Онлайн услуги за автоматизиране на подбора и оценката на кандидати за свободна позиция. Съвременни методи и начини за оценка на кандидатите Емисия на фирмени събития

Основната цел на мениджъра по човешки ресурси е формирането на такъв персонал, взаимодействието на компанията с който ще бъде взаимноизгодно.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за решаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

Работодателят ще получи заинтересовани, квалифицирани служители, способни да работят ефективно и ползотворно, служителите ще получат възможности за лично и финансово израстване.

Задачи и цели

За да може най-добрият от кандидатите да заеме свободната позиция, отделът по персонала провежда процес на подбор, който включва няколко етапа.

Разкривайки степента на съответствие на кандидатите с посочените изисквания, те се оценяват по следните параметри:

ниво и профил на образование;
умения;
опит в тази сфера;
лични качества.

В арсенала на специалистите по човешки ресурси има много различни методи за оценка на персонала, които изучават кандидатите от всички страни.

Някои се използват навсякъде, други - поради сложността и високата цена - само при избора на топ мениджъри.

Критерии

Методите, използвани при подбора на кандидатите, имат един сериозен недостатък - те се извършват от хора. Винаги има възможност субективното мнение на служител на компанията да повлияе на крайния резултат.

Мениджърът може да не хареса външния вид или начина на говорене на кандидата и при равни други условия той ще направи избор в полза на друг кандидат, който е по-привлекателен за него.

Основната задача на работодателя е да минимизира въздействието човешки факторвърху процеса на подбор и оценка.

Можем да говорим за достоверността на получените данни само ако са изпълнени редица критерии:

интегриран подход (оценява се не само съответствието на кандидата с изискванията на позицията, но и способността на компанията да задоволи нуждите на специалиста по отношение на развитие и кариерно израстване);
обективност (ничии лични мнения не се вземат предвид);
надеждност (резултатът не се влияе външни фактори, независимо дали става въпрос за времето, настроението или благосъстоянието на някой от участниците в процеса, и повторната диагностика гарантирано ще даде същите резултати);
предвидимост (анализира се потенциалът на кандидата - каква работа и на какво ниво е способен и готов да изпълнява);
яснота на формулировката (критериите за подбор трябва да са ясни на всички участници в процеса);
надеждност (оценява се действителното ниво на умения и способности).

Стъпки в процеса на подбор

По пътя към желаното свободно място кандидатите преминават през няколко теста.

етап номер	Име	същност
1	предварителен	Държани кадрово обслужване, пряк ръководител или - в малки организации- самият режисьор. Насочени към лично запознаване с кандидата, изясняване на неговото образование и предишен опит. Може да бъде под формата на телефонно интервю, ако има твърде много кандидати за позиция.
2		Въпросник за получаване на по-пълна информация за кандидатите. Той съдържа, наред с други неща, въпроси относно функционалността на предишното място на работа, личните постижения, причината за уволнението.
3		Тестовете могат да се използват както за идентифициране на професионалните компетенции, способности и потенциал на дадено лице, така и за разкриване на някои личностни черти.
4	Интервюиране	Интервюто може да бъде структурирано и безплатно. В първия случай въпросите се задават един след друг по предварително планиран план. Във втория се определя само обхватът на темите и комуникацията работник по персоналас кандидата е като непринуден разговор.
5	Препоръки за тестване	На този етап представител на компанията се свързва с хората, посочени в автобиографията на кандидата като препоръчители, и изяснява информация за трудовия опит, постиженията и успехите на кандидата на същото място, а също така събира обратна връзка за него като човек.
6	Медицински преглед ()	По правило кандидатите, кандидатстващи за длъжност с повишени здравословни изисквания, преминават медицински преглед.
7	Вземане на решение	Директорът сравнява резултатите от теста на кандидатите, достигнали последното ниво и избира този, който е най-подходящ за тази позиция.

Пътят от изпращане до вземане на решение не винаги е толкова дълъг. В повечето случаи присъдата се обявява след интервюто.

Преминаването на всички етапи по правило се осигурява само за подбор на персонал за ръководни длъжности в големи компании.

Методи за оценка на кандидатите при кандидатстване за работа

Оценката на кандидатите за работа се основава на набор от най-популярните методи.

Използването им дава възможност да се получи най-точната и обективна информация за кандидатите.

Тестове

Методът е популярен, но двусмислен.

Работниците по персонала очертават кръга от най-важните лични и професионални качества на служител за определена длъжност.

На тяхна основа се избират няколко теста, които разкриват тези качества.

Условно тестовете се разделят на няколко категории:

за способност;
интелектуален;
лични.

В зависимост от това какви цели преследва HR специалистът, те се използват поотделно или в комбинация.

Тест за способности

Определя съответствието на кандидата с изискванията на длъжността и способността му да изпълнява определена дейност.

От субекта се иска да отговори на редица въпроси относно бъдещата работа.

Те помагат да се установи нивото на знания, познаване на терминологията, разбиране на производствените процеси.

Оценка на способностите

Този тест има за цел да анализира общото ниво на развитие на кандидата, както и характеристиките на неговата памет, внимание и интелигентност.

По-специално, методът разкрива способността на човек да учи, да овладява нови умения и знания.

личностни тестове

Тази диагностика оценява неинтелектуалните прояви на личността: воля, мотивация, емоции. Предсказва възможно поведение в различни ситуациии характеристики на междуличностните отношения.

Сложността на тестовете е правилното провеждане на процедурата и оценка на резултатите.

Това трябва да се направи от квалифициран психолог-диагностик. Когато интерпретира получените данни, той се фокусира не само върху отговорите на кандидата, но и върху поведението му по време на процеса на тестване: колко бързо работи, дали иска помощ, дали лесно се адаптира към новите условия.

Понякога такива наблюдения дават много повече информация за човек, отколкото сто въпроса.

Изследване на биографията

Този метод се основава на анализа житейски пъткандидат.

Източници на информация могат да бъдат както автобиография и въпросник, така и бивши колеги. Анализът взема предвид всичко: честа смяна на работата, големи интервали между уволнението и заетостта на ново място, причини за напускане на предишния работодател.

Ако в трудова книжкаНови записи на кандидата се появяват на всеки шест месеца - очевидно е, че той няма да остане в тази компания дълго време.

В този случай ръководството ще даде предпочитание на по-постоянен кандидат.

Интервю

Метод бизнес оценказа да получите максимална информация за професионални качестваи опит на лицето и да направи извод за съответствието му с изискванията на длъжността.

Най-популярният подвид е интервюто по случай. На кандидата се представят няколко реални ситуации по отношение на предстоящата работа и се иска да каже как би постъпил в този или онзи случай.

Пример:

Обажда се ядосан клиент - не са донесли стоката в уговорения час. Датата на доставка е координирана от друг служител, който в този моментотсъстващ. Вашите действия?

Вижте друг подобен пример за тази опция за оценка във видеото:

Анализът на отговорите предоставя много информация за бизнес качествачовек и демонстрира вероятен модел на поведението си в нестандартна ситуация, например:

способност за бърза реакция;
устойчивост на стрес;
способност за разрешаване на конфликти;
отговорност (дали е готов сам да реши проблема или ще прехвърли вината върху отсъстващ колега).

Не е лесно да се изследва човек, защото човекът е изключително сложен обект за анализ. В допълнение, трудността на такова изследване се дължи на факта, че човек, който е обект на изследване, е в състояние да анализира действията и мотивите на самия изследовател и да изгради поведението си по време на срещи и разговори в съответствие с тях.

Как можете да изследвате личността на индивида, използвайки какви методи и инструменти? За да анализираме толкова сложен обект - човешката личност - се нуждаем от също толкова сложен инструмент, чиято роля в разглеждания контекст може да играе само друг човек - изследователят. Към днешна дата има широко разпространено погрешно схващане, че личността на човек може да бъде изчерпателно изследвана с помощта на специални тестове и чрез използване на компютърни технологии в изследването. Тестът обаче е просто задача, тест, така се превежда думата тест от английски. Всъщност точността на оценката на човешката личност се определя от способността на изследователя да прави ясни, адекватни заключения въз основа на наблюдение на поведението на оценявания човек по време на разговора. Тестът е набор от определени тестове, разработени на свой ред от друго лице - изследователя и по този начин базирани на неговата субективна система от критерии за оценка на определени параметри и качества на субекта.

Традиционните тестове, насочени към изучаване на различни аспекти на личността (въпросниците на Kettel, MMPI и въпросника на Sobchik L.N., преработен въз основа на последния, цветовия тест на Luscher и др.), Оценяват проявлението на определени психологически качества на индивида. въпреки това психологически характеристикиличността е само междинна връзка между самия човек и резултатите от неговата дейност, това, което лежи на повърхността. Тъй като индивидът е сложна, многоценна система, различни набори от психологически качества могат да дадат еднакви резултати в дейността на различни хора. Освен това след тестване е необходимо получените резултати да се преведат от езика на психологията на език, разбираем за мениджъра. Но основната причина за непоследователността на подхода, който се състои в оценката на способностите на човек въз основа на неговите психологически характеристики, идентифицирани чрез тестване, е, че няма и не може да има недвусмислени доказателства, че конкретна комбинация от психологически качества на човек се отразява по определен начин върху поведението и дейността на човека. Не без причина психолозите твърдят, че са необходими много години практика, за да станете добър тестер: оценяването на индивид чрез тестване е задача, която изисква изследователят да има значителен професионален опит. Подборът, обучението, „отглеждането“ на такива специалисти от своя страна води до значително усложняване на процедурата по оценка и оскъпяване.

Методът за оценка на компетенциите, който е модерен днес и се възприема от много специалисти по персонала като панацея, е само още една стъпка към подобряване на процедурата за оценка на личността и, за съжаление, все още не е в състояние да предостави инструменти за цялостна оценка на служителите. При прилагането на подход, основан на оценката на компетенциите, т.е. поведенческите прояви, не се взема предвид междинното звено - психологическите характеристики на индивида. Изследователят директно изучава какво трябва да се оцени: ефективност, старание, креативност на служител и т.н. Този подход обаче, за съжаление, не премахва напълно субективизма, тъй като различните хора имат различни възгледи за това какво е старание, креативност, подчинение и т.н. ., и често разликите в разбирането на поведението на другите хора са доста значителни.

Възниква въпросът: „Възможно ли е обективно да се оцени друг човек с помощта на субективно мислене?“ Както показва практиката, това е възможно: има специалисти, които могат правилно да оценят и предвидят поведението на други хора.

За най-точна оценка на кандидата в процеса на набиране на персонал се препоръчва спазването на три правила.

Правило 1Необходимо е да се оценяват не психологическите или други качества на човек, а поведението и резултатите от неговата дейност.

Правило 2Необходимо е да се вземат предвид не само резултатите от работата на кандидата, но и условията, в които той е постигнал резултати.

Правило 3Трябва да запомните: не тестът оценява. Само опитен рекрутер, социално и психологически зрял човек с богат опит, както професионален, така и житейски, може да даде точна оценка на съществуващите резултати и прогноза за бъдещите резултати от дейността на кандидата.

Помислете какви методи могат да се използват за оценка на кандидат. Журналистите проведоха* проучване сред мениджъри по човешки ресурси и експертни консултанти, за да определят надеждността и приблизителната цена на най-популярните инструменти за оценка. Оценката на конкретен метод беше направена по десетобална скала, след което оценките бяха осреднени.

Интервю за компетентност

Основните предимства на метода са ниската цена и гъвкавостта: могат да се разработят различни модификации на интервюта за оценка. Например лидерът може да води разговори в тесни области – поведенчески или професионални компетенции, и да оценява представянето. Все още обаче най-популярни са комплексните интервюта, в резултат на които се попълват оценъчни листове (въпросници). По правило интервюто се провежда от прекия ръководител на служителя, по време на разговора може да присъства мениджър по човешки ресурси. Надеждност - 6,38 точки.

Професионално тестване

Тестът е най-простият инструмент за определяне на нивото Професионални квалификациислужител (например има тестове за счетоводители, инженери и др.). Особено популярни са тестовете, насочени към идентифициране на способностите. Тестването е удобно като допълнителна техника за оценка: получената информация е лесна за обработка. Недостатъкът на метода е, че резултатите от теста може да не дадат пълна картина на индивида. Най-често тестването се използва в комбинация с други методи, като например интервюта. Надеждност - 5,06 точки.

MBO методи (оценка на резултатите)

Системата за оценка MBO (Management By Objectives), свързана с разпределението на ключови показатели за ефективност (Key Performance Indicators, KPI), става все по-популярна в Русия. Оценката се извършва по следната схема: в началото на отчетния период (година, полугодие, тримесечие, месец) ръководителят, заедно с подчинения служител, определя набор от цели, които последният трябва да постигне. Резултатите от оценката, като правило, се обобщават по време на разговор между специалист и пряк ръководител.

Предимството на методите MBO се крие в прозрачността на системата за оценяване и простотата на измерване на постиженията. Недостатъкът на този метод, HR-мениджърите смятат косвените разходи: винаги отнема много работно време на сертифицираните, за да определят целите. Освен това KPI трябва да са лесно измерими, което изисква значителни финансови и времеви разходи за тяхното разработване. Ако бизнесът има сложна структура, подчертайте ключови показателиефективността е изключително трудна. Надеждност - 6,38 точки.

Методи на случаите

За да се определи способността на служителя да решава специфични задачиразработете набор от случаи. И така, по време на оценката в Сбербанк служителите трябваше да отговорят на въпроса „Какво да направя, ако клиентът се кара?“ Трябваше стъпка по стъпка да се опише алгоритъмът на действията в горната ситуация: „Усмихвам се, след това предлагам решение на проблема“ и т.н. За да получите оценка „пет“, беше необходимо правилно да посочите пет задължителни действия. Резултатите от прилагането на тази техника дават доста пълна картина на професионалните и личните качества на човек.

Недостатъкът на тази технология е необходимостта от постоянно актуализиране на казуси, защото ако това не бъде направено, верните отговори бързо ще станат известни на всички служители. Освен това способността на служителя да каже как да действа при определени обстоятелства не гарантира, че в реална подобна ситуация той ще се държи точно както е описано. Надеждност - 6,25 точки.

Личностни въпросници

За разлика от тестовете, насочени към определяне на способностите, въпросниците за личността ви позволяват да получите пълна картина на личността. Често информацията, получена в резултат на попълване на личностни въпросници, става решаваща при определяне на перспективите за развитие на специалист. Въпреки това, според експерти, личностните въпросници се използват най-добре само като допълнителен инструмент за оценка. При прилагането на тази техника често възникват трудности: първо, някои кандидати са толкова далновидни, че лесно изчисляват оптималния, „правилен“ отговор; второ, кандидатът може да има вътрешно предразположение към определена дейност, разкрито по време на прилагането на методологията на личностните въпросници, но това предразположение често не е подкрепено от реални умения. В тази връзка резултатите, получени по време на използването на този метод, трябва да бъдат проверени с други методи. Надеждност - 4,13 точки.

Център за оценка

Това е сложен метод, който включва няколко процедури за оценка наведнъж: тестване, интервюта, ролеви игри. Assessment Center е един от най- ефективни средствав арсенала на мениджър по човешки ресурси: адекватността на оценката на служителите по този метод от специалисти практически не се поставя под въпрос.

Използването на технологията на центъра за оценка е скъпо и следователно този метод е елитарен: той се използва, като правило, при оценка на средни мениджъри. Надеждност - 8,33 точки.

Според автора, от гледна точка както на надеждността, така и на цената на процедурата за оценка, която влияе върху общите разходи за набиране на персонал, най-оптимални са следните инструменти за оценка, които авторът препоръчва на специалистите по подбор да използват в работата си :

интервю:

по компетенции;
лични;
бизнес интервю;

професионални тестове;
аналог на методиката MVO;
методологии на казуси;
проверка на препоръките.

Сред методите за оценка, използвани при подбора на персонал, авторът умишлено не посочва технологията на центъра за оценка. Нека разгледаме този метод по-подробно.

Оценката е метод за оценка на потенциала на специалист / мениджър. Днес този термин се използва малко по-широко, обозначавайки процедурата за оценка не само на потенциала на служителя, но и на неговата мотивация за работа и пригодността му за позицията.

Assessment Center е комплексна процедура, изпълнявана от група квалифицирани експерти и включва:

стимулиране на бизнеса;

интервю;

тестване на способностите.

В резултат на прилагането на този метод експертите формират мнение за нивото на развитие на изучаваните компетенции на участниците. Центърът за оценяване е с продължителност 3 дни за група от 10 оценявани.

В първия ден или в първите 1,5 работни дни - в зависимост от общия брой оценени компетенции - се провеждат бизнес игри. В идеалния случай трябва да се оценяват 6-8 компетенции, като в този случай бизнес игрите ще отнемат 1 ден.

За група от десет души е необходимо участието на пет експерта: един наблюдател за двама участници и един фасилитатор за цялата група. На втория ден се провеждат индивидуални интервюта. Третият ден е предвиден за написване на доклад и съгласуване на оценка между всички експерти.

Характеристиките на метода на центъра за оценка са следните.

Необходимо е да има стандартни профили или специалисти, способни да ги разработят в съответствие с изискванията на конкретен клиент.

Необходима е група от квалифицирани експертни наблюдатели, както и ръководител на проекта.

Днес в Русия специалистите по подбор на персонал по-често оценяват кандидатите, като използват горните пет процедури при подбора на персонал, вместо да използват технологията на център за оценка. Тези пет метода ви позволяват да оцените служител с приемлива точност, докато използването им е по-евтино, а самите процедури отнемат по-малко време от провеждането на център за оценка.

За компетентното провеждане на процедурата по оценяване е необходимо наличието на профил на професионални и личностни компетенции на кандидата. При подбор на служители на по-ниско ниво, ако профилът е разработен и показателите са добре разбрани, е сравнително лесно да се оцени.

При подбора на кадри от най-високо ниво не е достатъчен само профилът на професионалните компетенции. В този случай най-важните качества, които изискват оценка, са бизнес компетенции: дълбока мотивацияза работа, устойчивост на стрес в критични (извънредни) ситуации и във връзка с нечестното поведение на подчинените, разбиране на развитието на пазара, способност за разбиране на бизнес процесите на организацията и отношение към собствениците.

Както показва практиката, най-ефективният и удобен инструмент за набиране на персонал трябва да се нарече методология професионално интервю , най-оптималното по отношение на съотношението "надеждност - трудоемкост". Професионалното интервю не може да бъде кратко и повърхностно. Продължителността му се определя от нивото на позицията, за която е избран служителят, и опита на интервюиращия. В зависимост от позицията професионалното интервю може да включва:

интервюта, базирани на компетентност (съответно на кандидата се задават въпроси като „Моля, кажете ни как посрещате посетителите?“, „Кажете ми, как точно организирахте работата на вашите подчинени?“ и др.);

оценка на резултатите от дейностите на предишни места на работа - аналог на метода MBO (на кандидата се задават въпроси като „Какви резултати успяхте да постигнете, докато работите на позицията ...?“ и т.н.);

методология на казусите (задават се въпроси като „Какво ще направите в ситуация...?“ и др.).

Ако кандидатът е обещаващ, той преминава през няколко интервюта. На първия етап се проверява съответствието на написаното във въпросника на кандидата с реалността. Дори неопитен специалист по подбор на персонал може да проведе такова интервю. След това идва интервюто за компетентност и личност, което трябва да се проведе от специалист с богат опит. И едва след това се провежда бизнес интервю, насочено към разбиране на отношението на кандидата към компанията, неговата кариера, собствениците на предприятието. Бизнес интервюто трябва да се проведе от най-опитния интервюиращ - хедхънтър, ръководител на отдела за подбор на персонал.

Нека се спрем на въпроса колко време трябва да продължи интервюто. Разбира се, конкретната продължителност на разговора с кандидата се определя от позицията, за която се извършва подборът, но е добре да се отбележи, че интервюто не може да бъде по-кратко от общо 45 минути. При подбор на средни мениджъри общото време за интервю с кандидата е от 2 до 4 часа, при подбор на топ мениджъри - от 4 до 8 часа.

Интервю-оценка на мениджъри и специалисти от средно и висше ниво е извън силата на обикновен служител на агенция за подбор на персонал или HR служба на компанията. Точната и адекватна оценка на мениджърите и ключовите специалисти изисква участието на независими експерти, които познават спецификата на бизнеса и могат да провеждат интервюта на VIP ниво. Като интервюиращи в хода на разговор с кандидати за позициите на топ мениджъри могат да действат и хора, които имат собствен опит в успешното управление на бизнеса и оценката на мениджъри и специалисти. Днес това са хедхънтъри / партньори от компании Executive Search, т.е. организации за подбор на персонал, специализирани в подбора на топ мениджъри, или оценители с дългогодишен опит.

В допълнение, заслужава да се подчертае важността на получаването на препоръки и обратна връзка за бизнес качествата и представянето на кандидата, които по същество са оценката му от преките ръководители на предишни работни места. положителна характеристикаТърсач на работа от бивши шефове предоставя изключително ценна информация за кандидата за подбор на персонал, тъй като способността да се разбирате с ръководството, като същевременно поддържате високи резултати, е най-важната компетентност на един зрял специалист. Не си струва да губите време за незрели служители: резултатите не компенсират разходите.

За съжаление, тази практика, въпреки високата си ефективност, е получила малко разпространение както сред външните наематели, така и сред клиентите при независимия подбор на персонал. Трудността се състои в това, че тези, които дават препоръки и обратна връзка за даден специалист, тоест неговата оценка, нямат стимул да предоставят такава информация на трети страни. Освен това днес компаниите растат и се развиват много бързо и следователно е станало още по-трудно да се дават препоръки на служителите: често не е ясно дали бизнесът е постигнал висока ефективност в резултат на дейността на мениджъра или дали успехът на компанията се дължи на инвестиционни инжекции от собствениците.

Що се отнася до особеностите на провеждането на интервю за препоръка, заслужава да се отбележи, че събирането на препоръки трябва да се извършва от най-опитните оценители. В случай на независимо търсене на персонал от компанията клиент, препоръките за кандидата трябва да бъдат събрани от неговия потенциален бъдещ мениджър след подходящо обучение или от директора по човешки ресурси.

Нека дадем два примера.

Пример от интервю с Михаил Богданов, ръководител на групата по персонала CONSORT:
„Наскоро консултант от една от руските агенции за подбор на персонал ме „мъчи“ 15 минути по телефона за наш бивш служител, когото представляваха в клиентска компания. Мога да кажа, че „разпитът“ беше достоен за най-висока професионална оценка и само от мен консултантът получи значителна част от необходимата му информация, за да вземе уверено решение.“

Пример от практиката на фирмата за подбор на персонал IMICOR:
Ръководител екип по проектабеше очарован от един от кандидатите: Интелигентен, не е склонен да сменя твърде често работата си, програмите за дейности в ръководените от него отдели бяха отлични, поведението на интервюто беше уверено. Нещо не беше наред с управляващия партньор на фирмата. Тя се обади на един от ръководителите на компанията за сокове, която кандидатът беше напуснал наскоро, и всичко си дойде на мястото. Кандидатът беше наистина умен и позитивен, но с невероятно сложен характер. Консултантът, разбирайки от кого се нуждае клиентът, след това направи правилния избор.

Надлежна проверка на кандидата (LE 2)

Много мениджъри по човешки ресурси се оплакват, че специалистите по подбор на персонал не проверяват достатъчно задълбочено кандидатите. Разбира се, има основания за такива заключения, но не забравяйте, че агенцията за подбор на персонал не е служба за сигурност или център за задълбочено тестване, оборудван с всякакво оборудване.

Склонността към кражба, предателство, наркомания или алкохолизъм в кандидата не е лесна за идентифициране. Във всеки случай този вид проверка не може да бъде достъпна за агенции за подбор на персонал, работещи срещу такса от 15-20%: последните просто нямат достатъчно финансови ресурси, за да разработят такава услуга.

Задачата на рекрутера е да събере и след това правилно да интерпретира информация не за намеренията на кандидата, а за реалните факти от миналото му, които са пряко свързани с представянето му. служебни задълженияв потенциална бъдеща работа. За да изпълните тази задача, такива мерки като провеждане на професионални интервюта и събиране на препоръки от бивши колегикандидат. По-задълбочената проверка на бившия кандидат и неговите истински мотиви вече не е задача на специалист по подбор на персонал, а по-скоро на частен детектив.
_____________
*Вирковски А. Цената на надеждността // Тайната на фирмата. - 2004. - № 46 (85).

На настоящ етапикономическото развитие излиза на преден план човешки ресурсиизпреварва по значение финансово, материално, технологично и информационно. За да се използва ефективно човешкият потенциал на организацията, е необходимо правилно да се оценят кандидатите по време на подбора. Има много методи и системи за оценка, които помагат да се разкрие потенциалът на един бъдещ служител.

Както знаете, набирането на персонал се състои от няколко етапа:

1. Планиране на необходимостта от персонал.
2. Оценка на длъжността.
3. Търсене.
4. Оценка на кандидата.
5. Вземане на решение за наемане.

Разбира се, без последователното преминаване на всички тези етапи не може да се осъществи качествен подбор на служители. В тази статия обаче искам да обърна внимание на оценката на позицията и оценката на кандидата, кандидатстващ за тази позиция.

Оценка на работата

Оценката на длъжността се извършва след получаване на данни за нуждата на организацията от персонал и най-вече за задълженията, които ще трябва да се изпълняват в рамките на тази длъжност. В същото време трябва да се помни, че оценката на длъжностите не е оценка на служителя, който заема тази позиция. Оценява се сумата от качествата, необходими за изпълнение служебни задължения.

Защо е необходима оценка на работата? Първо, необходимо е за "поръчване" заплати. Благодарение на принципа на вътрешната справедливост е възможно да се избегне дисбаланс, разпределение на заплатите в предприятието. Второ, оценката на позициите помага за подобряване на управляемостта. Всеки служител започва да разбира: за да получи повече Висока заплата, е необходимо да се постигне, че работата е оценена по-високо. Това може да се постигне чрез разширяване на служебните отговорности, решаване на по-сложни проблеми, чрез повишаване на производителността, тоест чрез поемане на нови проекти и допълнителни отговорности.

Повечето системи за оценка на работата (напр. степенуване) се основават на два основни метода за оценка - професиограмаи компетентностни модели.

речник за набиране на персонал. Професиограмата е обобщен референтен модел на успешен специалист в тази област.
Професиограмата отразява нормите и изискванията за типове професионална дейности личните качества на специалиста.

Най-често в организациите се използват следните видове професиограми.

Комплекс:отчитат се характеристиките на труда (социални, технологични, икономически, медицински и хигиенни); Посочват се целта, предметът, методът, критерият за оценка на резултатите, характеристиките на изискваната квалификация, средствата, условията, организацията, интензивността на труда, видовете опасност, въздействие върху служителя.

Аналитичен:Разкриват се не индивидуални характеристики на компонентите на професията и професионално важни качества, а обобщени нормативни и морфологични показатели за структурата на професията и психологическата структура на професионалната дейност. Разликата между нормативните и психологическа структурапрофесионалната дейност, както и психологическите качества на служителя.

Психологически ориентирани:описание на външната картина на труда, трудово поведение(снимка на работния ден, график, времева динамика на производствената дейност, работно място, типични грешкии др.) и вътрешната картина на труда (реакции на личността, нейните интегрални образувания - ориентация, способности, учебни структури и опит, характер, темперамент, както и психични състояния - интелектуални, емоционални, процеси - воля, внимание, памет, мислене и психомоторика).

Задача-лична:единиците за анализ на професията са модули, а основата на модулите са професионални задачи, всяка от които е обвързана с професионални и личностни качества. Съставът на професионалния модул е комбинация от конкретна задача на труда и свързания с него предмет на труда, условия, действия, резултати с редица психологически качества на човек. Броят на основните професионални задачи ще съответства на броя на модулите.

Компетентностният модел се различава от професиограмата по това, че в процеса на неговото създаване ние изследваме успешен служител, а не описание на работата, отделяме набор от компетенции (лични качества и способности, професионални знания и умения), които допринасят за успешното изпълнение на определени трудови задължения. По правило целият набор от идентифицирани компетенции се разделя на корпоративни и индивидуални, които от своя страна могат да бъдат разделени на управленски (или управленски), професионални и технологични.

Въз основа на професионално важните качества / компетенции, идентифицирани по време на оценката на позициите, е възможно да се определят методите, методите и дори системите за оценка, които трябва да се използват при подбора на кандидат за позиция.

Център за оценка

Една от системите за оценка, която може да се използва при подбора на персонал, е Центърът за оценка, който включва цялостна оценка на служителя по отношение на компетенциите и следователно по-внимателно отношение към неговите лични и професионални качества.

Тази процедура най-често включва:
- интервю с експерт, при което се събират данни за знанията и опита на кандидата;
- психологически, професионални тестове;
- кратко представянеучастник пред експерти и други участници;
- бизнес игра(под ръководството на наблюдател група служители или кандидати разиграват бизнес ситуация по предварително подготвен сценарий);
- биографична анкета;
- описание на професионалните постижения;
- индивидуален анализ на конкретни ситуации (бизнес казуси);
- експертен надзор, въз основа на резултатите от който се правят препоръки за всеки служител.

Тази система за оценка е много детайлна, но и много скъпа, тъй като за нейното прилагане се използват голям брой различни методи и техники, което значително повишава изискванията за квалификация на „оценителя“. Освен това, за да се гарантира обективността на оценката, е необходимо в процедурата да участват няколко души. Следователно в повечето фирми тази системаизползвани само при подбора на висш персонал и ръководство.

Почти всички методи за оценка на персонала могат да бъдат разделени на количествени и качествени.

Количествени методи

Количествените методи могат да се характеризират като формализирани и масови. Формализирането се изразява в насочване към изследване на строго определени анализирани величини, предварително зададени, и тяхното количествено измерване. Високото ниво на формализиране на количествените методи е свързано с тяхната статистическа обработка.

Най-разпространеният количествен метод е въпросникът. В процеса на анкетиране кандидатът за свободно място е поканен да отговори писмено на въпросите, представени под формата на въпросник. Поради лекотата на използване и обработка, въпросниците могат да се използват както отделно, така и в комбинация с други методи за оценка. Според формата въпросите на въпросника са разделени на отворени, предполагащи свободен отговор, и затворени, чийто отговор е да изберете едно (или повече) от няколко твърдения, предложени във въпросника.

Един от видовете проучвания, използвани за оценка на персонала, са личностни въпросници - клас психодиагностични методи, предназначени да определят степента на тежест на определени личностни черти на индивида. По форма те представляват списъци с въпроси, а отговорите на темата са представени количествено. Като правило, с помощта на този метод се диагностицират характеристиките на характера, темперамента, междуличностните отношения, мотивационната и емоционалната сфера. За тази цел се използват специфични методи. Представяме ви най-популярните от тях.

Многофакторни личностни въпросници, предназначени да опишат индивидуалните личностни характеристики

Въпросник на Cattell (16-PF).Основните фактори са: общо ниво на интелигентност, ниво на развитие на въображението, податливост към нов радикализъм, емоционална стабилност, степен на тревожност, наличие на вътрешни напрежения, ниво на развитие на самоконтрол, степен на социална нормализация и организация, откритост, изолация, смелост, отношение към хората, степен на доминиране - подчинение, зависимост от групата, динамичност.

MMPI въпросник. Основните скали включват: соматизация на тревожност, тревожност и депресивни тенденции, потискане на фактори, причиняващи тревожност, реализиране на емоционално напрежение в прякото поведение, тежестта на мъжките / женските черти на характера, ригидност на афекта, фиксиране на тревожност и рестриктивно поведение, аутизъм, отричане на тревожност, хипоманиакални тенденции, социални контакти.

FPI въпросник. Създаден предимно за приложни изследвания, като взема предвид опита от конструирането и използването на такива добре познати въпросници като 16-PF, MMPI, FPI и др. Предназначен е за диагностициране на психични състояния и личностни черти, които са от първостепенно значение за процеса на социална, професионална адаптация и регулиране на поведението.

Характерологичен въпросник на Леонхард. Проектиран да идентифицира типа акцентиране на характера, т.е определена посокахарактер. Акцентуациите се считат за крайна версия на нормата, което е основната им разлика от психопатията - патологични разстройства на личността. Диагностицирани са следните типове акцентуация на личността: демонстративна, заседнала, педантична, възбудима, хипертимна, дистимна, тревожно-страхова, афективно-екзалтирана, емоционална, циклотимична.

Въпросници за мотивационни характеристики

Въпросник на Реан. Диагностицирани са мотивацията за постигане на успех и мотивацията за избягване на провал.

Тест за педантичност.Предназначен за диагностициране на нивото на педантичност. От една страна, педантичността е желанието да се следват приетите форми, ревниво и упорито спазване на дреболии, пропускане на същността на въпроса. От друга страна, педантичността се проявява и в усърдие, отговорност, добросъвестно отношение към задълженията, строгост и точност, стремеж към истината.

Въпросници за психично благополучие

Оценете нивото на невропсихическа адаптация, тревожност, невропсихична стабилност, невротизъм, социална адаптация.
Методика за определяне на устойчивостта на стрес и социалната адаптация на Холмс и Рейдж: Докторите Холмс и Рейдж (САЩ) изследват зависимостта на заболяванията (включително инфекциозни заболявания и наранявания) от различни стресови житейски събития при повече от пет хиляди пациенти. Те стигнаха до извода, че психичните и физическите заболявания обикновено се предшестват от определени големи промени в живота на човека. Въз основа на изследването си те съставиха скала, в която всяко важно житейско събитие отговаря на определен брой точки в зависимост от степента на неговата стресиращост.

Методът на Хек и Хес за бърза диагностика на невроза: предварителна и обобщена диагноза на вероятността от невроза.

Скала за реактивна и лична тревожност на Spielberger: разкриване нивото на личностна и реактивна тревожност. Личната тревожност се разбира като стабилна индивидуална характеристика, която отразява предразположеността на служителя към безпокойство и предполага, че той има склонност да възприема доста широк спектър от ситуации като заплашителни, като реагира на всяка от тях с определена реакция.

Въпросници за самоотношение

Те изучават особеностите на отношението на служителя към себе си.

Методика за лична самооценка (Budassi):определя се нивото на самочувствие (надценено, подценено или нормално).

Въпросник на Стефансън:Предимството на техниката е, че при работа с нея субектът показва своята индивидуалност, истинското „Аз“, а не „съответствие / несъответствие“ със статистическите норми и резултатите на други хора.

Темпераментни въпросници

Личностният въпросник на Айзенк:насочени към диагностициране на личностни параметри, невротизъм и екстраверсия / интроверсия.

Въпросник Strelhau:диагностицира се силата на процесите на възбуждане, инхибиране, подвижността на нервните процеси.

Стойностни въпросници

Те се използват за изследване на ценностно-смисловата сфера на личността.

Тест на Rokeach "Ценностни ориентации":техниката се основава на директно класиране на списъка от ценности.

Въпросници за емоционални характеристики

Тест "Емоционално прегаряне":във формата се разкрива степента на психологическа защита емоционално изгаряне (тази техникаособено актуално за служители, ангажирани в областта на взаимодействието с хората).

Скала за оценка на значимостта на емоциите:техниката, предложена от B.I. Додонов, е насочена към идентифициране на емоционалните състояния на човек, които му доставят удоволствие.

Тестове за поведенческа активност

Методика "Излизане от трудни житейски ситуации":определя се доминиращият начин за решаване на житейски проблеми.

Трябва да се отбележи, че много от описаните методи първоначално са разработени и използвани в клиничната психология и едва след това започват да се използват в предприятията за оценка на персонала. Повечето от тези методологии обаче не са достатъчно адаптирани за оценка на служителите. За да се използват в организации е необходим специалист с достатъчно високо ниво на познания в областта на психологията.

Тестове за способности

Тестовете за способности са друг важен метод за оценка на персонала. Те представляват специално подбран стандартизиран набор от задачи, който служи за оценка на потенциалната способност на човек да решава различни проблеми. Всеки вид тест за интелигентност може да се счита за тест за способности. За идентифициране на специфични способности, например за определени видове дейности (медицина, технологии, право, образование и т.н.), се разработват специални тестове. Може би най-разпространените сред методите, използвани при оценката на персонала, са тези, насочени към идентифициране на професионалните способности на служителите. Следните са най-популярните методи.

Тест за структура на интелигентността на Амтауер:предназначени да определят способността за абстрактно мислене, памет, пространствено въображение, езиково усещане, математическо мислене, формиране на преценка и др.

Тест на Гилфорд:ви позволява да измервате социалната интелигентност, което е професионално важно качествои позволява прогнозиране на успеха на дейностите на учители, психолози, психотерапевти, журналисти, мениджъри, адвокати, следователи, лекари, политици, бизнесмени.

Raven тест:позволява използването на прогресивни матрици не само за оценка на интелигентността, но и за получаване на представа за способността на служителя за систематична, систематична, методична интелектуална дейност.
Трябва да се отбележи, че много от известните тестове за способности не предоставят достатъчно материал, за да се правят прогнози въз основа на тях. Те предоставят ограничена информация, която трябва да бъде допълнена с информация, получена от други източници.

Качествени методи

За разлика от количествените се отделят качествени методи на изследване, които са неформални и са насочени към получаване на информация чрез задълбочено изследване на малко количество материал. Един от най-често използваните методи е интервюто.

Метод на интервюсе отличава със строга организация и неравностойни функции на събеседниците: интервюиращият (специалистът, който провежда интервюто) задава въпроси на респондента (оценявания служител), не води активен диалог с него, не изразява мнението си и не открито разкрива личното си отношение към зададените въпроси и отговорите на субекта. Задачата на интервюиращия е да минимизира влиянието си върху съдържанието на отговорите на респондента и да осигури благоприятна атмосфера за комуникация. Целта на интервюто от гледна точка на интервюиращия е да получи отговори от респондента на въпроси, формулирани в съответствие с целите на изследването (качествата и характеристиките на оценяваното лице, чието отсъствие или присъствие трябва да бъде идентифицирани).

Въз основа на различни параметри е обичайно да се разграничават няколко вида интервюта. Най-използваните при оценката на персонала са следните.

Биографично интервюфокусирани върху миналото трудова дейности стила на кандидата. При провеждане на интервюта се приема, че поведението на кандидата в миналото е индикатор за поведение в бъдеще. Работите се събират в обратен хронологичен ред. Оценява се степента на важност на текущата работа на служителя за организацията и неговата компетентност по отношение на съответствие с изискванията за конкретна длъжност.
При провеждането на биографично интервю е важно да се задават правилните въпроси и да се спазват еднакви условия за всички оценявани. На практика въпросите идват от „Изисквания към служителя“, където са изброени индивидуалните характеристики, необходими за успешното изпълнение на работата. Предимството на биографичното интервю е, че дава възможност на кандидата да се изяви максимално добре. Същият този фактор обаче може да причини пристрастност в оценката. Ефективността на такова интервю зависи и от това колко правилно въпросите се отнасят към критериите за работа.

поведенческо интервюсъдържа структуриран списък с въпроси относно опит или способности в конкретни области или критерии, свързани с работата. Тези критерии са идентифицирани в процеса на анализ, чийто предмет е работата и поведението на успешните служители. Основното предимство на поведенческия подход е, че се занимава с уменията, които са важни за работата. От друга страна, такова интервю може да отнеме много време, тъй като е необходимо да се обсъдят всички важни аспекти на работата. Освен това, поради факта, че интервюто е фокусирано върху процеса на извършване на определена работа, е лесно да се изгубят от поглед важни въпроси относно общия професионално обучениекандидат.

ситуационно интервюсе основава на изграждането на определени ситуации и предложението към кандидата да опише модела на своето поведение или изход от тази ситуация. В процеса на оценяване кандидатът се опитва да даде социално желани отговори, тоест такива, които смята за социално правилни. По време на интервюто става възможно да се оцени доколко тези представяния съответстват на ценностите на организацията, приетите поведенчески модели, както и работата, която кандидатът трябва да свърши.

Проективно интервюсе основава на специална конструкция от въпроси по такъв начин, че кандидатът да оценява не себе си, а хората като цяло или някакъв характер. Проективните техники се основават на факта, че човек е склонен да издържи своето житейски опити инсталации за интерпретиране на действията на други хора, както и измислени ситуации. При проективно интервю е по-малко вероятно служителят да даде социално желани отговори. Процесът на провеждане на проективно интервю обаче е доста продължителен и получените данни трудно се обработват. Освен това професионалните и личните качества на интервюиращия ще окажат значително влияние върху резултата.

Един от основните качествени методиоценката на персонала също е традиционен анализ на документи. Анализът на документи означава трансформирането на оригиналната форма на информацията, съдържаща се в документите, във формата, необходима за оценителя на персонала. Всъщност това не е нищо повече от тълкуване на съдържанието на документа, неговото тълкуване. В процеса на анализ на документи, автобиографии, препратки и мотивационни писма, документи за образование (дипломи, удостоверения, свидетелства за квалификация), научни и публицистични трудове и др.

Има методи, които съдържат характеристики както на качествени, така и на количествени методи. На първо място, това се отнася за бизнес казусите.

Бизнес казусе изчерпателно описание на ситуацията, в която някога е била една истинска компания. Случаят, като правило, описва външната среда и вътрешна средакомпании и техните промени във времето. Събитията, пред които са изправени мениджърите, както и техните действия, са представени в реда, в който са се случили в действителност. Но най-важното е, че случаят формулира проблема, който този или онзи служител на компанията трябваше да реши. Точността и верността на избора на типична работна ситуация и професионализмът на създателите на бизнес казуса определят надеждността на прогнозата при използването на този метод. Този метод разкрива прагматизма на кандидата и в същото време неговата креативност, способността да прави нестандартни решения.

AT последно времевсе по-често се използва при набиране на персонал интегрирани подходикъм оценката на кандидатите, включително няколко техники за минимизиране на грешките по време на процедурата за оценка. Важно е обаче не само да се обединят няколко метода, но и да се комбинират в специфична система, фокусирана върху задачите на организацията и съответно върху критериите, идентифицирани по време на етапите на набиране, които предхождат оценката на кандидата, преди всичко оценка на позициите.

Библиография

1. Капустина А.Н. Многофакторна личностна техника на Р. Кетел. Санкт Петербург: Реч, 2001.
2. Квасюк В.И. Анализ на резултатите от работата с въпросника на Леонхард-Шмишек [ Електронен ресурс]. Режим на достъп: http://www.childpsy.ru/lib/articles/id/10464.php.
3. Практическа психодиагностика. Методи и тестове / Редактор-съставител D.Ya. Райгородов. Самара: БАХРАХ, 1998.
4. Психологически тестове(за бизнесмени) / Comp. НА. Литвинцев. М., 1994.
5. Психосоматика: Наръчник на практическия психолог. Москва: Ексмо, 2005.

Прочетете също

Казус за кандидат за длъжността адвокат (договорна работа)
Задача 1. Осигурете адвокат за оценка на типов договор, като премахнете всички препратки към условията. Ключ: без ясно посочване на сроковете за изпълнение на работата, договорът се счита за несключен. Задача 2. Представете си, че ...
Тестване при кандидатстване за работа: да бъдеш или да не бъдеш
Често, за да получат работа в добра компания, кандидатите трябва да преминат през многоетапни интервюта, които трудно могат да се нарекат приятни. В допълнение към устните разговори и не винаги правилните въпроси, потенциалният служител може да бъде помолен да попълни серия от тестове. Да се съгласите или не зависи от всеки, но може да зависи от това дали ще бъдете наети. За това какви са тестовете и за каква цел са, прочетете в тази статия.
Тест за счетоводител по заплати
Казус: Кога една компания трябва да плати отпуск по болест на пенсиониран служител? Следват уточняващи въпроси, които кандидатът трябва да зададе, и верните отговори на тях: Въпрос: Болничният лист е отворен за 30 календарни дниС…
Одиторски тест
Въпрос 1. От следните компоненти текущи активиизберете най-ликвидните: а) вземания б) пари в бройв) продуктивни резервиЛиквидността е способността на даден актив да се превърне...
Оценка на персонала: познанството не е сляпо
Оценката на персонала не е мода, а обективна необходимост при наемане на нови служители, разглеждане на кандидати за повишение, реорганизация на предприятие, оптимизиране на структурата на управление и избор на форми на мотивация. Винаги се е извършвала оценка на персонала, но доскоро нямаше ефективни методи за това; Трябваше да разчитам само на субективния опит на мениджъра или служителя по персонала. Но условията се променят и принципите, които съществуват непоклатимо в продължение на много години, се оказаха неефективни, а бизнесът, базиран на екип, изграден по този начин, е неконкурентоспособен.

Използването на оценка при набиране на персонал ви позволява да ускорите запълването на свободните работни места, да подобрите качеството на кандидатите, идващи в компанията, и да намалите времето, необходимо на новия служител за постигане на компетентност. Последното е скъпа стъпка, за която малко се говори. Всеки или почти всеки служител, дошъл в компанията, може да постигне компетентност. Само на единия му трябват 2 месеца за това, на другия шест месеца. И някой никога няма да се озове на ново място. Текучеството на персонала струва скъпо на компанията, както и времето, необходимо за постигане на компетентност. Оценката при набиране на персонал ви позволява да минимизирате загубите на работодателя.

Могат да бъдат идентифицирани следните нови тенденции в оценката:

Привеждане на оценката в он-лайн формат. Годишното проучване на SHL показва, че все повече респонденти избират дистанционното онлайн оценяване. Благодарение на качеството на инструментите за психометрична оценка и тяхното правилно и технологично модерно опаковане в онлайн решения, сега е възможно да се получи такова количество и качество на информацията, което е сравнимо с резултатите от оценка лице в лице.
Дистанционна оценка на персонала. Пренасянето на оценката онлайн се допълва от тенденция към предоставяне на достъп на кандидатите до оценката от всяко географско местоположение по всяко удобно за тях време. Прогресивните производители на инструменти за оценка предлагат тестове, които не изискват администриране, които кандидатът може да попълни сам. Излишно е да казвам, че за Русия, с нейните разстояния, това е много важно и позволява на компаниите да спестят огромни пари, свързани с пътуване.
Лидерите все повече разбират важността на оценката. На свой ред инструментите за оценка правят крачка към тях. Например SHL предоставяше доклади за оценка, които можеха да се използват само от сертифицирани професионалисти. По правило това бяха HR. Те бяха принудени да превеждат съдържанието на докладите на публичен език или да ги преразказват на лидерите. Сега нашите доклади първоначално са фокусирани върху мениджъра.
Тази тенденция изглежда е вплетена в друга, по-обща тенденция за доближаване на HR услугата до бизнеса. HR започва да говори на езика на бизнеса и да се фокусира върху решаването на конкретни бизнес проблеми. Все по-често се обръщат към нас с въпроси като: „Как да наемем хора, които могат да растат до определено нивоза определен период?“, „Как да намалим текучеството на персонала с определен процент? или „Ще титулярът управленски екипда промени стратегически бизнеса на компанията? Качествено изградена по всички закони на жанра, една оценка може да даде отговори на подобни въпроси. И HR-специалистите ще имат възможност да изчислят и демонстрират на ръководството на компанията възвръщаемостта на инвестицията в оценката.
Онлайн оценка с помощта на мобилни устройства. Това не е тенденция, а по-скоро тема на бъдещето. Докато искането е малко. Но производителите вече са започнали да мислят в тази посока. Има въпросници, които можете да изтеглите от магазина на Apple, да попълните и да получите доклад, ориентиран към разработката. Може би след 5-7 години мобилните устройства ще се използват активно в оценката. Според проучване на SHL, само 7% от компаниите в момента имат технически възможностида използвате мобилно оценяване. В същото време една трета от анкетираните биха позволили на кандидатите да участват в оценяването чрез мобилни устройства, ако съществува такава възможност.

Много компании обмислят често „неочаквани“ варианти за оценка на кандидатите. Така например някои извършват графологична диагностика.

Почеркът на човек е много информативен за задачите по подбор и оценка на кандидати за длъжности, при формиране кадрови резервкомпания, изготвяне на планове за развитие на служителите. Специфичната задача на графологичния анализ е оценката на надеждността, дефинирането на лъжи, което е суперактуална задача за службата за сигурност. В днешно време все повече работодатели насочват вниманието си към анализа на почерка като ефективен метод за подбор на кандидати за отворени позиции.

Графологичният анализ е метод за диагностициране на личностни черти чрез почерк. Позволява ви да изучавате стабилни черти на характера, темперамент, тип мислене и поведение, степен на откровеност и самоконтрол, вътрешни стремежи, вид мотивация (постижения / избягване), социални качества, степен на зрялост / инфантилизъм, устойчивост на стрес, предсказуемост и още много. Да разберем какво е по-важно за човек: кариерни амбиции, себереализация, взаимоотношения и оценка на обществото или материален компонент и стабилност? Определете силните страни и слаби страниличност, оптимални условия на труд, сфера на дейност.

Методът за оценка на личността чрез почерк е удобен и лесен за използване. Изисква се само образец на почерк от лице. Графичният анализ е в състояние да замени набор от различни методи за оценка, елиминира необходимостта от провеждане на множество и дълги, както и скъпи тестове, интервюта и обучения. Кандидатът ще трябва само да напише собственоръчно малко есе на хартия. Между другото, способността да се чете информация за човек чрез почерк също е полезна за разбиране на клиенти, клиенти, бизнес партньори, както и в ежедневието и комуникацията.

Друго предимство на графологичната експертиза е възможността да дистанционна оценка. Мостра за почерк може да бъде изпратена по куриер или в електронен форматпо пощата до експерт-графолог. Неговият автор може да е в друг град или дори в друга държава, да пише на различни езици, което изобщо няма да попречи на диагностичния процес.

Също така, очевидно предимство на този метод е фактът, че е невъзможно да се подготвите за графологичен анализ. Тук няма верни отговори, както няма и „правилен почерк“. Всяка позиция изисква определен склад от характер, способности, свой тип мотивация. Почерковият експерт определя най-подходящия кандидат за конкретните изисквания на позицията, като по този начин прилага изтънчен индивидуален подход.

В случай, че човек се опитва да "фалшифицира" или по някакъв начин да коригира своя почерк, скоростта и непосредствеността на писане се намаляват. Почеркът не е написан, а нарисуван. Такъв изкуствен почерк веднага се отхвърля от специалист и кандидатът трябва да пише отново с истинския си стил.

Когато графичният анализ се извършва цялостна оценка на дадено лице, многофакторният характер на метода е основното предимство на този подход при диагностицирането на личността на кандидата.

Но това, което не може да се определи по почерка, са тези неща, които не зависят от психологическия компонент: семейно положение, професия (можете да определите областта на дейност, в която човек би могъл да се разкрие по най-добрия начин, но не познайте кой работи сега) дълголетие, бъдеще и т.н. Почеркът показва психологическото съдържание на индивида, неговото съдържание, това, което се крие вътре и е от най-голям интерес за работодателя, и по-очевидни неща (образование, трудов стаж в определени компании, семейно положение) могат да бъдат намерени в автобиографията.

Какви компетенции може да определи графологът по почерк? Енергия, проникновени способности, инициативност, независимост, амбиция, стил на дейност, ефективност, ефективност, развитие на служителите, наставничество, лидерство, систематичен подход към работата, планиране, организационни умения, устойчивост на стрес, отговорност, зрялост, степен на надеждност, степен на психологическо благополучие (невротизъм, психо-емоционални и личностни разстройства), определяне на благонадеждност и детектор на лъжата по почерк.

Значение на употребата интегрирана оценкада опише и идентифицира идеалния кандидат, потвърждава ново изследване на Target Training International (TTI). „Нашата работа емпирично доказва, че използването на цялостна оценка (множество стъпки) за профилиране на работа или подбор е много по-ефективно от само един метод“, каза вицепрезидентът на TTI д-р Рон Дж. Бонщетер. „Това означава, че компаниите, които използват повече от един метод за оценка, спестяват много време, пари и усилия – защото търсят точните хора за работата.“

Преди това се смяташе, че едно общо изследване на поведението според DISC е достатъчно за подбора, задържането и развитието на персонала точно в същата степен, както и цялостното. Използвайки многостранна оценка, която включва наблюдение на хора и анализ на повече от една статистика едновременно, TTI анализира база данни от 176 серийни предприемачи. Целта на проучването беше да се определи кой метод за оценка или комбинация от методи за оценка е най-ефективен при идентифицирането на серийни предприемачи.

Според проучване на Мичиганския университет, интервюто (интервю) при подбора на персонал осигурява само 14% надеждност. В същото време в 90% от случаите решението за наемане се взема само въз основа на интервю.

Методите за оценка включват оценка DISC, анализ на мотивационния фактор и оценка на личността. Отделно, методът DISC позволи да се идентифицират правилно 60% от предприемачите, а анализът на мотивационните фактори - 59% от предприемачите. Когато се използват заедно, точността на определянето става по-висока от 80%. И използването на лични качества заедно с тях също подобри резултата - до 92%!

Резултатът може да варира. Може да бъде креативно, може да бъде автоматизирано. В заключение обаче бих искал да цитирам думите на Татяна Хватинина, генерален директор SHL: „Най-големият конкурент в оценката на персонала в руски пазаре липсата на всякаква оценка.

Разберете какви методи за оценка на кандидатите са общи, как да изберете методи за оценка на кандидатите в зависимост от етапа на подбор, какви са методите за предварителна оценка на кандидатите през 2016 г., дали трябва да се използват допълнителни методи за оценка на кандидатите по време на подбора и защо различните видове интервюта се считат за най-подходящите и информативни методи за основната оценка на кандидатите за свободна позиция.

От тази статия ще научите:

Какви съвременни методи за оценка на кандидатите се използват от повечето работодатели;
Как да изберем методи за оценка на кандидатите в зависимост от етапа на подбор;
С какво методите за предварителна оценка на кандидатите през 2016 г. се различават от методите за основна оценка.

Набирането на персонал е един от най-важните компоненти на работата с персонала. Процедурата за подбор обикновено се състои от няколко етапа, включващи постепенна елиминация на кандидати, които по една или друга причина не отговарят на изискванията свободна позицияили загуба в професионалнодруги, по-опитни или знаещи работници. В зависимост от характеристиките на конкретния етап на подбор се прилагат най-подходящите методи за оценка на кандидатите.

Като правило, преди наемане на работа, потенциалният служител преминава предварителна среща за подбор (интервю) с мениджъра по човешки ресурси на компанията, попълва формуляр за кандидатстване или въпросник (и други документи, ако е необходимо) и след това комуникира директно с прекия мениджър, ръководителя на дружеството и други заинтересовани страни, упълномощени да вземат окончателно решение.

Как да изберем методи за оценка на кандидатите в зависимост от етапа на подбор

Докато предварителното интервю с HR мениджър на работодател или агенция за подбор на персонал рядко се превръща в препъни камък и не отнема много време, по време на основното интервю кандидатът често трябва да докаже професионалната си компетентност по няколко начина. Наред с обичайното интервю, работодателят може да предложи на кандидата за свободна позиция да премине предварителен медицински преглед (за да се увери, че няма противопоказания за работа), да демонстрира своите професионални умения в ролева игра и да отговори на въпросите на един или повече тестове.

Проверката на препоръките и опита на кандидата може да се извърши както на предварителния, така и на основния етап на подбор. Тъй като целите на предварителния и основния скрининг са малко по-различни, трябва да знаете как да изберете как да оценявате кандидатите в зависимост от етапа на подбор: например, няма смисъл да харчите време и усилия за провеждане на ситуационно интервю или ролеви игри преди запознаване с подадената от кандидата автобиография.

Методи за основно оценяване на кандидатите

Методите за основна оценка на кандидатите са много по-разнообразни и информативни, а най-често срещаният сред тях традиционно се счита за интервю (интервю). Преди интервюто интервюиращият се запознава с информацията за кандидата, получена по време на предварителната оценка и разработва план за интервю.

По правило в основния етап на оценката участват не само специалисти по човешки ресурси, но и други заинтересовани лица- служители на отдела, в който е нает кандидатът, пряк ръководител, а ако говорим за важна позиция, тогава директорът на компанията или неговият заместник. Що се отнася до разговора (един от основните начини за получаване на информация за потенциален служител), тук също не е толкова просто - може да приеме формата:

биографично интервю (запознаване с опита на кандидата);
ситуационно интервю, включващо решаването на хипотетични или реални производствени проблеми;
структурирано интервю, което разкрива професионалните и личностни качества, присъщи на кандидата, по предварително структуриран списък от тематични въпроси;
интервю за компетенции, което определя нивото на съответствие на кандидата със стандартите, определени от работодателя;
стрес (шоково) интервю, предназначено да идентифицира степента на устойчивост на стрес на кандидата и способността му да поеме правилни решенияв трудни и провокативни ситуации.

Понякога се практикува методът на групово интервю, когато няколко интервюиращи разговарят с кандидата едновременно: смята се, че в този случай крайната оценка ще бъде по-точна и обективна и няма да се налага да прекъсвате комуникацията, за да направите бележки или бележки в документи по време на разговора. Но в присъствието на няколко представители на работодателя, които задават въпроси, кандидатът може да бъде нервен, което е полезно за стресиращо интервю, но не е твърде добро за премерен разговор, предназначен да освободи и да говори интервюирания.

Допълнителни методи за оценка на кандидатите

Ако говорим за намиране на служител за отговорна и не най-лесна позиция, препоръчително е да използвате други, допълнителни методи за оценка на кандидатите заедно с интервюто:

тестване - ограничен във времето тест (методът на тестване може да се използва за проверка на нивото на професионални знания на специалист, както и на неговите лични качества, интелектуален потенциал, интереси);
аналитични писмени задачи с ограничено време за изпълнение;
демонстрация на умения (например тест за подбор, по време на който кандидатът трябва да демонстрира висока ефективност при изпълнение на конкретна работа - машинопис, стенография, публично говорене и др.);
групов квалификационен изпит;
ролеви игри;
отправяне на справки за кандидата от предишни работодатели, учители и други лица, които са близки с него.

Експертите отбелязват тенденция към постепенно усложняване на методите за подбор на служители: големите компании рядко се ограничават до предварителни и финални интервюта, предпочитайки да допълват процедурата с писмени и устни тестове, изпити и дори такива нетрадиционни методи за оценка като графологичен анализ, соционика тестове или физиономия.