Част заплатиима различни доплащания и надбавки, чието начисляване е регламентирано от гл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация. Някои от тях са задължителни, а други работодателят определя по свое усмотрение. Поради това често възникват трудови спорове и конфликтна ситуациямогат да бъдат уредени само в съда. Нека разгледаме по-подробно какви допълнителни такси и добавки към заплатите съществуват, в какви случаи трябва да се начисляват.

Какво казва Кодексът на труда за доплащанията

Конкретният размер на надбавките и надбавките към заплатите в Кодекса на труда на Руската федерация не е посочен, но законът гласи, че те са част от заплатите. Информацията за тях трябва да бъде записана в трудов договормежду работодател и служител. Обичайно е да се разграничават следните видове допълнителни такси:

• Стимуланти. Това са плащания, които се въвеждат от работодателя за насърчаване на служителите и формиране на положителна мотивация. Например, това са доплащания за повече високо квалифициранили дълъг трудов стаж.
• Компенсаторно. Те се присъждат за изпълнение на сложни или вредна работа, например, това е надбавка за командировъчен характер или ненормирано работно време.

Когато служителят получи работа, той подписва трудов договор, в който трябва да бъдат подробно посочени заплатата, както и всички необходими надбавки и доплащания. Ако работодателят наруши условията на договора и не ги изплати, това ще е повод за жалба до инспекцията по труда и до съда.

Задължителни и незадължителни добавки

Редица допълнителни плащания се установяват от държавата и задължението на работодателя е да ги изплаща на служителя своевременно. Те са разписани в Кодекса на труда, където е определен минималният размер. Работодателят може по своя преценка да увеличи размера на добавката, но не може да я направи по-малка от установения минимум.

Списъкът на задължителните включва следните допълнителни такси и надбавки:

• За вредни и опасни условия на труд. Информация за това е посочена в член 147 от Кодекса на труда на Руската федерация, а минималният размер на плащането е 4% от заплатата, предписана в договора.
• За разширяване на сервизните площи и увеличаване обема на работа. Информацията за тази надбавка е разписана в чл. 151 ТЗ.
• За заместване, тоест изпълнение на задълженията на отсъстващ служител. Тази разпоредба е залегнала и в чл. 151.
• За работа в сурови климатични условия (популярно наричани "северни"). Нормата е залегнала в членове 148 и 317 от Кодекса на труда.
• За работа на ротационен принцип. Тази информация е предвидена в чл. 302 от Кодекса на труда.
• Спортистите имат право на добавка към обезщетенията за инвалидност след нараняване, докато достигнат средните доходи. Правилата за изчисляване на надбавката са определени в чл. 348 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Законодателството предписва само минималните суми, които работодателят може да увеличи по свое усмотрение. Той може да въведе и допълнителни видове надбавки, за да мотивира служителите. Например. компанията може да плаща допълнително за работа с търговски тайни, професионално съвършенство, наставничество и др. Конкретен списък се изготвя от всяка организация самостоятелно.

Документиране на квоти

Съгласно нормата, установена в член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, системата за заплащане трябва да бъде документирана.Тя трябва да бъде отразена в колективни договори, допълнителни споразумения и други местни актове, с които трябва да бъдат запознати всички служители. За държавни служители и общински предприятияПредписани са допълнителни норми, залегнали в член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдържание на списание № 18 за 2017 г

Е.А. Шаповал,
Водещ адвокат

В трудовия договор трябва да се посочи конкретният размер на заплатата (тарифната ставка). Но размерът на допълнителните плащания и бонусите може да бъде посочен чрез позоваване на местен регулаторен акт или колективен трудов договор.

Как да формулираме клауза за заплата в трудов договор

Компоненти на работната заплата

Заплатата на служителя може да включва b Изкуство. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация:

работна заплата (тарифна ставка);

компенсационни плащания;

стимулиращи плащания.

Заплата ( тарифна ставка) - част от заплатата, която не може да липсва. А компенсаторните и стимулиращи плащания може да не са предвидени от системата за възнаграждения на компанията. Тогава заплатата на служителя ще се състои само от заплатата (тарифната ставка).

справка

Тарифната ставка се определя от работника във фиксиран размер на месец, ден или час, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания.

Заплатата се определя във фиксиран размер за ръководители, специалисти, административен персонал за календарен месец, без компенсации, стимули и социални плащания.

Посочете заплатата (тарифната ставка)

В трудовия договор е необходимо да се посочи конкретният размер на заплатата (тарифната ставка) на служителя а Част 2 чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако заплатата (тарифната ставка) е посочена под формата на препратка към местен регулаторен акт (LNA) или колективен договор, инспекцията по труда по време на проверката може да издаде предупреждение или да наложи глоба на организацията в размер от 30 000 до 50 000 рубли , а неговият ръководител (предприемач) - на сума от 1000 до 5000 rub. Част 1 чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация

Ето как можете да формулирате такова условие на трудов договор в зависимост от системата на заплащане, използвана във фирмата:

ако служителят получава заплата:

6. На служител се изплаща заплата от 25 000 (двадесет и пет хиляди) рубли на месец.

ако служителят има месечна заплата:

6. Служителят има месечна тарифна ставка от 25 000 (двадесет и пет хиляди) рубли на месец.

ако служителят има дневна заплата:

6. Един служител има дневна заплата от 2430 (две хиляди четиристотин и тридесет) рубли на ден.

ако служителят има почасова ставка:

6. За служителя се определя почасова тарифна ставка в размер на 153 (сто петдесет и три) рубли на час.

ако на служителя се дава ставка на парче:

6. На служителя се дава частична ставка за единица произведена продукция от 150 (сто и петдесет) рубли.

Ако по някаква причина при сключване на трудов договор условията на заплатата (тарифната ставка) изобщо не са включени в него, тогава договорът трябва да бъде допълнен с това условие. За да направите това, е необходимо да подпишете допълнително споразумение със служителя и да предпишете в него размера на заплатата (тарифната ставка и) Част 3 чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако има претенции от страна на инспекторите относно плащането на заплата (тарифна ставка) на служителя преди сключването на такова допълнително споразумение, тогава в съда ще спечелите делото, ако имате други подкрепящи документи, по-специално щатно разписание, заповеди за работа (уволнение), листовки за сетълмент, фишове за заплати, свидетелства на служители а Изкуство. 255 Данъчен кодекс на Руската федерация.

Посочете компенсационни плащания

Компенсаторни плащания като част от заплатите - допълнителни плащания или надбавки, свързани с условията на труд (например "за вреда") или с работата на служител трудова функция(например за наставничество относно) Изкуство. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Компенсационните плащания могат да бъдат установени:

или трудово право;

или от самия работодател.

Ако допълнителните такси и надбавките са установени от трудовото законодателство, тогава компанията е длъжна да ги плаща не по-ниски от минималните суми, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако изплащате такива обезщетения в размера, установен в Кодекса на труда на Руската федерация, тогава тяхното име и размер може изобщо да не се посочват нито в трудовия договор, нито в LNA, с изключение на допълнително заплащане за работа във вредни и (или) опасни условия на труд а част 3, 5 чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. И инспекцията по труда не може да търси отговорност от фирмата за това.

И допълнителното заплащане за работа при вредни и (или) опасни условия на труд, дори и да не надвишава размера, установен от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъде посочено в договора.

7. На служителя се изплаща допълнително заплащане за работа при вредни условия на труд в размер, определен с чл. 147 Кодекс на труда RF.

Тези компенсации ще бъдат включени в "доходоносните" разходи, ако са надлежно документирани и икономически обосновани. и членове 252, 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация.

Таблицата по-долу показва минималните размери на най-често срещаните компенсационни плащания и документите, с изключение на фиша за заплати, необходими за отчитането им в „доходни“ разходи, ако такива компенсационни плащания не са посочени в трудовия договор. По-висок размер на такива плащания трябва да бъде предписан в LNA (например в наредбата за възнагражденията), колективен и (или) трудов договор д членове 57, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Видове плащане	Размерът е посочен в Кодекса на труда на Руската федерация	Необходими документи за осчетоводяване в "доходни" разходи
Доплащане за работа при вредни и опасни условия на труд и тежък труд х Изкуство. 147 от Кодекса на труда на Руската федерация	4% от установената тарифна ставка (заплата). различни видоверабота при нормални условия на труд	текущи резултати от специалната оценка (атестиране на работните места до 31.12.2018 г.)
Заплащане за извънреден труд при Изкуство. 152 от Кодекса на труда на Руската федерация	в размер един и половина за първите 2 часа; двойно за следващите часове. Служителят може да поиска компенсация вместо повишено заплащане извънреден труддопълнителна почивка не по-малка от времето на извънреден труд	заповед на работодателя за включване на служителя в извънреден труд; график за извънреден труд
Допълнително заплащане за работа през почивните дни и неработните празници дни Изкуство. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация	ако са установени заплати на парче - в размер на двойна ставка на парче; при установена часова (дневна) тарифна ставка - в размер на двойна часова (дневна) тарифна ставка; ако служителят получава заплата: - работата се полага в рамките на месечната норма на работното време - в размер на единична часова (дневна) част от работната заплата; - положен труд извън такава норма - в размер на двойна часова (дневна) част от трудовото възнаграждение. Служител може да поиска работа през уикенда или празник. Тогава работата през уикенда или празника се заплаща еднократно, а почивният ден не се заплаща.	заповедта на работодателя за привличане на служители към такава работа; график на работното време, който отразява данни за продължителността на работа през почивните дни и неработни дни почивни дни
Доплащане за работа през нощта (от 22 до 6 ч) Изкуство. 154 от Кодекса на труда на Руската федерация; Постановление на правителството от 22.07.2008 г. № 554	Всеки час работа през нощта - в размер на 20% от почасовата тарифна ставка (часова част от заплатата)	график на смени, който посочва датите и часовете, когато служителите отиват на работа; график, който отразява данни за продължителността на работа на служителите през нощта
Доплащане за работа в районите на Далечния север и еквивалентните на тях райони (регионален коефициент T) Изкуство. 316 от Кодекса на труда на Руската федерация	В размер на областен коефициентустановени от федералния регулаторен правен акт	трудов договор, в който се посочва мястото на работа в населено място, принадлежащо към районите на Далечния север и еквивалентни райони; график за време
Повишено заплащане за работа с различна квалификация и Изкуство. 150 от Кодекса на труда на Руската федерация	С повременно заплащане - за работа с по-висока квалификация. При заплащане на парче - според нормите на извършената работа	заповед на работодателя да възложи на служителя работа с различна квалификация

Не е необходимо да посочвате в трудовия договор конкретния размер на такова обезщетение, ще бъде достатъчно да направите препратка към LNA или колективния договор в договора при Част 2 чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят самостоятелно установява обезщетения в следните случаи:

ако са предвидени в трудовото законодателство, без да се посочва минимален размер(например допълнително заплащане за комбиниране на позиции, разширяване на зоните на обслужване, пътуващ характер на работа);

ако се дължат на особеностите на работа във вашата организация или работата на конкретен служител.

Списъкът, условията на плащане и размерът на такива допълнителни плащания и надбавки трябва да бъдат предписани в LNA (например в наредбата за заплатите) или в колективния трудов договор.

справка

Размерът на допълнителните плащания и надбавки, установени от работодателя, най-често се определя като процент от заплатата (тарифната ставка). Но можете да ги зададете в абсолютни количества. И в двата случая те могат да бъдат определени в еднакъв размер за всички служители или индивидуално за всеки служител или определена категория служители.

Що се отнася до трудовия договор, достатъчно е да се направи препратка към местен нормативен акт или колективен трудов договор при Изкуство. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако таблицата с персонала предвижда надбавка, например за повишена сложност на работата, в размер на 10 000 рубли, възможно ли е да се плати на служител сума под 10 000 рубли? Или все още е необходимо да платите точно 10 000 рубли?

За разлика от премията, чийто размер е посочен в местните разпоредби като максимум (и следователно варира от нула до определен максимум), размерът на надбавката в щатното разписание е посочен ясно и конкретно. В същото време, в зависимост от критериите за установяване на надбавката, то може да се инсталираслужител за определен или неопределен срок или да не се установява. И ако надбавката е установена за служителя, тогава тя трябва да бъде изплатена точно в размера, в който е посочена в таблицата с персонала, и през периода, за който е установена.

Добавяме, че съгласно част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, условието за изплащане на надбавки (както и допълнителни плащания и бонуси) е задължително условие на трудовия договор (в случаите, когато тези компоненти на заплатите са предвидени в щатното разписание на организацията или местен нормативен акт). Състоянието може да бъде като директен(наименованието и размерът на обезщетението се посочва директно в трудовия договор) и справка(в трудовия договор е посочено, че служителят може да се инсталиранадбавки Споредс местните разпоредби и щатното разписание на работодателя).

Съгласно част 1 на чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация съгласно заплата(заплатата на служителя) се разбира като възнаграждение за трудв зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсационни плащания (доплащания и надбавки) компенсаторен характер, включително за работа при условия, отклоняващи се от нормалните, работа при специални климатични условия и на територии, подложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсационни плащания) и стимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки от стимулиращ характер, бонуси и други стимулиращи плащания).

В съответствие с част 1 на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатата на служителя се определя от трудовия договорв съответствие с текущия този работодателсистеми за заплати.

В същото време системите на заплатите системи за допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характери системи за възнаграждение се установяват с колективни договори, споразумения, местни разпоредбив съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право (част 2 на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Забележка!

Условия, ред и критерии за изплащане на поощрителни премии определени в местните разпоредби(наредби за възнагражденията, разпоредби за бонуси и материални стимули, колективен трудов договор и др.).

Ако има представителен орган на служителите, местен регламентикоито установяват системи за заплащане, се приемат от работодателя, като се вземе предвид становището на този орган (част 4 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Според разясненията на Rostrud, дадени в писмо от 24 декември 2007 г. № 5275-61, размерът на възнаграждението (тарифна ставка или заплата) трябва да бъде посочен в трудовия договор в числено изражение. В същото време допълнителните плащания, надбавките и стимулиращите плащания, дължими на служителя, могат да бъдат директно посочени в трудовия договор или да се позовават на съответния местен регулаторен акт или колективен трудов договор, който предвижда основанията и условията за тяхното плащане. В последния случай, посочи Роструд, работникът трябва да е запознат със съдържанието на местните разпоредби и колективен договорпод боядисване.

екстракция
от писмо на Rostrud от 24 декември 2007 г. № 5275-61

Съгласно чл.135 от Кодекса на труда Руска федерацияЗаплатата на служителя се определя от трудовия договор в съответствие с действащите системи за заплащане на труда при съответния работодател.
Системите за възнаграждение, включително размера на тарифните ставки, заплати (служебни заплати), допълнителни плащания, компенсаторни надбавки, включително за работа в условия, които се отклоняват от нормалните, системи за допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер и бонусни системи, се установяват от колектива споразумения, споразумения, местни нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
Основните понятия и определения, използвани при организирането на възнагражденията на служителите, са залегнали в член 129 от Кодекса. Въз основа на тези определения тарифната ставка, както и заплатата (служебната заплата), имат фиксиран размер на възнаграждението.
Член 57 от Кодекса, сред условията, които са задължителни за включване в трудов договор, включва условията за възнаграждение (включително размера на тарифната ставка и заплатата (официалната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания ).
Всичко по-горе ни позволява да кажем товапри определяне на условията за възнаграждение на служител в трудов договор трябва да се посочи размерът на плащането (тарифна ставка или заплата).в числено изражение.
Що се отнася до допълнителните плащания, надбавки и стимули, дължими на служителя, те може да бъде изрично посочено в трудовия договор или да се позовава на съответната местна наредба или колективен трудов договорпредоставяне на основанието и условията за изплащането им. В последния случай служителят трябва да е запознат срещу подпис със съдържанието на местните разпоредби и колективния трудов договор.

Размерът на надбавките може да бъде намален, но само ако самият трудов договор или местният регулаторен акт на работодателя установява условията, при които служителят може да разчита на пълното им плащане, както и критерии, които позволяват намаляване на размера на надбавките. Ако тези условия и критерии не са в трудовия договор, но са посочени в местния регулаторен акт, служителят трябва да бъде запознат с него срещу подпис.

Имайте предвид, че служител, който не е работил през целия период, за който се начислява фиксиран бонус за стимулиране, който по-специално включва бонус за повишена сложност или интензивност на работата, обикновено се изплаща за действително отработеното време през отчетния период.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПЪРВО.стимулиращи плащания трябва да бъдат посочени в трудовия договорсъс служител. В същото време може да се посочи техният фиксиран размер (в рубли или в други мерни единици) или да се направи препратка към местен регулаторен акт (или колективен договор), който предвижда основанията и условията за тяхното плащане.

Например. На служителя се дава премия за сложността и интензивността на работата, чийто размер, основания и условия за изплащане се регулират от Правилника за възнагражденията и бонусите.

Надбавки могат да бъдат установени за служител в съответствие с местните разпоредби и щатното разписание на работодателя.

Ако в трудовия договор е посочен фиксиран размер на обезщетението и работодателят счита за необходимо да намали размера му, е необходимо да уведоми служителя срещу подпис за промяната в условията на трудовия договор най-малко два месеца предварително. (част 1, 2 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) и съставяне на допълнително споразумение към трудовия договор със служителя.

екстракция
От Кодекса на труда на Руската федерация

чл.74 определени партииусловия на трудовия договор по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд
В случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологични условия на труд (промени в техниката и производствената технология, структурна реорганизацияпроизводство, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променени по инициатива на работодателя, с изключение на промяна на трудовата функция на служителя.
Работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя в писанене по-късно от два месеца, освен ако този кодекс не предвижда друго.
[...]

Ако фиксираният размер на надбавката е посочен в местния регулаторен акт, тогава преди да намалите размера му, е необходимо да направите промени в този местен акт и два месеца преди влизането в сила на промените да запознаете служителя с тях срещу подпис.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ВТОРО.Работодателят е изключително неблагоприятенустановете в трудовите договори и местните разпоредби фиксиран размер на стимулиращите плащания, без да уточнявате условията за тяхното плащане, тъй като в този случай работодателят е длъжен да плаща всички посочени суми месечно при всякакви обстоятелства и необходимостта от промени ще изисква спазване на процедурата, предвидена в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

АРБИТРАЖНА ПРАКТИКА

Градският съд на Санкт Петербург в решение № 12202 от 15 септември 2009 г. заключава, че тъй като страните при сключването на договора са определили размера на премията под формата на фиксирана сума, нейното плащане не се извършва в зависимост от каквито и да било условия е задължително , наличието в компанията на други системи за допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер и бонус системи не означава нарушение на изискванията на закона при сключване на споразумение с ищеца.

В примера е дадена приблизителна формулировка на условията за изплащане на стимулиращ бонус в местен регулаторен акт.

Пример

Приблизителна формулировка на условията за изплащане на стимулиращ бонус
в местната наредба на работодателя

7. Условия за възнаграждение на служителя:

7.1. Служителят получава официална заплата от 20 000 рубли. на месец.

7.2. На служителя се дава премия за сложността и интензивността на работата в размер на 10 000 рубли. на месец (по-нататък - надбавката). Помощта се изплаща месечно при следните условия:

Пълен месечен работен график. При непълно отработване на месечната норма на работното време обезщетението се изплаща пропорционално на отработените часове;

Навременно, добросъвестно и качествено изпълнение на трудовите задължения;

7.3. Помощта се изплаща в размер на 5000 рубли. на месец в следните случаи:

Еднократно нарушение на правилата за вътрешния ред работен графикбез приложение към работника дисциплинарни мерки;

7.3. Помощта не се изплаща в следните случаи:

Еднократно нарушение на правилата за вътрешния трудов ред, което е довело до налагане на дисциплинарно наказание на служителя, или повторно нарушение на правилата за вътрешния трудов ред в рамките на един месец;

Неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията, предвидени в длъжностната характеристика;

Нарушения на правилата за безопасност, изискванията за защита на труда;

Неизпълнение на заповеди и указания на ръководството;

АРБИТРАЖНА ПРАКТИКА

Ленинградски районен съдв Определение № 33-5015/2010 г. от 14.10.2010 г. отбелязва, че работодателят не е предоставил информация за запознаването на служителя с Наредбата за възнагражденията и бонусите, освен това с нововъведената Наредба, всъщност работодателят едностранно промени условията за заплащане на труда на служителя, тъй като не е сключен писмен договор между страните. При тези обстоятелства съдът заключава, че ответникът неправомерно е спрял плащането на ищеца месечен бонусустановени с трудовия договор.

Относно формата и съдържанието на щатното разписание.Таблицата с персонала се използва за формализиране на структурата, персонала и персонала на организацията в съответствие с нейния устав (правила).

Ако вашата организация използва унифициран формуляр № T-3 за регистрация на щатното разписание, одобрен с Указ на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05.01.2004 г. № 1 „За одобрение унифицирани формипървична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото възнаграждение", след това, съгласно Указанията за прилагане и попълване на формулярите на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото възнаграждение, дадени в посоченото решение, колони 6-8 „Доплащанията“ показват стимулиращи и компенсаторни плащания (бонуси, надбавки, допълнителни плащания, стимулиращи плащания), установени от действащото законодателство на Руската федерация (например северни надбавки, надбавки за академична степен и др.), както и въведените по преценка на организацията (например, свързани с режима или условията на труд).

Колони 5-9 се попълват в рубли или, когато се използват други системи на заплащане (безтарифни, смесени и др.), В съответните мерни единици (например в проценти, коефициенти и др.).

Щатното разписание се утвърждава със заповед (инструкция), подписана от ръководителя на организацията или упълномощено от него лице.

Щатното разписание е организационно-разпорядителен документ и след одобрение става задължително за изпълнение.

Забележка!

Кодексът на труда на Руската федерация, други регулаторни актове, действащи на територията на Руската федерация, не ограничават правото на работодателя, съвместно или като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите (ако е създаден такъв орган). в предприятието), да избере метода и процедурата за доп финансови стимулислужител, определящ размера на допълнителните плащания и надбавки (Определение на Градския съд на Санкт Петербург от 14 септември 2010 г. № 33-12682).

От 01.01.2013 г. формулярите на първичните счетоводни документи, съдържащи се в албумите на унифицирани форми на първична счетоводна документация, не са задължителни за използване, включително формуляра за персонала. Следователно неправителствена организация може да разработи местен формуляр за персонал, в който по-специално няма колони за посочване на надбавки и други допълнителни плащания.

Имайте предвид, че работодателят е длъжен да спазва установените и утвърдени от него в щатното разписание условия на възнаграждение. Несъмнено работодателят има пълното право да преразгледа размера на надбавката за сложността и интензивността на работата, но това трябва да се направи, без да се нарушава трудови праваработник. Обикновено критериите за намаляване на допълнителната такса са предписани в местен нормативен акт.

По този начин, преди да намалите фиксирания размер на надбавката, установен в таблицата с персонала, първо трябва да направите промени в персонали уведомява служителя за промяната в условията на възнаграждение в съответствие с изискванията на част 2 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

М. В. Журавлева, специалист по човешки ресурси

Въпрос: Как правилно да посочим условието за възнаграждение в трудов договор?

Отговор:В трудовия договор със служителя е необходимо да се посочи конкретният размер на тарифната ставка или служебната заплата. Допълнителните плащания, надбавките и стимулиращите плащания могат да бъдат директно посочени в трудовия договор или да се позовават на съответния местен регулаторен акт или колективен договор, споразумение, предвиждащо основанията и условията за тяхното плащане. В трудовия договор не е необходимо да се посочва конкретна дата за изплащане на заплатите, достатъчно е да се направи препратка към вътрешния трудов правилник или колективния трудов договор.

Обосновка:Заплата (възнаграждение) - възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Системите за възнаграждение, включително размера на тарифните ставки, заплатите (официалните заплати), допълнителните плащания и надбавките с компенсаторен характер, системите за допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер и системите за бонуси, се установяват с колективни договори, споразумения, местни разпоредби.

Заплатата на служителя се установява с трудов договор в съответствие със системата на заплатите, действаща за даден работодател (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно условията за възнаграждение задължително се включват в трудовия договор. В този случай е необходимо да се посочи размерът на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули (параграф 5, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). .

Законодателството на Руската федерация обаче не съдържа по-ясни изисквания за това как да се посочат условията за възнаграждение в трудовия договор.

Системата на заплащане в трудовия договор

В трудов договор със служител не е необходимо да се описва подробно системата за възнаграждение, установена за него или в организацията като цяло, както и конкретни ставки. Достатъчно е да посочите вида на системата на заплащане (почасово, на парче, на парче и т.н.) и да направите препратка към приетия местен нормативен акт, например наредбата за възнагражденията.

„Заплатата на служителя в съответствие със системата за възнаграждение на работодателя се състои от официална заплата“ или „За служителя е установена система за възнаграждение на парче. от служителя."

Заплата и тарифна ставка в трудовия договор

Тарифната ставка или заплата (официална заплата) е фиксиран размер на възнаграждението на служител, без да се вземат предвид компенсаторни, стимулиращи и социални плащания (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Размерът на тарифната ставка или заплатата трябва да бъде посочен в трудовия договор с всеки служител. В същото време се посочва конкретен размер на тарифната ставка или служебната заплата, а не диапазонът на сумата от минималната до максималната сума (писма на Rostrud от 19.03.2012 г. N 395-6-1 от 22.03.2012 г. N 428-6-1).

В трудовия договор заплатите трябва да бъдат посочени в рубли. Посочването му в чуждестранна валута или в конвенционални единици може да доведе до разногласия с регулаторните органи (писмо на Rostrud от 20 ноември 2015 г. N 2631-6-1).

Формулировката на трудовия договор в тази част може да бъде следната:

„На служителя се определя официална заплата в размер на 57 000 (петдесет и седем хиляди) рубли на месец“ или „За изпълнението служебни задълженияпредвидено в условията на този трудов договор, на служителя се определя тарифна ставка (заплата) от 57 000 (петдесет и седем хиляди) рубли на месец.

Информацията за размера на данъка върху доходите на физическите лица, удържан от заплатата на служителя, не е задължително да се посочва в трудовия договор.

Допълнителни плащания, надбавки и стимули в трудовия договор

Доплащания и надбавки с компенсаторен характер (за извършване на работа с вредни и (или) опасни условиятруд, за работа в райони със специални климатични условия, за работа през нощта, за извънреден труд, други плащания) са свързани с компенсационни плащания и допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер, бонуси и други стимулиращи плащания (възнаграждение въз основа на резултатите работа за годината, за трудов стаж, други плащания) се отнасят за стимулиращи плащания.

Трудовото законодателство не изисква посочване в трудовия договор на конкретен размер на допълнителни плащания, надбавки и стимули. Трябва обаче (ако има) да посочи поне Главна информацияза всички допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер и за стимулиращи плащания в съответствие с действащите системи за възнаграждение за този работодател (параграф 5, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин допълнителните плащания, надбавките и стимулиращите плащания могат да бъдат директно посочени в трудовия договор или да се позовават на съответния местен регулаторен акт, колективен договор, споразумение, предвиждащо основанията и условията за тяхното плащане. В последния случай служителят трябва да бъде запознат с тяхното съдържание срещу подпис (част 3 от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, писма на Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).

Формулировката на трудовия договор в тази част може да бъде следната:

„На служител може да бъде изплатен бонус в размер до 100% от заплатата при условията и по реда, установени с разпоредбата за бонусите (препратка към разпоредбата)“ или

„Работодателят установява доплащания, надбавки и стимулиращи плащания. Размерът и условията на тези доплащания, надбавки и стимулиращи плащания се определят в разпоредбата за бонусите на служителите (позоваване на разпоредбата), с която служителят се запознава с подпис при подписване на трудовия договор договор“ или „На служителя могат да се изплащат допълнителни плащания, надбавки, премии за висока квалификация и личен принос към резултатите от дейността на работодателя, трудов стаж, допълнителни плащания за увеличен обем на работа, високо качествосъгласно наредбата за трудовите възнаграждения (справка с наредбата), с която служителят трябва да бъде запознат срещу подпис.

Посочване на формата, реда и мястото на изплащане на заплатите в трудовия договор

от общо правилосе изплащат заплати парична формавъв валутата на Руската федерация (в рубли).

Въпреки това в трудов или колективен договор може да се установи, че по писмено искане на служителя частично плащане (не повече от 20% от начислената месечна заплата) се извършва в непарична форма (чл. 131 от Кодекса на труда). на Руската федерация, клауза 54 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).

В трудовия или колективния договор е необходимо да се определи как се изплащат заплатите:

В брой на работното място;

По банков път Паридо кредитната институция, посочена в заявлението на служителя;

В непарична (по-специално в натура) форма на работното място или на друго място (членове 131, 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако процедурата за възнаграждение в натура не е предвидена в колективния или трудовия договор, тогава могат да се направят подходящи промени в трудовия или колективния договор. Възможно е да се променят условията на трудовия договор само по споразумение на страните чрез подписване на допълнително споразумение (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Възможно е да се променят условията на колективния договор по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация за неговото сключване, или по начина, предвиден в колективния договор (член 44 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако формата, редът и мястото на изплащане на заплатите се определят от колективния трудов договор, тогава в трудовия договор със служителя е достатъчно да се направи препратка към него.

Формулировката на трудовия договор в тази част може да бъде следната:

„Заплатата се изплаща на служителя на работното място от него чрез издаване на пари в касата на работодателя или чрез превод по банкова сметка на служителя“ или

„Изплащането на заплатите се извършва във валутата на Руската федерация в безкасова форма чрез прехвърляне по разплащателната сметка на служителя, посочен в заявлението“ или

"10% от начислените месечни заплати се дават на служителя в натура под формата на продукти на работодателя - облекло. Изплащането на заплатите в безкасова форма се извършва на работното място на 10-ия ден от месеца, следващ месеца изчислено 1. Замяната на трудовото възнаграждение в натура с парично се извършва от работодателя въз основа на писмено заявление на служителя без ограничение във времето за предупреждение.

Посочване на датата на изплащане на заплатите в трудовия договор

Датата на изплащане на заплатите може да бъде определена от правилата за вътрешния трудов ред, колективния или трудовия договор. По този начин не е необходимо да се посочва конкретна дата за изплащане на заплатите в трудовия договор, достатъчно е да се направи препратка към документа, с който е установено от работодателя (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Забележка!

При определяне на дните за изплащане на заплатите трябва да се има предвид, че заплатите се изплащат поне на всеки половин месец, а конкретната дата за изплащане на заплатите се определя не по-късно от 15 календарни дниот датата на края на периода, за който е начислена.

Формулировката на трудовия договор в тази част може да бъде следната:

„Заплатата се изплаща на служителя поне на всеки половин месец (на 20-то число на текущия месец - за първата половина на месеца и на 5-то число на месеца, следващ отработения месец - окончателното плащане за отработения месец). Ако денят на плащане съвпада с уикенд или неработен празник следобед, изплащането на заплатите се извършва в навечерието на този ден. Плащането за ваканция се извършва не по-късно от три дни преди началото му "или

„Заплатите се изплащат два пъти месечно (на всеки половин месец) в следните дни: на 20-то число на текущия месец и на 5-то число на месеца, следващ месеца на фактуриране.“

Ю.С. Барыкин

Консултантски и аналитичен център за счетоводство и данъчно облагане

Доплащане към официална заплатав трудовия договор е посочено като част от действащата в организацията система на възнаграждение и се отнася за задължителни условиятози документ. Въпреки факта, че условията на плащане и размерът на надбавките са предвидени от местните разпоредби на предприятието, липсата на тяхното посочване в текста на договора, който се сключва по време на проверката, може да се квалифицира като нарушение на изискванията трудовото законодателство(Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

От статията ще научите:

• каква е разликата между надбавки и допълнителни такси;
• какво определя размера на надбавката към служебната заплата;
• как да определите бонус към официалната заплата в трудов договор;
• как да промените бонуса в трудовия договор.

Надбавки и доплащания: каква е разликата

Размерът на установените бонуси към официалната заплата в трудовия договор може да бъде посочен в конкретен паричен израз или като процент от фиксираната заплата. В същото време допълнителните плащания на заплатите, посочени в трудовия договор, трябва точно да съответстват на тези, установени за служителите на компанията от колективния договор, споразумения и други местни разпоредби.

Ако размерът на допълнителното плащане не е директно посочен в текста, договорът трябва да се позовава на съответните норми на документите, които установяват тази надбавка, основанията и условията за нейното плащане.

Как да промените бонуса към официалната заплата в трудовия договор

Тъй като надбавките са част от системата за възнаграждение, използвана в предприятието и са свързани със задължителните условия на трудовия договор, промяната им, както нагоре, така и надолу, се квалифицира от закона като промяна в условията на труд. Това означава, че всички промени в договора могат да бъдат направени само по съгласие на страните в писмен вид.

Изключенията, които позволяват едностранна промяна на условията на трудовия договор по инициатива на работодателя, включват случаите, предвидени в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, поради организационни или технологични промени условията на трудв това предприятие.

От книгата ще научите какви трудни ситуации могат да възникнат с възнаграждението на служителите и как да ги разрешите, как да въведете заплати на парче, като вземете предвид последните промени. Нека разгледаме подробно: как и кога да осигурим компенсация за работа през почивните дни и неработни празници, какво често срещани грешкипозволи на работодателите да плащат извънреден труд. Ще разгледаме и как да се подготвим за извънпланова проверка GIT, какви глоби и санкции са възможни за нарушения на заплатите.

Невъзможно е да се променят основанията, условията и размерът на допълнителните плащания чрез извършване на подходящи корекции в местните разпоредби, тъй като те обикновено се споменават в трудовия договор и служителят се е запознал с техните разпоредби при кандидатстване за работа.