«Бірінші нөмірлі компания» немесе идеалды компанияЕгер компания қоғамдастықтың, елдің бір бөлігі болса, компанияның жоғары этикалық стандарттары, қаржылық күші, тартымды орналасуы, ұзақ мерзімді перспективада прогрессивті жұмыс жағдайлары болса - бұл менің идеалды компаниям болады.Сонымен қатар, егер компанияда икемді терминдержұмыс орындары, айқын өсу жолы, бәсекеге қабілетті сыйақы, халықаралық мансап мүмкіндіктері мен мансап, одан кейін толық уақытты жұмыспен қамтамасыз етілген қаржылық база мен үшін ең маңыздысы. Мінсіз компания болу үшін оның осы үлкен әлемде өз орнын алу үшін компанияны басқаруға арналған миссиясы мен идеялары туралы нақты көзқарасы болуы керек.
Жақсылықтың пайдасы көп корпоративтік мәдениет. Бұл артықшылықтардың кейбіріне өнімділік, қызметкерлердің моральдық деңгейі мен мотивациясы, өзара әрекеттесу мен ынтымақтастықтың артуы, қызметкерлердің ауысуы және компанияның пайдасы кіреді. Компаниялар «жақсы» корпоративтік мәдениетке қол жеткізу үшін жұмыс істеуі керек, бірақ әлеуетті қызметкер ретінде сіз сұхбат барысында мәдениетті тез сәйкестендіруге болады. Компания мәдениетін анықтауға көмектесу үшін өзіңізге келесі сұрақтарды қойыңыз:
- Маған әсер ететін шешімдерге қатысамын ба?
- Компания қызметкерлері саясатқа емес, жұмысқа орналасуға көңіл бөле ме?
- Мен өз жұмысыма жеке жауапты боламын ба?
- Мен осы компанияға жұмысқа келуді асыға күтемін бе?
Егер сіз осы сұрақтарға «иә» деп жауап бере алсаңыз, бұл компанияның кемелдікке жақын екеніне толық сенімді бола аласыз. Мен не істеуім керек?
Ұйымдастыру мәдениетін жетілдіру
Қызметкерлерді дұрыс бағытта оқыту ұйымның еңбек мәдениетін арттыру жолындағы маңызды қадам болып табылады. Сіздің қызметкерлеріңіз жұмысты қалай дұрыс жасау керектігін және компания олардан не күтетінін білгенде, қақтығыстар мен қателер айтарлықтай азаяды.
Топ мүшелерімен ұйымның қазіргі мәдениетіне қатысты мәселелерді талқылаңыз. Өзіңізге лайықты деп тапқан өзгерістерді енгізіңіз. Ұжыммен дұрыс қарым-қатынаста болыңыз. Ұжымға ұйымның көшбасшылығы және компанияның қызықтырақ мәдениетін құру үшін қабылданған стратегиялар туралы айтып беріңіз. Қақтығыс кез келген ұйымның ажырамас бөлігі болып табылады және оның мәдениетінің саулығына тікелей байланысты. Сондықтан даулар туындаған кезде басшылық оларды тез және бейбіт жолмен шешуі керек.
Қақтығыстарды шешудің объективті, ашық және әділ жүйесін құру.
Позитивті компания мәдениеті қарапайым қызметкерлерді бәсекелестеріңізден асып түсетін супер жұмысшыларға айналдыру арқылы сіздің бизнесіңіз үшін кереметтер жасай алады.
Ақпаратқа оңай қол жеткізуді қамтамасыз етіңіз
Қызметкерлерге ақпаратқа жылдам қол жеткізуге мүмкіндік беріңіз, сонда олар өздеріне қажетті ақпаратпен шешім қабылдай алады. Мұны орындамау мүмкіндіктер мен кірістерді жоғалтуға әкелуі мүмкін.
Қызметкерлердің белсенділігін арттыру
Қызметкерлер арасында жиі араласусыз, өткізіп жіберді жақсы идеяларжәне мүмкіндіктер. Нәтиже: құнды жұмысшылар өздерінің елеусіздігіне ренжіді, бұл нашар ынтымақтастықтың нәтижесінде көңілін қалдыруы мүмкін. Дегенмен, көптеген адамдар қашықтан жұмыс істегенде қызметкерлерді тартуды қалай дамытуға болады? Біріктірілген дауыс, бейне және сымсыз байланысы бар IP желісі интерактивті веб-бейнеконференцияны, IP телефонияны және ынтымақтастықты жеңілдететін басқа құралдарды қамтамасыз етеді.
Компанияңыздың тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын жақсартыңыз
Қатты экономикалық жағдай, тұтынушыларға қызмет көрсетуді жақсарту өмір сүрудің кілті болуы мүмкін. Компанияның беделі тұтынушыларға қызмет көрсету сапасына байланысты. Сізбен жұмыс істейтін қанағаттанарлық тұтынушылар оларға ұсынатын туыстары мен көршілерінің арқасында жақсылық, тұтынушылар және сіздің тұтынушы базаңыз артады. Бірақ егер біреу бақытсыз болса, бұл ауызша сөзді де тудыруы мүмкін. «Адамдардың сіздің компанияңыздағы тәжірибесі, содан кейін олардың достары мен туыстарынан естігендері олардың қабылдауы мен ықтималдығына әсер етеді. іскерлік қатынаскомпаниямен. Клиенттер үшін не маңызды екенін түсініңіз. Қызметтердің жылдамдығы мен қолжетімділігі – бұл әмбебап шындық. Тұтынушыларға қызмет көрсетуді жақсарту – қызметкерлеріңізден басталады. Тұтынушыларға қызмет көрсету схемасындағы ең маңызды тұлға менеджер болып табылады, өйткені қызметкерлердің ауысуын тікелей менеджер басқарады. Басқалар маңызды қасиеттерэмпатия, жүйелілік және шыдамдылық. Тәжірибе өмірлік маңызды, бірақ ол екі жүзді семсер болуы мүмкін: тым көп және өкіл педантикалық немесе кішіпейілділікпен кездесуі мүмкін; тым аз және өкіл сезімтал жағдайларды қалай шешу керектігін білмейді. Тұтынушыларға қызмет көрсетуді жақсарту: Анықтаманы жекелендіру үшін желілік құралдарды пайдаланыңыз. Сіздің веб-сайтыңыз әдетте тұтынушылардың компанияңызбен танысуы үшін бірінші болып табылады, сондықтан сіздің басты бетіңіз пайдаланушыға ыңғайлы болуы керек.
Әрбір жаңа күн алға жылжу мүмкіндігін береді. Сіз өзіңіздің бизнесіңізді бірнеше бағытта жетілдіре аласыз: пайданы көбейту, шығындарды азайту, тұтынушыларды көбейту, нарықтарды кеңейту.
1. Негізгі құндылықтарыңызды анықтаңызСіздің миссияңыз қандай? Сіздің бизнесіңізді ең құнды ететін не?
2. Дұрыс адамдарЖалданған адамдардың әлеуетін және олардың негізгі құндылықтармен және корпоративтік мәдениетпен үйлесімділігін бағалаңыз. Адалдыққа, жұмысыңызға құмарлыққа және басқа адамдармен қарым-қатынас жасау және жұмыс істеу қабілетіне бағытталған арнайы сұхбат сұрақтарын қойыңыз. Бұл қасиеттер қызметкерлеріңіздің өнімділігі мен үйлесімділігіне айтарлықтай әсер етуі мүмкін.
3. Сенім мен есеп беру жүйесін құруСіздің қызметкерлеріңіз оларды құрметтейтініңізді және олардың қабілеттеріне сенетініңізді білуі керек. Білікті қызметкерлерге компанияға әсер ететін шешімдерге қатысу мүмкіндігін беруден бастайық. Кішкене қосымша жауапкершілік сіздің сенімділікті көрсетеді. Егер сіздің қызметкерлеріңіз қателессе, оларды жауапқа тартыңыз - оларды сәтсіздіктері үшін жазалау арқылы емес, қателерді талдау арқылы. Ненің дұрыс емес екенін, оны қалай түзетуге болатынын және оның ешқашан қайталанбауына қалай көз жеткізуге болатынын түсініңіз. Сенім мен жауапкершілік қызметкерлердің өзара әрекетінен асып түседі, тұтынушылармен қарым-қатынас та өте маңызды. Егер сіздің бизнесіңіз өз тұтынушыларына адал болмаса, ол қызметкерлердің тұтынушылармен қарым-қатынасына нұқсан келтіруі мүмкін. Қателіктерден сабақ алып, уәделеріңізді орындаңыз.
5. СыйақыАдамдар әдетте лайықты мақтауға жақсы жауап береді және оны жалғастыруға ынталанады. Жақсы жұмысбұл сіздің компанияңыздың негізгі құндылықтарын қолдайды. Ең жақсы жолСіз бұл фактіні мақсатқа жеткен кезде қызметкерлерді марапаттайтын өнімділікті ынталандыру үшін пайдалануыңыз үшін. Сыйлықтың ақшалай болуы міндетті емес - балама ретінде жақсырақ тұрақ орны немесе құрметті атақ («Айдың қызметкері» сияқты) сияқты шағын, ерекше бонустар ұсына аласыз. Сіздің корпоративтік мәдениетіңіздің күші мен өміршеңдігі сіздің негізгі құндылықтарыңызды алға жылжытатын жұмысты атқаратын адамдарыңызға байланысты. Бұл оң көзқарас бәріне таралады - жаңа тапсырыс алу арқылы тұтынушылармен қарым-қатынасты жақсарту және компанияңыздан тыс адамдар қабылдайтын брендіңізді жақсарту.
Ақша жұмсамай-ақ компанияның моральдық жағдайын қалай жақсартуға болады
Компанияның моральдық жағдайы негізгі көрсеткішқызметкердің қанағаттануы. Дарынды жұмысшыларды тартуда салықтық жеңілдіктердің маңызы зор. Дегенмен, жоқ ақшалай сыйлықкомпанияның моральдық жағдайын жақсартуға тікелей әсер ететін маңызды ресурс болып қала береді.
1. Мансаптық дамудағы маңызды салаларға шолу жасау арқылы қызметкерлерді не ынталандыратынын анықтаңыз: көшбасшылық, мақтау, тану, мәртебе, орындалу тапсырмалары және басқаларға бағыт беру.
2. Қызметкерлердің жеке мақсаттарын байланыстыру арқылы компанияның көзқарасын және оның миссиясын байланыстырыңыз. Қызметкерлерге шынайы алаңдаушылық білдіретін атмосфераны жасаңыз. Қызметкерлерден фотосуреттер, қысқа әңгімелер және естелік заттарды әкелуді сұраңыз. Қызметкердің өмірі мен жалпы әл-ауқаты компанияның үлкен мақсаттарына, миссияларына және көзқарастарына сәйкес келеді.
3. Компанияның қызметкерлердің табысқа жетуі үшін ресурстармен қамтамасыз ету қабілетіне сенімділік сезімін ояту.
4. Қызметкерлерді көрнекті орынға қою арқылы олардың жетістіктері мен жетістік тарихын атап көрсетіңіз.
5. Үлгі көрсет. Қызметкерлеріңізден іздейтін мінез-құлық үлгісі.
6. Мақсаттарыңызға жету жолында ашық қарым-қатынасқа ықпал етіңіз.
7. Жауапкершілік деңгейін арттыру. Орындау үшін нақты мақсаттар қойыңыз. Қызметкерлеріңізге мақсатқа жету жолын түсіндіруге дайын болыңыз. Қызметкерлерге қолжетімді болыңыз. Кедергілерді жеңу және жеке табысқа қалай жетуге болатынын түсіндіру үшін бірлесіп жұмыс істеу арқылы оларға проблемаларды анықтауға көмектесіңіз. Қызметкерлерді мәселелерді шешуде белсенді болуға және олардың үлестерін құптауға шақырыңыз.
Өнімді және қызықты жұмыс ортасын құру арқылы шығармашылық болыңыз. Шабыттандыратын сөздері бар плакаттарды басып шығарыңыз және оларды көрнекті орындарға іліңіз.
1. Қызметкерлеріңіз олардан не күтетініңізді түсінетініне көз жеткізіңіз. Олардан не күтілетінін түсінетін қызметкерлер жұмысын сәтті аяқтау үшін не қажет екенін болжауға тура келетін қызметкерлерге қарағанда әлдеқайда қанағаттанарлық және өнімдірек.
2. Күлімсіреу. Күлімсіреу жұқпалы, егер сіз күлсеңіз, қызметкерлеріңіз де күледі. Керісінше де дұрыс. Егер сіз күніңізді бетіңізді былғаумен өткізсеңіз, қызметкерлеріңіз сіздің қышқыл көңіл-күйіңізді қабылдайды.
3. Позитивті мойындауды қамтамасыз етіңіз. Қызметкерлер жақсы жұмысты жалғастыру үшін олардың жақсы жұмыс істеп жатқанын естуі керек.
Сауалнамалар көрсеткендей, көптеген қызметкерлер жалақыны көтеруге немесе қосымша ынталандыруға қарағанда жоғары бағаларды мойындай отырып, ынталы, олардың жұмысы бағаланады.
4. Егер жұмысты ерте бітірсе, қызметкерлеріңіз оқиғаға ерте кетсін. Кейбір қызметкерлер үйге барғысы келмейді, бұл жақсы.
5. Жұмыс ортасын қызықты етіңіз. Мысалы, жарыстар көңіл-күйді көтеруге және соның нәтижесінде еңбек өнімділігіне тамаша. Ерте ме, кеш пе, адамдар жұмыстан қорқуды тоқтатады. Сіз жұмыс уақытын нәтижеге байланыстыра отырып, қатаң кестені енгізу арқылы компанияның мотивациясын және адалдығын арттыра аласыз. Қызметкер өз уақытын тиімді пайдалану үшін жауапкершілікті сезінуі мүмкін.
Сіздің компанияңыз жұмыс ортасын жақсарту үшін не ұсына алатынын анықтаңыз. Қаржылық ынталандыру, қосымша оқыту және басқа да жеңілдіктер еңбек өнімділігін арттырады.
1. Қызметкерлеріңізді не ынталандыратынын табыңыз. Оларға жұмыс орнындағы өнімділікке не кедергі болатынын көру үшін өзін-өзі бағалауға мүмкіндік беріңіз. Мүмкін, жұмыс жағдайларын жақсарту қажет болуы мүмкін (интернет жылдамдығы, жұмыс үшін маңызды құрылғылардың болуы немесе болмауы және т.б.).
2. Тиімді өзгерістерді жасаңыз мүмкіндігінше тезірекбасқа шығынсыз өнімділікті жақсарта алады. Жаңа ресурстарды қосу, икемді уақыт, адамдарды оқыту да мотивация мен өнімділіктің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады.
3. Тиімсіз ресурстарды жою. Бұл жабдық немесе адамдар болуы мүмкін. Кейде нашар жабдық немесе нашар жұмысшыәрекеттерден аз қалаусыз нәтижелер жасай алады. Маңызды құралдарды жаңарту өндірістік процесс, немесе басшылық белгілеген стандарттарды орындаудан бас тартқан қызметкерді ауыстыру. Жақсарту арқылы қоршаған орта, соңғы нәтижені өз пайдаңызға өзгерте аласыз.
Жұмыс берушілер еңбек жағдайларын жақсарту және жұмысшылардың өз ойын білдіруіне кедергі болатын кедергілерді жою арқылы жұмысшылардың өнімділігін арттыра алады. ең жақсы қасиеттер. Басшылық жұмысшыларды өз міндеттерін орындауға қажетті құралдармен қамтамасыз етуі керек.
Команда құру
сияқты оқиғалар корпоративтік тараптарнемесе серуендеу қызметкерлердің моральдық жағдайын жақсартады және қызметкерлерге кеңседен тыс жерде бір-бірімен жақсы танысуға мүмкіндік береді. Компаниядан тыс құрылған қарым-қатынастар жақсаруы мүмкін ұжымдық рухжұмыста. Оқиғалар мен іс-шаралар сонымен қатар қызметкерлердің қанағаттануын жақсартады, бұл өнімділікті арттыруға әкелуі мүмкін.
Байланыс
Қызметкерлерді марапаттау үшін басшылық өз мақсаттарын қызметкерлерге жеткізуі керек. Тұрақты кездесулер қызметкерлердің мақсаттары туралы нақты көзқарасты сақтауға көмектеседі. Компанияның мақсаттарын нақты түсінбейтін жұмысшылар оларға жету үшін аз жұмыс істейді.
Қызметкерді тану
Менеджерлер мен жетекшілер қызметкерлерді мақсаттарға жету үшін ынталандыру және ынталандыру арқылы ынталандыра алады. Жақсы орындалған жұмыс үшін қызметкерлерді мадақтау жұмысшыларды қолдарынан келгеннің бәрін беруге шабыттандырады. Бұл қызметкер басқа қызметкерлерді де нәтижелі мақсаттарға жетуге шабыттандыра алады. Ақшалай және басқа да ынталандырулар жақсы жағынанөнімділікті арттыру.
Қоршаған орта
Жұмыс ортасы жұмысшылар арасында өнімділікте үлкен рөл атқара алады. Кеңсенің орналасуы тиімді болуы керек және қызметкерлерге өз жұмыстарын кедергісіз және кедергісіз орындауға мүмкіндік беруі керек. Сонымен қатар, жұмысшыларға кеңседе орын беру, мысалы, жеке үстел, қызметкердің моральдық деңгейін және қанағаттануын жақсартатын тиістілік сезімін ынталандырады. Жақсартылған мораль және жұмысқа қанағаттану өнімділіктің жоғарылауына әкеледі.
Қызметкерлер арасында да, Интернетте де сөйлесу уақытын шектеу өнімділікті арттыруы мүмкін. Теледидардан интернетке алаңдайтын нәрселер мен жағдайлар үйдегі компьютер мен смартфонға өтетін қазіргі әлемде өнімді болу қиын. Бұған отбасының, балаларының, достарының және әріптестерінің дәстүрлі алаңдаушылықтарын қоссаңыз, біз қысқа уақыт ішінде кез келген нәрсені жасай алатынымыз таң қалдырады. Бақытымызға орай, алаңдаушылықты жою және өнімділікті арттыру үшін сіз жасай алатын қадамдар бар. Уақыт ұрыларынан құтылыңыз. Теледидарды өшіріңіз, электрондық поштаңыздан шығыңыз, жүйеден шығыңыз әлеуметтік желілержәне Twitter және Facebook сияқты басқа сайттар сайттар мен блогтарды ойланбастан шолуды тоқтатыңыз. Интернетті үлкен көлем ретінде қарастыруға болады пайдалы ақпаратнемесе оны қалай пайдаланатыныңызға байланысты уақытты ысырап етеді. Интернеттен толығымен ажырата алсаңыз, солай істеңіз. Егер сіздің жұмысыңыз, керісінше, электрондық поштаға жауап беру немесе зерттеу үшін интернетті пайдалануды талап етсе, әлеуметтік медианы пайдалануды шектеңіз. бұқаралық ақпарат құралдарыжәне жұмысқа қажет емес әдебиеттер мен газеттерді оқу. Жұмысыңызды орындау үшін тыныш орын табыңыз. Шу мен қозғалыс алаңдатуы мүмкін. Алаңсыз, тыныш жер болуы мүмкін, мысалы, қоғамдық кітапхананемесе өзіңіздің үй кеңсеңіз.
Жұмыс орнындағы қарым-қатынас
Кофе-брейктерде әріптестермен сөйлесу жақсы, бірақ үнемі жеке алаңдаушылық тудырады электрондық пошта, мәтіндік хабарлар, лездік хабарлар немесе келушілер өнімділігіңізге нұқсан келтіруі мүмкін. Қызметкерлерге өнімдірек болуыңыз керек кезде белгілі бір сағаттарда сізді алаңдатпауды айтыңыз. Бұл туралы достарыңыз бен отбасыңызға айтыңыз.
ұйымдастыру
Жұмыс үстеліңізді бей-жай қалдыратын нәрселерден арылту үшін реттеңіз. Қағаз қыстырғыштар, қаламдар мен дәптерлерге дейін бәрі қайда бар екенін есте сақтаңыз. Кедергісіз жұмыс орны сізді өнімдірек етуге көмектеседі. Уақытыңызды ұйымдастыруды да ұмытпаңыз. Күнтізбеде маңызды кездесулер мен жобаның аяқталу мерзімдерін белгілеу өнімділікке көмектеседі және нақты мақсаттарды көруге мүмкіндік береді.
Ынталандыру
Жетістіктер үшін өзіңізді марапаттау жүйесін қалыптастырыңыз. Мысалы, екі апта ішінде 10 беттік қағазыңыз болса және оның уақытында орындалуын қаласаңыз, күніне кемінде бір бет жазуға ынталандыру жасаңыз. Ынталандыру сол күнгі бетті аяқтағаннан кейін сүйікті сайтыңызға жұмсалған уақыт немесе фильм немесе достармен кездесу болуы мүмкін. Өзіңізді өзіңіз үшін марапаттау ауыр еңбекөнімді болу мүмкіндігін арттырады.
ЕМЕС бойынша жұмыстың екінші тобына – еңбек жағдайын жақсартуға және сыртқы еңбек ортасының қолайсыз факторларының жұмысшылардың еңбек қабілеті мен денсаулығына зиянды әсерін азайтуға үлкен мән беріледі.
Бар еңбек жағдайын жақсартудың үш бағыты:
1) шу, діріл, газдың ластануы, шаң, иондаушы сәулелену, механикалық жарақат алу қаупі сияқты кейбір факторлардың әсерін барынша азайту;
2) жұмыс орнындағы эргономикалық, эстетикалық және ұйымдастырушылық жайлылық, ұжымдағы моральдық-психологиялық климат, еңбек қауіпсіздігі, жұмыс орнындағы тұрмыстық-тұрмыстық жағдай сияқты факторларды барынша арттыру;
3) жарықтандыру, микроклимат, демографиялық және сияқты факторларды оңтайландыру әлеуметтік құрылымкадрлар, материалдық еңбек жағдайлары.
Еңбек жағдайын жақсартудың нақты шаралары оларға әсер ететін факторлардың әрқайсысы үшін қарастырылуы керек. Мұндай факторлардың жіктелуі күріште көрсетілген. 5.7.
Негізгі шаралар еңбектің физикалық ауыртпалығын азайтумынадай болады:
1) еңбекті көп қажет ететін өндірістік процестерді механикаландыру және автоматтандыру деңгейін арттыру, материалдарды өңдеу үшін заманауи жоғары өнімді жабдықтарды пайдалану;
2) жұмыс орындарын ұйымдастыруды жетілдіру;
3) жұмыстың әдістері мен әдістерін ұтымды ету;
4) еңбек және демалыс режимдерін оңтайландыру;
5) ауыр еңбек объектілерімен байланысты жұмыс орындарына көліктік қызмет көрсетуді жақсарту.
Нейропсихикалық шиеленісті азайтукелесі шаралар көмектесе алады:
1) жабдыққа қызмет көрсету нормаларын және техникалық қызмет көрсету уақытының нормативтерін белгілеу;
2) әртүрлі анализаторлардың (есту, көру, сипап көру және т.б.) қатысуын талап ететін жұмыстардың кезектесуі;
3) күрделілігі мен қарқындылығы әртүрлі, сондай-ақ басым психикалық жүктемені қажет ететін жұмысты дене еңбегімен ауыстыру;
4) еңбек мазмұнын арттыру арқылы еңбектің біркелкілігін болдырмау және азайту;
5) еңбекті ырғақтандыру (жұмыс ауысымының бірінші және соңғы сағаттарында 10–15 %-ға төмендетілген жүктемемен кесте бойынша жұмыс);
6) есептеу-талдау жұмыстарын компьютерлендіру, өндірісті басқару тәжірибесінде дербес компьютерлерді кеңінен қолдану, әртүрлі аспектілер бойынша компьютерлік деректер банктерін ұйымдастыру өндірістік қызмет.
Санитарлық-гигиеналық жағдайғамыналарды қамтиды: температура, ылғалдылық, қысым, шаң, ластану, ультрадыбыстық, діріл, радиация, дене мүшелерінің сумен, маймен, улы заттармен жанасуы. Жобалау кезінде рұқсат етілген санитарлық нормалардың барлық факторларын ескеру және сақтау қажет. Бөлмедегі қоршаған ортаның температурасы жұмысты қозғалысты шектемейтін жеңіл киіммен орындауға болатындай болуы керек, жұмысшылардың суық тиюіне әкелетін сызбаларға жол берілмейді. Ағаш өңдеу зауыттарында, сызбалар бар жерде үлес салмағы, барлық саңылаулар мен саңылауларды мұқият жабу керек, есіктердің алдында жылытуы бар вестибюльдерді ұйымдастыру керек. Ең қолайлы және іс жүзінде қол жетімді температура өндірістік үй-жайларағаш өңдеу кәсіпорындары:
Дайындау және құрастыру цехтарында 16–18°С;
Ағаш кескіштерде 15–17°С;
Шпондық бөліктерде 20–25°С.
Ауаның салыстырмалы жылдамдығы 0,5 м/с, ауаның салыстырмалы ылғалдылығы 60% кем емес.
Барлық цехтарда қоректендіру және шығару вентиляциясы қалыпты жұмыс істеуі керек. Цехтардағы рұқсат етілген шу деңгейінен едәуір асатын жоғары жиілікті шу жұмысшыларға өте зиянды әсер етеді.
Шумен күрес үш бағытта жүргізіледі:
түзілу көздеріндегі шуды азайту (яғни уақтылы жөндеу, реттеу, кескіш құралдардың арнайы конструкциялары);
Шуға қарсы және дыбыс жұтатын құрылғыларды орнату;
Қолдану жеке құралдарқорғаныс (шлем, құлаққап).
эстетикалық жағдайларғамыналарды қамтиды: пішіні, түсі, адамды қоршаған заттардың кеңістіктегі орналасу сипаты. Бұл факторлар көңіл-күй туғызатыны, еңбек өнімділігін арттыратыны белгілі.
Физиологтар тыныштандыратын ашық көк және ашық жасыл реңктерде жабдықтар мен құралдарды бояуды ұсынады. Қабырғалар ашық сары, бежевый, қызғылт түстермен жақсы боялған. Монотонды жұмыс орындалатын жерлерде қабырғалар мен жабдықты бояу үшін ашық түстерді таңдаған дұрыс. Қауіпті жерлер мен іске қосу құрылғылары да ашық түске боялуы керек. АҚШ денсаулық сақтау органдары функционалды түсті ортаны пайдалану бойынша екі жылдық зерттеудің нәтижелерін жариялады, ұсынылған түсті пайдаланатын әртүрлі өсімдіктерде өнімділіктің 5,5%-дан 37%-ға дейін артқанын көрсетті.
Еңбек қауіпсіздігін арттыруең алдымен техника мен өндіріс технологиясын жетілдіру арқылы қол жеткізіледі:
Машиналарда, механизмдерде, ғимараттарда, жұмыс орындарында, кәсіпорын аумағында плакаттар, белгілер, белгілер, жарық панельдері түріндегі қауіп туралы ақпараттың жақсы ойластырылған жүйесі;
Адамдардың денсаулығы мен өміріне қауіпті жерлерді қоршау;
Қауіпсіздік техникасы туралы арнайы нұсқаулықтар, осы мәселелер бойынша сабақтар, әсіресе жас жұмысшылармен.
Кәсіпорында қолайлы еңбек жағдайын жасау жұмысының маңызды нысандарының бірі еңбекті ұйымдастыруды жобалау және еңбек пен демалысты реттеу.Жұмыс кестесінің тұрақтылығымен, еңбек процесіндегі адам мұндай тұрақтылық болмаған кездегіге қарағанда, сол жұмысты орындауға аз күш жұмсайды. Демалыс үзілістері бүкіл жұмыс күні бойына жұмысқа қабілеттілік пен еңбек өнімділігін зерттеу негізінде белгіленеді. Әртүрлі зерттеулер еңбек процестеріБелгілі сипаттамалардың барлық алуан түрлілігімен ауысым бойы еңбек өнімділігі мен жұмыс қабілеттілігінің өзгеруінің жалпы заңдылығы бар екенін көрсетеді.
Еңбек және демалыс режимдерін әзірлеу адамдардың еңбек әрекетінің әртүрлі кезеңдерін (жылдық, апталық, күнделікті) қамтиды. Жұмыс және демалыс кезеңдерінің ауысуы жұмыс ауысымы (жұмыс күні), апта, ай, жыл ішінде өзіндік заңдылықтарға ие. Осыған байланысты жұмыс пен демалыстың ауысым ішілік, көп ауысымдық, апталық және жылдық режимдері ажыратылады.
Ауысым ішілік режимжұмыс күні ішінде адам қызметінің фазалық өзгеруін ескере отырып белгіленеді. Мұндай өнімділіктің типтік қисығы 5.8-суретте көрсетілген.
|
Күріш. 5.8. Жұмыс күніндегі әдеттегі өнімділік қисығы
Суретте. 5.8 Жұмыс қабілеттілігінің үш фазасы көрсетілген: а - жұмыс қабілеттілігін арттыру; b - тұрақты жоғары өнімділік; в - өнімділіктің төмендеуі, шаршау. Кейін түскі үзілісбұл фазалар қайталанады, бірақ олардың ұзақтығы мен көлемі бойынша әртүрлі. Жұмысқа кірісу кезеңі қысқа, тұрақты жұмыс қабілеттілігінің фазасы түскі асқа дейінгі деңгейге жетпейді, шаршау кезеңі түскі үзіліске қарағанда ертерек келеді және ұзаққа созылады.
Еңбек пен демалыстың ұтымды режимін орнату міндеті – адамдардың қарқынды дамуын қамтамасыз ету, тұрақты жоғары өнімділік кезеңін барынша арттыру және шаршау фазасын азайту. Бұған жұмыс күнінде қысқа мерзімді демалу үшін реттелетін үзілістерді қоса алғанда, жұмыс пен шаршау кезеңдерін қысқарту бойынша шаралар қабылдау және демалыс кезеңдерін белсендіру арқылы қол жеткізіледі.
Күнделікті және апталық көп ауысымды жұмыс және демалыс режимдерібірнеше ауысымда жұмыс істейтін кәсіпорындарда қолданылады: күндіз, кешке, кейде және түнде. Жұмыс аптасында жұмыс қабілеттілігінің өзгеруінің жалпы заңдылығы күріште көрсетілген. 5.9, оның негізінде ұзақ демалыстан кейін бірден жоғары көрсеткіштерге жету өте қиын екені анық. Аптаның ортасында өнімділік ең жоғары деңгейге жетеді, ал аптаның соңында ол айтарлықтай төмендейді.
Күріш. 5.9. Әдеттегі апталық өнімділік қисығы
Адамның қалыпты күнделікті циклі таңертең және түстен кейін ең өнімді болатындай. Бұл кезде ағзаның барлық өмірлік қызметтері белсендіріледі: дене қызуы, бұлшықеттердің белсенділігі, жүйке жүйесі мен жүректің белсенділігі, көру және есту анализаторларының қозғыштығы жоғарылайды.
Кешке және әсіресе түнде өнімділік күрт төмендейді. Осының барлығын жұмыс ауысымының басталу және аяқталу уақытын, демалыс және жеке қажеттіліктерге арналған үзіліс уақытын анықтау кезінде ескеру қажет.
Жылдық режимжұмыс және демалыс тұрақты мерекелермен байланысты ұзақ демалыс кезеңдерімен жұмыс кезеңдерінің ауысуын анықтайды.
Заң жұмыс күнінің, аптаның ұзақтығы әртүрлі жұмыскерлердің әртүрлі санаттары үшін демалыстың ұзақтығын реттейді.
Кәсіпорындарда еңбек және демалыс режимін белгілеу бойынша жұмыс жұмысшы жұмыс істейтін ауысымдық жұмыс кестесін құруға дейін қысқарады.
Кәсіпорын белгілеген ауысым ұзақтығына дәл сәйкес келу;
Өндіріс процесінің режиміне (үзіліссіз, үздіксіз), өндірістік ерекшеліктеріне, жабдықты пайдаланудың жоспарланған қорына сәйкес келеді;
Жабдықтарды белгілі бір жұмысшыларға (бригадаларға) ұзақ уақытқа тағайындау;
Ауысымдардың қалыпты ауысуын қамтамасыз ету;
Жұмыс пен демалыстың жүйелі және дұрыс ауысуын қамтамасыз ету;
Жұмыс уақытын барынша тиімді пайдалану үшін жағдай жасау;
Түнде жұмыс уақытының санын шектеңіз.
Кестелерді құру кезінде мыналарды да ескеру қажет:
Жұмыс таңғы сағат 6-дан ерте басталып, 24-тен кешіктірілмеуі керек;
Толық жұмыс істейтін қызметкерлер үшін жұмыс ауысымының ұзақтығы, әдетте, 4 сағаттан кем және 12 сағаттан аспауы керек;
Түскі үзілістің ұзақтығын 30–60 минут ішінде белгілеген жөн;
Күнделікті тынығудың (ауысымдар арасындағы) ұзақтығы демалыс алдындағы жұмыс уақытының ұзақтығынан кемінде екі есе (ерекше жағдайларда аз, бірақ 8 сағаттан кем емес) болуы керек.
Еңбек жағдайын жақсартудың үлкен маңызы олар негізінен еңбек кезінде адам өмірі өтетін өндірістік ортаны білдіретіндігімен түсіндіріледі. Адамның еңбекке қабілеттілік деңгейі, оның жұмысының нәтижесі, денсаулық жағдайы, еңбекке қатынасы олардың жағдайына тікелей байланысты. Еңбек жағдайын жақсарту оның өнімділігін арттыруға айтарлықтай әсер етеді. Осыған байланысты, тәжірибе көрсеткендей, оларды жүзеге асыруға кететін шығындар орта есеппен 3-5 жылда өтеледі.
Еңбек жағдайын қалыптастыратын факторлар екі үлкен топқа бөлінеді: өндіріс ерекшеліктеріне тәуелді емес факторлар және өндіріс сипаттамаларымен анықталатын факторлар. Бірінші топқа табиғи, әлеуметтік-экономикалық және басқа факторлар жатады. Екінші топқа жататын факторлар өндірістік және әлеуметтік-психологиялық болып бөлінеді. Бұл жұмыста факторлардың екінші тобы қарастырылады, өйткені олар еңбекті ғылыми ұйымдастыру тұрғысынан қызығушылық тудырады және өзгеруі мүмкін.
Өндіріс факторлары - бұл белгілі бір өндірістің ерекшеліктерімен туындайтын және нақты еңбек жағдайларын қалыптастыратын факторлардың ең кең тобы. Олардың ішінде бірнеше кіші топтар бар: психофизиологиялық, санитарлық-гигиеналық, эстетикалық және басқалары (тұрмыстық, ұйымдастырушылық, материалдық және т.б.).
Психофизиологиялық факторлар еңбектің мазмұнымен және оны ұйымдастырумен анықталады, сондықтан оларды кейде еңбек факторлары деп те атайды.
Физикалық және жүйке-психикалық шиеленісті төмендетудің негізгі шаралары мыналар болып табылады:
- 1. Еңбекті көп қажет ететін өндірістік процестерді механикаландыру және автоматтандыру деңгейін арттыру, қазіргі заманғы жоғары өнімді жабдықтарды пайдалану;
- 2. Жұмыс орындарын ұйымдастыруды жетілдіру;
- 3. Жұмыстың техникасы мен әдістерін ұйымдастыру;
- 4. Жұмыс қарқынын оңтайландыру;
- 5. Еңбек және демалыс режимін оңтайландыру;
- 6. Ауыр еңбек объектілерімен байланысты жұмыс орындарына көліктік қызмет көрсетуді жақсарту;
- 7. Қызметкер дұрыс қабылдай алатын, өңдей алатын және уақтылы және дұрыс шешім қабылдай алатын ақпарат көлемін ескере отырып, жабдыққа техникалық қызмет көрсету стандарттарын және техникалық қызмет көрсету уақытының нормативтерін ғылыми негізделген белгілеу;
- 8. Әртүрлі анализаторлардың (есту, көру, сипап көру және т.б.) қатысуын талап ететін жұмыстардың кезектесуі;
- 9. Көбінесе психикалық жүктемені қажет ететін жұмысты дене еңбегімен алмастыру;
- 10. Күрделілігі мен қарқындылығы әртүрлі жұмыстардың кезектесуі;
- 11. Еңбек және демалыс режимдерін оңтайландыру;
- 12. Еңбек мазмұнын арттыру арқылы еңбектің монотондылығын болдырмау және азайту;
- 13. Еңбекті ырғақтандыру (жұмыс ауысымының бірінші және соңғы сағаттарында 10-15%-ға төмендетілген жүктемемен кесте бойынша жұмыс);
- 14. Есептеу-аналитикалық жұмыстарды компьютерлендіру, өндірісті басқару тәжірибесінде дербес компьютерлерді кеңінен қолдану, өндірістік қызметтің әртүрлі аспектілері бойынша компьютерлік деректер банкін ұйымдастыру және т.б.
Санитарлық-гигиеналық факторларға шамамен айтқанда, сыртқы өндірістік орта, атап айтқанда, микроклимат (температура, салыстырмалы ылғалдылық, ауа қозғалысының жылдамдығы), ауа ортасының тазалығы (булардың, газдардың, аэрозольдердің болуы), жарықтандыру, шу, діріл жатады. , ультрадыбыстық, әртүрлі радиациялық, биологиялық және басқа әсерлер. Олардың барлығы дерлік стандарттарды, санитарлық нормалар мен талаптарды белгілеу арқылы нормаланады және санитарлық-гигиеналық зерттеу әдістерін қолдану арқылы сандық түрде анықталады.
Гигиенистер мен еңбек физиологтарының көптеген зерттеулері өндірістік ортаның санитарлық-гигиеналық факторларының адам ағзасына айтарлықтай әсер ететінін анықтады. Олардың кейбіреулері жұмысшыға кері әсер етеді, бұл тиімділікті төмендетеді, денсаулығын нашарлатады және кейде соқтырады кәсіптік аурулар. Сондықтан, бұл факторлардың себебін білу ғана емес, сонымен қатар олардың жұмысшылардың ағзасына теріс әсерін азайту туралы түсінік болуы керек. Ерекше назарбейімделгіш қоршаған орта факторларының (метеорологиялық жағдайлар, шу, діріл, жарықтандыру) әсеріне назар аударған жөн, олардың теріс әсері болуы мүмкін. үлкен дәрежедееңбек процесін жақсартудың белсенді құралдарын қолдану арқылы азайту.
Өндірістік ортаның метеорологиялық факторларының (температура, ылғалдылық, ауа жылдамдығы, қыздырылған бөлшектер мен тораптардың сәулелену энергиясының әсері) адамға әсер ету механизмдерін қарастыра отырып, адам ағзасының салыстырмалы динамикалық режимді сақтауға тырысатынын атап өткен жөн. әртүрлі метеорологиялық жағдайларда оның функцияларының тұрақтылығы. Бұл тұрақтылық, ең алдымен, маңызды физиологиялық механизмдердің бірі - терморегуляция механизмін қамтамасыз етеді. Ол жылу генерациясының (химиялық терморегуляция) және жылу берудің (физикалық терморегуляция) белгілі бір арақатынасында жүзеге асырылады.
Өндірістік үй-жайларда қалыпты метеорологиялық жағдайларды қамтамасыз ету үшін көптеген зерттеу жұмыстары жүргізілуде.
Өндіріс жағдайында жұмысшының денесінің гипотермиясының алдын алу маңызды. Бұл суықтың себептерінің бірі болып табылатын гипотермия. Суықтың пайда болуының негізгі себебі - өндірістік үй-жайлардың қолайсыз жағдайлары және сәйкес келмейтін киім. Суықтың себебі, көптеген зерттеушілердің пікірінше, суықтың адам ағзасына күшті әсер етуінде емес, тері бетіне салқындатудың ұзақ әсер етуінде.
Суық суық ауаның әсерінен емес, оның жоғары ылғалдылықпен үйлесуі нәтижесінде пайда болады. Ылғалдылық дененің салқындауына және терінің беті термен жабылған жағдайларда ықпал етеді, өйткені дымқыл тері құрғақтан гөрі салқындатылады. Төмен температурада немесе желде теріні тер басқанда, жылу беру әсіресе күшейеді.
Суықтың алдын алудың негізгі құралы – цехтағы, учаскедегі санитарлық-гигиеналық жағдайды жақсарту және денені жүйелі түрде шыңдау.
Жылдың суық кезеңінде жабық өндірістік үй-жайларда дененің гипотермиясына ықпал ететін барлық нәрселерді жою қажет. Ашық қақпалар, есіктер, шыныланбаған терезелер және т.б. арқылы суық ауаның өткір ағындары ерекше қауіпті. Сондықтан өндірістік үй-жайлардағы жұмыс орындарын құлыптарды, вестибюльдерді, ауа перделерін және т.б. пайдалана отырып, есіктер мен басқа саңылауларды жиі ашатын суық ауаның күрт ағынынан қорғау қажет. Егер сызбалар бар жерлерде вестибюльдерді орнату мүмкін болмаса, жұмыс орындарының жанында биіктігі 3 м-ге дейінгі қалқаларды орнату керек.Суытудан көбірек қорғау үшін қалқаларға радиаторларды қоюға болады.
Ауа пердесі де суық ауадан жақсы қорғаныс болып табылады. Төменгі жағында немесе торы бар жағында орналасқан арнадан желдеткіш арқылы есіктің бүкіл еніне ауа ағыны беріледі. Ауа қозғалысының массасы мен жылдамдығына байланысты сыртқы суық ауаға кіруді тоқтатуға немесе оның бір бөлігін өткізуге болады. Қыста арнадан берілетін ауаны алдын ала қыздыру ұсынылады.
Цехтердегі терезелерді бір рет шынылау суық ауа ағындарының енуінен нашар қорғайды. Сонымен қатар, үлкен шыны беттері теріс сәулелену көзі ретінде қызмет етеді. Сондықтан, жұмыс суықпен байланысты цехтарда технологиялық процессекі қабатты әйнек болуы керек. Ыстық цехтарда, егер сыртқы әйнекті қоршауларға жақын орналасқан жұмыс орындары болса, сонымен қатар кемінде 3 м биіктікте орналасқан терезелерді екі есе әйнекпен жабу керек.Қос әйнек кенеттен ауа ағынынан ғана емес, сонымен қатар терезенің салқындатқыш әсерінен де қорғайды. төмен температурасы бар беттер.
Қыста табиғи желдету үшін әдетте терезенің үстіңгі бөлігінде орналасқан, салқын ауаның бөлменің жоғарғы аймағына өтуіне ықпал ететін фрамухтарды пайдалану керек. Трансформаларда бүйірлік бағыттаушы рефлекторлар болуы керек.
Шу мен дірілді шектеу.
Көптеген зерттеулер дыбыстық тітіркендіргіштерге бейімделу кезеңінде есту мүшелерінің оларға сезімталдығы төмендейтінін, ал тітіркендіргіш тоқтағаннан кейін сезімталдық қалпына келетінін анықтады. Егер ынталандыру шамадан тыс күшті және ұзақ әсер етсе, онда шаршау тез басталады.
Шудың теріс әсері жүйке реакцияларының жылдамдығының баяулауына әкеледі, зейінді төмендетеді. автономды түрде әрекет етеді жүйке жүйесі, шамадан тыс шу импульс ырғағының өзгеруін, қан қысымының теріс ығысуын тудырады, бұл шаршауға және тіпті кейбір ауруларға әкелуі мүмкін.
Шудың қарқындылығы әсерінен шаршаудың алдын алудың маңызды профилактикалық құралдарының бірі шудың әсерінен жұмыс және демалыс кезеңдерін ауыстыру болып табылады.
Демалыстың ұзақтығы мен мөлшері жүйке орталықтарына шудың әсер етуінің тітіркенген шараларын неғұрлым тиімді қалпына келтіру жағдайларына сәйкес болған жағдайда ғана жұмыс қабілеттілігіне шудың кері әсерін төмендетеді. Сондықтан белгілі бір өндіріс үшін тиімділікті арттырудың ұтымды құралдарын таңдағанда, адам ағзасына қарқынды шудың әсерін шектеуге демалыстың әсерін ескеру қажет.
Өндірістегі дірілдің зиянды әсерін шектеу және жою үшін мыналар қажет: жабдықты мұқият күтіп ұстау, тозған қозғалатын және ысқылайтын бөлшектерді уақтылы ауыстыру, дірілді жұтатын жастықшаларды пайдалану, әр түрлі дыбыс өшіргіштерді пайдалану, қондырғының іргетасы мен ғимараттардың іргетасы арасындағы байланыстарды жою және ең бастысы, технологияны өзгерту мүмкіндігі - шу мен дірілмен байланысты өндірістік операцияларды ауыстыру, дыбыссыз өндірістік процестер, діріл әсерінен демалыс және жұмыс кезеңдерін ұтымды ауыстыру .
Нұсқау
Батыстық басқару әдістері процестерді стандарттауға, оларды реттеуге және қызметкерлерді осы ережелерге сәйкес жұмыс істеуге мәжбүрлеуге ұмтылады. Мұндай әдістер жоққа шығарады кері байланысбағыныштылармен басқару, басқару сирек болады және жұмысшылардың пікіріне қызығушылық танытпайды, сондықтан өндіріс тиімсіз. Ал жұмысшылар жағдайды өзгертуге қауқарсыз.
Ұжымда жұмыс сапасын үздіксіз жақсарту атмосферасын құру үшін қызметкерлер сенімді болуы керек: - басшылық әрқашан компанияның барлық қызметкерлерінің пікіріне қызығушылық танытатынына,
- әрбір қызметкер өз жұмысына жеке жауап береді және жақсартуларды ұсынуға құқылы;
- барлық өзгерістер қатаң түрде алқалы түрде талқыланбайды және қабылданбайды;
- және бастама әрқашан демеу болады.Өзгерістерге осындай қолдау көрсету және бүкіл басқару жүйесінде өзгерістерге назар аудару арқылы жұмысшылардың өздері өндіріс тиімділігін арттыруға ұмтылады.Сонымен қатар жұмысшылардың өз болашағына сенімді болуы маңызды. Директор қарамағындағыларды қиын уақытта да компанияда жұмысшылар болмайтынына сендіруі керек. Әрбір қызметкердің кәсіпорын үшін баға жетпес құндылығы. Мұндай кепілдіктер әсіресе өткен экономикалық дағдарыстан кейін өзекті болып табылады және жаппай жұмыстан босатусоның нәтижесінде.Тағы бір ынталандыру – кәсіпорында біліктілігін арттыру мүмкіндігі. ұмтылуын ынталандырумен қатар мансаптық өсуБұл жұмыстың сапасын, оның өнімділігін арттырады және уақыт шығындарын азайтады.
Некенің азаюы үшін келесі әрекеттерді орындау қажет: - некенің барлық себептерін жинап, талдау;
- неке жиі болатын негізгі өнімдерді және ол пайда болатын өндірістің негізгі кезеңдерін анықтау;
- Сапасыз өнім шығарумен байланысты барлық қызметкерлерді тақырып бойынша сұрау: ақауларды жою жолдары;
- жақсарту бойынша іс-шаралар жоспарын құру;
- қажетті өндірістік процестердің технологиясына түзетулер енгізу;
- өнім сапасын жақсарту бойынша нұсқаулықтар мен ұсыныстар жасау, қажет болған жағдайда өндіріс процедураларын егжей-тегжейлі көрсету;
- кемшіліктерді жою үшін қызметкерлерді ынталандыру жүйесін жетілдіру;
- қажет болған жағдайда қызметкерлерді де, тіпті басшылықты да оқыту.
Бұл іс-шаралардың барлығы жұмысшылар бригадасының тікелей қатысуымен жүзеге асырылуы керек.
Үнемді өндірісті енгізу, яғни әрбір қызметкер өз жұмысын тезірек, жақсырақ және тиімді орындауға ұмтылуы керек. минималды құныеңбек.Біріншіден, басшылық пен еңбек ұжымы арасында ақпарат алмасуды жеделдету және ақпарат ағынындағы бұрмаланулар мен кідірістерді жою мақсатында жұмыс топтарын құру қажет. Жұмыс топтары барлық бөлімдердің өкілдерінен тұруы және күнделікті, апталық және айлық тапсырмаларды шешу үшін жүйелі түрде жиналуы керек. Әр топ мәселені өз деңгейінде шешіп, оны реттеп, дайын шешімді басшыға ұсынуы керек. Өндіріс тиімділігін арттыруға байланысты топтың шешімдері дереу орындалуы керек. Ал олардың орындалуына орта буын жауапты болуы керек.Екіншіден, жұмыс орындарын ұтымды пайдалану керек. Бұл жұмысшының айналасында бос орын болуы керек, оның қозғалысына ешқандай кедергілер болмауы керек, станоктар мен цехтар арасында ұтымды жобаланған өтулер болуы керек. Бұл жабдықты пайдалану коэффициентін арттырады, уақыт пен шығындарды үнемдейді, өндірістік кеңістікті босатады және қозғалыс кезінде жоғалтуды азайтады.Үшіншіден, қызмет түрлерін өзгерту керек (персонал ротациясын енгізу). Бұл жұмысшыларды тиісті процестермен таныстырады, ақаулы өнімдер келесі цехқа түскенде не болатынын нақты көрсетеді. Жұмысшылар қарым-қатынас жасау арқылы функционалдық мәселелерді бірлесіп шеше алады және оларды жоя алады. Персонал тәртіпті, өндірісті не бәсеңдететінін және қандай мамандар бір-бірінің жұмысын қайта жасайтынын түсінеді.Төртіншіден, жабдық пен жұмыс орнына техникалық қызмет көрсету жүйесін енгізу ауысу уақытын қысқартады, апат қаупін азайтады және өндіріс қауіпсіздігін арттырады. Мұқият қараудың нәтижесінде жабдықты пайдалану көрсеткіші ең жоғары мәнге жетеді.
Осы мақалада қандай сұрақтарға жауап таба аласыз:
- Неліктен Бас директорғажұмысшыларды тыңдау керек пе?
- Қызметкерлерді өз жұмысын жақсартуға қалай ынталандыруға болады?
- Өндіріс тиімділігін арттыру үшін қандай практикалық құралдар бар?
Сіз сондай-ақ оқисыз:
- Жұмыс тобы VSMPO-Avisma корпорациясында неке мәселесін қалай шешті?
- Неге байланысты, жалпы уақыт өндірістік циклКалуга автоэлектрлік жабдықтар зауытында?
- Сарапшылардың кеңесі: бес күн ішінде кайдзенді қалай енгізуге болады (Майкл Вадердің түсініктемесі)?
Қозғалтқышты жинамас бұрын, дірілді жою үшін қозғалтқыш арматурасы теңестіріледі - пластилин сияқты бүкіл бөліктен үзілетін паста бөліктері бекітіледі.
Мерзімді жұмыс - бұл бөлшекті дайындаудың немесе өңдеудің әрбір цикліне кірмейтін әрекет: тексеру, құралдарды, майларды ауыстыру, қабылдау бөлшектерін, қоймалардағы материалдарды, жұмыс орнын тазалау және т.б.
Өндіріс тиімді жұмыс істеуі үшін құрал-жабдықтарды сатып алып, өндіріс технологиясын орнату жеткіліксіз. Өндіріс процесінің негізгі бөлігі – персонал еңбегі. Егер сіз адамдарды күнделікті жұмысты жоғары сапалы орындауға үйретіп қана қоймай, олардың жұмысын үнемі жақсартуға қызықтыра алсаңыз, онда сіздің өндірісіңіз бірқалыпты және тиімді жұмыс істейді. Таңдау маңызды дұрыс технологиябасқару.
Батыстық басқару әдістері процестерді стандарттауды, оларды нормативтік құжаттарда сипаттауды және қызметкерлердің назарына қатаң түрде «жоғарыдан төменге» жеткізуді ұсынады. Бірақ мұндай әдістер көшбасшының адамдармен кері байланысын жоққа шығарады. Соның салдарынан бас директор өндіріске сирек барып, жұмысшы немесе техникалық қызметкерлердің пікірін тыңдауды қажет деп санамайды. Осының салдарынан көптеген өндірістік процестер тиімсіз болып, жағдайды өзгерте алатыны жұмысшының немесе маманның ойына да келмейді. Мысалы, станоктың түймесі жұмысшының оң қолының астында орналасқан және операцияны орындау үшін ол бүкіл процеске бір минуттай уақыт жұмсай отырып, айналуы керек. Бүкіл кәсіпорынның ауқымында бұл айтарлықтай уақыттық инвестиция. Түйме сол қолдың астына жылжытылса, процедура 15 секундтан аспайды. Мәселе мынада, мұндай сұрақтар, әдетте, жоғарғы басшылық деңгейіне жетпейді.
Өзін процеске белсенді қатысушы ретінде сезінетін жұмысшы менеджерге өндірістік операцияларды қалай жеделдету керектігін айтады. Ал уақытты үнемдеу анық болар еді.
Бас директорды қызметкерлерге қалай қызықтыруға болады
Ұжымда даму жолдарын үнемі іздестіру атмосферасын қалыптастырсаңыз, қызметкерлер өз учаскесіндегі өндірістік процестерді жетілдіруді күнделікті және қажетті жұмыс ретінде қарастырады. Бұны қалай істейді? Қол астындағыларға келесі ойларды жеткізуге тырысыңыз:
- Мені компанияның барлық қызметкерлерінің пікірі қызықтырады.
- Әркім өзінің жұмыс үрдісіне жауапты және жақсартуларды ұсына алады. Барлығы тыңдалады.
- Өндірістік процестерді өзгерту туралы шешім жұмыс топтарында талқыланып, алқалы түрде қабылданады.
- Бастамашыл қызметкерлер ынталандырылады.
Қызметкерлер сіздің өзгерістерді қолдайтыныңызды, кәсіпорынды басқарудың бүкіл жүйесі оларға бағытталғанын көргенде, олар жақсарту жолдарын белсенді түрде іздейді. өз жұмысы. Қызметкерлердің болашаққа сенімді болуы бірдей маңызды. Жұмыстан шығару қаупі ауада болса, жұмыс процесіне жауапкершілік алып, оны жақсарту мүмкін емес. Мысалы, біздің кәсіпорында мен өндірісті басқарып жүргенімде олардың ешқайсысы жұмыстан босатылмайды деп халыққа уәде бердім. Біз бірнеше жыл бойы мен құрған пікірлес адамдар командасы туралы айтып отырмыз. Алкоголь нарығының қатысушысы болып табылатын, қызметкерлердің ауысуы жиі орын алатын компания үшін мұндай кепілдіктер өте өзекті.
Дамудың тағы бір стимулы – зауытта кәсіби дағдыларды игеру мүмкіндігі. Өндіріс ашылғанда мамандар аз болатын. Біз университет түлектерін технолог қызметіне апарып, нөлден бастап оқыттық. Уақытымның 70-80 пайызын цехтарда басшылармен, жұмысшылармен әңгімелесіп, жүйелі мәселелерді шешу жолдарына кеңес беріп отырдым. Бүгінгі күнге дейін осылай жасап келеміз. Сонымен қатар, біз қызметкерлерге мансаптық өсу жолында қолдау көрсетеміз. Осының бәрі халқымызға өндіріс тиімділігін арттыру (сапаны, өнімділікті арттыру, уақыт шығындарын азайту) олардың әрқайсысына байланысты деп санауға мүмкіндік береді.
Жұмыс тобы өндірістік ақауларды қалай азайтты
«VSMPO-Avisma» корпорациясында дүкендердің бірінде неке көп болды. Мәселені шешу үшін біз жұмыс тобын құрдық.
1. Не істелді:
- сәйкес келмейтін өнімдердің себептері туралы мәліметтерді жинау және талдау;
- негізгі «проблемалық» өнімдер (соғылған штангалар
- және илемделген сақиналар) және өндірудің «проблемалық» кезеңдері (шыбықтарды соғу және тазалау, сақиналарға дайындамалар жасау);
- осы өнімдерді өндірумен айналысатын қызметкерлерге сауалнамалық сауалнама жүргізілді;
- ақаулар санын азайту бойынша іс-шаралар жоспары құрылды;
- кейбір маңызды өндірістік нүктелерді нақтылайтын қолданыстағы технологиялық құжаттарға түзетулер енгізілді;
- жоғары сапалы соғуға және кондицияланған өнім алуға мүмкіндік беретін пештерді тиеу бойынша ұсыныстар жазылды;
- престе соғу тәртібі егжей-тегжейлі және сипатталды;
- «жалғау карталары» жасалды, онда ауысулардың реттілігі және әрбір ауысуға бөлінген уақыт көрсетіледі;
- тазалау процесін оңтайландыру арқылы металды соғу сапасын қалай жақсартуға болатынын түсіндіретін нұсқаулық жазылды;
- ұсталық цехының жұмысшыларын ынталандыру жүйесі өзгертілді: енді бригадалар жиналыстарында ақаулар талданады, бұл мәліметтер сыйлықақы беру туралы шешім қабылдау кезінде ескеріледі;
- операторларды, темір ұсталарды, бригадирлерді жұмыстың жаңа стандарттарына оқыту жүргізілді, аттестация ұйымдастырылды;
- ұтымды өндіріс жүйесінде бригадирлерді оқыту жүзеге асырылды, бұл өндіріске деген көзқарастың өзгеруіне және қызметкерлердің жетілдіруді ұсынуға ұмтылуына ықпал етті.
2. Төменгі жол.Жыл ішінде ақауы бар өнімдердің саны 46 пайызға азайған. Біз бұл нәтижеге бірден келген жоқпыз. Алғашында цех жұмысшылары тарапынан түсініспеушілік салдарынан жобаны жүзеге асыруда қиындықтар туындады. Бірақ кейін топтық жұмыс пен оқыту барысында өзгерістердің қажеттілігі мен мүмкіндігі айқын көрінді, содан кейін жұмыс тез және бейбіт түрде өтті.
CenterOrgProm бизнес-тренері Антонина Соколова ұсынған материалдар негізінде
Сарапшылардың пікірі
Майкл Вейдер
Leadership Excellence International Inc президенті және жетекші жаттықтырушы, Колорадо-Спрингс, АҚШ; үнемді өндірісті енгізу бойынша сертификатталған сарапшы
Адамдар жақсартуларды ұсынудан қорықпауы керек, керісінше, олардың күш-жігері марапатталатынына сенімді болуы керек. Қызметкерлер ұзақ уақыт бойы оңтайландыру әдістерін іздеуге қызығушылық танытуы үшін бірте-бірте қосылу керек. материалдық ынталандыру. Мысалы, қорларды түрлендіруге байланысты жинақтау нәтижелері бойынша тоқсан (жыл) соңында сыйлықақы төлеу. Барлық қызметкерлердің бірдей пайыздық сыйақы алуы және бұл туралы білуі маңызды. Егер топ-менеджер, мысалы, жыл соңында ынталандыру бонусын алса - жалақының 15%, онда жұмысшы кем дегенде 15% алуы керек.
Leadership Excellence International 1995 жылы құрылған. Өндіріс пен бизнес-процестерді оңтайландыру, өндірістегі жасырын ысыраптарды жою, қызмет көрсету саласындағы ұйымдарда кеңес беру қызметтерін көрсетеді. Үндістанда, Малайзияда, Сингапурда филиалдары бар және Ресей нарығында белсенді жұмыс істейді.
Үнемді өндірісті қалай енгізу керек
Бас директордың басты міндеті – үнемді өндіріс әдісін енгізудің бастамашысы және оның белсенді қолдаушысы болу. Іс жүзінде сіз өндіріс директорына іске асыруды тапсыра аласыз.
Персоналдың жұмыс процесіне қызығушылығын тудыратын, сондай-ақ өнімділікті үнемі жақсартатын басқару құралдары бар. Олардың барлығы кәсіпорынға ұқыпты ойлауды енгізуге бағытталған. Бұл процестің әрбір қатысушысы өз жұмысын тезірек, жақсырақ және ең аз еңбек шығындарымен орындауға ұмтылуы керек дегенді білдіреді. Біздің зауытта біз бес құралды пайдаланамыз:
1. Мәселелерді шешу бойынша автономды жұмыс тобын құру.
2. Көрнекі басқару.
3. Рационалды пайдалануөндіріс орны.
4. Персонал қызметінің өзгеруі.
5. Жабдықтарға (жұмыс орнына) қызмет көрсету.
1. Мәселелерді шешу бойынша автономды жұмыс тобын құру
Әдетте, жұмысшыдан ақпарат Бас директорға келесі тізбек бойынша түседі: жұмысшы - бригадир - бригадир - инженер-технолог - бөлім бастығы - цех бастығы - өндірістік директор - бас директор. Нәтижесінде ақпарат бұрмалануы немесе кешіктірілуі мүмкін.
Ақпарат алмасуды жеделдету үшін кәсіпорында жұмыс топтарын құрдым. Олар барлық өндірістік бөлімшелердің өкілдерінен тұрады. Топтар аптасына бір рет кездеседі. Қызметкерлерге күнделікті, апталық, айлық тапсырмалар беріледі. Әр топ өз деңгейінде мәселені шешеді, реттейді, содан кейін маған бір шешіммен келеді. Мен сізге мысал келтіремін. Көміртекті бағандарға құю алдында белсендірілген көмірді дайындау қиын және күрделі процесс болды. Жұмысшылардың бастамасымен жұмыс күшін азайтуға және осы операцияны сапалы орындауға мүмкіндік беретін зауыт әзірленді және салынды. Қазір көмірді дайындау технологиясы біздің компанияның ноу-хауы болып табылады
Не береді.Осы тәжірибенің нәтижесінде соңғы жылдары шикізат пен қосалқы материалдардың шығыны бірнеше есеге азайды.
Бас директор сөйлейді
Алексей Баранов
Бір ресейлік автокөлік құрастыру компаниясында жұмыс келесідей салынған. Апта сайынғы жиналыста монтажшылар тобы процесті жақсарту бойынша операторлардың ұсыныстарын қарайды. Содан кейін бір немесе бірнеше ұсыныстарды жүзеге асыру туралы шешім қабылданады. Сонда көптеген компанияларда не болады? Рационализаторлық ұсыныстарды апта сайын бекіту, көптеген кеңселерде визалар. Мұнда не болып жатыр? Команданың шешімі басшылық үшін міндетті болып табылады. Ал оны жүзеге асыру үшін цех бастығына бір ай уақыт бар. Кездеспедім - өзіңізді кінәлаңыз. Ұжым бір айдан кейін тағы жиналып, есеп беруін талап етеді.
«ЦентрОргПром» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі - бұл Lean жүйелерін дамыту бойынша ресейлік қызмет көрсетуші ( Сүйену, кайзен, Toyota Production System). Клиенттер – Русал, КамАЗ, ВСМПО-Ависма, АвтоВАЗ, Уралмашзавод, кондитер фабрикасы 1 мамыр, «Уралвязинформ» және Ресейдегі және көршілес елдердегі басқа да компаниялар.
2. Көрнекі басқару
Визуалды басқару құралдары өндірістің ерекшеліктеріне байланысты әртүрлі болуы мүмкін. Өндірісте визуалды басқару құралдарын әзірлеу және қолдану әдетте сапа бөліміне жүктеледі. Біздің зауытта цехтардың алдында штрих-сызбалар орнатылған, барлық жұмысшылар ауысым бойынша өндіріс желісінің жағдайымен таныса алады. Нормадан төмен көрсеткіштер қызыл түспен белгіленген. Одан кейін тоқтау уақытын талдау келеді, барлық орындаушылар оның себептерін анықтайды. Олар ұйымдастырушылық, жабдықтауға байланысты, функционалдық және т.б. болуы мүмкін. Сапа бөлімінің қызметкерлері бір ауысымда құю желісінің жұмысын, машиналардың жұмысын құжаттайды және тоқтау себебін талдайды. Осының барлығы бухгалтерлік есептің бастапқы парақтарында белгіленіп, құрастырылады, содан кейін цех басшысымен жиналыстарда талданады. Тағы біреу пайдалы құралөндірістегі визуалды басқару – сапаны бақылау бөлімі қызметкерлерінің жұмыс киімдерінің ерекше түсі. Біздің өндірісте бұл бөлімнің мамандары әр қызметкерге мәселе немесе сұрақ туындаса, тез арада кеңес алуы үшін ашық киім киеді.
Не береді.Уақыт пен еңбек шығындарын үнемдеу.
Бас директор сөйлейді
Алексей Баранов
«ЦентрОргПром» ЖШҚ бас директоры, Екатеринбург
Гистограммалармен қатар борттық жүйені – құрылғыны пайдалануға болады визуалды бақылауөндірістік процесс. Бұл кәсіпорында не болып жатқанын көрсететін табло немесе белгілі бір процестер туралы хабарлайтын жанып тұратын бірнеше шамдар болуы мүмкін. Мысалы, қызыл шам жабдықтың қандай да бір себептермен тоқтап қалғанын көрсетеді, егер жабдықты жүктеу қажет болса, яғни материалдар таусылған немесе жұмысшылардың араласуы қажет болса, басқа түсті шам жанып тұр.
3. Өндіріс орнын ұтымды пайдалану
Рационалды түрде ұйымдастырылған жұмыс орындары келесі талаптарға жауап береді: жұмысшының айналасында бос орын, ешбір кедергі (оның қозғалысына ешнәрсе кедергі болмауы керек), станоктар мен цехтар арасындағы өткелдер жұмысшылардың қозғалуға көп уақытын жұмсамайтындай етіп жасалған.
Не береді.Жабдықтарды пайдалану коэффициентін арттыру, уақыт пен еңбек шығындарын үнемдеу, өндіріс орындарын босату, тасымалдау және қозғалыс кезіндегі жоғалтуларды азайту.
Тәжірибеші айтады
Марина Антюфеева
Автокомпоненттер бөлімшесі, «Автоком» ААҚ әзірлеу, өндірісті оңтайландыру және сапа менеджменті жүйесінің директоры, Калуга қ.
2005 жылы Калуга автомобиль электр жабдықтары зауытында (KZAE) өндірісті дамыту орталығын басқардым. Біз жинақтау учаскелерінде жақсартуларды жүзеге асыра бастадық, өйткені жылжытуға ыңғайлы жабдықтар болды және қысқа мерзімді операциялар жүргізілді. Ресейдегі барлық зауыттарда қазір кадрлар жетіспейді, бұл кәсіпорынның құрастыру орындарында балансерлер жетіспеді. Оператордың жұмысын бақылаған кезде балансұстаушы цех қоймасындағы пастаны ауысымына төрт-бес рет қабылдайтыны белгілі болды (бұл бір бөлікке 1,66 секунд). Егер теңгерімдеуші паста жұмыс орнына жеткізілсе, бұл қысқаруды береді мерзімді жұмыс 35 сағатқа.
Тағы бір мысал. Агрегаттарды құрастыру учаскесінің жұмысын талдай келе, жабдық технологиялық тізбек бойынша емес, «қайда болды» деген принцип бойынша орналастырылғаны анықталды. бос орын«. Біз жаңа макет жасадық, жабдықты тізбектей орналастырдық - технологиялық процеске сәйкес. Енді бөлшек станоктан станокқа ауысып, қолдан қолға өтіп жатты. Көптеген контейнерлер мен бөлшектерді жеткізудің қажеті болмады, 90 шаршы метр босатылды. м кеңістік, жалпы өндірістік циклдің уақыты 420,11 сек-тен қысқарды. 331,86 сек дейін. Бұл учаскенің өткізу қабілетін 20%-ға арттырды. Ең бастысы, операторлар, негізінен әйелдер, енді бір жұмыс орнынан екінші жұмыс орнына жүк көтермейді.
АҚ «Автоком»- один из поставщиков «АвтоВАЗа», управляет Калужским заводом автоэлектроники, заводом «Автоприбор» (Калуга), Козельским механическим заводом (Калужская область), Лысковским электротехническим заводом (Нижегородская область), Серпуховским автомобильным заводом, владеет 50-процентной долей завода «Кинельагропласт» (Самара облысы). Компания 2000 жылы құрылған. Жұмысшылар саны 16,5 мың адамды құрайды. Жылдық тауар айналымы – 300 млн АҚШ доллары.
4. Қызмет түрлерін өзгерту (қызметкерлерді ауыстыру)
Адамдарға жақсартуларды ұсынуға болатынын және қажет екенін түсіндіргеннен кейін, мұны мезгіл-мезгіл емес, жүйелі түрде жасау керек. Қызметкерлер жұмысының нәтижесіне не байланысты екенін түсіну маңызды. өндіріс орныбайланысты процестермен танысу үшін. Егер жұмысшы сапасыз өнім шығарса және ол келесі цехқа жетсе, бұл цехтың жұмысшылары процесті жақсарту туралы ойлануға уақыт таппайды - некені жою қажет болады. Бұл мәселені қызметкерлерді ауыстыру арқылы шешуге болады. Өндірістік директорға жылына бірнеше рет мамандарды бір цехтан екінші цехқа ауыстыруды ұсыныңыз.
Біздің зауытта бір цехтың мамандары мезгіл-мезгіл екінші цехқа ауысып, біраз уақыт жұмыс істейді. Мысалы, араластыру цехының технологтары бөтелке құю цехына ауысады, мұнда еңбекті ұйымдастыру мен құрастыруға қатысты сұрақтар көбірек. Әзірге бұл тәжірибе тек өндірісте жиі кездеседі, бірақ уақыт өте келе ол бүкіл компанияда қолданылады деп сенемін.
Не береді.Қызметкерлер байланысты процестермен танысады, байланысады, кросс-функционалды мәселелерді шешу үшін бірге жұмыс істейді, содан кейін осы мәселелердің болашақта қайталануын болдырмау үшін процедураны стандарттайды. Сонымен қатар, бұл тәсіл персоналды тәртіпке келтіреді, кәсіпорындағы жұмысты нақты не бәсеңдететінін түсінуге мүмкіндік береді, мамандар бір-бірінің жұмысын қайталайды немесе қайталайды.
5. Жабдықтарға (жұмыс орнына) қызмет көрсету
Кәсіпорындағы жұмыс ыңғайлы болуы керек. Ол үшін жабдықтың жай-күйі мінсіз болуы керек, барлық қажетті (құралдар, дайындамалар) қолында болуы керек және жұмыс үстелінен қажет емес нәрселер жойылуы керек. Біздің компанияда қызметкерлердің ғана емес қатысуын талап ететін жабдықты күту жүйесі бар техникалық бөлім, сонымен қатар механизаторлар өз жұмыс орындарында. Ол жоспарлы профилактикалық жөндеуді және профилактикалық тексерулерді қамтиды.
Не береді.Ауыстыру уақыты қысқарады, жабдықтың апатты тоқтау қаупі азаяды, өндіріс қауіпсіздігі артады. Біздің компанияда жабдыққа мұқият қараудың нәтижесінде біз отандық жабдықты пайдалана отырып, құю желілерін пайдаланудың максималды көрсеткішіне қол жеткіздік - 0,88–0,90 (қалыпты жағдайда ол 0,80–0,85). Кейбір компаниялар алдыңғы қатарлы неміс және итальяндық жабдықтарда бұған қол жеткізе алмайды.
Boeing визуалды басқару жүйесі
«Боинг Мәскеу» дизайн орталығындағы өндірісті басқарудың визуалды жүйесі келесідей реттелген. Дизайнерлер үлкен залда, әрқайсысының жеке жұмыс орны бар, ол қалған бөліктерден шағын қалқалармен қоршалған. Әр адам өз компьютерінде жұмыс істейді және ештеңеге алаңдамайды, бірақ ол орнынан тұрса, ол бүкіл залды көре алады. Жұмыс орныжетекші - біршама биіктікте, және ол бүкіл залды көреді. Орталық осындай шешім қабылдады көру жүйесі: Егер конструктор тапсырманы орындаса, жасыл жалаушаны көтереді. Менеджер қызметкердің бос екенін және келесі тапсырманы орындай алатынын көреді. Егер орындаушының шұғыл назар аударуды қажет етпейтін проблемалары болса, ол сары жалаушаны көтереді. Ал басшы бос уақыты болған кезде осы адамға жақындау керектігін біледі. Егер мәселе күрделі болса (дизайнер өз тапсырмасының жартысын да орындай алмаса), қызметкер қызыл жалаушаны көтереді - бұл тек менеджер үшін ғана емес, алдын ала тағайындалған қызметкерлердің бүкіл командасы үшін сигнал. Топ мүшелері қызыл жалаушаны көреді және дереу көмекке мұқтаж әріптесіне барады, ненің дұрыс емес екенін анықтайды және мәселені бірге шешеді.
«ЦентрОргПром» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі ұсынған материалдар негізінде
Бас директор сөйлейді
Алексей Баранов
«ЦентрОргПром» ЖШҚ бас директоры, Екатеринбург
Еділ бойында орналасқан жеңіл өнеркәсіп кәсіпорындарының бірінде слесарьлар бригадасында мынадай жағдай орын алды: әрбір кезекші слесарьдің өз жәшігі болды, онда барлық құрал-саймандар, қондырғылар, тетіктер, соның ішінде мүлдем қажет еместер де болды. Жұмысқа қажетті құралды табу үшін көп уақыт қажет болды - бес минуттан астам. Кәсіпорын жұмыс орындарын ұйымдастыруға кіріскен кезде жұмыс тобы реттеушілермен бірлесе отырып, олардың қораптарының ішіндегісін сараптады. Олар сирек қолданылатын және қажет емес нәрселердің барлығын алып тастады және әр реттегішке арналған қораптардың орнына бүкіл команда үшін біреуін алуға болады деген қорытындыға келді. Осылайша, он екі құралдар қорапшасының орнына төртеуі ғана болды. Құралдар мен құрылғылардың саны азайғандықтан, іздеу уақыты қажетті құраленді ол аз уақыт алады - бірнеше секунд.
- екі оператор (механикалық жұмыстарды орындаушы);
- инженер немесе супервайзер (жақсартулар қажет болатын белгілі бір салаға жауапты менеджер);
- сапа қызметінің басшысы (егер сапаға байланысты процестер туралы айтатын болсақ) немесе жөндеуші (егер бұл өндірістік процестер болса);
- басқа бөлімдерден екі адам (бухгалтерлік есеп, сатып алу немесе қабылдау-жөнелту бөлімі, жеткізушінің немесе тапсырыс берушінің өкілі); Бұл процеске бей-жай қарамайтын бұл адамдар мамандардың көзқарасы бойынша ақымақ, бірақ жаңа, серпінді идеялардың пайда болуы үшін қажет сұрақтар қояды.
Кайдзенді бес күнде қалай жүзеге асыруға болады
Майкл Вейдер
Leadership Excellence International Inc компаниясының президенті және жетекші жаттықтырушы, Колорадо-Спрингс, АҚШ; үнемді өндірісті енгізу бойынша сертификатталған сарапшы.
Кәсіпорында кайдзенді енгізуді бес күндік шабуылдан бастауға болады. Бас директор процеске жеке қатыса алады, процесті бақылауды өндірістік директорға тапсыра алады (егер біз бұл туралы айтатын болсақ) өндіруші зауыт) немесе сыртқы кеңесшіні тартыңыз.
1-ші күн.Бас директор қызметкерлердің алдына қоюы керек нақты мақсат, оған бес күндік кезеңнен кейін қол жеткізу қажет (шығындарды сонша пайызға жою, өнімділікті сонша пайызға арттыру, цикл уақытын қысқарту және т.б.). Ең бастысы, сіз тек жоғарғы басшының ғана емес, жұмысшының да пікірін тыңдайтыныңызды көрсету керек.
Келесі қадам – жұмыс тобын құру. Ол алты-сегіз адамнан аспауы керек. Топтың әр мүшесі бір дауысқа ие, әркім өз пікірін айтуға құқылы. Топтың шамамен құрамы:
Бригада цехқа барады және бір тәуліктегі ағымдағы операциялардың орындалуы туралы мәліметтерді жинайды (өндіріс көлемі, бас тарту жылдамдығы, сапа мәселелері, қойма арқылы жылжу салдарынан жасырын ысыраптар, машинаның тоқтап қалуы және т.б.). Одан кейін Бас директор алға қойған мақсатқа жету барысында туындайтын мәселелер сипатталады. Топтың бірінші күнінің міндеті - мақсатты түсіну және процесс туралы мәліметтер жинау.
2-ші күн.Жауапты тұлға (бас директор, COO, сыртқы кеңесші) мақсатқа жету жолында шешуді қажет ететін мәселелердің топтың тізімін қарауға жетекшілік етуі керек. Барлық қатысушылар талқылауға қатысады. Ұқсас идеяларды біріктіріп, екі немесе үшке назар аударуға тырысыңыз мүмкін шешімдер. Ұсынылған жақсартулар өлшенетін болуы керек.
3-ші күн. Жұмыс тобыидеяларды жүзеге асыру мүмкіндігін талқылайды. Команда барлық қызметкерлер қатыса алатын шағын сынақ жақсартулары жүзеге асырылатынына келіссін. Топтағы біреу жаңа процедураларды құжаттауға кірісуі керек. Айта кету керек, топ бесінші күннен кешіктірмей Бас директорға өзгертулер туралы есеп береді.
4-ші күн.Топ өзгерістерді енгізуді жалғастырып, жаңа процестің тиімділігін өлшеуге кіріседі. Басшылыққа топтың қандай жақсартулар жасағанын айту үшін өзгертуге дейінгі және кейінгі өнімділікті салыстыру қажет.
5-ші күн.Топ жаңа операциялық процедуралардың құжаттамасын аяқтайды және бас директорға есеп береді (егер ол миға шабуыл), қандай жақсартулар жасалды.