сұхбат хаттамасының үлгісі. Беларусь Республикасында босқын мәртебесін алуға немесе қосалқы қорғауға өтініш білдірген шетелдікпен әңгімелесу хаттамасы Әңгімелесу хаттамасының үлгісі

Серіктестердің жаңалықтары

Беларусь Республикасында босқын мәртебесін алуға немесе қосалқы қорғауға өтініш білдірген шетелдікпен әңгімелесу хаттамасы

______________________________________________________________________ (азаматтық және көші-қон бөлімшесінің атауы)

Әңгімелесу күні

Тегі ______________________________________________________________________

Есім ___________________________________________________________

Әкесінің аты (бар болса) ____________________________________________________________

Туған күні, айы, жылы __________________________ Жынысы _________________

Азаматтық (азаматтық) ______________________________________________________

Бұрынғы тұрақты тұрғылықты жері ____________________________

Мен осы сұхбаттан алынған ақпараттың құпия екенін және оны бөлісуге болмайтынын білемін мемлекеттік органдар, басқа ұйымдар мен менің ұлтымдағы мемлекеттің азаматтары немесе бұрынғы тұрақты тұратын жері немесе құралдары бұқаралық ақпарат құралдарыменің жазбаша келісімімсіз.

Маған мыналар міндетті екенін түсіндірді:

барлық сұрақтарға жауап беріңіз

өзіңіз және сіздің өткеніңіз, жақын туыстарыңыз туралы сенімді және егжей-тегжейлі ақпаратты беруге, менің Беларусь Республикасында босқын мәртебесін алу немесе қосымша қорғау туралы өтінішіме (бұдан әрі - қорғау туралы өтініш) негіз болған себептерді дәйекті түрде көрсетуге; сондай-ақ қорғау туралы өтінішімді қарау үшін маңызы бар басқа да ақпарат

Мен берген ақпаратты растау үшін менде бар құжаттық және басқа дәлелдемелерді немесе олардың жоқтығына сенімді түсініктемелерді беріңіз.

сұхбат алушыға менің қорғау туралы өтінішім бойынша шешімге қатысты фактілерді анықтауға көмектесу.

Маған осы сұхбаттан кейін берген, бұрын айтқандарыма қайшы келетін ақпарат бұрын берген ақпараттың сенімділігін бағалауға әсер етуі мүмкін екенін ескертемін.

Мені _________ жынысты қызметкермен сұхбаттасатынына келісемін.

Еңбек құжаттарының мәліметтер базасы

Үміткермен Әңгімелесудің хаттамасы Тегі ________________________________________________________________ Аты ________________________________ Әкесінің аты _________________________________ Ауыстыруға үміткер _______________________________________ Әңгімелесу 2007 жылы _______ ___________________ өткізілді.

Әңгімелесуге ________________________________________________ (бөлім меңгерушісі, меңгеруші және т.б.) қатысты. Түсініктеме: Білімі ______________________________________________________ ______________________________________________________________________ Жұмыс тәжірибесі ________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Кәсіби білімі ______________________________________________________ ________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Тұлға ерекшеліктері ______________________________________________________ ________________________________________________________________________________ Сыртқы деректер _______________________________________________________________________ Үміткердің жалпы бағасы Орташа  Орташа ұсыныстар: Ұсынылады осы лауазымға басқа лауазымға үміткер ретінде қарастыру Бас тарту Кадр менеджері _____________________ Күні ____ ______________ 2007 ж.

әңгімелесу комиссиясы отырысының хаттамасының үлгісі

Құрылтай жиналысына қатысу үшін құжаттар үлгілері Ауыстыруға конкурс өткізу тәртібі туралы уақытша ереже бекітілсін. Әңгімелесу, белгілі бір мамандыққа үміткерлерді тестілеу бос орынКонкурстық комиссия отырысының хаттамасын конкурстың хатшысы жүргізеді 2012 жылғы 17 қаңтар Комиссиялар Акция кезеңінде қажеттілігіне қарай отырыстарын өткізеді үміткерлермен әңгімелесуді ұйымдастырады отырыс хаттамаларын жасайды және қол қояды Сараптамалық кеңес. Акцияға қатысуға (нысанды Ұйымдастыру комитеті бекітеді).

тұрақты комиссиялар · Тұрақты комиссиялар отырыстарының хаттамалары, ұсыныстары, қорытындылары · Қалалық жалпы отырыстарының хаттамалары. 1-форма, 1-форма ұстауға арналған ТІРКЕЛУ КАРТА мемлекеттік тіркеу заңды тұлғажаңа заңды тұлғаны құру арқылы.

Жарнама бойынша қалалық мәслихаттың шешіміне өтінішті толтыру үлгісі (атқару комитетінің отырысына ұсыну үшін). 4. Жануарлар қатысатын іс-шараларды өткізуге рұқсат алу туралы өтінішті толтыру үлгісі. 10. Тұрақты комиссиялардың отырыстары.

Осы Ереже туралы қабылдау комиссиясыМемлекет комиссия отырыстарына қатысады. - құжат беру құқығына үміткерлермен әңгімелесуге қатысу мемлекеттік үлгіорташа шамасында кәсіптік білім беру. қабылдау комиссиясының хаттамалары.

Есепті кезеңде алқаның 2 отырысы өткізілді, онда комиссияларды құру және өткізу жөніндегі қызмет тәртібіне өзгерістер Украина ТСЭА ЭПК отырысының 05.03.2012 жылғы № 1 хаттамасымен бекітілді. және 2013 жылдың I тоқсанындағы Украина ТСЭА жұмысы (110-нысан) негізінде

Қабылдау комиссиясының шешімі хаттамамен ресімделеді, оны Пәндік емтихан комиссиялары мен әңгімелесу комиссиялары өз отырысында белгілейді және Ережеге енгізеді. іс-қағаздарын жүргізуге белгіленген үлгідегі анықтама беріледі

атындағы Ұлттық медицина университетінің қабылдау комиссиясы Пәндік емтихан комиссиялары мен әңгімелесуді өткізу жөніндегі комиссиялар. оған мемлекеттік үлгідегі өтініштер мен медициналық анықтама, студенттер оның отырысында қабылданады және хаттамамен ресімделеді;

әңгімелесуге шақыру хатының үлгісі

Осы өрісті тінтуірмен басып, үлгінің орнына деректеріңізді енгізіңіз. Жақында виза алу үшін әңгімелесуге жазылу мүмкін болды. Жалпы, сұхбат - бұл аңсаудан 41 желтоқсанға дейінгі үлгіге шақыру. Жұмыс іздеуде белсенді болу сұхбат алу мүмкіндігін арттырады. сен құрастырдың жақсы түйіндемежәне сұхбатқа шақыру алу арқылы болашағы зор жұмыс берушіні қызықтыра білді. Мақалада сұхбатқа шақыруды дұрыс құрастыруға және беруге көмектесетін практикалық кеңестер бар. Қатысты сілтемелер: АҚШ-тан шақыру үлгісі, визаны қалай алуға болады. Егер сіз сұхбатқа шақыру алған болсаңыз, бұл сіздің түйіндемеңіз өз мақсатына жеткенін білдіреді және бұл кішігірім жеңіс. Мысал: Менде барлығына бір шақыру формасы бар. Көбінесе сұхбатқа шақыру бір үлгі бойынша беріледі.

6.1. Сұхбатқа дайындалу

Интервьюер әңгімелесу барысында талқыланатын бос лауазым туралы нақты түсінікке ие болуы керек: міндеттер, міндеттер, оларды шешу әдістері мен құралдары, жұмыс көлемі, жауапкершілік, құқықтар, қызметтік қатынастар, жұмыс жағдайлары мен орны.

Сонымен қатар, болашақ қызметкермен сөйлесетін маманда келесі ақпарат болуы керек:

1. Кәсіпорын туралы мәліметтер (атауы, меншік нысаны, тарихы, көлемі, профилі, өнімі және оның көлемінің көрсеткіштері, нарықтағы орны, корпоративтік мәдениет).

2. Қызметкер таңдалған бөлімше туралы, оның жетекшісі және ұжымдағы топтық мінез-құлық нормалары туралы ақпарат.

3. Кәсіби және жеке талаптаркандидаттарға, осы лауазымды бұрын атқарған қызметкердің жұмысы туралы қажетті алдыңғы тәжірибе деректері.

4. Өтемақы пакеті ( еңбекақыжәне оны есептеу тәртібі, бонустар, сақтандыру, автокөлікті беру, жеке көлікті пайдалану шығындарын өтеу, тамақтану және т.б.).

5. Біліктілікті арттыру, кәсіби және жұмыс орнында өсу мүмкіндіктері.

Сұхбат кестесін жасаңыз, дайындалыңыз қолайлы үй-жайлар, кандидат әңгімелесу алдында толтыратын сауалнама, оның түйіндемесін зерттеп, негізгі сұрақтарды белгілейді. Интервьюер ұсынылған үміткерлерді бағалау тәртібін, тәртібі мен мерзімін, сондай-ақ жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдайтын адамдардың жеке ерекшеліктерін білуі керек.

6.2. Сұхбаттың стратегиясы мен тактикасы

Жұмыс сұхбаты келесі міндеттерді шешуге арналған:

үміткердің белгілі бір қызмет түріне қабілеттерін бағалау

лауазымға үміткерлердің құзыреттілігін салыстырмалы талдау

кандидатқа жұмысқа орналасу туралы шешім қабылдауға көмектесу үшін ұйым туралы ақпарат беру.

Жалдау туралы шешім қабылдау процесін де, сұхбаттасу әдістемесін де құрылымдау ықтимал қателіктерді болдырмауға көмектеседі.

Сұхбат алуды қиындататын ішкі әсерлер

Стереотиптер. Кейбір интервьюерлер белгілі бір топтағы адамдардың ерекше белгілері бар деп санайды (мысалы, сақалды ерлер сенімсіз, ал көзілдірік киген әйелдер ақылды).

Жиектер эффектісі (біріншілікті - соңғылық). Келесі әңгімеге қарағанда әңгіме басында айтылған ақпаратқа көбірек назар аударылады. Бұл жадтың қасиеттерімен немесе алғашқы әсерлердің күшімен түсіндірілуі мүмкін.

Контраст әсері. Интервьюердің кандидат туралы пікірі оның бұрынғы үміткерлер туралы пікіріне байланысты. Бұл бір жағынан олардың ішінен ең жақсысы іріктелетінін аңғартса, екінші жағынан жұмыстың талабына сай емес, бір-бірімен салыстырылып, өзара байланыстырылып бағаланады.

Мен сияқты. Сұхбаттасушылар тәрбие, білім және жұмыс тәжірибесі жағынан өзіне ұқсас адамдарды көбірек қолдайды. Тіпті олардың өздеріне ұқсас вербалды емес мінез-құлықтары бар (көз қимылдары, поза және т.б.) үміткерлерді қалайтыны туралы деректер бар.

Теріс ақпарат. Теріс ақпарат сұхбат берушілерге жағымды ақпаратқа қарағанда күшті әсер қалдырады. Бұл әсіресе сұхбаттың басында жағымсыз ақпарат пайда болған жағдайда байқалады, содан кейін олар автоматты түрде теріс қосымша растауды іздей бастайды.

Жеке сүйіспеншілік. Жұмысқа қатысты басқа факторларға қарамастан, жанашырлық тудыратын үміткерлерге жоғары балл беріледі. Бұл адамның табиғи реакциясы, бірақ, мүмкін, лауазымға ең жақсы үміткерді таңдауға кепілдік бермейді.

Көшіру. Жеке тұлғаның белгілі бір түріне артықшылық беретін сұхбат берушілер басқа сипаттамаларына қарамастан, оларға сәйкес келетін адамдарды таңдайды. Бұл әңгімеге кедергі келтіреді және таңдалған адамның жұмысқа жарамсыз болуына әкелуі мүмкін.

Шетелдік немесе жергілікті акцент. Шетелдік немесе жергілікті акценті бар жұмыс іздеушілер акценті жоқ адамдармен салыстырғанда жиі қолайсыз жағдайға тап болады. Дегенмен, бұл әсер өте беделді емес лауазымдарға қатысты азырақ көрінеді, ал клиенттермен жұмыс істеу үшін кейбір жергілікті акценті бар адамдарға артықшылық беріледі.

Нақты уақыт әсері. Сұхбат берушілер үміткер кездесу кезінде өзін өмірдегідей ұстайды деп есептейді. Бұл үлкен қателік, өйткені сұхбат кезінде адамдар қобалжиды. Және керісінше: кейбір үміткерлер сөйлесу барысында өздерінде жоқ қасиеттерді шашыратып, көрсете алады.

Гендерлік артықшылықтар. Әйелдер кандидаттары көбінесе ерлерге қарағанда әлдеқайда сыни бағаланады, әсіресе егер жұмысқа ер адамдар артықшылық берсе. Бұл үрдіс адамзаттың күшті жартысының өкілдерін анағұрлым құзыретті деп санайтын сұхбат беруші әйелдерге көбірек тән екендігі туралы дәлелдер бар болса да, соңғысы үшін жыныс маңызды емес сияқты.

6.3. Әңгімелесу техникасы

Үміткермен ол сізбен ашық сөйлесе алатындай және сізге қажетті ақпаратты ала алатындай қарым-қатынас жасаңыз. Ол үшін жігерлендіріңіз, қолдаңыз, бастама көтеріңіз және қажет жерде қатал болыңыз.

Есіңізде болсын, әңгімелесудің бірінші кезеңінде 80-90% жағдайда өтініш беруші сөйлеуі керек.

Әңгімелесу нәтижелерін дұрыс пайдалану үшін алынған деректерді жазып алу керек. Негізгі ойлар мен сөз тіркестерін, сондай-ақ адам мінез-құлқының ерекшеліктері туралы пікірлеріңізді жазыңыз.

Әрбір құзыреттілік үшін үміткердің тәжірибесінен кем дегенде 2-3 факті жинау қажет. Бұл оң және теріс ақпарат болғаны жөн.

Өтініш берушіні әңгімелесу аяқталғаннан кейін ғана бағалаңыз.

Жауаптарды ұсынбаңыз. Әңгімелесуші дұрыс және бұрыс жауаптар бар сияқты әсер қалдырмауы керек.

Сұхбат құру схемасы

1-кезең.Таныстыру, байланыс орнату

1. Өзіңізді таныстырыңыз.

2. Сұхбаттың мақсаты мен тәртібін анықтаңыз.

3. Үміткерге жазып алатыныңызды ескертіңіз.

4. Жалпы кіріспе сұрақ қойыңыз (мысалы: Бұрын қайда жұмыс істедіңіз?).

2-кезең. Сұхбаттың негізгі бөлімі

1. Бағаланатын құзыреттерді зерттеңіз.

2. Үміткерді өз қалауы бойынша өзі туралы ақпаратты қосуға шақырыңыз.

3. Сізге сұрақ қоюға мүмкіндік беріңіз.

Әңгімелесу алдында өтініш беруші туралы көбірек білсеңіз, сұхбат барысында осы ақпаратты нақтылауға аз уақыт жұмсайсыз. Дайындық мыналарды қамтиды:

Құжаттарды қарау. Барлық қолда бар кандидаттық құжаттарды жинаңыз - түйіндеме, сауалнамалар, жазылған нәтижелер телефон сөйлесулері- және олардың мазмұнынан осы лауазым үшін ең маңызды жұмыс тәжірибесі туралы ақпаратты таңдаңыз.

Жұмыс тәжірибесі. Сізді қызықтыратын өтініш берушінің жұмыс тәжірибесіне сәйкес келетін ақпаратты оқыңыз. Сізге түсініксіз болып көрінетін нәрсені өзіңіз белгілеңіз, ол туралы көбірек ақпарат алғыңыз келеді.

Бос орындар еңбек қызметі. Жұмыстағы олқылықтарды өзіңіз белгілеңіз немесе оқу іс-әрекеттерікандидат. Әңгімелесу барысында сіз онымен олардың себептерін анықтау және кандидаттың тәжірибесі туралы қорытынды жасау үшін оларды талқылай аласыз.

Тәжірибені шолудың негізгі мақсаты – тек қана жинақтау негізгі ақпарат, 5-8 минуттан аспайтын уақытта. Егер әңгімелесуші егжей-тегжейлерді зерттей бастаса, оған осы кезеңде бұл ақпарат сіз үшін әлі маңызды емес екенін сыпайы түрде еске түсіріңіз.

Қайталау бөлімін аяқтағаннан кейін дайындалған мінез-құлық сұрақтарына көшіңіз. Үміткерге келесі әңгіме серпінді болатынын айтыңыз және оның мүмкіндігінше егжей-тегжейлі жауап бергені жөн.

Бұл кезеңде өтініш беруші туралы соңғы әсер қалдыруға тырыспаңыз. Кейінірек қайта оралу үшін негізгі қорытындыларды жазып алыңыз.

Қарастырылып отырған лауазымға сәйкес келетін соңғы оқу мен жұмыс тәжірибесіне көбірек көңіл бөліңіз. Өткен оқиғалар туралы тым көп сұрақ қоймаңыз.

Үміткер бұрынғы жұмысында нені ұнатқанын немесе нені ұнатпағанын айтса, бұл оның мотивациясын анықтауға көмектеседі.

Жұмыстағы бос орындар жаман белгі екеніне өзіңізді сендірмеңіз. Олардың себептерін анықтау қажет.

3-кезең. Әңгімелесуді аяқтау

1. Үміткерге бос орын туралы ақпарат беріңіз.

2. Келесі қадамдар мен таңдау процедуралары туралы айтып беріңіз. Сұхбатты аяқтау үшін сізге қажет:

қажет пе екенін анықтау үшін жазбаларыңызды қарап шығыңыз қосымша ақпаратнемесе кез келген түсініктеме (қажет болса, бірден сұрақтар қойыңыз)

сынақ (қажет болса)

қызметі және компания туралы айту, үміткердің сұрақтарына жауап беру

Сұхбатты аяқтаңыз: келесі процедураны түсіндіріп, сұхбаттасушыға алғыс білдіріңіз.

6.4. Бос лауазымның ерекшелігіне сәйкес әңгімелесу құрылымын әзірлеу

Сұхбаттың сәтті болуының негізгі факторларының бірі оның ойластырылған құрылымы болып табылады. Анықтау үшін сұрақтар тізімін жасау қажетті құзыреттеркандидаты үшін келесі кестені пайдалану ұсынылады.

Ең алдымен, адамның негізгі сипаттамаларын атап өту керек кез келген лауазымға өтініш беру:

жауапкершілік;
тәуелсіздік;
көшбасшылыққа ұмтылу;
кәсіпорын;
стресстік жағдайларға төзімділік;
ұйымдастырушылық қабілеті;
жоспарлау қабілеті.

Әрбір сұхбат мүмкіндігі үшін сұрақтарын өздері ойлап тапты.Бұл туралы төменде айтатын боламыз.

Олар сұхбатта қалай бағаланады?

Мысал ретінде біз негізгі сұрақтарды ұсынамыз. Сонымен, мақсаттылық - кандидатпен сұхбатта қалай тексеруге болады:

аласыз қиындықтарды жеңу;
кедергілер туындаған жағдайда сіздің шешіміңіз қандай болады: назар аудармаңыз, әрекетті жалғастырыңыз және нәтижеге қол жеткізіңіз, артқа шегініңіз;
сіз көптеген сәтсіздіктерге төтеп бере аласыз ба;
сен нені қалайсың өмірде қол жеткізе алмады және оның себептері қандай.

Жауапкершілік рейтингі:

Сіз істей аласыз ба жеңілістерге, проблемаларға және сәтсіздіктерге жауапкершілікті өз мойныңызға аласыз;
бейтаныс адамның көмегін қабылдайсыз ба;
сіз біреуге көмектестіңіз бе, ол қашан болды, ол қалай көрінді;
Сіздің жұмыс нәтижесі компанияның, оның қызметкерлеріне табысқа әсер етті ме және ол қалай әсер етті.

Кәсіпкерлік балл:

шыға аласыз ба қиын жағдайдан жеңімпаз;
қолайсыз жағдайларда әрекет етесіз бе;
бұрынғы қызметіңізде қандай кедергілер, қиындықтар, мәселелерге тап болдыңыз және оларды қалай шештіңіз;
Бұрынғы жұмысыңызға қалай қол жеткіздіңіз?

Кандидаттың тәуелсіздігін бағалау:

Сіз қашан алғашқы жалақыларын алды;
ақшаны қайда жұмсадыңыз?
ата-анаңыздан қанша уақыт бөлек тұрдыңыз;
сіз қанша уақыт табысыңызбен өмір сүрдіңіз.

Стресске төзімділік рейтингі:

аласың ба жағдайда шешім қабылдаудүрбелең болған кезде уақыт жетіспейді, белгісіздік пайда болады, қысым көрсетіледі;
табысты жұмыс үшін компания сізге қандай шарттарды қамтамасыз етуі керек;
шығуға және мысалдар келтіруге болатын жағдайлар бар ма.

Баға ұйымдастырушылық дағдыларөтініш беруші:

Сіз өзіңіздің палаталарыңызға бақылауды қалай жүзеге асырасыз;
жұмысшылардың міндеттерін қалай бөлісесіз;
Сіз қандай қателіктеріңіз үшін жазалайсыз, қандай жетістіктер үшін марапаттайсыз.

Баға тактикалық және стратегиялықжоспарлау:

Сіз бір уақытта бірнеше тапсырманы орындай аласыз ба?
күніңізді, жұмысқа уақытыңызды қалай жоспарлайсыз;
әдетте мәселені шешудің қанша жолы бар;
аласыз бір жыл бұрын нені жоспарлағанын, нені орындай алмағанын сипаттау;
сіздің жоспарларыңызды кім жасайды;
Уақытты басқару туралы не білесіз?

Баға көшбасшылық қасиеттер:

Сіз бастық болып тағайындалдыңыз ба;
Сізде басқаларға әсер ету қабілеті бар ма?
қызметкерлер сізде қандай негізгі қасиеттерді бағалайды;
сіз өз бастығыңызды бағалайсыз ба және қандай қасиеттері үшін;
әріптестеріңіз атап өткен үш жағымсыз қасиетіңіз.

Қалай тексеруге болады жүйелі ойлаукандидатпен әңгімелесу кезінде:

өміріңізде қиын жағдайлар болды ма және одан шығудың жолын қалай таптыңыз;
сіз интуитивті әрекет еттіңіз;
сізде қандай да бір шешімдер болды ма?
Сіз бұл жағдайды тудырған себептер туралы ойладыңыз ба?

Қалай бағалау керек моральдық құндылықтарсұхбат қызметкері:

Сіздің ойыңызша, қызметкердің жұмыстан шығуына не түрткі болуы мүмкін?
адамды еңбекке не ынталандырады;
қызметкерді неге бірден жұмыстан шығару керек;
Қалай ойлайсыз, өтірік ақталды ма, қандай жағдайда.

Маңызды: Сұрақтар әртүрлі болуы мүмкін. Мұның бәрі компанияға және өтініш беруші өтініш беретін лауазымға байланысты.

Талдауға әсер ететін факторлар

Әрбір позиция сипаттарды білдіреді, оларсыз жұмыс нәтиже бере алмайды. Мысалы, есепші лауазымына үміткерлер жиі дұрыстығына бағаланады; сату менеджері – көпшіл, тіл табыса білу; көшбасшыда ойлау қабілеті және т.б.

Сонымен, қарапайым лауазымға үміткер кандидатты бағалау үшін қандай негізгі факторлар қолданылады:

Бағыт-бағдар бергеннен кейін ғана пікір мен ойды айта білу.
Клиенттермен 15 минуттан артық емес сөйлесу мүмкіндігі.
Ақаулық туындаса, оны өзіңіз түзетіңіз.
Тапсырмаларды уақытында орындау мүмкіндігі.
Басшылық пен әріптестердің қолдауына жүгіну қажеттілігі.
Тапсырмаларды басшылықпен талқылаңыз.

Егер өтініш беруші жоғарыда аталған сипаттамалардың ішінен таңдаса Компанияның көзқарасы бойынша дұрыс болса, бұл бос орынға тамаша үміткер.

Назар аударыңыз: лауазымға үміткерлерді қарастырған кезде жасына да назар аудару керек. Ұзақ жұмыс тәжірибесі бар талапкер қатардағы және басшы қатарда болса, онда оның дамуға деген құлшынысы жетіспейтін шығар, оның амбициялары нақты мүмкіндіктермен үйлеспейді.

Менеджер лауазымына үміткердің сұхбатында қандай факторларды талдау керек:

Хабардарлық компанияның дамуындағы олардың рөлінің маңыздылығы.
Ақпараттың тәуекел дәрежесі мен маңыздылығын барабар бағалау.
Клиенттермен және қызметкерлермен тікелей байланыс орнатуға дайын болу.
Істі орындау қабілеті.
Жауапкершілікті өз мойнына алу қабілеті.
Кәсіпорын.
Мәселенің себептері мен салдарын дер кезінде тауып, оларды жою мүмкіндігі.
Жұмыс сапасын бағалай білу.
Тиімділік және белсенділік.
Қабілет жағдайды реттеу және байланыс орнату.
Сәтсіздікті мойындау және тез қайта оралу мүмкіндігі.
Дәстүрлі емес шешімдерге бейімділік.
Әркімнің табысқа жетуіне міндеттеме.

Маңызды: менеджер лауазымына үміткерді таңдаған кезде, шешім қабылдауды, билікті пайдалануды және тиімді коммуникацияларды құруды білмейтін адам бос орынға өтініш бере алмайтынын ескеру қажет.

Әңгімелесу барысында кандидатты қалай бағалауға болады?

Сонымен, әңгімелесу процесінде үміткерді бағалаудың негізгі критерийлері қандай?

Дәлдігі:

өтініш беруші әңгімелесуге келісілген уақыттан бірнеше минут бұрын келді;
кандидат әңгімелесу басталғанға дейін көп уақыт бұрын келді;
өтініш беруші өте кешігіп келеді.

Кандидаттың сыртқы түрікиім:

ұқыпты және таза киіну;
сәнді киінген;
сыпайы киінген.

Коммуникациялық белсенділік:

қалыпты белсенділік деңгейі;
летаргиялық, біршама төмен белсенділік;
үміткер қысқа, сұрақтарға тым қысқа жауап береді, әңгімені қолдамайды;
белсенді, жанды, сұрақ қояды, әңгімені белсенді түрде қолдайды.

Түсініктілік, түсініктілік:

сұрақтарды тез қабылдайды, бірден нақты жауап береді;
әбден түсінікті, түсінікті;
қайта сұрайды, сұрақтарды бірден түсінбейді;
үміткер өзінен не туралы сұралып жатқанын түсінбейді, тақырыптан тыс жауаптар береді, түсініктілігі төмен.

Назар аударыңыз: әрбір рекрутер үміткерді бағалау критерийлерін өз қалауы бойынша және компанияның мүдделеріне байланысты жасай алады.

Сұхбат аяқталғаннан кейін

Әңгімелесу аяқталғаннан кейін салыстыру жүргізіледі жеке қасиеттерөтініш беруші және ол өтініш білдіретін лауазым. Содан кейін нәтижелер қорытындыланады.

Стандартты емес әдістер

Бұл әдістер тәжірибелі жұмыс іздеушілерге арналмаған. Оларды практикалық тәжірибесі жоқ жас үміткерлерге қолданған дұрыс.

Ұжымдық тексеру және жоғары жолақ

Әңгімелесуден кейін үміткерге бұл мінездеме бір лауазымға үміткерлер тобымен жүргізіледі. Стандартты сауалнаманың орнына рекрутер әртүрлі күтпеген жағдайларды ұсынады. Үміткерлер өздерінің тіректерін тез тауып, қолайлы нұсқаларды ұсынуы керек.

Маңызды: бұл әдіс талапкердің тез ойлау, шешім қабылдау, шеберлік дәрежесін анықтау, топта және өз бетінше жұмыс істеу қабілетін ашады.

Көбінесе рекрутер үміткерлерді «жоғары жолақ» әдісімен тексереді. Ол тәжірибелі кандидаттарда да қолданылады. AT бұл жағдайасыра бағаланған талап қойылып, үміткерлердің жеке ерекшеліктері мен дағдыларының нақты бейнесі жасалады.

Ұрыс алаңын тексеру және реакция уақыты

Бұл әдіс көбінесе кеш таңдау кезеңінде қолданылады. Өтініш беруші қабылдауға шақырылады жұмыс орныүстінде белгілі бір кезеңуақыт. Сондықтан оның реакциясы мен білімі тексеріледі.

Өтініш берушіге әдеттегіден тыс жағдай ұсынылады. Бұл техникадұрыс стихиялық шешім қабылдау қабілетін анықтау болып табылады.

Әңгімелесу хаттамасы

Әңгімелесу хаттамасы – бос лауазымға үміткердің бағасын құрастыратын құжат. Құжат жалпы мәліметтерді, жеке ақпаратты және кандидаттың бұрынғы кәсіби тәжірибесін қамтуы керек.

Хаттаманың форматы реттелмеген, яғни компанияның қалауына байланысты рекрутер құрастыра алады.Құжат алдын ала жасалады және мүмкіндігінше егжей-тегжейлі толтырылады.

Бүкіл сұхбат барысында хаттамаға ескертпелер жазылады және ең маңызды нүктелер жазылады. Әңгімелесудің соңында рекрутер кандидатты немесе оны жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдайды.

Мысал толтыру

ТОЛЫҚ АТЫ. үміткер: Киселева Екатерина Андреевна

Лауазымға өтініш беруші: Сату менеджері

Сұхбаттың басталу уақыты: 9:00

Кандидаттың нақты келу уақыты (кешіккен жағдайда кешігу себебін көрсету керек): 8:30

Үміткердің алғашқы әсері: ұқыпты сыртқы түрі, достық

Табысты жеңуге көмектесетін психологиялық қасиеттер ресми міндеттеріжәне жаңа дағдыларды меңгеру: мақсаттылық, іскерлік, қиын жағдайдан шығудың жолын таба білу, дұрыс шешімді тез қабылдай білу

Бұл лауазымдағы жұмысқа сәйкес келмейтін психологиялық қасиеттер: жоқ

Болашақ қызметкермен және сәйкес келетін әріптестермен үйлесімділікке қол жеткізуге мүмкіндік беретін психологиялық қасиеттер корпоративтік мәдениетұйымдар: қоғамшылдық, көпшілдік

Кәсіпорындағы жұмысқа сәйкес келмейтін психологиялық қасиеттер: жоқ

Сәйкестік қосымша талаптар: сәйкес келеді

Қабылдау: жалдамалы

Бас тарту:

Жалпы сұхбатты талдау

Ең алдымен, кандидаттың қандай нақты сипаттамалары лауазым үшін ең маңызды екенін анықтау қажет. Әңгімелесу процесінде хаттамада жасалған ескертпелер негізінде жұмысқа қабылдаушы жағдайды талдауы керек. Бұл ретте кандидатпен әңгімелесуден алған әсерлеріңізді де ескергеніңіз абзал.

Нәтижесінде сіз ең қолайлы үміткерлердің бірін таңдап, «бақыттыға» лауазымға қабылданғаны туралы ауызша немесе жазбаша хабарлауыңыз керек.

Әрбір компания үшін бос орынға лайықты үміткерді таңдау өте маңызды, өйткені оның табысы тікелей осыған байланысты болады. Сондықтан өтініш берушінің қандай параметрлерге, жеке қасиеттеріне қарай бағаланатынын, әңгімелесу кезінде қандай сұрақтар қою керектігін, сондай-ақ қандай ұсақ-түйектерге назар аудару керектігін алдын ала ойластырған жөн.

2018 жылдың 31 мамырында жарияланған

Персоналды басқару\Компанияда кадрларды іздеу, таңдау және бейімдеу технологиялары

6.1. Сұхбатқа дайындалу

Әңгімелесуді өткізу - бұл персоналды таңдаудағы ең маңызды кезең, ол соңғы шешімді қабылдауда шешуші рөл атқарады, тіпті онымен бірге бағалаудың басқа әдістері де қолданылған жағдайда. Сондықтан сұхбатқа байыпты және мұқият дайындық қажет.
Интервьюер әңгімелесу барысында талқыланатын бос лауазым туралы нақты түсінікке ие болуы керек: міндеттер, міндеттер, оларды шешу әдістері мен құралдары, жұмыс көлемі, жауапкершілік, құқықтар, қызметтік қатынастар, жұмыс жағдайлары мен орны.
Сонымен қатар, болашақ қызметкермен сөйлесетін маманда келесі ақпарат болуы керек:
1. Кәсіпорын туралы мәліметтер (атауы, меншік нысаны, тарихы, көлемі, профилі, өнімі және оның көлемінің көрсеткіштері, нарықтағы орны, корпоративтік мәдениет).
2. Қызметкер таңдалған бөлімше туралы, оның жетекшісі және ұжымдағы топтық мінез-құлық нормалары туралы ақпарат.
3. Үміткерлерге қойылатын кәсіптік және жеке талаптар, алдыңғы қажетті тәжірибе; бұрын осы лауазымды атқарған қызметкердің жұмысы туралы деректер.
4. Өтемақы пакеті (еңбекақы және оны есептеу тәртібі, сыйлықақылар, сақтандыру, автокөлікті беру, жеке көлікті пайдаланғаны үшін өтемақы, тамақ және т.б.).
5. Біліктілікті арттыру, кәсіби және жұмыс орнында өсу мүмкіндіктері.
Әңгімелесу уақытын белгілеу, қолайлы бөлмені, кандидат әңгімелесу алдында толтыратын сауалнаманы дайындау, оның түйіндемесін зерделеу және негізгі сұрақтарды белгілеу қажет. Интервьюер ұсынылған үміткерлерді бағалау тәртібін, тәртібі мен мерзімін, сондай-ақ жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдайтын адамдардың жеке ерекшеліктерін білуі керек.

6.2. Сұхбаттың стратегиясы мен тактикасы

Жұмыс сұхбаты келесі міндеттерді шешуге арналған:

үміткердің белгілі бір қызмет түріне қабілеттерін бағалау;
лауазымға үміткерлердің құзыреттілігін салыстырмалы талдау;
кандидатқа жұмысқа орналасу туралы шешім қабылдауға көмектесу үшін ұйым туралы ақпарат беру.

Үміткерлерді бағалау және іріктеу әдісі ретінде әңгімелесудің бірегейлігін ескере отырып, оның максималды тиімділігіне қол жеткізу қажет, бұл оны өткізу технологиясына, сұхбат берушінің кәсібилігіне байланысты.
Жалдау туралы шешім қабылдау процесін де, сұхбаттасу әдістемесін де құрылымдау ықтимал қателіктерді болдырмауға көмектеседі.

Сұхбат алуды қиындататын ішкі әсерлер

Алғашқы әсерлер. Әңгімелесушілер көбінесе әңгіменің басында бірнеше минут ішінде үміткердің жеке басы туралы қорытынды жасайды. Қалған уақытта олар алғашқы әсерді растау үшін ақпарат жинайды. Бұл адамның «естігісі келгенін ғана естиді» және орынсыз таңдау жасауы.
Стереотиптер. Кейбір интервьюерлер белгілі бір топтағы адамдардың ерекше белгілері бар деп санайды (мысалы, сақалды ерлер сенімсіз, ал көзілдірік киген әйелдер ақылды).
Жиектер эффектісі (біріншілікті - соңғылық). Келесі әңгімеге қарағанда әңгіме басында айтылған ақпаратқа көбірек назар аударылады. Бұл жадтың қасиеттерімен немесе алғашқы әсерлердің күшімен түсіндірілуі мүмкін.
Контраст әсері. Интервьюердің кандидат туралы пікірі оның бұрынғы үміткерлер туралы пікіріне байланысты. Бұл бір жағынан олардың ішінен ең жақсысы іріктелетінін аңғартса, екінші жағынан жұмыстың талабына сай емес, бір-бірімен салыстырылып, өзара байланыстырылып бағаланады.
Мен сияқты. Сұхбаттасушылар тәрбие, білім және жұмыс тәжірибесі жағынан өзіне ұқсас адамдарды көбірек қолдайды. Тіпті олардың өздеріне ұқсас вербалды емес мінез-құлықтары бар (көз қимылдары, поза және т.б.) үміткерлерді қалайтыны туралы деректер бар.
Теріс ақпарат. Теріс ақпарат сұхбат берушілерге жағымды ақпаратқа қарағанда күшті әсер қалдырады. Бұл әсіресе сұхбаттың басында жағымсыз ақпарат пайда болған жағдайда байқалады, содан кейін олар автоматты түрде теріс қосымша растауды іздей бастайды.
Жеке сүйіспеншілік. Жұмысқа қатысты басқа факторларға қарамастан, жанашырлық тудыратын үміткерлерге жоғары балл беріледі. Бұл адамның табиғи реакциясы, бірақ, мүмкін, лауазымға ең жақсы үміткерді таңдауға кепілдік бермейді.
Көшіру. Жеке тұлғаның белгілі бір түріне артықшылық беретін сұхбат берушілер басқа сипаттамаларына қарамастан, оларға сәйкес келетін адамдарды таңдайды. Бұл әңгімеге кедергі келтіреді және таңдалған адамның жұмысқа жарамсыз болуына әкелуі мүмкін.
Шетелдік немесе жергілікті акцент. Шетелдік немесе жергілікті акценті бар жұмыс іздеушілер акценті жоқ адамдармен салыстырғанда жиі қолайсыз жағдайға тап болады. Дегенмен, бұл әсер «өте беделді емес» лауазымдарға қатысты азырақ көрінеді, ал клиенттермен жұмыс істеу үшін кейбір жергілікті акценті бар адамдарға артықшылық беріледі.
Нақты уақыт әсері. Сұхбат берушілер үміткер кездесу кезінде өзін өмірдегідей ұстайды деп есептейді. Бұл үлкен қателік, өйткені сұхбат кезінде адамдар қобалжиды. Және керісінше: кейбір үміткерлер «көрсетуге» қабілетті және әңгімелесу барысында оларда жоқ қасиеттерді көрсетеді.
Гендерлік артықшылықтар. Әйелдер кандидаттары көбінесе ерлерге қарағанда әлдеқайда сыни бағаланады, әсіресе егер жұмысқа ер адамдар артықшылық берсе. Бұл үрдіс адамзаттың күшті жартысының өкілдерін анағұрлым құзыретті деп санайтын сұхбат беруші әйелдерге көбірек тән екендігі туралы дәлелдер бар болса да, соңғысы үшін жыныс маңызды емес сияқты.

6.3. Әңгімелесу техникасы

Есіңізде болсын, әңгімелесудің бірінші кезеңінде 80-90% жағдайда өтініш беруші сөйлеуі керек.

Өтініш берушіні әңгімелесу аяқталғаннан кейін ғана бағалаңыз.

Жауаптарды ұсынбаңыз. Әңгімелесуші дұрыс және бұрыс жауаптар бар сияқты әсер қалдырмауы керек.

Сұхбат құру схемасы

1-кезең.Таныстыру, байланыс орнату

1. Өзіңізді таныстырыңыз.
2. Сұхбаттың мақсаты мен тәртібін анықтаңыз.
3. Үміткерге жазып алатыныңызды ескертіңіз.
4. Жалпы кіріспе сұрақ қойыңыз (мысалы: «Бұрын қайда жұмыс істедіңіз?»).

2-кезең. Сұхбаттың негізгі бөлімі

1. Бағаланатын құзыреттерді зерттеңіз.
2. Үміткерді өз қалауы бойынша өзі туралы ақпаратты қосуға шақырыңыз.
3. Сізге сұрақ қоюға мүмкіндік беріңіз.
Әңгімелесу алдында өтініш беруші туралы көбірек білсеңіз, сұхбат барысында осы ақпаратты нақтылауға аз уақыт жұмсайсыз. Дайындық мыналарды қамтиды:
Құжаттарды қарау. Үміткердің барлық қолда бар құжаттарын - түйіндемелерді, сауалнамалар, телефон арқылы сөйлесулердің жазылған нәтижелерін жинаңыз және олардың мазмұнынан осы лауазым үшін ең маңызды жұмыс тәжірибесі туралы ақпаратты таңдаңыз.
Жұмыс тәжірибесі. Сізді қызықтыратын өтініш берушінің жұмыс тәжірибесіне сәйкес келетін ақпаратты оқыңыз. Сізге түсініксіз болып көрінетін нәрсені өзіңіз белгілеңіз, ол туралы көбірек ақпарат алғыңыз келеді.
Жұмыспен қамтудағы кемшіліктер. Үміткердің жұмысындағы немесе оқу ісіндегі олқылықтарды өзіңіз белгілеңіз. Әңгімелесу барысында сіз онымен олардың себептерін анықтау және кандидаттың тәжірибесі туралы қорытынды жасау үшін оларды талқылай аласыз.
Тәжірибені шолудың негізгі мақсаты - 5-8 минуттан аспай отырып, тек жалпы ақпаратты алу. Егер әңгімелесуші егжей-тегжейлерді зерттей бастаса, оған осы кезеңде бұл ақпарат сіз үшін әлі маңызды емес екенін сыпайы түрде еске түсіріңіз.
Қайталау бөлімін аяқтағаннан кейін дайындалған мінез-құлық сұрақтарына көшіңіз. Үміткерге келесі әңгіме серпінді болатынын айтыңыз және оның мүмкіндігінше егжей-тегжейлі жауап бергені жөн.

Маңызды

Жұмыстағы бос орындар жаман белгі екеніне өзіңізді сендірмеңіз. Олардың себептерін анықтау қажет.

3-кезең. Әңгімелесуді аяқтау

1. Үміткерге бос орын туралы ақпарат беріңіз.
2. Келесі қадамдар мен таңдау процедуралары туралы айтып беріңіз. Сұхбатты аяқтау үшін сізге қажет:

Сізге қосымша ақпарат немесе қандай да бір түсініктеме қажет екенін анықтау үшін жазбаларыңызды қарап шығыңыз (қажет болса, бірден сұрақтар қойыңыз);
тестілеу жүргізу (қажет болған жағдайда);
қызметі мен компания туралы айту, кандидаттың сұрақтарына жауап беру;
Сұхбатты аяқтаңыз: келесі процедураны түсіндіріп, сұхбаттасушыға алғыс білдіріңіз.

6.4. Бос лауазымның ерекшелігіне сәйкес әңгімелесу құрылымын әзірлеу

Сұхбаттың сәтті болуының негізгі факторларының бірі оның ойластырылған құрылымы болып табылады. Үміткердің қажетті құзыреттерін анықтауға арналған сұрақтар тізімін қалыптастыру үшін келесі кестені пайдалану ұсынылады.

Лауазымға, оларды шешу әдісіне және қажетті құзыреттерге сәйкес тапсырмаларды бағалау негізінде сұрақтар құрастыру.

Он ең жақсы сұрақтарсұхбат үшін

1. Тек сын есімдерді пайдаланып, өзіңізді сипаттаңыз.
2. Сіздің мансабыңыздағы ең үлкен жетістік пен ең үлкен қателікті атаңыз.
3. Сіздің атыңызға айтылған ең ауыр сын қандай болды?
4. Өтінемін, сіз жұмыс істеген басшыларыңыздың немесе бағыныштылардың ең жақсысын сипаттаңыз.
5. Соңғы бастығыңыз сізде нені жақсартуға тырысады?
6. Егер сіздің мансабыңыздың соңғы он жылы қайталанса, сіз нені басқаша істер едіңіз?
7. Сіз қабылдаған ең қиын шешімді сипаттаңыз. Өткенге қарасақ, сіздің шешіміңіз ең жақсы шешім болды ма? Неліктен иә немесе неге жоқ?
8. Мен сіздің менеджеріңізбен (қазіргі немесе бұрынғы) сөйлесетін болсам, сіздің күшті жақтарыңыз қандай және әлсіз жақтарыол байқайды ма?
9. Сіз біздің компанияда үш-алты ай бұрын жұмыс істедіңіз делік, бірақ бәрі жақсы емес. Сіздің ойыңызша, не жұмыс істемеуі мүмкін және қандай себептермен?
10. Сіздің жұмыс күніңізді шынымен жақсы ететін не? Егер сіз кешке қарай ренжіп қалсаңыз, сізді мұндай күйге не әкелуі мүмкін?

Ең «ыңғайсыз» сұхбат сұрақтарының ондығы

1. Сіз қандай басқару сенімін қалыптастырдыңыз?
2. Сіз үшін не маңызды – шындық па әлде жайлылық па?
3. Сіз неден көбірек үйрендіңіз: табыстарыңыз немесе қателіктеріңіз?
5. Бір жыл ішінде бағыныштыларыңыздың қателіктеріне қаншалықты жұмсақ көзқарасыңыз анықталды?
6. Сіздің ұйымыңыздың басты күші неде деп ойлайсыз? Неліктен?
7. Қандай жағдайда алдауға болады?
8. Тұтынушы әрқашан дұрыс па?
9. Егер сіз әлемді үш қағиданың біріне сәйкес ұйымдастыра алсаңыз - кемшіліктер мен кемшіліктер, проблемалар, ережелер жоқ - оны қалай реттер едіңіз?
10. Қалай ойлайсыз, бәрінің қолынан келе ме? іскерлік қатынасмiндеттемелердi орындау мерзiмi туралы, атап айтқанда, анық болуы керек пе?

6.5. Әңгімелесу кезінде ақпаратты бағалау әдістемесі

Алған ақпаратты дұрыс бағалау үшін мүмкіндігінше көп сұхбат әдістерін пайдаланыңыз.
1. Үміткерге қойылатын сұрақтар (ашық, жабық, альтернативті, қайталанатын, нақтылайтын, ретімен нақтылайтын тізбектер, олардың әрқайсысы жаңа сұрақалдыңғы жауаптан шығады).
2. Мысалдар сұрау жеке тәжірибе.
3. Талдау үшін нақты жағдайлар.
4. Рөлдік ойындар.
5. Кірістірілген сұхбат тестілері мен тапсырмалары.
6. Жазбаша тапсырмалар.
7. Арандатушылық.
8. Үміткерге сұрақ қоюға шақыру.

6.6. Сұхбаттың тиімділігін талдау

Әңгімелесудің тиімділігі оның нәтижелеріне, яғни алынған ақпараттың көлеміне және оны өткізуге жұмсалған уақытқа тікелей байланысты. Әңгімелесудің ықтимал нәтижелері:
1. Қарастырылып отырған лауазымға үміткер туралы қорытынды.
2. Болашақта ықтимал лауазымдарға шақыруға үміткер туралы жазылған қорытындылар.
3. Үміткерден пайдалы іскерлік ақпарат алу.
4. Өтініш берушімен әлеуетті серіктес ретінде байланыс орнату.
5. Ол арқылы жаңа қызықты контактілерге қол жеткізіңіз.
6. Одан әрі жұмыс істеудің түбегейлі орынсыздығы туралы қорытынды
берілген адам. Қорытындылар:
1. Мүмкін болатын нәтижелердің ең болмағанда біреуі алынған болса, сұхбат бекер болмайды.
2. Әңгімелесу нәтижелерінің саны мен сапасы мыналармен анықталады:

сұхбат берушінің шеберлігі;
әңгімелесу ұзақтығы;
кандидаттың құндылығы.

3. Ең дұрысы, сұхбат құрылымы барлық ықтимал деректерді алу үшін нақты сұрақтарды қамтуы керек.
4. Әңгімелесудің шектеулі уақытын бірінші кезекте оның негізгі мақсаты болып табылатын нәтижеге жету үшін пайдалану керек.
Әңгімелесудің негізгі нәтижелері жазбаша түрде жазылып, алдағы жұмыс үшін сақталуы керек. Егер бұл жасалмаса, онда деректер жоғалады және мұндай әрекеттердің тиімділігі төмендейді.

6.7. Сұхбат бойынша есеп беру техникасы

Сұхбат материалдарын толтыру үшін сізге біраз уақыт қажет.
1. Егжей-тегжейлерді жіберіп алмау үшін сұхбат кезінде сұхбат парақтарына жазбаларыңызды алу керек. Егер әңгімелесуге басқа адамдар тартылса (тікелей жетекші, тәлімгер), олардың сұрақтары мен оларға жауаптарын жазып алыңыз. Сұхбаттың есебін жүргізуді хатшыға немесе әріптеске тапсыруға болады.
2. Алынған ақпаратты талдау.
3. Әңгімелесуден кейін бірден сұхбаттың барлық қатысушыларымен нәтижелерді талқылаңыз.
4. Ақпаратты бағалаңыз.
5. Қорытындылау, хаттамаға жазу.
6. Түстен кейінгі сұхбат бойынша есеп құрастыру және оны барлық сұхбатқа қатысушылармен келісу үшін сұхбатты күннің бірінші жартысында жоспарлауға тырысыңыз.
7. Әңгімелесуге қатысушылармен есепті келіскеннен кейін кандидат бойынша жиналған барлық материалдарды папкаға салыңыз. Кандидат туралы түпкілікті шешім қабылдау үшін менеджер барлық жиналған деректерді талдауы керек.

ҚҰЖАТ ҮЛГІЛЕРІ

СҰХБАТ ЕСЕП

«____» ___________200

Кандидат Иванов И.И.
Сату бөлімінің бастығының бос орны
Кәсіби тәжірибесі мол және ұсынылған лауазымға толық сәйкес келеді (сату саласында жеті жыл жұмыс, оның бесеуі жетекші лауазымдарда).
Кандидат жоғарылау мүмкіндіктерін белсенді түрде жүргізді. қажеттілігін білдірді мансаптық өсужәне табысқа жету. Амбициялы. Ақталған тәуекелдерді қабылдауға қабілетті.
Интеллект жоғары және білімге сәйкес келеді. Есептерді шешуге стандартты емес көзқарасқа қабілетті шығармашылық ойлау. Ауызша және жазбаша сөйлеу қабілеті жоғары дамыған. Сөздік қоры мол. Ақпарат үшін маңызды. Өзінің интеллектуалдық қабілеттерін адекватты түрде бағалайды, оларды бизнесте пайдалануға ұмтылады.
Көңіл-күй біркелкі, өзін-өзі бақылау деңгейі жоғары. Ұстамды. Мазасыздық төмен. Кейде тез ашуланады, бірақ тез ашуланады. Эмоционалды жетілген адамның әсерін береді.
Көпшіл, тұлғааралық байланыс орнатуға және сақтауға қабілетті. Топтық әрекеттерді жақсы көреді. Қарым-қатынаста белсенді. Ұжымға тез бейімделеді және көшбасшы рөлін алуға ұмтылады. Кейде шыдамсыз, топтық қысымнан кем түспейді, бірақ басқа адамдардың пікірлері мен кемшіліктеріне төзімді. Бірлескен әрекеттер үшін жауапкершілікті ерікті түрде қабылдайды.
Өзін-өзі бағалау жеткілікті. Шағымдардың деңгейі жоғары. Басқалардың жасырын мотивтерін түсінеді. Адамдарға белсенді қызығушылық танытады.
Қазіргі жұмыс орны оның өршіл жоспарларын қанағаттандырмаса да, басшылыққа құрметпен қарайды. Мақсатты, табанды, бастамашыл. Түсінікті стратегиялық жоспарлау. Істің мәнін тез ұғамыз, жаттықтырамыз. Өз ісінің тетіктерін түсінеді және іс жүзінде қолдана алады. Өз әрекеті үшін толық жауапкершілікті қабылдайды. Топта жұмыс істей алады. Басшы ретінде ол ұжымға да, тапсырмаға да бірдей бағдарланған. Шиеленіс жағдайында ол авторитарлық көшбасшылық стилін, ал тыныш жағдайда - демократиялық стильді ұстанады. Билікті беруге және қол астындағылар арасында жауапкершілікті бөлуге қабілетті.
Сыртқы түрі ұқыпты. Киім коды жағдайға сәйкес келеді. Мінез-құлық ашық және тең. Поза негізінен ашық. Жан-жақты жауап береді. Көркем келбеті бар.

Сұхбатты HR менеджері жүргізді

___________________________________________ қатысты

Сатып алу бөлімінің басшысы______________

Маркетинг директоры________________

МҮМКІН ҚАТЕЛЕР

Мамандар құрылымдалмаған сұхбат жүргізу кезінде жіберетін әдеттегі қателер:

жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау кезінде негіздердің анық еместігі және әркелкілігі;
интуитивті таңдау;
кейбір факторлардың басқаларына зиян келтіретін маңыздылығын асыра бағалау;
өзіне ұқсайтын кандидаттарға артықшылық беру және басқалардан бас тарту;
өтiнiш берушiге оның жасына, әлеуметтiк немесе гендерлiк сәйкестiлiгiне байланысты тән деп есептелетiн белгiлi бiр белгiлердi, сондай-ақ сұхбат алушының әртүрлi психологиялық жағдайларға негiзделген субъективтік пiкiрiне негiзделген белгiлi бiр белгiлердi "ілу";
ұқсас жұмыс тәжірибесі бар адамдарға тән деп саналатын үміткер дағдыларына жатқызу;
осы жұмыстағы табыс критерийлеріне қатысты емес, үміткерлерді өзара салыстыру.

БАҚЫЛАУ СҰРАҚТАР МЕН ТАПСЫРМАЛАР

№1 тест тапсырмасы

Үміткердің қажетті жұмысты тиімді орындау қабілетін бағалау үшін пайдалануға болатын бес сұрақтың тізімінен таңдаңыз.
1. Сіз әсіресе немен айналысасыз? Неліктен олай ойлайсың?
2. Өтінемін, сіз бірге жұмыс істеген жетекшілеріңіздің немесе бағыныштыларыңыздың ең жақсысын сипаттаңыз.
3. Үш негізгі рөліңізді немесе жауапкершілігіңізді атаңыз соңғы орынжұмыс, оның орындалуы сіздің қызметіңіздің табыстылығын бағалады.
4. Адалдық әрқашан ең жақсы саясат па?
5. Бұрынғы жұмысыңызда қандай білім жетіспейді немесе жетіспейді?
6. Жақсы дайындалған құжаттың мысалын келтіріңіз.
7. Сіз итіңізді күніне қанша рет серуендетесіз?
8. Соңғы жұмыстан шыққаннан кейін қандай сезімде болдыңыз?
9. Жұмыс күніңізді сипаттаңыз. Мысалы, кеше.
10. Бұрынғы әріптестеріңіз сізді қызғандырды ма?

№2 тест тапсырмасы

Үміткердің қарастырылып отырған жұмысқа шынайы қызығушылығын бағалауға көмектесетін бес сұрақтың тізімінен таңдаңыз.
1. Неліктен сіз әрқашан әйел бастықтармен жұмыс жасайсыз?
2. Қандай жұмыс сізге көбірек сәйкес келеді?
3. Жақын арада қандай тренингтен өтуді көздеп отырсыз?
4. Бес жылдан кейін өзіңізді қай жерде көресіз?
5. Жаңа жерге жұмысқа орналасу туралы шешімді қалай және қандай критерийлер бойынша қабылдайсыз?
6. Қате шешім қабылдаған жағдайды сипаттаңыз.
7. Жұмысыңызды өзгертуге не кедергі болуы мүмкін?
8. Қосымша өкілеттіктерді қабылдау арқылы қызметкерлер қандай артықшылықтарға ие бола алады?
9. Себептерді қалай анықтадыңыз нашар жұмысбағынышты?
10. Қандай жағдайда біздің ұсынысымыздан бас тартасыз?

№3 тест тапсырмасы

Ұсынылған тізімнен үміткерде бағалауға болатын басқаруға және үйлесімділікке қатысты бес өрнекті таңдаңыз.
1. Адамды компаниямен байланыстыратын факторлар.
2. Сіздің атыңызға айтылған жағымсыз пікірлерге көзқарас.
3. Адамның өзін-өзі сынауы және оның өзі туралы пікірінің адекваттылығы.
4. Таңдау шешімін қабылдау әдісі жаңа жұмыс.
5. Өтініш берушінің денсаулығы.
6. Топтағы мінез-құлықтың әдеттері мен күтулері.
7. Қажетті міндеттерді орындау мүмкіндігіне әсер ететін жеке жағдайлар мен факторлар (отбасының жағдайы, тұрғылықты жері және т.б.).
8. Білім және теориялық дайындық деңгейі.
9. Басқалармен қарым-қатынасты қалыптастыру тәжірибесі.
10. Басқа жұмысқа ауысу мотивтері.
11. Өтініш берушінің әңгімешілдігі.
12. Өтініш берушінің басқару қабілеттілігі мен үйлесімділігінің жалпы бағасын қалыптастыру.

ТЕСТ ЖАУАПТАРЫ

№1 тест тапсырмасы
Жауаптары: 1, 3, 5, 6, 9
№2 тест тапсырмасы
Жауаптары: 2, 4, 5, 7, 10
№3 тест тапсырмасы
Жауаптары: 2, 3, 6, 9, 12

технологиялар қолданылады uCoz

жұмысқа қабылдау және іріктеу сұхбаты

кадрларды іріктеу және әңгімелесуді іріктеу 2.2 Әңгімелесуден кейін кандидатты бағалау кандидатты бағалаудың бұл нысаны әңгімелесуді өткізудің ұсынылған схемасын ұстанған жағдайда ыңғайлы болады.

Жұмыс сұхбатының хаттамасы

ол бос лауазымға талап етілетін үміткердің қасиеттерін, дағдылары мен мүмкіндіктерін оның объективті қасиеттерімен, дағдыларымен және мүмкіндіктерімен салыстыруға, яғни қажетті және өзектіні салыстыруға мүмкіндік береді.

Сұхбатта адамды бағалауға қажет 4 негізгі критерий

қалай сиқырдың астында қалмау керек әдемі қыздарсұхбатқа келген
Неліктен адамнан бір нәрсе туралы бірнеше рет сұрау керек
үміткерлерді бағалаудың төрт дұрыс критерийі

директорлар мен hr-менеджерлер үміткерлерді бағалау кезінде, әдетте, бірінші орынға қояды. жеке қасиеттерталапкер, оның білімі мен дағдыларының көлемі.

Сұхбатта қызметкердің моральдық құндылықтарын немесе мақсаттылығын қалай бағалауға және тексеруге болады: үлгі хаттама қалай көмектеседі?

Сұхбатта қызметкердің моральдық құндылықтарын немесе мақсаттылығын қалай бағалауға және тексеруге болады: үлгі хаттама қалай көмектеседі? үміткердің жеке ерекшеліктерін анықтау еркін позицияжалдаушының ең маңызды мақсаттарының бірі болып табылады. Бұл тапсырманың күрделілігін ұмытпаңыз, өйткені көптеген үміткерлер өздерінің кемшіліктерін жасырады және олардың еңбегін безендіреді.

кандидатты таңдау және дұрыс талдау жүргізу кейде оңай емес, сондықтан кандидатты сұхбатта бағалау әдістері бар, бұл үміткерді таза суға әкеледі.

қызметкерлерді бағалау нысаны

қызметкердің бағалау парағының нысаны менеджері (аты-жөні, лауазымы) өткен кезеңдегі лауазымдық міндеттері іс-шаралар тізбесімен келісім есеп беру кезеңі:  жетістіктер (жауапкершілік пен қол жеткізілген нәтижелердің арақатынасы);  бағаланған сапалар (30-33);  мүмкін болатын жақсарту бағыттары;  арнайы дайындық қажеттілігі;  тәлімгерлік қажеттілігі; 5 балдық шкала бойынша қорытынды балл HR менеджерінің ескертулері баллды былай тұжырымдауға болады: қажетті кәсіби білімі жоқ және оған ұмтылмайды жеткілікті кәсіби білімі жоқ минималды кәсіби білімі бар жеткілікті кәсіби білімі бар жақсы кәсіби білімнің үлкен кәсіби білімі бар және бірқатар мәселелер бойынша кеңес бере алады
src=" "="" alt="Жұмысқа үміткерлерді бағалау парағы">

Үміткер сұхбатының ұпай жинағы

Кандидаттың лауазым бойынша әңгімелесуінің бағалау парағы Сәйкестікті бағалау әрбір параметр бойынша 5 балдық шкала бойынша қойылады: X* (орта арифметикалық) формула бойынша табылады: X*= (сәйкестікті бағалау / параметрлер санына).

Үміткер жұмыс берушімен жеке сұхбат алды. Ұсыныстар: сұхбат кезінде жиі қойылатын сұрақтардың шамамен тізімі ұсынылады (сұрақтарға жауап беру қысқа, жеңіл және табиғи болуы керек).

Бағалау сұхбаттарын жүргізу тәжірибесі

Жаттығу бағалау сұхбаттарыЖұмыс істейтін қызметкерлермен бағалау сұхбатын (әңгімелесу) жүргізу қазіргі уақытта HR – біздің көптеген отандық кәсіпорындардың өміріне енді ғана еніп жатыр. Осыған байланысты, әрбір компания сынақ және қателік арқылы персоналды бағалаудың осы саласына өзіндік бірегей көзқарасты дамытуға тырысады.

Ал бір «бірақ» болмаса, бәрі жақсы сияқты.

Әңгімелесу кезіндегі қорытынды бағалау парағы

Үміткердің әңгімелесудегі қорытынды бағалау парағы (жұмыс атауы, бөлім) Деңгейі кәсіби шеберлік 1 - проф. жоқ. шеберлік; 3- жақсы білімжәне дағдылар; 4 - жоғары кәсіби білім; Өз бетінше ойлау және күрделі мәселелерді шешу қабілеті 2 - кеңесші үнемі қажет;

Курстық жұмыс – Кадрлармен жұмыс жүйесі

курстық жұмыс Персоналмен жұмыс жүйесі Ұйымның персоналды басқару тұжырымдамасының негізі.

Бос лауазымға кадрларды іріктеу процесі.

Үміткердің бағалау парағын құрастыру ережелері және қызмет сипаттамасы. Негізгі жұмысшылардың санын және жылдық орташа жалақыны анықтау.

«Архивті жүктеп алу» түймесін басу арқылы сіз өзіңізге қажетті файлды тегін жүктейсіз.

Кандидатпен жұмыс сұхбатын қалай өткізуге болады

Жұмысқа орналасу кезінде кандидатпен әңгімелесуді қалай өткізу керек ірі компанияларөтініш берушілерді іздестіру және кадрларды іріктеу үшін белгілі бір адамдар – мамандар рекрутерлер алынады, олар осындай әрекеттердің барлығын жүзеге асырады.

Қызметкерлерді іріктеу

Әңгімелесуден кейін кандидатты бағалау парағы

Үміткердің артына есік қағыла салысымен, жаңа әсерлер буланып кеткенше оны шексіз қалдырмаңыз, оны бағалаңыз. Төмендегі форма толтырылғаннан кейін (және үлгі бойынша алдын ала басып шығарылған) оны кандидаттың жеке ісіне салыңыз.
Үміткерлерді бағалаудың бұл түрі ұсынылған сұхбат үлгісін ұстанған жағдайда ыңғайлы болады. Ол үміткердің бос лауазымға қажетті қасиеттерін, дағдылары мен мүмкіндіктерін оның объективті қасиеттерімен, дағдыларымен және мүмкіндіктерімен салыстыруға, яғни қажетті және өзектіні салыстыруға мүмкіндік береді.
Үміткерді бағалау парағы
ТОЛЫҚ АТЫ. кандидат: ________________________________________________ ________________
Қызмет атауы: _____________________________________________________ ________________
Әңгімелесу күні: «_________» ____________ 200__ ж.
Әңгімелесудің басталу уақыты ______________________________________________________
Кандидаттың нақты келген уақыты (кешіккен жағдайда кешігу себебін көрсетіңіз) ______________________________________________________________________
№ _____________________________________________________________ _________
Типтік «Идеал» үміткер (қажетті қасиеттер бос лауазымға сараптама жүргізілгеннен кейін осы бағанда жазылады) ________________________________________________________________
Үміткердің тиісті деректері (осы бағанда кандидаттың нақты қасиеттерін енгізіңіз) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Баға

Қабат ________________________________________________________________ ________________
Жасы __________________________________________ _______________ _____________
Отбасы жағдайы ______________________________________________ _____________
Атаулар оқу орындары, онда кандидат олардың сәтті жүзеге асырылуы үшін қажетті нәрсені ала алады функционалдық міндеттербілім. Оның қалауы
мамандық және қосымша білім ___________________________________ ________________________________________________________________
Кандидат атқаратын ықтимал лауазымдардың атауы._______
Кандидат бос орынға қажетті дағдыларды алып, меңгере алатын компаниялардың профилі мен атаулары.
Ең аз тәжірибе.
Кандидат орындауы тиіс лауазымдық міндеттерінің тізімі.
Оргтехниканы (ДК, көшірме, факс және т.б.) меңгеру, бағдарламалық өнімдерді білу.

10. Меншік дәрежесі шет тілі _______________
11. Үміткер талап ететін кәсіби білім мен дағдылар.

Автокөліктің болуы, санатты көрсететін жүргізуші куәлігі, жүргізу тәжірибесі.
Тұрғын үйдің болуы, қалаған тұрғылықты жері.
Еңбек міндеттерін сәтті жеңуге және жаңа дағдыларды үйренуге көмектесетін психологиялық қасиеттер.
Психологиялық қасиеттер осы лауазымдағы жұмысқа сәйкес келмейді
Болашақ қызметкерге тікелей қатысты және ұйымның корпоративтік мәдениетіне сәйкес келетін қызметкерлермен үйлесімділікке қол жеткізуге мүмкіндік беретін психологиялық сипаттамалар.
Психологиялық сапалар осы компаниядағы жұмысқа сәйкес келмейді
Қосымша талаптар.

Қысқаша ақпарат және пікір ресмибастапқы сұхбатты кім жүргізді (яғни

сұхбат хаттамасының үлгісі

Сіздің кандидатқа бейресми бағалауыңыз) да өте маңызды. Төменде өтініш берушіні бағалауға болатын пішін берілген. Осы нысанды толтыру үшін әр жолға сәйкес (мүмкіндігінше, үміткер туралы сіздің пікіріңіз) нөмірді дөңгелектеңіз. Жалпы ұпайды есептеңіз максималды балл 60-қа тең, ең азы 12. Қалған бағалар 4 және 5 болған жағдайда үміткер үш үш еседен аспайтын балл жинаған жағдайда оңтайлы балл алынады.
Бағалау кезінде сыртқы түрін киімнің құнымен және үміткердің жеке талғамымен шатастырмаңыз, сыртқы түрі бағанында ұқыпты шаш, сәйкес макияж және маникюр (егер сіз әйел болсаңыз), оқиғаға сәйкес келетін таза, ұқыпты киім, көрінбейтін аксессуарлар. Дауыс тембрінен басқа, сөйлеу қарқынына, дыбыстың айтылуындағы мүмкін ақауларға, сөздік қорына, жаргон сөздердің қолданылуына назар аудару керек.

Физикалық күй бағанында әсіресе әйелдер мен қарт адамдарды мұқият бағалаңыз. Сондай-ақ жұмысқа орналасу кезінде қажетті қасиеттерді жұмыс орнында бейімделу процесінде тез игерілетін қасиеттерден (жағдайлардың сынилығы) ажырату қажет.
КӨРІНІСІ

Тәртіпсіз
Киімдегі ұқыпсыздық
Ұқыпты
Олардың сыртқы түріне ерекше назар аударады

Қатты, тітіркендіргіш
анық емес
Жақсы

түсінікті, түсінікті
Экспрессивті, жігерлі

ФИЗИКАЛЫҚ КҮЙ

Жағымсыз, сау емес көрініс
Энергия тапшылығы, летаргиялық
Жақсы физикалық пішін, жақсы көрініс
Көңілді, жігерлі
Өте жігерлі, тамаша формада

МҰНАЛЫҚ

Жүйке
Ұялшақ
Әдепті
Кернеу
Ұялған
Тыныш
Адекватты
Ерекше қартайған

СЕНІМДІЛІК

Ұялшақ
Менмен
Жүйелі, дәлелді
Өзіне сенімді болу жеткілікті
түзу сызықты
Сенімділік танытады
Әдеттен тыс өзіне сенімді

ОЙЛАУ ӘДІСІ

Логикасыз
Белгісіз
Түсініксіз
Ұсақ-түйектерге таратыңыз
Айқын айтылған, мағынаға барабар сөздер
Сенімді
Логикалық
Ойлау логикасындағы ерекше қабілеттілік

Икемділік

баяу ойлы, баяу ойлы
Айтылғанды қабылдайды
Зейінді, өз ойын анық жеткізеді
Ақылды, дұрыс сұрақтар қояды
Ақылдың ерекше өткірлігі, идеялар кешенін қабылдайды

МОТИВАЦИЯ ЖӘНЕ АМБИЦИЯ

Жалқау, өршіл емес
Өзін-өзі дамытуға қызығушылықтың болмауы
Өзін-өзі дамытуға деген ұмтылысын көрсетеді
Алдағы мақсаттарын анықтайды, табысқа жетуді қалайды
Жоғары амбициялар, өзін-өзі дамыту

ЖҰМЫС ТӘЖІРИБЕСІ, БІЛІМІ

Жұмысқа сай емес
Сәйкес емес, бірақ пайдалы
Сәйкес
Жоғарыда талап етіледі
Әсіресе қолайлы
Оқуды жалғастырады, деңгейге көтеріледі

ҮМІТКЕРДІҢ ТҰЛҒАСЫ

жетілмеген, импульсивті
Қыңыр
саналы, жетілген
Кооператив
Жауапты
Жетілген, өзін-өзі қамтамасыз ететін

БҰРЫНҒЫ ЖҰМЫС ОРЫНДАҒЫ КӨЗІ

Анық теріс
Қанағаттанбаушылықты көрсетеді
Тікелей сұрақтардан аулақ болады
Позитивті көзқарасын білдіреді
Жағымды көрсетеді, объективті түрде «+» және «-» бағалайды

ЭКСТРЕМАЛ ЖАҒДАЙЛАРЫНДАҒЫ МҰНЫҚ-МҰНЫС

Қатты ұялуды немесе агрессияны білдіреді
көрінетін жүйке
Қолайсыздықты білдірмейді, әңгімені жалғастыруға ұмтылмайды
Сабырлы мінез көрсетеді, диалогты жалғастырады
Әңгімені жалғастыру жолдарын іздей отырып, адекватты жауап береді

Қабылданған шешім: «Қабылдау» (), «Қабылдамау» ()

Сұхбатты қалай бастау керек? Әрине, әрбір жұмыс беруші Мен өтініш беруші туралы көбірек білгім келеді. Осы мақсатта, жұмыс және психологиялық сияқты барлық түрлері жақында әсіресе танымал болды. Бірақ олар заңды ма? Жұмыс сұхбаты қалай жүргізіледі?

Ағылшынша: әңгіме.
немісше: өтініш берушінің құжаттарын мұқият зерделеу, сұрау бұрынғы орынжұмыс.
қытай; тестілеу, сұрақ қою.
американдық: аралас әдіс, ол жеке әңгімені де, тестілеуді де, ресми және бейресми жағдайда өтініш берушінің стресске төзімділігін тексеруді де қамтиды.

Соңғы нұсқа ең тиімдісі болуы мүмкін..

Бірақ, егер тестілеу, сұрақ қою және құжаттаманы зерделеу арқылы бәрі азды-көпті түсінікті болса, әңгімелесуді қалай жүргізу керектігі туралы толығырақ тоқталған жөн, өйткені көп нәрсе осы нүктеге байланысты.

Өтініш берушімен әңгіме құру ережелері

Жұмысқа үміткермен қалай сұхбаттасуға болады?

НАЗАР АУДАРЫҢЫЗ:әңгімені алдын ала жоспарлап, оны көз алдыңызда қағазға түсірген дұрыс, өйткені ең маңызды сәттердің бірі сіздің басыңыздан жай ғана ұшып кетуі мүмкін және одан сіз өтініш беруші туралы толық емес ақпарат аласыз.

Біз сізге шамамен сұхбат жоспарын ұсынамыз (қадамдық алгоритм):

достық сәлемдесу. Өтініш берушінің өзін қысқаша сипаттау туралы өтініші: аты-жөні, жасы, білімі, тәжірибесі және жұмыс өтілі.
«Айтыңызшы, сіз соңғы жұмысыңызда не істедіңіз және жұмыстан шығаруға не себеп болды?»
«Біздің ұйымдағы жаңа жұмыс орнында қандай перспективаларды көріп тұрсыз?»
Сіз қандай жалақыны мақсат етесіз?
«Неге ұмтылып жатырсың? Сіз үшін қандай өмірлік басымдықтар, көзқарастар басым? Сіздің арманыңыз, қызығушылықтарыңыз, хоббиіңіз бар ма?
«Сізді осы лауазымға алудың бес себебі қандай?»

Осы және сіз үшін маңызды сұрақтар тізімін әртараптандыруға болады.

Анықтама:есіңізде болсын, бұл Әңгіме сыйластық, достық үнде құрылуы керек.

Егер жұмыс беруші бастапқыда дөрекі реңкке жол берсе немесе жұмысшыларға қатысы жоқ мәселелерге шамадан тыс қызығушылық танытса, онда мұндай жұмыс берушіге майлы минус берілуі мүмкін.

Оның серіктестігі ұзаққа бармайтынына күмән жоқ, өйткені Компания табысының кілті – тату, тату ұжым, ал жабайы, шиеленісті атмосфера бастаманы өлтіреді және апатты нәтижелерге әкеледі. Олар сұхбатта не іздейді?

Әңгімелесу барысында өтініш берушінің реакциясын мұқият (бірақ интрузивті емес) бақылаңыз. Бірінші кезекте сөздің сахналануына, сөз бұрылыстарына, ой ұшқырлығына назар аударған жөн, жауаптың сенімділігі немесе белгісіздігі.

Егер сіз үміткер іздесеңіз менеджер лауазымы, PR менеджері, басшыжәне т.б., яғни қызметкерден қарым-қатынасты талап ететін позиция, энергия, содан кейін өтініш беруші сөйлесу кезінде қаттылық көрсете алмайды.

шығармашылық қызметкерәртүрлі критерийлер бойынша анықталады. жасай білу, еңбек процесіне ену, дамуға, үйренуге ұмтылу.

Сондай-ақ өтініш берушінің сыртқы келбетіне назар аудару керек: киім, шаш үлгісі, макияж.

Өтініш беруші үшін өрескелдік елеулі минус болып табылады, ал пропорция сезімі оны қайда және не үшін келгенін түсінетін парасатты адам ретінде анықтауға мүмкіндік береді.

Сұхбатты қалай аяқтауға болады? Мысалы, сіз әңгімені аяқтай аласыз қарапайым тілмен айтқанда: "Біз сіздің түйіндемеңізді толығырақ қарастырамыз, егер ол бізге сәйкес келсе, сізге қайта қоңырау шаласыз."

Сұхбат туралы есеп

HR менеджерінің сұхбатының соңғы кезеңі менеджерге есеп (сұхбат бойынша) дайындау болып табылады. Мұнда түйіндемені, басқа құжаттарды, тестілеуді, сауалнаманы және әңгімелесуді зерделеу кезінде алынған ең толық ақпаратты беру қажет.

Есептерде келесі тармақтарды атап өту керек:

Үміткердің білімінің, дағдысының көлемі. Олар белгіленген талаптарға сай ма?
Артылықшылықтар мен кемшіліктеркандидат.
Білім мен жұмыс тәжірибесі сәйкес келе ме?, компания талап ететін параметрлермен жас?
Үміткерді таныстыру қажет пе?, әлде оның жұмыстың ерекшеліктерін дұрыс тәжірибесі бар ма?
Үміткер басқа лауазымдарға сай бола ала ма?бұл бос па?
Мінез-құлық, жұмыс тәжірибесі, анықтамалар бойынша кандидаттың жіктелуібұрынғы жұмысынан. Өтініш беруші «ұшқыш» немесе жауапты, байсалды адам ма?

Пайдалы видео

Бұл бейнеде сіз сұхбатта қандай сұрақтар қою керектігін және үміткердің тәжірибесі мен әлеуетін қалай бағалау керектігін білесіз:

Және қорытындысында екі сөз

Иә. Әңгімелесу – кадр бөлімінің қызметкерінен барынша назар аударуды және сақтықты талап ететін күрделі, көп қырлы, көп кезеңді процесс.

Енді сұхбаттың барлық нюанстары мен ережелерін біле отырып, сіз сұхбатты сауатты контексте құра аласыз. Ал, жұмыста сәттілік және әр күніңізге сәттілік тілейміз!

Әңгімелесуді өткізбес бұрын сұхбат берушінің рөліне сәйкес келетін құзыретті адамды таңдау қажет. Ол кәсіпорын жұмысының ерекшеліктерін және үміткерлер қандай бос жұмыс орнының өзінен хабардар болуы керек, мақсатты әңгіме құру дағдылары болуы және дұрыс және бейтарап қорытынды жасай білуі керек.

Сұхбат алушы кәсіпорынның және бос жұмыс орнының ерекшеліктерін білуі керек.

Шағын кәсіпорындарда жұмысқа қабылдау процедурасын әдетте менеджерлердің өздері жүргізеді.

Жұмыс сұхбатының үлгісі келесідей:

Әңгімелесу мақсатының қысқаша мазмұны.
Компанияның жалпы тақырыбы бойынша диалог.
Адам өтініш білдіретін лауазымға назар аудару.
Біліктілік, тәжірибе туралы сұрақтар.
Кандидаттың сұрақтарына жауаптар.

Осы сұхбат процедурасын орындаңыз және сұхбат өтедісәтті. Егер әңгімелесу барысында кандидаттан бас тарту туралы шешім қабылданса, себептерін көрсете отырып, оған бұл туралы дұрыс хабарлауға болады.

Тиімді сұхбатқа қойылатын талаптар

Сұхбатты ұйымдастыру ережелері бар. Бұл фактіден бастайық міндетті түрдесұхбат алушыда болуы керек:

Барлық үміткерлердің тізімі және жазбалар үшін хаттамалар.
Бос жұмыс орнының профессиограммасы (әлеуетті қызметкерге қойылатын талаптар).
Жұмыс нұсқаулығы.
Индикативті сұхбат кестесі.
Сұрақтар тізімі.
Өтініш берушілердің жауаптарын бекіту нысандары.
Сұхбат өткізуге арналған орын.

Әңгімелесуден ешкім және ештеңе алаңдатпайтын бөлме сұхбатты тиімді өткізуге көмектеседі. Үміткерлер кезекте тұруы керек болса, ыңғайлы орындықтар мен сумен қамтамасыз ету керек. Есіңізде болсын, жұмыс беруші жұмыскерді ғана емес, жұмыс берушіні де жұмысшы таңдайды. Ұсақ-түйекке бола жақсы кандидаттан айырылу ұят болар.

Әңгімелесуден ешкім және ештеңе алаңдатпайтын бөлме сұхбатты тиімді өткізуге көмектеседі.

Психологтардың пікірінше, сұхбат беруші партада емес, мысалы, диванда отырса, сұхбат нәтижелі болады. Бұл оңай қарым-қатынас атмосферасын жасайды, үміткердің сыртқы келбетін, ым-ишарасын, мимикасын бағалайды.

Компанияны сипаттағанда, оны қолайлы түрде көрсетіңіз, бірақ ұзақ мерзімді ынтымақтастыққа сенетін болсаңыз, уәжсіз «алтын таулардан» аулақ болыңыз. Келесі үміткермен әңгімелесу арасындағы қысқа үзілістер (5-7 минут) ойларды сөрелерге қоюға, жаңа адаммен жұмыс істеуге бейімделуге және оның жауаптары мен мінез-құлқын талдай отырып, хаттамаға әлеуетті қызметкер туралы ақпаратты жазуға көмектеседі.

Егер сұхбатты LPM (шешім қабылдаушы) жүргізбесе, хаттама мүмкіндігінше егжей-тегжейлі толтырылуы керек. Оның форматы реттелмеген: оны алдын ала дайындауға немесе сұхбат берушінің қалауы бойынша құрастыруға болады. Құжатта кандидаттың жеке деректері, оның өткен кәсіби тәжірибесі қамтылуы тиіс. Дегенмен, хаттаманың негізгі мақсаты - әлеуетті қызметкерге баға беру. Сондықтан интервьюер оған жазбалар мен сұхбаттың маңызды сәттерін жазуы керек, бұл қорытынды пікірді қалыптастыруға және шешім қабылдауға көмектеседі: жұмысқа қабылдау немесе бас тарту.

Егер сіз басшылық лауазымға қызметкер іздесеңіз, бір күнде 5-тен артық сұхбат жүргізбеңіз. Процесті бірнеше күнге бөлген дұрыс. Әйтпесе, кешке қарай үміткерлер «бір жүзде» көріне бастайды.

Әңгімелесуге қойылатын сұрақтар тізімі бос жұмыс орнының ерекшелігіне байланысты. Олар адамның өмірінің жеке саласына да, кәсіби саласына да әсер етуі мүмкін. Жалпы, бұл сіздің жағдайыңызда сұхбаттың қандай түрі немесе әдісі оңтайлы екеніне тікелей байланысты. Біраз уақыттан кейін біз әрбір нақты жағдайға арналған сұрақтар тақырыбын қарастырамыз.

Әңгімелесу әдістері

Бар әртүрлі түрлерісұхбат алушы пайдалана алатын әлеуетті кандидаттармен сұхбат.

Британдық. Жұмысқа қабылдау туралы шешім жеке әңгімелесу негізінде қабылданады. туралы сұрақтар кәсіби қызметжәне жеке өмірі. Позициялардың кең ауқымы үшін қолайлы, бірақ кіріспе әңгіме ретінде және жалпылама деректерді алу үшін.
неміс. Пакеттің артықшылығы бар ілеспе құжаттар(бұрынғы орындардың жеке істері, жолдама, сертификаттар, дипломдар). Педантикалық немістер, әдетте, ақпараттың дұрыстығын мұқият тексереді және кәсіби дағдыларға назар аударады (жеке қасиеттер онша маңызды емес). «Байыпты» лауазымдар үшін өте қолайлы: менеджерлер, медицина қызметкерлері, мұғалімдер.
американдық. Шығармашылық, психикалық және психологиялық қабілеттердің басымдығы. Пішіндер – тестілеуден өту, бейресми жағдайда сөйлесу, компанияға белгілі бір жағдайда әлеуетті қызметкердің қалай әрекет ететіні туралы сұрақтарды ұсыну. Осылайша, шығармашылық мамандықтар жұмысқа алынады: шығармашылық менеджер, дизайнер.
қытай. Жазбаша емтихандарға, мысалы, эсселерге, тесттерге назар аудару. Қытайда эрудитті және интеллектуалды дамыған қызметкерлерге артықшылық беріледі. Әдіс зияткерлік жұмысқа байланысты лауазымдарға мамандарды тарту үшін қолайлы: инженер, баспаның редакторы.

Қазіргі кадрлық тәжірибеде бір сұхбат әдісі сирек қолданылады. Сонымен қатар, HR мамандары жоғарыда айтылғандардың негізінде өз әдістерін жасайды.

Сұхбат алушыға біржақтылықты болдырмау үшін ірі компанияларда бірнеше интервьюер болуы керек (2-4 адам) немесе көп сатылы іріктеу қолданылады (мысалы, кадр жөніндегі қызметкер – әлеуетті тікелей басшы – бөлім басшысы) .

Әңгімелесу техникасы

Жаңа қызметкерлерді жалдау үшін келесі әдістердің кез келгенін қолдануға болады. Бірақ бұл сізге ұнайтын біріншісін таңдау керек дегенді білдірмейді. Белгілі бір кәсіпке жұмысқа қабылдау үшін кейбіреулері қолайлы, ал басқалары жарамайды.

Белгілі бір кәсіпке жалдау үшін кейбір әдістер қолайлы, ал басқалары қолайлы емес.

Құзыреттерге негізделген

Ол үміткердің нақты лауазымға жарамдылығын анықтаудың ең объективті және әмбебап әдістерінің бірі болып саналады. Әңгімелесудің мақсаты – үміткердің өз саласында қаншалықты сауатты екенін түсіну.

Кәсіби тақырыптар бойынша сұрақтар қойылады нақты негіздері. Егер олар кандидаттың өткен тәжірибесіне әсер ететін болса ұқсас позиция, ол сізге көп нәрсені айта алады.

Үміткердің осыған ұқсас қызметтегі бұрынғы тәжірибесі туралы сұрақ қою көп нәрсені аша алады.

Мысалы, есеп айырысу кассасының бухгалтері жұмысқа алынса, келесі сұрақ қойылуы мүмкін: «Сіз ағымдағы шоттан ақшаның түсуін кәсіпорынның кассасына орналастыруды қалай ұйымдастырасыз?». Егер біз механиктің лауазымы туралы айтатын болсақ, сұрақтар нақты техникалық тақырыптар санатынан болуы керек: «Сіз бұрын BMW автокөліктерімен жұмыс істедіңіз бе? Оларды жөндеудің ерекшелігі неде?

Мұндай сұхбаттарды HR менеджерлеріне сену қажет емес. Бізге тақырыпты түсінетін, үміткердің құзыреттілігін бағалай алатын адам керек.

ситуациялық

Сұхбаттың принципі тақырыптың өзінде ашылады. Жағдай бойынша өз бетінше және тез шешім қабылдау қажет лауазымға қабылдау үшін қолайлы: басшылық лауазымдар, бірінші жауап берушілер.

Кез келген жағдай лауазымына қарай жобаланып, кандидатқа оның қалай әрекет ететіні туралы нақты сұрақ қойылады. Жағдайлардың саны бестен онға дейін. Нәтижелері бойынша қызметкердің кәсіпорын жұмысының принциптеріне сәйкестігі бағаланады.

проекциялық

Мұнда адам басқа адамдардың немесе кейіпкерлердің (фильмдер, әдеби шығармалар) әрекеттерін бағалауға шақырылады. Әлеуетті қызметкер жағдайды талдап, оған жеке немесе кәсіби баға беруі керек. Бос жұмыс атмосферасы бар басшылық лауазымдарға жалдау үшін қолданылады.

Бұл сұхбаттың артықшылықтары:

Респонденттен «дұрыс жауап беру» ықтималдығы төмен.
Өтініш берушінің үмітін компанияның нақты жағдайымен салыстыруға болады.
Тұлғаның шығармашылық және мотивациялық мүмкіндіктерін дәл бағалай білу.

Жағдайлық принциптен айырмашылығы, ойлануға біраз уақыт берілуі мүмкін. Бірнеше нұсқаны ұсынып, ең жақсысын таңдау үшін талдау жасаған дұрыс. Жауаптар мүмкіндігінше толық және егжей-тегжейлі болуы керек. Жағдайды «баптаудан» аулақ болу үшін кәсіби және жеке сұрақтар кезектесіп отырады.

Проективті сұрақтар жеке және интеллектуалдық әлеуетті бағалауға мүмкіндік береді. Позиция қажет болса, осы әдісті пайдаланыңыз.

стресстік

Сұхбат төзімділікті қажет ететін стандартты емес жағдайлар үнемі туындайтын лауазымдарға жарамды: сатушылар, шоу-бизнес қызметкерлері, сауда менеджерлері, сенім телефондары операторлары, басшылар, журналистер.

Өте шиеленісті атмосферада ұйымдастырылған. Келесі әдістерге рұқсат етіледі:

«Зұлымдық пен жақсы полиция» принципі.
Айқас сауалнамалар.
Мәліметтерді нақтылаумен мамандық бойынша стандартты емес сұрақтар (кейде сұхбат бірнеше сағатқа созылады).
Психологиялық қысым: қасақана ашулану, ұқыпсыз сұрақтар.

Стресс-сұхбат олардың ерекше сипатын ескерте отырып немесе онсыз да жүргізілуі мүмкін. Екінші жағдайда эксперименттің «тазалығы» жоғарырақ, бірақ стандартты емес жағдайлардың пайда болу қаупі бар (төбелестер де бар).

Мұндай сұхбаттың объективтілігін бағалау қиын. Көбінесе сынақтан өту тұрақты психиканың нәтижесі емес, ұялшақтық немесе өзін-өзі бағалаудың төмендігі.

Сұхбат нәтижелері

Әңгімелесудің соңында сіз нәтижелерді қорытындылауыңыз керек, яғни. Келесі ақпаратты қамтитын есеп дайындаңыз:

Әңгімелесушінің аты-жөні.
Қызмет атауы.
Сұхбат алушы туралы ақпарат.
Әңгімелесу күні мен уақыты.
Жалпы қорытындылар (адамның күшті/әлсіз жақтары, үміткер туралы әсері, мотивация, ұсыныстар).

Әрбір нақты кәсіп үшін сұхбат әдістемесін таңдау бірегей, яғни «идеалды» әдістер жоқ. Бұл мәселеге мұқият келіңіз, өйткені үміткерді қате таңдау компанияға тікелей шығындарды (табыс таппаған ақша, өнім сапасының төмендеуі, команданың тұрақсыздануы) және қызметкерді іздеуге және оқытуға жұмсалатын қосымша уақытты білдіреді.