कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती आणि तत्त्वे. संस्थेतील माहिती व्यवस्थापन साधने कार्मिक व्यवस्थापन साधने काय आहेत

एंटरप्राइझच्या प्रभावी कार्यासाठी मुख्य अट म्हणजे संस्थेची उद्दिष्टे आणि त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक महत्वाकांक्षा यांच्यात सुसंवाद साधणे. ही सुसंवाद साधण्यासाठी चार मुख्य साधने आहेत:

• मूल्यांकन प्रणाली;
• बक्षीस प्रणाली;
• कामाची संघटना;
• निवड आणि विकास.

प्रतवारी प्रणाली

प्रेरणेसोबतच कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन हे व्यवस्थापनाचे मूलभूत कार्य आहे. मानवी संसाधनांद्वारे. तथापि, फर्मचे ध्येय साध्य करण्यासाठी वैयक्तिक कर्मचाऱ्याच्या योगदानाचे मोजमाप म्हणून काय वापरले पाहिजे? एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामाचे मूल्यांकन कसे करावे जर त्याचा परिणाम थेट सामग्री, मूर्त वस्तूच्या प्रकाशनाशी संबंधित नसेल? कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यमापन करताना, पुढाकाराची पातळी, संघटनात्मक कौशल्ये आणि कार्यसंघामध्ये काम करण्याची क्षमता यासारख्या घटकांचा विचार कसा करावा? या प्रश्नांची निश्चित उत्तरे देणे क्वचितच शक्य आहे.

तथापि, कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यांकन करताना मिळालेल्या परिणाम आणि त्यांच्या भविष्यातील वेतन आणि संधींचा आकार यांच्यातील थेट संबंध. करिअर विकासकरतो प्रभावी उपायअशा समस्या एंटरप्राइझच्या यशस्वी कार्यासाठी एक अपरिहार्य अट आहेत.

कामाच्या चुकीच्या पद्धतीने मूल्यांकन केलेल्या परिणामामुळे वेतनाची रक्कम अपेक्षेपेक्षा कमी असल्यास कर्मचार्‍यांमध्ये असंतोष निर्माण होतो किंवा त्याउलट, मिळालेल्या अयोग्य मोबदल्याच्या जाणीवेतून अपराधीपणाची भावना निर्माण होते. परिणामी, खर्च केलेल्या प्रयत्नांची रक्कम आणि भरपाईची रक्कम यांच्यातील संबंधात खंड पडतो, कर्मचार्‍याने ते पाहणे बंद केले. प्रभावी कामजास्त मूल्य दिले जाते.

अल्पावधीत, यामुळे एंटरप्राइझच्या व्यवहारात रस कमी होतो आणि दीर्घकाळात - उत्पादकता आणि स्पर्धात्मकता कमी होते. सर्वसाधारणपणे, एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या कार्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी सिस्टम आयोजित करण्याचे दोन मार्ग आहेत: पारंपारिक आणि नवीन.

पारंपारिक दृष्टिकोनामध्ये, कर्मचारी मूल्यांकनाची अंमलबजावणी पूर्णपणे व्यवस्थापकाच्या खांद्यावर असते. तथापि, यामुळे एका व्यक्तीला दुसर्‍या व्यक्तीच्या कामाचे मूल्य आणि महत्त्व तपासण्यासाठी आवश्यक असलेली वस्तुनिष्ठता आणि सक्षमतेची एक नैसर्गिक समस्या उद्भवते.

बहुतेक व्यवस्थापकांना काही मानसिक अडचणी येतात जेव्हा त्यांना अधीनस्थांच्या भविष्याचा न्यायाधीश म्हणून काम करण्यास भाग पाडले जाते. व्यवस्थापकाने केवळ प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन करणे आणि त्याचा भविष्यातील नशिबावर कसा परिणाम होईल हे पाहणे आवश्यक नाही तर कर्मचाऱ्याला त्याच्या निर्णयाबद्दल वैयक्तिकरित्या सूचित करणे देखील आवश्यक आहे. हे अपरिहार्यपणे संघर्षांना कारणीभूत ठरते, कारण व्यवस्थापकाचे मूल्यांकन सहसा कर्मचार्‍यांच्या स्व-मूल्यांकनापेक्षा कमी होते. म्हणूनच, अनेकदा तपासणीचे निकाल बंद केले जातात, ज्यामुळे कर्मचार्‍याच्या वस्तुनिष्ठ कामगिरी निर्देशक आणि त्याच्या व्यक्तिनिष्ठ आत्म-मूल्यांकनामध्ये आणखी मोठी विसंगती निर्माण होते.

मानसशास्त्रीय अडचणींव्यतिरिक्त, पारंपारिक पद्धत सहसा असे कार्यप्रदर्शन निर्देशक निर्धारित करण्यास अनुमती देत ​​​​नाही जी एंटरप्राइझची उत्पादन कार्ये आणि प्रत्येक कर्मचार्याने संस्थेशी आत्म-साक्षात्कार आणि आत्म-प्राप्तीचे ठिकाण म्हणून संबद्ध असलेल्या आवश्यकता या दोन्ही समान रीतीने विचारात घेतील. विकास याचे कारण असे आहे की या पद्धतीमध्ये कर्मचारी स्वत: गुंतलेले नाहीत आणि व्यवस्थापक प्रामुख्याने कंपनीचे हित जोपासतात. चुकीच्या पद्धतीने निवडलेल्या ग्रेडिंग सिस्टममुळे काय होऊ शकते हे खालील उदाहरण दाखवते.

उदाहरण
एकाची संशोधन प्रयोगशाळा मोठी फर्मउपयोजित संशोधनाच्या विरोधात मूलभूत संशोधनाचे प्राथमिक कार्य होते. पूर्ण झालेल्या प्रकल्पांची संख्या या प्रयोगशाळेच्या कर्मचार्‍यांच्या कामासाठी मोजण्याचे एकक म्हणून निवडली गेली.

अशा मूल्यमापन पद्धतीमुळे अंतिम निकालावर भर दिला जात होता. निवडलेल्या प्रणालीचे तर्क गुंतवणुकीसह कंपनीची इच्छा होती मूलभूत संशोधनप्रत्यक्षात आणलेल्या ठोस कल्पनांच्या स्वरूपात मूर्त परिणाम मिळवा.

याचा परिणाम म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या एका भागाचा असंतोष होता, ज्यांना उपयोजित संशोधनाऐवजी मूलभूत काम करायचे होते, तर दुसऱ्या भागाने पूर्ण होण्यासाठी कमी वेळ लागणारे अरुंद प्रकल्प विकसित करण्यास प्राधान्य दिले. हे स्पष्ट आहे की दोन्ही वर्तनांचा फर्मच्या संभाव्यतेवर आणि त्याच्या स्पर्धात्मकतेत वाढ यावर नकारात्मक प्रभाव पडला.

नवीन दृष्टीकोन P. Drucker यांनी मूल्यांकन प्रणालीच्या संघटनेसाठी (MBO - उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन) प्रस्तावित केले होते. हा दृष्टिकोन गृहीत धरतो की कर्मचारी स्वत: साठी अल्प-मुदतीची उद्दिष्टे ठरवतो. अधीनस्थ व्यक्तीने त्याच्या कार्याच्या मुख्य सामग्रीचा आधीच विचार केल्यानंतरच बॉस प्रक्रियेत प्रवेश करतो; त्यांच्या कमकुवत आणि मजबूत व्यावसायिक कौशल्यांचे काळजीपूर्वक मूल्यांकन केले; निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी एक योजना विकसित केली. कर्मचार्‍याला संस्थेची कार्ये आणि वास्तविकता यांच्याशी त्याने निवडलेल्या उद्दिष्टांचा ताळमेळ साधण्यात मदत करण्यासाठीच उच्च पातळीच्या कृती कमी केल्या जातात.

या प्रक्रियेच्या पहिल्या टप्प्यावर, कर्मचारी भविष्यातील कार्य सामान्य अटींमध्ये परिभाषित करतो आणि त्याच्या जबाबदारीचे क्षेत्र तयार करतो, जे नंतर बॉसशी सहमत असतात आणि आवश्यक असल्यास, दोन्ही बाजूंनी समाधान मिळेपर्यंत समायोजित केले जातात.

जबाबदारीची क्षेत्रे निश्चित केल्यानंतर, कर्मचारी वैयक्तिक उद्दिष्टे तयार करतो, तसेच विशिष्ट कृती ज्याद्वारे तो विशिष्ट कालावधीत ही उद्दिष्टे साध्य करेल. नंतर या प्रक्रियेतील दोन्ही सहभागींना निकाल लागेपर्यंत कर्मचारी पुन्हा उच्च स्तरावर घेतलेल्या निर्णयांवर सहमत होण्यासाठी पुढे जातो.

असाइनमेंटसाठी वाटप केलेल्या कालावधीच्या शेवटी, कर्मचारी स्वत: त्याच्या कार्याच्या परिणामांचे मूल्यांकन करतो ज्याने त्याने पूर्वी परिभाषित केलेल्या उद्दिष्टांच्या साध्यतेच्या डिग्रीवर आधारित आहे आणि वैयक्तिक संभाषणादरम्यान मूल्यांकनाचे परिणाम बॉसला पाठवतो, त्यांचे समर्थन करतो. तथ्यात्मक डेटासह.

अशा प्रकारे, MBO पद्धत पारंपारिक पद्धतीपेक्षा अधिक सकारात्मक दृष्टीकोन वापरते, कारण अधीनस्थांनी केलेल्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन बॉसद्वारे केले जात नाही, जे मुख्यतः चुका आणि अपयशांचे निराकरण करतात, परंतु कर्मचार्‍यांनी स्वतःच नव्हे तर स्वतःचे प्रकटीकरण देखील केले जाते. कमकुवत बाजूपण अप्रयुक्त क्षमता.

नवीन दृष्टिकोनाचा मुख्य फरक हा आहे की एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या स्वत: च्या क्षमता, गरजा आणि ध्येयांबद्दल इतर कोणापेक्षा जास्त माहिती असते, म्हणून केवळ तो स्वतःच ठरवू शकतो की त्याच्या विकासासाठी सर्वात चांगले काय आहे. याउलट, पारंपारिक दृष्टिकोन असे गृहीत धरतो की कर्मचाऱ्यासाठी सर्वोत्तम काय आहे हे निर्धारित करण्यासाठी व्यवस्थापकाकडे पुरेसे ज्ञान आहे.

MVO पद्धतीवर आधारित दृष्टिकोन अधिक वाजवी आहे. व्यवस्थापकाची भूमिका न्यायाधीशाच्या कार्यापर्यंत, त्याच्या अधीनस्थ व्यक्तीचे भवितव्य ठरवण्यापर्यंत कमी केली जाऊ नये, परंतु सल्लागार आणि सहाय्यकाच्या कार्यापर्यंत, संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक महत्वाकांक्षा निर्देशित करणे.

संस्थेच्या वैशिष्ट्यांबद्दल जाणूनबुजून अधिक संपूर्ण माहिती असलेल्या व्यवस्थापकाला केवळ वैयक्तिक उद्दिष्टांशी समन्वय साधण्याच्या टप्प्यावर कर्मचार्‍यांना आवश्यक सल्ला देण्यास सांगितले जाते. उत्पादन कार्येआणि दत्तक योजनेची अंमलबजावणी.

तर, पारंपारिक दृष्टीकोनातून, कर्मचार्‍याचे मूल्य ठरवण्यासाठी व्यवस्थापक जबाबदार होते. तथापि, कोणत्याही व्यवस्थापकाकडे हे कार्य प्रभावीपणे पार पाडण्यासाठी आवश्यक कौशल्ये आणि क्षमता नसतात. याव्यतिरिक्त, काही लोक न्यायाधीश आणि देव म्हणून काम करण्यास मानसिकदृष्ट्या तयार असतात. नवीन दृष्टिकोन बदलतो प्राथमिक जबाबदारीपारंपारिक पद्धतीचा मुख्य दोष काढून टाकणे आणि कर्मचार्‍यांच्या आत्म-विकासास उत्तेजन देणे, ध्येयांच्या विकासासाठी आणि कलाकारांवरील निकालाचे मूल्यांकन करणे.

बक्षीस प्रणाली. कर्मचार्‍याला मिळणारा मोबदला अंतर्गत आणि बाह्य भागांमध्ये विभागला जाऊ शकतो. अंतर्गत बक्षीसाचा स्रोत स्वतःच कार्य आहे: एखाद्या महत्त्वाच्या, जबाबदारी, एखाद्याच्या क्षमतेला आव्हान देण्याच्या कार्यात सहभागाची भावना.

बाह्य बक्षिसे हा नोकरीचा थेट भाग नसतो. यामध्ये पगार, पदोन्नतीच्या संधी, अतिरिक्त लाभ, कामाची जागा, दर्जा आणि प्रतिष्ठा यांचा समावेश होतो.

बक्षीस प्रणाली

प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापन साध्य करण्यासाठी, संस्थेच्या उद्दिष्टांना अनुकूल असे संयोजन तयार करण्यासाठी बक्षीस प्रणालीचे अंतर्गत आणि बाह्य दोन्ही घटक वापरणे आवश्यक आहे.

मजुरी. तीन मुख्य निकष आहेत जे मोबदला प्रणालीच्या विकासासाठी मार्गदर्शन करतात. प्रथम, मोबदल्याचे स्वरूप कर्मचार्यांना त्यांच्या प्रयत्नांच्या बदल्यात मिळण्याची अपेक्षा असलेल्या शक्य तितक्या जवळ असणे आवश्यक आहे. म्हणून, व्यवस्थापकाचे मुख्य कार्य म्हणजे कर्मचार्यांच्या अपेक्षा अचूकपणे निर्धारित करणे. अशा प्रकारे, सहकाऱ्यांशी मैत्रीपूर्ण संबंधांच्या अपेक्षा वेतन प्रणालीद्वारे पूर्ण केल्या जाऊ शकत नाहीत, तर पदोन्नतीच्या अपेक्षा केवळ एक मुक्त आणि तर्कसंगत करिअर प्रणाली तयार करून पूर्ण केल्या जाऊ शकतात.

विविध बक्षिसे आणि भरपाईची विस्तृत श्रेणी अद्याप कर्मचाऱ्यांवर प्रेरक प्रभावाची हमी नाही. जर देयके आणि प्रोत्साहने कर्मचार्‍यांच्या अपेक्षा पूर्ण करत नाहीत, तर त्यांचा कामातील स्वारस्यावर कोणताही परिणाम होणार नाही.

दुसरे तत्व असे आहे की उच्च पदावरील कर्मचार्‍यांना अधिक बाह्य पुरस्कारांद्वारे प्रोत्साहित केले जावे आणि अंतर्गत पुरस्कारांसाठी अधिक संधी मिळाव्यात. कामाची स्थिती आणि गुणवत्तेनुसार वेतनाची रक्कम वेगळी केली पाहिजे, म्हणजे, वेतन हे कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाच्या योग्य मॉडेलसाठी सिग्नल असले पाहिजे.

आणि शेवटी, मोबदल्याची प्रणाली समजण्यायोग्य आणि कर्मचार्‍यांमध्ये विश्वास निर्माण करणे आवश्यक आहे. वेतन प्रणाली तयार करण्यासाठी या सामान्य तरतुदींच्या आधारे, व्यवस्थापक भौतिक प्रोत्साहनांच्या मदतीने सोडवू इच्छित असलेल्या कार्यांवर आधारित तपशील आणि विशिष्ट पैलू निर्धारित करतो.

उदाहरणार्थ, जर त्याचे उद्दिष्ट आर्थिक गरजा पूर्ण करणे असेल, तर मुख्य समस्या कर्मचार्‍यांच्या आर्थिक अपेक्षा अचूकपणे निर्धारित करणे असेल, तर फरक तुलनेने लहान असेल. जर कार्य वर्तनाच्या विशिष्ट मॉडेलला प्रेरित करणे असेल - क्लायंटसह कामाची गुणवत्ता सुधारणे, पुढाकार दर्शवणे इ. - तर या प्रकरणात पेमेंट सिस्टम अधिक वेगळे केले पाहिजे.

करिअर. बाह्य पुरस्कारांचा दुसरा स्त्रोत म्हणजे करिअरच्या प्रगतीची शक्यता. पदोन्नतीने एकीकडे कर्मचार्‍यांना आत्मसाक्षात्काराची संधी दिली पाहिजे आणि दुसरीकडे संस्थेची स्थिरता राखली पाहिजे, म्हणजे सेवेतील एका कर्मचार्‍याची पदोन्नती किंवा पदावनती याचा विभागाच्या क्षमतेवर परिणाम होऊ नये. त्याची कार्ये करण्यासाठी.

पुढील उदाहरण उत्पादनाची कार्ये आणि करियरच्या शिडीवर कर्मचार्‍यांच्या पदोन्नतीची संघटना यांच्यातील विसंगतीचे परिणाम स्पष्ट करते.

उदाहरण
एका ग्राहकोपयोगी वस्तू कंपनीने मार्केटिंग विभागाकडे CPAs आकर्षित करण्यासाठी एक साधन म्हणून वेगवान करिअरची शक्यता वापरली. दर एक ते दोन वर्षांनी कर्मचाऱ्यांना पदोन्नती देण्यात आली.

परंतु उच्च वैयक्तिक प्रेरणांच्या सकारात्मक परिणामासह, विपणन विभागातच समस्या उद्भवल्या. आधीच्या पदावर त्यांनी सुचविलेल्या उपायांची अंमलबजावणी करण्यास वेळ मिळण्यापूर्वीच प्रशासकांना दुसऱ्या पदावर बदली करण्यात आली. परिणामी, विशिष्ट परिणामासाठी जबाबदार व्यक्ती निश्चित करणे अशक्य झाले. याव्यतिरिक्त, जलद कर्मचार्‍यांच्या हालचालींमुळे, विभागाचे इतर कार्यात्मक युनिट्ससह संप्रेषण विस्कळीत झाले.

कामाची संघटना

संस्थात्मक पदानुक्रम, नियम किंवा मानक कार्यपद्धती बदलून कामाची संघटना बदलणे हे मुख्य साधन आहे. अंगभूत प्रेरणाकर्मचारी, म्हणजे, कामाच्या मनोरंजक सामग्रीमुळे (अंतर्गत मोबदला) त्यांची आवड वाढवणे, आर्थिक आणि इतर बक्षिसे नाही.

कामाची संघटना सुधारण्याचे दोन मार्ग आहेत: विस्तारआणि समृद्धीसामग्री नीरस, पुनरावृत्ती होणार्‍या कामांचा नकारात्मक प्रभाव कमी करण्यासाठी नोकरीच्या विस्ताराची रचना केली आहे. यात बहुधा अनेक पुनरावृत्ती होणार्‍या ऑपरेशन्स एकामध्ये एकत्र करणे समाविष्ट असते. तथापि, अशा संयोजनामुळे कामाची समान नीरसता येते, परंतु केवळ मोठ्या प्रमाणावर.

या समस्येवर मात करण्यासाठी, ते वैयक्तिक कामगाराची जबाबदारी आणि स्वातंत्र्य वाढवून उत्पादन कार्याची सामग्री समृद्ध करण्याचा अवलंब करतात. अशा प्रकारे, वैयक्तिक पुढाकार आणि कल्पकतेच्या प्रकटीकरणासाठी एक संधी तयार केली जाते.

निवड आणि विकास

भरती. भरतीमध्ये सर्व पदांसाठी आणि वैशिष्ट्यांसाठी उमेदवारांचा आवश्यक राखीव जागा तयार करणे समाविष्ट आहे, ज्यामधून संस्था त्यासाठी सर्वात योग्य कर्मचारी निवडते. हे काम अक्षरशः सर्व वैशिष्ट्यांमध्ये केले पाहिजे.

भरतीसाठी आवश्यक असलेल्या कामाचे प्रमाण मुख्यत्वे उपलब्ध श्रमशक्ती आणि त्याची भविष्यातील गरज यांच्यातील फरकाने ठरवले जाते. यात सेवानिवृत्ती, उलाढाल, रोजगाराच्या कराराची मुदत संपल्यामुळे टाळेबंदी यासारख्या घटकांचा विचार केला जातो.

संच पासून चालते बाह्यकिंवा अंतर्गतस्रोत. बाह्य भर्ती साधनांमध्ये हे समाविष्ट आहे: वर्तमानपत्र आणि व्यावसायिक मासिकांमध्ये जाहिराती प्रकाशित करणे, रोजगार एजन्सी आणि अधिकारी पुरवठा करणार्‍या कंपन्यांशी संपर्क साधणे; अंतर्गत भरतीमध्ये सहसा कंत्राटी लोकांना महाविद्यालयांमध्ये विशेष अभ्यासक्रमांसाठी पाठवणे समाविष्ट असते.

बहुतेक संस्था प्रामुख्याने त्यांच्या संस्थेमध्ये निवड करणे पसंत करतात. तुमच्या स्वतःच्या कर्मचार्‍यांची बढती स्वस्त आहे. याव्यतिरिक्त, ते त्यांचे स्वारस्य वाढवते, मनोबल सुधारते आणि कर्मचार्‍यांचे एंटरप्राइझशी संलग्नक मजबूत करते.

प्रेरणाच्या संदर्भात अपेक्षांच्या सिद्धांतानुसार, असे गृहीत धरले जाऊ शकते की जर कर्मचार्‍यांना त्यांच्या करिअरच्या वाढीच्या कार्यक्षमतेच्या डिग्रीवर अवलंबून राहण्याच्या अस्तित्वावर विश्वास असेल तर त्यांना अधिक उत्पादनक्षम कामात रस असेल. केवळ अंतर्गत साठ्यांद्वारे समस्येकडे जाण्याचा संभाव्य तोटा असा आहे की नवीन विचार असलेले नवीन लोक संस्थेत येत नाहीत आणि यामुळे स्तब्धता येऊ शकते.

अंतर्गत रिझर्व्हद्वारे भरती करण्याची एक लोकप्रिय पद्धत म्हणजे पात्र कर्मचार्‍यांना आमंत्रणासह उघडण्याच्या रिक्त जागेबद्दल माहिती पाठवणे. पुढे, कर्मचारी नियोजन व्यवस्थापित करताना, व्यवस्थापन भरती दरम्यान तयार केलेल्या राखीव जागांमधून सर्वात योग्य उमेदवारांची निवड करते.

बहुतेक प्रकरणांमध्ये, कार्य करण्यासाठी सर्वोत्तम पात्र असलेल्या व्यक्तीची निवड केली पाहिजे. वास्तविक कामपद, पदोन्नतीसाठी सर्वात योग्य वाटणाऱ्या उमेदवारापेक्षा. निवडीचा वस्तुनिष्ठ निर्णय, परिस्थितीनुसार, उमेदवाराच्या शिक्षणावर, त्याच्या व्यावसायिक कौशल्यांचा स्तर, मागील कामाचा अनुभव आणि वैयक्तिक गुणांवर आधारित असू शकतो. जर हे स्थान एक असेल जेथे तांत्रिक ज्ञान निर्णायक घटक असेल, तर शिक्षण आणि पूर्वीच्या वैज्ञानिक क्रियाकलापांना कदाचित सर्वात मोठे मूल्य असेल.

नेतृत्वाच्या पदांसाठी, विशेषत: उच्च स्तरावर, आंतरप्रादेशिक संबंध प्रस्थापित करण्याचे कौशल्य तसेच वरिष्ठ आणि अधीनस्थ अशा दोन्ही उमेदवारांची अनुकूलता प्राथमिक महत्त्वाची आहे. उमेदवारांची प्रभावी निवड हा मानवी संसाधनांच्या प्राथमिक गुणवत्ता नियंत्रणाचा एक प्रकार आहे.

कर्मचारी विकास. स्पर्धात्मक संघर्षात कर्मचारी हे एंटरप्राइझचे मुख्य शस्त्र आहे. त्याच वेळी, मानवी संसाधनाचा प्रभावी वापर इतर प्रकारच्या संसाधनांच्या (सामग्री, उपकरणे, आर्थिक भांडवल) तुलनेत सर्वात मोठ्या अडचणी सादर करतो. कर्मचारी म्हणजे लोक, स्वतंत्र व्यक्ती, ज्यांचे मुख्य उद्दिष्ट पूर्ण करणे हे आहे, सर्व प्रथम, वैयक्तिक गरजा - अस्तित्वाच्या विश्वासार्हतेच्या गरजा, सहकार्‍यांचा आदर, प्राप्त परिणामांचे योग्य मूल्यांकन आणि पुरेसा मोबदला, आत्म-प्राप्ती आणि विकास. शिवाय, कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक गरजा त्यांच्या स्वभावानुसार संस्थेच्या गरजांना विरोध करतात.

कोणताही व्यवस्थापक अधीनस्थांकडून 100% निष्ठेची अपेक्षा करू शकत नाही. म्हणून, कर्मचारी व्यवस्थापकांचे मुख्य कार्य म्हणजे कामगार संघटनेची अशी प्रणाली तयार करणे जे कर्मचार्यांना त्यांचे ज्ञान आणि उर्जा एंटरप्राइझची आर्थिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, त्याच वेळी त्यांच्या स्वतःच्या आकांक्षा आणि इच्छा पूर्ण करण्यास अनुमती देईल.

किती विक्री विभाग अस्तित्वात आहेत, विक्री व्यवस्थापनासाठी अनेक पध्दती अस्तित्वात आहेत. आणि तरीही, सर्वात प्रभावी विक्री संघांना संपूर्ण किंवा अंशतः काही वेळ-चाचणी आणि अनुभवी साधने माहित आहेत आणि वापरतात. आज आपण त्यांच्याबद्दल बोलू.

मी आत्मविश्वासाने सांगू शकतो की ही साधने मूलभूत आहेत आणि त्यांच्याकडे दुर्लक्ष केल्याने किंवा त्यांचा गैरवापर केल्याने कंपनीतील संपूर्ण विक्री प्रणालीचे विकृतीकरण होते.

तर ही कोणती साधने आहेत जी कोणत्याही यशस्वी विक्री व्यवस्थापकाकडे त्यांच्या शस्त्रागारात असावीत?

साधन #1

विक्री कार्यक्रम

विक्री योजना ही एक सैल आणि बहुआयामी संकल्पना आहे. बर्याचदा, विक्री योजनेचा अर्थ होतो: कंपनी विकास योजना; विभागांचा विकास आराखडा; प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी वैयक्तिक लक्ष्ये सेट करणे.

विक्री विभागाचे व्यवस्थापन करण्याच्या विषयाशी थेट संबंधित विभागाची योजना आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याची योजना आहे.

चांगली विक्री योजना कशी विकसित करावी?

• विक्री विभागासाठी उद्दिष्टे (SMART-तत्त्व) परिभाषित करा.
• आपले ध्येय साध्य करण्याचे मार्ग विकसित करा.
• आपले ध्येय साध्य करण्यासाठी आवश्यक संसाधने निवडा.
• ध्येय साध्य करण्याच्या प्रक्रियेचे टप्पे आणि कार्यांमध्ये खंडित करा.
• कार्यांसाठी देय तारखा सेट करा.
• प्रत्येक चरणासाठी जबाबदार व्यक्ती नियुक्त करा.

साधन #2

क्लायंट बेससह सक्षम कार्य

क्लायंट बेस म्हणजे केवळ डायरीमधील ग्राहकांची यादी नाही. योग्य दृष्टिकोनाने, ग्राहक आधार कंपनीच्या विक्री प्रणालीचा आधार बनतो. हाच गाभा आहे ज्याभोवती विक्री विभागाचे काम उभे आहे. म्हणून, क्लायंट बेसच्या विकास आणि संस्थेकडे योग्य लक्ष देणे आवश्यक आहे.

क्लायंट बेससह यशस्वी कामाचे घटक:

• संपर्क डेटाबेससह कार्य करणे.
• सिंगल क्लायंट बेस (सीआरएम-सिस्टम) तयार करणे.
• ग्राहक बेसचे विभाजन.
• विक्री व्यवस्थापकांच्या वाटाघाटी प्रक्रियेत सुधारणा करणे.
• संभाव्य आणि विद्यमान ग्राहकांसह कार्य करणे.

साधन #3

विक्री विश्लेषण

विक्री विश्लेषण आपल्याला सर्वात फायदेशीर क्षेत्रे आणि विक्री वाढविण्याच्या संभावना, तोटा आणि खर्च कमी करण्यास अनुमती देते.

ट्रॅक आणि विश्लेषण करण्यासाठी मुख्य मेट्रिक्स:

• विक्री वाढ.
• एकूण नफा.
• नफा.
• विक्रीचे प्रमाण.
• विक्री योजनेची अंमलबजावणी.
• विक्री प्रणाली प्रदान करण्याची किंमत.
• सरासरी चेक/खाते.
• प्रति क्लायंट सरासरी उलाढाल.

साधन #4

सक्षम व्यवस्थापक

विक्रीचा परिणाम थेट विक्री व्यवस्थापकांच्या क्षमतेवर अवलंबून असतो, म्हणून केवळ वेळोवेळी विक्री कर्मचार्‍यांची कौशल्ये सुधारणेच नव्हे तर त्यांच्या कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करणे देखील महत्त्वाचे आहे.

व्यवस्थापकांच्या व्यावसायिकतेची पातळी वाढविण्यात मदत होईल:

• नियमित अंतर्गत प्रशिक्षण.
• विक्री मानकांची अंमलबजावणी.
• रिफ्रेशर कोर्स, सेमिनार, व्यवस्थापक आणि विक्री विभाग प्रमुखांसाठी प्रशिक्षण.
• व्यवस्थापकांच्या क्षमतेचे मूल्यांकन (चाचणी, " गूढ दुकानदार"आणि इ.).

साधन #5

कर्मचारी प्रेरणा

प्रेरणा प्रणालीच्या विकासाशिवाय, प्रत्येक कर्मचार्‍याकडून एकतर उच्च कार्यक्षमता प्राप्त करणे किंवा कंपनीमध्ये अनुकूल वातावरण तयार करणे किंवा कंपनीसाठी ग्राहक सेवेची गुणवत्ता सुधारणे अशक्य आहे.

प्रेरणा प्रणाली विकसित करण्याचे मुख्य टप्पे:

• कर्मचार्यांच्या प्रेरक प्रकारांचे निर्धारण.
• भौतिक प्रेरणा प्रणालीचा विकास.
• गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणालीचा विकास.

साधन #6

विक्री विभागात नियंत्रण

विक्री विभागातील एक सक्षम नियंत्रण प्रणाली वेळेवर त्रुटी ओळखण्यात आणि दुरुस्त करण्यात, नवीन विकासाच्या संधी शोधण्यात आणि कर्मचार्‍यांची उच्च पातळी राखण्यात मदत करते.

विक्री विभागातील परिस्थिती नियंत्रणात ठेवण्यास आणि दृष्टीक्षेपात ठेवण्यास काय मदत करेल?

• रोजची सकाळची बैठक.
• साप्ताहिक नियोजक.
• अहवाल देत आहे.
• कॉर्पोरेट कॅलेंडर(दृष्टिकोन).

तुम्ही तुमची विक्री संघ सर्वोत्तम स्तरावर व्यवस्थापित करू इच्छिता? मी तुम्हाला आमंत्रित करतो

व्यवस्थापन पद्धती - व्यवस्थापन उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव लागू करण्याचे हे मार्ग आहेत
संस्थाफरक करा: व्यवस्थापनाच्या आर्थिक, प्रशासकीय-कायदेशीर आणि सामाजिक-मानसिक पद्धती, ज्या कर्मचार्‍यांवर परिणाम करण्याच्या पद्धती आणि परिणामकारकतेमध्ये भिन्न आहेत.

३.१. आर्थिक पद्धती

आर्थिक पद्धतीव्यवस्थापन हे आर्थिक कायद्यांच्या वापराच्या आधारे कर्मचार्‍यांवर प्रभाव टाकण्याचे मार्ग आहेत आणि परिस्थितीनुसार, "देणे" आणि "शिक्षा" या दोन्हींना संधी प्रदान करतात. आर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींची प्रभावीता याद्वारे निर्धारित केली जाते: मालकी आणि व्यवस्थापनाचे स्वरूप आर्थिक क्रियाकलाप, कॉस्ट अकाउंटिंगची तत्त्वे, भौतिक मोबदल्याची प्रणाली, श्रमिक बाजार, बाजार किंमत, कर प्रणाली, कर्जाची रचना इ. कर्मचार्‍यांवर थेट आर्थिक प्रभावाचे सर्वात सामान्य प्रकार आहेत: खर्च लेखा, आर्थिक प्रोत्साहन आणि संस्थेच्या सिक्युरिटीज (स्टॉक, बाँड) च्या संपादनाद्वारे नफ्यात सहभाग. .

आर्थिक गणनाही एक पद्धत आहे जी कर्मचार्‍यांना संपूर्णपणे प्रोत्साहित करते: आर्थिक क्रियाकलापांच्या परिणामांसह उत्पादन खर्चाची तुलना करा (विक्रीचे प्रमाण, महसूल), मिळालेल्या उत्पन्नातून उत्पादन खर्चाची पूर्ण परतफेड, संसाधनांचा आर्थिक वापर आणि भौतिक स्वारस्यकामाच्या निकालात कर्मचारी. आर्थिक गणनेसाठी मुख्य साधने आहेत: युनिटचे स्वातंत्र्य, स्वयंपूर्णता, स्वयं-वित्तपुरवठा, आर्थिक मानके, आर्थिक प्रोत्साहन निधी (मजुरी).

आर्थिक प्रोत्साहनभौतिक पारिश्रमिक (मजुरी, बोनस), भरपाई आणि फायदे यांचे स्तर स्थापित करून चालते. मजुरी हा सकल देशांतर्गत उत्पादनाचा एक भाग आहे, जो उत्पादन खर्चामध्ये परावर्तित होतो आणि बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेत वैयक्तिक कामगारांमध्ये खर्च केलेल्या श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता तसेच विक्रीयोग्य उत्पादनांची मागणी आणि पुरवठा यावर आधारित वितरीत केले जाते. एटी बाजार संबंधवेतन कर्मचारी, नियोक्ते आणि संपूर्ण राज्याचे मुख्य आणि तात्काळ स्वारस्य व्यक्त करते. या त्रिपक्षीय भागीदारीच्या हितसंबंधांच्या अंमलबजावणीसाठी आणि त्यांचे पालन करण्यासाठी परस्पर फायदेशीर यंत्रणा शोधणे ही उत्पादनाच्या विकासासाठी मुख्य अटींपैकी एक आहे आणि कामगार व्यवस्थापनाचे कार्य तयार करते आणि पगार. मजुरी ही श्रमशक्तीची किंमत आहे, जी वस्तू आणि सेवांच्या किंमतीशी संबंधित आहे जी श्रमशक्तीचे पुनरुत्पादन सुनिश्चित करते, कामगार आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या भौतिक आणि आध्यात्मिक गरजा पूर्ण करते. पगार हा उत्पादन खर्चाचा सर्वात महत्वाचा घटक आहे:

जेथे C उत्पादनाची किंमत आहे;

एम- साहित्य आणि कच्च्या मालाची किंमत;

परंतु- घसारा वजावट;

प- मूलभूत आणि अतिरिक्त वेतन;

ओ- वेतनातून अनिवार्य कपात;

H -ओव्हरहेड्स;

पी- नफा.

मोबदल्याची रचना तुम्हाला कर्मचार्‍याच्या मोबदल्यात कोणते घटक समाविष्ट केले आहेत हे निर्धारित करण्यास अनुमती देते, कोणत्या किंमती आणि नफ्याच्या बाबींमध्ये ते प्रतिबिंबित होतात, वेतनाच्या एकूण मूल्यामध्ये विशिष्ट घटकाचा वाटा काय आहे (चित्र 2.3).

तांदूळ. २.३.कर्मचार्‍यांच्या मानधनाची रचना

कामगार संहिता रशियाचे संघराज्यकर्मचार्‍यांची पात्रता, केलेल्या कामाची जटिलता, प्रमाण, गुणवत्ता आणि अटी, तसेच भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके यावर अवलंबून, कामासाठी मोबदला म्हणून वेतन परिभाषित करते. संहिता वेतनासाठी मूलभूत राज्य हमींची यादी स्थापित करते.

किमान वेतनाचे मूल्य. किमान वेतन (किमान वेतन) हे अकुशल कामगाराच्या कामासाठी फेडरल कायद्याद्वारे हमी दिलेली मासिक वेतनाची रक्कम आहे ज्याने सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीत साधे काम करताना वेळेचे प्रमाण पूर्ण केले आहे. किमान वेतनाच्या रकमेमध्ये अतिरिक्त देयके, भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके, तसेच सामान्य परिस्थितीपासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत कामासाठी देयके, विशेष हवामानातील आणि किरणोत्सर्गी दूषित प्रदेशात काम करण्यासाठी, इतर भरपाई आणि इतर भरपाई यांचा समावेश नाही. सामाजिक देयके.

किमान टॅरिफ दराचे मूल्यसंस्थांच्या कर्मचार्‍यांचे (पगार). सार्वजनिक क्षेत्ररशियन फेडरेशन मध्ये.

टॅरिफ रेट (पगार) ही एका विशिष्ट जटिलतेच्या (पात्रता) प्रति युनिट वेळेच्या श्रम मानक (कामगार कर्तव्ये) च्या पूर्ततेसाठी कर्मचार्‍याच्या मोबदल्याची एक निश्चित रक्कम आहे.

उपाय, मजुरीच्या वास्तविक सामग्रीच्या पातळीत वाढ प्रदान करणे(वस्तू आणि सेवांच्या ग्राहकांच्या किंमतींच्या वाढीशी संबंधित मजुरीचे निर्देशांक).

कारणांची यादी आणि वेतनातून कपातीच्या रकमेची मर्यादानियोक्त्याच्या आदेशानुसार, तसेच मजुरीच्या उत्पन्नावरील कर आकारणीची रक्कम.

नियोक्ताचे कर्ज फेडण्यासाठी कर्मचाऱ्याच्या पगारातून कपात केली जाऊ शकते:

• वेतनाच्या कारणास्तव कर्मचार्‍याला जारी केलेले काम न केलेले आगाऊ पेमेंट परत करणे;
• बिझनेस ट्रिपच्या संदर्भात जारी केलेले न खर्च केलेले आणि वेळेवर परत न केलेले आगाऊ पेमेंट फेडणे किंवा दुसर्‍या क्षेत्रातील दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरण करणे, तसेच इतर प्रकरणांमध्ये;
• लेखा त्रुटींमुळे कर्मचार्‍याला जादा पगाराची रक्कम परत करणे, तसेच कर्मचार्‍याला जास्त देय रक्कम परत करणे, वैयक्तिक कामगार विवादांच्या विचारासाठी शरीराने कामगार मानके किंवा डाउनटाइमचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल कर्मचार्‍याचा दोष ओळखला तर;
• कामाच्या वर्षाच्या समाप्तीपूर्वी एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर, ज्यासाठी त्याला आधीच वार्षिक पगारी रजा, काम न केलेले सुट्टीचे दिवस मिळाले आहेत.

वेतनाच्या प्रत्येक देयकासाठी सर्व कपातीची एकूण रक्कम 20% पेक्षा जास्त असू शकत नाही आणि फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍याच्या वेतनाच्या 50%. अनेक कार्यकारी दस्तऐवजांतर्गत वेतन रोखून ठेवताना, कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचाऱ्यासाठी वेतनाच्या 50% राखून ठेवणे आवश्यक आहे. सुधारात्मक मजुरीची सेवा देताना वेतनातील कपात, अल्पवयीन मुलांसाठी पोटगीची पुनर्प्राप्ती, कर्मचाऱ्याच्या आरोग्यास नियोक्त्याकडून झालेल्या हानीची भरपाई आणि गुन्ह्यामुळे झालेल्या नुकसानीची भरपाई यावर हे लागू होत नाही. या प्रकरणांमध्ये वेतनातून कपातीची रक्कम 70% पेक्षा जास्त असू शकत नाही.

प्रकारातील मजुरीची मर्यादा. मजुरीचे पेमेंट रूबलमध्ये केले पाहिजे, परंतु संस्थेमध्ये स्वीकारलेल्या सामूहिक करारानुसार किंवा रोजगार करारकर्मचार्‍याच्या लेखी विनंतीनुसार, रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचा विरोध न करणार्‍या इतर प्रकारांमध्ये मोबदला देण्याची परवानगी आहे आणि आंतरराष्ट्रीय करार. त्याच वेळी, गैर-मौद्रिक स्वरूपात दिलेला मजुरीचा वाटा एकूण वेतनाच्या 20% पेक्षा जास्त असू शकत नाही. अल्कोहोलयुक्त पेये, अंमली पदार्थ, विषारी, विषारी आणि हानिकारक पदार्थ, शस्त्रे, दारूगोळा आणि इतर वस्तूंच्या स्वरूपात मजुरी देण्याची परवानगी नाही ज्यांच्या संदर्भात त्यांच्या मुक्त संचलनावर प्रतिबंध आणि निर्बंध स्थापित केले आहेत.

कर्मचाऱ्याला वेतन मिळेल याची खात्री करणेफेडरल कायद्यांनुसार नियोक्ताची क्रियाकलाप आणि त्याची दिवाळखोरी संपुष्टात आल्यास.

मजुरी पूर्ण आणि वेळेवर देय यावर राज्य पर्यवेक्षण आणि नियंत्रण आणि वेतनासाठी राज्य हमींच्या अंमलबजावणीवर. राज्य पर्यवेक्षण आणि अनुपालनावर नियंत्रण कामगार कायदाआणि रशियन फेडरेशनच्या प्रांतावरील सर्व संस्थांमधील कामगार कायद्याचे नियम असलेली इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये फेडरल कामगार निरीक्षकांच्या संस्थांद्वारे केली जातात. क्रियाकलापांची तत्त्वे, मुख्य कार्ये, मुख्य शक्ती आणि फेडरल कामगार निरीक्षकांच्या संस्थांचे अधिकार सीएच. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57.

संहिता, सामूहिक करार आणि कराराद्वारे स्थापित केलेल्या आवश्यकतांचे उल्लंघन करण्यासाठी नियोक्त्यांची जबाबदारी.

15 दिवसांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी मजुरी देण्यास विलंब झाल्यास, कर्मचार्‍याला, नियोक्त्याला लेखी सूचित करून, विलंब झालेल्या रकमेची देय होईपर्यंत संपूर्ण कालावधीसाठी काम निलंबित करण्याचा अधिकार आहे. कामाच्या निलंबनास परवानगी नाही:

• मार्शल लॉच्या काळात, आणीबाणीची स्थिती किंवा विशेष उपायआणीबाणीच्या स्थितीवरील कायद्यानुसार;
• सशस्त्र दल आणि इतर लष्करी, निमलष्करी आणि इतर संरचना आणि संघटनांमध्ये देशाचे संरक्षण आणि राज्याची सुरक्षा सुनिश्चित करण्यासाठी, आपत्कालीन बचाव, शोध आणि बचाव, अग्निशमन, प्रतिबंध आणि निर्मूलन कार्य. नैसर्गिक आपत्ती आणि आणीबाणी, कायद्याची अंमलबजावणी मध्ये;
• नागरी सेवक;
• विशेषतः धोकादायक प्रकारचे उत्पादन, उपकरणे थेट सेवा देणाऱ्या संस्थांमध्ये;
• लोकसंख्येचे जीवन सुनिश्चित करण्याशी संबंधित संस्थांमध्ये (ऊर्जा पुरवठा, गरम आणि उष्णता पुरवठा, पाणी पुरवठा, गॅस पुरवठा, संप्रेषण, रुग्णवाहिका आणि आपत्कालीन स्टेशन).

मजुरी देण्याच्या अटी आणि ऑर्डर. मजुरी देताना, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचाऱ्याला संबंधित कालावधीसाठी देय असलेल्या वेतनाचे घटक, केलेल्या कपातीची रक्कम आणि कारणे तसेच देय रकमेबद्दल लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे. मजुरी, नियमानुसार, कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाच्या ठिकाणी किंवा त्याच्याकडे हस्तांतरित केल्याच्या ठिकाणी दिले जाते कामगाराने निर्दिष्ट केले आहेसामूहिक किंवा कामगार कराराद्वारे निर्धारित अटींवर बँक खाते. अंतर्गत नियमांद्वारे स्थापित केलेल्या दिवशी किमान दर अर्ध्या महिन्यात कर्मचार्‍याला वेतन दिले जाणे आवश्यक आहे कामाचे वेळापत्रकसंस्था, सामूहिक आणि कामगार करार.

मजुरीची स्थापना (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135)

वेतन प्रणाली, टॅरिफ दर, पगार, विविध प्रकारचे पेमेंट स्थापित केले आहेत:

• अर्थसंकल्पातून वित्तपुरवठा केलेल्या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी - संबंधित कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे;
• मिश्र वित्तपुरवठा (अर्थसंकल्पीय वित्तपुरवठा आणि व्यवसाय उत्पन्न) असलेल्या संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी - कायदे, इतर नियामक कायदेशीर कायदे, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियमसंस्था;
• इतर संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी - सामूहिक करार, करार, संस्थांचे स्थानिक नियम, कामगार करार.

वेतन प्रणालीमध्ये हे समाविष्ट आहे: टॅरिफ दर(पगार) टॅरिफ स्केल, टॅरिफ गुणांक. कर्मचार्‍यांना टॅरिफ श्रेण्यांच्या कामाच्या असाइनमेंटचे टॅरिफिकेशन युनिफाइड टॅरिफ लक्षात घेऊन केले जाते पात्रता हँडबुककामगारांचे कार्य आणि व्यवसाय, व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी यांच्या पदांची एक एकीकृत पात्रता निर्देशिका. सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी टॅरिफ प्रणाली एकल टॅरिफ स्केलच्या आधारे स्थापित केली गेली आहे, जी सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याची हमी आहे. इतर संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी मोबदल्याची टॅरिफ प्रणाली सामूहिक करार, करार, एकसमान टॅरिफ-पात्रता मार्गदर्शक आणि मोबदल्यासाठी राज्य हमी लक्षात घेऊन निर्धारित केली जाऊ शकते.

प्रोत्साहन देयके

नियोक्ताला सेट करण्याचा अधिकार आहे विविध प्रणालीबोनस, प्रोत्साहन देयके आणि भत्ते, कर्मचार्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन. अशा प्रणाली स्थापित केल्या जाऊ शकतात
तसेच सामूहिक करार. प्रोत्साहन देयके कायद्याद्वारे स्थापित केली जातात:

• कामगार, कठोर परिश्रम घेतले,हानिकारक सह कार्य करा, धोकादायक आणि इतर विशेष अटीश्रम , विशेष हवामान परिस्थिती असलेल्या भागात काम करा(जड कामांची यादी, हानिकारक आणि धोकादायक आणि इतर विशेष कामकाजाच्या परिस्थितींसह काम रशियन फेडरेशनच्या सरकारद्वारे निर्धारित केले जाते आणि कामाच्या ठिकाणांच्या प्रमाणीकरणाच्या परिणामांच्या आधारे सूचित केलेल्या आधारावर वेतन वाढ केली जाते);
• कामगार, परिस्थितीत कामाच्या कामगिरीमध्ये नियुक्त केले जाते, सामान्य पासून विचलित(विविध पात्रतेचे काम करताना - उच्च पात्रतेच्या कामासाठी श्रम दिले जातात; व्यवसाय एकत्र करणे आणि तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडणे- अतिरिक्त पेमेंट केले जाते, ज्याची रक्कम रोजगार कराराच्या पक्षांच्या कराराद्वारे स्थापित केली जाते; सामान्य कामकाजाच्या तासांच्या बाहेर काम करताना- ओव्हरटाइम कामाच्या कामाच्या पहिल्या दोन तासांसाठी किमान दीड वेळा, त्यानंतरच्या तासांसाठी - किमान दोनदा पैसे दिले जातात; शनिवार व रविवार आणि काम नसलेल्या सुट्टीवर काम करताना- एक दिवस सुट्टी आणि नॉन-वर्किंग सुट्टी कमीतकमी दोनदा दिली जाते; रात्री काम करताना- नियोक्ता, सामूहिक आणि कामगार कराराद्वारे स्थापित केलेल्या वाढीव रकमेमध्ये देय दिले जाते;

• कामगार
, नियोक्ताच्या चुकीमुळे किंवा कारणांमुळे निष्क्रिय उभे राहण्यास भाग पाडले, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यापासून स्वतंत्र, - देय कर्मचार्‍याच्या सरासरी वेतनाच्या किमान दोन-तृतीयांश (नियोक्त्याच्या चुकीमुळे डाउनटाइम) किंवा मानक वेतन दर (नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे डाउनटाइम) असणे आवश्यक आहे.

नुकसान भरपाईची हमी

हमी देतो- हे असे साधन, पद्धती आणि अटी आहेत ज्याद्वारे कर्मचार्‍यांना क्षेत्रातील अधिकारांची अंमलबजावणी केली जाते सामाजिक आणि कामगार संबंध, अ भरपाई -ही आर्थिक देयके आहेत ज्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या श्रम किंवा फेडरल कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर कर्तव्यांच्या कामगिरीशी संबंधित खर्चाची भरपाई करण्याच्या उद्देशाने स्थापित केली जातात. सामान्य हमी व्यतिरिक्त (नोकरी करताना, दुसर्‍या नोकरीत बदली करताना, वेतन इ.), कर्मचाऱ्यांना खालील प्रकरणांमध्ये हमी आणि भरपाई दिली जाते:

• कडे जात असताना व्यवसाय सहली - कायमस्वरूपी कामाच्या जागेबाहेर अधिकृत असाइनमेंट पूर्ण करण्यासाठी विशिष्ट कालावधीसाठी नियोक्ताच्या आदेशानुसार कर्मचार्‍याच्या सहली, नियोक्ता कर्मचार्‍याला खालील खर्चांसाठी परतफेड करण्यास बांधील आहे: दोन्ही दिशांच्या प्रवासासाठी, संबंधित निवासस्थान भाड्याने देण्यासाठी कायमस्वरूपी निवासस्थानाच्या बाहेर राहणे (दैनिक भत्ता), कर्मचार्‍याने मालकाच्या परवानगीने किंवा ज्ञानाने केलेले इतर खर्च;
• दुसऱ्या भागात जाताना- कर्मचारी आणि कुटुंबातील सदस्यांना हलविण्यासाठी आणि स्थायिक करण्यासाठी खर्चाची भरपाई;
• राज्य किंवा सार्वजनिक कर्तव्यांच्या कामगिरीमध्ये;
• अभ्यासासह कार्य एकत्र करणे;
• कर्मचाऱ्याच्या कोणत्याही दोषाशिवाय काम सक्तीने संपुष्टात आणण्याच्या बाबतीत;
• वार्षिक सशुल्क रजा मंजूर करताना ;
• रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या प्रकरणांमध्येसंस्थेच्या लिक्विडेशनच्या संदर्भात, कर्मचार्‍याची पदावर असलेली विसंगती किंवा आरोग्याच्या स्थितीमुळे केलेले काम, लष्करी सेवेसाठी कर्मचार्‍याची भरती, पूर्वी हे काम केलेल्या कर्मचार्‍याची पुनर्स्थापना; नियोक्ताच्या दुसर्‍या परिसरात स्थलांतरित करण्याच्या संबंधात कर्मचार्‍याचे हस्तांतरण करण्यास नकार;
• कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्यावर वर्क बुक जारी करण्यात नियोक्ताच्या चुकीमुळे विलंब झाल्यामुळे.

मूळ वेतनकिमान वेतन प्रदान करते, जर आवश्यक प्रमाणात काम केले गेले असेल तर वाढीला चालना मिळते व्यावसायिक प्रशिक्षणआणि कर्मचारी विकास. मूळ पगाराची गणना करण्याची पद्धत मोबदल्याच्या स्वीकारलेल्या प्रणालीवर अवलंबून असते: तुकडा किंवा वेळ. कर्मचार्‍यांसाठी, मूळ पगाराची गणना अधिकृत पगाराच्या प्रमाण वेळेच्या टक्केवारीने किंवा काम केलेल्या दिवसांच्या संख्येने दैनिक वेतन दराने गुणाकार करून केली जाते. दर महिन्याला.

अतिरिक्त पगारविविध प्रकारची अतिरिक्त देयके आणि विभेदित कार्य परिस्थिती आणि कर्मचारी पात्रतेसाठी भरपाई समाविष्ट आहे:

• प्रतिकूल आणि हानिकारक कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके;
• व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी आणि अतिरिक्त कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी भत्ते;
• ड्रायव्हर्स आणि मशीनिस्टना वर्गीकरणासाठी भत्ते;
• शैक्षणिक पदव्या आणि पदव्यांसाठी भत्ते;
• व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या पात्रतेसाठी वैयक्तिक भत्ते;
• कामाच्या अनियमित तासांसाठी अतिरिक्त देयके;
• पेमेंट ओव्हरटाइम तासशनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी काम करा;
• राज्य कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी अतिरिक्त देयके इ.

अंतिम परिणामाची भरपाईसमूहाच्या हितसंबंधांना उत्तेजन देते, सामूहिकतेला प्रोत्साहन देते आणि वैयक्तिक संरचनात्मक घटकांद्वारे विशिष्ट परिणाम साध्य करण्यासाठी पेरोल फंडातून पैसे दिले जातात जेव्हा:

• व्हॉल्यूममध्ये वाढ विक्रीयोग्य उत्पादने, कामे आणि सेवा;
• श्रम उत्पादकता वाढ;
• उत्पादने, कामे आणि सेवांची गुणवत्ता सुधारणे;
• संसाधने वाचवणे इ.

नियमानुसार, अंतिम परिणाम विभागांच्या कामाच्या योजनांमध्ये सूचित केले जातात आणि जर ते जास्त प्रमाणात भरले गेले तर अतिरिक्त वेतन निधी दिसून येतो, जो मोबदल्याच्या देयकावर जातो.

श्रमाच्या मुख्य परिणामांसाठी पुरस्कार, तसेच मोबदला, अंतिम परिणामांच्या यशास उत्तेजन देते, तथापि, ते नफ्यातून दिले जाते. एटी आधुनिक परिस्थितीकरप्रणालीतील त्रुटींमुळे, व्यावसायिक संस्था कृत्रिमरित्या नफा कमी लेखतात आणि इतर मार्गांनी बोनस देतात.

साहित्य मदतअशा आपत्कालीन किंवा अत्यंत परिस्थितीत भरपाईच्या स्वरूपात नफ्याचे पैसे दिले गेले:

• कर्मचारी किंवा त्याच्या जवळच्या नातेवाईकांचा मृत्यू;
• कर्मचारी किंवा त्याच्या जवळच्या नातेवाईकाचे लग्न;
• औषधांची खरेदी किंवा एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या उपचारासाठी पैसे देणे,
• अपघात (आग, अपघात, इजा, मालमत्तेचे नुकसान);
• पुढील सुट्टीसाठी व्हाउचरची खरेदी;
• सर्जनशील कार्य पूर्ण करणे (पुस्तके, प्रबंध इ.)

संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक विनंतीनुसार आर्थिक सहाय्य दिले जाते आणि श्रमासाठी भौतिक प्रोत्साहनांचा एक एपिसोडिक प्रकार आहे.

वेतनाच्या क्षेत्रात राज्याचे धोरण हे तर्कसंगत वापर आहे आर्थिक फायदाआणि प्रोत्साहने जसे की:

• मजुरीवर प्रत्यक्ष आणि अप्रत्यक्ष कर;
• किमान वेतनाचे तर्कशुद्ध निर्धारण;
• चलनवाढीमुळे लोकसंख्येचे उत्पन्न आणि ठेवींचे निर्देशांक;
• सुरक्षा सामाजिक हमीकर्मचारी (पेन्शन, शिष्यवृत्ती, बेरोजगारीचे फायदे, आजारी रजा पेमेंट इ.);
• शिक्षण, विज्ञान, संस्कृती, आरोग्य सेवेसाठी खर्चाचे वित्तपुरवठा;
• "ग्राहक बास्केट" वस्तूंच्या क्षेत्रात राज्याचे किंमत धोरण;
• देशांतर्गत वस्तू आणि सेवांच्या निर्यातीचे राज्य संरक्षण;
• परदेशी वस्तूंच्या आयातीवरील सीमाशुल्क इ.

संस्थेच्या खर्चातील मजुरीच्या इष्टतम रकमेमध्ये अशा रकमेमध्ये मजुरी स्थापित करणे समाविष्ट आहे जेणेकरुन संस्थेचे फायदेशीर ऑपरेशन, कर्मचार्याच्या पात्रता आणि वयानुसार कामगार शक्तीचे सामान्य पुनरुत्पादन सुनिश्चित होते. एखाद्या विशिष्ट संस्थेतील वेतन निधीचा आकार एकूण यावर अवलंबून असतो:

• संस्थेचे शाखा विशेषीकरण;
• व्यापलेले बाजार कोनाडा;
• उत्पादन स्पर्धात्मकता;
• कर्मचार्यांची व्यावसायिक आणि पात्रता रचना;
• अंतर्गत आणि बाह्य स्पेशलायझेशनची पातळी;
• कामाच्या वेळेच्या नुकसानाचा आकार;
• आउटपुटच्या प्रति युनिट कर्मचाऱ्यांची संख्या इ.

आर्थिक लाभ आणि विशेषाधिकारकर्मचारी हे विविध वैयक्तिक स्वरूपाच्या मोबदल्याव्यतिरिक्त प्रदान केलेले मोबदला किंवा भरपाईचे घटक आहेत. अशा प्रकारच्या भौतिक प्रोत्साहनांचे कर्मचार्‍यांसाठी परिमाणवाचक मूल्य असते, ते असू शकतात स्थगित किंवा सशर्त(पेन्शन तरतूद, विमा प्रीमियम, आजारी पानांचे पेमेंट) आणि थेटफायदे भौतिक फायद्यांमध्ये असे घटक असतात ज्यांना वेतन म्हणून कठोरपणे समजले जात नाही, जसे की वार्षिक रजा.

फायद्यांची मुख्य उद्दिष्टे:

• कर्मचार्‍यांना प्रेरित करा आणि संस्थेसाठी त्यांची जबाबदारी वाढवा;
• सुरक्षिततेच्या गरजांसह कर्मचाऱ्यांच्या वास्तविक किंवा समजलेल्या गरजांसाठी आर्थिक सहाय्य प्रदान करणे आणि वेतनाव्यतिरिक्त उत्पन्न (उदाहरणार्थ, कार आणि गॅसोलीन संस्था) प्रदान करणे;
• संस्था कर्मचार्‍यांच्या गरजांची काळजी घेते हे दर्शवा;
• कर दायित्व कमी करणार्‍या कर-कार्यक्षम मोबदल्याच्या संधी प्रदान करा.

फायदे आणि विशेषाधिकारांमध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

• पेन्शन तरतूद (निवृत्ती किंवा मृत्यूनंतर कर्मचारी किंवा त्याच्या अवलंबितांना हमी मिळकतीचा अधिकार देणार्‍या योगदानाद्वारे स्थगित वित्तपुरवठा);
• वैयक्तिक सुरक्षा सुनिश्चित करणे (आजार, घटना किंवा आकार कमी करण्याच्या बाबतीत वैयक्तिक सुरक्षा वाढवणे);
• वैयक्तिक गरजांची तरतूद (काही वैयक्तिक गरजा आणि जबाबदाऱ्यांची पूर्तता, उदाहरणार्थ, बालसंगोपन, आर्थिक सल्ला, मनोरंजनाची जाहिरात);
• आर्थिक सहाय्य, सहाय्य (कर्ज किंवा घर खरेदीसाठी सहाय्य, सवलत, सदस्यता शुल्क);
• संस्थेला वाहने आणि गॅसोलीनची तरतूद (व्यवस्थापकांना विविध प्रतिष्ठेच्या कार देऊन स्थिती आणि स्थितीनुसार फरक करणे);
• कामगारांचे जीवनमान सुधारण्यासाठी मदत (अनुदानित जेवण, कपड्यांवर सूट, टेलिफोनच्या खर्चाची परतफेड, क्रेडिट कार्डची तरतूद).

सिक्युरिटीज,कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आर्थिक पद्धतींपैकी एक म्हणून, स्टॉक मार्केटचे मुख्य साधन आहे, मालमत्तेच्या अधिकाराचे एक गैर-मौद्रिक समतुल्य, ज्याची अंमलबजावणी त्यांना देय किंवा विक्रीसाठी सादर करून केली जाते.

साठा- एक सुरक्षितता जी संस्थेच्या अधिकृत भांडवलामध्ये शेअरच्या परिचयाची साक्ष देते आणि लाभांशाच्या रूपात नफ्याचा काही भाग प्राप्त करण्याचा अधिकार देते. लाभांश प्रति समभाग कमाईचे प्रमाण निर्धारित करतात जे त्यांच्या धारकास वर्षासाठी संस्थेच्या कामगिरीच्या आधारावर दिले जाऊ शकतात. ते खालील कार्ये करतात:

• मालकीचा अधिकार आणि नफ्यात सहभाग स्थापित करणे;
• एक फॉर्म आहेत अतिरिक्त पेमेंटश्रम
• शेअरहोल्डरला श्रमाच्या परिणामांवर अवलंबून ठेवा.

बाँड ही एक वाहक सुरक्षा आहे जी निश्चित टक्केवारीच्या स्वरूपात वार्षिक उत्पन्न मिळविण्याचा आणि विक्री झाल्यास प्राप्त करण्याचा अधिकार देते. आर्थिक भरपाई.

क्रेडिट कार्ड हे बॅंक नोट्सचा पर्याय आहेत आणि कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक खात्यावरील निधीच्या रकमेच्या आत नॉन-कॅश पेमेंट वापरून माल खरेदी करण्याचा आणि सेवांसाठी देय देण्याचा अधिकार मालकाला देतात.

3.2. प्रशासकीय आणि कायदेशीर पद्धती

प्रशासकीय आणि कायदेशीर पद्धतीशक्ती संबंध, शिस्त आणि प्रशासकीय आणि कायदेशीर दंडांच्या प्रणालीवर आधारित, कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव पाडण्याचे मार्ग आहेत. प्रशासकीय आणि कायदेशीर प्रभावाचे पाच मुख्य मार्ग आहेत: संस्थात्मक आणि प्रशासकीय प्रभाव,शिस्तबद्ध जबाबदारी आणि दंड, भौतिक दायित्वआणि दंड, प्रशासकीय जबाबदारी आणि दंड.

संस्थात्मक प्रभावमंजूर अंतर्गत ऑपरेशनवर आधारित मानक कागदपत्रेकर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांवर नियंत्रण ठेवणे. यामध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे: संस्थेची सनद, संस्थात्मक रचना आणि कर्मचारी, विभागांच्या तरतुदी, सामूहिक करार, नोकरीचे वर्णन, अंतर्गत नियम. हे दस्तऐवज एंटरप्राइझ मानकांच्या रूपात तयार केले जाऊ शकतात आणि संस्थेच्या प्रमुखाच्या अनिवार्य आदेशाद्वारे अंमलात आणले जातात. संस्थात्मक प्रभावाची व्यावहारिक अंमलबजावणी मुख्यत्वे संस्थेच्या व्यवसाय संस्कृतीच्या पातळीवर, प्रशासनाद्वारे निर्धारित नियमांनुसार काम करण्याची कर्मचार्‍यांची इच्छा यावर अवलंबून असते.

नियामक प्रभावव्यवस्थापनाची उद्दिष्टे साध्य करणे, अंतर्गत नियामक दस्तऐवजांच्या आवश्यकतांचे पालन करणे आणि थेट व्यवस्थापन प्रणालीचे निर्दिष्ट पॅरामीटर्स राखणे हे उद्दिष्ट आहे. प्रशासकीय नियमन. प्रशासकीय प्रभावांमध्ये हे समाविष्ट आहे: आदेश, सूचना, सूचना, सूचना, कामगार रेशनिंग, कामाचे समन्वय आणि अंमलबजावणीचे नियंत्रण.

ऑर्डर कराहे प्रशासकीय प्रभावाचे सर्वात स्पष्ट स्वरूप आहे आणि अधीनस्थांना वेळेवर घेतलेले निर्णय अचूकपणे अंमलात आणण्यास बाध्य करते. आदेशाचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास व्यवस्थापनाकडून योग्य प्रतिबंध आवश्यक आहेत. संस्थेच्या प्रमुखाच्या वतीने आदेश जारी केले जातात.

स्वभावऑर्डरच्या विपरीत, त्यात संस्थेची सर्व कार्ये समाविष्ट नाहीत, विशिष्ट व्यवस्थापन कार्य आणि स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये अंमलबजावणी करणे अनिवार्य आहे. सामान्यत: त्या भागातील संघटनेच्या उपप्रमुखांच्या वतीने आदेश जारी केले जातात.

निर्देश आणि सूचनास्थानिक प्रकारचे प्रशासकीय प्रभाव आहेत, ऑपरेशनल नियमनचे ध्येय सेट करा व्यवस्थापन प्रक्रियाआणि मर्यादित कर्मचार्‍यांच्या उद्देशाने.
अधीनस्थांना श्रम ऑपरेशन्स करण्यासाठीचे नियम शिकवण्याच्या आधारावर कामाचे निर्देश आणि समन्वय हे मार्गदर्शनाच्या पद्धती मानल्या जातात.

शिस्तबद्ध जबाबदारी आणि दंड.शिस्त- कामगार संहिता, इतर कायदे, सामूहिक करार, करार, कामगार करार आणि संस्थेच्या स्थानिक नियमांनुसार निर्धारित आचार नियमांचे पालन करणे सर्व कर्मचार्‍यांना बंधनकारक आहे. कर्मचार्‍यांसाठी आवश्यक परिस्थिती निर्माण करण्यास नियोक्ता बांधील आहे. कामगार शिस्तीचे पालन करा. संस्थेचे श्रम वेळापत्रक अंतर्गत कामगार नियमांद्वारे निर्धारित केले जाते.

शिस्तभंगाचा गुन्हा केल्याबद्दल, उदा. कर्मचाऱ्याने त्याला नियुक्त केलेल्या श्रम कर्तव्यांच्या चुकांमुळे किंवा अयोग्य कामगिरी करण्यात अपयश, नियोक्त्याला खालील शिस्तबद्ध मंजुरी लागू करण्याचा अधिकार आहे: टिप्पणी, फटकारणे,योग्य कारणास्तव डिसमिस.

शिस्तबद्ध उपाय लागू करण्याची वैधता, वैधता आणि उपयुक्तता खालील कायदेविषयक आवश्यकतांचे पालन करून सुनिश्चित केली जाते:

• अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व केवळ अनुशासनात्मक प्रतिबंधांच्या सूचीनुसार अनुशासनात्मक गुन्हा केल्याच्या वस्तुस्थितीवर लागू केले जाते, जे संपूर्ण आहे आणि विस्तारित व्याख्येच्या अधीन नाही;
• केवळ कायद्याने शिस्तबद्ध अधिकार असलेले अधिकारीच शिस्तभंग प्रतिबंध लागू करू शकतात;
• दंड लादण्याआधी गुन्हेगाराच्या लेखी स्पष्टीकरणापूर्वी असणे आवश्यक आहे आणि लेखी स्पष्टीकरणास नकार दिल्यास, एक योग्य कायदा तयार करणे आवश्यक आहे;
• कायद्याचा शोध लागल्यानंतर ताबडतोब शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाते, परंतु शोध लागल्याच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत, आजारपणाची वेळ मोजली जात नाही किंवा गुन्हेगाराचा सुट्टीवर मुक्काम केला जात नाही, तसेच गैरवर्तन झाल्याच्या दिवसापासून सहा महिन्यांनंतरही नाही. वचनबद्ध होते, आणि ऑडिट, पडताळणीच्या परिणामांवर आधारित आर्थिक आणि आर्थिकक्रियाकलाप किंवा ऑडिट- कमिशनच्या तारखेपासून दोन वर्षांनंतर नाही;
• प्रत्येक उल्लंघनासाठी कामगार शिस्तफक्त एक शिस्तबद्ध मंजुरी लागू केली जाऊ शकते;
• ऑर्डरमध्ये शिस्तभंगाची मंजुरी जाहीर केली जाते, तीन दिवसांच्या आत पावती न मिळाल्यास कर्मचार्‍याच्या लक्षात आणून दिली जाते आणि आवश्यक असल्यास, संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांच्या लक्षात आणून दिली जाते;
• क्रिया शिस्तभंगाची कारवाईत्याच्या लादण्याच्या तारखेपासून एक वर्षानंतर संपुष्टात येईल, जर या काळात कर्मचाऱ्याला नवीन दंड ठोठावला गेला नसेल आणि तसेच, जर कर्मचारी सकारात्मक वागला तर तो शेड्यूलच्या आधी काढला जाऊ शकतो.

संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे तसेच संस्थेच्या अधिकार्‍यांकडून शिस्तभंगाची मंजुरी लादली जाते, ज्यांना कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार संबंधित अधिकार सोपवले गेले आहेत.

साहित्य दायित्वरोजगार कराराचा पक्ष त्याच्या दोषी बेकायदेशीर वर्तन, कृती किंवा निष्क्रियतेचा परिणाम म्हणून या कराराच्या दुसर्‍या पक्षाला झालेल्या नुकसानीसाठी जबाबदार आहे, अन्यथा कोड आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केल्याशिवाय.

नियोक्ताबेकायदेशीरपणे काम करण्याच्या संधीपासून वंचित ठेवण्याच्या सर्व प्रकरणांमध्ये, विशेषत: कमाई न मिळाल्यास, त्याला प्राप्त न झालेल्या कमाईची भरपाई करणे बंधनकारक आहे:

• कर्मचार्‍याला कामावरून बेकायदेशीरपणे काढून टाकणे, त्याची बडतर्फी किंवा दुसर्‍या नोकरीत बदली;
• कामगार विवादांच्या विचारासाठी किंवा कर्मचार्‍याला त्याच्या पूर्वीच्या नोकरीवर पुनर्संचयित करण्यासाठी राज्य कामगार निरीक्षकांच्या निर्णयाची अंमलबजावणी करण्यास नियोक्ताचा नकार किंवा अकाली अंमलबजावणी करणे;
• कर्मचार्‍याला जारी करण्यास नियोक्त्याकडून विलंब कामाचे पुस्तक, वर्क बुकमध्ये कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या कारणाचा चुकीचा किंवा विसंगत शब्द प्रविष्ट करणे.

नियोक्ताच्या चुकीमुळे कर्मचार्‍याच्या मालमत्तेचे नुकसान झाल्यास, नियोक्ता नुकसानीची संपूर्ण भरपाई करण्यास बांधील आहे. नुकसान भरपाईच्या वेळी क्षेत्रामध्ये लागू असलेल्या बाजारभावानुसार नुकसानीची रक्कम मोजली जाते. कर्मचार्‍याच्या संमतीने, नुकसानीची भरपाई प्रकारात केली जाऊ शकते.

जर नियोक्त्याने वेतन, सुट्टीतील वेतन, डिसमिस पेमेंट आणि कर्मचार्‍याची इतर देयके भरण्यासाठी प्रस्थापित अंतिम मुदतीचे उल्लंघन केले तर नियोक्ता त्यांना आर्थिक नुकसान भरपाई देण्यास बांधील आहे. भरपाईची रक्कम सेंट्रल बँक ऑफ रशियाच्या सध्याच्या पुनर्वित्त दराच्या 1/300 पेक्षा कमी नसलेली रक्कम सेट केली जाते ज्या रकमेवर विलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी वेळेवर न भरलेली रक्कम पेमेंटच्या देय तारखेपासून दुसऱ्या दिवसापासून सुरू होते. समावेशी व्यावहारिक गणना. कर्मचार्‍याला दिलेली आर्थिक भरपाईची विशिष्ट रक्कम श्रम आणि सामूहिक कराराद्वारे निर्धारित केली जाते.

बेकायदेशीर कृती किंवा नियोक्त्याच्या निष्क्रियतेमुळे कर्मचार्‍याला झालेल्या नैतिक नुकसानीची भरपाई कर्मचार्‍याला रोजगार कराराच्या पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित रकमेमध्ये रोख स्वरूपात दिली जाईल.

कर्मचारीनियोक्त्याला झालेल्या प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसानीची भरपाई करण्यास बांधील आहे, ज्याच्या समजामध्ये गमावलेला उत्पन्न (नफा गमावलेला) समाविष्ट नाही. प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसान म्हणजे नियोक्त्याच्या रोख मालमत्तेतील वास्तविक घट किंवा उक्त मालमत्तेची स्थिती बिघडणे असे समजले जाते. नियोक्त्याला झालेल्या प्रत्यक्ष वास्तविक नुकसानासाठी आणि नियोक्त्याकडून झालेल्या नुकसानीसाठी कर्मचार्‍यावर भौतिक उत्तरदायित्व आहे.
कामगाराच्या चुकीमुळे झालेल्या नुकसानीबद्दल त्याच्याकडून इतर व्यक्तींना भरपाईचा परिणाम म्हणून. झालेल्या नुकसानासाठी, कर्मचारी त्याच्या मासिक कमाईच्या मर्यादेत भौतिक दायित्व सहन करतो.

कर्मचार्‍याच्या संपूर्ण उत्तरदायित्वामध्ये संपूर्णपणे झालेल्या नुकसानाची भरपाई करण्याच्या त्याच्या दायित्वाचा समावेश होतो आणि पुढील प्रकरणांमध्ये उद्भवते:

• जेव्हा कर्मचार्‍याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये नियोक्ताला झालेल्या नुकसानीसाठी कर्मचार्‍याला कायदेशीररित्या जबाबदार धरले जाते;
• विशेष लिखित कराराच्या आधारे त्याच्याकडे सोपवलेल्या मौल्यवान वस्तूंची कमतरता किंवा एक-वेळच्या दस्तऐवजाखाली प्राप्त;
• हेतुपुरस्सर नुकसान;
• मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा विषारी नशेच्या स्थितीत नुकसान करणे;
• न्यायालयाच्या निकालाद्वारे स्थापित कर्मचार्‍याच्या गुन्हेगारी कृतींच्या परिणामी नुकसान करणे;
• प्रशासकीय गुन्ह्यामुळे नुकसान होऊ शकते, जर संबंधित राज्य संस्थेने नुकसान स्थापित केले असेल;
• फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये कायदेशीररित्या संरक्षित गुपित (अधिकृत, व्यावसायिक किंवा इतर) असलेल्या माहितीचे प्रकटीकरण;
• कर्मचार्‍याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये नुकसान न करणे.

नियोक्ताला झालेल्या नुकसानीच्या संपूर्ण रकमेची जबाबदारी संस्थेचे प्रमुख, उपप्रमुख, मुख्य लेखापाल आणि इतर कर्मचार्‍यांसह संपलेल्या रोजगार कराराद्वारे स्थापित केली जाऊ शकते - स्वतंत्र लिखित करार. लेखी करारपूर्ण भौतिक उत्तरदायित्वावर (वैयक्तिक किंवा सामूहिक) अशा कर्मचार्‍यांसह निष्कर्ष काढला जातो जे अठरा वर्षे वयापर्यंत पोहोचले आहेत आणि थेट आर्थिक, कमोडिटी मूल्ये किंवा नियोक्ताची इतर मालमत्ता सेवा करतात किंवा वापरतात. अठरा वर्षांखालील कर्मचारी केवळ हेतुपुरस्सर नुकसान, अल्कोहोल, अंमली पदार्थ आणि विषारी नशेच्या प्रभावाखाली असताना झालेल्या नुकसानासाठी तसेच गुन्हा किंवा प्रशासकीय गुन्ह्यामुळे झालेल्या नुकसानासाठी संपूर्ण आर्थिक उत्तरदायित्व अनदस्तांकित स्वरूपात सहन करतात.

कर्मचार्‍यांच्या संयुक्त कामगिरीच्या बाबतीत नुकसान होण्याच्या सामूहिक उत्तरदायित्वावरील लिखित कराराचा निष्कर्ष काढला जातो विशिष्ट प्रकारस्टोरेज, प्रक्रिया, रिलीझ, वाहतूक, वापर किंवा त्यांच्याकडे हस्तांतरित केलेल्या मूल्यांच्या इतर वापराशी संबंधित कार्य, जेव्हा नुकसान होण्याच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या जबाबदारीमध्ये फरक करणे अशक्य असते.

मालमत्तेचे नुकसान आणि नुकसान झाल्यास नियोक्त्याला झालेल्या नुकसानाची रक्कम या आधारावर मोजलेल्या वास्तविक नुकसानाद्वारे निर्धारित केली जाते बाजार भावया मालमत्तेच्या अवमूल्यनाची डिग्री लक्षात घेऊन, लेखा डेटानुसार मालमत्तेच्या मूल्यापेक्षा कमी नाही, परंतु नुकसानीच्या दिवशी कार्य करणे. विशिष्ट कर्मचार्‍यांकडून झालेल्या नुकसानीच्या भरपाईचा निर्णय घेण्यापूर्वी, नियोक्त्याने झालेल्या नुकसानाची रक्कम आणि त्याच्या घटनेची कारणे तपासणे बंधनकारक आहे. हे करण्यासाठी, नियोक्ताला संबंधित तज्ञांच्या सहभागासह कमिशन तयार करण्याचा अधिकार आहे. हानीच्या कारणांचे लेखी स्पष्टीकरण देण्यास कर्मचारी बांधील आहे.

सरासरी मासिक कमाईपेक्षा जास्त नसलेल्या नुकसानीच्या रकमेची दोषी कर्मचाऱ्याकडून वसुली नियोक्ताच्या आदेशानुसार केली जाते, जी नुकसानीच्या रकमेच्या अंतिम निर्धाराच्या तारखेपासून एक महिन्यानंतर केली जाणे आवश्यक आहे. कर्मचारी द्वारे. जर मासिक कालावधी कालबाह्य झाला असेल किंवा कर्मचारी स्वेच्छेने नियोक्ताला झालेल्या नुकसानाची भरपाई करण्यास सहमत नसेल आणि पुनर्प्राप्तीची रक्कम कर्मचार्याच्या सरासरी मासिक पगारापेक्षा जास्त असेल तर पुनर्प्राप्ती न्यायालयात केली जाते. न्यायालयात नुकसान वसूल करताना, नुकसानास कारणीभूत ठरलेल्या संघातील प्रत्येक सदस्याच्या अपराधाची डिग्री आणि त्यावर करार सामूहिक जबाबदारी, न्यायालयाने निर्धारित केले आहे. नियोक्त्याच्या संमतीने, कर्मचारी नुकसान भरपाईसाठी किंवा खराब झालेल्याची दुरुस्ती करण्यासाठी त्याच्या समतुल्य मालमत्ता हस्तांतरित करू शकतो. नुकसान भरपाई कर्मचाऱ्याला अनुशासनात्मक, प्रशासकीय किंवा गुन्हेगारी उत्तरदायित्वात आणल्याशिवाय कृत्ये किंवा चुकांमुळे नियोक्त्याला हानी पोहोचवली जाते. कामगार विवाद निराकरण संस्था, दोषाचे प्रमाण आणि स्वरूप लक्षात घेऊन, आर्थिक परिस्थितीकर्मचारी आणि इतर परिस्थिती कर्मचार्‍याद्वारे वसूल केले जाणारे नुकसान कमी करण्यासाठी.

नियोक्त्याच्या खर्चावर प्रशिक्षणासाठी पाठवताना झालेल्या खर्चाची परतफेड कर्मचार्‍याने करणे बंधनकारक आहे, त्याशिवाय डिसमिस झाल्यास चांगली कारणेरोजगार करार किंवा नियोक्ताच्या खर्चावर कर्मचार्‍याला प्रशिक्षण देण्याच्या कराराद्वारे निर्धारित कालावधी संपण्यापूर्वी.

प्रशासकीय जबाबदारी आणि दंडप्रशासकीय गुन्हे संहिता (30 डिसेंबर 2001 चा क्रमांक 196-FZ) द्वारे नियमन केलेले प्रशासकीय गुन्हे केल्याच्या प्रकरणांमध्ये अर्ज करा. व्यक्ती आणि कायदेशीर संस्थांद्वारे प्रशासकीय गुन्ह्यांची यादी या संहितेद्वारे स्थापित केली जाते. प्रशासकीय गुन्हावय सोळा. अधिकारी त्यांच्या अधिकृत कर्तव्याच्या अकार्यक्षमतेच्या किंवा अयोग्य कामगिरीच्या संदर्भात प्रशासकीय गुन्हे करतात अशा परिस्थितीत ते प्रशासकीय उत्तरदायित्वाच्या अधीन असतात. संस्थात्मक आणि प्रशासकीय आणि प्रशासकीय आणि आर्थिक कार्यांच्या कामगिरीच्या संदर्भात प्रशासकीय गुन्हे केलेल्या संस्थांचे व्यवस्थापक आणि इतर कर्मचारी अधिकारी म्हणून प्रशासकीय जबाबदारी घेतात. प्रशासकीय गुन्हा जाणूनबुजून केलेला म्हणून ओळखला जातो जर तो केलेल्या व्यक्तीला त्याच्या कृतीच्या बेकायदेशीर स्वरूपाची जाणीव असेल (निष्क्रियता), त्याच्या हानिकारक परिणामांची पूर्वकल्पना असेल आणि असे परिणाम घडण्याची इच्छा असेल किंवा जाणीवपूर्वक परवानगी दिली असेल किंवा त्यांच्याशी उदासीनपणे वागले असेल.

प्रशासकीय गुन्हे करण्यासाठी खालील प्रशासकीय दंड स्थापित केले जाऊ शकतात आणि लागू केले जाऊ शकतात:

• चेतावणी
- प्रशासकीय शिक्षेचे मोजमाप, एखाद्या व्यक्तीच्या किंवा कायदेशीर अस्तित्वाच्या अधिकृत लेखी फटकारात व्यक्त केले जाते;
• प्रशासकीय दंड
- एक आर्थिक दंड, जो किमान वेतनाच्या गुणाकार म्हणून व्यक्त केला जाऊ शकतो, प्रशासकीय गुन्ह्याची समाप्ती किंवा दडपशाहीच्या वेळी प्रशासकीय गुन्ह्याच्या विषयाची किंमत, देय न केलेले कर आणि फीची रक्कम (रक्कम लादला प्रशासकीय दंड कार्यकारी, पन्नास ओलांडू नये किमान परिमाणेवेतन, कायदेशीर घटकासाठी - एक हजार किमान वेतन);
• प्रशासकीय गुन्हा करण्याच्या साधनाची सशुल्क जप्ती;
• गुन्हा करण्याचे साधन किंवा प्रशासकीय गुन्ह्याचा विषय जप्त करणे;

• अपात्रता
(उदाहरणार्थ, वाहन चालवणे);
• प्रशासकीय अटक;
• अपात्रता- कायदेशीर अस्तित्वाच्या कार्यकारी मंडळात वरिष्ठ पदांवर राहण्याचा, संचालक मंडळाचा सदस्य होण्याचा, कायदेशीर संस्था व्यवस्थापित करण्यासाठी उद्योजक क्रियाकलाप चालविण्याच्या अधिकारापासून एखाद्या व्यक्तीला वंचित ठेवणे (सहा कालावधीसाठी अपात्रता स्थापित केली जाते. महिने ते तीन वर्षे).

गुन्हेगारी दायित्वसक्रिय बेकायदेशीर कृतींच्या रूपात सामाजिकदृष्ट्या धोकादायक कृत्ये म्हणून ओळखले जाणारे गुन्हे करण्याच्या प्रकरणांमध्ये अंमलात येते. गुन्हेगारी उत्तरदायित्व व्यक्तींना लागू होते, केवळ न्यायालयाद्वारे आणि केवळ कायदेशीर कारणास्तव स्थापित केले जाते. गुन्हेगारी दायित्वाचे उपाय गुन्ह्याच्या स्वरूपाशी संबंधित असतात. फौजदारी गुन्ह्यांच्या संख्येवरून कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांच्या सरावात वारंवार समोर येणारी तथ्ये एखाद्या व्यक्तीवर आणि मालमत्तेवरील अतिक्रमणाशी संबंधित आहेत. यात समाविष्ट:

• शक्ती आणि अधिकाराचा गैरवापर (मालमत्तेची क्षुल्लक चोरी, निंदा, अपमान, टीकेसाठी छळ);
• मनमानी (अधिकृत पदाचा दुरुपयोग, निष्काळजीपणा, लाच घेणे किंवा देणे, अधिकृत बनावट);
• कामगार कायद्यांचे उल्लंघन (गर्भवती स्त्री किंवा नर्सिंग आईची डिसमिस करणे, अपहरण किंवा कागदपत्रांची खोटी).

३.३. सामाजिक-मानसिक पद्धती

सामाजिक-मानसिक पद्धती- समाजशास्त्र आणि मानसशास्त्राच्या नमुन्यांच्या वापरावर आधारित, कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव लागू करण्याचे हे मार्ग आहेत. या पद्धती कर्मचार्‍यांच्या गटासाठी आणि व्यक्तींच्या उद्देशाने आहेत. प्रभावाच्या प्रमाणात आणि पद्धतींनुसार, ते विभागले जाऊ शकतात: समाजशास्त्रीय, त्यांच्या उत्पादन परस्परसंवादाच्या प्रक्रियेत कर्मचार्यांच्या गटांना उद्देशून, आणि मानसिक, एखाद्या विशिष्ट व्यक्तिमत्त्वाच्या आंतरिक जगावर हेतुपुरस्सर प्रभाव पाडणे.

व्यवस्थापनाची आधुनिक संकल्पना प्राधान्यक्रम म्हणून पुढे ठेवते: संरक्षण, सहकार्य, गुणवत्ता, भागीदारी, एकत्रीकरण. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या धोरणात्मक संकल्पनेच्या केंद्रस्थानी व्यक्ती ही संस्थेसाठी सर्वोच्च मूल्य आहे. कर्मचारी म्हणून एक जटिल जीव आहे आधुनिक संघटना, केवळ त्याच्या औपचारिक संरचनेच्या सामग्रीच्या दृष्टिकोनातून विचार केला जाऊ शकत नाही आणि त्याचे विघटन स्वतंत्र भागांमध्ये केले जाऊ शकते. संरचनात्मक दृष्टिकोनासह,
कर्मचार्‍यांच्या आकडेवारीचे प्रतिबिंबित करणारे, प्रचलित मूल्य म्हणजे वर्तनात्मक दृष्टीकोन, जे विशिष्ट व्यक्तिमत्व, लोकांमधील संबंधांची प्रणाली, त्यांची क्षमता, क्षमता, कार्य करण्याची प्रेरणा आणि उद्दिष्टे यांचा विचार करते. लोकांना संघटनांमध्ये एकत्र येण्यास आणि त्यांच्या औपचारिक चौकटीत संवाद साधण्यास प्रोत्साहित करणारी कारणे म्हणजे प्रत्येक व्यक्तीमध्ये अंतर्निहित शारीरिक आणि जैविक मर्यादा आणि उद्दिष्टे, ज्याच्या साध्य करण्यासाठी सामूहिक प्रयत्नांची आवश्यकता असते. त्यांच्या प्रयत्नांना एकत्रित करून, प्रत्येक कर्मचारी एकमेकांना पूरक बनतो आणि त्याद्वारे त्याची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी संपूर्णपणे संस्थेच्या वर्तनावर प्रभाव टाकतो.

संस्थेच्या संरचनेत कर्मचार्‍यांच्या जीवनाचा विचार करण्यात मुख्य भूमिका आहे व्यवस्थापन विज्ञान. संस्थेच्या समस्यांचे सर्वसमावेशक निराकरण करण्यासाठी हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की त्यात दुहेरी स्वरूपाच्या वस्तूंचा समावेश आहे:

• सामाजिक-मानसिक रचना निर्धारित करणारे घटक
  संस्था (वैयक्तिक क्षमता, स्वारस्ये, वर्तनात्मक हेतू, अनौपचारिक संबंध इ. यांचे संयोजन असलेले कर्मचारी);
• उत्पादन संरचनेचे घटक (वस्तू आणि साधने, तांत्रिक मानक इ.).

व्यवस्थापन सिद्धांताचे लक्ष्य कार्य म्हणजे संस्थेच्या कार्यावर वैयक्तिक आणि गट वर्तनाच्या प्रभावाचा अभ्यास करणे.

मानसशास्त्रव्यक्तीच्या वर्तनाचा अभ्यास करते आणि अंदाज लावते, व्यक्तीचे वर्तन बदलण्याची शक्यता, लोकांच्या तर्कशुद्ध कृती किंवा कृतींमध्ये हस्तक्षेप करणार्‍या किंवा त्यात योगदान देणारी परिस्थिती प्रकट करते. आधुनिक मानसशास्त्र समज, शिकणे आणि प्रशिक्षण, गरजा ओळखणे आणि प्रेरक पद्धती विकसित करणे, नोकरीच्या समाधानाची डिग्री आणि निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेच्या मानसिक पैलूंवर लक्ष केंद्रित करते.

क्षेत्रात संशोधन समाजशास्त्रएक सामाजिक प्रणाली म्हणून वैयक्तिक संकल्पना विस्तृत करा जिथे व्यक्ती त्यांच्या भूमिका बजावतात आणि विशिष्ट संबंधांमध्ये प्रवेश करतात. समूह वर्तनाचा अभ्यास आवश्यक आहे, समाजशास्त्रीय निष्कर्ष आणि समूह गतिशीलता, आत्म-प्राप्तीच्या प्रक्रिया, संप्रेषण, स्थिती आणि शक्ती संबंधित शिफारसी संबंधित बनतात.

कर्मचार्‍यांच्या गट क्रियाकलापांमधील कारण-आणि-प्रभाव संबंधांचे मुद्दे अभ्यासत आहेत सामाजिक मानसशास्त्र. समूह क्रियाकलापांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, लोकांच्या स्थितीतील बदलांचे विश्लेषण करणे, संवादाचे प्रकार आणि समूह क्रियाकलापांद्वारे वैयक्तिक गरजा पूर्ण करण्याच्या पद्धतींचे विश्लेषण करणे अत्यंत महत्वाचे आहे.

योगदान मानववंशशास्त्रव्यवस्थापनाच्या मानसशास्त्रात भूतकाळातील सामाजिक स्मृती म्हणून समाजाच्या संस्कृतीच्या कार्याचे दृश्यमान आहे, जे मूलभूत मूल्ये, दृश्ये आणि लोकांच्या वर्तनातील निकषांमधील फरक अधोरेखित करते, जे समूह क्रियाकलापांमध्ये प्रकट होते.

आर्थिक विज्ञानकर्मचार्‍यांची उद्दिष्टे आणि धोरण तयार करणे, आर्थिक प्रोत्साहनांच्या पद्धतींचे औचित्य सिद्ध करणे, मोबदला संरचना तयार करणे आणि अंमलात आणणे शक्य करा.

कायदेशीर विज्ञानसामाजिक नियमांची व्यवस्था आणि विविध पैलूंबद्दल कल्पना द्या कायदेशीर नियमनकामगार संबंध. नियमन व्यवस्थापन प्रक्रियेत महत्त्वाची भूमिका बजावतात - परस्परसंवादाचे इंट्रा-कंपनी नियम जे कायदेशीर आधारावर गट आणि वैयक्तिक क्रियाकलापांचे नियमन करतात.

कार्मिक व्यवस्थापन व्यक्ती आणि गटांच्या परस्परसंवादाच्या माहितीच्या आधारावर आधारित आहे. कायदे, पद्धती, पद्धती आणि माहितीच्या तांत्रिक माध्यमांवर आधारित माहिती प्रणाली कर्मचार्‍यांच्या कामकाजाच्या सर्व प्रक्रियांना एकत्र जोडण्याची परवानगी देतात.

व्यवस्थापन लोक आणि नेत्याच्या परस्परसंवादाद्वारे त्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये चालते, मनोवैज्ञानिक प्रक्रियेच्या गतिशीलतेचे कायदे, परस्पर संबंध, गट वर्तन लक्षात घेणे आवश्यक आहे.

प्रतिसाद अनिश्चिततेचा कायदा (त्यांच्या मनोवैज्ञानिक संरचनेतील फरकांवर बाह्य प्रभावांबद्दल लोकांच्या धारणावर अवलंबून राहण्याचा नियम) भिन्न लोक आणि अगदी एक व्यक्ती वेगवेगळ्या वेळी स्थापित करते
एकाच उत्तेजनाला वेगळ्या पद्धतीने प्रतिसाद देऊ शकतात. यामुळे एखाद्या विशिष्ट व्यावसायिक परिस्थितीतील गरजा, अपेक्षा, व्यक्तीच्या आकलनाची वैशिष्ट्ये यांचा गैरसमज होतो. परिणामी
परस्परसंवाद मॉडेल वापरले जातात जे सामान्यतः मानसिक संरचनांच्या वैशिष्ट्यांसाठी किंवा मानसिक स्थितीसाठी अपुरे असतात.
विशेषत: विशिष्ट क्षणी परस्परसंवादातील प्रत्येक भागीदार.

एखाद्या व्यक्तीद्वारे एखाद्या व्यक्तीच्या प्रतिबिंबाच्या अपर्याप्ततेचा कायदाया वस्तुस्थितीत आहे की कोणतीही व्यक्ती दुसर्‍या व्यक्तीला इतक्या निश्चिततेने समजू शकत नाही की या व्यक्तीबद्दल गंभीर निर्णय घेण्यास पुरेसे असेल. हा कायदा मनुष्याच्या साराच्या स्वरूपाची सतत परिवर्तनशीलता लक्षात घेतो. वयाच्या असिंक्रोनीचा कायदा. कोणीही, अगदी एका विशिष्ट कॅलेंडर वयातील प्रौढ देखील भिन्न
जीवनाचे क्षण शारीरिक, बौद्धिक, भावनिक, सामाजिक, प्रेरक-स्वैच्छिक निर्णयांच्या विविध स्तरांवर असू शकतात. याव्यतिरिक्त, जाणीवपूर्वक किंवा अंतर्ज्ञानाने, एखादी व्यक्ती लोकांशी हाताळणी करण्यास प्रवृत्त असलेल्या व्यक्तीच्या प्रभावाखाली येण्याचा धोका टाळण्यासाठी त्याची वैशिष्ट्ये समजून घेण्याच्या प्रयत्नांपासून स्वतःचे संरक्षण करण्याचा प्रयत्न करते. परिणामी, विविध संरक्षणात्मक तंत्रांचा वापर करून, एखादी व्यक्ती स्वत: ला लोकांना दाखवते ज्या प्रकारे तो इतरांद्वारे पाहू इच्छितो. एखाद्या व्यक्तीच्या वास्तविक मनोवैज्ञानिक पोर्ट्रेटचे ज्ञान द्वारे सुलभ होते वैश्विक प्रतिभेचे तत्व(कोणतेही अक्षम लोक नाहीत, असे लोक आहेत जे त्यांच्या स्वतःच्या व्यवसायात व्यस्त आहेत) विकासाचे तत्व(वैयक्तिक आणि बौद्धिक आणि मानसिक प्रशिक्षणाच्या राहणीमानातील बदलांच्या परिणामी क्षमता विकसित होतात) अक्षयतेचे तत्व(एखाद्या व्यक्तीचे त्याच्या हयातीत कोणतेही मूल्यांकन अंतिम मानले जाऊ शकत नाही).

स्वाभिमानाच्या अपुरेपणाचा कायदामानवी मानस हे दोन घटकांचे सेंद्रिय ऐक्य आहे: जाणीव (तार्किक-विचार) आणि बेशुद्ध (भावनिक-संवेदी, अंतर्ज्ञानी), रचना, जसे होते, वरचे पाणी (दृश्यमान) आणि पाण्याखाली (लपलेले) ) हिमखंडाचे भाग.

स्प्लिटिंग अर्थाचा नियम व्यवस्थापन माहिती निर्देश आणि इतरांचा अर्थ बदलण्याची वस्तुनिष्ठ प्रवृत्ती विचारात घेते
व्यवस्थापनाच्या श्रेणीबद्ध शिडीसह त्याच्या हालचालीच्या प्रक्रियेत माहिती. हे माहितीच्या वापरलेल्या "कारकूनी" भाषेच्या रूपकात्मक शक्यतांद्वारे स्पष्ट केले आहे, ज्यामुळे तिच्या व्याख्यामध्ये फरक पडतो, आणि शिक्षण, बौद्धिक विकास आणि माहितीचे प्रसारण आणि विश्लेषणातील सहभागींच्या मानसिक स्थितीतील फरक. माहितीच्या अर्थातील बदल माहिती चॅनेलच्या लांबीच्या (सहभागींची संख्या) थेट प्रमाणात आहेत.

स्वसंरक्षणाचा कायदाव्यवस्थापकीय क्रियाकलापांमध्ये व्यक्तीच्या सामाजिक वर्तनाचा प्रमुख हेतू म्हणजे तिची वैयक्तिक सामाजिक स्थिती, तिची वैयक्तिक उदात्तता, आत्म-सन्मान राखणे.

भरपाईचा कायदाअसे नमूद केले आहे की कामासाठी उच्च पातळीचे उत्तेजन आणि एखाद्या व्यक्तीसाठी संस्थात्मक वातावरणाच्या उच्च आवश्यकतांसह, यशस्वी विशिष्ट क्रियाकलापांसाठी कोणत्याही क्षमतेच्या अभावाची भरपाई इतर क्षमता किंवा कौशल्यांद्वारे केली जाते. अशी भरपाई देणारी यंत्रणा अनेकदा नकळतपणे कार्य करते, चाचणी आणि त्रुटी दरम्यान एखादी व्यक्ती त्याचा वैयक्तिक अनुभव प्राप्त करते. तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या उच्च पातळीच्या जटिलतेसह, हा कायदा व्यावहारिकपणे लागू होत नाही.

इतर अनेक नियमितता ज्ञात आहेत (उदाहरणार्थ, पार्किन्सन कायदा, पीटरची तत्त्वे, मर्फीचे कायदे आणि इतर) जे वरील कायद्यांचा विस्तार करतात आणि त्यांना पूरक आहेत.

आधुनिक व्यवस्थापन मानसशास्त्राच्या मुख्य तरतुदी मानसशास्त्राच्या पाश्चात्य शाळांनी सिद्ध केल्या आहेत हे ओळखून, मानवी संबंधांच्या या सर्वात महत्त्वाच्या क्षेत्रात घरगुती विज्ञानाचे योगदान लक्षात घेणे आवश्यक आहे. तर, उदाहरणार्थ, व्यक्तिमत्त्वाचे चार मुख्य सिद्धांत घरगुती मानसशास्त्राशी संबंधित आहेत:

• संबंध सिद्धांत - ए.एफ. लाझुर्स्की (1874-1917), व्ही.एन. म्यासिश्चेव्ह (१८९२-१९७३),
• क्रियाकलाप सिद्धांत - एल.एस. वायगॉटस्की (1896-1934), ए.एन. लिओन्टिव्ह (1903-1979),
• संप्रेषण सिद्धांत - B.F. लोमोव्ह (1927-1989), ए.ए. बोदालेव, के.ए. अबुलखानोवा-स्लावस्काया,
• स्थापना सिद्धांत - डी.एन. उझनाडझे (1886-1950), ए.एस. प्रांगिशविली.

शिकण्याचे सिद्धांत किंवा I.P ची वर्तणूक शाळा सामान्यतः ओळखली जाते. पावलोव्ह आणि इतर अनेक सोव्हिएत आणि रशियन शास्त्रज्ञांचा विकास.

व्यवस्थापनाच्या व्यावहारिक मानसशास्त्रामध्ये संशोधन पद्धतींची विस्तृत श्रेणी आहे, जसे की:

• निरीक्षणात्मक (निरीक्षण आणि आत्मनिरीक्षण),
• प्रयोग (प्रयोगशाळा, नैसर्गिक आणि रचनात्मक),
• व्यावहारिक (श्रमिक क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेचे आणि परिणामांचे विश्लेषण, क्रोनोमेट्री, श्रमिक क्रियांची सायकलोग्राफी, प्रोफेसिओग्राफी),
• चरित्रात्मक (घटना, तथ्ये, जीवन मार्गाच्या तारखा यांचे विश्लेषण),
• सायकोडायग्नोस्टिक्स (संभाषण, चाचण्या, प्रश्नावली, मुलाखती, समाजमिति, तज्ञांचे मूल्यांकन).

सायकोडायग्नोस्टिक्स- हे मानसशास्त्राचे एक क्षेत्र आहे जे वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आणि व्यक्तिमत्त्वाच्या विकासाची शक्यता ओळखण्यासाठी पद्धती विकसित करते, - मनोवैज्ञानिक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी मानसशास्त्रीय निदान करण्याचे विज्ञान आणि सराव.

समाजशास्त्रीय पद्धतीकार्यसंघातील कर्मचार्‍यांचे स्थान आणि हेतू यांचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती द्या, अनौपचारिक नेत्यांना ओळखा आणि त्यांना समर्थन प्रदान करा, कामाचा अंतिम परिणाम साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणा वापरा, प्रभावी संप्रेषण सुनिश्चित करा आणि संघातील परस्पर संघर्ष टाळा. व्यवस्थापनाच्या समाजशास्त्रीय पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे: सामाजिक नियोजन, समाजशास्त्रीय संशोधन, वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन, नैतिकता, भागीदारी, स्पर्धा, संघर्ष व्यवस्थापन.

सामाजिक नियोजनआपल्याला सामाजिक उद्दिष्टे आणि निकष तयार करण्यास, सामाजिक मानके (जीवनमानाचा दर्जा, वेतन, कामाची परिस्थिती इ.) आणि नियोजित निर्देशक विकसित करण्यास अनुमती देते, अंतिम सामाजिक परिणामांच्या प्राप्तीसाठी योगदान देते: आयुर्मानात वाढ, घटना दर कमी होणे , कर्मचार्‍यांच्या शैक्षणिक आणि पात्रतेच्या पातळीत वाढ, औद्योगिक जखमांमध्ये घट आणि इ. सामूहिक सामाजिक विकासाच्या योजना पूर्वी यूएसएसआरमधील कोणत्याही उपक्रमांच्या क्रियाकलापांमध्ये मोठ्या प्रमाणावर वापरल्या जात होत्या, सध्या मोठ्या परदेशी कंपन्यांसाठी संबंधित आहेत आणि संकटानंतरच्या रशियन सरावमध्ये पुनरुज्जीवित होण्यास पात्र आहेत.

समाजशास्त्रीय संशोधनकर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी एक साधन म्हणून काम करा आणि कर्मचार्‍यांची निवड, मूल्यमापन, नियुक्ती, अनुकूलन आणि प्रशिक्षणात माहितीपूर्ण निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक डेटासह कर्मचारी व्यवस्थापन तज्ञांना प्रदान करा. समाजशास्त्रीय संशोधनाच्या आधुनिक पद्धती खूप वैविध्यपूर्ण आहेत आणि त्यात समाविष्ट असू शकतात: प्रश्नावली, मुलाखती , समाजमितीय निरीक्षणे, मुलाखती इ. पी.

वैयक्तिक गुणकर्मचार्‍याचे आंतरिक जग निश्चित करा, जे कामाच्या प्रक्रियेत अगदी स्थिरपणे प्रतिबिंबित होते आणि व्यक्तिमत्त्वाच्या समाजशास्त्राचा अविभाज्य भाग आहे. हे गुण सहसा व्यवसायात (संघटनात्मक) विभागले जातात, जे विशिष्ट कार्ये सोडवण्याची आणि कार्यप्रदर्शनाची प्रभावीता निर्धारित करतात. भूमिका कार्ये आणि नैतिक (नैतिक), कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक नैतिक गुण प्रतिबिंबित करतात.

नैतिकतासामाजिक चेतनेचा एक विशेष प्रकार आहे जो नैतिक नियम आणि नियमांद्वारे सामाजिक वातावरणातील व्यक्तीच्या कृती आणि वर्तन नियंत्रित करतो. कॉर्पोरेट नैतिकतेचे मुद्दे संस्थेच्या तत्त्वज्ञानात प्रतिबिंबित होतात.

भागीदारीसंघातील विविध प्रकारचे संबंध सुनिश्चित करण्यासाठी महत्वाचे आहे. आज्ञा संबंधांच्या औपचारिक साखळीच्या उलट, जे कर्मचार्‍यांचे परस्परावलंबन निर्धारित करतात, भागीदारीमध्ये प्रत्येकजण गटाचे समान सदस्य म्हणून कार्य करतो. भागीदारीचे खालील प्रकार आहेत: व्यवसाय, मैत्रीपूर्ण, छंद इ. भागीदारी मन वळवणे, अनुकरण, विनंत्या, सल्ला, स्तुती या परस्पर स्वीकारार्ह मुद्द्यांवर आधारित आहे. मैत्रीपूर्ण भागीदारी आणि सामान्य छंदांच्या रूपात तयार केलेले व्यावसायिक संबंध नेहमीच संघात चांगले सामाजिक आणि मानसिक वातावरण तयार करण्यात योगदान देतात.

स्पर्धाहे यश, श्रेष्ठता, यश आणि आत्म-पुष्टीकरणाच्या लोकांच्या इच्छेमध्ये स्वतःला प्रकट करते. स्पर्धेची तत्त्वे कर्मचारी प्रेरणाच्या "Y" आणि "Z" च्या आधुनिक सिद्धांतांमध्ये प्रतिबिंबित होतात.

व्यवस्थापन मानसशास्त्र सामाजिक उत्पादन प्रक्रियेतील मानवी वर्तनाचा अभ्यास करते. मानसशास्त्रीय पद्धती कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्यात व्यवस्थापन महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते, विशिष्ट व्यक्तीचे लक्ष्य असते आणि नियम म्हणून, वैयक्तिक असतात. या पद्धतींचे मुख्य वैशिष्ट्य असे आहे की ते एखाद्या व्यक्तीचे आंतरिक जग, त्याचे व्यक्तिमत्व, बुद्धी, भावना, प्रतिमा, वर्तन यावर लक्ष केंद्रित करतात आणि विशिष्ट उत्पादन समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी कर्मचार्‍याच्या अंतर्गत क्षमतेवर लक्ष केंद्रित करण्याची परवानगी देतात.

मानसशास्त्रीय नियोजनकार्यसंघाच्या प्रभावी मनोवैज्ञानिक स्थितीच्या निर्मितीवर कर्मचार्‍यांसह काम करण्याची एक नवीन दिशा आहे. त्यात हे समाविष्ट आहे: विकासाची उद्दिष्टे निश्चित करणे आणि उत्पादन क्रियाकलापांच्या परिणामकारकतेसाठी निकष विकसित करणे, मनोवैज्ञानिक मानकांची पुष्टी करणे, सामाजिक-मानसिक वातावरणाच्या नियोजनासाठी पद्धती तयार करणे आणि अंतिम परिणाम साध्य करणे. मनोवैज्ञानिक नियोजनाचे परिणाम आहेत:

• कर्मचार्‍यांची मानसिक अनुकूलता लक्षात घेऊन विभाग (गट) तयार करणे;
• संघात आरामदायक सामाजिक-मानसिक वातावरणाची निर्मिती;
• संस्थेच्या तत्त्वज्ञानावर आधारित कर्मचार्यांची वैयक्तिक प्रेरणा तयार करणे;
• परस्पर संघर्ष कमी करणे;
• मनोवैज्ञानिक अभिमुखतेवर आधारित कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक प्रगतीच्या मॉडेलचा विकास;
• कर्मचार्‍यांची बौद्धिक क्षमता आणि कौशल्य पातळी वाढणे;
• वर्तनाच्या निकषांवर आणि "प्रभावी" कर्मचार्‍यांच्या प्रतिमांवर आधारित संस्थात्मक संस्कृतीची निर्मिती.

मानसिक प्रभावाच्या पद्धतीमानसशास्त्रीय व्यवस्थापन पद्धतींचे सर्वात महत्वाचे घटक आहेत. ते संयुक्त प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांच्या कृतींचे समन्वय साधण्यासाठी कर्मचार्‍यांवर मानसिक प्रभावाच्या आवश्यक आणि कायदेशीर परवानगी असलेल्या पद्धतींचा सारांश देतात. उत्पादन क्रियाकलाप. मनोवैज्ञानिक प्रभावाच्या परवानगी दिलेल्या पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे: सूचना, मन वळवणे, अनुकरण, सहभाग, प्रलोभन, बळजबरी, निंदा, मागणी, निषेध, निंदा, आदेश, खोट्या अपेक्षा, इशारा, प्रशंसा, प्रशंसा, विनंती, सल्ला इ.

सूचनागटाच्या अपेक्षा आणि काम प्रवृत्त करण्याच्या हेतूंचा संदर्भ देऊन नेत्याद्वारे अधीनस्थ व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वावर एक हेतूपूर्ण मानसिक प्रभाव आहे.

विश्वासध्येय साध्य करण्यासाठी, मनोवैज्ञानिक अडथळे दूर करण्यासाठी, कार्यसंघातील संघर्ष दूर करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या मानसिकतेवर तर्कसंगत आणि तार्किक प्रभावावर आधारित.

अनुकरणव्यवस्थापक किंवा इतर नेत्याच्या वैयक्तिक उदाहरणाद्वारे वैयक्तिक कर्मचारी किंवा सामाजिक गटावर प्रभाव टाकण्याचा एक मार्ग आहे, ज्यांचे वर्तन नमुने इतरांसाठी एक उदाहरण आहेत.

सहभागएक मनोवैज्ञानिक तंत्र आहे ज्याद्वारे कर्मचारी श्रमिक किंवा सामाजिक प्रक्रियेत (संमत निर्णय घेणे, स्पर्धा इ.) सहभागी होतात.

प्रेरणाकर्मचार्‍यावर नैतिक प्रभावाचा एक सकारात्मक प्रकार आहे, जेव्हा सकारात्मक गुणांवर जोर दिला जातो तेव्हा कार्यसंघातील कर्मचार्‍याचे सामाजिक महत्त्व वाढते.
कर्मचारी, त्याचा अनुभव आणि पात्रता, नियुक्त केलेल्या कामाच्या यशस्वी कामगिरीसाठी प्रेरणा.

मजबुरी- जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या इच्छेविरुद्ध आणि इच्छेविरुद्ध काही काम करण्यास भाग पाडले जाते तेव्हा इतर प्रकारच्या प्रभावाच्या परिणामांच्या अनुपस्थितीत हा मानसिक प्रभावाचा एक अत्यंत प्रकार आहे.

निंदामानसिक प्रभावाची एक पद्धत आहे
एक कर्मचारी जो कार्यसंघाच्या नैतिक मानकांपासून मोठ्या विचलनास परवानगी देतो किंवा ज्याचे कामाचे परिणाम अत्यंत असमाधानकारक आहेत. असे तंत्र कमकुवत मानस असलेल्या कर्मचार्यांना लागू केले जाऊ शकत नाही आणि कार्यसंघाच्या मागास भागावर प्रभाव पाडण्यासाठी ते व्यावहारिकरित्या निरुपयोगी आहे.

आवश्यकतात्याच्याकडे आदेशाची शक्ती असते आणि जेव्हा नेत्याकडे मोठी शक्ती असते किंवा निर्विवाद अधिकार असतो तेव्हाच ते प्रभावी होऊ शकतात. बर्‍याच बाबतीत, एक स्पष्ट आवश्यकता बळजबरीचा सौम्य प्रकार म्हणून काम करणार्‍या प्रतिबंधाशी समान आहे.

मनाईव्यक्तिमत्वावर प्रतिबंधात्मक प्रभाव प्रदान करते आणि मूलत: सूचनेचा एक प्रकार आहे, तसेच बेकायदेशीर वर्तन (निष्क्रियता, चोरीचा प्रयत्न इ.) वर निर्बंध आहेत.

निंदाजेव्हा कर्मचारी स्वतःला अनुयायी मानतो आणि नेत्याशी मानसिकदृष्ट्या अविभाज्यपणे जोडलेला असतो तेव्हाच त्याच्याकडे मन वळवण्याची शक्ती असते, अन्यथा निंदा ही मार्गदर्शकाची उन्नती म्हणून समजली जाते.

आज्ञाजेव्हा चर्चा आणि टीका न करता ऑर्डरची अचूक आणि जलद अंमलबजावणी आवश्यक असते तेव्हा वापरली जाते.

अपेक्षांची फसवणूकतीव्र अपेक्षेच्या परिस्थितीत प्रभावी, जेव्हा मागील घटनांनी कर्मचार्‍यामध्ये कठोरपणे निर्देशित विचारांची ट्रेन तयार केली, ज्याने त्याची विसंगती प्रकट केली आणि त्याला आक्षेप न घेता नवीन कल्पना स्वीकारण्याची परवानगी दिली.

इशारा- विनोद, उपरोधिक टिप्पणी आणि उपमा याद्वारे अप्रत्यक्षपणे मन वळवण्याची ही पद्धत आहे. खरं तर, संकेत चेतना आणि तार्किक तर्काचा संदर्भ देत नाही, तर भावनांचा संदर्भ घेतो. इशारा एखाद्या व्यक्तीचा संभाव्य अपमान असल्याने, त्याचा उपयोग कर्मचाऱ्याच्या विशिष्ट भावनिक स्थितीच्या संदर्भात केला पाहिजे.

प्रशंसातो खुशामत सह गोंधळून जाऊ नये, तो नाराज होऊ नये, परंतु कर्मचार्‍याला उन्नत करा, विचार सुचवा. प्रशंसाचा विषय एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याशी अप्रत्यक्षपणे संबंधित गोष्टी, कृती, कल्पना इत्यादी असावा.

स्तुतीएखाद्या व्यक्तीवर प्रभाव टाकण्याची एक सकारात्मक मानसिक पद्धत आहे आणि निर्णयापेक्षा अधिक मजबूत प्रभाव आहे.

विनंतीअनौपचारिक संप्रेषणाचा हा एक सामान्य प्रकार आहे आणि नेतृत्वाची एक प्रभावी पद्धत आहे, कारण ती अधीनस्थांना एक परोपकारी ऑर्डर म्हणून समजली जाते आणि त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाबद्दल आदरयुक्त वृत्ती दर्शवते.

सल्ला -विनंती आणि मन वळवणे यांच्या संयोजनावर आधारित ही एक मनोवैज्ञानिक पद्धत आहे. त्वरीत निर्णय आवश्यक असलेल्या ऑपरेशनल कामात, सल्ल्याचा वापर मर्यादित असावा.

मानसशास्त्रीय तंत्रे आणि व्यवस्थापनाच्या पद्धतींचा प्रतिसाद आहे मूड, भावना आणि वर्तन.

मूडकमकुवतपणे व्यक्त केलेल्या भावनिक अनुभवाचे प्रतिनिधित्व करते जे अद्याप स्थिर आणि जागरूक निश्चिततेपर्यंत पोहोचलेले नाही.

भावना - हा एक विशेष प्रकारचा भावनिक अनुभव आहे ज्यात स्पष्टपणे व्यक्त केलेले वस्तुनिष्ठ वर्ण आहे आणि तुलनात्मक स्थिरतेने वेगळे केले जाते.

ते वातावरणाशी माणसाच्या वास्तविक नातेसंबंधाचे नैतिक अनुभव प्रतिबिंबित करतात भावना.फरक करा: नैतिक, सौंदर्याचा, देशभक्ती आणि बौद्धिक भावना.भावनांच्या प्रकटीकरणाच्या प्रमाणात, भावनिक अवस्था ओळखल्या जातात: तुष्टीकरण, सहभाग,अनुभव, धमक्या, भयपट

भावना - हे एखाद्या व्यक्तीच्या जीवनातील काही घटनांचे ठोस अनुभव आहेत, जे त्याच्या प्रवृत्ती, सवयी आणि मानसिक स्थितीवर अवलंबून असतात. प्रतिक्रियेवर अवलंबून, भावना असू शकतात:

• सकारात्मक
(आनंद, आश्चर्य, आनंद इ.)
• नकारात्मक
(राग, राग, चिडचिड, मत्सर, संताप, दुःख, चीड इ.)
• द्विधा मनस्थिती
(वादग्रस्त - मत्सर, शत्रुत्व, इशारा इ.).

वागणूकएखाद्या व्यक्तीने पर्यावरणाशी जुळवून घेण्यासाठी केलेल्या परस्परसंबंधित प्रतिक्रियांच्या संचामध्ये व्यक्त केले जाते. सामाजिक वातावरणात मानवी वर्तनाचे पाच मुख्य प्रकार आहेत:

• « देवदूत", वाईट आणि हिंसेचा संपूर्ण नकार या स्वरूपात;

• अत्यंत नैतिक
, वर्तनाच्या उच्च तत्त्वांचे काटेकोरपणे पालन करण्याची घोषणा करणे (प्रामाणिकपणा, बिनधास्तपणा, औदार्य, शहाणपण, प्रामाणिकपणा इ.);
• सामान्य
सार्वजनिक नैतिकतेच्या तत्त्वांचे पालन करण्यावर आधारित, चांगल्या आणि वाईटाच्या द्वंद्वात्मक एकतेवर, विचलन आणि कमतरतांना परवानगी देणे;
• अनैतिक
जेव्हा वैयक्तिक स्वारस्ये, हेतू आणि गरजा एखाद्या सामाजिक गटातील वर्तनाच्या स्वीकृत मानदंडांच्या वर ठेवल्या जातात;
• « शैतानी», त्या पूर्णपणे अनैतिक, बेकायदेशीर आणि कायदे, सार्वजनिक नैतिकता आणि नियमांच्या विरुद्ध.

आधुनिक रशियन आर्थिक संबंध संघात आरामदायक सामाजिक-मानसिक वातावरण राखण्यासाठी योगदान देत नाहीत. या कारणास्तव, कर्मचार्‍यांच्या कामावर सामाजिक-मानसिक व्यवस्थापन पद्धतींचा प्रभाव अंदाज करणे महत्त्वाचे आहे, कारण या पद्धती प्रभाव पाडण्याचे सर्वात सूक्ष्म साधन आहेत. सामाजिक गटआणि एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याचे व्यक्तिमत्व, अशा साधनासाठी डोस आणि भिन्न अनुप्रयोग आवश्यक आहे.

1. अलेक्सेव्ह ए., पिगालोव्ह व्ही.व्यवहारात व्यवसाय प्रशासन - व्यवस्थापकाची टूलकिट. एम., 1994.
2. विखान्स्की ओ.एस.धोरणात्मक व्यवस्थापन. एम., 2001.
3. एगोरशिन ए.पी.. कार्मिक व्यवस्थापन. एन. नोव्हगोरोड, 2001.
4. डिझेल P.M., रन्यान डब्ल्यू.एम. संस्थेतील मानवी वर्तन. एम., 1993.
5. Zdravomyslov A.P.गरजा. स्वारस्य. मूल्ये. एम., 1986.
6. प्रशासकीय गुन्ह्यांवर रशियन फेडरेशनचा कोड. एम., 2002.
7. लाडानोव आय.डी.व्यावहारिक व्यवस्थापन. व्यवस्थापन आणि स्वयं-प्रशिक्षणाचे सायकोटेक्निक. एम., 1995.
8. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. एम., 2002.

अलीकडे, HR व्यावसायिक यापुढे स्वतंत्र कार्यपद्धती तयार करण्यात किंवा नियुक्ती-मूल्यांकन-प्रशिक्षण इत्यादी कार्ये अनुकूल करण्यावर समाधानी नाहीत. हे संघटनात्मक विकास आणि सुधारणेबद्दल वाढत्या प्रमाणात आहे:

सेट केलेली कार्ये खूपच "जटिल" आहेत:

• सिस्टम ऑप्टिमाइझ करा अंतर्गत संप्रेषणकंपनी मध्ये;
• कर्मचार्‍यांच्या एका भागाची अवनती रोखण्यासाठी आणि सामग्रीची एक प्रणाली तयार करण्यासाठी आणि गैर-भौतिक प्रेरणाव्यवसाय परिणामांवर लक्ष केंद्रित;
• ज्ञान व्यवस्थापन प्रणाली तयार करा;
• प्रतिभा व्यवस्थापन यंत्रणा विकसित करा;
• कंपनी आणि विभागांची व्यवस्थापनक्षमता सुधारणे आणि
• वैयक्तिक प्रदान करा प्रभावी व्यवस्थापनप्रेरक संशोधनाच्या परिणामांवर आधारित प्रत्येक कर्मचाऱ्याची प्रेरणा आणि कार्य वर्तन इ.

आम्ही अशा प्रकारच्या समस्यांचे निराकरण करतो:

सल्लागारांच्या मार्गदर्शनाखाली निदान आणि स्व-निदान प्रकल्प.

मुलाखती, निरीक्षणे, संशोधन आणि सिम्युलेशन मीटिंग्ज, तसेच कार्यरत गटांच्या बैठकींच्या प्रक्रियेत, "अडथळे" किंवा "कंपनीची धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यात असुरक्षिततेचे क्षेत्र" निर्धारित केले जातात, ज्याच्या आधारावर ते शक्य होईल. हे झोन काढून टाकण्याच्या तंत्रज्ञानावर निर्णय घ्या.

एचआर साधनांच्या विकासासाठी आणि अंमलबजावणीसाठी प्रकल्प.

विकास प्रकल्प सर्वसाधारणपणे कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापनासाठी साधने (KPIs सह).(यावर स्वतंत्र परिच्छेद पहा), तसेच कर्मचार्‍यांशी संबंधित विशिष्ट कार्ये साध्य करणे व्यवस्थापित करणे: कमी तरलता, वाढलेली उत्पादकता इ.

कर्मचार्‍यांचे प्रेरक संशोधन (MOI).

प्रेरक संशोधन स्वरूपात चालते प्रश्नावली दूरस्थपणे भरणे. कर्मचारी किंवा उमेदवार दूरस्थपणे प्रश्नांची उत्तरे देतात आणि यासाठी तुम्ही तुमच्या घरातील संगणक वापरू शकता. त्याच वेळी, कंपनी प्राप्त केलेल्या अनुपालनाच्या डिग्रीचे मूल्यांकन करण्याचे कार्य सेट करते वास्तविक प्रेरक प्रोफाइल. आदर्श प्रेरक प्रोफाइलपदे (पदांचे गट).

प्राप्त परिणामांचा अर्थ श्रमांच्या संरचनेच्या सुसंगततेच्या दृष्टिकोनातून आणि उमेदवाराच्या (कर्मचारी) सामान्य वैयक्तिक प्रेरणाच्या दृष्टिकोनातून संबंधित कामाच्या प्रेरणेच्या आदर्श संरचनेसह केला जातो. हे कंपनीला प्रत्येक वैयक्तिक कर्मचारी शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने व्यवस्थापित करण्यास अनुमती देते. हे ज्ञात आहे की पुरेशी उच्च विकसित व्यावसायिक क्षमता असूनही, कर्मचारी अत्यंत अनुत्पादकपणे काम करू शकतात. म्हणून, या साधनाचा उद्देश संभाव्य जोखीम ओळखणे आणि कर्मचार्‍यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकांना त्यांच्यापैकी प्रत्येक व्यवस्थापित करण्यासाठी शिफारस केलेल्या आणि शिफारस नसलेल्या मार्गांच्या यादीसह स्पष्ट शिफारसी प्रदान करणे आहे.

संपूर्ण युनिटचे निदान करण्यासाठी MSI देखील चालते. या स्वरूपाला "युनिटच्या प्रेरक क्षेत्राचा अभ्यास" असे म्हणतात.

कार्मिक व्यवस्थापन साधने ही नियंत्रणे, माध्यमे आणि पद्धतींची एक प्रणाली आहे ज्याचा उद्देश एखाद्या एंटरप्राइझच्या आवश्यक गुणवत्तेची, प्रमाणाची आणि विशिष्ट वेळेपर्यंत कामगारांच्या गरजा पूर्ण करणे आहे. काही तत्त्वे आणि पद्धती लागू करून व्यवस्थापनाची उद्दिष्टे साध्य केली जातात.

व्यवस्थापन साधने - उत्पादन व्यवस्थापनाची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव लागू करण्याचे मार्ग. अशी अनेक व्यवस्थापन साधने आहेत जी लोकांवर प्रभाव टाकण्याच्या वेगवेगळ्या पद्धतींमध्ये भिन्न आहेत.

मारेंकोव्ह एन.एल. कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी तीन मुख्य साधने ओळखतात:

1. प्रशासकीय - शक्ती, शिस्त आणि दंड यावर आधारित.

2. आर्थिक - उत्पादनाच्या आर्थिक नियमांच्या योग्य वापरावर आधारित.

3. सामाजिक-मानसशास्त्रीय - लोकांवर प्रेरणा आणि नैतिक प्रभावाच्या पद्धतींवर आधारित आणि "मन वळवण्याची पद्धत" म्हणून ओळखली जाते (चित्र 1 पहा).

याव्यतिरिक्त, व्यवस्थापकीय समस्यांचे ठोस निराकरण करण्याच्या प्रक्रियेत, प्रभावी संप्रेषण आणि विशिष्ट परिस्थितींचे विश्लेषण आयोजित करणे खूप उपयुक्त आहे, जे "इतर लोकांच्या चुका" विचारात घेण्यास आणि आर्थिक आणि कर्मचारी समस्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग प्रदान करतात.

प्रशासकीय पद्धती म्हणजे शक्ती, शिस्त आणि दंड यावर आधारित कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव लागू करण्याचा एक मार्ग. प्रशासकीय पद्धती वर्तनाच्या अशा हेतूंवर केंद्रित असतात जसे की कामगार शिस्तीची जाणीवपूर्वक गरज, कर्तव्याची भावना, एखाद्या विशिष्ट संस्थेत काम करण्याची एखाद्या व्यक्तीची इच्छा इ. प्रभावाच्या या साधनांचा थेट परिणाम होतो: कोणतीही नियामक किंवा "प्रशासकीय कृती" अनिवार्य अंमलबजावणीच्या अधीन.

आकृती 1.3. एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापन साधने

प्रशासकीय साधने अनेक गटांमध्ये विभागली जाऊ शकतात.

1. संघटनात्मक प्रभाव:

कर्मचारी

विभागांवरील नियम;

कामाचे वर्णन;

कामाच्या ठिकाणी संघटना;

सामूहिक करार;

कामगार नियम;

व्यवस्थापनाची संस्थात्मक रचना;

कंपनीची सनद.

हे दस्तऐवज (सनद वगळता) एंटरप्राइझ मानकांच्या स्वरूपात तयार केले जाऊ शकतात आणि एंटरप्राइझच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार लागू केले जाणे आवश्यक आहे.

एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये जेथे संस्थात्मक प्रभावांचा उच्च स्तर असतो, एंटरप्राइझ आणि व्यवस्थापन नियमांच्या मानकांवर आणले जाते / उच्च श्रम आणि कार्यकारी शिस्त, प्रशासकीय क्रियांची आवश्यकता लक्षणीयरीत्या कमी होते. ज्या उद्योगांनी त्यांची कृती मानके आणि नियमांमध्ये आणली नाहीत त्यांना सतत कार्यरत प्रशासकीय प्रभावाची आवश्यकता असते आणि संभाव्यतः उत्पादनाचे अंतिम परिणाम त्यांच्यासाठी वाईट असतील.

दुसरीकडे, संघटनात्मक प्रभावांची अंमलबजावणी कर्मचार्यांच्या मानसिकतेवर, सूचनांचे काटेकोरपणे पालन करण्याची त्यांची इच्छा आणि प्रशासनाने मंजूर केलेल्या नियमांनुसार काम करण्याची इच्छा यावर अवलंबून असते. युरोपियन एंटरप्राइझचा कर्मचारी अर्थातच एंटरप्राइझमध्ये स्थापित नियमांचे काटेकोरपणे पालन करतो आणि त्यांचे उल्लंघन आपत्कालीन म्हणून मानले जाते.

कर्मचारी रशियन एंटरप्राइझइंट्रा-कंपनी मानकांना दिलेली मर्यादा मानते, जे त्याच्या वैयक्तिक स्वारस्यावर आधारित, वरिष्ठांची सावध नजर निष्क्रिय असताना उल्लंघन केले जाऊ शकते. परिणामी, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन, साहित्य चोरीची असंख्य प्रकरणे आणि तयार उत्पादने, विवाहाची उच्च टक्केवारी आणि कमी कार्यकारी शिस्त. हे आशियाई रशियन मानसिकतेचे वैशिष्ट्यपूर्ण प्रकटीकरण आहे, जेथे अशी प्रकरणे सार्वजनिक निंदेच्या अधीन नाहीत. म्हणून, सामाजिक-मानसिक पद्धती आणि शिक्षणाच्या समांतर वापरासह संघटनात्मक प्रभावाचा वापर प्रभावी आहे कॉर्पोरेट संस्कृती.

2. कमांडिंग प्रभाव

आदेश;

आदेश;

दिशानिर्देश;

सूचना;

सूचना;

लक्ष्य नियोजन;

कामगार रेशनिंग;

काम समन्वय;

अंमलबजावणी नियंत्रण.

नियामक प्रभावांचा उद्देश थेट प्रशासकीय नियमनाद्वारे व्यवस्थापनाची उद्दिष्टे साध्य करणे, अंतर्गत नियमांचे पालन करणे किंवा एंटरप्राइझ व्यवस्थापन प्रणालीला दिलेल्या पॅरामीटर्समध्ये राखणे आहे.

प्रशासकीय प्रभावाचा सर्वात स्पष्ट प्रकार म्हणजे ऑर्डर. असे करण्यात अयशस्वी झाल्यास योग्य मंजुरी (शिक्षा) दिली जाईल. ऑर्डरमध्ये सहसा 5 भाग असतात: परिस्थितीचे विधान (घटना), कमतरता दूर करण्यासाठी किंवा प्रशासकीय नियमन सुनिश्चित करण्यासाठी उपाय, निर्णयाच्या अंमलबजावणीसाठी वाटप केलेली संसाधने, निर्णयाच्या अंमलबजावणीसाठी अंतिम मुदत, अंमलबजावणीचे नियंत्रण.

3. दायित्व आणि दंड:

कामाच्या पुस्तकाच्या विलंबाची जबाबदारी;

एंटरप्राइझच्या नुकसानीसाठी ऐच्छिक भरपाई;

वेतनातून कपात;

Depremium;

संपूर्ण जबाबदारी;

सामूहिक दायित्व.

4. शिस्तबद्ध जबाबदारी आणि दंड:

टिप्पणी;

फटकारणे;

कडक फटकार;

पदावनती;

बाद.

5. प्रशासकीय जबाबदारी:

इशारे;

वस्तूंची भरपाई देणारी जप्ती;

प्रशासकीय अटक;

सुधारात्मक कार्य.

ज्या प्रकरणांमध्ये संघाला अधीनस्थ करणे आणि विशिष्ट व्यवस्थापन समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी निर्देशित करणे आवश्यक आहे अशा प्रकरणांमध्ये निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी व्यवस्थापनाच्या प्रशासकीय पद्धती एक शक्तिशाली लीव्हर आहेत. त्यांच्या परिणामकारकतेसाठी आदर्श स्थिती म्हणजे उच्च पातळीचे व्यवस्थापन नियमन आणि कामगार शिस्त, जेव्हा व्यवस्थापकीय प्रभाव कमी स्तरावरील व्यवस्थापनाद्वारे महत्त्वपूर्ण विकृतीशिवाय लागू केले जातात. हे विशेषतः मोठ्या मल्टी-लेव्हल कंट्रोल सिस्टममध्ये खरे आहे, ज्यामध्ये मोठ्या उद्योगांचा समावेश आहे.

अलीकडे, उपक्रमांमध्ये प्रशासकीय पद्धतींची भूमिका कमी झाली आहे. समाजातील अनेक विरोधाभासी प्रक्रिया देखील प्रशासकीय पद्धतींच्या वापरात अडथळा आणतात: बेकारीची वाढ आणि उद्योगांमध्ये अर्धवेळ रोजगार, अलिकडच्या वर्षांत लक्षणीय महागाई आणि वेतन उशीरा देय, वस्तु विनिमय व्यवहारांचा विकास आणि पुरवठ्यामध्ये कमी शिस्त. संसाधने, किंमतींमध्ये अतिरिक्त वाढ ग्राहकोपयोगी वस्तूमजुरी वाढीचा दर, कारखाना परंपरा नष्ट होणे आणि कुटुंबातील नेहमीच्या जीवनशैलीचे उल्लंघन.

नवीन आर्थिक परिस्थितीत काम करण्यासाठी व्यवस्थापन कॉर्प्सच्या एका भागाची नकारात्मक वृत्ती, एंटरप्राइझच्या विकासासाठी स्पष्ट धोरणाचा अभाव, आधुनिक विपणनआणि उच्च कॉर्पोरेट संस्कृतीमुळे संघावर प्रशासकीय प्रभावाच्या नकारात्मक पद्धतींचा उदय झाला आणि संघाला प्रभावित करण्याच्या प्रशासकीय पद्धतींच्या वापराचा एकूण परिणाम कमी झाला आणि प्रशासकीय पद्धतींच्या वापराच्या एकूण परिणामात घट झाली.

प्रशासकीय व्यवस्थापन साधनांचे सकारात्मक आणि नकारात्मक परिणाम वेगळे केले जाऊ शकतात.

तक्ता 1.2. - प्रशासकीय व्यवस्थापन पद्धतींचे सकारात्मक आणि नकारात्मक परिणाम

प्रभावाच्या सकारात्मक पद्धती	प्रभावाच्या नकारात्मक पद्धती
1. व्यवस्थापन नियमन पातळीची वाढ (संघटनात्मक प्रभाव) 1.1. कर्मचार्‍यांसाठी विनामूल्य प्रवेशासह एंटरप्राइझच्या विस्तृत चार्टरची उपस्थिती 1.2. सामूहिक कराराद्वारे प्रशासन आणि कामगार संघटना यांच्यातील भागीदारी संबंधांचा विकास 1.3. स्पष्ट अंतर्गत कामगार नियमांचा विकास आणि रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहिता 1.4 नुसार कर्मचार्‍यांसह कार्य करणे. स्पष्ट संघटना असणे आणि कर्मचारी संरचनाआणि उत्पादन परिस्थितीतील बदलांमुळे त्यांचे वार्षिक समायोजन 1.5. एंटरप्राइझमध्ये प्रशासकीय आणि कार्यात्मक संप्रेषणांचे नियमन करणार्‍या विभागांमध्ये स्पष्ट तरतुदींचा विकास 1.6. नोकरीचे स्पष्ट वर्णन आहे कार्यात्मक वैशिष्ट्येकर्मचारी आणि कामगार रेशनिंग 1.7. विकास करार प्रणालीसंस्था आणि मोबदला आणि करारासह कर्मचार्‍यांच्या वाट्यामध्ये वाढ	1. कर्मचार्‍यांवर अप्रभावी संस्थात्मक प्रभाव: 1.1 एंटरप्राइझचे मॉडेल चार्टर, "सात सील" सह ठेवलेले 1.2. औपचारिक सामूहिक करारांची स्वीकृती (किंवा एंटरप्राइझमध्ये त्यांची अनुपस्थिती) आणि कामगार संघटनांशी संघर्ष 1.3. मानक किंवा कालबाह्य अंतर्गत कामगार नियमांचा वापर, कर्मचार्‍यांसह कार्य कर्मचार्‍यांसह टीओआर आणि नागरी संहिता 1.4 चे उल्लंघन. कालबाह्यतेची अनुपस्थिती किंवा वापर संघटनात्मक रचना, "स्नोड्रॉप्स" च्या कर्मचार्यांच्या यादीमध्ये उपस्थिती 1.5. उत्पादनाच्या अटींची पूर्तता न करणाऱ्या उपविभागांवरील कालबाह्य तरतुदींची अनुपस्थिती किंवा वापर 1.6. नोकरीच्या वर्णनाचा अभाव, व्यवस्थापनाकडून तोंडी सूचनांवर लक्ष केंद्रित करणे, कालबाह्य सूचनांचा वापर 1.7. संस्थेच्या नियंत्रण प्रणालीची अनुपस्थिती किंवा परिसमापन आणि श्रमांचे मोबदला
2. व्यवस्थापकीय प्रभावांचे प्रभावी प्रकार: 2.1. प्रकरणाची स्थिती, क्रियाकलाप, संसाधने, अंतिम मुदत आणि जबाबदार 2.2. ऑपरेशनल सूचना दर्शविणारे उपसंचालकांचे स्पष्ट आदेश 2.3. व्यवस्थापनाच्या सर्व स्तरांवर व्यवस्थापनाकडून तोंडी सूचना स्पष्ट करा 2.4. एंटरप्राइझमध्ये दस्तऐवज अंमलबजावणी नियंत्रण प्रणालीचा वापर	2. प्रशासकीय प्रभावांचे अप्रभावी प्रकार 2.1. समस्येच्या स्थितीच्या विधानासह आणि स्पष्ट उपायांशिवाय अस्पष्ट किंवा विरोधाभासी आदेश 2.2. उपसंचालकांचे अस्पष्ट किंवा परस्परविरोधी आदेश 2.3. व्यवस्थापनाकडून अस्पष्ट आणि विसंगत मौखिक सूचना 2.4. एंटरप्राइझमध्ये कागदपत्रांच्या अंमलबजावणीवर देखरेख ठेवण्यासाठी सिस्टमचा अभाव किंवा त्याची कमी कार्यक्षमता
3. शिक्षेच्या आणि प्रोत्साहनाच्या प्रशासकीय पद्धतींमधील संतुलन 3.1. कर्मचारी उलाढाल कमी करणे, डिसमिस करण्याच्या कारणांचे विश्लेषण आणि त्यांना दूर करण्यासाठी उपायांचा विकास 3.2. केवळ बाबतीत प्रशासनाच्या पुढाकाराने कर्मचार्यांना बडतर्फ करणे घोर उल्लंघनअंतर्गत नियामक दस्तऐवज 3.3. कर्मचार्‍यांच्या शिक्षेच्या पद्धतींचा अनन्य आणि दुर्मिळ वापर (कठोर फटकार आणि फटकार) 3.4. प्राप्त परिणामांसाठी कर्मचार्‍यांसाठी प्रशासकीय प्रोत्साहनांच्या पद्धतींचा प्रभावी वापर (पदोन्नती, वेतनात वाढ, इंटर्नशिपसाठी संदर्भ) 3.5. जपानी नियम वापरणे: चुकांची नोंद केली जाते, उपलब्धी पुरस्कृत केली जातात	3. शिक्षा आणि प्रोत्साहनाच्या प्रशासकीय पद्धतींमधील असमतोल 3.1. कर्मचार्‍यांची वाढती उलाढाल, डिसमिस करण्याच्या कारणांच्या विश्लेषणाचा अभाव 3.2. कर्मचार्‍यांच्या बडतर्फीबद्दल उदासीनता, "अवांछनीय" विरुद्ध बदला इ. ३.३. इतरांना धमकावण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या शिक्षेच्या पद्धतींचा वारंवार आणि नेहमी न्याय्य नसलेला वापर 3.4. प्रशासकीय प्रोत्साहन आणि कर्मचार्‍याने मिळवलेले परिणाम यांच्यातील संबंधाचा अभाव (फटाकेची घोषणा आणि नंतर पदोन्नती) 3.5. शिक्षा आणि बक्षीसांसाठी स्पष्ट नियमांचा अभाव

आर्थिक साधने आर्थिक कायदे आणि श्रेणींच्या वापरावर आधारित कर्मचार्‍यांवर नियंत्रण क्रिया अंमलात आणण्याचे मार्ग आहेत. सोव्हिएत काळात, केंद्रीय नियोजन, आर्थिक लेखा, मजुरी या आर्थिक पद्धती मानल्या जात होत्या, आर्थिक पद्धतींच्या भूमिकेचे आणि स्थानाचे एक संकुचित स्पष्टीकरण होते, ज्यामुळे निर्णयांची श्रेणी आणि एंटरप्राइझ स्तरावर नियमनाची मर्यादा मर्यादित होती. आर्थिक पद्धती बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेतील कमोडिटी-पैसा संबंधांवर आधारित असाव्यात, ज्यासाठी आर्थिक साधनांच्या भूमिकेचे नवीन सैद्धांतिक प्रमाण आवश्यक आहे.

आर्थिक व्यवस्थापन साधनांचे वर्गीकरण:

1. नियोजित हाउसकीपिंग:

मुक्त उपक्रम;

आर्थिक विकास योजना;

ऑर्डर पोर्टफोलिओ;

कार्यक्षमता निकष;

परिणाम समाप्त.

अर्थव्यवस्थेचे नियोजित व्यवस्थापन हा कोणत्याही एंटरप्राइझच्या (संस्थेच्या) कार्याचा मुख्य कायदा आहे ज्यात चांगली परिभाषित उद्दिष्टे आहेत आणि ती साध्य करण्यासाठी धोरण आहे. बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेत, आर्थिक पद्धतींचे प्रकटीकरण प्रशासकीय अर्थव्यवस्थेपेक्षा वेगळे असते. अशाप्रकारे, केंद्रीकृत नियोजनाऐवजी, असा युक्तिवाद केला जातो की एंटरप्राइझ एक मुक्त वस्तू उत्पादक आहे, जो कामगारांच्या सामाजिक सहकार्यामध्ये इतर उद्योगांच्या समान भागीदार म्हणून बाजारात कार्य करतो.

2. मोबदला:

कर्मचार्यांना अधिकृत पगार;

कामगारांसाठी टॅरिफ दर;

अतिरिक्त पगार;

प्रतिफळ भरून पावले;

श्रमाचे मोबदला हा श्रमिक क्रियाकलापांचा मुख्य हेतू आहे आणि श्रमाच्या किंमतीचे आर्थिक उपाय आहे; श्रमाचे परिणाम, त्याची प्रक्रिया यांच्यातील दुवा प्रदान करते, विविध पात्रता असलेल्या कामगारांच्या श्रमांची संख्या आणि जटिलता प्रतिबिंबित करते. कर्मचार्‍यांसाठी अधिकृत पगार आणि कामगारांसाठी टॅरिफ दर सेट करून, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन त्याच्या मानक कालावधीसाठी सरासरी श्रमिक खर्च विचारात घेऊन श्रमाची मानक किंमत निर्धारित करते.

मोबदल्याच्या पाच सूचीबद्ध घटकांच्या मदतीने, एंटरप्राइझचे प्रमुख "मजुरी" आयटम अंतर्गत आर्थिकदृष्ट्या संभाव्य उत्पादन खर्चासह कामगारांच्या भौतिक हिताचे नियमन करू शकतात, विविध मोबदला प्रणाली लागू करू शकतात - तुकडा किंवा वेळ, भौतिक आणि आध्यात्मिक गरजा तयार करू शकतात. कामगारांची आणि त्यांच्या राहणीमानाची वाढ सुनिश्चित करणे.

3. कामगार शक्ती:

कामगार बाजार;

मागणी (गरज);

उपलब्धता (संख्या);

श्रम खर्च;

राहणीमानाचा दर्जा.

श्रमशक्ती हा कोणत्याही प्रकारचा मुख्य घटक असतो श्रम प्रक्रिया, जे श्रमाच्या साधनांच्या मदतीने अंतिम उत्पादनामध्ये श्रमाच्या वस्तूंवर प्रक्रिया करणे सुनिश्चित करते. हे नेहमीच कोणत्याही एंटरप्राइझ किंवा संस्थेचे मुख्य मूल्य असते.

4. बाजारभाव:

किंमत;

किंमत किंमत;

बाजारातील किंमत हे कमोडिटी-पैसा संबंधांचे नियामक आहे आणि खर्च आणि उत्पन्न, किंमती आणि उत्पादन खर्च यांची तुलना करण्यासाठी एक महत्त्वाचे आर्थिक साधन आहे.

5. सिक्युरिटीज:

बंध;

बिले;

क्रेडिट कार्ड;

लाभांश.

एंटरप्राइझचे प्रमुख आर्थिक हित साधण्यासाठी, कर्मचार्‍यांचे कल्याण वाढवण्यासाठी आणि कॉर्पोरेट संबंध तयार करण्यासाठी सिक्युरिटीजची यंत्रणा वापरू शकतात.

6. कर प्रणाली:

वेतन निधीला;

आयकर;

आयकर;

उद्योग आणि नागरिकांवर कर लादून राज्याच्या तिजोरीची भरपाई करण्यासाठी कर प्रणाली ही एक महत्त्वाची आर्थिक यंत्रणा आहे. हे राज्याद्वारे सेट केले जाते, एंटरप्राइझच्या बाहेर अस्तित्त्वात असते, त्याचा थेट परिणाम कर्मचार्‍यांवर होतो, परंतु वित्तीय कर प्रणालीच्या परिस्थितीतही मॅनेजरची खोली नेहमी युक्तीसाठी सोडते.

7. मालकीचे प्रकार:

राज्य;

नगरपालिका;

सार्वजनिक

बौद्धिक.

मालकीचे प्रकार - एक महत्त्वाची आर्थिक श्रेणी जी एंटरप्राइझमधील संबंधांचे स्वरूप निर्धारित करते.

8. पुनरुत्पादनाचे टप्पे:

उत्पादन;

वितरण;

उपभोग.

सामाजिक पुनरुत्पादनाचे टप्पे उत्पादन, देवाणघेवाण, वितरण आणि वस्तूंच्या वापराच्या प्रक्रियेत लोकांमधील वस्तू-पैसा संबंधांचा आधार बनतात.

आर्थिक पद्धती व्यवस्थापकांना त्यांची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांवर प्रभाव पाडण्याचे विविध मार्ग म्हणून काम करतात आणि चांगल्या उत्पादनाची गुणवत्ता आणि उच्च नफ्यात प्रकट होतात. जर आर्थिक कायदे चुकीच्या पद्धतीने वापरले गेले, दुर्लक्ष केले गेले किंवा दुर्लक्ष केले गेले, तर नकारात्मक परिणाम (तोटा, ओव्हरस्टॉकिंग, नॉन-पेमेंट्स, स्ट्राइक) अपेक्षित केले जाऊ शकतात.

आर्थिक साधनांचे सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रभाव वेगळे करणे शक्य आहे.

तक्ता 1.3. आर्थिक व्यवस्थापन साधनांचे सकारात्मक आणि नकारात्मक परिणाम

सकारात्मक प्रभाव	नकारात्मक प्रभाव
1. मजुरीची वाढ 1.1. महागाई आणि उत्पादन खंडातील वाढ लक्षात घेऊन मजुरीचे निर्देशांक 1.2. कामाच्या परिस्थिती आणि पात्रता लक्षात घेऊन अतिरिक्त वेतनाच्या प्रकारांचा विकास 1.3. विभागांमध्ये थेट KTU नुसार अंतिम निकालासाठी मोबदल्याचे वितरण 1.4. कर्मचार्‍यांच्या मानधनावर स्पष्ट नियमांचे अस्तित्व	1. वेतन गोठवणे 1.1. उद्योगातील सर्वात खालच्या स्तरावर निश्चित वेतन 1.2. किमान श्रम संहिता 1.3 अंतर्गत अतिरिक्त मजुरी भरणे. वितरण संचालनालयाद्वारे मोबदल्याचे केंद्रीकृत वितरण 1.4. कर्मचाऱ्यांच्या मानधनावर स्पष्ट तरतूद नसणे
2. नफ्यातून बोनस प्रणाली विकसित करणे 2.1. अधिकृत पगाराची टक्केवारी म्हणून नफ्यातून कर्मचार्‍यांचे मोबदला 2.2. विभागांच्या क्रियाकलापांच्या अंतिम परिणामांनुसार नफ्यातून प्रीमियमचे वितरण आणि स्वतः संघात 2.3. कर्मचार्‍याचे व्यक्तिमत्व विचारात घेऊन नफ्यातून आर्थिक सहाय्य देयके विकसित करणे आणि विविध परिस्थिती२.४. बोनससाठी स्पष्ट तरतुदीचे अस्तित्व	2. नफ्यातून बोनस प्रणाली काढून टाकणे 2.1. नफ्याचा संदर्भ न घेता पेरोल फंडातून कर्मचाऱ्यांना एपिसोडिक बोनस 2.2. प्रिमियमचे प्रमाणानुसार केंद्रीकृत वितरण अधिकृत पगार२.३. केवळ आणीबाणीच्या परिस्थितीत भौतिक सहाय्याची देयके किंवा त्याची तरतूद रद्द करणे 2.4. अवॉर्ड क्लॉज नाही
3. सामाजिक आणि वैद्यकीय समर्थनाचा विकास 3.1. नॉन-स्टेट पेन्शन फंडाची स्थापना किंवा अतिरिक्त पेमेंटएंटरप्राइझच्या खर्चावर पेन्शन 3.2. एंटरप्राइझच्या खर्चावर कर्मचार्‍यांचा विमा 3.3. कर्मचार्‍यांना विनामूल्य किंवा अंशतः सशुल्क ब्रँडेड कपडे आणि पादत्राणे, अन्न, वाहतूक प्रदान करणे	3. सामाजिक आणि वैद्यकीय समर्थनाकडे दुर्लक्ष करणे 3.1. केवळ राज्य पेन्शन तरतूद वापरणे 3.2. एंटरप्राइझच्या खर्चावर कर्मचार्‍यांच्या विम्याची कमतरता किंवा उणीव 3.3. ब्रँडेड कपडे, खाद्यपदार्थ आणि वाहतुकीची तरतूद काढून टाकणे किंवा अभाव

आर्थिक आणि सामाजिक-मानसशास्त्रीय साधने व्यवस्थापकीय प्रभावाचे अप्रत्यक्ष स्वरूप आहेत. या पद्धतींच्या स्वयंचलित कृतीवर अवलंबून राहणे अशक्य आहे आणि अंतिम निकालावर त्यांच्या प्रभावाची ताकद निश्चित करणे कठीण आहे. आर्थिक पद्धती संघ आणि वैयक्तिक कामगारांना भौतिक प्रोत्साहन देतात, ते आर्थिक यंत्रणेच्या वापरावर आधारित असतात. व्यवस्थापनाच्या सामाजिक-मानसिक पद्धती सामाजिक यंत्रणेच्या वापरावर आधारित आहेत (संघातील नातेसंबंधांची प्रणाली, सामाजिक गरजा).

सामाजिक-मानसशास्त्रीय साधने - मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्राच्या कायद्यांच्या वापरावर आधारित, कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव लागू करण्याचे मार्ग. या पद्धतींच्या प्रभावाचा उद्देश म्हणजे लोक आणि व्यक्तींचे गट. प्रभावाच्या प्रमाणात आणि पद्धतींनुसार, या पद्धती 2 मुख्य गटांमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात: समाजशास्त्रीय पद्धती लोकांच्या गटांना आणि उत्पादन प्रक्रियेतील त्यांच्या परस्परसंवादासाठी (मनुष्याचे बाह्य जग); मनोवैज्ञानिक, जे एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वावर थेट परिणाम करते (व्यक्तीचे अंतर्गत जग).

अशी विभागणी ऐवजी अनियंत्रित आहे; आधुनिक सामाजिक उत्पादनात, एखादी व्यक्ती नेहमी वेगळ्या जगात नाही तर भिन्न मानसशास्त्र असलेल्या लोकांच्या गटात कार्य करते. तथापि, मानवी संसाधनांचे प्रभावी व्यवस्थापन, ज्यामध्ये उच्च विकसित व्यक्तिमत्त्वांचा संच असतो, त्यासाठी समाजशास्त्रीय आणि मानसिक दोन्ही साधनांचे ज्ञान आवश्यक असते.

समाजशास्त्रीय पद्धती कर्मचारी व्यवस्थापनात महत्त्वाची भूमिका बजावतात, ते तुम्हाला संघातील कर्मचार्‍यांची नियुक्ती आणि स्थान स्थापित करण्याची परवानगी देतात, नेते ओळखतात आणि त्यांचे समर्थन देतात, उत्पादनाच्या अंतिम परिणामांशी लोकांच्या प्रेरणा जोडतात, प्रभावी संवाद आणि संघर्ष निराकरण सुनिश्चित करतात. संघ

व्यवस्थापनाच्या समाजशास्त्रीय पद्धतींचे मूल्य संघाच्या प्रमुखाला वस्तुनिष्ठपणे कार्य करण्यास अनुमती देते सामाजिक नियोजन, सामाजिक-मानसिक वातावरणाचे नियमन करणे, प्रभावी संप्रेषण सुनिश्चित करणे आणि चांगली कॉर्पोरेट संस्कृती राखणे.

मानसशास्त्रीय पद्धती कर्मचार्‍यांसह काम करण्यात खूप महत्वाची भूमिका बजावतात, ते कामगार किंवा कर्मचार्‍यांच्या विशिष्ट व्यक्तिमत्त्वावर लक्ष केंद्रित करतात आणि नियम म्हणून, काटेकोरपणे वैयक्तिक आणि वैयक्तिक असतात. त्यांचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे एखाद्या व्यक्तीचे आंतरिक जग, त्याचे व्यक्तिमत्व, बुद्धी, भावना, प्रतिमा आणि वर्तन हे एंटरप्राइझच्या विशिष्ट समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीची आंतरिक क्षमता निर्देशित करण्यासाठी.