कार्मिक अनुकूलन हा कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचा एक महत्त्वाचा घटक आहे. कर्मचार्‍याच्या नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी, मार्गदर्शन आणि प्रशिक्षण यासारख्या शक्तिशाली साधनांचा वापर करणे उचित आहे.

व्याख्येनुसार, कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन म्हणजे कर्मचार्‍यांचे सामग्री आणि परिस्थितीशी जुळवून घेणे कामगार क्रियाकलापआणि तत्काळ सामाजिक वातावरण. नवीन कर्मचारी का ऑनबोर्ड? सर्व प्रथम, नवीन कर्मचार्‍याला सहसा नवीन ठिकाणी अंगवळणी पडण्यासाठी आणि जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने कार्य करण्यास प्रारंभ करण्यासाठी लागणारा वेळ कमी करण्यासाठी आवश्यक आहे. अशा प्रकारे, अनुकूलन प्रणाली नवीन कर्मचारी आणि कंपनीचे व्यवस्थापन या दोघांसाठी फायदेशीर आहे. चांगल्या प्रकारे डिझाइन केलेली अनुकूलन प्रणाली वापरताना, नुकतीच कंपनीत सामील झालेल्या व्यक्तीला नवीन ठिकाणी अधिक सोयीस्कर वाटते आणि व्यवस्थापनाला त्यांच्या कामात त्याचा सर्वाधिक फायदा होतो. हे लक्षात घेतले पाहिजे की अनुकूलन ही परस्पर प्रक्रिया आहे: एखादी व्यक्ती त्याच्यासाठी नवीन संस्थेशी जुळवून घेते, संस्था तिच्यासाठी नवीन व्यक्तीशी जुळवून घेते. आणि नवीन कर्मचारी आणि त्याच्या सहकाऱ्यांची पुढील उत्पादकता ही प्रक्रिया किती सहजतेने चालते यावर मुख्यत्वे अवलंबून असते.

बर्‍याच कंपन्यांमध्ये, अनुकूलनाकडे अक्षम्य कमी लक्ष दिले जाते. अशा कंपन्यांचे नेते मानतात की सूचना आहेत, नियम आहेत - आणखी काय हवे आहे? नवशिक्याला ते घेऊ द्या, त्यांचा अभ्यास करू द्या आणि त्याला जे समजत नाही ते त्याला विचारू द्या. येथे समस्या अशी आहे की, दुर्दैवाने, प्रत्येक व्यक्ती स्वतंत्रपणे पूर्ण कामासाठी आवश्यक असलेली सर्व माहिती पटकन शोधू शकत नाही. याव्यतिरिक्त, येथे बरेच काही कॉर्पोरेट संस्कृतीवर अवलंबून आहे. अर्थात, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या नवीन सहकार्‍याबद्दल उदार वृत्तीने, तो त्वरीत वेगवान होईल. तथापि, बर्‍याच कंपन्यांमध्ये, नवोदितांबद्दलच्या वृत्तीवर जोर देण्यात आला आहे. आपण येथे कोणत्या प्रकारचे प्रभावी अनुकूलन बोलू शकतो? सुविचारित अनुकूलन प्रणाली असताना ही पूर्णपणे वेगळी बाब आहे आणि ती केवळ कागदावरच नाही तर प्रत्यक्षात कार्य करते.

कर्मचारी अनुकूलन प्रणाली ही केवळ कागदपत्रांचे पॅकेज नाही जे नवीन कर्मचार्‍याच्या अनुकूलन प्रक्रियेचे नियमन करते. सर्व प्रथम, हे असे लोक आहेत जे या क्रियाकलाप करतात: जे नवीन कर्मचार्‍यांना वेगवान होण्यास थेट मदत करतात आणि जे या प्रक्रियेचे आयोजन आणि नियंत्रण करतात. आणि, अर्थातच, ही अशी साधने आहेत जी ते त्यांच्या कामात वापरतात. कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेसाठी मार्गदर्शन आणि प्रशिक्षण ही अमूल्य साधने आहेत. या संकल्पना बर्‍याचदा गोंधळात टाकतात, असे मानले जाते की ही एकाच गोष्टीसाठी भिन्न नावे आहेत. पण ते नाही. प्रशिक्षण आणि मार्गदर्शन, सामान्य घटकांची उपस्थिती असूनही, एकमेकांपासून लक्षणीय भिन्न आहेत.

नियमानुसार, मार्गदर्शन असे दिसते: अधिक अनुभवी कर्मचारी नवीन कर्मचार्याला शिकवतो की तो स्वतः काय करू शकतो. मार्गदर्शनाचा उद्देश नवीन कर्मचाऱ्याला त्याच्या भविष्यातील कामासाठी आवश्यक ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता प्राप्त करणे हा आहे. सल्ला, वैयक्तिक उदाहरण किंवा इतर कशानेही, गुरू आपला अनुभव प्रभागापर्यंत पोहोचवतात. आपण असे म्हणू शकतो की हे थेट कामाच्या ठिकाणी एक प्रकारचे वैयक्तिक प्रशिक्षण आहे. हा दृष्टिकोन अनादी काळापासून वापरला जात आहे आणि त्याने स्वतःला चांगले सिद्ध केले आहे. खरंच, अनुभवी कर्मचार्‍याला बरेच काही माहित असते आणि बरेच काही करू शकते, त्याला केलेल्या कामातील सर्व बारकावे आणि बारकावे माहित असतात. अर्थात, जर त्याने आपले ज्ञान नवशिक्याशी शेअर केले तर ते खूप चांगले होईल. मार्गदर्शकाची नियुक्ती करताना, केवळ त्याचे व्यावसायिक गुणच नव्हे तर मानवी गुण देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे. गुरूने सहानुभूती निर्माण केली पाहिजे आणि त्याव्यतिरिक्त, तो स्वत: सक्षम आणि लोकांसह कार्य करण्यास इच्छुक असावा. साहजिकच, मार्गदर्शन प्रक्रिया अशा प्रकारे आयोजित केली पाहिजे की एक मार्गदर्शक म्हणून कर्मचार्‍याची क्रियाकलाप त्याच्या मुख्य कार्यावर कोणत्याही प्रकारे परिणाम करणार नाही. अन्यथा, मार्गदर्शनावर आधारित अनुकूलन प्रणालीमुळे वाढ होणार नाही, परंतु सर्वसाधारणपणे उत्पादकता कमी होईल.

सराव मध्ये प्रशिक्षण पूर्णपणे भिन्न दिसते. मार्गदर्शनाच्या विरूद्ध, कोचिंगचे उद्दिष्ट थेट प्रशिक्षण इतके नसते, तर नवीन कर्मचार्‍याची क्षमता पूर्णतः प्रकट करणे आणि त्याला/तिला पूर्ण कामात आणणे हे असते. कोचिंग हे ओळखण्यावर आधारित आहे की प्रत्येक व्यक्तीमध्ये ते सहसा दाखवतात त्यापेक्षा कितीतरी अधिक क्षमता असतात. आणि त्याच्या कामातील प्रशिक्षक कर्मचार्‍याच्या सध्याच्या कामगिरीवर अवलंबून नसून त्याच्या क्षमतेवर अवलंबून असतो, जो तो कंपनीच्या फायद्यासाठी प्रकट करण्याचा प्रयत्न करतो. प्रशिक्षक किंवा व्यवस्थापक ज्यांच्याकडे कोचिंग कौशल्य आहे ते प्रश्न विचारल्याप्रमाणे सूचना आणि सूचना देत नाहीत. प्रशिक्षकाने एका विशिष्ट पॅटर्ननुसार विचारलेले प्रश्न (जसे त्यांना असेही म्हणतात, “ प्रभावी प्रश्न”) नवशिक्याला त्यांचे कार्य आणि त्यांची क्षमता नवीन मार्गाने पाहण्याची परवानगी द्या. दुसरीकडे, कोचिंग व्यवस्थापकाला नवीन कर्मचाऱ्याची वास्तविक व्यावसायिक पातळी उत्तम प्रकारे दर्शवते. हा क्षणआणि तुम्हाला त्याच्या विकासावर तुमच्या कामाची योजना करण्याची परवानगी देते. एक नवागत पूर्ण-वेळ प्रशिक्षक किंवा व्यवस्थापक (बहुतेकदा थेट पर्यवेक्षक) सोबत काम करू शकतो ज्यांच्याकडे कोचिंग कौशल्य आहे. काही प्रकरणांमध्ये, बाह्य प्रशिक्षकांचा समावेश करणे उचित आहे.

कोचिंगचा आणखी एक निर्विवाद फायदा आहे - वेळेची बचत. आम्ही केवळ नवीन कर्मचार्‍याच्या पूर्ण रुपांतरासाठी लागणारा वेळ कमी करण्याबद्दल बोलत नाही, तर कर्मचार्‍यांच्या थेट व्यवस्थापनासाठी आवश्यक असलेल्या वेळेबद्दल देखील बोलत आहोत. कोचिंग प्रक्रियेलाच खूप कमी वेळ लागतो. वास्तविक, प्रशिक्षकासाठी स्वतंत्र वेळ देणे व्यवस्थापकाने अजिबात आवश्यक नसते. नवीन कर्मचाऱ्याशी संवाद साधताना कोचिंगच्या मूलभूत तत्त्वांची सतत जाणीव ठेवणे आणि त्यांचा वापर करणे पुरेसे आहे. कोणत्याही परिस्थितीत, अंतहीन सूचना आणि दिशानिर्देशांपेक्षा खूप कमी वेळ लागतो. आणि या दृष्टिकोनाची प्रभावीता खूप जास्त आहे.

कोचिंगचा वापर पूर्णपणे सोडवण्यासाठी केला जाऊ शकतो विशिष्ट कार्य, आमच्या बाबतीत - कर्मचार्यांच्या प्रभावी अनुकूलनासाठी. परंतु कंपनीमध्ये मुख्य व्यवस्थापन शैली, कर्मचार्‍यांमधील संबंधांची शैली, कॉर्पोरेट विचारसरणी आणि कृतींची शैली म्हणून कोचिंग स्वीकारले तर ते अधिक चांगले आहे. या प्रकरणात, कोचिंग वातावरण प्रत्येक कर्मचार्‍याची पूर्ण क्षमता प्रकट करण्यास अनुमती देते, कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेमध्ये कोणतीही अडचण येत नाही, नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन सोपे आणि नैसर्गिक आहे आणि प्रत्येक वैयक्तिक कर्मचारी, कार्यरत गट आणि कार्यसंघांची उत्पादकता वाढते. परंतु, दुर्दैवाने, व्यवस्थापन शैली म्हणून कोचिंग अजूनही दुर्मिळ आहे. परंतु कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये प्रशिक्षण घटकांचा वापर सातत्याने चांगले परिणाम देतो.

मार्गदर्शन अधिक पारंपारिक आहे, तिने त्याची प्रभावीता एकापेक्षा जास्त वेळा सिद्ध केली आहे, अनेक पिढ्यांचा अनुभव आहे. कोचिंग ही तुलनेने नवीन घटना आहे रशियन व्यवसाय, परंतु, हे मान्य केलेच पाहिजे, ही घटना अत्यंत आशादायक आहे. कोचिंग हे त्यापैकी एक आहे सर्वात प्रभावी साधनेकर्मचारी व्यवस्थापन आणि अर्थातच आज सर्वात प्रभावी व्यवस्थापन शैली. हे ओळखले पाहिजे की मार्गदर्शन आणि प्रशिक्षण हे मूळतः भिन्न आहेत. तथापि, ते कोणत्याही प्रकारे परस्पर अनन्य नाहीत. त्याउलट, ते एकमेकांना उत्तम प्रकारे पूरक आहेत. कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीशी अधिक काय सुसंगत आहे हा एकच प्रश्न आहे. अर्थात, मार्गदर्शनाप्रमाणेच प्रशिक्षण हे स्वतंत्र साधन म्हणून वापरले जाऊ शकते. परंतु त्यांच्या योग्य संयोजनासह, प्रभाव खूप जास्त असेल.

नवीन कंपनीमध्ये अनुकूलन हा कोणत्याही स्तराच्या व्यवस्थापकासाठी कठीण आणि जबाबदार कालावधी असतो: विभाग प्रमुख आणि उच्च व्यवस्थापक. त्यांच्यापैकी प्रत्येकाला केवळ त्यांचे व्यावसायिक गुणच दाखवावे लागणार नाहीत तर ते देखील दाखवावे लागेल संस्थात्मक कौशल्ये. आपल्याच संघटनेत मोठ्या पदावर बढती मिळालेल्या नेत्यासाठी या काळात सोपे जाणार नाही. हे फक्त इतकेच आहे की त्याच्यासाठी अनुकूलतेच्या कालावधीसाठी कार्ये "वॅरेंजियन" ला सामोरे जाणाऱ्या कार्यांपेक्षा थोडी वेगळी असतील.

चला लाइन मॅनेजरच्या समस्या बघून सुरुवात करूया. सर्वात सामान्य परिस्थिती अशी आहे की जेव्हा कंपनीमध्ये आधीच कार्यरत असलेल्या यशस्वी तज्ञाची अशा पदावर नियुक्ती केली जाते. त्याची मुख्य समस्या त्याच्या मूळ संघातून "डिट्यूनिंग" आहे. कारण सामाजिक स्थितीत बदल आहे: काल तो आपल्या सहकार्यांसह समान पातळीवर होता आणि आज तो त्यांना आदेश देतो. काही सहकलाकारांना ते आवडणार नाही. काहींना, उदाहरणार्थ, नेतृत्व पदासाठी माजी "सहयोगी" चे नामांकन अवास्तव वाटू शकते. कोणीतरी स्वतः पदोन्नतीवर अवलंबून आहे आणि आता, त्याची शक्यता शून्य आहे हे समजल्यानंतर, तो राग बाळगतो.

परंतु समस्या केवळ अशा लोकांमध्ये नाही ज्यांनी नियुक्तीवर नकारात्मक प्रतिक्रिया दिली. नवीन भूमिकेवर आधारित नातेसंबंध नव्याने बांधणे, ज्यांच्याशी तज्ज्ञाने पूर्वी मैत्रीपूर्ण संबंध ठेवले आहेत त्यांच्याशी देखील करावे लागेल. हे दोन्ही साधेपणापासून दूर आहेत. मध्ये काय आहे हे प्रकरणएचआर मदत करू शकतो का?

प्रमुखाने नियुक्त केलेला कर्मचारी बहुतेक संघाशी परिचित असला तरीही, एचआर व्यवस्थापकाने त्याला नवीन पदावर आणण्यासाठी आणि त्याच्या पदोन्नतीचे समर्थन करण्यासाठी अधिकृत प्रक्रिया आयोजित करणे आवश्यक आहे. या विषयावर स्पष्ट आणि तर्कसंगत भूमिका माजी सहकाऱ्याच्या संबंधातील बहुतेक नकारात्मकता दूर करेल.

नवीन पदावर यश मिळविण्यासाठी आवश्यक असलेले वैयक्तिक गुण नवीन नेत्यामध्ये सुधारणे आवश्यक आहे हे ठरवणे हे एचआरचे पुढील कार्य आहे. हे करण्यासाठी, त्याच्या डॉसियरचा संदर्भ घ्या. एखाद्या व्यक्तीने आधीच एखाद्या कंपनीत काम केले आहे आणि यशस्वीरित्या काम केले आहे, आणि त्याहूनही अधिक म्हणजे जर तो सदस्य असेल तर कर्मचारी राखीव, याचा अर्थ असा की त्याने मानसिक चाचणी घेतली, प्रमाणीकरण आणि मूल्यमापनात भाग घेतला आणि त्याच्या फाइलमध्ये या घटनांचे परिणाम आहेत. त्यांच्या आधारे, एचआर व्यवस्थापक नवीन नेत्यासाठी अनेक आवश्यक प्रशिक्षणांची रूपरेषा देऊ शकतो, उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकीय कौशल्ये, तणाव प्रतिरोध आणि मन वळवण्याची कौशल्ये विकसित करण्यासाठी. आर्थिक अस्थिरतेच्या परिस्थितीत आणि कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि विकासासाठी पैसे वाचवणारी कंपनी पर्याय म्हणून, एचआर नवीन नेत्याला स्वयं-विकासाची शिफारस करू शकते, जे नवीन भूमिकेत त्याच्या यशस्वी रुपांतरास हातभार लावेल.

नवीन नेत्यासाठी हे विशेषतः कठीण होईल जर तो ज्या संघाचे व्यवस्थापन करणार आहे त्यामध्ये वय आणि अनुभवाने त्याच्यापेक्षा मोठे असलेले विशेषज्ञ असतील, ज्यांच्याकडून त्याने अलीकडेच शिक्षण घेतले आहे. या प्रकरणात एचआरचे कार्य, बहुधा, नवीन नेत्याला एकीकडे अधिकार कसे सोपवायचे, दुसरीकडे अधीनस्थांवर नियंत्रण कसे ठेवायचे याबद्दल सल्ला देणे असेल.

नियमानुसार, प्रोग्राममध्ये अनेक टप्पे असतात, उदाहरणार्थ, पाच (टेबल पहा). कालावधीच्या बाबतीत, ते परिवीक्षाधीन कालावधीशी समतुल्य केले जाऊ शकते. विकसित कार्यक्रमाला कंपनीच्या सीईओने मान्यता दिली आहे.

स्टेज	कार्यक्रम सामग्री	स्टेज कालावधी
प्रास्ताविक	एचआर मॅनेजर, अॅडप्टेबलच्या तात्काळ पर्यवेक्षकासह, नवीन कर्मचाऱ्याला समजावून सांगतो की त्याला कोणती कामे भेडसावत आहेत आणि पूर्ण झाल्यावर कोणता परिणाम प्राप्त झाला पाहिजे. परीविक्षण कालावधी. नवागताला एक क्युरेटर जोडलेला असतो	1-2 दिवस
प्रास्ताविक	जुळवून घेणारा विद्यार्थी कंपनीच्या संस्थात्मक दस्तऐवजांचा अभ्यास करतो, अंतर्गत कामगार नियमांचे नियम आणि नियम, कंपनीची व्यवस्थापन रचना, तिची व्यावसायिक प्रक्रिया, कॉर्पोरेट संस्कृती, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन आणि प्रवृत्त करण्याच्या प्रणालींशी परिचित होतो.	1-2 दिवस
अनुकूल	क्युरेटर, एचआर मॅनेजरसह, नवीन व्यवस्थापकाच्या पदावर प्रवेश करण्यासाठी एक योजना विकसित करतात. अनुकूलक पावती विरुद्ध योजनेशी परिचित होतो. प्रत्येक पूर्ण झालेले कार्य कार्य आराखड्यात रेकॉर्ड केले जाते आणि क्युरेटरद्वारे मूल्यांकन केले जाते. पहिल्या महिन्याच्या शेवटी, नव्याने नियुक्त केलेला व्यवस्थापक एचआर व्यवस्थापकाला "युनिटमधील व्यवसाय प्रक्रिया कशी सुधारित करावी" हे काम पाठवते.	सुमारे 3 महिने
अंदाज	एचआर मॅनेजर, क्युरेटरसह, अनुकूलन अवस्थेदरम्यान उद्भवलेल्या अडचणींची कारणे ठरवतो आणि त्या दूर करण्याचे मार्ग सांगतात. उदाहरणार्थ, जर अडचणींची कारणे म्हणजे नवीन नेत्याची क्षमता नसणे, तर त्याची चाचणी (मानसिक, व्यावसायिक) केली जाते, ज्याच्या परिणामांवर आधारित शिफारसी विकसित केल्या जातात.	3 दिवस
अंतिम	परिवीक्षाधीन कालावधीच्या शेवटी, एक कमिशन एकत्र केले जाते, ज्यामध्ये अनुकूलतेचा क्युरेटर, त्याचे वरिष्ठ व्यवस्थापक, कर्मचारी व्यवस्थापक आणि संघ प्रतिनिधी यांचा समावेश होतो. आयोग निकालांवर चर्चा करतो वैयक्तिक योजनापदावर प्रवेश करणे आणि एचआर व्यवस्थापकाने भरलेल्या तज्ञाच्या पुढील विकासाची योजना. कमिशन प्रोबेशनरी कालावधीच्या निकालांवर, व्यवस्थापकीय पदावर काम करण्यासाठी कर्मचार्‍याच्या योग्यतेवर निष्कर्ष काढतो आणि अधिकृत पगार वाढवण्याच्या शिफारसी करतो. प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण झाल्याची मूळ कागदपत्रे आणि त्याच्या निकालावरील निष्कर्ष एचआर व्यवस्थापकाकडे हस्तांतरित केले जातात आणि कर्मचार्याच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये संग्रहित केले जातात.	1 दिवस

परंतु जर उच्च व्यवस्थापकाचे रुपांतर अद्याप आवश्यक असेल तर ते कोणी करावे? त्याचे तात्काळ पर्यवेक्षक - कंपनीचे सीईओ - बहुधा हे करणार नाहीत. परिणामी, उच्च व्यवस्थापकाच्या रुपांतरासाठी क्रियाकलापांची संपूर्ण व्याप्ती एचआर संचालक किंवा त्याच्या उपनियुक्तीने हाती घेतली पाहिजे.

आलेल्या एका उच्च व्यवस्थापकाचा अनुकूलन कार्यक्रम नवीन कंपनी, हे अनेक प्रकारे लाइन मॅनेजर अॅडॉप्टेशन प्रोग्रामसारखे आहे. तथापि, एक फरक आहे: तो असा आहे की नवीन शीर्ष व्यवस्थापकास केवळ त्याच्या अधीनस्थ उपविभागातच नव्हे तर संपूर्ण कंपनीच्या कार्यसंघाशी देखील जुळवून घ्यावे लागेल. या स्तरावर प्रभावी संबंध प्रस्थापित करणे, एखाद्याच्या अधिकारावर ठामपणे सांगणे ही शीर्ष व्यवस्थापकाच्या रुपांतरात यशाची गुरुकिल्ली आहे. आणि यामध्ये त्याला HR द्वारे फारशी मदत केली जाऊ शकत नाही, परंतु संघात बसण्याची, अभ्यास करण्याची आणि ते स्वीकारण्याच्या त्याच्या स्वतःच्या इच्छेने. कॉर्पोरेट संस्कृती, स्थापित करा " अभिप्राय»कर्मचार्‍यांसह, त्यांच्याशी अनुकूल संबंध प्रस्थापित करण्यासाठी.

HR कडून, या परिस्थितीत, खालील क्रिया आवश्यक आहेत:

विभागांमध्ये वैयक्तिकरित्या नवीन शीर्ष व्यवस्थापक आयोजित करा, त्याला संघाशी परिचय करा;

संस्थात्मक आणि प्रशासकीय दस्तऐवज, नोकरीचे वर्णन, स्थानिक यांच्याशी परिचित व्हा नियम;

सुरक्षा नियमांसह परिचितता आयोजित करा;

शीर्ष व्यवस्थापकाची "इन्सेप्शन प्लॅन" विकसित करा, सीईओशी समन्वय साधा, नियंत्रण बिंदूंवर शीर्ष व्यवस्थापकाच्या कामगिरीचे मूल्यांकन आयोजित करा;

सर्वकाही गोळा करा आवश्यक कागदपत्रेआणि समितीची बैठक आयोजित करा.

अनुकूलन प्रक्रिया पूर्ण झाल्यानंतर, नवीन शीर्ष व्यवस्थापकाने प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण केल्यास, एचआरने त्याच्या पुढील विकासासाठी योगदान दिले पाहिजे.

3.3 अनुकूलनचे टप्पे; एचआर व्यवस्थापक कृती योजना

तर सर्व तयारीचे कामएंटरप्राइझमध्ये नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या संस्थेवर, हे केले गेले: अनुकूलन नियम आणि मार्गदर्शनावरील नियम विकसित आणि मंजूर केले गेले, अनुकूलन कार्यक्रम, इंडक्शन प्लॅन आणि कर्मचार्यांच्या विविध श्रेणींसाठी मूल्यांकन पत्रके विकसित केली गेली, सर्वात जास्त मार्गदर्शकांच्या भूमिकेसाठी योग्य कर्मचारी ओळखले गेले, "न्यूबी फोल्डर" तयार केले गेले - संस्थेचे नवीन सदस्य प्राप्त करण्यासाठी सर्व काही तयार आहे.

नवीन कर्मचार्‍याचे अनुकूलन करण्याची प्रक्रिया अनेक टप्प्यात विभागली जाऊ शकते, ज्यापैकी प्रत्येकामध्ये विशिष्ट अनुकूलन उपायांची अंमलबजावणी आणि विशिष्ट अनुकूलन साधनांचा वापर समाविष्ट असतो.

1. कंपनीत नवीन कर्मचाऱ्याचे काम सुरू होण्यापूर्वी.

1.1 तयार करा कामाची जागा. उदाहरणार्थ, आम्ही उत्पादन युनिटच्या कर्मचार्याबद्दल बोलत असल्यास, त्याला कामासाठी आवश्यक असलेली साधने आणि कामाच्या कपड्यांचा संच (कर्मचाऱ्याच्या कपड्याच्या आकाराबद्दल माहिती) आगाऊ तयार करणे आवश्यक आहे. मुलाखतीच्या टप्प्यावर त्याने भरलेल्या प्रश्नावलीमध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकते). जर आपण कार्यालयीन कर्मचार्याबद्दल बोलत आहोत, तर त्याच्या आगमनासाठी कामाची जागा तयार केली पाहिजे: एक टेबल, एक खुर्ची, एक संगणक आणि इतर उपकरणे. या समस्येचे निराकरण करण्याच्या सोयीसाठी, नवीन कामाची जागा सुसज्ज करण्याच्या आवश्यकतेवरील कलम भरती अर्जामध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकते, जर भविष्यातील कर्मचार्‍याची स्थिती युनिटसाठी नवीन असेल, ज्यामुळे प्रशासकीय विभाग आणि आयटी विभागाला परवानगी मिळेल. आवश्यक फर्निचर आणि उपकरणे खरेदी करण्यासाठी त्यांच्या क्रियांची योजना करा.

1.2 एक मार्गदर्शक ओळखा. कॉर्पोरेटमध्ये प्रशिक्षणासाठी कर्मचार्‍यांना गटांमध्ये समाविष्ट करा प्रशिक्षण केंद्र, गरज असल्यास.

1.3 “नवागताचे फोल्डर”, एक इंडक्शन प्लॅन, एक अनुकूलन कार्यक्रम तयार करा.

1.4 एक कर्मचारी पाठवा वैद्यकीय तपासणीआहे तर पूर्व शर्तएखाद्या विशेषज्ञची नोकरी, उदाहरणार्थ, रासायनिक उद्योग एंटरप्राइझमध्ये.

1.5 नवीन कर्मचाऱ्याबद्दल टीमला माहिती द्या.

1.6 जर हा व्यवस्थापकाच्या पदासाठी उमेदवार असेल, तर त्याला कामावर जाण्यापूर्वी संघाशी परिचित होण्यासाठी आमंत्रित करा.

2. परिचयात्मक टप्पा: कंपनीतील कर्मचाऱ्याचा पहिला दिवस.

2.1 ते कर्मचारी विभागात जारी करा, तरतुदी, नोकरीचे वर्णन, स्थानिक नियमांसह स्वत: ला परिचित करा. आवश्यक कागदपत्रे प्रदान करा (अंतर्गत कामगार नियम, रोजगार करार).

2.2 नवोदित व्यक्तीसोबत प्रास्ताविक संभाषण करा, चर्चेचे मुख्य मुद्दे:

सुरक्षा आणि कामगार संरक्षण ब्रीफिंग;

पगार;

बक्षिसे आणि बोनस;

प्रक्रिया परिस्थिती;

देयक अटी बदल;

कामाचे वेळापत्रक, सुट्ट्या, आजारी दिवस;

शिक्षा, दंड;

जाहिराती;

प्रोबेशन;

कोणते मापदंड नियंत्रित केले जातात;

कोण कोणत्या प्रश्नांची उत्तरे देऊ शकेल?

2.3 “नवीन फोल्डर” सोपवा, नवीनतम प्रकाशनकॉर्पोरेट वृत्तपत्र.

2.4 सहकाऱ्यांशी नवीन कर्मचाऱ्याची ओळख करून द्या, युनिटचा फेरफटका करा.

2.5 नेता आणि/किंवा मार्गदर्शक यांच्याशी संभाषण आयोजित करा. इंडक्शन योजना स्पष्ट करा.

2.6 डेटाबेसमध्ये प्रवेश सुनिश्चित करा, माहिती प्रणालीकंपनी, ईमेल पत्ता तयार करा.

3. परिचय आणि सामान्य अभिमुखता: कामाचा पहिला आठवडा.

या टप्प्यावर, नवीन कर्मचाऱ्याची कंपनीशी ओळख करून दिली जाते, कॉर्पोरेट नियम, इतिहास, रचना, कामाचे वेळापत्रक, परंपरा, कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील धोरणे इ. सर्वात विकसित होण्यासाठी नवशिक्याच्या तयारीच्या पातळीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे प्रभावी कार्यक्रमरुपांतर जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला केवळ विशेष प्रशिक्षणच नाही तर इतर कंपन्यांच्या तत्सम विभागांचा अनुभव देखील असेल तर त्याच्या अनुकूलनाचा कालावधी कमी असेल. तथापि, संघटनात्मक रचना क्रियाकलापांचे तंत्रज्ञान, बाह्य पायाभूत सुविधा आणि कर्मचारी यासारख्या अनेक पॅरामीटर्सवर अवलंबून असल्याने, नवशिक्या अपरिचितपणे स्वतःला काही प्रमाणात अपरिचित समजतो.

ध्येय - संस्थेबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन तयार करणे; कंपनीच्या कामकाजाच्या तत्त्वांची समज सुनिश्चित करणे; कंपनीच्या गरजा आणि अपेक्षांचे स्पष्टीकरण, विभागाच्या कामकाजाची तत्त्वे, विभागाच्या अंतर्गत आणि बाह्य संप्रेषणांची समज सुनिश्चित करणे; निर्मिती संघभावनाआणि निष्ठा.

4. पदाचा परिचय.

या टप्प्यात नवीन कर्मचार्‍यांची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, कार्यपद्धती आणि नियमांसह परिचित होणे तसेच सहकार्यांसह संबंध प्रस्थापित करणे समाविष्ट आहे. या स्टेजची साधने म्हणजे विभागाचे नियम, कामाचे स्वरूपएक कर्मचारी, पदावर समाविष्ट करण्याची योजना, मूल्यांकन पत्रक, कंपनीने मंजूर केलेले नियम आणि नियम.

या कार्याची अंमलबजावणी मार्गदर्शक किंवा तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे केली जाते.

5. प्रभावी अनुकूलन.

या टप्प्यात नवख्याला नवीन स्थितीशी जुळवून घेणे आणि मध्ये समाविष्ट आहे मोठ्या प्रमाणातसहकाऱ्यांसोबतच्या परस्पर संबंधांमध्ये त्याच्या समावेशामुळे. या टप्प्याचा एक भाग म्हणून, कर्मचार्‍याला विविध क्षेत्रांमध्ये सक्रियपणे कार्य करण्याची, स्वतःची चाचणी घेण्याची आणि संस्थेबद्दल मिळवलेल्या ज्ञानाची चाचणी घेण्याची संधी देणे आवश्यक आहे. एचआर व्यवस्थापकाने या टप्प्यावर नवीन कर्मचार्‍याला जास्तीत जास्त समर्थन प्रदान केले पाहिजे, त्याच्या क्रियाकलापांच्या परिणामकारकतेचे आणि त्याच्यासह कार्यसंघाशी संवाद साधण्याच्या वैशिष्ट्यांचे नियमितपणे मूल्यांकन केले पाहिजे.

6. कार्य करणे.

हा टप्पा उत्पादन आणि परस्पर समस्यांवर हळूहळू मात करून आणि स्थिर कार्यामध्ये संक्रमणाद्वारे दर्शविला जातो. नियमानुसार, "उत्स्फूर्त" अनुकूलनासह, हा टप्पा एक वर्ष किंवा अगदी दीड वर्षाच्या कामानंतर येतो. अनुकूलन प्रक्रियेचे नियमन केल्यास, नवीन कर्मचाऱ्याच्या काही महिन्यांच्या कामानंतर पुरेशी कार्यक्षमता अपेक्षित आहे.

अनुकूलन कालावधीतील ही कपात महत्त्वपूर्ण आर्थिक लाभ मिळवून देऊ शकते, विशेषत: जर संस्थेने मोठ्या संख्येने कर्मचारी आकर्षित केले.

"परिचय आणि सामान्य अभिमुखता", "स्थितीचा परिचय", "सक्रिय अभिमुखता" आणि "कार्यप्रणाली" या टप्प्यांवर हे खूप महत्वाचे आहे:

प्रदान कार्यक्षम कामगुरू सह;

अनुकूलन कार्यक्रमाच्या अनुपालनाचे निरीक्षण करा;

नियोजित प्रशिक्षण कार्यक्रमांमध्ये कर्मचारी उपस्थिती सुनिश्चित करा;

नवीन कर्मचार्‍यांना त्यांच्या व्यावसायिक कर्तव्यांच्या कामगिरीशी त्वरित जुळवून घेण्यासाठी आवश्यक असलेल्या सर्व गोष्टी प्रदान करा.

7. पूर्ण करणे.

पूर्ण होण्याच्या टप्प्यावर, नवीन कर्मचार्‍याच्या अनुकूलन प्रक्रियेतील सर्व सहभागींकडून अभिप्राय मिळवणे, प्रक्रियेच्या स्वतःच्या आणि त्यातील घटकांच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण करणे महत्वाचे आहे.

चाचणी कालावधी संपण्यापूर्वी दोन आठवडे:

त्याच्या युनिटच्या कर्मचाऱ्याच्या प्रोबेशनरी कालावधीच्या समाप्तीची आठवण करून द्या.

प्रोबेशनरी कालावधीच्या संपूर्ण कालावधीसाठी त्याच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी नवीन कर्मचारी फॉर्मचे मार्गदर्शक आणि व्यवस्थापक यांना पाठवा.

चाचणी कालावधी संपण्याच्या तीन दिवस आधी

मूल्यमापन फॉर्मच्या पूर्ततेचे निरीक्षण करा.

तात्काळ पर्यवेक्षक आणि मार्गदर्शक यांच्याशी चर्चा करा नवीन कर्मचाऱ्याच्या स्थितीत प्रवेश करण्याच्या परिणामांबद्दल.

सारांश करणे.

नकारात्मक निर्णयाच्या बाबतीत, कंपनीमध्ये कामाच्या दुसर्या ठिकाणी हस्तांतरणाची ऑफर द्या किंवा व्यवस्थापकाच्या निर्णयावर डिसमिस करण्याचा मुद्दा आणा; सकारात्मक निर्णयाच्या बाबतीत, नवीन कर्मचार्याचे अभिनंदन करा यशस्वी पूर्णपरीविक्षण कालावधी.

त्याच्या पर्यवेक्षक आणि मार्गदर्शकाच्या सहभागासह कर्मचार्‍याशी संभाषण करा, अनुकूलन कालावधीत झालेल्या प्रगतीचा सारांश द्या, नवख्या व्यक्तीशी त्याने लक्ष दिले पाहिजे अशा समस्याप्रधान मुद्द्यांवर चर्चा करा.

स्पष्ट करा प्रमुख कार्येएका वर्षासाठी, कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक विकासासाठी योजना विकसित करणे.

सारांश, आम्ही असे म्हणू शकतो की एचआर व्यवस्थापकाने, नवीन कर्मचार्‍याला अनुकूल करताना, तार्किक क्रमाने पद्धतशीरपणे कार्य केले पाहिजे आणि अर्थातच, अगदी लहान गोष्टींकडे देखील लक्ष दिले पाहिजे. नवशिक्या स्वत: आणि त्याच्या गुरू आणि तात्काळ पर्यवेक्षकाशी संवाद साधताना, अनुकूलन प्रक्रियेवर सतत लक्ष ठेवणे आवश्यक आहे. अनुकूलन कालावधी दरम्यान उद्भवणार्‍या समस्या (संघर्ष) कर्मचारी व्यवस्थापकास अनुकूलन कार्यक्रम सुधारण्यासाठी प्रस्तावांचे विश्लेषण आणि विकास करण्यासाठी आधार असावा.

एंटरप्राइझमध्ये नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन

नवीन कर्मचार्‍याचे अनुकूलन करण्याची प्रक्रिया अनेक टप्प्यात विभागली जाऊ शकते, ज्यापैकी प्रत्येकामध्ये विशिष्ट अनुकूलन उपायांची अंमलबजावणी आणि विशिष्ट अनुकूलन साधनांचा वापर करणे समाविष्ट आहे क्रासोवा, ई...

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन

पारंपारिकपणे, अनुकूलन प्रक्रिया चार टप्प्यात विभागली जाऊ शकते. स्टेज 1. नवशिक्याच्या तयारीच्या पातळीचे मूल्यांकन. सर्वात प्रभावी अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करण्यासाठी हे आवश्यक आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याकडे केवळ विशेष प्रशिक्षण नसेल तर ...

व्यवसाय शिष्टाचारव्यवस्थापन मध्ये

अभ्यासाधीन संस्थेमध्ये, कार्मिक व्यवस्थापकासाठी खालील भूमिका ओळखल्या जाऊ शकतात: 1. कार्मिक रणनीतिकार - सदस्य व्यवस्थापन संघएचआर धोरण विकसित आणि अंमलबजावणीसाठी जबाबदार...

कार्मिक व्यवस्थापकाने खालील कार्ये करणे आवश्यक आहे, आकृती 1.1. तांदूळ. 1.1 मानव संसाधन व्यवस्थापन. पात्र कर्मचार्‍यांच्या भविष्यातील गरजांसाठी नियोजन. नियोजन तीन टप्प्यात केले जाते...

एचआर करिअर

कर्मचारी व्यवस्थापकाने खालील कार्ये केली पाहिजेत: - श्रम संसाधनांचे नियोजन; - भरती; - निवड; - व्याख्या मजुरीआणि फायदे; - करिअर मार्गदर्शन आणि अनुकूलन; - शिक्षण; - श्रम क्रियाकलापांचे मूल्यांकन; - तयारी...

मध्ये भरतीच्या पद्धती आणि समस्या आधुनिक संस्था

या विभागात, आपण मानव संसाधन व्यवस्थापकाच्या मुख्य चुकांबद्दल बोलू. नियमानुसार, भर्ती व्यवस्थापकाकडे पुढील जबाबदाऱ्या आहेत: माध्यमांमध्ये रिक्त पदांच्या घोषणा ...

संस्थांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची वैशिष्ट्ये

करिअर मार्गदर्शन आणि कर्मचार्‍यांचे श्रम अभिमुखता

त्यानुसार अभ्यास मार्गदर्शक T.Yu द्वारा संपादित "कार्मिक व्यवस्थापन" बाजारोव आणि बी.एल. इरेमिन, अनुकूलन प्रक्रिया चार टप्प्यात विभागली जाऊ शकते. टप्पा १...

उदाहरणावर कर्मचारी धोरण सुधारण्यासाठी उपायांचा विकास शॉपिंग कॉम्प्लेक्सएलएलसी "शमसा-होडिंग"

कंपनीचा नफा 1636358.1444 रूबल नफा 90.42% कर्मचारी धोरण सुधारण्यासाठी विकसित केलेला उपाय शमसा-होल्डिंग एलएलसीला अधिक यशस्वी आणि प्रभावी शॉपिंग कॉम्प्लेक्स बनण्यास अनुमती देईल. संदर्भ 1 वाश्चेन्को V.P...

"वाहन दुरुस्ती" गुणवत्ता व्यवस्थापन प्रणालीचा विकास, दस्तऐवजीकरण, विश्लेषण आणि प्रक्रिया व्यवस्थापन

सुधारात्मक/प्रतिबंधात्मक कृती केल्यावर, या उपायांचा प्रक्रियेच्या निर्देशकांवर कसा परिणाम झाला हे दर्शविणे आवश्यक आहे: 1) अयशस्वी होण्याचे प्रमाण कमी करण्यासाठी प्रतिबंधात्मक कृती योजना तयार करण्यात आली होती ...

OAO Rostelecom च्या किरोव्ह शाखेत अनुकूलन प्रणालीमध्ये सुधारणा

अनुकूलन प्रक्रिया 4 टप्प्यात विभागली जाऊ शकते: टप्पा 1. मूल्यमापन - उमेदवाराच्या तयारीची पातळी निश्चित करणे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला केवळ विशेष प्रशिक्षणच नाही तर इतर कंपन्यांच्या तत्सम विभागांचा अनुभवही असेल तर...

सेवेची संस्था व्यवस्थापित करण्याच्या शैली आणि पद्धती (युनोस्ट हॉटेलच्या उदाहरणावर)

इतर प्रकारच्या संसाधनांच्या विपरीत, मानवी संसाधनेत्यांच्या वापराचे परिणाम संभाव्य आहेत या वस्तुस्थितीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत. याचा अर्थ आगाऊ अंदाज लावणे अनेकदा शक्य नसते...

कर्मचारी व्यवस्थापकाच्या कामात तणावपूर्ण परिस्थिती

सतत लोकांसोबत काम करणारी व्यक्ती अनेकदा कामाच्या ठिकाणी तणावाचा सामना करते. सर्व लोक भिन्न आहेत आणि प्रत्येकाचा जगाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन आणि दृष्टीकोन भिन्न आहे, आणि परिणामी, कार्य करण्यासाठी ...

एचआर व्यवस्थापकाच्या व्यक्तिमत्त्वासाठी आवश्यकता

कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक अनुकूलन व्यवस्थापन

पारंपारिकपणे, अनुकूलनाची प्रक्रिया चार टप्प्यात विभागली जाऊ शकते: टप्पा 1. सर्वात प्रभावी अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करण्यासाठी नवशिक्याच्या तयारीच्या पातळीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याकडे केवळ विशेष प्रशिक्षण नसेल तर ...

• संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाद्वारे कोणती उद्दिष्टे साध्य केली जाऊ शकतात.
• कर्मचार्‍यांची उलाढाल कमी करणारी अनुकूलन प्रणाली कशी लागू करावी.
• कर्मचारी अनुकूलतेचे टप्पे काय आहेत?
• कर्मचार्यांना अनुकूल करण्यासाठी कोणत्या पद्धती वापरल्या जातात.
• अनुकूलन प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन कसे करावे.

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन म्हणजे नवीन रूढी, कौशल्ये, ज्ञान आणि सवयींचे संपादन जे कर्मचार्‍यांना त्यांची कार्ये सर्वात प्रभावीपणे करण्यास अनुमती देतात. कामगार दायित्वेआणि कार्ये. या प्रक्रियेत अनेकदा नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन समाविष्ट असते.

त्याच वेळी, हे विसरू नका की कधीकधी जुन्या कर्मचार्‍यांसाठी अनुकूलन देखील आवश्यक असते, विशेषत: शिफ्ट दरम्यान. तांत्रिक चक्रकंपनी किंवा कोणत्याही नवकल्पनांमुळे.

कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे

संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या श्रम अनुकूलनामध्ये एंटरप्राइझ आणि कर्मचार्‍यांचे परस्पर अनुकूलन समाविष्ट असते, जे नवीन कार्य आणि विश्रांतीची परिस्थिती उद्भवल्यास उत्पादन प्रक्रियेत कामगारांच्या पद्धतशीर समावेशावर आधारित असते. याचा अर्थ केवळ व्यावसायिक कामकाजाची परिस्थितीच नाही तर सायकोफिजियोलॉजिकल, सामाजिक-मानसिक, संस्थात्मक आणि प्रशासकीय, आर्थिक, स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यविषयक, घरगुती इ.

नियमानुसार, व्यावसायिक रुपांतर हे सहसा एखाद्या विशिष्ट व्यवसायात काम करण्यासाठी कर्मचार्‍याची ओळख करून देण्याची प्रक्रिया मानली जाते, तर असे गृहीत धरले जाते की तो उत्पादन प्रक्रियेत समाविष्ट आहे, कामाच्या परिस्थितीमध्ये प्रभुत्व मिळवणे आणि या परिस्थितीत कार्यक्षमता प्राप्त करणे.

तथापि, एखाद्याने असे मानू नये की अनुकूलन म्हणजे केवळ विशिष्टतेवर प्रभुत्व मिळवणे. वरील सर्व व्यतिरिक्त, या प्रक्रियेमध्ये एंटरप्राइझ संघातील वर्तनाच्या आधीपासून स्थापित केलेल्या नियमांशी नवीन कर्मचार्‍याचे रुपांतर करणे, कार्यसंघाशी विश्वासार्ह संबंध प्रस्थापित करणे ज्यामुळे कामगार कार्यक्षमता वाढेल, इत्यादींचा समावेश आहे. कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची काही उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे आहेत.

कर्मचार्‍यांचे श्रम अनुकूलन करण्याचे लक्ष्य

• श्रम क्रियाकलापांच्या सुरूवातीस खर्च कमी करणे, कारण जोपर्यंत नवशिक्या कर्मचाऱ्याला कामाच्या ठिकाणी सवय होत नाही तोपर्यंत त्याच्या कामाची कार्यक्षमता कमी असते आणि त्याला अतिरिक्त खर्चाची आवश्यकता असते;
• नवागतांमध्ये अनिश्चिततेची भावना कमी करणे;
• कर्मचार्‍यांची उलाढाल वगळणे, कारण नवीन कर्मचार्‍यांना दीर्घकाळ अस्वस्थ वाटत असल्यास, बहुधा ते सोडण्यास प्राधान्य देतील;
• कर्मचारी आणि व्यवस्थापक दोघांसाठी वेळ वाचवण्याची क्षमता;
• कर्मचार्‍यांकडून त्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन तयार करणे, कामाच्या प्रक्रियेतून समाधान.

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन व्यवस्थापित करण्यासाठी तज्ञांची कार्ये

• सेमिनार आयोजित करणे आणि रुपांतर करण्यासाठी विविध अभ्यासक्रम;
• वरिष्ठांच्या वैयक्तिक संभाषणांची संस्था किंवा नवीन कर्मचार्‍यांसह मार्गदर्शक;
• प्रथमच त्यांची पदे स्वीकारणाऱ्या शीर्ष व्यवस्थापकांसाठी अल्पकालीन आणि गहन अभ्यासक्रमांची संस्था;
• प्रशिक्षण मार्गदर्शकांच्या उद्देशाने विशेष अभ्यासक्रम आयोजित करणे आणि आयोजित करणे;
• नवशिक्याद्वारे केलेल्या कार्यांच्या हळूहळू गुंतागुंतीची पद्धत वापरणे;
• कार्यसंघ आणि नवीन कर्मचारी यांच्यात संपर्क स्थापित करण्यासाठी एक-वेळच्या असाइनमेंटची वेळेवर अंमलबजावणी;
• कर्मचार्‍यांच्या रोटेशन दरम्यान बदलीची तयारी;
• संघ बांधणीच्या उद्देशाने सामूहिक भूमिका निभावणे आणि प्रशिक्षण खेळांचे आयोजन.

अनुकूलन प्रक्रियेच्या माहितीच्या समर्थनासाठी, अनुकूलन पातळी आणि त्याच्या कालावधीचे मुख्य निर्देशक एकत्रित करणे आणि त्यांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. च्या फ्रेमवर्कमध्ये माहितीचे संचय आणि प्रक्रिया केली जाते व्यवसाय मूल्यांकनकर्मचारी घरगुती संस्थांमध्ये, उदाहरणार्थ, एक समस्या आहे माहिती समर्थनअनुकूलन प्रक्रिया पातळी आणि अनुकूलन कालावधीचे मानक निर्देशक गोळा करण्याच्या आवश्यकतेमुळे.

एक सक्षम नेता अनुकूलन प्रक्रियेचे मूल्यांकन करून संपूर्ण संघाबद्दल काही निष्कर्ष काढण्यास सक्षम असेल. वर सक्षम अनुकूलन प्रणाली कशी तयार करावी हे आपण शिकू शकता.

कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रमाचे उदाहरण जे उलाढाल कमी करेल

मासिकाचे संपादक " सीईओ» विकसित चरण-दर-चरण अल्गोरिदम, जे तुम्हाला नवशिक्याच्या कामाचे पहिले दिवस सर्वात कार्यक्षम पद्धतीने आयोजित करण्यात मदत करेल.

मुख्य प्रकारचे कर्मचारी अनुकूलन

प्राथमिक रुपांतरामध्ये एखाद्या नवागताची ओळख समाविष्ट असते ज्याला कामाचा अनुभव आणि कर्मचारी वर्गात संवाद नाही. नियमानुसार, हे तरुण तज्ञ आहेत आणि विशेष विद्यापीठे आणि महाविद्यालयांचे पदवीधर आहेत, जे आईच्या आदेशानुसार आले आहेत. हेच उमेदवार अडचणीसह अनुकूलतेच्या कालावधीतून जातात आणि इतक्या लवकर प्रभावीपणे कार्य करण्यास सुरवात करत नाहीत.

दुय्यम रुपांतरामध्ये अशा नवशिक्याचा परिचय समाविष्ट असतो ज्याला आधीच कामाचा अनुभव आहे आणि त्याला कर्मचारी वर्गामध्ये संवाद योग्यरित्या कसे व्यवस्थित करावे हे माहित आहे. असे कर्मचारी प्रवेश प्रक्रिया खूप सोप्या पद्धतीने सहन करतात. हे असे लोक असू शकतात ज्यांनी एका कंपनीत पदे बदलली आहेत किंवा समान नोकरीसाठी दुसऱ्या शहरात गेले आहेत.

कर्मचारी अनुकूलन प्रणाली काय आहे

"कर्मचारी रूपांतर" दिशानिर्देशाचा एक भाग म्हणून, हे समजले पाहिजे की एखादी व्यक्ती नेहमी मानकांसाठी प्रयत्नशील असते, परंतु ती नेहमीच साध्य करू शकत नाही. नवीन कर्मचार्‍यांच्या बाबतीतही असेच आहे. त्यांनी संघात आणि कार्य प्रक्रियेत एकीकरण वाढवण्याचा कितीही प्रयत्न केला तरीही अनुकूलन कालावधी असेल. तथापि, ते किती वेळ लागेल हे नेत्याच्या साक्षरतेवर अवलंबून आहे: तीन किंवा चार महिने किंवा एक किंवा दोन.

संस्थेतील कार्मिक अनुकूलन व्यवस्थापनामध्ये विशिष्ट प्रणालीचा विकास समाविष्ट असतो. हे प्रत्येक कंपनीसाठी वैयक्तिक आहे आणि त्यामध्ये क्रियाकलापांचा एक कार्यक्रम समाविष्ट आहे जो एकमेकांना पूरक आहे आणि कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेमध्ये योगदान देतो.

ऑनबोर्डिंग प्रक्रियेमध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

• नवीन कर्मचाऱ्यांसाठी स्वागत प्रशिक्षण;
• एक मार्गदर्शन प्रणाली;
• अनुकूलन कार्यक्रम;
• साठी अनुकूलन योजना विविध श्रेणीपोझिशन्स;
• कर्मचारी पुस्तक;
• अनुकूलन उपायांच्या परिणामांवर आधारित मूल्यमापन प्रणाली.

मार्गदर्शन प्रणालीच्या चौकटीत, उत्पादन प्रक्रियेत व्यत्यय न आणता, "जुन्या लोक" पासून "नवीन लोक" पर्यंत कार्य मानक, ज्ञान आणि अनुभव यांचे द्रुत हस्तांतरण सुनिश्चित केले जाते. हे संबंध मार्गदर्शनावरील नियमांद्वारे नियंत्रित केले जातात.

अशा कार्यक्रमाच्या चौकटीत, उद्दिष्टे, कार्ये आणि मुदती तसेच कर्मचार्‍यांच्या रुपांतरासाठी जबाबदार लोक ओळखले जातात. कार्यक्रमाची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या उद्देशाने विशिष्ट क्रियांचा क्रम देखील स्थापित केला जातो.

कंपनी व्यवस्थापक आणि मुख्य कर्मचार्‍यांसाठी, नियमानुसार, विविध पदांसाठी अनुकूलन योजना तयार केल्या जातात. वैयक्तिक ऑनबोर्डिंग योजनांमध्ये विशेष कार्यक्रम, इंटर्नशिप आणि इतर क्रियाकलापांचा समावेश होतो ज्यामुळे कर्मचार्‍यांना त्याची जलद सवय होण्यास मदत होते.

कर्मचार्‍यांसाठी वैयक्तिक अनुकूलन योजना एका दिवसाच्या अचूकतेसह विकसित केली जाऊ शकते. कर्मचारी अनुकूलन योजनेच्या चौकटीतील कर्मचारी पुस्तकात मूलभूत माहिती समाविष्ट असते: एंटरप्राइझचा इतिहास, विभाग आणि कार्यालयांचे लेआउट, कार्यप्रवाह नियम इ.

नियमानुसार, कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलाप पूर्ण झाल्यानंतर, परिणामांचे मूल्यांकन केले जाते. रेटिंग सिस्टम तुम्हाला कर्मचार्‍यांमध्ये कर्मचार्‍याच्या समावेशाबाबत, त्याची वैशिष्ट्ये आणि कौशल्ये, क्षमता आणि क्षमता यावर माहितीपूर्ण निर्णय घेण्यास अनुमती देते.

कर्मचारी अनुकूलन प्रणाली नवोदितांना शक्य तितक्या लवकर कामाच्या प्रक्रियेत समाकलित होण्यास, कर्मचार्‍यांमध्ये सामील होण्यास आणि व्यवस्थापकांची कार्ये आणि आवश्यकता कशी पूर्ण करावी हे शिकण्यास मदत करेल.

कर्मचारी अनुकूलन मुख्य टप्पे

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याचे मुख्य टप्पे कंपनीच्या बाहेरही आकार घेऊ लागतात. उदाहरणार्थ, एखाद्या व्यक्तीला नोकरीसाठी नियुक्त करणे ही आधीच कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील एकमेकांच्या दिशेने चळवळीची सुरुवात आहे. नेता त्याच्या व्यावसायिक आणि त्याच्याबद्दलच्या कल्पनांवर आधारित संघाचा सदस्य निवडण्याचा प्रयत्न करतो वैयक्तिक गुण. त्याच वेळी, अर्जदार नियोक्ता देखील निर्धारित करतो आणि ही निवड, एक नियम म्हणून, या विशिष्ट एंटरप्राइझमध्ये काम करण्याच्या इच्छेवर आधारित आहे. कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाचा भाग म्हणून, खालील टप्पे ओळखले जाऊ शकतात.

टप्पा १.प्राथमिक.

कर्मचारी अनुकूलतेचा हा टप्पा नियोक्ता आणि अर्जदाराच्या एकमेकांच्या संबंधात स्वारस्याच्या उदयाने सुरू होतो. हे उमेदवाराच्या नोकरीच्या शोधात आणि व्यवस्थापकाच्या बाजूने विशिष्ट गुणांसह नवीन कर्मचारी नियुक्त करण्याच्या निर्णयामध्ये व्यक्त केले जाते.

टप्पा 2.सक्रिय उत्पादन.

या टप्प्यात उत्पादन प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांचे थेट अनुकूलन समाविष्ट आहे. येथे, कर्मचार्‍यांना त्यांच्या नवीन भूमिकेबद्दल आणि फंक्शन्सच्या नवीन संचाबद्दलच माहिती नसते, तर नवीन नोकरीच्या सर्व बारकावे पार पाडण्याचा प्रयत्न देखील करतात.

स्टेज 3.सक्रिय मानसिक.

कर्मचार्‍यांचे सामाजिक आणि मानसिक रूपांतर अर्थातच श्रमाच्या समांतर होते. तथापि, कामाच्या प्रक्रियेच्या चौकटीतील मुख्य कार्यांचे कार्यप्रदर्शन औपचारिक नियंत्रणासह आहे या वस्तुस्थितीमुळे, श्रमिकांच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांचे मनोवैज्ञानिक अनुकूलन लक्षणीय विलंब होऊ शकते.

स्टेज 4.स्थिर ऑपरेशन.

या टप्प्यावर, कर्मचारी शेवटी काम प्रक्रियेत समाविष्ट आहे. कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक आणि संस्थात्मक रूपांतर पूर्ण होते जेव्हा प्रत्येक कर्मचारी स्वतःला सर्वांचा एक भाग म्हणून ओळखू लागतो. संरचनात्मक विभागकंपन्या, जेव्हा प्रत्येक नवागत स्वतःचा बनतो. जर असे पूर्ण झाले नाही तर भविष्यात कर्मचार्‍यांचे अपूर्ण अनुकूलन एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाच्या पातळीवरील समस्यांच्या श्रेणीत जाईल.

तर, संपूर्णपणे कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाचे यश आणि त्याचे प्रत्येक टप्पे स्वतंत्रपणे कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांवर, कार्यसंघातील सामान्य वातावरण आणि संस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या प्रयत्नांवर थेट अवलंबून असतात. संपूर्ण कंपनी कार्यक्षमतेने आणि सर्व काम करण्यासाठी उत्पादन प्रक्रियासुरळीतपणे पुढे जाण्यासाठी, कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेची प्रभावी प्रणाली असणे आवश्यक आहे.

कार्मिक अनुकूलन पद्धती

कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनासाठी कोणतीही एक पद्धत नाही. हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की सर्वकाही परिस्थितीवर आणि विशिष्ट संस्थेच्या इनपुट पॅरामीटर्सवर, व्यवस्थापनाद्वारे वापरल्या जाणार्‍या पद्धतींवर अवलंबून असेल. तथापि, कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्या परस्पर हितावर आधारित असले पाहिजे. तसेच, कर्मचार्‍यांच्या प्रवेशाची प्रणाली सर्वसमावेशक आणि लक्ष्यित असणे आवश्यक आहे.

अनुकूलनाच्या सहा पद्धतींमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे.

1. अनौपचारिक ट्रॅकिंग पद्धत.

या पद्धतीच्या वापरादरम्यान, विशिष्ट उद्दिष्टाच्या उद्देशाने काही उपाययोजना केल्या गेल्या तरच कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची प्रभावीता वाढते. कर्मचारी रुपांतर करण्याच्या या पद्धतीच्या चौकटीत, कर्मचार्‍याची देखभाल केली जाणे अपेक्षित आहे, ज्यामुळे काही तात्पुरते नुकसान होते.

जेव्हा कर्मचारी अनुकूलन योजना तयार केली जाते, तेव्हा कर्मचारी व्यवस्थापकाने त्याच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यक असलेल्या वेळेच्या खर्चाची स्पष्टपणे गणना केली पाहिजे. त्याच वेळी, नवीन कर्मचार्‍यांच्या परिचयाचा प्रत्येक पैलू भौतिक प्रोत्साहन प्रणालीच्या चौकटीत विचारात घेतला जातो. आणि कर्मचारी अधिकारी नवागताला उर्वरित कर्मचार्‍यांशी आणि कामाच्या मुख्य बारकावे ओळखण्यास बांधील आहेत.

2. कार्यक्रम पद्धत.

एचआर मॅनेजर विविध कॉर्पोरेट पक्षांचे आयोजन करतो जेथे नवीन कर्मचारी वैयक्तिकरित्या उर्वरित कर्मचार्‍यांशी परिचित होतो. हे अनुकूलन संघातील नातेसंबंध सुलभ करते. जेव्हा नवीन कर्मचार्‍याच्या आगमनानंतर काही वेळ निघून जातो, तेव्हा रेस्टॉरंटमध्ये एक अतिरिक्त ट्रिप किंवा संस्थेच्या वाढदिवसाच्या सन्मानार्थ सुट्टीची व्यवस्था केली जाते. जर एंटरप्राइझ खूप मोठा असेल तर काही विभागांसाठी एक छोटा कार्यक्रम आयोजित केला जाऊ शकतो. त्याच वेळी, कॉर्पोरेट पार्टीला भेट देण्यापूर्वी, व्यवस्थापकाने नवख्याला काही शिफारसी दिल्या पाहिजेत:

• कोणते कपडे निवडायचे, विनोद योग्य आहे की नाही;
• संभाषणाचा विषय कसा निवडावा आणि संभाषण कसे सुरू करावे;
• एखाद्या विशिष्ट कार्यक्रमात टोस्ट म्हणायचे की नाही.

जर एखाद्या कंपनीमध्ये स्वत: ची सादरीकरण करण्याची प्रथा असेल, तर त्याच्या संस्थेतील नवीन कर्मचार्यास मदत करणे आवश्यक आहे. शिवाय, सुट्टीच्या वेळी त्याने कोणाशी बोलावे याबद्दल तुम्हाला सल्ला देणे आवश्यक आहे.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांमध्ये नवीन कर्मचार्‍यांचे रुपांतर तिमाहीच्या समाप्तीसाठी किंवा कोणत्याही निर्देशकांच्या यशासाठी समर्पित कार्यक्रमाचा भाग म्हणून केले जाऊ शकते. या महिन्यात. हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की कॉर्पोरेट पार्टीच्या आधी, तुम्हाला बाकीच्या कर्मचार्‍यांशी नवागताची ओळख करून देणे आवश्यक आहे. अन्यथा, नवीन कर्मचारी सुट्टीचा आनंद घेण्याऐवजी केवळ तणाव अनुभवेल.

3. कॉर्पोरेट पीआरची पद्धत.

या पद्धतीमध्ये विशिष्ट संदर्भ पुस्तकाचे संकलन समाविष्ट आहे, ज्यामध्ये कर्मचार्यांच्या वर्तनाचे मूलभूत नियम सूचीबद्ध आहेत. प्रत्येक संस्था स्वतःची वैयक्तिक यादी तयार करते, जी त्याच्या क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांवर आणि कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाच्या स्थापित मॉडेलवर आधारित असते. या सूचीमध्ये ड्रेस कोड, ब्रेकसह कामाचे तास, कामाच्या ठिकाणचे नियम इत्यादींचा समावेश असू शकतो.

4. संघ प्रशिक्षण.

ही पद्धत इतरांप्रमाणे वापरली जात नाही. उदाहरणार्थ, जर कर्मचारी बर्याच काळापासून जवळचा संघ असेल, तर जेव्हा एखादा नवागत येतो - त्याच्या क्षेत्रातील व्यावसायिक, बाकीच्या कर्मचार्‍यांचा दृष्टिकोन स्पष्टपणे नकारात्मक असतो. सांघिक प्रशिक्षणामुळे हा तणाव दूर होण्यास हातभार लागतो आणि नवीन नेत्याला कर्मचार्‍यातील विद्यमान संबंधांची व्यवस्था समजून घेण्यास सक्षम करते.

संघ प्रशिक्षणाचा भाग म्हणून, प्रत्येक कर्मचारी नवख्या व्यक्तीबद्दल असमाधान दर्शवू शकतो. अशा कार्यक्रमापूर्वी, सर्व सहभागींसाठी एक ब्रीफिंग आयोजित करणे अत्यंत महत्वाचे आहे, जिथे आपण त्यांना नियम आणि नियमांबद्दल सांगणे आवश्यक आहे. आदर्शपणे, अशा प्रशिक्षणाचा परिणाम म्हणजे कर्मचार्‍यांमध्ये परस्पर संबंध सुधारणे.

अशी घटना असू शकते व्यवसाय खेळकिंवा केस पद्धत. नियमानुसार, असे वर्ग आयोजित करण्यासाठी अनुभवी प्रशिक्षकांना आमंत्रित करण्याची प्रथा आहे.

5. संस्थात्मक अनुकूलन पद्धती.

कामावर आलेल्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या विशेषतेसाठी काय आवश्यक आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे. जर तो मूलभूत नियम शिकू शकत असेल आणि उर्वरित कर्मचार्‍यांशी सक्षमपणे संवाद साधेल, तर अनुकूलन पास होईलतेही जलद आणि त्रास मुक्त. उदाहरणार्थ, जर एखादा कर्मचारी बिझनेस ट्रिपला गेला तर त्याने तिकीट कसे खरेदी करायचे, पैसे कोठून मिळवायचे आणि कोणती कागदपत्रे सोबत घ्यावीत याची माहिती गोळा केली पाहिजे. कर्मचार्‍याने आधीच उर्वरित कर्मचार्‍यांना भेटल्यानंतर, अशा प्रकारच्या प्रश्नांमुळे कोणतीही अडचण येणार नाही.

6. विभागांमध्ये सूचना.

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या या पद्धतीमध्ये नवोदितांना संपूर्णपणे प्रदान करणे समाविष्ट आहे आवश्यक माहितीप्रत्येक विभागाच्या मूलभूत आवश्यकतांबद्दल. कोणत्याही युनिटमध्ये काही नियम असतात जे सर्व कर्मचाऱ्यांनी पाळले पाहिजेत.

हे सर्व लिहून आणि रचना करणे आवश्यक आहे जेणेकरून कोणताही कर्मचारी ही माहिती आत्मसात करू शकेल. जर कर्मचार्‍यांना आवश्यकता चांगल्या प्रकारे समजत नसेल तर हे काही विशिष्ट परिणामांनी परिपूर्ण आहे - कर्मचारी श्रम प्रक्रियेच्या बारकावे स्पष्ट करण्यात बराच वेळ घालवेल. म्हणूनच नियम पुस्तक बनवणे खूप महत्वाचे आहे जेणेकरून ते सर्व कर्मचार्‍यांना सोपे आणि समजण्यासारखे असेल. कर्मचाऱ्यांची मदत हवी आहे.

संस्थेच्या सर्वात मूलभूत आवश्यकता पहिल्या ब्रीफिंग दरम्यान नवख्या व्यक्तीकडे आणल्या पाहिजेत आणि त्यानंतरच नवीन कर्मचारी स्वतंत्रपणे कंपनीच्या विशिष्ट विभागात तयार केलेल्या इतर कामाच्या सेटिंग्जशी परिचित होण्याचा प्रयत्न करू शकतो.

कंपनीमधील कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाचे मूल्यांकन: 3 दृष्टिकोन

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन ही केवळ एक प्रक्रियाच नाही तर परिणाम देखील असू शकते. जर आम्ही पहिल्या पैलूच्या संदर्भात कर्मचार्‍यांच्या रुपांतराचे विश्लेषण केले तर आम्ही कंपनी तयार करण्यासाठी विविध साधनांचा वापर करण्याच्या प्रभावीतेबद्दल बोलत आहोत. अनुकूल परिस्थितीनवशिक्यांसाठी श्रम. जर आपण परिणामाबद्दल बोललो तर आपण असे म्हणू शकतो की एक चांगली रचना केलेली अनुकूलन प्रणाली आहे प्रभावी मार्गव्यवस्थापन आणि अर्थपूर्ण परिणाम प्राप्त करणे शक्य करते, जे वस्तुनिष्ठ आणि व्यक्तिनिष्ठ मध्ये विभागलेले आहेत.

उद्दीष्ट परिणाम आहेत:

• नवीन कर्मचारी शोधण्याची किंमत कमी करणे;
• प्रोबेशनरी कालावधीत सोडलेल्या कर्मचार्‍यांची कपात (नुसार स्वतःची इच्छाकिंवा व्यवस्थापनाच्या निर्णयामुळे);
• संपूर्ण संस्थेच्या स्पर्धात्मकतेवर एका कर्मचाऱ्याच्या क्रियाकलापांच्या प्रभावासाठी लागणारा वेळ कमी करणे;
• उर्वरित कर्मचार्‍यांनी नवागतांच्या अनुकूलतेवर घालवलेला वेळ कमी करणे, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांना त्यांच्या तात्काळ कर्तव्यांवर अधिक वेळ घालवता येतो.

व्यक्तिनिष्ठ परिणामांमध्ये संस्थेतील वातावरणात सुधारणा, नवख्या व्यक्तीची त्याच्या कामात निष्ठावान वृत्ती आणि कंपनीमध्ये दीर्घकाळ राहण्याची इच्छा आणि सर्वसाधारणपणे त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये समाधान यांचा समावेश होतो.

जर संस्थेकडे कर्मचारी आणि नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याची सुव्यवस्थित प्रणाली असेल अल्प वेळयशस्वी होण्यासाठी प्रेरित व्हा आणि लांब काम, तर असा नवागत हा पहिल्या दिवसापासून एंटरप्राइझचा उत्कृष्ट स्त्रोत आहे आणि त्याच्या क्रियाकलापाचा कंपनीच्या स्पर्धात्मकतेवर त्वरित सकारात्मक परिणाम होतो.

मुख्य कार्य कर्मचारी सेवाकोणत्याही एंटरप्राइझमध्ये - संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक प्रणाली विकसित करणे. साठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत की काही दृष्टिकोन आहेत रशियन कंपन्याकर्मचारी अनुकूलतेच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण करताना.

दृष्टीकोन 1.समाधानाद्वारे मूल्यांकन.

समाधानाचे मूल्यांकन करण्यासाठी, दोन निकष वापरले जातात: "नोकरीचे समाधान" आणि "संस्थेचे कर्मचारी समाधान". विशेष प्रश्नावलीबद्दल धन्यवाद, आपण कामाच्या प्रक्रियेदरम्यान उद्भवणार्या विविध अडचणींचे निदान करू शकता, शोधू शकता व्यावसायिक स्वारस्येकर्मचारी आणि या हितसंबंधांच्या निर्मितीची गती. प्रश्नावलीच्या प्रश्नांच्या उत्तरांच्या विश्लेषणाचा परिणाम तीन निर्देशांक निर्देशक असतील: "नोकरीचे समाधान", "कामातील स्वारस्य" आणि "व्यवसायातील समाधान". अनुकूलतेचा अविभाज्य निर्देशक हा सर्व निर्देशांकांच्या सरासरी मूल्याचा एक प्रकार आहे.

या तंत्राच्या चौकटीतील मुख्य मर्यादा समाधान निर्देशकाच्या विश्लेषणाच्या जटिलतेमध्ये आहे, कारण ते अगदी व्यक्तिनिष्ठ आहे. हे वैशिष्ट्य असूनही, नोकरीच्या समाधानाची डिग्री सक्रियपणे वापरली जाते आधुनिक कंपन्याकर्मचारी अनुकूलतेच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याचा एक भाग म्हणून. ज्यामध्ये हे सूचकफक्त खूप महत्वाचे नाही तर व्यावहारिकदृष्ट्या सर्वात महत्वाचे. पारंपारिक दृष्टिकोनातून, एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या नोकरीतील समाधानाची डिग्री हे कंपनीशी त्याच्या अनुकूलतेचे एक माप आहे. त्याच वेळी, गरजांच्या समाधानाची डिग्री जितकी जास्त असेल तितकी थेट अनुकूलतेची पातळी अंतर्गत वातावरणसंस्था

दृष्टीकोन 2.कामगिरी निर्देशकांच्या विकासाद्वारे मूल्यांकन.

कर्मचारी अनुकूलन का आवश्यक आहे? वर्कफ्लोची कार्यक्षमता प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या अनुकूलनाच्या डिग्रीवर अवलंबून असते. कोणत्याही कल्पनेवर आधारित श्रम प्रक्रियाजेव्हा ते प्रभावी असेल तेव्हाच योग्य असू शकते, तज्ञांनी दोन प्रकारच्या निर्देशकांचा वापर करून कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेच्या परिणामकारकतेचे मूल्यमापन व्यवहारात वापरण्यास सुरुवात केली: वस्तुनिष्ठ आणि व्यक्तिनिष्ठ. या बदल्यात, वस्तुनिष्ठ निर्देशक हे श्रम क्रियाकलापांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन आहेत आणि त्यांना खालीलपैकी कोणत्याही पैलूंच्या आधारावर गटांमध्ये विभागले जाऊ शकते: व्यावसायिक (कार्यस्थळाच्या आवश्यकतांनुसार पात्रता कौशल्यांचा पत्रव्यवहार), सामाजिक-मानसिक ( निकष आणि नियमांच्या संघटनेसह मानवी वर्तनाच्या अनुपालनाची डिग्री), सायकोफिजियोलॉजिकल (थकवाची डिग्री, ओव्हरलोडची पातळी, तणाव).

व्यक्तिनिष्ठ निर्देशकांमध्ये कर्मचार्‍याचे स्वतःचे इतर कर्मचार्‍यांशी असलेले संबंध, त्यांची क्षमता इत्यादींचे मूल्यांकन समाविष्ट आहे.

दृष्टीकोन 3.अनुकूलन कार्यक्रमांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी अविभाज्य प्रणाली.

अशी प्रणाली वापरताना, केवळ अनुकूलन प्रक्रियेच्या प्रभावीतेसाठी निकष ओळखण्यावरच मुख्य भर दिला जात नाही, तर संस्थेमध्ये होणाऱ्या प्रक्रियांवर या निकषांच्या प्रभावाचे विश्लेषण देखील केले जाते. दुसऱ्या शब्दांत, ही प्रणाली कंपनीच्या क्रियाकलापांवर कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेच्या परिणामांचे अवलंबित्व निर्धारित करण्यात मदत करते आणि त्याउलट.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की व्यक्तिनिष्ठ कामगिरीचे निकष समाधानाच्या निकषांसारखेच आहेत. परंतु दुसर्‍या दृष्टिकोनाच्या चौकटीत, अनुकूली परिणामकारकतेचे मूल्यांकन दुहेरी स्वरूपाचे आहे (व्यक्तिनिष्ठ आणि वस्तुनिष्ठ दोन्ही निर्देशक). वस्तुनिष्ठ निकषांबद्दल धन्यवाद, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की अनुकूलन प्रक्रियेचा परिणाम परिमाणवाचक निर्देशकांद्वारे मोजला जातो आणि त्याचा स्पष्टपणे अर्थ लावला जातो आणि समाधानाच्या डिग्रीचे मूल्यांकन करण्यासाठी व्यक्तिनिष्ठ घटक काही प्रमाणात कमी केला जातो.

एक अविभाज्य दृष्टीकोन कर्मचारी व्यवस्थापन साधनांच्या मुख्य घटकांमधील परस्परसंवादाची यंत्रणा (एखाद्या विशिष्ट प्रकरणात, आम्ही अनुकूलनबद्दल बोलत आहोत) आणि कंपनीच्या क्रियाकलापांची एकूण कार्यक्षमता (स्पर्धात्मकतेसह) हायलाइट करण्यात मदत करतो, जे आधुनिक व्यवस्थापकांसाठी पुरेसे पारदर्शक आहे. . कर्मचार्‍यांच्या प्रभावी अनुकूलनाचे मुख्य सूचक हे या अनुकूलनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक व्यापक प्रणाली आहे.

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन सुधारणे: मानक आणि कार्यक्रमाचा विकास

अनुकूलन प्रक्रिया सुधारण्यासाठी, कंपनी एक मानक आणि कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करत आहे. याव्यतिरिक्त, अनुकूलन तज्ञाची स्थिती सादर केली जाऊ शकते.

कर्मचारी अनुकूलन मानक एक तपशीलवार चरण-दर-चरण अनुकूलन प्रक्रिया आहे.

सूचना अधिकृत कर्तव्येअनुकूलन विशेषज्ञ त्याच्या क्रियाकलापांचे आणि त्याच्यासाठी मुख्य आवश्यकतांचे वर्णन करतो. संकलित हा दस्तऐवजविशिष्ट विभागांसाठी: सामान्य तरतुदी, ध्येय आणि कार्ये, अतिरिक्त माहिती, अधिकार आणि दायित्वे, जबाबदारी.

कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रमात खालील टप्पे असतात.

टप्पा १.उत्पादनाच्या मुख्य वैशिष्ट्यांसह परिचित, कम्युनिकेशन नेटवर्क्सचा अभ्यास आणि त्यात समाविष्ट करणे, कर्मचार्यांची ओळख आणि कॉर्पोरेट संप्रेषण वैशिष्ट्यांसह कॉर्पोरेट नैतिकता, मानके आणि नियम.

टप्पा 2.नवशिक्याची त्यांची कार्ये आणि जबाबदाऱ्यांशी थेट परिचय.

बॉस कंपनीच्या इतिहासात नवीन कर्मचाऱ्यांची ओळख करून देतो, कर्मचारी धोरणआणि कामाच्या परिस्थितीसह मूलभूत नियम. नवशिक्याला त्याची मुख्य कार्ये आणि कार्ये स्पष्ट केली जातात.

लहान व्याख्याने, सहली, कार्यशाळा (वेगळ्या कामाच्या ठिकाणी किंवा विशिष्ट उपकरणांसह काम करणे) आयोजित केल्यामुळे कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन वाढते. व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षिततेबद्दल एक ब्रीफिंग असणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रमाचा भाग म्हणून, मुख्य समस्या प्रतिबिंबित केल्या पाहिजेत.

1. संस्थेची सामान्य कल्पना (मुख्य उद्दिष्टे, प्राधान्य क्षेत्र, समस्याप्रधान समस्या, परंपरा आणि मानके, उत्पादने आणि त्यांचे मुख्य ग्राहक, ते ग्राहकांपर्यंत आणण्याचे टप्पे, क्रियाकलापांचे वर्णन, कंपनीची रचना आणि त्याच्या नेत्यांबद्दल माहिती).
2. कंपनी धोरण ( कर्मचारी धोरणआणि भरती प्रक्रिया, संदर्भ व्यावसायिक प्रशिक्षणआणि वाढवा पात्रता पातळी, कामाच्या वेळेच्या वापरासाठी नियम, सुरक्षा वैशिष्ट्ये व्यापार रहस्यआणि महत्वाचे तांत्रिक दस्तऐवजीकरण).
3. मजुरी आणि मोबदल्याची यंत्रणा (नियम आणि पेमेंटचे प्रकार, आठवड्याच्या शेवटी कामासाठी देयके आणि सुट्ट्याओव्हरटाइम वेतन).
4. अतिरिक्त फायदे (ज्येष्ठतेसाठी देयके, विमा, विविध कारणांसाठी लाभ, प्रशिक्षणाच्या संधी, कर्मचार्‍यांसाठी सुसज्ज कॅफे आणि कर्मचार्‍यांसाठी कंपनीच्या इतर सेवा).
5. व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षितता (जेथे प्रथमोपचार प्रदान केले जाते, मूलभूत सुरक्षा उपाय, व्यावसायिक धोक्याचे इशारे, सुरक्षा नियम आणि आपत्कालीन परिस्थितीत आचार नियम).
6. कर्मचारी आणि त्याचे ट्रेड युनियनशी असलेले संबंध (नोकरीच्या अटी व शर्ती, परिविक्षाधीन कालावधीचा कालावधी, कर्मचार्‍यांचे अधिकार आणि दायित्वे, केलेल्या कामाचे व्यवस्थापन आणि मूल्यमापन, मुख्य संप्रेषण मार्ग, शिस्त आणि शिस्तभंगाची कारवाई, संघाचे नियम, इ.).
7. आर्थिक घटक (उपकरणांची किंमत आणि कार्य शक्ती, कामावर वगळणे, विलंब आणि अपघातांमुळे होणारे नुकसान).

सामान्य अभिमुखता कार्यक्रम पूर्ण झाल्यानंतर, एक विशेष कार्यक्रम चालविला जाऊ शकतो, ज्यामध्ये अधिक विशिष्ट आणि अरुंद प्रश्नांची उत्तरे असू शकतात.

1. विभागाची कार्ये (विभागाची मुख्य उद्दिष्टे आणि प्राधान्यक्रम, त्याची संस्थात्मक रचना आणि मुख्य क्रियाकलाप, इतर विभागांशी संबंध इ.).
2. नोकरीची कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या (कामाचे तपशीलवार वर्णन आणि सध्याच्या कामातून अपेक्षित परिणाम, हे काम किती महत्त्वाचे आहे याचे स्पष्टीकरण आणि संपूर्ण एंटरप्राइझमधील इतर प्रकारच्या कामांशी ते कसे तुलना करते, केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेसाठी मुख्य मानके. आणि मूल्यांकनाचा आधार, कामकाजाच्या दिवसाची लांबी आणि त्याचे वेळापत्रक, अतिरिक्त अपेक्षा).
3. आवश्यक असलेला अहवाल देणे (सहाय्य आणि त्याचे मुख्य प्रकार, ते कसे मागवले जाऊ शकते आणि कोणत्या परिस्थितीत, स्थानिक आणि राज्य कायदेशीर प्राधिकरणांशी संबंध).
4. मूलभूत प्रक्रिया, नियम आणि नियम (केवळ विशिष्ट प्रकारच्या कामासाठी लागू होणारे नियम, आणीबाणीच्या परिस्थितीत वर्तनाची मूलभूत माहिती, सुरक्षा नियमांचे पालन आणि औद्योगिक अपघातांची तक्रार करण्याचे मार्ग, स्वच्छता मानके, चोरी आणि सुरक्षिततेशी संबंधित समस्या, इतर विभागातील कर्मचार्‍यांशी संबंध, कामाच्या ठिकाणी आचरणाचे मूलभूत नियम, विश्रांतीची वेळ, उपकरणे वापरणे आणि आचरण दूरध्वनी संभाषणेवैयक्तिक हेतूंसाठी, उल्लंघनांचे नियंत्रण आणि याप्रमाणे).

स्टेज 3.वास्तविक रुपांतर.

कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेची प्रभावीता वाढविण्यासाठी, नवीन कर्मचार्‍याशी एक मार्गदर्शक जोडला जातो. ही पद्धत अतिशय प्रभावी आहे कारण ती नवोदितांसाठी प्रवेश प्रक्रिया सुलभ करते, आणि त्या टीम सदस्यांसाठी प्रेरणादायी घटक म्हणून काम करते जे फॅसिलिटेटर म्हणून काम करतात. विभागातील तात्काळ पर्यवेक्षक आणि अनुभवी कर्मचारी दोघेही मार्गदर्शक बनू शकतात. हे नवागतांना नवीन संघाशी त्वरेने जुळवून घेण्यास आणि कंपनीची कॉर्पोरेट संस्कृती स्वीकारण्यास मदत करतेच, परंतु सर्व प्रथम, नवीन पदावर त्यांच्या मुख्य जबाबदाऱ्या चांगल्या प्रकारे पार पाडण्यास मदत करते. अशा नवीन विद्यार्थ्यांना व्यवस्थापित करण्यासाठी तुम्ही क्युरेटर्सना विविध बोनससह उत्तेजित करू शकता (हे आयटम मार्गदर्शनाच्या विशेष नियमात प्रतिबिंबित केले जाऊ शकते).

स्टेज 4.कामकाज.

हा टप्पा कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलन प्रक्रियेतील अंतिम आहे. येथे, उत्पादन आणि परस्पर समस्या हळूहळू दूर होतात आणि स्थिर कार्याची प्रक्रिया सुरू होते.

एखाद्या कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या रुपांतरामध्ये तज्ञाची कार्ये पार पाडणारी व्यक्ती हे पूर्णपणे माहित असणे आवश्यक आहे संघटनात्मक रचनाआणि सर्व श्रम आणि नैतिक आवश्यकता. कर्मचार्यांच्या प्राथमिक आणि दुय्यम अनुकूलनाच्या मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांबद्दल माहिती असणे देखील महत्त्वाचे आहे.

या व्यक्तीला या प्रक्रियेच्या मानसशास्त्राच्या मूलभूत गोष्टी माहित असणे आवश्यक आहे, प्रेरणा देण्याची आणि पटवून देण्याची क्षमता असणे आवश्यक आहे, लपलेले ओळखण्याचे कौशल्य असणे आवश्यक आहे. समस्याप्रधान समस्याकर्मचारी अनुकूलन प्रक्रियेत.

असा विशेषज्ञ त्वरीत कोणत्याही ओळखण्यास आणि निराकरण करण्यास सक्षम असावा संघर्ष परिस्थितीक्षणापूर्वी जेव्हा ते संकटाच्या विकासास कारणीभूत ठरते, ज्याचा परिणाम म्हणजे नवख्याची डिसमिस किंवा कामगार शिस्तीचे उल्लंघन.

तसेच, या व्यक्तीने कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेच्या प्रक्रियेचे नियमितपणे निरीक्षण केले पाहिजे, नवोदितांसह स्पष्टीकरणात्मक कार्य केले पाहिजे, सल्लामसलत सहाय्य प्रदान केले पाहिजे आणि व्याख्याने द्या.

रशियन कंपन्यांच्या सरावातून कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलनाची उदाहरणे

उदाहरण 1. कॅस्परस्की लॅब. ही कंपनी भेटवस्तू देऊन नवोदितांचे स्वागत करते. पहिल्याच कामाच्या दिवशी, नवीन कर्मचार्‍याला त्याच्या डेस्कवर आनंददायी भेटवस्तू मिळतात: कॉर्पोरेट चिन्हे असलेली एक डायरी, एक मग, एक पेन आणि एक स्मारिका.

उदाहरण 2. प्राइसवॉटरहाउसकूपर्स. कंपनीचे प्रमुख एका नवीन कर्मचाऱ्याला संस्थेच्या खर्चावर दुपारच्या जेवणासाठी आमंत्रित करतात.

उदाहरण 3. "फिलिप्स इलेक्ट्रॉनिक्स". कर्मचार्‍यांना नवीन कर्मचार्‍याच्या आगमनाची सूचना दिली जाते ई-मेल; याशिवाय, वर माहिती उभी आहेतत्सम घोषणा पोस्ट केली.

उदाहरण 4. "Radisson-Slavyanskaya". या कंपनीच्या परंपरेनुसार, नवागताचा पहिला कामकाजाचा दिवस नेहमी गुरुवार असतो. आठवड्यातील उरलेल्या दोन कामकाजाच्या दिवसांमुळे कर्मचारी हॉटेलमध्ये नेव्हिगेट करण्यास शिकतो आणि सर्व घडामोडींमध्ये रुजतो आणि सोमवारपासून तो थेट त्याची मुख्य कर्तव्ये पूर्ण करण्यास सुरवात करतो.

कर्मचारी ऑनबोर्डिंग म्हणजे काय ते शोधा. रुपांतर करण्याच्या प्रकारांबद्दल तपशीलवार चर्चा करूया. विशिष्ट उदाहरणे वापरून, आम्ही अनुकूलन प्रणाली योग्यरित्या कशी तयार करावी ते दर्शवू. बोनस: 6 सामान्य अनुकूलन चुका.

लेखातून आपण शिकाल:

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन: नवख्याला कशाची भीती वाटते

प्रत्येक नवीन कर्मचाऱ्याला तणावाचा अनुभव येतो हे एचआरला चांगले ठाऊक आहे. तो कार्य योग्यरितीने पूर्ण न करण्याची, सहकाऱ्यांसह एक सामान्य भाषा शोधण्याची किंवा काही अलिखित नियम मोडण्याची आणि हशा किंवा टीका करण्यास घाबरत आहे.

नवीन कर्मचाऱ्याच्या फोबियाचे रेटिंग

1. मी कर्तव्यांचा सामना करणार नाही, मी अंतिम मुदत पूर्ण करू शकणार नाही.
2. मला सापडणार नाही सामान्य भाषासहकाऱ्यांसोबत.
3. मला व्यावसायिक उणीवा किंवा ज्ञानातील अंतर सापडेल.
4. मी मॅनेजरसोबत काम करत नाही.
5. मी ही जागा गमावेन.

तथापि, बर्याचजणांसाठी, प्रारंभिक ताण त्वरीत निघून जातो आणि ते प्रभावीपणे कार्य करण्यास सुरवात करतात. परंतु असे कर्मचारी आहेत जे दीर्घकाळ निर्णय घेतात.

अशा कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या प्रक्रियेस गती देण्यासाठी, विशेष कार्यक्रम, साधने आणि पद्धती विकसित केल्या जात आहेत.

अनुकूलतेचे उदाहरण असेल कार्यक्रम "तीन स्पर्श". नवोदितांना कामात लवकर सहभागी करून घेणे हा कार्यक्रमाचा उद्देश आहे. कामाच्या दुसऱ्या महिन्याच्या शेवटी, नवीन कर्मचारी उत्कृष्ट परिणाम दर्शवतात आणि करिअरच्या शिडीवर जाण्यास सुरवात करतात.

HiConversion चे HR बिझनेस पार्टनर Ksenia Levykina यांनी HR डायरेक्टर मासिकाच्या पृष्ठांवर याबद्दल अधिक सांगितले.

परंपरेने वाटप 2 प्रकारचे कर्मचारी अनुकूलन- उत्पादन आणि गैर-उत्पादन.

उत्पादन अनुकूलनव्यावसायिक, सायको-फिजियोलॉजिकल, ऑर्गनायझेशनल आणि सॅनिटरी-हायजिनिक अनुकूलन समाविष्ट आहे.

या लांब आणि अस्ताव्यस्त शब्दांच्या मागे सर्व कंपन्यांसाठी मानक प्रक्रिया आहेत:

• कर्मचाऱ्याला कामाच्या नियमांची ओळख करून दिली जाते;
• संदर्भ अटी निश्चित करा;
• कामाची जागा दाखवा;
• सहकाऱ्यांना सादर करा.

कडून येत आहे एचआर क्षमताकर्मचारी कामगार निरीक्षकाच्या कार्यक्षमतेत येतो. तुम्हाला ते माहित आहे काय आपण निवडीच्या टप्प्यावर आधीपासूनच कर्मचार्यांना अनुकूल करू शकता ? कर्मचारी प्रणाली तज्ञ तुम्हाला ते कसे करायचे ते सांगतील.

नॉन-मॅन्युफॅक्चरिंग अनुकूलन- सहकाऱ्यांसोबत अनौपचारिक संबंध निर्माण करत आहे. सणाच्या कॉर्पोरेट पार्ट्या, क्रीडा स्पर्धा, फील्ड ट्रिप, एका शब्दात, प्रत्येक गोष्ट जे कर्मचार्यांना एकमेकांना केवळ कर्मचारी सदस्य आणि कार्यशील कलाकार म्हणूनच नव्हे तर मित्र बनू शकणारे सामान्य लोक म्हणून पाहण्याची संधी देईल.

प्रकारानुसार अनुकूलनाच्या वर्गीकरणाचा प्रत्यक्ष व्यावहारिक हेतू नाही. तुम्ही कर्मचाऱ्याला सांगू शकत नाही: सोमवारी आमच्याकडे आहे सामाजिक अनुकूलन, मंगळवारी - उत्पादन, बुधवारी - सायकोफिजियोलॉजिकल, गुरुवारी - संस्थात्मक आणि शुक्रवारी - आर्थिक आणि मेजवानी ". कर्मचार्‍याचे सर्व प्रकारचे अनुकूलन एकाच वेळी होईल: सोमवारी आणि मंगळवारी आणि त्याच्यासाठी अनेक कठीण आठवडे.

★महत्वाची वस्तुस्थिती. कामावर घेतल्यानंतर पहिल्या सहा महिन्यांत निघून गेलेल्या 80% कर्मचाऱ्यांनी नवीन ठिकाणी कामाच्या पहिल्या 2 आठवड्यांत हा निर्णय घेतला. याचा अर्थ असा की कर्मचाऱ्याने अनुकूलन कालावधी दरम्यान सोडण्याचा निर्णय घेतला.

HR सामान्य कर्मचार्‍यांच्या रुपांतरात गुंतलेला आहे आणि HR चे अनुकूलन करण्यात कोण गुंतले आहे? वेबिनारमध्ये यावर चर्चा झाली -

जटिल अनुकूलनाचे उदाहरण

कर्मचार्‍याने कामाच्या ठिकाणी सर्व प्रकारचे अनुकूलन यशस्वीरित्या पार पाडण्यासाठी, एकात्मिक प्रणाली आवश्यक आहे. अनुकूलन प्रणालीमध्ये विविध क्रियाकलापांची अंमलबजावणी आणि त्यांच्यासाठी जबाबदार असलेल्यांची नियुक्ती समाविष्ट असते. क्रियाकलाप आणि जबाबदार व्यक्तींवरील डेटा टेबलच्या स्वरूपात सादर करणे सर्वात सोयीचे आहे.

टेबल. कंपनीतील त्यांच्या कामाच्या पहिल्या दिवसात नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन

कधी खर्च करायचा	लक्ष्य	काय आयोजित करावे	जबाबदार
	संस्थेची ओळख करून देणे, त्याच्या संरचनेची कल्पना देणे	कर्मचारी कर्मचारी विभागात नोंदणीकृत आहे. नवशिक्या द्या सामान्य माहितीकामाची शिस्त आणि वेतन यावर	मानव संसाधन निरीक्षक, मानव संसाधन व्यवस्थापक
		स्वागत-प्रशिक्षण आयोजित केले जाते, जेथे कंपनीची रचना, तिचे ध्येय आणि मूल्ये आणि कंपनीमधील आचार नियमांबद्दलची मूलभूत माहिती परस्परसंवादी स्वरूपात दिली जाते.	एचआर मॅनेजर (नियंत्रण - एचआर डायरेक्टर)

संपूर्ण टेबल डाउनलोड करा

6 सामान्य अनुकूलन चुका

त्रुटी 1. नवशिक्याला असंरचित माहितीने ओव्हरलोड केले जाते.

चूक २. कर्मचाऱ्याला अशी कर्तव्ये पार पाडावी लागतात ज्यांची मुलाखतीत चर्चा झाली नाही.

चूक ३. अनुकूलन कालावधी खूप लहान आहे.

त्रुटी 4. नवागताच्या कामाच्या पहिल्या दिवशी HR जागेवर नाही.

चूक 5. नवीन कर्मचारीस्वतःला दिले.

चूक 6. नवशिक्या काही कारणास्तव लगेच कामावर जाऊ शकत नाही.