Ако една организация има голямо текучество на персонал, за нея е много трудно да поддържа имиджа на стабилен и привлекателен работодател. Именно поради тази причина текучеството на персонала може спокойно да се нарече вид фар, сигнализиращ за провал в ефективността на системата за управление на човешките ресурси. За да анализирате нивото на текучество, да предвидите възможни проблеми и да определите нивото на текучество, което е подходящо за вашата организация, предлагаме да прибягвате до изчислението по специална формула.
Формулата за изчисляване на текучеството
За да може изчисляването на процента на текучество да предостави най-голямо количество информация и да помогне за вземането на компетентни управленски решения, трябва редовно да натрупвате данни за текучеството на персонала. Така че можете да видите тенденциите в ротациите на персонала.
Можете да управлявате персонала на салона за красота, да наемате нови служители и да контролирате системата им за мотивация онлайн от всеки таблет или телефон. Достатъчно е да свържете програмата за управление на салон за красота Арника.
Опитайте Арника
Коефициент на текучество на персонала - идентификатор, показващ общия брой на напусналите служители спрямо средния брой служители. Общият брой служители, напуснали организацията, е сумата от тези, които са напуснали собствена воля(активно текучество), и тези, които са уволнени по инициатива на ръководството (пасивно текучество).
Съответно изчисляването на процента на текучество на персонала се определя, както следва:
- Кт – текучество на персонала, %;
- Chuszh - броят на служителите, напуснали по собствено желание;
- Chuia - броят на служителите, съкратени по инициатива на ръководството;
- Чс - средната численост на служителите.
Пример за изчисляване на текучеството на персонала в салон за красота
Към 1 януари 2016 г. в козметичната клиника работят 104 служители. През годината 32 души са напуснали по собствено желание и 4 по нарушение трудова дисциплина. През годината са назначени 12 души. Изчислете процента на текучество на персонала.
Прочетете също:
- Как да направите ценоразпис на услугите за салон за красота
- Как да намалим ненужните разходи за персонал в салон за красота
Когато изучавате текучеството на персонала, за вас трябва да бъде особено интересно да измерите стойността му не само в цялата организация, но и за отделни структурни звена, групи служители. Коефициентите, които характеризират нивото на текучество в отделни звена или групи работници, обикновено се наричат частични коефициенти на текучество. Техният метод на изчисляване е подобен на метода за изчисляване на общия показател.
Съотношението на степента на текучество в частния сектор към общото в цялата организация се нарича коефициент на интензивност на текучеството:
- Whale - коефициент на интензитет на течливост,
- Kf - частичен коефициент на течливост.
Благодарение на частния коефициент можете да видите колко пъти текучеството на служителите в учебната група е по-високо (по-ниско), отколкото в цялата компания.
Като начало, нека изчислим среден брой служителиперсонал. Трябва да се изчисли като средноаритметично число на числеността на персонала в началото и в края на отчетния период:
След това изчисляваме текучеството на персонала, като прилагаме формулата:
Съответно текучеството на персонала в салона за красота е 39,1% годишно.
Днес един от най-важните ресурси на всеки успешно работещ бизнес субект са хората. В тази връзка много внимание се отделя на процеса на управление на персонала. Въпреки това е невъзможно без изчисляване и анализ на определени показатели. Следователно въпросът как да се изчисли текучеството на персонала е доста уместен. След това ще разгледаме формулата за текучество на персонала, същността на показателя, неговата оптимална стойност и много други.
Същността на текучеството на персонала, неговите видове, причини и последствия
Под трябва да се разбира движението на единици персонал в рамките на конкретен икономически субект за определен период от време, тоест честотата на тяхното наемане и освобождаване.
Обичайно е да се прави разлика между неговите видове:
- локално - движението на персонални единици в рамките на един стопански субект.
2. външни - миграцията на работна сила от един икономически субект към друг. - механични - прекратяване с подчинени трудов договор(Независимо от причината).
- естествен (в рамките на нормата, която ще бъде обсъдена по-късно) е нормално явление, което причинява обновление на държавата.
- скрити - служителите, докато са на работното си място, се абстрахират от работния процес или започват да го третират небрежно, в резултат на което производителността намалява, качеството на услугите и продадените стоки намалява, разходите се увеличават поради увеличаване на брака, дисциплината се влошава, сроковете не са спазени.
Що се отнася до причините за провеждането на този процес в компанията, те могат да бъдат следните:
- Несъответствие между очаквания и реалност. Това се отнася както за условията на труд, така и за заетостта директно (напр. работно мястоне отговаря на квалификацията и опита на служителя).
- Неефективни механизми за управление. Много мениджъри намират за излишно да дават на своите подчинени обратна връзка, мотивирайте ги и ги насърчавайте. Служителите от своя страна не виждат начини за самореализация и в повечето случаи след известно време пишат писмо за напускане.
- Неудобен график, водещ до преумора.
- Напрежение в отбора и с ръководството.
- специалист. Многозадачността, натовареният график, трудната атмосфера в екипа и конфликтите с ръководството могат да доведат до изчерпване на вътрешните резерви на служителя и съответно до неговото прегаряне. В този случай дори финансовото възнаграждение може вече да не е достатъчна мотивация за по-нататъшна работа. Единственият изход, който подчиненият вижда, е да потърси по-лесна работа.
В резултат на прегарянето производителността на труда значително намалява.
- отсъствие .
- Лоши щатни единици към условията на труд.
- влошаване на изображението и делова репутациябизнес единица.
Формула за текучество на персонала
Така че, след като анализирате процента на текучество, можете да получите процента на напусналите работници (както отделни категории, така и като цяло) за определено време.
За да се анализира заетостта на свободните работни места, като се вземат предвид напусналите работници, коефициентът на динамиката на броя на заетите единици персонал позволява.
Можете да оцените работата на службата за персонал при набирането на служители, като изчислите процента на приемане на подчинените, а броя на съкращенията - чрез процента на пенсиониране.
Ако се преследва първата цел, втората стъпка е да се определи правилна формулаизчисление.
K TK \u003d (K y / MF) * 100%,
където K y - броят на уволнените;
MF - средно число за отчетен период.
Най-добрият резултат ще даде изчисляването на показателя и неговия анализ не за целия икономически субект, а отделно за подраздели.
Нормалната стойност на скоростта на текучество
След изчисляване на текучеството на персонала трябва да се анализира неговата стойност за съответствие с нормата. Трябва да се отбележи обаче, че няма универсален нормативен показател. Нормата корелира с условията за осъществяване на дейността на икономическия субект.
И така, за сферата информационни технологии 8-10% се счита за норма, продукция - 15%, застраховка - в рамките на 30%, ресторантьорско обслужване - 80%.
За квалифицирани служители нормалната стойност не трябва да надвишава 2%.
По отношение на мениджърите на средно ниво, той може да бъде по-висок, но трябва да бъде в рамките на 8-10%.
По отношение на линейните специалисти той е максимум 20%, производствените и търговските работници, както и щатните единици с нисък ранг - 30.
Независимо от сферата на дейност или квалификацията на подчинените, през първите месеци от работата на дадена стопанска единица текучеството може значително да надвиши нормата.
Освен това на практика текучеството на персонала трябва да се изчислява в динамика, за да се установи дали показателят се е увеличил спрямо предходната година или не. Ако е така, тогава можем да говорим за деструктивна кадрова политика или неприемливи условия на труд. Обратното е доказателство за благоприятни условиятруд и добро управление.
Абсолютната липса на текучество показва стагнация и нездравословен климат в стопанския субект.
Влиянието на съкращенията върху текучеството на персонала
На практика не всички прекратявания на договори на служители оказват влияние върху текучеството на служителите. Това се дължи на факта, че при изчислението се вземат предвид само съкращения, които не зависят от държавни или икономически нужди. Те включват съкращения:
При изчисляване на текучеството на персонала, прекратяване на трудовите договори поради:
- намаляване на числеността на щатните единици;
- съкращения;
- реорганизация на стопански субект;
- кадрови размествания поради промени в административния апарат;
- пенсиониране на служителите.
Как да изчислим текучеството на служителите за годината - илюстративни примери
През 20-те години договор за работае прекратено с 3 щатни бройки.
От счетоводния отчет за отчетната година е видно, че към 01.01 следващата годинасредната численост (СК) на служителите е 25 души.
Следователно коефициентът на текучество на персонала (според дадената по-горе формула) ще бъде:
K TC \u003d 3/25 * 100% \u003d 12%
Тъй като субектът работи в търговската индустрия, получената стойност е в рамките на нормалния диапазон.
Пример #2
Ръководителят на отдела за персонала беше инструктиран да анализира нивото на текучество на персонала в стопанския субект за отчетния период (12 месеца). Първоначалните данни са както следва:
- МЧ = 1017 души;
- K y \u003d 76 души. (в т.ч. пенсионирали се - 1 човек).
При изчисляване на текучеството на персонала ръководителят от общия брой на уволнените извади 1 човек, чиято причина за напускането не може да бъде взета предвид, и получи 75 души.
Имайки това предвид, формулата за течливост ще изглежда така:
K TC \u003d 75/1017 * 100% \u003d 7,4%
Получената стойност е в рамките на нормалното и показва приемливото ниво на текучество в компанията.
Допълнително изчислени показатели за текучество на персонала
В допълнение към посочената формула се изчисляват и коефициенти за оценка на движението на служителите:
- интензивност на потока;
- потенциален оборот;
- стабилност на държавата;
- текучество на персонала.
Първият разкрива слабостите на конкретните структурни подразделениястопански субект. Разположен е както следва:
K it \u003d K TK lok / K TK общо,
където K TC lok - текучеството в отдела;
Към TK total - коефициентът на движение в цялата организация.
Обикновено индикаторът е 1. Ако е по-висок, тогава честотата на уволнение в единицата е висока. Трябва да се анализират причините за това и да се вземат мерки за намаляване на текучеството на персонала.
Вторият показател характеризира ефективността на системата за мотивация на екипа. За изчислението се използва следната формула:
K pt \u003d n x 100 / N,
където n е броят на подчинените, които планират да напуснат работа;
Н- общ бройанкетирани респонденти.
Изходните данни за формулата са получени чрез анонимно проучване на служителите на тема удовлетвореност от работата и условията на труд.
Коефициентът на стабилност позволява да се анализира ефективността на работата на службата за персонал в посока на подбора и адаптирането на нови служители.
Периодът на изчисление може да бъде избран независимо, въз основа на нуждите на анализа (месец, тримесечие, половин година или година).
Формулата за изчисляване на индикатора е следната:
Ks \u003d n / MF * 100%,
където n е броят на подчинените, работещи в организацията през анализирания период;
SC - средносписъчният брой на служителите.
Коефициентът на текучество характеризира удовлетвореността на служителите от условията на труд и ви позволява да предвидите вероятността от тяхното уволнение. За изчислението се използва следната формула:
K Ob \u003d K y / K P,
където K y - броят на уволнените за отчетния период;
K P - броят на заетите през отчетния период.
Ако е равно на 1 или повече, това показва висока вероятност масови съкращенияработници в близко бъдеще.
Управление на текучеството на персонала
На практика се използват следните инструменти за управление на човешките ресурси:
- анализ на стойността на текучеството;
- разработване, внедряване и настройка на системата за управление на подчинените (включва техния компетентен подбор, адаптиране, обучение, развитие и ефективна мотивация);
- коригиране на неефективни инструменти за управление на човешкия потенциал на компанията;
- формиране на комфортна работна среда в екипа, допринасяща за разкриването и развитието на уменията на всеки от неговите членове.
Обичайно е да се отделят такива начини за намаляване на горните показатели за текучество на персонала:
- Подобряване на набирането на персонал на етап интервю. Понякога е достатъчно да преразгледате въпроса за спешността на закриването на свободни работни места и да дадете на работодателя повече време за търсене и качествен подбор на кандидати, за да намалите значително текучеството.
- Работа по адаптация на новоназначени. Текучеството на персонала корелира със системата за тяхното адаптиране. Колкото по-обмислен е вторият, толкова по-малък е първият. Ефективните инструменти за адаптиране са диалог с HR мениджър, менторство, изграждане на екип, оценка на служителите от колеги, HR специалисти и началници.
- развитие на подчинените. Много ефективен инструмент за намаляване на движението на персонала, тъй като служителите оценяват подкрепата на мениджъра по въпросите на напредналото обучение и подобряване на уменията, получаването на допълнително образование и т.н.
- Повишаване на лоялността на подчинените. Лоялните служители са по-малко склонни да напуснат. За да направи това, мениджърът трябва да установи диалог с тях и да даде компетентна обратна връзка, която им позволява да усетят своята значимост и стойност за бизнес субекта, да реализират обучителни дейности и изграждане на екип, да проучат съществуващата реакция и да работят с възражения.
- Делегиране на нормално количество работа. Служител, който работи дълго време в напрежение и многофункционалност, изгаря. При достигане на изчерпване на емоционалните и физически ресурси, те или пишат писмо за напускане, или решават да работят с по-малка възвръщаемост. Следователно мениджърите трябва да гарантират това извънреден трудне беше систематичен, а обемът на задачите беше изпълним и достатъчен, тъй като служител, който разполага с твърде много свободно време, бързо губи мотивация и необходимата продуктивност, което също може да провокира напускане.
- материал и нематериална мотивация. Отнася се до компонентите (VHI политика, компенсация за разходите за самообучение), изплащане на бонуси, еднократни плащания (за сватба, раждане, погребение).
- Изравняване на конфликти.
- Корекция на политиката управление на персонала, адаптирането му към съществуващите реалности.
- Осигуряване на достойни условия на труд.
Допълнителни мерки за намаляване на текучеството на персонала могат да бъдат:
- Наличие в икономическия субект на достъпни програми за саморазвитие за работници, платени от работодателя;
- Работете за включването на всеки член на екипа в постигането на стратегическите и тактически цели на работодателя. Това предполага участието на подчинените в решаването на въпроси, свързани с условията на труд, подобряване на работата. Подобно участие във вътрешните процеси е ефективен инструмент за изграждане на екип, който помага за повишаване на лоялността на персонала. Освен това най-ниските стойности на текучеството на служителите се наблюдават в онези компании, които позволяват на служителите да правят свои собствени предложения за подобряване на работата.
Ефективното управление на персонала е един от важните компоненти успешен бизнес. Честата смяна на служителите оказва негативно влияние върху производителността и корпоративния дух. Служители на руска HR консултантска компания "HR-бенчмаркинг - Axes Monitor"проведе проучване и установи, че текучеството на персонала (наричано по-нататък Кт) е един от трите критерия за оценка на работата на службата по персонал и почтеността на компанията. Днес ще говорим за причините за текучеството на служителите и ще научим как да изчисляваме текучеството на служителите.
В икономиката текучеството на персонала се отнася до миграцията на работна ръка, основана на неудовлетвореността на служителя от условията на труд или компанията от конкретен служител.
В зависимост от вида на движението на персонала има:
- вътрешна плавност - в рамките на институцията;
- външни - движението на работници между фирми и отрасли.
Ротацията по вид се разделя на:
- Естествени - свързани с пенсиониране, уволнения в края на мандата, с преместване на други длъжности. Не изисква намеса в управлението на персонала, насърчава притока на млади специалисти и формирането на здрав екип.
- Прекомерно - интензивно движение на персонал, свързано с неудовлетвореност от работата. Това води до намаляване на производителността на труда, икономически загуби и психологически раздор в екипа.
За определяне на нивото и анализ на текучеството се изчислява коефициентът на текучество на персонала, разкриващ отношението на броя на напусналите към .
Как да изчислим текучеството на служителите
За да се оцени състоянието на екипа, текучеството на персонала се изчислява по формулата:
където ct- текучество на персонала, Ку- броят на съкратените работници за действителния период, гл- средната численост на служителите за фактическия период.
Пример. През 2017 г. във фирма Ромашка има 20 души, 5 от тях напускат.
Kt \u003d (5 ÷ 20) x 100% \u003d 25%
Изчисленията говорят за прекомерна течливост: една четвърт от екипа се е променила. За да следвате тенденцията, изчислете ctза предходни периоди. През 2016 г. броят на съкратените е 3 души, т.е ctсе равнява на 15%. През 2015 г. - 2 души, ct- десет процента. Можем да говорим за намаляване на оборота.
За още качествен анализнаправи калкулация ctв контекста на отделите и идентифициране на слабо място. Въз основа на изчисленията се изготвя план за управление на персонала.
Положителната динамика показва дестабилизацията на работната сила, неефективността на управлението на персонала и недоволството на работниците от условията на труд или заплащането. Намаляването на Kt говори за компетентно управление на персонала, подобряване на психологическата ситуация и повишаване на производителността на труда.
Причини за текучеството на персонала
Растеж ctне възниква от нулата, служителите винаги имат основания за уволнение. Специалистите по човешки ресурси идентифицираха основните причини за напускането на служителите:
- ниско заплата;
- нестабилна заплата;
- нередовен работен график;
- незадоволителни условия на труд;
- конфликти с началници;
- отдалеченост на работата от мястото на пребиваване;
- отсъствие кариерно развитие, възможности за подобряване на уменията;
- неефективна методология за набиране на персонал;
- недостатъци в разработването на въвеждащи мерки;
- често променящ се корпоративен имидж;
- работа на принципа "изцедете всичко от служителя";
- неоправдани съкращения.
При оценката на текучеството на персонала има:
- активен - това е напускането на персонала поради недоволство от условията на труд;
- пасивен - уволнение на служители, които не отговарят на ръководството.
Мениджърите по човешки ресурси трябва своевременно да идентифицират тенденциите на растеж на Kt и да установят причината за напускането на служителите. За да направите това, можете да проведете устно проучване на напускащите компанията или да разработите специален въпросник, който се попълва при напускане на компанията.
Нормативни показатели за текучество на персонала
Нормите на Kt зависят от вътрешните и външни фактори: работна среда, сфера на дейност, индустрия, конкурентоспособност. Имайте предвид, че стандартът на индикаторите за мениджъри и нискоквалифицирани служители приема различни стойности, таблицата показва индикатори за различни позиции. 
Ако разгледаме ротацията на персонала в контекста на сферата на дейност, можем да видим, че стандартите се различават значително.
Обърнете внимание: по време на учредяването на дружеството, на начална фазаразвитието на бизнеса, високото движение на работна ръка е нормално явление.
Как да намалим текучеството на служители
Мениджърът трябва да може не само да идентифицира текучеството на персонала, но и да се научи как да го управлява и минимизира. В зависимост от причините за напускането на персонала се предприемат мерки:
- Анализ тарифна скалапо отношение на структурата и размера на плащането. Идентифицира позиции, за които курсовете са подценени или надценени. Ако възнаграждението зависи от бонусната система или изпълнението на плана, прегледайте ги.
- Разгледайте причините за нестабилността на доходите. Ако са свързани с вътрешни проблеми, това показва неефективна бизнес стратегия. Ако печалбата зависи пряко от работниците, може би причината е в недостатъчната им квалификация. Решение: обучение и преквалификация на персонала или набиране на нови специалисти.
- Проучване на условията на труд. Те провеждат анкета на служителите за това от какво не са доволни на работното място и в режима на работа: работно време, смени, организация на работното място, отопление, осветление, климатизация, наличие на зона за отдих. Направете сравнение на условията в компанията с конкурентите.
- водещи лица. За подобряване на качеството на работата на мениджъра те провеждат обучения и въвеждат корпоративни системи за обучение.
- . Приложете системи от материали и. Отработете длъжностни характеристики: повишаване на отговорността на работниците, разширяване на обхвата на тяхната дейност, намаляване на обема на монотонната работа.
- Формирането на компетентен екип започва с правилно проведено интервю. Как да направите това - казахме в. За да подходим ефективно към подбора на персонал, се нуждаем от актуални длъжностни характеристики, документи за структурни звена, подобрени методи за оценка и подбор на кандидати.
- Развитие на дейности за . В големите компании е трудно нов служител да влезе в екипа. За минимизиране на стреса и лесна адаптацияразработване на специални програми. Статистиката показва, че през първите три месеца новоизпеченият служител развива лоялност към компанията и екипа. Ако не му се помогне да се „впише“, той най-вероятно ще напусне предприятието.
- Адекватно използване на кадровия потенциал. Не изисквайте 200% от екипа – това бързо притъпява ентусиазма и намалява продуктивността. Практикувайки политиката на „сокоизстисквачка“, вие обучавате издръжлив персонал, но те няма да останат във вашата компания - те ще отидат при конкуренти, предлагащи лоялни условия.
Работете върху имиджа на организацията. Проучете пазара, анализирайте какво предлагат конкурентите и направете офертата си по-изгодна.
Заключение
Във фирмата винаги има текучество на персонал. Ако е в рамките на естествената норма, това говори за правилна кадрова политика и ефективно управление. Прекомерното текучество изисква професионален подход: анализирайте тенденциите по периоди и отдели, идентифицирайте причините за съкращенията. И помнете: най-доброто е враг на доброто. Пълната липса на ротация на персонала води до стагнация и намаляване на производителността на екипа.
Текучеството на персонала е естествено движение на работната сила, характеризиращо степента на неудовлетвореност на персонала от работното място или степента на неудовлетвореност на предприятието от конкретни служители. Прекомерното текучество води до нарушаване на гладкото функциониране на предприятието, понижавайки рейтинга му в очите на потенциалните кандидати. Статията разглежда факторите, влияещи върху темповете на текучество, видовете коефициенти на текучество, техните стойности.
Защо се нуждаете от показатели за ефективност на бизнеса?
Реалната част от стойността на предприятието се състои не само от материалните ресурси (активи) на компанията, но и от други показатели: персонал, текущи бизнес процеси, иновативни технологии, взаимоотношения с организации, действащи като потребители на произведени продукти. Те подлежат на ясна систематизация, тъй като една стройна система ще осигури мобилизирането на персонала и ще повиши неговата ефективност.
При оценката на ефективността на предприятието се вземат предвид не само показателите за икономическа ориентация, изразени в числени стойности, но преди всичко Комплексен подход. За да направите това, показателите за ефективност са условно комбинирани в два големи блока.
Обективна (финансова). Това включва:
- определяне на минималните разходи за труд, насочени към осигуряване на крайния производствен резултат;
- сравнение на качеството и количеството на произвежданите продукти;
- рентабилност, показваща ефективността на използването на всички ресурси.
Субективните (социална, лична, чувствена ориентация) са свързани с мотивацията на персонала. Те помагат да се определи силата на ресурсите на служителя, неговата емоционална и психофизическа подготовка и са не по-малко важни, тъй като характеризират текучеството на персонала.
Степента на текучество на персонала показва колко добре е организирана структурата на взаимодействие в предприятието, действията на управленското звено и прилаганите методи на управление са успешни.
Видове текучество на служителите
Целта на всеки работодател е да получава в резултат на дейността на организацията максимална печалба. И не е тайна, че гаранция за успешна работа е не само ръководството, но и сплотеният и добре организиран екип. За оценка на ефективността на кадровата политика се използват няколко коефициента на текучество.
Оборот за приемане на работници (Kpr):
Kpr \u003d брой приети / среден брой (Chsr).
Оборот по изхвърляне (Kv)характеризира интензивността на промяната на работниците и техния интерес към работата:
Kv \u003d брой напуснали / Chsr.
Добив (Kt)е най-често срещаният и се изчислява като:
Kt \u003d брой на уволнените сами. желание / Фр.
Постоянство на състава (Kps):
Kps = брой служители, работещи през годината / Nav.
Стабилност (Kst)характеризира ефективна политика в областта на подбора и наемането на персонал, периода на адаптация на служителите и влиянието на новодошлите върху общия процент на текучество.
Индекс на стабилност (ID)ви позволява да определите броя на служителите, които са работили по-малко от 1 година.
Интензитети (комплект)- използва се за определяне на броя на служителите, преместени в рамките на структурните подразделения на едно предприятие.
Стойността на коефициента на потока
Нормативните стойности на този показател до голяма степен се определят от посоката на дейност на компанията, както и от широчината на покритие на показателя - изцяло за организацията или за отделните й структури. В същото време всеки отдел има свои стандартни нива на текучество, които са приемливи и зависят от редица фактори. Например, вредни условияпроизводството ще допринесе за увеличаване на коефициента, благоприятно - за намаляване.
Стойността на показателя в рамките на 5% годишно е нормална. Тази плавност се приравнява на редица естествени процеси, водещи до стабилно обновяване на персонала.
Превишаването на марката от 5% вече е прекомерна течливост, свързана с допълнителни икономически разходи, появата на редица трудности и риск от нарушаване на повечето производствени процеси.
В зависимост от посоката на движение на персонала текучеството се разделя на следните видове:
- вътрешно - движението на персонала в организацията, когато служителите просто сменят позициите си;
- външен - избор на друго място на работа извън компанията.
Според параметрите, използвани за изчислението:
- абсолютен. Позволява ви да изчислите съотношението на броя на уволнения персонал към общия брой на предприятието за изследвания период от време;
- относителна – обхваща по-тесен кръг под формата на отделни единици. В същото време анализът се извършва не само по броя на служителите, но и по пол, възрастови критерии и продължителност на работа на персонала в дадено предприятие.
В зависимост от връзката с основната причина за напускане се разграничава течливост:
- активен. Промяната на работата от служителя е настъпила по негова инициатива поради недоволство от условията на труд, нивото на заплащане;
- пасивен. Инициаторът на уволнението на персонала беше работодателят поради недоволство от конкретен служител.
Фактори, влияещи върху дебита
Те са разделени на три големи групи:
- вътрешни, свързани с дейността на предприятието и неговите структурни подразделения (заплати, условия на труд, наличие или отсъствие на възможности за кариера);
- личностни характеристики на персонала (възраст, образование, опит);
- външен ( икономическа ситуацияв региона, семейни обстоятелства, възможност за намиране на нова работа).
Във всяка група се разграничават фактори, които оказват различно влияние върху степента на мобилност на персонала.
Чрез целенасочено въздействие върху първите две групи е възможно да се намали стойността на Kt. За целта се използват различни методи, като се предприемат мерки за подобряване на техническото оборудване, въвеждане на нови системи за бонуси, стимули и др.
Изчисляване на дебита
Изчислява се по следната формула:
Kt \u003d Ku / Chsr * 100
Kt - коефициент на течливост
Ku - броят на уволнените
Чср - средното число.
Данните за изчисления се вземат за конкретен анализиран период от време. Например една година или тримесечие.
При изчисляване на Kt не се вземат предвид уволнените служители:
- поради съкращаване;
- в резултат на реорганизацията на предприятието;
- във връзка с пенсиониране по възраст или осигурителен стаж;
- поради вътрешни кадрови промени.
За изчисляване на Kt се използва друга формула:
Kt \u003d (Kszh + Kir) / Chsr * 100, където
Kszh - служители, уволнени сами. желание
Kir - служители, уволнени със заповед на работодателя.
Относно текучеството на персонала в до голяма степенповлиян от обхвата на бизнеса. За да получите по-подробна информация, е по-добре да изчислите коефициентите за всяко подразделение на организацията поотделно. Например, управленски персоналпо-склонни към текучество от младшите и средните мениджъри.
Пример за изчисляване на дебита в частно предприятие, занимаващо се с производство на пластмасови прозорци
В началото на 01.01.2017 г. НРД на служителите на организацията е 120 служители. През годината 43 души са взели самостоятелно решение да сменят местоработата си извън дружеството, а 7 души са били освободени с решение на ръководството. Наети са 20 души.
Като начало, Chav се определя чрез изчисляване на средноаритметичния брой служители в началото и края на периода на изследване:
HR \u003d (120 + (120 - 43 - 7 + 20)) / 2 \u003d 105.
Сега Kt се изчислява по установената формула:
Kt \u003d ((43 + 7) / 105) * 100 \u003d 47,6%.
Следователно Kt в разглежданото предприятие възлиза на 47,6%, което значително надвишава нормалната му стойност в рамките на 5%.
По-добре е да анализирате индикатора в динамика, като изберете последните няколко периода за изследване. С увеличаване на текучеството можем да говорим за нестабилност на екипа, неефективна кадрова политика. Намаляването на Kt показва обратната ситуация.
Заключение
Решаването на такъв проблем като намаляване на текучеството на персонала изисква внимателен и компетентен подход. Само тогава предприятието ще може да достигне ново нивои създават предимства пред конкурентите.
УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА
Функции на службата за управление на персонала
Персонал -съвкупност от всички човешки ресурсикоито организацията, нейните служители, партньори и ангажирани експерти имат
Управление на персонала -тактическо ръководство, което се извършва в момента, насочено към решаване на текущи или краткосрочни проблеми.
1. Определяне на необходимостта от персонал. Планиране на нуждите от качествен персонал. Изборът на методи за изчисляване на количествената нужда от персонал. Планиране на количествената потребност от персонал.
2. Предоставяне на персонал Получаване и анализ на маркетингова (в областта на персонала) информация. Разработване и използване на инструменти за посрещане на нуждите от персонал. Подбор на персонал, оценка на бизнеса
3. Развитие на персонала Планиране и осъществяване на кариерни и служебни движения. Организация и провеждане на обучението.
4. Използване на персонала Определяне на съдържанието и резултатите от труда на работното място. Индустриална социализация. Въвеждане на персонал, адаптирането му към трудова дейност. Поръчване на работни места. Осигуряване безопасността на труда. Освобождаване на персонала.
5. Мотивиране на резултатите от работата и поведението на персонала Управление на съдържанието и процеса на мотивация трудово поведение. Управление на конфликти. Използването на системи за парично стимулиране: заплати, участие на персонала в печалбата и в капитала на предприятието. Използването на системи за непарични стимули: групова организация и социални комуникации, стил и методи на лидерство, регулиране на работното време.
6. Правни и Информационна поддръжкапроцес на управление на персонала. Правна уредбатрудови отношения. Счетоводство и статистика на персонала. информиране на екипа и външни организациипо кадрови въпроси. развитие кадрова политика.
Какви са методите, използвани за оценка на служителите?
Оценка на персоналае система за идентифициране на определени характеристики на служителите, които след това помагат на мениджъра в създаването управленски решениянасочени към повишаване на ефективността на подчинените.
Обикновено оценката на персонала се извършва в три области:
1.оценка на квалификацията на служителите- когато характеристиките на стандарта се разкриват и сравняват с конкретно лице;
2.анализ на резултатите от работата- оценяват качеството на извършената работа;
3.Оценка на служителя като личност- разкриват се личностни характеристики и се сравняват с идеални за дадено място.
Методи за оценка на персонала:
Според насочеността си те се класифицират в три основни групи: качествени, количествени и комбинирани.
Качествени методи - това са методи, които определят служителите без използването на количествени показатели. Те се наричат още описателни методи.
Матричен метод- най-често срещаният метод включва сравняване на качествата на конкретен човек с идеалните характеристики за позицията;
Системен метод на произволни характеристики - ръчно или кадрово обслужванепросто подчертава най-ярките постижения и най-лошите грешки в работата на човека и сравняването им прави изводи;
Оценката на изпълнението на задачите е елементарен метод, когато се оценява работата на служителя като цяло;
Метод "360 градуса" - включва оценка на служителя от всички страни - ръководители, колеги, подчинени, клиенти и самооценка;
Групова дискусия - описателен метод - който предвижда обсъждане на служителя с неговите ръководители или експерти в бранша за резултатите от работата и перспективите му.
Комбинираните методи санабор от описателни методи, използващи количествени аспекти.
Тестването е оценка въз основа на резултатите от решаването на предварително поставени задачи;
Методът на сумата от оценките. Всяка характеристика на човек се оценява по определена скала, след което се показва среден показател, сравним с идеалния;
Система за групиране, при която всички служители са разделени на няколко групи – от тези, които работят перфектно, до тези, чиято работа е незадоволителна спрямо останалите;
Количествени методи- най-обективно, тъй като всички резултати се записват в числа;
Метод на ранг - няколко мениджъра класират служителите, след което всички оценки се сравняват и обикновено най-ниските се намаляват;
Методът на точкуване - за всяко постижение персоналът получава предварително определен брой точки, които се сумират в края на периода;
Безплатно оценяване - всяко качество на служител се оценява от експерти с определен брой точки, които се сумират и се извежда общата оценка.
Какво определя броя на служителите ?
От размера на организацията, вида на нейната дейност, спецификата на нейните задачи, традиции, Финансово състояние, етапи на развитие.
Методи в управлението на персонала- това са начини за прилагане на управленски въздействия върху персонала за постигане на целите на управлението на производството.
Има: - административно-правни,
Икономически
Социално-психологическиметоди.
Административни и правни методи - това са начини за прилагане на управленски въздействия върху персонала, основани на властови отношения, дисциплина и система от административни и правни наказания. Има пет основни начина на административно и правно въздействие: организационно и административно въздействие, дисциплинарна отговорност и наказания, материална отговорности наказания, административна отговорност и наказания.
Социално-психологически методи - това са начини за прилагане на управленски въздействия върху персонала, основани на използването на законите на социологията и психологията.
Най-често срещаните форми пряко икономическо въздействие за персонала са: счетоводство на разходите, материално стимулиранеи споделяне на печалба чрез придобиване ценни книжа(акции, облигации) на организацията.
Текучеството на персонала
В управлението на персонала, норма, която показва колко често служителят печели и губи работа. Казано по-просто, показва колко време служителят е бил на работа, нарича се още „индекс на въртящата се врата“. Текучеството на служители се измерва по отделни компании за цялата индустрия. Ако даден служител има по-висок процент на текучество в сравнение с колеги, това означава, че служителят на тази компания има по-кратък среден стаж от същите служители от друга компания или негов колега. Високият процент на текучество може да бъде пагубен за представянето на компанията, ако висококвалифицирани работници напускат често и се добавят много нови служители.
Какъв е нормалният процент на текучество на персонала?
Текучество на персонала за планирания период (F) и средно (F1):
F= брой съкращения в период на планиране/ Средносписък на заетите в плановия период.
F1= среден годишен брой уволнени * 100 / среден годишен брой.
Според експерти в момента на практика има следните стойностидебит, като се вземе предвид различни категорииперсонал и бизнес специфика.
За висшите мениджъри коефициентът на текучество варира от 0 до 2%.
За мениджърите от средно ниво оптималната стойност на този показател е 8 - 10%.
За линейни специалисти този показателне трябва да надвишава 20%. По отношение на квалифицирани производствени работници и търговски персонал - 20 - 30%
За неквалифицираната работна ръка текучеството може да бъде много по-високо - от 30 до 50%.
При ИТ компаниите текучеството е 8 - 10%.
Нормалното текучество в производствения сектор е 10 - 15%. Но в условията на активен растеж и развитие на компанията, когато има масово наемане на персонал, се допуска до 20%. За управленския персонал на производствените звена периодът на ефективност може да продължи години. Тук нормалният дебит трябва да бъде под 5%. AT на дребнои застрахователен бизнес 30% се счита за норма, това ниво се постига чрез "миграция" търговски представителии мениджъри по продажбите, които не остават във фирмата повече от 1,5 - 2 години. HoReCa сегментът (Хотели, Ресторанти, Кафенета - хотелиерство и ресторантьорство) е с най-висок процент на оборот - 80% - и това се признава от експертите за нормална стойност.
Адаптиране на персонала- процесът на тяхното адаптиране към съдържанието и условията на трудовата дейност и директно към социалната среда, подобряване на бизнес и личните качества на служителя. Адаптирането на рамките се извършва с помощта на обществени организации, длъжностни лица, наставници, които осигуряват на служителя систематична помощ за подобряване професионално съвършенство, производителност и качество на труда, установяване на сътрудничество с членовете на първичния трудов колектив, в творческо, квалификационно и трудово израстване.
Адаптирането на рамка може да бъде професионални, психофизиологични, социално-психологически
Професионална адаптация на персонала- адаптиране на служителя към професията, активно развитие на операциите, действията, движенията, включени в неговата структура в съответствие с технологичен процес (служебни задължения), норми на разходите за труд, както и готовност за вземане на решения и действия в нестандартни производствени ситуации.
Психофизиологична адаптация на персонала- адаптиране на служителя към условията на труд, режима на труд и почивка на работното място (на обекта, в цеха, лабораторията и др.), Което до голяма степен зависи от здравословното състояние на служителя, защитните реакции на организма към ниво и колебания на външни фактори (температура, осветеност, газово замърсяване, вибрации, шум и др.)
Социална и психологическа адаптация на персонала- адаптиране на служителя към първичния трудов колектив, в сътрудничество с който професионални и социална дейностработник.