Құзыреттілікті бағалауға арналған тестілеуге арналған нұсқаулық
FBBM әдістемесіне сәйкес келесі мотивтер бағалауға жатады:
Тест нәтижелері бойынша әрбір респондент үшін 4 есеп жасалады,оның ішінде құзыреттілік профилін тек сипаттамалық түрде ғана емес, сонымен қатар графикалық түрде де қамтиды.
II. Тестілеушілер есептік жазбамен режимде жұмыс істейдіқосулы- жату в орталық кеңсе ATG-CNT Consult консалтингтік фирмасы.
Тестілеу:
әкімшіден алынған.
4. Экранда пайда болған терезеде жеке мәліметтерді орыс тілінде толтырыңыз. Курсорды жылжытып, «Келесі» түймесін басыңыз.
5. Экранда мәтін пайда болады – тесттің бірінші бөліміне кіріспе – CAPTain Objektiv – бұл 183 мәлімдеме және өзін-өзі бағалау. Сынақ нұсқауларын орындаңыз.
Бұл таңдау қаншалықты қиын болса да, бір жауапты таңдауды ұмытпаңыз!!!
6. Тестілеудің бірінші бөлімі аяқталғаннан кейін екіншісі дереу басталады -
CAPTain Subjektiv 38 сұрақ блогынан тұрады. Сынақ нұсқауларын орындаңыз.
Таңдалған жауапты белгілеңіз -Курсорды таңдалған опцияның жанындағы шеңберге апарып, тінтуірді шертіңіз, нүкте пайда болады. Жауап белгіленгеннен кейін курсорды жылжытып, тінтуірдің «Келесі» түймесін басыңыз.
Сынақ соңында сынақ нәтижелері гиперсілтемелер ретінде пайда болады. Флэш-дискке сақтауға болады.
7. Тесттің екінші бөлігінің соңында үшінші бірден басталады -
Мотивацияны бағалау үшін FBBM тесті. Сынақ нұсқауларын орындаңыз. Таңдалған жауапты белгілеңіз -Курсорды таңдалған опцияның жанындағы шеңберге апарып, тінтуірді шертіңіз, нүкте пайда болады. Жауап белгіленгеннен кейін курсорды жылжытып, тінтуірдің «Келесі» түймесін басыңыз.
Сынақ соңында сынақ нәтижелері гиперсілтемелер ретінде пайда болады. Флэш-дискке сақтауға болады.
Тестілеу процесі үзілген жағдайда, мысалы, сіз байқаусызда «Кейінірек жалғастыру» түймесін басқан болсаңыз, келесі әрекеттерді орындаңыз:
1. Тіркелгіңізге www. .
2. Ұсынылған тізімнен тілді таңдап, курсорды жылжытып, тінтуірді басыңыз.
3. «Пайдаланушы аты» және «Кіру», әкімшіден алынған.
Курсорды жылжытып, «Кіру» түймесін басыңыз.
Тестілеу үзілген жерден жалғасады.
Жарияланды 15.01.2018
Құзіреттілік бойынша сұхбат (мінез-құлық) кандидаттарды іріктеудегі әңгімелесудің ең қиын және ұзақ түрлерінің бірі болып табылады. Ситуациялық (кейс) сұхбаттан айырмашылығы, үміткерге гипотетикалық жағдай болжанғанда және оның мінез-құлқын модельдеу сұралғанда, құзыреттілікке негізделген сұхбат оның мінез-құлқын ғана бағалайды. нақты тәжірибе. Ашық сұрақтар егжей-тегжейлі жауапты білдіреді және әдетте «Істі есте сақта ...», «Маған қалай екеніңді айт ...» және т.б. сөздермен басталады. Көбінесе сұхбаттың бұл түрі басқарушы лауазымдарға үміткерлерді іздеу кезінде қолданылады, бірақ оны әртүрлі лауазымдарға үміткерлерді таңдау әдісі ретінде де пайдалануға болады.
Бұл не – құзыреттілік сұхбаты және ұсынылған сұрақтардың мысалы
Сондай-ақ, бұл сұхбат әдістемесі жас мамандарды іріктеуде және қалыптасу үшін компания қызметкерлерін таңдауда тиімді кадрлық резерв. Мінез-құлық сұхбаты әдісі интервьюерден мұқият дайындықты талап етеді: құзыреттілік моделін әзірлеу, оларды бағалау үшін сұрақтарды таңдау және бағалау парағын дайындау.
Алдымен «құзыреттілік» ұғымының анықтамасын қарастырайық. Бұл адамға белгілі бір жұмысты тиімді орындауға мүмкіндік беретін қасиет, тұлғалық қасиет, қабілет. Құзіреттілік моделі - бұл белгілі бір лауазым үшін персоналды бағалау үшін қабылданған сапалар жиынтығы.
Сондықтан алдымен құзыреттілік моделін жасау керек. Ретінде қолданбалы құрал 7-10 сипаттама жеткілікті. Мысалы, табысты менеджер қандай құзыреттерге ие болуы керек?
- Көшбасшылық
- Жоспарлау және ұйымдастыру қабілеті
- Шешім қабылдау қабілеті
- Қарым-қатынас дағдылары
- Стресске төзімділік
- Аналитикалық дағдылар
- Топта жұмыс істей білу, өкілеттіктерді беру
- көп тапсырма
Әрбір құзыретте мінез-құлық көріністерінің тізімі бар. Мысалы, көшбасшылық: үміткер нақты және қол жеткізуге болатын мақсаттарды қояды, бағыныштыларды ынталандырады, қиындықтарды жеңуге көмектеседі, басқа адамдардың жұмысына жауапкершілікті алуды біледі, ұнамсыз шешімдер қабылдай алады. Әрі қарай, әрбір құзыретті тексеру және мінез-құлық көріністерін талдау үшін сұрақтар тізімін жасау керек. Сұрақтарды дайындау кезінде мыналарды ескеріңіз:
- Үміткердің белгілі бір құзыреттілікке сәйкес келетін дағдылар мен қасиеттерді көрсету мүмкіндігі болды ма.
- Үміткер ретінде ол осы құзыреттіліктің көрінісін бағалайды.
- Үміткер басқа адамдармен салыстырғанда бізді қызықтыру сапасының көрінісін қалай бағалайды.
- Үміткердің пікірінше, басқа адамдар оны осы параметр бойынша қалай бағалайды.
- Кандидат бірінші жақта сөйлеп жатыр ма. Біз үшін оның әріптестерінің немесе командасының тәжірибесі туралы емес, оның тәжірибесі туралы ақпарат алу маңызды.
- Кандидат не туралы айтудан қашады.
- Ол қандай қорытынды жасайды, жағдайдың соңын қалай суреттейді.
«Жоспарлау және ұйымдастыру» құзыреттілігін тексеруге арналған сұрақтардың мысалы:
- Жобаларды жоспарлау және жүзеге асырудағы тәжірибеңізді сипаттаңыз.
- Осы жобаның бюджетін қалай есептегеніңізді айтыңыз.
- Бұл жоба бойынша жұмысты қалай ұйымдастыруға қол жеткіздіңіз?
- Оны жүзеге асыруда қандай қиындықтарға тап болдыңыз?
- Өзіңізді бағалаңыз мықты жақтарыжобаны жүзеге асыруға кім көмектесті.
- Сіздің басшылығыңызбен жүзеге асырылған жобаның нәтижелері қандай болды және оның әріптестеріңіз басқаратын жобалардан қандай айырмашылығы болды?
- Ұйымдастырушылық қабілетіңізді қалай және кім бағалады?
Батыстық мансап бойынша кеңесші Арлен С. Хирш өзінің мансапты ұйымдастыруға және жоспарлауға арналған 101 дәлелденген рецепттер кітабында құзыреттілік сұхбатына қатысты ең танымал сұрақтардың тізімін береді.
Қалай екеніңізді айтыңыз:
- Қысыммен жақсы жұмыс істеді.
- Қызметкермен жанжалды шешті.
- Мәселені шешу үшін шығармашылық қабілеттеріңізді пайдаланыңыз.
- Мәселенің анық шешімін жіберіп алды.
- Топ мүшелерін сіздің схемаңызға сәйкес жұмыс істеуге сендіріңіз.
- Жоба уақытында аяқталмады.
- Мүмкін болатын проблемаларды болжау және алдын алу.
- Жақсы орындалған жұмыс туралы есеп берді.
- Олар ақпараттың жетіспеушілігімен жауапты шешім қабылдауға мәжбүр болды.
- Олар ұнамсыз шешім қабылдауға мәжбүр болды.
- Олар қиын жағдайларға бейімделуге мәжбүр болды.
- Сіздің көзқарасыңыздан басқа пікірмен келісті.
- Олар өздерінің мінез-құлқына қанағаттанбады.
- Олар мақсатқа жету үшін өздерінің жеке қасиеттерін пайдаланды.
- Ашулы тұтынушымен жұмыс жасау.
- Сәтті шешім немесе жоба ұсынылды.
- Қиын тосқауылдан өтті.
- Бір нәрсенің маңыздылығын асыра бағалау немесе жете бағаламау.
- Күрделі жоба бойынша жұмыста жеделдік тәртібін белгіледі.
- Маңызды келісім-шартты жеңді немесе жоғалтты.
- Олар дәлелді себептермен біреуді жұмыстан шығаруға мәжбүр болды.
- Қате шешімді таңдады.
- Жұмысқа орналасу кезінде үміткерді таңдауда қателесті.
- Жақсы жұмыс қабылданбады.
- Олар жұмыстан шеттетілді.
Ресейде мінез-құлық сұхбатын жүргізудің бірнеше батыстық әдістері қолданылады.
орынбасары бас атқарушы директор Ancor персонал холдингі, Татьяна Баскина, «Табысты жұмысқа алу әдістері» кітабының авторы, ең танымал екі әдісті сипаттайды - STAR және PARLA.
STAR (Жағдай - Мақсат - Әрекет - Нәтиже) келесі сұрақтар логикасын білдіреді:
- S - кандидаттың өткен тәжірибесінен нақты жағдай туралы.
- Т – үміткердің алдында тұрған мақсат/міндет туралы.
- А – мақсатқа жету үшін жасаған әрекеттері туралы.
- R - қол жеткізілген нәтиже туралы.
PARLA - (Мәселе - Әрекет - Нәтиже - Үйренді - Қолданбалы):
- R - үміткердің өткен тәжірибесінен нақты проблемалық жағдай туралы.
- А - мәселені шешу үшін жасаған әрекеттері туралы.
- R - қол жеткізілген нәтиже және ол кездескен қиындықтар туралы.
- L - осы жағдайдың мысалынан не үйренгенім туралы.
- А – қандай қорытынды жасағаны және алған тәжірибесін қалай қолданғаны туралы.
Әңгімелесу барысында тексерілетін құзыреттер тізімі мен мінез-құлық көрсеткіштерін бағалау шкаласы белгіленетін, әдетте 3-тен 5-ке дейінгі баллдан тұратын бағалау нысандары пайдаланылса, мінез-құлық сұхбатының нәтижелерін интерпретациялау тиімдірек болады. Шынында да, дамыған құзыреттілік көптеген мінез-құлық факторларында көрінеді. Бағалау формасының мысалы:
Құзыреттілік сұхбаты дегеніміз не?
ҚҰЗЫРЕТТІЛЕРДІҢ ДИАГНОСТИКАСЫ
Құзыреттілік: Сендіруші қарым-қатынас.
Сіз клиентпен (адаммен) күрделі және болжау мүмкін емес келіссөздер жүргіздіңіз бе? Маған маңызды сәт туралы айтыңыз. Ол туралы нақты не есте қалды? Бұл қалай аяқталды?
Маған көндіруге және өз идеяңызды біреуге «сатуға» тура келген уақыт туралы айтып беріңізші?
Шешім қабылдай алатын адамға ұсыныс жасауыңыз керек болған және оны сәтті орындаған кезіңіз туралы айтып беріңізші?
Сізді бізге жұмысқа алу керек екеніне сендіріңіз.
Құзыреттілік: Табандылық.
Құзыреттілікті анықтауға арналған сұрақтар:
Сізден күш-жігерді қажет ететін және сәттілікпен аяқталатын қиын тапсырмалар жиі бола ма? Мысал келтіріңіз.
Өз тәжірибеңізден нақты жағдай туралы айтып беріңізші, сіз қажетті табандылық танытып, үмітсіз дерлік жағдайда нәтижеге қол жеткіздіңіз. Сіз қалай ойладыңыз? Өз әрекеттеріңіздің ретін сипаттаңыз.
Сіз: «Жоқ, бұл мүмкін емес!» Деген кездегі жағдайды елестете аласыз ба? Сізде осындай жағдай болды ма? Мақсатқа жету үшін үлкен кедергілерді жеңуге тура келген жағдайға мысал келтіріңіз.
Алға қойған мақсатыңыз туралы айтып беріңізші, оған жету үшін көп уақыт қажет болды.
Жұмыста (мектепте/т.б.) ең қиын кедергі қандай болды? Сіз оны қалай жеңдіңіз?
Ең үлкен жетістігіңіз не деп санайсыз (жұмыста, мектепте, т.б.)
Қайсысы қиын жұмысМақсатыңызға жету үшін өнер көрсету керек болды ма?
Сынақ:Қол жеткізу қажеттілігі
Құзыреттілік Топта жұмыс істей білу.
Құзыреттілікті анықтауға арналған сұрақтар:
Сіз бұрын жұмыс істеген ұжымда жұмыс пен қарым-қатынас әдетте қалай құрылды?
Бір-біріне көмек қабылданды ма, қажет болған жағдайда екіншісін ауыстыруға дайын болу, егер ол ортақ мақсат үшін жұмыс істесе, т.б.
Қақтығысты жеңуге тура келген кезді айтыңызшы?
Басқа адамдар басқа көзқараста болса да, жақсы қарым-қатынас орнатып, оны сақтай алған кезге мысал келтіріңіз.
Топтың мүшесі болған кезіңіз туралы айтып беріңізші. Сіздің топ өз мақсатына жетті ме? Сіздің жеке миссияңыз қандай болды?
Басқа адамдармен қарым-қатынасыңызда жағымсыз жағдайды жеңуге тура келген уақыт туралы айтып беріңіз.
Құзыреттілік оқыту.
Құзыреттілікті анықтауға арналған сұрақтар:
Оқуға берілгендік.
1.) Жаңа нәрсені білгіңіз келген кезіңіз туралы айтып беріңізші? Жоспарларыңызды жүзеге асыра бастадыңыз ба? Қандай нәтижелерге қол жеткіздіңіз?
Бұл білім сіздің өміріңізге қалай көмектесті?
2.) Қандай болса да осы сәтүйренгің келе ме?
3.) Сіздің ойыңызша, қандай дағдылар мен дағдыларды жетілдіру керек? ,
Үйрену қабілеті.
Сынақ:Интеллектуалдық лабильділік.
Құзыреттілік: Стресске төзімділік.
Құзыреттілікті анықтау әдістері:
Біртүрлі нәрсені сатуды сұраңыз.
Маған көгерген жеріңді сат! ( жақсы көңіл-күй, шалбар, көздің түсі және т.б.)
1.) Сынақстресске төзімділік үшін
2.) СынақС. Коэн мен Г. Виллиансонның стресске төзімділігі туралы.
3.) Бостондық Сынақстресске төзімділік үшін.
4.) Сынақсату менеджері үшін стресске төзімділік туралы.
Құзыреттілік: Сөздік қарым-қатынас мәдениеті.
Құзыреттілікті анықтау үшін бағалау:
2.) Үміткердің сөзінің анықтығы бар – сөздер жақсы айтылады, әр сөз анық, соңы мен буыны жұтылмайды.
3.) Сөйлеу экспрессивті – кідіріс, интонациялық өзгерістер болады, белгілі бір сөздерге екпін беріледі.
4.) Екпін дұрыс қойылған, екпін жоқ.
Сөйлеу қолжетімді, кандидаттың не айтып отырғаны анық.
Сөйлеу жылдамдығы орташа, тым жылдам емес және тым баяу емес.
Үміткердің сөз байлығы – сөздік қоры мол.
Құзыреттілік: орындаушылық
Сынақөнімділігін анықтау үшін Э.Ландольт.
Сынақ«Өнімділік пен төзімділік деңгейі».
Құзыреттілік: Эмпатия
Эмпатияны анықтауға арналған сұрақтар:
Сіздің өміріңізде басқа адамға риясыз көмектескен кезіңіз болды ма? Оны сипаттаңыз.
Көмек сұраған адамдарға қалай қарайсыз?
Құзыреттіліктер бойынша сұхбатқа арналған сұрақтар блоктары
Сізге көмек сұрап соңғы рет кім хабарласты? Сіз қалай әрекет еттіңіз?
Басқа адамның жылағанын соңғы рет көргеніңіз туралы ойланыңыз. Сіз не бастан өткердіңіз?
Өзіңіздің мүдделеріңіз бен басқа адамның мүдделері арасында таңдау болған уақыт туралы айтып беріңіз. Қалай болдыңыз?
Қалай ойлайсыз, адамға ақыл-кеңеспен көмектесу керек пе, әлде ол өз қиындықтарымен күресу керек пе? Неліктен?
СынақМехрабиен, Н.Эпштейн
Құзыреттілік: Нәтижеге бағытталған
Құзыреттілікті анықтауға арналған сұрақтар:
Сіз үшін белгілі бір нәтижеге жету маңызды болған кездегі өміріңізден мысал келтіріңіз. Оған қалай қол жеткізуге тырыстыңыз, бұл үшін не істедіңіз? Қанша күш жұмсалды? Сіз оған не сезіндіңіз? Сіз оны алғаннан кейін нәтиженің өзі сіз үшін қаншалықты маңызды болды?
Сізді не қызықтырады, қызықты процесс немесе соңғы нәтиже?
Сынақ OF. Потемкина
Құзыреттілік: Орындау
Құзыреттілікті анықтауға арналған сұрақтар:
Өз міндеттеріңізді толық орындай алмаған кездегі бұрынғы жұмыс тәжірибеңізден мысал келтіріңіз. Себебін түсіндіріңіз.
Істеп жатқан ісіңмен келіспейтін кезіңді айт. Сіз бұл мәселені қалай шештіңіз.
Сіздің ойыңызша, қызметкер алынған нұсқауларды сөзсіз орындауы керек пе немесе ол оларға өз бетінше өзгерістер енгізе ала ма?
Сіз орындағыңыз келмеген міндеттерді мұқият орындаған уақытты сипаттаңыз.
Қандай міндеттерді жүйелі түрде атқарып жатқаныңызды айтыңыз. Сіз оларды қаншалықты ынтамен жасайсыз?
Еңбекқорлық сияқты қасиетке өзіңіз қалай баға бересіз?
Көпшілік
Құзыреттілікті анықтау әдістері:
Сұрақтарға нақты жауап береді (немесе барлығы туралы бірден айтуға тырысады ма?)
Өз ойын анық және нақты айтады (немесе көп сөйлеп, түсініксіз бе?)
Ол шоғырланған және сендіргіш пе (немесе, керісінше, оның нақты пікірі бар және өз көзқарасын баса көрсетпейді)?
Жұмысқа қатысты сұрақтарды, өзін қызықтыратын мәліметтерді қояды.
Әңгімелесу кезінде үміткер өзін ашық, мейірімді, ұстамды емес ұстайды
Ашық поза
Тіке көзқарас
Сұрақтар:
Айтыңызшы, сізге жаңа адаммен танысу қиын ба? Өз бетіңізше танысуды бастағаныңызға мысал келтіріңіз.
Жақында болған жанжал туралы айтыңыз. Бұл жағдайдан қалай шықтыңыз?
Сіз назардың орталығында болған кезіңіз туралы айтып беріңіз. Ол туралы не сездің?
Өзге ұлт өкілдеріне қалай қарайсыз? Неліктен?
Бұрынғы жұмыста достарыңыз (достарыңыз) болды ма? Сізге өз командаңыз ұнады ма? Өмірде достарың көп пе?
Өзіңізді адамдарға ұнатуды жақсы деп ойлайсыз ба? Бұған қалай қол жеткізесіз?
Сынақбайланыс бойынша.
Құзыреттіліктерді бағалау
Көпшілік
Стресске төзімділік
өнімділік
Үйрену қабілеті
Ауызша қарым-қатынас мәдениеті
Нәтижені бағдарлау
Топтық жұмыс дағдылары
Табандылық, мақсаттылық
Қарым-қатынастағы нанымдылық
ынта
- 1. Құзыреттің құрамдастарына мыналар жатпайды:
- а) көшбасшылық;
- б) адам ресурстарын басқару;
- в) көшбасшылық;
- г) жауапкершіліктер.
- 2. Саналы қабілетсіздік дегеніміз:
- а) төмен өнімділік, құрамдас бөліктердегі немесе әрекеттердегі айырмашылықтарды қабылдаудың болмауы; қызметкер нені білмейтінін, оған қандай білім мен дағдылар қажет екенін білмейді;
- б) еңбек өнімділігінің төмендігі, кемшіліктері мен әлсіз жақтарын мойындау; қызметкер табысты жұмыс үшін не жетіспейтінін түсінеді;
- в) өнімділікті арттыру, тиімдірек әрекеттерге саналы күш салу; қызметкер өз қызметін саналы түрде реттей алады.
- 3. Кәсіби құзыретке мыналар жатпайды:
- а) функционалдық құзыреттілік;
- б) интеллектуалдық құзыреттілік;
- в) саналы құзыреттілік;
- г) әлеуметтік құзыреттілік.
- 4. Кәсіби құзыреттілік құрылымында біліктілік элементтеріне мыналар кірмейді:
- а) мінез-құлық;
- б) білім;
- в) дағдылар;
- г) дағдылар.
- 5. Құзыреттің түрі жоқ:
- а) жеке;
- б) корпоративтік;
- в) кілт;
- г) аралас.
- 6. Негізгі құрамдастары өнімділік, теңдік, тұрақтылық және өкілеттіктерді кеңейту болып табылатын құзырет түрі:
- а) жеке;
- б) корпоративтік;
- в) кілт;
- г) аралас.
- 7. Корпоративтік құзыретті анықтауға бірінші көзқарастың авторы:
- а) М.Армстронг;
- ә) М.Қ. Румизен;
- в) Р.Бояцис;
- г) Г.Каннак.
- 8. Құзыреттілік дегеніміз:
- а) қызметкердің өз қызметін әріптестерімен үйлестіру және топ мүшелеріне пайдалы болу мүмкіндігі;
- б) білім, білік және дағдыларды меңгеру;
- в) белгілі бір жұмысты орындауға қажетті және оның иесіне еңбектің қажетті нәтижелерін алуға мүмкіндік беретін адамның белгілі бір қасиеті;
- г) жеке тұлғаның қабілеті жеке қасиетжұмыстың қажетті нәтижелерін алу үшін жұмыс тапсырмаларын шешу.
- 9. Құзыреттердің тасымалдаушысы емес:
- а) қызметкер;
- б) өнеркәсіп;
- в) ұйымдастыру;
- г) тірі организм.
- 10. Жеке құзыреттілік дегеніміз:
- а) мамандық шеңберінде өзін-өзі жүзеге асыру және жеке тұлғаны дамыту әдістерін меңгеру дәрежесі, кәсіби өсуге дайындығы, жеке өзін-өзі сақтау қабілеті, кәсіби қартаюға төзімділігі, өз жұмысын ақылмен ұтымды ұйымдастыра білу. уақыт пен күштің шамадан тыс жүктелуі;
- б) қызметкерге берілген жұмыс орнында қызметкерге жүктелген міндеттерді белгілі бір уақытта тиімді орындауға мүмкіндік беретін өзара байланысты білімдердің, дағдылар мен дағдылардың, жеке қасиеттердің, мотивациялардың, сондай-ақ осыған негізделген мінез-құлық үлгілерінің жүйесі;
- в) ұйымның негізгі мақсаттарына жету үшін қажетті деңгейде персоналдың құзыреттілігі: экономикалық, ғылыми-техникалық, өндірістік және коммерциялық және әлеуметтік;
- г) қабілеттерді, дағдыларды, дағдыларды біріктіру, т.б. ұйымның бәсекелестік табысының шеткі жағында емес, орталығында орналасқан сәйкес негізгі бөлімшелерінде бар барлық дағдыларды қамтитын білім синтезі.
Тест 2
- 1. Құзыреттілік дегеніміз:
- а) білім, білік, дағдыны меңгеру;
- б) белгілі бір жұмысты орындауға қажетті және оның иесіне еңбектің қажетті нәтижелерін алуға мүмкіндік беретін адамның белгілі бір қасиеті;
- в) еңбек міндеттерін шешуге жеке қасиетке ие жеке тұлғаның еңбектің қажетті нәтижелерін алу қабілеті;
- 2. ВУВ немесе ПВК құзыреттерін ауыстыру мыналарға қауіп төндіреді:
- а) жарамсыз нәтижелер алу;
- б) нәтижені нөлге дейін төмендететін конфликттік жағдайды алу;
- в) шығындар сомасы мен алынған нәтижелер арасындағы сәйкессіздік;
- г) үлгіні қолдану процесінде алынған нәтиже жұмыстың қажетті сапасын қамтамасыз етпей, үзінді болуы.
- г) кәсіби маңызды қасиеттер: іс-әрекеттің тиімділігіне және оның даму табысына әсер ететін іс-әрекет субъектісінің жеке қасиеттері.
- 4. Құзыреттердің өте үлкен жиынтығы мыналарға әкелуі мүмкін:
- а) нәтижені нөлге дейін төмендететін конфликттік жағдайды алу;
- б) оны қолдану нәтижелеріне қатысты модельді пайдалану шығындарының қарапайым мәндеріне;
- в) шығындар сомасы мен алынған нәтижелер арасындағы сәйкессіздікке;
- г) жарамды нәтижелерді алудың мүмкін еместігіне.
- 5. Құзыреттілік моделі:
- а) мінез-құлық көрсеткіштері бар талап етілетін, анықталатын және өлшенетін құзыреттердің құрылымдық жиынтығы;
- б) құрылымдық толық сипаттамакәсіби құзыреттіліктерге негізделген лауазым;
- в) қызметкерге өзінің кәсіби қызметін орындауға мүмкіндік беретін құзыреттер жиынтығы ресми міндеттерімүмкіндігінше тиімді;
- г) бір мағыналық бірлікке өзара байланысқан құзыреттер жиынтығы.
- 6. Нәтижені нөлге дейін төмендететін конфликттік жағдайды алу кезінде құзыреттілік моделінің ақаулы жұмысының себебі:
- а) ұйым персоналы арасында құзыреттілік моделінің пайдалылығын түсінбеу;
- б) құзыреттердің өте үлкен жиынтығы;
- в) құрылымы толық емес құзыреттер;
- г) құзыреттердің өлшеусіздігі.
- 7. Мінез-құлық көрсеткіштері:
- а) кәсіби маңызды сапалар: іс-әрекеттің тиімділігіне және оның даму табысына әсер ететін қызмет субъектісінің жеке қасиеттері;
- б) нақты құзыреті бар қызметкердің тиімді іс-әрекетіне сәйкес келетін мінез-құлық стандарттары;
- в) кәсіби құзыреттерге негізделген лауазымның құрылымдық егжей-тегжейлі сипаттамасы;
- г) жеке қасиетке ие жеке тұлғаның еңбектің қажетті нәтижелерін алу үшін еңбек мәселелерін шешу қабілеті.
- 8. Құзыреттердің өлшеусіздігінің салдары:
- а) жарамды нәтижелерді алудың мүмкін еместігі;
- б) жарамсыз нәтижелер алу;
- в) нәтижені нөлге дейін төмендететін конфликттік жағдайды алу;
- г) оны қолдану нәтижелеріне қатысты модельді пайдалану шығындарының қарапайым мәндері.
- 9. Құзыреттілік моделінің «іске қосу» процесінде жойылатын ақауы:
- а) мінез-құлықтың толық емес көрсеткіштері;
- б) модель конфигурациясының оны қолдану мақсаттарына сәйкес келмеуі;
- в) құзыреттердің қайталануы;
- г) құзыреттердің өте үлкен жиынтығы.
- 10. «Құзыреттілік қайталануы» құзыреттілік моделінің ақауын жою тәсілі:
- а) ақпарат жинау процесін жетілдіру;
- б) ұйымда бар барлық корпоративтік ақпараттық арналарды пайдалана отырып, қызметкерлерді хабардар ету;
- в) құзыреттілік құрылымында оның барлық элементтерінің болуын екі рет тексеру;
- г) жұптық салыстыру әдісі арқылы тексеру.
Тест 3
- 1. Жұмысқа қабылдау кезінде құзыреттілік моделін пайдалану мүмкіндіктері:
- а) ұжымдық шарт жасау;
- б) жұмысқа орналасу туралы хабарландыруларды әзірлеу;
- в) еңбекті нормалау жоспарын құру.
- 2. Жұмыстың орындалуын бағалау туралы есеп мыналарды қамтиды:
- а) ұжымдағы тұлғааралық қарым-қатынастар;
- б) қызметкердің негізгі мінездік қасиеттері;
- в) қызметкерді одан әрі дамыту бойынша ұсыныстар.
- 4. Бағалау орталығы – бұл:
- а) іскерлік ойындарда олардың нақты мінез-құлқын байқау арқылы қатысушылардың құзыреттілігін бағалау;
- б) кешенді тестілеу арқылы қатысушылардың құзыреттілігін бағалау орталығы.
- 5. Бағалау орталығы мыналарды бағалауға мүмкіндік береді:
- а) құзыреттердің даму деңгейі;
- б) жұмысшының табыс деңгейі;
- в) қызметкердің әлеуметтік-психологиялық жағдайы.
- 6. Бағалау орталығына енгізілген процедура:
- а) спорттық жарыстар;
- б) құрылымдық сұхбат;
- в) кәсіптік бағдар беру.
- 7. Бағалау орталығының үш түрі бар:
- а) дөңгелек, бір жақты, қысқартылған;
- б) тура, екі жақты, әмбебап.
- 8. Құзіреттілікке негізделген бағалау әдісі қалай аталады?
- а) «180°» техникасы;
- б) «365°» техникасы;
- в) «360°» техникасы.
- 9. 360° әдістемесінің үш анықтамалық тобын көрсетіңіз:
- а) «жоғарғы», «бүйірлік», «төменгі» топ;
- ә) топ «жоғарыдан», «артынан», «айналасынан»;
- в) «үстінде», «жақта», «артында» топ.
- 10. 360° әдісі неше кезеңнен тұрады?
- а) үш;
- б) бес;
- төртте.
Тест 4
- 1. Құзыреттілік элементтеріне мыналар жатады:
- а) жалпы білім, кәсіби білім, кәсіби дағдылар, коммуникативті дағдылар, басқару дағдылары;
- б) мотивация, жалпы білім, кәсіби дағды;
- в) жалпы білім, кәсіптік білім; кәсіби дағдылар, коммуникативті дағдылар;
- г) кәсіби дағдылар, коммуникативті дағдылар, басқарушылық дағдылар.
- 2. Г.Гамель мен К.Прахалад бойынша жеке құзыреттілік моделін құрудағы қадамдар тізбегі:
- а) ұйымның бизнес-процесінің моделі, ұйымның стратегиясы, жеке құзыреттер моделі, негізгі іскерлік құзыреттер;
- б) негізгі іскерлік құзыреттер, ұйымның стратегиясы, ұйымның бизнес-процесінің моделі, жеке құзыреттілік моделі;
- в) негізгі іскерлік құзыреттер, ұйымның бизнес-процесінің моделі, ұйым стратегиясы, жеке құзыреттілік моделі;
- г) ұйымның бизнес-процестерінің моделі, жеке құзыреттер моделі, негізгі іскерлік құзыреттер, ұйымның стратегиясы.
- 3. Кәсіби білім дегеніміз:
- 4. Әрбір құзырет бойынша бес деңгейді қамтитын шкала құрастырылады. Бірінші деңгей деп аталады:
- а) қабілетсіздік деңгейі;
- б) шектеулі құзыреттілік деңгейі;
- в) негізгі;
- г) жоғары құзыреттілік.
- 5. Құзыреттілікті басқару деңгейлері:
- а) тұлғаның деңгейі;
- б) ұйымдастыру деңгейі, тұлға деңгейі;
- в) ұйымдастыру деңгейі;
- г) ұйымды басқару деңгейі.
- б) адамның белгілі бір жұмысты орындауға қажетті, оның иесіне еңбектің қажетті нәтижелерін алуға мүмкіндік беретін белгілі бір сипаттамасы;
- в) қызметкердің тиімді іс-әрекетіне сәйкес келетін мінез-құлық стандарттары;
- г) білім, білік, дағдыны меңгеру.
- 7. Тұжырымдаманы, бағдарламаны және ұйымдастыруды қамтитын жүйе оқу процесі, аталады:
- а) лауазымдық профильді қалыптастыру жүйесі;
- б) жеке құзыреттер жүйесі;
- в) кәсіби құзыреттілікті дамыту;
- г) ұйымдастырушылық және корпоративтік құзыреттер.
- 8. Жалпы білім дегеніміз:
- а) кәсіптік қызметте алған білім;
- б) функционалдық міндеттерді жүзеге асыру үшін қажетті дағдылар;
- в) таныстыру және өзін-өзі таныстыру дағдылары;
- г) негізгі білім мен өзін-өзі тәрбиелеу нәтижесінде алынған білім.
- 9. Болашақ үшін бәсекелестіктің авторы:
- а) Г.Гамель;
- б) К.Прахалад;
- в) Р.Бояцис;
- г) Г.Гамель, К.Прахалад.
- 10. Лауазымның профилі:
- а) кәсіби құзыреттерге негізделген лауазымның толық сипаттамасы;
- б) тиімді әрекетке сәйкес келетін мінез-құлық стандарттары;
- в) осы немесе басқа ұйымға қарамастан кәсіп үшін маңызды қасиеттер;
- г) жұмысты орындауға әсер ететін мінез-құлық сипаттамасы.
Тест 5
- 1. Ұйымда қолданылатын құзыреттердің элементтері мен функцияларының логикалық сипаттамасы:
- а) құзыреттілік үлгісі;
- б) құзыреттілік;
- в) мінез-құлық көрсеткіші;
- г) құзыреттер кластері.
- 2. Құзыреттілік профилі:
- а) оның фрагментін нақты көрсететін, құзыреттілік моделімен жұмыс істеуге мүмкіндік беретін ыңғайлы құрал;
- б) кластерлер мен деңгейлер құзыреттерінен топтастыру;
- в) атқаратын лауазымына сәйкес қызметкерде болуы тиіс құзыреттер жиынтығы;
- г) мінез-құлықтың негізгі стандарттары.
- 3. Құзыреттілік профилі сурет түрінде құрастырылады:
- а) шеңбер
- б) диаграммалар;
- в) шаршы;
- г) параболалар.
- 4. Құзыреттілік моделі көбінесе мына салаларда қолданылады:
- а) кәсіпкерлік;
- б) бухгалтерлік есеп;
- в) персоналды басқару;
- г) зерттеу қызметі.
- 5. Құзыреттілік моделі жұмыс істейтін нақты қызмет түрі:
- а) жоспарлау;
- б) үлгі;
- в) әдіс;
- г) функция.
- 6. Құзыреттілік моделі қолдануды табады:
- а) қызметкерлердің жұмысын бағалау және басқаруда;
- б) қалыптасуда корпоративтік мәдениетсәйкес стратегиялық мақсаттарұйымдар;
- в) лауазымдық нұсқаулықтарды әзірлеу кезінде;
- г) жоспар құруда мансаптық дамужұмысшы.
- 8. Мінез-құлықтың негізгі стандарттарын және барлық лауазымдар үшін мінез-құлық көрсеткіштерінің бірдей жиынтығын қамтитын құзыреттілік моделі:
- а) деңгейі жоқ құзыреттер;
- б) деңгейлер бойынша құзыреттер;
- в) нақты құзыреттер;
- г) екі деңгейлі құзыреттер.
- 9. Құзыреттілік моделінің сапалық мазмұны келесі критерийлерге сәйкес болуы керек:
- а) құзыреттердің өлшеусіздігі;
- б) қайталанулары мен қиылысулары бар құзыреттердің максималды жиынтығы;
- в) құзыреттіліктердің дамуының жоғары деңгейі;
- г) ұйымның стратегиялық мақсаттарына сәйкестігі.
- 10. Тұлғалық қасиетке ие жеке тұлғаның еңбек мәселелерін шешу қабілеті дегеніміз:
- а) құзыреттілік;
- б) құзыреттілік;
- в) мінез-құлық көрсеткіші;
- г) мінез-құлық стандарты.
- Құзырет дегеніміз: а) білім, білік, дағдыны меңгеру; б) белгілі бір жұмысты орындауға қажетті және оның иесіне еңбектің қажетті нәтижелерін алуға мүмкіндік беретін адамның белгілі бір қасиеті; в) еңбек міндеттерін шешуге жеке қасиетке ие жеке тұлғаның еңбектің қажетті нәтижелерін алу қабілеті;
- Қызметкердің тиімділігіне әсер ететін факторлар (тақ біреуін таңдаңыз): а) тұрмыстық; б) ұйымдастырушылық; в) басқарушылық; г) жеке; д) бағалау.
- Құзыреттілік – бұл: а) стратегиялық бизнес императивтерін кәсіпорын қызметкерлерінің тиімді мінез-құлқының үлгілеріне айналдыруға мүмкіндік беретін механизм: менеджерлерден жұмысшыларға дейін;
- Құзыреттілік үлгілерінің мазмұны мыналарды қамтиды: а) жоспарлау; б) құзыреттер мен мінез-құлық көрсеткіштерінің толық жиынтығы; в) инновациялық технологиялар; г) құзыреттілік деңгейлері.
Компанияның дамуы үшін, әдетте, сауатты кадрлар қажет. Бүгінгі таңда талапкердің қабілеттерін бағалаудың ең тиімді әдісі құзыреттер бойынша әңгімелесу болып саналады.
Құзыреттілік сұхбаты дегеніміз не?
Құзіреттілік сұхбаты – белгілі бір лауазымға байланысты қызметті табысты жүзеге асыру үшін қажетті адамның даму дәрежесін бағалауға негізделген сұхбат әдісі. Әңгімелесу үміткердің белгілі бір қызмет түрін жүзеге асыру тиімділігіне әсер ететін жеке және іскерлік қабілеттерін анықтау мақсатында жүргізіледі.
Әңгімелесу ситуациялық сұрақ-жауап түрінде жүргізіледі. Лауазымға үміткерден белгілі бір жағдайда өзін қалай ұстайтынын түсіндіру сұралады. Әңгімелесуге кіріспес бұрын өтініш беруші дайындалуы керек.
Құзіреттілікке негізделген әңгімелесу лауазымға үміткерді таңдау кезінде келесі міндеттерді шешеді:
- болашақта жеке және іскерлік қасиеттердің нақты жиынтығының деңгейін бағалайды;
- белгілі бір жағдайдағы адамның мінез-құлық реакцияларын болжайды;
- қызметтің белгілі бір түрін тиімді орындауға қабілетті ең қолайлы кандидатты таңдауға көмектеседі.
Сұхбат құрылымы сұрақтар блоктарынан тұрады. Әрбір блок белгілі бір позицияға сәйкес келетін әрбір критерийдің көріну дәрежесін анықтауға бағытталған. Сұрақтар саны бос уақыт пен сұхбаттың мақсатына байланысты өзгеруі мүмкін.
Қандай қасиеттерді анықтауға болады?
Персоналдың белгілі бір лауазымға сәйкестігін бағалау үшін әңгімелесу кезінде әлеуетті қызметкерлер тексеретін белгілі бір қасиеттер жиынтығы құрастырылады. Әдетте, қызметкер өз саласында табысқа жету үшін ие болуы керек 7-10 құзыретті құрастырады.
Құзыреттердің тізімі атқаратын лауазымының деңгейіне байланысты құрастырылады: компания, топ-менеджер және т.б.
Болашақ қызметкердің лауазымына қарамастан, құзыреттер бойынша әңгімелесу кезінде бос лауазымға үміткерлер жиі бағалайтын негізгі қасиеттердің тізімі: 
- Көшбасшылық – қызметкерлер арасындағы тиімді қарым-қатынасты сақтай отырып, ұжымды қажетті нәтижеге жетуге шабыттандыра білу.
- Заттарды жоспарлау және ұйымдастыру қабілеті.
- Бастама – өз бетінше шешім қабылдау қабілеті.
- коммуникация – ақпаратты ауызша және жазбаша сауатты, анық және анық жеткізе білу.
- Стресстік жағдайларға төзімділік – стресстік жағдайларда өзін ұстай білу, уақыт жетіспеген жағдайда немесе басқа да кедергілер кезінде жұмысты орындауда тұрақтылыққа ие болу.
- Команда болып жұмыс істей білу және өкілеттіктерді тапсыру – ортақ мақсатқа жету үшін топта көмек көрсету қабілеті, шешімге ұмтылу. қақтығыс жағдайлары, көтерілген мәселелерді шешу үшін өз идеяларын ортаға салуға ұмтылу, басқа қызметкерлердің көзқарасына қызығушылық таныту.
- Көп тапсырма.
- Іскерлік хабардарлық – бұл қолайлы коммерциялық мүмкіндіктерді көру және пайдалану қабілеті.
- Мақсатқа бағдарлану – мақсат қою және оған жету қабілеті.
- Икемділік – тиімділікті жоғалтпай әртүрлі жағдайларға, соның ішінде стандартты емес жағдайларға бейімделу қабілеті.
Құзыреттілікке негізделген сұхбат қай кезде қолданылады?
Құзыреттілік сұхбаты келесі жағдайларда қолданылады:
- Адамның белгілі бір лауазымда болуы керек дағдылары мен дағдыларын анықтау үшін жұмысқа өтініш беру кезінде бос лауазымға үміткермен әңгімелесу.
- Даму деңгейінің анықтамалары кәсіби қасиеттерадам мінез-құлқына талдау жасайтын тұлға әртүрлі жағдайлармансаптық ауысуды жоспарлау немесе белгілі бір жобадағы тапсырмаларды орындау үшін топ құру мақсатында.
- Қызметкердің жеке дамуын жоспарлау (күшті жақтарын анықтау және әлсіз жақтарыжеке өсудің одан әрі жоспарын құру).
Құзіреттілікке негізделген сұхбатты қалай өткізуге болады:
- Мінез-құлық сұхбатын жүргізу мұқият дайындықты қажет етеді:
- тұжырымдамалық модельді қалыптастыру;
- өтініш берушінің сапалық сипаттамаларын бағалау үшін сұрақтар тізімін құрастыру;
- лауазымға кандидаттарды бағалау парақтарын дайындау.
Тұжырымдама үлгісі - бұл лауазымға үміткердің өз міндеттерін табысты орындауы үшін болуы керек қасиеттер мен сипаттамалардың тізімі. Әрбір мамандық үшін сипаттамалардың жеке тізімі құрастырылады.
Мысалы, жұмысқа қабылдау кезінде басқарушылық лауазым(топ-менеджер) үміткердің келесі қабілеттері тексеріледі: 
- Көшбасшылық.
- Стресске төзімділік.
- Топта жұмыс істей білу және жауапкершілікті тапсыру.
- Бастама.
- Қарым-қатынас дағдылары.
- Ақпаратты талдау қабілеті.
- Көп тапсырма.
Белгілі бір сипатты көрсету қабілетін бағалау үшін үміткерге әрбір құзыреттілік бойынша сұрақтар қойылады. Сұрақтар үміткер өзінің мінез-құлқын көрсетуі керек нақты жағдайды сипаттайтын мысалдар ретінде тұжырымдалған.
Бір құзіретке қатысты сұрақтар бірнеше рет шашыраңқы, бірақ әр түрлі тұжырымда қойылады. Бұл тәсіл үміткердің күшті және әлсіз жақтарының көрінісін объективті бағалауға мүмкіндік береді.
Әрбір сұрақ үшін міндетті түрдебелгілі бір уақыт бөлінеді: 5-тен 7 минутқа дейін.
Біздің елімізде құзыреттіліктер бойынша сұхбат жүргізудің кейбір батыстық әдістері қолданылады: STAR және PARLA.
Сұрақтар нысанын құрастырғаннан кейін лауазымға үміткерді бағалау парағын қалыптастыру қажет. Әңгімелесу нәтижелерін тиімдірек түсіндіру үшін формада мінез-құлық қасиеттерін бағалау шкаласы мен мінез-құлық тізбесі белгіленеді.
Ең көп таралғаны – үміткердің қабілеттерін бағалауға арналған бес балдық шкала.
| № p/p | Баға | Сипаттама |
|---|---|---|
| 1 | Н.Д | Бұл дағдыда дағдылардың болмауы. |
| 2 | Құзыреттілік дамымаған. Бұл сипаттаманың жағымсыз көріністері көрсетілген. | |
| 3 | 1 | «Орташа деңгейден төмен»: құзыреттілік даму сатысында, оң көрсеткіштердің көрінісі шамамен 30% құрайды. |
| 4 | 2 | |
| 5 | 3 | Орта деңгей: теріс және оң көріністер бірдей пропорцияда көрсетілді. |
| 6 | 4 | Дағды деңгейі. Құзыреттіліктің оң көріністерінің максималды саны көрсетілді. |
Құзыреттілікті анықтауға арналған сұрақтардың мысалдары
Жауапкершілік
Сұрақтар үміткердің өз іс-әрекетінен кінәні көре алатындығын және өз міндеттерін орындауға ұмтылатынын бағалауға мүмкіндік береді.
- Айтыңызшы, басшы сізге қандай жауапты тапсырма жүктеді?
- Жауапкершілікті өз мойныңызға алған жағдайды көрсетіңіз, бірақ көп ұзамай сіз өз мүмкіндіктеріңізді асыра бағалайсыз.
- Мақсатыңызға жете алмаған кезіңізді еске түсіріңіз.
Қызметкерлерді ынталандыру
Кандидат қызметкерге жағдайды жеңуге көмектесе алатынын және оның жемісті жұмысына мотивация бере алатынын бағалау үшін өтініш беруші ұсынылған сұрақтарға жауап беруі керек.
- Қызметкерден көбірек пайда алу қажет болған уақытты сипаттаңыз.
- Қол астындағы қызметкердің жұмысқа деген қызығушылығын қалай жоғалтқанын айтыңыз.
Ұсынылған сұрақтар үміткердің жалпы тапсырманы орындау үшін ұжымға көмектесу қабілетін, алға қоюға деген ұмтылысын анықтауға көмектеседі. өз идеясыкөтерілген мәселелерді шешуде.
- Жалпы мәселені шешу үшін қызметкерлермен қалай бірігу керек екенін есте сақтаңыз.
- Сізге топта жұмыс істеу қиын болған уақыт туралы айтып беріңізші?
Нәтижені бағдарлау
Адамның қандай да бір кедергілерге қарамастан мақсат қою және оған жету қабілетін бағалау үшін келесі сұрақтар көмектеседі.
- Жобадағы жұмыс нәтижесіз болған кезеңді еске түсіріңіз.
- Өзіңізге үлкен мақсат қойып, кедергілерге қарамастан оған қол жеткізген кезіңіз туралы айтып беріңізші.
- Сіз өзіңізді табандымын деп санайсыз ба? Қанша?
- Қайсарлығыңның пайдасын көрген кезді айт.
Жоспарлау және ұйымдастыру
Ұсынылған сұрақтар үміткердің жобаны жүзеге асыруға бағытталған іс-шараларды ұйымдастыру бойынша істерді қалай жоспарлауға және шешім қабылдауға қабілетті екенін анықтауға көмектеседі.
- Тапсырмалар мен жобаларды жоспарлау және жүзеге асырудағы тәжірибеңіз туралы айтып беріңіз.
- Осы жобаның бюджетін қалай есептегеніңізді айтыңыз.
- Жобаны жүзеге асыруды қалай ұйымдастырдыңыз?
- Бұл жобаны жүзеге асыруда қиындықтар болды ма?
Құзыретті интервьюер жауаптарды талдағаннан кейін үміткердің белгілі бір лауазымға қаншалықты сәйкес келетінін анықтайды.
Құзіреттіліктер бойынша сұхбат – ұйымның табысты жұмыс істеуі тәуелді болатын үміткердің негізгі қасиеттерін бағалай алады: көшбасшылық, бастамашылық, жауапкершілік, топта жұмыс істей білу, мақсат қоя білу және оған қол жеткізу және т.б.
Байланыста
"Кадрлар жөніндегі қызметкер. Кадр жұмысы", 2009 ж., N 2
Құжаттама мамандарының құзыреттілігін бағалау үшін электронды тест жасаймыз
Қазіргі заманғы экономика үнемі өсіп келе жатқан талаптарды қояды кәсіптік оқытукоммерциялық және де қызметін құжаттандыруға қатысатын персонал коммерциялық емес ұйымдар. Персоналдың біліктілігін бағалаудың тиімді әдісін таңдау ұйымның маңызды міндетіне айналады. Кәсіпкерлікті бағалау және жеке қасиеттержұмысқа қабылдау, қызметкерлерді оқыту, сондай-ақ персоналды бақылау және стратегиялық персоналды жоспарлау процесінде жүзеге асырылады. Мақалада құжаттаманы басқару бойынша білімді компьютерлік тестілеуді әзірлеу принциптері мен әдістері сипатталған.
Қолданусыз кез келген процесті, кәсіпорынды, бизнесті табысты басқару мүмкін емес заманауи технологиялар құжаттамалық қолдаубасқару (бұдан әрі - DOW).
DOW қызмет саласы ретінде ақпараттық технологиялардың (бұдан әрі – АТ) және ақпараттандыру саласындағы ғылыми-техникалық жетістіктердің әсерінен дамып келе жатқан ақпараттық қоғамда бар.
Экономикалық қатынастардың жаңа формаларының дамуымен басшылар нені сеніп тапсыру керектігін түсіне бастады мектепке дейінгі ұйым(компаниялар) тек кәсіби дайындықтан өткен маман ғана жасай алады. Мектепке дейінгі қызметтің рөлін мұндай түсіну мектепке дейінгі қызмет көрсету қызметкерлерінің қате әрекеттері айтарлықтай экономикалық шығындарға әкелуі мүмкін нарықтық жағдайда келді. PEI қызметіне қажетті персоналды таңдау үшін менеджердің қолында оны бағалауға арналған «құрал» болуы керек.
Айта кету керек, ұйымның барлық қызметкерлері құжаттармен жұмыс істейді. Құжаттар әрқашан кез келген мақсат үшін жасалады: тапсырмаларды орындау кезінде ақпаратты қорғау үшін немесе бақылаушы органдардың сұрауы бойынша.
Құжаттармен жұмыс істейтін маманның теориялық және практикалық дағдылардың жиынтығы ретінде анықталған кәсіби құзыреттілігі болуы керек.
Құзыреттілікке қарсы болмауы керек кәсіби біліктілік, бірақ онымен сәйкестендірілмеуі керек. «Құзыреттілік» термині маман даярлау сапасының біріктірілген сипаттамаларын, оның білім нәтижесінің категориясын белгілеу үшін қызмет етеді.
Құзыретті құжат менеджері ұйымның DOW мәселесінің мәнін біліп қана қоймай, сонымен қатар оны қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерді қолдана отырып іс жүзінде шеше білуі керек. заңнамалық базажәне ең қолайлы АТ. Сонымен қатар, құзыреттілік білімді үнемі жаңартуды, нақты жағдайларда сәтті қолдану үшін жаңа ақпаратты алуды қамтиды.
Біз құзыреттер тілі мен олардың «номенклатурасы» (құрамы, тізімі) әртүрлі кәсіби және кәсіби мамандарға түсінікті болуын қамтамасыз етуге ұмтылуымыз керек. әлеуметтік топтаржәне іскерлік қарым-қатынастардың барлық қатысушылары біржақты қабылданады.
Мектепке дейінгі тәрбиемен айналысатын қызметкерлер арасында белгілі бір құзыреттердің маңыздылығы туралы жұмыс берушілердің пікірін білу әртүрлі ұйымдар, сауалнаманы ұсына аласыз (Cурет 1).
Сауалнаманың фрагменті
жұмыс берушілер құжат маманының құзыреттілігін бағалау
|
Сауалнама |
||
|
DOE қызметі қызметкерінің құзыреттері |
Құзыреттердің маңыздылығы |
|
|
1. Кәсіби құзыреттіліктер |
||
|
Мемлекеттік ақпараттық саясатты білу |
||
|
Норманы қолдана білу |
||
|
|
||
|
Нормативтік әдістемені қолдана білу |
||
|
Жергілікті нормативті құру мүмкіндігі |
||
|
Саладағы саясатты бастау мүмкіндігі |
||
|
Сауалнама толтырылған күні _______________ |
Негізгі құзыреттер мектепке дейінгі білім беру саласындағы кәсіпорынның стратегиялық басымдықтары мен құндылықтарымен байланысты және барлық кеңсе қызметкерлеріне қатысты.
Кеңсе қызметкерлерін бағалаудың көптеген әдістерінің ішінде тестілеу ең үнемді болып табылады. АТ-ның қарқынды дамуы компьютерлік оқыту мен тестілеуге қызығушылық толқынын тудырды. Тестілеу – бақыланатын сапа параметрлері бар автоматтандырылған басқарудың ең технологиялық дамыған түрлерінің бірі. Осы тұрғыдан алғанда студенттердің білімін бақылаудың белгілі нысандарының ешқайсысын тестілеумен салыстыруға болмайды.
Қазіргі уақытта білімді тексерудің көптеген жүйелері әзірленді. Емтихан қабылдаушылардың білімін бағалау үшін әдетте тест тапсырмаларының келесі түрлері қолданылады:
Тапсырма субъектінің қойылған сұраққа ерікті жауабын талап ететін ашық форма;
Жабық форма, зерттелушіге бірнеше ықтимал жауаптардың ішінен дұрыс жауапты таңдау сұралғанда. Жабық форманың сорттары белгілі бір түрде ұсынылған сәйкестік сынақтарын және дұрыс дәйектілікті орнату сынақтарын қамтиды.
Компьютерде тестілеу кезінде бір таңдаулы тесттердің жабық түрі, сондай-ақ сәйкестік тестілері мен реттілік сынақтары жиі қолданылады. Тест тапсырмаларының бір немесе басқа формасын пайдалану, оларды көрсету (мысалы, сұрақтар мен жауаптарда графиканы пайдалану) және тест нәтижелерін бағалау әдістері бағдарламалық жасақтаманың қабықшасының мүмкіндіктеріне байланысты.
Компьютерлік тестілердің кең таралуына, ең алдымен, қосу қажеттілігі кедергі келтіреді бағдарламалық қамтамасыз етутабиғи тілдің кәсіби диалектінде қолданушы мен жүйе арасындағы байланысты қамтамасыз ететін компоненттер. Белгілі болғандай, бүгінгі күнге дейін мұндай құрамдастарды құру мәселесі, ең алдымен, оның үлкен күрделілігіне байланысты түпкілікті шешімін тапқан жоқ.
Сыналушының тестілеуге дағдылануын азайту үшін тесттерде бір мағыналы түсінікті анықтауды талап ететін ашық түрдегі сұрақтарды қолдануға болады. пәндік аймақмерзімі. Ең маңызды терминдер мен олардың анықтамалары берілген нормативтік құжаттар әртүрлі деңгейлер, ең алдымен федералды заңдар мен мемлекеттік стандарттарда. Мысалы, DOE сферасының терминологиясы құжаттарды құру, өңдеу, іздеу, сақтау және пайдалану процестеріне қатысты барлық нәрсені білдіретін терминдерді қамтиды. Олар сондай-ақ бірқатар федералды заңдарда, ең алдымен федералды заң 27.07.2006 N 149-ФЗ "Ақпарат туралы" ақпараттық технологиясыжәне ақпаратты қорғау туралы» және жалпы іс жүргізу саласының шарттарын бекітетін Мемлекеттік стандартта (ГОСТ Р 51141-98).
Терминдерді есте сақтауды бақылау үшін тақырып бойынша қарапайым сұрақтар жинағы қажет болады. Қазіргі уақытта мұндай тәжірибе өте үлкен. Көптеген сынақ бағдарламалары ұсынылады, олардың сұрақтары көбіне жабық деп жіктеледі.
Дегенмен, кез келген пән саласында оқуда жаттап алудан гөрі түсіну маңыздырақ. Бұл мәселені кеңірек қарастыратын болсақ, онда оқу мақсаттарын 6 үлкен топқа бөлуге болады (классификациялық шкаласы (таксономия) Б. Блум): 1) есте сақтау; 2) түсіну; 3) өтініш; 4) талдау; 5) синтез; 6) бағалау.
Оның үстіне, студент шеше алатын тапсырмалардың күрделілігі фактілік материалды қарапайым есте сақтау деңгейінен әртүрлі көзқарастардың фактілік негізділігін бағалау қабілетіне ауысқан сайын арта түседі. Оқыту мақсатының осы 6 тобы теориялық білімді толық меңгеруге апаратын баспалдақ секілді.
Кез келген саладағы терминдердің білімін сауатты бағалауды қамтамасыз ету үшін білім берудің тиімді әдісін таңдай отырып, жоғарыда аталған оқу мақсаттарының барлығының орындалу дәрежесін бақылау қажет.
Негізгі мәселелердің бірі – екі қарама-қайшы ұғымдардың оңтайлы үйлесуі: білімді бейнелеу жүйесінің жалпылығы және оны пайдалану тиімділігі. Өйткені, білімді көрсетудің жалпы моделі неғұрлым көп қолданылса, оның шешімді табу жылдамдығы жағынан тиімділігі азырақ болады.
Білімді бейнелеудің барлық модельдерін келесі кластарға бөлуге болады: декларативті; процессуалдық; арнайы. Модельдердің әрбір класы оны басқалардан ерекшелендіретін белгілі бір қасиеттерге ие. Модельдердің әрбір класының өз ішкі кластары болуы мүмкін (2-сурет). Терминологиялық негізді білуді автоматтандырылған бақылауды жүзеге асыру міндеті мәліметтер базасын (бұдан әрі – МҚ) пайдалана отырып шешілуі мүмкін.
Білімді бейнелеу модельдерінің классификациясы
┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐
│ Декларативті │ │ Процедуралық │ │ Арнайы │
└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘
┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐
│ │ │ │ \│/ │ \│/
\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐
┌──────┴──────┐│┌───────┴───────┐┌──────┴──────┐│ ││ │Қолдану│
│Өндіріс│││ Қысқарту ││ Жоспарлаушы ││ реляциялық│││ алгебра │
Алгебра │ анық емес │
│ │ │││ │ жиындары
│ └────────────┘│└────────────┘
│ ┌──────┴───────┐
\│/ \│/ \│/
┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐
│ Предикат │ │Семантикалық││Фреймдік желілер│
│ │ │ желілер ││ │
└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘
Осы себепті соңғы жылдары тақырып болған бағыт әзірленді белсенді зерттеу 70-ші жылдардың соңы – өткен ғасырдың 80-ші жылдарының басында – мәліметтер базасында семантикалық немесе концептуалды модельдеу. Оның негізгі мақсаты – соңғы пайдаланушының ақпараттық жүйемен интерфейсін деректер құрылымдары деңгейінде емес, бағдарламалық концепциялар деңгейінде ұйымдастыру. Бұл салаға қызығушылық CASE технологияларына негізделген компьютерлік мәліметтер базасын жобалау құралдарының дамуына байланысты артты.
Персоналды басқару сөздігі. CASE технологиясы - бағдарламалық пакет, автоматтандыру технологиялық процесскүрделі бағдарламалық жүйелерді талдау, жобалау, әзірлеу және техникалық қызмет көрсету.
CASE-технологиясы жобада топтық жұмысты қолдайды:
Жергілікті желінің мүмкіндіктерін пайдалану;
Жобаның кез келген фрагменттерін экспорттау/импорттау.
Фрейм (ағылш. frame - кадр, жақтау) - жалпы жағдайда бұл сөз веб-дизайндағы кейбір ақпаратты қамтитын құрылымды білдіреді: бөлек веб-бетті көрсетуге арналған шолғыш терезесінің аймағы.
Персоналды басқару сөздігі. Қазіргі заманғы CASE құралдары көптеген дизайн технологияларын қолдаудың кең ауқымын қамтиды ақпараттық жүйелер: қарапайым талдау және құжаттама құралдарынан бастап бағдарламалық қамтамасыз етудің бүкіл өмірлік циклін қамтитын толық масштабты автоматтандыру құралдарына дейін.
Әдетте, CASE-құралдар белгілі бір процестер жинағын автоматтандыратын кез келген бағдарламалық құралды қамтиды. өміршеңдік кезеңбағдарламалық қамтамасыз ету және келесі негізгі мүмкіндіктерге ие:
Ақпараттық жүйелерді сипаттауға және құжаттауға, әзірлеушімен ыңғайлы интерфейсті қамтамасыз етуге және оның шығармашылық мүмкіндіктерін дамытуға арналған қуатты графикалық құралдар;
Ақпараттық жүйелерді әзірлеу процесінің басқарылуын қамтамасыз ететін CASE-құралдарының жеке құрамдас бөліктерін біріктіру;
Жоба метадеректерінің арнайы ұйымдастырылған репозиторийін пайдалану.
Тек жаттауды емес, анықтамаларды (терминдерді) түсінуді бақылау қажет болғанда кәсіби сала), онда тестілеуді ұйымдастырған кезде терминдер арасында болатын семантикалық қатынастарды ескеру қажет.
Кез келген терминологиялық стандарт әр түрлі мағыналық қатынасы бар терминдерге анықтамалар жиынтығынан тұрады. Терминдер туралы білімді көрсетуге арналған семантикалық желіні құру кезінде семантикалық сілтемелер өрнектерді емес, жеке терминдерді байланыстырады, мысалы, фреймдердің көмегімен білімді ұсынуға. Бұл семантикалық желінің көмегімен терминдер мен олардың байланыстарын білуді тексеруге бағытталған автоматтандырылған тестілеу жүйесін құру ең қолайлы болады дегенді білдіреді.
Терминдерге берілген анықтамаларды талдасақ, олардың 3 фрагменттен тұратынын көреміз: 1) нормативтік актімен бекітілген терминдердің өзі; 2) осы нормативтiк актiде айқындалмаған, бiрақ термин мағынасын түсiну үшiн өте қажет сөздер; 3) сөз тіркесін құруға қажетті сөздер.
Осылайша, желінің шыңдары нормативтік актімен (заңмен, стандартпен) белгіленген терминдер және онда қарастырылмаған, бірақ сонымен бірге іргелі болып табылатын және оларсыз мағынаны анық жеткізу мүмкін емес сөздер болуы керек. анықтамасының. Бұл шыңдарды сәйкесінше терминдер және көмекші ұғымдар деп атаймыз.
Терминдер арасындағы мағыналық қатынастарды да жіктеуге болады.
Бір терминнің анықтамасы нормативтік актімен бекітілген ұғымды қамтуы мүмкін, яғни. басқа негізгі термин. Бұл, мысалы, «құжат» және «тасымалдаушы» терминдері. «Құжатталған ақпарат тасымалдаушы» термині стандартпен анықталады және «құжат» терминін анықтауға қатысады. Мұндай жалғауды «қосады (қосу)» типті жалғау деп атаймыз.
Осымен қатар анықтама стандартта анықталмаған, бірақ іргелі болып табылатын ұғымды қамтуы мүмкін, яғни. көмекші ұғым. Мысалы, «құжат» және «ақпарат». «Ақпарат» ұғымы «құжат» терминін анықтауға қатысады және іргелі болып табылады, бірақ ГОСТ Р 51141-98 қарастырылмаған. Мұндай жалғауды «мән (озн)» түріндегі жалғаулық дейміз.
Термин басқа терминнің бөлігі ретінде анықталатын жағдайлар бар. Мұнда біз, мысалы, «реквизит» және «құжат» сияқты негізгі терминдер туралы айтып отырмыз. Анықтама бойынша тірек құжаттың бөлігі болып табылады. Сондықтан мұндай мағыналық жалғауларды «enters (in)» типті жалғаулықтар дейміз.
Мазмұнға негізделген нормативтік акт, кейбір терминдер синонимдер болып табылады деген қорытынды жасауға болады, осылайша, терминдер арасындағы байланысты анықтау кезінде «синонимдік (син)» қатынасын қолдануға болады. Мәселен, мысалы, «іс қағаздарын жүргізу» және «DOE» сияқты ұғымдарды синонимдер ретінде ажыратуға болады.
Терминді сипаттау үшін қосымша терминдерді немесе сипатталатын терминнің құрамдас бөлігі болып табылатын көмекші ұғымдарды пайдалану қажет болса, «бар (олар)» қатынасын қолданған жөн. Бұл түрі«іс қағаздарын жүргізу», «құжаттау», «құжаттармен жұмысты ұйымдастыру» сияқты ұғымдар арасында байланыстар бар.
Ақырында, бірнеше термин бір терминнің нұсқалары болуы мүмкін. Мәселен, мысалы, «суретті құжат», «графикалық құжат», «аудиовизуалды құжат», «киноқұжат», «фотоқұжат», «иконографиялық құжат» және т.б. «құжат» терминінің түрлері болып табылады. Мұндай мағыналық жалғауларды «мүмкін (м. б.)» типті жалғаулықтар деп атаймыз.
Кестеде. 1-де желіде пайдалануға ұсынылатын семантикалық сілтемелердің түрлері және желі құрылымын құру кезінде олардың белгіленуі көрсетілген.
1-кесте
Семантикалық байланыстардың енгізілген түрлері және олардың белгіленуі
┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐
│ Қосылу түрін белгілеу │ Белгілеуді түсіндіру │
││ Термин │ бойынша │ Мерзімі ││ Қатынас "қамтиды" - анықтама│
││(көмекші├─────>│(көмекші││терминге │ кіреді)
││ ұғым) │ │ ұғым) ││негізгі термин │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌─────────────────┐ ┌───────────────────────────────────────────────────
││ Термин │ ozn │ Термин ││ Терминнің анықтамасы │ қамтиды
││(көмекші├─────>│(көмекші││көмекші ұғым, │
││ ұғымы) │ │ ұғымы) ││ терминді сипаттайтын │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Мерзім │ │ Мерзімде ││ Байланыс "енеді" - бір мерзім │
││(көмекші├─────>│(көмекші││басқа│ бөлігі ретінде анықталады)
││ ұғым) │ │ ұғым) ││ термин │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Мерзім │ м.б.│ Мерзім ││ Қарым-қатынас "мүмкін" - бірнеше│
││(көмекші├─────>│(көмекші││термдері │)
││ ұғым) │ │ ұғым) ││бір терминнің түрлері│
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Мерзім │ олар │ Мерзім ││ Қарым-қатынас "бар" - бір термин │
││(көмекші├─────>│(көмекші││құрамында міндетті │ бар
││ ұғымы) │ │ ұғымы) ││ компоненті │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤
│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │
││ Термин │ syn │ Термин ││ Қатынас "синоним" - │ білдіреді
││(көмекші├─────>│(көмекші││бір мүше │
││ ұғым) │ │ ұғым) ││ басқа терминмен синоним │
│└────────────────┘ └────────────────┘│ │
└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘
Мектепке дейінгі білім беру мекемелерін ұйымдастыру мен технологиясының негізгі мәселелерін зерттей отырып, ұғымдардың семантикалық моделін төрт негізгі тұжырымдамаға сәйкес құруға болады: семантикалық модель негізгі ұғым«Құжат» - түсінігі, жіктелуі, түрлері; ГОСТ Р 51141-98 сәйкес «Құжаттамалық қамтамасыз ету» және «Құжаттармен жұмысты ұйымдастыру» ұғымдарын қамтитын «Кеңсе жұмысы» негізгі ұғымы бар семантикалық модель.
Терминдердің әртүрлі сілтеме түрлерімен байланысы күріште көрсетілген. 3 және 4.
Жоғарғы «Құжат» семантикалық желінің фрагменті
┌──────────────┐
┌──────────────────────┤ Құжат │<────────────────────┐
│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │
\│/ \│/ \│/│
┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐
│ Ақпарат │ │ Медиа │ │ Резервтер │
└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘
Семантикалық желінің фрагменті
қосылу «мүмкін»
┌────────────────┐
│ Құжат │
└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘
┌─────────────────────┐ м. │││ │ │││ м.б. ┌─────────────────────────┐
│ суретті │<────────┘││ │ ││└───────>│ электрондық құжат │
└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘
┌─────────────────────┐ м. ││ │ ││ м.б. ┌─────────────────────────┐
│ фотоқұжат │<─────────┘│ │ │└────────>│ фондық құжат │
└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘
┌─────────────────────┐ м. │ │ │ м.б. ┌─────────────────────────┐
│ дыбыс жазу │<──────────┘ │ └─────────>│ бейне құжат │
└─────────────────────┘ │ м.б. └─────────────────────────┘
┌──────────┴─────────┐
│ мәтіндік құжат │
└────────────────────┘
«Құжат» түсінігі екі терминді қамтиды: «реквизит – бұл ресми құжатты ресімдеудің міндетті элементі» және «құжатталған ақпаратты тасымалдаушы – ондағы сөйлеу, дыбыс немесе бейне ақпаратты бекіту және сақтау үшін қолданылатын материалдық объект, оның ішінде трансформацияланған нысанда» айқындалған терминологиялық стандарт, сондай-ақ онымен анықталмаған «ақпарат» түсінігі. Бұл ұғымдардың барлығы құжат түсінігінің құрамдас бөлігі болып табылады және «бар» қатынасымен анықталады.
Құжаттау процесі ГОСТ бойынша белгіленген ережелерге сәйкес әртүрлі тасымалдаушыларға ақпаратты жазу ретінде анықталады.
Құжаттамаға құжаттарды құрастыру тәртібі (құжаттардың мәтініне қойылатын талаптар), құжаттарды ресімдеуге қойылатын талаптар (құжаттардың нысандарына қойылатын талаптар, жүгіну, келісу, қол қою, бекіту, құжатқа белгі қою тәртібі) сияқты ұғымдар кіреді. Көптеген жағдайларда құжаттама міндетті және заңмен бекітілген (5-сурет).
Негізгі ұғымы бар семантикалық желінің фрагменті
«Құжаттама»
┌────────────────┐
┌──────────────────┤Құжаттама├───────────────────
мен │ └─────────────────┘ │ мен
┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐
│Құрастыру тәртібі│ │Тіркеуге қойылатын талаптар│
│ құжаттар │ ┌──────┤ құжаттар │
└─────────┬──────────┘ └─────────┬──────────┘ └───┬───────────────────┬─ └───┬───────────────────┬─ ┘
im │ \│/ │ \│/ │ бойынша
\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │
┌─────────┴──────────┐ │Құжат формасы│ │ │ Тапсырыс │ │
│Мәтінге қойылатын талаптар│ └────────────────┘ │ │адрестеу│ │
│ құжаттар │ │ └─────────────┘ \│/
└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐
┌───────────────────┴───────┐ │ Белгілер │
│Келісім, қол қою,│ │ құжат бойынша│
│ құжатты бекіту │ └──────────────┘
└─────────────────────────┘
Құжаттау тәжірибесінде құжаттардың мәтіндеріне қойылатын жалпы талаптар бар. Ең алдымен тексерілетін адам қызметтік құжаттың қандай да бір әрекетке итермелеуге, сендіруге арналғанын білуі керек.
Құжаттардың мәтініне қойылатын талаптар интернетте көрсетілген (6-сурет).
Шыңы бар семантикалық желінің фрагменті
«Құжаттарды құрастыру тәртібі»
┌──────────────────────────────┐
│Құжаттарды құрастыру тәртібі│
└──────────────┬───────────────┘
┌──────────────┴───────────────┐
мен \│/ \│/ им
┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐
│ Құжат мәтініне қойылатын талаптар ├─────┐ │ F │
└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘
├────────────────┐ │
┌────────────────────┐ │ бойынша \│/ └────────────────────
│Аргументация│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │
└─────────────────────┘ │ │ Шеңбер │ │
┌────────────────────┐ │ └────────────
│ Логика │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │
└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │
┌────────────────────┐ on ┌────┴─────┐ ┌────┴─────┐ │ │
│ Толықтық │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │
└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/
┌────────────────────┐ │ im /│\ im /│\ ┌───┌──────────
│ Объективтілік │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│
└────────────────────┘ │ │ Қарапайым │ │ Күрделі T ext │ │
┌────────────────────┐ │ │ құжатта│ │ құжат│ └───────────
│Презентациядағы айқындық│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │
└────────────────────┘ │ қосулы
┌─────────────────────┐ │ \│/ \│/
│ Презентацияның дәлдігі│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐
└─────────────────────┘ │ │Бөлімдер│ │Мағыналық│
┌─────────────────────┐ │ │ │ │ бөліктерінде │
│Қысқалық│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘
└─────────────────────┘ │ │Бөлімшелер│<─────┤ вкл
┌────────────────────┐ │ └────────────
│ Сенімділік │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл
│ Ақпарат │ │ Элементтер │<─────┘
└───────────────────┘ └──────────┘
Семантикалық сілтемелердің енгізілген түрлері семантикалық желіге DOE сферасының барлық негізгі терминдерін байланыстыруға мүмкіндік береді, оларды іс жүргізумен айналысатын мамандар меңгеруі керек.
Сонымен қатар, семантикалық желі құрылымының ерекшеліктері желі түйіндеріне сәйкес келетін ұғымдардан ұйымдар мен кәсіпорындардың ББЖ-да өтетін кейбір процестерді сипаттайтын сөйлемдерді құруға мүмкіндік береді.
Мұндай сөйлемдерді қандай да бір оқиғаның болуының шарты немесе оның нәтижесі ретінде қарастыруға болады. Ұқсас мазмұндағы ақпаратты жүйелеу үшін «егер... онда» (өндірістік модель) ережелеріне негізделген модельді қолдануға болады.
Мысал ретінде кіріс хат-хабарларды өңдеу мысалын қолданып, өндіріс үлгісін құрастырайық.
Желінің түйіндері семантикалық модельдің бір немесе бірнеше түйіндерінен тұруы мүмкін нақты мәлімдемелер болып табылады, яғни. семантикалық желіден бір немесе бірнеше ұғымдарды қамтиды.
Кіріс құжаттарды өңдеу кезеңдерін талдағаннан кейін таңдалған түйіндерді және қосымша мәлімдемелерді кестеге топтастыру қажет. Өндірістік желінің әрбір түйініне олардың әрқайсысының орындалу реттілігіне байланысты реттік нөмір беріледі.
Нормативтік құжаттарға сәйкес кіріс корреспонденцияларымен жұмыс жеткізудің дұрыстығын тексеруден басталады. Қате жеткізілген құжаттар адресатқа жіберу үшін пошта бөлімшесіне қайтарылады. Бұдан шығатыны, өндірістік желінің бірінші түйіні: «Құжаттарды қабылдауды және алдын ала өңдеуді жүзеге асыру» мәлімдемесі. Оған 2 нөмірін беру керек. Алдын ала өңдеу, өз кезегінде, «құжаттың жеткізілуін тексеруді» қамтиды. Бұл мәлімдемеге 3 саны беріледі және т.б. (2-кесте).
кесте 2
Жұмысты модельдейтін желі түйіндерінің сипаттамаларының мысалы
кіріс поштасымен
|
Мәлімдеме |
|
|
Құжат келіп жатыр |
|
|
Құжаттарды қабылдау және өңдеу |
|
|
Құжаттың жеткізілуінің дұрыстығын тексеру |
|
|
Қате жіберілген құжат |
|
|
Құжат жеткізілді |
|
|
Құжат жіберушіге қайтарылады |
|
|
Қаптаманың бүтіндігін тексеру |
|
|
Пакет зақымдалуы анықталды |
|
|
Қондырмалардың толықтығын және сақталуын тексеру |
|
|
Тіркемелердің толықтығы немесе қауіпсіздігінің бұзылуы анықталды |
|
|
Тіркемелердің толықтығы мен сақталуында бұзушылықтар жоқ |
|
|
Құжаттарды тіркеу |
|
|
Алдын ала қарау және тарату |
|
|
Құжатты қарауға ұсыну туралы шешім қабылдау |
|
|
Құжатқа ұйым басшысының қаулысы бекітіледі |
|
|
туралы мәліметтерді тіркеу формасына жазу |
|
|
Аяқтау белгіленді |
|
|
Құжатты іске жіберу |
|
|
Құжатты жіберу |
Сондай-ақ, өндірістік модельдің ерекшелігі - белгілі бір әрекеттер орындалғанда, нақты мәлімдеме осы әрекеттердің нәтижесі болуы мүмкін және сонымен бірге келесі әрекеттерді орындау үшін негіз бола алатынын атап өткен жөн.
Басқаша айтқанда, дәл сол мәлімдеме модельде «СОЛ» бөлігінде (яғни, алдыңғы әрекеттің нәтижесі болуы мүмкін), содан кейін «Егер» бөлігінде (яғни, орындалуы генерациялайтын шарт болуы мүмкін) пайда болуы мүмкін. нақты нәтиже).
Желінің түйіндері болып табылатын операторларды құрастыру кезінде семантикалық желінің шыңдары болып табылатын түйінді ұғымдар, желіде қолданылмайтын көмекші ұғымдар, сонымен қатар сөздерді байланыстыру үшін қолданылатын предлогтар, жалғаулықтар қолданылады (3-кесте).
3-кесте
Өндірістік желіге қатысты анықтамалардың мысалдары
|
Сан |
Тұжырымдамалар, мәлімдемелер, |
Көмекші |
жалғаулықтар, көсемшелер, |
|
Кіріс құжаты |
Орындалды |
||
|
Қабылдау және алдын ала өңдеу |
Жеткізілген |
||
|
Дұрыс жеткізуді тексеру |
|||
|
Қаптаманың бүтіндігін тексеру |
|||
|
Алдын ала қарау және |
Пакет |
||
|
Құжаттың орындалуы |
зақымдалған |
||
|
Аяқтау туралы ескерту |
хабарлады |
||
|
Ақпарат жинау |
Жіберуші |
||
|
Құжаттарды тіркеу |
Шешім қабылданды |
||
|
Шығыс құжат |
бекіту |
||
|
Бизнеске бағыт |
|||
|
Құжатты жіберу |
Ақыл |
||
|
Құжат |
|||
|
Толықтығын тексеру және |
Жазбаша жауап |
||
|
Құжатты мердігерге беру |
Жетекші |
||
|
Орындаушы |
Қосымшалар |
||
|
Бақылау |
Анықтау |
||
|
Үйлестіру |
Бұл |
Ережелер желісінің әрбір мәлімдемесін нөмірленген сөздерді пайдалана отырып құрастырамыз. Мысалы, №1 түйінге сәйкес сөйлем («Кіріс құжат») А1 кодына сәйкес келеді, өйткені «Кіріс құжат» ұғымы семантикалық желіде қолданылатын ұғымдардың бөлігі болып табылады.
«Құжат мекен-жайға жеткізілді» деген сөйлемді және сәйкесінше 4a хостын келесі комбинация ретінде көрсетуге болады: A15, B2, C1, B3.
Бұл ақпарат болашақта білімді тексерудің автоматтандырылған жүйесінде білімді өңдеу және толықтыру үшін ішкі жүйені құру үшін пайдаланылады.
Алынған мәліметтерді талдау іс жүргізудегі белгілі бір процесті зерттеу үшін семантикалық модельде берілген негізгі терминологияны білу және пайдалану жеткіліксіз екенін көрсетеді. Терминдер көмегімен құрастыру, содан кейін әрекеттердің логикалық тізбегі туралы білімдерін тексеру үшін нормативтік құжаттарда бекітілмеген көмекші ұғымдарды пайдалану қажет.
Жоғарыда қарастырылған мәлімдемелерден мәлімдемелер арасындағы логикалық байланыстарды ескеретін өндірістік желі құрылады. Желі түйіндер мен доғалардан тұрады. Түйіндер мәлімдемелерге сәйкес келеді, ал доғалар мәлімдемелер арасындағы себепті байланыстармен анықталады.
Осылайша, өндірістік модельді немесе семантикалық желіге негізделген ережеге негізделген модельді пайдалану тестілеудің автоматтандырылған жүйесін құруға және терминдердің анықтамаларын білуді ғана емес, сонымен қатар тестілеуші адамның қабілетін тексеруге мүмкіндік береді. өндірістік үлгіге кіретін DOE-ге қатысты сыни жағдайларда өз бетінше шешім қабылдау. Тестілеу жүйесін қажетті құзыреттерге бейімдеу мүмкіндігін қамтамасыз етудің міндетті шарты осы құзыреттер тізімінің элементтері мен семантикалық желі түйіндерінің ішкі жиындары арасында сәйкестікті орнату болып табылады. Белгілі бір кәсіпорынның талаптарымен анықталатын құзыреттердің маңыздылығына байланысты тестілеу кезінде фокусты белсендіру тәртібі, сондай-ақ нақты қызметкер үшін тестілеу стратегиясы қалыптасады.
Әдебиет
1. Фионова Л.Р. Құжаттармен жұмыс істейтін мамандардың кәсіби құзыреттілігін бағалау мәселесі туралы // Ай сайынғы кәсіби журнал «Скретарь бизнес», 2006 ж., N 2, б. 46 - 51.
2. Байденко В.И. SES VPO жобалаудағы құзыреттілік көзқарас: Әдістемелік нұсқаулық. - М.: Мамандарды даярлаудағы сапа мәселелерін зерттеу орталығы, 2005 ж.
3. Watersan D. Эксперттік жүйелерге нұсқау: TRANS. ағылшын тілінен. – М.: Мир, 1989. – 388 б.
4. Фионова Л.Р., Усманова И.В., Хусяинова Д.Б. XXI ғасыр менеджерлерінің дайындық деңгейін кәсіби тестілеуді интеллектуалдандыру // XXI ғасырдағы басқарушы кадрларды даярлау: II Бүкілресейлік ғылыми-практикалық конференция материалдары / Ред. И.В. Резанович. - Челябинск: СУМУ баспасы, 2004 ж. 203 - 207.
5. Фионова Л.Р., Усманова И.В. Білімді тестілеу жүйелерін дамыту үшін құзыреттілік тұжырымдамасын қолдану // Кітапта: «МКУО университетінің білім беруі - 2007», XI халықаралық конф., Пенза, ПМУ, 2007, 200-бет. 202 - 204.
Л.Фионова
профессор,
Бөлім бастығы
«Ақпараттық қолдау
басқару және өндіріс»
Пенза штаты
университет
Басып шығару үшін қол қойылған
- Персоналды бағалау, бағалау
Түйінді сөздер:
1 -1