कर्मचारी रणनीतीचे घटक. एचआर धोरण. कर्मचारी धोरण तयार करण्यासाठी तत्त्वे

विविध रणनीतींच्या विश्लेषणावर आधारित, त्यांचे वर्गीकरण विकसित केले गेले. वर्गीकरणाच्या निकषावर अवलंबून, रणनीती ओळखल्या जातात: ज्या स्तरावर धोरण विकसित केले जाते त्यानुसार, स्टेजच्या सापेक्ष " जीवन चक्र» उद्योग, बाजारातील त्यांच्या वर्तनाच्या स्वरूपानुसार; स्पर्धात्मक फायदे प्राप्त करण्याच्या पद्धतीद्वारे (चित्र 1.3).

व्यवस्थापनाच्या कोणत्या स्तरावर धोरणे विकसित केली जातात यावर अवलंबून, ते वेगळे केले जातात: कॉर्पोरेट, व्यवसाय, कार्यात्मक, संसाधन आणि ऑपरेशनल धोरण.

एंटरप्राइझच्या "जीवन चक्र" दरम्यान घडणाऱ्या सामान्य धोरणांमध्ये, वाढ, स्थिरीकरण, घट आणि पुनर्रचना धोरणे आहेत.

बाजाराच्या वर्तनाच्या स्वरूपावर आधारित, धोरणे यामध्ये विभागली जातात: सक्रिय (आक्षेपार्ह, विस्तृत), निष्क्रिय आणि सक्रिय आणि निष्क्रिय यांचे संयोजन.

स्पर्धात्मक फायदा मिळवण्याच्या मार्गाने: खर्चाचे नेतृत्व, भिन्नता, इष्टतम किमतीची रणनीती, केंद्रित कमी खर्च आणि भिन्नता धोरण.

तांदूळ. १.३.

एंटरप्राइझ एकाच वेळी अनेक धोरणे अंमलात आणू शकते: कॉर्पोरेट, जे एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांचे सर्व क्षेत्र व्यापते; व्यवसाय, व्यवसायाच्या एका विशिष्ट क्षेत्रात यशस्वी क्रियाकलाप सुनिश्चित करण्यासाठी.

संस्थेच्या विकास रणनीतीसाठी प्रत्येक पर्याय कर्मचारी धोरणाची स्वतःची (त्याशी संबंधित) आवृत्ती गृहीत धरतो. "संस्थेची सामान्य रणनीती - संबंधित कर्मचारी धोरण" या तत्त्वानुसार त्यांचा विचार करूया.

1) संघटना विकास धोरण - उद्योजकता धोरण.

क्रियाकलापांचे नवीन क्षेत्र विकसित करणार्‍या संस्थांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण, गुंतवणूक आर्थिक जोखमींचा उच्च वाटा असलेले निधी प्रदान करते. या धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी लवचिक विचारसरणी असलेले नाविन्यपूर्ण कर्मचारी आवश्यक आहेत जे जबाबदारी घेण्यास इच्छुक आहेत व्यवस्थापन जोखीम, मध्ये काम करण्यासाठी जादा वेळआणि गटांमध्ये काम करण्यास सक्षम.

एचआर धोरण- वाढ आणि वैयक्तिक विकासाच्या संधी. ही रणनीती व्यक्तीच्या उच्च वैयक्तिक क्षमतेवर आधारित आहे. व्यावसायिक विकासाला विविध प्रकारे प्रोत्साहन दिले जाते.

2) संघटना विकास धोरणे - गतिमान वाढीसाठी एक धोरण.

कार्मिक धोरण - कामावर घेणे. संस्थेची उद्दिष्टे आणि संरचनेत बदल अपेक्षित आहेत. आवश्यक बदल आणि स्थिरता यांच्यात संतुलन शोधणे हे आव्हान आहे. कंपनीसाठी पात्रता आणि समर्पण हे कंपनीच्या यशाचे घटक आहेत. कर्मचारी बदलांशी जुळवून घेण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे, त्वरीत प्राप्त करणे आवश्यक क्षमतासंबंधित समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी.

सर्वात सक्षम कामगारांमधून विशेषज्ञ नियुक्त केले जातात. कंपनीला खरोखर आवश्यक असलेल्या अत्यंत सक्षम तज्ञांना आकर्षित करणे ही मुख्य गोष्ट आहे. ही कर्मचारी रणनीती वैयक्तिक कामाच्या मूल्यांकनावर आधारित आहे कार्यक्षम कामगटात, गट वर्तनाचे विश्लेषण

एचआर धोरण - मोबदला. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन अधिक औपचारिक आहे, परंतु कंपनीवरील निष्ठा हा घटक महत्त्वाचा आहे.

कार्मिक धोरण - क्षमता विकास. सतत प्रशिक्षणाद्वारे कर्मचाऱ्यांची क्षमता सुनिश्चित केली जाते. तज्ञांच्या व्यावसायिक प्रगतीसाठी एक वास्तविक संधी आहे. कार्मिक विकास कंपनीच्या विकासाच्या उद्दिष्टांशी संबंधित असणे आवश्यक आहे.

3) संघटना विकास धोरण - नफा धोरण.

कार्मिक धोरण - कामावर घेणे. संस्था परिपक्वतेच्या टप्प्यावर आहे आणि नवीन उत्पादने आणि प्रस्थापित उत्पादनासह तंत्रज्ञानाच्या विकासाद्वारे सतत उत्पन्न मिळवण्याची अपेक्षा करते.

अधिक उत्पादनांचे उत्पादन करणे आणि खर्च कमी करणे हे मुख्य ध्येय आहे. व्यवस्थापनाचा उद्देश कठोर नियंत्रण, अनिश्चितता आणि अनिश्चितता दूर करणे आहे. मानक प्रक्रिया आणि नियम वापरून चालते. केवळ तेच तज्ञ निवडले जातात ज्यांच्या सक्षमतेमध्ये कंपनीला स्वारस्य आहे - संकुचितपणे केंद्रित निवड. कर्मचारी भरती केले जातात जे त्यांचे कर्तव्य बजावण्यासाठी तयार असतात. व्यवस्थापनातील सहभाग आवश्यक नाही आणि त्याला प्रोत्साहन दिले जात नाही, परंतु जर उत्पन्न कमी झाले किंवा उत्पादनाची गुणवत्ता खराब झाली, तर समस्या सोडवण्यासाठी कर्मचार्‍यांना सहभागी करण्याचे इतर प्रकार वापरले जातात.

4) संघटना विकास धोरण - लिक्विडेशन धोरण.

ही रणनीती अशा संस्थांद्वारे निवडली जाते ज्यात क्रियाकलापांचे मुख्य क्षेत्र नफा निर्मिती, बाजारपेठेतील स्थिती आणि उत्पादनाच्या गुणवत्तेनुसार कमी होत आहेत. भविष्यातील कर्मचारी कपातीमुळे अशा धोरणाच्या अंमलबजावणीबाबत कर्मचारी नकारात्मक आहेत. उपाय महत्वाचे आहेत सामाजिक संरक्षणनियोजित कर्मचारी कमी करण्याचे मार्ग शोधण्याच्या स्वरूपात कामगार (अर्धवेळ संक्रमण कामाचा आठवडा, कामाचे तास कमी करणे, या संस्थेच्या खर्चावर इतर कंपन्यांमध्ये कामावरून कमी केलेल्या कामगारांची नोकरी, अंतर्गत विस्थापन).

एचआर धोरण - मोबदला. उपायांच्या विकासात आणि अंमलबजावणीमध्ये कर्मचारी सहभाग अपेक्षित नाही आणि तज्ञांची नियुक्ती केली जात नाही.

पारिश्रमिक केवळ नुसार चालते अधिकृत पगार, इतर कोणत्याही प्रकारचे उत्तेजन अपेक्षित नाही.

तज्ञांचे मूल्यांकन क्रियाकलापांचे संपूर्ण क्षेत्र कमी करण्याच्या आवश्यकतेच्या निकषांवर आधारित आहे. कर्मचाऱ्यांची निवड केली जाते उच्च शिक्षितउत्पादन उत्पादन राखण्यासाठी.

कार्मिक धोरण - व्यावसायिक विकास. जेव्हा कंपनी कामावरून काढलेल्या तज्ञांना नियुक्त करण्यास बांधील असते तेव्हा ही रणनीती खूप महत्वाची असते.

5) संघटना विकास धोरणे - अभ्यासक्रम बदलण्याचे धोरण.

ही रणनीती नफ्यात जलद वाढीसाठी, नवीन विकासासाठी किंवा विद्यमान बाजारपेठेच्या विस्तारासाठी लढणाऱ्या संस्थांमध्ये वापरली जाते. या धोरणामध्ये संपूर्ण व्यवस्थापन प्रणाली आणि संस्थेतील संबंध बदलणे समाविष्ट आहे. नवीन उपायांच्या शोधात प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा सहभाग हा एक अतिशय महत्त्वाचा घटक बनतो

कार्मिक धोरण - कामावर घेणे. महत्त्वाच्या नोकऱ्या भरण्यासाठी पात्र तज्ञांचा शोध सुरू आहे. संघटना शोधत आहे आवश्यक तज्ञत्याच्या कर्मचार्‍यांमध्ये, त्यांच्या क्षमतेचे मूल्यांकन आणि विकास करणे.

कार्मिक धोरण - व्यावसायिक विकास. अंतर्गत भरती क्रियाकलापांच्या नवीन क्षेत्रांच्या विकासामध्ये भाग घेऊ इच्छिणाऱ्यांना संधी प्रदान करते.

नवीन क्षमतांचा विकास आणि प्रगत प्रशिक्षण याला खूप महत्त्व आहे कारण संस्थेने अंतर्गत साठ्यावर आधारित अभ्यासक्रमात बदल करण्याची योजना आखली आहे.

एचआर धोरण - मोबदला. त्याचे कर्मचारी क्रियाकलाप, पदोन्नती आणि करियर विकासाच्या नवीन क्षेत्रांमध्ये प्रभुत्व मिळवतात. कर्मचारी सहभागी आहेत व्यवस्थापन क्रियाकलाप. कर्मचार्‍यांना साहित्याची भरपाई दिली जात नाही.

चालू हा क्षणएचआर सेवेच्या 3 भूमिका सर्वात सामान्य आहेत:

1. एचआर हा एक कार्यकारी आहे जो व्यवसायाच्या विशिष्ट ऑर्डर आणि सूचना पार पाडतो. ही भूमिका अजूनही वरचढ आहे.
2. एचआर आपले काम व्यवसायापासून काहीसे अलिप्त राहून करते, जेव्हा नंतरचे प्रशिक्षण, भरती योजना किंवा एचआर प्रकल्पांबद्दल माहिती नसते. ही भूमिका भूतकाळातील प्रतिध्वनी म्हणून दिसते आणि हळूहळू नष्ट होते.
3. एचआर एक भागीदार आणि अंतर्गत सल्लागार आहे. येथे मी एचआर सेवा आयोजित करण्याच्या पद्धतीबद्दल बोलत नाही, जिथे "एचआर पार्टनर" हा एचआर जनरलिस्ट म्हणून समजला जातो, परंतु पात्रता आणि मानसिकतेच्या बाबतीत भागीदाराच्या भूमिकेबद्दल, जेव्हा तुम्ही स्वतःचा विचार करता आणि एक म्हणून कार्य करता. अंतर्गत सल्लागार. एचआर सेवेची ही भूमिका अद्याप सामान्य नाही, परंतु, माझ्या मते, ती सक्रियपणे विकसित होईल.

हा दृष्टिकोन आता विशेषतः संबंधित का आहे?

प्रथम, व्यवसाय व्यवस्थापक अधिकाधिक कुशल ग्राहक बनत आहेत. ते लोकांचे व्यवस्थापन करण्याचा अनुभव घेतात, एमबीए शाळांमध्ये योग्य शिक्षण घेतात आणि स्वतःला शिक्षित करतात. मला असे अनेक व्यवस्थापक माहित आहेत जे एचआर पात्रतेच्या बाबतीत स्वतः एचआर लोकांपेक्षा कमकुवत नाहीत. अशा मागणी करणाऱ्या ग्राहकासाठी केवळ एक अतिशय सक्षम अंतर्गत सल्लागार काम करू शकतो. तुम्ही अक्षम असाल तर ते तुमची जागा घेतील.

दुसरे म्हणजे, ऑटोमेशन विकसित होत आहे, आणि बर्याच नियमित एचआर कार्ये एखाद्या व्यक्तीच्या सहभागाशिवाय आधीच सोडविली जाऊ शकतात. प्रणाली बोनसची गणना करते, कर्मचारी प्रशासन प्रणालीला कागदपत्रे जारी करते, लोकांना त्यांच्या कौशल्य पातळी आणि विकासाच्या प्राधान्यक्रमानुसार प्रशिक्षण कार्यक्रमांमध्ये वितरीत करते, इ. ऑटोमेशनच्या वाढीसह, नियमित संस्थात्मक कामाची आवश्यकता कमी होत आहे आणि कमी होत जाईल. ऑटोमेशनमुळे अशी परिस्थिती शक्य होते जिथे मानव संसाधन सेवा नाही आणि त्याची कार्ये व्यवस्थापकांद्वारे केली जातात. एचआर सेवेसाठी फक्त एकच गोष्ट आवश्यक असेल ती म्हणजे व्यवसायाशी सल्लामसलत आणि तज्ञ संवाद. त्यामुळे एचआरने स्वतःला नव्याने शोधायला सुरुवात केली पाहिजे. जरी ते (स्थितीनुसार) आता सामान्यवादी नसले तरी, त्यांनी भागीदार क्षमता विकसित करणे आणि त्यांना व्यवसायासाठी ऑफर करणे आवश्यक आहे. आज जरी त्यांना मागणी नसली तरी ती नक्कीच उद्भवेल, आणि खूप लवकर.

3 अडथळे जे एचआरने भागीदाराच्या भूमिकेच्या मार्गावर पार केले पाहिजेत:

• एचआर सेवेच्या भूमिकेबद्दल एक स्टिरियोटाइप (ऑर्डरचे निष्पादक), जे व्यवसाय आणि अनेक एचआर लोकांमध्ये विकसित झाले आहे.
• एचआर लोकांमध्ये अनेकदा कार्यात्मक ज्ञानाचा अभाव असतो. म्हणजेच, एखाद्या व्यक्तीला एक कार्य चांगले माहित असते, उदाहरणार्थ, प्रशिक्षण आणि विकास, परंतु इतरांमध्ये ती मजबूत नसते. कधीकधी एचआर आणि व्यवसाय नेहमीच चांगले समजत नाहीत. परिणामी, त्यांच्याकडे कौशल्याची कमतरता आहे जी त्यांना व्यावसायिक समस्या सोडवणारे सल्लागार म्हणून काम करू देते.
• सल्लामसलत करण्यास असमर्थता. बहुतेक एचआर लोकांना सल्लामसलत करण्याचे प्रशिक्षण दिले जात नाही, कारण हे कौशल्य त्यांना पूर्वी आवश्यक नव्हते.

एचआर ऑटोमेशन

बर्‍याच कंपन्यांनी HR IT प्रणाली लागू करण्यास सुरुवात केली आहे, काहींनी त्यांच्या "साधक" आणि "तोटे" सह त्यांची आधीच अंमलबजावणी केली आहे आणि बहुतेकांनी विविध कारणांमुळे प्रक्रिया पूर्ण केलेली नाही. ही एक प्रकारची अंतहीन कथा आहे: “तुमच्याकडे एसएपी किंवा ओरॅकलसाठी एचआर मॉड्यूल आहे का? - होय, आम्ही यंत्रणा तैनात करत आहोत हे ५ वे वर्ष आहे. आता पुन्हा एक नवीन दिसू लागले आहे मनोरंजक कार्यक्षमता" प्रत्येकजण किंवा बहुतेकजण काहीतरी अंमलात आणत आहेत. आणि जवळजवळ कोणीही अद्याप पूर्णपणे स्वयंचलित नाही.

सध्याच्या परिस्थितीचे एक कारण म्हणजे स्वतः सिस्टमची अपूर्णता, त्यांचा अवजडपणा आणि वापरकर्त्यांसाठी होणारी गैरसोय. म्हणून, मोठ्या प्रणालींसह, एचआर सेवा सक्रियपणे एक्सेल टेबल्स वापरतात. त्यांच्यासाठी ते अधिक सोयीचे आहे. एचआर मॉड्यूल्सचे विकसक हे समजतात आणि त्यांचे प्रोग्राम सुधारतात. मला वाटते की सुमारे 3 वर्षांत या संदर्भात एक खरी प्रगती होईल. SAP द्वारे सक्सेस फॅक्टर सिस्टीमची अलीकडील खरेदी या क्षेत्रातील एक अतिशय सकारात्मक संकेत असल्याचे मी मानतो.

स्वयंचलित होत असलेल्या प्रक्रियांकडे एचआरचे अपुरे लक्ष हे दुसरे कारण आहे. म्हणीप्रमाणे, "अराजकता स्वयंचलित करण्याचा प्रयत्न केल्याने स्वयंचलित अराजकता येते." म्हणूनच, माझ्या मते, तुम्हाला प्रथम तुमची एचआर प्रणाली समाकलित करणे, ती सुधारणे, सुधारणे आवश्यक आहे - म्हणजे, खरोखर उच्च-गुणवत्तेची प्रक्रिया तयार करणे, योग्य साधनांसह योग्यरित्या वर्णन करणे. एक क्षुल्लक उदाहरण: बहुतेक कंपन्यांमध्ये ते एका निकषानुसार लोकांना कामावर घेतात, इतरांनुसार त्यांचे मूल्यांकन करतात आणि इतरांनुसार त्यांना प्रशिक्षण देतात. आणि एक एंड-टू-एंड पद्धतशीर दृष्टीकोन असणे आवश्यक आहे. त्याच्या अनुपस्थितीमुळे, बर्याचदा अपयशी होतात, परिणामी, निर्माते स्वयंचलित प्रणाली, जे त्यांना स्वत: ला पूर्ण आणि उच्च दर्जाचे वाटते, त्यांना ते सतत "समाप्त" करणे आवश्यक आहे जेणेकरून कंपनीतील सर्व गोंधळ तेथे बसेल.

एचआर धोरण

बर्‍याच कंपन्यांची लोक धोरण किंवा एचआर पॉलिसी असते. याक्षणी, बहुतेकदा हा एक प्रकारचा मानवतावादी दस्तऐवज असतो, जिथे सुंदर आणि योग्य "ब्ला ब्ला ब्ला" मिसळले जाते, ते असे काहीतरी म्हणतात: "कर्मचारी हे आमचे सर्व काही आहे. आमची ३ गोल आहेत. लोकांना प्रशिक्षित करणे, त्यांना उद्योगात सर्वात योग्य बनवणे हे एक ध्येय आहे. दुसरे म्हणजे योग्य कॉर्पोरेट संस्कृती निर्माण करणे आणि कर्मचाऱ्यांना निकालांवर लक्ष केंद्रित करणे. तिसरे ध्येय म्हणजे एक चांगला, जबाबदार नियोक्ता बनणे आणि कर्मचार्‍यांचे हितसंबंध प्रत्येक संभाव्य मार्गाने संरक्षित करणे.

एचआरच्या संदर्भात व्यवसाय हा अधिकाधिक पात्र आणि व्यावसायिक ग्राहक बनत आहे. आणि "ब्ला ब्ला ब्ला" सह अशा मानवतावादी धोरणे यापुढे त्याला शोभत नाहीत. त्याला संख्या आणि गणनेवर बांधलेली व्यावसायिक रणनीती आवश्यक आहे. व्यवसायाच्या संदर्भात एचआरकडे फक्त 2 कार्ये आहेत: आवश्यक व्यावसायिक लोकांची संख्या प्रदान करणे आणि या लोकांना कार्यक्षमतेने आणि प्रभावीपणे काम करण्यासाठी परिस्थिती निर्माण करणे. ही कार्ये कशी आणि कोणती संसाधने सोडवली जातील या प्रश्नांची उत्तरे एचआर धोरणाने दिली पाहिजेत.

अशा धोरणांच्या निर्मितीस काय प्रतिबंधित करते? मला येथे 2 अडथळे दिसत आहेत:

1. व्यावसायिक श्रेणींनुसार कर्मचार्‍यांच्या संख्येचा अंदाज लावण्यासाठी पद्धतीचा अभाव. एचआर, संपूर्ण व्यवसायाप्रमाणेच, 5 ते 20 वर्षांपर्यंत भविष्यात किती विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचार्‍यांची आवश्यकता आहे हे फक्त माहित नसते. आता रशियामध्ये अशा गोष्टींचा अंदाज लावणे अशक्य आहे असे मानणाऱ्यांशी मी सहमत नाही. संपूर्ण प्रश्न अंदाज आणि सुधारणा कालावधीची अचूकता आहे. तुमच्याकडे ध्येय आणि ते साध्य करण्यासाठी एक योजना असणे आवश्यक आहे आणि ठराविक अंतराने त्यांचे पुनरावलोकन करा. चला अशी कल्पना करूया की संघटना ही एक नौका आहे जी आपल्या ध्येयाच्या दिशेने मार्गक्रमण करत आहे. वाऱ्याच्या दिशेवर अवलंबून, पाल समायोजित केली जाते, परंतु अभ्यासक्रम राखला जातो. हेच व्यवसाय आणि एचआर धोरणावर लागू होते, विशेषत: जलद बदलाच्या काळात. जर तुम्ही 5 वर्षांची संख्या मोजू शकत असाल, तर हे फक्त एका वर्षाच्या तुलनेत खूप चांगले आहे.

2. पात्र कर्मचाऱ्यांची कमतरता.

प्रत्येकजण आता कठीण लोकसंख्याशास्त्रीय परिस्थितीबद्दल शोक करीत आहे आणि "कर्मचारी कमतरता" बद्दल एकमेकांना घाबरवत आहे. या विलापांचा अर्थ काय? देशात आणि जगात पुरेसे लोक आहेत. आणि, जर तुम्ही चांगले नियोक्ता असाल आणि कर्मचारी कसे शोधायचे हे माहित असेल, तर एखाद्याकडे पुरेसा कर्मचारी नसल्यास तुम्हाला काळजी का वाटते? मुख्य गोष्ट अशी आहे की ते आपल्या कंपनीसाठी पुरेसे आहे.

संभाव्य कर्मचार्‍यांची विशिष्ट संख्या आहे. कंपनीची गरज आहे. येथे मुख्य प्रश्न आहेत: लोकांना कुठे शोधायचे, त्यांना रांगेत कसे उभे करायचे, त्यांना किती पैसे द्यायचे. परंतु सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे श्रमिक बाजारपेठेत प्रतिस्पर्ध्यांना कसे हरवायचे. ज्यांना त्यांच्या प्रतिस्पर्ध्यांपेक्षा चांगले लोक कसे शोधायचे, आकर्षित करायचे, टिकवून ठेवायचे, विकसित करायचे आणि प्रेरित कसे करायचे हे माहित असलेल्यांसाठी कर्मचारी नेहमीच सापडतील. या प्रकाशात माझ्या मते, लोकसंख्याशास्त्रीय परिस्थिती समजून घेणे आवश्यक आहे.

एचआर व्यवस्थापकांसाठी मॉडेलिंग परिस्थितीत कौशल्ये विकसित करणे आवश्यक आहे आणि धोरणात्मक विचारयोग्यरित्या सक्षम होण्यासाठी, परिमाणवाचकपणे लक्ष्ये आणि ते साध्य करण्याचे मार्ग निर्धारित करा. त्यांचे क्रियाकलाप पद्धतशीर आणि संख्येवर अवलंबून असले पाहिजेत. अन्यथा, व्यवसाय काही बजेट वाटप करण्याची HR व्यवस्थापकाची विनंती नाकारत राहील. शेवटी, हा पैसा त्याने नक्की कशावर खर्च करावा आणि तो खर्च केला नाही तर काय होईल हे त्याला प्रामाणिकपणे समजत नाही.

कर्मचारी पुरवणे

आज, कंपन्यांनी कर्मचार्‍यांच्या संबंधात दोन महत्त्वाच्या गोष्टी करायला शिकल्या आहेत: लोक निवडा आणि कर्मचारी राखीव सोबत काम करा. यासाठी, एचआरकडे मूल्यांकन तंत्रज्ञान, भर्ती एजन्सी, सक्षमतेवर आधारित मुलाखती, मूल्यांकन केंद्रे, रोटेशन प्रोग्राम इ.

कंपन्या काय गहाळ आहेत? माझ्या मते, गरज आणि उपलब्धतेचा अंदाज आणि नियोक्ता ब्रँडकडे पद्धतशीर लक्ष. संस्थेला किती लोकांची गरज आहे, असे लोक आहेत का, त्यांना कुठे शोधायचे, त्यांना पुन्हा प्रशिक्षण देण्याची गरज आहे का किंवा ते आधीच "तयार" आहेत हे जाणून घेणे ही एक गोष्ट आहे. HR चे बजेट आणि विशिष्ट प्रयत्न या प्रश्नांच्या उत्तरांवर अवलंबून असतात. त्यांना हवे असेल का हा दुसरा प्रश्न आहे आवश्यक लोककंपनीचे कर्मचारी व्हा. येथूनच नियोक्ता ब्रँडिंगचा सध्याचा विषय सुरू होतो. एचआर ब्रँडबद्दल बरीच चर्चा आहे, परंतु जाणीवपूर्वक, पद्धतशीरपणे नियोक्ता ब्रँड तयार करण्याची प्रथा अद्याप सामान्य नाही. या प्रामुख्याने आंतरराष्ट्रीय कंपन्या आहेत जिथे ही कल्पना बर्याच काळापासून कार्यरत आहे आणि रशियामध्ये ते फक्त त्यांच्या मुख्यालयातून कर्मचारी ब्रँडिंग तंत्रज्ञान निर्यात करतात. सुसंगततेमध्ये विद्यमान कर्मचारी आणि कंपनी आकर्षित करू इच्छित असलेल्या बाह्य प्रेक्षकांच्या नियोक्त्याच्या ब्रँडच्या आकलनावर नियमित संशोधन करणे समाविष्ट आहे. आपल्याला श्रमिक बाजारपेठेतील आपले प्रतिस्पर्धी जाणून घेणे आवश्यक आहे, कारण ब्रँड ही स्पर्धा आहे. ते सर्वोत्तम निवडतात. निकष भिन्न असू शकतात, याचा अर्थ कोणत्या निवडीचे निकष आहेत हे समजून घेणे आवश्यक आहे लक्ष्यित प्रेक्षकनिर्णायक आहेत.

तसेच, नियोक्ता ब्रँडसह पद्धतशीर कार्य करण्यासाठी कंपनीमधील वास्तविक परिस्थिती आणि कंपनी बाजारात कशी सादर केली जाते याचे अनुपालन आवश्यक आहे. अन्यथा, "आम्ही काम करण्यासाठी सर्वोत्तम जागा आहोत!" या शैलीतील सर्व पीआर. संघटनेच्या विरोधात काम करेल. चांगल्या नियोक्ता ब्रँडिंगचे उदाहरण म्हणून मॅकडोनाल्ड घेऊ. ते तरुणांना एक स्पष्ट संदेश पाठवतात: “तुम्हाला पैसे कमवायचे आहेत आणि तुमच्यासारख्याच मनोरंजक मुलांसोबत हँग आउट करायचे आहे का? तुम्हाला एका मस्त पाश्चात्य कंपनीत काम करण्याचा खरा अनुभव मिळवायचा आहे का? होय, हे सोपे होणार नाही. पण जर ते मनोरंजक असेल, जर तुम्ही ते हाताळू शकत असाल, तर आम्ही करिअर वाढीचे वचन देतो.” मॅकडोनाल्ड येथे एक स्पष्ट आहे करिअरची शिडीआणि एक प्रशिक्षण प्रणाली, जी त्यांना हमी देण्यास आणि प्रदान करण्यास अनुमती देते. तरुण लोक मनोरंजक संप्रेषण, लवचिक वेळापत्रक इत्यादीसाठी त्यांच्या गरजा पूर्ण करतात. शिवाय, त्यांना जीवनाची एक उत्कृष्ट शाळा आहे, जी त्यांना शिस्तबद्ध, ध्येय-केंद्रित, गुणवत्तेसाठी प्रयत्न करणे आणि क्लायंटला महत्त्व देण्यास शिकवते. कोणत्याही मॅकडोनाल्ड्स रेस्टॉरंटमध्ये फेरफटका मारा आणि तेथे कोण आणि कसे काम करते ते पहा. ही नोकरी कोणासाठी योग्य आहे आणि कोणासाठी नाही हे तुम्हाला लगेच समजेल. हे उच्च-गुणवत्तेच्या प्रणालीगत नियोक्ता ब्रँडिंगचे उदाहरण आहे.

म्हणून, एचआरला नियोक्ता ब्रँड तयार करण्यासाठी पद्धतशीर प्रयत्न करणे आवश्यक आहे जेणेकरून लोकांना कंपनीसाठी काम करायचे आहे. अन्यथा, तुम्हाला कर्मचार्‍यांसाठी जास्त पैसे द्यावे लागतील, कारण लोकांच्या कमतरतेच्या परिस्थितीत, त्यांना केवळ पैशाने आकर्षित करणे शक्य होईल.

शिक्षण आणि विकास

विनंत्यांच्या आधारे प्रशिक्षण त्याचे स्थान गमावत आहे, आणि केवळ यावरच आनंद होऊ शकतो. कंपन्यांना “तृप्त इच्छा” मध्ये कमी आणि कमी फायदा दिसतो. अनिवार्य प्रशिक्षण आणि मॉड्यूलर कार्यक्रम लोकप्रिय होत आहेत. आणि या संदर्भात, कॉर्पोरेट विद्यापीठे संघटित आहेत, एकत्रित प्रणाली आहेत कॉर्पोरेट प्रशिक्षणइतर एचआर प्रक्रियांसह पुनर्जागरणाचा कालावधी अनुभवत आहे.

अर्थात, कल शिक्षणातील तंत्रज्ञानाच्या विकासाचा आहे. किमान, फक्त आळशी लोक आता याबद्दल बोलत नाहीत. अनेकदा या संभाषणातून हसू येते. अर्ध्या प्रकरणांमध्ये, लोक एखाद्या गोष्टीबद्दल उत्साहाने बोलतात, उदाहरणार्थ, "सामाजिक" शिक्षण, त्यात नवीन काय आहे आणि ते इंटरनेटवरील व्यावसायिक मंचांपेक्षा कसे वेगळे आहे हे पूर्णपणे समजून घेतल्याशिवाय. मोठ्या प्रमाणावर, प्रशिक्षणाच्या बाजारात आता मोठ्याने ऐकल्या जाणार्‍या अनेक उच्च-तंत्रज्ञानाच्या अटींमागे एकतर अगदी साध्या गोष्टी आहेत किंवा काहीही नाही. तांत्रिक विकास होत आहे, परंतु, माझ्या मते, हा विषय "अति तापलेला" आहे आणि त्यामध्ये बरेच अनुमान आहेत.

तंत्रज्ञानाच्या विकासासह, प्रशिक्षणाची सामग्री अधिक हळूहळू विकसित होत आहे. आणि सह व्यावसायिक प्रशिक्षणकंपन्यांची परिस्थिती सामान्यतः वाईट नसते. परंतु "सॉफ्ट" कौशल्ये विकसित करण्याच्या क्षेत्रात, व्यवस्थापन क्षमताआणि नेतृत्वाच्या गोष्टी चांगल्या चालत नाहीत. "कर्मचारी हेच आमचे सर्वस्व आहे" या मानवतावादी प्रतिमानाने बाजार खूप वाहून गेला आहे असे मला वाटते. समजा की ते व्यवस्थापकाला सतत समजावून सांगतात की त्याच्या सर्व लोकांना प्रेरित, प्रेरित आणि समर्थन मिळणे आवश्यक आहे. मग एक कमकुवत कर्मचारी त्याच्याकडे येतो, जो केवळ कंपनीला फायदाच देत नाही तर त्याचे नुकसान करतो. आणि त्यासाठी समर्थन आणि समज आवश्यक आहे. एक चांगला नेता त्याला काढून टाकेल किंवा अत्यंत कठोरपणे "त्याला शुद्धीवर आणेल." कोणत्याही सकारात्मक प्रेरणा, प्रेरणा किंवा जिव्हाळ्याच्या संभाषणांची चर्चा नाही. परंतु अनेक सर्वाधिक विकले जाणारे प्रशिक्षण कार्यक्रम अजूनही व्यवस्थापनाची विकृत प्रतिमा “फ्लफी, गोंडस, उबदार” म्हणून दाखवतात. उत्पादन किंवा विक्रीमध्ये लोक प्रत्यक्षात काय करतात याच्याशी या प्रतिमेचा काहीही संबंध नाही.

कर्मचार्‍यांबद्दलच्या उदात्त कल्पनांच्या अव्यवहार्यतेचे वैचारिक संकट आहे - की लोकांना कोणत्याही किंमतीवर लाडले पाहिजे, टिकवून ठेवले पाहिजे, प्रेरित केले पाहिजे आणि त्यांना आनंदी करण्यासाठी सर्वकाही केले पाहिजे. परिणामी, काय शिकवले जाते आणि व्यवहारात काय आवश्यक आहे यात तफावत आहे. काही कारणास्तव, बहुतेक ग्राहक ही विसंगती सहन करतात. पण हे किती दिवस चालू ठेवता येईल? म्हणून, अनेक क्लायंट व्यवस्थापन, नेतृत्व आणि इतर "सॉफ्टवेअर" प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या परिणामांमुळे काहीसे निराश झाले आहेत जे व्यावसायिक वास्तविकतेशी जोडलेले नाहीत. अशा परिस्थितीत एचआरकडून काय आवश्यक आहे? समान भागीदार स्थिती, म्हणजे, "कार्यासाठी अनुकूल" प्रशिक्षण उपाय त्वरीत तयार करण्याची क्षमता. उदाहरणार्थ, एखादी कंपनी अंमलबजावणी करते नवीन प्रणाली KPIs वर आधारित प्रेरणा. अंमलबजावणी यशस्वी होण्यासाठी एचआरने मोठ्या प्रमाणात कॅस्केडिंग कार्यशाळा तयार करणे आणि त्वरीत आयोजित करणे आवश्यक आहे. व्यवसायाला बाजारपेठेत एक नवीन प्रतिस्पर्धी आहे - खरेदीदारास योग्य गोष्टी सांगण्यासाठी कर्मचार्यांना त्वरित प्रशिक्षण देणे आवश्यक आहे. एचआर फंक्शनच्या प्रतिसादाची ही गती, प्रथम, कार्यपद्धतीतील सक्षमतेद्वारे आणि दुसरे म्हणजे, आधुनिक प्रशिक्षण तंत्रज्ञानाच्या वापराद्वारे प्राप्त केली जाते.

हे समजले पाहिजे की प्रशिक्षण संधी केवळ कंपनीच्या कर्मचार्‍यांपुरती मर्यादित नाही.

कंपनीच्या खर्चावर "बाहेरील" लोकांना प्रशिक्षण दिल्याने नंतरचे अनेक फायदे मिळू शकतात, वाढीव नफ्यापासून ते ब्रँड आणि उपाय मजबूत करणे. विपणन कार्ये. याशिवाय कोणाला प्रशिक्षण दिले पाहिजे स्वतःचे कर्मचारी? उदाहरणार्थ, क्लायंट, डीलर, भागीदार आणि अगदी मीडिया प्रतिनिधी. अर्थात, प्रत्येक विशिष्ट प्रकरणात प्रेक्षक बजेट आणि उद्दिष्टांवर अवलंबून असतात. तथापि, येथे काही उदाहरणे आहेत जी तुम्हाला प्रेरणा देऊ शकतात.

ग्राहक प्रशिक्षण

विद्यमान आणि संभाव्य ग्राहकयेथे उत्पादन खरेदी करण्याच्या संधीपेक्षा अनेकदा शिकण्याची संधी अधिक आकर्षक असते अनुकूल किंमत. शिकण्याच्या प्रक्रियेदरम्यान विकसित होणारे कंपनी आणि त्याचे ग्राहक यांच्यातील नातेसंबंध यासाठी आवश्यक असलेला विश्वास निर्माण करण्यास मदत करतात यशस्वी विक्री. परंतु वाढलेला नफा हा मिळवलेल्या फायद्यांपैकी एक आहे. दुसरे म्हणजे खर्चात लक्षणीय कपात करणे.

विमा संस्थांना हे फार पूर्वीपासून समजले आहे. एका विमा दाव्यासाठी त्यांना लाखो डॉलर्सची किंमत मोजावी लागू शकते. त्या तुलनेत, असा दावा रोखण्यासाठी लागणारी रक्कम नगण्य आहे. म्हणूनच अनेक वाहन विमा कंपन्या विशेष ड्रायव्हर कोर्स पूर्ण करणाऱ्या ग्राहकांना त्यांच्या सेवांवर सूट देतात.

स्टेट फार्मने स्वतःची ड्रायव्हिंग प्रशिक्षण वेबसाइट तयार करून गोष्टी आणखी एक पाऊल पुढे टाकल्या. TeenDriving.StateFarm.com हे राज्य अभ्यासक्रमाच्या शिक्षणाला पूरक म्हणून विकसित केले गेले. साइट अनेक विनामूल्य प्रशिक्षण कार्यक्रम देते. "माय रोड ट्रिप" मध्ये निर्देशात्मक व्हिडिओ आहेत आणि उपयुक्त टिप्स, जे किशोरांना व्यावहारिक ड्रायव्हिंग धड्यांचा प्रभाव वाढविण्यात मदत करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत. “रोड अवेअर” हे एक ऑनलाइन सिम्युलेशन आहे जे तरुणांना रस्त्यावरील धोके कसे ओळखायचे ते शिकवते.

आयफोनसाठी एक ऍप्लिकेशन देखील आहे. ड्रायव्हर फीडबॅक म्हणतात, ते 3 प्रकारच्या धोकादायक ड्रायव्हिंग वर्तनाचे निरीक्षण करते: वेगवान, जोरदार ब्रेकिंग आणि अचानक स्टीयरिंग. त्यानंतर प्रत्येक प्रकारासाठी स्कोअरिंग केले जाते. इच्छित असल्यास, वापरकर्ते त्यांचे परिणाम इतर लोकांसह सामायिक करू शकतात ईमेलकिंवा एसएमएस.

विम्याचे दावे रोखणे हा क्लायंटच्या शिक्षणाचा फक्त एक फायदा आहे. उत्पादन परतावा आणि सेवा कॉलची संख्या कमी करून प्रशिक्षण कार्यक्रम देखील खर्च कमी करू शकतात. तांत्रिक समर्थन. तुम्ही ग्राहकांना परिचय करून देऊ शकता नवीन उत्पादनशिकण्याच्या प्रक्रियेत, ग्राहकांचे वर्तुळ वाढवा आणि त्यांची निष्ठा वाढवा. विनामूल्य प्रशिक्षण नवीन नफा चॅनेल देखील तयार करू शकते.

डीलर आणि वितरक प्रशिक्षण

डीलर्सद्वारे त्यांची उत्पादने विकणार्‍या संस्थांसाठी, नंतरचे वेळेवर प्रशिक्षण, त्यांना अद्ययावत माहिती आणि प्रचारात्मक सामग्री प्रदान करणे ही समस्या खूप तीव्र आहे. हे आव्हान पेलण्यासाठी न्यू हॉलंड अॅग्रीकल्चरने STST प्रशिक्षण अॅप तयार केले आहे. न्यू हॉलंड डीलर्स त्यांच्या संगणकावर अॅप डाउनलोड करू शकतात आणि ग्राहकांना नवीन उत्पादनांची ओळख करून देण्यासाठी वापरू शकतात, तांत्रिक वैशिष्ट्येआणि निर्मात्याचे स्पर्धात्मक फायदे.

एसटीएसटी इंटरनेटद्वारे सतत अपडेट होत असते. बिल्ट-इन फीडबॅक डीलर्सना न्यू हॉलंड कृषी कर्मचार्‍यांसह विक्री कशी वाढवायची, उपकरणे कशी सुधारायची आणि स्पर्धकांना समजून घेण्याबद्दल कल्पना सामायिक करण्यास अनुमती देते.

डीलर्सना STST वापरण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी, न्यू हॉलंडने मुख्य बक्षीस म्हणून त्यांच्यासाठी लॅपटॉप लॉटरी आयोजित केली. एक विशेष प्रमोशनल व्हिडिओ आणि व्हर्च्युअल टूर गाईड देखील तयार करण्यात आले. उत्तर अमेरिकेत लॉन्च झाल्यापासून, अॅपचे 7 भाषांमध्ये भाषांतर केले गेले आहे. याव्यतिरिक्त, हे स्मार्टफोन आणि टॅब्लेटसाठी अनुकूल केले गेले आहे.

STST च्या मदतीने, कंपनीने प्रचारात्मक साहित्य वितरणाची प्रक्रिया प्रभावीपणे आयोजित केली. अॅप मौल्यवान शिक्षणासाठी एक व्यासपीठ आणि स्त्रोत बनले आहे उपयुक्त माहितीडीलर्स आणि ग्राहकांमधील यशस्वी संवादासाठी. या प्रकारचे प्रशिक्षण विशेषतः उत्पादनांच्या मोठ्या श्रेणी असलेल्या कंपन्यांसाठी प्रभावी आहे ज्यांना तपशीलवार माहिती आवश्यक आहे तांत्रिक वर्णन. परंतु ग्राहकोपयोगी वस्तूंचे उत्पादक स्टोअर कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षित करण्यासाठी अशा कार्यक्रमांचा वापर करून महत्त्वपूर्ण फायदे देखील मिळवू शकतात. ना धन्यवाद आधुनिक तंत्रज्ञानत्यांच्या शक्यता अनंत आहेत.

सामाजिक लाभ

बर्‍याच कंपन्या अजूनही सामाजिक फायदे प्रदान करण्याच्या “कॉलड्रन तत्त्वाचा” सराव करतात आणि पितृत्ववादी विचारसरणी चालते. म्हणजेच, कर्मचाऱ्यासाठी काय चांगले आहे हे संस्था स्वतः ठरवते. परिणामी, प्रत्येकाला ऐच्छिक आरोग्य विमा, मोफत जेवण इत्यादी मिळतात. आम्हाला हा दृष्टिकोन युएसएसआरकडून वारसा मिळाला आहे आणि आतापर्यंत फक्त काही कंपन्यांनी तो बदलला आहे. येथे मी पाश्चात्य कंपन्यांबद्दल बोलत नाही जे रशियामध्ये त्यांची प्रणाली स्थापित करतात.

मला कॉर्पोरेट सामाजिक धोरणामध्ये 2 ट्रेंड दिसतात:

1. सह-वित्तपुरवठा तत्त्व: कर्मचारी, कंपनीसह, त्याच्या सामाजिक फायद्यांसाठी पैसे देतो. हे सुनिश्चित करते की त्यांना मागणी आहे आणि पैसे वाया जाणार नाहीत.
2. "कॅफेटेरिया" तत्त्व: कंपनी कर्मचार्‍याला, विशिष्ट रकमेसाठी, त्याला स्वारस्य असलेल्या सामाजिक फायद्यांच्या सूचीमधून निवडण्याची ऑफर देते.

तसेच, माझ्या मते, कॉर्पोरेट पेन्शनचा विषय, जो पश्चिमेत खूप विकसित आहे आणि येथे पूर्णपणे विकसित झालेला नाही, खूप लोकप्रियता प्राप्त करेल. आम्ही कॉर्पोरेट पेन्शनपासून दूर जाणार नाही, कारण ते सामाजिक फायद्यांचे सर्वात महत्वाचे भाग आहेत, लोकांना टिकवून ठेवण्यासाठी सर्वात शक्तिशाली साधनांपैकी एक आहेत.

भौतिक प्रेरणा

इतर एचआर विषयांच्या तुलनेत, भौतिक प्रेरणा तुलनेने चांगली विकसित झाली आहे. प्रत्येकाला ग्रेड, KPI, बोनस, दीर्घकालीन पर्याय कार्यक्रमांबद्दल माहिती आहे. सूचीबद्ध साधने चांगले सादर केले आहेत रशियन बाजार. मला भौतिक प्रेरणेच्या दृष्टिकोनाचा पुनर्विचार करण्याचा कल दिसतो.

असंख्य अभ्यासांचे परिणाम असे सूचित करतात की "पैसा लोकांना हलवतो" ही ​​खोटी आहे. आणि अत्यंत हानिकारक. आता अनेक HR लोकांची विचारसरणी खालीलप्रमाणे आहे: “चला प्रत्येकासाठी KPIs स्पष्टपणे परिभाषित करू, आणि आम्ही प्रत्येक KPI ला आमची स्वतःची पैशाची बॅग जोडू. अशी योजना हमी देते की एखादी व्यक्ती या उद्दिष्टांसाठी कार्य करेल, तो प्रयत्न करेल. आणि सर्वकाही पारदर्शक आणि गणना करणे सोपे होईल. खरे तर ही योजना तशी काही हमी देत ​​नाही. आम्हाला एक प्रकारचा सिम्युलेटर मिळतो जो सुरुवातीला स्वारस्य असलेल्या आणि परिणामांवर लक्ष केंद्रित करणार्‍या लोकांना काम करण्यास मदत करतो आणि ज्यांना प्रभावीपणे कार्य करू इच्छित नाही त्यांना उद्दिष्टांच्या निर्मितीमध्ये फेरफार करण्यास प्रोत्साहित करते.

प्रेरणेच्या संबंधात एक प्रवृत्ती म्हणून, मी टोटल इन्सेंटिव्हज (TIC) च्या विचारसरणीचा पुढील विकास पाहतो - Hay Group द्वारे प्रस्तावित. BSC मधील प्रेरक ही संपूर्ण संस्था आहे, निवड, प्रशिक्षण, कॉर्पोरेट संस्कृती इ. आणि आर्थिक घटक हा त्यातील एक घटक आहे. म्हणून कार्य - कंपनीला काम करण्यासाठी प्रेरणा देणारे ठिकाण बनवणे.

एक उदाहरण म्हणून, मी रॉकेट शास्त्रज्ञ सर्गेई पावलोविच कोरोलेव्ह यांचे उदाहरण देईन. त्यांना रात्री झोप लागली नाही, त्यांनी तणावपूर्ण लयीत काम केले ज्याची कल्पना करणे आपल्यासाठी कठीण आहे. आणि का? कारण त्यांना खूप पैसे दिले गेले? अजिबात नाही. मुद्दा हा होता की लोकांनी काय केले. त्यांनी अर्थपूर्ण काम केले आणि या अर्थपूर्णतेने त्यांना खूप प्रेरणा दिली. आणि अर्थपूर्णतेची भावना पूर्णपणे अनुपस्थित असल्यास, आपण एखाद्या व्यक्तीस आपल्याला पाहिजे तितके पैसे देऊ शकता - तो चांगले कार्य करणार नाही.

कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन (पीएम, कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन)

बर्‍याच कंपन्यांमध्ये, PM चा वापर बोनस पेमेंटचा मुद्दा ठरवण्यासाठी केला जातो. ही दृष्टीकोनाच्या साराची चुकीची आणि अतिशय संकुचित समज आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला अर्थपूर्ण आणि इच्छेने काम करण्यासाठी, त्याला नियमितपणे ऐकणे आवश्यक आहे अभिप्राय, तुमच्या ध्येयांवर चर्चा करा आणि यशस्वी होण्यासाठी मदत मिळवा. ही मुख्य गोष्ट आहे जी पीएम प्रक्रियेत गहाळ आहे, कारण पैसे भरण्यासाठी प्रक्रिया औपचारिकपणे आयोजित केली जाते.

दुसरे म्हणजे व्यवसाय व्यवस्थापन आणि लोक कामगिरी व्यवस्थापन यांच्यातील संरेखनाचा अभाव. अनेकदा या प्रक्रिया दोन भिन्न वास्तविकता दर्शवतात, जेव्हा एका बाजूला व्यवसायाची उद्दिष्टे आणि व्यवस्थापन धोरण यावर चर्चा केली जाते आणि दुसरीकडे लोकांची कामगिरी. या दोन प्रक्रिया एकत्र करणे आवश्यक आहे. प्रत्येक व्यवसाय KPI च्या मागे एक विशिष्ट व्यक्ती किंवा लोकांचा समूह असतो आणि त्यांना ही उद्दिष्टे स्वतःची म्हणून समजू लागतात, आणि काही अमूर्त उद्दिष्टे म्हणून नव्हे, फक्त प्रमाणीकरण आणि बोनसच्या गणनेसाठी आवश्यक असतात. व्यवसाय व्यवस्थापन आणि लोक कामगिरी व्यवस्थापन यांच्यात दुवा स्थापित करण्याची गरज आहे. व्यवस्थापकांनी हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की अधीनस्थांची कामगिरी सुनिश्चित करणे हे त्यांचे नियमित काम आहे. वर्षातून एकदा अभिप्राय देणे आणि आवश्यक असेल तेव्हा कार्ये सेट करणे - हे सर्व पंतप्रधानांना परस्परसंवाद आणि व्यवस्थापनाच्या वास्तविक प्रक्रियेपासून दूर नेले जाते.

जर आपण ट्रेंडबद्दल बोललो तर, प्रेरणाच्या मुद्द्याप्रमाणे, माझ्या मते, कामगिरी व्यवस्थापनात पुनर्विचार करण्याची वेळ आली आहे. विरोधाभासी वाटण्याच्या जोखमीवर, सर्व श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी कामात स्वारस्य आणि सहभाग तितकाच महत्त्वाचा नसतो. खंदक खोदणारा खंदक व्याजासह किंवा त्याशिवाय खणू शकतो. जर तो खोदलेल्या मीटरने प्रेरित असेल तर त्याच्या स्वारस्याला फारसा फरक पडत नाही. जर त्याने खोदले नाही तर आम्ही दुसरे कोणीतरी शोधू. हे अकुशल श्रम आहे, आणि सर्वकाही गुंतागुंतीची गरज नाही. बौद्धिक आणि गैर-बौद्धिक व्यवसाय व्यवस्थापित करण्यासाठी आपल्याला खूप भिन्न धोरणांची आवश्यकता आहे. त्याच वेळी, अधिक आणि अधिक बौद्धिक आहेत, आणि काम अधिक क्लिष्ट होते. म्हणूनच फेरविचार आवश्यक आहे.

कामगार कायदा

च्या बाबतीत राज्य आणि व्यवसाय यांच्यातील संबंध हा एक मनोरंजक विषय आहे कामगार संसाधने. सर्वसाधारणपणे, आमच्याकडे हे आहे कामगार संहिता, जे आळशी लोकांना प्रोत्साहन देते आणि एखाद्या व्यक्तीला त्याचा मेंदू आणि काम करण्यास भाग पाडत नाही. एखाद्या नियोक्त्याला, जर त्याला एखाद्याला काढून टाकायचे असेल तर, त्याला कायदेशीर किंवा बेकायदेशीरपणे काढून टाकेल. पण हे गुंतागुंतीच्या आणि नाट्यमय पद्धतीने घडते. हे चित्रपटांसारखे नाही, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला "तुला काढून टाकण्यात आले आहे" असे सांगितले जाते, तेव्हा तो त्याच्या वस्तू पॅक करतो आणि निघून जातो. एम्प्लॉयर जर एखाद्या व्यक्तीच्या कामावर असमाधानी असेल, तर त्याने त्याला सहन करून पैसे का द्यावे? दुसरीकडे, जर आम्ही नियोक्ताचा अधिकार ओळखतो की जे चांगले काम करतात त्यांना लक्षणीय जास्त पैसे देतात आणि जे वाईट काम करतात त्यांना लक्षणीयरीत्या कमी देतात आणि निष्क्रिय कामगारांना ताबडतोब काढून टाकतात, तर कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांच्या संरक्षणाच्या वेगळ्या पातळीबद्दल प्रश्न उद्भवतो. .

शासन आणि समाजाच्या विविध स्तरांवर एक संघर्ष आहेया संपूर्ण विषयाभोवती. उदारमतवाद्यांचा पक्ष आहे आणि पितृपक्षांचा पक्ष आहे. एम. प्रोखोरोव्ह, जे पहिल्याचे प्रतिनिधित्व करतात, ते म्हणतात: “चला असे करूया की आळशी व्यक्तीला सहज आणि त्वरीत कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते आणि कठोर कामगारांना खरोखर चांगली रक्कम दिली जाऊ शकते. किती काम करायचे हे प्रत्येकाने स्वतः ठरवू द्या.” पण पितृपक्ष त्यांच्या स्वत: च्या मार्गाने ते ऐकतात: "हे भयंकर झारवादी भूतकाळात परत आले आहे, जेव्हा प्रत्येकाला आठवड्यातून 40 नव्हे तर 80 तास काम करावे लागले." नवीन प्रकारच्या सहकार्याकडे संक्रमणाच्या मुद्द्यावर अद्याप विधायक चर्चा झालेली नाही. मला वाटतं याला पुढची ५-६ वर्षे लागतील, कमी नाही.

युनियन्स

रशियामध्ये, काही अपवाद वगळता, दोन प्रकारच्या कामगार संघटना आहेत. एक नियोक्त्याद्वारे पूर्णपणे नियंत्रित आहे, जे, नियम म्हणून, नियोक्ता स्वतः तयार करतो आणि फीड करतो. दुसरा जंगली, अनियंत्रित, वाटाघाटी करण्यास असमर्थ आहे - तुलनेने बोलणे, "रागी नागरिक." कामगारांच्या हिताचे पुरेशा आणि प्रामाणिकपणे रक्षण करण्यास सक्षम असलेल्या फार कमी सक्षम कामगार संघटना आमच्याकडे आहेत. बर्‍याच संस्थांमध्ये, कार्यशील ट्रेड युनियनच्या कमतरतेमुळे, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात थेट संवाद आयोजित करण्यासाठी एचआरला एक प्रभावी नियंत्रक म्हणून काम करणे आवश्यक आहे.

कॉर्पोरेट संस्कृती, सहभाग, हवामान

कॉर्पोरेट संस्कृती, प्रतिबद्धता आणि हवामान याबद्दल बरेच काही सांगितले आणि लिहिले गेले आहे. मुख्य समस्या अशी आहे की लोकांना कसे गुंतवून घ्यावे हे फार कमी लोकांना समजते. आपण त्याचा अभ्यास करू शकता, आपण रेकॉर्ड करू शकता की लोक, उदाहरणार्थ, खूप सक्रिय नाहीत, खूप समाधानी नाहीत किंवा खूप निष्ठावान नाहीत. आपण कारण देखील निर्धारित करू शकता. समस्या अशी आहे की मानवतावादी, जे, नियमानुसार, या प्रकल्पांमध्ये नेतृत्व करतात, लोकांच्या गुणवत्तेसारख्या घटना गमावतात. प्रमुख पदे.

तुलनेने बोलायचे झाले तर, कोणत्याही कंपनीत, कदाचित Google वर देखील असे लोक आहेत जे "जीवनात गुंतलेले नाहीत." तुम्ही त्यांना "ऑफिस प्लँक्टन" म्हणू शकता किंवा तुम्ही त्यांना दुसरे काहीतरी म्हणू शकता. मुख्य गोष्ट अशी आहे की त्यांच्याकडून उच्च कार्यक्षमता प्राप्त करणे अशक्य आहे, कारण ते फक्त ते तयार करू शकत नाहीत. तुम्ही त्यांना लाथ मारू शकता, त्यांना प्रेमात पाडू शकता, त्यांना बक्षीस देऊ शकता, त्यांना चुंबन देऊ शकता, त्यांना प्रशिक्षण देऊ शकता - काहीही बदलणार नाही. बरं, कदाचित मृत्यूच्या वेदनांवर. आणि नियोक्ते त्यांना सामील करून घेण्याचा सर्वतोपरी प्रयत्न करतात आणि काही उपयोग होत नाही.

या संदर्भात, पुढील वर्षांमध्ये प्रतिबद्धतेची थीम पुढीलप्रमाणे पुन्हा परिभाषित केली जाईल: सहभाग असलेल्या लोकांसह प्रतिबद्धता सुरू होते. संस्थेतील प्रमुख पदे अशा लोकांसह भरली पाहिजेत जे सहभागी आहेत आणि ज्यांना आधीच स्वारस्य आहे. फक्त तेच इतरांमध्ये सहभाग निर्माण करू शकतात. म्हणून, मला खात्री आहे की आपण व्यवस्थापनाचे मूल्यांकन करून आणि "प्लँक्टन" बदलून सुरुवात केली पाहिजे. जर कंपनीचे ध्येय नफा मिळवणे असेल, तर “प्लँक्टन” नेहमीच त्याचे नुकसान करते. जर ध्येय दुसरे काहीतरी असेल, उदाहरणार्थ, शेअरहोल्डरच्या अहंकाराला धक्का लावणे, तर तुम्हाला "प्लँक्टन" आवश्यक आहे. संस्थेच्या वरच्या आणि अगदी मध्यम मजल्यावरील निवड आणि सुरुवातीला पत्रव्यवहार करणार्या लोकांची निवड कॉर्पोरेट संस्कृतीआणि जे लोक त्याची मूल्ये सामायिक करतात ते संस्कृती, समावेशन, हवामान इत्यादींबद्दलच्या बहुतेक कथांचे गहाळ घटक आहेत.

पहिली गोष्ट म्हणजे ऑडिट करणे आणि लक्ष्य कॉर्पोरेट संस्कृतीशी कोण अनुरूप आहे आणि कॉर्पोरेट मूल्यांचे वाहक आहे हे समजून घेणे. ही प्रक्रिया किमान संस्थेच्या वरच्या तीन "मजल्यांवर" सुरू करणे आवश्यक आहे. लेखापरीक्षणाच्या निकालांवर आधारित, योग्य लोकांना कायम ठेवले जाते किंवा इतरांची भरती केली जाते. आणि मग, किंवा समांतर, आम्ही संस्थात्मक उपाय लागू करू: व्यवस्था करा कॉर्पोरेट कार्यक्रम, कॉर्पोरेट माध्यमांद्वारे संवाद साधा, वेगळ्या पद्धतीने पैसे द्या. दुर्दैवाने, प्रतिबद्धता प्रकल्पांच्या बहुतेक आरंभकर्त्यांकडे अद्याप असा दृष्टिकोन घेण्याचा दृढनिश्चय नाही. त्यामुळे, सहभागाचे आणि नवीन संस्कृतीचे “खेळ” अनेकदा “गंभीरपणे नसल्यासारखे” होतात.

कार्मिक प्रशासन

आजकाल, कर्मचारी प्रशासन हे सध्याच्या एचआर कामाचे खूप मोठे प्रमाण आहे. ऑटोमेशन आणि इलेक्ट्रॉनिक दस्तऐवज व्यवस्थापनाच्या विकासासह, परिस्थिती लक्षणीय बदलेल. एक कार्य म्हणून, कर्मचारी प्रशासन कधीही मरणार नाही, परंतु त्याचे महत्त्व आणि प्रमाण वेगाने कमी होईल. ऑटोमेशनच्या समांतर, आउटसोर्सिंग मार्केट विकसित होईल: कर्मचारी केंद्रेसेवा ज्या सुट्टीतील समस्यांची काळजी घेतील, कामाच्या नोंदी, ऑर्डर इ. तत्सम कामाचे नमुने, उदाहरणार्थ, अकाउंटिंग किंवा आयटीमध्ये कोणालाही आश्चर्य वाटणार नाही. HR मध्ये, घटना त्याच मार्गावर उलगडतील. चांगली बातमी अशी आहे की जे एचआरमध्ये राहतील त्यांना काहीतरी अधिक अर्थपूर्ण करण्याची आणि व्यवसाय भागीदार म्हणून पुन्हा प्रशिक्षण देण्याची संधी मिळेल.

केवळ धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित केलेल्या संस्थेच्या कृतींचे दीर्घकालीन नियोजन कंपनीचे शाश्वत यश आणि पुढील विकास सुनिश्चित करू शकते. कोणत्याही कंपनीच्या कल्याणाची हमी सुनिश्चित करण्यासाठी मुख्य स्थानांपैकी एक म्हणजे कर्मचारी धोरण. तिला घडते विशिष्ट नेतृत्वकंपन्या, प्राधान्य दिशाउच्च व्यावसायिक, जबाबदार आणि एकसंध संघ तयार करण्याचे दीर्घकालीन कार्य सोडवण्यासाठी आवश्यक कृती.

मुख्य वैशिष्ट्ये

उच्चारित दीर्घकालीन वर्णाची उपस्थिती

कंपनीच्या कर्मचारी धोरणात काही वैशिष्ट्यपूर्ण निर्देशक असतात.

यात काही शंका नाही की प्रभावी प्रेरणेची प्रभावी प्रणाली तयार करणे आणि त्याची अंमलबजावणी करणे, स्थिर मनोवैज्ञानिक वृत्ती निर्माण करणे आणि कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे आधुनिकीकरण हे अल्पावधीत अंमलात आणले जाऊ शकत नाही आणि बराच काळ आवश्यक आहे.

संघटनात्मक धोरणाचा थेट दुवा

संस्थेच्या धोरणात केलेल्या कोणत्याही बदलांसाठी कर्मचारी धोरणामध्ये समायोजन आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांची संख्या आणि रचना रणनीतीतील बदलांच्या अनुषंगाने आणली पाहिजे, आवश्यक पात्रता आणि व्यावसायिक कौशल्यांची उपलब्धता सुनिश्चित केली पाहिजे आणि संपूर्णपणे व्यवस्थापनाची शैली आणि पद्धतींचे पुनरावलोकन केले पाहिजे.

एचआर स्ट्रॅटेजी तयार करणे

कर्मचारी धोरणाची निर्मिती आणि समायोजन सतत केले जाते. संबंध फक्त प्रभावित करत नाही अल्पकालीन योजनाआणि संस्थेची उद्दिष्टे, परंतु दीर्घकालीन धोरणात्मक कार्यांच्या निराकरणासह. एचआर धोरण समस्यांचे प्रभावी तपशील म्हणजे संस्थेची धोरणात्मक योजना. या प्रकारच्या दस्तऐवजांमध्ये कार्ये आणि निराकरणाच्या पद्धतींची सूची असते, विशिष्ट क्रियाकलापांमध्ये व्यक्त केली जाते, प्रत्येक कार्य पूर्ण करण्यासाठी जबाबदार व्यक्तींना सूचित करते आणि पूर्ण करण्याची अंतिम मुदत मर्यादित करते. अतिरिक्त संसाधने (माहिती, आर्थिक) आकर्षित करणे आवश्यक असल्यास, धोरणात्मक योजना समस्येचे यशस्वीरित्या निराकरण करण्यासाठी आवश्यक रक्कम दर्शवते.

एचआर धोरण खालील घटकांमध्ये योगदान देण्यासाठी डिझाइन केले आहे:

• प्रभावी वापराद्वारे प्रतिस्पर्ध्यांचा यशस्वीपणे सामना करण्यासाठी संस्थेची क्षमता वाढवणे मानवी संसाधने;
• वापराच्या परिस्थितीत सकारात्मक बदल आणि कर्मचार्‍यांच्या गतिशील विकासाद्वारे, तसेच कामगारांच्या जबाबदार, सक्षम आणि उच्च पात्र संघाच्या निर्मितीद्वारे प्रतिस्पर्ध्यांवर संस्थेचे फायदे मजबूत करणे;
• सर्जनशील आत्म-अभिव्यक्ती आणि विकासासाठी कर्मचार्‍यांच्या संधी ओळखणे आणि वापरणे, एंटरप्राइझची उद्दिष्टे आणि कर्मचार्‍यांची स्वतःची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी योगदान देणे.

संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाच्या विकासासाठी खालील महत्त्वपूर्ण घटकांचा अनिवार्य विचार करणे आवश्यक आहे:

• आर्थिक
• राजकीय
• कायदेशीर
• सामाजिक
• प्रभाव घटक बाह्य वातावरण.

संस्थेची धोरणात्मक योजना, कर्मचारी धोरण निर्दिष्ट करण्याच्या परिणामी, सर्व पाच घटकांचे विश्लेषण आणि संपूर्णपणे संस्थेच्या धोरणावर त्यांचा संभाव्य प्रभाव प्रतिबिंबित केला पाहिजे. बाह्य आणि दोन्हीच्या प्रभावाचे सखोल विश्लेषण अंतर्गत घटकनियुक्त कार्ये विचारात घेऊन, संस्थेच्या विकास संकल्पनेचा आधार तयार केला पाहिजे.

सक्षम कर्मचारी रणनीती विकसित करण्याच्या मुख्य मुद्द्यांपैकी एक म्हणजे एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापनाची ताकद आणि कमकुवतपणा ओळखणे. हे प्रश्न संस्थेच्या पुढील यशासाठी निर्णायक परिस्थिती आहेत, म्हणून, विश्लेषणातील सामर्थ्य आणि कमकुवतपणा ओळखण्यासाठी अंतर्गत वातावरण SWOT, पर्यावरणीय प्रोफाइल तयार करणे किंवा धोका मॅट्रिक्स सारख्या धोरणात्मक व्यवस्थापन पद्धती वापरल्या जातात.

SWOT पद्धतीचा वापर करून पर्यावरणीय घटकांचे विश्लेषण विद्यमान सामर्थ्य ओळखते आणि कमकुवत बाजूकर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील संस्था. याशिवाय, ही माहितीएंटरप्राइझचे स्वयं-मूल्यांकन आहे, जे आपल्याला आपल्या एंटरप्राइझची प्रतिस्पर्धींशी वस्तुनिष्ठपणे तुलना करण्यास आणि निष्कर्ष काढण्याची परवानगी देते. तसेच, विश्लेषणाच्या परिणामी, ही पद्धत संस्थेमध्ये अस्तित्वात असलेल्या संधी आणि धोके ओळखते.

एंटरप्राइझच्या स्पर्धात्मक प्रोफाइलच्या वापराद्वारे कर्मचारी व्यवस्थापन कार्य आणि इतर अनेक निर्देशकांचे माहितीपूर्ण मूल्यांकन प्राप्त केले जाऊ शकते. या पद्धतीमध्ये, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या यशाचे मूल्यांकन केले जाते तज्ञ पद्धती. तुलनात्मक विश्लेषण पद्धती वापरून इतर निर्देशकांचे मूल्यांकन केले जाते.

कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण विकसित करताना विचारात घेणे आवश्यक असलेल्या सर्वात महत्वाच्या घटकांपैकी एक म्हणजे मूलभूत समस्यांची विद्यमान पातळी आहे:

• संघाच्या भिन्न व्यवस्थापनाची संरचना;
• वर्तमान गतिशीलता लक्षात घेऊन कर्मचार्‍यांचे परिमाणात्मक ऑप्टिमायझेशन;
• कर्मचार्‍यांच्या खर्चाची प्रभावीता लक्षात घेऊन मजुरी, विविध प्रकारमोबदला, प्रशिक्षण खर्च आणि इतर;
• कर्मचार्‍यांच्या विकासाची गतिशीलता आणि दिशानिर्देश, अनुकूलन, करिअर प्रगती आणि सर्व प्रकारच्या प्रशिक्षणांसह;
• संरक्षण, विमा आणि हमीसह सामाजिक उपाय आणि कल्याण;
• मानव संसाधन व्यवस्थापन प्रणाली;
• संस्थेशी संबंधित परंपरा आणि वर्तनाच्या मानदंडांची उपस्थिती आणि विकास.

हे सर्वसाधारणपणे स्वीकारले जाते की एचआर धोरणाचा एक भाग आहे आर्थिक धोरणसंस्था आणि त्यांच्या संपूर्ण क्रियाकलापांच्या नियोजनाचा एक परिणाम. सराव मध्ये, परस्परसंवादासाठी विविध पर्याय आहेत, त्यापैकी आम्ही कर्मचारी धोरणाच्या मूलभूत संकल्पना हायलाइट करू शकतो:

• एचआर धोरण आणि धोरण हे संस्थेच्या एकूण धोरणावर अवलंबून असते;
• संस्थेची रणनीती कर्मचारी धोरणावर अवलंबून असते;
• संस्थेच्या सामान्य आणि कर्मचारी धोरणांचा परस्पर संबंध;
• धोरणांचे परस्पर एकत्रीकरण.

परंतु रणनीतींचा परस्परसंवाद काहीही असो, कर्मचारी व्यवस्थापन कार्याचे मुख्य कार्य म्हणजे आपत्कालीन पद्धतींमधून स्वतंत्र समग्र प्रणालीमध्ये संक्रमण करणे जे एंटरप्राइझच्या दीर्घकालीन स्थापित उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीमध्ये योगदान देते.

एक समग्र कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली म्हणजे कर्मचारी धोरण, धोरण आणि नियोजन यांसारख्या घटकांचे सुसंवादी संयोजन.

• एंटरप्राइझचे कर्मचारी धोरण आपल्याला संस्थेला कोणत्या प्रकारच्या संघाची आवश्यकता आहे आणि सेट केलेल्या धोरणात्मक योजना आणि उद्दिष्टे यशस्वीरित्या अंमलात आणण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे कार्य कसे आयोजित केले जावे हे निर्धारित करण्याची परवानगी देते.
• कर्मचारी धोरण प्रदान करते प्रभावी पद्धती, ज्याचा वापर करून संस्था तिला आवश्यक असलेले कर्मचारी गोळा करण्यास आणि ठेवण्यास सक्षम असेल.
• कार्मिक नियोजन ही क्रियाकलापांच्या मालिकेचा विकास आणि अंमलबजावणी करण्याची प्रक्रिया आहे ज्याद्वारे संस्थेचे कर्मचारी धोरण आणि धोरण लागू केले जाऊ शकते. कालावधीच्या संदर्भात, कर्मचारी नियोजन धोरणात्मक (दीर्घकालीन), रणनीतिक (मध्यमकालीन) आणि ऑपरेशनल (अल्पकालीन) मध्ये विभागले जाऊ शकते.

दुसऱ्या शब्दांत, कर्मचारी धोरण, रणनीती आणि नियोजन हे संपूर्णपणे कंपनीच्या धोरणाचे मानवी घटकांच्या समतलतेचे विस्तार आहे.

संस्थेची कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तिच्या घटक घटकांच्या विस्तारावर आणि त्यांच्या परस्परसंबंधांवर अवलंबून असते.

कर्मचारी धोरण तयार करण्यासाठी तत्त्वे

• धोरणात्मक अभिमुखता - एंटरप्राइझच्या पुढील विकासावर अल्पकालीन प्रभावांचा प्रभाव लक्षात घेऊन.
• सर्वसमावेशक उपाय - एंटरप्राइझ धोरणे अशा प्रकारे विकसित करणे की ते संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत एकमेकांना पूरक आणि मदत करतील.
• पद्धतशीर दृष्टीकोन - "पॅचवर्क" उपायांचा वापर वगळता कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या समस्येमध्ये पद्धतशीर आणि पद्धतशीर बदल.
• तार्किकता आणि पद्धतींची सुसंगतता - कर्मचारी धोरणामध्ये वापरल्या जाणार्‍या पद्धती परस्परविरोधी असू शकत नाहीत. इच्छित परिणाम प्राप्त करण्यासाठी सराव मध्ये त्यांचा कठोर अनुप्रयोग पूर्वनिर्धारित क्रमाने लागू केला पाहिजे.
• आर्थिक कार्यक्षमता - श्रमाची गुणवत्ता आणि त्याची किंमत यांच्यातील संतुलनाशिवाय एक प्रभावी प्रक्रिया अशक्य आहे: इष्टतम गुणवत्तेची मानवी संसाधने, कार्याच्या पातळीशी संबंधित, नियुक्त कार्ये सोडवण्यासाठी वापरली पाहिजेत.

जरी महत्त्वपूर्ण असले तरी, तरीही हे केवळ एक घटक आहे, कोणत्याही संस्थेची कर्मचारी रणनीती संपूर्णपणे एंटरप्राइझच्या धोरणावर अवलंबून असते.

संस्थेची मूलभूत रणनीती

1. खर्च कमी करणे - हे धोरण मोठ्या प्रमाणावर उत्पादनात लागू आहे ज्यासाठी प्रमाणावर मुख्य भर देऊन उच्च पात्र कामगारांची आवश्यकता नसते.

कर्मचारी धोरणाची तत्त्वे:

• मुख्य म्हणजे बाह्य भौतिक प्रोत्साहन;
• अल्पावधीत कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन केले जाते;
• वापर बाह्य स्रोतकार्य शक्ती;
• करिअर वाढीच्या संधींची कुख्यात कमतरता;
• नोकरीच्या सुरक्षिततेचा अभाव;
• अन्यायकारकपणे घट्ट केलेली पदानुक्रम;
• कर्मचाऱ्यांमधील गुंतवणूक कमी करणे.

1. गुणवत्ता सुधारणा - विशिष्ट किंवा अनन्य उत्पादनांवर लक्ष केंद्रित करणार्‍या उद्योगांद्वारे वापरली जाते, तसेच उच्च-श्रेणीच्या सेवांची तरतूद.

तत्त्वे:

1. फोकसिंग - एखादे एंटरप्राइझ एका विशिष्ट बाजारपेठेमध्ये कार्यरत असते. या प्रकरणात, कर्मचार्‍यांसाठी आणि त्यांच्याबरोबर काम करण्यासाठी व्यावहारिकदृष्ट्या कोणतीही महत्त्वपूर्ण आवश्यकता नाही.
2. नाविन्यपूर्ण - सेवा किंवा उत्पादनांचे सतत अपडेट करणे.

तत्त्वे:

• कर्मचार्‍यांचे सतत पुन्हा प्रशिक्षण;
• प्रेरणा तत्त्वांची ओळख आणि विकास;
• अनुकूलन कार्यक्रम आणि विचारांच्या लवचिकतेचा विकास;
• कर्मचार्‍यांची क्षमता लक्षात घेण्यासाठी भौतिक आणि नैतिक दोन्ही प्रोत्साहनांची प्रणाली.

एंटरप्राइझच्या व्यवसाय धोरणाचे मुख्य दिशानिर्देश आणि कर्मचारी धोरणावर जोर

संस्थेच्या धोरणांव्यतिरिक्त, संपूर्णपणे व्यवसाय विकास धोरणावर कर्मचारी धोरणाचे काही विशिष्ट अवलंबित्व आहे. व्यवसाय विकास धोरणाच्या प्रकारानुसार, कर्मचार्‍यांसह कामात बदल घडतात, कर्मचार्यांच्या आवश्यकता आणि व्यवस्थापन आणि विकासाची वैशिष्ट्ये प्रतिबिंबित करतात.

उद्योजक व्यवसाय धोरण

मार्केटमध्ये पाय रोवणे हे मुख्य ध्येय आहे. एंटरप्राइझच्या निर्मितीच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर धोरण प्रभावी आहे. कार्यांचे स्पष्ट वितरण आणि जबाबदारीची व्याख्या अद्याप नाही - कर्मचारी तत्काळ आवश्यक असलेले विविध प्रकारचे कार्य करतात.

वैशिष्ठ्य:

• कर्मचारी आणि उमेदवार डेटाबेस तयार करणे;
• वेतन स्पष्टपणे भिन्न आहेत;
• सर्जनशील प्रक्रिया वाढविण्यासाठी संघात आरामदायक मानसिक वातावरण तयार करणे आणि राखणे;
• क्रियांची प्रभावीता नियमितपणे तपासणे;
• कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचा विकास कर्मचार्‍यांच्या क्षमता आणि हितसंबंधांचा विचार करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या बदलांचा वापर करून मार्गदर्शन करणे.

डायनॅमिक वाढ

बहुतेकदा हे नाविन्यपूर्ण विकास वापरणारे तरुण उपक्रम असतात. वैशिष्ट्य म्हणजे भविष्यातील क्रियाकलापांसाठी आधार तयार करण्यासाठी उत्पादनाच्या प्रमाणात सतत वाढ करणे.

डायनॅमिक वाढीसाठी एचआर धोरण आणि धोरण:

• व्यावसायिक ज्ञानाचा अधिक विकास करण्याच्या उद्देशाने पात्र कामगारांना आकर्षित करण्यावर भर दिला जातो;
• करिअरच्या वाढीचा आधार म्हणून कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेचे सक्षम मूल्यांकन तयार करणे.

चक्रीय धोरण

विकासाच्या संक्रमणासह परिस्थिती टिकून राहण्यासाठी आणि स्थिर करण्यासाठी संकटाचा दृष्टिकोन वापरला जातो. अनुत्पादक खर्च कमी करण्यासाठी कमी-नफा क्रियाकलाप कमी करण्याशी संबंधित.

• कर्मचारी रचना कमी करून खर्च कमी करण्यासाठी धोरण विकसित करणे;
• अर्धवट डिसमिस, अर्धवेळ कामावर हस्तांतरित करणे, सर्वात मौल्यवान कर्मचार्‍यांना पुन्हा प्रशिक्षण देणे आणि कायम ठेवणे याद्वारे कर्मचार्‍यांचे ऑप्टिमायझेशन.

नियंत्रण समस्या सोडवण्यासाठी मानवी संसाधनांद्वारेएंटरप्राइझना केवळ एक सु-विकसित कर्मचारी धोरण वापरण्याची गरज नाही आणि धोरणात्मक नियोजन- विद्यमान बाह्य आणि अंतर्गत परिस्थितीसाठी पुरेशी कर्मचारी धोरण आवश्यक आहे.

संस्थेची कर्मचारी रणनीती काय आहे हा प्रश्न कोणत्याही व्यवस्थापकासाठी प्रासंगिक असतो. सर्वसाधारणपणे, हे कर्मचारी धोरणाच्या धोरणाचे नाव आहे - म्हणजे, कर्मचारी व्यवस्थापन, भरती, डिसमिस आणि कंपनीमधील पात्रता वाढीची तत्त्वे. कर्मचार्‍यांची रणनीती तयार करताना नेहमीच कंपनीची एकूण रणनीती लक्षात घेतली जाते आणि ती वैयक्तिक अंतर्गत व्यवसाय परिस्थिती आणि सामान्य घटकांवर आधारित असते.

संस्थेची एचआर धोरण - ते काय आहे?

IN आधुनिक व्यवसायएचआर स्ट्रॅटेजी हे प्रभावीपणे चालवण्यासाठी सर्वात महत्वाचे घटक आहे आर्थिक क्रियाकलाप. यामध्ये चौकटीत संस्थेचे कर्मचारी धोरण तयार करणे समाविष्ट आहे दीर्घकालीन, कामगार बाजार आणि एंटरप्राइझमधील सद्य परिस्थिती आणि विविध संभाव्य व्यवसाय विकास परिस्थिती दोन्ही विचारात घेऊन. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, धोरणात्मक नियोजन, कर्मचारी धोरणाच्या क्षेत्रासह, कंपनीच्या उच्च व्यवस्थापनाद्वारे सोडवलेल्या कार्यांच्या श्रेणीशी संबंधित आहे, रणनीतिक निर्णयांच्या विरूद्ध, जे स्थानिक पातळीवर देखील केले जाऊ शकते.

काही प्रकरणांमध्ये, उदाहरणार्थ, आंतरराष्ट्रीय कॉर्पोरेशनच्या मोठ्या नेटवर्क्स किंवा राष्ट्रीय विभागांच्या क्रियाकलापांमध्ये, वैयक्तिक संरचनात्मक विभाग, शाखा किंवा प्रतिनिधी कार्यालये विकसित करण्याच्या विस्तृत संधी आहेत किंवा त्यांना स्वतःचे कर्मचारी धोरण विकसित करण्याची थेट आवश्यकता आहे, दोन्ही आधीच स्वीकारलेल्या पद्धती वापरून. इतर विभागांमध्ये आणि नवीन उपाय सादर करणे.

कर्मचारी रणनीतीच्या व्याप्तीमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन आणि संस्थेतील कर्मचारी प्रकरणांशी संबंधित जवळजवळ सर्व समस्या समाविष्ट आहेत, म्हणजे:

• नवीन विशेषज्ञ निवडण्याची प्रक्रिया.नवीन कर्मचारी शोधण्यासाठी आणि त्यांना कामावर ठेवण्यासाठी भिन्न कंपन्या आणि भिन्न कर्मचारी धोरण वापरण्याचे पूर्णपणे भिन्न दृष्टीकोन असू शकतात.
• . सर्वसाधारणपणे, कर्मचारी धोरण हा दीर्घकालीन कर्मचारी धोरणांचा विकास आणि रुपांतर करण्यासाठी एक कार्यक्रम असतो, म्हणून या संकल्पना बर्याच बाबतीत समान असतात.
• तत्त्वे . कंपनीच्या क्रियाकलाप, त्याचा उद्योग आणि त्याच्या कार्यसंघाच्या स्वरूपावर अवलंबून, कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याच्या विविध पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात, जे कर्मचारी धोरणाचा एक महत्त्वाचा भाग आहे.
• कर्मचाऱ्यांची पात्रता आणि करिअर वाढ.कर्मचारी कंपनीत कसे काम करतात, त्यांच्या संधी आणि नवीन कौशल्ये किंवा व्यावसायिक विकास मिळविण्याच्या शक्यता देखील एचआर धोरण ठरवते.
• . कर्मचारी धोरणावर अवलंबून, एंटरप्राइझमध्ये कार्यरत मोबदला प्रणाली अनेक प्रकारे सुधारली जाऊ शकते, कर्मचारी धोरणाच्या आवश्यकता आणि सध्याच्या सामान्य आर्थिक परिस्थितीशी जुळवून घेत.

कर्मचारी धोरण विकसित केले गेले आहे की नाही आणि ते कोणत्याही दस्तऐवजात समाविष्ट केले आहे की नाही याची पर्वा न करता, भाड्याने घेतलेल्या कामगारांचा वापर करून कोणतीही क्रियाकलाप आयोजित करताना ते एका स्वरूपात किंवा दुसर्या स्वरूपात उपस्थित असते.

कंपनीच्या एचआर धोरणाची निर्मिती काय ठरवते?

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, बहुतेक प्रकरणांमध्ये कर्मचारी धोरण अनेक विशिष्ट घटकांच्या आधारे तयार केले जाते. आणि प्रत्येक बाबतीत आणि प्रत्येक कंपनीसाठी कर्मचारी धोरण नेहमीच त्याच्या स्वत: च्या मार्गाने अद्वितीय असेल, सर्व प्रथम, कर्मचारी धोरण तयार करण्यासाठी, आपण कशाकडे लक्ष दिले पाहिजे आणि ते नक्की कशावर अवलंबून आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे. . कर्मचारी रणनीती तयार करण्याच्या फ्रेमवर्कमधील महत्त्वपूर्ण पैलूंमध्ये हे समाविष्ट आहे:

कंपनीचे एचआर धोरण कसे तयार केले जाते

एखाद्या संस्थेमध्ये कर्मचारी धोरण तयार करण्याची प्रक्रिया, रणनीतीप्रमाणेच, मुख्यत्वे वैयक्तिक घटकांवर अवलंबून असते. तथापि, अनेक आहेत सर्वसामान्य तत्त्वे, ज्याच्या आधारावर कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात एक धोरणात्मक योजना तयार केली जावी. यामध्ये पुढील चरण-दर-चरण शिफारसींचा समावेश आहे:

बर्‍याच प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या चौकटीत, कामगार संघटनेच्या कोणत्याही विशिष्ट पद्धती आणि तत्त्वे आणि अधीनस्थांशी व्यवस्थापकांचा परस्परसंवाद वापरल्यास, कंपनीचे कर्मचारी धोरण हे व्यापार रहस्य मानले जाऊ शकते.

सर्वसाधारणपणे, हे समजून घेणे आवश्यक आहे की कंपनीमध्ये कर्मचारी रणनीती तयार करण्यासाठी एक सखोल आणि बहुआयामी दृष्टीकोन प्रामुख्याने अशा व्यवसायासाठी आवश्यक आहे ज्यामध्ये आधीच मोठ्या संख्येने कर्मचारी आहेत. लहान व्यवसायांच्या बाबतीत, हा दृष्टीकोन कर्मचार्‍यांच्या धोरणाचा विकास आणि अंमलबजावणी करण्यासाठी खर्च केलेल्या संसाधनांच्या बाबतीत अवास्तव खर्चिक असू शकतो. त्याच वेळी, कंपनीच्या विकासाची एक विशिष्ट धोरणात्मक दृष्टी, तसेच या प्रक्रियेतील त्याच्या कर्मचार्‍यांची भूमिका, कोणत्याही व्यवसायात उपस्थित असणे आवश्यक आहे.

"HR अधिकारी. कार्मिक व्यवस्थापन", 2008, N 4

PC Paradigma CJSC मधील सक्षम कर्मचारी धोरण एंटरप्राइझमधील कामगार कार्यक्षमतेमध्ये सकारात्मक बदलांसाठी, त्याच्या कर्मचार्‍यांचे समाधान आणि व्यावसायिक विकास वाढवण्याचा आधार आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापन शब्दकोश. कार्मिक धोरण हे कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी मूलभूत तत्त्वे, नियम आणि उद्दिष्टांचा संच आहे, व्यवसाय धोरण, संस्थात्मक रचना, कर्मचारी क्षमता आणि कर्मचारी धोरण विचारात घेऊन.

कार्मिक धोरण, किंवा कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण, संस्थेच्या कर्मचारी धोरण आणि विकास धोरणावर आधारित आहे आणि दीर्घकालीन स्वरूपाचे आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाच्या विकासामध्ये कृतीची मुख्य दिशा, संसाधने, वेळ पॅरामीटर्स आणि निवडलेल्या कृतीची अंमलबजावणी करण्यासाठी उपायांचा संच निश्चित करणे समाविष्ट आहे.

सामान्य एंटरप्राइझ विकास धोरण

सीजेएससी "प्रिंटिंग कंपनी "पॅराडिग्मा" ची प्रबळ क्रियाकलाप म्हणजे कार्डबोर्ड वापरून पूर्ण-रंगीत वैयक्तिक पॅकेजिंगचे उत्पादन. ऑफसेट प्रिंटिंग. देशांतर्गत बाजारपॅकेजिंग, जिथे कंपनी कार्य करते, सर्वात तरुण आणि सर्वात गतिमानपणे विकसनशील आहे. सध्या, पॅकेजिंग उद्योगाचे खालीलप्रमाणे वर्णन केले जाऊ शकते: बहुतेक मुद्रण कंपन्या लहान आणि मध्यम आकाराच्या उद्योग आहेत, हजाराहून अधिक कर्मचारी असलेल्या उपक्रमांचा वाटा नगण्य आहे. बहुतेक उपक्रम सक्रिय विकास धोरणाचे पालन करतात: गेल्या 5 वर्षांत अर्ध्याहून अधिक कंपन्यांनी अतिरिक्त भांडवल आकर्षित केले आहे, 68% उपक्रमांमध्ये गुंतवणूकीचे प्रमाण लक्षणीय वाढले आहे. 20 व्या शतकाच्या 90 च्या दशकात मुद्रण सेवांचे उदमुर्त बाजार सक्रियपणे विकसित होऊ लागले, परिमाणात्मक आणि गुणात्मक दोन्ही बदलत होते. सध्या, प्रजासत्ताक उद्योग जलद सकारात्मक गतिशीलता दर्शवित आहे, ज्यामुळे पॅकेजिंग उत्पादनांच्या मागणीत सतत वाढ होण्याचा अंदाज आहे. हे सर्व विश्लेषित विभागातील कंपनीची अनुकूल स्पर्धात्मक स्थिती आणि तिच्या पुढील वाढीच्या शक्यता दर्शवते.

त्याच्या अस्तित्वाच्या संपूर्ण कालावधीत, कंपनीने तांत्रिक क्षमता सुधारण्यावर खूप लक्ष दिले आणि सक्रियपणे वाढ केली. उत्पादन आधार. सध्या, पुठ्ठ्यावर ऑफसेट प्रिंटिंगसाठी या प्रदेशातील एकमेव संपूर्ण उपकरणे आहेत. सीजेएससी "पीसी "पॅराडिग्मा" एक स्थिर विकसनशील उपक्रम आहे; 2001 पासून, त्याची उलाढाल दरवर्षी 20% वाढली आहे.

सामान्य एंटरप्राइझ विकास धोरण आणि गतिशीलता आर्थिक निर्देशकत्याचे क्रियाकलाप स्पष्टपणे कंपनीचे लक्ष प्रतिबिंबित करतात नाविन्यपूर्ण विकास, अंमलबजावणी प्रकल्प व्यवस्थापनएंटरप्राइझमध्ये, विविध प्रकल्प कल्पना, त्यांची निवड आणि अंमलबजावणी पुढे आणणे. हे कर्मचार्‍यांसह काम करताना खालील मार्गदर्शक तत्त्वे तयार करते:

• एंटरप्राइझच्या विकासासाठी एक नाविन्यपूर्ण पर्याय म्हणजे कर्मचारी विकासाच्या क्षेत्रात एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांना तीव्र करण्याची आवश्यकता आहे (कर्मचार्‍यांची पात्रता सुधारणे, नवीन तंत्रज्ञानाची ओळख करून देणे, नवीन ऑपरेशन्समध्ये कामगारांना प्रशिक्षण देणे);
• प्रकल्प व्यवस्थापनाच्या अंमलबजावणीसाठी संस्थात्मक संरचनेचे विशिष्ट परिवर्तन आवश्यक आहे, जे स्वतः कंपनीमधील संप्रेषण चॅनेलच्या ऑप्टिमायझेशनसह असणे आवश्यक आहे. प्रकल्प क्रियाकलापसंप्रेषण चॅनेलमधील दुवे कमी करणे, कमांड चेन कमी करणे आवश्यक आहे;
• एंटरप्राइझच्या बाजारपेठेतील स्थितीचे ऑप्टिमायझेशन करण्यासाठी योग्य समर्थन आवश्यक आहे कर्मचारी, म्हणजे: विक्री विभाग विकसित करणे आणि त्याच्या कर्मचार्‍यांची पात्रता सुधारणे, एंटरप्राइझच्या इतर विभागांशी त्यांचा परस्परसंवाद तीव्र करणे.

नवीन परस्परसंवादाचे तत्त्व संरचनात्मक विभागनाविन्यपूर्ण उत्पादन तयार करण्याच्या प्रक्रियेत, कंपनीने अंतर्गत ग्राहकांची योजना निवडली. कर्मचार्‍यांच्या परस्परसंवादाच्या विद्यमान मानक पद्धतींची पुनर्रचना करण्यासाठी एंटरप्राइझमध्ये नवीन कार्यसंघ तयार करणे, अंतर्गत व्यवसाय प्रक्रिया बदलणे, संघ तयार करणे आणि कर्मचार्‍यांची निष्ठा वाढवणे यासाठी वेदनादायक प्रक्रियेदरम्यान सामाजिक-मानसिक वातावरण सुधारणे या क्षेत्रात संबंधित काम आवश्यक आहे.

चालू असलेल्या प्रक्रियेसाठी कर्मचार्‍यांसोबत काम करण्यासाठी, नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांमध्ये नियोजन, सातत्य आणि विज्ञान या तत्त्वांवर संबंध निर्माण करण्यासाठी नवीन दृष्टिकोन आवश्यक आहेत.

एंटरप्राइझच्या अंतर्गत आणि बाह्य वातावरणाचे विश्लेषण

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या धोरणाचा विकास एंटरप्राइझच्या अंतर्गत वातावरणाच्या विश्लेषणाने सुरू झाला, कंपनीच्या वाढीची शक्यता लक्षात घेऊन आणि प्रादेशिक कामगार बाजारातील परिस्थितीचा अभ्यास करून कर्मचार्‍यांची आवश्यकता निर्धारित करणे.

विश्लेषणातून असे दिसून आले की, सर्व प्रथम, व्यवस्थापकीय कामगार आणि मुद्रण उद्योगातील मुख्य कामगारांसाठी श्रमिक बाजारातील परिस्थिती पूर्णपणे भिन्न आहेत. व्यवस्थापन आणि सेवा व्यवसाय व्यावसायिक क्रियाकलापसामान्य पुरवठ्याद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहेत आणि कामगारांच्या या श्रेणीतील एंटरप्राइझमध्ये कमतरता असल्यास, मोठ्या औद्योगिक विक्रीसाठी व्यवस्थापकांचा अपवाद वगळता या रिक्त पदांसाठी अर्जदारांची संख्या खूप मोठी असू शकते. छपाई कामगारांसाठी श्रमिक बाजारपेठेत एक कठीण परिस्थिती विकसित झाली आहे. हे वृद्धत्व द्वारे दर्शविले जाते पात्र कर्मचारी, पातळी कमी होत आहे व्यावसायिक प्रशिक्षणतरुण तज्ञ, श्रमिक बाजारात आवश्यक व्यवसायांसाठी उमेदवारांची कमतरता. सध्या, एंटरप्राइझला आधीपासूनच प्रिंटर, साइट फोरमॅन आणि सहाय्यक तंत्रज्ञांची कमतरता आहे. या समस्येचे निराकरण करण्याचे मार्ग शोधणे अत्यंत निकडीचे आहे.

एंटरप्राइझमधील मानवी संसाधनांच्या विश्लेषणामुळे व्यवस्थापकीय आणि वृद्धत्वाचा प्रारंभिक टप्पा ओळखणे शक्य झाले उत्पादन कर्मचारीआणि या प्रक्रियेचा विकास रोखण्यासाठी प्रतिबंधात्मक उपाययोजना करण्याची गरज आहे.

एंटरप्राइझमध्ये शिक्षणाची पातळी उच्च आहे: सर्व कर्मचार्‍यांपैकी 43.24% आहेत उच्च शिक्षण, 74% कामगारांचे माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण आणि त्याहून अधिक आहे. विशेषतः उच्च हे सूचकएंटरप्राइझचे उत्पादन विशेषीकरण लक्षात घेऊन. त्याच वेळी, एक स्पष्टपणे व्यक्त प्रवृत्ती आहे - कामगारांच्या शिक्षणाची पातळी जितकी जास्त असेल तितकी जास्त शक्यता आहे की हे शिक्षण त्याच्या प्रोफाइलमध्ये विशिष्टतेशी जुळत नाही. या कर्मचाऱ्याचाएंटरप्राइझ येथे. जर प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षण असलेल्या कामगारांमध्ये योगायोग 73.91% च्या पातळीवर असेल, माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण असलेल्या तज्ञांमध्ये, 51.06% त्यांच्या विशेषतेमध्ये काम करतात आणि विद्यापीठाच्या पदवीधरांमध्ये हा आकडा आधीच 48.44% च्या पातळीवर आहे.

ज्या कामगारांचे वय 40 ते 49 वर्षे, नंतर 35 ते 39 वर्षे आहे, त्यांची पात्रता सर्वोच्च आहे. हे सूचित करते की प्रभावी साधनकामगारांचे (आणि प्रामुख्याने प्रमुख कामगार) कौशल्ये सुधारण्यासाठी मार्गदर्शन प्रणालीचा परिचय, कर्मचारी आणि कर्मचारी रोटेशन यांच्यातील अनुभवाची देवाणघेवाण होईल. ही प्रणाली आर्थिक दृष्टिकोनातून इष्टतम आहे, कारण कमी-कुशल कर्मचार्‍यांमध्ये उच्च स्तरावरील कर्मचारी उलाढाल दिसून येते. मार्गदर्शन प्रणाली किफायतशीर आहे आणि कर्मचार्‍यांची निष्ठा वाढविण्यास मदत करते, त्यांची उलाढाल कमी करते आणि त्यानुसार, नवीन कर्मचार्‍यांशी जुळवून घेण्याचा खर्च.

संशोधनाच्या प्रक्रियेत, आम्ही एक ऐवजी मनोरंजक नमुना ओळखला: कामगारांची पात्रता कमी, नियमानुसार, त्यांची पात्रता सुधारण्याची त्यांची इच्छा आणि त्याउलट, कर्मचार्‍याचे पद जितके जास्त असेल तितकी त्याची इच्छा जास्त असेल. अधिक जटिल कार्य करण्यासाठी आणि प्राप्त करण्यास शिकण्याची तयारी आवश्यक ज्ञानआणि कौशल्ये.

सर्वसाधारणपणे, एंटरप्राइझ कर्मचार्‍यांमध्ये, 65.59% कामगारांनी प्रगत प्रशिक्षणासाठी तत्परता व्यक्त केली, जे एक उच्च सूचक आहे आणि पुढील श्रम क्षमता वाढवण्याच्या संभाव्यतेचे सकारात्मक वैशिष्ट्य आहे. शिवाय, आपापसांत व्यवस्थापन कर्मचारीकंपनीच्या क्रियाकलापांशी संबंधित अनेक मुद्द्यांवर प्रगत प्रशिक्षणाची आवश्यकता आणि आर्थिक संबंधांच्या विकासाची गरज 85.3% कर्मचार्‍यांनी ओळखली आहे, सर्वात मोठी तयारी 4-5 श्रेणी असलेल्या कामगारांनी व्यक्त केली आहे - 88.9%, 3-च्या तज्ञांमध्ये 4 श्रेणी ते अधिक लागू करण्यास तयार आहेत जटिल काम६३.७%. सर्वात कमी पात्रता असलेले कामगार पुढील व्यावसायिक वाढीसाठी केवळ 27.3% तयार आहेत.

आपण लक्षात घेऊया की बाजारातील एंटरप्राइझची उद्दिष्टे समजून घेणे आणि कर्मचार्‍यांद्वारे त्याच्या क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत त्यांची भूमिका स्पष्टपणे समजून घेणे अतिरिक्त प्रदान करते. स्पर्धात्मक फायदाकोणतीही संस्था आणि तिच्या श्रम क्षमतेच्या अधिक पूर्ण वापराची गुरुकिल्ली म्हणून काम करते. या कारणास्तव, पीसी "पॅराडिग्मा" च्या श्रम क्षमतेचे मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेत, त्याच्या कर्मचार्यांना एंटरप्राइझ अर्थशास्त्राच्या बाबतीत त्यांच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रश्न विचारण्यात आले. कर्मचारी रणनीतीची आगामी कार्ये लक्षात घेऊन, या सर्वेक्षणातील मुख्य भर नवीन कामगार प्रोत्साहन प्रणाली आणि एंटरप्राइझच्या अंतिम कार्यप्रदर्शन निर्देशकांशी त्यांचा संबंध ओळखण्यावर होता.

एंटरप्राइझच्या एक तृतीयांशपेक्षा जास्त कर्मचार्‍यांना व्यावसायिक क्रियाकलाप पार पाडण्याची उद्दिष्टे आणि पद्धती, त्यातील जोखीम आणि बाजारपेठेतील एंटरप्राइझच्या स्पर्धात्मकतेच्या घटकांची सर्वांगीण माहिती आहे. लक्षणीयरीत्या कमी कर्मचार्‍यांना मोबदल्याची समस्या समजते; 14% पेक्षा जास्त कर्मचारी परिचित नाहीत आधुनिक प्रणालीश्रम उत्तेजन. एंटरप्राइझचे जवळजवळ 80% कर्मचारी एंटरप्राइझमधील वेतन प्रणालीवर काही प्रमाणात समाधानी आहेत, जरी अर्ध्याहून अधिक कर्मचार्‍यांनी लक्षात ठेवा की, असे असूनही, सिस्टममध्ये काही अतिरिक्त प्रोत्साहने समाविष्ट केली जाऊ शकतात. प्रतिसादांचे वितरण एंटरप्राइझची कार्यक्षमता वाढविण्याच्या उद्देशाने प्रोत्साहन प्रणाली लागू करण्यासाठी कर्मचार्‍यांची उच्च तयारी दर्शवते.

श्रम क्षमतेचा अभ्यास करताना अंतिम समस्या म्हणजे कामगारांच्या वापराची प्रभावीता निश्चित करण्यासाठी त्यांचे आत्म-परीक्षण. कामगारांच्या स्वयं-मूल्यांकनाच्या निकालांनुसार, त्यांच्यापैकी 57.7% लोकांचा असा विश्वास आहे की त्यांची श्रम क्षमता एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेत पुरेशी गुंतलेली आहे (तर 4.6% कामगारांचा असा विश्वास आहे की केलेल्या कामासाठी उच्च पात्रता आणि प्रशिक्षण आवश्यक आहे), आणि, त्यानुसार, 37.7% कामगारांनी लक्षात घेतले की त्यांच्याकडे लक्षणीय साठा आहे. श्रम क्षमतेच्या वापरातील कार्यक्षमतेच्या सध्याच्या पातळीची प्रमुख कारणे म्हणजे कमी श्रम प्रेरणा, कमी कामगार शिस्त, त्यांच्या कामातील सहकाऱ्यांच्या चुका आणि त्यांच्या कामातील सातत्य कमी.

जेएससी "पीसी "पॅराडिग्मा" ची कार्मिक धोरण

एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमता आणि त्याच्या SWOT विश्लेषणाच्या अभ्यासादरम्यान आम्हाला मिळालेल्या डेटाचा सारांश देऊन, PC Paradigma CJSC साठी एक कर्मचारी धोरण विकसित केले गेले.

जेएससी "पीसी "पॅराडिग्मा" च्या कर्मचारी धोरणाची उद्दिष्टे आहेत:

• CJSC पीसी पॅराडिग्मा त्याच्या विकास धोरणाची अंमलबजावणी करण्यासाठी पुरेशी श्रम क्षमता प्रदान करणे;
• कंपनीच्या कर्मचार्‍यांची काळजी घेणे: त्यांचे कल्याण, व्यावसायिक पूर्तता आणि विकास, स्थिर रोजगाराची वाढ सुनिश्चित करणे;
• जेएससी "पीसी "पॅराडिग्मा" ची स्पर्धात्मकता सुनिश्चित करणे, त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक आणि सर्जनशील क्षमतांच्या अंमलबजावणीद्वारे, त्यांच्या नाविन्यपूर्ण क्रियाकलापांद्वारे;
• भविष्यात एंटरप्राइझ आणि त्याच्या कर्मचार्‍यांची स्थिर स्थिती सुनिश्चित करणे.

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी धोरणाची अंमलबजावणी करण्यासाठी, खालील कागदपत्रे विकसित केली गेली: कर्मचारी धोरण, कामगार संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक कार्यक्रम, कर्मचारी नियोजन प्रणाली आणि त्यांची हालचाल आयोजित करण्यासाठी एक कार्यक्रम, कर्मचारी विकास कार्यक्रम, कर्मचारी राखीव नियम, प्रोत्साहन प्रणालीचे नियम, संघटनात्मक रचनाउपक्रम, संरचनात्मक विभागांचे नियम, कर्मचारी टेबलआणि नोकरीचे वर्णन.

एचआर धोरण दस्तऐवजांमध्ये प्रदान केलेल्या क्रियाकलापांची अंमलबजावणी व्यवस्थापक आणि तज्ञांद्वारे केली जाते कर्मचारी सेवा, तसेच कंपनी कर्मचारी ज्यांचा सहभाग HR धोरण कार्यक्रमांमध्ये प्रदान केला जातो.

या तरतुदींची अंमलबजावणी खालील तत्त्वांचे सार्वत्रिक पालन करून साध्य केली जाते:

• कर्मचारी आणि कंपनी व्यवस्थापक यांच्यातील संवाद परस्पर विश्वास, आदर आणि कर्मचार्‍यांच्या समस्यांकडे लक्ष देण्याच्या आधारावर तयार केले जातात;
• कंपनीचा विकास त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक, सर्जनशील आणि वैयक्तिक विकासाद्वारे सुनिश्चित केला जातो. एंटरप्राइझ कर्मचार्‍यांचा विकास (त्यांचे प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, अनुभवाची देवाणघेवाण, परिषदांमध्ये सहभाग इ.) स्वतःच्या खर्चावर आणि कर्मचार्‍यांच्या स्वैच्छिक संमतीने करते;
• कंपनी उच्च पात्र कर्मचाऱ्यांना कर्मचारी वर्ग मानते. ती इष्टतम कामाची परिस्थिती, व्यावसायिक विकास आणि काळजी घेते करिअर वाढ. पात्र तज्ञांना व्यवस्थापन पदांवर कब्जा करण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे;
• कंपनी तरुण तज्ञांचे स्वागत करते - ते त्याचे भविष्य आहेत;
• कंपनी स्वतःला जवळचा संघ म्हणून पाहते, सक्रिय, काळजी घेणार्‍या लोकांचा समुदाय, परस्पर सहाय्य आणि टीमवर्कसाठी तयार;
• कंपनी कर्मचार्‍यांचे सहकार्य शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने आयोजित करण्याचा प्रयत्न करते, संघांचे सुरळीत कामकाज आणि त्यांच्या प्रयत्नांचे समन्वय;
• कंपनीचे यश हे त्याच्या कर्मचार्‍यांचे यश आहे, कामाचा परिणाम म्हणजे श्रमाचे एकूण परिणाम, सामान्य कारणासाठी प्रत्येकाचे योगदान. प्रत्येकजण त्यांच्या कामाच्या गुणवत्तेसाठी त्यांच्या सहकाऱ्यांना जबाबदार आहे;
• कंपनी आपल्या कर्मचाऱ्यांसाठी खुली आहे. प्रत्येक कर्मचारी रचनात्मक संवादासाठी खुला आहे. कंपनीच्या कामाचे परिणाम, त्याचे यश आणि चुका, योजना आणि उद्दिष्टे प्रत्येक कर्मचाऱ्याला माहीत असतात;
• प्रत्येक कर्मचारी स्वयं-शिस्त आणि व्यावसायिक वाढीसाठी प्रयत्नशील असतो. प्रत्येक तज्ञाला त्याच्या जबाबदाऱ्या, कार्ये आणि एकूण परिणाम साध्य करण्यात त्याची भूमिका नक्की माहीत असते. सामान्य कारणासाठी त्याच्या योगदानासाठी तो वैयक्तिक जबाबदारी घेतो;
• प्रत्येक कर्मचारी कंपनीचे कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी, नवीन उपाय प्रस्तावित करण्यासाठी, सामान्य समस्यांच्या चर्चेत भाग घेण्यासाठी आणि सामूहिक निर्णयांची अंमलबजावणी करण्यासाठी प्रयत्नशील असतो;
• प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्यांच्या कामाचा योग्य मोबदला मिळतो. तो त्याच्या पर्यवेक्षकाशी त्याच्या मानधनावर चर्चा करू शकतो. मोबदला प्रणाली प्रत्येक कर्मचार्‍याला समजण्याजोगी आणि नियंत्रित करण्यायोग्य आहे;
• कंपनी प्रत्येक कर्मचारी आणि कार्यसंघासाठी सामान्य आणि आरामदायक कामाची परिस्थिती प्रदान करते;
• कंपनी कर्मचार्‍यांच्या आरोग्याची आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याची आणि त्यांच्या कुटुंबाची शारीरिक स्थिती याची काळजी घेते;
• कंपनी सहन करते सामाजिक जबाबदारीतुमच्या कर्मचाऱ्यांसाठी. त्यांचे काम क्रियाकलापयोग्यरित्या अंमलात आणले आहे;
• कर्मचाऱ्याला माहित आहे की कंपनीचे यश आणि विकास त्याच्या क्लायंटच्या यशावर आणि विकासावर अवलंबून आहे, तो क्लायंटच्या हिताचा आदर करतो आणि क्लायंटच्या गरजा आणि गरजा पूर्ण करणारे उत्पादन तयार करण्याचा प्रयत्न करतो.

एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाचे लक्ष्यित उपकार्यक्रम

एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाचा तपशीलवार विकास आणि अंमलबजावणी त्याच्या लक्ष्यित उपप्रोग्रामच्या स्तरावर केली जाते, म्हणजे:

• एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमतेच्या वर्तमान मूल्याचे विश्लेषण करण्यासाठी कार्यक्रम;
• कर्मचारी नियोजन आणि व्यवस्थापन कार्यक्रम;
• एंटरप्राइझची श्रम क्षमता लक्षात घेण्यासाठी कार्यक्रम;
• मानव संसाधन विकास कार्यक्रम.

कामगार संभाव्यतेच्या आकाराचे विश्लेषण करण्यासाठी एक कार्यक्रम राबविण्याचा उद्देश एंटरप्राइझच्या श्रम संभाव्यतेचा आकार आणि त्याचे घटक निश्चित करणे, या संभाव्यतेची पर्याप्तता निश्चित करणे आणि कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या आगामी कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या संख्येचे नियोजन करणे आहे.

श्रम संभाव्य विश्लेषण कार्यक्रमाची उद्दिष्टे आहेत:

• पातळी मूल्यांकन व्यावसायिक शिक्षणकामगार
• कर्मचार्यांच्या वर्तमान पात्रता आणि व्यावसायिक क्षमतेचे मूल्यांकन;
• कर्मचार्यांच्या सर्जनशील क्षमतेच्या प्राप्तीचे विश्लेषण;
• कामाच्या प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांमधील परस्परसंवादाच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण;
• श्रम क्षमतेच्या इष्टतम आवश्यक मूल्याचे मूल्यांकन;
• एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या इष्टतम संख्येचे निर्धारण.

एंटरप्राइझच्या गरजा आणि धोरणात्मक उद्दिष्टांनुसार अंतर्गत आणि बाह्य शोधाद्वारे पॅराडिग्मा पीसीचे वेळेवर आणि उच्च-गुणवत्तेचे कर्मचारी सुनिश्चित करणे हे कर्मचारी व्यवस्थापन कार्यक्रमाचे उद्दिष्ट आहे.

या कार्यक्रमाची अंमलबजावणी कर्मचारी धोरण आणि एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाच्या तरतुदींद्वारे नियंत्रित केली जाते.

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक आणि सर्जनशील क्षमता लक्षात घेण्याच्या कार्यक्रमात खालील प्रश्नांचा समावेश आहे:

• कार्य प्रेरणा व्यवस्थापन;
• वेतन प्रणाली;
• गैर-भौतिक प्रोत्साहन प्रणाली.

हा कार्यक्रम कामगार प्रोत्साहनासंबंधी खालील कंपनी तत्त्वांवर आधारित आहे:

• रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे पालन;
• कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामाच्या परिणामांसाठी योग्य मोबदला;
• कंपनीची कामगिरी सुधारण्यावर लक्ष केंद्रित करा;
• कर्मचारी आणि त्यांच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या कल्याणाची काळजी घेणे;
• विविध वैशिष्ट्यांसाठी मोबदल्यासाठी वैयक्तिक दृष्टीकोन;
• कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांना त्यांचे कल्याण वाढवण्यासाठी समान संधी;
• पगार, भत्ते, अतिरिक्त देयके आणि बोनस तसेच कामासाठी इतर प्रकारचे मोबदला मोजण्यात सुलभता;
• कंपनी कर्मचार्‍यांसाठी मोबदल्याची रक्कम निश्चित करण्यासाठी नियमांवरील माहितीची उपलब्धता.

एंटरप्राइझचा कर्मचारी विकास कार्यक्रम अशा समस्यांचे निराकरण करण्याचा उद्देश आहे:

• कर्मचार्यांच्या तांत्रिक आणि आर्थिक प्रशिक्षणाची संघटना;
• एंटरप्राइझ कर्मचार्यांची पात्रता सुधारणे;
• एक कर्मचारी राखीव निर्मिती (साठी उमेदवारांचे मूल्यांकन रिक्त पदेआणि संभाव्य उमेदवारांचा डेटाबेस तयार करणे);
• एंटरप्राइझ कर्मचार्‍यांच्या व्यवसाय करिअरचे नियोजन.

नुसार सतत कर्मचारी विकास सुनिश्चित करणे हा या कार्यक्रमाचा उद्देश आहे धोरणात्मक उद्दिष्टेकंपनी आणि व्यावसायिक वाढीसाठी कर्मचार्‍यांच्या गरजा.

कर्मचारी विकास कार्यक्रम एंटरप्राइझच्या ऑपरेटिंग परिस्थिती, त्याची विकासाची रणनीती आणि कामगार क्षमतेची वर्तमान पातळी विचारात घेतो. कंपनी आयोजित करण्याचा प्रयत्न करते अंतर्गत प्रणालीकर्मचारी विकास - मार्गदर्शन, कर्मचारी रोटेशन, सर्वात योग्य कर्मचार्‍यांचा अनुभव तरुणांना हस्तांतरित करणे कर्मचारी राखीव, कंपनीतील कर्मचार्‍यांना सुरक्षित करणे, कंपनीवरील त्यांची निष्ठा वाढवणे, नवीन उत्पादन तंत्रज्ञानाची ओळख करून देणे, प्रकल्प व्यवस्थापन फॉर्म सादर करणे, नाविन्यपूर्ण उपक्रम विकसित करणे.

विकासाचे प्राधान्य प्रकार: प्रशिक्षणाचे बाह्य आणि अंतर्गत प्रकार, कंपनीमधील समस्या असलेल्या क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांचे प्रगत प्रशिक्षण, संप्रेषण वाहिन्यांमध्ये सुधारणा; दर्जेदार मंडळे, विकास रणनीती आणि संरचनात्मक विभागांची कार्ये, संबंधित क्रियाकलापांच्या एंटरप्राइझमध्ये ऑफ-द-जॉब इंटर्नशिप, कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या वर्तमान समस्यांवरील सेमिनार, एंटरप्राइझमध्ये मार्गदर्शन कार्यक्रम तयार करणे.

सादर केलेले सॉफ्टवेअर पॅकेज आपल्याला एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणातील समस्या सोडविण्यास अनुमती देते.

एचआर धोरणाची अंमलबजावणी

एंटरप्राइझमधील कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीच्या विश्लेषणाने सकारात्मक परिणाम दर्शविला. कार्यक्रमाच्या सुरुवातीपासून, म्हणजे 2005 पासून, श्रम उत्पादकता निर्देशकांमध्ये वाढ झाली आहे आणि कर्मचारी खर्चाच्या किरकोळ नफा वाढला आहे. 2005 मध्ये श्रम उत्पादकता प्रति व्यक्ती 10.62 टक्के गुणांनी वाढली. हे एंटरप्राइझमधील कर्मचारी व्यवस्थापनाचे सकारात्मक वैशिष्ट्य दर्शवते, कारण याचा अर्थ कामगारांच्या कार्यक्षमतेत वाढ, प्रति कर्मचारी उत्पादित उत्पादनांच्या प्रमाणात वाढ. त्याच बरोबर एंटरप्राइझमध्ये श्रम उत्पादकता वाढल्याने, कामगारांच्या कल्याणात वाढ साध्य करणे शक्य झाले: प्रति कर्मचारी सरासरी मासिक देय रक्कम 9.18% ने वाढली. हे लक्षात घेतले पाहिजे की श्रम उत्पादकतेतील वाढ कामगार खर्चाच्या वाढीपेक्षा जास्त आहे.

हे देखील लक्षात घ्यावे की एंटरप्राइझने कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात आपले क्रियाकलाप तीव्र केले आहेत. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात सुरू केलेल्या प्रक्रियेची सर्वात स्पष्टपणे सकारात्मक दिशा खालील बदलांद्वारे पुष्टी केली जाते: 3.51% कर्मचार्‍यांमध्ये श्रम क्षमतेच्या वापरामध्ये वाढ, एंटरप्राइझमधील मनोवैज्ञानिक वातावरणातील समाधानामध्ये 11.1% वाढ. , ज्यांनी त्यांची पात्रता 63.64% ने सुधारली आहे आणि 200% प्रशिक्षण उत्तीर्ण केले आहे अशा कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत वाढ झाली आहे.

कर्मचार्‍यांच्या रणनीतीच्या अंमलबजावणीदरम्यान प्राप्त झालेल्या परिणामांच्या विश्लेषणातील दुसरा महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांमध्ये वाढ झाल्याचे ओळखणे: त्यांनी यात भाग घेतला. अंतर्गत स्पर्धारिक्त पदांसाठी, नवीन कर्मचार्‍यांसाठी मार्गदर्शन आणि अनुकूलन प्रक्रियेचे आयोजन करण्याच्या प्रशासकीय पुढाकाराला प्रतिसाद दिला आणि यशस्वीरित्या प्रशिक्षण पूर्ण केले. हे सर्व त्यांची स्वीकृती दर्शवते नवीन फॉर्मकर्मचार्‍यांसह कार्य, त्याची मान्यता, सहकार्य करण्याची तयारी. अशा प्रकारे, याची पुष्टी केली जाते की कार्यक्रमांची अंमलबजावणी कर्मचार्यांच्या रणनीतीच्या उद्दिष्टांच्या प्राप्तीशी संबंधित आहे आणि एंटरप्राइझमधील कामगार कार्यक्षमतेत सकारात्मक बदल घडवून आणते, त्याच्या कर्मचार्‍यांचे समाधान आणि व्यावसायिक विकास.

मूल्यमापनाच्या अंतिम टप्प्यात अप्रत्यक्ष सामाजिक-आर्थिक निर्देशकांवर आधारित एचआर सेवेच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण करणे समाविष्ट आहे. आम्ही आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, 2005 हे PC पॅराडिग्मा येथे एचआर सेवेचे पहिले वर्ष होते. या कालावधीत, त्याचे कर्मचारी हे व्यवस्थापित करतात:

• त्याच्या अंमलबजावणीसाठी कर्मचारी धोरण आणि कार्यक्रम विकसित करा;
• एंटरप्राइझ कर्मचार्‍यांचे संपूर्ण सांख्यिकीय विश्लेषण करा;
• समर्थनासाठी सर्व आवश्यक कागदपत्रे विकसित करा कर्मचारी कामएंटरप्राइझमध्ये;
• 76% कर्मचार्‍यांसाठी कागदपत्रांचे वैयक्तिक पॅकेज तयार करा;
• एचआर धोरण कार्यक्रमांद्वारे प्रदान केलेल्या 24 क्रियाकलापांची अंमलबजावणी करा. एचआर सेवेच्या परिणामकारकतेचे अप्रत्यक्ष निर्देशक 2004 च्या तुलनेत कमी होते:
• अनुपस्थिती - 18% ने;
• टाळेबंदी - 11% ने;
• प्रशासनासाठी अनपेक्षित टाळेबंदी - 64% ने;
• नवीन कर्मचार्‍यांसाठी अनुकूलन कालावधी कमी करणे - 4.5 ते 2 महिन्यांपर्यंत.

कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील तज्ञांनी एंटरप्राइझमध्ये एक पूर्ण वाढीव कर्मचारी सेवा तयार केली आणि ती सर्वांना प्रदान केली. आवश्यक कागदपत्रेधोरणात्मक दृष्टिकोनावर आधारित कर्मचारी कामाचे आयोजन करणे आणि विकसित कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी प्रभावीपणे कार्यक्रम सुरू करणे. शिवाय, बदलांचे विश्लेषण श्रम प्रक्रियाएंटरप्राइझमध्ये एचआर सेवेच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर आधीच त्यांचा सकारात्मक कल दिसून आला. कर्मचार्‍यांकडून कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील प्रशासकीय पुढाकाराची सकारात्मक धारणा लक्षात घेऊन, आम्ही असे म्हणू शकतो की पहिली पायरीएचआर धोरणाची अंमलबजावणी यशस्वी झाली.

युनिफाइड रणनीतीच्या चौकटीत कर्मचार्‍यांचे कार्य आयोजित करण्याचा प्रस्तावित दृष्टीकोन, कर्मचारी रणनीती तयार करण्यासाठी आणि अंमलबजावणी करण्यासाठी संपूर्ण आवश्यक पद्धतशीर आधार तयार करणे, त्याचा व्यावहारिक विकास एंटरप्राइझला त्याच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता आणि स्पर्धात्मकता लक्षणीयरीत्या वाढविण्यास अनुमती देईल, हे लक्षात येईल. सर्वांगीण धोरणात्मक विकासाची उद्दिष्टे आणि कर्मचाऱ्यांचे कल्याण आणि व्यावसायिक समाधान वाढवणे.

एन. कोशिवा

दिग्दर्शक

अर्थशास्त्र संस्था,

व्यवस्थापन आणि कायदा

मॉस्को राज्य

संस्कृती आणि कला विद्यापीठ

ए. कोशिवा

मार्केटर

क्राफ्ट फूड्स कंपनी