मोबदल्याचे स्वरूप काय आहे. मजुरीचे प्रकार. नियोक्तासाठी वेतन प्रणालीचे फायदे आणि तोटे

प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा मोबदला थेट त्याच्या वैयक्तिक श्रम योगदानावर आणि कामाच्या गुणवत्तेवर अवलंबून असावा. तथापि, कमाल आकार मर्यादित करण्यास मनाई आहे मजुरीआणि रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे निर्धारित केलेल्या किमान रकमेपेक्षा कमी वेतन सेट करणे. तसेच, अधिभार, भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके निर्दिष्ट केलेल्या किमान रकमेपेक्षा जास्त जमा करणे आवश्यक आहे.

सध्याचे कायदे संस्थांना कामाच्या तांत्रिक परिस्थितीत सर्वात योग्य असलेल्या मोबदला प्रणाली स्वतंत्रपणे निवडण्याचा आणि स्थापित करण्याचा अधिकार देते. संस्थेद्वारे जारी केलेल्या सामूहिक करारामध्ये आणि इतर कायद्यांमध्ये मोबदल्याचे प्रकार, फॉर्म आणि प्रणाली, दर दर, पगार, बोनस प्रणाली निश्चित केल्या जातात.

मजुरीचे दोन प्रकार आहेत: मूलभूत आणि अतिरिक्त.

मुख्य म्हणजे कर्मचार्‍यांना काम केलेल्या तासांसाठी जमा केलेले वेतन, केलेल्या कामाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यांचा समावेश आहे: तुकडा दरांवर पेमेंट, दर दर, पगार, तुकडा कामगार आणि वेळ कामगारांसाठी बोनस, अधिभार आणि भत्ते.

पूरक वेतन म्हणजे काम न केलेल्या तासांची देयके कामगार कायदा. या देयकांमध्ये हे समाविष्ट आहे: नियमित सुट्टी, नर्सिंग मातांच्या कामात ब्रेक, किशोरांसाठी प्राधान्य तास, विच्छेद वेतनडिसमिस झाल्यावर, इ.

मोबदल्याचे मुख्य प्रकार म्हणजे वेळ आणि तुकडा.

वेतनाचा तुकडा-दर फॉर्म सहसा प्रणालींमध्ये विभागला जातो: थेट पीस-रेट, पीस-बोनस, पीस-प्रोग्रेसिव्ह, अप्रत्यक्ष पीस-वर्क आणि कॉर्ड.

प्रत्येक पीसवर्क सिस्टम वापरताना, सामान्य परिस्थिती पाळणे आवश्यक आहे, ज्याचे उल्लंघन केल्याने कार्यक्षमता कमी होऊ शकते आणि उत्पादनाचे नुकसान होऊ शकते, त्यापैकी:

वैज्ञानिकदृष्ट्या आधारित श्रम रेशनिंग आणि दर आणि पात्रता संदर्भ पुस्तकांच्या आवश्यकतांनुसार काम आणि कर्मचार्‍यांचे योग्य बिलिंग;

श्रमांच्या परिमाणवाचक परिणामांचे सु-स्थापित लेखांकन, कोणत्याही प्रकारच्या त्रुटी आणि जोडण्या वगळून, तसेच केलेल्या कामाच्या प्रमाणाचा कृत्रिम अतिआकलन;

या फॉर्मच्या वापरामुळे उत्पादनाच्या गुणवत्तेत बिघाड होऊ नये, तांत्रिक नियमांचे उल्लंघन होऊ नये, उपकरणांच्या देखभालीमध्ये बिघाड होऊ नये, सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन होऊ नये किंवा भौतिक संसाधनांचा अतिरेक होऊ नये.

पेमेंटच्या थेट पीसवर्क सिस्टममध्ये उच्च-गुणवत्तेच्या उत्पादित उत्पादनांच्या युनिटसाठी (काम केलेले) कमाई कर्मचार्‍यांना पूर्वनिर्धारित दराने जमा केली जाते. या प्रणालीचा मुख्य घटक तुकडा दर आहे, जो कामाच्या श्रेणीशी संबंधित टॅरिफ दर आणि या कामासाठी आउटपुट किंवा वेळेच्या मानकांच्या आधारावर सेट केला जातो.

तुकडा-बोनस प्रणाली अंतर्गत, कर्मचार्‍याकडून थेट तुकडा दरांवर कमाईपेक्षा जास्त प्रमाणात परिमाणात्मक आणि गुणात्मक कामगिरी निर्देशकांसाठी शुल्क आकारले जाते आणि बोनस दिला जातो.

पीसवर्क-प्रोग्रेसिव्ह सिस्टीममध्ये असे असते की प्रस्थापित प्रारंभिक बेस (सर्वसामान्य) अंतर्गत कर्मचार्‍यांचे मोबदला एकल दरांच्या आधारे केले जाते आणि स्थापित प्रारंभिक आधारापेक्षा जास्त - वाढीव पीस दरांवर.

अप्रत्यक्ष पीसवर्क सिस्टम असे गृहीत धरते की कर्मचार्‍याच्या कमाईची पातळी तो ज्या कामगारांची सेवा करतो त्यांच्या कामाच्या (कामाच्या) परिणामांवर थेट अवलंबून असतो.

पीस-रेट सिस्टम - प्रत्येक उत्पादन ऑपरेशनसाठी स्वतंत्रपणे नाही, परंतु संपूर्णपणे घेतलेल्या कामाच्या संपूर्ण श्रेणीसाठी देय रक्कम सेट करणे.

विशिष्ट पेमेंट सिस्टमच्या वापरासाठी विशिष्ट परिस्थिती नियोक्ता स्वत: साठी कोणती कार्ये सेट करतो याद्वारे निर्धारित केली जाते. जर त्याचे उद्दिष्ट उत्पादनाचे प्रमाण वाढवणे आणि श्रमात उच्च परिमाणात्मक उपलब्धी सुनिश्चित करणे (कामाच्या गुणवत्तेसाठी आवश्यक आवश्यकतांच्या अधीन) असेल तर, थेट आणि तुकडा-बोनस सिस्टम सर्वात तर्कसंगत आहेत. कमीत कमी वेळेत (अपघात, दुरुस्ती आणि बांधकामाचे काम इ.) मध्ये ठराविक प्रमाणात काम साध्य करणे महत्त्वाचे असते अशा परिस्थितीत, पीसवर्क कॉर्ड वापरण्याचा सल्ला दिला जातो.

पीसवर्क पगारासह, कामगाराची उपयुक्तता त्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असते. अमेरिकन अर्थशास्त्रज्ञांनी केलेल्या प्रायोगिक अभ्यासातून असे दिसून आले आहे की तुकड्याचे काम करणाऱ्या कामगारांची उत्पादकता तासाच्या वेतनापेक्षा जास्त आहे.

पीसवर्क पेमेंट अनेक गैरसोयींशी संबंधित आहे आणि अनेक समस्या निर्माण करते - कर्मचारी आणि नियोक्ते दोघांसाठी:

कर्मचार्‍यावर अवलंबून नसलेले, परंतु आउटपुटवर परिणाम करणारे घटक (आजार, उपकरणे खराब होणे, पुरवठा व्यत्यय, हवामानइ.). जर कमाई परिणामांवर अवलंबून नसेल, तर त्याला विशेषतः उत्साही व्हायचे आहे. हे लक्षात घेतले पाहिजे की पीसवर्कर्सच्या उत्पादनातील वाढ केवळ त्यांचे स्वतःचे प्रयत्न, प्रगत प्रशिक्षण आणि त्यांच्या क्षमतांच्या विकासामुळे होत नाही. हे दिलेल्या कार्यस्थळाच्या प्रभावी कार्यासाठी घटकांच्या संपूर्णतेद्वारे निर्धारित केले जाते - त्याची तांत्रिक, संस्थात्मक, आर्थिक तयारी. पीसवर्कर्सच्या कामाचे परिणाम अभियंते, सहाय्यक कामगार आणि एंटरप्राइझच्या इतर अनेक तज्ञांच्या कार्यास मूर्त स्वरुप देतात.

कर्मचार्‍यांचे प्रयत्न नियोक्ताच्या उद्दिष्टांशी जुळण्याची समस्या देखील आहे. कामाच्या क्रियाकलापांचे सर्व पैलू निरीक्षण करण्यायोग्य किंवा मोजण्यायोग्य नसतात. उदाहरणार्थ, कर्तव्यदक्षता, सौजन्य, मैत्री, चांगली वागणूक, फर्मच्या हिताची भक्ती कशी मोजायची? कार्यप्रदर्शन मूल्यमापनासाठी कोणतेही निकष स्थापित केल्याने कर्मचारी त्याच्या कामाचे निर्देशक अचूकपणे सुधारण्याचा प्रयत्न करेल जे या निकषांची पूर्तता करतात, कामाच्या इतर पैलूंकडे दुर्लक्ष करून परिमाणबद्ध नाहीत.

नियोक्त्यासाठी पीसवर्क पगाराचा एक गंभीर गैरसोय हा धोका आहे की, प्रमाणाचा पाठपुरावा करताना, कामगार त्याच्या गुणवत्तेकडे लक्ष देणार नाहीत. उत्पादनांच्या (सेवा) गुणवत्ता नियंत्रणाची किंमत इतर प्रकारच्या नियंत्रणावरील बचत नाकारू शकते.

मोबदल्याची पीसवर्क प्रणाली कर्मचार्‍यांच्या कमाईला त्याच्या वैयक्तिक परिणामांशी जोडते, विभाग, युनिट किंवा संस्थेचे कार्य पूर्णपणे दुर्लक्षित ठेवते, ज्यामुळे सामूहिक प्रेरणा आणि सामूहिक कार्यावर नकारात्मक परिणाम होतो. संघाशी आपलेपणा आणि आपलेपणाची भावना कमकुवत होते. कामावर असलेल्या त्याच्या सहकाऱ्यांच्या यशासाठी आणि कंपनीच्या एकूण परिणामांसाठी पीसवर्कर फारसा महत्त्वाचा नाही. दीर्घकालीन परिणाम साध्य करण्यासाठी त्याच्याकडे कोणतेही प्रोत्साहन नाही, आता त्याने किती कमावले हे महत्त्वाचे आहे. याचा एक परिणाम म्हणजे उच्च कर्मचारी उलाढाल.

वाजवी उत्पादन मानके स्थापित करणे फार कठीण आहे, विशेषत: जेव्हा ते नवीन उपकरणांच्या परिचय दरम्यान सुधारित केले जातात. हे विशेषतः वारंवार उत्पादन आणि तंत्रज्ञान बदल असलेल्या उद्योगांसाठी खरे आहे. विशेषज्ञ-मानक, बदलांचे दस्तऐवजीकरण इत्यादी आवश्यक आहेत.

समान वार्षिक कमाईसह, कर्मचारी वेळेच्या वेतनास प्राधान्य देतात. त्यापैकी बहुतेक, नैसर्गिक जोखीम टाळणे आणि नियमित खर्चाशी संबंधित आर्थिक दायित्वे (भाडे, अन्न खरेदी करणे इ.) कमाईच्या अधिक निश्चिततेला प्राधान्य देतील. म्हणून, पीसवर्कच्या संक्रमणासाठी कामगारांच्या कमाईतील संभाव्य चढ-उतारांबद्दलच्या चिंतेची भरपाई करण्यासाठी समान वेतन भिन्नता आवश्यक असेल, ज्यामुळे नियोक्त्याला अतिरिक्त खर्च करावा लागेल. तसे, हे देखील स्पष्ट करते की पीसवर्कर्सची कमाई वेळच्या कामगारांपेक्षा जास्त का आहे.

पीसवर्क मजुरीसह, वैयक्तिक उत्पादन मोजणे कठीण आहे. कामाचे परिमाणवाचक पैलू वस्तुनिष्ठपणे मोजले जाऊ शकतात, परंतु गुणात्मक पैलूंना अनेकदा व्यक्तिनिष्ठ मूल्यांकनांची आवश्यकता असते. जर एखाद्या कर्मचार्याने केलेल्या फंक्शन्सचा केवळ एक भाग वस्तुनिष्ठपणे मोजला जाऊ शकतो, तर त्याच्याकडून मोजता न येणारी कर्तव्ये दुर्लक्षित केली जातील.

जसे आपण पाहू शकता, पीसवर्क पेमेंटचे अनेक तोटे आहेत. त्यांच्याकडून ते मोठ्या प्रमाणातपेमेंटचा वेळ-आधारित प्रकार वाचला आहे, जरी त्यात त्याच्या कमतरता आहेत.

जगामध्ये वेळ मजुरीचा वाढता प्रसार अनेक परिस्थितींद्वारे स्पष्ट केला जातो, त्यातील मुख्य म्हणजे वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती, जी तंत्रज्ञान आणि उत्पादनाच्या संघटनेत बदल घडवून आणते. श्रम आणि विशेषीकरणाचे विभाजन वाढत आहे, सेवा क्षेत्रासह कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेची आवश्यकता वाढत आहे. वाढत्या प्रमाणात, वैयक्तिक कामगाराच्या कार्याचे परिणाम एकूण परिणामांपासून वेगळे करणे आणि परिमाण करणे कठीण किंवा अशक्य आहे. अनेकदा उत्पादन प्रक्रियाकाटेकोरपणे नियमन. आउटपुट वाढवणे नेहमीच शक्य नसते आणि हे नेहमीच आवश्यक नसते, विशेषत: जर आउटपुट वाढल्याने त्याची गुणवत्ता खराब होऊ शकते किंवा कंपनी भौतिक संसाधने वाचवण्याच्या समस्येचे निराकरण करते.

वेळ-आधारित पेमेंट, कदाचित, साधे आणि वेळ-बोनस, ज्यामध्ये, दर दराने (पगार) कमाई व्यतिरिक्त, प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी, कामातील विशिष्ट निर्देशकांच्या पूर्ततेसाठी आणि ओव्हरफिलमेंटसाठी बोनस दिला जातो.

वेळ-आधारित पेमेंट वापरताना सर्वात सामान्य आवश्यकता ज्या पाळल्या पाहिजेत:

डाउनटाइमच्या अनिवार्य प्रतिबिंबासह प्रत्येक कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेवर कठोर लेखा आणि नियंत्रण;

वेळ कामगारांना न्याय्य असाइनमेंट दर श्रेणी(टेरिफ दर किंवा पगार) कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक व्यावसायिक गुण विचारात घेऊन त्यांच्या अधिकृत कर्तव्यांनुसार कठोरपणे;

वाजवी सेवा मानकांचा विकास आणि वापर, सामान्यीकृत कार्ये आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी हेडकाउंट मानके, ज्यामुळे कामाच्या विविध अंशांना वगळणे शक्य होते आणि त्यामुळे भिन्न स्तरकामाच्या दिवसात कामगार खर्च;

कामाच्या ठिकाणी कामाची इष्टतम संघटना, कामाच्या दिवसाचा कार्यक्षम वापर.

वेळेच्या वेतनाचे मुख्य प्रकार:

साधे वेळ वेतन - केलेल्या कामाची पर्वा न करता, काम केलेल्या ठराविक वेळेसाठी पैसे दिले जातात.

नियोक्त्यासाठी वेळ-आधारित पेमेंट पद्धतीचा एक महत्त्वाचा फायदा म्हणजे उत्पादन गुणवत्ता नियंत्रणाची किंमत कमी करणे. त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांमध्ये संपूर्ण संस्थेच्या हितसंबंधांची (कंपनी देशभक्ती) भावना निर्माण करणे सोपे आहे. कर्मचार्‍यांची उलाढाल कमी झाली आहे, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे असे मॉडेल वापरणे शक्य आहे जे केवळ कर्मचारी आणि कंपनी यांच्यातील दीर्घकालीन सहकार्याने "कार्य" करतात.

कर्मचार्‍यासाठी ताशी वेतन ही तुलनेने स्थिर कमाईची हमी असते. एक कामगार समूह ज्यामध्ये कामाचा मोबदला तासाला दिला जातो ते सहसा अधिक सुसंगत असते, कारण तेथे कर्मचारी उलाढाल कमी असते आणि काही कामगारांच्या आर्थिक हितसंबंधांमुळे इतरांच्या हिताला विरोध होण्याची शक्यता कमी असते. पण त्यातही अनेक समस्या आहेत. शेवटी, कर्मचाऱ्याला कामाच्या ठिकाणी उपस्थित राहण्यासाठी पैसे मिळतात, त्याला उत्पादक कामासाठी कोणतेही प्रोत्साहन नसते. श्रम प्रक्रिया, उत्पादनाचे प्रमाण नियंत्रित करणार्‍या पर्यवेक्षकाची गरज आहे. परंतु यासाठी बराच खर्च आवश्यक आहे आणि स्पेशलायझेशनची शक्यता कमी करते. निरीक्षकाकडे पुरेशी माहिती असणे आवश्यक आहे. कधीकधी तपशीलवार नियंत्रण फक्त व्यवहार्य नसते. कंट्रोलर त्यांच्याशी संगनमत करू शकतात ज्यांना त्यांना मॉनिटर करण्यासाठी बोलावले जाते, म्हणून त्यांना स्वतः नियंत्रित करावे लागेल.

परिपूर्ण स्पर्धेच्या अंतर्गत, ज्या कंपन्या तुकड्यानुसार पैसे देतात तसेच ज्या कंपन्या तासाला पैसे देतात त्यांना समान सामान्य नफा मिळेल. त्याच वेळी, मजुरीचा वेळ-आधारित प्रकार वापरणार्‍या कंपन्या नियंत्रण खर्च भरण्यास सक्षम नसतील (त्यांचा नफा सामान्यपेक्षा कमी असेल आणि ते दिवाळखोर होतील), आणि त्यांना कामगार स्वतः त्यांच्याकडून पैसे देतील. मजुरी तसे, हे पीसवर्कच्या तुलनेत वेळेच्या वेतनासह कमी कमाईचे आणखी एक स्पष्टीकरण आहे. मजुरी प्रणालीची निवड नियंत्रणाची किंमत किती जास्त आहे यावर अवलंबून असू शकते: जास्त खर्च असलेल्या कंपन्या पीसवर्कद्वारे पैसे देण्यास प्राधान्य देतील आणि कमी खर्च असलेल्या कंपन्या वेळेचे वेतन निवडतील.

कामगाराला वेळेनुसार पैसे देणे, उदा. खरं तर, कामाच्या ठिकाणी विशिष्ट तासांच्या उपस्थितीसाठी, नियोक्ता त्याच्या उत्पादकतेतील चढउतारांचा धोका पत्करतो. एक उत्पादक कर्मचारी कंपनीचा नफा वाढवतो, एक अनुत्पादक - त्याउलट, आणि त्यांचे वेतन समान आहे. नुकसान भरपाई अंतिम परिणामाशी संबंधित अधिक कठीण आहे. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी ग्राहकांच्या हितापेक्षा त्यांचे स्वतःचे हितसंबंध ठेवू शकतात, जे दीर्घकाळात फर्मसाठी हानिकारक ठरू शकतात.

पीसवर्क आणि वेळ मजुरीचे फायदे आणि तोटे परिशिष्ट 1 मध्ये सादर केले आहेत.

पीसवर्क पेमेंटचा त्याच्या शुद्ध स्वरूपात वापर करणे उचित आहे जेथे एखादी व्यक्ती स्वतंत्रपणे कार्य करते आणि एकसंध उत्पादने तयार करते. आधुनिक एकात्मिक आणि उच्च यांत्रिक उत्पादनामध्ये, जे शारीरिक श्रमाऐवजी मुख्यतः बौद्धिक वापरते, हे क्वचितच घडते. तरीसुद्धा, हलके उद्योग आणि व्यापारात, पेमेंटचा पीसवर्क प्रकार वापरला जातो. हे मोठ्या प्रमाणावर उत्पादनात देखील यशस्वीरित्या वापरले जाऊ शकते, जेथे कामगार साध्या पुनरावृत्ती ऑपरेशन्स करतात, कारण या प्रकरणात त्यांच्या कामाचे परिणाम मोजणे आणि मजुरी थेट आउटपुटवर अवलंबून असणे सोपे आहे. आउटपुट आणखी वाढवण्यासाठी कामगारांना उत्तेजित करणे आवश्यक असल्यास पीसवर्क मजुरी वापरली जाते, जर आउटपुटचे परिमाणात्मक संकेतक असतील जे कामगार वाढवण्यास सक्षम आहेत.

सेवा उद्योगांमध्ये, वेळेची मजुरी (किंवा त्यातील फरक) बहुतेक वेळा अधिक कार्यक्षम असतात कारण वैयक्तिक कामगाराद्वारे ग्राहकांना किती सेवा पुरविल्या जातात हे निर्धारित करणे कठीण असते. नियमन केलेल्या तांत्रिक प्रक्रियेंतर्गत आउटपुटच्या वाढीवर कर्मचारी प्रभाव पाडू शकत नाही अशा परिस्थितीत वेळेवर आधारित वेतन योग्य आहे, सक्तीचे काम, दुरुस्ती करणार्‍यांना पैसे देताना इ. सहसा, व्यवस्थापक, अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगार, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांचे श्रम वेळेनुसार दिले जातात. सेवा क्षेत्रात काम करणार्‍या उच्च पात्र तज्ञांना (वकील, मनोविश्लेषक), ज्यांची व्यावसायिक प्रतिष्ठा त्यांच्या क्रियाकलापांच्या अंतिम परिणामावर अवलंबून असते, त्यांना मोबदला देताना आज तासाचे वेतन प्रभावीपणे वापरले जाते.

बर्‍याच मोठ्या आणि मध्यम आकाराच्या संस्था मोबदल्याची टॅरिफ प्रणाली वापरतात - मानकांचा एक संच जो पात्रतेवर अवलंबून, विविध गट आणि कामगारांच्या श्रेणींच्या वेतनाच्या पातळीचे नियमन करतो; केलेल्या कामाची जटिलता; परिस्थिती, प्रकृती आणि श्रमाची तीव्रता; कामाच्या कामगिरीसाठी परिस्थिती (नैसर्गिक आणि हवामानासह); उत्पादन प्रकार.

टॅरिफ सिस्टमचे मुख्य घटक आहेत: टॅरिफ-पात्रता मार्गदर्शक, टॅरिफ स्केल, टॅरिफ दर, टॅरिफ गुणांक, भत्ते आणि सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीपासून विचलनासह कामासाठी अतिरिक्त देयके.

टॅरिफ आणि पात्रता मार्गदर्शकामध्ये मुख्य प्रकारच्या कामाची तपशीलवार वैशिष्ट्ये समाविष्ट आहेत, जे कंत्राटदाराच्या पात्रतेसाठी आवश्यकता दर्शवतात. विशिष्ट नोकरीच्या कामगिरीसाठी आवश्यक पात्रता श्रेणीनुसार निर्धारित केली जाते. कामगाराच्या मजुरीचा आकार त्याच्याद्वारे केलेल्या कामाची पातळी वाढल्याने वाढतो. उच्च श्रेणी वाढलेल्या जटिलतेच्या कामाशी संबंधित आहे.

टॅरिफ स्केल हे ताशी किंवा दैनंदिन टॅरिफ दरांसह एक टेबल आहे, जे पहिल्या, सर्वात कमी श्रेणीपासून सुरू होते. सध्या, सहा-अंकी टॅरिफ स्केल प्रामुख्याने वापरले जातात, कामाच्या परिस्थितीनुसार वेगळे केले जातात. प्रत्येक ग्रीडमध्ये, पीसवर्कर्स आणि वेळेवर काम करणार्‍या कामगारांच्या कामासाठी पैसे देण्यासाठी टॅरिफ दर प्रदान केले जातात.

टॅरिफ रेट म्हणजे विशिष्ट जटिलतेच्या श्रमासाठी देय रक्कम, प्रति युनिट वेळेत उत्पादित (तास, दिवस, महिना - ते केलेल्या कामाच्या विशिष्ट प्रकारावर अवलंबून असते, कारण त्याच्या अंतिम परिणामाचे मूल्यांकन करणे नेहमीच शक्य नसते. तास किंवा एक दिवस). टॅरिफ दर नेहमी आर्थिक अटींमध्ये व्यक्त केला जातो आणि श्रेणी वाढल्याने त्याचा आकार वाढतो. श्रेणी हे केलेल्या कामाच्या जटिलतेचे आणि कामगाराच्या कौशल्य पातळीचे सूचक आहे. टॅरिफ दरांच्या आकारांमधील गुणोत्तर, केलेल्या कामाच्या श्रेणीवर अवलंबून, टॅरिफ गुणांक वापरून निर्धारित केले जाते, जे प्रत्येक श्रेणीसाठी टॅरिफ स्केलमध्ये सूचित केले जाते. पहिल्या श्रेणीचे टॅरिफ गुणांक एक समान आहे. प्रथम श्रेणीच्या मासिक शुल्क दराचा आकार कायद्याने प्रदान केलेल्या किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही. दुस-या श्रेणीपासून प्रारंभ करून, दर गुणांक वाढतो आणि त्याच्या कमाल मूल्यापर्यंत पोहोचतो उच्च स्त्रावटॅरिफ स्केलद्वारे प्रदान केले जाते. पहिल्या आणि शेवटच्या अंकांच्या टॅरिफ गुणांकांच्या गुणोत्तराला श्रेणी म्हणतात टॅरिफ स्केल.

व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी, नियमानुसार, अधिकृत पगार लागू केला जातो, जो कर्मचार्‍यांच्या स्थिती आणि पात्रतेनुसार संस्थेच्या प्रशासनाद्वारे स्थापित केला जातो. या कामगारांसाठी, इतर प्रकारचे मोबदला देखील स्थापित केले जाऊ शकतात: कमाईची टक्केवारी म्हणून, प्राप्त झालेल्या नफ्याचा वाटा म्हणून आणि फ्लोटिंग पगाराची प्रणाली, जी अलीकडे अधिकाधिक प्रमाणात वापरली गेली आहे.

फ्लोटिंग पगाराची प्रणाली प्रदान करते की प्रत्येक महिन्याच्या शेवटी, कामाच्या शेवटी आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याचे पेमेंट झाल्यावर, पुढील महिन्यासाठी नवीन अधिकृत पगार तयार केला जातो. आउटपुटच्या कार्याच्या पूर्ततेच्या अधीन, या तज्ञाद्वारे दिलेल्या कामाच्या क्षेत्रामध्ये श्रम उत्पादकतेमध्ये प्रत्येक टक्के वाढ (किंवा कमी) साठी पगाराची रक्कम वाढते (किंवा कमी होते). अशी प्रणाली कामगार उत्पादकता आणि त्याच्या चांगल्या गुणवत्तेत मासिक वाढ उत्तेजित करण्यासाठी डिझाइन केली गेली आहे, कारण जर हे निर्देशक खराब झाले तर पुढील महिन्याचा पगार कमी केला जाईल.

राज्य संघटनांच्या प्रमुखांच्या मोबदल्याची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत. राज्य संघटनांच्या प्रमुखांच्या मानधनाच्या अटींवरील नियमांनुसार, त्यांच्या मानधनामध्ये हे समाविष्ट आहे: अधिकृत पगारआणि संस्थेच्या आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या परिणामांसाठी मोबदला. या संस्थेतील सामूहिक कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या मुख्य व्यवसायातील कामगारांच्या श्रेणीच्या टॅरिफ दराच्या आकारावर अवलंबून अधिकृत वेतन स्थापित केले जाते.

कला मध्ये रशियन फेडरेशन कामगार कोड. 129 "मजुरी" आणि "मजुरी" या शब्दांच्या वेगवेगळ्या व्याख्या देते. विशेषत:, मोबदला म्हणजे कायदे, इतर नियामक कायदेशीर कायदे, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियमआणि कामगार करार.

त्याच वेळी, मजुरी म्हणजे कर्मचार्‍यांची पात्रता, केलेल्या कामाची जटिलता, प्रमाण, गुणवत्ता आणि अटी, तसेच भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके यावर अवलंबून कामासाठी मोबदला आहे.

जसे आपण पाहू शकता, "मोबदला" ही संकल्पना "मजुरी" च्या संकल्पनेपेक्षा खूप विस्तृत आहे. नुकसान भरपाईमध्ये केवळ वेतन प्रणालीच नाही तर वापरलेल्या पद्धती, वापरण्याचे नियम आणि सुद्धा समाविष्ट आहे दस्तऐवजीकरणकामाचे तास, वापरलेले कामगार मानक, मजुरी देण्याच्या अटी.

पारिश्रमिक प्रणाली, पगार आणि वैयक्तिक देयके खालील नियामक कागदपत्रांद्वारे स्थापित केली जातात (अनुच्छेद 135 कामगार संहिता RF):

अर्थसंकल्पातून वित्तपुरवठा केलेल्या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या संबंधात - संबंधित कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे;

मिश्र वित्तपुरवठा असलेल्या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या संबंधात (अर्थसंकल्पीय वित्तपुरवठा आणि त्यातून उत्पन्न उद्योजक क्रियाकलाप) - कायदे, इतर नियामक कायदेशीर कायदे, सामूहिक करार, करार, संस्थांचे स्थानिक नियम;

इतर संस्थांच्या कर्मचार्यांच्या संबंधात - सामूहिक करार, करार, संस्थांचे स्थानिक नियम, कामगार करार.

सध्या, ते मोठ्या प्रमाणावर वापरले जाते आर्थिक क्रियाकलापसंस्थांना वेळ-आधारित, तुकडा आणि मोबदल्याची कमिशन प्रणाली सापडली.

कंपन्या त्यांच्या स्वत: च्या वेतन प्रणाली सेट करतात. वरील व्यतिरिक्त, मोबदल्याच्या इतर प्रणाली प्रदान केल्या जाऊ शकतात.

आम्ही विचार करू विविध प्रणालीखाली देय तपशील.

बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेच्या संक्रमणादरम्यान, रशियाचा कायदा कर्मचार्‍यांसाठी कोणत्याही भेदभावाशिवाय आणि फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या किमानपेक्षा कमी नसलेल्या कामासाठी मोबदल्याचे तत्त्व स्थापित करतो. हे तत्व आर्टमध्ये समाविष्ट आहे. रशियन फेडरेशनच्या संविधानाचा 37 आणि देशातील वेतनाची मुख्य तत्त्वे प्रतिबिंबित करते. प्रत्येक कर्मचार्‍याचे श्रम उत्पन्न त्याच्या वैयक्तिक योगदानाद्वारे निर्धारित केले जाते, संस्थेच्या कामाचे अंतिम परिणाम लक्षात घेऊन, कराद्वारे नियमन केले जाते आणि कमाल रकमेपर्यंत मर्यादित नसते.

कामानुसार मजुरी, चारित्र्यानुसार अट सामाजिक उत्पादन, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील श्रम उत्पादनाच्या वितरणासाठी कायदेशीर यंत्रणा पूर्वनिर्धारित करते. हे वितरण खालील मुद्द्यांद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे. प्रथम, उत्पादनाचा काही भाग उत्पादन प्रक्रियेत कामगाराने दिलेल्या श्रमाच्या रकमेनुसार वितरित केला जातो. हे सुनिश्चित करते की काम करणार्या लोकांना त्यांच्या कामाच्या वेळेचा पूर्ण, सर्वात गहन आणि उत्पादक वापर करण्यात रस आहे. दुसरे म्हणजे श्रम जास्त उच्च शिक्षितकामाच्या वेळेच्या समान खर्चावर अकुशल लोकांच्या तुलनेत जास्त पैसे दिले जातात, जे कामगारांना त्यांची पात्रता, सामान्य शैक्षणिक पातळी आणि व्यावसायिक उत्कृष्टता. तिसरे म्हणजे, कठोर आणि हानिकारक परिस्थितीसामान्य (सामान्य) परिस्थितीत श्रमाच्या तुलनेत भौतिकदृष्ट्या जास्त प्रमाणात प्रोत्साहन दिले जाते. हे अतिरिक्त श्रम खर्चासाठी भौतिक भरपाई प्रदान करते.

रोजगाराच्या कराराखाली काम करणाऱ्या व्यक्तींच्या श्रमाचा मोबदला मजुरीच्या स्वरूपात दिला जातो. कला मध्ये रशियन फेडरेशन कामगार कोड. 129 मजुरीची कायदेशीर व्याख्या समाविष्ट करते.

व्याख्या. पगार (कर्मचाऱ्याचा मोबदला) - कर्मचार्‍याची पात्रता, केलेल्या कामाची जटिलता, प्रमाण, गुणवत्ता आणि अटींवर अवलंबून कामासाठी मोबदला, तसेच भरपाई देयके (सरचार्ज आणि भरपाई स्वरूपाचे भत्ते, ज्यामध्ये कामासाठी समाविष्ट आहे. सामान्य स्थितीपासून विचलित होणारी परिस्थिती, विशेष हवामानाच्या परिस्थितीत आणि किरणोत्सर्गी दूषिततेच्या संपर्कात असलेल्या प्रदेशांमध्ये काम करणे आणि इतर भरपाई देयके) आणि प्रोत्साहन देयके (अतिरिक्त देयके आणि उत्तेजक स्वरूपाचे भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके).

जसे पाहिले जाऊ शकते, कामगार कायद्यामध्ये वेतनाच्या संकल्पनेमध्ये भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके समाविष्ट आहेत. प्रोत्साहन देयकांमध्ये बोनस, विविध प्रकारचे भत्ते यांचा समावेश होतो. भरपाई देयकेकर्मचाऱ्याला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात झालेल्या खर्चाची परतफेड करण्यास सांगितले जाते.

कर्मचार्‍याची पात्रता विचारात घेण्यासाठी, मोबदल्याची टॅरिफ प्रणाली वापरली जाते, जी टॅरिफ दर (प्रत्येक युनिट वेळेच्या श्रम नियमांची पूर्तता करण्यासाठी कर्मचार्‍याच्या मोबदल्याची रक्कम) आणि दरम्यान संबंध स्थापित करतात. पात्रता श्रेणीकामगार कामाच्या परिस्थितीचे लेखांकन विविध प्रकारच्या अतिरिक्त देयकांच्या स्थापनेमध्ये व्यक्त केले जाते जे कामासाठी गुणांक वाढवतात. विशेष अटीकार्य किंवा सामान्य स्थितीपासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत (उदाहरणार्थ, जिल्हा गुणांक, जे सुदूर उत्तर भागात काम करणार्‍या व्यक्तींना लागू होते, किंवा ओव्हरटाइम कामासाठी अतिरिक्त देयके).

मजुरीचे कायदेशीर नियमन केंद्रीकृत, कंत्राटी आणि स्थानिक नियमन यांच्या संयोजनाद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे.

मध्यवर्ती ठरवले किमान आकारमजुरी, टॅरिफ दर आणि सार्वजनिक क्षेत्रातील अधिकृत पगार, सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीतून विचलन झाल्यास मोबदल्याची प्रक्रिया, सरासरी कमाईची गणना करण्याची प्रक्रिया, वेतनाच्या क्षेत्रातील हमी. मूलभूत राज्य वेतन हमी प्रणालीमध्ये समाविष्ट आहे, उदाहरणार्थ, कारणांची यादी आणि वेतनातून कपातीची रक्कम मर्यादित करणे, मजुरी प्रकारात देय मर्यादित करणे इ.

मजुरीचे कंत्राटी नियमन दोन प्रकारात केले जाते - सामूहिक करार आणि वैयक्तिकरित्या. मजुरीचे सामूहिक-करारात्मक नियमन सामूहिक करार आणि करारांच्या आधारे केले जाते. कला नुसार. सामग्रीमध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 41 सामूहिक करारफॉर्म, प्रणाली आणि मोबदल्याची रक्कम, फायदे आणि नुकसान भरपाई, मोबदल्याचे नियमन करण्यासाठी एक यंत्रणा, किंमत वाढ, महागाई दर, सामूहिक कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या निर्देशकांची प्राप्ती आणि इतर काही समस्यांचा समावेश असू शकतो. नियमानुसार, सामूहिक करार आणि करार कर्मचार्यांना अतिरिक्त फायदे आणि भरपाई स्थापित करतात.

वैयक्तिक-करारविषयक नियमन कर्मचारी - नियोक्त्याच्या पातळीवर केले जाते. नक्की वाजता रोजगार करारप्रत्येक कामगाराच्या श्रमाची किंमत निश्चित केली जाते. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, वेतन आहेत अत्यावश्यक स्थितीकामगार करार.

संस्थेच्या स्थानिक कृती, एक नियम म्हणून, मोबदला प्रणाली, शुल्क दर आणि पगार (संस्थांचा अपवाद वगळता) स्थापित करतात सार्वजनिक क्षेत्र), अतिरिक्त देयके आणि टॅरिफ दर (पगार), बोनस सिस्टम, सामान्य कामगार मानकांपासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत काम करताना वाढलेले वेतन.

या अटी मोबदल्यावरील नियमन, बोनसवरील नियमन आणि इतर स्थानिक कायद्यांमध्ये निश्चित केल्या जाऊ शकतात.

कर्मचार्‍याचा पगार रोजगार करारानुसार स्थापित केला जातो हा नियोक्तावेतन प्रणाली.

पारिश्रमिक प्रणाली, टॅरिफ दरांचा आकार, पगार (अधिकृत पगार), अतिरिक्त देयके आणि नुकसान भरपाईच्या स्वरूपाचे भत्ते, सामान्य पासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत काम करण्यासाठी, अतिरिक्त देयके आणि प्रोत्साहन स्वरूपाचे बोनस आणि बोनस सिस्टमची स्थापना केली जाते. सामूहिक करार, करार, कामगार कायद्यानुसार स्थानिक नियामक कायदे आणि निकष असलेले इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये कामगार कायदा.

वार्षिक सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोग जोपर्यंत समाविष्ट होत नाही तोपर्यंत राज्य ड्यूमाफेडरल असेंब्ली रशियाचे संघराज्यप्रकल्प फेडरल कायदाफेडरल बजेट बद्दल आणखी एक वर्षसंबंधित बजेटमधून वित्तपुरवठा करणार्‍या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी फेडरल, प्रादेशिक आणि स्थानिक स्तरावरील वेतन प्रणालीच्या स्थापनेवर एकसमान शिफारसी विकसित करते. या शिफारसी रशियन फेडरेशनच्या सरकार, संस्थांद्वारे विचारात घेतल्या जातात कार्यकारी शक्तीआरोग्य सेवा संस्था, शिक्षण, विज्ञान, संस्कृती आणि इतर सार्वजनिक क्षेत्रातील संस्थांसाठी निधीची रक्कम निर्धारित करताना रशियन फेडरेशनच्या घटक संस्था आणि स्थानिक सरकारे.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की सामूहिक करार आणि करार किंवा स्थानिक कृत्यांमध्ये समाविष्ट असलेल्या मोबदल्याच्या अटी, स्थापित कायदे आणि इतर नियमांच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती खराब करू शकत नाहीत. या बदल्यात, रोजगाराच्या कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या मोबदल्याच्या अटी कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे नियम, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या तुलनेत खराब होऊ शकत नाहीत.

मोबदल्याची प्रणाली ही कामाच्या मोबदल्याची रक्कम मोजण्याची एक पद्धत आहे. कामगारांच्या वेतनाच्या दोन मुख्य प्रणाली आहेत: वेळ आणि तुकडा. याव्यतिरिक्त, यापैकी कोणत्याही प्रणालीला बोनस प्रणालीद्वारे पूरक केले जाऊ शकते. निवडलेल्या ट्रेड युनियन बॉडीचे मत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 135) विचारात घेऊन, नियोक्त्याद्वारे वेतन प्रणाली स्थापित केली जाते.

वेळेच्या वेतनासह, कर्मचार्‍याचा पगार हा त्याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेवर आणि त्याचा दर (पगार) यावर अवलंबून असतो. कमाईची रक्कम सूत्रानुसार निर्धारित केली जाते:

जेथे ZP - मजुरी;

सी - वेळेच्या प्रति युनिट दर;

टी म्हणजे प्रत्यक्ष काम केलेली वेळ.

पीसवर्क मजुरी उत्पादित उत्पादनांच्या प्रमाणात कर्मचार्यांच्या कमाईचे अवलंबन गृहीत धरते. अशा प्रणाली अंतर्गत वेतन तुकडा दर वापरून मोजले जाते:

जेथे ZP - मजुरी;

आर - आउटपुटच्या प्रति युनिट तुकडा दर (कार्य केले, सेवा);

एच - उत्पादित उत्पादनांची संख्या (कार्ये, सेवा).

पीसवर्क मजुरीचे विविध प्रकार आहेत: सामूहिक, पीसवर्क, प्रगतीशील पीसवर्क, अप्रत्यक्ष इ.

सामूहिक किंवा ब्रिगेड पीसवर्क वेतन प्रणालीसह, मजुरी उत्पादनाच्या प्रमाणात किंवा संपूर्ण ब्रिगेडद्वारे केलेल्या कामाच्या प्रमाणात आधारित मोजली जाते. उत्पादन मानक वैयक्तिक कामगारांसाठी नव्हे तर संघासाठी सेट केले असल्यास अशी मोबदल्याची प्रणाली लागू केली जाते.

मोबदल्याच्या पीसवर्क सिस्टमसह, पीसवर्क टास्कमध्ये समाविष्ट केलेल्या कामांच्या विशिष्ट संचाच्या कामगिरीचे पैसे दिले जातात. या प्रकरणात मजुरी हे पीस रेट लक्षात घेऊन ठरवले जाते विशिष्ट प्रकारजीवा टास्कमध्ये समाविष्ट केलेली कामे. उदाहरणार्थ, उत्पादनामध्ये तुकडा-दर वेतन प्रणाली वापरली जाते बांधकाम कामे. पीसवर्क-प्रोग्रेसिव्ह वेतन प्रणालीमध्ये विशिष्ट निर्देशक (उत्पादन दर) पर्यंत पोहोचल्यानंतर केलेल्या ऑपरेशन्स, भाग किंवा उत्पादनांसाठी पीसवर्क दरांमध्ये वाढ समाविष्ट असते. उत्पादनाच्या नियमानुसार, पेमेंट नेहमीच्या तुकडा दराने केले जाते आणि या प्रमाणापेक्षा जास्त उत्पादनाच्या प्रत्येक युनिटच्या निर्मितीसाठी - वाढीव किंमतींवर.

पीसवर्क आणि वेळ-आधारित वेतन प्रणाली दोन्ही बोनस प्रणालीद्वारे पूरक असू शकतात. मोबदल्याच्या बोनस प्रणालीमध्ये विशिष्ट बोनस निर्देशकांपर्यंत पोहोचल्यानंतर आणि स्थापित बोनस अटी पूर्ण केल्यावर व्यक्तींच्या विशिष्ट मंडळाला बोनस देय असतो. मोबदल्याच्या बोनस प्रणालीची स्थापना हा नियोक्ताचा हक्क आहे, जो तो विशेष स्थानिक कायदा - बोनस वरील नियमांचा अवलंब करून अंमलात आणतो. बोनसच्या तरतुदीमध्ये परिभाषित केले पाहिजे:

1) बोनसच्या अधीन असलेल्या व्यक्तींचे मंडळ;

2) बोनस निर्देशक;

3) बोनस अटी;

4) प्रीमियम्सचा आकार.

निर्देशक, ज्याची उपलब्धी तुम्हाला बोनस मिळवण्याचा अधिकार देते, उदाहरणार्थ, उत्पादन योजनेची पूर्तता आणि अतिपूर्ती इत्यादी असू शकतात.

त्यांच्या व्यतिरिक्त, बोनस अटी निर्धारित केल्या जाऊ शकतात. उदाहरणार्थ, अशा परिस्थिती उत्पादित उत्पादनांमधील दोषांची किमान टक्केवारी, अनुपस्थिती असू शकते शिस्तभंगाची कारवाईइ.

बोनसवरील तरतुदीच्या आधारावर, जेव्हा कर्मचारी बोनससाठी निर्देशक आणि अटी पूर्ण करतो, तेव्हा बोनसच्या देयकाची मागणी करण्याचा अधिकार उद्भवतो आणि नियोक्त्याला ते देण्याचे बंधन असते. बोनसच्या रकमेसह बोनस प्रणालीची स्थापना हा अधिकार आहे आणि नियोक्ताचे बंधन नाही हे असूनही, जर संस्थेने बोनसची तरतूद स्वीकारली असेल, तर नंतरचे कर्मचारी बोनसपासून अनियंत्रितपणे वंचित ठेवू शकत नाहीत. बोनसपासून वंचित ठेवण्याची परवानगी केवळ या तरतुदीद्वारे (किंवा इतर नियामक कायदा) प्रदान केलेल्या कारणास्तव आहे, उदाहरणार्थ, बोनसच्या अटींचे उल्लंघन झाल्यास.

त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचार्यांना बोनसमध्ये प्रोत्साहन उपाय (प्रोत्साहन बोनस) चे वैशिष्ट्य असू शकते. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 191 नुसार, नियोक्त्याला बोनस देणे, मौल्यवान भेटवस्तू देणे इत्यादींसह त्यांचे श्रम कर्तव्य प्रामाणिकपणे पार पाडणार्‍या कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहित करण्याचा अधिकार आहे. हे, उदाहरणार्थ, एक-वेळचे बोनस असू शकतात. विविध प्रकारच्या पुनरावलोकनांचे परिणाम, स्पर्धा इ. या प्रकरणात, बोनसचे पैसे देणे हे बंधन नसून नियोक्ताचा अधिकार आहे. प्रोत्साहन देयकांमध्ये वर्षाच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित मोबदला देखील समाविष्ट असतो. अशी देयके अर्थसंकल्पीय संस्थांसाठी सर्वात सामान्य आहेत. तथापि, अशी देयके सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केली जाऊ शकतात किंवा स्थानिक कायदाकोणत्याही प्रकारच्या मालकी आणि कायदेशीर स्वरूपाच्या संस्थांमध्ये. त्याच वेळी, जर परिणामांवर आधारित मोबदला प्राप्त करण्याच्या अटी वार्षिक कामया कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या, कर्मचाऱ्याला योग्य देयके मागण्याचा अधिकार आहे.

याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याच्या पगारात सेवेच्या लांबीसाठी अतिरिक्त देयक समाविष्ट असू शकते, जे नियमानुसार, दर दर (पगार) च्या टक्केवारीनुसार सेट केले जाते आणि कर्मचार्‍यांच्या सतत कामाच्या अनुभवावर अवलंबून असते.

सध्या, रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर अनेक नियम कार्यरत आहेत. माजी यूएसएसआरइतर गोष्टींबरोबरच, सेवेच्या कालावधीसाठी कर्मचाऱ्यांना अतिरिक्त देयके देण्याच्या समस्यांचे नियमन करणे. तथापि, सध्या फॉर्म, प्रणाली आणि मोबदल्याची रक्कम निश्चित करण्याचा अधिकार नियोक्त्यांद्वारे स्वतंत्रपणे वापरला जात असल्यामुळे, ही कृती निसर्गात सल्लागार आहेत.

व्ही. डी. गोर्ब्युलिन, व्ही. एम. किर्सनोवा
सर्व प्रकारचे फायदे आणि भरपाई
स्रोत ATP सल्लागार+

प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा मोबदला थेट त्याच्या वैयक्तिक श्रम योगदानावर आणि कामाच्या गुणवत्तेवर अवलंबून असावा. त्याच वेळी, कमाल वेतन मर्यादित करणे आणि रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे निर्धारित किमान वेतनापेक्षा कमी वेतन सेट करणे प्रतिबंधित आहे. त्याच वेळी, अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, तसेच बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके निर्दिष्ट किमान पेक्षा जास्त जमा करणे आवश्यक आहे.

सध्याचा कायदा एंटरप्राइजेस आणि संस्थांना स्वतंत्रपणे अशा वेतन प्रणाली निवडण्याचा आणि स्थापित करण्याचा अधिकार देतो ज्या विशिष्ट कामकाजाच्या परिस्थितीत सर्वात योग्य आहेत. संस्थेद्वारे जारी केलेल्या सामूहिक करारामध्ये आणि इतर कायद्यांमध्ये मोबदल्याचे प्रकार, फॉर्म आणि प्रणाली, शुल्क दर, पगार, बोनस प्रणाली निश्चित केली जाते.

मजुरीचे दोन प्रकार आहेत: मूलभूत आणि अतिरिक्त.

मुख्य म्हणजे कर्मचार्‍यांना काम केलेल्या तासांसाठी जमा केलेले वेतन, केलेल्या कामाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यांचा समावेश आहे: तुकडा दरांवर पेमेंट, दर दर, पगार, तुकडा कामगार आणि वेळ कामगारांसाठी बोनस, अधिभार आणि भत्ते.

पूरक वेतन हे कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या काम न केलेल्या वेळेची देयके आहेत. अशा देयकांमध्ये हे समाविष्ट आहे: नियमित सुट्ट्यांसाठी देय, नर्सिंग मातांच्या कामात ब्रेक, किशोरांसाठी प्राधान्य कामाचे तास, डिसमिस झाल्यावर विभक्त वेतन इ.

मोबदल्याचे मुख्य प्रकार म्हणजे वेळ आणि तुकडा.

वेळ-आधारित हा मोबदल्याचा एक प्रकार आहे ज्यामध्ये कर्मचार्‍याचा पगार प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेवर आणि कर्मचार्‍यांच्या वेतन दरावर अवलंबून असतो, आणि केलेल्या कामाच्या संख्येवर अवलंबून नाही. काम केलेल्या तासांच्या अकाउंटिंगच्या युनिटवर अवलंबून, तास, दैनिक आणि मासिक टॅरिफ दर लागू केले जातात.

मोबदल्याच्या वेळ-आधारित स्वरूपामध्ये दोन प्रणाली आहेत - साधी वेळ-आधारित आणि वेळ-बोनस.

साध्या वेळेच्या मजुरीसह, कामगाराची कमाई त्याच्या श्रेणीतील तास किंवा दैनंदिन टॅरिफ दराने त्याने काम केलेल्या तासांच्या किंवा दिवसांच्या संख्येने गुणाकार करून निर्धारित केली जाते. कर्मचार्‍यांच्या इतर श्रेणींची कमाई निर्धारित करताना, खालील प्रक्रिया पाळणे आवश्यक आहे जर कर्मचार्‍याने महिन्याचे सर्व कामकाजाचे दिवस काम केले असेल, तर देय त्याच्यासाठी स्थापित केलेला पगार असेल. मध्ये असल्यास या महिन्यातकामाच्या दिवसांची अपूर्ण संख्या पूर्ण केली जाते, त्यानंतर कामाच्या दिवसांच्या कॅलेंडर संख्येद्वारे स्थापित दर विभाजित करून कमाई निर्धारित केली जाते. प्राप्त परिणाम एंटरप्राइझच्या खर्चावर भरलेल्या कामकाजाच्या दिवसांच्या संख्येने गुणाकार केला जातो.

वेळ-बोनस वेतनासह, टॅरिफवरील कमाईच्या रकमेमध्ये एक बोनस जोडला जातो, जो टॅरिफ दराची टक्केवारी म्हणून सेट केला जातो. संस्थांद्वारे विकसित आणि मंजूर केलेल्या बोनसवरील तरतुदींनुसार बोनस दिले जातात. तरतुदी बोनससाठी विशिष्ट निर्देशक आणि अटी प्रदान करतात, ज्या अंतर्गत कर्मचाऱ्याला योग्य बोनसची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. या निर्देशकांमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश होतो: उत्पादन लक्ष्यांची पूर्तता, कच्चा माल, साहित्य, ऊर्जा, श्रम उत्पादकतेत वाढ, उत्पादनांची गुणवत्ता सुधारणे, नवीन उपकरणे आणि तंत्रज्ञानावर प्रभुत्व मिळवणे इ.

जेव्हा श्रमाच्या परिणामाचे परिमाणवाचक निर्देशक विचारात घेणे आणि उत्पादन मानके, वेळ मानके आणि सामान्यीकृत उत्पादन कार्य स्थापित करून ते सामान्य करणे शक्य असते तेव्हा मोबदल्याचे पीसवर्क फॉर्म वापरले जाते. पीसवर्क फॉर्ममध्ये, कामगारांचे श्रम उत्पादित उत्पादनांच्या प्रमाणात (काम केलेले आणि प्रदान केलेल्या सेवा) नुसार तुकडा दराने दिले जातात.

मोबदल्याच्या पीसवर्क फॉर्ममध्ये अनेक प्रणाली आहेत:

• डायरेक्ट पीसवर्क - जेव्हा कामगारांच्या श्रमाला त्यांनी उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या युनिट्सच्या संख्येसाठी आणि केलेल्या कामासाठी, आवश्यक पात्रता लक्षात घेऊन स्थापित केलेल्या पीसवर्कच्या निश्चित दरांच्या आधारे पैसे दिले जातात;
• पीसवर्क-प्रोग्रेसिव्ह - ज्यामध्ये उत्पादनासाठी प्रमाणापेक्षा जास्त पेमेंट वाढवले ​​जाते;
• तुकडा-बोनस - मोबदल्यात उत्पादन मानके पूर्ण करण्यासाठी बोनस, विशिष्ट गुणवत्ता निर्देशक साध्य करणे, पहिल्या मागणीनुसार कामाची वितरण, लग्नाची अनुपस्थिती, साहित्यातील बचत यांचा समावेश आहे;
• अप्रत्यक्ष पीसवर्क - सहाय्यक कामगारांना पैसे देण्यासाठी वापरले जाते (समायोजक, ऑर्डर पिकर्स इ.). त्यांच्या कमाईची रक्कम मुख्य कामगारांच्या कमाईची टक्केवारी म्हणून निर्धारित केली जाते ज्यांचे ते श्रम करतात.

मोबदल्याच्या पीस-रेट फॉर्मसह कमाईची गणना आउटपुटवरील कागदपत्रांनुसार केली जाते (पीस वर्कसाठी वर्क ऑर्डर, जे आउटपुट दर आणि प्रत्यक्षात केलेले काम दर्शवते, योजनेच्या ओव्हरफिलमेंटसाठी बोनससाठी ऑर्डर, एक जीवा टास्क, दुकानाने पूर्ण करायच्या कामाची शॉप ऑर्डर).

तुकड्यांचे दर काम केव्हा केले गेले यावर अवलंबून नाहीत: दिवस, रात्र किंवा जादा वेळ.

अनेक मोठ्या आणि मध्यम आकाराच्या संस्था मोबदल्याची टॅरिफ प्रणाली वापरतात - मानकांचा एक संच जो विविध गट आणि कामगारांच्या श्रेणींच्या मजुरीच्या पातळीचे नियमन करतो, यावर अवलंबून: कामगारांची पात्रता; केलेल्या कामाची जटिलता; परिस्थिती, प्रकृती आणि श्रमाची तीव्रता; कामाच्या कामगिरीसाठी परिस्थिती (नैसर्गिक आणि हवामानासह); उत्पादन प्रकार.

टॅरिफ सिस्टमचे मुख्य घटक आहेत: टॅरिफ-पात्रता निर्देशिका, टॅरिफ स्केल, टॅरिफ दर, टॅरिफ गुणांक, सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीपासून विचलनासह कामासाठी भत्ते आणि अतिरिक्त देयके

टॅरिफ आणि पात्रता मार्गदर्शकामध्ये मुख्य प्रकारच्या कामाची तपशीलवार वैशिष्ट्ये समाविष्ट आहेत, जे कंत्राटदाराच्या पात्रतेसाठी आवश्यकता दर्शवतात. विशिष्ट नोकरीच्या कामगिरीसाठी आवश्यक पात्रता श्रेणीनुसार निर्धारित केली जाते. कामगाराच्या मजुरीचा आकार त्याच्याद्वारे केलेल्या कामाची पातळी वाढल्याने वाढतो. उच्च श्रेणी अधिक जटिलतेच्या कार्याशी संबंधित आहे.

टॅरिफ स्केल- पहिल्या, सर्वात कमी अंकापासून सुरू होणारी ही ताशी किंवा दैनंदिन टॅरिफ दर असलेली टेबल आहे. सध्या, सहा-अंकी टॅरिफ स्केल प्रामुख्याने वापरले जातात, कामाच्या परिस्थितीनुसार वेगळे केले जातात. प्रत्येक ग्रीडमध्ये, पीसवर्कर्स आणि वेळेवर काम करणार्‍या कामगारांच्या कामासाठी पैसे देण्यासाठी टॅरिफ दर प्रदान केले जातात.

टॅरिफ दर- ही एका विशिष्ट जटिलतेच्या श्रमासाठी देय रक्कम आहे, प्रति युनिट वेळेत उत्पादित केली जाते (तास, दिवस, महिना - ते केलेल्या कामाच्या विशिष्ट प्रकारावर अवलंबून असते, कारण एका तासात त्याच्या अंतिम परिणामाचे मूल्यांकन करणे नेहमीच शक्य नसते. किंवा एक दिवस) टॅरिफ दर नेहमी मध्ये व्यक्त केला जातो आर्थिक फॉर्म, आणि स्त्राव वाढल्याने त्याचा आकार वाढतो. श्रेणी हे केलेल्या कामाच्या जटिलतेचे आणि कामगाराच्या कौशल्य पातळीचे सूचक आहे. केलेल्या कामाच्या श्रेणीवर अवलंबून टॅरिफ दरांच्या आकारांमधील गुणोत्तर टॅरिफ गुणांक वापरून निर्धारित केले जाते, जे प्रत्येक श्रेणीसाठी टॅरिफ स्केलमध्ये सूचित केले जाते. पहिल्या श्रेणीचे टॅरिफ गुणांक एक समान आहे. दुस-या श्रेणीपासून, टॅरिफ गुणांक वाढतो आणि टॅरिफ स्केलद्वारे प्रदान केलेल्या सर्वोच्च श्रेणीसाठी त्याच्या कमाल मूल्यापर्यंत पोहोचतो. पहिल्या आणि शेवटच्या अंकांच्या टॅरिफ गुणांकांच्या गुणोत्तराला टॅरिफ स्केलची श्रेणी म्हणतात.

व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी, नियमानुसार, अधिकृत पगार लागू केला जातो, जो कर्मचार्‍यांच्या स्थिती आणि पात्रतेनुसार संस्थेच्या प्रशासनाद्वारे स्थापित केला जातो. या कामगारांसाठी, संस्था इतर प्रकारचे मोबदला देखील स्थापित करू शकतात: कमाईची टक्केवारी म्हणून, मिळालेल्या नफ्याचा वाटा म्हणून आणि फ्लोटिंग पगाराची एक प्रणाली, जी अलीकडे अधिकाधिक प्रमाणात वापरली गेली आहे.

फ्लोटिंग पगाराची प्रणाली प्रदान करते की प्रत्येक महिन्याच्या शेवटी, कामाच्या शेवटी आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याचे पेमेंट झाल्यावर, पुढील महिन्यासाठी नवीन अधिकृत पगार तयार केला जातो. आउटपुटच्या कार्याच्या पूर्ततेच्या अधीन, या तज्ञाद्वारे दिलेल्या कामाच्या क्षेत्रामध्ये श्रम उत्पादकतेमध्ये प्रत्येक टक्के वाढ (किंवा कमी) साठी पगाराची रक्कम वाढते (किंवा कमी होते).

अशा पेमेंट सिस्टमची रचना कामगार उत्पादकता आणि त्याच्या चांगल्या गुणवत्तेमध्ये मासिक वाढ उत्तेजित करण्यासाठी केली गेली आहे, कारण जर हे निर्देशक खराब झाले तर पुढील महिन्याचा पगार कमी होईल.

कमिशनच्या आधारावर पैसे देताना, वेतनाची रक्कम कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामी संस्थेला प्राप्त होणाऱ्या महसुलाची टक्केवारी म्हणून सेट केली जाते. ही प्रणाली उत्पादने (वस्तू, कामे, सेवा) विक्री प्रक्रियेत गुंतलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी स्थापित केली गेली आहे.

कर्मचार्‍याला देय असलेल्या रकमेची टक्केवारी संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे मोबदल्यावरील नियमांनुसार निर्धारित केली जाते आणि त्याच्या आदेशानुसार मंजूर केली जाते. विक्री केलेल्या उत्पादनांची किंमत (वस्तू, कामे, सेवा) VAT वगळून निर्धारित केली जाते.

एखाद्या कर्मचार्‍याला ठराविक मोबदला दिला जाऊ शकतो, जो महसुलाची टक्केवारी म्हणून मोजली जाणारी वेतनाची रक्कम या मूल्यापेक्षा कमी असल्यास दिली जाते. रोजगार करारामध्ये किमान वेतनाची रक्कम निश्चित करणे आवश्यक आहे.

फॉर्मचे प्रकार आणि मोबदल्याची प्रणाली

मजुरी म्हणजे कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी कर्मचाऱ्याला मिळणारा मोबदला. विविध नियोक्त्यांसाठीच नव्हे तर एकाच संस्थेमध्येही मोबदल्याची फॉर्म आणि प्रणाली भिन्न असू शकतात. मजुरीचे ज्ञान, पात्रता, तो कोणत्या परिस्थितीत काम करतो, काम पूर्ण करण्यासाठी लागणारा वेळ आणि इतर कारणांवर अवलंबून असू शकतो. नियोक्ताला एंटरप्राइझमध्ये वैयक्तिक कर्मचार्‍यासाठी, विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी किंवा कर्मचार्‍यांच्या संपूर्ण कर्मचार्‍यांसाठी मोबदला निवडण्याचा अधिकार आहे. अशा प्रकारे, एका नियोक्त्याकडे विविध प्रकारचे फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली असू शकते.

पारिश्रमिक प्रणालीच्या संकल्पनांचा अर्थ काय आहे, मोबदल्याचे स्वरूप, ते कोणत्या प्रकारचे आहेत ते पाहू या.

एंटरप्राइझमधील मोबदल्याचे फॉर्म आणि सिस्टम

कामगार कायद्यानुसार, प्रस्थापित अधिकृत पगाराची रक्कम, टॅरिफ दर, भरपाई देणारे अधिभार, भत्ते (उत्तेजक स्वरूप, भरपाई देणारे स्वरूप - कठीण कामाच्या परिस्थितीसाठी) यासह मोबदल्याची प्रणाली सामूहिक कामगार करार, स्थानिक नियमांनुसार स्थापित केली जाते. कामगार संहितेच्या सर्व आवश्यकता आणि इतर दस्तऐवज ज्यात कामगार कायद्याचे नियम आहेत.

कंपनीमध्ये मोबदल्याचे प्रकार आणि प्रकार स्थापित करणारे स्थानिक नियम नियोक्ताद्वारे कर्मचार्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाच्या मताचा अनिवार्य विचार करून अवलंब करणे आवश्यक आहे.

चला मजुरी प्रणालीचे प्रकार आणि वैशिष्ट्ये जवळून पाहू. काय फरक आहे? या किंवा त्या प्रकरणात नियोक्तासाठी कोणती पेमेंट सिस्टम वापरणे फायदेशीर आहे?

मजुरीचे प्रकार, तक्ता

• नियमित वेळ

• नियमित पीसवर्क

• वेळ प्रीमियम

• पीसवर्क प्रीमियम

• तुकडा-प्रगतीशील

• अप्रत्यक्ष पीसवर्क

• जीवा

वेळ मजुरी

मोबदल्याचे दोन मुख्य प्रकार आहेत - तुकडा आणि तासाचे वेतन. वेळेच्या वेतनासह, कर्मचार्‍याला प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी एक निश्चित रक्कम मिळते. वेळ व्यवस्था आहे मानक वेळापत्रकरशियामध्ये काम करा - आठ तासांच्या कामकाजाच्या दिवसासह पाच दिवसांचा आठवडा.

टाइम-बोनस मोबदला प्रणाली म्हणून अशा प्रकारच्या मोबदला प्रणालीसह, मजुरीची रक्कम जास्त असू शकते, जर कर्मचार्‍याने दर्शविले असेल. अहवाल कालावधीउत्कृष्ट कार्य परिणाम, एक महत्त्वाचा प्रकल्प पूर्ण करणे इ. म्हणजेच, या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काम केल्याची वेळच महत्त्वाची नाही, तर त्याने दाखवलेल्या कामाचे परिणाम देखील महत्त्वाचे आहेत.

वेळ-आधारित प्रकारचा मोबदला सहसा अशा कर्मचार्‍यांसाठी सेट केला जातो ज्यांच्या कामाचे त्यांनी प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेच्या आधारावर मूल्यांकन करणे उचित आहे. हे असे कर्मचारी असू शकतात ज्यांचे काम विचारात घेणे कठीण आहे, ज्यांचा श्रमांच्या परिणामांवर थेट परिणाम होत नाही किंवा त्यांच्या कामाची उत्पादकता निश्चित करणे खूप कठीण आहे.

अलीकडे, रशियामध्ये ग्रेडिंग वेतन प्रणाली लोकप्रिय होत आहे. हे काय आहे? इंग्रजीतून भाषांतरात ग्रेड म्हणजे "वर्ग, पायरी." या प्रणालीचा अर्थ काय आहे? ग्रेडिंग पद्धतीनुसार, एकाच पदावरील कामगारांना समान पगार असू शकत नाही. एका विशिष्ट पदासाठी, पगाराचा काटा स्थापित केला जातो - “पासून आणि ते”. यामुळे कर्मचार्‍याला पदे न बदलताही कामासाठी त्याचा मोबदला वाढवता येतो. काही अडचणी असूनही, ही प्रणालीमोबदल्याचे बरेच फायदे आहेत: हे कर्मचार्‍याच्या पदाचे पालन करण्यासाठी मूल्यांकन करण्यास मदत करते, कर्मचार्‍याला कामाची गुणवत्ता सुधारण्यात आणि वेतन वाढविण्यात रस असतो.

या प्रणालीच्या तोट्यांमध्ये, कदाचित मोठ्या आणि सखोल विश्लेषणात्मक मूल्यांकनाचा समावेश आहे जो कामगारांचे "उपवर्ग" निश्चित करण्यापूर्वी आणि योग्य प्रणाली तयार करण्यापूर्वी नियोक्ताला करावे लागेल.

तुकड्याचे काम मजुरी

मोबदल्याचे मुख्य प्रकार, जे सहसा संस्थांमध्ये वापरले जातात, त्यात पीसवर्क समाविष्ट आहे. या प्रकारच्या मोबदल्यासह, कर्मचार्‍यांची कमाई केलेल्या कामाच्या रकमेवर किंवा प्रदान केलेल्या सेवांवर अवलंबून असते. मोबदल्याच्या फॉर्म आणि प्रणालींबद्दल थोडक्यात बोलणे, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की जेव्हा नियोक्त्यासाठी उत्पादनाची मात्रा आणि गती महत्त्वपूर्ण असते तेव्हा एक तुकडा मजुरी प्रणाली स्थापित करणे उचित आहे.

वर सादर केलेल्या मोबदल्याच्या प्रकारांसह सारणी दर्शविते की, तुकड्यांच्या मजुरीच्या काही उपप्रजाती आहेत.

पीसवर्क-बोनस लेबर सिस्टम अंतर्गत, कर्मचार्‍यांच्या कमाईमध्ये दोन भाग असतात: पहिला भाग आउटपुटचा भाग असतो आणि दुसरा भाग बोनस असतो, जो सामान्यतः पहिल्या भागाच्या टक्केवारी म्हणून मोजला जातो. जर आपण या प्रकारच्या मजुरीबद्दल आणि मोबदल्याच्या प्रकाराबद्दल तुकडा-प्रगतीशील वेतन म्हणून बोललो, तर आपण लक्ष दिले पाहिजे की त्याची गणना दोन टप्प्यात केली पाहिजे. निकष स्थापित केले जातात, ज्याच्या पूर्ततेसाठी कर्मचार्‍याला विशिष्ट पगार मिळतो आणि निकषांपेक्षा जास्त कामगिरी करताना वाढीव देयक स्थापित केले जाते.

अप्रत्यक्ष पीस-रेट पेमेंटसह, कर्मचार्‍यांचा पगार मुख्य कार्यरत कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांवर अवलंबून असतो, केलेल्या कामाचे प्रमाण केवळ कर्मचार्‍यावर अवलंबून नसते.

तुकडा-दर मोबदला प्रणालीसह, एखाद्या कर्मचार्‍याला विशिष्ट कालावधीसाठी विशिष्ट काम करण्यासाठी पगार दिला जातो. ही मोबदला प्रणाली वापरणे तर्कसंगत आहे, उदाहरणार्थ, हंगामी किंवा एक-वेळचे काम केले असल्यास, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती करताना, कार्यांचा एक संच करत असलेल्या कार्यसंघासह काम करताना ज्याने एकच परिणाम मिळावा. उदाहरणार्थ, घर बांधणे.

एकरकमी वेतन हे सोपे आणि तुकडा बोनस देखील असू शकते. साधी जीवा प्रणाली कोणतेही अतिरिक्त पुरस्कार प्रदान करत नाही. केलेल्या कामाची रक्कम निश्चित रकमेमध्ये कर्मचाऱ्यांना दिली जाते. एकरकमी बोनस प्रणालीसह, निश्चित पेमेंट व्यतिरिक्त, कर्मचार्‍यांना बोनस मिळू शकतो, उदाहरणार्थ, केलेल्या कामाची गुणवत्ता, प्रस्थापित मुदती कमी करणे इ.

नियोक्त्याने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की मोबदल्याच्या अटी, ज्या नियमांद्वारे निर्धारित केल्या जातील आणि एंटरप्राइझमध्ये स्वीकारल्या जातील, त्या कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्यापेक्षा वाईट असू शकत नाहीत.

18. फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली: सार, प्रकार आणि त्यांच्या प्रभावी अनुप्रयोगाची व्याप्ती.

फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली- त्यांच्या कामाची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन मजुरी मोजण्यासाठी कामगार मानके आणि टॅरिफ सिस्टम वापरण्याचे मार्ग.

मजुरी- हा आर्थिक स्वरूपात व्यक्त केलेल्या राष्ट्रीय उत्पन्नाचा भाग आहे, जो प्रत्येक कामगाराने खर्च केलेल्या श्रमाच्या प्रमाणात आणि गुणवत्तेनुसार वितरित केला जातो, त्याच्या वैयक्तिक उपभोगात जातो.

मजुरीकामगार शक्तीची किंमत उपभोक्ता वस्तू आणि सेवांच्या किंमतीशी संबंधित आहे जी कामगार शक्तीचे पुनरुत्पादन सुनिश्चित करते, कामगार स्वतःच्या आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या शारीरिक आणि आध्यात्मिक गरजा पूर्ण करते. त्याच वेळी, श्रमशक्तीच्या पुनरुत्पादनासाठी आरएफपी हा निधीचा एकमेव स्त्रोत नाही. पगारासह, कर्मचार्‍यांना आजारपणात देयके, नियमित सुट्ट्यांसाठी देयके आणि पुन्हा प्रशिक्षणासाठी वेळ, कामातील सक्तीच्या विश्रांतीसाठी देयके मिळतात. मात्र, पगारावरच श्रमाची किंमत ठरते.

नाममात्र आणि वास्तविक वेतन यातील फरक करा .

नाममात्र वेतन - कर्मचाऱ्याने त्याच्या कामासाठी जमा केलेले आणि मिळालेले हे वेतन आहे ठराविक कालावधी.

वास्तविक वेतन नाममात्र वेतनासाठी खरेदी करता येणाऱ्या वस्तू आणि सेवांचे प्रमाण आहे; वास्तविक वेतन ही नाममात्र वेतनाची "खरेदी शक्ती" आहे.

फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली:

भेद करा टॅरिफ आणि नॉन-टेरिफवेतन प्रणाली.

टॅरिफ वेतन प्रणाली- मानकांचा एक संच जो तुम्हाला कामगार आणि कर्मचार्‍यांच्या पगाराचे नियमन आणि फरक करण्याची परवानगी देतो, पात्रता, निसर्ग आणि कामाची परिस्थिती, उत्पादनाचे प्रकार, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेची क्षेत्रे आणि प्रदेशांवर अवलंबून.

वेतन प्रणालीमध्ये हे समाविष्ट आहे:

युनिफाइड टेरिफ-क्वालिफाईड डिरेक्टरी ऑफ वर्क्स अँड ऑक्युपेशन्स ऑफ कामगार (ETKS).

प्रथम श्रेणी दर.

दर-पात्रतानिर्देशिका हे व्यवसायांच्या टॅरिफ-पात्रता वैशिष्ट्यांचे संग्रह आहेत आणि कामगारांची पात्रता निर्धारित करण्यासाठी (त्यांच्यासाठी एक किंवा दुसरी श्रेणी स्थापित करणे) आणि कामासाठी बिलिंग (त्यांना टॅरिफ स्केलच्या योग्य श्रेणीमध्ये नियुक्त करणे) निर्धारित करतात.

दर-पात्रता ETKS मध्ये समाविष्ट केलेल्या वैशिष्ट्यांमध्ये तीन विभाग असतात. प्रथम दिलेल्या पात्रतेच्या कार्यकर्त्याने केलेल्या कामाचे वैशिष्ट्य दर्शविते, दुसरे हे स्थापित करते की दिलेल्या पात्रतेचे काम यशस्वीरित्या पूर्ण करण्यासाठी कामगाराला काय माहित असणे आवश्यक आहे आणि तिसरे प्रत्येक व्यवसाय आणि श्रेणीसाठी सर्वात वैशिष्ट्यपूर्ण कामांची यादी करते.

मोबदल्याच्या टॅरिफ प्रणालीचा एक महत्त्वाचा घटक आहे टॅरिफ स्केल. यात विशिष्ट संख्येच्या अंकांचा समावेश आहे, ज्यापैकी प्रत्येकाचे स्वतःचे टॅरिफ गुणांक आहे.

टॅरिफ सिस्टमचा तिसरा घटक पहिल्या श्रेणीचे टॅरिफ दर आहेत, जे सर्वात सोप्या कामासाठी किमान पेमेंट निर्धारित करते. 1ल्या श्रेणीचे दर आणि दर गुणांक जाणून घेतल्यास, कोणत्याही श्रेणीचा दर निश्चित करणे शक्य आहे:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. nवा

काही उद्योगांमध्ये, टॅरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली लागू होण्यास सुरुवात झाली आहे, उदा. गुणांक i-ro कर्मचार्‍यांचे पेमेंट आणि किमान वेतन यांचे गुणोत्तर दर्शवितात.

साधारणपणे शुल्क मुक्त प्रणालीनेहमीच्या पारिश्रमिक प्रणालीसारखे दिसते, जेव्हा ते लागू केले जाते तेव्हाच, फॅक्टरी गुणांक ETKS श्रेणीऐवजी वापरले जातात आणि पूर्व-डिझाइन केलेल्या स्कोअरिंग सिस्टमचा वापर करून विशिष्ट यश (वगळणे) विचारात घेतले जातात.

आंतर-उत्पादन खर्च लेखा प्रणालीचा मुख्य घटक आहे. ही प्रणाली लागू करण्यासाठी, सर्व हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे संरचनात्मक विभागमजुरीच्या क्षेत्रातील अंतर्गत विरोधाभास दूर करण्यासाठी उपक्रम.

शुल्क-मुक्त वेतन प्रणालीएंटरप्राइझमधील कामगारांचे रेशनिंग रद्द करत नाही. देशांतर्गत किमतींच्या गणनेमध्ये निकष वापरले जातात, ज्याच्या आधारावर ब्रिगेड, विभाग, कार्यशाळा आणि शेवटी त्यांचे वेतन मोजले जाते.

शुल्क-मुक्त प्रणाली अंतर्गत, वेतनसंघाच्या एकूण वेतन निधीमध्ये वैयक्तिक कर्मचारी हा त्याचा वाटा असतो. च्यावर अवलंबून आहे पात्रता पातळीकर्मचारी, काम केलेले तास आणि युनिटच्या एकूण निकालांमध्ये कर्मचार्‍याचे वैयक्तिक योगदान विचारात घेणारे गुणांक.

वेतनाचे दोन मुख्य प्रकार आहेत:

त्या बदल्यात, तुकड्याचे काम यात विभागले गेले आहे:

वेळ विभागली आहे:

साधी वेळ; वेळ प्रीमियम.

तुकड्याचे काम मजुरी - हे उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या (कामे, सेवा) रकमेचे देयक आहे.

मोबदल्याच्या तुकड्याच्या स्वरूपात, कामगार-पीसवर्करची कमाई सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाते

जेथे R sd i - I-th श्रेणीतील कामगाराच्या उत्पादनाच्या प्रति युनिट तुकडा दर;

VP n.v. - भौतिक दृष्टीने उत्पादित उत्पादनांचे प्रमाण (आउटपुट).

खालीलप्रमाणे दर ठरवता येतील :

जेथे ST तास J - तासाचा दर J - त्या श्रेणीचा;

टी सेमी - शिफ्टचा कालावधी;

एच व्हीआर - उत्पादनाच्या युनिटच्या उत्पादनासाठी वेळेचे प्रमाण.

बर्‍याचदा, एंटरप्राइझ साधे पीसवर्क वेतन वापरत नाही, परंतु पीसवर्क बोनस वापरते.

पीसवर्क प्रीमियम - ही अशी मोबदल्याची प्रणाली आहे, जेव्हा कामगाराला केवळ तुकड्यातील कमाईच नाही तर बोनस देखील मिळतो. बोनस सामान्यत: विशिष्ट निर्देशकांच्या प्राप्तीसाठी सेट केला जातो: उत्पादन योजनेची पूर्तता, उत्पादनाच्या गुणवत्तेसाठी लक्ष्य किंवा सामग्री आणि इंधन आणि ऊर्जा संसाधनांच्या खर्चात बचत. या प्रकरणात, कामगाराची कमाई सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाईल:

जेथे K pr - नियमांच्या ओव्हरफिलमेंटच्या प्रत्येक टक्केवारीसाठी प्रीमियमची टक्केवारी;

के a.s. - निकषांच्या अतिपूर्तीची टक्केवारी.

बोनसचे आर्थिक सार या वस्तुस्थितीत आहे की तो पगाराचा एक भाग आहे, कारण तो थेट खर्च केलेल्या श्रमांच्या प्रमाणात वितरित केला जातो. त्याची खासियत या वस्तुस्थितीत आहे की, थेट पीसवर्क कमाईच्या विपरीत, ते अस्तित्वात असू शकते किंवा नसू शकते.

बोनस प्रणाली परस्परसंबंधित घटकांचा संच आहे. हे अनिवार्य घटक आहेत:

बोनस दरविशेष प्रोत्साहनाच्या अधीन असलेल्या आणि बोनसमध्ये परावर्तित केल्या पाहिजेत अशा श्रमिक उपलब्धी निर्धारित करते. बोनस स्थिती निर्देशकांमध्ये समाविष्ट करणे अशक्य आहे, ज्याची पूर्तता कामगारांवर अवलंबून नाही. बोनस निर्देशकांची संख्या कमी असली पाहिजे, कारण बहुगुणिततेमुळे ते प्रत्येक थोडे उत्तेजक बनतात आणि बोनस प्रणाली कामगारांना त्रासदायक आणि अनाकलनीय बनवते.

बोनस अटीबोनस इंडिकेटर कोणता वापरावा हे लक्षात घेऊन परिस्थिती सूचित करा, म्हणजे. ही एक प्रकारची बोनस इंडिकेटरची सुधारणा आहे. अशा दुरुस्त्याशिवाय, प्रीमियमद्वारे उत्तेजित केलेल्या निर्देशकाची उपलब्धी असू शकते नकारात्मक प्रभावकर्मचार्‍याच्या किंवा अगदी एखाद्या एंटरप्राइझच्या कामाच्या काही इतर सूचकांवर. म्हणून, उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला उत्पादनांची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी पुरस्कृत केले गेले, तर बोनसच्या अटी पूर्ण होऊ शकतात नियोजित असाइनमेंट, उत्पादन मानके (म्हणजे परिमाणवाचक निर्देशक). जेव्हा परिमाणवाचक निर्देशक सुधारण्यासाठी बोनस दिले जातात, तेव्हा अटी कच्चा माल आणि सामग्रीच्या वापरासाठी गुणवत्तेच्या आवश्यकता किंवा मानदंडांचे पालन करू शकतात.

पुरस्कार स्रोतअसा मोबदला पूर्ण करण्यासाठी निधी कोठून काढायचा हे ठरवते. हे स्पष्ट आहे की अशा घटकाच्या उपस्थितीशिवाय, बोनस प्रणाली अस्तित्वात असू शकत नाही. स्त्रोत म्हणून, असे फंड असू शकतात जे निर्देशक साध्य करून तयार केले जातात, एक बोनस (कच्चा माल, इंधन आणि उर्जा संसाधने वाचवणे), वेतन निधी, तसेच एंटरप्राइझच्या विल्हेवाटीवर उरलेल्या नफ्याचा एक भाग.

बक्षीस रक्कमपदवीच्या थेट प्रमाणात असावे कामगार सहभागप्रोत्साहीत सूचक साध्य करण्यासाठी कर्मचारी. प्रत्येक निर्देशकासाठी प्रीमियमची रक्कम स्वतंत्रपणे एकमेकांपेक्षा तीव्रपणे भिन्न नसावी, जेणेकरून इतरांच्या बिघडण्याच्या खर्चावर काही निर्देशकांच्या सुधारणेस उत्तेजन देऊ नये. विशिष्ट प्रणाली अंतर्गत दिलेली बोनसची रक्कम कामगारांच्या कामाच्या परिणामी तयार झालेल्या बचतीपेक्षा कमी असणे आवश्यक आहे. बोनसच्या मॉडेल रेग्युलेशनमध्ये प्रीमियमची कमाल रक्कम सेट केली आहे. सामान्यतः, बोनसची रक्कम पीसवर्क कमाईची टक्केवारी किंवा टॅरिफ दर म्हणून सेट केली जाते. काहीवेळा प्रीमियम निश्चित रकमेत सेट केला जाऊ शकतो. बोनसचा आकार बोनस स्केल वापरून फरक केला जाऊ शकतो, जे नियोजित निर्देशकांच्या उपलब्धतेचे स्तर आणि बोनसमधील संबंधित फरक प्रदान करते.

अर्ज कराएकल आणि एकाधिक स्केल दोन्ही. एका टप्प्यातील शाळेसह, बोनसची टक्केवारी बोनस निर्देशक पूर्ण करण्यासाठी आणि पूर्ण करण्यासाठी सेट केली जाते, जे स्थापित कार्याच्या पूर्ततेस पुरेशी उत्तेजित करते, परंतु ते वाढविण्यात कर्मचार्यांना भौतिकदृष्ट्या स्वारस्य नसते. म्हणून, स्थापित लक्ष्यांपेक्षा जास्त निर्देशकांच्या वाढीस उत्तेजन देणे आवश्यक नसलेल्या किंवा त्यांच्या ओव्हरफिलमेंटची डिग्री निर्धारित करणे अशक्य आहे अशा प्रकरणांमध्ये सिंगल-स्टेज स्केल स्वीकार्य आहेत.

मल्टी-स्टेज स्केलमुळे निर्देशकांच्या कामगिरीच्या स्तरावर किंवा बोनसच्या परिस्थितीनुसार बोनसच्या आकारात फरक करणे शक्य होते. या बदल्यात, बोनसचा आकार आणि नियोजित निर्देशकांमधील सुधारणेची डिग्री यांच्यातील कार्यात्मक संबंधांच्या स्वरूपानुसार मल्टी-स्टेज स्केलचे वर्गीकरण केले जाऊ शकते. असे अवलंबित्व आनुपातिक, प्रतिगामी (बोनस निर्देशक सुधारण्याच्या पहिल्या टप्प्यावर सर्वात जास्त वाढ प्रदान केली जाते), प्रगतीशील (निर्देशक पूर्णपणे सुधारण्यासाठी प्रति युनिट प्रीमियमचे%) मिश्रित असू शकतात.

अप्रत्यक्षपणे - तुकडा मजुरी प्रणाली मुख्य उत्पादनाची सेवा देणाऱ्या कामगारांच्या विशिष्ट गटांनाच लागू होते. त्याचे सार हे आहे की कामगाराचे वेतन त्याच्या वैयक्तिक उत्पादनावर अवलंबून नसते, परंतु इतर कामगारांच्या कामाच्या परिणामांवर अवलंबून असते. या प्रणाली अंतर्गत, सहाय्यक कामगारांना वेतन दिले जाते, ते मुख्य तुकड्या कामगारांना सेवा देतात आणि त्यांच्या उत्पादनावर मोठ्या प्रमाणात प्रभाव टाकतात. या कामगारांची एकूण कमाई दोन प्रकारे सेट केली आहे:

पीसवर्क कामगारांच्या मानदंडांच्या पूर्ततेच्या सरासरी% ने सहाय्यक कामगारांचे शुल्क दर गुणाकार करून; त्यांच्याद्वारे सेवा;

सर्व्हिस्ड ब्रिगेडच्या रिलीझसाठी अप्रत्यक्ष पीस रेट तयार करून.

या मोबदल्याच्या प्रणाली अंतर्गत दर सूत्रानुसार निर्धारित केला जातो

जेथे ST hour.vsp.work. - सहाय्यक कर्मचार्‍यांचे तासाचे वेतन दर;

एच व्हीआर - सहाय्यक कामगारांनी सेवा दिलेल्या मुख्य कामगारांच्या उत्पादनाचा दर;

मोबदल्याची जीवा प्रणाली - हा एक प्रकारचा तुकडा मजुरी आहे, ज्याचा सार असा आहे की पूर्ण करण्याच्या कामाच्या संपूर्ण व्हॉल्यूमसाठी किंमत सेट केली जाते, त्यांच्या पूर्ण होण्याची अंतिम मुदत दर्शवते.

खालील प्रकरणांमध्ये पेमेंट ऑर्डरवर एकरकमी वेतन वापरणे सर्वात फायद्याचे आहे:

कंपनी कोणत्याही ऑर्डरच्या अंमलबजावणीसाठी अंतिम मुदतीची पूर्तता करत नाही आणि जर ती पूर्ण झाली नाही तर, कराराच्या अटींशी संबंधित महत्त्वपूर्ण दंड भरण्यास ती बांधील असेल;

आपत्कालीन परिस्थितीत (आग, कोसळणे, मुख्य बिघाड उत्पादन ओळगंभीर कारणास्तव) ज्यामुळे उत्पादन थांबेल;

तीव्र उत्पादनासह वैयक्तिक कार्य करणे किंवा एंटरप्राइझमध्ये नवीन उपकरणे सादर करणे आवश्यक आहे.

तुकडा दर प्रगतीशील वेतनश्रमामध्ये निकषांच्या ओव्हरफिलमेंटच्या विशिष्ट टक्केवारीत किंमतींमध्ये वाढ समाविष्ट असते.

ब्रिगेडियर पीसवर्क (सामूहिक) वेतन प्रणाली.

श्रमाच्या अंतिम परिणामांसाठी सामूहिक पीसवर्क मजुरीचा विकास अभियांत्रिकी, तंत्रज्ञान आणि उत्पादन संघटनेत होत असलेल्या बदलांवर आधारित आहे. सराव दर्शविल्याप्रमाणे, श्रमाच्या अंतिम परिणामांसाठी सामूहिक पीसवर्क पेमेंट उत्पादनाच्या विशिष्ट संस्थात्मक आणि तांत्रिक परिस्थितींमध्ये खूप प्रभावी आहे:

मोबदल्याच्या सामूहिक व्यवस्थेचे फायदे असे आहेत की त्यांच्या मदतीने, वैयक्तिक दुवे आणि ब्रिगेडच्या सदस्यांच्या कामात परस्परसंबंध साधला जातो, फक्त एक ऑपरेशन करण्यासाठी अरुंद स्पेशलायझेशनची आवश्यकता नसते, यामुळे व्यवसाय एकत्र करण्याची शक्यता निर्माण होते आणि कामकाजाचा दिवस एकत्रित करणे, कामाच्या वेळेचे नुकसान कमी करणे, उपकरणांचा वापर सुधारणे, श्रम उत्पादकता वाढवणे, उत्पादनाच्या प्रमाणात वाढ करणे.

सामूहिक फॉर्म आणि पेमेंट सिस्टमसह, उच्च पात्र तज्ञांना त्यांच्या पद्धती आणि श्रम पद्धती कमी अनुभवी लोकांकडे हस्तांतरित करण्यात स्वारस्य आहे, कारण केवळ संपूर्ण संघाचीच नव्हे तर त्यातील प्रत्येक सदस्याची कमाई देखील प्रत्येक सदस्याच्या उत्पादकतेवर अवलंबून असते. ब्रिगेड

सामूहिक-पीसवर्क आणि वैयक्तिक-संघ वेतन प्रणालींमध्ये फरक करा . या वाणांचे एक सामान्य वैशिष्ट्य म्हणजे कामगारांना संपूर्ण कार्यसंघाच्या कामाच्या परिणामांनुसार वेतन दिले जाते - वेअरहाऊसमध्ये वितरित केलेल्या उत्पादनांच्या प्रमाणानुसार आणि प्रत्येक प्रकारासाठी स्थापित केलेल्या एकूण पीस-रेट (सामूहिक किंमत) नुसार. उत्पादन फरक ब्रिगेडच्या सदस्यांमधील वेतनाच्या वितरणामध्ये आहे.

सामूहिक पीसवर्क सिस्टम विशिष्ट कार्याची आवश्यकता असताना वापरले जाते सामूहिक श्रमअनेक कामगार आणि त्या प्रत्येकाच्या वैयक्तिक आउटपुटसाठी स्वतंत्रपणे खाते काढणे अशक्य आहे.

1. ब्रिगेडची एकूण पीसवर्क कमाई निर्धारित केली जाते

2. ब्रिगेडची एकूण टॅरिफ कमाई निर्धारित केली जाते

3. पीसवर्क कमाईचे गुणांक निर्धारित केले जाते

4. संघातील प्रत्येक सदस्याची कमाई निर्धारित केली जाते

वेळ मजुरी - हे काम केलेल्या तासांचे वेतन आहे, परंतु कॅलेंडर नाही, परंतु मानक आहे, जे टॅरिफ सिस्टमद्वारे प्रदान केले जाते.

या वेतन प्रणाली अंतर्गत मिळणारी कमाई 1ल्या श्रेणीतील तासाच्या वेतनाच्या दराला काम केलेल्या तासांनी गुणाकारून निर्धारित केली जाते:

वेळ-बोनस - हे असे वेतन आहे जेव्हा कामगाराला केवळ काम केलेल्या वेळेचीच कमाई मिळत नाही तर ती देखील मिळते ठराविक टक्केवारीया कमाईसाठी बोनस. ZP \u003d ST तास j × T काम. ×, कुठे

K ही बोनस पेमेंटची टक्केवारी आहे.

पीसवर्क किंवा वेळ-आधारित वेतन प्रणाली वापरण्याची उपयुक्तता निर्णयाच्या वेळी प्रचलित असलेल्या अनेक घटकांवर अवलंबून असते.

वेळ-आधारित वेतन प्रणाली लागू करणे सर्वात फायदेशीर आहे जर:

उत्पादन आणि कन्व्हेयर लाइन एंटरप्राइझमध्ये काटेकोरपणे निर्दिष्ट लयसह कार्य करतात;

तांत्रिक प्रक्रियेच्या प्रगतीचे निरीक्षण आणि नियंत्रण करण्यासाठी कामगारांची कार्ये कमी केली जातात;

नियोजित निर्धारित करण्यासाठी आणि उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या प्रमाणात लेखांकन करण्यासाठी खर्च तुलनेने जास्त आहेत:

श्रमाचा परिमाणवाचक परिणाम मोजता येत नाही आणि निर्णायक नाही;

श्रमाची गुणवत्ता त्याच्या प्रमाणापेक्षा अधिक महत्त्वाची आहे;

काम धोकादायक आहे;

कामाचे स्वरूप विषम आहे आणि भार अनियमित आहे;

वर हा क्षणएखाद्या विशिष्ट कामाच्या ठिकाणी उत्पादनांच्या (कामे, सेवा) उत्पादनात वाढ एंटरप्राइझसाठी अयोग्य आहे;

उत्पादनात वाढ झाल्यामुळे विवाह होऊ शकतो किंवा त्याची गुणवत्ता कमी होऊ शकते.

एंटरप्राइझमधील मोबदल्याची पीसवर्क सिस्टम खालील प्रकरणांमध्ये लागू करण्यासाठी सर्वात योग्य आहे:

केलेल्या कामाचे प्रमाण अचूकपणे रेकॉर्ड करणे शक्य आहे;

उत्पादित उत्पादनांसाठी महत्त्वपूर्ण ऑर्डर आहेत आणि कामगारांची संख्या मर्यादित आहे;

एंटरप्राइझच्या संरचनात्मक विभागांपैकी एक (कार्यशाळा, विभाग, कामाची जागा) एक अडथळा आहे, म्हणजे. इतर तांत्रिकदृष्ट्या एकमेकांशी जोडलेल्या विभागांमध्ये उत्पादनांच्या प्रकाशनास अडथळा आणतो;

या प्रणालीचा वापर उत्पादनांच्या गुणवत्तेवर विपरित परिणाम करणार नाही;

संपूर्णपणे एंटरप्राइझचे उत्पादन वाढवण्याची तातडीची गरज आहे.

पीसवर्कची शिफारस केलेली नाही.उत्पादनाची गुणवत्ता ढासळली, तांत्रिक नियमांचे उल्लंघन झाले, उपकरणे देखभाल बिघडली, सुरक्षा आवश्यकतांचे उल्लंघन झाले, कच्चा माल आणि साहित्याचा अतिवापर झाला अशा परिस्थितीत वापरा.

विशिष्ट दर आणि पगार, तसेच विविध व्यावसायिक आणि पात्रता गटातील कर्मचारी आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रेणींमधील त्यांच्या रकमेतील गुणोत्तर, एंटरप्राइझसाठी सामूहिक करार किंवा ऑर्डरच्या अटींद्वारे एंटरप्राइझमध्ये निर्धारित केले जातात. त्याच वेळी, कोणत्याही एंटरप्राइझचे (त्याचे मालक आणि कर्मचारी) लक्ष्य कार्य म्हणजे उत्पन्न वाढवणे, म्हणजे. वेतन आणि निव्वळ उत्पन्न. तथापि, या दोन प्रकारच्या उत्पन्नाच्या वाढीमध्ये, मालक आणि कर्मचारी वेगवेगळ्या प्रकारे स्वारस्य बाळगतात. मालकांसाठी, मुख्य गोष्ट म्हणजे निव्वळ नफ्यात वाढ आणि त्यातून दिलेला लाभांश, कर्मचार्‍यांसाठी - कामगार खर्चात वाढ.

एकीकडे मालक आणि व्यवस्थापकांच्या हितसंबंधातील विरोधाभासांचे निराकरण आणि दुसरीकडे कर्मचारी, सामूहिक करारांच्या समाप्तीद्वारे उद्भवतात. ते प्रोत्साहन देयके आणि बोनसचे आकार आणि शर्ती निर्धारित करतात सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीपासून विचलनासाठी, रात्री आणि ओव्हरटाइमच्या कामासाठी.

डाउनलोड करणे सुरू ठेवण्यासाठी, तुम्हाला प्रतिमा संकलित करणे आवश्यक आहे:

फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली

पेमेंट सिस्टीम हे निर्धारित निकषांनुसार कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी मोजमाप आणि पेमेंट दर्शविणाऱ्या अनेक निर्देशकांमधील संबंध आहे. हे सुनिश्चित करते की कंपनीच्या कर्मचार्यांना त्यांनी प्राप्त केलेल्या एकूण परिणामांनुसार केलेल्या कामासाठी मोबदला मिळेल.

मजुरीची रक्कम श्रम क्रियाकलापांच्या गुणात्मक आणि परिमाणात्मक परिणामांवर अवलंबून असते. पेमेंट सर्वसामान्यांच्या संदर्भात स्थापित केले जाते आणि क्रियाकलापाच्या प्रकारासाठी नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांमध्ये आगाऊ सहमती दिली जाते.

केलेल्या कामासाठी मोबदला देण्याच्या संस्थेचे फॉर्म किंवा पेमेंट सिस्टम हे मुख्य घटक आहेत. पगाराचा आकार निश्चित करणे हे त्यांचे मुख्य कार्य आहे, जे बर्याच वेगवेगळ्या प्रकारे केले जाऊ शकते.

तर्कसंगत प्रकारच्या पेमेंटची निवड हा एक अतिशय महत्त्वाचा घटक आहे श्रम प्रक्रिया, ज्याचे एंटरप्राइझसाठी सामाजिक आणि आर्थिक महत्त्व आहे, त्याच्या क्रियाकलापाची दिशा विचारात न घेता. कायद्यानुसार, नियोक्ताला त्याला सर्वात स्वीकार्य असलेल्या मोबदल्याची प्रणाली निवडण्याचा अधिकार आहे.

कर्मचार्‍यांच्या श्रमिक क्रियाकलापांसाठी कोणत्याही प्रकारचे मोबदला एंटरप्राइझच्या श्रम भांडवलाच्या विकासासाठी भौतिक आधार तयार करण्याच्या उद्देशाने आहे. यामध्ये मोबदला महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते, उदाहरणार्थ, एखाद्या व्यक्तीच्या मानसिक किंवा शारीरिक संसाधनांच्या खर्चासाठी. याव्यतिरिक्त, पुरस्कारांची उपस्थिती देखील महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते, ज्याच्या मदतीने आपण कर्मचार्यांची प्रेरणा वाढवू शकता आणि नवीन लोकांना आकर्षित करू शकता. कामगार संसाधने. परिणामी, एंटरप्राइझमध्ये उत्पादनासाठी आवश्यक असलेल्या उच्च पात्र तज्ञांचे कर्मचारी तयार करणे शक्य आहे.

फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली

आज रशियामध्ये मोबदल्याचे दोन प्रकार आहेत: पीसवर्क आणि वेळ. नियोक्त्यासाठी सर्वात योग्य आणि कर्मचार्‍यांसाठी योग्य असा फॉर्म निवडणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, ते कामकाजाच्या परिस्थितीचे पालन करणे आवश्यक आहे, जे श्रम प्रक्रियेच्या परिणामांवर सकारात्मक परिणाम करेल.

श्रमाचा तुकडा फॉर्मकर्मचाऱ्यांसाठी हे खूप चांगले प्रोत्साहन आहे. हे उत्पादित किंवा उत्पादित उत्पादनांची गुणवत्ता, श्रम आणि उत्पादकता सुधारण्यास उत्तेजित करते. केलेल्या कामाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता स्पष्टपणे निर्धारित करणे शक्य असेल तेथे ते अनुप्रयोग शोधते, जे त्याच्या अनुप्रयोगासाठी आवश्यक असलेल्या काही अटींचे पालन सूचित करते. हे उत्पादनाचे परिमाणवाचक निर्देशक आहेत जे थेट एका कर्मचाऱ्यावर किंवा संघावर अवलंबून असतात. या प्रकारचे मोबदला लागू करण्याच्या अटींपैकी एक अशी आहे की कर्मचार्यांना श्रम उत्पादकता वाढविण्याची क्षमता आहे.

तुकड्यांच्या कामाचे प्रकार:

• वैयक्तिक - पगार एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या श्रम क्रियाकलापांच्या परिणामांवर अवलंबून असतो;
• सामूहिक - टीमवर्कवर अवलंबून असलेल्या पगाराचे प्रतिनिधित्व करते.

श्रमाच्या या स्वरूपातील कमाईची रक्कम आउटपुटचे पूर्वनिश्चित मूल्य त्याच्या परिमाणाने गुणाकार करून निर्धारित केले जाते. किंमतीला तुकडा दर म्हणतात आणि ते टेरिफ दराच्या मूल्याला तात्पुरत्या दराने गुणाकार करून निर्धारित केले जातात. किंवा आउटपुटच्या दरावर दर दराच्या मूल्याच्या दबावामुळे.

अनेक पेमेंट सिस्टम आहेत:

ते सर्व वैशिष्ट्यांवर अवलंबून भिन्न आहेत, जे पेमेंटची वेळ, आकार, अतिरिक्त पुरस्कार असू शकतात.

उदाहरणार्थ, थेट तुकडाफॉर्ममध्ये उत्पादित उत्पादनांचे प्रमाण पूर्वनिर्धारित खर्चाने गुणाकार करून लोकांना अदा केलेल्या मोबदल्याचे निर्धारण सूचित होते.

तर तुकडा-प्रगतीशीलप्रति व्यक्ती प्रतिदिन प्रमाणापेक्षा जास्त कामगिरी करताना मोठया प्रमाणात मोबदला दिल्याने फॉर्म येतो.

जीवाआणि एकॉर्ड-प्रिमियमअसे सूचित करते की प्रथम आउटपुट तयार करतो पैसाकाहींसाठी विशिष्ट कॉम्प्लेक्सकार्य करते परंतु त्याच वेळी, संघातील रक्कम असमानपणे वितरीत केली जाते, परंतु एका व्यक्तीने केलेल्या कामाच्या प्रमाणात अवलंबून असते.

एकॉर्ड-प्रिमियम प्रदान करते अतिरिक्त देयकेकर्मचारी - उच्च स्तरावर आणि मान्य केलेल्या अंतिम मुदतीपूर्वी काम पूर्ण झाल्यास दिले जाणारे बोनस.

पीसवर्क प्रीमियमबोनसची उपस्थिती देखील सूचित करते, जे मानक पगारासह दिले जातात.

शेवटचा प्रकार आहे अप्रत्यक्ष तुकडाप्रणाली त्यानुसार, फ्रीलान्स किंवा सहाय्यक कामगारांना पैसे दिले जातात, त्यातील कमाईची रक्कम मुख्य कामगारांच्या श्रम क्रियाकलापांच्या परिणामांवर अवलंबून असते आणि टक्केवारी म्हणून निर्धारित केली जाते.

सार वेळ-आधारित फॉर्मया वस्तुस्थितीत आहे की वेतनामध्ये केलेल्या कामाच्या रकमेचा समावेश नसतो, परंतु कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेचा समावेश असतो, जो दर दराच्या मूल्याद्वारे विचारात घेतला जातो आणि काम केलेल्या वेळेची रक्कम, परंतु एक किंवा दुसरा निकष आहे. नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या पेमेंट सिस्टमवर अवलंबून प्रदान केले जाते.

जेव्हा कामाची अचूक मात्रा आणि गुणवत्ता निश्चित करणे कठीण असते किंवा श्रम रेशनिंगच्या अधीन नसतात तेव्हा ते वापरले जाते. आवश्यक अटीत्याच्या अर्जासाठी आहेतः

• प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेचा अचूक लेखा, आणि त्याव्यतिरिक्त, त्यावर नियंत्रण;
• कर्मचार्‍यांच्या पगाराची किंवा टॅरिफ श्रेणींची अचूक गणना त्यांच्या पात्रतेनुसार, त्यांनी केलेल्या कामाची वास्तविक जटिलता लक्षात घेऊन;
• कामाच्या वेळेत कर्मचार्‍यांमध्ये असमान श्रम खर्च टाळण्यासाठी विविध मानदंडांचा विकास आणि योग्य वापर;
• कामाच्या वेळेचा सर्वात कार्यक्षम वापर सुनिश्चित करण्यासाठी प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी कामाची इष्टतम संघटना.

या फॉर्मचे तीन प्रकार आहेत: ताशी, दैनिक आणि मासिक. म्हणजेच, त्यासह, काही विशिष्ट कालावधीसाठी किमती पूर्व-सेट केल्या जातात.

यात अनेक प्रणालींचा समावेश आहे:

• साधे वेळ आधारित- सार असा आहे की कमाईच्या निर्मितीमध्ये काम केलेला वेळ हा एकमेव घटक आहे;
• वेळ बोनस- स्थापित टॅरिफ दरांवर काम केलेल्या तासांसाठी देय देण्याव्यतिरिक्त, पगाराची रक्कम देखील बोनसद्वारे कामाच्या परिणामांवर अवलंबून असते;
• पगार- देय मंजूर मासिक अधिकृत पगारानुसार केले जाते, आणि टॅरिफ दराच्या मूल्यानुसार नाही, नियोक्त्याद्वारे विविध बोनस स्थापित केले जाऊ शकतात;
• करार- एंटरप्राइझच्या प्रमुखांना लागू होते, रोजगार करार (करार) मध्ये वेतन निर्धारित केले जाते.

मजुरीचे मुख्य प्रकार

भाड्याने काम करणारी व्यक्ती, शक्य तितके कसे मिळवायचे याचा विचार करत नाही. कामगार भरपाई कशी वाढवता येईल यासाठी कंपनीने साधे आणि पारदर्शक निकष निश्चित केले तर अनेकांना यामध्ये अतिरिक्त प्रयत्न करण्यात आनंद होतो. कर्मचार्‍यांच्या पगाराची गणना करण्यासाठी फर्म कोणत्या योजनांद्वारे तत्त्वे ठरवू शकते? कंपनीच्या व्यवस्थापनाने सर्वात इष्टतम निवड कशी करावी?

मजुरीचे निर्धारण

रशियन फेडरेशन आणि जागतिक सराव मध्ये स्वीकारल्या जाणार्‍या मोबदल्याचे प्रकार तपासण्यापूर्वी, आम्ही या संकल्पनेचे सार तपासतो. रशियन संशोधकांमध्ये सामान्य असलेल्या या पैलूसंबंधी मुख्य सैद्धांतिक संकल्पना कोणत्या आहेत? लोकप्रिय व्याख्येनुसार, मोबदला हे असे संबंध समजले पाहिजे जे कर्मचार्‍याशी नियोक्ताच्या सेटलमेंट योजनेच्या व्याख्येशी संबंधित आहेत, तसेच त्याची कायदेशीरता सुनिश्चित करतात. काही संशोधक विचाराधीन संज्ञा वेगळे करतात पगार- त्याच्या पात्रतेनुसार कामासाठी कर्मचारी मोबदला, केलेल्या कर्तव्याची जटिलता आणि क्रियाकलाप पार पाडण्याच्या अटी. या प्रकरणात पगार हा वेतनाचा एक घटक समजला जातो. परंतु अनेक व्याख्यांमध्ये, विचाराधीन दोन संज्ञा ओळखल्या जातात.

श्रमाचा मोबदला पद्धतशीर स्वरूपाचा असावा - जेणेकरुन कर्मचार्‍याला हे समजेल की विशिष्ट कालावधीत विशिष्ट प्रमाणात काम पूर्ण करून तो कोणता मोबदला घेऊ शकतो. काही प्रकरणांमध्ये, राज्याचे कायदे किमान वेतन स्थापित करू शकतात - उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनमध्ये.

नियोक्ते आणि कर्मचार्‍यांची गणना करण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करणार्‍या कायदेशीर कृतींमध्ये, कंपनीने योग्य नुकसान भरपाई जमा करणे आवश्यक आहे असे निकष निर्धारित करणार्‍या कोणत्याही थेट शिफारसी नाहीत. म्हणून, प्रत्येक संस्थेला मोबदला प्रणालीने पालन करणे आवश्यक असलेल्या आवश्यकता स्वतंत्रपणे तयार करण्याचा अधिकार आहे. नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांसाठी सेटलमेंट योजनांचे प्रकार जग आणि रशियन प्रॅक्टिसमध्ये लोकप्रिय आहेत. परंतु सर्वात लोकप्रिय आहेत: वेळ-आधारित, पीसवर्क आणि तुकडा-दर वेतन प्रणाली. चला त्यांच्या वैशिष्ट्यांचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

वेळ मजुरी

वेळ-आधारित योजना, ज्याच्या चौकटीत नियोक्ते आणि कर्मचारी देय देऊ शकतात, असे गृहीत धरते की भरपाईची रक्कम कर्मचार्‍याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या कालावधीवर, तसेच त्याच्या टॅरिफ दरावर अवलंबून असेल. या प्रकरणात, कामकाजाच्या वेळेसाठी लेखांकनाचे एकक एक तास, एक दिवस किंवा एक महिना असू शकते. रशियामध्ये, तिसरा पर्याय आतापर्यंत सर्वात सामान्य आहे. परंतु बर्‍याच कंपन्या ताशी आणि दैनंदिन दर देखील सराव करतात.

अनेक अतिरिक्त निकष आहेत ज्याद्वारे विचाराधीन पेमेंटचे वर्गीकरण केले जाऊ शकते. वेळेच्या भरपाईचे प्रकार:

साधा वेळ-आधारित फॉर्म;

बोनसच्या घटकांसह पगार.

पहिल्या प्रकरणात, कमाईची रक्कम दराने गुणाकार करून निर्धारित केली जाते - तासाला किंवा दररोज, एखाद्या व्यक्तीने एंटरप्राइझमध्ये आपली श्रम कर्तव्ये पार पाडलेल्या वेळेच्या एकूण संबंधित युनिट्सद्वारे. जर, उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याने एका महिन्यात कायद्याने स्थापित केलेले सर्व कामकाजाचे दिवस काम केले, तर भरपाई त्याच्या निश्चित पगाराच्या बरोबरीची असेल. तसे नसल्यास, त्याला एंटरप्राइझमध्ये उपस्थितीच्या दिवसांच्या संख्येच्या प्रमाणात पगारासह त्याच्या गुणोत्तरावर आधारित पगार मिळेल. हे शक्य आहे की एखाद्या व्यक्तीच्या कामावर नसलेल्या कालावधीची भरपाई आजारी रजा किंवा सुट्टीतील वेतन जमा करून केली जाईल.

मोबदल्याच्या वेळेवर आधारित स्वरूपामध्ये बोनसचे घटक समाविष्ट असू शकतात. हे बहुतेक वेळा पगाराची टक्केवारी म्हणून व्यक्त केले जाते. बोनस सहसा संस्थेने स्थापित केलेल्या नियमांनुसार दिला जातो. म्हणजेच, त्यांच्या गणनेचे निकष सामान्यतः सर्व कर्मचार्यांसाठी समान असतात - समान पदांवर. नियमानुसार, हे नियोजित उद्दिष्टे पूर्ण करणे, सामग्रीची बचत करणे (परिणामांच्या नुकसानासाठी नाही), अधिक आहे. उच्च गुणवत्ताउत्पादित उत्पादने.

तुकड्याचे काम मजुरी

इतर प्रकारच्या पगाराचा विचार करा. पीसवर्क योजना असे गृहीत धरते की भरपाई एखाद्या व्यक्तीच्या कामाच्या परिणामकारकतेच्या परिमाणवाचक निर्देशकांच्या आधारे तयार केली जाते. हे तुकड्यांमध्ये उत्पादनांचे प्रकाशन किंवा ग्राहकांच्या संख्येच्या संबंधात सेवांची तरतूद असू शकते. नियोक्ता काही कार्यप्रदर्शन मानके देखील सेट करू शकतात जे मजुरीच्या रकमेवर परिणाम करतात.

भरपाईच्या योग्य स्वरूपाचे वर्गीकरण करण्यासाठी अनेक अतिरिक्त कारणे आहेत. पीसवर्क योजनेनुसार मजुरीचे मुख्य प्रकार:

डायरेक्ट पीसवर्क फॉर्मसह, एखाद्या व्यक्तीला वस्तूंच्या उत्पादनासाठी परिमाणवाचक निर्देशकांच्या गुणाकाराच्या आधारावर किंवा त्याने ठराविक कालावधीत प्राप्त केलेल्या सेवांच्या तरतुदीवर आधारित पगार प्राप्त होतो - उदाहरणार्थ, दरमहा - मूल्यानुसार. एंटरप्राइझद्वारे निर्धारित केलेला आर्थिक दर (काही प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या कौशल्य स्तरावर, कामाची जटिलता किंवा निकड यावर अवलंबून). प्रोग्रेसिव्ह स्कीममध्ये प्रमाणापेक्षा जास्त परिमाणवाचक निर्देशकांसाठी अतिरिक्त पेमेंट समाविष्ट असते - नियमानुसार, मानक मूल्याची टक्केवारी म्हणून. त्याचे एनालॉग (किंवा पूरक निकष) ही एक बोनस प्रणाली असू शकते, ज्यानुसार कंपनी कर्मचार्‍याला प्रक्रियेसाठी निश्चित रक्कम देते.

एकरकमी वेतन

काही एंटरप्राइझमध्ये, मानल्या जाणार्‍या पीसवर्क प्रकारचे मजुरी तथाकथित अप्रत्यक्ष, किंवा पीसवर्क, निर्देशकांद्वारे पूरक असतात, जे नुकसानभरपाईच्या रकमेवर देखील परिणाम करतात. हे एखाद्या व्यक्तीच्या कामगिरीमुळे असू शकते जी डीफॉल्टनुसार एखाद्या विशिष्ट स्थितीत क्रियाकलाप करते, इतर श्रम कार्ये. उदाहरणार्थ, बाह्य कपड्याच्या दुकानाचा प्रमुख काही कर्मचाऱ्यांना शेजारच्या विभागातील सहकाऱ्यांना मदत करण्यास सांगू शकतो जेथे जीन्स दिवसातून 1-2 तास शिवली जाते. या प्रकरणात, त्यांच्या पगाराची गणना केवळ बाह्य पोशाखांच्या उत्पादनासाठी सेट केलेल्या टॅरिफच्या खर्चावरच नव्हे तर उत्पादनाच्या "डेनिम" दिशेने निर्देशक वापरताना देखील केली जाते.

आम्‍ही विचारात घेतलेल्‍या मजुरीच्‍या सर्व तुकड्यांचे प्रकार स्‍थानिक नियमांमध्‍ये निश्चित केले जातात. हे असे ऑर्डर असू शकतात ज्यामध्ये आउटपुटसाठी लक्ष्य निश्चित केले जातात आणि शिफ्टच्या शेवटी, त्यांच्या यशाची डिग्री. हे प्रमुखाद्वारे स्वाक्षरी केलेल्या विशिष्ट कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याचे ऑर्डर असू शकते. "जीन्स" ओळींवरील सहाय्यकांसाठी, कॉर्ड असाइनमेंट जारी केले जाऊ शकतात.

टॅरिफ मानक

अर्थातच, पेमेंटच्या इतर पद्धती (कामगार भरपाईचे प्रकार) आहेत. लोकप्रिय लोकांमध्ये टॅरिफ मानके आहेत. ठराविक निकषांनुसार, ते आम्ही विचारात घेतलेल्या योजनांसारखे असू शकतात - त्यांच्या जटिलतेमुळे वेळ-आधारित, पीसवर्क आणि जीवा. वस्तुस्थिती अशी आहे की ही मानके निर्देशकांचा एक संच आहे ज्याच्या आधारावर कामगार भरपाईची रक्कम निर्धारित केली जाते - जसे की पात्रता, कामाची जटिलता, श्रम तीव्रता, उत्पादनाच्या स्थानाची हवामान वैशिष्ट्ये, उत्पादित वस्तूंची वैशिष्ट्ये. ज्या एंटरप्राइझने टॅरिफ वेतन प्रणाली सुरू केली आहे त्यांनी योग्य निकष कसे ठरवावे? कामाचे प्रकार, व्यवसाय आणि पदे ज्याच्या संदर्भात कंपनीने सेटलमेंट पॉलिसी तयार करणे आवश्यक आहे ते सहसा विशेष दर निर्देशिकेत नोंदवले जातात. काही प्रकरणांमध्ये, त्यामध्ये समाविष्ट असलेल्या शिफारसी अनिवार्य नाहीत, परंतु तरीही, अशा स्त्रोतांचा वापर रशियन कंपन्यांमध्ये एक सामान्य सराव आहे.

फ्लोटिंग पगार

काही उपक्रम आम्ही वर चर्चा केलेल्या मोबदल्याच्या प्रकारांना इतर निकषांसह आणि कर्मचार्‍यांसाठी भरपाईची गणना करण्याच्या पद्धतींसह पूरक असतात. तर, कंपन्या तथाकथित फ्लोटिंग पगाराचा सराव करू शकतात. त्यांची विशिष्टता अशी आहे की सेट कालावधीच्या समाप्तीसह - उदाहरणार्थ, एक महिना, कर्मचार्‍यासाठी सेट केलेल्या संबंधित दराचे मूल्य सुधारले जाऊ शकते. जर एखाद्या व्यक्तीने उच्च कार्यक्षमता निर्देशक प्राप्त केले असतील तर पगार वाढू शकतो.

नागरी कायदा करारांतर्गत कामगारांसाठी भरपाई

कामगार कराराच्या जवळ असलेल्या नागरी कायदा करारांतर्गत वेतन कोणत्या निकषांनुसार दिले जाते? सर्वात महत्वाचा मुद्दा असा आहे की कामगार संहितेच्या निकषांनुसार निष्कर्ष काढलेल्या करारांसह त्यांच्या सर्व संभाव्य समानतेसाठी, त्यांच्याशी संबंधित कायद्याचा मुख्य नियामक स्त्रोत नागरी संहिता आहे. म्हणून, अशा करारांच्या संबंधात "मोबदला" हा शब्द कायदेशीररित्या लागू नाही.

अर्थात, एंटरप्राइझ आणि कर्मचारी - त्याला कंत्राटदार म्हणणे अधिक योग्य आहे - हे मान्य करू शकतात की सेवा किंवा कामासाठी विशिष्ट प्रकारचे देय त्यांच्या कायदेशीर संबंधांमध्ये लागू केले जातील, परंतु असे करार कामगार कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जाणार नाहीत. त्यानुसार, राज्याद्वारे त्यांना एकतर बेकायदेशीर किंवा फेरनिगोशिएशनच्या अधीन म्हटले जाऊ शकते - आधीच कामगार संहितेच्या मानदंडांनुसार पूर्ण कराराच्या स्वरूपात.

जर आपण नागरी कायद्याच्या करारांतर्गत सेटलमेंटच्या शिफारस केलेल्या प्रकारांबद्दल बोललो तर, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या तरतुदी अशा करारातील पक्षांना अशा अटी निश्चित करण्यास परवानगी देतात ज्या अंतर्गत कंत्राटदाराने ग्राहकाला अशा आणि अशा प्रकारच्या कामाचा परिणाम दर्शविला पाहिजे. एक खंड. किंवा पूर्णत्वाच्या प्रमाणपत्रातील वास्तविक कामगिरीनुसार पेमेंट होईल हे निर्धारित करा. अशा प्रकारे, अंतर्गत भरपाई नागरी कायदा करारसर्वसाधारण बाबतीत, ते तुकड्यांच्या मजुरीच्या सराव प्रमाणेच असतील.

सरकारी पगार

मधील श्रमांच्या देयकाच्या पद्धती (भरपाईचे प्रकार). सार्वजनिक संस्था. वस्तुस्थिती अशी आहे की संबंधित निकष - कर्मचार्‍यांच्या वेतनाची गणना करण्याची योजना, दर मानक, पगार - मुख्यत्वे विधायी कायद्यांच्या पातळीवर निर्धारित केले जातात. रशियन राज्य संस्थांमध्ये कोणते प्रकार आणि मोबदला सामान्य आहेत? बहुतेकदा, ही एक वेळ-आधारित योजना असते, जी प्रीमियम घटकाद्वारे पूरक असते. म्हणजेच, एखाद्या व्यक्तीला मूळ पगार दिला जातो आणि महिन्याच्या शेवटी किंवा दुसर्या कालावधीच्या कामाच्या परिणामांवर अवलंबून, संबंधित नुकसानभरपाई दराच्या टक्केवारी म्हणून बोनस जोडला जातो.

मोबदल्याचा इष्टतम प्रकार कसा निवडावा?

तर, आम्ही वातावरणातील लोकप्रियतेचे परीक्षण केले रशियन उपक्रममोबदल्याचे प्रकार आणि प्रकार. कंपनीचे प्रमुख त्यांच्यापैकी सर्वात योग्य कसे ठरवतात? आपण खालील निकषांवर अवलंबून राहू शकता.

जर एखाद्या एंटरप्राइझने काहीतरी तयार केले - उदाहरणार्थ, समान कपडे, तर पीसवर्कच्या जवळ असलेल्या प्रकारचे फॉर्म आणि मोबदल्याच्या प्रणालींचा सराव करणे चांगले. म्हणजेच फॅक्टरी लाईनवर काम करणाऱ्या व्यक्तीला त्याच्या उत्पादकतेनुसार नुकसान भरपाई दिली जाईल. तथापि, ही योजना कर्मचार्‍याला निश्चित हमी रकमेच्या देयकासह असणे अत्यंत इष्ट आहे. त्याचे मूल्य कायद्यात निश्चित केलेल्या किमान वेतनापुरते मर्यादित नसल्यास आणि एकूण कमाईच्या किमान निम्म्याहून अधिक प्रतिनिधित्व करत असल्यास ते उत्तम आहे.

या बदल्यात, जर कंपनी सेवा पुरवत असेल आणि त्यांची मागणी वाढत असेल, तर वेळ-आधारित योजना निवडणे इष्टतम आहे. वैविध्यपूर्ण कंपन्यांबद्दलही असेच म्हणता येईल, जेव्हा पीसवर्क अकाउंटिंग कठीण असते आणि कर्मचार्‍याच्या श्रम क्रियाकलापांवर उत्पादनाशी थेट संबंध नसलेल्या कृतींचे वर्चस्व असू शकते - उदाहरणार्थ, लेखा कागदपत्रे राखणे.

एकत्रित पद्धत

नक्कीच आपण एकत्र करू शकता विविध प्रकारचेपेमेंट त्याच वेळी, त्यांनी कामगारांना या दृष्टिकोनातून अनुकूल केले पाहिजे की एखादी व्यक्ती एकीकडे, त्याच्या कमाईवर नियंत्रण ठेवण्यास सक्षम असेल, तर दुसरीकडे, त्याला कामगार भरपाईच्या रकमेच्या स्थिरतेवर विश्वास असेल. हे देखील वांछनीय आहे की एखाद्या विशिष्ट तज्ञास पैसे देण्याच्या अटी संस्था आणि दुसर्या कर्मचार्‍यांच्या करारामध्ये निश्चित केलेल्या अटींपेक्षा भिन्न नसतात. समान स्थिती. काही प्रकरणांमध्ये, काही विभागांच्या कर्मचार्‍यांना कंपनीच्या इतर विभागांमध्ये कोणत्या प्रकारचे मोबदला पाळला जातो हे जाणून घेण्याची परवानगी आहे - कदाचित ते ते स्वतःसाठी अधिक इष्टतम असल्याचे निर्धारित करतील आणि तेथे कामावर जातील. हे कंपनीला मानवी संसाधनांच्या सक्षम वितरणाद्वारे श्रम उत्पादकता वाढविण्यास अनुमती देईल - लोक त्यांच्या आवडीच्या क्रियाकलापांमध्ये गुंतले जातील.

कामगार भरपाईची एक किंवा दुसरी योजना निवडताना रशियन फेडरेशनचे कायदे उद्योगांना प्रतिबंधित करत नाहीत (राज्य-मालकीच्या अपवाद वगळता - त्यांनी, आम्ही वर नमूद केल्याप्रमाणे, अंतर्गत कर्मचारी मोबदला योजना वैधानिक निकषांनुसार आणणे आवश्यक आहे). त्यांचे संयोजन लागू करणे. वेळ-आधारित आणि तुकडा-दर निर्देशकांच्या आधारावर निर्धारित केलेले वेतन एकाच वेळी अदा करणे शक्य आहे - ज्यामध्ये एकीकडे व्यक्तीला निश्चित पगार मिळतो, तर दुसरीकडे, अतिरिक्त देयके , तुलनेने बोलणे, मानकांमध्ये विहित केलेल्या वस्तूंच्या उत्पादनासाठी उच्च निर्देशक प्राप्त करणे.

एंटरप्राइझमधील मोबदला प्रणाली स्पर्धात्मक असणे आवश्यक आहे - अन्यथा, विशेषज्ञ अधिक न्याय्य असलेल्या इतर कंपन्यांकडे जाण्यास सुरुवात करू शकतात, त्यांच्या मते, भरपाईची गणना करण्याच्या तत्त्वांसह. कंपनीमध्ये लागू केलेल्या योजनेने त्याच वेळी, कामाची कार्यक्षमता वाढविण्यात, त्यांच्या अंमलबजावणीच्या दृष्टिकोनात सुधारणा करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे हित वाढवले ​​पाहिजे. एखाद्या व्यक्तीला मोठा हमी पगार मिळाल्यास, सक्रियपणे काम करण्याची त्याची प्रेरणा कमी होऊ शकते. परंतु स्थिर भरपाईची कर्मचा-याची पावती - आम्ही वर नमूद केल्याप्रमाणे, एंटरप्राइझने प्रदान करणे आवश्यक आहे.

मजुरी मोजण्याच्या सर्व पद्धती आणि मार्गांपैकी रशियामध्ये सर्वात सामान्य म्हणजे मोबदल्याची पगार प्रणाली. आणि कर्मचारी आणि नियोक्ते या दोघांसाठी अनेक बाबींमध्ये सर्वात सोयीस्कर आहे, ज्यामुळे ते इतके लोकप्रिय आहे. पगारावर वेतन कसे सेट केले जाते आणि त्याचे कोणते फायदे आणि तोटे आहेत हे जाणून घेणे कामगार संबंधातील कोणत्याही पक्षासाठी उपयुक्त ठरेल.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार कामगारांची वेतन प्रणाली काय आहे - विधायी नियमन

रशियामधील सर्वात सामान्यांपैकी एक म्हणून, बहुतेक कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणाली सर्वात सोपी दिसते. हे निश्चित मासिक पगाराच्या पावतीसह त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगाराने क्षुल्लक कामगिरी सूचित करते, इतर अतिरिक्त घटकांकडे दुर्लक्ष करून, किमान त्याचे सार.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की पगार आणि पगार हे एकसारखे शब्द नाहीत. वेतन, तसेच सरासरी कमाई या संकल्पनेमध्ये नियोक्त्याकडून मिळणारे सर्व प्रकारचे आर्थिक जमा, बोनस, अतिरिक्त देयके, ओव्हरटाईम आणि इतर प्रकारचे प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष मोबदला यांचा समावेश आहे जो आर्थिक अटींमध्ये परावर्तित होऊ शकतो. पगार हा एक स्थापित निश्चित पगार आहे, जो मजुरीच्या देयकाच्या स्थापित अटींमध्ये नियोक्ताद्वारे जमा करणे बंधनकारक आहे.

वेतन यंत्रणेचे कायदेशीर नियमन कामगार संहितेच्या बर्‍याच मोठ्या संख्येने लेखांद्वारे प्रदान केले जाते. विशेषतः, हा मोबदल्याची प्रणाली म्हणून पगार आहे जो बहुतेकदा या नियामक दस्तऐवजाद्वारे विचारात घेतला जातो, तर वेतन मोजण्याच्या इतर संभाव्य पद्धतींमध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदींद्वारे अचूकपणे परिभाषित केलेले मानक नाहीत. अशा प्रकारे, नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांनी केले पाहिजे न चुकतापगारासारख्या मोबदल्याच्या व्यवस्थेच्या बाबतीत रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या खालील लेखांच्या तरतुदी विचारात घ्या:

• कला.57. त्याची मानके पगार प्रणालीसह कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याच्या वर्तमान तत्त्वांच्या रोजगार करारातील अनिवार्य पदनाम सूचित करतात.
• कला.129. उपरोक्त मानके पगाराची संकल्पना परिभाषित करतात, कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी संपूर्ण कॅलेंडर महिन्यासाठी दिलेला मोबदला एक निश्चित दर म्हणून.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की मोबदल्याची पगार प्रणाली ही वाणांपैकी एक आहे वेळ-आधारित प्रणाली . त्याच वेळी, या प्रकरणात, कामाच्या वेळेच्या विचारात घेतलेल्या कालावधीसाठी संपूर्ण महिना घेतला जातो, तथापि, कर्मचारी काम करत नसलेले कामकाजाचे दिवस कामगार क्रियाकलाप, परिणामी, ते अद्याप देय नाहीत, परंतु त्यानुसार पुनर्गणना केली जाते. वेळ-आधारित प्रणाली या बदल्यात, टॅरिफ वेतन प्रणालीची एक उपप्रजाती आहे. त्यानुसार, कोणत्याही एंटरप्राइझने आपल्या कर्मचार्‍यांना पगार प्रणालीचा वापर करण्याची ऑफर दिली आहे, त्याला योग्य टॅरिफ स्केलची अनिवार्य उपलब्धता आवश्यक आहे.

कामाच्या पगार प्रणालीचे फायदे आणि तोटे

इतर पर्याय आणि मोबदल्याच्या प्रकारांप्रमाणे, पगार प्रणालीमध्ये काही वैशिष्ट्ये आहेत जी काही परिस्थितींमध्ये त्याचा वापर अत्यंत प्रभावी करतात आणि त्याउलट - इतर प्रकरणांमध्ये अत्यंत गैरसोयीचे असतात. तर, पगाराच्या फायद्यासाठी खालील घटकांचे श्रेय दिले जाऊ शकते:

• वापरणी सोपी.रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीच्या बाबतीत पगार प्रणाली ही सर्वात सोपी आणि सार्वत्रिक आहे, कर्मचारी दस्तऐवजीकरणआणि लेखा अहवाल. विशेषतः, हे केवळ तात्पुरते अपंगत्वाचे दिवस मोजण्याची किंवा इतर कारणांसाठी कामगार कर्तव्ये पार पाडण्याच्या ठिकाणी कर्मचा-याची अनुपस्थिती मोजण्याची गरज गृहीत धरते.
• दर कपात.कामगारांच्या पगार प्रणालीच्या साधेपणामुळे वापरण्यासाठी जटिल लेखा प्रणाली आणि उच्च खर्चाची आवश्यकता नसते. कर्मचारी कार्यालयीन काम, जे त्याच्या परिचय आणि ऑपरेशनशी संबंधित खर्च लक्षणीयरीत्या कमी करते, विशेषत: अशा जटिल वेतन संस्था पर्यायांच्या तुलनेत ताशी प्रणालीपेमेंट
• स्थिरता उच्च पातळी.कर्मचार्‍यांसाठी, वेतन प्रणालीचा एक मुख्य फायदा म्हणजे कमाईची उच्च पातळीची स्थिरता. म्हणजेच, त्यांना नेहमी खात्री असेल की त्यांना त्यांच्या पगारानुसार निर्धारित निधीची रक्कम मिळेल, इतर बहुतेक परिस्थितींचा विचार न करता. नियोक्त्याला, यामधून, अनिवार्यतेचा अंदाज घेण्याची संधी नेहमीच असते पक्की किंमतमजुरीसाठी.
• कमी कर्मचारी उलाढाल.पगार प्रणालीचा हा फायदा थेट वरील वरून होतो. उच्च स्थिरतेमुळे, कर्मचारी त्यांच्या कमाईला धोका पत्करू इच्छित नाहीत आणि त्यांची कौशल्ये सुधारण्यास प्राधान्य देतात आणि त्यांचे स्वतःचे उत्पन्न वाढवण्यासाठी कंपनीमध्ये भविष्यातील करिअर वाढीचे नियोजन करतात. पगाराच्या तुलनेत समान वेतन, कर्मचार्यांना दीर्घकालीन संबंधांसाठी उत्तेजित करत नाही करिअर वाढ, परंतु केवळ त्यांना तात्काळ वैयक्तिक उत्पादकतेमध्ये थेट वाढ करण्यासाठी निर्देशित करते.
• अनुप्रयोगांची विस्तृत श्रेणी.वेतन प्रणाली, कमी कार्यक्षमतेसह, पूर्णपणे कोणत्याही पदांवर आणि कर्मचार्‍यांना लागू केली जाऊ शकते, तर मोबदल्याच्या इतर पद्धती पूर्णपणे लागू नाहीत. काही प्रकरणे. म्हणून, मोबदल्याच्या यंत्रणेतील बदलांवर अतिरिक्त कागदपत्रे तयार करताना तात्पुरत्या आधारावर देखील ते स्थापित केले जाऊ शकते.

याशिवाय सकारात्मक पैलूपगारातही तोटे आहेत. विशेषतः, वेतन प्रणालीचे तोटे पारंपारिकपणे समाविष्ट आहेत:

• कामगारांची प्रेरणा कमी पातळी.स्वत: मध्ये, पगार प्रणालीमध्ये कर्मचार्यांची प्रेरणा सर्वात कमी आहे - व्यावहारिकदृष्ट्या कोणतेही मोठे श्रमिक घटक नियोक्ताद्वारे देय निधीच्या रकमेवर परिणाम करत नाहीत. हे वैशिष्ट्य सर्व प्रकारच्या वेळेच्या वेतनाशी थेट बोलते, पीसवर्क सिस्टमच्या विरूद्ध. तथापि, पगार-बोनस प्रणाली योग्यरित्या वापरल्यास उपरोक्त उणेचा प्रभाव लक्षणीयरीत्या ऑफसेट करू शकते.
• देयकाची आवश्यकता काम नसलेले दिवस. कामगारांच्या वेतन प्रणाली अंतर्गत, एका महिन्यात कार्यरत आणि नॉन-कामकाजाच्या दिवसांच्या संख्येवर अवलंबून, देयकाची रक्कम विभाजित न करता, स्थापित वेतन मासिक दिले जाते. त्यानुसार, एंटरप्राइझची किंमत कमी करण्यासाठी या घटकाचा सकारात्मक परिणाम होऊ शकत नाही.
• वाढलेली जोखीम.कर्मचार्‍यांना पगाराच्या अनिवार्य पेमेंटमुळे, त्यांना रोजगाराच्या कराराद्वारे किंवा वर्तमान टॅरिफ दरांद्वारे निर्धारित केले जाणे आवश्यक आहे, विद्यमान बाजार परिस्थितीकडे दुर्लक्ष करून. परिणामी, संकटकाळात, एखाद्या एंटरप्राइझकडे पगार निधी प्रदान करण्याच्या एकूण खर्चाची पूर्तता करण्यासाठी पुरेसा निधी नसतो.

पगार पेमेंट सिस्टमची सूचित वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन, नियोक्ता एंटरप्राइझमध्ये पगार म्हणून अशा मोबदल्याची प्रणाली सुरू करण्याच्या संबंधात अशा योग्यतेबद्दल किंवा अनुपस्थितीबद्दल पूर्ण निष्कर्ष काढू शकतो.

नियोक्ताला मोबदल्याच्या पगार प्रणालीबद्दल आपल्याला काय माहित असले पाहिजे - मुख्य बारकावे आणि वैशिष्ट्ये

नियुक्तीचा क्रम आणि बदल स्थापित प्रणालीवेतन संस्थेच्या स्थानिक नियमांमध्ये तसेच कर्मचार्‍यांसह थेट रोजगार करारामध्ये अशा गोष्टींबद्दल माहितीचे अनिवार्य संकेत प्रदान करते.

जर हे बदल पूर्वी संपलेल्या रोजगार करारामध्ये करायचे असतील तर, नियोक्त्याने तयारी करावी पूरक करारपगाराबद्दल, ज्यावर संबंधातील दोन्ही पक्षांनी पूर्णपणे स्वाक्षरी केली आहे ऐच्छिक- तथापि, स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास आणि एंटरप्राइझमधील इतर पदांवर कब्जा करण्यास नकार दिल्यास, कर्मचारी डिसमिस केला जाऊ शकतो.

शिफ्ट शेड्यूलसह ​​पगाराच्या पगार प्रणालीमध्ये काही नियमांचे बारकावे आहेत. या प्रकरणात नियोक्त्यासाठी हे श्रेयस्कर नाही - कडे हस्तांतरण ताशी वेतनश्रम तथापि, जर शिफ्टच्या कामासाठी पगार वापरणे आवश्यक असेल तर, दरमहा किती शिफ्ट होतील याची आगाऊ गणना केली पाहिजे. त्यांच्या वाढीसह, पगाराच्या रकमेची पुनर्गणना करण्याची शिफारस केली जाते, तर घट झाल्यास, अशी पुनर्गणना अस्वीकार्य आहे.

वेतन प्रणाली नियुक्त करण्याच्या प्रक्रियेसाठी टॅरिफ स्केलचे अनिवार्य संकलन आवश्यक आहे जे कामगारांसाठी पगार आणि वेतनाची रक्कम नियंत्रित करते. विविध स्तरविविध नोकऱ्यांसाठी पात्रता. पगार-बोनस पेमेंट सिस्टम एंटरप्राइझमध्ये बोनस किंवा इतर अंतर्गत तरतूद आहे असे देखील सूचित करू शकते मानक दस्तऐवजकर्मचार्‍यांना देय असलेल्या बोनस आणि अतिरिक्त देयके नियुक्त करण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करणे.

कायद्याने कर्मचार्‍यांना किमान वेतनापेक्षा कमी वेतन सेट करण्यास मनाई केली आहे, तथापि, कामाच्या विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचार्‍याला योग्य प्रमाणात निधी न दिल्याची वस्तुस्थिती असेल तरच नियोक्त्याला जबाबदार धरले जाऊ शकते. अशाप्रकारे, पगार स्वतः किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकतो, बशर्ते की फरकाची भरपाई इतर पेमेंट्स आणि बोनसद्वारे केली जाईल.

सुट्टी आणि शनिवार व रविवार रोजी काम करताना पगार देय

कामगारांच्या पगार प्रणाली अंतर्गत मजुरी मोजण्यासाठी एक विशेष प्रक्रिया शनिवार व रविवार आणि सुट्टीसाठी प्रदान केली जाते. विशेषतः, कायदेशीर नियमनउपरोक्त समस्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 153 च्या तरतुदींद्वारे सुनिश्चित केली गेली आहे.

कामगारांचे मोबदला - कायदे, इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम आणि कामगार करारांनुसार कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामासाठी देय देणाऱ्या नियोक्त्याद्वारे स्थापना आणि अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्याशी संबंधित संबंधांची एक प्रणाली.

सध्याच्या कामगार कायद्यानुसार, नियोक्ताला वेतन प्रणाली, टॅरिफ दरांचे आकार, पगार, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या नावे केलेली विविध प्रकारची देयके स्वतंत्रपणे निर्धारित करण्याचा अधिकार आहे.

मूळ आणि अतिरिक्त वेतन यांच्यात फरक करा.

मुख्य म्हणजे कर्मचार्‍यांना काम केलेल्या तासांसाठी जमा केलेले पेमेंट, केलेल्या कामाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यांचा समावेश आहे: पीस रेटवर पेमेंट, टॅरिफ दर, पगार, पीसवर्कर्स आणि वेळ कामगारांना बोनस, सामान्य कामाच्या परिस्थितीपासून विचलनामुळे अतिरिक्त देयके, येथे कामासाठी रात्री सुट्ट्या, ओव्हरटाईमसाठी, फोरमॅनशिपसाठी, कामगारांच्या कोणत्याही दोषाशिवाय डाउनटाइमसाठी पेमेंट, बोनस, बोनस भत्ते इ.

अतिरिक्त वेतनामध्ये कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या काम न केलेल्या वेळेची देयके समाविष्ट आहेत: सुट्टीच्या वेळेसाठी देय, नर्सिंग मातांच्या कामात ब्रेक, किशोरांसाठी प्राधान्य तास, राज्य आणि सार्वजनिक कर्तव्ये पूर्ण करण्याच्या वेळेसाठी, डिसमिस झाल्यावर विच्छेदन वेतन इ.

कर्मचार्यांना मोबदला देताना, विविध प्रणाली लागू केल्या जाऊ शकतात: टॅरिफ, टॅरिफ-मुक्त, मिश्रित. सर्व संस्था, राज्य संस्था वगळता, स्वतंत्रपणे फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली स्थापित करतात.

सर्वात सामान्य वेतन प्रणालींचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

1) कधी वेळ आधारितमोबदल्याची प्रणाली, कर्मचार्‍याची कमाई त्याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेच्या आधारावर आणि दर दर (पगार) च्या आधारावर निर्धारित केली जाते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 129 नुसार, टॅरिफ दर (पगार) हा "एखाद्या कर्मचार्‍याला ठराविक कालावधीसाठी विशिष्ट जटिलतेचे (पात्रता) श्रम मानक (नोकरी कर्तव्ये) पूर्ण करण्यासाठी मोबदल्याची एक निश्चित रक्कम आहे. ." त्याचा आकार थेट केलेल्या कामाच्या जटिलतेवर अवलंबून असतो. केलेल्या कामाची जटिलता त्यांच्या बिलिंगच्या आधारावर निर्धारित केली जाते.

तासाच्या दराची गणना करण्यासाठी, किमान वेतन वापरले जाते, जे कामाच्या तासांच्या सरासरी मासिक संख्येने विभाजित केले जाते, पाच दिवसांच्या कामकाजाच्या आठवड्याच्या आधारावर गणना केली जाते.

संस्थांच्या व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांच्या (प्रतिनियुक्त, सहाय्यक, विभागप्रमुख), कर्मचारी (लेखापाल इ.), सहायक आणि सेवा उद्योगांचे कर्मचारी, व्यक्ती यांच्या श्रमांचे मोबदला देताना, नियमानुसार, मोबदल्याचा वेळ-आधारित प्रकार वापरला जातो. पूर्णवेळ अर्धवेळ परिस्थितीत काम करणे, उत्पादन नसलेले कामगार.

या प्रकरणात, कमाईची गणना खालीलपैकी एका प्रकारे केली जाते:

ताशी दराने;

दैनंदिन दरात;

निश्चित पगारावर आधारित.

वेळ-आधारित पेमेंट सिस्टमचे मुख्य प्रकार आहेत:

साधा वेळ-आधारित - कर्मचार्‍याच्या मानधनाच्या रकमेची गणना करण्याचा आधार दर दर किंवा पगारानुसार घेतला जातो. कर्मचारीसंस्था आणि कर्मचार्‍याने काम केलेला वेळ

टाइम-बोनस - संस्थेमध्ये विकसित केलेल्या सामूहिक कराराच्या आधारे अधिकृत पगाराची टक्केवारी (टेरिफ दर) म्हणून स्थापित केलेल्या बोनसची गणना आणि देय, बोनसची तरतूद किंवा प्रमुखाच्या ऑर्डर (सूचना) संस्था याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍यांना बोनस निश्चित आर्थिक रकमेमध्ये सेट केले जाऊ शकतात.

2) तुकडाआजकाल मजुरी अगदी सामान्य आहे. पीसवर्क वेतनासह, कर्मचार्‍याची कमाई त्याच्या कामाच्या अंतिम परिणामांनुसार जमा केली जाते - प्रत्यक्षात केलेल्या कामासाठी, कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या अंतिम परिणामांनुसार तयार केलेले आउटपुट.

ही मोबदला प्रणाली कर्मचार्‍यांना श्रम उत्पादकता वाढविण्यास प्रोत्साहित करते आणि, याशिवाय, अशा मोबदला प्रणालीसह, कामगार समूहाच्या सदस्यांद्वारे कामाच्या वेळेचा वापर करण्याच्या सोयीस्करतेवर नियंत्रण ठेवण्याची आवश्यकता नाही, कारण प्रत्येक कर्मचार्‍याला नियोक्त्याप्रमाणेच स्वारस्य आहे, अधिक उत्पादनांच्या निर्मितीमध्ये.

गणना पीस रेटवर आधारित आहे, जी आउटपुटच्या युनिटच्या निर्मितीसाठी किंवा विशिष्ट ऑपरेशनच्या कामगिरीसाठी कर्मचार्‍याला देय मोबदल्याची रक्कम आहे.

पीस रेटची गणना खालीलपैकी एका प्रकारे केली जाते:

आउटपुटच्या ताशी (दैनिक) दराने केलेल्या कामाच्या श्रेणीशी संबंधित तासावार (दैनिक) टॅरिफ दर विभाजित करून. आउटपुट रेट म्हणजे उत्पादनांची मात्रा जी विशिष्ट तांत्रिक परिस्थितींमध्ये कामाच्या वेळेच्या प्रति युनिट विशिष्ट पात्रता असलेल्या कर्मचार्याने (कामगारांच्या गटाने) तयार केली पाहिजे.

तास किंवा दिवसांमध्ये स्थापित केलेल्या वेळेच्या मर्यादेद्वारे केलेल्या कामाच्या श्रेणीशी संबंधित तासावार (दैनिक) टॅरिफ दर गुणाकार करून. वेळेचे प्रमाण म्हणजे काही संस्थात्मक आणि तांत्रिक परिस्थितींमध्ये उत्पादन युनिट (ऑपरेशन) च्या कर्मचार्याने (कामगारांच्या गटाने) उत्पादनासाठी (कार्यप्रदर्शन) आवश्यक तास, मिनिटांमध्ये व्यक्त केलेल्या कामकाजाच्या वेळेचे प्रमाण.

कमाईची गणना करण्याच्या पद्धतीनुसार, तुकडा मजुरीची प्रणाली खालील प्रकारांमध्ये विभागली गेली आहे:

थेट तुकडा;

पीसवर्क प्रीमियम;

piecework-प्रगतीशील;

अप्रत्यक्ष पीसवर्क;

जीवा

प्रत्यक्ष पीसवर्क मजुरीसह, कर्मचार्‍याला प्रत्यक्षात केलेल्या कामासाठी (उत्पादित उत्पादने) स्थापित पीस रेटवर मोबदला जमा केला जातो.

तुकडा-बोनस वेतनासह, वेतनाव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याकडून बोनस अटी पूर्ण करण्यासाठी अतिरिक्त बोनस आकारला जातो, उदाहरणार्थ, उत्पादित उत्पादनांची उच्च गुणवत्ता, सामग्रीमधील बचत इ.

प्रगतीशील पीसवर्क मजुरीसह, एखाद्या कर्मचार्‍याची एका विशिष्ट मानदंडानुसार उत्पादित केलेल्या उत्पादनांची कमाई स्थापित पीस दरांवर आणि प्रमाणापेक्षा जास्त उत्पादित उत्पादनांसाठी उच्च दराने दिली जाते.

अप्रत्यक्ष वेतन प्रणाली, एक नियम म्हणून, मुख्य उत्पादनातील कामगारांना सहाय्यक कार्य करणार्या कामगारांसाठी वापरली जाते.

एकरकमी मोबदल्याचे स्वरूप असे गृहीत धरते की कर्मचार्‍यांसाठी (कामगारांच्या संघासाठी) मोबदल्याची रक्कम एका विशिष्ट कालावधीत पूर्ण होण्यासाठी कामांच्या संचासाठी सेट केली जाते, आणि विशिष्ट उत्पादन ऑपरेशनसाठी नाही.

3) साठी मोबदला प्रणाली कमिशन आधारलोकसंख्येला सेवा देणाऱ्या किंवा व्यापार कार्ये करणाऱ्या संस्थांमध्ये व्यापक. अशा मोबदल्याची प्रणाली वापरताना, त्याला नियुक्त केलेल्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी कर्मचार्‍याच्या वेतनाची रक्कम संस्थेला मिळालेल्या उत्पन्नातून निश्चित (टक्केवारी) उत्पन्नाच्या स्वरूपात निर्धारित केली जाते.

कर्मचार्‍यांच्या कमाईची गणना करण्यासाठी आधार घेतला जाऊ शकतो:

• 1. कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामी प्राप्त झालेला महसूल. कर्मचार्‍याच्या कमाईची रक्कम थेट त्याच्याद्वारे विकल्या गेलेल्या उत्पादनांच्या प्रमाणात अवलंबून असते.
• 2. विशिष्ट कर्मचाऱ्याने बनवलेल्या उत्पादनांच्या विक्रीतून मिळालेला महसूल. या प्रकरणात, कर्मचा-याची कमाई थेट त्याच्याद्वारे उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या गुणवत्तेवर अवलंबून असते आणि तो किती लवकर त्याचा खरेदीदार शोधतो यावर अवलंबून असतो.
• 4) दरमुक्तवेतन प्रणाली सहसा अशा संस्थांमध्ये वापरली जाते जिथे प्रत्येक कर्मचार्‍याचे वैयक्तिक श्रम योगदान अंतिम करण्यासाठी विचारात घेणे शक्य आहे. आर्थिक परिणामसंस्थेचे उपक्रम. कर्मचार्यांची कमाई निर्धारित करण्यासाठी, श्रम सहभाग गुणांक वापरला जातो. कामगार समूहाच्या प्रत्येक सदस्यासाठी निर्दिष्ट गुणांक सेट केला जातो.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे वेतन मूलभूत आणि अतिरिक्त मध्ये विभागले गेले आहे. हेतूने लेखाहे महत्त्वाचे आहे, उदाहरणार्थ, अप्रत्यक्ष खर्चाचे वाटप करण्यासाठी आधार म्हणून वापरण्यासाठी.

मूळ वेतनामध्ये संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी जमा केलेले सर्व वेतन, वेळेवर केलेल्या कामाचे प्रमाण आणि दर्जा, तुकडा आणि प्रगतीशील वेतन यांचा समावेश होतो. त्यात समावेश आहे:

• - टॅरिफ दरांवर पेमेंट, पगार, तुकडा दर, कामाच्या परिस्थितीतील बदलांच्या संदर्भात पीसवर्कर्सना अतिरिक्त पेमेंट;
• - योजनेची पूर्तता आणि पूर्ण करण्यासाठी, स्थापित गुणवत्ता निर्देशक साध्य करण्यासाठी, भंगारातून होणारे नुकसान कमी करण्यासाठी, डाउनटाइम कमी करण्यासाठी खर्च, इंधन, वीज इत्यादींची बचत करण्यासाठी मंजूर बोनस प्रणालीनुसार दिलेले बोनस;
• - ओव्हरटाइम काम करण्यासाठी अतिरिक्त वेतन, सार्वजनिक सुट्टीच्या दिवशी काम करण्यासाठी अतिरिक्त वेतन, कठोर परिश्रमासाठी बोनस;
• - रात्रीच्या कामासाठी अधिभार;
• - दुर्गम भागातील कामासाठी वेतनासाठी बोनस इ.

अतिरिक्त मजुरी म्हणजे लागू कायद्यानुसार काम न केलेल्या तासांसाठी दिलेली मजुरी:

• - नियमित आणि अतिरिक्त सुट्ट्यांचे पेमेंट;
• - किशोरांसाठी प्राधान्य तासांचे पेमेंट;
• - न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई;
• - विभक्त वेतन;
• - नर्सिंग मातांच्या कामात ब्रेकसाठी देय;
• - राज्य आणि सार्वजनिक कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आणि लष्करी प्रशिक्षण उत्तीर्ण होण्यासाठी घालवलेल्या कामाच्या वेळेची देयके इ.

मूळ आणि अतिरिक्त वेतन उत्पादन कर्मचारीउत्पादन खर्चात समाविष्ट.

पेरोल अकाउंटिंग पेरोल