Тіркеусіз еңбек шарты. Жеке кәсіпкерді жұмысқа қабылдау шарты – үлгі. Еңбек шарты мен еңбек шартының айырмашылығы

Әрбір жеке кәсіпкер өз бизнесінің жұмысын қамтамасыз ету үшін қызметкерлерді жалдауға құқылы. Осы қатынастарды заңдастыру үшін еңбек шарты жасалады, содан кейін еңбек кітапшасына тиісті жазбалар енгізіледі және ол басшыда немесе кадр бөлімінде қалады. Келісімшарт жасасу кезінде есте сақтау қажет негізгі сәттерді қарастырайық.

Құрметті оқырман! Біздің мақалаларымызда құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай бірегей.

Білгіңіз келсе мәселеңізді қалай шешуге болады - оң жақтағы онлайн-кеңесші формасына хабарласыңыз немесе телефон арқылы қоңырау шалыңыз.

Бұл жылдам және тегін!

Құрылымы мен мазмұны

Еңбек шарты нақты құрылымға ие және келесі құрамдастарды қамтуы керек:

• Кіріспе немесе қарапайым тілмен айтқанда, кіріспе. Онда шарттың жасалу орны мен күні болуы керек.
• Шарттың жалпы шарттары – бұл тармақта негізгі проблемалар, сондай-ақ шарттың мәні көрсетілуі керек.
• Әрі қарай тараптардың құқықтары мен міндеттері көрсетіледі.
• Еңбекке ақы төлеу шарты – бапта барлық шығындар, сондай-ақ негізгі және қосымша жалақы деңгейі қамтылуы керек.
• Бұдан әрі күтпеген жағдайларға байланысты шарт тараптарының заңдылығы мен жауапкершілігі сипатталады.
• Шартты бұзуға негіз бола алатын себептер мен шарттар және осы әрекетті жүзеге асыру ережелері.
• Соңғы абзац басқа шарттарды көрсетеді, мысалы, құжатты және оның шарттарын өзгерту себептері және т.б.

Еңбек шартының нысанасы

Пән – қызметкердің жеке жұмысы немесе оның жұмысының нысанасын орындау. еңбек функциясы, сондай-ақ осы тармақты орындаудың ұйымдастырылуы мен шарттары, бұл қызметкердің тірі еңбегінің бір түрі. Бірақ екі тарап үшін де орындалған жұмыс өлшенетін шарттарды атап өткен жөн. Осылайша, еңбек шартында мыналар анықталады:

• Орындалатын функциялардың түрі, сондай-ақ қызметкердің өкілеттігі.
• Қызметкер орындауға тиіс жұмыс көлемі.
• Орындалған жұмыстың сапасы.

Еңбек шартының тараптары

Тараптар- бұл еңбек қатынастарына қатысатын, сондай-ақ құқықтары мен міндеттері бар субъектілер. Заң бойынша шарттың негізгі тараптары жұмыс беруші мен жұмысшы, ал екінші дәрежелі тараптар кәсіподақ немесе жұмыс берушілер ұйымы, еңбек ұжымы, сот, ереуіл комитеті және т.б.

Қызметкереңбек кодексіне сәйкес 16 жастан бастап жалғыз заңды тұлға болып табылатын қызметкер.

Жұмыс беруші- заңға сәйкес жалдамалы еңбекті пайдаланатын заңды немесе жеке тұлға.

Еңбек шартының талаптары

Заңнамада нақтыланған міндетті шарттареңбек шартының негізгілері мыналар:

• Тікелей жұмыс орны.
• Орындау шарттары еңбек міндеттері.
• қорытынды күні еңбек қатынастары, сондай-ақ осы қатынастардың үзілген күні, егер бар болса.
• Барлық шығындарды ескере отырып, қызметкердің еңбекақысын төлеу шарты.
• Жұмыс күнінің режимі, сонымен қатар демалу және сауықтыру уақыты.
• Сақтандыру жағдайы.
• Жұмыс орнында қызметкерге зиян келтірген жағдайда үстеме ақы.

Еңбек шартының заң нормалары

Еңбек шартында еңбек қатынастары құқығының бірқатар нормалары бар. Міндетті нормалар еңбек кодексіне, заңдарға, заңға тәуелді актілерге, сондай-ақ жергілікті актілерөндірісте орнатылған.

Еңбек шартын жасау

Іс жүзінде еңбек шартын жасаудың үш кезеңі бар:

1. Барлық құжаттарды ұсыну, мысалы: төлқұжат, еңбек кітапшасы, әскери билет, сақтандыру куәлігі, сондай-ақ осы қызметкердің біліктілігін растайтын құжаттарды (қажет болған жағдайда). Егер қызметкер толық емес жұмыс күнін алатын болса, онда ол негізгі жұмыс орнынан анықтаманы, сондай-ақ еңбек кітапшасының көшірмесін көрсетуі керек. Кіріспе бөлімде жұмыс беруші қызметкермен еңбек жағдайларын, сондай-ақ жергілікті уақыт кестесін талқылауға міндетті.
2. Құжаттың шарттарын әзірлеу және талқылау. Бұл кезеңде негізгі талқылау және еңбек шартының жобасын жасау өтеді. Егер қандай да бір шарттар жазылмаған болса, құжатты толықтыруға болады, бірақ басқа тәртіпте.
3. Үшінші кезең еңбек қатынастарының басталуын білдіреді. Заң бойынша олар еңбек шартына қол қоюдан басталады. Іс жүзінде субъектінің еңбек міндеттерін нақты орындауынан.

Еңбек шартын бұзу

үшін негіз бар еңбек шартытоқтатылуы мүмкін:

• Тараптардың келісімі.
• Еңбек шартын бұзу.
• Қызметкердің бастамасы бойынша (өз еркімен).
• Субъектінің әскери қызметке шақырылуына немесе өз еркімен қабылдануына байланысты.
• Шартта қарастырылған шарттар.
• Басқа жерге ауыстырудан бас тарту (егер бұл қызметкерге зиян келтірмейтін болса).
• Қызметкерді басқа компанияға ауыстыру.

Еңбек шартының құжаттары

Еңбек шартын жасау кезінде сізге келесі құжаттар қажет:

• Паспорттың түпнұсқасы мен көшірмесі.
• Сіздің біліміңізді растайтын құжаттар.
• Сәйкестендіру коды.
• Еңбек кітапшасы немесе негізгі жұмыс орнынан анықтама, толық емес жұмыс күні.
• Жұмыс берушінің атына өтініш.
• Әскери билет.
• Бұрынғы жұмыс орындарынан анықтамалар.

Еңбек шартын өзгерту

Қолданыстағы заңнамаға сәйкес еңбек шартына өзгертулер 4 негізгі түрді қамтиды:

• Басқа жұмысқа ауысу.
• Еңбек шартындағы белгілі бір шарттарды өзгерту.
• Жұмыстан уақытша шеттету.
• Кәсіпорынның немесе ұйымның меншік иесінің өзгеруі.

Осы жағдайлардың кез келгенінде өзгерістер тек екі тараптың келісімімен ғана жасалуы мүмкін жазу.

Еңбек шартының үлгісі

ЕҢБЕК ШАРТЫ

________________ "__"_________ 200__ж.

бұдан әрі «Жұмыс беруші» деп аталатын дара кәсіпкер _______________________________________________________ және азамат

бұдан әрі «Қызметкер» деп аталатындар осы келісім-шартты төмендегідей жасасты:

1. КЕЛІСІМНІҢ МӘНІ

1.1. Жұмысты орындау үшін қызметкер ____________________________ бойынша жұмысқа алынады

(бөлімшенің, бөлімшенің атауы)

мөлшері жұмыс нәтижелері бойынша ай сайын белгіленетін кесімді еңбекақысы бар лауазымдар _______________________ .

1.2. Жұмыс берушідегі жұмыс Жұмыскердің негізгі жұмыс орны болып табылады.

1.3. Қызметкер жалданады сынақ мерзімі _______________ ай.

1.4. Қызметкердің осы шарттың талаптарына сәйкес еңбек функциясын орындау жөніндегі міндеттері осы шартқа қол қойылған кезден бастап туындайды.

2. ТАРАПТАРДЫҢ ҚҰҚЫҚТАРЫ МЕН МІНДЕТТЕРІ

2.1. Осы шартқа сәйкес Қызметкер келесі функцияларды орындайды және келесі міндеттерді атқарады:

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

2.2. Қызметкердің құқығы бар

- оны еңбек шартында көзделген жұмыспен қамтамасыз ету;

– жұмыс орны, ұйымдастыру және еңбекті қорғаудың мемлекеттік стандарттарында көзделген шарттарға сәйкес,

– осы шартқа сәйкес жалақыны уақтылы және толық төлеу;

- Ресей Федерациясының еңбек заңнамасында белгіленген тәртіппен демалыс;

- міндетті әлеуметтік көзделген жағдайларда сақтандыру федералды заңдар,

- Ресей Федерациясының еңбек заңнамасында көзделген басқа да құқықтар.

2.3. Еңбек функциясын орындау кезінде Қызметкер мыналарға міндетті:

-еңбек тәртібін сақтауға;

- белгіленген орындау еңбек нормалары,

- еңбекті қорғау және еңбек қауіпсіздігі талаптарын сақтауға;

- Жұмыс берушінің және басқа қызметкерлердің мүлкіне қамқорлық жасауға;

– адамдардың өмірі мен денсаулығына, Жұмыс берушінің мүлкінің сақталуына қауіп төндіретін жағдайлардың туындағаны туралы Жұмыс берушіге дереу хабарлауға;

- қорғаныстың белгіленген режимін сақтауға коммерциялық құпияжәне ақпарат.

2.4. Жұмыс беруші міндетті

– Қызметкерге осы шартта көзделген жұмыстарды беруге;

– Қызметкердің еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау және гигиена талаптарына жауап беретін жағдайларын қамтамасыз ету;

- Қызметкерді құрал-жабдықтармен, құралдармен қамтамасыз ету; техникалық құжаттамажәне еңбек міндеттерін орындауға қажетті басқа да құралдар;

– Қызметкерге осы шарт бойынша төленуі тиіс жалақыны толығымен төлеуге;

– Қызметкердің өз функциялары мен міндеттерін орындауына байланысты күнделікті қажеттіліктерін қамтамасыз етуге;

– Қызметкердің қолданыстағы заңнамада көзделген басқа да құқықтарының сақталуын қамтамасыз ету.

2.5. Жұмыс берушінің құқығы бар

- еңбек заңнамасында белгіленген тәртіппен осы шартты өзгертуге және оны бұзуға;

– Қызметкерді адал тиімді жұмысы үшін ынталандыру;

- Қызметкерден осы шартта белгіленген функциялар мен міндеттерді орындауды, Жұмыс берушінің және басқа да қызметкерлердің мүлкін құрметтеуді талап етуге;

– Еңбек заңнамасында белгіленген тәртіппен Қызметкерді тәртіптік және материалдық жауапкершілікке тартуға.

3. ЖҰМЫС ЖАҒДАЙЫ. ЖҰМЫС УАҚЫТЫ ЖӘНЕ ДЕМАЛУ. ЖАЛАҚЫ

3.1. Осы шарттың 1.1-тармағында көрсетілген лауазымдағы жұмыстарды орындау қалыпты жағдайда жүзеге асырылады. Жұмыс орны ________________________________, орналасқан мекенжайы:

(кеңсе, шеберхана, өндірістік бөлмежәне т.б.)

_______________________________________.

3.2. Жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимі тиісті бөлімшенің жұмыс тәртібімен және еңбек заңнамасының нормаларымен белгіленеді.

Қызметкер _________________ Жұмыс беруші __________________

3.3. Жұмысқа ақы айына екі рет төленеді:

Ағымдағы айдың сандары - аванстық,

Келесі айдың сандары - есептеу.

3.4. Жалақы ай сайын Жұмыс берушінің бұйрығымен есептеледі. Еңбек ақы мөлшері бухгалтерлік есеп пен еңбекақы туралы келісім негізінде жұмыс нәтижелері бойынша анықталады.

4. ЖАУАПКЕРШІЛІК

4.1. Қызметкер осы шартта және Жұмыс берушінің басқа да әкімшілік құжаттарында көзделген функциялар мен міндеттерді орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін тәртіптік жауапкершілікте болады. Жұмыс беруші Қызметкерге келесіні талап етуге құқылы тәртіптік шара: ескерту, сөгіс, тиісті негіздер бойынша жұмыстан босату.

4.2. Жұмысшы көтереді жауапкершілікРесей Федерациясының қолданыстағы заңнамасында белгіленген тәртіппен Жұмыс берушіге оның кінәлі әрекеттерімен (әрекетсіздігімен) келтірілген зиян үшін.

4.3. Қызметкер Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасында көзделген жағдайларда толық жауапкершілікте болады.

5. ЕРЕКШЕ ШАРТТАР

5.1. Осы еңбек шартының талаптары тараптар үшін заңды күшіне енеді. Осы еңбек шартына барлық өзгерістер мен толықтырулар екіжақты жазбаша келісіммен ресімделеді.

5.2. Еңбек шартын орындау кезінде туындайтын тараптар арасындағы даулар Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасында белгіленген тәртіппен қаралады.

5.3. Шарт тараптардың әрқайсысы үшін бір-бірден заңды күші бар екі данада жасалды.

6. ТАРАПТАРДЫҢ МЕКЕН-ЖАЙЛАРЫ, МӘЛІМЕТТЕРІ ЖӘНЕ ҚОЛЫ

6.1. Жұмыс беруші: жеке кәсіпкер ___________________________________________

СТН _________________________ ОГРН ____________________________

Мекен-жайы: ________________________________________________________________________________

Жеке

кәсіпкер _____________________ ______________________

6.2. Қызметкер ______________________________________________________________________,

мекенжайы ________________________________________________________________________________,

төлқұжат ______________________________________________________________________,

сақтандыру куәлігі ___________________________________________________________________________.

______________________ ____________________

Осы еңбек шартының көшірмесін ___________________ / _________________ алды.

(қызметкердің қолы) (қызметкердің аты-жөні)

«__» _________ 200__ ж.

Қызметкермен IP келісімшарты

Заң бойынша жеке тұлғалар субъектінің еңбек кітапшасына өзгерістер енгізуге құқығы жоқ, сондықтан бұл жағдайда еңбек шартына ерекше мән беріледі. Сондай-ақ, бұл құжат жұмыс берушінің әрекеттері мен талаптарының заңдылығын анықтауға көмектеседі бұл қызметкерқолданыстағы заңнамаға сәйкес келе ме.

Кәсіпкермен жасалған еңбек шартының қарапайым келісімнен айырмашылығы – жұмыс беруші бұл құжатты жергілікті өзін-өзі басқару органдарында тіркеуге міндетті.

Еңбек шартына қосымша келісім

Еңбек шартына қосымша келісімдер келесі жағдайларда жазылады:

• өзгеру еңбекақықызметкер.
• Қызметкерді басқа лауазымға ауыстыру.
• Қызметкерлердің жұмыс уақыты өзгереді.

Бұл құжат еңбек шартының бөлігі болып табылады, сондықтан ол барлық талаптарға байланысты жазылуы керек. Оны еңбек қатынастары тоқтатылған жағдайда да ресімдеу қажет.

Мерзімді еңбек шарты

Мерзімді еңбек шарты әдеттегіден айырмашылығы белгілі бір мерзімге белгіленеді. Мұндай құжатта қарым-қатынастың басталу күні, ал еңбек шартының тоқтатылған күні нақты көрсетілген. Құжаттың бұл түрін қызметкердің еңбек функцияларының түріне, оның мүдделеріне, тілектеріне және басқа да тармақтарына байланысты әзірлеуге болады.

Шетелдік азаматпен келісім

Еңбек шартының нысаны шетелдік жұмысшының мәртебесіне байланысты, үш нысаны бар:

• Жұмыспен уақытша елде жүргендер.
• Елде уақытша тұратындар.
• Елде тұрақты тұратындар.

Елде тұрақты тұратын адамды жұмысқа алудың ең оңай жолы, оларды Ресей Федерациясының қарапайым азаматынан қабылдаудың жалғыз айырмашылығы - тұруға рұқсат сұрау, әдетте 5 жылға беріледі. Бірақ болашақта оны ұзартуға болады.

Сондай-ақ, бұл субъектілер жұмысқа рұқсатсыз жұмыс істей алады, бірақ олар тұруға ықтиярхаты бар аймақта міндетті түрде жұмыс табуы керек. Әйтпесе, олардың жұмыс істеуге заңды негіздері жоқ.

Уақытша келісім-шарт

Уақытша жұмысшыға келісім-шарт– Бұл екі айға дейінгі еңбек қатынастарын заңдастыратын құжат. Көптеген адамдар уақытша жұмысшы мен қызмет көрсетуші деген ұғымды шатастырады, шын мәнінде бұл мүлдем басқа нәрселер. Уақытша жұмыскерді тіркеу кезінде барлық азаматтар үшін заңда көзделген құқықтар мен артықшылықтарға кепілдік беретін еңбек шарты жасалады.

Бұл қызмет біздің уақытымызда өте танымал, көбінесе ол қолданылады:

• Қызметкерлердің бірі уақытша жұмыс істемегенде (авария, ауру, отбасылық жағдайларжәне т.б).
• Табиғи апаттардың, апаттардың, апаттардың және т.б. зардаптарын жою үшін.
• Уақытында маркетингтік зерттеулернемесе чектер.

Мұндай қызметкердің функциялары айтарлықтай әртүрлі, бірақ қызметкер өз міндеттерін еңбек кодексіне сәйкес орындауы керек. Заңнамада тізім жоқ уақытша жұмысшылар. Сондықтан оларды қабылдау немесе қабылдамау жұмыс берушінің еркінде.

Бірақ, бас тартқан жағдайда, ол заңды себеп көрсетуі керек, әйтпесе субъект кемсіту немесе құқықтарды бұзу туралы сотқа жүгінуі мүмкін.

Өз ұйымын қамтамасыз ету міндеті бар жеке кәсіпкер қызметкерлерді жалдай алады. Ол үшін еңбек шартын жасап, жұмысқа қабылданған адамның еңбек кітапшасына нақты бұйрық негізінде қажетті жазбаны енгізу қажет.

Негізгі ұғымдар, еңбек шарты мен еңбек шартының айырмашылығы

Сот азаматтық-құқықтық келісім жалдамалы адам мен қызметкер арасындағы еңбек қатынастарын реттейтінін анықтаған жағдайларда еңбек заңнамасының ережелері қолданылады ().

Міндет – еңбек қатынастарында тұрған азаматты заңда көзделген кепілдіктермен қамтамасыз ету.

Жеке адамдар арасында

Егер жеке тұлға жеке кәсіпкер болмаса, бірақ басқа жеке тұлғаны жалдағысы келсе, онда сізге ілесу керек белгілі бір шарттар. Шарт тараптар арасында жазбаша түрде ресімделуі керек.

Құжат жергілікті мемлекеттік органдарда тіркелуі керек. Мәміле туралы ақпаратты, оның ішінде тіркеу күні мен орнын, тараптардың төлқұжат деректерін және тұрғылықты мекенжайларын, күтпеген жағдайлар туындаған кезде құқықтары мен міндеттерін көрсету міндетті.

Құжатта неғұрлым көп деректер жазылса, соттың қатысуынсыз жұмысты жақсы орындау мүмкіндігін және талап етілетін бонусты ұтып алу мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады.

Еңбек кітапшасы жоқ жүзбен

Ресейдің Еңбек кодексінде, егер қызметкер келісім-шарт бойынша жұмысқа қабылданса, еңбек кітапшасының болуы міндетті болып табылады. негізгі жұмыс. Босану болмаса, бес күндік мерзімде ол басталуы керек.

Бір мезгілде құжаттағы жазбаны жасау мүмкін емес.

Белгіленген нормаларға сәйкес, біріктіру бойынша жұмыстың ұзақтығы күніне 4 сағаттан және демалыс күні бүкіл жұмыс күнінен аспауы керек. Мұндай жұмыстың жалпы ұзақтығы жұмыс кезеңінің айлық нормасының жартысынан аспауы керек. Жұмыстың ақысы орындалған жұмыс үшін жасалады.

IP және LLC үшін нәзіктіктер

Жеке тұлға мен жеке кәсіпкер арасында құжат жасалған кезде жұмыс беруші шартты міндетті түрде қолдануға міндетті. Бұл жағдайда жеке кәсіпкерде жұмыстың нәтижелі орындалуына, ал жұмыс берушінің табысқа жетуіне кепілдік бар.

Бұл транзакция түрінің нәзік жақтары мыналарды қамтиды:

• жалақы төлеуге кепілдіктер;
• клиент Зейнетақы қорына жарна жасамауы керек;
• демалысты, ауру демалысын және сыйақыны төлеудің қажеті жоқ;
• декреттік демалысқа шыққан қызметкердің жұмыс орнын сақтаудың қажеті жоқ;
• жалақыны кешіктіру үшін ешкім жауап бермейді;
• жұмыс орнын ұйымдастырудың, қосымша құрал-жабдықтар мен компьютерлермен қамтамасыз етудің қажеті жоқ.

Жеке кәсіпкер мен жеке тұлға арасында жасалған еңбек шарты еңбек тәртібін және жұмыс нәтижесі үшін сыйақы алуды реттейді. Қызметкерлер мұның бір бөлігі ретінде білуі керек еңбек заңдарыолар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген қосымша бонустар төлеу және жеңілдіктер алу кепілдіктерін алмайды.

Жеке кәсіпкер бонусты өз қалауы бойынша бере алады. Сондай-ақ, тұтынушы қызметкерді жалдаған кезде формальдылықты сақтау міндетті емес.

Келісім-шартта сақтандыруды жыл сайын төлеу қажеттілігінің болмауы қарастырылған, бірақ оған бұған тыйым салынбайды.

Еңбек кітапшасына жазу – құқық немесе міндет

Ресейдің Еңбек кодексін жұмысқа қабылдаған кезде, егер адам бір жерде 5 жылдан астам жұмыс істеген болса, еңбек кітапшасына қажетті жазбаны енгізу қажет. жұмыс күндері, бірақ жұмыс беруші болып табылатын тұтынушыға қатысты ерекше жағдайлар бар. Келісім азаматтық құқық болғандықтан, еңбек кітапшасындағы жазба міндетті емес.

Қызметкерді жалдауға тіркеу туралы келісімге тек бір реттік жұмыстарды немесе қызметтерді орындаған кезде ғана қол жеткізу ұсынылады. Жұмыс берушінің міндеттемелерін орындау үшін ұзақ мерзімге қызметкер еңбек кітапшасына белгі қоя отырып, еңбек заңнамасы шеңберінде шарттың нысанын өзгерту және оған міндеттеме беру туралы сотқа жүгіне алады.

Мақалада еңбек шарты қарастырылады. Құжат дегеніміз не, ол қандай мақсатта жасалған, белгілі бір санаттар үшін қандай да бір нюанстар бар ма - бұл туралы кейінірек.

Құрметті оқырмандар! Мақалада құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай жеке. Қалай білгіңіз келсе мәселеңізді дәл шешіңіз- кеңесшіге хабарласыңыз:

Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..

Бұл жылдам және ТЕГІН!

Жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс беруші қызметкермен шарт жасасуға міндетті. Бұл құжат жұмысқа орналасуға кепілдік береді.

Еңбек шарты дегеніміз не, оның кәдімгі келісімнен айырмашылығы неде? Менеджерлерде келісімшарттың бұл түрі, оны жасау және толтыру тәртібі туралы түсінік болуы керек.

Нені білу керек

Жаңа қызметкердің жұмысқа орналасуы тек еңбек шартымен ғана емес, еңбек шартымен де ресімделуі мүмкін.

Бұл құжат келісімнің тараптары болып табылатын жеке тұлға мен ұйым арасындағы құқықтық қатынастарды реттейді.

Жұмыс беруші үшін еңбек шартының артықшылықтары мен кемшіліктері бар. Лидер үшін артықшылықтар:

Қызметкер еңбек жағдайларын өз бетінше қамтамасыз етуге құқылы	Себебі осы келісімең бастысы - белсенділіктің нәтижесі
Жұмыс орны	Материалдар, күнделікті режим де дербес таңдалады
Әлеуметтік салық жоқ	4% мөлшерлемемен
Қызметкерге кепілдік берудің қажеті жоқ	Еңбек кодексімен бекітілген
Әлеуметтік сақтандыру жарналары бойынша шығындар жоқ	Қызметкер осы тармақты шартта белгілеген жағдайларды қоспағанда
Жақсы орындалған жұмыс бір рет марапатталады.	Баға еңбек шартында көзделген баға болып табылады

Артықшылықтардың көптігімен жұмыс беруші үшін кемшіліктер де бар:

Еңбек шарты дұрыс жасалуы үшін тараптар жұмыс беруші мен қызметкер емес, мердігер мен тапсырыс беруші екенін білу маңызды! Бұл шарттар келісімде қолданылуы керек.

Келісім-шартты ресімдеу үшін қызметкер келесі құжаттарды ұсынуы керек - төлқұжат, зейнетақы сақтандыру туралы куәлік, әскери билет, білім туралы диплом және еңбек кітапшасы.

Тұтынушының міндеттеріне мыналар жатады:

• қызметкердің денсаулығына зиян келтірмейтін еңбек жағдайларын қамтамасыз ету;
• жұмыс орнын қамтамасыз ету;
• нақты белгіленген мерзімде жалақыны және басқа бонустар мен өтемақыларды төлеу;
• Еңбек кодексінде белгіленген талаптар мен ережелерді сақтау.

Қызметкер (тапсырыс беруші) сонымен қатар:

• өз функцияларын адал орындауға;
• байқау жұмыс кестесіұйымдар;
• басшылардың бұйрықтарын орындау.

Негізгі ұғымдар

еңбек шарты	Тапсырыс беруші және мердігер тараптар болып табылатын келісім түрі. Шарттың мәні жұмыстың соңғы нәтижесі – орындалған тапсырма, бұйрық, тапсырма болып табылады
Қабылдау тәртібі	Ұйымның басшысы немесе жұмысқа қабылдауға рұқсат беретін басқа уәкілетті тұлға беретін құжат
Орындаушы	Жұмыс берушінің (тапсырыс берушінің) нұсқауларын орындауға міндеттенетін еңбек шарты тараптарының бірі
Тұтынушы	Мердігерге нұсқау беретін және оның жұмысына ақы төлеуге міндеттенетін келісім тараптарының бірі
Жеке кәсіпкер	Орындайтын жеке тұлға кәсіпкерлік қызметзаңды тұлға ашпай
Заңды тұлға	Кәсіпкерлік қызметті жүзеге асыру мақсатында құрылған кәсіпорын
Еңбек кітапшасы	Еңбек қызметімен айналысатын әрбір азаматтың жеке құжаты. Жұмысқа өтініш беру үшін қажет
Еңбек шарты	Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы шарт, оған сәйкес басшы қызметкерге осы шартта көзделген жұмысты беруге міндетті; еңбек жағдайын қамтамасыз ету, жалақыны уақытында төлеу, демалыс құқығына кепілдік беру және т.б.
Жеке	Құқық қабілеттілігі бар азамат. Бұл студент, зейнеткер, кәсіпкер және т.б. болуы мүмкін.
Келісімшарт бойынша жұмысқа қабылдау жүйесі	Белгілі бір тұлғамен – нақты орындаушымен жасалатын шарт

Мақсаты не

Құқықтық реттеу

AT бұл жағдайжұмысшы дұрыс болады, сот оны қабылдайды. Заңсыз әрекеттері үшін жұмыс беруші қызметкердің барлық талаптарын орындауға міндетті болады.

Жеке адаммен

Егер ұйым қызметкерді бір реттік жұмысқа қабылдаса, онда ол жеке тұлғаның табысынан салық ұстауы керек.

Кәсіпорын бұл жағдайда қызметкерге қатысты салық агенті болып табылады. Өзінің міндеттерін орындамаған жағдайда агент Заңнамамен жазаланады.

Жеке тұлғамен біржолғы еңбек шартының үлгісін мына жерден көруге болады:

Жеке тұлға болып табылатын жұмыс беруші қызметкермен еңбек шартын жасасуға міндетті. Оның басқа міндеттері:

1. Жазбаша нысанда шарт жасау және өзін-өзі басқару органдарында тіркеу.
2. Сақтандыру жарналарын төлеу.
3. Еңбек және демалыс режимін анықтау.

Заңнамада бірнеше адам арасында еңбек шартын жасасуға тыйым салынбаған жеке тұлғалар.

Шарттың нысаны ерікті, бірақ екі тараптың деректері және олардың тұрғылықты жері қажет.

Құжат екі данада жасалып, қалалық атқару комитетінде тіркелуі керек. Тіркелгеннен кейін келісім күшіне енеді.

Келісімшарт бойынша жұмысқа қабылдау жүйесі

Жұмысшыларды жұмыспен қамтудың кең таралған түрлерінің бірі. Шарт – жұмыс беруші мен жұмыскер арасында жасалатын және олардың белгілі бір мерзімге міндеттерін белгілейтін шарт түрі.

Келісімшарттың бұл нысаны менеджерлермен, мамандармен еңбек қатынастарын ресімдеу үшін қолайлы әртүрлі аймақтар, ғалымдар.

Онда бар келісім-шарт жүйесіжалдау кемшілігі – жұмыс беруші келісімді кез келген уақытта бұза алады. Сондықтан бұл форма қызметкерлер үшін әлеуметтік типті минималды қорғауды қамтамасыз етеді.

Мұндай келісімді жасау мерзімі 5 жылға дейін. Шарт кәдімгі еңбек шартындағыдай барлық шарттарды қамтиды.

Жеке кәсіпкерлерге арналған нюанстар

Жұмыскерді жұмысқа қабылдаған кезде жеке кәсіпкер онымен еңбек шартын жасайды. Шарт сондай-ақ жазбаша түрде екі данада жасалады.

Жалақы толық төленуі керек, әртүрлі қорларға аударымдар жүргізілмейді.

Сондай-ақ, демалыс ақысын есептемеу керек, декреттік демалыста немесе үйде жүрген әйелдің жұмысын сақтамау керек.

Тағы бір нюанс - жұмыс орнында қауіпсіздік шараларын ұйымдастыру және рәсімдеу қажет емес.

Еңбек шартын жасау арқылы жеке кәсіпкер қызметкерлерді жұмысқа қабылдау кезіндегі формальдылықтан босатылады.

Еңбек шартынан айырмашылығы

Еңбек шартының кәдімгі еңбек шартынан мынадай айырмашылығы бар:

• орындалатын қызмет мерзімі мен нысанасы шарт жасалғанға дейін белгілі сипатта болса;
• еңбек шартының мақсаты – еңбек қызметі, ал жұмысқа қабылдау – нақты нәтиже;
• екі жақтың міндеттемелері алдын ала белгіленеді;
• орындаушы ұйымның жұмыс кестесін сақтауға міндетті емес;
• еңбек шарты бойынша қызметкер өз функцияларын орындайды, ал еңбек шарты үшінші тұлғаны тартуға мүмкіндік береді;
• орындаушы жалақы емес, сыйақы алады;
• Жұмысшыға ешқандай кепілдік жоқ.

Бір реттік жұмыс үшін ресми жұмысы жоқ қызметкермен еңбек шартын жасау әлдеқайда ыңғайлы. Мұнда сіз еңбек инспекциясынан жағымсыз сұрақтарды болдырмауға мүмкіндік беретін ұсыныстардың толық тізімін таба аласыз.

Мақалада:

Қандай жағдайларда қызметкерді ресми жұмыссыз жұмысқа қабылдауға рұқсат етіледі?

Еңбек кодексінде көзделген қызметкерлерді жұмысқа қабылдаудың стандартты тәртібі онымен жұмыс беруші арасындағы қатынастар еңбек шартымен реттеледі деп болжайды. Осы құжатты дайындауға қойылатын талаптар Өнерде бекітілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і. Ол құжатта жазылуы тиіс негізгі мәліметтер мен шарттарды көрсетеді. Қолданыстағы тәртіп бойынша еңбек шарты белгісіз мерзімге немесе шектеулі мерзімге жасалуы мүмкін. Бұл жағдайда соңғы опцияны кейбір жағдайларда ғана қолдануға болады. Жұмыс беруші шарттың осы түрін жасау қажеттілігін негіздеуі керек. Әйтпесе, уақыт шектеулері болуы мүмкін. Мұндай жағдайлар туралы Kadry жүйесінің сарапшылары айтып береді.

Еңбек шартын жасасу мерзімі

Жалпы, жұмысшы бастайды еңбек қызметіеңбек шартында көрсетілген күннен бастап: бұл қызметкер өз жұмысын іс жүзінде бастағанға дейін тараптар арасында мұндай құжатқа қол қойылуы керек дегенді білдіреді. Алайда, баптың ережелері. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-сі ерекше жағдайларда қызметкерге еңбек шартын жасамай-ақ жұмыс істеуге рұқсат етіледі. Мысалы, егер оған шұғыл міндеттерді тапсыру жоспарланса, бұл мүмкін және кадр қызметкері, еңбек шартын жасаумен айналысатын, сол немесе басқа себептермен құжатты уақытында дайындай алмаған.

Еңбек шартынсыз жұмысқа қалай өтініш беруге болады?

Жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара құқықтары мен міндеттерінің шекарасын белгілейтін құжат ретінде еңбек шартын жасау еңбек қызметін тіркеудің негізгі нұсқасы болып табылады. Орыс тәжірибесі. Дегенмен, кейбір жағдайларда дизайнның балама нұсқасы қолданылады: қызметкермен азаматтық-құқықтық шарт жасасу.

Ең көп жалпы көрінісбұл шарт, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексіне сәйкес, тараптар арасындағы келісім болып табылады, нәтижесінде олардың арасында кез келген құқықтық қатынас туындайды, өзгереді немесе толығымен тоқтатылады. Бұл ретте, қолданыстағы заңнамада мұндай шарт жеке, заңды немесе жеке тұлғалар арасында жасалуы және заңды тұлға. Ал еңбек қатынастары саласында азаматтық-құқықтық қатынастардың белгілі бір нысаны басқаларына қарағанда жиі қолданылады, ол бірқатар ерекше белгілермен сипатталады.

• Шарт жұмыс беруші рөлінде әрекет ететін заңды тұлға мен қызметкер рөлін атқаратын жеке тұлға арасында жасалады.
• Жасалған шарттың мәні белгілі бір жұмыстарды орындау немесе қызметтерді көрсету болып табылады.
• Шарттың нақты түрін таңдау оның пәнінің ерекшелігімен анықталады.

Жалпы алғанда, азаматтық құқыққа әрқайсысының белгілі бір ерекшеліктері бар. Айтпақшы, егер сіз Азаматтық кодекстің баптарында өзіңізге қолайлы шарт түрін таппасаңыз, сіз өзіңіздің үлгіңізді жасай аласыз - бұл қолданыстағы нормативтік базаның талаптарын бұзбаған жағдайда.

Азаматтық-құқықтық шарт жасасу жағдайлары

Бірқатар жағдайларда азаматтық-құқықтық шарт жасасу еңбек шартына қол қою арқылы қарым-қатынастарды ресімдеуден гөрі екі тарап үшін де ыңғайлы.

• Жақын арада қайта ұйымдастыруды білдірмейтін бір реттік жұмысты орындау қажеттілігі. Олар еңбек шартымен ресімделеді (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 702-бабы). Мысалы, бұл жөндеу жұмыстары болуы мүмкін: орындалған жұмыстың нәтижесін тапсырыс беруші бақылайды және қабылдайды, содан кейін ол төленеді.
• Ғылыми-зерттеу, ғылыми, өнертапқыштық немесе басқа да арнайы жұмыс түрлерін орындау (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 769-бабы). Алынған өнім, модель немесе технология жұмыс басталғанға дейін тұжырымдалған тапсырыс берушінің талаптарына сәйкес болуы керек.
• Қызметтің белгілі бір түрін көрсету (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 779-бабы). Мысалы, бұл компания үшін сатып алынған жаңа компьютерлік жабдықты орнату болуы мүмкін.
• Жүктерді тасымалдауды ұйымдастыру (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 785-бабы).
• Кепілгердің атынан агенттік келісім негізінде белгілі бір заңдық маңызы бар әрекеттерді жасау (РФ Азаматтық кодексінің 971-бабы).
• Комитент, яғни орындаушыға тиісті өкілеттіктерді берген тұлға атынан комиссиялық шарт негізінде мәмілелер жасау (Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 990-бабы).
• Агенттік шарт негізінде заңдық маңызы бар әрекеттерді жасау (РФ Азаматтық кодексінің 1005-бабы). Бұл жағдайда мұндай әрекеттер сенім білдірушінің, яғни осы жұмысты орындауды тапсырған тұлғаның атынан да, егер бұл шартта көзделсе, мердігердің атынан да жүзеге асырылуы мүмкін.

Еңбек шарты: үлгі

Ресми жұмыссыз қызметкерді жұмысқа қабылдаудың стандартты үлгісі бірнеше негізгі блоктарды қамтиды.

• Келісімшарттың «қалпағы».Ол құжаттың атауын, оған қол қою орны мен күнін, сондай-ақ қысқаша ақпаратжақтары туралы.
• Шарттың тақырыбы.Ол тапсырыс берушінің нұсқауы бойынша мердігер орындайтын жұмыстардың, қызметтердің немесе басқа әрекеттердің түрін көрсетеді, сондай-ақ біріншінің оларды орындау, ал екіншісінің - олар үшін ақы төлеу міндетін белгілейді.
• Тапсырыс беруші мен мердігердің міндеттері.Бұл бөлімде олардың әрекеттеріне қойылатын талаптар, мысалы, жұмыстың орындалу мерзімі, оларды орындау үшін қосымша орындаушыларды тарту құқығы және т.б.
• Орындалған жұмыстарды тапсыру және қабылдау тәртібі.Бұл блок тараптардың іс-әрекеттерін белгілейді, олар келісім-шартқа сәйкес тапсырыс берушінің олардың сапасымен келісімін көрсете отырып, жұмысты қабылдаудың тиісті тәртібі ретінде қарастырылады. Ол сондай-ақ орындалған жұмыста кемшіліктер немесе кемшіліктер анықталған жағдайда жүзеге асырылатын процедураны бекітеді.
• Төлем жасау ережелері.Бұл блок келісім-шарттың бағасын және аудару тәртібін көрсетеді Ақшаорындаушы.
• Жанжалды жағдайларды шешу ережелері.Ол тараптар қарастырған дауларды қарау тәртібін көрсетеді. Осы бөлімде осы қызметкердің еңбек шартымен реттелмеген жағдайлар Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасына сәйкес шешілетініне сілтеме жасаған жөн.
• Қосымша немесе соңғы ережелер.Уақытша еңбек шартының бұл блогында бар арнайы нұсқаулартараптардың өзара іс-қимыл тәртібі туралы, мысалы, күшіне ену жағдайлары бұл құжатнемесе оған өзгерістерді қабылдау ережелері.
• Қол қоюшылар туралы ақпарат мерзімді келісімшартқызметкерді жалдау.Құжаттың бұл бөлігінде тараптардың толық мәліметтері бар.

Ресми жұмыссыз жұмысқа қабылданған қызметкердің қандай құқықтары бар?

Азаматтық-құқықтық шарт пен еңбек шартының айырмашылығы

Сарапшылар жұмыскерді жеке кәсіпкер немесе жеке тұлға ретінде жұмысқа алу бойынша үлгілік шарт жасасу жұмыс беруші үшін өте қолайлы деп есептейді. Бұл шарттың бұл түрі оған мыналарға мүмкіндік беретініне байланысты:

• Сақтандырудың кейбір міндетті түрлері бойынша салық төлемей қызметкерді жалдау шартының үлгісін пайдаланыңыз. Мысалы, қызметкерді салық төлемей жалдау туралы уақытша келісім-шарт ана болу немесе уақытша еңбекке жарамсыздықтың басталуымен байланысты жарналарды төлемеуге мүмкіндік береді.
• Келісімшартта мердігермен өзара іс-қимылдың кез келген шарттарын, оның ішінде оған толық жауапкершілікті жүктеуді белгілеңіз.
• Қызметкерге еңбек заңнамасында көзделген кепілдіктер мен өтемақыларды, мысалы, демалысты бермеңіз.
• Егер жасалған шартта мұндай тәртіп көзделсе, жұмыстан шығу жәрдемақысын төлемей және алдын ала ескертусіз мердігермен қарым-қатынасты тоқтату.

Сондықтан бақылаушы органдар ерекше назарформальды еңбек қызметі жоқ қызметкерді жұмысқа қабылдау шартының үлгісі. Әдетте, мұндай келісім-шарттар қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы нақты еңбек қатынастарын бүркемелеу тәсілі болып табыла ма, жоқ па, соны мұқият қадағалайды. Сондықтан, мұндай құжатты жасаған кезде, мұндай қатынастардың бар екендігін көрсететін дәлелденген тұжырымдарды пайдалану өте маңызды.

Сіз адамды еңбек шарты бойынша жұмысқа ала аласыз немесе еңбек шарты бойынша да аласыз. Келісімшарттардың әрқайсысында тараптардың әрқайсысы үшін өз артықшылықтары мен кемшіліктері бар.

Ресей Федерациясында еңбек шарты Еңбек кодексімен, ал еңбек шарты Азаматтық кодекспен реттеледі. Еңбек қатынастары тек еңбек шарты негізінде пайда болады. Егер тараптар еңбек шартын жасаса (бұл азаматтық-құқықтық шарт), онда олардың арасында еңбек қатынастары жоқ деп есептеледі, қатынастарға еңбек заңдары қолданылмайды.

Азаматтық-құқықтық шарт бойынша жұмыстарды өндіру немесе қызметтерді көрсету туралы келісімге келген кезде адам еңбек шарты бойынша кәсіпорынға жұмысқа орналасса, оған ие болатын кепілдіктерден айырылады.

Қызметкерге еңбек шартында көзделген кепілдіктер:

• жалақы төлеу (заң бойынша – айына екі рет немесе одан да жиі);
• демалыс (демалыс уақытында қызметкер жұмыс орнын сақтайды, еңбек демалысының төленетін төлемі);
• іссапарлар келісіледі (шығындар төленеді, жұмыс орны сақталады);
• қажет болған жағдайда жұмысты оқумен ұштастыру (студенттер үшін оқу кезінде жұмыс орындары сақталады, сабақ кезеңіне демалыс беріледі және т.б.);
• шартты бұзу кезінде кепілдіктердің болуы ( жұмыстан шығу жәрдемақысыжәне кәсіпорында қалудың басым құқығы);
• уақытша еңбекке жарамсыздық тұжырымдамасының болуы (ауру кезіндегі еңбекке жарамсыздық парағын төлеу және жұмыс орнын сақтау);
• егер қызметкер жұмысты орындау үшін өз мүлкін пайдаланса, шығындарды өтеуге кепілдік.

Еңбек шарты мен еңбек шартының негізгі айырмашылықтары

Олардың әрқайсысын қарастырайық.

Бірінші айырмашылық. Қызметкердің функциялары және кәсіпорынның еңбек тәртібі

Еңбек шартын жасасқан кезде қызметкер:

• ақыға және кәсіпорында еңбек қызметін жеке өзі орындайды және ол арнайы белгіленген. Ол экономист, есепші, инженер, т.б.
• ешқандай жұмыс жасамайды немесе қызмет көрсетпейді;
• ішкі еңбек тәртібін сақтау.

Егер қызметкер еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін болса, онда ол:

• белгілі бір жұмыстарды орындайды немесе қызмет көрсетеді;
• ішкі тәртіп ережелеріне сәйкес келмейді.

Екінші айырмашылық. Шарт тараптарының теңдігі немесе теңсіздігі

Еңбек қатынастары заңды түрде бекітілген кезде қызметкер жұмыс берушіге бағынады. Еңбек шартында екі тарап тең деп есептеледі.

Үшінші айырмашылық. Сыйақы төлеу

Еңбек қатынастарындағы жалақы айына екі рет немесе одан да көп төленуі керек. Еңбек шарты бойынша жұмыс (қызмет) үшін сыйақы қалай төленетінін тараптардың өздері келіседі.

Төртінші айырмашылық. Еңбек функциясы және еңбек нәтижесі

Еңбек қатынастарында қызметкер қандай да бір еңбек функциясын орындайды. Еңбек шартының мәні орындалған жұмыстың (көрсетілген қызметтің) нақты нәтижесі болып табылады. Сондықтан, еңбек шартында қызметкер, мысалы, инженердің функцияларын орындайды деп жазу мүмкін емес.

Бесінші айырмашылық. Келісімшарттардың мерзімі

Еңбек шартында оның мерзімі кез келген арнайы көзделген жағдайларда ғана көрсетіледі. Ал еңбек шарты тек белгілі бір мерзімге немесе еңбек нәтижесі пайда болғанға дейін жасалады.

Ескертіп қой еңбек шартын жасасқан кезде құжатқа мынадай тұжырымдар енгізілмеуі керек:

• төлем штаттық кесте бойынша жүзеге асырылады;
• ішкі еңбек тәртібі ережелерін сақтау;
• шарттың мәнін анық емес анықтау (кез келген функцияларды орындау).

Бұл тұжырымдар тек еңбек шартына ғана тән. Оларды алып тастау немесе қайта құру керек, әйтпесе сот мұндай келісімді еңбек деп таниды.

Жұмыс беруші үшін еңбек шартының жағымды және жағымсыз жақтары

Жұмыс беруші үшін жеңілдіктер:

• қызметкер ішкі тәртіп ережелеріне бағынады. Ережелерді бұзғаны үшін жұмыс беруші қызметкерді жазалауы, тіпті жұмыстан шығаруы мүмкін;
• егер жеке кәсіпкермен еңбек қатынастары туындаса, онда UST төлеудің екі нұсқасы болуы мүмкін. Салық органдары жеке кәсіпкерлерге төленетін төлемдерден бұл салықты жұмыс беруші алады деп санауға бейім. Бірақ егер Салық кодексінің баптары сөзбе-сөз түсіндірілсе, онда барлық жойылмайтын күмәнді салық төлеушінің пайдасына түсіндіруге болады. Салық кодексіне сәйкес жеке кәсіпкерлер салық төлеушілер болып табылады, ал салықтар кәсіпкерлік немесе өзге де кәсіби қызметтен түскен табыстардан алынады. AT салық кодексібасқа кәсіптік қызмет ұғымының нақты анықтамасын қамтымайды, сондықтан кәсіпкер еңбек шарты бойынша бірдеңе жасағанда, бұл басқа деп болжауға болады. кәсіби қызмет. Содан кейін жеке кәсіпкер ОСТ-ны өз бетімен төлеуге міндетті.

Жұмыс беруші үшін кемшіліктер:

• жалақысын уақытында төлеуі керек. Уақыт нормасын әзірлеген және өз міндеттерін орындаған қызметкер үшін оның мөлшері жалақының белгіленген ең төменгі деңгейінен кем болмауы керек;
• ол қызметкерді жұмысқа ресімдеу үшін оны штатқа қабылдауы керек. Егер а Штаттық кестештатты ұлғайтуға мүмкіндік бермейді немесе штаттық кестеде мұндай лауазым жоқ болса, онда штат кестесін өзгертуге тура келеді. Және ол кәсіпорын басшысымен және қызметкерлер өкілдігі органымен келісілуі керек;
• ол қызметкерді қамтамасыз етуі керек әлеуметтік кепілдіктер, олар сипатталған еңбек құқығы: еңбекақы (айына екі рет және одан да көп), жұмыстан босатылған кездегі жұмыстан шығу жәрдемақысы, демалыс, қосымша демалыс күндері, үстеме жұмыс ақысы, отбасылық қызметкерлерге кепілдіктер.
• ол қызметкердің еңбек функциясын қамтамасыз етуге міндетті: еңбек ету үшін жағдай жасауға және қызметкердің өз міндеттерін орындауына кедергі болатын кедергілерді жоюға;
• ол міндетті әлеуметтік сақтандыру бойынша жарналарды төлеуге міндетті;
• ол жетекшілік етуі керек кадрлық құжаттама, салық органдарына, Зейнетақы қорына, Әлеуметтік сақтандыру қорына, Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетіне есеп беру.

Қызметкер үшін еңбек шартының жағымды және жағымсыз жақтары

Қызметкерге берілетін жеңілдіктер:

• ең төменгі жалақыдан төмен емес жалақыға құқығы;
• штат құрамына кіру құқығы;
• әлеуметтік кепілдіктерге құқықтар: жалақы (ай сайын кемінде екі рет), демалыс, отбасылық қызметкерлерге кепілдіктер, қосымша демалыс күндері, үстеме төлемдер және т.б.;
• еңбек функциясын қамтамасыз ету құқығы: еңбек жағдайлары, жұмысты орындауға кедергілерді жою;
• міндетті әлеуметтік сақтандыру құқығы;
• зейнеткерлікке шығу үшін жұмыс тәжірибесі.

Қызметкер үшін кемшіліктер:

• ол жұмыс кестесін сақтауы керек. Бұзғаны үшін ол жазалануы мүмкін, оның ішінде жұмыстан босатылуы мүмкін;
• егер жеке кәсіпкер еңбек шартын жасаса, онда ол өз жалақысынан УСТ төлемейді. Жұмыс беруші 35,6% мөлшерлемемен есептеп төлейтін салықтың орнына өзін-өзі жұмыспен қамтыған жұмысшы 13,2% салықты өзі төлейді.

Жұмыс беруші үшін еңбек шартының оң және теріс жақтары

Жұмыс беруші үшін жеңілдіктер:

• қызметкер өз жұмысына қажетті жағдайларды өз бетінше қамтамасыз етеді, өйткені келісім-шартқа сәйкес еңбектің нәтижелері маңызды болып табылады. Қызметкер жұмыс орнын өзі таңдайды және оны жүзеге асыру үшін қажетті уақытты есептейді. Ол, әрине, шартта өзгеше көзделмесе, жұмыс үшін өз материалын пайдаланады;
• FSS-де салық бойынша бірыңғай әлеуметтік салық жоқ (4%).
• қызметкерге Еңбек кодексінде көзделген кепілдіктерді беру қажет емес;
• егер жұмыс беруші еңбек шартын жасасу кезінде сақтандырушы ретінде әлеуметтік сақтандыруға аударымдарды төлеу жөніндегі өз міндетін өзі белгілемесе, әлеуметтік сақтандыру жарналарына ақша жұмсаудың қажеті жоқ;
• еңбек шарты бойынша еңбекке ақы төлеу жұмыс нәтижесі үшін жүзеге асырылады. Сыйақы әдетте айына екі рет емес, шартта көрсетілген баға бойынша жұмыс аяқталғаннан кейін төленеді.

Жұмыс беруші үшін кемшіліктер:

• жұмыстың өзін реттеу жоқ, өйткені нәтиже маңызды. Мердігер кәсіпорынның ішкі ережелеріне бағынбайды. Еңбек тәртібін бұзғаны үшін қызметкер жазаланбайды;
• сот мұндай келісімді еңбек шарты деп тануы мүмкін, егер ол шартта қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қатынастарды іс жүзінде айқындайтыны анықталса;
• егер кәсіпкер ретінде тіркелмеген адаммен еңбек шарты жасалған болса, онда ол кәсіпкерлікпен заңсыз айналысқаны үшін жазалануы мүмкін.

Еңбек шартының жазылуындағы қателер, оның қайта біліктілігін арттыруға әкелуі мүмкін

Ең жиі кездесетін қате - бұл қашан азаматтық-құқықтық шарттартерминдер қолданылады еңбек құқығы. Еңбек шартында тараптар «жұмысшы» және «жұмыс беруші» емес, «орындаушы» («автор», «мердігер») және «тапсырыс беруші» ретінде белгіленуі керек. «Еңбекақы» анықтамасының орнына «орындалған жұмыс (көрсетілген қызмет) үшін сыйақы» деген сөзді таңдау керек.

Басқа типтік қателертұжырымда:

• қызметкер ай сайынғы жалақы алады;
• мердігер тапсырыс ережелеріне сәйкес осындай және осындай уақытта жұмысқа барады;
• қызметкер тапсырыс берушіге бағынады;
• тапсырыс беруші мердігерге ай сайын осындай және осындай соманы төлейді;
• орындаушы шарттың мынадай тармағында көрсетілген жұмысты күн сайын мынадай уақытта орындаса;
• тапсырыс беруші кез келген уақытта жұмыстың орындалу барысын тексере алады, ал мердігер шарттың әрекет ету мерзімінде тапсырыс берушінің тапсырыстарын орындайды;
• орындаушы жұмысты үшінші тұлғаларды тартпай жеке өзі орындауы керек.

Сондай-ақ, кейде еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылданған кезде қызметкерге жазба беріледі жұмыс кітабыжәне кадрлық құжаттарды дайындайды. Мұндай жазбалар «келіссөзге қатысушылар» үшін жасалмайды.

Сонымен, қарым-қатынасты еңбек деп тануға болатын негізгі критерийлер:

• белгіленген ішкі еңбек тәртібі;
• тұрақты жалақы бар;
• сол жұмыс жүйелі түрде жүргізіледі;
• жұмыс орны бар және ол жабдықталған;
• шарт талаптары белгіленбеген.

Бұл критерийлер келесі категориялар үшін маңызды:

• салық органдары мен Зейнетақы қоры. Салық органдары еңбек шартын еңбек шартына қайта даярлауға мүдделі, себебі бұл қосымша салықтарды алуға мүмкіндік береді. Көбінесе кәсіпорын жеке кәсіпкермен еңбек шартын жасайды, ал жұмыс беруші салықты үнемдейді. Көбінесе ол қызметкерлерінен тіркеуден өтуін сұрайды жеке кәсіпкерлеркейін азаматтық-құқықтық шарт бойынша жұмысын ресімдеу үшін;
• Еңбек инспекциясы және әлеуметтік қамсыздандыру қоры. Олар үшін айыппұлдарды өндіріп алу (қызметкердің құқықтарын бұзғаны үшін) және сақтандыру жарналарын алу үшін шартты қайта саралау маңызды;
• жұмысшылардың өздері. Олар, егер еңбек шарты бұл қатынасты шын мәнінде сипаттайтын болса, тапсырыс берушімен еңбек қатынастарын сот арқылы тануды талап ете алады. Мотивацияны түсіну оңай – қызметкер өзіне тиесілі жеңілдіктер мен кепілдіктерді алғысы келеді Еңбек кодексі. Шағымды қызметкердің өзі берген кезде, сот оны көбінесе жарты жолда қарсы алады және GPA-ны еңбек ретінде қайта бағалайды. Сондықтан жұмыс беруші үшін ең қауіпті жағдай – қызметкердің сотқа жүгінуі.

Қорытындылау.Шарттың дұрыс нысанын алдын ала таңдау маңызды. Егер шарт дұрыс емес квалификацияланған болса (еңбек шартының орнына азаматтық-құқықтық шарт таңдалса), онда қажет болған жағдайда мұндай шарт сот тәртібімен еңбек шарты ретінде қайта квалификациялануы мүмкін.

Және бұл келесі болады жұмыс беруші келесі әрекеттерді орындауға мәжбүр боладыол аулақ болғысы келген болуы мүмкін:

• ол қызметкердің жалақысын толық төлеуге мәжбүр болады;
• қызметкерді кәсіпорынның штатына қосуға тура келеді;
• моральдық зиянды өтеу;
• салықтардың бір бөлігін алуға;
• Әлеуметтік қамсыздандыру қорына жарналар төлеу;
• айыппұл төлеу;
• заңды шығындарды төлеу.