Отсъствие от работа по уважителна причина. Примери за основателни причини за отсъствие. Какви основания могат да оправдаят отсъствието на служител? Какво е разходка по Кодекса на труда на Руската федерация

Можете да уволните служител за отсъствие, ако той отсъства от работното място без основателни причинипрез целия работен ден или смяна или повече от четири часа подред. Служителят е длъжен да даде писмено обяснение за причините за отсъствието си от работа, въз основа на което се преценява основателността на тези причини. Отказът на служителя да даде обяснение не е пречка за уволнение.

Причини за уволнение поради отсъствия

Тъй като отсъствието от работа без основателна причина се признава за отсъствие, важно е да се определи кои причини могат да бъдат признати за основателни и кои не.

Във всеки случай обаче решението на работодателя да признае конкретната причина за отсъствието на служител от работа като неуважителна и в резултат на това уволнението му за отсъствие може да бъде проверено в съда (Определение на Конституционния съд на Руската федерация Федерация от 26.01.2017 г. N 33-O).

Уважителни причини за отсъствие от работа

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа списък с уважителни причини за отсъствие на служител от работното място. По-специално обаче следните причини могат да бъдат признати за основателни (членове 142, 170, 186, 414 от Кодекса на труда на Руската федерация; параграф 6 от прегледа на Върховния съд на Руската федерация за III тримесечие на 2013 г. , одобрено от Президиума на Върховния съд на Руската федерация на 05.02.2014 г.; Решение на Московския градски съд от 22 октомври 2010 г. по дело № 33-33169):

1) временна неработоспособност (в същото време ненавременното представяне на работодателя на документи, потвърждаващи факта на временна неработоспособност, не може да служи като основание за признаване на причините за отсъствието на служител от работа и уволнението му за отсъствие като невалиден);

2) изпълнение на обществени или държавни задължения;

3) даряване на кръв и нейните компоненти, както и извършване на свързан медицински преглед;

4) участие в стачка;

5) задържане;

6) спешни случаипричинили транспортни проблеми, като например отмяна или закъснение на полет;

7) спиране на работа поради забавяне на плащането заплатиповече от 15 дни (след уведомяване на работодателя в писане).

Като потвърждение на причината за отсъствието си служителят може да представи на работодателя лист за неработоспособност, призовка, удостоверение от лечебно заведение, от транспортната организация.

Неуважителни причини за отсъствие от работа

Неуважителните причини за отсъствие от работното място могат, например, да включват (решения по обжалване на Московския градски съд от 18 февруари 2016 г. по дело N 33-2890 / 2016, от 4 октомври 2016 г. по дело N 33-32613 / 2016):

1) преминаване на медицински преглед (получаване на медицинска консултация) при липса на издаден лист по болест;

2) отпуск за дните, отработени по време на ваканцията, ако оттеглянето от ваканцията не е издадено и няма документи, потвърждаващи необходимостта от работа през ваканцията;

3) подаване на заявление за родителски отпуск, ако въпросът за предоставянето на такъв отпуск не е решен от ръководителя;

4) намиране на съпруга на стационарно лечение.

Приложение дисциплинарни меркипод формата на уволнение

Преди да приложи дисциплинарно наказание под формата на уволнение, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя относно причините за отсъствието му от работа. Ако след два работни дни служителят не е дал обяснение, работодателят е длъжен да състави акт за това.

Работодателят има право да уволни служителя поради отсъствие от работа, ако служителят откаже да предостави писмени обяснения за причините за отсъствие от работното място, както и документи, потвърждаващи тези причини. В същото време дисциплинарно наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на отсъствие, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, бил е на почивка, както и времето, необходимо за вземане под внимание на мнението на служителя представителен орган на работниците (част 1-3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служителят е предоставил обяснение и подкрепящи документи, тогава въпросът дали причините за отсъствието са уважителни е по преценка на работодателя, но може да бъде оспорен от служителя в съда.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт (част 6 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При налагане на дисциплинарно наказание се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено (член 192, част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време, според Върховния съд на Руската федерация, работодателят трябва да оцени причините за отсъствието на служителя и да приложи дисциплинарно наказание пропорционално на неговото неправомерно поведение, като вземе предвид предишното поведение на служителя (Определяне на Върховният съд на Руската федерация от 30 март 2012 г. N 69-B12-1).

Трябва да се има предвид, че в случай на нарушение на процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание, по-специално, ако работодателят не е поискал писмено обяснение от служителите относно факта на отсъствие от работното място, уволнението на такива служители ще да бъдат обявени за незаконни. Въпреки това, ако работодателят е предприел действия за изискване на обяснения от служителя, например чрез изпращане на телеграма до местожителството му, която той не е получил по независещи от работодателя причини, тогава уволнението на служителя е законосъобразно (Решения по обжалване). на Московския градски съд от 24 август 2016 г. по дело N 33-27314/2016, от 28 юли 2014 г. по дело № 33-29793/14).

Жалба за уволнение

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служителя пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове, включително съда (част 7 от член 193, член 382 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако въпреки това служителят е бил уволнен и той счита причините за отсъствието от работа за уважителни, тогава той може да подаде молба за защита на правата си до районния съд по местонахождението на работодателя, мястото на неговото пребиваване или мястото за изпълнение на трудовия договор. иск като произтичащ от трудови отношенияНе подлежи на държавно мито (членове 24, 28, части 6.3, 9 от член 29 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация; подточка 1 от клауза 1 на член 333.36 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

„Електронно списание „Азбука права“, актуално към 24.06.2019 г.

Потърсете други материали на списание "Азбука Права" в системата ConsultantPlus.

Най-популярните материали за ABC of Law са достъпни в .

Трудова дейност в Русия има голяма сумаособености и нюанси. Всички граждани са не само работници, но и прости хора. Поради това работодателите имат различни въпроси в хода на своята дейност. Например, днес трябва да разберем дали могат да бъдат уволнени за отсъствия. Какво е необходимо за това? Всъщност изследваната тема е изключително сериозна. В практиката се среща доста често. Работодателите и подчинените обаче имат различни виждания за този вид ситуация. Какво казва руският трудовото законодателство? Как се прекратява трудово правоотношение с бягство? Отговорите на всички тези въпроси ще намерите по-долу. Ако го разбирате добре, тогава няма да възникнат проблеми и спорове.

Спорове

Могат ли да бъдат уволнени за отсъствия? Както вече споменахме, отговорът на поставения въпрос не може да се нарече недвусмислен. Някои казват, че могат да бъдат уволнени заради отсъствие от работа. Някои хора казват друго. Но кой е прав?

Всичко зависи от обстоятелствата и конкретната ситуация. Кодексът на труда на Руската федерация е набор от закони, уреждащи отношенията между началник и подчинени. Създаден е за разрешаване на спорни въпроси. Правата на работниците са защитени от Кодекса на труда.

По принцип един гражданин наистина може да бъде уволнен за отсъствие от работа. Но при определени обстоятелства. Темата ще бъде разгледана по-подробно по-долу.

Законодателната рамка

Могат ли да бъдат уволнени за отсъствия? Всичко зависи от това защо гражданинът не се е явил на работа. Както вече беше споменато, възможно е прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя поради отсъствие на подчинен на работа. Но не във всички случаи.

Кодексът на труда на Руската федерация посочва, че шефът може да уволни лице, което без основателна причина е отсъствало от работа дълго време. Това право е установено от член 81. Съответно, за да не се страхувате от уволнение, винаги трябва да спазвате подписаното трудов договор.

Понякога обаче обстоятелствата са по-силни от волята на човека. Следователно не винаги е възможно да се уволни за отсъствие. чл.81 Кодекс на трудави позволява да прекратите отношенията между служителя и шефа само при липса на основателни причини. Освен това е важно да се установи, че това е отсъствие, а не закъснение. Това е изключително важно.

Определение за отсъствие от работа

Но как точно? Какво е разходка? Без уважителна причина гражданин отсъства от работа повече от 4 часа подред. Именно това поведение в съвременното руско законодателство се тълкува като бягство от училище. Как Кодексът на труда квалифицира отсъствието от работа?

От това следва, че ако служителят е имал основателни причини, тогава пропускането на работен ден или дългото отсъствие от работа не е основание за уволнение.

Основният проблем е да се установи уважение. Кодексът на труда на Руската федерация няма ясни инструкции кои случаи се считат за валидно отсъствие от работа. Следователно всяко отсъствие се разглежда отделно. Това е нормално.

основателни причини

Могат ли да бъдат уволнени за отсъствия? Да, ако е доказано. В други ситуации липсата на работа няма да бъде основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Така че не е нужно да се притеснявате.

Както вече беше споменато, законодателството на Руската федерация не посочва случаи, при които отсъствието от работа се счита за валидно. На практика обаче можете повече или по-малко да решите кога отсъствието е такова.

Най-честите причини за отсъствие от работа включват:

увреждане на гражданин, документирано;
престой на държавни или обществени работи;
преминаване на медицински преглед;
даряване на кръв и нейните компоненти;
задържане;
участие в митинги и стачки;
извънредни ситуации, които пречат на нормалната работа (например отмяна на полет или повреда на автобус);
забавена заплата повече от 15 дни.

Основното е, че гражданинът може по някакъв начин да потвърди съществуването на определени ситуации. Отсъствието от работа без основателна причина, според закона, наистина може да бъде наказано с уволнение. Но изолирани случаи, като правило, не са толкова опасни за подчинен.

Лоши причини

Животът е непредвидим. Следователно не винаги е лесно да се реши дали могат да бъдат уволнени поради отсъствия. Често правилният отговор ще бъде даден от съдебната система. В крайна сметка работодателите и подчинените не винаги са в състояние сами да разрешат такъв спорен въпрос.

Вече са изброени основателни причини за дълго отсъствие от работа. Сега трябва да обърнем внимание на неуважителните случаи. Какво включват те?

Към днешна дата следните обстоятелства са неуважителни причини за отсъствие:

преминаване на медицински преглед без отпуск по болест;
отпуск за отработени дни при липса на официална регистрация;
кандидатстване за родителски отпуск, ако проблемът с такава ситуация не е решен предварително;
намиране на съпруг / съпруга в болница.

От това следва, че дори съпругът да има нужда от помощ по време на престоя си в болницата, той ще трябва да работи и да изпълнява условията на трудовия договор. В крайна сметка отсъствието от работа в тази ситуация ще бъде причина за прекратяване на трудовото правоотношение.

Дисциплинарни наказания

Съответно най-трудното решение е да се установи основателността на причината за отсъствието от работа. Всеки гражданин трябва да докладва на началника за своето поведение. Това е законова практика.

Ако служител пропусне работен ден, се пише обяснителна бележка за отсъствие. Работодателят има право да изиска такъв документ в писмен вид. Имате 2 дни да докладвате. Ако подчиненият не е написал обяснителна бележка, работодателят съставя подходящ акт.

Освен това шефът има право да прекрати отношенията с небрежен подчинен, когато последният откаже да се обясни и не представи доказателства за основателна причина за отсъствие от работа. В този случай дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от момента на откриване на отсъствието.

Могат ли да бъдат уволнени за отсъствия? Веднага след като гражданинът докладва за поведението си, работодателят трябва да проучи всички документи, предложени на вниманието, след което се взема решение колко уважителна е тази или онази ситуация. Подчинен, който не е съгласен с резултата, може да подаде молба до съда за обжалване. Ако работодателят реши да уволни служителя, но съдебните органи установят основателна причина за отсъствието ден на труда, ще трябва да възстановите подчинения на длъжност. Такива ситуации не са рядкост. Следователно всеки работодател ще трябва да мисли предварително как да уволни за отсъствие. Важно е такава операция да се извърши в съответствие с всички нейни характеристики.

Но дисциплинарните санкции, като правило, се изчисляват от работодателя самостоятелно. Важно е да се вземе предвид предишното поведение на всеки подчинен. Така, например, съвестен кадър може да се отърве с малка глоба или предупреждение, а небрежен подчинен - с високи санкции.

Законно уволнение

Сега малко за това кога точно отсъствието ще се счита за такова. Вече са представени основателни и лоши причини за отсъствие от работа. За да се ориентират по-лесно работодателите, е необходимо да се обърне внимание на някои специфични случаи.

Как да бъдете уволнени за отсъствие? Необходимо е отсъствието от работното място да се характеризира с едно от следните оформления:

гражданин не работи цял ден (независимо от продължителността на смяната);
лице отсъства от работното място повече от 4 часа подред без основателна причина;
служителят е сключил трудов договор, но в същото време не е бил там от дълго време (липса на уведомление за намерението за уволнение);
подчиненият не работи след подаване на заявление за прекратяване на трудовото правоотношение с работодателя (съгласно закона отработването е 14 дни);
неразрешен отпуск или използване на отпуск.

Всичко това е основата за уволнение "по статията". Такива обстоятелства не подлежат на обжалване в съда.

Процедура

Могат ли да ги уволнят за едно отсъствие? На практика такова решение е изключително рядко. В крайна сметка шефът все пак ще трябва да следва стандартната процедура за прекратяване на трудово правоотношение с подчинен.

Как се уволняват за отсъствия? Трябва:

Установете факта на отсъствието на гражданин на работното място.
Поискайте обяснение от небрежен подчинен. За изясняване на ситуацията са предвидени 2 дни.
Ако гражданинът откаже обяснения, се съставя специален акт. Подписан е от властите. След като човекът е описал ситуацията, трябва да се установи колко уважително е отсъствието от работа.
В резултат на решението работодателят или издава уволнение, или налага дисциплинарно наказание и продължава трудовото правоотношение.

Трябва да се отбележи, че при уволнение шефът е длъжен да извърши пълно разплащане с гражданина. По-точно, ще трябва да плащате за времето, отработено от подчинените. Освен това служителят има право на обезщетение за неизползван отпуск.

Отивам в съда

Както вече споменахме, всяко лице, което не е съгласно с уволнението поради отсъствие, може да обжалва това или онова решение в съда. Само съдебната система 100% ще каже кои ситуации се считат за валидни за отсъствие от работа.

Съдебната практика показва, че в Русия работодателите се опитват да уволнят всеки за всяко отсъствие от работа. Тази стъпка обаче не винаги е законна. А „разумните“ подчинени винаги ще могат да бъдат възстановени на предишното си работно място.

Съдебни спорове не трябва да се страхуват. Основното е да предоставите доказателства, че липсата на работен ден е имала основателна причина. Съдът винаги проверява всички документи, приложени към иска, въз основа на които взема решение.

Единично нарушение

Могат ли да ги уволнят за едно отсъствие? Отговорът не е толкова лесен, колкото изглежда. Всичко зависи от почтеността на служителя.

От гледна точка на законодателството има уволнение за едно отсъствие. На практика това се случва само когато или шефът не се отнася твърде добре към подчинения, или персоналът не работи добре. Най-често еднократното отсъствие води до дисциплинарно наказание, предупреждение и се ограничава до обяснителна бележка. Това е най-често срещаното явление.

Резултати

Вече са ясни основателните причини за отсъствията. Освен това вече е ясно дали могат да бъдат уволнени за отсъствие от работа за определен период от време.

Въпреки всичко казано по-горе, ситуацията с отсъствията от работа и прекратяването на работа все още остава доста двусмислена. Всеки случай трябва да се разглежда индивидуално. Ако се окаже, че има основателна причина за отсъствието, няма от какво да се страхувате.

Понякога се случват събития, които не позволяват на служител да се появи на работа. Много често това не зависи от него, а от времето или транспорта.

В законодателството няма концепция за ходене, но има статия, описваща разглеждането от съдилищата на трудови спорове при пропускане по основателни или лоши причини ().

Отсъствие от работа без уважителна причина за 3 часа или повече се счита за отсъствие. В този случай часовете не се броят последователно. Ако служителят е работил само 5 от 8 работни часа, това се счита за отсъствие.

Причини за отсъствие от работа

Но преди да приемете пропуска като отсъствие, е необходимо да обърнете внимание на причината за отсъствието от работа. Причините могат да бъдат както основателни, така и неуважителни.. Само работодателят може да определи категорията. За целта му е необходимо обяснение от служителя и приложените документи.

субективен

Субективни са онези причини за неявяване, които свързани с работника. Например болест. В този случай служителят трябва да предостави такъв от следните доказателства:

отпуск по болест;
запис на преглед при лекар в болничен картон.

Образец на удостоверение от лекар

В много предприятия обаче отпускът по болест не се заплаща.

Всяка година всички служители трябва да преминат медицински преглед от лекари. Това ще стане в работно времеСледователно подобни пропуски се считат за основателна причина.

Образец на заявление за освобождаване от работа във връзка с медицински преглед

Освен това човек не може да бъде уволнен, ако участва в съдебното заседание като:

свидетел;
жертвата;
подсъдимият;
съдебен заседател.

образец на съдебна призовка

Също така, основателна причина е, че лицето е участвало в следствен експеримент, проверка на помещенията като свидетел или в други действия, свързани със закона. В този случай правоприлагащите органи са длъжни да издадат документ на служителя, посочващ причината за отсъствието от работа.

Има моменти, когато служител получи призовка във военната служба за регистрация и вписване. Той трябва да се яви там в точното време, в противен случай ще има проблеми със закона. Ако отсъства от работа, такава причина също се счита за основателна.

Примерна призовка до службата за военна регистрация и вписване

обективен

Обективни причини се наричат причините, които правят невъзможно да се стигне до работа, поради спешен случай . Сред тези:

пътен инцидент;
технологична катастрофа;
военни действия;
силна виелица;
свлачище, пожар или наводнение;
земетресение или ураган;
път, осеян със сняг, ако не е бил почистен навреме;
счупен транспорт (ако е невъзможно да стигнете до работа пеша);
ремонт на пътища;
неочаквана повреда, свързана със сферата комунални услуги(тръба се е спукала или е започнало изтичане на газ);
забавяне на заплатата (при забавяне повече от 15 работни дни, служителят не може да работи, докато не получи парите си, но е длъжен да уведоми властите писмено предварително);
повреда на асансьора (човек е заседнал вътре);
епидемия в региона и задължителна ваксинация;
липса на транспортни билети;
забавяне или отмяна на транспорта.

Ако за шефа изброените по-горе случаи не се считат за основателна причина и служителят е заплашен с уволнение, ще се проведе съдебно заседание. С голяма вероятност съдът ще реши, че уволнението е незаконно.

Освен това Кодексът на труда на Руската федерация посочва още няколко основателни причини за отсъствие. Между тях трудова дейностна:

празник;
почивни дни;
1 ден повече от необходимото.

В такива случаи работите извънреден труд и има право да изисква от властите парично обезщетениеили почивен ден. Запомнете деня, в който ще си вземете почивния ден, трябва да предупредите предварително, за да избегнете проблеми по-късно.

Списък на всички основателни причини е в статиите ,,, Кодекса на труда на Руската федерация.

Според изявлението

Тази причина също е основателна. Пишете изявление до директора, в което посочвате причината за отсъствието. Вземи го официален. Директорът се запознава с него и решава дали тази причина се счита за основателна или не. Най-важното в такива случаи е да се даде изявление на властите преди пропуснатата работа. Сред тези причини:

родителска среща в училище;
събитие в чест на първото или последното обаждане;
необходимостта от подаване на документи до мястото на обучение на детето;
лошо чувство;
сватба;
смърт на любим човек;
раждане на дете.

Съгласно член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация, последните три причини ви позволяват да вземете почивен ден за 5 работни дни. Според същата статия можете да си вземете малко почивка, ако се отнася до първите 4 причини. Но пропуснатите дни не се заплащат.

Нормативно регулиране

Правилниците са документи със структура, функции и легален статутработници. Те са разработени въз основа на законодателството, следователно трябва да се спазват. Съдържа цялата информация за ръководителите и служителите. И това е мястото, където ще се намират сертификатите и извлеченията, които предоставяте.

списък:

документи, свързани с трудовото регулиране;
документи за структурата, отделите и броя на служителите във фирмата;
документи, свързани с условията на труд, организацията на работните места и др.;

Какво да направите, ако въпреки основателните причини е имало уволнение

Контакт в инспекция по трудас оплакванече шефът нарушава трудовото законодателство.

Няма да можете да контролирате процеса на преглед. В резултат на това времето за съдебни спорове може да бъде много дълго.

Някои много големи компании имат комисионна върху трудови спорове . Това е група от независими от властта хора, които се занимават с подобни проблеми.

Най-доброто решение е да се обърнете към съда. Но заявление за разглеждане трябва да бъде подадено не по-късно от 1 месец от датата на уволнението. Ще се събират доказателства, ще се разпитват свидетели и ще се постановява решение. Ако съдът установи незаконността на уволнението, незабавно ще бъдете възстановени на работното си място и ще ви бъде изплатено морално обезщетение, което зависи от вашата заплата. Съдебното заседание е платена процедура, но цената ще бъде в разумни граници.

Предлагаме на вашето внимание видео, което разказва какво трябва да направи работодателят, ако служител не се яви на работа.

Най-добре е да преговаряте с властите мирнобез участието на трети страни. Съдебният спор може да доведе до лоши отношения с ръководството.

Ако ще отсъстваш от работа, по-добре уведомете шефа си предварителнокато напишете изявление. Ако откаже да ви пусне, обещайте му да работите още един ден.

Едно от основанията за уволнение на служител по искане на работодателя е отсъствието от работа, но понякога възникват ситуации, когато служителите не се явяват навреме или напускат работата си по уважителни причини. За да избегнат съдебни спорове, мениджърите трябва да знаят конкретен списък от проблеми, при които прекратяването на трудовия договор би се считало за незаконно. Прочетете също статия ⇒

Какво е разходка в Кодекса на труда на Руската федерация?

В чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сред тях има абсентизъм - отсъствие от работното място за повече от 4 часа подред без уважителна причина.

За прекратяване на трудово правоотношение поради отсъствие на подчинен е необходимо следното:

Действие	Описание
Коригиране на отсъствията	Съставете акт и помолете други двама свидетели служители да го подпишат. Можете също да използвате видеозаписи и бележки като доказателство.
Изискване на обяснителна записка от виновния служител	В рамките на два работни дни той трябва да даде писмено обяснение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако това не се случи, се съставя съответен акт.
Изготвяне на заповед за уволнение	Трябва да съдържа описание на причината и препратка към чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, посочващ законността на действията на работодателя
Запознаване на служителя със заповедта	Той полага своя подпис върху документа. При отказ да подпише се съставя съответен акт.
Въвеждане на лична информация и трудова книжка	Причината за уволнението е посочена въз основа на ал. и ал.6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Пълно уреждане	В последния работен ден се изплаща заплата и обезщетение за остатъка от ваканцията

Списък с основателни причини за отсъствие

Понякога възникват обстоятелства, когато работещите граждани не могат да предвидят предварително отсъствието си от работа и това няма да се счита за отсъствие:

Заболяване или нараняване. За потвърждение ще ви трябва медицинско свидетелство.
Закъснение превозно средстводо местоработата по график.
Внезапна хоспитализация на близък роднина.
Пожари и други извънредни ситуации.
Природни бедствия.
Неизправности на комуналните мрежи (теч на вода, изтичане на газ).
ПТП на път за работа (изисква се удостоверение от КАТ).

Основните причини за отсъствие включват забавени заплати. СпоредЧаст 2 чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако работодателят я забави повече от 15 дни, служителите не могат да отидат на работа, като предварително са го уведомили за това писмено.

Отсъствието от работа също се счита за уважително в случай на семейни обстоятелства:

раждане на дете
смърт на роднина.

AT този случайслужител може да поиска неплатен отпуск до 5 календарни днина основание чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По-долу е даден пример за неоснователно уволнение поради отсъствие:

Савелиева И.В. работи в LLC като управител, работният й ден започва в 09 часа. 00 мин. На път за работа тя катастрофира, никой не е пострадал. Чакането на пътни полицаи отнема 3,5 часа. След изготвяне на схемата за ПТП, виновникът, заедно със Савелиева И.В. изпраща се в отдел КАТ, където се обработват всички документи.

Впоследствие Савелиева И.В. предоставя удостоверение за инцидента на управителя, така че отсъствието от работа да не се признае за отсъствие.

Какви причини се считат за неуважителни?

Конкретен списък с неуважителни фактори от Кодекса на труда на Руската федерация не е предоставен, но в съдебната практика има няколко ситуации, при които уволненията поради отсъствие са признати за законни:

Непредоставяне на отпуск по болест за целия период на заболяването.
Заминаване за всяка ваканция, ако заявлението не е подписано от главата.
Грижи за роднина, който е в болница, ако това не е необходимо.
Служителят е напуснал самоволно и без основателна причина работно мястобез да го съгласува с шефа.
Обстоятелствата на отсъствието не са известни на ръководството, но самият служител отказва да даде обяснения.
Ако човек е проспал, не е искал да отиде на работа или просто е забравил.

В последния случай може да бъде проблематично да се докаже отсъствието: като правило служителите все още измислят основателни причини и ги посочват в обяснителни бележки, за да избегнат уволнение.

В Италия от началото на 2017 г. активно се борят срещу отсъствията на държавните служители. Според идеята извършителите се наказват с домашен арест или уволнение. „Ако видим, че лидерът не наказва виновните, нашите служители се намесват. Ако нарушителят не бъде уволнен от шефа си, му се налагат санкции“, каза Мариана Мадиа, министър на публичната администрация.

Какви са дисциплинарните наказания?

Заключение

В някои случаи уволнението поради отсъствие се счита за незаконно, ако служителят не се е появил на работа по основателна причина. Това трябва да се вземе предвид от работодателите при вземането на решение за прилагане на дисциплинарно наказание, за да се избегнат грешки и да не се уволни незаконно служител, който вече е попаднал в трудна ситуация.

В условията на голяма динамика на пазара на труда не е необичайно служителите да напуснат при други работодатели в търсене на по-добър живот, „забравяйки“ да информират за решението си, без да оформят официално прекратяването на трудовото правоотношение, оставяйки трудовата си книжка. Непоявата на служител на работното място може да бъде причинена от други, много различни причини.
В такива ситуации, когато причините за дългото отсъствие на служител от работа са неизвестни, работодателят трябва стриктно да спазва изискванията на закона при прекратяване на трудовото правоотношение с такъв служител, за да не се провали в случай на съдебен спор.

Основни понятия

Определение за отсъствие от работа

Понятието дълго отсъствие не е законово фиксирано. Кодексът на труда дефинира отсъствието, но не е обвързано с продължителността му по дни, седмици или месеци.

Фрагмент от документ

Свиване на шоуто

Кодекс на труда на Руската федерация, ал. "а" алинея 6 на първия чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Отсъствието е отсъствието на служител от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и отсъствието от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред по време на работен ден (смяна).

Тъй като ходенето е груби нарушенияработник работни задължения, за което е предвидено най-тежкото дисциплинарно наказание - уволнение (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация), авторът смята, че няма нужда от законодателно консолидиране на понятието дълго отсъствие. Тъй като при отсъствие на служител на работното място за един работен ден и когато той отсъства от работа седмица, няколко седмици, месец, може да се приложи еднакво строго наказание - прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодател въз основа на буква "а" на параграф 6 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Видове отсъствия

За по-лесно ориентиране по въпроса, който ни интересува, разделяме отсъствието на две условни категории.

Първа категория- класически неприсъствия, посочени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. краткосрочен. При краткотрайно отсъствие по правило работодателят знае местонахождението на служителя или то може да бъде установено (например, когато след пропуснат един работен ден служителят е отишъл на работа или когато не се яви на работно място, но може да се свърже с него по телефона, електронна поща, чрез други служители и др.).

Процедурата за работодателя в такива ситуации е ясно описана в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Преди да наложи дисциплинарно наказание, което в този случай може да бъде уволнение поради отсъствие, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт. В същото време непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание. Съставя се акт за отказ за предоставяне на обяснения с подписите на присъстващите едновременно служители. Също така е необходимо да се документира фактът на отсъствието на служител в определен ден на работното място чрез съставяне на акт или събиране на други доказателства (свидетелски показания, доклади от непосредствения ръководител на отсъстващия, извлечения от регистъра на контролен пункт и др.).

Ако причините, посочени от служителя в обяснителната бележка относно факта на отсъствието, не са признати от работодателя за валидни или служителят е отказал да даде обяснения, работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание под формата на уволнение. Заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се обявява на служителя срещу личен подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването й, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед под подпис, тогава се съставя и съответен акт.

При дълго отсъствие по правило не е възможно да се намери служител и да се поиска от него обяснение относно причините за отсъствието му от работа (например, когато служител не се появи на работа, не отговаря на обаждания, има също няма информация за него в мястото на постоянно пребиваване).

Дълго отсъствие: алгоритъм на действия

Проблемът с уволнението по време на дълго отсъствие е малко по-сложен, отколкото при класическия блиц отсъствие поради редица причини.

При продължително отсъствие възникват обективни затруднения при стриктно спазване на изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служителят не се появи на работното място, тогава става трудно да се получат обяснения от него относно факта на отсъствие от работа. Законодателството обаче не забранява в такива случаи да изисква обяснения от служителя, като му изпрати поща или телеграма на адреса, посочен в трудовия договор и личното досие на служителя.

В съдебната практика е имало случаи, когато съдът е възстановявал служител на работа на основание, че е счел разписката за изпращане на писмо до служителя като неадекватно доказателство, че писмото съдържа точно изискванията за даване на обяснения относно факта на отсъствие от работното място. Затова е по-добре да изпратите ценно писмо до служителя с описание на прикачения файл и обратна разписка или телеграма. Телеграмата се изпраща с уведомление за получаване, както и със задължително получаване на заверено копие по телеграфа (виж Пример 1). Текстът на уведомителното писмо може да бъде по-подробен (виж Пример 2).

Пример 1

Свиване на шоуто

Пример 2

Свиване на шоуто

Срокът за даване на обяснения трябва да се брои от датата, на която писмото или телеграмата е получена от служителя, както и да се добавят 3-4 дни за изпращане на пощата, ако служителят по уважителна причина не може да стигне до работа и изпрати обяснение с писмо.

Ако след два работни дни (плюс няколко дни за изпращане на пощата) определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, се съставя съответен акт. Актът отразява факта на неполучаване на обяснения от служителя, подписани от служителя на службата за персонал, непосредствения ръководител на отсъстващия служител и други служители.

В същото време, както в случай на получаване на кореспонденция от служителя, така и в случай на връщането му на подателя след изтичане на периода на съхранение, фактът на отсъствието на служителя от работното място трябва да бъде потвърден от първото ден на отсъствие от работа (виж Пример 3) или потвърдено от други доказателства (липса на подпис на служителя в счетоводния дневник за контролно-пропускателен пункт, свидетелства, доклади от преки началници и др.).

Пример 3

Свиване на шоуто

По-добре е да се съставят удостоверения за отсъствие за всеки ден, в който служителят отсъства от работното място. В същото време силно препоръчваме да направите това в същия ден, а не „задна дата“, тъй като в случай на съдебен процес този факт може да бъде разкрит, което може да доведе до решение не в полза на работодателя.

Ако служителят е получил писмо, телеграма, за която има бележка върху уведомлението, но не се е появил на работа, не е предоставил обяснение за отсъствие в рамките на 2 работни дни, работодателят може безопасно да уволни пропускащия.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Болен - предупреди

Трябва да се отбележи, че на практика има случаи, когато служителите, опитвайки се по различни причини да причинят неудобство на работодателите, умишлено крият факта, че са в отпуск по болест, и след това обжалват незаконно уволнение(съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служител по инициатива на работодателя, с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността индивидуален предприемач, през периода на временната му неработоспособност и по време на престоя му във ваканция не се допуска), като иска заплащане за принудително отсъствие.

Но в такива ситуации съдилищата застават на страната на работодателите, като се позовават на параграф 27 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, който гласи: „При разглеждане на дела за възстановяване на работа, трябва да се има предвид, че при прилагане на гаранциите, предоставени от Кодекса на работниците и служителите при прекратяване на трудов договор с тях, трябва да се спазва общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с правото, включително от самите работници и служители. . По-специално, неприемливо е служителят да крие временна неработоспособност по време на уволнението си от работа.

Когато съдът установи факта, че служителят е злоупотребил с правото си, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (промяна на датата на уволнение по искане на служителя, уволнен през периода на временна неработоспособност), тъй като в този случайработодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятни последици, произтичащи от нечестни действия от страна на служителя.

Ако изпратената кореспонденция с искане за предоставяне на обяснение за факта на отсъствие от работа не е получена от служителя (писмото е върнато след изтичане на срока за съхранение, никой не е отворил вратата на пощальона, за да достави телеграмата) , по-добре е работодателят да играе на сигурно и да предприеме редица допълнителни мерки за намиране на служител: кандидатствайте за издирване в полицията, опитайте се да разберете от роднините на служителя (ако работодателят има информация за тях) какво му се е случило, изпращайте молби до болниците. На практика малко работодатели предприемат подобни мерки, тъй като изискват време и усилия. Поради това те уволняват служители, които отсъстват от работа дълго време по неизвестни причини, за отсъствия, без да установяват причините за тяхното отсъствие.

Въпреки това, ако впоследствие причините за отсъствието бъдат признати от съда за основателни, съдът ще възстанови служителя на работното място и ще задължи работодателя да заплати всички дължими суми, включително принудително отсъствие.

Освен това мястото на неправомерно уволнен служител може вече да бъде прието към момента на процеса. нов служителкоито ще трябва да бъдат преместени на други длъжности или да решат този проблем чрез увеличаване на броя на щатните единици.

За да избегнете такива негативни последиципо-добре е работодателят да предприеме всички възможни мерки за намиране на служителя, въпреки факта, че законодателството не задължава работодателя да търси изчезналия служител.

Регистрация на уволнение за дълго отсъствие: основните трудности

И така, след като е събрал пълен набор от документи, потвърждаващи спазването на изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (изискване на обяснение от служител, съставяне на актове за неполучаване на обяснения, актове за отсъствие на служител на работното място, събиране на писмени показания, събиране на други доказателства за липсата на служител), както и след като сте положили усилия за намиране на служител, в резултат на което работодателят е стигнал до заключението, че продължителното отсъствие на служителя от работното място най-вероятно не се дължи на уважителни причини, можете да продължите към процедурата за прекратяване на трудовия договор.

Според Кодекса на труда на Руската федерация прекратяването на трудовия договор на всяко от основанията се формализира със заповед (инструкция) на работодателя.

Общият ред за формализиране на прекратяването на трудовия договор е залегнал в чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор под личен подпис. В случай, че заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея под подписа си, в заповедта (инструкцията) се прави подходящ запис.

При уволнение поради отсъствие, при което служителят не се е появил на работното място след дълго отсъствие, става невъзможно да се доведе заповедта до неговото внимание. Следователно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация относно необходимостта да се посочи в заповедта фактът, че е невъзможно да се доведе съдържанието на заповедта до вниманието на служителя поради отсъствието му от работното място.

Дата на прекратяване на трудовото правоотношение

Основният въпрос, който възниква при издаването на заповед за уволнение за дълго отсъствие, е датата на прекратяване на трудовото правоотношение. Проблемът е, че съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда или други федерален закон, мястото на работа (длъжността) беше запазено.

Въз основа на това правило в деня на уволнението трябва да се посочи последният работен ден, т.е. денят, предхождащ първия ден на отсъствие. Така че, ако служителят не отиде на работа на 1 април и не се появи на работното място през следващите няколко дни, тогава 31 март трябва да се посочи като ден, в който приключи уволнението.

Но тогава се оказва, че трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя е прекратено на 31 март, съответно след 31 март служителят вече не е могъл да извършва трудови нарушения по прекратения трудов договор. Следователно не може да има уволнение за отсъствие. В тази връзка някои експерти предлагат да се посочи в заповедта за уволнение датата на прекратяване на трудовото правоотношение, съвпадаща с датата на издаване на заповедта.

Според нас обаче е по-правилно да посочим в заповедта датата на прекратяване на трудовите правоотношения последния ден от работата на служителя, което най-малко ще бъде в съответствие с разпоредбите на части трета и шеста на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тази гледна точка се подкрепя Федерална службапо труда и заетостта. Според нейното писмо от 11 юни 2006 г. № 1074-6-1: „Едно от основанията за уволнение поради отсъствие (алинея „а“, параграф 6 от първия член 81 от Кодекса на труда) може да бъде изоставянето на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор както за неопределено, така и за определено време. от общо правиловъв всички случаи денят на уволнението на служителя е последният ден от неговата работа. Когато служител бъде уволнен поради отсъствие, денят на неговото уволнение ще бъде последният ден от работата му, т.е. денят, предхождащ първия ден на отсъствие. ».

Потвърждение за правилността на тази позиция се съдържа и в част шеста на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работодателят не носи отговорност за забавяне на издаването на трудова книжка в случаите несъответствия между последния работен ден и деня на регистриране на прекратяването на трудовото правоотношение при уволнение на служител на основание, предвидено в подс. "а" алинея 6 на първия чл. 81 или ал. 4 на първия чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин законодателят посочва, че при уволнение поради отсъствие последният работен ден не съвпада с деня на официалното прекратяване на трудовото правоотношение.

Разбира се, тази гледна точка е по-разумна и се подкрепя от Rostrud и Държавната инспекция по труда по време на проверки. Въпреки това позицията относно съвпадението в заповедта за уволнение на датата на издаване на заповедта с датата на прекратяване на трудовото правоотношение има право да съществува, тъй като в случаите, когато последният работен ден е посочен в заповедта за уволнение като дата на прекратяване на трудовите правоотношения, по този въпрос могат да възникнат спорове в съда, които могат да бъдат разрешени или не в полза на работодателя. И в случаите, когато датите съвпадат, съдилищата по правило не изразяват искове, тъй като служителите не изискват от тях да променят датата на уволнение от по-късна към по-ранна.

По този начин, докато този въпрос не е ясно дефиниран в закона и не е решен с безспорна сигурност. Затова работодателите могат само да се надяват, че при спор за датата на прекратяване на трудовото правоотношение съдът ще застане на тяхна страна.

Основания за уволнение поради отсъствие

При кандидатстване за уволнение за дълго отсъствие също възникват въпроси какво да се постави като основа за уволнение. На практика има случаи, когато при уволнение за отсъствие, което се проточи в продължение на един месец, в заповедта, въз основа на уволнение, е посочен само акт за един от дните на отсъствие и служителят в съда представи доказателства за валидност на отсъствието от работното място в същия ден (удостоверение от спешно отделение и др.), и е възстановен на работа от съда.

За да се избегнат подобни ситуации, някои експерти препоръчват да се посочи в заповедта за уволнение, например, че „за отсъствие на 01 април 2010 г., за отсъствие на 02 април 2010 г., за отсъствие на 09 април 2010 г., приложете дисциплинарно наказание - уволнение.” Тъй като трудовото законодателство не съдържа ограничения за възможността за прилагане на едно наказание за няколко нарушения, ако пропускащ служител представи подкрепящи документи за един или два дни отсъствие, тогава той вече няма да може да се оправдае за останалите. Има обаче и противници на подобна позиция, които се позовават на факта, че Кодексът на труда не предвижда пряко прилагането на едно дисциплинарно наказание за няколко трудови нарушенияот страна на работника. Освен това, тъй като отсъствието се отнася по закон до онези тежки нарушения на трудовите задължения от страна на служител, за които е предвидено най-тежкото наказание - уволнение, тогава значението на посочването на няколко дни отсъствие (всъщност няколко отсъствия) като основание за уволнение се губи. Въпреки това заповедите, които съдържат индикация за няколко отсъствия (няколко дни отсъствие), като правило, не се признават от съдилищата за незаконни, но се приемат като доказателство за отсъствието на служителя от работа повече от един ден и са основата за установяване на причините за отсъствието на служителя от работното място във всеки от дните, посочени в заповедта.

Условия за прилагане на дисциплинарно наказание

Това, което не трябва да се забравя при уволнение поради отсъствие, е моментът на прилагане на това дисциплинарно наказание.

Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от деня на откриване на нарушението, без да се брои времето, през което служителят е бил болен, на почивка и времето, необходимо за вземане под внимание на мнението на представителния орган на работниците и служителите.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от ревизия, ревизия на финансово-стопанската дейност или одит- по-късно от две години от датата на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.

Трябва да се има предвид, че арбитражна практикаразработи такава концепция като „трайно отсъствие“, което предполага, че моментът на откриване на отсъствие не е денят, в който е открито отсъствието на служителя, а моментът на установяване на причините за отсъствието му: в този момент че престъплението се счита за довършено и разкрито. Въпреки това, когато разглежда всеки конкретен спор, съдът може да разреши този въпрос по различен начин, следователно е по-добре работодателят да осигури и уволни за отсъствие в рамките на един месец, тоест да избере тези дати на отсъствие на служителя от работно място, които са включени в месеца преди датата на издаване на заповедта (вж. Пример 4).

Пример 4

Свиване на шоуто

В деня на издаване на заповедта се прави запис за уволнение в трудовата книжка.

Вписването в трудовата книжка на основанието и основанието за прекратяване на трудовия договор трябва да се извършва в строго съответствие с текста на Кодекса на труда или др. федерален закони с позоваване на съответния член, част от член, параграф от член от Кодекса на труда или друг федерален закон.

На практика вписванията относно члена за уволнение обикновено се правят, като се започне със съответния параграф от съответната част от съответния член от Кодекса на труда (виж Пример 5).

Пример 5

Свиване на шоуто

Съгласно част шеста на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация „в случай, че в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати известие до служителя за необходимостта да се яви за трудова книжка или да се съгласи да го изпрати по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка.

Така в деня на издаване на заповедта за уволнение поради отсъствие и вписване в трудовата книжка работодателят трябва да изпрати писмо или телеграма до служителя за необходимостта да се яви за трудовата книжка или да се съгласи да го изпрати по пощата.

Изчезнал човек…

Сега помислете за варианта, когато работодателят е направил всичко възможно, за да намери служителя: той е подал съответно изявление в полицията, разпитал е роднини, познати на изчезналия служител, обади се в болници и т.н. Въпреки това предприетите комплексни мерки за издирване не доведоха до резултат: работникът изчезна и никой не знае какво се е случило с него. За такива случаи законодателството предвижда възможност за прекратяване на трудовия договор въз основа на параграф 6 от първия член. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Смъртта на служител или работодател - индивидуален, както и съдебно признаване на служител или работодател - физическо лице, починало или липсва ».

Ако няма известия от липсващия служител повече от една година, работодателят може да го признае за безследно отсъстващ по съдебен ред, като се ръководи от разпоредбите на чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация и глава 31 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация. И така, съгласно чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация, гражданин може по заявление заинтересовани странипризнат от съда за изчезнал, ако през годината в мястото на пребиваване няма информация за мястото на пребиваване. Ако не е възможно да се установи денят на получаване на последната информация за изчезналото лице, началото на изчисляването на периода за разпознаване на изчезналото лице се счита за първия ден на месеца, следващ този, в който е получена последната информация за изчезналото лице. е получено безследно изчезнало лице, а при невъзможност за установяване през този месец - първи януари на следващата година.

И ако съдът изпълни посочените изисквания за признаване на липсващия служител като липсващ, работодателят ще може да прекрати трудовия договор с този служител в съответствие с параграф 6 от първата част на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В този случай в работната книга се прави следният запис (вижте Пример 6):

Пример 6

Свиване на шоуто

Липсва или отсъства: как да направите правилния избор

И така, законодателството предлага две възможности за прекратяване на трудово правоотношение с дългосрочно отсъстващ служител.

В тази връзка възниква въпросът в какви случаи следва да бъде уволнен работник или служител, ако не се явява на работа седмица, месец или повече, за неявяване на работа по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и когато трябва да очаквате новини за него в продължение на година или повече и след това, като използвате процедурата за признаване на липсващия гражданин като липсващ в съда, прекратете трудовия договор по клауза 6, част 1 , изкуство. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация?

Във всеки конкретен случай работодателят трябва да реши въпроса за приложимия член за прекратяване на трудовото правоотношение с дългосрочно отсъстващ служител въз основа на много фактори: моралните характеристики на служителя, неговия статус, бизнес качества, постоянното място на пребиваване на служителя, териториалната компетентност на делата за възстановяване на работа и за признаване на гражданин (липсващ служител) за липсващ и др.

Уволнението поради отсъствие винаги е дисциплинарна мярка. Следователно във всеки конкретен случай е необходимо да се реши дали е възможно да се приложи дисциплинарна мярка към служителя, ако причините за отсъствието му от работното място не са надеждно известни.

Пример 7

Свиване на шоуто

Бордът беше сезиран от ръководството на B-s LLC със следния проблем. Служителите Е. и Л., които работят като шофьори в тази организация от около шест месеца, не се появяват на работното място почти три седмици. Опитите да се свържат с тях по телефона са неуспешни. Предвид факта, че Е. и Л. имат постоянно мястоживеещи в друго населено място, също не е имало възможност да посещават домовете си. На мястото на временно пребиваване в хостел в Москва те също не се появиха през тези три седмици. Кадрово обслужванев графика за време, посочен на тези служители "HN" (неявяване поради неизяснени обстоятелства) през всички дни на отсъствието им от работното място. Също така отсъствието на Е. и Л. е задействано от първия ден на отсъствието от работа.

проверете при колегите в транспортния отдел дали е имало израз на недоволство от работата, началниците и т.н. от страна на липсващите работници, дали са споменавали в разговори за възможността за прекратяване на работа в организацията.

В резултат на интервю с колегите Е. и Л. се оказа, че те са говорили за връщане в родното си село, за да посетят семействата си и след това да опитат силите си на друга работа;

изпращат телеграми до постоянните адреси на регистрация на служителите Е. и Л. с искане да дадат обяснения за причините за отсъствието им от работа.

Служителят Е. получил телеграмата лично; телеграма, адресирана до служителя Л., е получена от съпругата му;

след това е препоръчано да се изчака отговор от Е. и Л. около 5 дни, след което да се издадат заповеди за уволнението им поради отсъствия.

Не са дадени обяснения от посочените служители, за което са съставени съответните актове;

в деня на издаване на заповедите (в заповедите е записан фактът на невъзможността да се доведе съдържанието на заповедите до вниманието на служителите) се препоръчва да се изпратят телеграми до Е. и Л. с молба да дойдат да получите трудова книжка или да се съгласите да я изпратите по пощата.

В резултат на това проблемът беше решен, уволнените служители не се обърнаха към съда с искове за признаване на уволнението за незаконно.

В случая работодателят достоверно установява, че служителите Е. и Л. не са изчезнали при неизяснени обстоятелства, че са се прибрали и са решили да не се връщат на работа. Отсъстващите не представиха уважителни причини за отсъствието си от работното място, по никакъв начин не показаха намерението си да продължат да работят в B-s LLC. Следователно, като се вземат предвид всички тези обстоятелства, работодателят взе правилното решение - да уволни тези служители поради отсъствие.

В ситуации, когато служител, който работи в организация от няколко години, утвърдил се е като прекрасен специалист и отговорен служител, внезапно не ходи на работа, работодателят не трябва да взема прибързани решения и да го уволнява за отсъствие. Предприетите от работодателя мерки за установяване на причините за отсъствието на служителя от работа могат да покажат, че той е изчезнал при странни обстоятелства - нито роднини, приятели, нито познати знаят за местонахождението му. В същото време не трябва да се страхувате, че работодателят ще трябва да постави служителя в списъка за издирване и след това да го признае за изчезнал в съда. Ако изчезналото лице има роднини, тогава всички тези действия ще бъдат извършени от тях. Работодателят ще трябва да издаде заповед въз основа на съдебно решение и да направи подходящо вписване в трудовата книжка на служителя.