Сіз қызметкерді жұмыс орнында болмаған жағдайда жұмыстан шығара аласыз жақсы себептербүкіл жұмыс күні немесе ауысым бойы немесе қатарынан төрт сағаттан астам. Қызметкер жұмысқа келмеу себептері туралы жазбаша түсініктеме беруге міндетті, оның негізінде осы себептердің негізділігі бағаланады. Қызметкердің түсініктеме беруден бас тартуы жұмыстан шығаруға кедергі болып табылмайды.
Сабаққа келмегені үшін жұмыстан шығару себептері
Жұмысқа дәлелді себепсіз келмеу жұмысқа келмеу деп танылатындықтан, қандай себептерді дәлелді деп тануға болатынын, қайсысы болмайтынын анықтау маңызды.
Алайда, кез келген жағдайда, жұмыс берушінің қызметкердің жұмысқа келмеуінің нақты себебін құрметтемеушілік деп тану және соның салдарынан оны жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату туралы шешімі сотта тексерілуі мүмкін (Ресей Конституциялық Сотының шешімі). Федерация 2017 жылғы 26 қаңтардағы N 33-О).
Жұмысқа келмеудің дәлелді себептері
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қызметкердің жұмыс орнында болмауының дәлелді себептерінің тізімі жоқ. Алайда, келесі себептерді, атап айтқанда, негізді деп тануға болады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 142, 170, 186, 414-баптары; Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының сот тәжірибесіне шолуының 6-тармағы). 2013 жылдың III тоқсаны, Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Төралқасының 05.02.2014 жылғы қаулысымен бекітілген Мәскеу қалалық сотының 2010 жылғы 22 қазандағы № 33-33169 іс бойынша қаулысы:
1) уақытша еңбекке жарамсыздық (бұл ретте жұмыс берушіге еңбекке уақытша жарамсыздық фактісін растайтын құжаттарды уақтылы ұсынбау қызметкердің жұмысқа келмеу және оны жұмыстан босату себептерін жарамсыз деп тану үшін негіз бола алмайды. сабаққа келмеу);
2) қоғамдық немесе мемлекеттік міндеттерді орындау;
3) қан мен оның компоненттерін донорлық, сондай-ақ тиісті медициналық тексеру жүргізу;
4) ереуілге қатысу;
5) қамауға алу;
6) төтенше жағдайлармысалы, рейсті тоқтату немесе кешіктіру сияқты көлік проблемаларын тудырған;
7) төлемді кешіктіруге байланысты жұмысты тоқтата тұру жалақы 15 күннен астам (жұмыс берушінің хабарламасы бойынша). жазу).
Жұмысқа келмеу себебін растау ретінде қызметкер жұмыс берушіге еңбекке жарамсыздық парағын, шақыру қағазын, жұмыс орнынан анықтама ұсына алады. медициналық мекеме, көлік ұйымынан.
Жұмысқа келмеудің маңызды емес себептері
Жұмыс орнында болмауының адал емес себептері, мысалы, мыналарды қамтуы мүмкін (Мәскеу қалалық сотының 2016 жылғы 18 ақпандағы N 33-2890 / 2016 жылғы апелляциялық қаулылары, 2016 жылғы 4 қазандағы N 33-32613 / 2016 ісі бойынша):
1) берілген науқастық парағы болмаған кезде медициналық куәландырудан өту (дәрігерлік кеңес алу);
2) егер демалыстан шақыру рәсімделмеген болса және демалыс кезеңінде жұмысқа бару қажеттігін растайтын құжаттар болмаса, демалыс кезеңінде жұмыс істеген күндер үшін демалыс уақыты;
3) егер мұндай демалыс беру туралы мәселе басшының шешiмiмен шешiлмесе, бала күтiмi бойынша демалыс беру туралы өтiнiш беру;
4) жұбайының стационарлық емделуде болуы.
Қолдану тәртіптік шаражұмыстан босату түрінде
Жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолдану алдында жұмыс беруші қызметкерден оның жұмысқа келмеу себептері туралы жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. Егер екі жұмыс күні өткеннен кейін қызметкер түсініктеме бермесе, жұмыс беруші бұл туралы акт жасауға міндетті.
Егер қызметкер жұмыс орнына келмеу себептері туралы жазбаша түсініктемелерді, сондай-ақ осы себептерді растайтын құжаттарды беруден бас тартса, жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығаруға құқылы. Бұл ретте тәртіптік жаза қызметкердің ауырған, демалыста болған уақытын, сондай-ақ қызметкердің пікірін ескеру үшін қажетті уақытты есептемегенде, жұмысқа келмегені анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. қызметкерлердің өкілді органы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының 1-3-бөліктері).
Егер қызметкер түсініктеме мен растайтын құжаттарды ұсынған болса, онда келмеу себептері негізді ме деген сұрақ жұмыс берушінің қалауы бойынша, бірақ қызметкер сот тәртібімен дауласуы мүмкін.
Жұмыс берушiнiң жұмыстан босату түрiндегi тәртiптiк жаза қолдану туралы бұйрығы (нұсқауы) қызметкердiң жұмыста болмаған уақытын есептемегенде, ол жарияланған күннен бастап үш жұмыс күнi iшiнде қызметкерге қол қою арқылы хабарланады. Егер қызметкер қол қоюға қарсы көрсетілген бұйрықпен (нұсқаумен) танысудан бас тартса, тиісті акт жасалады (РФ Еңбек кодексінің 193-бабының 6-бөлігі).
Тәртіптік жаза қолдану кезінде жасалған теріс қылықтың ауырлығы және ол жасалған мән-жайлар ескеріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабының 5-бөлігі).
Сонымен бірге, Ресей Федерациясының Жоғарғы Сотының пікірінше, жұмыс беруші қызметкердің жұмыста болмауының себептерін бағалауға және қызметкердің бұрынғы мінез-құлқын ескере отырып, оның теріс қылығына сәйкес тәртіптік жаза қолдануы керек (анықтау Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2012 жылғы 30 наурыздағы N 69-B12-1).
Тәртіптік жаза қолдану тәртібін бұзған жағдайда, атап айтқанда, егер жұмыс беруші қызметкерлерден жұмыс орнында болмауы фактісі бойынша жазбаша түсініктеме талап етпесе, мұндай қызметкерлер жұмыстан босатылады. заңсыз деп танылсын. Алайда, егер жұмыс беруші қызметкерден түсініктеме талап ету әрекеттерін жасаса, мысалы, оның тұрғылықты жеріне жеделхат жолдап, оны жұмыс берушіге байланысты емес себептермен алмаса, онда қызметкерді жұмыстан шығару заңды болып табылады (апелляциялық қаулылар). Мәскеу қалалық сотының 2016 жылғы 24 тамыздағы N 33- 27314/2016 ісі бойынша, 2014 жылғы 28 шілдедегі No 33-29793/14 іс бойынша).
Жұмыстан бас тарту туралы шағым
Тәртіптік жазаға қызметкер мемлекеттік еңбек инспекциясына және (немесе) жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға, оның ішінде сотқа шағымдана алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының 7-бөлігі, 382-бабы).
Егер қызметкер соған қарамастан жұмыстан босатылған болса және ол жұмыста болмау себептерін дәлелді деп санаса, онда ол өз құқықтарын қорғау үшін жұмыс берушінің орналасқан жері, тұрғылықты жері немесе орналасқан жері бойынша аудандық сотқа жүгіне алады. еңбек шартының орындалуы туралы. туындайтын талап еңбек қатынастарыОл мемлекеттік баж салығына жатпайды (РФ Азаматтық іс жүргізу кодексінің 24, 28-баптары, 29-бабының 6.3, 9-бөліктері; Ресей Федерациясының Салық кодексінің 333.36-бабының 1-тармағының 1-тармақшасы).
«Азбука Права» электронды журналы, 24.06.2019 ж
ConsultantPlus жүйесінен «Азбука Права» журналының басқа материалдарын іздеңіз.
Ең танымал ABC of Law материалдары мынада қол жетімді.
Ресейдегі еңбек белсенділігі бар үлкен саныерекшеліктері мен нюанстары. Барлық азаматтар жұмысшы ғана емес, сонымен бірге қарапайым адамдар. Сондықтан жұмыс берушілердің өз қызметі барысында түрлі сұрақтар туындайды. Мысалы, бүгін біз оларды жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығаруға болатынын анықтауымыз керек. Ол үшін не керек? Шын мәнінде, зерттелетін тақырып өте маңызды. Бұл тәжірибеде жиі кездеседі. Дегенмен, жұмыс берушілер мен бағыныштылардың мұндай жағдайға көзқарасы әртүрлі. Орыс не дейді еңбек заңнамасы? Сабақтан босатылған адаммен еңбек қатынастарын қалай тоқтатуға болады? Осы сұрақтардың барлығына жауаптар төменде берілген. Егер сіз оны жақсы түсінсеңіз, онда ешқандай проблемалар мен даулар туындамайды.
Дау
Олар жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатыла ала ма? Жоғарыда айтылғандай, қойылған сұраққа жауапты бір мағыналы деп атауға болмайды. Кейбіреулер жұмыста болмағаны үшін жұмыстан қуылуы мүмкін дейді. Кейбіреулер басқаша айтады. Бірақ кімдікі дұрыс?
Мұның бәрі нақты жағдайға және нақты жағдайға байланысты. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі - бұл басшы мен бағыныштылар арасындағы қатынастарды реттейтін заңдар жиынтығы. Ол даулы мәселелерді шешу мақсатында құрылған. Жұмысшылардың құқықтары Еңбек кодексімен қорғалады.
Жалпы, азаматты шынымен де жұмыста болмағаны үшін жұмыстан шығаруға болады. Бірақ белгілі бір жағдайларда. Тақырып төменде толығырақ талқыланады.
Заңнамалық база
Олар жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатыла ала ма? Барлығы азаматтың неге жұмысқа келмегеніне байланысты. Жоғарыда айтылғандай, жұмыста қарамағындағы қызметкердің болмауына байланысты жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын тоқтату мүмкін. Бірақ барлық жағдайда емес.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бастық дәлелді себептерсіз ұзақ уақыт бойы жұмыста болмаған адамды жұмыстан шығара алатынын көрсетеді. Бұл құқық 81-бапта белгіленген. Тиісінше, жұмыстан шығарудан қорықпау үшін сіз әрқашан қол қойылған талаптарды орындауыңыз керек. еңбек шарты.
Алайда, кейде жағдай адамның еркінен де күшті болады. Сондықтан жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару әрдайым мүмкін емес. 81-бап Еңбек кодексідәлелді себептер болмаған жағдайда ғана қызметкер мен бастық арасындағы қарым-қатынасты тоқтатуға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, бұл кешікпеу және сабаққа келмеу екенін анықтау маңызды. Бұл өте маңызды. 
Абсентеизмнің анықтамасы
Бірақ дәл қалай? Жаяу жүру дегеніміз не? Дәлелді себепсіз азамат 4 сағаттан астам қатарынан жұмыста жоқ. Дәл осы мінез-құлық қазіргі ресейлік заңнамада сабақтан бас тарту ретінде түсіндіріледі. Еңбек кодексі жұмысқа келмеуді қалай анықтайды?
Бұдан шығатыны, егер қызметкердің дәлелді себептері болса, жұмыс күнін өткізіп жіберу немесе жұмыста ұзақ уақыт болмауы жұмыстан шығаруға негіз болып табылмайды.
Ең басты мәселе – сыйластықты орнату. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қандай жағдайлардың жұмыста дұрыс болмауына қатысты нақты нұсқаулар жоқ. Сондықтан әрбір сабаққа келмеу жеке қарастырылады. Бұл қалыпты жағдай.
жақсы себептер
Олар жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатыла ала ма? Иә, егер дәлелденген болса. Басқа жағдайларда жұмыстың болмауы еңбек шартын тоқтатуға негіз болмайды. Сондықтан уайымдаудың қажеті жоқ.
Жоғарыда айтылғандай, Ресей Федерациясының заңнамасында жұмыста болмауы жарамды деп саналатын жағдайлар көрсетілмеген. Дегенмен, іс жүзінде сіз сабақтан кетудің қашан болатынын азды-көпті шеше аласыз. 
Жұмыста болмаудың ең көп тараған себептері:
- азаматтың мүгедектігі, құжатталған;
- мемлекеттік немесе қоғамдық жұмыстарда болу;
- медициналық тексеруден өту;
- қан мен оның компоненттерінің донорлығы;
- ұстау;
- митингілер мен ереуілдерге қатысу;
- қалыпты жұмысқа кедергі келтіретін төтенше жағдайлар (мысалы, рейсті тоқтату немесе автобустың бұзылуы);
- 15 күннен астам кешіктірілген жалақы.
Ең бастысы, азамат қандай да бір жағдайдың бар екенін растай алады. Дәлелді себепсіз жұмысқа келмеу, заңға сәйкес, шынымен де жұмыстан шығарумен жазалануы мүмкін. Бірақ оқшауланған жағдайлар, әдетте, бағынушы үшін қауіпті емес.
Жаман себептер
Өмірді болжау мүмкін емес. Сондықтан оларды жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығаруға болатын-болмайтынын шешу әрқашан оңай емес. Көбінесе дұрыс жауапты әділет органдары береді. Өйткені, жұмыс берушілер мен қарамағындағылар мұндай даулы мәселені әрқашан өздері шеше алмайды.
Ұзақ уақыт жұмыстан кетудің жақсы себептері қазірдің өзінде тізімделген. Енді менсінбейтін істерге назар аудару керек. Оларға не кіреді? 
Бүгінгі күні келесі жағдайлар сабаққа келмеу үшін құрметсіз себептер болып табылады:
- ауру парағынсыз медициналық тексеруден өту;
- олардың ресми тіркеуі болмаған жұмыс күндері үшін демалыс уақыты;
- егер мұндай жағдай туралы мәселе алдын ала шешілмесе, бала күтіміне байланысты демалысқа өтініш беру;
- ауруханада күйеу/әйел табу.
Бұдан шығатыны, жұбайы ауруханада жатқан уақытында көмекке мұқтаж болса да, олар жұмыс істеп, еңбек шартының талаптарын орындауы керек. Өйткені, мұндай жағдайда жұмыстың болмауы еңбек шартын тоқтатуға негіз болады.
Тәртіптік жазалар
Тиісінше, ең қиын шешім - жұмысқа келмеу себебінің негізділігін анықтау. Әрбір азамат өзінің мінез-құлқы туралы басшыға есеп беруі керек. Бұл заңды тәжірибе.
Қызметкер жұмыс күнін өткізіп алған жағдайда, жұмысқа келмегені үшін түсіндірме жазба жазылады. Жұмыс беруші мұндай құжатты жазбаша талап етуге құқылы. Сізге есеп беруге 2 күн бар. Егер қарамағындағы қызметкер түсініктеме жазбаса, жұмыс беруші тиісті акт жасайды.
Сонымен қатар, бастық немқұрайлы бағынышты адам өзін түсіндіруден бас тартса және жұмыста болмаудың дәлелді себебін дәлелдемесе, онымен қарым-қатынасты тоқтатуға құқылы. Бұл ретте тәртіптік жаза жұмысқа келмеу анықталған кезден бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады.
Олар жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатыла ала ма? Азамат өзінің мінез-құлқы туралы хабарлаған бойда, жұмыс беруші назарға ұсынылатын барлық құжаттарды тексеруі керек, содан кейін осы немесе басқа жағдайдың қаншалықты құрметтейтіні туралы шешім қабылданады. Нәтижемен келіспеген бағынысты қызметкер апелляциялық шағым беру үшін сотқа жүгіне алады. Егер жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылдаса, бірақ сот органдары келмеуінің дәлелді себебін анықтаса. еңбек күні, сізге бағыныштыны қызметке қалпына келтіруге тура келеді. Мұндай жағдайлар сирек емес. Сондықтан әрбір жұмыс беруші жұмысқа келмегені үшін қалай жұмыстан шығару керектігін алдын ала ойластыруы керек. Мұндай операцияны оның барлық ерекшеліктерін сақтай отырып жүргізу маңызды. 
Бірақ тәртіптік жазаларды, әдетте, жұмыс беруші дербес есептейді. Әрбір бағыныштының бұрынғы мінез-құлқын ескеру маңызды. Мәселен, ар-ожданы бар кадр кішігірім айыппұлмен немесе ескертумен, ал немқұрайлы бағынушы жоғары айыппұлмен құтылуы мүмкін.
Заңды түрде жұмыстан шығару
Енді сабаққа келмеу нақты қашан қарастырылатыны туралы. Жұмысқа келмеуінің жақсы және жаман себептері қазірдің өзінде айтылды. Жұмыс берушілерге шарлауды жеңілдету үшін кейбір нақты жағдайларға назар аудару қажет.
Жұмысқа келмегені үшін қалай жұмыстан шығаруға болады? Жұмыс орнында болмауы келесі схемалардың бірімен сипатталуы керек:
- азамат күні бойы жұмыс істемейді (ауысым ұзақтығына қарамастан);
- адам дәлелді себепсіз қатарынан 4 сағаттан астам жұмыс орнында болмаған;
- қызметкер еңбек шартын жасасқан, бірақ сонымен бірге ол жерде ұзақ уақыт бойы болмаған (жұмыстан босату ниеті туралы хабарламаның болмауы);
- бағынысты қызметкер жұмыс берушіге еңбек қатынастарын тоқтату туралы өтініш бергеннен кейін жұмыс істемейді (заңға сәйкес жұмыстан шығу 14 күн);
- рұқсат етілмеген демалыс немесе демалыс уақытын пайдалану.
Мұның бәрі «бап бойынша» жұмыстан шығаруға негіз болып табылады. Мұндай мән-жайлар сотта шағымдануға жатпайды. 
Процедура
Олар бір рет болмағаны үшін жұмыстан босатыла ала ма? Іс жүзінде мұндай шешім өте сирек кездеседі. Өйткені, бастық әлі де бағыныштымен еңбек қатынастарын тоқтатудың стандартты тәртібін сақтауы керек.
Жұмысқа келмегені үшін қалай жұмыстан шығарылады? Қажет:
- Азаматтың жұмыс орнында болмауы фактісін анықтау.
- Салақсыз бағыныштыдан түсініктеме талап ету. Жағдайды түсіндіруге 2 күн берілген.
- Егер азамат түсініктемелерден бас тартса, арнайы акт жасалады. Оған билік өкілдері қол қояды. Адам жағдайды сипаттағаннан кейін, жұмыстан келмеу қаншалықты құрметпен екенін анықтау керек.
- Шешім нәтижесінде не жұмыс беруші жұмыстан босату туралы қаулы шығарады, не тәртіптік жаза қолданады және еңбек қатынастарын жалғастырады.
Айта кету керек, жұмыстан босатылған кезде бастық азаматпен толық есеп айырысуға міндетті. Дәлірек айтсақ, бағыныштылардың жұмыс істеген уақыты үшін ақы төлеуге тура келеді. Сонымен қатар, қызметкер пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы алуға құқылы.
Сотқа бару
Жоғарыда айтылғандай, жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарумен келіспейтін әрбір адам осы немесе басқа шешімге сотқа шағымдана алады. Жұмыста болмау үшін қандай жағдайлар жарамды деп есептелетінін тек сот органдары 100% айтады.
Сот тәжірибесі көрсеткендей, Ресейде жұмыс берушілер кез келген адамды жұмыста болмағаны үшін жұмыстан шығаруға тырысады. Алайда бұл қадам әрқашан заңды бола бермейді. Ал «сабырлы» бағыныштылар әрқашан бұрынғы жұмыс орнына қайта орала алады.
Сот ісін жүргізуден қорықпау керек. Ең бастысы - жұмыс күнінің болмауына дәлелді себеп болғанын дәлелдеу. Сот әрқашан талапқа қоса берілген барлық құжаттарды зерттеп, соның негізінде шешім шығарады.
Бірыңғай бұзушылық
Олар бір рет болмағаны үшін жұмыстан босатыла ала ма? Жауап көрінгендей оңай емес. Мұның бәрі қызметкердің адалдығына байланысты. 
Заңнама тұрғысынан бір реттік келмегені үшін жұмыстан босату орын алады. Тәжірибеде ол бастық бағынушыға тым жақсы қарамағанда немесе қызметкерлер жақсы жұмыс істемегенде ғана болады. Көбінесе бір рет келмеу тәртіптік жазаға, ескертуге әкеп соғады және түсіндірме хатпен шектеледі. Бұл ең жиі кездесетін құбылыс.
Нәтижелер
Енді сабаққа келмеудің жақсы себептері анық. Сонымен қатар, олар белгілі бір уақыт жұмыста болмағаны үшін жұмыстан босатылуы мүмкін бе, жоқ па екені белгілі болды.
Жоғарыда айтылғандардың барлығына қарамастан, жұмысқа келмеу және еңбек шартын тоқтату жағдайы әлі де болса анық емес. Әрбір жағдай жеке негізде қарастырылуы керек. Егер сабаққа келмеудің жақсы себебі бар екені анықталса, қорқатын ештеңе жоқ.
Кейде қызметкердің жұмысқа келуіне кедергі болатын оқиғалар орын алады. Көбінесе бұл оған емес, ауа-райына немесе көлікке байланысты.
Заңнамада жаяу жүру туралы түсінік жоқ, бірақ дәлелді немесе жаман себептермен өткізіп жіберген кезде еңбек дауларын соттардың қарауын сипаттайтын мақала бар ().
Жұмысқа дәлелді себепсіз 3 сағат және одан да көп уақыт бойы келмеу жұмысқа келмеу болып саналады. Бұл жағдайда сағаттар қатарынан есептелмейді. Егер қызметкер 8 жұмыс сағатының 5-ін ғана жұмыс істесе, бұл жұмысқа келмеу болып саналады.
Жұмысқа келмеу себептері
Бірақ рұқсаттаманы сабаққа келмеу деп санамас бұрын, жұмысқа келмеу себебіне назар аудару керек. Себептер орынды да, құрметтемеу де болуы мүмкін.. Санатты тек жұмыс беруші анықтай алады. Ол үшін оған қызметкерден түсініктеме және оған қоса берілген құжаттар қажет.
субъективті
Субъективті - бұл келмеу себептері жұмысшымен байланысты. Мысалы, ауру. Бұл жағдайда қызметкер біреуін ұсынуы керек келесі дәлелдерден:
- ауру бойынша демалыс;
- стационар картасына дәрігердің қабылдауы туралы жазба.
Дәрігерден анықтама үлгісі
Алайда, көптеген кәсіпорындарда еңбекке жарамсыздық парағы төленбейді.
Жыл сайын барлық қызметкерлер өтуі керек дәрігерлердің медициналық тексеруі. Бұл жылы орын алады жұмыс уақытыСондықтан мұндай олқылықтар жақсы себеп болып саналады.
Медициналық куәландыруға байланысты жұмыстан босату туралы өтініш үлгісі
Сондай-ақ, егер адамды жұмыстан шығаруға болмайды ретінде сот отырысына қатысты:
- куә;
- жәбірленуші;
- жауапкер;
- алқаби.
сотқа шақыру үлгісі
Сондай-ақ адамның тергеу экспериментіне, үй-жайды тексеруге куә ретінде қатысуы немесе заңға байланысты басқа да әрекеттерге қатысуы дәлелді себеп болып табылады. Бұл жағдайда құқық қорғау органдары қызметкерге жұмысқа келмеу себебін көрсететін құжатты беруге міндетті.
Қызметкер болатын кездер болады әскери комиссариатқа шақыру қағазын алды. Ол сол жерде нақты уақытта келуі керек, әйтпесе заңмен байланысты проблемаларға тап болады. Жұмыстан қалса, мұндай себеп те орынды деп есептеледі.
Әскери комиссариатқа шақыру қағазының үлгісі
объективті
Объективті себептер жұмысқа жету мүмкін емес себептер деп аталады, арқасында төтенше жағдай
. Олардың ішінде:
- жол апаты;
- технологиялық апат;
- әскери әрекеттер;
- күшті боран;
- көшкін, өрт немесе су тасқыны;
- жер сілкінісі немесе дауыл;
- қар басқан жол, егер уақытында тазаланбаса;
- сынған көлік (егер жұмысқа жаяу жету мүмкін болмаса);
- жол жөндеу;
- сферамен байланысты күтпеген бұзылу коммуналдық қызметтер(құбыр жарылған немесе газ шығуы басталған);
- кешіктірілген жалақы (егер 15 жұмыс күнінен астам кешіктірілсе, қызметкер ақшасын алғанға дейін жұмыс істей алмайды, бірақ уәкілетті органдарды алдын ала жазбаша хабардар етуге міндетті);
- лифтінің бұзылуы (ішінде адам тұрып қалған);
- аймақтағы эпидемия және міндетті вакцинация;
- көлік билеттерінің болмауы;
- тасымалдауды кешіктіру немесе тоқтату.
Егер бастық үшін жоғарыда аталған жағдайлар дәлелді себеп болып саналмаса және қызметкерді жұмыстан шығарамыз деп қорқытса, сот отырысы өткізіледі. Жоғары ықтималдықпен сот жұмыстан босатуды заңсыз деп шешеді.
Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмысқа келмеудің тағы бірнеше дәлелді себептері көрсетілген. Олардың ішінде еңбек қызметіүстінде:
- мереке;
- демалыс күндері;
- Қажет болғаннан 1 күн артық.
Мұндай жағдайларда сіз жұмыс істейсіз артық жұмыс уақытын және билік органдарынан талап етуге құқылы ақшалай өтемақынемесе демалыс күні. Демалыс күнін есте сақтаңыз, кейінірек проблемаларды болдырмау үшін алдын ала ескерту керек.
Барлық дәлелді себептердің тізімі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ,,, баптарында берілген.
Мәлімдемеге сәйкес
Бұл себеп те орынды. Сіз директордың атына келмеу себебін көрсетіп арыз жазасыз. Мынаны ал ресми. Режиссер онымен танысып, бұл себеп орынды деп санала ма, жоқ па, соны шешеді. Мұндай жағдайларда ең бастысы - жіберіп алған жұмыстың алдында құзырлы органдарға мәлімдеме беру. Осы себептердің ішінде:
- мектептегі ата-аналар жиналысы;
- бірінші немесе соңғы қоңырау құрметіне арналған іс-шара;
- баланың оқу орнына құжаттарды тапсыру қажеттілігі;
- жағымсыз сезім;
- үйлену той;
- жақын адамның қайтыс болуы;
- баланың дүниеге келуі.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 128-бабына сәйкес, соңғы үш себеп сізге 5 жұмыс күніне демалыс алуға мүмкіндік береді. Сол мақалаға сәйкес, егер бұл алғашқы 4 себепке қатысты болса, сіз аз уақытты ала аласыз. Бірақ өткізіп алған күндер төленбейді.
Нормативтік реттеу
Нормативтік құқықтық актілер – бұл құрылымы, функциялары және құқықтық мәртебесіжұмысшылар. Олар заңнама негізінде әзірленген, сондықтан оларды орындау қажет. Онда менеджерлер мен қызметкерлер туралы барлық ақпарат бар. Мұнда сіз берген сертификаттар мен мәлімдемелер орналасады.
Тізім:
- еңбекті реттеуге қатысты құжаттар;
- кәсіпорындағы құрылым, бөлімдер және қызметкерлер саны туралы құжаттар;
- еңбек жағдайына, жұмыс орындарын ұйымдастыруға және т.б. байланысты құжаттар;
Егер дәлелді себептерге қарамастан жұмыстан босатылса не істеу керек
Байланыс жылы еңбек инспекциясышағымменбастықтың еңбек заңнамасын бұзып жатқаны.
Тексеру процесін басқара алмайсыз. Нәтижесінде, сот процестері өте ұзаққа созылуы мүмкін.
Кейбір өте ірі компаниялар бар комиссия бойынша еңбек даулары . Бұл осындай мәселелермен айналысатын биліктен тәуелсіз адамдар тобы.
Ең дұрыс шешім - сотқа жүгіну. Бірақ қарауға өтініш жұмыстан босатылған күннен бастап 1 айдан кешіктірілмей берілуі керек. Дәлелдер жиналып, куәгерлер сұралып, шешім шығарылады. Егер сот жұмыстан шығарудың заңсыздығын анықтаса, сіз дереу жұмыс орныңызға қайта қабылданасыз, сонымен қатар сізге жалақыңызға байланысты моральдық өтемақы төленеді. Сот отырысы ақылы рәсім болып табылады, бірақ бағасы қолайлы шектерде болады.
Қызметкер жұмысқа келмеген жағдайда жұмыс берушінің не істеуі керектігі туралы бейнероликті назарларыңызға ұсынамыз.
Билікпен бейбіт келіссөздер жүргізген дұрысүшінші тұлғалардың қатысуынсыз. Сот ісі басшылықпен нашар қарым-қатынасқа әкелуі мүмкін.
Егер сіз жұмысты жіберіп алсаңыз, бұл жақсы бастығына алдын ала хабарлаңызмәлімдеме жазу арқылы. Егер ол сізді жіберуден бас тартса, оған басқа күні жұмыс істеуге уәде беріңіз.
Жұмыс берушінің өтініші бойынша қызметкерді жұмыстан шығарудың бір негізі жұмысқа келмеу болып табылады, бірақ кейде қызметкерлер уақытында келмейтін немесе дәлелді себептермен жұмыстан кеткен жағдайлар туындайды. Сот ісін болдырмау үшін менеджерлер еңбек шартын бұзу заңсыз деп есептелетін мәселелердің нақты тізімін білуі керек. Сондай-ақ мақаланы оқыңыз ⇒
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде серуендеу дегеніміз не?
Жұмыс берушілер қол астындағы қызметкерлерді өз бастамасымен жұмыстан шығаруға болатын негіздердің толық тізбесі Өнерде көрсетілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і. Олардың ішінде жұмысқа келмеу – дәлелді себепсіз қатарынан 4 сағаттан астам жұмыс орнында болмауы.
Қол астындағы қызметкердің жұмысқа келмеуіне байланысты еңбек қатынастарын тоқтату үшін мыналар қажет:
| Әрекет | Сипаттама |
| Сабаққа келмеуді түзету | Акт жасаңыз және қызметкердің басқа екі куәгерінен оған қол қоюын сұраңыз. Сондай-ақ дәлел ретінде бейне жазбалар мен жазбаларды пайдалануға болады. |
| Кінәлі қызметкерден түсіндірме жазбасын талап ету | Екі жұмыс күні ішінде ол жазбаша түсініктеме беруі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы). Олай болмаған жағдайда тиісті акт жасалады. |
| Жұмыстан босату туралы бұйрықты әзірлеу | Себептің сипаттамасы және Өнерге сілтеме болуы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і жұмыс берушінің әрекеттерінің заңдылығын көрсетеді. |
| Қызметкерді бұйрықпен таныстыру | Құжатқа өз қолын қояды. Қол қоюдан бас тартқан жағдайда тиісті акт жасалады. |
| Жеке ақпаратты енгізу және жұмыс кітабы | Параграфтар негізінде жұмыстан босату себебі көрсетіледі. және баптың 6-тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і. |
| Толық есеп айырысу | Жұмыстың соңғы күні жалақы және демалыстың қалған бөлігі үшін өтемақы төленеді. |
Сабаққа келмеудің дәлелді себептерінің тізімі
Кейде жұмыс істейтін азаматтар өздерінің жұмысқа келмейтінін алдын ала болжай алмайтын жағдайлар туындайды және бұл жұмысқа келмеу болып саналмайды:
- Ауру немесе жарақат. Растау үшін сізге медициналық анықтама қажет.
- Кешіктіру көліккесте бойынша жұмыс орнының жанында.
- Жақын туысқанының кенеттен госпитализациясы.
- Өрт және басқа да төтенше жағдайлар.
- Табиғи апаттар.
- Инженерлік желілердің ақаулары (судың ағуы, газдың шығуы).
- Жұмысқа бара жатқанда жол апатына түсу (жол полициясының анықтамасы қажет).
Жұмысқа келмеудің жақсы себептеріне жалақының кешіктірілуі жатады. Сәйкес 2-бөлім Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 142-бабына сәйкес, егер жұмыс беруші оны 15 күннен артық кешіктірсе, қызметкерлер бұл туралы жазбаша түрде хабардар етіп, жұмысқа шыға алмайды.
Жұмысқа келмеу отбасылық жағдайлар кезінде де құрметті болып саналады:
- баланың дүниеге келуі
- туысының қайтыс болуы.
AT бұл жағдайқызметкер 5-ке дейін жалақысы сақталмайтын демалыс сұрай алады күнтізбелік күндербап негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 128-і.
Төменде жұмысқа келмегені үшін негізсіз жұмыстан шығарудың мысалы келтірілген:
Савельева И.В. ЖШС-де менеджер болып жұмыс істейді, оның жұмыс күні сағат 09-да басталады. 00 мин. Жұмысқа бара жатқан жолда апатқа ұшырайды, ешкім зардап шекпеді. Жол полициясы қызметкерлерін күтуге 3,5 сағат кетеді. Апат схемасын жасағаннан кейін кінәлі Савельева А.Д. жол полициясы бөліміне жіберілді, онда барлық құжаттар өңделеді.
Кейіннен Савельева AND.The. жұмыста болмау жұмысқа келмеу деп танылмауы үшін басшыға оқиға туралы анықтама береді.
Қандай себептер құрметсіздік деп саналады?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде құрметтемеушілік туғызатын факторлардың нақты тізімі қарастырылмаған, алайда сот тәжірибесінде жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару заңды деп танылған бірнеше жағдайлар бар:
- Аурудың бүкіл кезеңіне еңбекке жарамсыздық парағын бермеу.
- Өтінішке басшы қол қоймаса, кез келген демалысқа шығу.
- Қажет болмаса, ауруханада жатқан туысқанға күтім жасау.
- Қызметкер өз еркімен және дәлелді себепсіз кеткен жұмыс орныоны бастықпен үйлестірмей.
- Жұмысқа келмеу жағдайлары басшылыққа белгісіз, бірақ қызметкердің өзі түсініктеме беруден бас тартады.
- Егер адам ұйықтап қалса, жұмысқа барғысы келмесе немесе жай ұмытып кетсе.
Соңғы жағдайда жұмысқа келмеуді дәлелдеу қиын болуы мүмкін: әдетте, қызметкерлер жұмыстан босатуды болдырмау үшін әлі де дәлелді себептерді ұсынады және оларды түсіндірме хатта көрсетеді.
Италияда 2017 жылдың басынан бері олар мемлекеттік қызметкерлердің жұмысқа келмеуіне қарсы белсенді түрде күресіп жатыр. Идея бойынша, кінәлілер үйқамақпен немесе жұмыстан босатылады. «Егер басшының кінәлілерді жазаламағанын көрсек, біздің қызметкерлер араласады. Құқық бұзушыны бастығы жұмыстан босатпаса, оған қарсы санкциялар қолданылады», - деді Марианна Мадиа, Мемлекеттік басқару министрі.
Тәртіптік жазалар қандай?
Қорытынды
Кейбір жағдайларда, егер қызметкер дәлелді себептермен жұмысқа келмеген болса, жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару заңсыз болып саналады. Мұны жұмыс берушілер қателіктерге жол бермеу және қиын жағдайға тап болған қызметкерді заңсыз жұмыстан шығармау үшін тәртіптік жаза қолдану туралы шешім қабылдаған кезде ескеруі керек.
Еңбек нарығындағы үлкен динамика жағдайында қызметкерлердің еңбек шартын тоқтатуды ресімдемей, еңбек кітапшасын қалдырмай, өз шешімі туралы хабардар етуді «ұмытып» жақсы өмір іздеп басқа жұмыс берушілерге кетуі ғажап емес. Қызметкердің жұмыс орнына келмеуі басқа, өте әртүрлі себептерге байланысты болуы мүмкін.
Қызметкердің ұзақ уақыт жұмыста болмауының себептері белгісіз болған мұндай жағдайларда жұмыс беруші сот ісін жүргізу кезінде сәтсіздікке жол бермеу үшін мұндай қызметкермен еңбек шартын тоқтатқан кезде заң талаптарын қатаң сақтауға міндетті.
Негізгі ұғымдар
Абсентеизмнің анықтамасы
Ұзақ уақыт өтпеу түсінігі заңды түрде бекітілмеген. Еңбек кодексі жұмысқа келмеуді анықтайды, бірақ ол күн, апта немесе ай бойынша оның ұзақтығына байланысты емес.
Құжат фрагменті
Шоуды жию
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бірінші баптың 6-тармағының «а» тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і
Жұмысқа келмеу - жұмыскердің бүкіл жұмыс күні (ауысым) ішінде оның ұзақтығына қарамастан дәлелді себептерсіз жұмыс орнында болмауы, сондай-ақ жұмыс уақытында қатарынан төрт сағаттан артық дәлелсіз себептермен жұмыс орнында болмауы. жұмыс күні (ауысым).
Өйткені жаяу жүру өрескел бұзушылықтаржұмысшы еңбек міндеттері, ол үшін ең қатаң тәртіптік жаза қарастырылған - жұмыстан босату (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабы), автор ұзақ уақыт жұмыс істемеу тұжырымдамасын заңнамалық тұрғыдан бекітудің қажеті жоқ деп санайды. Қызметкер жұмыс орнында бір жұмыс күні болмаған жағдайда және ол бір апта, бірнеше апта, бір ай бойы жұмыста болмаған кезде бірдей қатаң жаза қолданылуы мүмкін - еңбек шартын қызметкердің бастамасы бойынша бұзу. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағының «а» тармақшасы негізінде жұмыс беруші.
Сабаққа келмеу түрлері
Бізді қызықтыратын мәселеде бағдарлаудың жеңілдігі үшін біз абсентизмді екі шартты категорияға бөлеміз.
Бірінші санат- өнерде көрсетілген классикалық абсентизм. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81, яғни. қысқа мерзімді. Қысқа мерзімді жұмыста болмаған жағдайда, әдетте, жұмыс беруші қызметкердің орналасқан жерін біледі немесе оны белгілей алады (мысалы, бір жұмыс күнін өткізіп алғаннан кейін қызметкер жұмысқа кеткен кезде немесе ол жұмыс орнына келмеген кезде , бірақ онымен телефон арқылы байланысуға болады, электрондық пошта, басқа қызметкерлер арқылы және т.б.).
Мұндай жағдайларда жұмыс берушінің тәртібі Өнерде нақты сипатталған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы.
Бұл жағдайда жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару болуы мүмкін тәртіптік жаза қолдану алдында жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. Егер екі жұмыс күні өткеннен кейін қызметкер көрсетілген түсініктемені бермесе, онда тиісті акт жасалады. Бұл ретте қызметкердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі болып табылмайды. Түсініктеме беруден бас тарту туралы акт бір мезгілде қатысып отырған қызметкерлердің қолдарымен жасалады. Сондай-ақ қызметкердің белгілі бір күні жұмыс орнында болмауы фактісін акт жасау немесе басқа дәлелдемелерді (куәгерлердің айғақтары, сабақтан бас тартушының тікелей жетекшісінің хаттамалары, оқу орнындағы тіркеу журналынан үзінділер) жинау арқылы құжаттау қажет. бақылау пункті және т.б.).
Егер қызметкердің жұмысқа келмеу фактісі туралы түсіндірме жазбасында келтірген себептерін жұмыс беруші дәлелді деп танымаса немесе қызметкер түсініктеме беруден бас тартса, жұмыс беруші жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жаза қолдануға құқылы. Жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрығы қызметкердің жұмыста болмаған уақытын есепке алмағанда, ол берілген күннен бастап үш жұмыс күні ішінде қызметкерге жеке қол қою арқылы хабарланады. Егер қызметкер қол қойған бұйрықпен танысудан бас тартса, онда да тиісті акт жасалады.
Ұзақ жұмыста болмаған кезде, әдетте, қызметкерді табу және оның жұмыста болмау себептері туралы түсініктеме сұрау мүмкін емес (мысалы, қызметкер жұмысқа келмегенде, қоңырауларға жауап бермегенде, тұрақты тұрғылықты жері бойынша ол туралы мәліметтер де жоқ).
Ұзақ уақыт өтпеу: әрекеттер алгоритмі
Бірқатар себептерге байланысты классикалық блиц-абсентеизмге қарағанда ұзақ уақыт бойы жұмыстан босату мәселесі біршама күрделірек.
Ұзақ сабаққа келмеу кезінде Өнердің талаптарын қатаң сақтауда объективті қиындықтар туындайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы. Егер қызметкер жұмыс орнына келмесе, сәйкесінше одан жұмыста болмау фактісі бойынша түсініктеме алу қиынға соғады. Алайда, заңнама мұндай жағдайларда қызметкерден еңбек шартында және қызметкердің жеке ісінде көрсетілген мекенжайға пошта немесе жеделхат жіберу арқылы түсініктеме талап етуге тыйым салмайды.
Сот тәжірибесінде сот қызметкерге хат жолдағаны туралы түбіртекті хатта келмеу фактісі бойынша түсініктеме беру талабын дәл қамтитынын жеткіліксіз дәлел деп санады деген негізде қызметкерді жұмысқа қайта алған жағдайлар болды. жұмыс орны. Сондықтан қызметкерге қосымшаның сипаттамасы мен қайтару туралы түбіртек немесе жеделхатпен құнды хат жолдаған дұрыс. Жеделхат алғаны туралы хабарламамен, сондай-ақ телеграф арқылы куәландырылған көшірмесін міндетті түрде алу арқылы жіберіледі (1-мысалды қараңыз). Хабарлама хатының мәтіні толығырақ болуы мүмкін (2-мысалды қараңыз).
1-мысал
Шоуды жию
2-мысал
Шоуды жию
Түсініктеме беру мерзімі қызметкерге хат немесе жеделхат келіп түскен күннен бастап есептелуі керек, сондай-ақ егер қызметкер дәлелді себептермен жұмысқа келе алмаса және хат арқылы түсініктеме жіберсе, пошта жөнелтіліміне 3-4 күн қосылады.
Егер екі жұмыс күнінен кейін (почта жөнелтілімі үшін бірнеше күн) қызметкер көрсетілген түсініктемені бермесе, тиісті акт жасалады. Актіде қызметкерден кадр қызметі қызметкері, жұмысқа келмейтін қызметкердің тікелей басшысы, басқа да қызметкерлер қол қойған түсініктемелерді алмау фактісі көрсетіледі.
Бұл ретте, қызметкер хат-хабарларды алған жағдайда да, сақтау мерзімі өткеннен кейін оны жөнелтушіге қайтарған жағдайда да қызметкердің жұмыс орнында болмауы фактісі расталуға тиіс. жұмыста болмаған бірінші күні (3-мысалды қараңыз) немесе басқа дәлелдермен расталған (қызметкердің бухгалтерлік есеп журналында қолтаңбасының болмауы). бақылау пункті, айғақтар, тікелей басшылардың есептері және т.б.).
3-мысал
Шоуды жию
Қызметкердің жұмыс орнында болмаған әр күні үшін жұмыста болмағаны туралы анықтаманы жасаған дұрыс. Сонымен қатар, біз мұны «кері» емес, сол күні жасауды ұсынамыз, өйткені сот талқылауы кезінде бұл факт жұмыс берушінің пайдасына емес шешімге әкелуі мүмкін.
Егер қызметкер хабарламада белгі бар, бірақ жұмысқа келмеген, 2 жұмыс күні ішінде жұмысқа келмегені туралы түсініктеме бермеген хат, жеделхат алса, жұмыс беруші жұмыстан босатылған адамды қауіпсіз түрде жұмыстан шығара алады.
Арбитраж тәжірибесі
Шоуды жию
Ауру - ескертіңіз
Айта кету керек, іс жүзінде қызметкерлер әртүрлі себептермен жұмыс берушілерге қолайсыздық тудыруға тырысып, ауру демалысында болу фактісін әдейі жасырып, кейін шағымданатын жағдайлар бар. заңсыз жұмыстан шығару(Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес ұйымды тарату немесе қызметін тоқтату жағдайларын қоспағанда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан шығару жеке кәсіпкер, еңбекке уақытша жарамсыздығы кезеңінде және еңбек демалысында болған уақытында рұқсат етілмейді) мәжбүрлі түрде жұмыстан босатылғаны үшін төлемді талап ету кезінде.
Бірақ мұндай жағдайларда соттар Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысының 27-тармағына сілтеме жасай отырып, жұмыс берушілердің жағына шығады, онда былай делінген: «Қалпына келтіру туралы істерді қарау кезінде ол Қызметкерлермен еңбек шарты бұзылған жағдайда Кодексте көзделген кепілдіктерді іске асыру кезінде құқықты, оның ішінде қызметкерлердің өздері де теріс пайдалануға жол бермеушіліктің жалпы құқықтық қағидаты сақталуы тиіс екенін есте ұстаған жөн. . Атап айтқанда, қызметкер жұмыстан босатылған кезде уақытша еңбекке жарамсыздығын жасыруына жол берілмейді.
Сот қызметкердің құқықты теріс пайдалану фактісін анықтаған кезде, сот оның жұмысын қалпына келтіру туралы талабын қанағаттандырудан бас тарта алады (еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңінде жұмыстан босатылған қызметкердің өтініші бойынша жұмыстан босату күнін өзгерту), өйткені бұл жағдайжұмыс беруші қызметкердің адал емес әрекеттерінен туындаған келеңсіз салдарлар үшін жауапты болмауы керек.
Егер жұмыста болмау фактісі бойынша түсініктеме беру туралы өтінішпен жіберілген хат-хабар қызметкерге түспесе (хат сақтау мерзімі өткеннен кейін қайтарылған болса, жеделхатты жеткізу үшін пошташыға ешкім есігін ашпаған) , жұмыс беруші оны қауіпсіз ойнап, қызметкерді табу үшін бірқатар қосымша шараларды қолданғаны дұрыс: полиция іздеуге өтініш білдіріңіз, қызметкердің туыстарынан (егер жұмыс берушіде олар туралы ақпарат болса) не екенін білуге тырысыңыз. онымен болған оқиға, ауруханаларға сұрау жіберіңіз. Іс жүзінде мұндай шараларды аз жұмыс берушілер қабылдайды, өйткені олар уақыт пен күш жұмсайды. Сондықтан белгісіз себептермен ұзақ уақыт жұмыста болмаған қызметкерлерді, олардың келмеу себептерін белгілемей, жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарады.
Алайда, сот жұмыста келмеу себептерін кейіннен дәлелді деп таныса, сот қызметкерді жұмыс орнына қалпына келтіреді және жұмыс берушіні оған тиесілі барлық соманы төлеуге міндеттейді, соның ішінде мәжбүрлі түрде жұмыстан босату.
Сонымен қатар, дұрыс емес жұмыстан босатылған қызметкердің орны сот процесіне дейін қабылдануы мүмкін. жаңа қызметкеркім басқа қызметке ауысуы керек немесе бұл мәселені штат бірлігін көбейту арқылы шешуге тура келеді.
Мұндайды болдырмау үшін теріс салдарызаңнама жұмыс берушіні хабарсыз кеткен қызметкерді іздеуге міндеттемегеніне қарамастан, жұмыс беруші қызметкерді табу үшін барлық қолда бар шараларды қабылдағаны дұрыс.
Ұзақ уақыт бойы жұмыс істемегені үшін жұмыстан босатуды тіркеу: негізгі қиындықтар
Сонымен, Өнер талаптарына сәйкестігін растайтын құжаттардың толық жинағын жинап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы (қызметкерден түсініктеме талап ету, түсініктемелерді алмау туралы актілерді жасау, қызметкердің жұмыс орнында болмауы туралы актілер жасау, жазбаша айғақтарды жинау, қызметкердің жұмысында болмауы туралы басқа да дәлелдемелерді жинау). қызметкер), сондай-ақ қызметкерді іздеуге күш салу, нәтижесінде жұмыс беруші қызметкердің жұмыс орнында ұзақ уақыт болмауы дәлелді себептерге байланысты емес деген қорытындыға келген болса, сіз жұмыс берушінің жұмыс орнында ұзақ уақытқа келмеуі дәлелді себептерге байланысты емес деген қорытындыға келді. еңбек шартын бұзу.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес кез келген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді.
Еңбек шартын бұзуды ресімдеудің жалпы тәртібі Өнерде бекітілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-і, оған сәйкес қызметкер жұмыс берушінің жеке қолтаңбасымен еңбек шартын бұзу туралы бұйрығымен (нұсқауымен) танысуы керек. Еңбек шартын бұзу туралы бұйрықты (нұсқауды) қызметкердің назарына жеткізу мүмкін болмаған немесе қызметкер өз қолымен онымен танысудан бас тартқан жағдайда, бұйрыққа (нұсқаулыққа) тиісті жазба жасалады.
Ұзақ уақыт бойы болмағаннан кейін қызметкер жұмыс орнына келмегені үшін жұмыстан босатылған кезде бұйрықты оның назарына жеткізу мүмкін болмайды. Сондықтан, Арт. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-і бұйрықта қызметкердің жұмыс орнында болмауына байланысты бұйрықтың мазмұнын оның назарына жеткізу мүмкін еместігін көрсету қажеттілігі туралы.
Еңбек шартын тоқтату күні
Ұзақ уақыт бойы жұмыс істемегені үшін жұмыстан босату туралы бұйрықты шығару кезінде туындайтын негізгі сұрақ - еңбек қатынастарын тоқтату күні. Мәселе мынада, Art сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-ге сәйкес, қызметкер нақты жұмыс істемеген, бірақ Еңбек кодексіне немесе басқа да ережелерге сәйкес жұмыс істемеген жағдайларды қоспағанда, барлық жағдайларда еңбек шартын бұзу күні қызметкердің жұмысының соңғы күні болып табылады. федералдық заң, жұмыс орны (лауазымы) сақталды.
Осы ережені негізге ала отырып, жұмыстан босату күні жұмыстың соңғы күнін, яғни жұмыстан босатылған бірінші күннің алдындағы күнді көрсету керек. Сонымен, егер қызметкер 1 сәуірде жұмысқа шықпаса және келесі бірнеше күнде жұмыс орнына келмесе, жұмыстан босату аяқталған күн ретінде 31 наурызды көрсету керек.
Бірақ содан кейін қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастары 31 наурызда тоқтатылды, сәйкесінше 31 наурыздан кейін қызметкер бұзылған еңбек шарты бойынша бұдан былай ешқандай еңбек құқық бұзушылық жасай алмайды. Сондықтан жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару мүмкін емес. Осыған байланысты кейбір сарапшылар жұмыстан босату туралы бұйрықта бұйрық шығарылған күнмен сәйкес келетін еңбек шартын тоқтату күнін көрсетуді ұсынады.
Алайда, біздің ойымызша, бұйрықта еңбек қатынастарын тоқтату күнін қызметкердің жұмысының соңғы күнін көрсету дұрысырақ, ол кем дегенде баптың үшінші және алтыншы бөліктерінің ережелеріне сәйкес болады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1.
Бұл көзқарас қолдау тапты Федералдық қызметеңбек және жұмыспен қамту туралы. 2006 жылғы 11 маусымдағы № 1074-6-1 хатына сәйкес: «Еңбек кодексінің 81-бабының бірінші 6-тармағы «а» тармақшасы) жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару негіздерінің бірі жұмыстан бас тарту болуы мүмкін. белгісіз мерзімге де, белгілі бір мерзімге де еңбек шартын жасасқан адам дәлелді себепсіз. Авторы жалпы ережебарлық жағдайларда қызметкер жұмыстан босатылған күн оның жұмысының соңғы күні болып табылады. Қызметкер жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарылған кезде оның жұмыстан босатылған күні оның жұмысының соңғы күні, яғни жұмысқа келмегені үшін бірінші күннің алдындағы күн болып есептеледі. ».
Осы позицияның дұрыстығын растау өнердің алтыншы бөлігінде де қамтылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1, оған сәйкес жұмыс беруші жағдайларда еңбек кітапшасын берудің кешіктірілуіне жауапты емес. соңғы жұмыс күні мен еңбек шартын бұзуды тіркеу күні арасындағы сәйкессіздіктер тармақшасында көзделген негіздер бойынша қызметкер жұмыстан босатылған кезде. бірінші баптың 6-тармағының «а» тармағы. 81 немесе бірінші баптың 4-тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-і. Осылайша, заң шығарушы жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылған кезде соңғы жұмыс күні еңбек шартын тоқтату рәсімделген күнге сәйкес келмейтінін көрсетеді.
Әрине, бұл көзқарас анағұрлым орынды және тексерулер кезінде Роструд пен Мемлекеттік еңбек инспекциясы тарапынан қолдау табады. Алайда, жұмыстан босату туралы бұйрықтағы бұйрық шығарылған күннің еңбек қатынастарын тоқтату күнімен сәйкес келуі туралы ұстанымның болуына құқығы бар, өйткені жұмыстан босату туралы бұйрықта соңғы жұмыс күні көрсетілген күн ретінде көрсетілген жағдайларда. еңбек қатынастарын тоқтату туралы, осы мәселе бойынша сотта даулар туындауы мүмкін, олар жұмыс берушінің пайдасына шешілуі немесе шешілмеуі мүмкін. Ал күндер сәйкес келген жағдайларда, соттар, әдетте, талаптарды білдірмейді, өйткені қызметкерлер олардан жұмыстан босату күнін кейінгі күннен ертесіне өзгертуді талап етпейді.
Осылайша, бұл мәселе заңмен нақты белгіленбегенімен және даусыз сенімділікпен шешілмейді. Сондықтан жұмыс берушілер еңбек шартын тоқтату күні бойынша дау туындаған жағдайда сот олардың жағына шығады деп үміттене алады.
Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару негіздері
Ұзақ уақыт бойы жұмыс істемегені үшін жұмыстан босату туралы өтініш бергенде, жұмыстан шығаруға негіз ретінде нені қою керектігі туралы сұрақтар туындайды. Тәжірибеде бір айға созылған жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату туралы бұйрықта жұмыстан босату негізінде жұмыстан босатылған күндердің бірінің актісі ғана көрсетіліп, сотқа қызметкер ұсынған жағдайлар бар. сол күні жұмыс орнында дәлелді болмағаны туралы дәлелдеме (жедел жәрдем бөлмесінен анықтама және т.б.) және ол сот шешімімен жұмысқа қайта алынды.
Мұндай жағдайларды болдырмау үшін кейбір сарапшылар жұмыстан босату туралы бұйрықта, мысалы, «2010 жылғы 01 сәуірде, 2010 жылғы 02 сәуірдегі жұмысқа келмегені үшін, 2010 жылғы 09 сәуірдегі жұмысқа келмегені үшін - тәртіптік жаза қолдану - деп көрсетуді ұсынады - жұмыстан шығару». Еңбек заңнамасында бірнеше құқық бұзушылықтар үшін бір жаза қолдану мүмкіндігіне шектеулер болмағандықтан, егер сабақтан бас тартқан адам бір-екі күн бойына дәлелдемелік құжаттарды тапсырса, қалғандары үшін енді өзін ақтай алмайды. Алайда мұндай ұстанымға қарсылар да бар, олар Еңбек кодексінде бірнеше қызметкерге бір тәртіптік жаза қолдану тікелей қарастырылмағанына сілтеме жасайды. еңбек тәртібін бұзужұмысшы жағынан. Сонымен қатар, жұмысқа келмеу заң бойынша қызметкердің еңбек міндеттерін өрескел бұзуына жатқызылғандықтан, олар үшін ең ауыр жаза – жұмыстан шығару көзделген, онда негіз ретінде бірнеше күндік жұмысқа келмеуді (шын мәнінде бірнеше жұмыстан босатуды) көрсету мағынасы беріледі. жұмыстан босату үшін жоғалған. Осыған қарамастан, бірнеше рет жұмысқа келмегені (бірнеше күн болмағаны) көрсетілген бұйрықтарды, әдетте, соттар заңсыз деп танымайды, бірақ қызметкердің бір күннен артық жұмыста болмағанының дәлелі ретінде қабылданады және жұмыста бір күннен астам уақыт бойы жұмыста болмағанын анықтау үшін негіз болып табылады. бұйрықта көрсетілген күндердің әрқайсысында қызметкердің жұмыс орнында болмауының себептері.
Тәртіптік жаза қолдану мерзімі
Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару кезінде осы тәртіптік жазаны қолдану мерзімін ұмытпау керек.
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес тәртіптік жаза қызметкердің ауырған, демалыста болған уақытын және пікірді ескеру үшін қажетті уақытты есепке алмағанда, теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. қызметкерлердің өкілді органының.
Тәртіптік жаза теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірмей және аудиттің, қаржы-шаруашылық қызметін тексерудің немесе тексерудің нәтижелері бойынша қолданыла алмайды. аудит- ол қолданысқа енгізілген күннен бастап екі жылдан кешіктірілмей. Жоғарыда аталған мерзімдерге қылмыстық істі қарау уақыты кірмейді.
Соны ескеру керек арбитраж тәжірибесі«ұзақ уақытқа созылған жұмысқа келмеу» сияқты тұжырымдаманы әзірледі, бұл жұмыста болмауының анықталған сәті қызметкердің жұмыста болмауы анықталған күн емес, оның болмауының себептерін анықтау сәті болып табылады: дәл осы сәтте құқық бұзушылық аяқталған және ашылған деп саналады. Алайда, сот әрбір нақты дауды қараған кезде бұл мәселені басқаша шешуі мүмкін, сондықтан жұмыс беруші бір айдың ішінде сақтандырып, жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарғаны дұрыс, яғни қызметкер жұмыста болмаған күндерді таңдаған дұрыс. бұйрық шығарылғанға дейінгі айға енгізілген жұмыс орны (4-мысалды қараңыз).
4-мысал
Шоуды жию
Бұйрық шығарылған күні еңбек кітапшасында жұмыстан босату туралы жазба жасалады.
Еңбек кітапшасына еңбек шартын бұзудың негізі мен себебі туралы жазба Еңбек кодексінің немесе өзге де редакцияда қатаң түрде жазылуы тиіс. федералды заңжәне тиісті бапқа, баптың бір бөлігіне, Еңбек кодексінің бабының тармағына немесе басқа федералдық заңға сілтеме жасай отырып.
Тәжірибеде жұмыстан шығару бабы туралы жазбалар, әдетте, Еңбек кодексінің тиісті бабының тиісті бөлігінің тиісті абзацынан басталады (5-мысалды қараңыз).
5-мысал
Шоуды жию
Өнердің алтыншы бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-і «Еңбек шарты бұзылған күні қызметкердің болмауына немесе оны алудан бас тартуына байланысты оған еңбек кітапшасын беру мүмкін болмаған жағдайда, жұмыс беруші оны жіберуге міндетті. қызметкерге еңбек кітапшасына келу қажеттілігі туралы хабарлама немесе оны пошта арқылы жіберуге келісім беру. Аталған хабарлама жіберілген күннен бастап жұмыс беруші еңбек кітапшасын беруді кешіктіргені үшін жауапкершіліктен босатылады.
Осылайша, жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босату және еңбек кітапшасына жазба енгізу туралы бұйрық шығарылған күні жұмыс беруші қызметкерге еңбек кітапшасына келу қажеттілігі туралы хат немесе жеделхат жіберуі немесе оны пошта арқылы жіберуге келісуі керек.
Жоғалған адам…
Енді жұмыс беруші қызметкерді табу үшін қолдан келгеннің бәрін жасаған кезде нұсқаны қарастырыңыз: ол полицияға тиісті арыз берді, жоғалған қызметкердің туыстарымен, таныстарынан сұхбат алды, ауруханаларға қоңырау шалды және т.б. Алайда, нәтиже іздеуге бағытталған кешенді шаралар нәтиже бермеді: жұмысшы жоғалып кетті және оған не болғанын ешкім білмейді. Мұндай жағдайлар үшін заңнамада бірінші баптың 6-тармағының негізінде еңбек шартын бұзу нұсқасы қарастырылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабында: «Қызметкердің немесе жұмыс берушінің қайтыс болуы - жеке, және де қызметкерді сот тану немесе жұмыс беруші - қайтыс болған жеке тұлға немесе жоқ ».
Егер бір жылдан астам уақыт бойы хабарсыз кеткен қызметкер туралы хабар болмаса, жұмыс беруші осы баптың ережелерін басшылыққа ала отырып, сот тәртібімен хабар-ошарсыз кеткен қызметкерді хабар-ошарсыз кеткен деп тануы мүмкін. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 42 және Ресей Федерациясының Азаматтық іс жүргізу кодексінің 31-тарауы. Сонымен, бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 42-бабына сәйкес, азамат өтініші бойынша мүдделі тараптарегер оның тұрғылықты жері бойынша жыл ішінде оның тұрған жері туралы мәлімет болмаса, сот хабар-ошарсыз кетті деп таныған. Хабар-ошарсыз кеткен адам туралы соңғы мәліметтерді алған күнді белгілеу мүмкін болмаған жағдайда, хабар-ошарсыз кеткен адам туралы соңғы ақпарат түскен күннен кейінгі айдың бірінші күні хабар-ошарсыз кеткен деп тану мерзімін есептеудің басталуы болып есептеледі. хабар-ошарсыз кеткен адам қабылданған, ал егер бұл айды анықтау мүмкін болмаса, келесі жылдың қаңтар айының бірінші күні.
Егер сот хабар-ошарсыз кеткен қызметкерді хабар-ошарсыз кетті деп тану туралы мәлімделген талаптарды қанағаттандырса, жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабы бірінші бөлігінің 6-тармағына сәйкес осы қызметкермен еңбек шартын бұзуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс кітабына келесі жазба енгізіледі (6-мысалды қараңыз):
6-мысал
Шоуды жию
Қатыспау немесе сабаққа бармау: дұрыс таңдауды қалай жасауға болады
Сонымен, заңнама ұзақ уақыт жұмыста болмаған қызметкермен еңбек қатынастарын тоқтатудың екі нұсқасын ұсынады.
Осыған байланысты сұрақ туындайды, қандай жағдайларда бір апта, бір ай немесе одан да көп уақытқа жұмысқа келмейтін қызметкер, Өнер бойынша жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылуы керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес, егер сіз ол туралы жаңалықты бір жыл немесе одан да көп күткен болсаңыз, содан кейін сотта хабар-ошарсыз кеткен азаматты хабар-ошарсыз кетті деп тану тәртібін қолдана отырып, 6-тармақтың 1-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзыңыз. , өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83?
Әрбір нақты жағдайда жұмыс беруші ұзақ уақыт бойы жұмыста болмаған қызметкермен еңбек шартын тоқтату туралы қолданыстағы бап мәселесін көптеген факторларға байланысты шешуі керек: қызметкердің моральдық сипаттамалары, оның мәртебесі, іскерлік қасиеттер, қызметкердің тұрақты тұрғылықты жері, жұмысына қалпына келтіру және азаматты (хабар-ошарсыз кеткен қызметкерді) хабар-ошарсыз кетті деп тану туралы істердің аумақтық юрисдикциясы және т.б.
Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару әрқашан тәртіптік жаза шарасы болып табылады. Сондықтан әрбір нақты жағдайда қызметкердің жұмыс орнында болмауының себептері сенімді түрде белгісіз болса, оған тәртіптік жаза қолдану мүмкіндігі бар-жоғын шешу қажет.
7-мысал
Шоуды жию
Басқармаға «B-s» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің басшылығы келесі мәселемен жүгінді. Осы мекемеде алты айға жуық жүргізуші болып жұмыс істеп келе жатқан қызметкерлер Е. және Л. жұмыс орнына үш аптаға жуық уақыт бойы көрінбейді. Олармен телефон арқылы байланысу әрекеті сәтсіз аяқталды. Е. мен Л.-да бар екенін ескере отырып тұрақты орынбасқа елді мекенде тұратындықтан олардың үйлеріне бару да мүмкін болмады. Мәскеудегі жатақханада уақытша тұрған жерінде олар да осы үш апта ішінде көрінбеді. Кадр қызметіосы қызметкерлерге жұмыс орнында болмаған барлық күндері ішінде «Н.Н.» (түсініксіз мән-жайлар бойынша келмеуі) көрсетілген уақыт парағында. Сондай-ақ Е. мен Л.-ның жұмыста болмаған алғашқы күнінен бастап жұмыста болмауы белсендірілді.
- көлік бөліміндегі әріптестерден жұмысқа, бастықтарға және т.б. қанағаттанбаушылықтың бар-жоғын тексеріңіз. із-түзсіз жоғалған жұмысшылар тарапынан, олар ұйымдағы жұмысты тоқтату мүмкіндігі туралы әңгімелесуде айтты ма.
Әріптестер Е. және Л.-мен әңгімелесу нәтижесінде олардың отбасыларына бару үшін туған ауылына оралу, содан кейін басқа жұмыс орнында бақтарын сынау туралы әңгімелескені анықталды;
- қызметкерлер Е. және Л.-ның тұрақты тіркеу мекенжайларына олардың жұмысқа келмеу себептері бойынша түсініктеме беру туралы өтінішпен жеделхаттар жіберуге.
Жеделхатты жеке өзі алған қызметкер Е.; қызметкер Л.-ның атына жеделхат әйелі келіп түскен;
- содан кейін Е. мен Л.-дан 5 тәулікке жуық жауап күту, содан кейін оларды жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару туралы ұйғарым шығару ұсынылды.
Аталған қызметкерлермен түсініктемелер берілмеді, олар бойынша тиісті актілер құрастырылды;
- бұйрықтар шығарылған күні (бұйрықтарда бұйрықтардың мазмұнын қызметкерлердің назарына жеткізу мүмкін еместігі туралы факті тіркелген) Е.-ге де, Л.-ға да келу туралы өтінішпен жеделхат жолдау ұсынылды. еңбек кітапшасын алуға немесе оны пошта арқылы жіберуге келісу.
Нәтижесінде мәселе шешілді, жұмыстан босатылған қызметкерлер жұмыстан шығаруды заңсыз деп тану туралы талап арыздарымен сотқа жүгінбеген.
Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерлер Е. мен Л.-ның түсініксіз жағдайда жоғалып кетпегенін, олардың үйден шығып кеткенін және жұмысқа оралмау туралы шешім қабылдағанын сенімді түрде анықтады. Студенттердің жұмыс орнына келмеуінің дәлелді себептерін көрсетпеген, олар «В-с» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде жұмысын жалғастыру ниетін ешбір жолмен көрсетпеген. Сондықтан, барлық осы жағдайларды ескере отырып, жұмыс беруші дұрыс шешім қабылдады - бұл қызметкерлерді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару.
Ұйымда бірнеше жыл жұмыс істеген, өзін тамаша маман және жауапты қызметкер ретінде танытқан қызметкер кенеттен жұмысқа шықпай қалған жағдайда, жұмыс беруші асығыс шешім қабылдамауы және оны жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатуы керек. Жұмыс берушінің қызметкердің жұмысқа келмеу себептерін анықтау бойынша қабылдаған шаралары оның оғаш жағдайларда жоғалып кеткенін көрсетуі мүмкін - оның тұрған жерін туыстары да, достары да, таныстары да білмейді. Сонымен қатар, жұмыс беруші қызметкерді іздеуге шығарып, кейін сотта оны хабарсыз кетті деп тануға мәжбүр болады деп қорықпау керек. Егер жоғалған адамның туыстары болса, онда бұл әрекеттердің барлығын солар жүзеге асырады. Жұмыс беруші сот шешімі негізінде бұйрық шығарып, қызметкердің еңбек кітапшасына тиісті жазба енгізуі қажет.