Преди около двадесет години управлението на всяка институция се извършваше според строги канони, разработени в продължение на десетилетия живот в Съветския съюз, и всеки служител се страхуваше от порицание от шефа или уволнение от работа.
По време на формирането пазарни отношенияв нашата страна формите на взаимодействие между ръководители и подчинени също се промениха и сега всеки лидер в без провалпроучване на начини ефективно управлениеперсонал.
Днес, когато на пазара на труда цари жестока конкуренция, когато младите хора, получили образование в собствената си страна, предпочитат да работят в чужбина, компетентното управление на персонала ще позволи на всеки лидер или мениджър по персонала да създаде сплотен и приятелски екип в неговата институция. Основното нещо е да не правите някои грешки, които ще бъдат обсъдени по-късно.
1. Грешки в управлението на персонала
Управлението на човешките ресурси може спокойно да се нарече не просто наука, а изкуство. Има лидери, които гарантират, че служителите не само са щастливи да идват на работа, но и са готови да продължат да работят дори извънредно, през почивните дни и празниците.
Такава безкористност, разбира се, не може да възникне от нулата - тя е резултат от системна работа по създаването на екип или, както се казва сега, екип. Същите мениджъри, чиито служители възприемат работата като тежък труд, вероятно ще направят следните грешки:
Безразличието на ръководството към отбора им
Повечето директори на големи предприятия са сигурни, че готовите служители с необходимото ниво на квалификация могат лесно и в точното количество да бъдат на тяхно разположение, като използват всяка агенция за подбор на персонал. Новопостъпилите специалисти обаче се сблъскват със спецификата на работа и не се задържат дълго. Това води до голямо текучество на персонал, съответно до големи разходи.
Условия на труд в предприятието
На повечето общински предприятияи институции, разбира се, създават се условия социални гаранции, медицински грижи, предоставяне на балнеолечение и други възможности, но заплатав такива институции все още е по-нисък от търговските фирми.
Друг недостатък на бюджетните организации, в които ръководството не мисли твърде много за подчинените, е слабата материално-техническа база. Понякога няма достатъчно компютри или размножителна техника, не навсякъде има достъп до интернет. И какво можем да кажем за наличието на климатици през горещия сезон?
Липса на перспективи за кариерно развитие
Често в много бюджетни организацииизползва се десетилетна система за кариерно израстване, която отчита само трудов стаж и трудов опит.
Оказва се, че е невъзможно да се получи повишение през първите 5-10 години работа. Това плаши начинаещите специалисти и те предпочитат да се самоактуализират търговски организациикъдето се прави кариера благодарение на активност, инициативност и качествено изпълнение на възложените им задачи.
2. Грешки при набирането на персонал
Ако компанията често сменя служители, тоест има така нареченото текучество, може би това се дължи следните грешкипри набиране на персонал:
Спонтанно набиране на персонал
Понякога съобщение за свободна позицияне е съпроводено с никакви специфични изисквания, което води до голям брой кандидати. Мотивите в случая са съвсем прости: „Ще свикнат, ще го разберат, а който не може, сам ще си тръгне“. Това е фундаментално погрешна позиция и води до текучество, защото хората не могат да разберат какво се изисква от тях и търсят организация с по-разбираема функционалност, а понякога дори отиват при конкуренти.
Липса на единна стратегия за подбор.
Понякога, когато набират служители, те не вземат предвид доколко кандидатурата съответства на корпоративната етика, както и на целите и задачите на конкретна организация. В резултат на това не всички в последствие приемат цялостната стратегия на компанията, в която започват работа, и им е трудно.
И ако изискванията и стандартите се променят хаотично, само в зависимост от желанието на шефа, работата става непоносима. Затова е важно, когато кандидатът бъде нает, да го посвети в плановете за развитие на компанията, нейната стратегия и най-важните принципи, за да няма по-късно разногласия.
Неадекватна оценка на кандидата
Колко често, напълно в руската традиция, или се предявяват неразумно високи изисквания към кандидатите, или те вземат всеки, който не дойде. Може да се използва дискриминация външен вид(например само момичета под 25 години, с моделна външност, с определена височина и т.н.).
Надценени или занижени изисквания към кандидата
Когато наемате служител за конкретна позиция, е важно да вземете предвид наличието на опит. Едва ли е възможно да наемете човек без трудов стаж в този статут на отговорна длъжност. Тази грешка може да струва скъпо на компанията. В краен случай му направете стаж, прикрепете го към ментор и дори тогава му давайте важни и отговорни задачи.
Понякога се случва обратното. По време на интервюто бяха представени високи изисквания, но в действителност се оказва, че нов човек на неговата позиция се занимава с някакви дребни проблеми и губи вече придобити умения, губи интерес към бизнеса и към организацията, в която е постъпил.
Дезинформация на кандидата
Грешката на лидерството се проявява тук по различни начини. Това може да е умишлено укриване на информация за пълния набор от отговорности или за системата от награди и наказания, която съществува в тази организация.
Това може да бъде забавяне на получаването на резултатите от интервюто, когато под различни предлози (мениджърът е далеч, той не е на място, командировка и т.н.), кандидатът за тази позиция не може да получи нито положителен, нито отрицателен отговор.
Във всеки случай може да се окаже, че служителят много бързо ще се почувства разочарован и ще напусне тази организация, а мениджърът, измамен в очакванията, няма да види ползотворните резултати от дейността на новия си служител.
3. Най-често срещаните грешки в HR
* неправилно поставяне на задачи или предявяване на неразбираеми изисквания;
* загуба на контрол върху действията на подчинените;
* нарушение на подчинението, тоест общуване в неформална обстановка, което води до загуба на авторитета на лидера;
* недостатъчно признание на заслугите на подчинените към организацията (особено най-възрастните работници);
* негативно отношение към своите подчинени.
Управление на предприятието
Каква е причината за популярността на принципа за оправдаване на кражбата? В ниската си цена. Често този подход, освен че обръщате внимание на подчинените си, не изисква допълнителни управленски действия и разходи. Фактът, че служителят получава левия доход, може да се установи, без да се прибягва специални средства, например, обърнете внимание на цените, на които се купуват материали за предприятието или на факта, че служител не е готов да бъде преместен на по-проста позиция за по-висока заплата. И тогава няма нужда контролно действие, но бездействие ... Популярността на метода беше засегната и от грешки в управлението, направени в различни предприятия. Ако на ръководителя на дадено звено не се предоставят нужните лостове за контрол и той не може адекватно да насърчава или наказва своите служители. Някой мотивира хората да работят с авторитета си, някой сам оре ден и нощ и мнозина в такава ситуация, като лост за мотивация, позволяват някои кражби от подчинени.
В големите предприятия и със сложни схеми на управление има парадокс на подчинение, когато шефът, който е позволил подобно поведение на своите подчинени за доброто на каузата, сам попада под съмнение. А наличието на разрешение за използване на тази техника под формата на заповед на хартия противоречи на основния принцип на Indulgence Management: неформалност. Оказва се, че методът е ефективен на най-високото ниво на управление, където директорът на предприятието (или по-добре основателят) познава всички отговорни служители от очите и лично ги държи под контрол. Effectively Indulgence Management се използва в малки и средни предприятия - където най-високото ниво на управление е единственото значимо. Големи предприятияготови да харчат пари за оптимизиране на бизнес процеси и внедряване на ERP системи. Малките фирми нямат такива пари.
Техниката често се използва при откриване на регионални клонове. В много региони кражбите са толкова вкоренени, че е безсмислено да се опитваме да ги премахнем. Това вече е манталитет. Той също е лечим. Дълбоките промени в обществото през годините променят поведението на хората и отношението им към работата. Но ние нямаме задача да променяме манталитета на региона. Изисква се да се създаде клон на предприятието, който носи печалба и заема пазарен дял. Създаваме бизнес структура и наемаме специалисти. В началото клонът работи на загуба. Подреждаме нещата и премахваме вратичките за кражби. Клонът на предприятието започва да печели. Веднага след като затворим последната възможност за получаване на леви доходи (особено за управлението на клона), клонът напълно замръзва. Ще използваме поне всички лостове за контрол: ще уволняваме всички и ще наемаме други, ще повишаваме заплатите, ще въвеждаме разумни мотивационни схеми. Нищо няма да се промени.
Извод: Разбира се, управлението на екип не е най-лесното и не е най-възнаграждаващото задължение. Въпреки това, изпълнението на прости условия ще помогне за изграждането на добри отношения с подчинените.
Първо, единна политика в областта на избора на цели и задачи на компанията: важно е всеки служител да разбира перспективите за развитие на организацията и да прави всичко възможно за това.
Второ, за подбора на персонал е по-добре да имате специален специалист, който знае необходимите методи и е добре запознат с хората.
Трето, отношението към подчинените трябва да бъде лоялно: не си позволявайте фамилиарност в отношенията с персонала, но не се поставяйте над всички останали. Служителите трябва да познават шефа си от поглед и да знаят как да се свържат лично с него, ако е необходимо.
В заключение трябва да се добави, че всяка организация, която се грижи за своите служители, създава за тях необходимите условияработа, която развива творческия им потенциал, зачитайки корпоративна етика, винаги ще печели, защото служителите на такава компания, фирма, такова предприятие ще оценят грижите за тях и ще отговорят с усърдие и старание.
Ще се научиш:
- Какви са причините за управленските грешки.
- На какви видове управленски грешки могат да бъдат разделени.
- Как да коригираме последствията от управленски грешки.
Анализираме най-много популярни видовеуправленски грешки и начини за разрешаването им.
Основни причини за грешки в управлението
В практиката на мениджърите често се срещат грешки в управленските решения. Най-често те са свързани с разпределението на отговорностите, взаимодействие с подчиненитеи стратегически действиянасочени към постигане на дългосрочните цели на компанията. Помислете за популярни примери за управленски грешки.
Неправилно формулирани цели
Ясното поставяне на цели е в основата на добре координираната работа. Целите на компанията трябва да бъдат формулирани както на глобално, така и на местно ниво. Мениджърите трябва да разбират целите не само на текущия проект, но и стратегически целиза следващи периоди. Посочването на цели на всички нива ще създаде солидна структура на взаимодействие, която ще бъде разбираема и достъпна за служителите и фокусирана върху резултатите.
Неправилно възложени задачи
Основни грешки в управленски дейностиса в неправилно формулиране на задачите. Без ясно дефинирана задачатрудно е да се надяваме на добър резултат. Способността за формулиране води до по-координирана работа на всички подчинени, които не трябва да гадаят какво точно трябва да се направи, за да се постигне митичен резултат. Виждането на цялата картина е задача на лидера, на раменете му е отговорността да гарантира, че неговите подчинени допълват тази картина с действията си.
Грешна комуникация
Неспособността да общувате със служителите си, прекалената нервност, агресията и желанието да се мачкате с авторитет рядко водят до добри резултати. Компетентният лидер разбира не само областта на своята дейност, но и психологията на своите подчинени, като им поставя задачите, които могат да изпълняват, и решава проблеми, свързани с този служителначин.
Критика към ръководството пред служители
Различните нива на лидерство създават различни потенциални ситуации за взаимодействие. Включително и негативните. Често висшето ръководство има навика да критикува висшето ръководство пред всички, включително пред преките си подчинени. Това подкопава авторитета, влияе негативно на климата в екипа, показва некомпетентност и провокира грешна линия на поведение сред служителите.
Невнимание към собствените действия
Нежеланието да се разберат причините за грешките води не само до текучество на персонала, но и до отрицателен отбор, но и до повторение на едни и същи провали. Много шефове не се стремят да търсят причините за грешките в действията си и смятат управлението на персонала за второстепенна дисциплина, разчитайки единствено на собствения си авторитет.
Преоценка на лоялността на служителите
Често мениджърите третират всички служители неравностойно, като изтъкват кръга от най-близки приятели или най-лоялните служители пред останалата част от масата служители. Често такава грешка води до недостатъчна компетентност на служителите, а понякога и на мениджърите. Винаги трябва да е на първо място професионално качествои умения, а не лична привързаност и разположение.
Емоционалност при вземане на решения
Какъвто и да е темпераментът на началника, да взема решениятой трябва с хладна глава и здрав разум. В състояние на емоционално раздразнение е трудно да се анализират данни, да се вземат информирани решения и да се реагира на досадни фактори. В резултат на това лидерът може да се държи непрофесионално, като повишава тон или обижда събеседника, който може да бъде партньор или подчинен. Неспособността да се контролира се отразява негативно на репутацията на лидера, намалява авторитета му в очите на подчинените.
9 грешки на мениджърите при управлението на подчинени
Директорите редовно жертват субординацията в отношенията си с персонала в името на съмнителни постижения. В статия в електронно списание изпълнителен директор» идентифицира 9 грешки в действията на ръководителите, които нарушават невидимите граници между тях и техните подчинени.
Видове управленски грешки на лидерите
Всички съществуващи грешки на мениджърите могат да бъдат разделени на няколко категории, всяка от които се случва с различна честота в зависимост от опита, професионализма и условията. Помислете за популярни групи грешки при приемане управленски решенияпо категория.
Естествени грешки:
- При прогнозиране, оценка конкурентни организации, потребителско търсене.
- В разбирането на текущата ситуация в компанията, компетенциите на служителите.
- В нивото и качеството на продукта, произвеждан от предприятието.
- Последиците от предишни действия, пренебрегвайки определени фактори, които могат да повлияят на по-нататъшното развитие на събитията.
Грешки, направени в резултат на предразсъдъци:
- Отказ за одобрение на определени етапи.
- Неприемане на нови по-прогресивни форми на управление.
- Стремеж към перфекционизъм, който вреди на настоящата ситуация.
- Отказ от съвременни иновации, които могат значително да улеснят или ускорят изпълнението на решенията.
- Предразсъдъци относно различни технологии за управление, подходи към мотивацията на служителите, работа с персонала.
- Пренебрегване на стратегически цели и дългосрочни решения.
- Неправилна оценка на талантите и потенциала на служителите.
- Недоверие към делегирането на собствени отговорности.
Грешки, допуснати поради липса на знания:
- Пропуски в информацията за организационното и структурно развитие на фирмите.
- Липса на информация относно формулирането на длъжностните характеристики.
- Липса или липса на знания за модерното мотивационни системи .
- Неспособност за анализ на информация.
- Непознаване на съвременните технологии за управление на предприятието.
Грешки, свързани с липсата на следните умения:
- Добро формулиране на целите.
- Взаимодействия със служители на различни нива.
- Изчисляване на последствията от предприетите действия.
- Многовариантно прогнозиране и стратегическо планиране.
- Осигуряване изпълнението на решенията, взети на различни нива.
- Ангажиране на индивидуалните способности на всеки служител, съобразяване с неговите характеристики за постигане на максимално ефективни резултати.
Тенденции към определени дисфункции:
- Егоцентризъм и оправяне на проблемите върху себе си.
- Подчертаване на грешки и недостатъци вместо положителни моменти в работата.
- Желанието за едноличен контрол и пълна информираност за всичко, което се случва в организацията.
- Нерационално разпределение на отговорностите между подчинените.
- Желанието да се разруши трудовата дисциплина и работния график.
- Поставяне на нереалистични срокове, невъзможност за рационално планиране на времето.
- склонност към манипулиране.
- Постоянно бързане и невнимание към детайлите.
Управленски илюзии:
- Увереност в собствените умения и способности, пренебрегване на различни фактори, доказващи обратното, неотчитане на собствените грешки и грешки.
- Убедеността, че причината за всички недостатъци е изключително ниската дисциплина на служителите от по-ниско ниво и тяхната некомпетентност.
- Акцент върху материална мотивациябез да се вземат предвид индивидуалните характеристики на всеки служител, нежелание да се задълбочи в въпроса за мотивацията.
Цялостна превенция на управленски грешки
Управленските грешки на лидерите могат да бъдат значително намалени, ако се идентифицира причината за тях. За да предотвратите и управлявате този аспект, можете да използвате Комплексен подход, комбиниране различни подходикъм регулирането и предотвратяването на основните грешки на лидерите.
Заключение
Основните управленски грешки най-често са свързани с липсата на знания и умения в областта на управлението на персонала – много шефове не умеят да делегират, разпределят отговорности и не са особено настървени да изпълняват модерни технологиивъв фиксиран ритъм. Има и други видове управленски грешки, те са свързани с лични качества: емоционалност, егоцентризъм и др.
Първата стъпка за коригиране на грешка и предотвратяване на повторната й поява е разпознаването на дефекта, както и разработването на мерки за неговото отстраняване и предотвратяване. За да направите това, има различни методи и технологии, които значително ще подобрят управленските умения и ще изведат компанията на качествено ново ниво.
Много мениджъри нямат основни умения в управлението на персонала. Но по-важното е, че им липсват ценностите, чувствителността и знанията, необходими за общуване с хората през целия ден.
Управленските умения и техники са лесни за научаване, но ценностите, вярванията и нагласите са много по-трудни за преподаване и много по-трудни за усвояване от мениджърите. Има обаче основни компоненти, които ще определят успеха на един мениджър.
Колко важно е да помогнете на вашите мениджъри да бъдат успешни? Изключително. Самите мениджъри и начина, по който се отнасят към своите подчинени, задават тона на цялата организация. Лидерите са лицето на вашия бизнес.
Повечето информация за вашата компания изтича през мениджърите. Когато служителите напускат, основната причина за напускането им е връзката им с ръководството. Хората напускат мениджърите, а не работата или компаниите си.
Изберете мениджъри, които да управляват хора
Длъжностната характеристика за длъжността ръководител трябва да посочва основните функционални отговорности, качества и способности на кандидата. Въз основа на този списък изберете мениджър, който притежава както управленските умения, така и умствените и културни качества, от които се нуждаете. В процеса на подбор и идентифициране на културно съответствие, кандидатът трябва да демонстрира вярванията, ценностите и стила на работа, които са подходящи за вашата компания.
В ориентирана към хората, ориентирана към бъдещето организация със сигурност искате мениджър, който отговаря на тези характеристики.
- Цени своя персонал
- Вярва в двупосочната, честа и ефективна комуникация и взаимното „изслушване“
- Иска да създаде среда, в която служителите са овластени да поемат отговорност за работата си
- Организира отчетността и отговорността на персонала по такъв начин, че да не налага наказания
- Демонстрира лидерство и ясна посока
- Вярва в екипната работа
- Поставя клиента в челните редици на операциите на вашата компания и третира персонала като свои клиенти.
Грешки, които правят мениджърите
Правейки всичко по-горе, предотвратявайки управленски грешки и глупави решения, вие ще създадете една наистина успешна компания.
Така бихте ли искали да бъдете най-добрият мениджър? След това ще разгледаме управленските грешки, които трябва да бъдат адресирани, предотвратени и избегнати.
1) Нежелание да познавате служителите си
Развитието на взаимоотношенията със служителите е ключов факторв управлението. Не искате да бъдете бракоразводен съветник или психотерапевт за вашите служители, но искате да знаете какво се случва в живота им. Когато знаете къде вашият подчинен отива на почивка или че децата му играят футбол, вие проявявате здрав интерес към живота на вашите служители.
Да сте наясно, че например нечие куче е умряло, да изразите съчувствие към него или например да знаете, че нечия дъщеря е спечелила желаната награда в училище, ще ви направи загрижен лидер. Знайте, че вашите служители могат да ви направят по-добър мениджър, който ще бъде по-отзивчив към нуждите, настроенията и житейските събития на всеки служител.
2) Липса на ясни приоритети в работата
Мениджърите не могат да създадат ясни стандарти за изпълнение и да обяснят на хората какво се очаква от тях, така че последните да знаят какво трябва да направят и да не се учудват защо са провалили задачата. Ако направите всяка задача приоритет, хората скоро ще приемат, че няма приоритети. И което е по-важно, те никога няма да се чувстват така, сякаш са постигнали изпълнението на задача или поставена цел.
Ако сте твърде негъвкави или твърде гъвкави в работата и вземането на решения, служителите ще се чувстват извън контрол. Трябва да постигнете баланс, който ви позволява да ръководите и задавате посоката без натиск и обезвластяване на служителите, без да подкопавате участието на персонала.
3) Недоверие
Когато мениджърите нямат доверие на хората и не им позволяват сами да си вършат работата, това може да доведе до редица проблеми. негативни последици. Педантичен стил на лидерство, при който шефът контролира всяка стъпка на своите подчинени, е един такъв пример. Друг такъв пример са постоянните проверки. Фундаментално погрешно е да се отнасяте към хората като към неблагонадеждни: наблюдавайте ги, наблюдавайте действията им, порицавайте ги за всяка дребна грешка, само защото смятате, че не заслужават доверие. Помнете стария житейски принцип - хората не винаги оправдават вашите очаквания.
4) Нежелание да слушат своите подчинени и да потвърждават стойността на тяхното мнение
Да се научиш да слушаш активно е основно умениевсички мениджъри. Можете да обучите мениджърите да слушат своите подчинени. Но ако мениджърът вярва, че това е начин да демонстрира, че цени хората, тогава обикновено не се изисква обучение.
Когато отделите време да изслушате служителите си, вие всъщност показвате своето признание и стойността на човека за компанията.
Когато служителите чувстват, че са изслушвани и чути, те се чувстват важни за организацията. Ще имате много повече информация, ако вратите ви са отворени всеки ден за вашите подчинени.
5) Вземане на решение преди събиране на обратна връзка за текущата ситуация от подчинените
Можеш да заблудиш някои хора. Но най-добрите ви служители скоро ще разберат действията ви и ще решат да напуснат екипа. По същия начин много мениджъри създават йерархична система за координиране на действията и други пречки, които скоро ще уведомят хората, че техните идеи могат да бъдат наложени вето. Впоследствие такива лидери се чудят защо никой няма предложения за подобряване на работата на компанията. Овластяването на хората да вземат решения относно тяхната работа е от основно значение за овластяването на служителите и „душата“ на ангажираността на служителите. Не потискайте инициативата им.
6) Липса на отговор на възникващи проблеми и въпроси, които само ще се влошат, ако бъдат игнорирани
Мениджърите са склонни да се надяват на това неудобен въпрос, възникналите конфликти или разногласия между служителите просто ще изчезнат, ако не бъдат провокирани или опитани да бъдат разрешени. Повярвай ми това няма да се случи.
Проблемите, особено сред хората, само ще се влошат, ако има някаква промяна в ситуацията. Активната намеса от страна на мениджъра, треньора и наставника, за да се гарантира, че служителите имат необходимите умения за справяне с конфликти, е наложителна. Драмата и гневът намаляват продуктивността, мотивацията и ангажираността на служителите.
7) Опит за приятелство с подчинени
Можете да имате топли и близки отношения с хората, които управлявате. Но няма да ви е лесно да разделите приятелството и работните отношения. Не можете без приятелски клюки, съвместни забавления в свободното време и оплаквания за работата и шефа. В този списък няма място за отношенията на лидер и подчинен.
8) Липса на способност за ефективна комуникация с подчинените, без да се крие чувствителна информация
Най-добрата комуникация е откритата комуникация. Разбира се, част от информацията е поверителна. Със сигурност може да сте били помолени да пазите определена информация поверителна за определен период от време, но във всички останали случаи споделете това, което знаете с персонала.
Да бъдеш част от екип е целта на повечето служители, защото именно тя разполага с необходимата информация за вземане на решения. правилни решения. Също така помолете вашия персонал да ви даде обратна връзка. Попитайте хората за техните виждания, идеи, както и техните предложения за непрекъснато подобрение и ако не сте в състояние да приложите техните идеи, уведомете ги защо или ги оставете да приложат своите предложения сами.
9) Неравностойно третиране на служителите
Не е нужно да се отнасяте еднакво към всеки служител, но те трябва да се чувстват еднакво третирани. Знанието, че имате „фаворити“ или че проявявате благосклонност към някого, подкопава усилията ви да управлявате хората.
Това също отразява защо сприятеляването с подчинени е лоша идея. Служителите, които не са във вашия вътрешен вътрешен кръг, винаги ще вярват, че вие помагате на служителите, които са в него, независимо дали това наистина е така или не. Това осъзнаване ще разруши работата в екип и ще намали производителността.
10) Прехвърляне на отговорността върху подчинените в името на собственото спасение
Когато става въпрос за общуване със топ мениджмънтмного мениджъри, вместо да поемат отговорност за проблемите в областите, които ръководят, обвиняват конкретни служители за това. Ако знаете, че крайната отговорност е на вас, тъй като вие сте шефът, защо не се изправите и не защитите служителите си? Като обвинявате служителите, вие изглеждате като идиот и персоналът ви ще бъде мразен и неуважаван.
Повярвай ми, те ще разберат какво си направил и никога повече няма да ти се доверят. Те винаги ще очакват трик от вас. И още по-лошо, те ще разкажат на всички свои колеги, които познават, как сте го направили. Другите служители също ще загубят доверие.
Вашите висши мениджъри няма да ви уважават. Те ще поставят под въпрос способността ви да вършите работата си и да ръководите екип. Когато назначавате подчинените си, излагате кариерата си на опасност, а не тяхната. И тази постъпка няма да свали и капка вина от плещите ви.
Сюзън М. Хийтфийлд.
Преводът е изготвен от Наталия Лабутина.
Ако искате да направите своя стил на управление по-ефективен, ето няколко полезни практически съвета.
Типични управленски грешки и как да ги отстраните
, кандидат на психологическите науки, доктор по философия, водещ изследователЦентър Kajaani, Университет на Оулу, Финландия
Няма съмнение, че силната (доминираща, креативна, уверена, целеустремена) личност е задължително условие за професионалния успех на лидера. Формирането на качества на силна личност е едно от задължителни условияработа на мениджъра върху себе си. Но каква е връзката между „силна личност“ и „силен лидер“? Можете да бъдете силен човек и да не сте силен лидер, но силните лидери обикновено са силни личности. Проблемът следователно е, че мениджърът трябва да включи в работата си върху себе си развитието на чисто управленски качества.
Откъде започва работата върху себе си?
Откъде започва работата върху себе си? Първо, с осъзнаването на техните силни страни и Слабости, второ, от преодоляването на някои стереотипи на съзнанието, които пречат на изграждането на ефективни взаимоотношения с хората и блокират възможностите за собствено развитие, за творческо отношение към професията и живота. Помислете за основните характеристики на силния и слабия лидер, както са представени съвременни изследвания. Така,
Основните качества на добрия, "силен" лидер |
|
Има висока устойчивост на фрустрация, тоест на условия, които възникват, когато се сблъскате с препятствия, които изглеждат непреодолими |
|
Може да общува с хора |
|
Способен да се откаже от своята гледна точка, ако подчинените докажат, че тя е неоптимална |
|
Обсъжда качествата си, приема критики, но в същото време запазва самочувствие |
|
Сдържан приема както победата, така и поражението |
|
Губи без чувство за поражение, веднага поема нови проблеми |
|
Енергичен |
|
Компетентен в управленските проблеми |
|
Обича да управлява, организира бизнес |
|
Възможност за настаняване |
|
Вижда промени както вътре, така и извън организацията |
|
Готови за промяна и готови да започнете |
|
Умее да поема отговорност за решенията |
|
Умее да използва времето си продуктивно |
Някои от тези признаци са пряко свързани с личните качества, произтичат от тях (устойчивост, общителност, издръжливост, самоувереност и др.). А други (способността да се виждат промените, компетентността, умението да се използва времето и т.н.) са чисто управленски, чието развитие изисква специални усилия. Някои от тези качества, като например компетентност по управленски проблеми, се придобиват в процеса на специално обучение. Така че силната личност и силният лидер са близки, но не идентични явления. За да се организира работата на екипа за постигане на поставените цели, само силата, дори силата на принудата, явно не е достатъчна.
Управление – специфична дейност
Управлението е специфична дейност, която налага специфични изисквания към човек. Например в General Motors Corporation те са:
1. Компетентност.Всеки мениджър трябва да знае какво да прави и как да върши работата си по възможно най-добрия начин. Това, разбира се, не изключва факта, че всеки работи по свой уникален начин. Компетентността се култивира по доста оригинален начин – въз основа на идеята, че лидерът не може да си позволи да се учи от него собствени грешки. Управленските знания могат да бъдат получени или в резултат на специално обучение, или в резултат на внимателен анализ на грешките на другите и собствения опит.
2. Достойнство и отговорност.Изискването да се подхожда към всички въпроси с достойнство и отговорност е нещо повече от просто бизнес етика. Всеки ръководител знае със сигурност: за каква работа и по какви критерии носи абсолютна отговорност. Тази отговорност никога и при никакви обстоятелства не може да бъде прехвърлена на някой друг (подчинен), дори и в случаите, когато ръководителят не е на работното място. Оттук и достойнството, защото се определя от постоянен кръг на отговорност.
3. Усет за новото и способност за поемане на риск.Чувството за новото се развива в резултат на постоянна промяна, подобряване на начините за изпълнение на стари, стандартни задачи. Усещането за новото е устойчив резултат от постоянното търсене на новото, което, разбира се, е свързано с риск. Това се насърчава в дейността на всеки лидер. Но не е важно само желанието и способността да се поемат рискове – важно е умението да се поемат рискове. Лидер, който знае как да поема рискове:
Готовност да използва ефективно всички ресурси, с които разполага;
Готов за риск;
Способни да планират действията си (планирането не елиминира риска, по-скоро обратното: добро планираневъоръжава онези, които могат да поемат рискове).
4. Чувствителност и подвижност.Усещайки какво се случва, основните тенденции в развитието на бизнеса и подчинените, своевременно да улавяте настроението на хората, техните нужди, нужди - това също означава, че вие също уважавате мнението на другите (като имате собствено) и бъдете готови за промени. Това качество се култивира чрез насърчаване на нови идеи, стратегически решения на всяко ниво на подчинение. Предвиждането на проблем ви позволява да се справите с него много преди да ви попречи. цял ръст. В резултат на това се спестяват време и пари.
5. Висока производителност.Ефективността не е само способността да се работи дълго и качествено. Това е способността да организирате оптимално работата си, което се измерва с броя на важните въпроси за решаване за единица време. Това е търпение, без което е невъзможна дълга упорита работа.
Дори този бегъл преглед на управленските изисквания показва, че силната личност не винаги е силен лидер. Спецификата на управленската дейност е такава, че е изключително важно към какво и къде се насочва силата. В General Motors тези изисквания се отнасят за ръководители от всякакъв ранг. Също толкова стимулиран е фактът, че всички лидери сами поставят тези изисквания. Но едва ли е възможно да си представим мениджър, притежаващ еднакво всички изброени качества. Това е по-скоро идеал, към който да се стремим. Реално всеки лидер търси и намира своя стил, своята комбинация лични качества, управленски способности и умения. И е малко вероятно да има поне един, който "100%" да отговаря на тези изисквания. В същото време всеки лидер "на 100" не трябва да отговаря на характеристиките на слаб мениджър. Да знаете какво да не бъдете е първата стъпка към намирането на вашия собствен път и собствен стил в управлението.
Типични черти на слаб лидер
Какви са общопризнатите типични черти на слабия (лош) лидер?
Слаб лидер:
Винаги изправен пред куп неочаквани, непредвидени обстоятелства, като изразходвате огромно количество време и усилия за премахването им. „Ето те!“, „Не всички ние сме благодарни на Бога!“, „Където е тънко, там се къса“ - по един или нещо подобно човек може да характеризира обичайните проблеми, които го преследват ежедневно или дори ежечасно. . Защото, първо, той не може да предвиди, да усети приближаването на проблемите и да се подготви за появата им предварително. Второ, през цялото време той непрекъснато е зает с второстепенни въпроси, губейки от поглед главното - стратегическите задачи, които, ако бъдат оставени на произвола, пораждат тези най-злощастни "непредвидени обстоятелства".
Убеден съм, че познава бизнеса и знае как да го прави най-добре, така че се опитва да направи всичко сам. Това се основава на неразбиране на поне две от най-важните аксиоми на управлението, а именно: ежедневно лидерът трябва да решава много повече задачи, отколкото е физически способен. Следователно професионалистът разпределя част от задачите между своите подчинени, като им делегира и съответните правомощия. Той просто трябва да го направи и знае добре как да го направи правилно; много служители познават бизнеса си по-добре от шефа. Който произвежда, не управлява; който управлява, не произвежда. Работата на лидера е да управлява, тоест да произвежда нещо с ръцете на други хора, а не със собствените си. Професионалният мениджър организира хората за работа и знае как да го направи възможно най-ефективно.
Той се опитва да се задълбочи във всичко, така че на практика няма време. Често се гордеят със своята работа. Приемане на посетители, в същото време разговор по телефона, подписване на поръчката
и дава устни заповеди на подчинените. Ако този стил на работа не е имитация на бурна дейност (каквато, разбира се, има), бих го нарекъл принципа на Юлий Цезар. Както знаете, този римски император е бил известен със способността си да прави няколко неща едновременно. Все още мисля, че за модерен лидерне е най-доброто най-добър примерза подражанието - все пак Юлий Цезар завършва зле и в този смисъл никой не може да прави изключение.
Трупа документи на бюрото. В същото време е напълно неясно кои от тях са важни, кои са спешни и кои изобщо не са необходими. С такъв „ред“ на работния плот мениджърът не само често не може да намери този, от който се нуждае този моментофициален документ, но също така демонстрира на другите - предимно служители - неспособността или нежеланието да организират работата си, да определят приоритетите в бизнеса.
Отворен от ранна сутрин до късна вечер, понякога дори през нощта. Често изглежда като човек, натоварен до краен предел, "не даващ спускане нито на себе си, нито на подчинените си". Такъв лидер не предизвиква нищо освен съжаление. Защо? Защото явно пренебрегва някои от основните заповеди на ефективното управление, а именно:
Всяка задача отнема цялото време, което е отделено за нейното изпълнение;
Работата над 8 часа е изключително непродуктивна и се плаща твърде висока цена за това.
Куфарчето му е „надуто“ от книжата, които носи вкъщи и от работа.. Единствената реална полза от тази дейност е, че носенето на куфарче може в известен смисъл да замени физическите упражнения. (И така, известният руски борец Иван Поддубни ходеше с бастун, за да поддържа форма.) Папка за документи, лек дипломат - това е, към което трябва да се стремите.
Решението на всеки и дори по-важен проблем се опитва да отложи. Надявам се, че проблемът или ще се реши от само себе си, или някой друг ще го реши. Захване ли се с проблем, никога не го решава докрай. В резултат на това тежестта на нерешените проблеми му тежи все повече и повече, принуждавайки го да допуска управленски грешки.
Притежава "черно-бяло" мислене. Той вижда всичко само в бяло и само в черно, оценките му винаги са недвусмислени, категорични, нямат нюанси. Това води до факта, че той губи възможността за компромис. „Удар или пропуск!“ не е най-доброто мото за лидер.
Отдава твърде голямо значение на случайни, незначителни детайлида не можеш да различиш главното от второстепенното, важното от маловажното, същественото от маловажното. Надува детайлите, има тенденция да "направи слон от мухата".
Опитва се да вземе най-доброто решение вместо осъществимото. И забравя, че нито едно решение, особено управленско, не може да устройва абсолютно всички, абсолютно всички го харесват. Изкуството на управлението, освен всичко друго, се състои и в избора на решение не от множество възможни (идеални), а от реално налични, реално осъществими. Максимум ефективно решениес минимално накърняване на интереси – основен ориентир на съвременния мениджър.
Желае да има репутация на добър лидер и го прави по оригинален начин: или се запознава с подчинените (вариантът тип риза), или използва принципа отворени вратикогато някой иска да идва в кабинета му, когато иска и по всякакви въпроси.
Стреми се да избягва отговорността, склонен е да обвинява другите, накратко, търси "изкупителна жертва".
Приема заслугите за успеха на своя отбор и отделни служители , следвайки принципа „техният успех не би бил възможен без моето деликатно ръководство“.
Слабият лидер разкрива своята слабост въпреки страхотния си външен вид, защото прави много управленски грешки, понякога елементарни. Нека разгледаме някои от тях.
Седем често срещани грешки в управлението и как да ги отстраните
Отлагане на решението за утре, за неопределено време, отлагане.
Тази грешка може да се основава на:
Надеждата, че проблемът ще се разреши някак от само себе си или някой друг ще го реши;
Липса на ясна и точна представа какво всъщност иска да постигне лидерът.
Има някои реални причини за отлагането като метод за решаване на проблеми. В края на краищата те казват, че ако проблемът не бъде решен, след известно време той ще се реши сам. Но има и друго нещо, което трябва да запомните: малките проблеми, ако не бъдат решени, са склонни да се превърнат в големи.
Какво трябва да направя, за да коригирам тази грешка? Психолозите препоръчват няколко начина, в зависимост от причините, които го предизвикват.
Ако мениджърът няма ясно разбиране за своите цели и представа какво иска, тогава следните действия помагат добре:
Писмено формулиране на непосредствени задачи;
Обсъждане на проблема с най-близките служители;
Установяване на строги срокове за решаване на проблема;
Разделяне на задачата на части и нейното поетапно решаване.
Ако отлагането е свързано със съмнение в себе си, нерешителност и страх, тогава можете да използвате препоръките на американския изследовател Норман Пийл. Необходимо е да се отдели компонентът в задачата, който е най-досаден и да се преодолее. За да направите това, направете следното:
Запитайте се: "Каква трябва да бъде първата ми стъпка?" В този въпрос се крие "енергията на движението";
Представете си живо, подробно, в снимки, какво ще се случи, ако отлагате, дърпате и назовавате тези последствия на глас. Действа като камшик;
Не забравяйте, че ако хората изчакат или съберат цялата информация и ресурси, необходими за даден случай, тогава 80% от случаите няма да бъдат свършени. Трябва да започнете и всичко, което липсва, ще се появи по пътя към целта. Дори и да мислите, че сте 100% готови за работа, то след като започнете, ще стане ясно, че това не е така.
Подредете реда на задачите според тяхната важност. Съсредоточете се върху един проблем и работете върху него, докато не бъде разрешен, след което преминете към следващия.
Поставете крайни срокове и ги уведомете, помолете някой да следи напредъка ви към крайния срок.
Първо свършете най-трудната част от работата. В противен случай най-трудната работа ще остане за времето, когато се натрупа умората.
За стартиране на бизнес е достатъчно да са ясни началните детайли и крайната цел.
Върши работата наполовина. Психолозите препоръчват да правите само онези неща, които можете да решите днес. Ако задачата е твърде обемна и сложна, тогава тя трябва да бъде разделена на части, така че всеки ден да се решава една от тях изцяло. Това ще бъде много по-полезно както за активността, така и за нервната ви система.
Опитвайки се да направи всичко наведнъж. Възможно е да се премине към решаване на нов проблем само когато предишният вече е решен или поне е получена ясна представа за естеството на решението и кой ще го реши. Задачата на мениджъра е да създаде условия за ефективното функциониране на системата, а не да участва във всички подробности или в отстраняването на всяка неизправност.
Желанието да направите всичко сами. Работата на мениджъра е да управлява, а не да произвежда. Професионални мениджърикажете: "Екипът се занимава с развитието на производството, главата - с развитието на екипа." Мениджър, който работи ефективно, се занимава само с онези задачи, които никой освен него не може да реши.
Вярата, че лидерът знае всичко най-добре. Не можеш да си компетентен във всичко. Какъв е смисълът да се опитвате да познавате работата на подчинените си по-добре, отколкото те самите? Всеки трябва да си върши работата. Ако сте изправени пред нова, нестандартна задача, тогава ТРЯБВА, отхвърляйки фалшивия срам, да се обърнете за помощ към колегите. Властта няма да пострада от това.
Неразграничаване на правомощията. Един от основните проблеми на организацията е липсата на ясно разграничаване на задачите и обслужващите функции на служителите. Често се случва служителите да познават служебните си задължения само в общи линии. Това води до факта, че има изкушения за прехвърляне на отговорността за неизпълнението на работата върху раменете на някой друг и неоправдано дублиране на управленски действия. За да се избегнат тези проблеми, е необходимо ясно да се определи обхватът на задълженията и отговорностите на всеки служител, да се създадат ясни и недвусмислени длъжностни характеристики.
Обвинявайки другите. Намирането на изкупителна жертва е напълно непродуктивно. В същото време енергията ви е насочена към миналото, въпреки че нищо не може да бъде коригирано. Много по-продуктивно е дейностите да се фокусират върху бъдещето. Задачата на лидера е да установи обективните причини за провала и да намери начини за отстраняването им, а не да търси "изкупителна жертва".
Бих искал да завърша дискусията си за типичните управленски грешки със следния въпрос. Защо, въпреки очевидността им, въпреки достатъчно прости начиниелиминирайте ги, все още ли се появяват тези грешки? Може би има нещо, което, противно на доказателствата, кара човек да действа по не най-добрия начин? Наистина има такова нещо. Но повече за това в следващата статия.
© Директор №8, 2010
Всеки знае, че много проблеми възникват поради намеци. Хиляди конфликти могат да бъдат решени в кратък разговор. Но вместо това мълчание, умножено по мълчание. Оттук и безпокойство, несигурност, догадки, слухове и догадки. Изглежда, че няма нищо трудно в банален въпрос"Как сте?". По-трудно е да продължите напред, след като разберете какво стои зад шаблонния отговор „ОК!“. или "Страхотно!"
Тегло големи работодателиперфектно изграждане на бизнес процеси, като същевременно губи възможността за лична комуникация със служителите.
Това е съвсем разбираемо. Когато сте двама или трима души, дишате един въздух. Когато внезапно прераснете в гигантска корпорация и имате стотици и хиляди служители по целия свят, е физически невъзможно да кажете здравей на всеки колега. Оценете още повече емоционалното му състояние. Но дори и в този обемист дизайн винаги има място за сърдечен разговор. Ще има желание, но ще има ресурси и инструменти.
Решение.Чувствайте се свободни да попитате мнението на служителите по напълно различни въпроси. Днес има много онлайн услуги, които ви позволяват да провеждате проучвания на служителите. Освен това вземете за правило редовно да провеждате неофициални разговори с колеги, които са извън орбитата на непосредствените ви интереси. Освен всичко друго, това също ще разшири хоризонтите ви.
Например, аз си направих правило да не вечерям сам. Когато е възможно, се опитвам да насроча неформални срещи с обикновени служители на компанията от различни отдели. Отначало хората се отнасяха предпазливо към поканите ми за вечеря. Но след няколко срещи, след като се увериха, че това не е „обаждане на тепиха“, те започнаха да реагират доста спокойно на тях.
Грешка 2. Безразличие
„Не питайте какво е направила Родината за вас, запитайте се какво сте направили вие за нея!“ - този популярен цитат на Джон Ф. Кенеди може да характеризира този елемент. Тази история е за малките зъбни колела в големите машини. Знаете ли коя е една от най-често цитираните причини за напускане на служители? Моят мениджър никога не ми каза "благодаря".
В допълнение към благодарността, хората страдат от липсата на всякаква допълнителна.
Някои погрешно смятат, че редовната заплата е единственият стимул за развитието на хората. Разбира се, глупаво е да се отрича значението на материалните бонуси, но е двойно безразсъдно да не се използват допълнителни инструменти.
Освен това те често не изискват огромни финансови инжекции.
Решение.Помислете за допълнителна непарична система за възнаграждение. Чувствайте се свободни да благодарите на хората, ако го заслужават. Неформалните срещи с екипа също понякога правят чудеса. Дори една елементарна торта от колеги за рождения ден на служител може да създаде малко чудо. Важно е да се даде възможност на служителите да почувстват своята значимост и тежест. Колкото повече положителни емоции и неформални връзки с екипа, толкова по-трудно е да ги прекъснете и да напишете писмо за напускане.
Например, ние се опитваме да корпоративни събитиявключващи членове на семействата на служителите. Това помага на нашите близки да почувстват своята принадлежност към екипа, а за служителите е възможност да почувстват значимостта за компанията. Имаме и тримесечни срещи между екипа и ръководството. Обикновено това е неформален разговор за резултатите, плановете и задачите за следващия период. В допълнение, ние провеждаме анкети сред служителите относно всякакви значими решения за компанията. откритост и дух на колективносте в основата на нашата корпоративна култура.
Грешка 3. Натиск
Вероятно причината за тази грешка се крие в нашето съветско минало. Тогава, когато беше: „1. Шефът винаги е прав! и 2. Ако шефът греши, вижте точка №1.
Постоянен натиск върху подчинените, независимо от техния служебни задължения, рано или късно провокира стрес. Защо се случва това? Може да има много причини.
Някъде мениджърът се фиксира върху микромениджмънта, не оставяйки подчинените си да дишат. Някъде, в желанието си да покаже своето превъзходство и значимост, той даде прекалено критична оценка на работата на персонала. По един или друг начин, накрая имаме дълбоко разочарован служител с единствената мисъл как да се измъкнем от това потисничество. Единственото решение, което изглежда правилно, е да се втурнете към изхода. Вашата задача е да го разубедите навреме от тази светла мисъл.
Решение.Никой не е свободен от грешки. Мениджърите не се раждат. Това обаче не означава, че основните умения не могат да бъдат преподавани. Отделете време за обясняване на основните принципи на управление на злоупотребяващите лидери. Служителите се нуждаят от пространство за самореализация.
Освен това кажете на колегите си за правото на грешка. Случва се обстоятелствата да се развият по такъв начин, че провалите са неизбежни. Вашите загуби са плащането за мъдростта и опита на служител в бъдеще. Друго нещо е, ако едни и същи грешки се появяват отново и отново. В този случай вашата мекота и нерешителност могат да бъдат изтълкувани погрешно. Трябва да действаме решително!
Грешка 4. Безотговорност
Днес много се говори за всякакви "тюркоазени" организации. В същото време не всеки разбира същността на новите теории за управление на хора. Обикновено спира на ниво „необходимост от отслабване на контрола“. И тук, за разлика от тоталната диктатура, настъпва пълна анархия. Това е, когато хората губят всякаква ориентация и започват открито да живеят живота си на работа. Справяне с лични въпроси работно време, пренебрегвайки всякакви правила и разпоредби.
Изглежда, защо е лошо, когато служителите дишат въздуха на свободата с пълни гърди? Да, защото след известно време се прокрадва усещане за изоставеност и незаинтересованост от страна на ръководството.
Типична ситуация е "Кораб без капитан". Защо това е лошо за хората в състояние на емоционално прегаряне? Все същата апатия, разочарование и желание да избягате от „потъващия кораб“, преди да се е ударил в рифовете.
Решение.Поддържайте контрол върху ключовите аспекти на вашия бизнес. Задайте приоритети и контролирайте процесите на фиксирани точки. Важно е хората да разберат, че знаете какво се случва и сте готови да ги подкрепите, помагайки им да вземат отговорни решения в правилния момент. В нашето патерналистично общество хората са свикнали с един вид диктатура. Важно е да поддържате оптималния баланс между контрол и свобода.
Например, ние имаме доста демократичен подход към хоризонталното управление. Лидерите си поставят цели, а екипът самостоятелно взема решения относно инструментите за постигането им. Имаме ежеседмични срещи с ръководителите на отдели, като на срещите се стараем да поддържаме неформална атмосфера и да говорим възможно най-директно и по същество.
Грешка 5. Песимизъм
Всякакви негативни емоции могат да бъдат сравнени с грип. Те бързо възникват и бързо събарят. И понякога става вирусно. Негативната емоционална зараза се разпространява в екипа със скоростта на светлината. Всяка фраза, случайно изпусната от топ мениджър, може да повлияе на емоционалния фон на цяла корпорация. Това изобщо не означава, че трябва да се усмихвате 24 часа в денонощието и да демонстрирате тотален позитив. Но прекомерният песимизъм може да демотивира отбора.
Решение.Опитайте се да избягвате крайно негативни оценки на дадено събитие, особено в присъствието на значителен брой служители. Помислете за стойността на думите си. Освен това, ако все още не можете без негативизъм, добре е, ако е пълен с конструктивни предложения за решаване на тази или онази ситуация.
Грешка 6. Формализъм
Никой не иска да върши безполезна работа. Но понякога, страдащи от „болки на растежа“, големите компании се ровят в регламенти, формуляри, отчети и стандарти. Резултатът е рутинен. Освен това броят на одобренията не предпазва от грешки и не гарантира резултати, но дава усещане за сигурност на всички наночастици от големия ви бюрократичен апарат.
Решение.Борба с бюрокрацията и безсмислието. Понякога е полезно да си зададете въпроса: „Защо имаме нужда от този процес?“. Много често отговорът „случи се исторически“ изяжда много усилия и ресурси, като не дава на компанията абсолютно нищо. Добавете към това емоционално изгарянеслужители и ще можете да опростите много вътрешни процеси и да направите живота на хората около вас малко по-добър.
Например, провеждаме проучвания за удовлетвореността на служителите два пъти годишно вътрешни разделениякомпании.
Всеки може да изрази своята гледна точка за това какво харесва и какво не. Това помага да се види какво може да липсва на ежедневното внимание и стимулира вътрешния фокус на екипа върху клиента.
Грешка 7. Агресия
Никой не обича да му крещи, да го заплашват и да го тормозят. Изненадващо, досега в социалните мрежиима истории на фирми и хора на ръба на грубостта и наказателния кодекс. Не става въпрос само за Руски опит. Дори в чужбина подобни инциденти не са рядкост. Мениджърите и по-често собствениците на фирми си позволяват да общуват с подчинените си повече от просто градивна критика, изваждайки лошото си настроение и други социопатични аспекти върху всичко, което се движи.
Решение.Научете се да работите с информация и хора. Спрете атаките на немотивирана агресия. Не забравяйте, че с развитието на социалните мрежи всяка агресивна атака за секунда може да се окаже в YouTube или във Facebook. А както знаете, всичко, което попадне в интернет, остава там.
В нашата компания е прието да се отнасяме любезно към другите. Грубостта и агресията не са добре дошли на всяко ниво.
Като цяло смятам, че няма причина за унижаване на човешкото достойнство. Следователно всяка граница или конфликтни ситуации, опитваме се да предотвратим в самото начало. Ако има агресия, тогава си струва да потърсите първопричината. Обикновено всичко е на ниво взаимно разбиране и уважение.
Грешка 8. Лъжа
Лъжата е лоша. Струва си да бъдеш честен. Тези постулати са доказани от милиони хора по света. Но от време на време един от мениджърите се опитва да опровергае това. Хората са по-умни, отколкото изглеждат и всичко тайно рано или късно става ясно.
Решение.Не създавайте фалшиви очаквания. Не трябва да се гмуркате в джунглата на лъжите и клюките, когато общувате с персонала. Хората помнят всичко. Авторитетът и доверието са деликатен въпрос, който отнема години, за да се развие и рухва за секунди.
Кажете истината и по-добре на достъпен език, без излишно отклонения. Така има повече шансове да се обяснят причините за случващото се и да се запазят нервните клетки.
По-добре е да не прехвърляте отговорността за непопулярни решения върху плещите на подчинените. Ако трябва да предадете „лоши новини“ на екипа, направете го сами, без посредници. Опитвам се сам да озвуча всяка значима новина за компанията. Хората знаят, че във всяка неразбираема ситуация можете да дойдете при мен, да зададете въпроси и да получите изчерпателни отговори. Това напълно убива почвата за слухове и спекулации.