Ұйымның еңбек ресурстарын талдау. Кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдалануды талдау. Еңбек ресурстарының түсінігі және олардың классификациясы

Кіріспе ………………………………………………………………………… 3

    Қалыптасу кезеңдері еңбек ресурстары ………...…………………….…. 4

    Тапсырмалар, мақсаттар, ақпарат көздері ...................................................................................................................................................................................................................................

    Еңбек ресурстарын талдау……………………………………………….. 9

      Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау ....... 9

      Трафик жұмыс күші …………………………………………. 12

      Жұмыс уақытын пайдалануды талдау……………………… 14

      Талдау еңбек өнімділігі ……………………………… 16

      Қордың қалыптасуын талдау жалақы ………………. 19

    «Коранд» ЖШС кәсіпорнының сипаттамасы …………………………… 21

      2005 жылғы еңбек өнімділігін талдау ………………… 22

      2005-2006 жылдардағы еңбек өнімділігінің динамикасын талдау. ..24

      Еңбек өнімділігінің тауар айналымына әсерін талдау ... 26

      2005 жылғы еңбек өнімділігіне айналым мен қызметкерлер санының әсерін талдау …………………………. 27

      Абсолютті айырмашылықтар әдісімен факторлардың әсерін есептеу (жалақы) .......................................................................................................................................................................................................................................................

Қорытынды…………………………………………………………………… 30

Әдебиет ……………………………………………………………………… 32

Кіріспе

Адамдарсыз ұйым болмайды, өйткені кәсіпорында жұмыс істейтін қызметкерлер оның иеленуі мүмкін басты құндылық болып табылады.

Ірі ұйымдардағы адам ресурстарын жалпы басқару үшін нақты жауапкершілік әдетте адам ресурстары бөлімшелерінің кәсіби дайындалған қызметкерлеріне жүктеледі. Олар ұйымның мақсаттарына белсенді түрде үлес қосуы үшін олардың белгілі бір саласында білім мен құзыреттілік қана емес, сонымен қатар төменгі деңгейдегі менеджерлердің қажеттіліктерін білу қажет. Сонымен қатар, төменгі деңгейдегі басшылар адам ресурстарын басқарудың ерекшеліктерін, оның механизмін, мүмкіндіктері мен кемшіліктерін түсінбесе, онда олар кадр қызметі мамандарының қызметтерін толық пайдалана алмайды. Сондықтан барлық басшылар адамдарды басқарудың жолдары мен әдістерін білуі және түсінуі маңызды.

Сондықтан кәсіпорында жұмыс күшін пайдалануды талдаудың негізгі міндеті еңбек өнімділігінің өсуіне кедергі келтіретін, жұмыс уақытының жоғалуына және қызметкерлердің жалақысының төмендеуіне әкелетін барлық факторларды анықтау болып табылады.

Бұл курстық жұмыс еңбек ресурстары түсінігін ашады. Еңбек ресурстарын талдау кәсіпорын қызметін талдаудың негізгі бөлімдерінің бірі болып табылады. Өндіріс көлемін ұлғайту үшін кәсіпорындарды еңбек ресурстарымен жеткілікті қамтамасыз етудің, еңбек өнімділігінің жоғары деңгейінің маңызы зор.

Біз өз жұмысымызда еңбек ресурстарын келесі бағыттар бойынша талдаймыз:

    кәсіпорынның еңбек ресурстарымен және жұмыс күшінің қозғалысымен қамтамасыз етілуін бағалау;

    жұмыс уақытын пайдалану тиімділігін бағалау;

    кен өнімділігін зерттеу;

    еңбекақы төлеу бойынша шығындарды зерттеу.

Кәсіпорындағы еңбек ресурстары кәсіпорын басшылығының үнемі назарында болатын объект болып табылады. Әсіресе нарықтық қатынастар кезеңінде еңбек ресурстарының рөлі артып, өндірістің инвестициялық сипаты, оның жоғары ғылыми сыйымдылығы қызметкерге қойылатын талаптарды өзгертті – еңбекке шығармашылық қатынастың маңыздылығын арттырды.

Кәсіпорын басшысының ендігі басты міндеті – кәсіпорын басшылығының жоспарларын түсінуге, жүзеге асыруға және жүзеге асыруға қабілетті пікірлес адамдар мен серіктестерден құралған дұрыс таңдалған еңбек ұжымы. Тек ол кәсіпкерлік қызметтің табыстылығының, кәсіпорынның көрінісі мен өркендеуінің кілті болып табылады.

1. Қалыптасу кезеңдері еңбек ресурстары

Ұйымның мақсаттарын белгілей отырып, басшылық оларға жету үшін қажетті ресурстарды анықтауы керек. Ақша, құрал-жабдықтар мен материалдардың қажеттілігі анық. Жоспарлау кезінде бұл сәттерді аз басшылар жіберіп алады. Бірақ жұмыс күшін жоспарлау өте жиі орынсыз орындалады немесе тиісті назар аударылмайды.

Жұмыс күшін жоспарлау үш кезеңнен тұрады:

    қолда бар ресурстарды бағалау жүргізіледі (бұл кезеңде басшылық сапаны бағалау кезінде белгілі бір операцияны орындау үшін қанша адам жұмыс істейтінін анықтайды);

    болашақ қажеттіліктерді бағалау жүргізіледі (қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді мақсаттарды жүзеге асыру үшін персонал саны болжамдалады);

    болашақ мүмкіндіктерін қанағаттандыратын бағдарлама әзірленуде (сыртқы ортаның өзгерістерін ескеретін және еңбек ресурстарын тартудың нақты шараларын қамтитын бағдарлама әзірленуде).

Содан кейін жұмысқа қабылдау басталады, ол барлық лауазымдар мен мамандықтар бойынша үміткерлердің қажетті резервін құрудан тұрады, оның ішінен ұйым оған ең қолайлы қызметкерлерді таңдайды. Бұл жұмыс барлық санаттарда жүзеге асырылады, олардың арасында қазіргі уақытта келесілерді бөліп көрсету әдеттегідей: жұмысшылар, қызметкерлер, мамандар және менеджерлер. Бұл жерде зейнеткерлікке шығу, ауыс-түйіс, еңбек шартының мерзімінің аяқталуына байланысты жұмыстан босату, ұйымның қызмет аясының кеңеюі сияқты факторлар ескерілген. Жұмысқа қабылдау әдетте сыртқы (газеттер мен кәсіби журналдардағы, жұмыспен қамту агенттіктері мен басқарушы фирмалардағы хабарландырулар, келісім-шартқа отырған адамдарды колледждердегі арнайы курстарға жіберу) және ішкі көздерден (қызметкерлерді жоғарылату, бұл әлдеқайда арзан, қызығушылықты арттырады, моральдық жағдайды жақсартады және нығайтады) жүзеге асырылады. қызметкерлерді фирмаға бекіту).

Келесі кезекте жұмысқа қабылдау кезінде құрылған резервтен кадрларды іріктеу басталады. Лауазымдағы жұмысқа ең жақсы сәйкес келетін адам таңдалуы керек. Таңдау кезінде объективті шешім кандидаттың біліміне, оның кәсіби дағдыларының деңгейіне, бұрынғы жұмыс тәжірибесіне, жеке қасиеттеріне негізделуі мүмкін.

Адам еңбегі төленуі керек. Сондықтан ұйым ұсынатын сыйақылардың түрі мен мөлшері еңбек өмірінің сапасын бағалауда маңызды. Жалақы қызметкерлерге орындалған жұмысы үшін сыйақы болып табылады және оларды қажетті нәтиже деңгейіне жетуге ынталандыруға бағытталған. Сондықтан еңбек ақы құрылымын дамыту еңбек ресурстарын қалыптастырудың маңызды буыны болып табылады. Жалақы құрылымын әзірлеу жауапкершілігі Кадрлар департаментіне жүктеледі. Ұйымның жалақы құрылымы жалақы деңгейін, еңбек нарығының жағдайын, ұйымның өнімділігі мен табыстылығын зерттеуді талдау арқылы анықталады. Атқарушы сыйақы құрылымын әзірлеу күрделірек, өйткені ол көбінесе жалақының өзінен басқа жеңілдіктерді, пайданы бөлісу схемаларын және акцияларды қамтиды.

Жалақыдан басқа, ұйым өз қызметкерлеріне әртүрлі қосымша жеңілдіктер береді, алайда бұл қосымша төлемдер ұйым төлейтін сыйақы пакетінің маңызды бөлігін құрайды.

II. Тапсырмалар, мақсаттар, ақпарат көздері

Негізгі мақсаттар еңбек ресурстарын пайдалануды талдауға мыналар жатады: кәсіпорындағы жұмысшылардың саны мен құрамын анықтау, персонал құрылымын талдау, жұмыс күшінің қозғалысын талдау, жұмыс уақытын пайдалануды бағалау, оның өнімсіз пайдаланылуының фактілері мен себептерін анықтау, өлшеу және еңбек өнімділігінің динамикасын зерттеу, оның факторлық талдауы, еңбек өнімділігіне техникалық-экономикалық факторлардың әсерін анықтау, оны одан әрі арттыру және еңбек ресурстарын тиімдірек пайдалану резервтерін анықтау. Талдаудың маңызды аспектісі жұмысшылар саны мен олардың еңбек өнімділігінің өзгеруінің экономикалық нәтижеге әсерін анықтау болып табылады. Талдаудың соңғы кезеңі анықталған резервтерді жұмылдыру бойынша ұсыныстарды әзірлеу болып табылады.

Талдаудың мақсаты – еңбек өнімділігі есебінен өндіріс тиімділігін арттыру, жұмысшылар санын және олардың жұмыс уақытын тиімдірек пайдалану резервтерін ашу.

Еңбек ресурстарын талдауда қолданылатын ақпараттың негізгі көздері:

    жылдық және тоқсандық есеп беру нысандарының деректері;

    хронометраж материалдары мен жұмыс күнінің фотосуреттері;

    уақыт кестесінің деректері;

    жұмыс уақытын тиімді пайдалануға, өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендетуге және еңбек өнімділігін арттыруға бағытталған шаралар туралы ақпарат;

    No П-4 нысаны «Қызметкерлердің саны, жалақысы және қозғалысы туралы мәліметтер;

    бизнес-жоспар деректері;

    кәсіптері мен біліктілігі бойынша қызметкерлерді біржолғы есепке алу;

    арнайы социологиялық зерттеулер, нәтижелі кездесулер және т.б.

Еңбек ресурстарын талдаудың бастапқы нүктесі кәсіпорындағы жұмысшылардың саны мен құрамын анықтау болып табылады. Қызметкерлердің жалпы саны - қолданылатын ұғымдардың ең толықсы. Бұл ретте еңбек шарты бойынша жұмыс берушімен байланыстырылған барлық санаттағы қызметкерлер (жеке кәсіпкерлерді қоспағанда), тіпті оның қолданылуы тоқтатыла тұрса да, оның ішінде уақытша және толық емес жұмыс күні жұмыс істейтін қызметкерлер де есепке алынады.

Егер есепті кезеңдегі қызметкерлер санының өзгеруі аз болса және толық емес жұмыс күні жұмыс істейтіндер саны шамалы болса, онда сіз сандар мәндерінің жарты сомасының шамамен формуласымен қанағаттануға болады. есепті кезеңнің басында және аяғында. Содан кейін орташа құрам (Л бірлескен кәсіпорын ) бұл кәсіпорынның қызметкерлері есеп беру кезеңі: , мұндағы L Н - есепті кезеңнің басындағы мүшелер саны; Л К - есепті кезеңнің соңындағы қызметкерлердің саны.

Егер есепті кезеңде қызметкерлер санының өзгеруі айтарлықтай болса (мысалы, маусымдық жұмыстарды орындау үшін қосымша жұмысшылар қабылданған) және толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылар да болса, онда қызметкерлер санының дәлірек мәнін мынаны пайдалана отырып алуға болады. хронологиялық орташа есептеу формуласы. Қызметкерлердің санын тең емес уақыт кезеңдері үшін өлшеген кезде хронологиялық орташа мәнді есептеу формуласын қолдану қажет.

Қызметкерлер тізіміне персоналды тіркеу кітаптарына енгізілген қызметкерлер кіреді. Бұл олардың еңбек кітапшалары кәсіпорынның кадр бөліміне тапсырылғанын білдіреді және тағайындау тәртібінде штаттық лауазым, толық мөлшерлеме және т.б. Жалақы қорына толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер, уақытша жұмысшылар, сондай-ақ жалақысы сақталмайтын ұзақ мерзімді демалыста жүргендер, әскери борышын өтеп жүргендер және т.б. есепке алынбайды. Қызметкерлердің орташа санын есептеу кезінде демалыс және мереке күндері тізімдегі адамдардың саны көрсетіледі. алдыңғы жұмыс күнінің деректеріне тең қабылданады, ал штат санының өзгеруін есепке алу қызметкерлерді жұмысқа қабылдау немесе жұмыстан босату туралы бұйрықтар (нұсқаулар) негізінде жүзеге асырылады, онда міндетті түрде жұмысқа қабылданған күні көрсетілуі тиіс («осындай және мұндай күн») немесе себебін міндетті түрде көрсете отырып (еңбек кодексінің тиісті бабына және тармағына сілтеме) жұмыстан босату (жұмыстан босату) күні көрсетіледі. Қызметкерлердің саны кез келген себептермен (оның ішінде ақылы демалыстарды, оқуды, ереуілге қатысуды және т.

Жұмыс күшіне еңбекке жарамды жастағы халық жатады. Ерлер үшін 44 жас (16 жастан 59 жасты қоса алғанда), ал әйелдер үшін 39 жас (16 жастан 54 жасты қоса алғанда). Жұмыс күшіне экономикадағы жұмыспен қамтылғандар да, жұмыссыздар да еңбекке қабілетті халық жатады. Еңбек ресурстарының саны екі санаттағы адамдарды қамтиды. Біріншісі – еңбекке жарамды, еңбекке жарамды халық (еңбекке қабілетті халықтан I және II топтағы жұмыс істемейтін мүгедектерді, сондай-ақ жеңілдікті шарттармен зейнетақы алған жұмыс істемейтін адамдарды шегеру арқылы анықталады). Екіншісі – еңбекке қабілетті жастан тыс жұмыс істейтін халық (жұмыс істейтін жасөспірімдер (16 жасқа дейінгі) және жұмыс істейтін зейнеткерлер саны). ресурстар кәсіпорындар (3)Аннотация >> Экономика

... еңбек ресурстаржәне олардың міндеттері талдау Еңбек ресурстар үстінде кәсіпорынбасшылықтың үнемі алаңдайтын объектісі болып табылады кәсіпорын. Рөл еңбек ресурстар ... Талдауеңбек өнімділігі Тиімділік пайдалану еңбек ресурстар үстінде кәсіпорын ...

  • Талдау еңбек ресурстар кәсіпорындар (5)

    Курстық жұмыс >> Экономика

    ... кәсіпорындар еңбек ресурстар 1.2 Мазмұны талдаупайдалану еңбек ресурстар 1.3 Тиімді пайдалану резервтерін анықтау еңбек ресурстар 2. Жаттығу талдау еңбек ресурстар үстінде кәсіпорын 2.1 Талдауқауіпсіздік кәсіпорындар еңбек ...

  • Талдау еңбек ресурстар кәсіпорындар (6)

    Курстық жұмыс >> Экономика

    ... талдау еңбек ресурстар үстінде кәсіпорын 6 1.1 Міндеттері мен негізгі бағыттары талдау еңбек ресурстар 6 1.2 Талдауқауіпсіздік кәсіпорындар еңбек ресурстар 7 1.3 Талдаужұмыс уақытын пайдалану 9 1.4 Талдауөнімдердің еңбек сыйымдылығы 11 1.5 Талдау ...

  • Талдау еңбек ресурстар кәсіпорындар үстінде«Оңтүстік Орал криолит зауыты» ААҚ мысалы

    Курстық жұмыс >> Экономика

    Бұл жұмыстың мақсаты – жан-жақты талдау еңбек ресурстар үстінде кәсіпорынжәне басқарманың ... жетілдіру бойынша ұсыныстар әзірлеу. 2.5 Талдаужалақы қоры Талдаупайдалану еңбек ресурстар үстінде кәсіпорын, өнімділік деңгейі...

    • Кіріспе
    1-тарау. КӘСІПОРЫННЫҢ ЗЕРТТЕУІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
    1.1. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау
    1.2. Жұмыс уақыты қорының пайдаланылуын талдау
    1.3. Еңбек өнімділігін талдау
    1.4. Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдау
    «SYSTEM-L» ЖШС ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТАЛДАУ 2-тарау.
    2.1. Кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық сипаттамасы
    2.2. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау
    2.3. Жұмыс уақытын пайдалануды талдау
    2.4. Еңбек өнімділігін талдау
    Қорытынды
    Пайдаланылған көздер тізімі

    Кіріспе

    Кәсіпорындардың жұмысын сипаттайтын маңызды көрсеткіш еңбек ресурстары болып табылады, олардың деңгейіне байланысты қаржылық нәтижелеркәсіпорындардың қызметі. Өндіріс тиімділігін арттыруға еңбек ресурстарының мөлшері, құрылымы және сапасы, олардың болуы және пайдалануы шешуші әсер етеді.

    Зерттеу тақырыбының өзектілігі курстық жұмысдамудың қазіргі кезеңінде еңбекті ұйымдастыру рөлінің объективті түрде артып келе жатқандығында жатыр, бұл еңбек пен өндірістің әлеуметтенуінің жоғары деңгейімен, ғылыми-техникалық даму кезеңінде жұмыс күші мен өндіріс құралдарының сапалық өзгерістерімен түсіндіріледі. революция. Ғылыми-техникалық прогресс дамудың интенсивті түріне сәйкес келетін өндірістің материалдық және жеке факторларын біріктірудің прогрессивті әдістерін қажет етеді.

    Бұл курстық жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбек ресурстарын талдау болып табылады.

    Бұл мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді орындау қажет:

    1. Зерттеу теориялық негізікәсіпорынның еңбек ресурстарын зерттеу;
    2. «SYSTEM-L» ЖШС мысалында кәсіпорынның еңбек ресурстарына талдау жүргізу.

    Зерттеу объектісі «SYSTEM-L» ЖШС болып табылады.

    Зерттеу пәні кәсіпорынның еңбек ресурстары болып табылады.

    Зерттеудің теориялық негізін еңбек экономикасы және талдау саласындағы отандық және шетелдік экономистердің еңбектері құрайды. экономикалық қызметкәсіпорындар.

    Жұмыстың құрылымы келесідей: кіріспе, екі тарау, оның ішінде абзацтар, қорытынды, пайдаланылған әдебиеттер тізімі және қосымшалар.

    1-тарау. КӘСІПОРЫНЫҢ ЗЕРТТЕУІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

    1.1. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау

    Еңбек ресурстарына халықтың қажетті физикалық мәліметтері, тиісті салада білімі мен дағдылары бар бөлігі жатады. Кәсіпорындарды қажетті еңбек ресурстарымен жеткілікті қамтамасыз ету, олардың ұтымды пайдалану, еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі өндіріс көлемін ұлғайту және өндіріс тиімділігін арттыру үшін үлкен маңызға ие. Атап айтқанда, барлық жұмыстардың көлемі мен уақытылы орындалуы, құрал-жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді пайдаланудың тиімділігі және соның нәтижесінде өнім көлемі, оның өзіндік құны, пайдасы және басқа да бірқатар экономикалық көрсеткіштер жұмыстың қауіпсіздігіне байланысты. еңбек ресурстары бар кәсіпорын және оларды пайдалану тиімділігі.

    Талдаудың негізгі міндеттері:

    - кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің жалпы, сондай-ақ санаттар мен кәсіптер бойынша еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін зерттеу және бағалау;

    – кадрлардың тұрақсыздығы көрсеткіштерін анықтау және зерттеу;

    - еңбек ресурстарының резервтерін анықтау, оларды неғұрлым толық және тиімді пайдалану.

    Жұмысшылардың нақты орташа жалақы категориясы жоспардағыдан төмен және орташадан төмен болса тарифтік категорияжұмыс істесе, бұл төмен сапалы өнімдердің шығуына әкелуі мүмкін.

    Қызметкерлердің біліктілік деңгейі олардың жасына, жұмыс тәжірибесіне, біліміне және т.б. Сондықтан талдау барысында жұмысшылардың жасына, еңбек өтіліне, біліміне байланысты құрамының өзгеруі зерттеледі. Олар жұмыс күшінің қозғалысы нәтижесінде пайда болатындықтан, талдауда осы мәселеге көп көңіл бөлінеді.

    Қызметкерлерді жұмыстан шығарудың себептерін зерттеу қажет (сәйкес өз еркімен, қысқарту, бұзушылықтарға байланысты еңбек тәртібіжәне т.б.).

    Қосымша жұмыс орындарын құру есебінен өндіріс көлемін ұлғайту резерві олардың өсімін бір жұмысшының нақты орташа жылдық өніміне көбейту арқылы анықталады:

    1.2. Жұмыс уақыты қорының пайдаланылуын талдау

    Еңбек ресурстарын пайдаланудың толықтығын бір қызметкердің талданатын уақыт кезеңінде жұмыс істеген күндері мен сағаттарының санымен, сондай-ақ жұмыс уақыты қорын пайдалану дәрежесімен бағалауға болады. Мұндай талдау жұмысшылардың әрбір категориясы бойынша, әрбір өндірістік бөлімше бойынша және жалпы кәсіпорын бойынша жүргізіледі.

    Жұмыс уақыты қоры (ЖҰҚ) жұмысшылар санына (ЖЖ), бір жұмысшының жылына орташа жұмыс істеген күндерінің санына (D) және жұмыс күнінің орташа ұзақтығына (Р) байланысты:

    Дегенмен, жұмыс уақытының жоғалуы әрқашан өндіріс көлемінің төмендеуіне әкелмейтінін есте ұстаған жөн, өйткені олар жұмысшылардың еңбек қарқындылығын арттыру арқылы өтелуі мүмкін. Сондықтан еңбек ресурстарын пайдалануды талдау кезінде еңбек өнімділігінің көрсеткіштерін зерттеуге көп көңіл бөлінеді.

    1.3. Еңбек өнімділігін талдау

    Еңбек өнімділігінің деңгейін бағалау үшін жалпылаушы, ішінара және көмекші көрсеткіштер жүйесі қолданылады.

    Еңбек өнімділігінің ең жалпы көрсеткіші – бір жұмысшының орташа жылдық өнім шығаруы. Оның құны жұмысшылардың шығарған өніміне ғана емес, сонымен қатар өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың жалпы санындағы соңғысының үлесіне, сондай-ақ олардың жұмыс істеген күндерінің санына және жұмыс күнінің ұзақтығына байланысты.

    Демек, бір жұмысшының орташа жылдық өнімі келесі факторлардың көбейтіндісіне тең:

    Деңгейдің өзгеруіне осы факторлардың әсерін есептеу. өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың орташа жылдық өнімі әдіспен өндірілетін болады абсолютті айырмашылықтар.

    Сол сияқты жұмысшының орташа жылдық өнімінің өзгеруі талданады, ол бір жұмысшының бір жылдағы жұмыс істеген күндер санына, жұмыс күнінің орташа ұзақтығына байланысты. және орташа сағаттық өнімділік:

    Талдауды қорытындылай келе, еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ету бойынша нақты шараларды әзірлеу және жұмысшылардың орташа сағаттық, орташа тәуліктік және орташа жылдық өнімділігін арттыру резервін анықтау қажет.

    Бұл ретте өндіріс көлемі мен еңбек шығындарының өзгеруінің арақатынасының келесі нұсқалары болуы мүмкін, олар қолданыстағы шарттарда еңбек өнімділігінің өсуін қамтамасыз ету үшін басқару стратегиясын таңдау кезінде ескерілуі тиіс. осы сәтэкономикалық жағдайлар:

    а) оны өндіруге жұмсалатын еңбек шығындарының төмендеуімен өнім көлемінің ұлғаюы байқалады;

    б) өндіріс көлемі еңбек құнынан тез өседі;

    в) өндіріс көлемі тұрақты еңбек шығындарымен өседі;

    г) еңбек шығындарының төмендеуі кезінде өнім көлемі өзгеріссіз қалады;

    д) өндіріс көлемі еңбек шығындарына қарағанда баяу қарқынмен төмендейді.

    1.4. Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдау

    Жағдайларда кәсіпорында еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін бағалау үшін үлкен маңызы бар нарықтық экономикаперсонал рентабельділігінің көрсеткіші бар (пайданың өндірістік және өндірістік персоналдың орташа жылдық санына қатынасы). Пайда сатудан түскен табысқа, капиталдың айналымдылық коэффициентіне және айналым капиталының көлеміне, факторлық модельге тәуелді болғандықтан бұл көрсеткішкелесідей көрсетуге болады:

    мұндағы Р – өнімді өткізуден түскен пайда; HR – қызметкерлердің орташа саны; В – өнімді өткізуден түсетін түсімдер; KL – капиталдың орташа жылдық мөлшері; TP – шығару құны сатылатын өнімдерағымдағы бағалар бойынша; P/HR – персоналдың табыстылығы; P/V – сатудың табыстылығы; KL/ЧП – капитал-еңбек қатынасы; V/TP – өндірілген өнімнің өзіндік құнындағы табыс үлесі; ТП/ПР – бір жұмысшының ағымдағы бағадағы орташа жылдық өнім өндіруі.

    Бірінші үлгі бойынша сату рентабельділігі деңгейінің, капиталдың айналымдылық коэффициентінің және еңбек капиталы-еңбек коэффициентінің өзгеруіне байланысты бір қызметкерге шаққандағы пайданың қалай өзгергенін анықтауға болады.

    Екінші модель сатудың рентабельділік деңгейіне, өндірілген өнімнің жалпы көлеміндегі кіріс үлесіне және еңбек өнімділігіне байланысты бір жұмысшыға шаққандағы пайданың қалай өзгергенін анықтауға мүмкіндік береді.

    Екінші модель еңбек өнімділігінің өсу факторларын персонал рентабельділігінің өсу қарқынымен байланыстыруға мүмкіндік беретіндігімен ыңғайлы. Ол үшін орташа жылдық өнім көлемінің i-ші факторға байланысты өзгеруін тауарлық өнімнің бір рубльіне шаққандағы пайданың нақты деңгейіне көбейту керек.

    «SYSTEM-L» ЖШС ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ТАЛДАУ 2-тарау.

    2.1. Кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық сипаттамасы

    Осылайша, «SYSTEM-L» ЖШС қызметінің мақсаты кәсіпорындардың, ұйымдардың және азаматтардың өзі өндіретін өнімге сұранысын барынша толық және сапалы қанағаттандыру, сонымен қатар акционерлердің мүддесі үшін пайда табу болып табылады.

    Басқарудың ұйымдық құрылымы оның құрамын және компанияны басқарудың жалпы иерархиясындағы бағыну жүйесін анықтайды. «SYSTEM-L» ЖШС дәстүрлі – сызықтық-функционалдық басқару құрылымына ие. Ол әрбір орындаушының орындауға бағытталғанын болжайды кейбір түрлері басқару қызметі(функциялар).

    Деректерге негізделген қаржылық есеп беру, қосымшада келтірілген, біз 1-кестеде келтірілген «SISTEMA-L» ЖШС қаржылық-шаруашылық қызметінің негізгі көрсеткіштерін талдаймыз.

    1-кесте – 2013 – 2015 жж. «SYSTEMA-L» ЖШС қаржылық-шаруашылық қызметінің негізгі көрсеткіштері

    «SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі 2013 жылдан 2015 жылға дейінгі кезеңде айтарлықтай тұрақты жұмыс істемеді деп қорытынды жасауға болады. Негізгі өндірістік қорлардың құны 2014 және 2015 жылдары оң динамика көрсетті. орташа жылдық шығынматериалдық айналым қаражаты тек 2014 жылы (919 мың рубльге) төмендеді.

    Сатудан түскен кіріс жыл сайын өсті, оның өсімі 2014 жылы 13 964 мың рубльді, ал 2015 жылы 38 473 мың рубльді құрады. Бірақ кіріспен бірге өзіндік құн да өсті және сол қарқынмен. Нәтижесінде «SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі 2014 жылы да, 2015 жылы да таза пайданың 1897 мың рубльге төмендеуін алды. және 144 мың рубль. тиісінше. AT бұл жағдайбасшылықтың еңбекақыны төмендетпеу және өндірістік персоналдың айтарлықтай қысқаруына жол бермеу туралы шешім қабылдауы да әсер етті.

    Баланс валютасы анық емес динамикаға ие болды - 2014 жылы 11 мың рубльге төмендеу байқалды, ал 2015 жылы - 11439 мың рубльге айтарлықтай өсті.

    Мәселен, 2013-2015 жж. «SYSTEM-L» ЖШС жеткілікті тиімді жұмыс істемеді, соның ішінде. таза пайданың төмендеуі байқалды.

    2.2. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау

    Еңбек ресурстарын талдау олардың құрылымын және ұйымды тиісті мамандық пен біліктіліктегі жұмысшылардың қажетті кадрларымен қамтамасыз етуді зерделеуден бастау керек (2-кесте).

    2-кесте – «SYSTEM-L» ЖШС қызметкерлерінің құрамы мен құрылымы

    «SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі қызметкерлерінің жалпы саны 2015 жылы өткен кезеңмен салыстырғанда 31 адамға (1108 – 1077) өсті. Санның өсуі жұмысшылар санатында 5 адамға немесе 0,5%-ға, жұмысшылар саны 26 адамға өсті.

    Белгілі болғандай, егер ұйымда қызметкерлер санатының артуы болса, онда бұл өнім көлемінің ұлғаюымен ғана негізделеді.

    Ұйымның еңбек ресурстарын талдаудың маңызды құрамдас бөлігі жұмыс күшінің қозғалысын зерттеу болып табылады. Жұмыс күшінің қозғалысын қарастыра отырып, жұмысшылардың жиі ауысуы еңбек өнімділігінің өсуіне кедергі болатынын ескеру қажет. Кадрлардың тұрақтамауының себептерін талдау қажет (мемлекет әлеуметтік қамсыздандыру, жұмысқа келмеу, өз еркімен кету және т.б.), жұмыстан босату құрамының динамикасы: жеке және ұжымдық, өзгеріс ресми лауазым, басқа лауазымдарға ауысу саны, зейнеткерлікке шығу, келісім-шарттың мерзімі және т.б.

    «SYSTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі қызметкерлерінің қозғалысын бағалау көрсеткіштері 3 кестеде келтірілген.

    3-кесте – «SYSTEMA-L» ЖШС қызметкерлерінің қозғалысы

    Талдау барысында жұмысшылардың еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан кету себептері жан-жақты зерттеледі, өйткені бұл көбінесе шешілмеген әлеуметтік мәселелермен байланысты.

    Өндіріс көлемінің, техника мен технологияның, өнім ассортиментінің өзгеруі жұмысшылардың жалпы санына ғана емес, сонымен қатар кәсіптік және біліктілік құрылымына да әсер етеді. Қызметкерлердiң бiлiктiлiгiн бағалау ұйым белгiлеген тәртiппен оларды аттестациялау негiзiнде жүргiзiледi, бұл бiлiктiлiк деңгейiнiң коэффициенттерi немесе тарифтiк разрядтар және т.б.

    Қызметкерлердің кәсіптік және біліктілік деңгейін талдау мамандықтар мен санаттардың қолда бар санын бөлімдер мен жалпы ұйымның әрбір жұмыс түрін орындауға қажетті санмен салыстыру арқылы жүзеге асырылады.

    Бұл әр кәсіптегі жұмысшылардың артық немесе тапшылығын көрсетеді.

    Жұмысшылардың біліктілігінің учаске, цех, ұйымдар орындайтын жұмыстардың күрделілігіне сәйкестігін бағалау үшін жұмысшылардың орташа тарифтік разрядтары мен жұмысшылардың біліктілігінің берілген деңгейіне сәйкес келетін жұмыс көлемі салыстырылады (4-кесте). .

    Егер жұмысшылардың нақты орташа жалақысының санаты жұмыс санатынан төмен болса, онда бұл өндірілетін өнім сапасының төмендеуіне әкелуі мүмкін, сондықтан қызметкерлерді оқытуды қамтамасыз ету қажет.

    Егер жұмысшылардың орташа жалақысының санаты жұмыстың орташа санатынан жоғары болса, онда оларды біліктілігі төмен жұмыста пайдаланғаны үшін жұмысшыларға қосымша ақы төлеу керек.

    4-кесте - Біліктілікжұмыс істеу және біліктілік сипаттамасыжұмысшылар

    Жұмысшылар мен жұмыстардың біліктілік деңгейінің сәйкестігін бағалау үшін мыналарды анықтаймыз:

    - жұмыстың орташа тарифтік санаты: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

    - жұмысшылардың орташа жалақысы санаты: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

    Есептеулерден көрініп тұрғандай, «SYSTEMA-L» ЖШС-да жұмыстың орташа тарифтік разряды (4,128) жұмысшыларға қарағанда (4,096) жоғары. Бұл нақты дегенді білдіреді біліктілік деңгейіқажетті жоспардан төмен жұмысшылар.

    2.3. Жұмыс уақытын пайдалануды талдау

    Тауар өндірісінің көлемі жұмысшылар санына емес, жұмыс уақытының мөлшерімен анықталатын өндіріске жұмсалған еңбек мөлшеріне байланысты. Сондықтан жұмыс уақытын пайдалануды талдау ұйымдағы аналитикалық жұмыстың маңызды бөлігі болып табылады. Жұмыс уақытын пайдалануды талдау процесінде өндірістік тапсырмалардың негізділігін тексеру, олардың орындалу деңгейін зерделеу, жұмыс уақытындағы ысыраптарды анықтау, олардың себептерін анықтау, жұмыс уақытын пайдалануды одан әрі жетілдіру жолдарын белгілеу, жұмыс уақытын пайдалануды одан әрі жетілдіру жолдарын белгілеу, олардың орындалу деңгейін зерделеу қажет. және қажетті шараларды әзірлеу.

    Жұмыс уақытын пайдалануды талдау жұмыс уақытының балансы негізінде жүргізіледі. Талдау барысында жұмыс уақытының ысыраптарының қалыптасу себептерін анықтау қажет. Жұмыс уақытындағы ысыраптардың жіктелуі жұмыс уақытындағы ысыраптарды резервті құрайтын және қалыптастырмайтын деп бөледі. Резервті құрайтын ысыраптар – бұл жұмыс уақытының жоғалуын қысқарту бойынша жұмысты жүйелі ұйымдастырумен азайтуға болатын ысыраптар. Олардың арасында болуы мүмкін: қосымша мерекелерәкімшіліктің рұқсатымен ауруға байланысты жұмысқа келмеу, жұмысқа келмеу, жабдықтың дұрыс жұмыс істемеуіне байланысты тоқтап қалу, жұмыстың, шикізаттың, материалдардың, отынның, энергияның және т.б. (5-кесте).

    Кесте 5 – Жоғалған жұмыс уақытының жіктелуі

    «SYSTEM-L» ЖШС деректері негізінде ағымдағы кезең есебі бойынша күнтізбелік уақытты пайдалану өткен кезеңдегі ұқсас деректермен салыстырылады (6-кесте).

    Кесте 6 – Күнтізбелік уақытты пайдалануды талдау

    «SYSTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жұмыс істеген адам-күндер саны 21,34%-ға өссе, орташа жұмысшылар саны 2,9%-ға ғана өсті. 2015 жылы жұмысқа келмегендер саны 13,59%-ға азайды, бұл оң үрдіс. Тәулік бойы тоқтап тұру саны айтарлықтай қысқарды (өткен жылмен салыстырғанда 34,3%). Айта кетерлік жайт, ауруға байланысты жұмысқа келмейтіндердің екі еседен астам артуы және басшылықтың рұқсатымен сабаққа келмеулердің азаюы. Ауруға байланысты жұмысқа келмеу немесе ұзақ уақыт бойы тұрақты мәннің өсуі денсаулық пен қауіпсіздіктің нашар жағдайының нәтижесі болуы мүмкін.

    Еңбек ресурстарын пайдаланудың толықтығын бір жұмысшының талданатын уақыт кезеңінде жұмыс істеген күндері мен сағаттарымен, сондай-ақ жұмыс уақыты қорын пайдалану дәрежесімен бағалауға болады (7-кесте).

    7-кесте – Бір жұмысшының жұмыс уақыты қорын пайдалануды талдау

    Жұмыс уақытының қатысу қоры бір жұмысшыға 169,5-тен 204,8 адам-күнге дейін өсті. Жұмыс уақытының пайдалы қоры бос уақытты қысқарту есебінен айтарлықтай өсті (282,4 сағат). Жұмыс күнінің ұзақтығы 0,11 сағатқа артты.

    Жұмыс уақыты балансын талдау (8-кесте) 2014 жылмен салыстырғанда 2015 жылы орташа шығу саны бір жұмысшыға 26,09-ға өскенін көрсетеді. Үлес салмағыуақыт пайдаланылмайды жақсы себептер(жыл сайынғы еңбек демалысы, оқу демалысы, сырқаттану, заңмен рұқсат етілген еңбек демалысы) атаулы жұмыс уақыты қорының құрылымында 8,16%-дан 9,93%-ға дейін өсті, негізінен ауруға байланысты жұмысқа келмеу есебінен.

    8-кесте – Жұмыс уақытының балансын талдау

    Номиналды жұмыс уақыты қорының құрылымындағы жұмыс уақыты ысыраптарының үлесі 2015 жылы 14,18%-ға төмендеді, бұл ретте бір жұмысшыға шаққандағы тәулік бойы бос тұрудың 29,35 күнге қысқаруы маңызды рөл атқарды.

    Жұмыс уақытын жоғалтудың айтарлықтай бөлігін бос тұрып қалулар құрайды (кезеңнің басында және аяғында 46,00% және 68,46%) және олар азайғанымен, бірақ жалпы құрылымжұмыс уақытын жоғалтты, олардың үлесі артты.

    Әрбір шығын түрі, әсіресе ұйымға байланысты, егжей-тегжейлі бағалануы керек. Еңбек ұжымына байланысты себептер бойынша жұмыс уақытының жоғалуын қысқарту қосымша күрделі салымдарды қажет етпейтін және тез қайтарымды алуға мүмкіндік беретін тауар өндірісін арттырудың резерві болып табылады.

    Резервті құрайтын келмеулерге заңмен рұқсат етілген, әкімшіліктің рұқсатымен келмегендер, ауруға байланысты жұмысқа келмейтіндер жатады. Анықталған резервті құрайтын жұмыссыздықтар негізінде олардың өндіріске әсері анықталады.

    Егер «SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі жағдайында ауруға байланысты уақыт жоғалту 2014 жылдың деңгейінде қалды деп шартты түрде болжанса, онда 2015 жылы жұмыс күнінің ұзақтығын 7429 ұлғайтуға және қосымша құндық мәнде шығару 3,68 * 7429 = 27338,72 мың рубль болуы мүмкін. (шығарылатын өнім есепті кезеңдегі бір адам-күн үшін анықталады және мүмкін болатын жұмыс күндеріне көбейтіледі).

    Бұл жағдайда бір адам-күннің өнімі: 717416 / 194980 = 3,68 мың рубль болады.

    Жұмыс уақытының жоғалуы әрқашан тауар өндірісінің көлемінің төмендеуіне әкелмейді, өйткені оларды жұмысшылардың еңбек қарқындылығының жоғарылауымен өтеуге болады. Сондықтан еңбек ресурстарын пайдалануды талдау кезінде еңбек өнімділігінің көрсеткіштерін зерттеуге үлкен мән беріледі.

    2.4. Еңбек өнімділігін талдау

    Еңбек өнімділігі бір жұмысшының жұмыс уақытының бірлігіне өндірген өнімінің көлемімен (орындалған жұмыс көлемімен) сипатталады. Жоспарлау, есепке алу және талдау кезінде еңбек өнімділігі әдетте мына формула бойынша есептеледі:

    мұндағы V – тауар өндірісінің көлемі;

    Т- еңбек көрсеткішісоған сәйкес еңбек өнімділігі есептеледі.

    Есептеулерді орындау үшін 9-кестедегі мәліметтер пайдаланылады.

    9-кесте – «SYSTEM-L» ЖШС еңбек өнімділігін факторлық талдаудың бастапқы деректері

    Құн бойынша еңбек өнімділігінің динамикасын анықтау кезінде бағаның өзгеруінің тауар өндірісінің көлеміне әсерін болдырмау үшін салыстырмалы бағалар қолданылады.

    Жоғарыда аталған факторлардың өнімділік деңгейіне әсер ету дәрежесінің талдауы 10-кестеде берілген.

    10-кесте - Факторлық талдаутізбекті ауыстыру әдісімен бір жұмысшының еңбек өнімділігі

    Есептеулер көрсеткендей, «SYSTEM-L» ЖШС бір қызметкерінің еңбек өнімділігі 23,16 мың рубльге өсті. Өсудің негізгі себебі - өнім көлемінің және сәйкесінше өнімділіктің 26,88 мың рубльге артуы, ал жұмысшылар санының артуы еңбек өнімділігінің 2,98 мың рубльге төмендеуін қамтамасыз етті.

    Қорытынды

    Еңбек ресурстарының қолжетімділігін талдаудың негізгі міндеттері кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің сандық және сапалық параметрлері бойынша персоналмен болуын зерттеу; кәсіпорында персоналды пайдаланудың экстенсивтілігін, қарқындылығын және тиімділігін бағалау, сонымен қатар кәсіпорын персоналын неғұрлым толық және тиімді пайдалану резервтерін анықтау.

    Жұмыс уақытын пайдалануды талдау жұмыс уақыты қорының нақты және мүмкін ысыраптарын белгілейді, сондай-ақ осы ысыраптарға әкелген себептерді анықтайды.

    Еңбек өнімділігін талдау барысында жоспардың орындалу дәрежесі мен өсу динамикасын, еңбек өнімділігі деңгейінің өзгеру себептерін белгілеу қажет.

    Өнімнің еңбек сыйымдылығын талдау барысында олар еңбек сыйымдылығының динамикасын, оның деңгейіне сәйкес жоспардың орындалуын, оның өзгеру себептерін және еңбек өнімділігі деңгейіне әсерін зерттейді. Мүмкін болса, саланың басқа кәсіпорындары үшін өнімнің меншікті еңбек сыйымдылығын салыстырыңыз.

    Еңбекақы қорын талдау бұл қорды персоналдың әрбір санатының еңбекақысын есептеу тәртібін анықтайтын факторлардың әсерінің нәтижесі ретінде қарастырады.

    Қазіргі уақытта еңбек ресурстарын талдау өте маңызды, өйткені кәсіпкердің көзқарасы бойынша еңбек ресурстарының болуы және тиімді пайдалануы ең маңызды мәселелер болып табылады.

    «SYSTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарына жасалған талдау «SYSTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің 2015 жылы жұмыскерлердің жалпы саны өткен кезеңмен салыстырғанда 31 адамға (1108 – 1077) өскенін көрсетті. Санның өсуі жұмысшылар санатында 5 адамға немесе 0,5%-ға, жұмысшылар саны 26 адамға өсті.

    Қызметкерлердің құрылымын вертикальді талдау 2014 және 2015 жылдары 88,0% және 86,0% жұмысшылар санатында және 12,0% және 14,0% қызметкерлер санатында екенін көрсетеді. тиісінше.

    «SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі жұмыс күшінің жалпы айналымын қалыпты деп санауға болады, дегенмен кәдеге жарату бойынша айналымның ұлғаюы теріс көрсеткіш болып табылады және бұл көрсеткішті төмендету үшін өндіріс көлемін ұлғайту үшін қосымша жұмыс орындарын құру мүмкіндігін тапқан жөн. кәдеге жарату. Кадрлардың тұрақсыздығы деңгейі (17,4%) айтарлықтай жоғары (қажетті көрсеткіш 8%). Еңбек тәртібінің деңгейі жоғары – 99,2%.

    «SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жұмыстың орташа жалақы санаты (4,128) жұмысшылардан (4,096) жоғары. Бұл жұмысшылардың нақты біліктілік деңгейі жоспарда көзделгеннен төмен екенін көрсетеді.

    «SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің басшылығы жұмысшыларды даярлау және қайта даярлау бөлігінде қажетті мамандықтар бойынша жұмысшылардың біліктілігін арттыруды қамтамасыз етуі тиіс, ол мамандық бойынша тиісті санаттағы жұмысшылардың нақты санын жоспарланғанмен салыстыру арқылы анықталады. .

    «SYSTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің жұмысындағы басты кемшіліктердің бірі – қазіргі күні бойы тоқтап тұрудың айтарлықтай сомамен өтелуі. артық жұмыс сағаттарыжұмыс. Сонымен қатар, жұмыс уақытының ауысым аралық ысыраптарын есепке алуда нақтылық жоқ, сондықтан жалпы ауысым ішіндегі ысыраптарды анықтау үшін жұмыс күнін суретке түсіруді, өзін-өзі суретке түсіруді және хронометраждық мәліметтерді пайдалану қажет.

    «SISTEMA-L» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің бір қызметкерінің еңбек өнімділігі 23,16 мың рубльге өсті. Өсудің негізгі себебі - өнім көлемінің және сәйкесінше өнімділіктің 26,88 мың рубльге артуы, ал жұмысшылар санының артуы еңбек өнімділігінің 2,98 мың рубльге төмендеуін қамтамасыз етті.

    Пайдаланылған көздер тізімі

    1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Шаруашылық қызметтің жан-жақты экономикалық талдауы: есеп. университеттерге арналған оқу құралы, баспа - М .: Қаржы және статистика, 2014 - 672 б.
    2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Шаруашылық қызметтің жан-жақты экономикалық талдауы: Оқу құралы. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 366 б.
    3. Бердникова Т.Б. Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау және диагностикалау: оқу құралы. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 215 б.
    4. Бороненкова С.А. Басқаруды талдау: Оқу құралы. – М.: Қаржы және статистика, 2014. – 384 б.
    5. Гинзбург А.И. Экономикалық талдау: сынаққа арналған оқулық. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - Санкт-Петербург: Петр, 2013. - 528 б.
    6. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Кәсіпорын қызметін жоспарлау, бақылау және талдау: есеп. жәрдемақы / ғылыми. ред. Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. - Екатеринбург: USUE баспасы, 2012. - 370 б.
    7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау: Оқу құралы. – М.: Т.К.Велби, «Проспект» баспасы, 2011. – 424 б.
    8. Экономикалық қызметті кешенді экономикалық талдау: оқу құралы. / Л.Т. Гиляровская. - М .: Т.К.Велби, Проспект баспасы, 2010. - 360 б.
    9. Шаруашылық қызметтің кешенді экономикалық талдауы: ЖОО-ға арналған оқу құралы / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320 б.
    10. Любушин Н.П. Экономикалық талдау: оқу құралы / Любушин Н.П.- 2-ші басылым, қайта өңделген. және қосымша – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 423 б.
    11. Максютов А.А. Экономикалық талдау: оқу құралы. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 544 б.
    12. Маркин Ю.П. Экономикалық талдау: экономика саласында оқитын студенттерге арналған оқу құралы. – М.: Омега-Л, 2014. – 450 б.
    13. Прикина Л.В. Кәсіпорынның экономикалық талдауы: Жоғары оқу орындарына арналған оқу құралы. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 407 б.
    14. Савицкая Г.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау: Оқу құралы. – 4-бас., қайта қаралған. және қосымша – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 б.
    15. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау: Оқу құралы. – М.: Бизнес және қызмет, 2015. – 240 б.
    16. Шермет А.Д. Теория экономикалық талдау: Оқулық. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 366 б.

    Кіріспе

    1. Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдаудың теориялық негіздері

    1.1 Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау тәртібі

    1.3 Еңбек ресурстарын тиімді пайдалану резервтерін анықтау

    2. Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын талдау тәжірибесі

    2.1 Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау

    2.2 Еңбек ресурстарын пайдалануды талдау

    2.3 Еңбек ресурстарын тиімді пайдалану резервтерін анықтау

    Қорытынды

    Әдебиеттер тізімі


    КІРІСПЕ

    Нарықтық қатынастар жағдайында кадрларды қалыптастыру механизмнің жұмыс істеуіне негізделген ішкі нарықұйымдастыру еңбегі. Мұндай механизмді құру мен пайдаланудың мәні мынада: ол ұйымды қажетті қызметкерлермен қамтамасыз етудің икемді формаларын қолдануға мүмкіндік береді және оған тұрақты сипат береді. нарықтық қатынастаржұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы барлық әрекет ету мерзімі ішінде еңбек шарты. Осы шартқа сәйкес жұмыс беруші жасайды және үнемі жүргізеді қажетті жағдайлареңбек, ал қызметкер үнемі оның орындалуын қамтамасыз етеді еңбек функцияларыуақытында жоғары сапалы деңгейде.

    Кәсіпорындардың жұмысын сипаттайтын маңызды көрсеткіш еңбек ресурстары болып табылады, кәсіпорын қызметінің қаржылық нәтижелері олардың деңгейіне байланысты.

    Еңбек ресурстары – бұл халықтың физикалық және интеллектуалдық қабілеттері бар еңбекке қабілетті бөлігі еңбек қызметіматериалдық игіліктерді өндіруге немесе қызмет көрсетуге қабілетті.

    Өндіріс тиімділігін арттыруға еңбек ресурстарының мөлшері, құрылымы және сапасы, олардың болуы және пайдалануы шешуші әсер етеді.

    Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі қазіргі даму кезеңінде еңбекті ұйымдастырудың рөлі объективті түрде артып отыр, бұл еңбек пен өндірістің әлеуметтенуінің жоғары деңгейімен, жұмыс күшінің сапалық өзгерістерімен түсіндіріледі. және ғылыми-техникалық революция кезіндегі өндіріс құралдары. Ғылыми-техникалық прогресс дамудың интенсивті түріне сәйкес келетін өндірістің материалдық және жеке факторларын біріктірудің прогрессивті әдістерін қажет етеді.

    мақсат бұл зерттеукәсіпорындағы еңбек ресурстарын талдау болып табылады. Осы мақсатқа жету үшін автордың алдына мынадай міндеттер қойылды:

    1) кәсіпорынның еңбек ресурстарының болуын талдаудың негізін анықтау;

    2) жұмыс уақытын, еңбек өнімділігін, өнімнің еңбек сыйымдылығын, сондай-ақ еңбекақы қорын пайдалануды талдау тұрғысынан еңбек ресурстарын пайдалануды талдаудың бағыттарын зерделеу;

    3) еңбек ресурстарын неғұрлым толық және тиімді пайдалану резервтерін айқындайды;

    4) еңбек ресурстарын пайдалануды талдау.

    Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі жұмыс тақырыбы бойынша отандық ғылыми монографиялық және оқу әдебиеттері, арнайы мерзімді басылымдардағы жарияланымдар, ресми интернет сайттарындағы материалдар болды.

    Жұмыстың бірінші бөлімінде кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдаудың теориялық негіздері көрсетілген. Жұмыстың екінші бөлімінде еңбек ресурстарын пайдалану талдауы жүргізіледі.

    Жұмыс 36 парақта берілген машинкамен жазылған мәтін, 12 кестеден және схемадан тұрады.


    1. Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдаудың ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

    1.1 Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау тәртібі

    Барлық жұмыстардың көлемі мен уақытылылығы, құрал-жабдықтарды, машиналарды, механизмдерді пайдалану дәрежесі және соның нәтижесінде өнім көлемі, оның өзіндік құны, пайдасы және басқа да экономикалық көрсеткіштер кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуіне және оның тиімділігіне байланысты. оларды пайдалану.

    Талдаудың негізгі міндеттері:

    1) кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің персоналмен қауіпсіздігін сандық және сапалық параметрлер бойынша зерттеу;

    2) кәсіпорында персоналды пайдаланудың экстенсивтілігін, қарқындылығын және тиімділігін бағалау;

    3) кәсіпорын персоналын неғұрлым толық және тиімді пайдалану резервтерін анықтау.

    Ақпараттық талдау базасы: еңбек жоспары, статистикалық есеп беру«Еңбек туралы есеп», жұмыс уақытының табелі және кадр бөлімінің мәліметтері.

    Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі жұмысшылардың категориялары мен кәсіптері бойынша нақты санын жоспарланған қажеттілікпен салыстыру арқылы анықталады. Дәл осы салыстырудан талдау басталады. Ол үшін кесте құрастырылады (1-кесте).

    Есептеулер нәтижелері бойынша санаттар мен кәсіптер бойынша қызметкерлердің нақты саны мен құрылымының жоспарланғаннан себепті ауытқулары туралы қорытынды жасалады, сондай-ақ осы ауытқуларға баға беріледі.

    Келесі кезекте еңбек ресурстарының сапалық құрамы талданады. Талдау жұмысшылар құрамының жасына, еңбек өтіліне, білімі мен біліктілігіне қарай өзгеруін зерттейді. Бола тұра ерекше назаржұмысшылардың біліктілігінің орындалатын жұмыстың күрделілігіне сәйкестігін білдіреді, яғни. орташа мөлшерлемелерді салыстыру.

    Кесте 1. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі.

    , ,

    жұмысшылардың орташа жалақысы қай жерде

    Tpi - i-ші санаттағы жалақы санаты немесе жұмысшылардың кәсібі,

    KPi - i-ші санаттағы немесе кәсіптегі жұмысшылардың саны,

    Жұмыстың орташа жалақысы санаты,

    TPTi - i-ші түрдегі жұмыстардың тарифтік разряды,

    VPTi – i-ші түрдегі жұмыс көлемі.

    Жұмысшылардың орташа жалақы категориясы жұмыстың орташа жалақысы санатына тең болуы керек. Егер жұмысшылардың орташа жалақы категориясы жұмыстың орташа жалақы санатынан жоғары болса, онда бұл еңбекті бөлудің қисынсыздығын көрсетеді. Керісінше, сапасыз өнімдердің шығуына әкелуі мүмкін.

    1) қабылдау бойынша айналым коэффициенті =,

    2) шығару бойынша айналым коэффициенті= ,

    3) кадрлардың тұрақсыздығы коэффициенті=

    4) штаттық тұрақтылық коэффициенті =

    5) жалпы айналым коэффициенті=.

    Көрсеткіштер динамикалық түрде талданады, талдау нәтижелері бойынша олардың өзгерістері туралы қорытындылар жасалады.

    1.2 Еңбек ресурстарын пайдалануды талдаудың мазмұны

    Еңбек ресурстарын пайдалануды талдау мыналарды қамтиды:

    Жұмыс уақытын пайдалануды талдау,

    · Еңбек өнімділігін талдау,

    Өнімнің еңбек сыйымдылығын талдау,

    · Жалақыны талдау (WFP).

    Жұмыс уақытын пайдалануды талдау жалпы кәсіпорын, жеке тұлға бойынша жүргізіледі құрылымдық бөлімшелержәне жұмысшылардың санаттары және жұмыс уақытының балансына негізделеді (1-сызба).

    Схема 1. Жұмыс уақытының қоры.


    Талдау кезінде келесі коэффициенттер есептеледі:

    1) жұмыс уақытының күнтізбелік қорын пайдалану коэффициенті:

    Күнтізбедегі нақты жұмыс уақыты қорының үлесін көрсетіңіз.

    2) уақыт қорын пайдалану коэффициенті:

    3) жоспарлы уақыт қорын пайдалану коэффициенті:

    Коэффиценттер ұсынылған мәнмен салыстырғанда және динамика бойынша талданады. Тиісті қорытынды жасалады.

    ,

    мұндағы FRV – жұмысшылардың адам/сағаттағы нақты жұмыс уақыты қоры,

    ҚР – жұмысшылардың орташа саны,

    D – жұмысшылардың орташа саны,

    n – сағатпен жұмыс күнінің орташа ұзақтығы.

    1) жұмыскерлердің орташа санының өзгеруінің олардың нақты жұмыс уақыты қорының ауытқуына әсерін есептеу:

    2) нақты жұмыс уақыты қорының ауытқуына бір жұмысшының орташа жұмыс істеген күндерінің өзгеруінің әсерін есептеу:

    Егер D1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

    3) жұмыскерлердің жұмыс уақыты қорының ауытқуына жұмыс күнінің орташа ұзақтығының өзгеруінің әсерін есептеу:

    Егер жұмыс уақыты қысқартылған болса (б<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

    Ол келесі теңдіктің орындалуын тексереді:

    Талдау соңында осы факторлардың әрқайсысының жұмыс уақыты қорының ауытқуына әсері туралы қорытынды жасалады.

    Белгіленген жұмыс режимі бойынша жұмыс уақыты толық пайдаланылуы мүмкін: бос тұру немесе жұмысқа келмеу жоқ. Бірақ жұмыс уақытын тиімсіз пайдаланудан жұмысқа келмеу және жабдықтың тұрып қалуы нәтижесінде жұмыс уақытының жоғалуы да мүмкін.

    Қауіпсіз күндер, тәулік бойы және ауысым ішілік бос тұру, жұмысқа келмеу және жұмысқа келмеу ұғымдарын ажыратыңыз. Жұмысшы жұмысқа келіп, бүкіл ауысым немесе ауысымның бір бөлігінде жұмыс істемеуі мүмкін. Күні бойы және ауысым ішілік тоқтау концепциясы осыдан шығады. Жұмысқа келмеу – құрметтемеушілік себептермен, яғни бұл үшін заңды негізсіз жұмысқа келмеу.

    Өндіріс процесінде бірдей нәтижені еңбек тиімділігінің әртүрлі дәрежесімен алуға болады. Өндіріс процесіндегі еңбек тиімділігінің өлшемі еңбек өнімділігі деп аталады. Басқаша айтқанда, еңбек өнімділігі деп оның тиімділігі немесе адамның жұмыс уақытының бірлігіне белгілі бір өнім көлемін өндіру мүмкіндігі түсініледі.

    Жұмыс орнында, цехта, кәсіпорында еңбек өнімділігі жұмысшының уақыт бірлігінде өндіретін өнім көлемімен (өнім бірлігін) немесе өнім бірлігін өндіруге кеткен уақытпен (еңбек сыйымдылығы) анықталады.

    Бұл көрсеткішке ерекше назар аудару керек, өйткені. дәл осыған байланысты көптеген басқа көрсеткіштердің деңгейі - өндірілген өнімнің көлемі, оның өзіндік құнының деңгейі, еңбекақы қорының жұмсалуы және т.б.

    Еңбек өнімділігін талдау барысында жоспардың орындалу дәрежесі мен өсу динамикасын, еңбек өнімділігі деңгейінің өзгеру себептерін белгілеу қажет. Мұндай себептер өндіріс көлемінің және МЖӘ санының өзгеруі, механикаландыру және автоматтандыру құралдарын қолдану, ауысым ішілік және тәулік бойы тоқтап қалудың болуы немесе жойылуы және т.б.

    Еңбек өнімділігі МЖӘ жұмысшысына және бір жұмысшыға есептеледі. Бұл екі көрсеткіштің болуы кәсіпорынның персонал құрылымындағы ауысуларды талдауға мүмкіндік береді. Бір жұмысшыға шаққандағы еңбек өнімділігінің өсу қарқынымен салыстырғанда МЖӘ бір қызметкерге шаққандағы еңбек өнімділігінің өсу қарқынының жоғары болуы МЖӘ жалпы санындағы жұмысшылар үлесінің ұлғаюын және жұмыскерлер үлесінің төмендеуін көрсетеді. Қызметкерлер үлесінің ұлғаюы, егер бір мезгілде барлық МЖӘ персоналының өнімділігін арттыруға өндірісті, еңбекті және басқаруды жоғары ұйымдастыру есебінен қол жеткізілсе ғана негізделген. Жалпы ереже бойынша МЖӘ жұмыскеріне шаққандағы еңбек өнімділігінің өсу қарқыны (бір жұмысшыға) бір жұмысшыға шаққандағы еңбек өнімділігінің өсу қарқынына тең немесе одан жоғары болуы керек.

    Еңбек өнімділігінің деңгейін бағалау үшін жалпылаушы, ішінара және көмекші көрсеткіштер жүйесі қолданылады.

    Жалпы көрсеткіштер: бір жұмысшыға шаққандағы орташа жылдық, орташа тәуліктік және орташа сағаттық өнім, сонымен қатар құндық мәнде бір жұмысшының орташа жылдық өнімі.

    Жеке көрсеткіштер 1 адам-тәулік немесе адам-сағат үшін физикалық түрде белгілі бір өнім түрін шығаруды сипаттайды.

    Көмекші көрсеткіштер белгілі бір жұмыс түрінің бірлігін орындауға кеткен уақытты немесе уақыт бірлігіндегі белгілі бір түрдегі орындалатын жұмыс көлемін сипаттайды.

    Бұл көрсеткіштер жоспармен, ұқсас кәсіпорындардан алынған мәліметтермен және салалық орташа көрсеткіштермен салыстырғанда динамикалық түрде талданады.

    Талдау барысында бір жұмысшының орташа жылдық өнім өндіруінің еңбек өнімділігінің неғұрлым жалпылама көрсеткішінің ауытқуына факторлардың әсері анықталады:

    мұндағы ГВт – жұмысшының орташа жылдық өнімі,

    УД – өнеркәсіптік және өндірістік персоналдағы жұмысшылардың үлесі,

    D - бір жұмысшының жылына орташа жұмыс істеген күндерінің саны,

    БҚ – жұмысшының орташа сағаттық өнімділігі.

    Бұл факторлардың әсерін есептеуді абсолютті айырмашылықтар әдісімен жүргізуге болады.

    1) МЖӘ жұмыскерлерінің үлесінің өзгеруінің жұмысшының орташа жылдық өнімінің ауытқуына әсерін есептеу:

    2) жұмысшының орташа жылдық өнімінің ауытқуына бір жұмысшы жұмыс істеген күндердің орташа санының өзгеруінің әсерін есептеу:

    3) жұмысшының орташа жылдық өнімінің ауытқуына орташа жұмыс күнінің өзгеруінің әсерін есептеу:


    4) жұмысшының орташа сағаттық өнімінің өзгеруінің жұмысшының орташа жылдық өнімінің ауытқуына әсерін есептеу:

    Есептеу соңында мыналар тексеріледі:

    Бұл ретте, олардың жалпы санындағы жұмысшылар үлесінің артуы есебінен қызметкерлердің еңбек өнімділігінің артуы өнеркәсіптік және өндірістік персонал құрылымының жақсарғанын көрсететінін атап өткен жөн. Бір жұмысшының орташа жұмыс күнінің, оның орташа жұмыс күні мен орташа сағаттық өнімінің артуы есебінен жұмысшылардың еңбек өнімділігі деңгейінің өсуі де оң баға беруге лайық.

    Еңбек өнімділігі көрсеткіштерін талдауды тереңдету мақсатында өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың орташа санының және жұмысшының орташа жылдық өнімінің өзгеруінің тауарлық өнім өндіру көлемінің ауытқуына әсері анықталады:


    Еңбек сыйымдылығы – өндірілген өнім бірлігіне немесе бүкіл көлеміне жұмыс уақытының құны. Өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету еңбек өнімділігін арттырудың ең маңызды факторы болып табылады. Еңбек өнімділігінің өсуі ең алдымен өнімнің еңбек сыйымдылығының төмендеуіне байланысты болады. Ғылыми-техникалық прогрестің шараларын енгізу, өндіріс пен еңбекті механикаландыру және автоматтандыру, сондай-ақ кооперативтік жеткізілімдерді ұлғайту, өндіріс нормаларын қайта қарау және т.б. есебінен еңбек сыйымдылығын төмендетуге қол жеткізуге болады.

    Талдау барысында еңбек сыйымдылығының динамикасын, оның деңгейіне сәйкес жоспардың орындалуын, оның өзгеру себептерін және еңбек өнімділігі деңгейіне әсерін зерттейді. Мүмкіндігінше, саланың басқа кәсіпорындары үшін өнімнің нақты еңбек сыйымдылығын салыстыру керек, бұл алдыңғы қатарлы тәжірибелерді анықтауға және талданатын кәсіпорында оны енгізу шараларын әзірлеуге мүмкіндік береді.

    Сонымен, талдау барысында еңбек қарқындылығының екі түрі зерттеледі:

    1) белгілі бір түрдегі (спецификалық) өнім бірлігінің еңбек сыйымдылығы – бұл жұмыс уақыты қорының (ЖҚҚ) және заттай мәндегі өнім көлемінің арақатынасы


    2) бір рубль еңбек сыйымдылығы (құндық мәндегі еңбек сыйымдылығы)

    .

    Талдау өнімдердің еңбек сыйымдылығы деңгейі бойынша жоспардың орындалуы мен динамикасын зерттеуден басталады. Ол үшін кесте құрастырылады (2-кесте).

    Кесте 2. Өнімдердің еңбек сыйымдылығының деңгейі

    .


    Кесте 3. Меншікті еңбек сыйымдылығы

    Кесте 4. Бір рубльдің еңбек сыйымдылығы

    Есептеулер нәтижелері бойынша өнімнің әрбір түрі бойынша UTE көрсеткішінің өзгеруіне баға беріледі және оның ауытқуына факторлардың әсері туралы қорытынды жасалады.

    ,

    мұндағы TE – жалпы еңбек сыйымдылығы,

    TEi – өнімнің i-ші түрінің еңбек сыйымдылығы,

    UDi – құндық мәндегі өндірістің жалпы көлеміндегі өнімнің i-ші түрінің үлесі.

    1) өндіріс құрылымының өзгеруінің жалпы еңбек сыйымдылығының ауытқуына әсерін есептеу

    Емтихан:

    Еңбек сыйымдылығы деңгейінің өзгеруі әрқашан бір мәнді бағалана бермейді. Атап айтқанда, кейде еңбек сыйымдылығы жаңадан шығарылатын өнімнің айтарлықтай үлесімен немесе олардың сапасын жақсартумен артады.

    Өнімнің сапасын, сенімділігін және бәсекеге қабілеттілігін арттыру үшін қосымша жұмыс күші мен қаражат қажет. Дегенмен, сату көлемінің ұлғаюынан және бағаның жоғарылауынан түсетін пайда әдетте жоғары еңбек сыйымдылығынан болатын шығындардан асып түседі. Сондықтан өнімнің күрделілігі, олардың сапасы, өзіндік құны, сатылуы мен пайдасының арасындағы байланыс талдаушылардың назарында болуы керек.

    Өнеркәсіптің көптеген салаларындағы еңбекақы өнімнің өзіндік құнында айтарлықтай үлес алады және оның деңгейінің қалыптасуына үлкен әсер етеді.

    Талдау нақты еңбекақы қорының жоспарлы мәннен абсолютті және салыстырмалы ауытқуын зерттеуден басталады.


    Алайда абсолютті ауытқу еңбек ақы қорының пайдаланылуын толық сипаттамайды, өйткені ол өндіріс көлемі бойынша жоспардың орындалу дәрежесін есепке алмайды. Салыстырмалы ауытқу келесі формуламен өрнектеледі:

    мұндағы ФЗПскпл – тауарлық өнімді өндіру көлемі бойынша жоспарды орындауға түзетілген жоспарлы еңбекақы қоры.

    мұндағы КТП – тауарлық өнімді өндіру көлемі бойынша жоспарды орындау коэффициенті ().

    Әрі қарай жоспардың деректерімен салыстыра отырып, еңбекақы қорының тұрақты және ауыспалы бөліктеріне факторлық талдау жүргізіледі. Өндіріс пен өнеркәсіп персоналының әрбір категориясының еңбекақы қорының тұрақты бөлігіне екі фактор әсер етеді:

    1) қызметкерлер санының өзгеруі;

    2) бір қызметкердің орташа жылдық жалақысының өзгеруі.

    Жалақы қорының тұрақты бөлігінің аталған детерминанттарға тәуелділігі келесі фактор моделімен көрсетіледі:


    мұндағы CR - уақыт бойынша жалақы бойынша жұмысшылардың орташа саны,

    D - кезеңдегі бір қызметкер жұмыс істеген күндердің орташа саны,

    n – жұмыс күнінің сағатпен орташа ұзақтығы,

    NWP - орташа сағаттық жалақы.

    Факторлардың әсерін есептеуді абсолютті айырмашылықтар әдісімен жүргізуге болады.

    1) қызметкерлер санының өзгеруінің еңбекақы қорының тұрақты бөлігінің ауытқуына әсерін есептеу

    2) бір қызметкердің жұмыс істеген орташа күндер санының өзгеруінің еңбекақы қорының тұрақты бөлігінің ауытқуына ықпалын есептеу.

    3) орташа жұмыс күнiнiң өзгеруiнiң еңбек ақы қорының тұрақты бөлiгiнiң ауытқуына әсерiн есептеу.

    4) орташа сағаттық жалақының өзгеруінің еңбекақы қорының тұрақты бөлігінің ауытқуына әсерін есептеу


    Емтихан:

    Еңбек ақы қорының ауыспалы бөлігінің құнына өнім көлемі, өнімнің құрылымы және өнімнің жекелеген түрлерінің өзіндік құнына тікелей еңбек шығындары әсер етеді.

    Факторлық талдау үшін келесі формула қолданылады:

    ,

    мұндағы VTpi – физикалық мәндегі i-ші түрдегі өнімдерді өндіру көлемі,

    UTEi - өнімнің кейбір i-ші түрінің меншікті еңбек сыйымдылығы,

    OTi - i-ші түрдегі өнім өндірісіндегі 1 адам-сағат үшін еңбекақы деңгейі.

    Факторлардың әсерін есептеу тізбекті алмастыру әдісімен жүзеге асырылады:

    1) өндіріс көлемінің өзгеруінің еңбекақы қорының ауыспалы бөлігінің ауытқуына әсерін есептеу

    2) еңбек ақы қорының ауыспалы бөлігінің ауытқуына өндіріс құрылымының өзгеруінің әсерін есептеу


    3) еңбекке ақы төлеу қорының ауыспалы бөлігінің ауытқуына нақты еңбек салымының өзгеруінің әсерін есептеу

    4) 1 адам-сағаттағы жалақы деңгейінің өзгеруінің еңбекақы қорының ауыспалы бөлігінің ауытқуына әсерін есептеу

    Емтихан:

    Талдау барысында сонымен қатар еңбек өнімділігі мен орташа жалақының өсу қарқыны арасындағы сәйкестікті орнату қажет. Рентабельділік деңгейін көтеру үшін еңбек өнімділігінің өсу қарқынының жалақының өсу қарқынынан жоғары болуы маңызды. Егер бұл принцип сақталмаса, онда өзіндік құн өседі (еңбекақыны артық жұмсау есебінен) және сәйкесінше пайда мөлшері де азаяды.

    1) жалақы ведомосы - жалақының әрбір рублі қанша рубль тауарлық өнім беретінін көрсетеді


    2) жалақының қарқындылығы – тауарлық өнімнің әрбір рубліне қанша рубль жалақы түсетінін көрсетеді

    3) жалақының рентабельділігі – жалақының әрбір рубліне тауарлық өнімнің қанша тиын пайда түсетінін көрсетеді.

    Көрсеткіштер динамикалық түрде, жоспармен салыстырғанда, ұқсас кәсіпорындардың деректерімен және салалық орташа көрсеткіштермен талданады.

    1.3 Еңбек ресурстарын тиімді пайдалану резервтерін анықтау

    Егер еңбек ресурстарының болуын талдау барысында кәсіпорынның еңбек ресурстарымен толық қамтамасыз етілмегендігі анықталса, онда жұмыс күшін неғұрлым толық пайдалануға, еңбек өнімділігін арттыруға, еңбек өнімділігін арттыруға бағытталған ұсыныстар кешені әзірленеді. өндірісті интенсификациялау, оны кешенді механикаландыру, автоматтандыру және т.б.

    Егер кәсіпорын өз қызметін кеңейтсе және ол жаңа жұмыс орындарын құруды көздесе, онда өнім көлемін ұлғайту резерві осыған байланысты анықталады:


    ,

    жұмыс орындарын көбейту арқылы өндірісті ұлғайту резерві қайда;

    Жұмыс орындары санының күтілетін өсімі,

    Жұмысшының орташа жылдық нақты өнімі.

    Жұмыс уақытын пайдалануды талдау кезінде жұмыс уақытының жоғалуына әкелген себептердің қайсысы еңбек ұжымына байланысты екенін (жұмысшылардың кінәсінен жұмыстан шықпау, жабдықтың тұрып қалуы және т.б.) және қайсысына байланысты емес екенін анықтау маңызды. оның қызметі (мысалы, демалыстар). Еңбек ұжымына байланысты себептерге байланысты жұмыс уақытының ысыраптарын жою күрделі салымдарды қажет етпейтін, бірақ тез қайтарымды алуға мүмкіндік беретін резерв болып табылады.

    Сондай-ақ жұмыс уақытының өнімсіз шығындарына (жұмыс уақытының жасырын ысыраптарына) назар аудару қажет. Бұл қабылданбаған өнімді дайындауға және ақауларды түзетуге, сондай-ақ технологиялық процестен ауытқуларға байланысты жұмыс уақытының құны.

    Некеге байланысты жұмыс уақытының өнімсіз жоғалуын анықтау үшін қабылданбаған өнімдегі жұмысшылардың жалақысының және оны түзету үшін жұмысшыларға төленген жалақының сомасын жұмысшылардың орташа сағаттық жалақысына бөлу қажет.

    Жұмыс уақытының тәулік бойы және ауысым ішілік ысыраптарын жою нақты жұмыс уақыты қорын және сәйкесінше өнім көлемін ұлғайту резерві ретінде қарастырылады.

    мұндағы SVpl – орташа сағаттық жоспарланған өндіріс өнімі.

    Дегенмен, жұмыс уақытының жоғалуы әрқашан өнім көлемінің төмендеуіне әкелмейтінін есте ұстаған жөн, өйткені. оларды жұмысшылардың еңбек қарқындылығын арттыру арқылы өтеуге болады. Сондықтан еңбек ресурстарын пайдалануды талдау кезінде еңбек өнімділігінің көрсеткіштерін зерттеуге көп көңіл бөлінеді.

    Еңбек өнімділігін талдаудың қорытындысында оны арттырудың резервтері немесе мүмкіндіктері анықталады:

    1) өнімнің күрделілігін төмендету;

    2) кәсіпорынның өндірістік қуатын неғұрлым толық пайдалану.

    Жұмысшының орташа сағаттық өнімділігін арттыру резервін есептеу формуласы бар:

    ,

    мұндағы RSV орташа сағаттық өнімділікті арттыру резервінің мәні,

    SVv және SVf - жұмысшының орташа сағаттық өнімділігі, мүмкін және нақты, (бір уақытта, SVv> SVf),

    TPF - тауарлық өнімді өндірудің нақты көлемі,

    Тф - онымен байланысты жұмыс уақытының нақты шығындары (адам-сағат),

    Өнімнің еңбек сыйымдылығын талдауды қорытындылау кезінде оны төмендету резерві мына формуламен анықталады:

    мұндағы P↓TE – еңбек сыйымдылығын төмендету резервінің мәні,

    TEv және TEf мүмкін және нақты еңбек сыйымдылығы (бір мезгілде, TEv<ТЕф),

    TPF - тауарлық өнімді өндірудің нақты көлемі,

    Тф - онымен байланысты жұмыс уақытының нақты шығындары (адам-сағат),

    P↓T – өндірісті механикаландыру, автоматтандыру, жұмысшылардың біліктілігін арттыру, еңбек жағдайларын жақсарту және т.б. есебінен жұмыс уақытының күтілетін қысқаруы,

    РТП – ғылыми-техникалық прогресті енгізу есебінен тауарлық өнім өндіру көлемінің күтілетін ұлғаюы.

    Тd – өнім көлемінің ұлғаюымен байланысты жұмыс уақытының қосымша шығындары.

    Еңбек өнімділігі мен орташа жалақының арақатынасының өзгеруіне байланысты еңбекақы қорының үнемделуі (артық жұмсалуы) мына формула бойынша есептеледі:

    Егер Е<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 болса артық жұмсау, егер E = 0 болса, онда еңбекақы қорының үнемделуі де, артық жұмсалуы да болмайды.

    Демек, кәсіпорында жұмыс істейтін персонал кәсіпорындағы басты құндылық болып табылады. Еңбек ресурстарын бірнеше бағыт бойынша талдау орынды, олардың ең маңыздылары: кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдау, жұмыс уақытын пайдалануды талдау, еңбек өнімділігін талдау, еңбек сыйымдылығын талдау және жалақыны талдау, сонымен қатар еңбек ресурстарын тиімді пайдалану резервтерін анықтау.


    2. ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУДЫ ТАЛДАУ ПРАКТИКАСЫ

    2.1 Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау

    Жоспармен салыстырғанда қызметкерлердің саны мен құрылымын санаттар бойынша талдап көрейік:

    Кесте 5. Кәсіпорынның еңбек ресурстары

    Талдау нәтижелері персонал санаттары бойынша қызметкерлер құрамының айтарлықтай өзгергенін көрсетті.

    Кестеден көріп отырғанымыздай, есепті жылы МЖӘ саны өткен жылмен салыстырғанда артып, абсолютті мәнде 114 адамды құрады. Кестеде сондай-ақ кәсіпорындағы жұмысшылардың жалпы санындағы жұмысшылардың үлесі, сонымен қатар мамандардың үлесі іс жүзінде төмендегенін көрсетеді. Басшылар мен қызметкерлердің үлесі өсті.

    Әрі қарай кәсіпорындағы жұмыс күшінің қозғалысын талдаймыз (6-кесте). Талдау көрсеткендей, жалпы айналым коэффициенті 2,26%-ға төмендеген. Қабылдау бойынша айналым коэффициенті кәдеге жарату бойынша айналым коэффициентінен жоғары (бұл үрдіс жоспар бойынша да, іс жүзінде де байқалады). Кадрлардың тұрақтамауы жоспармен салыстырғанда 0,16%-ға төмендеді. Персоналды ұстау көрсеткіші де төмендеді (3,7%-ға). Бұл жалпы кәсіпорын қызметкерлерінің жағдайға қанағаттанатынын және еңбек ақысын төлейтінін көрсетуі мүмкін.

    Кесте 6. Кәсіпорындағы жұмыс күшінің қозғалысы

    Көрсеткіштер Жоспар Факт Ауытқу
    950 1064 114
    Жұмысқа қабылданғандар саны, адам 143 157 14

    Зейнеткерлер саны (жұмыстан босатылғандар), адам

    		 85 74 -11
    Қалауыңыз бойынша, адам 35 43 8
    Еңбек тәртібін бұзғаны үшін, адамдар 12 8 -4
    Барлық кезеңде жұмыс істеген қызметкерлер саны, адам 870 935 65
    Қабылдау айналымы коэффициенті, % 15,05 14,76 -0,29
    Зейнетақы айналымының коэффициенті, % 8,95 6,95 -2
    Кадрлардың тұрақсыздығы, % 4,95 4,79 -0,16
    Персоналды ұстау деңгейі, % 91,58 87,88 -3,7
    Жалпы айналым коэффициенті, % 24 21,74 -2,26

    2.2 Еңбек ресурстарын пайдалануды талдау

    Еңбек ресурстарын пайдаланудың толықтығын бір жұмысшының талданған уақыт кезеңінде жұмыс істеген күндері мен сағаттарының санымен, сондай-ақ жұмыс уақыты қорын пайдалану дәрежесімен бағалауға болады.

    Кесте 7. Жұмыс уақытының қоры

    Жұмыс уақытының қоры жұмысшылар санына, бір жұмысшының жылына орта есеппен жұмыс істеген күндерінің санына және жұмыс күнінің орташа ұзақтығына байланысты:


    PDF=CR ∙ D ∙ б

    Талданатын кәсіпорында нақты PDF жоспарланғаннан 48 450 сағатқа артық, оның ішінде өзгерістерге байланысты:

    1) жұмысшылар саны

    ∆FRVKR=(KR1 - KR2) ∙ D0 ∙ p0=(570 - 500) ∙225∙7,8=122850

    2) бір жұмысшының жұмыс істеген күндерінің саны

    ∆FRVD=KR1 ∙ (D1 - D0) ∙ p0=570 ∙ (215 - 225) ∙7,8= - 44460

    ∆FRVp \u003d KR1 ∙ D1 ∙ (p1 - p0) \u003d 570 ∙ 215 ∙ (7,5 - 7,8) \u003d - 36765

    Жоғарыда келтірілген мәліметтерден көріп отырғанымыздай, кәсіпорын қолда бар еңбек ресурстарын жеткіліксіз пайдаланады. Орташа алғанда бір жұмысшы 225 күннің орнына 215 күн жұмыс істеді, соның нәтижесінде бір жұмысшыға жұмыс уақытының бір күндік жоғалуы 10 күнге, ал барлығында 5700 немесе 44460 сағатқа өсті.

    Жұмыс уақытының ауысым iшiндегi ысыраптары да айтарлықтай: бiр тәулiкте олар 0,3 сағатты, ал барлық жұмысшылар жұмыс iстеген барлық күндер үшiн 36 765 сағатты құрады.

    Жұмыс уақытының жалпы жоғалуы 81225 сағатты немесе 8,8%-ды құрады.

    Жұмыс уақытының тәулік бойы және ауысым ішілік жоғалу себептерін анықтау үшін жұмыс уақытының нақты және жоспарлы балансының мәліметтерін салыстырамыз.

    қауіпсіздік еңбек ресурстарының өнімділігі


    Кесте 8. Жұмыс уақытының балансы

    Индекс Жоспар Факт Ауытқу
    Күнтізбелік күндер саны, соның ішінде. 365 365 -
    Мереке және демалыс күндері 101 101 -
    Номиналды жұмыс уақыты қоры 264 264 -
    Жұмыста болмаған күндер, оның ішінде: 39 56 17
    Жыл сайынғы мерекелер 21 24 3
    Оқу демалысы 1 2 1
    Декреттік демалыс 3 2 -1
    Әкімшіліктің рұқсатымен қосымша мерекелер 5 7 2
    Аурулар 9 14 5
    сабаққа келмеу - 3 3
    Тоқтау уақыты - 4 4
    Жұмыс уақытының қатысу қоры 225 215 -10
    Жұмыс ауысымының ұзақтығы, сағ 8 8 -
    Жұмыс уақыты бюджеті, сағ 1800 1720 -80
    Мереке алдындағы қысқартылған күндер, сағ 20 20 -
    Бала емізетін аналардың жұмысындағы үзілістер, h 3 5 2
    Ауысым ішілік тоқтау уақыты, сағ 20 80 60
    Пайдалы жұмыс уақыты қоры, сағ 1755 1612,5 -142,5

    Жұмыстың бірінші тарауында сипатталғандай және кестедегі деректерден көрініп тұрғандай жұмыс уақытының жоғалуы жоспарда көзделмеген әртүрлі объективті және субъективті себептермен туындауы мүмкін: әкімшіліктің рұқсатымен қосымша демалыстар. , еңбекке уақытша жарамсыздығы бар жұмысшылардың аурулары, жұмысқа келмеу, жабдықтың, машиналардың, механизмдердің дұрыс жұмыс істемеуіне байланысты бос тұрып қалулар және т.б.

    Жоғарыда келтірілген мысалда жұмыс уақытын жоғалтудың басым бөлігі әкімшілік рұқсатымен қосымша демалыстар, жұмысқа келмеу, бос уақыттар сияқты субъективті факторлардың әсерінен болады, бұл жұмыс уақыты қорын ұлғайту үшін пайдаланылмаған резервтер деп санауға болады.

    Келесіде еңбек өнімділігін талдап көрейік. Талдау үшін деректер келесі кестеде берілген:


    Кесте 9. Кәсіпорын қызметінің көрсеткіштері

    Индекс Жоспар Факт Ауытқу
    Жұмысшылардың орташа саны, адам 950 1064 114
    Оның ішінде жұмысшылар, адамдар 500 570 70
    Жұмысшылардың жалпы санындағы жұмысшылардың үлесі 0,53 0,54 0,01
    Кезеңдегі бір жұмысшының жұмыс істеген күндері 225 215 -10
    Барлық жұмысшылардың жұмыс істеген сағаттары, сағ 877 500 919 125 41 625
    Орташа жұмыс күні, сағ 7,8 7,5 -0,3
    Салыстырмалы бағадағы өнім көлемі, мың рубль 100 000 120 500 20 500
    Бір қызметкердің орташа жылдық өнімі, мың рубль 105,26 113,25 7,99

    Бір жұмысшының өндірісі:

    Орташа жылдық, мың рубль

    Орташа тәуліктік, руб.

    Орташа сағаттық, руб.

    Бір жұмысшының орташа жылдық өнімін келесі факторлардың өнімі ретінде көрсетуге болады:

    ∆GV=UD ∙ D ∙ p ∙ SV.

    Кестедегі мәліметтерге сүйене отырып, абсолюттік айырмашылықтар әдісі арқылы есеп жүргіземіз.

    Кестедегі деректерден бір қызметкердің орташа жылдық өнімі 7,99 мың рубльге немесе 1,1% өскенін көруге болады, оның ішінде өзгерістерге байланысты:

    1) кәсіпорын жұмыскерлерінің жалпы санындағы жұмысшылардың үлесі

    ∆GVUD \u003d (UD1 - UD0) ∙D0 ∙p0 ∙CB0 \u003d (0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96 \u003d 1,9 мың рубль.

    2) бір жұмысшының жылына жұмыс істеген күндерінің саны


    Rb

    3) жұмыс уақыты

    ∆GVp=UD1 ∙D1 ∙(n1 – n0) ∙CB0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9 сек. ысқылау.

    4) жұмысшылардың орташа сағаттық өнімділігі

    ∆DHW=UD1 ∙D1 ∙p1 ∙(CB1 – CB0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9 мың ысқылау.

    Осыған ұқсас, біз өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың орташа санының және жұмысшының орташа жылдық өнімінің өзгеруінің тауарлық өнімдерді өндіру көлемінің ауытқуына әсерін талдаймыз:

    1) МЖӘ орташа санының өзгеруінің өнім көлемінің ауытқуына әсерін есептеу:

    \u003d (1064-950) ∙ 105,26 \u003d 12 мың рубль.

    2) жұмысшының орташа жылдық өнімінің өзгеруінің өнім көлемінің ауытқуына әсерін есептеу:

    1064 ∙ (113,25-105,26) \u003d 8,5 мың рубль.


    Кесте 10. Өнімдердің еңбек сыйымдылығы

    Өнімнің еңбек сыйымдылығының төмендеуіне байланысты еңбек өнімділігінің (сағаттық өнім) жоспарлы өсуі:


    Кесте 11. Өнім түрлерінің еңбек сыйымдылығы

    Өнім түрі TP, мың рубль

    адам-сағ/мың. ысқылау.

    TEi ауытқуына факторлардың әсері,

    адам-сағ/мың. ысқылау.
    Жоспар Факт Жоспар Факт Жоспар Шартты түрде Факт TPi FRVi
    БІРАҚ 25000 35000 355000 470000 14,2 10,1 13,4 -4,1 3,3
    Б 44000 65000 270500 320120 6,1 4,2 4,9 -1,9 0,7
    AT 31000 20500 252000 129005 8,1 12,3 6,3 4,2 -6
    Барлығы 100000 120500 877500 919125 28,4 26,6 24,6 -1,8 -2

    Талдау нәтижесінде өнімнің әрбір түрі бойынша еңбек сыйымдылығының нақты мәндері жоспарланғанға сәйкес келмейтіні шығады. Оның үстіне, олар әлдеқайда төменірек. Осылайша, А түріндегі өнімдердің еңбек сыйымдылығы іс жүзінде 13,4 адам/мың тоннаны құрады. руб., ал жоспармен салыстырғанда 14,2; В және С түріндегі еңбек сыйымдылығы іс жүзінде 4,9 адам/мың болды. ысқылау. және 6,3 адам-сағат/мың. рубльді құрады (жоспарланған мәндермен салыстырғанда 6,1 адам-сағат/мың рубль және 8,1 адам-сағат/мың рубль). Еңбек қарқындылығының төмендеуіне әртүрлі факторлар әсер еткен болуы мүмкін. Олардың кейбіреулерінің әсерін анықтайық.

    Өнімнің жекелеген түрлерінің еңбек сыйымдылығы мен өндіріс құрылымының өзгеруінің жалпы еңбек сыйымдылығының ауытқуына әсері келесі формуламен анықталады:

    1) өндіріс құрылымының өзгеруінің жалпы еңбек сыйымдылығының ауытқуына әсерін есептеу:


    2) өнімнің жекелеген түрлерінің еңбек сыйымдылығының өзгеруінің жалпы еңбек сыйымдылығының ауытқуына әсерін есептеу

    ∆TETEi=7,6 - 8,8 ≈ 0,044 - 1,2

    Дөңгелектеуге байланысты есептеулердегі сәйкессіздіктер.

    Еңбек ресурстарын пайдалануды талдауда соңғысы еңбекақы қорын талдау болады. Алдымен аналитикалық кестені құрайық:

    Кесте 12. Жалақы

    Еңбекақы қорының нақты құнының жоспарланғаннан абсолютті және салыстырмалы ауытқуын зерттейік.

    Еңбек ақы қорының абсолютті ауытқуы жалақыға нақты пайдаланылған қаражатты жоспарланған еңбекақы қорымен салыстыру арқылы анықталады:

    ∆FZPabs=FZPf - FZPpl=21465 - 20500=+965 мың рубль.


    Алайда абсолютті ауытқудың өзі еңбекақы қорын пайдалануды сипаттамайтынын есте ұстаған жөн, өйткені бұл көрсеткіш өндірістік жоспардың орындалу дәрежесі ескерілмей анықталады.

    Еңбек ақы қорының салыстырмалы ауытқуы өндіріс жоспарын орындау коэффициентіне түзетілген нақты есептелген еңбек ақы мен жоспарлы қор арасындағы айырма ретінде есептеледі.

    Өндіріс көлемінің ұлғаюы немесе азаюы кезінде жалақының тұрақты бөлігі өзгермейді:

    RUR

    Осылайша, жалақы қорының абсолютті ауытқуы +965 мың рубльді, ал салыстырмалы -19 мың рубльді құрады. Демек, бұл кәсіпорында 19 мың рубль мөлшерінде еңбекақы қорын пайдалануда салыстырмалы үнемдеу бар.

    Енді жалақы қорын жоспар бойынша және нақты пайдалану бойынша нәтижелік көрсеткіштерді есептейік.

    1) жалақы.

    ZOpl \u003d 80000/20500 \u003d 3,9 б.

    Zof=86000/21465=4 r.

    Осылайша, іс жүзінде 4 рубль тауарлық өнім бір рубль жалақы береді, ал жоспар бойынша 3,9 сом.

    2) жалақының қарқындылығы.

    ZEpl \u003d 20500 / 80000 \u003d 0,26 б.

    Zef \u003d 21465 / 86000 \u003d 0,25 б.

    Жоспар бойынша 0,26 б. жалақы тауарлық өнімнің рубльіне түседі, іс жүзінде 0,25 б.

    Бірінші көрсеткіште сандық мәннің өсуі байқалса, екіншісінде төмендеу байқалады. Екі жағдайда да ауытқу 0,1 р.

    2.3 Еңбек ресурстарын тиімді пайдалану резервтерін анықтау

    Еңбек әлеуетінің тиімділігін арттыру жолдарын таңдау кәсіпорынның шешіп жатқан стратегиялық мақсатына байланысты. Еңбек тиімділігін арттырудың мотивациялық немесе ұйымдастырушылық факторлары бірінші кезекте алға қойылуы мүмкін.

    Кәсіпорын қызметін экономикалық талдау нәтижелеріне сүйене отырып, өндіріс процесін оңтайландыру бойынша келесі шаралар кешенін ұсынуға болады.

    Біріншіден, жабдықтың тоқтап тұру ұзақтығын қысқартуға бағытталған күш-жігер жиынтығы. Жетіспеушілік немесе тозған жағдайда жабдықтар паркін жаңарту. Жабдықтарды жөндеу сапасын арттыру мақсатында жөндеушілердің біліктілігін арттыру және жұмысын оңтайландыру. Жабдықтың тоқтап тұру ұзақтығын қысқартуға материалдық қызығушылықты енгізу, ол тәуелді барлық адамдар үшін.

    Екіншіден, өнеркәсіптік және өндірістік персоналдың нақты жұмыс істейтін ауысым санының ұлғаюымен сипатталатын жағдайдың өзгеруі, атап айтқанда, неғұрлым өнімді жабдықты сатып алу, еңбек өнімділігін арттыру мақсатында неғұрлым заманауи уақытты үнемдейтін технологияларды енгізу, егер кәсіпорын өндіріс көлемін қысқартады деп күтілмейді.

    Үшіншіден, кәсіпорынның персоналын тұрақтандыру бағытында қалыптасып келе жатқан тенденцияны шоғырландыру қажет. Ол үшін әлеуметтік салада бірқатар іс-шараларды жүзеге асыру, еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру (кадрлардың біліктілігін, жұмысшылардың мәдени-техникалық деңгейін көтеру, еңбек тәртібін нығайту және еңбекақы жүйесін жетілдіру, еңбекті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру) орташа еңбек сыйымдылығын қамтамасыз ететін барлық жұмысшылардың жеке материалдық қызығушылығы).

    Жалпы алғанда, кәсіпорынды еңбек ресурстарымен және оның көрсеткіштерімен қамтамасыз ету берілген кәсіби және біліктілік деңгейіндегі кадрларға қосымша қажеттілік нәтижесінде өндірістік циклдің белгілі бір салаларында кадрларды босатуға мүмкіндік береді.

    Жұмыс уақыты қорының пайдаланылуын талдау кезінде жұмыс уақытының жоғалуына әкелген себептердің қайсысы персоналға тәуелді екенін (жұмысшылардың кінәсінен жұмыста келмеуі, жабдықтың тоқтап қалуы және т.б.) және қай себептерге байланысты емес (декреттік демалыс) анықтау маңызды. , оқу демалысы және т.б.) т.б.). Персоналға тәуелді себептермен жұмыс уақытының жоғалуы, олар толығымен жойылғанға дейін, күрделі салымдарды қажет етпейтін, бірақ тез қайтарымды алуға мүмкіндік беретін резерв қызметін атқарады. Осылайша, жұмыс уақыты қорының қалыптасуы мен пайдаланылуына қатаң бақылау орнату қажет.

    Еңбек өнімділігін талдаудың негізгі мақсаты оларды кейіннен пайдалану арқылы еңбек өнімділігін арттыру резервтерін анықтау, сонымен қатар еңбек өнімділігін арттыру және оларды тиімді пайдалану шараларын әзірлеу болып табылады.

    Еңбек ақы қорын талдау еңбекақыны ұйымдастыруды жақсарту шараларын әзірлеуге және негіздеуге бағытталған, ол өнім бірлігіне шығындарды азайту резервтерін бағалауға мүмкіндік береді.

    Сонымен, кәсіпорынның еңбек ресурстарының болуын талдау, жұмыс уақытын пайдалануды, еңбек өнімділігін, өнімнің еңбек сыйымдылығын және жалақы қорын талдау барысында алынған мәліметтерге сүйене отырып, біз неғұрлым толық және еңбекақы қорын анықтау үшін резервтерді анықтаймыз. кәсіпорында еңбек ресурстарын тиімді пайдалану.

    Алдымен жұмыс орындарын көбейту арқылы өнім шығаруды ұлғайту резервін анықтайық:

    Осылайша, жұмысшының орташа жылдық өнімі 211,4 мың рубльге тең 15 жаңа жұмыс орнын құру есебінен тауарлық өнім шығару 3171 мың рубльге артады.

    Жұмыс уақытын пайдалану деректері негізінде өнім көлемін ұлғайту резервін есептейміз:

    Көріп отырғаныңыздай, кәсіпорын жұмыс уақытының күнделікті және ауысым аралық ысыраптарын жою, қолда бар еңбек ресурстарын тиімді пайдалану қажет, әйтпесе бұл өнім көлемінің төмендеуіне әкеледі. Дегенмен, бұл шығындарға не себеп болғанын ескеру қажет, өйткені олар ақаулар мен апаттар салдарынан жабдықтың тоқтап қалуына да байланысты болуы мүмкін.

    Талданатын кәсіпорында жұмысшының мүмкін болатын орташа сағаттық өнімділігі нақтыдан аз, яғни жұмысшының орташа сағаттық өнімділігін арттыру резервін есептеу мүмкін емес. Басқаша айтқанда, ол жоқ.

    Сондай-ақ талданатын кәсіпорында өнімнің еңбек сыйымдылығын төмендету резерві жоқ, өйткені өнімнің мүмкін болатын еңбек сыйымдылығы нақтыдан жоғары.

    Жалақы қорын үнемдеу немесе артық жұмсау нормасын есептеңіз:


    .

    ;

    Есептеулерден Е<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.


    ҚОРЫТЫНДЫ

    Бұл зерттеуге қойылған мақсаттар мен міндеттер жұмыстың мазмұнында көрініс табады.

    Автор кәсіпорынның еңбек ресурстарына сипаттама мен талдау жүргізу тәртібін берді. Еңбек ресурстарын бірнеше бағыт бойынша талдау орынды екені анықталды, олардың ең маңыздылары: кәсіпорынның еңбек ресурстарының болуын талдау, жұмыс уақытын пайдалануды талдау, еңбек өнімділігін талдау, еңбек сыйымдылығын талдау. және еңбекақыны талдау, сонымен қатар еңбек ресурстарын тиімді пайдалану резервтерін анықтау.

    Кәсіпорында мұндай талдауды жүргізу келесі ақпараттық базаға негізделеді: еңбек жоспары, «Еңбек туралы есеп» статистикалық есеп беру, жұмыс уақытының ведомості және кадр бөлімінің мәліметтері.

    Еңбек ресурстарының қолжетімділігін талдаудың негізгі міндеттері кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің сандық және сапалық параметрлері бойынша персоналмен болуын зерттеу; кәсіпорында персоналды пайдаланудың экстенсивтілігін, қарқындылығын және тиімділігін бағалау, сонымен қатар кәсіпорын персоналын неғұрлым толық және тиімді пайдалану резервтерін анықтау.

    Жұмыс уақытын пайдалануды талдау жұмыс уақыты қорының нақты және мүмкін ысыраптарын белгілейді, сондай-ақ осы ысыраптарға әкелген себептерді анықтайды.

    Еңбек өнімділігін талдау барысында жоспардың орындалу дәрежесі мен өсу динамикасын, еңбек өнімділігі деңгейінің өзгеру себептерін белгілеу қажет.

    Өнімнің еңбек сыйымдылығын талдау барысында олар еңбек сыйымдылығының динамикасын, оның деңгейіне сәйкес жоспардың орындалуын, оның өзгеру себептерін және еңбек өнімділігі деңгейіне әсерін зерттейді. Мүмкін болса, саланың басқа кәсіпорындары үшін өнімнің меншікті еңбек сыйымдылығын салыстырыңыз.

    Еңбекақы қорын талдау бұл қорды персоналдың әрбір санатының еңбекақысын есептеу тәртібін анықтайтын факторлардың әсерінің нәтижесі ретінде қарастырады.

    Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдаудың соңғы және мүмкін ең маңызды қадамы осы ресурстарды неғұрлым толық және тиімді пайдалану резервтерін анықтау болып табылады.

    Қазіргі уақытта еңбек ресурстарын талдау өте маңызды, өйткені кәсіпкердің көзқарасы бойынша еңбек ресурстарының болуы және тиімді пайдалануы ең маңызды мәселелер болып табылады.


    ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

    1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Шаруашылық қызметтің жан-жақты экономикалық талдауы: есеп. университеттерге арналған оқу құралы, М баспасы: Қаржы және статистика, 2006 - 672 б.

    2. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Шаруашылық қызметтің жан-жақты экономикалық талдауы: Оқу құралы. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 366 б. - (Жоғарғы білім).

    3. Бердникова Т.Б. Кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық қызметін талдау және диагностикалау: оқу құралы, М.: ИНФРА-М, 2007, 215 б.

    4. Бороненкова С.А. Басқаруды талдау: Оқулық. - М.: Қаржы және статистика, 2004. - 384 б.: сырқат.

    5. Гинзбург А.И. Экономикалық талдау: сынаққа арналған оқулық. 2-бас., қайта қаралған. және қосымша - Санкт-Петербург: Петр, 2008. - 528 б.: ауру. – («Университеттерге арналған оқулық» сериясы)

    6. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Кәсіпорын қызметін жоспарлау, бақылау және талдау: есеп. жәрдемақы / ғылыми. ред. Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. - Екатеринбург: USUE баспасы, 2006 - 370 б.

    7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау: Оқу құралы. – М.: Т.К.Велби, «Проспект» баспасы, 2007. – 424 б.

    8. Экономикалық қызметті кешенді экономикалық талдау: оқу құралы. / Л.Т. Гиляровская [i др.]. - М. : Т.К.Велби, Проспект баспасы, 2006. - 360 б.

    9. Экономикалық қызметті кешенді экономикалық талдау: ЖОО-ға арналған оқу құралы / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 б. - (Жоғарғы білім).

    10. Любушин Н.П. Экономикалық талдау: есеп. «Бухгалтерлік есеп, талдау және аудит» және «Қаржы және несие» мамандықтары бойынша оқитын университет студенттеріне арналған оқу құралы / Любушин Н.П. - 2-ші басылым, қайта өңделген. және қосымша - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 - 423 б.

    11. Максютов А.А. Экономикалық талдау: оқулық, М. баспасы: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 - 544 б.

    12. Маркин Ю.П. Экономикалық талдау: экономика мамандығында оқитын студенттерге арналған оқу құралы / Баспа үйі: Омега-Л, 2009 - 450 б.

    13. Прикина Л.В. Кәсіпорынның экономикалық талдауы: Жоғары оқу орындарына арналған оқу құралы. - 2-бас., қайта қаралған. және қосымша – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 407 б.

    14. Савицкая Г.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау: Оқу құралы. – 4-бас., қайта қаралған. және қосымша – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 б. - (Жоғарғы білім)

    15. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Кәсіпорынның шаруашылық қызметін талдау: Оқу құралы. - М .: «Дело және сервис» баспасы, 2004. - 240 б.

    16. Шермет А.Д. Экономикалық талдау теориясы: Оқу құралы. - М.: ИНФРА-М, 2005 - 366 б.

    17. Жаңа экономикалық сөздік / Ред. А.Н. Азрильяна. - 3-ші басылым. – М.: Жаңа экономика институты, 2009. – 1088 б.

    18. Қаржылық сөздік / Благодатин А.А., Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. – М.: INFRA-M, 2009 – 378 б.

    19. Антошина О.А. Еңбек көрсеткіштерін талдау // Аудитор парақтары, № 7, 2007 ж. шілде - Қол жеткізу режимі: Кепілгер.

    20. Береславская В.Л., Гамова Е.М., Жубрин А.А. Еңбек ресурстарын пайдаланудың тиімділігі және еңбекақыны оңтайландыру // Экономикалық талдау. Теория және практика, № 14, шілде 2008 ж. - Қол жеткізу режимі: кепілдендірілген.

    Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау -кәсіпорын персоналын талдаудың бірінші кезеңі.

    Өндіріс көлемін ұлғайту және өндіріс тиімділігін арттыру үшін кәсіпорындарды қажетті еңбек ресурстарымен жеткілікті қамтамасыз ету, оларды ұтымды пайдалану, еңбек өнімділігінің жоғары деңгейінің маңызы зор.

    Қазіргі өндіріс жағдайында өндірістік қорларды, шикізатты пайдалану тиімділігі, өндірілетін өнімнің сапасы мен құрылымын жақсарту жұмысшылар саны мен олардың біліктілік деңгейіне байланысты.

    Қолданыстағы заңнамаға сәйкес қызметкерлердің жалпы санын, олардың кәсіби және біліктілік құрамын кәсіпорындар өздері анықтайды, мемлекеттер бекітеді. Өндірістің сапасы мен динамикасына кадрлардың жеткіліксіздігі жиі кері әсерін тигізеді.

    Кәсіпорынның барлық қызметкерлері екі топқа бөлінеді: өндірістік-өндірістік персонал (ППП) және өндірістік емес шаруашылықтардың персоналы.

    Талдау процесінде жеке санаттардың нақты орташа саны жоспарлымен абсолютті мәнде және сәйкес базаның пайыздық қатынасында салыстырылады, бұл ретте персонал құрылымының өзгеруін зерттеу қажет.

    Кәсіпорынның жұмыс күшімен қамтамасыз етілуін талдаудың ең маңызды кезеңі оның қозғалысын зерттеу болып табылады.

    Еңбек қозғалысын сипаттаукелесі коэффициенттердің динамикасын есептеңіз және талдаңыз:

    1) қабылдау бойынша айналым = жалпы / қызметкерлердің орташа саны бойынша қабылданған қызметкерлер;

    2) зейнеткерлікке шыққандағы айналым = жұмыстан босатылған қызметкерлердің жалпы / қызметкерлердің орташа саны;

    3) жалпы айналым = (жұмысқа қабылданған қызметкерлер + жұмыстан босатылған қызметкерлер) / жұмысшылардың орташа саны;

    4) кадрлардың тұрақсыздығы = өз қалауы бойынша жұмыстан босатылған және тәртіпті бұзу / қызметкерлердің орташа саны;

    5) штат тұрақтылығы = бір жыл жұмыс істеген қызметкерлердің саны / қызметкерлердің орташа саны.

    Кадрлардың тұрақсыздығы көрсеткіштері жоспарланбаған, сондықтан оларды талдау есепті жылдың көрсеткіштерін өткен жылдың көрсеткіштерімен салыстыру арқылы жүргізіледі.

    Кәсіпорын қызметінде жұмысшылардың ауысуы маңызды рөл атқарады. Кәсіпорында ұзақ уақыт жұмыс істеп келе жатқан тұрақты персонал өз біліктілігін арттырады, сабақтас мамандықтарды игереді, кез келген типтік емес ортада жылдам бағдарланады, еңбек өнімділігіне белсенді әсер ете отырып, ұжымда белгілі бір іскерлік атмосфераны қалыптастырады. Персоналдың тұрақтылығы мен тұрақтылық коэффициенттері қызметкерлердің еңбекақысы мен еңбек жағдайларымен, еңбек және әлеуметтік төлемдермен қанағаттану деңгейін көрсетеді.

    Жұмыс уақытын пайдалануды талдау- персоналды талдаудың екінші кезеңі - екі бағытта жүзеге асырылады:



    Жұмыс уақытының жоғалуын анықтау, яғни. жұмысшылардың тоқтап қалу себептерін анықтау;

    Негізгі технологиялық жабдықтар паркінің мүмкіндіктерін және жұмысшылардың біліктілігін толық пайдаланбау себептерін анықтау.

    Талдаудың осы бағытының мақсаттары жұмыс уақытының жоғалуын бағалау және оларды жою бойынша ұйымдастыру-техникалық шаралар жоспарын әзірлеу болып табылады. Оны жүзеге асыру барысында күнделікті және ауысым ішіндегі ысыраптардың себептері, сонымен қатар өндірістік емес уақыт шығындары белгіленеді. Жүргізілген талдау нәтижелері бойынша бос тұрып қалуды жою, жұмысшының жоспарланған уақыт ішінде жұмыс көлемін арттыру, әлеуметтік еңбек жағдайын жақсарту, ауруға байланысты жұмысқа келмеуді азайтуды қамтамасыз ету және т.б. ұйымдастыру-техникалық іс-шаралар жоспары әзірленеді.

    Тәулік бойы тоқтап қалудың себептері жабдыққа күтім жасау, оны жоспардан тыс жөндеу, шикізаттың, материалдардың, энергияның жетіспеушілігі және т.б.

    Ауысым кезінде жұмыс уақытын пайдалануды талдау жұмыс уақыты шығындарының әрбір түрінің үлесін анықтауға және жұмыс уақытының анықталған ысыраптарын жою шараларын әзірлеуге мүмкіндік беретін жұмыс күшінің құрылымын зерттеуді қамтиды.

    Шығарылатын өнім жұмысшылар санына емес, жұмыс уақытының мөлшерімен анықталатын жұмсалған еңбек мөлшеріне байланысты. Сондықтан кәсіпорынның еңбек ұжымының жұмыс уақытын пайдалану тиімділігін зерттеу қажет.

    Еңбек ресурстарын пайдаланудың толықтығын бір қызметкердің талданатын уақыт кезеңінде жұмыс істеген күндері мен сағаттарының санымен, сондай-ақ жұмыс уақыты қорын пайдалану дәрежесімен бағалауға болады.

    Жұмыс уақыты қорыжұмысшылар санына, бір жұмысшының жылына орта есеппен жұмыс істеген күндерінің санына, жұмыс күнінің орташа ұзақтығына байланысты.

    Бұл жағдайда талдау объектісі есепті кезеңде адам-сағатпен нақты жұмыс істеген сағаттардың өткен жылғы сәйкес көрсеткіштен ауытқуы болып табылады. Бұл ауытқуға келесі факторлар әсер етуі мүмкін: жұмысшылар санының өзгеруі, жұмыс кезеңінің ұзақтығының өзгеруі және жұмыс ауысымының ұзақтығының өзгеруі.

    Қауіпсіз күндер, тәулік бойы және ауысым ішілік бос тұру, жұмысқа келмеу және жұмысқа келмеу ұғымдарын ажыратыңыз. Жұмысшы жұмысқа келіп, бүкіл ауысым немесе ауысымның бір бөлігінде жұмыс істемеуі мүмкін. Күні бойы және ауысым ішілік тоқтау концепциясы осыдан шығады.

    Абсентеизм- бұл құрметтемеушілік себептермен, яғни бұл үшін заңды негізсіз жұмысқа келмеу.

    Талдау кезінде жұмыс уақытының жоғалуына әкелген себептердің қайсысы еңбек ұжымына байланысты екенін (жұмысшылардың кінәсінен құрал-жабдықтардың тоқтап қалуы және т. Мысалға). Еңбек ұжымына байланысты себептерге байланысты жұмыс уақытының ысыраптарын жою күрделі салымдарды қажет етпейтін, бірақ тез қайтарымды алуға мүмкіндік беретін резерв болып табылады.

    Сондай-ақ назар аудару керек жұмыс уақытының өнімсіз шығындары бойынша (жұмыс уақытының жасырын ысыраптары).Бұл қабылданбаған өнімді дайындауға және ақауларды түзетуге, сондай-ақ технологиялық процестен ауытқуларға байланысты жұмыс уақытының құны.

    Некеге байланысты жұмыс уақытының өнімсіз жоғалуын анықтау үшін қабылданбаған өнімдегі жұмысшылардың жалақысының және оны түзету үшін жұмысшыларға төленген жалақының сомасын жұмысшылардың орташа сағаттық жалақысына бөлу қажет.

    Жұмыс уақытының жоғалуын қысқарту өндіріс көлемін ұлғайту резервтерінің бірі болып табылады . Дегенмен, жұмыс уақытының жоғалуы әрқашан өнім көлемінің төмендеуіне әкелмейтінін есте ұстаған жөн, өйткені. оларды жұмысшылардың еңбек қарқындылығын арттыру арқылы өтеуге болады. Сондықтан еңбек ресурстарын пайдалануды талдау кезінде еңбек өнімділігінің көрсеткіштерін зерттеуге көп көңіл бөлінеді. Еңбек өнімділігін талдау -талдаудың үшінші кезеңі.

    Жұмыс орнында, цехта, кәсіпорында еңбек өнімділігі жұмысшының уақыт бірлігінде өндіретін өнім көлемімен (өнім бірлігін) немесе өнім бірлігін өндіруге кеткен уақытпен (еңбек сыйымдылығы) анықталады. Бұл көрсеткішке ерекше назар аудару керек, өйткені. басқа да көптеген көрсеткіштердің деңгейі – өндірілген өнім көлеміне, оның өзіндік құнының деңгейіне, еңбекақы қорының жұмсалуына және т.б. деңгейі оған байланысты.

    Еңбек өнімділігін талдау барысында жоспардың орындалу дәрежесі мен өсу динамикасын, еңбек өнімділігі деңгейінің өзгеру себептерін белгілеу қажет. Мұндай себептер өндіріс көлемінің және МЖӘ санының өзгеруі, механикаландыру және автоматтандыру құралдарын қолдану, ауысым ішілік және тәулік бойы тоқтап қалудың болуы немесе жойылуы және т.б.

    Еңбек өнімділігінің жалпы көрсеткіші (бір жұмысшыға немесе бір жұмысшыға шаққандағы өнім) көп жағдайда өнімнің жеке түрлерінің материалдық сыйымдылығына, кооперативтік жеткізілім көлеміне, өнімнің құрылымына байланысты.

    Еңбек өнімділігі МЖӘ жұмысшысына және бір жұмысшыға есептеледі. Бұл екі көрсеткіштің болуы кәсіпорынның персонал құрылымындағы ауысуларды талдауға мүмкіндік береді. Бір жұмысшыға шаққандағы еңбек өнімділігінің өсу қарқынымен салыстырғанда МЖӘ бір қызметкерге шаққандағы еңбек өнімділігінің өсу қарқынының жоғары болуы МЖӘ жалпы санындағы жұмысшылар үлесінің ұлғаюын және жұмыскерлер үлесінің төмендеуін көрсетеді. Қызметкерлер үлесінің ұлғаюы, егер бір мезгілде барлық МЖӘ персоналының өнімділігін арттыруға өндірісті, еңбекті және басқаруды жоғары ұйымдастыру есебінен қол жеткізілсе ғана негізделген. Жалпы ереже бойынша МЖӘ бір жұмысшыға шаққандағы еңбек өнімділігінің өсу қарқыны бір жұмысшыға шаққандағы еңбек өнімділігінің өсу қарқынына тең немесе одан жоғары болуы керек.

    Еңбек өнімділігінің деңгейін бағалау үшін жалпылама және жеке көрсеткіштер жүйесі қолданылады.

    Жалпы көрсеткіштергебір жұмысшыға шаққандағы орташа жылдық, орташа тәуліктік, орташа сағаттық өнімді құндылық мәнінде қамтиды.

    Жеке көрсеткіштер- бұл бір адам-тәулік немесе адам-сағат үшін физикалық түрде өнім бірлігін өндіруге кеткен уақыт.

    Бір жұмысшының орташа жылдық өнімін келесі факторлардың өнімі ретінде көрсетуге болады:

    1. Орташа жылдық өнім = TP / SCH PPP,

    мұндағы: ТП – тауарлық өнімнің көлемі; БАЖ – өндірістік және өндірістік персоналдың орташа саны;

    2. Жалпы сандағы жұмысшылардың үлесі = Жұмысшылардың АБЖ/ МЖӘ АЖЖ;

    3. Бір жұмысшының жылына жұмыс істеген күндерінің саны = жұмыс істегендердің жалпы саны / күн / жұмысшылардың АЖЖ;

    4. Орташа жұмыс күні = бір сағатта жұмыс істеген адамдардың жалпы саны. / жұмыс істеген адамдардың жалпы саны/күні;

    5. Орташа сағаттық өнім (SV) \u003d TP / Жұмыс істеген адамдардың жалпы саны / сағат.

    Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар

    1. Кәсіпорынның персоналы қандай?

    2. Еңбек ресурстарының сандық және сапалық сипаттамасы ұғымдарының мазмұнын кеңейту.

    3. Персоналдың кәсіби біліктілік құрылымы түсінігінің мазмұнын кеңейту.

    4. Кәсіпорынның «адам ресурстары» дегеніміз не?

    5. Еңбек өнімділігінің өсуі дегеніміз не?

    6. Еңбек өнімділігінің негізгі көрсеткіштерін атаңыз

    7. Еңбек сыйымдылығының негізгі түрлерін атаңыз.

    8. Еңбек өнімділігінің өсу факторларының негізгі топтарын атаңыз

    9. Еңбек өнімділігінің өсу резервтері қандай және олар неден тұрады?

    10. Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын талдаудың негізгі бағыттары қандай

    Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

    1. Князева И.В. Ресей Федерациясында салалық нарықтардың шоғырлануы: әдістемелік аспект. ЭКО. 2001. № 7.

    2. Котлер Ф. Маркетинг негіздері. - М.: Прогресс, 2002 ж.

    3. Сергеев И.В. Кәсіпорын экономикасы: Прок. Пайда. - М.: Қаржы және статистика, 2001 ж.

    4. Сурганов В., «Халықтық экономикалық сөздік», - М.: Экономика, 2005 ж.

    5. Тертышник М.И.Кәсіпорын экономикасы: Оқу-әдістемелік кешен. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 301 б. (Жоғарғы білім)

    6. Уткин Е.А. Бағалар. "Баға белгілеу. Баға саясаты." М.: ЭКМОС, 2001 ж.

    7. Баға және нарық. Ред. Лунина Е.И., Рычкова С.Б.М: Прогресс, 2006 ж.

    8. Ширенбек X. Кәсіпорын экономикасы: Жоғары оқу орындарына арналған оқу құралы. 15-ші басылым/Транс. онымен бірге. жалпы астында ред. I.P. Бойко, С.В. Волдайцев, К.Рихтер. - Санкт-Петербург: Петр, 2005 -848 ж.: ауру. - («ЖОО-ға арналған оқулық» сериясы).

    9. Эванс Дж.Р., Берман Б. «Маркетинг». - М.: Экономика, 2004 ж.

    10. Кәсіпорын экономикасы: Жоғары оқу орындарына арналған оқу құралы / Ред. проф. В.Я.Горфинкель, проф. В.А. Швандар. - 3-бас., қайта қаралған. және қосымша - М.: БІРЛІК-ДАНА, 2003 ж. - 718с.

    11. «Кәсіпорындардың (ұйымдардың) экономикасы» / Филатов О. К., Рябова Т. Ф., Минаева Е. В. / 2005 ж.

    12. Кәсіпорын экономикасы: Оқулық \ Ред. проф. О.И. Волкова және доц. О.В. Девяткин. - 3-ші басылым. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 601 б.

    13. Экономикалық энциклопедия / Л.И. Абалкин. / М .: «Экономика» баспасы» АҚ, 1999 ж

    Талдау мақсаты – еңбек ресурстарының сапалық бағасын, оларды пайдалану тиімділігінің деңгейін қорытындылау, еңбек өнімділігін арттырудың ішкі өндірістік резервтерін анықтау. Ал еңбек өнімділігінің өсуіне қол жеткізудің негізгі жолдары еңбек ресурстарына техникалық-экономикалық талдау жүргізу барысында анықталады.

    Талдаудың негізгі міндеттері

    • 1. Кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің жалпы, сондай-ақ санаттар мен кәсіптер бойынша еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін зерттеу және бағалау;
    • 2. Еңбек ресурстарының айналым көрсеткіштерін анықтау және зерттеу;
    • 3. Еңбек ресурстарын пайдалану туралы мәліметтерді талдау;
    • 4. Еңбек ресурстарының резервтерін анықтау, оларды неғұрлым толық және тиімді пайдалану.

    Ақпарат көздері

    l жұмыс жоспары;

    ь «Еңбек туралы есеп» статистикалық есептілігі;

    l уақыт кестесінің деректері;

    l кадр бөлімінің деректері;

    l кадрлармен қамтамасыз ету.

    Еңбек ресурстарын талдау кезеңдері

    Адам ресурстарын басқару келесі қадамдарды қамтиды:

    • 1. Ресурстарды жоспарлау: адам ресурстарына болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру жоспарын жасау.
    • 2. Жұмысқа қабылдау: барлық лауазымдарға әлеуетті үміткерлер пулын құру.
    • 3. Іріктеу: жұмысқа үміткерлерді бағалау және жұмысқа қабылдау кезінде құрылған резервтен үздіктерді іріктеу.
    • 4. Жалақы мен жәрдемақыны анықтау: қызметкерлерді тарту, жалдау және ұстау үшін жалақы мен жәрдемақы құрылымын жобалау.
    • 5 Кәсіптік бағдар беру және бейімдеу: жалдамалы жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне енгізу, қызметкерлердің ұйымның олардан не күтетінін және ондағы қандай жұмыс лайықты бағасын алатынын түсінуін дамыту.
    • 6 Оқыту: Жұмысты тиімді орындау үшін қажетті жұмыс дағдыларын үйрету үшін бағдарламаларды әзірлеу.
    • 7 Еңбек қызметін бағалау: еңбек белсенділігін бағалау әдістерін әзірлеу және оны қызметкерге жеткізу.
    • 8. Жоғарылату, лауазымын төмендету, ауыстыру, жұмыстан босату: қызметкерлерді жауаптылығы аз немесе үлкен лауазымдарға ауыстыру әдістерін әзірлеу, басқа лауазымдарға немесе жұмыс бағыттарына ауысу арқылы олардың кәсіби тәжірибесін дамыту, сондай-ақ еңбек шартын бұзу тәртібі.
    • 9. Көшбасшылықты оқыту, жоғарылатуды басқару: басқару персоналының қабілеттерін дамытуға және тиімділігін арттыруға бағытталған бағдарламаларды әзірлеу.
    © 2022 vangoghlife.com. Инвестициясыз қалай ақша табуға болады.