Преместване на друга работа въз основа на какво. Преместване на друга работа, нейните видове и условия. Планови и спешни трансфери

Животът е постоянно движение напред. Колкото по-активно променяте условията на вашата дейност, толкова по-вероятно е вашето кариерно и лично израстване да се случи скоро. Често, за да се реализират амбициозни планове, се налага прехвърляне на друга работа. Желаното събитие е придружено от различни норми, посочени в Кодекс на труданашата страна и се регулира от закона. Нека видим какво е в действителност, каква форма може да приеме преходът от текущото място на работа и ще обсъдим други важни нюанси.

Всъщност преместването на друго място на работа е постоянна или само краткосрочна реорганизация трудова дейностотнасящи се до:

• конкретен служител на организацията;
• цяло подразделение на предприятие, в което този служителпосочен като служител.

Вторият вариант се прилага и в случай, че е направено съответно посочване в трудовия договор.

Така че, както споменахме по-горе, преместванията на друга работа могат да бъдат от различен характер.

Таблица 1. Продължителност на прехвърлянето на друга работа: характеристики

Временен трансфер

Постоянен превод

Временно прехвърляне може да се извърши: по взаимно съгласие на страните, което е съставено в писане, продължителността на прехвърлянето за които може да бъде не повече от една година; за заместване на друг служител, който временно отсъства поради някакви обстоятелства (например, ако това е жена, тя може да излезе в отпуск по майчинство), докато длъжността и работното му място се запазват за него и те се прехвърлят на временно преместения служител за ползване; в случай, че е възникнала катастрофа с естествена етиология, причинена от човека, промишлена, освен това в случай на трудови злополуки, също и в случай на пожар, в случай на наводнение на града, глад, земетресения, разпространение епидемии, както и епизоотии, в други случаи, които са включени в категорията на изключителните и застрашават съществуването в нормални условия на живот и живота на хората като цяло; в случай на промяна в здравословното състояние, която налага предприемането на такива мерки.

Прехвърлянето в постоянна форма може да се извърши, както следва: служителят се прехвърля в рамките на същата организация, в която е нает този момент, той просто получава различна длъжност и трудови задължения в нея; служителят е преместен да извършва същата трудова дейност, както преди, заедно с работодателя си в друго населено място; преместване на лице, което е служител, на друга длъжност.

Превод, извършван постоянно

Всички трансфери, които се извършват под формата на постоянни промени, предполагат, че служителят трябва:

• издава писмено съгласие;
• напишете подходящо изявление.

Всъщност без съгласие този човекневъзможно е да се извърши желаната промяна, тъй като законът го забранява. Вместо заявление от него може да се подаде обикновено споразумение за прехвърляне.

Когато служителят промени мястото си на работа, неговите работни задачи се променят напълно, следователно, съгласно установените от закона норми, е необходимо:

• да предоговори предварително сключен с него трудов договор;
• издава заповед, съдържаща искане за превод, чийто подпис на специално определено място трябва да бъде положен в тридневен срок от издаването.

Характеристиките, съпътстващи преместването на служител, съвместно с работодателя, на всяко друго населено място са следните:

• само работодателят може да инициира такава промяна в условията на всяка организация;
• задължителното „техническо” условие, което трябва да бъде спазено при това прехвърляне, е служителят да получи писмено предупреждение от фирмата за предстоящите промени, като предупреждението се изпраща предварително – 2 месеца преди изпълнението на план;
• в предупреждението е необходимо да се посочи, че в случай на отказ за прехвърляне на друга работа, работодателската организация ще уволни в съответствие с Кодекса на труда на нашата страна, докато обезщетението също ще бъде изплатено в съответствие с горния набор от информация .

Ако служител бъде преместен на постоянна работана друг работодател, настоящата организация, в която е нает, ще е необходимо по взаимно съгласие:

• е съгласен с декларирания от него трансфер;
• прекрати трудовото правоотношение със служителя чрез прекратяване на сключения преди това договор.

В случай, че няма въпрос на споразумение между служителя и работодателя, служителят не може да прехвърли, той ще трябва:

• напишете писмо за напускане собствена воля;
• намерете работа в друга организация.

С други думи, в този случайняма да се извърши трансфер.

Превод временен

В първите две ситуации, в които се практикува срочно прехвърляне, потенциално може да се случи следното:

• бившият служител може да не изисква длъжността, на която сте били назначени;
• също не ви беше дадена възможност да се върнете.

Ако изброените по-горе случаи се комбинират, може да запазите позицията, в която се намирате, тогава прехвърлянето губи временния си характер и договорът за него става невалиден. В резултат на това смяната на работата ще се счита за постоянна.

В случай, че възникнат обстоятелства, които могат да се характеризират като непреодолима сила, гражданин може да бъде законно преместен на друго място, като в същото време вече няма да се изисква неговото съгласие. В желаната ситуация срокът на превода ще бъде не повече от един месец. Такова решение не може да е било обусловено преди това от предварително договорен трудов договор със същия работодател. Необходимостта от такъв трансфер възниква поради настъпването на следните и изброените в таблицата по-горе:

• аварии;
• техните сериозни и несериозни последици.

В същото време желаният тип превод предполага наличието на някои изключения.

1. Разрешено е да се промени позицията на конкретен гражданин за период не по-дълъг от 30 дни, който не е посочен предварително в трудовия договор, независимо от отношението му към този въпрос. Но само при тези обстоятелства, когато в предприятието има продължително или кратко спиране на труда, причините за което се крият в следните фактори:

• финансови;
• функционални;
• организационна сфера и др.

2. Освен това е позволено да се проведе това събитие и в присъствието на:

• необходимостта от предотвратяване на окончателно или частично увреждане на имущество, принадлежащо на организацията;
• или при обстоятелства от извънреден характер.3. Временно съкращаване, свързано с промяна на текущата позиция, предполагаща по-ниска квалификация спрямо предишното му място на професионална работа, в контекста на различни обстоятелства, може да се извърши само при тези обстоятелства, когато самият служител потвърди положително отношение към това, като предостави документ, написан на ръка и с подходящо съдържание.

Освен това, при временно напускане на друга длъжност, гражданинът се начислява заплащане за трудовата си дейност, чийто размер според закона не трябва да бъде по-малък от средния размер на паричните плащания на предишното място.

В случай, че преместването на друга работа се извършва поради промяна в здравословното състояние на служителя, се използват следните основания.

1. По този начин преместването на конкретно лице на друга длъжност, условията за изпълнение на основната дейност, в която ще бъдат различни от настоящите и ще бъдат подходящи според препоръките на лекарите и специализираните показания, се извършва след получаване подходящи документални доказателства от лекаря. Периодът на такъв преход е не повече от 4 месечни периода.

Между другото, горепосоченото заключение без провалтрябва да бъде формализиран от закона и по никакъв друг начин, в различна ситуация, информацията, съдържаща се в него, няма да бъде възприета като основа за извършване на интересуващата ни процедура.

След като получи документ, чийто текст показва положителното отношение на служителя към прехода към друго място на работа, компанията е длъжна да прехвърли това лице, тъй като представеното действие е необходимо да се извърши поради текущото здравословно състояние на този индивид. Въпреки това, в някои случаи, които могат да бъдат определени като изключителни, ръководството на дружеството трябва да отстрани лицето от персонала на предприятието от работа, като същевременно запази правото му на текущото място на работа, поради факта, че:

• самият служител отказва да бъде преместен на нова длъжност;
• няма подобна позиция във фирмата на работодателя, която потенциално би била подходяща да замести настоящата.

При условие, че лицето е било отстранено от работа, то няма да получава парични плащания за целия период на отсъствие от собственото си работно място. Необходимо е обаче също така да се вземе предвид, че това изявление е допълнено от някои изключения, определени според информацията:

• трудови договори;
• колективни договори;
• федерален закон;
• друга нормативна документация.

2. Вторият случай, при който интересуващата ни процедура следва да бъде извършена по медицински показания, отнасящи се за конкретно лице, предполага:

• напускане на настоящата позиция завинаги;
• за определен период от време, започващ от четири месечни срока.

Преходът в представената ситуация също се документира, чрез писмено заявление от страна на служителя, в което се изразява съгласието му за изпълнение на плана. След като получи този документ, фирмата работодател се задължава да назначи конкретно лице на друга свободна позиция в това предприятие, която да отговаря на медицински изисквания.

Работодателят ще трябва да прекрати трудовия договор в желаната ситуация поради настъпването на следните две обстоятелства:

• ако служителят е изразил нежелание да се премести;
• при положение, че работодателят не разполага с място, отговарящо на изискванията за него.

3. Освен това се извършва и преместване на бременни жени на други длъжности и места на работа. Редът за тази категория обаче е същият като за всички останали, няма отстъпки:

• за прехвърляне жените трябва да предоставят подходящо медицинско свидетелство;
• и напишете писмена декларация.

При липса на един от двата изброени по-горе документа преместване не се извършва, тъй като нашето законодателство определя определен период за излизане на жените в отпуск и при липса на медицински показания трябва да останат да работят на същото място до излизат в отпуск по майчинство.

Защо се извършва преместване на друга длъжност при изложените обстоятелства? Когато говорим за жена, която носи дете, но иска да продължи да работи, доколкото е възможно, до последната дата, понякога става необходимо да се изключи отрицателното въздействие на редица фактори, които често присъстват в различни производствени обекти.

В същото време дамите се държат на позиция средни доходи, които са кандидатствали на предишното месторабота,

Докато на бременната не бъдат осигурени модифицирани условия на труд, при които негативното въздействие не само ще бъде сведено до минимум, но и напълно отстранено, тя ще бъде освобождавана от работа. Освен това й се заплащат и пропуснатите дни поради преместване на друга работа.

Видео - член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Преместване на друга работа. движещ се

Обобщаване

Преместването на друга позиция не трябва да означава напускане на настоящата организация, в която работите. Понякога смяната на позицията се извършва директно в компанията, освен това не получавате 100% постоянно увеличение, а също и временно. Движението в офиса може да бъде и хоризонтално.

Бъдете внимателни, когато изучавате изискванията, представени във всеки отделен случай както към служителя, така и към организацията, в която той работи, тъй като в крайна сметка от тях ще зависи дали служителят ще бъде преместен на нова длъжност или ще напусне предприятието.

Не забравяйте да потвърдите писмено съгласието си за прехвърлянето

Коментар на чл.72.1

1. Член 72, параграф 1 от Кодекса на труда тълкува преместването на друга работа и преместването (на друга работа). работно място), което не е превод.

Както следва от част 1 на чл. 72.1 преместването на друга работа е специален случай на промяна трудов договор, а понятието превод е свързано с промяна определени партииусловията на трудовия договор (виж член 72 от Кодекса на труда и коментара към него). С други думи, преводът е преди всичко нововъведение в съдържанието на трудовия договор. В същото време, от една страна, не всяка промяна в съдържанието на трудовия договор се признава от законодателя за превод, а от друга страна, не всеки превод е свързан с промяна в условията на трудовия договор. установено от страните, т. е. представлява нововъведение по съдържанието си.

По силата на чл. 72.1 от Кодекса на труда преместване на друга работа означава промяна: а) трудова функцияслужител и (или) б) структурна единица(ако това звено е определено от страните като условие на трудовия договор). В този случай е налице преместване на друга работа, свързано с новация на едно или две условия, съставляващи съдържанието на трудовия договор.

Преместването на друга работа се признава и като преместване на служител в друго населено място заедно с работодателя. Въз основа на определението на понятието място на работа като условие за трудов договор (вж. член 57 от Кодекса на труда и коментар към него), следва да се признае, че в този случай има промяна в един от условия, които съставляват съдържанието на трудовия договор.

И накрая, в съответствие с част 2 от коментираната статия, прехвърлянето е прехвърляне на служител към друг работодател. Но тъй като в този случай се променя субектният състав на договора, такова прехвърляне означава прекратяване на едно трудово правоотношение и възникване на ново.

Така че прехвърлянето на друга работа означава или промяна в вида на работата, предвидена в трудовия договор (вида на труда и неговата квалификация), или промяна от договорените страни на мястото на работа.

Съответно, както посочва Върховният съд на Руската федерация, прехвърлянето на друга работа трябва да се счита за постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е било посочени в трудовия договор), при продължаване на работата при същия работодател, както и преместване на работа в друга област заедно с работодателя. В същото време под структурни подразделения следва да се разбират клонове, представителства, както и отдели, цехове, обекти и др., а под друго населено място - район извън административно-териториалните граници на съответното населено място (част 2 - 3 от параграф 16 Резолюция на Пленума от 17 март 2004 г. N 2).

Тази промяна може да бъде постоянна или временна. Промяната в състава на предмета на трудовия договор, строго погледнато, не е прехвърляне, тъй като е свързана с прекратяването на трудовия договор като цяло, когато служителят се прехвърли на друг работодател (виж параграф 5 от член 77 от Труда). Кодекс и коментар към него).

2. Когато характеризираме този вид трансфер като „преместване в друго населено място заедно с работодателя“, трябва да се има предвид, че доста често икономическата дейност на работодателя не се ограничава до нито едно населено място (например организации, практикуващи ротационен метод). метод на организиране на работа, сеч, строителни организациии т.н.). Тъй като конкретният трудови отношенияв такива случаи се състои в извършване от служителя на неговите работни задълженияв съоръжения, разположени на различни места, преместването на служител от едно съоръжение в друго не може да се счита за преместване.

Следователно в такива случаи трябва да се прави разлика между стопанска дейности съответно използването на труда на служителя и местоположението на организацията, което трябва да се разбира като съдебен адрес(както в случай на преместване поради смяна на работодател, в този случай както работодателят-организация, така и работодателят-физическо лице могат да се преместят на друго място). Преместването на местоположението на организацията на друго място трябва да се тълкува като преместване на служителя, заедно с организацията, на друго място. Концепцията за местоположението на работодателя (като организация - юридическо лице, и индивидуален предприемач- физическо лице), т.е. неговият юридически адрес се определя, като се вземат предвид нормите на гражданското право.

Както следва от Федералния закон от 8 август 2001 г. N 129-FZ „За държавна регистрацияюридически лица и индивидуални предприемачи", държавната регистрация на юридическо лице се извършва на мястото, посочено от учредителите в заявлението за държавна регистрация на постоянно изпълнителен орган, при липса на такова - по местонахождението на друг орган или лице, което има право да действа от името на юридическо лице без пълномощно (чл. 8).

Държавната регистрация на индивидуален предприемач се извършва по местоживеене. По силата на алинея 1 на чл. 20 от Гражданския кодекс на Руската федерация, мястото на пребиваване е мястото, където гражданинът пребивава постоянно или предимно. Съгласно параграф 18 от Правилата за регистрация и дерегистрация на граждани на Руската федерация по местопребиваване и по местоживеене в рамките на Руска федерация, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 17 юли 1995 г. N 713, регистрацията на гражданите по местоживеене се извършва чрез поставяне на подходяща маркировка в техните паспорти. Съгласно параграф 1 от Указа на президента на Руската федерация от 13 март 1997 г. N 232, паспортът на гражданин на Руската федерация е основният документ, удостоверяващ самоличността на гражданин на Руската федерация на територията на Руската федерация. Руската федерация (писмо на Федералната данъчна служба от 24 октомври 2005 г. N 06-9-09 / [имейл защитен]„Относно регистрацията на ЦК“).

В случай, че служител е нает от работодател - голямо юридическо лице, неговото място на работа е структурна единица (предприятие или учреждение) като елемент от производствено-технологичната структура на това юридическо лице (виж параграф 3 от коментара към чл.57 от Кодекса на труда). При такива условия преместването заедно с организацията трябва да се счита за преместване на тази структурна единица на друго място (въпреки факта, че местоположението на организацията-работодател не се е променило).

накрая този видПрехвърлянето е възможно, ако местоположението на отделни структурни подразделения (клонове и представителства), в които се използва трудът на служителите, се промени.

На служител, който е преместен на работа в друго населено място, се възстановяват разходите за преместване (вижте член 169 от Кодекса на труда и коментара към него).

Ако служителят откаже да се премести поради преместване на работодателя в друго населено място, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с параграф 9 от чл. 77 ТЗ.

3. Прехвърлянето на друга работа може да се различава по други причини.

4. От гледна точка на това кой е инициатор на преместването, могат да се разграничат премествания, извършени по инициатива на страните по трудовия договор и по инициатива на трети лица. От своя страна инициативата на страните за прехвърляне може да бъде взаимна и едностранна (т.е. да идва от служителя или от работодателя).

от общ принципоблигационно право - "договорите трябва да се изпълняват" - следва, че е възможно изменение на съдържанието на трудовия договор (новирането му) по същия начин и във формата, в която е сключен. Както сключването на договор е волеизявление на двете страни, така и изменението му следва да предполага съответно волеизявление на тези страни. от общо правилопреместване на друга работа е възможно при наличие на взаимна воля на страните по договора. дадени общо правилозаложено в част 1 на чл. 72.1 от Кодекса на труда, според който преместването на друга работа се допуска само с писменото съгласие на служителя.

5. Инициативата за преместването може да е на служителя. По правило обаче този вид инициатива на служителя трябва да се разглежда само като молба за преместване, която работодателят има право (но не и задължение) да удовлетвори. Има изключения от това общо правило, когато искането на служителя за промяна на съществените условия на труд е задължително за работодателя. Например, в съответствие с чл. 93 от Кодекса на труда по искане на бременна жена, един от родителите (настойник, попечител), който има дете до 14 години (дете с увреждане до 18 години), както и лице, което се грижи за болен член на семейството. в съответствие със медицинско мнение, работодателят е длъжен да установи непълно или непълно работно време работна седмица(виж член 93 от Кодекса на труда и коментара към него). По същия начин, ако служител откаже да изпълнява работа при опасност за живота и здравето му, с изключение на случаите, предвидени в федерални закони, работодателят е длъжен да осигури на служителя друга работа, като отстрани такава опасност (виж чл. 220 от Кодекса на труда и коментара към него).

6. От подобна гледна точка трябва да се оценяват и преместванията, извършени по инициатива на работодателя. Като общо правило, предложението на работодателя за промяна на съществените условия на труд предполага контраизява на волята на служителя; промяна на посочените условия от работодателя едностранно не се допуска. Но и тук има изключения, когато заповедта на работодателя за преместване е задължителна за работника или служителя и отказът да я изпълни се счита за дисциплинарно нарушение. Но при тези условия се поставя под въпрос принципът на стабилност на трудовото правоотношение и се създава заплаха за насилствено използване на труда на работника, което е нарушение на конституционния принцип за свободата на личността да се саморазпорежда, включително да се разпорежда. на неговите способности за работа. Следователно възможността за използване на труда на служител при условия, които надхвърлят споразумението на страните, е предмет на редица ограничения, предвидени в закона. Прехвърлянето без съгласието на служителя е възможно, първо, ако има причини от извънреден характер, чийто списък е посочен в закона, и второ, ако е временно (вижте член 72.2 от Кодекса на труда и коментара към него). ). Освен това съществена гаранция, която изключва възможността за принудителен труд, е залегналото в закона право на работника или служителя свободно да прекрати трудовия договор по свое желание.

В същото време законодателството предвижда възможност за трайни промени в основните условия на трудовия договор от работодателя едностранно. Подобна промяна обаче е разрешена само от определени категории работодатели. Например, едностранно има право на промяна съществени условиятрудов договор, работодателят индивидуален(вж. чл. 306 от Кодекса на труда и коментара към него) и работодателят е религиозна организация (вж. чл. 344 от Кодекса на труда и коментара към него), подлежи на писмено предупреждение на служителя съответно най-малко 14 и 7 календарни днипреди въвеждането на нови условия на труд.

7. Инициативата за прехвърляне може да дойде от трети страни, т.е. лица, които не са служител или работодател. Например, като такъв субект може да действа медицински орган, който въз основа на резултатите от медицински преглед на служител дава заключение, че поради медицински показания посочен работниктрябва да се осигурят по-лесни условия на труд. За работодателя това предписание е задължително: той е длъжен да предложи на служителя работа с по-леки условия на труд. По отношение на служител заключението на медицински орган не може да се счита за задължително. По този начин работодателят, в съответствие с медицинското заключение, е длъжен да предложи на служителя друга работа, докато последният от своя страна има право да се съгласи с прехвърлянето, но също така има право да го откаже (виж член 73 от Кодекса на труда и коментара към него).

Ситуацията е малко по-различна в случая, когато съдът действа като трета страна, налагайки наказание на виновния служител под формата на лишаване от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности (чл. 44, 47 от Наказателния кодекс). ). Ясно е, че посоченият правен акт на съда е задължителен за всички лица, до които е адресиран, на първо място, разбира се, за служителя и работодателя. Това обаче не изключва правото на работодателя да предложи на служителя работа, която не подлежи на наложеното от съда ограничение, както и правото на служителя да се съгласи с преместването на такава работа. Подобен подход е възможен и в случай на административно наказание под формата на лишаване от специално право (член 3.8) или лишаване от право (член 3.11 от Кодекса за административните нарушения) по предписания начин.

8. Законодателството предвижда възможност за преместване на друга работа по волята на страните по трудовия договор и трето лице. В случай на прехвърляне на служител към друг работодател, в допълнение към искането или съгласието на самия служител, съгласието за такова прехвърляне на бившия работодател и поканата (или съгласието за прехвърляне) на новия работодател са също се изисква.

В същото време законът забранява да откаже сключването на трудов договор за служители, поканени писмено да работят чрез прехвърляне от друг работодател в рамките на един месец от датата на уволнението от предишната им работа (вижте член 64 от Кодекса на труда и коментара към него). .

9. Прехвърлянията към друг работодател се различават в зависимост от мястото на прехвърляне: а) в рамките на организацията на работодателя; б) на друг работодател в същото населено място; в) съвместно с работодателя в друго населено място. Освен това не може да се изключи възможността за прехвърляне на служител към друг работодател, намиращ се в друга област.

Прехвърлянето към друг работодател по правило се извършва временно. Ако е постоянен, тогава няма причина да се говори само за преместване: тук се променя предметният състав на трудовия договор (един работодател се заменя с друг). Съответно човек престава да съществува трудово правоотношениеи се появява нещо ново. Не става въпрос за прехвърлянето като такова, а за прекратяването на трудовия договор по реда на прехвърляне към друг работодател (клаузи 1 - 2 от коментара към тази статия). Такова прехвърляне включва съгласуване на волите на всички заинтересовани страни, включително служителя.

10. В зависимост от условията, премествания на друг постоянен и друг временна работа(или постоянни и временни трансфери). Преместванията на друга постоянна работа се извършват със съгласието на служителя, докато временните премествания са възможни без съгласието на служителя, т.е. те са задължителни за него, а отказът за преместване без достатъчно основания се счита за дисциплинарно нарушение.

11. Трансферите варират в зависимост от причината за трансфера. Тези причини могат да бъдат свързани с личностните характеристики на служителя, неговия социален статус или да имат производствен характер. Например здравословното състояние на служителя може да послужи като основание за преместване на друга работа (виж член 73 от Кодекса на труда и коментара към него); основанието за прехвърляне от промишлен характер е възникването на извънредни случаи (виж член 72.2 от Кодекса на труда и коментар към него).

12. В тясна връзка с понятието "преместване на друга работа" е понятието "преместване на друга работа". По силата на коментирания член не се изисква съгласието на работника или служителя за преместването му от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, намиращо се в същия район, като му се възлага да работи на друг механизъм или звено, ако това го прави. не води до промяна на условията на труд, определени в договорите на страните.

Следователно, като общо правило, възлагането на служител на работа на друг механизъм, агрегат, машина (без да се променят условията на трудовия договор) не е преместване на друга работа и не изисква съгласието на служителя. Ако трудовият договор предвижда извършване на работа на определено работно място, тогава възлагането на работа на друг възел, механизъм или машина е преместване. Например, шофьор може да бъде нает както без посочване на марката на автомобила, върху който се предполага, че ще се използва работата му, така и с посочване на тази марка. В последния случай възлагането му на работа с автомобил от друга марка следва да се счита за преместване на друга работа.

По същия начин преместването на служител от едно структурно звено на организация в друго обикновено не се счита за прехвърляне (освен ако условията на трудовия договор не се променят). Това правило обаче важи, ако структурните единици се намират в едно населено място според съществуващото административно-териториално деление. Както показва арбитражна практика, преместване от едно структурно подразделение в друго, дори ако тези подразделения се намират в едно и също населено място, се третира като преместване, ако транспортната достъпност за служителя значително се влоши по време на преместването нова работа. Формален критерий за разграничаване на трансфера от движението в този случай може да бъде критерият за транспортна достъпност, установен със Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“ и взет под внимание при вземането на решение за подходящ или неподходяща работанаемане на лице, признато за безработно.

Във всеки случай не се допуска назначаване на служител да извършва работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Служител на предприятието се подчинява на правилата, установени от ръководството и законодателството на Руската федерация. Понякога работодателят задължава служител временно да смени работата си, за да замени друг служител или да извърши повишено натоварване. Служителите трябва да са наясно кога тези искове са валидни и неоспорими и кога предложените условия са незаконни (какъвто е случаят с отзоваванията на работни отпуски).

Преместване на работник или служител на друга работа без негово съгласие по Кодекса на труда

Кодексът на труда на Руската федерация урежда възможността за временно или постоянно прехвърляне на служители на друга работа. Повечето от условията, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, изискват задължително писмено съгласие на служителя. Но има случаи, в които прехвърлянето на друго място не трябва да се договаря.

Трансферите могат да бъдат оправдани по различни причини, напр:

• Заместване на временно напуснал служител.
• По необходимост.
• Катастрофи от екологичен и природен характер.
• Техногенни аварии.
• Промяна в вида дейност на предприятието.

Във всеки случай служителят трябва да бъде уведомен за взетото от ръководството решение и има право да не се съгласи с него. Когато не се изисква задължителното съгласие на служителя, такова несъгласие може да доведе до временно отстраняване от работа.

Възможно ли е преместване на друга работа без съгласието на служителя?

В определени случаи, посочени в закона, се допуска преместване на служителя на друго място, но тази мярка трябва да бъде ограничена във времето и трябва да бъдат изпълнени условията:

• Стриктно спазване на разрешените времеви периоди.
• Поддържането на нивото на заплатата на служителя не е по-ниско от средното.
• Не премествайте служител на място на работа, което не му е разрешено според прегледа на лекар.

Работодателят има право да премести служителя на друго място, с влошаване на неговото работен графикили промяна условията на трудв случаите, посочени в чл. 72.2 за един месец и не повече.
Когато се прехвърляте на подобна работа, трябва да се придържате към периоди от време, равни на една година. Краят на този период трябва да бъде отбелязан с връщане на кандидата и ако такова изискване не бъде получено от него или работодателят не може да му предложи предишна свободна позиция, временният срок на длъжността е изчерпан и става постоянно място на работа.

В какви случаи служителят може да бъде преместен на друга работа без негово съгласие?

Случаите, при които прехвърлянето се извършва без съгласието на наетото лице, са изброени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Този списък включва:

• Предоставеното работно място се намира структурно и географски на същото място. Сменя се само подразделение, отдел, адрес. Условията на труд и заплащането остават непроменени. Наличност значителни променив служебни задълженияили плащането изисква задължителното съгласие на служителя. Това прехвърляне се извършва временно или постоянно.
• Не изисква съгласие при спешни случаи. Но такъв трансфер има строга продължителност - един месец.
• За предотвратяване на повреда на ценно имущество или за временно заместване на служител, но при условие че тази работаняма да бъде по-малко квалифициран и ще продължи не повече от месец.

Временно преместване на друга работа без съгласието на служителя

Временно прехвърляне често се издава без съгласието на служител, ако е необходимо да се замени отсъстващо лице в друг структурен отдел. Наетото лице се преназначава да работи в организацията, при условие че всички основни задължения и функции остават същите, като се запазва заплатата. Можете да се прехвърлите на друго място до една година. Ако служител се премести, за да замести друго лице по време на отсъствието му, при условие че мястото е запазено за него, периодът на преместване продължава до момента на напускане на заместваното лице.

Как да преместите служител на друга работа без негово съгласие - процедура

За да преместите наето лице на друго място, е необходимо:

• Определете изискванията, на които трябва да отговаря наетото лице, което ще замества временно или постоянно посочената длъжност. Това включва необходимото здравословно състояние, срокове и заплата.
• Осигурете условия, при които е невъзможно преместването на човек на друго място.
• Уведомете избрания кандидат устно.
• Издайте заповед.
• Запознайте кандидата със заповедта.

Непреодолима пречка за преместване на ново място може да бъде само официално записани противопоказания за здравето. Следователно, при разрешени от закона движения, избраният кандидат често не може да откаже предложеното място.

Производствените нужди често изискват кадрови промени в организацията. Кодексът на труда описва различни видовепрехвърляне на друга работа. Почти винаги те са възможни само със съгласието на служителя. Но има изключителни ситуации, когато работодателят има право да не го получи.

Концепцията и видовете премествания на друга работа

Какво е прехвърляне на друга работа, формулирано от Кодекса на труда на Руската федерация (член 72.1). Той предлага:

• или промяна във функциите, изпълнявани от подчинения (той започва да прави нещо, което не е предвидено в трудовия договор с работодателя);
• или промяна на структурно подразделение (отделение, филиал, цех и др.);
• или преместване на служителя в друго населено място при работодателя (за да изпълнява там възложените му задължения).

По искане на служителя или с негово съгласие той може да бъде прехвърлен в напълно различна организация за постоянно. Но тогава бившият работодател прекратява трудовия договор с него - на основание ал.5 на чл.77 от Кодекса на труда.

Въз основа на определението понятието и видовете премествания на друга работа са взаимосвързани. въпреки това трудовото законодателствопредлага друга класификация на тази институция.

Необходимост от съгласие на служителя

По-специално, трансфери на персоналсе делят на такива, когато се изисква съгласието на служителя или когато не се изисква. В повечето случаи е необходимо да го получите (чл. 72.1 от Кодекса на труда). Кодексът на труда обаче съдържа изключения, когато работодателят има право да действа само по собствена инициатива(чл. 72.2 от Кодекса на труда):

• в случай на престой;
• ако е необходимо да се предотврати възможно унищожаване / увреждане на имущество (при извънредни обстоятелства);
• при необходимост от заместване на временно отсъстващ служител (и при спешни случаи);
• ако е настъпило причинено от човека или природно бедствие;
• ако е настъпила злополука или трудова злополука;
• в други ситуации, които застрашават живота на населението или нарушават обичайните условия на живот на хората.

При такива обстоятелства служителят може да бъде преместен на друга работа, но само в рамките на работодателската организация и за не повече от един месец.

График на прехода

Видовете премествания на друга работа също се разделят според времето им. Преводът може да бъде:

• постоянен, тоест служителят вече не се връща на предишното си работно място;
• временно:
  • по време на отсъствието на друг служител
  • за срок до една година (ако работодателят има нужда от това);
  • до един месец (при извънредни обстоятелства).

Ако при временно прехвърлянена служителя не е предоставена предишната работа, когато периодът на престоя му на новото място приключи и той продължи да работи там, прехвърлянето става постоянно (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). След това ръководството ще може да върне служителя на първоначалната му позиция само след получаване на неговото съгласие.

Източник на инициатива

Прехвърлянето на служители също се класифицира в зависимост от това кой го е инициирал. Офертата може да дойде от:

• от работодателя (например при съкращаване на персонала, когато той е длъжен да предложи свободни работни места на съкратени работници);
• от самия служител (често това се случва, ако семейни обстоятелстваили здравословното състояние не му позволява да изпълнява предишните си трудови функции);
• от трети страни.

Третите страни, имащи право да инициират прехвърлянето, включват съда. Но вече не излиза с предложение, а с искане да го изпълни. Например, това се случва, ако при уволнение на служител, който не е преминал сертифицирането, работодателят не му предложи да се премести на друга позиция, която съответства на неговата квалификация.

Здравейте! Не всеки мениджър е запознат с уволнението на служител по реда на прехвърляне в друга организация. Сега ще ви разкажем подробно за всички тънкости на тази процедура и ще ви научим как да съставите всички необходими документи.

Характеристики на уволнение по реда на прехвърляне в друга организация

За да разберем по-добре дълбочината на проблема, нека започнем с определение.

Уволнение при трансфер- това е прекратяване на договора (трудов договор) на служител с един работодател и едновременното му сключване с друг работодател.

Например служител взема постоянно мястов една организация, но му е предложена по-добра работа в друго предприятие. След това може да се прехвърля от една работа на друга. Всъщност служителят напуска старото предприятие и се наема на работа в ново.

Но преди да уволни служител за превод, мениджърът трябва да има определени причини.Това е писмо - покана от бъдещ работодател към настоящия. Със съгласието на служителя и писмено искане настоящият ръководител може да уволни преместения служител.

Кодексът на труда не разписва ясен алгоритъм за действията на лидера в този случай. Споменаването на прехвърляне към друга организация може да се намери в член 77 от този документ. Следователно, когато се изготвят документи за уволнение чрез прехвърляне, се прави позоваване на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Всъщност бизнес лидерите не получават голяма полза от този процес. Какво можете да кажете за служителите. В случай на уволнение по този начин държавата защитава правата на гражданина, благодарение на което той получава сто процента работа.

Ако ръководителят откаже да освободи служителя

Ако служителят е изразил желание да се откаже от прехвърлянето, а работодателят му е против, тогава служителят няма друг избор, освен да напусне по собствено желание. В този случай служителят остава без защита пред новия лидер.

Тоест, ако уволнението става чрез прехвърляне, тогава приемащата страна трябва да наеме служителя в рамките на един месец, в противен случай той може да се обърне към съда. Със съдебно решение те могат или да го върнат на предишното му работно място, или да задължат ръководителя на приемащото предприятие да наеме този служител.

В случай, че уволнението се случи по собствена воля, тогава няма да има кой да предяви искове.

Превод и развитие

В случай на уволнение поради преместване, уволняващият може да принуди служителя да работи за период от 2 седмици.През това време мениджърът ще може да намери служител, който да замени уволнения.

Може да бъде прекратено предсрочно по споразумение на всички страни. В този случай служителят няма да трябва да изработи предписаните 2 седмици.

Видове трансфери

Уволнението при преместване може да бъде външно и вътрешно.

Вътрешен трансфер (преместване в рамките на компанията) е когато работодателят остава непроменен, но се променя длъжността на служителя, местоработата му и т.н. Такова преместване може да бъде както постоянно, така и временно.

Външен трансфер (преместване в друга компания) - възниква при преминаване на служител от един работодател към друг. В същото време на ново място на работа той трябва да бъде нает само за постоянна длъжност.

Във всеки случай съгласието на служителя е предпоставкапревод.

Възможности за уволнение по реда на прехвърляне в друга организация

Има няколко възможности за освобождаване на служители за превод. Всичко зависи от това кой поема инициативата.

Опция 1: Служителят самостоятелно намери организация, в която би искал да работи.

Ако ръководителят на тази организация е готов да поеме служител, тогава той пише писмо с покана, адресирано до настоящия ръководител, където потвърждава, че е готов да поеме своя служител.

Това писмено известие се изпраща по пощата или се доставя лично на настоящия управител. Ако е съгласен с прехвърлянето, пише служителят по реда на преводавъз основа на което се издава заповед за уволнение, се прави запис в трудовата книжка, лична карта, извършва се окончателното плащане и се издават документи ( История на заетосттаи доказателство за доход за 2 години).

С тях служителят отива на ново място на работа, където се осъществява трудовата му дейност.

Вариант 2: Инициативата идва от лидера.

Има моменти, когато една организация спешно трябва да намали броя на служителите, да съкрати част от персонала. В този случай работодателят може самостоятелно да намери нова работа за служителя. Мениджърите обсъждат всички нюанси и получават писмено съгласие за прехвърлянето от служителя. Подписва се тристранен договор, в който се уточнява длъжността, заплатата, условията на труд и др.

Всяка от тези опции има свои собствени характеристики. Следователно всеки мениджър трябва да знае и да може да попълни всички необходимата документация. Сега ще анализираме подробно всяка опция за превод, така че да научите всички тънкости на тази процедура.

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение при прехвърляне по инициатива на служителя

1. Настоящият работодател получава писмо с покана от организация, която е готова да приеме неговия служител. Съставя се във всякаква форма на бланката на организацията. В него трябва да се посочи длъжността, за която се приема служителят, и приблизителната дата на работа. Понякога такова писмо посочва размера на бъдещата заплата, но това не е необходимо.
2. Служител, който иска прехвърляне, пише изявление, адресирано до ръководителя на организацията, че иска да напусне поради прехвърлянето.
3. След подписване на заявлението се изпраща писмо до организацията, която ще наеме уволнения служител, което потвърждава прехвърлянето. Този елемент не е задължителен и писмото се изготвя за разглеждане от ръководството.
4. Освен това ръководителят на предприятието издава заповед, в която е необходимо да се посочи по чия инициатива се извършва прехвърлянето "По реда на прехвърляне по искане на служителя." Освен това заповедта трябва да съдържа препратка към клауза 5, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
5. След подписване на заповедта, същата се регистрира в Регистъра на заповедите за персонала.
6. Заповедта трябва да бъде съобщена на служителя в писмен вид.
7. След това в личната карта на служителя (T-2) на четвъртата страница се прави запис за уволнението на служителя, където също се прави препратка към чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят трябва да бъде запознат с всички записи, след което поставя подписа си върху картата.
8. След това, съответните вписване в трудова книжкаслужител, съгласно Инструкцията за попълване на трудова книжка.
   Има 2 опции за запис:

Освен това в трудовата книжка се посочва номерът на заповедта за уволнение и нейната дата. Вписването се извършва без съкращения, заверено с печат и подпис на ръководителя.

1. В последния работен ден служителят се изчислява чрез попълване на бележка-изчисление (формуляр T-61). По този начин на служителя се изплаща компенсация за отпуск и заплати за отработените дни.
2. След това на бившия служител се издава трудова книжка. Трябва да се направи запис за това в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки, където служителят поставя своя подпис.
3. В допълнение към трудовата книжка, удостоверение за заплатиза 2 месеца.
4. След това уволненият служител е длъжен да си намери работа на нова работа в рамките на 1 месец.
5. При регистрация на ново място се прави запис във всички съответни документи, че е прието чрез прехвърляне.

Уволнение на служител с негово съгласие (инициативата идва от ръководителя)

Вариантът на тази процедура за превод е подобен на предишния, така че няма да се повтаряме, а ще говорим за разликите и характеристиките на превода по инициатива на мениджъра.

1. Ръководителите на предприятията се договарят помежду си, че единият уволнява служителя, а вторият приема. Това може да бъде потвърдено с писмо-покана (както в първата версия).
2. След това самият служител трябва да бъде запознат с предстоящия трансфер. Писмено трябва да му бъде казано за длъжността, която ще заема, за условията на труд и да посочи размера на заплатата. Ако служителят не е съгласен с прехвърлянето, тогава никой не може да го принуди да промени мястото си на работа.

Ако служителят е съгласен с прехвърлянето, той може да направи бележка върху писменото уведомление „Съгласен съм с прехвърлянето“, като постави дата и подпис. Изготвя се тристранно споразумение.

1. След това получаващата страна получава писмо за потвърждение.
2. В предприятието, където служителят е уволнен, ръководителят издава заповед за уволнение, в която се посочва, че уволнението става със съгласието на служителя. Също така е необходимо да се обърнете към член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
3. След това се правят подходящи записи в трудовата книжка и личната карта, които също показват, че уволнението се извършва със съгласието на служителя . Примерен запис за уволнение по реда на прехвърляне в трудовата книжка беше разгледан по-рано в първата версия.
4. Необходимо е служителят да се запознае с всички записи и заповеди срещу подпис.
5. Извършва се изчисление с изплащането на всички обезщетения, след което се издава трудова книжка и удостоверение за доход за 2 години.

Основни документи за регистрация на уволнение

Всички писма са написани в свободна форма. Заявлението от служителя и заповедта на ръководителя трябва да бъдат съставени в съответствие с всички правила. По-долу предоставяме таблица, с която можете правилно да съставите необходимия документ.

Заявление от служител

1. Име на адресата; 2. трите имена на служителя; 3. Заглавие на документа (заявлението); 4. Същността на изявлението "Моля да ме уволните ..."; 6. Подпис.

Заповед (заповед) за уволнение

1. Име на организацията; 2. Наименованието на документа и неговия номер (Заповед № ...); 3. Дата на съставяне; 4. Начин на прекратяване на договора за руда; 5. Трите имена на уволнения служител; 6. личен състав, длъжност; 7. База за изчисление; 8. Информация за наличните документи, потвърждаващи законността на уволнението при преместване; 9. Дата и подпис на ръководителя; 10. Графа „Запознат съм със заповедта”, където напускащият служител полага своя подпис.

Обезщетение при уволнение чрез прехвърляне

В последния работен ден се извършва пълно плащане на служителя.Най-често това е заплащане за отработените му дни и компенсация за почивка.

Как се изчислява обезщетението, нека да разгледаме пример.

Пример:Да предположим, че служител напуска на 30.06.2016 г., докато той не е отишъл на почивка тази година. Ако неговата стойност годишен отпуске 24 дни, то компанията трябва да му изплати обезщетение за 12 дни.

Почивка при трансфер

Когато служител дойде да си намери работа на ново място на работа, ваканцията му не се запазва. Той може да излезе на почивка не по-рано от 6 месеца. Изключенията са:

• Напускане на отпуск по майчинство;
• Ако уволненият служител не е навършил 18 години;
• Регистрация на отпуск от служител, който е осиновител на дете до 3 месеца.

Кой може да бъде уволнен по ред на преместване

Всеки служител може да бъде уволнен по този начин, ако е дал съгласието си за това или е поел инициативата. Тази категория включва самотни майки, многодетни майки, жени в отпуск по майчинствои т.н.

Предимства и недостатъци на уволнението

Всички положителни и отрицателни страниНека разгледаме уволненията при трансфер в таблицата.

Заключение

Уволнението чрез прехвърляне в друга организация е прост процес.Но въпреки това изисква определени познания от мениджъра и отдела по персонала. Надяваме се, че след като прочетете нашата статия, сте научили много нови неща и сега можете лесно да кандидатствате за уволнение за превод с всякаква сложност.