Ұйымдағы көшбасшылық стильдер – басқару түрлері, сипаттамалары, ерекшеліктері. Тест «жеке көшбасшылық стилі» Диагностика кілті

3 517 0

Сәлеметсіз бе! Бұл мақалада сіз оның мүмкіндіктері туралы білесіз әртүрлі стильдерұйымдардағы көшбасшылық, олар қандай артықшылықтар мен кемшіліктерді жасырады және компанияда көшбасшыны қабылдау кезеңінде осы стильдерді қалай тануға болады.

Ұйымдардағы көшбасшылықтың негізгі стильдері

Басқару- мақсат қоюға, ұжым жұмысын үйлестіруге, еңбек тиімділігін арттыру жолдарын талдауға және іздеуге бағытталған іс-шаралар.

Жетекші- ресми, бірақ әрқашан нақты көшбасшы емес. Оның басқару функцияларылауазымға тағайындалуына немесе серіктестіктің меншігіне жататын міндеттерді ерікті түрде тапсыруына байланысты.

Көшбасшылық стилін қалыптастыру ұжымның түрімен, тапсырмалардың өзектілігімен, орындау шарттарымен анықталады. Жинақталған тәжірибе, жеке қасиеттер, темперамент, сыртқы келбет үлкен мәнге ие жүйке жүйесі. Таңдауға нақты жағдайлар, қызметкерлердің кәсіби дайындығы, мотивация деңгейі әсер етеді.

Топтық көшбасшылық стильдерінегізгі үш түрге бөлінеді:

Командалық стиль жалғыз шешім қабылдауды, қатаң басқаруды сипаттайды. Мұндай басшыға бағыныштылардың пікірі қажет емес, өз ерік-жігерін жүктейді, психологиялық қысым көрсетеді. Қорқытуды қолданады, эмоцияны қабылдамайды, оның үні өткір, қарсылыққа шыдамайды. Қол астындағылармен арақашықтықты сақтайды, білікті жұмысшылардың өз пікірін білдіруінен қорқады.

2. Демократиялық(келісімшарттық, экономикалық).

Алқалық стиль іс-қимыл жоспарын бірлесіп жасаумен және оны жүзеге асырумен ерекшеленеді. Кооперативті басқаруды қолданатын менеджер қызметкерлердің пікірін тыңдайды және ұжымда достық атмосфераны сақтайды.

Жанжалды жағдайлар келіссөздер мен ымыраға келу арқылы шешіледі. Демократиялық басшылық стилі қызметкерлер тобының тапсырманы орындауға ұмтылуын, олардың мүмкіндіктеріне сәйкес міндеттерді бөлуді білдіреді. Менеджер өндіріс процесін бақыламайды, оны соңғы нәтиже қызықтырады.

Мұндай басқару қызметкерлердің алға қойылған міндеттерді орындауға қызығушылығын арттырады, бастамашылдық пен шығармашылықтың, дамудың, біліктілігін арттырудың көрінісін ынталандырады.

3. Либералдық(рұқсат беруші, анархист).

Көшбасшылықтың бұл түрі команданың басқа мүшелеріне тапсырмаларды берумен және жауапкершіліктің бір бөлігімен ерекшеленеді. Анархист-менеджер тапсырмаларды қояды, жұмыс істеуге жағдай жасайды, уақыт шеңберін анықтайды. Бақылау жұмысы үшінші тараптың бақылауынан, сарапшылардың кеңесінен және ұжымдық еңбектің түпкілікті өнімін бағалаудан тұрады.

Жетекшіліктің ыңғайсыз стилі орынбасарлардың, бөлім басшыларының нақты билікті басып алуына әкеледі. Көшбасшы қарым-қатынаста жұмсақ, қызметкердің бастамасымен байланыс жасайды, қатаң тәртіпті сақтауға алаңдамайды. Көбінесе көндіруге барады, уәделерін орындамайды, «жоқ» деп нақты айта алмайды.

Барлық жағымсыз қасиеттермен либерал деңгейді таниды кәсіптік оқытуәрбір қызметкер орындалатын тапсырмаларды сеніп тапсырады. Бұл оң нәтиже береді.

Қызметкерлер тек олардың шығармашылығы мен өз бетінше шешім қабылдауы түпкілікті нәтижені қамтамасыз етеді деп ойлайды. Шын мәнінде, нәтижені құзыретті ұйым алдын ала анықтайды, жауапкершілікті басшы бөледі.

Талдау авторитарлық, демократиялық немесе либералды басшылық стилін таңдау нәтижеге әсер етпейтінін көрсетті. Әр түрдің өз артықшылықтары мен кемшіліктері бар. Стильдің жарамдылығы ұйымдағы нақты жағдаймен анықталады.

Қатаң шешімдерді талап ететін, толық жауапкершілікті талап ететін күрделі өндірістік жағдайларда авторитарлық басшылық стилі қолайлы. Ал егер өндіріс орнықты және орныққан болса, онда қызметкерлер демократ көшбасшыны қалайды.

Либералды көшбасшылық стилі бақылауды немесе қамқоршылықты қажет етпейтін жоғары білікті мамандар ұжымында қолайлы. Онда әркім өз ісімен айналысады, алға қойылған міндеттердің түпкілікті нәтижесіне жауап береді.

Ескірген өндірісті жаңа технологиялармен алмастыру, еңбек нарығының өзгеруі, кәсіби дайындық деңгейінің артуы басшылық стилінің тиімділігін арттыру қажеттілігін талап етеді.

Табысты еуропалық, азиялық фирмалар тәжірибеде инновациялық аналитикалық стиль. Жоғары деңгейдегі менеджер идеяларды тудыруы, оларды талдауы, өндіріске енгізуі, ұжыммен жақсы қарым-қатынаста болуы және сәтсіздіктерге барабар жауап беруі керек.

Басқа стиль - сыбайлас немесе қатысушы,қарым-қатынастың ашықтығын, бағыныштыларды жоспарлауға тартуды, бірлескен маңызды шешімдерді қабылдауды, тұрақты жиналыстарды өткізуді көздейді. Көшбасшы өз бетінше шешім қабылдау құқығы бар топтар құрады. Ол барлық қызметкерлерге ие болатын инновациялық типтегі ғылыми ұйымдарда қолданылады жоғары біліктіжәне бизнеске шығармашылық көзқарас.

Басқару стилін таңдау менеджердің жеке басына тікелей байланысты. Сонымен, іс-әрекет сипатына қарай көшбасшылар пассивті және белсенді болып бөлінеді. Пассивті менеджерлер – либералдар. Билікті пайдалануға қатысты олар унитарлы және плюралистік болып бөлінеді. Бірінші тип билікті өз қолына шоғырландырады, басшылықтың авторитарлық стилін қолданады. Екіншісі – мақсатқа жету үшін өз пікірін басқа біреудің пікірімен біріктіреді, демократиялық стильде әрекет етеді.

Стильдердің сипаттамалары олардың таза түрінде іс жүзінде қолданылмайтынын көрсетеді. Әрбір нақты жағдайда көшбасшылар әртүрлі тәсілдермен көрінеді.

Басқару мансабында барлық стильдегі техникалар менжағдайларға байланыстытапсырмаларды уақытында орындауең тиімділері таңдалады.

Р.Блейк пен М.Мутонның «Басқару торы».

1. (1;1.) Қарапайым басқару немесе «жұмыс демалысы» (біріктірілген басқару)

Көшбасшылықтың рұқсат беру стилі. Менеджер жобалардың мәніне үңілмейді және қызметкерлермен салқын. Ол компанияны дамытуға ұмтылмайды, қиыншылықтар туындаған жағдайда ол көмек сұрап басшыға жүгінеді.

2. (1;9.) Әлеуметтік менеджмент (ел клубын басқару)

Бұл түрдегі менеджерлер қызметкерлерге мұқият, бірақ өндірістік мәселелерде орташа. Мұндай басшы бағыныштылардың мұқтаждықтарына қамқорлық жасайды. Бірақ сонымен бірге олар зардап шегеді өндірістік процестер. Айта кету керек, мұндай ұжымда қызметкерлердің кету ықтималдығы аз.

3. (9;1) Авторитарлық жетекшілік (билік – бағыну)

Бұл түрдегі көшбасшылар өндірістік мәселелерді шешуге көбірек қызығушылық танытады және ұжымдағы атмосфераға азырақ.

Мұндай басшы танысуға жол бермейді. Ұжымдағы тәртіп мұндай менеджер үшін маңызды.

4. (5;5) Өндіріс - әлеуметтік менеджмент(ұйымдық басқару)

Көшбасшының бұл түрі орта жолды табуға тырысады тиімді ұйымдастыружұмыс процесі және командадағы сенімді атмосфера. Соңғы шешім онымен қалады, бірақ ол міндетті түрде қарамағындағылардың пікірін сұрайды.

5. (9;9) Топ басшылығы немесе «бетпе-бет» көшбасшылық (топты басқару)

Бұл ұстаным адамдарға да, өзі басқаратын өндіріске де бірдей қарайтын басшының түрін сипаттайды. Менеджердің бұл түрі даладағыдай барынша күш салуға ұмтылады әлеуметтік саясатсондай-ақ өндірісте. ең жақсы жолменөнімділікті арттыру, өнімдер мен қызметтердің сапасын жақсарту, олар шешім қабылдау процесіне бағыныштылардың белсенді қатысуы деп санайды. Бұл барлық қызметкерлердің жұмысына қанағаттануын арттыруға, өндіріс тиімділігіне әсер ететін өзгерістерді есепке алуға мүмкіндік береді.

Әрбір көшбасшылық стильдің күшті және әлсіз жақтары

Команданы сауатты басқару үшін әрбір басқару стилінің жақсы және жаман жақтарын талдау қажет. Осы білімге сүйене отырып, жеке қасиеттерөзіңіз үшін белгілі бір жағдайға сәйкес келетін ең қолайлы нұсқаны таңдаңыз.

Басқару стильдерінің артықшылықтары мен кемшіліктері

Стиль	Мықты жақтары	Әлсіз жақтары
Авторитарлық	Тапсырманы тез және анық қою, шешім қабылдау	Бастаманы басу
	Нәтижелерді болжау	Әлсіз мотивация
	Жоғары тәртіп	Төмен берілгендік
	Күрделі қақтығыстарды болдырмауға көмектесетін басқару механизмінің қарапайымдылығы	Кадрлардың ауысуы
	Өзгеретін сыртқы жағдайларға жылдам жауап беру	Командадағы сау емес орта
	Жұмысты құрудағы, жаңа кәсіпорындардың ұйымдастыру мәселелерін шешудегі тиімділік	Шамадан тыс бақылау
Демократиялық	Басқаруға қатысу арқылы қызметкерлердің еңбек нәтижелеріне қызығушылығы мен ынтасын арттыру	Талқылауға және жоспарлауға көп уақыт жұмсалады
	Ашықтық пен сенім атмосферасы	Көшбасшының жоғары эмоционалдық міндеттемесі
	Стандартты емес тапсырмаларды сәтті шешу	Мүдделерді теңестірудегі қиындықтар
	Аз шығынмен мақсаттарға жету	Қызметкерлерді басқарудың төмендеуі
Либералды	Қызметкерлердің мәселелерді шешуге шығармашылық көзқарасы	Мерзімдері
	Бастаманы, дербестікті дамыту	Тәртіптің болмауы
	Персоналдың жауапкершілігін арттыру	Менеджердің қызметкерлерге деген немқұрайлылығы
	Компанияның істерін көпшілік шешеді	Төмен бақылау

Кестені талдағаннан кейін нұсқаулық бағдары бойынша 2 түрге бөлінеді деп қорытынды жасауға болады:

мәселелерді шешуге;
командаға.

Көбінесе менеджер интуитивті түрде әлемді қабылдау, қарым-қатынас тәсілі, білім беру тұрғысынан өзіне жақынырақ әдістерді таңдайды.

Ұйымдағы көшбасшылық стилі және психологиялық климаты

Менеджердің міндеті – ұжымда салауатты психологиялық жағдай жасау. Қызметкерлердің нәтижелі, сындарлы жұмысы, егер әркім өз ісін көрсету кезінде еңбектің соңғы нәтижесіне мүдделі болса, мүмкін болады, кәсіби қасиеттержәне қабілеттер. Бұған жұмыстың тиімділігі мен сапасын, психологиялық және материалдық ынталандыруды бағалау критерийлерін әзірлеу арқылы қол жеткізіледі.

Ғалымдар еңбек өнімділігі жұмыс тобының жеке тұлғаларының өзара әрекеттестігімен, үйлесімділігімен тікелей байланысты екенін анықтады.

Командадан тыс мотивация, бастапқы қызығушылыққа қарамастан, бірте-бірте төмендейді, өйткені бәсекелестік сәт жоқ.

Психологиялық климат үш негізгі компоненттен тұрады:

көшбасшыны қабылдау, басқаруға қатысу;
топ мүшелерінің бірігуі, мүмкін болатын қақтығыстардан шығу жолдары;
ортақ іске қосқан үлесіне қанағаттану.

Көшбасшы жалғыз шешім қабылдайды, бастаманы құптамайды, қорқытады, тәртіптік шара. Бұйрықтарды беру кезінде ол бұйрықтардың сөзсіз орындалуына сенеді, қызметкерлерге ең аз ақпарат әкеледі. Қатаң бақылау жүзеге асырылады, өз еркіне таңу.

Бұл факторлар ұжымда қолайсыз жағдай туғызады. Қызметкерлер үнемі эмоционалды күйзелісте болады, жұмысты монотонды түрде орындайды, жазаға ұшыраудан, сөгіс алудан қорқады. Салауатты емес психологиялық климат қақтығыстар мен кадрлардың ауысуына әкеледі.

Қызметкерлерді сауатты таңдау басқарудың авторитарлық стилімен жағдайды тегістеуге көмектеседі. Аралас жынысты топтардың мәдени деңгейі жоғары, әртүрлі жастағы жұмысшылардың болуы тәжірибе алмасуды және бейімделу уақытының қысқаруын білдіреді.

Көшбасшылықтың демократиялық стилі жұмыс іздеушілерге әлдеқайда тартымды көрінеді. Оның аясында қызметкерлер басшылыққа бекітіліп, өз еркімен жауапкершілікке тартылады. Марапаттау жүйесі туралы барлығы хабардар. Қызметкер өз пікірін еркін айтады, жанжалдар ұжымдық түрде талқыланады. Көшбасшы сынды қабылдайды, аргументтердің қысымымен өз шешімінен бас тарта алады. Түпкілікті нәтижені сұрайды, ұсақ-түйектерді бақыламайды, келіссөздер жүргізгенді ұнатады.

Серіктестік, ерік-жігерді таң қалдырмай, берілген тапсырмаларды орындауда мақтаныш сезімін қалыптастыру қызметкерлерді ынталандырады, қолайлы жағдай жасайды, жемісті жұмысты ынталандырады.

Ыңғайлы стильде менеджер қызметкерлерінің ісіне араласу аз. Либерал аралық кезеңде бақылауды қажет деп санамайды, маңызды мәселелерді шешуге қатыспайды, сынға немқұрайлы қарайды. Ынталандырулар кездейсоқ, жүйесіз. Әдепті, әдепті қарым-қатынасымен қызметкерлер басшының оған деген немқұрайлылығын сезінеді.

Басқарудың мұндай стилі бар ұжымдағы психологиялық климат қолайсыз, өйткені қызметкерлердің еңбек өнімділігін арттыруға ынтасы жоқ.

Көшбасшылық стилін қалай анықтауға болады

Үміткердің басқару стилін әңгімелесу сатысында анықтауға болады. Ол үшін экспресс-тесттер, кейс сұхбаттары қолданылады. Сауалнама жүргізген кезде олар адам туралы көп нәрсені айта алатын сөйлеу, жүріс-тұрыс, қарым-қатынас стилі туралы жазбалар жасайды.

Көшбасшыны анықтауға арналған тапсырмалар

Тест 1

Өз пікірінің дұрыстығына сенімділігін, болуын анықтайды. Олар нақты емес деректер негізінде тауардың құнын есептеуді ұсынады немесе мәселенің орынды шартын ұсынады, бірақ дұрыс жауапқа дауласады. Нағыз көшбасшышешімнің дұрыстығына күмән келтірмейді, өз пікірін берік қорғауға тырысады.

Тест 2

Олар кандидаттан сұхбат алушыға компания туралы айтылған оқиғаны жеткізуді сұрайды. Презентация стилін қадағалаңыз. Көшбасшы сөзбе-сөз қайталамайды, ақпаратты өз көзқарасы бойынша жеткізеді. Көшбасшы фактілерді тізбелеумен қатар, естігені туралы өз ойын айтады.

Тест 3

Өтініш берушіге сұхбат барысын бұзатын ерекше нәрсе жасауды ұсыныңыз. Мысалы, әзіл айт, ән айт. Ұсынысқа реакция негізінде олар оқиғалардың күтпеген бұрылысына, сыни жағдайға дайын екендігі туралы қорытынды жасайды.

Жоғары деңгейлі компаниялар корпоративтік мәдениетжағдайда сұхбат жүргізу.

Көбінесе үміткерге проблемалық жағдайдың шешімін табу үшін тапсырмалар беріледі. Жауаптар шығармашылықты, қақтығысты, стресске төзімділікті анықтайды. Өтініш беруші жауапкершілікті өз мойнына ала ма немесе шешімді іздеуді басқа тұлғаға бағыттай ала ма.

Көшбасшылық стильдердің ерекшеліктерін біле отырып, болашақ көшбасшының кім екенін анықтау қиын емес - жалғыз билікті шоғырландыратын унитар, мәселелерді ұжыммен бірге шешетін демократ немесе жауапкершілікті персоналға аударатын либерал.

Ашу басқару стилінұсқаулықтар өзін-өзі диагностикалау тест сұрақтарына жауап беруге көмектеседі. Ұсынылған үш опцияның бірін таңдаңыз, құсбелгіні қойыңыз.

Сұрақтар

Шешім қабылдау кезінде сіз: а) бағыныштылармен кеңесесіз; б) шешімді басқаларға ауыстыруға тырысу; в) жауапкершілікті алу.
Ұйымдастыру мәселелерін шешу кезінде: а) тек жалпы бақылауды қалдырасыз; б) мәселенің шешімін ұжымға ұсына отырып, араласпау; в) әрбір кезеңдегі қызметкерлердің іс-әрекетін анықтау.
Қол астындағыларға бақылауды қалай жүзеге асырасыз: а) өзін-өзі бақылауға сүйену; б) бақылаудың қажеті жоқ деп ойлау; в) әрбір қызметкердің іс-әрекетін қадағалау.
Шұғыл шешімдерді қажет ететін жағдайда: а) қызметкерлермен кеңесу; б) жауапкершілікті ұжымның нақты басшыларына аудару; в) жалғыз шешім қабылдайды.
Ұжыммен қарым-қатынасы: а) қол астындағыларға көмектесу; б) еркін сөйлесу; в) қызметкерлердің бастамасы бойынша ғана қарым-қатынас жасау.
Сынға көзқарас: а) ескеру; б) мүлдем реакция жасамау; в) пікірлерге жол бермеу.
Тәртіпті сақтау: а) өзін-өзі тәрбиелеуге сүйену; б) ұжымға қысым жасамау; в) толық бағынуды талап ету.
Шешім қабылдауда қиналсаңыз: а) кеңес сұраңыз; б) шешімді бағыныштыларға ауыстыру; в) жалғыз шешеді.
Топқа жетекшілік ету: а) сұранысты қолдану; б) тапсырыс бере алмайсыз; в) бұйрықтар беру және сөзсіз орындалуын күту.
Көшбасшы ретінде өзін-өзі бағалау: а) талапшыл, бірақ әділ; б) талапсыз; в) қатал, талғампаз.

Мұндағы: а) - демократиялық стиль; б) - либералдық; в) директивалық.

Әрбір жауап нұсқасына сәйкес келетін құсбелгілердің санын есептеңіз. Таза көшбасшылық стильдер сирек кездеседі. Көбінесе аралас, демократияға бейім. Мысалы, егер тест нәтижесі: а) - 6; б) -3; в) - 1, онда сіздің стиліңіз демократиялық-либералдық.

Неміс психологы Михаэль Эйхбергер басқару стилін анықтайтын көшбасшылардың түрлерін жасады. Теория көшбасшыларды жынысына, бизнеске және ұжымға қатынасы бойынша бөледі:

1. Темір ханым.

2. Деспот.

Өз кешендерін қатаңдық пен ымырасыздық маскасының артына жасыратын авторитарлық көшбасшы. Кішігірім тәртіпсіздік үшін көпшілік алдында сөгіс бере алады. Онымен қарым-қатынаста эмоцияларды көрсету, пікірлерге жауап беру ұсынылмайды.

3. Патриарх.

Ешкіммен ақылдаспай, өзі шешім қабылдайды. Басқарудың авторитарлық стиліне қарамастан, ол кәсібилігі мен адамдарға деген қамқорлығы үшін ұжымның құрметіне ие.

4. Үлкен апа.

Кездесулерді, пікірталастарды және топтық жұмысты ұнатады. Мықты ұжымды таңдайды, бағыныштыларға қамқорлық жасайды. Жаңашыл идеялар мен ұсыныстарды құптайды. ұстану демократиялық стильбасшылық, жауапкершілікті бір қызметкерден екіншісіне ауыстыруды қабылдамайды.

5. Жалғыз балуан.

Либералды менеджер ақпаратты жеткізуге құлықсыз жұмыс тобы. Ол ұсақ-түйек нәрселерге алаңдағанды ұнатпайды. Ағымдағы істі хатшы арқылы шешуді жөн көреді.

Көшбасшының 27 сипаттамасынан тұратын, әрқайсысында 5 нұсқадан тұратын А.Журавлев тесті басым жетекшілік стилін анықтауға көмектеседі. Техника өзін-өзі диагностикалау үшін қолданылады және әріптестік шолу. Екінші нұсқа төменгі, жоғары және тең деңгейдегі менеджерлердің тең санының (1-5 адам) тестілеуден өтуін қамтиды. Нәтижелерді алғаннан кейін жауаптар салыстырылады.

Тиімді өндіріс, жоғары өнімділік жетекшінің икемділігін, өзгермелі жағдайларға бейімделуін, алға қойылған міндеттерге, ұжымның кәсіби дайындығына байланысты басшылықтың басқару стилін таңдай алуын анықтайды.

Тесттің мақсаты

Бұл әдістеменің ерекшелігі көшбасшылық стильдерді сарапшылық жолмен емес, өзін-өзі бағалаудың көмегімен анықтауға мүмкіндік беретіндігінде. Оның екінші айырмашылығы, ол жетекші көшбасшылық стилін ғана емес, сонымен қатар үшеуінің әрқайсысының білдіру дәрежесін анықтауға мүмкіндік береді. классикалық стильдербағыттаушылар.

Сынақ

1. Адамдармен жұмыс жасауда мен олардың менің бұйрықтарымды сөзсіз орындауын қалаймын.
2. Мені жаңа тапсырмалар оңай алды, бірақ мен оларға деген қызығушылығым тез жоғалады.
3. Адамдар менің шыдамдылығыма, төзімділігіме қызғанышпен қарайды.
4. Қиын жағдайларда мен әрқашан басқалар туралы, содан кейін өзім туралы ойлаймын.
5. Ата-анам мені қаламайтын нәрселерді жасауға сирек мәжбүрлейді.
6. Біреу тым көп бастама көтерсе, мені ренжітеді.
7. Мен өте көп жұмыс істеймін, өйткені мен көмекшілеріме сене алмаймын.
8. Мен өзімді түсінбейтінімді сезгенде, бір нәрсені дәлелдеу ниетінен бас тартамын.
9. Мен өзімнің қарамағындағыларды күшті, орташа және әлсіз деп бөле отырып, объективті бағалай аламын.
10. Тиісті бұйрық бермес бұрын көмекшілеріммен жиі кеңесіп отыруға тура келеді.
11. Адамдарды тітіркендірмеу үшін өз бетімше талап қоямын.
12. Қол астындағы қызметкерлердің жетістіктері мен кемшіліктері туралы менің бағалауым нақты және әділ болатынына сенімдімін.
13. Қол астындағы қызметкерлерден өзімнің бұйрықтарым мен өкімдерімді мүлтіксіз орындауды талап етемін.
14. Маған біреуді басқарғаннан гөрі жалғыз жұмыс істеу оңайырақ.
15. Көбісі мені сезімтал және жауапты көшбасшы деп санайды.
16. Менің ойымша, командадан ештеңе жасыруға болмайды - жақсы да, жаман да емес.
17. Қарсылыққа тап болсам, адамдармен жұмыс істеуге деген қызығушылығым жоғалады.
18. Мен бір адамдық команданың тиімділігін қамтамасыз ету үшін ұжымдық басшылықты елемеймін.
19. Билігіме нұқсан келтірмеу үшін мен қателіктерімді ешқашан мойындамаймын.
20. Көбінесе тиімді жұмыс істеуге уақытым бола бермейді.
21. Бағыныңқыда жанжал тудырмайтын дөрекілікке жауап табуға тырысамын.
22. Қол астындағылар менің бұйрықтарымды ықыласпен орындауы үшін бәрін жасаймын.
23. Қол астындағылармен өте тығыз байланыстамын және достық қарым-қатынастамын.
24. Мен әрқашан қандай жағдайда да бірінші болуға тырысамын.
25. Мен көптеген жағдайларға сәйкес келетін әмбебап басқару стилін жасауға тырысамын.
26. Мен үшін оған қарсылық білдіргеннен гөрі ұжымның көпшілігінің пікіріне бейімделу оңайырақ.
27. Меніңше, қол астындағыларды әрбір, тіпті ең болмашы жетістік үшін мақтау керек сияқты.
28. Мен бағыныштыны басқа адамдардың алдында сынай алмаймын.
29. Талаптан гөрі жиі сұрауым керек.
30. Көбінесе толқудан өз сезімдерімді басқара алмаймын, әсіресе жалықтым.
31. Егер қол астындағы қызметкерлер арасында жиі бару мүмкіндігі болса, онда менің жетекшілігімнің тиімділігі айтарлықтай артар еді.
32. Мен кейде бағыныштылардың қызығушылығы мен хоббиіне байсалдылық пен немқұрайлылық танытамын.
33. Күрделі мәселелерді шешуде, әсіресе оларды бақылаусыз, құзыретті бағыныштыларға көбірек дербестік беремін.
34. Мен бағынушылармен олардың мәселелерін талдап, талқылағанды ұнатамын.
35. Менің көмекшілерім тек өздерінің ғана емес, менің функционалдық міндеттеріммен де айналысады.
36. Маған үнемі тәуелді болатын бағыныштыларға қарағанда, жоғары басшылықпен жанжалдан аулақ болу оңайырақ.
37. Мен кез келген жағдайға қарамастан тапсырыстарымның орындалуына қол жеткіземін.
38. Мен үшін ең қиыны – адамдардың жұмысына араласу, олардан қосымша күш-жігер талап ету.
39. Қол астындағыларды жақсы түсіну үшін мен өзімді олардың орнында елестетуге тырысамын.
40. Адамдарды басқару икемді болуы керек деп ойлаймын: бағыныштылар темірдей икемсіздігін де, таныстығын да көрсетпеуі керек.
41. Мен бағыныштылардың мүдделерінен гөрі өзімнің проблемаларым туралы көбірек алаңдаймын.
42. Маған жиі ағымдағы істермен айналысуға тура келеді және осыдан үлкен эмоционалдық және интеллектуалдық стрессті бастан өткеру керек.
43. Ата-анам мені қисынсыз деп санасам да, мойынсұнуға мәжбүр етті.
44. Мен адамдармен жұмыс істеуді азапты жұмыс деп елестетемін.
45. Ұжымда өзара көмек пен ынтымақтастықты дамытуға тырысамын.
46. Қол астындағылардың ұсыныстары мен кеңестері үшін ризамын.
47. Көшбасшылықта ең бастысы - жауапкершілікті бөлу.
48. Бағыныштылар басшының еркін орындаушы ретінде ғана болған кезде басқарудың тиімділігіне қол жеткізіледі.
49. Қол астындағылар жауапсыз адамдар, сондықтан олар үнемі бақылауда болуы керек.
50. Ұжымға толық тәуелсіздік беріп, ештеңеге араласпаған дұрыс.
51. Көшбасшылықтың жақсы болуы үшін ең қабілетті бағыныштыларды мадақтап, немқұрайлыларды қатаң жазалау қажет.
52. Мен әрқашан қателіктерімді мойындаймын және жақсырақ шешімді таңдаймын.
53. Объективті жағдайларды басқарудағы сәтсіздіктерді жиі түсіндіруге тура келеді.
54. Тәртіп бұзушы қатаң жазаланады.
55. Қол астындағылардың кемшілігін сынауда мен аяусызмын.
56. Кейде маған командадағы артық адам сияқты болып көрінеді.
57. Бағыныштыны сөгіс бұрын мен оны мақтауға тырысамын.
58. Мен ұжыммен жақсы араласамын және олардың пікірімен санасамын.
59. Қол астындағыларға тым жұмсақ болғаным үшін мені жиі сөгеді.
60. Егер қол астындағылар мен талап еткендей орындаса, мен одан да көп нәрсеге қол жеткізер едім.

Тест нәтижелерін өңдеу және интерпретациялау

Сынақтың кілті

Басқару стилі Мәлімдеменің жауап нөмірлері

Авторитарлық 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Либералды 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Демократиялық 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58

Тест нәтижелерін өңдеу және интерпретациялау

Сәйкес мәлімдемелердің сандарын санау және «кілт» кестесіне кіру арқылы басқарудың авторитарлық, либералды немесе демократиялық стилінің көріну дәрежесін анықтауға болады.

Алынған жауаптардың көлеміне қарай стильді білдіру дәрежесі әртүрлі болады: минималды (0 - 7), орташа (8 - 13), жоғары (14 - 20). Барлық үш көрсеткіш бойынша ұпайлар минималды болса, стиль тұрақсыз, белгісіз болып саналады. Тәжірибелі басшыда басқару стильдерінің жиынтығы болады. Біздің ойымызша, басқарушы адамдармен жұмыс істеудің икемді әдістерін қолданып, тиімді басқару стилін күнделікті бекітіп отырса, авторитарлық және демократиялық басқару стильдерінің үйлесуі тиімдірек.

Жеке басқару стилін толық сипаттау және оны кейіннен жетілдіру үшін кестеде келтірілген деректерді басшылыққа алуға болады.

Жеке басқару стилінің сипаттамасы

Мақұл жауаптар сомасы Басқару стилінің мәнерлілік дәрежесі
Авторитарлық
0 - 7 Минималды: көшбасшы болуға деген әлсіз ұмтылыс, тұрақсыз басқарушылық дағдылар, өзіне сенімділік, қыңырлық, басталған істі аяғына дейін жеткізуге ұмтылу, артта қалған және қабілетсіз бағыныштыларды сынау.
8 - 13 Ортасы: жақсы көшбасшылық қасиеттерді, бағыныштылардың іс-әрекетін басқара білуді, талапшылдық пен табандылықты, ұжымға тәртіп пен мәжбүрлеу арқылы әсер етуге ұмтылуды, мақсаттылық пен өзімшілдікті, бағыныштылардың өтініштеріне үстірт қарауды, тыңдағысы келмеуді көрсетеді. депутаттардың ұсыныстары.
14 - 20 Жоғары: айқын көшбасшылық қасиеттерді және жалғыз билікке ұмтылуды, пайымдаулардағы икемділік пен шешімділікті, талаптардағы жігер мен қатаңдықты, бағыныштылардың бастамасын ескеру және оларға тәуелсіздік бере алмау, бағалауда тым қатал сын мен бейтараптық, амбиция және депутаттармен төмен үйлесімділік, жазалауды теріс пайдалану, қоғамдық пікірді елемеу.

Либералды
0 - 7 Минималды: адамдармен жұмыс істеуге деген тұрақсыз құштарлық, бағыныштыларға міндеттер қойып, оны бірлесіп шеше алмау, жауапкершілікті бөлудегі белгісіздік пен анықсыздық, бағыныштылардың кемшіліктерін сынаудағы екпінділік, әлсіз талап пен жауапкершілік.
8 - 13 Орташа: өз міндеттерін депутаттарға ауыстыруға ұмтылу, адамдарды басқарудағы пассивтілік, талапсыз және сенгіштік, өз бетімен шешім қабылдаудан қорқу, тәртіп бұзушыларға тым жұмсақтық, сендіруге бейімділік.
14 - 20 Жоғары: ұжымның мүдделеріне толық немқұрайлылық, жауапкершілікті өз мойнына алуға және қиын шешімдер қабылдауға дайын еместік, басшылықтан талап етпеу және өзін-өзі тастап кету, ерік-жігердің жоғарылауы мен әлсіздігі, өз көзқарасын адал емес және қорғай алмау, белсенділік пен мақсаттың болмауы. нақты жоспарлар, келісім, флирт, танысу.

Демократиялық
0 - 7 Минималды: бағыныштыларға жақынырақ болуға, ынтымақтасуға және ассистенттердің кеңестерін тыңдауға деген әлсіз ұмтылыс, депутаттар мен активтер арқылы ұжымның қызметін басқаруға талпыныс, олардың басқарушылық қасиеттеріндегі кейбір белгісіздік.
8 - 13 Орташа: ұжымның мүддесі үшін өмір сүруге тұрақты ұмтылу, ұжымға қамқорлық жасау, депутаттарға сенім білдіру және олардың бастамасын ынталандыру, көндіру мен мәжбүрлеуді қолдану, ұжымның пікірін тыңдау.
14 - 20 Жоғары: ұжым қызметін үйлестіру және бағыттай білу, ең қабілетті бағыныштыларға тәуелсіздік беру, бастамашылдық пен жұмыстың жаңа әдістерін жан-жақты дамыту, сендіру және моральдық қолдау көрсету, жұмыста әділ және әдепті болу. дау, тұлғаның жеке қасиеттерін және ұжымның әлеуметтік-психологиялық процестерін зерттеу, ашықтық пен сыншылдықты дамыту, жанжалдардың алдын алу және достық атмосфераны құру.

Дереккөздер

Өзін-өзі бағалауды қолдана отырып, менеджердің басқару стилін анықтау / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Тұлға дамуының әлеуметтік-психологиялық диагностикасы және шағын топтар. - М., Психотерапия институтының баспасы. 2002. C.323-326

Тест тапсыру үшін сізге қағаз парағы мен қалам қажет.

Тесттің мақсаты:

Бұл әдістеменің ерекшелігі көшбасшылық стильдерді сарапшылық жолмен емес, өзін-өзі бағалаудың көмегімен анықтауға мүмкіндік беретіндігінде. Оның екінші айырмашылығы, ол жетекші көшбасшылық стилін ғана емес, сонымен қатар үш классикалық көшбасшылық стильдердің әрқайсысының көрініс дәрежесін анықтауға мүмкіндік береді.

Сынақ материалы:

Түсіндіру:

Сәйкес мәлімдемелердің сандарын санау және «кілт» кестесіне енгізу арқылы өрнек дәрежесін анықтауға болады. авторитарлық, либералдынемесе демократиялықбасқару стилі.

Алынған жауаптардың көлеміне байланысты мәнерді білдіру дәрежесі әртүрлі болады: минималды (0 – 7), орташа (8 – 13), жоғары(14 - 20). Барлық үш көрсеткіш бойынша ұпайлар минималды болса, стиль тұрақсыз, белгісіз болып саналады. Тәжірибелі басшыда басқару стильдерінің жиынтығы болады. Біздің ойымызша, басқарушы адамдармен жұмыс істеудің икемді әдістерін қолданып, тиімді басқару стилін күнделікті бекітіп отырса, авторитарлық және демократиялық басқару стильдерінің үйлесуі тиімдірек.

Жеке басқару стилінің ерекшеліктері:

Мақұл жауаптар саны	Басқару стилінің көріну дәрежесі
Авторитарлық
0 – 7	Ең аз: басшы болуға ұмтылудың әлсіздігінен, басқарушылық қабілетінің тұрақсыздығынан, өзіне сенімділіктен, қыңырлықтан, бастаған істі аяғына дейін жеткізуге ұмтылудан, артта қалған және қабілетсіз бағыныштыларды сынға алудан көрінеді.
8 – 13	Орташа: жақсы көшбасшылық қасиеттерді, бағыныштылардың іс-әрекеттерін басқара білуді, талапшылдық пен табандылықты, ұжымға тәртіп пен мәжбүрлеу күшімен әсер етуге ұмтылуды, мақсаттылық пен өзімшілдікті, бағыныштылардың өтініштеріне үстірт қарауды, тыңдауды қаламауды көрсетеді. депутаттардың ұсыныстары.
14 – 20	жоғары: айқын көшбасшылық қасиеттерді және жалғыз билікке ұмтылуды, пайымдаулардағы икемділік пен шешімділікті, талаптардағы жігер мен қатаңдықты, бағыныштылардың бастамасын ескеру және оларға тәуелсіздік беруді, бағалауда тым қатал сын мен біржақтылықты, амбицияны және төмен депутаттармен үйлесімділік, жазаларды теріс пайдалану, қоғамдық пікірді елемеу.
Либералды
0 – 7	Ең аз: адамдармен жұмыс істеуге деген тұрақсыз құштарлық, қарамағындағыларға тапсырма қойып, оны бірлесіп шеше алмау, жауапкершілікті бөлудегі белгісіздік пен анықсыздық, бағыныштылардың кемшіліктерін сынаудағы екпінділік, әлсіз талап пен жауапкершілік.
8 – 13	Орташа: өз міндеттерін депутаттарға ауыстыруға ұмтылу, адамдарды басқарудағы пассивтілік, талапсыз және сенгіштік, өз бетімен шешім қабылдаудан қорқу, тәртіп бұзушыларға тым жұмсақтық, сендіруге бейімділік.
14 – 20	жоғары: ұжымның мүдделеріне толық немқұрайлылық, жауапкершілікті өз мойнына алуға және қиын шешімдер қабылдауға дайын болмауы, басшылықтан талап етпеу және өзін-өзі тастап кету, ерік-жігердің жоғарылауы мен әлсіздігі, өз көзқарасын адал емес және қорғай алмау, белсенділік мақсаттары мен нақты болмауы жоспарлар, келісім, флирт, танысу.
Демократиялық
0 – 7	Ең аз: қарамағындағыларға жақын болуға, ынтымақтасуға және көмекшілердің кеңестерін тыңдауға деген әлсіз ұмтылыс, депутаттар мен активтер арқылы ұжымның қызметін басқаруға талпыныс, олардың басқарушылық қасиеттеріне қатысты кейбір белгісіздік.
8 – 13	Орташа: ұжымның мүддесі үшін өмір сүруге тұрақты ұмтылу, ұжымға қамқорлық жасау, депутаттарға сенім білдіру және олардың бастамасын ынталандыру, көндіру және мәжбүрлеу әдістерін қолдану, ұжымның пікірін тыңдау.
14 – 20	жоғары: ұжымның қызметін үйлестіру және бағыттай білу, ең қабілетті бағыныштыларға тәуелсіздік беру, бастамашылдық пен жаңа жұмыс әдістерін жан-жақты дамыту, сендіру және моральдық қолдау көрсету, дауда әділ және әдепті болу , тұлғаның жеке қасиеттерін және ұжымның әлеуметтік-психологиялық процестерін зерттеу, жариялылық пен сынды дамыту , жанжалдардың алдын алу және достық атмосфераны құру.

Сіз аздап директивасыз, яғни басқарудың авторитарлық стилін ұнатасыз. Бұл жаман емес, бірақ бұл әрқашан қалаған нәтижеге әкелмейді, өйткені әрбір қызметкер бұл стиль талап ететін шарттарға төтеп бере алмайды, яғни олардың пікірі болған жағдайда қалатын көптеген құнды қызметкерлерді жоғалтуыңыз мүмкін. тыңдалды және әрекет ету еркіндігін берді. Қарсылыққа төзбейсіз, бір ғана дұрыс пікір бар – сіздікі, қателескеніңіз анық болса да, оны ешқашан мойындамайсыз. Қол астындағылармен қарым-қатынасыңызды аздап болса да өзгертсеңіз, ең болмағанда жұмысыңыздан ләззат ала бастайсыз, ең көп дегенде компанияңызды өте қысқа мерзімде алға жылжытасыз. Мақаланы оқып көріңіз, мүмкін бұл сіздің принциптеріңізге сырттан қарауға көмектеседі және кем дегенде анда-санда басқа әдістерді қолдануға сендіреді.

Сіз дұрыс басымдық бере алатын, мәселелерді кейінге қалдырмай шеше алатын, іс-шараларды жоспарлай алатын және қиындықтарға берілмейтін өте тиімді көшбасшысыз. Сізді бағыныштыларының пікірін тыңдайтын және олардың жұмысын бағалайтын адал бастық деп атауға болады. Осының арқасында сіз жеткілікті түрде тануға және құрметке ие боласыз. Бір ғана нәрсе, әлем бір орында тұрмайды, бәсекелестерден әрқашан озып, жалпы табыс толқынында болу үшін жаңалықтарды дер кезінде қадағалап отыру маңызды. Жұмыстың ескі әдістеріне жабысудың қажеті жоқ, егер олар бұрын жұмыс істеген болса, бұл олар әрқашан тиімді болады дегенді білдірмейді. Өз әрекетіңізде жүзеге асыруға тырысыңыз заманауи тәсілдер, қызметкерлерге аздап шығармашылық пен креативтілік әкелсін, сонда сіз өз мақсаттарыңызға тезірек жетесіз. Және бұл мақала сізге көмектеседі.

Сізді либералды көшбасшы деп атауға болады, ол негізінен шығармашылық адамдар арасында өте тиімді, бірақ кейде бұл стиль жеңіліске айналады, өйткені шамадан тыс әрекет еркіндігі бақыланбайтын хаосқа әкеледі, қызметкерлер мойынсұнуды тоқтатады және өздеріне тым көп мүмкіндік береді. , болмағанға дейін еңбек әрекеттері. Егер сізде бұл жағдай туындаса, мақаланы қараңыз. Егер проблемалар болмаса, сіз дұрыс жолды таңдадыңыз, бұл сіздің компанияңыздың табысты болуын қамтамасыз етіп қана қоймайды, сонымен қатар жеке және кәсіби өсу үшін қолайлы, қолайлы атмосфераны құруға көмектеседі. Жақсы жұмысты жалғастырыңыз, бірақ процесс сәтсіз болған жағдайда жұмыс әдістерін уақытында өзгертіп, қырағы болыңыз.

9. Көшбасшылық стильдерін зерттеу әдістері

«Басқару стилін өзін-өзі бағалау» әдістемесі

А.В.Аграшенковтың «Әр күннің психологиясы» (М., 1997) кітабында келтірілген әдістемені сауалнама тармақтарының санын азайту (60 орнына 33 қалдырылған) және өте қашықтағыларын алып тастау үшін мен біршама өзгерттім. диагностикаланған стильдермен байланысты.

Нұсқау.Сауалнаманың әрбір тармағына ондағы айтылған пікірмен келісесіз бе, келіспесеңіз де, ұзақ ойланбастан «иә» немесе «жоқ» деп жауап беріңіз және жауап парағына тиісті белгіні қойыңыз.

Сауалнама мәтіні:

1. Адамдармен жұмыс жасауда мен олардың менің бұйрықтарымды сөзсіз орындауын қалаймын.

2. Қиын жағдайларда шешім қабылдағанда мен әрқашан басқаларды, сосын өзім туралы ойлаймын.

3. Біреудің тым көп бастама көтергені мені ренжітеді.

4. Әдетте, мен көмекшілеріме сенбеймін.

5. Қол астындағы қызметкерлерді олардың күшті және әлсіздерін ажырата отырып, объективті түрде бағалай аламын.

6. Жауапты бұйрық бермес бұрын көмекшілеріммен жиі ақылдасамын.

7. Қол астындағыларды тітіркендірмеу үшін өз бетімше талап қоямын.

8. Қол астындағылардан бұйрықтарымның бұлжытпай орындалуын үнемі талап етемін.

9. Маған біреуді басқарғаннан гөрі жалғыз жұмыс істеу оңайырақ.

10. Бір адамдық команданың тиімділігін қамтамасыз ету үшін ұжымдық басшылықты елемеймін.

12. Бағыныңқыда тұрған адамның дөрекілігіне жанжал тудырмайтындай әрекет етуге тырысамын.

13. Қол астындағылар менің бұйрықтарымды ықыласпен орындауы үшін бәрін жасаймын.

14. Мен әрқашан команданың барлық бастамаларында бірінші болуға ұмтыламын.

15. Мен үшін оған қарсылық білдіргеннен гөрі ұжымның көпшілігінің пікіріне бейімделу оңайырақ.

16. Талаптан гөрі жиі сұрауым керек.

17. Мен қамтамасыз етемін жақсы мамандаркүрделі мәселелерді шешуде үлкен еркіндік, мен оларды басқара алмаймын.

18. Мен бағыныштылармен топтағы мәселелерді талқылап, талдауды ұнатамын.

19. Менің көмекшілерім өз міндеттерін ғана емес, менің міндеттеріммен де айналысады.

20. Маған әрқашан «өз орындарына қоюға» болатын бағыныштыларға қарағанда, жоғары басшылықпен жанжалдан аулақ болу оңайырақ.

21. Жағдайларға қарамастан мен әрқашан тапсырыстарымның орындалуына қол жеткіземін.

22. Қол астындағыларды жақсы түсіну үшін өзімді олардың орнында елестетуге тырысамын.

23. Мен үшін ең қиыны – адамдардың жұмысына араласу, олардан қосымша күш-жігер талап ету.

24. Мен бағыныштылардың мәселелерінен гөрі өзімнің проблемаларым туралы көбірек алаңдаймын.

25. Адамдарды басқару икемді болуы керек деп ойлаймын: темірдей икемсіздікті де, таныстықты да қолдануға болмайды.

26. Мен адамдарды басқаруды азапты кәсіп ретінде елестетемін.

27. Ұжымда ынтымақтастық пен өзара көмекті дамытуға тырысамын.

28. Қол астындағылардың кеңестері мен ұсыныстарына ризамын.

29. Кейде маған командада артық адам сияқты болып көрінеді.

30. Бағыныштылар тек бастық шешімдерін орындаушылар болған жағдайда басқарудың тиімділігіне қол жеткізіледі.

31. Командаға толық тәуелсіздік беріп, ештеңеге араласпаған дұрыс.

32. Қол астындағыларға тым жұмсақ болғаным үшін мені жиі сөгеді.

33. Көшбасшылықта ең бастысы - өз міндеттерін көмекшілер арасында шебер бөлу.

Нәтижелер мен қорытындыларды өңдеу.Әрбір дұрыс жауап үшін 1 ұпай беріледі.

Деректердің шифрын шешу кілті.Көшбасшылықтың авторитарлық стилінің көрінісі 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30 тармақтары бойынша оң жауаптармен дәлелденеді.

Көшбасшылықтың демократиялық стилінің көрінісі 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28 тармақтардағы оң жауаптармен дәлелденеді.

Либералды (рұқсат беруші) көшбасшылық стильдің көрінісі 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33 тармақтардағы оң жауаптармен дәлелденеді.

Әрбір шкала бойынша (әр стиль үшін) жиналған ұпайлар сомасы есептеледі және әр стильдің өрнек дәрежесі анықталады:

- 0-3 ұпай - әлсіз,

- 4-7 ұпай - орташа,

- 8-11 ұпай - жоғары.

Егер барлық шкала бойынша ұпайлар төмен болса, онда стиль қалыптаспаған, жоғары болса, аралас басқару стилі туралы айтуға болады. Шкаланың бірінде 3 балл немесе одан да көп белгілердің басым болуы осы шкаламен сипатталатын стильдің үлкен көрінісін көрсетеді.

«Менеджмент стилі» әдістемесі (А. Л. Журавлев)

Әдістеме жетекшілік етудің басым стилін бағалауға бағытталған: директивалық (авторитарлық); алқалық (демократиялық); либералды.

Нұсқау.Сізге менеджер қызметінің 27 сипаттамасы ұсынылады және олардың әрқайсысы үшін оның көрінісінің 5 нұсқасы көрсетілген. Оның нұсқаулығына сәйкес келетін 5 опцияның біреуін немесе бірнешеуін таңдап, оларды белгілеңіз. Шынайы болыңыз.

1. Басшылар мен бағыныштылар арасындағы өкілеттіктерді бөлу:

а) басқаруды орталықтандырады, оған барлық мәліметтерді хабарлауды талап етеді;

б) басқару функцияларын орындауда енжар;

в) өзiнiң, өзiнiң орынбасарлары мен бағыныштылары арасында функцияларды нақты бөледi;

г) жоғарыдан нұсқаулар күтеді немесе тіпті талап етеді;

д) тек қиын жағдайларда басшылықты орталықтандырады.

2. Сын (шиеленіс) жағдайдағы басшының іс-әрекеті:

а) басқарудың неғұрлым қатаң әдістеріне көшеді;

б) басшылықтың әдістерін өзгертпейді;

в) жоғары басшылардың көмегінсіз істей алмайды;

г) бағыныштылармен тығыз қарым-қатынас жасай бастайды;

г) өз міндеттерін дұрыс орындамайды.

3. Басшының бағыныштылармен байланысы:

а) көпшіл емес, адамдармен аз сөйлеседі;

б) бағыныштылармен жүйелі түрде араласады, ұжымдағы істің жай-күйі, еңсерілетін қиындықтар туралы әңгімелеседі;

в) қарым-қатынас жасауды біледі, бірақ бағыныштылармен қарым-қатынасты арнайы шектейді, олардан арақашықтық сақтайды;

г) бағыныштылармен тіл табысуға тырысады, бірақ сонымен бірге қарым-қатынаста қиындықтарды бастан кешіреді;

д) негізінен ұжымның активімен байланысады.

4. Жетекші болмаған кездегі ұжымның өнімділігі:

а) орындаушылар нашар жұмыс істейді;

б) ұжым еңбек өнімділігін төмендетпейді;

в) орындаушылар үнемі толық күшпен жұмыс істемейді;

г) еңбек өнімділігі артады;

д) ұжым әртүрлі дәрежедегі табыстармен жұмыс істейді.

5. Орындаушылардың кеңесі мен қарсылығына басшының қатынасы:

а) қарамағындағыларға кеңес сұрайды;

ә) қарсылық білдірмек түгілі, өзіне кеңес беруге жетелегендерге жол бермейді;

в) бағынушылар өз басшысына кеңес беріп қана қоймай, нұсқаулар бере алады;

г) басшы тіпті жағдайлар ерекше талап етпесе де кеңеседі;

д) егер орындаушылар жұмысты қалай жақсы орындау керектігін білсе, олар бұл туралы жетекшілеріне айтады.

6. Бағыныштылардың қызметін бақылау:

а) жағдайдан жағдайға бақылау;

б) жеке орындаушылардың және жалпы ұжымның жұмысын әрқашан өте қатаң бақылайды;

в) жұмысты бақылап, әрқашан оң нәтижелерді байқайды, орындаушыларды мақтайды;

г) бақылаушы, жұмыста үнемі кемшіліктерді іздеу;

д) орындаушылардың жұмысына жиі кедергі жасайды.

7. Ұжымды басқару процесіндегі өндірістік және әлеуметтік-психологиялық мәселелердің шешімдерінің арақатынасы:

а) ол адамдардың бір-бірімен қарым-қатынасы емес, тек жоспардың орындалуына мүдделі;

б) шешу өндірістік міндеттер, ұжымдағы адамдар арасында жақсы қарым-қатынас орнатуға тырысады;

в) жұмысқа қызықпайды, мәселеге формальды түрде қарайды;

г) өндірістік тапсырмаларды орындаудан гөрі ұжымда қарым-қатынас орнатуға көбірек көңіл бөледі;

д) қажет болған жағдайда қарамағындағылардың мүддесін қорғайды.

8. Басшының бұйрықтарының сипаты:

а) сіз орындағыңыз келетіндей бұйрықтар;

б) басшы бұйрық беруді білмейді;

в) басшының талабы бұйрықтан ерекшеленбесе;

г) тапсырыстар қабылданады, бірақ жеткілікті түрде және тез орындалмайды;

д) оның бұйрықтары өзі басқаратындардың наразылығын туғызады.

9. Бағыныштылардың сынына басшының қатынасы:

а) әдетте ренжімейді, оны тыңдайды;

б) тыңдайды, тіпті шара қолдануға уәде береді, бірақ ештеңе істемейді;

в) сыналғанды ұнатпайды және оны жасыруға тырыспайды;

г) жоғарыдан келген сынды ғана қабылдайды;

г) жауап бермейді.

10. Білімі жоқ басшының мінез-құлқы:

а) ол тіпті өзіне онша таныс емес мәселелерді шешеді;

б) бірдеңені білмесе, оны көрсетуден қорықпай, басқалардан көмек сұрайды;

в) білімін толықтыруға ұмтылмайды;

г) бірдеңені білмесе, оны жасырып, жетіспейтін білімін өз бетімен толтыруға тырысады;

д) егер ол мәселені шешуді немесе жұмысты орындауды білмесе, оны қарамағындағыларға тапсырады.

11. Басшы мен бағыныштылар арасындағы жауапкершілікті бөлу:

а) адам өз іс-әрекеті үшін жауапкершіліктен қорқатындай әсер алады, жауапкершілігін азайтқысы келеді;

б) өзіне және қарамағындағылар арасында жауапкершілікті бөледі;

в) барлық жауапкершілік тек өзіне жүктеледі;

г) жоғары тұрған басшылардың жауапкершілігін жиі атап көрсетеді, өз жауапкершілігін соларға аударуға тырысады;

д) басшы қандай да бір іске жауапты бола отырып, оны өзінің орынбасарларына немесе төменгі басшыларға аударуға тырысады.

12. Басшының өз орынбасарларына немесе көмекшілеріне қатынасы?

а) орынбасарларының білікті мамандар болуын қамтамасыз етуге тырысады;

б) ол орынбасарлары мен көмекшілерінің сөзсіз бағынуына қол жеткізеді;

в) басшыға оның орнында кімнің орынбасары (көмекші) болып жұмыс істейтіні маңызды емес;

г) өз лауазымынан қорқатындықтан, депутаттарға қатысты сақтық таныту;

д) жақын жерде өте білікті маманның болуын қаламайды.

13. Жетекші жоқ кезде орындаушының эмоционалды қанағаттануы?

а) орындаушылар көшбасшы болмағанда қуанады, біраз жеңілдік сезінеді;

б) басшымен жұмыс істеу қызық, сондықтан олар оның қайтып келуін күтеді;

в) жетекшінің жоқтығын орындаушылар байқамайды;

г) басында орындаушылар көсемнің жоқтығына қанағаттанса, кейін жалығып кетеді;

д) басында жетекшінің жоқтығы орындаушыларға сезіліп, кейін тез ұмытылады.

14. Бағыныңқыларға ықпал етудің басым әдістері:

а) қандай да бір жұмысты орындау үшін ол көбінесе қарамағындағыларды көндіруге тура келеді;

ә) әрқашан бірдеңе бұйырады, бұйырады, нұсқайды, бірақ ешқашан сұрамайды;

в) бағыныштыларға нұсқаумен, өтінішпен, кеңеспен жиі сілтейді;

г) нұсқау бойынша ескертулер мен сөгістерді жиі айтады;

д) оның ескертулері әрқашан әділ.

15. Басшының қарамағындағыларға қатынасының сипаты?

а) бағыныштыларға әрқашан сыпайы және мейірімділікпен жүгінеді;

б) бағыныштыларға қатысты әдепсіз, тіпті дөрекі;

в) бағыныштыларға сөз бергенде жиі немқұрайлылық танытады;

г) басшының сыпайылығы шыншыл емес сияқты;

д) оның бағынушыларға қатынасының сипаты жиі өзгереді.

16. Топ мүшелерінің басқаруға қатысуы:

а) басшы ұжым мүшелерін басқаруға тартады;

б) көбінесе басшы өз функцияларын басқаларға ауыстырады;

в) басқару функциялары тұрақты түрде бекітілмеген, олардың таралуы өзгеруі мүмкін;

г) басқару функцияларын іс жүзінде басшы емес, ұжымның басқа мүшелері қабылдайтын жағдай орын алады;

д) басқару функцияларын тек басшы орындайды.

17. Басшының еңбек тәртібін сақтауы?

а) формальды тәртіп пен идеалды бағынуға ұмтылады;

б) тәртіпке әсер ете алмайды;

в) тәртіп пен тәртіпті сақтай алады;

г) бағыныштылар басшыдан қорқатындықтан, тәртіп жақсы көрінеді;

д) тәртіп бұзушылықтардың жолын жеткіліксіз жүргізеді.

18. Жетекші мен орындаушылардың қарым-қатынасының сипаты?

а) қарамағындағылармен тек іскерлік мәселелер бойынша сөйлеседі;

ә) бағыныштылармен іс туралы сөйлесе отырып, басшы жеке басын, отбасы туралы сұрайды;

в) істі қозғамай, жеке мәселелері бойынша жиі сөйлеседі;

г) қарым-қатынас бастамасы орындаушылардан туындайды, жетекші өзі сирек сөйлейді;

д) онымен қарым-қатынаста көшбасшыны түсіну жиі қиын.

19. Ұжымды басқару туралы шешімнің сипаты?

а) басшы жалғыз шешім қабылдайды немесе олардың күшін жояды;

б) күрделі тапсырманы сирек қабылдайды, керісінше одан қашады;

в) бағыныштылармен бірлесіп шешуге тырысады, тек ең өзекті және жедел мәселелерді бір өзі шешеді;

г) тек өзінен туындаған мәселелерді шешеді, олардың шешімін алдын ала болжауға тырыспайды;

д) негізінен болмашы мәселелерді шешу үшін алынады.

20. Ұжымдағы адамдар арасындағы қарым-қатынас:

а) ұжымда өзара көмек пен өзара сенім жеткілікті түрде дамымаған;

б) жұмыста қарамағындағыларды жақсы көңіл-күйде ұстауға тырысады;

в) ұжымда кадрлардың ауысуы көбейген, адамдар ұжымнан жиі шығып, өкінбейді;

г) адамдар бір-біріне сезімтал, достық қарым-қатынаста болады;

д) жетекшінің қатысуымен орындаушылар үнемі шиеленіспен жұмыс істеуге мәжбүр болады.

21. Қол астындағыларға дербестік беру?

а) қарамағындағыларды өз бетінше жұмыс істеуге ынталандырады;

ә) кейде басшы өз пікірін таңып қояды, бірақ бұл көпшіліктің пікірі екенін айтады;

в) орындаушылар өз бетінше емес, басшының тапсырмасы бойынша көбірек жұмыс істейді;

г) орындаушылар өз еркімен қалдырылады;

д) бағыныштыларға тек анда-санда дербестік береді.

22. Көшбасшының басқалардың кеңесіне қатынасы?

а) орындаушылармен, әсіресе тәжірибелі жұмысшылармен үнемі кеңесіп отырады;

б) бағыныштылармен қиын жағдайда ғана кеңеседі;

в) әдетте орынбасарлармен және төменгі деңгейдегі басшылармен кеңеседі, бірақ қатардағы орындаушылармен емес;

г) әріптестерінің пікірін ықыласпен тыңдайды;

д) тек жоғары тұрған басшылармен кеңеседі.

23. Басшы мен бағыныштылардың бастамасының арақатынасы?

а) бағыныштылардың бастамасын басшы қабылдамаса;

б) аз істеген дұрыс деп есептейді (сонда олар аз сұрайды);

в) басшы бағыныштылардың бастамасын қолдайды;

г) басшы өз бетінше әрекет ете алмайды, бірақ «итеруді» күтеді;

д) басшы да, бағыныштылар да бастама көрсетпейді.

24. Басшының талапшылдық сипаты?

а) сүйікті ұраны: «Кел, кел!»;

б) ол талапшыл, бірақ сонымен бірге әділ;

в) ол туралы тым қатал, тіпті талғампаз деп айтуға болады;

г) ол аса талапшыл адам емес шығар;

д) басшының өзіне және басқаларға талапшылдығы.

25. Басшының инновацияларға қатынасы?

а) жаңадан қорқатындықтан консервативті болуы мүмкін;

б) мақсатқа сай инновацияларды ықыласпен қолдайды;

в) өндіріс саласындағы жаңалықтарды қолдау адамдармен қарым-қатынас сипатын үлкен қиындықпен өзгертеді;

г) ол өндірістік емес сферада (үйде, демалыста, тұлғааралық қарым-қатынаста) жаңалықтарды жақсы меңгерген;

д) инновациялар көшбасшыдан өтеді.

26. Топ мүшелерінің шешім қабылдауға қатысуы:

а) өз жұмысында қоғамдық ұйымдарға кеңінен сүйенеді;

б) көптеген мәселелерді ұжым жалпы жиналыста шешеді;

в) кейбір маңызды мәселелер басшының қатысуынсыз іс жүзінде шешіледі, оның функцияларын басқалары орындайды;

г) ұжымдағы мәселелердің көпшілігін басшының өзі шешеді;

д) басшы ұжымда өзін-өзі басқарудың әртүрлі нысандарын енгізуге ықпал етеді: Бұл мәтін кіріспе бөлім болып табылады.

«Жеке айырмашылықтар психологиясы» кітабынан автор Ильин Евгений Павлович

8. Қабылдау-интеллектуалдық іс-әрекет стильдерін анықтау әдістемесі «Мұғалімнің өзінің педагогикалық іс-әрекетінің стилін талдауы» әдістемесі А.М.Маркова мен А.Я.Никонова әзірлеген типология негізінде құрылып, журналда жарияланған. кітап: Рогов Е.И. Жұмыс үстелі

Шығармашылық, шығармашылық, дарындылық психологиясы кітабынан автор Ильин Евгений Павлович

Шығармашылықты зерттеуге арналған қолдану әдістері

Оқушы мотивациясының психологиясы кітабынан автор Вербицкий Андрей Александрович

3-тарау Оқушылардың мотивациясын зерттеу әдістері

«Ересектер психологиясы» кітабынан автор Ильин Евгений Павлович

Отбасылық қарым-қатынастарды зерттеу әдістері Некеге қанағаттану тестінің сауалнамасы Авторлары В.В.Столин, Романова Т.Л., Г.П.Бутенко.Тест некеге қанағаттану/қанағаттанбау дәрежесін экспресс-диагностикалауға арналған. Сауалнама бір өлшемді шкала болып табылады

Даму психологиясы кітабынан [Зерттеу әдістері] Миллер Скотт

Жеке қасиеттерді зерттеу әдістері Өмірге қанағаттану тұжырымдамасы қаншалықты ғаламдық және маңызды болса да, ол ересек адамның жеке басының бір қырын ғана анықтайды. Біз қазір талқылайтын әдістер өлшеуге бағытталған

автор Ильин Евгений Павлович

IV.Мотивтер мен мотивтерді зерттеу әдістері 1. «Мотивтің әртүрлі құрамдас бөліктерінің хабардарлығын анықтау» әдісі Әдістемені А.В.Ермолин және Е.П.Ильин жасаған. Әдістеменің бастапқы материалы - бұл тапсырмалардың екі нұсқасы басылатын пішін: А нұсқасы - аяқталмаған

Мотивация және мотивтер кітабынан автор Ильин Евгений Павлович

4. Қарым-қатынас мотивациясының ерекшеліктерін зерттеу әдістемесі «Конфликттік тұлға» әдістемесі Әдістеме адамның жанжал дәрежесін немесе әдептілігін бағалауға мүмкіндік береді Нұсқаулар Сізге бірқатар мәлімдемелер ұсынылады. Ұсынылған үш опцияның бірін таңдаңыз

Мотивация және мотивтер кітабынан автор Ильин Евгений Павлович

5. Мінез-құлық мотивациясын зерттеу әдістері «Q – сұрыптау: нақты топтағы мінез-құлықтың негізгі тенденцияларының диагностикасы» әдістемесі Авторы В.Стефансон. Әдістеме нақты топтағы адам мінез-құлқының алты негізгі тенденциясын анықтауға мүмкіндік береді: тәуелділік, тәуелсіздік,

Мотивация және мотивтер кітабынан автор Ильин Евгений Павлович

7. Мектеп жасына дейінгі балалардың мінез-құлқының мотивтерін зерттеу әдістері «Мотивтердің бағынуын зерттеу» әдістемесі Зерттеуді дайындау Жарқын, түрлі-түсті ойыншықтар таңдалады.Зерттеуді жүргізу Зерттеу 3-7 жас аралығындағы балалармен жеке жүргізіледі және 5 сериядан тұрады. . Бірінші