Жұмыс аптасының тұрақты емес еңбек кодексі. Тұрақты емес жұмыс уақыты. Тұрақты емес режим дегеніміз не

Тұрақты емес жұмыс уақытыартық жұмыс уақытын төлемеу мақсатында жұмыс берушілер белгілейді. Тұрақты жұмысжұмыс уақытынан тыс жұмыс уақыты үстеме жұмыс ретінде қарастырылуы мүмкін.

Көптеген кәсіпорындардың қызметкерлері жұмыс берушінің қажеттіліктері үшін жұмыста ішінара қалуға мәжбүр, осыған байланысты жұмыс уақытынан тыс уақытта жұмысқа ақы төлеу мәселесінде жанжалдар туындауы мүмкін. Бұған жол бермеу үшін қызметкер жұмыс уақытынан тыс жұмысқа тартылады. Бір реттік схема ретінде бұл әдіс қолайлы, бірақ ұзақ мерзімді перспективада қаржылық шығындар мен құжаттамалық қиындықтарға байланысты ол тиімсіз.

Демек, жұмыс берушіге оны жеңілдетілген тәртіппен үстеме жұмысқа тартуға мүмкіндік беретін жұмыскерге тұрақты емес жұмыс күнін белгілеген дұрыс.

Мұндай режим үшін өтемақы аз - демалыстың үш күнтізбелік күні. Егер қызметкер осы режимде жұмыс істеуден бас тартса, жұмыс беруші жаңа шарттарды енгізу рәсімін біржақты тәртіппен бастауға құқылы. Егер 2 айлық талқылаудан кейін қызметкер тұрақты емес жұмыс күніне келіспесе, онда ол жұмыстан босатылуы мүмкін, ал оның орнына ерекше еңбек жағдайларына дайын қызметкер таңдалуы мүмкін.

Тұрақты емес күні бар лауазымдар ішкі тәртіп ережелерінде көрсетілуі керек жұмыс кестесінемесе жеке жергілікті актімен.

Тұрақты емес жұмыс уақытын қалай орнатуға болады?

1. Кәсіпорында тұрақты емес жұмыс күнін белгілеу үшін жұмыс беруші алдымен осы баптың талаптарына сәйкес тұрақты емес жұмыс уақыты бар қызметкерлер лауазымдарының тізбесін қамтитын жергілікті нормативтік актіні әзірлеуі керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 101-і. Бұл тізім PWTR-де немесе бөлек ережеде болуы мүмкін.

Кейде лауазымдар тізімінен басқа, көрсетілген режимдегі жұмыс үшін басқа да өтемақыларды, мысалы, пайыздық үстемелерді беру тәртібін көрсету қажет болатын тәуелсіз құжатты әзірлеу орынды болады.

Бірақ сіз PVTR-ді тұрақты емес жұмыс уақыты бар лауазымдар тізімімен және осындай жағдайларда жұмыс істеуге тиісті демалыс күндерінің санын көрсетумен толықтырумен шектеле аласыз. Жұмыс беруші оның ұзақтығын лауазымның мәртебесіне, сондай-ақ осы режимдегі жұмыстың қарқындылығына байланысты рейтингтеуге құқылы.

2. Осы жергілікті акт тұрақты емес күнді белгілеу жоспарланған қызметкердің қолымен таныстырылуы тиіс. . Қызметкер жергілікті актімен танысу күнін осындай құжаттың арнайы белгіленген бағанында да, жеке журналда да қол қоя алады және көрсете алады. Екі әдіс те заңды.

Жергілікті акт болған жағдайда ғана жұмыс беруші жаңа қызметкермен еңбек шартына тұрақты емес жұмыс күнін белгілеу туралы шартты енгізуге құқылы. Егер жұмыс беруші мұны жасамаса және оның үстіне қызметкерді жергілікті актімен таныстырмаса, жұмыс беруші қызметкерден жұмыс күні басталғанға дейін жұмысқа кірісуді немесе ол аяқталғаннан кейін қалуды талап ету құқығын жоғалтады. Мұндай факторлар бір жағдайда басқа мән-жайлармен қатар жұмыс берушіге рұқсат берудің заңдылығын дәлелдеуге мүмкіндік бермеді. тәртіптік шаражұмыс күні ресми басталғанға дейін жұмысқа келмегені үшін.

3. Тұрақты емес күнге көшу келісім бойынша ресімделуге тиіс.

Қызметкер жұмысқа орналасқанда немесе оның жұмысы барысында тұрақты емес жұмыс күнін белгілей аласыз. Соңғы жағдайда процедура қызметкердің жаңа жағдайларда жұмыс істеуге деген ниетінің бар немесе жоқтығына байланысты болады.

Егер ол келіссе, онда сіз жаңа жұмыс жағдайы бойынша - тұрақты емес жұмыс уақытында қосымша келісім жасауыңыз керек. Сондай-ақ нақты ұзақтығын көрсетуге тұрарлық қосымша демалыс, бірақ 3-тен кем емес күнтізбелік күндер. Әрі қарай, бұйрық ұқсас ақпаратпен ерікті нысанда шығарылады.

Қызметкердің тұрақты емес жұмыс күнімен жұмыс істеуден бас тартуы

Қызметкер жаңа еңбек шарттарынан бас тарта алады. Әдетте, тұрақты емес жұмыс уақыты қосымша төленбейді. Бірақ жұмыс берушінің өнерді қолдану арқылы біржақты тәртіпте мұндай режимді енгізу мүмкіндігі бар. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74. Яғни, жұмыс беруші ТД шарттарын өзгерту рәсімін бастауға құқылы.

Жұмыс беруші ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларындағы нақты өзгерістерді көрсететін құжаттарды дайындауы керек. Оларға жұмыс берушінің шешімдері, хаттамалары және бұйрықтары жатады. Оларда оңтайландыруға қатысты шешімдер болуы қажет өндірістік процесс, жұмыс уақытын өзгерту немесе қайта тағайындау арқылы құрылымдық бөлімшелер, мысалы, көлемнің төмендеуіне әкеледі ресми міндеттеріжұмысшы.

Жаңа жағдайларда жұмыс істеуден бас тарту көбінесе қызметкерді жұмыстан шығарумен және даумен аяқталатындықтан, бұл құжаттар жұмыс берушіге оның лауазымының заңдылығын дәлелдеуге көмектеседі. Сот оларды тексеріп, қызметкердің жұмыс кестесін өзгертуге негіз болған-болмағанын анықтайды.

Қызметкерді жұмыс күнінен кейін жұмысқа тарту

Жұмыс күнінен кейін жұмысқа кірісу үшін сізге жұмыс берушінің жеке бұйрығы қажет

Жұмыскерді жұмыс уақытынан кейін жұмысқа тарту үшін сізге жұмыс берушінің бұйрығы қажет. Сонымен қатар, жұмыс берушінің мұндай бұйрықты қандай нысанда – жазбаша немесе ауызша – беруге құқығы толық түсініксіз.

Жазбаша бұйрық қызметкердің адалдығына күмәнданған кезде жарамды. Егер ол өзінің жұмыс режиміне бірнеше рет көңілі толмайтынын білдірсе, онда жұмыс берушінің жазбаша бұйрық бергені дұрыс.

Онда қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, оның лауазымы және жұмысқа тартылған күні, сондай-ақ оның түрі (мысалы, дерекқорды толтыру) көрсетілуі қажет. Сонымен қатар, қызметкерге жұмыс күні аяқталғаннан кейін ғана емес, келесі күні ерте келуге нұсқау берілуі мүмкін.

Сонымен қатар, бұйрықта тарту тұрақты емес жұмыс уақытының бөлігі ретінде орын алатыны және жұмыс уақытынан тыс жұмыстарды орындамайтыны анық көрсетілуі керек.

Егер а адал емес қызметкербұйрықты орындамаса, онда кәсіпорын оны тәртіптік жауапкершілікке тартуға (ескерту, сөгіс) толық құқылы. Бірақ бұған дейін үш нәрсені тексеру керек. Біріншіден, жұмыс уақыты тұрақты емес лауазымдар тізімі бар жергілікті актімен танысу парағында қызметкердің қолының болуы. Екіншіден, оның ішінде көрсеткіш еңбек шартыарнайы жұмыс режимі үшін. Үшіншіден, жұмысқа тарту тәртібімен танысу күні.

Жазбаша бұйрықтың болмауы жұмыс берушіге қиындықтар тудыруы мүмкін. Егер қызметкерге тапсырманы орындау қажеттігі туралы ауызша хабардар етілсе, еңбек тәртібінің бұзылуын дәлелдеу қиынға соғады.

Қызметкермен ешқандай қиындықтар болмаған кезде және бұйрық шығаруға уақыт болмаса, сіз өзіңізді ауызша бұйрықпен шектей аласыз.

Үстеме жұмыстың эпизодтық сипаты

Жұмыс уақытынан тыс уақытта ғана жұмыс істеуге болады

Қызметкерді орындауға тарту еңбек функцияларыбелгіленген жұмыс уақытынан тыс мезгіл-мезгіл болуы керек. Демек, қызметкердің жұмысқа ертерек келуі немесе жұмыс берушінің нұсқауы бойынша кеңседе кешігуі жүйелі бола алмайды; мұндай жағдайлар мезгіл-мезгіл және белгілі бір жағдайларда мүмкін.

Әйтпесе, мұндай жұмыс үстеме жұмыс деп танылып, жұмыс беруші оны ақшамен өтеуге мәжбүр болады. Сонымен қатар, аталған мәселелер бойынша қызметкерлердің мемлекеттік инспекцияға шағымдарымен немесе сотқа шағымдарымен жүгінуі де аз емес.

Жұмыс беруші үшін қиындық оның уақыттық анықтамалық нүктелерінің жоқтығында. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қызметкер аптасына (айына) қанша рет жұмыс күні аяқталғанға дейін немесе одан кейін жұмысқа тартылуы мүмкін екенін айтпайды. Сондай-ақ мұндай жұмыстың рұқсат етілген сағат саны туралы ешқандай көрсеткіш жоқ.

Бірақ жұмыс беруші үшін оң жағы да бар: қызметкерге жұмыс күнінен тыс уақытта жұмысқа жүйелі түрде қатысу фактісін дәлелдеу қиын. Мұндай жағдайда нақты заңнаманың жоқтығы жұмыс берушінің қолына түседі.

Өнердің күшімен. 56 Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексіне сәйкес, қызметкер өңдеудің жүйелі сипатын өзі дәлелдейді. Бірақ дәл сол құжат, мысалы, сот зерттеген жол құжаты қарама-қарсы тұжырымдарға әкелуі мүмкін.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде «оқтын-оқтын» және «жүйелі түрде» ұғымдарының анықтамалары болмағандықтан және бұл ұғымдар бағалау сипатында болғандықтан, әрбір нақты жағдайда жұмыс ұзақтығын сот немесе Мемлекеттік кеден комитеті бағалайды. Төтенше жағдайлар сирек болса, онда қызметкерді апта сайын емес, аптасына бір немесе екі реттен артық жұмыс күнінен тыс жұмысқа тартпаған дұрыс. Әйтпесе, бұл инспекторларды қызметкерді жұмыс уақытынан тыс жұмысқа тартудың жүйелі сипаты туралы ойлануға итермелеуі мүмкін.

Тұрақты емес жұмыс уақыты үшін қосымша демалыс

Тұрақты емес жұмыс күні үшін қызметкер жыл сайынғы ақылы қосымша демалыс алуға құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 119-бабының 1-бөлігі). Оның ұзақтығы кемінде 3 күнтізбелік күнді құрайтын ұжымдық шартта немесе ПВТР белгіленеді.

Әртүрлі лауазымдарды атқаратын қызметкерлер үшін демалыстың әртүрлі ұзақтығын қамтамасыз етуге болады. Бұл шарт дұрыс.

Қызметкерге тұрақты емес жұмыс уақыты үшін жыл сайын қосымша демалыс беріледі. Демалу құқығы көрсетілген жағдайларда жұмыстың ұзақтығына байланысты емес. Басқаша айтқанда, жұмыс күні аяқталғаннан кейін қызметкер жұмыс берушінің бұйрығымен кешіктірілді ме, бұл маңызды емес. Тұрақты емес жұмыс күнінің режимін орнатудың өзі маңызды.

Кейде қызметкер демалысты талап ете бастайды, өйткені ол нақты көрсетілген режимде жұмыс істейді деп санайды. Бұл жағдайда жұмыс берушіге демалыс беруден бас тартуды негіздеу оңай. Негізгі дәлелдер ретсіз жұмыс уақыты бар лауазымдар тізбесінде қызметкердің лауазымының болмауы, сондай-ақ еңбек шартында әдеттегі (нормаланған) жұмыс кестесінің көрсетілуі болады. Іс сотқа дейін барса да, тиісті дәлелдер болмаса, қызметкер өз ұстанымын қорғай алмайды.

Үстеме жұмыс істейтін жәрдемақылар

Жұмыс уақыты тұрақты емес қызметкерлерге қосымша демалыстан басқа басқа кепілдіктер қарастырылмаған. Бірақ компания өтемақылардың басқа түрлерін (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 9-бабы), оларды жергілікті актіде, ұжымдық немесе еңбек шартында тіркеу арқылы қамтамасыз етуге құқылы. Жұмыс берушілер бұл мүмкіндікті жиі пайдаланады және қызметкерлерге бонустар белгілейді. Дау-дамай туындаған жағдайда, ұқсас жағдайлары бар жергілікті актінің ережелері қадағалау органдарының қарауының нысанасы болатындықтан, редакциялау мүмкіндігінше мұқият болуы керек.

Бонустар ай сайын үстеме жұмысқа қарамастан немесе белгіленген жұмыс уақытынан тыс нақты жұмыс үшін төленуі мүмкін. Соңғы жағдайда өңдеу уақытын мұқият қарастырған жөн.

Мүгедектердің тұрақты емес жұмыс уақыты

Мүгедек оңалту бағдарламасынан бас тартқан жағдайда ғана тұрақты емес күні болуы мүмкін

Мүгедек үшін жеке оңалту бағдарламасына сәйкес еңбек жағдайларын жасау қажет (1995 жылғы 24 қарашадағы № 181-ФЗ Федералдық заңының 24-бабы 2-бөлігінің 2-тармағы; бұдан әрі - № 181- Заңы). FZ). Ол еңбек жағдайлары мен түрлері бойынша ұсыныстарды көрсетеді (Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2008 жылғы 4 тамыздағы № 379н бұйрығы) Жұмыс берушінің назардан тыс қалдыруға құқығы жоқ. медициналық қорытындыжәне мұндай әрекеттерге тыйым салудың жоқтығына негізделе отырып, мүгедекке тұрақты емес күнді белгілеу.

Басқа нормаларда (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 99-бабының 5-бөлігі, 113-бабының 7-бөлігі) мүгедектер үшін белгіленген жұмыс уақытынан тыс барлық жұмыс медициналық қарсы көрсетілімдер болмаған жағдайда ғана мүмкін болады.

Ұқсас ережелер (жұмыстың ұқсас ерекшеліктеріне байланысты) егер мүгедек үшін тұрақты емес күн белгіленсе де қолданылуы керек.Егер қызметкер оңалту бағдарламасын жүзеге асырудан бас тартса, бұл талап етілмейді (№ 181-ФЗ Заңының 11-бабы). .

Тұрақты емес жұмыс уақытының басқа да ерекшеліктері

Қызметкер жазбаша өтініші бойынша тұрақты емес жұмыс күніне қосымша демалыстың пайдаланылмаған күндері үшін ақша алуға құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 126-бабының 1-бөлігі).

Қызметкерді жұмыс уақытынан тыс жұмысқа тарту үшін әр жолы оның жазбаша келісімін алу қажет емес. Еңбек шартына тұрақты емес жұмыс уақыты туралы шартты енгізу және оны осындай жұмыс режимі бар лауазымдардың тізбесін белгілейтін жергілікті актімен таныстыру жеткілікті.

Жоғарыда айтылғандарға сүйене отырып, тұрақты емес жұмыстың келесі белгілерін ажыратуға болады:

1. Қызметкердің келісімі талап етілмейді

2. Нормадан тыс жұмыс үшін ақы төлеу қажет емес.

4. Жұмыс күнінің басталуына кешігіп келу немесе оның аяқталуына дейін кету тәртіптік теріс қылық болып табылады.

5. Тұрақты емес жұмыс күні қызметкерге жұмыс ұзақтығын дербес реттеуге құқық бермейді.

Персоналды белгілі бір нормадан тыс жұмысқа тартатын жұмыс беруші тұрақты емес жұмыс күнін енгізуге міндетті. Мақалада кадрлық қызметкерлерге арналған көшірме парақтары және жаңа ережелерге сәйкес мұндай режимді қолдану туралы арнайы таңдау бар.

Мақалада:

Қатысты құжаттарды жүктеп алыңыз:

Тұрақты емес жұмыс уақыты - бұл заң тұрғысынан нені білдіреді

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі тұрақты емес жұмыс күнін өндірістік қажеттіліктен туындаған ерекше жұмыс режимі ретінде қарастырады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 101-бабына сәйкес, осы режимде жұмыс істейтін қызметкерді жұмыс беруші мезгіл-мезгіл осы лауазым үшін белгіленген жұмыс уақытынан тыс тікелей еңбек функцияларын орындауға тарта алады.

Тұрақты емес күн режимі ешбір жағдайда демалыс немесе мереке күндері жұмысқа шақыру үшін негіз бола алмайтынын есте ұстаған жөн. Сондай-ақ, оны қосымша жұмыс уақытымен шатастырмау керек, оның ұзақтығы қолданыстағы заңнамамен қатаң шектелген (күніне 4 сағаттан аспайтын, жылына 120 сағатқа дейін). Сонымен қатар, үстеме жұмыс үшін ақы жоғарылатылған мөлшерлеме бойынша төленеді, ал тұрақты емес жұмыс уақытында жұмыс тек қосымша демалыс беру арқылы өтеледі.

Жұмыс беруші әзірлеген еңбек немесе ұжымдық шартта, қосымша келісімде немесе жергілікті нормативтік құқықтық актілерде тиісті тармақ қарастырылған және бұл туралы ұжым білетін болса ғана ерекше тәртіпті қолдану заңды болып саналады. Басқаша айтқанда, ешкім бағыныштылардан басталған жұмысты аяқтау үшін жұмыс күні аяқталғаннан кейін бірнеше сағат тұруды мезгіл-мезгіл сұрауға тыйым салмайды, бірақ алдымен компанияда мұндай өңдеуді қамтамасыз ететін құжаттар бар екеніне көз жеткізу керек, және олардың әсері нақты мамандарға қатысты.

Сонымен қатар, заң шығарушы тарапынан күнделікті өңдеудің ұзақтығы ешқандай жолмен шектелмейді, өкінішке орай, жосықсыз басшылар жиі қиянат жасайды. Сондай-ақ өңдеу жүйелі емес, эпизодтық болуы керек екенін түсіну маңызды: егер сіз тұрақты емес кесте бар лауазымға маманды жалдасаңыз да, сіз өңдеуді күнделікті тәжірибеге айналдыра алмайсыз, заңды бұзасыз және жанжал үшін қолайлы жағдай жасай алмайсыз (ерте ме, кеш пе) , сабырлы қызметкердің де шыдамы таусылады).

Тұрақты емес жұмыс уақыты туралы ереже

Еңбек кодексі тұрақты емес жұмыс уақытымен жұмыс істеудің негізгі ережелерін өзгертті (2017 жылғы 18 маусымдағы No 125-ФЗ Федералдық заңы). Енді толық емес жұмыс істейтіндерге орнату мүмкін емес. Бұл шартты жою керек, өйткені GIT тексеру кезінде жұмыс беруші бұйрық шығарып қана қоймай, тіпті айыппұл салуы мүмкін. Тұрақты емес жұмыс туралы бәрін білетініңізді тексеріңіз. Kadra жүйесінің сарапшыларының арнайы таңдауын қараңыз.

Тұрақты емес жұмыс күні дегеніміз неше сағат

Қалыпты ұзақтығы жұмыс аптасы 40 сағаттан аспауы керек. Дегенмен, белгіленген нормадан тыс қызметтік міндеттерін эпизодтық орындау қабылданған кезде, тұрақты емес жұмыс уақыты бар лауазымдардың тізімі әрқашан бар. Мысалы, өндірісте «жұмысқа қол созу» кезінде жауапты қызметтегі мамандар нормадан артық жұмыс істеуге мәжбүр болғанда:

• режиссер,
• директордың орынбасары,
• бөлім басшылары,
• бухгалтерлер және т.б.

Мұндай мамандар жиі жұмыс орнында ұзақ уақыт тұрып, кейінге қалдыруға болмайтын маңызды мәселелерді шешуге мәжбүр болады. Өндірістік жағдай заң талаптарына қайшы келмеуі үшін жекелеген қызметкерлерге тұрақты емес жұмыс уақытын енгізу қажет.

Тұрақты емес жұмыс уақыты бар лауазымдар тізімін қалай орнатуға болады

Тұрақты емес жұмыс күні белгіленетін қызметкерлердің лауазымдарының тізбесін жұмыс беруші өз бетінше белгілей алады. Шарт ұжымдық шартта, келісімде немесе кәсіподақтың пікірін ескере отырып қабылданған өзге де жергілікті нормативтік актінде белгіленуі тиіс. Мысалы, позициялар тізімін бекітуге болады Тұрақты емес жұмыс уақыты туралы ереже. Бұл ретте қызметкерлердің жекелеген топтары үшін белгіленген жұмыстың сипатын ескеру маңызды. Кейбір санаттарды тұрақты емес жұмыс уақытына орнату мүмкін емес.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес тұрақты емес жұмыс күні: режимді өзгертудің себептері

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, тұрақты емес жұмыс күні заңмен рұқсат етілмеген құлдыққа жатпайды, өйткені кейбір жұмыс берушілер ойлайды, сондықтан қызметкерлерді кәсіпорында белгіленген нормадан тыс жұмысқа тарту негізді болуы керек. Бір жағынан, дәл осындай шешім қабылдайтын компания персоналдың нормадан жоғары жұмыс істеуінің себептерін тұжырымдауға және айтуға міндетті (өйткені кейбір немесе басқа маманға кейде қосымша жұмыстарды сеніп тапсыруға болатын себептердің нақты тізімі бар) жұмыс күннің соңында немесе оның басталуына дейін қолданыстағы заңнамада жоқ).

Екінші жағынан, бұл мәселені өз бетімен шешу кезінде жұмыс берушілер кейде қызметкерлердің құқықтарын елемейді, тіпті парасаттылық: мысалы, олар күзетшіге тұрақты емес күнді белгілейді (бұл позиция шұғыл мәселелерді шешуді қамтымайды). Бірақ егер бизнес серіктестерімен жиі маңызды кездесулерді кейінірек өткізуге тура келетін компания басшысы немесе оның жеке жүргізушісі туралы айтатын болсақ, онда көшу ерекше шарттареңбегі толығымен ақталған.

Тұрақты емес жұмыс уақыты: енгізу тәртібі

Жүктеп алу схемасы

Егер толық жұмыс күні жеткіліксіз болып табылатын тапсырмалар мен тапсырмалардың айтарлықтай көлемі мезгіл-мезгіл өндірісте жиналса, сіз мәселені егжей-тегжейлі қарастырып, жеке лауазымдар үшін тұрақты емес жұмыс күнін белгілейтін ережелерді әзірлеуге тура келеді. Іс жүзінде біз, әдетте, басшылық лауазымдар туралы айтып отырмыз ( бас бухгалтерұйым, директор, бас технолог және т.б.), сондай-ақ жұмысын дәл есепке алу мүмкін емес қызметкерлердің лауазымдары - мысалы, өндірістік цехқа қызмет көрсететін жөндеушілер немесе операторлар, қызмет көрсетуде жұмыс істейдіклиенттер. Жалпы алгоритмкелесідей болады:

• жаңа режимге ауыстырылатын лауазымдардың тізбесін жасайды;
• ұжымдық шартта (келісімшартта) немесе ішкі еңбек тәртібінде тізім жасаймыз;
• нақты қызметкерлерді ерекше режимге тарту туралы бұйрық (нұсқау) шығару және оларды құжатқа қол қоюға қарсы енгізу;
• біз еңбек шартында тиісті шартты көрсетеміз, егер әңгіме жаңадан қабылданған қызметкерлер туралы болса немесе ұйымға бұрын қабылданған қызметкерлермен қосымша келісім жасасамыз.

Есіңізде болсын, тіпті мінсіз дайындалған құжаттық база болса да, тұрақты емес жұмыс күні бар қызметкер тек еңбек шартында көзделген міндеттерді орындауға тартылуы мүмкін ( Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60-бабы). Оған кез келген кию үшін қосымша жауапкершіліктержеке келісімге отыруға тура келеді.

Еңбек шартын жасау кезінде арнайы кесте және қосымша ақы төленетін демалыс түріндегі қызметкерге төленетін өтемақы туралы тармақты егжей-тегжейлі көрсету қажет. Демалыс күнтізбелік күндерінің нақты санын (негізгі және қосымша) көрсетуді ұмытпаңыз. Құрастыру кезінде қосымша келісімтұрақты емес жұмыс күніне көшу кезінде сіз жаңа жұмыс режимі енгізілген күнді көрсетуіңіз керек. Есіңізде болсын, оны ешбір жағдайда кәсіпорынның барлық қызметкерлері орнатуға болмайды - Өнерде. 101 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі«жеке жұмысшыларға» нақты сілтеме жасайды.

Нормадан артық жұмыс істеу қажеттілігі туралы бұйрық ауызша да, жазбаша да болуы мүмкін - талаптар еңбек құқығыбұл мәселе бойынша оларда ерекшеліктер жоқ, сондықтан жұмыс берушілер қалыптасқан жағдайларды ескере отырып, өз бетінше шешім қабылдауы керек. Әрине, сот ісі болған жағдайда, компанияның пайдасына күшті дәлел «шұғыл» жұмыс қажет болған сайын шығарылған бұйрықтардың ұқыпты дестесінің болуы болады. Бірақ ауызша бұйрық беруге де болады, ең бастысы, қызметкерге неліктен кешігіп немесе ерте келу керектігін түсіндіру, «операциялық қажеттілікке байланысты» құрғақ және мағынасыз тұжырымдармен шектелмейді. Егер қызметкерлер әрбір өңдеудің заңды және негізделген екенін түсінсе, осы негізде шиеленістердің туындау ықтималдығы барынша азайтылады.

Тұрақты емес жұмыс уақыты: жұмыс уақытының есебі

Персоналдың жұмыс істеген уақытының есебін жүргізу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі ( Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91-бабы). Қызметкердің нақты жұмыс істеген сағаты туралы ақпарат негізінде оған ақы алынады еңбекақы, сондықтан біршама уақыттан кейінміндетті түрде ескеріледі, бірақ тұрақты емес жұмыс күнімен үстеме жұмыстарды есепке алу бойынша бірнеше түрлі көзқарастар бар. Біріншісі мұндай режимді пайдалану өңдеу уақытын есепке алудан бас тартуға ешбір себеп емес екенін айтады: әр сағат бухгалтерлік құжаттарда, атап айтқанда, Т-12 және Т-13 нысандарында, оларды таңбалауда көрсетілуі керек. арнайы код, мысалы, шатастырмау үшін «NSD» әріптерімен.

Екінші көзқарас үстеме жұмыс уақытын белгілеуден толық бас тартуға дейін барады («неге олар бәрібір төленбесе?»), ал үшіншісі тіркеуді қамтиды. бөлек құжат, онда нормадан артық жұмыс істейтін персоналдың өңдеу сағаттары ғана белгіленеді, ал жалпы кестеде қалыпты жұмыс уақытында жұмыс істеген сағаттар белгіленеді. Жалпы алғанда, есеп карточкасында жұмыс істеген күнді өңдеуді көрсетпей стандартты «сегіздікпен» белгілеу жеткілікті - бұл бұзушылық болып саналмайды.

№ Т-12 нысаны. Жұмыс уақытының кестесі және жалақы

Тұрақты емес жұмыс уақыты: тұрақты емес уақытта жұмыс істеуге шектеулер

Заң жұмыскерлердің жекелеген санаттарына қалыпты жұмыс уақытынан тыс еңбек функцияларын орындауды көздейтін жұмыс режимін орнатуға тыйым салады. Әңгіме Еңбек кодексінің нормаларына сәйкес ең ұзақ жұмыс уақыты немесе күннің (аптаның) ұзақтығы қысқартылған қызметкерлер туралы болып отыр, атап айтқанда:

• еңбек жағдайлары зиянды немесе қауіпті жұмыстарда жұмыс істейтін персонал;
• кәмелетке толмағандар;
• I және II топтағы мүгедектер.

Осыған ұқсас себептермен жұмыс беруші бірінші жазбаша өтініші бойынша, өндірістік жағдайдың қарқындылық дәрежесіне қарамастан, аяқталмаған апта немесе жарты жылдықты белгілеуге міндетті жұмыскерлердің басқа жеңілдікті санаттары үшін тұрақты емес жұмыс күні сирек белгіленеді. уақыт:

• жүкті әйелдер;
• отбасының науқас мүшесіне күтім жасайтын адамдар;
• 14 жасқа толмаған баланың (немесе 18 жасқа толмаған мүгедек баланың) ата-анасының бірі, қорғаншысы немесе қамқоршысы.

Тұрақты емес жұмыс уақыты үшін қосымша демалыс

Нормадан тыс кесте бойынша жұмыс істейтін қызметкерлер ұжымның қалған мүшелерімен бірдей құқықтарға ие: демалыс күндері демалу және мерекелер, кәсіпорында қабылданған тәртіпті сақтау және т.б. Қызметкерлер жұмыс күнінің басталу және аяқталу уақытын өз бетінше анықтауға құқығы жоқ, сондықтан олар жұмыс беруші белгілеген уақыттан кешікпей келуге немесе белгіленген мерзімнен ерте шығуға құқылы емес. мерзімі (он бесінші арбитраждың шешімін қараңыз). Апелляциялық сот 2011 жылғы 27 желтоқсандағы No 15AP11384/2011).

Бірақ сонымен бірге олар ерекше режимде жұмыс істеуге қосымша кепілдік алуға құқылы - ұзақтығы кемінде үш күнтізбелік күн ( Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 119-бабы) жыл сайын негізгі демалыспен бірге беріледі. Бола тұра максималды ұзақтығымұндай демалыс заңмен белгіленбеген, сондықтан адал еңбегі және мерзімді өңдеуі үшін қызметкерлерді марапаттағысы келетін жұмыс берушілер ұжымдық шартпен немесе өзге де жергілікті актімен ұзағырақ демалыс құқығын қамтамасыз етуге құқылы.

Егер қызметкер қосымша еңбек демалысын ақшалай өтемақымен ауыстыруды өтінсе, ол ақылы еңбек демалысының жалпы ұзақтығы (жылдықпен бірге) күнтізбелік 28 күннен асқан жағдайда ғана қанағаттандырылуы мүмкін. Мұндай ауыстыруды барлық ережелерге сәйкес ұйымдастыру үшін сізге қызметкердің жазбаша өтініші қажет, ал жұмыс беруші одан бас тартуға құқылы, егер бұл үшін себептер болса - ол төлем туралы өтінішті сөзсіз қанағаттандыруға міндетті емес. демалыс орнына ақшалай өтемақы.

Қосымша демалысты ақшалай өтемақыға ауыстыру туралы өтініш

Өтемақы орташа жалақыны ескере отырып есептеледі, бірақ жүкті әйелдерге және зиянды немесе қауіпті еңбек жағдайлары бар қызметкерлерге қосымша демалысты ақшалай төлемдермен ауыстыруға тыйым салатын заңнамалық шектеуді есте ұстаған жөн. Әйтпесе, бәрі әдеттегідей: негізгі демалысқа қосымша демалыс қосылуы мүмкін, басқа мерзімге ауыстырылуы мүмкін (қызметкердің өтініші бойынша), ал пайдаланылмаған күндер келесі жылғы демалыспен шығарылуы мүмкін.

Қосымша демалыстарды есептеу және беру тәртібі коммерциялық ұйымдаржұмыс берушімен, бюджетте – заңнамалық актілермен және үкімет қаулыларымен белгіленеді. Атап айтқанда, жақында ғана түзетулер қабылданды федералды заң«Мемлекет туралы мемлекеттік қызмет Ресей Федерациясы» 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ: енді мемлекеттік қызметшілердің тұрақты емес жұмыс күніне 3 күнтізбелік күндік жыл сайынғы қосымша демалысқа құқығы бекітілген. жаңа басылым 46-баптың 6.1-тармағында, ал күнтізбелік 28 күннен асатын демалыстың бір бөлігінің орнына ақшалай өтемақы алу құқығы – Заңның 46-бабының 9.3-тармағында.

Кейбір ұйымдарда лауазымы жұмыста эпизодтық кешігумен байланысты мамандарға жалақыға үстеме төлеу тәжірибесі бар. Заң кез келген басқа артықшылықтар мен жеңілдіктер сияқты мұндай қосымша төлемдерді тағайындауға міндеттемейді және тыйым салмайды, бірақ кез келген жағдайда олар тиісті шартты жергілікті құжатпен бекітіп, дұрыс ресімделуі керек.

Біз қызметкерлердің демалу құқығын құрметтейміз

Егер жұмыс беруші заң талаптарын орындаса, ретсіз өңдеу сирек, эпизодтық (кәсіпорын басшылығы олардың орындалуын назардан тыс қалдырмаса, қызметкерлерді қалыпты жұмыс уақытынан тыс жұмысқа тарту жиілігін тиісті бұйрықтармен қадағалап отыруға болады). Бірақ егер үстеме жұмыс қалыпты жағдайға айналса (қызметкерлер басшыларына жүктелген міндеттерді орындау үшін үнемі немесе жүйелі түрде жұмыста қалады немесе олардың өтініші бойынша жұмысқа ерте келеді), біз анық құқық бұзушылық туралы айтуға болады, өйткені мұндай жұмыс емес. тіпті қосымша жұмыс сияқты төленеді, дегенмен ол аз уақыт пен күш жұмсамайды.

Зардап шеккен тарап сотқа немесе еңбек инспекциясына жүгіне алады: егер тексеру нәтижелері бойынша қызметкердің құқықтарының бұзылу фактісі расталса, кінәлі материалдық және әкімшілік жауапкершілікке тартылады. Әдетте, мұндай жағдайды ГИТ инспекторлары мен сот үстеме жұмыс ретінде қарастырады, бұл үшін тиісті қаржылық өтемақысондықтан өңдеу уақытын төлеуге тура келеді.

Жалпы бұзушылық – «тұрақты емес» лауазымды атқаратын, бірақ бір жыл ішінде нормадан артық бір сағат жұмыс істемеген қызметкерге қосымша ақылы еңбек демалысын беруден бас тарту. Бұл жағдайда жұмыс берушінің логикасы қарапайым («егер артық жұмыс болмаса, демалысқа рұқсат етілмейді - өтеуге ештеңе жоқ»), бірақ бұл түбегейлі қате. Сәйкес Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 119-бабыжәне Рострудтың 2012 жылғы 24 мамырдағы № PG / 3841-6-1 хатында біз пропорционалды өтемақы туралы айтып отырған жоқпыз: қосымша демалыс қызметкер жұмысты аяқтағаннан кейін жұмысқа тартылған күндердің санына қарамастан берілуі керек. қалыпты режимде толық жұмыс күні. Демек, заңды түрде кепілдендірілген демалыстан негізсіз бас тарту сөзсіз ауыр құқық бұзушылық ретінде қарастырылады және салдарсыз қалуы екіталай.

Тұрақты емес жұмыс уақыты, жұмыс берушіге сотта дұрыс екеніңізді қалай дәлелдеуге болады

Заңмен берілген құқықтар мен мүмкіндіктерді тек жұмыс берушілер ғана пайдаланып қоймайды: жұмысшылар да өндірісте қалыптасқан түсініксіз жағдайдан пайда табуға тырысады. Көбінесе сот кәсіпорын қайта өңдеу үшін неғұрлым қатаң өтемақы беруге немесе қызметкерлерге ерекше жұмыс режиміне байланысты қосымша жеңілдіктер беруге міндетті деп есептейтіндермен айналысады.

Ал егер сот қызметкерге жұмыстың басталу және аяқталу уақытын дербес анықтауға немесе өңдеудің әрбір сағаты үшін қосымша ақы алуға (қосымша демалыс берумен бірге) рұқсат беру туралы талаптарды негізсіз болуына байланысты дереу қанағаттандырусыз қалдырса, онда сот Жұмыс берушінің демалыстан бас тартқан немесе күн сайын қызметкерлерді бірнеше сағат бойы өңдеуге мәжбүрлеген адал емес әрекетін мұқият түсіну керек. Бұл ретте ерекше жұмыс режимін енгізу мен қолданудың заңдылығын растайтын құжаттар түріндегі дәлелдемелік база негізсіз айыптауларды болдырмауға көмектеседі.

Белгілі бір маман үшін тұрақты емес жұмыс күні абсолютті түрде заңды түрде белгіленгенін дәлелдеу үшін сіз осындай лауазымдардың тізімі бар ұжымдық шартты немесе ішкі еңбек тәртібін, сондай-ақ еңбек шартын немесе қызметкердің қолы қойылған келісімді көрсетуіңіз керек. оның ерекше режимде жұмыс істеуге келісімі. Кәсіпорында кәсіподақ болса, оның өкілдерімен келіскеннен кейін ғана тізім бекітілгенін дәлелдеу керек. Жауапкерде жұмыскерді белгіленген нормадан тыс жұмысқа тарту туралы бұйрықтар мен өкімдер және үстеме жұмыс уақытының эпизодтық сипатын растайтын белгілермен даулы кезеңдегі нақты жұмыс уақытының кестесі болса жақсы.

Қосымша ақылы еңбек демалысын бермеді деген айыпты жоққа шығаруға көмектеседі:

• демалыс белгілері бар қызметкердің жеке картасы;
• оның басталуының және аяқталуының нақты күндерін көрсете отырып, тұрақты емес жұмыс күніне тиесілі демалысты беру туралы бұйрық;
• төлем ведомостінемесе демалыс ақысының төленгенін растайтын төлем құжаты.

Ал егер қызметкер материалдық өтемақы алуды қаласа, демалыс күндерін ақшалай төлемге ауыстыру туралы өтінішімен сотқа жазған арызын және ақшаны беру фактісін растайтын анықтаманы ұсыну қажет.

Жұмыс беруші белгіленген жұмыс уақыты аяқталғаннан кейін мерзімдік міндеттерді шешуге тура келетін қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін тұрақты емес жұмыс күнін белгілеуге құқылы. Тұрақты емес күн үшін қызметкерлер қосымша демалыс күндерін алады немесе өтемақы төлемдерідемалыс күндерінің орнына.

Мазмұны

Елдің кәсіпорындарында меншік құқығына қарамастан, тұрақты емес жұмыс күні көрсетілген шарт жасасуға болады, оның белгіленуі қосымша күндерге негізделеді. еңбек демалысылауазымдарына қолданылатын қызметкерлер. Тұжырымдама қазіргі Еңбек кодексіне ескі Еңбек кодексінен көшті, бірақ өзіндік нюанстары бар. Тұрақты емес жұмыс кестесіне келісетін қызметкерлер үшін не білуіңіз керек - төменде егжей-тегжейлі.

Тұрақты емес жұмыс күні дегеніміз не

Ұйымның кейбір қызметкерлері орындай алатын тұрақты емес жұмыс кестесі еңбек міндеттері, дәлірек айтсақ, олардың басшылығының жұмыс уақытының ұзақтығынан асып кетуіне тартылуы - бұл тұрақты емес жұмыс күні. Сонымен қатар, қызметкердің келісімі талап етілмейді, өйткені бұл тармақ еңбек шартында арнайы жазылған.

Еңбектің қалыптасқан сипаты тұрақты емес, қажет болған жағдайда ғана - бұл заңмен бекітілгенін түсіну маңызды. Көбінесе, қабылдау кезінде өтініш беруші сауалнаманы толтыра алады, онда нормативтік емес күнде жұмыс істеуге келісім беру туралы мәселе бар. Мұндай режимді енгізуді тек ұйым басшысы ғана бекіте алады. Ол басқарушы персоналға және жұмысшылардың басқа санаттарына, мысалы, жүргізушілерге енгізілген.

Ресей заңнамасындағы тұрақты емес жұмыс күні түсінігі

Еңбек кодексінде стандартты емес нәрсені анықтайтын жеке бап бар жұмыс уақыты. Бұл жағдай жасалған еңбек шартында белгіленеді. Кандидат осы құжаттың астына келісімін растайтын қолын қоюға міндетті. Мұндай тәртіп қызметкерлердің режимге сәйкес міндеттерін орындауын көздейтінін түсіну маңызды еңбек күні. Мұндай жұмысқа орналасу жағдайында сіз кез келген уақытта жұмысыңызға келуге немесе кетуге болады деп есептейтіндер қателеседі.

Ұзақтығы

Заңға сәйкес, тұрақты емес жұмыс күнінің ұзақтығы еңбек шартында және әртүрлі белгіленеді жергілікті актілерұйымда қолданыстағы келісімдермен анықталады. Бұл режимді бұзуға жол берілмейді. Қосымша жұмыс уақытын орнату арқылы ғана бос уақытты көбейтуге болады. Бұл басты айырмашылық. Белгіленген уақыттағы жұмыстарды бөлек есепке алу және төлеу керек. Басшыға демалыс немесе мереке күндері функцияларды орындауға кірісу туралы нұсқаулар беруге міндетті емес (іссапар есепке алынбайды).

Кәсіпорында тұрақты емес жұмыс күні қалай белгіленеді

Тұрақты емес жұмыс кестесін құжаттаудың екі жолы бар:

• еңбек шартын жасасу. Қол қою алдында маман арнайы жұмыс кестесі белгіленген кәсіптер тізімімен таныстырылады, оған жергілікті ережелер, ол осы режим туралы ақпаратты көрсетеді. Осыдан кейін жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарылады, онда қалыпты емес жұмысқа орналасу туралы ақпарат тағайындалады.
• міндеттерді орындау барысында. Нормативтік емес күнді қосымша келісім арқылы белгілеуге болады, онда өзгерістер жұмыс күнінің шарттарында белгіленеді. Ол сондай-ақ ақылы қосымша демалыс беру туралы ақпаратты көрсетеді.

Тұрақты емес күн тәртібі

Бұйрық шығару қажеттілігі даулы мәселе болып табылады, өйткені тұрақты емес жұмыс күні бар еңбек шартында осы режимнің барлық нормалары белгіленген. Бұйрықтың жариялануы бухгалтерияға төлемді есептеуге негіз береді. Тіркеу кәсіпорынның фирмалық бланкісінде жүзеге асырылады, алайда компанияда мұндай формалар қарастырылмаған жағдайда қарапайым тіркеуге де рұқсат етіледі. Тізілімдегі нөмірлеуге сәйкес бұйрыққа нөмір беріледі. Құжатта жұмыстың ерекше режимі белгіленген қызметкердің лауазымы мен толық мәліметтері көрсетіледі.

Бұйрықта қызметкердің ерекше режимде еңбек міндеттерін атқара бастаған күні міндетті түрде көрсетіледі. Қалыпты емес кесте бойынша жұмысты ынталандыру туралы мәліметтер де осында көрсетілген. Әдетте, бұл ақылы демалыстың қосымша күндері. Бұйрықтың соңында бұйрықтың орындалуын бақылаушы тұлғаның кім екені көрсетіледі. Бұйрықты кәсіпорын басшысы мөрмен бекітеді.

Тұрақты емес жұмыс уақытын есепке алу

Егер қызметкер ұйымда немесе кәсіпорында нормадан тыс күн кестесіне сәйкес жұмыс істесе, онда жұмыс уақытының бұл есебі қандай да бір түрде уақыт кестесінде ерекше көрсетілмейді. Заңнамаға сәйкес жұмыс беруші әрбір қызметкердің жеке жұмыс істеген уақытының есебін жүргізуге міндетті. Осы мақсатта жұмыс уақытының ұзақтығын күнделікті есепке алу журналы арналған. Бұл өңдеудің орын алмауын қамтамасыз ету үшін жүргізіледі, өйткені қалыпты емес күн үстеме жұмыстан ерекшеленеді. Ағаш кесу әдісі ішкі нормативтік құқықтық актілермен реттеледі.

Тұрақты емес жұмыс уақыты төленеді

Нормативтік емес күн кестесіне сәйкес жұмыс үшін өтемақыға келетін болсақ, мұнда бір ерекшелікті атап өту керек. Үстеме жұмыс кезінде жалақыға белгілі бір мөлшерде қосымша ақы төленеді, нормаланбаған жағдайларда, заңнаманың талаптары бойынша жұмысқа орналасқандар мұндай мүмкіндіктен айырылады. Оның орнына оларға жыл сайынғы еңбек демалысына қосылатын қосымша күндер беріледі. Күндер саны бөлек келісіледі және әрбір жұмыс беруші ұжымдық шартта көрсетілген өз нөмірін белгілеуге құқылы.

Қанша сағат өңдеуге болады

Нормативтік емес күні бар жұмысшылар үшін еңбек шартында жазбаша түрде еңбек тәртібі мен демалыс, үзіліс мерзімі белгіленеді, олардың орындалуы барлық жағынан міндетті. Қалыпты емес күнмен қызметкерді жұмысқа тартуға рұқсат етіледі, бұл тұрақты негізде емес, тек анда-санда ғана жасалады және өңдеу ұзақтығы ешқандай жолмен белгіленбейді. Егер бір жыл бойы маман мұндай режимде міндеттерін орындауға ешқашан тартылмаса, онда еңбек жағдайларын қайта қарау қажет.

Демалыс төлемі

Тұрақты емес жұмыс күніне демалыс алу оңай - сіз өтініш жазуыңыз керек және мұны бөлек жасаудың қажеті жоқ, өйткені бұл күндер негізгі демалысқа толығымен қосылады. Бұл күндердің саны кәсіпорын үшін тікелей тапсырыс бойынша есептеледі және қызметкерге олар үшін бүкіл демалыстағы сияқты, дәл осылай төленеді. Салық салу жылы жүзеге асырылады міндетті түрдеосы төлемдерден.

Қосымша демалыс

Кәсіпорындарда тұрақты емес жұмыс уақыты үшін қосымша демалыстар белгіленетін кәсіптердің тізімі бар. Олар осы жұмыс кестесі үшін ақшалай төлем түрінде өтемақы алуға құқылы емес, тек демалысқа белгілі бір қосымша күндер санын беру арқылы ғана. Дегенмен, әрбір маман күн бойы өтемақы ала алады пайдаланылмаған демалысегер жұмыс беруші оны мақұлдаса.

Қызметкерлерге қосымша демалыс ең аз күндер санымен ғана шектеледі - кемінде үшеуі болуы керек. Маман осы ұйымда қанша уақыт жұмыс істегеніне қарамастан қосымша демалыс алуға құқылы. Егер адам толық уақытты жұмыс істемесе, онда тұрақты емес жұмыс режимі оған қолданылмайтынын түсіну маңызды.

Кім тұрақты емес жұмыс күнін белгілемауы керек

Егер заңнамаға жүгінетін болсақ, мұнда қызметкерлердің барлық санаттарына тұрақты емес жұмыс күні белгіленбегені туралы нақты нормалар бекітілген, бірақ мұндай кестені пайдалануға заңмен тыйым салынған адамдар бар:

• толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылар;
• І және ІІ топтағы мүгедектер;
• кесімді жұмысшылар;
• ауысымдағы жұмысшылар;
• жүкті әйелдер;
• оқудан өтіп жатқан мамандар;
• толық емес жұмыс күні;
• кәмелетке толмағандар.

Бейне: тұрақты емес күн

Мәтіннен қате таптыңыз ба? Оны таңдап, Ctrl + Enter пернелерін басыңыз, біз оны түзетеміз!

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тұрақты емес жұмыс күні ұғымы Өнерде белгіленген асып кетуді анықтайды. 101 тәуліктік ұзақтығы еңбек қызметі. Іс жүзінде бұл «ден» және «кейінге» пысықтауды білдірмейді, бірақ нәтижеге жету - соңғы клиентке дейін, шығармашылық процестің соңына дейін.

Тұрақты емес жұмыс уақыты түсінігіне не кіреді?

Тұрақты емес жұмыс мүмкіндігі еңбек шартында міндетті түрде белгіленеді, әйтпесе бұл заңсыз болып табылады. Бастапқы стандартты жұмыс күнімен қосымша келісім жасалуы керек. Жұмыс беруші шартта және заңда қарастырылғаннан артық жұмыс істеуді сұрай алады, бірақ оларды мәжбүрлеуге құқығы жоқ.

NRD өз ерекшеліктері бар:

• Стандартталмаған қызмет тек бекітілген функциялар шеңберінде мүмкін болады.
• Бұл режимге ішкі тәртіп ережелеріне қоса берілген тізімде көрсетілген қызметкерлер ғана тартыла алады.
• Жұмыс күнін мерзімді ұзарту – жүйелілік қамтамасыз етілмейді.
• НСД-ның жалпы тізілімінде көрсетілмейді (мұндай қызметкерлер үшін жеке еңбекақы төлеу режимі бар, журналда тек жұмысқа келу фактісі ғана жазылады). NRD аббревиатурасын қолдану қолайлы.
• Бұл жұмыс режимінде қосымша жәрдемақы беріледі - толық жұмыс істеген күндердегідей келісім-шарт бойынша төлеммен кемінде 3 күн. Оны ақшалай төлеммен ауыстыруға болады.

Үстеме және тұрақты емес жұмысты салыстыру

Қосымша жұмыс уақыты мен NRM бірдей ұғымдар емес. Қызметкерлер жұмыстан шықпаған әріптесін ауыстыру, тапсырманың өзектілігін арттыру немесе оның біліктілігіне сәйкес қызметкер үшін мүмкін болатын басқа да функцияларды орындау үшін жұмыс күнінің соңында немесе басталғанға дейін жұмысқа тартылуы мүмкін. . NSD-ден айырмашылығы, өңдеуге тек өзара келісім бойынша қатысуға болады, ал қызметкер зардапсыз бас тартуға құқылы.

• Жылдық өңдеудің жалпы мерзімі 120 сағатқа дейін.
• Максималды күнделікті өңдеу - 2 күн қатарынан 4 сағатқа дейін.
• Реестрде қосымша жұмыс уақыты арнайы кодпен белгіленеді - С (04).
• Қосымша төлем: алғашқы екі сағат үшін 1,5 және келесі сағат үшін 2. Демалыс күндері ауыстырылуы мүмкін.
• Жүкті әйелдер, кәмелетке толмағандар, жалғызбасты ата-аналар, мүгедектер, студенттер үшін тұрақты емес жұмыс заңсыз болып табылады. Олардың қатысуы олардың жазбаша келісімімен, денсаулығы қалыпты жағдайда және денсаулыққа зияны болмаған жағдайда ғана мүмкін болады.

Тұрақты емес жұмыс күнінің ұзақтығын анықтау

Айқын шекаралар жоқ. Жауапты жұмыс берушілер заңмен белгіленген 8 сағаттық жұмыс күнін және қосымша жұмыс уақытын басшылыққа алады. NSD қызметкердің өзі анықтағанға дейін созылуы мүмкін. Негізгі нұсқау – оған жүктелген функцияларды орындау. Олар осы принцип бойынша жұмыс істейді:

• Әртүрлі дәрежедегі менеджерлер: компаниялардың басшылары, қаржылық қызметтер, аналитикалық бөлімдер, конструкторлық бюролар және т.б.
• Жауапты көмекшілер: хатшылар, референттер, аудармашылар, жүргізушілер және т.б.
• Логистика және диспетчерлер.
• Қауіпсіздік.
• Үздіксіз цикл цехтарының технологтары мен басшылары.

Жоғарыда аталған санаттардың өкілдері тәулік бойы кезекшілікте - кейбіреулер ауысыммен ауысуы мүмкін, бірақ кетеді жұмыс орны«қадағалаусыз» дұрыс емес. Ұзақ жұмыс күндері заңды мерекелермен жалғасады.

Тұрақсыздық қалыпты жұмыс күнінен асып кету міндетті түрде көрсетілмейді. Ол сондай-ақ әлдеқайда қысқа болуы мүмкін. Мысалы, есеп беру кезеңінен кейін бухгалтердің жұмысы көп болмайды, құжаттарды талдап, қажетті төлемдерді жасағаннан кейін ол үйіне кетуі мүмкін. Есеп беру күні жақындаған сайын ол кешігіп қалуы керек және демалыс күндерін жұмыста өткізуге тура келеді, олар сәйкесінше төленеді немесе. Санда коммерциялық құрылымдарБухгалтер тұрақты емес режимде жұмыс істейді. AT мемлекеттік секторбұл опция алынып тасталды. Бұзушылықтарды кері санау жұмыс күнінің соңында да, оның басында да жүргізілуі мүмкін. Тек жалпы ұзақтығы маңызды.

NSD құжаттары қалай дұрыс ресімделеді?

Ішкі тәртіп ережелеріне сәйкес, бірқатар лауазымдарда оқтын-оқтын ретсіз жұмыстар жүргізіледі. Оны басшы бекітеді, мұндай режимнің мүмкіндігі еңбек шартының мәтінімен бекітіледі. Бұл ережені көбінесе кәсіпкерлер мен шағын бизнес иелері елемейді. Егер бастапқыда қарамағында жұмыс істеген қызметкер болса стандартты кесте, тұрақты емес ұсынылады, ол бас тартуға және сол шарттарда жұмыс істеуге құқылы - Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, ол дұрыс.

Кәсіпорында тұрақты емес жұмыс кестесін енгізу қажет болған жағдайда келесі шараларды жүзеге асыру қажет:

• Тұрақты емес кестеге жататын лауазымдардың тізбесін қалыптастыру және бекіту;
• Ішкі тәртіп ережелеріне өзгерістер енгізу;
• Бұрын заңды стандарт шеңберінде жұмыс істеген қызметкерлерді хабардар ету және олармен одан әрі ынтымақтастық туралы келісім жасау;
• Еңбек шартын жасасу немесе қосымша келісімдерге қол қою.

Жоғарыда аталған шарттарды ескере отырып, тұрақты емес жұмысқа тарту әбден заңды және жазбаша құжатсыз – ауызша бұйрық жеткілікті. Бірақ бұл ереже еңбек шартында талап етілетін тармақты көрсететін қызметкерлерге ғана қолданылады.

TRP қосымшасында норманы тұрақты емес уақытта қолдануға мүмкіндік беретін лауазымдар тізімі анықталады. Ол сондай-ақ оны қолдану үшін рұқсат етілген ең жоғары қосымша демалысты көрсетеді.

NSD күшін жою нақты қызметкерлерге немесе лауазымдарға қатысты тәртіпсіз режимді тоқтату туралы бұйрық шығару арқылы да ресімделеді. Одан әрі еңбек шарттарының редакциясы өзгертіледі – олар қайта келісіледі немесе қосымша келісімдермен түзетіледі.

Іс қағаздарын жүргізу

Заңда ретсіз жұмыс үшін қатаң жауапкершілік қарастырылмаған. Осы мақсаттар үшін арнайы жазбалары бар бас кітапты немесе тек NSD қызметкерлері үшін жеке кітапты пайдалануға болады.

• Жалпы журнал. Онда кәсіпорынның барлық жұмысшылары үшін келу, кету, демалыс уақыты, ауру демалысы және үстеме жұмыс уақыты туралы белгілер бар. Тұрақты емес ауысыммен айналысатындар арнайы белгіленеді - NSD.
• Жеке журнал. Ол барлық тұрақты емес қызметкерлердің жұмыс уақытын егжей-тегжейлі есепке алуға мүмкіндік береді. Бұл жағдайда жұмыс күнінің ұзақтығы төлем үшін маңызды емес, бірақ қауіпсіздік нормаларын сақтау мақсатында белгіленеді - ұзақ уақыт үстеме жұмыс денсаулыққа қауіпті және салауатты өмір салтын бұзғаны үшін жауапкершілікке толы.

Уақыт журналының үлгісі

Тұрақты емес жұмыс уақытын есепке алу

Бухгалтерлік журналдағы маңызды ақпарат тек 5 бағанды ​​алады:

• Шығарылатын күннің күнтізбелік күні.
• Қызметкерлер туралы деректер.
• Стандартты ауысымнан тыс жұмысты негіздеу.
• Қызметкердің қолы.
• Көшбасшы визасы.

Журнал тігілмеген. Парақтарды тегін қосу және алу болжамды, бірақ олар нөмірленген. Үстел жылдың соңында жабылады.

Заң ғылымы не дейді?

Сотқа жүгінудің ең көп тараған себептері жұмыс беруші жіберген бұзушылықтар болып табылады:

• Еңбек шартында тұрақты емес күн туралы тармақ болмаса, нормадан тыс міндеттерді орындауға мәжбүрлеу.
• Төлем шарттарын сақтамау. Норманың заңды түрде асып кетуі жұмыс берушіге өңдеу үшін қосымша ақы алмау құқығын береді. Олар жалақымен қамтылғаны түсінікті.
• Тұрақты емес күндер үшін жәрдемақыны есептеуден жалтару.
• Жұмыс режимін ескертусіз өзгерту.
• Тұрақты емес жұмыс режимінде жұмыс істеуден бас тартқан қызметкерге талап қою. Егер еңбек шартында мұндай мүмкіндік көзделмесе, онда жұмыс берушінің мәжбүрлеуге құқығы жоқ.

Тәжірибеде қызметкерлермен келісімсіз жұмыс күнін заңсыз ұзарту жағдайлары жиі кездеседі. Шартқа күнді стандарттамау туралы тармақты енгізу жеткіліксіз, ол барлық лауазымдарға қатысты емес екенін есте ұстаған жөн. Ол тек шектеулі мамандықтарға ғана қолданылуы мүмкін.

Тұрақсыз жұмыс уақыты – жұмыс берушінің негізгі еңбек міндеттерін орындау үшін қызметкерді тәуліктің кез келген уақытында жұмысқа тартуға заңды құқығы бар жеке жұмыс кестесі.

Тұрақты емес режим жұмысшының жұмыс орнында 8 сағат бойы болуын қарастырмайды. Кесте жоғары немесе төмен өзгеруі мүмкін. Іс-әрекеттің нақты уақыты тек тікелей басшылармен келісімдерге, сондай-ақ өндірістік қажеттіліктердің пайда болуына байланысты.

Көптеген мемлекеттік және жеке ұйымдар Еңбек кодексінде белгіленген нормаланған жұмыс уақытын пайдаланады. Түскі үзіліспен 8 сағат. Жұмыс 5 күн бойы күнделікті шығуды қамтиды, демалыс күндері - сенбі және жексенбі.

Дегенмен, кейбір жұмыс түрлері тұрақты емес кестені енгізуді талап етеді. Оны реттеу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 101-бабына сәйкес жүзеге асырылады.

Тұрақты емес режимде жұмысшыны кез келген уақытта жұмысқа шақыруға болады. Оның жұмыс орнында болмауының нұсқасы билік органдарына қоңырау шалғаннан кейін бірден келуі мүмкін. Сондай-ақ белгілі бір уақыт ішінде (мысалы, 4 сағат) жұмыс орнында нақты орналасқан жерді және жедел себептермен шақырылған жағдайда келуді анықтауға болады.

Көптеген азаматтар қателесіп, тұрақты емес күнді үстеме жұмыспен теңестіреді. ол әртүрлі ұғымдар, бұл әртүрлі сыйақы мен құжаттаманы білдіреді.

Үстеме жұмыс кезеңді, стандартты емес жұмыс тұрақты. Егер азамат жұмыс уақытынан тыс жұмысқа тартылудан заңды түрде бас тарта алатын болса, онда тұрақты емес күн болған жағдайда бұл алынып тасталады.

Тұрақты емес режимнің ерекшеліктері

Азаматтардың жекелеген санаттары үшін тұрақты емес кестені белгілеуге болмайды, олар: жүкті әйелдер, кәмелетке толмағандар, жалғызбасты ата-аналар.

Тұрақты емес күніне қанша сағат жұмыс бөлінеді?

Еңбек кодексі бап бойынша жұмыс уақытына шектеулер енгізуді қарастырады. 94. Ол сегіз сағаттық режиммен бес күндік жұмыс аптасын пайдалануды көздейді. Бұл нені білдіреді? Ол ең алдымен жұмыс уақыты аптасына 40 сағаттан аспау керектігін айтады. Дегенмен, жұмыс беруші оны өндірістік қажеттілік шеңберінде ұлғайту құқығын әлі де сақтайды.

Мұны мыналар арқылы жасауға болады:

• Жұмысшыны нормадан тыс жұмысқа тарту;
• Стандартты емес жұмыс режимін енгізу

Көптеген қызметкерлер өздеріне сұрақ қояды: «Тұрақсыз кесте – қанша сағат?». Бұл сұраққа біржақты жауап беру мүмкін емес. Өздігінен ретсіз уақыт уақыттың нақты анықтамасын бермейді. Негіз жай ғана жоқ, төлем құзырлы органдармен келісім бойынша жүзеге асырылады.

Өйткені, тұрақты емес күн тұрақты, бірақ эпизодтық. Бұл бір күнде қызметкер жұмысқа 12 сағат, басқаларында 4 сағат жұмсай алады деген сөз. Нәтижесінде бір күнтізбелік айда ол 40 сағаттан аз немесе көп жұмыс істей алады.

Жұмыс беруші қызметкерге жоғарыда айтылғандай кез келген уақытта тапсырма беруге құқылы. Жұмыс уақытынан тыс жұмыс сияқты жазбаша бұйрық жазудың қажеті жоқ. Бұл жерде тіпті ауызша түсіндіру түрі де жеткілікті. Қызметкер тапсырманы орындаудан бас тарта алмайды. Жұмыс тапсырмасына жұмсалатын уақыт ұзақтығы реттелмейді.

Кәсіби көмек

Мақаланың мәтініне қатысты нақтылайтын сұрақтарыңыз бар ма? Оларды түсініктемелерде сұраңыз!

Тұрақты емес кестені енгізу тәртібі қандай?

Қалыпты жұмысты кенеттен енгізу мүмкін емес. Оның дизайны бірқатар іске асыру қадамдарынан тұрады:

1. Лауазымдар мен олардың жауапкершілігінің тізбесін әзірлеу;
2. Тұрақты емес күнді белгілеу мәселесін реттейтін ішкі нормативтік актінің жобасын әзірлеу;
3. Кәсіподақ ұйымының жетекшілерімен мәселені келісу;
4. Қызметкерлермен негізгі және қосымша келісімдер жасау;
5. Ұжымдық шартқа өзгерістер енгізу

Жаңадан қабылданған қызметкерлер оған енгізілген тұрақты емес жұмыс уақыты бар еңбек шартына қол қояды.

Оған бар персоналды ауыстыру қажет болған жағдайда негізгі келісімшартқа қосымша жасалады.

Қызметкер тұрақты емес күн туралы не білуі керек?

Тұрақты емес жұмыс күнін енгізуге келісім беру кезінде қызметкер мыналарды ескеруі керек:

• Жұмыс беруші күннің немесе түннің кез келген уақытында жұмысқа шақыруға құқылы;
• Жұмысшы өз міндеттерін орындауға жұмыс берушінің шақыруынан кейін дереу кірісуге міндетті;
• Стандартты емес кестені көрсету еңбек шартында белгіленуі тиіс;
• Жұмысқа шығудан бас тарту қызметтік міндеттерді орындаудан нақты бас тартуға теңестіріледі. Бұл тәртіптік жазаға әкеп соғуы мүмкін;
• Жұмыс берушінің қызметкерді лауазымдық нұсқаулықта көзделмеген міндеттерді орындауға мәжбүрлеуге құқығы жоқ;
• Еңбек шартында көзделген жағдайларды қоспағанда, демалыс және мереке күндері қызметкерді тартуға жол берілмейді.

Тұрақты емес жұмыс кестесімен қызметкер үш күндік қосымша демалыс алуға құқылы. Ол жұмыс берушінің қаражаты есебінен белгіленген тәртіпте төленетін негізгі демалыспен біріктіріледі.

Тұрақты емес жұмыс уақыты үшін сыйақыны есептеу стандартты мөлшерлеме мен тұрақты емес күн үшін үстемеақыға негізделеді. Әдетте, қызметкердің табысының ұлғаюы шамалы, ал ол екі есе көп жұмыс істеуі керек. Дегенмен, бұл әрқашан тәжірибеде бола бермейді. Кейбір жұмыс берушілер тұрақты емес жұмыс үшін оңтайлы еңбек жағдайларын белгілейді, ал жалақы жоғары деңгейде.

Жұмыс беруші үшін тұрақты емес күннің маңыздылығы

Тұрақты емес жұмыс күнін енгізу қолданыстағы заңнамаға толық сәйкес жүзеге асырылуы тиіс. Ең алдымен, жұмыс беруші мәселенің құжаттық жағымен айналысуы керек: жаңасын дайындау ұжымдық шарт, кәсіподақ ұйымынан рұқсат алу, келісім-шарттардың жобаларын әзірлеу, лауазымдар тізімін анықтау.

Әрі қарай, келешекте тұрақты емес күнді енгізу жоспарланған лауазымдарды атқаратын қызметкерлермен ауызша әңгіме жүргізу қажет. Олардың ауызша келісімінен кейін шартқа тиісті өзгерістер енгізу үшін қосымша келісімге тікелей қол қоюға кірісуге болады. Жұмыс беруші мәжбүрлеуге құқығы жоқ екенін түсінуі керек қазіргі қызметкертұрақты емес күнге ауысу. Барлығы тараптардың өзара келісімімен жасалуы керек.

Тұрақты емес жұмыс кестесін енгізу қызметкердің құқығын бұзбауы керек. Жұмыс беруші жыл сайынғы еңбек демалысын беру қажеттілігін ұмытпай, оған демалуға жеткілікті уақыт беруі керек.

Менеджер қызметкерді өтемақы төленсе де, қажетті демалыс күндерінен бас тартуға мәжбүрлей алмайды.
Тұрақты емес күнді енгізу жұмыс берушіге жұмысты тікелей орындаумен байланысты кейбір артықшылықтар береді. Бір жағынан, ол кез келген уақытта қызметкерді қызметтік міндеттерін орындауға тарта алады, ал шын мәнінде ол жұмыс үшін артық ақы төлеуге мәжбүр болмайды.

Тұрақты емес кесте бойынша жұмыс істеген уақыт мөлшері сәйкес келмейді артық жұмыс, яғни жалақының екі еселенген сомасын төлеу талап етілмейді.

Жұмысшылардың қай санаттары үшін тұрақты емес күнді белгілеуге болады?

Әдетте, тұрақты емес күн келесіге белгіленеді:

• басшылық лауазымдар;
• бухгалтерлер;
• Жүргізушілер;
• Суретшілер;
• Жазушылар;
• экономистер;
• техниктер;
• реттегіштер;
• логистиктер;
• Диспетчерлер

Кейбір жұмыс түрлері стандартты уақытты бақылау критерийлеріне сәйкес келмеуі мүмкін. Олар үшін тұрақты емес күнді белгілеу - жағдайдан шығудың жалғыз жолы. Мысалы, үйдің эскизін жасау уақытын есепке алу мүмкін емес. Дизайнер оған бірнеше сағат немесе бірнеше апта жұмсай алады.

Шығармашылық кәсіппен айналысатын адамдар үшін тұрақты емес күн жиі қолданылады. Олардың жұмысының уақыт шеңберін нақтылау мүмкін емес.

2019 жылы тұрақты емес жұмыс уақытындағы өзгерістер туралы соңғы жаңалықтар

2019 жылы кәсіпорындарда тұрақты емес жұмыс уақытын қолдануға қатысты өзгерістер әлі енгізілген жоқ. 2018 жылдың наурыз айында қазіргі үкімет тұрақты емес күннің кейбір шарттарын түзету және қайта қарау туралы шешім қабылдады. Олардың дамуы жалғасады, нақты іске асыру мерзімі белгісіз.

Мүшелер келесі өзгерістерді талап етеді:

• Қосымша еңбек демалысының мерзімін 15 күнге дейін ұзарту;
• Ұжымдық шартта тұрақты емес еңбекті көрсету;
• бойынша шектеулер енгізу нақты күндержұмыс;
• Жұмыс уақыты тұрақты емес жұмысшылардың жалақысын көтеру

Тәжірибе көрсеткендей, кәсіпорынның иесі де, жұмысшының өзі де тұрақты емес кестені өз пайдасына пайдалана алады. Көбінесе жұмысшылар күні бойы кеңселерде отыратын, ал жалақысы төмен болатын жағдайлар жиі кездеседі. Жаңа өзгерістерді енгізу жағдайды жақсартуға көмектеседі. Жұмыс берушілер қызметкерлерге жүктелетін міндеттер деңгейін төмендетуге немесе оларды төлеуге қомақты соманы жұмсауға мәжбүр болады.

Жұмысшыларға келетін болсақ, көбісі өз міндеттеріне салғырт қарайды. Тұрақты емес кесте жеке мақсаттар үшін қолданылады: демалыс, екінші жұмысқа қол жеткізу. Бір жағынан мұндай әрекеттерге тыйым салынбағанымен, екінші жағынан еңбек міндеттерін нашар орындауға әкелуі мүмкін.

Қорытындылай келе

Тұрақты емес кесте жұмыс беруші мен қызметкерге бірдей пайда әкеледі. Оны жүзеге асыру еңбек шартында және кәсіпорынның нормативтік құқықтық актілерінде белгіленеді. Тұрақты емес режим туралы ауызша келісімдер алынып тасталады. Барлығы құжатталған.

Қолданыстағы заңнамадағы ретсіз кестені реттеу нормалары нақты анықтамасыз үстірт жазылған. Бұл бір тарапқа екінші тарап үшін тиімсіз жеке артықшылықтарды табуға мүмкіндік береді. Мұны болдырмауға тек Ресей Федерациясының қолданыстағы Еңбек кодексіне өзгерістер енгізу туралы жаңа заң жобаларын қабылдау көмектеседі.

Біздің заңгерлер сұрағыңызға жауап береді!

Сіздің нақты жағдайыңызда шешім қабылдау үшін маманға хабарласыңыз онлайн консультант немесе телефон арқылы: