कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सामाजिक-मानसिक पद्धती मुख्य आहेत.या पद्धतींचा हा सर्वात मोठा गट आहे ज्याद्वारे व्यवस्थापन संपूर्ण संघाच्या कार्यावर प्रभाव पाडते. आर्थिक आणि प्रशासकीय पद्धतींच्या विपरीत, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सामाजिक-मानसिक पैलू मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्राच्या ज्ञानावर आधारित आहेत आणि असे ज्ञान पुरेसे खोल आणि अर्थातच व्यावसायिक असले पाहिजे. सध्या, वस्तू आणि सेवांसाठी बाजारपेठेत नियोक्त्यांमध्ये मोठी स्पर्धा आहे. प्रदान केलेल्या सेवांचा दर्जा सुधारण्यासाठी तसेच कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी ते लढत आहेत. स्वतःचे कर्मचारी. जेव्हा प्रभावाच्या पारंपारिक पद्धती, उदाहरणार्थ, आर्थिक पद्धतींचा सामना केला जाऊ शकत नाही, तेव्हा मानसशास्त्र आणि समाजाच्या संरचनेच्या वैशिष्ट्यांचे ज्ञान बचावासाठी येतात.
या संदर्भात, पद्धतींचा हा गट योग्य समाजशास्त्रीय पद्धतींमध्ये विभागलेला आहे, ज्याचा उद्देश एखाद्या एंटरप्राइझमधील कर्मचार्यांच्या गटासाठी आहे आणि मनोवैज्ञानिक, ज्याच्या मदतीने ते एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीवर प्रभाव पाडतात. जेव्हा कर्मचारी मानसशास्त्रज्ञ सामाजिक कौशल्ये असतात तेव्हा आदर्श पर्याय असतो.
श्रम मूल्यांच्या प्रणालीतील माणूस
आधुनिक नियोक्ता एखाद्या व्यक्तीला साखळीतील सर्वोच्च दुवा मानतो अंतर्गत प्रणालीसंस्था
संपूर्णपणे एंटरप्राइझचे यश एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या किंवा कर्मचार्यांच्या गटाच्या काम करण्याच्या वृत्तीवर अवलंबून असते. आणि नियोक्त्यासाठी, मुख्य गोष्ट म्हणजे एखाद्या संस्थेचा, एंटरप्राइझचा विकास करणे, त्याची रचना निर्दोषपणे कार्य करते आणि व्यवसायातून उत्पन्न मिळते याची खात्री करण्यात त्याला थेट रस असतो. या संदर्भात, आता बर्‍याच कंपन्यांमध्ये संकट व्यवस्थापक आणि पूर्णवेळ मानसशास्त्रज्ञ आहेत. ते परिणाम साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करून “योग्य” कर्मचारी तयार करण्यासाठी काम करत आहेत.
संघातील यशस्वी कार्याचे आयोजन करण्यासाठी एक महत्त्वाचा पैलू म्हणजे त्याची एकसंधता. संघातील एखाद्या व्यक्तीच्या जैविक आणि मानसिक वैशिष्ट्यांमुळे हे साध्य करणे कठीण होऊ शकते. या प्रकरणात, व्यवस्थापनाच्या समाजशास्त्रीय पद्धती बचावासाठी येतात.
एक अनुभवी मानसशास्त्रज्ञ जो कार्य कार्यसंघाच्या सदस्यांना प्रभावित करण्याच्या पद्धतींच्या या गटासह कार्य करतो तो निश्चितपणे मनोनिदानशास्त्र लक्षात घेईल. हे उद्दिष्ट आहे वैयक्तिक कामप्रत्येक व्यक्तीसह, त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या विकासाची शक्यता ओळखणे, तथाकथित "कमाल" निश्चित करणे.
समाजशास्त्रीय पद्धती खूप महत्त्वाच्या आहेत. त्यांच्या मदतीने संघातील प्रत्येक व्यक्तीच्या स्थानाचा मागोवा घेणे शक्य आहे. कामगार समूहात, कोणत्याही समाजाप्रमाणेच, नेते, जवळचे सहकारी, बाहेरचे लोक, समूहाचे नाकारलेले सदस्य असतात.
कर्मचार्यांची क्रमवारी लावल्यानंतर, सामाजिक नियोजन पद्धत लागू केली जाते. त्याचे सार विकसित करणे आहे सामाजिक नियममालमत्ता आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याला लागू करणे. संशोधनानंतर, व्यवस्थापनाला समजते की प्रत्येक कर्मचाऱ्याला काय आवश्यक आहे: राहण्याची किंमत काय आहे, सामाजिक दावे आणि बरेच काही.
सामाजिक-मानसिक कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आधुनिक पद्धती
हे सांगण्यासारखे आहे की सोव्हिएत काळात कर्मचार्यांच्या व्यवस्थापनाच्या सामाजिक-मानसशास्त्रीय पद्धती विशेष प्रासंगिक होत्या, नंतर त्या कमी वारंवार वापरल्या जाऊ लागल्या.
ते सध्या सक्रियपणे वापरले जात आहेत परदेशी कंपन्या. तथापि, असे म्हटले जाऊ शकत नाही की पद्धतींचा हा गट आधुनिक कंपन्यांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी वापरला जात नाही.
सध्या, सामाजिक-मानसिक संशोधनाच्या खालील पद्धती तपासल्या गेल्या आहेत आणि सक्रियपणे वापरल्या जातात: प्रश्नावली, मुलाखती, सामाजिक निरीक्षण आणि मुलाखती. कर्मचारी नियुक्त करताना नंतरची पद्धत सक्रियपणे वापरली जाते. यामुळे विशिष्ट निकषांनुसार कर्मचारी कामासाठी योग्य आहे की नाही हे निर्धारित करणे शक्य होते.
कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्यासाठी मूलभूतपणे नवीन दिशा म्हणजे मनोवैज्ञानिक नियोजनाच्या पद्धती. ते एखाद्या व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांवर प्रभाव पाडण्याच्या उद्देशाने आहेत. मनोवैज्ञानिक नियोजनाच्या सक्षमतेमध्ये विकासाची उद्दिष्टे आणि कामगिरीचे निकष स्थापित केले जातात, ज्यामुळे सामूहिक आणि वैयक्तिक कार्याचे यश वाढवणे शक्य होते.
मनोवैज्ञानिक नियोजनाचा परिणाम म्हणजे गटातील सदस्यांच्या मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांनुसार संघात गट तयार करणे. हे ज्ञात आहे की आपण एकत्र काम केल्यास कोणत्याही व्यवसायात यश मिळू शकते. प्रेफरन्स ग्रुपिंगही कमी होण्यास मदत होते संघर्ष परिस्थितीदोनदा बौद्धिक क्षमता आणि कर्मचार्यांची क्षमता वाढणे हे देखील संघातील मनोवैज्ञानिक वातावरणावर अवलंबून असते.
हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की सामाजिक आणि मानसिक प्रभावाच्या सूचीबद्ध पद्धती कायदेशीर आहेत आणि कामगार समूहाच्या कर्मचार्यांच्या मानसिक आरोग्यास हानी पोहोचवू शकत नाहीत. त्याउलट, त्यांचा उद्देश समाजातील सूक्ष्म हवामान सुधारणे आहे.
तथापि, हे लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन करण्याच्या सामाजिक-मानसिक पद्धती हे एक अतिशय सूक्ष्म साधन आहे ज्याचा वापर अत्यंत सावधगिरीने केला पाहिजे. एंटरप्राइझमधील एचआर व्यवस्थापकांनी, संस्थेमध्ये या गटाच्या पद्धती प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांनुसार डोस आणि भिन्न पद्धतीने वापरल्या पाहिजेत.
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सामाजिक-मानसिक पद्धती आहेत सामाजिक राजकारणएंटरप्राइझ, जे कर्मचार्‍यांमधील संबंध, संघातील मायक्रोक्लीमेट निर्धारित करते. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सामाजिक-मानसिक पद्धती नैतिक मूल्यांवर आधारित आहेत. ते एका विशिष्ट संस्कृतीच्या परिस्थितीशी संबंधित विकसित केले जातात, त्याची मूल्ये आणि वर्तनाचे नियम प्रतिबिंबित करतात: वैयक्तिक आणि गट स्वारस्ये, परस्पर आणि आंतर-समूह संबंध, प्रेरणा आणि मानवी वर्तनाचे नियंत्रण. परिणामी, त्यांचे इतर परिस्थितींमध्ये हस्तांतरण अकार्यक्षम आणि अनेकदा अशक्य आहे. वैयक्तिक कामगिरीला चालना देणाऱ्या बक्षीस पद्धती सामूहिक समाजात चांगले काम करणार नाहीत; एंटरप्राइझची कार्यक्षमता वाढविण्याच्या पद्धती, संघर्षावर आधारित, वापरल्या जाऊ शकत नाहीत जेथे सुसंवाद आणि संघर्षांची अनुपस्थिती ही मुख्य मूल्ये आहेत; पारंपारिकपणे निरंकुश संस्कृतीत लोकसंख्याशास्त्रीय तत्त्वांवर आधारित समस्या सोडवण्याच्या पद्धती लागू करणे कठीण आहे; मॅट्रिक्स ऑर्गनायझेशन सिस्टम अशा परिस्थितीत प्रभावीपणे कार्य करू शकत नाही जेथे लोक आदेशाच्या एकतेला खूप महत्त्व देतात आणि अधिकाराच्या एका प्रतिनिधीकडून ऑर्डर प्राप्त करण्यास प्राधान्य देतात.
लोकांसह कार्य करणे हे मानवी क्रियाकलापांचे सर्वात जटिल आणि बहुआयामी प्रकार आहे. प्रभावी व्यवस्थापनासाठी हेतू आणि प्रोत्साहनांची एक प्रणाली आवश्यक आहे जी कर्मचार्यांना त्यांच्या क्षमता प्रकट करण्यास, फलदायी आणि कार्यक्षमतेने उत्पादन संसाधने वापरण्यास प्रोत्साहित करते, ज्याची निर्मिती व्यक्तीचे मानसशास्त्र आणि सामाजिक-मानसिक नमुने विचारात घेतल्याशिवाय अशक्य आहे. संघ.
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सामाजिक-मानसशास्त्रीय पद्धतींचा वापर कार्यसंघामध्ये होत असलेल्या प्रक्रियेची पूर्ण आणि विश्वासार्ह माहिती असेल तरच प्रभावी होऊ शकतो. शरीराच्या संघाची रचना, कर्मचार्यांची आवड, कल आणि कृती, अनेक घटनांची कारणे, वर्तनाचे हेतू, संघाच्या विकासातील सकारात्मक आणि नकारात्मक ट्रेंड जाणून घेणे महत्वाचे आहे.
कार्यक्षम संघ लगेच दिसून येत नाही - याच्या अगोदर निर्मिती आणि विकासाची दीर्घ प्रक्रिया असते, ज्याचे यश अनेक परिस्थितींद्वारे निश्चित केले जाते जे संघ उत्स्फूर्तपणे तयार केला जातो की जाणीवपूर्वक, हेतुपूर्वक तयार केला जातो यावर अवलंबून नाही. .
सर्व प्रथम, आम्ही समूहाच्या आगामी क्रियाकलापांसाठी स्पष्ट, समजण्याजोग्या उद्दिष्टांबद्दल बोलत आहोत, अंतर्गत आकांक्षांशी संबंधित, जे साध्य करण्यासाठी ते निर्णय आणि कृतींचे स्वातंत्र्य पूर्णपणे किंवा अंशतः सोडून देण्यास तयार आहेत आणि गट सत्तेच्या अधीन आहेत. . संघाच्या यशस्वी निर्मितीसाठी आणखी एक महत्त्वाची अट म्हणजे प्रक्रियेतील काही विशिष्ट, अगदी किरकोळ, उपलब्धींची उपस्थिती. संयुक्त उपक्रम, व्यक्तीवर त्याचे स्पष्ट फायदे स्पष्टपणे प्रदर्शित करणे.
एक जवळचा संघ तयार करणार्‍या लोकांच्या सुसंगततेशिवाय आणि प्रत्येकाच्या क्षमता आणि इच्छेनुसार त्यांच्यामध्ये जबाबदारीचे योग्य वितरण केल्याशिवाय अस्तित्वात असू शकत नाही, ज्यामुळे त्यांना सहकार्य आणि उदयोन्मुख समस्या यशस्वीरित्या सोडवता येतात. अधिकृत संघाच्या यशासाठी, एका मजबूत नेत्याची आवश्यकता आहे, ज्याचे लोक आज्ञा पाळण्यास तयार आहेत आणि अडचणी आणि अडचणी असूनही ते ध्येयाकडे जाण्यास तयार आहेत. संघाच्या प्रभावी निर्मितीसाठी, खालील बाबी विचारात घेतल्या पाहिजेत: संघाचा आकार, संघाची रचना, गटाचे नियम, गट एकमत, संघर्ष, संघातील सदस्यांची स्थिती, संघातील सदस्यांची भूमिका.
एखादी व्यक्ती विशिष्ट कार्य आणि ऑपरेशन्स करणारी यंत्रणा म्हणून नव्हे तर आकांक्षा, इच्छा, भावना, मनःस्थिती, कल्पनाशक्ती, विशिष्ट परंपरा आणि नैतिकतेचे पालन करणारी व्यक्ती म्हणून संवाद साधते.
एखाद्या संस्थेशी असलेल्या व्यक्तीचा परस्परसंवाद केवळ विशिष्ट कार्याच्या कामगिरीपेक्षा नेहमीच व्यापक असतो, कारण एखाद्या व्यक्तीला मशीनच्या स्थितीपर्यंत आणि संस्थात्मक वातावरण कामाच्या ठिकाणी कमी करता येत नाही. व्यक्तिमत्व म्हणजे चेतनेचा वाहक म्हणून एक व्यक्ती.
मनोवैज्ञानिक, वैयक्तिक गुणधर्मांमध्ये पूर्णपणे एकसारखे दोन लोक शोधणे अशक्य आहे. त्याच वेळी, प्रत्येक व्यक्तीमध्ये सामान्य व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांचे मूळ असतात, ज्यामुळे तो इतरांसारखाच असतो. एखाद्या व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वात तीन घटक असतात: प्रत्येक काही प्रमाणात इतरांशी समान असतो; प्रत्येक काही प्रमाणात काही समान आहे; प्रत्येकजण कोणत्या ना कोणत्या प्रकारे वेगळा असतो. हे घटक कसे एकत्र केले जातात यावर अवलंबून, एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीचे व्यक्तिमत्व प्रकट होते.
एखाद्या व्यक्तीचे व्यक्तिमत्व घटकांच्या तीन गटांच्या प्रभावाखाली तयार होते: आनुवंशिकता आणि शारीरिक वैशिष्ट्ये; पर्यावरणाचे घटक; वैशिष्ट्ये आणि व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्ये. स्वभाव, चारित्र्य, जागतिक दृष्टिकोनाची वैशिष्ट्ये, क्षमता यासारख्या व्यक्तीचे मनोवैज्ञानिक गुणधर्म एखाद्या व्यक्तीला व्यक्तिमत्व टिकवून ठेवण्याची परवानगी देतात. "स्वभाव हे प्रत्येक व्यक्तीचे सर्वात सामान्य वैशिष्ट्य आहे, त्याचे सर्वात सामान्य वैशिष्ट्य आहे मज्जासंस्था, आणि हे नंतर दिलेल्या व्यक्तीच्या सर्व क्रियाकलापांवर या किंवा त्या सील लावते ”(आयपी पावलोव्ह). यशस्वी व्यावसायिक अभिमुखतेसाठी स्वभावाची व्याख्या महत्त्वाची आहे आणि कर्मचारी ठेवताना ते विचारात घेतले पाहिजे.
एखाद्या व्यक्तीच्या आणि संस्थेच्या अपेक्षा एकमेकांशी जुळण्यासाठी आणि त्याद्वारे त्या दूर करण्यासाठी किंवा व्यक्ती आणि पर्यावरण यांच्यातील समस्या कमी करण्यासाठी, एखादी व्यक्ती संस्थेमध्ये कोणत्या जागेसाठी अर्ज करत आहे हे स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे. , तो कोणत्या भूमिका करू शकतो आणि तो करण्यासाठी तयार आहे आणि त्याला कोणती भूमिका ऑफर केली जाणार आहे. अनेकदा, संस्थेने एखाद्या व्यक्तीला दिलेली भूमिका आणि त्याचे दावे यांच्यातील तफावत हा संघर्षाचा आधार बनतो.
या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी दोन दृष्टिकोन शक्य आहेत. पहिली म्हणजे भूमिका मूलभूत आहे. दुस-या दृष्टिकोनात, प्रारंभिक बिंदू म्हणजे एखाद्या व्यक्तीने दावा केलेले स्थान आणि त्याची क्षमता. पहिल्या प्रकरणात, एखाद्या व्यक्तीची निवड नोकरी, कार्य करण्यासाठी, म्हणजे एखाद्या संस्थेमध्ये विशिष्ट भूमिका पार पाडण्यासाठी केली जाते. दुस-या प्रकरणात, एखाद्या व्यक्तीसाठी नोकरी अशा प्रकारे निवडली जाते की ती त्याच्या क्षमतेशी चांगल्या प्रकारे जुळते आणि संस्थेतील स्थानासाठी दावा करते.
व्यक्तिमत्त्वाचा अभ्यास करण्याच्या पद्धती आहेत. त्यापैकी एक म्हणजे एखाद्या व्यक्तीच्या बाह्य स्वरूपाचा अभ्यास. देखावा, कपडे, आचरण यांचे तपशील आपल्याला चारित्र्य, व्यवसाय आणि सवयींबद्दल काही गृहीत धरण्याची परवानगी देतात.
सामाजिक मानसशास्त्रासाठी, मुख्य मार्गदर्शक तत्त्व म्हणजे समूहाशी व्यक्तीचे नाते; विशिष्ट मध्ये समाविष्ट असलेल्या व्यक्तीचे वर्तन आणि क्रियाकलाप नियंत्रित करणार्‍या नमुन्यांची ओळख सामाजिक गट.
संघातील अधिकृत संबंध प्रतिबिंबित करणाऱ्या संरचनेला अधिकृत म्हटले गेले. अधिकृत रचना वैयक्तिक आहे: कृतींचा एक विशिष्ट संच आणि वर्तनाची शैली निर्धारित करणारे अधिकार आणि कर्तव्ये एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीकडे नसून दिलेल्या स्थानावर किंवा स्थानावर असलेल्या प्रत्येकामध्ये निहित आहेत. कर्मचारी यादीद्वारे निश्चित केलेल्या अधिकृत संरचनेसह कोणत्याही औपचारिक गटामध्ये अपरिहार्यपणे अनौपचारिक रचना असते, जी उत्स्फूर्तपणे, उत्स्फूर्तपणे उद्भवते, परंतु बहुतेकदा ही रचना सर्वात प्रभावी ठरते. ही रचना काय आहे (समूहाचा अनौपचारिक नेता कोण आहे) हे जाणून घेणे नेत्यासाठी महत्त्वाचे आहे. सोशियोमेट्री पद्धती वापरून याचे निदान केले जाऊ शकते, जे तुम्हाला संघातील नातेसंबंध अचूकपणे निर्धारित करण्यास अनुमती देते (आंतरवैयक्तिक संबंधांच्या कोणत्याही पैलूचे मूल्यांकन करण्यासाठी महत्त्वपूर्ण असलेल्या निकषांनुसार ते गट सदस्यांच्या सर्वेक्षणात येते). सर्वेक्षण वैयक्तिक नसलेल्या पद्धतीने केले जाते, मोठ्या प्रमाणात अतिरिक्त माहिती मिळवणे शक्य आहे.
कॉर्पोरेटपणाची भावना विकसित करण्यासाठी विधींचा वापर केला जातो. एंटरप्राइझच्या दैनंदिन जीवनात, ते वेगवेगळ्या भूमिका बजावू शकतात: एंटरप्राइझची रचना मजबूत करण्यासाठी किंवा कमकुवत करण्यासाठी. वर्धापन दिन, यशाचे उत्सव, सर्वोत्कृष्ट कर्मचार्यांच्या श्रेणीत नावनोंदणी, सार्वजनिक प्रोत्साहन, प्रोत्साहन सहलींमध्ये सहभाग इ. एंटरप्राइझचे स्वारस्ये काय आहेत, काय पुरस्कृत आहे ते दर्शवा.
कर्मचार्यांना उत्तेजित करण्याचा एक उत्कृष्ट उपाय म्हणजे व्यवस्थापन प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांचा सहभाग असू शकतो, परंतु परिस्थितीचे वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन केले पाहिजे, अशी परिस्थिती असते जेव्हा समस्येचे निरंकुश, हुकूमशाही, एकतर्फी निराकरण योग्य असते. प्रोत्साहन ही अशी साधने आहेत जी विशिष्ट हेतूंच्या कृतीस कारणीभूत ठरतात. प्रोत्साहन म्हणजे काही वस्तू, इतर लोकांच्या कृती, जबाबदाऱ्या आणि संधींचे वाहक, एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या कृतींची भरपाई म्हणून देऊ केलेली प्रत्येक गोष्ट किंवा विशिष्ट कृतींच्या परिणामी त्याला काय मिळवायचे आहे.
वेगवेगळ्या उत्तेजनांना मिळणारा प्रतिसाद व्यक्तीपरत्वे बदलतो. म्हणूनच जर लोक त्यांना प्रतिसाद देऊ शकत नसतील तर उत्तेजनांना कोणतेही मूल्य नसते. अशा प्रकारे, उच्च महागाईच्या परिस्थितीत मजुरी, पैसा मोठ्या प्रमाणावर प्रोत्साहनाची भूमिका गमावत आहे आणि आधीच लोकांच्या व्यवस्थापनात मर्यादित प्रमाणात वापरला जात आहे.
लोकांना प्रवृत्त करण्यासाठी विविध प्रकारचे प्रोत्साहन वापरणे ही एक प्रोत्साहन प्रक्रिया प्रदान करते जी अनेक भिन्न रूपे घेते. सर्वात सामान्य एक आहे भौतिक प्रोत्साहन. बाजाराच्या परिस्थितीत नंतरची भूमिका विशेषतः महत्त्वपूर्ण आहे. ज्या परिस्थितीत भौतिक प्रोत्साहने लागू केली जातात त्या परिस्थितीचे योग्य मूल्यांकन करणे येथे महत्वाचे आहे, एखाद्या व्यक्तीची आवश्यकता, स्वारस्ये, प्राधान्यक्रम आणि उद्दिष्टे या अतिशय जटिल प्रणालीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत केल्यामुळे, त्याची क्षमता अतिशयोक्ती न करण्याचा प्रयत्न करा.
प्रभावी प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करण्यासाठी प्रथम आवश्यकता लक्षात घेणे आवश्यक आहे कार्यात्मक कर्तव्येएंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांनी केले. ऐवजी व्यापकतेच्या केंद्रस्थानी, विशेषत: गैर-उत्पादन क्षेत्रात, कर्मचार्यांच्या प्रोत्साहन प्रणाली हा देयकाची रक्कम आणि विक्रीची मात्रा यांच्यात थेट संबंध स्थापित करण्याचा एक सोपा मार्ग आहे. ही प्रणाली "कमिशन" म्हणून ओळखली जाते. पारंपारिकपणे, कमिशनची संकल्पना संबंधित आहे ठराविक टक्केवारीविक्रीच्या रकमेतून (उलाढालीची टक्केवारी म्हणून), जी वस्तू विकलेल्या कर्मचाऱ्याला मिळते.
या पद्धतीचे बरेच प्रकार आहेत, या श्रेणीतील कामगारांच्या मोबदल्याला त्यांच्या क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेशी जोडणे. विशिष्ट पद्धतीची निवड एंटरप्राइझ कोणत्या उद्दिष्टांचा पाठपुरावा करते, तसेच विक्री केलेल्या उत्पादनाची वैशिष्ट्ये, बाजाराची वैशिष्ट्ये, देशाची सांस्कृतिक वैशिष्ट्ये आणि इतर घटकांवर अवलंबून असते.
विक्री व्हॉल्यूमच्या निश्चित टक्केवारीच्या रूपात कमिशन, नियमानुसार, अशा परिस्थितीत सेट केले जातात जिथे कंपनी, आमच्या बाबतीत, एकूण विक्रीचे प्रमाण वाढवण्याचा प्रयत्न करते.
म्हणून, प्रणाली विकसित करण्याच्या पुढील टप्प्यावर, विक्रीशी संबंधित कर्मचार्यांना प्रोत्साहन त्यांच्या कामाच्या परिणामांवर अवलंबून केले जाते, म्हणजे. उत्पादनांच्या विक्रीतून विशिष्ट कर्मचारी किंवा कर्मचार्यांच्या गटाला मिळालेल्या निधीतून.
संस्थेच्या कार्याच्या परिमाणवाचक वैशिष्ट्यांशी थेट संबंधित नसलेल्या कर्मचार्यांना उत्तेजित करणे ही सर्वात कठीण गोष्ट आहे. कर्मचाऱ्याच्या मोबदल्यात मूळ वेतन (पगार) आणि अतिरिक्त (बोनस, भत्ते इ.) यांचा समावेश होतो. वेतनाव्यतिरिक्त, बोनसची एक प्रणाली सादर करणे शक्य आहे - संस्थेच्या नफ्यातून एक-वेळची देयके. वार्षिक, अर्ध-वार्षिक, नवीन वर्षाचे बोनस सेवा कालावधी आणि वेतनाशी संबंधित.
प्रभावी प्रोत्साहन प्रणालीची दुसरी आवश्यकता म्हणजे तिची पारदर्शकता आणि वस्तुनिष्ठता: जर कर्मचार्यांना समजत नसेल किंवा त्यांना प्रोत्साहन का दिले जाते आणि ते त्यांच्या वेतनाच्या आकारावर कसा प्रभाव टाकू शकतात हे त्यांना कळत नसेल.
प्रोत्साहन प्रणालीमध्ये नेहमी दोन मुख्य ब्लॉक असतात: भौतिक आणि गैर-मटेरियल. कंपनीच्या कर्मचार्यांची निष्ठा वाढवणे त्याच वेळी कामगारांच्या खर्चाची भरपाई करण्याच्या खर्चात कपात करणे हा अमूर्त हेतू आहे. अमूर्त प्रोत्साहन हे असे प्रोत्साहन समजले जातात जे कर्मचार्यांना रोख किंवा नॉन-कॅश फंडाच्या स्वरूपात जारी केले जात नाहीत, परंतु संस्थेकडून गुंतवणूक आवश्यक असू शकते. सह साध्य मुख्य परिणाम गैर-आर्थिक प्रोत्साहन- संस्थेतील कर्मचार्यांच्या निष्ठा आणि स्वारस्याच्या पातळीत ही वाढ आहे. पारंपारिकपणे, गैर-भौतिक प्रोत्साहनांचे तीन गट आहेत: ज्यांना संस्थेकडून गुंतवणूकीची आवश्यकता नाही; गुंतवणूक आवश्यक आणि पत्त्याशिवाय वितरित; तसेच आवश्यक गुंतवणूक आणि वाटप केलेले लक्ष्य.
एंटरप्राइझमध्ये प्रोत्साहन प्रणाली तयार करताना, सिस्टम लवचिकतेच्या तत्त्वाचे पालन करणे आवश्यक आहे. लवचिक प्रोत्साहन प्रणाली, एकीकडे, कर्मचार्याला, त्याच्या अनुभव आणि व्यावसायिक ज्ञानाच्या अनुषंगाने मजुरी मिळण्याची काही हमी प्रदान करण्याची परवानगी देतात आणि दुसरीकडे, कर्मचा-याचा मोबदला कामातील त्याच्या वैयक्तिक कामगिरीवर अवलंबून असतो आणि संपूर्ण एंटरप्राइझच्या परिणामांवर. .
व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांचे उचित मोबदला देखील त्याच तत्त्वांवर आधारित असले पाहिजे, परंतु कामगारांच्या या श्रेणींसाठी विशिष्ट निर्देशकांचा वापर करून, सोडवल्या जाणार्‍या कार्यांची जटिलता, जबाबदारीची पातळी, त्यांची संख्या लक्षात घेऊन. अधीनस्थ इ.
संस्थेतील प्रोत्साहन प्रणालीचा परिणाम म्हणजे त्याच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता वाढवणे, जे प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामाची कार्यक्षमता आणि गुणवत्ता वाढवून प्राप्त केले जाऊ शकते. त्याच वेळी, उद्योजकाने उच्च पात्रता असलेल्या कर्मचार्यांना आकर्षित करणे आणि दीर्घकाळ टिकवून ठेवणे, श्रम उत्पादकता वाढवणे आणि उत्पादने आणि सेवांची गुणवत्ता सुधारणे, कर्मचार्‍यांमध्ये गुंतवणुकीवर परतावा वाढवणे, कर्मचार्‍यांचे हित वाढवणे या आवश्यकतेनुसार मार्गदर्शन केले पाहिजे. केवळ वैयक्तिक यशातच नाही तर संपूर्ण संस्थेच्या यशामध्ये आणि शेवटी, कामगारांचा सामाजिक दर्जा उंचावण्यामध्ये देखील.
आर्थिक विकास आणि व्यापार मंत्रालय
रशियाचे संघराज्य
रशियन राज्य
व्यापार आणि आर्थिक विद्यापीठ
क्रास्नोदर शाखा
ट्रेड एंटरप्राइझमध्ये अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन विद्याशाखा
दुसरा कोर्स
कोड 05-FEO-1M
अभ्यासक्रम कार्य
"व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे" या शिस्तीनुसार
विषय: "सामाजिक-मानसिक आणि आर्थिक
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती"
द्वारे पूर्ण: लोझकिना मरीना गेनाडिव्हना
वैज्ञानिक सल्लागार: पीएच.डी. पीएचडी, असोसिएट प्रोफेसर
बायचकोवा तात्याना व्लादिमिरोवना
क्रास्नोडार 2006
परिचय ……………………………………………………………………………… 3
धडा 1. तत्वज्ञान आणि व्यवस्थापनाची संकल्पना
संस्थेच्या कर्मचार्‍यांकडून……………………………………………………………… 6
१.१. कर्मचारी व्यवस्थापनाची संकल्पना ………………………………………6
१.२. कर्मचारी व्यवस्थापनाचे तत्वज्ञान……………………………….8
धडा 2 आर्थिक पद्धतीनियंत्रण………………………..१२
धडा 3. सामाजिक-मानसशास्त्रीय पद्धती……………………….19
3.1. समाजशास्त्रीय पद्धतीव्यवस्थापन……………………….19
३.२. मानसशास्त्रीय व्यवस्थापन पद्धती ……………………….२५
निष्कर्ष………………………………………………………………..38
वापरलेल्या साहित्याची यादी……………………………….39
परिचय.
एटी आधुनिक परिस्थितीजागतिक स्पर्धा, जेव्हा जवळजवळ सर्व कॉर्पोरेशन्सना समान तंत्रज्ञानामध्ये प्रवेश असतो, तेव्हा हे तथ्य नाकारणे अशक्य आहे की संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यात वास्तविक फरक मानवी संसाधनांच्या खर्चावर निर्माण केला जातो. खरं तर, एखाद्या संस्थेचे लोक हे तिच्या दीर्घकालीन यशाचे मुख्य निर्धारक असतात. तथापि, वास्तविकता अशी आहे की बहुतेक आधुनिक उद्योग त्यांच्या कर्मचार्यांची क्षमता प्रभावीपणे वापरण्यास सक्षम नाहीत. त्यांच्याद्वारे लागू केलेल्या कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती संस्थेला आवश्यक असलेली उत्पादकता, गुणवत्ता, कल्पकता प्रदान करत नाहीत, कर्मचार्यांना स्वतःला संतुष्ट करत नाहीत. प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापन आज नियमापेक्षा अपवाद आहे. बहुतेक आधुनिक संस्था अजूनही पारंपारिक कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली वापरतात जी देशाच्या इतिहासाच्या सोव्हिएत काळात उदयास आली. खरं तर, अशा व्यवस्थापन पद्धती केवळ स्थिर बाजारपेठेत कार्यरत संस्थांसाठी प्रभावी आहेत. तथापि, या पद्धती कार्यक्षमतेची आवश्यक पातळी प्रदान करत नाहीत, जी आजच्या बदललेल्या परिस्थितीत यशस्वी कार्यासाठी आवश्यक आहे. बाजार अर्थव्यवस्थेतील संक्रमणाने अनेक मूलभूतपणे नवीन कार्ये सेट केली आहेत, त्यापैकी सर्वात महत्वाचे म्हणजे सर्वात कार्यक्षम वापर मानवी संसाधने. शिवाय, हे केवळ संपूर्ण समाजासाठीच नाही, तर प्रत्येक एंटरप्राइझ, फर्म, संस्थेसाठी मोठ्या प्रमाणात सत्य आहे.
1970 मध्ये सुधारणा करण्यासारख्या उपक्रमांना प्राधान्य दिले जात होते माहिती समर्थन, उपकरणांच्या ऑपरेशनची विश्वासार्हता आणि गती वाढवणे, भौतिक संसाधनांच्या बचतीवर आधारित उत्पादनाचे प्रमाण वाढवणे, त्यानंतर सध्या विकास आणि निर्णय प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांचा सहभाग वाढविण्यावर भर दिला जात आहे, प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण, आणि कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली सुधारणे.
अशा प्रकारे, वर वर्णन केलेली प्रत्येक गोष्ट सखोल अभ्यासाची स्पष्ट गरज दर्शवते आधुनिक पद्धतीसंस्थेचे कर्मचारी व्यवस्थापन, विशेषत: आर्थिक आणि सामाजिक-मानसिक पद्धती, कारण त्यांचे अनेक महत्त्वपूर्ण फायदे आहेत. उदाहरणार्थ, आर्थिक पद्धती पुढाकाराच्या प्रकटीकरणास उत्तेजित करतात, सर्जनशीलता, बाजाराची यंत्रणा परस्पर संबंधांमध्ये वापरली जाते आणि व्यवस्थापनाचा विषय आणि ऑब्जेक्टला त्यांच्या आवडी लक्षात घेण्यास पुरेसे स्वातंत्र्य असते, कामगार संबंध सक्रिय होतात. सामाजिक-मानसशास्त्रीय पद्धती, यामधून, खालील फायदे आहेत: त्यांना भौतिक खर्चाची आवश्यकता नाही, प्रेरणांच्या सामाजिक-मानसिक यंत्रणा समाविष्ट आहेत.
म्हणूनच प्रगत संस्था लवचिकता, वेग आणि कल्पकता उत्तेजक, इतर तत्त्वांवर आधारित कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करू लागल्या आहेत. याव्यतिरिक्त, आजच्या नेत्यांना पर्याय नाही - एकतर त्यांच्या संघटना बदलासाठी जातील, किंवा ते स्पर्धेने चिरडले जातील. नवीन परिस्थितीत कार्मिक व्यवस्थापन ही संस्थेची विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या उद्देशाने विशेष पद्धतींच्या मदतीने संस्थेच्या कर्मचार्‍यांवर प्रभाव टाकण्याची प्रक्रिया आहे. त्यांच्याबद्दलच पुढे लिहिले जाईल.
आधुनिक कंपनीच्या नेत्यांसाठी या पद्धतींचे ज्ञान आवश्यक आहे. या अभ्यासक्रमाच्या कार्यामध्ये, सामाजिक-मानसिक आणि आर्थिक पद्धतींच्या कृतीची यंत्रणा सखोलपणे वर्णन केली आहे, तसेच तत्वज्ञान आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या संकल्पनेचा प्रश्न. या दोन संकल्पना फर्म स्तरावर बहुतेक प्रक्रियांची कार्यक्षमता सुनिश्चित करण्यात आणि त्यांच्या परिणामकारकतेमध्ये मोठी भूमिका बजावतात.
अल्बास्टोवा एल.एन., पिलिचेव्ह ए.व्ही., डोखोल्यान एस.व्ही., अलीयेव व्ही.जी., वेस्निन व्ही.आर., मॉर्डोव्हिन एस.के., निकितिना आय.ए. या शास्त्रज्ञांनी प्रभावी व्यवस्थापनाच्या तंत्रज्ञानावर काम केले. , गेरासिमोव्हबी. N. आणि इतर अनेक.
यामागचा उद्देश टर्म पेपर- संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आर्थिक आणि सामाजिक-मानसिक पद्धतींचे विश्लेषण आणि अन्वेषण करणे.
या अभ्यासक्रमाची उद्दिष्टे आहेत: तत्वज्ञानाची संकल्पना आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाची संकल्पना प्रकट करणे आणि त्यांच्यातील फरक ओळखणे; व्यवस्थापनाच्या आर्थिक आणि सामाजिक-मानसिक पद्धतींचे वर्णन करा; संस्थेतील त्यांच्या ऑपरेशनची तत्त्वे स्पष्ट करा; आधुनिक संस्थेच्या प्रभावी कार्यासाठी या पद्धती वापरण्याचे महत्त्व सिद्ध करा.
अभ्यासाचा विषय हा नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील व्यवस्थापन प्रक्रियेत उद्भवणारा संबंध आहे आणि त्यानुसार, या संबंधांची अंमलबजावणी करण्याच्या पद्धती.
या अभ्यासक्रमाच्या अभ्यासाचा उद्देश एक आधुनिक संस्था आहे, कारण ती विविध प्रकारच्या संस्थांमध्ये आहे ज्यामध्ये जगातील श्रम संसाधनांचा सर्वात मोठा भाग केंद्रित आहे आणि सध्या एखाद्या कंपनीचा कर्मचारी आहे, जसे की तुम्हाला माहिती आहे, ती सर्वात मौल्यवान आहे. मालमत्ता, अशा प्रकारे, कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धतींच्या सखोल ज्ञानाशिवाय, एखादी संस्था सर्वात प्रभावीपणे उद्दिष्टे साध्य करू शकणार नाही.
धडा 1. तत्वज्ञान आणि व्यवस्थापनाची संकल्पना
संस्थेचे कर्मचारी.
१.१. कर्मचारी व्यवस्थापन संकल्पना.
कार्मिक व्यवस्थापनाची संकल्पना ही सार, सामग्री, उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, निकष, तत्त्वे आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती, तसेच यंत्रणा तयार करण्यासाठी संस्थात्मक आणि व्यावहारिक दृष्टिकोन समजून घेणे आणि व्याख्या यावर सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर दृष्टिकोनांची एक प्रणाली आहे. संस्थांच्या कामकाजाच्या विशिष्ट परिस्थितीत त्याच्या अंमलबजावणीसाठी. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या संकल्पनेमध्ये हे समाविष्ट आहे:
· कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धतीचा विकास;
कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची निर्मिती;
· कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाचा विकास.
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या कार्यपद्धतीमध्ये संस्थेच्या कर्मचार्यांच्या साराचा व्यवस्थापनाचा एक उद्देश म्हणून विचार करणे, संस्थेच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांशी संबंधित व्यक्तींचे वर्तन तयार करण्याची प्रक्रिया, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती आणि तत्त्वे यांचा समावेश आहे. कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये लक्ष्ये, कार्ये, कर्मचारी व्यवस्थापनाची संस्थात्मक रचना, प्रमाणीकरण, विकास, दत्तक आणि अंमलबजावणी प्रक्रियेत व्यवस्थापक आणि तज्ञांचे अनुलंब आणि क्षैतिज कार्यात्मक संबंध तयार करणे समाविष्ट आहे. व्यवस्थापन निर्णय.
कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञानामध्ये हे समाविष्ट आहे:
भरती संघटना;
निवडीची संस्था;
कर्मचारी भरती संघटना;
कर्मचार्यांच्या व्यवसायाचे मूल्यांकन;
करिअर मार्गदर्शन आणि अनुकूलन;
· प्रशिक्षण;
कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक कारकीर्दीचे व्यवस्थापन आणि सेवा आणि व्यावसायिक प्रगती;
प्रेरणा आणि कामाची संघटना;
संघर्ष आणि तणाव व्यवस्थापन;
सामाजिक प्रदान संस्था विकास;
कर्मचाऱ्यांची सुटका.
यामध्ये संघटनांचे प्रमुख आणि कामगार संघटना आणि रोजगार सेवा यांच्यातील परस्परसंवादाच्या मुद्द्यांचा समावेश आहे. संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन संकल्पनेचा आधार सध्या कर्मचाऱ्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची वाढती भूमिका, त्याच्या प्रेरक वृत्तीचे ज्ञान, संस्थेला सामोरे जाणाऱ्या कार्यांच्या अनुषंगाने त्यांना तयार करण्याची आणि निर्देशित करण्याची क्षमता आहे. आपल्या देशात जी परिस्थिती निर्माण झाली आहे, त्यात आर्थिक आणि राजकीय व्यवस्था दोन्ही बदलत आहेत उत्तम संधी, आणि प्रत्येक व्यक्तीला गंभीर धोके, त्याच्या अस्तित्वाची स्थिरता, बनवते लक्षणीय पदवीजवळजवळ प्रत्येक व्यक्तीच्या जीवनात अनिश्चितता. अशा परिस्थितीत कार्मिक व्यवस्थापनाला विशेष महत्त्व आहे, कारण ते एखाद्या व्यक्तीला बाह्य परिस्थितीशी जुळवून घेण्याच्या समस्यांची संपूर्ण श्रेणी अंमलात आणण्यास, सामान्यीकरण करण्यास आणि संस्थेची कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करण्यासाठी वैयक्तिक घटक लक्षात घेऊन. थोडक्यात सांगायचे तर, संस्थेतील लोकांना प्रभावित करणारे तीन घटक आहेत. प्रथम संस्थेची श्रेणीबद्ध रचना आहे, जिथे प्रभावाचे मुख्य साधन म्हणजे शक्ती-अधीनतेचे संबंध, वरून एखाद्या व्यक्तीवर दबाव, जबरदस्तीच्या मदतीने, भौतिक संपत्तीच्या वितरणावर नियंत्रण. दुसरे म्हणजे संस्कृती, म्हणजे समाज, संस्था, लोकांचा समूह, सामाजिक यांनी विकसित केलेली संयुक्त मूल्ये. नियम, वर्तनाची वृत्ती जी व्यक्तीच्या कृतींचे नियमन करते, व्यक्तीला अशा प्रकारे वागण्यास भाग पाडते आणि अन्यथा उघड बळजबरी न करता. तिसरा - बाजार - उत्पादने आणि सेवांची विक्री आणि खरेदी, मालमत्ता संबंध, विक्रेता आणि खरेदीदार यांच्या हितसंबंधांवर आधारित समान संबंधांचे नेटवर्क. प्रभावाचे हे घटक अतिशय जटिल संकल्पना आहेत आणि सराव मध्ये क्वचितच स्वतंत्रपणे अंमलात आणले जातात. त्यापैकी कोणाला प्राधान्य दिले जाते, असे स्वरूप आहे आर्थिक परिस्थितीसंघटनेत. बाजारातील संक्रमणामध्ये, पदानुक्रमित व्यवस्थापन, प्रशासकीय प्रभावाची एक कठोर प्रणाली, व्यावहारिकदृष्ट्या अमर्यादित, पासून हळूहळू प्रस्थान होते. कार्यकारी शक्तीबाजार संबंध, आर्थिक पद्धतींवर आधारित मालमत्ता संबंध. म्हणून, मूल्यांच्या प्राधान्यासाठी मूलभूतपणे नवीन दृष्टिकोन विकसित करणे आवश्यक आहे. संस्थेतील मुख्य गोष्ट म्हणजे कर्मचारी आणि बाहेरील - उत्पादनांचे ग्राहक. कामगाराची चेतना बॉसकडे नव्हे तर ग्राहकाकडे वळवणे आवश्यक आहे; नफा, वाया घालवू नका; आरंभकर्त्याला, आणि अविचारी कलाकाराला नाही. नैतिकतेबद्दल विसरू नका, सामान्य आर्थिक ज्ञानावर आधारित सामाजिक नियमांकडे जा. संस्कृती आणि बाजारपेठेला मार्ग देऊन, पदानुक्रम पार्श्वभूमीत क्षीण होईल. देशांतर्गत आणि परदेशी संस्थांच्या अनुभवाचे सामान्यीकरण आम्हाला कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे मुख्य उद्दिष्ट तयार करण्यास अनुमती देते: संस्थेला कर्मचारी, त्यांचा प्रभावी वापर, व्यावसायिक आणि सामाजिक विकास प्रदान करणे.
1.2. कर्मचारी व्यवस्थापनाचे तत्वज्ञान.
रशियन वास्तवात "संघटनात्मक व्यवस्थापन तत्त्वज्ञान" या संकल्पनेचा परिचय आपल्या डोळ्यांसमोर होत आहे. हे त्याचे उद्दिष्ट अधिकाधिक स्पष्टपणे तयार करते - एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या सर्व व्यावसायिक प्रक्रियांना त्यांची ऐक्य, अखंडता, सुसंवाद, त्यांच्यातील सर्वात महत्वाची गोष्ट वेगळी करणे - एक व्यक्ती, कर्मचारी आणि संस्था यांच्यात एकमत शोधणे.
आर्थिक संबंधांच्या प्रणालीमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या तत्त्वज्ञानाची भूमिका बनली आहे प्रारंभिक टप्पाकंपनीचा विकास आणि सामाजिक-सांस्कृतिक वांशिक गट आणि राज्य धोरणाशी सुसंगत, मूलभूत नैतिक आणि नैतिक तत्त्वे, मानवी संबंधांचे नियम आणि नियमांचे भविष्यात एकत्रीकरण. एकल एंटरप्राइझ आर्थिक आणि राजकीय व्यवस्थेच्या देशव्यापी यंत्रणेचा एक भाग आहे आणि परिणामी, लहान आणि मध्यम आकाराच्या कंपन्यांच्या नेत्यांच्या लोकप्रिय मताच्या विरूद्ध, बाह्य संस्थात्मक व्हॅक्यूममध्ये नाही. या उपक्रमांच्या विविध स्तरांचे व्यवस्थापक त्यांच्या कर्मचार्‍यांसह काम करताना त्यांची मध्यवर्ती स्थिती एक आधार म्हणून घेतात आणि कॉर्पोरेट म्हणून त्यांचे नैतिक मानक सोडतात. ही तरतूद अस्वीकार्य आहे, कारण ती अनेकदा कर्मचार्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करते.
कर्मचारी व्यवस्थापनाचे तत्वज्ञान राज्याच्या विधायी निकषांच्या विरूद्ध असू नये ज्याच्या सीमेमध्ये ही विशिष्ट संस्था कार्यरत आहे, ती विकसित करताना, राष्ट्रीय कायद्यावर अवलंबून असणे आवश्यक आहे, विशेषत: मूलभूत नियमांचे नियमन करणार्‍या नियामक कायदेशीर कायद्यांवर. व्यक्ती आणि नागरिकांचे हक्क आणि दायित्वे, आर्थिक उलाढालीचे नियम, कामगार संबंध. एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या व्यवस्थापन तत्त्वज्ञानाच्या पायाचा एक महत्त्वाचा भाग म्हणजे सनद, घटक आणि सामूहिक करार, धोरणात्मक आदेश आणि निर्देश वरिष्ठ व्यवस्थापन. संस्थेकडे असल्यास परदेशी आर्थिक संबंध, देशांतर्गत, राष्ट्रीय आणि परदेशी कायदे, तसेच नियमांव्यतिरिक्त, खात्यात घेणे आवश्यक आहे आंतरराष्ट्रीय कायदा. तथापि कायदेशीर नियमआधुनिक परिस्थितीत कंपनीच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे तत्त्वज्ञान तयार करण्यासाठी ही एकमेव मार्गदर्शक तत्त्वे नाहीत. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेत आधुनिक व्यवस्थापकाने धार्मिक, नैतिक आणि अशा घटकांचा विचार केला पाहिजे नैतिक मानके, व्यवसाय पद्धती, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेच्या तत्सम आणि संबंधित क्षेत्रातील प्रगत उपक्रमांचा अनुभव, राज्य, प्रदेश, एंटरप्राइझ आणि त्याच्या स्ट्रक्चरल युनिटच्या पातळीवर कर्मचारी धोरण धोरणाची राष्ट्रीय आणि प्रादेशिक वैशिष्ट्ये.
कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या तत्त्वज्ञानाचा विकास आणि अंमलबजावणी ही एक जटिल आणि पद्धतशीर प्रक्रिया आहे, ज्याच्या अंमलबजावणीसाठी व्यवस्थापकास समाजशास्त्र, मानसशास्त्र, अर्थशास्त्र, न्यायशास्त्र, नीतिशास्त्र, तर्कशास्त्र आणि यासारख्या क्षेत्रांमध्ये सर्वसमावेशक ज्ञान असणे आवश्यक आहे. अभ्यासक्रम, व्यवस्थापन.
कर्मचारी व्यवस्थापनाचे तत्वज्ञान कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंधांच्या सुसंवादात त्याची आवश्यक वैशिष्ट्ये दर्शवते. प्रत्येक कर्मचार्याच्या गरजा शक्य तितक्या पूर्ण करण्याची संधी देऊन, संस्थेने यश आणि प्रभावी विकासाचा मार्ग मोकळा केला.
संस्थेच्या तत्त्वज्ञानाच्या विकासाची मुख्य तत्त्वे आहेत: सुसंगतता; सध्याच्या कायद्याचे डुप्लिकेशन वगळणे; लागू कायद्याचे पालन; समाविष्ट करावयाच्या तरतुदींची विशिष्टता; अंतर्निहित अधिकार आणि दायित्वांची वास्तविकता; संस्थेच्या तत्त्वज्ञानाच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन झाल्यास संरक्षण यंत्रणेची उपलब्धता.
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या तत्त्वज्ञानाचा पद्धतशीर विकास म्हणजे संबंध आणि त्याच्या वैयक्तिक घटकांच्या विरोधाभासांची अनुपस्थिती. विशेषतः, प्रत्येक अधिकार विशिष्ट कर्तव्यांशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, सुसंगतता सूचित करते की काही कामगारांच्या हक्कांची प्राप्ती इतर कामगारांच्या अधिकारांवर कोणत्याही प्रकारे उल्लंघन करू नये. सध्याच्या कायद्याचे डुप्लिकेशन टाळण्याचे तत्व या वस्तुस्थितीत आहे की नियोक्ताला संस्थेच्या तत्त्वज्ञानामध्ये विविध स्तरांच्या नियामक कायदेशीर कृत्यांमध्ये आधीच समाविष्ट केलेल्या तरतुदींचा समावेश करण्याची आवश्यकता नाही. सध्याच्या कायद्याचे पालन कर्मचारी व्यवस्थापनाचे तत्त्वज्ञान सध्याच्या कायद्याच्या निकषांशी विरोधाभास नसणे सूचित करते. तसेच, कर्मचारी व्यवस्थापनाचे तत्वज्ञान उच्च कायदेशीर शक्तीच्या कायद्याच्या नियमाद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे.
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या तत्त्वज्ञानाच्या विकासातील पुढील तत्त्व म्हणजे त्यात समाविष्ट केलेल्या तरतुदींची विशिष्टता. या तत्त्वाचे अनुसरण करून, व्यवस्थापकाने अस्पष्ट, तथाकथित रबर शब्द टाळले पाहिजेत जे परिस्थिती आणि विषयाच्या इच्छेनुसार तत्त्वज्ञानाच्या स्थितीचा वेगळ्या पद्धतीने अर्थ लावू शकतात.
नियुक्त अधिकार आणि दायित्वांच्या वास्तविकतेच्या तत्त्वाचा अर्थ संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे हक्क आणि दायित्वांच्या पूर्ततेसाठी संस्थात्मक आणि आर्थिक आवश्यकतांचे अस्तित्व सूचित करते. संस्थेच्या तत्त्वज्ञानाच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन झाल्यास संरक्षण यंत्रणेची उपस्थिती - हे तत्त्व, कर्मचारी व्यवस्थापनाचे तत्त्वज्ञान विकसित करताना, नियुक्त अधिकारांचे उल्लंघन होण्यापासून संरक्षण करण्यासाठी विशिष्ट संस्थांच्या निर्मितीमध्ये कार्य करते, उदाहरणार्थ आयोगाची निर्मिती आणि ऑपरेशन कामगार विवाद, कोर्ट ऑफ ऑनर इ.
कर्मचारी व्यवस्थापनाचे विकसित तत्वज्ञान आणले पाहिजे हा दस्तऐवजसंघाला, तसेच संस्थेच्या सर्व कर्मचार्यांच्या मनात निश्चित करणे. याशिवाय, विशेष लक्षव्यवस्थापनाने स्वीकृत तत्त्वज्ञानाच्या प्रचारासाठी समर्पित केले पाहिजे, ते कर्मचार्यांच्या मनात दृढ करण्यासाठी जास्तीत जास्त संभाव्य उपाय विकसित आणि अंमलात आणले पाहिजेत. कामगार प्रक्रियेत अवलंबलेले आणि निश्चित केलेले कर्मचारी व्यवस्थापनाचे तत्वज्ञान संस्थेमध्ये निष्पक्ष, समान, परस्पर फायदेशीर संबंध सुनिश्चित करण्यासाठी डिझाइन केले आहे, विश्वासाच्या आधारावर तयार केले आहे. अशा संबंधांच्या प्रक्रियेत, संस्थेच्या कर्मचार्यांना त्यांच्या श्रम कौशल्यांचा जास्तीत जास्त वापर करणे आणि सर्व स्तरांवर व्यवस्थापकीय निर्णयांचा विकास आणि अवलंब करण्यात त्यांचे स्थान शोधणे सोपे आहे. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी व्यवस्थापनाचे खरोखर अंमलात आणलेले आणि ऑपरेटिंग तत्वज्ञान कर्मचार्यांना इष्टतम परिस्थितीत काम करण्यास आणि सामाजिकरित्या संरक्षित करण्यास अनुमती देते. अशा कृतींद्वारे, संस्थेचे व्यवस्थापन स्वतःसाठी भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्यांच्या व्यवस्थापनक्षमतेसाठी पूर्व-आवश्यकता तयार करते, कार्य संघाला निश्चित रणनीतिक आणि धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी निर्देशित करते.
धडा 2. व्यवस्थापनाच्या आर्थिक पद्धती.
आर्थिक पद्धती व्यवस्थापकीय प्रभावाच्या अप्रत्यक्ष स्वरूपाच्या असतात. अशा पद्धती संघ आणि वैयक्तिक कामगारांना भौतिक प्रोत्साहन देतात, ते आर्थिक यंत्रणेच्या वापरावर आधारित असतात.
सोव्हिएत काळात, केंद्रीय नियोजन, आर्थिक लेखा, वेतन हे आर्थिक पद्धतींद्वारे नियमन करण्याचा विषय मानला जात असे. आर्थिक पद्धतींच्या भूमिकेचे आणि स्थानाचे एक संकुचित स्पष्टीकरण होते, ज्याने एंटरप्राइझ स्तरावर घेतलेल्या निर्णयांची श्रेणी आणि नियमनाची मर्यादा मर्यादित केली. आर्थिक पद्धती वस्तू-पैसा संबंधांवर आधारित असाव्यात बाजार अर्थव्यवस्था, जे आर्थिक पद्धतींच्या भूमिकेचे नवीन सैद्धांतिक प्रमाणीकरण आवश्यक आहे (चित्र 1).
नियोजित गृहनिर्माणकोणत्याही एंटरप्राइझच्या (संस्थेच्या) कार्याचा मुख्य कायदा आहे ज्याने स्पष्टपणे उद्दिष्टे आणि ती साध्य करण्यासाठी धोरण विकसित केले आहे. बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेत, आर्थिक पद्धतींचे प्रकटीकरण प्रशासकीय अर्थव्यवस्थेपेक्षा वेगळे असते. अशाप्रकारे, केंद्रीकृत नियोजनाऐवजी, असा युक्तिवाद केला जातो की एंटरप्राइजेस हे एक मुक्त कमोडिटी उत्पादक आहेत जे कामगारांच्या सामाजिक सहकार्यामध्ये इतर उद्योगांच्या समान भागीदार म्हणून बाजारात कार्य करतात. आर्थिक विकास योजना हे उत्पादनासाठी बाजारातील मागणी संतुलित करण्याचा मुख्य प्रकार आहे, आवश्यक संसाधनेआणि उत्पादने आणि सेवांचे उत्पादन. पुरवठा आणि मागणी लक्षात घेऊन राज्य ऑर्डरचे एंटरप्राइझच्या ऑर्डरच्या पोर्टफोलिओमध्ये रूपांतर केले जाते, ज्यामध्ये राज्य ऑर्डरचे यापुढे प्रबळ मूल्य नसते.
 |
|
तांदूळ. 1. आर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींद्वारे नियमन केलेल्या घटकांचे वर्गीकरण
निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, आर्थिक विकासाच्या योजनेमध्ये स्थापित केलेल्या निर्देशकांच्या संचाच्या स्वरूपात कार्यक्षमतेचे निकष आणि उत्पादनाचे अंतिम परिणाम स्पष्टपणे परिभाषित करणे आवश्यक आहे. अशाप्रकारे, आर्थिक पद्धतींची भूमिका म्हणजे वर सूचीबद्ध केलेल्या श्रेण्यांना जोडणे आणि अंतिम परिणाम साध्य करण्यासाठी कर्मचार्यांना एकत्रित करणे.
आर्थिक लेखाउत्पादनांच्या उत्पादनासाठी एंटरप्राइझच्या खर्चाची आर्थिक क्रियाकलाप (विक्री, महसूल), प्राप्त उत्पन्नातून उत्पादन खर्चाची पूर्ण परतफेड, उत्पादनाची नफा सुनिश्चित करणे, आर्थिक वापर यांच्याशी तुलना करणे यावर आधारित अर्थव्यवस्था व्यवस्थापित करण्याची एक पद्धत आहे. श्रमाच्या परिणामांमध्ये कर्मचार्यांची संसाधने आणि भौतिक स्वारस्य. हे आपल्याला एंटरप्राइझचे हित विभाग आणि वैयक्तिक कर्मचार्यांच्या हितसंबंधांसह एकत्र करण्यास अनुमती देते. एंटरप्राइझची स्वयंपूर्णता अर्थसंकल्पीय वित्तपुरवठा आणि तोटा भरून काढण्यासाठी सबसिडीच्या अभावाद्वारे निर्धारित केली जाते, उदा. ते मिळकतीच्या खर्चावर त्याच्या खर्चाची पूर्णपणे भरपाई करते आणि दीर्घकालीन नफा न मिळाल्यास, दिवाळखोर घोषित केले जाते.
पगारमुख्य हेतू आहे कामगार क्रियाकलापआणि मजुरीच्या खर्चाचे आर्थिक माप. हे श्रमांचे परिणाम आणि त्याची प्रक्रिया यांच्यातील दुवा प्रदान करते आणि विविध पात्रता असलेल्या कामगारांच्या कामाचे प्रमाण आणि जटिलता प्रतिबिंबित करते. स्थापित करत आहे अधिकृत पगारकर्मचाऱ्यांसाठी आणि टॅरिफ दरकामगारांसाठी, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन त्याच्या सामान्य कालावधीत श्रमाची सरासरी किंमत लक्षात घेऊन श्रमाची मानक किंमत निर्धारित करते.
अतिरिक्त वेतन हे कामाची जटिलता आणि पात्रता, व्यवसायांचे संयोजन, ओव्हरटाइम काम, गर्भधारणा किंवा कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षणाच्या बाबतीत एंटरप्राइझची सामाजिक हमी इत्यादी लक्षात घेऊन परवानगी देते. मोबदला उत्पादनाच्या अंतिम परिणामांमध्ये कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक योगदान निर्धारित करते. विशिष्ट कालावधीत. हा पुरस्कार प्रत्येक विभागाच्या आणि कर्मचार्यांच्या कामाचे परिणाम थेट एंटरप्राइझच्या मुख्य आर्थिक निकषाशी जोडतो - नफा.
एंटरप्राइझचे प्रमुख, वर सूचीबद्ध केलेल्या मोबदल्याच्या पाच घटकांच्या मदतीने, "मजुरी" आयटम अंतर्गत आर्थिकदृष्ट्या संभाव्य उत्पादन खर्चासह कर्मचार्यांच्या भौतिक हिताचे नियमन करू शकतात, लागू करू शकतात. विविध प्रणालीमजुरी - तुकडा किंवा वेळ, कामगारांच्या भौतिक आणि आध्यात्मिक गरजा तयार करण्यासाठी आणि त्यांच्या जीवनमानाची वाढ सुनिश्चित करण्यासाठी. जर नेता जास्त लोभी असेल किंवा मोबदल्यात कमालीचा उदार असेल तर त्याची शक्यता ढगविरहित नसते, कारण. पहिल्या प्रकरणात, कामगार "पळून जातील", आणि दुसऱ्या प्रकरणात ते एंटरप्राइझ दिवाळखोर झाल्याचे पाहण्यासाठी जगतील.
कार्यशक्तीकोणत्याही श्रम प्रक्रियेचा मुख्य घटक आहे, श्रमाच्या साधनांच्या मदतीने अंतिम उत्पादनामध्ये श्रमाच्या वस्तूंवर प्रक्रिया करणे सुनिश्चित करणे. हे नेहमीच कोणत्याही एंटरप्राइझ किंवा संस्थेचे मुख्य मूल्य असते.
श्रम बाजार हा बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेचा अविभाज्य भाग आहे आणि आर्थिक संबंधांचा एक संच आहे जो एक्सचेंजच्या क्षेत्रात विकसित होतो.
पुरवठा आणि मागणीसह श्रमिक बाजारपेठेतील एक घटक म्हणजे श्रमाची किंमत. एक महाग वस्तू म्हणून श्रमशक्तीसाठी पैसे देऊन, मालक त्याचा सर्वात कार्यक्षमतेने वापर करण्याचा प्रयत्न करतो. आणि येथे आर्थिक घटक समोर येतात, व्यवस्थापक आणि उत्पादन आयोजकांना डाउनटाइम, कामाचा वेळ कमी करणे, उत्पादन, श्रम आणि व्यवस्थापनाची योग्य पातळी सुनिश्चित करण्यासाठी प्राधान्य देण्यास भाग पाडतात. श्रमाच्या कार्यक्षम वापरासाठी ही महागडी वस्तू कार्यरत क्रमाने असणे आवश्यक आहे. परिणामी, कामगारांच्या कामकाजाच्या आणि राहणीमानाचा सामना करणे आवश्यक आहे, सतत प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांचे पुनर्प्रशिक्षण आणि त्यांची पात्रता वाढवण्याच्या प्रणालीद्वारे काम करण्याची त्यांची क्षमता सतत विकसित करणे आवश्यक आहे. या सगळ्यामुळे मजुरांची किंमत वाढते.
कामगार खर्च आणि राहणीमान महत्त्वाचे आहे. मजुरीची किंमत ही मजुरीचे आर्थिक उपाय आहे आणि बाजारातील परिस्थिती पुरवठा आणि मागणी द्वारे निर्धारित केली जाते. तथापि, श्रमाची किंमत कामगाराच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या संख्येने गुणाकार केलेल्या निर्वाहापेक्षा कमी असू शकत नाही; अन्यथा, कष्टकरी लोकांची अधोगती होते. म्हणून, एंटरप्राइझच्या प्रमुखाने त्याच्या कर्मचार्यांच्या जीवनमानाच्या स्थिर वाढीची काळजी घेतली पाहिजे - भौतिक आणि आध्यात्मिक गरजांच्या वाढीचा मुख्य घटक.
बाजारभावकमोडिटी-पैसा संबंधांचे नियामक आणि उत्पन्न आणि खर्च, किंमती आणि उत्पादन खर्च यांच्या परस्परसंबंधातील एक महत्त्वाचे आर्थिक साधन आहे. वस्तूंची किंमत सार्वजनिकरित्या प्रदर्शित होते आवश्यक खर्चउत्पादनासाठी श्रम आणि वर्षासाठी राज्यात उत्पादित केलेल्या वस्तूंच्या एकूण मूल्याच्या गुणोत्तरानुसार, वस्तूंच्या संख्येनुसार निर्धारित केले जाते.
सिक्युरिटीजहे स्टॉक मार्केटचे मुख्य साधन आहे, मालमत्तेच्या मालमत्तेच्या हक्काचे गैर-मौद्रिक समतुल्य, ज्याची अंमलबजावणी त्यांना देय किंवा विक्रीसाठी सादर करून केली जाते. सिक्युरिटीज हे विकसित शेअर बाजाराचा अविभाज्य भाग आहेत. एंटरप्राइझचे प्रमुख आर्थिक हित साधण्यासाठी, कर्मचार्‍यांचे कल्याण वाढवण्यासाठी आणि कॉर्पोरेट संबंध तयार करण्यासाठी सिक्युरिटीजची यंत्रणा वापरू शकतात.
कर प्रणालीएंटरप्राइजेस आणि नागरिकांवर कर लादून राज्याच्या तिजोरीची भरपाई करण्यासाठी एक महत्त्वपूर्ण आर्थिक यंत्रणा तयार करते. हे राज्याद्वारे सेट केले जाते, एंटरप्राइझच्या बाहेर अस्तित्त्वात असते, त्याचा थेट परिणाम कर्मचार्‍यांवर होतो, परंतु वित्तीय कर प्रणालीच्या परिस्थितीतही मॅनेजरची खोली नेहमी युक्तीसाठी सोडते.
मालकीचे प्रकार -एक महत्त्वाची आर्थिक श्रेणी जी एंटरप्राइझमधील संबंधांचे स्वरूप ठरवते. अशा प्रकारे, राज्य आणि नगरपालिका मालकीच्या अंतर्गत, एंटरप्राइझच्या मालमत्तेचा एकमात्र मालक राज्य संस्था आहे आणि संचालकांसह सर्व कर्मचारी कर्मचारी आहेत. संभाव्यतः, या उपक्रमांमध्ये, कामगार मालमत्तेपासून सर्वात दूर आहेत आणि ते कधीही मालकांसारखे वाटणार नाहीत. म्हणून, मालमत्तेसाठी आणि उत्पादनांसाठी नियंत्रण अधिकार्‍यांद्वारे देखरेख प्रणाली आवश्यक आहे. जेव्हा राज्य मालमत्ता व्यावसायिक संरचनांना भाडेपट्ट्याने दिली जाते तेव्हा वास्तविक गैरवर्तन (लाच) होतात.
सामाजिक पुनरुत्पादनाचे टप्पेउत्पादन, देवाणघेवाण, वितरण आणि वस्तूंच्या वापराच्या प्रक्रियेत लोकांमधील कमोडिटी-पैसा संबंधांचा आधार तयार करा. सी - एम - सी च्या साध्या पुनरुत्पादनाच्या योजनेत, भौतिक उत्पादनाच्या क्षेत्रात उत्पादित वस्तू (सी) पैशासाठी (डी) अदलाबदल केली जातात, ज्याचा वापर कच्चा माल आणि साहित्य, साधने आणि श्रमाची साधने, कामगार शक्ती खरेदी करण्यासाठी केला जातो. नवीन उत्पादनाच्या उत्पादनासाठी (सी).
कमोडिटी उत्पादकाच्या एकूण नफ्याचा वापर चांगल्या उत्पादनाच्या उत्पादनाची मात्रा वाढविण्यासाठी तसेच एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे जीवनमान सुधारण्यासाठी केला जातो.
तर, आर्थिक पद्धती व्यवस्थापकांना त्यांची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांवर प्रभाव पाडण्याचे वेगवेगळे मार्ग म्हणून काम करतात. आर्थिक पद्धतींचा सकारात्मक वापर करून, अंतिम परिणाम प्रकट होतो चांगल्या दर्जाचेउत्पादने आणि उच्च नफा. याउलट, जर आर्थिक कायद्यांचा गैरवापर केला गेला, दुर्लक्ष केले गेले किंवा दुर्लक्ष केले गेले, तर कमी किंवा नकारात्मक परिणामांची अपेक्षा केली जाऊ शकते.
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आर्थिक पद्धतींच्या प्रकटीकरणाचे उदाहरण म्हणून, खालील गोष्टींचा उल्लेख केला जाऊ शकतो:
· कार्मिक सबसिडी.अनेक कंपन्यांनी त्यांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी अनुदानित कॅन्टीन आणि रेस्टॉरंट्स दिले आहेत. मधील लहान व्यवसायांसाठी हे शक्य होणार नाही आर्थिकदृष्ट्या, परंतु गरम पेये आणि स्नॅक्ससाठी वेंडिंग मशीन स्थापित करण्याचा आणि नाश्ता व्हाउचर ऑफर करण्याचा विचार करा.
· सवलतीत वस्तू.बहुतेक व्यावसायिक त्यांच्या कर्मचार्यांना 10% किंवा त्याहून अधिक सूट देऊन कंपनीच्या वस्तू आणि सेवा खरेदी करण्याची परवानगी देतात. आपण नेहमी आपल्या कर्मचार्यांना प्रदान केले पाहिजे मोठ्या सवलती. त्यामुळे कर्मचाऱ्यांची निष्ठा वाढेल.
· कर्ज.काही नियोक्ते त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना विविध कारणांसाठी (जसे की पुनर्स्थापना) व्याजमुक्त किंवा कमी व्याज कर्ज देतात.
· खाजगी आरोग्य विमा.काही कंपन्या त्यांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी खाजगी आरोग्य विमा देतात. यापैकी बरेच कामगार आजारी पडल्यास त्यांची काळजी घेतली जाईल हे जाणून त्यांना अधिक आरामदायक आणि आत्मविश्वास वाटेल. कर्मचार्‍यांसाठी त्वरित वैद्यकीय सेवा देखील फायदेशीर ठरेल - कर्मचारी लवकर कामावर परत येईल आणि त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी तयार होईल.
धडा 3. सामाजिक-मानसिक पद्धती.
सामाजिक-मानसशास्त्रीय पद्धती समाजशास्त्र आणि मानसशास्त्राच्या कायद्यांच्या वापरावर आधारित, कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव लागू करण्याच्या पद्धती आहेत. या पद्धतींच्या प्रभावाचा उद्देश लोक आणि व्यक्तींचे गट आहेत. प्रभावाच्या प्रमाणात आणि पद्धतींनुसार, या पद्धती दोन मुख्य गटांमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात: समाजशास्त्रीय पद्धती ज्या लोकांच्या गटांना उद्देशून आहेत आणि उत्पादन प्रक्रियेतील त्यांच्या परस्परसंवाद (मनुष्याचे बाह्य जग); मनोवैज्ञानिक पद्धती ज्या एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वावर थेट परिणाम करतात (व्यक्तीचे अंतर्गत जग).
अशी विभागणी ऐवजी सशर्त आहे, कारण आधुनिक मध्ये सामाजिक उत्पादनएखादी व्यक्ती नेहमी वेगळ्या जगात नाही तर भिन्न मानसशास्त्र असलेल्या लोकांच्या गटात कार्य करते. तथापि, प्रभावी व्यवस्थापन मानवी संसाधनांद्वारे, उच्च विकसित व्यक्तिमत्त्वांच्या संचाचा समावेश आहे, ज्यामध्ये समाजशास्त्रीय आणि मानसिक दोन्ही पद्धतींचे ज्ञान समाविष्ट आहे.
३.१. व्यवस्थापनाच्या समाजशास्त्रीय पद्धती.
कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये समाजशास्त्रीय पद्धती महत्त्वाची भूमिका बजावतात, ते तुम्हाला संघातील कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती आणि स्थान स्थापित करण्याची परवानगी देतात, नेते ओळखतात आणि त्यांना पाठिंबा देतात, उत्पादनाच्या अंतिम परिणामांशी लोकांच्या प्रेरणा जोडतात, याची खात्री करतात. प्रभावी संप्रेषणआणि संघातील संघर्ष निराकरण . समाजशास्त्रीय पद्धतींच्या मदतीने नियमन केलेल्या घटकांचे वर्गीकरण अंजीर मध्ये दर्शविले आहे. 2. त्यांचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.
सामाजिक नियोजन सामाजिक सेटिंग सुनिश्चित करते
तांदूळ. 2. समाजशास्त्रीय पद्धतींनी नियमन केलेल्या घटकांसाठी वर्गीकरण योजना
उद्दिष्टे आणि निकष, सामाजिक मानकांचा विकास (जीवनमान, वेतन, घरांची आवश्यकता, कामाची परिस्थिती इ.) आणि नियोजित निर्देशक, अंतिम सामाजिक परिणामांची प्राप्ती. उदाहरणार्थ: आयुर्मानात वाढ, घटना दरात घट, कामगारांच्या शिक्षण आणि कौशल्याच्या पातळीत वाढ इ.
समाजशास्त्रीय संशोधन पद्धती कर्मचार्‍यांसह काम करताना एक वैज्ञानिक टूलकिट तयार करा, ते कर्मचार्यांची निवड, मूल्यमापन, प्लेसमेंट आणि प्रशिक्षण यासाठी आवश्यक डेटा प्रदान करतात आणि वाजवी कर्मचारी निर्णय घेण्याची परवानगी देतात. विशेष प्रश्नावली वापरून लोकांच्या सामूहिक सर्वेक्षणाद्वारे प्रश्न विचारणे आपल्याला आवश्यक माहिती गोळा करण्यास अनुमती देते. मुलाखतीमध्ये संभाषणापूर्वी स्क्रिप्ट (प्रोग्राम) तयार करणे, त्यानंतर संवादकाराशी संवादादरम्यान आवश्यक माहिती मिळवणे समाविष्ट आहे. एक मुलाखत - नेता, राजकारणी किंवा राजकारणी यांच्याशी एक आदर्श संभाषण आवश्यक आहे उच्च शिक्षितमुलाखतकार आणि बराच वेळ. कार्यसंघातील व्यवसाय आणि मैत्रीपूर्ण संबंधांच्या विश्लेषणामध्ये समाजमितीय पद्धत अपरिहार्य आहे, जेव्हा कर्मचार्यांच्या सर्वेक्षणाच्या आधारे लोकांमधील पसंतीच्या संपर्कांचे मॅट्रिक्स तयार केले जाते, जे संघातील अनौपचारिक नेते देखील दर्शवते. निरीक्षणाची पद्धत तुम्हाला कर्मचार्‍यांचे गुण ओळखण्यास अनुमती देते, जे काहीवेळा केवळ अनौपचारिक सेटिंग किंवा अत्यंत जीवनातील परिस्थितींमध्ये (अपघात, लढा, नैसर्गिक आपत्ती) आढळतात. व्यावसायिक वाटाघाटी, नियुक्ती, शैक्षणिक कार्यक्रमांमध्ये मुलाखत ही एक सामान्य पद्धत आहे, जेव्हा कर्मचार्यांची छोटी कामे अनौपचारिक संभाषणात सोडवली जातात.
वैयक्तिक गुण कर्मचार्‍याची बाह्य प्रतिमा वैशिष्ट्यीकृत करा, जी संघात स्थिर आहे आणि व्यक्तिमत्त्वाच्या समाजशास्त्राचा अविभाज्य भाग आहे. वैयक्तिक गुण व्यवसायात विभागले जाऊ शकतात (संघटनात्मक),
जे विशिष्ट कार्ये आणि कार्ये करण्यासाठी आवश्यक आहेत आणि नैतिक (नैतिक), एखाद्या व्यक्तीच्या वैयक्तिक नैतिकतेचे प्रकटीकरण प्रतिबिंबित करतात. एटी कर्मचारी कामकर्मचार्‍यांचे फायदे आणि तोटे जाणून घेणे देखील आवश्यक आहे, ज्याच्या आधारावर ते कामाची जागा निवडतात, करिअरची योजना करतात आणि पदोन्नती सुनिश्चित करतात.
नैतिकता सामाजिक चेतनेचा एक विशेष प्रकार आहे जो नैतिक निकषांच्या मदतीने समाजातील व्यक्तीच्या कृती आणि वर्तन नियंत्रित करतो. मानवजातीच्या ऐतिहासिक विकासाच्या प्रक्रियेत, नैतिक निकषांना लोक शहाणपणाच्या रूपात सामान्य अभिव्यक्ती प्राप्त झाली आहे आणि धार्मिक शिकवणींमध्ये चांगले आणि वाईट, सन्मान आणि अनादर, शहाणपण आणि मूर्खपणा, मान्यता किंवा निंदा इ. .
सध्या, सर्वोत्तम पाश्चात्य कंपन्या (सोनी, निसान, फोर्ड, आयबीएम, मित्सुबिशी) कॉर्पोरेट नैतिकता आणि संस्कृतीच्या निर्मितीला सर्वोच्च प्राधान्य देतात.
भागीदारी कोणत्याही सामाजिक गटाचा एक महत्त्वाचा घटक आहे आणि विविध प्रकारचे संबंध प्रस्थापित करणे ज्याच्या आधारावर लोकांमधील संवाद आयोजित केला जातो. भागीदारीत, नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील औपचारिक संबंधाच्या विरूद्ध, लोक आपापसातील नातेसंबंधात समान सदस्य म्हणून कार्य करतात, जेथे एका व्यक्तीचे दुसर्‍यावर अवलंबून असते. भागीदारीचे असे प्रकार आहेत: व्यवसाय, मैत्रीपूर्ण, छंद, कुटुंब - नातेवाईकांमधील, लैंगिक - लोकांमधील घनिष्ठ संबंध. भागीदारीत, नातेसंबंध मन वळवण्याच्या परस्पर स्वीकार्य मनोवैज्ञानिक पद्धतींच्या आधारे तयार केले जातात: अनुकरण, विनंत्या, सल्ला, प्रशंसा. कामावर असताना व्यावसायिक संबंधमैत्रीपूर्ण भागीदारी आणि सामान्य छंदांच्या रूपात समर्थित, हे नेहमीच संघात चांगले मानसिक वातावरण तयार करण्यास योगदान देते. तथापि, जेव्हा ते वैयक्तिक कर्मचार्यांच्या लैंगिक भागीदारीचे रूप घेतात, तेव्हा हे सहसा कारण दुखावते, कारण. कौटुंबिक संघर्ष, मत्सर आणि त्याव्यतिरिक्त, शक्यतो, अधिकृत गुपिते उघड करणे, उल्लंघन करणे कामाचे वेळापत्रक, नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील औपचारिक संबंधांचा नाश. अशा प्रकारे, भागीदारी मुख्य घटकांपैकी एक आहे कॉर्पोरेट संस्कृतीकर्मचार्‍यांसह काम करताना उपक्रम आणि समाजशास्त्रीय पद्धती.
स्पर्धा सामाजिक संबंधांचा एक विशिष्ट प्रकार आहे आणि यश, श्रेष्ठता, यश आणि आत्म-पुष्टीकरणासाठी लोकांच्या इच्छेद्वारे दर्शविले जाते. स्पर्धेचा इतिहास शतकानुशतके खोलवर येतो. हे कुटुंबातील सर्वोत्तम प्रतिनिधींचे अस्तित्व टिकवून ठेवण्याचे एक प्रकार होते - मजबूत, बुद्धिमान, धैर्यवान, निरोगी आणि अखेरीस समाजाच्या विकासामागील प्रेरक शक्ती बनले.
विशेष म्हणजे, पाश्चात्य आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, जपानी कंपन्यांनी त्यांच्या कामगारांच्या राष्ट्रीय मानसिकतेसाठी आणि कंपनीच्या कॉर्पोरेट हितासाठी दर्जेदार मंडळे, कामगार परिषद इत्यादींच्या रूपात स्पर्धेची पद्धत यशस्वीरित्या लागू केली आहे.
संवाद - माहितीच्या सतत देवाणघेवाणीवर आधारित लोकांमधील परस्परसंवादाचा हा एक विशिष्ट प्रकार आहे. परस्परसंवाद वेगवेगळ्या लोकांमध्ये नेता - अधीनस्थ - कर्मचारी - मित्र आणि इतरांच्या रूपात होतो. जटिल फॉर्मअनेक लोकांचा संवाद. मध्ये वैयक्तिक संवाद होतो साधे फॉर्मजेव्हा संप्रेषणाचे दोन विषय असतात तेव्हा व्यवस्थापकाचे अधीनस्थ, कर्मचारी आपापसातील संबंध. मौखिक, किंवा मौखिक, संप्रेषण मौखिक किंवा लिखित माहितीच्या देवाणघेवाणीच्या प्रक्रियेत होते. गैर-मौखिक संवादजेव्हा माहिती हस्तांतरणाचे इतर चिन्ह प्रकार वापरले जातात तेव्हा घडते, उदाहरणार्थ, जेश्चर, चेहर्यावरील हावभाव, आवाज, मुद्रा इ. व्यवस्थापन संप्रेषणामध्ये तीन मुख्य टप्पे समाविष्ट आहेत: प्रशासकीय माहिती जारी करणे, फीडबॅक माहितीची पावती, मूल्यांकन माहिती जारी करणे.
हे लक्षात घेतले पाहिजे की एखादी व्यक्ती तुम्हाला समजून घेते तरीही याचा अर्थ असा नाही की तो तुमच्याशी बिनशर्त सहमत आहे; इतर समान परिस्थितीज्या व्यक्तीबद्दल त्यांना सहानुभूती वाटते त्या व्यक्तीचे स्थान लोक अधिक सहजपणे स्वीकारतात; संप्रेषणादरम्यान सामान्य टोन मैत्रीपूर्ण, विश्वासार्ह, संवादकांना एकमेकांशी विल्हेवाट लावणारा असावा.
वाटाघाटी - हा मानवी संप्रेषणाचा एक विशिष्ट प्रकार आहे, जेव्हा दोन किंवा अधिक पक्ष भिन्न ध्येये आणि उद्दिष्टे असलेले विचारपूर्वक संभाषण (संवाद) योजनेच्या आधारे भिन्न हितसंबंध एकमेकांशी जोडण्याचा प्रयत्न करतात आणि नियम म्हणून, थेट टाळतात. संघर्ष
संघर्ष - विरोधी बाजूंमधील संघर्षाचा एक प्रकार, ज्याचे स्वतःचे कथानक, रचना, ऊर्जा असते, जी कृती करताना, कळस आणि उपकारात रूपांतरित होते आणि समस्येच्या सकारात्मक किंवा नकारात्मक निराकरणासह समाप्त होते. आंतरवैयक्तिक संघर्ष, बाह्य वातावरण आणि अंतर्गत नैतिकता यांच्यातील वैयक्तिक संघर्ष, कामाच्या ठिकाणी भूमिकांच्या वितरणावरून संघर्ष, विविध विभागांच्या हितसंबंधांच्या संघर्षामुळे व्यावसायिक संघर्ष, विविध समस्यांवरील कौटुंबिक संघर्ष इ.
संघर्षाचे संकेत म्हणजे सामाजिक संकट, समूहातील तणाव, कृतींमुळे गैरसमज, नियमांपासून विचलन, कामावर आणि घरी मानसिक आणि नैतिक घटना, कंपनी किंवा कामावर अस्वस्थता किंवा अस्वस्थतेची अंतर्ज्ञानी भावना.
३.२. व्यवस्थापनाच्या मनोवैज्ञानिक पद्धती.
मानसशास्त्रीय पद्धती कर्मचार्‍यांसह काम करताना खूप महत्वाची भूमिका बजावतात, कारण ते कामगार किंवा कर्मचार्यांच्या विशिष्ट व्यक्तिमत्त्वावर लक्ष केंद्रित करतात आणि नियम म्हणून, काटेकोरपणे वैयक्तिक आणि वैयक्तिक असतात. त्यांचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे एखाद्या व्यक्तीचे आंतरिक जग, त्याचे व्यक्तिमत्व, बुद्धी, भावना, प्रतिमा आणि वर्तन हे एखाद्या व्यक्तीच्या आंतरिक क्षमतेला निराकरण करण्यासाठी निर्देशित करणे. विशिष्ट कार्येउपक्रम मानसशास्त्रीय पद्धतींनी नियंत्रित केलेल्या घटकांचे वर्गीकरण अंजीर मध्ये दर्शविले आहे. 3. त्यांची वैशिष्ट्ये देऊ.
मानसशास्त्रीय नियोजन एंटरप्राइझ संघाच्या प्रभावी मानसिक स्थितीच्या निर्मितीवर कर्मचार्‍यांसह काम करताना एक नवीन दिशा तयार करते. हे एखाद्या व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या सर्वसमावेशक विकासाच्या संकल्पनेच्या गरजेतून पुढे जाते, कामगार समूहाच्या मागास भागाच्या अध:पतनातील नकारात्मक प्रवृत्तींचे उच्चाटन. मानसशास्त्रीय नियोजनामध्ये विकासाची उद्दिष्टे आणि कामगिरीचे निकष निश्चित करणे, मानसशास्त्रीय मानके विकसित करणे, मनोवैज्ञानिक वातावरणाचे नियोजन करण्याच्या पद्धती आणि अंतिम परिणाम साध्य करणे यांचा समावेश होतो. मनोवैज्ञानिक नियोजनाचे सर्वात महत्वाचे परिणाम आम्ही समाविष्ट करतो:
कर्मचार्यांच्या मानसिक अनुपालनाच्या आधारे विभाग ("संघ") तयार करणे;
संघात आरामदायक मनोवैज्ञानिक वातावरण;
एंटरप्राइझच्या तत्त्वज्ञानावर आधारित लोकांच्या वैयक्तिक प्रेरणांची निर्मिती;
मानसिक संघर्ष कमी करणे (घोटाळे, संताप, तणाव, चिडचिड);
मानसशास्त्राच्या आधारावर करिअरचा विकास
तांदूळ. 3. मानसशास्त्रीय पद्धतींनी नियमन केलेले घटक
कर्मचारी अभिमुखता;
संघातील सदस्यांच्या बौद्धिक क्षमतेची वाढ आणि त्यांच्या शिक्षणाची पातळी
आदर्श कर्मचार्यांच्या वर्तनाच्या निकषांवर आणि प्रतिमांवर आधारित कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती.
सामाजिक मानसशास्त्रज्ञांचा समावेश असलेल्या एंटरप्राइझच्या व्यावसायिक मनोवैज्ञानिक सेवेद्वारे मनोवैज्ञानिक नियोजन आणि नियमन करणे उचित आहे.
मानसशास्त्राच्या शाखा आणि त्यांच्या संशोधन पद्धतींचे ज्ञान आम्हाला लोकांच्या मानसिक स्थितीचे अचूक विश्लेषण करण्यास, त्यांचे मनोवैज्ञानिक चित्र तयार करण्यास, मानसिक अस्वस्थता दूर करण्याचे मार्ग विकसित करण्यास आणि एक चांगले सांघिक वातावरण तयार करण्यास अनुमती देते. श्रम मानसशास्त्र व्यावसायिक निवड, करिअर मार्गदर्शन, व्यावसायिक थकवा, तणाव आणि श्रमाची तीव्रता, अपघात इत्यादींच्या मानसिक पैलूंचा अभ्यास करते. व्यवस्थापन मानसशास्त्र कार्य संघातील लोकांच्या वर्तनाच्या पैलूंचे विश्लेषण करते, नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंध, प्रेरणा आणि समस्या. मानसिक वातावरण. मानसोपचार उपचाराच्या उद्देशाने विशिष्ट मानसिक विकार असलेल्या व्यक्तीवर शब्द, कृती, परिस्थितीद्वारे मानसिक प्रभावाच्या पद्धतींचा अभ्यास करते. स्वयं-संमोहन (ऑटोजेनिक प्रशिक्षण), सूचना (संमोहन), ध्यान या पद्धती हळूहळू व्यवस्थापनाच्या सरावात प्रवेश करत आहेत.
व्यक्तिमत्व प्रकार एखाद्या व्यक्तीची आंतरिक क्षमता आणि विशिष्ट प्रकारचे कार्य आणि क्रियाकलापांच्या क्षेत्रांच्या कामगिरीकडे त्याचे सामान्य अभिमुखता दर्शवा. एखाद्या व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या टायपिफिकेशनसाठी अनेक दृष्टीकोन आहेत: कॅटेलच्या गुणवत्तेनुसार 16-घटक व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्ये, वर्तनात्मक भूमिकांच्या वर्गीकरणावर आधारित फ्रायडचा स्वप्ने आणि ड्राइव्हचा सिद्धांत इ.
स्वभाव खूप महत्वाचे आहे मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यकार्यसंघातील प्रत्येक कर्मचार्‍याचा उद्देश आणि स्थान निश्चित करण्यासाठी व्यक्तिमत्व, व्यवस्थापकीय कार्यांचे वितरण आणि विशिष्ट व्यक्तीसह काम करण्याच्या मानसिक पद्धती. चार मूलभूत स्वभाव ओळखले जातात: श्वेत, कफजन्य, कोलेरिक आणि उदास.
चारित्र्य वैशिष्ट्ये मानवी जगाची दिशा, संप्रेषणाच्या गरजेची पातळी निश्चित करा. विशिष्ट वर्ण वैशिष्ट्यांच्या प्राबल्यानुसार, लोक बहिर्मुख आणि अंतर्मुखांमध्ये विभागले जातात. बहिर्मुख -अत्यंत मिलनसार, नवीन प्रत्येक गोष्टीला प्रतिसाद देतो, क्रियाकलापांच्या प्रकारात व्यत्यय आणतो, कधीकधी काम पूर्ण न करता, नवीन संवादक दिसल्यास, एक प्रोत्साहन. क्रियाकलापाची प्रेरणा चंचल असते आणि ती थेट इतरांच्या मतांवर अवलंबून असते, परोपकारी प्रवृत्ती व्यक्त केली जाते, कधीकधी इतरांच्या फायद्यासाठी एखादी व्यक्ती स्वतःला विसरते.
अंतर्मुख -बंद, वर्तनात केवळ अंतर्गत विचारांवरून पुढे जाते, म्हणूनच, कधीकधी त्याच्या कृती त्याच्या सभोवतालच्या लोकांसाठी दिखाऊ आणि विलक्षण वाटतात. अंतर्ज्ञान चांगले विकसित आहे, तो परिस्थितीची अगदी अचूक गणना करतो, त्याचे निर्णय बहुतेकदा आशादायक आणि भविष्यात न्याय्य असतात. अंतर्मुख व्यक्ती भावनिकदृष्ट्या थंड असतो, चेहऱ्यावरचे हावभाव आणि हावभाव संवादकर्त्यांना सावध करतात आणि संभाषणात स्पष्टपणा टाळतात.
वैयक्तिक अभिमुखता हे एखाद्या व्यक्तीचे एक महत्त्वाचे मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्य आहे आणि गरजा, स्वारस्ये, हेतू, विश्वास आणि जागतिक दृष्टिकोनाच्या दृष्टिकोनातून विचार केला जातो.
बौद्धिक क्षमता एखाद्या व्यक्तीची समज, विचार, स्मरणशक्ती, चेतना या संभाव्यता दर्शविते आणि व्यावसायिक अभिमुखता, लोकांचे मूल्यमापन, करियर नियोजन आणि करियरच्या प्रगतीच्या संघटनेसाठी महत्त्वपूर्ण आहेत. मुख्य लक्ष कर्मचार्याच्या बुद्धिमत्तेच्या पातळीवर दिले पाहिजे, ज्यामध्ये तीन श्रेणी (उच्च, मध्यम, निम्न) आहेत. व्यवस्थापन कर्मचारी आणि तज्ञांसाठी तर्कसंगत विचार करण्याची क्षमता ही एक आवश्यक आवश्यकता आहे. चेतनाची पातळी एंटरप्राइझच्या नैतिक संहितेसह कर्मचार्‍याचे अनुपालन निर्धारित करते. अभियांत्रिकीमध्ये तर्कशास्त्र कौशल्ये अपरिहार्य आहेत आणि वैज्ञानिक क्रियाकलाप. बौद्धिक क्षमता मनोवैज्ञानिक पद्धतींच्या मदतीने प्रकट होतात.
ज्ञानाच्या पद्धती ही अशी साधने आहेत ज्याद्वारे एखादी व्यक्ती वास्तवाचा अभ्यास करते, माहितीवर प्रक्रिया करते आणि मसुदा निर्णय तयार करते. अनुभूतीच्या सर्वात प्रसिद्ध पद्धती म्हणजे विश्लेषण आणि संश्लेषण, प्रेरण आणि वजावट. विश्लेषणामध्ये वर्गीकरण, घटकांमध्ये विभागणी, पर्यायांची ओळख आणि अंतर्गत नमुन्यांचा अभ्यास यावर आधारित घटनेचा अभ्यास समाविष्ट असतो. संश्लेषण, त्याउलट, परस्पर संबंधांच्या अभ्यासावर, वैयक्तिक घटकांच्या प्रणालीचे बांधकाम, बाह्य नमुने आणि नातेसंबंधांच्या अभ्यासावर आधारित आहे. अनुभूतीच्या प्रक्रियेत, विश्लेषण आणि संश्लेषण एकत्र वापरले जातात, उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाच्या संस्थात्मक संरचनेचे आकृती तयार करताना. इंडक्शन हा विविध तथ्ये आणि घटनांच्या अभ्यासावर आधारित विशिष्ट ते सामान्य असा निष्कर्ष आहे, ज्याच्या परिणामांमुळे एका विशिष्ट पॅटर्नबद्दल एक गृहितक (सामान्य विधान) विकसित होते. वजावट, त्याउलट, सामान्य ते विशिष्ट असा निष्कर्ष आहे, जेव्हा गृहितके (नियम, तत्त्वे) परिपूर्ण सत्याच्या रूपात समोर ठेवली जातात, ज्यामधून विशिष्ट नमुन्यांबद्दल निष्कर्ष काढला जातो.
मानसशास्त्रीय प्रतिमा ऐतिहासिक व्यक्ती, प्रमुख व्यवस्थापक आणि उत्पादन नवोदितांच्या वर्तनाच्या विशिष्ट नमुन्यांवर आधारित कर्मचार्यांना प्रशिक्षण देण्याची परवानगी द्या. कलात्मक प्रतिमा कंपनीच्या कर्मचार्यांच्या, विशेषतः तरुण लोकांच्या सौंदर्यात्मक आणि सांस्कृतिक शिक्षणासाठी वापरल्या जातात. व्हिज्युअल प्रतिमा कर्मचारी कामात खूप उपयुक्त आहेत, कारण सामूहिक कार्यामध्ये एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीची ओळख सुनिश्चित करण्याची परवानगी द्या. मानसशास्त्रीय प्रतिमा मानवी मनातील भौतिक जगाच्या वस्तू आणि घटनांचे प्रतिबिंबित करण्याचा एक आदर्श प्रकार आहे. अनुभूतीच्या संवेदी स्तरावरील मानसशास्त्रीय प्रतिमा संवेदना, धारणा आणि प्रतिनिधित्वाद्वारे तयार होतात. विचार करण्याच्या प्रक्रियेत, संकल्पना, निर्णय आणि निष्कर्षांच्या आधारे प्रतिमा तयार केल्या जातात. व्यावहारिक कृती, बोलचालची भाषा, लेखन, विविध चिन्ह मॉडेल हे प्रतिमांच्या मूर्त स्वरूपाचे भौतिक स्वरूप आहेत.
व्यवस्थापन प्रक्रियेत, ऐतिहासिक, कलात्मक, ग्राफिक, ऑडिओव्हिज्युअल आणि आयकॉनिक प्रतिमा बहुतेकदा वापरल्या जातात. तरुण कामगारांना शिक्षित करण्यासाठी आणि निर्णयांना न्याय देण्यासाठी महान लोकांच्या जीवनाचे वर्णन करून ऐतिहासिक प्रतिमांचा मोठ्या प्रमाणावर वापर केला जातो.
मनोवैज्ञानिक प्रभावाच्या पद्धती मानसशास्त्रीय व्यवस्थापन पद्धतींचे सर्वात महत्वाचे घटक आहेत. ते संयुक्त श्रम क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत समन्वयासाठी लोकांना प्रभावित करण्याच्या सर्व आवश्यक आणि कायदेशीर परवानगी असलेल्या पद्धतींवर लक्ष केंद्रित करतात. मनोवैज्ञानिक प्रभावाच्या पद्धतींमध्ये सूचना, मन वळवणे, अनुकरण, सहभाग, बळजबरी, प्रलोभन, निंदा, मागणी, निषेध, प्लेसबो, निंदा, आदेश, फसवणूकीची अपेक्षा, "स्फोट", सॉक्रेटिक पद्धत, इशारा, प्रशंसा, प्रशंसा, विनंती, सल्ला यांचा समावेश होतो. . चला त्यांचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.
सूचनागट अपेक्षा आणि कार्य प्रवृत्त करण्याच्या हेतूंना आवाहन करून नेत्याने अधीनस्थ व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वावर मनोवैज्ञानिक हेतूपूर्ण प्रभाव दर्शवितो. सूचनेमुळे एखाद्या व्यक्तीला, काहीवेळा त्याची इच्छा आणि जाणीव व्यतिरिक्त, भावनांची एक विशिष्ट अवस्था होऊ शकते आणि एखादी व्यक्ती विशिष्ट कृत्य करण्यास प्रवृत्त करते. सूचनेचा एक अत्यंत नकारात्मक प्रकार म्हणजे व्यक्तिमत्त्वाचे झोम्बिफिकेशन, जेव्हा वर्तनाचे काटेकोरपणे परिभाषित प्रकार जे पलीकडे जातात नैतिक मानके(माफिया गट, टोळ्या तयार करणे, धार्मिक पंथ जसे की "औम सेनरीके", इ.).
विश्वासध्येय साध्य करण्यासाठी, मनोवैज्ञानिक अडथळे दूर करण्यासाठी, संघातील संघर्ष दूर करण्यासाठी मानवी मानसिकतेवर तर्कसंगत आणि तार्किक प्रभावावर आधारित आहे.
अनुकरणनेता किंवा उत्पादनातील नवोन्मेषकाच्या वैयक्तिक उदाहरणाद्वारे वैयक्तिक कामगार किंवा सामाजिक गटावर प्रभाव टाकण्याचा एक मार्ग आहे, ज्यांचे वर्तन नमुने इतरांसाठी एक उदाहरण आहेत.
सहभागहे एक मनोवैज्ञानिक तंत्र आहे ज्याद्वारे कर्मचारी श्रमिक किंवा सामाजिक प्रक्रियेत सहयोगी बनतात, उदाहरणार्थ, नेत्याची निवड, मान्य निर्णय स्वीकारणे, संघातील स्पर्धा इ.
प्रेरणा- एखाद्या व्यक्तीवर नैतिक प्रभावाचा एक सकारात्मक प्रकार, जेव्हा कर्मचार्‍याचे सकारात्मक गुण, त्याची पात्रता आणि अनुभव, नियुक्त केलेल्या कामाच्या यशस्वी पूर्ततेचा आत्मविश्वास यावर जोर दिला जातो, ज्यामुळे एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍याचे नैतिक महत्त्व वाढू शकते. सोव्हिएत काळात, बोर्ड ऑफ ऑनरवर नावनोंदणी, सन्मान प्रमाणपत्र सादर करणे, "स्पर्धेचा विजेता", "श्रमदार ढोलकी" इत्यादी उपाधी मोठ्या प्रमाणावर श्रम प्रवृत्त करण्यासाठी वापरल्या जात होत्या.
मजबुरी- नैतिक प्रभावाचा एक अत्यंत प्रकार, जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला प्रभावित करण्याच्या इतर पद्धतींनी परिणाम दिलेला नसतो आणि कर्मचा-याला, कदाचित त्याच्या इच्छेविरुद्ध आणि इच्छेविरुद्ध, काही काम करण्यास भाग पाडले जाते. बळजबरी केवळ आणीबाणीच्या (फोर्स मॅजेअर) परिस्थितीत वापरण्याचा सल्ला दिला जातो, जेव्हा निष्क्रियतेमुळे जीवितहानी, नुकसान, मालमत्तेचे नुकसान, लोक, अपघात होऊ शकतात.
निंदा- एखाद्या व्यक्तीवर मनोवैज्ञानिक प्रभावाचा स्वीकार जो संघातील नैतिक नियमांपासून मोठ्या प्रमाणात विचलन करण्यास परवानगी देतो किंवा श्रमाचे परिणाम आणि कामाची गुणवत्ता अत्यंत असमाधानकारक आहे. अशा तंत्राचा वापर कमकुवत मानस असलेल्या लोकांवर प्रभाव पाडण्यासाठी केला जाऊ शकत नाही आणि संघाच्या मागास भागावर प्रभाव पाडण्यासाठी व्यावहारिकदृष्ट्या निरुपयोगी आहे.
आवश्यकताऑर्डरची ताकद आहे. या संदर्भात, जेव्हा नेत्याकडे मोठी शक्ती असेल किंवा निर्विवाद अधिकार असेल तेव्हाच ते प्रभावी होऊ शकते. इतर प्रकरणांमध्ये, हे तंत्र निरुपयोगी किंवा अगदी हानिकारक असू शकते. प्रतिबंधाचा अर्थ व्यक्तीवर प्रतिबंधात्मक प्रभाव असतो. आम्ही त्यास अस्थिर स्वरूपाच्या आवेगपूर्ण कृतींच्या प्रतिबंधाचा संदर्भ देतो, जे थोडक्यात, सूचनेचा एक प्रकार आहे, तसेच बेकायदेशीर वर्तन (मद्यपान, निष्क्रियता, चोरीचा प्रयत्न किंवा विवाह) प्रतिबंधित आहे.
प्लेसबोबर्याच काळापासून औषधांमध्ये सूचनेची पद्धत म्हणून वापरली जात आहे. त्याचे सार या वस्तुस्थितीत आहे की डॉक्टर, रुग्णाला काही उदासीन उपाय लिहून देतात, असा दावा करतात की ते इच्छित परिणाम देईल. निर्धारित औषधांच्या फायदेशीर परिणामांकडे रुग्णाची मनोवैज्ञानिक दृष्टीकोन अनेकदा सकारात्मक परिणामाकडे नेतो. कामाच्या ठिकाणी, प्लेसबो हे प्राधिकरणाच्या आकृतीच्या वर्तनाचे एक उदाहरण आहे, जेव्हा कामगारांना कोणतीही कृती सहजपणे दाखवली जाते, वेदनांवर मात करणे, जास्त थकवा येणे, उंचीची भीती इ. हे पाहून, कामगार अनुभवल्याशिवाय दर्शविलेल्या क्रियांची पुनरावृत्ती करू शकतात. अप्रिय संवेदना. बळाच्या माध्यमातून प्रात्यक्षिक केले जात असल्याचे निरीक्षकांच्या लक्षात आले, तर कोणताही परिणाम होणार नाही. सर्वसाधारणपणे, प्लेसबो प्रभाव केवळ पहिल्या अपयशापर्यंतच टिकतो, जोपर्यंत कामगारांना हे समजत नाही की त्यांनी इतक्या निष्ठेने केलेल्या विधी क्रियांना वास्तविक आधार नाही.
निंदाजेव्हा संभाषणकर्ता स्वतःला नेत्याशी ओळखतो तेव्हाच मन वळवण्याची शक्ती असते: "तो आपल्यापैकी एक आहे." इतर प्रकरणांमध्ये, निंदा ही एक मार्गदर्शक सुधारणा म्हणून समजली जाते जी ऐकली जाऊ शकते, परंतु ज्याचे पालन करण्याची आवश्यकता नाही. एखादी व्यक्ती सक्रियपणे त्याच्या "मी" चे रक्षण करते या वस्तुस्थितीमुळे, तो बर्याचदा या तंत्राला त्याच्या स्वातंत्र्यावरील हल्ला मानतो.
आज्ञाकोणत्याही गंभीर प्रतिक्रियांशिवाय जलद आणि अचूक अंमलबजावणी आवश्यक असते तेव्हा वापरली जाते. आज्ञा अंमलात आणताना ते तर्क करत नाहीत. जीवनात निषिद्ध आणि प्रोत्साहनपर आज्ञांचे प्रकार आहेत. प्रथम: "थांबा!", "चिंताग्रस्त होणे थांबवा!", "शूट अप!" इ. - वर्तनातील अवांछित कृत्यांना त्वरित प्रतिबंध करण्याच्या उद्देशाने. ते दृढ शांत आवाजात किंवा भावनिक रंगीत टोनसह आवाजात दिले जातात. दुसरा: "जा!", "आण!", "परफॉर्म करा!" इ. - लोकांच्या वर्तनाची यंत्रणा चालू करण्याच्या उद्देशाने आहेत.
फसवी अपेक्षातणावपूर्ण परिस्थितीत प्रभावी. मागील घटनांनी संभाषणकर्त्यामध्ये विचारांची काटेकोरपणे निर्देशित केलेली ट्रेन तयार केली पाहिजे. जर या अभिमुखतेची विसंगती अचानक आढळली तर, संभाषणकर्त्याचे नुकसान होते आणि त्याला आक्षेप न घेता प्रस्तावित केलेली कल्पना समजते.
"स्फोट"- तीव्र भावनिक अनुभवांच्या प्रभावाखाली झटपट व्यक्तिमत्व पुनर्रचना म्हणून ओळखले जाणारे तंत्र. "स्फोट" च्या वापरासाठी एक विशेष वातावरण तयार करणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये भावना निर्माण होतील ज्यामुळे एखाद्या व्यक्तीला त्यांच्या अनपेक्षिततेने आणि असामान्यतेने आश्चर्यचकित करता येईल. अशा वातावरणात, एखाद्या व्यक्तीच्या चिंताग्रस्त प्रक्रिया अयशस्वी होतात. अनपेक्षित चिडचिडीमुळे त्याला तीव्र ताण येतो. यामुळे गोष्टी, घटनांबद्दलच्या दृष्टिकोनात आमूलाग्र बदल होतो. वैयक्तिक लोकआणि अगदी संपूर्ण जग.
सॉक्रेटिक पद्धतइंटरलोक्यूटरला "नाही" म्हणण्यापासून संरक्षण करण्याच्या इच्छेवर आधारित. एकदा संभाषणकर्त्याने "नाही" म्हटल्यावर विरुद्ध दिशेने वळणे खूप कठीण आहे. या पद्धतीचे नाव प्राचीन ग्रीक तत्वज्ञानी सॉक्रेटिस यांच्या नावावर ठेवले गेले आहे, ज्यांनी बहुतेकदा ते वापरले, संभाषण अशा प्रकारे करण्याचा प्रयत्न केला की संभाषणकर्त्याला "होय" म्हणणे सोपे होते. आपल्याला माहित आहे की, सॉक्रेटिसने त्याच्या विरोधकांकडून केवळ स्पष्ट संतापच नाही तर अगदी क्षुल्लक नकारात्मक प्रतिक्रिया देखील न आणता आपला दृष्टिकोन निश्चितपणे सिद्ध केला.
इशारा- विनोद, विडंबन आणि उपमा याद्वारे अप्रत्यक्ष अनुनय स्वीकारणे. इशाऱ्याचा सार असा आहे की ते जाणीवेला, तार्किक तर्काला नव्हे तर भावनांना आवाहन करते. इशारा संभाषणकर्त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचा अपमान करण्याच्या संभाव्यतेने परिपूर्ण असल्याने, विशिष्ट मूडच्या परिस्थितीत त्याचा वापर करणे चांगले.
प्रशंसाअनेकदा खुशामत मिसळून. जर तुम्ही एखाद्या व्यक्तीला म्हणाल: "तुम्ही किती चांगले बोलता!", तर ते त्याची खुशामत करेल. खुशामत करणे प्रत्येकासाठी आनंददायी नसते, जरी बरेचदा लोक ते नाकारत नाहीत. एक फ्रेंच म्हण आहे "" खुशामत म्हणजे एखाद्या व्यक्तीला तो स्वतःबद्दल काय विचार करतो हे सांगण्याची क्षमता. " प्रशंसा कोणालाही दुखावत नाही, ती प्रत्येकाला उंचावते. खुशामत ही साधी आणि समजण्यासारखी असते. प्रशंसा माणसाला विचार करण्यास, अनुमान करण्यास प्रवृत्त करते. खुशामत करण्याचा विषय म्हणजे लोक आणि त्यांचे गुण, आणि प्रशंसाचा विषय म्हणजे अप्रत्यक्षपणे लोकांशी संबंधित गोष्टी, कृती, कल्पना इ.
स्तुतीएखाद्या व्यक्तीवर प्रभाव टाकण्याची ही एक सकारात्मक मानसिक पद्धत आहे आणि तिचा निषेधापेक्षा अधिक मजबूत प्रभाव आहे. काहीवेळा तरुण कर्मचार्याला हे सांगणे पुरेसे आहे: "आज तुम्ही खूप चांगले काम करता आणि जर तुम्ही गुणवत्ता थोडी सुधारली तर तुम्हाला उत्कृष्ट परिणाम मिळतील." तथापि, अनुभवी कार्यकर्त्याची अशी स्तुती अपमान म्हणून समजली जाऊ शकते आणि संपूर्ण कार्यसंघासमोर एक गंभीर वातावरणात त्याचे यश साजरे करणे चांगले आहे. .
विनंतीसहकारी, तरुण आणि अनुभवी कामगार यांच्यातील संवादाचा हा एक सामान्य प्रकार आहे आणि व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंधांमध्ये कमी वेळा वापरला जातो. अर्जदार दुसऱ्या कर्मचाऱ्याकडे सल्ला, मदत, सूचनांसाठी वळतो जेव्हा त्याला काम करण्याच्या फॉर्म आणि पद्धतींबद्दल शंका येते किंवा ते स्वतः करू शकत नाही. व्यवस्थापक विनंती नेतृत्व एक प्रभावी पद्धत आहे, कारण अधीनस्थांना एक परोपकारी ऑर्डर म्हणून समजले जाते आणि त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचा आदर दर्शवतो.
सल्ला- विनंती आणि मन वळवण्याच्या संयोजनावर आधारित एक मनोवैज्ञानिक पद्धत, सहसा सहकारी, तरुण कामगारांचे मार्गदर्शक आणि अनुभवी व्यवस्थापक यांच्या संबंधात वापरली जाते. तथापि, त्वरित निर्णय आवश्यक असलेल्या ऑपरेशनल कामात, व्यवस्थापकाकडून सल्ला आणि विनंत्यांचा वापर कमी केला पाहिजे आणि कामगार विवाहास परवानगी देतो आणि कार्यांमध्ये व्यत्यय आणतो अशा प्रकरणांमध्ये वगळले पाहिजे.
वागणूक - जुळवून घेण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीने केलेल्या परस्परसंबंधित प्रतिक्रियांचा संच बाह्य वातावरण. मानवी वर्तन ही व्यक्ती ज्या सामाजिक गटात (सामूहिक, कुटुंब) स्वीकारली जाते त्यामध्ये स्वीकारल्या गेलेल्या नैतिक नियमांद्वारे तयार केलेल्या बर्‍यापैकी विस्तृत क्षेत्रामध्ये दोलन किंवा ब्राउनियन गतीचा एक साइनसॉइड म्हणून प्रस्तुत केले जाऊ शकते. सार्वजनिक नैतिकता ही समाजाची आर्थिक रचना, राष्ट्रीयत्व, सामाजिक वर्ग, राहणीमान, शिक्षण आणि इतर अनेक चिन्हांवर अवलंबून असते, सार्वजनिक नैतिकतेची निर्मिती ऐतिहासिकदृष्ट्या अनेक सहस्राब्दी धर्माद्वारे केली गेली आहे आणि शास्त्रांमध्ये निश्चित केली गेली आहे (बायबल, कुराण) देव, देवदूत आणि सैतान यांच्या वर्तनाच्या नमुन्यांच्या स्वरूपात. हे आम्हाला सामाजिक गटातील मानवी वर्तनाच्या पाच मूलभूत स्वरूपांचे वर्गीकरण प्रस्तावित करण्यास अनुमती देते:
· “देवदूत”, अलौकिक वर्तनाच्या नमुन्यांशी सुसंगत, वाईट आणि हिंसाचाराचा नकार, “माणूस हा माणसाचा मित्र, कॉम्रेड आणि भाऊ आहे” या तत्त्वाचे फेटिशीकरण. समाजातील फारच कमी लोकांना या वर्तनाचे श्रेय दिले जाऊ शकते;
उच्च नैतिक, मानवी सद्गुणांची घोषणा करणे, वर्तनाच्या केवळ उच्च तत्त्वांचे पालन करणे (प्रामाणिकपणा, सभ्यता, अनास्था, औदार्य, शहाणपण, प्रामाणिकपणा इ.);
सामान्य, सार्वजनिक नैतिकतेच्या तत्त्वांवर बांधलेले, विचलन आणि कमतरतांना परवानगी देणे, चांगले आणि वाईट, शक्ती आणि पैशाची द्वंद्वात्मक ऐक्य ओळखणे;
अनैतिक वर्तन हे अशा लोकांचे वैशिष्ट्य आहे जे समाजाच्या नैतिक संहितेचे सतत उल्लंघन करतात. या प्रकारचे लोक वैयक्तिक स्वारस्ये, हेतू आणि गरजा सामाजिक गटातील प्रचलित नियमांपेक्षा वर ठेवतात, त्यांना कायद्याचे आणि धार्मिक नियमांचे उल्लंघन केल्याबद्दल पश्चात्ताप वाटत नाही;
· “शैतानी”, म्हणजे पूर्णपणे अनैतिक, बेकायदेशीर आणि कायद्याच्या विरुद्ध, सार्वजनिक नैतिकतेचे पालन वगळून, "देवदूत" वर्तनास विरोध.
वरील प्रकारच्या वागणुकीनुसार लोकांचे वर्गीकरण आपल्याला मनोवैज्ञानिक प्रभावाच्या योग्य पद्धती निवडण्याची परवानगी देते (टेबल 1).
वर्तन आणि प्रभावाच्या पद्धती
तर, सामाजिक-मानसिक पद्धती लोकांच्या सामाजिक गटांवर आणि व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वावर प्रभाव टाकण्यासाठी सर्वात सूक्ष्म साधन आहेत. लोकांना व्यवस्थापित करण्याच्या कलेमध्ये वर सूचीबद्ध केलेल्या पद्धतींपेक्षा विशिष्ट पद्धतींचा डोस आणि भिन्न वापर समाविष्ट आहे.
निष्कर्ष.
खाली परिणाम आणि लहान पुनरावलोकनया कामात अभ्यासलेल्या सर्व गोष्टी:
1. कार्मिक व्यवस्थापनाची संकल्पना ही तत्व, सामग्री, उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, निकष, तत्त्वे आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती तसेच संस्थात्मक आणि व्यावहारिक दृष्टिकोन समजून घेणे आणि व्याख्या यावर सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर दृष्टिकोनांची एक प्रणाली आहे. संस्थांच्या कामकाजाच्या विशिष्ट परिस्थितीत त्याच्या अंमलबजावणीसाठी एक यंत्रणा.
2. संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन संकल्पनेचा आधार म्हणजे कर्मचार्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची वाढती भूमिका, त्याच्या प्रेरक वृत्तीचे ज्ञान, संस्थेला सामोरे जाणाऱ्या कार्यांनुसार त्यांना तयार करण्याची आणि निर्देशित करण्याची क्षमता.
3. आर्थिक पद्धती बाजार अर्थव्यवस्थेच्या कमोडिटी-मनी संबंधांवर आधारित असतात आणि संघ आणि वैयक्तिक कामगारांसाठी भौतिक प्रोत्साहन प्रदान करतात.
4. समाजशास्त्रीय व्यवस्थापन पद्धती टीम लीडरला वस्तुनिष्ठपणे कार्य करण्यास अनुमती देतात सामाजिक नियोजन, सामाजिक-मानसिक वातावरणाचे नियमन करणे, प्रभावी संप्रेषण सुनिश्चित करणे आणि चांगली कॉर्पोरेट संस्कृती राखणे.
5. मनोवैज्ञानिक पद्धती एखाद्या कामगाराच्या किंवा कर्मचा-याच्या विशिष्ट व्यक्तिमत्त्वाच्या उद्देशाने असतात, एखाद्या व्यक्तीच्या आंतरिक जगाला उद्देशून, त्याचे व्यक्तिमत्व, बुद्धी, भावना, प्रतिमा आणि वर्तन याच्या विशिष्ट समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीच्या आंतरिक क्षमतेला निर्देशित करण्यासाठी. उपक्रम.
संदर्भग्रंथ.
1. एगोरशिन ए.पी. "कार्मिक व्यवस्थापन", एन. नोव्हगोरोड 1997
2. "एंटरप्राइझच्या संचालकांचे संदर्भ पुस्तक", मॉस्को, 2001
3. गोंचारोव्ह व्ही.व्ही. "व्यवस्थापन उत्कृष्टतेच्या शोधात", मॉस्को 1999
4. स्टारोबिन्स्की ई.के. "व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे चालू व्यावसायिक फर्म”, मॉस्को 2001
5. मर्सर डी. “IBM. जगातील सर्वात यशस्वी कॉर्पोरेशनमध्ये व्यवस्थापन”, मॉस्को, 2002
6. जॅन मैटलँड "लहान व्यवसायात मानव संसाधन व्यवस्थापन", मॉस्को 1999
7. याकोव्हलेवा एन. जी., गेरासिमोव्ह बी. एन., चुमक व्ही. जी. "कार्मिक व्यवस्थापन: एक अभ्यास मार्गदर्शक" / मालिका "पाठ्यपुस्तके, अभ्यास मार्गदर्शक" - रोस्तोव एन / डी: "फिनिक्स", 2003 - 448 पी.
8. जर्नल "पर्सोनल मॅनेजमेंट", N18 2006, आधुनिक परिस्थितीत कंपनीच्या कार्मिक व्यवस्थापनाचे तत्वज्ञान, ओ. यू. चशिना.
याव्यतिरिक्त, सामाजिक व्यवस्थापन यंत्रणा वापरली जाते (संघातील संबंधांची प्रणाली, सामाजिक गरजाआणि इ.
या पद्धतींची विशिष्टता अनौपचारिक घटकांच्या वापराच्या महत्त्वपूर्ण प्रमाणात, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेत व्यक्ती, गट, संघाचे हित आहे. सामाजिक-मानसशास्त्रीय पद्धती समाजशास्त्र आणि मानसशास्त्राच्या कायद्यांच्या वापरावर आधारित आहेत. त्यांच्या प्रभावाचा उद्देश लोक आणि व्यक्तींचे गट आहेत.
प्रभावाच्या प्रमाणात आणि पद्धतींनुसार, या पद्धती दोन मुख्य गटांमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात:
समाजशास्त्रीय पद्धती ज्याचा उद्देश लोकांचा समूह आणि कामाच्या प्रक्रियेत त्यांचा परस्परसंवाद आहे;
एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वावर प्रभाव पाडण्याच्या उद्देशाने मनोवैज्ञानिक पद्धती.
समाजशास्त्रीय पद्धतीतुम्हाला संघातील कर्मचार्यांची नियुक्ती आणि स्थान निश्चित करण्याची, नेत्यांची ओळख आणि त्यांचे समर्थन सुनिश्चित करण्याची, लोकांच्या प्रेरणांना अंतिम निकालांशी जोडण्यासाठी, प्रभावी संवाद आणि संघातील संघर्षाचे निराकरण सुनिश्चित करण्याची परवानगी देते. त्यामध्ये सामाजिक उद्दिष्टे आणि निकष निश्चित करणे, सामाजिक मानकांचा विकास (जीवनमान, वेतन, घरांची आवश्यकता, कामाची परिस्थिती इ.) आणि नियोजित निर्देशक यांचा समावेश आहे आणि सामाजिक नियोजनाद्वारे अंतिम सामाजिक परिणामांची प्राप्ती सुनिश्चित केली जाते.
मानसशास्त्रीय पद्धतीव्यवस्थापकाच्या कामात महत्त्वाची भूमिका बजावतात, कारण ते कार्यकर्ता किंवा कर्मचार्यांच्या विशिष्ट व्यक्तिमत्त्वावर लक्ष केंद्रित करतात आणि नियम म्हणून, काटेकोरपणे वैयक्तिकृत आणि वैयक्तिक असतात. त्यांचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे एखाद्या व्यक्तीचे आंतरिक जग, त्याचे व्यक्तिमत्व, बुद्धी, प्रतिमा आणि वर्तन हे संस्थेच्या विशिष्ट समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीच्या आंतरिक क्षमतेचे मार्गदर्शन करण्यासाठी आवाहन आहे. व्यवस्थापकाने मनोवैज्ञानिक नियोजन केले पाहिजे.
मनोवैज्ञानिक नियोजनाच्या सर्वात महत्वाच्या परिणामांमध्ये हे समाविष्ट आहे:
कर्मचार्यांच्या मनोवैज्ञानिक अनुपालनाच्या आधारावर विभाग (संघ) तयार करणे; संघात आरामदायक मानसिक वातावरण;
संस्थेच्या तत्त्वज्ञानावर आधारित लोकांच्या वैयक्तिक प्रेरणांची निर्मिती; मानसिक संघर्ष कमी करणे (घोटाळे, संताप, तणाव, चिडचिड);
कर्मचार्यांच्या मनोवैज्ञानिक अभिमुखतेवर आधारित सेवा करियरचा विकास;
कार्यसंघ सदस्यांच्या बौद्धिक क्षमतेची वाढ आणि त्यांच्या शिक्षणाची पातळी;
आदर्श कर्मचार्यांच्या वर्तनाच्या निकषांवर आणि प्रतिमांवर आधारित कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती.
नेत्याने वैयक्तिक कर्मचार्‍यांवर प्रभाव टाकण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे, त्यांना उच्च श्रम परिणामांसाठी उत्तेजित करणे, नेत्याच्या शस्त्रागारात मानसिक प्रभावाचे मार्ग आहेत:
- सूचना- गटाच्या अपेक्षा आणि कार्य करण्यास प्रेरणा देऊन नेत्याद्वारे अधीनस्थ व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वावर मानसिकदृष्ट्या लक्ष्यित प्रभाव. सूचना कधीकधी एखाद्या व्यक्तीमध्ये, त्याच्या इच्छा आणि चेतनेव्यतिरिक्त, भावनांची एक विशिष्ट स्थिती आणि एखाद्या व्यक्तीद्वारे विशिष्ट कृती करण्यास कारणीभूत ठरू शकते;
- विश्वासनिर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, संघातील संघर्ष दूर करण्यासाठी मनोवैज्ञानिक अडथळे दूर करण्यासाठी मानवी मानसिकतेवर तर्कसंगत आणि तार्किक प्रभावावर आधारित आहे;
- अनुकरण- एखाद्या नेत्याच्या किंवा सर्वोत्तम कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक उदाहरणाद्वारे वैयक्तिक कर्मचारी किंवा सामाजिक गटावर प्रभाव टाकण्याचा एक मार्ग आहे, ज्यांचे वर्तन नमुने इतरांसाठी एक उदाहरण आहेत;
- सहभाग (सहभाग)- एक मनोवैज्ञानिक उदाहरण आहे, ज्याच्या मदतीने कर्मचारी श्रम आणि सामाजिक प्रक्रियेचे साथीदार बनतात, उदाहरणार्थ, नेत्याची निवड, मान्य निर्णयांचा अवलंब;
- प्रेरणा -कार्यसंघातील नैतिक प्रभावाचा एक सकारात्मक प्रकार, जेव्हा कर्मचार्‍याचे सकारात्मक गुण, त्याची पात्रता आणि अनुभव यावर जोर दिला जातो, "व्यवसायातील सर्वोत्तम" कामाच्या यशस्वी कामगिरीवर आत्मविश्वास;
- सक्ती- एखाद्या व्यक्तीवर नैतिक प्रभावाचा एक अत्यंत प्रकार, जेव्हा एखाद्या व्यक्तीवर कृती करण्याच्या इतर पद्धतींचा परिणाम होत नाही आणि कर्मचार्याला, कदाचित त्याच्या इच्छेविरुद्ध आणि इच्छेविरुद्ध, काही काम करण्यास भाग पाडले जाते. अत्यंत (फोर्स मॅजेअर) परिस्थितीत बळजबरी वापरण्याचा सल्ला दिला जातो, जेव्हा कृतींमुळे जीवितहानी, नुकसान, मालमत्तेचे नुकसान, लोक, अपघात होऊ शकतात;
- निंदा- एखाद्या व्यक्तीवर मनोवैज्ञानिक प्रभावाचा स्वीकार जो कार्यसंघातील नैतिक नियमांपासून मोठ्या प्रमाणात विचलनास परवानगी देतो किंवा कामाचे परिणाम आणि कामाची गुणवत्ता अत्यंत असमाधानकारक आहे. असे तंत्र कमकुवत मानस असलेल्या लोकांना लागू केले जाऊ शकत नाही आणि संघाच्या मागास भागासाठी व्यावहारिकदृष्ट्या निरुपयोगी आहे;
- आवश्यकताऑर्डरची ताकद आहे. जेव्हा नेत्याकडे मोठी शक्ती असते किंवा निर्विवाद अधिकार असतो तेव्हा ते प्रभावी असू शकते. इतर प्रकरणांमध्ये, हे तंत्र निरुपयोगी किंवा अगदी हानिकारक असू शकते. बर्‍याच बाबतीत, स्पष्ट आवश्यकता निषिद्ध सारखीच असते, बळजबरीचा सौम्य प्रकार म्हणून कार्य करते;
- मनाई- व्यक्तीवर प्रतिबंधात्मक प्रभाव सूचित करते. आम्ही त्यास अस्थिर स्वरूपाच्या आवेगपूर्ण कृतींच्या प्रतिबंधाचा संदर्भ देतो, जे थोडक्यात, सूचनेचा एक प्रकार आहे, तसेच बेकायदेशीर वर्तन (मद्यपान, निष्क्रियता, चोरी किंवा लग्नाचे प्रयत्न) प्रतिबंधित आहे. ही पद्धत प्रभावाच्या दोन पद्धतींच्या काठावर उभी आहे - जबरदस्ती आणि मन वळवणे;
- आज्ञाकोणत्याही गंभीर प्रतिक्रियांशिवाय जलद आणि अचूक अंमलबजावणी आवश्यक असते तेव्हा वापरली जाते. आज्ञा अंमलात आणताना ते तर्क करत नाहीत. जीवनात निषिद्ध आणि प्रोत्साहनपर आज्ञांचे प्रकार आहेत. प्रथम: “थांबा!”, “चिंताग्रस्त होणे थांबवा!”, “शॉप अप!” - वर्तनातील अवांछित कृत्यांना त्वरित प्रतिबंध करण्याच्या उद्देशाने. ते दृढ शांत आवाजात किंवा भावनिक रंगीत छटा असलेल्या आवाजात वितरित केले जातात. दुसरा: "जा!", "आण!", "परफॉर्म करा!" लोकांच्या वर्तनाची यंत्रणा चालू करण्याच्या उद्देशाने.
- स्तुती -सकारात्मक मनोवैज्ञानिक स्वागत, एखाद्या व्यक्तीवर प्रभाव आणि निषेधापेक्षा मजबूत प्रभाव;
- विनंती- नेतृत्व वर्तनाचा एक सामान्य प्रकार. ही नेतृत्वाची प्रभावी पद्धत आहे, कारण एक परोपकारी स्वभाव म्हणून ओळखले जाते, आदर दाखवते;
- सल्ला- विनंती आणि मन वळवण्याच्या संयोजनावर आधारित एक मनोवैज्ञानिक पद्धत.
या "मन वळवण्याच्या पद्धती" आहेत - त्या नैतिक प्रभाव आणि सामाजिक नियंत्रण यंत्रणेच्या वापरावर आधारित आहेत, ज्याचे मुख्य घटक संघातील नातेसंबंध आणि सामाजिक गरजा आहेत.
प्रभावाच्या प्रमाणात आणि पद्धतींनुसार, या पद्धती दोन मुख्य गटांमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात:
· समाजशास्त्रीय पद्धती ज्याचा उद्देश लोकांच्या गटांना आणि उत्पादन प्रक्रियेतील त्यांच्या परस्परसंवादासाठी (मनुष्याचे बाह्य जग);
· मनोवैज्ञानिक पद्धती ज्यांचा थेट परिणाम एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वावर होतो (व्यक्तीचे आंतरिक जग).
अशी विभागणी ऐवजी सशर्त आहे, कारण आधुनिक सामाजिक उत्पादनामध्ये, एखादी व्यक्ती नेहमी एका वेगळ्या जगात नाही तर भिन्न मानसशास्त्र असलेल्या लोकांच्या गटात कार्य करते. तथापि, मानवी संसाधनांचे प्रभावी व्यवस्थापन, ज्यामध्ये उच्च विकसित व्यक्तिमत्त्वांचा संच असतो, त्यांना समाजशास्त्रीय आणि मानसिक दोन्ही पद्धतींचे ज्ञान आवश्यक असते.
समाजशास्त्रीय पद्धती कर्मचारी व्यवस्थापनात महत्त्वाची भूमिका बजावतात, ते तुम्हाला संघातील कर्मचार्यांची नियुक्ती आणि स्थान स्थापित करण्याची परवानगी देतात, नेते ओळखतात आणि त्यांचे समर्थन देतात, उत्पादनाच्या अंतिम परिणामांशी लोकांच्या प्रेरणा जोडतात, प्रभावी संवाद आणि संघर्ष निराकरण सुनिश्चित करतात. संघ
मानसशास्त्रीय पद्धती कर्मचार्‍यांसह काम करताना खूप महत्वाची भूमिका बजावतात, कारण ते कामगार किंवा कर्मचार्यांच्या विशिष्ट व्यक्तिमत्त्वावर लक्ष केंद्रित करतात आणि नियम म्हणून, काटेकोरपणे वैयक्तिक आणि वैयक्तिक असतात. एंटरप्राइझच्या विशिष्ट समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीची आंतरिक क्षमता निर्देशित करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीच्या आंतरिक जगाला, त्याचे व्यक्तिमत्व, बुद्धी, भावना, प्रतिमा आणि वर्तन यांचे आवाहन करणे हे त्यांचे मुख्य वैशिष्ट्य आहे.
सामाजिक-मानसिक पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:
संघातील सामाजिक विश्लेषण;
सामाजिक नियोजन;
सर्जनशील वातावरणाची निर्मिती;
व्यवस्थापनात कर्मचार्‍यांचा सहभाग;
सामाजिक आणि नैतिक प्रेरणा आणि उत्तेजना;
सांस्कृतिक आणि आध्यात्मिक गरजा पूर्ण करणे;
संघ, गट तयार करणे;
कर्मचार्‍यांवर मानसिक प्रभाव;
अनुकूल सामाजिक-मानसिक वातावरणाची निर्मिती;
वर्तनाच्या सामाजिक मानदंडांची स्थापना;
कर्मचार्‍यांमध्ये पुढाकार आणि जबाबदारीचा विकास;
नैतिक मंजूरी आणि पुरस्कारांची स्थापना.
व्यवस्थापन कार्ये (रेशनिंग, संस्था, नियोजन, समन्वय, नियमन, प्रेरणा, नियंत्रण, विश्लेषण, लेखा) यांच्या आधारावर कार्मिक व्यवस्थापन पद्धतींचे वर्गीकरण देखील केले जाऊ शकते. या आधारावर, खालील पद्धती ओळखल्या जातात: भरती, निवड आणि कर्मचारी प्रवेश, व्यवसाय मूल्यांकनकर्मचारी, समाजीकरण, व्यावसायिक मार्गदर्शन आणि कामगार अनुकूलन, श्रम क्रियाकलापांची प्रेरणा इ.
| | | पुढील व्याख्यान ==> | |