15 април 2016 г Експерт в областта на подбора на средни и висши мениджъри (ще намеря най-добрите!). IP Гузенко Анастасия Сергеевна

Игра за център за оценка "Спешен случай на Луната" (калъфи за оценка, оценка на продавачи)

Имам опит в провеждането на център за оценка на групи от около 15-20 човека (практикувах в Център Детски свят). Обикновено 15-20 човека. разделени на 2-3 отбора. Когато групата от кандидати е достатъчно голяма, играта за оценка значително спестява време (във връзка с провеждането на индивидуални интервюта) и помага за оценката на кандидатите. Този казус е използван за оценка на кандидатите за позицията „продавач-консултант”.
Играта помага за идентифициране на по-активни кандидати и лидер като цяло, способността да се аргументира своята гледна точка, способността да се чуват другите членове на групата, комуникационните умения, вниманието и много други.

Игра / калъф за център за оценка "Спешен случай на Луната"

група от 15-20 човека, разделени на 2-3 отбора.

Цели:развийте интерактивния потенциал на играчите, научете ги да вземат колективни решения, идентифицирайте лидерските способности на участниците в играта и покажете ползите от сътрудничеството.

Процедури:

Вземане на индивидуални решения.

Разработване на колективно решение в групи.

Междугрупово взаимодействие: дискусия.

Анализ на резултатите и обобщаване на играта.

Времетраене: 30-40 минути.

• Информация за участниците в играта:

На лунохода, който всеки от вас управлява, двигателят е повреден. До базата – лунната станция – около 300 км; Отнема три дни пеша. Половината от пътя трябва да отидете на тъмната страна на луната, втората - на осветената. На борда на лунния роувър има авариен резерв, състоящ се от предмети от 15 елемента:

Кибритена кутия

хранителен концентрат

надуваем сал

50 фута найлоново въже

Компас магнитен

парашутна коприна

преносим нагревател

факли

2 револвера .45 калибър

Една опаковка мляко на прах

Две 100 литрови кислородни бутилки.

1-ви етап.Елементите трябва да се вземат със себе си и за да намалите натоварването и да ускорите движението, последователно се отървете от тях по ред на важност и както се използват. Редът се записва на карта, дадена на всеки играч, като първият изхвърлен елемент е номер 15, а последният е номер 1.

Времето за вземане на това решение се дава не повече от 5-7 минути при пълна тишина сред играчите.

2-ри етап.На втория етап започва интерактивната част на играта. Създават се екипи от 5-7 души. Целта на играта е да стигнете до основата на лунната станция, да останете живи; целта на екипа е да обсъди проблема и да вземе колективно решение. Всеки играч по време на дискусията защитава своята гледна точка, опитва се да приложи индивидуална програма за оцеляване, използвайки различни стратегии за взаимодействие.

Време за дискусия: 10-20 минути.

След вземане на групови решения – тяхното представяне и защита.

След всички етапи на играта участниците записват в своята карта (в заглавието „директна оценка“) реда на освобождаване от предмети.

Правилното решение:

	Име на предмета		Правилно число	Обяснение
	Две 100 литрови кислородни бутилки			на луната няма въздух
	5 галона (около 19 литра) вода			не мога да живея дълго без него
	Звездна карта (карта на лунното съзвездие)			необходими за навигация
	хранителен концентрат			Можете ли да живеете без храна известно време?
	Радиопредавател със слънчева енергия			за комуникация
	50 фута найлоново въже			може да бъде полезно за туризъм по неравен терен
	Комплект за първа помощ с инжекционни игли			може да е необходим комплект за първа помощ, но иглите са безполезни
	парашутна коприна			да нося нещо
	надуваем сал			има някаква стойност като подслон или за носене на нещо
	факли			без кислород, може да се използва само за задвижване
	2 револвера .45 калибър			да използвате сила на натиск
	Една опаковка мляко на прах			нужда от вода, но не достатъчно
	преносим нагревател			на светлата странаЛуната е гореща
	Компас магнитен			магнитното поле на луната е различно от магнитното поле на земята
	Кибритена кутия			на луната няма кислород

След като са получили тези данни от ръководителя на играта, нейните участници намират разликата между своята оценка и директивата или обратно, записват данните в съответната колона на картата, след което обобщават общата сума. Освен това същите изчисления се извършват с колективна оценка и оценка на лидерите.

Печели групата, която е най-близо до резултата от директивата.

Лидерът обобщава и отбелязва „позитивните“ и „негативните“ лидери и отделните слушатели, които са довели групата до победа или поражение. Препоръчително е да се идентифицират хората, които са имали правилни или близки до стандартните разчети и причините, поради които те не могат да бъдат изпълнени, за да се убеди групата да вземе такова решение.

Предмет на анализ могат да бъдат не само самите решения, но и как участниците в играта са си взаимодействали, например, агресивно или лоялно, правилно или без уважение към партньора, демонстрирали култура на слушане или не, способни да изразяват мисли ясно и убедително или това умение не е развито достатъчно.степени и др.

Водещият на играта също трябва да обърне внимание на индивидуалния стил на взаимодействие и избора на комуникационни стратегии (избягване, конфронтация, отстъпки, компромис, сътрудничество). Препоръчвам този случай за оценка.

Днес доста често трябва да слушате споменаването на технология, наречена "оценка". Какво е? Какво характеризира тази концепция? Прочетете повече за всичко по-долу.

Какво е оценка

Определението за „оценка” се отнася до метода, използван за компетентно оценяване на служителите. Тя се основава на моделирането на основните моменти от функционирането на служителите, което позволява да се определи колко са развити техните важни професионални качества, както и да се предвиди техният потенциал.

Първоначалното приложение на техниката за оценка се приравнява към Втората световна война. Именно през тези години САЩ и Англия започват да го прилагат. По този начин британската армия набира офицери в своите редици, а американците използват тази техника при подбора на кандидати за разузнаване. Освен това беше извършено адаптивно преструктуриране на технологията, за да се въведе в бизнес сферата, където тя постигна висока популярност и слава в правилните кръгове. Това потвърждава използването на тази технология в големи компании като Nestle, Xerox и др. Днес широчината на приложение на технологията се потвърждава и от числа - оценката се използва във всяка секунда голяма компания.

AT Руска федерацияизползва се и технология за оценка. Началото на употреба се характеризира с деветдесетте години. Днес Роснефт, Билайн, Лукойл и много други са широко разпространени известни компанииизползвайте оценката като оценка на персонала.

Широката популярност и повсеместното използване на такава технология трябва да се обясни с нещо. Първо, нека да определим каква е целта на оценката.

Днес управленската среда страда от липса на талант. Проблемът е много висок. Ето защо все повече се налага да се търсят служители, в които се разчитат възможните перспективи. Това не означава, че обхватът на търсенето е ограничен само до списъка на съществуващите мениджъри. Извършва се търсене и подбор на потенциално лидерство сред служителите на средно ниво. Процесът на търсене, развитие на кадрови ресурс за една компания е доста труден процес. В същото време, за да се развива успешно, компанията не може без този процес. Само компетентен подход, планиране, разработване на правилните задачи и тяхното постигане ще могат да подготвят достоен и професионален резерв от персонал.

И така, какви задачи на компанията ще бъдат решени с помощта на такава технология като оценка?

• Първо се извършва обективна оценка на професионалното ниво на персонала;
• Второ, идентифицират се служители с висок потенциал, с които впоследствие ще се работи за в бъдеще;
• Трето, разработва се стратегия за подбор на персонал с най-високо ниво на ефективност;
• Четвърто, подготвя се кадрови резерв;
• Пето, специално внимание се обръща на развитието и обучението на служителите на компанията.

Трябва да се отбележи, че този метод се отличава със своята надеждност, обективност, ефективност и високо ниво на оценки. Защо? Факт е, че дейността и професионализмът на всеки служител се оценява чрез използването на специални критерии. Това е многостранна работа на няколко специалисти по персонала.

Технологията за оценяване включва участието на три групи герои:

• Това са кадрите, които се оценяват;
• Подбор на специални HR експерти, които правят директна оценка;
• Ръководител на този център Може би поканата на нает консултант отвън или участието на водещ специалист от службата за персонал.

Интервюта за оценка

Съвсем наскоро този тип интервюта беше рядкост у нас. С течение на времето обаче изискванията към качеството на наетия персонал се увеличават и се измислят все повече нови методи за подбор на кандидати. Днес все по-често се използва методът оценка-интервю.

По правило този метод се използва за наемане и мениджъри от средно ниво. Много потенциални служители често се плашат само от името. Въпреки това, този метод има високо ниво на ефективност.

Интервюто в стил оценка изобщо не прилича на обикновен диалог. Освен това не е толкова лесно да се подготвите за него, тъй като всяка компания може да има свои собствени задачи. Какво се изисква от кандидата? Спокойствие, способност за бърза реакция на ситуацията, изобретателност. Устойчивостта е много важен фактор. Бъдете подготвени за факта, че не само вашият непосредствен потенциален ръководител, но и други кандидати ще присъстват на интервюто. Най-вероятно интервюто ще се проведе в групова форма, когато кандидатите ще участват съвместно в игрови задачи. Какво дават такива бизнес игри? Факт е, че точно такива ситуации показват какъв си в реалния живот.

Възможно е и провеждане на интервю за оценка под формата на дискусия. Този видинтервюира много ясно способността на кандидата да защитава позицията си и компетентно да оспорва гледната точка на опонента.

Проведете това интервю и под формата на тестове и презентации. Те могат да бъдат помолени да представят както себе си, така и компанията.

Смята се, че интервюто за оценка на техниката има висока надеждност - тя е приблизително седемдесет процента. Това е много добър показател. Използването на различни методи по време на интервюто дава възможност да се оцени кандидатът от различни страни и аспекти.

Как се преминава оценка

Процесът на подготовка за интервю в техниката за оценяване по своята същност е доста сложен, но съвсем реален. Естествено, до последния момент същността на такова интервю ще остане тайна за вас.

На първо място трябва да сте събрани и подготвени психически за самото интервю. Внимателно проучете историята на компанията, в която искате да намерите работа - трябва да сте готови за всякакви въпроси. Вече обсъдихме основните методи, използвани в интервюто. Трябва също да сте подготвени за всеки от тях. Смята се, че най-големи трудности създават дискусиите и игрите. Можете да включите свои близки в подготовката в тези зони – играйте с тях, провеждайте дискусии. Бъдете сигурни - тази практика със сигурност ще ви бъде полезна. Подгответе се предварително за себе си - посочете важните си професионални качества, подкрепете се с факти от трудовата си биография.

Възможно е интервюто за оценка да се проведе под формата на обикновен разговор. Но знайте, че в хода на такъв разговор ще се оценява не само това, което казвате. Те също така ще оценят способността да се държите, вашите жестове, изражения на лицето. Вие също трябва да се подготвите за това - направете „актьорска“ игра, говорете пред огледалото, обърнете специално внимание на всички горепосочени подробности.

Ако вашият ще бъде под формата на анкета или тест, обърнете внимание на честността. Не трябва да се опитвате да се показвате възможно най-правилни и идеални, като избирате подходящите отговори. Просто отговорете честно, не можете да измислите по-добър изход. Факт е, че в много тестове има специален тест за искреността и чистотата на експеримента. Да, и прекомерната "коректност" очевидно ще предизвика съмнения на работодателя. Затова не прекалявайте с отговорите.

Ако интервюто е групово, последният "акорд" може да бъде вашето мнение за работата на всички присъстващи или екипа като цяло, обща визия за ситуацията. В този случай от вас се изисква сдържаност. Обмислете добре заключенията си, не бъдете резки и прекалено критични – това не е добре дошло.

Бъдете честни и естествени, не се опитвайте да мамите и да изглеждате по-добри, отколкото сте в действителност. Можете да бъдете сигурни - в случай на измама със сигурност ще бъдете разкрити.

Примери за казуси за оценка

Естествено, всяка компания има собствен запас от казуси, упражнения и методи за провеждане на интервю за оценка. Ще ви дадем пример за казус, използван на интервю в една от компаниите.

Задача 1. Вие сте успешен лидер. Един от вашите подчинени е Алексей, той има голям потенциал и амбиции. Трудовият му стаж във фирмата е три години, през годините се е утвърдил като професионалист в своята област. Той решава всички възложени задачи бързо и ясно, няма оплаквания от работата му. Но имате писмо за напускане на бюрото си. Обаче да загубиш такива ценен служителНе искате. След пет минути трябва да подготвите разговор с Алексей, който ще го убеди да остане в компанията.

Задача 2. Вие сте служител на компанията. Трудовият стаж в тази фирма е три години. По време на наемането сте получили висше образование. Година по-късно, след образователна институцияМечтаехте за повишаване на заплатата. Но въпреки това, както и добрите резултати в работата, това не се случи. Тъй като имате нужда от кариерно израстване, започнахте да търсите нова работа. По време на тези търсения сте получили интересна оферта от една компания, където получавате позиция над настоящата. Работата в нова компания обаче има някои недостатъци, включително ниски заплата. Вашият мениджър, след като прегледа писмото ви за напускане, иска да говори с вас. Изградете своя разговор и линия на поведение по време на него.

И така, пред вас са примери за случаи, използвани в интервю в стил оценка. Разбира се, в действителност можете да очаквате напълно различни опции, но не трябва да се страхувате. Бъдете уверени и събрани. Повярвайте - определено ще успеете.

Едно време се смяташе за абсолютно нормално, какво точно изпитателен срокбеше периодът, в който се определяше дали даден служител е подходящ или не. Практиката се счита за съвсем нормална, когато заплатата през този период е значително по-ниска, някои работодатели дори „играят“ на това: наемат човек за пробен период, плащат малко, обещават много и, независимо от качеството на работата, уволняват ги до момента, в който се наложи изплащането на обещаната висока заплата.

Сега времената са се променили значително: обръща се много повече внимание на първоначалното обучение и обучението на нов служител, те са по-сериозни за изграждането на екип. И така, все повече компании сериозно си задават въпроса: „Как да определим възможно най-точно дали този кандидат е подходящ за тази работа от гледна точка на необходимите умения и личностни характеристики?“ И как да разберем? В крайна сметка само мързелив човек не е прочел голям брой статии и книги за това какво трябва и какво не трябва да се казва в интервю или интервю. Никой няма да каже за себе си: „Аз съм конфликтен“, „Имам ниска управляемост“, „Склонен съм да потискам клиентите“, „Винаги трябва да използвате всяка възможност да правите пари, независимо от метода“ и други подобни. Как точно можете да разберете какво точно ще направи човек добре и какво не, как изгражда взаимоотношенията си в екип, как разрешава конфликти и много други? Един от вариантите за разрешаване на този проблем е провеждането на Център за оценка.

Какво е

Центърът за оценка е набор от упражнения, ролеви и бизнес игри, казуси и други методи за оценка, които ви позволяват да оцените индивидуалните личностни черти, мотиватори и ценностни фактори, специфични умения, групово взаимодействие и лидерски характеристики, както и допълнителни значими фактори . Как е организиран Центърът за оценка? Има два варианта: групов и индивидуален. За работодателя най-удобно е първото. Как да се свържете с факта, че в допълнение към интервюто ви беше предложено да вземете определен AC? Ако се интересувате да работите "сериозно и дълго време", тогава само положително. Служителите на компанията, в която ще дойдете, имат по-интересни неща, отколкото да проучат изчерпателно кандидат за свободно място. Тъй като все пак е отделено време за това, това означава, че компанията планира да изгради кариера за нов служител, да инвестира в неговото обучение и развитие и да е внимателна към неговия екип и корпоративна култура. Харесва ли ти? - Тогава трябва да подходиш сериозно към AC.

Предупреденият е предварително въоръжен". Струва си да имате представа какво може да бъде включено в структурата на AC и как най-добре да продължите.

Да започнем от самото начало. Преди изграждането на AC структурата се дефинира профил необходими компетенции(По компетентност в този случайразбирани като индивидуални, психологически и професионални характеристикиили уменията, които са необходими за успех в определена област). Кандидатствате за конкретна работа в конкретна фирма. Опитайте се да се поставите на мястото на работодателя и помислете какви компетенции и поведение се очакват от вас.

Пример от живота.Един голям западна компанияс абсолютно "бял" бизнес търсеше служител в отдел логистика. На кандидатите беше даден „казус“ как да се ускори процесът на митническо оформяне при определени обстоятелства. Голяма част от кандидатите, хора от по-малко законосъобразни фирми, предложиха вариант с подкуп и... бяха отхвърлени.

Друг вариант.Служител на финансовия отдел на голяма компания със западен капитал реши да отиде на работа с голямо увеличение на заплатата в руска компания и, разбира се, по време на AC не успя да се справи с редица задачи за данъчна оптимизация. Защо? - Да, защото на предишната му работа не се изискваше.

От скорошен опит.Много харесвам случая със следното съдържание: „Случайно разбрахте, че ваш колега (не шеф и не подчинен) системно работи „наляво“ или сериозно злоупотребява официална позиция. Опишете вашите действия. Много кандидати отговарят така: „Ще говоря с колега и ще се опитам да го накарам да спре“. Но в същото време на въпроса ми какъв отговор чаках, по някаква причина много хора предполагат, че правилният отговор е „Отидете при ръководството и“ доносете. Но този отговор никак не ми харесва. Тук всичко зависи от Корпоративна културафирмата, в която кандидатствате за работа, и лични виждания.

Така, правило едноОпитайте се да разберете какво точно очаква работодателят от вас. За да направите това, помислете за следното:

• тип компания и корпоративна култура
• ключови предизвикателства, с които най-често ще се сблъсквате
• мястото на позицията, за която кандидатствате в структурата на организацията
• поведенчески особености на служителя, който провежда АС

Няколко практически съвети. Хората, като правило, са по-благосклонни към тези, които са подобни на тях по стил на реч, степен на активност, темп на дейност. Като наблюдавате AC изпълнител, вие ще можете да направите тези заключения и да направите интелигентни корекции. Не забравяйте, че хората най-често са доста раздразнени от темпото на реч и дейност, много по-бавно от собственото им, значителна детайлност, избягване на директен отговор. За повечето ситуации, AC е абсолютно необходимо условиеуспехът ще бъде способността да се приемат, да се правят определени допустими отклонения.

Разбира се, очакваното поведение ще бъде много до голяма степензависи за каква позиция кандидатстваш. Кое е по-важно: старанието или инициативността? Ако сте избрали една от опциите, значи вече сте попаднали в моя капан. Тъй като няма правилен отговор на този въпрос, правилният отговор зависи единствено от това кой и къде ще работите.

Веднъж попаднах в ситуации, в които момиче, което кандидатства за работа в отдел обслужване на клиенти, от много време доказва, че едно от много големите му предимства е иновативността и желанието за независимост. В резултат на това именно това предизвика най-големи съмнения сред онези, които оцениха този служител.

Много често ми задаваха въпроса: „Доколко си струва да давам „правилни“ отговори и да отговарям на очакванията на експерт, провеждащ АС или интервю. Тук започва забавлението. Разбира се, можете да се опитате да измамите или да измамите частично. Струва си обаче да помислим до какво ще доведе това в бъдеще. В крайна сметка, ако сте показали извънземни ценности или поведение, тогава ще трябва да се преструвате много дълго време. Точно както в приказките, когато по някаква причина една сватба се смята за щастлив край и никой не мисли какво ще се случи след това, толкова много хора подсъзнателно искат да „пробият“ да работят на всяка цена и не мислят дали могат работят нормално и общуват в рамките на нова работа и компания. Затова лично аз бих те посъветвал да избягваш отговори и решения, които са ти чужди или не отговарят добре на квалификацията ти. В допълнение, опитен специалист в повечето случаи ще разбере къде е хитър кандидатът и ще направи своите неблагоприятни заключения.

Сега за това, което най-често се включва в структурата на AC и как да се справим с него.

Случаите са „задачи“, в рамките на които на вас или вашия екип (с група AC) се предлагат някои първоначални данни, достатъчни за решение, и сте поканени да намерите решение или да опишете начина за намирането му. Условно случаите могат да бъдат разделени на няколко групи:

• тест за умения
• утвърждаване на ценности и нагласи
• изясняване на основните модели на поведение

Проверка на уменията

Нека започнем с тест за умения. Най-простият и банален, но въпреки това често използван случай е следният: „Продайте ми тази химикалка (маса, бутилка и т.н.)“. Друг вариант: „Вашият клиент казва, че е твърде скъпо. Опишете вашите действия. Във всички подобни случаи е необходимо активно да участвате в ролева игра, а не да казвате как можете да го направите. Целта е да се проверят именно уменията, а не познаването на теоретични схеми.

В някои случаи случаите могат да включват разработването на някакъв вид схема или стратегия. Например: "Изчислете оптималния инвентар за склад при такива и такива (описани подробно) условия." Това е пример за случай за мениджър по логистика или планиране на доставките.

Можете да цитирате много случаи, които са в пресечната точка на продажбите и маркетинга и да проверите способността на потенциален служител да работи успешно в тези области. „Вашата компания е изправена пред значителни трудности при популяризирането на нова марка, която е доста адаптивна към моделна гамакомпании. В същото време бяха проведени значителни проучвания, които показаха, че този продукт наистина е търсен от крайния потребител и цените отговарят на неговите очаквания. Можете да ми задавате всякакви въпроси относно каналите за дистрибуция. В резултат на това трябва да предложите набор от мерки, които ще разрешат този проблем. Не е вашата цел да оценявате тези мерки от икономическа гледна точка.

Естествено се дава определено време за решаване на такива случаи. Опитът показва, че най-големият успех при решаването на подобни проблеми се определя от следните качества и способности: способността да се правят предположения на дадена основа, бързината и смелостта на вземане на решения, способността едновременно да се разглеждат няколко версии и варианти, без да се фокусира върху един.

Проверка на личността

Следващият вариант са случаите - случаи, които тестват индивидуалните черти на личността, взаимодействията с други хора, стила на управление и влияние. Тук веднага си струва да се отбележи, че не може да има правилни и грешни отговори: всичко зависи от подхода. Ето няколко примера:

Вие смятате, че е по-добре да постигнете целта, като действате според план X, а лидерът предлага план Y. Вашите действия.“

Ние оценяваме комбинацията от независимост при вземане на решения и управляемост.
„Вашият подчинен систематично пита как да изпълни задачата по-добре. Вашите действия". „Как бихте казали на подчинен, че го прехвърляте на по-рутинна работа?“

Подход към управлението, степента на твърдост и нагласи при оценката на хората.
Уведомете клиента, че следващата годинаВдигате цените."

Способност за работа при конфликт на интереси. Склонност към потискане
себепредставяне

Друг често използван метод при провеждането на АС е самопредставянето. Всеки участник е поканен да разкаже за себе си в определено време (обикновено 1-3 минути). Понякога определени правила се задават едновременно (например, приложете ефект на ръба или не забравяйте да поддържате обратна връзка с публиката или нещо друго), в този случай не забравяйте да се опитате да следвате правилата: в крайна сметка те оценяват вашите способност за учене и способност за следване на определени технологии. Такава задача ви позволява да оцените не само уменията за представяне, което е очевидно, но и приоритизирането. С какво започвате, на какво ще обърнете най-голямо внимание, ще проявите ли клиентоориентираност и разбиране на мотивите на слушателите, ще успеете ли да заинтересувате и какво точно? Какво самочувствие ще проявите по време на себепредставянето? Помисли за това. Важно е да запомните, че сега всички се интересуват преди всичко от вашата професионална и социална сфера и от това как можете да постигате цели и да преодолявате трудностите. Въпреки че известна доза неформална информация ще ви позволи да видите приятна личност в човек, с когото е добре не само да работите, но и да общувате. И това ще увеличи шансовете ви. В същото време не забравяйте за времето: желателно е да се съобразите с определената продължителност на презентацията.

Проверка на работата по групи

При провеждане на АС се анализира работата в групи: кой поема отговорност и доброволно става лидер, кой е избран за лидер, как лидерът организира работата на групата: оставя ли другите да си кажат думата или само дърпа одеялото себе си. Освен това се оценяват предпочитанията за съвместна работа. Внимание: не можете да избегнете отговорността и инициативата, но също така е лошо да „натискате“ и да поемате всичко върху себе си. Нито първият, нито вторият обикновено са поканени на работа.

Анализ на речта

Има много повече методи за оценка, които могат да се използват по време на AC. И все пак не искам да разкривам всички тайни. Но още един момент, чиято важност е трудно да се надценява, е анализът на речта или психолонгвистичният анализ. какви думи използваш Обърнете внимание на скрития смисъл на твърденията „трябваше“ и „имах възможност“, „по принцип мога да направя това“, „мога да убедя доста добре“, както и всякакви „сякаш“ и други думи, които намаляват доверието на събеседника във вашата правота и убеждение.

Още няколко примера за анализ на речта, които ни позволяват да направим далечни заключения:

Опишете вашия най-интересен (успешен) проект (постижение)”

Той анализира дали говорите за себе си лично, за себе си като част от екип или за себе си като лидер/лидер на екип. Няколко подобни въпроса ви позволяват да разберете каква работа по отношение на други хора (независима, в екип, като лидер) сега сте по-склонни.
Опишете първия си ден на новата си работа

Ще бъда представен на колеги, представен на длъжностни характеристики, разкажете за основните клиенти” - представихте се като пасивен човек, с пълна липса на инициатива и предпочитащ ясни инструкции. Това отговаря ли на позицията, за която кандидатствате?
„Ще се запозная с колеги, ще поискам CI и ще ги прочета, ще намеря необходимата информация за основните клиенти.“

Вие сте доста активни, независими, може да се предположи, че работата без никакви самостоятелни действия и решения не е напълно подходяща за вас. Има и други отговори на този въпрос и техния анализ.
Добър ли си в преговорите? И как стигнахте до това заключение?

Е, отговорът на първия въпрос всъщност не е толкова важен, въпреки че тества устойчивостта на стрес и способността да се маневрира между относителната скромност и все пак признанието на професионалните заслуги (по подразбиране се приема, че този въпрос се задава на някой, за когото способността да преговаряте - необходимо умение, можете да зададете други специалисти всякакви други въпроси). Но отговорът на втория въпрос ни показва от чие мнение се ръководи човек, когато оценява взаимодействието си с другите хора (всъщност, специално опростявам, от този отговор могат да се направят по-глобални изводи): изцяло на себе си, изцяло на мнения на другите, които в този случай са неговата референтна група или комбинация от неговото мнение и мненията на други хора. За нас е важно да знаем това, за да оценим ориентацията към клиента, съответствието, както и много други характеристики на служителя. Ясно е, че изпълнителят в „най-малката“ позиция трябва да се ръководи от мнението на другите. Но за всички останали най-подходяща е комбинация с отклонения в една или друга посока.
Най-важното е да се отпуснете, да се опитате да бъдете себе си и да получите максимално удоволствие: в края на краищата това е и един вид екстремен спорт, и възможност да „погледнете хората и да се покажете“, и шанс просто да научите полезни техники и методи на работа, използвани от вашите колеги състезатели. И в най-лошия случай пак не губите нищо, а печелите ценен опит.

Състезание на герои или как да преминете успешно оценка в мечтана компания

Сериозните компании се отнасят сериозно към всичко в работата си, включително към наемането на нови служители. По правило при набиране на персонал за такива компании конкуренцията е минимум 100 автобиографии на позиция. Ако сте успели да преминете многоетапната система за подбор и да влезете в оценяването, което обикновено се провежда в самия край, тогава конкуренцията ще бъде по-малка - около 3-5 кандидата на място. И ще бъде особено обидно да не го преминете, когато шансовете са толкова големи. В същото време оценката не е само оценка на това, което вече знаете, но и определено умение, което трябва да се развие.

В тази статия сме събрали информация, която ще ви помогне:

а)разбират какво представляват оценките и какви типове задачи се съдържат в тях;

б)правилно се подгответе за оценката;

° С)определят как да се държат по време на оценката и какво не трябва да се прави в никакъв случай;

д)направете правилните заключения въз основа на резултатите от оценката.

Какво е оценка и какви са те

Най-вече оценката прилича на бягане с препятствия. Оценяването е набор от задачи, ролеви и бизнес игри, интервюта и други методи за оценка, които позволяват на работодателя да оцени кандидата по най-структуриран, изчерпателен и обективен начин. На първо място, представители на компанията ще се интересуват от вашите компетенции.
Всяка компетентност има свои поведенчески индикатори - външно проявен тип действие, по което можете да разберете доколко притежавате тази компетентност. Например, компетентността „аналитично мислене“ може да се прояви като набор от следните показатели: „способен е да обработва значително количество информация за кратко време“, „способен е да обобщава и прави изводи от данни“, „е способен да приоритизира” и т.н. За всеки от тези индикатори наблюдателите записват вашето поведение и поставят точки. В допълнение, компанията определено ще обърне внимание на вашия личен профил и мотивационен компонент. Може да бъдете помолени да попълните въпросник или интервю, за да идентифицирате тези фактори.
По този начин оценката е насочена към три основни неща:

• проверка на вашите професионални и лични компетенции;
• идентифициране на основни модели на поведение и начини за взаимодействие с други хора;
• идентифициране на вашите мотивационни фактори, ценности и нагласи.\

Задачите за оценяване могат да бъдат групови и индивидуални, като броят на оценяващите може да варира от един човек до 2-3 кандидата (напр. бизнес игра) до 3–5 оценители на 1 кандидат (например при преминаване на финалното интервю с висшето ръководство). Според броя на участниците оценките са:

• малки (3-5 души);
• среден (8–12 души);
• големи (20–30 души);
• маса (повече от 30 души).

По естеството на задачите и методите за провеждане на оценка има много, но всички те могат да бъдат разделени на няколко вида.

НО.Поредица от различни интервюта

Трябва да преминете през няколко последователни интервюта: със специалист по човешки ресурси, с прекия ви ръководител и с представители на висшето ръководство. Обикновено тези интервюта включват кратко самопредставяне, разказ за вашите лични и професионални постижения, конкретни примери за проявление на определени компетенции (например способност за ръководене на хора, разрешаване на конфликти, преодоляване на препятствия). Понякога интервюиращите може да се интересуват от неформалната страна на живота ви - бъдете готови да говорите за вашите хобита и хобита.

б.Набор от малки задачи и упражнения за вашата бъдеща работа

Задачите от този тип могат да бъдат много различни. Най-често срещаните опции са:

- Индивидуално упражнение
Може да бъдете помолени да изнесете презентация или да направите индивидуално упражнение по дадена тема. По правило такива задачи са свързани с обработката на голямо количество текстова и количествена информация (например сортиране на пощенска кутия, правилно задаване на приоритети, съставяне на план за действие, писане на писмо или решаване на проблем в Excel)

- Тестове и въпросници
Компанията оценява потенциалните служители чрез стандартни психометрични тестове за интелигентност, мотивация, самочувствие или ситуационно поведение. При такива тестове е важно да отговорите възможно най-честно и обективно, тъй като в тях няма правилни отговори и е почти невъзможно да фалшифицирате резултатите в желаната посока, ако въпросникът е съставен с високо качество.

- Групова дискусия
Груповата дискусия е обсъждане на проблем с други кандидати, резултатът от което трябва да бъде съвместно решение на проблема. Понякога една задача може да има решение, което е приемливо за всички членове на групата, обикновено скрито в различна информация, дадена на всеки участник. Понякога трябва да намерите компромис. Можете да решите за какво да похарчите бюджета на компанията, кой проект да реализирате, да разпределите място в офиса или дори да оцелеете на пустинен остров.

- Ролева игра
Най-вероятно по време на оценката ще трябва да участвате и в ролева игра, която представлява имитация на вашето взаимодействие с клиент, колега, шеф или партньор. В задачи от този тип по своята същност е заложен конфликт на интереси. Например, ще трябва да работите с възраженията на клиента, да се справите с небрежен служител, да убедите шефа, че греши. Тук е важно не да покажеш познаване на правилните теоретични схеми на действие в такава ситуация, а наистина да свикнеш с ролята и да покажеш, че можеш да се справиш на практика.

- Творчески задачи
Повечето от задачите за оценка са доста прозрачни – разбирате какви качества и умения трябва да притежавате, за да ги изпълните успешно. Но понякога компаниите включват в оценката нестандартни задачи, които на пръв поглед нямат нищо общо с вашите професионална дейност. Например, може да бъдете помолени да построите нещо от хартия или да нарисувате рисунка със завързани очи, следвайки подканите на вашите съотборници. Такива задачи могат да бъдат насочени както към тестване на креативността на вашето мислене и способността да намирате изход от нестандартни ситуации, така и към работа в екип.

От сцената (коментар на участник): „Най-необичайната задача в моята практика беше да построя град на бъдещето и да избера най-необходимите професии за него. Беше необходимо да се обмисли всичко (разположението на сградите, какво ще имат вътре, енергийни доставки и бюджет), без да се разчита на никакви помощни материали.

AT.Решение на казус

По време на оценката може да бъдете помолени да разрешите малък казус. Може да е за индустрията на компанията, за която интервюирате, или за съвсем различна индустрия. Във втория случай това се прави умишлено, за да се тестват вашите умения за решаване на проблеми, без позоваване на предишен опит в добре позната индустрия. Понякога материалите по случая се изпращат предварително и е необходимо да се подготви готово решение за самата оценка.
Казусът може да бъде както индивидуален, така и екипен. Казусът в повечето случаи е разпечатан на хартия и включва допълнителна информация, диаграми и таблици, а в друг случай ще опишете само устно проблема. Например, може да бъдете помолени да измислите схема за пускане на нов продукт на пазара, разработване маркетингов план, изчислете запасите от стоки в склада или разберете причините за намаляването на печалбите. С помощта на казуси обикновено се проверяват професионални компетенции като стратегическо и аналитично мислене, разбиране на бизнеса и т. н. Уменията за работа в екип и презентационни умения също се оценяват в екипно решение.

Ж.Смес от тези видове

Много компании не се ограничават само с един вид задачи и предлагат на кандидатите еднодневни и двудневни оценки от няколко задачи едновременно. По време на такава оценка най-вероятно ще имате време да направите самопрезентация, да участвате в решаване на казуси и ролеви игри, да преминете през поредица от интервюта с бъдещи лидери.

Как да преминете тестване на случай

Подготовка за оценка

Какво означава да се подготвиш за оценка? Няма да можете да разберете предварително задачите, които ще трябва да изпълните, освен това те са коренно различни в различните компании, но все пак нещо може да се направи и дори е необходимо. Вашата подготовка задължително трябва да включва три етапа.

1. Събиране и изучаване на информация

Започнете подготовката си със събиране на информация. Още веднъж проучете уебсайта на компанията, специализираните форуми и общности в в социалните мрежи. Внимателно анализирайте проектите на компанията, опитайте се да си представите себе си в тези проекти. Какви биха били вашите отговорности? За вас е важно точно да определите за себе си уменията и личните качества, които притежавате и които ви правят подходящ за тази позиция. Освен това много компании описват подробно на сайта си всички етапи от оценката и дават съвети как да се подготвите за тях.

Контролен списък с това, което първо трябва да знаете:

• Колко време отнема оценката?
• Какви задачи са предвидени за него?
• Какви са клопките в тези задачи (липса на време, липса на информация, конфликт на интереси)?
• Какви ограничения съществуват (например, не можете да използвате калкулатори, интернет или оценката се извършва изключително на английски език)?
• По какви компетенции ще бъдете оценявани?
• Какви са ценностите и принципите на работа на компанията, каква е нейната мисия?
• Колко хора ще ви оценят? Кои са те - HR служители, служители на бизнес звена, линейни мениджъри или топ мениджъри?
• Как са настроени оценителите, по какъв начин се осъществява комуникацията с тях (интервюта, ролеви игри и др.)?
• Колко души участват в оценяването и колко от тях преминават в следващия кръг?

Също така ще бъде много полезно да започнете да четете пресата в индустрията ежедневно 2-3 седмици преди оценката, за да сте в крак с основните новини, както и да знаете основните проблеми, език и термини в индустрията.
От мястото на събитието (коментар на участник): „Задължително проучете документите, свързани с корпоративната култура на компанията. Още по-добре е да научите най-важните ценности наизуст и предварително да подготвите примери за тях от своя личен и професионален опит. Този въпрос ще бъде повдигнат по един или друг начин по време на оценката - ако не в директна формулировка („какво знаете за ценностите на компанията, споделяте ли ги“), то в косвена („какво бихте направили в такава и такава ситуация; кажете пример, когато е показано такова и такова качество). Ако подготвите примери предварително, можете лесно да разберете какъв принцип искате да разберете и да изберете най-подходящия отговор.

2. Подготовка на материалите

Трябва ясно да разберете какво искате да демонстрирате на компанията и как точно ще го направите. Едно от най-големите разочарования в живота е неуспешната оценка, защото наблюдателите не са успели да оценят правилно вашия потенциал. Не винаги ще ви задават правилните въпроси или ще се поставяте в удобни ситуации, така че трябва да се внимава предварително точно да се предадат всички необходимата информацияна хората, които вземат решението.
По време на оценяването вероятно ще трябва да направите самопрезентация и да преминете интервю за компетенции. Подгответе структурата на историята за себе си и примери от вас житейски опит, показвайки как и къде сте разкрили необходимите умения и качества. Опитайте се да имате 2-3 примера в резерв - може неочаквано да ви прекъснат и да ви помолят да дадете допълнителен пример.
Когато се подготвяте за интервю, погледнете себе си през очите на интервюиращия. Какво бихте искали да знаете за потенциален служител? Какви изводи за вашата мотивация и приоритети могат да се направят от вашата история? Какви ценности са отразени в него? какви думи използваш За интервюиращия има разлика между думите „трябваше/бях принуден“ и „получих възможност“, „в първия работен ден ще бъда представен на колегите и ще се запозная с инструкциите“ и „на в първия работен ден ще се запозная с колегите и отговорностите си.” Във вашите примери за себе си лично ли говорите или за екипа?

3. Репетиция и развитие на умения

Сега, когато знаете какво ви очаква и имате добра представа какво трябва да кажете и как да действате, е време да превърнете знанията в умения, тоест да преминете към практически упражнения.
Когато се подготвяте за интервю, не забравяйте да го репетирате добре. Речта ви не трябва да звучи заучена, но и не бива да се отклонявате и мърморите. Най-добре е да запомните структурата и да произнесете примерите на глас със собствените си думи няколко пъти, за да постигнете уверено и плавно представяне. Обсъдете текста с приятели, помолете ги да участват като интервюиращи и да ви дадат обратна връзка.
Ако знаете, че ви очакват тестове за интелектуални умения (вербални, логически и др.), намерете съответните материали в мрежата и направете няколко теста. Бъдете подготвени предварително за факта, че понякога тестовете за интелигентност са специално проектирани по такъв начин, че да нямате време да изпълните всички задачи на 100%. Безполезно е да се подготвяте за психометрични тестове предварително, тъй като те измерват основни черти на личността, но можете също да погледнете описанията на съответните тестове, за да добиете представа какви са те.
Ако оценката включва решение на казус, прочетете съвети как да проведете интервю за казус и освежете знанията си за казуси. Въпреки това, ако на практика се сблъскате с такъв тип задача за първи път, бъдете готови за факта, че най-вероятно няма да можете да се изразите напълно. Така че се погрижете предварително да придобиете практически опит в разрешаването на казуси. Опитайте се да разберете дали можете да използвате интернет. Може би в хода на решаването на случая ще трябва да изясните някои подробности или да намерите необходимата информация за продуктите. Ролевата игра е много подобна на казус по отношение на подготовката: може да знаете отлично на теория каква е уловката, но без практика това знание няма да ви помогне. Практикувайте решаване на казуси и разрешаване на основните видове конфликти, срещани в Ролева играс приятели и съученици.
Освен това при оценяването е най-вероятно да работите в екип. Ще разрешите казус или ще участвате в групова дискусия заедно с други участници - напълно непознати, които са и ваши конкуренти. Как се приготвя? Има малък шанс да попаднете на перфектния екип. Трябва да се научите как да работите с различни хора и в особено трудни случаи да се справите със собствената си срамежливост. Със сигурност ще трябва да говорите публично с вашите идеи. Повечето По най-добрия начинобучението е практика. Първо, струва си да изпратите автобиография на максимален брой компании, които използват оценки на етапите на подбор.
Освен това можете да участвате в кейс шампионати. Допълнителен плюс на подобни състезания е възможността да получите обратна връзка за вашите умения за решаване на казуси, публично говорене и работа в екип от съдиите, които обикновено са топ мениджъри на най-големите компании.
И накрая, опитайте се да се настроите правилно на оценката. Не приемайте оценката като екзекуция, а оценяващите като строги проверяващи, които просто търсят шанс да ви провалят. Първо, това неминуемо ще се отрази на поведението ви. Второ, целта на оценката е да ви опознае по-добре и да ви даде възможност да се отворите, така че повечето компании правят всичко възможно да осигурят на участниците най-приятелската и удобна среда. Друга важна разлика от изпита: безсънната нощ, прекарана в подготовка, вероятно ще повлияе негативно на резултата. Това се обяснява с факта, че компетенциите са доста сложни структурни образувания на личността и за да подобрите значително нивото си, ще ви трябва от шест месеца до две години работа. Оценката е сериозен тест, но прекомерното вълнение никога не е било добро за никого. Отпуснете се и се опитайте да се наспивате добре предната вечер.
Нека да обобщим. Три фактора ще допринесат за вашия успех в оценяването:

• Познаване на процеса на оценяване.
• Възможност за демонстриране на необходимите умения на подходящо ниво.
• Много здраве и позитивна нагласа.

Как да се държим по време на самото оценяване

Основно правило: бъдете себе си и се отворете колкото е възможно повече

Един от най-често задаваните въпроси към HR-специалистите е: как да се държим по време на оценка? И има само един правилен отговор на него: просто бъдете себе си.
Защо това е най-добрата стратегия в тази ситуация? Първо, както бе споменато по-горе, ще го направите цялостна оценкапо цял набор от параметри и е много трудно да ги имитирате убедително всички и да играете ролята на човек, който всъщност не сте. Второ, дори и да успеете да прекарате оценителите, ще трябва да играете същата роля не два дни, а следващите няколко години работа и определено няма да се справите с това. Оценяването е двустранен процес: не само компанията избира вас, но и вие избирате компанията.
Няма нужда да прекалявате, но в същото време е важно да не сте скромни и да не се сдържате, надявайки се, че наблюдателите ще могат да разберат високия ви потенциал с помощта на телепатия. Трябва да се отворите колкото е възможно повече по време на оценката и за това може да се наложи да сте малко по-активни, да предложите повече инициативи, да поемете допълнителна отговорност и да действате малко по-уверено, отколкото в обикновения живот.

Съвместна дейност

Не забравяйте, че във всички групови задачи е важен не толкова крайният резултат, колкото вашето поведение по време на вземане на решение. Наблюдателите ще оценят как се разпределят ролите в групите. Кой поема отговорност и доброволно е лидер, колко ефективно лидерът успява да организира работата на групата, опитва ли се да върши цялата работа сам или да смаже другите участници, кой от участниците поема инициативата, кой пасивно седи назад и който само пречи на всички да работят продуктивно, опитвайки се прекомерно да се открои.
По време на дискусията се опитайте да чуете гледната точка на всеки член на екипа. Имайте предвид, че трябва да покажете и активно участие. Правете коментари по изказванията на други участници, не забравяйте да изразите позицията си, но се опитайте да я направите възможно най-кратка и аргументирана. Бъдете приятелски настроени, не се опитвайте да спорите и защитавайте гледната си точка с всички сили, дори ако сте абсолютно сигурни, че сте прави. Никога не прекъсвайте съотборниците си (наблюдателите следят това отблизо!), Дори ако фундаментално не сте съгласни с тях - изчакайте до края на изявлението, благодарете ви учтиво, изразете несъгласието си и посочете внимателно обмислени аргументи "против".
Идентифицирайте участниците, които претендират да бъдат лидери, и не влизайте в директна конфронтация с тях - наблюдателите винаги имат негативно отношение към участниците, които инициират конфликти в екипа. Опитайте се да спечелите авторитет в екипа по друг начин - например със собствения си професионални качествапомага за решаването на общ проблем. Добър ход е да поемете ролята на модератор на дискусията, да запишете мненията на всички членове на екипа и след това да обобщите: изяснете дали сте разбрали правилно всеки от съотборниците, предложете обобщени заключения и попитайте дали някой има фундаментални възражения. Този модел на поведение ще ви позволи да заемете много естествена лидерска позиция в екипа, без директно да наранявате другите членове. Често наблюдателите дават допълнителни точки на участника, който следи времето и управлява дискусията, за да спази крайния срок.

От сцената (коментар на участник): „Понякога по време на оценяването има перфектни „неадекватни“, които крещят, стават, хвърлят химикалки или дори се опитват да обидят други участници. В този случай трябва да се контролирате и да можете да устоите на дразнителите. Още по-добре, опитайте се да обърнете ситуацията във ваша полза: обърнете всичко на шега, отрезвете човек с напомняне за ограниченото време или сложността на проблема. Наблюдателите ще оценят положително вашето поведение от всички страни: самоконтрол, устойчивост на стрес, управление на времето, способност за разрешаване на конфликти. В крайна сметка в истинска работахората също са склонни към стрес, нервни сривове и е важно човек да се контролира и да може да се справя с подобни ситуации.

Когато защитавате решението на казуса, опитайте се да не излизате от ролята – пред вас не са интервюиращите, а бордът на клиента. Ако представяте екипно решение, желателно е всички членове на екипа да имат време за изказване. По-добре е предварително да разпределите кой за коя част от решението отговаря. Не се прекъсвайте, не си противоречете. Ако вашият колега внезапно започне да отговаря неправилно, в никакъв случай не казвайте „не, всъщност всичко не е наред“, изчакайте до края на речта му и кажете, че искате да допълните и изясните важни точки.

21-дневен MBA-интензивен образователен курс, който ще ви подготви за страхотна кариера. Очакват ви четири случая от различни индустрии: банкиране, консултации, IT, бързооборотни стоки, 20 експерти с MBA дипломи и повече от 100 полезни контакта. Побързайте да кандидатствате!

Тази техника най-просто се определя като разширено интервю и тестване. Продължителността на такъв тест може да бъде до няколко дни. Ако по-рано оценката се използва главно при подбора или диагностицирането на управленски персонал от средно и по-високо ниво, днес този метод често се използва при наемане на обикновени служители.

Напоследък на пазара на персонал се наблюдава следната тенденция. Ако по-рано оценката се използва главно при подбора или диагностицирането на управленски персонал от средно и по-високо ниво, днес този метод често се използва при наемане на обикновени служители. И какво по-голяма фирма, толкова по-вероятно е кандидат, кандидатстващ за повече или по-малко значима позиция, да трябва да премине през оценка.

Често новината за предстоящи тестове е пълна изненада за кандидат за позиция. Оказва се, че вместо обичайното интервю, той ще бъде изправен пред екзекуция, в която ще участва не само мениджърът по персонала, но и психолог, социолог, мистериозни лица под псевдонима "наблюдатели", които не обелват и дума по време на интервюто ...

Естествено, за всеки нормален човек, който няма представа за подобни тестове, се сещат сцени от приключенски филми с кръстосани разпити на шпиони. Кандидатът има усещане за неравни шансове, повишено вълнение и тревожност. Трябва да се отбележи, че шансовете са наистина неравни. Вашите събеседници са въоръжени с професионални познания, психологически методии опит от предишни състезания. Какво може да бъде от страна на кандидата?

Не давайте препоръки за преминаването психологически тестове, тук е най-добре да сте максимално събрани и да не се опитвате да скочите над главата си. Тестовете са предимно професионални (с изключение на тези, отпечатани в лъскавите списания под заглавието „Популярна психология“) и най-добрата стратегия тук е да останете себе си, отговаряйки спокойно на поставените въпроси.

Но за интервюто, което заема значителна част от оценката, можете и трябва да се подготвите. Практиката показва, че именно в хода на такъв разговор се формира решаващо мнение за професионалното съответствие на дадено лице.

Самата форма на интервюто (интервюто) е доста по-различна от обичайната среща - диалог с мениджър персонал. Нека се опитаме в тази статия да дадем някои съвети за подготовката и преминаването на интервю за оценка, като се съсредоточим върху основните точки и възможните трудности.

Още веднъж подчертаваме, че оценката предполага разширено интервю, когато работодателят обръща голямо внимание на стила на поведение на субекта, езика на тялото, способността за водене на диалог с няколко участници, способността да мисли логично, да се позовава на практиката и т.н. Освен това днес много интервюта включват една или друга форма на представяне - изказване на кандидата по предварително договорена тема.

Интервюто за оценка трябва да бъде предшествано от сериозна подготовка от ваша страна. Мнозина я подценяват, надявайки се да действа според ситуацията, да се ориентира и да се изрази напълно по време на разговора. Това погрешно схващане доведе до разочарованието на много хора.

Започнете със събиране на информация за организацията. Разгледайте сайта, обърнете специално внимание завършени проектии ключови партньори на фирмата. Много компании поставят такава информация в съответните раздели. Намерете в реализираните проекти на организацията това, което се отнася до планираната ви позиция, и си представете себе си в тях. Важно е да определите за себе си точно знанията, уменията и личните качества, които притежавате и които ви правят подходящ за тази работа.

Най-важната част от подготовката е следната. Трябва ясно да разберете какво искате да демонстрирате на интервюиращите. Повярвай ми, едно от най-неприятните усещания е да се провалиш на интервю, защото хората не са видели какъв си всъщност! Интервютата не винаги задават „правилните въпроси“, които позволяват на кандидата да се разкрие най-пълно. Следователно е необходимо сами да донесете необходимата информация на събеседниците. Преди всичко помислете за вашите силни странисвързани с планираната работа. След това подгответе истории и примери, за да ги илюстрирате.

Накрая репетирайте представянето на примери и истории. Въпреки това е желателно да се запази здрав разуми избягвайте емоционални фрази като „Без съмнение компанията, в която работих преди, се запази на повърхността благодарение на моя професионализъм!“. Съществува златно правилоетика на интервюто - оценявайте ефективността само на личната дейност, но не и на компанията като цяло. Изключение правят хората, които пряко са упражнявали контрол, тоест мениджърите от най-високо ниво. Ако сте един от тях, можете да оставите дневника настрана и да проверите електронна пощаили телефонен секретар. Със сигурност има дузина горещи оферти от хедхънтъри, които следят отблизо топ мениджъри, които временно не работят.

Но обратно към по-обикновените опции. При подготовката на първо място е необходимо да се произнесат речеви модули - логично свързани офертиобхващащи конкретни теми. Такава репетиция ще помогне да се изпълнят напълно така наречените задължителни въпроси и нито едно сериозно интервю не може без тях. Има почти 100% шанс да бъдете помолени да говорите за настоящата/последната си работа, да оцените силните си страни и слаби страни, припомнете си отношения с „трудни” колеги, аргументирайте желанието да заемете тази конкретна позиция и т.н.

Излишно е да казвам, че отговорите на подобни въпроси трябва да излетят от зъбите. Тук обаче също трябва да знаете някои трикове.

- Когато говорите за предишната си работа, подчертайте тези точки, които са пряко свързани с предложената позиция. Маркирайте точките на пресичане на минали и бъдещи отговорности.

- Когато оценявате себе си, любим човек, изградете отговор около качествата, които са важни за работата. И не забравяйте да подкрепите твърденията си с доказателства. След като изброите вашите предимства (тук е по-добре да не се увличате и да се ограничите до три или четири хвалебствени епитета), можете да кажете следното: „А сега бих искал да донеса кратки примериилюстрирайки, по мое мнение, тези качества ... "

- Не трябва да говорите за отношенията с проблемни служители, като използвате набор от банални фрази: „Въпреки природата на хората, трябва да бъдете учтиви и справедливи с всички и т.н.“ Древногръцките философи са писали за това. Примерите от вашия опит изглеждат много по-добре. Опишете възникналите производствени проблеми? труден характер бивш колега. Обосновайте позицията и действията си спрямо него от гледна точка на представянето, но се опитайте да избягате от личните оценки.

- Когато обосновавате желанието си да работите в нова за вас компания, е препоръчително да проявите повече ентусиазъм. Включете блясъка в очите си и говорете за трудовия опит, който бихте искали да продължите, за удоволствието от такава дейност и т.н. Откровеното признание за жажда също се приема добре. кариерно развитие. Само не забравяйте да добавите, че обмисляте такъв растеж в рамките на същата организация.

По време на интервюто избягвайте по възможност общи формулировки и разсъждения. Тази често срещана грешка най-често се посочва от мениджърите по подбор на персонал. Когато отговаряте на „задължителните въпроси“, опитайте се да преминете към описанието на работните ситуации възможно най-скоро. Правилна линияразговорът е, че трябва да разглеждате всеки въпрос като възможност да дадете на интервюиращите конкретен пример, който потвърждава вашия професионализъм. Колкото повече илюстрации подготвите предварително, толкова по-добре за вас и по-интересно за вашите събеседници. Чувствайте се свободни да задавате въпроси. Практиката показва, че такива кандидати са по-привлекателни за работодателите. От гледна точка на психологията такъв начин на водене на разговор се счита за пример за активно слушане и висок интерес.

Не забравяйте, че имате право не само да изяснявате въпроси и да отговаряте на тях, но и да си задавате. Въпросите на кандидата са много важни, дори само защото са нещо като последна дума на интервюто. По правило интервюто за оценка завършва с фразата: „Имате ли въпроси към нас?“ Този обрат на събитията е добър шанс да коригирате ситуацията, в случай че не сте били на ниво по време на интервюто.

Добре формулираните въпроси, които показват инициатива и ентусиазъм, могат да променят мнението на хората за вас. Измислете нови идеи и ги оформете във въпросителна форма. Например: „Имам няколко идеи за подобряване на ефективността на рекламирането на вашите продукти. Успях да реализирам подобни предложения на предишна работа. Кажете ми, добре дошли ли са новите идеи във вашата компания?“

Всъщност въпросът е само в последното изречение, но какво! Трудно е да не одобрим такава формулировка.

Има и неутрални въпроси с положителен ефект. Да кажем за възможностите за учене и развитие в организацията, приоритетни проектина този моменти т.н.

Най-накрая тестът приключи. Учтиви усмивки, твърди ръкостискания, благодарност за интервюто. Това, което преди беше екзекуция, всъщност се оказа не толкова страшно. Бих искал да се връщам отново и отново към темите на интервюто. В края на краищата вече знаете точно какво и как е било необходимо да кажете, какви въпроси да развиете ... Но след битка те не размахват юмруци. Ако сте горд собственик на вече затворена работа, кажете на новите си колеги нещо като: „Радвам се, че избрахте мен. Надявам се, че нашето сътрудничество ще бъде ефективно.”

Ако този път късметът се отвърне от вас - не драматизирайте ситуацията. Във всеки случай вече сте по-наясно със силните и слабите си страни, което ще ви помогне да намерите правилния път за собственото си развитие. Бъдете оптимисти, дори само защото, според общоприетите наблюдения, такива хора са: а) по-щастливи; б) живейте по-дълго в) по-успешен. А последното означава, че определено ще проведете следващото интервю за оценка с блясък и ще спечелите!