कशाच्या आधारावर दुसऱ्या नोकरीत बदली. दुसर्‍या नोकरीवर बदली करा, त्याचे प्रकार आणि अटी. अनुसूचित आणि आपत्कालीन बदल्या

जीवन ही एक सतत पुढे जाणारी हालचाल आहे. जितक्या सक्रियतेने तुम्ही तुमच्या क्रियाकलापाच्या परिस्थिती बदलाल, तितकीच तुमची कारकीर्द आणि वैयक्तिक वाढ लवकर होण्याची शक्यता आहे. बहुतेकदा, महत्वाकांक्षी योजना अंमलात आणण्यासाठी, दुसर्या नोकरीमध्ये स्थानांतरित करणे आवश्यक आहे. इच्छित कार्यक्रमामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या विविध मानदंडांसह आहे कामगार संहिताआपला देश, आणि कायद्याने नियमन केलेला. चला ते प्रत्यक्षात काय आहे ते पाहूया, सध्याच्या रोजगाराच्या ठिकाणाहून कोणते संक्रमण होऊ शकते आणि आम्ही इतर महत्त्वाच्या बारकाव्यांबद्दल चर्चा करू.

खरं तर, नोकरीच्या दुसर्‍या ठिकाणी हस्तांतरण ही कायमस्वरूपी किंवा केवळ अल्पकालीन पुनर्रचना असते कामगार क्रियाकलापच्या अनुषंगाने, संबधित:

• संस्थेचे विशिष्ट कर्मचारी;
• एंटरप्राइझचा संपूर्ण विभाग ज्यामध्ये हा कर्मचारीकर्मचारी म्हणून सूचीबद्ध.

दुसरा पर्याय देखील त्या बाबतीत घडतो जेव्हा रोजगार करारामध्ये संबंधित संकेत दिले जातात.

म्हणून, आम्ही वर नमूद केल्याप्रमाणे, दुसर्‍या नोकरीत बदली वेगळ्या स्वरूपाची असू शकते.

सारणी 1. दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरणाचा कालावधी: वैशिष्ट्ये

तात्पुरते हस्तांतरण

कायमस्वरूपी भाषांतर

तात्पुरते हस्तांतरण केले जाऊ शकते: पक्षांच्या परस्पर कराराद्वारे, जे मध्ये काढले आहे लेखन, हस्तांतरणाचा कालावधी ज्यासाठी एक वर्षापेक्षा जास्त असू शकत नाही; कोणत्याही परिस्थितीमुळे तात्पुरते गैरहजर असलेल्या दुसर्‍या कर्मचार्‍याची जागा घेण्यासाठी (उदाहरणार्थ, जर ही एक महिला असेल तर ती प्रसूती रजेवर जाऊ शकते), तर त्याचे स्थान आणि कामाचे ठिकाण त्याच्यासाठी कायम ठेवले जाते आणि ते तात्पुरते बदली केलेल्या ठिकाणी बदलले जातात. वापरासाठी कर्मचारी; नैसर्गिक एटिओलॉजी असलेली कोणतीही आपत्ती उद्भवल्यास, मानवनिर्मित, औद्योगिक, याव्यतिरिक्त, कामाच्या ठिकाणी अपघात झाल्यास, आग लागल्यास, शहरात पूर आल्यास, दुष्काळ, भूकंप, प्रसार साथीच्या रोगांचे, तसेच एपिझूटिक्स, इतर प्रकरणांमध्ये, जे अपवादात्मक श्रेणीमध्ये समाविष्ट केले जातात आणि जीवनाच्या सामान्य परिस्थितीत आणि सर्वसाधारणपणे लोकांचे जीवन धोक्यात आणतात; आरोग्याच्या स्थितीत बदल झाल्यास अशा उपायांचा अवलंब करणे आवश्यक आहे.

कायमस्वरूपी हस्तांतरण खालीलप्रमाणे केले जाऊ शकते: कर्मचाऱ्याची त्याच संस्थेत बदली केली जाते ज्यामध्ये तो कार्यरत आहे हा क्षण, त्याला फक्त एक वेगळे स्थान आणि त्यात कामगार कर्तव्ये मिळतात; कर्मचार्‍याला पूर्वीप्रमाणेच कामगार क्रियाकलाप पार पाडण्यासाठी, त्याच्या नियोक्त्यासह, इतर काही ठिकाणी हस्तांतरित केले जाते; कर्मचारी असलेल्या व्यक्तीची दुसऱ्या पदावर बदली.

भाषांतर कायमस्वरूपी चालते

सर्व बदल्या, जे कायमस्वरूपी बदलांच्या स्वरूपात केले जातात, ते सूचित करतात की कर्मचार्याने हे करणे आवश्यक आहे:

• लेखी संमती द्या;
• योग्य विधान लिहा.

खरं तर, संमतीशिवाय ही व्यक्तीकायद्याने मनाई केल्यामुळे इच्छित बदल घडवून आणणे अशक्य आहे. अर्जाऐवजी, त्याच्याकडून हस्तांतरणासाठी एक साधा करार सादर केला जाऊ शकतो.

जेव्हा एखादा कर्मचारी त्याचे कामाचे ठिकाण बदलतो तेव्हा त्याची कार्ये पूर्णपणे बदलतात, म्हणून कायद्याने स्थापित केलेल्या नियमांनुसार हे आवश्यक आहे:

• त्याच्यासोबत पूर्वी स्वाक्षरी केलेल्या रोजगार करारावर पुन्हा चर्चा करा;
• हस्तांतरणाची विनंती असलेला ऑर्डर जारी करा, विशेष नियुक्त केलेल्या ठिकाणी स्वाक्षरी जारी केल्यानंतर तीन दिवसांच्या आत चिकटविणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍याचे, नियोक्त्यासह संयुक्तपणे, इतर कोणत्याही परिसरात हस्तांतरणासोबतची वैशिष्ट्ये खालीलप्रमाणे आहेत:

• कोणत्याही संस्थेच्या परिस्थितीत असा बदल केवळ नियोक्ताच करू शकतो;
• या हस्तांतरणादरम्यान अनिवार्य "तांत्रिक" स्थिती पाळली जाणे आवश्यक आहे की कर्मचार्‍याला कंपनीकडून होणार्‍या बदलांबद्दल लेखी चेतावणी मिळणे आवश्यक आहे, तर चेतावणी अगोदर पाठविली जाते - अंमलबजावणीच्या 2 महिने आधी. योजना
• चेतावणीमध्ये हे सूचित करणे आवश्यक आहे की दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्यास, रोजगार देणारी संस्था आपल्या देशाच्या श्रम संहितेनुसार डिसमिस करेल, तर विच्छेदन वेतन देखील वरील माहितीच्या संचानुसार दिले जाईल. .

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याची बदली झाली असेल कायम नोकरीदुसर्‍या नियोक्त्याला, ज्या वर्तमान संस्थेमध्ये तो कार्यरत आहे, तो परस्पर संमतीच्या अधीन असेल, आवश्यक असेल:

• त्याने घोषित केलेल्या हस्तांतरणास सहमती;
• पूर्वी अंमलात आणलेला करार संपुष्टात आणून कर्मचार्‍यांशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणणे.

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात कराराचा प्रश्न नसताना, कर्मचारी बदली करू शकत नाही, त्याला हे करावे लागेल:

• राजीनामा पत्र लिहा स्वतःची इच्छा;
• दुसऱ्या संस्थेत नोकरी मिळवा.

दुसऱ्या शब्दांत, मध्ये हे प्रकरणकोणतेही हस्तांतरण केले जाणार नाही.

अनुवाद तात्पुरता

पहिल्या दोन परिस्थितींमध्ये ज्यामध्ये निश्चित-मुदतीचे हस्तांतरण केले जाते, खालील संभाव्यपणे घडू शकतात:

• पूर्वीच्या कर्मचार्‍याला तुम्हाला नियुक्त केलेल्या पदाची आवश्यकता नसावी;
• तुम्हाला परत जाण्याची संधीही दिली गेली नाही.

वर सूचीबद्ध केलेली प्रकरणे एकत्रित केल्यास, तुम्ही ज्या स्थितीत आहात ते तुम्ही कायम ठेवू शकता, नंतर हस्तांतरण त्याचे तात्पुरते स्वरूप गमावेल आणि त्यासाठीचा करार अवैध होईल. परिणामी, नोकरीतील बदल कायमस्वरूपी मानला जाईल.

अशा परिस्थिती उद्भवल्यास, ज्याला सक्तीची घटना म्हणून ओळखले जाऊ शकते, एखाद्या नागरिकास कायदेशीररित्या दुसर्या ठिकाणी हस्तांतरित केले जाऊ शकते, त्याच वेळी, त्याच्या संमतीची आवश्यकता नसते. इच्छित परिस्थितीत, हस्तांतरणाची मुदत एका महिन्यापेक्षा जास्त नसेल. असा निर्णय पूर्वी त्याच नियोक्त्याबरोबर पूर्व-व्यवस्था केलेल्या कामगार कराराद्वारे अट केलेला नसावा. खालील आणि वरील सारणीमध्ये सूचीबद्ध केलेल्या घटनांमुळे अशा हस्तांतरणाची आवश्यकता उद्भवली आहे:

• अपघात;
• त्यांचे गंभीर आणि गैर-गंभीर परिणाम.

त्याच वेळी, इच्छित प्रकारचे भाषांतर काही अपवादांची उपस्थिती दर्शवते.

1. 30 दिवसांपेक्षा जास्त नसलेल्या कालावधीसाठी एखाद्या विशिष्ट नागरिकाची स्थिती बदलण्याची परवानगी आहे, या समस्येबद्दल त्याच्या वृत्तीकडे दुर्लक्ष करून, रोजगार करारामध्ये पूर्वी नमूद केलेले नाही. तथापि, केवळ अशा परिस्थितीत जेव्हा एंटरप्राइझमध्ये श्रमाचा दीर्घ किंवा लहान थांबा असतो, ज्याची कारणे खालील घटकांमध्ये असतात:

• आर्थिक;
• कार्यात्मक
• संघटनात्मक क्षेत्र इ.

2. याव्यतिरिक्त, हा कार्यक्रम त्यांच्या उपस्थितीत देखील करण्याची परवानगी आहे:

• संस्थेच्या मालमत्तेचे अंतिम किंवा आंशिक नुकसान रोखण्याची आवश्यकता;
• किंवा आणीबाणीच्या परिस्थितीत.3. सध्याच्या स्थितीतील बदलाशी संबंधित तात्पुरती कपात, त्याच्या व्यावसायिक नोकरीच्या पूर्वीच्या जागेच्या तुलनेत कमी पात्रता सुचवणे, विविध परिस्थितींच्या संदर्भात, केवळ अशा परिस्थितीतच केले जाऊ शकते जेव्हा कर्मचारी स्वत: प्रदान करून याबद्दल सकारात्मक दृष्टिकोनाची पुष्टी करतो. हाताने लिहिलेला आणि योग्य सामग्री असलेला दस्तऐवज.

याव्यतिरिक्त, तात्पुरते दुसर्या पोस्टसाठी सोडताना, एखाद्या नागरिकाकडून त्याच्या श्रम क्रियाकलापांसाठी देय आकारले जाते, ज्याची रक्कम, कायद्यानुसार, मागील ठिकाणी रोख देयकेच्या सरासरी रकमेपेक्षा कमी नसावी.

कर्मचार्‍याच्या आरोग्याच्या स्थितीत बदल झाल्यामुळे दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरण केले जाते, तर खालील कारणे वापरली जातात.

1. अशा प्रकारे, एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीचे दुसर्या स्थानावर हस्तांतरण, मुख्य क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीसाठी अटी ज्यामध्ये सध्याच्या क्रियाकलापांपेक्षा भिन्न असेल आणि डॉक्टरांच्या शिफारसी आणि विशेष संकेतांनुसार योग्य असेल, प्राप्त झाल्यानंतर केले जाते. डॉक्टरांकडून योग्य कागदोपत्री पुरावा. अशा संक्रमणाचा कालावधी 4 मासिक कालावधीपेक्षा जास्त नाही.

तसे, उपरोक्त निष्कर्ष न चुकताकायद्याद्वारे औपचारिक केले जाणे आवश्यक आहे, आणि इतर कोणत्याही प्रकारे, वेगळ्या परिस्थितीत, त्यात समाविष्ट असलेली माहिती आमच्यासाठी स्वारस्य असलेल्या प्रक्रियेसाठी आधार म्हणून समजली जाणार नाही.

मजकूरात एक दस्तऐवज प्राप्त झाल्यानंतर, ज्यामध्ये कर्मचार्‍याचा रोजगाराच्या दुसर्‍या ठिकाणी बदली करण्यासाठी सकारात्मक दृष्टीकोन दर्शविला गेला आहे, कंपनी या व्यक्तीचे हस्तांतरण करण्यास बांधील आहे, कारण सध्याच्या स्थितीमुळे सादर केलेली क्रिया करणे आवश्यक आहे. या व्यक्तीचे आरोग्य. तथापि, काही प्रकरणांमध्ये, ज्याला अपवादात्मक म्हणून नियुक्त केले जाऊ शकते, कंपनीच्या व्यवस्थापनास एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यातील व्यक्तीला कामावरून काढून टाकावे लागते, तसेच सध्याच्या कामाच्या जागेवर त्याचा अधिकार कायम ठेवला जातो, कारण:

• कर्मचारी स्वत: नवीन पदावर बदली करण्यास नकार देतो;
• नियोक्त्याच्या कंपनीमध्ये अशी कोणतीही स्थिती नाही जी सध्याची जागा बदलण्यासाठी संभाव्यतः योग्य असेल.

त्या व्यक्तीला कामावरून निलंबित केले असल्यास, त्याला त्याच्या स्वत:च्या कामाच्या ठिकाणी नसलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी रोख देयके मिळणार नाहीत. तथापि, हे देखील लक्षात घेणे आवश्यक आहे की हे विधान काही अपवादांद्वारे पूरक आहे, माहितीनुसार निर्धारित केले आहे:

• कामगार करार;
• सामूहिक करार;
• फेडरल कायदा;
• इतर नियामक दस्तऐवजीकरण.

2. दुसरे प्रकरण, ज्यामध्ये एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीशी संबंधित वैद्यकीय संकेतांनुसार आमच्यासाठी स्वारस्य असलेली प्रक्रिया पार पाडली पाहिजे, असे सूचित करते:

• वर्तमान स्थिती कायमची सोडणे;
• चार मासिक अटींपासून सुरू होणार्‍या विशिष्ट कालावधीसाठी.

सादर केलेल्या परिस्थितीतील संक्रमण देखील दस्तऐवजीकरण केले जाते, कर्मचार्याने निवेदन लिहून, ज्यामध्ये योजनेच्या अंमलबजावणीसाठी त्याची संमती व्यक्त केली जाते. प्राप्त करून हा दस्तऐवज, नोकरी देणारी कंपनी या एंटरप्राइझमध्ये रिक्त असलेल्या दुसर्‍या पदावर विशिष्ट व्यक्ती नियुक्त करण्यास बांधील आहे, जी वैद्यकीय आवश्यकता पूर्ण करेल.

खालील दोन परिस्थितींमुळे नियोक्ताला इच्छित परिस्थितीत रोजगार करार संपवावा लागेल:

• जर कर्मचार्‍याने हलण्याची इच्छा व्यक्त केली नसेल;
• नियोक्त्याकडे त्याच्या गरजा पूर्ण करणारी जागा नसेल तर.

3. याव्यतिरिक्त, गर्भवती महिलांची इतर पदांवर आणि कामाच्या ठिकाणी बदली देखील केली जाते. तथापि, या श्रेणीसाठी ऑर्डर इतर सर्वांसाठी समान आहे, कोणत्याही सवलती नाहीत:

• हस्तांतरणासाठी, महिलांनी योग्य वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्रदान करणे आवश्यक आहे;
• आणि लेखी विधान लिहा.

वर सूचीबद्ध केलेल्या दोन दस्तऐवजांपैकी एकाच्या अनुपस्थितीत, हस्तांतरण केले जात नाही, कारण आमचा कायदा स्त्रियांना सुट्टीवर जाण्यासाठी एक विशिष्ट कालावधी परिभाषित करतो आणि कोणतेही वैद्यकीय संकेत नसल्यास, त्यांनी त्याच ठिकाणी कार्यरत राहणे आवश्यक आहे. ते प्रसूती रजेवर जातात.

प्रस्तुत परिस्थितीत दुसऱ्या पदावर बदली का केली जाते? जेव्हा आपण एखाद्या स्त्रीबद्दल बोलतो जी मुलाला जन्म देत आहे, परंतु शेवटच्या तारखेपर्यंत शक्य तितके काम चालू ठेवू इच्छिते, कधीकधी विविध उत्पादन साइट्सवर उपस्थित असलेल्या अनेक घटकांचा नकारात्मक प्रभाव वगळणे आवश्यक होते.

त्याच वेळी, स्त्रिया स्थितीत ठेवल्या जातात सरासरी कमाई, ज्यासाठी त्यांनी पूर्वीच्या नोकरीच्या ठिकाणी अर्ज केला होता,

जोपर्यंत गर्भवती महिलेला सुधारित कामाची परिस्थिती प्रदान केली जात नाही, ज्यामध्ये नकारात्मक प्रभाव केवळ कमी केला जाणार नाही, परंतु पूर्णपणे काढून टाकला जाईल, तिला कामातून मुक्त केले जाईल. शिवाय, तिला दुसऱ्या नोकरीत बदली झाल्यामुळे सुटलेल्या दिवसांचे पैसेही दिले जातात.

व्हिडिओ - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1. दुसऱ्या नोकरीत बदली करा. हलवून

सारांश

दुसर्‍या पदावर जाण्याचा अर्थ असा नाही की तुम्ही कार्यरत आहात त्या सध्याच्या संस्थेला सोडून द्या. काहीवेळा कंपनीमध्ये थेट स्थितीत बदल केला जातो, शिवाय, तुम्हाला 100% कायमस्वरूपी वाढ मिळत नाही, तात्पुरती देखील. कार्यालयातील हालचाल देखील क्षैतिज असू शकते.

कर्मचारी आणि ज्या संस्थेत तो कार्यरत आहे त्या प्रत्येक बाबतीत सादर केलेल्या आवश्यकतांचा अभ्यास करताना सावधगिरी बाळगा, कारण शेवटी कर्मचारी नवीन पदावर हस्तांतरित केला जाईल की एंटरप्राइझ सोडेल यावर अवलंबून असेल.

लिखित स्वरूपात हस्तांतरणास आपल्या संमतीची पुष्टी करण्यास विसरू नका

कलम ७२.१ वर भाष्य

1. कामगार संहितेचा अनुच्छेद 72.1 दुसर्‍या नोकरीत हस्तांतरण आणि हस्तांतरण (दुसऱ्याकडे) याचा अर्थ लावतो कामाची जागा), जे भाषांतर नाही.

कला भाग 1 पासून खालीलप्रमाणे. 72.1, दुसर्‍या नोकरीत बदली ही बदलाची विशेष बाब आहे रोजगार करार, आणि भाषांतराची संकल्पना बदलाशी संबंधित आहे काही पक्षरोजगार कराराच्या अटी (श्रम संहितेचा लेख 72 आणि त्यावर भाष्य पहा). दुस-या शब्दात, भाषांतर हे प्रामुख्याने रोजगार कराराच्या आशयातील एक नवीनता आहे. त्याच वेळी, एकीकडे, रोजगार कराराच्या सामग्रीमध्ये कोणताही बदल आमदाराने अनुवाद म्हणून ओळखला नाही आणि दुसरीकडे, प्रत्येक भाषांतर रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलाशी संबंधित नाही. पक्षांनी स्थापित केले आहे, म्हणजेच ते त्याच्या सामग्रीमध्ये एक नवीनता आहे.

कला सद्गुण करून. कामगार संहितेच्या ७२.१, दुसऱ्या नोकरीत बदली म्हणजे बदल: अ) श्रम कार्यकर्मचारी आणि (किंवा) ब) स्ट्रक्चरल युनिट(जर हे युनिट पक्षांनी रोजगार कराराची अट म्हणून निर्धारित केले असेल तर). या प्रकरणात, रोजगाराच्या कराराची सामग्री बनविणार्या एक किंवा दोन अटींच्या नवीनतेशी संबंधित दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरण आहे.

दुसर्‍या नोकरीत बदली म्हणजे नियोक्त्यासह कर्मचार्‍याचे दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरण म्हणून देखील ओळखले जाते. रोजगार कराराची अट म्हणून कामाच्या ठिकाणाच्या संकल्पनेच्या व्याख्येच्या आधारे (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 57 आणि त्यावर भाष्य पहा), हे ओळखले पाहिजे की या प्रकरणात एक बदल आहे. रोजगार कराराची सामग्री बनवणाऱ्या अटी.

शेवटी, टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 2 नुसार, हस्तांतरण म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याचे दुसऱ्या नियोक्त्याकडे हस्तांतरण. तथापि, या प्रकरणात कराराची विषय रचना बदलत असल्याने, अशा हस्तांतरणाचा अर्थ एक कामगार संबंध संपुष्टात आणणे आणि एक नवीन उदयास येणे होय.

तर, दुसर्‍या नोकरीमध्ये बदली म्हणजे एकतर रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामाच्या प्रकारात बदल (कामगारांचा प्रकार आणि त्याची पात्रता), किंवा रोजगाराच्या ठिकाणी सहमत पक्षांनी केलेला बदल.

त्यानुसार, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाने सांगितल्याप्रमाणे, दुसर्‍या नोकरीमध्ये बदली हा कर्मचार्‍याच्या श्रमिक कार्यामध्ये आणि (किंवा) कर्मचारी ज्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करतो (जर स्ट्रक्चरल युनिट असेल तर) कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरता बदल मानला पाहिजे. रोजगार करारामध्ये सूचित केले आहे), त्याच नियोक्त्यासाठी काम करणे सुरू ठेवताना, तसेच नियोक्तासह दुसर्‍या क्षेत्रात काम करण्यासाठी हस्तांतरण. त्याच वेळी, संरचनात्मक उपविभागांना शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये, तसेच विभाग, कार्यशाळा, विभाग इत्यादी समजले पाहिजेत आणि दुसर्‍या परिसराच्या अंतर्गत - संबंधित सेटलमेंटच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमांच्या बाहेरचे क्षेत्र (भाग 2 - 3) परिच्छेद 16 मार्च 17, 2004 च्या प्लेनमचा ठराव N 2).

हा बदल कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरता असू शकतो. रोजगार कराराच्या विषय रचनामध्ये बदल, काटेकोरपणे, हस्तांतरण नाही, कारण जेव्हा कर्मचारी दुसर्‍या नियोक्त्याकडे हस्तांतरित करतो तेव्हा तो संपूर्णपणे रोजगार कराराच्या समाप्तीशी संबंधित असतो (कामगाराच्या अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 5 पहा. संहिता आणि त्यावर भाष्य).

2. या प्रकारच्या हस्तांतरणास "नियोक्त्यासह दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरण" असे वर्णन करताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की बहुतेक वेळा नियोक्त्याची आर्थिक क्रियाकलाप कोणत्याही एका परिसरापुरती मर्यादित नसते (उदाहरणार्थ, रोटेशनल सराव करणाऱ्या संस्था काम आयोजित करण्याची पद्धत, लॉगिंग, बांधकाम संस्थाइ.). विशिष्ट पासून कामगार संबंधअशा प्रकरणांमध्ये त्याच्या कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीचा समावेश होतो नोकरी कर्तव्येवेगवेगळ्या ठिकाणी असलेल्या सुविधांवर, कर्मचार्‍याची एका सुविधेतून दुसर्‍या सुविधेकडे जाणे हे हस्तांतरण मानले जाऊ शकत नाही.

अशा प्रकारे, अशा प्रकरणांमध्ये फरक करणे आवश्यक आहे आर्थिक क्रियाकलापआणि, त्यानुसार, कर्मचार्‍यांच्या श्रमाचा वापर आणि संस्थेचे स्थान, जे त्याचे म्हणून समजले पाहिजे कायदेशीर पत्ता(नियोक्त्याच्या बदलामुळे हस्तांतरणाच्या बाबतीत, या प्रकरणात, नियोक्ता-संस्था आणि नियोक्ता-व्यक्ती दोघेही दुसर्‍या ठिकाणी जाऊ शकतात). संस्थेचे स्थान दुसर्‍या ठिकाणी हलवण्याचा अर्थ कर्मचार्‍याचे, संस्थेसह, दुसर्‍या ठिकाणी स्थानांतरित करणे असा केला पाहिजे. नियोक्त्याच्या स्थानाची संकल्पना (संस्था म्हणून - कायदेशीर अस्तित्व, आणि वैयक्तिक उद्योजक- एक व्यक्ती), म्हणजेच त्याचा कायदेशीर पत्ता, नागरी कायद्याचे निकष लक्षात घेऊन निर्धारित केले जाते.

8 ऑगस्ट 2001 एन 129-एफझेडच्या फेडरल कायद्यातून खालीलप्रमाणे राज्य नोंदणीकायदेशीर संस्था आणि वैयक्तिक उद्योजक", कायदेशीर अस्तित्वाची राज्य नोंदणी कायमस्वरूपी राज्य नोंदणीसाठी अर्जामध्ये संस्थापकांनी दर्शविलेल्या ठिकाणी केली जाते. कार्यकारी संस्था, अशा नसताना - पॉवर ऑफ अॅटर्नीशिवाय कायदेशीर घटकाच्या वतीने कार्य करण्यास पात्र असलेल्या दुसर्‍या शरीराच्या किंवा व्यक्तीच्या स्थानावर (अनुच्छेद 8).

वैयक्तिक उद्योजकाची राज्य नोंदणी त्याच्या निवासस्थानाच्या ठिकाणी केली जाते. कला च्या परिच्छेद 1 च्या सद्गुणानुसार. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या 20, निवासस्थान हे ठिकाण आहे जेथे नागरिक कायमचे किंवा प्रामुख्याने राहतात. रशियन फेडरेशनच्या नागरिकांची नोंदणी आणि नोंदणी रद्द करण्याच्या नियमांच्या परिच्छेद 18 नुसार मुक्कामाच्या ठिकाणी आणि निवासस्थानाच्या आत रशियाचे संघराज्य, 17 जुलै 1995 एन 713 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर, निवासस्थानी नागरिकांची नोंदणी त्यांच्या पासपोर्टमध्ये योग्य चिन्ह बनवून केली जाते. 13 मार्च 1997 एन 232 च्या रशियन फेडरेशनच्या राष्ट्राध्यक्षांच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 1 नुसार, रशियन फेडरेशनच्या नागरिकाचा पासपोर्ट हा रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावरील रशियन फेडरेशनच्या नागरिकाची ओळख सिद्ध करणारा मुख्य दस्तऐवज आहे. रशियन फेडरेशन (24 ऑक्टोबर 2005 एन 06-9-09 / फेडरल टॅक्स सेवेचे पत्र [ईमेल संरक्षित]"सीसीपीच्या नोंदणीबद्दल").

एखाद्या कर्मचाऱ्याला नियोक्त्याद्वारे नियुक्त केले असल्यास - एक मोठी कायदेशीर संस्था, त्याच्या कामाचे ठिकाण या कायदेशीर घटकाच्या उत्पादन आणि तांत्रिक संरचनेचा एक घटक म्हणून एक स्ट्रक्चरल युनिट (एंटरप्राइझ किंवा संस्था) आहे (भाष्याचा परिच्छेद 3 पहा. कामगार संहितेच्या कलम 57 पर्यंत). अशा परिस्थितीत, संस्थेसह हस्तांतरित करणे हे या स्ट्रक्चरल युनिटची दुसर्या ठिकाणी हालचाल मानली पाहिजे (नियोजित संस्थेचे स्थान बदललेले नाही हे तथ्य असूनही).

शेवटी, ही प्रजातीजर कर्मचार्‍यांचे श्रम वापरले जातात अशा स्वतंत्र संरचनात्मक उपविभागांचे (शाखा आणि प्रतिनिधी कार्यालये) स्थान बदलल्यास हस्तांतरण उपलब्ध आहे.

दुसर्‍या परिसरात कामावर बदली झालेल्या कर्मचार्‍याला जाण्याच्या खर्चाची परतफेड केली जाते (श्रम संहितेचा कलम 169 आणि त्यावरचे भाष्य पहा).

जर कर्मचा-याने नियोक्ताच्या दुसर्‍या परिसरात स्थलांतरित झाल्यामुळे हस्तांतरित करण्यास नकार दिला तर, कलाच्या परिच्छेद 9 नुसार त्याच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. 77 TK.

3. दुसर्‍या नोकरीत बदली इतर कारणांमुळे भिन्न असू शकते.

4. हस्तांतरणाची सुरुवात कोण करते या दृष्टिकोनातून, पक्षांच्या पुढाकाराने आणि तृतीय पक्षांच्या पुढाकाराने केलेल्या बदल्यांमध्ये फरक करता येतो. या बदल्यात, पक्षांचे हस्तांतरण करण्याचा पुढाकार परस्पर आणि एकतर्फी असू शकतो (म्हणजे, कर्मचार्‍यांकडून किंवा नियोक्ताकडून येतो).

पासून सामान्य तत्त्वकरार कायदा - "करारांची पूर्तता करणे आवश्यक आहे" - हे खालीलप्रमाणे आहे की रोजगार कराराच्या सामग्रीमध्ये बदल (त्याचा नवकल्पना) त्याच पद्धतीने आणि ज्या स्वरूपात तो निष्कर्ष काढला गेला होता त्याच पद्धतीने शक्य आहे. ज्याप्रमाणे कराराचा निष्कर्ष दोन पक्षांच्या इच्छेची क्रिया आहे, त्याचप्रमाणे ते बदलणे या पक्षांच्या इच्छेची संबंधित अभिव्यक्ती सूचित करते. द्वारे सामान्य नियमकरारातील पक्षांची परस्पर इच्छा असल्यास दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरण शक्य आहे. दिले सामान्य नियमकला भाग 1 मध्ये निहित. कामगार संहितेचा 72.1, ज्यानुसार कर्मचार्‍याच्या लेखी संमतीने दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरणास परवानगी आहे.

5. बदलीसाठी पुढाकार कर्मचाऱ्याकडून येऊ शकतो. तथापि, एक सामान्य नियम म्हणून, कर्मचार्‍याच्या या प्रकारचा पुढाकार केवळ हस्तांतरणाची विनंती म्हणून विचारात घेतला पाहिजे, ज्याचे समाधान करण्याचा नियोक्ताला अधिकार आहे (परंतु बंधन नाही). या सामान्य नियमाला अपवाद आहेत जेव्हा कर्मचार्‍याने आवश्यक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल करण्याची मागणी नियोक्तासाठी अनिवार्य असते. उदाहरणार्थ, कला नुसार. गर्भवती महिलेच्या विनंतीनुसार कामगार संहितेच्या 93, पालकांपैकी एक (पालक, विश्वस्त) ज्यांचे वय 14 वर्षाखालील मूल आहे (18 वर्षाखालील अपंग मूल), तसेच आजारी कुटुंबातील सदस्याची काळजी घेणारी व्यक्ती च्या अनुषंगाने वैद्यकीय मत, नियोक्ता अर्धवेळ किंवा अर्धवेळ स्थापित करण्यास बांधील आहे कामाचा आठवडा(कामगार संहितेचा लेख 93 आणि त्यावर भाष्य पहा). त्याच प्रकारे, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या जीवनास आणि आरोग्यास धोका असल्यास, प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता काम करण्यास नकार दिला तर फेडरल कायदे, असा धोका दूर करताना नियोक्ता कर्मचाऱ्याला दुसरी नोकरी प्रदान करण्यास बांधील आहे (श्रम संहितेचा लेख 220 आणि त्यावर भाष्य पहा).

6. समान दृष्टिकोनातून, नियोक्ताच्या पुढाकाराने केलेल्या बदल्यांचे देखील मूल्यमापन केले पाहिजे. सामान्य नियमानुसार, आवश्यक कामकाजाच्या परिस्थितीमध्ये बदल करण्याचा नियोक्ताचा प्रस्ताव कर्मचार्याच्या इच्छेची प्रति-अभिव्यक्ती सूचित करतो; नियोक्ताद्वारे निर्दिष्ट अटी एकतर्फी बदलण्याची परवानगी नाही. तथापि, येथेही अपवाद आहेत, जेव्हा कर्मचार्‍यासाठी नियोक्त्याचा बदलीचा आदेश अनिवार्य असतो आणि त्याचे पालन करण्यास नकार देणे हा शिस्तभंगाचा गुन्हा मानला जातो. परंतु अशा परिस्थितीत, कामगार संबंधांच्या स्थिरतेच्या तत्त्वावर प्रश्नचिन्ह निर्माण केले जाते आणि कामगारांच्या श्रमाचा जबरदस्तीने वापर करण्याचा धोका निर्माण केला जातो, जो विल्हेवाट लावण्यासह स्वतःवर नियंत्रण ठेवण्याच्या व्यक्तीच्या स्वातंत्र्याच्या घटनात्मक तत्त्वाचे उल्लंघन आहे. त्याच्या काम करण्याची क्षमता. म्हणून, पक्षांच्या कराराच्या पलीकडे जाणाऱ्या अटींवर कर्मचार्‍याचे श्रम वापरण्याची शक्यता कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या अनेक निर्बंधांच्या अधीन आहे. कर्मचार्‍याच्या संमतीशिवाय बदली करणे शक्य आहे, प्रथम, विलक्षण स्वरूपाची कारणे असल्यास, ज्याची यादी कायद्यात निर्दिष्ट केली आहे आणि दुसरे म्हणजे, जर ते तात्पुरते असेल तर (कामगार संहितेचा लेख 72.2 आणि त्यावर भाष्य पहा. ). याव्यतिरिक्त, सक्तीच्या श्रमाची शक्यता वगळणारी एक आवश्यक हमी म्हणजे कर्मचार्‍याचा अधिकार आहे, कायद्यात समाविष्ट आहे, त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार रोजगार करार मुक्तपणे समाप्त करण्याचा.

त्याच वेळी, कायदे नियोक्ताद्वारे एकतर्फीपणे रोजगार कराराच्या आवश्यक अटींमध्ये कायमस्वरूपी बदल करण्याची शक्यता प्रदान करते. तथापि, अशा बदलास केवळ नियोक्त्यांच्या विशिष्ट श्रेणींद्वारे परवानगी आहे. उदाहरणार्थ, एकतर्फी बदल करण्याचा अधिकार आहे आवश्यक अटीरोजगार करार, नियोक्ता वैयक्तिक(कामगार संहितेचा लेख 306 आणि त्यावर भाष्य पहा) आणि नियोक्ता ही एक धार्मिक संस्था आहे (कामगार संहितेचा लेख 344 आणि त्यावर भाष्य पहा), कर्मचार्‍यांना लेखी चेतावणीच्या अधीन, अनुक्रमे किमान 14 आणि 7 कॅलेंडर दिवसनवीन कामकाजाच्या परिस्थितीचा परिचय होण्यापूर्वी.

7. हस्तांतरणासाठी पुढाकार तृतीय पक्षांकडून येऊ शकतो, म्हणजे कर्मचारी किंवा नियोक्ता नसलेल्या संस्था. उदाहरणार्थ, वैद्यकीय संस्था असा विषय म्हणून काम करू शकते, जे कर्मचाऱ्याच्या वैद्यकीय तपासणीच्या निकालांवर आधारित, निष्कर्ष देते की, यामुळे वैद्यकीय संकेत निर्दिष्ट कामगारसोपे काम परिस्थिती प्रदान करणे आवश्यक आहे. नियोक्तासाठी, हे प्रिस्क्रिप्शन अनिवार्य आहे: तो कर्मचार्‍याला कामाच्या सुलभ परिस्थितीसह नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे. एखाद्या कर्मचा-याच्या संबंधात, वैद्यकीय प्राधिकरणाचा निष्कर्ष अनिवार्य मानला जाऊ शकत नाही. अशा प्रकारे, नियोक्ता, वैद्यकीय अहवालानुसार, कर्मचार्‍याला दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे, तर नंतरच्या, बदलीस सहमती देण्याचा अधिकार आहे, परंतु त्यास नकार देण्याचा अधिकार देखील आहे (अनुच्छेद 73 पहा. कामगार संहिता आणि त्यावर भाष्य).

जेव्हा न्यायालय तृतीय पक्ष म्हणून कार्य करते, विशिष्ट पदांवर कब्जा करण्याचा किंवा विशिष्ट क्रियाकलापांमध्ये गुंतण्याच्या अधिकारापासून वंचित ठेवण्याच्या स्वरूपात दोषी कर्मचाऱ्यावर शिक्षा लादते तेव्हा परिस्थिती थोडी वेगळी असते (फौजदारी संहितेच्या कलम 44, 47 ). हे स्पष्ट आहे की न्यायालयाचा निर्दिष्ट कायदेशीर कायदा सर्व व्यक्तींवर बंधनकारक आहे ज्यांना ते संबोधित केले आहे, सर्व प्रथम, अर्थातच, कर्मचारी आणि नियोक्त्यासाठी. तथापि, हे कर्मचार्‍याला कोर्टाने घातलेल्या निर्बंधांच्या अधीन नसलेली नोकरी ऑफर करण्याचा नियोक्त्याचा अधिकार वगळत नाही, तसेच अशा कामाच्या हस्तांतरणास सहमती देण्याचा कर्मचार्‍याचा अधिकार वगळत नाही. विशेष अधिकार (अनुच्छेद 3.8) किंवा अपात्रता (प्रशासकीय अपराध संहितेचा अनुच्छेद 3.11) विहित पद्धतीने वंचित ठेवण्याच्या स्वरूपात प्रशासकीय दंडाच्या बाबतीतही असाच दृष्टिकोन शक्य आहे.

8. कायदे रोजगार करारातील पक्षांच्या इच्छेनुसार आणि तृतीय पक्षाच्या इच्छेनुसार दुसर्‍या नोकरीमध्ये स्थानांतरित होण्याची शक्यता प्रदान करते. कर्मचार्‍याचे दुसर्‍या नियोक्त्याकडे हस्तांतरणाच्या बाबतीत, कर्मचार्‍याच्या स्वतःच्या विनंती किंवा संमती व्यतिरिक्त, माजी नियोक्त्याच्या अशा हस्तांतरणास संमती आणि नवीन नियोक्ताचे आमंत्रण (किंवा हस्तांतरणास संमती) देखील आवश्यक.

त्याच वेळी, कायद्याने त्यांच्या मागील कामाच्या ठिकाणावरून डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत दुसर्‍या नियोक्त्याकडून कामासाठी लेखी आमंत्रित केलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार देण्यास प्रतिबंधित करते (श्रम संहितेचा लेख 64 आणि भाष्य पहा. त्यावर).

9. दुसर्‍या नियोक्त्याकडे बदली हस्तांतरणाच्या जागेवर अवलंबून असते: अ) नियोक्त्याच्या संस्थेमध्ये; ब) त्याच परिसरातील दुसर्‍या नियोक्त्याला; c) नियोक्त्यासह दुसर्‍या परिसरात. शिवाय, एखाद्या कर्मचाऱ्याची दुसऱ्या क्षेत्रात असलेल्या दुसऱ्या नियोक्त्याकडे बदली होण्याची शक्यता नाकारता येत नाही.

दुसर्या नियोक्त्याकडे हस्तांतरण, एक नियम म्हणून, तात्पुरते चालते. जर ते कायम असेल, तर केवळ हस्तांतरणाबद्दल बोलण्याचे कोणतेही कारण नाही: येथे रोजगार कराराची विषय रचना बदलते (एक नियोक्ता दुसर्याने बदलला आहे). त्यानुसार, एखाद्याचे अस्तित्व संपते रोजगार संबंधआणि काहीतरी नवीन उदयास येते. हे हस्तांतरणाबद्दल नाही, परंतु दुसर्‍या नियोक्त्याकडे हस्तांतरित करण्याच्या क्रमाने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याबद्दल आहे (या लेखाच्या भाष्यातील कलम 1 - 2). अशा हस्तांतरणामध्ये कर्मचार्‍यांसह सर्व इच्छुक पक्षांच्या इच्छेचे समन्वय समाविष्ट असते.

10. अटींवर अवलंबून, दुसर्या कायमस्वरूपी आणि दुसर्यामध्ये हस्तांतरण तात्पुरते काम(किंवा कायमस्वरूपी आणि तात्पुरत्या बदल्या). दुसर्‍या कायमस्वरूपी नोकरीत बदली कर्मचार्‍याच्या संमतीने केली जाते, तर कर्मचार्‍याच्या संमतीशिवाय तात्पुरत्या बदल्या शक्य आहेत, म्हणजेच ते त्याच्यासाठी अनिवार्य आहेत आणि पुरेशा कारणाशिवाय बदली करण्यास नकार देणे हा शिस्तभंगाचा गुन्हा मानला जातो.

11. हस्तांतरणाच्या कारणावर अवलंबून बदल्या बदलतात. ही कारणे कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, त्याची सामाजिक स्थिती किंवा औद्योगिक स्वरूपाशी संबंधित असू शकतात. उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍याच्या आरोग्याची स्थिती दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करण्यासाठी आधार म्हणून काम करू शकते (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 73 आणि त्यावर भाष्य पहा); औद्योगिक स्वरूपाच्या हस्तांतरणाचे कारण म्हणजे विलक्षण स्वरूपाची प्रकरणे (श्रम संहितेचा लेख 72.2 आणि त्यावर भाष्य पहा).

12. "दुसर्‍या नोकरीत बदली" ही संकल्पना "दुसऱ्या नोकरीत बदली" या संकल्पनेशी जवळून संबंधित आहे. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या आधारे, कर्मचार्‍याला त्याच नियोक्त्याकडून दुसर्‍या कामाच्या ठिकाणी, त्याच क्षेत्रात असलेल्या दुसर्‍या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये हलविण्यासाठी, त्याला दुसर्‍या यंत्रणा किंवा युनिटवर काम करण्यास सोपवून, जर असे झाले तर त्याच्या संमतीची आवश्यकता नाही. पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल करणे आवश्यक नाही.

म्हणून, सामान्य नियम म्हणून, कर्मचा-याला दुसर्या यंत्रणा, युनिट, मशीनवर (रोजगार कराराच्या अटी न बदलता) काम करण्यासाठी नियुक्त करणे हे दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरण नाही आणि कर्मचार्याच्या संमतीची आवश्यकता नाही. जर रोजगार करार विशिष्ट कामाच्या ठिकाणी कामाच्या कामगिरीसाठी प्रदान करतो, तर दुसर्या युनिट, यंत्रणा किंवा मशीनवर कामाची नियुक्ती म्हणजे हस्तांतरण. उदाहरणार्थ, ड्रायव्हरला कारचा ब्रँड निर्दिष्ट केल्याशिवाय आणि या ब्रँडच्या संकेतासह काम केले जाऊ शकते. नंतरच्या प्रकरणात, त्याला वेगळ्या ब्रँडच्या कारवर काम करण्यासाठी नियुक्त करणे हे दुसर्‍या नोकरीसाठी हस्तांतरण मानले पाहिजे.

त्याच प्रकारे, संस्थेच्या एका स्ट्रक्चरल युनिटमधून दुसर्‍या कर्मचार्‍याची हालचाल सहसा हस्तांतरण मानली जात नाही (जोपर्यंत रोजगार कराराच्या अटी बदलत नाहीत). तथापि, विद्यमान प्रशासकीय-प्रादेशिक विभागानुसार स्ट्रक्चरल युनिट्स एकाच ठिकाणी असल्यास हा नियम लागू होतो. दाखवते म्हणून लवाद सराव, एका स्ट्रक्चरल उपविभागातून दुसर्‍याकडे जाणे, जरी हे उपविभाग एकाच ठिकाणी असले तरीही, हस्तांतरणादरम्यान कर्मचार्‍यांसाठी वाहतूक सुलभता लक्षणीयरीत्या बिघडल्यास हस्तांतरण मानले जाते. नवीन काम. या प्रकरणात हस्तांतरण आणि हालचाल यांच्यातील फरक ओळखण्यासाठी एक औपचारिक निकष वाहतूक सुलभतेचा निकष असू शकतो, जो 19 एप्रिल 1991 एन 1032-1 "रशियन फेडरेशनमधील रोजगारावर" रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे स्थापित केला गेला आणि विचारात घेतला गेला. योग्य किंवा योग्य ठरवताना अयोग्य कामबेरोजगार म्हणून ओळखल्या जाणार्‍या व्यक्तीचा रोजगार.

कोणत्याही परिस्थितीत, एखाद्या कर्मचार्‍याला आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी निषेधार्ह काम करण्यासाठी नियुक्त करण्याची परवानगी नाही.

एंटरप्राइझचा कर्मचारी रशियन फेडरेशनच्या व्यवस्थापन आणि कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या नियमांच्या अधीन आहे. काहीवेळा एखादा नियोक्ता एखाद्या कर्मचार्‍याला तात्पुरते काम बदलण्यासाठी दुसर्‍या कर्मचार्‍याची जागा घेण्यास किंवा वाढीव वर्कलोड करण्यास बाध्य करतो. हे दावे वैध आणि बिनविरोध केव्हा असतात आणि ऑफर केलेल्या अटी केव्हा बेकायदेशीर असतात (जसे कामाच्या रजेच्या रिकॉलच्या बाबतीत आहे) तेव्हा कर्मचाऱ्यांना जागरुक असले पाहिजे.

कामगार संहितेअंतर्गत कर्मचार्‍याची संमतीशिवाय दुसर्‍या नोकरीत बदली करणे

रशियन फेडरेशनचा श्रम संहिता कर्मचार्यांना तात्पुरते किंवा कायमस्वरूपी दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करण्याच्या शक्यतेचे नियमन करते. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत निर्दिष्ट केलेल्या बहुतेक अटींसाठी कर्मचा-याची अनिवार्य लिखित संमती आवश्यक आहे. परंतु अशी प्रकरणे आहेत ज्यात दुसर्या ठिकाणी हस्तांतरणास सहमती दिली जाऊ नये.

बदल्या विविध कारणांसाठी न्याय्य ठरू शकतात, उदाहरणार्थ:

• तात्पुरते निघून गेलेल्या कर्मचाऱ्याची बदली.
• गरजेनुसार.
• पर्यावरणीय आणि नैसर्गिक स्वभावाची आपत्ती.
• टेक्नोजेनिक अपघात.
• एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापाच्या प्रकारात बदल.

कोणत्याही परिस्थितीत, व्यवस्थापनाने घेतलेल्या निर्णयासह कर्मचार्‍याला सूचित केले जाणे आवश्यक आहे आणि त्यास असहमत होण्याचा अधिकार आहे. जेव्हा कर्मचार्‍याची अनिवार्य संमती आवश्यक नसते, तेव्हा अशा असहमतीमुळे कामावरून तात्पुरते निलंबन होऊ शकते.

कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय दुसऱ्या नोकरीत बदली करणे शक्य आहे का?

कायद्यात निर्दिष्ट केलेल्या काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍याला दुसर्‍या ठिकाणी हलविण्याची परवानगी आहे, परंतु हे उपाय वेळेत मर्यादित असले पाहिजेत आणि अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत:

• परवानगी दिलेल्या कालावधीचे कठोर पालन.
• कर्मचार्‍यांची पगार पातळी राखणे सरासरीपेक्षा कमी नाही.
• एखाद्या कर्मचाऱ्याला डॉक्टरांच्या तपासणीनुसार परवानगी नसलेल्या कामाच्या ठिकाणी स्थानांतरित करू नका.

नियोक्ताला कर्मचार्‍याची स्थिती बिघडल्यास दुसर्‍या ठिकाणी स्थानांतरित करण्याचा अधिकार आहे कामाचे वेळापत्रककिंवा बदला काम परिस्थितीकला मध्ये निर्दिष्ट प्रकरणांमध्ये. 72.2 एका महिन्यासाठी आणि अधिक नाही.
तत्सम नोकरीमध्ये बदली करताना, तुम्ही एक वर्षाच्या समान कालावधीचे पालन केले पाहिजे. या कालावधीची समाप्ती उमेदवाराने मागे जाण्याद्वारे चिन्हांकित केली पाहिजे आणि जर अशी आवश्यकता त्याच्याकडून प्राप्त झाली नाही, किंवा नियोक्ता त्याला पूर्वीची रिक्त जागा देऊ शकत नाही, तर पदाची तात्पुरती स्थिती संपुष्टात येते आणि कामाचे कायमचे ठिकाण बनते.

कोणत्या परिस्थितीत एखाद्या कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीशिवाय दुसऱ्या नोकरीवर बदली केली जाऊ शकते?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये ज्या केसेसमध्ये नियुक्त केलेल्या व्यक्तीच्या संमतीशिवाय हस्तांतरण होते.

या यादीचा समावेश आहे:

• प्रदान केलेले कार्यस्थळ संरचनात्मक आणि भौगोलिकदृष्ट्या त्याच ठिकाणी स्थित आहे. फक्त उपविभाग, विभाग, पत्ता बदलतो. कामाच्या परिस्थिती आणि वेतन अपरिवर्तित राहतील. उपलब्धता लक्षणीय बदलमध्ये अधिकृत कर्तव्येकिंवा देयकासाठी कर्मचाऱ्याची अनिवार्य संमती आवश्यक आहे. हे हस्तांतरण तात्पुरते किंवा कायमस्वरूपी केले जाते.
• आपत्कालीन परिस्थितीत संमती आवश्यक नाही. परंतु अशा हस्तांतरणास कठोर कालावधी असतो - एक महिना.
• मौल्यवान मालमत्तेचे नुकसान टाळण्यासाठी किंवा तात्पुरते कर्मचारी बदलण्यासाठी, परंतु त्या अटीवर हे कामकमी पात्र होणार नाही आणि एका महिन्यापेक्षा जास्त काळ टिकणार नाही.

कर्मचार्‍याच्या संमतीशिवाय दुसर्‍या नोकरीत तात्पुरती बदली

दुसर्‍या स्ट्रक्चरल डिपार्टमेंटमध्ये गैरहजर असलेल्या व्यक्तीची पुनर्स्थित करणे आवश्यक असल्यास एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय तात्पुरती हस्तांतरण जारी केली जाते. कामावर घेतलेल्या व्यक्तीला संस्थेमध्ये काम करण्यासाठी पुन्हा नियुक्त केले जाते, बशर्ते की सर्व मुख्य कर्तव्ये आणि कार्ये समान पगारासह समान राहतील. तुम्ही एका वर्षापर्यंत दुसऱ्या ठिकाणी ट्रान्सफर करू शकता. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याची त्याच्या अनुपस्थितीत दुसर्‍या व्यक्तीच्या जागी बदली केली गेली असेल तर, ती जागा त्याच्यासाठी राखून ठेवली असेल तर, बदलीचा कालावधी बदली झालेली व्यक्ती निघून जाईपर्यंत टिकतो.

कर्मचार्‍याला त्याच्या संमतीशिवाय दुसर्‍या नोकरीवर कसे हस्तांतरित करावे - प्रक्रिया

भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तीला दुसऱ्या ठिकाणी हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे:

• विशिष्ट स्थितीची तात्पुरती किंवा कायमची जागा घेणार्‍या भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तीने कोणत्या आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत हे निश्चित करा. यामध्ये आरोग्याची आवश्यक स्थिती, अटी आणि पगार यांचा समावेश होतो.
• अटी प्रदान करा ज्या अंतर्गत एखाद्या व्यक्तीला दुसर्‍या ठिकाणी स्थानांतरित करणे अशक्य आहे.
• निवडलेल्या उमेदवाराला तोंडी कळवा.
• आदेश जारी करा.
• उमेदवारास ऑर्डरसह परिचित करा.

नवीन ठिकाणी जाण्यासाठी एक दुर्गम अडथळा केवळ अधिकृतपणे आरोग्यासाठी विरोधाभास नोंदविला जाऊ शकतो. म्हणून, कायद्याद्वारे परवानगी असलेल्या हालचालींसह, निवडलेला उमेदवार अनेकदा ऑफर केलेल्या जागेला नकार देऊ शकत नाही.

उत्पादन गरजांसाठी अनेकदा संस्थेमध्ये कर्मचारी बदल आवश्यक असतात. कामगार संहिता वर्णन करते विविध प्रकारचेदुसऱ्या नोकरीत बदली. जवळजवळ नेहमीच ते केवळ कर्मचार्याच्या संमतीनेच शक्य असतात. परंतु अशी अपवादात्मक परिस्थिती असते जेव्हा नियोक्ताला ते प्राप्त न करण्याचा अधिकार असतो.

संकल्पना आणि दुसर्‍या नोकरीत बदलीचे प्रकार

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता (अनुच्छेद 72.1) तयार केलेल्या दुसर्या नोकरीसाठी हस्तांतरण म्हणजे काय. तो सुचवतो:

• किंवा गौण व्यक्तीने केलेल्या कार्यात बदल (तो असे काहीतरी करण्यास सुरवात करतो जे नियोक्तासह कामगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले नाही);
• किंवा संरचनात्मक उपविभाग बदलणे (विभाग, शाखा, कार्यशाळा इ.);
• किंवा कर्मचार्‍याला नियोक्त्याबरोबर दुसर्‍या परिसरात हलवणे (त्याला तेथे नेमून दिलेली कर्तव्ये पूर्ण करण्यासाठी).

कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या संमतीने, त्याला कायमस्वरूपी पूर्णपणे भिन्न संस्थेत हस्तांतरित केले जाऊ शकते. परंतु नंतर माजी नियोक्ता त्याच्याबरोबरचा रोजगार करार संपुष्टात आणतो - कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 5 च्या आधारावर.

व्याख्येच्या आधारे, संकल्पना आणि दुसर्या नोकरीमध्ये बदलीचे प्रकार एकमेकांशी जोडलेले आहेत. तथापि कामगार कायदाया संस्थेचे दुसरे वर्गीकरण देते.

कर्मचार्‍यांच्या संमतीची आवश्यकता

विशेषतः, कर्मचारी बदल्याजेव्हा कर्मचार्‍याची संमती आवश्यक असते किंवा जेव्हा ती आवश्यक नसते तेव्हा त्यामध्ये विभागली जाते. बर्याच बाबतीत, ते प्राप्त करणे आवश्यक आहे (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 72.1). तथापि, कामगार संहितेत अपवाद असतात जेव्हा नियोक्त्याला केवळ कार्य करण्याचा अधिकार असतो स्वतःचा पुढाकार(श्रम संहितेचा अनुच्छेद ७२.२):

• डाउनटाइमच्या बाबतीत;
• मालमत्तेचे संभाव्य विनाश / नुकसान टाळण्यासाठी आवश्यक असल्यास (आणीबाणीच्या परिस्थितीत);
• तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचारी बदलणे आवश्यक असल्यास (आणीबाणीच्या परिस्थितीत देखील);
• जर मानवनिर्मित किंवा नैसर्गिक आपत्ती आली असेल;
• कामावर अपघात किंवा अपघात झाला असल्यास;
• इतर परिस्थितींमध्ये जे लोकसंख्येच्या जीवनास धोका निर्माण करतात किंवा लोकांच्या नेहमीच्या राहणीमानाचे उल्लंघन करतात.

अशा परिस्थितीत, एखाद्या कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीत स्थानांतरित केले जाऊ शकते, परंतु केवळ नियोजित संस्थेमध्ये आणि एक महिन्यापेक्षा जास्त काळ नाही.

संक्रमण टाइमलाइन

दुसऱ्या नोकरीत बदलीचे प्रकारही त्यांच्या वेळेनुसार विभागले जातात. भाषांतर हे असू शकते:

• कायमस्वरूपी, म्हणजे, कर्मचारी यापुढे त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी परत येत नाही;
• तात्पुरता:
  • दुसऱ्या कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीत
  • एक वर्षापर्यंतच्या कालावधीसाठी (जर नियोक्ताला याची आवश्यकता असेल);
  • एक महिन्यापर्यंत (आणीबाणीच्या परिस्थितीत).

येथे असल्यास तात्पुरते हस्तांतरणकर्मचार्‍याला पूर्वीची नोकरी दिली जात नाही, जेव्हा नवीन ठिकाणी त्याच्या मुक्कामाचा कालावधी संपतो आणि तो तेथे काम करत राहतो, तेव्हा बदली कायम होते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.2). त्यानंतर, व्यवस्थापन कर्मचाऱ्याची संमती मिळाल्यानंतरच त्याला मूळ स्थितीत परत करण्यास सक्षम असेल.

पुढाकाराचा स्रोत

कर्मचार्‍यांच्या बदलीचे वर्गीकरण कोणी केले यावर अवलंबून असते. ऑफर येथून येऊ शकते:

• नियोक्त्याकडून (उदाहरणार्थ, कर्मचारी कमी करताना, जेव्हा तो कामावरून काढून टाकलेल्या कामगारांना उपलब्ध रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील असतो);
• स्वतः कर्मचाऱ्याकडून (बहुतेकदा असे घडते जर कौटुंबिक परिस्थितीकिंवा आरोग्याची स्थिती त्याला मागील श्रम कार्ये करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही);
• तृतीय पक्षांकडून.

हस्तांतरण सुरू करण्याचा अधिकार असलेल्या तृतीय पक्षांमध्ये न्यायालयाचा समावेश आहे. पण आता तो प्रस्ताव घेऊन येत नाही, तर त्याची अंमलबजावणी करण्याची मागणी घेऊन येतो. उदाहरणार्थ, असे घडते जर, प्रमाणपत्र उत्तीर्ण न केलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करताना, नियोक्ता त्याला त्याच्या पात्रतेशी जुळणार्‍या दुसर्‍या पदावर जाण्याची ऑफर देत नाही.

नमस्कार! प्रत्येक व्यवस्थापक दुसर्या संस्थेत बदलीच्या क्रमाने कर्मचार्याला डिसमिस करण्याबद्दल परिचित नाही. आता आम्ही तुम्हाला या प्रक्रियेच्या सर्व गुंतागुंतीबद्दल तपशीलवार सांगू आणि सर्व आवश्यक कागदपत्रे कशी काढायची ते शिकवू.

दुसर्या संस्थेकडे हस्तांतरित करण्याच्या क्रमाने डिसमिसची वैशिष्ट्ये

समस्येची खोली अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यासाठी, एका व्याख्येसह प्रारंभ करूया.

बदली डिसमिस- हे एका नियोक्त्यासह कर्मचार्‍याचा करार (रोजगार करार) संपुष्टात आणणे आणि दुसर्‍या नियोक्तासह त्याच वेळी निष्कर्ष काढणे.

उदाहरणार्थ, एक कर्मचारी घेतो कायम जागाएका संस्थेत, परंतु त्याला दुसर्‍या एंटरप्राइझमध्ये चांगली नोकरी ऑफर केली गेली. मग तो एका नोकरीतून दुसऱ्या नोकरीत बदली करू शकतो. खरं तर, कर्मचारी जुना एंटरप्राइझ सोडतो आणि नवीनमध्ये नोकरी मिळवतो.

परंतु भाषांतर कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यापूर्वी, व्यवस्थापकाकडे काही कारणे असणे आवश्यक आहे.हे एक पत्र आहे - भविष्यातील नियोक्ताकडून वर्तमानासाठी आमंत्रण. कर्मचाऱ्याच्या संमतीने आणि लेखी विनंतीसह, वर्तमान व्यवस्थापक बदली कर्मचाऱ्याला डिसमिस करू शकतो.

कामगार संहिता या प्रकरणात नेत्याच्या कृतींसाठी स्पष्ट अल्गोरिदम स्पेल करत नाही. या दस्तऐवजाच्या अनुच्छेद 77 मध्ये दुसर्‍या संस्थेत हस्तांतरणाचा उल्लेख आढळू शकतो. म्हणून, हस्तांतरणाद्वारे डिसमिस करण्यासाठी कागदपत्रे तयार करताना, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 चा संदर्भ दिला जातो.

खरं तर, या प्रक्रियेतून व्यावसायिक नेत्यांना फारसा फायदा मिळत नाही. कर्मचाऱ्यांबद्दल काय सांगाल. अशा प्रकारे डिसमिस झाल्यास, राज्य एखाद्या नागरिकाच्या हक्कांचे रक्षण करते, ज्यामुळे त्याला शंभर टक्के रोजगार मिळतो.

जर व्यवस्थापकाने कर्मचाऱ्याला सोडण्यास नकार दिला

जर कर्मचाऱ्याने बदलीमुळे सोडण्याची इच्छा व्यक्त केली असेल आणि त्याचा नियोक्ता त्याच्या विरोधात असेल, तर कर्मचाऱ्याला स्वतःच्या इच्छेने सोडण्याशिवाय पर्याय नाही. या प्रकरणात, कर्मचारी नवीन नेत्यासमोर संरक्षणाशिवाय सोडला जातो.

म्हणजेच, बदलीद्वारे डिसमिस झाल्यास, प्राप्तकर्त्याने एका महिन्याच्या आत कर्मचारी नियुक्त करणे आवश्यक आहे, अन्यथा तो न्यायालयात जाऊ शकतो. न्यायालयाच्या निर्णयानुसार, ते एकतर त्याला त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी पुनर्संचयित करू शकतात किंवा होस्ट एंटरप्राइझच्या प्रमुखास या कर्मचाऱ्याला कामावर घेण्यास बाध्य करू शकतात.

डिसमिस हे स्वतःच्या इच्छेने घडल्यास, दावे सादर करण्यासाठी कोणीही नसेल.

अनुवाद आणि विकास

बदलीमुळे डिसमिस झाल्यास, डिसमिस करणारा पक्ष कर्मचाऱ्याला 2 आठवड्यांच्या कालावधीसाठी काम करण्यास भाग पाडू शकतो.यावेळी, व्यवस्थापक एक कर्मचारी शोधण्यात सक्षम असेल जो डिसमिस केलेल्या व्यक्तीची जागा घेईल.

हे सर्व पक्षांच्या सहमतीने, वेळापत्रकाच्या आधी संपुष्टात येऊ शकते. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला निर्धारित 2 आठवडे काम करावे लागणार नाही.

बदल्यांचे प्रकार

हस्तांतरणावरील डिसमिस बाह्य आणि अंतर्गत असू शकते.

अंतर्गत हस्तांतरण (कंपनीमधील हस्तांतरण) म्हणजे जेव्हा नियोक्ता अपरिवर्तित राहतो, परंतु कर्मचार्‍याची स्थिती, त्याचे कामाचे ठिकाण इ. बदलते. अशी बदली कायमस्वरूपी आणि तात्पुरती असू शकते.

बाह्य हस्तांतरण (दुसर्‍या कंपनीकडे हस्तांतरण) - जेव्हा एखादा कर्मचारी एका नियोक्त्याकडून दुसर्‍या कंपनीकडे जातो तेव्हा उद्भवते. त्याच वेळी, कामाच्या नवीन ठिकाणी, त्याला केवळ कायमस्वरूपी पदासाठी नियुक्त केले पाहिजे.

कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचार्याची संमती आहे पूर्व शर्तभाषांतर

दुसर्‍या संस्थेकडे हस्तांतरित करण्याच्या क्रमाने डिसमिस करण्याचे पर्याय

भाषांतर कर्मचार्‍यांना डिसमिस करण्याचे अनेक पर्याय आहेत. कोण पुढाकार घेते यावर सर्व अवलंबून आहे.

पर्याय 1: कर्मचाऱ्याला स्वतंत्रपणे एक संस्था सापडली जिथे त्याला काम करायला आवडेल.

जर या संस्थेचा प्रमुख एखाद्या कर्मचार्‍याला घेण्यास तयार असेल तर तो वर्तमान प्रमुखाला उद्देशून एक आमंत्रण पत्र लिहितो, जिथे तो त्याच्या कर्मचार्‍याला कामावर घेण्यास तयार असल्याची पुष्टी करतो.

ही लिखित सूचना वर्तमान व्यवस्थापकाला मेल किंवा वैयक्तिकरित्या वितरित केली जाते. जर तो बदलीशी सहमत असेल तर, कर्मचारी लिहितो अनुवादाच्या क्रमानेज्या आधारावर डिसमिस ऑर्डर जारी केला जातो, वर्क बुकमध्ये एक नोंद केली जाते, वैयक्तिक कार्ड, अंतिम पेमेंट केले जाते आणि कागदपत्रे दिली जातात ( रोजगार इतिहासआणि 2 वर्षांसाठी उत्पन्नाचा पुरावा).

त्यांच्याबरोबर, कर्मचारी नवीन कामाच्या ठिकाणी जातो, जिथे त्याचा रोजगार होतो.

पर्याय 2: पुढाकार नेत्याकडून येतो.

असे काही वेळा असतात जेव्हा एखाद्या संस्थेला तातडीने कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्याची, कर्मचार्‍यांचा काही भाग काढून टाकण्याची आवश्यकता असते. या प्रकरणात, नियोक्ता स्वतंत्रपणे कर्मचार्यासाठी नवीन नोकरी शोधू शकतो. व्यवस्थापक सर्व बारकावे चर्चा करतात आणि कर्मचार्‍यांकडून हस्तांतरणासाठी लेखी संमती घेतात. त्रिपक्षीय करारावर स्वाक्षरी केली जाते, जे पद, पगार, कामाची परिस्थिती इ. निर्दिष्ट करते.

या प्रत्येक पर्यायाची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत. म्हणून, कोणत्याही व्यवस्थापकास माहित असणे आवश्यक आहे आणि ते सर्व भरण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे आवश्यक कागदपत्रे. आता आम्ही प्रत्येक भाषांतर पर्यायाचे तपशीलवार विश्लेषण करू जेणेकरून तुम्हाला या प्रक्रियेतील सर्व बारकावे शिकता येतील.

कर्मचा-याच्या पुढाकाराने हस्तांतरणावर डिसमिस करण्यासाठी चरण-दर-चरण सूचना

1. वर्तमान नियोक्त्याला एखाद्या संस्थेकडून आमंत्रण पत्र प्राप्त होते जे त्याच्या कर्मचार्‍यांना स्वीकारण्यास तयार आहे. ते संस्थेच्या लेटरहेडवर कोणत्याही स्वरूपात काढलेले असते. ज्या पदासाठी कर्मचारी स्वीकारला जात आहे आणि रोजगाराची अंदाजे तारीख दर्शविली पाहिजे. कधीकधी असे पत्र भविष्यातील पगाराची रक्कम दर्शवते, परंतु हे आवश्यक नसते.
2. बदली करू इच्छिणारा कर्मचारी संस्थेच्या प्रमुखाला उद्देशून निवेदन लिहितो की त्याला बदलीमुळे सोडायचे आहे.
3. अर्जावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, संस्थेला एक पत्र पाठवले जाते जे डिसमिस केलेल्या कर्मचा-याला नियुक्त करेल, जे हस्तांतरणाची पुष्टी करते. हा आयटम ऐच्छिक आहे, आणि पत्र व्यवस्थापनाच्या विचारासाठी तयार केले आहे.
4. पुढे, एंटरप्राइझचे प्रमुख एक ऑर्डर तयार करतात, जिथे हस्तांतरण कोणाच्या पुढाकाराने केले जाते हे सूचित करणे आवश्यक आहे "कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार हस्तांतरणाच्या क्रमाने." याव्यतिरिक्त, ऑर्डरमध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 5, भाग 1, कलम 77 चा संदर्भ असणे आवश्यक आहे.
5. ऑर्डरवर स्वाक्षरी केल्यानंतर, ते कर्मचार्‍यांच्या ऑर्डरच्या रजिस्टरमध्ये नोंदवले जाते.
6. ऑर्डर कर्मचार्‍यांना लेखी कळवणे आवश्यक आहे.
7. त्यानंतर, कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये (टी -2), चौथ्या पृष्ठावर, कर्मचार्‍याच्या डिसमिसबद्दल एक नोंद केली जाते, जिथे ते कलाचा संदर्भ देखील देतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77. कर्मचार्‍याला सर्व रेकॉर्डशी परिचित असणे आवश्यक आहे, त्यानंतर तो कार्डवर त्याची स्वाक्षरी ठेवतो.
8. त्यानंतर, संबंधित वर्क बुक एंट्रीकर्मचारी, वर्क बुक भरण्याच्या सूचनांनुसार.
   2 रेकॉर्डिंग पर्याय आहेत:

याव्यतिरिक्त, वर्क बुक डिसमिस करण्याच्या ऑर्डरची संख्या आणि त्याची तारीख दर्शवते. प्रवेश संक्षेपाशिवाय केला जाणे आवश्यक आहे, मुख्य शिक्का आणि स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित.

1. शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी, कर्मचा-याची गणना नोट-गणना (फॉर्म T-61) भरून केली जाते. अशा प्रकारे, कर्मचार्‍याला सुट्टीसाठी भरपाई आणि काम केलेल्या दिवसांची मजुरी दिली जाते.
2. त्यानंतर, माजी कर्मचाऱ्याला वर्क बुक जारी केले जाते. कामगार पुस्तकांच्या चळवळीसाठी लेखांकनाच्या पुस्तकात याबद्दल एक नोंद करणे आवश्यक आहे, जिथे कर्मचारी त्याची स्वाक्षरी ठेवतो.
3. वर्क बुक व्यतिरिक्त, चे प्रमाणपत्र मजुरी 2 महिन्यांसाठी.
4. त्यानंतर, डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला 1 महिन्याच्या आत नवीन नोकरीवर नोकरी शोधणे बंधनकारक आहे.
5. नवीन ठिकाणी नोंदणी करताना, सर्व संबंधित दस्तऐवजांमध्ये रेकॉर्ड केले जाते की ते हस्तांतरणाद्वारे स्वीकारले गेले होते.

कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीने काढून टाकणे (पुढाकार व्यवस्थापकाकडून येतो)

या भाषांतर प्रक्रियेचा प्रकार मागील प्रमाणेच आहे, म्हणून आम्ही स्वतःची पुनरावृत्ती करणार नाही, परंतु व्यवस्थापकाच्या पुढाकाराने भाषांतरातील फरक आणि वैशिष्ट्यांबद्दल बोलू.

1. एंटरप्राइझचे प्रमुख आपसात सहमत आहेत की एक कर्मचार्‍याला डिसमिस करतो आणि दुसरा स्वीकारतो. याची पुष्टी आमंत्रण पत्राद्वारे केली जाऊ शकते (पहिल्या आवृत्तीप्रमाणे).
2. त्यानंतर, कर्मचार्‍याला स्वत: आगामी हस्तांतरणाशी परिचित असले पाहिजे. लिखित स्वरूपात, त्याला तो कोणत्या पदावर असेल, कामाच्या परिस्थितीबद्दल आणि पगाराच्या रकमेबद्दल सांगितले पाहिजे. जर कर्मचारी बदली करण्यास सहमत नसेल, तर कोणीही त्याला त्याचे कामाचे ठिकाण बदलण्यास भाग पाडू शकत नाही.

जर कर्मचारी बदली करण्यास सहमत असेल, तर तो तारीख आणि स्वाक्षरी ठेवताना “मी बदली करण्यास सहमत आहे” या लेखी सूचनेवर एक नोंद करू शकतो. त्रिपक्षीय करार तयार केला जात आहे.

1. त्यानंतर, प्राप्तकर्त्यास एक पुष्टीकरण पत्र प्राप्त होते.
2. ज्या एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्‍याला काढून टाकले जाते, तेथे व्यवस्थापक डिसमिस ऑर्डर जारी करतो, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की डिसमिस कर्मचारीच्या संमतीने होते. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 77 चा संदर्भ घेणे देखील आवश्यक आहे.
3. त्यानंतर, वर्क बुक आणि वैयक्तिक कार्डमध्ये योग्य नोंदी केल्या जातात, जे हे देखील सूचित करतात की डिसमिस कर्मचारीच्या संमतीने केले जाते. . वर्क बुकमधील हस्तांतरणाच्या क्रमाने डिसमिस करण्याच्या नमुना रेकॉर्डचा पहिल्या आवृत्तीमध्ये आधी विचार केला गेला होता.
4. कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीविरूद्ध सर्व रेकॉर्ड आणि ऑर्डरसह परिचित करणे आवश्यक आहे.
5. सर्व नुकसान भरपाईसह गणना केली जाते, त्यानंतर वर्क बुक आणि 2 वर्षांसाठी उत्पन्नाचे प्रमाणपत्र दिले जाते.

डिसमिसच्या नोंदणीसाठी मूलभूत कागदपत्रे

सर्व अक्षरे मुक्त स्वरूपात लिहिलेली आहेत. कर्मचार्‍यांकडून अर्ज आणि प्रमुखाचा आदेश सर्व नियमांनुसार काढला जाणे आवश्यक आहे. खाली आम्ही एक सारणी प्रदान करतो ज्यासह आपण आवश्यक दस्तऐवज योग्यरित्या तयार करू शकता.

कर्मचाऱ्याकडून अर्ज

1. पत्त्याचे नाव; 2. कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव; 3. दस्तऐवजाचे शीर्षक (अर्ज); 4. "मी तुम्हाला मला फायर करण्यास सांगतो ..." या विधानाचे सार; 6. स्वाक्षरी.

डिसमिस वर ऑर्डर (ऑर्डर).

1. संस्थेचे नाव; 2. दस्तऐवजाचे नाव आणि त्याचा क्रमांक (ऑर्डर क्रमांक ...); 3. संकलनाची तारीख; 4. धातूचा करार संपुष्टात आणण्याची पद्धत; 5. डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव; 6. कर्मचारी संख्या, स्थिती; 7. गणनासाठी आधार; 8. उपलब्ध कागदपत्रांची माहिती जी हस्तांतरणावर डिसमिस करण्याच्या कायदेशीरतेची पुष्टी करते; 9. तारीख आणि डोक्याची स्वाक्षरी; 10. “मी ऑर्डरशी परिचित आहे” हा स्तंभ, जिथे राजीनामा देणारा कर्मचारी त्याची स्वाक्षरी करतो.

हस्तांतरणाद्वारे डिसमिससाठी भरपाई

शेवटच्या कामाच्या दिवशी, कर्मचार्‍याला संपूर्ण पेमेंट केले जाते.बहुतेकदा, हे त्याच्या कामाच्या दिवसांसाठी आणि सुट्टीसाठी भरपाई असते.

भरपाईची गणना कशी केली जाते, चला एक उदाहरण पाहू या.

उदाहरण:समजा एखादा कर्मचारी 06/30/2016 रोजी निघून गेला, तर तो या वर्षी सुट्टीवर गेला नाही. जर त्याचे मूल्य वार्षिक सुट्टी 24 दिवस आहे, तर कंपनीने त्याला 12 दिवसांची भरपाई दिली पाहिजे.

हस्तांतरण झाल्यावर सुट्टी

जेव्हा एखादा कर्मचारी नवीन कामाच्या ठिकाणी नोकरी शोधण्यासाठी येतो तेव्हा त्याची सुट्टी जतन केली जात नाही. तो 6 महिन्यांनंतर सुट्टीवर जाऊ शकत नाही. अपवाद आहेत:

• प्रसूती रजेवर सोडणे;
• डिसमिस केलेला कर्मचारी 18 वर्षांपेक्षा कमी वयाचा असल्यास;
• 3 महिन्यांपर्यंतच्या मुलाचे दत्तक पालक असलेल्या कर्मचाऱ्याद्वारे रजेची नोंदणी.

हस्तांतरणाच्या क्रमाने कोणाला काढून टाकले जाऊ शकते

कोणत्याही कर्मचार्‍यांनी यास संमती दिली असेल किंवा स्वतःहून पुढाकार घेतला असेल तर त्यांना अशा प्रकारे बडतर्फ केले जाऊ शकते. या वर्गात एकल माता, अनेक मुलांच्या माता, महिलांचा समावेश आहे प्रसूती रजाइ.

डिसमिसचे फायदे आणि तोटे

सर्व सकारात्मक आणि नकारात्मक बाजूचला टेबलमधील हस्तांतरण डिसमिसल्स पाहू.

निष्कर्ष

दुसर्‍या संस्थेत हस्तांतरण करून डिसमिस करणे ही एक सोपी प्रक्रिया आहे.परंतु, तरीही, यासाठी व्यवस्थापक आणि कर्मचारी विभागाकडून विशिष्ट ज्ञान आवश्यक आहे. आम्हाला आशा आहे की आमचा लेख वाचल्यानंतर, आपण बर्‍याच नवीन गोष्टी शिकल्या आहेत आणि आता आपण कोणत्याही जटिलतेच्या भाषांतरासाठी डिसमिससाठी सहजपणे अर्ज करू शकता.