Көшбасшы ол үшін маңызды жағдайларда жауапты шешім қабылдау құқығын мойындайтын топтың мүшесі, яғни бірлескен іс-әрекеттерді ұйымдастыруда және топтағы қарым-қатынастарды реттеуде орталық рөл атқаратын ең беделді тұлға. Кейде мақсатты түрде сайланатын, жиі тағайындалатын басшыдан айырмашылығы, көшбасшы стихиялық түрде алға қойылады. Оның топтан тыс танылған өкілеттігі жоқ және оған ешқандай ресми міндеттер жүктелмейді. Лидер – ұжымды басқару және оның қызметін ұйымдастыру функциялары ресми түрде жүктелген адам. Басшы топтың (ұжымның) жұмыс істеуі үшін оны тағайындаған (сайлаған, бекіткен) органның алдында заңды түрде жауап береді және олардың өндірістік қызметіне ықпал ету мақсатында қол астындағыларды санкциялау - жазалау және көтермелеу мүмкіндіктерін қатаң түрде белгілейді. Көшбасшыдан айырмашылығы, басшының формальды түрде реттелетін құқықтары мен міндеттері бар, сонымен қатар басқа ұйымдарда топты (команданы) білдіреді. Сонымен, көшбасшының көшбасшыдан айырмашылығы ол топты (команданы) әкімшілік, формальды ресурс арқылы басқарады, ал көшбасшы бейресми ресурстарды: топтың құндылықтарын, қажеттіліктерін, оның күтулері мен ұмтылыстарын пайдаланады. Ал басшы мен менеджердің тағы бір маңызды айырмашылығы бар. Көшбасшы жетекшілік етеді, ал көшбасшы топты және оның мүшелерін өзіне қажет бағытқа бағыттайды. Бұл жерде келесі аллегория орынды. Жүргізуші: «Менің айтқанымды істе», жүргізуші: «Менің айтқанымды істе». Дегенмен, ұйымдағы басшы мен көшбасшы бір адам болуы мүмкін. Қашан пайдалы және қай кезде зиянды? Мен Чапаевты командирдің «жүйрік атқа мініп» алда болуы және ұрыстың барысын төбеде бақылайтын кездегі пайымдауларымен бірден еске аламын.
15. Харизматикалық көшбасшы туралы түсінік.
Харизматикалық көшбасшы - бұл басқа адамдарды өз мүдделерін әзірге шетке қоюға және топтың еркіндігі мен әл-ауқаты үшін маңызды ортақ мақсатқа жетуге сендіре алатын адам; бұл сүйкімді адам, бағыныштыларға үрей тудыра алады; басқа адамдар оның көзқарасын даусыз деп санайды; айналасына өзінің дүниетанымы ортақ адамдар тобын жинай алады, ұжыммен қарым-қатынасы арқылы оның мүшелерімен бірге дамиды. Қысқаша айтқанда, харизматикалық көшбасшылықБұл басқа адамдарға белгілі бір жолмен әсер ету және оларды жетелеу қабілеті..
Көшбасшының бұл түрі түбегейлі саяси өзгерістер миссиясын сезінеді және ұлтты құтқару үшін ерекше мақсатты көздейді. Жетекшіге елеулі тұлғалық өкілдік тән. Оның жақтастары оған жоғары дәрежедегі таңданыспен және оның ерекше миссиясын мойындауымен сипатталады. Классикалық тарихи мысалдарға Ганди, Гитлер, Мао Цзэдун (Қытайдағы Ұлы мәдени революция кезінде) қайраткерлері жатады.
Харизматикалық көшбасшыға үлкен жетістік көрсетудің қажеті жоқ. Мысалы, Гитлер нацистік партияға қосылғаннан кейін он жыл өткен соң, бұл аз нәрсе болды. Дегенмен, харизматикалық көшбасшы өткен жетістіктерге сілтеме жасай алады. Украинаның саяси сахнасындағы Ющенко осындай. Бұл жерде қолдаудың сипаты шешуші болып табылады. Кучмаға оның саясатымен келісу сияқты ұтымды себептермен қолдау көрсетіледі. Ющенконың жақтастары оның саясаты туралы аз біледі, бірақ оны түбегейлі өзгертуге қабілетті көшбасшы ретінде таниды.
Харизматикалық көшбасшы дағдарыс сезімін күшейте алады, тіпті жасай алады. Француз революциясы кезінде дағдарыс Робеспьерді тудырды ма? Немесе керісінше болуы мүмкін бе? Гитлердің өз тағдырына деген сенімі оны 1932 жылы вице-канцлер қызметінен кетуге мәжбүр етті, осылайша Германиядағы дағдарысты тереңдете түсті. Лениннің Марксті қастерлеуінің дұрыс екендігіне сенімі оны 1917 жылы революциялық жағдай болды деп санауға итермеледі.
Харизматика кейде өз уәделері мен ымыраға келуді таңдай алады, бірақ олар мессиандық тағдырдың белгілі бір формасын басшылыққа алады. Олар «жөндеушілер» емес, құтқарушылар. Гитлерге парламенттік басқаруды тұрақты ету немесе кеңейту жолын ұсынуға тура келді қоғамдық жұмыстаржұмыссыздарға көмектесу. Ол сондай-ақ Германияны жаңғыртуға уәде берді - бұл түбегейлі өзгерістерді де, өткенді қалпына келтіруді де қабылдай алатын ыңғайлы метафора. Факт бір нәрсе болып қала береді: түбегейлі өзгеріс идеясын нақты, дайын түрде алға тартпау керек. Әйтпесе, қажетсіз саяси бөлшектердің пайда болу қаупі бар. Жаңа болашақтың харизматикалық холдингі бұдан жоғары, ол кең резонанс тудыруы керек.
Көбінесе адамдар «көшбасшы» және «менеджер» ұғымдарын шатастырады, ал көшбасшы мен көшбасшының айырмашылығы өте үлкен.
«Көшбасшы» ұғымы өркениет өнімі болса, көшбасшылық құбылыс табиғаттың өзіне тән. Кез келген жануарлар мен құстардың өз басшысы болады. Егер сіз құмырсқаның илеуін қоздырсаңыз, онда көшбасшы құмырсқа бірден пайда болады, ол оны қалпына келтіре бастайды.
Бұл екі ұғым да адам қоғамына тән.
Мысалы, бейтаныс адамдар туристік агенттікте көп күндік жаяу саяхатқа жолдама сатып алды. Туристік агенттік оларға бағытты білетін эскорт береді және туристерді түнде тамақпен және жатын орынмен қамтамасыз етеді.
Бірақ келесі күні топта өзін-өзі ұсынған адам пайда болады, ол нұсқаулар береді: кімге от жағуға ағаш жинау керек, шатырды қайда тігу керек, су алу үшін кімге бару керек және т.б. Бір таңқаларлығы, адамдар оған бағынады, бірақ ресми түрде бұл адамның бұйрық беруге құқығы жоқ.
Көбінесе өзін-өзі жариялаған командир бүкіл команда атынан әрекет ететін ілеспе туристермен қақтығысқа түседі. Мысалы, нашар тамақтану немесе жабдықтың ақаулары туралы. 
Көшбасшы - тағайындалған, ал көшбасшы - көбінесе санадан тыс деңгейде болатын табиғи сұрыптау нәтижесінде ұжым қабылдаған адам.
Олар билікке бағынады, басшыға бағынады.
Көшбасшы мен көшбасшының айырмашылығын анықтау үшін олардың ұстанымдарына салыстырмалы талдау жүргізу қызықты.
|
Жетекші |
бейресми көшбасшы |
|
Ол шешім немесе бұйрық бойынша қызметке тағайындалады және тағайындалу фактісі бойынша ол өзін осы лауазымға тағайындаған адамдардың мүдделері үшін әрекет етуге міндеттенеді. |
Көшбасшылықты өз бетінше және өз бастамасымен алады. Ол ешкімге қарыз емес, ешқандай уәдеге байланбайды. |
|
Жоспарланған нәтижелерге қол жеткізгенше компанияда тәртіпті сақтауға және оның ламинарлық дамуына ұмтылады. |
Бұл қиындық туғызады және күтпеген нәтижелермен турбулентті процестерді тудырады. |
|
Жоғары басшылықтың немесе меншік иесінің алдына қойған мақсаттарына жетуді жүзеге асырады. |
Жаңа мақсаттарды қалыптастырады және оларға қол жеткізудің мақсатқа сай екендігіне көз жеткізеді. |
|
Қоғамның жарғысына, директорлар кеңесінің шешімдеріне және орындалуы міндетті басқа да нұсқауларға толық сәйкес әрекет етеді. |
Мақсаттылық пен парасаттылық негізінде әрекет етеді. |
|
Қолда бар ынталандырулар мен жазаларды қолдану арқылы қызметкерлерді тұрақты режимде жұмыс істеуге ынталандырады. |
Адамдарды шығармашылыққа шабыттандырады. |
|
сәйкес қызметкерлердің жұмысын ұйымдастырады кадрлармен қамтамасыз етужәне лауазымдық міндеттері. |
Ортақ идеяға жаны құмар, пікірлестерді айналасына жинайды. |
|
Болжамды өнімділікке ұмтылады және қарыз және жоғалту қаупін болдырмайды. |
Табысқа сенімді бола отырып, тәуекелге барады. |
|
Тек детерминирленген процестерді ескереді. |
Белгісіздікпен жұмыс істейді. Ақпарат болмаған жағдайда да шешім қабылдайды. |
|
Пайдаланылатын ресурстарды және әрбір қадамның уақытын реттейтін ағымдағы желі жоспарлары мен кестелерін әзірлейді. |
Мақсатқа жету үшін жалпы әрекет стратегиясын әзірлейді. |
|
Басшылыққа уақтылы және табысты есеп беруге мүмкіндік беретін тактикалық маневрлерге баса назар аударады. |
Пікірлестерге түсінікті ортақ мақсаттарды бірінші орынға қояды, олардан ауытқымайды. |
|
Өнімдердің стандарттарға және анықталған нарық қажеттіліктеріне сәйкестігін бақылайды. |
Жаңа стандарттарды жасайды және нарықтың жаңа қажеттіліктерін анықтайды (құрады). |
|
Аюлар толық жауапкершіліксіздің әрекеттеріңіз үшін. |
Аюлар жауапкершілігі шектеулінемесе тіпті жауапкершіліктен толығымен босатылады, өйткені қаражаттың қозғалысы және адам ресурстарының бағытын өзгерту жоғары тұрған лауазымды тұлғаның рұқсатымен ғана жүреді. |
|
Жұмыстан босатылған кезде ықпалын жоғалтады. |
Күшті тұлға ығыстырады. |
Қазіргі қоғам қажет жақсы басқару . Билікте отырған, қалың бұқараға жетекшілік ететін әлемге әйгілі адамдар әрқашан халықты жетелей алмайды. Көшбасшының қасиеттері әрбір жеке тұлғада бола бермейді, олар оқу процесінде туа біткен немесе дамып келе жатқан болуы мүмкін.
Көбінесе «менеджер» және «көшбасшы» сияқты ұғымдар жалпыланады және синоним болып саналады. Бұл екі концепцияның өкілдерінің бірден бір ұжымда болуы ғажап емес. Көшбасшы мен менеджердің айырмашылығын нақты ажырату үшін олардың ерекше белгілерін түсіну керек. Басты ерекшелік – көшбасшы – адамның психоэмоционалды типі, ал көшбасшы – ол әлеуметтік статусқоғамда, атқаратын қызметіне қарай. Бастық пен басшы ұқсас, олардың «белгісін» қоғам таңдайды. Бастық әрқашан көшбасшы бола бермейді, бірақ көшбасшы әрқашан көшбасшы.
Көшбасшы - бұл адам жоғары басшылық қызмет атқарып, бұйрықтар шығарады, қызмет түріне қарай бағыныштыларына. Ол кәсіпорындағы процеске бұйрық бере алады немесе адам ресурсыжұмыс түріне байланысты. Басқару органдарына үкімет, директорлар, компаниялар мен корпорациялардың басшылары жатады.
Көшбасшының қасиеттері:
- Басшыны жоғары тұрған органдар, уәкілетті органдар тағайындай алады.
- Міндеттерін орындау – басты парыз.
- Мәселелерді шешу үшін байсалды көзді пайдаланады.
- Ол әрқашан қоғамның сүйіктісі бола бермейді.
- Іс-әрекеттерді орындауға мәжбүрлеу қабілеті, жұмыс иерархиясындағы позиция.
- Билік пен азаматтардың мүдделері әртүрлі болуы мүмкін.
- Қаржылық және заңдық жауапкершілік.
- Техникалық дағдылар, іскерлік білім, жоғары кәсібилік.
- Әлеуметтік жағдайына байланысты қоғамнан аластау.
- Олар директор, орынбасар, жеке кәсіпкер қызметтерін атқарады.
- Әрқашан өзінің жоғары лауазымынан ләззат алады.
Көшбасшы – аналитика қасиеттері мен компанияның жан дүниесін біріктіретін адам. Қоғамның қажеттілігін түсіне отырып, ол адамдарды жетелей алады. Көшбасшының өзі әрқашан өзін ондай санамайды, ол өзінің талантын пайдаланбауы мүмкін. Көшбасшыларға идеологиялық тұлғалар жатады. Тәртіпсіздіктер мен төңкерістердің қоздырғыштары болып жатқан әрекеттердің басында тұрғандықтан көшбасшылар деп аталады. Бірақ олардың қызметінің сипаты бойынша олар көшбасшы болып табылады.
Көшбасшының қасиеттері:
- Қарым-қатынастағы ашықтық, достық, адамдарды жаулап алу.
- Ешқандай формальды әрекеттерді орындамай-ақ қоғам таңдаған үлгі болып табылады.
- Халықтың мүддесі үшін әрекет етеді.
- Ол әрқашан ұтымды көзқарасты басшылыққа ала бермейді, көбінесе оның шешімдеріне болып жатқан оқиғаның эмоционалдық жағы әсер етеді.
- Мәжбүрлеусіз әрекетке ынталандыру қабілеті.
- Көшбасшы әрқашан қандай да бір жолмен ізбасарлардан жақсы болуы керек. Бұл физикалық және психологиялық пайда болуы мүмкін.
- Ұжым істеріне тікелей қатысу.
- Қабылданған шешімдер үшін жауапкершілік.
- Өзінің көшбасшылық қасиеттерін таңдау бойынша пайдалана алмайды.
- Халықты жетелеу қабілеті туған кездегі темперамент типінде қалыптасады.
Сондай-ақ ерекшеленді формальды және бейресми көшбасшылық.
- Бірінші жағдайда адам өз мақсатын жүзеге асыру үшін ашық әрекет етіп, қоғамның қолдауын алады, оның ұмтылысы жалпы ұжымдық құлшыныспен, тілекпен тоғысады.
- Бейресми көшбасшылық «сұр кардинал» ұғымына жақын, адам жұртшылықпен сөйлеспейді, бірақ өз идеяларымен итермелейді, басқалардың ойларын насихаттауды жүзеге асырады.
Көшбасшы болу үшін сізге қажет оқу жылдары, дұрыс қызмет саласы, бай өмірлік тәжірибежәне жұмыс тәжірибесі. Ықпалды байланыстар немесе материалдық үнемдеулер көмекке келуі мүмкін. Көшбасшы бірінші күні жаңа қызметке ауысу арқылы адамдардың жүрегін жаулай алады. Ол ешқандай инвестицияны қажет етпейді, қоғам ішкі ой-толғауларды, бір қарағанда түсінікті бола бермейтін жанашырлықты басшылыққа ала отырып, өзі ұстанғысы келетін жолбасшыны таңдайды.
Сіз көшбасшы болуды үйрене аласыз. Өз бойыңызда көшбасшылық қасиеттерді дамыту үшін сіз арнайы курстар мен тренингтерге қатыса аласыз. Олардың мақсаты – мақсатқа жету жолын үйрену, ең бастысы өзіне деген сенімділікті дамыту. Белсенді өмірлік ұстаным, өзіне сенімділік, тәуекелге баруға дайын болу, бастамашылдық көшбасшы атағын алуға көмектеседі.
21 ғасыр қоғамына көшбасшылық қасиеті бар кадрлар қажет. Көптеген менеджерлер мен кадрлық директорлар биліктен халыққа өтпелі сызықты құрайды.
Егер бір кеңседе бірден екі тұжырымдама өкілі болса, командада айтарлықтай келіспеушіліктер болуы мүмкін. Бастық қол астындағыларға басшының бергенін бере алмайды. Бұл басшының қоғамға зиянын тигізеді деген сөз емес, тек өзінің лайықсыз мінезінен, оның басқару әдісі дұрыс қабылданбайды, ал идеялар игілікке бағытталса да, қала тұрғындарының құлағына жетпей қалады. Компанияның, кәсіпорынның немесе тіпті мемлекеттің өмір сүруінің ең жақсы нұсқасы - бір адамда бірден екі ұғымды біріктіру.
Көшбасшы мен көшбасшының айырмашылығы мәселесі әлеуметтік психологияда бұрыннан бар. Батыс ғылымында бұрын ресми және бейресми көшбасшының арасын сызған жөн Соңғы уақыткөшбасшы-менеджер оппозициясы көбірек қолданылады. Отандық әлеуметтік психология, кеңестік және посткеңестік, осы бөлімшенің атауында келтірілген дихотомияны қалайды. Мәселені толығырақ қарастырайық.
Шағын топтардағы динамикалық процестерді сипаттағанда, әрине, топ қалай ұйымдастырылған, оны ұйымдастыру функцияларын кім қабылдайды, топты басқару қызметінің психологиялық үлгісі қандай деген сұрақ туындайды? Көшбасшылық пен басқару мәселесі әлеуметтік психологияның түбегейлі мәселелерінің бірі болып табылады, өйткені бұл екі процесс тек топтық белсенділікті интеграциялау мәселесіне қатысты емес, психологиялық тұрғыдан осы интеграцияның пәнін сипаттайды. Мәселе «көшбасшылық мәселесі» деп аталса, бұл тек осы құбылысты зерттеумен байланысты әлеуметтік-психологиялық дәстүрге құрмет көрсетеді. Қазіргі жағдайда мәселе топтық көшбасшылық проблемасы сияқты әлдеқайда кеңірек қойылуы керек. Сондықтан, ең алдымен, терминологиялық нақтылаулар жасап, «көшбасшы» және «менеджер» ұғымдарын ажырату өте маңызды. Орыс тілінде осы екі түрлі құбылысты белгілеудің екі арнайы термині бар (бірақ неміс тіліндегідей, бірақ екі жағдайда да «лидер» қолданылатын ағылшын тілінде емес) және бұл ұғымдардың мазмұнындағы айырмашылықтар анықталады. Бұл ретте саяси терминологияда «көшбасшы» ұғымының қолданылуы қарастырылмаған.
Б.Д. Парыгин (1971, 2003) басшы мен менеджер арасындағы келесі айырмашылықтарды атайды:
1) көшбасшы негізінен топтағы тұлға аралық қатынастарды реттеуге шақырылады, ал көшбасшы әлеуметтік ұйымның бір түрі ретінде топтың ресми қарым-қатынастарын реттейді;
2) көшбасшылық микроорта жағдайында (ол шағын топ) көрсетілуі мүмкін, көшбасшылық макроортаның элементі болып табылады, яғни. ол қоғамдық қатынастардың бүкіл жүйесімен байланысты;
3) көшбасшылық стихиялы түрде пайда болады, кез келген нақты әлеуметтік топтың басшысы не тағайындалады, не сайланады, бірақ, қалай болғанда да, бұл процесс стихиялық емес, керісінше, мақсатты, әртүрлі элементтердің бақылауымен жүзеге асырылады. әлеуметтік құрылым;
4) көшбасшылық феномені тұрақты емес, көшбасшыны тағайындау көп жағдайда топтың көңіл-күйіне байланысты, ал көшбасшылық неғұрлым тұрақты құбылыс;
5) қол астындағы қызметкерлерді басқару, басшылықтан айырмашылығы, басшының қолында емес, әртүрлі жазалаудың әлдеқайда нақты жүйесі бар;
6) көшбасшының шешім қабылдау процесі (және жалпы басқару жүйесінде) әлдеқайда күрделі және көптеген әртүрлі жағдайлар мен ой-пікірлер арқылы делдалды, бұл топта міндетті түрде тамырланбауы керек, ал көшбасшы топтық қызметке қатысты неғұрлым тікелей шешімдер қабылдайды;
7) басшының қызмет аясы негізінен шағын топ болып табылады, онда ол көшбасшы, көшбасшының ауқымы кеңірек, өйткені ол кеңірек әлеуметтік жүйеде шағын топты білдіреді.
Жоғарыда айтылған ойлардан көрініп тұрғандай, көшбасшы мен басшы, алайда, бір реттік типтегі мәселелермен айналысады, атап айтқанда, олар топты ынталандыруға, оны белгілі бір мәселелерді шешуге бағыттауға, құралдарға қамқорлық жасауға шақырылады. арқылы бұл мәселелерді шешуге болады. Көшбасшы мен көшбасшының шығу тегі әртүрлі болғанымен, олардың қызметінің психологиялық сипаттамаларында ортақ белгілер бар, бұл мәселені қарастырған кезде бұл әрекетті жиі бірдей деп сипаттауға құқық береді, дегенмен бұл, қатаң айтқанда, мүлдем дәл емес. . Көшбасшылық – бұл топтың белгілі бір мүшелерінің мінез-құлқының таза психологиялық сипаттамасы, көшбасшылық – көп дәрежеде топтағы қарым-қатынастардың әлеуметтік сипаттамасы, ең алдымен басқару және бағыну рөлдерін бөлу тұрғысынан. Көшбасшылыққа қарағанда, менеджмент қоғаммен реттелетін құқықтық процесс ретінде әрекет етеді. Көшбасшының іс-әрекетінің психологиялық мазмұнын зерттеу үшін көшбасшылық механизмі туралы білімді пайдалануға болады, бірақ бұл механизмді білудің өзі ешбір жағдайда көшбасшы қызметінің толық сипаттамасын бермейді.
Сондықтан бұл мәселені талдаудағы жүйелілік дәл осылай болуы керек: біріншіден, көшбасшылық механизмнің жалпы сипаттамаларын анықтау, содан кейін бұл механизмді басшының нақты қызметі шеңберінде түсіндіру.
Көшбасшы - белгілі бір мәселені шешуде топты ұйымдастыру үшін топ мүшелерінің өзара әрекеттесуінің нәтижесінде ұсынылатын шағын топтың осындай мүшесі. Ол топтың басқа мүшелеріне қарағанда бұл мәселені шешуде белсенділік, қатысу, ықпал ету деңгейін көрсетеді. Осылайша, көшбасшы белгілі бір функцияларды ала отырып, белгілі бір жағдайда алға қойылады. Топтың қалған мүшелері жетекшілік етеді, яғни. олар көшбасшымен оның жетекшілік ететінін болжайтын қарым-қатынас жасайды және олар ізбасарлар болады. Көшбасшылықты топтық феномен ретінде қарастыру керек: көшбасшыны жалғыз ойлауға болмайды, ол әрқашан топтық құрылымның элементі ретінде беріледі, ал көшбасшылық бұл құрылымдағы қатынастар жүйесі болып табылады. Сондықтан көшбасшылық феномені шағын топтың динамикалық процестерін білдіреді. Бұл процесс айтарлықтай қарама-қайшы болуы мүмкін: көшбасшының талаптарының өлшемі мен топтың басқа мүшелерінің оның жетекші рөлін қабылдауға дайындығының өлшемі сәйкес келмеуі мүмкін. Көшбасшының нақты мүмкіндіктерін анықтау топтың басқа мүшелерінің көшбасшыны қалай қабылдайтынын білуді білдіреді. Көшбасшының топқа әсер ету өлшемі де тұрақты шама емес, белгілі бір жағдайларда көшбасшылық мүмкіндіктер артуы мүмкін, ал басқаларында керісінше төмендеуі мүмкін (Р.Кричевский, 1985). Кейде көшбасшы ұғымы «авторитет» ұғымымен сәйкестендіріледі, бұл мүлдем дұрыс емес: әрине, көшбасшы топ үшін авторитет ретінде әрекет етеді, бірақ әрбір билік міндетті түрде оның иесінің көшбасшылық мүмкіндіктерін білдірмейді. Жетекші қандай да бір мәселені шешуді ұйымдастыруы керек, билік мұндай функцияны орындамайды, ол жай ғана үлгі, идеал ретінде әрекет ете алады, бірақ мәселені шешуді мүлде алмайды. Демек, көшбасшылық феномені басқа ұғымдармен сипаттауға болмайтын өте ерекше құбылыс.
Билік мәселесін басшының да, басшының да кейбір атрибутивтік белгісі ретінде қарастыра отырып, бүгінгі күні әлеуметтік психологияда қалыптасқан беделді түсінуді ескеру қажет. Билік (латын тілінен auctoritias – күш, ықпал) кең мағынада – адамның жалпы танылған ықпалы, білімге, адамгершілік қасиеттерге, тәжірибеге негізделген. Билік - адамның мәжбүрлеуге жүгінбей, басқа адамдардың әрекеттері мен ойларын бағыттай алу қабілетінде көрінетін адамдарға әсер етудің өте ерекше түрі. Кең мағынада билік жалпы танылған бейресми ықпалды білдіреді; ал тар мағынада – билікті жүзеге асыру нысандарының бірі. Билікті басқа адамдардың белгілі бір тұлғаны тануы ретінде де анықтауға болады. Менеджердің билігі оның өкілеттігіне тікелей байланысты: қызметкерлер беделді бастыққа көп күш жұмсамай-ақ бағынады. Олар моральдық беделді және функционалдық беделді бөліседі.
1) басшының құзыреті;
2) оның іскерлік қасиеттері;
3) оның кәсіби қызметіне қатынасы.
Сіз оған қалай қол жеткізгеніңізге байланысты өкілеттіктің әртүрлі түрлері бар. Көбінесе басқаларға қарағанда шынайы және жалған болып бөлінеді. Түпнұсқатұлғаның беделі оның қызметі мен басқа адамдармен қарым-қатынасының тікелей салдары болып табылады. Жалғанбедел «көшбасшының» айла-шарғы жасау әрекеті жағдайында, ол айла, екіжүзділік, әлеуметтік ойындар және жасырын ниетпен басқа да әрекеттер арқылы адамдарға (ресми немесе бейресми) билікке қол жеткізген кезде туындайды. Көп жағдайда жалған билік адамға істің барысына әсер етуге және басқа адамдардан тануды іздеуге мүмкіндік береді, бірақ жалпы алғанда, мұндай адамға деген көзқарас біршама сақ болады, өйткені айқын айла-шарғыларды жасыру өте қиын.
Көшбасшы мен көшбасшының айырмашылығы туралы мәселе қазіргі заманғы ресейлік менеджментте өзінше шешіледі. Осыған байланысты О.Виханский мен А.Наумов сияқты авторлардың көзқарасы айқын. Олардың жарияланымдарының бірінде менеджер мен көшбасшы арасындағы айырмашылықтардың келесі кестесі берілген.
|
Менеджер | |
|
Әкімші |
жаңашыл |
|
Нұсқайды |
шабыттандыратын |
|
Басқалардың мақсаттары үшін жұмыс істейді |
Мақсаттарыңызға қарай жұмыс істеу |
|
Жоспар әрекеттің негізі болып табылады |
Жағдайды көру әрекеттің негізі болып табылады |
|
Жүйеге сүйенеді |
Адамдарға сүйенеді |
|
Аргументтерді қолданады |
Эмоцияларды қолданады |
|
Басқару элементтері |
Сенім |
|
Қозғалысын жалғастырады |
Қозғалысқа серпін береді |
|
кәсіби |
Энтузиаст |
|
Шешім қабылдайды |
Шешімдерді шындыққа айналдырады |
|
Дұрыс істейді |
Дұрыс істейді |
Танымал әлеуметтік технолог және ресейлік үздік бизнес-тренер Владимир Тарасов өзінің жаңа кітабында оқырманға практикалық құралдар мен технологияларды ұсынады. тиімді басқаруресми немесе бейресми ұйымдағы адамдар тобының қызметі. Көшбасшылыққа әлеуметтік-технологиялық тәсілді қолдана отырып және өзінің ерекше зерттеулері мен әзірлемелеріне сүйене отырып, Владимир Тарасов көшбасшылық қасиеттерді дамытқысы келетін әрбір адам қандай қадамдар жасауы керек екенін көрсетеді, көшбасшы табысты болу үшін қандай құралдарды, әдістерді және нақты басқару тетіктерін қолдануы керек екенін көрсетеді. әртүрлі жағдайлар мен жағдайларда, соның ішінде қақтығыстар мен билік үшін күрес жағдайларында ықпал мен билікті сақтай отырып, басқа адамдарды басқарады.
Көшбасшы мен көшбасшының айырмашылығы
Мен көшбасшы мен көшбасшының (сонымен қатар бастықтан, менеджерден немесе супервайзерден) негізгі айырмашылықтарын атап өттім. Әрине, бұл айырмашылықтар көп, бірақ тіпті бөлектелгендері де көшбасшы мен көшбасшы арасындағы түбегейлі айырмашылықты анықтау үшін жеткілікті.
✓ Көшбасшының басшыдан айырмашылығы, оның ізбасарларымен еңбек шарты (жазбаша да, ауызша да емес) жоқ, мемлекет олардың арасындағы қатынастарды реттемейді.
✓ Сондықтан көшбасшы:
Тапсырыс,
орындауды талап етеді,
Моральдық және бейнелік жазалардан басқа басқа жазаларды қолдану,
Жазушының сұрақтарына жауап бермеңіз.
✓ Айырмашылығы, көшбасшылықта ортақ құндылықтар сияқты фактор ресми бағыну қатынастарына қарағанда әлдеқайда үлкен рөл атқарады. Осыған орай, ізбасарлар көшбасшының өзі жариялаған құндылықтарды іспен қаншалықты растайтынына бей-жай қарамайды және бұл туралы жиі талқылайды.
✓ Егер басшы қателік немесе әділетсіздік жасаса, бағыныштылар оларды шамамен бірдей қабылдайды. Көшбасшының қателіктері мен әділетсіздігіне келетін болсақ, ізбасарлар көбінесе оларды саналы манипуляция, екіжүзділік немесе көшбасшының қос ойыны ретінде қабылдайды.
Мұндай күдіктің себебі – басшының мүмкіндігі мен шеберлігін асыра бағалау. Бұл ол үшін өте қауіпті механизм және ол көшбасшының сенімін жоғалтпау үшін ізбасарларының алдында тікелей немесе жанама түрде ақталуға шақырады.
Басшыға кешірілген нәрсе басшыға кешірілмейді!
✓ Басшы бағыныштылардың жұмысы мен тәртібін ұйымдық-өкімдік құжаттамамен реттей алады, ал басшы мұндай реттеуді ауызша ғана жүзеге асырады.
✓ Менеджер жоспарлайды жеке оқиғалармазмұны мен мерзімі бойынша, сосын бағыныштылар арасында осыған қажетті жұмысты олардың нұсқауларын басшылыққа ала отырып бөледі. лауазымдық міндеттері. Менеджер нені анықтайды жұмыс уақытысол немесе басқа бағынушы осы немесе басқа міндетке арнауға міндетті.
Көшбасшы, керісінше, әдетте мазмұн бойынша іс-шараларды жоспарлайды және олардың орындалу уақытын болжайды (жоспардың орнына), өйткені ол осы немесе басқа ізбасардың жалпы жұмысқа қанша уақыт бөле алатынын біле алмайды.
Немесе керісінше: басшы оқиғаны жүзеге асыру мерзімін жоспарлайды, бірақ оның мазмұнын болжайды (жоспарлаудың орнына), өйткені ол бұл оқиғаның қаншалықты жүзеге асырыла алатынына сенімді бола алмайды. Бұл жерде біз «белгісіздік коэффициентімен» айналысамыз, яғни басшының жоспарлары не қалаулы, бірақ белгісіз мерзімде, не қалаулы, бірақ белгісіз жұмыс көлемдерінде, немесе (бұл да жиі кездеседі), екеуінің де белгісіздігімен ерекшеленеді.
✓ Көшбасшы өзі басқаратын еңбек ұжымының жұмысты орындауы үшін үшінші тұлғалардың алдында міндеттемелерді қабылдай алады, бірақ басшы мұндай міндеттемелерді жиі қабылдай алмайды, бірақ тек сендіреді: «Біз тырысамыз, содан кейін - бұл қалай болады! »
✓ Жұмысты бөлу кезінде басшы бағыныштының осы немесе басқа жұмысты орындауға қабылдауға ниеті немесе қаламауын ескеруі немесе ескермеуі мүмкін. Басшы осыны ескеруі керек.
✓ Басшы бағыныштылардан атқарылған жұмыс туралы жазбаша есеп беруді немесе орын алған тәртіпсіздіктер немесе орын алған сәтсіздіктер туралы түсіндірме жазбаларды талап ете алады. Көшбасшы ізбасарларынан ешқандай жазбаша есеп немесе түсініктеме талап ете алмайды және тек ауызша есеппен ғана қанағаттануға мәжбүр.
✓ Басшы бағыныштының жұмысының орындалуы мен сапасын жеке өзі де, сондай-ақ мұндай бақылауды үшінші тұлғаға тапсыру арқылы да бақылай алады, ал бағынушы бұл бақылауға көмектесуге міндетті. Ізбасар жұмысының орындалуы мен сапасын бақылауды қалайтын басшы ізбасардан әдепті сұраумен шектеліп, оның сөзін қабылдауға мәжбүр.
✓ Басшы өзі енгізетін марапаттар мен жазалар туралы бағыныштыларға алдын ала хабарлай алады және жиі хабарлай алады. Басшы бұл туралы қол астындағыларға алдын ала хабардар етпейді, өйткені олар нақты қарастырылмаған, ал ізбасарлар басшының енгізген марапаттары мен жазалары туралы фактіден кейін біледі. Сонымен қатар, көшбасшы артындағы ізбасары туралы жиі оң немесе теріс сөйлейді, сол арқылы оның топтағы мәртебесін көтереді немесе төмендетеді.
✓ Менеджер жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде оған белгілі бір реттік әрекетпен жұмыс істеуге мүмкіндік береді, сондықтан әдетте бұл бұл адамжұмыс істеу немесе жоқ. Көшбасшы жаңадан келген ізбасарға «анық емес» жұмыс істеуге мүмкіндік береді: бастапқыда жаңадан жұмыс туралы әңгімелесу кезінде қатысуы мүмкін, содан кейін анда-санда болмашы көмек көрсетеді және оның ізбасарлар тобына қосылғанын түсінуге болады. , сондықтан бұл топтың шекаралары өте анық емес.
Дегенмен, егер «көшбасшы-ізбасар» қарым-қатынасы жеткілікті ұзақ уақыт бойы болса, іскерлік сипатқа ие, реттелген және айтылмаған өзара міндеттер болатын әдет-ғұрыптық құқық дамитын болса, басшы мен жетекші арасындағы айырмашылықтар белгілі бір дәрежеде жойылады. Жақын » еңбек шарты', бұлай айтылмаса да. Сонда басшы ізбасарға тапсырмаларды сеніп тапсыра алады, оны міндеттемелермен жүктей алады және оларды орындау үшін одан уәделер алады, сондай-ақ уәденің орындалуын талап ете алады.