10 основни качества на бизнес лидер

Винаги съм се смятал за лидер. По принцип беше и все още е. Разбира се, по време на престоя си в мрежов маркетингтези качества са преразгледани и сериозно преоценени. Защото, работейки на наем и като лидер, качества от малко по-различна категория бяха търсени и развити.

добри организационни умения;

способността да ръководите голям екип за постигане на целта;

способността да мотивирате подчинените, да ги запалите с идея, да контролирате изпълнението на задачите им;

способността да работите с клиенти за увеличаване на продажбите и рентабилността на компанията;

способността да се изпълни задачата на всяка цена;

и много много други...

Но! Имах в ръцете си административни методи на въздействие - уволнение, повишение, възможност да обявя благодарност или порицание, възможност да увелича бонуса или да го лиша. Подчинените ме разглеждаха изключително в този смисъл и взеха предвид всички възможни действия, които бих могъл да предприема по отношение на тях, в зависимост от резултата от тяхната работа.

Да, хората ме последваха, но само защото съм им лидер, а не защото съм някак специален и невероятен (въпреки че всъщност съм специален и невероятен :)). По същия начин те сега следват друг лидер, който оглавява тази организация. Правилата на играта не са се променили, просто един винт (в тяхното разбиране) е заменен с друг. Хората ме последваха, защото им бях лидер, независимо дали им харесваше или не.

В мрежовия маркетинг ситуацията е напълно противоположна. За това какви качества трябва да притежава лидерът, Робин Шарма пише много и добре в книгите „Пътят към величието“, „Лидер без титли и титли“ и много други. Нашите лидери пишат много за това в своите блогове, Иван Самохин провокира много интересна дискусия в своя блог в статията „Супермен или качествата на лидера“.

Тъкмо завършвам курс по Алфа Лидерство от Майк Дилард и Райън Анджело. Силно нещо!

Но днес искам да изразя личното си мнение за това какви качества, според мен, трябва да притежава лидерът в мрежовия маркетинг. И вече научих тежката истина, че само Лидерите успяват в мрежовия маркетинг. Ако искате да бъдете успешни в MLM, тогава трябва да имате Лидерски качества или да ги развиете в себе си.

Качества на лидер в мрежовия маркетинг:

Отговорност за себе си и партньорите си. Не обвинявайте други хора и обстоятелства за това, че нещо не се е получило при вас, че екипът не работи гладко и не постига планираните резултати. Само вие сте отговорни за това. Необходимо е да анализирате всичките си действия, усилия, да разберете или обсъдите с Ментора къде има грешки и недостатъци, да спрете всички извинения. Запретнете ръкави, включете се в усилена работа, разберете и осъзнайте, че това е дълго време, че постоянно трябва да работите върху себе си и екипа си. Поемам отговорност!

Отлични организационни умения. Това включва способността за планиране. Ефективното планиране се крие в способността да се поставят правилните цели в подсъзнанието. Вашите и членовете на вашия екип. На тази тема са написани много книги. Всичко се свежда до това да мислите за желаната цел, след това да се върнете към текущата ситуация, да помислите за намеренията, които могат да доведат до целта, и след това да започнете да действате. Тук бих поставил изпълнението на плана. Когато поставите намерения за истински желания и започнете да действате, можете да влезете в период от живота, когато всичко се изпълнява лесно и сякаш от само себе си. Но това е тема за отделен пост.

Желание и способност за учене. Необходимо е да се учи не само за да се знае още нещо допълнително. Трябва да учиш, за да бъдеш по-способен, по-богат, по-умен и да можеш да го предаваш на други хора. Който не върви напред в развитието си, той неумолимо се движи назад, защото няма изправено положение (мъртва точка) в развитието. Докато учиш, ти се развиваш. Едва тук разбрах, че далеч не съм перфектен човек, че трябва систематично и постоянно да работя върху себе си. Това, което правя с голямо удоволствие!

Самоувереност. Бъдещето се гради на увереност, желанията се изпълняват и животът става предвидим. Ако не сте уверени в себе си, съмнявате се в способностите на себе си и екипа си, не сте уверени в компанията и продукта, тогава не очаквайте бизнес резултати. Ако си уверен в себе си, хората ще те следват, защото тази увереност винаги се усеща.

Харизма. За това са написани много книги. Част от това идва от самочувствието. Или е лично предпочитание. Един харизматичен човек говори по същия начин с портиера чичо Вася и президента на неговата компания или държава. Защото уважава всеки човек, вижда в него личност, достойна за вниманието му. Включва и ексцентричността на индивида. Ако си като всички останали, един от сивата маса, хората няма да те последват. Трябва да изпъкнеш с нещо много добро и позитивно. Хората трябва да усетят вашия успех и че сте способни да им покажете техния собствен път към успеха и да ги насочите по този път.

Издръжливост, търпение, способност за поемане на удар. И направете правилните изводи. Лидерът е готов за факта, че стотици хора ще му откажат, не всеки ще му повярва. Да, той не се нуждае от всичко. Освен това той трябва да бъде подготвен да бъде атакуван от тези, които не са успели в този бизнес, които не го смятат за сериозен от някакви свои убеждения и които просто искат да го убодат мимоходом. И така, всички тези атаки и неуспехи правят истинския лидер само по-силен, по-уверен в себе си и своите сили. Знаете, че Бил Гейтс беше наречен "луд", а Стив Джобс направи първите си продукти в гараж, защото никой не вярваше в него и нямаше друго място. Къде са сега Бил Гейтс и Стив Джобс и тези, които не вярваха в тях? Има много такива примери.

Честност и дисциплина. Имаме сериозен, честен, законен, прозрачен бизнес. Ако вашият доход е 800 долара, тогава не казвайте на партньорите си, че вече сте спечелили 80 000. Но кажете как планирате да стигнете до такъв доход сами и да доведете партньорите си до него. И ще действате според плана. Ясно, спазвайки всички правила и точно навреме. Защото неясните правила водят до неясни резултати, а ясните правила водят до ясни.

Професионализъм. Ако искаш да постигнеш нещо, трябва да си професионалист. Тогава хората ще ви последват, защото така работи системата. И колкото повече учите другите, толкова повече усъвършенствате тези умения в себе си. Давайки - получавате! Този закон винаги работи. Професионалистът има отлични бизнес резултати, а бизнес инструментите работят като часовник, екипът е добре координиран и всичко останало е в отлично състояние.

Позитивно отношение и отношение към живота. Виждали ли сте някога лидер да хленчи и да се оплаква от живота? Дори ако нещо не се получи така, както той искаше, той вижда това като чудесна възможност за собственото си израстване. Той знае как да вижда прекрасни моменти и събития около себе си и в живота си, които му позволяват да чувства щастлив човек. Той винаги се усмихва и тази усмивка е искрена, защото идва от дълбините на душата му.

Ораторски умения, умения за влияние и убеждаване. Не можете да изградите бизнес в мълчание :) Лидерът трябва да може да говори, да изгражда речта си грамотно, да води диалог със своите партньори и кандидати и да бъде много убедителен. Той провежда своите речи, презентации, обучения по такъв начин, че хората искат да се върнат към тях, защото те са много ефективни, помагат им да разберат по-добре себе си и да постигнат добър успех в бизнеса. Разбира се, за това трябва да четете много, да работите много върху себе си и да се усъвършенствате.

Вероятно за мен днес това са основните качества на лидера. Този списък ще бъде коригиран и допълван в съответствие с това как ще продължа да се развивам и развивам в бизнеса.

Но основната разлика между Лидера в мрежовия маркетинг, който има голям екип от дистрибутори, и Лидера в наемната работа, който има голям екип от подчинени, е следната. Те следват шефа, защото той е шефът и ако искаш да работиш в тази фирма, нямаш друг избор. И по правило никой не се интересува какви качества притежава този шеф. Хората следват лидер в мрежовия маркетинг, защото той има отличен набор от качества и го виждат като своя път към успеха и просперитета. Невъзможно е да отидете принудително за Лидера в мрежовия маркетинг и те няма да отидат. Те ще ви последват, ако вярват, че вие ​​сте лидерът! В това се убедих със собствения си пример.

И много малко са хората, които са се родили с качествата на Лидер или са усвоили тези качества с майчиното си мляко. Освен това живяхме и продължаваме да живеем в такива условия, в които не са нужни ярки лидери, а има нужда от сива маса, изпълнители, зъбни колела. За жалост. Но бързам да ви зарадвам, че можете да станете Лидер, можете да научите всички качества на Лидер!

Ако мислите, че днешният бизнес е добре установен и не се нуждае от лидери, тогава дълбоко грешите. Вземете например последните статистики в Русия, липсата на лидери е 95%.Според мен само тази статистика вече каза всичко и постави точката над „и“.

Не си струва да вземете за пример лидерите от минали векове, основното е да знаете какво е лидер, какви са задачите на лидера, кой е този човек, който се нарича лидер.

Нека започнем с малко, какви лични качества трябва да притежава един лидер. Основните качества на лидера са неговите личностни качества, неговото вътрешно душевно състояние, тези качества, които са неразделна част от ефективното и абсолютно лидерство. Този спектър включва характеристики като:

• мотиви,
• характер,
• черти на характера,
• система от ценности,
• области на компетентност
• навици,
• умения,
• поведение и стил.

Лидерът трябва не само да увлича хората с думи, но и с лични примери. Ако сте постоянно позитивен, вие ще заразите всички хора, които работят с вас с този позитив, така че можете да постигнете по-добри резултати в производството или в друга област. Освен това хората ще се опитват доброволно, без принуда и използване на други фактори на влияние.

И така, какво е лидер?

Това е човек, който променя света към по-добро. Това е човекът, който инициира промяната и може да я доведе до край. Тъй като бизнесът е постоянна и ежедневна промяна, не можем да мислим за редовно управление или стагнация. Ние сме във фаза на бързо развитие, в момент, в който няма време за губене, момент, в който човек не може да се прозява.

Не можем да кажем, че е дошло времето за лидерство, защото то никога не си е отивало.

Човечеството винаги се е нуждаело от лидери, има нужда от тях сега и ще има нужда от тях в бъдеще. Ако няма лидери, светът ще угасне като свещ.

Страст, отличителна черта на характера. Ако нямате страст, вече не можете да бъдете лидер. Най-много драскач на хартия или надзирател. Тази категория включва и държавни служители. Това изобщо не означава, че трябва постоянно да се усмихвате и да сте весели, просто трябва да вярвате в това, което правите, както и в това, което прави вашата компания.

Ако човек отиде да учи, за да получи някакъв държавен пост в бъдеще, той вече няма да бъде лидер. Да, той ще бъде щастлив там, пари, семейство, красива жена и т.н. Той ще бъде меко казано слугиня, театрална кукла, която непрекъснато дърпат конците, но в никакъв случай водач.

Мисля, че независимо дали сте лидер или все още не сте, вие успяхте да научите за себе си, може би не нови, но доста важни неща, и да направите изводи за това кой е лидерът. Какви черти на характера трябва да притежава лидерът?

P.S. Но за себе си можете ли да отговорите кои позиции или професии могат да загърбят завинаги мечтите, да станат лидери и да обобщим колко важно е присъствието на лидер в бизнеса?

P.P.S. внимание! Не пропускайте уебинарите на Радислав - "" на 1 ноември и "" на 12 ноември.

Еберхард фон ЛьонайзенСтатия, написана специално за бюлетина на McKinsey
Публикувано със съгласието на редакторите на McKinsey Bulletin.
Статията е публикувана в шести брой на списанието.
Пълният брой можете да прочетете на сайта www.vestnikmckinsey.ru

В най-много успешни компаниив света развитието на лидерството означава систематична дейност, на която ръководителите на компаниите отделят много време. За руския бизнес това все още е новост, въпреки че повечето руски компании са достигнали етап на развитие, при който слабият лидерски потенциал се превръща в сериозна пречка за по-нататъшния растеж и подобряване на ефективността. Руските бизнесмени ще трябва да осъзнаят значението на широкото развитие на лидерството в съвременната интерпретация на това понятие, да анализират състоянието на своите организации от гледна точка на условията за култивиране на талантливи и инициативни служители и е възможно , извършват много значителни, може да се каже, „идеологически“ реформи.

Темата за лидерството става все по-популярна в целия свят. И това е разбираемо: все повече и повече компании осъзнават, че ефективността и успехът на тяхната дейност зависи от това колко силен е техният лидерски потенциал. „Класическият“ функционален подход, който разглежда стратегията, организацията, операциите като самоподдържащи се функции, се коригира, като се вземе предвид значението на лидерството като ключов факторуспешното им прилагане.

За руски компанииТемата за лидерството е от особено значение. От нашия опит с нашите руски клиенти знаем, че естеството на функционалните промени, като корекции на стратегия или организационна структура, често са доста очевидни или лесно разпознаваеми: структурните конкурентни предимства, както и слабостите на руските компании са добре известни.

Големите руски компании досега рядко си поставят такива уникални задачи като фундаментална промяна в стратегията или разработването на нови продукти; Най-търсените промени от руския бизнес включват подобряване на оперативната дейност и изграждане на нови бизнеси - и тук можете да разчитате на богатия опит на много компании и страни, развити и развиващи се. В същото време руските компании имат едни и същи проблеми: как да постигнат целите си, къде да търсят хора, които благодарение на своите знания и лидерски качества ще могат да определят посоката на промяната и да постигнат изпълнението на поставените задачи. .

Проблемът с лидерството става особено важен, тъй като руските компании все повече се сблъскват с чуждестранни конкуренти както в Русия, така и в чужбина. външни пазари. В същото време международните компании не само имат предимство в областта на функционалното управление – те също имат дългогодишен опит в разбирането и развитието на лидерския потенциал. Настъпи моментът, когато руските предприятия, които искат да запазят и укрепят своята конкурентоспособност, трябва да започнат систематично да работят върху развитието на лидерството.

Но какво е "лидерство"? И как да го развием? Сега няма недостиг на литература по този въпрос, както и на експерти по лидерство, но в нашата статия бихме искали да разгледаме накратко самата концепция за „лидерство“ и да се съсредоточим върху практическите въпроси на развитието на лидерството в руските компании, като вземем предвид особености, присъщи на тях и на цялото руско общество. В тази статия се опитахме да използваме международния опит в развитието на лидерството, както и знанията и впечатленията, получени от McKinsey при работата с руски клиенти през последните 10 години.

ПАРАДИГМА НА ЛИДЕРСТВО

„Лидерството е изкуството да накараш другите да направят това, което искаш, така че те да си помислят, че искат да го направят сами“, каза Дуайт Айзенхауер, известен военен лидер и президент на САЩ, имайки предвид способността на лидера да влияе на своите последователи. „Мениджмънтът е изкуството да се получава това, което е необходимо, а лидерството е изкуството да се определя какво трябва да се постигне“, каза Питър Дракър, класикът на управлението, намеквайки за разликата между управление в рамките на дадена система и способността да се промени системата себе си. Същата идея беше подчертана и от предприемача Рос Перо. Той вярваше, че „хората не могат да бъдат контролирани. Запасите могат да се управляват, но хората трябва да бъдат водени.“

Нашият опит от работа с лидерите на най-успешните корпорации ни позволява да говорим за няколко качества и характеристики като ключови за разбирането на лидерството.

Важно е да се разбере разликата между лидерство и управление, администрация. Като цяло управлението е лидерство в рамките на дадена област на отговорност и в рамките на установени процедури, а не създаване на нова. Лидерите, напротив, сами формират контекста и задачите, създават нещо ново. Основателите и лидерите на много успешни компании с висок растеж имаха визия, която им помогна успешно да пуснат нови продукти и услуги на пазара (както в случая с Microsoft, Apple, Compaq и Dell), да трансформират индустриите чрез иновации или радикална трансформация (както в в случая с Home Depot, Aldi или Outback Steak House). Хората, които просто управляват и изпълняват плановете, разработени от други, не биха могли да създадат такива иновативни продукти и услуги. Но не мислете, че лидерите могат да реализират своя потенциал само в нови индустрии. А в традиционните индустрии най-успешните бизнес лидери, които формулират нови цели и създават нови продукти и услуги, имат месианска визия. Джак Уелч, бившият изпълнителен директор на General Electric, демонстрира това най-ярко.

Някои експерти отбелязват, че основните изисквания, които се прилагат към мениджъра и лидера, частично си противоречат. В своята класическа статия от 1977 г. в Harvard Business Review, „Мениджъри и лидери: как се различават?“ професорът от Харвардския университет Ейбрахам Залезник посочи, че бизнес лидерите имат повече общо с артистите, учените и други творчески професионалисти, отколкото с мениджърите. Разликите между мениджъри и лидери, пише той, са на нивото на техните подсъзнателни концептуални представи за хаос и ред. Мениджърите предпочитат реда, търсят стабилност и контрол, предпочитат да решат проблема по-бързо – често без да научат напълно урока, който преподава. Лидерите, от друга страна, са готови да толерират хаоса и липсата на ред и могат да забавят разрешаването на даден проблем, докато не бъде разрешен правилно. Целите на мениджърите се ръководят повече от необходимост, отколкото от техните желания; отлично изглаждат конфликти между служители и дори цели отдели – за тях е важно и двете страни да са доволни и организацията да продължава да изпълнява успешно ежедневните си функции. Лидерите, от друга страна, имат активно, много лично отношение към целите. Те работят дългосрочно, вдъхновяват подчинените с личната си енергия и стимулират креативността в работата им. Отношенията им с подчинени и колеги често са много емоционални, а работната им среда е хаотична.

Залезник вярва, че компаниите се нуждаят както от мениджъри, така и от лидери, за да оцелеят и още повече, за да успеят. Въпреки това в големите американски корпорации от 70-те години преобладава атмосфера, която предопределя формирането на хора, които разчитат и подкрепят формалните процедури. Етиката на "Ордена на мениджърите" насърчава колективна отговорности желанието да се избегне рискът - и често пречи на развитието на лидерите. Как може да се развие предприемаческият дух в силно формализирана среда и при липса на личен подход? В големите бюрократични организации менторството също не е добре дошло и също е много важно за развитието на лидерски умения.

Времето показа колко прав е бил Залезник. Днешните компании все повече се нуждаят от гъвкавост и способност за иновации, така че трябва да насърчават и подхранват лидерите. Само компании, които развиват едновременно лидерски и управленски качества, лесно се адаптират към променящата се среда. Това от своя страна изисква нов, по-малко формален и йерархичен подход към организационната структура.

ЛИДЕРСТВО НА ВСИЧКИ НИВА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

Проблемът с развитието на лидерството в една корпорация - или по-скоро във всяка организация - не се ограничава до развитието на избрани личности. Изключителните лидери, които могат да ръководят цялата организация, са рядкост и опитът на много компании показва, че в крайна сметка успехът се определя от широчината и дълбочината на лидерството в организацията и нейния лидерски потенциал като цяло.

Както пишат експертите от Wharton Business School за The McKinsey Herald, „Не само на върха“, лидерските качества могат да се проявят на всяко ниво на организация. Въпреки че значителна част от специализираната литература е посветена на анализа на механизмите за номиниране на изявени личности, в последно времеОбръща се все по-голямо внимание на развитието на лидерските качества в средните и нисши мениджъри, тъй като компаниите разбират, че успехът наистина зависи от лидерския потенциал в най-широк смисъл. В края на краищата не само топ мениджърите, но и обикновените служители могат и трябва да формират своя собствена гледна точка, да предлагат подобрения, да включват други в работата и да постигнат изпълнението на планираното.

Ето няколко примера, при които широкият лидерски потенциал определя успеха на конкретно начинание или функционирането на компанията като цяло.

За да останат конкурентоспособни в световен мащаб, големите стоманодобивни компании трябва непрекъснато да се подобряват производствени дейности. Нашият опит показва, че качеството на тези подобрения зависи от инициативата на редовите служители, които познават добре своята тясна област и намират дори малки възможности за подобрение, не по-малко от по-големите промени, извършени от по-високопоставени служители. Огромен потенциал за подобряване на оперативната ефективност съществува в много руски индустриални компании и благодарение на лидерските качества на служителите от средно и по-ниско ниво, предложенията за „рационализация“ могат да бъдат ефективно приложени.

Изграждане на система за продажби в финансова компанияизисква лидерски качества от служители на по-ниско ниво, като застрахователни агенти. От тяхната изобретателност, отговорно и заинтересовано отношение към бизнеса зависи успехът на всяка отделна сделка и цялостният имидж на компанията на пазара.

много професионални организации- юридически или консултантски компании - няма твърда формална структура, а оттам и йерархия, поради което са особено зависими от лидерските качества и инициативността на всички служители в процеса на непрекъснато учене и развитие на нови творчески подходи.

РЪКОВОДСТВО: НЕПРЯКО ИЛИ ПОЛЗНО

За много руски предприемачи от първата вълна проблемът с развитието на лидерски качества изглежда пресилен. Според тях лидерството е дар, даден на човек от природата и той или е, или не е и никога няма да бъде. Те обаче могат да направят поне три възражения. Първо, западните компании от десетилетия успешно развиват и обучават лидери. Второ, никой не се ражда лидер. Има хора с такива наклонности, но за да станат истински лидери, те трябва да развият своя потенциал, а това не може да стане без специални знания и умения. И трето: ако погледнете биографията на успешните руски предприемачи, ще стане ясно, че много от тях са преминали през определена школа на комсомолска или партийна работа.

След като разпознахте самата възможност за развитие на лидерство в една компания, трябва да разберете какви лидерски качества трябва да се развият, как да възстановите системата за развитие на персонала, културата на компанията като цяло, за да идентифицирате бъдещите лидери навреме, образовайте ги, насърчавайте ги и ги задържайте в компанията. Някои от най-успешните международни компании са известни не само със страхотните си лидери, но и със способността си да развиват хора на всички нива на организацията и да ги превръщат в лидери. Джак Уелч, вече споменатият ръководител на General Electric, разбра, че това е единственият начин да се осигури ефективно управление на огромна компания. В резултат на това General Electric разработи отделна лидерска култура, фокусирана върху развитието и насърчаването на талантливи служители.

Разбира се, на различните етапи от кариерата от хората се изискват различни лидерски качества. В долната част - лидерството предполага способност и желание за поемане на отговорност, отношение към възложената работа като към собствена. собствен бизнесжелание за излизане извън обхвата на задачата. Докато се движите "нагоре", изискванията се променят: с увеличаване на нивото на отговорност, способността да се развиват необходимите качества в другите служители става все по-важна характеристика. На най-високите стъпала на кариерната стълбица визията за бъдещето на компанията и способността да ръководите другите стават решаващи качества.

РУСКИ УСЛОВИЯ ЗА РАЗВИТИЕ НА ЛИДЕРСТВО

През последните години руските компании обръщат все повече внимание на подобряването на ефективността на своята дейност. Много от най-очевидните промени вече са направени и съдейки по опита от развитието на компаниите в други страни, в близко бъдеще една от ключовите задачи на руския бизнес ще бъде развитието на лидерския потенциал на всички нива на организацията. . Още сега в много компании акционерите и топ мениджърите привличат специалисти отвън, така че те не само да носят със себе си липсващите знания и умения, но и да допринесат за създаването на подходяща корпоративна култура, преструктурирането на работата на компанията и развитие на лидерството.

В същото време, когато планирате мерки за развитие на широк лидерски потенциал, не можете да не вземете предвид някои характеристики на руската бизнес среда. Разсъжденията по-долу не претендират за научни, но се основават на дългогодишно наблюдение на дейността на руски компании и сравнение на някои руски чертис "как се прави на запад".

Дори бегъл поглед върху историята на развитието на руския бизнес е достатъчен, за да се разбере, че страната има мощен лидерски потенциал - необходимата "суровина" за израстващи лидери. Невъзможно е да не се удивим, че духът на предприемачеството не е загинал в страната през десетилетията на плановата икономика. Времето, изминало след разпадането на СССР, показа, че в Русия има бизнес лидери, които могат да формират, развиват и реформират големи компании, които могат да се конкурират на световния пазар.

Руските бизнесмени се отличават не само с невероятна воля за победа и желание да я постигнат с всякакви средства, но и с по-изразена вяра в собствените си сили и желание за действие, отколкото много от техните западни колеги. Да се ​​откажат, да се оттеглят пред трудностите или да признаят, че „това не може да стане“ не е в природата на руските бизнесмени. За разлика от много западни бизнес лидери, руснаците често са основните акционери на ръководените от тях компании и затова искрено се интересуват от инициативи за увеличаване на стойността на бизнеса, от всякакви промени, подобрения и експерименти.

Има обаче редица руски характеристики, които усложняват развитието на лидерски качества в широк кръг от мениджъри и те не могат да бъдат пренебрегнати при разработването на подходящи програми. Някои от тези характеристики се обясняват с културните особености на страната, други са по-скоро структурни по природа и се дължат на близкото минало на руските организации и предприятия, а трети са свързани с младостта на руския бизнес. Между Основни функциимогат да се разграничат следните:

• Доминиране на личните отношения над професионалните. Личните отношения играят много повече в Русия важна роляотколкото в типична западна организация. Тази ситуация може да се счита за съвсем нормална на етап, когато компаниите тепърва се създават и лоялността е по-важна от професионализма, но естеството на личните взаимоотношения с вземащите решения, а не професионализмът или лидерските качества, остава най-важният фактор за движение напред в много компании днес. кариерна стълба. В много руски организации всъщност се е развила алтернативна йерархия, изградена върху лични връзки и често противоречива професионални изискванияорганизации.
• Неспособност за работа в екип. В продължение на десетилетия съветската система за управление се основаваше на строга йерархия и затова много руски бизнес лидери, въпреки индивидуалните си заслуги, не знаят как да работят в екип и да установят екипен подход в организацията като цяло. В същото време западните компании все повече осъзнават важността на създаването на екипна среда, в която всички мениджъри работят заедно и на равни начала, давайки своя специален принос за цялостния успех на компанията. Работата в екип и хоризонталното взаимодействие са особено важни в организации като адвокатски кантори и консултантски фирми, но в производствените компании някои проблеми могат да бъдат решени само в екип – особено тези, които изискват експертизата на специалисти от различни профили. Например ръководството нефтено находищевключва управление на резервоар, кладенец, повърхностна инфраструктура и един професионалист, дори и от най-висока класа, не винаги може да вземе квалифицирано решение, следователно в западните петролни компанииима многофункционални екипи, управляващи областта. В Русия тази практика се вкоренява бавно.
• Прекомерен контрол и неясно разпределение на отговорностите. За много руски компании проблемът с присвояването и корупцията продължава различни нива, следователно управлението въвежда механизми на тотален контрол. В същото време такива мерки често възпрепятстват децентрализацията и делегирането на правомощия, необходими за развитието на лидерството. Най-успешните международни компании, за да стимулират развитието на предприемачески дух и лидерски качества, дават все повече свобода на мениджърите от средно ниво и в същото време им дават повече отговорност за работата на техните отдели. В този случай се контролират само предварително договорени ключови параметри. В резултат на това много компании значително намалиха броя на нивата в своите структури, повишиха ефективността си и станаха по-отзивчиви към външни промени. Руските компании, напротив, често нямат ясно определени зони на отговорност и ефективни процедури за вземане на решения, тъй като техните лидери смятат, че благодарение на такава структура на организации те ще могат да контролират работата на всички отдели и да се борят с кражбите .
• Липса на опит и култура на развитие на персонала. Много руски компании все още нямат широк поглед върху проблема с развитието на персонала, а техните мениджъри нямат съвременни знания и умения в тази област. Например руските компании се фокусират върху финансови начинистимулиране на служителите (които са наистина важни), но не винаги обръщат достатъчно внимание на други, не по-малко ефективни фактори за мотивация – участие в обща визия, емоционална привързаност към работа или екип, образование и др.

Руските бизнесмени не са имали възможност да натрупат значителен опит в развитието на корпоративната култура и развитието на корпоративното лидерство - те са изправени пред други задачи. Сега, за да овладеят инструментите за създаване и настройка на система за развитие на лидерски потенциал, те ще трябва да научат много, да преразгледат възгледите си, да поведе значителни промени. И колкото по-рано Руски бизнесразпознава основните бариери пред развитието на лидерството, толкова по-скоро може да започне този процес.

КАЧЕСТВА НА ЛИДЕРСТВОТО

В The Will to Lead Марвин Бауер, един от основателите на McKinsey и неин директор от 1950-1967 г., призовава лидерите да се откажат от йерархичните структури и да развият лидерство, преди всичко в себе си.

Йерархичните системи не отговарят на съвременните изисквания - в условията на нарастваща конкуренция компаниите трябва да станат по-гъвкави. Според Бауер командната система не може просто да бъде подобрена, тя трябва да бъде заменена с нова, лидерството трябва да замени абсолютната власт; компанията трябва да се управлява от мрежа от лидери, които работят на всички нива на организацията.

Най-разпространената дефиниция за лидер е нещо като това: човек, който си поставя цел и умее да привлича другите да я постигнат. Всеки, който иска да стане лидер, трябва да притежава определени качества и черти на характера. Но ако е трудно да се променят дадените от природата черти на характера, тогава качествата имат повече общо с уменията и следователно е по-лесно да ги придобиете. Ето какво има да каже Марвин Бауер за някои от основните качества на истинския лидер.

• Честност. Експертите по лидерство смятат, че честността е най-важната добродетел на лидера. Истината си струва да се каже дори само защото е по-лесно. Както бившият главен изпълнителен директор на DuPont Ричард Хекерт учи: „Ако винаги казвате истината, не е нужно да запомняте всичките си думи.“ Забелязах, че лидерите, на които имах най-голямо доверие, бяха честни за малките неща, да не говорим за по-сериозните неща. Ето защо, например, те внимателно проверяваха дори онези изявления пред пресата, които, изглежда, нямаха голямо значение. Честност във всичко добър начинспечелете доверие в организацията и извън нея.
• Сдържаност и непринуденост. Човек, който е арогантен, арогантен и нарцистичен, не може да бъде лидер по дефиниция. Но лидерът също не трябва да се стеснява. Истинските лидери не мислят за себе си, а за компанията и подчинените, държат се неформално и естествено и следователно формират неформална среда около себе си. Можете да покажете сдържаност и неформалност по различни начини, например, не си купувайте шикозни офиси. Познавам лидери големи компаниикоито като всички останали се редят на опашка в столовата и се хранят на една маса с колеги.
• Умението да слушаш. Може да не звучи като голяма работа, но много пъти съм виждал обратното, въпреки че повечето ръководители в йерархични компании нямат това умение. На срещата те прекъсват подчинени - вторият път тези хора най-вероятно няма да искат да говорят, независимо колко важен е въпросът. Такива лидери са толкова зле в слушането, че се превръщат в лидери в очите на своите подчинени, просто като спрат да говорят и започнат да слушат. Служителите възприемат добре подобни метаморфози, а самите шефове са изумени колко важно научават.
• Възприемчивост. Всемогъщият шеф седи горе и рядко слиза. Те не спорят с него, не му задават „излишни“ въпроси и се опитват да не го разстройват с лоши новини. Така лидерът става самоуверен и самодостатъчен, губи възприемчивост. В резултат на това качеството на вземане на решения страда. Възприемчивият лидер е по-добре информиран и има по-продуктивни взаимоотношения с колеги и подчинени. Той никога не казва веднага „не“, а си оставя време да помисли и каквото и да е решението му, не забравя да информира загрижените за него.
• Възможност за влизане в позицията на друг. За да убедите другите, трябва да знаете какво мислят. Разбира се, служителите няма да бъдат откровени с шефа през цялото време, но той може да развие способността да усеща какво се случва с тях. Веднъж колега ме убеди да премина от команда към убеждаване в общуването с подчинените. Разбрах, че ще ми бъде по-лесно да убедя човек, ако знам за неговите чувства и преживявания. Трябваше да погледна наново колегите си, да разчитам на проницателност, интуиция, емпатия, за да вляза в тяхната позиция. В крайна сметка се научих да го правя доста сносно и смятам, че всеки лидер може да го направи. Просто трябва да покажете такт, чувствителност и да бъдете внимателни в изразите. Не мисля, че казах нещо ново, въпреки че такива прости неща често се забравят.
• Инициативност. то съществено качествовсеки лидер е лесен за развитие в себе си. Просто не губете време: помислете, преценете трезво ситуацията и започнете да действате. Известно е, че йерархичните системи задушават инициативата, особено на по-ниските й нива. Но ако компанията се управлява от лидери, те няма да пропуснат нови възможности и да ги реализират. Наред с мениджърите тук инициативата може да бъде проявена и от обикновените служители. И именно от това зависи конкурентоспособността на компанията. Способността да мотивирате. Днес мотивацията твърде често се свежда до командни и контролни парични стимули или обещания за повишения. Но в лидерските компании хората са много по-мотивирани от резултатите от работата си, усещането, че допринасят за развитието на компанията, че са адекватно оценени и уважавани. Освен това в такива компании самите служители често се интересуват от подобряване финансови резултатикомпании, така че финансовите стимули работят по-добре.

РАЗВИТИЕ НА ЛИДЕРСТВО В РУСКИ КОМПАНИИ

Какво трябва да се направи, за да се развие лидерски потенциал в руска компания? Идентифицирането на проблемите, които предотвратяват това, е само първата стъпка правилната посока. Компаниите трябва да създават условия за развитие на лидерския потенциал на всички нива на организацията и да допринасят за това развитие по всякакъв възможен начин.

Едно от най-важните условия е децентрализацията и делегирането на правомощия, отхвърлянето на традиционните руски методи за повишаване на отговорността на служителите, като йерархичен контрол, в полза на предприемаческото отношение към работата. Опитът показва, че разпределението на правомощията и отговорностите има силен мотивиращ ефект върху служителите и повишава ефективността на тяхната работа. Неслучайно повечето успешни големи западни корпорации са изградени на принципите на децентрализацията и стимулирането на предприемачеството: те са осъзнали, че бюрократичната йерархия е несъвместима с развитието на лидерския потенциал.

Второто условие е залог за развитие ключов персонал, и следователно лидерски потенциал, на всички нива на компанията. Изследванията на McKinsey показват, че общата възвръщаемост на акционерите на компании, които са лидери в развитието на работната сила, е почти 20% по-висока от средната за индустрията. Такъв резултат, разбира се, се обяснява не само с успеха в развитието на хората, но значението на този фактор не може да се подценява. Ето защо е много важно да се изгради цялостна система, която да стимулира развитието на лидерския потенциал в организацията. Всъщност много елементи на такава система са съвсем очевидни и „механични“, което обаче не омаловажава значението им. Това включва непрекъснато практическо обучение за всички днешни и бъдещи лидери, както и участието на лидери на всички нива на организацията в набирането, оценката и кариерното израстване на служителите, а не само на техните функционални звена. Всичко това не само повишава ефективността на работата, но и помага на служителите да разберат по-добре най-високо ценените лидерски качества и способности в компанията и да се опитат да ги развият в себе си.

На трето място, развитието на човешкия потенциал и възпитанието на бъдещи лидери трябва да бъде задача от първостепенно значение за първото лице на компанията. Лидерите на най-успешните компании посвещават значителна част от времето си (както и фирмените ресурси) за развитието на служителите на всички нива на организацията. „Смятам, че развитието на нашия човешки потенциал е моя основна задача, затова възприемам всеки разговор, всяка среща като възможност да говоря за хората. Ето как управляваме GE“, каза Джак Уелч. В най-успешните компании топ мениджърите често участват в назначения дори на най-обикновени позиции, които топ мениджърите на по-малко успешните компании не удостояват с вниманието си.

И накрая, топ мениджърите трябва да се опитат да работят повече върху себе си, да развият своите лидерски умения, например чрез прилагане на различни стилове на управление в зависимост от ситуацията. Важно е да запомните, че стилът на управление и поведението на първия човек по правило се възпроизвежда в компанията - копира се от преките подчинени и след това се повтаря на всички нива на организацията. Демонстрирайки откритост и сдържаност, показвайки, че цени инициативата и отговорността, лидерът предизвиква отговор от екипа. Станахме свидетели на рядък "инцидент": работник не се уплаши да каже на първия човек на компанията, който проверяваше нова системаконтрол в цеха, за това как те "заобикалят" тази система. Преди това мениджърът вярваше, че системата работи ефективно, освен това той даде на работниците бонус за отлична работа. Колко високо трябва да е доверието на един обикновен служител в ръководителя на фирмата, за да излезе с такова признание! Такова поведение до голяма степен е заслуга на лидера. След като се показа като открит и възприемчив човек, той създаде атмосфера на доверие в компанията, така че хората да не се страхуват да говорят за неуспехи, той успя да включи служителите в решаването на сериозни производствени проблеми, подобряване на операциите и по този начин ги направи лидери.

Руските бизнесмени трябва да децентрализират своите компании, да делегират правомощия на лидерите на всички нива на организацията и да се съсредоточат върху изграждането на система за развитие и лидерски потенциал. По този начин руски предприятияще могат да преодолеят културните бариери пред развитието на лидерството и да затворят пропастта, която ги отделя от най-конкурентните компании в света.

Бележки под линия

За повече информация относно различните стилове на лидерство вижте статията „Много лица на лидерството“ в този брой на McKinsey Review.

Началници и подчинени: кой кой е, взаимоотношения и конфликти Лукаш Юрий Александрович

Бизнес лидерство

Бизнес лидерство

Днес развитието на лидери е един от приоритетите на много корпорации. Лидерите освен всичко друго трябва да притежават и едно задължително качество – умение за работа в екип и умение за работа в екип. Те трябва да могат да организират работата на екипа така, че да могат да управляват, без да нареждат.

Бизнес лидерите трябва да изпълняват специални функции и съответно да имат специални умения: много широка визия и способност да определят стратегията на компанията.

Лидерството е една от най-противоречивите теми в организационното поведение. В общественото съзнание понятията "лидер" и "лидер", "мениджър" практически не се различават. Въпреки това, хората, които заемат тези позиции в една организация, обикновено изпълняват различни функции и следователно трябва да имат различни атрибути.

Лидерството е способността да влияеш отделни хораи групи, обединявайки ги и насочвайки действията им, за да ги насърчи да действат за постигане на целите, способността да се влияе върху индивида, групата, да ги насочва към постигане на целите на организацията, способността да се постигне задачата с помощта на други хора.

Лидерството е изкуството да получаваш повече от хората, отколкото те смятат, че могат да дадат. Негов задължителен компонент е готовността на групата да приеме и подкрепи действията на лидера.

Последствията от липсата на лидерство в организацията са много негативни - това е необходимостта от създаване на бюрократична система за контрол в комбинация със система от награди и наказания и липсата на ентусиазъм и мотивация на служителите да бъдат активни (в случая, компанията просто се носи по течението и няма нужда да говорим за нейното развитие).

На рационално ниво лидерството произтича от стратегия, система за управление, организационна структура и текущи задачи. Неговите ирационални компоненти са влияние, желания, мотиви, Корпоративна култура, личностни черти.

В екип лидерството на един трябва да е съвместимо с тенденцията на другия да бъде воден. Аналитичният ум на единия добре се допълва от практичния ум на другия, морала на третия, склонността към генериране на идеи и фантазии на четвъртия и педантичността на петия. И така нататък.

В резултат на взаимни оценки се разкрива или, напротив, не се разкрива готовността на членовете на групата не само да заявят, но и да признаят лидерството на определено лице или лица и да си сътрудничат с него, като вземат предвид неговата воля. .

Ценностите са различни и се случва ценностите на един човек да противоречат на ценностите на друг. Тогава нормалната им комуникация е невъзможна – или си влизат в конфликт, или съществуват паралелно. Екипните действия не предполагат единно мислене и абсолютна идентичност на личните принципи и нагласи. Но основните ценности на членовете на екипа трябва да бъдат споделени. Освен това те не могат да не съвпадат със стойностите, декларирани от ръководството на компанията. Действията на ефективния лидер са:

- обсъждане на дългосрочната перспектива на служителите и целите, които те си поставят;

- поемане на отговорност и желание за споделяне на успеха с последователите;

- въздействие върху подчинените, допринасяйки за напредъка към набелязаната цел;

– неформални разговори с всеки служител за укрепване на взаимоотношенията.

Необходима е обратна връзка: насърчаване и градивна критика в правилната форма (тази енергия захранва служителите, тъй като те чувстват своята значимост; забелязват и коригират грешките навреме). Без обратна връзкаслужителите се опитват да прикрият грешките в работата си, апатията, умората, липсата на желание за работа се разпространяват сред тях, това отслабва ангажираността на служителите, дезориентира и намалява ентусиазма. Когато лидерът забелязва и оценява работата на подчинените, това подобрява настроението на служителите и повишава желанието им за работа.

- определя посоката на движение, ръководителят разработва план и график за движение в избраната посока;

- вдъхновява и мотивира персонала, ръководителят следи за старанието на хората и спазването на изискванията за извършваната работа;

- насърчава хората в изпълнението на плана, следи за постигането на междинните цели;

- след като оцени качеството на получения резултат, той започва да планира получаването на нов, мениджърът съставя получения резултат, постига допълнителни ползи въз основа на него.

За лидера е много важно да улови желанията на групата, да влезе в резонанс с тях, понякога обаче трябва да се помогне на хората да разберат какво наистина искат.

Ролята на такива хора е изключителна – именно те осмислят дейността на служителите, поставят все по-високи цели, като в същото време вдъхновяват служителите да ги постигат, активизират бизнес процесите, водят компанията към просперитет.

За да бъде успешен, лидерът трябва:

- разбирате своите емоции, цели, както и мотивите, страховете и емоциите на другите и можете да ги управлявате (те могат да бъдат изразени);

- бъдете ясни и кратки;

- бъдете приятелски настроени (това създава желание сред подчинените да вземат дори не най-приятните решения);

да може да води диалог (да влезе в резонанс с групата).

Лидерите - "скитници" не са в състояние да организират работата на организацията, нито да водят хората към набелязаната цел. Тяхната дейност се определя главно от външни обстоятелства и моментни задачи.

Визионерските лидери лесно вдъхновяват служителите, но им е трудно да предприемат последователните стъпки, необходими за реализиране на идеята им. Без последователи-мениджъри, техните идеи може да не се материализират или компаниите ще струват твърде много.

„Пчелите трудолюбиви“ прекарват по-голямата част от усилията си за решаване на текущи проблеми и контрол, за тях е трудно да вдъхновят хората да работят активно. Те се опитват да избегнат провала, но без амбициозни стратегически цели компанията е застрашена от стагнация.

AT съвременни условияв непрекъснато променяща се бизнес среда, където представянето на служителите на организацията е преминало от желано до необходима компетентностКогато лидерството се превърне в ключ към постигането на всеки служител, екип и организация като цяло на целите, поставени в съответствие с бизнес приоритетите, отличителната черта на успешния екип е способността за изпълнение.

Лидерството днес придобива ново значение. Външните условия и организация на нашето общество се променят и поставят нови изисквания към всеки. Условията за лидерство стават много по-трудни. Онези качества, които изглеждаха като атрибути на силен и целеустремен лидер, като агресивност, самоувереност, се оценяват от днешното общество по-малко от желанието да се консултират, да вземат под внимание мнението на другите и да вземат съвместно решения; тези качества привличат, вдъхват доверие и стават най-обещаващите.

Демократичният стил е ефективен в ситуация, в която е необходимо да се поддържат и постепенно увеличават печалбите, да се създаде вътрешна стабилност в компанията. Неговата форте- детайлно разработване на решения. Този принцип е забелязан още в древен Рим. По време на кризата Рим избра диктатор, който упражнява авторитарен контрол. Когато настъпи стабилност, демократичната форма на управление беше възстановена.

Ръководителите на руски компании отдавна се придържат към авторитаризма. Домашният бизнес изхождаше от предпоставката, че човек е неорганизиран, малко мързелив, трябва да бъде контролиран. Днес, когато все повече и повече представителства се появяват в Русия западни компаниис техните демократични възгледи за персонала вече не е ефективно да се прилагат сурови методи.

За съжаление повечето от нашите предприятия променят стратегията си бавно и не особено охотно. И това е във време, когато американското и западноевропейските общества още в средата на миналия век започват да се придържат към хуманистичното направление. Ръководителите на компании в тези страни вярват в човека и в това, че той постоянно иска да се развива.

Днес повечето местни компании имат авторитарен стилуправление. В продължение на много години този подход преобладава в нашите предприятия. Но с течение на времето авторитаризмът все повече се заменя с демократичен подход към работата. Пълният преход към демокрация обаче според нас е утопия. В бизнеса трябва да има авторитарен компонент, който органично да допълва демократичния. В идеалния случай би било добре една компания да постигне необходимия и достатъчен баланс между тези аспекти на управление. В същото време трябва да гарантираме, че везните няма да се наклонят в една посока и няма да настъпи пълна демокрация или пълен авторитаризъм.

Както лидерството, така и управлението са необходими за успешното функциониране и развитие на компаниите. Звездите имат както лидерски, така и управленски умения – те могат да вдъхновят всеки с голяма цел и да разработят начини за постигането й.

Съществува обаче по-широко разделение на лидерите на харизматици и вдъхновители.

Харизматичният лидер е преди всичко ярка личност, той знае как да се представи в най-добра светлина, обича публичността, е „лицето на компанията“, интересува се от огромен бройпоследователи: той води хората със себе си.

Недостатъците на хората от този тип лидерство са, че те се подхранват от енергията на другите, като по този начин увеличават собствената си значимост и яркост, и не са в състояние да дадат импулс, който да допринесе за увеличаване на производството на енергия: той само преразпределя чуждата.

Система, доминирана от лидер от харизматичен тип, е йерархична пирамида. Тук всяка връзка волно или неволно работи за лидера на организацията. Всички усилия, които са необходими за постигане на някакви цели извън компанията, във външния свят, също се правят изключително с участието на лидера. Енергията на компанията се освобождава изключително чрез лидера и неговото най-близко обкръжение.

Вдъхновяващият лидер има лична енергия, която се прехвърля към служителите и зарежда хората около него, той черпи енергия от собствената си личност, дава на другите хора своята енергия, гарантира, че хората сами вървят към целта, която той посочва.

Въпреки това, такъв лидер изглежда по-малко ярък от харизматичен в ораторията. От гледна точка на комуникационните умения, вдъхновителят често губи харизматичност. Нуждае се от изчакване за "презареждане" от вътрешни източници.

В система, ръководена от вдъхновяващ лидер, няма твърда йерархия и концентрация на всички усилия в една точка. Такъв лидер не е на върха на пирамидата, а в центъра на информационната мрежа. Изпълнителното ръководство е отговорно да гарантира, че служителите, които са му подчинени, следват приетата политика. Мениджърите трябва да насърчават придържането към политиката, като дават пример и упражняват положително лидерство.

Ръководителите и специалистите се оценяват според постигането на поставените цели. Това е основата. Но тогава започват различията. Основните качества на специалиста са познаването на неговата професионална област, способността да се впише в екипа, да стане част от него. А мениджърът има лидерство, способност да мотивира екипа, да премахва конфликти, устойчивост на стрес и т.н.

В миналото концепцията за управление се разбираше почти изключително от йерархична гледна точка. Официалните отношения в организациите съществуват само като отношения на заповеди и изпълнение между началници и подчинени - според принципа военна организация. Но няма ефективен стил на управление, който да е еднакъв за всички.

С всяка изминала година лидерството все повече прокарва вкоренените идеи за управленски дейности, което включва административни и директивни методи. Днес хората са свободни и все повече се научават да използват свободата си. И предишното обичайно „изграждане“ на служители от ръководителя все повече води до факта, че служителите просто напускат, освобождавайки свободни места за по-малко квалифицирани и креативни специалисти. Лидерът прекъсва този порочен кръг само ако създаде специална атмосфера на творческо напрежение и стремеж към прогрес.

Четирите основни задачи на лидера, без които самото съществуване на организацията ще бъде поставено под въпрос, са следните:

- определяне на целите,

– формиране на програми въз основа на цели,

- поддържане целостта на организацията,

- управление на вътрешни конфликти.

Лидерство човешки ресурсипредлага:

- вяра в подчинените;

- достъпността на лидера до подчинените - лидерът редовно комуникира с подчинени, партньори и клиенти;

– максимално възможно делегиране на правомощия;

– включване на подчинените в процеса на вземане на решения.

Ръководителят на екипа увеличава възможностите си, използвайки възможностите на другите, той умее да приема предложения без излишни амбиции, които ще се окажат по-добри от тези, които той прави. Присвояването на чужди заслуги е проява на слабост и лесен начин за загуба на авторитет. Ключът към успеха е да си поставите ясни цели и да ги мотивирате.

Авторитарният лидер концентрира властта и отговорността в собствените си ръце, лично поставя цели и избира средствата за постигането им (без участието на служители), ограничава индивидуалната инициатива на своите подчинени. Този стил е дисонантен и разрушителен. Подходящо е в определени ситуации и трябва да се прилага внимателно и умело, тъй като съществува риск от негативно въздействие върху мотивацията на служителите.

Важно качество на лидера е харизмата, съчетана с искреност и откритост. В крайна сметка честността е много мощен инструмент. Никоя манипулативна техника не може да се конкурира с него. Хората наистина оценяват това качество. Освен това влиянието е невъзможно без добри презентационни умения, способността да се подчертае основното и да се изложи същността на прост, разбираем език.

Истинският лидер трябва да вярва в себе си, да бъде коректен, честен, да има желание за постигане на резултати и способност за самоанализ. Някои от тези качества могат да бъдат измерени и всички те са тясно свързани с емоционалната интелигентност.

В повечето руски компании какви трябва да бъдат лидерите се определя от висшето ръководство и собствениците, но никой обикновено не се вслушва в мнението на подчинените, въпреки че това е много важно. Освен това много компании имат много замъглено виждане за това какво е лидерство и това, разбира се, затруднява измерването на неговия потенциал и успех.

Много хора се опитват да измерят лидерството, но това е много, много трудно. Необходимо е да се определят останалите фактори, които влияят на крайния резултат, а това е почти невъзможна задача. Хората често приписват успех или провал на конкретен човек, въпреки че трябва да се разглеждат в контекста на целия бизнес. руски организацииобръщат повече внимание на това, което самите те искат от своите лидери, въпреки факта, че тези качества зависят от целите на компанията и нейния план за развитие. Способността на конкретно лице да управлява непременно трябва да се разглежда в контекста на целия бизнес. Добрият лидер бързо преценява текущата ситуация в бизнеса и променя стила на управление в съответствие с това. Развитието на лидерство не е нещо неуловимо. Успехът в бизнеса зависи преди всичко от ефективността на лидерството. Той е измерим и много компании го практикуват днес, въпреки че по правило не в Русия. Приблизително една трета от световните лидери нямат необходимите умения, за да помогнат на компаниите да постигнат бизнес целите си. Лидерите, тъй като са интелигентни хора, обикновено са наясно, че им липсват определени умения. В търговските компании ситуацията на постоянна несигурност изисква инициатива и решителност, воля. В такава среда лидерството е възможност за оцеляване. Ситуацията на несигурност е моментът, в който руският мениджър има най-голям шанс да се докаже. Най-общо казано, експертите смятат, че какво по-лошо положение, теми повече възможностипри лидера. Лидерските качества се проявяват по-лесно, когато нещата в компанията не вървят. Обикновено това се дължи на различни събития на пазара или сериозно преструктуриране на самия бизнес.

Активното влияние върху масовата култура доведе до необратими промени в съзнанието на руснаците. Те са готови да работят в чужди компании, дори се стремят към това. Следователно въпросът за оригиналността на лидерството не се повдига, има смисъл да се говори само за характеристиките. И работата е там, че руснаците, както всички останали, не искат да бъдат слепи изпълнители, но искат шефовете да ги слушат, дори и да се вземе друго решение след това. Те искат да могат да изразят себе си и да променят нещата. Именно това обстоятелство може най-накрая да развенчае образа на „запарен“ шеф, който решава всичко сам, без да се доверява на служителите си и следователно не е лидер в пълния смисъл на думата за своите подчинени. Той може да бъде уважаван като специалист, но подобно поведение не е стратегически оправдано.

Един екип не се нуждае от лидер, ако всички негови членове са абсолютно равни по отношение на своите възможности, ниво на развитие и интелигентност. В живота и бизнеса обаче няма такава идилия. Винаги има по-предпочитани членове на екипа в това отношение и обратното. Проблемът с лидерството идва от неравенството на възможностите. Това неравенство създава по-голяма тежест за едни и по-малка за други. Всъщност за лидер се счита този, който има най-голям дял от общата дейност на екипа.

Ако няма лидерство, тогава служителите няма да бъдат мотивирани като стимул за работа. Да, ще има възвращаемост, ефективност, производителност на труда, но няма мотивация, желание за работа и умножаване на ценности. Ясно е, че не всеки е роден лидер, но човек трябва да демонстрира определено минимално ниво на лидерство, а освен това има определени начини за развитие на тези качества. Мотивацията е желанието за работа, това е вътрешно свойство, психологическото състояние на служителя.

Човек може да има латентни лидерски качества, които просто не му е позволено да разкрие.

За да бъде човек лидер, той трябва да се стреми да прави нещо. В конвенционалния смисъл лидерът е човек, който може да стане пръв и да го направи. Щом лидерът направи това, първо, той укрепва лидерството си и второ, хората го следват. Оказва се верига от действия, потвърждаващи неговото лидерство.

Категоричният лидер, тоест лидер и като лидер, и като личност, е този, чиито основни качества се изразяват в това, че той сам прави това, което очаква от другите. Много е важно. Около такъв човек веднага започва да се събира екип, вярваш му. От една страна, човек сам върви напред, от друга страна, той все още има нужда от други хора, това е неговата вътрешна нужда. Много хора имат желание да вървят напред, но не всеки има нужда някой да го следва.

Лидерството е, когато можеш да насърчиш другите да направят нещо. Също така е важно хората да отидат не само защото са били повикани. Те чувстват, че имате нужда да ви следват. И това е много интересен феномен, защото в момента, в който спреш да чувстваш, че имаш нужда от тях, те спират да те следват. И без значение как по-късно ги помолите да се изправят, ще чуете в отговор: „Нямате нужда от това, искате нещо друго“. Това е класически модел на развитие.

Фундаментално важно е лидерството да е комуникация. Лидерството може да бъде много трудно да се култивира в себе си: ако съществува, това е страхотно, ако не е, не е много добро, но можете да работите върху него. А общуването е такова нещо, което почти никой няма по природа, но което може да се възпита.

В една организация е възможно да се създаде механизъм, който „стартира” и подпомага процесите на саморазвитие. Основните принципи тук са лидерство, работа в екип, състезание, партньорство.

Ясно е, че човек, който първоначално е фокусиран върху социални ценности, е по-склонен да приеме и сподели тези ценности, отколкото пълен индивидуалист. Същото може да се каже и за конформистите, с единствената уговорка, че тяхната "лоялност" се проявява точно толкова дълго, колкото всички са "за". Но къде отива всичко това, в случай че всичко изведнъж е „против“. Това означава, че лидерите обикновено са по-индивидуалисти от "подчинените", а последните са по-склонни да споделят груповите норми и ценности.

В основата на всички добродетели на добрия мениджър е честността. Без честност не може да има доверие. Лидерството се основава на доверие, а ефективното управление зависи от доверието. добър мениджърразкрива гъвкавост, гъвкавост в мислите и действията, но в същото време не преминава ясна граница, отвъд която има нарушение на етиката.

Лидерът винаги ще бъде последователен в решенията си, винаги се фокусира върху основното.

Ако разделим всички канали за предаване на информация в компанията на официални и неформални, тогава лидерството в повечето руски компании все още остава за последните.

Хармоничните лидери постигат успех, като работят върху основните му компоненти: компетентности, лоялност и ефективност на персонала. Те знаят как да заинтересуват служителите не само с възнаграждение и други материални стимули, но и да им внушат страст към работата.

Новият тип лидер не просто комуникира много със служителите на компанията. Той се опитва активно да слуша цялата информация, получена от други хора, съпоставяйки дейностите си с нея. И тъй като днес много служители на големи предприятия представляват различни етнически групи и култури, лидерът трябва да може да мисли в две измерения, тоест „широко“ и „дълбоко“. Това могат да постигнат само тези мениджъри, които имат собствени идеии вярвания по всеки въпрос. Хармоничните лидери се стремят да намерят онези, които в бъдеще няма да са съгласни с техните планове и решения. Всяка компания има своите "противници". Няма нужда да ги виждате като врагове, защото талантът им може да бъде използван в полза на бизнеса. Дайте им възможност да се отворят и да намерят уязвимости в обсъжданите решения и може би да предложат свои собствени опции. Такива хора са ценен ресурс, който може да направи лидера по-мъдър.

Традиционно интелигентността се цени много повече от интуицията в корпоративния свят. На срещи, например, мнението на мениджъра, който може да сравнява и анализира данните за продажбите и характеристиките на потребителите и конкурентите, винаги се счита за приоритет. Но днес, когато бизнесът изисква почти денонощно участие, необходимата информацияможе да не е на разположение в точното време. Лидерът трябва да се довери на интуицията си. Далновидността трябва да се използва заедно с интелигентността. Комбинирани заедно, тези по същество различни умения дават на лидерите способността да изпълняват най-рискованите, но печеливши инициативи.

В процеса на разрастване на компания от семеен бизнес до международна корпорация, нейните лидери внимателно следят стойността на бизнеса (приходи, пазарна стойност, капитализация) толкова внимателно, че периодично губят от поглед ценностите, тоест концепциите, които са по-дълбоки и по-важно от гледна точка на дългосрочните перспективи.

За да оцелее и успее, всяка организация трябва да има последователен набор от вярвания, върху които да базира всичките си политики. Искреното придържане към тези вярвания е основен фактор за корпоративния успех. Политиките, практиките и целите трябва да са в съответствие с вярванията и в случай на конфликт да се променят в съответствие с тях. Корпоративните ценности нямат никакво значение, ако съществуват само на хартия (или, алтернативно, на уебсайта на компанията). Тяхната истинска сила е в създаването на чувство за единство между служители, мениджъри и акционери. Но, за да придобият способността да вдъхновяват и ръководят, ценностите трябва да станат основни принципи на работа и съществуване. истински хора. На първо място, лидери.

Хармоничните лидери избират ценности, дори стойността на компанията да изглежда застрашена. Стойността на една компания се гради на доверие, а доверието се основава на вземане на решения въз основа на корпоративните ценности. За да се доверите на решенията на вашия лидер, хората трябва да се научат да му вярват лично. Истинските лидери споделят своите знания, мисли, вярвания и чувства. Когато хората признаят своята слабост и поискат помощ, те дават възможност на всички останали да направят същото. Това създава атмосфера на взаимопомощ в отбора, което позволява на неговите играчи да се концентрират върху стремежа към съвършенство.

AT модерни компаниилидерите не могат да си позволят да отделят време за самопознание и интроспекция.

Между другото, различията между половете в поведението на личността позволяват да се предвиди по-голямата ефективност на мъжкия лидер в области, свързани с лидерството и поставянето на цели на организацията, взаимодействието в нестабилни, постоянно променящи се условия; жени лидери - в областта на мотивацията на персонала, ефективна комуникация, когато вземат решения, жените се фокусират върху вътрешнофирмените междуличностни отношения, поддържайки стабилен психологически микроклимат. Очевидно е, че доминиращите кариерни ориентации също са различни при мъжете и жените (мениджъри) и се дължат на различия в представите за поведенческите характеристики, присъщи на всеки от половете. Познавайки различията между половете в изграждането на кариера за мъже и жени, е възможно ефективно да се повлияе върху мотивацията на персонала, един от приоритетите на HR службата. Фактор, който повишава мотивацията, е удовлетворението от работата. Колкото по-близо е човек до ролята си в организацията, толкова по-ентусиазирано ще я изпълнява. И толкова по-малка е вероятността той сам да напусне организацията. В допълнение, проучването на възможностите за методи за повлияване на удовлетвореността от работата ще позволи в бъдеще да се разработи инструмент, който помага да се задържат служителите в организацията.

От книгата Икономия на впечатленията. Работата е театър, а всеки бизнес е сцена автор Пайн Джоузеф Б

От книгата „Куклите на бизнеса автор Шарипкина Марина

6.3. Следвайте следите или бягайте напред? (Бизнес лидерство) Конкурентното разузнаване не се намира лесно. Ако все пак сте го направили, тогава не бързайте да се радвате, тъй като тази информация е просто куп хартия, таблици и графики. Не сте работили заради систематизацията

От книгата Организационно поведение: урок автор Спивак Владимир Александрович

8.9. Виртуално лидерство и лидерство на слуги В днешно време става все по-популярно да се работи на виртуални работни места, където служителите са отдалечени един от друг и от своите шефове. Всичко това е предизвикателство за лидерството. Сега много експерти, използващи

От книгата Най-добрият начин за по-добър живот автор Файла Нанси

КОЙ РАБОТИ В ТОЗИ БИЗНЕС? Хора на напълно различни възрасти, с различно ниво на образование: работници, домакини, учители, лекари ... Хората правят това по целия свят. За петдесет години към нас се присъединиха голям брой хора с висше образование. Защо те

От книгата с 47 принципа на древния самурай или Кодекса на лидера авторът Шминке Дон

От книгата Дъга от герои. Психотипи в бизнеса и любовта авторът Карнаух Иван

6.6. Конструктивна комуникация в бизнеса Какъв е основният недостатък на много книги по практическа психология? Те са много щедри с препоръки и инструкции. Да, повечето от съветите са конкретни, но има толкова много от тях наведнъж, че читателят просто

От книгата Пробив в бизнеса! 14 най-добри майсторски класове за ръководители автор Парабелум Андрей Алексеевич

Бизнес провали Сет Годин написа кратка книга The Dip. нея основната идеясе свежда до следното: при изграждането на бизнес в 100% от случаите се образува дупка между инвестициите и резултатите.Когато стартира бизнес, от силна мотивация и съзнание, че това е нещо ново и

От книгата Покажи ми парите! [Окончателното ръководство за управление на бизнеса за лидера предприемач] автор Рамзи Дейв

Нива на проблеми в бизнеса Всеки етап от развитието на бизнеса има свои собствени проблеми и начини за разрешаването им.На ниво стартиране става въпрос за създаване на основен бизнес. Достатъчно е бизнесът да съществува, да носи печалба и поне по някакъв начин да върви напред. Тук системата за продажби трябва

От книгата Работете като шпиони от Carlson J.K.

Какво работи в малкия бизнес В малкия бизнес стратегиите стъпка по стъпка работят Първото нещо, върху което трябва да работите, е печалбата.

От книгата Какво не се учи в руски училищабизнес автор Богаченко Сергей Александрович

От книгата Google AdWords. Изчерпателно ръководство автор Гедс Брад

ГЛАВА 3 Контраразузнаването в бизнеса Барът на хотела беше претъпкан с изложители през цялата вечер, но ставаше късно и сега бяха останали само няколко души. Един мъж в доста измачкан костюм вече допиваше чашата си, когато беше до него на бара

От книгата Интернет маркетинг 3.0. Няма руска рулетка! автор Райцин Михаил Александрович

Кариера в шоубизнеса Фенове, които помагат на креативни хора и групи и в същото време печелят пари организиран шоубизнес и арт мениджмънт. Това е цяла професия, толкова сериозна, колкото и режисурата и книгоиздаването, които също са близки

От книгата Методът Силва. Изкуството на управлението от Силва Хосе

От книгата Добра стратегия, лоша стратегия. Каква е разликата и защо е важна автор Румелт Ричард

Относно маркетинга, числата и бизнеса Андрей СЕБРАНТ, маркетинг директор на Yandex Services Думата „цифров“ вече е на мода. Кой просто не пише за " цифрови каналикомуникации”, „маркетинг в дигиталната ера” и други красиви „дигитални” фрази. Уви, навън

От книгата на автора

От книгата на автора

Конкурентно предимство в бизнеса Терминът " конкурентно предимство” влезе в бизнес употреба през 1985 г., след публикуването на невероятна книга от Майкъл Портър. Великият Уорън Бъфет призна, че оценява компаниите въз основа на тяхната „силна конкуренция

Какво е харизматичен лидер...

„Харизма“, „харизматичен лидер“, „харизматично лидерство“ - тези изключително популярни понятия са обрасли с най-странни интерпретации. Известно е, че в превод от древногръцки "харизма" е "милост, божествен дар, благодат". Изразът "харизматична личност" или "той има харизма" означава, че човек е надарен със специална способност да води и дори да вдъхновява хората за подвизи. Въпреки това, авторитетни изследователи са скептични към термина "харизматичен лидер". Джеймс Макгрегър Бърнс, например, го избягваше, смятайки го за твърде абстрактен. Той предпочиташе да говори за „героично лидерство“, определяйки го като вяра в личността на лидера, независимо от неговите способности, опит и позиция. Помислете за конкретни примери за харизматично лидерство в бизнеса и политиката.

...в бизнеса

В корпоративната история има няколко имена, които предизвикват, ако не страхопочитание, то специално благоговение. Сред тях е името на Хенри Форд, един от основателите на американската автомобилна индустрия. Според Борис Шпотов, биограф на магната, „Форд беше майстор в организирането на общественото мнение в полза на своя бизнес“, той „преди много бизнесмени да осъзнаят важността на добрите отношения с пресата и целенасоченото влияние върху общественото мнение“. За тази цел той беше приятел с журналисти, публикувани корпоративен вестник, заснети документални филми за компанията, организирани обиколки на завода. Хенри Форд написа няколко книги, които с право са включени в златния фонд на бизнес литературата. И най-важното, хората го харесваха, той знаеше как да се представи по такъв начин, че недостатъците му да изглеждат като добродетели.

Но това, че Хенри Форд е бил добър публицист, не означава, че е бил добър лидер. Явно не е разбрал значението на думата "мениджър". Форд беше един от пионерите на големия бизнес, който се стремеше, ако не да направи всичко със собствените си ръце, то напълно да контролира всичко. Питър Дракъри Джон Кенет Галбрайтнезависимо разследва причините за действителния фалит на корпорацията Ford по време на Втората световна война и стига до общо заключение: Хенри Форд, основателят и собственик на корпорацията, се стреми да „направи милиарди, като управлява компанията сам, без помощта на мениджъри ."

За да направи това, той уволни най-добрите мениджъри и отстрани останалите от вземането на решения. В резултат на това нещата вървят толкова зле, че правителството сериозно обмисля национализиране на корпорацията. Хенри Форд умира през 1947 г., оставяйки своя внук и наследник, Хенри Форд II, почти фалирала корпорация, която трябваше да бъде спасена спешно.

Този случай е интересен и с това, че разкрива смисъла на понятието "мениджърска революция". Когато хората говорят за това, те обикновено имат предвид два феномена: прехвърлянето на властта в големите корпорации от собствениците към наетите мениджъри и засиленото влияние на големите корпорации върху правителствените решения. Разгледана в този контекст, мениджърската революция на Запад започва през първите десетилетия на 20 век, въпреки че не е призната до 40-те години на миналия век. В началото на 20 век се извършва прехвърлянето на властта в корпорациите от ръцете на харизматичен собственик (Ford, Morgan, Carnegie, Krupp, Siemens, Daimler) в ръцете на професионален, но не винаги харизматичен мениджър .

На проблема за лидерството в управлението е посветена обширна литература. Например, Едуардс Деминг вярва, че лидерството трябва да бъде установено "на всички нива на корпоративната йерархия". Но целта на лидерството, според неговото разбиране, е да „помогне на хората да вършат по-добра работа с по-малко усилия“. Трябва ли мениджърът, изпълняващ тази задача, да бъде и харизматичен лидер? Най-вероятно това не е задължително. Той трябва да бъде новатор и добър организатор, да се ползва с авторитета на подчинените си.

Има случаи, когато мениджър, който не се откроява от общата маса, е принуден да стане лидер на общественото мнение. Това се случи например с Лий Якока, който стана известен по време на финансовата криза на Crysler Corporation. Благодарение на своята харизма и способността да преговаря, той успя да убеди банкери и служители да забавят изпълнението на финансовите задължения на корпорацията. Вярно е, че не е известно какво му помогна повече - харизма или способност за преговори.

Необходимостта от комбиниране на лидерство на мнение с реално управление понякога води до тандем от лидери, единият от които става лидер на общественото мнение, а другият се занимава с оперативно управление. Същото беше и във Ford Corporation. Хенри Форд работи с обществено мнение, а партньорът му Джеймс Казънс отговаряше за оперативното управление. Кюзинс беше талантлив мениджър, истински професионалист. Именно той представи компанията фиксирано плащанетруд и я спаси от текучество на персонал. През 1917 г. Хенри Форд, който се стреми към едноличен контрол над компанията, уволнява свой сътрудник.

Трябва да се признае, че повечето мениджъри, включително много талантливи и дори изключителни, не притежават и не се стремят да притежават харизматични качества. Джак Уелч, бивш директор General Electric, дефинира ролята на бизнес лидера по следния начин: „лидерите работят по-усърдно от другите, наслаждават се, макар и не веднага, и в крайна сметка култивират самочувствие и самоувереност, като правят повече, отколкото някога са смятали за възможно.“

Това е дефиницията за лидерство в състезателната борба, на спринтовата дистанция, а не за харизматично лидерство. Харизмата за такъв лидер може да се превърне в допълващо, но не и определящо качество.

...в политиката

Разбираемо е желанието на политическите лидери да направят благоприятно впечатление. Но най-ефективните от тях са в състояние да разграничат сферите на публичната политика от реалното управление на политическите и социални процеси. Един от най-ярките примери за харизматично лидерство в политиката е 35-ият президент на Съединените щати Джон Фицджералд Кенеди. Имаше дори наскоро публикувана книга „Ефектът Кенеди“, която, разбира се, е изцяло за харизмата и как да я развием.

Джон Ф. Кенеди наистина беше харизматичен лидер. Не е известно дали щеше да стане президент на САЩ, ако не беше феноменът на телевизията. Между другото, тогава, по време на предизборната кампания през 1960 г., се състоя първият телевизионен дебат между кандидатите за президент, младия сенатор Джон Ф. Кенеди и вицепрезидента Ричард Никсън. Маршал Маклуънотбеляза, че Кенеди изглежда като „срамежлив млад шериф“, докато Никсън „с неговите много тъмни очи, които са склонни да се фиксират върху нещо, прилича повече на железопътен адвокат, подписващ договори за наем, които не отговарят на интересите на обикновените хора в малък град. " На президентските избори през 1960 г. Джон Ф. Кенеди побеждава Ричард Никсън с малка преднина от 119 000 гласа, въпреки факта, че в изборите участват 69 милиона избиратели.

Управлението на Кенеди се смята от американците за едно от най-злощастните на 20 век. Той така и не успя да накара Конгреса да приеме два ключови законопроекта от неговата програма: за намаляване на ставките на данъка върху доходите и за защита на гражданските права. Администрацията на Джон Ф. Кенеди не успя да постигне реални резултати както във външната, така и във вътрешната политика. Само разрешаването на Карибската криза се признава за единствено истинско постижениетази администрация. Някои наблюдатели твърдят, че кризата е преодоляна не благодарение, а въпреки действията на администрацията. С други думи, президент Кенеди не / не можеше да стане / не му беше позволено да стане (в политиката те са едно и също нещо) смяна на лидера. Както и да е, 35-ият президент на Съединените щати започна да се радва на популярна любов едва след трагичната си смърт.

Мнозина вероятно са забравили, че „бащата на перестройката“ Михаил Горбачов, след като беше назначен за първи секретар на ЦК на КПСС през 1985 г., имаше невероятна популярност във всички сектори на обществото. Младият усмихнат публичен политик, който лесно (така изглежда) общуваше с хората по площадите, впечатли широката публика. Но нарастващата критика и катастрофалната ситуация в икономиката свършиха своята работа – от харизматичен лидер Михаил Горбачов бързо се превърна в мразен от всички функционер. Бивш председателКГБ на СССР и един от ръководителите на Държавния комитет за извънредни ситуации Владимир Крючковспомня си: „Случвало ми се е да присъствам повече от веднъж по време на разговори в тесния кръг на Горбачов, включително с тези, които активно го подкрепяха в перестройката, които обикновено бяха склонни към откровеност. Мисълта все повече ме завладяваше и с времето стигнах до извода, че Горбачов само се преструва, че знае до какво води държавата. Създаде се твърдо мнение, че Горбачов в най-добрия случай действа произволно. И колкото повече се убеждавах в това, толкова по-неспокоен ставах. Такова мнение за държавния глава изградиха не само негови сподвижници, но и опоненти, явни приятели и тайни врагове. Чудно ли е, че президентът на СССР се отърва веднага щом му се предостави възможност.

Митопоетично понятие

В Рим, в църквата Сан Пиетро ин Винколи, има известната скулптура на Моисей от Микеланджело. По популярност отстъпва само на флорентинеца Давид. „Във всеки мускул на тялото, във всяка гънка на дрехите е изписан суровият, примитивно-силен характер на великия пастир на народите. Двойният блясък от лъчи около главата, незаличимият белег, оставен от видението на Йехова върху челото на пророка, е поразителен в приликата си с двойно заострените рога на коза. Тази емблема на дива енергия и животинска сила придава страховит, поразителен израз на лицето на колос” – така изкуствоведът С. М. Брилянт описва тази творба. В този смисъл Моисей е истински харизматичен лидер, посредник между божественото откровение и народа. Но най-важното е, че Моисей се подпира на плочата с дясната си ръка. Както знаете, той не само изведе еврейския народ от Египет, но и му предаде Закона, религиозния кодекс, който с малки изменения е валиден и до днес. С други думи, Моисей не беше просто харизматичен лидер, той стана, както биха казали днес, лидер на промяната.Той успя не само да промени живота на своя народ, но и да предопредели историята му за много векове напред. Това е пример, както се казва, за всички времена. Харизматичният лидер постига цел само ако може да използва своята харизма като средство за промяна.

Жана д'Арк (ок. 1412-1431) се счита за класически пример за героично (харизматично) лидерство.Нейната история е невероятно сложна поради липсата на надеждна информация.Много документи и доказателства от това време са унищожени, много все още са класифицирани , Следователно тук имаме работа по-скоро не с истинска историческа героиня, а с герой от легенда. Жана беше необикновена личност и можеше да вдъхнови хората за подвизи. Тя спечели първата си победа начело на седемхилядна армия близо до Орлеан и затова тя започва да се нарича Орлеанската дева.След поредица от блестящи военни победи и (о, не е обичайно да се споменава в официалната биография), поредица от поражения, кралят започва да разглежда Жана като заплаха за чрез интриги и пряко предателство тя е екстрадирана на британците, които (тогава е обичайно) я обвиняват в магьосничество и я изгарят на клада.Има обаче версии, че Жана д'Арк е оцеляла. В началото на 20 век католическата църква канонизира Орлеанската дева за светица.

Векове наред споровете за личността и историческата роля на Жана д'Арк не спират.Например, Волтер посвещава сатиричната поема "Орлеанската дева" на своя сънародничка, където я награждава с такива епитети, от които "блудница" може би най-приемлив за стила на тази публикация .Според мнението Джеймс Макгрегър Бърнс, Жана д'Арк "остава повече героиня на историята, отколкото нейният създател." И това е най-тежката оценка на нейната дейност, която си струва всички обиди на Волтер. Жана д'Арк не можеше, не искаше и вероятно не си е поставила за цел да промени обществото или е надценила стойността му. Тя не можеше да спре войната, да изгони нашествениците от Франция, да обърне хода на историята. Всичко, което можеше да направи, беше да вдъхнови, но това не беше достатъчно, за да спечели.

В тази статия Жана д'Арк можеше да отмине, ако съвременните жени политици не бяха толкова натрапчиво сравнявани с нея.Едва ли някой ще се сети да оприличи на нея германския канцлер Ангела Меркел, но Юлия Тимошенко доста често я сравняват с нея Например, театралният режисьор Анатолий Хостикоев обеща да постави рок операта Жана д'Арк, чийто прототип трябва да бъде Лейди Ю., която прави паралели между Жана д'Арк и лидера на БЮТ.

Какво искат да подчертаят с тези сравнения? Доброжелателите очевидно сочат харизмата на Тимошенко, нейната символична роля на украинската политическа сцена, способността й да води, да се жертва, докато недоброжелателите сочат нейната гибел. Трябва да се отбележи, че нито едно от тези качества няма нищо общо с трансформационното лидерство, още по-малко с ефективното лидерство.

Няколко допълнителни бележки

Какво е " харизматично лидерство" всъщност? Концепция от популярната психологическа литература? PR агенции за обучение, много от които са направили обучения за "изграждане на харизма" свои телефонна карта? Или наистина е митопоетична концепция?

Терминът "харизматично господство" се появява за първи път в социологически текстове и е особено пълно развит в трудовете Макс Вебер. Той вярваше, че „харизматичният лидер се счита за вътрешно „призван“ лидер на хората и последните му се подчиняват не по силата на обичай или институция, а защото вярват в него“. Исторически Вебер свързва такива лидери с фигурите на "магьосника и пророка, избрания принц-командир, лидера на бандата, кондотиера (рицар-наемник)". По този начин понятието "харизма" и всичко, което върви с него, включително харизматично лидерство, е социологическо понятие в услуга на политическото и бизнес консултиране. В продължение на много години тази тема се експлоатира активно от авторите на популярни психологически текстове. Напоследък се наблюдава тенденция да се използват изразите „пасионарен“ или „пасионарен лидер“ вместо думите „харизматичен лидер“. Това се улеснява от популярността на книгите на Лев Гумильов. Но ако внимателно анализирате написаното от него за пасионариите, става ясно, че пасионарността е качество, което е на по-голямо разстояние от ефективността, отколкото харизмата. „Импулсът на страстта може да бъде толкова силен“, пише Лев Гумильов, - че носителите на този знак, пасионариите, не могат да се насилят да изчислят последствията от своите действия. В книгата „Етногенезис и биосферата на Земята“ той дава примери за страстни личности: Наполеон, Александър Велики, Луций Корнелий Сула, Ян Хус, архиерей Аввакум и вече споменатата Жана д'Арк. Религиозни водачи Ян Хус, архиерей Аввакум и харизматичната Жана д'Арк са изгорени живи от враговете си. Наполеон умира в изгнание (има версии, че е бил отровен). Дали съдбите на завоевателя Александър Велики и диктатора Сула са били щастливи, предлагам да прецени самият читател.

заключения

Във всяка ситуация има хора, които няма да забележат никаква харизма в харизматичен лидер или смятат, че това качество не е достатъчно за истинско управление. Почти половината от гласоподавателите на САЩ през 1960 г. предпочитат „железопътния адвокат“ Никсън пред „младия шериф“ Кенеди. И след като Джон Ф. Кенеди и неговият приемник Линдън Джонсън бяха президенти, Никсън успя не само да се върне на политическата сцена, но и триумфално да спечели президентските избори през 1968 г.

Макс Вебер пише, че ако един лидер "има дълга история на провал и освен това лидерството му престане да носи полза на последователите, тогава неговото харизматично господство вероятно ще изчезне." Примерът с Горбачов е показателен в този смисъл.

Лидер, който се смята за харизматичен, може изобщо да няма власт, въпреки огромното си влияние. Жана д'Арк, Александър Керенски, хетман Скоропадски, Георгий Жуков, Леон Троцки, Че Гевара - всички тези харизматични лидери или не можеха да претендират за власт, или много бързо бяха отстранени от нея.

Питър Дракър каза в интервю за руско издание: „Не вярвам в лидерите. Целият този шум около тях е опасна глупост. Това са празни приказки. Забрави за това. Натъжавам се да видя, че след 20-ти век с неговите Хитлер, Сталин и Мао, които бяха смятани за лидери (може би най-великите лидери от последните векове), хората все още се стремят да намерят лидери, знаейки за такива ужасни примери за "фалшиви" лидери . Струва си да зададете въпроси: „Какви са техните идеали? Какви са техните ценности? Можем ли да им се доверим? Имат ли харизма? Според мен имаме повече от достатъчно харизма през последните сто години.

И все пак харизматичното лидерство обективно съществува, но вярата в харизмата като незаменим атрибут на ефективен лидер или политик е фалшива концепция, идеологически медиен вирус, който е заразил светогледа на милиони хора. Дали тази концепция ще бъде преодоляна или ще стане доминираща в науката за управление, бъдещето ще покаже.