Бөлім жалақыесептелуі Ч. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21-і. Олардың кейбіреулері міндетті, ал кейбірін жұмыс беруші өз қалауы бойынша белгілейді. Осыған байланысты еңбек даулары жиі туындайды, және қақтығыс жағдайысот арқылы ғана шешілуі мүмкін. Қандай қосымша ақылар мен жалақыға қосымшалар бар, олар қандай жағдайларда алынуы керек екенін толығырақ қарастырайық.
Еңбек кодексінде қосымша ақы туралы не айтылған
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жалақыға қосымша ақылар мен үстемеақылардың нақты мөлшері көрсетілмеген, алайда заңда олар жалақының бөлігі болып табылады деп көрсетілген. Олар туралы мәліметтер міндетті түрде жазылуы керек еңбек шартыжұмыс беруші мен қызметкер арасындағы. Қосымша төлемдердің келесі түрлерін ажырату әдеттегідей:
- Стимуляторлар. Бұл жұмыс берушінің қызметкерлерді ынталандыру және оң мотивацияны қалыптастыру үшін енгізетін төлемдері. Мысалы, бұл қосымша төлемдер жоғары біліктінемесе ұзақ жұмыс тәжірибесі.
- Компенсаторлық. Олар кешенді орындау үшін беріледі немесе зиянды жұмыс, мысалы, бұл жол жүру сипаты немесе тұрақты емес жұмыс уақыты үшін жәрдемақы.
Қызметкер жұмысқа орналасқан кезде еңбек шартына қол қояды, онда жалақы, сондай-ақ барлық қажетті үстемеақылар мен қосымша ақылар егжей-тегжейлі көрсетілуі керек. Егер жұмыс беруші шарт талаптарын бұзып, төлем жасамаса, бұл еңбек инспекциясына және сотқа жүгінуге негіз болады.
Міндетті және қосымша жәрдемақылар
Бірқатар қосымша төлемдерді мемлекет белгілейді, ал жұмыс берушінің міндеті оларды қызметкерге уақтылы төлеу болып табылады. Олар Еңбек кодексінде жазылған, ол ең төменгі мөлшерді белгілейді. Жұмыс беруші өз қалауы бойынша қосымшаның мөлшерін ұлғайта алады, бірақ ол оны белгіленген минимумнан кем ете алмайды.
Міндетті тізімге келесі қосымша төлемдер мен жәрдемақылар кіреді:
- Зиянды және қауіпті еңбек жағдайлары үшін. Бұл туралы ақпарат Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 147-бабында жазылған және төлемнің ең төменгі мөлшері келісім-шартта белгіленген жалақының 4% құрайды.
- Қызмет көрсету аймақтарын кеңейтіп, жұмыс көлемін ұлғайтқаны үшін. Бұл жәрдемақы туралы ақпарат Өнерде жазылған. 151 мың теңге.
- Ауыстыру үшін, яғни жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындау. Бұл ереже сонымен қатар Өнерде бекітілген. 151.
- Қатаң климаттық жағдайларда жұмыс істеу үшін (халық арасында «Солтүстік» деп аталады). Норма Еңбек кодексінің 148 және 317-баптарында бекітілген.
- Вахталық негізде жұмыс істеу үшін. Бұл ақпарат бапта келтірілген. Еңбек кодексінің 302.
- Спортшылар орташа жалақыға жеткенге дейін жарақаттан кейін мүгедектік бойынша жәрдемақы алуға құқылы. Жәрдемақыны есептеу ережелері Өнерде бекітілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 348-і.
Жәрдемақыларды құжаттау
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабында белгіленген нормаға сәйкес төлем жүйесі құжатталған болуы керек.Ол ұжымдық шарттарда, қосымша келісімдерде және басқа да жергілікті актілерде көрсетілуі керек, олармен барлық қызметкерлер танысуы керек. Мемлекеттік қызметкерлер үшін және коммуналдық кәсіпорындарРесей Федерациясының Еңбек кодексінің 144-бабында бекітілген қосымша нормалар белгіленген.
No18 журналдың 2017 жылғы мазмұныЕ.А. Шаповал,
Жетекші заңгер
Еңбек шартында жалақы туралы ереже қалай тұжырымдалады
Жалақының құрамдас бөліктері
Қызметкердің жалақысы қамтуы мүмкін б Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-ы:
жалақы (тарифтік мөлшерлеме);
өтемақы төлемдері;
ынталандыру төлемдері.
Жалақы ( тарифтік мөлшерлеме) - жалақының жетіспейтін бөлігі. Ал өтемақылық және ынталандыру төлемдері компанияның еңбекақы төлеу жүйесінде қарастырылмауы мүмкін. Сонда қызметкердің жалақысы тек жалақыдан (тарифтік мөлшерлемеден) тұратын болады.
Анықтама
Тарифтік мөлшерлемені жұмыскер өтемақыларды, көтермелеулерді және әлеуметтік төлемдерді қоспағанда айына, күніне немесе сағатына белгіленген мөлшерде белгілейді.
Жалақы басшыларға, мамандарға, әкімшілік персоналға өтемақыларды, көтермелеулерді және әлеуметтік төлемдерді қоспағанда, күнтізбелік айға белгіленген мөлшерде белгіленеді.
Жалақыны көрсетіңіз (тарифтік мөлшерлеме)
Еңбек шартында қызметкердің жалақысының (тарифтік мөлшерлеменің) нақты сомасын көрсету қажет а 2-бөлім Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і. Егер жалақы (тарифтік мөлшерлеме) жергілікті нормативтік актіге (ЛНҚ) немесе ұжымдық шартқа сілтеме түрінде көрсетілсе, тексеру кезінде еңбек инспекциясы ескерту жасай алады немесе ұйымға 30 000-нан 50 000 рубльге дейін айыппұл салуы мүмкін. , ал оның басшысы (кәсіпкер) - 1000-нан бастап сома бойынша 5000 руб. 1-бөлім Өнер. Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27
Компанияда қолданылатын еңбекақы жүйесіне байланысты еңбек шартының мұндай шартын қалай тұжырымдауға болады:
егер қызметкерге жалақы төленсе:
6. Қызметкерге айына 25 000 (жиырма бес мың) рубль жалақы төленеді.
егер қызметкердің айлық жалақысы болса:
6. Қызметкердің ай сайынғы тарифтік мөлшерлемесі айына 25 000 (жиырма бес мың) рубль.
егер қызметкердің күнделікті жалақысы болса:
6. Қызметкердің күнделікті жалақысы күніне 2430 (екі мың төрт жүз отыз) рубльді құрайды.
егер қызметкерде сағаттық мөлшерлеме болса:
6. Қызметкерге сағаттық тарифтік мөлшерлеме сағатына 153 (жүз елу үш) рубль мөлшерінде белгіленеді.
егер қызметкерге кесімді ставка берілсе:
6. Қызметкерге өндірілген өнім бірлігі үшін 150 (жүз елу) рубль мөлшерінде кесімді ақы беріледі.
Егер қандай да бір себептермен еңбек шартын жасасқан кезде оған жалақының талаптары (тарифтік мөлшерлеме) мүлдем енгізілмесе, онда шарт осы шартпен толықтырылуы тиіс. Ол үшін қызметкермен қосымша келісімге қол қойып, онда жалақы мөлшерін (тарифтік мөлшерлеме) белгілеу қажет. және) 3-бөлім Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і.
Егер тексерушілер тарапынан осындай қосымша келісім жасалғанға дейін қызметкерге жалақыны (тарифтік мөлшерлеме) төлеуге қатысты талаптары болса, онда сізде басқа растайтын құжаттар болса, сотта сіз істі жеңесіз, атап айтқанда штаттық кесте, жұмысқа қабылдау (жұмыстан босату) туралы бұйрықтар, есеп айырысу парақтары, еңбекақы төлеу туралы талондар, қызметкерлердің айғақтары а Өнер. 255 Ресей Федерациясының Салық кодексі.
Өтемақы төлемдерін көрсетіңіз
Жалақы бөлігі ретінде өтемақы төлемдері - еңбек жағдайларына байланысты (мысалы, «зиян үшін») немесе қызметкердің жұмысына байланысты қосымша төлемдер немесе үстемеақылар еңбек функциясы(мысалы, тәлімгерлік үшін туралы) Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-ы.
Өтемақы төлемдері белгіленуі мүмкін:
немесе еңбек құқығы;
немесе жұмыс берушінің өзі.
Егер қосымша ақылар мен үстемеақылар еңбек заңнамасымен белгіленсе, компания оларды Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген ең төменгі сомадан төмен емес төлеуге міндетті.
Егер сіз осындай өтемақыларды Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген мөлшерде төлесеңіз, зиянды және зиянды жұмыстардағы жұмыс үшін қосымша төлемді қоспағанда, олардың атауы мен мөлшері еңбек шартында да, LNA-да мүлдем көрсетілмеуі мүмкін. (немесе) қауіпті еңбек жағдайлары а 3, 5 бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і. Ал еңбек инспекциясы бұл үшін компанияны жауапқа тарта алмайды.
Зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайларындағы жұмыс үшін қосымша ақы, тіпті егер ол Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген мөлшерден аспаса, шартта көрсетілуі керек.
7. Қызметкерге зиянды еңбек жағдайларындағы жұмысы үшін бапта белгіленген мөлшерде қосымша ақы төленеді. 147 Еңбек кодексіРФ.
Бұл өтемақылар тиісті түрде құжатталған және экономикалық негізделген жағдайда «пайдалы» шығындарға қосылады. және Ресей Федерациясының Салық кодексінің 252, 255-баптары.
Төмендегі кестеде ең көп тараған өтемақы төлемдерінің ең төменгі сомалары және еңбек шартында мұндай өтемақы төлемдері белгіленбесе, оларды «пайдалы» шығыстар құрамында есепке алу үшін талап етілетін төлем ведомосінен басқа құжаттар көрсетілген. Мұндай төлемдердің неғұрлым жоғары мөлшері ҰҚК-да (мысалы, еңбекақы туралы ережеде), ұжымдық және (немесе) еңбек шартында белгіленуі керек. e Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57, 135-баптары.
| Төлем түрлері | Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген мөлшер | «Пайдалы» шығыстарда есепке алу үшін қажетті құжаттар |
| Зиянды немесе қауіпті еңбек жағдайларындағы және ауыр жұмыстардағы жұмыс үшін үстеме ақы X Өнер. 147 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі | үшін белгіленген тарифтік ставканың (еңбекақы) 4 % әртүрлі түрлеріқалыпты еңбек жағдайларымен жұмыс істеу | кезектен тыс бағалаудың ағымдағы нәтижелері (31.12.2018 ж. дейін жұмыс орындарын аттестаттау) |
| Қосымша жұмыс ақысы сағ Өнер. 152 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі | алғашқы 2 сағатта бір жарым өлшемде; келесі сағаттарда екі есе көбейтіңіз. Қызметкер ұлғайтылған жалақының орнына өтемақы сұрай алады артық жұмысүстеме жұмыс уақытынан кем емес қосымша демалыс уақыты | жұмыс берушінің қызметкерді жұмыс уақытынан тыс жұмысқа тарту туралы бұйрығы; қосымша жұмыс уақытын көрсететін уақыт парағы |
| Демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндеріндегі жұмыс үшін қосымша ақы күндер Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 153-бабы | кесімді еңбекақы белгіленген жағдайда - екі еселенген кесімді ставка мөлшерінде; сағаттық (тәуліктік) тарифтік ставка белгіленген жағдайда – екі еселенген сағаттық (тәуліктік) тарифтік мөлшерлеме мөлшерінде; егер қызметкерге жалақы төленсе: - жұмыс жұмыс уақытының айлық нормасы шегінде орындалады - жалақының бір сағаттық (күндік) бөлігі мөлшерінде; - жұмыс мұндай нормадан тыс орындалса - жалақының екі еселенген сағаттық (күндік) бөлігі мөлшерінде. Қызметкер демалыс немесе мереке күндері жұмыс сұрай алады. Одан кейін демалыс немесе мереке күндеріндегі жұмыс бір мөлшерде төленеді, ал демалыс күні төленбейді. | жұмыс берушінің қызметкерлерді осындай жұмысқа тарту туралы бұйрығы; демалыс және жұмыс істемейтін күндердегі жұмыстың ұзақтығы туралы мәліметтерді көрсететін уақыт парағы мерекелер |
| Түнгі жұмыс үшін қосымша ақы (22-ден 6 сағ) Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 154; Үкіметтің 2008.07.22 N 554 Қаулысы | Түнгі жұмыстың әрбір сағаты – сағаттық тарифтік мөлшерлеменің 20% мөлшерінде (еңбек ақысының сағаттық бөлігі) | қызметкерлердің жұмысқа шығатын күндері мен уақытын көрсететін ауысым кестесі; қызметкерлердің түнгі уақытта жұмыс істеу ұзақтығы туралы мәліметтерді көрсететін жұмыс уақытының кестесі |
| Қиыр Солтүстік аймақтарында және оларға теңестірілген аудандарда жұмыс істегені үшін үстеме ақы (облыстық коэффициент т) Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 316 | ставкасы бойынша аудандық коэффициентфедералдық нормативтік құқықтық актімен белгіленген | Қиыр Солтүстік және оған теңестірілген аудандарға жататын елді мекендегі жұмыс орны көрсетілген еңбек шарты; уақыт парағы |
| Әртүрлі біліктіліктегі жұмысқа ақы төлеу және Өнер. 150 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі | Уақытша жалақымен - жоғары біліктіліктегі жұмыс үшін. Кесімді ақы бойынша – орындалған жұмыстардың ставкалары бойынша | жұмыс берушінің қызметкерге әртүрлі біліктіліктегі жұмысты сеніп тапсыру туралы бұйрығы |
Еңбек шартында мұндай өтемақының нақты сомасын көрсету қажет емес, келісім-шартта LNA немесе ұжымдық шартқа сілтеме жасау жеткілікті. сағ 2-бөлім Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і.
Жұмыс беруші келесі жағдайларда өтемақы төлемдерін дербес белгілейді:
егер олар еңбек заңнамасында көрсетілмеген болса ең төменгі өлшем(мысалы, лауазымдарды біріктіру, қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, жұмыстың жол жүру сипаты үшін қосымша төлем);
егер олар сіздің ұйымыңыздағы жұмыстың ерекшеліктеріне немесе белгілі бір қызметкердің жұмысына байланысты болса.
Мұндай қосымша төлемдер мен үстемеақылардың тізбесі, төлеу мерзімдері және мөлшері ҰҚК-да (мысалы, еңбекақы туралы ережеде) немесе ұжымдық шартта белгіленуі тиіс.
Анықтама
Жұмыс беруші белгілеген қосымша төлемдер мен үстемеақылардың мөлшері көбінесе жалақыға (тарифтік мөлшерлеме) пайызбен белгіленеді. Бірақ сіз оларды абсолютті мөлшерде орнатуға болады. Екі жағдайда да олар барлық қызметкерлер үшін бірдей мөлшерде немесе әрбір қызметкер немесе қызметкерлердің белгілі бір санаты үшін жеке белгіленуі мүмкін.
Еңбек шартына келетін болсақ, жергілікті нормативтік актіге немесе ұжымдық шартқа сілтеме жасау жеткілікті сағ Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-і.
Егер штаттық кестеде, мысалы, жұмыстың күрделілігін арттыру үшін 10 000 рубль мөлшерінде жәрдемақы қарастырылған болса, қызметкерге 10 000 рубльден аз соманы төлеуге болады ма? Немесе дәл 10 000 рубль төлеу керек пе?
Жергілікті ережелерде мөлшері максимум ретінде көрсетілген сыйлықақыдан айырмашылығы (сондықтан нөлден белгіленген максимумға дейін өзгереді), штаттық кестеде үстемеақы мөлшері нақты және нақты көрсетіледі. Бұл ретте үстемеақыны белгілеу критерийлеріне байланысты ол орнатуға боладықызметкер белгілі немесе белгісіз мерзімге немесе белгіленбеген. Ал егер қызметкерге үстемеақы белгіленген болса, онда ол штаттық кестеде көрсетілген мөлшерде және белгіленген мерзімде дәл төленуі тиіс.
Біз мұны Өнердің 2-бөлігіне сәйкес қосамыз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес, жәрдемақылар (сондай-ақ қосымша төлемдер мен бонустар) төлеу шарты еңбек шартының міндетті шарты болып табылады (егер жалақының осы құрамдас бөліктері ұйымның штат кестесінде көзделген жағдайларда). немесе жергілікті нормативтік акт). Жағдай осындай болуы мүмкін тікелей(жәрдемақы атауы мен мөлшері тікелей еңбек шартында көрсетіледі) және анықтама(еңбек шартында қызметкер деп көрсетілген орнатуға боладыжәрдемақылар сәйкесжергілікті нормативтік құқықтық актілермен және жұмыс берушінің штат кестесімен).
Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабына сәйкес жалақы(қызметкердің жалақысы) деп түсініледі жұмысы үшін сыйақықызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және шарттарына, сондай-ақ өтемақы төлемдеріне (қосымша ақылар мен үстемеақылар) байланысты өтемдік сипаты, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайларда жұмыс істегені үшін, ерекше климаттық жағдайларда және радиоактивті ластануға ұшыраған аумақтардағы жұмыстар үшін және басқа да өтемақы төлемдері) және ынталандырушы төлемдер (қосымша төлемдер мен ынталандырушы сипаттағы жәрдемақылар, сыйлықақылар және басқа да ынталандырушы төлемдер).
Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-і қызметкердің жалақысы еңбек шартында белгіленедіағымға сәйкес бұл жұмыс берушіжалақы жүйелері.
Сонымен бірге еңбекақы жүйелері ынталандырушы сипаттағы қосымша төлемдер мен бонустар жүйелеріжәне марапаттау жүйелері ұжымдық шарттармен, келісімдермен, жергілікті нормативтік құқықтық актілермен белгіленедіеңбек заңнамасына және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілерге сәйкес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 2-бөлігі).
Назар аударыңыз!
Ынталандыру бонустарын төлеудің шарттары, тәртібі және критерийлері жергілікті ережелерде айқындалады(еңбекақы туралы ереже, сыйлықақы және материалдық ынталандыру туралы ережелер, ұжымдық шарт және т.б.).
Қызметкерлердің өкілді органы болса, жергілікті ережелержалақы жүйесін белгілейтін жұмыс беруші осы органның пікірін ескере отырып қабылдайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының 4-бөлігі).
Рострудтың 2007 жылғы 24 желтоқсандағы № 5275-61 хатында келтірілген түсіндірмелерге сәйкес, еңбек шартында сыйақы мөлшері (тарифтік мөлшерлеме немесе жалақы) көрсетілуі керек. сандық түрде. Бұл ретте қызметкерге тиесілі қосымша төлемдер, үстемеақылар және ынталандыру төлемдері еңбек шартында тікелей көрсетілуі мүмкін немесе ол оларды төлеудің негіздері мен шарттарын көздейтін тиісті жергілікті нормативтік актіге немесе ұжымдық шартқа сілтеме жасай алады. Соңғы жағдайда, деп көрсетті Роструд жұмысшы жергілікті нормативтік актілердің мазмұнымен таныс болуы және ұжымдық шартбояу астында.
экстракция
Рострудтың 2007 жылғы 24 желтоқсандағы № 5275-61 хатынан.
Еңбек кодексінің 135-бабына сәйкес Ресей Федерациясықызметкердің жалақысы осы жұмыс берушіде қолданыстағы еңбекақы жүйесіне сәйкес еңбек шартында белгіленеді.
Тарифтік мөлшерлемелердің, лауазымдық жалақылардың (лауазымдық жалақылардың), қосымша төлемдердің, өтемақылық үстемелердің, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқитын жағдайда жұмыс істегені үшін төленетін үстемеақылардың мөлшерін қоса алғанда, еңбекке ақы төлеу жүйелерін, ынталандыру сипатындағы қосымша төлемдер мен сыйлықақылар жүйелерін және сыйақы жүйелерін ұжым белгілейді. еңбек заңнамасына және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілерге сәйкес келісімдер, келісімдер, жергілікті нормативтік актілер.
Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуді ұйымдастыруда қолданылатын негізгі ұғымдар мен анықтамалар Кодекстің 129-бабында бекітілген. Осы анықтамаларға сүйене отырып, тарифтік мөлшерлеме, сондай-ақ жалақы (лауазымды лауазымдық жалақы) тұрақты сыйақының мөлшеріне ие.
Кодекстiң 57-бабында еңбек шартына енгiзу үшiн мiндеттi талаптардың қатарында еңбекке ақы төлеу талаптары (қызметкердiң тарифтiк мөлшерлемесi мен лауазымдық жалақысының мөлшерiн, қосымша төлемдердi, үстемақыларды және ынталандыру төлемдерiн қоса алғанда) бар. ).
Жоғарыда айтылғандардың барлығы да осыны айтуға мүмкіндік бередіеңбек шартында қызметкерге еңбекақы төлеу шарттарын белгілеген кезде төлем мөлшері (тарифтік мөлшерлеме немесе жалақы) көрсетілуі тиіс.сандық түрде.
Қызметкерге тиесілі қосымша төлемдерге, үстемеақыларға және ынталандыру төлемдеріне келетін болсақ, олар еңбек шартында нақты көрсетілуі мүмкін немесе ол тиісті жергілікті нормативтік құқықтық актілерге немесе ұжымдық шартқа сілтеме жасай алады.оларды төлеудің негіздері мен шарттарын қамтамасыз ету. Соңғы жағдайда қызметкер жергілікті нормативтік құқықтық актілердің және қол қоюға қарсы ұжымдық шарттың мазмұнымен таныс болуы керек.
Жәрдемақы мөлшерi қысқартылуы мүмкiн, бiрақ еңбек шартының өзiнде немесе жұмыс берушiнiң жергiлiктi нормативтiк актiсiнде қызметкер оларды толық көлемде төлеуге сене алатын жағдайлар, сондай-ақ жәрдемақы мөлшерiн азайтуға мүмкiндiк беретiн өлшемдер белгiленген жағдайда ғана. Егер бұл шарттар мен критерийлер еңбек шартында болмаса, бірақ жергілікті нормативтік актіде жазылған болса, қызметкер онымен қол қою арқылы танысуы керек.
Белгіленген ынталандыру сыйақысы есептелген бүкіл кезең бойы жұмыс істемеген қызметкерге, атап айтқанда, жұмыстың күрделілігі немесе қарқындылығы жоғарылағаны үшін сыйлықақыны қамтитын қызметкерге әдетте есептік кезеңде нақты жұмыс істеген уақыт үшін төленетінін ескеріңіз.
БІРІНШІ ҚОРЫТЫНДЫ.ынталандыру төлемдері еңбек шартында көрсетілуі тиісқызметкермен. Бұл ретте олардың тіркелген сомасы көрсетілуі мүмкін (рубльмен немесе басқа өлшем бірліктерімен) немесе оларды төлеудің негіздері мен шарттарын қарастыратын жергілікті нормативтік актіге (немесе ұжымдық шартқа) сілтеме жасалуы мүмкін.
Мысалға. Қызметкерге еңбектің күрделілігі мен қарқындылығы үшін сыйлықақы беріледі, оның мөлшері, төлеу негіздері мен шарттары Еңбекақы және сыйақылар туралы ережемен реттеледі.
Жергілікті нормативтік құқықтық актілерге және жұмыс берушінің штаттық кестесіне сәйкес қызметкерге үстемеақы белгіленуі мүмкін.
Егер жәрдемақының тұрақты мөлшері еңбек шартында белгіленсе және жұмыс беруші оның мөлшерін азайту қажет деп санаса, қызметкерді еңбек шартының талаптарының өзгергені туралы қолын қойып, кемінде екі ай бұрын хабардар ету қажет. (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабының 1, 2-бөлігі) және қызметкермен еңбек шартына қосымша келісім жасаңыз.
экстракция
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінен
74-бап белгілі бір тараптарұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша еңбек шартының талаптары
Ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты себептер бойынша (инженерлік және өндірістік технологиядағы өзгерістер, құрылымдық қайта құруөндірістік, басқа да себептер) тараптар анықтаған еңбек шартының талаптарын сақтау мүмкін емес, олар қызметкердің еңбек функциясын өзгертуді қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша өзгертілуі мүмкін.
Жұмыс беруші қызметкерге бұл туралы хабарлауға міндетті жазуегер осы Кодексте өзгеше көзделмесе, екі айдан кешіктірмей.
[...]
Егер жәрдемақының белгіленген мөлшері жергілікті нормативтік актіде көрсетілсе, онда оның мөлшерін азайтпас бұрын осы жергілікті актіге өзгерістер енгізу және өзгерістер күшіне енгенге дейін екі ай бұрын қызметкерді олармен қол қою арқылы таныстыру қажет.
ҚОРЫТЫНДЫ ЕКІНШІ.Жұмыс беруші өте тиімді емесеңбек шартында және жергілікті нормативтік құқықтық актілерде ынталандыру төлемдерінің белгіленген мөлшерін оларды төлеу шарттарын көрсетпестен белгілеу, өйткені бұл жағдайда жұмыс беруші кез келген жағдайда барлық көрсетілген сомаларды ай сайын төлеуге міндетті, ал кез келген өзгертулер енгізу қажеттілігі талаптардың сақталуын талап етеді. бапта белгіленген тәртіппен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74.
АРБИТРАЖ ПРАКТИКАСЫ
Санкт-Петербург қалалық соты 2009 жылғы 15 қыркүйектегі No 12202 ұйғарымымен шарт жасасу кезінде тараптар жарна сомасын белгіленген сома түрінде анықтағанын ескере отырып, оны төлеу жүргізілмейді деген қорытындыға келді. кез келген шарттарға байланысты, ол міндетті болып табылады , серіктестікте ынталандырушы сипаттағы қосымша төлемдер мен бонустардың басқа жүйелерінің және бонустық жүйелердің болуы талапкермен шарт жасасу кезінде заң талаптарының бұзылғанын көрсетпейді.
Жергілікті нормативтік актіде ынталандыру сыйақысын төлеу шарттарының шамамен тұжырымы мысалда келтірілген.
Мысал
Ынталандыру бонусын төлеу шарттарының шамамен тұжырымы
жұмыс берушінің жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде
7. Қызметкердің еңбегіне ақы төлеу шарттары:
7.1. Қызметкерге 20 000 рубль мөлшерінде ресми жалақы төленеді. айда.
7.2. Қызметкерге жұмыстың күрделілігі мен қарқындылығы үшін 10 000 рубль мөлшерінде бонус беріледі. айына (бұдан әрі – жәрдемақы). Жәрдемақы ай сайын келесі шарттарда төленеді:
Толық айлық жұмыс кестесі. Жұмыс уақытының айлық нормасын толық орындамаған жағдайда үстемеақы жұмыс істеген уақытына пропорционалды түрде төленеді;
Еңбек міндеттерін уақтылы, адал және сапалы орындау;
7.3. Жәрдемақы 5000 рубль мөлшерінде төленеді. келесі жағдайларда айына:
Ішкі тәртіп ережелерін бір рет бұзу жұмыс кестесіқызметкерге өтінішсіз тәртіптік шара;
7.3. Жәрдемақы келесі жағдайларда төленбейді:
Қызметкерге тәртіптік жаза қолдануға әкеп соққан ішкі еңбек тәртібін бір рет бұзу не ішкі еңбек тәртібін бір ай ішінде қайталап бұзу;
Лауазымдық нұсқаулықта көзделген міндеттерді орындамау немесе тиісінше орындамау;
Қауіпсіздік ережелерін, еңбекті қорғау талаптарын бұзу;
Басшылықтың бұйрықтары мен нұсқауларын орындамау;
АРБИТРАЖ ПРАКТИКАСЫ
Ленинградский облыстық сот 14.10.2010 жылғы № 33-5015/2010 қаулысында жұмыс берушінің қызметкердің еңбекақы және сыйлықақылар туралы ережемен, сонымен қатар жаңадан енгізілген Ережемен танысуы туралы ақпарат ұсынбағанын, іс жүзінде жұмыс беруші біржақты тәртіпте тараптар арасында жазбаша келісімге қол қойылмағандықтан, қызметкерге еңбекақы төлеу шарттарын өзгертті. Мұндай жағдайда сот жауапкер талапкердің төлемін заңсыз тоқтатты деген қорытындыға келді ай сайынғы бонусеңбек шартымен белгіленеді.
Штаттық кестенің нысаны мен мазмұны туралы.Штаттық кесте ұйымның құрылымын, штаттық кестесін және оның Жарғысына (Ережесіне) сәйкес штаттық кестені ресімдеу үшін қолданылады.
Егер сіздің ұйымыңыз Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 05.01.2004 жылғы № 1 «Бекіту туралы» қаулысымен бекітілген штаттық кестені тіркеу үшін № Т-3 бірыңғай нысанын пайдаланса. бірыңғай формалар«Еңбекті және оның сыйақысын есепке алудың бастапқы есепке алу құжаттамасы», содан кейін аталған қаулыда келтірілген Еңбекті және оның сыйақысын есепке алу жөніндегі бастапқы есепке алу құжаттамасын қолдану және толтыру жөніндегі нұсқаулыққа сәйкес 6-8-бағандар көрсетіледі. «Қосымша төлемдер» Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасында белгіленген ынталандыру және өтемақы төлемдерін (сыйлықтар, үстемеақылар, қосымша төлемдер, ынталандыру төлемдері) көрсетеді (мысалы, солтүстік жәрдемақылар, ғылыми дәрежеге арналған жәрдемақылар және т.б.), сондай-ақ енгізілген. ұйымның қалауы бойынша (мысалы, режимге немесе еңбек жағдайларына байланысты).
5-9-бағандар рубльмен немесе жалақының басқа жүйелерін (тарифсіз, аралас және т.б.) пайдаланған кезде тиісті өлшем бірліктерімен (мысалы, пайыздармен, коэффициенттермен және т.б.) толтырылады.
Штаттық кесте ұйым басшысы немесе ол уәкілеттік берген тұлға қол қойған бұйрықпен (нұсқаумен) бекітіледі.
Штаттық кесте ұйымдық-өкімдік құжат болып табылады және бекітілгеннен кейін ол орындауға міндетті болады.
Назар аударыңыз!
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, Ресей Федерациясының аумағында әрекет ететін басқа да нормативтік құқықтық актілер жұмыс берушінің бірлескен немесе қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескере отырып (егер мұндай орган құрылған болса) құқығын шектемейді. кәсіпорында), қосымшаның әдісі мен тәртібін таңдау қаржылық ынталандыруқызметкер, қосымша төлемдер мен үстемеақылардың мөлшерін анықтау (Санкт-Петербург қалалық сотының 2010 жылғы 14 қыркүйектегі No 33-12682 қаулысы).
01.01.2013 жылдан бастап бастапқы есепке алу құжаттамасы бірыңғай нысандарының альбомдарында қамтылған бастапқы есепке алу құжаттарының нысандары, оның ішінде штаттық кесте нысанын пайдалану үшін міндетті емес. Сондықтан үкіметтік емес ұйым, атап айтқанда, үстемеақылар мен басқа да қосымша төлемдерді көрсететін бағандар жоқ жергілікті штаттық форманы әзірлей алады.
Жұмыс беруші штаттық кестеде өзі белгілеген және бекіткен еңбекақы төлеу шарттарын сақтауға міндетті екенін ескеріңіз. Сөзсіз, жұмыс беруші жұмыстың күрделілігі мен қарқындылығына байланысты жәрдемақы мөлшерін қайта қарауға толық құқығы бар, бірақ бұл ережені бұзбай жасалуы керек. еңбек құқықтарыжұмысшы. Әдетте, қосымша төлемді азайту критерийлері жергілікті нормативтік актіде белгіленеді.
Осылайша, штаттық кестеде белгіленген жәрдемақының белгіленген мөлшерін азайтпас бұрын, алдымен өзгертулер енгізу керек Штаттық кестежәне қызметкерді осы баптың 2-бөлігінің талаптарына сәйкес еңбекақы төлеу шарттарының өзгергені туралы хабардар етеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74.
Журавлева М.В., кадрлармен жұмыс жөніндегі маман
Сұрақ: Еңбек шартында еңбекақы төлеу шартын қалай дұрыс көрсету керек?
Жауап:Қызметкермен жасалған еңбек шартында тарифтік мөлшерлеменің немесе лауазымдық жалақының нақты сомасын көрсету қажет. Қосымша төлемдер, үстемеақылар және ынталандыру төлемдері еңбек шартында тікелей көрсетілуі мүмкін немесе ол оларды төлеудің негіздері мен шарттарын көздейтін тиісті жергілікті нормативтік актіге немесе ұжымдық шартқа, келісімге сілтеме жасай алады. Еңбек шартында жалақы төлеудің нақты күнін көрсету қажет емес, ішкі еңбек тәртібі ережелеріне немесе ұжымдық шартқа сілтеме жасау жеткілікті.
Негіздеме:Жалақы (сыйақы) - қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және шарттарына байланысты жұмыс үшін сыйақы, сондай-ақ өтемақы төлемдері мен ынталандыру төлемдері (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабы).
Тарифтік ставкалардың, лауазымдық жалақылардың (лауазымдық жалақылардың), өтемақылық сипаттағы қосымша төлемдер мен үстемеақылардың мөлшерін, ынталандырушы сипаттағы қосымша төлемдер мен үстемеақыларды қоса алғанда, еңбекақы төлеу жүйесі ұжымдық шарттармен, келісімдермен, жергілікті нормативтік құқықтық актілермен белгіленеді.
Қызметкердің жалақысы осы жұмыс беруші үшін қолданыстағы еңбекақы жүйесіне сәйкес еңбек шартында белгіленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабы). Сондықтан еңбек шартына еңбекақы төлеу шарттары міндетті түрде енгізіледі. Бұл жағдайда қызметкердің тарифтік ставкасының немесе жалақысының (лауазымды жалақысының) мөлшерін, қосымша төлемдерді, үстемеақыларды және ынталандыру төлемдерін көрсету қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы 2-бөлігінің 5-тармағы). .
Алайда, Ресей Федерациясының заңнамасында еңбек шартында еңбекақы төлеу шарттарын қалай көрсету керектігі туралы нақты талаптар жоқ.
Еңбек шартындағы еңбекке ақы төлеу жүйесі
Қызметкермен жасалған еңбек шартында оған немесе жалпы ұйымға белгіленген еңбекақы төлеу жүйесін, сондай-ақ нақты мөлшерлемелерді егжей-тегжейлі сипаттау қажет емес. Еңбекке ақы төлеу жүйесінің түрін (уақыт бойынша, кесімді, кесімді жұмыс және т.б.) көрсету және қабылданған жергілікті нормативтік актке, мысалы, еңбекақы төлеу туралы ережеге сілтеме жасау жеткілікті.
«Жұмыс берушінің еңбекақы төлеу жүйесіне сәйкес жұмыскердің жалақысы лауазымдық жалақыдан тұрады» немесе «Қызметкерге кесімді еңбек ақы төлеу жүйесі белгіленеді.Жалақы еңбекақы төлеу туралы ережеде белгіленген кесімді ставкалар мен орындалған жұмыс көлеміне сүйене отырып есептеледі. қызметкер арқылы».
Еңбек шартындағы жалақы және тарифтік мөлшерлеме
Тарифтік мөлшерлеме немесе жалақы (ресми жалақы) - бұл өтемақылық, ынталандыру және әлеуметтік төлемдерді есепке алмаған қызметкерге төленетін сыйақының белгіленген мөлшері (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабы).
Тарифтік мөлшерлеменің немесе жалақының мөлшері әрбір қызметкермен жасалған еңбек шартында көрсетілуі тиіс. Бұл ретте тарифтік мөлшерлеменің немесе лауазымдық жалақының ең төменгіден ең жоғары мөлшерге дейінгі диапазоны емес, нақты мөлшері көрсетіледі (Росструд хаттары 19.03.2012 ж. N 395-6-1 2012.03.22 N 428-6-1).
Еңбек шартында жалақы рубльмен көрсетілуі керек. Оны шетел валютасында немесе шартты бірліктерде көрсету реттеуші органдармен келіспеушіліктерге әкелуі мүмкін (Рострудтың 2015 жылғы 20 қарашадағы N 2631-6-1 хаты).
Осы бөлімдегі еңбек шартының редакциясы мынадай болуы мүмкін:
«Қызметкерге айына 57 000 (елу жеті мың) рубль мөлшерінде лауазымдық жалақы белгіленеді» немесе «Орындалғаны үшін ресми міндеттеріосы еңбек шартының талаптарында көзделген қызметкерге айына 57 000 (елу жеті мың) рубль мөлшерінде тарифтік ставка (жалақы) белгіленеді.
Қызметкердің жалақысынан ұсталатын жеке табыс салығының сомасы туралы мәліметтерді еңбек шартында көрсету талап етілмейді.
Еңбек шартындағы қосымша төлемдер, үстемеақылар және ынталандыру төлемдері
Өтемақылық сипаттағы үстеме ақылар мен жәрдемақылар (зиянды және (немесе) жұмыстарды орындағаны үшін) қауіпті жағдайлареңбек, ерекше климаттық жағдайлары бар аймақтарда жұмыс істегені үшін, түнгі уақыттағы жұмысы үшін, жұмыс уақытынан тыс жұмысы үшін, басқа да төлемдер) өтемақы төлемдеріне, сондай-ақ ынталандырушы сипаттағы қосымша төлемдер мен үстемелерге, сыйлықақыларға және басқа да ынталандырушы төлемдерге (нәтижелері бойынша сыйақы) жатады. жылдағы еңбегі, еңбек өтілі үшін, басқа төлемдер) ынталандыру төлемдеріне жатады.
Еңбек заңнамасы еңбек шартында қосымша төлемдердің, үстемеақылардың және ынталандыру төлемдерінің нақты көлемін көрсетуді талап етпейді. Дегенмен, ол (бар болса) кем дегенде көрсетуі керек негізгі ақпаратөтемақы сипаттағы барлық қосымша төлемдер мен үстемеақылар туралы және осы жұмыс беруші үшін қолданыстағы еңбекақы төлеу жүйесіне сәйкес ынталандыру төлемдері туралы (РФ Еңбек кодексінің 57-бабының 2-бөлігінің 5-тармағы).
Осылайша, қосымша төлемдер, үстемеақылар мен ынталандыру төлемдері еңбек шартында тікелей көрсетілуі мүмкін немесе ол оларды төлеудің негіздері мен шарттарын қарастыратын тиісті жергілікті нормативтік актісіне, ұжымдық шартқа, келісімге сілтеме жасай алады. Соңғы жағдайда қызметкер олардың мазмұнымен қол қоюға қарсы танысуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабының 3-бөлігі, Роструд N N 395-6-1, 428-6-1 хаттары).
Осы бөлімдегі еңбек шартының редакциясы мынадай болуы мүмкін:
«Қызметкерге сыйлықақылар туралы ережеде (ережеге сілтеме) белгіленген шарттар мен тәртіпті сақтай отырып, жалақысының 100% дейінгі мөлшерде үстемеақы төленуі мүмкін» немесе
"Қосымша ақыларды, үстемеақыларды және ынталандыру төлемдерін жұмыс беруші белгілейді. Мұндай үстеме ақылардың, үстемеақылардың және ынталандыру төлемдерінің мөлшері мен шарттары қызметкерге сыйлықақы беру туралы ережеде (ережеге сілтеме) айқындалады, ол қызметкер жұмысқа қол қою кезінде қол қою арқылы танысады. келісім-шарт» немесе «Қызметкерге жоғары біліктілігі және жұмыс беруші қызметінің нәтижелеріне жеке үлесі, еңбек өтілі үшін қосымша төлемдер, үстемеақылар, үстемеақылар, жұмыстың ұлғайтылған көлемі үшін қосымша төлемдер, жоғары сапаеңбекақы төлеу туралы ережеге сәйкес (ережеге сілтеме), онымен қызметкер қол қою арқылы танысуға тиіс.
Еңбек шартында жалақыны төлеу нысанын, тәртібін және орнын көрсету
Авторы жалпы ережежалақы төленеді ақша нысаныРесей Федерациясының валютасында (рубльде).
Алайда, еңбек немесе ұжымдық шартта қызметкердің жазбаша өтініші бойынша ішінара төлем (есептелген айлық жалақының 20 пайызынан аспайтын) ақшалай емес нысанда жүзеге асырылатыны белгіленуі мүмкін (Еңбек кодексінің 131-бабы). Ресей Федерациясының, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясының соттарының қолдануы туралы» қаулысының 54-тармағы).
Еңбек немесе ұжымдық шартта жалақы қалай төленетінін анықтау қажет:
Жұмыс орны бойынша қолма-қол ақшамен;
Банктік аударым арқылы Ақшақызметкердің өтінішінде көрсетілген несиелік ұйымға;
Жұмыс орнында немесе басқа жерде ақшалай емес (атап айтқанда, заттай) нысанда (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 131, 136-баптары).
Егер ұжымдық немесе еңбек шартында заттай сыйақы төлеу тәртібі белгіленбесе, онда еңбек немесе ұжымдық шартқа тиісті өзгерістер енгізілуі мүмкін. Еңбек шартының талаптарын тек тараптардың келісімі бойынша қосымша келісімге қол қою арқылы өзгертуге болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы). Ұжымдық шарттың талаптарын оны жасасу үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген тәртіппен немесе ұжымдық шартта көзделген тәртіппен өзгертуге болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 44-бабы).
Егер еңбекақыны төлеу нысаны, тәртібі мен орны ұжымдық шартта белгіленсе, онда қызметкермен еңбек шартында оған сілтеме жасау жеткілікті.
Осы бөлімдегі еңбек шартының редакциясы мынадай болуы мүмкін:
«Қызметкерге жұмыс орны бойынша жалақыны жұмыс берушінің кассасында қолма-қол ақша беру немесе қызметкердің банктік шотына аудару арқылы төлейді» немесе
«Еңбекақыны төлеу Ресей Федерациясының валютасында қолма-қол ақшасыз нысанда оны өтініште көрсетілген қызметкердің ағымдағы шотына аудару арқылы жүзеге асырылады» немесе
"Есептелген айлық жалақының 10 пайызы қызметкерге жұмыс берушінің өнімі – киім-кешек түрінде заттай беріледі. Жалақыны қолма-қол ақшасыз төлеу жұмыс орны бойынша келесі айдың 10-ы күні жүзеге асырылады. Заттай жалақыны ақшалай ақшаға ауыстыруды жұмыс беруші қызметкердің ескерту мерзімінсіз жазбаша өтініші негізінде жүргізеді.
Еңбек шартында жалақы төлеу күнін көрсету
Жалақыны төлеу күні ішкі еңбек тәртібімен, ұжымдық шартпен немесе еңбек шартымен белгіленуі мүмкін. Осылайша, еңбек шартында жалақы төлеудің нақты күнін көрсету қажет емес, оны жұмыс беруші белгілеген құжатқа сілтеме жасау жеткілікті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 136-бабы). Федерация).
Назар аударыңыз!
Жалақыны төлеу күндерін белгілеу кезінде жалақы кемінде жарты айда бір рет төленетінін және жалақы төлеудің нақты мерзімі 15-тен кешіктірілмей белгіленетінін ескеру қажет. күнтізбелік күндерол есептелген кезең аяқталған күннен бастап.
Осы бөлімдегі еңбек шартының редакциясы мынадай болуы мүмкін:
«Қызметкерге жалақы кемінде жарты айда бір рет (ағымдағы айдың 20-сында – айдың бірінші жартысы үшін және жұмыс істеген айдан кейінгі айдың 5-інде – жұмыс істеген ай үшін соңғы төлем) төленеді. Төлем күні түстен кейінгі демалыс немесе жұмыс істемейтін мереке күндеріне сәйкес келсе, жалақыны төлеу осы күннің қарсаңында жүргізіледі.Демалыс үшін төлем оның басталуына үш күннен кешіктірілмей жүргізіледі «немесе
«Еңбекақы айына екі рет (жарты ай сайын) келесі күндерде: ағымдағы айдың 20-сында және есеп айырысу айынан кейінгі айдың 5-інде төленеді».
Ю.С. Барыкин
үшін консультациялық-талдау орталығы бухгалтерлік есеп және салық салу
Қосымша ақы ресми жалақыеңбек шартында ұйымда жұмыс істейтін еңбекақы төлеу жүйесінің бір бөлігі ретінде көрсетіледі және оған сілтеме жасайды міндетті шарттарбұл құжат. Төлеу шарттары мен үстемеақы мөлшері кәсіпорынның жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде көзделгеніне қарамастан, оларды тексеру кезінде жасалған шарт мәтінінде көрсетпеу талаптарды бұзу ретінде сараланады. еңбек құқығы(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабы).
Мақаладан сіз үйренесіз:
- жәрдемақылар мен қосымша төлемдердің айырмашылығы неде;
- лауазымдық жалақыға үстемеақы мөлшері немен анықталады;
- еңбек шартында лауазымдық жалақыға үстемеақы қалай белгіленеді;
- еңбек шартындағы бонусты қалай өзгертуге болады.
Жәрдемақылар мен қосымша төлемдер: айырмашылығы неде
Еңбек шартында лауазымдық жалақыға белгіленген үстемеақы мөлшері нақты ақшалай өрнекте немесе белгіленген жалақыға пайызбен көрсетілуі мүмкін. Бұл ретте еңбек шартында көрсетілген қосымша еңбекақы төлемдері ұжымдық шартта, келісімдерде және өзге де жергілікті нормативтік құқықтық актілерде серіктестік қызметкерлері үшін белгіленген төлемдерге дәл сәйкес келуі керек.
Егер қосымша төлемнің мөлшері мәтінде тікелей көрсетілмесе, шартта осы жәрдемақыны белгілейтін құжаттардың тиісті нормаларына, оны төлеудің негіздері мен шарттарына сілтеме жасалуы тиіс.
Еңбек шартындағы бонусты ресми жалақыға қалай өзгертуге болады
Жәрдемақылар кәсіпорында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесінің бір бөлігі болып табылатындықтан және еңбек шартының міндетті шарттарына жататындықтан, оларды жоғары және төмен өзгерту заңмен еңбек жағдайларының өзгеруі ретінде қарастырылады. Бұл шартқа барлық өзгертулер тек тараптардың жазбаша келісімімен ғана жасалуы мүмкін дегенді білдіреді.
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартының талаптарын біржақты тәртіпте өзгертуге мүмкіндік беретін ерекшеліктерге осы бапта көзделген жағдайлар жатады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74 ұйымдық немесе технологиялық өзгерістерге байланысты жұмыс жағдайыосы кәсіпорында.
| Кітаптан сіз қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қандай қиын жағдайлар туындауы мүмкін екенін және оларды қалай шешуге болатынын, соңғы өзгерістерді ескере отырып, кесімді жалақыны қалай енгізу керектігін білесіз. Егжей-тегжейлі қарастырайық: демалыс және жұмыс істемейтін мерекелердегі жұмыс үшін өтемақы қалай және қашан қамтамасыз етіледі, не жалпы қателержұмыс берушілерге артық жұмыс уақытын төлеуге мүмкіндік береді. Біз сондай-ақ қалай дайындалу керектігін қарастырамыз жоспардан тыс тексеру GIT, жалақыны бұзу үшін қандай айыппұлдар мен санкциялар мүмкін. |
|
Жергілікті нормативтік құқықтық актілерге тиісті түзетулер енгізу арқылы қосымша төлемдердің негіздерін, шарттарын және мөлшерін өзгерту мүмкін емес, өйткені олар әдетте еңбек шартында көрсетіледі және қызметкер жұмысқа орналасу кезінде олардың ережелерімен танысады.