कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती (पीएमपी) - संस्थेच्या कामकाजाच्या प्रक्रियेत त्यांच्या क्रियाकलापांचे समन्वय साधण्यासाठी संघ आणि वैयक्तिक कर्मचार्‍यांवर प्रभाव टाकण्याच्या पद्धती. विज्ञान आणि सरावाने MUP चे तीन गट विकसित केले आहेत: प्रशासकीय, आर्थिक आणि सामाजिक-मानसिक (चित्र 2.5).
तांदूळ. 2.5. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धतींची प्रणाली
प्रशासकीय पद्धती शक्ती, शिस्त आणि शिक्षेवर आधारित असतात आणि इतिहासात "व्हीप पद्धती" म्हणून ओळखल्या जातात. आर्थिक पद्धती आर्थिक कायद्यांच्या योग्य वापरावर आधारित आहेत आणि प्रभावाच्या पद्धतींद्वारे "गाजर पद्धती" म्हणून ओळखल्या जातात. सामाजिक-मानसिक पद्धती लोकांवर प्रेरणा आणि नैतिक प्रभावातून येतात आणि त्यांना "मन वळवण्याच्या पद्धती" म्हणून ओळखले जाते.
प्रशासकीय पद्धती कामगार शिस्तीची जाणीवपूर्वक गरज, कर्तव्याची भावना, एखाद्या विशिष्ट संस्थेत काम करण्याची एखाद्या व्यक्तीची इच्छा आणि संस्कृती यासारख्या वर्तनात्मक हेतूंवर केंद्रित असतात. कामगार क्रियाकलाप. या पद्धती प्रभावाच्या थेट स्वरूपाद्वारे ओळखल्या जातात: कोणतीही नियामक आणि प्रशासकीय कायदा अनिवार्य अंमलबजावणीच्या अधीन आहे. प्रशासकीय पद्धती त्यांच्या कायदेशीर नियमांचे पालन करून वैशिष्ट्यीकृत आहेत विशिष्ट पातळीप्रशासन, तसेच कृती आणि उच्च अधिकार्यांचे आदेश. आर्थिक आणि सामाजिक-मानसिक पद्धती व्यवस्थापकीय प्रभावाच्या अप्रत्यक्ष स्वरूपाच्या आहेत. या पद्धतींच्या स्वयंचलित कृतीवर मोजणे अशक्य आहे आणि अंतिम प्रभावावर त्यांच्या प्रभावाची ताकद निश्चित करणे कठीण आहे.
व्यवस्थापनाच्या प्रशासकीय पद्धती आदेश, शिस्त आणि जबाबदारीच्या एकतेच्या संबंधांवर आधारित आहेत, संघटनात्मक आणि प्रशासकीय प्रभावाच्या रूपात चालविल्या जातात. संस्थात्मक प्रभावउत्पादन आणि व्यवस्थापन प्रक्रिया आयोजित करण्याचे उद्दिष्ट आहे आणि त्यात संघटनात्मक नियमन, संस्थात्मक नियमन आणि संस्थात्मक आणि पद्धतशीर सूचना समाविष्ट आहेत.
व्यवस्थापन कर्मचाऱ्याने काय करावे हे संस्थात्मक नियमन परिभाषित करते आणि वरील तरतुदींद्वारे त्याचे प्रतिनिधित्व केले जाते संरचनात्मक विभागसंस्था आणि त्यांच्या नेत्यांचे विभाग आणि सेवा यांची कार्ये, कार्ये, अधिकार, कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या स्थापित करणे. तरतुदींवर आधारित, ते संकलित केले आहे कर्मचारीया युनिटचे, त्याचे दैनंदिन क्रियाकलाप आयोजित केले जातात. तरतुदींचा वापर आपल्याला स्ट्रक्चरल युनिटच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यास, त्याच्या कर्मचार्‍यांसाठी नैतिक आणि भौतिक प्रोत्साहनांवर निर्णय घेण्यास अनुमती देतो.
संस्थात्मक नियमन मोठ्या संख्येने मानके प्रदान करते, यासह: गुणवत्ता आणि तांत्रिक मानके ( तपशील, मानके इ.); तांत्रिक (मार्ग आणि तांत्रिक नकाशे इ.); देखभाल आणि दुरुस्ती (उदाहरणार्थ, प्रतिबंधात्मक देखभाल मानके); कामगार मानके (श्रेण्या, दर, बोनस स्केल); आर्थिक आणि क्रेडिट (स्वतःचा आकार खेळते भांडवल, बँकेच्या कर्जाची परतफेड); नफा मानके आणि बजेटशी संबंध (बजेटमधील कपात); साहित्य पुरवठा आणि वाहतूक मानके (सामग्रीच्या वापराचे दर, लोडिंग आणि अनलोडिंग अंतर्गत वॅगनच्या डाउनटाइमचे दर इ.); संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय मानके (अंतर्गत नियम, कामावर घेण्याची प्रक्रिया, डिसमिस, हस्तांतरण, व्यवसाय सहली). ही मानके संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या सर्व पैलूंवर परिणाम करतात. विशेष महत्त्व म्हणजे माहितीचे रेशनिंग, कारण त्याचा प्रवाह, खंड सतत वाढत आहे. स्वयंचलित नियंत्रण प्रणालीच्या कामकाजाच्या अटींनुसार, माहिती-संगणक केंद्र (ICC) मध्ये संगणकाच्या माहिती वाहकांवर मानदंड आणि मानकांचे अॅरे आयोजित केले जातात.
संस्थात्मक आणि पद्धतशीर सूचना संस्थेमध्ये लागू असलेल्या विविध सूचना आणि सूचनांच्या स्वरूपात चालते. संस्थात्मक आणि पद्धतशीर निर्देशांच्या कृतींमध्ये, काही आधुनिक व्यवस्थापन साधनांच्या वापरासाठी शिफारसी दिल्या जातात आणि व्यवस्थापन यंत्रणेच्या कर्मचार्‍यांचा सर्वात श्रीमंत अनुभव विचारात घेतला जातो. संस्थात्मक आणि पद्धतशीर निर्देशांच्या कृतींमध्ये हे समाविष्ट आहे: नोकरीचे वर्णन जे अधिकार स्थापित करतात आणि कार्यात्मक जबाबदाऱ्या व्यवस्थापन कर्मचारी; मार्गदर्शक तत्त्वे(शिफारशी) एकमेकांशी जोडलेले आणि सामान्य उद्देश असलेल्या कामाच्या पॅकेजच्या अंमलबजावणीचे वर्णन करणे; स्वतंत्र तांत्रिक आणि आर्थिक कार्याच्या अंमलबजावणीसाठी कार्यपद्धती, पद्धती आणि कामाचे स्वरूप निर्धारित करणार्या पद्धतशीर सूचना; बनविणाऱ्या क्रियांचा क्रम परिभाषित करणाऱ्या कार्य सूचना व्यवस्थापन प्रक्रिया. ते ऑपरेशनल व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या अंमलबजावणीसाठी क्रियांचा क्रम दर्शवितात.
संस्थात्मक नियमन आणि संस्थात्मक आणि पद्धतशीर निर्देशांची कृती मानक आहेत. ते संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे जारी केले जातात आणि सध्याच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये - संयुक्तपणे किंवा संबंधितांशी करारानुसार सार्वजनिक संस्थाआणि विभाग, सेवा, अधिकारीआणि कामगार ज्यांना ते संबोधित करतात.
नियामक प्रभावऑर्डर, ऑर्डर किंवा सूचनेच्या स्वरूपात व्यक्त केले जाते, जे नियमबाह्य स्वरूपाच्या कायदेशीर कृती आहेत. ते लागू कायदे आणि इतर नियमांचे पालन, अंमलबजावणी आणि अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी तसेच व्यवस्थापन निर्णयांना कायदेशीर शक्ती देण्यासाठी जारी केले जातात. संस्थेच्या लाइन मॅनेजरद्वारे आदेश जारी केले जातात.
ऑर्डर आणि सूचना उत्पादन युनिट, विभाग, संस्थेची सेवा, कार्यात्मक युनिटचे प्रमुख यांच्याद्वारे जारी केली जातात. ऑर्डर ही विशिष्ट समस्या सोडवण्यासाठी किंवा विशिष्ट कार्य करण्यासाठी नेत्याची लेखी किंवा तोंडी आवश्यकता असते. कार्याशी संबंधित काही समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी अधीनस्थांसाठी ऑर्डर ही लेखी किंवा तोंडी आवश्यकता आहे.
संस्थात्मक प्रभावापेक्षा अधिक वेळा प्रशासकीय प्रभावासाठी अंमलबजावणीचे नियंत्रण आणि सत्यापन आवश्यक असते, जे स्पष्टपणे आयोजित केले पाहिजे. यासाठी, ते ऑर्डर, ऑर्डर आणि सूचनांच्या अंमलबजावणीवर लेखांकन, नोंदणी आणि नियंत्रणासाठी एक एकीकृत प्रक्रिया स्थापित करते.
आर्थिक पद्धती -हे आर्थिक यंत्रणेचे घटक आहेत ज्याद्वारे संस्थेचा प्रगतीशील विकास सुनिश्चित केला जातो. कर्मचारी व्यवस्थापनाची सर्वात महत्वाची आर्थिक पद्धत म्हणजे तांत्रिक आणि आर्थिक नियोजन, जे सर्व एकत्र आणि संश्लेषित करते आर्थिक पद्धतीव्यवस्थापन.
नियोजनाच्या मदतीने संस्थेच्या उपक्रमांचा कार्यक्रम ठरवला जातो. एकदा मंजूर झाल्यानंतर, योजना त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी मार्गदर्शन करण्यासाठी लाइन व्यवस्थापकांकडे जातात. प्रत्येक विभागाला विशिष्ट श्रेणीच्या निर्देशकांसाठी दीर्घकालीन आणि वर्तमान योजना प्राप्त होतात. उदाहरणार्थ, साइटच्या फोरमॅनला दररोज दुकानाच्या प्रशासनाकडून शिफ्ट-दैनिक कार्य प्राप्त होते आणि कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धती वापरून संघाचे कार्य आयोजित करते. त्याच वेळी, उत्पादित उत्पादनांच्या किंमती, जे संस्थेच्या नफ्याच्या आकारावर परिणाम करतात, एक शक्तिशाली लीव्हर म्हणून कार्य करतात. व्यवस्थापकाने उत्पादनांची किंमत कमी करून नफ्यात वाढ सुनिश्चित केली पाहिजे. म्हणून, उत्पादन खर्च कमी करण्यासाठी साठा शोधण्यासाठी भौतिक प्रोत्साहनांची स्पष्ट प्रणाली लागू करणे आवश्यक आहे आणि या दिशेने वास्तविक परिणाम. भौतिक प्रोत्साहन प्रणालीमध्ये खूप महत्त्व आहे प्रभावी संघटनाकामाच्या प्रमाणात आणि गुणवत्तेनुसार वेतन.
बाजार व्यवस्थापन प्रणाली आणि किंमती, नफा आणि तोटा, पुरवठा आणि मागणी या प्रणालीच्या जटिल परस्परसंवादाच्या परिस्थितीत आर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींची भूमिका वाढत आहे. कामगारांच्या सामाजिक सहकार्यात इतर संघटनांच्या समान भागीदार म्हणून बाजारावर कार्य करणार्या संस्थेच्या अर्थव्यवस्थेचे व्यवस्थापन करण्यासाठी एक सुसंगत, कार्यक्षम आणि लवचिक प्रणाली तयार करण्यासाठी ते सर्वात महत्वाचे अट बनतात. आर्थिक विकास योजना हे उत्पादनासाठी बाजारातील मागणी संतुलित करण्याचा मुख्य प्रकार आहे, आवश्यक संसाधनेआणि उत्पादने आणि सेवांचे उत्पादन. पुरवठा आणि मागणी लक्षात घेऊन राज्य ऑर्डर संस्थेच्या ऑर्डरच्या पोर्टफोलिओमध्ये रूपांतरित केली जाते, ज्यामध्ये राज्य ऑर्डरला यापुढे प्रमुख मूल्य नसते.
निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, आर्थिक विकास योजनेत स्थापित केलेल्या निर्देशकांच्या संचाच्या स्वरूपात कार्यक्षमतेचे निकष आणि उत्पादनाचे अंतिम परिणाम स्पष्टपणे परिभाषित करणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे, अंतिम परिणाम साध्य करण्यासाठी कर्मचार्यांना एकत्रित करणे ही आर्थिक पद्धतींची भूमिका आहे.
सामाजिक-मानसिक पद्धतीव्यवस्थापन सामाजिक व्यवस्थापन यंत्रणेच्या वापरावर आधारित आहे (संघातील संबंधांची प्रणाली, सामाजिक गरजाइ.). या पद्धतींची विशिष्टता अनौपचारिक घटकांच्या वापराच्या महत्त्वपूर्ण प्रमाणात, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेत व्यक्ती, गट, संघ यांचे हित आहे. सामाजिक-मानसशास्त्रीय पद्धती समाजशास्त्र आणि मानसशास्त्राच्या कायद्यांच्या वापरावर आधारित आहेत. त्यांच्या प्रभावाचा उद्देश लोक आणि व्यक्तींचे गट आहेत. प्रभावाच्या प्रमाणात आणि पद्धतींनुसार, या पद्धती दोन मुख्य गटांमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात: समाजशास्त्रीय पद्धती, ज्याचा उद्देश लोकांच्या गटांना आणि कामाच्या प्रक्रियेत त्यांच्या परस्परसंवादासाठी आहे; मनोवैज्ञानिक पद्धती ज्या एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वावर थेट परिणाम करतात.
अशी विभागणी ऐवजी अनियंत्रित आहे, कारण आधुनिक सामाजिक उत्पादनात एक व्यक्ती नेहमी एका वेगळ्या जगात नाही तर भिन्न मानसशास्त्र असलेल्या लोकांच्या गटात कार्य करते. तथापि, प्रभावी व्यवस्थापन मानवी संसाधनांद्वारे, उच्च विकसित व्यक्तिमत्त्वांच्या संचाचा समावेश असलेल्या, समाजशास्त्रीय आणि मानसिक दोन्ही पद्धतींचे ज्ञान समाविष्ट आहे.
समाजशास्त्रीय पद्धती कर्मचारी व्यवस्थापनात महत्त्वाची भूमिका बजावतात, ते तुम्हाला संघातील कर्मचार्यांची नियुक्ती आणि स्थान स्थापित करण्याची परवानगी देतात, नेते ओळखतात आणि त्यांना पाठिंबा देतात, उत्पादनाच्या अंतिम परिणामांशी लोकांच्या प्रेरणा जोडतात, याची खात्री करतात. प्रभावी संप्रेषणआणि संघातील संघर्ष निराकरण.
सामाजिक उद्दिष्टे आणि निकषांची स्थापना, सामाजिक मानकांचा विकास (जीवनमान, वेतन, घरांची आवश्यकता, कामाची परिस्थिती इ.) आणि नियोजित निर्देशक, अंतिम सामाजिक परिणामांची प्राप्ती सामाजिक नियोजनाद्वारे सुनिश्चित केली जाते.
समाजशास्त्रीय संशोधन पद्धती, कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्यासाठी वैज्ञानिक साधने असल्याने, कर्मचार्यांची निवड, मूल्यमापन, नियुक्ती आणि प्रशिक्षण यासाठी आवश्यक डेटा प्रदान करतात आणि तुम्हाला कर्मचारी निर्णय वाजवीपणे घेण्यास अनुमती देतात. विशेष प्रश्नावली वापरून लोकांच्या सामूहिक सर्वेक्षणाद्वारे प्रश्न विचारणे आपल्याला आवश्यक माहिती गोळा करण्यास अनुमती देते. मुलाखतीमध्ये संभाषणापूर्वी स्क्रिप्ट (कार्यक्रम) तयार करणे समाविष्ट असते, नंतर - संभाषणकर्त्याशी संवादाच्या वेळी - प्राप्त करणे आवश्यक माहिती. मुलाखत - नेता, राजकारणी किंवा राजकारणी यांच्याशी संभाषणाची आदर्श आवृत्ती - आवश्यक आहे उच्च शिक्षितमुलाखतकार आणि बराच वेळ. कार्यसंघातील व्यवसाय आणि मैत्रीपूर्ण संबंधांच्या विश्लेषणासाठी समाजमितीय पद्धत अपरिहार्य आहे, जेव्हा कर्मचार्यांच्या सर्वेक्षणाच्या आधारे लोकांमधील पसंतीच्या संपर्कांचे मॅट्रिक्स तयार केले जाते, जे हे देखील दर्शवते. अनौपचारिक नेतेसामूहिक मध्ये. निरीक्षणाची पद्धत तुम्हाला कर्मचार्‍यांचे गुण ओळखण्यास अनुमती देते, जे काहीवेळा केवळ अनौपचारिक सेटिंग किंवा अत्यंत जीवनातील परिस्थितींमध्ये (अपघात, लढा, नैसर्गिक आपत्ती) आढळतात. व्यावसायिक वाटाघाटी, नियुक्ती, शैक्षणिक कार्यक्रमांमध्ये मुलाखत ही एक सामान्य पद्धत आहे, जेव्हा कर्मचार्यांची छोटी कामे अनौपचारिक संभाषणात सोडवली जातात.
मानसशास्त्रीय पद्धतीकर्मचार्‍यांसह काम करण्यात महत्त्वाची भूमिका बजावतात, कारण ते कामगार किंवा कर्मचार्यांच्या विशिष्ट व्यक्तिमत्त्वासाठी असतात आणि नियमानुसार, काटेकोरपणे वैयक्तिकृत आणि वैयक्तिक असतात. त्यांचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे एखाद्या व्यक्तीचे आंतरिक जग, त्याचे व्यक्तिमत्व, बुद्धी, प्रतिमा आणि वर्तन हे एखाद्या व्यक्तीच्या आंतरिक क्षमतेला निराकरणासाठी निर्देशित करण्यासाठी आवाहन आहे. विशिष्ट कार्येसंस्था
मानसशास्त्रीय नियोजन ही संस्थेच्या कार्यसंघाची प्रभावी मनोवैज्ञानिक स्थिती तयार करण्यासाठी कर्मचार्‍यांसह काम करण्याची एक नवीन दिशा आहे. हे व्यक्तीच्या सर्वसमावेशक विकासाच्या संकल्पनेच्या गरजेतून पुढे जाते, कामगार समूहाच्या मागास भागाच्या अध:पतनातील नकारात्मक प्रवृत्तींचे उच्चाटन. मानसशास्त्रीय नियोजनामध्ये विकासाची उद्दिष्टे आणि कामगिरीचे निकष निश्चित करणे, मानसशास्त्रीय मानके विकसित करणे, मनोवैज्ञानिक वातावरणाचे नियोजन करण्याच्या पद्धती आणि अंतिम परिणाम साध्य करणे यांचा समावेश होतो. सामाजिक मानसशास्त्रज्ञांचा समावेश असलेल्या संस्थेच्या व्यावसायिक मनोवैज्ञानिक सेवेद्वारे मनोवैज्ञानिक नियोजन करणे उचित आहे. मनोवैज्ञानिक नियोजनाच्या सर्वात महत्वाच्या परिणामांमध्ये हे समाविष्ट आहे: कर्मचार्यांच्या मनोवैज्ञानिक अनुपालनावर आधारित युनिट्स ("संघ") तयार करणे; संघात आरामदायक मनोवैज्ञानिक वातावरण: संस्थेच्या तत्त्वज्ञानावर आधारित लोकांच्या वैयक्तिक प्रेरणांची निर्मिती; मानसिक संघर्ष कमी करणे (घोटाळे, संताप, तणाव, चिडचिड); कर्मचार्यांच्या मनोवैज्ञानिक अभिमुखतेवर आधारित सेवा करियरचा विकास; संघातील सदस्यांच्या बौद्धिक क्षमतेची वाढ आणि त्यांच्या शिक्षणाची पातळी; निर्मिती कॉर्पोरेट संस्कृतीआदर्श कर्मचार्यांच्या वर्तनाच्या निकषांवर आणि प्रतिमांवर आधारित.
व्यवस्थापन कार्ये (रेशनिंग, संस्था, नियोजन, समन्वय, नियमन, प्रेरणा, प्रोत्साहन, नियंत्रण, विश्लेषण, लेखा) यांच्या आधारावर कार्मिक व्यवस्थापन पद्धतींचे वर्गीकरण देखील केले जाऊ शकते. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या विशिष्ट कार्याच्या आधारावर एमयूपीचे अधिक तपशीलवार वर्गीकरण आपल्याला कर्मचार्‍यांसह कामाच्या संपूर्ण चक्राच्या तांत्रिक साखळीमध्ये तयार करण्यास अनुमती देते. या आधारावर, पद्धती ओळखल्या जातात:
कर्मचारी भरती, निवड आणि प्रवेश; व्यवसाय मूल्यांकनकर्मचारी
सामाजिकीकरण, करिअर मार्गदर्शन आणि कर्मचार्‍यांचे श्रम अनुकूलन; कर्मचार्यांच्या श्रम क्रियाकलापांना प्रेरणा; कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणालीची संघटना; संघर्ष आणि तणाव व्यवस्थापन, कर्मचारी सुरक्षा व्यवस्थापन, कर्मचारी कार्य संस्था, व्यवसाय करिअर व्यवस्थापन आणि कर्मचार्यांची व्यावसायिक जाहिरात; कर्मचाऱ्यांची सुटका.
व्यवस्थापन पद्धती- उत्पादन व्यवस्थापनाची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभाव लागू करण्याचे हे मार्ग आहेत.
व्यवस्थापन पद्धतींचे 3 गट आहेत जे लोकांवर प्रभाव टाकण्याच्या पद्धतींमध्ये भिन्न आहेत: प्रशासकीय, आर्थिक, सामाजिक-मानसिक.
प्रशासकीय पद्धती.कर्मचार्‍यांवर व्यवस्थापकीय प्रभावांची अंमलबजावणी शक्ती, शिस्त आणि दंड यावर आधारित आहे. प्रशासकीय पद्धती वर्तनाच्या अशा हेतूंवर केंद्रित असतात जसे की कामगार शिस्तीची जाणीवपूर्वक गरज, कर्तव्याची भावना, एखाद्या विशिष्ट संस्थेत काम करण्याची एखाद्या व्यक्तीची इच्छा इ. या पद्धतींचा थेट परिणाम होतो: कोणतीही नियामक किंवा प्रशासकीय कृती अनिवार्य आहे. अंमलबजावणी. प्रशासकीय प्रभावाचे मार्ग:
1) संघटनात्मक प्रभाव: कर्मचारी; उपविभागावरील नियम; कामाचे वर्णन; कामाच्या ठिकाणी संघटना; सामूहिक करार; नियम कामाचे वेळापत्रक; व्यवस्थापनाची संघटनात्मक रचना; संस्थेची सनद. हे दस्तऐवज (सनद वगळता) संस्थेच्या मानकांच्या रूपात तयार केले जाऊ शकतात आणि प्रमुखाच्या आदेशानुसार लागू केले जाणे आवश्यक आहे. दुसरीकडे, मध्ये संघटनात्मक प्रभावांची अंमलबजावणी मोठ्या प्रमाणातकर्मचार्‍यांच्या मानसिकतेवर अवलंबून असते, सूचनांचे काटेकोरपणे पालन करण्याची त्यांची तयारी आणि प्रशासनाने मंजूर केलेल्या नियमांनुसार काम करणे;
2) प्रशासकीय प्रभाव: आदेश; आदेश; सूचना; सूचना सूचना; लक्ष्य नियोजन; श्रम नियमन; काम समन्वय; अंमलबजावणी नियंत्रण. प्रशासकीय प्रभावांचे उद्दीष्ट व्यवस्थापनाची उद्दिष्टे साध्य करणे, अंतर्गत कार्ये पूर्ण करणे. मानक कागदपत्रेकिंवा थेट दिलेल्या पॅरामीटर्समध्ये संस्थेची व्यवस्थापन प्रणाली राखणे प्रशासकीय नियमन. प्रशासकीय प्रभावाचा सर्वात स्पष्ट प्रकार म्हणजे ऑर्डर. त्याचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास योग्य मंजुरी (शिक्षा);
3) भौतिक दायित्वआणि दंड: एखाद्या संस्थेला किंवा आरोग्यास हानी पोहोचलेल्या किंवा दुसर्या रोगाच्या विकासास उत्तेजन देणार्‍या रुग्णाच्या नुकसानीसाठी ऐच्छिक भरपाई; वेतनातून कपात; घसारा संपूर्ण आर्थिक जबाबदारी; सामूहिक दायित्व;
4) शिस्तबद्ध दायित्व आणि दंड: टिप्पणी; फटकारणे गंभीर फटकार; पदावनती बाद;
5) प्रशासकीय जबाबदारी: इशारे; दंड; नुकसान भरपाई. अलीकडे प्रशासकीय जबाबदारीची भूमिका वाढली आहे. वाढत्या प्रमाणात, उल्लंघनासाठी दंड कामगार शिस्त, आदेश आणि आदेशांचे पालन करण्यात अपयश, इ.
व्यवस्थापनाच्या प्रशासकीय पद्धतींचे सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही परिणाम होऊ शकतात.
प्रशासकीय व्यवस्थापन पद्धतींचा सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रभाव
| सकारात्मक प्रभाव | नकारात्मक प्रभाव |
| 1. व्यवस्थापन नियमनाच्या पातळीतील वाढ (संघटनात्मक प्रभाव): १.१. कर्मचार्‍यांसाठी विनामूल्य प्रवेशासह संस्थेच्या चांगल्या प्रकारे डिझाइन केलेल्या चार्टरची उपस्थिती १.२. स्पष्ट अंतर्गत कामगार नियमांचा विकास आणि रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहिता आणि कामगार संहितेनुसार कर्मचार्‍यांसह कार्य १.३. स्पष्ट संघटना असणे आणि कर्मचारी संरचना, ऑपरेटिंग परिस्थितीतील बदलांमुळे त्यांचे वार्षिक समायोजन १.४. स्पष्ट येत कामाचे वर्णनव्याख्या सह कार्यात्मक वैशिष्ट्येकर्मचारी आणि कामगार नियमन 1.5. विकास करार प्रणालीसंघटना आणि वेतन |
1. कर्मचाऱ्यांवर अप्रभावी संस्थात्मक प्रभाव: १.१. संस्थेचे मॉडेल चार्टर १.२. मानक किंवा कालबाह्य अंतर्गत कामगार नियमांचा वापर, कामगार संहिता आणि नागरी संहितेचे उल्लंघन करून कर्मचार्‍यांसह काम १.३. कालबाह्य संस्थात्मक संरचनेची अनुपस्थिती किंवा वापर १.४. नोकरीच्या वर्णनाचा अभाव, व्यवस्थापनाकडून तोंडी सूचनांवर लक्ष केंद्रित करणे, कालबाह्य सूचनांचा वापर 1.5. संस्थेच्या करार पद्धतीची अनुपस्थिती किंवा परिसमापन आणि कामगारांचा मोबदला |
| 2. प्रशासकीय प्रभावांचे प्रभावी प्रकार: २.१. समस्येची स्थिती, क्रियाकलाप, संसाधने, अंतिम मुदत आणि जबाबदाऱ्या दर्शविणारे स्पष्ट आदेश २.२. व्यवस्थापनाच्या सर्व स्तरांवर व्यवस्थापनाकडून स्पष्ट मौखिक मार्गदर्शन २.३. केलेल्या कामासाठी गुणवत्ता नियंत्रण प्रणालीचा वापर |
2. प्रशासकीय कृतींचे अप्रभावी प्रकार: २.१. समस्येच्या स्थितीच्या विधानासह आणि स्पष्ट उपाय न दाखवता अस्पष्ट किंवा विरोधाभासी आदेश २.२. व्यवस्थापनाकडून अस्पष्ट आणि विरोधाभासी शाब्दिक मार्गदर्शन २.३. गुणवत्ता नियंत्रण प्रणालीचा अभाव किंवा त्याची कमी कार्यक्षमता |
| 3. शिक्षा आणि प्रोत्साहनाच्या प्रशासकीय पद्धतींमध्ये संतुलन: ३.१. कर्मचारी उलाढाल कमी करणे, डिसमिस करण्याच्या कारणांचे विश्लेषण करणे आणि त्यांना दूर करण्यासाठी उपाय विकसित करणे ३.२. प्राप्त परिणामांसाठी कर्मचार्‍यांसाठी प्रशासकीय प्रोत्साहनाच्या पद्धतींचा प्रभावी वापर (पदोन्नती, वेतनात वाढ, इंटर्नशिपसाठी संदर्भ) ३.३. जपानी नियम वापरणे: चुकांची नोंद केली जाते, उपलब्धी पुरस्कृत केली जातात |
3. शिक्षा आणि प्रोत्साहनाच्या प्रशासकीय पद्धतींमधील असमतोल: ३.१. कर्मचाऱ्यांची वाढती उलाढाल, बडतर्फीच्या कारणांचे विश्लेषण नसणे ३.२. प्रशासकीय प्रोत्साहन आणि कर्मचार्‍याने मिळवलेले परिणाम यांच्यातील संबंधाचा अभाव (फटके देण्याची घोषणा आणि नंतर पदोन्नती) ३.३. शिक्षा आणि बक्षीसांसाठी स्पष्ट नियमांचा अभाव |
सध्या प्रशासकीय पद्धतींची भूमिका कमी झाली आहे. समाजातील अनेक विरोधाभासी प्रक्रिया प्रशासकीय पद्धतींच्या वापरात अडथळा आणतात: ही बेरोजगारी आणि अर्धवेळ रोजगार, अलिकडच्या वर्षांत लक्षणीय चलनवाढ आणि उशीरा पेमेंटमजुरी, किंमतींमध्ये अतिरिक्त वाढ ग्राहकोपयोगी वस्तूजास्त वेतन वाढ.
आर्थिक पद्धती.आर्थिक कायदे आणि श्रेण्यांच्या वापराच्या आधारावर कर्मचार्‍यांवर नियंत्रण क्रिया केल्या जातात. सोव्हिएत काळात, आर्थिक पद्धती केंद्रीय नियोजन, आर्थिक लेखा, वेतन मानल्या जात होत्या, म्हणजे आर्थिक पद्धतींची भूमिका आणि स्थान संकुचितपणे स्पष्ट केले गेले होते, ज्याने घेतलेल्या निर्णयांची श्रेणी आणि संस्था स्तरावर नियमनाची मर्यादा मर्यादित केली होती. आर्थिक पद्धती बाजार अर्थव्यवस्थेच्या कमोडिटी-पैसा संबंधांवर आधारित असाव्यात, ज्यासाठी आर्थिक पद्धतींच्या भूमिकेचे नवीन सैद्धांतिक प्रमाण आवश्यक आहे.
आर्थिक व्यवस्थापन पद्धती खालीलप्रमाणे वर्गीकृत केल्या जाऊ शकतात:
1) अर्थव्यवस्थेचे नियोजित व्यवस्थापन: विनामूल्य उपक्रम; आर्थिक विकास योजना; ऑर्डर पोर्टफोलिओ; कार्यक्षमता निकष; अंतिम परिणाम. आर्थिक पद्धतींची भूमिका सूचीबद्ध श्रेण्यांशी दुवा साधणे आणि अंतिम परिणाम साध्य करण्यासाठी कर्मचार्यांना एकत्रित करणे आहे;
2) वेतन: डॉक्टरांसाठी अधिकृत पगार; मध्यम आणि कनिष्ठ वैद्यकीय कर्मचार्‍यांसाठी शुल्क दर; अतिरिक्त पगार; मानधन; प्रीमियम संस्थेचे प्रमुख 5 सूचीबद्ध घटकांच्या मदतीने नियमन करू शकतात भौतिक स्वारस्य"मजुरी" या आयटम अंतर्गत आर्थिकदृष्ट्या संभाव्य उत्पादन खर्चाच्या अनुषंगाने कर्मचारी लागू करा विविध प्रणालीमजुरी (पीसवर्क किंवा वेळ), कामगारांच्या भौतिक आणि आध्यात्मिक गरजा तयार करण्यासाठी, त्यांच्या जीवनमानात वाढ सुनिश्चित करण्यासाठी;
3) कार्य शक्ती: कामगार बाजार; मागणी (गरज); उपस्थिती (संख्या); श्रम खर्च; राहणीमानाचा दर्जा;
4) बाजार किंमत: किंमत; किंमत; किंमत किंमत; उत्पन्न; नफा
5) मालकीचे प्रकार: राज्य (फेडरल); नगरपालिका; खाजगी सार्वजनिक बौद्धिक मालकीचे स्वरूप ही एक महत्त्वाची आर्थिक श्रेणी आहे जी संस्थेतील नातेसंबंधांचे स्वरूप ठरवते.
आर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींचा कर्मचार्‍यांवर सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रभाव पडू शकतो.
आर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींचा सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रभाव
| सकारात्मक प्रभाव | नकारात्मक प्रभाव |
| 1. नियोजित हाउसकीपिंग: १.१. दीर्घकालीन उद्दिष्टांवर आधारित आर्थिक विकास योजना विकसित केली जाते, वैद्यकीय सेवांच्या उत्पादनाचे प्रमाण आणि संसाधनांचा वापर आर्थिक मानकांच्या आधारे मोजला जातो. |
1. अनियोजित हाउसकीपिंग: १.१. आर्थिक विकास योजना विकसित केली जात नाही; वैद्यकीय सुविधाआणि आवश्यक संसाधने तयार केली जात नाहीत, आर्थिक मानके अनुपस्थित आहेत किंवा जुनी आहेत |
| १.२. अंतिम परिणाम स्पष्टपणे परिभाषित केले आहेत (महसूल, विक्री, उत्पादकता, गुणवत्ता, खर्च इ.). ते नियोजन, लेखा आणि विश्लेषण, प्रेरणा आणि श्रम उत्तेजित करण्याचे आधार आहेत, ते कालांतराने आणि व्यवस्थापन स्तरांनुसार स्थिर असतात. | १.२. अंतिम परिणाम स्पष्टपणे परिभाषित किंवा अस्पष्ट नाहीत. ते नियोजन, लेखा किंवा विश्लेषण, प्रेरणा आणि श्रम उत्तेजित करण्यासाठी आधार नसतात, ते वेळेनुसार आणि व्यवस्थापन स्तरांनुसार बदलतात. |
| 2. वेतन वाढ: २.२. कामाच्या परिस्थिती आणि पात्रता लक्षात घेऊन अतिरिक्त वेतनाच्या प्रकारांचा विकास (सल्ला, सेवा क्षेत्राचा विस्तार) |
2. मजुरी "फ्रीज": २.१. उद्योगातील सर्वात खालच्या स्तरावर निश्चित पगार २.२. श्रम संहितेच्या आत किमान अतिरिक्त मजुरीचे पेमेंट |
| 3. नफ्यातून बोनस प्रणाली विकसित करणे: ३.१. अधिकृत पगाराची टक्केवारी (टेरिफ रेट) म्हणून नफ्यातून कर्मचाऱ्यांना बोनस ३.२. विभागांच्या क्रियाकलापांच्या अंतिम परिणामांवर आणि संघातच नफ्यातून बोनसचे वितरण ३.३. कर्मचार्‍यांचे व्यक्तिमत्व आणि विविध परिस्थिती लक्षात घेऊन नफ्यातून आर्थिक सहाय्य देयके विकसित करणे ३.४. बोनससाठी स्पष्ट तरतुदीचे अस्तित्व |
3. नफ्यातून बोनस प्रणालीचे लिक्विडेशन: ३.१. नफ्याचा संदर्भ न घेता वेतन निधीतून कर्मचाऱ्यांना एपिसोडिक बोनस ३.२. प्रिमियमचे प्रमाणानुसार केंद्रीकृत वितरण अधिकृत पगार ३.३. आर्थिक सहाय्य देयके संपुष्टात आणणे किंवा केवळ आणीबाणीच्या परिस्थितीत त्याची तरतूद ३.४. बोनसवरील तरतूदीची अनुपस्थिती (रद्द करणे). |
| 4. भौतिक गरजांच्या वाढीस प्रोत्साहन देणे: ४.१. टिकाऊ वस्तूंच्या खरेदीसाठी कर्मचाऱ्यांना व्याजमुक्त कर्ज उपलब्ध करून देणे ४.२. कर्मचार्यांना विनामूल्य किंवा अंशतः पगाराची घरे (वसतिगृह) प्रदान करणे ४.३. कर्मचार्यांना मोफत किंवा कमीत कमी पगाराच्या सामाजिक पायाभूत सुविधा प्रदान करणे (मुलांच्या संस्था, आरोग्य संकुल, दवाखाना, वाहनतळ इ.) |
4. भौतिक गरजांच्या वाढीकडे दुर्लक्ष करणे: ४.१. बँकेच्या व्याजावर कर्ज किंवा त्यांची तरतूद नसणे ४.२. घरांच्या तरतुदीचा अभाव किंवा बाजारभावात विक्री ४.३. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी मुक्त सामाजिक पायाभूत सुविधा काढून टाकणे किंवा अभाव |
सामाजिक-मानसिक पद्धतीकर्मचार्‍यांवर होणारे परिणाम हे मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्राच्या कायद्यांच्या वापरावर आधारित असतात. कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये समाजशास्त्रीय पद्धती महत्त्वाची भूमिका बजावतात, ते तुम्हाला संघातील कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती आणि स्थान स्थापित करण्यास, नेत्यांची ओळख आणि त्यांचे समर्थन प्रदान करण्यास, उत्पादनाच्या अंतिम परिणामांसह कर्मचार्यांना प्रेरणा जोडण्यासाठी, प्रभावी संप्रेषण आणि संघर्षाचे निराकरण सुनिश्चित करण्याची परवानगी देतात. संघ
सामाजिक-मानसिक पद्धतींचा प्रभाव सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही असू शकतो.
सामाजिक-मानसिक पद्धतींचा सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रभाव
| सकारात्मक प्रभाव | नकारात्मक प्रभाव |
| 1. प्रभावी सामाजिक पद्धतीप्रभाव: १.१. मनोवैज्ञानिक वातावरणाची स्थिती आणि नेत्यांच्या भूमिकेबद्दल टीममध्ये समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणांचे सतत आयोजन १.२. संघातील मुख्य बदलांपूर्वीच्या सामाजिक प्रयोगांचा वापर १.३. नियोजन सामाजिक विकासजीवनमान आणि सामाजिक स्तरांची वाढ सुनिश्चित करण्याच्या आधारावर संघ १.४. संचित परंपरा लक्षात घेऊन कर्मचार्यांच्या पुढाकारासाठी समर्थन |
1. प्रभावाच्या अप्रभावी सामाजिक पद्धती: १.१. समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणांकडे दुर्लक्ष करणे आणि माहिती गोळा करण्याच्या अनौपचारिक पद्धतींचे समर्थन करणे (अफवा, गप्पाटप्पा इ.) १.२. सामाजिक प्रयोगांकडे दुर्लक्ष करून, संघाची तयारी आणि माहिती न देता आमूलाग्र बदल घडवून आणणे १.३. शहर प्राधिकरणांवर आणि सेवेच्या पायाभूत सुविधांवर कार्यसंघाच्या सामाजिक विकासाच्या समस्या "डंपिंग". १.४. वर लक्ष केंद्रित करा बाजार स्पर्धाकर्मचाऱ्यांच्या पुढाकाराकडे दुर्लक्ष |
| 2. कर्मचार्‍यांवर प्रभाव टाकण्याच्या तर्कशुद्ध मनोवैज्ञानिक पद्धती: मानवी हक्क आणि मानसशास्त्रीय संशोधन पद्धतींचे काटेकोर पालन यावर आधारित संघात चांगले मनोवैज्ञानिक वातावरण तयार करणे |
2. प्रभावाच्या अप्रभावी मनोवैज्ञानिक पद्धती: मानवाधिकार आणि मानसशास्त्रीय पद्धतींकडे दुर्लक्ष करून संघात अस्वस्थता आणि मानसिक अस्वस्थता निर्माण करणे |
मानसशास्त्रीय पद्धती कर्मचार्‍यांसह काम करताना खूप महत्वाची भूमिका बजावतात, कारण ते कामगार किंवा कर्मचार्यांच्या विशिष्ट व्यक्तिमत्त्वावर लक्ष केंद्रित करतात आणि नियम म्हणून, काटेकोरपणे वैयक्तिक आणि वैयक्तिक असतात.
गेल्या 100 वर्षांमध्ये, व्यवस्थापन प्रणालीतील कर्मचारी व्यवस्थापनाचे स्थान अनेक वेळा बदलले आहे. यासह, दृष्टिकोन आणि सैद्धांतिक पाया सुधारित केले गेले. रशियामधील परिस्थिती अपवाद नाही. कार्मिक व्यवस्थापन हे संस्थेच्या जीवनातील सर्वात महत्त्वाचे क्षेत्र म्हणून ओळखले जाते, जे नंतरच्या कार्यक्षमतेत मोठ्या प्रमाणात वाढ करण्यास सक्षम आहे. करण्यासाठी प्रभावी व्यवस्थापनवैद्यकीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांनी देखील योग्य तंत्रज्ञान आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती सक्षमपणे वापरणे आवश्यक आहे.
व्यवस्थापन ही एक जटिल आणि गतिमान प्रक्रिया आहे. प्रदान केलेल्या सेवा, उत्पादित उत्पादनांची स्पर्धात्मकता प्राप्त करणे हे त्याचे ध्येय आहे. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रशासकीय, सामाजिक-मानसिक आणि आर्थिक पद्धतींमध्ये विभागणी पारंपारिकपणे वापरली जाते. या व्यवस्थापन पद्धती पूर्णपणे भिन्न आहेत हे असूनही, ते संयोजनात वापरले जातात, जे आपल्याला सर्वात मोठा प्रभाव प्राप्त करण्यास अनुमती देतात.
पद्धतींचे एक विशिष्ट वैशिष्ट्य म्हणजे कर्मचार्यांना प्रदान केलेली स्वातंत्र्याची डिग्री. स्वातंत्र्याच्या अंशांचे एक विशिष्ट वर्गीकरण देखील आहे:
- मर्यादित. कर्मचार्‍याला एक विशिष्ट योजना पूर्ण करण्यास भाग पाडले जाते, जी व्यवस्थापन संघाने तयार केली होती.
- प्रेरक. व्यवस्थापनाने एक हेतू शोधला पाहिजे (कर्मचार्‍यासाठी अपरिहार्यपणे फायदेशीर) जो त्याला ही योजना किंवा सूचना लागू करण्यास प्रोत्साहित करेल.
- उच्च पदवी स्वातंत्र्य. या प्रकरणात, व्यवस्थापनाने, तार्किक आणि मानसिक प्रभावाच्या मदतीने, व्यवस्थापनाच्या ऑब्जेक्टला विशिष्ट क्रिया करण्यास प्रवृत्त केले पाहिजे.
- प्रशासकीय पद्धत (संघटनात्मक किंवा संस्थात्मक-प्रशासकीय) ही एक पद्धत आहे ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांनी शिस्त पाळणे आणि व्यवस्थापनाच्या सूचनांचे काटेकोरपणे पालन करणे आवश्यक आहे. नेतृत्व शैली सहसा हुकूमशाही असते. टॉप-डाउन प्लॅनिंग, व्यवस्थापन सूचनांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवण्यासाठी तपासणी आणि आवश्यक असल्यास, या सूचनांचे पालन करताना कर्मचार्यांच्या मार्गात येणारे अडथळे दूर करण्याची तरतूद करते. बर्याचदा, हा फॉर्म सार्वजनिक संस्थांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे.
- व्यवस्थापनाच्या सामाजिक-मानसशास्त्रीय पद्धती प्रत्येक कर्मचार्‍याची वैयक्तिक व्यक्तिमत्त्व म्हणून धारणा प्रदान करतात, ज्यासाठी दृष्टीकोन आवश्यक आहे. व्यवस्थापनासह परस्पर समंजसपणा हा कंपनीच्या यशाचा एक महत्त्वाचा घटक आहे. व्यवस्थापनाची ही पद्धत बहुतेकदा खाजगी उद्योगांमध्ये वापरली जाते. जो नेता निर्णय घेतो तो स्वतःच्या अनुभवावर आधारित असतो. नैतिक उत्तेजना, मानसोपचार, प्रश्न, कर्मचारी चाचणी आणि देखरेख वापरली जाते.
- कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आर्थिक पद्धती कर्मचार्‍यांवर आर्थिक प्रभावावर आधारित पद्धती आहेत. म्हणजेच, या प्रकरणात मुख्य गोष्ट म्हणजे या समस्येची आर्थिक बाजू. आर्थिक पद्धतीची मुख्य तत्त्वे सुसंगतता आणि जटिलता आहेत. व्यवस्थापनाच्या सर्व लीव्हर्सवर आधारित, ही पद्धत खालील घटकांवर अवलंबून आहे:
शास्त्रीय व्यवस्थापन पद्धतींची वैशिष्ट्ये काय आहेत?
- भांडवल उत्पादकता,
- नफा
- कर्ज,
- नफा,
- वित्त,
- मजुरी
आर्थिक पद्धतींची विशिष्टता
- व्यवस्थापित प्रक्रिया अधिक लवचिक आणि अनुकूल होत आहेत.
- अधिक प्रभावी नियंत्रणासाठी संधी आहेत.
- प्रशासकीय नियंत्रण इतके अनिवार्य नाही.
- प्रभावाच्या आर्थिक पद्धतींचा प्रसार बर्याचदा विभागांचे पृथक्करण आणि त्यांचे स्वयं-नियमन यांच्याशी जोडला जातो.
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आर्थिक पद्धती आणि तंत्रज्ञानामध्ये खालील क्रियाकलापांचा समावेश आहे:
- संस्थात्मक आणि उत्पादन नियोजन)
- व्यावसायिक सेटलमेंट)
- आर्थिक नियामक प्रणाली)
- कार्यक्रम-लक्ष्य व्यवस्थापन)
संस्थात्मक आणि उत्पादन नियोजन
ही संपूर्ण कंपनी कव्हर करणारी निर्देशकांची विकसित प्रणाली आहे. म्हणजेच, विशिष्ट वेळेसाठी, विशिष्ट कंत्राटदार किंवा विशिष्ट विभागाला संपूर्ण एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांशी संबंधित अहवाल दर्शविला जातो - उत्पादन, खरेदी, वित्त, सामग्रीचा साठा, श्रम.
व्यावसायिक गणना
हे बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेच्या तत्त्वांवर आधारित आहे - कार्यप्रदर्शन, विनामूल्य किंमत, विविध सेवा आणि वस्तूंच्या उत्पादकांमधील स्पर्धा याची जबाबदारी आहे.
आर्थिक नियामकांची प्रणाली
खालील पैलूंचा समावेश आहे:
- राष्ट्रीय नियामक - कर, नियमन केलेल्या किंमती, दर, कर्ज आणि आर्थिक प्रोत्साहन.
- स्थानिक नियामक हे स्थानिक कर, शुल्क, भाडे देयके आहेत जे स्थानिक अधिकारी त्यांचे बजेट पुन्हा भरण्यासाठी वापरतात.
- अंतर्गत नियामक आर्थिक क्रियाकलापसुप्रा-विभागीय उपक्रम - निधीची केंद्रीकृत निर्मिती (प्रशिक्षण, विमा). संस्थेच्या व्यवस्थापन संस्था आणि एंटरप्राइझ या निधीतील कपातीसाठी मानदंड स्थापित करतात.
कार्यक्रम-लक्ष्यित व्यवस्थापन
"बॅकअप" पद्धत वापरली जाते जेव्हा परिस्थिती उद्भवते ज्यासाठी उपाय अद्याप विकसित केले गेले नाहीत.
व्यवस्थापनाच्या आर्थिक पद्धती
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आर्थिक पद्धती या समजावर आधारित आहेत की एखादी व्यक्ती अशी व्यक्ती आहे जिच्या स्वतःच्या गरजा आहेत. या गरजाच मुख्य प्रेरणा बनतात जी त्यांना केवळ काम करण्यासाठीच नव्हे तर चांगले काम करण्यासाठी देखील प्रोत्साहित करतात.
व्यवस्थापनाच्या विशिष्ट पद्धती आणि पद्धती अनेक प्रकारांमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात.
आर्थिक आणि गणितीय मॉडेलिंग
ही एक अशी प्रक्रिया आहे जी आर्थिक घटनांना गणितीय घटनेच्या रूपात व्यक्त करते. मॉडेल म्हणजे कंट्रोल ऑब्जेक्टची सशर्त प्रतिमा. ते विविध समस्यांवर उपाय शोधणे शक्य करतात. मॅथेमॅटिकल मॉडेलिंग आपल्याला मॉडेल बनवलेल्या ऑब्जेक्टची संपूर्ण आणि तपशीलवार कल्पना मिळविण्यास अनुमती देते, ज्यामुळे ते सोपे होते.
आर्थिक आणि गणितीय मॉडेलने या वस्तूचे सर्व पैलू प्रतिबिंबित केले पाहिजेत, त्याचे प्रतिबिंब आरशात आहे. त्यात खालील वैशिष्ट्ये आहेत:
- अभ्यासाच्या अंतर्गत ऑब्जेक्ट किंवा प्रक्रियेचे वैशिष्ट्य असलेल्या नमुन्यांचे विश्लेषण, त्याची रचना, वैशिष्ट्ये, जे या ज्ञानावर आधारित मॉडेल तयार करण्यास अनुमती देतात.
- समस्येचे निराकरण करण्यात मदत करणार्या पद्धतींचे निर्धारण.
- अभ्यासादरम्यान मिळालेल्या परिणामांचे विश्लेषण.
आर्थिक लीव्हर्सचे शस्त्रागार
नियोजन खूप आहे महत्वाचा पैलू आर्थिक व्यवस्थापनकर्मचारी, जे कंपनीच्या स्वतःच्या आणि विभागांच्या विकासासाठी आणि कामासाठी प्रोग्राम निर्धारित करणे शक्य करते.
कर्ज देणे ही एक अशी पद्धत आहे ज्यामध्ये अशा परिस्थिती निर्माण केल्या जातात ज्यामुळे तुम्हाला नफा वाढवता येतो आणि कर्जे आणि स्वतःचा निधी तर्कशुद्धपणे वापरता येतो. ही पद्धत आर्थिक स्वातंत्र्य आणि केंद्रीकृत व्यवस्थापन यांचा मेळ घालते. सहसा, कंपनीला कर्ज देणारी बँक प्रकल्पाची वस्तुनिष्ठता, त्याची निकड, परतफेड आणि लक्ष्यित स्वरूप नियंत्रित करते.
किंमत - आर्थिक यंत्रणेच्या विविध लीव्हर्समध्ये मध्यवर्ती स्थान व्यापलेले आहे. किंमत स्पर्धात्मक वातावरणात आवश्यक खर्च प्रतिबिंबित करते आणि मागणीचे वितरण देखील करते.
कॉस्ट अकाउंटिंग ही एक अशी पद्धत आहे जी संपूर्णपणे कर्मचार्यांना उत्पादन खर्च, संसाधनांचा किफायतशीर वापर, कामगारांच्या परिणामासाठी कंपनी कर्मचार्‍यांचे भौतिक हित यांची पूर्ण परतफेड करण्यास प्रोत्साहित करते. या पद्धतीची मुख्य साधने म्हणजे स्वयंपूर्णता, स्व-वित्तपुरवठा, युनिटचे स्वातंत्र्य, आर्थिक मानके.
बजेट गणना - सूचित करते की बहुतेकदा एंटरप्राइझचे खर्च मालकाच्या बजेटवर पडतात, ज्या भूमिकेत राज्य सहसा कार्य करते.
उत्तेजना आणि प्रेरणा
ते खरे तर समानार्थी शब्द आहेत (जरी काही व्यवस्थापकांचा असा विश्वास आहे की या संज्ञा पूर्णपणे भिन्न आहेत). प्रेरणा का आवश्यक आहे? प्रेरणा, तसेच उत्तेजित होणे, आपल्याला व्यवसायात लक्षणीय यश मिळविण्यास अनुमती देते, कारण जेव्हा कर्मचारी त्यांचे कार्य करतात तेव्हा त्यांना एक प्रकारचे बक्षीस मिळेल हे जाणून, त्यांच्या कार्याचा परिणाम उच्च दर्जाचा असतो. आणि यामुळे जागतिक बाजारपेठेत कंपनीची स्पर्धात्मकता वाढते.
आर्थिक प्रोत्साहन हा कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांच्या यशाचा अविभाज्य भाग आहे.
आर्थिक प्रोत्साहन
भौतिक प्रोत्साहन आर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींचा आधार बनतात. सर्व काही अगदी सोप्या पद्धतीने स्पष्ट केले आहे - कोणत्याही कर्मचार्‍याला, नोकरी मिळणे, त्याला योग्य पगार मिळवायचा आहे, कारण गुणवत्ता पगारावर अवलंबून असते. कमी वेतन (किंवा सतत कपात) च्या उपस्थितीत, कर्मचार्‍यांमध्ये डिमोटिव्हेशनचा धोका असतो. ही प्रणाली अगदी सोपी दिसते, परंतु त्यात त्याचे सूक्ष्मता देखील आहेत.
- प्रथम, आर्थिक पद्धती आणि प्रेरणांच्या मदतीने कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती कंपनीच्या कार्य योजनांसह स्पष्टपणे समक्रमित केल्या पाहिजेत.
- दुसरे म्हणजे, विशिष्ट ध्येय साध्य करण्यासाठी आर्थिक प्रेरणा लागू करणे आवश्यक आहे - कर्मचार्यांना हे माहित असणे आवश्यक आहे की त्यांना अतिरिक्त मोबदला कशासाठी मिळतो. जर व्यवस्थापकाने पगाराच्या वाढीच्या रूपात विशिष्ट रक्कम जमा केली, तर त्याने आपल्या अधीनस्थांना ते कोणत्या गुणवत्तेसाठी प्राप्त केले याची माहिती दिली पाहिजे.
- तिसरे म्हणजे, कोणत्याही परिस्थितीत मोबदला ही एक नियमित प्रक्रिया बनवू नये जी नियमितपणे पुनरावृत्ती होते. अखेरीस, कर्मचार्‍यांसाठी, अतिरिक्त वेतन इतके परिचित होईल की ते यापुढे त्यांना काम करण्यास प्रवृत्त करणार नाही. स्टँडवर असल्यास उत्तम (तुम्ही देखील वापरू शकता कॉर्पोरेट वर्तमानपत्रे) ठराविक तज्ञ किंवा विभागांच्या कामाचे परिणाम वेळोवेळी पोस्ट केले जातील. हे कर्मचार्यांना कोण आघाडीवर आहे आणि कोण थोडे मागे आहे हे पाहण्यास सक्षम करेल, अधिक साध्य करण्यासाठी त्यांचे सैन्य एकत्रित करेल.
- शेवटी, रोख बक्षीसश्रमाच्या परिणामाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे - म्हणजेच, ते काम पूर्ण झाल्यानंतर आणि या कामाशी संबंधित रकमेमध्ये दिले जाणे आवश्यक आहे.
आर्थिक बक्षीस कोणत्या स्वरूपात आहे:
- कामाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त पेमेंट,
- भत्ता
- प्रीमियम
आर्थिक पद्धती आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती: फायदे काय आहेत?
आर्थिक पद्धतीचा मुख्य फायदा म्हणजे त्याची लवचिकता, कारण कर्मचार्‍यांवर परिणाम त्यांच्या स्वारस्यांचा विचार करताना होतो. अशी प्रणाली अत्यंत मोबाइल आहे - ती नियंत्रणाच्या कार्यावर अवलंबून बदलते.
त्याच वेळी, पुढाकाराचे प्रकटीकरण उत्तेजित केले जाते, भौतिक बक्षिसे मिळविण्यासाठी कर्मचार्यांची सर्जनशील क्षमता लक्षणीय वाढली आहे.
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आर्थिक पद्धतींमध्ये काही तोटे आहेत का?
फक्त एक कमतरता आहे: अभ्यास दर्शविल्याप्रमाणे, एखाद्या व्यक्तीने त्याच्या कामाचा आनंद घेणे महत्वाचे आहे, पर्वा न करता भौतिक गरजा. जर एखादा कर्मचारी प्रेम न करता गुंतलेला असेल, परंतु फायदेशीर व्यवसाय, त्याची प्रेरणा लक्षणीयरीत्या कमी झाली आहे. आर्थिक पद्धतींनी वर्चस्व असलेल्या कंपन्यांमधील कर्मचाऱ्यांच्या अनेक गरजा पूर्ण होत नाहीत. परिणामी, अनुकूल पगारासह, कर्मचारी त्याचे कार्य गुणात्मकपणे करणे थांबवू शकतो.
- कॉर्पोरेट संस्कृती
1 -1
१०.३. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आर्थिक पद्धती
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आर्थिक पद्धती कर्मचार्यांच्या आर्थिक हितसंबंधांवर व्यवस्थापकीय प्रभावाच्या पद्धतींचा एक संच आहे, ज्यामुळे नियोक्ता आणि कर्मचार्यांच्या उद्दिष्टांची एकता सुनिश्चित होते. ते दोन मुख्य गटांमध्ये विभागले गेले आहेत - आर्थिक प्रोत्साहन आणि आर्थिक जबाबदारी.
भौतिक प्रोत्साहन म्हणजे रोख देयके आणि इतर भौतिक अधिकारांच्या तरतुदींद्वारे कर्मचार्‍यांवर होणारा प्रभाव, ज्याचे मूल्य आणि स्वरूप संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे योगदान वाढवण्यास कारणीभूत ठरते. भौतिक प्रोत्साहने आर्थिक आणि गैर-परंपरागत केले जातात. आर्थिक फॉर्म. आर्थिक प्रोत्साहनांमध्ये हे समाविष्ट आहे: वेतनाचा मुख्य आणि अतिरिक्त भाग (रोख पेमेंट आणि रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेली भरपाई देयके, टॅरिफ करार आणि अंतर्गत नियम.
संस्था), कर्मचार्‍यांचे उद्योजक उत्पन्न, संस्थेच्या अंतर्गत नियमांद्वारे प्रदान केलेली इतर रोख देयके. गैर-मौद्रिक भौतिक प्रोत्साहनांमध्ये गैर-मौद्रिक स्वरूपाचा मोबदला आणि राज्य आणि संस्थेद्वारे कर्मचार्यांना लागू कायद्यानुसार, कामगार करार, सामूहिक आणि कामगार करार आणि एंटरप्राइझच्या इतर अंतर्गत नियमांनुसार प्रदान केलेले इतर भौतिक अधिकार आणि फायदे यांचा समावेश होतो. गैर-मौद्रिक भौतिक प्रोत्साहनांचे प्रकार आहेत:
- प्रकारची देयके (प्रकारच्या देयकाच्या स्वरूपात जारी केलेल्या वस्तू);
- स्टोअरमध्ये विकल्या गेलेल्या वर्गीकरणासह वस्तूंच्या खरेदीवर सवलत;
- सेवा आणि विविध प्रकारच्या फायद्यांसाठी देय (व्हाउचर खरेदीसाठी, अन्न, गृहनिर्माण, अभ्यास, वाहतूक, वैद्यकीय सेवांसाठी देय);
- वैद्यकीय विमा भरणे;
- कठीण आणि संकटाच्या परिस्थितीत गैर-आर्थिक भौतिक सहाय्य (आजार, अपघात, जवळच्या नातेवाईकांचे नुकसान यामुळे);
- भौतिक गैर-आर्थिक पुरस्कार (मोठ्या आणि लहान भेटवस्तू, स्मृतिचिन्हे);
- वाढदिवसासाठी भेटवस्तू, लग्नासाठी, मुलाच्या जन्मानिमित्त;
- कौटुंबिक भेटवस्तू (हॉलिडे फूड पॅकेजेस, आरोग्य आणि सांस्कृतिक संस्थांची सदस्यता, थिएटर तिकिटे);
- व्यवस्थापनाद्वारे आयोजित संयुक्त विश्रांती उपक्रम (सुट्ट्या आणि वर्धापन दिन साजरे, शहराबाहेरील सहली, सहली, संयुक्त जेवण आणि कॉर्पोरेट पक्ष).
कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनावर नॉन-कॅश पेमेंटचा परिणाम दुहेरी आहे. एकीकडे, ते कर्मचार्यांच्या उपभोगाची पातळी वाढवतात, दुसरीकडे ते नैतिक आणि मानसिक उत्तेजनाचे साधन म्हणून काम करतात. आर्थिक पद्धती वैयक्तिक कर्मचारी, कर्मचार्‍यांचा एक गट (उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझचे विभाग) किंवा संपूर्ण संघावर प्रभाव प्रदान करतात. मोबदल्याची सक्षम प्रणाली तयार करून आर्थिक भौतिक प्रोत्साहनांची कार्ये सुनिश्चित करणे. रशियन व्यापार उपक्रमांसाठी या समस्येचे निराकरण करणे विशेषतः महत्वाचे आहे, कारण मजुरी प्रणाली तयार करण्याच्या क्षेत्रातील विकासासाठी प्रॅक्टिशनर्सद्वारे वापरले जाणारे पद्धतशीर समर्थन बहुतेकदा त्यांच्या कार्याच्या सामाजिक-आर्थिक परिस्थितीशी संबंधित नसते. व्यापार उपक्रमांवर केलेल्या समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणाच्या परिणामांद्वारे पूर्वगामी पुष्टी केली जाते, जे काम करण्यासाठी भौतिक प्रोत्साहनांच्या कमी कार्यक्षमतेची साक्ष देतात.
कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धतींच्या प्रणालीमध्ये भौतिक प्रोत्साहनांची भूमिका निश्चित करताना, एखाद्याने कर्मचार्‍यांवर त्याच्या प्रभावाच्या सीमा विचारात घेतल्या पाहिजेत. खालील अटी पूर्ण झाल्यास भौतिक प्रोत्साहनांचा आणि विशेषतः पैशांचा वापर प्रभावी होईल:
1. कर्मचाऱ्यासाठी प्रोत्साहनाचा आकार लक्षणीय असणे आवश्यक आहे. "पैशाच्या महत्त्वाचा उंबरठा" ही एक महत्त्वपूर्ण रक्कम आहे ज्याच्या खाली पैसे एखाद्या व्यक्तीसाठी प्रोत्साहन म्हणून थांबतात. या थ्रेशोल्डच्या खाली देयके कर्मचार्यांना उत्तेजित करणार नाहीत आणि प्रशासनाचा खर्च निरुपयोगी होईल. महत्त्वाचा वैयक्तिक थ्रेशोल्ड एखाद्या व्यक्तीच्या उपभोगाची पातळी, त्याच्या मूल्यांची प्रणाली आणि विशेष अभ्यास आवश्यक असलेल्या इतर अनेक घटकांद्वारे निर्धारित केला जातो. या घटकांचे निरीक्षण केल्याने महत्त्वाच्या थ्रेशोल्डच्या मूल्यातील बदल वेळेवर लक्षात घेणे शक्य होते.
२. संघावर एकतर प्रेरणेची स्पष्ट व्यावहारिक रचना असलेल्या लोकांचे वर्चस्व असले पाहिजे किंवा ज्यांना जीवनातील परिस्थितीमुळे स्वारस्य आहे. हा क्षणपैशात हे लक्षात घेतले पाहिजे की मूल्यांच्या अमूर्त संरचनेकडे लक्ष देणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी, पैशाच्या महत्त्वाचा उंबरठा लक्षणीय जास्त आहे. अशा प्रकारे, प्रीस्कूल वयाची मुले असलेल्या स्त्रिया अधिक सोयीस्कर कामाच्या वेळापत्रकास प्राधान्य देऊन अतिरिक्त मोबदला नाकारतात. त्यांचा दृष्टिकोन बदलण्यासाठी, इतर कर्मचार्यांच्या तुलनेत मोठ्या प्रमाणात अतिरिक्त मोबदला आवश्यक आहे.
3. पैशाचे उत्तेजक कार्य अशा परिस्थितीत लक्षात येते जेव्हा कर्मचाऱ्याला पेमेंटची रक्कम वाजवी समजली जाते, त्याच्या स्वत: च्या श्रमाच्या किंमतीबद्दल त्याच्या कल्पनांशी सुसंगत (श्रम खर्च केलेले श्रम, पात्रता, एकूण परिणामामध्ये योगदान) आणि पेमेंट इतर कर्मचाऱ्यांच्या समान कामासाठी.
4. जर कर्मचार्यांना संस्थेच्या नशिबात त्यांचा सहभाग वाटत असेल तर पैशाची उत्तेजक भूमिका वर्धित केली जाते, त्यांना खात्री आहे की त्यांच्या कामाच्या मोबदल्याची पातळी संस्थेच्या क्षमतांशी सुसंगत आहे.
5. जर संस्थेने प्रशासनातील कर्मचार्‍यांचा विश्वास निर्माण केला असेल तर पैसा एक उत्तेजक कार्य करतो आणि करारानुसार आणि वेळेवर पूर्ण मोबदला दिला जातो.
6. जर टीममध्ये निरोगी नैतिक आणि मानसिक वातावरण तयार झाले असेल, कर्मचार्यांना कमाईकडे लक्ष द्या आणि पैसे न मिळू शकतील, तर पैसा कर्मचाऱ्यांना उत्तेजित करतो. अनौपचारिक गट किंवा वैयक्तिक कामगारांची उपस्थिती ज्यांचे मूल्य अभिमुखता कर्तव्यनिष्ठ कामाशी संबंधित नाही ते संपूर्ण संघाला निराश करते. या परिस्थितीत देयकांची रक्कम वाढवण्याने कामगार कार्यक्षमता वाढणार नाही.
7. प्रशासनाच्या अव्यावसायिक आणि अप्रामाणिक कामाशी संबंधित प्रतिकूल कामकाजाच्या वातावरणामुळे आर्थिक प्रोत्साहनांचा प्रभाव कमी होतो. प्रशासनाच्या "लोकांच्या" संघात ही उपस्थिती आहे, ज्यांची कमाई त्यांच्या कामगिरीवर अवलंबून नाही, व्यापाराच्या नियमांचे उल्लंघन करण्याच्या वस्तुस्थितीबद्दल उदार वृत्ती (शॉर्टकट, खरेदीदारांचे जास्त वजन, वस्तू आणि पैशांची चोरी) , व्यावसायिक भागीदारांची फसवणूक इ.
8. "समानीकरण" वर तयार केलेल्या मोबदल्याची अकार्यक्षम प्रणाली काम करण्यासाठी भौतिक प्रोत्साहन कमी करते. अपर्याप्त वेतन निकषांचा वापर कर्मचार्यांना त्याच्या स्वत: च्या क्रियाकलापांच्या परिणामांबद्दल उदासीन बनवते.
9. या प्रदेशात परवडणाऱ्या किमतीच्या पातळीसह विविध वस्तू आणि सेवांची बाजारपेठ विकसित झाल्यास पैशामध्ये रस वाढतो. मोठी निवडवस्तू कामगारांना भौतिक वस्तूंची उपलब्धता सुनिश्चित करून अतिरिक्त पैसे कमविण्यास प्रोत्साहित करते. "टंचाईचे अर्थशास्त्र" वितरणाचे साधन म्हणून पैशाचे मूल्य कमी करते.
10. जर देयकांची रक्कम इतर मानवी गरजा, जसे की स्थितीच्या गरजा यांच्या समाधानाशी जोडलेली असेल तर पैशाचे उत्तेजक कार्य वाढते. संस्थेच्या भांडवलाचे शेअर्स असलेल्या कर्मचार्यांना व्याजाची देयके, गुणवत्तेसाठी सार्वजनिक बोनस, गटाच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित पेमेंट आणि इतर अशा प्रकारच्या पेमेंटबद्दल आम्ही बोलत आहोत.
कर्मचार्यांच्या वर्तनावर आर्थिक बक्षीसांच्या प्रभावाचा अंदाज लक्षात घेऊन, भौतिक प्रोत्साहनांची प्रणाली तयार करणे, कर्मचार्यांच्या मोबदल्याची प्रभावीता सुनिश्चित करते (प्रति रूबल खर्चाच्या उत्पन्नाचा नियोजित दर).
आर्थिक जबाबदारीच्या पद्धतींमध्ये कर्मचार्यांच्या आर्थिक हितसंबंधांवर प्रतिबंधांच्या मदतीने प्रभाव समाविष्ट असतो आणि नकारात्मक मजबुतीकरणाच्या पद्धतींचा संदर्भ घ्या. आर्थिक जबाबदारीच्या प्राप्तीचे स्वरूप म्हणजे दायित्व. अधिकृत कर्तव्ये पार पाडत असताना बेकायदेशीर कृती झाल्यास नियोक्ताला झालेल्या नुकसानीची भरपाई करण्यासाठी कर्मचार्‍याच्या दायित्वाचे प्रतिनिधित्व करते आणि अधिकृत जबाबदारीद्वारे निर्धारित केले जाते. कर्मचार्‍याचे दायित्व रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे नियंत्रित केले जाते (धडा 39). सध्याच्या कायद्याच्या चौकटीत, आर्थिक जबाबदारीचे प्रकार आणि प्रकार अंतर्गत नियामक कायदेशीर दस्तऐवज आणि एंटरप्राइझच्या कृतींद्वारे स्थापित केले जातात. आर्थिक जबाबदारी वैयक्तिक आणि सामूहिक असू शकते. नंतरचे कामाच्या संयुक्त कामगिरीमुळे होते. आर्थिक जबाबदारीच्या वापरास नियंत्रित करणार्या कायदेशीर पैलूंव्यतिरिक्त, व्यवस्थापकाने कर्मचार्यांच्या या गटाच्या पद्धतींच्या आकलनाची वैयक्तिक मानसिक वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे. यासाठी संघर्ष दूर करण्यासाठी आणि संघात समाधानकारक नैतिक आणि मानसिक वातावरण राखण्यासाठी विचारपूर्वक आणि वाजवी निर्णयांचा अवलंब करणे आवश्यक आहे. सोडवण्यासाठी खास युक्त्या हे कार्य, संस्थेचे कर्मचारी व्यवस्थापित करण्याच्या पद्धतींच्या दुसर्या गटाचा भाग आहेत - व्यवस्थापनाच्या सामाजिक-मानसिक पद्धती.
| " |
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आर्थिक पद्धती
1. आर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींची वैशिष्ट्ये
2. आर्थिक पद्धतींचे सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रभाव
वापरलेल्या साहित्याची यादी
1. आर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींची वैशिष्ट्ये
आर्थिक पद्धती म्हणजे आर्थिक कायदे आणि श्रेण्यांच्या वापरावर आधारित कर्मचार्‍यांवर नियंत्रण क्रिया लागू करण्याचा एक मार्ग आहे.
सोव्हिएत काळात, केंद्रीय नियोजन, खर्च लेखा, वेतन हे आर्थिक पद्धतींद्वारे नियमनाचे विषय मानले जात होते, म्हणजे आर्थिक पद्धतींच्या भूमिकेचे आणि स्थानाचे एक संकुचित स्पष्टीकरण होते, ज्याने घेतलेल्या निर्णयांची श्रेणी आणि नियमनाची मर्यादा मर्यादित केली होती. एंटरप्राइझ पातळी. आर्थिक पद्धती बाजार अर्थव्यवस्थेच्या कमोडिटी-पैसा संबंधांवर आधारित असाव्यात, ज्यासाठी आर्थिक पद्धतींच्या भूमिकेचे नवीन सैद्धांतिक प्रमाण आवश्यक आहे.
आर्थिक कायदे आणि श्रेणी, कमोडिटी-मनी संबंध आणि बाजार अर्थव्यवस्थेची तत्त्वे यांच्या संयुक्त विश्लेषणाद्वारे, अ. नवीन योजनाआर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींचे वर्गीकरण (चित्र 1).
अर्थव्यवस्थेचे नियोजित व्यवस्थापन हा कोणत्याही एंटरप्राइझच्या (संस्थेच्या) कार्याचा मुख्य कायदा आहे ज्याने स्पष्टपणे उद्दिष्टे आणि ती साध्य करण्यासाठी धोरण विकसित केले आहे. एटी बाजार अर्थव्यवस्थाप्रशासकीय अर्थशास्त्रापेक्षा आर्थिक पद्धतींचे प्रकटीकरण वेगळे वैशिष्ट्य आहे. म्हणून, केंद्रीय नियोजनाऐवजी, असा युक्तिवाद केला जातो की एंटरप्राइझ हा एक मुक्त वस्तू उत्पादक आहे, जो सामाजिक श्रम सहकार्यातील इतर उपक्रमांच्या समान भागीदार म्हणून बाजारात कार्य करतो, आर्थिक विकास योजना हा बाजारातील संतुलन सुनिश्चित करण्याचा मुख्य प्रकार आहे. उत्पादनाची मागणी, आवश्यक संसाधने आणि उत्पादने आणि सेवांचे उत्पादन. पुरवठा आणि मागणी लक्षात घेऊन राज्य ऑर्डरचे एंटरप्राइझच्या ऑर्डरच्या पोर्टफोलिओमध्ये रूपांतर केले जाते, ज्यामध्ये राज्य ऑर्डरचे यापुढे प्रबळ मूल्य नसते.
निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, आर्थिक विकास योजनेत स्थापित केलेल्या निर्देशकांच्या संचाच्या स्वरूपात कार्यक्षमतेचे निकष आणि उत्पादनाचे अंतिम परिणाम स्पष्टपणे परिभाषित करणे आवश्यक आहे. अशाप्रकारे, आर्थिक पद्धतींची भूमिका म्हणजे वर सूचीबद्ध केलेल्या श्रेण्यांना जोडणे आणि अंतिम परिणाम साध्य करण्यासाठी कर्मचार्यांना एकत्रित करणे.
आर्थिक लेखा ही अर्थव्यवस्था व्यवस्थापित करण्याची एक पद्धत आहे, जी उत्पादनांच्या उत्पादनासाठी आर्थिक क्रियाकलाप (विक्री, महसूल) च्या परिणामांसह एंटरप्राइझच्या खर्चाची तुलना करून, प्राप्त उत्पन्नातून उत्पादन खर्चाची पूर्ण परतफेड, उत्पादनाची नफा सुनिश्चित करते. , संसाधनांचा आर्थिक वापर आणि श्रमाच्या परिणामांमध्ये कर्मचार्‍यांचे भौतिक हित. हे आपल्याला एंटरप्राइझचे हित विभाग आणि वैयक्तिक कर्मचार्यांच्या हितसंबंधांसह एकत्र करण्यास अनुमती देते. आर्थिक लेखांकन स्वातंत्र्यावर आधारित आहे, जेव्हा उपक्रम (संस्था) कायदेशीर संस्था असतात आणि उत्पादने, कामे आणि सेवांचे मुक्त कमोडिटी उत्पादक म्हणून बाजारात कार्य करतात. एंटरप्राइझची स्वयंपूर्णता अर्थसंकल्पीय वित्तपुरवठा आणि तोटा भरून काढण्यासाठी सबसिडीच्या अभावाद्वारे निर्धारित केली जाते, उदा. ते मिळकतीच्या खर्चावर त्याच्या खर्चाची पूर्णपणे भरपाई करते आणि दीर्घकालीन नफा न मिळाल्यास, दिवाळखोर घोषित केले जाते. स्वतःच्या नफ्याच्या खर्चावर एंटरप्राइझच्या विस्तारित पुनरुत्पादन आणि विकासाचे मुख्य तत्व स्वयं-वित्तपुरवठा आहे.
आकृती क्रं 1. आर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींद्वारे नियमन केलेल्या घटकांचे वर्गीकरण.
काही प्रकरणांमध्ये, बँक कर्जाच्या खर्चावर उत्पादनाची पुनर्रचना आणि विस्तार करणे शक्य आहे, परंतु ते नफ्याच्या खर्चावर परत केले जाणे आवश्यक आहे. अन्यथा, एंटरप्राइझ फायदेशीर ठरते किंवा "आर्थिक पिरॅमिड" सारखे बनते, म्हणजे. कर्ज आणि कर्ज घेतो जे तो कधीही फेडू शकणार नाही. आर्थिक गणनेचा आधार म्हणजे आर्थिक मानके, जे अर्थव्यवस्थेच्या नियोजित व्यवस्थापनाचा आधार बनतात आणि उत्पादनांच्या उत्पादनासाठी वास्तविक खर्चाची गणना करतात. आर्थिक प्रोत्साहन निधी एंटरप्राइझ, त्याचे विभाग आणि कर्मचारी यांच्या आर्थिक हितसंबंधांचे पालन सुनिश्चित करतात.
मोबदला हा श्रमिक क्रियाकलापांचा मुख्य हेतू आहे आणि श्रमाच्या किंमतीचे आर्थिक उपाय आहे. हे श्रमांचे परिणाम आणि त्याची प्रक्रिया यांच्यातील दुवा प्रदान करते आणि विविध पात्रता असलेल्या कामगारांच्या कामाचे प्रमाण आणि जटिलता प्रतिबिंबित करते. कर्मचार्‍यांसाठी अधिकृत पगार आणि कामगारांसाठी टॅरिफ दर सेट करून, एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन त्याच्या सामान्य कालावधीसाठी सरासरी श्रम खर्च विचारात घेऊन श्रमाची मानक किंमत निर्धारित करते.
अतिरिक्त वेतन आपल्याला कामाची जटिलता आणि पात्रता, व्यवसायांचे संयोजन, ओव्हरटाइम काम, विचारात घेण्यास अनुमती देते. सामाजिक हमीगर्भधारणा किंवा कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण इत्यादी बाबतीत उपक्रम. मोबदला विशिष्ट कालावधीत उत्पादनाच्या अंतिम परिणामांमध्ये कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक योगदान निर्धारित करते. हा पुरस्कार प्रत्येक विभागाच्या आणि कर्मचार्यांच्या कामाचे परिणाम थेट एंटरप्राइझच्या मुख्य आर्थिक निकषाशी जोडतो - नफा.
वर सूचीबद्ध केलेल्या वेतनाच्या पाच घटकांच्या मदतीने, एंटरप्राइझचा प्रमुख "मजुरी" या आयटम अंतर्गत आर्थिकदृष्ट्या संभाव्य उत्पादन खर्चासह कामगारांच्या भौतिक हिताचे नियमन करू शकतो, विविध वेतन प्रणाली लागू करू शकतो - तुकडा किंवा वेळ, भौतिक आणि आध्यात्मिक कामगारांच्या गरजा आणि त्यांचे जीवनमान उंचावण्याची खात्री करणे. जर नेता जास्त लोभी असेल किंवा मोबदल्यात कमालीचा उदार असेल तर त्याची शक्यता ढगविरहित नसते, कारण. पहिल्या प्रकरणात, कामगार "विखुरले जातील", आणि दुसऱ्या प्रकरणात, ते एंटरप्राइझचा नाश पाहण्यासाठी जगतील.
श्रमशक्ती हा कोणत्याही श्रम प्रक्रियेचा मुख्य घटक असतो, श्रमाच्या साधनांच्या मदतीने अंतिम उत्पादनामध्ये श्रमाच्या वस्तूंवर प्रक्रिया करणे सुनिश्चित करते. हे नेहमीच कोणत्याही एंटरप्राइझ किंवा संस्थेचे मुख्य मूल्य असते.
श्रम बाजार हा बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेचा अविभाज्य भाग आहे आणि आर्थिक संबंधांचा एक संच आहे जो एक्सचेंजच्या क्षेत्रात विकसित होतो. सामाजिक पुनरुत्पादनाचे प्रमाण तयार करण्यासाठी आणि बदलण्याच्या यंत्रणेचा हा एक अविभाज्य भाग आहे, सामाजिक गरजांच्या संरचनेच्या आणि पातळीच्या प्रमाणात श्रमांचे वितरण पूर्वनिर्धारित करते. साहित्य उत्पादन, श्रमाची मागणी आणि श्रम पुरवठा यांच्यातील समतोल राखणे सुनिश्चित करते, परिसंचरण क्षेत्रात राखीव ठेवते आणि कामगार संबंधांच्या विषयांच्या आर्थिक हितसंबंधांना जोडण्याची परवानगी देते.
कामगार संबंधांचे विषय नियोक्ता आणि कर्मचारी आहेत आणि त्यांच्यातील मध्यस्थ राज्य आणि आहे व्यावसायिक सेवारोजगार ते रोजगार संबंधांच्या कायदेशीर नियमनासाठी आधार विकसित करतात, कामगारांची मागणी आणि पुरवठा लक्षात घेतात आणि कायद्यांचे पालन करतात. कामगार आणि नियोक्ता यांच्या हिताचे प्रतिनिधी म्हणजे कामगार संघटना, संप समित्या, संघटना इत्यादी, जे मालक आणि कर्मचार्यांच्या हिताचे रक्षण करतात.
श्रम बाजार आयोजित करताना, एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे उद्योजकता आणि रोजगाराचा विकास. परदेशी देशांचा अनुभव असे दर्शवितो की लहान व्यवसायाच्या विकासामुळे आर्थिक क्रियाकलापांसाठी परिस्थिती निर्माण होते आणि वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगतीने पुढे आणलेल्या नवीन परिस्थितीशी मोठ्या प्रमाणात उत्पादनाची अनुकूलता.
श्रमिक बाजार अशा परिस्थिती निर्माण करतो ज्यामुळे एखाद्या व्यक्तीच्या वैयक्तिक उत्पन्नाची निर्मिती, श्रम क्रियाकलापांची वाढ आणि श्रम शिस्तीत सुधारणा सुनिश्चित होते. हे वेतन नियमन आणि उत्पन्न समानीकरणाच्या जुन्या पद्धती काढून टाकते. कामगार बाजार कर्मचारी आणि उत्पादन साधनांचे मालक या दोघांनाही प्रभावित करते आणि व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या वर्तनात लक्षणीय बदल करते.
पुरवठा आणि मागणीसह श्रमिक बाजारातील एक घटक म्हणजे श्रमाची किंमत. एक महाग वस्तू म्हणून श्रमशक्तीसाठी पैसे देऊन, मालक त्याचा सर्वात कार्यक्षमतेने वापर करण्याचा प्रयत्न करतो. आणि येथे आर्थिक घटक समोर येतात, व्यवस्थापक आणि उत्पादन आयोजकांना डाउनटाइम, कामाचा वेळ कमी करणे, उत्पादन, श्रम आणि व्यवस्थापनाची योग्य पातळी सुनिश्चित करण्यासाठी प्राधान्य देण्यास भाग पाडतात. श्रमाच्या कार्यक्षम वापरासाठी ही महागडी वस्तू कार्यरत क्रमाने असणे आवश्यक आहे. म्हणून, कामगारांच्या कामकाजाच्या आणि राहणीमानाचा सामना करणे आवश्यक आहे, त्यांच्याद्वारे काम करण्याची क्षमता सतत विकसित करणे आवश्यक आहे सतत प्रणालीकर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण, त्यांची कौशल्ये सुधारणे. या सगळ्यामुळे मजुरांची किंमत वाढते.
सध्या, मजुरांच्या कमी किंमतीमुळे, श्रम सुधारणे, सामाजिक प्रगती आणि वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगतीच्या गतीबद्दल बोलणे अशक्य आहे. म्हणून, उत्पादन कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी श्रमिक बाजाराचा प्रभाव अत्यंत महत्त्वाचा आहे.
कामगार खर्च आणि राहणीमान महत्त्वाचे आहे. मजुरीची किंमत ही मजुरीचे आर्थिक उपाय आहे आणि बाजारातील परिस्थिती पुरवठा आणि मागणी द्वारे निर्धारित केली जाते. तथापि, श्रमाची किंमत कामगाराच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या संख्येने गुणाकार केलेल्या निर्वाहापेक्षा कमी असू शकत नाही; अन्यथा, कष्टकरी लोकांची अधोगती होते. म्हणून, व्यवस्थापकाने त्याच्या कर्मचार्यांच्या जीवनमानाच्या स्थिर वाढीची काळजी घेतली पाहिजे - भौतिक आणि आध्यात्मिक गरजांच्या वाढीचा मुख्य घटक.
बाजारातील किंमत हे कमोडिटी-मनी संबंधांचे नियामक आहे आणि उत्पन्न आणि खर्च, किंमती आणि उत्पादन खर्च मोजण्यासाठी एक महत्त्वाचे आर्थिक साधन आहे. वस्तूंची किंमत जनतेला प्रतिबिंबित करते आवश्यक खर्चउत्पादनासाठी श्रम आणि वर्षासाठी राज्यात उत्पादित केलेल्या वस्तूंच्या एकूण मूल्याच्या गुणोत्तरानुसार, वस्तूंच्या संख्येनुसार निर्धारित केले जाते. किंमत ही किंमतीच्या आर्थिक समतुल्य आहे आणि दोनदा तयार केली जाते: प्रथम किंमत (अंदाजित किंमत) आणि नंतर परिणामी बाजार संबंधवस्तूंची खरेदी आणि विक्री (विक्री मूल्य). जर किंमत खूप जास्त असेल तर उत्पादन विकले जात नाही आणि जर ते खूप कमी असेल तर ते एंटरप्राइझचे नुकसान करते. त्याची व्याख्या कशी करायची?
जेथे C ही उत्पादनांची किंमत आहे;
सी - उत्पादन खर्च;
पी - नफा.
अंदाजे किंमत (C) तयार करण्यासाठी, प्रथम त्याच्या उत्पादनासाठी आलेल्या वास्तविक खर्चावर आधारित उत्पादनाची किंमत निश्चित करा:
C=M+A+3+0+H,
जेथे M ही सामग्रीची किंमत आहे;
अ - स्थिर मालमत्तेचे घसारा;
3 - पगार;
ओ - अनिवार्य योगदान (मजुरीवरील कर);
एच - ओव्हरहेड.
या किमतीच्या वस्तूंची गणना नियोजनाच्या टप्प्यावर आर्थिक मानकांच्या आधारे केली जाते किंवा वस्तूंवर झालेल्या खर्चाचे वास्तविक श्रेय दिले जाते. लेखा. सुरुवातीच्या बाजारपेठेच्या परिस्थितीत आणि विशिष्ट प्रदेशांमध्ये वस्तूंचे एकाधिकार उत्पादन, वित्तीय कर प्रणाली, काही व्यावसायिक नेते किमतींमध्ये लक्षणीय वाढ करण्याचा आणि ग्राहकांच्या खर्चावर त्यांच्या समस्या सोडवण्याचा प्रयत्न करीत आहेत. तर, वैयक्तिक उपक्रममूळ पगाराच्या 500-700% रकमेमध्ये ओव्हरहेड स्प्लिटची गणना करा, च्या खर्चावर लिहा विशिष्ट प्रकारवस्तू, अत्याधिक सामान्य कारखाना खर्च, ज्यामुळे गोदामांचा ओव्हरस्टॉकिंग होतो, विक्रीचे प्रमाण कमी होते आणि उत्पादनाची स्पर्धात्मकता कमी होते.
उत्पन्न नवीन तयार केलेल्या मूल्याचे वैशिष्ट्य दर्शवते, उदा. जिवंत श्रमाच्या आर्थिक समतुल्य, आणि मजुरी, वेतन कर, बहुतेक ओव्हरहेड्स आणि नफा यांचा समावेश होतो. नफा हा मुख्य परिणाम आहे कार्यक्षम ऑपरेशनउपक्रम, पुढील स्वयं-वित्तपुरवठा आणि कामगारांच्या राहणीमानात वाढ करण्याचे स्त्रोत. हा नफा आहे जो डोक्याच्या सतत लक्षाचा विषय असावा.
सिक्युरिटीज हे शेअर बाजाराचे मुख्य साधन आहे, मालमत्तेच्या हक्काचे गैर-मौद्रिक समतुल्य, ज्याची विक्री त्यांना देय किंवा विक्रीसाठी सादर करून केली जाते. सिक्युरिटीज हे विकसित शेअर बाजाराचा अविभाज्य भाग आहेत. आर्थिक सुधारणांपूर्वी, त्यांनी राज्य मक्तेदारी आणि समाजवादी उत्पादनाच्या परिस्थितीत महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावली नाही. बाजार विकास मौल्यवान कागदपत्रेराज्य मालमत्ता, विकास व्हाउचर खाजगीकरण सह सुरुवात बँकिंग व्यवसायआणि शेअर बाजार.
सामायिक करा - एक शेअर सिक्युरिटी, मधील शेअरची ओळख दर्शवते भाग भांडवलएंटरप्राइझ आणि लाभांश स्वरूपात नफ्याचा काही भाग प्राप्त करण्याचा अधिकार देणे. एक्सचेंजचे बिल एक सुरक्षा आहे, एक कर्ज दस्तऐवज प्रतिबिंबित करते आर्थिक दायित्वएक व्यक्ती दुसऱ्या व्यक्तीकडे. बाँड ही एक वाहक सुरक्षा आहे जी निश्चित टक्केवारीच्या स्वरूपात वार्षिक उत्पन्न मिळविण्याचा आणि विक्री झाल्यास आर्थिक भरपाई प्राप्त करण्याचा अधिकार देते. क्रेडिट कार्डे पैशांचा पर्याय म्हणून काम करतात आणि त्यांच्या मालकाला ग्राहकाच्या खात्यावरील पैशांच्या आत नॉन-कॅश पेमेंट वापरून वस्तू खरेदी करण्याचा आणि सेवांसाठी देय देण्याचा अधिकार देतात. अर्थात, उत्तम इलेक्ट्रॉनिक संपर्क, सेवेचे संगणकीकरण आणि बँकिंग क्षेत्र यांच्या उपस्थितीत त्यांची सोय स्पष्ट आहे. डिव्हिडंड हे शेअर्सवरील नफ्यातील वाटा ठरवतात जे त्यांच्या मालकाला वर्षभराच्या ऑपरेशन्सच्या परिणामांवर आधारित दिले जाऊ शकतात. ते अनेक कार्ये करतात:
भविष्यातील कामाच्या परिणामांसह कर्मचा-यांना संबद्ध करा;
सुरक्षित मालकी आणि नफा वाटणी;
आकार आहेत अतिरिक्त पेमेंटसंयुक्त स्टॉक कंपन्यांमध्ये कामगार.
एंटरप्राइझचे प्रमुख आर्थिक हितसंबंध साध्य करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांचे कल्याण आणि फॉर्म वाढविण्यासाठी सिक्युरिटीजची यंत्रणा वापरू शकतात. कॉर्पोरेट संबंध. भविष्यातील लाभांशाची आशा आणि मालमत्तेतील वाढ (शेअर) अल्पसंख्याक कर्मचार्‍यांसाठी, प्रामुख्याने उद्योजकीय स्ट्रीक असलेल्या लोकांसाठी आणि व्यवस्थापकांसाठी महत्त्वाच्या आहेत. केवळ हे लोक ठराविक वेळेपर्यंत नफ्याचे भांडवलीकरण आणि भविष्यातील धोरणाचा विचार करतात. बाकीचे त्वरीत लहान लाभांशांवर थंड होतात आणि वैयक्तिक भौतिक समस्या (कार, अपार्टमेंट, फर्निचर) सोडवण्यासाठी शेअर्स आणि ठेवी विकण्याचा विचार करतात.
व्यवसाय आणि नागरिकांवर कर लादून राज्याच्या तिजोरीची भरपाई करण्यासाठी कर प्रणाली ही एक महत्त्वाची आर्थिक यंत्रणा आहे. हे राज्याद्वारे सेट केले जाते, एंटरप्राइझच्या बाहेर अस्तित्त्वात असते, त्याचा थेट परिणाम कर्मचार्‍यांवर होतो, परंतु वित्तीय कर प्रणालीच्या परिस्थितीतही मॅनेजरची खोली नेहमी युक्तीसाठी सोडते.
पेन्शन, सामाजिक आणि वैद्यकीय निधीमध्ये अनिवार्य योगदानाच्या रूपात पेरोलवरील सर्वात मोठा कर सध्या 80 च्या दशकाच्या सुरुवातीच्या काळात पगाराच्या 26% आहे. ते फक्त 7% होते. या कपाती नागरिकांसाठी सामाजिक हमी देतात (पेन्शन, शिष्यवृत्ती, आजारी पाने इ.).
वेतनाच्या 12 ते 35% रकमेवर आयकर आकारला जातो. रशियामध्ये, कमी आयकर दर: विकसित देशांमध्ये (यूएसए, यूके, बेल्जियम, स्पेन, स्वीडन), त्याची वरची मर्यादा 50% पर्यंत पोहोचते. खरे आहे, वार्षिक वेतनाची रक्कम, ज्यावरून किरकोळ कर दर आकारले जातात, ते रशियासाठी श्रीमंत व्यक्तीचे जीवनमान दर्शवते (वर्षाला 100,000 डॉलर्सपेक्षा जास्त).
मूल्यवर्धित कर (व्हॅट) उत्पादनाच्या नव्याने तयार केलेल्या मूल्यावर प्रत्येक वेळी वस्तूंच्या खरेदी-विक्रीचे 20% रक्कम आकारले जाते आणि नंतर, महिन्याच्या शेवटी, ते बजेटमध्ये हस्तांतरित केले जाते. . हे फेडरल बजेटच्या मुख्य स्त्रोतांपैकी एक आहे. वस्तूंच्या प्रत्येक विक्रीवर व्हॅट आकारण्याची प्रथा अत्यंत अपूर्ण आहे आणि खरं तर, अनेक व्यावसायिक व्यवहारांसह, एक महत्त्वपूर्ण जादा किंमत ठरते, जी ग्राहकांवर पडते. मध्ये व्हॅट टाळण्याचा सर्वात सामान्य मार्ग व्यावसायिक संरचना- रोख सह कार्य करा ("काळा कर") - जेव्हा खूप गैरसोयीचे असते मोठे सौदेआणि कर निरीक्षकांकडून मोठ्या दंडाने भरलेले आहे.
प्राप्तिकर हा विकसित अर्थव्यवस्थेतील सर्वात महत्त्वाचा कर आहे. बजेटच्या सध्याच्या गरजांचं कव्हरेज देत नाही, तर अर्थव्यवस्थेतील गुंतवणुकीसाठी वित्तपुरवठा करते (नवीन भांडवल बांधकाम, विज्ञान आणि तंत्रज्ञानातील गुंतवणूक, शहरी पायाभूत सुविधांचा विकास इ.).
मालकीचे प्रकार - एक महत्त्वाची आर्थिक श्रेणी जी एंटरप्राइझमधील संबंधांचे स्वरूप ठरवते. तर, राज्याच्या अंतर्गत आणि नगरपालिका मालमत्ताएंटरप्राइझच्या मालमत्तेचा एकमेव मालक आहे सरकारी संस्था, आणि संचालकासह सर्व कर्मचारी कर्मचारी आहेत. संभाव्यतः, या उपक्रमांमध्ये, कामगार मालमत्तेपासून सर्वात दूर आहेत आणि ते कधीही मालकांसारखे वाटणार नाहीत. म्हणून, मालमत्तेसाठी आणि उत्पादनांसाठी नियंत्रण अधिकार्‍यांद्वारे देखरेख प्रणाली आवश्यक आहे. जेव्हा राज्य मालमत्ता व्यावसायिक संरचनांना भाडेपट्ट्याने दिली जाते तेव्हा वास्तविक गैरवर्तन (लाच) होतात.
खाजगी मालमत्तेचा मालक नेहमी एखाद्या विशिष्ट मालकाच्या, भागधारकांच्या किंवा एंटरप्राइझच्या संस्थापकांच्या व्यक्तीमध्ये असतो. ती अधिक लक्ष केंद्रित करते तर्कशुद्ध वापरमालमत्ता, श्रम आणि नफा यांचे परिणाम आणि सर्व विकसित देशांमध्ये मालकीच्या इतर प्रकारांवर वर्चस्व आहे. कर्मचार्‍यांसाठी वैयक्तिक आणि खाजगी मालमत्ता समान आहेत, उदाहरणार्थ, कौटुंबिक व्यवसाय, शेतात. खाजगी एंटरप्राइझ (LLC, CJSC, OJSC) च्या प्रमुखाचे कार्य वैयक्तिक गट, विभाग आणि कर्मचार्यांच्या हितसंबंधांचे योग्य नियमन करणे हे आहे ज्यांना वैयक्तिक स्वारस्य आहे आणि ज्यांची इच्छा आहे त्यांच्या नफ्यात आणि मालकीमध्ये समभाग सहभाग. सह-मालक; जे फक्त एक कर्मचारी राहणे पसंत करतात आणि त्यांना योग्य वेतन मिळते.
बौद्धिक संपदा कलेची कामे, कॉपीराइट आविष्कार, सॉफ्टवेअर उत्पादने, कलाकृती, नवीन समाविष्ट करते
तंत्रज्ञान आणि शिकवण्याच्या पद्धती, वैज्ञानिक पद्धती आणि संशोधन परिणाम. बौद्धिक संपदा ही एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीची किंवा लेखकांच्या गटाची आहे आणि ती कॉपीराइटद्वारे संरक्षित आहे.
जतन बौद्धिक मालमत्तारशियामध्ये कायदेशीर आणि नैतिक स्तरावर अद्याप निराकरण न झालेली समस्या आहे. गैर-प्रमाणित वापर सॉफ्टवेअर उत्पादने, साहित्यिक चोरी पद्धतशीर विकासआणि पुस्तके
परदेशी तंत्रज्ञानाचा वापर, परवानाकृत व्हिडिओ आणि ऑडिओ सामग्री कॉपी करणे ही एक सामान्य घटना आहे.
सामाजिक पुनरुत्पादनाचे टप्पे उत्पादन, देवाणघेवाण, वितरण आणि वस्तूंच्या वापराच्या प्रक्रियेत लोकांमधील वस्तू-पैसा संबंधांचा आधार बनतात. सी - एम - सी च्या साध्या पुनरुत्पादनाच्या योजनेत, भौतिक उत्पादनाच्या क्षेत्रात उत्पादित वस्तू (सी) पैशासाठी (डी) अदलाबदल केली जातात, ज्याचा वापर कच्चा माल आणि साहित्य, साधने आणि श्रमाची साधने, कामगार शक्ती खरेदी करण्यासाठी केला जातो. नवीन उत्पादनाच्या उत्पादनासाठी (सी).
विस्तारित पुनरुत्पादनाच्या योजनेत, वस्तूंच्या विक्रीतून मिळालेल्या पैशातून साहित्य, श्रम आणि साधने खरेदी केली जातात (डी) आणि वाढीव मूल्यासह (टी) वस्तूंचे उत्पादन केले जाते, जे नंतर बाजारात विकले जाते. उच्च किंमत, आणि उत्पन्न (D ") उत्पादनाच्या विस्तारासाठी वापरले जाते फरक (D 1 - D) हा कमोडिटी उत्पादकाचा एकूण नफा आहे आणि चांगल्या वस्तूंचे उत्पादन वाढविण्यासाठी, तसेच सुधारण्यासाठी वापरला जातो. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे जीवनमान.
उत्पादन हा वस्तूंच्या अभिसरणाचा मुख्य टप्पा आहे, कारण तेथेच मूल्य तयार केले जाते. रशियन अर्थव्यवस्थेचे संकट या वस्तुस्थितीद्वारे स्पष्ट केले आहे की यूएसएसआरच्या प्रशासकीय यंत्रणेने उत्पादनाच्या फायद्यासाठी उत्पादनाच्या भूमिकेची निर्मिती केली आणि उत्पादनाच्या साधनांच्या उत्पादनाकडे लक्षणीय वळण घेतले, जे एकूण परिमाणाच्या 3/4 पर्यंत पोहोचले. , तर उपभोग्य वस्तूंचे उत्पादन अविकसित राज्याच्या निर्वाह स्तरावर होते. उत्पादनाच्या फायद्यासाठी वस्तूंच्या उत्पादनाचे मानसशास्त्र अजूनही अनेक राज्यांवर वर्चस्व गाजवते, यासह. मोठ्या संरक्षण उपक्रमांमध्ये, आणि मॉस्कविच, KamAZ, VAZ, ZIL, इत्यादीसारख्या उद्योगांना ओव्हरस्टॉकिंग आणि बंद करण्यास कारणीभूत ठरले.
बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेत वस्तूंची देवाणघेवाण वस्तूंचे रूप बदलून ते आर्थिक (सी - एम) मध्ये बदलण्याची योजना लागू करते आणि बाजारात त्याचे आर्थिक मूल्य पुष्टी करते, म्हणजे. ग्राहकाला उत्पादन हवे असते आणि त्यासाठी पैसे देण्याची तयारी असते. वस्तूंच्या अभिसरणाचा टप्पा (T - D) व्यापार (व्यावसायिक) भांडवलाच्या क्षेत्रात बँकेच्या भांडवलाच्या सहभागासह चालविला जातो.
वितरण एक टप्पा म्हणून कार्य करते सामाजिक उत्पादन, जेव्हा उत्पादन आणि श्रमाची साधने अर्थव्यवस्थेच्या विशिष्ट क्षेत्रांकडे निर्देशित केली जातात आणि राष्ट्रीय उत्पन्नाचा एक विशिष्ट भाग दरम्यान वितरीत केला जातो सामाजिक गटसमाज आणि अर्थव्यवस्थेची अमूर्त क्षेत्रे (राष्ट्रीय संरक्षण, शिक्षण, विज्ञान, आरोग्यसेवा, सामाजिक सुरक्षाइ.). वितरण, या बदल्यात, पुनरुत्पादनाच्या या टप्प्यांमधील प्रक्रियांना गती देऊन किंवा कमी करून उत्पादन आणि विनिमयावर सक्रियपणे प्रभाव पाडते.
राजकोषीय कर प्रणालीमुळे शेवटी कर संकलनात घट होते, कारण. ते सावलीच्या अर्थव्यवस्थेत जातात आणि त्याउलट, प्राधान्य कर आकारणी आणि कमोडिटी उत्पादकांना कर्ज देण्याच्या राज्य धोरणामुळे राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थेचे पुनरुज्जीवन होते, ज्याची पुष्टी जर्मनी, इटली, जपान या युद्धोत्तर अर्थव्यवस्थेच्या अनुभवाने होते. दक्षिण कोरिया, इटली, फ्रान्स इ.
उपभोगाचा उद्देश सामाजिक उत्पादनाचा भौतिक आणि आध्यात्मिक गरजा पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेत वापरणे आणि पुनरुत्पादनाचा अंतिम टप्पा आहे. उपभोग मूर्त आणि अमूर्त, सामूहिक आणि वैयक्तिक आहे. बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेत सामाजिक उत्पादनाचा वापर खर्च केलेल्या भांडवलाच्या प्रमाणात आणि एंटरप्राइझमध्ये श्रमानुसार केला जातो. ग्राहक समाजात, मुख्य गोष्ट म्हणजे नागरिकांचा वैयक्तिक वापर. उपभोग सक्रियपणे पुनरुत्पादनाच्या सर्व टप्प्यांवर, विशेषतः वस्तूंचे उत्पादन आणि देवाणघेवाण प्रभावित करते.
2. आर्थिक पद्धतींचे सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रभाव
आर्थिक पद्धती व्यवस्थापकांना त्यांचे ध्येय साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांवर प्रभाव टाकण्याचे वेगवेगळे मार्ग म्हणून काम करतात. आर्थिक पद्धतींच्या सकारात्मक वापरासह, अंतिम परिणाम चांगल्या उत्पादनाच्या गुणवत्तेत प्रकट होतो आणि उच्च नफा. याउलट, जर आर्थिक कायदे चुकीच्या पद्धतीने वापरले गेले, दुर्लक्ष केले गेले किंवा दुर्लक्ष केले गेले, तर कमी किंवा नकारात्मक परिणाम (तोटा, ओव्हरस्टॉकिंग, नॉन-पेमेंट्स, स्ट्राइक, दिवाळखोरी) अपेक्षित केले जाऊ शकतात. टेबलमध्ये. 1 एंटरप्राइझमधील आर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींच्या सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रभावासाठी पर्याय दर्शविते.
तक्ता 1 - आर्थिक व्यवस्थापन पद्धतींचा सकारात्मक आणि नकारात्मक प्रभाव
| सकारात्मक प्रभाव | नकारात्मक प्रभाव |
1. नियोजित हाउसकीपिंग १.१. एंटरप्राइझ एक विनामूल्य कमोडिटी उत्पादक आहे आणि दीर्घकालीन योजनेनुसार विकसित विपणन धोरणाच्या आधारे बाजारात कार्य करते. १.२. दीर्घकालीन उद्दिष्टांवर आधारित आर्थिक विकास योजना विकसित केली जात आहे, आर्थिक मानकांच्या आधारे उत्पादन आणि संसाधनांच्या वापराच्या प्रमाणाची मॅट्रिक्स गणना केली जाते. १.३. ऑर्डरचा पोर्टफोलिओ आगाऊ तयार केला जातो, आर्थिक विकास योजनेच्या विकासासाठी आधार म्हणून काम करतो, ऑर्डरचा पोर्टफोलिओ वेळ आणि खर्चाच्या दृष्टीने ऑप्टिमाइझ केला जातो. 1.4. एंटरप्राइझच्या कार्यक्षमतेचे निकष स्पष्टपणे परिभाषित केले जातात आणि महत्त्वानुसार रँक केले जातात (सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे नफा); निवडलेल्या कामगिरीच्या निकषांवर आधारित योजना ऑप्टिमाइझ केल्या जातात 1.5. उत्पादनाचे अंतिम परिणाम स्पष्टपणे परिभाषित केले जातात (महसूल, विक्रीचे प्रमाण, उत्पादकता, गुणवत्ता, किंमत इ.). ते नियोजन, लेखा आणि विश्लेषण, प्रेरणा आणि श्रम उत्तेजित करण्याचे आधार आहेत, कालांतराने स्थिर असतात आणि व्यवस्थापन स्तरांनुसार, सामान्य कर्मचार्यांना त्यांच्याबद्दल माहिती असते. |
1. अनियोजित हाउसकीपिंग १.१. एंटरप्राइझ एक विनामूल्य कमोडिटी उत्पादक नाही, त्याचे स्वतःचे विपणन धोरण नाही, कोणतीही दीर्घकालीन योजना नाही १.२. आर्थिक विकास योजना विकसित केलेली नाही, उत्पादन खंड आणि आवश्यक संसाधनांमध्ये कोणताही संबंध नाही, कोणतेही आर्थिक मानक नाहीत १.३. ऑर्डर्सचा पोर्टफोलिओ उत्स्फूर्तपणे तयार केला जातो, आर्थिक नियोजनासाठी आधार म्हणून काम करत नाही, योजना आर्थिक निकषांनुसार ऑप्टिमाइझ केलेली नाही १.४. एंटरप्राइझच्या कामगिरीचे निकष स्पष्टपणे परिभाषित केलेले नाहीत. नफा हा "मुख्य निकष नाही. निकषांनुसार कामाच्या परिणामकारकतेचे ऑप्टिमायझेशन आणि मूल्यांकन केले जात नाही. 1.5. उत्पादनाचे अंतिम परिणाम स्पष्टपणे परिभाषित किंवा अस्पष्ट नाहीत. ते नियोजन, लेखा आणि विश्लेषण, प्रेरणा आणि श्रम उत्तेजित करण्यासाठी आधार नसतात, ते सहसा वेळोवेळी आणि व्यवस्थापन स्तरांनुसार बदलतात आणि सामान्य कर्मचार्यांना कळवले जात नाहीत. |
2. आर्थिक लेखा विकास 2.1 विकेंद्रित नियोजन 2.2. विभाजनांच्या परस्पर समझोत्याची मानक पद्धत 23. नफ्यात विभागणीची समानता 2.4. विभागांची वैयक्तिक खाती उघडणे इंट्रा-इकॉनॉमिक कॉस्ट अकाउंटिंगवरील नियमनाची मान्यता |
2. आर्थिक लेखा परिसमापन २.१. केंद्रीय नियोजन २.२. वनस्पती-व्यापी उत्पादन खर्च लेखा प्रणाली २.३. नफ्यात विभागांचा सहभाग नसणे २.४. विभागांच्या वैयक्तिक खात्यांचे लिक्विडेशन 2.5. इंट्रा-इकॉनॉमिक कॉस्ट अकाउंटिंगवरील तरतूद रद्द करणे |
3. वेतन वाढ ३.१. महागाई आणि उत्पादन खंडातील वाढ लक्षात घेऊन मजुरीचे निर्देशांक 3.2. कामाच्या परिस्थिती आणि पात्रता लक्षात घेऊन अतिरिक्त वेतनाच्या प्रकारांचा विकास ३.३. विभागांमध्ये थेट KTU (KTV) नुसार अंतिम निकालासाठी मोबदल्याचे वितरण ३.४. कर्मचार्यांच्या मानधनावर स्पष्ट नियमांचे अस्तित्व |
3. "फ्रीझिंग" मजुरी ३.१. उद्योगातील सर्वात खालच्या स्तरावर निश्चित पगार ३.२. श्रम संहितेच्या आत किमान अतिरिक्त मजुरीचे पेमेंट ३.३. एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाद्वारे मोबदल्याचे केंद्रीकृत वितरण ३.४. कर्मचार्यांच्या मानधनावर कर्मचार्यांच्या कामावर स्पष्ट तरतुदीचा अभाव |
4. नफ्यातून बोनस प्रणाली विकसित करणे ४.१. अधिकृत पगाराची टक्केवारी (टेरिफ रेट) किंवा KTU नुसार नफ्यातून कर्मचाऱ्यांना बोनस ४.२. विभागांच्या क्रियाकलापांच्या अंतिम परिणामांवर आणि संघातच नफ्यातून बोनसचे वितरण 4.3. कर्मचार्‍यांचे व्यक्तिमत्व आणि विविध परिस्थिती लक्षात घेऊन नफ्यातून आर्थिक सहाय्य देयकांचा विकास ४.४. बोनससाठी स्पष्ट तरतुदीचे अस्तित्व |
4. नफ्यातून बोनस प्रणालीचे लिक्विडेशन ४.१. नफ्याचा संदर्भ न घेता वेतन निधीतून कर्मचाऱ्यांना एपिसोडिक बोनस ४.२. अधिकृत पगाराच्या प्रमाणात बोनसचे केंद्रीकृत वितरण ( टॅरिफ दर) एंटरप्राइझ व्यवस्थापन ४.३. आर्थिक सहाय्य देयके संपुष्टात आणणे किंवा केवळ आणीबाणीच्या परिस्थितीत त्याची तरतूद ४.४. बोनसवरील तरतूदीची अनुपस्थिती (रद्द करणे). |
5. भौतिक गरजांच्या वाढीस प्रोत्साहन देणे ५.१. टिकाऊ वस्तूंच्या खरेदीसाठी कर्मचाऱ्यांना व्याजमुक्त कर्ज उपलब्ध करून देणे ५.२. कर्मचार्यांना विनामूल्य किंवा अंशतः पगाराची घरे (वसतिगृह) प्रदान करणे ५.३. कर्मचार्यांना मोफत किंवा कमीत कमी पगाराच्या सामाजिक पायाभूत सुविधा प्रदान करणे (मुलांच्या संस्था, आरोग्य संकुल, दवाखाना, वाहनतळ इ.) |
5. भौतिक गरजांच्या वाढीकडे दुर्लक्ष करणे ५.१. बँकेच्या व्याजावर कर्ज किंवा त्यांची तरतूद नसणे ५.२. घरांच्या तरतुदीचा अभाव किंवा बाजारभावात विक्री ५.३. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी मुक्त सामाजिक पायाभूत सुविधा काढून टाकणे किंवा अभाव |
6. सामाजिक आणि वैद्यकीय सुरक्षेचा विकास ६.१. नॉन-स्टेट पेन्शन फंडाची स्थापना किंवा अतिरिक्त पेमेंटएंटरप्राइझच्या खर्चावर पेन्शन ६.२. कंपनीच्या खर्चावर कर्मचाऱ्यांचा विमा ६.३. कर्मचार्यांना विनामूल्य किंवा अंशतः सशुल्क ब्रँडेड कपडे आणि पादत्राणे, अन्न, वाहतूक प्रदान करणे |
6. सामाजिक आणि वैद्यकीय सुरक्षेकडे दुर्लक्ष करणे ६.१. पेन्शन तरतुदीचाच वापर ६.२. एंटरप्राइझच्या खर्चावर कर्मचारी विमा काढून टाकणे किंवा त्याची कमतरता ६.३. ब्रँडेड कपडे, खाद्यपदार्थ, वाहतूक यांची उन्मूलन किंवा तरतूद नसणे |
वापरलेल्या साहित्याची यादी
1. एगोरशिन ए.पी. कार्मिक व्यवस्थापन. - एन. नोव्हगोरोड: NIMB, 1999. S.-484.
2. कृषी-औद्योगिक संकुलातील व्यवस्थापन / Yu.B. कोरोरलेव्ह, व्ही.झेड. माझलोएव, ए.व्ही. मेफेड एट अल. कोलोस, 2002 S.-125
3. कृषी-औद्योगिक संकुलाचे व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / एड. व्ही. व्ही. कुझनेत्सोवा, मॉस्को, 2003 S.- 80.
4. पोपोव्ह एन.ए., फेडोरेंको व्ही.एफ. कृषी उत्पादनातील व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे, मॉस्को, 2001. पी. - 107