Както е обяснено в енциклопедичния речник, технологията е изкуство, майсторство, умение, набор от методи за обработка, производство, промяна на състоянието, свойствата, формата на суровини, материали или полуфабрикати в производствения процес. Задачата на технологията като наука е да идентифицира физични, химични, механични и други закономерности, за да определи и използва на практика най-ефективните производствени процеси.
Под технологияв производствени дейностисе отнася до съдържанието, метода и последователността на взаимодействие между персонала и работните машини в процеса на производство на продукти, извършване на работа и предоставяне на услуги, като се вземат предвид изискванията на пазара. В съвременното производство технологията за управление на персонала е науката и изкуството за управление на хората, механизмът на връзката между субекта и обекта на управление на персонала, системата за взаимодействие между мениджъра и служителя, стратегията за вземане на решения и тактиката за тяхното внедряване в областта на ефективната заетост на служителите в управлението на персонала на предприятието.
От общонаучна гледна точка технологията на персонала е механизъм за взаимодействие на мениджърите от всички нива на управление с техния персонал с цел най-пълно и ефективно използване на ограничените икономически ресурси, налични в производството, и преди всичко труда. сила, трудовия потенциал на всички категории работници.
В съвременната кадрова политика технологията за управление на персонала или технологията на персонала се характеризира с многостранни функционални и организационни връзки.
Функционално управлението на персонала предвижда следните дейности:
Определяне на цялостната стратегия за развитие на персонала;
Планиране на нуждите на служителите в предприятието;
Набиране, подбор и оценка на персонал;
Професионално развитие на служителите и тяхната преквалификация;
Професионално движение на персонала в предприятието;
Управление на бизнес кариерата на служителите;
Освобождаването на служители на предприятието и др.
Организационно Управлението на персонала включва осигуряване на трудови отношения и взаимодействие на всички служители и всички структурни подразделения на предприятието в процеса на производство и продажба на продукти, което включва:
Планиране на персонала и разполагане на персонала;
Оптимизиране на числеността и структурата на персонала;
Регламентиране на работата на персонала;
Организация на заплащането и финансовите стимули;
Формиране на трудова култура и др.
В управлението на персонала има няколко вида персонални технологии: многовръзкови, комуникационни, индивидуални и др. Многовръзковите кадрови технологии осигуряват изпълнението на поредица от последователни взаимосвързани задачи, комуникацията - установяването на трудови отношения между отделните служители и производствените звена на предприятието, индивидуалните - спецификация на управленските действия по отношение на конкретен служител.
Управленското въздействие на кадровата технология може да бъде насочено към отделен служител, група служители, обединени от обща трудова задача, както и към факторите на вътрешната и външната среда, в която предприятието работи и се извършва трудовият процес.
При разработване на персонална технология, насочена към подобряване кадрова политикаорганизация, е необходимо да се вземат предвид следните външни и вътрешни фактори:
Пазарни изисквания за развитие на производството;
Стратегически и тактически цели;
Налични финансови възможности;
Професионално-квалификационна структура на персонала;
Състоянието на пазара на труда в региона;
Нивото на заетост на персонала;
Производителност на труда на служителите;
Сегашното ниво на заплатите на персонала и др.
Разработването и внедряването на кадрова технология за работа с персонала в една организация обикновено включва седем типични етапа:
Диагностика на кадровата ситуация;
Внасяне на корекции в съществуващите разпоредби;
Изготвяне и одобрение на технологичния проект;
Одобрение на разработената технология;
Разпространение на механизма за изпълнение на дейностите;
Обучение на персонал за нови технологии;
Установяване на лица, отговорни за внедряването на технологията.
Методите за разработване и оценка на прилаганите технологии за управленски персонал зависят от конкретните условията на труди външни фактори. По правило кадровите технологии се разработват за текущия период и по-често за бъдещото развитие на предприятието. Колкото по-далеч е хоризонтът на планиране на технологичните решения, толкова по-голяма е несигурността на резултатите. Ето защо процесът на развитие на съвременни кадрови технологии се усложнява както от наличието на елементи на несигурност, така и от липсата на точна социално-икономическа информация.
ИКОНОМИЧЕСКИ НАУКИ
ИЗПОЛЗВАНЕ НА ИНФОРМАЦИОННИ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2 Email: [имейл защитен]
1 Полещук Жана Александровна - магистър; 2Гелета Игор Викторович - кандидат на икономическите науки, доцент, катедра "Икономика на предприятието, регионално и управление на персонала", Икономически факултет, Кубански държавен университет, Краснодар
Резюме: статията разкрива основните понятия, същността, както и структурата на информационните технологии, използвани в системата за управление на персонала. Формулирани са основните фактори, които оказват възпиращо въздействие върху използването на информационните технологии в системата за управление на персонала от фирмата. Установени са редица проблеми в работата на службите за персонал, чието ефективно отстраняване зависи от въвеждането на автоматизирани системи за управление на персонала в предприятието. Авторите очертаха ролята на HRM-системите в съвременния процес на управление на персонала.
Ключови думиКлючови думи: информационни технологии, управление на персонала, автоматизирани системи за управление, обслужване на персонала.
ИЗПОЛЗВАНЕ НА ИНФОРМАЦИОННИТЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Полещук Ж.А.1, Гелета И.В.2
1Полещук Жана Александровна - магистър 2Гелета Игор Викторович - кандидат по икономика, доцент, КАТЕДРА ИКОНОМИКА НА ФИРМАТА, РЕГИОНАЛНО И УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА,
ИКОНОМИЧЕСКИ ФАКУЛТЕТ, КУБАНСКИ ДЪРЖАВЕН УНИВЕРСИТЕТ, КРАСНОДАР
Резюме: В статията са разгледани основните термини, понятието и структурата на информационните технологии, използвани в системата за управление на човешките ресурси. Основни фактори, които оказват ограничаващо влияние върху използването на компанията в системата за управление на човешките ресурси на информационните технологии. Бяха идентифицирани набор от проблеми, свързани с работата на персонала. Ефективното решаване на тези проблеми зависи от интегрирането на автоматизирани системи за управление на човешките ресурси в компанията. Авторите посочват ролята на HRM-системите в съвременния процес на управление на човешките ресурси.
Ключови думи: информационни технологии, управление на човешките ресурси, информационни системи за управление, служба по персонала.
UDC 331.104.2
Развитието на информационните технологии също засегна такава сфера на дейност на компанията като управление на персонала. Трябва да се отбележи, че управлението на персонала е един от най-важните компоненти на компанията, тъй като компетентното управление на персонала може да повиши ефективността на служителите на компанията и да увеличи печалбите. Напоследък броят на компаниите, които искат да автоматизират процеса на управление на персонала с
помощта на информационните системи се е увеличила значително. Такива Информационни системиспомагат за постигане на целите на компанията за по-кратко време и без допълнителни финансови инвестиции.
Днес използването на информационни технологии в управлението на персонала е необходимо условие за осигуряване на ефективна работа на всяка компания. Както показва практиката, един мениджър по човешки ресурси с помощта на автоматизирани системи може да се справи с делата на стотици служители на компанията. Използването на компютърни технологии в работата ви позволява бързо да получавате различни форми на отчитане в съответствие с всички промени в законодателството.
Структурата на всички съвременни съвременни продукти за автоматизация на човешките ресурси е следната:
1) референтни системи;
2) програми, които автоматизират определени области на обслужването на персонала;
3) автоматизирани комплексни системи за управление на персонала.
Информационните и справочни системи не могат да бъдат класифицирани като автоматизирани
системи, които могат значително да намалят броя на действията, извършвани при изпълнението на определена операция. Към тях е целесъобразно да се отнасят правните справочни системи. В Русия най-популярните са такива като "Консултант Плюс" и "Гарант".
Програми, които автоматизират определени области на обслужването на персонала, дават възможност за подбор, сертифициране и записване на служители; разработване на персонал; изчисляване на заплати; изготвя аналитични доклади за тенденциите в предприятието. Този видпрограмите се използват в малки компании за решаване на индивидуални проблеми.
Автоматизираните интегрирани системи за управление на персонала са пълноценни софтуерни продукти, които автоматизират всички области на дейност на службата за персонал на предприятието. Има голямо количество данни за автоматизирани системи за управление на персонала, сред местните разработки могат да се разграничат като: "A&T: Управление на персонала", "BOSS-Kadrovik", "1C: Заплата и персонал", "Компас: Управление на персонала", и т.н.
Съчетаването на възможностите на информационните технологии и човешките ресурси на организацията е едно от основните й конкурентни предимства. Като развиващ се фактор той има определящо значение за дейността на всяка фирма. Но не може без наличието на фактори, които имат възпиращ ефект.
Тези фактори включват:
1) производство (липса на квалифицирани специалисти в тази област; загуба на работно време поради използването на информационни технологии за други цели);
2) икономически (липса на средства; рискове, свързани с измама при извършване на електронни плащания);
3) технологични (появата на голям брой технологични трудности).
Важно е да се отбележи, че тези фактори са предимно субективни, защото, както смятаме, възникват поради невежеството на ръководителите на много предприятия за съществуването на тези технологии и предимствата, присъщи на тях, или поради страх и нежелание за промяна на обичайния стил на управление на компанията.
Въз основа на проучването на научни статии, посветени на темата на изследването (, , ), идентифицирахме редица проблеми в системата за управление на персонала на предприятието,
което може да бъде решено чрез въвеждане на информационни технологии за управление на персонала в него:
1) наличието на териториално-разпределителна организационна структура на бизнеса (група от компании, холдинг, дилърска мрежа, голям брой допълнителни офиси, клонове или представителства);
2) необходимостта от постоянен приток на нов персонал;
3) неефективна работа по търсенето и подбора на кандидати, кандидати;
4) голям брой наети служители;
5) наличието на различия в квалификацията на специалистите;
6) необходимостта от централизирано управление на процесите на подготовка, обучение, тестване (в рамките на единна информационна среда);
7) сложността на изпълнението на сетълмент операции върху заплатите; желанието да се поддържа точна финансова отчетност на разходите, свързани с персонала;
8) проблеми с нивото на текучество на персонала;
9) необходимостта от централизиране на знанията, натрупани от специалисти, в единна информационна база под формата на програма или система;
10) модерен стил на управление на предприятието; желанието на висшето ръководство да следва сегашните тенденциии иновации;
11) постоянно нарастващото ниво на конкуренция в различни бизнес области: търговия, производство и др.;
12) необходимостта от въвеждане на нови HR технологии.
Изброените по-горе проблеми засягат пряко процесите на управление на човешките ресурси и за да се реализират ефективно и с максимална ефективност е необходимо въвеждането на автоматизирани системи за управление на персонала в предприятията, които ще оптимизират всички процеси, свързани с дейността на персонала. Това е най-новата информационна технология в областта на HRM (Human Resources Management) – системи за управление на персонала. Модерна ИТ система за автоматизация на управлението на персонала осигурява конвергенция в единно информационно пространство, а също така значително опростява и прави работата на отдела по персонала по-ефективна и удобна.
По този начин може да се твърди, че въвеждането на информационни технологии в системата за управление на персонала на една организация вече не е така иновативни технологии, които улесняват ефективното изпълнение на оперативната работа, но на първо място, един вид катализатор за разпространението на усъвършенстван управленски опит, както и модерни технологии за управление, които предоставят на предприятията допълнителни адаптивни възможности и конкурентни предимства.
Референции /Референции
1. Барановская Т.П., Вострокнутов А.Е., Березовски В.С. Изследване на HRM-системи: пазарен анализ, избор и внедряване за компании от среден и голям бизнес // Политематична мрежа електронно научно списание на Кубанския държавен аграрен университет, 2016. № 115. С. 707-729.
2. Иваненко Л.В., Когдин А.А. Проблеми на функционирането на съвременните информационни технологии в управлението на персонала // Основи на икономиката, управлението и правото, 2012. № 6. С. 112-116.
3. Осипова Д.И., Николаева Н.А. Информационни технологии в управлението на персонала // В колекцията: Проблеми на формирането на единно пространство за икономическо и социално развитие на страните от ОНД Материали на годишния Международен научно-практическа конференция, 2014. С. 480-484.
4. Савченко И.П., Гранадская О.В. Иновации в системата за управление на персонала на компанията // Научно списание „АРМОМ. серия: Хуманитарни науки”, 2015. № 2. С. 35-41.
5. Тарутин А.И., Поворина Е.В. Използването на информационни технологии в управлението на персонала // Нова наука: Опит, традиции, иновации, 2016. № 7 (111). стр. 20-24.
АНАЛИЗ НА МОТИВАЦИЯТА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ НА ПРИМЕР НА ОРГАНИЗАЦИЯ ЗА ПРОИЗВОДСТВО НА КУЛИНАРИ
И СЛАДКАРСКИ ИЗДЕЛИЯ ВЪВ ВОЛГОГРАД
Сорокина П.В. , Попова К.А. Електронна поща: [имейл защитен]
1Сорокина Полина Виталиевна - студентка; 2Попова Ксения Александровна - кандидат на социологическите науки, доцент,
Катедра по управление на човешките ресурси и икономика в образованието, Волгоградски държавен социално-педагогически университет,
Волгоград
Резюме: статията анализира мотивацията на служителите на организацията за производство на кулинарни и сладкарски продукти, идентифицира йерархия на потребностите с помощта на въпросника "Мотивационен профил" на С. Ричи и П. Мартин. Без мотивация на персонала няма да бъдат постигнати определени показатели, по които се оценява работата на компанията, и съответно цялата трудова дейност ще загуби смисъла си. Установено е, че най-неотложните нужди на служителите на тези организации са материалното богатство, необходимостта от благоприятни физически условия на труд, необходимостта от организирана работа, обратна връзка и информация за собствената им работа, необходимост от признание за заслуги. Най-незначителната нужда беше необходимостта от независимост и самоусъвършенстване. Ключови думи: мотивация, стимулация, потребност, мотивационен профил.
АНАЛИЗ НА МОТИВАЦИЯТА НА СЛУЖИТЕЛИТЕ НА ПРИМЕРА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА ЗА ПРОИЗВОДСТВО НА КУЛИНАРНИ И СЛАДКАРСКИ ПРОДУКТИ ВЪВ ВОЛГОГРАД Сорокина П.В.1, Попова К.А.2
1Сорокина Полина Виталиевна - Студент; 2Попова Ксения Александровна - доктор по социология, доцент, УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА И ИКОНОМИКА В ОБРАЗОВАНИЕТО, ВОЛГОГРАДСКИ ДЪРЖАВЕН СОЦИАЛЕН И ПЕДАГОГИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ, ВОЛГОГРАД
Резюме: в статията се анализира мотивацията на служителите на организацията за производство на кулинарни и сладкарски продукти, йерархията на потребностите е идентифицирана с помощта на въпросника "Мотивационен профил" на С. Ричи и П. Мартин. Без мотивацията на персонала няма да бъдат постигнати определени показатели, според които се оценява резултатът от работата на компанията, и съответно цялата трудова дейност ще загуби смисъл.Установено е, че най-актуалните нужди на служителите от тези организациите са
тегло на факторите.
В резултат на изследването фактори за повишаване икономическа ефективностпредприятия в маслодайната промишленост. Определен е приоритетът на доминиращите фактори за етапа от цикъла „закупуване на суровини – производство – продажби“.
По този начин, въз основа на определени приоритетни фактори, приоритетните области за подобряване на икономическата ефективност на предприятията в маслодайната промишленост според нас са:
1. Консолидация на предприятия под формата на концерни, земеделски производствени стопанства,
агропромишлени групи.
2 Обединяване на международната система за планиране в предприятието за адекватна данъчна стратегия.
3. Активна иновативна дейност през май.
4. Усъвършенстване на системата за кредитиране на предприятията.
Библиография
1. Брякина А.В. Конкурентоспособността на предприятието в глобалната икономика // Територия на науката. 2012. № 1. С. 21-28.
Бутова Л.М., Иванова Д.А.
СИСТЕМА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШИТЕ ЧАСИ В ПРЕДПРИЯТИЕТО
Воронежки институт по икономика и право, Воронежски държавен педагогически университет
Ключови думи: управление на персонала, предприятие, персонал, кадрови потенциал.
Анотация: статията отразява съвременните проблеми в системата за управление на персонала, предлага се начини за преодоляването им, извършва се сравнителен анализ.
Ключови думи: управление на човешките ресурси, персонал на предприятието, човешки ресурси.
Резюме: статията отразява текущите проблеми в системата за управление на персонала, начините за тяхното преодоляване, извършва се сравнителен анализ.
Най-ценният ресурс на една организация е нейният персонал. Ефективната работа на служителите повишава конкурентоспособността и
рентабилността на организацията. Решението на проблемите с управлението на персонала е един от най-важните приоритети за повечето руски предприятия. Помислете за няколко определения на понятието "управление на персонала".
П. Торшин разглежда този термин като една от функциите на управленската дейност: „това е специфична функция на управленската дейност, чийто основен обект е човек, който е част от определени социални групи". Определението на В. Веснин има общи черти с тълкуването на П. Егоршин: "това е управлението на човек в дома, насочено към осигуряване на условия за" ефективно използване на неговите интелектуални и физически възможности, укрепване на трудовите отношения, мотивация и получаване на максимална възвръщаемост от служителите. „В тези дефиниции управлението на персонала е насочено към личността на човек; в последното определение същността на управлението на персонала се разкрива по-пълно, изясняват се неговите характерни черти.
Подробно тълкуване на понятието ще даде Д. Спиридонов: „това е сферата на дейност на ръководството на организацията, ръководителите и специалистите на отделите на системата за управление на персонала, насочена към подобряване на ефективността на организацията чрез повишаване на ефективността на работа със своите служители, психологически, правни, икономически и социални методи". Това определение отразява връзката между представянето на организацията и работата на нейната работна сила. Отбелязва се, че именно чрез повишаване на ефективността на работата на персонала се повишава ефективността на организацията като цяло.
И. Матвеева разбира управлението на персонала като цялостна система: "управлението на персонала е съвкупност от механизми, принципи, форми и методи за въздействие върху формирането, развитието и използването на персонала на организацията, реализирани като редица взаимосвързани области и дейности". Отличителна черта на това определение е обосновката за поетапното изпълнение на етапите на управление на персонала и връзката на неговите съставни елементи.
Обобщавайки горните тълкувания, можем да кажем, че управлението на персонала е набор от взаимосвързани техники, форми, методи за организиране на работа с персонала, които:
Първо, те се провеждат от името на ръководството на организацията;
На второ място, те са насочени към осигуряване на условия за ефективно и пълно използване на интелектуалните и
физическите възможности на служителя;
И трето, те са насочени към подобряване на ефективността на организацията.
Така някои автори отделят техническата, административната или личната културна подсистема. Други в управлението на предприятието разграничават две части: управление на дейностите и управление на хората. Повечето автори разглеждат характеристиките на системата за управление на персонала като подсистема общо управлениепредприятие и разграничават: обект и субект, цели на системата, задачи, нейните функции и структура, принципи и методи на функциониране.
Помислете за предмета и обекта на системата за управление на персонала на предприятието. Субектът на управление на персонала е ръководител или служител на управленския апарат, който пряко разработва и изпълнява решения. Обектът на управлението на персонала е елементът, към който е насочено управлението. AT този случайса индивиди или групи.
Началният етап от проектирането и формирането на системата за управление на персонала на организацията е формулирането на целите на тази система. За различни организациицелите на системата за управление на персонала варират в зависимост от естеството на дейността на организацията, производствените обеми, стратегическите цели и др. Обобщаването на опита на чуждестранни и местни организации ни позволява да формулираме основната цел на системата за управление на персонала като осигуряване на организацията с персонал. Л. Иванова определя следните цели на системата за управление на персонала на предприятието:
Основната цел е осигуряване на организацията с кадри за ефективното му използване, професионално и социално развитие;
Цели на второ ниво: разработване на стратегия за управление на персонала, прогнозиране и дългосрочно планиране на персонала, изграждане на система за мотивация и социална сигурност на персонала;
Целите на третото ниво: внедряване на нови изисквания за специалисти и работни места, нуждите на предприятието от нови специалисти и длъжности, анализ на динамиката на развитието на персонала, анализ на качеството на живот, анализ на отделните видове развитие на персонала , планиране на социалното развитие на персонала.
Е. Маслов, подчертавайки целите и задачите на системата за управление на персонала, в много отношения ги свързва с целите на управлението на предприятието като цяло:
Повишаване конкурентоспособността на предприятието в пазарни условия.
Повишаване ефективността на производството и в частност на труда
постижение максимална печалба;
Осигуряване на високо социална ефективност
функционирането на екипа.
Според Н. Матвеева съвременната концепция за управление на производството е, че максимална производителност, качество и конкурентоспособност могат да бъдат постигнати само с участието на всеки служител в подобряването производствен процес, първоначално на работното си място, а по-късно и в предприятието като цяло.
Успешното постигане на поставените цели изисква решаването на такива задачи като:
Осигуряване на потребностите на предприятието от работна сила в необходимите обеми и необходимата квалификация;
Постигане на разумно съотношение между организационно-техническата структура на производствения потенциал и структурата на трудовия потенциал;
Пълно и ефективно използване на потенциала на служителя и производствения екип като цяло: осигуряване на реализация на желанията.
И. Лазарева, от своя страна, подчертава такива задачи на системата за управление на персонала като повишаване на нивото на удовлетвореност от работата за всички категории персонал и осигуряване на висок стандарт на живот на служителите, които смятат работата в компанията за желана.
1) организационно - източници на планиране на персонала, осведоменост на населението относно набирането, размера на средствата за обучение и др .;
2) социално-икономически - съвкупност от условия и фактори, които определят използването и задържането на персонала.
3) възпроизводствени, осигуряващи създаване на учебно-материална база и развитие на персонала.
Анализирайки горните цели, задачи и функции, които са присъщи на системата за управление на персонала на предприятието, можем да кажем, че тя оказва значително влияние върху икономическото състояние на предприятието в неговите равни аспекти на повишаване на конкурентоспособността на предприятието, по-специално , постигане на максимална печалба, осигуряване на организацията с персонал и ефективното му използване, осигуряване на реализиране на желанията, нуждите и интересите на служителите и др. В крайна сметка значението на системата за управление на персонала за икономическо състояниепредприятия е очевидно.
Системата за управление на персонала на предприятието има сложна структура. Повечето автори идентифицират следните подсистеми, които са част от управлението на персонала: планиране на персонала: набиране, обучение и развитие на персонала.
Подсистемата за планиране на персонала включва разработване на кадрова политика и стратегия за управление на персонала, развитие на кадровия потенциал на организацията и пазара на труда; организиране на кадрово планиране и прогнозиране на необходимостта от персонал; поддържане на връзки с външни източници, които осигуряват на организацията персонал.
Както отбелязва М. Горбатова, в процеса на планиране е необходимо да се проведе количествен и качествен анализпотребности от персонал.
Подсистемата за набиране и отчитане на персонала включва организиране на набирането и подбора на кандидати за свободна длъжност; прием на персонал, отчитане на приема, движение на уволнения на персонал; управление на заетостта, документална поддръжкасистеми за управление на персонала.
Подсистемата за оценка на обучението и развитието на персонала включва осъществяване на обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала, въвеждане и адаптиране на нови служители; организиране и провеждане на дейности по оценка на персонала; управление на кариерното развитие. За всяка организация тези процедури са индивидуални, като при избора на система за оценка на персонала се обръща специално внимание на нейното съответствие с другите процеси на управление на персонала – планиране на кариерата, професионално обучениеза избягване на противоречия и конфликти.
Подсистемата за мотивация на персонала включва регулирането на трудовия процес и тарифирането на заплатите: развитието на системи за материални и нефинансови стимули, както и използването на методи за морално насърчаване на персонала.
С. Филин отбелязва, че ако ръководителите на едно предприятие искат служителите им да работят добре и с удоволствие, те трябва да приемат техните нужди и мотиви.
Подсистемата на социалното развитие включва хранене през работния ден: опазване на здравето, отдих на служителите и техните семейства; организация на физическата култура; спазване на изискванията за състоянието на работните места на персонала; организация на социалното осигуряване.
Е. Маслов отбелязва, че социалната ориентация на работата с персонала поставя задачата за събиране на доста разнообразна информация
социален характеротнасящи се до отделни работници. При подбора на кандидати за назначаване на длъжност е необходимо базата данни да съдържа информация не само от промишлено, но и от социално-демографско, дисциплинарно и дори медицинско естество.
Подсистемата за правна подкрепа за персонала е свързана с решението правни аспектитрудови отношения, както и съгласуване на административни и други документи по управление на персонала. Системата за управление на персонала се отразява в такива важни документи, като: устава на предприятието: правила за вътрешния труд, колективен договор, персонала на предприятието, наредбата за заплащане и бонуси, наредбата за отделите, трудовия договор на служителя, длъжностните характеристики.
Подсистемата за информационна поддръжка включва водене на отчетност и статистика на персонала; информационна и техническа поддръжка на системата за управление на персонала; осигуряване на персонала с научна и техническа информация, необходима за работа.
Помислете за основните принципи на функциониране на системата за управление на персонала. Е. Маслов отбелязва, че принципите на системата за управление на персонала се тълкуват като устойчиви правила за съзнателната дейност на хората в процеса на управление. Според подхода на Р. Марданов се разграничават две групи принципи на системата за управление на персонала в организацията: принципи, които характеризират изискванията за формиране на система за управление на персонала, и принципи, които определят насоките за развитие на системата за управление на персонала. .
Първата група включва следните принципи: обусловеност на функциите по управление на персонала с производствените цели, икономичност, прогресивност и перспективност; научен характер; сложност; ефективност, последователност и др. Втората група включва адаптивността на системата за управление на персонала към целите на предприятието, специализацията и др. Всички принципи на системата за управление на персонала се реализират във взаимодействие. Тяхната комбинация зависи от конкретните условия на функциониране на системата за управление на персонала на организацията.
Методите за управление на персонала действат като начини за прилагане на принципите. Изследователите идентифицират различни методи, използвани в системата за управление на персонала. Н. Банко разграничава следните групи методи:
Методи за събиране на данни въпросник, интервю, активно наблюдение през работния ден, разговор, проучване
документи и др.;
Методи за анализ; системен анализ, икономически анализ, експертно-аналитичен метод и др.;
Методи на формиране: системен подход, метод на аналогиите, параметричен метод, творчески срещи и др.
Методи за обосновка: метод на сравнение, нормативен метод, моделиране на действителния и желания обект на изследване, функционален анализ на разходите и др.
Методи за изпълнение: обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите на управленския апарат.
Учените отбелязват, че в момента литературата разкрива и прилага три групи - методи за управление на персонала: административни, икономически и
социално-психологически. Тези групи методи на управление най-често се разглеждат като взаимно допълващи се. Трябва да се отбележи, че най-голям ефект и качество на системата за управление на персонала се постига, когато методите се прилагат в комбинация. Използването на система от методи ви позволява да характеризирате обекта на подобрение от всички страни, което помага да се избегнат грешни изчисления.
Системният подход отчита връзката между отделните елементи на управлението на персонала и се изразява в разработването на крайни цели, определяне на начините за постигането им и създаване на подходяща система за управление на персонала в предприятието.
По този начин системата за управление на персонала е набор от принципи, форми и методи за организиране на работа с персонала. Системата за управление на персонала е подсистема за управление на организацията като цяло.Основната цел на системата за управление на персонала е осигуряване на предприятието с персонал, неговото ефективно използване, професионално и окончателно развитие. Системата за управление на персонала на предприятието изпълнява редица функции: организационни, социално-икономически, възпроизводствени.
Библиография
1. Банко Н. Управление на персонала. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 96 с.
2. Баркова О. Развитие на системи за управление на персонала в съвременна организация // Съвременни проблеми на икономиката, управлението и маркетинга. Материали от XVI международна научно-практическа конференция. 2010. С. 37-40.
3. Бутова Л.М. Еволюцията на възгледите по проблемите на формирането
доходи на населението // Територия на науката. 2012. № 1. С. 34-40.
4. Веснин В. Практическо управление на персонала. - М .: Адвокат,
5. Горбатова М. Методи за управление на персонала. - Кемерово: Единство, 2008. - 155 с.
6. Егоршин П. Кариера на талантлив мениджър. - М.: Логос, 2008. -408 с
7. Иванова-Швец Л. Управление на персонала. - М.: EAOI, 2008. -200 с.
8. Лазарева М., Писарева Л. Анализ на системата за управление на персонала на предприятие // Управление на персонала: съвременни технологии за персонала в организациите: Материали на I републиканска научно-практическа конференция. 2007. № 1. С. 115-116.
9. Марданов Р. Управление на персонала на базата на процесни технологии // Пари и кредит. 2007. № 6. С. 8-15.
10. Маслов Е. Управление на персонала на предприятието. - М.: Проспект,
11. Матвеем Н., Телятник С., Приходко В. Управление на персонала като интегрална система от мерки // Научно-технически сборник. 2008. № 75. С. 170-174.
12. Спиридонов Д. Терминология: управление. - М.: Проспект, 2008. - 55 с.
13. Бухал С. Управление на човешките ресурси. - Алмати: Институт на директорите, 2011. - 209 с.
14. Шапиро С. Управление на персонала като вид предприемаческа дейност. - М.: Алфа-Прес, 2007. - 300 с. 15. Щелокова С.С. Моделиране на ефективна кадрова политика на предприятие // Територия на науката. 2012. № 1. С. 127-136.
Воронина Е.Б.
ПРОБЛЕМИ НА ЗАЕТОСТТА НА МЛАДИ СПЕЦИАЛИСТИ
Воронежски институт по икономика и право
Ключови думи: заетост, пазар на труда, млади специалисти, проблеми на заетостта.
Резюме: статията е посветена на проблемите на заетостта на млади специалисти, идентифицирани са основните причини и са предложени методи за тяхното решаване.
Ключови думи: заетост, пазар на труда, млади специалисти, заетост
Историята на възникването и развитието на идеите за управление на персонала има няколко хилядолетия. Животът на обществото в определен исторически период е свързан с промяна в подходите и представите за същността и целите на управлението.
Древният период (7 хил. пр. н. е. - края на 18 век) се свързва с появата на писмеността в древен Шумер. Това постижение, което завинаги промени живота на човечеството, доведе до формирането на специален слой от свещеници-бизнесмени, които отговаряха за събирането на данъци, имуществените дела и управляваха хазната. Те издаваха поръчки, извършваха търговски изчисления.
Хамурапи, царят на Вавилон (1792-1750 г. пр. н. е.) е умел политик, смятан е за справедлив владетел и обръща голямо внимание на справедливостта. Кодексът на Хамурапи се състои от 285 закона. Вниманието е насочено към икономическите, икономическите и семейните отношения.
Следващият известен владетел Навуходоносор 2 (605-562 г. пр.н.е.) се смята за талантлив не само във военните дела, но и в политиката. Управлението му е белязано от икономически просперитет и културен ренесанс във Вавилония. Той се свърза държавни методиуправление и контрол на дейностите в областта на производството и строителството, стана основоположник на привличането на свидетели и недопустимостта на прехвърляне на отговорност.
Индустриалният период (1776-1890) започва с голямата индустриална революция и развитието на капитализма, което осигурява постепенен преход от ръчен трудкъм фабричното производство и води до отделяне на управлението от собствеността (капитала) и възникването професионално управление. Задачата на индустриалното управление беше да постигне висока възвръщаемост на труда на работниците. На този етап от развитието на управлението се наблюдава само тенденция за преминаване от принципа на надзора на работниците към принципа на организиране на труда на научна основа.
Индустриалната революция даде тласък на развитието на теоретичните изследвания и управленската практика.
Появяват се първите училища за професионално обучение на мениджъри, което се дължи на развитието на големи индустриални комплекси, които изискват по-голям брой служители, които от своя страна трябва да бъдат обучени. Квалификацията на работниците придоби по-високо ниво при работа с машини, производството изискваше разделение на труда, спестяване на материали, разделение на отговорностите в управлението и в резултат на това появата на средни и нисши мениджъри.
Адам Смит (1723-1790) - шотландски икономист, основател на съвременната икономическа теория, представител на класическата школа по политическа икономия, специалист по мениджмънт, обоснован в книгата си "Изследване на природата и причините за богатството на народите" (1776 г. ) принципът на свободата на икономическото развитие, формулира и обяснява функционирането на свободния пазар от гледна точка само на вътрешни икономически механизми, а не на външен политически контрол. Английският учен вярва, че човек е основата на цялото общество и неговото поведение, мотиви и стремежи са насочени към лично обогатяване и полза, което в резултат ще осигури благополучието на отделния човек и цялото общество. .
Един от първите социални реформатори на 19 век, Робърт Оуен (1771-1856), английски философ, е очарован от химията, открива нови начини за обработка на памука и благодарение на познанията си става управител и по-късно съсобственик на манифактурата.
Не само на теория, но и на практика той стана първият, който се реши на социален експеримент, свързан с реформите на индустриалните отношения. Като управител на своето предприятие той въвежда редица подобрения, които улесняват условията на труд на работниците: съкращава работния ден, създава детски градини, отваря училище. Работниците са получавали заплати в случай на непредвидено спиране на работа по време на индустриална криза. Той твърдо вярва, че отговорността да се грижи за служителите съвпада с интересите на работодателя и говори за създаване на социална среда за служителя: комфортната работа и красивата среда ще повишат производителността.
Оуен е първият, който мисли за икономическото положение на пролетариата и благодарение на неговите социални експерименти може да се види значението на моралните и материални стимули за работниците, което всъщност е елемент от управлението.
Биографията на Чарлз Бабидж (1791-1871) казва, че той е талантлив математик, дизайнер и автор на различни произведения. Обхватът на неговите интереси беше много разнообразен. Но най-вече той обичаше прецизността, което доведе до създаването на първата изчислителна машина (1822 г.). Освен това се интересуваше от въпроси на производството и управлението. Като се занимава със създаването и производството на своята машина, Бабидж посети производствени съоръжения, наблюдава и в резултат много точно описа инструментите и машините, предложи икономическите принципи на производство, анализира действията, уменията, разходите за всеки процес. Той подкрепи идеята за разделение на труда:
Времето, което трябва да се отдели за обучение на служител, съответства на броя на процесите в производството на нещо от този служител. Колкото по-малко производствени операции извършва един работник, толкова по-ефективна е неговата дейност, фокусирана върху едно практикувано умение и не изисква прекъсване, за да премине към друго.
Умението, което идва при работника чрез постоянното повтаряне на едно и също действие, ще се увеличи за разлика от уменията, които трябва да бъдат развити чрез преминаване от една производствена операция към друга.
Разделението на труда може да се приложи и към умствените процеси, което ще позволи на по-квалифицираните работници да бъдат възлагани сложни производствени задачи.
Систематизацията на управлението (1856-1950) пада в края на индустриалната епоха, създават се управленски школи.
школа по научно управление (1885-1920)
Истински пробив в развитието на теорията на управлението е направен благодарение на работата на американския инженер Фредерик Уинслоу Тейлър (1856–1915). Началото може да се нарече публикуването през 1911 г. на книгата му "Принципи на научното управление". Той беше първият, който отдели управлението като отделен клон на професионалната дейност, проведе изследвания, идентифицира работниците като основен критерий за производителност и постави основната цел на управлението - повишаване на производителността на труда. Ставаше въпрос за оригинални правила и инструкции за дейността на работника.
Тейлър говори за система за „научно управление“ и предлага управлението да бъде поверено на специално обучени и обучени работници (администрация), които могат да планират работата на всички отдели, като по този начин повишават производителността. В същото време обикновените работници биха се заинтересували максимално от увеличаване на производствените обеми, тъй като заплатите трябва да са на парче и да стимулират интереса и темпото на работниците, което от своя страна съвпада с интересите на предприемачите. Отговорността за резултатите от труда трябваше да бъде разделена между работниците и администрацията.
Тейлър предложи да се премине от комуникация на работник с един шеф към система, в която работникът да общува с няколко по-тесни специалисти, които са професионалисти в своята област на работа. Той е първият, който отделя процеса на планиране на работата от самата работа. Така Тейлър пръв открои една от основните управленски функции.
Ученикът на Ф. Тейлър Хенри Лорънс Гант (1861 - 1919) прави следващата стъпка в научното управление, от отделни операции и движения, той стига до измерване на производствения процес като цяло. В своите трудове Гант говори за водещата роля на човешкия фактор в производството, че служителят трябва да бъде на работното място не само поради необходимостта да поддържа съществуването си, но и поради удовлетворението от изпълнението на определена работа. Гант вярваше, че постигането на такъв резултат е възможно чрез поставяне на конкретна производствена задача за всеки работник с перспективата за получаване на бонус за навременно и точно изпълнение. Той разработи графици, по които могат да се съставят планове и да се следи за тяхното изпълнение.
Франк (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбърт изучават факторите, които влияят върху производителността на труда. Те прилагат стандарти и оборудване в производството, което по-късно води до появата на стандарти за работа, които прилагат научни школиуправление. Ф. Гилбрет изследва променливите фактори, влияещи върху производителността на труда. Той ги раздели на три групи:
Свързани със здравето, начина на живот, телосложението, културното ниво, образованието;
Свързани с условията на труд, околната среда, материалите, оборудването и инструментите;
Свързани със скоростта на движенията: скорост, ефективност, автоматичност и др. В резултат на изследване Гилбърт стигна до извода, че факторите на движението са най-значими.
Школата за научно управление на Ф. Тейлър и неговата работа са продължени с приноса на Хенри Форд (1863-1947), който стандартизира всички процеси в производството, разделяйки операциите на етапи. Ford механизира и синхронизира производството, организирайки го на принципа на конвейер, поради което себестойността намалява 9 пъти. Първите научни школи по управление станаха надеждна основа за развитието на науката за управление.
Това училище беше сериозен концептуален пробив, благодарение на който управлението се превърна в независим регионнаучно изследване. Мениджърите и учените осъзнаха за първи път, че методите, използвани в науката и технологиите, могат да бъдат приложени за постигане на организационни цели.
класическа (административна) школа за управление (1920-1950)
Научните и административни школи в управлението се развиват в различни посоки, но взаимно се допълват. Поддръжниците на административното училище бяха загрижени за подобряването на организацията като цяло. Административното училище се свързва с името на Анри Файол (1841-1925), инженер, който има опит във висшето управление на организацията. В книгата си "Обща и индустриална администрация" управлението се разглежда като процес на изпълнение на определени функции: планиране, организация, мотивация, регулиране и контрол. Анри Файол беше практичен мениджър и следователно видя пряка връзка между ефективността на системата за управление и самите методи на управление. Той счита за основен метод компетентното прилагане на принципите на управление: разделение на труда, власт и власт, дисциплина, единоначалие, единство на действията, подчинение на личните интереси на обществените, възнаграждение, централизация, йерархия, ред, справедливост, стабилност на персонала, инициативност, екипен дух.
Според класическата теория на организацията е необходимо да се създаде добре обмислена структура, в която няма дублиране на функции и ненужни нива на управление, след което да се търсят подходящи служители, тоест принципът на съответствие на служителите към структурата.
Макс Вебер (1864-1920), немски социолог, предлага модел на идеална бюрокрация, основана на строго регламентирани принципи на йерархична структура, и формулира концепцията за рационално управление с: висока степен на разделение на труда, ясна йерархична система , използването на правила и стандарти при оценката на работата, липсата на каквото и да е съчувствие към отделните служители, подбор на персонал единствено въз основа на професионални качества. Вебер виждаше организацията като машина, която трябва да работи според правила и разпоредби. Административно училищеуправлението се характеризира с игнориране на човека и неговите нужди. Неговите поддръжници се опитаха да повишат ефективността на организацията, заобикаляйки човека, и не успяха да осъзнаят значението на ефективността на трудовата мотивация.
училище човешките отношенияи поведенчески науки (1930-1950)
Училището за човешки отношения се свързва с имената на Мери Паркър Фолет (1868-1933) и Джордж Елтън Майо (1880-1949), които се фокусираха върху човешки фактори поведение на един човек - основният елемент на ефективността на организацията. Г-жа Фолет смята, че мениджърът трябва да стане лидер, следван от подчинените, а проучванията на Елтън Мейо в Хоторн показват, че човешкото поведение се определя не само от специални разпоредби, заплати, настроение или умора. Производителността се влияе от социалните условия, в които хората работят, взаимоотношенията в екипа и с мениджърите, мотивацията и ролите на служителите.
Според Е. Мейо една организация е социална структурасъставен от индивиди. Ефективната организационна структура винаги признава уникалността на всеки служител. Ако мениджърът се грижи за своите подчинени и се интересува от техните мнения или възгледи, тогава удовлетворението, нараствайки, ще доведе до увеличаване на производителността на труда.
Поддръжниците на училището откриха ефективността на управлението в неформалната структура на организацията, формирана около работниците, и демократичния стил на ръководство; във взаимодействието на служителите; в способността на служителите да се изразяват; в колективната мотивация. Служителите не трябваше да бъдат тесни специалисти и да се отчитат на един лидер. Теорията за човешките отношения беше насочена към увеличаване на вниманието към хората.
Училището по поведенчески науки се формира в началото на 50-те години на миналия век и разглежда поведенчески концепции, насочени към изучаване и развитие на индивидуалните способности и способности на отделните работници. На преден план излязоха не методите за изграждане на междуличностни отношения, а ефективността на служителя и предприятието като цяло. Появи се нова функцияуправление - управление на персонала. Вниманието беше фокусирано върху методите за изграждане на междуличностни отношения, мотивация, лидерство, комуникация в организацията, върху изучаването и създаването на условия за най-пълна реализация на способностите и потенциала на всеки служител. Една от основните разлики между школата на психологията и човешките отношения беше бихейвиоризмът - теорията за човешкото поведение и мотивация. Поддръжниците на училището използваха постиженията на психологията и социолозите, а високата ефективност на предприятието се определяше от високата ефективност на човешките ресурси.
Дъглас Макгрегър (1906-1964) се фокусира върху лидерството, лидерския стил и поведението на хората в организациите. Неговата теория за типовете управление "X" и "Y" беше разделена на автократичен и демократичен тип отношение към подчинените (виж таблица 1).
маса 1
Теории за контрол "X", "Y" от Дъглас Макгрегър
|
Теория X възглед за човека |
Гледната точка на теория Y за човека |
|
Естествено мързелив, опитва се да избягва работа, страхува се от отговорност Безразличен към проблемите на организацията Устоява на промяната Фокусиран върху финансовите печалби Доверчив, не твърде умен, липса на инициатива, предпочита да бъде воден |
Не е естествено пасивен и не се противопоставя на целите на организацията. Търси резултати, умее да генерира идеи, да поема отговорност и да насочва поведението си за постигане на целите на организацията Функцията на управлението е да помогне на човек да осъзнае и развие тези човешки качества. |
|
В този раздел се използва тактиката на "моркова и тоягата", за прилагане на награди и наказания. Според Макгрегър човек изобщо не е такъв по природа и са му присъщи противоположни качества. Следователно мениджърите трябва да се ръководят от теория Y. |
В Теория Y се обръща много внимание на природата на взаимоотношенията, създавайки благоприятна среда за максимизиране на инициативата и изобретателността. В същото време акцентът не е върху външния контрол, а върху самоконтрола, който възниква, когато служителят възприема целите на компанията като свои собствени. |
Макгрегър вярва, че мениджърите трябва да създадат условия, при които служителят не само ще изразходва усилия за постигане на целите на предприятието, но и ще постигне лични цели.
Дейвид Кларънс Макклеланд (1917-1998) изучава човешките мотиви и идентифицира три групи основни мотиви: мотивация за постижения, мотивация за принадлежност и мотивация за власт. Допълнителни изследвания показват, че мотивацията на служителя е по-важна от практическите му умения. образование мотивиран служителноси най-добър резултат.
Фредерик Ъруин Херцберг (1923-2000) разработва двуфакторна теория, основана на човешките потребности, според която на работното място, наред с определени фактори, които предизвикват удовлетворение от работата, има фактори, които причиняват неудовлетвореност:
Фактори, поддържащи работата (хигиенни фактори) - административната политика на фирмата, условията на труд, заплащането, междуличностните отношения в екипа;
Фактори, мотивиращи за работа (мотиватори) - постижения, признаване на заслуги, отговорност, възможности за кариерно израстване.
Психологът Ейбрахам Маслоу (1908-1970) създава пирамида от потребности, която разпределя, докато расте. Той вярваше, че човек не може да изпитва нужди от високо ниво (социални, престижни, духовни), докато се нуждае от примитивни неща (физиологични нужди). И мениджърът трябва да види нуждите на подчинения и да избере подходящите методи за мотивация.
Информационният период (1950 г. до днес) се характеризира с развитието на различни подходи.
Теорията на решенията (Чарлз Чърчман (1913-2004), Джей Форестър (1918)) заявява необходимостта от разделяне на процеса на вземане на решение на етапи и поредица от стъпки, разработване на модели за вземане на решения.
Количественият подход включва използването на точните науки (математика, статистика, инженерство) при управлението на данни и широкото използване на резултатите от изследванията; приложение на компютърните технологии в управлението; разработване и усвояване на модели за вземане на решения в сложни ситуации.
Системен подход Карл Лудвиг фон Берталанфи (1901-1972), Ръсел Линкълн Акоф (1919-2009) извежда основните си идеи:
Организацията е отворена система, чието оцеляване зависи от външната среда, към която организацията трябва да се адаптира;
Системата е цялост, състояща се от взаимосвързани части, всяка от които допринася за характеристиките на цялото.
Барталанфи открои системи:
Затворени – организации, които работят независимо от външната среда;
Отворени - организации, които са в постоянно взаимодействие със средата, което влияе върху съществуването на организацията (има вход - получаване на суровини, трудови ресурси, информация; производство - преобразуване на входящ ресурс в продукти и услуги; изход - трансфер на услуги и продукти към външната среда).
Ситуационен подход (1960-1970) Питър Фердинанд Дракър (1909-2005), Джеймс Гарднър Марч (1928). Те измислиха своите идеи:
Външната среда влияе на организацията, това трябва да се има предвид;
Анализ и обвързване на специфични управленски техники и концепции с определени специфични ситуации с цел постигане на целите на организацията;
Способността на мениджъра да предвижда вероятните положителни и отрицателни последици от прилагането на конкретни концепции и техники;
Способността на мениджъра да интерпретира правилно ситуацията, да определи най-важните фактори в тази ситуация и вероятния ефект от промяната на променливите.
Процесен подход (1950 г. до днес) - приема, че управлението е непрекъсната верига от взаимосвързани управленски функции (планиране, организация, мотивация, контрол), осъществявани в резултат на извършване на взаимосвързани действия (комуникация и вземане на решения).
По този начин историята на развитието на науката за управление като цяло и управлението на персонала в частност продължава няколко века. Съвременният мениджмънт се разглежда като елемент от съвременната човешка култура, която включва традиции, история, концепции, институции, практики, насочени към управление на човешката дейност. В същото време теорията и практиката на съвременната управленска наука до голяма степен се основава на научните постижения от миналото. Следователно, за да се разберат много теоретични положения, е необходимо да се обърнем към историческия контекст на развитието на идеите за управление на персонала.
Концепцията и целите на системата за управление на персонала
Управлението на човешките ресурси е наука и практика за управление на организация. От гледна точка на науката това са въпроси за оптимизиране на дейността на мениджърите и служителите, които включват управление на персонала, стратегия за персонала, политика за персонала, планиране на персонала, подбор, подбор, обучение, одит на персонала, сертифициране, мотивация, разрешаване на конфликти. Практически управленски дейности - ключовата функция на мениджъра е насочена към ефективното използване на служителите за постигане на целите на организацията и личните цели.
Управлението на персонала в организацията е целенасочена, систематична, систематична, организирана дейност на ръководството за формиране на система за взаимодействие и включване на всеки служител в постигане на целите на организацията, а оттам и за ефективно функциониране и развитие.
В тази връзка можем да говорим за обект и субект на управление, които в процеса на взаимодействие съставляват системата за управление. Взаимозависимостта на елементите, включително цели, задачи, структурни и функционални елементи, ни позволява да използваме концепцията за система (виж Фиг. 1.1).
Що се отнася до областта на управлението на персонала, системата е набор от взаимосвързани елементи и процеси, които съставляват едно цяло, което ви позволява оптимално да управлявате един от основните ресурси на компанията - персонала.
Фигура 1.1 - Диаграма на системата за управление
При дефинирането на понятията "субект" и "обект" на управлението на персонала е необходимо да се разграничат категориите персонал (виж фиг. 1.2)
Системата за управление на персонала включва формирането на цели, функции, организационна структура на управление на персонала, вертикални и хоризонтални функционални взаимоотношения на ръководители и специалисти в процеса на обосноваване, разработване, приемане и изпълнение на управленско решение.
Персоналът на една организация е набор от лица, които са в организацията като юридическо лицев отношения, регулирани от трудовия договор - целият персонал на организацията. Такива отношения могат да включват не само служители, но и лица- собственици или съсобственици на организацията, ако те, в допълнение към дължимата им част от дохода, получават подходящо заплащане за това, че участват в дейността на организацията с личния си труд.
Обикновено правомощията на службата за управление на персонала са пряко свързани с размера и обхвата на дейностите на организацията и включват следните въпроси:
Определяне на необходимостта от персонал, като се вземе предвид стратегията за развитие на организацията;
Поддържане на кадрови досиета и деловодство;
Формиране на количествения и качествен състав на персонала;
Създаване на кадрова политика (връзка с външния и вътрешния пазар на труда, освобождаване, преразпределение и преквалификация);
– подбор и адаптиране на персонала;
Оптимизиране на организационната структура и персонала;
Провеждане на корпоративни събития;
Обучение и развитие на персонала;
Правни аспекти на работата с персонала;
Разработване на разпоредби и наредби по различни въпроси на работата с персонала;
Изследвания в областта на управлението на персонала;
Оптимизиране на комуникациите в организацията;
Повишаване на производителността и нормиране на труда;
Планиране на кариерата и формиране на кадрови резерв;
Оценка на дейностите и сертифициране на персонала;
Създаване на система за заплащане и стимулиране на труда (материален и морален интерес);
Бюджетиране на услугите;
Грижи за здравето на работниците, безопасността и охраната на труда.
Цялото разнообразие от цели, които могат да бъдат представени на службата за управление на персонала, се свежда до едно: персоналстратегически цели на компанията.
Наборът от цели на предприятието може да бъде разделен на четири вида:
икономическа цел - получаване на прогнозния размер на печалбата от продажбата на продукти или услуги;
научна и техническа цел - осигуряване на определеното научно и техническо ниво на продуктите и разработките, както и повишаване на производителността на труда чрез подобряване на технологията;
производствено-търговска цел - производството и реализацията на продукти и услуги в зададен обем и със зададен ритъм;
социалната цел е постигане на дадена степен на задоволяване на социалните потребности на работещите.
Структурирането на социалната цел трябва да се разглежда двупосочно. От една страна, тя трябва да отговори на въпроса: какви са специфичните потребности на работниците, задоволяването на които те имат право да изискват от администрацията. От друга страна, същата система от цели трябва да отговори и на въпроса какви са целите за използване на персонала, които администрацията си поставя и какви условия се стреми да създаде. Очевидно е, че ефективността на управлението на персонала зависи от степента, в която тези две групи цели са последователни.
И така, от гледна точка на персонала, блокът от социални цели е представен на фиг. 1.3
Фигура 1.3 - Социални цели на служителите
От гледна точка на администрацията решението на проблемите е както следва на фиг. 1.4
Фигура 1.4 – Цели на администрацията по отношение на персонала
Ефективните взаимоотношения между субектите допринасят за постигането на общи цели. И при решаването на основната задача на администрацията - реализирането на печалба, е важно да се задоволят социалните потребности на човека.
Съществуват различни модели за изграждане на система за управление на персонала в една организация. Ефективното управление ще бъде такова, при което мениджърите работят с персонала в променяща се среда и в същото време постигат лоялност на служителите. За да направите това, е необходимо службата за персонал да изпълнява професионално следните задачи:
Набиране и адаптиране на персонал;
Привличане на нови служители в организацията;
Организиране на обучение на служителите;
Подобряване качеството на работа на всеки служител;
Създаване на среда на творческо сътрудничество и развитие на партньорства между служителите;
Систематизиране и контрол на разходите за труд;
Индивидуално и групово развитие на персонала;
Създаване и поддържане на оптимален климат в екипа;
Грижи за здравето и физическото състояние на служителите;
Създаване на външен и вътрешен кадрови резерв.
Въз основа на гореизложеното можем да заключим, че е много важно да се обърне внимание на структурата на системата за управление на персонала, разпределението на целите и функциите между отделите и отделните служители, както и последователността от мерки, които трябва да имат логика, а не противоречат на закона. За тази цел се разработва дългосрочна система от технологии за управление на персонала в съответствие с целите и корпоративна политикаорганизации.
Съвременни технологии за управление на персонала
В тази статия вече проследихме етапите на формиране на концепциите за управление на персонала. В момента са разработени и предложени много варианти, принципи и методи, идеи и подходи, но в резултат на това всичко се свежда до концепцията и прилагането на системата за управление на персонала.
Управлението на хора може да се приравни към изкуство. И това изкуство е един от най-трудните практически процеси в организацията. Дейностите по управление на персонала са основната функция на мениджъра, свързана с отношенията и взаимодействието на служителите в процеса на всички дейности в съвременната организация. Задачата на мениджъра е да се фокусира върху превръщането на персонала в ключов фактор за успех, управлението на персонала, като се вземе предвид най-новите технологии.
Опитът в управлението на персонала се формира от манталитета и традициите на всяка отделна страна, една концепция за управление замества друга. Много от основните характеристики на вътрешния модел на управление са останки от съветската епоха и в момента са неактуални. Следователно мн търговски организацииприема японски и американски съвременни концепции за управление на персонала.
Успехът и ефективността на задачите на организацията до голяма степен зависят от хора с определени способности, обучение и опит. Потенциалните служители трябва да бъдат намерени на пазара на труда, техните професионални, бизнес и личностни качества трябва да бъдат оценени, подбрани, въведени в организацията и след това да използват знанията, уменията и възможностите в дейности, насочени към постигане на целите на организацията. Именно тези действия са в основата на кадровите технологии.
Средствата за управление на количествените и качествените характеристики на персонала, осигуряващи постигането на целите на организацията и ефективността на нейното функциониране са кадрови технологии - набор от последователни действия, както и наличието на цели, цели, функции, принципи, правила, форми и методи, механизми и процедури, разработени и прилагани критерии за ефективност, насочени към изясняване, промяна или оформяне, реализиране на възможностите на индивида.
Ефективното управление на персонала включва създаване на работна среда, в която служителите участват активно в развитието на своята организация. В тази връзка са необходими реални действия и постоянни инвестиции в човешки капитал.
За този вид дейност в организацията са необходими специалисти с определено ниво на професионални знания и умения. В работата си, свързана с HR технологиите, те без провалвъз основа на правни и регламенти, включително Кодекса на труда на Руската федерация, закони и разпоредби на съставните образувания на Руската федерация, укази на президента на Руската федерация, резолюции на правителството на Руската федерация, местни регулаторни правни актове.
Въз основа на проучената литература кадровите технологии могат да бъдат групирани, както следва:
1. Технологии за формиране на персонала: планиране на персонала, определяне на необходимостта от търсене и наемане, набиране, подбор, наемане, освобождаване. Може да има и адаптация на персонала.
2. Технологии за развитие на персонала: обучение, планиране на кариерата, формиране на кадрови резерв. Адаптирането може да се разглежда в този блок по същия начин като оценката.
3. Технологии за рационално използване на персонала: оценка, сертифициране, мотивация, изграждане на екип и корпоративна култура
Всички тези технологии могат да бъдат класифицирани като основни. Но в момента управлението на персонала носи гъвкавост, способност за адаптиране към ситуацията, за справяне съвременни проблеми, като за това разполага с редица иновации в областта на управлението на човешките ресурси.
В рамките на тази работа се интересуваме от съвременни технологии за управление, иновации в персонала, свързани с всяко организирано решение, процедура или метод на управление, които се различават значително от установената практика и се използват за първи път в организацията.
Говорейки за ключовата роля на човешките ресурси в една организация, способността да се адаптират към промените във вътрешната и външната среда, служителите в системата за управление на персонала не могат да пренебрегнат причините за нарастващата необходимост от използването на съвременни технологии за персонал:
Повишаването на нивото на образование на персонала води до търсенето на служителите на по-голяма свобода и независимост в работата;
- появата на нови, и особено на информационните технологии в управлението и производството, изисква задължителна преквалификация на работниците и ръководителите;
- промяната в състава на работната сила по отношение на планирането на трудовите ресурси на всяка организация задължава да вземе предвид увеличаването на дела на жените, възрастните хора, заинтересованите студенти, което ще доведе до промяна в стойностите на организацията и кадровите технологии;
Промяна в ролята на ръководителите на организацията – те стават все по-активни участници в процеса на развитие на персонала;
- формира се трудова етика: с развитието на проектните и екипните форми на работа се обръща все повече внимание на личността на служителя;
– промяна на ролята на службите за управление на персонала в стратегическо планиране: разбирането на персонала като източник на печалба говори за важността на работата на службата по персонала в организацията;
- разработването на система за оценка на постиженията на служителите предполага възможност за споделяне на доходите със служителите чрез обективни и ориентирани към резултата системи за оценка на личния принос;
В момента, в условията на непрекъснати промени, новите, модерни технологии в сферата на персонала са от стратегическо значение. Те несъмнено ще доведат до повишаване на производителността, ефективно обучение и развитие на персонала, подобряване на работните взаимоотношения и създаване на творческа среда в организацията, подобряване качеството на живот на служителите, стимулиране на конструктивни идеи, повишаване на възприемчивостта и адаптивността на персонала към иновациите .
Организациите, които разчитат на стари HR подходи, са обречени на провал. Съвременното управление на персонала разчита на собствени и чужди разработки. От гледна точка кадрови процесисъвременните технологии за управление на персонала могат да бъдат разделени на блокове. Нека да разгледаме някои от съвременните технологии и да ги опишем според етапите на работа, на които се прилагат (виж таблици 2-5).
таблица 2
Съвременни технологии за формиране на персонал
|
Контролна технология |
Описание на технологията |
|
HR маркетинг |
Постоянно взаимодействие на служителите по човешки ресурси с околната среда: проучване на пазара на труда, оценка на нуждите от персонал, позициониране на компанията като атрактивен работодател, популяризиране на марките на компанията, взаимодействие на служителите с клиентите на компанията. |
|
подбор на персонал |
Привличане в компанията на мотивирани специалисти, способни да извършват необходимата работа и тяхното обучение. Осигуряване на вътрешен и външен набор от таланти (т.е. гарантиране, че кандидатите са избрани възможно най-бързо и ефективно, когато се появи подходяща позиция). |
|
Интервю по случай. Интервю за компетентност |
Покана към кандидата да опише модел на поведението си в конкретна ситуация, разработен предварително, за да определи какво поведение смята за социално правилно. Така става възможно да се прецени доколко тези представяния на кандидата съответстват на ценностите на компанията и работата, която той ще извършва. Такива задачи са насочени към идентифициране на устойчивост на стрес и креативност. Интервюто за компетентност е много подобно на ситуационното интервю (метод на казуса). Но при ситуационно интервю това са измислени ситуации, а при интервю за компетентност разговорът е за съвсем реални житейски ситуации, с които кандидатът е трябвало да се сблъска. |
|
Тестване |
Използва се като метод за психологическа диагностика и включва стандартизирани въпроси и задачи (тестове), които имат определена скала от стойности. Използва се за стандартизирано измерване на индивидуалните различия. Тестването играе ролята на предварителна проверка, тъй като характеризира нивото на интелигентност, личностни качества, професионални умения, способност за учене, способност за работа в екип и редица други наклонности и наклонности на кандидата за позицията. |
|
Хедхънтинг |
(от английски headhunting - лов на глава, където head - глава и hunting - лов) - това е една от областите за търсене и подбор на ключови и редки кадри, както по специалност, така и по отношение на нивото на професионализъм на специалистите. Това е активно търсене на кандидати във фирми с профил на клиента, сред тези, които вече са доказали, че са успешни в бизнеса. Headhunter анализира пазара и съставя списък с организации, където може да се намери подходящ кандидат. Когато се определи кръгът от потенциални кандидати, се прави предложение на избраните за по-нататъшно израстване - смяна на работа. Работата се извършва от един и половина до шест месеца: целият потенциален пазар на кандидати се "сресва". В резултат остават един или двама кандидати, които точно отговарят на нуждите на клиента. |
Таблица 3
Съвременни технологии за оценка на персонала
|
Контролна технология |
Описание на технологията |
|
Център за оценка |
Технология, предназначена за интегрирана оценкаперсонал в организацията в съответствие с критериите, формулирани от ръководителя. Това е специално подбран набор от тестови задачи под формата на дискусии, бизнес игри, индивидуални задачи, в които участниците да покажат в максимална степен своите професионални компетенции. Именно те се оценяват по време на Центъра за оценка. Всяка ситуация ви позволява да оцените няколко компетенции, може да се изпълнява по двойки или в група. Поведението на служителите се наблюдава от специално обучени външни експерти или служители по персонала. Това е универсална процедура, която ви позволява да решавате различни проблеми: Формиране на кадрови резерв, Вземане на решения за приемане на кандидат за ръководна длъжност и прогнозиране на успеха на професионалната му дейност в компанията, Оценка на професионалните качества и управленския потенциал на мениджърите на всички нива, Провеждане на конкурс за заемане на свободна длъжност. Оценка на нивото на формиране на екипа и прогнозиране на успеха на работата в този състав, Определяне на необходимостта от обучение и развитие на ключови специалисти. Технологията се използва, когато има нужда от бързо идентифициране на най-талантливите мениджъри и специалисти, които са в състояние успешно да решат проблемите на развитието на организацията в близко бъдеще. |
|
Метод "360 градуса" |
Тя е насочена към получаване на надеждни характеристики за служителя чрез получаване на информация за него от различни източници: от колеги, ръководители, подчинени, директор на организацията и клиенти (при необходимост). От такъв вид Обратна връзкапомага да се получи доста обективна картина на професионалните дейности на служителя, както и да се измери признатият му индивидуален принос към дейността на компанията. Получената информация ни позволява да преценим имиджа на служителите, да повлияем на текущата ситуация във времето, да анализираме сложни двусмислени ситуации, които се развиват в резултат на взаимодействието между различни служители и да разгледаме важни аспекти от тяхната професионална дейност от различни ъгли. Оценяват се компетенции като работа в екип, професионализъм, организационни умения, комуникативни умения, умения за вземане на решения, лидерство, инициативност, адаптивност. Резултатите се обобщават и обработват от независими експерти. |
|
Сертификация |
Технология за оценка на резултатите от труда на служителите, лични и бизнес качества, практически умения и ниво на знания. Процедурата и правилата за сертифициране се съгласуват с ръководителя на организацията и са одобрени в "Правилника за сертифициране". Може да бъде редовно или извънредно. Сертификационната комисия разглежда всички получени данни и взема решение за по-нататъшни действия по отношение на служителите. На служителите се дава мотивирано решение. |
Таблица 4
Съвременни технологии за мотивация на персонала
|
Контролна технология |
Описание на технологията |
|
Класиране |
Определено позициониране на позициите, т.е. тяхното разпределение в йерархичната структура на предприятието в съответствие със стойността на тази позиция за предприятието. Групиране на длъжности по определени признаци (дефиниция на "тежест", класификация) с цел стандартизиране на възнагражденията в организацията, технология за изграждане на система за управление на персонала, където "степен" е установен интервал от "тежести" или рангове, в рамките на които позициите се считат за еквивалентни за организацията и имат един диапазон на плащане (тарифа), . |
|
Непряка (не пряка) материална мотивация |
Компенсационният пакет, предоставен на служителя в зависимост от нивото на позиция, професионализъм, авторитет. Състои се в определяне на непарични компенсации на служителите и се разделя на: Задължителни обезщетения: изплащане на болнични листове, изплащане на годишен отпуск, задължителна медицинска застраховка, удръжки за задължително пенсионно осигуряване; Доброволни обезщетения: специални медицински грижи за работниците, такси за обучение и допълнително образованиеслужители, компенсация за клетъчни услуги. |
Таблица 5
Съвременни технологии за обучение и развитие на персонала
|
Контролна технология |
Описание на технологията |
|
(от английски coaching - инструктиране, вдъхновяване, обучение за специални цели, подготовка за решаване на определени проблеми) е система от принципи и техники, които допринасят за развитието на потенциала на индивида, както и осигуряват максимално разкриване и ефективно прилагане от този потенциал. Основната цел на коучинга е да помогне на обучаемия в самостоятелно търсене на решение на проблема, постигайки максимална ефективност. |
|
|
тийм-билдинг |
(англ. Team building - изграждане на екип) е корпоративен модел на управление, който осигурява пълното развитие на компанията и е един от най- ефективни средствауправление на персонала. Изграждането на екип е насочено към създаване на групи от еднакви специалисти с различни специализации, които са съвместно отговорни за резултатите от своята дейност и еднакво извършват разделението на труда в екипа. |
|
бизнес игра |
Форма за пресъздаване на предмета и социалното съдържание на професионалната дейност, моделиране на системи от отношения, различни условия на професионална дейност, характерни за този вид практика. В бизнес игра участниците се обучават в процеса съвместни дейности. В същото време всеки решава своята отделна задача в съответствие с неговата роля и функция. Комуникацията в бизнес играта е комуникация, която имитира, възпроизвежда комуникацията на хората в процеса на реална дейност, която се изучава. Спецификата на учебните възможности на бизнес играта като метод на активно обучение е следната: Учебният процес се доближава максимално до реалната практическа дейност на ръководителите и специалистите. Това се постига чрез използване на модели на реални социално-икономически отношения в бизнес игрите. Методът на бизнес игрите не е нищо повече от специално организирана дейност за усъвършенстване на теоретичните знания, получени в практически дейности. |
|
Как технологията за обучение изпълнява следните функции: Диагностика - идентифициране на тесни места, тяхното развитие или коригиране, Образователни - предаване на нов опит, независимо дали става дума за знания, умения или форми на поведение и нагласи; Изграждане на екип - формиране на сплотеност в съвместното обучение, Психотерапевтичен - това е ефектът от груповата динамика, действията на обучаващия и самата обучителна ситуация. |
Съвременните технологии за освобождаване на персонал трябва да се разглеждат в сравнение (виж таблица 6).
Таблица 6
Съвременни технологии за освобождаване на персонал
|
Индекс |
Видове съвременни технологии за освобождаване на персонал |
|||
|
Лизинг (наем) |
Аутсорсинг (извън източника) |
Outstaffing (извън щата) |
Outplacement (не на място) |
|
|
Същност на технологията |
Предоставяне на служител, регистриран в персонала на агенцията, на клиента (клиента) за определен период (от 3 месеца до няколко години). Сключване от страна на клиента с този служител на временен трудов или трудов договор. |
Прехвърляне към трета организация на бизнес процеси, които не са основни за нея, в дългосрочен план. |
Отстраняване на съществуващ персонал от щата. Агенцията за подбор на персонал не подбира персонал за клиента, а съставя персонала на компанията клиент в своя персонал. |
Необходимостта от съкращаване или съкращаване на служители. Уволняващата фирма плаща на агенцията за подбор на персонал за гарантирана заетост на уволнения служител. |
|
Работодател |
агенция за подбор на персонал |
Сервизна фирма |
агенция за подбор на персонал |
агенция за подбор на персонал |
|
Предаден на външен източник |
служител |
бизнес функция |
служител |
служител |
|
Положителни аспекти на технологията |
Получаване на необходимото квалифициран персоналза кратко време Възможност за смяна на неподходящи служители Намаляване на обема на управлението на кадровите досиета Избягване на правни и данъчни проблеми |
Подобряване на качеството на работа поради факта, че доставчикът е компания, специализирана в този бизнес процес |
Възможност за регулиране на броя на служителите без промяна на действителния им брой Възможност за фокусиране върху основните бизнес процеси |
Възможност за получаване на психологическа, информационна, консултантска помощ Запазване на вътрешния и външния имидж на компанията |
|
Отрицателни страни на технологиите |
Липса на лоялност към компанията от страна на такъв служител По-високи разходи за временен персонал |
Страх от загуба на контрол върху бизнеса Страх от предоставяне на търговски тайни на трети страни |
||
Съвременните информационни технологии в кадрова работаса значителна помощ в процеса на събиране и анализиране на данни и създаване на виртуален офис за взаимодействие на хора, намиращи се на разстояние един от друг:
1. Дистанционен достъп и он-лайн взаимодействие за решаване на типични задачи в областта на управлението на персонала - интервю по Skype, попълване на електронни формуляри на анкети, излъчване на електронни копия лични документи, дистанционно обучение.
2. Създаване на бази данни за отчитане и контрол на статистиката на персонала ( трудова дисциплина, динамиката на състава на персонала, качеството на персонала).
3. Провеждане на видеоконференции и уебинари.
По този начин, когато говорим за ефективността на управлението на персонала на една организация, е важно да се вземе предвид използването на съвременни технологии в сферата на персонала. Именно този подход ще доведе до положителни промени и в други ресурсни области – в естеството на продукта или услугата, в начина на изграждане на взаимоотношения със служители и ключови клиенти, в икономиката на организацията като цяло. Разглежданите технологии са перспективни. А разбирането на технологиите за управление на персонала, които са от значение за организацията, ще позволи рационален подход към въпроса за ефективното използване на персонала и ще доведе до пробив на организацията в силно конкурентна среда.
Спецификата на технологиите за управление на персонала в областта на продажбите
Притежавайки отлично образование в областта на управлението на персонала, опит, здрави амбиции и стремежи, мениджърът може да пропусне на пръв поглед незначителен фактор или да направи по-сериозна грешка, което в крайна сметка може да доведе до разруха на компанията. Като се има предвид компания, решила да стъпи в сферата на търговския бизнес, която има няколко канала за дистрибуция (продажби на едро и дребно, онлайн магазин, услуги тренировъчен център), говорим за постигане на успех чрез набор от умения и знания не само в областта на продажбите, но и в областта на лидерството и управлението.
Характеристика на такава компания е синергията на управленския персонал, насочена към вземане на компетентни решения относно бизнес процесите и следователно към разработване на оптимални начини за обучение, мотивиране и стимулиране на персонала.
Служителите по продажбите винаги са фокусирани върху постигането на измерим резултат. Спецификата се състои в ясното разбиране и обозначаване на понятието „ефективен специалист” в областта на продажбите. Какво е като знания и умения, умения, способности и основни компетенцииколко адаптивен и информиран за същността на дейностите в тази област.
Разгледайте специфичните точки, разликите и особеностите по отношение на технологиите за управление на персонала в продажбите.
Търсене. Специалисти по продажбите в определен бизнес сектор, а говорим за индустрията за красота и професионална козметика, по-добре е да търсите профил образователни институции(фризьорство, козметология), използвайте сайтове за публикуване на обяви. Добър начин е използването на вътрешни източници - формирането и "отглеждането" на необходимите служители от компанията.
Длъжностната характеристика също е важна. В сферата на продажбите, особено в така наречения „красив бизнес“, важни са наистина добрите кандидати. Информацията, посочена в изискванията за позицията, трябва да предизвика интерес към фирмата, свободната длъжност, сферата на дейност. Необходимо:
Ясно разбиране за това кого компанията иска да привлече и написване на портрет на бъдещ служител,
Посочване на ценности, които са важни за различни категории кандидати (комуникация, признаване, командировки, обучение, длъжност),
Описание на предпочитаните модели на поведение.
Степен. При внедряването на технологии за подбор и оценка на служители в търговските отдели става важно да се направи сериозен подбор и отсяване преди започване на работа, вместо да се намират и привличат възможно най-много служители.
Специална и специфична е информацията за общите компетенции на тези специалисти - личностни характеристики: мобилност, устойчивост на стрес, променливост на мисленето, креативност, отговорност, способност за учене, ориентираност към резултата, способност за самостоятелно вземане на решения и поемане на отговорност и специални компетенции - основни професионални умения: презентационни умения и продажби, техники за работа с възражения, познаване на спецификата на бизнеса и пазара, основите на маркетинга. Отличителни от другите области са инструментите за оценка на тези компетенции в областта на продажбите: точност и активност на интервюто, интервюта за компетенции, моделиране и проиграване на ситуацията, групово интервю.
Адаптация. Общителният служител лесно и бързо се адаптира, изгражда взаимоотношения в екипа - отличителна черта на добър мениджър продажби или продавач. Такъв служител е в състояние да установи контакти с клиенти достатъчно бързо, докато рискът от грешка в комуникацията трябва да бъде минимален. Ето защо по време на адаптацията основното внимание се обръща на опознаването на клиентите, спецификата на бизнеса и бизнес процесите, критериите за ефективност и системата за мотивация.
На този етап се изучават стандартите за взаимодействие с клиентите, политиката на отстъпки, системата за отчитане, спецификата на стоките и услугите в портфолиото на компанията, асортиментът, системата и методите за популяризиране на стоките.
Мотивация. Специфичен елемент в областта на продажбите от гледна точка на мотивационната технология е наличието на всички нейни видове в системата за управление на персонала:
Материални положителни (бонуси и мини-задачи за привличане на нови клиенти, увеличаване на средния чек);
- материални отрицателни (приспадане на бонуси, система от глоби);
Нематериални положителни (кариерно израстване, допълнителен отпуск и обучение, участие в конкурси, номинации, признание);
Нематериален негатив (по-тежък работен график и контрол, табло за срам).
За сектора на продажбите са важни: амбиция, артистичност, индивидуалност и харизма.
контрол. За контрол на работата на търговския персонал се използват показатели за ефективност:
Количествени (обем на продажбите, изпълнение на плановете за продажби за общи и специфични марки)
Качествени (спазване на правилата и разпоредбите на компанията, записани в корпоративни документи; спазване на отчетността и процедурите за взаимодействие в компанията и подразделението; обратна връзка).
Образование и развитие. Основната форма на обучение на търговския персонал е обучението. В тази област на първо място са уменията за действие в определени специфични ситуации и опитът. Бизнес казусите трябва да се практикуват редовно и да включват елементи както на техники за продажба, така и на стандарти за обслужване на клиенти, както и познаване на продукта и ползите от него. В продажбите са важни както вътрешните, така и външните обучения, когато има възможност за комуникация и получаване на допълнителни знания, мисли, идеи и опит от служители на други компании.
Мениджърите по продажбите и продавачите са хора, които знаят как да влияят и убеждават, активни, креативни. С проявлението на лидерски качества и потенциал те са насочени към изграждане на вертикална кариера. При развитието на такива служители е изключително важно да не се губи елементът на интерес и смелост, за да се предотврати емоционалното "прегаряне". Постоянните задачи, състезания, тренировъчни програми, обучения ще доведат до ефективен резултат.
Трябва да се отбележи, че в сектора на услугите, който включва продажби, има някои трудности при прилагането на технологии за управление на персонала:
Как да задържим служителите?
Как да създадем екип?
Как правилно и ефективно да мотивирате персонала?
Как ефективно да преподаваме и оценяваме?
Как да развием компетенции и да формираме ангажираност, лоялност?
Като правило, основните проблеми при управлението на персонала на търговска организация са липсата на практика за работа с клиенти, трудността при планиране на продажбите поради промени във външната среда, неспазване на разпоредбите и работните стандарти, условията на труд, особено в посока търговия на дребно (продължително работно време, нарушение на трудовата дисциплина).
По отношение на основните технологии за управление на персонала трудностите включват:
Липса на масов характер в процедурите за търсене и подбор на персонал, безотговорно отношение на кандидатите към интервю за свободно работно място: закъснение, неявяване. Невъзможност за избор на подходящи кандидати от минималния брой кандидати за свободното място;
Създаване на погрешна представа за себе си при първа среща от страна на кандидата, което води до допълнителна неоправдана загуба на време за наемане, адаптиране и изясняване на допустимостта;
Липса на персонал в службата за управление на персонала, следователно претоварването на ръководителите на отдели и невъзможността да се проследи появата на необходимост от обучение или повишаване на квалификацията сред подчинените;
Липса на система за планиране, повишаване на служителите и създаване на кадрови резерв;
Липса на менторска система в търговските отдели;
Липса на редовно ефективни програмиобучение на търговски персонал;
Липса на ефективни начини за мотивиране на служителите.
Всичко това провокира голямо текучество на персонала, необходимостта от постоянно наемане на нови служители и намиране на ефективни начини за задържане на опитен персонал.
И така, бизнесът, свързан с продажбите, се характеризира с някои характеристики: услугата се създава в момента на продажбата, по-голямата част от персонала има пряка връзка с купувача.
Персоналът също има своите специфики: голям брой служители без опит, продължително или ненормирано работно време, служителите винаги са на лице, което означава, че поведението и външният вид са от голямо значение. Голям проблем е липсата на опит сред служителите. Всички тези фактори предполагат особености при работа с търговския персонал: търсенето и подборът трябва да осигуряват необходимия брой кандидати, програмите за обучение трябва да са по-интензивни и по-кратки, трябва да се обърне внимание на външен вид, творчески подход, желание за растеж и развитие.
Литература
4. Албастова Л. Н. Технология на ефективното управление / Л. Н. Албастова. - М.: ПРИОР, 2011. - 288 с.
5. Аникин Б.А. Аутсорсинг и аутстафинг: високи технологии на управление / B.A. Аникин Б.А., Рудая И.Л. 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: 2009. – 320 с.
6. Аникин Б.А. Аутсорсинг: създаване на високоефективни и конкурентоспособни организации / B.A. Аникин. М .: Инфра-М, 2003. - 192 с.
7. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление на персонала. М .: Издателство Иполитов, 2010. - 147 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление на персонала: Учебник за гимназии / Изд. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.
9. Басенко В.П. Организационно поведение: съвременни аспекти на трудовите отношения / V.P. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. М.: 2012. - 384 с.
10. Богатирева О.Н., Бармина Е.Ю., Технологии на персонала в системата за управление на персонала: учебник / SPbGTURP. - Санкт Петербург, 2013. - 3 с.
11. Бакщ К.А. Изграждане на търговски отдел от нулата до максимални резултати. 2-ро изд. - Санкт Петербург: Питер, 2009. - 224 с.
12. Викулина О.В. Теория и практика на психологията на управлението. Наръчник на мениджъра по персонала / O.V. Викулин. М.: Владос - Прес, 2008. - 220 с.
13. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Управление: Proc. 5-то изд. – М.: 2014 г. - 576s.
14. Гавренкова В.И. Управление на персонала: учебник / V.I. Гавренкова, Ю.Г. Гудин, редактор: Заворотная Т.Е. М.: 2012.-271 с.
15. Дайнека А.В. Управление на персонала / A.V. Дейнека. М.: 2010. - 292 с.
16. Дашков Л.П. Организация и управление на търговската дейност / Л.П. Дашков, О.В. Памбухчиянци. М.: 2012. - 688 с.
17. Добровински А.П. Управление на персонала в организация / A.P. Добровински, 2011
18. Егоршин А.П. Управление на персонала / A.P. Егоршин. - Н. Новгород: NIMB, 2003. - 720 с.
19. Екомасов В.В. Голямата книга на директора по човешки ресурси или набор от техники и методи, технологии и процедури за работа с персонала / V.V. Екомасов, Е.Р. Рудавина. – 670 стр.
20. Иванкина Л.И. Управление на персонала: учебник / L.I. Иванкина, С. В. Негрул - Томск: Издателство ТМУ, 2009. - 254 с.
21. Игнатиева А.В. Изследване на системи за управление / Игнатиева А.В., Максимцов М.М. 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: 2012. – 167с. М.: 2000. - 157 с.
22. Кабушкин Н.И. Основи на управлението / Кабушкин Н.И. 11-то издание, рев. - М .: Ново знание, 2009. - 336 с.
23. Кибанов А.Я. Управление на персонала на организацията / изд. А.Я.Кибанова-3-то изд., доп. и преработен - М. ИНФРА-М, 2005 г. - 96 с.
24. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулиране на трудовата дейност. М.: 2010. - 524 с.
25. Кибанов А.Я. Управление на персонала на организацията: подбор и оценка при наемане, сертифициране / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: 2005. – 416 с.
26. Кравченко А.И. История на управлението. Кравченко A.I.. 5-то изд. - М .: Академ. Проект: Tricksta, 2005. - 560 с.
27. Кудрявцева Е.И. Управление на персонала. Учебна тетрадка. / Е.И. Кудрявцева - Санкт Петербург: Междусекторен институт за напреднали изследвания, 2008 г.
28. Лавров А.Ю., Рибакова О.И. Учебник по история на управлението. - Чита: ЧитГУ, 2005 - 264 с.
29. Лялин А.М. Теория на управлението. Изд. Лялина А.М. Санкт Петербург: 2009. - 464 с.
30. Макаров В.М. Управление. Макаров В.М., Попова Г.В. Санкт Петербург: 2011. - 256 с. урок
31. Mamina R. I. Модерен бизнес етикет (философски и културен анализ) / Ed. М.Н. Росенко. Санкт Петербург: СПбГЕТУ "ЛЕТИ", 2002.
32. Маслова В.М. Управление на персонала / V.M. Маслова. 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: 2015. – 492 с.
33. Мескон М.Х., Алберт М., Хедуори Ф. Основи на управлението.М .: Дело, 1998.
34. Минко Е.В. Управление на качеството / E.V. Минко, А.Е.Минко. М.: 2013. - 272 с.
35. Мухин, Ю. И. Наука за управление на хора. - М .: Дашков и Ко., 2005.
36. Никитина Н.В. Корпоративни финанси: учебник / Н.В. Никитина, В.В. Янов. - 3-то изд., изтрито. – М.: КНОРУС, 2016. – 512 с.
37. Новиков Д.А. Методология на управлението / D.A. Новиков. М.: 2011. - 128 с.
38. Одегов Ю.Г. Мотивация на персонала. Практически задачи / Ю.Г. Одегов. М.: 2010. - 640 с.
39. Переверзев М.Р. Управление / М.Р. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовски. 2-ро изд., доп. и преработен. – М.: 2008. – 330 с.
40. Пересветов Ю.В. Управление. Лекционен курс. Пересветов Ю.В. и др., М .: MIIT, 2010. - 176 с.
Какви съвременни технологии за управление на персонала се използват в едно предприятие зависи от наличието на следните основни фактори: Естеството на вътрешната организация на компанията. Например: форми на собственост, стил на дейност, период на съществуване. външни факторикоито по един или друг начин засягат живота на организацията. Например: социално-икономически, политически и културни. В изграждането на ефективно управление, особено важна роляиграе професионализъм и компетентност HR специалистизаети в областта на управлението на персонала.
Изборът на определена технология за управление на персонала в системата на организацията зависи от това колко широко са представени всички субекти на управление. А също и на нивото на тяхната професионална (управленска) компетентност.
Всички съвременни технологии за управление на персонала, в зависимост от произхода, са разделени на няколко от най-често срещаните видове:
· Традиционните технологии се използват широко във всяка структура на предприятието, тъй като те са резултат от професионална дейност и са фиксирани от закона (например досиета на персонала).
· Индустриалните технологии за тях се характеризират с развитието на технологична поддръжка за дейностите на специализирана индустрия или услуга (във връзка с въпросите на персонала).
· Професионални съвременни технологии за управление на персонала се създават от консултантски агенции по специална поръчка. Предимството е, че при създаването се отчитат спецификите на компанията. Недостатъкът е, че продуктът има много висока цена и тесен спектър от приложения.
· Съвременните иновативни технологии за управление на персонала помагат за решаването на спешни проблеми с помощта на HR службата на компанията.
Изборът на крайната технология, която ще комбинира характеристиките на всички видове, до голяма степен ще зависи от състоянието на ресурсите на компанията. Незаменимо условие е определянето на основните задачи за подбор и оценка на ефективността на персонала. Както и осигуряване на мотивация и обучение на персонала.
Управлението на човешките ресурси в съвременните организации играе все по-важна роля. Това е от особено значение за мениджърите. В крайна сметка ръководителите на предприятията са тези, които трябва да управляват не само работното време, но и времето на своите подчинени. Мениджърите, определяйки приоритетите и делегирайки правомощия, мотивират персонала за постигане на резултати. Важна е и способността на самия служител да разпределя ефективно работното си време. Освен това дейностите на служителя включват не само изпълнение на възложените задачи, но и търсене на нови методи за успешно решаване на проблеми, тоест собствена организация.
Съвременни концепции за управление на персонала (въз основа на чужд опит)
Експертите смятат, че четири концепции са в основата на съвременната теория и практика на управление на персонала:
· Икономическата концепция за използването на трудовите ресурси.
· Организационно-административна концепция за управление на персонала.
· Организационна и социална концепция за управление на човешките ресурси.
· Хуманистична концепция за управление.
Ако говорим за концепцията за използване на трудовите ресурси, то целта му е максимално използване на трудовия потенциал на служителите. Концепцията се основава на теорията за научното управление на Ф. Тейлър. Моделът на управление е икономически („човек е един от редовете във ведомостта за заплати“). Ролята на човека е сведена до производствен фактор. Мястото на човека е елемент от трудовия процес. Изискванията към „качествените“ характеристики на служителя са наличието на техническа готовност, старание, дисциплина, готовност за подчиняване на личните интереси на интересите на общата кауза. Типичният стил на управление е авторитарен.
Цел организационно-административна концепция за управление на персонала- използването на трудовия и личния потенциал на човек. Концепцията се основава на развитието на теорията за бюрократичната организация на А. Файол.
Модел на управление на концепцията, организационна и административна "човек е една от позициите в таблицата на персонала." Човек в системата за управление получава ролята на ресурс на организацията. Мястото на човек в системата за управление е елемент от формалната организационна структура. Изискванията към "качествените" характеристики на служителя - професионална квалификация и лични качества, трябва да съответстват на заеманата длъжност.
Цел организационна и социална концепция за управление на човешките ресурси– максимално използване на потенциала на служителя чрез създаване на оптимален околен свят. Концепцията се основава на теорията за "човешките отношения" на Елтън Мейо и постбюрократичната теория за организацията. Организационен и социален модел на управление – където „служителят е невъзобновим организационен ресурс, елемент от социалната организация“. Ролята на човек в системата за управление е ресурс на организацията. Мястото на човек в системата на управление е елемент от социалната организация. Изискванията към характеристиката "качества на служител" са наличието на професионални квалификации и лични качества, съответстващи на длъжността, както и пълно съответствие с психологическия климат, Корпоративна култураорганизации.
Цел хуманистична концепция за управление– създаване на условия за самореализация на личността. Концепцията се основава на философията на японския мениджмънт. Моделът на управление е хуманистичен: „не човек за организация, а организация за човек“. На човек в системата за управление се възлага ролята на основен субект на организацията. В системата за управление човек е член на организационната система. Според "качествените" характеристики към служителя не се налагат никакви изисквания, а състоянието на отношенията в организацията зависи от желанията и способностите на служителите.
19. Публична администрация: понятия, съдържание, цел и цели
Понятието "ГУ" характеризира областта на научното познание и вида на социалното. upr-I - обхватът на практическите дейности, свързани с решаването на проблемите на държавата. организации и регулиране на обществата. живот. Това организиращо и регулиращо влияние на държавата може да се раздели на два компонента – политически и административен. В рамките на първия - политическия възход - се решават въпросите какво, защо и защо? Второто е по-конкретно проявление на самото ГУ, решаващо въпросите как и с помощта на какво? В този смисъл то се обозначава от някои автори като административно-държавно управление.
Три структурни нива на организация на ГИ. Висш – институционален – граничен м/у политически. и г-жа контрол-яж. Той определя общата политика и основните задачи за нейното провеждане. Средно - административно ниво - обхватът на функционалното управление (администрация). На него всяка посока на дейност се анализира и разлага на различни организационни и управленски компоненти - планиране, организация, ръководство, контрол и др. На третия - технологичен (по-нисък) - има пряко задоволяване на социалните нужди от услуги на ГИ, които се превръщат в специфични продукти (резултати), използвани от обществото като цяло и отделни граждани или техните организации.
Глобалната цел на функционирането на системата ГУ е да осигури оптимално. качество на живот на гражданите на цялата територия. щат-ва. Целите на upr-tion определят същността на управлението. решения: избор на действия, с помощта на котка. целите трябва да бъдат постигнати.
Подобряване на ефективността на upr-tion при минимизиране на разходите; повишаване на целенасочеността при предоставянето на услуги на гражданите, които се нуждаят от тях;
Създаване на държавно-обществена система за оценка на качеството и мониторинг на дейността на институции от всички видове и видове собственост, включително лицензиране, сертифициране, държава. и общества. акредитация; осигуряване на единни социални права. и информация пространство, създаването на система от закони и други разпоредби. права. актове, кат. би органично обединил хран. законодателството и законодателството на съставните образувания на Руската федерация;
По-ясно разделение на правомощията между Руската федерация и нейните субекти, както и местните власти. самоуправление в областта въз основа на споразумения; разработване на програмно-целеви механизъм за управление и финансиране; стимулиране на смесена частно-държавна финансова система на контрол;
Независимост на институциите и организациите при избора на стратегия за развитие, съдържанието на прилаганите програми и услуги, финансови и битови. дейности.
Модерен ГУ науката у нас преминава през период на формиране. Редица проблеми са свързани с това; най-очевидните от тях са неразвитостта на теорията за ГИ и почти пълното отсъствие на конкретни изследвания. Що се отнася до теорията, тук продължават да доминират правните догми, периодично осеяни с опити за създаване на обща теория на управлението, приложима към държавата, основана на управлението като наука за управление на предприятието. Конкретните изследвания са възпрепятствани, от една страна, от липсата на организация в областта на научните изследвания. изследвания. От друга страна, Рос. Административната система остава доста затворена, включително и за изследователите. Междувременно GI остава 90% „вносна наука“