Адам ресурстары жөніндегі маман. Жұмыс сипаттамасы: Персоналды басқару. Адам ресурстары жөніндегі маманға қойылатын талаптар

Кез келген ұйым жеке ұяшықтар жүйесі - қызметкерлер. Егер осы жасушалардың біреуі сәтсіз болса, онда бүкіл өндіріс құрылымы зардап шегеді. Рекрутинг менеджерінің міндеті – менеджменттің барлық талаптарына жауап беретін осындай кадрларды таңдау. Бұл маман еңбек заңнамасын түсініп қана қоймай, жақсы психолог болуы керек. Мұндай дағдылар жұмысшылардың бір-бірімен тамаша үйлесімділігін қамтамасыз етеді.

Менеджер басшы мен персонал арасында делдал ретінде әрекет етеді, сондықтан оның міндеттеріне командадағы кез келген өзгерістерді бақылау кіреді. Ала кету жақсы менеджерперсонал қиын, өйткені бұл лауазым көптеген сипаттамалар мен дағдыларды қамтуы керек.

Персоналда рекрутинг менеджерінің болуы қажеттілігі және лауазымдық нұсқаулықты сақтаудың маңыздылығы

Ірі корпорациялар әрқашан тәжірибелі рекрутер жалдауға ұмтылады. Оның мойнында білікті қызметкерлерді іріктеу, оларды оқыту, еңбек жағдайлары мен ерекшеліктерімен таныстыру, сондай-ақ жаңа маманның ұжымға жақсырақ енуіне ықпал ету міндеті тұр. Шағын фирмаларсондай-ақ болашақта тәуекелдер мен қателерді жою үшін HR менеджерінің болуына тырысыңыз. Бұл лауазымды атқаратын адамның жоғары оқу орнының дипломымен расталған арнайы білімі болуы керек.

Сондай-ақ осы салада кем дегенде 3 жыл жұмыс тәжірибесі артықшылық береді. Басшы тікелей кәсіпорын директорына бағынады және оның бұйрығымен қызметінен босатылуы мүмкін.

Кадр саласындағы жағдайға жауапты қызметкердің болуының маңыздылығы маманның функциялары мен білімінің көптігіне байланысты. HR менеджері білуі керек:

заңнамалық және нормативтік базаперсоналды басқару үшін;
еңбек заңнамасының нюанстарын білу;
кәсіпорынның міндеттерін, ерекшеліктерін және болашағын жетілдіру;
қызметкерлердің сапалық және сандық құрамын талдау әдістерін білу және қолдана білу;
ұйымның кадрларға қажеттілігінің әдістемесін құрастыра білу, келешекке талдау жасау және оңтайлы персоналды жоспарлау;
экономика, психология және әлеуметтану негіздерінен хабардар болу;
персоналды басқару саласындағы өзгерістер мен жаңалықтарды білу (ол үшін біліктілікті арттыру курстарына қатысу қажет);
еңбекке ақы төлеудің нысандары мен жүйелері, ынталандыру әдістері туралы ақпарат болуы;
еңбек шарттарын әзірлеп, жасай білу;
реттеудің құқықтық аспектілерін білу еңбек даулары;
нәтижелерді бағалай білу еңбек қызметі, жұмыс сапасын бағалау, өнімсіз сәттерді көрсету;
кадрлық құжаттаманың стандарттары мен нысандарын білу, оны кәсіпорынның қажеттіліктері үшін өз бетінше әзірлей алу;
конфликтологияны білу, қақтығыстарды тез және нәтижелі шеше білу (олардың алдын алған жөн);
еңбекті қорғаудың меншікті стандарттары;
еңбек нарығындағы персоналдың жағдайын бақылау, өзгерістерге дер кезінде ден қою және ақпаратты жеткізу жоғары басшылық;
қызметкерлерге тренингтер өткізе білу, штаттық бірліктердің білім деңгейін көтеруге тәрбиелік үлес қосу.

Жұмысқа өтініш берген кезде рекрутинг менеджері лауазымдық нұсқаулықтармен танысады. Егер ол қолданыстағы заңнамаға және қызметкердің пікіріне қайшы келмесе, онда ол өз қолы түрінде келісімін береді. Басшы объективті себептермен жұмыс орнында болмаған кезде оның орнына тиісті дағдылары мен білімі бар білікті маман келуі керек. Ол сондай-ақ нұсқаулықты оқып, оның ұстанымдарын ұстануы керек.

Персоналмен достық қарым-қатынаста болу үшін HR-менеджер сырттай адам болуы керек. Осылайша сіз ұжымдағы көптеген қақтығыстар мен түсінбеушіліктердің алдын аласыз.

Рекрутер функциялары

Үлкен білім қоймасы осы мамандықтағы функциялардың маңызды тізімін білдіреді. Олар кәсіпорынның стратегиясына, өндірістің мақсаттары мен ерекшеліктеріне байланысты өзгертілуі мүмкін.

Адам ресурстары менеджерінің негізгі функцияларына мыналар жатады:

Ережелерді басқарумен бірге әзірлеу корпоративтік этика, мәдениеттер және оларды жүзеге асыру шаралары.
Жұмысқа қабылдау, жұмыстан шығару, жоғарылату кезінде қолдау көрсету мансап сатысыжақтаулар. Сондай-ақ басшылықпен бірге менеджер кімді көтермелеу және алғыс айту, кімге сөгіс айту керектігін таңдайды.
Ұжымда қолайлы еңбек жағдайын, салауатты бәсекелестік пен өзара көмекті тұрақтандыру бойынша жұмыстарды жүргізу.
Қақтығыстарды жоғарғы басшылыққа жеткізбеу үшін шешу.
Қызметкерлердің резервін құру, егер ол ұйымның саясатында қарастырылған болса.
Еңбек нарығында жаңасын іздеңіз болашағы зор мамандар, оларды тестілеу және кәсіпорында бейімделуге көмектесу.
Еңбек жоспарлары мен бағдарламаларын дайындау.
Қызметкерлердің біліктілігін арттыру және олардың іскерлік қасиеттерін дамыту жүйесін әзірлеу.
Нормалар мен стандарттарға сәйкес кеңсе жұмысы кадрлық жазбалар.
Қол астындағыларды басқару, олардың еңбек процесі кезіндегі әрекеттерін үйлестіру.

Персоналды басқарушының функциялары қызметкерлер жұмыс істейтін салаға тән басқа баптармен толықтырылуы мүмкін.

Барлық тапсырмалар кадрларды іріктеу саласына қатысты болуы маңызды. Сондықтан сіз жұмыс сипаттамасын мұқият оқып шығуыңыз керек. Егер онда кадр саласына қатысы жоқ басқа функциялар көрсетілсе, онда маман бұл лауазымдарға дау айтуға құқылы.

Қызметкерлердің құқықтары

Менеджер өнімді болуы үшін оның да кең құқықтары болуы керек. Маман кәсіпорын басшысының пікірін айта алады, персоналды есепке алу саласында байланыс орнату үшін басқа ұйымдармен белсенді түрде ынтымақтаса алады. Ол сондай-ақ директордың келісімінсіз жұмысқа қабылдау саласының басқа өкілдерімен жұмыс мүддесі үшін тығыз байланыста болуы мүмкін.

Персоналды басқарушы кәсіпорынды жұмысшылармен қамтамасыз етуге байланысты бұйрықтарды, шарттарды, бұйрықтарды және басқа құжаттарды әзірлеуге құқылы. Ол сондай-ақ бөлім басшыларынан жауапкершілікті және ынтымақтастықтың барлық түрлерін талап ете алады.

Команданың қалыпты жұмыс істеуі үшін HR менеджері бұзушыларды жауапқа тарта алады. Бұл қаржылық жаза болуы мүмкін немесе ауызша сөгіс болуы мүмкін. Сондай-ақ оның құзыретіне жататын құжаттарға қол қоюға құқығы бар.

Әдетте ұйымның қызметі неғұрлым жаһандық болса, басшының құқықтары да соғұрлым көп болады. Оның функциялары «шамадан тыс» кадрлық міндеттер- жұмыстан босату, жұмысқа қабылдау, басқа қызметке ауыстыру, тек жұмысқа қабылдау емес. Бұл тенденция әсіресе шағын кадр бөлімі бар жерде айқын байқалады.

Жұмысқа қабылдау жөніндегі менеджердің жауапкершілігі

Лауазымдық міндеттер персонал менеджерінің жұмысын бай және көп қырлы етеді. Ол жақын арада кәсіпорынның жұмыспен қамту саласындағы қызметін көрсететін жоспарлар мен бағдарламаларды құруы керек. Бұл жоспарлар негізге алынуы керек ағымдағы үрдістеркадрлық саясатқа және толық сәйкестендіреді қаржылық теңгерімкәсіпорындар. Бұл құжаттар тапсырманы орындаудың нақты мерзімдерін белгілейді.

Рекрутинг менеджері еңбек нарығының жағдайын үнемі тексеріп отыруы керек. Оның міндеттеріне ұқсас фирмалардағы ұқсас лауазымдардың жалақысы туралы егжей-тегжейлі есеп құрастыру кіреді. Есепте сондай-ақ еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың өзгеруі, басшылықты қызықтыруы мүмкін жаңа нұсқалардың пайда болуы туралы ақпарат қамтылған.

HR маманы жаңа қызметкерлерді іздейді және оның кәсіби жарамдылығын тексереді. Бұл оған әлеуетті қызметкерлердің базасына иелік ететін арнайы фирмалар - делдалдар көмектесе алады.

Бос бос орындарға перспективалы үміткерлер таңдалған кезде менеджер тестілеу жүргізеді, толтыру үшін сауалнаманы ұсынады және білімді бағалайды. Ол басшылыққа ең қолайлы жұмысшыларды ұсынады. Директор өз бетінше әңгімелесу жүргізеді және лайықты кандидаттарды бекітеді.

Жұмысқа жаңадан келгендер келген кезде басшы тәлімгер ретінде әрекет етеді және қабылданған штат бірлігінің қызметін толық қадағалайды. Міндеттерге сонымен қатар кіреді:

Ішкі тәртіп ережелерімен және ұйымдастыру принциптерімен танысу;
компанияның даму тенденцияларымен, оның іскерлік тәжірибесімен, серіктестерімен және бәсекелестерімен танысу;
қызметкердің бейімделумен қалай күресетінін бақылау;
аттестацияларды жоспарлау және әзірлеу, мамандардың біліктілік деңгейін жыл сайынғы бағалауға материал дайындау, одан кейін – нәтижелерді тексеру;
жұмыс компанияның филиалдарындағы және кадрлардың жағдайын талдауға дейін созылады;
ұйымның толық кадрлық бейнесін құрастыру мақсатында ұжымдағы психологиялық ахуалды, қызметкерлердің іскерлік және адамгершілік қасиеттерін бақылау;
қызметкерлерді ынталандыру дәрежесін анықтау;
Кадр саясаты мәселелері бойынша тоқсан сайынғы есеп беру, жылдық есептренингтер мен білім беру бағдарламаларын, сондай-ақ ауқымды жылдық есептерді дайындау және жүзеге асыру туралы. Оған жыл ішінде алынған барлық көрсеткіштер кіреді. Бұл өткен кезеңмен салыстыруға және кадр саласында ілгерілеушілік бар-жоғын талдауға мүмкіндік береді;
еңбек жағдайын жақсартуға, жалақы мен материалдық ынталандыруды ұтымды етуге жәрдемдесу;
кадрлық құрылымды жақсартуға ықпал ету (кейбір лауазымдар жойылуы мүмкін, ал кейбіреулері мемлекетке қосылуы мүмкін);
қызметкерлерге кадрлық есепке алудың, еңбек міндеттерін орындаудың және тәртіптің барлық қызықты мәселелері бойынша кеңес беру;
ұжымға адвокатпен қатар заңгерлік көмек көрсету;
дамытуға қатысу еңбек шартыәрбір еңбек бірлігінің контекстінде;
қызметкерлердің жеке істерін жүргізу және деректерге уақытылы өзгерістер енгізу;
толтыру және сақтау жұмыс кітаптары(егер бұл міндеттер бухгалтерге немесе HR өкіліне жүктелмесе). Сондай-ақ әрбір жеке маманның еңбек өтілін есептеу;
кәсіпорында өкілдік ететін әскери қызметшінің әскери есебін және резервін жүргізу;
мерзімдер көрсеткен кезде жеке істерді мұрағатқа тапсыру;
қызметкерлер туралы ақпарат беру мақсатында бухгалтериямен тығыз байланыста болу. Бұл деректер жәрдемақыларды, зейнетақыларды және басқа да әлеуметтік төлемдерді есептеу үшін пайдалы болуы мүмкін. Сондай-ақ салық және басқа бақылау органдарының тексерулері кезінде қажет;
демалыстарды жоспарлауға көмектесу;
кадрлардың тұрақсыздығы проблемасын зерттеу және оны барынша жою;
әрбір штат бірлігінің компанияның бөлімдерімен және қызметтерімен өзара әрекеттесуін ұйымдастыру;
кәсіпорынды персоналмен қамтамасыз ету үшін сметалар мен сметаларды құру, олардың сақталуын бақылау және шығындарды үнемдеуді бақылау;
кадрлық құжаттамадағы деректердің өзектілігін бақылау және ақпарат ескірген немесе қате болған жағдайда оларды уақтылы түзету;
іссапарға шығу және мұндай сапарларды арнайы журналға бекіту.

Ол сондай-ақ орындау HR менеджерінің иығына түседі коммерциялық құпия. Ол тауар айналымы туралы мәліметтерді жарияламауға міндеттенеді, жалақы, жеңілдіктер мен ынталандырулар, қызметкерлердің жеке деректері (мекенжайлары, телефондары және т.б.). Маман берілген материалдар мен жабдықты мұқият өңдеуі керек.

Міндеттердің тізімін басшы одан әрі толықтыра алады, бірақ бұл жағдайда жұмысқа қабылдау жөніндегі менеджер олармен алдын ала таныс болуы керек.

Қабылданған шешімдер үшін жауапкершілік

Кез келген қызметкер сияқты, әсіресе менеджер, HR менеджерінде белгілі бір жауапкершілік бар. Ол өз әрекетінің нормаларға толық сәйкес келуіне және өзіне жүктелген барлық міндеттердің орындалуына жауап береді.

Маман өз қамқорлығындағылардың жұмысты орындауына жауап береді, сонымен қатар кәсіпорынға келтірілген зиян үшін де жауап береді.

Қызметкер өз жұмысында қателескен жағдайда сыйлықақы немесе жалақысының бір бөлігін төлей алады.

Маманға қойылатын талаптар

HR менеджері – кәсіпорынның жалпы жүйесінде үлкен маңызға ие лауазым. Сондықтан оған бірқатар талаптар қойылады:

кадр саясаты, есеп және есеп беру саласындағы білімнің жоғары деңгейі;
коммуникативті дағдылар, кез келген қызметкерге көзқарас таба білу, жағдайларға тез бейімделу;
мәселелерді шешуге және мақсатқа жетуге шығармашылық көзқарас;
кадр мәселелерінің құқықтық жағын білу.

Маман да керек жоғарғы білімменеджмент, экономика салаларынан, бухгалтерлік есепнемесе әлеуметтану.

Мамандықтың ерекшеліктері мен қиындықтары

Менеджер - керемет менеджер. Ол команданы басқаруға болатын барлық ағындарды білуі керек. Бұл жағдайда психологиядан алған білім деңгейінің маңызы зор. Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық дағдылардың үйлесуі мамандықты ерекше етеді.

Бұл позицияның өзіндік қиындықтары бар:

еңбек нарығындағы өзгерістерді үнемі қадағалап отыру қажет. Мұны істеу қиын, өйткені ірі корпорациялар бәсекелестікке жол бермеу үшін өз күйі туралы деректерді әдейі жасырады;
адамдармен тығыз жұмыс істеу ерекше төзімділік пен төзімділікті талап етеді;
HR менеджері команда мен басшылық арасындағы дәнекер, сондықтан ол тараптардың әрқайсысына «жақсы» болуы керек.

Осы қиындықтардың барлығын маманның қажетті білімі болса, нәтижелі еңбекке деген құштарлығы болса оңай жеңуге болады.

қорытындылар

Ірі корпорацияны кадрлық менеджерсіз елестету қиын. Бұл ұйымға дұрыс жұмыс үрдісін, атмосфераны және тәртіпті құру үшін негіз болатын қызметкерлерді табуға көмектеседі.

Барған сайын бұл позиция шағын бизнесте де кездеседі. Бұл еңбек нарығының тұрақсыздығынан, онымен білікті басшы – кадрлық қызметкер айналыса алады. Бұл мамандық әлі де «жас» болып саналғанымен, ол болашағы зор және басқа маңызды орындардың арасында лайықты орын алады.

Нұсқаулар саны осы сәттаңдалған санат үшін: 49

Лауазымдық нұсқаулық - бұл ішкі құжатқызметкер мен кәсіпорын басшылығы арасындағы қарым-қатынасты анықтайтын және қызметкердің өз лауазымындағы міндеттерін, құқықтары мен жауапкершілігінің сипаттамасын қамтитын компания. Лауазымдық нұсқаулық оған кәсіпорын басшысы және онда сипатталған лауазымды атқаратын қызметкер қол қойған сәттен бастап күшіне енеді. Лауазымдық нұсқаулықтың әсері қызметкердің осы лауазымда жұмыс істеу мерзімімен шектеледі, содан кейін лауазымдық нұсқаулық осы лауазымға келген жаңа қызметкер үшін қайта қаралуы немесе өзгеріссіз қалдырылуы мүмкін.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі кәсіпорындарды лауазымдық нұсқаулықтар жүйесін енгізуді міндеттемейді, дегенмен, лауазымдық нұсқаулықтар жүйесін енгізу кәсіпорынның мүддесіне сай келеді, өйткені лауазымдық нұсқаулықтар жүйесі жұмыстың маңыздылығының көрсеткіші болып табылады. кәсіпорын және оның кәсіптік-құқықтық сауаттылығы, сондай-ақ өз қызметкерлеріне қамқорлық жасау және оларды кәсіби қорғау.

Жұмыс сипаттамасының мысалы

Қазіргі жұмыс сипаттамасына қойылатын талаптар

Лауазымдық нұсқаулықтарды әзірлеуді кәсіпорынның басшысы және кадр бөлімі жүзеге асырады. Лауазымдық нұсқаулықтарды әзірлеу кезінде кәсіпорныңыз үшін лауазымдық нұсқаулықтардың базасын құрастыру үшін лауазымдық нұсқаулықтардың мыңдаған мысалдарын табуға және жиі тегін лауазымдық нұсқаулықтарды жүктеп алуға болатын мамандандырылған сайттарда лауазымдық нұсқаулық банктерін пайдалануға болады. Лауазымдық нұсқаулықтар кәсіпорынның штат кестесіне сәйкес ресімделеді. Аяқталған лауазымдық нұсқаулықтар сақталады кадрлар бөлімі, мұнда бақылау кәсіпорынның жұмыс процесі шеңберінде лауазымдық нұсқаулықтарды басқаруға да жүзеге асырылады. Лауазымдық нұсқаулықтардың қол қойылған түпнұсқаларының сақталуына персоналды басқару бөлімі жауапты, ал қызметкерге куәландырылған көшірме беріледі, оны алғаны туралы ол лауазымдық нұсқаулық журналына қол қоюы керек.

Лауазымдық нұсқаулықтардың болуының екі нұсқасы бар. Белгілі бір лауазымға қолданылатын және оны атқаратын Ресей Федерациясының кәсіпорындарындағы барлық қызметкерлер үшін әмбебап лауазымдық нұсқаулық бар. Бұл жағдайда еңбек міндеттері қызметкердің еңбек шартында толық көрсетілген. Бұл, әдетте, көпшілікке тән кәсіпорындардағы негізгі лауазымдарға арналған негізгі лауазымдық нұсқаулықтар штаттық кестелер. Бұл жалпы лауазымдық нұсқаулықтар. Осындай лауазымдық нұсқаулықтардың бекітілген үлгілерін, соның ішінде 2017 жылғы лауазымдық нұсқаулықтардың заманауи үлгілерін арнайы сайттардан табуға болады және жиі кез келген кәсіпке арналған лауазымдық нұсқаулықтардың кез келген мысалдарын тегін жүктеп алуға болады.

Шенеуніктің екінші нұсқасы еңбек нұсқаулығы- нақты лауазымдық нұсқаулықтар - қызметкердің еңбек шартына жеке қосымша ретінде ресімделеді. Мұндай лауазымдық нұсқаулықты кадр қызметі немесе кәсіпорын басшысы әрбір лауазымға немесе әрбір қызметкерге арнайы әзірлейді. Әдетте, бұл лауазымдық нұсқаулыққа қойылатын талаптарға сәйкес қалдырылған функционалдық лауазымдық нұсқаулық. Мұндай лауазымдық нұсқаулық осы бөлімшелерде талап етілетін осы лауазымның барлық ерекшеліктерін ескере отырып, бөлім басшыларының тікелей қатысуымен әзірленеді. Осындай лауазымдық нұсқаулықтардың мысалдарын тиісті веб-сайттардан табуға болады, қажетті жұмыс сипаттамасының үлгісін жүктеп алыңыз. Үлгі кәсіпорынның қажеттіліктеріне бейімделгеннен кейін, лауазымдық нұсқаулықты бекіту туралы бұйрық бойынша оны кәсіпорыныңызда қолданысқа енгізіңіз.

Лауазымдық нұсқаулық бірнеше бөліктерден тұрады. бөлімінде жалпы ережелерлауазымы шақырылады және осы лауазымның бағынуының барлық деңгейлері сипатталады, сондай-ақ қызметкердің қажетті білімі мен тәжірибесі және жұмыс процесінде басшылық үшін құжаттар тізімі.

Лауазымдық нұсқаулықтың жауапкершілік, құқықтар, міндеттер және қарым-қатынастар туралы тармақтары қызметкердің жұмысты орындау, басқа қызметкерлермен өзара әрекеттесу процесіндегі барлық тиісті жағдайлары мен әрекеттерін сипаттайды.

Жұмыс сипаттамасының үлгісін қайдан тегін жүктеп алуға болады?

Жұмыс сипаттамасы болып табылады ең маңызды құжатбіріншіден, қызметкерге оның міндеттерінің көлемін, құқықтары мен жауапкершілік деңгейін нақты түсінуге көмектесу, сондай-ақ кәсіпорын басшылығы мен персоналды басқару, орындау процесін сауатты бақылау және басқару үшін кәсіпорындағы негізгі міндеттер. 2017 жылы әзірленген заманауи лауазымдық нұсқаулықтардың үлгілерін мамандандырылған веб-сайттардан табуға болады кадрлық құжат айналымы,

1. Жалпы ережелер

1.Бөлім: жақтаулар.

2.Бөлімше: HR тобы.

3.Толық лауазым атауы: маман (таңдау бойынша).

4. Қызметке тағайындауды және қызметтен босатуды Бас директор жүзеге асырады.

5. Осы лауазымды орындаушы ОК басшысына тікелей бағынады.

6. Жұмыста болмаған кезеңде осы лауазымның орындаушысы ОК маманымен (таңдау бойынша) ауыстырылады.

7. Қызметкер өз қызметінде мынадай құқықтық актілерді және басшылыққа алады нормативтік құжаттар:

ГОСТ 6/30-97,

«Кольпино» ЖШС жарғысы,

Ішкі тәртіп ережелері жұмыс кестесі,

Тікелей басшылықтың бұйрықтары (нұсқаулары),

Кадр қызметі туралы ереже,

Кадр саясаты мен стратегиясы,

Жүйе туралы түсінік персоналды дамыту,

Сертификаттау туралы ереже,

Кадр қызметінің басқа да нормативтік құжаттары.

1.Біліктілік талаптары:

Бұл лауазымда жұмыс істеу қызметкерден келесі біліктіліктердің болуын талап етеді:

Жоғарырақ кәсіби білім(«Персоналды басқару», «Психология», «Әлеуметтану» бағыты).

Жұмысқа қабылдау тәжірибесі кемінде 1,5 жыл.

1.Осы лауазымды орындаушы білуі керек:

Еңбек заңнамасы.

Кәсіпорынның құрылымы мен штаты, оның профилі, мамандануы және даму перспективалары.

кадр саясатыжәне кәсіпорын стратегиясы.

Болжам жасау тәртібі, персоналға перспективалық және ағымдағы қажеттіліктерді анықтау.

Кәсіпорынды кадрлармен қамтамасыз ету көздері.

Еңбек нарығының жағдайы.

Персоналдың кәсіби біліктілік құрылымын талдау әдістері.

Персоналға және олардың қозғалысына қатысты құжаттаманы тіркеу, жүргізу және сақтау тәртібі.

Кәсіпорын персоналы туралы мәліметтер банкін қалыптастыру және жүргізу тәртібі.

Заманауи пайдалану мүмкіндіктері ақпараттық технологияларкадр қызметінің жұмысында.

Жетілдірілген отандық және шетел тәжірибесікандидаттарды іріктеу (әдістері).

Кәсіби шеберлік негіздері

Есептеу техникасы, байланыс және байланыс құралдары.

Еңбекті қорғау ережелері мен нормалары.

Еңбек мәдениеті және еңбек этикасы.

1.Функциялар

Осы лауазымды орындаушыға келесі функциялар жүктеледі:

Қоғамның бөлімшелері үшін қажетті біліктілігі бар кадрларды іріктеуді және бастапқы іріктеуді ұйымдастыру және жүргізу.

Мекеме іскерлік байланыстарбірге оқу орындары, жұмыспен қамту қызметтері, рекрутингтік агенттіктер, мамандандырылған басылымдар оларды мамандарды іріктеу процесіне тарту және еңбек нарығындағы әлеуетті кандидаттарды компанияның бос жұмыс орындары туралы хабардар ету мақсатында.

Әлеуетті кандидаттардың (мамандардың) деректер қорын қалыптастыру және жүргізу.

Ұйымдастыру ішкі жарыстарауыстыру бос орындар, Фирма қызметкерлерін қолда бар бос орындар туралы хабардар ету, Фирманың Конкурстық комиссиясын дайындау және ұйымдастыру.

2. Лауазымдық міндеттер

Адам ресурстары жөніндегі маман мыналарға жауапты:

1. Жұмысқа қабылдау туралы өтініштерде көрсетілген қызметкерге қойылатын талаптардың еңбек нарығындағы ағымдағы жағдайға сәйкестігін бағалау. Талаптарды реттеңіз.

2. Әрбір бос орын үшін кандидаттарды іздеудің ең тиімді арналарын анықтаңыз. Осы арналар арқылы кандидаттарды ақпараттандыруды ұйымдастырыңыз.

3. Бос лауазымның талаптарына неғұрлым сәйкес келетін кандидаттарды іріктеу әдістерін таңдаңыз. Үміткерлермен алғашқы әңгімелесуді өткізіңіз.

4. Үміткерлерді әңгімелесуге шақырыңыз. Бөлімшелердегі кандидаттармен әңгімелесу уақытын үйлестіру.

5. «Колпино» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне барған үміткерлердің электронды деректер базасын жүргізу.

6. Тізімдерді қайта анықтаңыз қызметкерлерді қабылдады. Бейімделу семинарларына ақпараттық, әдістемелік және басқа да материалдарды дайындау.

7. Фирма қызметкерлерін қолда бар бос орындар және оларды конкурстық ауыстыру шарттары туралы хабардар ету.

8. Әдістемелік базаны қалыптастыру және жаңарту.

9. Жүйелі түрде талдаңыз кері байланысАғымдағы іс-шараларды жүзеге асыру нәтижелері бойынша жүргізіліп жатқан іс-шараларға өзгерістер енгізу.

10. Бағыт бойынша басқа қызметкерлердің өтініштеріне уақытылы жауап беру кәсіби қызметқажетті ақпаратты толық көрсетіңіз.

11. Басқа қызметкерлерге қатысты объективті болыңыз, олардың жеке қарым-қатынасына қарамастан, жұмыс нәтижелері бойынша Қоғам мақсаттарына қол жеткізуге қосқан үлесін бағалаңыз.

12. Тапсырмалар мен нұсқауларды орындаудың белгіленген мерзімдерін сақтау.

13. Жұмыстағы әріптестерге көмек көрсету нәтижеліліктің сапалы жақсаруына әкелетін жағдайда олардың қызметінің мәселелерін шешуге көмек көрсету.

14. Фирма қызметкерлерінің жеке ақпаратымен жұмыс істеу кезінде құпиялылық ережелерін сақтаңыз.

15. Кәсіби деңгейіңізді үнемі арттырыңыз.

IV. Құқықтар

Жұмыс берушінің құқығы бар:

1. Бөлім басшысы мен ұйым басшысының қызмет бағыты бойынша шешімдерінің жобаларымен танысу.

2. Комитеттер мен жұмыс топтарының отырыстарына, қызмет бағыты бойынша қызметкерлердің басқа да отырыстарына қатысуға.

3. Кадр қызметінің қызметіне қатысты мәселелерді талқылауға қатысу.

4. Бөлім мен Фирма қызметін жетілдіру және жұмыс әдістерін жетілдіру бойынша ұсыныстарды Кадрлар жөніндегі директор мен Кадрлар департаменті бастығының қарауына енгізу; кәсіпорын қызметіндегі кемшіліктерді жою нұсқалары.

5. Барлық құрылымдық бөлімшелердің қызметкерлерімен өзара іс-қимылды жүзеге асыру.

6. Басқа құрылымдық бөлімшелерден оны жүзеге асыру үшін қажетті ақпарат пен құжаттарды жеке немесе басшылықтың атынан сұратуға. ресми міндеттері.

7. Кадр қызметі жөніндегі директордың немесе кадр қызметі басшысының рұқсатымен қызмет саласындағы мәселелерді шешуге барлық құрылымдық бөлімшелердің мамандарын тарту.

8. Өз құзыреті шегінде құжаттарға қол қою және бекіту.

9. Кадрлар жөніндегі директордан және бөлім басшысынан қызметтік міндеттерді орындауға және осы лауазымдық нұсқаулықта көзделген құқықтарды жүзеге асыруға жәрдемдесуді талап ету.

10. Кадрлар департаменті атынан әрекет ету және басқалармен қарым-қатынаста оның мүддесін білдіру құрылымдық бөлімшелерөз құзыреті шегінде ұйымдар.

11. Өкілдік кадр қызметі«Кольпино» жауапкершілігі шектеулі серіктестігімен қарым-қатынаста сыртқы ұйымдарқызметі бағытында.

1. Жауапкершілік

Жұмысқа қабылдау жөніндегі маман мыналарға жауапты:

1. Өзінің қызметтік міндеттерін анық емес және уақтылы орындамау – ағымдағы белгілеген шекте қалпына келтіру еңбек құқығы Ресей Федерациясы.

2. Өз қызметін жүзеге асыру барысында жасалған құқық бұзушылықтар - Ресей Федерациясының қолданыстағы әкімшілік, қылмыстық және азаматтық заңнамасында айқындалған шектерде.

3. Себеп материалдық шығын- Ресей Федерациясының қолданыстағы еңбек және азаматтық заңнамасында белгіленген шектерде.

4. Бұзушылық еңбек тәртібіжәне еңбек қызметінің ішкі ережелерін сақтамау – серіктестіктің ішкі нормативтік құжаттарында белгіленген шектерде.

5. Кәсіпорын қызметкерлеріне дұрыс емес қатынас – персоналды басқару жөніндегі директор мен кадр бөлімінің басшысы белгілеген шектерде.

1. Қарым-қатынас

6. Осы лауазымды орындаушы жұмыс процесінде барлық құрылымдық бөлімшелердің қызметкерлерімен қызмет бағыты бойынша өзара іс-қимыл жасайды.

2. Кадр қызметі басшысының жұмысының тиімділігі мен бағалау критерийлері

1. Фирманың бос орындарын толтыру үшін қажетті біліктілігі бар үміткерлердің жеткілікті санын үздіксіз іріктеу.

2. Басқа бөлімшелерден қызмет бағыты бойынша сұралатын ақпаратты анық, толық және уақтылы беру.

3. Осы лауазымдық нұсқаулықта көрсетілген кадр қызметінің функцияларын жүзеге асыру.

Келісілді

Кадр бөлімінің басшысы ________________ В.Л. Павлов

Заң бөлімінің басшысы ________________ А.Т. Михнев

HR директоры ________________ Е.Р. Бондарчук

Нұсқаулармен танысты :

_________________ «03» 09 2001 ж

Кәсіби стандарттарды ескере отырып лауазымдық нұсқаулықтар 2016-2017 ж.ж

HR маманының жұмыс сипаттамасы үлгісі

Лауазымдық нұсқаулықтың үлгісі адам ресурстары жөніндегі маманның кәсіби стандартын ескере отырып жасалады

1. Жалпы ережелер

1.1. Адам ресурстары жөніндегі маман лауазымына келесі тұлға қабылданады:

1) орта буын мамандарын даярлау бағдарламалары бойынша орта кәсіптік білімі бар;

2) қосымша кәсіптік білім беру бағдарламалары бар кәсіби қайта даярлау, кәсіби даму бағдарламалары.

1.2. HR маманы білуі керек:

1) құқықтар мен міндеттерді реттейтін Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілері мемлекеттік органдар, кәсіподақтар және қызметкерлердің басқа да өкілді органдары бухгалтерлік құжаттаманы қамтамасыз етуге;

2) Ресей Федерациясының дербес деректер туралы заңнамасы;

3) кадрлық құжаттарды ресімдеу, жүргізу және сақтау тәртібін;

4) персонал қозғалысын есепке алу және белгіленген есептілікті жасау тәртібі;

5) жұмыс процесі мен құжаттамалық қамтамасыз ету негіздері;

6) құжаттар мен ақпаратты талдау және жүйелеу технологиялары, әдістері мен тәсілдері;

7) қызметкерлерге еңбек өтілін, жәрдемақыларды, өтемақыларды есептеу, зейнетақыны ресімдеу тәртібін;

8) ұйымның құрылымы;

9) мұрағат заңнамасының негіздері және Ресей Федерациясының кадрлық құжаттаманы жүргізу бөлігіндегі нормативтік құқықтық актілері;

10) персоналға әкімшілік-ұйымдастырушылық құжаттарды беру тәртібін реттейтін ұйымның жергілікті нормативтік құқықтық актілері;

11) әдеп және іскерлік қарым-қатынас нормалары;

12) информатиканың негізгі негіздерін, ақпараттық жүйелердің құрылымдық құрылысын және олармен жұмыс істеу ерекшеліктерін;

13) еңбек заңнамасы және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де актілер;

14) Ішкі еңбек тәртібі;

15) еңбекті қорғау талаптары және өрт қауіпсіздігі ережелері;

16) ……… (қажетті білімге қойылатын басқа талаптар)

1.3. Адам ресурстары жөніндегі маман мыналарды білуі керек:

1) персонал үшін ұйымдық-өкімдік құжаттардың жобаларын әзірлейді;

2) реттеу кадрлық құжаттарРесей Федерациясының және жергілікті еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес ережелерұйымдар;

3) ақпараттық жүйелерде және заттай тасымалдағыштарда құжаттарды есепке алуды және тіркеуді жүзеге асырады;

4) Ресей Федерациясының еңбек, мұрағат заңнамасының және ұйымның жергілікті нормативтік құқықтық актілерінің талаптарына сәйкес құжаттарды сақтауды ұйымдастыру;

5) персонал құжаттарын талдауға және мәліметтерді дерекқорлар мен есептерге беруге;

6) құжаттардағы қателерді, дәлсіздіктерді, түзетулер мен жалған мәліметтерді анықтауға, құжаттардың заңдылығын анықтауға;

7) жұмыс істеу ақпараттық жүйелержәне персонал туралы статистикалық және есептiк ақпаратты жүргiзу үшiн деректер базасы;

8) кадрлық құжаттардың жобаларын әзірлейді;

9) кадрлық құжаттарды өңдеудің белгіленген тәртібін түзету жоспарын әзірлейді және қабылданған өзгерістерді іске асырады;

10) жұмыскерлердің жұмыс орнында болуын бақылауға;

11) жасау бухгалтерлік құжаттармемлекеттік органдарға, кәсіподақтарға және қызметкерлердің басқа да өкілді органдарына ұсынылады;

12) мемлекеттік органдар мен ұйымдардың кадрлық құжаттамамен алмасу мәселелері бойынша құқықтары мен міндеттерін реттейтін ережелерді, рәсімдер мен рәсімдерді талдайды;

13) іскерлік хат алмасуды жүргізуге;

14) іскерлік қарым-қатынас этикасының нормаларын сақтауға;

15) ……… (басқа дағдылар мен дағдылар)

1.4. Кадр маманы өз жұмысында мыналарды басшылыққа алады:

1) ……… (құрылтай құжатының атауы)

2) ……… туралы ереже (құрылымдық бөлімшенің атауы)

3) осы лауазымдық нұсқаулық;

4) ……… (лауазымы бойынша еңбек функцияларын реттейтін жергілікті нормативтік құқықтық актілердің атаулары)

1.5. HR маманы тікелей есеп береді ……… (басшының лауазымының атауы)

1.6. ……… (басқа жалпы ережелер)

2. Еңбек функциялары

2.1. Құжаттамалық қолдауқызметкерлермен жұмыс:

1) ұйымдастырушылық және әкімшілік құжаттамаперсонал бойынша;

2) персоналды есепке алу және қозғалысы бойынша құжаттаманы жүргізу;

3) персоналды есепке алу және қозғалысы бойынша процестер мен жұмыс процесін басқару, мемлекеттік органдарға персонал бойынша құжаттарды ұсыну.

2.2. ……… (басқа функциялар)

3. Лауазымдық міндеттер

3.1. Адам ресурстары жөніндегі маманның келесі міндеттері бар:

3.1.1. тармақтарда көрсетілген еңбек функциясының бөлігі ретінде. Осы лауазымдық нұсқаулықтың 2.1 тармағында:

1) кадрлардың кіріс құжаттамасын өңдеуді және талдауды жүзеге асырады;

2) кадрлық құжаттаманы әзірлейді және ресімдейді (бастапқы, есепке алу, жоспарлау, әлеуметтік қамсыздандыру, ұйымдастырушылық, басқарушылық);

3) жеке құрам бойынша ұйымдық-өкімдік құжаттаманы тіркеуді, есепке алуды және ағымдағы сақтауды жүзеге асырады.

3.1.2. тармақтарда көрсетілген еңбек функциясының бөлігі ретінде. Осы лауазымдық нұсқаулықтың 2 2.1 тармағы:

1) персоналды басқару тәртібі, персоналды есепке алу және қозғалысы жөніндегі құжаттардың жобаларын дайындайды;

2) кадрлық құжаттардың қозғалысы жүйесін ұйымдастырады;

3) қызметкерлердің жеке құжаттарын жинайды және тексереді;

4) қызметкерлердің өтініші бойынша дайындауды және тіркеуді жүзеге асырады және шенеуніктеркөшірмелер, жеке құрам құжаттарынан үзінді көшірмелер, анықтамалар, еңбек өтілі туралы мәліметтер, жеңілдіктер, кепілдіктер, өтемақылар және қызметкерлер туралы басқа да мәліметтер;

5) қызметкерге оның еңбек қызметі туралы кадрлық құжаттарды беруге;

6) ұйымның ұйымдастырушылық, әкімшілік және кадрлық құжаттарын жеке құрамның назарына жеткізеді;

7) қызметкерлердің жұмыс уақытының есебін жүргізуге;

8) жеке құрам бойынша құжаттарды есепке алуды, есепке алуды, жедел сақтауды, оларды мұрағатқа тапсыруға дайындауды жүзеге асырады.

3.1.3. тармақтарда көрсетілген еңбек функциясының бөлігі ретінде. Осы лауазымдық нұсқаулықтың 3 2.1 тармағы:

1) персоналды есепке алу және қозғалысы бойынша жұмыс барысын ұйымдастырады;

2) мемлекеттік органдарға жеке құрам бойынша құжаттарды беру бойынша жұмыс барысын ұйымдастырады;

3) ұйымды мемлекеттік органдарда тіркеуді жүзеге асырады;

4) дайындайды:

Мемлекеттік органдардың, кәсіподақтардың және қызметкерлердің басқа да өкілді органдарының талабы бойынша құжаттардың түпнұсқалары, үзінділері, көшірмелері;

Персонал туралы хабарламалар, есеп беру және статистикалық ақпарат;

Азаматпен жұмысты орындауға (қызмет көрсетуге) еңбек немесе азаматтық-құқықтық шарт жасасу туралы мәліметтер немесе коммуналдық қызмет, тізбесі Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерімен белгіленеді.

3.1.4. Оларды іске асыру шеңберінде еңбек функцияларыөзінің тікелей басшысының нұсқауларын орындайды.

3.1.5. ……… (басқа міндеттер)

3.2. ……… (басқа лауазымдық нұсқаулықтар)

4. Құқықтар

Кадр маманы мыналарға құқылы:

4.1. Шешімдердің жобаларын талқылауға, оларды дайындау және іске асыру жөніндегі кеңестерге қатысу.

4.2. Тікелей басшыдан осы нұсқаулар, берілген тапсырмалар бойынша түсіндірмелер мен түсініктемелерді сұраңыз.

4.3. Тікелей басшының атынан сұрау және ұйымның басқа қызметкерлерінен алу қажетті ақпаратбұйрықты орындау үшін қажетті құжаттар.

4.4. Басқарманың өзі атқаратын функцияға қатысты шешімдерінің жобаларымен, оның лауазымындағы құқықтары мен міндеттерін айқындайтын құжаттармен, еңбек функцияларын орындау сапасын бағалау критерийлерімен танысу.

4.5. Тікелей басшысының қарауына өзінің еңбек функциялары шеңберінде еңбекті ұйымдастыру бойынша ұсыныстарды енгізу.

4.6. Атқаратын міндеттеріне қатысты мәселелерді талқылауға қатысу.

4.7. ……… (басқа құқықтар)

5. Жауапкершілік

5.1. Адам ресурстары жөніндегі маман мыналарға жауапты:

Осы лауазымдық нұсқаулықта көзделген қызметтік міндеттерін тиісінше орындамағаны немесе орындамағаны үшін - Ресей Федерациясының қолданыстағы еңбек заңнамасында, бухгалтерлік есеп заңнамасында белгіленген тәртіппен;

Өз қызметі барысында жасалған құқық бұзушылықтар мен қылмыстар үшін - Ресей Федерациясының қолданыстағы әкімшілік, қылмыстық және азаматтық заңнамасында белгіленген тәртіппен;

Ұйымға зиян келтіргені үшін - Ресей Федерациясының қолданыстағы еңбек заңнамасында белгіленген тәртіппен.

5.2. ……… (басқа жауапкершілік ережелері)

6. Қорытынды ережелер

6.1. Осы лауазымдық нұсқаулық негізінде әзірленді кәсіби стандартРесей Еңбек министрлігінің 06.10.2015 жылғы N 691n бұйрығымен бекітілген «Персоналды басқару жөніндегі маман», ……… ескере отырып (ұйымның жергілікті нормативтік құжаттарының егжей-тегжейлері)

6.2. Қызметкерді осы лауазымдық нұсқаулықпен таныстыру жұмысқа қабылданған кезде (еңбек шартына қол қойылғанға дейін) жүзеге асырылады. Қызметкердің осы лауазымдық нұсқаулықпен танысу фактісі ……… (осы нұсқаулықтың ажырамас бөлігі болып табылатын танысу парағына қол қою (лауазымдық нұсқаулықтармен танысу журналында); лауазымдық нұсқаулықтың көшірмесінде) жұмыс берушіде сақталады; әйтпесе)

6.3. ……… (басқа түпкілікті ережелер)

1. Жалпы ережелер

1. Бөлім: жақтаулар.

2. Бөлімше: HR тобы.

3. Толық лауазым атауы: маман (таңдау бойынша).

4. Қызметке тағайындауды және қызметтен босатуды Бас директор жүзеге асырады.

5. Осы лауазымды орындаушы ОК басшысына тікелей бағынады.

6. Жұмыста болмаған кезеңде осы лауазымның орындаушысы ОК маманымен (таңдау бойынша) ауыстырылады.

7. Қызметкер өз қызметінде мынадай нормативтік құқықтық актілерді және нормативтік құжаттарды басшылыққа алады:

ГОСТ 6/30-97,

«Кольпино» ЖШС жарғысы,

Ішкі еңбек тәртібі,

Тікелей басшылықтың бұйрықтары (нұсқаулары),

Кадр қызметі туралы ереже,

Кадр саясаты мен стратегиясы,

Персоналды дамыту жүйесі тұжырымдамасы,

Сертификаттау туралы ереже,

Кадр қызметінің басқа да нормативтік құжаттары.

1. Біліктілік талаптары:

Бұл лауазымда жұмыс істеу қызметкерден келесі біліктіліктердің болуын талап етеді:

Жоғары кәсіптік білім (бағыты УГРФ, UPpsikhologiyaF, USotsiologyF).

Жұмысқа қабылдау тәжірибесі кемінде 1,5 жыл.

1. Осы лауазымды орындаушы білуі керек:

Еңбек заңнамасы.

Кәсіпорынның құрылымы мен штаты, оның профилі, мамандануы және даму перспективалары.

Кәсіпорынның кадр саясаты және стратегиясы.

Болжам жасау тәртібі, персоналға перспективалық және ағымдағы қажеттіліктерді анықтау.

Кәсіпорынды кадрлармен қамтамасыз ету көздері.

Еңбек нарығының жағдайы.

Персоналдың кәсіби біліктілік құрылымын талдау әдістері.

Персоналға және олардың қозғалысына қатысты құжаттаманы тіркеу, жүргізу және сақтау тәртібі.

Кәсіпорын персоналы туралы мәліметтер банкін қалыптастыру және жүргізу тәртібі.

Кадр қызметінің жұмысында заманауи ақпараттық технологияларды қолдану мүмкіндіктері.

Үміткерлерді іріктеудің озық отандық және шетелдік тәжірибесі (әдістері).

Кәсіби шеберлік негіздері

Есептеу техникасы, байланыс және байланыс құралдары.

Еңбекті қорғау ережелері мен нормалары.

Еңбек мәдениеті және еңбек этикасы.

1.Функциялар

Осы лауазымды орындаушыға келесі функциялар жүктеледі:

Мамандарды іріктеу процесіне тарту және еңбек нарығындағы әлеуетті үміткерлерді компанияның бос жұмыс орындары туралы хабардар ету мақсатында оқу орындарымен, жұмыспен қамту қызметтерімен, рекрутингтік агенттіктермен, мамандандырылған басылымдармен іскерлік қарым-қатынас орнату.

Әлеуетті кандидаттардың (мамандардың) деректер қорын қалыптастыру және жүргізу.

Бос лауазымдарға орналасу үшін ішкі конкурстарды ұйымдастыру, Фирма қызметкерлерін қолда бар бос орындар туралы хабардар ету, Фирманың Конкурстық комиссиясын дайындау және ұйымдастыру.

2. Лауазымдық міндеттер

Адам ресурстары жөніндегі маман мыналарға жауапты:

4. Үміткерлерді әңгімелесуге шақырыңыз. Бөлімшелердегі кандидаттармен әңгімелесу уақытын үйлестіру.

6. Жаңадан қабылданған қызметкерлердің тізімдерін анықтаңыз. Бейімделу семинарларына ақпараттық, әдістемелік және басқа да материалдарды дайындау.

7. Фирма қызметкерлерін қолда бар бос орындар және оларды конкурстық ауыстыру шарттары туралы хабардар ету.

8. Әдістемелік базаны қалыптастыру және жаңарту.

9. Ағымдағы іс-шараларды жүзеге асыру нәтижелері бойынша кері байланысты жүйелі түрде талдау, өткізілетін іс-шараларға өзгерістер енгізу.

10. Кәсіби қызмет саласындағы басқа қызметкерлердің өтініштеріне уақтылы жауап беру, қажетті ақпаратты толық көлемде ұсыну.

12. Тапсырмалар мен нұсқауларды орындаудың белгіленген мерзімдерін сақтау.

14. Фирма қызметкерлерінің жеке ақпаратымен жұмыс істеу кезінде құпиялылық ережелерін сақтаңыз.

15. Кәсіби деңгейіңізді үнемі арттырыңыз.

IV. Құқықтар

Жұмыс берушінің құқығы бар:

1. Бөлім басшысы мен ұйым басшысының қызмет бағыты бойынша шешімдерінің жобаларымен танысу.

3. Кадр қызметінің қызметіне қатысты мәселелерді талқылауға қатысу.

5. Барлық құрылымдық бөлімшелердің қызметкерлерімен өзара іс-қимылды жүзеге асыру.

6. Өзiнiң мiндеттерiн орындау үшiн қажеттi мәлiметтер мен құжаттарды басқа құрылымдық бөлiмшелердiң атынан немесе басшылықтың атынан сұратуға.

8. Өз құзыреті шегінде құжаттарға қол қою және бекіту.

10. Өз құзыреті шегінде ұйымның басқа құрылымдық бөлімшелерімен қарым-қатынаста кадр қызметі атынан әрекет етеді және оның мүддесін білдіреді.

11. Қызмет саласы бойынша сыртқы ұйымдармен қарым-қатынаста «Кольпино» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің персоналды басқару бөлімінен өкілдік ету.

1. Жауапкершілік

Жұмысқа қабылдау жөніндегі маман мыналарға жауапты:

1. Өзінің қызметтік міндеттерін анық емес және уақтылы орындамау - Ресей Федерациясының қолданыстағы еңбек заңнамасында белгіленген шектерде айыппұл.

3. Материалдық зиян келтіру - Ресей Федерациясының қолданыстағы еңбек және азаматтық заңнамасында айқындалған шектерде.

4. Серіктестіктің ішкі нормативтік құжаттарында белгіленген шектерде еңбек тәртібін бұзу және С-ның ішкі еңбек қызметінің ережелерін сақтамау.

5. Қызметкерлермен жұмыс жөніндегі директор мен персоналды басқару бөлімінің басшысы белгілеген шекте Z компаниясының қызметкерлеріне дұрыс емес қатынас.