Проблемалар - Мейрамхана бизнесіндегі жұмысты қызметкерлер уақытша деп қабылдайды. Кейбір жастар ойлайды: далада қанша уақыт жұмыс істей аласың Тамақтандыру? Онда бәрібір мансап жасай алмайсың. Нәтижесінде олар қандай да бір уақытша мақсатқа жетеді – мысалы, оқу ақысын төлеу үшін ақша жинап, кетіп қалады.
Жастар. Көбінесе жас қыздар мен ұлдар мейрамханада тек даяшы ғана емес, сонымен қатар әкімші ретінде де жұмыс істеуге міндетті. Қажеттіліктің болмауы өмір тәжірибесі, байыпты көзқарастың жоқтығы, жетілгендіктің жоқтығы - кейде персоналды басқару проблемаларын тудырады.
Мейрамхана үшін жиі кездесетін жағдай – тұрмысы тұрақсыз, тұрмысы тұрақсыз адамдар төмен және орта таптың мекемесіне барады. Мысалы, жоғары санатты мекемелер жоғары білімі бар немесе үлкен жұмыс тәжірибесі бар адамдарды талап етуі мүмкін және олар өз кандидатураларын сол жерде ұсынуға тартынбайды. Ала алмаған жастар жоғарғы білімжиі мейрамхана индустриясына жұмысқа барады. Соның салдарынан тұрақсыз тірліктен, айдың аяғында жалдамалы пәтердің ақысын төлеу керектігінен, үйде ата-анаңмен қиындықтар туындауынан т.б. даяшының көңіл-күйі төмендейді, яғни. оның қызметі енді өз деңгейінде емес.
Принциптері, моральдық нормалары мен адалдық пен әдептілік ұғымдары бар адамдардың қоғамдық тамақтануда жұмысы жоқ. Олар оңай ақша табу үшін барады.
Ресейде даяшы, үй иесі, бармен кәсібінің беделі әлі күнге дейін күмән тудырады. Егер менеджер болып жұмыс істеу беделді болса, онда даяшы болып жұмыс істеу қызметкердің өзі үшін де, оның достары мен туыстары үшін де қорлау ретінде қабылдануы мүмкін. «Қызметшілер мен қызметшілерді» еске алу елімізде әлі күнге дейін сақталған.
Кәсіби білімнің болмауы. Кәсіби дайындалған табыңыз және жақсы менеджер, даяшы, бармен - қиын. Ал мейрамхана бизнесінде оқыту өте маңызды. Жұмысқа қабылдау және тағылымдама бағдарламасын жасау кезінде мұны ескеру қажет.
Басқа мекемеде ұзақ уақыт жұмыс істегеннен кейін келген тәжірибелі қызметкерлер. Олардың тәжірибесі мен кәсіпқойлығы күмән тудырмаса да, олар әдетте жаңа жұмыс орнында тамыр жаймайды, өйткені олар мейрамхана бизнесінде өз ережелерін, өз кодексін және өз әдеттерін әзірлеп қойған. Қайта даярлау қиын, әсіресе қазіргі оқу орны бұрынғы жұмыс орнынан төмен болса. Жұмысқа қабылдауда мұндай қиындықтар бар, бірақ бұл пессимизмге түсу керек дегенді білдірмейді. Персоналды басқару проблемалары туралы біле отырып, біз олардың ауырлығын азайту үшін қолдан келгеннің бәрін жасай аламыз. Әсіресе біздің күшімізде кадрлардың тұрақтамауын қысқарту, бұл бүкіл кәсіпорынның жұмысына айтарлықтай әсер етеді.
Персонал мейрамхана бизнесін басқарудың негізгі факторы ретінде. «Тинкофф» мейрамханасының персоналды басқару жүйесін ұйымдастыру, оны жетілдіру бағыттары: жұмысқа қабылдау, оқыту және біліктілігін арттыру, ынталандыру және ынталандыру әдістері.
Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз
Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.
Ұқсас құжаттар
қызметкерлері ұнайды негізгі фактормейрамхана бизнесін басқару. Нарықтың қазіргі жағдайы мейрамхана қызметкерлері. «KFC» фастфуд мейрамханасының қызметінің сипаттамасы. Персоналды бағалау процесі. Ұжымдағы мотивация жүйесі, мансаптық өсу.
курстық жұмыс, 26.02.2013 қосылған
Қызмет көрсету саласындағы (қызмет) тәуекелдердің теориялық негіздері, түсінігі, мәні және орны. Процесс барысында туындайтын тәуекелдерді талдау және бағалау өндірістік қызмет«Тинкофф мейрамханасы» ЖШС. Тәуекелдерді басқаруды жетілдірудің негізгі бағыттары.
курстық жұмыс, 29.06.2011 қосылған
Персоналды басқару жүйесінің мәні: мақсаттары, міндеттері, функциялары және кезеңдері. «Брестжилстрой» КУП кәсіпорнының қызметі мысалында басқару технологиясы: құрылу тарихы, жалпы сипаттамасы, еңбекті ұйымдастыру; қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру әдістері.
курстық жұмыс, 21.03.2011 қосылған
Персоналды басқарудың теориялық негіздері. Персоналды басқарудың функциялары мен мақсаттары. Кадрларды таңдау және іріктеу әдістері. Кәсіпорынды басқарудың құрылу тарихы, мақсаттары, міндеттері. Кадрларды даярлау жүйесін ұйымдастыру. Персоналды басқаруды жетілдіру жолдары.
курстық жұмыс, 12/01/2010 қосылған
Персоналды басқару жүйесінің мәні мен нормативтік-әдістемелік қамтамасыз етілуі, оны жетілдіру жолдары. Талдау ұйымдық құрылымжәне мейрамхананың кадрлық әлеуеті. Персоналды іздеу, таңдау және жалдау процесі. Талдау қолданыстағы жүйемотивация.
диссертация, 03.06.2012 қосылған
Персоналды стратегиялық басқару ресейлік басқару тәжірибесінің перспективалық бағыты ретінде. «Баға бар» мейрамханасы мысалында мейрамхана бизнесіндегі менеджердің қызметі. Қызметкерлерді ынталандыру және бақылау. Психологиялық ахуал туғызу.
курстық жұмыс, 13.09.2013 қосылған
Мотивация түсінігі және мәні. Ынталандыру персоналды басқару тәсілі ретінде. Дәстүрлі және қазіргі еңбекті ынталандырудың негізгі түрлері. Кәсіпорында персоналды ынталандыру және ынталандыру жүйесін бағалау. Кәсіби біліктілікті арттыру.
курстық жұмыс, 24.10.2014 қосылған
Персоналды басқару заманауи жағдайлар. Персоналды басқарудың функциялары, субъектілері және әдістері. Жаңарту және өсу кәсіби шеберлік. Бақылау адам ресурстары арқылы. Ұйымда кадрларды іріктеу және таңдау әдістері мен критерийлері.
диссертация, 27.02.2012 қосылған
Персонал мейрамхана бизнесін басқарудың негізгі факторы ретінде. «Тинкофф» мейрамханасының персоналды басқару жүйесін ұйымдастыру, оны жетілдіру бағыттары: жұмысқа қабылдау, оқыту және біліктілігін арттыру, ынталандыру және ынталандыру әдістері.
Ұқсас құжаттар
Қызмет көрсету саласындағы (қызмет) тәуекелдердің теориялық негіздері, түсінігі, мәні және орны. «Restaurant Tinkoff» ЖШС өндірістік қызметі процесінде туындайтын тәуекелдерді талдау және бағалау. Тәуекелдерді басқаруды жетілдірудің негізгі бағыттары.
курстық жұмыс, 29.06.2011 қосылған
Персоналды басқару жүйесінің мәні: мақсаттары, міндеттері, функциялары және кезеңдері. «Брестжилстрой» КУП кәсіпорнының қызметі мысалында басқару технологиясы: құрылу тарихы, жалпы сипаттамасы, еңбекті ұйымдастыру; қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру әдістері.
курстық жұмыс, 21.03.2011 қосылған
Персоналды басқарудың теориялық негіздері. Персоналды басқарудың функциялары мен мақсаттары. Кадрларды таңдау және іріктеу әдістері. Кәсіпорынды басқарудың құрылу тарихы, мақсаттары, міндеттері. Кадрларды даярлау жүйесін ұйымдастыру. Персоналды басқаруды жетілдіру жолдары.
курстық жұмыс, 12/01/2010 қосылған
Персоналды басқару жүйесінің мәні мен нормативтік-әдістемелік қамтамасыз етілуі, оны жетілдіру жолдары. Мейрамхананың ұйымдық құрылымы мен кадрлық әлеуетін талдау. Персоналды іздеу, таңдау және жалдау процесі. Қолданыстағы мотивация жүйесін талдау.
диссертация, 03.06.2012 қосылған
Персоналды стратегиялық басқару ресейлік басқару тәжірибесінің перспективалық бағыты ретінде. «Баға бар» мейрамханасы мысалында мейрамхана бизнесіндегі менеджердің қызметі. Қызметкерлерді ынталандыру және бақылау. Психологиялық ахуал туғызу.
курстық жұмыс, 13.09.2013 қосылған
Мотивация түсінігі және мәні. Ынталандыру персоналды басқару тәсілі ретінде. Дәстүрлі және қазіргі еңбекті ынталандырудың негізгі түрлері. Кәсіпорында персоналды ынталандыру және ынталандыру жүйесін бағалау. Кәсіби біліктілікті арттыру.
курстық жұмыс, 24.10.2014 қосылған
Қазіргі жағдайдағы персоналды басқару. Персоналды басқарудың функциялары, субъектілері және әдістері. Біліктілікті арттыру және кәсіби шеберліктің өсуі. Адам ресурстарын басқару. Ұйымда кадрларды іріктеу және таңдау әдістері мен критерийлері.
диссертация, 27.02.2012 қосылған
Кадрлардың тұрақсыздығы түсінігі, түрлері және себептері. Якитория мейрамханасы мысалында мейрамхана бизнесіндегі кадрлардың ауысу процестерін басқару ерекшеліктері. Кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық сипаттамасы, талдау және кадрлардың тұрақтамауын төмендету әдістері.
диссертация, 12.06.2013 қосылған
Қызметкерлер мейрамхана бизнесін дамытудың негізгі факторы ретінде. McDonald's мысалында фастфуд мейрамханасында персоналды басқару жүйесін қалыптастыру. Американдық басқару жүйесінің ерекшеліктері. Кадрлардың тұрақсыздығы мәселесі. Жақсарту жолдары.
диссертация, 13.10.2015 қосылды
«Юргинский машина зауыты» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде персоналды басқару жүйесін талдау. Жаңа қызметкерлерді кәсіптік бейімдеу және кәсіпорында персоналды аттестациялау. Кадрлардың біліктілігін арттыру және қайта даярлау. Персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары.
Ресей Федерациясының Білім және ғылым министрлігі
Мемлекет оқу орныжоғары кәсіби білім
РОСТОВ ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ ЖӘНЕ ТУРИЗМ ТЕХНОЛОГИЯЛЫҚ ИНСТИТУТЫ (филиал)
оңтүстік орыс мемлекеттік университетіэкономика және сервис (RTIST GOU VPO "YURGUES")
Туризм және қонақжайлылық индустриясы департаменті
КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
Тақырып «Мейрамхана бизнесіндегі кадрларды басқару жүйесі»
курорттық-қонақ үй кешендерінің тамақтануын ұйымдастыру» пәні бойынша
Әзірлеуші М.И. Пухкало
Өнер жетекшісі. мұғалімі И.М. Комарницкий
РОСТОВ-НА-ДОН 2012
КІРІСПЕ
Қазіргі даму кезеңінде нарықтық қатынастартиімділігіне әсер ететін негізгі фактор экономикалық қызметКәсіпорындардың нарықта болуы оның жоғары білікті жұмыс күшінің болуы болып табылады.
Қоғамдық тамақтандыру қызметтерін ұйымдастыру және көрсетумен байланысты қызмет қызмет көрсету саласында жетекші орындардың бірін алады және экономикалық қызметтің жоғары табысты түрлерінің бірі болып табылады. Сарапшылар отандық мейрамхана бизнесінің өсу болашағы зор екенін атап өтті. Оған әсіресе Мәскеу сияқты ірі қалалардан түрлі бизнес салаларынан көптеген инвесторларды тартуы дәлел.
Дегенмен, мейрамхана бизнесінде рентабельді емес кәсіпорындардың үлесі жоғары болып қалуда, бұл ең алдымен өндірістік және қаржылық тәуекелдердің көрінуіне байланысты, оның көзі білікті кадрлардың тапшылығы, кадрлардың жоғары тұрақсыздығы, кәсіпорындардың басқару әлеуетінің төмендігі болып табылады.
Талдау өнер жағдайымейрамхана бизнесіндегі кәсіпорындардың адам ресурстары бағалау мәселесі, ұтымды пайдаланужәне олардың тиімді көбеюі бірінші орынға шығады.
Жалпы ресейлік нарықтың және мейрамхана нарығының ерекшеліктері, атап айтқанда, Мәскеудегі мейрамхана бизнесі кәсіпорындарында персоналды басқару қызметін жетілдіру процесінде персоналды басқарудың әртүрлі технологиялары мен әдістерін қолдану мүмкіндігіне әсер етеді.
Кемшілігін атап өту керек ақпараттық қолдаумейрамхана менеджерлері ресейлік мейрамхана бизнесі кәсіпорындарының басқару жүйесіне батыстық менеджмент технологияларын енгізуге тырысқанда пайда болады.
Осылайша, әлемдік менеджмент тәжірибесі негізінде ресейлік ерекшеліктері мен мейрамхана бизнесіндегі кәсіпорындар қызметінің ерекшеліктерін ескеретін, сонымен қатар іс жүзінде мүмкін болатын персоналды басқару технологияларын әзірлеу міндеті өзекті болып қала береді.
Курстық жұмыстың мақсаты – стратегиялық менеджмент теориясының принциптері мен әдістерін және, атап айтқанда, кәсіпорындарда персоналды басқарудың тиімді жүйесін құру үшін адам ресурстарын басқару теориясын қолдану бойынша ғылыми, әдістемелік және практикалық ұсыныстарды әзірлеу. мейрамхана бизнесі.
Осы мақсатқа сәйкес, курстық жұмысКелесі міндеттер қойылды және шешілді:
) қазіргі заманғы тұжырымдамалар негізінде персоналды басқару қызметінің әлеуметтік-экономикалық мәнін зерттеу;
) мейрамхана бизнесіндегі кәсіпорындарда персоналды басқару қызметінің ерекшеліктерін анықтайтын факторларды анықтау;
Зерттеу объектісі Мәскеудегі мейрамхана бизнесінің кәсіпорындары болып табылады.
Зерттеу пәні мейрамхана бизнесіндегі кәсіпорындарда олардың қызметін басқару жүйесін жетілдіру процесінде туындайтын ұйымдық-экономикалық қатынастар болып табылады.
Зерттеудің практикалық маңыздылығы ғылыми, әдістемелік және практикалық ұсыныстарды әзірлеуде жатыр және олардың мейрамхана бизнесіндегі ұйымдардың персоналды басқаруды жақсарту және оның тиімділігін арттырудағы заманауи қажеттіліктеріне сәйкестігімен анықталады, бұл оларды бизнесте пайдалануға мүмкіндік береді. экономикалық тәжірибе.
1-ТАРАУ. ҚЫЗМЕТ БАСҚАРУЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1 КАДРЛАРДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІНІҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МӘНІ
тамақ мейрамхана бизнесін басқару
Менеджмент ғылымы дамуының қазіргі кезеңінде кәсіпорын біртұтас өндірістік-экономикалық жүйе бола отырып, бір-бірімен өзара байланысты (әрекеттесетін) оның құрамдас элементтерінің (ішкі жүйелерінің) жиынтығы ретінде ұсынылуы мүмкін. Мұндай ішкі жүйелердің саны әртүрлі болуы мүмкін, бірақ барлық дерлік авторлар басқару жүйесінің құрамдас бөлігі ретінде персоналды құрамды бөліп көрсетеді.
Персоналды басқару (персонал) – белгілі бір түрі басқару қызметі, объектісі жұмысшылар тобы – персонал.
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттер мен практикада басқа да ұғымдар кеңінен қолданылуда: менеджмент еңбек ресурстары, еңбекті басқару, персоналды басқару, адам ресурстарын басқару, адам факторын басқару, кадр саясаты, кадрлық жұмыс және т.б. еңбек қызметіадам, оның жұмыстағы мінез-құлқын басқару.
«Персоналды басқару – қызмет саласы, оның ең маңызды элементтері кадрларға қажеттілікті анықтау, кадрларды тарту, жұмысқа тарту, дамуды босату, персоналды бақылау, сонымен қатар жұмысты құрылымдау, еңбекақы төлеу және әлеуметтік қызмет көрсету саясатын, табысты қатысу саясаты, персонал шығындарын басқару және қызметкерлерді басқару».
Сонымен, персоналды басқарудың мәнін құрайтын негізгі нәрсе - кәсіпорын деңгейінде еңбекті қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процесіне өзара байланысты ұйымдастырушылық, экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жүйелі түрде ұйымдастырылған әсер ету, жағдай жасауға. кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуін және оның жұмыскерлерінің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында қызметкердің (жұмыс күші) еңбек қасиеттерін пайдаланғаны үшін.
2 МЕЙРАМХАНА БИЗНЕСІНДЕГІ АДАМ ҚЫЗМЕТІН БАСҚАРУ МӘСЕЛЕЛЕРІ
Проблемалар - Мейрамхана бизнесіндегі жұмысты қызметкерлер уақытша деп қабылдайды. Кейбір жастар ойлайды: тамақтандыру саласында қанша уақыт жұмыс істей аласыз? Онда бәрібір мансап жасай алмайсың. Нәтижесінде олар қандай да бір уақытша мақсатқа жетеді – мысалы, оқу ақысын төлеу үшін ақша жинап, кетіп қалады.
Жастар. Көбінесе жас қыздар мен ұлдар мейрамханада тек даяшы ғана емес, сонымен қатар әкімші ретінде де жұмыс істеуге міндетті. Қажетті өмірлік тәжірибенің жоқтығы, байыпты көзқарастың жоқтығы, жетілгендіктің болмауы кейде персоналды басқаруда проблемаларды тудырады.
Мейрамхана үшін жиі кездесетін жағдай – тұрмысы тұрақсыз, тұрмысы тұрақсыз адамдар төмен және орта таптың мекемесіне барады. Мысалы, жоғары санатты мекемелер жоғары білімі бар немесе үлкен жұмыс тәжірибесі бар адамдарды талап етуі мүмкін және олар өз кандидатураларын сол жерде ұсынуға тартынбайды. Жоғары білім ала алмаған жастар мейрамхана саласына жиі барады. Соның салдарынан тұрақсыз тірліктен, айдың аяғында жалдамалы пәтердің ақысын төлеу керектігінен, үйде ата-анаңмен қиындықтар туындауынан т.б. даяшының көңіл-күйі төмендейді, яғни. оның қызметі енді өз деңгейінде емес.
Принциптері, моральдық нормалары мен адалдық пен әдептілік ұғымдары бар адамдардың қоғамдық тамақтануда жұмысы жоқ. Олар оңай ақша табу үшін барады.
Ресейде даяшы, үй иесі, бармен кәсібінің беделі әлі күнге дейін күмән тудырады. Егер менеджер болып жұмыс істеу беделді болса, онда даяшы болып жұмыс істеу қызметкердің өзі үшін де, оның достары мен туыстары үшін де қорлау ретінде қабылдануы мүмкін. «Қызметшілер мен қызметшілерді» еске алу елімізде әлі күнге дейін сақталған.
Кәсіби білімнің болмауы. Кәсіби дайындалған және жақсы менеджер, даяшы, бармен табу қиын. Ал мейрамхана бизнесінде оқыту өте маңызды. Жұмысқа қабылдау және тағылымдама бағдарламасын жасау кезінде мұны ескеру қажет.
Басқа мекемеде ұзақ уақыт жұмыс істегеннен кейін келген тәжірибелі қызметкерлер. Олардың тәжірибесі мен кәсіпқойлығы күмән тудырмаса да, олар әдетте жаңа жұмыс орнында тамыр жаймайды, өйткені олар мейрамхана бизнесінде өз ережелерін, өз кодексін және өз әдеттерін әзірлеп қойған. Қайта даярлау қиын, әсіресе қазіргі оқу орны бұрынғы жұмыс орнынан төмен болса, жұмысқа қабылдауда мұндай қиындықтар бар, бірақ бұл пессимизмге түсу керек дегенді білдірмейді. Персоналды басқару проблемалары туралы біле отырып, біз олардың ауырлығын азайту үшін қолдан келгеннің бәрін жасай аламыз. Әсіресе біздің күшімізде кадрлардың тұрақтамауын қысқарту, бұл бүкіл кәсіпорынның жұмысына айтарлықтай әсер етеді.
2-тарау. ПЕРСОНДЫ БАСҚАРУ ӘДІСТЕРІ
1 ҚЫЗМЕТ БАСҚАРУЫН ЖАСАУ МАҚСАТТАРЫ МЕН ӘДІСТЕРІ
Кәсіпорынның (ұйымның) персоналды басқарудың міндеттері:
) нарық жағдайында кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігін арттыру;
) өндіріс пен еңбек тиімділігін арттыру, атап айтқанда, қол жеткізу максималды пайда;
) ұжым жұмысының жоғары әлеуметтік тиімділігін қамтамасыз ету.
Кадр қызметінің міндеттері – бағыттары кадрлық жұмыс, фирмалардың өмір сүруінің нақты жағдайларын ескере отырып көрсетілген персоналмен жұмыс жасау мақсатында ұсынылған.
Бақылау механизмі – бұл кәсіпорынның жұмыс күшіне қажеттілігін қажетті мөлшерде, сапада және белгілі бір мерзімде қанағаттандыруға бағытталған бақылау, құралдар мен әдістер жүйесі.
Басқару мақсаттарына белгілі бір принциптер мен әдістерді енгізу арқылы қол жеткізіледі. Персоналды тиімді басқарудың негізінде жатқан принциптер жалпы (ғылыми, жоспарлы, кешенді (жүйелі), сабақтастық, нормативтік, үнемді, мүдделі, жауапты және т.б.) және жеке (басқару функцияларының өндірістік мақсаттарға сәйкестігі, кадрлармен жұмысты дараландыру, демократияландыру) болып табылады. персоналмен жұмыс, кадрлық жұмысты ақпараттандыру, оның негізделген шешімдер қабылдау үшін жеткілікті деңгейін қамтамасыз ету, кадрларды ескере отырып іріктеу психологиялық үйлесімділікт.б.), сондай-ақ арнайы және бөлек (белгілі бір қызметкер үшін) принциптер болуы мүмкін.
Ұйымды басқарудың заманауи принциптеріне мыналар жатады:
Басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың оңтайлы үйлесімі басқару пирамидасының деңгейіне сәйкес басқару шешімдерін қабылдау өкілеттіктерін бөлу болып табылады. Мысалы, орталықтандырылған шешімдер – жалпы компанияның мақсаттары мен даму стратегиясын анықтау; Орталықтандырылмаған – бөлім бастығы, аға басшы, басшы және т.б. деңгейіндегі жедел басқару, яғни шешім қабылдау құқығын басқарудың жедел деңгейіне беру. Басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандыруға келгенде. Команда бірлігін (шешім қабылдау үшін қажетті биліктің толықтығы) және алқалылықты (ұжыммен бірлесіп шешім қабылдау) шебер үйлестіру маңызды.
Оңтайлылық, үнемділік - кез келген жүйе үшін пайдалылықты, экономикалық тиімділікті міндетті түрде бағалау арқылы шешімдер қабылдау.
Басқарудың мақсаттылығы – кез келген басқарушылық іс-әрекет міндетті түрде мақсатқа жетуге бағытталған бағытпен байланысты.
Күрделілік – басқару мәселелерін өзара байланыста және тұтастықта қарастыру және шешу.
Басқаруды демократияландыру. Бұл қағидаға негізделген корпоративтік ұйыммүлік.
Кез келгеннің тиімділігі коммерциялық ұйымбасқару әдістеріне тікелей байланысты.
Қазіргі уақытта ғылыми әдебиеттерде басқару әдістерінің үш тобы ашылып, тәжірибеде қолданылады: әкімшілік (ұйымдастырушылық немесе ұйымдық-әкімшілік); экономикалық және әлеуметтік-психологиялық. Басқару әдістерінің бұл топтары көбінесе бір-бірін толықтырушы ретінде қарастырылады. 1-қосымша.
Экономикалық әдістер – объективті экономикалық заңдар мен қоғам мүдделеріне негізделген басқару әдістері. Бағалар пайдаға әсер етеді, бұл өз кезегінде ұйым қаражатының, соның ішінде ынталандыру қорларының құнына, жалақы. Техникалық-экономикалық негіздеме бағалауға мүмкіндік береді экономикалық тиімділік, оның көздерін анықтау, экономикалық тиімділік коэффициенттерін есептеу. Сонымен қатар, ол оң және теріс тенденцияларды анықтауға және оң құбылыстардың дамуы мен теріс құбылыстардың алдын алу үшін алдын ала жағдай жасауға мүмкіндік береді, қызметтерді көрсетудің, өнімдерді, технологияларды өндірудің экономикалық тиімділігін бағалауға мүмкіндік береді. т.б.
Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер қажетті қосымша болып табылады экономикалық әдістер. Бұл әдістер орындау мерзімдерін және әрбір жұмыс саласына жауапты тұлғалар шеңберін, сондай-ақ орындалуын бақылаудың нақты нысандарын реттейді.
Оларға мыналар жатады:
) ұйымдастырушылық әсер ету әдісі. Оған мыналар кіреді:
ұйымдастырушылық реттеу әдісі6 басқарудың әрбір деңгейіндегі басқару шекарасын анықтайды.
ұйымдастырушылық нормалау әдісі: әртүрлі стандарттар жүйесін құруға мүмкіндік береді (ұйымдастырушылық, техникалық, экономикалық, басқару жүйесінің стандарттары, ақпараттық стандарттар
ұйымдастырушылық нұсқау әдісі: функцияны қалай орындау керек деген сұраққа жауап беруге мүмкіндік береді, яғни әрекет тәртібін анықтайды және әрекет етеді. лауазымдық нұсқаулықтар, нұсқаулар;
) жұмыстарды орындаудың жоспарланған әдістерінен ауытқу кезінде қолданылатын әкімшілік ықпал ету әдісі. Әрбір ұйымдық әсер әкімшілік әсермен толықтырылуы керек, онсыз заңды күшке ие бола алмайды.
Басқару әдістерін жіктеу басқа белгіге – субъектінің оған әсер етуіне байланысты басқару объектісінің еркіндік дәрежесіне негізделуі керек. Бақылау объектісі ретінде индивид мынадай еркіндік дәрежелеріне ие болуы мүмкін:
а) шектеулі еркіндік, онда бақылау субъектісі тәуелді объектіні жоспарларды немесе тапсырмаларды орындауға мәжбүрлейді;
б) мотивациялық еркіндік, онда басқару субъектісі басқару объектісін жоспарларды немесе тапсырмаларды орындауға ынталандыратын негізделген мотивтерді табуы керек;
в) бақылау субъектісі логика мен психологияны пайдалана отырып, бақыланатын тұлғаның психологиялық портретін және оның даму тенденциясын зерттеуге назар аудара отырып, салыстырмалы түрде тәуелсіз бақылау объектісіне әсер ету әдісін қалыптастыруы тиіс жоғары еркіндік дәрежесі. даму. Басқару объектісі үшін бұл жағдайда біріншілік физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандыру басымдылық емес, ол үшін жоғары қажеттіліктерді қанағаттандыру (өзін-өзі жүзеге асыру, өзін-өзі көрсету) маңыздырақ.
Объектінің қарастырылған еркіндік дәрежелеріне сүйене отырып, басқару әдістерін үш топқа бөлген жөн: мәжбүрлеу, ынталандыру, сендіру. Бұл әдістердің салыстырмалы сипаттамасы 2-қосымшада келтірілген.
2-қосымшада келтірілген басқару әдістерінің сипаттамалары әдістердің белгілі бір тобы үшін белгілі бір белгінің басымдылығын немесе басымдылығын көрсететін жинақталған. Ұсынылған кестенің жаңалығы мәселеге жүйелі көзқараста. Белгілі бір басқару жүйесінің сипаттамаларының кестеде келтірілген ұсыныстарға сәйкестігін талдау осы жүйедегі «тар жолдарды» табуға мүмкіндік береді.
Мәжбүрлеу, итермелеу және сендіру әдістерінің ұтымды арақатынасы шамамен келесідей: 4:4:2. Неге екенін түсіндіріп көрейік.
Мәжбүрлеу әдістері – басқарудың мәні. Заттың сапасыздығы – заңдар мен ережелер – бақылау жүйесінің келесі құрамдас бөліктерінің сапасыздығына әкеледі. Идеологияның, саясаттың, құқықтың жан-жақты негіздемесі болмаса, экономика мен психология кез келген жүйенің дамуында ештеңе істей алмайды. Басқару мазмұны ең жоғары сапалы болуы керек.
Ынталандыру әдістері ресурстарды үнемдеуге, тауарлар мен қызметтердің, инфрақұрылымның сапасы мен бәсекеге қабілеттілігін, осы жүйені дамытудың идеологиясы мен саясатына сәйкес халықтың өмір сүру сапасын арттыруға бағытталған. Ынталандыру әдістерінің мәні басқару шешімін оңтайландыру және оны жүзеге асыру үшін персоналды ынталандыру болып табылады. Бұл өте қиын жұмыс, оның сапасы жүйелердің тиімділігін анықтайды. Нарықтық қатынастар жағдайында бәсеке инвесторлар мен мемлекетті халықтың өмір сүру сапасын жақсарту мақсатында шешімдер мен мотивтерді оңтайландыруға мәжбүр етеді. Сондықтан объектілердің тиімділігін басқарудағы ынталандыру әдістерінің рөлі тиімділік факторларының жалпы жиынтығының шамамен 40% деңгейінде бағаланады.
Басқарудағы сендіру әдістері адамның психологиялық портретін, оның физиологиялық, рухани және әлеуметтік қажеттіліктерді құрайтын қажеттіліктерінің мотивациясын зерттеуге негізделген. Қажеттіліктердің құрылымы мен көлемі тұлғаның мінезімен, білімімен, әлеуметтік жағдайымен және құндылықтарымен анықталады. Адамдарды сәтті басқару үшін оларды жақсы білу керек. Сендіру әдістері жоғары еркіндік дәрежесі бар объектілерді басқару үшін қолданылады, бұл тапсырманы одан сайын қиындатады. Сендіруден гөрі тапсырыс беру немесе экономикалық ынталандыру оңайырақ. Қызметкерді тапсырманы сапалы, уақытында және ең аз шығынмен орындау қажеттілігіне шебер сендіру үшін басқару субъектісі басқару объектісі ретінде жеке тұлғаның психологиялық қатынасын білуі керек.
Соған қарамастан, шешім қабылдау және жүзеге асыру кезінде басшылыққа алынуы (ескерілуі) қажет тұлғаның психологиялық портретінің факторларына қарағанда, басқару шешімдерінің сапасы мен тиімділігін анықтайтын факторлар мен шарттар әлдеқайда көп. Демек, индукция әдістерінің «салмақтылығы» сендіру әдістерінің «салмақтылығынан» шамамен екі есе көп.
Стратегиялық менеджмент компанияның барлық салаларына қатысты барлық стратегиялық талаптарды дұрыс (ұтымды, тиімді) тұжырымдау керек. Сапасыз стратегиямен жоғары сапалы түпкілікті нәтижеге жету мүмкін емес. Сонымен қатар, талаптарды тұжырымдау кезінде ұйымның барлық экономикалық заңдары мен заңдылықтары, ғылыми тәсілдер мен принциптер, мақсатқа жетудің әдістері мен құралдары ескерілуі керек.
Егер басшы мәжбүрлеу, ынталандыру және сендіру әдістерін қолдана отырып, табысты көшбасшылық принциптерін жүзеге асыра алмаса немесе жүзеге асырғысы келмесе, онда ұжым және тұтастай алғанда жүйе ешқашан бәсекеге қабілетті болмайды.
Жоғары бәсекеге қабілеттілікке қол жеткізу векторы, негізінен және жалпы алғанда, алдымен көшбасшыдан келуі керек. Ішінара жүйесіз бәсекеге қабілетті құрамдас бөліктер жалпы жүйенің бәсекеге қабілеттілігін анықтай алмайды. Өкінішке орай, кейбір басшылар кәсібилік пен стратегиялық ойлаудың жоқтығынан ба, төменнен бастамалар күтіп отыр.
Персоналды басқару принциптері теорияның бастапқы нүктесі ретінде басқарудағы жүйелілік, күрделілік және басқа да ғылыми көзқарастардың талаптарына жауап беруі керек. Оқу-әдістемелік әдебиеттерде бар персоналды басқару принциптері тым жеңілдетілген (А. Файоль заманынан бері).
Нарықтық қатынастардың қалыптасу жағдайында рөлі психологиялық әдістерЖеке құрам менеджменті. Сондықтан адамның психологиялық портретінің параметрлерін зерттеп, осы параметрлерді ескере отырып шешім қабылдауға кірісу керек.
Персоналды басқарудың қазіргі кезде қабылданған балама әдістері - әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік-психологиялық - қатынасы шарттармен анықталатын тұлғаның еркіндік дәрежесіне негізделген мәжбүрлеу, итермелеу және сендіру әдістерімен ауыстырылуы керек. .
3-ТАРАУ. «X.O.» МЕЙРАМХАНА МЫСАЛЫНДА ПЕРСОНДЫ БАСҚАРУ ӘДІСТЕРІ.
1 «X.O.» РЕСТОРАНЫНЫҢ НЕГІЗГІ СИПАТТАМАСЫ.
"Х.О." Француз шале стиліндегі мейрамхананы ең қымбат сусындар деп атаған. Бұл бағада емес, сапада. «X.O.» мейрамханасы «Темерницкий» ойын-сауық орталығының аумағында орналасқан.
Мейрамхана 1200-ден 2400-ге дейін жұмыс істейді. Қосымша қызметтеройын-сауық кешенімен қамтамасыз етілген: монша, сауна, бассейн, қонақ үй, ал мейрамхананың өзі қызмет көрсетуді ұйымдастырумен, белгілі бір уақытқа орындар мен үстелдерді брондаумен, үйлену тойларына, банкеттерге қызмет көрсетумен және т.б., тақырыптық кештер, балдар ұйымдастырумен айналысады. , такси шақыру, пайдалануды қамтамасыз ету телефон байланысы. Кешке мейрамхана музыкалық шоу ұйымдастырады. Залдарда би билеуге арналған арнайы орындар бар. Сонымен қатар, сіз клиенттің көзге көрінетін ыдыс-аяқтарды өндіруге деген тілектерін ескеруіңіз керек.
X.O. мейрамханасының мәзірі визит карточкасымейрамхана. Сондықтан оны құрастырған кезде әртүрлі аспаздық өңдеу әдістерін қолдана отырып, аспаздық өнімдер мен сусындардың кең ассортиментін дайындау үшін қолданылатын шикізат пен өнімдерді әртараптандыру қажет.
Люкс мейрамханаларындағы мәзір тапсырыс бойынша жасалған және қолтаңба тағамдарының көптігімен ерекшеленеді. Тағамдардың саны мен талғампаздығы оны басқа тамақтандыру орындарының мәзірінен ерекшелендіреді.
«X.O.» мейрамханасында. қой еті, бұзау еті, құс еті, балық, көкөніс, жаңа піскен және маринадталған өнімдерден жасалған тағамдар кіреді. Сонымен қатар, француз асханасы әртүрлі теңіз өнімдерін кеңінен қолданумен ерекшеленеді: лосось, форель, мидия, асшаяндар және т.б.; олар біздің мейрамхана тағамдарының қажетті құрамдас бөлігі болып табылады.
Егер біз бірінші курстар туралы бөлек айтатын болсақ, онда ең танымал шампиньондар, теңіз коктейлі және ірімшік қосылған кремді сорпалар.
Екінші тағамдардың ішінде олар песто соусындағы жолбарыс асшаяндарын, қара жидек қосылған фуэ грасын жақсы көреді.
Француз асханасының ерекшелігі - жүзім шарабы, ликер немесе коньяк көптеген тағамдарды дайындауда. Жиі шарап айтарлықтай ауа-райына ұшырайды, алкоголь буланады және буланудан кейін қалған композиция тағамға өте қызықты дәм мен жағымды хош иіс береді. Шарап тек тамақ дайындау үшін ғана емес, сонымен қатар балық пен етке арналған маринадтардың негізгі құрамдас бөлігі болып табылады.
Француз шарабы – ұлттық мақтаныш және дастарханның сүйікті сусыны.
«X.O.» мейрамханасының сауда алаңына. тарату бөлмелері, банкет залдары, кіреберіс залдары бар сауда алаңдарын қамтиды. Топқа коммерциялық үй-жайларсонымен қатар касса, қосалқы бөлмелер – қызмет көрсету және ыдыс-аяқтарды жуу кіреді.
Мейрамхананың алғашқы және ең толық әсері кіреберісте қалыптасады.Ақпарат элементтері қонақтың психикасына, эмоциясына, оның көңіл-күйіне әсер етеді. Мейірімділігіне байланысты қызмет көрсетуші персонал, есікші мен гардероб қызметкерінен бастап, адам осы мейрамханадағы қызмет көрсету деңгейі туралы алғашқы әсер алады.
Мейрамханаға кіре берісте француз Прованс стиліндегі үлкен ақ камин көздің жауын алады. Жоспарлау кезінде залдағы орындардың санын ескеремін; гардеробты киімге арналған арнайы металл ілгіштермен, сондай-ақ сөмкелерге, портфельдерге арналған шкафтармен жабдықтау. Дәретхана бөлмелерінің жағдайы келесі талаптарға қатаң сәйкес келуі керек: мінсіз тазалық, жақсы желдету, жарқын жарықтандыру. Олар ыстық және суық сумен, дәретхана сабынымен және дәретхана қағазымен, айналармен қамтамасыз етілуі керек.
бұл сәнді зал: биік төбелері бар, керемет қызмет көрсететін дөңгелек үстелдер, атласты матамен қапталған орындықтар және ыңғайлы дивандар, шындыққа сәйкес келмейтін үлкен шамдар жанып тұрған сахна және уақытша камин
Бөлшек сауда үй-жайлары тобында қызмет көрсету және жууға арналған ыдыс-аяқтар ерекшеленеді. Қызмет көрсету бөлмесі ыдыс-аяқты, ас құралдары мен зығыр маталарды сақтау және даяшыларға беру үшін жабдықталған. Ол арнайы шкафтармен және ас құралдары, фарфор және шыны ыдыстар үшін бөлек сөрелермен жабдықталған. Кір жуатын бөлме арнайы ванналармен және ыдыс жуғыштармен, сондай-ақ таза ыдыс-аяқтарға арналған сөрелермен және т.б. жабдықталған. Кір жуатын бөлмені жоспарлау кезінде оның тарату және сату аймағына қатысты орналасуын ескеру қажет (ол сияқты ыңғайлы болуы керек). ыдыстарды жинауға және жеткізуге болады).
Негізгі сауда алаңы - мейрамхана залы. Залдың орналасуына қойылатын негізгі талаптардың бірі - залдың байланысын нақты ұйымдастыру өндірістік үй-жайлар, жуу, барлар. Қызмет көрсету бөлмесі онымен екі арка арқылы байланыса алады: олардың біреуі арқылы даяшылар алынған ыдыстармен залға барады, екіншісі арқылы олар таратуға барады. Бөлме тарау алдындағы бөлме даяшылардың жұмысына жақсы жағдай жасау үшін жеткілікті кең болуы керек.
Мейрамхананың залын және басқа коммерциялық үй-жайларды жоспарлауда олардың интерьері үлкен маңызға ие; ол көңілді немесе тыныш сөйлесуге қолайлы орта жасайды. Әдемі, талғаммен безендірілген интерьер жайлы атмосфера мен қажетті жайлылықты қамтамасыз етеді, келушілердің эстетикалық талғамын тәрбиелеуге ықпал етеді.
Интерьерді таңдаған кезде үй-жайдың жоспарлау және технологиялық шешімін, олардың жарықтандыруын, қабырғалардың, едендердің, төбелердің түсін және т.б.
Дизайн заманауи мейрамхананың интерьерін жасауда маңызды рөл атқарады. Интерьердің әрбір элементі оның сипаты мен стилін анықтайтын дәл табылған орынды қажет етеді. Интерьерді таңдаған кезде дизайнерлер мейрамхананың тақырыптық бағытын ескереді. Біздің жағдайда француз стилін таңдаңыз.
Залды безендіруге арналған жиһаз бір материалдан тапсырыс бойынша жасалады. Оның стилі қайтадан интерьерге байланысты. Ыңғайлы болу үшін мейрамханаларда орындықтар қолданылады. Олар адамға тамақтану кезінде ғана емес, демалу кезінде де ыңғайлы жағдайды қамтамасыз етуі керек. Мейрамханадағы үстелдер үлкен үстелшелермен ерекшеленеді.
«X.O» мейрамханасында мәдени қызмет көрсетудің көрсеткіштері мен әдістері.
Қоғамдық тамақтандыру орындарында қызмет көрсетудің 2 негізгі тәсілі бар – даяшылармен қызмет көрсету және өзіне-өзі қызмет көрсету. Біздің мейрамханада біз бірінші әдісті қолданамыз және даяшылармен қызмет көрсету толық болады, яғни 1 даяшы 2 клиентке есептелген.
«X.O.» мейрамханасында. тағамдар мен тағамдарды ұсынудың келесі әдістерін қолданыңыз. Қалыпты қызмет көрсету кезінде, даяшы ас үйден әкелінген ыдыс-аяқтың үстіне ауыстыруға арналған құралдарды қойып, ыдысты қонаққа көрсетіп, оны киген кезде, ыдыс-аяқ «алу кезінде» беріледі. Ыдыс-аяқтарды «үстелге» беру отбасылық түскі астарды, үйлену тойларын және басқа да мерекелерді ұсынғанда қолданылады. Бұл әдіспен барлық ыдыс-аяқтар асхана үстеліне ыдыстарды табақтарға ауыстыруға арналған құрылғылармен бірге қойылады. Ыдыс-аяқтарды қонақтар өздері ауыстырады. Бұл әдістерден басқа, тағамдарды қонаққа бірінші рет көрсетіп, көмекші үстелдегі табақтарға ауыстырған кезде, оларды ұсынудың ағылшын тәсілі бар.
Бұл қызмет көрсету әдістері қызмет көрсету формасына қарай бірін-бірі алмастыра алады.
Дегенмен, мейрамхананың беделі тағамның қалай дұрыс ұсынылатынына ғана емес, оны кім ұсынғанына да байланысты. Даяшы әрқашан ұқыпты және ақылды болып көрінуі керек. Формаға арнайы талаптар қойылады. Бас даяшыны қоспағанда, барлық даяшылар үшін бірдей болуы керек. Киім интерьермен үйлесімді болуы керек, әдемі және сонымен бірге ыңғайлы болуы керек. Сондай-ақ киім-кешек есікшілерге, гардеробшыларға және тазалаушыларға беріледі. Қадағалаушы персонал палаталар формасының тазалығын қадағалауы керек.
Қызмет көрсету мәдениеті залда музыканың болуын да білдіреді. Бұл оқиғаға байланысты тыныш, фондық немесе көңілді, жанды, шулы болуы керек.
Көптеген мейрамхана менеджерлері менеджмент мейрамхана персонал қызметінің мақсаттары мен міндеттерін, оның қызметтегі орнын толық түсінбейді деп санайды. басқару құрылымымүлде анықталмаған. Бүкілресейлік кадрлар конгресінің сауалнамасы көрсеткендей, әрбір үшінші мейрамхана менеджері мейрамханалар желісінің даму стратегиясына ықпал ету өкілеттігі мен мүмкіндігінің аздығына шағымданады.
Мейрамхана басшыларының пікірінше, компанияның персонал қызметінің мәртебесі айтарлықтай жоғары және ол көбінесе менеджер тарапынан кадр мәселесіне көңіл бөлудің жоғарылауымен, сондай-ақ кадр саясаты дирекциясы басшысының бастамасы мен кәсібилігімен анықталады. (HRP), ол компанияның топ-менеджментінің құрамына кіреді және «басқару кеңесінің» жұмысына тікелей қатысады. Бұл жағдайды отандық тәжірибеде дерлік ерекше деп санауға болады. Жоғары басшылық деңгейіндегі мейрамханадағы персоналды басқару қызметі тек орындаушы ретінде ғана емес, өзгерістердің бастамашысы ретінде де қабылданатынын қосамыз. Атап айтқанда, ақша-несие саясаты әлеуметтік қайта құрылымдаудың негізгі процесінің қозғалтқышы болып табылады.
Кімге күшті жақтары«X.O.» мейрамханасында персоналды басқару. топ-менеджерлерге мыналар жатады:
бүкіл басқару вертикалында көрініс табатын жоғары деңгейдегі менеджерлердің кәсіби және жақсы үйлестірілген командасының болуы. Бұл кездейсоқ үйлесімділікке байланысты емес, мақсатты түрде қалыптасады;
компания ұжымының жоғары кәсібилігі;
персонал жұмысының кіріктірілген механизмі / кадрлық технологиялар (саясат пен стандарттар түрінде орталық кеңсе) және олардың орындалуын бақылау;
кадрларды дамыту бойынша жұмыста жүйенің болуы (даярлау, резерв, ротация);
әлеуметтік кепілдіктер мен жұмыскерлерді қорғау;
персоналды ынталандыру жүйесін дамыту (ұстап қалуға бағытталған құнды қызметкерлержәне ортақ мақсаттарға қол жеткізу);
ұжымның динамизмі мен жаңашылдығы, ол көбінесе ұтқыр персонал тәжірибесімен және персоналды жоғарылату (дамыту) саясатымен анықталады.
«X.O» мейрамханасында персоналды басқарудың әлсіз (проблемалық) аспектілерінің қатарында. атап өтілді:
кадрларды даярлау және дамыту мәселелерінде басымдықтарды (резервтік даярлау жүйесі) сапа есебінен санға ауыстыру;
кадрлар тапшылығының жекелеген «ыстық нүктелерін» тудыратын және біліктілік деңгейіне әсер ететін адам ресурстарының «тар» өңірлік нарығы;
кадр қызметі мен желілік басшылар арасындағы өзара түсіністік деңгейінің жеткіліксіздігі (соңғылары депутаттың тапсырмаларына шамадан тыс жүктеледі және олардың практикалық мәнін әрқашан түсіне бермей, көп жағдайда оларға формальды түрде қарайды);
басқарушылық біліктіліктің жеткіліксіз жоғары деңгейі (әсіресе орта буын басшыларының арасында): жоспарлау және басымдықтарды белгілеу, өкілеттіктерді беру мәселелері ерекше көзге түседі.
Қоғамдық тамақтандыру қызметкерлері жұмысының ерекшелігі олардың адамдармен үнемі байланыста болуы. Қызмет көрсету, еңбек ұжымын, адамдар тобын басқару барысында қонақтармен байланыстар басқарушыдан адами қарым-қатынас психологиясын терең білуді талап етеді.
«X.O» мейрамханасының ұжымында жақсы психологиялық ахуал қалыптастыруда үлкен рөл атқарды. басшының жоғары беделін ойнайды, ол қол астындағыларға іскерлік жағынан да, жеке қасиеттерімен де үлгі болуы керек: психологиялық, эстетикалық, этикалық. Заманауи менеджерге қойылатын маңызды талаптардың бірі – жоғары психологиялық қасиеттер, адамдармен жұмыс істей білу. Менеджерде әкімшілік дағдылар, әлеуметтік және интеллектуалдық көшбасшыға тән қасиеттер болуы керек. Әкімшінің функцияларын орындау үшін ол ең алдымен мақсатты әрекеттерді жүзеге асыруда кедергілерді жеңу қабілетінен көрінетін күшті ерік-жігерге ие болуы керек. Бұл қасиет жауапты шешімдер қабылдау кезінде жиі қолдануға тура келетін батылдық пен батылдық сияқты мінез-құлық қасиеттеріне жақын.
Менеджердің қасиеттері оның ұйымдастырушылық қабілетімен анықталады. Жақсы басшы - өзі жұмыс істей білетін адам емес, қамтамасыз ете алатын адам тиімді жұмыскомандасын басқарды. Қолдау көрсете білуі керек іскерлік қатынасбағыныштылармен, әртүрлі деңгейдегі басшылармен және жоғары тұрған органдармен жеке мүдделерді ортақ мақсатқа жетуге бағындыру.
Көптеген зерттеулердің негізінде 18 типтік ұйымдастырушы сапалар анықталды, олардың жетеуі нақты, яғни. адамның іс-әрекетті ұйымдастыру қабілетін немесе қабілетсіздігін анықтау:
Психологиялық селективтілік – басқа адамдардың психологиясын барынша толық түсіну қабілеті. Мұнда ерекше орынадамдардың бастан кешірген және сезінетін нәрселеріне жанашырлықпен қарайды.
Психологиялық ақыл-ой - бұл әрбір адамға өзінің жеке психологиялық ерекшеліктеріне байланысты ең жақсы практикалық қолдануды табуға мүмкіндік беретін қасиет.
Психологиялық такт - бұл адамдармен қарым-қатынас пен өзара әрекеттесу кезінде оларға көзқарас таба білу.
Қоғамдық күш – қабілеттілік заряд энергетикалық адамдарыңызбен оларды белсендіріңіз. Адамдарға талапшыл. Сынилік – басқа адамдардың іс-әрекеті мен мінез-құлқындағы белгілі бір нормадан ауытқуларды талдау қабілеті. Ұйымдастырушылық қызмет негіздерін табысты меңгеру және оны жүзеге асыру үшін барлық қасиеттердің бірлігі қажет. Өйткені кешенде ғана барлық қасиеттер мен қасиеттер ұйымдастырушылық қабілет болып табылады. Сонымен қатар, логикалық ойлау қабілеті, дамыған қиял, эмоционалдылық, жақсы есте сақтау қабілеті көшбасшыны ұжымның интеллектуалды көшбасшысы ретінде сипаттайды. Жақсы жады басқару жағдайындағы факторлардың барлық алуандығын ескере отырып, көптеген адамдардың іс-әрекетін басқаруға, басқарылатын объектіні терең түсінуге мүмкіндік береді. Тиісті фактілерді, ғылыми ақпаратты, атауларды, сандарды және т.б. қажетті уақытта еске түсіру маңызды. Дамыған қиял жинақталған тәжірибені ескере отырып, оңтайлы шешімдер мен басқару мәселелерін әзірлеуге ықпал етеді. Ол құру үшін ғана емес, жаңаны дұрыс бағалау үшін жоспарлау мен болжау функцияларына шығармашылықпен қараудың қажетті алғышарты болып табылады. Басқару табыстылығының маңызды шарты – басшының ойлауының нақтылығы. Бұл қабілет көптеген факторларды ескеру, олардың әрқайсысының осы нақты жағдайда маңыздылығын анықтау қажет болғанда шешім қабылдау кезінде маңызды. Басшылықтың барлық түрімен «X.O.» мейрамханасының басшысы. эмоционалдық жетілу тән болуы керек: жетілу, жаңаны қабылдауда да, қабылданған шешімдерде де инерцияның болмауы; автономия және коммуникация. Бұл ретте шамадан тыс эмоционалдылық интеллектуалдық белсенділікке де, бағыныштылармен қарым-қатынасқа да кері әсер ететінін есте ұстаған жөн. Екінші жағынан, сезімдер рухани және физикалық күштердің көтерілуіне, іскерлікке деген ынтаның қалыптасуына ықпал етеді, онсыз басқарушылық қызметтің шынайы табысы мүмкін емес. Шешім қабылдаудағы басшының пайымдауларының тәуелсіздігі жағдайды дәл қабылдау және басым пікірлерге қарамастан оның сипаттамаларына сәйкес негізделген шешім қабылдау қабілетіне негізделген. Нөмірге маңызды қасиеттер«X.O.» мейрамханасының басшысы. қоғамшылдықты жатқызу керек - ойды бір немесе басқа жолмен дәл жеткізу және берілген ойды дәл қабылдау қабілеті. Көшбасшы адамдармен тіл табысуы керек әртүрлі деңгейлербілім, арнайы дайындық, әртүрлі қызығушылықтар мен қажеттіліктер. Бұл көшбасшының сөйлесу қабілетіне немесе көпшілдігіне қатысты жоғары талаптар. Көпшілік ойлау, елестету, сөйлеу ерекшеліктерімен байланысты. Жоғарыда айтылғандардан қорытынды жасауға болады: Порт-Саид мейрамханасының персонал бөлімінің сервистік рөлі орындалды: өндірісті персоналмен қамтамасыз етудің негізгі мәселелері шешілді, негізгі кадрлық технологиялар әзірленді және енгізілді, айтарлықтай жоғары деңгей. басқаруға қол жеткізілді. Сонымен бірге терең интеграцияның екіжақты қажеттілігі объективті түрде пайда болды. кадр қызметтерібизнеске неғұрлым маңызды құқықтар бойынша – бизнес тиімділігінің өсуіне мүдделі серіктестің құқықтары. Мұны топ-менеджерлердің басым пікірі дәлелдейді, ол барлық аспектілерде персоналды басқаруда X.O. процестердің сапасы мен менеджерлердің нақты қатысуы саннан және арасында басым болуы керек өзекті мәселелердыбыс: тиімділік пен нәтижеге персоналды мотивациялау, табысты қайта құрылымдау, қызметкерлердің құнын бағалау. Персоналды басқару – қызмет саласы, оның маңызды элементтері кадрларға қажеттілікті анықтау, кадрларды тарту, жұмысқа тарту, дамуды босату, персоналды бақылау, сондай-ақ жұмысты құрылымдау, еңбекақы және әлеуметтік қызмет көрсету саясатын, табысты қатысу болып табылады. саясат, персонал шығындарын басқару және басқару қызметкерлері». Кәсіпорынның (ұйымның) персоналын басқарудың мақсаттары: нарық жағдайында кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігін арттыру; өндіріс пен еңбек тиімділігін арттыру, атап айтқанда максималды пайдаға қол жеткізу; ұжым қызметінің жоғары әлеуметтік тиімділігін қамтамасыз ету. Басқару әдісі – басқару жүйесінің стратегиялық және тактикалық мақсаттарын іс жүзінде жүзеге асыру үшін басқару субъектісінің басқару объектісіне әсер ету әдісі. Басқару жүйесінің мақсаты сыртқы немесе ішкі нарықта өнімнің, қызметтің, ұйымдардың және басқа да объектілердің бәсекеге қабілеттілігіне қол жеткізу болып табылады. «Порт Саид» араб елдерінің ұлттық тағамдарына маманданған. Зерттеу көрсеткендей, Порт-Саид мейрамханасының персоналды басқару қызметінің басшылығы үшін басты міндет мәртебені көтеру немесе қосымша өкілеттіктер алу емес, қызмет көрсету орталығы функциясынан іскерлік серіктестікке көшуді тез арада аяқтау болып табылады. мүмкіндігінше. ӘДЕБИЕТТЕР 1. Ambler T. Practical Marketing Per. ағылшын тілінен. жалпы редакциясымен. Ю.Н. Калтуревский. – Петербург: «Питер» баспасы, 1999. – 400 б. Бережная Н.В. «Қоғамдық тамақтандыруды басқару» - Мәскеу экономикасы 2005. - 206б. Брагин Л.А. Бағдарламалық мақсатты тәсілнарық жағдайында қоғамдық тамақтандыруды реттеуге. -М.: ВЗПИ баспасы, 2001 ж. Гребнев А.И., Баженов Ю.К. т.б. Экономика коммерциялық кәсіпорын: Жоғары оқу орындарына арналған оқулық. - М.: Экономика, 1999 ж. Ефимова О.П. Қоғамдық тамақтандыру экономикасы. - Оқу құралы. МИНСК: ООО «Жаңа білім», 2000 ж. Катко А.А. Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында қоғамдық тамақтандыру кәсіпорнының жұмыс сапасының көрсеткіштерін есепке алу және талдау. М.: 2001 ж. Котлер Ф.Армстронг Г.Сондерс Д.Вонг В.Маркетинг негіздері: Пер. ағылшын тілінен – 2-еуропалық ред. -М.; Санкт Петербург; TO.; баспа үйі«Уильям». 2001.- 944б. Котлер Ф. Маркетингті басқару: Пер. ағылшын тілінен. ред. Л.А. Волкова, Ю.Н. Каптуревский. - Санкт-Петербург: Петр, 2002. - 752 б.: ауру. - (Менеджмент теориясы мен тәжірибесі сериясы). Нарыққа көшу жағдайында жаппай тамақтануды дамыту мәселелері // Сб. ғылыми еңбектер, - М.: МКУ, 2003 ж Қонақ үйлер, мейрамханалар мен кафелер өнеркәсібіне қойылатын талаптар. («Хотрек» Ақ кітабының материалдары бойынша). Туризм институты. М.: 2001 ж. Усов В.В. Қоғамдық тамақтандыру орындарында өндіріс пен қызмет көрсетуді ұйымдастыру: Бастауыш оқулық. проф. Білімі: Прок. сәрсенбі күндеріне арналған жәрдемақы. проф. Білім.-2-ші басылым, Sr. - М: «Академия» баспа орталығы. 2003.-416 б. Сауда және қызмет көрсету кәсіпорындарының экономикасы. Редакциямен проф. Аванесова Ю.А. М.:, 2006 ж. Кәсіпорын экономикасы. Редакциямен проф. Волкова О.И. М: «Инфра - М», 2001 ж. Кәсіпорын экономикасы: Жоғары мектептерге арналған оқулық / Ред. проф. В.Я. Горфинкель, проф. ЖЕГЕН. Купрякова. -М.: Банктер мен биржалар, ЮНИТИ, 2005 ж. 1-ҚОСЫМША. Мейрамхананы басқару әдістерінің сипаттамасы Әдістер топтары Басқару объектісіне әсер ету механизмі Басқарушылық ықпалды жүзеге асыруға ынталандыру Әсер ету түрлері Экономикалық Жанама ынталандыру Материалдық қызығушылық Ынталандыру қорлары, бағалар, пайдалар, несиелер, техникалық-экономикалық талдау Құқықтық және ұйымдық-әкімшілік Тікелей директиваТәртіптік жауапкершілік Азаматтық-әкімшілік құқық нормалары, нұсқаулар, бұйрықтар, өкімдерСонымен бірге -психологиялық жанама ынталандыру Моральдық жауапкершілік Басқару стилі, психоклимат, дәстүрлер, мотивтер ҚОСЫМША 2 Мейрамхананы басқару әдістерінің салыстырмалы сипаттамасы Басқару әдістерінің белгілері Басқару әдістерінің топтары мәжбүрлеу әдістері мотивация әдістері сендіру әдістері1. Әкімшілік, экономикалық, әлеуметтік-психологиялық жаңа топқа шамамен сәйкес келетін әдістер тобының жалпы қабылданған атауы2. Әдістердің мәні Директива, пән Мотивтерді оңтайландыруПсихология, әлеуметтану3. Басқару мақсаты Заңдарды, директиваларды, жоспарларды жүзеге асыру Өндірілген объектілердің бәсекеге қабілеттілігіне қол жеткізу Өзара түсіністікке қол жеткізу4. Басқару құрылымы Қатты, жағдайға бейімделгіш, тұлғаға бейімделгіш5. Меншік нысаны, мұнда әдістер басым түрде қолданылады StateCorporate, жеке, мемлекеттік және т.б.Private6. Әсер ету субъектісі Ұжымдық, жеке дара Жеке тұлға7. Әсер ету нысаны Нормативтік-әдістемелік құжаттардың көмегімен МотивацияӘлеуметтік-психологиялық процестерді басқару8. Әдістерді қолдану кезінде субъектіге қойылатын негізгі талап – өнімділік, ұйымшылдық, осы саладағы кәсібилік, жеке тұлғаның психологиялық тұрақтылығы9. Әдістермен қанағаттандыру қажет Физиологиялық, қауіпсіздік Физиологиялық Барлық қажеттіліктер10. Бұл әдістер ең қолайлы ұйымдық құрылым түрі сызықтық, функционалдық, проблемалық мақсатты, матрицалық, бригадалық11. Басқару әрекетінің артықшылықты бағыты Жоғарыдан төменге Тік (жоғарыдан төменге және төменнен жоғарыға) Тік және көлденең12. Әдістер басым қолданылатын басқару иерархиясының деңгейі Жоғары және ОрташаЖоғары, орта, төменгі Төмен13. Басқару ақпаратының сипаты Сапалы, детерминирленген Сапалы, стохастикалық Жан-жақты (сапа факторы ретінде), стохастикалық14. Осы әдістер тобына тән көшбасшылық стилі Авторитарлық аралас демократиялық15. Басқару субъектісінің темперамент түрі (лидер), осы әдістер тобына ең адекватты Флегматикалық сангвиник сангвиник 16. Бақылау объектісіне қатысты да (орындаушы) сангвиникалық флегматик, холерик меланхолик 17. Көбінесе қабылданған басқарушылық шешімнің түрі Нормативтік-әдістемелік құжаттар мен директиваларды қатаң сақтауға негізделген шешімдер Үлгілеуге және кешенді негіздеуге негізделген шешімдер Оларды қабылдаушы тұлғаның пайымдауына, интуициясына, тәжірибесіне негізделген шешімдер18. Басқарудың нақты әдістері мен әдістері1. Экономиканы мемлекеттік реттеу. 2. Стандарттау және сертификаттау. 3. Экожүйе мониторингі. 4. Басқару жүйесін нормативтік-әдістемелік реттеу. 5. Жоспарлау, есепке алу және бақылау1. Экономикалық ынталандыру. 2. Жүйелердің шығындарын, сапасын және басқа параметрлерін талдау (жұмыс уақытының фотосуреті, хронометраж, сұрақ қою, тестілеу, факторлық талдаужәне т.б.). 3. Экономикалық-математикалық модельдеу. 4. Баланс әдістері1. Әлеуметтік-психологиялық процестерді бақылау. 2. Әлеуметтік-психологиялық процестерді модельдеу. 3. Психотехнологиялар. 4. Моральдық ынталандыру19. Қолданылатын әдістердің ұсынылатын қатынасы (сома 10-ға тең)442