2016 жылдың 15 сәуірі Орта және жоғары буын басшыларын жұмысқа қабылдау саласындағы сарапшы (ең жақсысын табамын!). И.П.Гузенко Анастасия Сергеевна

«Айдағы төтенше жағдай» бағалау орталығына арналған ойын (бағалауға арналған істер, сатушыларды бағалау)

Шамамен 15-20 адамнан тұратын топтарға бағалау орталығын жүргізу тәжірибесі бар (мен балалар әлемі орталығында тәжірибеден өттім). Әдетте 15-20 адам. 2-3 командаға бөлінеді. Үміткерлер тобы жеткілікті үлкен болған кезде бағалау ойыны уақытты айтарлықтай үнемдейді (жеке сұхбат жүргізуге қатысты) және үміткерлерді бағалауға көмектеседі. Бұл жағдай «сауда кеңесшісі» лауазымына үміткерлерді бағалау үшін пайдаланылды.
Ойын неғұрлым белсенді үміткерлерді және жалпы көшбасшыны анықтауға, өз көзқарасын дәлелдей білуге, топтың басқа мүшелерін тыңдай білуге, қарым-қатынас дағдыларына, назар аударуға және т.б. көмектеседі.

«Айдағы төтенше жағдай» бағалау орталығына арналған ойын/кейс.

2-3 командаға бөлінген 15-20 адамнан тұратын топ.

Мақсаттар:ойыншылардың интерактивті әлеуетін дамыту, оларды ұжымдық шешім қабылдауға үйрету, ойынға қатысушылардың көшбасшылық қабілеттерін анықтау, ынтымақтастықтың артықшылықтарын көрсету.

Процедуралар:

Жеке шешімдер қабылдау.

Топтарда ұжымдық шешім әзірлеу.

Топаралық әрекеттестік: пікірталас.

Нәтижелерді талдау және ойынды қорытындылау.

Уақыты: 30-40 минут.

• Ойынға қатысушылар үшін ақпарат:

Сіздердің әрқайсысыңыз басқаратын ай роверінде қозғалтқыш істен шықты. Базаға дейін – Ай станциясы – шамамен 300 км; Жаяу жету үшін үш күн қажет. Жолдың жартысы айдың қараңғы жағына, екіншісіне - жарықтандырылғанға бару керек. Ай роверінің бортында 15 элементтен тұратын апаттық резерв бар:

Сіріңке қорабы

тағамдық концентрат

үрлемелі сал

50 фут нейлон арқан

Магниттік компас

парашют жібек

портативті жылытқыш

алаулар

45 калибрлі 2 револьвер

Бір пакет құрғақ сүт

100 литрлік екі оттегі бөтелкелері.

1-ші кезең.Заттарды өзіңізбен бірге алып кету керек, ал жүктемені азайту және қозғалысты жылдамдату үшін олардан маңыздылығына қарай және пайдаланылуына қарай кезекпен құтылыңыз. Бұйрық әрбір ойыншыға берілген картаға жазылады, бірінші лақтырылған зат 15-ші нөмір, ал соңғысы 1-ші нөмір.

Бұл шешімді қабылдау уақыты ойыншылар арасында толық үнсіздік жағдайында 5-7 минуттан аспайды.

2-ші кезең.Екінші кезеңде ойынның интерактивті бөлімі басталады. 5-7 адамнан тұратын командалар құрылады. Ойынның мақсаты: Ай станциясының негізіне жету, тірі қалу; топтың мақсаты – мәселені талқылау және ұжымдық шешім қабылдау. Пікірталас барысында әр ойыншы өз көзқарасын қорғайды, әртүрлі өзара әрекеттесу стратегияларын қолдана отырып, жеке өмір сүру бағдарламасын жүзеге асыруға тырысады.

Талқылау уақыты: 10-20 минут.

Топтық шешімдерді қабылдағаннан кейін – оларды ұсыну және қорғау.

Ойынның барлық кезеңдерінен кейін қатысушылар өздерінің карточкаларына («директивті бағалау» айдарында) объектілерден босату тәртібін жазады.

Дұрыс шешім:

	Элемент аты		Дұрыс сан	Түсіндіру
	100 литрлік екі оттегі бөтелкелері			айда ауа жоқ
	5 галлон (шамамен 19 литр) су			онсыз ұзақ өмір сүре алмайды
	Жұлдыздық диаграмма (Ай шоқжұлдызының картасы)			навигация үшін қажет
	тағамдық концентрат			Сіз біраз уақыт тамақсыз өмір сүре аласыз ба?
	Күннен қуат алатын радиотаратқыш			байланыс үшін
	50 фут нейлон арқан			тегіс емес жерлерде серуендеу үшін пайдалы болуы мүмкін
	Инъекциялық инелері бар алғашқы көмек жинағы			алғашқы көмек жинағы қажет болуы мүмкін, бірақ инелер пайдасыз
	парашют жібек			бір нәрсені алып жүру
	үрлемелі сал			баспана ретінде немесе бірдеңені алып жүру үшін қандай да бір құндылық
	алаулар			оттегі жоқ, тек қозғалыс үшін пайдалануға болады
	45 калибрлі 2 револьвер			итеру күшін қолдану
	Бір пакет құрғақ сүт			су қажет, бірақ жеткіліксіз
	портативті жылытқыш			үстінде жарқын жақАй ыстық
	Магниттік компас			Айдың магнит өрісі жердің магнит өрісінен өзгеше
	Сіріңке қорабы			Айда оттегі жоқ

Ойынның жетекшісінен осы деректерді алған оның қатысушылары өз бағасы мен директива арасындағы айырмашылықты табады немесе керісінше картаның тиісті бағанына деректерді жазады, содан кейін жиынтықты қорытындылайды. Әрі қарай ұжымдық бағалаумен және басшылардың бағалауымен бірдей есептеулер жүргізіледі.

Директивалық ұпайға жақын топ жеңеді.

Жетекші топты жеңіске немесе жеңіліске жетелеген «жағымды» және «теріс» көшбасшылар мен жеке тыңдаушыларды қорытындылап, атап өтеді. Дұрыс немесе стандартты бағалауға жақын адамдарды анықтап, олардың орындалмауының себептерін анықтап, топты осындай шешім қабылдауға сендіру ұсынылады.

Талдау пәні тек шешімдердің өзі ғана емес, сонымен қатар ойынға қатысушылардың өзара әрекеттесуі, мысалы, агрессивті немесе адалдық, серіктесті дұрыс немесе құрметтемеу, тыңдау мәдениетін көрсету немесе көрсетпеу, өз ойын жеткізе алуы болуы мүмкін. анық және сенімді түрде немесе бұл дағды жеткілікті түрде дамымаған.дәрежелер және т.б.

Ойын жетекшісі де өзара әрекеттестіктің жеке стиліне және қарым-қатынас стратегиясын таңдауға назар аударуы керек (жалтару, қарсыласу, концессия, ымыраға келу, ынтымақтастық). Мен бұл жағдайды бағалау үшін ұсынамын.

Бүгінгі таңда «бағалау» деп аталатын технологияны жиі тыңдауға тура келеді. Бұл не? Бұл тұжырымдама немен сипатталады? Төменде барлығы туралы толығырақ оқыңыз.

Бағалау дегеніміз не

«Бағалау» анықтамасы қызметкерлерді сауатты бағалау үшін қолданылатын әдісті білдіреді. Ол қызметкерлердің маңызды кәсіби сапаларының қаншалықты дамығанын анықтауға, сондай-ақ олардың әлеуетін болжауға мүмкіндік беретін негізгі жұмыс нүктелерін модельдеуге негізделген.

Бағалау әдістемесінің негізгі қолданылуы Екінші дүниежүзілік соғысқа теңестіріледі. Дәл сол жылдары АҚШ пен Англия оны қолдана бастады. Британдық армия осылайша өз қатарларына офицерлер жинады, американдықтар бұл әдісті барлау қызметіне үміткерлерді таңдауда пайдаланды. Одан әрі технологияны бизнес саласына енгізу үшін бейімделген қайта құрылымдау жүргізілді, онда ол дұрыс ортада жоғары танымалдылық пен атаққа қол жеткізді. Бұл осы технологияны Nestle, Xerox және т.б. сияқты ірі компанияларда қолдануды растайды. Бүгінгі таңда технологияны қолданудың кеңдігі сандармен де расталады - бағалау әрбір секундта қолданылады үлкен компания.

AT Ресей Федерациясыбағалау технологиясы да қолданылады. Қолданудың басталуы тоқсаныншы жылдармен сипатталады. Бүгінгі күні Роснефть, Билайн, Лукойл және басқалары кең таралған атақты компанияларбағалауды персоналды бағалау ретінде пайдалану.

Мұндай технологияның кең таралғандығы мен барлық жерде қолданылуын бір нәрсемен түсіндіру керек. Ең алдымен, бағалаудың мақсаты не екенін анықтайық.

Бүгінгі таңда басқару ортасы таланттардың жетіспеушілігінен зардап шегеді. Мәселе өте жоғары. Сондықтан ықтимал перспективалар оқылатын қызметкерлерді іздеу қажет. Бұл іздеу ауқымы тек жұмыс істеп тұрған менеджерлер тізімімен шектеледі дегенді білдірмейді. Орта буын қызметкерлері арасында әлеуетті басшылықты іздеу және іріктеу жүргізілуде. Компанияның кадрлық ресурсын іздеу, дамыту процесі өте қиын процесс. Сонымен қатар, табысты даму үшін компания бұл процестісіз жасай алмайды. Сауатты көзқарас, жоспарлау, дұрыс тапсырмаларды әзірлеу және оларға қол жеткізу ғана лайықты және кәсіби кадрлар қорын дайындай алады.

Сонымен, бағалау сияқты технологияны қолдану арқылы компанияның қандай міндеттері шешіледі?

• Біріншіден, персоналдың кәсіби деңгейін объективті бағалау жүргізіледі;
• Екіншіден, жоғары әлеуеті бар қызметкерлер анықталады, олармен болашақта жұмыс жүргізілетін болады;
• Үшіншіден, тиімділігі жоғары кадрларды іріктеу стратегиясы әзірленуде;
• Төртіншіден, кадрлар резерві дайындалуда;
• Бесіншіден, компания қызметкерлерін дамыту мен оқытуға ерекше көңіл бөлінеді.

Айта кету керек, бұл әдіс сенімділігімен, объективтілігімен, тиімділігімен және бағалаудың жоғары деңгейімен ерекшеленеді. Неліктен? Өйткені, әр қызметкердің белсенділігі мен кәсібилігі арнайы критерийлер арқылы бағаланады. Бұл бірнеше кадрлық сарапшылардың көп қырлы жұмысы.

Бағалау технологиясы кейіпкерлердің үш тобының қатысуын қарастырады:

• Бұл бағаланатын қызметкерлер;
• Тікелей бағалау жүргізетін арнайы HR сарапшыларын таңдау;
• Осы орталықтың басшысы Мүмкін сырттан жалданған кеңесшінің шақыруы немесе кадр қызметінің жетекші маманының қатысуы.

Бағалау сұхбаттары

Жақында сұхбаттың мұндай түрі елімізде сирек кездесетін оқиға болды. Дегенмен, уақыт өте келе жұмысқа қабылданған кадрлардың сапасына қойылатын талаптар артып, кандидаттарды іріктеудің жаңа әдістері көбірек ойлап табылуда. Қазіргі таңда бағалау-әңгімелесу әдісі жиі қолданылады.

Әдетте, бұл әдіс жалдау және орта буын басшылары үшін қолданылады. Көптеген әлеуетті қызметкерлер көбінесе тек атымен қорқады. Дегенмен, бұл әдістің тиімділігі жоғары.

Бағалау стиліндегі сұхбат әдеттегі диалогқа мүлдем ұқсамайды. Оған дайындалу да оңай емес, өйткені әр компанияның өз міндеттері болуы мүмкін. Үміткерден не талап етіледі? Байсалдылық, жағдайға тез жауап бере білу, тапқырлық. Төзімділік - өте маңызды фактор. Әңгімелесуге сіздің тікелей әлеуетті жетекшіңіз ғана емес, басқа кандидаттар да қатысатынына дайын болыңыз. Әңгімелесу топтық формада өтуі ықтимал, бұл кезде үміткерлер ойын тапсырмаларына бірлесіп қатысады. Мұндай іскерлік ойындар не береді? Өйткені, дәл осындай жағдайлар сіздің өмірде қандай екеніңізді көрсетеді.

Сондай-ақ пікірталас түрінде бағалау сұхбатын өткізуге болады. Бұл түрісұхбаттасу кандидаттың өз позициясын қорғау және қарсыласының көзқарасын сауатты түрде даулау қабілетін өте айқын көрсетеді.

Бұл сұхбатты тесттер мен презентациялар түрінде өткізіңіз. Олардан өздерін де, компанияны да таныстыру сұралуы мүмкін.

Сұхбатты бағалау әдістемесі жоғары сенімділікке ие деп саналады - ол шамамен жетпіс пайызды құрайды. Бұл өте жақсы көрсеткіш. Әңгімелесу кезінде әртүрлі әдістерді қолдану үміткерді әртүрлі аспектілер мен аспектілерден бағалауға мүмкіндік береді.

Бағалаудан қалай өтуге болады

Бағалау әдістемесі бойынша сұхбатқа дайындалу процесі өте күрделі, бірақ нақты. Әрине, соңғы сәтке дейін мұндай сұхбаттың мәні сіз үшін құпия болып қала береді.

Ең алдымен, сұхбаттың өзіне жиналып, ойша дайындалу керек. Жұмыс тапқыңыз келетін компанияның тарихын мұқият зерттеңіз - сіз кез келген сұрақтарға дайын болуыңыз керек. Біз сұхбатта қолданылатын негізгі әдістерді жоғарыда талқыладық. Сіз олардың әрқайсысына дайын болуыңыз керек. Ең үлкен қиындықтар пікірталастар мен ойындардан туындайды деп есептеледі. Сіз өзіңіздің жақын адамдарыңызды осы салалардағы дайындыққа тарта аласыз - олармен ойнаңыз, пікірталас жүргізіңіз. Сенімді болыңыз - бұл тәжірибе сізге пайдалы болады. Өзіңізді таныстыруға алдын ала дайындалыңыз - маңызды кәсіби қасиеттеріңізді көрсетіңіз, жұмыс өмірбаяныңыздан фактілермен толықтырыңыз.

Бағалау сұхбаты кәдімгі әңгіме түрінде өтуі мүмкін. Бірақ мұндай әңгіме барысында тек сіздің айтқаныңыз ғана бағаланбайтынын біліңіз. Олар сондай-ақ өзін ұстау қабілетін, ым-ишараңызды, мимикаңызды бағалайды. Бұған дайындалу керек - «актерлік» ойынды жасаңыз, айна алдында сөйлесіңіз, жоғарыда аталған барлық мәліметтерге ерекше назар аударыңыз.

Егер сіздікі сауалнама немесе тест түрінде болса, адалдыққа назар аударыңыз. Тиісті жауаптарды таңдау арқылы өзіңізді мүмкіндігінше дұрыс және идеалды етіп көрсетуге тырыспау керек. Тек адал жауап беріңіз, сіз одан жақсы жол таба алмайсыз. Өйткені, көптеген сынақтарда эксперименттің шынайылығы мен тазалығы үшін арнайы сынақ бар. Иә, және шамадан тыс «дұрыс» жұмыс берушінің күмәнін тудыратыны анық. Сондықтан жауаптармен шектен шығуға болмайды.

Егер сұхбат топтық болса, соңғы «аккорд» барлық қатысушылардың немесе жалпы команданың жұмысы туралы пікіріңіз, жағдайға жалпы көзқарас болуы мүмкін. Бұл жағдайда сізден ұстамдылық талап етіледі. Қорытындыларыңызды мұқият ойластырыңыз, қатал және тым сыни болмаңыз - бұл құпталмайды.

Адал және табиғи болыңыз, алдауға тырыспаңыз және өзіңізден жақсы көрініңіз. Сіз сенімді бола аласыз - алдау жағдайында сіз сөзсіз әшкереленесіз.

Бағалау мысалдары

Әрине, әр компанияның өз істері, жаттығулары және бағалау сұхбатын жүргізу әдістері бар. Біз сізге компаниялардың біріндегі сұхбатта қолданылған жағдайдың мысалын береміз.

Тапсырма 1. Сіз табысты көшбасшысыз. Сіздің қол астындағылардың бірі - Алексей, оның әлеуеті мен амбициясы зор. Кәсіпорындағы еңбек өтілі үш жылға тең, осы жылдар ішінде ол өз саласының кәсіби маманы ретінде өзін танытты. Ол барлық жүктелген тапсырмаларды тез және анық шешеді, жұмысына шағымдар жоқ. Бірақ жұмыс үстеліңізде жұмыстан кету туралы хатыңыз бар. Алайда, мұндай жоғалту құнды қызметкерСіз қаламайсыз. Бес минуттан кейін сіз Алексеймен әңгімелесуді дайындауыңыз керек, ол оны компанияда қалуға сендіреді.

Тапсырма 2. Сіз компанияның қызметкерісіз. Бұл компаниядағы еңбек өтілі үш жыл. Жұмысқа орналасу кезінде сіз алдыңыз жоғарғы білім. Бір жылдан кейін, кейін оқу орныСіз жалақыңызды көтеруді армандадыңыз. Алайда, осыған қарамастан, жұмыста жақсы нәтижелер болғанымен, бұл болмады. Сізге мансаптық өсу қажет болғандықтан, сіз іздей бастадыңыз жаңа жұмыс. Осы іздеулер кезінде сіз бір компаниядан қызықты ұсыныс алдыңыз, онда сіз қазіргіден жоғары позиция аласыз. Дегенмен, жаңа компанияда жұмыс істеудің кейбір кемшіліктері бар, соның ішінде төмен еңбекақы. Сіздің менеджеріңіз жұмыстан кету туралы хатыңызды қарап шыққаннан кейін сізбен сөйлескісі келеді. Әңгімеңізді және оның барысында мінез-құлқыңызды құрыңыз.

Сонымен, сіздің алдыңызда бағалау стиліндегі сұхбатта қолданылатын жағдайлардың мысалдары. Әрине, шын мәнінде, сіз мүлдем басқа нұсқаларды күтуіңіз мүмкін, бірақ сіз қорықпауыңыз керек. Өзіңізге сенімді болыңыз және жинақтаңыз. Сеніңіз - сіз міндетті түрде жетістікке жетесіз.

Бір кездері бұл мүлдем қалыпты деп саналды, дәл не сынақ мерзіміқызметкердің лайықты немесе сәйкес келмейтіні анықталған кезең болды. Осы кезеңдегі жалақы айтарлықтай төмен болған кезде тәжірибе қалыпты деп саналды, кейбір жұмыс берушілер тіпті бұл туралы «ойнады»: олар адамды сынақ мерзіміне қабылдады, аз төледі, көп уәде берді және жұмыс сапасына қарамастан, олар уәде етілген жоғары жалақыны төлеу қажет болған сәтке дейін жұмыстан шығарылды.

Қазір уақыт айтарлықтай өзгерді: бастапқы дайындық пен жаңа қызметкерді оқытуға көбірек көңіл бөлінеді, олар команда құруға көбірек көңіл бөледі. Осылайша, өсіп келе жатқан компаниялардың саны: «Бұл кандидаттың қажетті дағдылар мен жеке сипаттамалары бойынша осы жұмысқа жарамдылығын қалай дәл анықтауға болады?» Деген сұрақты байыпты түрде қояды. Және қалай білуге ​​болады? Өйткені, сұхбатта немесе сұхбатта нені айту керек және нені айтуға болмайтыны туралы көптеген мақалалар мен кітаптарды тек жалқау адам оқымаған. Ешкім өзі туралы: «Мен жанжалдаймын», «Менде басқару қабілеті төмен», «Мен клиенттерді басуға бейіммін», «Әдістерге қарамастан, ақша табудың барлық мүмкіндігін пайдалану керек» және т.б. Адамның нақты нені жақсы және не істемейтінін, оның командада қарым-қатынасын қалай құратынын, жанжалдарды қалай шешетінін және т.б. қалай анықтай аласыз? Бұл мәселені шешудің бір нұсқасы – Бағалау орталығын өткізу.

Бұл не

Бағалау орталығы - бұл жеке тұлғаның қасиеттерін, мотиваторлары мен құндылық факторларын, нақты дағдыларды, топтық өзара әрекеттестік пен көшбасшылық ерекшеліктерін, сондай-ақ қосымша маңызды факторларды бағалауға мүмкіндік беретін жаттығулар, рөлдік және іскерлік ойындар, кейстер және басқа бағалау әдістерінің жиынтығы. . Бағалау орталығы қалай ұйымдастырылған? Екі нұсқа бар: топтық және жеке. Жұмыс беруші үшін біріншісі ең қолайлы. Сұхбаттан басқа сізге белгілі бір АС алуды ұсынған фактісімен қалай байланыстыруға болады? Егер сіз «байыпты және ұзақ уақыт» жұмыс істеуге қызығушылық танытсаңыз, онда тек оң. Сіз келетін компания қызметкерлерінің бос орынға үміткерді жан-жақты зерттеуден гөрі қызықты істері бар. Бұған уақыт берілгендіктен, бұл компания жаңа қызметкер үшін мансап құруды, оның оқуы мен дамуына инвестиция салуды жоспарлап отырғанын және оның командасы мен корпоративтік мәдениетіне мұқият екенін білдіреді. Ол саған ұнайды ма? - Онда сіз AC-ға байыппен жүгінуіңіз керек.

Алдын ала ескертілген – қарулы». Айнымалы ток құрылымына нені қосуға болатыны және оны қалай жалғастыру керектігі туралы түсінік болған жөн.

Ең басынан бастайық. Айнымалы ток құрылымын салу алдында профиль анықталады қажетті құзыреттер(құзіреттілігі бойынша бұл жағдайжеке, психологиялық және деп түсінеді кәсіби ерекшеліктерінемесе белгілі бір салада табысты болу үшін қажетті дағдылар). Сіз белгілі бір компанияда нақты жұмысқа өтініш бересіз. Өзіңізді жұмыс берушінің орнына қоюға тырысыңыз және сізден қандай құзыреттер мен мінез-құлық күтілетіні туралы ойланыңыз.

Өмірден мысал.Бір үлкен батыс компаниясымүлдем «ақ» бизнесімен логистика бөліміне қызметкер іздеді. Өтініш берушілерге белгілі бір жағдайларда кедендік ресімдеу процесін тездету туралы «іс» берілді. Кандидаттардың көпшілігі, заңға бағынбайтын компаниялардың адамдары, пара алу нұсқасын ұсынды және... қабылданбады.

Басқа нұсқа.Батыс капиталы бар ірі компанияның қаржы бөлімінің қызметкері ресейлік компанияда үлкен жалақының өсуімен жұмысқа баруды шешті және AC кезінде, әрине, салықты оңтайландырудың бірқатар тапсырмаларын орындай алмады. Неліктен? – Иә, өйткені оның бұрынғы жұмыс орнында бұл талап етілмеді.

Соңғы тәжірибеден.Маған келесі мазмұндағы жағдай қатты ұнайды: «Сіз кездейсоқ сіздің әріптесіңіз (бастық емес, бағынышты емес) жүйелі түрде «сол жақта» жұмыс істейтінін немесе қатты қиянат жасайтынын байқадыңыз. ресми лауазым. Өз әрекеттеріңізді сипаттаңыз. Көптеген үміткерлер: «Мен әріптесіммен сөйлесіп, оны тоқтатуға тырысамын» деп жауап береді. Бірақ сонымен бірге, мен қандай жауап күттім деген сұрағыма, неге екені белгісіз, көптеген адамдар дұрыс жауапты «басшылыққа барыңыз да, ұрыңыз» деп есептейді. Бірақ бұл жауап маған мүлдем ұнамайды. Мұнда бәрі байланысты корпоративтік мәдениетжұмысқа орналасуға өтініш беріп жатқан компания және жеке көзқарастар.

Сонымен, бірінші ережеЖұмыс беруші сізден не күтетінін түсінуге тырысыңыз. Ол үшін мыналарды қарастырыңыз:

• компанияның түрі және корпоративтік мәдениет
• сіз жиі кездесетін негізгі қиындықтар
• ұйым құрылымындағы сіз сұрайтын лауазымның орны
• АС жүргізетін қызметкердің мінез-құлық ерекшеліктері

Бірнеше практикалық кеңес. Адамдар, әдетте, сөйлеу мәнері, белсенділік дәрежесі, белсенділік қарқыны бойынша өздеріне ұқсас адамдарға жанашырлық танытады. Айнымалы ток орындаушысын бақылай отырып, сіз осы қорытындыларды жасай аласыз және ақылды түзетулер жасай аласыз. Есіңізде болсын, адамдар көбінесе сөйлеу қарқыны мен белсенділікпен тітіркендіреді, олар өздеріне қарағанда әлдеқайда баяу, айтарлықтай егжей-тегжейлі, тікелей жауаптан аулақ болады. Көптеген жағдайларда айнымалы ток мүлдем қажетті жағдайтабысқа жету, белгілі бір төзімділік жасау қабілеті болады.

Әрине, күтілетін мінез-құлық өте болады үлкен дәрежедеқандай лауазымға үміткер екеніңізге байланысты. Не маңыздырақ: еңбекқорлық па әлде бастамашылдық па? Егер сіз нұсқалардың бірін таңдасаңыз, онда сіз менің тұзаққа түсіп қалдыңыз. Бұл сұраққа дұрыс жауап болмағандықтан, дұрыс жауап тек кім және қайда жұмыс істейтініңізге байланысты.

Бірде мен бөлімге жұмысқа орналасуға өтініш берген қыздың жағдайына тап болдым клиенттерге қызмет көрсету, оның өте үлкен артықшылықтарының бірі инновация және тәуелсіздікке ұмтылу екенін өте ұзақ уақыт бойы дәлелдеп келеді. Нәтижесінде, бұл қызметкерді бағалағандар арасында үлкен күмән тудырды.

Маған жиі сұрақ қойылады: «Дұрыс» жауаптар беру және AC немесе сұхбат жүргізетін сарапшының үмітін қанағаттандыру қаншалықты қажет. Қызық осы жерден басталады. Әрине, сіз алдауға немесе ішінара алдауға тырысуға болады. Дегенмен, бұл болашақта не әкелетінін қарастырған жөн. Ақыр соңында, егер сіз бөтен құндылықтарды немесе мінез-құлық танытқан болсаңыз, онда сізге өте ұзақ уақыт бойы көрінуге тура келеді. Ертегілердегідей, қандай да бір себептермен үйлену тойы бақытты аяқталады деп есептелсе және одан әрі не болатынын ешкім ойламайды, сондықтан көптеген адамдар бейсаналық түрде кез келген шығынмен жұмыс істеу үшін «жарып кеткісі» келеді және олар мүмкін бе деп ойламайды. қалыпты жұмыс жасаңыз және жаңа жұмыс пен компания ішінде сөйлесіңіз. Сондықтан жеке өзім сізге жат немесе сіздің біліктіліктеріңізге сәйкес келмейтін жауаптар мен шешімдерден аулақ болуға кеңес берер едім. Сонымен қатар, тәжірибелі маман көп жағдайда үміткердің қай жерде айлакер екенін түсінеді және оның жағымсыз қорытындыларын жасайды.

Енді айнымалы ток құрылымына не жиі кіреді және онымен қалай күресуге болады.

Істер - бұл сізге немесе сіздің командаңызға (АС тобымен) шешімге жеткілікті кейбір бастапқы деректер ұсынылатын және шешімді табуға немесе оны табу жолын сипаттауға шақырылатын «тапсырмалар». Шартты түрде жағдайларды бірнеше топқа бөлуге болады:

• шеберлік сынағы
• құндылықтар мен көзқарастарды растау
• мінез-құлықтың негізгі үлгілерін нақтылау

Біліктілікті тексеру

Біліктілік сынағымен бастайық. Ең қарапайым және қарапайым, бірақ соған қарамастан жиі қолданылатын жағдай келесідей: «Маған осы қаламды (үстел, бөтелке және т.б.) сат». Тағы бір нұсқа: «Клиентіңіз бұл тым қымбат екенін айтады. Өз әрекеттеріңізді сипаттаңыз. Осындай жағдайлардың барлығында рөлдік ойынға белсенді түрде қатысу керек, оны қалай жасауға болатынын айтпай-ақ қою керек. Мақсат - теориялық схемаларды білу емес, дәл дағдыларды тексеру.

Кейбір жағдайларда жағдайлар қандай да бір схеманы немесе стратегияны әзірлеуді қамтуы мүмкін. Мысалы: «Осындай және осындай (егжей-тегжейлі сипатталған) шарттарда қойманың оңтайлы қорын есептеңіз». Бұл логистика немесе жабдықтауды жоспарлау менеджеріне арналған жағдайдың мысалы.

Сіз сату мен маркетингтің қиылысында орналасқан көптеген жағдайларды келтіре аласыз және әлеуетті қызметкердің осы салаларда сәтті жұмыс істеу қабілетін тексере аласыз. «Сіздің компанияңыз жаңа брендті жылжытуда айтарлықтай қиындықтарға тап болып отыр модель ауқымыкомпаниялар. Сонымен қатар, маңызды зерттеулер жүргізілді, бұл өнім шынымен де түпкілікті тұтынушы тарапынан сұранысқа ие екенін және бағалардың оның күтулеріне сәйкес келетінін көрсетті. Сіз маған тарату арналарына қатысты кез келген сұрақ қоя аласыз. Нәтижесінде сіз осы мәселені шешетін шаралар кешенін ұсынуыңыз керек. Бұл шараларды экономикалық тұрғыдан бағалау сіздің мақсатыңыз емес».

Әрине, мұндай істерді шешу үшін белгілі бір уақыт беріледі. Тәжірибе көрсеткендей, мұндай мәселелерді шешудегі ең үлкен жетістік келесі сапалар мен қабілеттермен анықталады: берілген негіздер бойынша болжам жасай білу, шешім қабылдаудың жылдамдығы мен батылдығы, бір уақытта бірнеше нұсқалар мен нұсқаларды қарастыра білу, негізгі назар аудармай. бір.

Тұлғаны тексеру

Келесі нұсқа – кейстер – жеке тұлғаның қасиеттерін, басқа адамдармен қарым-қатынасын, басқару стилі мен ықпалын сынайтын жағдайлар. Мұнда дұрыс және бұрыс жауаптардың болмауы мүмкін екенін бірден атап өткен жөн: бәрі көзқарасқа байланысты. Міне, кейбір мысалдар:

Сіз Х жоспары бойынша әрекет ету арқылы мақсатқа жету жақсы деп ойлайсыз, ал көшбасшы Ү жоспарын ұсынады. Сіздің әрекеттеріңіз».

Біз шешім қабылдаудағы және басқарушылықтағы тәуелсіздіктің үйлесімін бағалаймыз.
«Сіздің қол астыңыздағы қызметкер тапсырманы қалай жақсырақ орындау керектігін жүйелі түрде сұрайды. Сіздің әрекеттеріңіз». «Қол астындағы қызметкерге оны әдеттегі жұмысқа ауыстырып жатқаныңызды қалай айтар едіңіз?»

Басқаруға деген көзқарас, қатаңдық дәрежесі және адамдарды бағалаудағы қатынас.
Бұл туралы клиентке хабарлаңыз келесі жылСіз бағаны көтересіз».

Мүдделер қақтығысымен жұмыс істей білу. Басу үрдісі
өзін-өзі таныстыру

Айнымалы ток өткізуде жиі қолданылатын тағы бір әдіс – өзін-өзі таныстыру. Әрбір қатысушыға белгілі бір уақытта (әдетте 1-3 минут) өзі туралы айтып беру ұсынылады. Кейде белгілі бір ережелер бір уақытта орнатылады (мысалы, шеткі әсерді қолданыңыз немесе аудиториямен немесе басқа нәрсемен кері байланыс орнатуды ұмытпаңыз), бұл жағдайда ережелерді сақтауға тырысыңыз: ақыр соңында олар сіздің пікіріңізді бағалайды. оқу қабілеті және белгілі бір технологияларды ұстану қабілеті. Мұндай тапсырма презентация дағдыларын ғана емес, сонымен қатар басымдылықты бағалауға мүмкіндік береді. Сіз неден бастайсыз, не нәрсеге көбірек көңіл бөлесіз, тұтынушыға бағдарлануды және тыңдаушылардың мотивтерін түсінуді көрсетесіз бе, сізді қызықтыра аласыз ба және нақты не? Өзіңізді таныстыру кезінде сіз қандай өзін-өзі бағалауды көрсетесіз? Ойлан. Қазір барлығын бірінші кезекте сіздің кәсіби және әлеуметтік салаңыз және сіздің мақсатқа жету және қиындықтарды жеңу жолдары қызықтыратынын есте ұстаған жөн. Кейбір бейресми ақпараттың белгілі бір дозасы сізге тек жұмыс істеу ғана емес, сонымен қатар қарым-қатынас жасау жақсы адамда жағымды тұлғаны көруге мүмкіндік береді. Және бұл сіздің мүмкіндігіңізді арттырады. Бұл ретте уақыт туралы есте сақтаңыз: презентацияның көрсетілген ұзақтығын сақтаған жөн.

Топтық жұмысты тексеру

АС жүргізу кезінде топтық жұмыс талданады: кім жауапкершілікті өз мойнына алады және көшбасшы болу үшін еріктілер, кім көшбасшы болып сайланады, көшбасшы топ жұмысын қалай ұйымдастырады: ол басқаларға өз пікірін айтуға мүмкіндік бере ме, әлде жай ғана көрпені тарта ма? өзі. Сонымен қатар, қалаулар үшін бағаланады бірлескен жұмыс. Абайлаңыз: сіз жауапкершілік пен бастамадан аулақ бола алмайсыз, бірақ «басу» және бәрін өзіңізге алу да жаман. Біріншісі де, екіншісі де әдетте жұмысқа шақырылмайды.

Сөйлеуді талдау

Айнымалы ток кезінде қолдануға болатын көптеген бағалау әдістері бар. Сонда да барлық құпияны ашқым келмейді. Бірақ маңыздылығын асыра бағалау қиын тағы бір мәселе - сөйлеуді талдау немесе психолонгвистикалық талдау. Қандай сөздерді қолданасыз? «Менің қолымнан келеді» және «мүмкіндік болды», «негізінде мен мұны істей аламын», «мен жақсы сендіре аламын» деген сөздердің жасырын мағынасына, сондай-ақ «менің сияқты» және әңгімелесушінің сіздің дұрыстығыңыз бен сенімділігіңізге деген сенімін төмендететін басқа сөздер.

Ауқымды тұжырымдар жасауға мүмкіндік беретін сөйлеуді талдаудың тағы бірнеше мысалдары:

Өзіңіздің ең қызықты (сәтті) жобаңызды (жетістігіңізді) сипаттаңыз»

Ол жеке өзіңіз туралы, топтың бір бөлігі ретінде өзіңіз туралы немесе көшбасшы/топ жетекшісі ретінде өзіңіз туралы айтып жатқаныңызды талдайды. Бірнеше ұқсас сұрақтар басқа адамдарға (тәуелсіз, топта, көшбасшы ретінде) қатысты жұмыстың қандай түріне көбірек бейім екеніңізді түсінуге мүмкіндік береді.
Жаңа жұмысыңыздағы бірінші күніңізді сипаттаңыз

Мен әріптестермен таныстырамын, таныстырамын лауазымдық нұсқаулықтар, негізгі клиенттер туралы айтыңыз» - сіз өзіңізді бастамасыз және нақты нұсқауларды ұнататын пассивті адам ретінде көрсеттіңіз. Бұл сіз сұраған лауазымға сәйкес келе ме?
«Мен әріптестермен танысамын, CI сұраймын және оларды оқимын, негізгі клиенттер туралы қажетті ақпаратты білемін».

Сіз өте белсенді, тәуелсізсіз, ешқандай тәуелсіз әрекеттерсіз және шешімдерсіз жұмыс сізге мүлдем сәйкес келмейді деп болжауға болады. Бұл сұраққа басқа да жауаптар және оларды талдау бар.
Сіз келіссөздер жүргізуге жақсысыз ба? Ал сіз бұл қорытындыға қалай келдіңіз?

Бірінші сұрақтың жауабы соншалықты маңызды емес, бірақ ол стресске төзімділік пен салыстырмалы қарапайымдылық пен өзінің кәсіби еңбегін мойындау арасындағы маневр жасау қабілетін тексереді (әдепкі бойынша, бұл сұрақты кім үшін сұралады деп болжанады). келіссөздер жүргізу қабілеті - қажетті дағды, басқа мамандарға кез келген басқа сұрақтар қоюға болады). Бірақ екінші сұрақтың жауабы адамның басқа адамдармен қарым-қатынасын бағалау кезінде кімнің пікірін басшылыққа алатынын көрсетеді (шын мәнінде, мен арнайы жеңілдетемін, бұл жауаптан неғұрлым жаһандық қорытындылар жасауға болады): толығымен өз бетімен, толығымен басқа адамдардың пікірі, бұл жағдайда оның анықтамалық тобы немесе оның пікірі мен басқа адамдардың пікірлерінің жиынтығы. Қызметкердің тұтынушыға бағдарлануын, сәйкестігін, сондай-ақ басқа да көптеген сипаттамаларын бағалау үшін біз үшін мұны білу маңызды. «Ең кіші» позициядағы орындаушы басқалардың пікірін басшылыққа алуы керек екені анық. Бірақ басқалардың бәрі үшін бір бағытта немесе басқа бағытта ауытқулары бар комбинация жақсы.
Ең бастысы - демалу, өзіңіз болуға тырысу және барынша ләззат алу: бұл әрі экстремалды спорт түрі, әрі «адамдарға қарап, өзіңізді көрсету» мүмкіндігі және жай ғана пайдалы нәрсені үйрену мүмкіндігі. әріптестеріңіз пайдаланатын жұмыс әдістері мен әдістері. Ал ең нашар жағдайда сіз бәрібір ештеңе жоғалтпайсыз, бірақ құнды тәжірибе аласыз.

Батырлар жарысы немесе армандаған компанияда бағалаудан қалай сәтті өту керек

Байыпты компаниялар өз жұмысындағы барлық нәрсеге, соның ішінде жаңа қызметкерлерді жалдауға байыпты. Әдетте, мұндай компанияларға жұмысқа қабылдау кезінде конкурс бір лауазымға кемінде 100 түйіндемені құрайды. Егер сіз көп сатылы іріктеу жүйесінен өтіп, әдетте ең соңында өткізілетін бағалауға түссеңіз, онда конкурс аз болады - бір орынға шамамен 3-5 үміткер. Ал мүмкіндігі жоғары болған кезде оны өткізбеу ерекше қорлық болады. Сонымен қатар, бағалау тек бұрыннан білетін нәрсені бағалау ғана емес, сонымен қатар дамытуды қажет ететін белгілі бір дағды.

Бұл мақалада біз сізге көмектесетін ақпаратты жинадық:

а)бағалаудың не екенін және оларда қандай тапсырмалар түрлері кездесетінін түсіну;

б)бағалауға дұрыс дайындалу;

в)бағалау кезінде өзін қалай ұстау керектігін және кез келген жағдайда не істеуге болмайтынын анықтау;

г)бағалау нәтижелері бойынша дұрыс қорытынды жасау.

Бағалау дегеніміз не және олар қандай

Ең бастысы, бағалау кедергі жолына ұқсайды. Бағалау – жұмыс берушіге кандидатты барынша құрылымды, жан-жақты және объективті түрде бағалауға мүмкіндік беретін тапсырмалар, рөлдік және іскерлік ойындар, сұхбаттар және басқа да бағалау әдістерінің жиынтығы. Ең алдымен, компания өкілдері сіздің құзыреттеріңізге қызығушылық танытады.
Әрбір құзіреттіліктің өзіндік мінез-құлық көрсеткіштері бар - бұл құзыреттілік қаншалықты екенін түсінуге болатын іс-әрекеттің сырттай көрінетін түрі. Мысалы, «аналитикалық ойлау» құзыреттілігі келесі көрсеткіштердің жиынтығы ретінде көрінуі мүмкін: «ақпараттың айтарлықтай көлемін қысқа мерзімде өңдеуге қабілетті», «мәліметтерді жалпылау және қорытынды жасауға қабілетті», «бұл басымдық бере алады» және т.б. Осы көрсеткіштердің әрқайсысы үшін бақылаушылар сіздің мінез-құлқыңызды жазып, ұпайларды қояды. Сонымен қатар, компания сіздің жеке профиліңізге және мотивациялық компонентке міндетті түрде назар аударады. Осы факторларды анықтау үшін сізден сауалнаманы немесе сұхбатты толтыру сұралуы мүмкін.
Осылайша, бағалау үш негізгі нәрсеге бағытталған:

• сіздің кәсіпқойыңызды тексеру және жеке құзыреттер;
• мінез-құлықтың негізгі үлгілерін және басқа адамдармен әрекеттесу тәсілдерін анықтау;
• мотивациялық факторларды, құндылықтарды және көзқарастарды анықтау.\

Бағалау тапсырмалары топтық та, жеке де болуы мүмкін, бағалаушылар саны бір адамнан 2-3 үміткерге дейін өзгеруі мүмкін (мысалы, бағалау кезінде іскерлік ойын) 1 үміткерге 3–5 бағалаушыға дейін (мысалы, топ-менеджментпен қорытынды сұхбаттан өткен кезде). Қатысушылар саны бойынша бағалаулар:

• шағын (3-5 адам);
• орташа (8-12 адам);
• үлкен (20-30 адам);
• массасы (30 адамнан астам).

Тапсырмалар мен бағалау жүргізу әдістерінің сипаты бойынша алуан түрлі, бірақ олардың барлығын бірнеше түрге бөлуге болады.

БІРАҚ.Әртүрлі сұхбаттар сериясы

Сізге қатарынан бірнеше сұхбаттасу қажет: HR маманымен, тікелей жетекшіңізбен және топ-менеджмент өкілдерімен. Әдетте бұл сұхбаттар кіреді қысқаша өзін-өзі таныстыру, сіздің жеке және туралы әңгіме кәсіби жетістіктер, белгілі бір құзыреттердің көрінуінің нақты мысалдары (мысалы, адамдарды басқара білу, жанжалдарды шешу, кедергілерді жеңу). Кейде сұхбат берушілер сіздің өміріңіздің бейресми жағына қызығушылық танытуы мүмкін - хоббиіңіз бен хоббиіңіз туралы сөйлесуге дайын болыңыз.

Б.Сіздің болашақ жұмысыңызға арналған шағын тапсырмалар мен жаттығулар жинағы

Бұл түрдегі тапсырмалар өте әртүрлі болуы мүмкін. Ең көп таралған опциялар:

- Жеке жаттығу
Сізге презентация жасау немесе берілген тақырып бойынша жеке жаттығу жасау ұсынылуы мүмкін. Әдетте, мұндай міндеттер мәтіндік және сандық ақпараттың үлкен көлемін өңдеумен байланысты (мысалы, пошта жәшігін сұрыптау, басымдықтарды дұрыс орнату, әрекет жоспарын құру, хат жазу немесе Excel бағдарламасында мәселені шешу)

- Тесттер мен сауалнамалар
Компания әлеуетті қызметкерлерді интеллект, мотивация, өзін-өзі бағалау немесе ситуациялық мінез-құлық үшін стандартты психометриялық тесттер арқылы бағалайды. Мұндай сынақтарда мүмкіндігінше шынайы және объективті жауап беру маңызды, өйткені оларда дұрыс жауаптар жоқ және сауалнама жоғары сапалы құрастырылған болса, нәтижелерді қажетті бағытта бұрмалау мүмкін емес.

- Топтық талқылау
Топтық талқылау - бұл мәселені басқа үміткерлермен талқылау, оның нәтижесі мәселені бірлесіп шешу болуы керек. Кейде тапсырмада топтың барлық мүшелері үшін қолайлы шешім болуы мүмкін, әдетте әр қатысушыға берілген әртүрлі ақпаратта жасырылады. Кейде ымыраға келу керек. Сіз компанияның бюджетін не үшін жұмсау керектігін, қандай жобаны жүзеге асыруды, кеңседе орын бөлуді немесе тіпті елсіз аралда аман қалуды шеше аласыз.

- Рөлді ойын
Сірә, бағалау кезінде сізге клиентпен, әріптеспен, бастықпен немесе серіктеспен қарым-қатынасыңызды имитациялайтын рөлдік ойынға қатысуға тура келеді. Осы типтегі тапсырмаларда мүдделер қақтығысының мәні бар. Мысалы, клиенттің қарсылығымен жұмыс істеуге, немқұрайлы қызметкермен жұмыс істеуге, бастықты оның қате екеніне сендіруге тура келеді. Мұнда мұндай жағдайда іс-әрекеттің дұрыс теориялық схемаларын білуді көрсетпей, рөлге шынымен үйреніп, оны іс жүзінде жасай алатыныңызды көрсету маңызды.

- Шығармашылық тапсырмалар
Бағалау тапсырмаларының көпшілігі айтарлықтай ашық - сіз оларды сәтті орындау үшін қандай қасиеттер мен дағдыларға ие болу керектігін түсінесіз. Бірақ кейде компаниялар бағалауға стандартты емес тапсырмаларды қосады, олар бір қарағанда сізбен ешқандай байланысы жоқ кәсіби қызмет. Мысалы, сізден әріптестеріңіздің нұсқауларын орындай отырып, қағаздан бірдеңе салуды немесе көзді байлап сурет салуды сұрауы мүмкін. Мұндай тапсырмаларды ойлаудың креативтілігін және стандартты емес жағдайлардан шығудың жолын табу қабілетін тексеруге де, топпен жұмыс істеуге де бағыттауға болады.

Оқиға орнынан (қатысушының пікірі): «Менің тәжірибемдегі ең ерекше тапсырма – болашақтың қаласын салу және оған ең қажетті мамандықтарды таңдау болды. Ешқандай көмекші материалдарға сенбей, бәрін (ғимараттардың орналасуы, олардың ішінде не болатыны, энергиямен қамтамасыз ету және бюджет) ойластыру керек болды.

AT.Істің шешімі

Бағалау кезінде сізге шағын істі шешу ұсынылуы мүмкін. Бұл сіз сұхбат беріп жатқан компанияның саласы немесе мүлдем басқа сала туралы болуы мүмкін. Екінші жағдайда, бұл белгілі саладағы алдыңғы тәжірибеге сілтеме жасамай, мәселені шешу дағдыларыңызды тексеру үшін әдейі жасалады. Кейде іс материалдары алдын ала жіберіледі және бағалаудың өзі үшін дайын шешімді дайындау қажет.
Іс жеке және командалық болуы мүмкін. Істі тапсыру негізінен қағазға басылады және оған қосымша мәліметтер, диаграммалар мен кестелер кіреді, ал басқа жағдайда сіз мәселені тек ауызша сипаттайсыз. Мысалы, сізден нарыққа жаңа өнімді шығару схемасын ойлап табуды, әзірлеуді сұрауы мүмкін маркетинг жоспары, қоймадағы тауар қорын есептеңіз немесе пайданың азаю себебін анықтаңыз. Кейстердің көмегімен, әдетте, стратегиялық және аналитикалық ойлау, іскерлік түсіну және т.б. сияқты кәсіби құзыреттіліктер тексеріледі.Топтық жұмыс және таныстыру дағдылары да командалық шешімде бағаланады.

Г.Осы түрлердің араласуы

Көптеген компаниялар тек бір тапсырма түрімен шектелмейді және үміткерлерге бірден бірнеше тапсырмадан бір және екі күндік бағалауды ұсынады. Мұндай бағалау кезінде сізде өзін-өзі таныстыруға, кейстерді шешуге және рөлдік ойындарға қатысуға, болашақ көшбасшылармен бірқатар сұхбаттардан өтуге уақыт болады.

Кейс тестілеуден қалай өтуге болады

Бағалауға дайындық

Бағалауға дайындалу деген нені білдіреді? Сіз орындауға тура келетін тапсырмаларды алдын ала біле алмайсыз, сонымен қатар олар әртүрлі компанияларда түбегейлі ерекшеленеді, бірақ әлі де бірдеңе жасауға болады және тіпті қажет. Сіздің дайындықыңыз міндетті түрде үш кезеңді қамтуы керек.

1. Ақпаратты жинау және зерттеу

Дайындықты ақпарат жинаудан бастаңыз. Компанияның веб-сайтын, мамандандырылған форумдар мен қауымдастықтарды тағы бір рет зерттеңіз әлеуметтік желілерде. Компанияның жобаларын мұқият талдаңыз, өзіңізді осы жобаларда елестетіп көріңіз. Сіздің жауапкершіліктеріңіз қандай болар еді? Сізге өзіңізде бар және сізді осы лауазымға лайықты ететін дағдылар мен жеке қасиеттерді дәл анықтау маңызды. Сонымен қатар, көптеген компаниялар өз веб-сайттарында бағалаудың барлық кезеңдерін егжей-тегжейлі сипаттайды және оларға қалай дайындалу керектігі туралы кеңестер береді.

Алдымен білу керек нәрселердің тізімі:

• Бағалау қанша уақытты алады?
• Ол үшін қандай міндеттер жоспарланған?
• Бұл тапсырмаларды орындауда қандай қателіктер бар (уақыттың жетіспеушілігі, ақпараттың жетіспеушілігі, мүдделер қақтығысы)?
• Қандай шектеулер бар (мысалы, калькуляторларды, интернетті пайдалана алмайсыз немесе бағалау тек Ағылшын тілі)?
• Сіз қандай құзыреттер бойынша бағаланады?
• Компанияның құндылықтары мен жұмыс принциптері қандай, оның миссиясы қандай?
• Сізді қанша адам бағалайды? Олар кімдер - HR қызметкерлері, құрылымдық бөлімшелердің қызметкерлері, желілік менеджерлер немесе топ-менеджерлер?
• Бағалаушылар қалай құрылады, олармен қарым-қатынас қалай (сұхбат, рөлдік ойындар және т.б.) жүзеге асырылады?
• Бағалауға қанша адам қатысады және олардың қаншасы келесі турға өтеді?

Сондай-ақ негізгі жаңалықтардан хабардар болу үшін, сондай-ақ саланың негізгі мәселелерін, тілін, терминдерін білу үшін бағалауға 2-3 апта қалғанда күнделікті салалық баспасөзді оқуды бастау өте пайдалы болады.
Оқиға орнынан (қатысушының түсініктемесі): «Компанияның корпоративтік мәдениетіне қатысты құжаттарды міндетті түрде зерттеңіз. Ең маңызды құндылықтарды жатқа біліп, оларға жеке және кәсіби тәжірибеңізден мысалдар дайындағаныңыз абзал. Бұл сұрақ бағалау кезінде бір жолмен көтеріледі - егер тікелей тұжырымда болмаса («сіз компанияның құндылықтары туралы не білесіз, олармен бөлісесіз бе»), онда жанама («мұндай жағдайда сіз не істер едіңіз?»). және мұндай жағдай; анау-мынау қасиет көрсеткенде мысал айт). Мысалдар алдын ала дайындасаңыз, сізден қандай принципті анықтау сұралып жатқанын оңай біліп, ең қолайлы жауапты таңдауға болады.

2. Материалдарды дайындау

Сіз компанияға не көрсеткіңіз келетінін және оны қалай нақты орындайтыныңызды нақты түсінуіңіз керек. Өмірдегі ең үлкен көңілсіздіктердің бірі - бағалауда сәтсіздік, өйткені бақылаушылар сіздің әлеуетіңізді дұрыс бағалай алмады. Сізге әрқашан дұрыс сұрақтар қойылмайды немесе өзіңізді ыңғайлы жағдайға қалдырмайды, сондықтан бәрін дәл жеткізу үшін алдын ала мұқият болу керек. қажетті ақпаратшешім қабылдайтын адамдарға.
Бағалау кезінде, бәлкім, сіз өзін-өзі таныстыруға және құзыреттер бойынша сұхбаттан өтуге тура келеді. Өзіңіз туралы әңгіменің құрылымын және сізден мысалдар дайындаңыз өмір тәжірибесі, қажетті дағдылар мен қасиеттерді қалай және қай жерде ашқаныңызды көрсету. Резервте 2-3 мысал болуға тырысыңыз - сіз күтпеген жерден үзіліп, қосымша мысал келтіруді сұрай аласыз.
Сұхбатқа дайындалу кезінде өзіңізге сұхбат берушінің көзімен қараңыз. Потенциалды қызметкер туралы не білгіңіз келеді? Сіздің әңгімеңізден мотивацияңыз бен басымдықтарыңыз туралы қандай қорытынды жасауға болады? Онда қандай құндылықтар бейнеленген? Қандай сөздерді қолданасыз? Сұхбат алушы үшін «Мен мәжбүр болдым / мәжбүр болдым» және «мүмкіндік алдым», «бірінші жұмыс күні мен әріптестеріммен таныстырамын және нұсқаулармен таныстырамын» және «осында» сөздерінің арасында айырмашылық бар. Бірінші жұмыс күні мен әріптестеріммен және өз міндеттеріммен танысамын». Мысалдарыңызда сіз өзіңіз туралы немесе команда туралы айтасыз ба?

3. Қайталау және дағдыны дамыту

Енді сіз сізді не күтіп тұрғанын білесіз және не айту керектігін және қалай әрекет ету керектігін жақсы түсіндіңіз, білімді дағдыларға айналдыратын кез келді, яғни практикалық жаттығуларға көшу.
Сұхбатқа дайындалған кезде оны жақсылап қайталауды ұмытпаңыз. Сөйлеуіңіз жаттанды болып шықпауы керек, бірақ сіз де адасып, күңкілдемеуіңіз керек. Құрылымды жаттап алған дұрыс және сенімді және еркін презентацияға қол жеткізу үшін мысалдарды өз сөзіңізбен бірнеше рет дауыстап айтқаныңыз жөн. Мәтінді достарыңызбен талқылаңыз, олардан сұхбат алушы ретінде әрекет етуді сұраңыз және сізге кері байланыс беріңіз.
Егер сізде интеллектуалды дағдылардың (ауызша, логикалық және т.б.) сынақтары күтіп тұрғанын білсеңіз, Интернеттен сәйкес материалдарды тауып, бірнеше сынақтан өтіңіз. Кейде интеллект тесттері барлық тапсырмаларды 100% орындауға уақытыңыз болмайтындай етіп арнайы жасалғанына алдын ала дайын болыңыз. Психометриялық сынақтарға алдын ала дайындалу пайдасыз, өйткені олар жеке тұлғаның негізгі қасиеттерін өлшейді, бірақ олардың қандай екендігі туралы түсінік алу үшін сәйкес сынақтардың сипаттамаларын да қарауға болады.
Егер бағалау істің шешімін қамтыса, кейс сұхбатын қалай жүргізу керектігі туралы кеңестерді оқып шығыңыз және істер туралы біліміңізді толықтырыңыз. Дегенмен, іс жүзінде мұндай тапсырмамен бірінші рет бетпе-бет келсеңіз, өзіңізді толық көрсете алмайтыныңызға дайын болыңыз. Сондықтан алдын ала істерді шешуде практикалық тәжірибе жинақтауға тырысыңыз. Интернетті пайдалана алатыныңызды білуге ​​тырысыңыз. Мүмкін, істі шешу барысында сізге кейбір мәліметтерді нақтылау немесе өнімдер туралы қажетті ақпаратты табу қажет болуы мүмкін. Рөлдік ойын дайындық жағынан кейс-стадиге өте ұқсас: сіз теориялық тұрғыдан жақсы білуіңіз мүмкін, бірақ тәжірибесіз бұл білім сізге көмектеспейді. Істерді шешуге және кездесетін қақтығыстардың негізгі түрлерін шешуге машықтандыру Рөлдік ойындардостарымен және сыныптастарымен.
Сонымен қатар, бағалау кезінде сіз командада жұмыс істеуге бейімсіз. Сіз істі шешесіз немесе басқа қатысушылармен - сіздің бәсекелестеріңіз болып табылатын мүлдем бейтаныс адамдармен бірге топтық талқылауға қатысасыз. Қалай дайындалу керек? Сіздің тамаша команданы кездестіру мүмкіндігіңіз аз. Әртүрлі адамдармен жұмыс істеуді үйрену керек, әсіресе қиын жағдайларда өзіңіздің ұялшақтығыңызбен күресу керек. Сіз өз идеяларыңызды көпшілік алдында айтуыңыз керек. Көпшілігі Ең жақсы жолоқыту – бұл тәжірибе. Біріншіден, іріктеу кезеңдерінде бағалауды қолданатын компаниялардың ең көп санына түйіндемені жіберген жөн.
Сонымен қатар, сіз кейс чемпионаттарына қатыса аласыз. Мұндай байқаулардың қосымша плюсы – әдетте ірі компаниялардың топ-менеджерлері болып табылатын судьялардан кейстерді шешу, көпшілік алдында сөйлеу және командалық жұмыс жасау дағдыларыңыз туралы кері байланыс алу мүмкіндігі.
Ақырында, бағалауды дұрыс реттеуге тырысыңыз. Бағалауды орындау ретінде қабылдамаңыз, ал бағалаушыларды тек сізді жіберіп алу мүмкіндігін іздейтін қатаң емтихан алушы ретінде қабылдамаңыз. Біріншіден, бұл сіздің мінез-құлқыңызға сөзсіз әсер етеді. Екіншіден, бағалаудың мақсаты - сізді жақынырақ тану және ашуға мүмкіндік беру, сондықтан компаниялардың көпшілігі қатысушыларға барынша мейірімді және жайлы ортаны қамтамасыз ету үшін барын салады. Емтиханнан тағы бір маңызды айырмашылық: дайындалу үшін өткізілген ұйқысыз түн нәтижеге теріс әсер етуі мүмкін. Бұл құзыреттіліктер тұлғаның күрделі құрылымдық қалыптасуымен түсіндіріледі және сіздің деңгейіңізді айтарлықтай жақсарту үшін сізге алты айдан екі жылға дейін жұмыс қажет болады. Бағалау - маңызды сынақ, бірақ шамадан тыс толқу ешқашан ешкімге жақсылық әкелген емес. Алдыңғы түнде демалып, жақсы ұйықтауға тырысыңыз.
Жинақтау. Бағалаудағы табысқа үш фактор ықпал етеді:

• Бағалау үдерісін білу.
• Қажетті дағдыларды тиісті деңгейде көрсете білу.
• Жақсы денсаулық және оң көзқарас.

Бағалау кезінде өзін қалай ұстау керек

Негізгі ереже: өзіңіз болыңыз және мүмкіндігінше ашыңыз

HR-мамандарға жиі қойылатын сұрақтардың бірі: бағалау кезінде өзін қалай ұстау керек? Және оған бір ғана дұрыс жауап бар: тек өзіңіз болыңыз.
Неліктен бұл жағдайдағы ең жақсы стратегия? Біріншіден, жоғарыда айтылғандай, сіз жасайсыз жан-жақты бағалаупараметрлердің барлық ауқымы бойынша және олардың барлығына сенімді түрде еліктеу және сіз шынымен емес адамның рөлін ойнау өте қиын. Екіншіден, егер сіз бағалаушыларды өткізіп алсаңыз да, сіз екі күн емес, келесі бірнеше жыл жұмысыңыз үшін бірдей рөлді ойнауыңыз керек және сіз бұған төтеп бере алмайсыз. Бағалау екі жақты процесс: компания сізді ғана емес, сіз де компанияны таңдайсыз.
Оны асыра пайдаланудың қажеті жоқ, бірақ сонымен бірге бақылаушылар телепатияның көмегімен сіздің жоғары әлеуетіңізді байқайды деп үміттеніп, қарапайым болмау және артта қалмау маңызды. Бағалауда мүмкіндігінше ашылу керек, бұл үшін сізге кәдімгі өмірдегіден гөрі біршама белсендірек, көбірек бастамалар ұсынып, қосымша жауапкершілікті мойныңызға алып, сенімдірек әрекет ету керек болуы мүмкін.

Топтық жұмыс

Барлық топтық тапсырмаларда түпкілікті нәтиже емес, шешім қабылдау кезіндегі мінез-құлқыңыз маңызды екенін есте сақтаңыз. Бақылаушылар рөлдердің топтарға қалай бөлінгенін бағалайды. Кім жауапкершілікті өз мойнына алады және көшбасшы болу үшін еріктілер бар, көшбасшы топ жұмысын қаншалықты тиімді ұйымдастыра алады, ол барлық жұмысты өз бетімен орындауға тырысады ма немесе басқа қатысушыларды басып жатыр ма, қатысушылардың қайсысы бастама көтереді, кім енжар ​​отыр? кері, және кім тек өнімді жұмыс істеуге кедергі жасайды, шамадан тыс ерекшеленуге тырысады.
Талқылау барысында әр топ мүшесінің көзқарасын тыңдауға тырысыңыз. Дегенмен, сіз де белсенді қатысуыңыз керек екенін есте сақтаңыз. Басқа қатысушылардың сөйлеген сөздеріне түсініктеме беріңіз, өз ұстанымыңызды білдіруді ұмытпаңыз, бірақ оны мүмкіндігінше қысқа және дәлелді етуге тырысыңыз. Достық танытыңыз, өз көзқарасыңызды бар күшіңізбен қорғауға тырыспаңыз, тіпті сіздің дұрыс екеніңізге толық сенімді болсаңыз да. Ешқашан әріптестеріңіздің сөзін бөлмеңіз (бақылаушылар мұны мұқият бақылап отыр!), тіпті олармен түбегейлі келіспесеңіз де - мәлімдеменің соңына дейін күтіңіз, сыпайы түрде рахмет айтыңыз, келіспеушілігіңізді білдіріңіз және мұқият қарастырылған аргументтерді «қарсы» айтыңыз.
Көшбасшылық позицияда боламын деп мәлімдеген қатысушыларды анықтаңыз және олармен тікелей қарама-қайшылыққа түспеңіз - бақылаушылар ұжымда жанжал тудыратын қатысушыларға әрқашан теріс көзқараста болады. Командадағы беделді басқа жолмен алуға тырысыңыз - мысалы, өзіңізді кәсіби қасиеттерортақ мәселені шешуге көмектеседі. Пікірталастың модераторы рөлін алу, барлық топ мүшелерінің пікірлерін жазып алу, содан кейін қорытындылау: топталастардың әрқайсысын дұрыс түсінгеніңізді нақтылау, жалпылама қорытындылар ұсыныңыз және біреудің түбегейлі қарсылығы бар-жоғын сұраңыз. Бұл мінез-құлық үлгісі басқа мүшелерге тікелей зиян келтірместен командада өте табиғи көшбасшылық позицияны алуға мүмкіндік береді. Көбінесе бақылаушылар белгіленген мерзімге жету үшін уақытты қадағалайтын және талқылауды басқаратын қатысушыға қосымша ұпай береді.

Оқиға орнынан (қатысушының пікірі): «Кейде бағалау кезінде сіз айқайлап, тұрып, қалам лақтыратын немесе тіпті басқа қатысушыларды қорлауға тырысатын толық «жетімсіз» адамдарды кездестіресіз. Бұл жағдайда сіз өзіңізді бақылап, тітіркендіргіштерге қарсы тұра білуіңіз керек. Жақсырақ, жағдайды өз пайдаңызға айналдыруға тырысыңыз: бәрін әзілге айналдырыңыз, шектеулі уақытты немесе мәселенің күрделілігін еске түсіру арқылы адамды тыныштандырыңыз. Бақылаушылар сіздің мінез-құлқыңызды барлық жағынан оң бағалайды: өзін-өзі бақылау, стресске төзімділік, уақытты басқару, жанжалдарды шешу қабілеті. Өйткені, в нақты жұмысадамдар да күйзеліске, жүйке күйзелістеріне бейім, сондықтан өзін ұстай білу және мұндай жағдайлардан шыға білу маңызды».

Істің шешімін қорғаған кезде, рөлден шықпауға тырысыңыз - сіздің алдыңызда интервьюерлер емес, клиенттің кеңесі. Егер сіз топтық шешімді ұсынатын болсаңыз, барлық топ мүшелерінің сөйлеуге уақыты болғаны жөн. Шешімнің қай бөлігіне кім жауапты екенін алдын ала таратқан дұрыс. Бір-біріңе кедергі жасамаңдар, қайшы келмеңдер. Егер сіздің әріптесіңіз кенеттен қате жауап бере бастаса, ешбір жағдайда «жоқ, шын мәнінде бәрі дұрыс емес» деп айтпаңыз, оның сөзінің соңына дейін күтіңіз және маңызды ойларды толықтырып, нақтылауды қалайтыныңызды айтыңыз.

21 күндік MBA интенсивті білім беру курсы сізді керемет мансапқа дайындайды. Сізді әртүрлі салалардан төрт жағдай күтеді: банк ісі, консалтинг, IT, FMCG, MBA дипломы бар 20 сарапшы және 100-ден астам пайдалы байланыс. Өтінім беруге асығыңыз!

Бұл әдіс қарапайым түрде кеңейтілген сұхбат және тестілеу ретінде анықталады. Мұндай сынақтың ұзақтығы бірнеше күнге дейін болуы мүмкін. Егер бұрын бағалау негізінен орта және жоғары деңгейдегі басшы кадрларды іріктеу немесе диагностикалау кезінде қолданылса, бүгінде бұл әдіс қарапайым қызметкерлерді жұмысқа қабылдауда жиі қолданылады.

Соңғы уақытта кадр нарығында мынадай тенденция байқалуда. Егер бұрын бағалау негізінен орта және жоғары деңгейдегі басшы кадрларды іріктеу немесе диагностикалау кезінде қолданылса, бүгінде бұл әдіс қарапайым қызметкерлерді жұмысқа қабылдауда жиі қолданылады. Және не ірі фирма, көп немесе аз маңызды лауазымға үміткер үміткердің бағалаудан өтуі ықтимал.

Көбінесе алдағы сынақтар туралы жаңалықтар лауазымға үміткер үшін күтпеген жағдай болып табылады. Кәдімгі сұхбаттың орнына оған персоналды басқарушы ғана емес, сонымен қатар психолог, әлеуметтанушы, «бақылаушылар» деген лақап атпен жұмбақ тұлғалар қатысатын, ол өлім жазасына кесіледі екен. сұхбат...

Әрине, мұндай сынақтар туралы түсінігі жоқ кез келген қарапайым адамның ойына тыңшыларды салыстырып тексеретін шытырман оқиғалы фильмдердегі көріністер келеді. Өтініш берушіде тең емес мүмкіндіктер сезімі, толқу мен алаңдаушылық күшейеді. Айта кету керек, мүмкіндіктер шынымен тең емес. Сіздің сұхбаттастарыңыз кәсіби біліммен қаруланған, психологиялық әдістержәне алдыңғы жарыстар тәжірибесі. Өтініш берушінің жағында не болуы мүмкін?

Өткізу үшін ешқандай ұсыныстар бермеңіз психологиялық тесттер, мұнда мүмкіндігінше жиналып, басыңыздан секіруге тырыспағаныңыз жөн. Тесттер негізінен кәсіби сынақтар («Танымал психология» айдарымен жылтыр журналдарда басылғандардан басқа) және бұл жерде ең жақсы стратегия - қойылған сұрақтарға сабырлы түрде жауап бере отырып, өзіңді сақтау.

Бірақ бағалаудың маңызды бөлігін алатын сұхбатқа дайындалуға болады және дайындалу керек. Тәжірибе көрсеткендей, дәл осындай әңгіме барысында адамның кәсіби сәйкестігі туралы шешуші пікір қалыптасады.

Сұхбаттың (сұхбаттың) формасының өзі әдеттегі кездесуден – персоналды басқарушымен диалогтан біршама ерекшеленеді. Осы мақалада негізгі сәттерге және мүмкін қиындықтарға назар аудара отырып, бағалау сұхбатын дайындау және өту бойынша бірнеше кеңестер беруге тырысайық.

Жұмыс беруші субъектінің мінез-құлық стиліне, дене қимылына, бірнеше қатысушылармен диалог жүргізе білуіне, логикалық ойлау қабілетіне, тәжірибеге сілтеме жасай білуіне және т.б. назар аударған кезде бағалау кеңейтілген сұхбатты болжайтынын тағы бір рет атап өтеміз. , бүгінгі күні көптеген сұхбаттар презентацияның бір немесе басқа түрін қамтиды - кандидаттың алдын ала келісілген тақырып бойынша сөзі.

Бағалау сұхбаты алдында сіз тарапыңыздан мұқият дайындалу керек. Көбісі жағдайға қарай әрекет етіп, сөйлесу барысында өз ойларын толық жеткізеді деп үміттеніп, оны бағаламайды. Бұл қате пікір көптеген адамдардың көңілін қалдырды.

Ұйым туралы ақпарат жинаудан бастаңыз. Веб-сайтты қараңыз, ерекше назар аударыңыз жүзеге асырылған жобаларжәне фирманың негізгі серіктестері. Көптеген компаниялар мұндай ақпаратты тиісті бөлімдерге орналастырады. Ұйымның іске асырылып жатқан жобаларынан сіздің мақсатты ұстанымыңызға сәйкес келетінін табыңыз және оларда өзіңізді елестетіңіз. Сізде бар және сізді осы жұмысқа лайықты ететін білім, дағдылар және жеке қасиеттерді өзіңіз үшін дәл анықтау маңызды.

Дайындықтың ең маңызды бөлігі келесідей. Сіз сұхбат берушілерге не көрсеткіңіз келетінін нақты түсінуіңіз керек. Маған сеніңіз, ең жағымсыз сезімдердің бірі - сұхбатта сәтсіздікке ұшырау, өйткені адамдар сіздің шын мәнінде қандай екеніңізді көрмеді! Сұхбатта «дұрыс сұрақтар» әрқашан қойыла бермейді, бұл өтініш берушіге өзін толық ашуға мүмкіндік береді. Сондықтан әңгімелесушілерге қажетті ақпаратты өзіңіз әкелу қажет. Ең алдымен өзіңді ойла күшті жақтарыжоспарланған жұмыспен байланысты. Содан кейін оларды түсіндіру үшін әңгімелер мен мысалдар дайындаңыз.

Соңында мысалдар мен әңгімелерді көрсетуді қайталаңыз. Дегенмен, сақтаған жөн парасаттылық«Мен бұрын жұмыс істеген компания менің кәсібилігімнің арқасында аман қалды!» деген эмоционалды сөйлемдерден аулақ болыңыз. Бар Алтын ережесұхбат этикасы – жалпы компанияның емес, тек жеке қызметтің тиімділігін бағалау. Ерекшелік - тікелей бақылауды жүзеге асыратын адамдар, яғни жоғарғы деңгейдегі менеджерлер. Егер сіз олардың бірі болсаңыз, журналды бір жаққа қойып, тексеруге болады электрондық поштанемесе жауап беру құрылғысы. Уақытша жұмыс істемейтін топ-менеджерлерді мұқият қадағалайтын басшылардан ондаған ыстық ұсыныстар бар екені сөзсіз.

Бірақ қарапайым опцияларға қайта оралыңыз. Дайындау кезінде, ең алдымен, сөйлеу модульдерін айту керек - логикалық қатысты ұсыныстарнақты тақырыптарды қамтиды. Мұндай репетиция міндетті деп аталатын сұрақтарға толық жауап беруге көмектеседі және оларсыз ешқандай маңызды сұхбат болмайды. Сізден ағымдағы/соңғы жұмысыңыз туралы әңгімелесуді, күшті жақтарыңызды бағалауды және әлсіз жақтары, «қиын» әріптестермен қарым-қатынасты еске түсіру, осы нақты позицияны алуға ниетті дәлелдеу және т.б.

Айта кету керек, ұқсас сұрақтарға жауаптар тістерден ұшып кетуі керек. Дегенмен, мұнда сіз кейбір трюктерді де білуіңіз керек.

- Бұрынғы жұмысыңыз туралы айтқанда, ұсынылған лауазымға тікелей қатысы бар тармақтарды белгілеңіз. Өткен және болашақ жауапкершіліктердің қиылысу нүктелерін белгілеңіз.

- Өзіңізді, сүйіктіңізді бағалағанда, жұмыс үшін маңызды қасиеттер төңірегінде жауап құрастырыңыз. Және өз талаптарыңызды дәлелдермен растауды ұмытпаңыз. Артықшылықтарыңызды атап өткеннен кейін (мұнда алданып қалмай, үш-төрт мақтау эпитетімен шектелгеніңіз жөн), сіз мынаны айта аласыз: «Ал енді мен әкелгім келеді. қысқаша мысалдарменің ойымша, бұл қасиеттерді суреттейді ... »

- «Адамдардың табиғатына қарамастан, сіз барлық адамдармен сыпайы және әділ болуыңыз керек және т. Бұл туралы ежелгі грек философтары жазған. Сіздің тәжірибеңізден алынған мысалдар әлдеқайда жақсы көрінеді. салдарынан туындаған өндірістік проблемаларды сипаттаңыз қиын кейіпкер бұрынғы әріптес. Оған қатысты позицияңыз бен әрекеттеріңізді өнімділік тұрғысынан негіздеңіз, бірақ жеке бағалаудан аулақ болуға тырысыңыз.

- Сіз үшін жаңа компанияда жұмыс істеу ниетіңізді негіздеу кезінде көбірек ынта танытқан жөн. Көздеріңіздегі ұшқынды қосып, жалғастырғыңыз келетін жұмыс тәжірибесі туралы, мұндай әрекеттен ләззат алу туралы және т.б. туралы сөйлесіңіз. Шөлдеуді ашық мойындау да жақсы қабылданады. мансаптық даму. Бір ұйымда осындай өсуді қарастырып жатқаныңызды қосуды ұмытпаңыз.

Әңгімелесу кезінде, мүмкін болса, жалпы тұжырымдар мен дәлелдемелерден аулақ болыңыз. Бұл жиі кездесетін қателікті жалдау менеджерлері жиі көрсетеді. «Міндетті сұрақтарға» жауап бергенде, жұмыс жағдайларының сипаттамасына мүмкіндігінше тезірек өтуге тырысыңыз. Дұрыс сызықӘңгімелесу әрбір сұрақты сұхбат берушілерге кәсібилігіңізді растайтын нақты мысал келтіру мүмкіндігі ретінде қарастыруыңыз керек. Неғұрлым көп иллюстрацияларды алдын ала дайындасаңыз, соғұрлым сіз үшін жақсы және әңгімелесушілеріңіз үшін қызықтырақ болады. Сұрақтар қоюдан тартынбаңыз. Тәжірибе көрсеткендей, мұндай үміткерлер жұмыс берушілер үшін тартымдырақ. Психология тұрғысынан әңгіме жүргізудің мұндай тәсілі белсенді тыңдау мен жоғары қызығушылықтың үлгісі ретінде қарастырылады.

Сұрақтарды нақтылап, оларға жауап беруге ғана емес, өзіңізге де сұрақ қоюға құқығыңыз бар екенін ұмытпаңыз. Өтініш берушінің сұрақтары оның сұхбаттағы соңғы сөзі болғандықтан ғана өте маңызды. Әдетте, бағалау сұхбаты: «Бізге қоятын сұрақтарыңыз бар ма?» деген сөзбен аяқталады. Оқиғалардың бұл бұрылысы сұхбат кезінде сіз сәйкес келмеген жағдайда жағдайды түзетуге жақсы мүмкіндік болып табылады.

Бастамашылдық пен ынта-жігерді көрсететін сауатты сұрақтар адамдардың сіз туралы көзқарасын өзгертуі мүмкін. Жаңа идеяларды ойлап, оларды сұрақ түрінде ораңыз. Мысалы: «Менде сіздің өнімдеріңізді жарнамалаудың тиімділігін арттыруға арналған бірнеше идеялар бар. Мен бұрынғы жұмысымда осындай ұсыныстарды жүзеге асырдым. Айтыңызшы, сіздің компанияңызда жаңа идеялар қабылданады ма?»

Шындығында, мәселе тек соңғы сөйлем, бірақ не! Мұндай тұжырымды мақұлдамау қиын.

Оң әсері бар бейтарап сұрақтар да бар. Ұйымдағы оқу және даму мүмкіндіктері туралы айтайық, басым жобаларүстінде осы сәтжәне т.б.

Ақыры, сынақ аяқталды. Әдепті күлімсіреу, нық қол алысу, сұхбат үшін алғыс айту. Бұрын өлім жазасына кесілген нәрсе, шын мәнінде, соншалықты қорқынышты емес болып шықты. Сұхбат тақырыптарына қайта-қайта оралғым келеді. Осыдан кейін сіз нені және қалай айту керектігін, қандай сұрақтар қою керектігін білесіз ... Бірақ төбелескеннен кейін олар жұдырықтай алмайды. Егер сіз жабылып қалған жұмыстың мақтаныш иесі болсаңыз, жаңа әріптестеріңізге мынаны айтыңыз: «Мені таңдағаныңызға қуаныштымын. Біздің ынтымақтастығымыз тиімді болады деп үміттенемін».

Егер бұл жолы сәттілік сізден бас тартса - жағдайды драматизацияламаңыз. Қалай болғанда да, сіз өзіңіздің күшті және әлсіз жақтарыңызды көбірек түсінесіз, бұл сіздің жеке дамуыңыздың дұрыс жолын табуға көмектеседі. Оптимист болыңыз, егер жалпы қабылданған бақылауларға сәйкес, мұндай адамдар: а) бақыттырақ; б) ұзақ өмір сүру в) табысты. Ал соңғысы келесі бағалау сұхбатын міндетті түрде тамаша өткізіп, жеңіске жететіндігіңізді білдіреді!