शिक्षण आणि आरोग्य सेवेमध्ये प्रभावी करार. आरोग्य सेवेतील प्रभावी करारासाठी कार्ये आणि निकष. राज्य कर्मचाऱ्यासाठी प्रभावी करार काय मानला जातो

प्रभावी कराराच्या संक्रमणाने अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या प्रमुखांकडून अनेक प्रश्न उपस्थित केले. चला सर्वात संबंधित विचार करूया.

कार्यक्षम कराराच्या संक्रमणासाठी आवश्यक अटी रशियन फेडरेशन क्रमांक 597 च्या अध्यक्षांच्या डिक्रीमध्ये समाविष्ट आहेत, जे अर्थव्यवस्थेच्या सार्वजनिक क्षेत्रातील कामगारांच्या मोबदल्याच्या प्रणालीमध्ये हळूहळू सुधारणा करण्याची तरतूद करते. प्रदान केलेल्या सेवांच्या गुणवत्तेच्या आणि प्रमाणाच्या विशिष्ट निर्देशकांच्या प्राप्तीमुळे देयकात वाढ झाली पाहिजे असे सूचित केले आहे.

अनिवार्य संक्रमणरशियन फेडरेशन क्रमांक 597 च्या अध्यक्षांच्या डिक्रीनुसार विकसित केलेल्या वेतन सुधारण्याच्या कार्यक्रमात प्रभावी करार केला गेला आहे.

प्रत्येकासाठी सामाजिक क्षेत्रउपक्रम अस्तित्वात आहेत त्यांची मूळ कागदपत्रे, प्रणालीमध्ये संक्रमणादरम्यान सेवांची कार्यक्षमता आणि गुणवत्ता सुधारण्यासाठी डिझाइन केलेले प्रभावी करार. उदाहरणार्थ, शिक्षणासाठीही कृती योजना आहे ("रोड मॅप") "शिक्षण आणि विज्ञानाची कार्यक्षमता सुधारण्याच्या उद्देशाने सामाजिक क्षेत्रातील बदल", 2013-2020 साठी रशियन फेडरेशनचा "शिक्षणाचा विकास" राज्य कार्यक्रम.

प्रभावी करार म्हणजे काय?

वेतन सुधारणा कार्यक्रम प्रभावी करार परिभाषित करतो. ते एका कर्मचाऱ्यासोबत जो निर्दिष्टत्याचा अधिकृत कर्तव्ये, देय अटी, कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक आणि निकषप्रोत्साहन देयके नियुक्त करण्यासाठी अवलंबूनकामाच्या परिणामांवर आणि प्रदान केलेल्या राज्य (महानगरपालिका) सेवांची गुणवत्ता तसेच सामाजिक समर्थनाच्या उपायांवर.

तर, एक प्रभावी करार म्हणजे कामगार संबंधआधारित नियोक्ता आणि कर्मचारी दरम्यान:

• आस्थापनाकडे राज्य (महानगरपालिका) कार्य आणि कार्यप्रदर्शन लक्ष्ये आहेत जी संस्थापकाने मंजूर केली आहेत;
• संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक प्रणाली (निर्देशक आणि निकषांचा एक संच जो खर्च केलेल्या श्रमाची रक्कम आणि त्याची गुणवत्ता यांचे मूल्यांकन करण्यास परवानगी देतो), नियोक्त्याने विहित पद्धतीने मंजूर केलेले;
• एक वेतन प्रणाली जी केलेल्या कामाच्या जटिलतेतील फरक लक्षात घेते, तसेच नियोक्त्याने विहित रीतीने मंजूर केलेल्या श्रमांचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यांचा विचार केला जातो;
• संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या श्रम रेशनिंगची प्रणाली, नियोक्ताद्वारे मंजूर;
• तपशीलवार तपशील, रोजगार करारामध्ये उद्योग तपशील लक्षात घेऊन अधिकृत कर्तव्येकर्मचारी, कामगार, वेतन परिस्थितीचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक आणि निकष.

प्रभावी कराराच्या विकासासाठी पद्धतशीर आधार

प्रभावी कराराच्या तरतुदी विकसित करताना, राज्य (महानगरपालिका) संस्थेच्या प्रमुखाने सर्वप्रथम रशियन फेडरेशन क्रमांक 167 च्या कामगार मंत्रालयाच्या आदेशावर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे, ज्याने कामगार संबंधांना औपचारिक करण्यासाठी संबंधित शिफारसी मंजूर केल्या आहेत. कर्मचारी क्रियाकलाप काही क्षेत्रांसाठी, देखील आहे स्वतःचा पद्धतशीर आधारप्रभावी कराराचा परिचय. फेडरल स्तरावर, कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या विकासासाठी शिफारसी मंजूर केल्या गेल्या आहेत:

क्रियाकलापांच्या इतर क्षेत्रांसाठी, उदाहरणार्थ, शारीरिक संस्कृती आणि क्रीडा संस्थांसाठी, अद्याप कोणत्याही समान शिफारसी नाहीत. तथापि, शारीरिक संस्कृती आणि क्रीडा संघटनांच्या क्रियाकलापांना रशियन फेडरेशन क्रमांक 121 च्या क्रीडा मंत्रालयाच्या आदेशाच्या परिच्छेद 1 नुसार सामाजिक सेवांची तरतूद मानली जाऊ शकते आणि कार्यप्रदर्शन निर्देशक विकसित करताना, त्याद्वारे मार्गदर्शन केले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 287. प्रभावी करार प्रणालीवर स्विच करताना, हा दस्तऐवज प्रदान करणाऱ्या इतर संस्थांद्वारे देखील वापरला जाऊ शकतो. समाज सेवातुमच्या क्षेत्रात.

भविष्यात, सर्व मंत्रालये आणि विभाग, नवीन अंमलबजावणी करण्यासाठी कर्मचारी धोरणकर्मचार्‍यांसोबतच्या प्रभावी करारावर आधारित असावे:

• कर्मचाऱ्यासह रोजगार कराराचे अनुकरणीय प्रकार विकसित आणि अंमलात आणणे;
• विद्यमान व्यावसायिक मानकांवर आधारित क्षेत्रीय कामगार मानके स्पष्ट करणे आणि स्थापित करणे;
• तयार करा, चाचणी करा आणि अंमलबजावणी करा नमुना कार्यक्रमअर्थसंकल्पीय संस्थांच्या प्रमुखांसाठी अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षण (अभ्यासक्रम प्रशिक्षण).

प्रभावी करार प्रणालीमध्ये संक्रमणासाठी सामान्य कायदेशीर कृती आणि पद्धतशीर आधार

नाव	दस्तऐवज तरतुदी
रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचा आदेश क्रमांक 597	सरासरी वाढवणे मजुरीराज्य कर्मचारी सेवांच्या कार्यक्षमता आणि गुणवत्तेशी संबंधित आहेत
वेतन सुधारणा कार्यक्रम	मंजूर अंदाजे फॉर्मराज्य संस्थेच्या कर्मचाऱ्यासह रोजगार करार (प्रभावी करार) (परिशिष्ट 3).
संबंधित सामाजिक क्षेत्राच्या (शिक्षण, विज्ञान, संस्कृती, आरोग्यसेवा इ.) कार्यक्षमतेत सुधारणा करण्याच्या उद्देशाने सामाजिक क्षेत्राच्या क्षेत्रातील बदलांसाठी कृती योजना ("रोड मॅप") संबंधित आदेशाद्वारे मंजूर रशियन फेडरेशनचे सरकार (उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे डिक्री क्र. ७२२ -आर)	संबंधित क्षेत्रातील सेवांची कार्यक्षमता आणि गुणवत्ता सुधारण्यासाठी उपाय, निर्देशक आणि परिणाम परावर्तित होतात, प्रभावी कराराच्या संक्रमणाच्या टप्प्यांशी संबंधित असतात.
प्रादेशिक किंवा नगरपालिका स्तरावर (उदाहरणार्थ, सेंट पीटर्सबर्ग सरकारचा आदेश) विकसित केलेल्या क्रियाकलापांच्या संबंधित सामाजिक क्षेत्राची कार्यक्षमता सुधारण्याच्या उद्देशाने सामाजिक क्षेत्राच्या क्षेत्रातील बदलांसाठी एक कृती योजना (“रोड मॅप”). दिनांक 23 एप्रिल 2013 क्रमांक 32-आरपी).	संबंधित क्षेत्रातील सेवांची कार्यक्षमता आणि गुणवत्ता सुधारण्यासाठी उपाय, निर्देशक आणि परिणाम प्रतिबिंबित होतात, विशिष्ट प्रदेशात किंवा नगरपालिकेत प्रभावी कराराच्या संक्रमणाच्या टप्प्यांशी संबंधित असतात.
शरीराच्या विकासासाठी मार्गदर्शक तत्त्वे राज्य शक्तीरशियन फेडरेशन आणि स्थानिक सरकारचे विषय कामगिरी निर्देशकअधीनस्थ राज्य (नगरपालिका) संस्था, त्यांचे व्यवस्थापक आणि कर्मचारी संस्थांच्या प्रकारांनुसार आणि कर्मचार्‍यांच्या मुख्य श्रेणींनुसार, संबंधित मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मंजूर (उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 421)
कर्मचार्यांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकषप्रादेशिक स्तरावर विकसित विशिष्ट सामाजिक क्षेत्र*	रशियन फेडरेशन आणि नगरपालिकांच्या घटक घटकांच्या संस्थांसाठी निकषांच्या विकासासाठी मॅन्युअल
	रशियन फेडरेशन आणि नगरपालिकांच्या घटक घटकांच्या अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या प्रमुखांच्या क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकषांच्या विकासासाठी मॅन्युअल

* उदाहरणार्थ, पालिका सांस्कृतिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करण्याचे निकष, प्रशासनाने मंजूर केलेले ग्रामीण वस्ती 23 डिसेंबर 2013 च्या डिक्री क्रमांक 69 द्वारे बाश्कोरस्तान प्रजासत्ताकच्या बेलेबीव्स्की जिल्ह्याची अनोव्स्की ग्राम परिषद.

** उदाहरणार्थ, सेंट पीटर्सबर्ग सरकारच्या शिक्षण समितीचा आदेश दिनांक 20.08.2013 क्रमांक 1862-r.

एक प्रभावी करार कसा काढायचा?

जर कर्मचारी आधीच आहे रोजगार संबंधात आहेनियोक्तासह, नंतर आपण त्याच्याशी निष्कर्ष काढला पाहिजे पूरक करारबदलण्याबद्दल काही पक्षरोजगार कराराच्या अटी.

चेहरे सह भरती, रोजगार करार स्वरूपात स्वाक्षरी केली आहे प्रभावी करार.

प्रभावी करारांचे प्रकार

रोजगार करार कसा विकसित करायचा - एक प्रभावी करार?

नियमित रोजगार करार तयार करताना, कर्मचार्‍यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या त्यामध्ये निर्दिष्ट केल्या जाऊ शकतात किंवा ते दुसर्या दस्तऐवज (नोकरीचे वर्णन) द्वारे स्थापित केले जाऊ शकतात. प्रभावी करारामध्ये, नोकरीच्या जबाबदाऱ्या थेट मजकूरात प्रतिबिंबित करणे इष्ट आहे.

रोजगार कराराचा नमुना फॉर्म- राज्य (महानगरपालिका) संस्थेच्या कर्मचाऱ्याशी एक प्रभावी करार वेतन सुधारण्याच्या कार्यक्रमाच्या परिशिष्ट 3 मध्ये दिलेला आहे. हा एक टेम्पलेट आहे जो प्रत्येक विशिष्ट संस्थेसाठी "सानुकूलित" असावा.

विद्यमान रोजगार करार प्रभावी करार कसा बनवायचा?

रोजगार करार बदलण्याची प्रक्रिया आर्टद्वारे स्थापित केली गेली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74: जर, जेव्हा संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाची परिस्थिती बदलते, रोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, तर त्यास परवानगी आहे नियोक्ताच्या पुढाकाराने कराराच्या अटी बदलणे, म्हणजे, एकतर्फी (कर्मचाऱ्याच्या श्रम कार्यात बदल वगळता). रशियन फेडरेशन क्रमांक 167n च्या श्रम मंत्रालयाचा आदेश शिफारस करतो की प्रभावी करार सादर करताना या लेखाचे पालन केले जावे.

प्रभावी कराराची ओळख करून, रोजगार कराराच्या अटींमध्ये एक महत्त्वाचा बदल होईल वेतन अटींचे समायोजन. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 74 हा बदल नियंत्रित करत नाही, परंतु संपूर्ण यादी प्रदान करत नाही"कामाच्या परिस्थितीत बदल" या संकल्पनेत काय येते. याचा अर्थ जेव्हा मजुरीची परिस्थिती बदलते मार्गदर्शन केले जाऊ शकतेत्याच्या तरतुदी.

दुसरा बदल कर्मचार्‍यांच्या जबाबदाऱ्यांच्या स्पष्टीकरणाशी संबंधित आहे (उदाहरणार्थ, त्याच्या क्रियाकलापांच्या कामगिरी निर्देशकांची उपलब्धी).

एकतर्फी करार बदलताना, नियोक्ता कारणे दिली पाहिजेतआणि त्यांना अपरिहार्य म्हणून समर्थन द्या. या प्रकरणात, नियोक्ता वेतन सुधारणा कार्यक्रम आणि प्रभावी करार प्रणालीच्या परिचयाशी संबंधित इतर नियमांचा संदर्भ घेऊ शकतो. वेतन सुधारण्याचा कार्यक्रम राज्य (महानगरपालिका) संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक आणि निकष स्थापित करतो - हे आहे कारणरोजगार करारामध्ये बदल. निर्देशक आणि निकषांच्या परिचयामुळे मोबदल्याच्या अटींमध्ये बदल करणे आणि रोजगार करारामध्ये नोकरीच्या जबाबदाऱ्या स्पष्ट करणे आवश्यक आहे.

रोजगार कराराच्या कोणत्या अटी बदलू शकतात

प्रभावी कराराच्या तरतुदी विकसित करताना, नोकरीच्या जबाबदाऱ्या आणि कामाच्या परिस्थिती निर्दिष्ट केल्या पाहिजेत आणि सामाजिक समर्थन उपाय निर्धारित केले पाहिजेत.

* रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 21.

** रोजगार कराराचे संबंधित कलम.

*** प्रभावी कराराचे संबंधित कलम.

**** स्थापित कर्मचारीआणि रोजगार करार (प्रभावी करार) मध्ये प्रतिबिंबित होते; मूलभूत नोकरी कर्तव्यांच्या कामगिरीसाठी पैसे दिले जातात आणि ते अपरिवर्तित राहतात.

***** मोबदल्यावरील नियमांद्वारे स्थापित केलेले आणि रोजगार करार (प्रभावी करार) मध्ये प्रतिबिंबित केले जाते, सामान्य स्थितीपासून विचलित झालेल्या कामाच्या परिस्थितीत आणि इतर प्रकरणांमध्ये कामासाठी दिले जाते.

****** पारिश्रमिक नियमांद्वारे स्थापित, प्रभावी कराराचे परिशिष्ट, कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या प्राप्तीसाठी दिलेले.

प्रभावी करारामध्ये काय समाविष्ट करावे?

रोजगार करार आणि अतिरिक्त करार विकसित करताना, कला. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताचा 57, जो रोजगार कराराच्या सामग्रीचे नियमन करतो. या लेखात निर्दिष्ट केलेल्या अटी पूर्वी संपलेल्या रोजगार करारामध्ये नसल्यास, त्यांना पूरक करारामध्ये समाविष्ट करण्याची शिफारस केली जाते.

जर कर्मचार्‍यांसह पूर्वी पूर्ण झालेल्या रोजगार करारामध्ये आर्टमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या अनिवार्य अटींचा समावेश नसेल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, या अटी अतिरिक्त करारामध्ये समाविष्ट केल्या आहेत.

प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी, त्याचे श्रम कार्य, कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक आणि निकष स्पष्ट केले पाहिजेत आणि निर्दिष्ट केले पाहिजेत, मोबदल्याची रक्कम, तसेच सामूहिक श्रम परिणाम साध्य करण्यासाठी प्रोत्साहनांची रक्कम स्थापित केली पाहिजे.

एखाद्या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसह कामगार संबंधांची नोंदणी करताना, स्थानिक नियम, सामूहिक करार आणि करारांद्वारे प्रदान केलेले मानदंड विचारात घेतले जातात.

विशेषतः, कागदपत्रांमध्ये (अतिरिक्त करार किंवा रोजगार करार) हे समाविष्ट असणे आवश्यक आहे:

• श्रम कार्य(कर्मचारी टेबल, व्यवसाय, विशिष्टता, पात्रता दर्शविणारी स्थितीनुसार कार्य करा; संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम). जर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, इतर फेडरल कायद्यांनुसार, भरपाई आणि फायद्यांची तरतूद किंवा निर्बंधांची उपस्थिती विशिष्ट पदे, व्यवसाय, वैशिष्ट्यांमधील कामाच्या कामगिरीशी संबंधित असेल तर या पदांची नावे, व्यवसाय किंवा खासियत आणि पात्रता आवश्यकतात्यांना मध्ये निर्दिष्ट केलेली नावे आणि आवश्यकतांचे पालन करणे आवश्यक आहे पात्रता मार्गदर्शकरशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केलेल्या पद्धतीने किंवा व्यावसायिक मानकांच्या तरतुदीनुसार मंजूर;
• तो निष्कर्ष काढला होता त्या घटनेत , त्याची वैधता कालावधी आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार किंवा इतर फेडरल कायद्यानुसार निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्यासाठी आधार म्हणून काम केलेली परिस्थिती (कारणे);
• देय अटी(आकारासह टॅरिफ दरकिंवा कर्मचारी पगार, बोनस, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके). पेमेंट करण्यासाठी अटी निर्दिष्ट करण्याची शिफारस केली जाते: भरपाई देणारा स्वभाव(पेमेंटचे नाव, रक्कम, त्याची पावती निर्धारित करणारे घटक); उत्तेजक स्वरूप (पेमेंटचे नाव, प्राप्त करण्याच्या अटी, निर्देशक आणि क्रियाकलापांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष, वारंवारता, आकार);
• कामाचे तासआणि विश्रांतीची वेळ (संस्थेच्या दिलेल्या कर्मचार्‍यासाठी कामाच्या वेळेपेक्षा वेगळी असल्यास, विश्रांतीची वेळ सर्वसाधारण नियमसंस्थेमध्ये कार्यरत);
• भरपाईप्रति कठीण परिश्रमआणि हानिकारक आणि (किंवा) सह कार्य करा धोकादायक परिस्थितीकामगार, जर कर्मचार्‍याला योग्य परिस्थितीत कामावर घेतले असेल, जे कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये दर्शवते;
• मध्ये शासित अटी आवश्यक प्रकरणे कामाचे स्वरूप(मोबाइल, प्रवास, रस्त्यावर, कामाचे इतर स्वरूप);
• काम परिस्थितीकामावर;
• अनिवार्य अट सामाजिक विमा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार कर्मचारी आणि इतर फेडरल कायदे.

रोजगार करार किंवा अतिरिक्त करारामध्ये रोजगार करारासाठी पक्षांचे अधिकार आणि दायित्वे निर्दिष्ट करणार्या अतिरिक्त अटी असू शकतात. तथापि, रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या अटी आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम, विशेषतः, जागा निर्दिष्ट करण्याच्या अटींच्या तुलनेत या अटींमुळे कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडू नये. काम ( सूचित करणे स्ट्रक्चरल युनिटआणि त्याचे स्थान), चाचणीबद्दल.

प्रभावी करार सादर करताना क्रियांचा क्रम

प्रभावी करार प्रणालीच्या संक्रमणादरम्यान कृतींचा एक विशिष्ट क्रम नियोक्ताला प्रयत्न आणि वेळेची किंमत कमी करण्यास तसेच कामगार कायद्यांचे पालन करण्यास अनुमती देईल. क्रिया खालीलप्रमाणे असाव्यात:

1. संस्थेत निर्माण करा कमिशनप्रभावी कराराच्या परिचयाशी संबंधित कामाच्या संघटनेवर.
2. मूलभूत आणि प्रगत जाणून घ्या कामगिरी निर्देशकसंस्थापकाद्वारे विकसित आणि मंजूर केलेले क्रियाकलाप, क्रियाकलापांची गुणवत्ता आणि कार्यक्षमतेचे सूचक, संस्थेद्वारे विशिष्ट प्रकारच्या सेवांच्या तरतूदीसाठी नगरपालिका कार्यामध्ये संस्थापकाने समाविष्ट केलेले.
3. ची ओळख झाली मूल्यांकन यंत्रणा, संस्थापकाने मंजूर केलेल्या प्रत्येक संस्थेसाठी मूलभूत आणि अतिरिक्त निर्देशकांच्या उपलब्धींचे परीक्षण करण्यासाठी एक प्रणाली.
4. खर्च करा स्पष्टीकरणात्मक कार्यप्रभावी कराराच्या परिचयावर कामगार समूहात.
5. अधिकृत वर तयार करा जागाप्रभावी कराराच्या प्रणालीमध्ये संक्रमणासाठी नियामक आणि प्रशासकीय कागदपत्रे सादर करण्यासाठी "संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे" विभाग.
6. वर्तमानाचे विश्लेषण करा रोजगार करारकला त्यांच्या अनुपालनासाठी कर्मचारी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57 आणि रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 167n.
7. विकसित करा निर्देशककर्मचाऱ्यांची कार्यक्षमता.
8. विकसित निर्देशक विचारात घेऊन बदल करामोबदल्यावरील नियमनात, प्रोत्साहन देयकावरील तरतूद.
9. स्थानिक नियमांचा अवलंब कराप्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या ट्रेड युनियन कमिटीचे मत विचारात घेऊन कर्मचार्‍याच्या मोबदल्याशी संबंधित.
10. निर्दिष्ट कराकामगार कार्य आणि कर्मचार्याच्या मोबदल्याच्या अटी.
11. विकसित करा वैयक्तिक रोजगार करार(अतिरिक्त करार) कर्मचार्‍यांसह, खात्यात घेऊन मंजूर फॉर्मसंस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेसाठी संकेतक आणि मंजूर निकष वापरून एक अनुकरणीय रोजगार करार.
12. बदल मंजूर करा कामाचे वर्णन .
13. सूचित कराकर्मचारी रोजगार कराराच्या काही अटी बदलण्यासाठी.
14. निष्कर्ष काढणेकर्मचार्‍यांसह अतिरिक्त करार.

एस.पी. फ्रोलोव्हच्या लेखातील प्रभावी कराराच्या संक्रमणाच्या मुद्द्यांबद्दल वाचा “आम्ही प्रभावी करारावर स्विच करत आहोत”, क्रमांक 3, 2014.

07.05.2012 क्रमांक 597 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे डिक्री "राज्य सामाजिक धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी उपायांवर."

2012 - 2018 साठी राज्य (महानगरपालिका) संस्थांमधील वेतन प्रणालीमध्ये हळूहळू सुधारणा करण्याच्या कार्यक्रमास मान्यता देण्यात आली. नोव्हेंबर 26, 2012 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री क्रमांक 2190-r.

एप्रिल 30, 2014 क्रमांक 722-r च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर.

एप्रिल 15, 2014 क्रमांक 295 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर.

दिनांक 26 एप्रिल 2013 च्या रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 167 "प्रभावी करार सादर करताना राज्य (महानगरपालिका) संस्थेच्या कर्मचार्‍याशी कामगार संबंध औपचारिक करण्याच्या शिफारसींच्या मंजुरीवर."

28 जून 2013 च्या रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 421 “रशियन फेडरेशनच्या विषयांच्या राज्य प्राधिकरणांच्या विकासासाठी पद्धतशीर शिफारसींच्या मंजुरीवर आणि कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या स्थानिक स्वराज्य संस्था. अधीनस्थ सार्वजनिक संस्था, संस्थांच्या प्रकारांनुसार त्यांचे व्यवस्थापक आणि कर्मचारी आणि कर्मचाऱ्यांच्या मुख्य श्रेणी.

दिनांक 20.06.2013 रोजी रशियन फेडरेशनच्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाचे पत्र क्रमांक AP-1073/02 “कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या विकासावर” (एकत्रित “रशियन फेडरेशनच्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाच्या पद्धतीविषयक शिफारसींसह) रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य प्राधिकरणांद्वारे विकास आणि शिक्षण क्षेत्रातील राज्य (महानगरपालिका) संस्था, त्यांचे व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींसाठी कार्यप्रदर्शन निर्देशकांचे स्थानिक सरकारे, शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाने मंजूर केलेले. 18.06.2013 रोजी रशियन फेडरेशन).

रशियन फेडरेशनच्या संस्कृती मंत्रालयाचा दिनांक 28 जून 2013 रोजीचा आदेश क्रमांक 920 “रशियन फेडरेशनच्या विषयांच्या राज्य प्राधिकरणांद्वारे विकासासाठी पद्धतशीर शिफारसींच्या मंजुरीवर आणि कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या स्थानिक स्वराज्य संस्थांच्या कार्यप्रदर्शनासाठी अधीनस्थ सांस्कृतिक संस्था, त्यांचे व्यवस्थापक आणि कर्मचारी संस्थेच्या प्रकारानुसार आणि कर्मचाऱ्यांच्या मुख्य श्रेणीनुसार”.

01.07.2013 च्या रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 287 “रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या सार्वजनिक प्राधिकरणांच्या विकासासाठी पद्धतशीर शिफारशींवर आणि अधीनस्थ राज्य (नगरपालिका) संस्थांसाठी कामगिरी निर्देशकांच्या स्थानिक सरकार समाज सेवासंस्थांच्या प्रकारांनुसार लोकसंख्या, त्यांचे व्यवस्थापक आणि कर्मचारी आणि कर्मचाऱ्यांच्या मुख्य श्रेणी.

रशियन फेडरेशनच्या क्रीडा मंत्रालयाचा 19 मार्च 2013 रोजीचा आदेश क्रमांक 121 “आयोजित करण्याच्या पद्धतीविषयक शिफारशींवर स्वतंत्र प्रणालीच्या क्षेत्रात सामाजिक सेवा प्रदान करणार्‍या संस्थांच्या कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन शारीरिक शिक्षणआणि खेळ."

उदाहरणार्थ, परदेशी नागरिक किंवा राज्यविहीन व्यक्ती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 327.2) सोबत, खेळाडूंसह, प्रशिक्षकांसह (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 348.2) सह रोजगार करार पूर्ण करताना. नागरी सेवक (27 जुलै 2004 च्या फेडरल कायद्याच्या कलम 24 मधील कलम 3. क्रमांक 79-एफझेड "राज्यावर नागरी सेवाआरएफ").

कोणत्याही कर्मचाऱ्यासाठी बजेट संस्थाप्रभावी कराराचे निकष (त्याच्यासोबतचा रोजगार करार) अत्यंत महत्त्वाचे आहेत. शेवटी, कर्मचार्‍याचे श्रम उत्पन्न, तसेच सामाजिक पॅकेज, थेट त्याच्या स्थितीत संबंधित निर्दिष्ट निर्देशकांच्या कामगिरीच्या गुणवत्तेवर अवलंबून असते. निकष कसे सेट केले जातात आणि ते काय आहेत ते आम्ही सांगतो.

कराराच्या अनिवार्य अटी म्हणून निकष

2012 पासून, रशिया राज्यामध्ये वेतन प्रणालीमध्ये हळूहळू सुधारणा करण्यासाठी कार्यक्रम राबवत आहे आणि नगरपालिका संस्था. इतर गोष्टींबरोबरच, प्रभावी कराराच्या सामग्रीमध्ये कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन निकष समाविष्ट करणे बंधनकारक आहे. हा कर्मचारीस्वीकृत निकषांनुसार.

आतापर्यंतचा सराव असा आहे की बर्‍याचदा प्रभावी कर्मचारी कराराच्या परिणामकारकतेसाठी निर्देशक आणि निकष:

• अविकसित;
• त्यांचा अर्ज औपचारिक आहे.

जर संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याची प्रणाली विशिष्ट मापनयोग्य मापदंड निर्दिष्ट केल्याशिवाय सोडली असेल तर प्रोत्साहन देयके कमी कार्यक्षमतेची असतात जसे की:

• कर्तव्ये प्रामाणिकपणे पार पाडणे;
• श्रम तीव्रता;
• कामाची गुणवत्ता इ.

ही प्रथा भूतकाळातील गोष्ट असावी. प्रभावी करारातील कामगिरीचे निकष विशिष्ट आणि परिमाणयोग्य असणे आवश्यक आहे.

याव्यतिरिक्त, अर्थसंकल्पीय संस्थेचे व्यवस्थापन तेथे थांबू नये आणि निकषांच्या प्रणालीमध्ये सतत सुधारणा करण्यास बांधील आहे.

राज्य आणि महानगरपालिका संस्थांमधील वेतन प्रणालीच्या हळूहळू सुधारण्यासाठी उपरोक्त कार्यक्रम प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी क्रियाकलापांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष स्पष्ट करण्यासाठी विहित करतो. हे तेव्हा आहे जेव्हा:

• मोबदला मिळण्याच्या अटी व्यवस्थापन आणि कर्मचारी दोघांनाही स्पष्ट आहेत;
• निकष संदिग्ध नाहीत.

उदाहरण

व्यवस्थापकाला प्रोत्साहनपर देयके देताना त्याच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्याचा एक निकष म्हणजे गुणोत्तर सरासरी पगाररशियन फेडरेशनच्या प्रत्येक विषयासाठी विशिष्ट श्रेणीतील कामगारांसाठी सरासरी निर्देशकांची प्राप्ती लक्षात घेऊन सर्व स्त्रोतांकडून त्यांना नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांसाठी आणि या प्रदेशासाठी सरासरी पगारासाठी त्यांच्या नेतृत्वाखालील संस्थेचे कर्मचारी.

स्थापना प्रक्रिया

संस्था स्तरावर, प्रभावी कराराच्या प्रभावीतेचे मूल्यमापन करण्याचे निकष अंतर्गत नियामक कायद्यामध्ये विहित केलेले आहेत. सहसा - वेतनावरील नियमांमध्ये. हे देखील असू शकते:

• सामूहिक करार;
• करार;
• रोजगार करार.

त्याच वेळी, कामगार संघटनेची, कामगारांची दुसरी प्रतिनिधी संस्था, याची स्थिती विचारात घेतली पाहिजे.

प्रभावी कराराचे निकष नेहमी संस्थेचे ध्येय आणि कार्यप्रदर्शन निर्देशकांची प्राप्ती लक्षात घेऊन निर्धारित केले जातात.

प्रत्येक राज्य संस्थेचे पर्यवेक्षण संबंधित उच्च मंत्रालय किंवा विभागाद्वारे केले जाते. त्यांनी त्यांच्या उद्योगासाठी प्रभावी कामगार कराराचे निकष देखील सेट केले आहेत.

उदाहरणार्थ, आरोग्यसेवेतील प्रभावी कराराचे निकष रशियन आरोग्य मंत्रालयाच्या 31 ऑक्टोबर 2014 च्या ऑर्डर क्रमांक 696n मध्ये समाविष्ट केले आहेत (2018 मध्ये सुधारित केल्याप्रमाणे).

सामान्य व्यावसायिकासाठी प्रभावी करारासाठी निकषांचा नमुना येथे आहे:

№	निर्देशांक	निकष	नियतकालिकता
1	गुणवत्ता दोष वैद्यकीय सुविधातपासणीच्या निकालांनुसार वैद्यकीय आयोग, उच्च आणि पर्यवेक्षी अधिकारी	अनुपस्थिती / 1 किंवा अधिक	प्रत्येक तिमाहीत
2	वैद्यकीय कमिशनच्या निष्कर्षावर गुणवत्ता, वैद्यकीय सेवेची मात्रा, क्रियाकलापांच्या दंत पैलूंचे अनुपालन याबद्दल वाजवी तक्रारी	अनुपस्थिती / 1 किंवा अधिक
3	प्रस्थापित आवश्यकतांसह वैद्यकीय सेवेच्या गुणवत्तेचे अनुपालन (रुग्णाच्या तपासणीच्या वेळेचे अनुपालन, निदान आणि उपचारात्मक उपायांचे प्रमाण आणि समयोचितता इ.)	अनुपालन / गैर-अनुपालन
4	क्लिनिकल आणि पॅथोएनाटोमिकल निदानाचा योगायोग	जुळणी/विविधता
5	वैद्यकीय दस्तऐवज तयार करण्यात दोष, अहवाल देण्यासाठी अंतिम मुदतीचे पालन न करणे	अनुपस्थिती / 1 किंवा अधिक

खाली वैद्यकीय संस्थेच्या मुख्य लेखापालासाठी प्रभावी कराराच्या निकषांचे उदाहरण आहे:

№	निर्देशांक	निकष	नियतकालिकता
1	अर्थसंकल्पीय आणि कर कायदे, सरकारी नियमांच्या आवश्यकतांचे पालन रशियाचे संघराज्य, रशियाच्या आरोग्य मंत्रालयाचे आदेश आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये	अनुपालन / 1 किंवा अधिक प्रकरणे	प्रत्येक तिमाहीत
2	अहवाल देण्याच्या मुदतींचे पालन	अनुपालन/गैर-अनुपालन
3	वेतनाची थकबाकी नाही	अनुपालन/गैर-अनुपालन
4	अन्यायकारक प्राप्ती आणि देय	अनुपस्थिती / 1 किंवा अधिक
5	निश्चित मालमत्तेच्या राइट-ऑफच्या वेळेवर आणि वैधतेचे परीक्षण करण्यात दोष	अनुपस्थिती / 1 किंवा अधिक प्रकरणे

स्क्वेअरवरील ट्रेड युनियन्सच्या पॅलेसमध्ये 16 डिसेंबर. लेबर, 4 ने हेल्थकेअर मध्ये प्रभावी कॉन्ट्रॅक्टिंग या विषयावर टेरकॉमने आयोजित केलेल्या सेमिनारचे आयोजन केले होते.

F.N वाचा. कादिरोव (रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य मंत्रालयाच्या फेडरल राज्य अर्थसंकल्पीय संस्थेच्या "सेंट्रल रिसर्च इन्स्टिट्यूट फॉर द ऑर्गनायझेशन अँड इन्फॉर्मेटायझेशन ऑफ हेल्थकेअर" चे आर्थिक घडामोडींचे उपसंचालक, डॉक्टर आर्थिक विज्ञान, प्रोफेसर, रशियन फेडरेशनचे सन्मानित अर्थशास्त्रज्ञ), "प्रभावी करार" मध्ये संक्रमणाशी संबंधित नियम आणि तथ्ये, त्याचा खरा उद्देश, या संक्रमणाची औपचारिकता करताना व्यवस्थापकांसाठी बारकावे, 2018 पर्यंतच्या कालावधीसाठी अंदाज. राष्ट्रपतींचा हुकूम 597 अतिशय स्पष्टपणे आणि तपशीलवार मांडलेला आहे.
व्याख्यान ऐकल्यानंतर, अशी तीव्र भावना होती की ते कर्मचार्‍यांसाठी नव्हे तर व्यवस्थापकांसाठी वाचले गेले आहे, कारण अधीनस्थांना नवीन कामाच्या स्वरूपात बदलण्याचे सर्व टप्पे, कर्मचार्यांच्या कुशल हाताळणीच्या मदतीने "वेदनारहित" हस्तांतरणाचे मार्ग. आणि शांतता, सूचनांचे प्रकार सूचीबद्ध केले आहेत आणि "चांदीच्या ताटात" प्रदान केले आहेत आणि कर्मचारी विभागाचे डावपेच.
दुसरीकडे, आपल्याला शत्रूला दृष्टीद्वारे ओळखण्याची आवश्यकता आहे. आणि कर्मचारी आणि कार्यसंघ यांच्यासाठी अनेक मार्ग आहेत ज्याद्वारे कोणीही संक्रमणास प्रतिबंध करू शकत नाही - ते लवकरच किंवा नंतर होईल, परंतु त्यास विलंब करा, वेळ मिळवा, नियोक्ताच्या नवीन मागण्यांना प्रतिसाद म्हणून, नवीन अधिकार ठोठावा, मध्ये सूक्ष्मता लिहून द्या सामूहिक करारकामगार करारासाठी अतिरिक्त करारांच्या विकासाचे अनुसरण करणे.
तर, व्याख्यानाचा अहवाल (श्रोत्याच्या निष्कर्षांसह).

"प्रभावी करार" म्हणजे काय?

"प्रभावी करार" (EC) या शब्दाचा अर्थ असा होतो:
- अरुंद अर्थाने - एक रोजगार करार.
- व्यापक अर्थाने - वैद्यकीय सेवेची गुणवत्ता आणि प्रवेशयोग्यता सुधारण्याच्या उद्देशाने उपायांचा एक संच.

एक प्रभावी करार प्रामुख्याने कार्मिक समस्येचे निराकरण करण्याच्या उद्देशाने आहे. मजुरी वाढवण्याची आश्वासने ही केवळ सोडवण्याची पद्धत आहे.

त्याच वेळी, या कालावधीत (2013-2014) ट्रेड युनियन समिती आणि कर्मचार्‍यांना देयकांची मागणी करण्याची संधी आहे, कारण संस्थांच्या स्तरावर विधायी क्षेत्राची परिस्थिती अस्पष्ट आहे. जवळजवळ कोणत्याही परिस्थितीत जेथे कर्मचारी पेमेंटपासून वंचित आहे, ऑडिट सुरू केल्यास, कर्मचाऱ्याच्या बाजूने समस्या सोडवली जाईल. याव्यतिरिक्त, नियोक्त्याने त्याच्या संस्थेतील वेतन गुणोत्तर निर्देशकाची पूर्तता करणे आवश्यक आहे " नकाशा».

* एखादा कर्मचारी प्रोत्साहनपर देयकेपासून वंचित राहिल्यास काय करावे?

युनियनशी संपर्क साधा!

ट्रेड युनियन संस्थेच्या प्रतिनिधीने, "प्रभावी करार" या दोन्ही अटींनुसार, आणि ज्या परिस्थितीत अद्याप संक्रमण झाले नाही अशा परिस्थितीत, प्रोत्साहन देयके मोजण्यासाठी कमिशनच्या कामात भाग घेणे आवश्यक आहे - ते अस्तित्वात आहे. प्रत्येक संस्था.
यात हे देखील समाविष्ट आहे: मुख्य लेखापाल, प्रमुख आर्थिक विभाग, मुख्य वैद्यकीय अधिकारी आयोगाच्या निर्णयावर मुख्य चिकित्सकाने स्वाक्षरी केली आहे.
या आयोगाने कर्मचार्‍याला कोणत्याही कारणास्तव प्रोत्साहन देयकापासून वंचित ठेवण्याचा निर्णय घेतल्यास, कामगार संघटना संघटनेच्या प्रतिनिधीची संमती विचारली जाते.
अशा परिस्थितीत, त्याने कर्मचार्‍याला प्रोत्साहन देयकापासून वंचित ठेवल्याबद्दल असहमत व्यक्त करणे आवश्यक आहे. आणि जर तो नियोक्त्याला पटवून देण्यात अयशस्वी झाला, तर यंत्रणा खालीलप्रमाणे आहे:
ट्रेड युनियन संस्थेचे अध्यक्ष कर्मचारी (मुख्य चिकित्सक) विरुद्ध खालील अधिकार्यांना देय देण्यापासून वंचित ठेवल्याबद्दल तक्रार लिहितात: रशियन फेडरेशनचे अध्यक्ष, प्रदेशातील रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे पूर्णाधिकारी / शहर, रशियन फेडरेशनचे आरोग्य मंत्रालय, कामगार मंत्रालय, राज्य कामगार निरीक्षक, अभियोक्ता कार्यालय, राज्यपाल / महापौर, आरोग्य समिती, तुर्कम , रायझड्राव.
तक्रारीच्या प्रती कोणत्या अधिकाऱ्यांना पाठवल्या गेल्या हे तक्रार दर्शवते.
अपेक्षित परिणाम आहे:
निधीचे पूर्ण भरणा, कारण व्यवस्थापकाला उच्च अधिकार्‍यांकडे बोलावले जाईल (गोर्झड्राव्ह, रायझड्राव्ह), आणि वरून पुढील कार्यवाही टाळण्यासाठी, त्याला कर्मचार्‍याला अनुकूल पद्धतीने समस्येचे निराकरण करण्याचे आदेश दिले जातील.

कामगार कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणते निकष कर्मचार्यांना लागू केले जाऊ शकतात?

कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्याचे निकष, निर्देशक आणि वारंवारता केवळ संस्थेद्वारे स्थापित केली जाते मार्गदर्शक तत्त्वेआणि ऑर्डर. दुसऱ्या शब्दांत, नियोक्ता कर्मचार्‍यांच्या श्रम कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणतेही निकष लागू करू शकतो - या पार्श्वभूमीवर, ट्रेड युनियन संघ आणि कामगार संघटनेचे सदस्य नसलेल्या कामगारांची जबाबदारी वाढली पाहिजे. यावर जोर देणे आवश्यक आहे - द टीम - कारण ट्रेड युनियन संघटनेचे अध्यक्ष अशा कामाचा सामना करू शकत नाहीत. कोणताही कामगार, जरी तो ट्रेड युनियनचा सदस्य नसला तरीही, त्याला कामगार संघटना संघटनेद्वारे त्याच्या अधिकारांचे समर्थन आणि संरक्षण करण्याचा अधिकार आहे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला प्रभावी करारानुसार दंड करता येईल का?

श्रम संहितेनुसार, संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या दंड, फेडरल कायदे, सनद आणि शिस्तीवरील नियमांशिवाय, शिस्तभंगाच्या उपायांचा वापर करणे कठोरपणे प्रतिबंधित आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला दिवसांच्या सुट्टीशिवाय किंवा सुट्टीपासून वंचित काम करण्यास भाग पाडले जाऊ शकत नाही. तुम्ही कर्मचाऱ्याला दंड करू शकत नाही.
जेव्हा एखादा कर्मचारी अनुशासनात्मक गुन्हा करतो तेव्हा नियोक्त्याला (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 192) चे अधिकार आहेत: कर्मचार्‍याला तोंडी किंवा लेखी टिप्पणी करणे, फटकारणे जाहीर करणे, कर्मचार्‍याला डिसमिस करणे. याव्यतिरिक्त, अर्ज करण्याची प्रक्रिया शिस्तभंगाची कारवाईआर्टमध्ये स्पष्टपणे नमूद केले आहे. रशियन फेडरेशन अल्गोरिदमच्या कामगार संहितेचा 193.
प्रोत्‍साहन देण्‍याच्‍या संदर्भात, हा दंड आकारला जाणार नाही, परंतु प्रिमियम न जमा करणे, उदा. कर्मचारी अनेक निकष पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यास, बोनसची अंशतः किंवा पूर्णपणे गणना केली जाणार नाही.
अतिरिक्त करारामध्ये कर्मचार्‍यांना देय असलेली सर्व प्रोत्साहन देयके, त्यांच्या जमा न होण्याच्या अटी आणि ते कोणत्या निकषांनुसार जमा झाले आहेत, तसेच रक्कम स्पष्टपणे नमूद केली पाहिजे. "रक्कम" स्तंभातील नियोक्ता विशिष्ट संख्या किंवा गुण देऊ शकत नाही आणि सामूहिक कराराचा आणि मोबदल्यावरील नियमन, प्रोत्साहन देयकांच्या गणनेवरील तरतूदीचा संदर्भ देऊ शकत नाही.
जर तुम्हाला ठराविक रक्कम काढण्यात आली असेल (म्हणजे, ड्रेस कोडचे पालन न केल्याबद्दल 1000 रूबल), तुम्हाला न्यायालयात जाण्याचा अधिकार आहे, जिथे ही विशिष्ट रक्कम कोणत्या आधारावर काढली गेली हे नियोक्ताला स्पष्ट करावे लागेल. म्हणून, जर अशा बारकावे लोकलमध्ये उच्चारल्या जात नाहीत नियमन्यायालय तुमच्या बाजूने निर्णय देईल.

रोजगार करार म्हणून प्रभावी करार.

कामगार संहितेत प्रभावी कराराची संकल्पना अद्याप अस्तित्वात नाही - "रोजगार करार" ची संकल्पना वापरली जाते.
वैद्यकीय सेवेची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी आणि त्यानुसार, मागणी घट्ट करण्यासाठी वैद्यकीय कर्मचारीसरकार शिफारस करते प्रभावी कराराच्या स्वरूपात रोजगार करार परिष्कृत करा.
ते. एक प्रभावी करार हा एक रोजगार करार आहे जो नोकरीच्या जबाबदाऱ्या, वेतन अटी, प्रोत्साहन देयके नियुक्त करण्यासाठी कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन निकष तसेच कर्मचाऱ्यांसाठी सामाजिक समर्थनाचे उपाय निर्दिष्ट करतो.
जर पूर्वी एखाद्या कर्मचार्‍यासाठी विशिष्ट निर्देशकांवर लक्ष केंद्रित न करता नोकरीची कर्तव्ये पार पाडणे पुरेसे होते, तर ईसीवर स्विच करताना, कार्य केवळ फंक्शनच्या कामगिरीद्वारेच नव्हे तर अनेक विशिष्ट निर्देशकांद्वारे देखील वैशिष्ट्यीकृत केले जाईल.
विद्यमान रोजगार करारांबद्दल, तुमच्या व्यवस्थापनाला ते संपुष्टात आणण्याचा आणि नवीन निष्कर्ष काढण्याचा अधिकार नाही.
याव्यतिरिक्त, त्यानुसार योग्य अल्गोरिदम EC मध्ये संक्रमण, कामगार करारासाठी अतिरिक्त करारांचा निष्कर्ष अंतिम टप्प्यांपैकी एक आहे.

महत्त्वाचे! "प्रभावी करार" मध्ये संक्रमणाचे टप्पे किंवा सामान्य कामगार आणि ट्रेड युनियन संस्थेच्या सदस्यांना काय माहित असणे आवश्यक आहे.

1. आम्ही कोणत्याही करारावर आणि अतिरिक्त करारांवर ताबडतोब स्वाक्षरी करत नाही!
कायद्यानुसार, तुम्हाला पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलाची लेखी सूचना दिली जाणे आवश्यक आहे (हस्तांतरण नवीन प्रणालीमोबदला आणि विद्यमान रोजगार करार) हस्तांतरणाच्या 2 महिन्यांपूर्वी अतिरिक्त करार पूर्ण करण्याची आवश्यकता.
या परिस्थितीत रोजगार करारातील सुधारणा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या आधारे केल्या जातात (कामाच्या परिस्थितीत संस्थात्मक किंवा तांत्रिक बदलांमुळे).
कोणत्याही परिस्थितीत रोजगार करारावर फेरनिविदा करणे अस्वीकार्य आहे (विद्यमान करार रद्द करा आणि नवीन निष्कर्ष काढा) - कारण याचा अर्थ त्यानंतरच्या रोजगारासह डिसमिस करणे. एखाद्या आक्षेपार्ह कर्मचाऱ्याला दूर करण्यासाठी कदाचित ही एक रणनीतिक चाल आहे - ते कदाचित तुम्हाला पुन्हा स्वीकारणार नाहीत.
2. असे झाले सर्वसाधारण सभा, जिथे तुम्हाला नवीन वेतन प्रणालीवर स्विच करण्याच्या गरजेबद्दल माहिती दिली जाते - अतिरिक्त करार पूर्ण करण्याच्या गरजेसह एक प्रभावी करार.
3. नंतर, एक एक करून, कर्मचार्यांना कार्मिक विभागाकडे बोलावले जाते, जिथे त्यांना रोजगाराच्या करारावर अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करण्याची आवश्यकता असल्याचे मौखिकपणे सूचित केले जाते. घाईचे युक्तिवाद भिन्न असू शकतात - "हे तुमच्यासाठी फायदेशीर आहे, तेथे सर्व काही स्पष्टपणे लिहिलेले आहे", "अन्यथा तुम्हाला बोनस मिळणार नाहीत", "प्रत्येकाला तरीही स्वाक्षरी करावी लागेल", इ.
काळजी करू नका - तुम्हाला बोनस दिले जातील, कारण नियोक्तासाठी ते कमी करणे फायदेशीर नाही सरासरी पातळीवेतन - त्याचा बोनस यावर अवलंबून आहे. आणि जर त्यांनी पैसे न देण्याचा धोका पत्करला तर, आम्ही परिच्छेद वाचतो * जर कर्मचारी प्रोत्साहन देयकांपासून वंचित असेल तर काय करावे?
आणि फक्त एक कारण आहे - लवकर किंवा वेळेवर हस्तांतरणासाठी, व्यवस्थापकांना बोनस दिला जातो.
असे आहेत जे लगेच सही करतील. कर्मचारी अधिकारी आणि वरिष्ठांना आनंद आणि आराम.
4. कर्मचाऱ्याने ताबडतोब अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे का?
नाही. सर्वप्रथम, तुम्हाला पक्षांनी ठरवलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलांची दोन महिन्यांची लिखित सूचना देणे आवश्यक आहे.
रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या लेखानुसार, आपल्याकडे विचार करण्यासाठी 2 महिने आहेत. तुम्ही तुमचे असहमत कोणत्याही प्रकारे दाखवले नाही, तर 2 महिन्यांनंतरही तुम्हाला EC मध्ये हस्तांतरित केले जाईल.
तुम्ही नोटीसवर किंवा नियोक्त्याला उद्देशून दिलेल्या अर्जात "असहमती" असे लिहिल्यास, नोटीसवर स्वाक्षरी केल्यानंतर 2 महिन्यांनी तुम्हाला प्रदान करणे आवश्यक आहे रिक्त पदतुमच्या पात्रतेशी संबंधित किंवा कमी पगार*
* हे महत्वाचे आहे की सामूहिक करारामध्ये नमूद केलेल्या अटींच्या तुलनेत कामाच्या परिस्थितीमुळे कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडू नये आणि रिक्त जागा त्याच परिसरात प्रदान करणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, शहरातील जिल्हा रुग्णालयातील कर्मचार्‍याने असे करू नये. सामूहिक कराराद्वारे याची तरतूद केल्याशिवाय गावातील शाखेत जा.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77, भाग 1 नुसार काहीही नसल्यास किंवा नकार दिल्यास, तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकते.

मग २ महिने वाट कशाला?

अशा परिस्थितीत जिथे नियोक्त्याने सर्व प्रथम कर्मचार्‍याला अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, सामूहिक करारातील बदलांचा अंदाज न घेता, प्रोत्साहन देयकावरील तरतूद, आम्ही ईसीकडे हस्तांतरण अल्गोरिदमच्या उल्लंघनाबद्दल बोलू शकतो.
संक्रमणाचा पहिला टप्पा म्हणजे ट्रेड युनियन समितीबरोबर सामूहिक कराराचा विकास, प्रोत्साहनावरील तरतुदी (कारण अतिरिक्त करारामध्ये प्रोत्साहन देयके असतील, बहुधा सामूहिक कराराच्या संदर्भात आणि अंतर्गत स्थितीप्रोत्साहन बद्दल).
त्यानंतरच तुम्ही कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार करारात बदल करू शकता.
सामूहिक कराराबद्दल बोलताना, त्याचे मानक स्वरूप आमच्या कागदपत्रांमध्ये दिलेले आहे, परंतु प्रत्येक संस्थेमध्ये ट्रेड युनियन समिती खाजगी तपशीलांचे रक्षण करू शकते, कारण आम्ही करार, करार याबद्दल बोलत आहोत - आणि याचा अर्थ दोन्हीकडून वाटाघाटी, सवलती आणि करार आहेत. पक्ष. नियोक्ता तुमच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांची श्रेणी वाढवण्याची आणि सखोल करण्याची संधी गमावणार नाही - म्हणून नवीन अधिकार आणि अतिरिक्त देयके प्राप्त करण्याची संधी गमावू नका.
याव्यतिरिक्त, जोपर्यंत तुम्ही वैध रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करत आहात आणि प्रोत्साहनांच्या जमातेची तरतूद आहे, तोपर्यंत तुम्हाला इतर कर्मचार्‍यांच्या बरोबरीने बोनस दिले जावेत. कर्मचारी अधिकाऱ्याच्या धमक्यांना ("तुम्ही अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी न केल्यामुळे, तुम्ही बोनससाठी पात्र नाही"), अशा विधानासाठी त्वरित लिखित औचित्य विचारा.

जे कर्मचारी वैद्यकीय सेवा करत नाहीत ते रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या आदेशानुसार समाविष्ट असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या यादीमध्ये समाविष्ट आहेत का? त्यांचा पगार वाढवावा का?

सांख्यिकीतज्ज्ञ, लेखापाल, आरोग्य सुविधांचे कर्मचारी अधिकारी त्यानुसार नियामक दस्तऐवजकामगारांच्या गटांच्या यादीमध्ये समाविष्ट नाहीत ज्यांचे वेतन वाढवले ​​पाहिजे, तथापि, हे प्रतिबंधित नाही - जेव्हा रस्त्याच्या नकाशामध्ये दर्शविलेल्या कामगारांच्या श्रेणी लक्ष्य पातळीपर्यंत पोहोचल्या आहेत. ही समस्या नियोक्त्यावर अवलंबून आहे.
मुलांच्या संस्थांच्या कर्मचार्यांनाही हेच लागू होते - त्यांचे वेतन वाढवणे हा संस्थेचा अधिकार आहे.
सामूहिक करारामध्ये हे मुद्दे प्रतिबिंबित करणे देखील इष्ट आहे.

वेतन किती वेगाने वाढेल?
रोडमॅपनुसार, 2017 साठी मजुरीमध्ये जास्तीत जास्त वाढ करण्याचे नियोजित आहे.
तथापि, 2015 पर्यंत, गती कमी असेल. सर्वप्रथम, हे 30 नोव्हेंबर 2011 च्या फेडरल लॉ 354 नुसार दरांच्या गणनेमुळे होते "विमा प्रीमियम टॅरिफची गणना करण्यासाठी आकार आणि प्रक्रियेवर."

माझे वेतन का वाढले नाही?

कामगार म्हणतो:
- जर, राष्ट्रपतींच्या डिक्री क्रमांक 597 आणि रोड मॅपनुसार, 2013 मध्ये डॉक्टरांचा पगार प्रदेशाच्या सरासरीच्या 129.7% असावा (सेंट पीटर्सबर्गमधील डॉक्टरांसाठी, सरासरी पगार सुमारे 47 हजार असावा), मग दीड दोन बेट्ससाठी काम करून मी दीड ते दोन पट जास्त कमावेन - 60-90 हजार.
मात्र, असे होत नाही. का?

वेतनाच्या पातळीचे मूल्यांकन सध्या एका व्यक्तीसाठी केले जाते.

सरासरी वेतन कसे मोजले जाते?
30 ऑक्टोबर 2012 च्या रोस्टॅट क्रमांक 574 च्या आदेशाच्या आधारे, कर्मचार्यांच्या सरासरी पगाराची गणना या श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी (उदाहरणार्थ, प्रमुख, डॉक्टर, परिचारिका) व्यक्तींच्या संख्येने वेतन निधी विभाजित करून केली जाते. , परिचारिकांची स्वतंत्रपणे गणना केली जाते). अशा प्रकारे, उच्च टक्केवारी दिली अंतर्गत जुळणीमध्ये वैद्यकीय संस्था, ऑर्डर 574 नुसार केलेल्या निरीक्षणानुसार, सरासरी पगार प्रति दर सरासरी पगारापेक्षा जास्त असल्याचे दिसून येते.
आणि, त्यानुसार, मूलभूतपणे, लक्ष्य निर्देशक साध्य मानले जातात - कर्मचार्यांना अतिरिक्त पैसे देण्याची आवश्यकता नाही! आणि निर्देशक भेटले आहेत, आणि स्टेक झाकलेले आहेत, आणि मुख्य चिकित्सकनिर्धारित लक्ष्य साध्य करण्यासाठी प्रोत्साहन देयके प्राप्त करतात. केवळ कर्मचार्‍यांचे नुकसान झाले आहे.
रोडमॅपमध्ये नमूद केलेल्या रकमा सर्व कर्मचारी प्राप्त करू शकणार नाहीत. वेतन पात्रता, परिमाणवाचक आणि कामाच्या गुणात्मक निर्देशकांवर अवलंबून असेल. कर्मचाऱ्यांच्या काही भागाला राष्ट्रपतींच्या डिक्रीमध्ये तरतूद केलेल्या रकमेतील पगार मिळणार नाही. अशा प्रकारे, उत्तेजित होणे प्राप्त होते.

अशा परिस्थितीत काय करावे?
हे स्पष्ट आहे की 2013-2014 पासून, विशेषत: कार्यक्षम कराराच्या संक्रमणाच्या संदर्भात, नियोक्ताद्वारे प्रोत्साहन देयके संस्थेच्या सरासरी पगाराच्या लक्ष्य निर्देशकांच्या प्राप्तीवर अवलंबून असतील.
अशा परिस्थितीत, त्याला त्याच्या कर्मचार्‍यांचे वेतन "ताणणे" भाग पडेल.
आणि आता अधिक फायदेशीर काय आहे याचा विचार करूया - पैज लावण्यासाठी सामान्य व्यक्तीसारखे काम करणे, वेळेवर घरी जाणे किंवा बाह्य संयोजनआणि मूळ वेतन 17 हजार अधिक 47 हजारांपर्यंत प्रोत्साहन मिळते किंवा एका संस्थेत दोन पदांवर काम करता, 34 हजार पगार मिळवता आणि 13 हजारांच्या रकमेत प्रोत्साहन मिळते?
त्यामुळे अनेक कामगारांना " इटालियन स्ट्राइक» - त्यानुसार काटेकोरपणे काम करा कामगार संहिता, अधिकृत कर्तव्यांच्या कामगिरीसह, प्रवेश नियमांचे पालन करून, दरापेक्षा जास्त प्रवेशासाठी मानके.

नमस्कार मित्रांनो! या लेखात, मी कायद्याच्या दृष्टिकोनातून आज वैद्यकीय कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंध कसे तयार केले जात आहेत याबद्दल बोलू इच्छितो. नाही तर दूर सोव्हिएत काळरोजगार कराराची संकल्पना सरावापेक्षा सैद्धांतिकदृष्ट्या अधिक अस्तित्वात होती, आज कोणताही उपक्रम किंवा संस्था त्याशिवाय कार्य करत नाही.

रोजगार करार आवश्यक का आहे?

तुमची सामाजिक सुरक्षा रोजगार करार कसा तयार केला जातो, त्यात कोणते अधिकार आणि दायित्वे समाविष्ट आहेत यावर अवलंबून असते. कायदा कामाचे तास, विश्रांती, किमान वेतन, कामाची परिस्थिती यासारख्या संकल्पनांचे काटेकोरपणे नियमन करतो, जे करारामध्ये प्रतिबिंबित होते. दोन्ही पक्षांसाठी ते महत्त्वाचे आहे.

तथापि, आज अनेक उद्योगांमध्ये, सामान्य रोजगार करारांमध्ये बदल होत आहेत. सर्व प्रथम, हे वैद्यकीय कामगारांसह सामाजिक कार्यकर्त्यांना लागू होते. अलिकडच्या वर्षांत, आरोग्यसेवेतील एक प्रभावी करार म्हणून अशा प्रकारचे करार व्यापक झाले आहेत.

अशा कराराची अनुकरणीय उदाहरणे इंटरनेटवर सहजपणे आढळू शकतात आणि डाउनलोड केली जाऊ शकतात. तथापि, हे समजले पाहिजे की हे अनुकरणीय नमुने, कारण एका संस्थेतील प्रभावी करार दुसर्‍या संस्थेत स्वीकारलेल्या करारापेक्षा लक्षणीय भिन्न असू शकतो. म्हणून, ते कोणत्या प्रकारचे दस्तऐवज आहे, ते नियमित रोजगार करारापेक्षा कसे वेगळे आहे आणि ते खरोखर प्रभावी आहे की नाही हे शोधणे आवश्यक आहे.

समानता आणि फरक

सुरुवातीला, आम्ही लक्षात घेतो की ते कोणाद्वारे आणि केव्हा नियंत्रित केले गेले. नोव्हेंबर 2012 मध्ये, रशियन सरकारने एक हुकूम जारी केला, ज्याचा उद्देश कर्मचार्यांच्या मानधनाच्या समस्यांचे नियमन करणे हा होता. सामाजिक संस्थाआरोग्य सुविधांसह. या दस्तऐवजात 2018 पर्यंत उद्योगात प्रभावी कराराच्या निष्कर्षापर्यंत स्विच करण्याची आवश्यकता आहे.

असे म्हणणे शक्य आहे की एक प्रभावी करार आणि रोजगार करार थेट विरुद्ध संकल्पना आहेत? नाही, हे विधान चुकीचे आहे. दोघेही कामगार कायद्याचे पालन करतात. खरं तर, करार समान करार आहे, परंतु अधिक तपशीलवार. ते निर्दिष्ट करते जे कामगार दायित्वेकार्यकर्त्याने केले पाहिजे. हा एक महत्त्वाचा मुद्दा आहे, कारण पूर्वीच्या करारात ते त्यांच्यावर आधारित नव्हते, परंतु स्थानावर होते.

कार्यक्षम कार्यास प्रोत्साहन देणे आवश्यक आहे

जबाबदाऱ्यांचे वर्णन करण्याव्यतिरिक्त, प्रभावी करारामध्ये मोबदल्याच्या अटींचा तपशील असतो. किमान वेतन नाही, परंतु सर्व एकत्र - वेतन, प्रोत्साहन देयके, कामासाठी भरपाई हानिकारक परिस्थितीश्रम, विशेष हवामान परिस्थितीइ. जर तो अस्तित्वात असेल तर प्रीमियम देखील दर्शविला जातो.

करारामध्ये कार्यक्षमता म्हणून अशा निर्देशकाचा देखील समावेश आहे. त्याचे मूल्यमापन करण्यासाठी, वैद्यकीय कर्मचा-यांच्या कामाचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष विकसित केले जात आहेत. हा एक कठीण क्षण आहे, ज्यामुळे नवीन सिस्टमवर स्विच करताना भिन्न पुनरावलोकने होतात. पॉइंट सिस्टमवर कामाचे मूल्यमापन होईल, असे गृहीत धरले होते. तथापि, जसे घडले, गुणांची गणना करण्यासाठी एक विशेष कर्मचारी आवश्यक आहे, जे नेहमीच शक्य नसते.

तरीही, प्रत्येक आरोग्य सेवा संस्था स्वतः त्या अटी स्वीकारते ज्या अंतर्गत प्रोत्साहन देयके स्थापित केली जातात. त्यांचे दत्तक दस्तऐवजीकरण आणि प्रतिबिंबित केले जावे, उदाहरणार्थ, वेतन किंवा प्रोत्साहन देयकावरील नियमांसारख्या दस्तऐवजांमध्ये.

ही देयके डॉक्टर, नर्स आणि इतर वैद्यकीय कर्मचार्‍यांच्या कामाची गुणवत्ता विचारात घेतात. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या चुकीमुळे आपत्कालीन परिस्थिती उद्भवली असेल, वैद्यकीय त्रुटी आली असेल, रुग्ण उपचारांच्या गुणवत्तेबद्दल वाजवीपणे तक्रार करतात, तर प्रोत्साहन देयके क्वचितच चर्चा केली जाऊ शकतात.

त्याउलट, जर काम तीव्रतेने केले गेले असेल, चांगली पुनरावलोकने दिली गेली, परिणाम मिळतो, कर्मचारी त्याची पात्रता सुधारतो, त्याला दीर्घ कामाचा अनुभव असतो, तर त्याला प्रोत्साहन देयके मोजण्याचा अधिकार आहे. हा दृष्टीकोन स्वतःच महत्त्वाचा नाही तर सेवांचा दर्जा सुधारण्यासाठी महत्त्वाचा आहे, जे इतर गोष्टींबरोबरच, भौतिक हितसंबंधांमुळे उद्भवते.

कर्मचाऱ्याने नकार दिल्यास

मध्ये संक्रमण कसे होते नवीन प्रकारकरार? प्रथम, संस्थेमध्ये आधीच कार्यरत असलेल्या कर्मचार्‍यांसह नवीन रोजगार करार करणे आवश्यक नाही. एक अतिरिक्त करार तयार करणे आणि त्यात प्रभावी करारातील सर्व बदल प्रतिबिंबित करणे पुरेसे आहे. जर कर्मचारी सहमत नसेल तर त्याला दुसरे पद दिले जाते. नकार दिल्यास, रोजगार संबंध संपुष्टात आणला जातो.

कर्मचार्‍यांना स्विच करण्याच्या दोन महिन्यांपूर्वी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे नवीन फॉर्म. वर नमूद केलेल्या सरकारी आदेशाचा आधार घेऊन ते कामगार विभागाच्या जबाबदार कर्मचाऱ्यांनी विकसित केले आहे. नवीन परिस्थितींमध्ये संक्रमण करण्यापूर्वी, परिणामकारकता निश्चित करण्यासाठी दस्तऐवज विकसित करणे आवश्यक आहे.

नवनिर्मितीचे तोटे

सेवा वितरणाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी आरोग्य कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देण्याच्या उद्दिष्टाचा पाठपुरावा एक प्रभावी करार केला. त्याच वेळी, सरकार त्यांच्या वेतनात लक्षणीय वाढ करण्यासाठी पावले उचलत आहे. असे गृहीत धरले जाते की हा फॉर्म पगार वाढवेल जेणेकरून ते प्रदेशातील सरासरीच्या 200% असेल.

दुर्दैवाने, सराव मध्ये ते नेहमी हेतूनुसार कार्य करत नाही. आरोग्य कर्मचार्‍यांचे पुनरावलोकन सूचित करतात की नवीन फॉर्मचे तोटे आहेत. त्यापैकी एक म्हणजे उद्योगासाठी अपुरा वित्तपुरवठा, ज्याचा परिणाम म्हणून एक करार आहे, प्रोत्साहन देयके विहित आहेत, लोक चांगले काम करतात, परंतु वचन दिलेल्या अंमलबजावणीसाठी निधी नाही.

कामाच्या कार्यक्षमतेच्या व्याख्येनुसार सर्वकाही सोपे नाही - तरीही डॉक्टर आणि परिचारिकांच्या बाजूने बरेच प्रश्न आणि असंतोष निर्माण करतात. जरी, सर्वसाधारणपणे, प्रभावी कराराची कल्पना आरोग्यसेवेच्या विकासासाठी आणि प्रत्येक वैद्यकीय कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांमध्ये एक सकारात्मक क्षण आहे.

जर तुम्ही आधीच नवीन फॉर्मच्या करारावर स्विच केले असेल किंवा ते आताच करणार असाल, तर आम्हाला या विषयावरील तुमचे मत तसेच आमच्या लेखावरील अभिप्राय ऐकून आनंद होईल. आमच्या साइटवर टिप्पण्या द्या, आम्हाला प्रत्येकाच्या मतामध्ये स्वारस्य आहे.

26 नोव्हेंबर 2012 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सरकारने मंजूर केलेल्या राज्य (महानगरपालिका) संस्थांमधील वेतन प्रणालींमध्ये हळूहळू सुधारणा करण्याच्या कार्यक्रमाने स्पष्ट उद्दिष्टे निश्चित केली:

• जतन करा कर्मचारी क्षमता;
• अर्थसंकल्पीय वैद्यकीय संस्थांमध्ये कामाची प्रतिष्ठा वाढवा;
• वैद्यकीय कर्मचार्‍यांचे मानधन त्यांच्याद्वारे केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेच्या पातळीनुसार आणा.

निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या यंत्रणेपैकी एक म्हणजे आरोग्यसेवेसह प्रभावी कराराचा परिचय. पद स्वतः आहे कामगार कायदानिश्चित केलेले नाही आणि कामगार कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष असलेले रोजगार करार सूचित करते, जे प्रोत्साहन देयकांसाठी आकार आणि अटी निर्धारित करण्यासाठी आवश्यक आहेत. आम्ही एका परिचारिकासाठी प्रभावी आरोग्य सेवा कराराचे उदाहरण देतो.

प्रभावी आरोग्य सेवा करारामध्ये काय समाविष्ट करावे

आरोग्यसेवेतील वेतनाच्या प्रोत्साहन भागाचे मापदंड प्रदान केले पाहिजेत:

• वेगवेगळ्या जटिलतेचे काम करणार्‍यांसाठी वेतनातील फरक;
• कामगिरीवर आधारित वेतन योजना;
• दिलेल्या निर्देशकांनुसार क्रियाकलाप.

आरोग्यसेवेतील प्रभावी करारामध्ये, कामाचे मूल्यांकन करण्याचे निकष खालीलप्रमाणे असू शकतात:

• उत्पादन मानदंडांची पूर्तता, भार;
• उपचार परिणामांसह रुग्णाचे समाधान;
• तक्रार नाही;
• गुणवत्ता तपासणी दरम्यान तक्रारींची अनुपस्थिती (अंतर्गत आणि बाह्य);
• शिस्त पाळणे;
• अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्याची पूर्णता इ.

आरोग्यसेवा संस्थांच्या देयकावरील नियम, नियमानुसार, इतर प्रोत्साहन आणि भरपाई देयके देखील प्रदान करतात:

• श्रम तीव्रतेसाठी बोनस;
• उच्च कामगिरीसाठी पुरस्कार;
• विशेषतः महत्त्वपूर्ण आणि जबाबदार कामाच्या कामगिरीसाठी बोनस;
• गुणवत्तेसाठी;
• उपलब्धता भत्ता पात्रता श्रेणी;
• ज्येष्ठता बोनस;
• सतत सेवेसाठी भत्ता;
• विविध पात्रतेच्या कामाच्या कामगिरीसाठी अतिरिक्त देय;
• रात्रीच्या कामासाठी अतिरिक्त वेतन.

नवीन कर्मचार्‍यांसह संपलेल्या कराराच्या व्यतिरिक्त, अर्थसंकल्पीय संस्थेला रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार विकसित करणे आवश्यक आहे, ज्याचा निष्कर्ष काढला जाईल. वर्तमान कर्मचारीप्रभावी करारावर स्विच करताना.

नर्ससाठी प्रभावी आरोग्य सेवा कराराचा नमुना डाउनलोड करा

डॉक्टरांच्या रोजगार कराराचा नमुना पूरक करार डाउनलोड करा

प्रभावी करारावर कसे स्विच करावे

विशिष्ट वर लागू केल्याप्रमाणे अंमलबजावणी अल्गोरिदम वैद्यकीय संस्थापुढे:

1. संस्थेचे प्रमुख प्रभावी कराराची अंमलबजावणी करण्यासाठी ऑर्डर जारी करतात.
2. एक आयोग तयार केला जातो किंवा कार्यरत गटकाम पार पाडण्यासाठी. रचनामध्ये कामगारांच्या प्रतिनिधींचा समावेश असावा (प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या व्यक्तीमध्ये).
3. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेचे निर्देशक कार्यकारी राज्य अधिकारी किंवा स्थानिक सरकारद्वारे मंजूर केलेल्या आधारावर विकसित केले जातात.
4. नवीन नियुक्त कर्मचार्‍यांसाठी मॉडेल लेबर कॉन्ट्रॅक्ट विकसित केले जात आहेत.
5. जे आधीच काम करत आहेत त्यांच्या रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार विकसित केले जात आहेत.
6. मधील रोजगार करारातील बदलांबद्दल कर्मचाऱ्यांना सूचित केले जाते लेखनदोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.
7. कामाचे परिणाम आणि प्रदान केलेल्या राज्य (महानगरपालिका) सेवांच्या गुणवत्तेवर अवलंबून प्रोत्साहन देयकांच्या नियुक्तीसाठी वेतन (आणि आवश्यक असल्यास, नवीन विकसित) नियमांमध्ये सुधारणा केल्या जात आहेत. कर्मचार्‍यांना स्वाक्षरीखालील बदलांची ओळख होते.
8. कर्मचार्‍यांच्या नोकरीचे वर्णन नवीन संदर्भात समायोजित केले जात आहे श्रम कार्ये. कर्मचार्‍यांच्या स्वाक्षरीविरुद्ध सुधारित नोकरीचे वर्णन आणले जाते.

कर्मचारी निष्कर्ष काढण्यास नकार देऊ शकतो अतिरिक्त कराररोजगार करारासाठी. या प्रकरणात, नियोक्ता त्याला संस्थेमध्ये उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे, ज्यामध्ये कर्मचारी घेऊ शकेल अशा कमी पगारासह (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा भाग 3).

बहुतेकदा राज्य-वित्तपोषित संस्थापूर्णपणे नवीन वेतन प्रणालीवर स्विच करते, त्यामुळे नवीन परिस्थितींमध्ये न येणारी रिक्त जागा शोधणे शक्य होणार नाही. या प्रकरणात, एकच मार्ग आहे - रोजगार करार संपुष्टात आणणे (खंड 7, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताचा लेख 77).