील कामगारांच्या श्रमाचे नियमन थोडक्यात पाहू.

मध्ये कामासाठी रोजगार करार पूर्ण केलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी लष्करी युनिट्स, संस्था, सैन्य शैक्षणिक संस्था उच्च शिक्षणआणि लष्करी व्यावसायिक शैक्षणिक संस्था, रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या इतर संस्था आणि फेडरल संस्था कार्यकारी शक्तीज्यामध्ये रशियन फेडरेशनचा कायदा लष्करी सेवेसाठी तसेच बदली करणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी प्रदान करतो. लष्करी सेवापर्यायी नागरी सेवा, कामगार कायदे आणि इतर कायदे ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे नियम लागू होतात, कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या वैशिष्ट्यांसह, इतर फेडरल कायदेआणि रशियन फेडरेशनचे इतर नियामक कायदेशीर कायदे.

कर्मचार्‍यांसाठी संस्था, संस्था आणि संघटनांच्या कार्यांनुसार, विशेष अटीवेतन, तसेच अतिरिक्त फायदे आणि फायदे.

रशियन फेडरेशनच्या पेन्शन फंडाच्या कर्मचार्‍यांसाठी, फंड सामाजिक विमारशियाचे संघराज्य, फेडरल फंडअनिवार्य वैद्यकीय विमा, रशियन फेडरेशनने फेडरल कायद्यांच्या आधारे तयार केलेल्या इतर संस्था, फेडरल राज्य संस्थांना नियुक्त केलेल्या कार्ये पूर्ण करण्यासाठी तयार केलेल्या संस्था, प्रकरणांमध्ये आणि ठीक आहे, जे रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केले आहेत, फेडरलने स्थापित केलेले निर्बंध, प्रतिबंध आणि दायित्वे कायदादिनांक 25 डिसेंबर 2008 N 273-FZ "ऑन कॉम्बेटिंग करप्शन" आणि भ्रष्टाचाराचा मुकाबला करण्यासाठी इतर फेडरल कायदे.

रशियन फेडरेशनच्या पेन्शन फंडाचे कर्मचारी, रशियन फेडरेशनचा सामाजिक विमा निधी, फेडरल अनिवार्य वैद्यकीय विमा निधी, फेडरल कायद्यांच्या आधारे रशियन फेडरेशनने स्थापन केलेल्या इतर संस्था, त्यांचे पती / पत्नी आणि अल्पवयीन मुले द्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये फेडरल कायदा"विशिष्ट श्रेणीतील व्यक्तींना रशियन फेडरेशनच्या हद्दीबाहेर असलेल्या परदेशी बँकांमध्ये खाती (ठेवी) उघडण्यास आणि ठेवण्यास, रोख रक्कम आणि मौल्यवान वस्तू ठेवण्यास मनाई केल्यावर, स्वतःचे आणि (किंवा) परदेशी वापर आर्थिक साधने", रशियन फेडरेशनच्या हद्दीबाहेर असलेल्या परदेशी बँकांमध्ये खाते (ठेवी) उघडणे आणि ठेवणे, रोख रक्कम आणि मौल्यवान वस्तू ठेवणे, स्वतःचे आणि (किंवा) परदेशी आर्थिक साधने वापरणे प्रतिबंधित आहे.

वैद्यकीय कामगारांच्या श्रमांच्या नियमनाची काही वैशिष्ट्ये विचारात घ्या

वैद्यकीय कर्मचार्‍यांसाठी, दर आठवड्याला 39 तासांपेक्षा कमी कामाचा वेळ स्थापित केला जातो. स्थिती आणि (किंवा) विशेषतेवर अवलंबून कालावधीवैद्यकीय कामगारांची कामाची वेळ रशियन फेडरेशनच्या सरकारद्वारे निश्चित केली जाते.

मध्ये राहणाऱ्या आणि काम करणाऱ्या आरोग्य सेवा संस्थांचे वैद्यकीय कर्मचारी ग्रामीण भागआणि शहरी-प्रकारच्या वस्त्यांमध्ये, अर्धवेळ कामाचा कालावधी त्यानुसार वाढू शकतो निर्णयरशियन फेडरेशनच्या सरकारने, संबंधित ऑल-रशियन ट्रेड युनियन आणि नियोक्त्यांच्या सर्व-रशियन संघटनेचे मत विचारात घेऊन दत्तक घेतले.

अंमलबजावणी करण्यासाठी कार्यक्रमनागरिकांना मोफत तरतुदीची राज्य हमी वैद्यकीय सुविधावैद्यकीय कर्मचार्‍यांना आपत्कालीन किंवा तातडीच्या स्वरूपात वैद्यकीय संस्थात्यांच्या संमतीने, घरी कर्तव्य स्थापित केले जाऊ शकते.

होम ड्यूटी - वैद्यकीय संस्थेच्या वैद्यकीय कर्मचार्‍याचे घरी राहणे कामासाठी कॉलची वाट पाहत आहे (आपत्कालीन किंवा तातडीच्या स्वरूपात वैद्यकीय सेवेच्या तरतूदीसाठी).

वैद्यकीय संस्थेच्या वैद्यकीय कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम केलेला वेळ लक्षात घेता, घरी ड्युटीवरील वेळ प्रत्येक तासाच्या कर्तव्यासाठी कामाच्या एका सेकंदाच्या तासाच्या प्रमाणात विचारात घेतला जातो. वैद्यकीय संस्थेच्या वैद्यकीय कर्मचार्‍याच्या कामाच्या तासांचा एकूण कालावधी, घरी कर्तव्याची वेळ लक्षात घेऊन, संबंधित कालावधीसाठी वैद्यकीय संस्थेच्या वैद्यकीय कर्मचार्‍याच्या कामाच्या तासांपेक्षा जास्त नसावा.

वैशिष्ठ्यअंमलबजावणीमध्ये कामाचे तास आणि कामाच्या तासांचा लेखाजोखा वैद्यकीय कर्मचारीघरी कर्तव्यावर असलेल्या वैद्यकीय संस्था स्थापन केल्या आहेत फेडरल एजन्सीकार्यकारी शक्ती, जी आरोग्यसेवा क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन विकसित करण्याचे कार्य करते.

संस्थेच्या प्रमुखासह संपन्न झालेल्या रोजगार कराराची वैशिष्ट्ये

ई. डोल्गोवा

कामगार संबंधांचे कायदेशीर नियमन अधिकारीएक विशिष्ट अडचण प्रस्तुत करते, मुख्यत्वे कारण असे कामगार एकाच वेळी नियोक्ताचे प्रतिनिधी म्हणून काम करतात जे इतर कामगारांच्या संबंधात कामगार संबंधसंस्थेसह. संस्थेच्या प्रमुखांच्या कामगार नियमनाची वैशिष्ट्ये तसेच संस्थांच्या महाविद्यालयीन कार्यकारी मंडळाच्या सदस्यांची वैशिष्ट्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अध्याय 43 मध्ये आणि इतर अध्यायांमध्ये ठेवलेल्या अनेक लेखांमध्ये प्रतिबिंबित होतात. अशा प्रकारे, विधात्याने यावर जोर दिला की संस्थेचा प्रमुख हा एक विशेष दर्जा असलेला कर्मचारी आहे.

संस्थेचा प्रमुख ही एक व्यक्ती आहे जी कायद्यानुसार, कायदेशीर अस्तित्व (संस्थेचे) घटक दस्तऐवज आणि स्थानिक नियामक कायदेशीर कृत्ये, या संस्थेचे व्यवस्थापन करते, ज्यामध्ये तिच्या एकमेव कार्यकारी संस्थेची कार्ये पार पाडली जातात (लेखाचा भाग 1). रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 273).

संस्थेच्या प्रमुखाच्या दुहेरी कायदेशीर स्थितीमुळे, त्याच्याशी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार अद्वितीय आहे आणि त्यात अनेक विशिष्ट गुण आहेत.

1. रोजगार कराराचा निष्कर्ष
संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया तुलनेने तपशीलवार आहे आणि कायदेशीर घटकाच्या विशिष्ट संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपावर अवलंबून असते.

कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये ज्यात कामगार कायद्याचे नियम आहेत किंवा संस्थेचे घटक दस्तऐवज संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार कराराच्या समाप्तीपूर्वी कार्यपद्धती स्थापित करू शकतात (स्पर्धा आयोजित करणे, निवडणूक किंवा एखाद्या पदावर नियुक्ती इ. ).

अशा प्रकारे, जर कंपनीच्या चार्टरने हा मुद्दा कंपनीच्या संचालक मंडळाच्या (पर्यवेक्षी मंडळाच्या) सक्षमतेकडे संदर्भित केला नाही तर, संयुक्त स्टॉक कंपनीच्या कार्यकारी मंडळाची स्थापना भागधारकांच्या सर्वसाधारण सभेच्या निर्णयाद्वारे केली जाते. .

मर्यादित दायित्व कंपनीच्या प्रमुखाची निवड कंपनीच्या चार्टरद्वारे निर्धारित कालावधीसाठी सहभागींच्या सर्वसाधारण सभेद्वारे केली जाते. त्याच वेळी, नेता त्याच्या सहभागींमधून निवडला जाऊ शकत नाही. कंपनीच्या चार्टरमध्ये अशी तरतूद असू शकते की कार्यकारी संस्थांची निर्मिती कंपनीच्या संचालक मंडळाच्या (पर्यवेक्षी मंडळाच्या) क्षमतेमध्ये येते.

मर्यादित दायित्व कंपनीच्या प्रमुखासह रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेवरील वरील तरतुदी
अतिरिक्त दायित्व कंपनीच्या प्रमुखासह रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या परिस्थितीस लागू. एकात्मक एंटरप्राइझच्या मालमत्तेच्या मालकाद्वारे राज्य आणि नगरपालिका एकात्मक उपक्रमांचे प्रमुख नियुक्त केले जातात. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या वतीने किंवा रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाच्या वतीने, एकात्मक एंटरप्राइझच्या मालमत्तेच्या मालकाचे अधिकार रशियन फेडरेशनच्या (रशियन फेडरेशनचा विषय) राज्य प्राधिकरणांद्वारे वापरले जातात आणि च्या वतीने नगरपालिका- स्थानिक स्वराज्य संस्था. एकात्मक उपक्रमांच्या प्रमुखांची नियुक्ती स्पर्धात्मक आधारावर केली जाते. ही प्रक्रिया दोन टप्प्यात आहे.

पहिला टप्पा चाचण्यांच्या स्वरूपात (लिखित स्वरूपात) केला जातो. दुस-या टप्प्यावर, एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांच्या कार्यक्रमाच्या प्रस्तावांचा विचार केला जातो. तुलनेने अलीकडे, एक नियम दिसून आला आहे की एखाद्या संस्थेच्या प्रमुखाची नियुक्ती करताना, त्याच्याबद्दलची माहिती विशेष रजिस्टरमधून प्राप्त करणे अनिवार्य आहे - यामुळे रशियन फेडरेशनच्या संहितेची मूलभूत नवीनता प्रशासकीय गुन्हे(CAO RF), ज्याने ओळख करून दिली नवीन प्रकारशिक्षा - अपात्रता.

रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 14.23 वर विशेष लक्ष दिले पाहिजे, जे व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या अपात्र व्यक्तीद्वारे अंमलबजावणीसाठी प्रशासकीय दंडाच्या स्वरूपात उत्तरदायित्व प्रदान करते. कायदेशीर अस्तित्व, कायदेशीर अस्तित्वाच्या व्यवस्थापनासाठी अपात्र व्यक्तीशी करार पूर्ण करण्यासाठी (50 किमान वेतन), तसेच त्याच्या कृती समाप्त करण्याच्या परिणामांचा अर्ज न करणे (1 हजार किमान वेतन पर्यंत).

कायदेशीर अस्तित्वाच्या व्यवस्थापनासाठी करार पूर्ण करताना, करार पूर्ण करण्यासाठी अधिकृत व्यक्ती अपात्रतेच्या उपस्थितीबद्दल माहितीची विनंती करण्यास बांधील आहे. वैयक्तिकशरीरात अपात्र व्यक्तींची नोंद ठेवते. रजिस्टरमध्ये असलेली माहिती प्रदान करण्याची अंतिम मुदत संबंधित विनंतीच्या अधिकृत फेडरल बॉडीकडून प्राप्त झाल्यापासून 5 दिवस आहे. ही माहिती मिळाल्यानंतरच रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढणे शक्य आहे.

संस्थेच्या प्रमुखांच्या कामाचे नियमन करणार्‍या रोजगार कराराच्या संस्थेच्या निकषांची वैशिष्ट्ये नियोक्ताच्या वतीने प्रतिनिधित्वाच्या वैशिष्ट्यांमध्ये शोधली जाऊ शकतात. संयुक्त-स्टॉक कंपनीच्या वतीने प्रमुखासह रोजगार करारावर संचालक मंडळाच्या अध्यक्ष (पर्यवेक्षी मंडळ) किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत व्यक्तीद्वारे स्वाक्षरी केली जाते. मर्यादित कंपनीच्या वतीने
ज्या व्यक्तीचे प्रमुख निवडले गेले होते त्या सहभागींच्या सर्वसाधारण सभेचे अध्यक्ष असलेल्या व्यक्तीने किंवा कंपनीच्या सहभागींच्या सर्वसाधारण सभेच्या निर्णयाद्वारे अधिकृत व्यक्ती किंवा काही प्रकरणेसंचालक मंडळाचे अध्यक्ष (पर्यवेक्षी मंडळ). एकात्मक एंटरप्राइझच्या प्रमुखासह रोजगार करार पूर्ण करताना, नियोक्ताचे प्रतिनिधित्व युनिटरी एंटरप्राइझच्या प्रभारी संबंधित कार्यकारी प्राधिकरणाच्या प्रमुखाद्वारे केले जाते.

2. रोजगार कराराची सामग्री
पारंपारिकपणे, रोजगार कराराची सामग्री त्याच्या पक्षांचे अधिकार, दायित्वे आणि जबाबदाऱ्या निर्धारित करणार्‍या सर्व अटी समजल्या जातात. कलम III मध्ये समाविष्ट असलेल्या कामगार संहितेचे दोन्ही सामान्य नियम आणि विशेष - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 43, संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार कराराच्या सामग्रीवर लागू केला जातो.

रोजगार कराराच्या सर्व अटी सहसा अनिवार्य आणि अतिरिक्त मध्ये विभागल्या जातात.

२.१. रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी
रोजगार कराराच्या संस्थेच्या सामान्य निकषांच्या दृष्टिकोनातून, संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करारामध्ये हे असणे आवश्यक आहे: कर्मचार्‍याचे पूर्ण नाव आणि करारामध्ये प्रवेश केलेल्या नियोक्ताचे नाव;

• कर्मचाऱ्याची ओळख सिद्ध करणाऱ्या कागदपत्रांची माहिती;
• रोजगार करारावर स्वाक्षरी केलेल्या नियोक्त्याच्या प्रतिनिधीबद्दल माहिती आणि ज्या आधारावर त्याला योग्य अधिकार देण्यात आला आहे;
• ठिकाण आणि निष्कर्षाची तारीख याबद्दल माहिती हा करार, तसेच कोणत्याही रोजगार कराराच्या सर्व अनिवार्य अटी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 57 मधील भाग 2).

या अटींची गणना, कदाचित, जर संस्थेच्या प्रमुखाशी झालेल्या कराराशी संबंधित त्यांच्या सामग्रीच्या विशिष्ट वैशिष्ट्यांसाठी नसल्यास अनावश्यक असेल.
कोणत्याही रोजगार कराराप्रमाणे, व्यवस्थापकासह करारामध्ये कामाच्या ठिकाणाविषयी अट असणे आवश्यक आहे. नवीनतम नुसार
कामगार संहितेचे शब्द, कामाचे ठिकाण निर्दिष्ट करणे (स्ट्रक्चरल युनिट सूचित करणे) ही कराराची अतिरिक्त अट आहे, परंतु, आम्ही संस्थेच्या प्रमुखाबद्दल बोलत आहोत हे दर्शविते. संरचनात्मक उपविभागगरज नाही, कारण नेता संपूर्ण संघटनेचे नेतृत्व करतो.

कामगार कार्य आणि पदाचे नाव निर्दिष्ट करताना, कायद्याची आणि घटक कागदपत्रांची आवश्यकता विचारात घेणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, "मर्यादित दायित्व कंपन्यांवर" फेडरल कायद्याच्या अनुच्छेद 40 नुसार, एकमेव कार्यकारी आणि प्रशासकीय मंडळास सामान्य संचालक किंवा अध्यक्ष म्हटले जाऊ शकते. संस्थेच्या प्रमुखाच्या पदाची चुकीची किंवा अनियंत्रित पदवी नंतर सार्वजनिक अधिकारी किंवा इतर व्यावसायिक संस्थांशी संबंधांसह, त्याची स्थिती, अधिकार निश्चित करण्यात अडचणी निर्माण करू शकते.

प्रारंभ तारखेची अट इतर कामगारांप्रमाणेच अनिवार्य आहे, परंतु तुमच्याकडे असणे आवश्यक आहे
लक्षात ठेवा की काम सुरू होण्याची तारीख निश्चित करताना, मागील प्रमुखाच्या अधिकारांची मुदत किंवा समाप्तीची तारीख विचारात घेणे आवश्यक आहे. साहजिकच, दुहेरी शक्ती टाळण्यासाठी, तसेच शक्ती आणि प्रशासकीय अधिकारांच्या अंमलबजावणीशी संबंधित गैरसमज टाळण्यासाठी, विशेषतः आर्थिक आणि आर्थिक क्षेत्रात हे देखील आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, संस्थेच्या घटक दस्तऐवजांनी किंवा पक्षांच्या कराराद्वारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 आणि 275 मधील भाग 2) स्थापित केलेल्या कालावधीसाठी व्यवस्थापकासह रोजगार करार केला जाऊ शकतो. परिणामी, करारामध्ये त्याच्या वैधतेच्या कालावधीची एक अट असते, जी तातडीच्या आधारावर पूर्ण करण्याचे कारण दर्शवते.

प्रमुखाच्या मोबदल्याच्या अटी देखील रोजगार करारातील त्यांच्या स्थापनेच्या मौलिकतेमध्ये भिन्न आहेत. एक नियम म्हणून, नेता सेट आहे अधिकृत पगारआणि इतर सर्व कर्मचार्‍यांप्रमाणे सर्व प्रकारची अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, प्रोत्साहनांसह. तथापि, रोजगार करारामध्ये अतिरिक्त अटी असू शकतात भौतिक प्रोत्साहनसंस्थेचे प्रमुख. उदाहरणार्थ, करारामध्ये नफ्याच्या काही भागाच्या वितरणामध्ये प्रमुखाच्या सहभागाची अट असू शकते, निव्वळ नफ्याच्या टक्केवारीच्या रूपात संस्थेच्या वर्षाच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित मोबदल्याची स्थापना. उच्च पोहोचण्याच्या बाबतीत आर्थिक निर्देशककरारामुळे कंपनीच्या शेअर्सचा काही भाग मिळविण्याचा अधिकार डोक्याला मिळू शकतो, इ. सध्या, व्यवस्थापकांसोबतचे रोजगार करार या समस्यांकडे अधिकाधिक लक्ष देतात. अशा प्रकारे, कार्ये जास्तीत जास्त प्रेरणा वाढवण्यासारखे सोडविली जातात चांगले प्रशासनमालमत्ता, आणि श्रम आणि उत्पादनाच्या संघटनेच्या पातळीत वाढ करून कामगार उत्पादकता वाढवणे.

फेडरल बजेटमधून वित्तपुरवठा केलेल्या संस्थांच्या प्रमुखांचे मानधन रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाच्या अर्थसंकल्पातून वित्तपुरवठा केलेल्या संस्थांमध्ये, रशियन फेडरेशनच्या सरकारने ठरवल्या जाणार्‍या पद्धतीने आणि रकमेनुसार केले पाहिजे - रशियन फेडरेशनच्या संबंधित घटक घटकाचे राज्य अधिकारी आणि ज्या संस्थांकडून वित्तपुरवठा केला जातो स्थानिक बजेट, - स्थानिक सरकारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 145 चा भाग 1).

संस्थेच्या प्रमुखाच्या कामाचा वेळ आणि विश्रांतीची वेळ देखील त्याच्या रोजगार कराराच्या अटींद्वारे निर्धारित केली जाते. सध्याच्या कायद्याच्या तुलनेत कर्मचार्‍याची स्थिती करारानुसार बिघडवण्यास कायदा प्रतिबंधित करतो. संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार कराराचा संबंधित विभाग निर्धारित करताना ही मनाई पूर्णपणे लागू केली जाते, तथापि, येथे अनेक टिप्पण्या केल्या जाऊ शकतात. व्यवस्थापकाच्या कार्यांमध्ये इतर कर्मचार्‍यांच्या कामाची संघटना समाविष्ट असल्याने, यासाठी अतिरिक्त वेळ खर्च आवश्यक आहे, ज्यात कायद्याने स्थापित केलेल्या सामान्य कामकाजाच्या तासांच्या पलीकडे जाणे समाविष्ट आहे. याशिवाय, कामाची वेळडोक्याचे काटेकोर हिशेब आणि रेशनिंग करणे कठीण आहे (असल्यास). म्हणून, डोकेचा रोजगार करार, एक नियम म्हणून, कामाच्या अनियमित तासांच्या स्थापनेची तरतूद करतो. असे दिसते की सर्व काही स्पष्ट आहे, परंतु रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 101 मध्ये अनियमित कामकाजाचा दिवस एक विशेष नियम म्हणून परिभाषित केला आहे, त्यानुसार कर्मचारी, नियोक्ताच्या आदेशानुसार, आवश्यक असल्यास, एपिसोडली त्याचे कार्य करतो. श्रम कार्येत्यांच्या कामाच्या वेळेच्या बाहेर. स्वाभाविकच, व्यवस्थापकाच्या कामाच्या संदर्भात, एखाद्याला नियोक्ताच्या कोणत्याही ऑर्डरबद्दल आणि भ्रामक एपिसोडिक स्वरूपाबद्दल बोलण्याची गरज नाही: व्यवस्थापक केवळ इतरांचे काम आयोजित करत नाही, तर स्वतःचे काम देखील आयोजित करतो, शिवाय, स्वतंत्रपणे आणि अंतर्गत. त्याच्यासाठी निर्धारित केलेल्या उद्दिष्टे आणि कार्यांनुसार, जास्तीत जास्त संबंधित प्रभावी कामसंपूर्ण संस्था.

रोजगार करार व्यवस्थापकाच्या कामाच्या तासांची वैशिष्ट्ये निर्धारित करतो हे लक्षात घेऊन, त्यात निःसंशयपणे विश्रांतीच्या वेळेशी संबंधित विशेष अटी असणे आवश्यक आहे, म्हणजे सुट्ट्या. डोक्याच्या सुट्टीत, नेहमीप्रमाणे, मुख्य आणि अतिरिक्त असतात. मुख्य वार्षिक सशुल्क रजा नेहमीच्या 28 पेक्षा जास्त कालावधीसाठी कराराद्वारे स्थापित केली जाऊ शकते कॅलेंडर दिवस(विस्तारित मुख्य रजा). नियोक्ता, त्याचे उत्पादन आणि आर्थिक क्षमता विचारात घेऊन, संस्थेच्या प्रमुखासाठी वार्षिक अतिरिक्त सशुल्क रजा स्थापित करू शकतो.

याशिवाय, अतिरिक्त रजाअनियमित कामाचे तास आणि इतर विशेष कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी प्रदान केले जाऊ शकते.

तसेच, या करारांमध्ये अनेकदा विश्रांती आणि उपचारांसाठी (सॅनेटोरियम आणि रिसॉर्टसह) मुख्य सशुल्क रजेसाठी डोक्याला वाटप केलेल्या भौतिक सहाय्याच्या रकमेवर अटी असतात.

कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये आणि कामाचे स्वरूप, नियमानुसार, पर्यवेक्षकासह रोजगार कराराच्या सामग्रीमध्ये वगळण्यात आले आहे.
इतर कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराच्या विरोधात संघटना. हे, अर्थातच, प्रतिकूल नसल्यामुळे आहे उत्पादन घटकथेट कामाच्या ठिकाणी. मानसिक आणि मानसिक तणावाच्या खर्चासाठी, ते पारंपारिकपणे भौतिक आणि घरगुती स्वरूपाच्या अतिरिक्त परिस्थितींच्या अशा करारामध्ये उपस्थितीद्वारे ऑफसेट केले जातात.

सक्तीच्या सामाजिक विम्याचीही अट आहे पूर्व शर्तकोणताही रोजगार करार.

२.२. रोजगार कराराच्या अतिरिक्त अटी

व्यवस्थापकासह रोजगार कराराच्या अतिरिक्त अटी एकतर पारंपारिक असू शकतात, उदाहरणार्थ, प्रोबेशनरी कालावधीची अट किंवा विशेष, केवळ या प्रकारच्या रोजगार करारासाठी विचित्र.

व्यवस्थापकासह रोजगार करार, इतर कोणत्याही कर्मचार्‍याप्रमाणे, परिवीक्षा कालावधीची अट असू शकते. तथापि, संस्थांच्या प्रमुखांसाठी एक चाचणी सहा महिन्यांपर्यंत प्रदान केली जाऊ शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70 मधील भाग 5). तथापि, पगाराच्या कामासाठी निवडलेल्या पदावर निवडलेल्या व्यक्तींसाठी आणि स्पर्धेद्वारे नोकरीत प्रवेश करणार्‍या व्यक्तींसाठी रोजगारासाठी चाचणी स्थापित केली जाऊ शकत नाही, म्हणून असे दिसते की सहा महिन्यांच्या कालावधीशी संबंधित नियम परीविक्षण कालावधीसंघटनेच्या नेत्यांना व्यावहारिक अनुप्रयोग सापडणार नाही.

व्यवस्थापकासह रोजगार करारामध्ये कायदेशीररित्या संरक्षित रहस्ये (राज्य, व्यावसायिक आणि अधिकृत) उघड न करण्याची अट समाविष्ट आहे. अशी स्थिती अगदी न्याय्य आहे, कारण तो व्यवस्थापक आहे, त्याच्या क्रियाकलापाच्या स्वरूपानुसार, ज्याला कोणत्याही गोपनीय माहितीवर अमर्याद प्रवेश आहे, ज्याच्या प्रकटीकरणामुळे मालमत्तेचे गंभीर नुकसान होऊ शकते.

संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार कराराने संस्थेच्या आणि त्याच्या प्रतिपक्षांच्या मालकीच्या माहितीच्या गोपनीयतेचे संरक्षण सुनिश्चित करण्यासाठी आणि त्याच्या गोपनीयतेचे संरक्षण सुनिश्चित करण्याची जबाबदारी (फेडरल कायद्याच्या कलम 11 मधील भाग 6) प्रदान करणे आवश्यक आहे. "व्यापार रहस्यांवर"). व्यापार रहस्ये उघड करण्यासाठी व्यवस्थापकाची जबाबदारी इतर कर्मचार्‍यांपेक्षा कठोर आहे: व्यवस्थापक संस्थेला झालेल्या नुकसानीची भरपाई करतो. या प्रकरणात, नुकसान नागरी कायद्यानुसार निर्धारित केले जाते (फेडरल लॉ “ऑन ट्रेड सिक्रेट्स” च्या कलम 11 चा भाग 7). तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की ही तरतूद 1 जानेवारी 2008 (डिसेंबर 18, 2006 च्या फेडरल लॉ क्र. 231-FZ चे अनुच्छेद 34) पासून अवैध ठरते.

सर्व कर्मचार्‍यांसाठी सामान्य असलेल्या अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या प्रकारांव्यतिरिक्त (पेन्शन, वैद्यकीय इ.), अधिकाधिक वेळा, एखाद्या संस्थेच्या प्रमुखाशी झालेल्या करारामध्ये, एखाद्या व्यक्तीला अतिरिक्त (पर्यायी) विम्याच्या अटी देखील मिळू शकतात. उदाहरणार्थ, जीवन आणि आरोग्य विमा, अपघात विमा, इ. रोजगार करार केवळ कर्मचाऱ्यासाठीच नाही तर त्याच्या कुटुंबातील जवळच्या सदस्यांसाठीही विम्याची तरतूद करू शकतो.