Егер сіз бүгінгі бизнес жақсы жолға қойылған және көшбасшыларды қажет етпейді деп ойласаңыз, онда сіз қатты қателесесіз. Мысалы, Ресейдегі соңғы статистиканы алайық. жетекшілердің жетіспеушілігі 95% құрады.Менің ойымша, тек осы статистика бәрін айтып берді және «және» нүктелерін қойды.
Өткен ғасырлардағы көсемдерді мысалға алып жатудың қажеті жоқ, ең бастысы – басшының не екенін, басшының міндеттері қандай, басшы атанған бұл адам кім екенін білу.
Кішкентай бастайық, басшының қандай жеке қасиеттері болуы керек. Көшбасшының негізгі атрибуттары - оның жеке қасиеттері, оның ішкі көңіл-күйі, тиімді және абсолютті көшбасшылықтың ажырамас құрамдас бөліктері болып табылатын қасиеттер. Бұл спектр келесі сипаттарды қамтиды:
- мотивтер,
- кейіпкер,
- мінез ерекшеліктері,
- құндылықтар жүйесі,
- құзыретінің салалары
- әдеттер,
- дағдылар,
- мінез-құлық және стиль.
Көшбасшы адамдарды сөзбен ғана емес, жеке мысалдарымен де баурап алуы керек. Егер сіз үнемі позитивті болсаңыз, сізбен бірге жұмыс істейтін барлық адамдарға осы позитивті жұқтырасыз, осылайша сіз өндірісте немесе басқа салада жақсы нәтижелерге қол жеткізе аласыз. Оның үстіне, адамдар мәжбүрлеусіз және басқа әсер ету факторларын қолданбай, өз еркімен әрекет етеді.
Сонымен, көшбасшы дегеніміз не?
Бұл әлемді жақсы жаққа өзгертетін адам. Бұл өзгерісті бастайтын және оны аяғына дейін жеткізе алатын адам. Бизнес тұрақты және күнделікті өзгеріс болғандықтан, біз тұрақты басқару немесе тоқырау туралы ойлай алмаймыз. Біз қарқынды даму кезеңінде, босқа кететін уақыт болмайтын сәтте, адамның есіней алмайтын сәтінде тұрмыз.
Көшбасшылықтың уақыты келді деп айта алмаймыз, өйткені ол ешқашан кетпеді.
Адамзат әрқашан көшбасшыларға мұқтаж болды, олар қазір де қажет және болашақта да қажет болады. Көшбасшылар болмаса, әлем шырақ болып сөнеді.
Құмарлық, мінездің белгісі. Егер сізде құмарлық болмаса, сіз бұдан былай көшбасшы бола алмайсыз. Ең көп дегенде, қағазды жазушы немесе бақылаушы. Бұл санатқа мемлекеттік қызметшілер де кіреді. Бұл сізге үнемі күлімсіреп, көңілді болу керек дегенді білдірмейді, тек сіз істеп жатқан нәрсеңізге, сондай-ақ сіздің компанияңыздың істеп жатқанына сенуіңіз керек.
Егер адам болашақта қандай да бір мемлекеттік қызметке орналасу үшін оқуға барса, ол енді басшы болмайды. Иә, ол сонда бақытты болады, ақша, отбасы, әдемі әйел т.б. Ол жұмысшы бала, жұмсақтап айтқанда, үнемі жіпке ілінетін, бірақ көшбасшы бола алмайтын театр қуыршақ болады.
Менің ойымша, сіз көшбасшысыз ба, әлде әлі жоқсыз ба, сіз өзіңіз үшін, мүмкін жаңа емес, бірақ маңызды нәрселерді үйреніп, көшбасшының кім екендігі туралы қорытынды жасай алдыңыз деп ойлаймын. Көшбасшы қандай қасиеттерге ие болуы керек?
P.S. Бірақ сіз өзіңіз үшін жауап бере аласыз ба, қандай лауазымдар немесе мамандықтар армандарды біржола тастап, көшбасшы бола алады және бизнесте көшбасшының болуы қаншалықты маңызды екенін қорытындылай аласыз ба?
P.P.S. Назар аударыңыз! Радиславтың вебинарларын жіберіп алмаңыз - 1 қарашада «» және 12 қарашада «».
Әр адамның мұрагерлік үлгілері, пұттары немесе өмірбаяндары әрекет етуге итермелейтін адамдар бар. Дүниежүзілік тарихта атақты адамдардың өмірбаяндарының бірнеше мысалдары бар, оларды оқығаннан кейін сіз кез келген әрекеттен шабыттанасыз. Көбінесе бұл ғасырлар бұрын өмір сүрген адамдар, бірақ біздің замандастарымыз да бар. Кейбіреулер үшін бұл спортшылар, басқалары үшін - саясаткерлер, басқалары үшін - табысты кәсіпкерлер. Бірақ олардың барлығына ортақ бір нәрсе бар - олар көшбасшылар. Ал қазірдің өзінде, дүние тез өзгеріп жатқан кезде, кейде мұндай қайраткерлер қайтыс болғаннан кейін бірнеше ғасыр өткенде, олардың идеялары өзекті болып, халықты біріктіруге ықпал етеді. Бұл нағыз басшының міндеті емес пе?
саяси көшбасшылар
Кәсіби саясаткерлер, білікті мемлекет қайраткерлері тарихқа әйгілі көшбасшылардың ең көп санын берді. Оған себеп – мұндай адамдар дүниенің тағдырын жиі шешетін және олардың есімдері үнемі естілетін аймақтың ерекшелігі. Сонымен қатар, саясатта табысқа жету үшін харизма, табандылық және, әдетте, тамаша шешендік дағдылар қажет.
Уинстон Спенсер Леонард Черчилль(1874-1965) - британдық мемлекет, саяси және әскери қайраткер, 1940-1945 және 1951-1955 жылдары Ұлыбританияның премьер-министрі. Журналист, жазушы, ғалым. Әдебиет бойынша Нобель сыйлығының иегері. Әуе күштерінің 2002 жылғы сауалнамасы бойынша тарихтағы ең ұлы британдық.
В.Черчилль – ерекше қуат пен эрудицияның адамы. Ол көптеген министрліктерде жұмыс істеді, екі дүниежүзілік соғыс кезінде әскери жоспарлардың қалыптасуына тікелей әсер етті. Оның екінші оқуы Дүниежүзілік соғыс», автордың 30-жылдардың соңындағы дипломатиялық құбылыстарды суреттейтін егжей-тегжейіне таң қалуды тоқтатпайды, ал келесі бетте ол толық мәлімет береді. техникалық сипаттамамагниттік кеніш. Көшбасшы ретінде Черчилль барлық істерге белсене араласты және үкіметке тікелей немесе жанама қатысы бар барлық нәрселерге қызығушылық танытты. Ол тамаша диктор болды - соғыс жылдарындағы оның радио сөйлеген сөздері (мысалы, әйгілі «Бұл олардың ең жақсы уақыты») Ұлыбританияда оптимизм мен мақтаныш сезімін оятып, үлкен аудиторияны жинады. Британдық саясаткердің көптеген сөздері шешендік өнердің үлгісі болып қала береді, ал кейбір тіркестер қанаттыға айналды.
« Табысқа кепілдік беруге болмайды, оны тек табуға болады.»
Франклин Делано Рузвельт(1882-1945) – америкалық мемлекет және саясат қайраткері, АҚШ-тың 32-ші президенті, ел тарихындағы ең жоғары мемлекеттік лауазымға қатарынан 4 рет сайланған жалғыз президент. Америка Құрама Штаттарына Ұлы Депрессиядан шығуға көмектескен «Жаңа келісім» экономикалық бағдарламасының авторы, сонымен қатар БҰҰ құру идеясының дәйекті дем берушілердің бірі.
Ф.Рузвельт ортақ мақсатқа жету үшін қиын-қыстау кезеңде сан алуан адамдарды біріктіре алатын көшбасшының үлгісі болып табылады. Ауруына байланысты мүгедектер арбасына таңылған бұл саясаткер көптеген мамандардан тұратын топ жинап, экономиканы жақсартуға бағытталған реформалар үшін Конгрессте қолдау тапты. Рузвельт әкімшілігі нацистер билікке келгеннен кейін Германиядан келген көптеген еврей босқындарына баспана берді. Ерекше батылдыққа, мақсаттылыққа және күшті мінезге ие болған бұл қайраткер 30-шы жылдары - 40-шы жылдардың бірінші жартысында халықаралық саясатқа үлкен әсер етті. ХХ ғасыр.
« Бақыт – мақсатқа жету қуанышында және шығармашылық күш-жігердің толқуында.»
Нельсон Ролилахла Мандела(1918-2013) - Оңтүстік Африканың 8-ші президенті және бірінші қара нәсілді президенті, адам құқықтары үшін және апартеидке қарсы белгілі күрескер. Ол 1962 жылдан 1990 жылға дейін 27 жыл түрмеде отырды. 1993 жылғы Бейбітшілік саласындағы Нобель сыйлығының лауреаты, 50-ден астам халықаралық университеттердің құрметті мүшесі.
Н.Мандела транзакциялық көшбасшылықтың тамаша үлгісі болып табылады. Өз өмірін Оңтүстік Африканың қара нәсілді тұрғындары үшін ақ нәсілділермен тең құқықтарға қол жеткізу идеясына арнаған ол бейбіт трансформацияларды жақтады, бірақ Африка ұлттық қарулы қанатының диверсиялық әрекеттерін жасау арқылы өз ісін дәлелдеуден тартынбады. Конгресс (ANC). 1994 жылы президенттік сайлауда жеңіске жеткеннен кейін Н.Мандела 90-жылдары басталған реттеу үдерісін аяқтағысы келіп, Ұлттық партиядан өзінің басты саяси қарсыласы Ф.де Клеркті бірінші орынбасар етіп тағайындады. Бүгінгі таңда бұл саясаткер ВИЧ-СПИД-ке қарсы ең беделді күрескерлердің бірі болып табылады.
« Егер сізде арман болса, оны орындауға ештеңе кедергі болмайды, егер сіз мойымасаңыз.»
Маргарет Хилда Тэтчер(1925-2013) - 1979-1990 жылдары Ұлыбританияның премьер-министрі. Бұл лауазымды атқарған жалғыз әйел, сонымен қатар еуропалық мемлекеттің бірінші әйел премьер-министрі. Экономиканы жақсартуға бағытталған қатаң экономикалық шаралардың авторы, «сол-черизм». «Темір ханым» деген лақап атқа өзінің саясатын табандылықпен жүргізгені және кеңестік басшылықты үнемі сынағаны үшін алған.
М.Тэтчердің көшбасшылық қасиеттерін жақсы сипаттайтын көшбасшылық стилі авторитарлыққа жақын болды. Ол әдеттегі іскер әйел: ақылға қонымды, логикалық, эмоцияларға салқын, бірақ сонымен бірге мәселеге әйелдік көзқараспен қарайды. Фолкленд соғысының шешуші болуы оның бойындағы сенімді саясаткерді және әрбір марқұмның отбасына - анасына қол қойған хаттарын сатады. АИР-мен қақтығыс, адам шығыны, премьер-министр мен оның күйеуінің өміріне қастандық жасау, КСРО-мен қиын қарым-қатынастар - бұл М.Тэтчердің басынан өткерген нәрселердің толық емес тізімі. Оның бұл қиындықтармен қалай күрескенін тарих бағалайды. Бір ғана факт қызық – темір ханым феминизмге немқұрайлы қарады, өмір бойы ешқандай кемсітушілік жоқ екенін көрсетуге тырысты және бір нәрсеге қол жеткізу үшін барлығынан жақсы болу жеткілікті.
« Егер сіз бірдеңе айтқыңыз келсе, ол туралы ер адамнан сұраңыз; Егер сіз бірдеңе жасағыңыз келсе, әйелден сұраңыз»
Кәсіпорын басшыларының мысалдары
Бизнес, саясаттан айырмашылығы, бұл «табыс» сөзі қатысты қолданылатын сала атақты адамдарәлдеқайда жиі. Әр адам табысты болғысы келеді, бұл әйгілі бизнесмендер жазған кітаптардың танымалдығының бір бөлігі. Экономикалық саладағы көшбасшылар көбінесе батыл жаңашылдар, тәуекелге барушылар және өз идеяларымен баурап алатын оптимистер болып табылады.
Джон Дэвисон Рокфеллер(1839-1937) - американдық кәсіпкер, филантроп, адамзат тарихындағы алғашқы долларлық миллиардер. Standard Oil компаниясының негізін қалаушы, Чикаго университеті, Рокфеллер атындағы медициналық зерттеулер институты және Рокфеллер қоры аурумен күресу және білім беру үшін қомақты қаражатты қайырымдылықпен айналысқан.
Дж.Рокфеллер сауатты менеджер болды. Мұнай компаниясының алғашқы күндерінде ол қызметкерлерді компанияның акцияларымен марапаттап, жалақыны қолма-қол төлеуден бас тартты. Бұл олардың бизнестің табысты болуына қызығушылық танытты, өйткені әрқайсысының пайдасы компанияның кірісіне тікелей байланысты болды. Оның мансабының келесі кезеңі - басқа компанияларды басып алу туралы - өте жағымды емес қауесеттер көп. Бірақ фактілерге жүгінсек, Дж.Рокфеллерді діни көшбасшы ретінде бағалауға болады – ол бала кезінен табысының 10%-ын баптисттік шіркеуге аударған, медицина мен христиандық қауымдастықтың дамуына қайырымдылық жасаған және сұхбаттарында ол бірнеше рет атап өткен. жерлестерінің әл-ауқатына қамқорлық жасайды.
« «Сіздің әл-ауқатыңыз сіздің шешімдеріңізге байланысты»»
Генри Форд(1863-1947) американдық өнертапқыш, өнеркәсіпші, Ford Motor компаниясының иесі және негізін қалаушы. Бірінші қолданылған өнеркәсіптік конвейеравтомобильдер өндірісі үшін, соның арқасында Ford автомобильдері біраз уақыт нарықта ең қолжетімді болды. Ол «Менің өмірім, менің жетістіктерім» кітабын жазды, ол «Фордизм» сияқты саяси-экономикалық құбылысқа негіз болды.
Форд мырза, сөзсіз, ХХ ғасырда әлемнің өнеркәсіптік дамуына ең үлкен ықпал еткен адамдардың бірі болды. О.Хаксли өзінің антиутопиясында «О, керемет жаңа әлем» Тұтынушылар қоғамының басталуы болашақ әлемі құдай санайтын Фордтың есімімен байланысты. Басқару шешімдеріГ.Форд көптеген жолдармен революциялық болды (өсу жалақыжинауға 2 есе дерлік мүмкіндік берді үздік мамандар), ол барлық шешімдерді өз бетімен қабылдауға және жұмыс процесін толық бақылауға ұмтылудан, кәсіподақтармен конфронтациядан, сондай-ақ антисемиттік дүниетанымнан көрінетін басшылықтың авторитарлық стиліне сәйкес келмейтін. Соның салдарынан өнеркәсіпші өмірінің соңына қарай компания банкроттықтың алдында тұрды.
« Уақыт босқа кеткенді ұнатпайды»
« Барлығын бұрынғыдан да жақсырақ жасауға болады»
Сергей Михайлович Брин(1973 ж. т.) — американдық кәсіпкер және компьютер ғалымы, ақпараттық технологияларжәне экономика. Google іздеу жүйесінің әзірлеушісі және негізін қалаушы және Google Inc. КСРО тумасы, ол қазір планетадағы ең бай адамдар тізімінде 21-ші орынды иеленеді.
Жалпы, қарапайым өмір салтын ұстанатын және қоғам қайраткері болмаған С.Брин іздеу технологиялары мен ІТ саласындағы әлемдегі ең беделді мамандардың бірі ретінде танымал. Ол қазір Google Inc-те арнайы жобаларды басқарады. С.Брин көпшіліктің ақпаратқа қол жеткізу құқығын, Интернеттегі еркіндік пен ашықтықты қорғауды жақтайды. Ол АҚШ үкіметі бастаған қарақшылыққа қарсы радикалды бағдарламаларға қарсы шыққаннан кейін интернет қауымдастығы арасында ерекше танымалдыққа ие болды.
« Бай болсын, жоқ болсын, мен бақыттымын, өйткені мен өз ісімнен ләззат аламын. Ал бұл шын мәнінде басты байлық»
Стивен Пол Джобс(1955-2011) - американдық кәсіпкер, әзірлеуші және тең құрылтайшы Apple компаниялары, NeXT және Pixar анимациялық компаниясы. Жетекші даму бағдарламалық қамтамасыз ету iMac, iTunes, iPod, iPhone және iPad үшін. Көптеген журналистердің пікірінше, Джобс «цифрлық революцияның әкесі».
Бүгінгі таңда Стив Джобстың есімі тістеген алма сияқты сәтті маркетинг белгісі болып табылады. Apple негізін қалаушының өмірбаяны миллиондаған данамен сатылды, соның арқасында компания өнімдері де пайда көреді. Бұл, белгілі бір дәрежеде, бүкіл Джобс: оның компаниясы мен өнімдерінің жетістігі тек сапаның ғана емес, сонымен қатар маркетинг, сату және қолдау қызметіндегі ең ұсақ бөлшектерге дейін жоспарланған әрекеттер жиынтығының еңбегі болып табылады. Көпшілігі оны авторитарлық басқару стилі, бәсекелестерге қарсы агрессивті әрекеттері, сатып алушыға сатылғаннан кейін де өнімді толық бақылауға ұмтылысы үшін сынады. Бірақ Applemania ХХІ ғасырдың басындағы нағыз мәдени үрдіске айналғаны осыдан емес пе?
« Жаңашылдық көшбасшыны ізбасардан ажыратады»
Мәдениеттегі көшбасшылық
Бұқаралық мәдениеттің адамзаттың өркениеттік дамуына ықпалы туралы философиялық пікірталасқа бармай-ақ, біз осы саладағы көшбасшылардың жиі табыну мен мұрагерлік объектісіне айналатынын, түсінікті және қарапайым, дәл солай екенін атап өтеміз. қоғамның қарапайым мүшесі. Мұның себебі - поп-мәдениет тұжырымдамасының өте бұқаралық сипаты және оның қолжетімділігі.
Энди Уорхоул(1928-1987) - американдық суретші, продюсер, дизайнер, жазушы, коллекционер, журнал шығарушы, кинорежиссер, поп-арт қозғалысы тарихындағы культ қайраткері және заманауи өнержалпы. Уорхол - Пабло Пикассодан кейінгі әлемдегі ең көп сатылатын екінші суретші.
60-шы жылдардағы мәдениеттің дамуына Э.Уорхолдың жаппай тұтыну дәуірінің гимні ретіндегі шығармаларымен әсері орасан зор әсер етті. және бүгінгі күнге дейін солай болып қалды. Көптеген сәнгерлер мен дизайнерлер оның сән әлеміндегі қызметтерін жай ғана титаникалық деп санайды. Богемиялық өмір салты және шектен шығу сияқты ұғымдар суретшінің есімімен тығыз байланысты. Сөзсіз, бүгінгі күні де Уорхолдың жұмысы өзінің танымалдылығын жоғалтпайды және өте қымбат болып қала береді және көптеген мәдениет қайраткерлері оның стилін жалғастыруда.
« Токиодағы ең әдемі нәрсе - McDonald's Стокгольмдегі ең әдемі нәрсе - McDonald's. Флоренциядағы ең әдемі нәрсе - McDonald's Бейжің мен Мәскеуде әлі әдемі ештеңе жоқ»
Джон Уинстон Леннон(1940-1980) - британдық рок-музыкант, әнші, ақын, композитор, суретші, жазушы. The Beatles негізін қалаушылардың бірі және мүшесі. Адамдардың теңдігі мен бауырластығы, бейбітшілік, бостандық идеяларын уағыздаған саяси қайраткер. BBC зерттеуіне сәйкес, ол барлық уақыттағы ең ұлы британдықтардың рейтингінде 8-ші орында тұр.
Дж.Леннон хиппи жастар қозғалысының ең танымал рухани көшбасшыларының және шабыттандырғыштарының бірі, әлемде орын алған кез келген қақтығыстарды бейбіт жолмен шешудің белсенді уағызшысы болды. Оның таланты мен белсенділігіне көптеген жас музыканттар тәнті болды. Леннон әлемдік мәдениет пен қоғамдық қызметке қосқан үлесі үшін Британ империясының орденімен марапатталды. Топтың жұмысы, сондай-ақ жеке мансабы ХХ ғасыр мәдениетінің дамуына үлкен әсер етті және әндер тізімде орынды иеленді. ең жақсы шығармаларешқашан жазылған.
« Өмір - бұл сіз басқа жоспарларды жасаумен айналысқан кезде сізге не болады.»
Майкл Джозеф Джексон(1958-2009) Американдық өнерпаз, ән жазушы, биші, композитор, хореограф, филантроп, кәсіпкер. Поп-музыка тарихындағы ең табысты орындаушы, 15 Грэмми және басқа да жүздеген жүлделердің иегері. Гиннестің рекордтар кітабына 25 рет енген; Джексонның альбомдарының миллиардқа жуық данасы дүние жүзінде сатылды.
М.Джексон музыка индустриясы мен хореографиялық қойылымдарды биікке көтерген адам жаңа деңгей. Оның талантына табынушылардың саны әлемнің түкпір-түкпірінен миллиондаған адамдармен өлшенеді. Асырап айтпай-ақ, бұл адам ең көптің бірі елеулі тұлғаларөз дамуын оның өмірі мен шығармашылығымен анықтаған біздің заманымыздың эстрадалық мәдениеті.
« Сізде әлемдегі ең үлкен талант болуы мүмкін, бірақ сіз жоспар бойынша дайындалып, жұмыс істемесеңіз, бәрі босқа кетеді.»
спорт жетекшілері
Спортбұқаралық мәдениет саласының бірі болып табылады. Бұл салада жетістікке жету үшін сізде талант болуы керек, физикалық немесе ақыл-ой қабілеттерімен ерекшелену керек, бірақ жетістікке қажырлы жаттығулар мен толық берілгендік арқылы мақсатқа табандылықпен барғандар қол жеткізген жағдайлар бар. Бұл спортты идеалды етеді, өйткені ол Бразилияның қараңғы аудандарынан немесе африкалық иммигранттар отбасынан шыққан баланың шыңға жетіп, бүкіл әлемдегі миллиондаған бірдей балалардың кумиріне айналған кездегі мысалдардың көпшілігін біледі.
Эдсон Арантис до Насименту(Пеле деген атпен танымал) (1940 жылы туған) - бразилиялық футболшы, кәсіпкер, футбол қызметкері. Төрт әлем чемпионатының мүшесі, оның 3-інде Бразилия жеңіске жетті. ФИФА футбол комиссиясының нұсқасы бойынша 20 ғасырдың ең үздік футболшысы, Халықаралық Олимпиада комитетінің нұсқасы бойынша 20 ғасырдың ең үздік спортшысы. Ол Time журналының нұсқасы бойынша әлемдегі ең ықпалды 100 адамның бірі.
Футболшы Пеленің табыс тарихы шалғайдағы баланың титулдық сипаттамасына дәл сәйкес келеді. Бразилиялықтың көптеген жетістіктері күні бүгінге дейін бірегей болып қала береді, аулада доп қуып жүрген балалардың барлығы дерлік оның есімін біледі. Оның данышпандық өнерін сүйетіндер үшін Пеленің үлгісі тек ұлы футболшылардың бірінің үлгісі ғана емес, сонымен қатар табысты кәсіпкер, қоғам қайраткерібалалық шақтағы хоббиін өмірлік жұмысқа айналдырған.
« Сәттілік кездейсоқ емес. Бұл еңбекқорлық, табандылық, үйрену, үйрену, құрбандық және ең бастысы, істеп жатқан немесе үйренетін нәрсеге деген сүйіспеншілік.»
Майкл Джеффри Джордан(1963 жылы туған) - әйгілі американдық баскетболшы, атқыш. Бұл позициядағы әлемдегі ең жақсы баскетболшылардың бірі. NBA бірнеше дүркін чемпионы, екі дүркін Олимпиада чемпионы. Бүгінде ол Шарлотта Бобкетске иелік етеді. Әсіресе M. Jordan үшін Nike қазір бүкіл әлемде танымал Air Jordan аяқ киім брендін әзірледі.
Fortune журналындағы «The Jordan Effect» атты мақалада жарияланған зерттеуге сәйкес, «Michael Jordan» деп аталатын брендтің экономикалық әсері 8 миллиард долларға бағаланған. М.Джордан баскетбол, американдық және осы ойынның әлемдік жанкүйерлері үшін табынушы тұлға. Ол осы спорт түрін танымал етуде үлкен рөл атқарды.
« Шекаралар, қорқыныш сияқты, көбінесе елес болып табылады.»
Мұхаммед Әли(Cassius Marcellus Clay) (1942 жылы туған) - ауыр салмақтағы американдық кәсіпқой боксшы, әлемдік бокс тарихындағы ең танымал және танымал боксшылардың бірі. BBC нұсқасы бойынша ғасыр спортшысы, ЮНИСЕФ ізгі ниет елшісі, меценат, тамаша спикер.
«Бокстың алтын дәуірінің» атақты боксшыларының бірі Мұхаммед Әли – дарынды адамның барынан айырылса да, өз бетінше еңбектенуін жалғастыра отырып, шыңға қайта жетуінің үлгісі. Оның Джо Фрейзермен өткізген үш жекпе-жегі барлық уақыттағы ең үздік бокс жекпе-жектерінің бірі және бұл спорттың барлық жанкүйерлеріне белгілі екені сөзсіз. Мұхаммед Әли өз мансабын аяқтағаннан кейін де ХХ ғасырдың ең танымал спортшыларының бірі болып қала берді, ол туралы көптеген кітаптар, газеттер мен журналдарда мақалалар жазылды, оннан астам фильм түсірілді.
« Өткен қателіктер туралы үнемі уайымдау - ең жаман қателік»
әскери жетекшілер
Бүгінгі таңда техниканың, оның ішінде әскери техниканың қарқынды дамуының арқасында тарихта әскери данышпанға көп орын қалмады. Бірақ бір ғасыр бұрын да жекелеген мемлекеттердің және тұтастай алғанда әлемнің тағдыры кейде генералдар мен әскери басшыларға байланысты болды.
Македондық Александр III(б.з.б. 356-323 жж.) – б.з.б. 336 жылдан Македония патшасы. e. Аргеад әулетінен, қолбасшы, әлемдік державаның құрушысы. Философия, саясат, этика, әдебиетті Аристотельмен бірге оқыған. Ежелгі дәуірде Александр тарихтағы ең ұлы қолбасшылардың бірінің даңқына ие болды.
Әскери және дипломатиялық шеберлігі сөзсіз Ескендір Зұлқарнайын тума көсем болды. Жас әміршінің жас кезінде сарбаздары арасында сүйіспеншілікке, жаулары арасында құрметке ие болғаны таңқаларлық емес (ол 32 жасында қайтыс болды): ол әрқашан өзін қарапайым ұстады, сән-салтанаттан бас тартты және көптеген жорықтарда өз әскерлері сияқты қолайсыздыққа төтеп беруді жөн көрді. түнде шабуыл, келіссөздерде адал болды. Бұл ерекшеліктер – бәріміздің бала кезімізде сүйіп оқитын кітаптар мен фильмдер кейіпкерлерінің, әлемдік мәдениетте идеализацияланған қаһармандардың жиынтық бейнесі.
« Мен өмір сүргенім үшін Филиппке және абыроймен өмір сүргенім үшін Аристотельге қарыздармын.»
Наполеон I Бонапарт(1769-1821) - 1804-1815 жылдары Францияның императоры, ұлы қолбасшы және мемлекет қайраткері, әскери теоретик, ойшыл. Ол бірінші болып артиллерияны қарулы күштердің жеке тармағы ретінде бөліп, артиллериялық дайындықты қолдана бастады.
Наполеон жеңген жеке шайқастар әскери оқулықтарға соғыс өнерінің үлгілері ретінде енді. Император соғыс тактикасы мен стратегиясына, үкіметке көзқарасы бойынша замандастарынан әлдеқайда алда болды. Оның өмірінің өзі сіз өз бойыңызда көшбасшыны қалай дамыта алатыныңызды, оны өмірлік міндетке айналдыра алатыныңызды көрсетеді. Тегі жоғары емес, әскери училищедегі қатарластарының арасында ерекше дарынымен көзге түспейтін Наполеон үздіксіз өзін-өзі дамытудың, бұрын-соңды болмаған еңбекқорлығы мен ерекше ойлауының арқасында әлемдік тарихтағы санаулы табынатын тұлғалардың біріне айналды.
« Көшбасшы - үміт саудагері»
Павел Степанович Нахимов(1802-1855) - орыс теңіз қолбасшысы, адмирал. Ол депутат Лазаревтың командасында әлемді айналып шықты. Қырым соғысы кезінде Синоп шайқасында түрік флотын талқандады. Көптеген марапаттар мен ордендердің иегері.
П.С.Нахимовтың көшбасшылық қасиеттері мен шеберлігі оның Севастополь қорғанысын басқарған кезде барынша толық көрінді. Ол озық позицияларды өзі аралап шықты, соның арқасында солдаттар мен матростарға, сондай-ақ қаланы қорғауға жұмылдырылған бейбіт тұрғындарға ең үлкен моральдық ықпал етті. Қайратпен еселенген басшы таланты, әркімге көзқарас таба білу Нахимовты қарамағындағыларға «әке-мейірімді» етті.
« Қол астындағыларға әрекет етудің үш әдісінің: марапаттау, қорқыныш және үлгі - соңғысы ең сенімді»
Пікірлер, пікірлер мен ұсыныстар
Жоғарыда аталған әртүрлі саладағы көрнекті көшбасшылардың тізімі осы бағыттағы материалдың аз ғана бөлігі болып табылады. Төмендегі пішінді пайдалана отырып, өз пікіріңізді білдіре аласыз немесе өзіңізге үлгі болатын адам туралы жаза аласыз.
Бизнестегі көшбасшылықтың ең тиімді стилі «трансформациялық көшбасшылық» деп аталады.Трансформациялық көшбасшылар әдетте адал болады, олар адамдарды болашаққа оптимистік көзқараспен қарауға шабыттандырады, олар мақсаттар қояды және адамдарды сол мақсаттарға жетуге ынталандырады, олар өз командасымен достық қарым-қатынаста болады (толығырақ толық сипаттаматрансформациялық көшбасшылықты мақаланың соңында табуға болады).
Дегенмен, көшбасшылық өте күрделі және көп қырлы ұғым. Көбінесе әртүрлі жағдайларға сәйкес көшбасшылық стилін таңдау қажет. Сондықтан көшбасшылықтың қай стилі сіздің бизнесіңіз үшін ең өзекті болатынын білу маңызды. Көшбасшылықтың әртүрлі түрлері туралы көбірек білсеңіз, бизнесіңізді жүргізу оңайырақ болады.
Кейбір жалпы көшбасшылық стильдерді қарастырайық, оларды ұстануға болады (стильдер алфавиттік ретпен берілген):
1. Автократиялық көшбасшылық
Автократиялық көшбасшылық - бұл көшбасшылар басқа адамдар үстінен билікті сақтайтын экстремалды түрдегі трансформациялық көшбасшылық. Топ мүшелерінің және басқа қызметкерлердің, тіпті бұл ұсыныстар ұжым үшін де, жалпы компания үшін де өте пайдалы болып шықса да, ұсыныстар енгізуге мүмкіндігі жоқ.
Автократиялық көшбасшылықтың артықшылығы - оның өте тиімді. Шешімдер тез қабылданып, жұмыс тиімді орындалады.
Мұндай жүйенің кемшілігі – адамдар «қамыт астында» болуды ұнатпайды. Сондықтан, бұл көшбасшылық стильде қызметкерлердің жиі жұмысқа келмеу және ауысу ықтималдығы жұмыс күшіөте үлкен. Дегенмен, бұл стиль күнделікті жұмыс пен арнайы біліктілікті қажет етпейтін жұмысты қамтитын жағдайларда өте тиімді болады. Мұндай жағдайларда жалпы бақылаудың артықшылықтары кемшіліктердің фонында көбірек байқалады.
Автократиялық көшбасшылық көбінесе дағдарыс кезінде, келіспеушіліктерді есепке алмай, өте тез шешім қабылдау қажет болған кезде қолданылады. Мысалы, әскери өнеркәсіпте автократиялық басшылық стилі өте кең таралған; бас командирлер бөлімдер үшін және қиын шешімдер қабылдау үшін жауапты, бұл сарбаздарға тек бұйрықтар мен тапсырмаларды орындауға ғана назар аударуға мүмкіндік береді.
2. Бюрократиялық жетекшілік
Бюрократиялық басшылар бір жапырақ қағазда жұмыс істейді. Олар мінсізережелерді орындаңыз және басқалардың барлық процедураларды күткендей орындайтынына көз жеткізіңіз.
Көшбасшылықтың бұл түрі жұмысы жоғары тәуекелдерді (техникамен, улы заттармен жұмыс істеу немесе биіктікте жұмыс істеу) немесе үлкен ақша сомасы бар адамдар үшін өте қолайлы. Сондай-ақ бюрократиялық жетекшілік күнделікті қызметі бар ұйымдарға (мысалы, өнеркәсіп) өте қолайлы.
Көшбасшылықтың бұл түрінің кемшілігі оның икемділікке, шығармашылыққа немесе инновацияға негізделген ұйымдарға жарамсыздығы болып табылады.
Көптеген бюрократиялық жетекшілер ережелерге бейімделу қабілеті арқылы қалаған ұстанымына жетеді. және таяқшаолардың біліктілігіне немесе тәжірибесіне байланысты емес. Бұл көшбасшының беделіне теріс әсер етуі мүмкін, өйткені топ мүшелері оның кеңестерін және өзін жалпы көшбасшы ретінде бағаламайды.
3. Іскерлік көшбасшылық
Бұл көшбасшылық стиль топ мүшелері белгілі бір тапсырманы орындау үшін ғана белгілі бір көшбасшыға бағынуға келіскен кезде пайда болады. Мұндай «мәмілелер» әдетте ұйым өз командасына күш-жігері мен сапалы жұмысы үшін ақы төлеген кезде орын алады. Бірақ басшының жұмысы белгіленген стандартқа сәйкес келмесе, топ мүшелерін «жазалауға» құқығы бар.
Бұл біртүрлі көрінуі мүмкін, бірақ бизнес көшбасшылығының да артықшылықтары бар. Мысалы, бұл көшбасшылық стильде барлық рөлдер мен жауапкершіліктер алдын ала анықталған. Сонымен қатар, кез келген марапатқа мотивацияланған өршіл қызметкерлер әрқашан табысты және қаржылық жағынан гүлденеді.
Бұл стильдің кемшілігі топ мүшелеріне бақылаудың мұндай түрі ұнамауы мүмкін. Олар өздерін қолайсыз сезінуі мүмкін, бұл қызметкерлердің ауысуына әкелуі мүмкін.
Іскерлік көшбасшылық кейде көшбасшылық стилінен гөрі басқару түрі ретінде қарастырылады, өйткені ол көшбасшы мен команда арасындағы қысқа мерзімді өзара әрекеттесуді қамтиды. Сондай-ақ, ол шығармашылық пен нақты білім құпталатын жағдайларға жарамайды. Дегенмен, бұл көшбасшылық стиль басқа жағдайларда сәтті қолданылды.
4. Демократиялық/мейірімді көшбасшылық
Демократиялық көшбасшы өз командасына шешім қабылдауға белсенді қатысуға мүмкіндік береді, бірақ соңғышешім оныкі. Ол шығармашылықты ынталандырады және оның топ мүшелері жобалық жұмыс пен шешім қабылдауға жиі қатысады.
Демократиялық көшбасшылықтың көптеген артықшылықтары бар. Мұндай басшының ұжымы олардың жұмысының өнімділігін арттыратын еңбек жағдайларына өте риза, өйткені олар ұйым өміріне қатысуға құқылы. Бұл көшбасшылық стиль де кейбір дағдыларды дамытуға көмектеседі. Команда мүшелері сырттан да, жоғарыдан да қысым сезінбейді, сондықтан олар көп жұмыс істеуге құлшыныс танытады қаржылық есебіненмарапаттар, қаншалықты ынта.
Шешім қабылдау процесіне бүкіл команда қатысқандықтан, ол сәл кешіктіріледі, бірақ нәтиже әрқашан үмітті ақтайды. Бұл тәсіл бизнесте командалық жұмыс жай ғана қажет болғанда және орындалатын жұмыстың сапасы маңызды болған кезде қолданылады.
Демократиялық көшбасшылықтың кемшілігі - шешім қабылдау жылдамдығы немесе жұмыстың тиімділігі маңызды болған жағдайларда мұндай көшбасшылық тек зиян келтіруі мүмкін. Мысалы, дағдарыс жағдайында команда әрбір мүшенің пікірін ескеру үшін құнды уақыт жұмсайды. Бұл стильдің тағы бір кемшілігі – тәжірибенің аздығынан команда мүшелерінің барлығы ақылға қонымды және құнды кеңестер бере алмайды.
5. Көшбасшылыққа бағытталған персонал/қарым-қатынастар үшін
Бұл саладағы көшбасшылар ұжымдағы адамдарды ұйымдастыруға, қолдауға және дамытуға толығымен бағытталған. Көшбасшылықтың бұл түрі өте ұқсас демократиялықпенбұл топтық жұмыс пен шығармашылық ынтымақтастықты ынталандырады және проблемалық көшбасшылыққа кері байланысты.
Көшбасшыға бағытталған қатынастар туралы,ұжымның барлық мүшелеріне бірдей қарайды. Ол мейірімді және әрқашан көмектесуге дайын, ұжымның әрбір мүшесіне көңіл бөледі, қажет жағдайда көшбасшыға сенуге болатынын біледі.
Мұндай көшбасшылықтың артықшылығы - барлығы осындай көшбасшыға ұмтылады, әркім өз командасының бір бөлігі болғысы келеді. Оның командасының мүшелері өте өнімді және тәуекелге барудан қорықпайды, өйткені олар көшбасшысының қажет болған жағдайда оларға міндетті түрде көмектесетінін біледі.
Көшбасшылықтың бұл түрінің кемшілігі: Кейбір көшбасшылар жобалық жұмысқа тиісті назар аудармай, өз командасының дамуына тым әуестенуі мүмкін.
6. Қызметтік көшбасшылық
«Қызмет ететін көшбасшылық» терминін 1970 жылдары Роберт Гринлиф енгізген. Мұндай көшбасшылық көбінесе біркелкі болатын көшбасшының болуын болжайды қабылданбайдыосындай. Ұйымыңыздағы біреу адамдарды күнделікті көмек арқылы басқарса, бұл адамды «қызмет көшбасшысы» ретінде сипаттауға болады.
Қызмет басшысы әрқашан жақсы үлгібарлығына. Ол әрқашан шыншыл және парасаттылықпен басқарады. Кейбір жағдайларда қызметтік көшбасшылық демократиялық көшбасшылықты біршама еске түсіреді, өйткені шешім қабылдауға бүкіл команда қатысады. Дегенмен, қызмет жетекшісі шетте қалып, назардан тыс қалып, өз командасына өз жұмысы туралы шешім қабылдауға мүмкіндік беруді жөн көреді.
Қызметтік көшбасшылықты жақтаушылар бұл − екенін айтады жақсы жоладам қадір-қасиеті ең жоғары болып табылатын және қызмет ететін көшбасшы өзінің құндылығы, идеялары және этикасы арқылы билікке көтеріле алатын әлемде бизнес жүргізу. Бұл тәсіл жақсы корпоративтік мәдениетті қалыптастыруға көмектеседі және әрбір команда мүшесінің моральдық деңгейін көтеруге әкеледі.
Дегенмен, кейбір адамдар бәсекелестік жағдайында қызметтік көшбасшылықпен айналысатын адамдар басқа көшбасшылық стилін таңдағандардан әлдеқайда артта қалуы мүмкін деп санайды. Көшбасшылыққа қызмет ету барабар іске асыру үшін уақытты қажет етеді және ол жылдам шешім қабылдау немесе ең қысқа мерзімде бірдеңе жасау қажет жағдайларға жарамайды.
Дегенмен, қызметтік көшбасшылықты саясат сияқты өмір салаларында және топты, комитетті, ұйымды немесе қауымдастықты басқаруға көшбасшы сайланған қоғамдарда табуға болады.
7. Қызығушылықсыз басшылық
Бұл атау француздың Laissez-Faire сөзінен шыққан, ол «іс-әрекет бостандығын беру» дегенді білдіреді. Бұл стиль өз командасына өз қалауы бойынша жұмыс істеуге мүмкіндік беретін көшбасшыны қамтиды. Көшбасшылықтың бұл стилі менеджер өз адамдарының жұмысын тиісті деңгейде бақылай алмаған кезде де (өз міндеттерін орындаудан басқа) табиғи түрде пайда болуы мүмкін.
Қызығушылықсыз басшылар өз командасына әрекет етудің толық еркіндігін, сондай-ақ жұмысты аяқтау үшін өз мерзімдерін белгілеу құқығын бере алады. Дегенмен, қажет болған жағдайда, ол олардың жұмыс процесіне араласпай, ұжымға кеңес бере алады.
Көшбасшылықтың бұл түрі көшбасшы адамдардың жұмысын бақылап, өз ұжымының мүшелерімен үнемі байланыста болған жағдайда тиімді болуы мүмкін. Сондай-ақ, егер сіздің командаңыздың жеке мүшелері тәжірибелі, тәуелсіз және белсенді адамдар болса, мұндай көшбасшылық тиімді болады.
Қатысусыз көшбасшылықтың басты артықшылығы - бұл топ мүшелері өздерінің еркіндігі мен дербестігінің арқасында жұмысына қанағаттануы, бұл өнімділікті арттырады.
Бұл көшбасшылық стильдің кемшілігі топ мүшелерінің ұйымдаспауы, олардың тәжірибесіздігі және жұмыстың тиімділігіне зиян келтіруі мүмкін жұмысқа ынтасының болмауы болуы мүмкін.
8. Проблемалық көшбасшылық
Мәселеге негізделген көшбасшылар жұмысты орындауға бағытталған, бұл ұқсас автократиялықпенкөшбасшылық. Олар жұмыс көлемін белсенді түрде белгілейді, жауапкершілікті бөледі, жұмысты құрылымдайды, оның орындалуын жоспарлайды, ұйымдастырады және бақылайды. Мұндай көшбасшылар өнімділік стандарттарын жасау және қолдау сияқты басқа да тапсырмаларды орындайды.
Проблемалық көшбасшылықтың артықшылығы - ол жұмыстың уақытында аяқталуын қамтамасыз етеді және ол әсіресе сіздің команда мүшелері өз уақытын ұтымды жоспарлай алмаған кезде қажет.
Дегенмен, проблемалық көшбасшылық кезінде команданың өзіне өте аз көңіл бөлінеді, бұл автократиялық көшбасшылықтағы сияқты проблемаларды тудырады: мотивацияның төмендеуі және кадрлардың тұрақтамауы.
Кеңес:
Іс жүзінде көшбасшылардың көпшілігі проблемалық негізде біріктіреді және тұлғаға бағытталғанкөшбасшылық.
9. Харизматикалық көшбасшылық
Харизматикалық көшбасшылық трансформациялық көшбасшылыққа біршама ұқсас, өйткені мұндай көшбасшылар өз командасын шабыттандырады және қуаттандырады, жұмысқа деген құлшыныс тудырады. Бұл құштарлық пен ынта-жігерді ояту қабілеті үлкен артықшылық болып табылады.
Харизматикалық арасындағы айырмашылық және трансформациялықкөшбасшылық жетекші рөлінде жатыр. Трансформациялық көшбасшылар өз тобын және ұйымын тұтастай өзгертуге ұмтылады. Харизматикалық көшбасшы өзіне көңіл бөледі. Ол ұжымда немесе ұйымда ештеңені өзгерткісі келмеуі мүмкін.
Мұндай басшының кемшілігі – ол өз командасына емес, өзіне көбірек сенеді. Сонымен қатар, мұндай басшының кетуімен бүкіл ұйым зардап шегуі мүмкін. Харизматикалық басшы басқа қызметкерлер оның кемшіліктерін көрсетсе де, әрқашан бәрін дұрыс жасайтынына сенімді. Мұндай шектен тыс сенімділік ұжымға да, жалпы ұйымға да зиян келтіруі мүмкін.
Айналадағылардың бәрінің көзінше, ұйымның табысы толығымен харизматикалық көшбасшының болуына байланысты. Сондықтан харизматикалық көшбасшылықүлкен жауапкершілікті көздейді және басшыдан ұзақ мерзімді ынтымақтастықты талап етеді.
10. Трансформациялық көшбасшылық
Осы мақаланың басында талқыланғандай, трансформациялық көшбасшылық бизнесті жүргізудің ең жақсы тәсілі болып табылады.
Трансформациялық көшбасшылар команданың әрбір мүшесінен, әсіресе өзінен 100% қайтарымды күтеді, сонымен қатар әріптестерін ынталандырады. Көшбасшылықтың бұл стилінде жоғары өнімділік және әрбір команда мүшесінің қатысуы өте кең таралған құбылыс болып табылады.
Трансформациялық көшбасшылықтың кемшілігі команданың қолдауын қажет етіп қана қоймайды, сонымен қатар көшбасшыға сенім артатын адамның болуы маңызды.
Сондықтан олар көбінесе бизнесті біріктіреді және трансформациялықкөшбасшылық. Бизнес көшбасшылары (немесе менеджерлер) күнделікті жұмыстың бір деңгейде орындалуын қамтамасыз етеді және трансформациялықбасшылар қызметкерлердің бастамасын қолдайды және жұмысқа әртүрлілік әкеледі.
Қажет болған жағдайда басқа көшбасшылық стильдерге жүгіну де маңызды. Стильді таңдау, бұл жағдайда, сіз жұмыс істейтін адамдарға және жалпы жағдайға байланысты болады.
Харизма – (грек тілінен аударғанда charisme – құдайдың рақымы, сыйы) – басшыға өз жанкүйерлерінің көзінше берілген ерекше қасиеттер.
Харизма - бұл тұлғаның оған таңдануға және оның мүмкіндіктеріне сөзсіз сенімін тудыратын қасиеттерге ие болуы.
Харизматикалық көшбасшы - ізбасарларының алдында беделге ие адам.
Ғылымдағы харизма ұғымы өте анық емес. Харизманың тасымалдаушысы - бұл не істеу керектігін жақсы білетін көшбасшы-құтқарушы түрі. Оның өз миссиясына сенуі өте маңызды. Күнделікті өмірде мұндай адамдар біртүрлі көрінеді. Бірақ жеткілікті күшті әлеуметтік қажеттілік жетілген кезде (әдетте, әлеуметтік катаклизмдер кезеңінде) мұндай адамдар енді күлімсіреумен қабылданбайды.
Ықтимал, көпшілігі харизматикалық бола алады - сондықтан ұсыныс үнемі болады. Бірақ харизматикалық көшбасшы, ең алдымен, қандай да бір дағдарыс жағдайлары үнемі болып тұратын және азаматтардың билікті бақылау жүйесі жоқ қоғамда сұранысқа ие. Тұрақтандыру түбегейлі өзгерістерден кейін келгенде, адамдар жақсы басқару жағдайында бейбіт өмір сүргісі келеді.
Саяси, қоғамдық және діни ағымдар туралы ғылыми зерттеулер үшін көп жылдар бойы харизматикалық көшбасшының бейнесі ерекше қызығушылық тудырды. Соңғы жылдары ғалымдар харизматикалық көшбасшылықтың ұйымдарға әсерін зерттей бастады. Харизма ұғымын анықтау қиын. Жұмыстардың бірінде ол «қол астындағыларды қуаттандыратын, олардың міндеттемесін және жоспарланғаннан жоғары және одан да жоғары нәтижелерге қол жеткізуге деген ұмтылысын сақтайтын өрт» деп аталады.Харизматикалық көшбасшылардың адамдарды шабыттандыру және ынталандыру қабілеті бар, сондықтан олар өздерінің қалыпты мүмкіндіктерінен тыс әрекет етеді, қарамастан барлық кедергілер мен жеке құрбандықтар. . Бір комментатор харизматикалық көшбасшыны сипаттай отырып, былай дейді: «Ол адамдарды — бағыныштыларды, қызметкерлерді, тұтынушыларды, тіпті топ-менеджерлерді — бірге жұмыс істеуге және бұрын істей алмайтын нәрселерді жасауға көндіреді. Адамдар оның соңынан дүниенің шетіне дейін жүруге, шынының сынығымен жалаңаяқ жүруге дайын. Ол талап қоймайды, бұйрық береді».
Кімге харизматикалықКөшбасшының қасиеттеріне мыналар жатады:
1) ізбасарларға шабыттандыратын әсер ету
2) әсерлі басқару үшін керемет күштерді көрсету
3) ізбасарлардың сенімі
4) дағдарыстық жағдайларды болжау
5) ізбасарларды түрлендіру (трансформациялау) мүмкіндігі
Харизматикалық көшбасшы адамдарға күшті эмоционалды әсер етеді, өйткені ол олардың сезімдеріне ғана емес, ақыл-ойына да әсер етуі мүмкін. «Алдыңғы шепте» екенін толқумен айта алады, айналасындағылар оны кез келген кедергіні жеңетін батыр ретінде қабылдайды. Харизматикалық көшбасшы қоғам немесе ұйым үшін қиын кезеңде жиі пайда болады, өйткені сол сәтте стрессті жеңілдету және адамдардың алаңдаушылығын азайту үшін күшті шабыттандыратын тұлға қажет. Мысалы, Амар Халед 21 ғасырдың басында Таяу Шығыстағы кезекті дағдарыс кезінде Мысырда жас мұсылман діни көшбасшысы ретінде пайда болды. Оның жалынды, эмоционалды қойылымдары құрметті мұсылмандар сияқты өмір сүруді қалайтын адамдарды бей-жай қалдырмады. Ұйымдастырушылық деңгейде ұйым ішкі алауыздықтан ыдырап, халықтың сенімінен тез жоғалып бара жатқан тұста АҚШ Ұлттық Олимпиада комитетінің төрағасы болып тағайындалған Ллойд Уорд осы жағдайдың жарқын мысалы болып табылады. Ұлттық Олимпиада комитеті адамдарды біріктіріп, шабыттандыратын қабілетімен танымал Уордқа сенім артты. Уордтың харизмасы фракцияшылдықты жеңуге және АҚШ-тың ҰОК-ның бұрынғы даңқын жандандыруға көмектесті.
Егер басшының харизмасы этикалық нормаларға қайшы келмесе, ол бүкіл ұйымның өнімділігін арттыруға ықпал етеді. Харизматикалық көшбасшылар адамдардың өзін-өзі тану деңгейін көтереді, оларға жаңа мүмкіндіктер ашады, осылайша қызметкерлер ұжымның, бөлімнің немесе ұйымның мүдделері үшін жеке мүдделерін құрбан ете бастайды.
Харизматикалық көшбасшылар адамдарды жұмысқа деген құштарлықпен шабыттандырады, бағыныштылардың сезімдері мен саналарына жүгінеді. Харизманы «үйрену» мүмкін болмаса да, харизматикалық көшбасшылықтың кейбір аспектілері бар, оны кез келген адам өз тәжірибесінде пайдалана алады.
Көшбасшыны харизматикалық ететін не?
Харизматикалық көшбасшының сипаттамалары мен мінез-құлқын түсіну адамға күшті көшбасшы болуға көмектеседі. Бірқатар зерттеулер көрсеткендей, харизматикалық көшбасшылар ерекше қасиеттерге ие. Олардың қол астындағыларға күшті әсері құжатталған және тамаша нәтижелерге қол жеткізуге көмектесетін мінез-құлық сипатталған.
6Харизматикалық көшбасшылар өзгерістер атмосферасын жасайды және қазіргіден әлдеқайда тартымды болашақ туралы идеалды көзқарасты жасайды. Олардың күрделі идеяларды білдіру және мақсаттарды анық айту қабілеті соншалықты, сөзбе-сөз барлығы - вице-президенттен бастап. қызмет көрсететін персонал- оларды түсіне алады. Харизматикалық көшбасшылар табысқа жету оңай болса да, ізбасарларын өздерінің құмарлықтарымен шабыттандырады. Бұл арнау өз алдына бағыныштылар үшін «сыйлыққа» айналады. Харизматикалық көшбасшылар жағдайды өзгерту үшін бастапқы әдістерді пайдаланады. Харизматикалық көшбасшылар жеке тәуекелге барған кезде ізбасарларының сеніміне ие болады. Олар өз позицияларын қызу қорғайды. Азаматтық құқық қорғаушы кіші Мартин Лютер Кинг күн сайын дерлік өзіне және оның отбасына өлім қаупі төніп тұрды. Тәуекелге бару арқылы көшбасшылар ізбасарлары үшін эмоционалды түрде тартымдырақ болады.
Харизматикалық көшбасшының тағы бір маңызды қасиеті оның ықпалының қайнар көзі ресми билікке қарсы жеке билік болып табылады. Адамдар харизматикалық көшбасшыны құрметтейді және оны атағы мен лауазымы үшін емес, тәжірибесі, білімі, жеке қасиеттері үшін таңдайды. Харизматикалық көшбасшылар жоғары лауазымдарды иеленсе де, олар ресми ұйымдық иерархияларды жеңе алады, өйткені олардың ықпалы ресми билікке емес, жеке қасиеттерге негізделген.
Харизматикалық көшбасшының 6 тұжырымдамасын қарастырыңыз.
1. Дж.Конгер мен Р.Канунго атрибутивтік модельді әзірледі, оған сәйкес ізбасарлар көшбасшының мінез-құлқын процестің үш дәйекті кезеңінде бақылай отырып, оған харизматикалық қасиеттерді жатқызады:
Жағдайды бағалау (бұл бағалаудың дұрыстығы ескеріледі);
Стратегиялық көрегендікті, атап айтқанда дәстүрлі емес мақсаттарды тұжырымдау арқылы көрсету;
Үлгі көрсету және ізбасарларды шабыттандыру қабілетін көрсету.
2. Д.Маклелланд енгізген билікке әлеуметтенген және жекеленген құштарлық концепциялары негізінде харизматикалық көшбасшылықтың сәйкес екі түрі бар:
1) әлеуметтендірілгенхаризма сипатталады:
- билікке деген ұстамды ұмтылыс және оны тым құлшыныспен пайдаланбау;
Интерьеризацияны ынталандыру (яғни, көшбасшы мен ізбасарға ортақ құндылықтардың пайда болуы); бағыныштылардың қажеттіліктеріне сәйкес келетін мақсаттарға ұмтылу; оларды үнемі қолдау және интеллектуалды ынталандыру.
2) жекелендірілген үшінхаризма тән:
Билікке деген шектеусіз ұмтылыс және осы билікті пайдаланудың артуы;
Сәйкестендіру индукциясы (яғни, көшбасшы мен ізбасарлар арасындағы қарым-қатынас көшбасшының тартымдылығы негізінде құрылады);
Көшбасшыға жеке пайдалы мақсаттарға ұмтылу және қулықпен, ізбасарларға күшпен таңу;
Ізбасарлардың қолдауын көшбасшы тек өзіне пайдалы болған жағдайда ғана көрсетеді. Нәтижесінде әлеуметтенген көшбасшының ізбасарлары автономды, еркін және жауапты болады, ал жекеленген көшбасшының ізбасарлары тәуелді, бағынышты және бағынышты болады. Егер әлеуметтендірілген көшбасшылар ұйымға әдетте пайдалы болса, өйткені олар оның мақсаттарына сәйкес келетін мақсаттарға ұмтылады, онда жекелендірілген көшбасшылар дағдарыс жағдайында ғана пайдалы болады.
3. Квец де Врис харизматикалық көшбасшылықты психоаналитикалық парадигма позициясынан қарастырады: көшбасшы үш рөлдің бірін: қаһарман, көріпкел, құтқарушының орындалуын көрсеткенде ізбасарлары тұрақты әке тұлғасы ретінде қабылдайды. Бұл мәселеге әсіресе сезімтал, дәрменсіз, эмоционалды тұрақсыз, нашар бақыланатын ізбасарлар мен сыни жағдайда тұрған ізбасарлар. Бұл жағдай басшыға да әсер етеді – ол өзін адекватты қабылдаудан өзінің ізбасарларының оған деген тәуелділігін арттыруға ұмтылып, өзінің еңбегін күрт әсірелеуге ауыса алады.
4. Д.Эбербах өзінің тұжырымдамасында Дж.Боулидің харизма мен берілгендік теориясын біріктіреді:
Дағдарыс жағдайында ізбасарлар «харизматикалық травма» алады, бұл деиндивидуализацияға және басшыға отбасылық жақындықтың күшеюіне әкеледі – харизматикалық гомогамия (бір адамға деген сүйіспеншілік);
Дағдарыс жағдайы харизматикалық көшбасшыға күш береді және оны директивалық стильді қолдануға мәжбүр етеді.
5. Р.Трейс пен А.Бейердің пікірінше, харизматикалық көшбасшылық ұйымның интегралды мәдениетін сақтауға (кейде дамытуға) бағытталған, ол өзін көрсетеді:
Белгілі бір идеологияда (имплицитті құндылықтар, нормалар, көзқарастар);
Мәдени формалар түрінде (ұйымның нышандары, оның ұрандары, қабылданған жаргондар, мифтер, аңыздар). Бұл идеология мен мәдени нормалар ұйым мүшелеріне ұйымда дамитын жағдайлардың белгісіздігі мен сәйкессіздігімен күресуге мүмкіндік береді. Ұйымда болып жатқан көптеген процестерді, соның ішінде көшбасшылықты оның мәдениетінің бөлігі ретінде қарастыру үрдісі қазіргі ұйымдық психологияға өте тән.
6. К.Клейн мен Р.Хаус харизма көшбасшы мен ізбасарды сипаттамайды, бірақ олардың арасындағы қарым-қатынас соңғыны тұтандыратын және шабыттандыратын от деп есептейді. Егер мұндай қарым-қатынастар харизматикалық қабілеттері бар көшбасшыда, барлық бағынушылармен туындаса, біз біртекті харизма туралы айтамыз, егер көп емес, аз ғана болса, ауыспалы харизма бар.
Харизманың жағымсыз жақтары
Көптеген зерттеушілер харизманың тағы бір ерекшелігін атап өтеді: оның шығармашылық және деструктивті әсерлері болуы мүмкін. Уинстон Черчилль, Джон Кеннеди, Мохандас Ганди сияқты көшбасшылардың харизмасы өте күшті болғаны сөзсіз. Бірақ Адольф Гитлер, Чарльз Мэнсон, Иди Амин туралы да солай айтуға болады. Харизма әрқашан топтың, ұйымның және қоғамның игілігі үшін қолданыла бермейді. Кейде ол адамдарды алдауға, қанауға және айла-шарғы жасауға әкеп соқтыратын эгоисттік мүдделерге қызмет етуі мүмкін. Харизманың негізі логика мен парасат емес, эмоциялар болғандықтан, ол ықтимал қауіпті.
Зерттеушілер харизманың жағымсыз және оң әсерлерін сәйкесінше жекелендірілген және әлеуметтенген көшбасшыларға жатқызады. Тек өз мүддесін ойлайтын басшылар басқаларға үлкен зиян келтіруі мүмкін. Жекеленген харизматикалық көшбасшыларға өзін-өзі мақтау, антидемократиялық және адамдарға деген эксплуататорлық қатынас тән. Әлеуметтенген харизматикалық көшбасшылар билікті өздері басып алудың орнына алады, олар демократиялық және басқаларды қолдауға бейім. Зерттеулер көрсеткендей, жекеленген харизматикалық көшбасшылар ұзақ мерзімді салдары бар ұйымдарға айтарлықтай зиян келтіреді. Теріс салдарлар. Әлеуметтенген харизматикалық көшбасшылар, керісінше, ұйымдық өнімділікті жақсартады.
Эберхард фон Лонейсен McKinsey Bulletin үшін арнайы жазылған мақала
McKinsey Bulletin редакциясының келісімімен шығарылды.
Мақала журналдың алтыншы санында жарияланған.
Толық шығарылымды www.vestnikmckinsey.ru сайтынан оқуға болады
Әлемдегі ең табысты компанияларда көшбасшылықты дамыту компания басшылары көп уақытын арнайтын жүйелі әрекетті білдіреді. Ресейлік бизнес үшін бұл әлі де жаңалық болып табылады, дегенмен ресейлік компаниялардың көпшілігі әлсіз көшбасшылық әлеует одан әрі өсу мен тиімділікті арттыруға елеулі кедергі болатын даму кезеңіне жетті. Ресейлік бизнесмендерге осы тұжырымдаманы заманауи түсіндіруде көшбасшылықты кеңінен дамытудың маңыздылығын түсінуге, дарынды және іскер қызметкерлерді тәрбиелеу жағдайлары тұрғысынан өз ұйымдарындағы істердің жағдайын талдауға тура келеді және бұл мүмкін. , өте маңызды, бір айта кетерлігі, «идеологиялық» реформаларды жүргізу.
Көшбасшылық тақырыбы бүкіл әлемде барған сайын танымал болуда. Және бұл түсінікті: олардың қызметінің тиімділігі мен табыстылығы олардың көшбасшылық әлеуетінің қаншалықты күшті екендігіне байланысты екенін түсінетін компаниялар көбейіп келеді. Стратегияны, ұйымдастыруды, операцияларды өзін-өзі қамтамасыз ететін функциялар ретінде қарастыратын «классикалық» функционалдық көзқарас көшбасшылықтың маңыздылығын ескере отырып түзетіледі. негізгі фактороларды табысты жүзеге асыру.
Ресейлік компаниялар үшін көшбасшылық тақырыбы ерекше маңызға ие. Біздің ресейлік клиенттермен тәжірибемізден біз функционалдық өзгерістердің мәнін білеміз, мысалы, стратегияны түзету немесе ұйымдық құрылым, жиі жеткілікті айқын немесе оңай анықтауға болады: құрылымдық бәсекелестік артықшылықтар, сондай-ақ ресейлік компаниялардың әлсіз жақтары белгілі.
Ірі ресейлік компаниялар осы уақытқа дейін стратегияны түбегейлі өзгерту немесе жаңа өнімдерді әзірлеу сияқты ерекше міндеттерді сирек қояды; Ресейлік бизнес ең көп талап ететін өзгерістерге жақсарту кіреді операциялық әрекеттержәне жаңа бизнес құру - және мұнда сіз дамыған және дамып келе жатқан көптеген компаниялар мен елдердің бай тәжірибесіне сене аласыз. Бұл ретте ресейлік компанияларда бірдей проблемалар бар: өз мақсаттарына қалай жетуге болады, өздерінің білімдері мен көшбасшылық қасиеттерінің арқасында өзгерістер бағытын анықтай алатын және алға қойылған міндеттерді жүзеге асыруға қол жеткізе алатын адамдарды қайдан іздеу керек. .
Көшбасшылық мәселесі әсіресе маңызды болып табылады, өйткені ресейлік компаниялар Ресейде де, шетелде де шетелдік бәсекелестермен жиі кездеседі. сыртқы нарықтар. Сонымен қатар, халықаралық компаниялар функционалдық менеджмент саласында артықшылыққа ие болып қана қоймайды – олардың көшбасшылық әлеуетті түсіну және дамытуда көп жылдық тәжірибесі де бар. Бәсекеге қабілеттілігін сақтап, нығайтқысы келетін ресейлік кәсіпорындар көшбасшылықты дамыту бойынша жүйелі жұмысты бастау қажет болатын сәт келді.
Бірақ «көшбасшылық» дегеніміз не? Және оны қалай дамытуға болады? Қазір бұл мәселе бойынша әдебиеттер де, жетекші мамандар да жетіспейді, бірақ біз өз мақаламызда «көшбасшылық» ұғымының өзін қысқаша қарастырып, ресейлік компаниялардағы көшбасшылықты дамытудың практикалық мәселелеріне назар аударғымыз келеді. оларға және барлығына тән орыс қоғамыЕрекше өзгешеліктері. Бұл мақалада біз көшбасшылықты дамытудың халықаралық тәжірибесін, сондай-ақ McKinsey компаниясының соңғы 10 жыл ішінде ресейлік клиенттермен жұмыс істеу кезінде алған білімі мен әсерлерін пайдалануға тырыстық.
ЛИДЕРЛІК ПАРАДИГМА
«Көшбасшылық - бұл басқаларды өзіңіз қалаған нәрсені жасауға мәжбүрлеу өнері, олар мұны өздері жасағысы келеді деп ойлайды», - деді Дуайт Эйзенхауэр, әйгілі әскери көшбасшы және АҚШ президенті көшбасшының өз ізбасарларына әсер ету қабілетіне сілтеме жасай отырып. Менеджменттің классигі Питер Друкер: «Менеджмент - бұл қажет нәрсені алу өнері, ал көшбасшылық - бұл қол жеткізу керек нәрсені анықтау өнері», - деді Питер Друкер, берілген жүйедегі басқару мен жүйені өзгерту қабілетінің арасындағы айырмашылықты білдіреді. өзі. Дәл осындай идеяны кәсіпкер Росс Перот баса айтты. Ол «адамдарды басқару мүмкін емес» деп есептеді. Тауарлық-материалдық қорларды басқаруға болады, бірақ адамдарды басқару керек».
Ең табысты корпорациялардың көшбасшыларымен жұмыс істеу тәжірибеміз көшбасшылықты түсінудің кілті ретінде бірнеше қасиеттер мен сипаттамалар туралы айтуға мүмкіндік береді.
Көшбасшылық пен басқарудың, әкімшіліктің айырмашылығын түсіну маңызды. Жалпы алғанда, менеджмент - бұл жаңасын құру емес, белгілі бір жауапкершілік саласындағы және белгіленген процедуралар шеңберіндегі көшбасшылық. Көшбасшылар, керісінше, контекст пен міндеттерді өздері қалыптастырады, жаңа нәрсе жасайды. Көптеген табысты жоғары дамып келе жатқан компаниялардың құрылтайшылары мен көшбасшылары жаңа өнімдер мен қызметтерді нарыққа сәтті шығаруға (Microsoft, Apple, Compaq және Dell сияқты), индустрияларды инновациялар немесе түбегейлі трансформация арқылы өзгертуге көмектесетін көзқарасқа ие болды. Home Depot, Aldi немесе Outback Steak House жағдайы). Басқалар әзірлеген жоспарларды жай басқаратын және жүзеге асыратын адамдар мұндай инновациялық өнімдер мен қызметтерді жасай алмады. Бірақ көшбасшылар өз әлеуетін жаңа салаларда ғана жүзеге асыра алады деп ойламаңыз. Ал дәстүрлі салаларда жаңа мақсаттарды тұжырымдайтын және жаңа өнімдер мен қызметтерді жасайтын ең табысты бизнес көшбасшыларының мессиандық көзқарасы бар. General Electric компаниясының бұрынғы бас директоры Джек Уэлч мұны барынша айқын көрсетті.
Кейбір сарапшылар менеджер мен басшыға қойылатын негізгі талаптар бір-біріне ішінара қайшы келетінін атап өтеді. Гарвард университетінің профессоры Абрахам Залезник өзінің 1977 жылы Гарвард бизнес шолуындағы классикалық мақаласында «Менеджерлер мен көшбасшылар: олар қалай ерекшеленеді?» бизнес көшбасшыларының менеджерлерден гөрі суретшілермен, ғалымдармен және басқа шығармашылық кәсіпқойлармен көбірек ұқсастықтары бар екенін атап өтті. Менеджерлер мен көшбасшылар арасындағы айырмашылықтар, деп жазды ол, олардың хаос пен тәртіптің санадан тыс концептуалды көріністері деңгейінде. Менеджерлер тәртіпті қалайды, олар тұрақтылық пен бақылауға ұмтылады, олар мәселені тезірек шешуді қалайды - көбінесе ол үйрететін сабақты толық меңгермей. Көшбасшылар, керісінше, хаос пен тәртіпсіздікке шыдауға дайын және мәселені дұрыс шешкенше оны шешуді кейінге қалдыруы мүмкін. Менеджерлердің мақсаттары олардың қалауларынан гөрі қажеттілікке көбірек байланысты; олар қызметкерлер мен тіпті тұтас бөлімдер арасындағы қақтығыстарды жеңілдетуде тамаша - олар үшін екі тараптың да қанағаттануы және ұйым өзінің күнделікті функцияларын сәтті орындауын жалғастыруы маңызды. Көшбасшылар, керісінше, мақсатқа деген белсенді, өте жеке көзқарасқа ие. Олар ұзақ мерзімді жұмыс істейді, бағыныштыларды жеке энергиясымен шабыттандырады және жұмысында шығармашылықты ынталандырады. Олардың бағыныштыларымен және әріптестерімен қарым-қатынасы көбінесе өте эмоционалды және олардың жұмыс ортасы ретсіз.
Залезник компанияларға аман қалу үшін, одан да көп табысқа жету үшін менеджерлер де, көшбасшылар да қажет деп санайды. Дегенмен, 1970 жылдардағы ірі американдық корпорацияларда ресми процедураларға сүйенетін және қолдайтын адамдардың қалыптасуын алдын ала анықтайтын атмосфера басым болды. «Басшылар тәртібінің» этикасы ынталандырады ұжымдық жауапкершілікжәне тәуекелден аулақ болуға ұмтылу - және бұл көбінесе көшбасшылардың дамуына кедергі келтіреді. Кәсіпкерлік рух жоғары формалды ортада және жеке көзқарас болмаған жағдайда қалай дами алады? Ірі бюрократиялық ұйымдарда тәлімгерлік те құпталмайды және ол көшбасшылық қабілеттерді дамыту үшін де өте маңызды.
Залезниктің қаншалықты дұрыс айтқанын уақыт көрсетті. Қазіргі заманғы компаниялар үшінбарған сайын икемділік пен инновацияға қабілеттілік қажет, сондықтан олар көшбасшыларды ынталандырып, тәрбиелеуі керек. Бір уақытта көшбасшылық және басқарушылық қасиеттерді дамытатын компаниялар ғана өзгермелі ортаға оңай бейімделеді. Бұл, өз кезегінде, ұйымдық құрылымға жаңа, аз ресми және иерархиялық көзқарасты талап етеді.
ҰЙЫМНЫҢ БАРЛЫҚ ДЕҢГЕЙЛЕРІНДЕГІ БАСШЫЛЫҚ
Корпорацияда – дәлірек айтсақ, кез келген ұйымда – көшбасшылықты дамыту мәселесі тек таңдалған тұлғалардың дамуымен шектелмейді. Бүкіл ұйымды басқара алатын көрнекті көшбасшылар сирек кездеседі және көптеген компаниялардың тәжірибесі көрсеткендей, түптеп келгенде табыс ұйымдағы көшбасшылықтың кеңдігі мен тереңдігімен және тұтастай алғанда оның көшбасшылық әлеуетімен анықталады.
Wharton Business School сарапшылары The McKinsey Herald журналына жазғандай, «Тек жоғарыда емес», көшбасшылық қасиеттер ұйымның кез келген деңгейінде көрінуі мүмкін. Арнайы әдебиеттердің едәуір бөлігі көрнекті тұлғаларды ұсыну тетіктерін талдауға арналғанымен, Соңғы уақытОрта және төменгі деңгейдегі менеджерлердің көшбасшылық қасиеттерін дамытуға көбірек көңіл бөлінуде, өйткені компаниялар табысқа жету шынымен де кең мағынада көшбасшылық әлеуетке байланысты екенін түсінеді. Өйткені, топ-менеджерлер ғана емес, қатардағы қызметкерлер де өз көзқарасын қалыптастыра алады, жақсартуды ұсынып, жұмысқа басқаларды тарта алады және жоспарланғанның орындалуына қол жеткізе алады.
Кең көшбасшылық әлеует белгілі бір кәсіпорынның табыстылығын немесе тұтастай компанияның жұмысын анықтайтын бірнеше мысалдар келтірілген.
Жаһандық деңгейде бәсекеге қабілетті болып қалу үшін ірі металлургиялық компаниялар үнемі жетілдірілуге тиіс өндірістік қызмет. Біздің тәжірибеміз көрсеткендей, бұл жақсартулардың сапасы өзінің тар саласын жақсы білетін және жақсарту үшін шағын болса да мүмкіндіктерді табатын қатардағы қызметкерлердің бастамасына тікелей байланысты. Көптеген орыс тілінде операциялық тиімділікті арттырудың орасан зор әлеуеті бар өнеркәсіптік компаниялар, және дәл орта және төменгі деңгейдегі қызметкерлердің көшбасшылық қасиеттерінің арқасында «рационализация» ұсыныстарын тиімді жүзеге асыруға болады.
Сату жүйесін құру қаржы компаниясысақтандыру агенттері сияқты төменгі деңгейдегі қызметкерлерден көшбасшылық қасиеттерді талап етеді. Әрбір жеке транзакцияның табысты болуы және компанияның нарықтағы жалпы имиджі олардың тапқырлығына, бизнеске жауапкершілік пен қызығушылық танытуына байланысты.
Көптеген кәсіби ұйымдар- заңгерлік немесе консалтингтік компаниялар - қатаң формальды құрылым жоқ, демек, иерархия жоқ, сондықтан олар әсіресе үздіксіз білім алу және жаңа шығармашылық тәсілдерді дамыту процесінде барлық қызметкерлердің көшбасшылық қасиеттері мен бастамасына тәуелді.
КӨШБАСШЫЛЫҚ: ЖАНА НЕМЕСЕ ПАЙДАЛЫ
Бірінші толқынның көптеген ресейлік кәсіпкерлері үшін көшбасшылық қасиеттерді дамыту мәселесі өте қиын болып көрінеді. Олардың пікірінше, көшбасшылық адамға табиғаттан берілген дарын, ол не бар, не ол жоқ және ешқашан болмайды. Дегенмен, олар кем дегенде үш қарсылық білдіре алады. Біріншіден, Батыс компанияларыондаған жылдар бойы көшбасшыларды табысты дамытып, тәрбиелеп келеді. Екіншіден, ешкім көшбасшы болып тумайды. Мұндай бейімділігі бар адамдар бар, бірақ нағыз көшбасшы болу үшін олардың әлеуетін дамыту керек, бұл арнайы білім мен дағдыларсыз жүзеге аспайды. Үшіншіден: табысты өмірбаянына қарасаңыз ресейлік кәсіпкерлер, олардың көпшілігінің комсомол немесе партия жұмысындағы белгілі бір басшылық мектебінен өткені белгілі болады.
Компанияда көшбасшылықты дамыту мүмкіндігін мойындай отырып, сіз болашақ көшбасшыларды уақытында анықтау үшін қандай көшбасшылық қасиеттерді дамыту керектігін, персоналды дамыту жүйесін, жалпы компанияның мәдениетін қалай қайта құру керектігін түсінуіңіз керек, оларды оқытыңыз, көтеріңіз және компанияда ұстаңыз. Ең табысты халықаралық компаниялардың кейбірі тек ұлы көшбасшыларымен ғана емес, ұйымның барлық деңгейіндегі адамдарды дамытып, оларды көшбасшыға айналдыру қабілетімен де танымал. Джек Уэлч, жоғарыда айтылған General Electric басшысы, бұл үлкен компанияны тиімді басқаруды қамтамасыз етудің жалғыз жолы екенін түсінді. Нәтижесінде General Electric дарынды қызметкерлерді дамытуға және жылжытуға бағытталған ерекше көшбасшылық мәдениетті дамытты.
Әрине, мансаптың әртүрлі кезеңдерінде адамдардан әртүрлі көшбасшылық қасиеттер талап етіледі. Төменгі жағында – көшбасшылық жауапкершілікті өз мойнына алу қабілеті мен ұмтылысын, тапсырылған жұмысқа өз ісіндей қатынасты білдіреді. жеке бизнестапсырманың шеңберінен шығуға дайын болу. «Жоғары» көтерілген сайын талаптар өзгереді: жауапкершілік деңгейінің жоғарылауымен, даму мүмкіндігі қажетті қасиеттербасқа қызметкерлерде. Мансап сатысының жоғарғы сатысында компанияның болашағын болжау және басқаларды басқара білу шешуші қасиеттерге айналады.
РЕСЕЙДІҢ КӨШБАСШЫЛЫҚТЫ ДАМЫТУ ЖАҒДАЙЫ
Соңғы жылдары ресейлік компаниялар өз қызметінің тиімділігін арттыруға көбірек көңіл бөлуде. Ең айқын өзгерістердің көпшілігі қазірдің өзінде жасалды және басқа елдердегі компаниялардың эволюциясының тәжірибесіне сүйенсек, жақын болашақта негізгі міндеттерРесейлік бизнес ұйымның барлық деңгейінде көшбасшылық әлеуетті дамыту болады. Қазірдің өзінде көптеген компанияларда акционерлер мен топ-менеджерлер сырттан мамандарды тартады, осылайша олар өздерімен бірге жетіспейтін білім мен дағдыларды әкеліп қана қоймайды, сонымен қатар тиісті бизнесті құруға үлес қосады. корпоративтік мәдениет, компанияны қайта құрылымдау және көшбасшылықты дамыту.
Сонымен қатар, кең көшбасшылық әлеуетті дамыту бойынша шараларды жоспарлау кезінде ресейлік іскерлік ортаның кейбір ерекшеліктерін ескермеуге болмайды. Төменде келтірілген пікірлер ғылыми деп санамайды, бірақ олар ресейлік компаниялардың қызметін көпжылдық бақылауға және кейбір компанияларды салыстыруға негізделген. Орыс ерекшеліктері«Батыста бұл қалай жасалады»
Ресейлік бизнестің даму тарихына үстірт көз жүгіртудің өзі елдің қуатты көшбасшылық әлеуеті – өсіп келе жатқан көшбасшылар үшін қажетті «шикізат» бар екенін түсіну үшін жеткілікті. Жоспарлы экономиканың ондаған жылдарында елде кәсіпкерлік рухының жойылмағанына таңданбау мүмкін емес. КСРО ыдырағаннан бері өткен уақыт Ресейде әлемдік нарықта бәсекеге түсе алатын ірі компанияларды қалыптастырып, дамытып, реформалай алатын бизнес көшбасшыларының бар екенін көрсетті.
Ресейлік бизнесмендер жеңіске деген таңғажайып ерік-жігерімен және оған кез келген жолмен қол жеткізуге дайындығымен ғана емес, сонымен қатар көптеген батыс әріптестеріне қарағанда өз күшіне деген сенімділігімен және әрекет етуге деген ұмтылысымен ерекшеленеді. Бас тарту, қиындықтар алдында шегіну немесе «бұлай істеу мүмкін емес» деп мойындау ресейлік бизнесмендердің табиғатында емес. Көптеген батыстық бизнес көшбасшыларынан айырмашылығы, ресейліктер көбінесе олар басқаратын компаниялардың негізгі акционерлері болып табылады, сондықтан бизнестің құнын арттыру бастамаларына, барлық өзгерістерге, жақсартуларға және эксперименттерге шын жүректен қызығушылық танытады.
Дегенмен, менеджерлердің кең ауқымында көшбасшылық қасиеттерді дамытуды қиындататын бірқатар ресейлік ерекшеліктер бар және оларды тиісті бағдарламаларды әзірлеу кезінде ескермеуге болмайды. Бұл ерекшеліктердің кейбіреулері елдің мәдени ерекшеліктерімен түсіндіріледі, басқалары біршама құрылымдық сипатта және ресейлік ұйымдар мен кәсіпорындардың жақын өткеніне байланысты, ал басқалары ресейлік бизнестің жастарымен байланысты. арасында Басты ерекшеліктермыналарды ажыратуға болады:
- Жеке қарым-қатынастың кәсіби қарым-қатынастан басым болуы. Жеке қарым-қатынастар Ресейде әдеттегі батыс ұйымына қарағанда әлдеқайда маңызды рөл атқарады. Бұл жағдайды компаниялар енді ғана құрылып жатқан кезеңде қалыпты деп санауға болады және адалдық кәсіпқойлықтан маңыздырақ болды, бірақ кәсіпқойлық немесе көшбасшылық қасиеттер емес, шешім қабылдаушылармен жеке қарым-қатынастардың сипаты алға жылжудың ең маңызды факторы болып қала береді. бүгінде көптеген компанияларда. мансап сатысы. Көпшілікте ресейлік ұйымдаршын мәнінде, жеке байланыстарға негізделген және көбінесе ұйымның кәсіби талаптарына қайшы келетін балама иерархия дамыды.
- Топта жұмыс істей алмау. Ондаған жылдар бойы кеңестік басқару жүйесі қатаң иерархияға негізделді, сондықтан көптеген ресейлік бизнес жетекшілері өздерінің жеке еңбегіне қарамастан, командада жұмыс істеуді және жалпы ұйымда командалық тәсілді орнатуды білмейді. Сонымен қатар, батыс компаниялары компанияның жалпы табысына өздерінің ерекше үлестерін қоса отырып, барлық менеджерлер бірлесіп және тең дәрежеде жұмыс істейтін командалық ортаны құрудың маңыздылығын көбірек түсінеді. Топтық жұмыс және көлденең өзара әрекеттестік заң фирмалары мен консалтингтік фирмалар сияқты ұйымдарда ерекше маңызды, бірақ өндірістік компанияларда кейбір мәселелерді тек команда шеше алады - әсіресе әртүрлі профильдегі мамандардың тәжірибесін қажет ететін мәселелерді. Мысалы, мұнай кен орнын басқару қабат, ұңғыма қорын, жерүсті инфрақұрылымын басқаруды қамтиды, тіпті жоғары санаттағы бір кәсіпқой әрқашан білікті шешім қабылдай алмайды, сондықтан Батыста мұнай компанияларыөрісті басқаратын кросс-функционалды командалар бар. Ресейде бұл тәжірибе баяу тамыр алады.
- Шамадан тыс бақылау және жауапкершіліктің анық емес бөлінуі. Көптеген ресейлік компаниялар үшін жымқыру және сыбайлас жемқорлық мәселесі шешілуде әртүрлі деңгейлер, сондықтан менеджмент толық бақылау механизмдерін енгізеді. Сонымен қатар, мұндай шаралар көбінесе орталықсыздандыруға және көшбасшылықты дамытуға қажетті өкілеттіктерді беруге кедергі жасайды. Ең табысты халықаралық компаниялар кәсіпкерлік рух пен көшбасшылық қасиеттерді дамытуды ынталандыру үшін орта буын басшыларына көбірек еркіндік береді және сонымен бірге олардың бөлімшелерінің жұмысы үшін жауапкершілікті арттырады. Бұл жағдайда тек алдын ала келісілген негізгі параметрлер бақыланады. Нәтижесінде көптеген компаниялар өз құрылымдарындағы деңгейлер санын айтарлықтай қысқартты, олардың тиімділігін арттырды және сыртқы өзгерістерге көбірек жауап береді. Ресейлік компаниялар, керісінше, көбінесе нақты анықталған жауапкершілік бағыттары мен тиімді шешім қабылдау процедураларына ие емес, өйткені олардың басшылары ұйымдардың осындай құрылымының арқасында олар барлық бөлімшелердің жұмысын бақылап, ұрлықпен күресе алады деп санайды. .
- Кадрларды дамыту тәжірибесі мен мәдениетінің жоқтығы. Көптеген ресейлік компанияларда әлі де персоналды дамыту мәселесіне кең көзқарас жоқ, ал олардың менеджерлері осы саладағы заманауи білім мен дағдыларға ие емес. Мысалы, ресейлік компаниялар назар аударады қаржылық жолдарқызметкерлерді ынталандыру (бұл шын мәнінде маңызды), бірақ олар әрқашан басқа, кем емес тиімді мотивация факторларына - ортақ көзқарасқа қатысуға, жұмысқа немесе ұжымға эмоционалды түрде қосылуға, білімге және т.б.
Ресейлік бизнесмендердің корпоративтік мәдениетті дамытуда және корпоративтік көшбасшылықты дамытуда айтарлықтай тәжірибе жинақтау мүмкіндігі болмады - олардың алдында басқа міндеттер тұрды. Енді көшбасшылық әлеуетті дамыту жүйесін құру және орнату құралдарын меңгеру үшін олар көп нәрсені үйренуге, өз көзқарастарын қайта қарауға, мінез-құлық елеулі өзгерістер. Және тезірек Ресейлік бизнескөшбасшылықты дамытудағы негізгі кедергілерді мойындаса, бұл процесс неғұрлым тезірек басталуы мүмкін.
- Адалдық. Көшбасшылық сарапшылары адалдықты көшбасшының ең маңызды қасиеті деп санайды. Тек оңайырақ болғандықтан ғана шындықты айту керек. DuPont компаниясының бұрынғы бас директоры Ричард Хеккерт үйреткендей: «Егер сіз әрқашан шындықты айтсаңыз, барлық сөздеріңізді жаттап алудың қажеті жоқ». Байқағаным, мен көп сенім артқан басшылар маңыздырақ нәрселерді айтпағанда, ұсақ-түйекке де шыншылдық танытады. Сондықтан, мәселен, олар баспасөзге онша маңызды емес сияқты көрінетін мәлімдемелерді мұқият тексерді. Барлық нәрседе адалдық – ұйым ішінде және одан тыс жерде сенімді қалыптастырудың жақсы тәсілі.
- Ұстамдылық пен жеңілдік. Тәкаппар, менмен және нарциссист адам анықтамасы бойынша көшбасшы бола алмайды. Бірақ басшы да ұялмауы керек. Нағыз басшылар өздері туралы емес, компания мен бағыныштылар туралы ойлайды, өзін бейресми және табиғи ұстайды, сондықтан олардың айналасында бейресми орта қалыптастырады. Сіз ұстамдылық пен бейресмилікті әртүрлі тәсілдермен көрсете аласыз, мысалы, өзіңізге сәнді кеңселерді алмаңыз. Мен көшбасшыларды білемін ірі компанияларбасқалар сияқты асханада кезекке тұрып, әріптестерімен бір дастархан басында тамақтанатындар.
- Тыңдау қабілеті. Бұл үлкен мәміле болып көрінбеуі мүмкін, бірақ иерархиялық компаниялардағы басшылардың көпшілігінде мұндай дағды болмаса да, мен керісінше бірнеше рет көрдім. Жиналыста олар бағыныштылардың сөзін бөледі - екінші рет бұл адамдар мәселе қаншалықты маңызды болса да сөйлегісі келмейді. Мұндай басшылардың тыңдай алмағаны сонша, олар сөзді тоқтатып, тыңдай бастағанда қол астындағылардың көз алдында көшбасшыға айналады. Қызметкерлер мұндай метаморфоздарды жақсы қабылдайды, ал бастықтардың өздері олардың қаншалықты маңызды екеніне таң қалады.
- Сезімталдық. Құдіретті бастық жоғарыда отырады және сирек түседі. Олар онымен дауласпайды, оған «қажетсіз» сұрақтар қоймайды және оны жаман жаңалықтармен ренжітпеуге тырысады. Сондықтан көшбасшы өзіне сенімді және өзін-өзі қамтамасыз етеді, қабылдау қабілетін жоғалтады. Нәтижесінде шешім қабылдау сапасы төмендейді. Қабылдау қабілеті жоғары көшбасшы әріптестерімен және бағыныштыларымен жақсырақ ақпараттанады және өнімдірек қарым-қатынаста болады. Ол ешқашан «жоқ» деп бірден айтпайды, бірақ ойлануға уақыт қалдырады және қандай шешім қабылдаса да, бұл туралы мүдделі адамдарға хабарлауды ұмытпайды.
- Басқаның орнына кіру мүмкіндігі. Басқаларды сендіру үшін олардың не ойлайтынын білу керек. Әрине, қызметкерлер бастықпен үнемі ашық сөйлеспейді, бірақ ол олармен не болып жатқанын сезіну қабілетін дамыта алады. Бірде әріптесім қол астындағылармен сөйлесуде бұйрықтан сендіруге көшуге көндірді. Мен оның сезімі мен тәжірибесін білсем, оны сендіру оңайырақ болатынын түсіндім. Әріптестеріме жаңаша көзқараспен қарауға, олардың позициясына ену үшін көрегендікке, интуицияға, эмпатияға сүйенуім керек болды. Соңында мен мұны өте төзімді етіп жасауды үйрендім және кез келген басшының қолынан келеді деп ойлаймын. Сізге тек әдептілік, сезімталдық және өрнектерде абай болу керек. Мен жаңа ештеңе айтқан жоқпын деп ойлаймын, бірақ мұндай қарапайым нәрселер жиі ұмытылады.
- Бастама. ол маңызды сапаКез келген көшбасшы өзін-өзі дамыту оңай. Уақытты босқа өткізбеңіз: ойланыңыз, жағдайды байсалды түрде бағалаңыз және әрекет ете бастаңыз. Иерархиялық жүйелер бастаманы, әсіресе оның төменгі деңгейінде тұншықтыратыны белгілі. Бірақ егер компанияны көшбасшылар басқарса, олар жаңа мүмкіндіктерді жіберіп алмайды және оларды жүзеге асырады. Мұнда басшылармен қатар қарапайым қызметкерлер де бастама көтере алады. Компанияның бәсекеге қабілеттілігі осыған байланысты. Мотивациялау қабілеті. Бүгінгі таңда мотивация көбінесе командалық-бақылаулық ақшалай ынталандыруларға немесе қызметте көтерілу туралы уәделерге байланысты. Бірақ көшбасшылыққа негізделген компанияларда адамдар өз жұмысының нәтижелеріне, компанияның дамуына үлес қосатынын сезінуіне, олардың лайықты бағаланатынына және құрметтелетініне көбірек ынталанады. Сонымен қатар, мұндай компанияларда қызметкерлердің өздері жақсартуға жиі қызығушылық танытады қаржылық нәтижелеркомпаниялар, сондықтан қаржылық ынталандыру жақсы жұмыс істейді.
КӨШБАСШЫЛЫҚТЫҢ АТРИбуттары
McKinsey негізін қалаушылардың бірі және оның 1950-1967 жылдардағы директоры Марвин Бауэр «Көшбасшылыққа ерік» кітабында көшбасшыларды иерархиялық құрылымдардан бас тартуға және ең алдымен өздерінде көшбасшылықты дамытуға шақырады.
Иерархиялық жүйелер заманауи талаптарға сай емес – бәсекелестіктің күшеюі жағдайында компаниялар икемді болуы керек. Бауэрдің ойынша, командалық жүйені жай ғана жетілдіру мүмкін емес, оны жаңасымен ауыстыру керек, басшылық абсолютті билікті ауыстыруы керек; компанияны ұйымның барлық деңгейінде жұмыс істейтін жетекшілер желісі басқаруы керек.
Көшбасшының ең көп тараған анықтамасы мынадай: мақсат қоятын және оған жету үшін басқаларды тарта алатын адам. Көшбасшы болғысы келетін кез келген адамда белгілі бір қасиеттер мен мінез-құлық ерекшеліктері болуы керек. Бірақ табиғат берген мінез-құлық қасиеттерін өзгерту қиын болса, онда қасиеттер дағдылармен көбірек ортақ болады, сондықтан оларды меңгеру оңайырақ. Міне, Марвин Бауэр нағыз көшбасшының кейбір маңызды қасиеттері туралы айтады.
РЕСЕЙ КОМПАНИЯЛАРЫНДА КӨШБАСШЫЛЫҚТЫ ДАМЫТУ
Көшбасшылық әлеуетті дамыту үшін не істеу керек ресейлік компания? Бұған жол бермейтін мәселелерді анықтау - бұл тек бірінші қадам дұрыс бағыт. Компаниялар ұйымның барлық деңгейінде көшбасшылық әлеуетті дамытуға жағдай жасап, осы дамуға жан-жақты үлес қосуы керек.
Ең маңызды шарттардың бірі - орталықсыздандыру және өкілеттіктерді беру, жұмысқа кәсіпкерлік қатынас пайдасына иерархиялық бақылау сияқты қызметкерлердің жауапкершілігін арттырудың дәстүрлі ресейлік әдістерінен бас тарту. Тәжірибе көрсеткендей, өкілеттіктер мен міндеттерді бөлу қызметкерлерге күшті ынталандырушы әсер етеді және олардың жұмысының тиімділігін арттырады. Табысты ірі батыс корпорацияларының көпшілігі орталықсыздандыру және кәсіпкерлікті ынталандыру принциптеріне құрылғаны кездейсоқ емес: олар бюрократиялық иерархияның көшбасшылық әлеуетті дамытумен үйлеспейтінін түсінді.
Екінші алғы шарт - дамуға ставка жасау негізгі қызметкерлер, демек, компанияның барлық деңгейлерінде көшбасшылық әлеует. McKinsey зерттеулері жұмыс күшін дамытуда көшбасшы болып табылатын компаниялардың акционерлерінің жалпы табысы салалық орташа көрсеткіштен 20% дерлік жоғары екенін көрсетеді. Мұндай нәтиже, әрине, адамдардың дамуындағы табыспен ғана түсіндірілмейді, бірақ бұл фактордың маңыздылығын бағаламауға болмайды. Сондықтан ұйымдағы көшбасшылық әлеуеттің дамуын ынталандыратын кешенді жүйені құру өте маңызды. Шын мәнінде, мұндай жүйенің көптеген элементтері айтарлықтай айқын және «механикалық», бұл олардың маңыздылығын төмендетпейді. Бұл барлық бүгінгі және ертеңгі басшыларды үздіксіз тәжірибелік оқытуды және ұйымның барлық деңгейіндегі басшыларды олардың функционалдық бөлімшелерін ғана емес, қызметкерлерді жұмысқа қабылдауға, бағалауға және мансаптық жоғарылатуға тартуды қамтиды. Мұның бәрі жұмыстың тиімділігін арттырып қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерлерге компаниядағы ең жоғары бағаланатын көшбасшылық қасиеттер мен қабілеттерді жақсы түсінуге және оларды өз бетінше дамытуға тырысуға көмектеседі.
Үшіншіден, адами әлеуетті дамыту және болашақ көшбасшыларды тәрбиелеу компанияның бірінші тұлғасы үшін ең маңызды міндет болуы керек. Ең табысты компаниялардың басшылары уақытының едәуір бөлігін (сонымен қатар компания ресурстарын) ұйымның барлық деңгейлеріндегі қызметкерлерді дамытуға арнайды. «Мен адами әлеуетімізді дамытуды өзімнің басты міндетім деп санаймын, сондықтан әрбір әңгімені, әрбір кездесуді адамдар туралы айту мүмкіндігі деп қабылдаймын. Біз GE-ді осылай басқарамыз», - деді Джек Уэлч. Ең табысты компанияларда топ-менеджерлер тіпті ең қарапайым лауазымдарға тағайындауға жиі қатысады, бірақ табысы аз компаниялардың топ-менеджерлері олардың назарын аудармайды.
Ақырында, топ-менеджерлер өз беттерімен көбірек жұмыс істеуге, көшбасшылық қабілеттерін дамытуға тырысуы керек, мысалы, жағдайға байланысты әртүрлі басқару стильдерін қолдану арқылы. Бірінші адамның басқару стилі мен мінез-құлқы, әдетте, компанияда қайталанатынын - тікелей бағынушылармен көшірілетінін, содан кейін ұйымның барлық деңгейінде қайталанатынын есте ұстаған жөн. Ашықтық пен ұстамдылық таныта отырып, бастамашылдық пен жауапкершілікті бағалайтынын көрсете отырып, басшы ұжымның жауабын тудырады. Біз сирек кездесетін «оқиғаның» куәсі болдық: жұмысшы тексеріп жатқан компанияның бірінші адамына айтудан қорықпады. жаңа жүйецех қабатындағы бақылау, олар бұл жүйені қалай «айнап өтетіні» туралы. Бұған дейін менеджер жүйе тиімді жұмыс істеп жатыр деп есептеген, сонымен қатар ол жұмысшыларға үздік жұмысы үшін сыйлық беретін. Қарапайым қызметкердің осындай құрметке ие болу үшін компания басшысына деген сенімі қандай жоғары болуы керек! Мұндай мінез-құлық көбіне басшының еңбегі. Ол өзін ашық және қабылдаушы адам ретінде көрсете отырып, адамдар сәтсіздіктер туралы айтудан қорықпауы үшін компанияда сенім атмосферасын құрды, ол қызметкерлерді күрделі өндірістік мәселелерді шешуге, жұмыстарды жақсартуға тарта алды және сол арқылы оларды көшбасшылар.
Ресейлік бизнесмендер өз компанияларын орталықсыздандыру, ұйымның барлық деңгейіндегі басшыларға өкілеттіктерді беру және даму жүйесі мен көшбасшылық әлеуетті құруға назар аударуы керек. Осылайша ресейлік кәсіпорындаркөшбасшылықты дамытудағы мәдени кедергілерді еңсере алады және оларды әлемдегі бәсекеге қабілетті компаниялардан ажырататын алшақтықты жоя алады.
Сілтемелер
Көшбасшылықтың әртүрлі стильдері туралы көбірек білу үшін McKinsey шолуының осы шығарылымындағы «Көшбасшылықтың көптеген қырлары» мақаласын қараңыз.