«Кадрлар бәрін шешеді!» - Кеңес заманындағы ескі ұран әлі де өзектілігін жоғалтқан жоқ. Менеджерлер қазір жақсырақ және жұмысқа қабылдаудағы қателер ең қымбатқа түсетінін жақсы түсінеді. Оларды санау өте қиын. қаржылық жоспар. Айталық, егер сіз дұрыс емес жабдықты сатып алсаңыз немесе сіздің менеджеріңіз келісімді бұзса, қатенің құны нақты және есептелетін болады. Қызметкерді таңдау арқылы бәрі қиынырақ және сонымен бірге оңайырақ. Сауатсыз таңдалған кандидат - бұл оның жұмыс орнындағы барлық қате есептеулерінің жалпы құны, сонымен қатар компанияның жоғалтқан пайдасы. тиімді жұмыс. Иә, мен ұмытып кете жаздадым, іздеу кезеңінде бос жұмыс орнының тоқтап қалуы да есепке алынады.
Процесті қалай құруға болады?
Үміткерлерді іздеу мен таңдаудың жақсы ұйымдастырылған процесі менеджердің уақытын босатады және шынымен табуға мүмкіндік береді. ең жақсы адамдар. Кәсіпорында персоналды іздеу, іріктеу және жалдау бизнес-процессі тоғыз кезеңнен тұрады:
1-кезең.
Үміткерді таңдауға өтінімді дайындау. Жұмысқа қабылдау процесі тапсырыс берушінің (менеджердің) толтыруынан басталады. құрылымдық бірлік) үміткерді таңдауға арналған өтініш нысаны. Келесі элементтер көрсетілуі керек:
- Бос лауазымның атауы, ол қай құрылымдық бөлімшеде ашық;
- Бос орынның себебі;
- Осы лауазымдағы маман кімге есеп береді / бағыныштылар саны;
- Функционалдық міндеттер;
- Үміткерлерге қойылатын негізгі талаптар (қажетті тәжірибе, жыныс, жас, арнайы дағдылар)
Іздеуді бастамас бұрын өтініште көрсетілген өтініш берушіге қойылатын талаптарды мұқият талдап, негіздеңіз:
- жас шектеулері;
- міндетті білім деңгейі (мамандық, біліктілік, арнайы білімнің болуы және т.б.);
- қажетті жұмыс тәжірибесі (қызмет бағыттары, лауазымның атауы, маман бұрын жұмыс істей алатын бөлім);
- жоғары мамандандырылған кәсіптік дағдылар (ДК білім деңгейі, білу шет тілдері, жүргізу тәжірибесі және т.б.).
Жұмыс беруші осы лауазымда қандай кәсіби білім қажет және нені қажет ететінін, қызметкерде қандай іскерлік және жеке қасиеттер болуы керек екенін білуге міндетті. Басшының болашақ қызметкерге қоятын талаптары, жұмыстың нюанстары, құрылымдық бөлімше ұжымындағы микроклиматтың ерекшеліктері туралы нақты түсінікке ие болу және корпоративтік мәдениеттұтастай кәсіпорын қалыптасады позиция профилі.
2-кезең.
Рекрутингтік іс-шаралар кешенін жоспарлау. Лауазымның профилі қалыптасқаннан кейін ол әзірленеді және бекітіледі шаралар кешенікандидаттарды іздеу/таңдау. Бос лауазымға қойылатын талаптарға байланысты іріктеу көздері таңдалады:
- жұмыс істеп тұрған қызметкерлер (соның ішінде кадрлық резерв);
- тағылымдамадан (тәжірибеден) сәтті өткен жас мамандар;
- сыртқы іздеу (Интернет, газеттер, жарнамалар);
- байланысты кеткен кәсіпорынның бұрынғы қызметкерлерінің мәліметтер базасы өз еркіменнемесе қызметкердің кәсіби және жеке қасиеттеріне күмән келтірмейтін себептер бойынша жұмыстан босатылған (мысалы, штатты қысқарту);
- түйіндеме базасы, компаниялар;
- персоналмен және рекрутингтік агенттіктермен ынтымақтастық;
- жоғары оқу орындарымен, орта арнаулы оқу орындарымен, кәсіптік оқу орындарымен ынтымақтастық;
- қызметкерлерді жалға беру (уақытша жұмыс орындарына);
- тікелей іздеу.
Іс-шаралар жоспарлы түрде және бюджет шегінде жүргізіледі. Сіз бос жұмыс орнындағы қаржылық шығындарға қатысты шығындарды әрқашан алдын ала есептеуіңіз керек. Егер сізге дәл қазір қызметкер қажет болмаса, кадрларды іздеудің тегін ресурстарын пайдалану оңтайлы болады. Сізге білікті үміткерлердің үлкен ағынын күтудің қажеті жоқ, бірақ бұл әдіс толықтыру үшін тамаша кадрлық резервкелешекке. Қарастырылатын жалғыз нәрсе - кіріс түйіндемелерді талдайтын қызметкердің еңбек шығындары. Басқа жағдайларда, іріктеуге агенттік тарту экономикалық тұрғыдан тиімдірек.
3-кезең.
Жарияланған бос лауазымға кадрларды бастапқы іріктеу. Жұмысқа қабылдау жоспарына сәйкес дұрыс жолға қойылған жұмыстың арқасында біз күн сайын үміткерлердің түйіндемелері легін аламыз. Олардың барлығы талданады, өтініш берушілер туралы мәліметтер базаға енгізіледі. Үміткер лауазымның негізгі талаптарына сәйкес келсе, жұмысқа қабылдаушы онымен телефон арқылы алдын ала сұхбат жүргізеді.
Телефон арқылы әңгімелесу нәтижелері бойынша лауазымға үміткер кездесуге шақырылады. Әңгімелесу өткізіліп, оң баға алған жағдайда үміткер іріктеу рәсімінің келесі кезеңіне жіберіледі. Жұмысқа қабылдаушы тапсырыс берушімен (қажет болған жағдайда қауіпсіздік қызметінің басшысымен) барлық сұхбаттардың күндері мен уақытын келіседі. Әрбір үміткер үшін тұлғалық профиль құрастырылады және кандидаттың бос лауазымның талаптарына сәйкестігіне жалпы баға беріледі.
4-кезең.
Психологиялық тестілеу (болған жағдайда). Тестілеу нәтижелері бойынша психолог қорытынды береді, онда үміткердің психологиялық ерекшеліктерінің бос лауазымның талаптарына сәйкестігі, оның күшті және әлсіз жақтарыжаңа жұмыс орнына бейімделудегі мүмкін қиындықтар.
Мысалы:
Үміткерлерді бағалау нәтижелері
ТОЛЫҚ АТЫ.:
Иванова Е.И.
Қызмет атауы:заң кеңесшісі
тұлғалық блок
түрі жүйке жүйесі- орташа күшті, жүйке процестері - жоғары мобильді. Адам қарқынды және монотонды жұмысты бірдей сәтті орындауға қабілетті.
Жалпы интеллект: орташадан жоғары. Ойлау жылдамдығы жоғары, заң кеңесшісі лауазымында тиімді жұмыс істеуге жеткілікті.
Темперамент түрі нормостеникалық: зерттелетін үміткерге барлық негізгі темпераменттердің ерекшеліктері бірдей тән.
Жеке қасиеттер айқын көрінеді: көпшіл, тәуелсіздік, тәуелсіздік, достық, эмоционалдылық, алаңдаушылық, тұрақсыздық, оптимизм, белсенділік.
Жанжал жағдайларын болдырмайды.
Ұйымдастырушылық қабілеттері көрінеді, көшбасшының қабілеттері бар: ол алға қойылған міндеттерді нақты орындап қана қоймай, өз бетінше шешім қабылдай алады, мақсат қоя алады және оған жету жолдарын таба алады. Белсенділігі бар өмірлік ұстанымы, өз жұмысының нәтижесіне жеткілікті жауапкершілікпен және өзіне сын көзбен қарайды.
Шығармашылықтың айтарлықтай үлесі бар тапсырмаларды орындауға бейім. Тәуелсіз, өнертапқыш, амбициялы.
Мотивациялық блок
Мотивацияның жеке құрылымындағы негізгі мотивтер: «Шығармашылық», «Мамандық». «Шығармашылық» негізгі мотиві бар мамандар бастамашылдық, зерделілік, қиял, тапқырлық танытуға және еңбек арқылы шығармашылық қабілеттерін жүзеге асыруға мүмкіндік беретін жұмысқа ұмтылады. Олар мақтауға, мақұлдауға, басшылық тарапынан қолдауға өте сезімтал. Олар үшін өз идеялары мен жобаларын жүзеге асыра білу өте маңызды. Бұл санаттағы жұмыскерлерге жаза қолданбаған дұрыс, бастамашылдық пен шығармашылықты жазаламаған абзал. Мотивация жүйесі жұмыстың қарқындылығы мен сапасына айтарлықтай әсер етуі мүмкін. Мұндай қызметкерлер әдетте компанияға жоғары адалдық танытады, егер бұл олардың шығармашылық қабілеттерін жүзеге асыруға мүмкіндік берсе (адалдық дәрежесі жұмыс оларда тудыратын қызығушылыққа байланысты).
Иванова Е.И. кәсіби қызметке бағытталған («Мамандық» мотиві), ұмтылады. мансаптық өсуБілімі мен дағдыларын үздіксіз жетілдіріп отыру арқылы ол өзінің кәсіби амбицияларын жұмыс арқылы қанағаттандыруды қалайды. Мамандық мотивациясы бар мамандар, әдетте, өз жұмысының құнын шынайы бағалайды, бірақ кейде оны асыра бағалайды. Көлемі жалақыбелгілі бір шекке дейін еңбектің қарқындылығы мен сапасын ынталандыра алады.
Қызықты, қарқынды жұмыс тәжірибесі бар («жұмысшылдық»). Шындық шкаласы бойынша нәтижелер қалыпты диапазонда.
Қорытындылар:
- Заң кеңесшісі лауазымына кандидат Иванова Е.И. деп бағалауға болады болашағы зор маманжоғары интеллект және дамыған іскерлік дағдылары бар.
- Өтініш беруші көшбасшылық қасиеттерді көрсетті, «сау» амбициялары бар.
- Психологиялық ерекшеліктер (ең алдымен мотивациялық сфера, құндылық бағдарлары) «заң кеңесшісі» лауазымының профиліне сәйкес келеді.
5-кезең.
Жетекшімен сұхбат. Жалдаушы тұтынушыға үміткер туралы келесі ақпаратты жібереді:
- түйіндеме;
- үміткердің жалпы бағасы;
- психологиялық тестілеудің нәтижелері (өткізілген жағдайда).
Құрылымдық бөлімшенің басшысы оған кандидат туралы мәліметтерді берген күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жеті жұмыс күні ішінде өтуі тиіс әңгімелесудің күні мен уақытын белгілеуге міндетті. Әңгімелесуден кейін тапсырыс беруші екі жұмыс күні ішінде жұмысқа қабылдаушыға кандидаттың кәсіби деңгейі, оның көрсетілген талаптарға сәйкестігі туралы қорытынды беруге міндетті. Оң баға алған жағдайда адам іріктеу рәсімінің келесі кезеңіне өтеді.
6-кезең.
Кандидат туралы ақпаратты компанияның қауіпсіздік қызметі (ҚБ) тексеруі. Тікелей басшы әңгімелесу нәтижелері бойынша оң шешім қабылдаса, жұмысқа қабылдаушы өтініш беруші туралы ақпаратты компанияның қауіпсіздік қызметіне береді. Қауіпсіздік қызметінің маманы үш жұмыс күні ішінде бұл деректерді тексеруге және қорытынды беруге міндетті. Оң жауап алған үміткер іріктеу рәсімінің келесі кезеңіне жіберіледі.
7-кезең.
Ұсыныстарды тексеру. Жұмысқа қабылдаушы өтініш берушінің бұрынғы жұмысынан: оның атқаратын лауазымы, функционалдық міндеттері, кәсіби деңгейі, жағынан сипаттамалары туралы ұсыныстарды жинайды (нақтылайды). бұрынғы әріптестер, жұмыстан босату себептері және т.б.
8-кезең.
Кандидатты қабылдау туралы шешім қабылдау. Бұл кезеңде рекрутер шешім қабылдаушыға қарау үшін құжаттар пакетін ұсынады:
- кандидаттың түйіндемесі;
- психологиялық тестілеу нәтижелері (бар болса);
- кандидаттың бұрынғы жұмыс орнынан анықтамалар;
- СБ қорытындысы.
Үміткермен қайта әңгімелесудің күні мен уақыты тағайындалады (немесе оны әңгімелесусіз жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдайды). Шешім оң болған жағдайда, жұмысқа қабылдаушы үміткерді құжаттарды рәсімдеу үшін кадр бөліміне жібереді.
Үміткер іріктеудің кез келген кезеңінде лауазымның талаптарына сәйкес келмесе, жұмысқа қабылдаушы адамға бос лауазым туралы хабарландыруға жауап бергені үшін алғыс білдіреді және сыпайы түрде бас тартады. Қабылданбаған кандидаттың жеке деректері кейінірек басқа бос орынды жабу кезінде пайдалы болуы мүмкін ескертпелермен дерекқорға енгізіледі.
Іріктеудің конкурстық принципі пайдаланылған жағдайда, бұл кезеңде финалистерге салыстырмалы баға беріледі.
9-кезең.
Жұмысқа тіркелу. Өтініш беруші лауазымның барлық талаптарына сәйкес келген жағдайда құрылымдық бөлімшенің басшысы онымен жұмысқа нақты кіру күнін келіседі.
Үміткерлерді жұмысқа қабылдау келесі кезең – ұйымның болашақ қызметкерлерін іріктеу үшін негіз болып табылады. Бұл кезеңнің мазмұны көп жағдайда жаңа қызметкерлерді қабылдайтын ұйымның дәстүрлеріне, ерекшеліктеріне, сондай-ақ кандидат таңдалатын лауазымның сипатына байланысты. Дегенмен, в жалпы көрінісПерсоналды іріктеу процесін келесі диаграмма арқылы көрсетуге болады. Әрбір кезеңде өтініш берушілердің бір бөлігі жойылады немесе олар басқа ұсыныстарды қабылдай отырып, рәсімнен бас тартады.
Бастапқы таңдау үміткерлер тізімдерін олардың ұйымның болашақ қызметкерге қойылатын талаптарына сәйкестігі тұрғысынан талдаудан бастайды. Бастапқы іріктеудің негізгі мақсаты бос лауазымды толтыру үшін қажетті сипаттамалардың ең аз жиынтығына ие емес үміткерлерді іріктеу болып табылады.
Күріш. он бір.Ұйым үшін әдеттегі жалдау процесі
Әлбетте, бұл ең төменгі жиынтық әртүрлі мамандықтар мен ұйымдар үшін әртүрлі.
Бастапқы таңдау әдістері бюджетке, ұйымның стратегиясына және лауазымның салыстырмалы маңыздылығына байланысты. Қазіргі уақытта кең таралған әдістер: жеке деректерді талдау және тестілеу.
Жеке деректерді талдау адамның өмірбаяны белгілі бір өндірістік функцияларды табысты орындау мүмкіндігін анықтайтын жеткілікті сенімді көрсеткіш екенін болжайды. Бұл әдісті қолдану кезінде HR мамандары нақты деректерді өздерінің моделімен салыстыра отырып, үміткерлер толтырған сауалнамаларда қамтылған ақпаратты талдайды. Жеке деректерді талдау ұйымда кандидаттардың кең тізімі болған кезде және мамандандырылған лауазымдарға келгенде бастапқы іріктеудің қарапайым, арзан және жеткілікті тиімді әдісі болып табылады. Сонымен қатар, бұл әдіс әлеуетті бағалауда жақынырақ, өйткені ол кандидаттың қазіргі жағдайы мен кәсіби даму қабілетіне емес, тек өткендегі фактілерге бағытталған. Сондықтан, басшылық лауазымдарға, әсіресе одан әрі даму мен кәсіби өсуді көздейтін кандидаттарды іріктеу кезінде сауалнаманы талдау әдісін аса сақтықпен қолдану қажет.
Тестілеу жеңеді Соңғы уақытдамыған елдердегі жетекші ұйымдар арасында танымалдылығы артып, оны корпорациялар ғана емес, сонымен қатар қолданады мемлекеттік мекемелер, қоғамдық ұйымдар. Тестілеудің артықшылықтары ұйымның ерекшеліктерін және болашақ лауазымын ескере отырып, үміткердің ағымдағы жағдайын бағалау мүмкіндігі болып табылады. Бастапқы таңдаудың бұл әдісінің кемшіліктері жоғары шығындар, көбінесе мамандардың көмегіне мұқтаждық, үміткердің толық бейнесін бермейтін сынақтардың шарттылығы мен шектеулері болып табылады.
Әрбір ұйым өзінің қаржылық мүмкіндіктерін, мәдени ерекшеліктерін және даму басымдықтарын ескере отырып, сынақтарды қолдану туралы шешім қабылдауы керек.
Жұмысқа қабылдау кезінде сынақтың үш түрін қолдануға болады:
- - кәсіби білім мен дағды;
- - интеллект және басқа қабілеттердің даму деңгейі бойынша;
- - белгілі бір жеке қасиеттердің болуы және көріну дәрежесі.
Кәсіби білім мен дағдылар деңгейін бағалауға арналған біліктілік тестілері үміткердің еңбек процесінің нақты салаларындағы кәсіби шеберлігі немесе білім деңгейін анықтауға арналған, сонымен қатар олар лауазымға үміткерлерді іріктеуге және бастапқы рейтингтеуге мүмкіндік береді.
Интеллекттің жалпы деңгейіне арналған тесттер математикалық, логикалық, лингвистикалық және басқа ұқсас тапсырмаларды қамтитын тапсырмалар жиынтығын қамтиды, оларды шешуге шектеулі уақыт беріледі (әдетте 30 минуттан бір жарым сағатқа дейін).
Психологиялық портреттер үміткерді таңдауда көмекші сипатта болады, бірақ кейбір позициялар белгілі бір сипаттағы қасиеттерді талап ететіні анық. Мысалы, ұйымның клиенттерімен тікелей жұмыс істейтін адам көңілді, жанды және мейірімді болуы керек. психологиялық үйлесімділікұжымда, әсіресе адамдар тығыз байланыста жұмыс істеуге немесе ұзақ уақыт бірге тұруға мәжбүр болған кезде (іскерлік сапарлар). Жұмысқа қабылданған қызметкердің жеке қасиеттерін анықтау үшін белгілі бір жеке қасиеттердің болуы мен көріну дәрежесіне арналған сынақтар шақырылады. Бұл тесттер көбінесе сауалнама түрінде беріледі. Олар жеке қасиеттерді немесе қызығушылықтарды бағалау үшін қолданылады.
Бастапқы іріктеу кезеңі, қолданылатын әдістерге қарамастан, ұйымның талаптарына жақсы сәйкес келетін үміткерлердің шектеулі тізімін жасаумен аяқталады. Қалған кандидаттарға осы лауазымға олардың кандидатураларын қарауды тоқтату туралы шешім туралы хабарланады.
HR қызметкерлерімен сұхбат . Бұл кезеңде рекрутер жеке сұхбат – сұхбат жүргізеді таңдалған кандидаттармен. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должност-ной инструкции, потенциала профессионального роста и разви-тия, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий ра-боты, ее оплаты және т.б. Болмау техникалық маман, HR қызметкері бағалауға назар аударуы керек» жалпы сипаттамалар«үміткер – аналитикалық қабілет, мінез, өмір философиясы, мотивация, жұмыс істеу қабілеті, ұйыммен үйлесімділік.
Әңгімелесу екі жақты процесс екенін атап өткен жөн – ұйым үміткерді бағалап қана қоймайды, сонымен қатар үміткер де ұйымды өзінің мүдделері мен сұраныстарына сәйкестігі тұрғысынан бағалайды. Әңгімелесуді жүргізетін HR қызметкері үміткерді қызықтыру үшін ұйым туралы барынша объективті және толық ақпарат беруі керек және сонымен бірге күтуі ұйымның мүмкіндіктеріне қайшы келетін адамдарды жұмысқа алмау керек.
Үміткерлермен әңгімелесудің келесі түрлері бар:
- ұйымның бір өкілімен кездеседі
- кандидат;
- ұйымның бір өкілі бірнеше үміткермен кездеседі;
- ұйымның бірнеше өкілі бір кандидатпен сөйлесіп жатыр;
- ұйымның бірнеше өкілдері бірнеше кандидатпен сұхбаттасады.
Жеке сұхбат ең кең таралған және өте тиімді.
Екінші жағдайда интервьюерге бір уақытта бірнеше үміткерді бағалау және оларды стресстік жағдайда (бір лауазымға бірнеше үміткердің болуы) бақылау мүмкіндігі беріледі, бірақ бір уақытта бірнеше үміткермен сөйлесу әлдеқайда қиын. .
Ұйымның бірнеше өкілдерінің қатысуы бағалаудың объективтілігін және сұхбаттың өзін жоғарылатады, дегенмен бұл үміткер үшін қосымша стресс тудырып, ұйымның шығындарын арттыруы мүмкін.
Екі жақта да бірнеше адамның болуы әңгімелесу процесінің күрделілігін айтарлықтай арттырады және интервьюерлердің мұқият дайындалуын және дәйекті мінез-құлқын талап етеді.
Әңгімелесу түрін таңдау ұйымның дәстүрлеріне, кандидаттың ерекшеліктеріне, бос лауазымға, сұхбат алушының жеке қалауына байланысты.
Негізгі бөлім Сұхбат – оның қатысушылары арасындағы ақпарат алмасу. Сұхбат алушыны кандидаттың ұйымда табысты жұмыс істеу қабілеті мен тілегін бағалауға мүмкіндік беретін ақпарат қызықтырады. Сондықтан аяқтау Сұхбат сұхбат алушы қалаған сәтте өтуі керек. Мұны істеу үшін бірнеше айла бар - үміткерді соңғы сұрақты қоюға шақыру, сағатқа немесе есікке қарауды бастау, үстелден тұрып жатқандай түзетілу. Әңгімелесудің соңында үміткерге алғыс білдіріп, оған оның кандидатурасын қараудың және онымен байланыста болу тәртібін түсіндіру қажет.
Әңгімелесу нәтижелері үміткердің бағасын және онымен жұмысты жалғастыру немесе тоқтату туралы ұсынысты қамтуы керек. Әңгімелесуді жүргізген қызметкердің қорытындысы бос лауазымы бар бөлімшенің басшысына беріледі, ол осы кандидатқа қатысты одан әрі іс-әрекеттер туралы шешім қабылдайды.
Кандидат туралы ақпарат . Кәсіби маманды жақсырақ бағалау үшін және жеке қасиеттеркандидат, ұйымдар оны білетін адамдар мен ұйымдардан ақпаратты бірлескен оқудан, жұмыстан және т.б. Кадр мамандары үміткердің өзін сипаттай алатын адамдардың атын атауға шақыра алады, содан кейін осы адамдармен сөйлесе алады.
Бөлім басшысы кадр жөніндегі қызметкер өткізген әңгімелесу нәтижелеріне қанағаттанған жағдайда кандидатпен кездесуді тағайындайды. Персоналды басқару мамандарымен әңгімелесуден айырмашылығы, бұл әңгімелесу ең алдымен кандидаттың кәсіби қасиеттерін, оның өндірістік функцияларды орындау қабілетін бағалауға мүмкіндік беруі керек. Бұл ретте басшы өзінің кандидатпен жеке кәсіби үйлесімділік дәрежесін және соңғысының бөлімшеге сәтті кірігу ықтималдығын бағалайды.
Сонымен қатар, менеджер кандидатқа оның бөлімшесі, бос лауазымы, кандидат жұмысқа қабылданған жағдайда орындауға тиіс функциялары туралы толық ақпарат береді. Әңгімелесу нәтижелері құжатталады. Ол үшін үміткерлерді бағалаудың арнайы формаларын пайдалану қажет.
Соңғы уақытта сынақ мерзімімен жұмысқа қабылдау тәжірибесі кең етек алды, бұл кандидатты оның тұрақты жұмысқа орналасу бойынша міндеттемелерін қабылдамай, тікелей жұмыс орнында бағалауға мүмкіндік береді. Ұзақтығы еңбек заңнамасына байланысты сынақ мерзімін кандидат орындайды ресми міндеттерітолық көлемде сыйақы алады, бірақ оның соңында ұйым үшін ешқандай салдарсыз жұмыстан босатылуы мүмкін. Сынақ мерзімінде бөлім басшысы кандидатқа ерекше көңіл бөліп, оны осы лауазымға және ұйымға сәйкестігі тұрғысынан бағалайды.
Әңгімелесу нәтижелерін, сондай-ақ сынақ мерзімін талдау негізінде бөлімше басшысы оның пікірінше осы лауазымға неғұрлым қолайлы кандидатты таңдайды. Бос жұмыс орнының маңыздылығына байланысты сұхбат бас атқарушы директоржұмысқа қабылдау туралы шешім қабылданғанға дейін.
Ұйымның көлеміне байланысты кадрларды іріктеу процесінде жұмыс беруші келесі негізгі мәселелерді шешуі керек:
- 1. Қанша қосымша жұмысшыларұйымға қажет пе?
- 2. Ұйым қажетті жұмысшыларды қайдан табуды жоспарлайды?
- 3. Қандай нақты біліктілік пен тәжірибе шын мәнінде қажет?
- 4. Ұйым бос орындар туралы ақпаратты қалай таратуды жоспарлайды?
- 5. Сіз жұмысқа қабылдау жұмысының тиімділігін қалай бағалауды жоспарлайсыз?
Жұмысқа қабылдау ұсынылған кандидаттардың белгілі бір лауазымға функционалдық міндеттеріне сәйкестігін зерттеуді қамтиды. Қызметкерлер мен басшыларды іріктеу, оларды орналастыру стандартты, қатаң түрде рәсімделген шешу технологиясы жоқ басқару міндеттерінің класына жатады.
Адамдардың қажеттіліктері әртүрлі, сондықтан адам жұмыс ізденуші, ол нені көбірек қызықтыратынын өз бетінше түсіну керек:
- - ірі, орта немесе шағын кәсіпорын;
- - жеке немесе мемлекеттік сектор;
- - экономиканың қай саласы және қызмет түрі;
- - механизмдермен немесе адамдармен жұмыс істеу;
- - жұмыс режимі мен қарқындылығы: жұмыстың тыныш, біркелкі режимі немесе импульстік ырғағы;
- - бастықпен қарым-қатынас сипаты;
- - жеке жұмыс, шағын топта немесе үлкен ұжымда, шығармашылық немесе күнделікті;
- - жұмыс орны, яғни үйге жақын жұмыс, жаңа тұрғылықты жерге көшу, ұзақ іссапарға шығу және т.б.;
- - жалақы және еңбекті ынталандыру жүйелері;
- - бір немесе әртүрлі жерде жұмыс істеу; үй ішінде немесе сыртта және т.б.
Кадрларды іріктеу кезінде қызметкерлер ұйымға адам өзімен бірге әкелетін мақсаттар мен күтулерді дәл анықтауы керек. Бұл еңбек мотивациясының тиімді жүйесін құруға және пайдалануға көмектеседі.
Өз кезегінде, барлық санаттағы кадрларды іріктеу әрбір кәсіпорында алдын ала тұжырымдалған негізде жүргізілуі керек біліктілік талаптарытиісті өндірістік немесе функционалдық бөлімшенің маманына. Отандық кәсіпорындарда персоналды басқару қызметтерінің тәжірибесінде әдетте екі ықтимал жалдау көзі қолданылады: ішкі және сыртқы. Жұмысқа қабылдаудың ішкі көзі барын пайдалануды қамтиды еңбек ресурстарыжәне кәсіпорынға жаңа жиынтықсыз жасауға мүмкіндік береді; сыртқы әр түрлі қызметкерлердің қатысуын қамтиды оқу орындары, кәсіпорын қызметкерлерінің ұсыныстары бойынша байланысты кәсіпорындар және т.б.
Жұмысқа қабылдау – қажетті кәсіптік дағдылары мен моральдық қасиеттері бар және өндірістегі барлық еңбек міндеттерін орындауға қабілетті қызметкерлерді тарту үшін ұйымның ұсынатын шаралар жүйесі. Ұйым тұрғысынан қызметкерлерді іріктеуге үш негізгі фактор әсер етеді: персоналға қойылатын талаптар деңгейі, жалпы кадр саясаты, ұйымның қалыптасқан имиджі, оның ішінде сыйақы. Қорытындылай келе, біз серияны құрастырамыз маңызды принциптернарықтық қатынастар жағдайында кәсіпорындарда кадрларды қабылдау:
- - таңдау еркіндігі болашақ мамандығымемлекеттік жүйеге басымдық бере отырып, тиісті білім алу мүмкіндігімен қамтамасыз етілуге тиіс;
- - таңдаған мамандық қызметкердің қабілетіне және отандық экономиканың қажеттіліктеріне толық сәйкес келуі керек;
- - барлық санаттағы персоналға нарықтық сұраныс өндіріс көлемімен және экономикада да, кәсіпорында да жұмыс орындарының болуымен теңестірілуі керек;
- - дүниежүзілік шаруашылықта әдеттегідей жұмысшылардың барлық санаттарын кәсіби іріктеу және бағалау жұмыстың соңғы нәтижелері бойынша жүргізілуі керек;
- - өндірістегі персоналды топтастыру және оның кәсіби қозғалысы жапондық өмір бойы еңбек ету тәжірибесін ескере отырып жүзеге асырылуы тиіс;
- - отандық экономикадағы жұмыс күшінің бағасы дамыған шет елдердің деңгейіне дейін көтерілуі керек.
Осы ережелерді сақтайтын барлық отандық кәсіпорындар мен ұйымдар кадр саясаты, аймақтық және бүкілресейлік еңбек нарығында жоғары бәсекеге қабілетті болады, жоғары, орта және бастауыш кәсіптік оқу орындарының жоғары білікті түлектерін тарта алады.
Ұйымның басшылығы белгілі бір кәсіп пен біліктіліктегі жұмыскерлерге қажеттілік туындағанда немесе іске асырылған кезде іріктеуді жүргізеді. Талап персоналды жоспарлаудың нәтижесі болып табылады (жаңа Штаттық кесте) немесе кадрлардың ауысуы. HR менеджерінің негізгі міндеті - қолжетімділікті қамтамасыз ету дұрыс адамдаржылы дұрыс уақытдұрыс жұмыс орнында. Ұйым жұмыстың немесе лауазымның мазмұнын (арнайы білімі, біліктілігі, практикалық дағдылары, белгілі бір дағдылары мен жұмыс тәжірибесі, бағыныштылар үшін жауапкершілік дәрежесі және т.б.) талдау арқылы анықталған талаптарға сәйкес келетін осындай адамды табуы керек.
Схемалық түрде персоналды таңдауды келесідей көрсетуге болады (7.1-сурет).
7.1-сурет -
Жұмысқа қабылдау процесі көбінесе ұйымның адам ресурстары саясатымен анықталады. Сонымен, ұйымның алға жылжытуға басымдылығымен өз қызметкерлеріұйым ішіндегі таңдау шешуші болады. Егер ұйым сырттан келетін жұмысшылар ағынына назар аударатын болса, онда сырттан жұмысшыларды іріктеу рөлі басым болады. үшін қызметкерлерді іріктеу екенін есте ұстаған жөн тұрақты жұмыс- ұйымның қажеттіліктерін қанағаттандыратын жалғыз нұсқадан алыс. Қызметкерлерді жалдап қана қоймай, жалдауға да болады. Уақытша жалдау бұрыннан кең тараған тәжірибе.
Жұмысты сәтті аяқтау үшін қажетті біліктілік талаптарын белгілеу. Жеке және анықтамасы іскерлік қасиеттержұмысты тиімді орындау үшін қажет. Сондай-ақ, компания делдалдарға жүгінбестен өз бетінше жұмыс іздеуді жүзеге асыратын үміткерлердің өздерінен түйіндеме ала алады. Агенттіктерге және жұмыспен қамту қызметтеріне хабарласпай өз бетінше жұмыс іздеп жүрген өзін-өзі жұмыспен қамтыған үміткерлер ұйымға өздері қоңырау шалып, түйіндемелерін жібереді және т.б.
Жұмысты әлеуметтік желілерде бөлісіңіз
Егер бұл жұмыс сізге сәйкес келмесе, беттің төменгі жағында ұқсас жұмыстардың тізімі бар. Сондай-ақ іздеу түймесін пайдалануға болады
Сізді қызықтыруы мүмкін басқа байланысты жұмыстар.vshm> |
|||
| 2439. | Кадрларды іріктеу және іріктеу | 21,01 КБ | |
| Персонал маркетингі Персонал маркетингінің тұжырымдамасы мен мазмұны Персоналды жоспарлау бірқатар мақсаттарға қызмет етеді, олардың ең ауқымдысы ұйымды білікті қызметкерлермен қамтамасыз ету болып табылады. Кадрлар жоспарын қолда бар қызметкерлер санымен салыстыру негізінде бос орындар анықталады. Дәл осы екі процесте кадрлық жоспарлау және оның негізгі сипаттамаларын анықтау кандидаттарды тарту процесін бастайды. | |||
| 6367. | Кадрларды іріктеу және іріктеу | 93,82 КБ | |
| Еңбек нарығы өзгерістерге жауап бере отырып, серпінді дамуда экономикалық жағдайжәне басқа да қоршаған орта факторлары. Кейбір мамандықтарға сұраныс азайып барады, ал басқалары керісінше. Бүгінгі таңда көптеген дәстүрлі мамандықтарды бірнеше жыл бұрын талап етілмеген дағдылар мен дағдыларсыз елестету мүмкін емес. | |||
| 670. | Кадр қызметіндегі жұмыс үшін кадрларды іріктеу | 106,36 КБ | |
| Қоғамның қарқынды дамуы экономиканы басқару жүйесін макродеңгейде де, оның ішінде де үздіксіз жетілдіруді талап етеді жеке кәсіпорын. Сонымен бірге, в заманауи жағдайларперсоналды басқару проблемасы кез келген кәсіпорынның басқару жүйесін қайта құрылымдаудағы негізгі мәселе болып табылады, өйткені жаңа басқару парадигмасының шарттарына негізделген | |||
| 2343. | Персоналды бағалаудың мәні мен кезеңдері. Персоналды аттестациялау | 28,94 КБ | |
| Персоналды бағалаудың мәні мен кезеңдері. Персоналды бағалау – құралдарды пайдалана отырып, белгіленген критерийлер бойынша бағалау объектісінің стандартқа сәйкестігін анықтау процесі. Персоналды бағалаудың мақсаттары Әкімшілік мақсатқа персонал қызметін бағалау нәтижелері бойынша жұмыстан шығару үшін оқытудың басқа бағытына жоғарылату немесе төмендету туралы негізделген әкімшілік шешім қабылдау арқылы қол жеткізіледі. Персоналды бағалаудың міндеттері: қызметте жоғарылату әлеуетін бағалау және біліксіз қызметкерлердің жоғарылау тәуекелін төмендету;... | |||
| 2442. | Қызметкерлерді босату | 15,53 КБ | |
| Персоналды босату түсінігі мен түрлері Персоналды босату түсінігі Ұйымның қызметкерлерге деген қажеттіліктері ұйым үшін бірқатар сыртқы және ішкі факторлардың әсерінен уақыт өте өзгереді. Персоналды басқару мәселелерімен айналысатын көптеген отандық ғалымдардың еңбектерінде қарастырылатын кадрларды босату мәселесі бар. Персоналды босату - бұл экономикалық себептерге байланысты бір немесе бірнеше қызметкерді жұмыстан шығару немесе ұзақ мерзімге жұмыстан шеттету. | |||
| 7368. | ЖЕКЕ БАҒАЛАУ | 19,31 КБ | |
| Персоналды бағалау түсінігі мен түрлері Бағалау қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкестігін анықтау мақсатында жүргізіледі. Персоналды бағалау түрлері: 1. Дайындық кезеңі: аттестацияға бұйрықты дайындау, құжаттаманы зерделеу және ақпараттық қолдауБағалау процесі өткізу орны мен уақытын анықтау бизнесті бағалаубизнесті бағалау әдістемесін әзірлеу және сертификаттау мерзімі мен ерекшеліктері туралы жұмыс күшін хабардар ететін ұйымның нақты шарттарына байланыстыру Персоналды бағалау әдістері Әдіс атауы Қысқаша сипаттамасы ... | |||
| 17207. | Корпорацияларда қызметкерлерді оқыту | 29,96 КБ | |
| Кәсіби білімнің таңғажайып жылдамдықпен ескіруіне, технологиялардың үнемі дамып, жаңаруына байланысты оқытудың озық сипатын, бүкіл процестің күрделілігі мен икемділігін қамтамасыз ету өте маңызды болады. Оқыту бағдарламаларын әзірлеудің дәстүрлі әдістері әсіресе қашықтықтан оқытубизнес талап ететін мерзімдерді орындауға әрқашан мүмкіндік бермеңіз. Корпоративтік оқытудың негізгі мақсаты – корпорацияның білікті кадрларға деген қажеттіліктерін қанағаттандыру... | |||
| 2440. | Персоналды дамытуды басқару | 21,59 КБ | |
| Кадрларды оқыту – ұйымды оқытудың бірыңғай тұжырымдамасы шеңберінде әзірленген және кадрларды жүйелі оқытуға бағытталған іс-әрекеттер жиынтығы. Персоналды дамыту стратегияны әзірлеуді, кадрларға қажеттілікті болжау мен жоспарлауды, мансаптық және кәсіби өсуді басқаруды, бейімделу процесін ұйымдастыруды, оқытуды, оқытуды, қалыптастыруды қамтитын өзара байланысты әрекеттер жүйесі ұйымдастырушылық мәдениет. Ұйымдар өздігінен білім алудан үлкен пайда алады, егер олар дамып,... | |||
| 2346. | Персоналды дамыту тұжырымдамасы | 11,85 КБ | |
| Персоналды дамыту тұжырымдамасы Персоналды дамыту стратегияны әзірлеуді, кадрларға қажеттілікті болжау мен жоспарлауды, мансапты басқаруды және кәсіби өсуді, бейімделу процесін ұйымдастыруды, оқытуды, ұйымдық мәдениетті қалыптастыруды қамтитын өзара байланысты әрекеттер жүйесі. Персоналды дамыту мақсаттары: ұйымның жұмыс істеуі мен дамуы саласындағы жеке мәселелер мен міндеттерді шешу үшін қызметкерлердің еңбек әлеуетін арттыру;еңбек тиімділігін арттыру; кадрлардың тұрақтамауын қысқарту; дайындық... | |||
| 2026. | Қызметкерлерді оқыту және ынталандыру | 15,24 КБ | |
| Ұйымның кәсіпорынның негізгі әлеуеті оның қызметкерлерінде жатыр. Стратегиялық міндеттерді де, мақсаттарды да жүзеге асыру және қысқа мерзімді жоспарларкез келген ұйым өз персоналының белгілі бір әрекеттерді орындауын қамтиды, олардың жиынтығын өндірістік мінез-құлық деп атауға болады. Кәсіпорын ұйымының персоналын басқарудың негізгі мәні мен мақсаты ұйымдық мақсаттарға жету үшін қажетті әрбір қызметкердің мінез-құлқын қамтамасыз ету болып табылады. Ұйымда адам ресурстарын пайдалану тиімділігі ... қабілетіне де байланысты. | |||
Жақсы жұмысыңызды білім қорына жіберу оңай. Төмендегі пішінді пайдаланыңыз
Білім қорын оқу мен жұмыста пайдаланатын студенттер, аспиранттар, жас ғалымдар сізге шексіз алғысын білдіреді.
http://www.allbest.ru сайтында орналасқан
Оұйымға жұмысқа қабылдау кезінде кадрларды таңдаудың оңтайлы схемасы
Кадрларды іріктеу жұмысының негізгі мақсаты бос жұмыс орнына үміткерлер арасынан талаптарға барынша сәйкес келетін және қажетті міндеттерді тиімді орындауға қабілетті адамды таңдау болып табылады. еңбек функциялары.
Бұл жұмысты жүзеге асыру кезінде заңнаманы (64-бап) есте ұстаған жөн Еңбек кодексі Ресей Федерациясы) қорытынды жасаудан негізсіз бас тарту еңбек шарты, ал еңбек шартын жасасудан бас тартылған адам өзінен бас тарту себебін хабардар етуді талап етуге құқылы. жазужәне бас тартуға сотта шағымданады.
Қызметкерлерді іріктеуді персоналды басқару қызметі бос орын бар құрылымдық бөлімшемен бірлесіп жүзеге асырады. жұмыс орны.
Персоналды басқару қызметінің қызметкерлері бос жұмыс орнына үміткерді таңдау туралы өтініште, әдетте, болашақ қызметкерге қойылатын шектен тыс талаптар көрсетілгенін, идеалды портрет сызылғанын есте ұстауы керек, сондықтан бұл қажет. үміткерлердің талаптарға сай келетін-келмейтіні туралы мәселені шешу және кандидаттарды мұқият тексеру.
Кадрларды іріктеудің бастапқы кезеңі персоналды басқару қызметіндегі бос жұмыс орнына үміткерлер ұсынған материалдарды талдау болып табылады.
Үміткерлер туралы деректерді тиісті деңгейде бағалауға және оларды бір-бірімен салыстыруға мүмкіндік беретін ақпаратты алу үшін ұсынылған құжаттардың ең аз тізімі мен бірыңғай нысандарын белгілеген жөн. Ұсынылатын құжаттардың тізбесін ұйым қолданыстағы заңнама шеңберінде дербес анықтайды. Өтініш берушілерге қажет деп санайтын қосымша құжаттарды немесе ақпаратты ұсыну мүмкіндігі берілуі керек.
Өтініш беруші туралы қажетті ақпаратты шоғырландырылған түрде алу үшін сауалнамалық сауалнаманы қолданған жөн. Кандидаттың сауалнамасы ретінде «кадрларды есепке алу парағы» деп аталатын құжатты қолдануға болады, бірақ мазмұны ұйымның дәстүрлері, ерекшеліктері мен мүдделері толығымен ескерілетін арнайы сауалнама әзірлеген дұрыс.
Сауалнама келесі бөлімдерден тұрады: жалпы өмірбаяндық деректер, алған білімі мен арнайы білімі туралы мәліметтер, өткен кәсіби қызмет. Сонымен қатар, сауалнама кандидаттың мүдделері, оның мансаптық ұмтылысы және басқа да қызықтыратын сұрақтар туралы ақпарат беретін сұрақтарды қамтуы мүмкін.
Сауалнама қызметкермен еңбек қатынастарын жасау мүмкіндігін анықтау үшін маңызды сұрақтарды қамтуы керек.
Сұрақтардың тұжырымы анық және түсінікті болуы керек, түсініксіз жауаптарды болдырмайды;
Түсінікті және қолжетімді терминологияны пайдалану керек;
Принципсіз мәселелердің шамадан тыс егжей-тегжейінен аулақ болу керек;
Қойылған сұраққа алдын ала дайындалған жауаптардың бір немесе бірнеше нұсқасы ұсынылғанда, кеңестері бар сұрақтарды кеңірек пайдаланыңыз;
Сауалнаманы енгізуге және оқуға ыңғайлы етіп құрастырыңыз қажетті ақпарат; сауалнама бланкілері үшін жұмсақ түсті қағазды пайдаланыңыз.
Әрбір нақты жұмыс үшін үміткерлер үшін сауалнаманы әзірлеу мүмкін емес, үшеуін жасау мақсатқа сай. бірыңғай формалар: жұмысшылар үшін және қызмет көрсететін персонал, мамандар үшін және техникалық орындаушылар, басшыларға арналған.
Персоналды басқару қызметінің қызметкерлерімен сұхбат кандидаттың идеалды қызметкердің портретіне сәйкес келетінін, ықтимал әлеуетін, мотивациясын, болашақ жағдайынан күтетінін анықтау үшін жүргізіледі. еңбек қызметі, сондай-ақ оның бағалаулары сыртқы түріжәне мінез-құлық мәдениеті. кандидат басшылығымен әңгімелесу
Бағалау мақсатында кәсіби қасиеттеркандидатты анықтайды және жеке сәйкестігін анықтайды, кандидаттың құрылымдық бөлімшенің басшысымен әңгімелесуі жүргізіледі.
Әңгімелесу қажет болғанша және іріктеу кезеңінде қажет болғанша өткізіледі.
Әңгімелесу нысандары жеке және топтық болуы мүмкін, сұхбат тақырыптары өмірбаяндық, ситуациялық, критерийлік және т.б.
Сұхбаттың бірнеше түрі бар: а) ресми сұхбат; б) нашар рәсімделген сұхбат; в) бейресми сұхбат.
Кез келген түрдегі әңгіменің мақсаты кандидаттың жеке және іскерлік қасиеттері туралы қажетті ақпаратты жинау, тікелей байланыста құжаттық ақпаратты тексеру, сондай-ақ кандидатқа оны қызықтыратын ақпаратты беру болып табылады. Ақпарат алмасу әдетте сұрақ-жауап түрінде өтеді.
«А» сұхбатына дайындалу кезінде интервьюер сұрақтар тізімін алдын ала дайындап, кейін одан ауытқымайды. Сұрақтарда дайын жауаптардың нұсқалары болуы мүмкін және сұхбат алушы тек алдын ала анықталған бағандарда үміткердің жауаптарын белгілеуі керек. Айта кету керек, мұндай әңгіме ең біртұтас және жүргізу оңай, бірақ оның бірқатар шектеулері бар, өйткені ол сізге алуға мүмкіндік бермейді. Қосымша Ақпараткандидат туралы әңгімелесудің логикалық тізбегін жиі бұзады, өтініш берушінің өзін қысып, ұятқа қалдырады;
Әңгімелесуді жүргізетін персоналды басқару қызметінің немесе құрылымдық бөлімшенің әрбір қызметкері бағалау парағын толтырады, онда әңгімелесу нәтижелерін тіркейді және кандидаттың қойылған талаптарға сәйкестік дәрежесі туралы қорытынды береді.
Бұл ретте әңгімелесу нәтижелері бойынша бағалау субъективтіліктің жоғары пайызына ие екенін, мұндай жұмыс белгілі бір біліктілікті, арнайы білімді және үлкен тәжірибелік тәжірибені қажет ететінін ескеру қажет. Тіпті тәжірибелі сұхбат беруші де түпкілікті шешім қабылдағанда мұны есте ұстауы керек.
Кәсіби білімнің (дағдылар, дағдылар) болуы мен деңгейін арнайы тест сұрақтары немесе тест тапсырмалары бойынша емтихан нәтижелері бойынша да анықтауға болады. Бос жұмыс орнына үміткердің кәсіби білімінің көлемі мен деңгейіне қойылатын талаптарға байланысты емтихан әдістемесі таңдалады және тапсырмалар мен сұрақтар пакеті қалыптастырылады.
Емтихандар қандай сынақ материалдарын қолдануға арналғанына байланысты ауызша, жазбаша немесе автоматтандырылған құралдармен жүргізілуі мүмкін. Бұл әдіс тестілеу материалдарын сауатты таңдай отырып, үміткердің кәсіби білім деңгейін жеткілікті түрде объективті бағалауға мүмкіндік береді, бірақ оның жоғары еңбек сыйымдылығына байланысты тәжірибеде кеңінен қолданылмайды.
Ұйымда жұмыс істейтіндердің арасынан үміткерлердің іскерлік қасиеттерін сарапшы бағалай алады. Бұл жұмысты ұйымдастырудың және өткізудің бірнеше жолы бар. Ресми сауалнаманы пайдалану кезінде жақсы нәтижелерге қол жеткізіледі, онда қызметкердің берілген жұмыс орнында болуы керек іскерлік қасиеттері көрсетілген. Сарапшылар сауалнаманы толтыра отырып, үміткердің бойындағы осы қасиеттердің деңгейін жеткілікті (3 балл), қанағаттанарлық (2 балл), төмен (1 балл) нұсқалардың бірін таңдай отырып бағалайды. Таңдалған бағалау деңгейіне сәйкес ұпайлар санын қорытындылай келе және бұл санды бағаланған сапалар санына бөле отырып, біз белгілі бір сарапшының орташа бағасын аламыз. Сарапшылардың орташа ұпайларының қосындысын сарапшылар санына бөлгеннен кейін сараптамалық бағалаудың орташа балын береді. Орташа көрсеткішпен әріптестік шолу, 2,5 баллдан асса, үміткердің іскерлік қасиеттерінің талаптарға толық сәйкестігі туралы қорытынды жасауға болады, орташа сарапшылық бағалау ішінара сәйкестік үшін 1,5 балдан 2,5 баллға дейін, ал 1,5 баллдан төмен баллмен сәйкес емес сәйкестік.
Осы бағалау әдісін қолдану кезінде субъективтіліктің көріну мүмкіндігін ескере отырып, сарапшыларды таңдауға ерекше назар аудару қажет. Сарапшылар кандидатты жақсы білетін адамдар болуы керек бірлескен жұмыс, бұл көшбасшылар болуы мүмкін әртүрлі деңгейлер, сондай-ақ басқа да жұмыстағы әріптестер, оның ішінде бағыныштылар үшін кемінде үш сарапшының, әртүрлі деңгейдегі өкілдердің болғаны жөн.
Үміткерлердің жеке психологиялық, тұлғалық және психофизиологиялық қасиеттері психологиялық тестілеу әдісімен, қажет болған жағдайда аспаптық өлшемдер арқылы бағаланады.
Әдебиет
1. Басқару саясаты адам ресурстары бойынша«Газпром» ААҚ, оның еншілес компанияларжәне ұйымдар // IRTs Gazprom LLC. М., 2006. С. 16.
2. Гончаров В.М., Дятлов В.А. «Газпром» ААҚ персоналды басқару технологиясы // «ИРК Газпром» ЖШС. 2004, 48 б.
3. «Газпром Газнадзор» ЖШҚ персоналды басқарудың сапа менеджменті стандарты. 2007.
Allbest.ru сайтында орналастырылған
...Ұқсас құжаттар
Әңгімелесу персоналды таңдау әдісі ретінде түсінігі, оның мақсаттары мен міндеттері. Әңгімелесуді өткізу ережелері мен әдістері, оның түрлері мен түрлері. Екі жақты қарым-қатынас құралы ретінде әңгімелесу кезеңдерінің сипаттамасы. Соңғы шешім қабылдау.
курстық жұмыс, 09.06.2014 қосылған
Жұмысқа қабылдаудағы алғашқы іріктеудің міндеттері, жеке сұхбаттың түсінігі мен мақсаттары. Кадрлармен әңгімелесудің кең таралған түрлері мен түрлері, кандидаттарды іріктеудің негізгі кезеңдері және олардың интеллектісін, кәсібилігін, эрудициясын бағалау әдістері.
курстық жұмыс, 31.01.2011 қосылған
Сұхбаттың таңдау құралы ретіндегі тиімділік белгілері. Әңгімелесудің мақсаты мен әдістері, олардың жіктелуі. Сұхбатқа дайындық принциптері, стратегиясы мен тактикасы. Сәтті сұхбат алудың факторлары мен әдістері.
курстық жұмыс, 31.01.2011 қосылған
Кадрларды іріктеудің мәні мен түрлері. Кәсіпкерлік ұйымға қабылдау үшін кадрларды іріктеудің негізгі әдістерін талдау. Кәсіпкерлік ұйымда кәсіптік таңдау және жұмысқа орналастыру мәселелері. Кәсіпкерлік ұйымдардың ерекшеліктері. Консалтингтік компанияның қызметтері.
курстық жұмыс, 27.07.2010 қосылған
Жұмысқа қабылдау кезінде кадрларды таңдау және бағалау әдістері. Бос лауазымға үміткерлерді іріктеу процесін ұйымдастыру. «Газпром» ААҚ қызметкерлерін бағалау және жұмысқа қабылдау үшін іріктеу жүйесі. Ұйымда персоналды таңдаудың тиімді технологиясын жасау.
курстық жұмыс, 09/05/2015 қосылды
Кадрларды таңдаудың негізгі принциптері. Сұхбат кандидаттарды бағалаудың негізгі әдісі ретінде. Үміткерлермен жеке сұхбат жүргізу технологиясын әзірлеу бос орындарРесей жинақ банкінің № 1559/073 Старицкий бөлімшесінде, кадрларды іріктеу жүйелері.
курстық жұмыс, 19.02.2013 жылы қосылған
Қызметкерлерді жұмысқа қабылдаудағы қауіпсіздік мәселелері. Коммерциялық кәсіпорындарда кадрларды кәсіби іріктеуді ұйымдастыру принциптері. Кадрларды кәсіби іріктеудің негізгі кезеңдері мен тәртібі. Жұмысқа үміткерлерді тексеру және іріктеуді ұйымдастыру бойынша ұсыныстар.
диссертация, 01/05/2003 қосылған
Персоналды тарту көздерін талдау. Кадрларды іріктеу жүйесін құрудың негізгі кезеңдері. Телефон арқылы сұхбат, үздік үміткерлермен сұхбат жүргізу. Түйіндемеде ұсынылған ұсыныстар мен деректерді тексеру. Кәсіпорындарда персоналды таңдау әдістері.
бақылау жұмысы, 05.07.2009 қосылды
Кадрларды іріктеу және іріктеу принциптері, критерийлері, әдістері. «Дизайн плюс» ЖАҚ персоналды басқару жүйесін талдау. Кадрларды дұрыс іріктеу және таңдау ерекшеліктері. Персоналды жұмысқа қабылдау шығындарының негізгі түрлері. Жаңа қызметкерді жалдаудағы қадамдар.
курстық жұмыс, 27.03.2016 қосылған
Бос лауазымдарға үміткерлер туралы бастапқы ақпаратты алу әдістері. Сипаттама өндірістік қызметжәне компанияның сапасы. Талдау қолданыстағы жүйеұйымға қызметкерлерді тарту. Сұхбат өткізу.