Ұйымдарда өткізілетін жарыстар. Қызықты шығармашылық байқаулар. Жалпы, қатысушылар тарапынан жағымсыз көріністер болды ма? Бұл көбінесе нәтижелер жарияланғаннан кейін болады.

Компанияда қызметкерлер арасында өткізілетін жарыстар мотивацияның тиімді құралы болып табылады. Өйткені, бәсекелестік сәт өте маңызды. Сарапшылар оларды белсенді түрде пайдалануды ұсынады, өйткені олар қызметкерлердің мақсаттылығын көруге, олардың мотивациясын бағалауға және персоналды басқару саласында әртүрлі шешімдер қабылдауға көмектеседі. Ең бастысы - мақсатты шешу және ол үшін дұрыс бәсекелестікті және, әрине, ынталандыру түрін таңдау.

Осы мақаланың материалдарынан сіз білесіз:

Сайыстың мақсатын анықтау

Байқауды ұйымдастырмас бұрын оның көмегімен қандай мақсатқа жету керек және ол қандай мақсатты аудиторияға арналғанын анықтау керек. Әдетте, ішкі конкурстар қызметкерлерді ынталандыру, компанияға қажетті құзыреттерді дамыту, корпоративтік құндылықтарды жеткізу, ұжымды біріктіру және т.б. (жарыстардың мақсаттары туралы толығырақ төмендегі кестеде) өткізіледі.

Жарыстың мақсаттары

Жарыс	Қандай мақсатта ұйымдастыруға болады
Кәсіби жарыс	– Оңтайлы нәтижеге жету үшін қызметкерлерді ынталандыру; – компанияға қажетті құзыреттерді дамыту; – қызметкерлердің тиімділігін арттыру; - біліктілікті арттыру
Корпоративтік байқаулар (шығармашылық және командалық)	– бәсекелестік атмосферасын құру; - команда құру; – шығармашыл қызметкерлерді анықтау; - адалдықты арттыру; – жасырын көшбасшыларды ашу; – ойын-сауық
Инновациялық (идеялар сайысы)	– дамуды ынталандыру; – мәселенің шығармашылық шешімін іздеу; – ішкі коммуникациялардың сапасын арттыру; – инновациялық белсенділікті дамыту

Мақсатына қарай жарыстардың бірнеше түрі бар:

• кәсіби(оларды мотивациялық деп те атайды);
• корпоративтік(олар шығармашылық және ұжымдық болып бөлінеді);
• жаңашыл(идеялар сайысы).

Біз аталған жарыстарды толығырақ қарастыруды ұсынамыз.

Жарыстың сәтті өтуі үшін біз нюанстарды ескереміз

Жарыста күтілетін нәтижеге қол жеткізу үшін сіз кейбір ережелерді сақтауыңыз керек.

1-ереже Дизайн анық және түсінікті критерийлербағалаулар. Олардың белгілі бір сандық көрсеткіштермен көрсетілгені жөн: сату көлемі, тартылған тұтынушылар саны, еңбек тәртібі, технологияларды әзірлеу және енгізу, ерекше жетістіктер және т.б.

2-ереже Байқау шарттары туралы ақпаратты қолжетімді ету. Оны қызметкерлерге корпоративтік газет, пошталық тізім, ішкі веб-сайт арқылы жеткізуге болады. Байқау туралы ақпарат қызметкерлер үшін жабық болса, алға қойылған мақсаттарға қол жеткізу екіталай.

3-ереже Жеңімпазды таңдау процедурасын қызметкерлерде неліктен осы адамның конкурсты жеңіп алғаны туралы сұрақтары болмауы үшін ашық етіңіз. Осылайша сіз әріптестер арасындағы қақтығыстардан аулақ боласыз.

4-ереже Х бекітілген ережелерді өзгертпеңізжарыс өткізу.

5-ереже Адекватты өтемақыны қарастырыңыз.

Наталья ГУРОВА, CorpusGroup директорының адам ресурстары жөніндегі орынбасары (Мәскеу):

«Біз үнемі түрлі байқаулар өткіземіз: үздік аспаз, ең жақсы кәсіпорынтамақтану, үздік фото эссе және т.б. Конкурсқа қатысушылардың мақсатты аудиториясы әкімшілік және басқарушылық және өндірістік персонал. Мақсаттар мен аудиторияны негізге ала отырып, біз байқаудың әдістемесін, жеке құрамды конкурсқа тарту әдістемесін анықтаймыз. Ең нәзік нүкте - жеңімпаздарды ынталандыруды таңдау: жүлделерді таңдауда біртұтас көзқарас жоқ және болмауы керек, бәрі тақырыпқа байланысты, мақсатты аудитория, жарыс уақыты. Жарыстарға қатысу қызықты болу үшін сыйлықтар әр уақытта әртүрлі болуы керек. Біз кез келген талғамға арналған сыйлықтарды ұсынамыз - көшбасшының челлендж баннерінен тұрмыстық техникаға дейін.

Мамандық бойынша кім жақсы екенін біліңіз

Кәсіби жарыстарқызметкерлерді өз жұмысында жоғары көрсеткіштерге қол жеткізуге ынталандыру үшін қолданылады (төмендегі бәсекелестік алгоритмін қараңыз).

Әдетте, сату саласындағы кәсіби жарыстарды өткізу тиімдірек, өйткені бағалау критерийлері анық. Мысалы, «Үздік қызметкер» немесе « Сауда өкіліЖылдың үздіктері» сату жоспарында белгіленген нақты көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін беріледі. Бірақ бұл «Мамандығы бойынша үздік» атағына байқауларды басқа салаларда өткізуге болмайды деген сөз емес. Жоғарыда айтылғандай, ең бастысы - нақты критерийлерді әзірлеу. Мысалы, «Жыл рекрутері» атағын алу үшін критерий таңдалған және сынақ мерзіміқызметкерлер. «Үздік маркетолог» үшін – өткізілген маркетингтік науқандардың саны және т.б.

Жарыс кезеңін ұзақ уақытқа созбаңыз, қызметкерлер толқуларын жоғалтады

Қызметкерлерді ынталандырудың бұл әдісін уақтылы қолдану керек екенін ескеріңіз. Кәсіби жарыстар тұрақтылық кезеңінде тиімді, ұйым қалыптасу және қарқынды өсу кезеңінен өткен кезде, онда оң корпоративтік мәдениет қалыптасты, персоналды бағалау жүйесі әзірленді. Әйтпесе, бәсекелестік қызметкерлер арасында жанжал тудырып, зиянды бәсекелестіктің пайда болуына ықпал етуі мүмкін. Мұндай «мотивация» жұмыс тиімділігінің төмендеуіне әкеледі.

Мысалы, бір компанияда олар « Үздік менеджерклиенттермен жұмыс үшін « персонал жұмысының тиімділігін арттыру. Бірақ соңында тұтынушыларды қабылдау бөлімінде қақтығыстар басталды, кейбіреулері негізгі қызметкерлертіпті шығып, өнімділік көрсеткіштері айтарлықтай төмендеді. Әңгіме басшының кәсіпорынның қарқынды даму сатысында тұрғанын ескермегендігінде болды. ішкі коммуникацияларүшін жақында енгізілген бағалау жүйесі әлі нақты реттелмеген негізгі көрсеткіштеріс-шаралар тиімді жұмыс істемейді. Осының бәрі қызметкерлер арасында зиянды бәсекелестікке әкеліп соқты, ал бәсеке демотиваторға айналды.

Елена ЛЯЛИНА, INTOUCH сақтандыру компаниясының HR-директоры (Мәскеу):

«Біз байланыс орталығының операторлары арасында кәсіби байқаулар өткіземіз. Ең тиімді қызметкерлер марапатталады, тек қана сандық емес, сапалық көрсеткіштер де бағаланады, мысалы, тұтынушылармен сөйлесу сапасы. Жүлдені таңдаған кезде сыйлық сертификаттарымен шектелмеу пайдалы. Батырдың фотолары компанияның алғысымен кеңсенің айналасына ілінетін «жұлдызды күндерді» ұйымдастырамыз. Кейде тіпті келесі айға ауысымды таңдаудың қарапайым мүмкіндігі де жағымды сыйлыққа айналады. Бізде компанияның бастамаларын қолдайтын байқаулар да бар. Мысалы, компания «Жауапты жүргізу» қозғалысын басқарды және әріптестерін жинап, сауалнама, содан кейін ең жақсы кеңесжүргізушілер. Біздің қызметкерлер арасында тарту конкурстары өте танымал. Олардың өздері пішім ойлап табады: бастап спорттық жарыстарбалаларымызды компания жұмысына тартуға.

Ұжымдық рухты нығайту

Корпоративтік байқаулар корпоративтік мәдениетті дамытуға, компанияның миссиясы мен құндылықтарын таратуға, команда құруға және қолайлы жұмыс атмосферасын құруға бағытталған. Дұрыс дайындықпен және шығармашылықпен олар команда құрудың тиімді алмастырғышы бола алады. Корпоративтік жарыстар әдетте тақырыптық және командалық жарыстарға бөлінеді.

Дәмді тосын сый да командалық жарыстардың жеңімпаздары үшін жақсы сыйлық болады.

Тақырыптық байқаулар белгілі бір оқиғаларға немесе мерекелерге сәйкес келеді: компанияның туған күні, кәсіби мереке, 8 наурыз, Жаңа жылт.б. Мұндай байқаулардағы тапсырма әртүрлі болуы мүмкін: зергерлік бұйымдар жасау, сценарий жазу, өлеңдер, әндер жазу, компания туралы бейнеролик жасау және т.б. Балаларды қорғау күнінде көптеген ұйымдар балалар суреттері немесе қолөнер бұйымдары бойынша конкурстар өткізеді. Фотобайқаулар өте жиі кездеседі, олардың жеңімпаздары жақсы фотоаппараттарды сыйлыққа алады.

Сондай-ақ әртүрлі номинациялар бойынша жеңімпаздар анықталатын күлкілі конкурстар өткізуге болады. Олар кез келген корпоративтік партияның сценарийін үйлесімді түрде толықтырады. Бірақ номинацияларды таңдағанда, әдепті болыңыз, жеңімпаздардың атақтары зиянсыз болуы керек. Мысалы, бір компания бізбен әзіл сайысының номинацияларымен бөлісті: «Бағалы элемент» - компанияда 10 жылдан астам жұмыс істеген қызметкерлер марапатталады, «Алтын қолдар шебері» - AHO қызметкерлеріне арналған номинация, «Шексіз Ресурс» - ең көп өңдеуі бар қызметкерлер үшін , «Ең парасатты» - бухгалтерлік қызметкерлер үшін номинация.

Командалық жарыстар топтық жарысты қамтиды, мысалы, компанияның бөлімшелері, бөлімшелері арасындағы. Олар сондай-ақ компания өміріндегі қандай да бір оқиғаға сәйкес келуі немесе ойын-сауық ретінде өткізілуі мүмкін. Әдетте бұл «Үздік боулинг командасы», «Ең дәл» (ату турнирі үшін), «Ең жылдам» (футбол, волейбол турнирі үшін) атағына арналған жарыстар. Бір командада әр түрлі жастағы, дәрежедегі адамдар болса, жарыс қызықтырақ болады. Мұндай жарыстардың бейресми атмосферасы көтеріледі ұжымдық рухұжымды біріктіруге көмектеседі.

Жарыс мерзімін бір жылға ұзартпаңыз. Кәсіби жарыстарды айына немесе тоқсанына бір рет өткізіп, содан кейін оның қорытындысы бойынша жылдың үздік қызметкерін анықтаған дұрыс. Байқау мерзімі ұзағырақ болған сайын, жеңімпаздарды анықтау принципі ашық емес. Сонымен қатар, толқу жоғалады.

Біз белсенді қызметкерлерді анықтаймыз

Қызметкерлердің инновациялық белсенділігін ынталандыру мақсатында идеялар байқаулары өткізіледі. Әдетте, қызметкерлер жұмысты жақсарту бойынша өз ұсыныстарын ішкі сайттың арнайы бөлімінде қалдыра алады. Құзыретті мамандардан құрылған комиссия идеялардың орындылығы туралы өз пікірін береді. Идеялары іске асыруға қабылданған жеңімпаздар бағалы сыйлықтармен марапатталады. Қызметкерлердің ұсыныстарын елемеңіз.олар сізге ақылсыз болып көрінсе де. Байқауға қатысқандардың барлығына рахмет.

Идеялар бәсекесі күрделі техникалық, маркетингтік немесе тіпті басқарушылық мәселенің шешімін табудың жолы болуы мүмкін. Бір көлік компаниясыосыны пайдаланды. Облыстық көлік басқармасында жеткізу мерзімін оңтайландыру мәселесі көтерілді. Корпоративтік веб-сайтта біз «Шешімді талап етеді» бөлімін жасадық. Біз қызметкерлерге тарату тізімін жасадық, онда олар жаңа бөлімнің міндеттерін сипаттады және енді жұмыс процесінде туындайтын қиын жағдайлар туралы барлығы не айта алады. Ал енді облыстық көлік басқармасындағы әріптестердің көмегі қажет. Кәсіпорын қызметкерлері белсенді түрде жауап беріп, 20-ға жуық ұсыныс жиналды. Оның үшеуі бірігіп, мәселенің шешімі табылды. Идея авторлары марапаттарға ие болды.

Жеңімпаздарды марапаттау жолдарын таңдау

Жоғарыда айтылғандай, ынталандыруды таңдау өте нәзік сәт. Егер жүлде тым аз болса, ол мақсатқа жетуге итермелемейді, егер ол үлкен болса, бәсеке тікелей бәсекелестікке айналуы мүмкін, оның соңы қақтығыстармен аяқталады. Сондықтан, ең барабар сарапшылар жүлде қорын мойындайды, бұл кемінде 10 және 50 пайыздан аспауы керекайлық.

Бірақ қаржылық ынталандыру әрқашан шешуші рөл атқара бермейтінін атап өткен жөн. Әдетте, адамдар қоғамды мойындауға, әріптестерінің оң бағасына ұмтылады. Мысалы, бір компанияда үздік идеялардың авторлары бағалы сыйлықтардан бөлек, алады Алғыс хаткомпаниясының басшысынан.

Осылайша, конкурста көтерілу келесідей болуы мүмкін:
- ақшалай сыйлықақы;
- бағалы сыйлықтар (ноутбук, планшет, ұялы телефон, теледидар, бейнекамера және т.б.);
- кинотеатрға, театрға, қызықты іс-шараларға билеттер;
– сертификаттар;
- боулинг
- саяхат;
- үлкен торт;
- қосымша демалыс күндері;
– компания басшысының алғыс хаты және ішкі сайттағы ақпарат.

Сонымен қатар, мұны қызметкерлер жақсы қабылдайды компания олардың күнделікті шығындарының бір бөлігін көтереді. Мысалы, бір тоқсанда үздік нәтиже көрсеткен қызметкерлер сауда-саттық компаниясыбензиннің құнын, ал жеке көлігі жоқтар үшін жол жүру билеттерінің құнын төлейді.

Марапаттау процесі де маңызды. Ішкі байқаудың тиімділігін арттыру үшін марапаттаулар жоғары деңгейде ұйымдастырылуы керек. Өйткені, әріптестердің қошеметі, ілтипаты, құттықтауы үлкен марапаттан да құнды болуы мүмкін.

Материалды «Кадровое дело» журналының жетекші сарапшысы Оксана ВИЛИНСКАЯ дайындаған.

Мақалалар

СОНДА. Сероз

Журнал «Статус» (Тюмень) 1 компаниялар тобында «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу туралы егжей-тегжейлі айтты. Алайда, бұл сан қырлы да ауқымды тәжірибені толық қамту, әрине, мүмкін болмады. Ұсынылып отырған мақала жетілдірулерді жүзеге асыруға, атап айтқанда, «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу процесінде өткізілетін конкурстар арқылы кадрларды тарту сияқты маңызды және өзекті мәселеге қатысты олқылықтың орнын толтыру әрекеті болып табылады.

Жүйені енгізудің үш жылы ішінде «Мәртебелік» компаниялар тобының кәсіпорындарында (бұдан әрі – Компаниялардың мәртебелік тобы), сегіз корпоративтік конкурс (Мемлекеттік корпорацияның кәсіпорындары арасында) және тікелей кәсіпорында 40-тан астам ішкі конкурстар өткізілді. кәсіпорындар өткізілді. Олар не үшін және қалай ұйымдастырылды және бұл тұтастай алғанда Компаниялар тобына не берді, жеке кәсіпорындаржәне әрбір қызметкер?

Біріншіден, жарыстардың бір-бірінен мақсаты бойынша ерекшеленетінін атап өту керек: олар өткізілген кезде жарыстарды ұйымдастыру жиілігі мен формаларын анықтайтын әртүрлі мақсаттар қойылды.

1. Жалпы және жеке аспектілер бойынша «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу бойынша жұмыстың аралық нәтижелерін қорытындылау. Жүйені енгізудегі ең жақсы нәтижелерге арналған корпоративтік байқаулар айтарлықтай ауқымды іс-шара болды, бірінші кезеңде 2 жарты жылда бір рет, кейін жыл сайын өткізілді.

«Мәртебе» Мемлекеттік корпорациясының кәсіпорындарында осындай ішкі байқаулар орта есеппен тоқсанына бір рет өткізіледі.

Сонымен қатар, өту шығармашылық сайыстар: «Тапсырыс беру» жүйесінің ең жақсы символикасы үшін, жұмыс тобының оңтайлы шешімі үшін – жылына бір рет Азаматтық кодекске, сондай-ақ күрделі техникалық мәселелерді оңтайлы шешу үшін – қажетіне қарай – АК кәсіпорындарының ішінде. Код.

Қорытындылау кезінде өндіріс бағыты бойынша ұқсас жұмыс топтары бағалануы мүмкін номинацияларды дұрыс анықтау, сондай-ақ «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу кезеңдерін ескере отырып, номинанттарды бағалау критерийлерін анықтау маңызды. Осылайша, жүйені әр уақытта енгізе бастаған «Мәртебе» Мемлекеттік корпорациясының кәсіпорындары (екі кәсіпорын – ақпан айынан, қалғаны – 2003 жылдың қараша айынан бастап) алғашында әртүрлі бағаланды: «пионерлер» мен «жаңадан келгендер» арасындағы жарыстар. бөлек өткізілді. Содан кейін «екінші толқынның» кәсіпорындары «Тапсырыс беру» бойынша жұмысты бірінші бастаған екі зауыттың нәтижелерімен салыстырылатын айтарлықтай нәтижелерге қол жеткізген кезде, тендерлерді біріктіру туралы шешім қабылданды. Бұл Компаниялар тобының барлық кәсіпорындары арасында тәжірибе алмасудың тиімділігін арттыруға мүмкіндік берді (өйткені белгілі бір бәсекелестіктер кейбір кедергілер туғызды), сондай-ақ қосымша ынталандыру«екінші толқын» кәсіпорындары үшін де, «Тапсырыс беру шеберлері» үшін де, өйткені олар өздерін лайықты деңгейде көрсету, басқа кәсіпорындардың үміттерін қанағаттандыру керек еді.

2. Кәсіпорынның ұйымдық даму болашағын бағалау(атап айтқанда, келесі деңгейге өтуге дайындық дәрежесін анықтау). Мысалы, 2005 жылғы қазандағы корпоративтік конкурстың қорытындысы бойынша және тәжірибе негізінде дайындық кезеңікүрделірек жүйені енгізу - TPM (жалпы өндірістік қызметтер) 3 - бұл жобаны кең ауқымды орналастыруды бастауды кейінге қалдыру туралы шешім қабылданды.

3. Қателерді талдау және жүйені енгізу бойынша жұмыстың алдағы бағыттарын анықтаукәсіпорындарда жүйені енгізуді жүзеге асырудың әдістемелік табысты сәттерін әзірлеу және тәжірибе алмасудың неғұрлым қарқынды жүргізілуіне ықпал ету мақсатында.

Тендер нәтижелері туралы бұйрықтар, әдетте, келесі кезеңде «Мәртебе» МК-да «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу кезінде жүзеге асырылуы қажет іс-шаралар тізбесін қамтиды. Конкурстардың қорытындысы бойынша қабылданған және кейіннен жүзеге асырылған негізгі шешімдердің ішінде мыналарды бөліп көрсетуге болады:

жұмыс топтарын кураторлау тәжірибесімен таныстыру;

кейбір кәсіпорындардағы «Тапсырыс беру» жүйесі бойынша Кеңестердің құрамын қайта қарау;

Кеңестер мүшелері арасында жауапкершілікті бөлу (жауапкершілік матрицасы немесе Кеңес туралы ереже түрінде);

әртүрлі МК кәсіпорындарының жұмыс топтарының кросс-экскурсиялары тәжірибесімен таныстыру;

«Тапсырыс беру» жүйесі бойынша үйірме жұмысының басталуы (үйірме Мемлекеттік комитеттің барлық кәсіпорындарының Кеңес мүшелерін біріктіреді және «Тапсырыс беру» жүйесін енгізуге байланысты шешімдерді бірлесіп әзірлеу үшін құрылған);

«Тапсырыс беру» жүйесі бойынша кәсіпорындар мен жұмыс топтарының өзін-өзі бағалау тәжірибесіне енгізу;

NOVIK каталогын құру ( тиімді шешімдер, «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу кезінде жұмыс топтарымен табылған) және Каталог бойынша оқытуды өткізу;

еңбекті қорғау бойынша Каталог құру;

«Тапсырыс беру» жүйесі бойынша тақырыптық тексерулерді практикаға енгізу: еңбекті қорғау, көріктендіру үй-жайларының жай-күйі, тазалау жабдықтарын тексеру және т.б.;

жаңа қызметкерлер үшін «Ұйым» жүйесі бойынша кіріспе кітапша әзірлеу;

бәсеке критерийлерін үздіксіз жетілдіру;

«Тапсырыс беру» үйірмесінде әзірленген шешімдерге сәйкес «Тапсырыс беру» жүйесі бойынша конкурстар мен тексерулер туралы ережелерді әзірлеу;

«Тапсырыс беру» жүйесі бойынша құжаттама нысандарын жетілдіру (жұмыс жоспарлары, өзін-өзі бағалау парақтары, тексерулер бойынша бағалау парақтары);

«Тапсырыс беру» жүйесі бойынша көрнекі материалдарды жетілдіру («Тапсырыс беру» жүйесі бойынша стендтер мен әдістемелік парақшаларға арналған ақпарат);

алу жөніндегі іс-шараларды жүзеге асыру кері байланысжұмыс топтарынан;

функционалдық, техникалық және материалдық-техникалық қамтамасыз ету қызметтерімен кейіннен орындау үшін жұмыс топтарының өтінімдерін «Тапсырыс беру» жөніндегі кеңеспен келісу.

4. Оқыту және тәжірибе алмасу:корпоративтік конкурстар кезінде жүйені енгізуде артта қалған кәсіпорындар Кеңесінің мүшелері тәжірибелерін пайдалану мақсатында конкурстық комиссияның жетекші кәсіпорындарда болған уақытында бірге жүреді.

5. Қызметкерлердің уәждемесін және олардың «Тапсырыс беру» жүйесін енгізуге қатысу деңгейін арттыру.

Бұған мыналар ықпал етеді:

жарыстың достық атмосферасы;

жеңімпаздарды салтанатты жағдайда, компания басшылығының және Компаниялар тобының барлық кәсіпорындарының Кеңестері мен жұмыс топтары өкілдерінің қатысуымен марапаттау;

корпоративтік басылымдарда және компанияның веб-сайтында іс-шаралар мен конкурс нәтижелерін құрметтеу;

жеңімпаз жұмыс топтарына экскурсиялар ұйымдастыру;

Компаниялар тобының кәсіпорындарында конкурс жеңімпаздары тапқан идеяларды тарату.

«Мәртебе» МК-да өткізілетін «Тапсырыс беру» жүйесі бойынша конкурс түрлері, номинациялар және қолданбалы бағалау критерийлері кестеде көрсетілген.

Жұмыс топтарын бағалау критерийлері 2003-2005 жж. кезеңіндегі «Ұйым» жүйесін үздік енгізу бойынша корпоративтік конкурста. бірнеше рет қайта қаралды және қазіргі уақытта келесі критерийлер қолданылады.

1. Жұмыс тобының практикалық нәтижелері, оның алдыңғы байқаудан бергі барысы және тексеру нәтижелері бойынша. «Оңтайландыру» жүйесін енгізу қадамдарының барысы, сондай-ақ «Оңтайландыру» бағдарламасын іске асыру шеңберінде өткен кезеңде атқарылған іс-шаралар ескерілді.

2. Жоспар құру сапасы жұмыс тобы . Жұмыс жоспарларының мазмұны, іс-шаралардың ерекшелігі, жоспардың логикалық блоктарға бөлінуі, жоспарлардың жұмыс тобы орналасқан жүйенің қадамдарымен байланысы, іс-шараларға жауапкершіліктің бөлінуі, жұмыс тобының барлық мүшелерінің қатысу дәрежесі, жұмысты орындау мерзімдерінің ерекшелігі бағаланады.

3. Жұмыс тобының жоспарларды орындауы. Жұмыстың уақытылы жүргізілуі, жұмысты кейінге қалдырудың болуы, сондай-ақ жұмыс тобының аумағын тексеру нәтижелері бойынша іс-шаралардың орындалу фактісі бағаланады.

4. Жүйені енгізуге жұмыс тобы мүшелерінің қатысу деңгейі. Жұмыс тобының мүшелерімен әңгімелесу және іске асырылған іс-шараларға қатысу дәрежесін талдау нәтижелері бойынша бағаланады. Қызметкерлердің қатысу деңгейі жоғары болған жағдайда, жұмыс топтарының жетекшілері комиссия мүшелерімен әңгімелесуде үстемдік етпеуі керек. Әңгімелесуге жұмыс тобының барлық мүшелері қатысып, жүйені қалай түсінетінін, олардың әрқайсысы «Тапсырыс беру» жүйесі бойынша жұмыс аясында не істегенін айту керек. Ал топ жетекшілері – жұмыс тобының әрбір мүшесіне өз пікірін айтуға, атқарылған жұмыстарға, жалпы жүйеге өз көзқарастарын білдіруге мүмкіндік беріп, өз әңгімелерін толықтыру үшін ғана.

5. Жұмыс тобында өзін-өзі бағалауды қолдану. Жұмыс тобының өзін-өзі бағалауды жүргізуі бұл жұмыс тобының белгілі дәрежеде «жетілгендігін», тәртіп пен өзін-өзі бақылауда елеулі нәтижелерге қол жеткізгенін көрсетеді. Бағаланған пайдалану кезең-кезеңімен өзін-өзі бағалау(қызметтерін жұмыс тобы орындайтын қадам бойынша бағалау парақтары бойынша), тақырыптық өзін-өзі бағалау(бар қиындықтарды жеңу мақсатында жұмыс тобы әзірлеген өзін-өзі бағалау парақтары негізінде) және жарыс алдындағы өзін-өзі бағалау- сәйкес номинация бойынша конкурстың бағалау парағы бойынша.

Бұл критерийлердің артықшылығы - олар кеңсе және өндірістік/көмекші бөлімдердің жұмыс топтарын бағалауға, сонымен қатар «Тапсырыс беру» жүйесінің барлық қадамдары үшін қолданылады және біріктіруге мүмкіндік береді. жалпы жарыс«Оңтайландыру» жүйесі бойынша жұмыстың әртүрлі кезеңдерінде әртүрлі жұмыс топтары. Сонымен қатар, олар «Тапсырыс беру» жүйесінде орындалу барысы туралы статистикалық мәліметтерді жинақтап, жұмыстың жекелеген аспектілерін талдауға мүмкіндік береді.

Бағалау кезінде «Тәртіп беру» жүйесін енгізу бойынша Кеңестердің жұмысыкелесі критерийлер қолданылады.

1. Кеңес жұмысындағы үйлесімділік.Барлық қажетті бағыттар бойынша Кеңес жұмысының жүйелілігі мен тұрақтылығы (жұмыс топтарын даярлау, тексерулер, жұмысқа тарту және үгіт-насихат жұмыстарын жүргізу және т.б.), Кеңес мүшелерінің әрқайсысының жоспарларды іске асыруға қатысу үлесі , Кеңес мүшелері арасында міндеттерді бөлу, Кеңесте топтық жұмысты ұйымдастыру.

2. Кеңес жұмысын жоспарлау сапасы.Жұмыс топтарының жоспарларын талдаудағыдай, Кеңесте жұмысты жоспарлау сапасы бағаланады.

3. Кәсіпорында өзін-өзі бағалау тәжірибесімен таныстыру.Жалпы кәсіпорынның жұмыс топтарында өзін-өзі бағалаудың қаншалықты белсенді қолданылатынын бағалайды, сонымен қатар

4. «Тапсырыс беру» жүйесіндегі іс-әрекет нәтижелерін динамикада көрсетудің көрнекілігі.Жұмыс топтарының стендтері мен папкаларының жай-күйі, конкурстардың, тексерулердің нәтижелерін көрсетудің көрнекілігі және нәтижелерді динамикамен көрсету бағаланады.

5. Кеңес шешімдерінің орындалуы және жалпы кәсіпорын жұмысының барысы.Кеңесте белгіленген іс-шаралардың орындалуына, сондай-ақ өткен кезеңдегі жалпы кәсіпорын бойынша «Тапсырыс беру» жүйесін меңгеру дәрежесіне баға беріледі.

6. Кеңестің жұмыс топтарымен жұмысының деңгейі.Тәрбиелік-түсіндіру, тарту іс-шараларын, тексерулерді өткізудің, жұмыс топтарынан кері байланыс алудың жүйелілігі мен сапасы бағаланады.

7. «Тапсырыс беру» бойынша үйірме жұмысына қатысу және тақырыптық тексеру нәтижелері бойынша кәсіпорынның рейтингі.Азаматтық кодекс бойынша ай сайынғы тақырыптық тексерулердің қорытындысы бойынша және Кеңес өкілдерінің «Тапсырыс беру» үйірмесіндегі жұмысының қорытындысы бойынша кәсіпорындарға рейтингтер беріледі. Өткен кезеңдегі жиынтық рейтингі конкурстың қорытындысы бойынша бағалауға айтарлықтай әсер етеді. Осылайша, мұндай шешім қабылданғанға дейін байқалған «жарыс алдындағы қызбадан» айырмашылығы «Тапсырыс беру» жүйесі бойынша жұмыстың тұрақтылығы қамтамасыз етіледі.

Кәсіпорын ішіндегі байқаулар, шығармашылық және жеке байқаулар әрбір байқаудың алдында арнайы әзірленген және «Тапсырыс беру» жүйесі бойынша үйірмеде талқыланатын критерийлер негізінде бағаланады.

МК конкурсының жүлде қоры және әр номинация бойынша жеңгені үшін сыйақы мөлшері «Тапсырыс беру» жүйесі бойынша шеңбер бойынша белгіленеді және конкурстарды өткізу ережелерімен қатар, конкурстар мен тексерулер туралы ережеге сәйкес бекітіледі. «Тапсырыс беру» жүйесі. Бұл қорға жарналарды МК-ның барлық кәсіпорындары бірдей мөлшерде жасайды. Басқа конкурстардың жүлде қоры бөлек белгіленеді, бұл шығыстарды Азаматтық кодекстің кәсіпорындарда қолданыстағы бюджеттеу жүйесі шеңберінде «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу бойынша Кеңестер жоспарлайды.

Жеңімпаздар үшін жүлде ретінде ақшалай сыйлықтар да, бағалы сыйлықтар да, естелік белгілер (өтпелі және тұрақты), дипломдар мен сертификаттар берілуі мүмкін. Бір қызығы, қызметкерлердің шамамен 50% (Компаниялар тобының кәсіпорындар кеңестері жүргізген сауалнама нәтижелері бойынша) жеңімпазға қандай сыйлық болатынын білгісі келеді (фотосуреті болса жақсы. жүлде компанияның стендінде ілінеді) және бұл олардың конкурсқа қатысу ынтасын арттырады, ал қалғандары «тосын сыйды» қалайды, яғни жүлде туралы байқаудың соңында біледі. Ақшалай бонустарды қалай жұмсау туралы шешімге келетін болсақ, жұмыс топтарының шамамен 90% бұл қаражатты бірдеңе сатып алу үшін пайдаланады. қоғамдық қажеттіліктер(мысалы, шәйнек, микротолқынды пеш, шырша, кеңсе тауарлары және т.б.) немесе жеңісті театрға, кафеге, боулингке және т.б. ұжымдық сапармен тойлайды және тек 10% ғана ақшаны өзара бөлісуді қалайды. және оны өз қалауыңыз бойынша жұмсаңыз.

МК-да «Тәртіп беру» апталығын жыл сайын ұйымдастыру да жұмыс топтары үшін айтарлықтай ынталандыру болып табылады. Тағы бір корпоративтік жарыс аяқталды форум«Open Space - Streamlining», онда салтанатты қорытынды шығару және жеңімпаздарды марапаттау өтеді 4 .

Форум соңында қатысушылар арасында сауалнама жүргізіледі. Барлық респонденттер бұл шараның пайдалылығын, оның тәжірибе алмасу және жаңа идеяларды дамыту үшін құндылығын атап өтеді.

Сонымен қатар, іс-шараның формасы жақсы таңдалғаны атап өтілді: ойнақы үн қызметкерлерге «өздерін босатуға» мүмкіндік берді.

Жарыстардың нәтижелері бойынша негізгі қорытындылар, «Мәртебе» компаниялар тобында жасалған, келесідей.

Байқау нәтижелері «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу кезінде қызметкерлерді ынталандыруға елеулі әсер ететіндіктен, бағалаудың барынша объективтілігіне қол жеткізу қажет. Байқаулардың қорытындылары бойынша бағалау критерийлерін үнемі жетілдіріп отыру, конкурстық комиссияның барынша егжей-тегжейлі ескертулерін, ескертулерін және ұсыныстарын беру. Конкурс комиссиясын тағайындауға қатысты, барынша объективтілікке қол жеткізу үшін корпоративтік конкурстардың номинанттарын тек басқарушы компания өкілдері ғана бағалайды.

Егер кәсіпорын ұйымшыл ұжымды («Ұйымдастыру» жүйесін енгізу жөніндегі кеңес және жұмыс топтарының кураторлары) құра алса, онда әркім өзінің ең жақсысын жасайтын болса, мұндай кәсіпорын салыстырмалы түрде табысқа жетеді. қысқа мерзімді«Тапсырыс беру» жүйесін дамытуда айтарлықтай жетістіктерге жету. Бұл ретте жинақталған база Кеңес құрамында түбегейлі өзгерістер болған жағдайда да (ТПМ тұжырымдамасын іске асырудың басталуымен байланысты) жұмыста сабақтастықты сақтауға мүмкіндік береді.

«Тапсырыс беру» жүйесін «ВЗКСМ» ЖАҚ мен «Лидер» ЖАҚ-ға қарағанда кеш енгізе бастаған кәсіпорындар қол жеткізген жетістіктерді пайдалану мүмкіндігіне ие болғандықтан, оларды қуып жетіп қана қоймай, кейбір аспектілерде де озып кетті. олардың «пионер» әріптестерінің.

Кәсіпорынның өндірістік ерекшелігі «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу жұмысында көрінеді, бұл, біздің ойымызша, қызметкерлерді тартудың белгісі. Мәселен, мысалы, «Қауіпсіздік қауымдастығы» күзет агенттігінің өкілдері болып табылатын жұмысшылар 4-қадамды жүзеге асыруда осы армия жарғысына ұқсас ережелерді әзірледі (сөздің дәлдігі, егжей-тегжейлі).

«Оңтайландыру» жүйесін енгізу шеңберінде жұмыс топтарының ұсыныстары қабылданып, мойындалса, инновацияларға қатысатын қызметкерлердің саны артып, олардың идеялары одан әрі дамып отырады. Осылайша, NOVIK каталогының бірінші томында жарияланған шешімдерді екінші том жарық көрген кезде басқа жұмыс топтары жетілдірді. Сонымен қатар, жұмыс топтары зерттеу тереңдігі бойынша дәстүрлі деңгейден асатын шешімдерді таба алады (мысалы, кеңселік жұмыс топтарының бірінде объектілерді ұтымды орналастыру арқылы түсті кодтау принципі, екі жақты түс принципі негізінде). кодтау жүзеге асырылды).

Егер кәсіпорында «Ұйым» жүйесін енгізу көрсеткіштері айтарлықтай төмендесе, онда оның себебі көбінесе жұмыс топтарымен өзара әрекеттесу тиімділігінің төмендеуі және Кеңес жұмысын ресімдеу болып табылады: бұл жағдайда Кеңес жүйені енгізуге персоналды тарту шараларына, жұмыс топтарымен кездесулерге, оларды оқытуға және тәжірибе алмасуға көбірек көңіл бөлу қажет.

Жарыстарды өткізу тәжірибесі Status Group үшін өте пайдалы болды және біз оны дамытуды көздеп отырмыз. Біз басқа кәсіпорындардағы әріптестерімізді қызметкерлерді инновацияға тарту үшін іс-шараларды ұйымдастыру тәжірибесімен бөлісуге шақырамыз.

«Статус» тобының кәсіпорындарында «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу туралы, қараңыз: Дерябин П.М. «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу не үшін қажет // ММК. - 2004. - № 2; Дерябин П.М., Говорухин Д.В. «Тапсырыс беру» жүйесіндегі шағын топтар // ММК. - 2004. - № 2; Медведев С.В., Серус Т.О. «Тапсырыс беру»: «Ашық кеңістік» // ММК. - 2005. - No 1, 2; Пшенников В.В. «Тапсырыс беру»: Күн ашық есіктер// ММК. - 2005. - № 7; Мельникова Е.В. «Біздің тәжірибеміз барлығына және барлығына» // ММК. - 2005. - № 9.

«Мәртебе» Мемлекеттік корпорациясында «Тапсырыс беру» жүйесін енгізу Ратимешин В.Е., Куприянова Т.М. кітабында сипатталған 12 қадамдық процедура бойынша жүзеге асырылады. "Ұйымдастыру. Сапалы жұмыс орнын құру жолы". Практикалық нұсқаулық / Жалпы. ред. Технология докторы. Ғылымдар В.Н. Шлыков. - М.: РИА «Стандарттар және сапа», 2004 ж.

Біздің жарияланымдарымызда TPM (Total Productive Maintenance) «барлық персоналдың қатысуымен жабдыққа өнімді техникалық қызмет көрсету» деп аударылады - шамамен. ред.

Медведев С.В., Серус Т.О. «Тапсырыс беру»: «Ашық кеңістік» // ММК. - 2005. - No 1, 2.

Бұрын Құрмет тақтасында өнер көрсету әрбір кеңес қызметкерінің арманы болатын. Әдемі сурет, одан кейіпкер жоспарды асыра орындап, мақтанышпен күлді - мұндай перспектива Forbs журналының мұқабасындағы заманауи хитпен бірдей болды. Осылайша, олар адамның белгілі бір себептермен жұмыс істегенін, оның еңбегін атап өтіп, мақтағанын және оның нәтижесі Геркулестің жаңа зауытын құлатқанша редакцияның кейіпкерін құрметтеуге дайын екенін түсіндірді. Сондай-ақ «қара» тақталар болды - ұят суреттері, қабырға газеттері, онда төбелескендер, сабаққа келмейтіндер, маскүнемдер тәрбиелік мақсатта ілінген және, әрине, оларды осы фотосуреттерге ең ұятсыз түрде түсіруге тырысты.

Бүгінгі күні қандай да бір себептермен ең танымал әдіс материалдық емес мотивацияинтрузивті корпоративтік мәдениетке айналды. Әріптестер тренингке жиналып, ұмытылмас даталарды бірге атап өтуге мәжбүр болып, бұқаралық мәдени сапарлар ұйымдастырылады. Мұның бәрі жақсы, бірақ ұйымның өзінде үнемі көңілсіз атмосфера орнаған кезде, сирек корпоративтік кештер, тіпті шақырылған сүйікті (бастық) топтың көңілді әндері болса да құтқара алмайды. Бірақ қызметкерлердің көңіл-күйі мен мотивациясына көз керек!

Бүгінгі таңда қызметкерлер үшін ең жақсы мотивация дәстүрлі түрде жомарт бонус пен корпоративтік мәдениет болғанына қарамастан, қиялынан айырылмаған менеджерлер қызметкерлерді ынталандырудың жаңа бюджеттік әдістерін ойлап табады. Өйткені, бақыт әрқашан ақшасы бар конверттің түбінде жасырын емес, көптеген иелері жоғары ақы төленетін мамандықтарзардап шегеді, мысалы, оларды бір жерде бағаламау, түсінбеу, оларға қызықты тапсырма бермеу. Иә, тіпті мансапкердің атын жамылған да, жай ғана мақтауды, назар аударуды немесе ерекше демалысты қалайтын нәзік психикалық ұйым болуы мүмкін.

«Жоғары» көшбасшылар әлеміне еніп, сіз көптеген адамдарды таба аласыз қызықты мысалдарқызметкерлеріңізді бақытты етудің жаңа құралдарын табу. Мысалы, қазіргі анимацияның әкесінің ойлары Уолт Дисней (Уолт Дисней)түрлі-түсті мультфильмдермен ғана айналысқан жоқ. Оның қиялы өз компаниясының қызметкерлерін ынталандырудың жаңа жолдарын ойлап табуға да жеткілікті болды. Ол жұмысшылардың қажеттіліктері мен талаптарын жақсы түсінді және адамдар жалақының жағдайына қарамастан, жұмыс істеу беделі жоқ жұмыстан қуана қашып кететінін жақсы білді. Сондықтан ол беделді емес жұмыстарды беделді жұмысқа айналдырды. Мысалы, Дисней ойын-сауық саябағы қонақүйлеріндегі кір жуатын орындар, қызметкерлер арасында онша танымал емес, тоқыма қызметтері деп өзгертіліп, маңыздылығы бойынша маркетинг немесе тұтынушыларға қызмет көрсетумен теңестірілді. Сонымен қатар, тоқыма қызметінде жұмысқа тұру әлдеқайда жеңіл болды.

Филип Росдейл ( ФилипРоуздейл, ең танымал үш өлшемді негізін қалаушы әлеуметтік желі Second Life компаниясы компанияға ішкі бағдарламалық платформаны енгізу идеясын ұсынды - бұл қызметкерлерден әріптестері туралы пікірлерді жинауға арналған жиынтық түрі. Бұл бағдарламада әркім бір-біріне алғыс хаттар мен мадақтау хаттарын жібере алады. Барлық хабарламалар қоғамдық доменде орналастырылған, сондықтан қызметкерлердің жұмысы туралы ақпаратты жинаудың бұл жүйесі еңбекті бағалау жүйесінде басқарудың жақсы құралы болды.

Ал міне маркетингтік компанияHime&Co, өз кезегінде ол өз қызметкерлерінің рухани серпілістерін қуана қолдайды. Мысалы, басшылық қызметкерлерге жұмыс күнінің жартысында серуендеуге еркін рұқсат береді, бірақ бар болған жағдайда ғана ауыр себебі. Олардың арасында, айтпақшы, маусымдық сатылымдар бар. Әрине, жаңасына сәнді жаңа киім сатып алыңыз сән маусымы- қасиетті іс, сіз жұмысқа бара алмайсыз. Егер сіздің серіктесіңіз сізді кенеттен тастап кетсе (күйеуіңіз, жігітіңіз - бұл маңызды емес), онда сізге рухани жараны емдеу үшін күні бойы демалыс беріледі: жеткілікті жылап, есін жинаңыз.

Мүмкін, әрқайсысында үлкен компанияқызметкерлерді қалай қуантуға болатыны туралы арнайы идеялар бар.

Міне, қызметкерлерді ынталандыру үшін сіздің компанияңызда жүзеге асыруға тырысатын 10 идея:

1. Көпшілік алдында еңбегі сіңген қызметкердің еңбегін мадақтау.

2. Күтпеген сыйлықтар, қызметкерлерге жағымды сыйлықтар,жай ғана жақсы көңіл-күй күні құрметіне.

3. Бонусты төлеуге мүмкіндігі жоқ - еңбегі үшін марапаттаудың бюджеттік әдісін табыңыз.Мысалы, қызметкерге жоспардан тыс демалыс беріңіз.

4. Уақыт өте келе орнатуға болады құнды қызметкерлертегін жұмыс кестесі.

5. Ақшалай сыйлықтың орнына қызметкерлерге өз жүлдесін таңдауға рұқсат етіңіз: айталық, мейрамханада кешкі ас, фитнес-клубқа жазылу, сыйлық сертификатының бір түрі.

6. Корпоративтік спорттық саяхатты ұйымдастыру.Бұл жай демалыс емес, спорттық жеңістер мен жетістіктерге деген ұмтылыс. Бүгінгі күні корпоративтік картинг, яхта және футбол әсіресе сәнде. Сіз би жарыстарын өткізе аласыз.

7. Өз денсаулығына қамқорлық жасайтындарға бонустар.Мысалы, көп Батыс компанияларықызметкерлерге бір жыл бойы ауырмағаны және дәрігерлерге үнемі барғаны үшін жыл сайынғы сыйақы төлеу.

8. Кейбір компаниялар ең жақсыларды марапаттап қана қоймай, ең нашарларын ойнақы түрде жазалайды.Мысалы, олар компанияға «Тасбақа мәңгі» атағын немесе «Скунк алыңыз» сыйлығын енгізеді.

9. Қызметкердің отбасына қамқорлық жасау.Бұл балаларға сауықтыру жолдамасы болуы мүмкін жазғы лагерь, қызметкердің отбасы үшін жеңілдікті медициналық сақтандыру. Концерттерге, қойылымдарға билеттер...

10. Көңіл көтеру арқылы мотивация.Әлемге әйгілі корпорациялардың кеңселерін қараңызшы, олардың барлығы тек стильді ғана емес, қызметкерлер мүмкіндігінше ыңғайлы жұмыс істеп, демалатындай, жұмысқа келгісі келетіні және кеткісі келмейтіндей етіп жабдықталған. Мұндай кеңселерде міндетті түрде ойын алаңдары, демалыс және ойын-сауық бөлмелері қарастырылған. Егер қызметкерлер уақытында демалып, күйзелістен арылмаса және жай ғана қоршаған ортаны жайлы әрі бейресми уақытқа ауыстыра алмаса, 8 жұмыс сағаты тиімді болмас еді.

Иә, әрине, кез келген материалдық емес сыйақылар мен ынталандырулардың мотивация күші бойынша Мәртебелі жалақысына бәсекелес болуы екіталай. Бірақ менеджер әрқашан адамдар жұмысқа ақша мен мансап үшін келетінін есте ұстауы керек, бірақ олар күнделікті және нашар басқаруды тастайды. Сондықтан материалдық емес мотивацияның барабар жүйесін құру тиімді корпоративтік Dream Team құру үшін маңызды, тіпті негізгі болып табылады.

Ал егер сіз өзіңіз бастықты қуантқыңыз келсе, біздің бейнедегі бастыққа сыйлық жинау нұсқауларын қараңыз:

Байқаулар - бұл өзімізді көрсету және басқалардың күшті жақтарын бағалау үшін біз бала кезімізден білетін әдіс. Сайыс барысында қарым-қатынас жасауға, бір-бірімізді түсінуге, команда болуға немесе көшбасшы болуға үйренеміз.

Біз жеңуді, қатысуды және қатысуды үйренеміз. Жарыстар сонымен қатар маңызды HR құрамдастарының бірі – қызметкерлерді тартуды қамтамасыз етеді.

Ішкі коммуникациялар үшін жарыстардың артықшылықтарын қалай пайдалану керек, біз сарапшылармен талқыладық және осы мақалада сіздермен бөлістік.

Жарыстың мақсаттары

Ішкі жарыстарБіздің компанияда әрқашан үлкен мотивациялық жобалардың бір бөлігі ретінде өткізіледі, оның шарықтау шегі әдетте корпоративтік кештерде болады, өйткені. оларға қатысу міндетті емес, сондықтан қатысушыларды оларға тарту үшін белсенді әрекетті талап етеді. Бұл бірден бірнеше мақсатты көздейтін оқиғаның өзіндік PR-компонентінің түрі:

1. Қызметкерді оның мүмкіндіктерін, жетістіктерін немесе Банктің ортақ ісіне қосқан үлесін жария ету арқылы қаржылай емес марапаттау.
2. Банк өміріне мүмкіндігінше көп адамдарды тарту, компанияның құндылықтарын тарату, аудиторияның назарын маңызды ақпаратнемесе мәселені шешуге топты тарту және оның шешімін іздеу.
3. Әріптестеріңізді өз әлеуетін ашуға шақырыңыз.
4. Ақпараттық жағдайларды біріктіру арқылы корпоративтік іс-шарада өтетін байқаудың қорытынды іс-шарасы алдында толқуды тудырыңыз (байқау туралы мәліметтер және болашақ оқиғаның егжей-тегжейлері)
«РУСЛАВБАНК» АҚ (ЖАҚ) ішкі коммуникациялар жөніндегі жетекші маманы Александра Попова РУСЛАВБАНК-тегі ішкі конкурстардың рөлі туралы айтып берді.

«Биыл МКҚК ФМЖҚ 75 жасқа толып отыр, осы мерекеге орай компания ішінде бірнеше байқаулар өткізілді - викторина, фотосуреттер байқауы, әдеби байқау, сонымен қатар Мұражайға арналған үздік экспонат байқауы. Арнайы коммуникациялар. Бұл шара қызметкерлерді кәсіпорынның тарихымен таныстыру мақсатында жүзеге асырылды. Викторинаға қатысу арқылы анықтау керек болды қызықты фактілер, ақпаратты табыңыз, мұрағаттарды жинаңыз және дұрыс жауап беру үшін тәжірибелі жұмысшылармен байланысыңыз. Арнайы байланыс операторлары ретінде ғана емес, жақсы жазатын, суретке түсуді де жақсы көретін өте дарынды адамдарымыз бар, сондықтан олар үшін әдеби-фотоконкурс жариялауды жөн көрдік. Кәсіпорын бұрыннан бар болғандықтан, оның ішінде тұтас әулеттер мен бірнеше ондаған жылдар бойы еңбек еткен көптеген ардагерлер қалыптасты. Әркімнің артында үлкен тарихы бар, сонымен қатар біздің мұражайда көрсетуге болатын туындыға қатысты бірегей заттар бар, сондықтан біз ең жақсы экспонатқа байқау ұйымдастырдық. Мұндай іс-шараларды өткізудің басты міндеті – қызметкерлерге көңіл бөлуге ұмтылу, олардың тек жұмыста ғана емес, сонымен қатар таланттарын ашуға мүмкіндік беру, ұжымды біріктіру және оларды корпоративтік өмірге белсенді қатысуға ынталандыру. - дейді Татьяна Парфенова, ФМСҚК оқу-әдістемелік орталығының жетекшісі.

Ресейдегі Volvo Group компаниясының ішкі коммуникациялар және жұмыс беруші брендинг бөлімінің басшысы София Семёнова Ресейдегі Volvo Group-тағы ішкі жарыстардың мақсаты әртүрлі екенін айтады. Осылайша, инновациялық идеялар жинағы бизнесті жақсартуға бағытталған, коммерциялық командалардың бәсекелестігі мәселелерді шешуге бағытталған. коммерциялық міндеттер, үшін жарыстар үздік жобасапа/қауіпсіздік/қоршаған ортаны қорғау/технология саласындағы Volvo тобының корпоративтік құндылықтарын ілгерілетуге бағытталған, механиктерге арналған конкурстар қызметкерлердің біліктілігін арттыруға бағытталған. Ішкі марапаттау жүйесіне кіретін мотивациялық жарыстар деп аталатындар бар. «Сонымен қатар біз ішкі корпоративтік байқаулар өткіземіз, оның мақсаты – ішкі брендинг. Сондай-ақ конкурстар жұмысқа қабылдау міндеттерін шешуге мүмкіндік береді – біз компаниядағы басқарушылық лауазымдардың 75%-ын ішкі конкурс негізінде толтырамыз», - деп толықтырды София.

Корпоративтік жарыстарды ұйымдастыру арқылы сіз келесі мақсаттарға қол жеткізе аласыз: адалдық пен қатысу деңгейін арттыру, қызметкерлерді жақсырақ және тиімдірек жұмыс істеуге ынталандыру, қызметкерлердің еңбегін ынталандыру және мойындау, ұжымды біріктіру, корпоративтік құндылықтарды тарату, жұмыс істеуге қажетті құзыреттерді дамыту. компания мен қызметкерлерді, өскелең ұрпақтың назарын саланың тарихы мен даму болашағына аудару, кез келген кәсіпке деген қызығушылық пен құрметті қалыптастыру. – дейді X5 Retail Group ішкі коммуникациялар жөніндегі аға менеджері Надежда Усова. – Байқаулардың тақырыптары әртүрлі болуы мүмкін: фотоконкурстар, берілген тақырып бойынша ең жақсы шығармашылық идея байқауы, үздік қызметкерлер байқауы, байқаулар әдеттен тыс ойын-сауықжәне т.б. Жарыстарға қатысу кейде адамдарды күтпеген бұрыштан ашады: мысалы, экстремалды саяхатты ұнататын адам рөлінде қатал педантикалық есепшіні, миниатюралық автокөлік коллекционерінің рөлінде сенімді сату директорын және т.б. Байқаулар қызметкерлерге бір-бірін көбірек және жақсырақ тануға мүмкіндік береді, бұл команда құруға және бөлімдер арасындағы тиімді жеке қарым-қатынастар мен коммуникацияларды құруға ықпал етеді.

Осылайша, конкурстар басшылықты да, қызметкерлерді де, кадр бөлімін де қызықтырады, өйткені Мақсаттарды дұрыс қою және жобаны жүзеге асыру арқылы бірнеше түрлі міндеттерді шешуге болады. Бірақ сонымен бірге «көрсету үшін» өткізілетін жарыстар компания үшін де, қызметкерлер үшін де тиімсіз.

Бұлтартпас табыс

Тәжірибеңіздегі ең табысты жарыстарға мысал келтіріңіз және бұл жарыстар компанияға не берді?

РУСЛАВБАНК-тегі ең табысты конкурс өткен жылғы «Жыл қызметкері-2013» болды. Байқаудың мәні анықтау және ынталандыру болды үздік жұмысшыларбанк өз әріптестерінің бағалауы негізінде, яғни. номинацияларда әріптестері ұсынған қызметкерлер ғана ұсынылды. Байқау 3 кезеңде өтті: 2013 жылдың қыркүйегінен қазан айына дейін әріптестер шешімінің себебін негіздей отырып, бұрын белгілі номинациялар бойынша өз пікірі бойынша ең қолайлы тұлғаны жасырын түрде ұсынды. Одан кейін номинация бойынша жіберілген есімдердің ішінен ең көп таралған 3-еуі ғана таңдалды. Қазаннан қарашаға дейін дауыс берудің соңғы кезеңі өтті, онда финалға шыққан 3 үміткердің біріне артықшылық беру қажет болды. Желтоқсан айының басында компанияның туған күніне орай ұйымдастырылған корпоративтік кеште жеңімпаздардың есімдері аталып, сыйлықтар табыс етілді. – деп еске алады Александр Попов.

Байқау нәтижесінде біз керемет нәтижелерге қол жеткіздік. Біріншіден, бас жүлде үшін жарысқа ең көп аймақтық кеңселер мен өкілдіктер тартылды - мүсіндерді таныстыру үшін компания есебінен Мәскеуге саяхат + Елордада 3 айлық ақылы тағылымдамадан өтудің кез келген бөлімінде. Жеңімпаздың таңдауы Банктің бас кеңсесінде одан әрі жұмысқа тұру мүмкіндігімен. Финалға өткендердің қатарында көбінесе облыс қызметкерлері болды. Екіншіден, еңбек өнімділігі артып, әріптестер арасындағы байланыс жақсарды, өйткені. қызметкерлер өз жұмысының нәтижесі мен қызмет көрсету сапасы бойынша бір-бірін кандидат ретінде ұсынды. Үшіншіден, біз дарындыларды анықтап, «сұр тышқандардың» – өз жұмысын жақсы атқарған, бірақ жеке қасиеттерімен – қарапайымдылығымен, ұялшақтығымен бұрын басшылық көзге түспеген қызметкерлердің мансаптық өсуіне көмектестік. Олар басқаларға қарағанда ең еңбекқор және жауаптылар тізімінде болды, бұл туралы біз олардың басшыларына айттық. Осылайша, 4 үміткер көтеріліп, бір Калугалық қыз Мәскеуге жұмысқа орналасты. Төртіншіден, байқаудың белсенді коммуникациялық стратегиясының арқасында, корпоративтік кешке арналған PR-тесинг науқаны (ақпараттық бюллетеньдер, корпоративтік журналда арнайы бөлім, парақшалар мен шақырулар, ішкі веб-сайттағы интернет-баннерлер, астарлы әсер туғызу және арандатушылық) жаңалықтарды одан әрі қадағалау), жиналғандар саны бойынша абсолютті рекорд орнатылды – 550, бұл мақсатты аудиторияның 137% құрайды (бастапқыда 400 адамды тарту жоспарланған). Бұл үлкен жетістік еді!
Жалпы, осы байқаудың көмегімен біз компанияның туған күніне 3 ай қалғанда және одан бір айдан кейін барлығы тек қатысу туралы ғана айтатындай етіп, кейбір басшылар тіпті «Жыл қызметкері» деп атайтындай етіп жасай алдық. соңғы уақыттағы ең үлкен оқиға, ол қалаған жүлделерді алуды армандап, өзінің даңқ сәті.
Байқау туған күнді тойлау, оны қызыл кілем төселген және байлар мен атақты адамдардың өмірінің басқа да атрибуттары бар Оскар масштабындағы рәсімге айналдыру тұжырымдамасының негізін қалағанын атап өткен жөн. Барлығы өте риза болды!

Махаббатты мойындау

Әулие Валентин күніне біз «Махаббатыңды мойында X5» байқауын өткіздік. Байқаудың негізгі мақсаты қызметкерлердің компанияға деген адалдық деңгейін арттыру және X5 Retail Group компаниясының жұмыс беруші ретінде оң имиджін қалыптастыру болды. Компанияда жұмыс өтілі әртүрлі қызметкерлер X5 Retail Group компаниясын неліктен жұмыс беруші ретінде таңдағаны, компанияның оларға не ұнайтыны, біздің ұйымда қандай артықшылықтар бар және олар нені бағалайтыны туралы өз әсерлерімен бөлісті. Байқау интранет желісінде өтті, сондықтан қамту ауқымы кең болды: әртүрлі қалалардың, кеңселердің, дүкендердің және дистрибьюторлық орталықтардың қызметкерлері ең жақсы махаббат жариялау үшін жарысты. Олар компанияға деген сүйіспеншіліктерін қысқа фразалар, өлеңдер, тіпті проза түрінде де білдірді. Күндізгі барлық махаббат туралы мәлімдемелер корпоративтік порталда жарияланып, онлайн дауыс беру алдын ала белгіленген уақытта өтті. Жеңімпаздарды қызметкерлер өздері анықтады, олар өз қалаларының екі адамға арналған үздік мейрамханаларына сертификат алды. Мәскеуде біз Пушкин мейрамханасын таңдадық. Нәтижесінде байқауға компанияның артықшылықтарын көрсететін 3000-нан астам Х5 махаббат декларациясы ұсынылды. Осылайша, байқау арқылы біз компанияға деген оң көзқарасты қалыптастырып, адалдықты арттырып, X5 Retail Group HR брендін нығайта алдық.

Әдетте, бөлшек саудада кадрлардың ауысуы басқа салаларға қарағанда жоғары. Бұл жағдай қызметкерлердің компания тарихын білуіне кері әсер етеді: негізгі күндер мен даму кезеңдері, негізгі көрсеткіштер мен жетістіктер. Біз бұл мәселеге тап болып, компания қызметкерлерінің білім деңгейін арттыратын коммуникация жоспарын жасадық. Құралдардың бірі «X5 туралы көбірек біл» викторинасы болды. Бір жағынан үздік сарапшыларды анықтадық, екінші жағынан қызметкерлерді компания туралы көбірек білуге ​​ынталандырдық. Викторина өткізілген апта өте белсенді болды: қызметкерлер белгілі бір фактілерді анықтады, нақтылады, өз білімдерімен, ақпарат көздерімен бөлісті және т.б. Сөйтіп, байқаудың көмегімен қызметкерлердің компания тарихына деген қызығушылығын арттыра алдық. – дейді Надежда Усова.

Татьяна Парфенова: «Компанияның 75 жылдығы тойланатын жылы барлық жарыстар сәтті өтті, қазір қорытынды жасап жатырмыз. Дегенмен, ең сәтті викторина деп атауға болады. Жеңіске жету үшін адамдар ақпарат жинап, кәсіпорын қызметімен танысу керек болды. Бұл оңай болған жоқ, өйткені 75 жылда көптеген өзгерістер мен оқиғалар болды. Нәтижесінде - жақсы хабардарлық, процестерді түсіну, GTSSS Федералдық мемлекеттік унитарлық кәсіпорнының тарихын білу және компанияға қызығушылық таныту. Әңгімені меңгерген кезде сіз тек шығармаға терең бойлай бастайсыз, сонымен қатар басқа процестерді байқай бастайсыз. Сіз өзіңіздің әріптестеріңізді жақсырақ танисыз, сіз бүкіл СКСК жұмысының қалай жұмыс істейтінін, қандай маңызды шешімдер қабылданғанын түсінесіз, содан кейін сіз бұл шешімдердің нәтижесін көресіз. Бұл жұмыста көп көмектеседі, өйткені тарихты біле отырып, болашақты болжай аласыз, жаңа шешімдер ұсына аласыз. Біздің кәсіпорында мұндай бастама өте құпталады, сондықтан барлық қызметкерлер процеске қатысады және жарыстарға қуана қатысады, бәлкім, бұл FSUE GTSSS-ті басқа компаниялардан ерекшелендіретін нәрсе, өйткені олар ең алдымен олардың қажеттіліктеріне назар аударады. адамдар, олар жұмыс процесін барынша ыңғайлы және қызықты етуге тырысады ».

Жүлделер, мақтаулар және марапаттар

Жеңімпаздарды қалай ынталандыру және марапаттау керек? Материалдық және материалдық емес марапаттарға қандай орын беру керек?

Александра Попова: «Ынталандыру шаралары жан-жақты және бәсекенің өзіне байланысты болуы керек. Мысалы, үздік корпоративтік ән байқауында жеңіске жету үшін корпоративтік БАҚ-та жеңімпаз туралы жазып, ұйымның логотипі бар кәдесыйларды ұсыну жеткілікті. Егер бәсеке табыстылық пен еңбек көрсеткіштерін арттыруға бағытталған болса, онда мұнда әдемі кружкасіз жете алмайсыз, сізге материалдық құрамдас бөлік қажет - премиум немесе маңызды жүлде (туристік билет, қымбат жабдық, автокөлік). Жарыс нәтижесінде алған қызметкердің үлесі оның күресуге тура келетін сыйақысымен сәйкес келуі керек.

Парфенова Татьяна: «Адамдардың бәрі әртүрлі, біреу материалдық марапатқа риза, ал біреу әріптестерінің мойындалуы үшін өзін дәлелдеп, талантын көрсеткісі келеді. Идеал опция - материалдық байлық пен танудың үйлесімі. Бізде барлық жеңімпаздар ақшалай сыйлықтарға ие болады, конкурстардың нәтижелері мен жұмыстары жарияланады корпоративтік газет, жалпы таралым жасалады. Біздің қызметкерлер назар аударады және қосымша ақша түрінде жақсы бонус алады.

София Семенова: «Жарыстарға байланысты ынталандырулар да материалдық болуы мүмкін, мысалы, жүлде үшін ең жақсы идеянемесе жеңімпаз командаға ақылы саяхат, оқуға сертификат, компания логотипі бар кәдесыйлар, сыйлықтар. Бірақ, менің ойымша, әріптестердің немесе басшылықтың мойындауы байқау нәтижелерін ынталандырудың міндетті бөлігі болып табылады. Мойындау ақшаны қажет етпейді, бірақ бұл қызметкерге оның жұмыста бағаланатынын және құрметтелетінін, оның идеяларының маңызды екенін түсінуге мүмкіндік береді.

Надежда Усова: «Сыйлықты таңдау көбіне компанияның көлеміне және конкурстың бюджетіне байланысты. Сонымен қатар, қызметкерлердің қажеттіліктерін зерттеп, оларды ынталандыратын белгілі бір факторларды анықтаған дұрыс. Жалпы айтқанда, туристік жолдама немесе тағылымдамадан өтуге арналған демалыс сертификаты шетел, компанияның бөлімшесі бар жерде, оқуға арналған сертификаттар шет тілітасымалдаушымен, компания логотипі бар алтын белгілермен. Тақырыптық байқаулар үшін сәйкес стильде жарнаманы таңдауға болады: мысалы, фотоконкурс - жоғары сапалы камера, флэш-диск және т.б. Сыйлыққа және жалпы көтермелеуге құндылық қосу үшін марапаттау басшылық пен қызметкерлердің көпшілігінің қатысуымен жақсы орындалады. Аймақ қызметкерлері үшін Мәскеуге жалпы жиналысқа бару мотивациялық сыйлық болуы мүмкін. корпоративтік партия. Бұл, әсіресе, шақырулар саны шектеулі болғанда және/немесе іс-шараға қатысушылардың тізімі позиция деңгейіне қарай құрылған кезде дұрыс. Әдетте, қарапайым қызметкер үшін мұндай күтпеген сыйлық одан әрі жұмыс істеуге және қатысуды арттыруға күшті ынталандырушы фактор болып табылады.

Барлық жарыстар бірдей жасалмайды

Байқау идеясын таңдағанда, ең алдымен ойын-сауық туралы емес, оның бизнес үшін ықтимал пайдасы туралы ойлану керек. Идея жарқын болуы мүмкін, бірақ іскерлік міндеттер тұрғысынан толығымен «бос». Уақыт пен күш-қуатты босқа ысырап етпеу үшін конкурстардың қай идеяларынан бас тартқан дұрыс екенін анықтайық.

«Сіз бизнес мәселелерін шешпейтін немесе оларға қатысу өте қиын болатын байқауларды өткізбеуіңіз керек. Босқа жұмсалған бюджет және төмен кіріс - осындай жұмыс нәтижесінде алатын нәрсенің бір бөлігі ғана. Ішкі коммуникатор жасайтын барлық нәрсе 2 нәрсеге бағынуы керек - сіз жұмыс істейтін ұйымның миссиясы мен құндылықтарын тарату және бизнес мәселелерін шешу, бұл сайып келгенде пайдаға әсер етеді », - дейді Александра Попова.

Не істеуге болмайтыны туралы Татьяна Парфенова былай дейді: «Мағынасы жоқ байқауларды өткізудің қажеті жоқ. Бәсекелестік үшін бәсеке мүлдем пайдасыз және қызметкерлерді қызықтырмайды. Қандай да бір қызмет түрін бастаған кезде, сіз қандай нәтиже алғыңыз келетінін түсіну және адамдар мен олардың мүдделеріне назар аудару әрқашан маңызды. Бұлай ешкім уақытты босқа өткізбейді, бағалы жүлде де ең маңызды мотивация емес. Материалдық құндылықтардан басқа, тану, әріптестеріне ақпаратты жеткізуге ұмтылу, олардың дарындылығын көрсету, назар аудару, ерекшелену сияқты маңызды тұстар бар. Егер бәсекелестік уақытты босқа өткізгеннен басқа ештеңе бермесе және оның үстіне, ол обсессивті түрде жүзеге асырылса, нәтиже теріс болуы мүмкін ».

«Мен жазды қалай және қайда өткіздім», «Сүйікті мысық/сүйкімді котята» фотобайқауының идеясын тастаған дұрыс», - деп қосады Надежда Усова.

Сәтті жарыстар тілейміз!
Өз оқиғаларыңызбен бөлісіңіз - «Сарапшы пікіріне» қатысыңыз! Бізге жазыңыз [электрондық пошта қорғалған]

Ішкі жарыстар көптеген кадрлық және кәсіби міндеттерді шешудің тамаша құралы болып табылады. Олардың көмегімен сіз қызметкерлерді ең жақсы нәтижелерге қол жеткізуге ынталандыруға, компанияға қажетті құзыреттерді дамытуға және корпоративтік құндылықтарды таратуға болады. Бұл мақалада біз ішкі жарыстардың негізгі түрлерін егжей-тегжейлі сипаттаймыз, оларды өткізудің мақсаттары мен ұйымдастыру әдістері туралы айтатын боламыз.

Сонымен, ішкі конкурстар мақсаттарына байланысты бірнеше түрлерге бөлінеді және мотивациялық, мақсатты және корпоративті болуы мүмкін. Олардың әрқайсысын толығырақ қарастырайық.

Мотивациялық сайыстар

Бәсекелестіктің бұл түрі адамның негізгі психологиялық қажеттіліктерінің біріне негізделген - басқалардың еңбегін мойындау. «Мамандығы бойынша үздік» атағына арналған конкурстар қызметкерлерді өз қызметінде жоғары көрсеткіштерге жетуге ынталандырады еңбек қызметі, бұл болашақта ұйымның пайдасының өсуіне тікелей әсер етеді және нақты сандармен көрсетіледі. Ең танымалы сауда саласындағы осындай іс-шаралар болып табылады, онда «Үздік қызметкер» атағы нақты жетістіктерге жеткен қызметкерлерге беріледі. қаржылық көрсеткіштержылы жеке жоспарсату.

Дегенмен, мотивациялық жарыстар компания дамуының белгілі бір кезеңінде, ол өзінің қарқынды өсу кезеңін бастан өткерген және белгілі бір тұрақтылыққа жеткен кезде өткізілуі керек екенін атап өткен жөн. Мотивациялық байқаулар өткізілетін уақытқа дейін компанияда ішкі коммуникациялар орнатылып, қолайлы корпоративтік мәдениет қалыптасуы керек. Әйтпесе, мұндай жарыстарда болатын бәсекелестік элементтері қызметкерлер арасында қайшылықтар мен зиянды бәсекелестікке әкеліп соғуы мүмкін, бұл сайып келгенде олардың жұмысының тиімділігін төмендетеді.

Мақсатты жарыстар

шешу мақсатында осы түрдегі жарыстар өткізіледі нақты тапсырмаларнемесе өзекті мәселелеркомпаниямен бетпе-бет келеді. Мақсатты конкурстар инновациялық, кадрлық, ақпараттық және тәртіптік болып табылады.

жаңашылжарыстар қызметкерлерді жаңа идеяларды тудыруға немесе күрделі мәселелерді шешудің инновациялық тәсілдерін іздеуге ынталандырады. Олардың көмегімен компания басшылығы жаңашылдар мен бастамашыл қызметкерлерді анықтайды, олардың әлеуетін іске асыру болашақта компанияға үлкен пайда әкеледі. Инновациялық байқаулар дарынды адамдарға, әсіресе кейбір жағдайларға байланысты «көлеңкеде» қалуға мәжбүр болған жағдайда, өзін көрсетуге тамаша мүмкіндік береді.

Персоналжарыстар , Әдетте, оларды компанияда жаңадан ашылған бос жұмыс орындарына үміткерлерді іріктеу мақсатында HR қызметі жүзеге асырады. Кейде олар қалыптастыру үшін ұйымдастырылады кадрлық резерв. Кадрлық конкурстардың шамамен схемасы келесідей:

1. қойылатын талаптарды анықтау қажет бос орынжәне конкурс туралы Ережені әзірлеу (егер ол бірінші рет өткізілсе).
2. Конкурстың басталуына шамамен бір ай қалғанда кадр қызметінің қызметкерлері қызметкерлерді жаңа бос орын туралы хабардар етуге және қызметкерлерді конкурс шарттары туралы хабардар етуге міндетті. Үміткерлерге қойылатын талаптарға байланысты бос жұмыс орны туралы ақпарат не барлық қызметкерлерге, не мақсатты топтарға жіберіледі, оның ішінде тек белгілі бір мамандықтағы, белгілі бір бөлімде жұмыс істейтін адамдар болуы мүмкін және т.б.
3. Белгіленген талаптарға сәйкес келетін барлық мүдделі үміткерлер қатысуға өтініммен HR қызметіне жүгінеді. Қызметкерлер кадр қызметіалынған деректерді талдау және конкурсқа қатысуға рұқсат етілген адамдарды таңдау.
4. Кадрлық конкурстар бірнеше кезеңде өткізілуі мүмкін: практикалық тапсырманы орындау, оны арнайы құрылған комиссия алдында қорғау және қорытынды әңгімелесу.

Бос лауазымның деңгейіне байланысты конкурстық рәсімдер жеңілдетілген немесе күрделі болуы мүмкін. Бірақ олардың басты міндеті – үздік нәтиже көрсеткен үміткер жаңа қызметтегі жұмысты сәтті атқаратынын дәлелдеу.

Кадрлық конкурстардың механизмін орнатқан компаниялар кадрларды іріктеу шығындарын айтарлықтай төмендетеді және мансаптық өсуге ұмтылатын қызметкерлердің ынтасын арттырады.

Ақпараттықконкурстар ұйымда болып жатқан өзгерістер туралы барлық қызметкерлерді хабардар ету қажет болғанда қолданылады. Оларды қызметкерлердің назарын аудару үшін пайдалануға болады маңызды оқиға. Ашады ма корпоративтік порталжаңасы басталады ма сауда белгісібағалау немесе мотивация жүйесі өзгеріп жатыр ма - мұндай инновацияларды әзірлеуде қызметкерлердің көмегі мен қатысуы өте маңызды. Ақпараттық жарыстар өзгерістер процесіне көбірек адамдарды тартуға көмектеседі, олар қызметкерлерге өздерінің маңыздылығын және болып жатқан нәрсеге иелігін сезінуге мүмкіндік береді, нәтижесінде ұйымдық өзгерістер неғұрлым сабырлы және конструктивті түрде қабылданады.

Тәртіптікжарыстар қызметкерлердің мінез-құлқының жағымсыз үлгілерін өзгертуге және жұмыстағы ұсақ бұзушылықтарды жоюға арналған. Қызметкерлердің тұрақты кешігуі, тым жиі «темекі шегу» үзілістері, «ауру парақтары» санының айтарлықтай артуы, жұмыстан мерзімінен бұрын кету, функционалдық міндеттеріне немқұрайлы қарау - мұндай бұзушылықтар жұмыс істемейтін атмосфераны құруға және жалпы жұмыс деңгейін төмендетуге ықпал етеді. өнімділік. Тәжірибе көрсеткендей, тәртіпті жақсарту тұрғысынан ішкі жарыстар пенальтиден әлдеқайда тиімді.

Корпоративтік жарыстар

Бұл түрдегі іс-шаралар корпоративтік мәдениетті дамыту және нығайту мақсатында өткізіледі, олар жұмыс атмосферасын жандандырады және жұмыс күшін біріктіруге ықпал етеді. Құзыретті ұйымдастыру және шығармашылық көзқараспен мұндай жарыстар компания басшылары жиі өз қызметкерлеріне тапсырыс беретін қымбат команда құру тренингтеріне тамаша балама болады. Сонымен қатар, бір реттік «сатып алынған» тренингтерден айырмашылығы, корпоративтік жарыстар ұжымда достық атмосфераны қалыптастыратын және адамдар арасындағы қарым-қатынасты нығайтатын бірлескен іс-шараларды өткізу дәстүрін қалыптастырады.

Корпоративтік жарыстар командалық немесе тақырыптық болуы мүмкін.

Пәрменжарыстар топтық жарысқа негізделген; олар ұйым өміріндегі қандай да бір маңызды оқиғаға сәйкес келуі немесе «оқтын-оқтын» өткізілуі мүмкін (ең жақсы боулинг командасы, волейбол/футбол матчындағы жеңімпаз команда және т.б.). Әртүрлі жастағы, лауазымы мен дәрежесі әртүрлі адамдардың бір командаға қатысуы мұндай жарыстарға ерекше ерекшелік пен мән береді. Мұндай іс-шаралардағы бейресми атмосфера командалық рухты керемет түрде көтереді, команда құруға ықпал етеді, қызметкерлерге әдеттегі мерекеден әлдеқайда көп қуат береді, оның соңы әрқашан болжау мүмкін емес.

Тақырыптықбайқаулар, әдетте, белгілі бір мерекелерге немесе оқиғаларға сәйкес келеді. Мұндай іс-шараларды өткізудің себебі кәсіби мереке, компанияның құрылған күні, дәстүрлі мерекелер - Жаңа жыл, 8 наурыз, Наурыз және т.б.

Кейбір HR менеджерлері мерекелік іс-шараларды ұйымдастыруда өте шығармашылық. Мереке дәстүрлі мерекеге айналмауы үшін олар барлық қызметкерлерді тарта отырып, жарқын, есте қаларлық мереке жасауға тырысады. Адамдар оны «өз қолдарымен» жасайды - олар сценарий жазады, өлеңдер мен әндер дайындайды, сыйлықтарды ұсынады, зергерлік бұйымдарды жасайды. Дайындық кезінде де, тақырыптық жарыстар кезінде де пайда болатын жеңіл достық атмосфера қызметкерлердің кейде ең күтпеген жағынан ашылуына ықпал етеді. Бүкіл команда позитивпен зарядталған және жұмыс күндері сөзбе-сөз «өмірге келеді».

Ішкі жарыстарды ұйымдастыру

Жарыстарды ұйымдастыру процесі бірнеше негізгі тармақтарды қамтиды. Оларды өткізуді бастамас бұрын бағалау критерийлерін әзірлеу, қатысушыларды белгілеу, номинацияларды анықтау, марапаттау тәртібін ойластыру және марапаттауларды таңдау қажет.

1. Бағалау критерийлері.Олардың дамуындағы анықтаушы факторлар сөздің анықтығы және түсінуге қолжетімділік болып табылады. Бағалау критерийлері жарыс басталғанға дейін барлық қатысушыларға хабарлануы тиіс. Оны жүзеге асыру барысында критерийлер өзгермеуі керек, ал конкурсқа қатысу шарттары барлық қызметкерлер үшін бірдей және ашық болып қалуы керек.

2. Жарыстарға қатысушылар.Байқаудың мақсаттары мен оның форматын анықтағаннан кейін ықтимал қатысушылар шеңберін белгілеңіз. Мәселен, мысалы, осыған ұқсас қызметкерлер арасында «Үздік қызметкер» атағына конкурс өткізу ұсынылады. функционалдық міндеттер. Сондай-ақ, компанияның барлық бөлімшелерінің қызметкерлері әртүрлі байқауларға қатысқаны жөн - бұл әрбір қызметкерге олардың сіңірген еңбегін мойындауға мүмкіндік береді.

3. Номинациялар.Номинациялар саны мен олардың атауы конкурстың мақсаттарын, қызметкерлердің жалпы санын және қолда бар бюджетті ескере отырып таңдалуы керек. Егер мақсат қызметкерлер арасында нақты дағдыларды дамыту және бекіту болса, сәйкес номинацияларды таңдау арқылы оларға назар аударыңыз.

4. Марапаттау тәртібі.Көпшіліктің мақтауы адамның болашақ мінез-құлқына айтарлықтай әсер етеді, ал басшының қызметкердің еңбегі мен жетістіктерін мойындауы жеңістің құндылығын арттырып, мотивациялық әсерді күшейтеді.

Байқау қорытындысы бойынша марапаттау рәсімі ресми түрде де, бейресми жағдайда да өткізілуі мүмкін. Әдетте, жеңімпаздарды марапаттау және байқаудың қорытындысын шығару қандай да бір мерекеге орайластырылып, оны өткізу сценарийіне енгізіледі. Жеңімпаздардың аты-жөнін жариялау қызметкерлердің біріне немесе қонақтың жүргізушісіне тапсырылуы мүмкін. Бірақ марапаттау процесі, әсіресе жоғары кәсіби еңбегі үшін, басшылыққа тапсырылуы керек. Бұл сәттің маңыздылығын көрсетеді және әріптестер алдында жеңімпаздың табысын бекітеді.

Марапаттары.Жеңімпаздарға сыйлық таңдау олардың лауазымдарына қарамастан өте мұқият болуы керек. Әртүрлі номинациялар бойынша жүлделер құны жағынан бір-бірінен тым ерекшеленбегені жөн. Жүлде қорын анықтау кезінде марапаттаушылардың еңбегін ескерген жөн. Марапаттауға бөлінген бюджет олардың компанияның дамуына қосқан үлесіне сәйкес болуы керек.

Қорытындылай келе, ішкі жарыстарды ұйымдастыруға үлкен байыптылық пен жауапкершілікпен қарау керектігін атап өткім келеді. Тек нақты белгіленген мақсатпен, жүзеге асыруға мұқият дайындалу және сақтау іскерлік этикабұл іс-шаралар компанияда оң өзгерістерге әкеледі және қызметкерлердің мотивациясын арттырудың шын мәнінде тиімді және пайдалы құралы болады.

Жарыс түрінің оны өткізу мақсаттарына сәйкестігі

Жарыс түрі	Көру	Мақсат
Мотивациялық	«Мамандығы бойынша үздік»	Адамдарды жұмыста жоғары көрсеткіштерге жетуге ынталандыру
Мақсат	Жаңашыл	Жаңа идеяларды тудыру, өзекті мәселелерді шешу
	Ақпараттық	Мәселеге назар аударыңыз, бастамашыл топты анықтаңыз
	персонал	Жұмысты жабудың ең тиімді жолы.
		мүмкіндіктер туғызу мансаптық дамуқызметкерлер
	Тәртіптік	Еңбек тәртібін жақсарту
Корпоративтік	Пәрмен	Тимбилдинг
	Тақырыптық	Ұжымға сенім артыңыз.
		Қызықты бірлескен демалыс ұйымдастырыңыз

Интернет БАҚ материалдары негізінде UzJobs жобасының мамандары дайындаған