Интерес, генериран от различни аспекти Корпоративна култураи вътрешните комуникации са по-големи от всякога, с единствената разлика, че вътрешните комуникации, превърнали се в обичайна практика за западните компании, са в началото на своя път при нас. Последното десетилетие бе белязано от глобални процеси, които раздвижиха стотици хиляди компании отвътре. Консолидацията на бизнеса, вълната от масови сливания определят портрета на западния бизнес, масовата приватизация и смяната на собствениците - вътрешни. Когато хората говорят за състоянието на нашата PR индустрия, те традиционно говорят за изоставане. Всъщност днес е малко вероятно да намерите Западна фирма, което не систематично информационна работасъс своя персонал и няма съответна служба. Имаме напълно противоположна ситуация: такива компании все още са рядкост. Въпреки това, с цялата традиционност и „назъбена“ западна практика на вътрешните комуникации, ръководителите и PR мениджърите са принудени да признаят, че диалогът със служителите на собствените им компании е малко по-обезпокоителен, отколкото с външната публика.

Световно проучване на консултантската група AT Kearney, което анализира 115 сливания между 1998 и 1999 г., показва, че един от най-важните фактори за успешните сливания е вътрешната комуникация.

Какво е сливане от гледна точка на PR? Това е способността на всяка от компаниите да убеди собствения си персонал, че това сливане е необходимо, да премахне страховете и негативните очаквания; това е способността да се разпознават културните различия между двата отбора и да не се позволява на междукултурните конфликти да превземат, проточат или дори разрушат съюза; стимулира формирането на единен екип, работещ за един резултат.

Заключенията на AT Kearney са поразителни: в два от три случая такива следи не отговарят на очакванията на техните създатели и не донасят планираното икономически ефект. Недостатъчното внимание към страховете и съпротивата на персонала – неизбежни при големи структурни промени – и пренебрегването на различията в корпоративните култури тук не са важни. последно място. Учебнически пример за „как да не се прави“, специалисти и Западни медиинаречен алианс Daimler Chrysler, обявен през май 1998 г. Те отбелязват, че педантичните германци, които уважават йерархията и старанието, и американците, които разчитат на частната инициатива на работниците, не са постигнали желаната синергия в резултат на комбинирането на екипите си - разликата в бизнес културите се оказва твърде голяма значително. В края на 2000 г. Daimler Chrysler струваше около 370 милиарда долара на Нюйоркската фондова борса, по-малко от стойността на Daimler-Benz само преди сливането.

През 2000 г. центърът PROPAGANDA проведе проучване в редица градове в Западен Сибир с едноотраслова икономика (предприятията са включени в редица големи компании). Във всеки от тези градове, въпреки факта, че са изминали три до пет години от приватизацията им, между 15 и 25% от населението все още споделя антикорпоративни настроения. И въпреки че интензивността на страстите значително е намаляла, картината е следната. Началото на съвместна история с компанията-майка се възприема като "улавяне", "загуба на лицето" ( „преди тях сами направихме същото“, „не ни смятат“- въз основа на групови интервюта); ясно "ние - те" ( „Ние сме служители на предприятие, а не на компания“), съответно се задействат характерните механизми на възприемане на „непознати“; „местната“ управленска връзка се примири, но не прие нови собственици - има скрит конфликт между „белите якички“ и местните мениджъри и т.н. Очевидно е, че сферата на отношенията с персонала и вътрешния PR са важна точка от стратегически интерес на руските корпорации през следващите години.

Вътрешният PR често се сравнява със сърцето, което поддържа цялата система жива. Наистина зад него стои и кадрова политика, и мотивация на персонала, и основа за стабилна репутация. Трудността обаче е именно в това, че вътрешният PR е ефективен само когато е подкрепен от реални управленски решения и обратното.

Като въвеждането на всяка управленско решение, ефективната вътрешна комуникация се изгражда „отгоре надолу“: от първо лице надолу вертикално. Лидерът формулира нови подходи, „заразява“ с тях преди всичко своята среда. Промяната на вътрешния PR е като разпространяване на вирус.

Предложената последователност от действия гарантира, че думите на компанията за готовност за диалог и поведението на нейните мениджъри няма да си противоречат.

първо, служителите гледат на компанията отвътре, техните нужди от информация са с порядък по-високи от тези на всеки заинтересован външен наблюдател. Второ, те винаги са по-емоционални относно действията на компанията, защото тя ги засяга пряко. И накрая, новините в компанията, особено лошите, се разпространяват със светкавична скорост и са напълно неконтролируеми. Ако опитът да се разкраси нещо, да се премълчи нещо или да се заобиколи нещо може да мине с външни групи, тогава той не може да работи със служители на компанията. И, разбира се, е необходимо да се говори със служителите на разбираем за тях език и на достъпни модели на разбиране. За да се пусне на пазара нова марка, имате нужда от грандиозни идеи, конкурентен бюджет и година живот. За да подредите вътрешния си образ, е необходимо да имате визия за бъдещето и целенасоченост, търпение и не една година, а може би дори не две. Вътрешният PR е пътят към устойчива репутация.

Промените са норма на живот на всяка компания, закон за развитие, аксиома на бизнеса. Но начинът, по който те се прилагат в една компания, може да бъде или катализатор, или спирачка за промяната. Много идеи бяха погребани само защото не намериха подкрепа сред служителите, бяха неразбираеми и неприети .

Според класическата дефиниция PR (връзки с обществеността) е управленска функция, насочени към установяване и поддържане на взаимноизгодни отношения между организацията и обществеността, от които зависи нейният успех или, обратно, неуспех. Правилно изградените комуникации с целевите групи от обществеността позволяват на организацията не само да създаде положителен имидж на компанията, но и да постигне максимален ефект от дейността си.

Имайки предвид целевите групи на обществото, често забравяме, че освен такива важни групи като потребители, клиенти, акционери, конкуренти, медии, власти, има и друга общност, чието отношение към дейността на компанията може да стане буквално решаващо за успеха на всички свои дейности. Това са служители на компанията. Доказано е, че загубите на компаниите от нелоялното отношение на персонала са средно три пъти по-големи, отколкото от дейността на конкуренти или недружелюбни медии. Въпреки това, в съвременните Руска практикамалко компании полагат съзнателни усилия да установят благоприятна комуникация със своя персонал. Целта на вътрешния PR е развитието на ефективна комуникация с вътрешната аудитория, създаването и укрепването на корпоративната лоялност.

Наистина работещ вътрешен PR е комплексна дейносткойто може да се използва с различни инструменти. Основното нещо е съответствието с целите, които вашата компания се стреми да постигне чрез изграждане на система от взаимоотношения с вътрешната си аудитория. Вътрешният PR има за цел да повиши нивото на лоялност и мотивация на персонала, а оттам и ефективността на неговата дейност. В допълнение, създаването на положителен имидж на компанията в очите на служителите влияе върху имиджа на компанията във външния свят, тъй като персоналът е един от каналите за предаване на информация навън.

Съдържанието на дейността на вътрешния PR

Необходимостта от вътрешна PR система е актуална за средни и големи компании. Особено за тези, които се състоят от различни подразделения: няколко офиса, производствени комплекси и офис сграда, вериги магазини, мрежи от регионални клонове и др. Как да обединим тези подразделения, да покажем, че всички служители на организацията са един екип, който работи за постигане на една цел? Необходимо е да се запълнят пропуските в комуникацията, да се формират единни стандарти на поведение, да се създаде система за информиране на служителите и да се формира положителен имидж на компанията. И да го направи така, че всеки служител да се чувства като част от компанията и да се гордее с нея.

Вътрешният PR е целенасочено и структурирано информационно въздействие върху персонала, предназначено да укрепи имиджа на компанията в очите им. Вътрешният PR е част от политиката за управление на персонала, която трябва да бъде изградена в рамките на единна концепция и да изхожда от целите, пред които е изправена компанията.

Създаването на вътрешна PR система включва дългосрочна работа, която по правило се състои от четири основни етапа: подготовка, избор на средства, изпълнение на проекта и оценка на неговата ефективност.

На етапа на обучение, за HR служителите, които тепърва започват да мислят за изграждането на вътрешна PR система, е важно да се обърне внимание на два ключови момента.

Вътрешна PR система

Вътрешната PR система ще помогне за обединяването на екипа, ще покаже, че всички служители на организацията са един екип, който работи за постигане на една цел.

Първо анализирайте каква е текущата ситуация в компанията? До каква степен вашите служители са информирани за перспективите за развитие на компанията, колко ефективно служителите от различните отдели взаимодействат помежду си, доволни ли са от текущото състояние на нещата? Не е трудно да разберете: лични разговори със служители, ръководители на отдели, наблюдения, включително в неформална обстановка, и въпросници ще ви помогнат.

Второ, оценете мащаба на предложените промени. Може да се наложи да извършите няколко специфични дейности, като организиране на работата на вътрешнокорпоративен уебсайт и своевременно информиране на служителите за промени в компанията. Или може би ще има нужда да се изгради цяла структура за изпълнение на дългосрочна програма: от писане на корпоративен кодекс на компания до организиране корпоративни събития. Когато планирате промени, не забравяйте, че ефективността на цялата система винаги ще бъде по-висока от набор от отделни нейни елементи.

И така, след като се определи обхватът на предложените промени, е необходимо да се определи какви практически средства ще бъдат необходими за постигането им. Има няколко групи събития, които изграждат системата на вътрешния PR.

Събития с изображениявключват дефиниране на мисията на компанията, създаване на корпоративен кодекс и разработване на корпоративни символи. Тяхната задача е да формират единни стандарти на поведение и придържане към ценностите на компанията.

Мисия- това е целта на организацията, нейната основна функция в обществото, нейната роля на определен пазар, във всяка посока на бизнеса. Мисия - резултат от работата управленски екип, затова е много важно всички служители на компанията да споделят нейните ценности.

Наред с такива популярни области като промотирането на стоки и марки, в последно време PR проектите, свързани със създаването и управлението на репутацията, формирането на корпоративна култура, философия и мисия на компанията стават все по-важни. Насоките на дейност на вътрешния PR днес са значително актуализирани. Днес обаче се следи следната статистика: „не повече от 15% руски компаниипоследователно и успешно се занимават с вътрешен PR - изграждане на комуникации между служителите, популяризиране на ценностите на компанията, убеден е Сергей Гюров, управител на Feedback agency PR agency. Според него в повечето средни и големи компании вътрешният PR се свежда до провеждане на празнични партита. Сюзън Уокър, ръководител на комуникационните изследвания в British маркетингова компанияМОРИ. Корпорации като Honda, Boots Group, Cable & Wireless също допускат вътрешни PR грешки. „Основната грешка на топ мениджърите е нежеланието да се поддържа обратна връзка със служителите, неспособността да се използват предимствата на установения контакт с тях“, каза Сюзън Уокър пред Ведомости. В същото време Виктория Чупровская, директор на Capital PR агенция, смята: „мениджърите на компаниите не са склонни да се обърнат към външна PR агенция с предложение за разработване на PR стратегия за вътрешни комуникации. Това се случва само при сериозни проблеми (липса на мотивация на персонала, чувство за екип и в резултат на това намаляване на ефективността на компанията). Не искайки да „пере мръсно бельо на публично място“, висшето ръководство на компанията, като правило, се опитва да реши проблема самостоятелно или поверява решението на проблема на PR мениджъра (служител на компанията).

Управлението на връзките с обществеността в едно предприятие или организация трябва винаги да е насочено към определени категории от обществеността, чието поведение е от съществено значение за успеха на фирмата.

Цялата общественост в конкретна компания може условно да се раздели на вътрешна и външна. Вътрешната общественост включва предимно:

персонал на фирмата (основни и помощни работници, специалисти, обслужващ персонали т.н.);

лидери структурни подразделенияфирми (отдели, отдели, служби, лаборатории, бюра и др.);

акционери, които пряко и постоянно участват в управлението на дружеството и решават най-важните въпроси от неговото функциониране.

Външната общественост на фирмата от своя страна може условно да се раздели на близка и далечна. Основните групи от близката външна общност, които имат значително и трайно влияние върху работата на компанията:

доставчици на суровини, материали, полуготови продукти, компоненти, възли, части, резервни части и други първоначални компоненти на продукти (работи, услуги);

предприятия и инфраструктурни организации, които осигуряват нормалното функциониране на компанията (енергетика, транспорт, снабдяване, търговия, посредничество, консултации, правни, финансово-кредитни, застрахователни, комунални услуги и др.);

акционери, които не участват пряко в управлението на дружеството, но имат значителен бройакции;

потребители на продукти (работи, услуги), произведени от компанията;

органи на държавен контрол и регулиране, упълномощени да извършват различни проверки, да издават заповеди, да налагат глоби и др.

Основните групи от отдалечената външна публика, които имат непряко косвено влияние върху работата на компанията:

конкуренти на фирмата;

местни власти;

населението, живеещо в местонахождението на основните производствени и маркетингови подразделения на компанията.

Характеристиките на определени категории общественост трябва да се вземат предвид при изграждането на подходяща система за управление на комуникациите в предприятие или организация.

В тази работа, както е отбелязано в темата, ще разгледаме само вътрешната публика и един от начините за работа с нея - етапите на организиране и провеждане на празнични събития.

И така, вътре във фирмата PR извършва редица жизненоважни дейности модерен бизнесХарактеристика:

съдействие на служители и специалисти за запознаване с целите, възможностите и традициите на фирмата;

изясняване на общата политика на управление и принципите на работата му с персонала;

задоволяване на нуждите на персонала от информация за събитията във фирмата и около нея;

осигуряване и стимулиране на двупосочна комуникация между ръководството на дружеството и неговите служители;

насърчаване на развитието на положителна мотивация за всеки служител по отношение на компанията и високото качество на работа;

образуване организационна култураи корпоративна идентичност;

възпитание на служителите като представители на компанията, носители на нейния имидж и култура.

Правилно изпълнение изброени функциие възможно само ако ръководството на дружеството осигури различни видовеосигуряване на процеса на управление на връзките с обществеността: идеологически, кадрови, материално-технически, финансови, правни, технологични, информационни и др.

Основната задача на вътрешнофирмената PR-работа е да осигури два информационни потока: "отгоре" и "отдолу". В първия случай става дума за информация, идваща от висшите служители на компанията, която трябва систематично да се съобщава на персонала. Всеки служител има нужда от „усещане за лидер“, от познаване на намеренията на ръководството, резултатите и перспективите на компанията, състоянието на нещата, валидността на слуховете. Не по-малко важен е и обратният поток - от персонала към мениджъра. Настроения, мнения, решения, оценки, нагласи, възможни предложения за подобряване на нещата - за всичко това мениджърът може да научи само директно от служителите. Затова е изключително важно ръководството на компанията да има „усещане за всеки подчинен“. Ако първите лица на компанията не изградят този поток от информация, той започва да се оформя спонтанно и също в никакъв случай не в полза на каузата. И двата потока информация, както създавайки „усещане за лидер“ у подчинените, така и създавайки „усещане за подчинен“ в ръководството, в крайна сметка са насочени към постигане на една единствена цел - формирането на „чувство за Ние“, принадлежност към обща кауза. И тук важна ролявъв формирането на положителна мотивация играе правилно изграден подбор и разположение на персонала, внимателно отстранена технология с акцент върху информацията.

Трябва също да се помни, че буквално всичко в компанията е косвено свързано с вътрешния PR - начинът, по който служителите се поздравяват, начинът, по който са декорирани работните им места и дори цветът на стените на офиса.

На практика съществуват редица методи за работа с вътрешната общественост – като колегиални срещи между служителите на фирмата, (за предпочитане) с участието на ръководството на фирмата, срещи, съвещания, семинари, конференции, събиране и анализ на предложения, книги с пожелания. , бюлетини, годишни отчети, щандове, стенни вестници, табла за обяви, постоянни и временни изложби, статии и писма до медиите, използване на фото, филмови и видео материали, печатни материали (справочници, бележки за начинаещи и начинаещи), холдинг съвместни почивни дни, празнуване на професионални, национални празници, както и "святия" - рожден ден на компанията.

„За всяка бизнес структура, работеща в съвременни условияпазар, е необходимо да се създаде система за вътрешнофирмени комуникации между служителите на компанията”, тъй като тези взаимодействия формират нейната организационна култура. И ако такъв механизъм на вътрешна комуникация се отстрани, тогава между участниците в комуникацията възниква симпатия, психологическият климат се хармонизира, нивото на взаимопомощ и взаимопомощ се повишава в работата, отговорността се увеличава, нивото и тежестта на конфликтите намаляват. развитие корпоративни отношениядопринася за подобряването икономически показателидейности на организацията. Така наречените „вътрешни PR инструменти“, които ще разгледаме в следващия раздел, помагат за тяхното контролиране.

Инструменти за вътрешен PR

„За да изпълняват задачите на вътрешния PR, специалистите по връзки с обществеността имат на разположение редица инструменти. Тези инструменти могат условно да се разделят на информационни, аналитични, комуникационни, организационни и инструменти за кризисно (следкризисно) реагиране.

И така, нека да разгледаме набързо инструментите на всяка група:

Информационенинструментите са средства за еднопосочна комуникация. Те са предназначени да информират служителите на предприятието за текущи събития в рамките на връзките с обществеността.

Към основното информационни инструментивътрешен PR включват:

Вътрешни издания - информационен (корпоративен) бюлетин;

други печатни продуктипредназначени за вътрешно разпространение: поздравления, съболезнования, индивидуална кореспонденция, копия и извлечения от официални документи(препечатки), доклади и др.;

Корпоративен уеб ресурс (страница, сайт, портал);

Кабелно излъчване (радио, телевизия, вътрешна компютърна мрежа)

Аналитиченвътрешните инструменти за връзки с обществеността са средство за еднопосочна (обратна) комуникация, предназначено да изучава мненията, настроенията и отговорите на служителите на предприятието.

Основните инструменти на вътрешнокорпоративния PR от този тип са:

Мониторинг на отговорите и прегледите на служителите на предприятието на информацията, разпространена сред тях по-рано;

Цялостен анализ на резултатите от анкети, проведени сред служителите на предприятието, резултатите от анкети и др.

Комуникационните инструменти на вътрешните връзки с обществеността имат основно предимство - директен контакт, лична комуникация между служители и ръководство.

Основните дейности тук са:

Ръководни речи;

открити интервюта;

отворени писма;

Вечери на въпроси и отговори;

Устни съобщения от ръководството;

Обявяване на заповеди на ръководството.

Инструментите за реагиране при криза и след криза са средствата за повишаване на ефективността от използването на PR инструменти и техники. Допринася за:

1) Подчертава се умишлено и балансирано отношение към всяка дума, адресирана до служителите на предприятието: „Думата не е врабче - ще излети, няма да я хванете!“.

2) Проактивна работа, интензификация на информационния обмен в двете посоки;

Особено внимание към обратната връзка, проявлението на мненията и настроенията на служителите, максимална гъвкавост по отношение на връзките с обществеността.

Организационните инструменти на вътрешния PR са представени от набор от специални събития, провеждани за служителите на предприятието с прякото участие на ръководството. Сред тези дейности отбелязваме:

срещи и срещи (като правило, насрочени да съвпаднат с дните на общонационални паметни и тържествени дати);

вечери за почивка;

състезания (Освен това „тук не е толкова важно дали ще бъде турнир по шах или футбол, основното е желанието на самите участници и възможността да покажат своите способности и качества в неработно време».)

вътре корпоративни празници(Рожден ден на предприятието, Ден отворени врати, Ден на младите специалисти, Ден на ветераните)

Основната цел на тези събития е укрепване на корпоративния дух сред служителите на предприятието в неформална, празнична атмосфера.

Етапи на вътрешния PR

Изявление за целите на корпоративния мит. Например лоялност на служителите, повишаване на мотивацията, подобряване на взаимоотношенията, популяризиране на управлението и т.н.

Изследване на настоящата вътрешна митология на компанията.

Изборът на носители на корпоративния мит: идея, етика, харизматичен лидер, общо добро дело, начин на живот, борба с общото зло, големи перспективи и др.

Определяне на съдържанието на корпоративния мит.

Разработване на системна концепция за корпоративен мит (култура).

Създаване на основните и поддържащи подсистеми на корпоративния мит.

Открояване на основни (необходими) и допълнителни (желателни) елементи.

Определяне как явните и неявните ползи на служителите на организацията ще бъдат свързани със следването на Корпоративния мит.

Разработване на стандарти, ритуали и вътрешноорганизационни PR събития.

Въз основа на системните връзки определете последователността на изпълнение.

Етапи на вътрешния PR: събития

Изграждане на организационна подсистема на вътрешния PR на базата на HR и маркетинг отделите с прякото участие на висшето ръководство.

Системно изпълнение на стъпките за изпълнение от точка девета. Вътрешни прессъобщения, писане на книга със съобщения за управлението, общи празници, оперативни награди на „нашите хора“ и други награди, гръмогласно спазване на обещания и т.н.

Стартиране на формализирани курсове за насаждане на корпоративна митология в новопристигнали служители и редовни PR кампании за съществуващи служители, обучения за внедряване и поддръжка корпоративен стандарт. Разработване на дългосрочни мерки.

Следене на текущото състояние на фирмения мит, поддържане на досие на служителите, бърза реакция, предлагане на допълнителни действия, изготвяне на текстове, скриптове, документи и използване на обстоятелства.

В зависимост от големината на организацията, работата по проекта може да отнеме от няколко месеца до една или две години.

Обучение на служители от вътрешния PR отдел

Създаването и внедряването на Корпоративния мит може да се извърши от ангажирани специалисти. По-добре (и по-евтино) е да поверите поддържането на ефективен и силен фирмен мит на специално обучени собствени служителикомпании.

Обучението на такива служители може да се проведе както на специални семинари, така и в процеса директна работавърху развитието на корпоративната култура заедно с екип от професионални офис технолози.

Формирането на вътрешен имидж като една от задачите на вътрешния PR

Стремеж към организационен успех външен пазар, ръководството на фирмата се грижи за формирането на външен имидж в очите на клиенти и партньори, който се създава ефективна рекламафирма, модерен дизайн на помещенията, качество на стоките и услугите, ниво на обслужване и др.
В същото време много често се забравя, че самите мениджъри и служители, общувайки помежду си, определят определени стандарти на отношение към работата, към колегите, към процеса на обслужване на клиентите. Така се формира вътрешният имидж на компанията, тоест как я виждат нейните служители.

Обикновено външният и вътрешният имидж на компанията рязко се различават един от друг. Ето как служителите могат да опишат най-често срещаните организационни проблеми:

Основният ни проблем е, че ръководството не вижда служителя като личност, личност. Те гледат на нас като на роботи, които трябва да изпълняват само тесни задачи...

Нямаме представа какво се очаква от нас топ мениджмънти преки мениджъри...

Никой не знае какво трябва да правим и как отделни служителии като компания като цяло. Никога не сме участвали в поставянето на цели, не знаем накъде отива нашата компания...

В такава ситуация е трудно да се очаква служителите да работят с пълна отдаденост. Обикновено този процес е несъзнателен и спонтанен. Твърдият стил на управление, грубостта, липсата на уважение към подчинените, проявени от ръководството, влияят върху мотивацията на подчинените или по-скоро липсата му. От своя страна обикновените служители проявяват същите качества при работа с колеги и клиенти, като най-сигурните обекти, върху които да излеят агресията си към мениджъра.

Така че липсата на стойност на диалога, толкова често излъчвана от лидерите в нашата култура, води до факта, че усилията, изразходвани за привличане на клиенти, се анулират от нелоялен и немотивиран персонал.

Задачата на мениджъра по човешки ресурси е да идентифицира и предаде на мениджъра какво неформално отношение към организацията се е развило в екипа. Как мога да направя това:

Проведете анонимно проучване на служителите (съберете техните отзиви за кадрова политикакомпании);

Провеждане на интервюта с уволнени служители;

Проверете как служителите на компанията се срещат с нови непознати партньори, клиенти;

Наблюдавайте как служителите прекарват времето си временно свободно от работа (играйте компютърни игри, превеждайте английски или нещо друго);

Слушайте какви истории и вицове разказват служителите;

Как посрещат новодошлите, каква информация за компанията им се дава.

Ако ръководството на компанията се стреми да създаде организация, ориентирана към клиента, тогава първото нещо, с което трябва да се започне, е формирането на лоялност на персонала към организацията (вътрешен PR). За да могат придружителите да търсят смисъла и причината за работата си в клиента, те трябва да могат да влязат в ролята на друг човек, да разберат неговата позиция, да видят ситуацията през неговите очи.

Такава стойност в работата на служителите ще се появи, когато висшето ръководство и преките ръководители се отнасят към тях като към личности, разбират и уважават техните нужди от информация за случващото се в организацията, положително обратна връзка(поддръжка), оптимално работно напрежение, безопасност и др.

По този начин успешното развитие и прилагане на вътрешния PR започва с формирането на положителен имидж на мениджърите и води до появата на чувство на вяра и гордост на служителите в тяхната компания.

Методи за вътрешен PR

Методите за вътрешен PR практически не се различават от традиционно използваните в областта на връзките с обществеността. Разликата е само в техните специфики, продиктувани от вашата аудитория.

Родни медии- най-разпространеният вътрешен PR инструмент.

Обемът, разнообразието, честотата и тиражите на медиите се определят от размера и нуждите на аудиторията, както и от технически възможностикомпании.

Пример. На голям индустриално предприятие(повече от 1000 служители) става разумно да се създаде вътрешна радиостанция, а в офис с не повече от 100 служители е достатъчна седмична информационна брошура или месечно списание.

Не забравяйте, че имаме късмета да живеем в 21 век, затова използвайте електронните медии. Обучете персонала да комуникира в интранет, създайте електронни вътрешни медии.

Ръководство за корпоративна култура.

Това ръководство трябва да се отнася до аспекти на поведение както в компанията, така и извън нея. Ръководството трябва да бъде достъпно за служители от всички степени. Когато пишете корпоративна библия, най-добре е да избягвате догмите и да бъдете креативни в процеса. Не се страхувайте да използвате нетрадиционни жанрове. В крайна сметка повечето служители няма да прочетат скучен учебник по бизнес етикет, а ще предпочетат иронична детективска история с добре вписани норми на поведение или колекция от истории за взаимодействието на съседите на стълбището.

Стил на формата.

Много мощен инструмент за визуална комуникация. Опитайте се да гарантирате, че всеки служител на компанията носи продукти със символите на вашата организация с гордост и винаги може да различи фалшификат от оригинала. Познаването от страна на персонала на основните разлики (цвят, лого, дизайн на офиса, знаци и т.н.) спомага за сплотяването на екипа на базата на принадлежност към нещо конкретно. Създавайте символи - това е най-старият начин за обединяване на масите.

Публични събития(спорт, изкуство, туризъм и др.).

Всичко зависи от вашето въображение, но не се увличайте. Ако цял живот сте мечтали да се научите да карате водни ски или шефът ви обича опера, това изобщо не означава, че екипът е готов да слуша и Царската невеста в 4 действия, дори и в Болшой театър.

Изберете дейности, които включват възможно най-много хора.

Пример. Първенство по футбол между клонове (подразделения) на Вашата фирма.

Ако събитието, което сте измислили, ви изглежда брилянтно, вие сте били подкрепени от работна група, разпределили сте бюджет, но част от служителите не ви подкрепят, не се отчайвайте! Ако проектът успее, с всеки следващ проект броят на опонентите ще намалява, а рейтингът на вътрешния PR ще расте.

Слухове

Слуховете са много по-лесни за използване във вътрешния PR, отколкото традиционния PR. Първо, в една компания можете да създадете нещо като дърво за разпространение на слухове и да постигнете 100% информираност на служителите и да предизвикате разговори по темата, от която се нуждаете. Второ, можете да получите незабавна обратна връзка и да управлявате процеса от началото до края.

По-трудно е да се справите с нежелани слухове. Тук можете да използвате същия "скрап" - т.е. опровергаване на слухове или вашите вътрешни официални източнициинформация с помощта на изявления на авторитетни лица по тема, която интересува персонала. Това ще има много по-голям ефект.

Табло за обяви.

Таблото за обяви е отворен източник на информация, който насърчава дискусията и следователно насърчава комуникацията между хората в екип. Дори ако има електронно табло за обяви, препоръчително е да оставите традиционното табло и да го поставите на мястото на най-високия пропускателен поток (трапезария, стая за пушачи, вход).

Зала на славата.

Тази стара традиция не трябва да се счита за реликва от миналото. Компания, която се гордее със своите служители, заслужава да се гордее със своите служители. И за много, особено не млади отбори, почетните табла остават много силен мотиватор.

Обучения.

Обучения за междуличностна комуникация, групова работа, работа в контекста на преструктуриране на фирма и др. помагат за поддържане на благоприятен климат в екипа в трудна ситуация. Не забравяйте, че дори най-талантливите служители понякога имат нужда от помощ. Обученията се провеждат най-добре с участието на външен специалист. HR специалистите трябва да организират и провеждат обучения, а работната група да определя целесъобразността и ролята им в цялостната вътрешна PR стратегия.

Срещи.

В зависимост от спецификата на вашия екип, това могат да бъдат тримесечни срещи в залите за срещи с отчети за свършената работа или седмични петминутни срещи в отдели, където ръководителят поставя задача, разпределя работата и обобщава предходната седмица.

Социални програми.

Необходимо е, но трябва да е икономически обосновано. Опитайте се да не прехвърляте цялата тежест на разходите върху вашата организация. С правилното използване на средствата, отпуснати за тези цели, можете частично да участвате в няколко проекта, отколкото напълно да изпълните само един.

Тук са изброени само класически PR инструменти, но вашата творческа мисъл може да ги промени до неузнаваемост. Основното нещо е да не прекалявате и да слушате съветите на колегите. Когато формирате собствена вътрешна PR стратегия, използвайте само инструменти, които са приемливи за вашата организация. Колкото по-добре са приспособени да решават възложените ви задачи, толкова по-бързо ще усетите резултата от работата си.

Заключение

Дейността на вътрешния PR е насочена към организационната култура на компанията. Цялата работа по PR е пряко свързана с формирането на тази култура.

Основните принципи на управление на връзките с обществеността в предприятието или организацията включват: научност, системност, комплексност, ефективност, непрекъснатост, обективност, законност, гъвкавост, конструктивност, ефективност.

За да изпълняват задачите на вътрешния PR, специалистите по връзки с обществеността разполагат с редица инструменти. Тези инструменти могат условно да бъдат разделени на информационни, аналитични, комуникационни, организационни и инструменти за реакция при кризи. Корпоративният празник принадлежи към комуникационните инструменти на вътрешния PR и е от голямо значение за формирането на организационната култура.

12. Новиков В. Увеличаване на премията. Празниците за служителите се превърнаха в неразделна част от корпоративната култура. Експерт Северозапад. 12.11.2001 г.

13. Newstrom JV, Davis K. Организационно поведение. СПб., 2000.

14. Ожегов С., Шведова Н. Обяснителен речник на руския език: 80 000 думи и фразеологични изрази. М., 1995.

Ефективната вътрешна PR система е инструмент за изграждане на лоялност и корпоративен дух на служителите, който може значително да повиши производителността на труда и ангажираността на служителите в работния процес.

Какво е вътрешен PR?

Традиционно вътрешният PR се разбира като набор от мерки, насочени към създаване на положителен имидж на компанията работодател сред служителите и по този начин повишаване на ефективността на тяхната дейност. Сред такива събития специалистите разграничават:

изграждане на имидж: разработване и прилагане на мисия, фирмена философия, правила и процедури, формиране на корпоративна култура и др.;

обучение: провеждане на семинари и обучения за подобряване на уменията и професионалното израстване на служителите, както и за адаптиране на новопостъпили и служители, преминали на нова позиция;

комуникативни: информиране на служителите за всички важни събития, които се случват в компанията, издаване на корпоративни медии, използване на интранет, установяване на комуникация между ръководството и служителите, провеждане на конференции, предоставяне на служителите на възможност да вземат самостоятелни решения;

обединяване: организиране на корпоративни събития - празници, турнири, състезания, спазване на корпоративните традиции, участие на семействата на служителите в такива събития.

Създаването на вътрешна PR система включва дългосрочна работа, която се състои от няколко основни етапа:

1. обучение
2. Избор на инструмент
3. Внедряване
4. Знак за ефективност

1. Подготовка

На този етап, за тези, които тепърва започват да мислят за изграждането на вътрешна PR система, е важно да си отговорят на няколко ключови въпроса.

1. Каква е ситуацията на този момент?

Необходима е диагностика, анализ на текущото състояние. Ако се извършва някаква работа, е необходимо да се разбере колко ефективна е тя, какво трябва да се направи, за да се подобри нейното качество? Трябва ли да добавя някои елементи или да го изградя напълно? и т.н.

2. Какъв е мащабът на предложените промени?

Може би са планирани няколко конкретни дейности или може да е необходимо да се изгради структура, насочена към изпълнението на дългосрочна програма. Очевидно ефективността на цялата система е по-висока от отделните елементи, но много зависи от конкретната ситуация.

3. Каква е целта на тази дейност?

Основните цели на вътрешния PR, като правило, са формиране на лоялност и корпоративност на служителите, изграждане на вътрешни корпоративни комуникации и повишаване на мотивацията на служителите. Резултатът от тези процеси трябва да бъде повишаване на производителността на труда и ефективността на компанията като цяло. При проектирането на вътрешна PR система в една компания е важно да се съсредоточите върху стратегически целии приоритетите на компанията.

2. Избор на инструменти

На този етап е необходимо да се определи какви дейности ще бъдат необходими за постигане на целта? Това вече е избор на практически средства.

1. Корпоративни медии: вестник, списание, бюлетин и др.

Корпоративен вестник (или списание) информира за компанията, нейните цели, цели, успехи, новини, продукти и услуги. Целта на корпоративния вестник е да формира лоялност към дейността на компанията сред служители, клиенти и партньори, които са читателската аудитория на вестника.

Пускането на корпоративна публикация може да се извърши от служители на отдела за персонал, маркетинг и PR отдел или с помощта на привлечени специалисти. Опитът на много компании показва, че ако вестникът се изготвя в отдела по човешки ресурси, тогава по отношение на съдържанието той е по-фокусиран върху служителите на компанията, но ако се обработва от маркетолози, тогава той е по-фокусиран върху клиентите.

Обемът, честотата и видът (хартиен или електронен) на вестника зависи от финансовите и времеви възможности на фирмата.

Ако всяка седмица или всеки месец се изготвя нов брой на вестника, той изпълнява информационна функция за служителите и е канал за разпространение на новини. Ако публикацията се публикува по-рядко от веднъж на два месеца, тогава най-често тя изпълнява коментарна функция, като предоставя информация на служителите за минали събития.

Вестникът може да включва различни заглавия:

Срещи (ключ към компанията на местоназначение)

Нашите служители (интервюта с ключови служители)

Минали събития (отразяване на корпоративни събития)

Какво ни очаква (обяви за бъдещи събития)

Новости (нови продукти или услуги)

Нашите приятели (информация за приятелски компании: партньори, клиенти, доставчици)

Рождени дни на служители

Страница за четене

и т.н.

Една от опасностите е възприемането от служители на вестника като официална публикация, чието издаване не се очаква и след като са получили, те не четат. За да се предотврати подобна ситуация, е необходимо да се съсредоточите максимално върху очакванията на служителите, като продължите да следвате предварително избраната концепция. Например служителите могат да бъдат помолени да станат автори на статии или цели заглавия. Когато описвате събитие, важно е да включите участници от минали събития като интервюирани и да публикувате групови снимки. Ако служителите чакат да излезе нов брой, покажете го на своите роднини и приятели, това е показател, че вестникът е четим и сте на прав път.

2. Корпоративен кодекс

Корпоративният кодекс е документ или набор от документи, които описват правилата за правене на бизнес и взаимоотношенията в компанията. Кодексът може да предаде ценностите на компанията, да ориентира служителите към общите корпоративни целии по този начин подобряват корпоративната идентичност.

Една от функциите на кодекса е да регулира поведението на служителите в трудни работни ситуации. Подобряването на ефективността на дейността на служителите се осъществява чрез: регулиране на приоритетите във взаимодействието с клиентите, определяне на процедурата за вземане на решения в трудни ситуации, посочване на неприемливи форми на поведение.

Публикуването на кодекса под формата на отделна брошура позволява на всеки новоназначен служител да се запознае с него, а при необходимост и на кандидата по време на интервюто за позицията.

Кодексът няма да се възприеме от служителите като „нещо наложено от ръководството“, ако по време на създаването му се провеждат работни групи, в които участват ключови служители, определящи кое е наистина важно за компанията.

3. Масови прояви

Всяка компания има своя история на корпоративни събития: някой празнува рождения ден на компанията, Нова година, някой - професионални празници. Форматът на събитието се избира най-често в зависимост от големината на компанията.

Служителите на нашата компания са свикнали със спортни състезания, които се провеждат три пъти в годината. Организираме турнири по боулинг, картинг и волейбол. За всеки от турнирите обикновено се заявяват от 15 до 20 отбора: в компанията има малки подразделения, които могат да се обединят и да съберат отбор от два или три отдела.

Изборът на спорт зависи от целите на турнира. Ако целта е да се повиши корпоративността на служителите, тогава такива задачи се решават чрез турнири по боулинг или картинг например. Самото състезание ще отнеме 2-4 часа, на което могат да присъстват не само участници, но и фенове. Ако задачата е да се увеличи екипната работа в различни дивизии, тогава е възможно да се проведат турнири по футбол или волейбол, например, чиито регламенти предполагат „система за купа“ на състезанието. Организирането на такива събития е трудоемък и най-често скъп проект.

При организирането на такива събития е важно активно да се използват вътрешни PR инструменти. Съобщението за предстоящия корпоративен спортен турнир, правилата на събитието, списъкът с имената на отборите и имената на капитаните могат да бъдат поставени на информационни табла, в интранет, изпратени до електронна поща. Важно е да информирате участниците подробно за всички новини, можете да организирате корпоративен „букмейкърски офис“, за да увеличите общия интерес към събитието. Информация за преминаването на турнира и снимки на победителите могат да бъдат поставени в корпоративния вестник или на корпоративния уебсайт.

4. Състезания

Месечните състезания "Най-добър служител" са много ефективен инструментвътрешен PR. Това събитие трябва да бъде внимателно проектирано и представено на служителите.

Правилата на състезанието трябва да бъдат подготвени и обявени предварително. Критериите трябва да са ясни на служителите, а оценката по критериите трябва да се направи възможно най-обективно, в противен случай самото състезание ще демотивира служителите: това е възможно в ситуации, когато служителите участват активно в състезанието, но не го печелят , а организаторите не обясняват критериите, по които се оценяват участниците и се определят победителите.

Използването може да е грешка експертни оценкидейности на служители или отдели въз основа на точки, без да се описва редът на тяхното възлагане. Тази ситуация възникна по време на състезанието за най-добър екип в производствения цех. Бяха идентифицирани няколко критерия за оценка (производителност, качество, дисциплина, санитария и хигиена и др.), които бяха оценени в точки. Липсата на описание на системата за точкуване доведе до разочарование сред служителите на непечелилите отбори, а събитието, вместо да стимулира ефективната работа, намали лоялността на служителите към конкуренцията в следващите периоди. Създалата се ситуация наложи изясняване на критериите и принципите на оценяване.

За някои професии, като например счетоводител, резултатите от състезанието могат да бъдат обобщени в края на годината. Награждаването на победителите в състезанията трябва да става възможно най-публично. Служителите се поздравяват на срещата на отдела, информация за победителите се публикува в интранет и на информационни табла.

5. Обучение

Обученията изпълняват не само учебна функция, но и установяват взаимоотношения между служителите, укрепват привързаността на служителя към неговата компания.

Първото обучение, което посещават всички служители на компанията, е Добре дошли! обучение. На тричасовия Welcome! обучение, на начинаещите се показва 10-минутен филм за компанията и им се казва:

за историята и структурата на компанията,

за постиженията на компанията и ключови служители,

за продуктите на компанията,

за характеристиките на пазара на закуски като цяло.

Обучението завършва с дегустация на продукти и обиколка на фабриката до производствените цехове, която се провежда от мениджър персонал. Също така всеки участник получава брошура „Джобен наръчник на служителя“ с горната информация, която може да използва в бъдеще в работата си.

Нашите групи за обучение се формират на принципа на сглобяеми (или отворени) обучения, когато служители от различни отдели се обучават в една и съща група, което им позволява да се опознаят по-добре и да обменят опит.

Бих искал да обърна внимание на факта, че вътрешният PR не може да съществува в една компания отделно от политиката за управление на персонала. Без да участваме пряко в процесите на адаптация, мотивация за развитие на персонала, важно е постоянно и целенасочено да отразяваме HR събития с помощта на вътрешния PR.

6. Други

В допълнение към изброените мерки за формиране на вътрешна PR система могат да се посочат и следните:

Табло на честта, което съдържа информация за водещите служители, победители в конкурса "Най-добър служител", "стари служители" на компанията.

Щанд със снимки, отразяващи историята на компанията, които могат да бъдат разглеждани от нови служители, клиенти и други посетители на компанията.

Табло за обяви като отворен източник на информация за минали и предстоящи събития. На таблото за обяви е препоръчително да поставите, в допълнение към официалната информация, рождените дни на служителите и други съобщения.

Корпоративни празници, т.е. празници, измислени от компанията. Това може да бъде Ден на служителя или Ден на мениджъра, или честване на годишнината или петата годишнина от работата на служителя в компанията и т.н.

Фирмени символи: чанти, чадъри, значки с фирменото лого.

3. Внедряване

На етапа на изпълнение е необходимо да подкрепите всички започнати проекти, да ги доведете до логично завършване и последователно да следвате избраната политика. При разработването на индивидуални проекти е необходимо да се включат служители, да се вслушат в тяхното мнение. За да направите това, има смисъл да провеждате общи проучвания, проучвания на фокус групи и интервюта с отделни служители.

В разработването на някои проекти могат да участват инициативни групи, необходимо е да се привлече подкрепата на ръководството на компанията и ръководителите на отделни области.

Важно е информацията за всички налични придобивки и придобивки, за всички текущи дейности да бъде достъпна за всеки служител. В крайна сметка дори тези, които не се възползват от възможността да посетят библиотеката например, се гордеят, че могат да го направят. Това създава положително отношение към компанията у служителя и по този начин е елемент от вътрешния PR.

Важен аспект, на който бих искал да обърна внимание, е PR-ът на самата HR служба и HR проектите в компанията. В някои компании HR отделът се възприема като отдел за подбор и регистрация на служители, докато повечето проекти и инициативи се приемат за даденост и не се свързват от служителите с дейността на HR отдела.

Като пример ще дам само няколко PR инструмента на нашия Център за обучение, който структурно е част от службата за персонал.

1. Име и лого. Тази година нашият обучителен център беше наречен Nut University (разбира се, не без известна ирония) и беше проектирано и забавно лого.
2. Презентация. Подготвена е четириминутна презентация на учебния център, която информира за текущи проекти, новоразработени обучения, график за следващото тримесечие и др.
3. Сертификати. В края на обучението участниците получават сертификат за завършено обучение. Към днешна дата броят на служителите, които са обучени в нашата компания, е повече от 1000 души от Калининград до Хабаровск, от Мурманск до Краснодар.
4. Полиграфия. Обръщаме внимание и на печата: от създаването на обучителния център вече три пъти преиздадохме Джобния наръчник на служителите и публикуваме материали за обучения.

Изброените инструменти позволиха на проектите на учебния център да станат разпознаваеми сред служителите, а компанията като цяло да придобие имидж на обучителна организация, което е едно от условията за конкурентоспособност днес.

4. Оценка на изпълнението

Препоръчително е да се оцени ефективността на предприетите мерки, като се използват както количествени, така и качествени показатели.

Между количествени показателиможе да бъде:

• показатели за удовлетвореност на служителите, като процент на текучество на служители и процент на инициирани от служители съкращения (включително ключови служители)
• показатели за привлекателността на офертата на пазара: конкуренцията на кандидатите за позицията и степента на приемане на предложения за работа от тях.

Не е лесно да се оцени качеството на една вътрешна PR система, тъй като често няма първоначално зададени ясни критерии, разходите са децентрализирани и е трудно да се изчислят всички показатели. Факторът и отдалечеността на резултата във времето също оказват негативно влияние. Ето защо е най-добре да изберете няколко важни показателя и да анализирате резултатите за тях, като проследите връзката на растежа или спада на показателите в сравнение със собствените им резултати за предходни отчетни периоди.

Качествени показатели

Основните методи за провеждане на вътрешнокорпоративно проучване с цел получаване на информация за индекса на лоялност на служителите са:

анонимно проучване на целия персонал,

анкети с фокус групи,

провеждане на интервюта със служители.

Изборът на изследователски методи зависи от:

брой въпроси и видове очаквани отговори,

критерии за класифициране на отговорите,

степен на поверителност на събирането на данни,

броя на служителите, чието мнение се планира да бъде получено

използвани ресурси.

Когато провеждате анонимно проучване, е важно да определите участниците в проучването възможно най-точно: ако в компании с до 300 служители могат да участват всички служители, в организации с над 300 служители е важно правилно да изберете фокус група. В този случай в проучването трябва да участват представители на всички отдели, всички професии, а също така трябва да има равномерно разпределение между служители, които работят в организацията от дълго време, и тези, които са дошли наскоро.

Важен фактор в проучването е процентът на върнатите въпросници. Ако е под 50%, това може да означава, че служителите нямат доверие на организаторите на проучването или не разбират важността на това събитие за компанията. В този случай е необходимо да се повиши статуса на проучването с помощта на вътрешен PR и да се гарантира анонимност на служителите.

При провеждането на интервюта със служители е важно да подготвите интервюиращия, способността му да интерпретира допълнително получената информация. Препоръчителният брой проведени интервюта е 5-10% от броя на участниците в анонимното проучване. Опитът показва, че служителите, които работят дълго време в компанията, реагират по-активно на предложенията за интервю. Те са по-лоялни и по-толерантни към проблемите, които възникват във фирмата. Мнението на новите служители е не по-малко важно: тяхното възприемане на вътрешната ситуация кара компанията да разбере какъв е нейният имидж като работодател, как се коригират мерките за адаптация в компанията.

Разбира се, след извършване на оценката е необходимо да се направят определени изводи, да се направят корекции и да се продължи работата отново, тъй като дейността по формирането на вътрешна PR система не може да бъде окончателно завършена. Определен отделен проект е краен, след него се инициира следващият. Дори да има някаква добре изградена структура - медии, интранет, табло за обяви и т.н. и работи, все едно, изисква поддръжка, актуализиране, творчество, някои допълнения, проверка.

Системата за вътрешен PR трябва да бъде развита, коригирана, като се използва ценен опит, включително и на други компании, който може да бъде открит по време на индустриални конференции, където HR-специалистите говорят за внедрените технологии и използвани инструменти, за успешни проекти и провали.

По материали на сп. "Кадровое дело"

"Преди няколко години моята компания използваше само една марка принтери. Те работеха достатъчно добре, така че нямаше нужда да ги сменям с нещо друго. Млада жена на име Даяна отговаряше за продажбата и обслужването на принтери. Докато Даяна постепенно се установява нашия офис, тя започна да обсъжда с нас недостатъците на нейната компания, по-специално тя каза само нещо негативно за шефа си. В крайна сметка нейните клюки и оплаквания относно нейната компания ме убедиха, че са изправени пред някои. Трябваше да спра да купувам принтери, които ни предлагаха, както и повечето от другите клиенти. Компанията за принтери загуби толкова много клиенти, че трябваше да освободи служители."

Б. Джи, "Имиджът на фирмата".

Този пример води до извода, че служителите на компанията са нейните основни клиенти. В крайна сметка те представляват организацията, в по-голяма степен създават обществено мнениеза тази организация. И това е най-важният извод, който всяка организация трябва да направи за себе си, стремейки се да бъде успешна.

По един или друг начин днешният работник не е „наемна сила“. Ефективност на дейността модерна компаниязависи от сплотеността на персонала, от доверителните, заинтересовани отношения между ръководството и служителите, от надеждността на вертикалните и хоризонталните връзки.

По този начин, вътрешен PR - това ечаст от политиката за управление на персонала, предназначена да повиши нивото на лоялност и мотивация на служителите на компанията.

Най-класическите проявления на вътрешните "връзки с обществеността" са общи събрания и групови срещи, филмови прожекции, семинари и продуцентската преса. Тези дейности, базирани на данни от предварителни проучвания и подчинени общ план, едновременно гъвкави и решителни, успешно разреждат обстановката в отбора. С други думи, системата за вътрешни връзки с обществеността е опит за подобряване на комуникацията между хората. Така се създават условия за работа, при които доверието и съчувствието все повече изместват страха, завистта и омразата.

Вътрешни инструменти PR

Инструментите за вътрешен PR практически не се различават от традиционно използваните в областта на връзките с обществеността. Разликата е само в тяхната специфика, продиктувана от публиката. Класическите вътрешни PR инструменти включват:

Родни медии

Това е най-разпространеният вътрешен PR инструмент. Обемът, разнообразието, честотата, тиражът на медиите се определя от размера и нуждите на аудиторията, както и от техническите възможности на фирмата. Основната цел на използването на този метод на комуникация е необходимостта да се информират и успокоят хората, които са загрижени за определени въпроси, свързани с организацията.

Корпоративният вестник е мощен инструмент за взаимодействие с екипа. Обикновено корпоративният вестник днес се определя като некомерсиална публикация, публикувана от организация за поддържане на контакт със служителите. Основните цели на такова издание са да създаде чувство за сплотеност в екипа, да засили доверието в ръководството, да обясни политиката на организацията, да привлече служителите да си сътрудничат с администрацията, да събуди интереса им към делата на компанията и др. Но освен това вестникът трябва да съдържа статии за най-много общи теми: необходимо е по-пълно да се обхване живота на служителите извън организацията, техните постижения в спорта, хобита. Важно условие за корпоративно издание е лекотата на четене и разбираемостта на съдържанието.

Дуче, глава на Изорел , за вестника на компанията: „Защо ми хрумна идеята да създам този вестник? Има само един отговор на този въпрос: така че членовете на семейство Изорел все още да могат да участват в живота на тяхното предприятие ... Необходимо е всеки от нас да е наясно със семейните интереси на нашата общност ... "

Корпоративната телевизия и радио имат същите цели и задачи като корпоративен вестник. Те са особено ефективни за големи индустриални организации и компании, чиито клонове са разпръснати на голяма територия.

Ползи от това модерен начинсе крие в личната комуникация, във вариант лице в лице, което може да доведе до по-дълбоко взаимно разбирателство между администрацията и персонала.

Вътрешен корпоративен сайт. Той съчетава предимствата на мултициркулацията с интерактивност. Всъщност той се състои от две части: електронно табло за обяви и постоянен форум. Има възможност за вътрешнокорпоративен e-mail.

Табло за обяви

Това е отворен източник на информация, който насърчава дискусията и следователно насърчава комуникацията между хората в екип. Експертите смятат, че таблото за обяви точно моделира спецификата на корпоративната комуникация на този екип: наборът от съобщения, тяхната тематика, честота и дизайн ясно определят кръга от проблеми, повдигнати от ръководството за прибързана информация.

Таблата за обяви са доста често срещани в организациите. Ръководството обаче не винаги помни, че те могат да се използват не само за информиране извънредни ситуациино и за подобряване на производителността, намаляване на загубите и инцидентите.

Предимството на таблото за обяви е ефективността на влияние върху мнението и поведението на малки групи, висока степен на персонализация на съобщението. Може да има електронно табло за обяви.

Събития за служители

Необходимо е ясно да се разберат целите и задачите на дейностите. Типичните вътрешнокорпоративни PR събития обикновено се разделят на две групи:

Различни форми на официална вътрешнофирмена комуникация: тържествено обобщаване на резултатите от годината под формата на срещи; така наречените "летци"; обръщение на ръководството към подчинените с обяснение на текущата ситуация; срещи на топ мениджъри.

Различни форми на неформална комуникация: корпоративни празници; обучения; спортни събития; конференции.

Слухове

В някои организации слуховете са най-мощното средство за комуникация. Често те се разпространяват по-бързо от официалната информация и са по-въздействащи от обикновените инструкции. Така че слуховете могат да бъдат опустошителни.

Слуховете не винаги са врагове в общуването със заети хора. Корпоративните клюки могат да бъдат също толкова средство за комуникация, колкото печатните издания или срещите на служителите. Те могат да бъдат още по-ценни, защото им се вярва и всеки може да допринесе за тяхното създаване и разпространение.

Слуховете са много по-лесни за използване във вътрешния PR, отколкото традиционния PR. Първо, в една компания можете да създадете нещо като дърво за разпространение на слухове и да постигнете сто процента информираност на служителите и да предизвикате разговори за желана тема. Второ, можете да получите незабавна обратна връзка и да управлявате процеса от началото до края.

зала на славата

Компания, която се гордее със своите служители, заслужава да се гордее със своите служители. За много, особено по-възрастните служители, почетните списъци остават много силен мотиватор.

Писма и поздравления

Те са предназначени да имитират директно, лично обръщение на ръководството към персонала в разговорен, личен начин на общуване.

Стил на формата

Много мощен инструмент за визуална комуникация. Познаването от страна на персонала на основните разлики (цвят, лого, дизайн на офиса, знаци и т.н.) спомага за сплотяването на екипа на базата на принадлежност към нещо конкретно. Символите са най-старият начин за обединяване на масите.

Корпоративен кодекс

Животът на всяка организация е подчинен на определени правила, които могат да бъдат отразени в корпоративния кодекс. Корпоративният кодекс е документ, който описва правилата за правене на бизнес и взаимоотношенията в една организация. Всеки корпоративен кодекс е уникален - той определя ценностите и моделите на поведение, които всички служители на организацията, включително ръководството, трябва да следват. Кодексът съдържа и основни забрани, указания за недопустими модели на поведение, административни мерки за въздействие и др.

Всички тези средства ще бъдат ефективни само ако обратната връзка работи, т.е. няма едностранна пропаганда, а двупосочен обмен на информация и мнения.

Успехът на съвременната компания до голяма степен зависи от сплотеността на персонала, доверителните, заинтересовани отношения между ръководството и служителите, от надеждността на вертикалните и хоризонталните връзки. Инвестирането във външен PR и липсата на грижа за вътрешния е загуба на пари. Опитите на ръководството да представи своята гледна точка на служителите, без да проявява интерес към тяхната позиция, като правило не носят успех, рано или късно предизвикват съпротива и отхвърляне от служителите, работещи в този случайсамо ролята на механичните изпълнители.

Основното нещо е, че никога няма да можете да убедите някого отвън в компетентността, перспективите и полезността на вашата организация, докато мнозинството от собствените ви служители не повярват в това.

Мотиви, които повишават интереса на служителя към качеството собствена работа
Сам Блек посочи следните мотиви:

Пълна и вярна информация, насочени отгоре надолу, отдолу нагоре и от служител към служител;

- атмосфера на доверие между служител и работодател;
- безопасни и безвредни за здравето условия на труд;
- достойно възнаграждение;
- липса на конфликти;
- удовлетворение от работата;

Концепцията, целите и задачите на вътрешния (корпоративен) PR

За да се дефинира понятието „вътрешен PR“, е необходимо да се разбере какво е PR и как вътрешният се различава от външния.

В чужди и домашна литератураСъществуват различни дефиниции на понятието "връзки с обществеността".

И така, V.G. Королко определя PR като „...специална система за управление на информация (включително социална), ако управлението се разбира като процес на създаване на информационни поводи и информация от заинтересованата страна, разпространението на готови информационни продукти чрез средства за комуникация за целенасочено формиране на желаното обществено мнение“.

Авторът на книгата „Връзки с обществеността“ Е.Г. Калиберда предлага PR да се разбира като една от функциите на управление на организация (компания); тази функция е насочена към установяване на контакти и връзки с широката общественост, медиите, клиентите на организацията, държавните органи, за да се формира положително отношение към организацията (компанията) сред тези публики.

Британският институт за връзки с обществеността (IPR) дава следното определение: връзки с обществеността е планирано, продължаващо усилие за създаване и поддържане на добра воля и разбирателство между организацията и нейната общественост.

Джо Маркони в своята работа „PR: Пълното ръководство“ предлага PR да се разбира като „... система, която изпълнява много задачи и функции: комуникация, социални отношения, индустриални отношения, отношения със служителите, потребителски контакти, връзки с клиенти, международни отношенияВръзки с инвеститорите, Процес на управление на проблеми, Връзки с медиите, Контакти с пресата, Промоция, Публичност, Връзки с акционери, Писане за публични изказвания и Връзки с посетителите.

Както можете да видите, има много определения, но във всички тях може да се разграничи една обща точка: дейността на всяка компания днес е значително повлияна от общественото мнение, а връзките с обществеността са свързани именно с въздействието върху това обществено мнение, в за да бъде изгодно за компанията.

По този начин PR е управленска функция, предназначена да установи и поддържа взаимноизгодни отношения между организацията и обществеността.

Разграничете външния и вътрешния PR. Разликата е във въздействието върху публиката. Въздействие върху публиката вътрешен PRще бъдат служители, работещи в определена организация.

Въз основа на гореизложеното вътрешният PR е управленска функция, предназначена да установи и поддържа взаимноизгодни взаимоотношения между организацията и нейния персонал. В своята дейност вътрешният PR използва всъщност същите механизми като външния PR.

Има обаче специфики. Тъй като аудиторията на вътрешния PR са служителите на организацията, тези, чийто живот и благосъстояние са значително зависими от успеха на компанията, естествено е, че тяхната нужда от информация е значително по-висока от тази на всяка външна група. Технологиите на "по подразбиране", "пренареждане на акценти" и "изместване на фокуса", възприети във външния PR, са неприемливи методи при работа с тази аудитория. Липсата на официална информация със сигурност ще бъде заменена от слухове и клюки, които могат да доведат до сериозна криза. Вътрешният PR е необходим както за организиране на правилни комуникации в компанията, така и за разрешаване на кризисни ситуации, поддържане на корпоративната култура и най-важното, за мотивиране и формиране на ангажираност (висока лоялност) към вашата компания сред служителите.

Цели:

• Изграждане на корпоративни комуникации.
• Формиране и укрепване на корпоративната култура.
• Мотивация и укрепване на лоялността на персонала.

Задачи:

• формиране на единно информационно пространство;
• проява на откритост на лидерството;
• изясняване корпоративна политикав областта на обучението и развитието на персонала;
• формиране на единни стандарти за поведение в съответствие с корпоративния кодекс и етиката на компанията;
• преодоляване на пропуските в комуникацията и постигане на взаимно разбиране;
• получаване на обратна връзка от персонала на компанията.

Инструментите за вътрешен PR могат условно да се разделят на 4 групи:

1. информационни;
2. аналитичен;
3. комуникативен;
4. организационни.

И така, нека да разгледаме инструментите на всяка група.

Корпоративни инструменти за връзки с обществеността са средство за еднопосочна комуникация. Те са предназначени да информират служителите на предприятието за текущи събития в рамките на връзките с обществеността.

Основните и вътрешни PR инструменти включват:

• вътрешни издания - информационен (корпоративен) бюлетин;
• други печатни издания, предназначени за вътрешно разпространение: поздравления, съболезнования, индивидуална кореспонденция, копия и извлечения от официални документи (препечатки), доклади и др.;
• корпоративен уеб ресурс (страница, сайт, портал);
• кабелно излъчване (радио, телевизия, вътрешна компютърна мрежа).

Аналитични инструменти вътрешният PR е средство за еднопосочна (обратна) комуникация, предназначено да изучава мненията, настроенията и отговорите на служителите на предприятието.

Основните инструменти на вътрешнокорпоративния PR от този тип са:

• Мониторинг на отговорите и прегледите на служителите на предприятието на информацията, разпространена сред тях по-рано;
• Цялостен анализ на резултатите от анкети, проведени сред служителите на предприятието, резултатите от анкети и др.;

Средства за комуникация вътрешните връзки с обществеността имат основно предимство - директен контакт, лична комуникация между служители и ръководство.

Основните дейности тук са:

• Ръководни речи;
• открити интервюта;
• отворени писма;
• Вечери на въпроси и отговори;
• Устни съобщения от ръководството;
• Обявяване на заповеди на ръководството.

Организационни инструменти вътрешният PR е набор от специални събития, провеждани за служителите на предприятието с прякото участие на ръководството.

Сред тези дейности отбелязваме:

• срещи и срещи (като правило, насрочени да съвпадат с дните
  национални възпоменателни и тържествени дати);
• вечери за почивка;
• конкуренция;
• вътрешнокорпоративни празници (Рожден ден на предприятието, Ден на отворените врати, Ден на младите специалисти, Ден на ветераните).

Вътрешноорганизационните комуникации според специалистите имат редица специфични характеристики.

1. Те ​​трябва да предоставят информация и да бъдат ясни и точни. Мениджър, който се придържа към това правило, е по-малко вероятно да бъде разбран погрешно. Така че кажете точно какво имате предвид. Така че, ако ще навлезете в нов пазарен сегмент (да речем, търговия на едро, а сега имате търговска мрежа), по-добре е да информирате екипа директно за това, а не да се ограничавате до неясни съобщения като „скоро, приятели, очакваме големи промени... ". Навлизането в нов сегмент означава преквалификация на съществуващия персонал, разширяване на броя му и в никакъв случай масови съкращениякакто може да си помислите от разговор за нищо.

2. Те са правдиви и базирани на факти, а самата информация помага на хората да направят информиран избор. Да продължим примера. Трябва да оправдаете навлизането в нов сегмент не като лудо желание на ръководството, а като необходимост от време, позовавайки се на действията на конкурентите, статистиката и т.н. оперативни звена в близко бъдеще.

3. Те се обръщат към най-добрите интереси на хората и се борят срещу атмосферата на недоверие. Вие не просто давате информация - вие подчертавате своята добра воля в това, оценявате самия факт на информиране като желание на ръководството да сътрудничи.

4. Играят на думата „ти“ и омаловажават думата „аз“. Техният девиз трябва да бъде: "Това, което мисля, е много по-малко важно от това, което правите." Когато говорим за местоименията "аз" и "ти", очевидно е, че "аз" се отнася за началниците, а "ти" - за подчинените. И ограничете "якането" поне по време вътрешни комуникацииизключително важно. Но, уви, не винаги е лесно ... Трябва поне да избягвате формата "аз", казвайки "ние решихме", "изглежда ни изгодно" и т.н.

Необходимостта от сериозен подход към вътрешнокорпоративните комуникации днес е съвсем очевидна. В крайна сметка сегашното поколение работници е много различно от предишните. Те не са склонни да се подчиняват сляпо на заповедите на ръководството, да се държат тихо и просто да си вършат работата. Днешните професионалисти, които съставят добър екип, имат много повече автономия, независимост и си тръгват без колебание, ако нещо не ги устройва. Техните лични нужди са много важни за тях. В крайна сметка от тях зависи колко усилия ще положат на работа и тези усилия са пряко свързани с отношението към тях и колко са ценени като хора, а не като труд. Това е нещо, което много лидери все още не разбират - уви, повечето руски лидерибизнес, особено среден и малък (големи корпорации, включени в световна икономика, волю-неволю принуден да се съобразява със световната практика). В Русия бизнесът е изминал твърде малко разстояние и тук „управленската революция“ все още не се е състояла напълно, тоест много често самият собственик също е мениджър. Собствениците-мениджъри са се научили да разбират числата, да разбират режийните разходи, цените и т.н., но не са в състояние да се справят с чувствата и емоциите на хората, така че те просто са отхвърлени като маловажни. Нещо повече, те смятат бизнеса за „свой“, а служителите за „чужди“ и се стремят да „грабнат парче“, спечелено лично, с много усилия и трудности.

PR - службата в организацията е заета с разработването и внедряването на програми за работа с персонала, което се развива във вътрешнокорпоративна комуникация.

Тази политика предвижда по-специално следното:

• обединяване на персонал въз основа на индивидуални цели (заплата, повишение с придобиване на статут и др.) за постигане на обща цел (печалба и просперитет на организацията);
• създаване на идеологията и имиджа на компанията, в чието поддържане участва персоналът;
• установяване на взаимно разбирателство между ръководството и персонала;
• създаване единна системаобективни оценки, базирани на приноса на всеки за успеха на компанията;
• поддържане на високо ниво на професионализъм;
• контрол върху мотивацията, поддържане на благоприятен психологически и морален климат.

Нека формулираме типичните проблеми на вътрешнокорпоративния PR. То:

• запознаване на служителите с целите, задачите и плановете на организацията;
• информиране за проблеми, действия и резултати;
• консултиране със служители относно негативни, чувствителни или противоречиви въпроси (и трябва да ви се вярва повече, отколкото на шефа, оттук и съветът да не заемате страна!);
• стимулиране на постоянна и ефективна двупосочна комуникация между ръководния персонал и подчинените;
• бърза информация за най важни въпросии решения;
• създаване на дух на творчество и иновация.

Всичко това трябва да става чрез съществуващите канали за вътрешнофирмена комуникация, както и чрез онези канали, които смятаме за необходимо да „заложим“ в организацията. Как информацията може да циркулира в една фирма, независимо дали е малка? магазин за хранителни стокиИли голяма банка?

Официални канали:

• от шефа на фирмата общи събранияи лични срещи
• чрез началници на отдели;
• чрез прекия ръководител;
• вътрешен вестник;
• общо табло за обяви;
• табла за обяви по отдели.

неофициални канали

• чрез колеги
• чрез случайни външни контакти