Същността и социално-икономическото значение на работната заплата. Заплатата е цената, която се плаща на работника за използването на неговия труд. Той заема основно място в общия доход на населението.
Стойността му се определя от пазара на труда, т.е. търсене и предлагане на труд. Механизмът на конкуренция, както от страна на работодателите, така и от страна на продавачите на труд, определя текущата цена на труда.
Колкото по-високо е нивото на конкуренция на пазара на труда, толкова по-ефективно се конкурират системата от пазари и самата икономика. В същото време, колкото по-ефективно функционира икономиката, толкова по-висока е цената на трудовите ресурси и стандартът на живот на населението. В неефективна икономика не може да има високи заплати. Размерът му зависи от степента на развитие на производителните сили на обществото, производителността на труда, неговата организация и научно-техническия процес.
Горната граница на заплатите в условията пазарна икономикане е ограничено. Има номинални заплати, т.е. нейния паричен размер и реални заплати. Под реални заплати разбирайте количеството стоки и услуги, закупени за него. Изчислява се по формулата Ur Un p, където Ur - реална работна заплата Un - номинална работна заплата P - равнището на цените на потребителските стоки и услуги.
Така, ако цените на стоките и услугите са се увеличили с 1,45 пъти през тримесечието, а номиналните заплати с 1,23 пъти, то промяната на реалните заплати ще бъде 0,85 пъти 1,23 1,45, т.е. намаля с 15. Пазарът на труда определя диференциацията на заплатите на различните категории работници. Най-голямо влияние върху стойността на реалната работна заплата оказва търсенето и предлагането на труд, както и редица други фактори. В търговията пазарът на труда има свои особености, които се изразяват в следваща нуждав търговията работници нараства с по-бързи темпове в сравнение с други индустрии, което показва нарастващото значение на търговията в нововъзникващите пазари търговията привлича голям брой работници от други области, така че много хора работят тук без специални познания, но с опит в различни сектори на икономиката привлекателността на труда в търговията се дължи на по-високата рентабилност в сравнение с други индустрии, необходимостта от работни професии в търговията има свои специфики, поради факта, че се разкрива стабилна тенденция в търсенето на млади работници.
Тази тенденция на пазара на труда в търговията поставя задачата за създаване на нов мотивационен механизъм за стимулиране на труда.
Следователно неговата стимулираща роля е много голяма. От гледна точка на работодателя работната заплата е средството, използвано за наемане на работна ръка и представлява един от основните елементи на разходите за дистрибуция. В същото време работодателят се интересува от намаляване на нивото на разходите спрямо оборота. В същото време, в контекста на променящите се търговски условия, въвеждането на нови форми на обслужване, може да е целесъобразно да се увеличат разходите за труд, за да се увеличат печалбите на предприятието.
Трябва да се отбележи, че нивото на възнаграждение оказва значително влияние върху поведението както на служителя, така и на работодателя. В същото време, в съвременни условияелементите на индивидуалния доход на служителя включват, освен заплатите, и други компоненти Фиг.1. Ориз. 1. Основните елементи на дохода на служителя в парична форма 1.2. Видове, форми и системи на заплатите в търговските предприятия С прехода към пазарни отношения същността на такива понятия като заплатите и формирането на доходите на търговското предприятие се промени фундаментално.
Заплатите са част от дохода на собственика на търговско предприятие, изразходвана за изплащане на заплатите на служителя в съответствие с условията на работа. Организацията на работната заплата включва следните елементи на тарифната система, форми и системи за заплащане. Организацията на заплатите в търговските предприятия се извършва в съответствие със следните принципи 1 стимулираща функция на заплатите. Този принцип на организация на заплатите включва установяването на относително ниво на заплатите в зависимост от количеството, качеството и резултатите от труда 2 диференциация на заплатите в зависимост от обема на работата, квалификацията на служителя, условията на труд. Диференциацията на заплатите е тясно свързана със сегментирането на пазара на труда, което регулира нивото на заплащане на различните категории работници.
Заплатата се дели на два вида основна и допълнителна. Главницата се изчислява за действително отработеното време и извършената работа в предприятието.
Допълнителни - това са законоустановени плащания за неотработени часове. Тя включва заплащане за отпуск, обезщетение, преференциални часове за тийнейджъри и някои други видове плащания. В условията на различни организационно-правни форми на собственост търговските предприятия придобиха самостоятелност при избора на процедура за възнаграждение. Те самостоятелно определят не само броя на служителите, но и формите на възнаграждение. В икономиката на предприятията като основни системи на заплащане се посочват посрочната, на парче, гъвкавата.
Формите, в които може да бъде реализирана всяка от системите, са показани на фиг.2. При почасово заплащане на работника или служителя се заплаща в съответствие със заплатата за действително отработеното време. Системата на парче е плащане в зависимост от обема на работата при фиксирана ставка. Напоследък са широко разпространени гъвкавите системи, при които заплатите са обвързани с крайния резултат. Фиг.2. Форми и системи на възнаграждение В основата на заплащането на времето е принципът на зависимостта на заплащането от количеството отработено време. Въпреки това, поради факта, че трудът може да бъде прост и сложен, е необходимо нормиране на труда, което се извършва с помощта на тарифна система, неразделна част от която е тарифната ставка - показател за работната заплата на час. Представлява нивото на заплатите за прост труд.
Първоначалната база е минималната тарифна ставка или тарифната ставка от първа категория. Тарифна скала - скала, която определя диференциацията на тарифната част от заплатите в зависимост от квалификацията.
Това е набор от тарифни категории заплати, които характеризират нивото на квалификация на работника и тарифния коефициент, показващ съотношението на тарифната ставка от тази категория към тарифната ставка от първа категория. На федерално ниво са разработени методически препоръки за подобряване на организацията на заплатите на служителите на институции, организации и предприятия, които са на бюджетно финансиране.
Установени са общо 18 категории плащания Таблица 1 . Колкото по-висока е квалификацията на работника, толкова по-висок е рангът. Таблица 1 Тарифни коефициенти, използвани при заплащането на служителите публичния сектор Wage category Tariff coefficient Wage category Tariff coefficient 1st 1.00 10th 2.44 2nd 1.11 11th 2.68 3rd 1.23 12th 2.89 4th 1 .36 13th 3.12 5th 1.51 14th 3.36 6th 1.67 15th 3.62 7th 1.84 16th 3.9 8th 2.02 17th 4.2 9th 2.22 18th 4.5 Wages of employees under проста система, базирана на време, се определят като заплати с фиксирана ставка за отработените часове в даден период.
Съгласно системата за времеви бонуси, допълнителни плащаниякъм основната работна заплата под формата на премия. Повременното плащане с контролирано производство предвижда промяна на тарифната ставка в една посока на увеличение или намаляване в зависимост от производствените норми, трудова дисциплина, търговски и технологични фактори.
Както показва практиката, при заплащане по тарифни ставки и коефициенти е трудно да се обвържат заплатите с крайните резултати, особено в условията на икономическа нестабилност и инфлация. Затова все повече се използва системата на плаващи заплати. При тази система, в края на месеца, като се вземат предвид резултатите финансови дейностиса определени нови заплати. Размерът на заплатите се повишава или намалява в зависимост от растежа или намаляването на установените показатели за ефективност, това може да бъде или оборот, или доход. Тази система е предназначена да симулира увеличение на резултатите на предприятието, тъй като ако те се влошат, заплатата за следващия месец може да бъде намалена.
Заплатите на парче, в зависимост от метода на отчитане на приходите и стимулите, имат следните системи: директна работа на парче, бонус на парче, прогресивно на парче, комисионна. При системата на директна работа на парче заплатите на служителя се изплащат по фиксирана ставка. Общата печалба на служителя се определя чрез умножаване на цената на парче по сумата или количеството на продадените стоки.
С тази система личният интерес на отделния служител значително се повишава, но недостатъкът е, че тя не интересува служителя от подобряване на ефективността на цялото предприятие. При бонусната система на парче служителят, в допълнение към печалбата на парче, получава бонус, предвиден в условията на бонуса. При постепенно-прогресивната система работата на служител в рамките на установеното планирана целизплаща се на директни ставки на парче, а при преизпълнение - на по-високи ставки.
Стойността на цените се определя в зависимост от конкретните условия на труд, структурата на оборота, сезонността. Комисионната система на заплащане на труда се използва за заплащане на труда в зависимост от обема на резултата от дейността на оборота, стойността на сключените сделки на фондовите борси, в търговия на едро. Тази система може да се използва като комбинация от заплати за време с възнаграждение, базирано на резултатите.
В същото време е препоръчително всеки служител да води оперативен отчет за резултатите от работата си. Всяка от тези системи може да бъде индивидуална или колективна. В търговията се използва както индивидуална, така и колективна работна заплата. Според метода на изчисляване на ставката се използват следните видове плащане на парче по ставки за определен обем на търговията, по ставки за процента на изпълнение на търговския план, по ставки за естествени показатели.
Продавачи, касиери, контрольори - касиери, опаковчици могат да бъдат прехвърлени на заплати на парче. Поради факта, че търговията с повечето стоки е сезонна, препоръчително е цените да се определят сезонно, като се вземе предвид влиянието на инфлацията. Сезонът може да включва няколко месеца. При заплащане на парче, подготвителна работа, насочени към въвеждане на прогресивни форми на организация на труда, рационализиране на режимите на работа на магазините, въвеждане на прогресивна технология за дистрибуция на стоки, нови видове търговски услуги. Колективното бригадно възнаграждение на парче е заплащане за колективно извършена работа.
Колективното бригадно плащане на парче е най-ефективно в универсални магазини, секции с най-малко 6 души, с относително постоянен поток от клиенти и стабилен асортимент. Изчисляването на бригадната ставка се извършва, като се вземат предвид средният годишен обем на търговията и размерът на месечните заплати.
Служителите на магазини за обувки, готови рокли, телевизори и други стоки могат да бъдат прехвърлени на заплати на парче за естествени показатели с осигуряване на бързо качествено и общо отчитане на продажбата на стоки. Тарифата за 100 продадени стоки се определя като сумата от месечните възнаграждения на всички членове на екипа се раздели на средномесечния брой продадени стоки. В търговията на дребно и дребно работната заплата се изплаща предимно в зависимост от обема на търговията.
Процентът на производство се определя във всеки случай поотделно, в зависимост от трудоемкостта на продадените стоки, така че това трябва да се вземе предвид при изчисленията. Безтарифната система по правило се използва в добре организиран екип. На всеки служител се определя коефициент на трудово възнаграждение, коефициент на трудово участие или KTU, който отчита неговата квалификация и ефективността на работата в екип при извършване на определен обем работа. Договорната система на заплащане предвижда сключването на трудов договор. В допълнение към размера на тарифната ставка, трудовият договор може да предвижда различни допълнителни плащания и надбавки за професионално съвършенствои висока квалификация, за владеене на чужди езици, за отклонение от нормалните условия на труд.
Освен това може да се посочи размерът на допълнителните плащания за комбиниране на професии и длъжности. В индивидуален трудов договор могат да бъдат отразени и различни видове стимули за служителите, например бонуси, възнаграждение в края на годината, плащане за трудов стаж. За повишаване на трудовата активност на персонала широко се използва система от материални стимули, в която се използват различни форми - бонуси за текущи резултати стопанска дейност, допълнителни плащания и надбавки, различни еднократни стимули за резултатите от труда и социални помощи.
Предприятията разработват разпоредба за материални стимули, която съдържа общи разпоредби, реда и размера на бонусите, лишаването и намаляването на размера на бонусите, правилата за изплащане на бонуси за прослужени години. AT обща позицияустановени различни видовестимули като месечни, тримесечни и годишни бонусиспоред резултатите от работата за всеки служител, бонуси за изпълнение на специални важни задачилихвени надбавки за прослужено време субсидии за обеди еднократна материална помощ при ползване на годишен отпуск изплащане за саниране и балнеолечение.
Процедурата и размерите на бонусите, лишаванията и намаленията на размера на бонусите се разработват от търговско предприятие, като се вземат предвид спецификите на неговата дейност.
Бонусите, като правило, се правят според резултатите от работата за месец или тримесечие. При необходимост могат да бъдат установени други периоди за бонус сезона. Разделът за бонусите трябва да включва конкретни показатели и условия за бонуси за всички категории служители, процедурата за изплащане на бонуси, увеличаване или намаляване на техния размер. Показателите и условията на бонусите трябва да бъдат конкретни и ясно формулирани. Те трябва да бъдат количествено измерими и да се основават на съществуващо счетоводство и отчетност.
Тяхното изчисление трябва да бъде просто и разбираемо за служителите. Препоръчително е да се диференцират показателите и условията на бонусите по категории служители. В същото време не трябва да се допуска множество индикатори и бонус условия. 1.3.
Край на работата -
Тази тема принадлежи на:
организация на работната заплата
Ето защо смятаме, че изследването на организацията на работната заплата се превръща в едно от най-актуалните в икономиката на труда. Сред тях са такива аспекти като социално-икономическото съдържание на заплатите , Проблемът за ефективността на организацията на заплатите е стратегически, тъй като зависи от неговото решение.
Ако имате нужда от допълнителен материал по тази тема или не сте намерили това, което търсите, препоръчваме да използвате търсенето в нашата база данни с произведения:
Какво ще правим с получения материал:
Ако този материал се оказа полезен за вас, можете да го запазите на страницата си в социалните мрежи:
Въведение 3
1.1 Същността и принципите на организацията на възнагражденията .......... 5
1.2 Съвременни системизаплати ......... 11
1.3 Социално-икономическо значение на работната заплата в предприятието .......... 23
2.1 Главна информацияза предприятието.......... 30
2.2 Анализ на осн икономически показатели.......... 31
2.3 Финансов анализ 34
3. Начини за подобряване на организацията на заплатите в предприятието
3.1 Въвеждане на безтарифна система на работна заплата .................................. 49
3.2 Разработване на дизайнерски решения за количествена оценка на трудовия принос на служителите на Ak-Niet Akzhar LLP в контекста на прехода към пазарни отношения................... ...... 61
Заключение 72
Списък с литература .......... 73
Въведение
Трудът като понятие обозначава целесъобразната дейност на човек в производството на продукти или предоставянето на услуги и винаги е свързан с физическите и психологическите разходи на енергия. Трудът, като източник на произведени продукти и услуги, сам по себе си е стока, която се продава на пазара на труда. Следователно процесът на комбиниране на човешката енергия (неговите способности, умения и субстанцията на природата, включително тези от духовен произход) се продава на пазара на труда, а цената на труда в този случай действа като паричен еквивалент - работна заплата.
Организацията на труда - неразделна част от икономиката на труда - е организацията на труда на хората в производствения процес. Той допринася за рационалното свързване на оборудването и персонала, оптимизира ефективното използване на човешкия труд, осигурява запазване здравето на работниците и повишава удовлетвореността от работата чрез промяна на съдържанието му. Под организация на труда се разбира дейността по прилагане на препоръките на науката с цел рационализиране на трудовия процес ...
1. Социално-икономическа същност и основи на организацията на работната заплата
1.1 Същността и принципите на организацията на възнагражденията
Политиката в областта на възнагражденията е неразделна част от управлението на предприятието и от това до голяма степен зависи ефективността на неговата работа, тъй като заплатите са един от най-важните стимули в рационално използванеработна сила. И това винаги трябва да се помни.
Работната заплата е паричната част от националния доход, която се разпределя според количеството и качеството на труда на всеки работник, който отива в личното му потребление.
Заплатата е награда за труда.
Компенсацията на служителите е цената на ангажираните трудови ресурси производствен процес. Може също да се каже, че заплатите са част от разходите за производство и продажба на продукти, които отиват за заплащане на служителите на предприятието.
Правете разлика между номинална и реална заплата.
Номиналните заплати са заплатите, начислени и получени от служителя за работата му за определен период.
Реалните заплати са количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с номинални заплати; реалната заплата е покупателната способност на номиналната заплата. Съвсем очевидно е, че реалните заплати зависят от размера на номиналните заплати и цените на закупените стоки и услуги...
1.2 Съвременни системи на заплащане
Практическото приложение на един или друг клас системи за плащане е предопределено от много обстоятелства, но преди всичко зависи от това какво влияе върху избора на основния показател за отчитане на резултатите от труда на работника, тоест дали тази система ще да бъдат класифицирани като работа на парче или по време.
Основният фактор, който влияе върху избора на форма на плащане, е степента на детайлизиране на нормирането на труда и формите на неговото прилагане, разрешени от организацията на производството.
Второто условие за използването на тази или онази форма на възнаграждение: нарастването на нивото на механизация и автоматизация на труда, изискванията за качество на продукта водят до замяна на плащането на парче с време.
Заплащането на парче е подходящо за такава спомагателна работа, където осигурява нарастване на производителността на труда в рамките на общия постоянен обем работа. Това са предимно машинни и механични работилници, някои товаро-разтоварни, транспортни и други ...
1.3 Социално-икономическо значение на работната заплата в предприятието
В процеса на труда хората влизат в определени социални отношения, взаимодействайки помежду си. Социалните взаимодействия в сферата на труда са форма на социални връзки, реализирани в обмен на дейности и взаимно действие. Обективната основа на взаимодействието на хората е сходството или разминаването на техните интереси, близки или далечни цели, възгледи. Посредниците на взаимодействието на хората в сферата на труда, неговите междинни връзки са инструменти и предмети на труда, материални и духовни блага. Постоянно взаимодействие отделни индивидиили общности в процеса на трудова дейност в определени социални условия формира специфични социални отношения.
Социалните отношения са отношенията между членовете на социалните общности и тези общности относно техния социален статус, образ и начин на живот, в крайна сметка относно условията за формиране и развитие на личността, социални общности. Те се проявяват в позицията на отделни групи работници в трудовия процес, комуникационните връзки между тях, т.е. във взаимния обмен на информация, за да повлияят на поведението и резултатите от дейността на другите, както и да оценят собствената си позиция, която влияе върху формирането на интересите и поведението на тези групи ...
2. Икономически и финансов анализ на дейността на Ak-Niet Akzhar LLP
2.1 Кратко описание на предприятието
Ak-Niet Akzhar LLP е създадена под формата на дружество с ограничена отговорност.
Дружеството е юридическо лице с търговски видорганизации и частна собственост.
Дата на регистрация на организацията в Министерството на правосъдието на Република Казахстан - 30.01.2003 г.
Основателят на LLP "Ak-Niet Akzhar" е LLP "Bogvi" (50%), останалият процент принадлежи на населението.
Местоположение на Ak-Niet Akzhar LLP: Република Казахстан, Северно-Казахстанска област, област Акжар, с. Горки.
Ak-Niet Akzhar LLP се ръководи в своята дейност от действащото законодателство на Република Казахстан и неговия устав.
LLP "Ak-Niet Akzhar" се счита за учредено за неограничен период от време, считано от момента държавна регистрациякато юридическо лицедо момента на реорганизация или ликвидация.
Целите на създаването на Ak-Niet Akzhar LLP са предоставяне на набор от услуги в развитието на малкия бизнес, насищане на пазара със стоки и предоставяне на различни видове услуги за задоволяване на обществените нужди и генериране на доходи.
Видовете продукти, произвеждани от фирмата са следните: семена от зърнени култури, пазарно зърно от мека пшеница трети клас, фуражен ечемик, зърнени отпадъци, царевица за силаж, лен, слънчоглед за семена...
2.2 Анализ на основните икономически показатели
И така, действителният брой на работниците в това предприятие е 350 души.
Директорът на Ak-Niet Akzhar LLP установява правилата за вътрешни работен графиквъв връзка с условията на труд и производствените изисквания. Условията на труд са нормални, магазините с вредни и особено вредни условияне.
Платен болничен и платен годишен отпуск. откроява специално облеклои специално хранене по установени стандарти. Спазване на правилата за безопасност и противопожарни мерки.
Икономическият анализ като наука е система от специални знания, основана на законите за развитие и функциониране на системите и насочена към разбиране на методологията за оценка, диагностика и прогнозиране на финансово-икономическата дейност на предприятието.
Печалбата и приходите са основните показатели финансови резултатипроизводствено-стопанска дейност на предприятието.
Приходите са постъпленията от продажбата на продукти (работи, услуги) минус материалните разходи.
Доходът характеризира общия размер на средствата, които предприятието получава за определен период и след облагане с данъци може да се използва за потребление и инвестиции. Доходите понякога подлежат на данъчно облагане. В този случай, след приспадане на данъка, той се подразделя на потребителски, инвестиционни и осигурителни фондове. Фондът за потребление се използва за възнаграждения на персонала и плащания въз основа на резултатите от работата за определен период, за дял в разрешеното имущество, материална помощ и др. ...
2.3 Финансовият анализ
Използвайки данните от баланса на компанията за три години, беше съставен компактен баланс. Съкратеният счетоводен баланс дава възможност да се направи предварителна оценка на финансовото състояние на предприятието
Съкратеният счетоводен баланс дава възможност да се направи предварителна оценка на финансовото състояние на предприятието. Първо, има статии, които говорят за незадоволителна работа - това са загуби. На второ място, статиите, които свидетелстват за определени недостатъци, са голям размер на дължимите сметки.
Промяната в баланса - намаление през 2006 г. показва намаляване на производствените възможности.
За да се получи обща оценка на динамиката на финансовото състояние, се изчислява валутният коефициент на баланса.
K b \u003d ((B1- B0) / B) * 100, където
B1 - средната стойност на общия баланс за отчетната година,
B0 е средната стойност на общия баланс за предходната година ...
3. Начини за подобряване на системата за заплащане в предприятието
3.1 Въвеждане на безтарифна система на заплащане
Като възможен вариант за подобряване на организацията и стимулиране на труда предлагам въвеждането на безтарифна система на заплащане.
Безтарифният вариант на организация на заплатите прави доходите на служителя напълно зависими от крайните резултати от работата на трудовия колектив. Тази системаПрепоръчва се за употреба, когато:
Възможно е точно да се отчетат тези крайни резултати;
Налице са условия за общ интерес и отговорност за крайните резултати от работата на трудовия колектив;
Членовете на трудовия колектив се познават достатъчно добре и напълно се доверяват на своите ръководители;
Сравнително малък екип със стабилен състав от служители, включително ръководители, специалисти и служители.
Имайки предвид всички тези условия, безтарифната система на възнаграждение за продукцията, която изучавам, е идеална.
Предложената версия на безтарифната система има следните претенции:
Нивото на възнаграждението на служителя зависи изцяло от фонда за заплати, натрупан въз основа на колективните резултати от труда; ...
3.2 Разработване на дизайнерски решения за количествена оценка на трудовия принос на служителите на Ak-Niet Akzhar LLP в контекста на прехода към пазарни отношения
Организация на възнаграждението на служителите на LLP в прехода към пазарни отношения
В условията на пазарна икономика организацията на заплатите в предприятието е свързана с решаването на двупосочна задача:
Гарантирано възнаграждение за всеки служител в съответствие с резултатите от труда му и цената на труда на пазара на труда;
Осигурете на работодателя (независимо кой действа като него: държавата, акционерно дружество, частно лице, кооперация или някой друг) постигане в производствения процес на такъв резултат, който би му позволил (след продажба на продукти на пазара на труда на стоки) да възстанови разходите и да реализира печалба.
По този начин чрез организацията на работната заплата се постига необходимият компромис между интересите на работодателя и работника, допринасяйки за развитието на отношенията на социално партньорство между двете движещи сили на пазарната икономика ...
Заключение
Организация на работа или организационни отношенияе формата, в която се реализират икономическите резултати от трудовата дейност. Следователно организацията на труда се разглежда като неразделна част от икономиката на труда.
Сред факторите на ефективността на производството значително място заема организацията на труда. Така че дори най-модерното оборудване и високопроизводителната технология няма да дадат желания резултат с ниска организация на тяхната поддръжка и обратно, с научна организация на труда можете да получите максимален резултат от подходящото техническо оборудване на производството .
Важен елемент от организацията на труда е разделението на труда, т.е. разделяне на видовете трудова дейност между служители, екипи и други звена в предприятието. Това е отправната точка за организацията на труда, която въз основа на целите на производството се състои в възлагане на всеки работник и всяко подразделение на техните задължения, функции, видове работа, технологични операции ...
Списък на използваната литература
30. Форми и методи за обучение на работниците в предприятието: Инструментариумза учители по теоретично обучение, изд. ММ. Сибиряков. - Свердловск, 1988 г., 115 с.
31. Човекът и неговите потребности
32. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия на труд: анализ и начини за подобряване. - М.: Профиздат, 1974 г., 176 с.
33. Шоботов В.М. Методическа разработка « Спешни случаитехнически характер. Радиационни аварии
34. Шоботов В.М. Ръководство за обучение "Оценка на ситуацията при извънредни ситуации"
35. Икономика и социология на труда / Електронен учебник на Руската икономическа академия. Г. В. Плеханов;
Работната заплата, като основен източник на доходи за работниците, е форма на възнаграждение за труда и форма на материално стимулиране на труда. Следователно правилната организация на заплатите пряко влияе върху темпа на растеж на производителността на труда, стимулира повишаването на квалификацията на работниците.
Възнаграждението на труда е паричното изражение на онази част от труда на работниците в обществения продукт, която отива в лично потребление.
В съответствие с чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация видове, системи за заплащане, размери тарифни ставки, заплати, бонуси, други стимулиращи плащания, както и съотношението в техния размер между определени категории персонал, предприятия, организации се определят независимо, което се отразява в системата за възнаграждение на предприятието.
Има два вида възнаграждение основно и допълнително.
Основните включват заплащане, начислено на служителите за отработени часове, количеството и качеството на извършената работа. Заплащане на парче, тарифни ставки, заплати, бонуси за работниците и служителите, допълнителни плащания поради отклонения от нормалните условия на труд, за нощен труд, извънреден труд, за майсторство, заплащане за престой не по вина на работниците и др.
Допълнителните заплати включват плащания за неотработено време, предвидени от трудовото законодателство: редовни празници, почивки в работата на кърмачките, преференциални часове за юноши, по време на изпълнение на държавни и обществени задължения, обезщетение при уволнение и др.
Основните форми на заплащане на труда са почасово, на парче и на парче. Първите две форми на възнаграждение имат свои собствени системи: просто на база време, бонус за време, директна работа на парче, бонус на парче, прогресивно на парче, непряка работа на парче.
Системата на заплатите е метод за изчисляване на размера на възнаграждението, което се изплаща на служителите в съответствие с направените от тях разходи за труд или въз основа на резултатите от труда.
При формите, базирани на време, плащането се извършва за определено отработено време, независимо от обема на извършената работа.
С времево-бонусна система на възнаграждение, бонус от определен проценткъм тарифната ставка или към друг измервателен уред. първични документиспоред отчитането на работата на работниците по време на плащането са таблици.
При системата на директна работа на парче работниците получават заплащане за броя произведени единици продукти и извършената работа на базата на фиксирани ставки на парче, установени при надлежно отчитане на изискваната квалификация.
Частично-бонусната система за заплащане на работниците предвижда бонуси за преизпълнение на стандартите за производство и постигане на определени показатели за качество (липса на брак, оплаквания и др.).
При прогресивната система на парче заплащането се увеличава за продукция над нормата.
При непряка система на заплащане на парче, използвана за помощните работници, размерът на заплатите зависи от резултатите от работата на основните работни места, които обслужват.
форма на акордвъзнаграждението предвижда определянето на общата печалба за изпълнението на определени етапи от работата или производството на определен обем продукти.
Прилагат се други форми на заплащане.
Договор -- Това е споразумение, съгласно което едната страна, изпълнителят, се задължава да извърши определена работа по поръчка на другата страна, клиентът, който от своя страна се задължава да приеме и заплати извършената работа. Заплащането на труда се извършва само според крайния резултат. Средствата за възнаграждение на възложителя включват основната заплата, която се формира, като правило, съгласно установените стандарти за заплати за крайния резултат от работата и бонуси за колективни резултати, в допълнение, някои индивидуални плащания, главно на стимулиращ характер, могат да бъдат направени.
Могат да се прилагат различни системи за плащане.
Тарифната система е набор от стандарти, които регулират нивото на заплатите на различни групи и категории работници в зависимост от следните условия:
сложността на извършената работа;
нива на раждане, включително тези, които се отклоняват от нормалното;
природни и климатични условия, при които се извършва работата;
интензивност на труда (комбинация от професии, ръководство на екип и др.);
естеството на работата.
Основните елементи на тарифната система включват тарифно-квалификационни указатели, тарифни скали, тарифни ставки.
Основата на безтарифната система на възнаграждението се присвоява ниво на квалификация, което характеризира действителната производителност на служителя. Определя се като частно от действителната заплата на служителя на минал периодвърху минималното ниво на заплатите, установено в предприятието, въз основа на пропорциите, определени от тарифната система. Базата може да се вземе не от ниво на квалификация, а от заплати и тарифи със или без съответните бонуси.
През последните години системата за плащане с определяне на размера на възнаграждението на служителя въз основа на заплатата на ръководителя; в този случай месечната заплата на мениджъра се приема за 100%, като за всяка длъжност се определя коефициент (предвид нейната значимост в структурата на предприятието).
Освен това работодателят може да установи друга форма на възнаграждение, която не нарушава интересите на служителя и не влошава положението му в сравнение с предвиденото в колективния трудов договор и законодателството.
Съгласно член 78 от Кодекса на труда месечната заплата на работник или служител, който е изработил напълно определената за този период норма на работното време и е изпълнил трудовите си задължения, не може да бъде по-ниска от минималния месечен труд. Минималната заплата не включва допълнителни плащания и надбавки, както и бонуси и други стимули.
Отчитането на труда и заплатите с право заема едно от централните места в цялата счетоводна система в организацията, която трябва да осигури оперативен контрол върху количеството и качеството на труда, върху използването на средствата, включени във фонда за заплати и социални плащания.
Според М. П. Лознева терминът „заплата“ означава възнаграждение за труд, изплащано на служители, които са в трудови отношения с организация (независимо от нейната организационна и правна форма), за тяхната работа.
Съществува и такова определение: „Заплатата се разбира като цената на трудовите ресурси, участващи в производствения процес“.
А. Никитин пише, че работната заплата е цената, платена за използването на труда.
V.I. Петрова в статията „Счетоводство в машиностроително предприятие - очаквания и реалност“ дава следното определение: „Заплатата е не само икономическа категория, но и социална, предназначена да осигури на човек определен социален статус.“
Дадени са следните концепции за заплатите:
Работната заплата е един от основните фактори в социално-икономическия живот на всяка държава, екип и човек.
В най-общ смисъл работната заплата е паричната сума, изплащана на работника за използването на неговия труд.
В. Мишенко, Г. Давидова пишат: „Понятието работна заплата е изпълнено с ново съдържание и обхваща всички видове доходи, натрупани в пари и в натура (независимо от източника на финансиране), включително суми пари, начислени на служителите в съответствие със закона за неотработени часове” . Те също така пишат, че преходът към пазарни отношения породи нови източници на доходи под формата на суми, начислени за плащане на акции и вноски на трудовия колектив към имуществото на организацията (дивиденти, лихви)
Заплатите могат да бъдат парични, номинални и реални. Номиналната заплата е паричната сума, която работникът получава за работата си. Реалните заплати са количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с номинални заплати.
По този повод Е. Антосенков и О. Петров пишат: „През годините на икономическата реформа се наблюдава невиждан спад на реалните заплати. Предполагаше се, че първоначално заплатите и стандартът на живот на населението ще намалеят за кратък период от време, но в бъдеще ще започнат да растат заедно с повишаване на ефективността на икономиката като цяло. Но това не се случи”.
Работната заплата изпълнява редица функции в пазарната икономика. Най-важните от тях са репродуктивни и стимулиращи. Наред с тях може да се открои регулаторна функция, състояща се в способността му да действа като регулатор не само на работната сила на пазара на труда, но и на крайните продукти и услуги.
Р. Л. Алборов в статията „Реформата на работната заплата…” отбелязва, че самоиздръжката е най-важният финансов показател, от който се формира фондът за работна заплата. Особено важно е, че в наше време материално стимулиране.
А. Н. Любков в статията „Подобряване на тарифната система в индустрията“ казва, че за да се повиши интересът на селските производители и жители, както и строителни организациив развитието на социалната сфера на селото е необходимо да се освободят от данъчно облагане всички печалби, насочени към социалното възстановяване и развитието на селската строителна индустрия, да се открият преференциални дългосрочни заеми за тези цели.
N.A. Волгин в книгата „Съвременни модели на заплатите“ отбелязва, че в селското стопанство заплатите са много ниски. Ако през 1990 г. средната месечна работна заплата в националната икономика като цяло е била с 2% по-висока, а в промишлеността със 7% по-висока от тази в селското стопанство, то през 1998 г. тази разлика се разширява съответно до 2,2 и 2,5 пъти. Заплащането на селскостопанския труд дори не гарантира биологичното оцеляване на човека.
В уточнението „За нормата на работното време и реда за определяне на почасовата тарифна ставка от установената месечна ставка през 1998 г.“ се посочва, че нормата на работното време за определени периодивремето се изчислява по графика на сетълмента на петдневна работна седмица с два входни дни събота и неделя.
В книгата „Охрана на труда“ се казва, че за работниците, бригадирите, специалистите и ръководителите на отдели броят на работните дни се определя от броя на пълните дни на работа според графика на месеца, умножен по тарифния коефициент на присвоена категория по СТЕ.
Статията „Заплатите в съвременните условия“ обсъжда някои въпроси, например може ли трудовият колектив, във връзка с разширяването на правата си, самостоятелно да определи процедурата за изчисляване на средните доходи за изплащане на отпуск и изплащане на обезщетения? Отговорът на този въпрос е не.
Тук се разглежда и въпросът: „Какъв е редът за прехвърляне на средства към пенсионния фонд за селскостопански предприятия, които прилагат работни дни?“ Оказва се, че селскостопанските предприятия, които ползват работни дни, трябва да прехвърлят средства на държавата извънбюджетни средствадо окончателен сетълмент на базата на резултатите за годината ежемесечно в установените срокове и по установените тарифи на база начислен аванс в работни дни.
През последните години в практиката широко се прилагат прогресивните тарифи на парче. В същото време работата, извършена в рамките на нормата, се заплаща по директни ставки, а над сменната норма на продукцията - по прогресивно нарастващи ставки.
Трябва да осигурим равно заплащане за равен труд, е необходимо, наред с количественото измерване на труда, да се извърши неговото качествено нормиране или тарифиране, което предвижда оценка на конкретни видове труд в зависимост от качеството и условията, в които се извършва.
Формите, системите и размерът на възнагражденията на служителите на предприятията, както и други видове доходи, се определят от предприятието самостоятелно. Основните форми на заплащане са на парче и почасово.
Работа на парче - форма на работна заплата, при която печалбата зависи от броя на произведените единици, като се вземат предвид тяхното качество, сложност и условия на труд. При заплатите на парче цените се определят въз основа на установените категории работа, тарифни ставки и производствени стандарти.
Видовете заплати на парче включват:
- а) директна работа на парче - при която възнаграждението на работниците се увеличава пряко пропорционално на броя на произведените от тях продукти и извършената работа въз основа на фиксирани ставки на парче, установени като се вземат предвид необходимите квалификации;
- б) частково-премиална - предвижда премии за преизпълнение на производствените норми и конкретните показатели на производствената дейност;
- в) акорд - система, в която се оценява комплекс от различни произведения с посочване на крайния срок за тяхното изпълнение;
- г) на парче-прогресивен - предвижда плащане на готовата продукция в рамките на установените норми по директни цени, а продуктите над нормата се заплащат по по-високи цени според установената скала, но не по-високи от двойни на парче;
- д) непряка работа на парче - използва се за повишаване на производителността на работниците, обслужващи оборудването и работните места. Техният труд се заплаща на непреки ставки на парче въз основа на количеството продукция, произведена от основните работници, които обслужват.
Въз основа на времето - форма на заплащане, при което заплащането зависи от времето, прекарано, като се вземат предвид квалификацията на служителя и условията на труд.
При почасово заплащане се поставят нормализирани задачи на служителите. За изпълнение на отделни функции и обем на работа могат да се установяват стандарти за обслужване или норми за численост на служителите.
Направете разлика между проста система за заплащане, базирана на време, и система за бонуси за време:
- а) просто повременно - плащането се извършва за определено количество отработено време, независимо от броя на извършената работа;
- б) времеви бонуси - заплащане не само за отработени часове по ставката, но и бонуси за качеството на работата.
В контекста на нестабилната финансова ситуация в страната служителите на много предприятия са прехвърлени на работа на непълно работно време. За някои от тях се установява непълно работно време, за други - непълно работно време. Заплащане на работа на непълно работно време работна седмицаили работата на непълно работно време се извършва, като правило, пропорционално на отработеното време или в зависимост от продукцията.
G.I. Grinman в книгата "Счетоводство" отбелязва, че е необходимо да се откаже от индексирането на съществуващите тарифни ставки. Организацията и управлението на заплатите в организацията в момента се свеждат до разработването и наблюдението на определена система от коефициенти, в съответствие с които фондът за заплати на организацията трябва да бъде разпределен между различни категории персонал. Коефициентите трябва да отчитат разликите, както в ниво на квалификацияизпълнение на работата, както и по значението им за тази организация, тяхната тежест, както и условията на труд на работното място. За всяка организация е необходимо да се изгради своя собствена тарифна система, която да съответства в максимална степен на присъщата й производствена, техническа и организационна структура.
Аганбегян А. смята, че минималната работна заплата вече не трябва да се разглежда като основа за определяне на размера на други плащания, обезщетения, глоби. За да се възстанови ролята на минималната заплата като гаранция за жизнения минимум, Министерството на труда на Руската федерация предлага преход към нова нормативна минимална почасова заплата, което позволява да се търси пряка връзка между този стандарт и изчисляване на социални и административни плащания, както е обичайно в редица страни, например в САЩ.
Необходимо е да се правят допълнителни плащания и надбавки от компенсаторен и стимулиращ характер, те са свързани, като правило, със специалния характер на извършваната работа (сезонност, несигурност в обема и множествеността на работата) или с условия на труд, които се отклоняват от нормалното (работа през нощта и извънреден труд, по празници, за работа, за работа с тежки условия на труд). Размерът на допълнителните компенсации ще се определя от предприятието независимо. Стимулиращите плащания (доплащания и надбавки за висока квалификация, професионални умения, работа с по-малък брой, бонуси, награди) се определят от организациите самостоятелно и се извършват в рамките на наличните средства.
Н. П. Кондраков отбеляза, че огромните просрочени заплати трябва да се разглеждат като проява не само на криза на неплащания, но и на криза на всички нива на властта. „Убеден съм, че без фундаментална промяна във финансово-кредитната система не можем да разчитаме на преодоляване на кризата на неплащанията и хроничните просрочени заплати.
Въпреки че заплатите не са основни по отношение на труда, въпреки това само срещу подходящо заплащане човек може наистина да работи, а не да присъства на работното място.
Работната сила, както се тълкува в курса на икономиката, е съвкупността от физическите и умствените способности на човек, неговата способност да работи. В условията на пазарни отношения „трудоспособността” превръща работната сила в стока. Но това не е обикновен продукт. Разликата му от другите стоки е, че, първо, той създава стойност повече, отколкото себе си струва, второ, без участието му е невъзможно да се извърши каквото и да е производство, трето, степента (ефективността) на използване на основните и оборотни активи.
И така, как да накарате работната си сила да работи най-ефективно? Отговорът на този въпрос е в основата на всеки кадрова политика. И на първо място по важност сред факторите, влияещи върху ефективността на използването на труда, е системата на заплащане. Заплатата, а често и само заплатата, е причината, която води работника на работното му място. Следователно важността на този проблем не може да бъде надценена.
Системата на икономическо управление, която се развива в продължение на много години, доведе до появата на феномена на отчуждението на работниците от средствата за производство. Това се изразява във факта, че доходите на трудовите колективи и отделните работници практически не зависят и не зависят от ефективността на използването на ресурсите. Поради това работниците не се отнасят към тях по делови начин. В тези условия по-остър от всякога стои въпросът кое икономикаи практиката все още не е дала отговор: как да заинтересуваме хората, да ги насърчим да работят ефективно, да спестят жив и въплътен труд и да изпълняват задачите си своевременно и качествено.
Заплата - съвкупност от възнаграждения в пари и/или в натура, получени от служителите за действително извършената работа, както и за периодите, включени в работно време. Тъй като източникът на изплащане на заплатите е националният доход, стойността на фонда за работна заплата на трудовия колектив, всеки служител трябва да бъде поставен в пряка зависимост от постигнатите крайни резултати. Планирането на заплатите трябва да гарантира:
- а) увеличаване на обема на продуктите (услуги, работи), повишаване на ефективността на производството и неговата конкурентоспособност;
- б) повишаване на материалното благосъстояние на трудещите се.
Планирането на заплатите включва изчисляване на размера на фонда и средната заплата, както за всички служители на предприятието, така и за категории служители.
Изходни данни за планиране на заплатите:
- а) производствена програмав натурално и стойностно изражение и неговата трудоемкост;
- б) състава и нивото на квалификация на служителите, необходими за изпълнение на програмата;
- в) действащата тарифна система;
- г) приложими форми и системи на възнаграждение;
- д) норми и области на обслужване, както и законодателни актове за труда, регулиращи заплатите (вид плащания и допълнителни плащания, които се вземат предвид при заплащането на труда).
Фондът включва основна и допълнителна работна заплата. Основното е заплащането за извършена работа. Включва заплати на парче, заплати, бонуси.
Допълнителните заплати включват такива плащания на служители на предприятия, които се извършват не за извършена работа, а в съответствие с приложимото законодателство (доплащания за нощен труд, бригадири, за намалено работно време за юноши и кърмачки, заплащане за редовни и допълнителни отпуски, изпълнение на държавни отговорности, студентски такси).
Планираната заплата не включва допълнителни плащания за отклонения от нормалните условия на труд (заплащане за извънреден труд, престой, брак и др.).
В настоящата практика се използват различни методи за формиране на фонда за заплати както за предприятието като цяло, така и за структурните подразделения. Трябва да се отбележи, че тази задача може да бъде решена най-добре чрез нормативния метод за формиране на фонда за работна заплата. Този метод се използва от повечето компании в страните с развита пазарна икономика. Въпреки това, той може да бъде ефективен само ако са налице следните условия: първо, стандартите трябва да бъдат стабилни, дългосрочни, да се променят само ако обемът на производството е повлиян от фактори, които не са свързани с условията на работа на екипа. На второ място, стандартите за формиране на фонд работна заплата не трябва да бъдат индивидуални, а групови.
Механизмът за регулиране на разходите за плащане съдържа следните елементи:
- - процедурата за определяне на нормализирана стойност на разходите за труд, включени в себестойността на продукцията;
- - процедурата за данъчно облагане на разходите за труд над стандартната стойност.
В страните с развита пазарна икономика, като най-важно средство за постигане на равновесие в областта на заетостта и повишаване на икономическата ефективност на производството, много експерти препоръчват преминаването към гъвкави заплати. На ниво национална икономика това означава изменение на заплатите в зависимост от динамиката на икономическите показатели за развитието на страната като цяло (брутен национален продукт, производителност на труда, инфлация, външнотърговско салдо), а на ниво на предприятие, обвързване на заплатите с резултатите от неговата икономическа дейност, ефективност на производството, което се осъществява много ефективно чрез колективен трудов договор.
Необходимо е ясно да се формулират принципите, процедурата за възнаграждение на всички категории работници, да се установи пряка зависимост на размера на възнаграждението от постигнатите крайни резултати.
дипломна работа
1.1. Социални стопански субекти значението на труда и неговото заплащане в търговията
Трудът е необходимо условие за съществуването на обществото. За да получи определени ползи, човек трябва да работи "Трудът", пише Ф. Енгелс, "е първото условие за целия човешки живот и освен това до такава степен, че в известен смисъл трябва да кажем: трудът създаде самия човек .”
В ежедневния език думата „труд“ има няколко значения, които са отразени в „Речника на руския език“ на С. И. Ожегов: 1) целесъобразна човешка дейност, насочена към създаване с помощта на инструменти за производство на материални и духовни ценности необходими за живота на хората; 2) работа, занимание; 3) усилие, насочено към постигане на нещо; 4) резултат от дейност, работа, продукт”.
Съветският енциклопедичен речник дава малко по-различно тълкуване на понятието „труд“: „това е целесъобразна човешка дейност, насочена към модифициране и приспособяване на природните обекти към техните нужди“.
От гледна точка на естеството на труда, от една страна, се разграничава работата на предприемача, а от друга - наемен труд, колективен или индивидуален. Работата на предприемача се отличава с висока степен на независимост при вземането на решения и тяхното изпълнение, както и с висока степен на отговорност за резултатите. Наемният труд е трудът на работник, който съгласно условията на споразумение е призован да изпълнява задълженията си служебни задълженияпо отношение на работодателя. Освен това работата може да бъде индивидуална или колективна. Индивидуалният труд най-често се характеризира като самодостатъчен и независим. Най-типичен в съвременните условия е колективната работа, тоест работата в екип за постигане на общи цели на дейност.
Характерът на работата оказва голямо влияние върху нейната производителност. Различията в естеството на работата трябва да се вземат предвид при нейната организация. специално вниманиеизискват такива характеристики на труда като сложност, независимост, отговорност, стимули за труда и др.
Общественото разделение на труда е обусловено от еволюцията на обществото. Благодарение на натрупването на умения, знания и умения, използването на определени форми на разделение на труда дава възможност за постигане на по-висока производителност.
Понастоящем е трудно да се посочат професии, в които тази или онази форма на разделение на труда съществува в чист вид, може да се говори само за преобладаването на една или друга форма в дадена професия. И така, работата на товарача е проста, физическа, монотонна, може да бъде както жива, така и материализирана. За работата на маркетолога е по-характерна умствената, жизнена и творческа работа. Повечето професии могат да бъдат наречени комбинирани според формите на разделение на труда. Те включват работата на продавача, икономиста и мениджъра.
Това разделение на труда е условно. Но ви позволява правилно да подходите към определянето на мярката за възнаграждение на служител от дадена професия въз основа на неговата мярка за трудов принос и роля в обществото.
Категорията "Естество на труда" отразява качествените характеристики на труда, неговите характеристики, независимо от съдържанието на труда. Именно това, което обединява или разделя различните видове труд, формира неговите особености, се отнася до неговия характер. Трудът от едно специфично естество може да бъде присъщ на труда на работници от различни специалности, различни видовеи сфери на дейност, т.е. трудът с различно съдържание и трудът със същото съдържание може да има различен характер.
Ако обаче се изхвърли идеологическата насоченост в тълкуването на същността на труда, тогава особеностите на функционирането на труда, т.е. неговия характер, се проявяват в неговите разновидности. Под разновидностите на труда разбирайте формата на изразяване на характера на труда. Разновидностите на труда са визуализирани на фиг. един.
Ориз. 1. Класификация на труда
Концепцията за свободен труд е формулирана в Конституцията на Руската федерация. Там в Св. 37 казва: „Трудът е безплатен. Всеки има право свободно да разполага със своите способности за работа, да избира вид дейност и професия.
Принудителният труд е, когато човек няма възможност самостоятелно да управлява способностите си за работа, да избере професия и вид дейност.
Личният труд е труд само за себе си и за семейството си, без опити резултатите от този труд да се използват за други. Такава работа е типична, като правило, в домакинството.
Общественият труд е трудът в производството, в сферата на услугите и т.н. Продуктите на такъв труд са предназначени за размяна, служат за задоволяване на обществени потребности. Производството тук се разбира не само като предприятие. Можете да плетете пуловери или чорапи у дома, но след това ги предлагайте за продажба.
Индивидуалният труд е труд, извършван от лице независимо по негова инициатива или въз основа на получаване от служителя на лична задача, с индивидуално отчитане и заплащане на неговия труд.
Колективната работа се основава на участието в изпълнението на всяка работа от група хора, за които е установена обща задача, отчитането на извършената работа и възнаграждението се извършват въз основа на резултатите от работата на този екип като цяло.
Умствената работа включва интелектуална дейност или дейност, свързана главно с нервно-психичен стрес. Физическият труд се характеризира само с физически натоварвания. Умственият и физическият труд имат много степени. Имайки предвид двата крайни случая, отбелязваме, че в чист вид те са рядкост. По-често се говори за труд, предимно умствен или предимно физически.
Трудът може да се характеризира и с нивото на престиж - неговата значимост, важност, популярност, привлекателност. Ако трудът притежава напълно такива качества, тогава той ще се счита за престижен и обратното. AT до голяма степеноценката на престижа на работата е субективна, а също и зависи от пазарните обстоятелства. Така че в съветския период работата на например счетоводител и нотариус не се отличаваше с престиж и беше лошо платена, докато в съвременния период това е добре платена, доста престижна и следователно много популярна работа.
Важна характеристика на труда е състоянието на неговата тежест, напрежение, вредност. Според този критерий, когато се решават въпроси на възнаграждението, то се разделя на: работа с нормална тежест, нормално напрежение, работа с благоприятни условия; тежка работа, интензивна, вредна; работата е особено тежка, особено вредна и особено интензивна. За да причислите труда към една от тези категории, има физиологични и санитарно-хигиенни стандарти.
Насоките за повишаване на трудовата активност и инициативността на служителите включват: повишаване на тяхната информираност и съпричастност към проблемите на предприятието; определяне на целевите параметри на дейността на звеното (намаляване на интензивността на труда, подобряване на качеството на продукта, намаляване на производствените разходи); формиране на целеви рационализаторски групи; обучение на служителите в методите за търсене на икономически резерви; създаване на условия за рационализаторски дейности; морална подкрепа на трудовата инициатива и нейното материално стимулиране, включително чрез приоритетно насърчаване на най-инициативните хора по стъпалата на кариерата.
Трудът на търговските работници в зависимост от изпълняваните от тях функции може да бъде както производителен, така и непроизводителен. Трудът, насочен към продължаване и завършване на производствените процеси в сферата на обръщението (т.е. извършване на операции по транспортиране, рафиниране, опаковане, сортиране, опаковане и съхранение на стоки), е производителен труд. Всички тези операции допринасят за запазване на качеството на стоките или придават форма, удобна за потребителя. Производителният труд на търговските работници не създава нова потребителна стойност, а повишава стойността на стоката и с това увеличава стойността на общия обществен продукт и участва в създаването на националния доход.
Трудът, който осигурява промяна във формата на стойност (покупко-продажба на стоки, счетоводство, счетоводна документация и отчетност, организиране на реклама, проучване на търсенето и др.), Е непроизводителен труд, той не участва в създаването на нова употреба стойност и не увеличава размера му, но е необходимо и полезно.
Въпреки двойствения характер на труда в търговията, и двата вида труд са взаимосвързани, трудно е да се разграничат един от друг. Поради тази причина разделното отчитане на производителния и непроизводителния труд в търговията е трудно. Въпреки това, разбирането на същността на двата вида труд помага да се ориентирате в процесите на търговията, да имате по-правилна представа за рационалността на размера на разходите за обращение на стоките в сферата на материалното производство и не- производствена сфера, да повлияе на промяната в съотношението им, да идентифицира резерви за растеж на производителността на съвкупния труд.
Както знаете, основната цел предприемаческа дейноств условията на пазарна икономика - желанието за максимизиране на печалбата. За създаване на максимална печалба при дефинирането на продуктивен и непроизводителен труд в търговията в пазарни условия може да се подходи от различни ъгли:
От гледна точка на собственика на средствата за производство производителният труд е всеки труд, който му носи определена печалба, непроизводителният труд е трудът, който не носи печалба, но създава материално богатство;
Ако разглеждаме производителния и непроизводителния труд от гледна точка на производството на материално богатство, тогава трудът на търговските работници не произвежда никакви стоки и не увеличава физическия обем на продуктите, произведени в сферата на материалното производство. От тази гледна точка трудът на търговските работници е непроизводителен;
От гледна точка на самия работник всяка работа е продуктивна за него, т.к в процеса на труда той възпроизвежда своята работна сила чрез работната заплата, тоест замества потребените стойности;
От гледна точка на общественото производство търговският труд е производителен. Всъщност в процеса на разширено възпроизводство производственият цикъл се счита за завършен само след като продуктът на труда е намерил социално признание, тоест продуктът, създаден в сферата на производството, ще бъде стока, когато достигне до потребителя. Търговската сфера, подобно на транспорта, въпреки че не оказва значително влияние върху потребителската стойност на стоките, но увеличава нейната стойност.
Въз основа на това трудът на търговските работници за осигуряване на непрекъснатостта на цикъла на разширеното възпроизводство е необходим и следователно продуктивен.
Трудът в сферата на търговията има особености поради спецификата на дейностите в тази област. Основните характеристики включват следното:
Резултатът от труда не е количеството продукти (както в сферата на материалното производство), а обемът на продадената стокова маса в стойностно и физическо изражение. Следователно, за да се оценят резултатите от работата на служителите по продажбите, заедно с показателите за производителност на труда, се взема предвид по-обемният показател за ефективност на труда, като се вземе предвид качеството на търговските услуги или времето, прекарано от купувача за покупка. на стоки;
За разлика от сферата на материалното производство (където в общите разходи за труд има значително специфично теглозаети от разходите за материализиран обществен труд), търговията е доминирана от разходите за жив труд. В търговията на дребно делът на живия труд е много по-висок, отколкото в търговията на едро, което се дължи на самото естество на труда и нивото на механизация на трудовите процеси;
В търговията делът на малките предприятия е голям, така че механизацията на трудовите процеси е трудна, в резултат на което търговските работници често носят доста значителна физическа и емоционална тежест, което се отразява на тяхната производителност на труда;
Характеристика на труда в търговията на дребно е значителното влияние на вероятностните фактори върху него. Неравномерната интензивност на потребителските потоци във времето води в някои случаи до неизбежен престой на работниците, в други до изключителна интензивност на тяхната работа, което се отразява негативно на ефективността на използването на трудовите ресурси;
Голям е делът на жените в общия брой на служителите. Това съотношение обаче може да варира в зависимост от специализацията на предприятието и вида на продаваните стоки (компютри, авточасти, спортни стоки, аудио и видео касети). Информираността за свойствата на стоки от този вид е по-висока сред мъжете, отколкото сред жените.
В съвременните условия характеристиките на труда се допълват от:
Нарастването на интелектуалния потенциал на трудовия процес, което се проявява в засилването на ролята на умствения труд, нарастването на съзнателното и отговорно отношение на служителя към резултатите от неговата дейност, проявата на инициатива и творчество;
Нарастващото значение на социалния аспект на трудовия процес. В момента факторите за растеж на производителността на труда се считат не само за подобряване на уменията на служителя или нивото на механизация на неговия труд, но и състоянието на човешкото здраве, настроението му, отношенията в семейството, екипа и обществото като цяло.
Социалното значение на труда на търговските работници се състои в техния принос:
Задоволяване на потребностите на населението от разнообразни стоки и услуги;
В качеството на търговските услуги;
В нивото на култура на общественото обслужване;
Във времето, прекарано за закупуване на стоки.
Механизмът на социалната трудови отношенияв непазарните и пазарните системи се различава. Преди това работодател беше само държавата, която разпределяше работната сила и регулираше заплатите. През този период съществува един държавен канал за мобилизиране на ресурси за социалната сфера. Разпределението на тези ресурси е извършено на принципите социална сигурност. В условията на пазарна икономика броят на субектите на социално-трудовите отношения се увеличи от два на три: държавата, работодателят и служителят. Разпределението на работната сила и установяването на равнището на работната заплата става на пазара на труда. Основата на работната заплата трябва да бъде цената (цената) на труда (труда). Основно място заема договорната (договорна) форма на социално-трудови отношения. Има значението на прилагането на социални реформи. Необходимо е пренасочване на системата социална защитаот оказване на помощ до подготовка на хората за работа, включването им в производството и стимулирането на последното. Така става дума за създаване на механизъм за стимулиране на индивидуалните спестявания и важен елемент от механизма за стимулиране на труда. Едно от основните звена в ефективния механизъм за пазарно регулиране на заплатите е многостепенната система за колективно договаряне, която дава възможност за адекватно отразяване на изискванията на пазара на труда към работната сила. Тази система трябва да осигури разграничаване на кръга от въпроси в областта на възнагражденията, решавани от всеки от предвидени от законаза колективните трудови договори и споразумения и Закона за синдикатите, видовете споразумения - общи, отраслови, териториални и колективен договорпредприятия. Много е важно стриктно да се спазва последователността на сключване на споразумения и договори: общото тарифно споразумение трябва да предхожда териториалните и отрасловите споразумения, а последните трябва да предхождат сключването на споразумения между предприятията. Основната цел на реформата на трудовите отношения е създаването в Русия на ефективен цивилизован пазар на труда, който своевременно ще осигури на работодателя работна сила с необходимата квалификация, а на служителя - работа, достойно заплащане и приемливи условия на труд.
Заплатата на конкретните работници и служители се формира по време на изпълнение на търговско-технологичния процес, обикновено се извършва след завършване на определена работа и се определя не само от цената на труда, но и от неговите качествени характеристики и резултати. Заплатата действа като модификация на цената на труда (работната сила), нейната основна форма.
Две основни концепции за определяне същността на работната заплата.
1. Работната заплата е цената на труда. Стойността и динамиката му се формират под въздействието на пазарни фактори и на първо място търсенето и предлагането на труд.
2. Работната заплата е паричен израз на стойността на стоката "работна сила". Стойността му се определя от условията на производство и пазарните фактори – търсене и предлагане, под влиянието на които работната заплата се отклонява от цената на труда.
3. чл. 129 Кодекс на труда RF дава по-конкретно определение на понятието "заплата". Заплатата е възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и възнаграждения и стимули.
Същността на работната заплата се проявява в нейните функции (фиг. 2)
Ориз. 2. Основните функции, възложени на работната заплата
1. Репродуктивна функция. Той определя абсолютното ниво на труд, необходим за задоволяване на основните жизнени потребности на работника и неговото семейство. Той изпълнява икономическия закон за нарастване на потребностите. Отправната точка за изпълнение на възпроизводствената функция на работната заплата е формирането на минималната работна заплата на обективно необходимо ниво. При нормални условия тя трябва да съответства на цената на набор от стоки и услуги, включени в потребителската кошница и позволяващи нормалното възпроизвеждане на физическите и умствените способности на служител, който има минимално необходимата професионална подготовка, извършва проста работа при нормални условия. условия на труд и се справя с трудовите си задължения.
2. Стимулираща функция. Същността му е да се установи количествена зависимост между размера на заплащането и количеството, качеството и резултата от труда на търговските работници. Изпълнява се стимулираща функция.
3. Регулаторна функция. От една страна, като един от най-важните елементи на паричните доходи на населението, работната заплата значително влияе върху търсенето на населението и чрез него активно влияе върху обема, структурата и динамиката на производството и до голяма степен върху инвестиционната политика. От друга страна, действайки като неразделна част от разходите за труд на работодателя, работната заплата влияе върху търсенето и предлагането на работна сила на пазара на труда.
4. Социална функция. Понастоящем нито една от тези функции не се изпълнява напълно. В съвременните условия в Русия работната заплата като икономическа категория губи способността си да осигурява нормално възпроизводство на работната сила и да насърчава работниците да работят ефективно. Важно е възвръщането на възпроизводствената, стимулиращата и регулиращата функция на заплатите и насърчаване на развитието на пазарни механизми за регулиране на заплатите.
Основните задачи в областта на работната заплата са:
ръст на реалните заплати;
Осигуряване на навременно изплащане на текущи заплати, погасяване на натрупани задължения;
· Последователно повишаване на минималните държавни гаранции за работната заплата.
Увеличаването на минималните държавни гаранции за работната заплата, съчетано с предприетите мерки за реформиране на данъчната система, има положителен ефект върху растежа на работната заплата, увеличаване на нейната тарифна част, намаляване на скритите заплати и допринася за увеличаване на данъчната основа и съответно увеличаване на приходите и плащанията към държавните извънбюджетни фондове, мотивация на работодателите да работят активно за подобряване на ефективността на труда.
Ролята на труда в развитието на човека и обществото се проявява във факта, че в процеса на труда не само се създават материални и духовни ценности, за да задоволят нуждите на хората, но и се развива самият персонал, който придобива нови умения, разкрива своя талант и способности.
Наградата за труда е заплата. Често производителността на служителите, а оттам и крайният резултат от дейността на организацията зависи от нейния размер. Предприемачът обаче не може да определя непропорционално високи заплати в предприятието. Следователно, за да изчисли оптималния си размер, в хода на своята дейност той използва специални показатели, които характеризират ефективността на използването на труда в предприятието.
Анализ и оценка на показателите за труд и заплати на предприятието LLC "Gurman"
труд заплащане заплати персонал Трудът е необходимо условие за съществуването на обществото. За да получи определени ползи, човек трябва да работи „Труд“, пише Ф. Енгелс ...
Анализ на показателите за труд и работна заплата
Трудът е понятие, което е най-важната част от икономиката - той е едновременно стока и причина за появата на добавена стойност, тъй като заемите и материалите стават по-скъпи, когато върху тях се прилага труд ...
Анализ на системата за заплати на примера на АО "Гомелски завод за мазнини"
Политиката в областта на възнагражденията е неразделна част от управлението на предприятието и от това до голяма степен зависи ефективността на работата му ...
Анализ на състоянието и оценка на ефективността на използването на работната заплата
Работната заплата е важно средство за мотивиране и стимулиране на високоефективния труд на персонала. Като социално-икономическа категория работната заплата е от особено значение, както за търговския работник ...
Анализ на трудовите ресурси и заплатите в магазин "Припутник"
Всички работни процеси...
Бригадна форма на организация и заплащане на труда върху материалите на АД "Автоагрегат"
Заплатата се основава на цената на труда като производствен фактор, която се свежда до него крайна производителност. Според теорията за пределната производителност, работникът трябва да произвежда продукт, който замества неговата заплата ...
Организация на заплатите в предприятието
Специална роля в структурата на доходите на служителите принадлежи на заплатите. Той все още остава основният източник на доходи за повечето работници. Неразделна част от пазарната икономика е пазарът на труда...
Организация на възнагражденията в предприятието въз основа на материалите на OGU SRTSN "Искра" на Ливенски район на Орловска област
Основата на работната заплата е цената на труда като производствен фактор, която се свежда до неговата пределна производителност. Според теорията за пределната производителност, работникът трябва да произвежда продукт, който замества неговата заплата ...
Същността, факторите и начините за повишаване на производителността на труда в предприятието ЗАО "Даргез - Ртищево"
Трудът е целенасочена човешка дейност, която е насочена към производството на материални и духовни блага, които задоволяват човешките потребности. Ефективността на труда се характеризира с неговата производителност ...
Сфера хотелиерски услуги: анализ на основните резултати от предприятието и начини за подобряването им в конкурентна среда
1.1 Същността, характеристиките на функционирането и основните задачи на развитието на предприятията на пазара на хотелиерски услуги Съвременният пазар на услуги се характеризира не само с тенденцията на растеж с по-високи темпове в сравнение със стоките ...
Човешки ресурсии заплатите във фирмата
Основата на работната заплата е цената на труда като производствен фактор, която се свежда до неговата пределна производителност. Според тези разпоредби работникът трябва да създаде такова количество продукт на цена ...
Фонд за заплати в предприятието "Търговско инженерно обслужване"