Өмір - бұл үнемі алға жылжу. Сіз өзіңіздің қызметіңіздің шарттарын неғұрлым белсенді түрде өзгертсеңіз, мансап пен жеке өсудің жақын арада орын алуы ықтимал. Көбінесе өршіл жоспарларды жүзеге асыру үшін басқа жұмысқа ауысу қажет. Қажетті оқиға тармағында көрсетілген әртүрлі нормалармен бірге жүреді Еңбек кодексібіздің елде және заңмен реттеледі. Келіңіздер, бұл шын мәнінде не екенін, қазіргі жұмыс орнынан ауысу қандай формада болуы мүмкін екенін көрейік және біз басқа маңызды нюанстарды талқылаймыз.
Іс жүзінде басқа жұмыс орнына ауысу тұрақты немесе тек қысқа мерзімді қайта құру болып табылады еңбек қызметіқатысты:
- ұйымның нақты қызметкері;
- құрамындағы кәсіпорынның тұтас бөлімшесі бұл қызметкерқызметкер ретінде тіркелді.
Екінші нұсқа еңбек шартында тиісті нұсқау болған жағдайда да орын алады.
Сонымен, жоғарыда айтқанымыздай, басқа жұмысқа ауысу басқа сипатта болуы мүмкін.
Кесте 1. Басқа жұмысқа ауысу ұзақтығы: мінездеме
| Уақытша аудару | Тұрақты аударма |
|---|---|
| Уақытша ауыстыруды жүзеге асыруға болады: | Тұрақты нысанда аудару келесідей жүзеге асырылуы мүмкін: |
Аударма тұрақты негізде жүзеге асырылады
Тұрақты өзгерістер форматында жүзеге асырылатын барлық аударымдар қызметкердің мынаны білдіреді:
- жазбаша келісім беру;
- сәйкес мәлімдеме жазыңыз.
Шын мәнінде, келісімсіз бұл адамқалаған өзгерісті жүзеге асыру мүмкін емес, өйткені заң бұған тыйым салады. Өтініштің орнына одан аудару туралы қарапайым келісімді беруге болады.
Қызметкер жұмыс орнын ауыстырған кезде оның еңбек міндеттері толығымен өзгереді, сондықтан заңда белгіленген нормаларға сәйкес:
- онымен бұрын жасалған еңбек шартын қайта қарауға;
- беру туралы өтініші бар бұйрық шығарады, оған қол қойылғаннан кейін үш күн ішінде арнайы белгіленген жерде қойылуы тиіс.
Қызметкерді жұмыс берушімен бірлесіп кез келген басқа елді мекенге ауыстыруға байланысты белгілер келесідей:
- кез келген ұйымның шарттарын мұндай өзгертуге тек жұмыс беруші бастамашы бола алады;
- осы ауыстыру кезінде сақталуы тиіс міндетті «техникалық» шарт - бұл ескерту алдын-ала жіберілген кезде, қызметкер компаниядан болатын өзгерістер туралы жазбаша ескерту алуы керек - ескертуді жүзеге асырудан 2 ай бұрын. жоспар;
- ескертуде басқа жұмысқа ауысудан бас тартқан жағдайда жұмыс беруші ұйым еліміздің Еңбек кодексіне сәйкес жұмыстан босатылатынын, сонымен қатар жоғарыда аталған мәліметтер жиынтығына сәйкес жұмыстан шығу жәрдемақысы төленетінін көрсету қажет. .
Егер қызметкер ауыстырылса тұрақты жұмысбасқа жұмыс берушіге, ол жұмыс істейтін ағымдағы ұйымға, өзара келісім бойынша қажет болады:
- өзі мәлімдеген аударуға келісуге;
- бұрын жасалған шартты бұзу арқылы қызметкермен еңбек қатынастарын бұзу.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасында келісім туралы мәселе болмаған жағдайда, қызметкер ауыса алмаса, ол:
- отставкаға кету туралы өтініш жазу өз еркімен;
- басқа ұйымға жұмысқа орналасу.
Басқаша айтқанда, в бұл жағдайаударым жасалмайды.
Уақытша аударма
Белгіленген мерзімді аударым қолданылатын алғашқы екі жағдайда келесі жағдайлар орын алуы мүмкін:
- бұрынғы қызметкер сіз тағайындалған лауазымды талап ете алмайды;
- Сізге қайтып оралу мүмкіндігі де берілмеді.
Егер жоғарыда аталған жағдайлар біріктірілсе, сіз өзіңіз тұрған позицияны сақтай аласыз, содан кейін аудару уақытша сипатын жоғалтады және оған жасалған келісім-шарт жарамсыз болады. Нәтижесінде жұмыс орнын ауыстыру тұрақты болып есептеледі.
Форс-мажорлық жағдай ретінде сипатталатын мән-жайлар туындаған жағдайда, азамат заңды түрде басқа жерге ауыстырылуы мүмкін, бұл ретте оның келісімі талап етілмейді. Қажетті жағдайда аудару мерзімі бір айдан аспайды. Мұндай шешім бұрын сол жұмыс берушімен алдын ала жасалған еңбек шартымен шартталмаған болуы мүмкін. Мұндай аудару қажеттілігі төмендегі және жоғарыдағы кестеде көрсетілгендердің орын алуына байланысты туындайды:
- апаттар;
- олардың ауыр және ауыр емес салдары.
Сонымен қатар аударманың қалаған түрі кейбір ерекшеліктердің болуын білдіреді.
1. Белгілі бір азаматтың осы мәселеге көзқарасына қарамастан, бұрын еңбек шартында көрсетілмеген 30 күннен аспайтын мерзімге лауазымын өзгертуге жол беріледі. Алайда, кәсіпорында жұмыс күшінің ұзақ немесе қысқа тоқтауы болған жағдайларда ғана, оның себептері келесі факторларға байланысты:
- Қаржылық;
- функционалдық;
- ұйымдастыру саласы және т.б.
2. Бұдан басқа, бұл іс-шараны мыналар болған жағдайда да өткізуге рұқсат етіледі:
- ұйымға тиесілі мүліктің түпкілікті немесе ішінара зақымдалуын болдырмау қажеттілігі;
- немесе төтенше сипаттағы жағдайларда.3. Әртүрлі мән-жайлар аясында оның бұрынғы кәсіптік жұмыс орнына қатысты біліктілігін төмендететін ағымдағы лауазымның өзгеруіне байланысты уақытша қысқарту қызметкердің өзі осыған оң көзқарасын қамтамасыз ету арқылы растаған жағдайда ғана жасалуы мүмкін. қолмен жазылған және сәйкес мазмұны бар құжат.
Сонымен қатар, азаматтан басқа қызметке уақытша кеткен кезде оның еңбек қызметі үшін ақы алынады, оның мөлшері заңнамаға сәйкес бұрынғы орындағы ақшалай төлемдердің орташа мөлшерінен кем болмауы тиіс.
Басқа жұмысқа ауыстыру қызметкердің денсаулық жағдайының өзгеруіне байланысты жүзеге асырылған жағдайда мынадай негіздер қолданылады.
1. Осылайша, нақты жеке тұлғаны басқа лауазымға ауыстыру, негізгі қызметті жүзеге асыру шарттары қазіргіден ерекшеленетін және дәрігерлердің ұсыныстары мен мамандандырылған көрсетілімдері бойынша қолайлы болады. дәрігердің тиісті құжаттық дәлелі. Мұндай өтпелі кезең 4 айлық кезеңнен аспайды.
Айтпақшы, жоғарыда айтылған қорытынды міндетті түрдезаңмен ресімделуі керек және басқа жағдайда, ондағы ақпарат бізді қызықтыратын рәсімді жүзеге асыру үшін негіз ретінде қабылданбайды.
Мәтінінде қызметкердің басқа жұмыс орнына ауысуына оң көзқарасы көрсетілген құжатты алғаннан кейін компания бұл тұлғаны ауыстыруға міндетті, өйткені ұсынылған әрекетті ағымдағы жағдайға байланысты орындау қажет. бұл адамның денсаулығы. Алайда, ерекше деп белгілеуге болатын кейбір жағдайларда, компания басшылығы кәсіпорынның штатындағы адамды оның қазіргі жұмыс орнына құқығын сақтай отырып, жұмыстан шығаруға мәжбүр болады, себебі:
- қызметкердің өзі жаңа қызметке ауысудан бас тартса;
- жұмыс берушiнiң кәсiпорынында әлеуеттi қызметтiң орнын ауыстыруға жарамды ұқсас лауазым жоқ.
Егер адам жұмыстан шеттетілген болса, ол өз жұмыс орнында болмаған бүкіл кезең үшін ақшалай төлемдерді алмайды. Дегенмен, бұл мәлімдеме ақпаратқа сәйкес анықталған кейбір ерекшеліктермен толықтырылғанын да ескеру қажет:
- еңбек шарттары;
- ұжымдық шарттар;
- федералды заң;
- басқа да нормативтік құжаттама.
2. Бізді қызықтыратын процедура белгілі бір адамға қатысты медициналық көрсеткіштерге сәйкес жүргізілуі керек екінші жағдай мынаны білдіреді:
- ағымдағы лауазымнан мәңгілікке кету;
- төрт айлық мерзімнен бастап белгілі бір мерзімге.
Ұсынылған жағдайдағы ауысу сонымен қатар қызметкердің жоспарды орындауға келісімін білдіретін өтініш жазу арқылы құжатталады. Алған бұл құжат, жұмыс беруші компания нақты адамды осы кәсіпорындағы медициналық талаптарға сай келетін басқа бос лауазымға тағайындауға міндетті.
Жұмыс беруші келесі екі жағдайдың туындауына байланысты қалаған жағдайда еңбек шартын бұзуға мәжбүр болады:
- егер қызметкер қозғалғысы келмейтінін білдірсе;
- жұмыс берушінің қарамағында оған қойылатын талаптарға сай келетін орын болмаған жағдайда.
3. Сонымен қатар, жүкті әйелдерді басқа қызметтерге және жұмыс орындарына ауыстыру да жүзеге асырылады. Дегенмен, бұл санаттағы тәртіп барлық басқаларымен бірдей, ешқандай жеңілдіктер жоқ:
- ауыстыру үшін әйелдер тиісті медициналық анықтаманы ұсынуы керек;
- және жазбаша өтініш жазу.
Жоғарыда аталған екі құжаттың бірі болмаған жағдайда ауыстыру жүзеге асырылмайды, өйткені біздің заңнама әйелдердің демалысқа шығуының белгілі бір мерзімін белгілейді, ал егер медициналық көрсетілімдер болмаса, олар осы уақытқа дейін сол орнында жұмыс істеуі керек. олар декреттік демалысқа шығады.
Неліктен басқа лауазымға ауыстыру ұсынылған жағдайларда жүзеге асырылады? Бала көтеріп жүрген, бірақ соңғы күнге дейін жұмысын мүмкіндігінше жалғастырғысы келетін әйел туралы айтатын болсақ, кейде әртүрлі өндіріс орындарында жиі кездесетін бірқатар факторлардың теріс әсерін болдырмау қажет болады.
Сонымен қатар, ханымдар орнында сақталады орташа табыс, олар бұрынғы жұмыс орнына өтініш берген,
Жүкті әйелге кері әсерді азайтып қана қоймай, толық жойылатын өзгертілген еңбек жағдайлары қамтамасыз етілгенге дейін ол жұмыстан босатылады. Оған қоса, басқа жұмысқа ауысуына байланысты өткізіп алған күндері үшін де төленеді.
Бейне - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабы. Басқа жұмысқа ауысу. қозғалады
Жинақтау
Басқа лауазымға ауысу сіз жұмыс істеп жатқан ұйымнан кетуді білдірмейді. Кейде позицияны өзгерту тікелей компания ішінде жүзеге асырылады, сонымен қатар сіз 100% тұрақты өсім ала алмайсыз, сонымен қатар уақытша. Кеңседегі қозғалыс көлденең болуы мүмкін.
Әрбір жағдайда қызметкерге де, ол жұмыс істейтін ұйымға да қойылатын талаптарды зерделеу кезінде абай болыңыз, өйткені соңында қызметкердің жаңа қызметке ауысуы немесе кәсіпорыннан кетуі соларға байланысты болады.
Аударуға келісіміңізді жазбаша түрде растауды ұмытпаңыз
72.1-бапқа түсініктеме
1. Еңбек кодексінің 72.1-бабында басқа жұмысқа ауыстыру және ауыстыру (басқа жұмысқа). жұмыс орны), бұл аударма емес.
Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. 72.1, басқа жұмысқа ауысу өзгертудің ерекше жағдайы болып табылады еңбек шарты, ал аударма ұғымы өзгеріспен байланысты белгілі бір тараптареңбек шартының талаптары (Еңбек кодексінің 72-бабын және оған түсініктемені қараңыз). Басқаша айтқанда, аударма ең алдымен еңбек шартының мазмұнындағы жаңалық болып табылады. Бұл ретте, бір жағынан, еңбек шартының мазмұнын өзгертуді заң шығарушы аударма деп танымайды, ал екінші жағынан, әрбір аударма еңбек шартының талаптарын өзгертумен байланысты емес. тараптар белгілеген, яғни оның мазмұны бойынша жаңалық болып табылады.
Өнердің күшімен. Еңбек кодексінің 72.1 басқа жұмысқа ауысу мынаны білдіреді: а) еңбек функциясықызметкер және (немесе) б) құрылымдық бірлік(егер бұл бірлікті тараптар еңбек шартының шарты ретінде анықтаса). Бұл ретте еңбек шартының мазмұнын құрайтын бір немесе екі шарттың жаңаруымен байланысты басқа жұмысқа ауысу орын алады.
Басқа жұмысқа ауысу жұмыс берушімен бірге жұмыскердің басқа елді мекенге ауысуы ретінде де танылады. Еңбек шартының шарты ретіндегі жұмыс орны түсінігінің анықтамасына сүйене отырып (Еңбек кодексінің 57-бабын және оған түсініктемені қараңыз) бұл жағдайда еңбек шартының бірінде өзгеріс болғанын мойындау керек. еңбек шартының мазмұнын құрайтын шарттар.
Соңында, түсініктеме берілген мақаланың 2-бөлігіне сәйкес, ауысу - қызметкерді басқа жұмыс берушіге ауыстыру. Алайда, бұл жағдайда шарттың пәндік құрамы өзгеретіндіктен, мұндай ауыстыру бір еңбек қатынастарының тоқтатылуын және жаңасының пайда болуын білдіреді.
Сонымен, басқа жұмысқа ауысу дегеніміз не еңбек шартында көзделген жұмыс түрінің (еңбек түрі мен оның біліктілігі) өзгеруі, не келісілген тараптардың жұмыс орнының өзгеруі.
Тиісінше, Ресей Федерациясының Жоғарғы Соты мәлімдегендей, басқа жұмысқа ауысу қызметкердің және (немесе) қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің (егер құрылымдық бөлімше жұмыс істейтін болса) еңбек функциясының тұрақты немесе уақытша өзгеруі деп қарастырылуы керек. еңбек шартында көрсетілген), сол жұмыс берушіде жұмысын жалғастырған кезде, сондай-ақ жұмыс берушімен бірге басқа салаға жұмысқа ауысқан кезде. Бұл ретте құрылымдық бөлімшелер деп филиалдар, өкілдіктер, сондай-ақ басқармалар, цехтар, учаскелер және т.б., ал басқа елді мекеннің қарамағында – тиісті елді мекеннің әкімшілік-аумақтық шекарасынан тыс аумақ (2 – 3 бөліктер) түсініледі. 16-тармақтың 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 Пленумының қаулысы.
Бұл өзгеріс тұрақты немесе уақытша болуы мүмкін. Еңбек шартының нысаналы құрамын өзгерту, нақты айтқанда, ауыстыру болып табылмайды, өйткені ол қызметкер басқа жұмыс берушіге ауысқан кезде тұтастай алғанда еңбек шартын бұзумен байланысты (Еңбек кодексінің 77-бабының 5-тармағын қараңыз). Код және оған түсініктеме).
2. Ауыстырудың бұл түрін «жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге ауыстыру» ретінде сипаттағанда, жұмыс берушінің шаруашылық қызметі көбінесе бір елді мекенмен шектелмейтінін ескеру қажет (мысалы, вахталық әдіспен айналысатын ұйымдар). жұмысты ұйымдастыру әдісі, ағаш кесу, құрылыс ұйымдарыжәне т.б.). Нақты уақыттан бері еңбек қатынастарымұндай жағдайларда қызметкердің өз міндетін орындауынан тұрады еңбек міндеттеріәртүрлі жерлерде орналасқан объектілерде қызметкердің бір объектіден екінші объектіге ауысуы ауысу ретінде қарастырыла алмайды.
Осылайша, мұндай жағдайларда бір-бірінен ажырату керек экономикалық қызметжәне, тиісінше, қызметкердің еңбегін пайдалану және ұйымның орналасқан жері, оны оның заңды мекен-жайы(жұмыс берушінің ауысуына байланысты ауысу жағдайындағы сияқты, бұл жағдайда жұмыс беруші-ұйым да, жұмыс беруші-жеке тұлға да басқа жерге ауыса алады). Ұйымның орналасқан жерін басқа жерге ауыстыру қызметкердің ұйыммен бірге басқа жерге ауысуы ретінде түсіндірілуі керек. Жұмыс берушінің орналасқан жері туралы түсінік (ұйым ретінде - заңды тұлға, Сонымен жеке кәсіпкер- жеке тұлға), яғни оның заңды мекенжайы азаматтық құқық нормаларын ескере отырып анықталады.
2001 жылғы 8 тамыздағы N 129-ФЗ Федералдық заңына сәйкес « мемлекеттік тіркеузаңды тұлғалар мен дара кәсiпкерлер», заңды тұлғаны мемлекеттiк тiркеу құрылтайшылар тұрақты мекеменi мемлекеттiк тiркеу туралы өтiнiште көрсеткен жерi бойынша жүзеге асырылады. атқарушы орган, олар болмаған жағдайда - басқа органның немесе заңды тұлғаның атынан сенімхатсыз әрекет етуге құқығы бар тұлғаның орналасқан жері бойынша (8-бап).
Жеке кәсіпкерді мемлекеттік тіркеу оның тұрғылықты жері бойынша жүзеге асырылады. баптың 1-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 20-бабына сәйкес, тұрғылықты жер - бұл азаматтың тұрақты немесе басым тұратын жері. Ресей Федерациясының азаматтарын тұрғылықты жері бойынша және тұрғылықты жері бойынша тіркеу және тіркеуден шығару ережелерінің 18-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясы, Ресей Федерациясы Үкіметінің 1995 жылғы 17 шілдедегі N 713 қаулысымен бекітілген, азаматтарды тұрғылықты жері бойынша тіркеу олардың төлқұжаттарында тиісті белгі қою арқылы жүзеге асырылады. Ресей Федерациясы Президентінің 1997 жылғы 13 наурыздағы N 232 Жарлығының 1-тармағына сәйкес Ресей Федерациясы азаматының паспорты Ресей Федерациясының аумағында Ресей Федерациясы азаматының жеке басын куәландыратын негізгі құжат болып табылады. Ресей Федерациясы (Федералдық салық қызметінің 2005 жылғы 24 қазандағы N 06-9-09 хаты / [электрондық пошта қорғалған]«АІЖК тіркеу туралы»).
Қызметкер жұмыс беруші – ірі заңды тұлғаға жұмысқа қабылданған жағдайда, оның жұмыс орны осы заңды тұлғаның өндірістік-технологиялық құрылымының элементі ретінде құрылымдық бөлімше (кәсіпорын немесе мекеме) болып табылады (түсініктеменің 3-тармағын қараңыз). Еңбек кодексінің 57-бабына). Мұндай жағдайларда ұйыммен бірге ауыстыру осы құрылымдық бөлімшенің басқа орынға (жұмыс беруші ұйымның орналасқан жері өзгермегеніне қарамастан) көшуі ретінде қарастырылуы керек.
Ақырында, бұл түрҚызметкерлердің еңбегі пайдаланылатын жекелеген құрылымдық бөлімшелердің (филиалдар мен өкілдіктердің) орналасқан жері өзгерген жағдайда ауыстыру мүмкін болады.
Басқа елді мекенге жұмысқа ауыстырылған қызметкерге көшу шығындары өтеледі (Еңбек кодексінің 169-бабын және оған түсініктемені қараңыз).
Егер қызметкер жұмыс берушінің басқа елді мекенге қоныс аударуына байланысты ауысудан бас тартса, онымен еңбек шарты осы баптың 9-тармағына сәйкес бұзылады. 77 мың теңге.
3. Басқа жұмысқа ауысу басқа себептерге байланысты өзгеруі мүмкін.
4. Ауыстыруды кім көтеретіні тұрғысынан еңбек шарты тараптарының бастамасы бойынша және үшінші тұлғалардың бастамасы бойынша жүзеге асырылатын аударымдарды ажыратуға болады. Өз кезегінде, тараптардың ауысу туралы бастамасы өзара және бір жақты болуы мүмкін (яғни, қызметкерден де, жұмыс берушіден де).
бастап жалпы принципкелісім-шарт құқығы – «келісімшарттар орындалуы тиіс» – еңбек шартының мазмұнын өзгерту (оның жаңалығы) ол жасалған тәртіпте және нысанда мүмкін болатыны шығады. Шарт жасасу екі жақтың ерік-жігерінің әрекеті болатыны сияқты, оны өзгерту де осы тараптардың сәйкес еркін білдіруін білдіруі керек. Авторы жалпы ережебасқа жұмысқа ауысу шарт тараптарының өзара еркі болған жағдайда мүмкін. Берілген жалпы ережебаптың 1-бөлігінде бекітілген. Еңбек кодексінің 72.1, оған сәйкес басқа жұмысқа ауыстыруға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі.
5. Ауыстыру туралы бастама қызметкерден болуы мүмкін. Алайда, жалпы ереже бойынша, қызметкердің мұндай бастамасы тек жұмыс беруші қанағаттандыруға құқығы бар (бірақ міндеттеме емес) ауыстыру туралы өтініш ретінде қарастырылуы керек. Қызметкердің маңызды еңбек жағдайларын өзгерту туралы талабы жұмыс беруші үшін міндетті болған жағдайда, осы жалпы ережеден ерекшеліктер бар. Мысалы, бапқа сәйкес. Жүкті әйелдің, 14 жасқа дейінгі баласы (18 жасқа дейінгі мүгедек баласы) бар ата-анасының біреуінің (қамқоршысының, қамқоршысының), сондай-ақ отбасының науқас мүшесін күтетін адамның өтініші бойынша Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 93-бабы сәйкес медициналық пікір, жұмыс беруші толық емес немесе толық емес жұмыс күнін белгілеуге міндетті жұмыс аптасы(Еңбек кодексінің 93-бабын және оған түсініктемені қараңыз). Сол сияқты, егер қызметкер оның өмірі мен денсаулығына қауіп төнген жағдайда жұмысты орындаудан бас тартса, онда көзделген жағдайларды қоспағанда, федералды заңдар, жұмыс беруші мұндай қауіпті жою кезінде қызметкерді басқа жұмыспен қамтамасыз етуге міндетті (Еңбек кодексінің 220-бабын және оған түсініктемені қараңыз).
6. Осыған ұқсас тұрғыдан алғанда, жұмыс берушінің бастамасымен жүзеге асырылатын аударымдарды да бағалау қажет. Жалпы ереже бойынша, жұмыс берушінің маңызды еңбек жағдайларын өзгерту туралы ұсынысы қызметкердің еркін білдіруіне қарсы білдіреді; жұмыс берушінің көрсетілген шарттарды біржақты тәртіппен өзгертуіне жол берілмейді. Алайда, мұнда да ерекше жағдайлар бар, егер жұмыс берушінің ауыстыру туралы бұйрығы қызметкер үшін міндетті болып табылады және оны орындаудан бас тарту тәртіптік теріс қылық болып саналады. Бірақ мұндай жағдайларда еңбек қатынастарының тұрақтылық принципіне күмән келтіріледі және қызметкердің еңбегін мәжбүрлі түрде пайдалану қаупі туындайды, бұл жеке адамның өзін-өзі басқару, оның ішінде билік ету бостандығы туралы конституциялық принципті бұзу болып табылады. оның жұмыс істеу қабілеті туралы. Демек, қызметкердің еңбегін тараптардың келісімінен шығатын шарттарда пайдалану мүмкіндігіне заңда көзделген бірқатар шектеулер қойылады. Қызметкердің келісімінсіз ауыстыру, біріншіден, тізбесі заңда көрсетілген төтенше сипаттағы себептер болса, екіншіден, уақытша болса (Еңбек кодексінің 72.2-бабын және оған түсініктемені қараңыз) ). Сонымен қатар, мәжбүрлі еңбекке тарту мүмкіндігін жоққа шығаратын маңызды кепілдік қызметкердің заңда бекітілген еңбек шартын өз өтініші бойынша еркін бұзу құқығы болып табылады.
Бұл ретте заңнама жұмыс берушінің еңбек шартының маңызды шарттарын біржақты тәртіппен тұрақты өзгерту мүмкіндігін қарастырады. Алайда мұндай өзгертуге жұмыс берушілердің жекелеген санаттары ғана рұқсат етеді. Мысалы, біржақты тәртіпте өзгертуге құқығы бар маңызды шарттареңбек шарты, жұмыс беруші жеке(Еңбек кодексінің 306-бабын және оған түсініктемені қараңыз) және жұмыс беруші діни ұйым болып табылады (Еңбек кодексінің 344-бабын және оған түсініктемені қараңыз), қызметкерге тиісінше кемінде 14 және 7 жазбаша ескерту жасалған жағдайда. күнтізбелік күндержаңа еңбек жағдайлары енгізілгенге дейін.
7. Аудару туралы бастама үшінші тұлғалардан, яғни қызметкер немесе жұмыс беруші болып табылмайтын тұлғалардан болуы мүмкін. Мысалы, медициналық орган қызметкерді медициналық тексеру нәтижелері бойынша мынадай қорытынды беретін субъект ретінде әрекет ете алады. медициналық көрсеткіштер көрсетілген жұмысшыжеңілдетілген еңбек жағдайларын қамтамасыз ету қажет. Жұмыс беруші үшін бұл нұсқау міндетті: ол қызметкерге еңбек жағдайлары жеңілірек жұмыс ұсынуға міндетті. Қызметкерге қатысты медициналық органның қорытындысын міндетті деп санауға болмайды. Осылайша, жұмыс беруші медициналық қорытындыға сәйкес қызметкерге басқа жұмысты ұсынуға міндетті, ал соңғысы, өз кезегінде, ауыстыруға келісім беруге құқылы, сонымен қатар одан бас тартуға құқылы (ҚР Жарғының 73-бабын қараңыз). Еңбек кодексі және оған түсініктеме).
Сот үшінші тұлға ретінде кінәлі қызметкерге белгілі бір лауазымдарды атқару немесе белгілі бір қызметпен айналысу құқығынан айыру түріндегі жаза тағайындаған жағдайда жағдай біршама басқаша (ҚР ҚК 44, 47-баптары). ). Соттың аталған құқықтық актісі жіберілген барлық тұлғалар үшін, ең алдымен, әрине, қызметкер мен жұмыс беруші үшін міндетті екені анық. Бірақ бұл жұмыс берушінің қызметкерге сот белгілеген шектеуге жатпайтын жұмысты ұсыну құқығын, сондай-ақ қызметкердің мұндай жұмысқа ауысуға келісім беру құқығын жоққа шығармайды. Осыған ұқсас тәсіл белгіленген тәртіппен ерекше құқықтан айыру (3.8-бап) немесе құқықтан айыру (ӘҚБтК-нің 3.11-бабы) түріндегі әкімшілік жаза қолданылған жағдайда да мүмкін.
8. Заңнамада еңбек шарты тараптарының және үшінші тұлғаның қалауы бойынша басқа жұмысқа ауысу мүмкіндігі қарастырылған. Қызметкер басқа жұмыс берушіге ауысқан жағдайда, қызметкердің өзінің өтініші немесе келісімінен басқа, бұрынғы жұмыс берушінің мұндай ауыстыруға келісімі және жаңа жұмыс берушінің шақыруы (немесе ауыстыруға келісімі) болып табылады. да талап етіледі.
Бұл ретте, басқа жұмыс берушіден ауыстыру арқылы жұмысқа жазбаша түрде шақырылған қызметкерлер үшін бұрынғы жұмыс орнынан жұмыстан босатылған күннен бастап бір ай ішінде еңбек шартын жасасудан бас тартуға заңмен тыйым салынады (Еңбек кодексінің 64-бабын және түсініктемені қараңыз). оған).
9. Басқа жұмыс берушіге аударымдар аудару орнына байланысты ерекшеленеді: а) жұмыс беруші ұйымының ішінде; б) сол елді мекендегі басқа жұмыс берушіге; в) жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге. Сонымен қатар, қызметкерді басқа аумақта орналасқан басқа жұмыс берушіге ауыстыру мүмкіндігін жоққа шығаруға болмайды.
Басқа жұмыс берушіге ауыстыру, әдетте, уақытша жүзеге асырылады. Егер ол тұрақты болса, онда тек ауысу туралы айтуға негіз жоқ: мұнда еңбек шартының пәндік құрамы өзгереді (бір жұмыс беруші екіншісімен ауыстырылады). Сәйкесінше, біреу өмір сүруін тоқтатады еңбек қатынасыжәне жаңа нәрсе пайда болады. Бұл ауыстыру туралы емес, басқа жұмыс берушіге ауысу тәртібімен еңбек шартын бұзу туралы (осы бапқа түсініктеменің 1 - 2 тармақтары). Мұндай ауыстыру барлық мүдделі тұлғалардың, соның ішінде қызметкердің еріктерін үйлестіруді көздейді.
10. Шарттарына байланысты басқа тұрақты және басқаға аударылады уақытша жұмыс(немесе тұрақты және уақытша аударымдар). Басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру қызметкердің келісімімен жүзеге асырылады, ал уақытша ауыстыру қызметкердің келісімінсіз мүмкін болады, яғни ол үшін міндетті болып табылады, ал ауыстырудан жеткілікті негізсіз бас тарту тәртіптік теріс қылық деп танылады.
11. Аударымдар аудару себебіне байланысты өзгереді. Бұл себептер қызметкердің жеке ерекшеліктеріне, оның әлеуметтік мәртебесіне байланысты болуы мүмкін немесе өндірістік сипатта болуы мүмкін. Мысалы, қызметкердің денсаулық жағдайы басқа жұмысқа ауысу үшін негіз бола алады (Еңбек кодексінің 73-бабын және оған түсініктемені қараңыз); төтенше сипаттағы жағдайлардың туындауы өндірістік сипаттағы көшіру үшін негіз болып табылады (Еңбек кодексінің 72.2-бабын және оған түсініктемені қараңыз).
12. «Басқа жұмысқа ауыстыру» ұғымымен «басқа жұмысқа ауыстыру» ұғымы тығыз байланысты. Түсініктеме берілген мақалаға сәйкес, қызметкерді бір жұмыс берушіден басқа жұмыс орнына, сол аумақта орналасқан басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыруға, егер бұл орын алса, оған басқа механизмде немесе агрегатта жұмыс істеуді сеніп тапсыру үшін оның келісімі талап етілмейді. тараптардың шартында айқындалған еңбек жағдайларының өзгеруіне әкеп соқпайды.
Демек, жалпы ереже бойынша қызметкерді басқа механизмде, агрегатта, станокта жұмыс істеуге тағайындау (еңбек шартының талаптарын өзгертпей) басқа жұмысқа ауыстыру болып табылмайды және қызметкердің келісімін талап етпейді. Егер еңбек шартында жұмысты белгілі бір жұмыс орнында орындау көзделсе, онда жұмысты басқа агрегатқа, механизмге немесе станокқа тапсыру ауыстыру болып табылады. Мысалы, жүргізушіні оның жұмысы пайдаланылуы тиіс көліктің маркасын көрсетпей де, осы марканы көрсету арқылы да жұмысқа алуға болады. Соңғы жағдайда оған басқа маркадағы автокөлікке жұмыс тағайындау басқа жұмысқа ауысу ретінде қарастырылуы керек.
Сол сияқты, қызметкердің ұйымның бір құрылымдық бөлімшесінен екіншісіне ауысуы әдетте ауысу болып саналмайды (егер еңбек шартының талаптары өзгермесе). Алайда, бұл ереже құрылымдық бөлімшелер қолданыстағы әкімшілік-аумақтық бөлініс бойынша бір елді мекенде орналасқан жағдайда қолданылады. Көрсеткендей арбитраж тәжірибесі, бір құрылымдық бөлімшеден екіншісіне көшу, тіпті егер бұл бөлімшелер бір елді мекенде орналасқан болса да, ауыстыру кезінде қызметкер үшін көліктің қолжетімділігі айтарлықтай нашарлаған жағдайда ауыстыру ретінде қарастырылады. жаңа жұмыс. Ресей Федерациясының 1991 жылғы 19 сәуірдегі N 1032-1 «Ресей Федерациясындағы халықты жұмыспен қамту туралы» Заңында белгіленген және есепке алынған көлік қолжетімділігінің критерийі бұл жағдайда ауыстыру мен орын ауыстыруды ажыратудың ресми критерийі болуы мүмкін. қолайлы немесе туралы шешім қабылдағанда орынсыз жұмысжұмыссыз деп танылған адамның жұмысқа орналасуы.
Кез келген жағдайда қызметкерге денсаулығына байланысты оған қарсы көрсетілімді жұмыстарды орындауға рұқсат етілмейді.
Кәсіпорынның қызметкері Ресей Федерациясының басшылығы мен заңнамасында белгіленген ережелерге бағынады. Кейде жұмыс беруші қызметкерді басқа қызметкерді ауыстыру үшін жұмыс орнын уақытша өзгертуге немесе ұлғайтылған жұмыс жүктемесін орындауға міндеттейді. Қызметкерлер бұл талаптардың қашан жарамды және даусыз екенін және ұсынылған шарттар заңсыз екенін білуі керек (жұмыс демалысын қайтарып алу кезіндегідей).
Еңбек кодексіне сәйкес қызметкерді оның келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстыру
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерлерді басқа жұмысқа уақытша немесе тұрақты ауыстыру мүмкіндігін реттейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген жағдайлардың көпшілігі қызметкердің міндетті жазбаша келісімін талап етеді. Бірақ басқа жерге ауыстыруды келіспеу керек жағдайлар бар.
Аударымдар әртүрлі себептермен, мысалы, негізделуі мүмкін:
- Уақытша кеткен қызметкерді ауыстыру.
- Өндірістік қажеттілік.
- Экологиялық және табиғи сипаттағы апаттар.
- Техногендік апаттар.
- Кәсіпорынның қызмет түрінің өзгеруі.
Кез келген жағдайда, қызметкер басшылық қабылдаған шешім туралы хабардар болуы керек және онымен келіспеуге құқылы. Қызметкердiң мiндеттi келiсiмi талап етiлмеген кезде мұндай келiспеушiлiк жұмыстан уақытша шеттетiлуi мүмкiн.
Қызметкердің келісімінсіз басқа жұмысқа ауысуға бола ма?
Заңда көрсетілген жекелеген жағдайларда қызметкерді басқа жерге ауыстыруға рұқсат етіледі, бірақ бұл шара уақытпен шектелуі және шарттар орындалуы керек:
- Рұқсат етілген уақыт кезеңдерін қатаң сақтау.
- Қызметкердің жалақы деңгейін ұстап тұру орташа деңгейден төмен емес.
- Қызметкерді дәрігердің тексеруі бойынша рұқсат етілмеген жұмыс орнына ауыстырмаңыз.
Жұмыс беруші қызметкерді оның жағдайы нашарлай отырып, басқа жерге ауыстыруға құқылы жұмыс кестесінемесе өзгерту жұмыс жағдайыбапта көрсетілген жағдайларда. 72,2 бір айға және одан көп емес.
Ұқсас жұмысқа ауысқан кезде бір жылға тең уақыт кезеңдерін сақтау керек. Бұл кезеңнің аяқталуы үміткердің кері көшуімен белгіленуі керек, ал егер одан мұндай талап алынбаса немесе жұмыс беруші оған бұрынғы бос орынды ұсына алмаса, лауазымның уақытша мерзімі таусылып, тұрақты жұмыс орнына айналады.
Қандай жағдайларда қызметкер оның келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстырылуы мүмкін?
Ауысу жалданушының келісімінсіз жүзеге асырылатын жағдайлар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көрсетілген.
Бұл тізімге кіреді:
- Берілген жұмыс орны құрылымдық және географиялық жағынан бір жерде орналасқан. Тек бөлімше, бөлім, мекенжай өзгереді. Еңбек шарттары мен жалақысы өзгеріссіз қалады. Қол жетімділік елеулі өзгерістержылы ресми міндеттерінемесе төлем қызметкердің міндетті келісімін талап етеді. Бұл аударым уақытша немесе тұрақты негізде жүзеге асырылады.
- Төтенше жағдайларда келісімді қажет етпейді. Бірақ мұндай аударымның қатаң ұзақтығы бар - бір ай.
- Құнды мүліктің бүлінуіне жол бермеу немесе қызметкерді уақытша ауыстыру үшін, бірақ бұл жағдайда бұл жұмысбіліктілігі төмен болмайды және бір айдан аспайды.
Қызметкердің келісімінсіз басқа жұмысқа уақытша ауыстыру
Уақытша ауыстыру көбінесе басқа құрылымдық бөлімшеде жоқ адамды ауыстыру қажет болған жағдайда қызметкердің келісімінсіз беріледі. Жалға алынған адам жалақыны сақтай отырып, барлық негізгі міндеттері мен функциялары өзгеріссіз қалған жағдайда ұйым ішінде жұмысқа қайта тағайындалады. Бір жылға дейін басқа жерге ауыса аласыз. Егер қызметкер ол болмаған уақытта басқа тұлғаны ауыстыру мақсатында ауыстырылса, оның орны сақталған жағдайда, ауыстыру мерзімі ауыстырылатын адам кеткен сәтке дейін созылады.
Қызметкерді оның келісімінсіз басқа жұмысқа қалай ауыстыруға болады - рәсім
Жалдамалы адамды басқа жерге ауыстыру қажет:
- Көрсетілген лауазымды уақытша немесе тұрақты ауыстыратын жұмысқа қабылданған адам сәйкес болуы керек талаптарды анықтаңыз. Бұған қажетті денсаулық жағдайы, шарттар мен жалақы кіреді.
- Адамды басқа жерге ауыстыру мүмкін болмайтын жағдайларды қамтамасыз ету.
- Таңдалған кандидатты ауызша хабардар ету.
- Бұйрық шығару.
- Үміткерді бұйрықпен таныстыру.
Жаңа жерге көшу үшін еңсерілмейтін кедергі денсаулыққа қарсы ресми түрде тіркелуі мүмкін. Сондықтан, заңмен рұқсат етілген қозғалыстармен таңдалған үміткер жиі ұсынылған орыннан бас тарта алмайды.
Өндірістік қажеттіліктер ұйымдағы кадрлық өзгерістерді жиі талап етеді. Еңбек кодексі сипаттайды әртүрлі түрлерібасқа жұмысқа ауысады. Әрқашан дерлік олар қызметкердің келісімімен ғана мүмкін. Бірақ жұмыс берушінің оны алмауға құқығы бар ерекше жағдайлар бар.
Басқа жұмысқа ауыстыру түсінігі және түрлері
Басқа жұмысқа ауысу дегеніміз не, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тұжырымдалған (72.1-бап). Ол ұсынады:
- немесе бағынышты орындайтын функциялардың өзгеруі (ол жұмыс берушімен еңбек шартында көзделмеген нәрсені істей бастайды);
- немесе құрылымдық бөлімшенің өзгеруі (бөлім, филиал, цех және т.б.);
- немесе қызметкерді жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге ауыстыру (сол жерде оған жүктелген міндеттерді орындау үшін).
Қызметкердің өтініші бойынша немесе оның келісімімен ол мүлдем басқа ұйымға тұрақты негізде ауыстырылуы мүмкін. Бірақ содан кейін бұрынғы жұмыс беруші онымен еңбек шартын бұзады - Еңбек кодексінің 77-бабының 5-тармағының негізінде.
Анықтама негізінде басқа жұмысқа ауысу түсінігі мен түрлері өзара байланысты. Дегенмен еңбек заңнамасыосы мекеменің басқа классификациясын ұсынады.
Қызметкердің келісімінің қажеттілігі
Сондай-ақ, кадрларды ауыстыруқызметкердің келісімі қажет немесе талап етілмейтін болып бөлінеді. Көп жағдайда оны алу қажет (Еңбек кодексінің 72.1-бабы). Алайда, Еңбек кодексінде жұмыс беруші тек әрекет етуге құқығы бар ерекше жағдайлар бар жеке бастама(Еңбек кодексінің 72.2-бабы):
- тоқтап қалған жағдайда;
- мүліктің ықтимал жойылуының/зақымдануының алдын алу қажет болған жағдайда (төтенше жағдайларда);
- уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажет болған жағдайда (сонымен қатар төтенше жағдайларда);
- техногендік немесе табиғи апат болған жағдайда;
- өндірісте жазатайым оқиға немесе жазатайым оқиға орын алса;
- халықтың өміріне қауіп төндіретін немесе адамдардың әдеттегі өмір сүру жағдайларын бұзатын басқа жағдайларда.
Мұндай жағдайларда қызметкер басқа жұмысқа ауыстырылуы мүмкін, бірақ тек жұмыс беруші ұйымның ішінде және бір айдан аспайтын мерзімге.
Өтпелі уақыт шкаласы
Басқа жұмысқа ауыстыру түрлері де мерзіміне қарай бөлінеді. Аударма болуы мүмкін:
- тұрақты, яғни қызметкер бұрынғы жұмыс орнына енді оралмайды;
- уақытша:
- басқа қызметкер болмаған кезде
- бір жылға дейінгі мерзімге (жұмыс берушіде бұл қажет болса);
- бір айға дейін (төтенше жағдайларда).
Егер сағат уақытша ауыстыруқызметкер бұрынғы жұмысымен қамтамасыз етілмесе, оның жаңа жерде болу мерзімі аяқталған кезде және ол сол жерде жұмысын жалғастырса, ауыстыру тұрақты болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабы). Осыдан кейін басшылық қызметкерді оның келісімін алғаннан кейін ғана бастапқы қызметіне қайтара алады.
Бастаманың қайнар көзі
Қызметкерлерді ауыстыру да оны кім бастағанына байланысты жіктеледі. Ұсыныс келесіден келуі мүмкін:
- жұмыс берушіден (мысалы, штатты қысқарту кезінде, ол жұмыстан босатылған жұмысшыларға бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті болғанда);
- қызметкердің өзінен (көбінесе бұл орын алады, егер отбасылық жағдайларнемесе денсаулық жағдайы оның бұрынғы еңбек функцияларын орындауға мүмкіндік бермесе);
- үшінші тұлғалардан.
Аударуды бастауға құқығы бар үшінші тұлғаларға сот жатады. Бірақ ол енді ұсыныспен емес, оны жүзеге асыру талабымен шығады. Мысалы, бұл, егер аттестациядан өтпеген қызметкерді жұмыстан шығарған кезде, жұмыс беруші оның біліктілігіне сәйкес келетін басқа лауазымға ауысуды ұсынбаса.
Сәлеметсіз бе! Әрбір басшы қызметкерді басқа ұйымға ауыстыру тәртібімен жұмыстан шығарумен таныс емес. Енді біз сізге осы процедураның барлық қыр-сырлары туралы егжей-тегжейлі айтып береміз және барлық қажетті құжаттарды қалай рәсімдеу керектігін үйретеміз.
Басқа ұйымға ауысу тәртібімен жұмыстан босатудың ерекшеліктері
Мәселенің тереңдігін жақсырақ түсіну үшін анықтамадан бастайық.
Жұмыстан босату- бұл қызметкердің бір жұмыс берушімен шартын (еңбек шартын) бұзуы және оны басқа жұмыс берушімен бір мезгілде жасасуы.
Мысалы, қызметкер алады тұрақты орынбір ұйымда, бірақ оған басқа кәсіпорында жақсырақ жұмыс ұсынылды. Содан кейін ол бір жұмыстан екіншісіне ауыса алады. Шын мәнінде, қызметкер ескі кәсіпорынды тастап, жаңа кәсіпорынға жұмысқа орналасады.
Бірақ аудармашы қызметкерді жұмыстан шығарар алдында менеджердің белгілі бір себептері болуы керек.Бұл хат – болашақ жұмыс берушінің бүгінгі күнге шақыруы. Қызметкердің келісімімен және жазбаша өтінішімен қазіргі басшы ауысатын қызметкерді жұмыстан босатуы мүмкін.
Еңбек кодексінде бұл жағдайда басшының әрекетінің нақты алгоритмі көрсетілмеген. Басқа ұйымға ауысу туралы ескерту осы құжаттың 77-бабында көрсетілген. Сондықтан ауыстыру арқылы жұмыстан босату үшін құжаттарды ресімдеу кезінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабына сілтеме жасалады.
Шындығында, бұл процестен кәсіпорын басшылары көп пайда көре бермейді. Қызметкерлер туралы не айта аласыз. Осылайша жұмыстан босатылған жағдайда мемлекет азаматтың құқығын қорғайды, соның арқасында ол жүз пайыз жұмысқа орналасады.
Егер басшы қызметкерді босатудан бас тартса
Егер қызметкер ауысу кезінде жұмыстан кеткісі келетінін білдірсе және оның жұмыс берушісі оған қарсы болса, онда қызметкердің өз еркімен кетуден басқа амалы жоқ. Бұл жағдайда қызметкер жаңа басшының алдында қорғаусыз қалады.
Яғни, жұмыстан босату ауысу арқылы орын алса, онда қабылдаушы тарап бір ай ішінде қызметкерді жұмысқа қабылдауы керек, әйтпесе сотқа жүгінуі мүмкін. Сот шешімі бойынша олар оны бұрынғы жұмыс орнына қалпына келтіре алады немесе қабылдаушы кәсіпорын басшысын осы қызметкерді жұмысқа алуға міндеттей алады.
Жұмыстан босату өз еркімен болған жағдайда, талап қоюшы ешкім болмайды.
Аударма және дамыту
Ауыстыруға байланысты жұмыстан босатылған жағдайда, жұмыстан шығарушы тарап қызметкерді 2 апталық мерзімге жұмыс істеуге мәжбүрлей алады.Осы уақыт ішінде басшы жұмыстан босатылғанның орнына жұмыс істейтін қызметкерді таба алады.
Ол барлық тараптардың келісімі бойынша мерзімінен бұрын тоқтатылуы мүмкін. Бұл жағдайда қызметкерге белгіленген 2 апта жұмыс істеуге тура келмейді.
Трансферттердің түрлері
Ауыстыру кезінде жұмыстан босату сыртқы және ішкі болуы мүмкін.
Ішкі трансфер (компания ішіндегі ауыстыру) жұмыс беруші өзгеріссіз қалады, бірақ қызметкердің лауазымы өзгереді, оның жұмыс орны және т.б. мұндай ауыстыру тұрақты және уақытша болуы мүмкін.
Сыртқы трансфер (басқа компанияға ауысу) - қызметкер бір жұмыс берушіден екінші жұмыс берушіге ауысқанда пайда болады. Бұл ретте жаңа жұмыс орнында ол тек тұрақты қызметке қабылдануы тиіс.
Кез келген жағдайда қызметкердің келісімі алғышартаударма.
Басқа ұйымға ауысу тәртібімен жұмыстан босату нұсқалары
Аударма қызметкерлерін жұмыстан шығарудың бірнеше нұсқасы бар. Мұның бәрі кімнің бастамасына байланысты.
1 нұсқа: Қызметкер жұмыс істегісі келетін ұйымды өз бетінше тапты.
Егер осы ұйымның басшысы қызметкерді қабылдауға дайын болса, онда ол қазіргі басшының атына шақыру хатын жазады, онда ол өз қызметкерін жұмысқа алуға дайын екенін растайды.
Бұл жазбаша хабарлама пошта арқылы жіберіледі немесе ағымдағы менеджерге жеке жеткізіледі. Аударыммен келіссе, қызметкер жазады аударма тәртібі бойыншаоның негізінде жұмыстан босату туралы бұйрық шығарылады, еңбек кітапшасына, жеке карточкаға жазба жасалады, түпкілікті төлем жасалады және құжаттар тапсырылады ( еңбек кітапшасыжәне 2 жылдағы табысын растайтын құжат).
Олармен бірге қызметкер жұмысы орын алатын жаңа жұмыс орнына барады.
2-нұсқа: Бастама көшбасшыдан шығады.
Ұйымға жедел түрде қызметкерлер санын қысқартуға, қызметкерлердің бір бөлігін қысқартуға тура келетін кездер болады. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерге жаңа жұмыс орнын өз бетінше таба алады. Менеджерлер барлық нюанстарды талқылап, қызметкерден ауыстыруға жазбаша келісімін алады. Үш жақты келісімге қол қойылады, онда лауазым, жалақы, еңбек жағдайлары және т.б.
Бұл опциялардың әрқайсысының өзіндік сипаттамалары бар. Сондықтан кез келген басшы бәрін білуі және толтыра білуі керек қажетті құжаттама. Енді біз осы процедураның барлық нәзіктіктерін білу үшін әрбір аударма нұсқасын егжей-тегжейлі талдаймыз.
Қызметкердің бастамасы бойынша ауыстыру бойынша жұмыстан босату туралы қадамдық нұсқаулық
- Қазіргі жұмыс беруші өз қызметкерін қабылдауға дайын ұйымнан шақыру хатын алады. Ол ұйымның бланкісінде еркін нысанда ресімделеді. Онда қызметкердің қабылданатын лауазымы және жұмысқа орналасудың шамамен алынған күні көрсетілуі керек. Кейде мұндай хат болашақ жалақының мөлшерін көрсетеді, бірақ бұл қажет емес.
- Ауысқысы келетін қызметкер ұйым басшысының атына ауысуға байланысты жұмыстан кеткісі келетіні туралы арыз жазады.
- Өтінішке қол қойылғаннан кейін жұмыстан босатылған қызметкерді жұмысқа алатын ұйымға ауысуды растайтын хат жіберіледі. Бұл тармақ міндетті емес және хат басшылықтың қарауына ресімделеді.
- Әрі қарай кәсіпорын басшысы бұйрықты қалыптастырады, онда «Қызметкердің өтініші бойынша ауыстыру тәртібімен» ауыстыру кімнің бастамасы бойынша жүзеге асырылатынын көрсету қажет. Сонымен қатар, бұйрықта Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-бөлігінің 5-тармағына сілтеме жасалуы керек.
- Бұйрық қол қойылғаннан кейін ол жеке құрам бойынша бұйрықтарды тіркеу журналында тіркеледі.
- Бұйрық қызметкерге жазбаша түрде хабарлануы керек.
- Осыдан кейін қызметкердің жеке карточкасында (Т-2), төртінші бетте қызметкерді жұмыстан босату туралы жазба жасалады, онда олар да Өнерге сілтеме жасайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі. Қызметкер барлық жазбалармен танысуы керек, содан кейін ол картаға өз қолын қояды.
- Осыдан кейін сәйкес еңбек кітапшасының жазбасықызметкер, еңбек кітапшасын толтыру жөніндегі нұсқаулыққа сәйкес.
2 жазу опциясы бар:
Сонымен қатар, еңбек кітапшасында жұмыстан босату туралы бұйрықтың нөмірі және оның күні көрсетіледі. Жазба аббревиатурасыз жазылуы, басшының мөрімен және қолымен расталған болуы керек.
- Соңғы жұмыс күнінде қызметкер есепшотты толтыру арқылы есептеледі (Т-61 нысаны). Осылайша, қызметкерге демалыс үшін өтемақы және жұмыс істеген күндері үшін жалақы төленеді.
- Осыдан кейін бұрынғы қызметкерге еңбек кітапшасы беріледі. Бұл туралы еңбек кітапшаларының қозғалысын есепке алу кітабына жазба жасалуы керек, онда қызметкер өз қолын қояды.
- Еңбек кітапшасынан басқа, анықтама жалақы 2 айға.
- Осыдан кейін жұмыстан босатылған қызметкер 1 ай ішінде жаңа жұмыс орнына жұмысқа тұруға міндетті.
- Жаңа орын бойынша тіркеу кезінде барлық тиісті құжаттарға оның аудару арқылы қабылданғаны туралы жазба жасалады.
Қызметкерді оның келісімі бойынша жұмыстан босату (бастама басшыдан шығады)
Бұл аударма процедурасының нұсқасы алдыңғысына ұқсас, сондықтан біз өзімізді қайталамай, менеджердің бастамасы бойынша аударманың айырмашылықтары мен ерекшеліктері туралы айтатын боламыз.
- Кәсіпорын басшылары бір қызметкерді жұмыстан босатады, екіншісі қабылдайды деп өзара келісіп отыр. Мұны шақыру хатымен растауға болады (бірінші нұсқадағыдай).
- Осыдан кейін қызметкердің өзі алдағы ауысыммен танысуы керек. Жазбаша ол атқаратын лауазымы, еңбек жағдайлары туралы айтып, жалақы мөлшерін атауы керек. Егер қызметкер ауысуға келіспесе, онда оны жұмыс орнын өзгертуге ешкім мәжбүрлей алмайды.
Егер қызметкер ауыстыруға келіссе, ол жазбаша хабарламаға күні мен қолын қоя отырып, «Мен аударуға келісемін» деген белгі қоя алады. Үшжақты келісім жасалуда.
- Осыдан кейін қабылдаушы тарап растау хатын алады.
- Қызметкер жұмыстан босатылған кәсіпорында басшы жұмыстан босату туралы бұйрық шығарады, онда жұмыстан босату қызметкердің келісімімен жүзеге асырылады деп көрсетіледі. Сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабына сілтеме жасау қажет.
- Осыдан кейін еңбек кітапшасына және жеке карточкасына тиісті жазбалар енгізіледі, олар да жұмыстан босату қызметкердің келісімімен жүзеге асырылатынын көрсетеді. . Еңбек кітапшасындағы ауыстыру тәртібімен жұмыстан босату туралы жазбаның үлгісі бірінші нұсқада бұрын қарастырылған.
- Қызметкерді барлық жазбалармен және қол қоюға қарсы бұйрықтармен таныстыру қажет.
- Барлық өтемақыларды төлей отырып, есептеу жүргізіледі, содан кейін еңбек кітапшасы және 2 жылға табыс туралы анықтама беріледі.
Жұмыстан босатуды ресімдеуге арналған негізгі құжаттар
Барлық хаттар еркін түрде жазылған. Қызметкердің өтініші және басшының бұйрығы барлық ережелерге сәйкес ресімделуі керек. Төменде біз қажетті құжатты дұрыс құрастыруға болатын кестені береміз.
| Қызметкердің өтініші | 1. Адресаттың аты-жөні; 2. Қызметкердің аты-жөні; 3. Құжаттың (өтініштің) атауы; 4. «Мені жұмыстан шығаруыңызды сұраймын...» деген сөздің мәні; 6. Қол қою. |
| Жұмыстан босату туралы бұйрық (бұйрық). | 1. Ұйымның атауы; 2. Құжаттың атауы және оның нөмірі (Бұйрық № ...); 3. Құрастыру күні; 4. Кен келісім-шартын бұзу әдісі; 5. Жұмыстан босатылған қызметкердің аты-жөні; 6. Персонал саны, лауазымы; 7. Есептеу негізі; 8. Ауыстыру кезінде жұмыстан босатудың заңдылығын растайтын қолда бар құжаттар туралы мәліметтер; 9. Басшының күні және қолы; 10. Жұмыстан шығатын қызметкер өз қолын қоятын «Мен бұйрықпен таныстым» деген баған. |
Ауыстыру арқылы жұмыстан босату үшін өтемақы
Соңғы жұмыс күні қызметкерге толық төлем төленеді.Көбінесе бұл оның жұмыс істеген күндері үшін төлем және демалыс үшін өтемақы.
Өтемақы қалай есептеледі, мысалды қарастырайық.
Мысалы:Қызметкер биылғы жылы демалысқа шықпаған кезде 30.06.2016 жылы жұмыстан шықты делік. Егер оның құндылығы жыл сайынғы демалыс 24 күн болса, компания оған 12 күн өтемақы төлеуі керек.
Ауыстыру кезіндегі демалыс
Қызметкер жаңа жұмыс орнына жұмысқа орналасуға келгенде оның демалысы сақталмайды. Ол 6 айдан кейін демалысқа шыға алады. Ерекшеліктер:
- Бала күтіміне байланысты демалысқа шығу;
- Егер жұмыстан босатылған қызметкер 18 жасқа толмаған болса;
- 3 айға дейінгі баланы асырап алушы болып табылатын қызметкердің еңбек демалысын ресімдеуі.
Ауыстыру тәртібімен кім жұмыстан босатылуы мүмкін
Кез келген қызметкер, егер олар бұған келісімін берген болса немесе өз бетінше бастамашылық жасаған болса, осылайша жұмыстан босатылуы мүмкін. Бұл санатқа жалғызбасты аналар, көп балалы аналар, әйелдер декреттік демалысжәне т.б.
Жұмыстан босатудың артықшылықтары мен кемшіліктері
Барлығы позитивті және теріс жақтарыКестеде трансфер бойынша жұмыстан босатуды қарастырайық.
Қорытынды
Басқа ұйымға ауыстыру арқылы жұмыстан шығару қарапайым процесс.Бірақ, соған қарамастан, ол менеджерден және кадр бөлімінен белгілі бір білімді талап етеді. Біздің мақаланы оқығаннан кейін сіз көптеген жаңа нәрселерді білдіңіз деп үміттенеміз және енді кез келген күрделі аудармаға жұмыстан босатуға оңай өтініш бере аласыз.