Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы – қызметкердің жұмысқа жұмсалған күшін белгілі бір дәрежеде қалпына келтіру үшін қажетті демалыс уақыты. Біреу оны отбасымен теңізге, ауылға және т. демалыс уақытының орнына өтемақы. Қолданыстағы заң бұған жол бере ме?
Демалысыңызды ақшамен өтей алмасаңыз
Қандай жағдайларда демалыс күндерін процесте қолма-қол ақшаға «айырбастауға» болмайды деген сұрақты нақтылау еңбек қызметіқызметкер жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығын құқықтық реттеуді түсіну қажет.ток еңбек құқығыӘрбір қызметкерге жыл сайын ақылы еңбек демалысы берілуі тиіс екені анықталды. Ол барлық қызметкерлер құқығы бар негізгі ақылы еңбек демалысынан және кейбіреулері ғана құқылы қосымша ақылы еңбек демалысынан тұрады.
Жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысының мүмкін болатын ең аз ұзақтығы 28 жасты құрайды күнтізбелік күндер, және дәл соларды ақша эквивалентімен алмастыруға болмайды, яғни қызметкер қаласа да, қаламаса да жыл сайын 28 күн «демалыс күнін алуға» міндетті. Мерекенің бұл бөлігін ауыстыру ақшалай өтемақы – әкімшілік құқық бұзушылықжұмыс берушіге келетін барлық салдарлармен және оны тиісті өтінішпен жүгінген кезде түсіну керек.
Демалыстың міндетті (28 күндік) бөлігін ақшалай өтемақымен ауыстыруға тыйым салу, егер қызметкер бірнеше жыл демалыста болмаған және осы уақыт ішінде демалыс күндерінің әділ мөлшерін жинаған болса да қолданылады: ол Әр жұмыс жылы үшін 28 күн демалыс. Яғни, егер қызметкерге, мысалы, 2 жыл демалыс берілмесе және ақырында, бұл мәселе оң шешілсе, ол күш-қуатын жинап, 56 күн демалуы керек. 28 күн демалыс ал, ал қалғанын ақшамен талап етуге болмайды.
Демалыстың қай бөлігін ақшамен өтеуге болады
28 күнтізбелік күн міндетті минимумбарлық қызметкерлер үшін жыл сайынғы демалыс. Бірақ қолданыстағы заңнама кейбір қызметкерлерге ұзағырақ негізгі еңбек демалысына – ұзартылған негізгі демалыс деп аталатын құқықты қарастырады (мысалы, педагогикалық қызметкерлер, барлық санаттағы мүгедектер және т.б. мұндай демалысқа құқығы бар). Сонымен қатар, жоғарыда айтылғандай, қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін негізгі еңбек демалысынан басқа, заңнамада немесе жұмыс берушінің ішкі актілерінде қосымша ақылы еңбек демалысы қарастырылуы мүмкін (мысалы, Қиыр Солтүстік және оған теңестірілген аймақтарда жұмыс істейтін адамдарға еңбек демалысы құқығы бар. мұндай демалыс). Бұл жағдайларда жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы 28 күннен артық болуы мүмкін, содан кейін баптың 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-бабына сәйкес қызметкердің ақшалай өтемақы түрінде міндетті минимумнан асатын демалыстың бір бөлігін алуға мүмкіндігі бар; Бұл бөліктен ақшаны кез келген күн санына ауыстыруға болады. Осы ережеден Өнердің 3-бөлігінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-бабына сәйкес жұмыскерлердің жекелеген санаттары үшін ерекшелік бар: жүкті әйелдер мен он сегіз жасқа толмаған жұмысшылар демалыстың 28 күнтізбелік күннен асатын бөлігі үшін ақшалай өтемақымен ауыстырыла алмайды, сондай-ақ жұмыс істейтін қызметкерлер. еңбек жағдайлары зиянды және/немесе қауіпті жұмыстарға «зияндылығы» үшін құқығы бар қосымша демалысты ақшалай өтеуге тыйым салынады. Өзге де нормативтік құқықтық актілерде жұмыскерлердің басқа санаттарына айырбастауға тыйым салулар белгіленуі мүмкін. Осылайша, кәмелетке толмаған жұмысшы оған еңбек заңнамасында көзделген 31 күндік жыл сайынғы негізгі еңбек демалысының барлығын «кетуге» міндетті; Қиыр солтүстік аймақтарда жұмыс істейтін қызметкер қосымша демалысының барлық 24 күнін ақшаға айырбастай алады, бірақ егер мұндай қызметкер жүкті әйел болса, ол барлық демалыс күндерін демалуға мәжбүр болады, тіпті бұл мүлдем болмаса да. оның тілегімен келіседі.
Осылайша, 28 күнтізбелік күннен асатын жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының бір бөлігінің орнына қызметкер (егер тиісті тыйым оған қатысты болмаса) ақшалай өтемақы ала алады. Бірақ бұл жұмысшының құқығы ма? Еңбек заңнамасы бұл сұраққа теріс жауап береді және өтемақы мүмкіндігін бағалайды пайдаланылмаған демалысақша қызметкердің емес, жұмыс берушінің құқығы ретінде. Сондықтан, егер біріншісі мұндай ауыстыруға мүдделі болмаса, соңғысының оны талап етуге құқығы жоқ.
Бұл тұжырым Өнердің 1-бөлігін талдаудан туындайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-ы, онда тиісті бөлікке қатысты жыл сайынғы демалыс«ақшалай өтемақымен ауыстырылуы мүмкін» айналымы қолданылады. Оның дұрыстығын растау үшін 2007 жылғы 1 наурыздағы № 473-6-0 хатында 28 күнтізбелік күннен асатын демалыстың бір бөлігін ауыстыру құқығы бар екенін атап өткен Роструд сияқты беделді органға да сілтеме жасауға болады. , және жұмыс берушінің міндеттемесі емес.
Жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы
Егер еңбек шартының қолданылу мерзімі ішінде еңбек демалысын ақшаға айырбастау елеулі шектеулермен байланысты болса, онда оны тоқтатқан кезде жұмыстан босатылған әрбір қызметкерге пайдаланылмаған жыл сайынғы еңбек демалысы үшін өтемақы төленеді, ал бұл жағдайда демалыс күндерінің саны есептеледі. қызметкер үшін оның орындайтын жұмысының сипаты маңызды емес. еңбек міндеттеріжәне оның денсаулық жағдайы. Сонымен бірге, түпкілікті есеп айырысу кезінде мұндай өтемақы алу қызметкердің құқығы, ал оны төлеу жұмыс берушінің міндеті болып табылады. Қызметкер бұл мүмкіндікті пайдаланғысы келмеуі және пайдаланылмаған демалысты сұрамауы мүмкін кейіннен жұмыстан босату, бірақ кез келген жағдайда - бұл қызметкердің таңдауы. Өнердің 1-бөлігінің бір мәнді тұжырымына қарамастан. Әрбір жұмыстан босатылған адамның демалысын өтеуге міндеттейтін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 127-і, кейбір жұмыс берушілердің белгілі бір жағдайларда осы ережені қолдану туралы Рострудқа әлі де сұрақтары бар. Осы бөлімнің берген түсініктемелерінен мынаны атап өтуге болады.
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы қызметкерді жұмыстан босату себебіне қарамастан төленеді. Яғни, қызметкер жұмыстан босатылады өз еркімен, еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты ұйымның штат санының қысқаруына немесе жұмысқа келмегені үшін «демалыссыз» демалысы үшін ақшалай өтемақы алуға құқығы бар. Еңбек шарты сынақтан өте алмады деп танылуына байланысты бұзылған қызметкерге де демалыс өтелуге тиіс.
Өтемақы алу үшін қызметкер жұмыстан босатылған кезде жыл сайынғы еңбек демалысын пайдалану құқығына ие болды ма, жоқ па маңызды емес - оның бұл үшін қажетті алты айлық жұмысы бар ма. Сондай-ақ, егер қызметкер жұмыс жылын толық орындамаған болса, өтемақыны есептеудің арнайы ережелері бар: өтемақы төленуі тиіс демалыс күндерінің саны кейін жұмыс істеген айларға пропорционалды түрде есептеледі, ал жұмыс істеген айдың кемінде жартысы алынады. тұтастай алғанда, яғни жұмыстан босатылған айда кемінде 15 күнтізбелік күн жұмыс істеген болса, ол үшін өтемақы да төленуі керек. 15 күнтізбелік күннен аз жұмыс істеген ай есептен шығарылады.
Осылайша, еңбек шарты барысында қызметкер пайдаланылмаған демалысы үшін ақшалай өтемақыны тек жұмыс берушінің келісімімен және демалыстың күнтізбелік 28 күннен асатын бөлігі болған жағдайда ғана ала алады; жұмыстан босатылған кезде 15 күнтізбелік күннен аз жұмыс істегендерді қоспағанда, барлық қызметкерлерге демалыс ақысы төленеді.
Әрқашан қызметкерді пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы алуға болады ма, ол қандай жағдайларда төленеді және жұмыстан босатылған кезде демалыс үшін өтемақы қалай есептеледі деген сұрақ қызықтыратын сәт келеді. Барлық күмәнді жоққа шығара отырып, бұл мәселені толығырақ шешуге тырысайық.
Ақшаға құқық
Қызметкер ұйымнан қандай да бір себептермен кеткен кезде оның бұрын пайдаланбаған демалыс кезеңінің күнтізбелік күндері резервте болуы мүмкін. Қызметкердің қалған демалыс күндеріне барып, компаниямен қоштасуға заңмен белгіленген мүмкіндігі бар. Немесе мүмкін - және жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы алыңыз, бұл ел заңдары бойынша әбден заңды. Ол бұл факті туралы былай дейді:
- 127-бап Еңбек кодексі RF;
- 1930 жылғы 30 сәуірдегі № 169 КСРО ҰҚК (бұдан әрі - № 169 Ереже) бекіткен Ереженің 28-тармағы.
Мәселенің маңыздылығы
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы алу туралы ақпаратты адам алдын ала білуі керек. адал емес жұмыс берушіжұмыстан босатылған кезде еңбек демалысы үшін өтемақы алу құқығын елемеу арқылы еңбек заңнамасын бұзуға мүмкіндігі болмаған.
Жалақы есепшісі пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыны қалай есептеу керектігін білуі керек. Бұл әрекетті орындамау бақылаушы органдардың белгілі бір жазалау шараларын қолдануға әкеп соғады.
Аударым немесе ақша құқығы
Сонымен, қызметкердің талап етілмеген демалысы қалай болуы мүмкін екенін, қандай өтемақы төленетінін және пайдаланылмаған уақыт күндерін қалай есептеу керектігін түсіну керек. Бірден нақтылау қажет: демалыссыз демалыс және оған өтемақы бірнеше себептер бойынша пайда болуы мүмкін. Соның ішінде, егер заңда белгіленген демалыс кезінде келесі мерзім келсе:
- еңбекке жарамсыздық парағы берілген уақытша ауру;
- қызметкер қалыпты жағдайда атқаратын мемлекеттік міндеттерді орындау жұмыс жағдайыжұмысты елемеу құқығы бар;
- қызметкерді негізгі демалыстан шақырып алу.
Есеп айырысу ережелері
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы қалай есептеледі деген сұраққа, бұл қарапайым есептеу екенін айту керек. Ұйым қызметкері алатын қаражат көлемі олардың нәтижесіне байланысты. Жоқтығымен қажетті білімБіз сізді осы мәселені толығырақ қарастыруға шақырамыз.
Сонымен, демалыс үшін өтемақы адам демалыс ретінде пайдаланбаған барлық күнтізбелік күндер үшін есептелуі керек. Бұл негізгі мерекелерге де, қосымша мерекелерге де қатысты. Оның түріне қарамастан, өтемақы төлемінің мөлшері қызметкерге тиесілі барлық күндер үшін есептеледі.
Жұмыстан босатудың негізіне көп мән бермеу керек: кез келген жағдайда негізгі және қосымша демалыс кезеңдері ақшалай түрде өтелуі керек.
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыны дұрыс есептеу үшін біз нақтылаймыз: жыл іс жүзінде толық өңделмеген жағдайда, демалыс кезеңінің күнтізбелік күндерін есептеу нақты жұмыс істеген кезеңге пропорционалды түрде жүзеге асырылады. Сонымен, егер қызметкер осы кезеңде демалыссыз 11 айдан аз жұмыс істеген болса, демалыс кезеңінің күнтізбелік күндерінің саны келесідей есептеледі:
Демалыс күндері = 2,33 × толық жұмыс айлары - демалыс күндеріБұл формулада 2,33 ерекше көрсеткіш болып табылады. Ол қажетті демалыс күндерінің бір жылдағы айлар санына қатынасы ретінде есептеледі (28/12 = 2,33). Әдетте, бұл көрсеткіш көп жағдайда болмаған жағдайда қызметкерлер үшін стандарт болып табылады ерекше шарттаресептеу.
Біз сізге осындай келісім-шарттар бойынша жұмыстан босатылған кезде демалыс ақысын қалай есептеуге болатынын көрсетеміз. Сонымен, өтемақы төлемін есептеу формуласының өзі өзгеріссіз қалады. Жалғыз нәрсе, пайдаланылмаған демалыс күндерін есептеу кезінде олар 2,33 емес, 2 коэффициентін алады. Қалғанының бәрі жоғарыда сипатталғандай.
Жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы демалыс ақысы сияқты қарастырылуы керек. Яғни, алыңыз орташа табысесеп айырысу кезеңіндегі қызметкерді есептеңіз және бұл мәнді демалыссыз күндер санына көбейтіңіз.
Сонымен, жұмыстан босатумен байланысты пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы есептеу үшін мыналарды анықтаңыз:
1. Есеп айырысу кезеңінің ұзақтығы.
2. Есеп айырысу кезеңіндегі қызметкерлердің табысы.
3. Орташа күндік табыс.
4. Жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақының жалпы сомасы.
Ерекше есеп айырысу жағдайлары
Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы есептеудің ерекше жағдайларын қарастырыңыз. Оларға мыналар жатады:
- 11-ден 12 айға дейінгі ұйымдастыру тәжірибесімен сіз бүкіл демалысқа сене аласыз, іс жүзінде жыл толығымен өңделген сияқты. Ерекшелік - дөңгелектеуге байланысты 11 айға тең тәжірибе (№ 169 Ереженің 28-тармағы және 18.12.2012 ж. № 1519-6-1 Роструд хаты);
- адам 5,5 айдан 11 айға дейін нақты жұмыс істеген болса да, егер мұндай бар болса, бүкіл демалыс мерзіміне құқық туындайды. сыртқы факторлар, жұмыс берушіні жою, штатты қысқарту, шақыру ретінде әскери қызметт.б. Ақшалай [пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы] есептеудің бұл шарты, егер адам компанияда 1 жылдан аз жұмыс істеген болса ғана қолданылуы керек (169 Ереженің 28-тармағы және Роструд хаты 08.09.2009 ж. No 2368-6-1). /2011).
Жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы есептеу механизмін дәлірек түсіну үшін нақты істі қарастырыңыз.
МЫСАЛ
Әкімші Верещагин оны 2018 жылдың 18 шілдесінде «Искра» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінен босату туралы шешім қабылдады. Ол осы ұйымға 2017 жылдың 01 маусымында жұмысқа орналасты. Кесте бойынша оған 14 күн көлемінде негізгі еңбек демалысы берілді. Ал кәсіпорында қабылданған еңбекақы туралы ережеге сәйкес демалыссыз демалыс күндерінің саны бүтін санға дейін дөңгелектенеді. Верещагиннің есептелген орташа күндік табысы 1754 рубльді құрады.
Сондай-ақ оқыңыз Бухгалтерлік баланстың 1230-жолы: транскрипт
Іс жүзінде жұмыс істеген күндердің санын анықтай отырып, біз келесі нәтижені аламыз. Верещагин жұмыс істеді:
1 жыл: 01.06.2017 - 31.05.2017.
1 ай: 01.06.2018 - 30.06.2018.
18 күн: 01.07.2018 - 18.07.2018.
Соңғы кезеңнің жартысынан астамы өңделгеніне сүйене отырып, оны бірлік ретінде қабылдау керек, яғни Верещагиннің еңбек өтілі 1 жыл 2 ай.
Пайдаланылмаған демалыс күндерінің санын келесідей есептеңіз:
28 күн + 2,33 × 2 ай – 14 күн = 18,66 күн.
Дөңгелектелген кезде, жалақы туралы ережеге сәйкес, пайдаланылмаған демалыс күндерінің саны 19 толық күнді құрайды.
Жұмыстан босатылған кезде демалыссыз демалыс үшін өтемақы мыналар болады:
19 × 1754 = 33 326 рубль.
Есіңізде болсын: есептеуді жүргізе отырып, жұмыс беруші демалыс орнына ақшалай өтемақыны адам кеткен сәтте – кәсіпорында болған соңғы күні аударуға міндетті. Бұл ретте оған тиесілі ақшаның қалған бөлігі – жалақы, сыйақы және т.б.
Кейіннен жұмыстан босатусыз ақша
2018 жылы жұмыстан босатылмай пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы алуға болады ма? Иә болып шығады. Ал бұл демалысты ақшалай өтемақыға ауыстыру деп аталады, ол да заңнамалық деңгейде бекітілген.
Мұндай жағдай адамның 28 күннен асатын демалыс мерзіміне заңды құқығы болса және мұндай ауыстыруды өз бетінше білдірсе, туындауы мүмкін. Дегенмен, демалысты ақшалай өтемақымен ауыстырудың қалыпты демалыстан асатын күндер санының шеңберінде ғана мүмкін болатынын ескеру қажет. Яғни, 28 күннен астам.
Қол астындағы қызметкер пайдаланылмаған демалыс үшін заңмен белгіленген күндер санынан асатын өтемақы туралы өтініш беруі керек. Ал жұмыс беруші, өз кезегінде, демалысты ақшалай өтемақымен ауыстыру немесе қызметкерді барлық есептелген күндер үшін демалысқа жіберу мүмкіндігін дербес шешеді.
Мұның бәрі соны білдіреді hЕңбек демалысын ақшалай өтемақы арқылы өзгертуге адам қосымша демалысқа құқығы болған жағдайда рұқсат етіледі, ол, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-ы ақша сомасына ауыстырылуы мүмкін. Өйткені, мұндай демалыс мерзімі негізгі демалысқа қосымша беріледі, оның ұзақтығы 28 күн. Мысалы, оқу демалысы, онда оны ақшаға айырбастауға болмайды.
Тасымалдау
Негізгі демалыстың талап етілмеген бөлігі ауыстырылатын жағдайда келесі жыл, демалыссыз демалыс үшін өтемақы да қарастырылмаған. Және бұл сәт ондай күндердің, шын мәнінде, артық емес екендігімен байланысты, өйткені жалпы алғанда барлық жылдар бойы нақты жұмысолар стандартты 28 күннен аспайды.
Ақшаны ауыстырудың мүмкін еместігі
Кейбір адамдар үшін пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеу мерзімі бар ма деген сұрақ ешбір жағдайда көтерілмейді. AT осы санатжүкті әйелдер мен 18 жасқа дейінгі жұмысшылар кіреді.
Зиянды немесе қауіпті еңбек жағдайында жұмыс істейтін адамдар үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес демалыс үшін қосымша демалыс күндері үшін өтемақы төлеуге жол берілмейді. Алайда, аталған заңнама нормасы жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған қосымша демалыс үшін өтемақы төлеуге әсер етпейді.
Егер қызметкер 2018 жылы жұмыстан босатылмай пайдаланылмаған демалысы үшін ақшалай өтемақы алуға құқығы болса, бұл операцияны бухгалтерлік және кадрлық есепке алуда жүзеге асыру үшін ол демалысты өтеу туралы өтініш жазуы керек, оның үлгісі келесідей болуы мүмкін.
Демалыс күндерінің орнына өтемақы төлеуге өтініш
Үлгісі жоғарыда келтірілген демалыс үшін өтемақы туралы өтініш стандартталған нысан болып табылмайды. Яғни, ол заңнамалық деңгейде бекітілмеген. Жұмыстан босатылған кезде немесе төленетін қосымша демалыстың бір бөлігін ауыстыру кезінде пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы алу үшін қызметкер пайдалана алады. бұл үлгінемесе ұйымда әзірленген кез келген басқа.
Жұмыс беруші бағыныстының өтінішін қанағаттандыру туралы шешім қабылдаған жағдайда, демалысты ақшалай өтемақымен ауыстыру туралы тиісті бұйрық шығарады, оның үлгісі келесідей болуы мүмкін.
Ресейде көптеген қызметкерлерге демалысты ақшалай өтемақымен ауыстыру ұсынылады, бірақ әрбір қызметкер мен жұмыс беруші еңбек қатынастарының осы аспектісін құқықтық реттеу іс жүзінде қалай қамтамасыз етілгенін білмейді. Осылайша, демалысты ақшалай өтемақымен ауыстыру кез келген жағдайда жол берілмейді - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі еңбек қатынастарының осы саласын қызметкерлердің демалуға конституциялық құқығын толықтай жүзеге асыру үшін қатаң шектейді. 2018 жылы демалыс ақшалай өтемақыға қалай ауыстырылатыны туралы және қалай бұл процедуражұмыс қатынастарының барлық тараптарына белгілі болуы керек.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес демалысты ақшалай өтемақымен ауыстыру - заңды негіздер
Барлық жұмысшылардың демалу құқығы Ресейдегі еңбек қатынастарымен байланысты негізгі конституциялық құқықтардың бірі болып табылады. Ол Конституцияның 37-бабында бекітілген. Сондықтан ақшалай өтемақымен ауыстыруға көп жағдайда жол берілмейді - өйткені мұндай ауыстыру жұмыс берушілердің немесе қызметкерлердің мүдделері үшін жүзеге асырылуы мүмкін болса да, жұмысшының демалысының болмауына әкелуі мүмкін. Алайда Конституция бұл құқықты жүзеге асыруды жүзеге асыратын тікелей құқықтық тетіктерді реттемейді.
Тікелей демалысты төлемдермен ауыстыру және қамтамасыз ету құқықтық реттеуЖоғарыда аталған тәртіпке, ең алдымен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің келесі ережелері әсер етеді:
- 21-бап. Ол қызметкердің негізгі құқықтары мен міндеттерін белгілейді. Ал демалыс – сол құқықтардың бірі.
- 115-бап. Жоғарыда аталған бап қызметкерлердің жылына кемінде 28 күнтізбелік күн болуы тиіс демалыстарының ұзақтығын қатаң түрде реттейді.
- 116-бап. Бұл мақалада қызметкерлерге берілетін тұжырымдама талқыланады - олар екеуінде де шығарылуы мүмкін міндетті түрдежәне жұмыс берушінің өтініші бойынша.
- 124-бап. Оның қағидаттары тағы бір жылға демалыс мүмкіндігіне қатысты – заңнама жұмыс берушілер мен қызметкерлерге мұндай мүмкіндік береді.
- 126-бап. Аталған баптың ережелері демалысты ақшалай өтемақымен ықтимал ауыстыруды тікелей реттейді және көрсетілген ауыстыруды жүзеге асыру шарттарын, сондай-ақ осы рәсімнің негізгі шектеулерін белгілейді.
- 127-бап. Бұл бап демалысты ақшалай өтемақымен ауыстырудың ерекше жағдайларының бірі ретінде қарастырылады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің жоғарыда аталған баптарынан басқа, Еңбек кодексінің басқа нормалары, сондай-ақ қызметтің жекелеген түрлерін жүргізу ерекшеліктеріне және қосымша демалыстарды беру тәртібіне әсер ететін басқа да нормативтік құқықтық актілер де әсер етеді. демалысты ақшалай өтемақыға ауыстыру.
2018 жылы демалысты ақшалай өтемақыға ауыстыруға қашан рұқсат етіледі
Ресей заңнамасы, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-ы мереке күндерін тікелей өтемақымен ауыстыруға мүмкіндік береді, бірақ жұмыс берушілер мен жұмысшылар үшін белгілі бір шектеулерді ескере отырып. Осылайша, 2018 жылы демалысты оның стандартты міндетті 28 күнтізбелік күннен асатын бөлігіне қатысты ақшалай өтемақымен ауыстыруға рұқсат етіледі.
Яғни, егер жұмысшының құқығы болса қосымша мерекелер, ол оларды ақшалай өтемақымен алмастыра алады. Сонымен, сіз келесі себептер бойынша берілген демалысты ауыстыра аласыз:
Қарастырылған қосымша демалыстарды ақшалай өтемақымен ауыстыруға болмайды, егер олар заңда көзделген ең аз мөлшерде көзделген болса - бұл кемінде 7 күн қосымша демалысты құрайды. Егер жұмыс беруші арнайы мерекелерді міндеттіден көп мөлшерде қамтамасыз етсе, онда бұл қосымша бөлік өтелуі мүмкін. қолма-қол ақшамен.
Сонымен қатар, еңбек демалысын ауыстыруға жол берілмейтін жұмысшылардың тағы екі санатын бөлуге болады, атап айтқанда:
- Кәмелетке толмаған қызметкерлер.Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-бабының ережелері мереке күндерін ауыстыруға жол бермейді. кәмелетке толмаған жұмысшыларнегізі.
- Жүкті әйелдер.Жүкті әйелдер үшін демалысты өтемақыға ауыстырудың заңды мүмкіндігі де жоқ.
2018 жылы демалысты ақшалай өтемақыға ауыстыру тәртібі
Жұмыс кезіндегі демалыс үшін өтемақы міндеттеме емес, құқық болып табылады және бұл құқық еңбек қатынастарының екі тарапына да қолданылады. Дегенмен, мұндай ауыстырудың бастамашысы тек жұмысшы болуы мүмкін. Яғни, еңбек демалысының орнына қаражатты төлеу жұмыс беруші бекіткен қызметкердің өтініші негізінде ғана жүзеге асырылуы мүмкін. Жұмыс берушінің өзі қызметкерлерден өздеріне тиесілі демалыс күндерін өтемақыға ауыстыруды талап ете алмайды және олардың келісімінсіз аталған ауыстыруды жүзеге асыра алмайды.
Жалпы, демалысты ақшамен ауыстыру тәртібі өте қарапайым:
Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын немесе оның бір бөлігін ақшалай өтемақыға ауыстыруға болатыны бәрімізге белгілі. Сонымен қатар, бәрі оңай емес - кейде жұмыс беруші қызметкерге өтемақы төлеуден бас тартуға міндетті, ал кейде ол тіпті қызметкердің мәлімдемесін қажет етпейді. Мақаланы оқығаннан кейін сіз қандай жағдайларда демалысты өтемақымен ауыстыруға болатынын, қандай қызметкерлер үшін мұндай ауыстыруды жүзеге асыруға болмайтынын, демалыстың бір бөлігін ақшалай өтемақымен ауыстыруды құжаттауды, пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақыны қалай есептеу керектігін білесіз. жұмыстан босатылған кезде.
Еңбек кодексінде демалысты ақшалай өтемақымен ауыстырудың екі жағдайы қарастырылған:
- Өнер. 126 28 күнтізбелік күннен асатын жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының бір бөлігі қызметкердің жазбаша өтініші бойынша ақшалай өтемақыға ауыстырылуы мүмкін екенін белгілейді;
- Өнер. 127жұмыстан босатылған кезде қызметкерге барлық пайдаланылмаған демалыстар үшін ақшалай өтемақы төленетінін анықтайды.
Жұмыс кезіндегі демалыстың бір бөлігіне өтемақы
Сонымен, демалысты ақшалай өтемақымен ауыстырудың бірінші нұсқасын қарастырыңыз - сәйкес Өнер. 126 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.Осы баптың негізінде ұзартылған еңбек демалысына құқығы бар қызметкерлер (мұғалімдер (мұғалімдер) Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 334-і), мүгедектер ( Өнер. № 23 Заңының. 181-ФЗ), кәмелетке толмағандар және т.б.) немесе қосымша мерекелер (тұрақты емес жұмыс уақыты үшін) Өнер. 119 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі), зиянды немесе қауіпті еңбек жағдайлары ( Өнер. 117 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі), Қиыр Солтүстік және оларға теңестірілген аудандардағы жұмыс ( Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 321-і), спортшылар мен жаттықтырушылар ( Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 348.10), медицина қызметкерлері ( Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 350-і)).
Ең алдымен, бұл ереже жұмыс берушіге құқық беретінін, бірақ оны қызметкерге мұндай өтемақы төлеуге міндеттемейтінін ескереміз. Яғни, жұмыс беруші қызметкерден бас тартып, еңбек демалысын толық көлемде бере алады.
Өтемақы төлеудің міндетті шарты қызметкердің өтініші болып табылады. Иә, Астрахань облыстық сотдемалыстың қалыпты ұзақтығынан асатын бөлігі үшін жұмыс берушіден өтемақы өндіріп алынған аудандық соттың шешімін өзгертті. Атап айтқанда, облыстық сот жұмыс берушінің қызметкерге қалыпты ұзақтығынан артық пайдаланылмаған еңбек демалысының орнына ақшалай өтемақы төлеуге міндетті болуы үшін қызметкер жұмыс берушіге тиісті мазмұндағы өтінішпен жүгінуі қажет екенін атап көрсетті. Сот анықтағандай, қызметкер мұндай арызбен жүгінбеген, ал оның нақты еңбек демалысын берудің орнына ақшалай өтемақы төлеу туралы талаппен сотқа жүгінуі оның жұмыс берушіге берген өтінішін тиісті арызбен алмастыра алмайды. Осылайша, жұмыс берушіден ақшалай өтемақы төлеу міндеттемесі пайда болған жоқ ( Астрахань облыстық сотының 2012 жылғы 12 желтоқсандағы № 2 іс бойынша апелляциялық қаулысы. 33‑3535/2012 ).
Бірақ жұмыс беруші демалыстың бір бөлігін өтемақымен ауыстыруға келіссе де, ол кейбір санаттағы жұмысшылардан бас тартуы керек. Иә, сәйкес 3-бөлім Өнер. 126 Ресей Федерациясының Еңбек кодексіжыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысын және жыл сайынғы қосымша ақы төленетін демалыстарды ақшалай өтемақыға ауыстыруға жол берілмейді:
- жүкті әйелдер;
- 18 жасқа толмаған қызметкерлер.
негізінде қызметкерге жыл сайынғы қосымша ақылы еңбек демалысы беріледі баптың 5-тармағы. он төртРесей Федерациясының 1991 жылғы 15 мамырдағы № 3 Заңы. 1244-1 «Ой әлеуметтік қорғаукезіндегі апат нәтижесінде радиацияға ұшыраған азаматтар Чернобыль атом электр станциясы», осы заңда мұндай өтемақы алу мүмкіндігі қарастырылмағандықтан ( Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 2014 жылғы 26 наурыздағы № № хаты.13‑7/B-234).
Сонымен қатар, зиянды немесе қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін төленетін қосымша еңбек демалысын ауыстыруға болмайды. Дегенмен, мыналарды ескеру қажет. Күшке 2-бөлім Өнер. 117 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі ең аз ұзақтығымұндай жағдайларда жұмыс істейтін қызметкерлер үшін жыл сайынғы қосымша ақылы еңбек демалысы 7 күнтізбелік күнді құрайды. Бұл ретте, егер қызметкер ұзағырақ, мысалы, 10 күндік демалысқа құқығы болса, онда 4-бөлім бап. 117 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі 7 күннен асатын жыл сайынғы қосымша ақы төленетін еңбек демалысының бір бөлігін салалық (салааралық) шарттың және ұжымдық шарттардың, сондай-ақ еңбек шартына жеке шарт жасасу арқылы ресімделген қызметкердің жазбаша келісімі негізінде беруге болады. салалық (салааралық) шартта айқындалатын тәртіпте, мөлшерде және шарттарда бөлек белгіленген ақшалай өтемақымен және ұжымдық шарттар. Яғни, біздің мысалда қызметкер зиянды немесе қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін 3 күндік қосымша демалыс үшін өтемақыға сене алады.
Қызметкер өткен кезеңдегі демалысты пайдаланбады делік, бірақ ағымдағы жылы ол бірден 56 күн демалыс алуды шешті. Сонымен бірге ол 28 күннен асатын демалыстың бір бөлігін ақшалай өтемақыға ауыстыруды сұрап арыз жазған. Сұрақ туындайды: мүлдем кез келген нәрсені өтеуге болады ма, егер солай болса, қанша? Ал жауап ішінде 2-бөлім Өнер. 126 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі: жыл сайынғы ақы төленетін мерекелерді қорытындылау кезінде немесе жыл сайынғы ақылы демалыстарды келесі жұмыс жылына ауыстыру кезінде әрбір жыл сайынғы ақылы демалыстың күнтізбелік 28 күннен асатын бөлігі немесе осы бөліктен кез келген күндер саны ақшалай өтемақымен ауыстырылуы мүмкін.. Сондықтан бұл мысалда қызметкер ақшалай өтемақы алуға құқығы жоқ, жұмыс беруші 56 күнтізбелік күндік жыл сайынғы еңбек демалысын беруге міндетті.
Назар аударуға тұрарлық тағы бір жағдайды қарастырайық. Егер қызметкер ұзартылған демалысқа құқылы болса (мысалы, 42 күнтізбелік күн). мұғалім), ол өтемақы күте ала ма? Бір жағынан, ұзартылған еңбек демалысы белгілі бір санаттағы жұмысшылар үшін барлық басқа адамдар үшін 28 күндік кепілдік сияқты. Ал соттар жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысын ақшалай өтемақыға ауыстыру заңда қарастырылмағанын айтады (мысалы, қараңыз). Мәскеу қалалық сотының 2011 жылғы 26 желтоқсандағы No. 33‑41006 ). Басқа жақтан, Өнер. 126 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі 28 күнтізбелік күннен асатын жыл сайынғы еңбек демалысының өтемақы бөлігіне ауыстыруға мүмкіндік береді. Әрине, «негізгі ақылы еңбек демалысы» және «жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы». әртүрлі ұғымдар, өйткені соңғысы мерекелердің негізгі және басқа түрлерінен тұрады. Ал егер терминологиядан шығатын болсақ, онда жұмыс берушінің 14 күндік (42 - 28) демалысты ауыстыруға құқығы жоқ. Бірақ әзірге бұл мәселе бойынша шенеуніктердің түсініктемелері болмағандықтан, жұмыс берушілер қызметкердің өтінішін қанағаттандырып, ұзартылған еңбек демалысының 28 күннен асатын бөлігін ақшалай өтейтін тәжірибе қалыптасқан.
Түсінікті болу үшін біз өтелетін күндердің санын есептеудің мысалын келтіреміз.
И.И.Иванов буып-түюші болып жұмыс істейді косметикабастап 15.09.2012 ж. Оған ІІІ топтағы мүгедек ретінде күнтізбелік 30 күндік негізгі ақылы еңбек демалысы беріледі. Бірінші жұмыс жылында ол 20 күндік демалысты, екіншісінде 21 күнді пайдаланды. Ол қанша демалыс күнін ақшалай өтемақымен алмастыра алады?
Толық екі жыл жұмыс істегені үшін И.И.Ивановтың 60 күнтізбелік күндік демалысқа құқығы бар, бірақ ол тек 41 күнді (20 + 21) пайдаланды. Бұл ретте И.И.Иванов демалыстың 28 күннен асатын бөлігін ғана өтемақыға ауыстыруға құқылы ( Өнер. 126 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Яғни, ол жұмыс берушіге 4 күндік демалыс (әрбір жұмыс жылына 2 күн) үшін өтемақы төлеу туралы өтінішпен жүгіне алады, ал қалған 15 күндік демалысты (28 + 28 - 41) алуға тура келеді.
Өтемақы төлеу туралы қысқаша айта кетейік. Демалыстың бір бөлігін өтемақыға ауыстыру үшін қызметкер жұмыс берушіге тиісті өтінішпен жүгінуі керек. Жұмыс беруші осындай өтініш негізінде және өтемақы төлеу туралы шешім қабылдаған кезде:
1. Бұйрық шығарады , ол келесідей болуы мүмкін (беттегі үлгіні қараңыз).
Өтемақы есептеуге қатысты біз мынаны айтамыз. Демалыстың күнтізбелік 28 күннен асатын бөлігі үшін ақшалай өтемақы демалыс ақысын есептеу қағидаларына сәйкес есептелген орташа күндік жалақыны өтемақымен ауыстырылған күндер санына көбейту арқылы айқындалады.
Қоғаммен жауапкершілігі шектеулі«Қыс»
«Зима» ЖШС)
Еңбек демалысының бір бөлігін ақшалай өтемақыға ауыстыру туралы
бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126
БҰЙЫРАМЫН:
Ораушы Иван Иванович Ивановқа 28 күнтізбелік күннен асатын 15.09.2013 жылдан бастап 14.09.2014 жылға дейінгі жұмыс кезеңіне берілген жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ақшалай өтемақымен ауыстырылсын.
Себебі: И.И.Ивановтың 11.11.2014 ж.
Директор ЦаревП.П.Царев
2. Жеке картаға ақпаратты енгізу (төмендегі мысалды қараңыз) және демалыс кестесі («Ескерту» 10-бағаны толтырылады).
VIII. ДЕМАЛЫС
| Демалыс түрі (жылдық, оқу, жинақсыз жалақыжәне т.б.) | Жұмыс кезеңі | Демалыс күнтізбелік күндер саны | күні | Негіз | ||
| бірге | қосулы | бастау | бітіру | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Жылдық негізгі | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 28 | 01.10.2014 | 28.10.2014 | Тапсырыс берушіден |
| төленген | 24.09.2014 | |||||
| № 20 | ||||||
| Жылдық негізгі | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 2 | Ауыстыру | мерекелер | Тапсырыс берушіден |
| төленген | ақшалай | өтемақы | 13.11.2014 | |||
| № 25 | ||||||
Негізінде Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139-ыжәне Орташа жалақыны есептеу тәртібінің ерекшеліктері туралы ережебекітілген Ресей Федерациясы Үкіметінің 2007 жылғы 24 желтоқсандағы № 2 қаулысы. 922 , демалыс ақысы және пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы бойынша орташа күндік табыс соңғы 12 күнтізбелік ай үшін есептелген жалақы сомасын 12-ге және 29,3-ке бөлу арқылы есептеледі (күнтізбелік күндердің орташа айлық саны).
1-мысалдың шарттарын қолданайық. И.И.Иванов 2 күндік демалыстың орнын толтыруы керек. I. I. Ивановтың жалақысы 20 000 рубльді құрайды, есеп айырысу мерзімі толығымен әзірленді.
Есеп айырысу кезеңі – 01.11.2013 жылдан 31.10.2014 жылға дейін.
I. I. Ивановтың орташа күндік табысы 682,59 рубльді құрайды. ((20 000 рубль x 12 ай) / 12 ай / 29,3). 28 күнтізбелік күннен асатын демалыс бөлігі үшін өтемақы 1365,18 рубльді құрайды. (682,59 рубль x 2 күн).
Зейнеткерлік өтемақы
Жұмыстан шығарылғаннан кейін барлық пайдаланылмаған демалыстар өтемақыға жататынын қайталаймыз ( 1-бөлім Өнер. 127 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).Өтелетін демалыс күндерінің санын және, тиісінше, өтемақы мөлшерін есептемес бұрын, барлық пайдаланылмаған демалыстар қызметкерге кейіннен жұмыстан босатылған кезде берілуі мүмкін екенін есте ұстаған жөн (кінәлі әрекеттері үшін жұмыстан босату жағдайларын қоспағанда). Бұл ретте жұмыстан шығарылған күн демалыстың соңғы күні болып саналады. Бірақ есіңізде болсын, қызметкер тиісті өтінішпен өтініш жазуы керек, ал жұмыс беруші қызметкердің демалысқа шығуына қарсы болмауы керек.
Ескерту
Жұмыс берушінің жұмыстан босатуға байланысты демалыс беруге міндетті емес, тіпті егер қызметкер оны сұраса да жазу.
Кейбір жұмыс берушілер мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін қызметкерді кейіннен жұмыстан шығарумен демалыс беру туралы өтінішті қараған кезде бірден бас тартады, өйткені олар қорқады. мерзімді келісімшартмерзімсізге айналады: демалыс келісім-шарттың аяқталуынан асып кетеді, содан кейін қызметкерді жұмыстан шығару мүмкін болмайды ... Бұл пікір қате. 3-бөлім Өнер. 127 Ресей Федерациясының Еңбек кодексіекенін анықтайды еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан босатылған жағдайда, демалыс уақыты осы шарттың қолданылу мерзімінен толық немесе ішінара асып кеткен кезде де кейіннен жұмыстан босатылатын демалыс берілуі мүмкін. Бұл ретте жұмыстан шығарылған күн де демалыстың соңғы күні болып есептеледі.. Дегенмен, жұмыс беруші шығаруы керек соңғы жұмыс күні жұмыс кітабы, қызметкермен түпкілікті есеп айырысу және жұмыстан босатуға байланысты басқа да әрекеттерді орындау, демалыс басталар алдындағы соңғы жұмыс күні болады.
Сондықтан қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған кезде кейіннен жұмыстан босатыла отырып, демалыс беру кезінде, егер оның орнына басқа қызметкер шақырылмаса, еңбек демалысы басталатын күнге дейін жұмыстан босату туралы өтінішін кері қайтарып алуға құқылы. аудару тәртібінде.
Егер қызметкер демалысты кейін жұмыстан шығарумен пайдалануға ниет білдірмесе немесе жұмыс беруші оған қарсы болса, біз өтемақы төленетін күндерді есептеуге көшеміз.
Пайдаланылмаған демалыс күндерінің санын қалай анықтауға болады? Еңбек кодексінде оларды есептеу тәртібі белгіленбеген. Сондықтан жұмыс берушілер әлі де назар аударады Кезекті және қосымша мерекелер туралы ережелербекітілген КСРО NCT 30.04.1930 №. 169 (Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келмейтін бөлігінде жарамды) және Еңбек министрлігінің түсініктемелері.
Иә, сәйкес 28мыналар Ережелерқандай да бір себептермен жұмыстан босатылған және жұмыс істеген қызметкерлер бұл жұмыс берушікемінде 11 ай еңбек демалысы үшін өтемақы толығымен өтеледі. Осы ережеге сәйкес, егер қызметкер, мысалы, бір жыл 11 ай жұмыс істеп, демалысын пайдаланбаған болса, ол күнтізбелік 56 күн (бірінші жұмыс жылы үшін 28 күн және екінші жылы үшін 28) өтемақы алуға құқылы. .
Толық өтемақыны (яғни, 28 күн) 5,5 айдан 11 айға дейін жұмыс істеген қызметкерлер де алады, егер олар келесі себептерге байланысты кетсе:
- ұйымды немесе оның жекелеген бөліктерін тарату, штатты немесе жұмысты қысқарту, сондай-ақ қайта ұйымдастыру немесе жұмысты уақытша тоқтату;
- мерзімді әскери қызметке кіру.
Назар аударыңыз!
Қызметкерді жұмыстан шығарған кезде өтемақы төленетін күндердің санын анықтау үшін күнтізбелік жыл емес, әр қызметкер үшін әр түрлі және жұмысқа қабылданған күннен бастап басталатын жұмыс жылы алынады.
Барлық басқа жағдайларда жұмысшылар пропорционалды өтемақы алады. Осылайша, пропорционалды өтемақы 5,5 айдан 11 айға дейін жұмыс істегендер жоғарыда көрсетілгеннен басқа себептермен (оның ішінде өз еркімен) кеткен жағдайда, сондай-ақ себептерге қарамастан 5,5 айдан аз жұмыс істегендердің барлығына алынады. жұмыстан босату.
Есептеу үшін қызметкердің айына қанша күн демалысқа құқығы бар екенін анықтау керек. Ол үшін 28 демалыс күнін 12-ге бөліп, айына 2,33 күн аламыз.
Қызметкер ұйымда 10.03.2011 жылдан бастап жұмыс істейді. 2012 жылы – 21 күнтізбелік күн, 2013 жылы – 16, 2014 жылы – 21 жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында болды. 08.07.2014 жылы жұмыстан шықты. Қанша күн пайдаланбаған демалысы үшін өтемақы алуға құқығы бар?
Жұмыс кезеңі үшін:
- 10.03.2011 бастап 03.09.2012 дейін - ол 28 күнге құқылы;
- 10.03.2012 бастап 03.09.2013 дейін - 28;
- 10.03.2013 бастап 03.09.2014 дейін - 28.
Егер қызметкер мысалда сипатталған жағдайдан сәл ертерек, мысалы, 2014 жылғы 22 маусымда жұмыстан кетсе, ол пайдаланылмаған демалыстың аз күндері үшін өтемақы алатын болады. Және сол себепті. Сәйкес Ереженің 35-тармағыжарты айдан аз мөлшердегі асып кетулер есептен шығарылады, ал кемінде жарты айлық артықшылықтар толық айға дейін дөңгелектенеді.. Осылайша, кететін қызметкерге 28,99 күн (22 + (2,33 х 3 ай)) өтемақы төленуі керек еді.
Көптеген адамдар қиындыққа тап болады: ондық бөлшектен кейінгі сандармен не істеу керек? Өкінішке орай, заң шығарушы бұл мәселені реттемеген, сондықтан дөңгелектеу жұмыс берушінің қалауы бойынша. Алайда, егер мұндай шешім қабылдауға ниет болса, мұнда дөңгелектеу математика ережелеріне сәйкес емес, қызметкердің пайдасына жүзеге асырылатынын ескеру қажет ( Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 07.12.2005 жылғы № 1 хаты. 4334‑17 ). Яғни, егер бізде 3-мысалдағыдай қызметкер 31,32 күнге құқылы болса, онда өтемақы 32 күн ішінде төленуі керек.
Назар аударыңыз!
Қызметкер бір немесе екі ай жұмыс істесе де, ол пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы алуға құқылы (сәйкес Ереженің 35-тармағыегер қызметкер жарты айдан астам жұмыс істеген болса, онда ол өтемақы алуға құқылы).
Егер қызметкерге еңбек заңнамасымен ұзартылған жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы берілсе (ұзақ мерзімді демалыс - педагогикалық және медицина қызметкерлері, мүгедектер және т.б.), онда пайдаланылмаған демалыс күндерінің санын есептеу келесі түрде жасалуы керек. Мысалы, мұғалім жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына күнтізбелік 56 күн беріледі және ол 7 ай жұмыс істеді. Содан кейін жұмыстан шығарылғаннан кейін ол 32,66 күн (56 / 12 x 7) үшін өтемақы төлеуі керек.
Пайдаланылмаған демалыс күндерінің санын есептеу кезінде демалыс беру үшін еңбек өтілін дұрыс анықтау маңызды. Неліктен?
Сәйкес Өнер. 121 Ресей Федерациясының Еңбек кодексіЖыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысына құқық беретін еңбек өтіліне мыналар кіреді:
- нақты жұмыс;
- қызметкер іс жүзінде жұмыс істемеген, бірақ еңбек заңнамасына сәйкес оның жұмыс орны (лауазымы), оның ішінде жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының уақыты, жұмыс істемейтін уақыты сақталған кезде мерекелер, қызметкерге берілетін демалыс және басқа да демалыс күндері;
- мәжбүрлі түрде болмауы заңсыз жұмыстан шығарунемесе жұмыстан шеттету және кейіннен бұрынғы жұмысына қалпына келтіру;
- міндетті тапсырмадан өтпеген адамды жұмыстан шеттету медициналық байқауөз кінәсі болмаса;
- қызметкердің өтініші бойынша жалақысы сақталмайтын, жұмыс жылы ішінде 14 күнтізбелік күннен аспайтын демалыс.
4-мысал
Қызметкер ұйымға 25.10.2013 жылы қабылданды. 2014 жылдың наурыз айында оған 21 күндік жалақысы сақталмайтын демалыс берілді. Қызметкер 2014 жылдың қараша айында кетеді, соңғы жұмыс күні 13-і. Пайдаланылмаған демалыстың қанша күні үшін өтемақы төленеді?
Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы белгіленген қызметкердің жұмыс жылы 25.10.2013 жылдан 24.10.2014 жылға дейін. Өйткені демалысқа шығу құқығын беретін еңбек өтіліне бар болғаны 14 күнтізбелік күн кіреді ақысыз демалыс, қызметкердің жұмыс жылының соңы 14-тен асатын күндер санына «ауысуы» керек - 7. Осылайша, жұмыс жылы 25.10.2013 пен 31.10.2014 аралығында болады.
1 қарашадан 13 қарашаға дейін қызметкер тағы 13 күн жұмыс істеді, бірақ біз оларды есепке алмаймыз, себебі Ереженің 35-тармағыжарты айдан аз соманы құрайтын профицит есептен шығарылады.
Қызметкер бір жұмыс жылында 28 күндік демалысқа құқылы болғандықтан, өтемақыға дәл осы сан жатады.
Сонымен қатар, біз ескертеміз: егер қызметкер мұндай ұзақ «әкімшілікті» қабылдамаса, онда 30,33 (28 + 2,33) өтемақы төлеуге тура келеді, өйткені ол 25.10.2013 жылдан 13.11.2014 жылға дейін бір жыл жұмыс істеді. және 20 күн, және біз білетіндей, жарты айдан астам соманы құрайтын профицит толық айға дейін дөңгелектенеді.
Толық емес жұмыс істейтіндерге өтемақы
Кейде толық емес жұмыс істейтіндерге пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеу туралы сұрақ туындайды. Олардың кейбіреулеріне өтемақы мүлдем төленбейді, ал кейбіреулеріне жұмысшы жұмыс істеген жағдайда ғана төленеді сыртқы комбинация(басқа жұмыс берушіден). Сонымен бірге, сәйкес Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 287-іТолық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлерге еңбек заңнамасында, ұжымдық шарттарда, келісімдерде және жергілікті нормативтік құқықтық актілерде көзделген кепілдіктер мен өтемақылар толық көлемде беріледі. Демек, толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін жұмысшылар жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақыға негізгі жұмыс орнындағы қызметкерлер сияқты есептелуге құқылы және толық емес жұмыс уақыты (ішкі немесе сыртқы) түрі рөл атқармайды. Бұл жайында да айтылған Ереженің 31-тармағы.Қорытындылау
Қорытындылай келе, ақшалай өтемақымен негізгі пайдаланылмаған демалысты ғана емес, қосымша демалысты да ауыстыруға болатынын айтқым келеді. Мысалы, егер жұмыс кезінде қосымша демалыс зиянды жағдайларақшалай өтемақымен ауыстыруға болмайды, онда жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші мұндай ауыстыруды жүзеге асыруға міндетті. Есіңізде болсын, жұмыстан босатылған кезде өтемақы төлеу қызметкердің соңғы жұмыс күнінде жасалуы керек ( Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабы). Бірақ демалыстың 28 күнтізбелік күннен асатын бөлігі үшін өтемақы төлеу мерзімдері жұмыс кезінде заңмен белгіленбеген, сондықтан оларды жергілікті жерде бекітуді ұсынамыз. нормативтік актеңбекақы төлеу ережелерін белгілейтін ұйым.Жаңа басылым Арт. 126 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі
Жыл сайынғы ақы төленетін мерекелерді қорытындылау немесе жыл сайынғы ақы төленетін мерекелерді келесі жұмыс жылына ауыстыру кезінде әрбір жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының күнтізбелік 28 күннен асатын бөлігі немесе осы бөліктен кез келген күндер саны ақшалай өтемақымен ауыстырылуы мүмкін.
Жүкті әйелдерге және он сегіз жасқа толмаған қызметкерлерге жыл сайынғы негізгі ақы төленетін еңбек демалысын және жыл сайынғы қосымша ақы төленетін еңбек демалысын, сондай-ақ зиянды және (немесе) жұмыс істейтін жұмыскерлерге жыл сайынғы қосымша ақылы еңбек демалысын ақшалай өтемақыға ауыстыруға жол берілмейді. қауіпті еңбек жағдайлары, тиісті жағдайларда жұмыс істегені үшін (жұмыстан босатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін ақшалай өтемақы төлеуді, сондай-ақ осы Кодексте белгіленген жағдайларды қоспағанда).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-бабына түсініктеме
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-бабында демалыстар бірнеше жыл бойы жинақталған жағдайда, демалыстың қандай бөлігін ақшалай өтемақыға ауыстыру керектігі туралы мәселені шешеді. 28 күнтізбелік күннен асатын жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы қызметкердің жазбаша өтініші бойынша ақшалай өтемақымен ауыстырылуы мүмкін». Соның салдарынан өткен жылдардағы қызметкерлердің қалдырған демалысына өтемақы төлеу тәжірибесін тоқтату керек.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы бөліктерге бөлінуі мүмкін. Бұл ретте осы демалыстың бір бөлігі кем дегенде 14 күнтізбелік күн болуы керек.
Қызметкерді еңбек демалысынан шақыртып алуға оның келісімімен ғана жол беріледі. Мұндай қайтарып алу өндірістік себептерге байланысты орын алуы мүмкін. Заң шығарушы мұндай келісімнің нысанын белгілемейді. Түсініспеушіліктерді болдырмау үшін жұмыс беруші қызметкердің мұндай келісімін жазбаша түрде алған жөн. Еңбек демалысынан шақыру жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді, онда тараптардың келісімі бойынша демалыстың пайдаланылмаған бөлігі қызметкерге қашан берілетіні көрсетіледі.
Осыған байланысты пайдаланылмаған демалыс бөлігі қызметкердің таңдауы бойынша ағымдағы жұмыс жылы ішінде оған қолайлы уақытта берілуі немесе келесі жұмыс жылының демалысына қосылуы тиіс.
Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлерді, жүкті әйелдерді және еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыста істейтін қызметкерлерді демалыстан шақыруға жол берілмейді (РФ Еңбек кодексінің 125-бабы).
Еңбек заңнамасы жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын ақшалай өтемақымен ауыстыруға мүмкіндік береді.
28 күнтізбелік күннен асатын жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының бір бөлігі қызметкердің жазбаша өтініші бойынша ақшалай өтемақыға ауыстырылуы мүмкін.
Жыл сайынғы ақы төленетін мерекелерді қорытындылау немесе төленетін демалыстарды келесі жұмыс жылына ауыстыру кезінде әрбір жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының күнтізбелік 28 күннен асатын бөлігі немесе осы бөліктен кез келген күндер саны ақшалай өтемақымен ауыстырылуы мүмкін.
Өнерге тағы бір түсініктеме. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126
1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-бабы жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын ақшалай өтемақымен ауыстыруға мүмкіндік береді. Еңбек демалысының күнтізбелік 28 күннен асатын бөлігі ғана ақшалай өтемақымен ауыстырылуы мүмкін болғандықтан, егер қызметкер ұзартылған еңбек демалысына немесе қосымша демалысқа (қосымша демалыстар) құқығы болса, демалыстың бір бөлігін ақшалай өтемақыға ауыстыруға болады.
2. Бір мезгілде екі жыл және одан да көп еңбек демалысы берілген жағдайда (РФ Еңбек кодексінің 124-бабы, 125-бабының 2-бөлігін және оған түсіндірмелерді қараңыз) әрбір жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының күнтізбелік 28 күннен асатын бөліктері болуы мүмкін. ақшалай өтемақымен немесе осы бөліктерден кез келген күн санымен ауыстырылады. Осылайша, әрбір жұмыс жылы үшін қызметкер іс жүзінде кемінде 28 күнтізбелік күн демалысын пайдалануы керек.
3. Өнер мәтінінен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-ы демалыстың тиісті бөлігін ақшалай өтемақымен ауыстыру үшін қызметкердің жазбаша өтініші жеткіліксіз, сонымен қатар жұмыс берушінің келісімі қажет, бірақ ол мүмкін, бірақ болып табылады. демалыстың бір бөлігін ақшалай өтемақымен ауыстыруға міндетті емес.
4. Жүкті әйелдерге және 18 жасқа толмаған қызметкерлерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын негізгі және қосымша ақшалай өтемақымен ауыстыруға жол берілмейді.
5. Еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлердің демалысын ақшалай өтемақымен ауыстыруға қатысты 3-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126 (өзгертулермен). федералды заң 2006 жылғы 30 маусымдағы N 90-ФЗ) кейбір белгісіздік тудырды: бұл ереже жұмыскерлердің осы санатына тек тиісті жағдайларда жұмыс істеу үшін қосымша ақы төленетін демалыс үшін ақшалай өтемақы төлеуге тыйым салады. ашық сұрақнегізгі ақылы еңбек демалысы және басқа да қосымша демалыстар үшін ақшалай өтемақы алу мүмкіндігі туралы. Еңбекті қорғау талаптары негізінде негізгі ақылы еңбек демалысындағы жұмыскерлердің осы санаты үшін ақшалай өтемақы оларға зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайларында жұмыс істегені үшін қосымша демалыс беру мағынасын жоғалтуға әкеп соқтырады.