Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан шығару штат немесе штат санының қысқаруы жағдайында болуы мүмкін және мұндай жұмыстан шығарудың алғы шарты құзыретті болуы керек. құжаттаужұмыстан босату – қызметкерді белгілі бір мерзімде хабардар ету, бос жұмыс орындарын ұсыну. Сонымен қатар, ол төленуі керек жұмыстан шығу жәрдемақысықысқартуға байланысты жұмыстан босатылған кезде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 2-тармағы, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының 1-бөлігі).
Артықшылық процесі
Көбінесе бұл негізде жұмыстан босату қызметкермен процессуалдық мәселелерді сақтамауына байланысты дауланады. Заңды түрде жұмыстан босату үшін не қажет?
Ең алдымен ұйым болуы керек нақты қысқартумемлекет, яғни қысқартылған лауазым штат тізімінен нақты алынып тасталуы керек және атауы өзгертілмеуі керек. Бұл жағдай болуы мүмкін, егер ресми міндеттеріорындаудың қажеті жоқ, ал қалғаны басқа жұмысшылар арасында қайта бөлінеді. Сонымен қатар, қызметкерге қол қоюға қарсы жұмыстан босату туралы алдын ала, кемінде екі ай бұрын хабардар ету, бос лауазымдарды ұсыну қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы). Жұмыстан босату рәсімінің міндетті элементі - жұмыс істеген екінші, ал ерекше жағдайларда үшінші айдағы орташа жалақыны азайту және сақтау кезінде жұмыстан босату жәрдемақысын төлеу (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабы). .
Жұмыстан шығу жәрдемақысы
Жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу міндеті заңмен белгіленеді. Бұл ретте ұйымның ішкі құжаттарында белгілі бір жағдайлар үшін немесе қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыстан шығу жәрдемақысының ұлғаюы көзделуі мүмкін, мысалы, кәсіпорында көп жылдар бойы жұмыс істеген қызметкерлер үшін жәрдемақы жоғары болуы мүмкін. Сонымен қатар, қызметкермен жасалған еңбек шартында немесе қосымша келісімде заңда белгіленгеннен артық жұмыстан шығу жәрдемақысының төленгені көрсетілуі мүмкін.
Бірақ жергілікті актілердің немесе санаттардың ережелеріне қарамастан жұмысшықысқарту кезінде жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшерін есептеудің міндетті тәртібі бар, ал 2017 жылы бұл тәртіп өзгерген жоқ.
Қысқартуға байланысты жұмыстан босатылған кезде, басқа төлемдермен қатар, қызметкер орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге міндетті. Сонымен қатар, егер бұрынғы қызметкер жұмыс таппаса, ол тағы бір айға, ал ерекше жағдайларда үшінші айға жәрдемақы ала алады (РФ Еңбек кодексінің 178-бабы).
Бірақ одан басқа жалпы ережеЖұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшерін анықтайтын , қызметкерлердің жекелеген санаттарына қатысты ерекше белгілерді қарастырады:
- егер қызметкер қорытынды жасаса мерзімді келісімшартекі айға дейін жәрдемақы төленбейді;
- егер бұл маусымдық жұмысшы болса, жұмыстан шығу жәрдемақысы екі апталық жалақы мөлшерінде төленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 296-бабының 3-бөлігі);
- егер ұйым Қиыр Солтүстікте болса, онда алты ай ішінде жұмыс таба алмаған жағдайда да қызметкерге төлемдер жасалуы мүмкін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 318-бабы);
- егер басшылар, олардың орынбасарлары, мемлекеттік бас бухгалтерлер және муниципалдық компаниялар, содан кейін жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері ең жоғары сомамен шектеледі - орташа айлық жалақының үш еселенген мөлшері (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 349.3-бабы).
Қысқартуға байланысты жұмыстан босатылған кезде жәрдемақы төлеу шарттары
Жәрдемақы төлеу жұмыстың соңғы күнінде тиісті төлеммен бірге төленеді жалақыжәне өтемақы пайдаланылмаған демалыс.
Екінші айға жәрдемақы төлеуге негіз қысқартылған қызметкердің жұмыста жоқтығын растайтын еңбек кітапшасы болады. Өтініш беру ұсынылады бұрынғы қызметкеркөшірмесі қоса беріледі жұмыс кітабы. Үшінші айға төлем тек жұмыспен қамту қызметінің шешімі негізінде жүзеге асырылады.
Бірақ төлем мерзіміне келетін болсақ, заңнамада төлемнің қандай мерзімде жасалуы керектігі көрсетілмеген. Қызметкердің заңнамада белгіленген мерзім өткеннен кейін, яғни екінші және үшінші айдың соңында төлемге өтініш білдіретінін ескере отырып, төлем мерзімін қосымша келісіп, қызметкердің өтінішінде көрсетуге болады.
Штатты немесе штат санын қысқарту үшін қызметкерді жұмыстан шығару тәртібін қатаң сақтау оның заңдылығының негізгі шарты болып табылады. Одан кез келген ауытқу жұмыс беруші үшін жағымсыз салдарға әкеп соғуы мүмкін - жұмыскерді жұмысқа қайта алу, оның мәжбүрлі түрде жұмыстан босатылуы және моральдық залалдың орнын толтыру, әкімшілік айыппұлдар және т.б.
Еңбек заңнамасы қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту туралы не айтады
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмыстан босату, кепілдіктер мен өтемақылар мәселелеріне қатысты бірнеше баптарда қысқарту мәселелерін реттейді. Алайда, тек соларды басшылыққа алу кейде жеткіліксіз.
туындайтын дауларды шешу үшін маңызды болып табылады арбитраж тәжірибесіжәне жоғары сот органдарының түсіндірулері, мысалы, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысы.
Егер қызметкердің мұндай құқығы жоқ деп танылса, онда оны жұмыстан босату процесі қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартуға кіріседі.
Бірақ алдымен оған жазбаша түрде ұйымдағы басқа бос лауазымға ауысуға шақырылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 3-бөлігі), ол оның біліктілігіне сәйкес келуі немесе төмен немесе төмен жалақы болуы мүмкін. Бір ғана шарт бар - қызметкерде бұл жұмысқа медициналық қарсы көрсетілімдер болмауы керек.
Заң жұмыс берушіні мұндай қызметкерге осы елді мекенде, ал басқа елді мекендерде бар барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндеттейді - егер мұндай ереже бекітілген болса ғана. жергілікті актілерұйым немесе қызметкермен еңбек шарты.
Қызметкерді қысқарту туралы хабарлама
Міндетті шартҚызметкерді қысқартудың заңдылығы жұмыс берушінің осы баптың 1-бөлігінің 2-тармағына сәйкес болашақта жұмыстан босату туралы жазбаша жеке ескертуі болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і екі айдан кешіктірмей қол қоюға қарсы жүргізіледі.
Жұмыстан босатылғанға дейінгі екі айлық кезең тек бір жағдайда ғана қысқартылуы мүмкін - егер өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерге қарым-қатынасты мерзімінен бұрын тоқтатуды жазбаша түрде ұсынды, ал қызметкер келісті. Бұл ретте ол қысқарған кезде төленетін барлық кепілдіктер мен төлемдерге құқығын сақтайды және жұмыстан босату туралы екі айлық ескерту мерзімі өткенге дейін қалған уақытқа пропорционалды қосымша өтемақы төленеді.
Кәсіподақ органының пікірі
Қысқартылған қызметкерге оның орташа айлық жалақысы түрінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді. Сондай-ақ жұмыстан босатылған күннен бастап екі айдан аспайтын жұмыс істеген кезеңдегі орташа айлық жалақысы сақталады. Бұл сомада жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді.
Персоналды қысқарту- белгілі бір ережелерді сақтауды және жұмыс берушіден қажетті төлемдерді жүзеге асыруды талап ететін процедура. Қысқартуға байланысты жұмыстан босату тәртібі қандай, қандай құжаттарды беру керек, кімдерді қысқартуға болмайды, қызметкерді қысқартқан кезде жұмыс беруші қандай өтемақы мен төлемдерді төлеуі керек? Бұл сұрақтар төмендегі мақалада талқыланады.
Қызметкерді жұмыстан шығару тәртібі
Егер ұйым штат бірлігін немесе бүкіл персоналды қысқарту туралы шешім қабылдаса, онда бұл процесс дұрыс ресімделуі керек, жұмыстан босату белгілі бір ережелерге бағынуы керек және қызметкерге бірқатар жалақы төленуі керек. өтемақы төлемдері. Ең алдымен, қызметкерлер санын қысқарту бір немесе бірнеше лауазымдардың штаттық санын азайтуды білдіреді, ал штатты қысқарту қызметкерлер штатынан бір лауазымды толығымен алып тастау болып табылатынын атап өткен жөн. Мысалы, в кадрлармен қамтамасыз етуұйымда 5 адамнан тұратын штат бірлігінің санында бухгалтер лауазымы бар деп жазылған, штатты қысқарту бухгалтерлік лауазымды толығымен алып тастауды білдіреді, яғни ұйым бухгалтерсіз қалады. Егер сан, мысалы, 2 штат бірлігіне қысқартылса, бұл тек 5 бухгалтердің 3-ке дейін азайғанын білдіреді.
Жұмыстан шығаруға болмайтын қызметкерлер
Жұмыстан босату рәсімін жүргізген кезде, қысқарту арқылы жұмыстан шығаруға болмайтын қызметкерлер санаттары бар екенін есте ұстаған жөн. Оларға мыналар жатады:
- Жүкті;
- 3 жасқа дейінгі балалары бар әйелдер;
- 14 жасқа дейінгі балаларды тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналар (егер бала мүгедек болса, онда 18 жасқа дейін);
- Баланы анасыз тәрбиелеп отырған басқа адамдар;
- 18 жасқа дейінгі мүгедек баласы бар отбасындағы жалғыз асыраушы;
- 3 жасқа дейінгі баласы бар көп балалы (3 және одан да көп жас балалар) отбасының жалғыз асыраушысы.
Жоғарыда аталған адамдарды жұмыс берушінің өтініші бойынша жұмыстан шығаруға жол берілмейді. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабында анық жазылған. Жұмыстан босату процесі қалай жүріп жатыр?
Қысқарту үшін жұмысшыларды қысқарту тәртібі
Қызметкерді қысқарту рәсімі жұмыстан босатудың күтілетін күнінен 2 ай бұрын басталады.
Ең алдымен штатты немесе қызметкерлер санын қысқарту туралы бұйрық шығарылады. Бұйрық қысқартуға жататын лауазымдарды, жұмыстан босатылуға жататын штат бірлігінің санын белгілейді.
Жоғарыда аталған бұйрықтармен бір мезгілде қысқарту үшін жұмыстан босатуға байланысты еңбек шартын бұзу туралы хабарлама жасалады. Бұл құжатта жұмыстан босатылатын қызметкерлердің тегі тізімі болуы керек. Жұмыстан босатылған барлық қызметкерлер Хабарламаны оқуы керек. Фамилиясының алдына әркім өз қолын қоюы керек.
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес жұмыс беруші жұмыстан босатылған қызметкерлерге, егер бар болса, басқа бос лауазымды ұсынуға міндетті. Сонымен қатар, қысқартуға дейін атқарған лауазымынан төмен болатын лауазымды ұсынуға болады, бірақ жұмыс беруші жұмыс істейтін лауазымнан жоғары лауазымды ұсынуға міндетті емес.
Қызметкерге ұсыныс бос орындарсондай-ақ бар бос орындарды көрсете отырып, Хабарламаның неліктен шығарылғаны құжатталуы керек. Қызметкер осы құжатпен танысып, келісу белгісі ретінде қол қоюы немесе ұсынылған лауазымдардан бас тартуы керек. жазуХабарламада.
Жұмыс берушінің қысқарту рәсіміндегі келесі қадамы жұмыспен қамту қызметіне хабарлама беру болады. Хабарлама нысанын 1993 жылғы 5 ақпандағы N 99 Жарлыққа № 2 қосымшадан табуға болады. Сондай-ақ жұмыстан босату күнінен 2 ай бұрын жұмыспен қамту қызметіне хабарлау керек.
Бұл мақалада айтылғанын ескеріңіз Қажетті құжаттаржәне қысқарту туралы болжамды қысқартудан 2 ай бұрын ескертулер берілуі керек. Бірақ егер қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту жаппай жоспарланса, онда мерзім 3 айға дейін артады.
Жұмыс берушінің мақалада көрсетілген қызметкерлерді қысқарту тәртібін ұстанғаны дұрыс. Бұл процедурадағы қателіктермен (надандық немесе қасақана) өте жиі құзыретті қызметкерлер өз құқықтарын сот арқылы қорғай бастайды және, әдетте, мұндай дауларды жеңеді.
Жұмыс орнын жоғалту – қаржылық және экономикалық дағдарыстан туындауы мүмкін ең үлкен мәселе. Қиындықтан құтылу үшін қаржылық жағдайұйымдар оңтайландыруда өндірістік процесс. Оңтайландыру аясында қызметкерлерді қысқарту жиі жүргізіледі. Кімді жұмыстан шығаруға болмайды? Қысқартылған қызметкердің қандай құқықтары бар? Ұйым басшылығының жауапкершілігі қандай?
Қысқарту дегеніміз не?
Қызметкерлер – еңбек заңнамасына сәйкес жүзеге асырылатын лауазымдарды (бір немесе бірнеше) жою рәсімі. Бірліктерді қысқарту әдістерінің бірі бос орындарды жою болып табылады. Штаттық кесте қызметкерлер санының қысқару фактісін растайтын негізгі дәлел болып табылады. Егер ұйымда штаттық кесте болмаса, онда жалақы қоры немесе қызметкерлер тізімі растаушы құжат ретінде де әрекет ете алады.
Заңды түрде қысқарту
орыс еңбек заңнамасытәртібін реттейді және қызметкерлерді қысқарту негіздерін анықтайды. Осылайша, жұмыс беруші штат бірлігінің санының қысқаруына, кәсіпорынның қайта ұйымдастырылуына немесе таратылуына байланысты қызметкерлерді жұмыстан шығара алады. Бұл ретте ұйым қызметкерлерінің оңтайлы санын жұмыс беруші өзі анықтайды. Заң бойынша, жұмыс беруші қызметкерді қысқарту үшін жұмыстан босату туралы шешімді негіздеуге міндетті емес, бірақ ресми түрде рәсім Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің (82, 179, 180, 373-баптар) негізінде жүзеге асырылуы керек. . Ұйымның қызметкері жұмыс істейтін лауазымы таратылған кезде ғана қызметкерлер санының қысқаруына байланысты жұмыстан босатылуы мүмкін.
Дұрыс емес қысқарту
Іс жүзінде ешқандай нақты себептері жоқ штатты заңсыз (ойдан шығарылған) қысқарту жиі кездеседі. Бұл процедура заңсыз болып табылады. Жұмыс берушілер қызметкерді жұмыстан шығару қажет болғанда бұл әдіске жүгінеді, бірақ бұл үшін нақты себептер жоқ. Шарттарды бұзу тәртібі дұрыс орындалмаған немесе ол сақталмаған жағдайда қысқарту да заңсыз болып саналады. Жұмыстан босатылғандардың құқықтары бұл жағдайсотта қорғай алады. Алайда іс жүзінде жұмыс берушілерді заңсыз әрекеттері үшін соттау өте қиын.
Қалай жұмыстан шығаруға болады
Бұл процедура бірнеше кезеңнен тұрады.
- Қызметкерлердің санын қысқарту тәртібінің іске қосылуы тиісті бұйрықпен және жаңа штаттық кестені бекітумен ресми түрде расталуы тиіс. Бұл жағдайда жаңа кесте рәсімнің өзі басталғанға дейін бекітіледі. Жаңа штат кестесінде қызметі сақталмаған қызметкерлер жұмыстан босатылады.
- процедураның келесі кезеңін реттейді. Жұмыс беруші қызметкерлермен еңбек шартын бұзудың жоспарланған күнінен кемінде 2 ай бұрын міндетті міндетті түрдекәсіподақ ұйымына жазбаша хабарлама жіберу.
- Қызметкерлер штатының қысқаруына байланысты жұмысшыларды жұмыстан шығаруға кемінде 2 ай қалғанда жұмыс беруші жергілікті жұмыспен қамту қызметін жазбаша түрде хабардар етуге міндетті. Хабарламада әрбір жеке қызметкердің лауазымы, мамандығы, кәсібі және біліктілігі көрсетілуі тиіс. Жұмыспен қамту қызметіне ұйымның штатын жоспарлы қысқарту туралы, егер бұл процедура жаппай жұмыстан босатуды тудыруы мүмкін болса, кем дегенде 3 ай бұрын хабардар ету керек.
- Белгіленген күннен 2 ай бұрын жұмыс беруші өз қызметкерлеріне қол қоюға қарсы қысқарту туралы хабарлауға міндетті. Қызметкер ескертуге қол қоюдан бас тартқан кезде кадр қызметі тиісті акт жасайды.
- Жұмыс беруші қызметкерлерге балама – өзінің немесе басқа компаниялардағы бос орындарды ұсынуы керек. Ескерту кезеңінде ұйымда бос орындар пайда болса, жұмыс беруші оларды ең алдымен жұмыстан босатылған қызметкерлерге ұсынуы керек. Егер ұйымда екі ай ішінде бос орындар пайда болса, менеджер бұл туралы жұмыстан босатылған қызметкерлерге хабарлайды және ешбір жағдайда жаңаларын қабылдамайды. Бос жұмыс орындарын таңдау кезінде қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайы ескерілуі керек. Оның келісімімен ауыстыру процедурасы басталады. Осыған ұқсас бос орындар бірінші кезекте ұсынылады. Кәсіпорын басшылығы жазбаша түрде ресімделетін тараптардың алдын ала келісімі бойынша қызметкерді ескертусіз жұмыстан шығаруға құқылы. Бұл ретте зардап шеккен тарапқа қосымша ақшалай өтемақы төленеді, оның мөлшері заңмен шектелмейді және тек сол жерде жасалған келісімге байланысты болады.
- Кәсіпорын басшылығы қызметкерлерді жариялайды, онда еңбек шартын бұзу күні мен себебі көрсетіледі. Онымен жұмысшылар қолтаңбасымен танысады. Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюдан бас тартса, тиісті акт жасалады.
- Жұмыстан босатылған қызметкерлер соңғы жұмыс күнінде есептеледі, олар тиісті жазбамен еңбек кітапшасын береді. Кәсіподақтың мүшелері болып табылатын қызметкерлерді жұмыстан шығару кезінде осы ұйымның дәлелді пікірін ескеру қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы, сондай-ақ 82 және 373). 18 жасқа толмаған адамдарды жұмыстан шығаруға мемлекеттік еңбек инспекциясы мен кәмелетке толмағандардың құқықтарын қорғау жөніндегі комиссияның келісімімен жол беріледі.
Кімді жұмыстан шығаруға болмайды
Ресейдің еңбек заңнамасында штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатыла алмайтын қызметкерлердің тізімі бар. Кімді жұмыстан шығаруға болмайды?
- 3 жасқа дейінгі балалары бар әйелдер.
- Бала күтіміне байланысты демалыстағы әйелдер (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, 256-бап).
- 14 жасқа дейінгі балалары бар жалғызбасты аналар (мүгедек бала болса - 18 жасқа дейін).
- 14 жасқа дейінгі балаларды анасыз тәрбиелеп отырған адамдар (мүгедек бала - 18 жасқа дейін, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабы).
- Демалыстағы немесе ауру демалысындағы ұйымдардың қызметкерлері.
- Мемлекеттік еңбек инспекциясының келісімінсіз кәмелетке толмағандар.
Сондай-ақ, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне (256-бап) сәйкес бала 3 жасқа толғанға дейін ананың өтініші бойынша бала күтіміне байланысты демалыс берілуі мүмкін. Жұмыс орныжәне бұл жағдайда лауазым әйелге арналған.
Жүкті әйелді жұмыстан босату негізінде жұмыстан шығаруға болады ма? Мұндай жұмыстан шығару заңсыз болып саналады. Жоғарыда айтылғандай, жұмыстан шығаруға ұйым таратылған кезде ғана рұқсат етіледі.
Жалғыз ерекшелік - қысқарту кәсіпорынды тарату шеңберінде орын алатын жағдайлар.
Кімге артықшылықтар бар
Еңбек кодексінде штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатыла алмайтындар тізімінен басқа, «артықшылықты құқық» деген ұғым да бар. Еңбек кодексінің 179-бабына сәйкес бұл құқық ұйымдардың қызметкерлеріне жұмыс сапасына қарай штат санын қысқарту кезінде жұмыс орнын сақтауда артықшылық береді. еңбек міндеттерінемесе әлеуметтік себептер. Бұл жұмысшылар ең соңғы болып кетеді.
Біліктілігі жоғары және еңбек өнімділігі жоғары қызметкерлерге артықшылық құқығы бар. Жұмыс тәжірибесі мен білімі де ескеріледі. Біліктілік бітіру сертификаттарымен расталуы керек оқу орындары, біліктілігін арттыру туралы сертификаттар, санат немесе санат беру туралы комиссиялардың хаттамаларынан үзінді көшірмелер және т.б. Қызметкерлердің біліктілік деңгейін бағалау үшін кәсіпорын басшылығы аттестаттауды, оның ішінде жоспардан тыс жүргізе алады. Дегенмен, мұндай аттестацияларды өткізу тәртібін көрсету керек ішкі құжаттарұйымдар. Егер барлық қызметкерлердің біліктілігі мен еңбек өнімділігі бірдей болса, басшы кәсіподақ ұйымымен бірлесіп жұмыстан шығару туралы шешім қабылдайды.
Қызметкерлердің өз жұмысын сақтап қалуға да басым құқығы бар:
- Құрамында екі немесе одан да көп асырауындағылар (отбасылық жағдайлар).
- Өз отбасын асырайтындар (осы қызметкердің жалақысынан басқа табыс көзі жоқ).
- Еңбек міндеттерін орындау кезінде зардап шеккен немесе кәсіптік ауруларқысқартуды жүргізетін жұмыс берушіден.
- Соғыс мүгедектері.
- -дан үзіліссіз біліктілікті арттыру еңбек процесіжетекшілік бағытында.
AT ұжымдық шартжұмыс орнын сақтауға артықшылық құқығы бар қызметкерлердің басқа санаттары да белгіленуі мүмкін.
Зейнеткерлерді азайту үшін жұмыстан босатудың ерекшеліктері
Жиі кіреді ресейлік ұйымдарзейнеткерлік жасқа толған адамдар да жұмыс істейді. Дегенмен, жас біріншілік қысқартудың себебі емес. Еңбек кодексінің 179-бабында жас да қызметкер үшін артықшылық бола алады, өйткені ол көрсеткіш бола алады. жоғары біліктіжәне өнімділік.
Онда зейнеткерлерге қысқарту үшін жұмыстан босатылған кезде барлық кепілдіктер мен төлемдерді қамтамасыз ету керек делінген. Осы заңнамалық нормалардың басқа түсіндірмесі қызметкерлердің тең құқықтары мен еңбек саласындағы кемсітушілікке жол бермеу қағидаттарына қайшы келеді.
Төлемдерді азайту
140-қа сәйкес, қызметкермен еңбек қатынастарын тоқтатқан кезде ұйым басшылығы онымен есеп айырысуға және барлық тиесілі ақшаны төлеуге міндетті. Төлемдер қызметкер келесі күннен кешіктірмей тиісті өтініш бергеннен кейін жүргізілуі керек.
Егер қызметкер штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылса, ол міндетті түрде жұмыстан шығу жәрдемақысын алады, оның мөлшері бір айдағы орташа жалақыға тең. Екі ай ішінде қызметкерге іздестіру мерзімі үшін жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді қолайлы жұмыс. Бұл төлемді жұмыстан босатылған қызметкер еңбек шарты бұзылғаннан кейін 14 күн ішінде еңбекпен қамту қызметіне жүгініп, өзіне лайықты жұмыс таппаған жағдайда үшінші айға да төлеуге болады.
Ескертусіз және жұмыс берушімен келісім бойынша жұмыстан босатылған қызметкерлерге қосымша өтемақы төленеді. Төлем мөлшері қысқарту туралы хабарламаның мерзімі өткенге дейін қалған уақытқа пропорционалды есептелген орташа айлық табыс сомасымен анықталады. Зейнеткерлерге, жоғарыда айтылғандай, қарапайым жұмысшылар сияқты барлық өтемақылар төленеді. Басшыға, оның орынбасарларына, бас бухгалтерге кемiнде үш орташа айлық жалақысы мөлшерiнде өтемақы төленедi.
Сонымен қатар, штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған қызметкерлер ағымдағы айда жұмыс істеген күндері үшін ақы алуға және пайдаланылмаған демалыс күндері үшін өтемақы алуға құқылы.
Жұмыстан шығу жәрдемақысының мөлшері даулы болуы мүмкін. Бұл жағдайда ұйым қызметкерге соманың даусыз бөлігін төлейді. Қалған бөлігі қызметкер мен басшылық арасындағы келісім негізінде немесе сот шешімімен төленеді.
Балама
Қызметкерлерді қысқарту үшін жұмыстан шығарудың баламасы тараптардың келісімі бойынша еңбек қатынастарын тоқтату болып табылады. Бұл, ең алдымен, жұмыс беруші үшін тиімді, өйткені ол қосымша өтемақы мен жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуден босатылады, сот тәртібіне шағымдану ықтималдығы азаяды, кәсіподаққа, жұмыспен қамту қызметіне хабарлаудың қажеті жоқ. Сонымен қатар, штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатыла алмайтындардың тізімі, бойынша бұл процедурақолданылмайды.
Жұмыс берушілер көбінесе өз қызметкерлерін жұмыстан шығуға мәжбүрлейді өз еркімен. Осылайша, қызметкер қысқарту кезінде алуға құқығы бар жұмыстан шығу жәрдемақысы мен өтемақыдан да айырылады.
Жұмыс берушінің жауапкершілігі
Жұмыс берушілер штат санын қысқарту кезінде қызметкерлерді жұмыстан шығару тәртібінің ережелерін бұзған жағдайда жауапты болады. Төлемдер мерзімі бұзылған жағдайда, еңбек заңнамасының 236-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерге тиесілі барлық ақша сомасына қосымша қайта қаржыландырудың кемінде үш жүзден бір бөлігін құрайтын сыйақыны өтеуге міндетті. мөлшерлемесі Орталық банкӘрбір кешіктірілген күн үшін Ресей. Дәл осындай санкциялар жұмыс берушілерге жалақыны кешіктірген жағдайда қолданылады. Егер жұмыс беруші жұмыстан босатылған қызметкерлерді кәсіпорындағы бос орындармен қамтамасыз ету міндетін орындамаса, бұл оны 5-50 айыппұлмен қорқытады. минималды өлшемдерӘкімшілік кодекстің 5.27-бабына сәйкес жалақы.
Кесу кезінде не істеу керек
Егер сіз қысқарту үшін жұмыстан шығарылсаңыз, не істеу керек? Сіз бірнеше органдарға хабарласа аласыз. Жұмысты бастау үшін кәсіпорынның кәсіподақ ұйымына жазбаша өтініш жіберуге болады. Кәсіподақ бір апта ішінде шағымға жауап беруге міндетті. Заңсыз жұмыстан босату оқиғасын Федералдық еңбек инспекциясы мен прокуратура қарауы мүмкін. Егер еңбек инспекциясы тәртіп бұзушылықтарды анықтамаса, сотқа шағымдануға болады. Бұл қызметкер өзінің ережелерін бұзғаны туралы білген сәттен бастап 90 күн ішінде жасалуы мүмкін. еңбек құқықтары. Егер жұмыстан босатылған қызметкер еңбек шартының бұзылуына шағым жасау туралы шешім қабылдаса, талап арызеңбек кітапшасы немесе тиісті бұйрықтың көшірмесі берілген күннен бастап 30 күн ішінде берілуі тиіс. Жұмыстан заңсыз шығарылған қызметкерлер міндетті және басқа да сот шығындарын төлемейді. Қысқартуды жұмыстан шығару заңсыз деп танылған жағдайда, еңбек дауын қарауға уәкілетті орган қызметкерді бұрынғы жұмыс орнына қалпына келтіреді. Бұл жағдайда қызметкерге орташа есеппен өтемақы төленеді жалақымәжбүрлі түрде жұмыстан босатылған уақыт үшін немесе жалақысы аз жұмыс уақытындағы айырма, сондай-ақ моральдық зиян.
Ұйымдағы қызметкерлер санының қысқаруына байланысты жұмыстан шығару барлығына әсер етуі мүмкін. Сондықтан қысқартуға байланысты жұмыстан босатыла алмайтын және жұмысын сақтап қалуға артықшылық құқығы бар адамдардың тізімін білу өте маңызды. Бұл мәселелер толығымен ресейлік еңбек заңнамасымен реттеледі. Жұмыс берушінің қысқартуға байланысты жұмыстан босату туралы шешіміне сотта да, кәсіподақпен, прокуратурамен және Федералдық еңбек инспекциясымен хабарласу арқылы да шағымдануға болады. Ресейдің еңбек заңнамасы жұмыстан босатылған қызметкердің құқықтарын реттейді. Егер сізде қандай да бір қиындықтар туындаса, құзыретті заңгердің көмегіне жүгіну керек.
Қазіргі уақытта әртүрлі мәселелерде, әсіресе, мәселеге келгенде, заң тұрғысынан сауатты болуыңыз керек еңбек қатынастары. Сіз жұмыстан шығуды немесе жұмыстан кетуді шешсеңіз, нені білу маңызды? ол туралы Әлеуметтік-еңбек құқықтарын қорғау орталығының құқықтық басқармасының басшысы Сергей Саурин.
Жұмыс беруші жұмыстан шығу туралы хатқа қол қоюдан бас тартса
Басшының араласуға құқығы жоқ. Сіз кез келген уақытта жұмыстан шығуды шеше аласыз және жұмыс берушімен кету туралы келісу қажет емес. Жалғыз шектеу - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабына сәйкес, сіз екі аптадан кешіктірмей өз басшылығыңызға кету туралы жазбаша хабарлауға міндеттісіз. Жұмыстан кету туралы хат - бұл ескертудің бір түрі және сіз үшін жұмыс берушінің оны алғаны туралы қолыңызда дәлел болуы маңызды. Ол үшін құжаттарды қабылдауға уәкілетті тұлғадан осы өтініштің көшірмесіне өтінішіңіздің қабылданғаны туралы қол қоюды сұрай аласыз (көшірме сізде сақталады). Егер қандай да бір себептермен сіз өтінішті алғаныңыз туралы қол қоюдан бас тартсаңыз, сіз жұмыс берушіге қабылданғаны туралы хабарламамен жеделхат жібере аласыз - бұл да тиісті нысанда жұмыстан шығу туралы хабарлама болады.
Екі апталық ескерту мерзімі өткеннен кейін сіз жұмысқа шықпауға және жұмыстан босатуды талап етуге құқылысыз. Жұмыс берушімен келісім бойынша еңбек шартын екі апталық мерзім біткенге дейін де бұзуға болады.
Жұмыстан босатылған кезде қалған демалысты қалай пайдалануға болады
Қолданыстағы Еңбек кодексінің 127-бабында жұмыстан босатылған кезде демалысты пайдаланудың екі нұсқасы қарастырылған:
Егер сізден «сұраған» болса
Қолданыстағы Еңбек кодексіне сәйкес өз еркімен жұмыстан босату қызметкерге қандай да бір өтемақы төлеуді білдірмейді. Алайда, сіз әдетте еңбек шартын бұзуға қарсы болмасаңыз, бірақ өз еркіңізбен өтініш жазғыңыз келмейтін жағдайда, сіз жұмыс берушіге тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатуды ұсынуға болады. Шындығында, бұл жұмыстан шығарудың бірдей «жанжалсыз» негізі, бірақ мұнда сіз мәміле жасай аласыз. Заң сіздің таңдауыңызды шектемейді мүмкін жағдайларжұмыстан босату туралы келісімдер, бәрі сіздің келіссөздер жүргізу қабілетіне байланысты. Сіз жұмыс берушіні сізге төлеуге көндіре аласыз ақшалай өтемақыбелгілі бір мөлшерде немесе басқа нысанда «өтемені» сұраңыз (мысалы, жақсы ұсыныстар).
Еңбек шартын бұзу туралы шарт жазбаша нысанда екі данада жасалуы тиіс. Көбінесе ол бұзылған еңбек шартына қосымша келісім түрінде ресімделеді. Тараптар қол қойған сәттен бастап ол қызметкер үшін де, жұмыс беруші үшін де міндетті болып табылады.
Сіз жұмыстан шығарылдыңыз, бірақ сіз онымен келіспейсіз
179-бапта Еңбек кодексіРесей Федерациясы еңбек өнімділігі мен біліктілігі жоғары қызметкерлерге қысқарту шараларын жүзеге асыру кезінде жұмыста қалуға артықшылық құқығы бар деп белгілейді. Барлық басқа мүмкін өлшемдер (еңбек өтілін қоса алғанда) қызметкерлердің еңбек өнімділігі мен біліктілігі бірдей болған жағдайда ғана қолданылады.
Егер жұмыс беруші сізді негізсіз таңдады деп санауға негіз болса, жұмыстан босату туралы сотқа шағымдану керек. Өкінішке орай, жұмыс берушінің жұмыстан босатылғанға дейінгі әрекеттеріне (бос жұмыс орындарының болуына байланысты жұмыстан босату немесе ауыстыру) шағымдану мүмкін болмайды, өйткені қысқарту туралы хабарламаның өзі сіздің құқықтарыңызды бұзбайды.
Сотта сіз өзіңіздің өнімділігіңіз бен біліктілігіңіз лауазымдағы әріптестеріңізден жоғары болғанын (немесе еңбек өнімділігі мен біліктілік теңдігін ескере отырып, басқа критерийлер бойынша артықшылықты құқығыңыз болғанын) дәлелдеуіңіз керек. Құжаттар, айғақтар немесе лауазымның кез келген басқа дәлелдері дәлел ретінде пайдаланылуы мүмкін. Дәлелдерді қысқарту орын алмас бұрын, алдын ала дайындауды бастаған дұрыс.
Қысқарту жәрдемақысы қалай төленеді?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес ұйым қызметкерлерінің санының немесе штатының қысқаруына байланысты алдағы жұмыстан босату туралы жұмыс беруші жұмыс берушінің өзі және жұмыстан шығарудан кемінде екі ай бұрын қол қоюдан бас тарту туралы ескертеді. Осы екі айдың ішінде қызметкер жұмысын жалғастырады және жалпы тәртіпте жалақы алады.
Екі айдан кейін жұмыстан босатылғаннан кейін бірден Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабына сәйкес жұмыс беруші орташа айлық жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге міндетті. Бұл төлем қызметкердің жұмыстан босатылғаннан кейінгі бірінші айдағы жалақысын сақтау болып табылады.
Егер жұмыстан босатылған қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін бірінші ай ішінде жұмысқа тұрмаса, жұмыс беруші оны ұстауға міндетті. орташа табыскеткеннен кейін екі ай. Екінші айдағы орташа жалақы қызметкерге екінші айда төленеді (жұмыстан босатылған кезде жұмыстан босатылған қызметкер қашан жұмысқа орналаса алатыны белгісіз). жаңа жұмыс). Сонымен қатар, егер қызметкер жұмыстан шығарылғаннан кейін екінші айдың ортасында жаңа жұмысқа орналасса, ескі жұмыс беруші оған орташа жалақыны қызметкер жұмыс істемеген екінші айдың сол бөлігі үшін ғана төлейді.
Егер қызметкер қысқарту үшін жұмыстан шығарылғаннан кейін екі апта ішінде жұмыспен қамту органында тіркелген болса және оған қарамастан, жұмыстан босатылғаннан кейін екі ай ішінде жаңа жұмысқа орналаса алмаса, ескі жұмыс беруші өзінің орташа жалақысын жұмыстан босатылғаннан кейінгі үшінші ай ішінде сақтайды. жұмыстан босату (төлем ережелері екінші айдағыдай).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы жұмыс беруші мен қызметкердің екі айлық ескерту мерзімі аяқталғанға дейін қысқартуға байланысты еңбек шартын бұзуға келісу мүмкіндігін белгілейді. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге екі айлық мерзім өткенге дейін қалған бүкіл кезең үшін орташа жалақысы мөлшерінде біржолғы жәрдемақыны (жұмыстан босатылған кезде) төлеуге міндетті. бір айдағы орташа табыс. Бұл жағдайда жұмыстан шығарылғаннан кейінгі екінші және үшінші айлардағы кірістерді сақтау жалпы ережеге сәйкес жүзеге асырылады.
Жұмыспен қамту орталығына тек қолында тіркелумен жүгінуге бола ма?
Ресей Федерациясының «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңының 31-бабына сәйкес Ресей Федерациясы», жұмыссыздық бойынша жәрдемақы тағайындау туралы шешім азаматты жұмыссыз деп тану туралы шешіммен бір мезгілде қабылданады. «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңның 3-бабының 2-тармағына сәйкес лайықты жұмыс табу мақсатында тіркелген азаматты жұмыссыз деп тану туралы шешімді азаматтың тұрғылықты жері бойынша жұмыспен қамту қызметі қабылдайды.
Тіркеу (тіркеу) орны туралы емес, нақты тұрғылықты жері туралы айтып отырмыз, сондықтан бас тартқан жағдайда сіз жазбаша түрде бас тартуды талап етуге және оған сотқа немесе тәртіппен шағымдануға құқылысыз. жоғары орган (Ресей Федерациясының құрылтай субъектісінің жұмыспен қамту бөлімі).
Тұрғылықты жері мен тұрғылықты жері бойынша тіркеу тек қана жүзеге асырылатынын ескеріңіз федералды заңРесей Федерациясының аумағында азаматтарды тіркеу әдісі, ол хабарлама сипатына ие және азаматтың тұру немесе тұрғылықты жерінде болуы фактісін көрсетеді, бұл шектеу үшін негіз бола алмайды немесе құқықтарын жүзеге асыру үшін шарт бола алмайды. азаматтардың бостандықтары.