सुमारे वीस वर्षांपूर्वी, कोणत्याही संस्थेचे व्यवस्थापन सोव्हिएत युनियनमध्ये अनेक दशकांपासून विकसित झालेल्या कठोर नियमांनुसार केले जात असे आणि कोणत्याही कर्मचाऱ्याला बॉसकडून फटकारणे किंवा कामावरून काढून टाकण्याची भीती वाटत होती.
निर्मिती दरम्यान बाजार संबंधआपल्या देशात, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील परस्परसंवादाचे प्रकार देखील बदलले आहेत आणि आता कोणताही नेता न चुकतामार्ग शोधत आहे प्रभावी व्यवस्थापनकर्मचारी.
आज, जेव्हा श्रमिक बाजारपेठेत तीव्र स्पर्धा गाजत आहे, जेव्हा तरुण लोक, त्यांच्या स्वतःच्या देशात शिक्षण घेतात, परदेशात काम करण्यास प्राधान्य देतात, तेव्हा हे सक्षम कर्मचारी व्यवस्थापन आहे जे कोणत्याही नेत्याला किंवा कर्मचारी व्यवस्थापकाला जवळचा आणि मैत्रीपूर्ण संघ तयार करण्यास अनुमती देते. त्याच्या संस्थेत. मुख्य गोष्ट म्हणजे काही चुका करणे नाही, ज्याची नंतर चर्चा केली जाईल.
1. कर्मचारी व्यवस्थापनातील चुका
मानव संसाधन व्यवस्थापन सुरक्षितपणे केवळ एक विज्ञान नाही तर एक कला म्हणता येईल. असे नेते आहेत जे हे सुनिश्चित करतात की कर्मचारी केवळ कामावर आल्याने आनंदी नाहीत, तर आठवड्याच्या शेवटी आणि सुट्टीच्या दिवशीही ओव्हरटाईम सुरू ठेवण्यास तयार आहेत.
अशी निःस्वार्थता, अर्थातच, सुरवातीपासून उद्भवू शकत नाही - हा संघाच्या निर्मितीवर पद्धतशीर कामाचा परिणाम आहे किंवा जसे ते आता म्हणतात, एक संघ. ज्या व्यवस्थापकांचे कर्मचारी काम कठोर परिश्रम समजतात तेच व्यवस्थापक पुढील चुका करतात:
त्यांच्या संघाबाबत व्यवस्थापनाची उदासीनता
मोठ्या उद्योगांच्या बहुतेक संचालकांना खात्री असते की आवश्यक स्तरावरील पात्रता असलेले तयार कर्मचारी कोणत्याही भर्ती एजन्सीचा वापर करून सहजपणे आणि योग्य प्रमाणात त्यांच्या विल्हेवाट लावू शकतात. तथापि, नवीन आलेल्या तज्ञांना कामाच्या वैशिष्ट्यांचा सामना करावा लागतो आणि ते जास्त काळ टिकत नाहीत. यामुळे कर्मचार्यांची उच्च उलाढाल, अनुक्रमे, उच्च खर्चाकडे जाते.
एंटरप्राइझमध्ये कामाची परिस्थिती
बहुतेकांवर नगरपालिका उपक्रमआणि संस्था, अर्थातच, सह परिस्थिती निर्माण केली जात आहे सामाजिक हमी, वैद्यकीय सुविधा, स्पा उपचार आणि इतर संधी प्रदान करणे, परंतु मजुरीअशा संस्था अजूनही व्यावसायिक कंपन्यांपेक्षा निकृष्ट आहेत.
अर्थसंकल्पीय संस्थांचा आणखी एक तोटा, ज्यामध्ये व्यवस्थापन अधीनस्थांबद्दल जास्त विचार करत नाही, एक कमकुवत सामग्री आणि तांत्रिक आधार आहे. काहीवेळा तेथे पुरेसे संगणक किंवा डुप्लिकेट उपकरणे नसतात, सर्वत्र इंटरनेटवर प्रवेश नसतो. आणि गरम हंगामात एअर कंडिशनर्सच्या उपस्थितीबद्दल आपण काय म्हणू शकतो?
करिअरच्या प्रगतीच्या शक्यतांचा अभाव
अनेकदा अनेकांमध्ये बजेट संस्थाकरिअरच्या प्रगतीची दशके जुनी प्रणाली वापरली जाते, जी केवळ सेवा आणि कार्य अनुभवाची लांबी विचारात घेते.
असे दिसून आले की पहिल्या 5-10 वर्षांच्या कामात पदोन्नती मिळणे अशक्य आहे. हे नवशिक्या तज्ञांना घाबरवते आणि ते स्वत: ची वास्तविकता घेण्यास प्राधान्य देतात व्यावसायिक संस्थाजिथे करिअर घडते ते क्रियाकलाप, पुढाकार आणि त्यांना नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या उच्च-गुणवत्तेच्या कामगिरीमुळे.
2. भरतीमधील चुका
जर कंपनी अनेकदा कर्मचारी बदलते, म्हणजे, एक तथाकथित टर्नओव्हर आहे, कदाचित हे यामुळे आहे खालील चुकाभरती मध्ये:
उत्स्फूर्त भरती
कधी कधी बद्दल घोषणा रिक्त पदकोणत्याही विशिष्ट आवश्यकतांसह नाही, ज्यामुळे मोठ्या संख्येने अर्जदार येतात. या प्रकरणात तर्क अगदी सोपा आहे: "त्यांना याची सवय होईल, ते ते शोधून काढतील आणि जे करू शकत नाहीत ते स्वतःहून निघून जातील." ही मूलभूतपणे चुकीची स्थिती आहे आणि यामुळे उलाढाल होते, कारण लोकांना त्यांच्याकडून काय आवश्यक आहे हे समजू शकत नाही आणि ते अधिक समजण्यायोग्य कार्यक्षमतेसह संस्था शोधत आहेत आणि कधीकधी प्रतिस्पर्ध्यांकडे देखील जातात.
एकत्रित निवड धोरणाचा अभाव.
काहीवेळा, कर्मचार्यांची भरती करताना, ते उमेदवारी कॉर्पोरेट नीतिमत्तेशी तसेच विशिष्ट संस्थेची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे यांच्याशी कशी सुसंगत आहे हे विचारात घेत नाहीत. परिणामी, प्रत्येकजण नंतर ज्या कंपनीमध्ये काम करण्यास सुरवात करतो त्या कंपनीची एकंदर रणनीती स्वीकारत नाही आणि त्यांना खूप त्रास होतो.
आणि जर आवश्यकता आणि मानके झपाट्याने बदलत असतील तर, केवळ बॉसच्या इच्छेनुसार, काम असह्य होते. म्हणून, जेव्हा उमेदवार नियुक्त केला जातो तेव्हा त्याला कंपनीच्या विकास योजना, त्याची रणनीती आणि सर्वात महत्वाची तत्त्वे समर्पित करणे महत्वाचे आहे, जेणेकरून नंतर कोणतेही मतभेद होणार नाहीत.
उमेदवाराचे अपुरे मूल्यांकन
किती वेळा, पूर्णपणे रशियन परंपरेत, उमेदवारांकडून एकतर अवास्तव उच्च मागणी केली जाते किंवा ते न येणार्‍या कोणालाही घेतात. भेदभाव वापरता येतो देखावा(उदाहरणार्थ, केवळ 25 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुली, मॉडेलच्या देखाव्यासह, विशिष्ट उंचीसह इ.).
उमेदवारासाठी अवाजवी किंवा कमी लेखलेल्या आवश्यकता
एखाद्या विशिष्ट पदासाठी कर्मचारी नियुक्त करताना, अनुभवाची उपलब्धता विचारात घेणे आवश्यक आहे. या स्थितीत कामाचा अनुभव नसलेल्या व्यक्तीला जबाबदार पदावर नियुक्त करणे क्वचितच शक्य आहे. ही चूक कंपनीला महागात पडू शकते. शेवटचा उपाय म्हणून, त्याच्यासाठी इंटर्नशिप करा, त्याला मार्गदर्शकाशी संलग्न करा आणि तरीही महत्त्वाच्या आणि जबाबदार असाइनमेंट द्या.
कधी कधी उलट घडते. मुलाखती दरम्यान सादर करण्यात आले उच्च आवश्यकता, परंतु प्रत्यक्षात असे दिसून येते की त्याच्या पदावरील एक नवीन व्यक्ती काही क्षुल्लक समस्यांना सामोरे जाते आणि आधीच प्राप्त केलेली कौशल्ये गमावते, व्यवसायात आणि ज्या संस्थेत त्याला नोकरी मिळाली आहे त्यामधील स्वारस्य गमावते.
उमेदवाराची चुकीची माहिती
नेतृत्व त्रुटी येथे स्वतःला वेगवेगळ्या प्रकारे प्रकट करते. जबाबदारीच्या संपूर्ण श्रेणीबद्दल किंवा या संस्थेमध्ये अस्तित्त्वात असलेल्या पुरस्कार आणि शिक्षेच्या प्रणालीबद्दल माहिती जाणूनबुजून लपवून ठेवणे हे असू शकते.
मुलाखतीचा निकाल मिळण्यास हा विलंब होऊ शकतो, जेव्हा, विविध सबबींखाली (व्यवस्थापक दूर असतो, तो जागेवर नसतो, व्यवसाय सहल इ.), या पदासाठी अर्जदाराला सकारात्मक किंवा एकतर प्राप्त होऊ शकत नाही. नकारात्मक उत्तर.
कोणत्याही परिस्थितीत, असे होऊ शकते की कर्मचारी खूप लवकर निराश होईल आणि ही संस्था सोडेल आणि अपेक्षेने फसलेला व्यवस्थापक त्याच्या नवीन कर्मचार्यांच्या क्रियाकलापांचे फलदायी परिणाम पाहू शकणार नाही.
3. सर्वात सामान्य एचआर चुका
* कार्यांची चुकीची सेटिंग किंवा अनाकलनीय आवश्यकतांची प्रगती;
* अधीनस्थांच्या कृतींवर नियंत्रण गमावणे;
* अधीनतेचे उल्लंघन, म्हणजेच, अनौपचारिक सेटिंगमध्ये संप्रेषण, ज्यामुळे नेत्याचा अधिकार गमावला जातो;
* संस्थेच्या अधीनस्थांच्या गुणवत्तेची अपुरी ओळख (विशेषत: सर्वात जुने कामगार);
* त्यांच्या अधीनस्थांबद्दल नकारात्मक दृष्टीकोन.
एंटरप्राइझ व्यवस्थापन
चोरीला माफ करण्याच्या तत्त्वाच्या लोकप्रियतेचे कारण काय आहे? त्याच्या कमी खर्चात. बहुतेकदा हा दृष्टिकोन, आपल्या अधीनस्थांकडे लक्ष देण्याव्यतिरिक्त, अतिरिक्त व्यवस्थापन क्रिया आणि खर्च आवश्यक नसते. कर्मचार्‍याला डावे उत्पन्न मिळते हे तथ्य शोधल्याशिवाय शोधता येते विशेष साधन, उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझसाठी साहित्य खरेदी केलेल्या किमतींकडे लक्ष द्या किंवा एखादा कर्मचारी जास्त पगारासाठी सोप्या स्थितीत हस्तांतरित होण्यास तयार नाही या वस्तुस्थितीकडे लक्ष द्या. आणि मग तुम्हाला गरज नाही नियंत्रण क्रिया, परंतु निष्क्रियता ... पद्धतीच्या लोकप्रियतेवर विविध उपक्रमांमध्ये केलेल्या व्यवस्थापन त्रुटींमुळे देखील परिणाम झाला. जर एखाद्या विशिष्ट दुव्याच्या व्यवस्थापकाला आवश्यक नियंत्रण लीव्हर दिलेले नसतील आणि तो त्याच्या कर्मचार्यांना पुरेसे प्रोत्साहन देऊ शकत नाही किंवा शिक्षा देऊ शकत नाही. कोणी लोकांना त्यांच्या अधिकाराने काम करण्यास प्रवृत्त करतो, कोणी स्वतः रात्रंदिवस नांगरणी करतो, आणि अशा परिस्थितीत अनेकजण, प्रेरणेचा आधार म्हणून, अधीनस्थांकडून काही चोरी करण्यास परवानगी देतात.
मोठ्या उद्योगांमध्ये आणि जटिल व्यवस्थापन योजनांमध्ये, अधीनतेचा विरोधाभास असतो, जेव्हा बॉस ज्याने त्याच्या अधीनस्थांना अशा वर्तनाची परवानगी दिली होती, तो परिणाम म्हणून स्वतःच संशयाच्या भोवऱ्यात येतो. आणि कागदावरील ऑर्डरच्या स्वरूपात हे तंत्र वापरण्याची परवानगीची उपस्थिती भोग व्यवस्थापनाच्या मूलभूत तत्त्वाचा विरोध करते: अनौपचारिकता. असे दिसून आले की ही पद्धत व्यवस्थापनाच्या उच्च स्तरावर प्रभावी आहे, जिथे एंटरप्राइझचे संचालक (किंवा अधिक चांगले, संस्थापक) सर्व जबाबदार कर्मचार्यांना दृष्टीक्षेपाने ओळखतात आणि वैयक्तिकरित्या त्यांना नियंत्रणात ठेवतात. प्रभावीपणे भोग व्यवस्थापन लहान आणि मध्यम आकाराच्या उद्योगांमध्ये वापरले जाते - जेथे व्यवस्थापनाचा उच्च स्तर हा एकमेव महत्त्वाचा असतो. मोठे उद्योगव्यवसाय प्रक्रिया ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी आणि ERP प्रणाली लागू करण्यासाठी पैसे खर्च करण्यास तयार. छोट्या व्यवसायांकडे तसा पैसा नसतो.
प्रादेशिक शाखा उघडताना हे तंत्र अनेकदा वापरले जाते. बर्‍याच प्रदेशांमध्ये, चोरी इतकी जडलेली आहे की ती दूर करण्याचा प्रयत्न करणे व्यर्थ आहे. ती आधीच मानसिकता आहे. तो बराही होतो. समाजात गेल्या काही वर्षांमध्ये झालेल्या गंभीर बदलांमुळे लोकांचे वर्तन आणि काम करण्याची त्यांची वृत्ती बदलत आहे. पण या प्रदेशाची मानसिकता बदलण्याचे काम आपल्याकडे नाही. एंटरप्राइझची एक शाखा तयार करणे आवश्यक आहे जी नफा मिळवून देते आणि मार्केट शेअर घेते. आम्ही एक व्यवसाय संरचना तयार करतो आणि तज्ञांना नियुक्त करतो. सुरुवातीला शाखा तोट्यात चालते. आम्ही गोष्टी व्यवस्थित ठेवतो आणि चोरीच्या त्रुटी दूर करतो. एंटरप्राइझची शाखा नफा कमवू लागते. डाव्या विचारसरणीची (विशेषत: शाखेच्या व्यवस्थापनासाठी) शेवटची संधी बंद करताच, शाखा पूर्णपणे गोठते. आम्ही नियंत्रणाचे किमान सर्व लीव्हर वापरू: आम्ही प्रत्येकाला काढून टाकू आणि इतरांना कामावर घेऊ, पगार वाढवू आणि वाजवी प्रेरणा योजना लागू करू. काहीही बदलणार नाही.
निष्कर्ष: अर्थातच, संघ व्यवस्थापित करणे हे सर्वात सोपे नाही आणि सर्वात फायद्याचे कर्तव्य नाही. तथापि, साध्या अटींची पूर्तता अधीनस्थांशी चांगले संबंध निर्माण करण्यास मदत करेल.
प्रथम, उद्दिष्टे आणि कंपनीचे कार्य निवडण्याच्या क्षेत्रात एकसंध धोरण: प्रत्येक कर्मचार्‍याने संस्थेच्या विकासाची शक्यता समजून घेणे आणि यासाठी शक्य ते सर्व करणे महत्वाचे आहे.
दुसरे म्हणजे, कर्मचार्यांच्या निवडीसाठी, एक विशेष तज्ञ असणे चांगले आहे ज्याला आवश्यक पद्धती माहित आहेत आणि लोकांमध्ये पारंगत आहे.
तिसरे म्हणजे, अधीनस्थांबद्दलची वृत्ती एकनिष्ठ असणे आवश्यक आहे: कर्मचार्‍यांशी संबंधांमध्ये स्वत: ला परिचित होऊ देऊ नका, परंतु स्वत: ला सर्वांपेक्षा वर ठेवू नका. कर्मचार्‍यांनी त्यांच्या बॉसला नजरेने ओळखले पाहिजे आणि आवश्यक असल्यास वैयक्तिकरित्या त्याच्याशी संपर्क कसा साधावा हे माहित असले पाहिजे.
शेवटी, हे जोडले पाहिजे की कोणतीही संस्था जी आपल्या कर्मचार्यांची काळजी घेते, त्यांच्यासाठी तयार करते आवश्यक अटीत्यांच्या सर्जनशील क्षमता विकसित करणारे कार्य, आदर कॉर्पोरेट नैतिकता, नेहमी जिंकेल, कारण अशा कंपनी, फर्म, अशा एंटरप्राइझचे कर्मचारी त्यांच्या काळजीची प्रशंसा करतील आणि परिश्रम आणि परिश्रमपूर्वक प्रतिसाद देतील.
तुम्ही शिकाल:
- व्यवस्थापकीय त्रुटींची कारणे काय आहेत.
- व्यवस्थापन त्रुटी कोणत्या प्रकारांमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात.
- व्यवस्थापकीय त्रुटींचे परिणाम कसे दुरुस्त करावे.
आम्ही सर्वात जास्त विश्लेषण करतो लोकप्रिय प्रजातीव्यवस्थापकीय त्रुटी आणि त्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग.
व्यवस्थापन त्रुटींची मुख्य कारणे
व्यवस्थापनाच्या निर्णयातील त्रुटी अनेकदा व्यवस्थापकांच्या व्यवहारात आढळतात. बहुतेकदा ते जबाबदाऱ्यांच्या वितरणाशी संबंधित असतात, अधीनस्थांशी संवादआणि धोरणात्मक कृतीकंपनीची दीर्घकालीन उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या उद्देशाने. व्यवस्थापकीय त्रुटींची लोकप्रिय उदाहरणे विचारात घ्या.
चुकीची उद्दिष्टे तयार केली
स्पष्ट ध्येय सेटिंग हे सु-समन्वित कार्याचा आधार आहे. कंपनीची उद्दिष्टे जागतिक आणि स्थानिक दोन्ही स्तरांवर तयार केली पाहिजेत. व्यवस्थापकांनी केवळ वर्तमान प्रकल्पासाठीच नव्हे तर उद्दिष्टे देखील समजून घेणे आवश्यक आहे धोरणात्मक उद्दिष्टेत्यानंतरच्या कालावधीसाठी. सर्व स्तरांवर उद्दिष्टे निर्दिष्ट केल्याने परस्परसंवादाची एक ठोस रचना तयार होईल जी कर्मचार्यांना समजण्यायोग्य आणि प्रवेशयोग्य असेल आणि परिणामांवर लक्ष केंद्रित करेल.
चुकीच्या पद्धतीने नियुक्त केलेली कामे
मध्ये प्रमुख चुका व्यवस्थापन क्रियाकलापकार्यांच्या चुकीच्या फॉर्म्युलेशनमध्ये आहेत. शिवाय स्पष्टपणे परिभाषित कार्यचांगल्या परिणामाची आशा करणे कठीण आहे. तयार करण्याची क्षमता सर्व अधीनस्थांचे अधिक समन्वित कार्य करते ज्यांना पौराणिक निकाल मिळविण्यासाठी नेमके काय करावे लागेल याचा अंदाज लावण्याची आवश्यकता नसते. संपूर्ण चित्र पाहणे हे नेत्याचे कार्य आहे, त्याच्या अधीनस्थांनी त्यांच्या कृतीने हे चित्र पूर्ण केले आहे याची खात्री करण्याची जबाबदारी त्याच्या खांद्यावर आहे.
चुकीचा संवाद
आपल्या कर्मचार्‍यांशी संवाद साधण्याची असमर्थता, अत्यधिक अस्वस्थता, आक्रमकता आणि अधिकाराला चिरडण्याची इच्छा यामुळे क्वचितच चांगले परिणाम होतात. एक सक्षम नेता केवळ त्याच्या क्रियाकलापांचे क्षेत्रच नाही तर त्याच्या अधीनस्थांचे मानसशास्त्र देखील समजतो, त्यांना ते करू शकतील अशी कार्ये सेट करतो आणि संबंधित समस्यांचे निराकरण करतो. हा कर्मचारीमार्ग
कर्मचाऱ्यांसमोर व्यवस्थापनावर टीका
नेतृत्वाचे विविध स्तर परस्परसंवादासाठी विविध संभाव्य परिस्थिती निर्माण करतात. नकारात्मक विषयांसह. बर्‍याचदा वरिष्ठ व्यवस्थापनाला त्यांच्या थेट अहवालासह सर्वांसमोर वरिष्ठ व्यवस्थापनावर टीका करण्याची सवय असते. हे अधिकार कमी करते, संघातील वातावरणावर नकारात्मक परिणाम करते, अक्षमता दर्शवते आणि कर्मचार्‍यांमध्ये चुकीची वागणूक उत्तेजित करते.
स्वतःच्या कृतीकडे दुर्लक्ष
त्रुटींची कारणे समजून घेण्याची इच्छा नसल्यामुळे केवळ कर्मचारी उलाढाल होत नाही आणि नकारात्मक संघ, परंतु त्याच अपयशांच्या पुनरावृत्तीसाठी देखील. अनेक बॉस त्यांच्या कृतींमधील त्रुटींची कारणे शोधण्याचा प्रयत्न करत नाहीत आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाला एक दुय्यम शिस्त मानतात, पूर्णपणे त्यांच्या स्वत: च्या अधिकारावर अवलंबून असतात.
कर्मचारी निष्ठेचे पुनर्मूल्यांकन
बर्‍याचदा, व्यवस्थापक सर्व कर्मचार्यांना असमान वागणूक देतात, जवळच्या मित्रांचे वर्तुळ किंवा उर्वरित कर्मचार्यांच्या तुलनेत सर्वात निष्ठावान कर्मचार्यांना हायलाइट करतात. बर्‍याचदा अशा चुकीमुळे कर्मचार्यांची आणि कधीकधी व्यवस्थापकांची अपुरी क्षमता होते. नेहमी प्रथम आले पाहिजे व्यावसायिक गुणवत्ताआणि वैयक्तिक स्नेह आणि स्वभावापेक्षा कौशल्ये.
निर्णय घेताना भावनिकता
प्रधानाचा स्वभाव कोणताही असो, निर्णय घेण्यासाठीत्याने थंड डोक्याने आणि अक्कलने. भावनिक चिडचिडीच्या स्थितीत, डेटाचे विश्लेषण करणे, माहितीपूर्ण निर्णय घेणे आणि त्रासदायक घटकांना प्रतिसाद देणे कठीण आहे. परिणामी, नेता आपला आवाज वाढवून किंवा संभाषणकर्त्याचा अपमान करून अव्यावसायिक वागू शकतो, जो भागीदार किंवा अधीनस्थ असू शकतो. स्वतःवर नियंत्रण ठेवण्यास असमर्थता नेत्याच्या प्रतिष्ठेवर नकारात्मक परिणाम करते, अधीनस्थांच्या नजरेत त्याचा अधिकार कमी करते.
अधीनस्थांचे व्यवस्थापन करताना व्यवस्थापकांच्या 9 चुका
संशयास्पद कामगिरीसाठी संचालक नियमितपणे कर्मचार्‍यांशी त्यांच्या संबंधांमध्ये अधीनतेचा त्याग करतात. एका ई-जर्नल लेखात सीईओ» व्यवस्थापकांच्या कृतींमधील 9 चुका ओळखल्या ज्या त्यांच्या आणि त्यांच्या अधीनस्थांमधील अदृश्य सीमांचे उल्लंघन करतात.
नेत्यांच्या व्यवस्थापकीय त्रुटींचे प्रकार
व्यवस्थापकांच्या सर्व विद्यमान चुका अनेक श्रेणींमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात, त्यापैकी प्रत्येक अनुभव, व्यावसायिकता आणि परिस्थितीनुसार भिन्न वारंवारतेसह उद्भवते. स्वीकृतीमधील त्रुटींच्या लोकप्रिय गटांचा विचार करा व्यवस्थापन निर्णयश्रेणीनुसार.
नैसर्गिक चुका:
- अंदाज, मूल्यमापन मध्ये स्पर्धात्मक संस्था, ग्राहकांची मागणी.
- कंपनीतील सद्यस्थिती, कर्मचाऱ्यांची क्षमता समजून घेताना.
- एंटरप्राइझद्वारे उत्पादित केलेल्या उत्पादनाची पातळी आणि गुणवत्ता.
- मागील कृतींचे परिणाम, काही घटकांकडे दुर्लक्ष करून जे घटनांच्या पुढील विकासावर परिणाम करू शकतात.
पूर्वग्रहाच्या परिणामी झालेल्या चुका:
- ठराविक टप्प्यांवर मंजुरी नाकारणे.
- सरकारच्या नवीन, अधिक प्रगतीशील प्रकारांचा स्वीकार न करणे.
- सध्याच्या परिस्थितीला हानी पोहोचवणाऱ्या परिपूर्णतेसाठी प्रयत्न करणे.
- आधुनिक नवकल्पना नाकारणे जे निर्णयांच्या अंमलबजावणीस लक्षणीय सुलभ किंवा वेगवान करू शकतात.
- विविध व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाबद्दल पूर्वग्रह, कर्मचार्यांच्या प्रेरणेसाठी दृष्टीकोन, कर्मचार्‍यांसह कार्य.
- धोरणात्मक उद्दिष्टे आणि दीर्घकालीन उपायांकडे दुर्लक्ष करणे.
- कर्मचार्यांची प्रतिभा आणि क्षमता यांचे चुकीचे मूल्यांकन.
- स्वतःच्या जबाबदाऱ्या सोपवण्याबद्दल अविश्वास.
ज्ञानाच्या अभावामुळे झालेल्या चुका:
- कंपन्यांच्या संस्थात्मक आणि संरचनात्मक विकासाविषयी माहितीमधील अंतर.
- नोकरीचे वर्णन तयार करण्याबाबत माहितीचा अभाव.
- आधुनिक विषयी ज्ञानाचा अभाव किंवा अभाव प्रेरक प्रणाली .
- माहितीचे विश्लेषण करण्यात अक्षमता.
- आधुनिक एंटरप्राइझ व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाच्या ज्ञानाचा अभाव.
खालील कौशल्यांच्या कमतरतेशी संबंधित त्रुटी:
- ध्येयांची चांगली रचना.
- विविध स्तरांवर कर्मचाऱ्यांशी संवाद.
- केलेल्या कृतींच्या परिणामांची गणना.
- बहुविध अंदाज आणि धोरणात्मक नियोजन.
- विविध स्तरांवर घेतलेल्या निर्णयांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करणे.
- सर्वात प्रभावी परिणाम साध्य करण्यासाठी प्रत्येक कर्मचार्‍याची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन वैयक्तिक क्षमता गुंतवणे.
काही बिघडलेल्या कार्यांची प्रवृत्ती:
- अहंकार आणि स्वतःच्या व्यक्तीवर समस्या सोडवणे.
- कामातील सकारात्मक क्षणांऐवजी चुका आणि उणिवांवर भर देणे.
- संस्थेमध्ये घडणाऱ्या प्रत्येक गोष्टीवर एकमात्र नियंत्रण आणि संपूर्ण जागरूकता असणे.
- अधीनस्थांमध्ये जबाबदाऱ्यांचे अतार्किक वितरण.
- कामाची शिस्त आणि कामाचे वेळापत्रक नष्ट करण्याची इच्छा.
- अवास्तव मुदती सेट करणे, तर्कशुद्धपणे वेळेचे नियोजन करण्यात असमर्थता.
- फेरफार करण्याची प्रवृत्ती.
- तपशीलांकडे कायमची घाई आणि दुर्लक्ष.
व्यवस्थापकीय भ्रम:
- स्वतःच्या कौशल्यांवर आणि क्षमतेवर विश्वास, उलट सिद्ध करणार्‍या विविध घटकांकडे दुर्लक्ष करणे, स्वतःच्या चुका आणि चुका लक्षात न घेणे.
- खालच्या स्तरावरील कर्मचार्यांची अपवादात्मकपणे कमी शिस्त आणि त्यांच्या क्षमतेचा अभाव हे सर्व उणिवांचे कारण आहे असा विश्वास.
- वर भर भौतिक प्रेरणाप्रत्येक कर्मचार्‍याची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये विचारात न घेता, प्रेरणाच्या मुद्द्याचा शोध घेण्याची इच्छा नाही.
व्यवस्थापकीय त्रुटींचे व्यापक प्रतिबंध
नेत्यांच्या व्यवस्थापकीय त्रुटींची कारणे ओळखल्यास लक्षणीयरीत्या कमी होऊ शकतात. या पैलूला प्रतिबंध आणि व्यवस्थापित करण्यासाठी, आपण वापरू शकता एक जटिल दृष्टीकोन, जे व्यवस्थापकांच्या मुख्य चुकांचे नियमन आणि प्रतिबंध करण्यासाठी विविध दृष्टिकोन एकत्र करते.
निष्कर्ष
मुख्य व्यवस्थापकीय चुका बहुतेक वेळा कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्यांच्या कमतरतेशी संबंधित असतात - अनेक बॉसना कसे सोपवायचे, जबाबदाऱ्यांचे वितरण कसे करावे हे माहित नसते आणि ते अंमलबजावणीसाठी विशेषतः उत्सुक नसतात. आधुनिक तंत्रज्ञानएका निश्चित लयीत. इतर प्रकारच्या व्यवस्थापकीय त्रुटी आहेत, त्या वैयक्तिक गुणांशी संबंधित आहेत: भावनिकता, अहंकार इ.
त्रुटी सुधारण्यासाठी आणि त्याची पुनरावृत्ती रोखण्यासाठी पहिली पायरी म्हणजे दोष ओळखणे, तसेच ते दूर करण्यासाठी आणि प्रतिबंध करण्यासाठी उपाय विकसित करणे. हे करण्यासाठी, विविध पद्धती आणि तंत्रज्ञान आहेत जे व्यवस्थापन कौशल्यांमध्ये लक्षणीय सुधारणा करतील आणि कंपनीला गुणात्मकरित्या नवीन स्तरावर आणतील.
अनेक व्यवस्थापकांकडे कर्मचारी व्यवस्थापनात मूलभूत कौशल्ये नसतात. पण त्याहीपेक्षा महत्त्वाची गोष्ट म्हणजे त्यांच्याकडे दिवसभर लोकांशी संवाद साधण्यासाठी आवश्यक मूल्ये, संवेदनशीलता आणि ज्ञानाचा अभाव आहे.
व्यवस्थापन कौशल्ये आणि तंत्रे शिकणे सोपे आहे, परंतु मूल्ये, विश्वास आणि वृत्ती शिकवणे खूप कठीण आहे आणि व्यवस्थापकांना शिकणे खूप कठीण आहे. तथापि, काही मूलभूत घटक आहेत जे व्यवस्थापकाचे यश निश्चित करतील.
तुमच्या व्यवस्थापकांना यशस्वी होण्यासाठी मदत करणे किती महत्त्वाचे आहे? अत्यंत. स्वतः व्यवस्थापक आणि ते त्यांच्या अधीनस्थांशी कसे वागतात हे संपूर्ण संस्थेसाठी टोन सेट करतात. नेते तुमच्या व्यवसायाचा चेहरा आहेत.
तुमच्या कंपनीची बहुतांश माहिती व्यवस्थापकांद्वारे लीक होते. जेव्हा कर्मचारी सोडतात तेव्हा ते सोडण्याचे मुख्य कारण त्यांचे व्यवस्थापनाशी असलेले नाते असते. लोक व्यवस्थापक सोडतात, त्यांच्या नोकऱ्या किंवा कंपन्या नाहीत.
लोकांना व्यवस्थापित करण्यासाठी व्यवस्थापक निवडा
व्यवस्थापकाच्या पदासाठी नोकरीचे वर्णन मुख्य सूचित केले पाहिजे कार्यात्मक जबाबदाऱ्या, उमेदवाराचे गुण आणि क्षमता. या यादीच्या आधारे, व्यवस्थापकीय कौशल्ये आणि तुम्हाला आवश्यक असलेले मानसिक आणि सांस्कृतिक गुण दोन्ही असलेला व्यवस्थापक निवडा. निवड प्रक्रियेत आणि सांस्कृतिक फिट ओळखण्याच्या प्रक्रियेत, अर्जदाराने आपल्या कंपनीशी संबंधित असलेल्या विश्वास, मूल्ये आणि कार्यशैली प्रदर्शित करणे आवश्यक आहे.
लोककेंद्रित, दूरदृष्टी असलेल्या संस्थेमध्ये, तुम्हाला या वैशिष्ट्यांची पूर्तता करणारा व्यवस्थापक नक्कीच हवा आहे.
- त्याच्या कर्मचाऱ्यांची कदर करते
- द्वि-मार्ग, वारंवार आणि प्रभावी संप्रेषण आणि परस्पर "ऐकणे" वर विश्वास ठेवतो
- कर्मचार्यांना त्यांच्या कामाची जबाबदारी घेण्यास सक्षम असे वातावरण निर्माण करायचे आहे
- कर्मचार्यांची जबाबदारी आणि जबाबदारी अशा प्रकारे आयोजित करते की दंड लागू होऊ नये
- नेतृत्व आणि स्पष्ट दिशा दाखवते
- टीमवर्कवर विश्वास आहे
- तुमच्या कंपनीच्या ऑपरेशन्समध्ये ग्राहकाला अग्रस्थानी ठेवते आणि कर्मचार्यांना त्याचे ग्राहक मानते.
चुका व्यवस्थापक करतात
वरील सर्व गोष्टी करून, व्यवस्थापनातील चुका आणि मूर्खपणाचे निर्णय रोखून, तुम्ही खरोखर यशस्वी कंपनी तयार कराल.
तर तुम्हाला व्हायला आवडेल सर्वोत्तम व्यवस्थापक? पुढे, आम्ही व्यवस्थापकीय चुका पाहू ज्यांना संबोधित करणे, प्रतिबंध करणे आणि टाळणे आवश्यक आहे.
1) तुमच्या कर्मचाऱ्यांना जाणून घेण्याची इच्छा नाही
कर्मचार्‍यांशी संबंध विकसित करणे आहे महत्वाचा घटकव्यवस्थापन मध्ये. तुम्हाला तुमच्या कर्मचार्‍यांसाठी घटस्फोट सल्लागार किंवा मानसोपचारतज्ज्ञ व्हायचे नाही, परंतु त्यांच्या आयुष्यात काय चालले आहे हे तुम्हाला जाणून घ्यायचे आहे. तुमचा अधीनस्थ सुट्टीवर कुठे जात आहे किंवा त्याची मुले फुटबॉल खेळत आहेत हे जेव्हा तुम्हाला कळते, तेव्हा तुम्ही तुमच्या कर्मचार्यांच्या जीवनात स्वारस्य दाखवता.
उदाहरणार्थ, एखाद्याचा कुत्रा मेला आहे याची जाणीव असणे, त्याबद्दल सहानुभूती व्यक्त करणे किंवा उदाहरणार्थ, एखाद्याच्या मुलीने शाळेत प्रतिष्ठित पारितोषिक जिंकले हे जाणून घेणे तुम्हाला एक संबंधित नेता बनवेल. हे जाणून घ्या की तुमचे कर्मचारी तुम्हाला एक चांगला व्यवस्थापक बनवू शकतात जो प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या गरजा, मूड आणि जीवनातील घटनांना अधिक प्रतिसाद देईल.
2) स्पष्ट कामाच्या प्राधान्यांचा अभाव
व्यवस्थापक स्पष्ट कार्यप्रदर्शन मानके तयार करू शकत नाहीत आणि लोकांना त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे हे समजावून सांगू शकत नाही, जेणेकरुन नंतरच्या लोकांना त्यांनी काय करावे हे कळेल आणि त्यांनी कार्य अयशस्वी का केले याचे आश्चर्य वाटू नये. जर तुम्ही प्रत्येक कामाला प्राधान्य दिले, तर लोक लवकरच गृहीत धरतील की कोणतीही प्राधान्ये नाहीत. आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, त्यांनी एखादे कार्य पूर्ण केल्याचे किंवा ठरवलेले ध्येय गाठल्यासारखे त्यांना कधीच वाटणार नाही.
तुम्ही तुमच्या कामात आणि निर्णय घेण्यामध्ये खूप लवचिक किंवा खूप लवचिक असल्यास, कर्मचार्यांना नियंत्रणाबाहेर वाटेल. तुम्हाला असा समतोल साधणे आवश्यक आहे जे तुम्हाला कर्मचार्यांच्या सहभागाला कमी न करता, दबाव आणि कर्मचार्‍यांचे सक्षमीकरण न करता नेतृत्व आणि दिशा ठरवू देते.
3) अविश्वास
जेव्हा व्यवस्थापक लोकांवर विश्वास ठेवत नाहीत आणि त्यांना त्यांचे कार्य स्वतः करू देत नाहीत, तेव्हा यामुळे अनेक समस्या उद्भवू शकतात. नकारात्मक परिणाम. एक सूक्ष्म नेतृत्व शैली ज्यामध्ये बॉस त्याच्या अधीनस्थांच्या प्रत्येक चरणावर नियंत्रण ठेवतो हे असेच एक उदाहरण आहे. सतत तपासण्या हे असेच आणखी एक उदाहरण आहे. लोकांशी ते विश्वासार्ह नसल्यासारखे वागणे मूलभूतपणे चुकीचे आहे: त्यांचे निरीक्षण करा, त्यांच्या कृतींचे निरीक्षण करा, प्रत्येक किरकोळ चुकीसाठी त्यांना फटकारणे, कारण तुम्हाला वाटते की ते विश्वासार्ह नाहीत. जुने जीवन तत्व लक्षात ठेवा - लोक नेहमी तुमच्या अपेक्षा पूर्ण करत नाहीत.
4) त्यांच्या अधीनस्थांचे ऐकण्यास आणि त्यांच्या मताच्या मूल्याची पुष्टी करण्यास तयार नसणे
सक्रिय ऐकणे हे सर्व नेत्यांसाठी आवश्यक कौशल्य आहे. तुम्ही व्यवस्थापकांना त्यांच्या अधीनस्थांचे ऐकण्यासाठी प्रशिक्षित करू शकता. परंतु जर व्यवस्थापकाचा असा विश्वास आहे की तो किंवा ती लोकांचे कौतुक करतात हे दाखवण्याचा हा एक मार्ग आहे, तर सहसा प्रशिक्षण आवश्यक नसते.
जेव्हा तुम्ही तुमच्या कर्मचार्‍यांचे ऐकण्यासाठी वेळ काढता, तेव्हा तुम्ही कंपनीला तुमची ओळख आणि त्या व्यक्तीचे मूल्य दाखवता.
जेव्हा कर्मचार्यांना वाटते की त्यांचे ऐकले आणि ऐकले जात आहे, तेव्हा त्यांना संस्थेसाठी महत्त्वाचे वाटते. जर तुमचे दरवाजे तुमच्या अधीनस्थांसाठी दररोज उघडले गेले तर तुमच्याकडे बरीच माहिती असेल.
5) अधीनस्थांकडून सद्य परिस्थितीवर अभिप्राय गोळा करण्यापूर्वी निर्णय घेणे
तुम्ही काही लोकांना फसवू शकता. परंतु तुमचे सर्वोत्तम कर्मचारी लवकरच तुमच्या कृती समजून घेतील आणि संघ सोडण्याचा निर्णय घेतील. त्याचप्रमाणे, अनेक व्यवस्थापक क्रिया आणि इतर अडथळ्यांच्या समन्वयाची एक श्रेणीबद्ध प्रणाली तयार करतात ज्यामुळे लोकांना लवकरच कळेल की त्यांच्या कल्पनांवर व्हेटो केला जाऊ शकतो. त्यानंतर, अशा नेत्यांना आश्चर्य वाटते की कंपनीची कामगिरी सुधारण्यासाठी कोणाकडे काही सूचना का नाहीत. लोकांना त्यांच्या कामाबद्दल निर्णय घेण्यास सक्षम करणे हे कर्मचारी सक्षमीकरण आणि कर्मचार्यांच्या सहभागाचा “आत्मा” केंद्रस्थानी आहे. त्यांचा पुढाकार अडवू नका.
6) उदयोन्मुख समस्या आणि समस्यांना प्रतिसादाचा अभाव ज्याकडे दुर्लक्ष केले तरच वाईट होईल
व्यवस्थापक अशी आशा बाळगतात विचित्र प्रश्न, कर्मचार्‍यांचा संघर्ष किंवा उद्भवणारे मतभेद जर त्यांना भडकवले गेले नाही किंवा सोडवण्याचा प्रयत्न केला गेला नाही तर ते अदृश्य होतील. माझ्यावर विश्वास ठेवा हे होणार नाही.
समस्या, विशेषत: मानवांमध्ये, परिस्थितीमध्ये काही बदल झाला तरच वाढतील. कर्मचार्‍यांकडे संघर्षांना सामोरे जाण्यासाठी आवश्यक कौशल्ये आहेत याची खात्री करण्यासाठी व्यवस्थापक, प्रशिक्षक आणि मार्गदर्शक यांचा सक्रिय हस्तक्षेप अत्यावश्यक आहे. नाटक आणि ताशेरे उत्पादकता, प्रेरणा आणि कर्मचारी प्रतिबद्धता कमी करतात.
7) अधीनस्थांशी मैत्री करण्याचा प्रयत्न करा
तुम्ही व्यवस्थापित करत असलेल्या लोकांशी तुमचे प्रेमळ आणि जवळचे संबंध असू शकतात. परंतु, मैत्री आणि कामाचे नाते वेगळे करणे तुमच्यासाठी सोपे जाणार नाही. आपण आपल्या मोकळ्या वेळेत मैत्रीपूर्ण गप्पाटप्पा, संयुक्त मनोरंजन आणि काम आणि बॉसबद्दल तक्रारींशिवाय करू शकत नाही. नेता आणि अधीनस्थ यांच्या नात्याला या यादीत स्थान नाही.
8) संवेदनशील माहिती न ठेवता अधीनस्थांशी प्रभावीपणे संवाद साधण्याची क्षमता नसणे
उत्तम संवाद म्हणजे मुक्त संवाद. अर्थात, काही माहिती गोपनीय असते. तुम्हाला निश्चितपणे काही कालावधीसाठी काही माहिती गोपनीय ठेवण्यास सांगितले गेले असेल, परंतु इतर सर्व प्रकरणांमध्ये, तुम्हाला जे माहीत आहे ते कर्मचारी वर्गासोबत शेअर करा.
संघाचा भाग बनणे हे बहुतेक कर्मचार्‍यांचे ध्येय असते, कारण तिच्याकडे निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक माहिती असते. योग्य निर्णय. तसेच तुमच्या कर्मचाऱ्यांना तुम्हाला देण्यास सांगा अभिप्राय. लोकांना त्यांची मते, कल्पना, तसेच सतत सुधारण्यासाठी त्यांच्या सूचना विचारा आणि जर तुम्ही त्यांच्या कल्पना अंमलात आणू शकत नसाल, तर त्यांना का ते कळू द्या किंवा त्यांना त्यांच्या सूचना स्वतः अंमलात आणू द्या.
9) कर्मचाऱ्यांना असमान वागणूक
तुम्हाला प्रत्येक कर्मचार्‍याशी समान वागणूक देण्याची गरज नाही, परंतु त्यांना समान वागणूक मिळणे आवश्यक आहे. तुमच्याकडे "आवडते" आहे किंवा तुम्ही एखाद्याला अनुकूल आहात हे ज्ञान लोकांना व्यवस्थापित करण्याच्या तुमच्या प्रयत्नांना कमी करते.
हे देखील प्रतिध्वनित करते की अधीनस्थांशी मैत्री करणे ही वाईट कल्पना का आहे. जे कर्मचारी तुमच्या अंतर्गत अंतर्गत वर्तुळात नसतात ते नेहमी विश्वास ठेवतात की तुम्ही त्यात असलेल्या कर्मचाऱ्यांना मदत करत आहात, हे प्रत्यक्षात आहे की नाही याची पर्वा न करता. ही जाणीव टीमवर्क नष्ट करेल आणि उत्पादकता कमी करेल.
10) स्वतःच्या तारणाच्या नावाखाली अधीनस्थांकडे जबाबदारी हलवणे
तो संवाद येतो तेव्हा वरिष्ठ व्यवस्थापनअनेक व्यवस्थापक, ते व्यवस्थापित करत असलेल्या क्षेत्रातील समस्यांची जबाबदारी घेण्याऐवजी, यासाठी विशिष्ट कर्मचाऱ्यांना दोष देतात. जर तुम्हाला माहित असेल की अंतिम जबाबदारी तुमच्यावरच आहे, तुम्ही बॉस असल्याने, उभे राहून तुमच्या कर्मचाऱ्यांचे संरक्षण का करत नाही? कर्मचार्यांना दोष देऊन, तुम्ही मूर्खासारखे दिसता आणि तुमच्या कर्मचार्‍यांचा तिरस्कार केला जाईल आणि त्यांचा आदर केला जाणार नाही.
माझ्यावर विश्वास ठेवा तुम्ही काय केले ते त्यांना कळेल आणि ते तुमच्यावर पुन्हा कधीही विश्वास ठेवणार नाहीत. ते तुमच्याकडून नेहमी युक्तीची अपेक्षा करतील. आणि त्याहूनही वाईट, ते त्यांच्या सर्व सहकाऱ्यांना सांगतील की तुम्ही हे कसे केले याबद्दल त्यांना माहिती आहे. इतर कर्मचाऱ्यांचाही विश्वास उडेल.
तुमचे वरिष्ठ व्यवस्थापक तुमचा आदर करणार नाहीत. ते तुमचे काम करण्याच्या आणि संघाचे नेतृत्व करण्याच्या तुमच्या क्षमतेवर प्रश्नचिन्ह निर्माण करतील. जेव्हा तुम्ही तुमच्या अधीनस्थांना सेट करता तेव्हा तुम्ही तुमचे करिअर धोक्यात घालता - त्यांचे नाही. आणि हे कृत्य तुमच्या खांद्यावरून अपराधीपणाचा अंशही काढून टाकणार नाही.
सुसान एम. हेथफिल्ड.
अनुवाद नतालिया लबुटीना यांनी तयार केला होता.
तुम्हाला तुमची व्यवस्थापन शैली अधिक प्रभावी बनवायची असल्यास, येथे काही फायदेशीर व्यावहारिक टिपा आहेत.
ठराविक व्यवस्थापकीय चुका आणि त्या कशा दूर करायच्या
, सायकोलॉजिकल सायन्सेसचे उमेदवार, डॉक्टर ऑफ फिलॉसॉफी, अग्रगण्य संशोधककजानी केंद्र, औलू विद्यापीठ, फिनलंड
नेत्याच्या व्यावसायिक यशासाठी एक मजबूत (प्रबळ, सर्जनशील, आत्मविश्वास, हेतूपूर्ण) व्यक्तिमत्त्व ही एक अपरिहार्य अट आहे यात शंका नाही. सशक्त व्यक्तिमत्त्वाच्या गुणांची निर्मिती ही त्यापैकी एक आहे अनिवार्य अटीव्यवस्थापकाचे स्वतःचे काम. पण "मजबूत व्यक्तिमत्व" आणि "सशक्त नेता" यांच्यात काय संबंध आहे? आपण एक मजबूत व्यक्ती असू शकता आणि एक मजबूत नेता होऊ शकत नाही, परंतु मजबूत नेते मजबूत व्यक्तिमत्त्व असतात. म्हणून, समस्या अशी आहे की व्यवस्थापकाने त्याच्या कामात पूर्णपणे व्यवस्थापकीय गुणांचा विकास समाविष्ट केला पाहिजे.
स्वतःवर काम कोठे सुरू होते?
स्वतःवर काम कोठे सुरू होते? प्रथम, त्यांच्या सामर्थ्याची जाणीव करून आणि कमजोरी, दुसरे म्हणजे, चेतनेच्या काही रूढींवर मात करणे जे लोकांशी प्रभावी नातेसंबंध निर्माण करण्यास प्रतिबंधित करते आणि स्वतःच्या विकासासाठी, व्यवसाय आणि जीवनासाठी सर्जनशील वृत्तीसाठी संधी अवरोधित करते. मजबूत आणि कमकुवत नेत्याची मुख्य वैशिष्ट्ये विचारात घ्या कारण ते सादर केले आहेत आधुनिक संशोधन. तर,
चांगल्या, "मजबूत" नेत्याचे मुख्य गुण |
|
निराशेला उच्च प्रतिकार असतो, म्हणजे, अडथळ्यांना तोंड देताना उद्भवणाऱ्या परिस्थितींना, जे अजिंक्य वाटतात. |
|
लोकांशी संवाद साधता येतो |
|
अधीनस्थांनी ते सबऑप्टिमल असल्याचे सिद्ध केल्यास त्याचा दृष्टिकोन सोडण्यास सक्षम |
|
त्याच्या गुणांची चर्चा करतो, टीका स्वीकारतो, परंतु त्याच वेळी आत्मविश्वास राखतो |
|
संयमी विजय आणि पराभव दोन्ही स्वीकारतो |
|
पराभवाची जाणीव न करता हरतो, लगेच नवीन समस्या स्वीकारतो |
|
उत्साही |
|
व्यवस्थापन समस्यांमध्ये सक्षम |
|
व्यवसाय व्यवस्थापित करणे, व्यवस्थापित करणे आवडते |
|
सामावून घेण्यास सक्षम |
|
संस्थेच्या आत आणि बाहेर दोन्ही बदल पाहतो |
|
बदलासाठी सज्ज आणि प्रारंभ करण्यास तयार |
|
निर्णयांची जबाबदारी घेण्यास सक्षम |
|
त्याचा वेळ उत्पादकपणे कसा वापरायचा हे माहीत आहे |
यापैकी काही चिन्हे थेट वैयक्तिक गुणांशी संबंधित आहेत, त्यांच्याकडून येतात (प्रतिकार, सामाजिकता, सहनशक्ती, आत्मविश्वास इ.). आणि इतर (बदल पाहण्याची क्षमता, योग्यता, वेळ वापरण्याची क्षमता इ.) पूर्णपणे व्यवस्थापकीय आहेत, ज्याच्या विकासासाठी विशेष प्रयत्नांची आवश्यकता आहे. यापैकी काही गुण, जसे की व्यवस्थापकीय समस्यांमध्ये सक्षमता, विशेष प्रशिक्षणाच्या प्रक्रियेत आत्मसात केली जाते. अशा प्रकारे, एक मजबूत व्यक्तिमत्व आणि एक मजबूत नेता जवळचे आहेत, परंतु एकसारखे नाही, घटना. निश्चित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी संघाचे कार्य व्यवस्थित करण्यासाठी, केवळ सक्ती करणे, अगदी बळजबरी करणे देखील पुरेसे नाही.
व्यवस्थापन - विशिष्ट क्रियाकलाप
व्यवस्थापन ही एक विशिष्ट क्रियाकलाप आहे जी एखाद्या व्यक्तीवर विशिष्ट आवश्यकता लादते. उदाहरणार्थ, जनरल मोटर्स कॉर्पोरेशनमध्ये ते आहेत:
1. योग्यता.प्रत्येक व्यवस्थापकाला काय करावे आणि त्यांचे काम सर्वोत्तम मार्गाने कसे करावे हे माहित असणे आवश्यक आहे. हे, अर्थातच, प्रत्येकजण त्याच्या स्वत: च्या अद्वितीय पद्धतीने कार्य करतो हे तथ्य वगळत नाही. सक्षमतेची लागवड मूळ पद्धतीने केली जाते - या कल्पनेवर आधारित की नेता शिकू शकत नाही स्वतःच्या चुका. व्यवस्थापनाचे ज्ञान एकतर विशेष प्रशिक्षणाच्या परिणामी किंवा इतरांच्या चुकांचे आणि स्वतःच्या अनुभवाच्या काळजीपूर्वक विश्लेषणाच्या परिणामी प्राप्त केले जाऊ शकते.
2. प्रतिष्ठा आणि जबाबदारी.सर्व बाबींकडे सन्मानाने आणि जबाबदारीने संपर्क साधण्याची आवश्यकता केवळ व्यावसायिक नैतिकतेपेक्षा अधिक आहे. प्रत्येक नेत्याला निश्चितपणे माहित आहे: कोणत्या कामासाठी आणि कोणत्या निकषांनुसार तो पूर्ण जबाबदारी घेतो. ही जबाबदारी कधीही, कोणत्याही परिस्थितीत, दुसर्‍या कोणाकडे (गौण) हस्तांतरित केली जाऊ शकत नाही, जरी व्यवस्थापक कामाच्या ठिकाणी नसतानाही. म्हणून प्रतिष्ठा, कारण ती जबाबदारीच्या कायम वर्तुळाद्वारे निर्धारित केली जाते.
3. नवीनची जाणीव आणि जोखीम घेण्याची क्षमता.सतत बदल, जुनी, मानक कार्ये करण्याच्या पद्धतींमध्ये सुधारणा झाल्यामुळे नवीनची भावना विकसित होते. नवीनची अनुभूती हा नवीन शोधण्याचा एक स्थिर परिणाम आहे, ज्यामध्ये अर्थातच जोखीम असते. प्रत्येक नेत्याच्या कार्यात याला प्रोत्साहन दिले जाते. पण केवळ जोखीम घेण्याची इच्छा आणि क्षमता महत्त्वाची नाही - जोखीम घेण्याची क्षमता महत्त्वाची आहे. जोखीम कशी घ्यावी हे माहीत असलेला नेता:
त्याच्याकडे उपलब्ध असलेल्या सर्व संसाधनांचा प्रभावीपणे वापर करण्यास तयार;
जोखमीसाठी तयार;
त्यांच्या कृतींचे नियोजन करण्यास सक्षम (नियोजनामुळे धोका दूर होत नाही, उलट: चांगले नियोजनजोखीम घेण्यास सक्षम आहेत त्यांना शस्त्रे द्या).
4. संवेदनशीलता आणि गतिशीलता.काय घडत आहे हे जाणवणे, व्यवसाय आणि अधीनस्थांच्या विकासातील मुख्य ट्रेंड, लोकांचा मूड, त्यांच्या गरजा, गरजा वेळेवर कॅप्चर करण्यासाठी - याचा अर्थ असा आहे की आपण इतरांच्या मतांचा देखील आदर करता (स्वतःचे असणे), आणि बदलांसाठी तयार रहा. नवीन कल्पनांना प्रोत्साहन देऊन, अधीनतेच्या कोणत्याही स्तरावर धोरणात्मक निर्णय घेऊन ही गुणवत्ता जोपासली जाते. एखाद्या समस्येची अपेक्षा केल्याने ती मार्गात येण्याआधीच आपण त्यास सामोरे जाऊ शकता. पूर्ण उंची. परिणामी, वेळ आणि पैसा दोन्हीची बचत होते.
5. उच्च कार्यक्षमता.कार्यक्षमता म्हणजे केवळ दीर्घकाळ आणि उच्च गुणवत्तेसह कार्य करण्याची क्षमता नाही. हे आपले कार्य चांगल्या प्रकारे व्यवस्थित करण्याची क्षमता आहे, जे प्रति युनिट वेळेत सोडवल्या जाणार्‍या महत्त्वाच्या समस्यांच्या संख्येद्वारे मोजले जाते. हा संयम आहे, ज्याशिवाय दीर्घ परिश्रम करणे अशक्य आहे.
व्यवस्थापकीय आवश्यकतांचे हे सरसरी पुनरावलोकन देखील दर्शवते की एक मजबूत व्यक्तिमत्व नेहमीच मजबूत नेता असू शकत नाही. व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये अशी आहेत की शक्ती काय आणि कोठे निर्देशित केली जाते हे अत्यंत महत्वाचे आहे. जनरल मोटर्समध्ये, या आवश्यकता कोणत्याही दर्जाच्या नेत्यांना लागू होतात. सर्व नेते स्वतःहून या मागण्या करतात ही वस्तुस्थिती तितकीच उत्तेजित आहे. परंतु व्यवस्थापकाकडे सूचीबद्ध केलेले सर्व गुण तितकेच आहेत अशी कल्पना करणे फारसे शक्य नाही. प्रयत्न करण्यासाठी हे अधिक आदर्श आहे. प्रत्यक्षात, प्रत्येक नेता स्वतःची शैली, स्वतःचे संयोजन शोधतो आणि शोधतो वैयक्तिक गुण, व्यवस्थापकीय क्षमता आणि कौशल्ये. आणि "100%" या आवश्यकता पूर्ण करणारे किमान एक असण्याची शक्यता नाही. त्याच वेळी, "100 वर" कोणताही नेता कमकुवत व्यवस्थापकाच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित नसावा. काय नसावे हे जाणून घेणे ही व्यवस्थापनातील तुमचा स्वतःचा मार्ग आणि तुमची स्वतःची शैली शोधण्याची पहिली पायरी आहे.
कमकुवत नेत्याची वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्ये
कमकुवत (वाईट) नेत्याची सामान्यतः ओळखली जाणारी वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्ये कोणती आहेत?
कमकुवत नेता:
नेहमी अनपेक्षित, अनपेक्षित परिस्थितींचा सामना करावा लागतो, त्यांना दूर करण्यासाठी बराच वेळ आणि प्रयत्न खर्च करणे. “तुम्ही इथे आहात!”, “आपण सर्वजण देवाचे आभार मानत नाही!”, “जिथे ते पातळ आहे, तिथे ते तुटते,” - एक मार्ग किंवा यासारखे काहीतरी त्याला दररोज किंवा तासाभराने त्रास देणारे नेहमीचे त्रास दर्शवू शकतात. . कारण, प्रथम, तो अंदाज करू शकत नाही, समस्यांचा दृष्टीकोन जाणवू शकत नाही आणि त्यांच्या देखाव्यासाठी आगाऊ तयारी करू शकत नाही. दुसरे म्हणजे, तो सतत दुय्यम समस्यांमध्ये गुंतलेला असतो, मुख्य गोष्टीकडे दुर्लक्ष करतो - धोरणात्मक कार्ये, जी त्यांच्या स्वतःच्या उपकरणांवर सोडल्यास, या सर्वात दुर्दैवी "अनपेक्षित परिस्थिती" ला जन्म देतात.
मला खात्री आहे की त्याला व्यवसाय माहित आहे आणि तो सर्वोत्तम कसा करायचा हे त्याला ठाऊक आहे, म्हणून तो सर्व काही स्वतः करण्याचा प्रयत्न करतो. हे व्यवस्थापनाच्या किमान दोन सर्वात महत्त्वाच्या स्वयंसिद्धांच्या गैरसमजावर आधारित आहे, म्हणजे: दररोज नेत्याने शारीरिकदृष्ट्या सक्षम असण्यापेक्षा कितीतरी जास्त कार्ये सोडविली पाहिजेत. म्हणून, एक व्यावसायिक त्याच्या अधीनस्थांमध्ये काही कार्ये वितरीत करतो, त्यांना योग्य अधिकार देखील सोपवतो. त्याला फक्त ते करायचे आहे आणि ते योग्य कसे करायचे हे त्याला चांगले ठाऊक आहे; अनेक कर्मचाऱ्यांना त्यांचा व्यवसाय तसेच बॉसपेक्षा चांगला माहीत आहे. जो उत्पादन करतो तो शासन करत नाही; जो शासन करतो तो उत्पादन करत नाही. नेत्याचा व्यवसाय म्हणजे व्यवस्थापन करणे, म्हणजेच इतर लोकांच्या हातांनी काहीतरी तयार करणे, त्यांच्या स्वत: च्या हातांनी नाही. एक व्यावसायिक व्यवस्थापक लोकांना कामासाठी संघटित करतो आणि ते शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने कसे करावे हे जाणतो.
तो प्रत्येक गोष्टीचा शोध घेण्याचा प्रयत्न करतो, म्हणून त्याच्याकडे व्यावहारिकरित्या वेळ नाही. अनेकदा त्यांच्या नोकरीचा अभिमान वाटतो. अभ्यागतांना प्राप्त करणे, त्याच वेळी फोनवर बोलणे, ऑर्डरवर स्वाक्षरी करणे
आणि अधीनस्थांना तोंडी आदेश देते. जर ही कार्यशैली जोरदार क्रियाकलापांचे अनुकरण नसेल (जे अर्थातच आहे), तर मी त्याला ज्युलियस सीझरचे तत्त्व म्हणेन. तुम्हाला माहिती आहेच की, हा रोमन सम्राट एकाच वेळी अनेक गोष्टी करण्याच्या क्षमतेसाठी प्रसिद्ध होता. त्यासाठी मी अजूनही विचार करतो आधुनिक नेताते सर्वोत्तम नाही सर्वोत्तम उदाहरणअनुकरणासाठी - शेवटी, ज्युलियस सीझरचा शेवट वाईट झाला आणि या अर्थाने कोणीही अपवाद असू शकत नाही.
डेस्कवर कागदांचा ढीग. त्याच वेळी, त्यापैकी कोणते महत्वाचे आहेत, कोणते तातडीचे आहेत आणि कोणते अजिबात आवश्यक नाहीत हे पूर्णपणे अस्पष्ट आहे. डेस्कटॉपवर अशा "ऑर्डर" सह, व्यवस्थापक केवळ त्याला आवश्यक असलेले शोधू शकत नाही हा क्षणअधिकृत दस्तऐवज, परंतु इतरांना देखील दर्शवितो - प्रामुख्याने कर्मचारी - त्यांचे काम आयोजित करण्यात अक्षमता किंवा अनिच्छा, व्यवसायात प्राधान्यक्रम सेट करणे.
पहाटेपासून संध्याकाळपर्यंत, कधी कधी रात्रीही उघडे. "स्वतःला किंवा त्याच्या अधीनस्थांना कूळ देत नाही." अशा नेत्यामुळे दु:खाशिवाय काहीही होत नाही. का? कारण ते प्रभावी व्यवस्थापनाच्या काही मूलभूत आज्ञांकडे स्पष्टपणे दुर्लक्ष करते, म्हणजे:
प्रत्येक कार्य त्याच्या अंमलबजावणीसाठी दिलेला सर्व वेळ घेते;
8 तासांपेक्षा जास्त काळ काम करणे अत्यंत अनुत्पादक आहे आणि त्यासाठी खूप जास्त किंमत मोजावी लागते.
त्याची ब्रीफकेस तो घरी आणि कामावरून परत आणलेल्या कागदपत्रांनी "फुगलेला" आहे.. या क्रियाकलापाचा एकमात्र खरा फायदा असा आहे की ब्रीफकेस घेऊन जाणे, एका अर्थाने, शारीरिक व्यायामाची जागा घेऊ शकते. (म्हणून, प्रसिद्ध रशियन कुस्तीपटू इव्हान पॉडडुबनी तंदुरुस्त राहण्यासाठी एक पौंड छडी घेऊन चालला.) कागदपत्रांसाठी एक फोल्डर, एक हलका मुत्सद्दी - यासाठी तुम्हाला प्रयत्न करणे आवश्यक आहे.
कोणत्याही आणि त्याहूनही महत्त्वाच्या मुद्द्याचा निर्णय पुढे ढकलण्याचा प्रयत्न करतो. मला आशा आहे की हा प्रश्न एकतर स्वतःच सोडवला जाईल किंवा कोणीतरी तो सोडवेल. जर त्याने एखादी समस्या घेतली तर तो शेवटपर्यंत कधीही सोडवत नाही. परिणामी, निराकरण न झालेल्या समस्यांचे ओझे त्याच्यावर अधिकाधिक भारले जाते आणि त्याला व्यवस्थापकीय चुका करण्यास भाग पाडले जाते.
"काळा आणि पांढरा" विचार आहे. तो सर्व काही फक्त पांढऱ्या आणि फक्त काळ्या रंगात पाहतो, त्याचे मूल्यांकन नेहमीच अस्पष्ट, स्पष्ट असते, कोणत्याही छटा नसतात. यामुळे तो तडजोडीची संधी गमावतो. "हिट ऑर मिस!" नेत्यासाठी सर्वोत्तम बोधवाक्य नाही.
यादृच्छिक, क्षुल्लक तपशीलांना खूप महत्त्व देतेमुख्य ते दुय्यम, महत्त्वाचे ते बिनमहत्त्वाचे, आवश्यक ते बिनमहत्त्वाचे वेगळे करू शकत नाही. तपशील फुगवतो, "माशीतून हत्ती बनवतो."
व्यवहार्य निर्णयाऐवजी सर्वोत्तम निर्णय घेण्याचा प्रयत्न करतो. आणि तो हे विसरतो की एकच निर्णय, विशेषत: व्यवस्थापकीय निर्णय, प्रत्येकाला अनुकूल असू शकत नाही, प्रत्येकाला तो आवडेल. व्यवस्थापनाच्या कलेमध्ये, इतर गोष्टींबरोबरच, विविध संभाव्य (आदर्श) उपायांमधून नव्हे तर खरोखर उपलब्ध, खरोखर व्यवहार्य उपाय निवडणे समाविष्ट आहे. कमाल प्रभावी उपायहितसंबंधांच्या किमान उल्लंघनासह - आधुनिक व्यवस्थापकाची मुख्य खूण.
एक चांगला नेता म्हणून नावलौकिक मिळवण्याची इच्छा आहे आणि ते मूळ मार्गाने करते: एकतर अधीनस्थांशी परिचित आहे (शर्ट-गाय प्रकार), किंवा तत्त्व वापरतो उघडे दरवाजेजेव्हा कोणाला त्याच्या कार्यालयात यायचे असते, तेव्हा त्याला हवे असते आणि कोणत्याही विषयावर.
जबाबदारी टाळण्याचा प्रयत्न करतो, इतरांना दोष देतो, थोडक्यात, "बळीचा बकरा" शोधत आहे.
आपल्या संघाच्या यशाचे श्रेय घेते आणि वैयक्तिक कर्मचारी , "माझ्या संवेदनशील मार्गदर्शनाशिवाय त्यांचे यश शक्य झाले नसते" या तत्त्वाचे पालन केले.
एक कमकुवत नेता त्याच्या भयानक देखावा असूनही त्याची कमजोरी प्रकट करतो, कारण तो अनेक व्यवस्थापकीय चुका करतो, कधीकधी प्राथमिक चुका. चला त्यापैकी काहींचा विचार करूया.
व्यवस्थापनातील सात सामान्य चुका आणि त्या कशा दूर करायच्या
उद्याचा निर्णय अनिश्चित काळासाठी पुढे ढकलत आहे.
ही त्रुटी यावर आधारित असू शकते:
हा प्रश्न कसा तरी स्वतःहून सुटेल किंवा दुसरा कोणीतरी सोडवेल ही आशा;
नेत्याला नेमके काय साध्य करायचे आहे याची स्पष्ट आणि अचूक कल्पना नसणे.
समस्या सोडवण्याची पद्धत म्हणून विलंब होण्याची काही वास्तविक कारणे आहेत. शेवटी ते म्हणतात, जर समस्या सुटली नाही तर काही काळानंतर ती स्वतःच सोडवली जाईल. पण लक्षात ठेवण्यासारखी आणखी एक गोष्ट आहे: लहान समस्या, निराकरण न झाल्यास, मोठ्या समस्यांमध्ये रूपांतरित होतात.
ही त्रुटी दूर करण्यासाठी मी काय करावे? मानसशास्त्रज्ञ अनेक मार्गांची शिफारस करतात, ज्याच्या कारणास्तव ते कारणीभूत ठरतात.
जर व्यवस्थापकाला त्याच्या ध्येयांची स्पष्ट समज नसेल आणि त्याला काय हवे आहे याची कल्पना नसेल, तर पुढील क्रिया चांगली मदत करतात:
तात्काळ कार्यांचे लिखित सूत्रीकरण;
जवळच्या कर्मचार्‍यांसह समस्येची चर्चा;
समस्येचे निराकरण करण्यासाठी कठोर मुदतीची स्थापना;
कार्य भागांमध्ये विभागणे आणि त्याचे चरणबद्ध समाधान.
पुढे ढकलणे आत्म-शंका, अनिर्णय आणि भीतीशी संबंधित असल्यास, आपण अमेरिकन संशोधक नॉर्मन पील यांच्या शिफारसी वापरू शकता. सर्वात "त्रासदायक" असलेल्या कार्यातील घटक वेगळे करणे आणि त्यावर मात करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, पुढील गोष्टी करा:
स्वतःला विचारा: "माझे पहिले पाऊल काय असावे?" या प्रश्नात "गतीची ऊर्जा" आहे;
स्पष्टपणे, तपशीलवार, चित्रांमध्ये कल्पना करा, जर तुम्ही या परिणामांना विलंब केला, खेचला आणि मोठ्याने नाव दिले तर काय होईल. हे चाबकासारखे कार्य करते;
लक्षात ठेवा की जर लोकांनी प्रतीक्षा केली किंवा केससाठी आवश्यक असलेली सर्व माहिती आणि संसाधने गोळा केली, तर 80% प्रकरणे पूर्ण होणार नाहीत. आपल्याला प्रारंभ करणे आवश्यक आहे आणि जे काही गहाळ आहे ते लक्ष्याच्या मार्गावर दिसून येईल. जरी तुम्हाला असे वाटत असेल की तुम्ही काम करण्यास 100% तयार आहात, तर एकदा तुम्ही सुरुवात केल्यावर हे स्पष्ट होईल की असे नाही.
त्यांच्या महत्त्वानुसार कार्यांची क्रमवारी लावा. एका समस्येवर लक्ष केंद्रित करा आणि त्याचे निराकरण होईपर्यंत त्यावर कार्य करा, नंतर पुढीलकडे जा.
अंतिम मुदत सेट करा आणि त्यांना कळवा, एखाद्याला अंतिम मुदतीच्या दिशेने आपल्या प्रगतीचे निरीक्षण करण्यास सांगा.
कामाचा सर्वात कठीण भाग आधी करा. अन्यथा, थकवा जमा होईल तेव्हा सर्वात कठीण काम राहील.
व्यवसाय सुरू करण्यासाठी, प्रारंभिक तपशील आणि अंतिम ध्येय स्पष्ट असणे पुरेसे आहे.
काम अर्धवट करणे. मानसशास्त्रज्ञ फक्त त्या गोष्टी करण्याची शिफारस करतात ज्या आपण आज सोडवू शकता. जर कार्य खूप मोठे आणि गुंतागुंतीचे असेल तर ते भागांमध्ये विभागले जावे जेणेकरुन त्यापैकी एक संपूर्णपणे दररोज सोडवता येईल. हे क्रियाकलाप आणि तुमची मज्जासंस्था दोन्हीसाठी अधिक फायदेशीर ठरेल.
एकाच वेळी सर्वकाही करण्याचा प्रयत्न करत आहे. नवीन समस्या सोडवण्याकडे पुढे जाणे तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा मागील समस्या आधीच सोडविली गेली असेल किंवा निदान त्याचे स्वरूप आणि ते कोण सोडवेल याची स्पष्ट कल्पना प्राप्त झाली असेल. व्यवस्थापकाचे कार्य सिस्टमच्या प्रभावी कार्यासाठी परिस्थिती निर्माण करणे आणि सर्व तपशीलांमध्ये किंवा प्रत्येक खराबी दूर करण्यात भाग न घेणे हे आहे.
सर्वकाही स्वतः करण्याची इच्छा. व्यवस्थापकाचे काम व्यवस्थापन करणे आहे, उत्पादन करणे नाही. व्यावसायिक व्यवस्थापकम्हणा: "संघ उत्पादनाच्या विकासात गुंतलेला आहे, प्रमुख - संघाचा विकास." एक व्यवस्थापक जो प्रभावीपणे कार्य करतो केवळ त्या कार्यांना हाताळतो जे त्याच्याशिवाय कोणीही सोडवू शकत नाही.
नेत्याला सर्व काही चांगले कळते हा विश्वास. प्रत्येक गोष्टीत तुम्ही सक्षम होऊ शकत नाही. अधीनस्थांचे काम त्यांना स्वतःला माहीत असण्यापेक्षा अधिक चांगले जाणून घेण्याचा प्रयत्न करण्यात काय अर्थ आहे? प्रत्येकाने आपले काम केले पाहिजे. जर तुम्हाला नवीन, नॉन-स्टँडर्ड टास्कचा सामना करावा लागत असेल, तर तुम्हाला खोटी लाज सोडून सहकाऱ्यांकडे मदतीसाठी वळले पाहिजे. प्राधिकरणाला याचा त्रास होणार नाही.
शक्ती वेगळे करण्यात अयशस्वी. कर्मचार्यांची कार्ये आणि सेवा कार्ये यांचे स्पष्ट वर्णन नसणे ही संस्थेच्या मुख्य समस्यांपैकी एक आहे. असे अनेकदा घडते की कर्मचार्यांना त्यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या फक्त सामान्य शब्दातच माहित असतात. यामुळे दुसऱ्याच्या खांद्यावर काम करण्यात अयशस्वी झाल्याची जबाबदारी हस्तांतरित करण्याची प्रलोभने आहेत आणि व्यवस्थापकीय कृती अन्यायकारकपणे डुप्लिकेट करतात. या त्रास टाळण्यासाठी, प्रत्येक कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्यांची व्याप्ती स्पष्टपणे परिभाषित करणे, स्पष्ट आणि अस्पष्ट नोकरीचे वर्णन तयार करणे आवश्यक आहे.
इतरांना दोष देणे. बळीचा बकरा शोधणे पूर्णपणे अनुत्पादक आहे. त्याच वेळी, आपली उर्जा भूतकाळाकडे निर्देशित केली जाते, जरी काहीही दुरुस्त केले जाऊ शकत नाही. भविष्यात क्रियाकलापांवर लक्ष केंद्रित करणे अधिक फलदायी आहे. नेत्याचे कार्य अपयशाची वस्तुनिष्ठ कारणे स्थापित करणे आणि त्यांना दूर करण्याचे मार्ग शोधणे आणि "बळीचा बकरा" शोधणे नाही.
मी खालील प्रश्नासह सामान्य व्यवस्थापकीय चुकांची माझी चर्चा संपवू इच्छितो. का, त्यांची स्पष्टता असूनही, पुरेसे असूनही साधे मार्गत्यांना दूर करा, या त्रुटी अजूनही आहेत का? कदाचित असे काहीतरी आहे जे पुराव्याच्या विरूद्ध, एखाद्या व्यक्तीला सर्वोत्तम मार्गाने वागण्यास प्रवृत्त करते? खरोखर अशी गोष्ट आहे. पण पुढील लेखात याबद्दल अधिक.
© प्राचार्य क्रमांक 8, 2010
प्रत्येकाला माहित आहे की अनेक समस्यांमुळे अनेक समस्या उद्भवतात. एका छोट्या संभाषणात हजारो संघर्ष सोडवले जाऊ शकतात. पण त्याऐवजी, शांततेने मौन गुणाकार केले. त्यामुळे चिंता, अनिश्चितता, अनुमान, अफवा आणि अनुमान. असे दिसते की यात काहीही कठीण नाही क्षुल्लक प्रश्न"तू कसा आहेस?". “ओके!” या फॉर्म्युलाच्या मागे काय आहे हे समजल्यावर पुढे जाणे कठीण आहे. किंवा "उत्तम!"
वजन प्रमुख नियोक्तेकर्मचार्‍यांसह वैयक्तिक संप्रेषणाची शक्यता गमावताना, व्यवसाय प्रक्रिया उत्तम प्रकारे तयार करा.
हे अगदी समजण्यासारखे आहे. जेव्हा तुम्ही दोन किंवा तीन लोक असाल तेव्हा तुम्ही समान हवा श्वास घेता. जेव्हा तुम्ही अचानक महाकाय महामंडळात वाढता आणि तुमचे जगभरात शेकडो आणि हजारो कर्मचारी असतील, तेव्हा प्रत्येक सहकाऱ्याला नमस्कार करणे शारीरिकदृष्ट्या अशक्य आहे. त्याच्या भावनिक स्थितीचे अधिक मूल्यांकन करा. पण या अवजड रचनेतही मनापासून बोलण्यासाठी नेहमीच जागा असते. इच्छा असेल, पण संसाधने आणि साधने असतील.
उपाय.पूर्णपणे भिन्न मुद्द्यांवर कर्मचार्यांची मते विचारण्यास मोकळ्या मनाने. आज, बर्‍याच ऑनलाइन सेवा आहेत ज्या तुम्हाला कर्मचारी सर्वेक्षण करण्याची परवानगी देतात. तसेच, तुमच्या तात्काळ स्वारस्याच्या कक्षेबाहेर असलेल्या सहकार्‍यांशी नियमितपणे अनौपचारिक संभाषण करण्याचा नियम बनवा. इतर गोष्टींबरोबरच, ते तुमची क्षितिजे देखील विस्तृत करेल.
उदाहरणार्थ, मी एकट्याने जेवण करू नये असा नियम केला आहे. जेव्हा शक्य असेल तेव्हा, मी वेगवेगळ्या विभागांमधील कंपनीच्या सामान्य कर्मचार्‍यांसह अनौपचारिक बैठका शेड्यूल करण्याचा प्रयत्न करतो. सुरुवातीला, लोक माझ्या जेवणाच्या आमंत्रणांपासून सावध होते. परंतु दोन बैठकांनंतर, हे "मॅटवरील कॉल" नाही याची खात्री करून घेतल्यानंतर, त्यांनी त्यांच्याशी शांतपणे प्रतिक्रिया द्यायला सुरुवात केली.
चूक 2. उदासीनता
"मातृभूमीने तुमच्यासाठी काय केले ते विचारू नका, तुम्ही त्यासाठी काय केले ते स्वतःला विचारा!" - जॉन एफ. केनेडी यांचे हे लोकप्रिय कोट या आयटमचे वैशिष्ट्य देऊ शकते. ही कथा मोठ्या मशीनमधील लहान कॉग्सची आहे. कर्मचार्यांना सोडण्याचे सर्वात वारंवार उद्धृत केलेले एक कारण काय आहे हे तुम्हाला माहिती आहे का? माझ्या व्यवस्थापकाने मला कधीही "धन्यवाद" म्हटले नाही.
कृतज्ञतेव्यतिरिक्त, लोक कोणत्याही अतिरिक्त अभावाने ग्रस्त आहेत.
काहींचा असा विश्वास आहे की नियमित पगार हे लोकांच्या विकासासाठी एकमेव प्रोत्साहन आहे. अर्थात, भौतिक बोनसचे महत्त्व नाकारणे मूर्खपणाचे आहे, परंतु अतिरिक्त साधने न वापरणे हे दुप्पट बेपर्वा आहे.
शिवाय, त्यांना अनेकदा मोठ्या आर्थिक इंजेक्शनची आवश्यकता नसते.
उपाय.अतिरिक्त नॉन-मॉनेटरी रिवॉर्ड सिस्टमचा विचार करा. लोकांना ते पात्र असल्यास त्यांचे आभार मानण्यास मोकळ्या मनाने. संघासह अनौपचारिक बैठका देखील कधीकधी आश्चर्यकारक काम करतात. कर्मचार्‍याच्या वाढदिवसासाठी सहकार्यांकडून एक प्राथमिक केक देखील एक छोटासा चमत्कार घडवू शकतो. कर्मचाऱ्यांना त्यांचे महत्त्व आणि वजन जाणवण्याची संधी देणे महत्त्वाचे आहे. संघाशी जितक्या सकारात्मक भावना आणि अनौपचारिक संबंध असतील तितके त्यांना तोडणे आणि राजीनामा पत्र लिहिणे अधिक कठीण आहे.
उदाहरणार्थ, आम्ही प्रयत्न करतो कॉर्पोरेट कार्यक्रमकर्मचार्‍यांच्या कुटुंबातील सदस्यांचा समावेश आहे. हे आमच्या प्रियजनांना त्यांचे कार्यसंघाशी संबंधित असल्याचे जाणवण्यास मदत करते आणि कर्मचार्‍यांसाठी ही कंपनीसाठी महत्त्व जाणण्याची संधी आहे. आमच्याकडे संघ आणि व्यवस्थापन यांच्यात त्रैमासिक बैठकाही होतात. सहसा पुढील कालावधीसाठी निकाल, योजना आणि कार्यांबद्दल हे अनौपचारिक संभाषण असते. याव्यतिरिक्त, आम्ही कंपनीसाठी कोणत्याही महत्त्वपूर्ण निर्णयांवर कर्मचारी सर्वेक्षण करतो. मोकळेपणा आणि संघभावनाआमच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीचा पाया आहे.
चूक 3. दबाव
कदाचित या चुकीचे कारण आपल्या सोव्हिएत भूतकाळात आहे. मग, जेव्हा ते होते: “1. बॉस नेहमी बरोबर असतो! आणि 2. जर बॉस चुकीचा असेल तर पॉइंट # 1 पहा.
अधीनस्थांवर सतत दबाव, त्यांची पर्वा न करता अधिकृत कर्तव्ये, लवकर किंवा नंतर ताण provokes. असे का होत आहे? अनेक कारणे असू शकतात.
कुठेतरी मॅनेजर मायक्रोमॅनेजमेंटमध्ये अडकला होता, त्याच्या अधीनस्थांना श्वास घेऊ देत नव्हता. कुठेतरी, त्याचे श्रेष्ठत्व आणि महत्त्व दाखवायचे असल्यास, त्यांनी कर्मचार्‍यांनी केलेल्या कामाचे अती टीकात्मक मूल्यांकन केले. एक ना एक मार्ग, शेवटी या दडपशाहीतून कसे बाहेर पडायचे या एकच विचाराने आमच्याकडे अत्यंत निराश कर्मचारी आहे. बाहेर पडण्यासाठी घाई करणे हा एकच उपाय योग्य वाटतो. त्याला वेळीच या तेजस्वी विचारापासून परावृत्त करणे हे आपले कार्य आहे.
उपाय.चुकांपासून कोणीही मुक्त नाही. व्यवस्थापक जन्माला येत नाहीत. तथापि, याचा अर्थ असा नाही की मूलभूत कौशल्ये शिकवली जाऊ शकत नाहीत. अपमानास्पद नेत्यांना व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे समजावून सांगण्यात वेळ घालवा. कर्मचाऱ्यांना आत्मसाक्षात्कारासाठी जागा हवी आहे.
तसेच, आपल्या सहकार्यांना चुका करण्याच्या अधिकाराबद्दल सांगा. असे घडते की परिस्थिती अशा प्रकारे विकसित होते की अयशस्वी होणे अपरिहार्य आहे. तुमचे नुकसान हे भविष्यातील कर्मचाऱ्याच्या शहाणपणाचे आणि अनुभवाचे पैसे आहे. दुसरी गोष्ट म्हणजे त्याच चुका पुन्हा पुन्हा होत असल्यास. या प्रकरणात, आपल्या मऊपणा आणि अनिर्णयतेचा चुकीचा अर्थ लावला जाऊ शकतो. आपण निर्णायकपणे वागले पाहिजे!
चूक 4. बेजबाबदारपणा
आज सर्व प्रकारच्या "फिरोजा" संघटनांबद्दल खूप चर्चा आहे. त्याच वेळी, प्रत्येकजण लोक व्यवस्थापनाच्या नवीन सिद्धांतांचे सार समजत नाही. हे सहसा "नियंत्रण सोडण्याची गरज" पातळीवर थांबते. आणि येथे, संपूर्ण हुकूमशाहीच्या विरोधात, संपूर्ण अराजकता सुरू होते. जेव्हा लोक कोणतीही अभिमुखता गमावतात आणि कामावर खुलेपणाने त्यांचे जीवन जगू लागतात तेव्हा असे होते. वैयक्तिक बाबी हाताळा कामाची वेळ, कोणत्याही नियम आणि नियमांकडे दुर्लक्ष करून.
असे वाटेल, जेव्हा कर्मचारी छातीने स्वातंत्र्याच्या हवेत श्वास घेतात तेव्हा वाईट का होते? होय, कारण काही काळानंतर नेतृत्वाच्या बाजूने त्याग आणि रस नसल्याची भावना रेंगाळते.
"कॅप्टनशिवाय जहाज" ही एक सामान्य परिस्थिती आहे. भावनिक जळजळीत असलेल्या लोकांसाठी हे वाईट का आहे? सर्व समान उदासीनता, निराशा आणि "बुडणारे जहाज" खडकांवर आदळण्यापूर्वी त्यातून सुटण्याची इच्छा.
उपाय.तुमच्या व्यवसायाच्या प्रमुख पैलूंवर नियंत्रण ठेवा. निश्चित बिंदूंवर प्राधान्यक्रम आणि नियंत्रण प्रक्रिया सेट करा. लोकांना हे समजणे महत्वाचे आहे की तुम्हाला काय घडत आहे हे माहित आहे आणि त्यांना पाठिंबा देण्यासाठी तयार आहात, त्यांना योग्य वेळी जबाबदार निर्णय घेण्यास मदत करा. आपल्या पितृसत्ताक समाजात, लोकांना एक प्रकारची हुकूमशाहीची सवय आहे. नियंत्रण आणि स्वातंत्र्य यांच्यातील इष्टतम संतुलन राखणे महत्त्वाचे आहे.
उदाहरणार्थ, क्षैतिज व्यवस्थापनासाठी आपल्याकडे बर्‍यापैकी लोकशाही दृष्टीकोन आहे. नेते उद्दिष्टे ठरवतात आणि ते साध्य करण्याच्या साधनांबद्दल संघ स्वतंत्रपणे निर्णय घेतो. आम्ही विभाग प्रमुखांसोबत साप्ताहिक बैठका घेतो, तर मीटिंगमध्ये आम्ही अनौपचारिक वातावरण राखण्याचा आणि शक्य तितक्या थेट आणि मुद्द्यापर्यंत बोलण्याचा प्रयत्न करतो.
चूक 5. निराशावाद
कोणत्याही नकारात्मक भावनांची तुलना फ्लूशी केली जाऊ शकते. ते पटकन उठतात आणि पटकन खाली ठोठावतात. आणि काहीवेळा ते प्रत्यक्षात व्हायरल होते. प्रकाशाच्या वेगाने संघात नकारात्मक भावनिक संसर्ग पसरतो. शीर्ष व्यवस्थापकाने चुकून टाकलेला कोणताही वाक्यांश संपूर्ण कॉर्पोरेशनच्या भावनिक पार्श्वभूमीवर परिणाम करू शकतो. याचा अर्थ असा नाही की तुम्हाला 24/7 हसणे आणि संपूर्ण सकारात्मक प्रदर्शन करणे आवश्यक आहे. पण अति निराशावाद संघाला निराश करू शकतो.
उपाय.इव्हेंटचे अत्यंत नकारात्मक मूल्यांकन टाळण्याचा प्रयत्न करा, विशेषत: मोठ्या संख्येने कर्मचार्यांच्या उपस्थितीत. तुमच्या शब्दांच्या किंमतीबद्दल विचार करा. तसेच, आपण अद्याप नकारात्मकतेशिवाय करू शकत नसल्यास, या किंवा त्या परिस्थितीचे निराकरण करण्यासाठी रचनात्मक प्रस्तावांनी भरलेले असल्यास ते चांगले आहे.
चूक 6. औपचारिकता
कोणीही निरुपयोगी काम करू इच्छित नाही. परंतु कधीकधी, "वाढत्या वेदना" मुळे, मोठ्या कंपन्या नियम, फॉर्म, अहवाल आणि मानके शोधतात. परिणाम नित्याचा आहे. शिवाय, मंजुरीची संख्या त्रुटींपासून संरक्षण देत नाही आणि परिणामांची हमी देत नाही, परंतु ते आपल्या मोठ्या नोकरशाही उपकरणाच्या सर्व नॅनोकणांना सुरक्षिततेची भावना देते.
उपाय.नोकरशाही आणि निरर्थकतेशी लढा. कधीकधी स्वतःला हा प्रश्न विचारणे उपयुक्त ठरते: "आम्हाला या प्रक्रियेची आवश्यकता का आहे?". बर्‍याचदा, "हे ऐतिहासिकदृष्ट्या घडले" हे उत्तर कंपनीला काहीही देत नाही, खूप प्रयत्न आणि संसाधने खातो. यामध्ये अॅड भावनिक बर्नआउटकर्मचारी, आणि तुम्ही बर्‍याच अंतर्गत प्रक्रिया सुलभ करण्यात आणि तुमच्या सभोवतालच्या लोकांचे जीवन थोडे चांगले बनविण्यात सक्षम व्हाल.
उदाहरणार्थ, आम्ही कंपनीच्या अंतर्गत विभागांच्या कामाबद्दल समाधानी असलेल्या विषयावर वर्षातून दोनदा कर्मचारी समाधान सर्वेक्षण करतो.
प्रत्येकजण त्यांना काय आवडते आणि काय नाही याबद्दल त्यांचे मत व्यक्त करू शकतो. हे दररोजच्या लक्षांतून काय गहाळ आहे हे पाहण्यास मदत करते आणि कार्यसंघाच्या अंतर्गत ग्राहक फोकसला उत्तेजित करते.
चूक 7. आक्रमकता
कुणालाही ओरडणे, धमकावणे आणि धमकावणे आवडत नाही. आश्चर्याची गोष्ट म्हणजे आतापर्यंत सामाजिक नेटवर्कमध्येउद्धटपणा आणि गुन्हेगारी संहितेच्या मार्गावर असलेल्या कंपन्या आणि लोकांच्या कथा आहेत. हे फक्त बद्दल नाही रशियन अनुभव. परदेशातही अशा घटना सामान्य नाहीत. व्यवस्थापक आणि बरेचदा व्यवसाय मालक, स्वतःला विधायक टीका करण्यापेक्षा अधीनस्थांशी संवाद साधण्याची परवानगी देतात, त्यांची वाईट मनःस्थिती आणि इतर सामाजिक पैलू काढून टाकतात.
उपाय.माहिती आणि लोकांसोबत काम करायला शिका. बिनधास्त आक्रमकतेचे हल्ले थांबवा. लक्षात ठेवा की सोशल नेटवर्क्सच्या विकासासह, एका सेकंदात कोणताही आक्रमक हल्ला YouTube किंवा Facebook फीडवर होऊ शकतो. आणि तुम्हाला माहिती आहे की, इंटरनेटवर जे काही मिळते ते तिथेच राहते.
आमच्या कंपनीत, इतरांशी दयाळूपणे वागण्याची प्रथा आहे. असभ्यता आणि आक्रमकता कोणत्याही स्तरावर स्वागतार्ह नाही.
सर्वसाधारणपणे, माझा असा विश्वास आहे की मानवी प्रतिष्ठेचा अपमान करण्याचे कोणतेही कारण नाही. म्हणून, कोणतीही सीमा किंवा संघर्ष परिस्थिती, आम्ही अगदी सुरुवातीस प्रतिबंध करण्याचा प्रयत्न करतो. जर आक्रमकता असेल तर त्याचे मूळ कारण शोधणे योग्य आहे. सहसा सर्व काही परस्पर समंजसपणा आणि आदराच्या पातळीवर असते.
चूक 8. खोटे बोलणे
खोटे बोलणे वाईट आहे. हे प्रामाणिक असणे देते. जगभरातील कोट्यवधी लोकांद्वारे हे पोस्टुलेट्स सिद्ध झाले आहेत. परंतु वेळोवेळी, व्यवस्थापकांपैकी एकाने याचे खंडन करण्याचा प्रयत्न केला. लोक त्यांच्या दिसण्यापेक्षा हुशार आहेत आणि सर्व रहस्य लवकरच किंवा नंतर स्पष्ट होईल.
उपाय.खोट्या अपेक्षा निर्माण करू नका. कर्मचार्‍यांशी संवाद साधताना तुम्ही खोट्या आणि गप्पांच्या जंगलात जाऊ नये. लोकांना सर्व काही आठवते. अधिकार आणि विश्वास ही एक नाजूक बाब आहे जी विकसित होण्यासाठी वर्षे लागतात आणि काही सेकंदात कोसळतात.
सत्य सांगा, आणि अनावश्यक नसलेल्या प्रवेशयोग्य भाषेत अधिक चांगले विषयांतर. त्यामुळे काय घडत आहे याची कारणे समजावून सांगण्याची आणि तंत्रिका पेशी वाचवण्याची अधिक शक्यता आहे.
अलोकप्रिय निर्णयांची जबाबदारी अधीनस्थांच्या खांद्यावर न टाकणे चांगले. तुम्हाला संघाला “वाईट बातमी” सांगायची असल्यास, मध्यस्थांशिवाय ते स्वतः करा. मी स्वतः कंपनीसाठी कोणतीही महत्त्वाची बातमी सांगण्याचा प्रयत्न करतो. लोकांना माहित आहे की कोणत्याही अनाकलनीय परिस्थितीत तुम्ही माझ्याकडे येऊ शकता, प्रश्न विचारू शकता आणि सर्वसमावेशक उत्तरे मिळवू शकता. हे अफवा आणि अनुमानांना पूर्णपणे नष्ट करते.