संस्थात्मक संस्कृती मूल्यांकन साधन

ऑर्गनायझेशनल कल्चर असेसमेंट टूल (OCAI) संस्थेच्या संस्कृतीचे निदान करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे. हे प्रश्नावलीचे स्वरूप घेते ज्यामध्ये सहा आयटमसाठी वैयक्तिक प्रतिसाद आवश्यक असतात. संघटनात्मक संस्कृतीचे मूल्यांकन करण्याचे अनेक मार्ग असले तरी, या साधनाचा उद्देश संस्थेच्या त्या महत्त्वाच्या पैलूंचे प्रभावीपणे आणि पूर्णपणे निदान करणे आहे जे तिच्या संस्कृतीचा पाया परिभाषित करतात.

प्रस्तावित मूल्यमापन साधनाचा उद्देश संस्थेची वर्तमान संस्कृती ओळखण्यात मदत करणे हा आहे. पण ही फक्त पहिली पायरी आहे. हेच साधन बाह्य वातावरणाच्या गरजा आणि कंपनीला सामोरे जाणाऱ्या भविष्यातील आव्हानांची पूर्तता करण्यासाठी संस्थेचे सदस्य जी संस्कृती साध्य करू इच्छितात ते स्पष्टपणे परिभाषित करण्यात मदत करते. ही दुसरी पायरी आहे.

सर्व सहा प्रश्नांची उत्तरे देण्यासाठी साधारण पाच मिनिटे लागतील.

एकदा तुम्ही आमचे मूल्यांकन साधन वापरून हे पहिले पाऊल उचलले की, दुसरी पायरी पूर्ण करण्यासाठी आणखी पाच मिनिटे घ्या. तुम्हाला तेच प्रश्न विचारले जातात, पण तुम्ही पाच वर्षांनंतरच्या तुमच्या संस्थेच्या दृष्टिकोनावर आधारित त्यांची उत्तरे द्यावीत. दुसर्‍या शब्दांत, कंपनी आणखी परिपूर्ण होण्यासाठी, तुम्हाला जे अपेक्षित आहे ते साध्य करण्यात सक्षम होण्यासाठी, काही उत्पादन निर्देशकांमध्ये एक उदाहरण बनण्यासाठी, तुमच्या कंपनीची संस्थात्मक संस्कृती कशी असावी याची कल्पना करण्याचा प्रयत्न करा. उद्योग सरासरी, स्पर्धेत जिंकण्यासाठी.

संस्थात्मक संस्कृतीचे निदान करण्यासाठी सूचना

OCAI टूलची रचना संस्थात्मक संस्कृतीच्या सहा प्रमुख आयामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी केली आहे.

या साधनासह मूल्यांकन पूर्ण केल्याने, तुमची संस्था कशी कार्य करते आणि ती कोणत्या मूल्यांनी वैशिष्ट्यीकृत आहे याचे चित्र तुम्हाला मिळेल. या प्रश्नांची कोणतीही योग्य किंवा चुकीची उत्तरे नाहीत, तशी कोणतीही योग्य किंवा चुकीची संस्कृती नाही. प्रत्येक संस्थेने प्रतिसादांचा एक वेगळा संच देण्याची शक्यता आहे. म्हणून, संघटनात्मक संस्कृतीचे तुमचे निदान शक्य तितके अचूक करण्यासाठी, प्रश्नांची काळजीपूर्वक आणि शक्य असल्यास, वस्तुनिष्ठपणे उत्तरे देण्याचा प्रयत्न करा.

प्रश्नांच्या उत्तरात, तुम्हाला तुमच्या संस्थेला रेट करण्यासाठी आमंत्रित केले आहे. तुमचे मूल्यांकन ठोस करण्यासाठी, तुम्हाला त्याची सीमा निश्चित करायची असेल. हा तुमचा बॉस व्यवस्थापित करणारा विभाग असू शकतो, तुमच्या मालकीचे धोरणात्मक व्यवसाय युनिट किंवा तुम्ही ज्याचे सदस्य आहात असे संस्थात्मक युनिट असू शकते. संस्कृती बदलण्याच्या निर्धारवादी पद्धतींसाठी हे तंत्र सर्वात योग्य असल्याने, तुम्ही बदलाचे लक्ष्य असलेल्या विशिष्ट सांस्कृतिक युनिटवर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. उदाहरणार्थ, संपूर्ण संस्थेच्या संस्कृतीचे वर्णन करण्याचा प्रयत्न करण्यात काही अर्थ नाही. फोर्ड.ही कंपनी खूप मोठी आणि गुंतागुंतीची आहे. डिझाइन व्यवसाय केंद्र नवीन उत्पादन, स्टॅम्पिंग फॅक्टरी किंवा ग्राहक सहाय्य केंद्रासारखे काहीही नाही. म्हणून, प्रश्नांची उत्तरे देताना, तुम्ही केवळ त्या संस्थेला लक्षात ठेवावे ज्यावर तुम्ही कल्पना केलेल्या बदलाच्या धोरणाचा परिणाम होऊ शकतो.

OCA टूलमध्ये समाविष्ट केलेल्या सहा प्रश्नांपैकी प्रत्येकआय, चार पर्यायी उत्तरे सुचवते. या चार पर्यायांमध्ये 100 गुण तुमच्या संस्थेला सर्वात योग्य असलेल्या वेटिंग रेशोमध्ये वितरित करा. तुमच्या संस्थेशी अगदी जवळून साम्य असलेल्या पर्यायाला सर्वोच्च स्कोअर द्या. उदाहरणार्थ, जर पहिल्या प्रश्नाचे उत्तर देताना तुमचा असा विश्वास असेल की पर्यायी A तुमच्या संस्थेशी खूप साम्य आहे, तर पर्यायी B आणि C हे काहीसे सारखेच आहेत. डी तुमच्या संस्थेसाठी अजिबात विशिष्ट नाही, तर पर्यायी A ला 55 गुण, पर्यायी B आणि C ला प्रत्येकी 20 गुण आणि पर्यायासाठी फक्त 5 गुण द्या डी . प्रत्येक प्रश्नाचे उत्तर देताना तुमच्या गुणांची बेरीज १०० इतकी असेल याची खात्री करा.

लक्षात ठेवा की तक्ता 1 मध्ये दर्शविलेल्या स्कोअरिंग टूलमध्ये, उत्तर स्तंभाला "आता" असे लेबल दिले आहे. याचा अर्थ असा आहे की तुम्ही तुमच्या संस्थेचे सध्याच्या काळात मूल्यांकन करता. टेबलमधील समान तंत्राच्या दुसर्या आवृत्तीमध्ये. उत्तरांच्या दुसऱ्या स्तंभात "प्राधान्य" हे शीर्षक आहे. याचा अर्थ असा आहे की समान संस्थेला त्याच्या खेळात शीर्षस्थानी येण्यासाठी पाच वर्षांत काय आवश्यक आहे असे तुम्हाला वाटते ते तुम्ही रेटिंग देत आहात. हे पाहणे सोपे आहे की कार्यपद्धतीच्या या दोन आवृत्त्या उत्तर स्तंभ वगळता इतर सर्व गोष्टींमध्ये समान आहेत.

तक्ता 1. संस्थात्मक संस्कृती मूल्यांकन साधन - वर्तमान स्थिती

1. सर्वात महत्वाची वैशिष्ट्ये			आता
	लोक स्वतःचा त्याग करण्यास आणि जोखीम घेण्यास तयार असतात
			आता
			आता
			आता
		कार्ये आक्रमकता आणि विजय ही सामान्य थीम आहेत
		संस्था औपचारिक नियम आणि अधिकृत धोरणांद्वारे एकत्र ठेवली जाते. संस्थेचा कारभार सुरळीत चालणे आवश्यक आहे
5. धोरणात्मक ध्येये			आता
		संस्था नवीन संसाधने मिळविण्यावर आणि नवीन समस्या सोडवण्यावर लक्ष केंद्रित करते. नवीन गोष्टी करून पाहणे आणि संधी शोधणे मोलाचे आहे
6. यशाचे निकष			आता

तक्ता 2. संस्थात्मक संस्कृती मूल्यांकन साधन - पसंतीचे राज्य

1. सर्वात महत्वाची वैशिष्ट्ये				शक्यतो
	संस्था स्वतःच्या मार्गाने अद्वितीय आहे. ती एका मोठ्या कुटुंबासारखी आहे. लोकांमध्ये बरेच साम्य असल्याचे दिसते
	संस्था अतिशय गतिमान आणि उद्योजक आहे. लोक स्वतःचा त्याग करण्यास आणि जोखीम घेण्यास तयार असतात
	संस्था परिणामाभिमुख आहे. मुख्य चिंता म्हणजे काम पूर्ण करणे. लोक स्पर्धात्मक आणि ध्येयाभिमुख असतात.
	संघटना कठोरपणे संरचित आणि काटेकोरपणे नियंत्रित आहे. लोकांच्या कृती सामान्यतः औपचारिक प्रक्रियेद्वारे निर्धारित केल्या जातात.
2. संस्थेतील नेतृत्वाची सामान्य शैली				शक्यतो
	संस्थेतील एकंदर नेतृत्वशैली म्हणजे देखरेख, मदत करणे किंवा शिकवणे.
	संस्थेतील नेतृत्वाची सामान्य शैली उद्योजकतेचे उदाहरण देते, नवकल्पना आणि जोखीम घेणे
	संघटनेतील नेतृत्वाची सामान्य शैली ही व्यवसायासारखी, आक्रमक, परिणाम-केंद्रित उदाहरण आहे
	संस्थेतील नेतृत्वाची सामान्य शैली म्हणजे समन्वय, स्पष्ट संघटना किंवा नफ्याच्या अनुषंगाने व्यवसाय सुरळीत चालवण्याचे उदाहरण.
3. कर्मचारी व्यवस्थापन				शक्यतो
	एखाद्या संस्थेतील व्यवस्थापन शैली हे सांघिक कार्य, सहमती आणि निर्णय प्रक्रियेतील सहभागास प्रोत्साहन देते.
		संस्थेतील व्यवस्थापन शैली वैयक्तिक जोखीम घेणे, नाविन्य, स्वातंत्र्य आणि मौलिकता यांना प्रोत्साहन देते.
		संस्थेची व्यवस्थापन शैली उच्च मागण्या, स्पर्धात्मकतेची तीव्र इच्छा आणि यशांची जाहिरात द्वारे दर्शविले जाते.
		संस्थेतील व्यवस्थापन शैली नोकरीची सुरक्षितता, अधीनतेची आवश्यकता, भविष्यसूचकता आणि नातेसंबंधातील स्थिरता द्वारे दर्शविले जाते.
4. संस्थेचे कनेक्टिंग सार				शक्यतो
		संघटना समर्पण आणि परस्पर विश्वासाने एकत्र ठेवली जाते. संस्थेशी बांधिलकी उच्च पातळीवर आहे
		संस्था नाविन्यपूर्ण आणि सुधारणेच्या वचनबद्धतेने एकत्र आहे. आघाडीवर असण्याची गरज प्रतिपादन केली आहे
		उद्देश साध्य करणे आणि वितरित करणे यावर लक्ष केंद्रित करून संस्थेला एकत्र ठेवले जाते कार्ये आक्रमकता आणि विजय ही सामान्य थीम आहेत
		संस्था औपचारिक नियम आणि अधिकृत धोरणांद्वारे एकत्र ठेवली जाते. संस्थेचा कारभार सुरळीत चालणे आवश्यक आहे
5. धोरणात्मक उद्दिष्टे				शक्यतो
		संस्था मानवी विकासावर लक्ष केंद्रित करते. उच्च विश्वास, मोकळेपणा आणि सहभाग कायम राखला जातो
		संस्था नवीन संसाधने मिळवण्यावर आणि पत्त्यावर लक्ष केंद्रित करते नवीन समस्या. नवीन गोष्टी करून पाहणे आणि संधी शोधणे मोलाचे आहे
		संस्था स्पर्धात्मक क्रियाकलाप आणि यशांवर लक्ष केंद्रित करते. लक्ष्य प्रयत्न आणि बाजार जिंकण्याची इच्छा यांचे वर्चस्व
		संस्था कायमस्वरूपी आणि स्थिरतेवर जोर देते. खूप महत्वाचे एकूण नफा, नियंत्रण आणि सर्व ऑपरेशन्सची सहजता एकूण
6. यशाचे निकष				शक्यतो
		संघटना विकासावर आधारित यशाची व्याख्या करते मानवी संसाधने, सांघिक कार्य, कर्मचार्‍यांचे व्यवसायासाठी समर्पण आणि लोकांची काळजी
		एखादी संस्था अद्वितीय किंवा नाविन्यपूर्ण उत्पादन असण्याच्या आधारावर यशाची व्याख्या करते. तो एक उत्पादन नेता आणि नवोदित आहे
		बाजार जिंकणे आणि स्पर्धेत पुढे राहणे या आधारावर संघटना यशाची व्याख्या करते. यशाची गुरुकिल्ली म्हणजे स्पर्धात्मक बाजार नेतृत्व
		संघटना यशाची व्याख्या नफ्याच्या आधारावर करते. विश्वसनीय वितरण, गुळगुळीत वेळापत्रक आणि कमी ऑपरेटिंग खर्च यशाची व्याख्या करतात

OCAI स्कोअरची गणना करण्यासाठी खूप सोपे अंकगणित आवश्यक आहे. पहिली पायरी म्हणजे “आता” स्तंभातील सर्व उत्तरे A चे स्कोअर जोडणे, आणि नंतर परिणामी बेरीज 6 ने विभाजित करणे, म्हणजे पर्यायी A साठी सरासरी स्कोअर काढणे. तीच गणना पर्यायी B, C आणि D साठी पुनरावृत्ती केली जाते. तुमची इच्छा असल्यास, तुम्ही टेबलमध्ये सादर केलेली वर्कशीट वापरू शकता. 3.

दुसरी पायरी म्हणजे "प्राधान्य" स्तंभातील सर्व A चे स्कोअर जोडणे आणि बेरीज 6 ने विभाजित करणे, म्हणजे, पर्यायी A साठी सरासरी गुण पुन्हा मोजले जातात, परंतु "प्राधान्य" स्तंभासाठी. पहिल्या चरणाप्रमाणे, तुम्ही वर्कशीट (टेबल 3) वापरू शकता. पुढे, सर्व उत्तरे B चे गुण जोडा आणि बेरीज 6 ने विभाजित करा. C आणि D या पर्यायांसाठी ही गणना पुन्हा करा.

मूल्यांकन गुण "आता"
		रक्कम (एकूण उत्तरे अ)		रक्कम (एकूण उत्तरे ब) सरासरी (6 ने भागलेली बेरीज)
	बेरीज (उत्तरांचे एकूण गुण C) सरासरी (6 ने भागलेली बेरीज)			सरासरी (6 ने भागलेली बेरीज)
मूल्यांकन गुण "प्राधान्य"
	बेरीज (उत्तरांचे एकूण गुण अ) सरासरी रेटिंग (6 ने भागलेली बेरीज)			बेरीज (उत्तरांचे एकूण गुण ब) सरासरी रेटिंग (6 ने भागलेली बेरीज)
	रक्कम (एकूण उत्तरे C) सरासरी रेटिंग (6 ने भागलेली बेरीज)			बेरीज (उत्तरांचे एकूण गुण 0) सरासरी (6 ने भागलेली बेरीज)

स्पर्धात्मक मूल्यांची चौकट

OCAI असेसमेंट टूल कॉम्पीटिंग व्हॅल्यूज फ्रेमवर्क नावाच्या सैद्धांतिक मॉडेलवर आधारित आहे. मदत म्हणून, विविध प्रकारच्या संस्थात्मक घटनांचे क्रम आणि व्याख्या करण्यासाठी हे अत्यंत उपयुक्त आहे. या चौकटीतून निर्माण होणाऱ्या चार प्रमुख प्रकारच्या संघटनात्मक संस्कृतीचा विचार करा. सर्व चार प्रकार OSAI साठी पाया म्हणून काम करतात. याव्यतिरिक्त, संस्कृती ही मुख्य मूल्ये, केलेली गृहितके, व्याख्या आणि एखाद्या संस्थेचे वैशिष्ट्य ठरविणारी वृत्ती ठरवत असल्याने, या चार प्रकारच्या संस्कृतींना देखील प्रतिबिंबित करण्याची संस्थांच्या इतर वैशिष्ट्यांची अपेक्षा केली जाऊ शकते. संस्था प्रकल्प तयार करण्यासाठी, टप्पे निश्चित करण्यासाठी दृष्टिकोन ओळखण्यासाठी प्रतिस्पर्धी मूल्यांच्या फ्रेमवर्कची उपयुक्तता जीवन चक्रत्याचा विकास, संस्थात्मक गुणवत्ता, परिणामकारकतेचे पुरेसे सिद्धांत, नेतृत्व शैली, मानवी संसाधन व्यवस्थापनाचे प्रकार आणि व्यावसायिक व्यवस्थापन अनुभवाचे मूल्य जसे की.

दोन मुख्य परिमाणे आहेत ज्याद्वारे संघटनात्मक संस्कृतीचा विचार केला जातो. एक परिमाण कार्यप्रदर्शन निकष वेगळे करते जे स्थिरता, सुव्यवस्था आणि नियंत्रण यावर जोर देणाऱ्यांपेक्षा लवचिकता, विवेक आणि गतिशीलता यावर जोर देतात. म्हणजेच, काही संस्था बदलण्यास प्रवण असल्यास, जुळवून घेण्यायोग्य आणि सेंद्रिय अखंडता असल्यास प्रभावी मानल्या जातात. इतर संस्था जर स्थिर, अंदाज लावता येण्याजोग्या आणि यांत्रिकरित्या सुसंगत असतील तर त्या प्रभावी मानल्या जातात, उदाहरणार्थ, बहुतेक विद्यापीठे, सरकारी संस्था आणि समूह यांची रचना आणि अंतिम परिणाम या दोन्हीमध्ये दीर्घायुष्य आणि शक्तिशाली स्थायीत्व आहे. या परिमाणाचा सातत्य एका टोकाला संघटनात्मक अष्टपैलुत्व आणि प्लॅस्टिकिटीपासून ते दुसऱ्या टोकाला संघटनात्मक कडकपणा आणि दीर्घायुष्यापर्यंत चालतो.

दुसरा परिमाण कार्यक्षमतेच्या निकषांना वेगळे करतो जे बाह्य अभिमुखता, भेदभाव आणि प्रतिद्वंद्वीशी संबंधित असलेल्यांपासून अंतर्बाह्य अभिमुखता, एकात्मता आणि एकता यावर जोर देतात. म्हणजेच, काही संस्थांमध्ये अंतर्गत सुसंवादाची वैशिष्ट्ये असल्यास ते प्रभावी म्हणून पाहिले जातात. इतरांच्या परिणामकारकतेचा निर्णय त्यांच्या स्वतःच्या सीमेबाहेर परस्परसंवाद किंवा स्पर्धेवर लक्ष केंद्रित करण्याच्या मर्यादेशी संबंधित आहे, उदाहरणार्थ, टोयोटा"जागतिक स्तरावर विचार करा परंतु स्थानिक पातळीवर कार्य करा" या इच्छेसाठी ओळखले जाते, म्हणजे, केंद्रिय विहित दृष्टिकोनाचे पालन करण्याऐवजी स्थानिक बाह्य वातावरणाचे गुणधर्म स्वीकारणारे युनिट्स म्हणून ओळखले जाते. या परिमाणाचे सातत्य एका टोकाला संघटनात्मक एकता आणि सुसंगततेपासून ते दुसऱ्या टोकाला संघटनात्मक वितुष्ट आणि स्वातंत्र्यापर्यंत चालते.

दोन्ही परिमाणे चार चतुर्भुज बनवतात, त्यातील प्रत्येक संस्थात्मक कामगिरी निर्देशकांचा एक वेगळा संच आहे. मोजमापांचा परस्परसंबंध आकृती 4 मध्ये स्पष्ट केला आहे, ज्यामध्ये सूचित कार्यप्रदर्शन निर्देशक संस्थेच्या कार्यप्रदर्शन निर्देशकांमध्ये लोक नेमके काय महत्त्व देतात हे निर्धारित करतात. लोक जे चांगले, योग्य आणि स्वीकारार्ह आहे ते कसे पाहतात याचे ते वर्णन करतात. दुसऱ्या शब्दांत, निकषांचे हे चार संच मुख्य मूल्ये परिभाषित करतात ज्याद्वारे संस्थेचा न्याय केला जातो.

या चार मूलभूत मूल्यांबद्दल सर्वात उल्लेखनीय गोष्ट म्हणजे त्यांचा विरोध किंवा प्रतिस्पर्धी गृहितके. प्रत्येक सातत्याच्या वेगवेगळ्या टोकांना असलेली मूळ मूल्ये एकमेकांना नाकारतात, म्हणजेच लवचिकता स्थिरतेच्या विरोधात असते, अंतर्गत अभिमुखता बाह्य अभिमुखतेच्या विरुद्ध असते. परिणामी, दोन्ही परिमाणे चतुर्भुज तयार करतात जे एकमेकांना नाकारतात आणि तिरपे एकमेकांशी स्पर्धा करतात. उदाहरणार्थ, वरचा डावा चतुर्थांश मूल्य परिभाषित करतो जे अंतर्गत, सेंद्रिय फोकसवर जोर देतात, तर तळाचा उजवा चतुर्थांश बाह्य, नियंत्रित फोकसशी संबंधित मूल्ये केंद्रित करतो. त्याचप्रमाणे, वरचा उजवा क्वाड्रंट बाह्य, सेंद्रिय फोकसवर जोर देणारी मूल्ये ओळखतो, तर खालचा डावीकडे चतुर्थांश अंतर्भूत अभिमुखता आणि नियंत्रणाची मूल्ये ओळखतो. स्पर्धात्मक आणि विरोधी चतुर्थांशांमध्ये मूल्यांचे विभाजन केल्याने येथे वर्णन केलेल्या मॉडेलचे नाव सूचित केले - प्रतिस्पर्धी मूल्यांची चौकट.

लवचिकता आणि विवेक
अंतर्गत फोकस आणि एकत्रीकरण	कुळ	अधिराज्य	बाह्य फोकस आणि एकत्रीकरण
	नोकरशाही	बाजार
स्थिरता आणि नियंत्रण

प्रत्येक चतुर्थांशाला त्याची सर्वात उल्लेखनीय वैशिष्ट्ये ओळखणारे एक लेबल दिले गेले आहे - कुळ, अधिराज्य, बाजार आणि पदानुक्रम. त्यावर, कुळ शीर्षस्थानी डावीकडे आहे, अधिराज्य शीर्षस्थानी उजवीकडे आहे, पदानुक्रम खाली डावीकडे आहे आणि बाजार तळ उजवीकडे आहे. हे लक्षात घेणे महत्वाचे आहे की चतुर्थांशांची नावे योगायोगाने निवडली गेली नाहीत. शिवाय, ते वैज्ञानिक साहित्यातून घेतले आहेत, जे कालांतराने, विविध संस्थात्मक मूल्ये वेगवेगळ्या प्रकारच्या संस्थांशी कशी संबंधित आहेत हे स्पष्ट करते. या विश्लेषणाच्या परिणामी चार चतुर्भुज संघटना विज्ञानाने विकसित केलेल्या प्रमुख संघटनात्मक स्वरूपांशी तंतोतंत जुळतात. याव्यतिरिक्त, ते संस्थात्मक यश, संस्थात्मक गुणवत्तेकडे दृष्टीकोन, नेतृत्व भूमिका आणि व्यवस्थापन व्यावसायिक अनुभवाविषयी मुख्य व्यवस्थापन सिद्धांतांशी संबंधित आहेत. शिवाय, मुलांच्या विकासावरील मागील अनेक अभ्यासांमध्ये , अनुभूती आणि प्रक्रिया नकाशे यांना समान मोजमाप सापडले ज्यामुळे मेंदू, शरीर आणि वर्तन मॉडेल करण्यास मदत झाली.

अंजीर मध्ये सादर मोजमाप. 4, आणि ते तयार केलेले चतुर्भुज हे मानवी वर्तनाचे वैशिष्ट्य असलेल्या अभिमुखता किंवा स्पर्धात्मक मूल्यांमधील फरक स्पष्ट करण्यासाठी एक मॉडेल खूप क्रूड वाटते. तथापि, ते संस्कृतीच्या स्पष्टपणे ओळखल्या जाणार्‍या प्रकारांची व्याख्या करतात. दुसर्‍या शब्दांत, प्रत्येक चतुर्थांश मूलभूत गृहीतके, अभिमुखता आणि मूल्यांचे केंद्रबिंदू दर्शवितो, म्हणजे तंतोतंत ते घटक जे संघटनात्मक संस्कृती तयार करतात.

संस्कृतीचे चार मुख्य प्रकार

श्रेणीबद्ध संस्कृती

आधुनिक युगातील संस्था समजून घेण्याचा सर्वात जुना दृष्टीकोन जर्मन समाजशास्त्रज्ञांच्या कार्यावर आधारित होता मॅक्स वेबर)ज्यांनी 1800 च्या दशकात युरोपियन सरकारी संस्थांचा अभ्यास केला. औद्योगिक क्रांतीच्या प्रारंभी त्यांना तोंड द्यावे लागले त्या वेळेचे मुख्य आव्हान - ज्या काळात वेबरने काम केले - वाढत्या गुंतागुंतीच्या समाजात वस्तू आणि सेवांचे उत्पादकपणे उत्पादन करण्याची गरज होती. ही आवश्यकता पूर्ण करण्यासाठी, वेबरने सात वैशिष्ट्ये प्रस्तावित केली जी अखेरीस नोकरशाहीची उत्कृष्ट वैशिष्ट्ये म्हणून ओळखली गेली:

1. विशेषीकरण,

   मूल्यमापन प्रणाली,

   पदानुक्रम,

   स्वतंत्र मालमत्ता,

   वैयक्‍तिकीकरण,

   लेखा .

या वैशिष्ट्यांचे अनुपालन उच्च कार्यक्षमतेची हमी देते. ते मोठ्या प्रमाणावर संस्थांद्वारे वापरले गेले ज्यांचे मुख्य लक्ष्य किफायतशीर, विश्वासार्ह, गुळगुळीत आणि अंदाजे आउटपुट प्रदान करणे हे होते. 1960 पर्यंत. व्यवस्थापन आणि संस्थात्मक शास्त्रावरील अक्षरशः प्रत्येक पुस्तकाने असे गृहीत धरले आहे की वेबरची पदानुक्रम किंवा नोकरशाही हे संस्थेचे आदर्श स्वरूप आहे कारण ते स्थिर, किफायतशीर, अत्यंत एकसमान उत्पादन आणि सेवा वितरणात परिणाम करते. बाह्य वातावरणाची सापेक्ष स्थिरता लक्षात घेता, कार्ये आणि कार्ये एकत्रित करणे आणि समन्वयित करणे, उत्पादने आणि सेवांची एकसमानता राखणे, कामगार आणि कामावर नियंत्रण ठेवणे शक्य झाले. निर्णय घेण्याच्या अधिकारांच्या वितरणाच्या स्पष्ट रेषा, प्रमाणित नियम आणि प्रक्रिया, नियंत्रण आणि लेखा यंत्रणा ही यशाची मुख्य मूल्ये मानली गेली.

या फॉर्मशी सुसंगत संस्थात्मक संस्कृती (आणि OCAI मध्ये त्याचे मूल्यांकन) हे औपचारिक आणि संरचित कामाचे ठिकाण म्हणून वैशिष्ट्यीकृत आहे. लोक काय करतात ते प्रक्रियेद्वारे मार्गदर्शन केले जाते. प्रभावी नेते चांगले समन्वयक आणि संघटक असतात. संस्थेचा कारभार सुरळीत चालणे आवश्यक आहे. संस्थेची दीर्घकालीन चिंता स्थिरता, अंदाज आणि नफा सुनिश्चित करणे आहे. संस्था औपचारिक नियम आणि अधिकृत धोरणांद्वारे एकत्र ठेवली जाते.

सर्वसाधारणपणे, श्रेणीबद्ध संस्कृती मोठ्या संस्था आणि सरकारी संस्थांवर वर्चस्व गाजवते, जसे की मोठ्या प्रमाणातील प्रमाणित प्रक्रिया, अनेक श्रेणीबद्ध स्तर आणि क्रियाकलापांच्या सर्व पैलूंच्या नियमांचे समर्थन करण्यावर भर दिला जातो. तथापि, पदानुक्रमाच्या संस्कृतीने अगदी लहान संस्थांवर वर्चस्व राखले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, ठराविक रेस्टॉरंटचे बरेच कर्मचारी एमएसडोनाल्ड्स- ते तरुण लोक आहेत ज्यांना पूर्वीचे प्रशिक्षण किंवा कामाचा अनुभव मिळालेला नाही आणि या प्रकारच्या व्यवसायाचा एक प्रकारचा कलंक म्हणजे त्याच्या सर्व आस्थापनांमधील उत्पादनांची एकसमानता. मुख्य मूल्ये नफा, विश्वासार्हता, सेवेचा वेग, गुळगुळीतपणा राखण्यावर केंद्रित आहेत उत्पादन प्रक्रिया. नवीन नियुक्ती फक्त एक विशिष्ट कार्य करून सुरू करतात (जसे की फ्रेंच फ्राई शिजवणे, उदाहरणार्थ). करण्‍याच्‍या कामात सोबत असण्‍याचा कोणताही अधिकार नसतो, कारण फ्रेंच फ्राईज बनवण्‍यासाठी बटाटे केंद्रीय पुरवठादाराकडून मानक पॅकेजमध्‍ये पाठवले जातात, तेलाचे तापमान अगोदर सेट केले जाते आणि एक विशेष बझर कर्मचार्‍याला सूचित करते की ते आहे. तळलेले बटाटे काढण्याची वेळ. बजर थांबल्यापासून बटाट्याची शेवटची पाचर तेलातून काढून टाकेपर्यंत किती सेकंद निघू शकतात हे नियम ठरवतात. परिणामी, तो फक्त बसून सिग्नलची वाट पाहू शकतो. नियमांचा संच जो प्रत्येक कर्मचारी शिकतो आणि त्याची चाचणी केली जाते तो 350 पेक्षा जास्त पृष्ठांचा आहे आणि त्यामध्ये संस्थेच्या जीवनातील सर्व पैलू समाविष्ट आहेत, ज्यामध्ये कपडे आणि कामावरील वर्तन समाविष्ट आहे. या नियमांचे आणि कंपनीच्या धोरणांचे ज्ञान असणे हीच प्रगती पूर्ण होण्यास पात्र आहे. रेस्टॉरंटमधील प्रचाराचा एक विशेष क्रम असतो. कर्मचारी व्यवस्थापकीय स्तरावर पोहोचण्यापूर्वी रेस्टॉरंटमध्येच अनेक पदोन्नती आवश्यक आहेत (उदा. फ्रेंच फ्राईज बनवण्यापासून ते फाईल आणि फ्रेंच फ्राईजसह हॅम्बर्गर बनवणे, नंतर काउंटरच्या मागे असलेल्या सेल्समनपर्यंत, नंतर फोरमनपर्यंत आणि शेवटी सहाय्यकापर्यंत. स्टोअर व्यवस्थापक).

बाजार संस्कृती

1960 च्या दशकाच्या उत्तरार्धात संस्थेचे आणखी एक स्वरूप लोकप्रिय होऊ लागले कारण संस्थांना नवीन स्पर्धात्मक आव्हानांचा सामना करावा लागला. हे पदानुक्रमापेक्षा भिन्न अंतर्निहित गृहितकांवर आधारित होते आणि मोठ्या प्रमाणात कामावर आधारित होते ऑलिव्हर विल्यम्स, बिल ओचीआणि त्यांचे सहकारी . संघटनांच्या अभ्यासात विशेष, या विद्वानांनी क्रियाकलापांचा एक पर्यायी संच ओळखला ज्याचा त्यांनी युक्तिवाद केला की ते संघटनात्मक परिणामकारकतेचा पाया म्हणून काम करू शकतात. त्यांनी व्यवहाराचा खर्च सर्वात महत्त्वाचा मानला.

या नवीन डिझाइनला संघटनेचे बाजार स्वरूप म्हटले गेले. "मार्केट ऑर्गनायझेशन" या शब्दाचा मार्केटिंग फंक्शनच्या संकल्पनेशी किंवा बाजारातील ग्राहकांच्या संकल्पनेशी काहीही संबंध नाही. हे फक्त अशा प्रकारच्या संस्थेची व्याख्या करते जी मार्केट म्हणून कार्य करते, म्हणजेच बाह्य वातावरणावर लक्ष केंद्रित करते, आणि त्याच्या अंतर्गत घडामोडींवर नाही. त्याचे मुख्य लक्ष पुरवठादार, ग्राहक, कंत्राटदार, परवानाधारक, ट्रेड युनियन, नियामक इत्यादींसह बाह्य ग्राहकांसोबतच्या व्यवहारांवर आहे. अंतर्गत नियंत्रणे नियम, विशेष कार्ये आणि केंद्रीकृत निर्णयांद्वारे समर्थित असलेल्या पदानुक्रमाच्या विपरीत, बाजार कार्य करते, प्रामुख्याने वापरून यंत्रणा बाजार अर्थव्यवस्थाप्रामुख्याने चलन विनिमय. म्हणजेच, स्पर्धात्मक फायदा मिळवण्यासाठी बाजाराचे मुख्य लक्ष इतर ग्राहकांशी व्यवहार (विनिमय, विक्री, करार) करण्यावर आहे. नफा, तळाशी असलेले परिणाम, विशिष्ट बाजारपेठेतील सामर्थ्य, विस्तारयोग्य लक्ष्ये आणि सुरक्षित ग्राहक तळ ही संस्थेची मुख्य व्यवसाय उद्दिष्टे आहेत.

आश्चर्याची गोष्ट नाही की, मुख्य उद्दिष्टे जी संस्थांवर वर्चस्व गाजवतात बाजार प्रकार, स्पर्धात्मकता आणि उत्पादकता आहेत. ते बाह्य स्थान आणि नियंत्रण (आकृती 4 मधील खालच्या उजव्या चतुर्थांश) वर जोरदार जोर देऊन प्राप्त केले जातात. उदाहरणार्थ, मध्ये फिलिप्स इलेक्ट्रॉनिक्स 1991 मध्ये युरोपमधील बाजारातील हिस्सा कमी होणे आणि प्रथम नकारात्मक वार्षिक शिल्लक यामुळे कंपनीची स्पर्धात्मक स्थिती सुधारण्याची कॉर्पोरेट-व्यापी इच्छा निर्माण झाली. नवीन महाव्यवस्थापकाच्या नेतृत्वाखाली या जगभरातील संस्थेने सेंच्युरियन नावाची प्रक्रिया स्थापन केली आहे. त्यातच, कंपनीच्या आत्मसंतुष्ट आणि गर्विष्ठ श्रेणीबद्ध संस्कृतीला ग्राहक फोकस, फायदेशीर मालमत्तेची उलाढाल आणि वाढलेली कॉर्पोरेट स्पर्धात्मकता, म्हणजे बाजार संस्कृती याद्वारे चालविलेल्या संस्कृतीकडे वळवण्याचा प्रयत्न केला गेला. कामगिरीचे मूल्यमापन करण्यासाठी आणि नवीन स्ट्रेचेबल लक्ष्य सेट करण्यासाठी दरवर्षी तीन बैठका घेतल्या गेल्या. OCAI मूल्यमापन 1990 च्या दशकाच्या सुरुवातीपासून ते मध्यापर्यंत बाजार-चालित संस्कृतीकडे लक्षणीय बदल दर्शवते.

बाजार संस्कृतीचे एक समान उदाहरण प्रतिस्पर्धी आहे फिलिप्सकंपनी जनरल इलेक्ट्रिक. 1980 च्या उत्तरार्धात, त्याचे मुख्य कार्यकारी जॅक विल्चहे स्पष्ट केले की जर व्यवसायाच्या काही ओळी जनरल इलेक्ट्रिकत्यांच्या बाजारपेठेत ते पहिले किंवा दुसरे नसतील, ते हातोड्याखाली जातील. महाव्यवस्थापक म्हणून त्यांच्या कार्यकाळात डॉ विल्चव्यवसायाच्या 300 पेक्षा जास्त ओळींची खरेदी आणि विक्री केली. संस्कृती जनरल इलेक्ट्रिकच्या नेतृत्वाखाली विल्चा"सर्व किंवा काहीही नाही" आणि "कोणतेही कैदी घेऊ नका" अशा घोषणांखाली तीव्र स्पर्धेसाठी स्थापन केलेल्या संस्कृतीचे एक प्रकार म्हणून वर्गीकृत केले गेले. हा बाजार संस्कृतीचा स्टिरियोटाइप आहे.

बाजार संस्कृतीचे मूलभूत गृहितक आहेत:

1) बाह्य वातावरण वरून दया नाही, परंतु एक प्रतिकूल आव्हान आहे;

२) ग्राहक निवडक असतात आणि मूल्ये मिळवण्यात रस घेतात;

3) स्पर्धेत आपली स्थिती मजबूत करण्यासाठी संस्था व्यवसायात गुंतलेली आहे;

4) व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे संस्थेला उत्पादकता, परिणाम आणि नफ्याकडे नेणे. एक स्पष्ट ध्येय आणि आक्रमक धोरण हे उत्पादकता आणि नफा मिळवण्याचा मार्ग मानला जातो.

OCAI मध्ये बाजार संस्कृतीचे मूल्यमापन परिणाम-केंद्रित कामाचे ठिकाण म्हणून केले जाते. नेते खंबीर मास्टर्स आणि कठीण प्रतिस्पर्धी आहेत. ते अविचल आणि मागणी करणारे आहेत. संघटना जिंकण्याच्या इच्छेने एकत्र आहे. दीर्घकालीन काळजी स्पर्धात्मक कृतींवर आणि दीर्घकालीन उद्दिष्टांपर्यंत पोहोचण्यावर लक्ष केंद्रित करते. यशाची व्याख्या मार्केट शेअर आणि मार्केट पेनिट्रेशनच्या संदर्भात केली जाते. स्पर्धात्मक संघर्ष आणि बाजार नेतृत्व यामध्ये प्रतिस्पर्ध्यांपेक्षा पुढे राहणे महत्त्वाचे मानले जाते.

कुळ संस्कृती

संस्थेचे तिसरे आदर्श रूप अंजीर मध्ये दर्शविले आहे. 4 वरच्या डाव्या चतुर्थांश मध्ये. याला कुळ म्हणतात कारण ते कुटुंब-प्रकारच्या संघटनेसारखे आहे. 1960 च्या उत्तरार्धात आणि 1970 च्या सुरुवातीच्या काळात जपानी कंपन्यांचा अभ्यास केल्यानंतर. अनेक संशोधक या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले आहेत की अमेरिकेतील संघटनात्मक संरचनांचे बाजार आणि पदानुक्रमित स्वरूप आणि जपानमधील या संरचनांचे कुळ स्वरूप यांच्यात मूलभूत फरक आहेत. . कुळ-प्रकार फॉर्म सर्वांनी सामायिक केलेली मूल्ये आणि उद्दिष्टे, एकसंधता, सहभागिता, व्यक्तिमत्व आणि "आम्ही" म्हणून संस्थेची भावना यासह अंतर्भूत आहेत. ते वस्तूंपेक्षा विस्तारित कुटुंबांसारखे असतात. आर्थिक क्रियाकलाप. श्रेणीबद्ध नियम आणि कार्यपद्धती किंवा स्पर्धात्मक फायदेशीर बाजार केंद्रांऐवजी, वंश-प्रकारच्या कंपन्या सामान्यत: सांघिक कार्य, कर्मचारी प्रतिबद्धता कार्यक्रम आणि त्यांच्याशी कॉर्पोरेट वचनबद्धतेद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहेत. संघाच्या (वैयक्तिक नव्हे) कराराच्या आधारे मोबदला मिळालेल्या संघांच्या अर्ध-स्वायत्त कार्याने साक्ष दिली की ही वैशिष्ट्ये खरोखरच अशी आहेत; कार्यसंघ सदस्यांची स्वतंत्र नियुक्ती आणि नियुक्ती, दर्जेदार मंडळांचे अस्तित्व ज्याने कामगारांना त्यांचे स्वतःचे काम सुधारण्यासाठी आणि कंपनीची कामगिरी सुधारण्यासाठी सूचना करण्यास प्रोत्साहित केले. भाड्याने घेतलेल्या कामगारांच्या सभोवतालचे कॉर्पोरेट वातावरण, ज्याने त्यांना काही अधिकार दिलेले होते, त्यांनी कोणतीही शंका सोडली नाही.

कुळ संस्कृतीतील मुख्य मूलभूत गृहितके अशी आहेत की बाह्य वातावरणाला संघाचे कार्य आयोजित करून आणि कर्मचाऱ्यांची कौशल्ये सुधारण्यासाठी काळजी घेऊन उत्तम प्रकारे हाताळले जाते; ग्राहकांना सर्वोत्तम भागीदार म्हणून पाहिले जाते; संस्था अशा व्यवसायात कार्यरत आहे जी कामगारांसाठी मानवी बाह्य वातावरण तयार करते; आणि व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे कर्मचार्‍यांना सक्षम करणे आणि त्यांच्या व्यवसायातील सहभागासाठी परिस्थिती सुलभ करणे, कारणासाठी समर्पण आणि संस्थेसाठी समर्पण करणे.

ही वैशिष्ट्ये अमेरिकन संस्थांसाठी अर्थातच नवीन नाहीत. त्यांचे समर्थन अनेक दशकांपासून व्यवसायातील मानवी संबंधांच्या चळवळीसंबंधी संशोधनाच्या अनेक लेखकांनी समर्थित केले आहे. . तथापि, दुसर्‍या महायुद्धानंतर लगेचच ही तत्त्वे स्वीकारलेल्या आणि अंमलात आणणार्‍या जपानी कंपन्यांचे यश, सकारात्मक परिणाम मिळवून, केवळ 1970 आणि 1980 च्या दशकाच्या उत्तरार्धात युनायटेड स्टेट्स आणि पश्चिम युरोपच्या संघटनांनी ओळखले. त्यांना हे समजू शकले की वंश संस्कृती विरहित नाही साधी गोष्टचांगला व्यवसाय करण्याच्या दृष्टीने. हे, उदाहरणार्थ, आढळले की जेव्हा एक वादळी, वेगाने बदलत आहे बाह्य वातावरणदीर्घकालीन नियोजनामध्ये व्यवस्थापकांना अडचणी निर्माण करतात आणि जेव्हा निर्णय घेणे अनिश्चिततेने भरलेले असते, तेव्हा संस्थात्मक क्रियाकलापांचे समन्वय साधण्याचा एक प्रभावी मार्ग म्हणजे सर्व कर्मचारी समान मूल्ये, नियम आणि उद्दिष्टे सामायिक करतात असा निर्विवाद आत्मविश्वास आहे. दुसर्‍या महायुद्धानंतरचे बाह्य वातावरण असे होते की जपानी संघटनांना पाश्चात्य संघटनांच्या खूप आधी हा शोध घ्यावा लागला होता. :

युनायटेड स्टेट्समधील वंश-प्रकारच्या संघटनांचे उदाहरण होते Reop1e Expressपरंतुirlinesत्याच्या ऑपरेशन्सच्या पहिल्या पाच वर्षांमध्ये, संस्थापक डॉन बुरला आर्थिक अडचणी येईपर्यंत ज्याने त्याला दिवाळखोरी टाळण्यासाठी कंपनी विकण्यास भाग पाडले. 1980 मध्ये सोडले टेकsAIआर, बुरने केवळ एक फायदेशीर एअरलाइन तयार करण्याचे स्वप्न पाहिले नाही तर आदर्शपणे कार्यरत संस्थेचे मॉडेल तयार करण्याचे देखील स्वप्न पाहिले. बुर यांनी सोबत आणले टेकsAIआरआणखी काही अधिका-यांनी आणि दोन वर्षे सर्व तज्ञांच्या भविष्यवाण्यांकडे दुर्लक्ष केले, नफा चलनात आणला. विमान उद्योगाच्या इतिहासातील हे सर्वात प्रभावी यश होते.

सर्वात लक्षणीय वैशिष्ट्ये Reop1e Expressपरंतुirlinesहोते:

(१) व्यवस्थापनाचे किमान स्तर - बुर आणि विमानातील क्रू यांना व्यवस्थापनाच्या केवळ तीन स्तरांनी वेगळे केले होते;

(२) अनौपचारिकता आणि स्व-व्यवस्थापन - बुरचे कार्यालय ही फक्त दुसरी बैठक खोली होती, आणि जेव्हा ते या उद्देशासाठी वापरले जात होते, तेव्हा कार्यालयाचा मालक दुसऱ्या ठिकाणी निवृत्त झाला होता;

(३) कर्मचार्‍यांची मालमत्ता - ते सर्व कंपनीतील शेअर्सचे मालक होते आणि त्यांना आजीवन नोकरीची सुरक्षा होती;

(4) वर्क ब्रिगेड - संपूर्ण कामगार दल तीन किंवा चार लोकांच्या ब्रिगेडमध्ये संघटित केले गेले होते, ज्यांची भरती प्रामुख्याने ऐच्छिक निवडीच्या आधारावर केली गेली होती;

(५) निर्णय प्रक्रियेत कर्मचाऱ्यांचा सहभाग - किमान चार स्वतंत्र व्यवस्थापन मंडळांनी कंपनीचे निर्णय घेण्यास मदत केली;

(6) कार्यांच्या कामगिरीमध्ये सहभागींचे रोटेशन - कर्मचारी नियमितपणे एका कार्यापासून दुस-या कार्यात अशा प्रकारे स्विच करतात की पायलट, उदाहरणार्थ, सामान आणि राखीव जागा हाताळतात.

बुर आणि संकल्पनेची पूज्यभक्ती Reop1e Expressपरंतुirlinesकर्मचार्‍यांचे पगार प्रतिस्पर्धी एअरलाइन्सच्या तुलनेत कमी पातळीवर ठेवण्याची परवानगी दिली, परंतु संस्थेतील मनोबल उंचावले. ही वैशिष्ट्ये यात शंका नाही Reop1e Expressपरंतुirlinesकुळ मॉडेलच्या आधारावर आयोजित केले होते. विलीनीकरणानंतर निर्माण झालेल्या कंपनीच्या क्रमवारीशी या कुळ संस्कृतीची विसंगतता Reop1e Expressपरंतुirlines सहट्रेड युनियन चळवळ आणि प्रतिस्पर्धी कंपनीशी गंभीरपणे प्रभावित सरहद्द विमानसेवा, बुरचे विचार दिवाळखोरीच्या मार्गावर आणा.

OCAI द्वारे मूल्यमापन केल्यानुसार, कुळ संस्कृतीचे वैशिष्ट्य कामाचे एक मैत्रीपूर्ण ठिकाण आहे जेथे लोकांमध्ये बरेच साम्य आहे आणि एकमेकांवर विश्वास आहे. ती एका मोठ्या कुटुंबासारखी आहे. नेते शिक्षकांसारखे विचार करतात आणि कदाचित पालकांसारखे देखील. संघटना समर्पण आणि परंपरेने एकत्र आहे. संस्थेची बांधिलकी जास्त आहे. हे वैयक्तिक विकासाच्या दीर्घकालीन फायद्यांवर जोर देते, उच्च प्रमाणात सांघिक एकसंधता आणि मनोबल यावर जोर देते. निरोगी अंतर्गत वातावरण आणि लोकांची काळजी या संदर्भात यशाची व्याख्या केली जाते. संस्था सांघिक कार्य, व्यवसायातील लोकांचा सहभाग आणि सुसंवाद याला प्रोत्साहन देते.

अधिराज्य संस्कृती

जसजसे विकसित जग औद्योगिक युगातून माहितीच्या युगात गेले आहे, तसतसे चौथ्या प्रकारची आदर्श संस्था विकसित झाली आहे जी 21 व्या शतकातील संघटनांच्या जगाला अधिकाधिक वैशिष्ट्यीकृत करणार्‍या अत्यंत अशांत, सतत बदलणार्‍या बाह्य परिस्थितीला सर्वात योग्य प्रतिसाद देण्यासाठी विकसित झाली आहे. . उत्पादनाच्या किंवा सेवेच्या फायद्याच्या त्याच्या अर्ध्या जीवनचक्रात झपाट्याने घटत चाललेल्या मापनाच्या पार्श्वभूमीवर, गृहितकांचा एक निश्चित संच विकसित केला गेला जो वर चर्चा केलेल्या तीनही प्रकारच्या संस्थेच्या गृहितकांपेक्षा मूलभूतपणे भिन्न होता. ते असे होते की नाविन्यपूर्ण आणि वेळेच्या पुढे असलेले उपाय हेच यशाकडे नेत असतात; संस्था मुख्यतः नवीन उत्पादने विकसित करणे, सेवा सुधारणे आणि भविष्यासाठी तयारी करणे या व्यवसायात कार्यरत आहे; व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे उद्योजकतेला गती देणे, सर्जनशीलता आणि कृतीला आघाडीवर प्रोत्साहन देणे. असे गृहीत धरले गेले होते की बाह्य वातावरणाशी जुळवून घेणे आणि नवकल्पना नवीन संसाधनांचे संपादन आणि नफा वाढविण्यास कारणीभूत ठरते, म्हणून भविष्यातील दूरदृष्टीवर, काही संघटनात्मक अराजकतेवर, परंतु विशिष्ट शिस्तीच्या अंतर्गत अधीनतेवर भर दिला पाहिजे.

"Adhocracy" हा शब्द लॅटिन अभिव्यक्ती adhoc (प्रसंगी) पासून आला आहे आणि तात्पुरता, विशेष, गतिशील संघटनात्मक एकक परिभाषित करतो. बहुसंख्य लोक त्यांची कर्तव्ये एका अ‍ॅडोक्रसी टास्क फोर्स किंवा समितीचा भाग म्हणून पार पाडतात, जी कार्य पूर्ण होताच विघटित होते. अधिराज्य तात्पुरत्या रचनांसारखे आहे. ते "मंडप, राजवाडे नाहीत" म्हणून दर्शविले जातात, म्हणजे, नवीन परिस्थिती उद्भवताच त्वरीत पुनर्रचना करता येणारी रचना. अनिश्चितता, संदिग्धता आणि/किंवा माहितीच्या ओव्हरलोडमुळे वैशिष्ट्यीकृत परिस्थितींमध्ये अनुकूलता, लवचिकता आणि सर्जनशीलता वाढवणे हे अधिराज्याचे मुख्य ध्येय आहे.

एरोस्पेस, सॉफ्टवेअर डेव्हलपमेंट, हाय-एंड सल्ला सेवा आणि चित्रपट निर्मिती यासारख्या व्यवसायांमध्ये अॅडॉक्रसी आढळते. अशा संस्थांसमोरील सर्वात महत्त्वाचे आव्हान म्हणजे नाविन्यपूर्ण उत्पादने आणि सेवांची निर्मिती करणे, तसेच नवीन संधींशी झटपट जुळवून घेणे. बाजार किंवा पदानुक्रमाच्या विपरीत, अधिराज्य केंद्रीकृत शक्ती आणि हुकूमशाही संबंध वापरत नाही. एखाद्या विशिष्ट वेळी स्वतःला उपस्थित असलेल्या समस्येवर अवलंबून, एका व्यक्तीकडून वैयक्तिक किंवा एका लक्ष्य संघाकडून दुसऱ्याकडे शक्ती प्रवाहित होते. व्यक्तिमत्व, जोखीम प्रोत्साहन आणि दूरदृष्टी यावर स्पष्टपणे भर देण्यात आला आहे, कारण अधिराज्य संस्थेतील जवळजवळ प्रत्येक कर्मचारी उत्पादन, क्लायंटशी संवाद, संशोधन आणि विकास इत्यादींमध्ये गुंतलेला असतो. उदाहरणार्थ, एखाद्या ग्राहकाचा सल्लागार कंपनीशी संपर्क साधला जातो. एक स्वतंत्र कार्यक्रम म्हणून आणि समाधानासाठी त्याच्या आवश्यकता तात्पुरत्या संस्थात्मक संरचनेद्वारे मार्गदर्शन केल्या जातात. कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणीनंतर ताबडतोब, रचना विसर्जित केली जाते.

त्याच प्रकारे, अंतराळ मोहिमेतील त्रुटींसह यशस्वीरित्या पूर्ण केलेली कथा Apo11o 13स्पष्टपणे स्पष्ट करते की नेतृत्व इतके नियमितपणे कसे बदलू शकते, अनेकदा अगदी अप्रत्याशितपणे, आणि कार्यसंघ सदस्यत्व इतके तात्पुरते की संप्रेषण किंवा नियंत्रण प्रणाली ओळखण्यासाठी कोणतेही पुरेसे स्पष्ट कार्टोग्राम काढणे अशक्य आहे. उड्डाण दरम्यान, अंतराळवीर जे स्पेस कॅप्सूलमध्ये होते, तसेच ग्राउंड सपोर्ट कर्मचार्‍यांनी, दीर्घकाळासाठी स्थिर संघटना तयार केली नाही. वेगवेगळ्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी वेगवेगळ्या प्रकारच्या लक्ष्य संघांची आवश्यकता असते, नेतृत्व अनेकदा बदलले जाते आणि अगदी अंतराळयान पायलटिंग एका अंतराळवीराकडून दुसऱ्या अंतराळवीराकडे स्थलांतरित होते. एजन्सी मध्ये नासा अंतराळ उड्डाण केंद्र जहाजावरील एका व्यक्तीसोबत करत असलेल्या सर्व गोष्टींमध्ये ते वैशिष्ट्यपूर्ण होते. त्याच्या अस्तित्वाच्या पहिल्या आठ वर्षांत, या केंद्राची औपचारिक रचना सतरा वेळा बदलली. कोणताही संघटनात्मक तक्ताही काढला नव्हता, कारण तो छापण्यापूर्वीच कालबाह्य झाला असता. अधिकार क्षेत्र रेषा, उदाहरणे आणि धोरणे तात्पुरती मानली गेली. नोकरीच्या पदव्या, कामाच्या जबाबदाऱ्या आणि विभागीय स्तरही काही वेळा दर आठवड्याला बदलतात. या संस्थेच्या कोणत्याही ब्लॉकने अधिराज्य रचना म्हणून काम केले आणि अधिराज्य संस्कृतीचे वैशिष्ट्य असलेल्या मूल्यांची पूर्वस्थिती दर्शविली.

वेळोवेळी, एका वेगळ्या प्रकारच्या संस्कृतीचे वर्चस्व असलेल्या बर्‍यापैकी मोठ्या संस्थांमध्ये देखील अधिराज्य अवरोध निर्माण होतात. उदाहरणार्थ, एका पदानुक्रमात अधिराज्य संस्कृतीचे अस्तित्व क्रांतिकारक बदलावरील अभ्यासात वर्णन केले गेले. . लेखकांनी न्यूयॉर्क स्टेट डिपार्टमेंट ऑफ मेंटल हायजीनमध्ये या प्रकरणाचे निरीक्षण केले. अस्तित्वाची पहिली पाच वर्षे, या संस्थेची एक निश्चितपणे अधिराज्य संस्था होती. या प्रकारच्या ओकेची मुख्य वैशिष्ट्ये ओळखली जाऊ शकतात:

(1) कोणत्याही संस्थात्मक योजनेची अनुपस्थिती;

(२) तात्पुरती भौतिक जागा - संचालकाचे कार्यालय नसते आणि जेव्हा तो आवश्यक वाटेल तेव्हा त्याच्या कामकाजासाठी तात्पुरता तळ आयोजित करतो;

(३) अंतरिम भूमिका - बदलत्या क्लायंटच्या समस्यांवर अवलंबून कर्मचारी सदस्यांना जबाबदारी सोपवणे आणि त्यांची सुटका करणे;

(4) सर्जनशीलता आणि नावीन्य - कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन मिळाले ज्यामुळे त्यांना समस्यांवर नाविन्यपूर्ण उपाय तयार करण्यास आणि ग्राहकांना सेवा प्रदान करण्याचे नवीन मार्ग तयार करण्यास प्रोत्साहित केले.

कारण ही व्यवस्था राज्य सरकारच्या व्यापक संघटनात्मक रचनेशी (पदानुक्रम) इतकी बाहेरची होती, त्यामुळे खर्च-प्रभावी आणि उत्तरदायी होण्यासाठी पर्यावरणीय दबावांना अधीन राहून, मानसिक स्वच्छता विभागाला वेगळ्या प्रकारच्या संस्कृतीकडे झुकण्यास भाग पाडले गेले.

परिणामी, असे म्हटले जाऊ शकते की, OCAI मधील मूल्यांकनानुसार, अधिराज्य संस्कृती, एक गतिमान, उद्योजक आणि सर्जनशील कामाचे स्थान दर्शवते. लोक स्वतःचा त्याग करण्यास आणि जोखीम घेण्यास तयार असतात. प्रभावी नेतृत्व म्हणजे दूरदृष्टी, नवकल्पना आणि जोखीम अभिमुखता. संस्थेचे बंधनकारक सार प्रयोग आणि नाविन्यपूर्णतेची बांधिलकी आहे. ज्ञानाच्या अग्रभागी सतत क्रियाकलाप, उत्पादन आणि सेवांची तरतूद करण्याची आवश्यकता यावर जोर देते. बदलांची तयारी आणि काळाची आणि बाह्य वातावरणाची नवीन आव्हाने पेलणे महत्त्वाचे मानले जाते. दीर्घकालीन, संस्था जलद वाढ आणि नवीन संसाधनांच्या संपादनावर लक्ष केंद्रित करते. यश म्हणजे अद्वितीय आणि मूळ उत्पादने आणि/किंवा सेवांचे उत्पादन/प्रदान करणे.

बाजार संस्कृतीची मुख्य मूल्ये स्पर्धात्मकता, कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांना उत्तेजित करणे, चांगल्या ग्राहक सेवेवर बाह्य लक्ष, प्रतिस्पर्धी, उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आक्रमकता, सर्व राखीव आणि क्षमतांचे सक्रियकरण आणि एकत्रीकरण, व्यवसाय, बाजारपेठेवर मुख्य लक्ष केंद्रित करणे. आणि व्यावसायिक गतिशीलता, कौशल्य आणि व्यावसायिकतेची वाढ. म्हणूनच, ही संस्कृती कर्मचार्‍यांना प्रेरणा देण्यासाठी "उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन" प्रणाली, विशिष्ट कामाच्या परिणामांसाठी मोबदला अशी माध्यमे निवडते हा योगायोग नाही. (पुन्हा टॅप्ससाठी पैसे द्या),संस्था, विभाग आणि कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित बोनस, कर्मचार्यांना शेअर्स देणे, सामान्य गुणवत्ता व्यवस्थापन प्रणाली सादर करणे, "ग्राहकांच्या नजरेतून" कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यांकन करणे, कमिशन सिस्टम, नफ्यात सहभाग. चला यापैकी काही साधनांवर एक नजर टाकूया.

1. बेसची गणना मजुरी

सरकारमधील मूलभूत वेतनाची गणना करण्याच्या प्रणालींमध्ये काही फरक आहेत, बजेट संस्था, श्रेणीबद्ध संस्कृती असलेल्या कंपन्या आणि गैर-सरकारी बाजार संस्था. सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांसाठी, एक युनिफाइड टॅरिफ स्केल मंजूर करण्यात आले आहे, ज्यामध्ये 18 श्रेणींच्या वेतनाचा समावेश आहे, ज्यासाठी कर्मचार्‍यांचे दर गुणाकाराने सेट केले आहेत. टॅरिफ दर(पगार) योग्य गुणांकानुसार पहिल्या (किंवा तृतीय) श्रेणीचा. नॉन-स्टेट कंपन्यांमध्ये, विशेषत: बाजार संस्कृतीसह, गवत पद्धतीवर आधारित मुख्य मोबदल्याची ट्रेडिंग प्रणाली लोकप्रिय झाली आहे - एखाद्या संस्थेमध्ये पदांची क्रमवारी लावण्याची पद्धत (त्याची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन): प्रत्येकाला वजन नियुक्त करणे त्यापैकी आणि रँक केलेल्या कंपनीच्या पोझिशन्सला वेगवेगळ्या पगारांसह स्वतंत्र ग्रेड किंवा गटांमध्ये विभागणे.

गवत प्रणालीनुसार कामाचे मूल्यमापन करणारे घटक

आवश्यक ज्ञान:

• या प्रकारच्या कामाच्या अंमलबजावणीसाठी विशेष प्रशिक्षण, ज्ञान आणि विशेष पद्धती, तंत्रे आणि तंत्रज्ञानाचा वापर आवश्यक आहे का;
• वेगवेगळ्या जबाबदाऱ्या असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या विविध क्रियाकलापांना एकत्र आणि समन्वयित करण्याची क्षमता कर्मचार्‍याकडे असली पाहिजे का;
• व्यापक परस्पर कौशल्ये आवश्यक आहेत का.

समस्या सोडविण्याची क्षमता:

• ज्या वातावरणात कर्मचारी समस्या सोडवतो;
• सोडवल्या जाणार्‍या कार्यांची परिस्थिती किती उच्च आणि वैविध्यपूर्ण आहे.

एक जबाबदारी:

• कार्य करण्याचे स्वातंत्र्य (व्यवस्थापन नियंत्रण आवश्यक आहे का);
• अंतिम परिणामांवर कामाचा प्रभाव (प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष);
• संसाधनांची रक्कम (उत्पन्नाची रक्कम किंवा स्थितीशी संबंधित खर्च).

कामाच्या परिस्थिती - असाधारण कामाच्या परिस्थिती लक्षात घेऊन ज्याचे इतर घटकांद्वारे मूल्यांकन केले जाऊ शकत नाही.

गवत प्रणालीनुसार कामाच्या मूल्यांकनाचा परिणाम म्हणून, प्रत्येक प्रकारच्या श्रमाची मूल्ये गुणांच्या श्रेणींमध्ये वर्गीकृत केली जातात - ग्रेड,ज्यानंतर पेमेंटचा दर निश्चित केला जातो. निकषांनुसार पदाच्या महत्त्वानुसार वेतन नियुक्त केले जाते, ज्याचे महत्त्व कंपनीद्वारे निश्चित केले जाते. अतिरिक्त मोबदल्याची प्रणाली तयार करताना, पगार स्केल व्यतिरिक्त, विशिष्ट पदांवर असलेल्या लोकांची वैशिष्ट्ये विचारात घेतली जातात: कंपनीच्या संरचनेतील विशिष्ट गटाशी संबंधित (व्यवस्थापक, विक्री कर्मचारी, कार्यालयीन कर्मचारी इ.) , एका विशिष्ट श्रेणीशी संबंधित, कंपनीमधील सेवा जीवन व्यावसायिक गुणवत्ता, कामगिरी कार्यक्षमता इ. (टेबल 5.2.5).

• 2. अतिरिक्त बक्षीस प्रणालीज्यामध्ये अंतर्भूत आहे:
  • पगार वाढ कार्यक्रम;
  • सामाजिक पॅकेज - फायदे, फायदे आणि सामाजिक कार्यक्रम;
  • प्रीमियम प्रणाली.

वेतन वाढ कार्यक्रमकर्मचार्‍यांच्या कामगिरी किंवा मूल्यांकनाच्या वार्षिक मूल्यांकनातून येते. हे कर्मचाऱ्याच्या श्रम क्षमता, त्याची प्रतिभा आणि क्षमता अधिकाधिक संपूर्ण प्रकटीकरण करण्यास प्रवृत्त करते. अनेक कंपन्यांमध्ये, रूबल विनिमय दर आणि चलनवाढ यावर अवलंबून मजुरीची पुनरावृत्ती देखील होते.

सामाजिक पॅकेजकंपनीच्या गुंतवणुकीची आवश्यकता असणारे (फायदे) आणि नसलेल्या प्रेरकांचा समावेश आहे. कंपनीवर अवलंबून, सामाजिक देयके आणि लाभांचे वितरण

हे श्रम योगदान किंवा स्थान स्तरावर अवलंबून लक्ष्यित दोन्ही जारी केले जाते आणि योगदान आणि स्थान याची पर्वा न करता संबोधित केले जाते.

सल्लागार कंपनीसाठी ग्रेड सिस्टम

तक्ता 5.2.5

				शीर्ष व्यवस्थापक
				शीर्ष व्यवस्थापक
	मुख्य प्रणाली आर्किटेक्ट	दिग्दर्शक	सल्लागार संचालक / भागीदार	दिग्दर्शक दिशानिर्देश	व्यवसाय विकास संचालक
	सिस्टम आर्किटेक्ट	व्यवस्थापक	सल्लागार	रेखीय पर्यवेक्षक	विक्रीप्रमुख
	विशेषज्ञ	व्यवस्थापक	सल्लागार	रेखीय पर्यवेक्षक	लीड सेल्स मॅनेजर
	विशेषज्ञ		सल्लागार		विक्री व्यवस्थापक	विशेषज्ञ
	विशेषज्ञ		सल्लागार		सहाय्यक-	विशेषज्ञ
	विशेषज्ञ		सल्लागार-			विशेषज्ञ
ग्रेड	1T- विशेषज्ञ	व्यवस्थापक प्रकल्प	सल्लागार तंबू	रेखीय रुकोवो पालक	विक्री व्यवस्थापक	प्रशासन trator-spe cialist

लाभार्थी प्रणालीसाठी कंपनीची गुंतवणूक आवश्यक आहे. हे प्रेरकांना वेगळे करते - कामगार योगदान किंवा ग्रेड (गट अ) पासून स्वतंत्र आणि त्यांच्यावर अवलंबून (गट बी) दोन्ही पोझिशन्स.

गट एल प्रेरक:

• 1) कंपनीच्या खर्चावर कर्मचार्‍यांसाठी केटरिंग; २) वैद्यकीय विमा आणि वैद्यकीय सेवा; 3) आजारी रजा, सुट्ट्या, सामाजिक विमा व्हाउचरसाठी देय (रशियन कायद्यानुसार);
• 4) पेमेंट प्रवास खर्चज्या कर्मचाऱ्यांचे काम प्रवासाशी संबंधित आहे त्यांच्यासाठी;
• 5) आपल्या स्वत: च्या कारवर काम करताना एकल प्रवासाच्या तिकिटांचे पेमेंट किंवा गॅसोलीनची भरपाई;
• 6) कामाच्या ठिकाणी ओव्हरऑलची तरतूद;
• 7) कामाची संस्कृती सुधारण्यासाठी उपाय, स्थिर मालमत्तेचे आधुनिकीकरण, कामाच्या स्थितीत सुधारणा, कामाच्या ठिकाणी सौंदर्यशास्त्र, संगणक आणि कार्यालयीन उपकरणांची गुणवत्ता इ.;
• 8) लवचिक कामाच्या वेळापत्रकांचे कार्यक्रम (लवचिक कामकाजाचा दिवस, आठवडा, वर्ष, लवचिक कार्यस्थळ);
• 9) क्रीडा, सांस्कृतिक, पर्यटन कार्यक्रम, कंपनीच्या वाढदिवसानिमित्त मेजवानी, कॉर्पोरेट नवीन वर्षइ.;
• 10) करिअर विकास कार्यक्रम, "संधीची समानता" (प्रशिक्षण, मार्गदर्शन, सल्ला) तत्त्वावर कर्मचार्‍यांची व्यावसायिक आणि पात्रता वाढ;
• 11) पेन्शन कॉर्पोरेट कार्यक्रम.

गट बी प्रेरक:

• 1) कर्ज देणारे कार्यक्रम, सबसिडी, सवलत, लवचिक सामाजिक देयके आणि फायदे;
• २) स्वतंत्र कार्यालय, मोबाईल फोन, कार, सचिव, सुरक्षा इ.ची तरतूद;
• 3) कंपनीच्या खर्चावर अभ्यास करा (दुसरे उच्च शिक्षण, एमबीए);
• 4) अवमूल्यन केलेल्या मौल्यवान उपकरणांची प्राधान्य किंमतींवर विक्री (संगणक, कार, नौका);
• 5) कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांसाठी वैयक्तिक विमा कार्यक्रम;
• 6) संबंधित व्यवसायांमध्ये प्रशिक्षण;
• 7) कंपनीच्या समभागांसाठी पर्याय;
• 8) मद्यपान करणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी सहाय्य कार्यक्रम, एड्स विषाणूचे वाहक, अपंगत्व आलेले किंवा विकत घेतले. व्यावसायिक आजारकामावर, दिग्गज;
• 9) यशस्वी सहभाग कार्यक्रम;
• 10) शीर्ष व्यवस्थापकांसाठी, टर्म (अल्फा-बँक) च्या शेवटी महत्त्वपूर्ण बोनस देय असलेल्या तीन- आणि पाच वर्षांच्या करारांची एक प्रणाली.

फायद्यांव्यतिरिक्त, एक महत्त्वाची भूमिका प्रेरकांकडून खेळली जाते ज्यांना कंपनीच्या गुंतवणूकीची आवश्यकता नसते, परंतु संघातील सामाजिक-मानसिक वातावरणावर मोठा प्रभाव पडतो:

• कर्मचार्‍याच्या गुणवत्तेची स्तुती, कृतज्ञता, सार्वजनिकरित्या घोषित केलेल्या स्वरूपात ओळख;
• महत्त्वपूर्ण तारखांवर अभिनंदन - वर्धापन दिन, वाढदिवस, लग्नाचे दिवस, मुलाचा जन्म, सेवानिवृत्ती इ.;
• कंपनीत नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या ओळखीच्या प्रक्रियेची संस्था;
• यशाचे प्रदर्शन - सन्मानाचे प्रदर्शन, ज्यावर कामाचे परिणाम आणि सर्वोत्तम कर्मचार्‍यांची नावे पोस्ट केली जातात;
• अंतर्गत शीर्षकांची नियुक्ती: " सर्वोत्तम व्यवस्थापककंपन्या", "बेस्ट सेलर", "बेस्ट बॉस", "दिग्गज".

बीलाइन कंपनी पाच वर्षांहून अधिक काळ काम केलेल्या व्यक्तींना "डायमंड बी" चिन्हाने पुरस्कार देते. ही खरोखर हिरा असलेली सोनेरी मधमाशी आहे. बॅजसह पुरस्कृत कामगारांची यादी - एक नियम म्हणून, वर्षाला सुमारे 15 लोक असतात - "मानद मधमाश्या पाळणारे" बोर्डवर पोस्ट केले जातात. पुरस्कार देण्याचा निर्णय विकसित तत्त्वे आणि निकषांवर आधारित विशेष आयोगाद्वारे घेतला जातो. ज्यांना "डायमंड बी" चिन्ह मिळाले आहे त्यांना कंपनीच्या निकालांमध्ये त्यांच्या योगदानाबद्दल अभिमान बाळगण्याचे प्रत्येक कारण आहे.

म्युनिक विद्यापीठातील प्रोफेसर आर. मार यांनी प्रस्तावित केलेली “सामाजिक कॅफेटेरिया” प्रणाली ही कंपनीमध्ये सामाजिक पॅकेज वापरण्याचा एक प्रभावी प्रकार आहे, ज्यामध्ये कर्मचारी स्वत: कार्यक्रमांचा संच (विशिष्ट मर्यादेत) निवडतो जो सर्वात संबंधित आहे. त्याला या क्षणी, म्हणजे त्याला सर्वात जास्त प्रेरित करते.

बीलाइन येथे, एक विशेष कार्यक्रम कर्मचार्‍यांना कामाच्या ठिकाणी अनेक वैयक्तिक सेवा प्रदान करतो.

टूर ऑपरेटर, ड्राय क्लीनिंग, रिअल इस्टेट कन्सल्टंट, थिएटर बॉक्स ऑफिस यांच्या सेवा ऑफिसमध्येच वापरण्यात कर्मचारी आनंदी आहेत. कार्यक्रमाचा एक भाग म्हणून सादरीकरण सुरू आहे बांधकाम कंपन्या. गृहनिर्माण कंपन्यांसोबत कॉर्पोरेट सूट करार आहे. कर्मचार्यांना बांधकामात गुंतवणूक करण्याची, Sberbank कडून कर्ज घेण्याची संधी आहे. बीलाइनचे नियंत्रण या क्षेत्रातील संभाव्य फसवणुकीपासून कर्मचाऱ्यांचे संरक्षण करते. केवळ बांधकाम कंपन्यांची सादरीकरणे नियोजित नाहीत तर इच्छुक लोकांचे बांधकाम साइटवर जाण्याचे देखील नियोजन आहे.

कार्यक्रम कर्मचार्‍यांना महत्त्वपूर्ण कॉर्पोरेट सवलतींसह फिटनेस सेंटरच्या सेवा प्रदान करतो.

याव्यतिरिक्त, निधीची क्षमता वापरली जाते सामाजिक विमा, म्हणजे संपूर्ण रशियामध्ये विविध व्हाउचरची खरेदी.

कंपनीने अलीकडेच एक कृत्रिम दंत काळजी कार्यक्रम सुरू केला आहे. Beeline च्या सहकार्यामध्ये स्वारस्य असलेली, भागीदार वैद्यकीय कंपनी कर्मचार्यांना च्या सेवा प्रदान करते उच्च गुणवत्ताकॉर्पोरेट दरांवर.

प्रीमियम सिस्टम

बोनस हे कंपनीच्या ध्येयावर, तिच्या दीर्घकालीन आणि अल्प-मुदतीच्या उद्दिष्टांवर आधारित भौतिक प्रेरक आहेत. मूळ वेतनाच्या विपरीत, जे कामाचे वैयक्तिक परिणाम, रोजगार, जटिलता आणि कर्मचार्‍यांच्या कामाची जबाबदारी स्वतः प्रेरित करते, बोनस प्रणाली कर्मचार्‍यांचे योगदान उत्तेजित करते. प्राणीसंग्रहालय

कंपनीचे ध्येय आणि उद्दिष्टे यांच्या पूर्ततेमध्ये सामूहिक परिणाम आणि उपलब्धी. प्रीमियमची गणना करण्याचा आधार कंपनीच्या नफा आणि यश, गुंतवणुकीवरील परतावा, कच्चा माल आणि सामग्रीमधील बचत, उत्पादनांची श्रम तीव्रता कमी करणे, त्यांची गुणवत्ता सुधारणे इत्यादी आर्थिक निर्देशक असू शकतात. हे निर्देशक प्रीमियमच्या 60% पर्यंत तयार करू शकतात, जे प्रामुख्याने बाजारातील पिकांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे. धोरणात्मक निकष, म्हणजे. ग्राहक समाधान निर्देशक, सेवा निर्देशक किंवा कंपनीने त्याच्या ध्येयाच्या विकासासाठी निवडलेले इतर धोरणात्मक निर्देशक, एकूण नफ्याच्या 30% देतात. आणि शेवटी, आणखी 10% टीम आणि संपूर्ण कंपनीच्या यशासाठी व्यवस्थापकाच्या वैयक्तिक योगदानावर अवलंबून असते. विक्री विभागांच्या व्यवस्थापकांसाठी, विक्री योजनेच्या अंमलबजावणीचे निर्देशक धोरणात्मक असतील.

Azgard-Centrum CJSC मध्ये, विक्री योजना पूर्ण झाल्यास आणि ग्राहकांकडून कोणतीही तक्रार नसल्यास, बोनस मूळ पगाराच्या 40% आहे आणि विक्री योजना 5% पेक्षा जास्त वाढल्यास, बोनस 46% आहे. प्रत्येक महिन्याचा शेवट ही कर्मचार्‍यांना कमिशन आणि कमिशन देण्याची अंतिम मुदत आहे. तांत्रिक आणि विश्लेषणात्मक विभागाच्या कर्मचार्‍यांना वेळेवर प्राप्त झालेल्या निकालासाठी प्रकल्प पूर्ण झाल्यानंतर बोनस प्राप्त होतात.

KMB बँकेत, खालील निर्देशकांवर अवलंबून बोनस दिले जातात:

• 1) बँकेने जारी केलेल्या आणि या कर्मचाऱ्याने सेवा दिलेल्या कर्जावरील व्याज उत्पन्न;
• 2) या कर्मचाऱ्याने परीक्षेच्या निकालांवर आणि कागदपत्रांच्या तयारीच्या आधारावर जारी केलेल्या कर्जाची रक्कम आणि संख्या;
• 3) या कर्मचाऱ्याने कर्ज देण्यासाठी आकर्षित केलेल्या ग्राहकांची संख्या;
• 4) कर्मचार्‍याने सर्व्हिस केलेल्या कर्जावरील वर्तमान देयकांमध्ये विलंबांची संख्या (सूचक कमी करणे).

ही बक्षीस योजना यासाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे अधिराज्य संस्कृती,कारण अधिराज्य संस्कृती प्रीमियम गणनेचे प्रमाण बदलते, अधिक वैयक्तिक सर्जनशीलता उत्तेजित करते, योगदान नाविन्यपूर्ण प्रक्रिया, वैयक्तिक क्षमता आणि गुणवत्ते (बोनसच्या 60-70%), आणि नंतर सामूहिक कामगिरीची वाढ.

मोठ्या सामाजिक-आर्थिक आणि शैक्षणिक महत्त्व म्हणजे बोनसच्या स्त्रोताचे संकेत: वेतन निधी, नफा, अतिरिक्त निव्वळ नफा, वेतन निधीमधील बचत, बचत खेळते भांडवल, कच्चा माल, साहित्य इ.

प्रवर्धनासाठी प्रेरक प्रभावआपण सिस्टम प्रविष्ट करू शकता अतिरिक्त बोनस.

उदाहरणार्थ, जर मुख्य बोनस एकूण विक्रीच्या प्रमाणात असेल तर अतिरिक्त बोनस विशिष्ट उत्पादनाच्या विक्रीसाठी, ग्राहक सेवेची गुणवत्ता, स्वच्छता यासाठी असू शकतो. आउटलेटइ.

3. कंपनीचा नफा, मालकी आणि व्यवस्थापन यामध्ये कर्मचाऱ्यांचा सहभाग

नफ्यातील सहभाग कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक हितसंबंध संपूर्णपणे संस्थेच्या हिताशी, त्याच्या क्रियाकलापांची प्रभावीता आणि वैयक्तिक युनिट्स, गट आणि विभागांच्या कार्याचे परिणाम यांच्याशी जवळून जोडते. जसजसा कर्मचारी प्रगती करतो तसतसे नफ्यातील कर्मचार्‍यांच्या सहभागाचा वाटा वाढतो, तथापि, भौतिक मोबदल्याची मर्यादा देखील सेट केली जाते (सामान्यतः 35% पर्यंत). एंटरप्राइझच्या कामगिरीमध्ये कर्मचार्‍यांच्या आर्थिक सहभागाचा हा प्रकार देखील उद्योजकांसाठी स्वारस्यपूर्ण आहे, कारण नफा कमीतकमी किंवा अस्तित्वात नसलेल्या वर्षांमध्ये त्यांच्यावर भार पडत नाही. या प्रणालीचा आणखी एक फायदा असा आहे की आर्थिक सहभागाच्या परिणामी वाटप केलेला निधी, नियमानुसार, कर्मचार्‍यांच्या नावाने बँक किंवा गुंतवणूक निधीमध्ये हस्तांतरित केला जातो आणि अशा प्रकारे दीर्घकालीन सहभाग फायदेशीर ठरतो.

नफा वाटणीचा उपयोग उद्योजकांद्वारे संस्थेमध्ये सामाजिक शांतता राखण्यासाठी आणि आर्थिक यशामध्ये रस वाढवण्याचे एक घटक म्हणून केला जातो. नफा सामायिकरण प्रणाली निर्देशक, देय अटी आणि ही देयके प्राप्त करणार्‍या व्यक्तींच्या वर्तुळानुसार भिन्न आहेत. या यंत्रणांची स्वतःची आहे विविध देशजग, जे आर्थिक विकासाचा इतिहास, लोकसंख्येची मानसिकता, परंपरा आणि कामकाजाच्या जीवनाच्या चालीरीतींमुळे आहे.

नफा वाटणी खालील पर्याय प्रदान करते:

• वर्तमान देयके - बोनस, म्हणजे मागील वर्षाच्या निकालांवर आधारित नफ्यातून प्रीमियम. बोनस वर्षातून एकदा किंवा दोनदा, नवीन वर्षाच्या पूर्वसंध्येला आणि इतर सुट्टीच्या दिवशी दिला जाऊ शकतो. बर्‍याचदा, प्रीमियम खालील निर्देशकांच्या आधारावर भरला जातो: विक्रीचे प्रमाण, नफा, कंपनीच्या शेअरच्या किंमतीतील वाढ, गुणवत्ता सुधारणा, किंमत. कंपनीचे व्यवस्थापन बोनस फंड ठरवते, जे नंतर कर्मचाऱ्यांमध्ये वितरीत केले जाते. या प्रकरणात, वितरण निकष भिन्न असू शकतात;
• स्थगित देयके - मोबदला, ज्याचा वापर मर्यादित आहे, बहुतेकदा तात्पुरता (3-5 वर्षांच्या आत), ज्याचा वापर सर्वात योग्य तज्ञांना ठेवण्याचा एक प्रकार म्हणून केला जातो.

नफा दरवर्षी कर्मचार्‍यांमध्ये वितरीत केला जातो आणि प्रत्येकाचा विशिष्ट हिस्सा बोनस पेमेंट किंवा शेअर्सद्वारे दर्शविला जाऊ शकतो. या योजनांमधील कामगारांसाठी सर्वात आकर्षक म्हणजे कर लाभ आणि ठेवींवरील व्याज जमा करणे. डिसमिस, राजीनामा, तसेच इतर निर्दिष्ट प्रकरणांमध्ये (उदाहरणार्थ, सेवानिवृत्ती) किंवा कर्मचा-याचा मृत्यू झाल्यास नातेवाईकांना निधी दिला जातो; कंपनी सर्व कर्मचार्‍यांसाठी (किंवा वेगळ्या विभागासाठी) नफा वाटणी योजना स्थापन करू शकते; या प्रकरणात, हा उत्कृष्ट कामाचा पुरस्कार करण्याचा मार्ग नाही, परंतु कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना मानसिकदृष्ट्या एकत्रित करण्याचा एक मार्ग आहे.

• 4. इक्विटी सहभाग, ज्याचा अर्थ होतो:
  • उद्योजकाच्या वतीने कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांवर आधारित शेअर्सचे पेमेंट (शेअरसह गुंतवणूक);
  • स्टॉक पर्याय. एक उत्कृष्ट पर्याय कर्मचाऱ्यांना कंपनीचे शेअर्स एका निश्चित किंमतीला परत विकत घेण्याचा अधिकार देतो, सामान्यत: बाजारभावापेक्षा कमी;
  • संचय योजना पैसा.

फ्रान्समध्ये, स्टॉक मालकीमध्ये कामगारांचा सहभाग रोख संचय योजना, पर्याय योजना, शेअर सहभाग योजनांद्वारे लागू केला जातो. भांडवलातील सहभागाच्या स्वरूपाची निवड एंटरप्राइझच्या विकासाच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांवर आणि या उद्दिष्टांच्या रँकिंगवर तसेच एंटरप्राइझ ज्या वस्तू आणि सेवा बाजारामध्ये कार्यरत आहे त्या बाजाराच्या परिस्थितीवर अवलंबून असते. बर्‍याचदा, अनेक लक्ष्यांचे संयोजन पाळले जाते (नफ्यात वाढ, वाढ आर्थिक कार्यक्षमताउपक्रम, कौटुंबिक भांडवलावर नियंत्रण, उद्दिष्टे सामाजिक न्याय) आणि इक्विटी सहभागाच्या विविध प्रकारांचे संयोजन.

जपानमध्ये, उत्पादनाच्या विकासासाठी लोकसंख्येकडून निधी आकर्षित करण्यासाठी एक विशिष्ट आर्थिक यंत्रणा आहे. त्यात एक विशेष भूमिका जीवन विमा कंपन्यांद्वारे खेळली जाते, जी लोकसंख्येची आर्थिक संसाधने जमा करतात. जपानी अर्थव्यवस्थेतील खाजगी कंपन्यांमध्ये सर्वाधिक गुंतवणूक करणाऱ्या जीवन विमा कंपन्या आहेत. म्हणून, लोकसंख्या खाजगी संयुक्त-स्टॉक कंपन्यांच्या नफ्यावर अवलंबून नाही, ज्याच्या क्रियाकलापांवर आर्थिक नियंत्रण भागधारक - बँका आणि विमा कंपन्या. ते परिभाषित करते प्राधान्यसर्वात फायदेशीर उत्पादनात विमा कंपनीद्वारे लोकसंख्येचा विनामूल्य निधी जमा केला जातो आणि भाग भांडवलामध्ये लोकसंख्येच्या उत्पन्नाची स्थिरता सुनिश्चित करते.

संस्थेच्या राजधानीत कर्मचार्‍यांच्या सहभागाचे खालील प्रकार आहेत:

• 1) कमी किमतीत किंवा विनाशुल्क कर्मचार्‍यांना शेअर्सची विक्री- प्रत्येकजण उद्योजक आहे हे कर्मचार्‍यांना पटवून देण्याचा एक मार्ग. उद्योजकांना वेतन आणि कर्मचार्‍यांचे सामाजिक फायदे कमी करण्याची संधी मिळते. समभागांचे हस्तांतरण कर्मचार्‍यांच्या परिपूर्ण वेतनातील कपातीची भरपाई म्हणून पाहिले जाऊ शकते. तथापि, बरेचदा याचा अर्थ सामाजिक कार्यक्रमांवर खर्च कमी करणे: कंपन्या पेन्शन फंड, आरोग्य विमा देयके कमी करतात, त्यांची जागा घेतात. भाग भांडवल. कोणत्याही सामाजिक फायद्यांसह शेअर्सची थोडीशी बदली देखील उद्योजकाला लक्षणीय बचत आणते, सामाजिक कार्यक्रमांवर खर्च करण्यात लवचिकता प्रदान करते आणि त्यांची वाढ रोखते;
• 2) कर्मचार्‍यांच्या इक्विटी सहभागासह कंपनीचा पाया;
• 3) स्टॉक पर्याय, जे पर्याय सादर करताना निश्चित केलेल्या किमतीवर भविष्यात ठराविक वेळी कंपनीचे शेअर्स खरेदी करण्याचा अधिकार देतात (सामान्यतः वर्तमान बाजारभावकिंवा या किंमतीच्या 95%). समभाग खरेदी करून, कर्मचार्‍यांना त्यांचे दर वाढवण्यात आणि परिणामी, कंपनीचे बाजार मूल्य वाढवण्यात आणि दीर्घकालीन त्यांचे कल्याण तिच्या समृद्धीशी जोडण्यात थेट रस निर्माण होतो;
• 4) कामगिरी आधारित शेअर पेमेंट- म्हणजे विशिष्ट (सामान्यतः दीर्घकालीन) कामगिरी उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कंपनीच्या समभागांचा पुरस्कार. 3-5 वर्षांमध्ये प्रति शेअर कमाईमध्ये विशिष्ट वाढ साध्य करणे हे सर्वात सामान्य उद्दिष्ट आहे. या प्रकरणात दिलेल्या वाढीच्या मूल्यांची नेहमीची श्रेणी दर वर्षी 9 ते 15% पर्यंत असते;
• 5) भांडवल प्रशंसा अधिकार- हे अधिकार प्रदान केल्यापासून शेअरच्या किमतीत झालेल्या वाढीच्या आधारावर स्थगित पेमेंट;
• 6) सहभागाच्या युनिट्सची प्रणाली -सर्व प्रकारे भांडवली नफा अधिकारांसारखेच असतात, त्याशिवाय देय शेअर्सच्या किमतीवर अवलंबून नसून परिणामांवर अवलंबून असते. उत्पादन क्रियाकलाप. सामान्यतः वापरले जाणारे उपाय म्हणजे कर आधी मिळकत, गुंतवणुकीवर परतावा, विक्रीचे प्रमाण आणि ऑर्डर बुक किंवा या उपायांचे संयोजन.

भांडवलामधील सहभागाच्या स्वरूपाची निवड एंटरप्राइझची संस्थात्मक संस्कृती, ध्येय, धोरणात्मक विकासाची उद्दिष्टे तसेच एंटरप्राइझ ज्या वस्तू किंवा सेवा बाजारामध्ये चालते त्या बाजाराच्या परिस्थितीवर अवलंबून असते.

कर्मचार्‍यांना भांडवलात सहभागी होण्यासाठी आकर्षित करण्याच्या विविध प्रकारांच्या अंमलबजावणीमुळे उद्योजक आणि कर्मचार्‍यांचे आर्थिक हितसंबंध योग्यरित्या जोडणे शक्य होते. कामगारांना मालमत्तेसह प्रदान करणे केवळ रोजगाराच्या स्थिरतेसह नाही तर अशा उद्योगांना परदेशी गुंतवणूकदारांसाठी अधिक आकर्षक बनवते.

सक्रियपणे पाश्चात्य देशांचा अनुभव उधार घेत असताना, रशियन व्यवस्थापन सोव्हिएत काळातील कॉर्पोरेट संस्कृतीतील काही घटक नाकारत नाही, विशेषत: सुपरमार्केटमध्ये समाजवादी स्पर्धेचा वापर.

• पहा: ओलेगोव्ह यु.जी., झुरावलेव्ह पी.व्ही. कार्मिक व्यवस्थापन. - एम.: फिनस्टाटिन-फॉर्म, 1997. - एस. 670.

80 च्या दशकात. गेल्या शतकातील, विल्यम ओची यांनी या वस्तुस्थितीकडे लक्ष वेधले की दोन प्रकारच्या संघटनांचा एकमेकांना विरोध: नोकरशाही आणि बाजार - तिसऱ्या प्रकारच्या संघटनेच्या अस्तित्वाची शक्यता विचारात घेत नाही - कुळ.

कुळ संस्कृतीसंस्थेशी सहकार्य, ओळख यावर आधारित आहे. कुळ-प्रकारच्या संस्था सर्वांनी सामायिक केलेली मूल्ये आणि उद्दिष्टे, एकसंधता आणि "आम्ही" म्हणून संस्थेची भावना यांवर आधारित असतात.

कुळ संस्कृतीची मूलभूत मूल्ये: सामंजस्य, सहकार्य, विश्वास, बंधन.

प्रकरण क्रमांक 4. जपानी लोकांसाठी काय चांगले आहे ...

जपानमध्ये मुख्यालय असलेल्या मोठ्या बहुराष्ट्रीय कंपनीच्या रशियन विभागाने विक्रीचे चांगले परिणाम प्राप्त केले आहेत. युरोपमध्‍ये पहिल्‍या स्‍थानावर आणि जगात व्‍यस्‍तीय स्‍थान. यावेळी, युरोपियन विभागाचे प्रमुख, एक फिन, कंपनीत आले. तो सभा घेतो, दयाळू शब्द बोलतो, विजेत्यांना पुरस्कार देतो. विशेषतः, तो रशियन विभागाचा प्रमुख, एक जपानी, कॉर्पोरेशनच्या अध्यक्षांचे (जपानी देखील) अभिनंदन वैयक्तिक पत्र देतो.

त्यानंतर फिनने "रशियन" जपानी लोकांना मजला दिला आणि त्याच्या मते, रशियन युनिटला असे यश मिळविण्यास काय परवानगी दिली याबद्दल काही शब्द बोलण्यास सांगितले.

"रशियन" जपानी माणूस स्टेजवर प्रवेश करतो आणि प्रथम आनंदाने गुदमरतो आणि नंतर उघडपणे रडत असतो, तो कोणत्या अद्भुत कंपनीसाठी काम करतो याबद्दल बोलतो. महान व्यक्तीती जपानमध्ये प्रभारी आहे आणि त्याच्यासाठी (“रशियन” जपानी) या व्यक्तीकडून वैयक्तिक पत्र मिळणे म्हणजे काय. मग तो जमलेल्या सर्वांचे आभार मानतो आणि... आपले भाषण संपवतो.

प्रेक्षक, मुख्यतः तरुण आणि महत्त्वाकांक्षी रशियन, तोट्यात आहेत. प्रत्येकजण फिनकडे स्वारस्याने पाहत आहे आणि त्याच्या प्रतिक्रियेची वाट पाहत आहे.

फिन काही सेकंदांसाठी शांत आहे आणि नंतर सारांश देतो: “श्रीमान ... रशियन युनिटच्या यशाची गुरुकिल्ली काय आहे हे आम्हाला चमकदारपणे दाखवले. त्यांच्या कंपनीसाठी आणि त्यांच्या कामासाठी समर्पित असलेल्या लोकांमध्ये.

कुळ संस्कृती असलेल्या संस्थेला कामाचे एक मैत्रीपूर्ण ठिकाण म्हणून ओळखले जाते जेथे लोकांमध्ये बरेच साम्य असते आणि एकमेकांवर विश्वास असतो. या कंपन्या अत्यंत वचनबद्ध आहेत, वैयक्तिक विकासाच्या दीर्घकालीन फायद्यांवर लक्ष केंद्रित करतात आणि उच्च स्तरावरील सांघिक समन्वय आणि मनोबल यांना महत्त्व देतात.

अधिराज्य संस्कृती

डब्ल्यू. ओचीच्या कल्पना किम कॅमेरॉन आणि रॉबर्ट क्विन यांच्या अभ्यासात विकसित केल्या गेल्या, ज्यांनी संघटनात्मक संस्कृतीचा आणखी एक प्रकार उघड केला - अधिराज्य.

शब्द " अधिराज्य" लॅटिन अभिव्यक्ती तदर्थ (कोणतेही प्रसंग नाही) वरून येते. या प्रकारच्या संस्कृतीमध्ये, बहुतेक कामगार तात्पुरत्या (अधिवेशन) टास्क टीमचा भाग म्हणून त्यांची कर्तव्ये पार पाडतात, जे कार्य पूर्ण होताच विघटित होते.

अनिश्चितता, अस्पष्टता आणि/किंवा माहितीच्या ओव्हरलोडने वैशिष्ट्यीकृत असलेल्या परिस्थितींमध्ये लवचिकता आणि सर्जनशीलता प्रदान करणे हे अधिराज्य संस्कृतीचे मुख्य ध्येय आहे. मुख्य संसाधने विशेषज्ञ आहेत. लोक त्यांच्यावर आरोपित कार्ये करत नाहीत, परंतु विशिष्ट प्रकल्प करतात.

वेळोवेळी, मोठ्या कॉर्पोरेशन्समध्ये अ‍ॅडोक्रसी ब्लॉक्स् उद्भवतात जेथे वेगळ्या प्रकारच्या संस्कृतीचे वर्चस्व असते. अधिराज्य संस्कृतीमध्ये अंतर्भूत असलेली मुख्य वैशिष्ट्ये: कोणत्याही संस्थात्मक चार्टची अनुपस्थिती, तात्पुरती भूमिका, सर्जनशीलता आणि नवीनता.

अधिराज्य संस्कृती आणि बाजार संस्कृती यातील मुख्य फरक म्हणजे संस्थेवरील कार्याचे प्राधान्य.

नवीन उत्पादने आणि उत्पादनांची रचना आणि प्रकाशन यावर लक्ष केंद्रित करणार्‍या संस्थांसाठी ही संस्कृती वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, जिथे प्रत्येक कार्यासाठी एक कार्यरत गट तयार केला जातो. येथील संबंध नाजूक आहेत आणि केवळ प्रकल्पाच्या अंमलबजावणीदरम्यानच अस्तित्वात आहेत. मानवी मूल्याचा निकष म्हणजे वैयक्तिक कामाची गुणवत्ता आणि समर्पणाची डिग्री.

क्विन-कॅमरॉन कार्यपद्धतीनुसार, प्रत्येक एंटरप्राइझमध्ये एक किंवा दुसर्या प्रमाणात सर्व प्रकारची संस्कृती असू शकते. म्हणून, ते संघटनात्मक संस्कृतीचा प्रकार ओळखण्याबद्दल नसावे, परंतु संस्थेच्या संस्कृतीचे प्रोफाइल तयार करण्याबद्दल असावे (चित्र 1).

तांदूळ. 1. संघटना संस्कृती प्रोफाइल

हे करण्यासाठी, विशिष्ट संख्येच्या निर्देशकांच्या मोजमापाच्या आधारे, मूलभूत प्रकारच्या संस्थात्मक संस्कृतींचे सरासरी परिमाणवाचक योगदान a, b, c, d शोधले जातात आणि संबंधित चतुर्भुजांच्या दुभाजकांवर प्लॉट केले जातात. बेरीज a + b + c + d स्थिर असणे आवश्यक आहे, जे भिन्न प्रोफाइलची (चतुर्भुज ABCD) तुलना करताना महत्वाचे आहे. हे सहसा 100 च्या बरोबरीचे मानले जाते. त्यानुसार, a,b,c,d अभ्यासाधीन पिकासाठी मूलभूत पीक प्रकारांचे टक्केवारीचे योगदान व्यक्त करतात.

संस्थात्मक संस्कृती- हा व्यवसाय नावाच्या खेळाच्या पैलूंपैकी एक नाही, हा खेळ आहे! कंपनीचे धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी हे मुख्य साधन आहे. कर्मचार्‍यांनी तुमच्या धोरणानुसार वागावे असे तुम्हाला वाटत असल्यास, तुम्ही प्रथम त्यांच्यासाठी योग्य वातावरण तयार केले पाहिजे. जर आधीच वातावरण तयार केले गेले असेल, तर नेत्याला, जर त्याला काही साध्य करायचे असेल, तर त्याचे वर्तन संघटनात्मक संस्कृतीच्या गियरशी घट्टपणे अडकले पाहिजे जेणेकरून एक खेचणे असेल. जे हे करण्यात अयशस्वी ठरतात ते निष्क्रियपणे चाके फिरवतात.

कंपन्यांच्या संस्थात्मक संस्कृतीचे प्रकार विचारात घ्या. प्रस्तावित संस्थात्मक संदर्भ मॉडेल हे समजण्यावर आधारित आहे की कंपनी हा एक समुदाय आहे ज्यामध्ये दोन प्रकारचे सांस्कृतिक संबंध आहेत - सामाजिकता आणि एकता. सामाजिकता म्हणजे स्वतःला मित्र मानणाऱ्या लोकांमधील भावनिक नाते. त्यांच्याकडे समान कल्पना आणि मूल्ये आहेत आणि समानतेने संवाद साधतात. येथे, संबंध स्वतःमध्ये मौल्यवान आहेत, परस्पर सहाय्याने वैशिष्ट्यीकृत. एकता, याउलट, व्यक्ती किंवा गटांचे समस्या-केंद्रित सहकार्य आहे. तिच्यासाठी, वैयक्तिक ओळख आणि मैत्री अनिवार्य आहे. हे केवळ उद्देशाच्या समुदायाच्या भावनेतून उद्भवते. कोणत्याही चांगल्या कुटुंबात, त्याचे सदस्य एकमेकांवर प्रेम करतात (समाज) आणि कठीण काळात सामील होतात (एकता).

दोन्ही संकल्पनांचे फायदे आणि तोटे आहेत. त्यानुसार, संघटनात्मक संस्कृतीच्या चार मुख्य प्रकारांमध्ये सकारात्मक आणि नकारात्मक गुणधर्म आहेत.

संप्रेषण संस्कृती. संस्थांमध्ये मैत्रीपूर्ण, कौटुंबिक वातावरण आहे. कर्मचार्‍यांच्या कुटुंबांच्या सहभागासह संप्रेषण एंटरप्राइझच्या पलीकडे जाते. तोटे: माहितीच्या अनौपचारिक देवाणघेवाणीमुळे अफवा आणि गप्पाटप्पा होतात; सभा सहजपणे अनुत्पादक होऊ शकतात; कारस्थानांसाठी उच्च ऊर्जा खर्च; लोक व्यवसाय नाही तर करिअर बनवू पाहतात. उदाहरणार्थ: Heineken, Unilever किंवा PWC.

भाड्याने संस्कृती. हे कनेक्शन संस्कृतीच्या विरुद्ध आहे. संघटनांमध्ये स्पर्धात्मक भावना आणि जिंकण्याची इच्छा असते. निवड श्रीमंत नाही: “मी जिंकलो, तू हरलास” किंवा त्याउलट. सामायिक मूल्ये वैयक्तिक शत्रुत्व आणि स्पष्ट वैयक्तिक उद्दिष्टे. जेव्हा मूर्त फायदे असतील तेव्हाच सहयोग होतो. येथे टीमवर्क हे गरुडांच्या निर्मितीमध्ये उडणाऱ्या गरुडांची आठवण करून देते. तोटे: अंतर्गत स्पर्धा नियंत्रणात नाही; कमकुवत भावनिक जोड मानसिक करार अविश्वसनीय बनवते आणि तोटा प्रमुख कर्मचारीअत्यंत संभाव्य - ते पैशासाठी आले आणि पैशासाठी निघून जातील. या मार्स आणि पी अँड जी सारख्या कंपन्या आहेत.

पॅचवर्क संस्कृती. क्वचितच उद्भवते. मुख्यतः आउटसोर्सिंग, घरातून काम आणि वैयक्तिक ज्ञानावर आधारित व्यवसायांची संस्कृती. जेव्हा स्वातंत्र्याचा गैरवापर होतो तेव्हा स्वार्थ आणि गुप्तता वाढू शकते.

सामुदायिक संस्कृती. ऍपल, मायक्रोसॉफ्ट, गुगल इत्यादींच्या कथांमध्ये या प्रकारच्या संस्कृतीचे गुण साजरे केले जातात. या संस्थांमधील लोक ते काय करतात आणि अत्यंत सहयोगी वातावरणात काम करतात याबद्दल उत्कट असतात. जेव्हा अशा कंपन्या वाढत असतात, तेव्हा त्यांच्या पद्धती त्यांच्या घोषित मूल्यांशी सुसंगत असतात. अशा कंपन्या सहजपणे त्यांच्या अभेद्यतेवर विश्वास ठेवतात, प्रतिस्पर्ध्यांना दूर करतात आणि त्यांच्या आत्मसंतुष्टतेचा त्रास सहन करतात. IBM (80 - 90 चे दशक) आणि ऍपल मधील उदाहरणे सहज लक्षात ठेवली जातात.

संस्कृती संस्थेची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यास मदत करते की नाही हे कसे ठरवायचे आणि संस्कृतीशी जुळवून घेण्यासाठी कृती योजना विकसित करायची?

के. कॅमेरॉन आणि आर क्विन यांनी "संस्थात्मक संस्कृतीतील निदान आणि बदल" या पुस्तकात वर्णन केलेले एक प्रभावी साधन आहे.

कॅमेरॉन आणि क्विन यांनी ऑर्गनायझेशनल कल्चर असेसमेंट टूल (OCAI) नावाच्या पद्धतीचा वापर करून कॉर्पोरेट संस्कृतीचे मूल्यांकन करण्याचा प्रस्ताव दिला. या साधनाचा उद्देश संस्थेची वर्तमान संस्कृती ओळखणे आणि संस्थेचे सदस्य तयार करू इच्छित असलेली संस्कृती निर्धारित करणे आहे जेणेकरून संस्था बाह्य वातावरणाच्या अंदाजित स्थितीशी जुळेल.

OCAI पद्धत वैयक्तिक प्रतिसादांची आवश्यकता असलेल्या सहा-आयटम प्रश्नावलीच्या वापरावर आधारित आहे. कॅमेरॉन-क्विनच्या पुनरावृत्तीमध्ये, हे सहा मुद्दे खालीलप्रमाणे तयार केले आहेत:

1. सर्वात महत्वाची वैशिष्ट्ये;

2. संस्थेतील नेतृत्वाची सामान्य शैली;

3. कर्मचाऱ्यांचे व्यवस्थापन;

4. संस्थेचे सार जोडणे;

5. धोरणात्मक उद्दिष्टे;

6. यशाचे निकष.

सहा वस्तूंपैकी प्रत्येकाला चार प्रतिसाद पर्याय आहेत (Y B, C, D); तथापि, मूल्यांकन पद्धती असे गृहीत धरते की संशोधक संभाव्य उत्तरांमध्ये 100 गुण वितरीत करतो.

प्राप्त उत्तरांसह पुढील ऑपरेशन्स "स्पर्धात्मक लक्ष्य फ्रेमवर्क" नावाच्या सैद्धांतिक मॉडेलच्या वापरावर आधारित आहेत. हे मॉडेल "अंतर्गत नियंत्रण आणि एकत्रीकरण - बाह्य स्थिती आणि भिन्नता" आणि "लवचिकता आणि व्यक्तिवाद - नियंत्रण आणि स्थिरता" हे वर्गीकरणाचे प्रमुख पैलू मानते. या समन्वयांमध्ये, कॅमेरॉन आणि क्विन यांनी प्रस्तावित केलेल्या कॉर्पोरेट संस्कृतींच्या प्रकारांना कुळ, अधिराज्य, पदानुक्रम आणि बाजार (चित्र).

कुळ. अशा कंपन्या कौटुंबिक-प्रकारच्या संस्थांसारख्या असतात, त्या एकता आणि सहकार्याने ओतल्या जातात.

कुळ संस्कृती. संस्थेची एकसंधता, उच्च पातळीचे मनोबल आणि कामाच्या परिस्थितीसह कर्मचार्‍यांचे समाधान, मानवी संसाधनांचा विकास आणि टीमवर्क हे अत्यंत मूल्यवान कामगिरीचे निकष आहेत. हे विश्वास आणि वचनबद्धतेला प्रोत्साहन देते, ज्यामुळे संस्थेची कार्यक्षमता वाढते. कुळ संस्कृती ही सामायिक मूल्ये आणि उद्दिष्टे, एकसंधता, सहभाग, व्यक्तिमत्व आणि "आम्ही" म्हणून संस्थेची भावना द्वारे दर्शविले जाते. अशा संस्था आर्थिक क्रियाकलापांच्या वस्तूंपेक्षा मोठ्या कुटुंबांसारख्या असतात. पदानुक्रम किंवा स्पर्धात्मक फायदेशीर बाजार केंद्रांचे नियम आणि प्रक्रियांऐवजी - टीमवर्क.

कुळ संस्कृतीतील मुख्य मूलभूत गृहितके अशी आहेत की बाह्य वातावरणाला संघाचे कार्य आयोजित करून आणि कर्मचाऱ्यांची कौशल्ये सुधारण्यासाठी काळजी घेऊन उत्तम प्रकारे हाताळले जाते; ग्राहकांना सर्वोत्तम भागीदार म्हणून पाहिले जाते; संस्था अशा व्यवसायात कार्यरत आहे जी कामगारांसाठी मानवी बाह्य वातावरण तयार करते; आणि व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे अधिकार सोपविणे, कारणासाठी समर्पण आणि कर्मचार्‍यांसाठी संस्थेचे समर्पण.

कुळ संस्कृतीला कामाचे एक मैत्रीपूर्ण ठिकाण म्हणून ओळखले जाते जेथे लोकांमध्ये बरेच साम्य आहे आणि एकमेकांवर विश्वास आहे. नेते शिक्षकांसारखे विचार करतात आणि कदाचित पालकांसारखे देखील. संघटना निष्ठा आणि परंपरेने एकत्र ठेवली जाते. या कंपन्या अत्यंत वचनबद्ध आहेत, वैयक्तिक विकासाच्या दीर्घकालीन फायद्यांवर लक्ष केंद्रित करतात आणि उच्च स्तरावरील सांघिक समन्वय आणि मनोबल यांना महत्त्व देतात.

अधिराज्य. संस्कृती असलेल्या कंपन्या जिथे नाविन्यपूर्ण आणि नाविन्यपूर्ण उपाय तयार केले जातात. तात्पुरते संघ आणि प्रकल्प दृष्टीकोन येथे प्रचलित आहे.

अधिराज्य संस्कृती. नवीन उत्पादने, सर्जनशील समस्या सोडवणे, गतिशीलता आणि नवीन बाजारपेठेतील विस्तार हे अत्यंत मूल्यवान आहेत. अशा संस्थेच्या नेतृत्वाचा असा विश्वास आहे की नावीन्य आणि नवीन कल्पना नवीन बाजारपेठ आणि नवीन संधी निर्माण करतात. व्यक्तिमत्त्वावर जोर स्पष्टपणे व्यक्त केला जातो, जोखमीची इच्छा सर्व कर्मचार्‍यांमध्ये अंतर्निहित आहे. तात्पुरत्या संघटनात्मक संरचनांचे स्वागत आहे. अधिराज्य केंद्रीय अधिकार आणि हुकूमशाही संबंध वापरत नाही. अनुकूलता, बदलासाठी तत्परता प्रोत्साहित करणे हे मुख्य ध्येय आहे.

विकसित जग औद्योगिक युगातून माहिती युगात गेल्यावर अधिराज्य संस्कृतीने आकार घेतला. या प्रकारची संस्कृती असलेल्या संस्था अत्यंत अशांत, अधिक तीव्रतेने बदलणार्‍या बाह्य परिस्थितीला पुरेसा प्रतिसाद देतात जे 21 व्या शतकातील संघटनांच्या जगाचे वैशिष्ट्य आहे. उत्पादन किंवा सेवेच्या फायद्याचे त्याच्या जीवनचक्राच्या अर्ध्या भागावर झपाट्याने घटत चाललेल्या मापनाच्या पार्श्वभूमीवर, काही गृहितकांचा संच विकसित केला गेला जो वर चर्चा केलेल्या तीनही प्रकारच्या संस्थात्मक संस्कृतींच्या गृहितकांपेक्षा मूलभूतपणे भिन्न होता.

ते असे आहेत की नाविन्यपूर्ण आणि वेळेच्या अगोदरचे उपाय यशाकडे घेऊन जातात; संस्था मुख्यतः नवीन उत्पादने विकसित करणे, सेवा सुधारणे आणि भविष्यासाठी तयारी करणे या व्यवसायात कार्यरत आहे; व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे उद्योजकतेला गती देणे, सर्जनशीलता आणि कृतीला आघाडीवर प्रोत्साहन देणे. असे गृहीत धरले गेले होते की बाह्य वातावरणाशी जुळवून घेणे आणि नवकल्पना नवीन संसाधनांचे संपादन आणि नफा वाढवण्यास कारणीभूत ठरते, म्हणून भविष्यातील दूरदृष्टीवर, काही संघटनात्मक अराजकतेवर, परंतु विशिष्ट अंतरापर्यंत अंतर्गत अधीनतेवर भर दिला पाहिजे.

"Adhocracy" हा शब्द लॅटिन अभिव्यक्ती adhoc (प्रसंगी) पासून आला आहे आणि तात्पुरता, विशेष, गतिशील संघटनात्मक एकक परिभाषित करतो. बहुतेक लोक त्यांची कर्तव्ये एका अ‍ॅडोक्रसी टास्क फोर्सचा भाग म्हणून पार पाडतात, जे कार्य पूर्ण होताच विघटित होते. अधिराज्य तात्पुरत्या रचनांसारखे आहे. त्यांची संघटनात्मक रचना अशा प्रकारे तयार केली जाते की नवीन परिस्थिती उद्भवताच त्यांची त्वरीत पुनर्रचना केली जाऊ शकते. अनिश्चितता, संदिग्धता आणि/किंवा माहितीच्या ओव्हरलोडमुळे वैशिष्ट्यीकृत परिस्थितींमध्ये अनुकूलता, लवचिकता आणि सर्जनशीलता वाढवणे हे अधिराज्याचे मुख्य ध्येय आहे.

एरोस्पेस, सॉफ्टवेअर डेव्हलपमेंट, हाय-एंड सल्ला सेवा आणि चित्रपट निर्मिती यांसारख्या व्यवसायांमध्ये अधिराज्य संस्कृती असलेल्या संस्था आढळतात. अशा संस्थांसमोरील सर्वात महत्त्वाचे आव्हान म्हणजे नाविन्यपूर्ण उत्पादने आणि सेवांचे उत्पादन करणे, तसेच नवीन संधींशी झटपट जुळवून घेणे. अशा कंपन्यांमधील शक्ती एखाद्या व्यक्तीकडून वैयक्तिक किंवा एका लक्ष्य संघाकडून दुसर्‍याकडे प्रवाहित होते, विशिष्ट वेळी उपस्थित असलेल्या समस्येवर अवलंबून असते. उदाहरणार्थ, वैयक्तिक क्लायंटने सल्लागार कंपनीकडे केलेले आवाहन स्वतंत्र कार्यक्रम आणि तात्पुरते मानले जाते संघटनात्मक रचना. कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणीनंतर ताबडतोब, रचना विसर्जित केली जाते. व्यक्तिमत्व, जोखमीला प्रोत्साहन आणि भविष्याची दूरदृष्टी यावर जोर देण्यात आला आहे.

वेळोवेळी, मोठ्या कॉर्पोरेशन्समध्ये अ‍ॅडोक्रसी ब्लॉक्स् उद्भवतात जेथे वेगळ्या प्रकारच्या संस्कृतीचे वर्चस्व असते. अधिराज्य संस्कृतीमध्ये अंतर्भूत असलेल्या वैशिष्ट्यांपैकी खालील गोष्टी आहेत:

कोणत्याही संस्थात्मक तक्त्याचा अभाव

तात्पुरती भौतिक जागा

तात्पुरत्या भूमिका

सर्जनशीलता आणि नवीनता.

दीर्घकालीन, संस्था जलद वाढ आणि नवीन संसाधनांच्या संपादनावर लक्ष केंद्रित करते. यश म्हणजे अद्वितीय आणि मूळ उत्पादने आणि/किंवा सेवांचे उत्पादन/प्रदान करणे.

बाजार. आक्रमक बाजार धोरणे असलेल्या कंपन्या ज्यांची मुख्य मूल्ये परिणाम, सामर्थ्य आणि स्पर्धात्मकता आहेत. संस्था जिंकण्याच्या ध्येयाने व्यवसायात आहे आणि व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे कंपनीला निकालाकडे नेणे.

बाजार संस्कृती. उद्दिष्टे साध्य करणे, स्पर्धेच्या पुढे राहणे, बाजारपेठेतील हिस्सा वाढवणे आणि नफा वाढवणे हे अत्यंत मूल्यवान कामगिरीचे निकष आहेत. मार्केट कल्चर अशा संस्थेचा प्रकार परिभाषित करते जे मार्केट म्हणून कार्य करते, म्हणजेच ते बाह्य वातावरणावर लक्ष केंद्रित करते, आणि त्याच्या अंतर्गत घडामोडींवर नाही.

बाजार संस्कृतीचे मूलभूत गृहितक आहेत:

· बाह्य वातावरण वरून दया नाही, परंतु एक प्रतिकूल आव्हान आहे;

ग्राहक निवडक आहेत आणि मूल्य मिळविण्यात स्वारस्य आहे;

स्पर्धेत आपले स्थान मजबूत करण्याच्या उद्देशाने संस्था व्यवसायात गुंतलेली आहे;

· व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे संस्थेला उत्पादकता, परिणाम आणि नफ्याकडे नेणे.

एक स्पष्ट ध्येय आणि आक्रमक धोरण हे उत्पादकता आणि नफा मिळवण्याचा मार्ग मानला जातो. परिणाम-केंद्रित कामासाठी बाजार संस्कृतीचे मूल्य आहे. कॉर्पोरेशनला या संस्कृतीशी जोडणारी गोष्ट म्हणजे जिंकण्याची मोहीम. नेते खंबीर मास्टर्स आणि कठीण प्रतिस्पर्धी आहेत. दीर्घकालीन काळजी स्पर्धात्मक कृतींवर आणि दीर्घकालीन उद्दिष्टांपर्यंत पोहोचण्यावर लक्ष केंद्रित करते. यशाची व्याख्या मार्केट शेअर आणि मार्केट पेनिट्रेशनच्या संदर्भात केली जाते. स्पर्धा आणि बाजार नेतृत्वात प्रतिस्पर्ध्यांना मागे टाकणे महत्त्वाचे मानले जाते.

नोकरशाही. पदानुक्रमाची संस्कृती स्थिर संस्थांमध्ये अंतर्निहित आहे. लोकांचे कार्य कार्यपद्धती आणि प्रक्रियांद्वारे नियंत्रित केले जाते - कंपनी मानक, नियम, नियंत्रण, लेखा प्रणाली द्वारे शासित आहे आणि निर्णय घेण्याच्या अधिकारांच्या वितरणाची एक स्पष्ट ओळ देखील आहे. स्थिरता आणि अंदाज ही मूळ मूल्ये आहेत.

श्रेणीबद्ध संस्कृती - कार्यक्षमतेचे निकष म्हणजे खर्च-प्रभावीता, समयसूचकता, सुरळीत ऑपरेशन आणि अंदाज. प्रबळ कल्पना अशी आहे की यशाचा मार्ग या वस्तुस्थितीत आहे की नियंत्रण नफ्यामध्ये योगदान देते, तोटा दूर करणे, खर्च कमी करणे आवश्यक आहे. संस्थेचे कार्य औपचारिक आणि संरचित ठिकाण म्हणून केले जाते. लोक काय करतात ते प्रक्रियेद्वारे मार्गदर्शन केले जाते. प्रभावी नेते चांगले समन्वयक आणि संघटक असतात. संस्था औपचारिक नियम आणि अधिकृत धोरणाद्वारे एकत्रित आहे.

आधुनिक युगातील संघटना समजून घेण्याचा सर्वात जुना दृष्टीकोन जर्मन समाजशास्त्रज्ञ मॅक्स वेबर यांच्या कार्यावर आधारित होता, ज्यांनी 1800 च्या दशकात युरोपियन सरकारी संस्थांचा अभ्यास केला. वेबरने सात वैशिष्ट्ये प्रस्तावित केली ज्यांना अखेरीस नोकरशाहीचे उत्कृष्ट गुणधर्म म्हणून ओळखले गेले (नियम, विशेषीकरण, अंदाजानुसार निवडीची प्रणाली, पदानुक्रम, स्वतंत्र मालकी, वैयक्तिकीकरण, लेखा). या वैशिष्ट्यांचे अनुपालन उच्च कार्यक्षमतेची हमी देते. ते मोठ्या प्रमाणावर संस्थांद्वारे वापरले गेले ज्यांचे मुख्य लक्ष्य किफायतशीर, विश्वासार्ह, गुळगुळीत आणि अंदाजे आउटपुट प्रदान करणे हे होते. बाह्य वातावरणाची सापेक्ष स्थिरता लक्षात घेऊन. कार्ये आणि कार्ये एकत्रित करणे आणि समन्वयित करणे, उत्पादने आणि सेवांची एकसमानता राखणे, कामगार आणि कामावर नियंत्रण ठेवणे शक्य होते. निर्णय घेण्याच्या अधिकारांच्या वितरणाच्या स्पष्ट रेषा, प्रमाणित नियम आणि प्रक्रिया, नियंत्रण आणि लेखा यंत्रणा ही यशाची मुख्य मूल्ये मानली गेली.

या साच्याशी सुसंगत कॉर्पोरेट संस्कृतीकामाचे औपचारिक आणि संरचित ठिकाण म्हणून वैशिष्ट्यीकृत. लोक काय करतात ते प्रक्रियेद्वारे मार्गदर्शन केले जाते. प्रभावी नेते चांगले संघटक आणि समन्वयक असतात. संस्थेची दीर्घकालीन चिंता स्थिरता, अंदाज आणि नफा सुनिश्चित करणे आहे. कॉर्पोरेशनची श्रेणी, जी श्रेणीबद्ध संस्कृतीची विशिष्ट उदाहरणे आहेत, रेस्टॉरंटपासून विस्तारित आहेत जलद अन्नफोर्ड मोटर आणि विविध सरकारी एजन्सीसारख्या प्रमुख समूहांना मॅकडोनाल्ड्स. मॅकडोनाल्ड्सच्या उदाहरणावर, आपण श्रेणीबद्ध संस्कृतीची चिन्हे शोधू शकता. कंपनीची मुख्य मूल्ये नफा, विश्वासार्हता, सेवेची गती, उत्पादन प्रक्रियेची गुळगुळीतपणा या आधारावर केंद्रित आहेत. कर्मचारी फक्त एकाच कामापासून सुरुवात करतात (उदाहरणार्थ, फ्रेंच फ्राईज बनवण्यापासून ते फाईल आणि फ्रेंच फ्राईजसह हॅम्बर्गर बनवण्यापर्यंत, काउंटरच्या मागे असलेल्या सेल्समनपर्यंत, नंतर फोरमॅनपर्यंत आणि शेवटी असिस्टंट स्टोअर मॅनेजरपर्यंत). प्रत्‍येक कर्मचार्‍याचा अभ्यास करण्‍याची संहिता 350 पृष्‍ठांपेक्षा जास्त लांब असते आणि कपड्यांच्या निवडी आणि कामावरील वर्तनासह संस्‍थेच्‍या जीवनातील सर्व पैलू कव्हर करते. या नियमांचे आणि कंपनीच्या धोरणांचे ज्ञान असणे ही केवळ पदोन्नतीची पूर्तता करणे आवश्यक आहे.

मोनोकल्चर संस्था नाहीत. एका प्रकारची संस्कृती नेहमीच प्रबल असते, परंतु इतरांची अभिव्यक्ती असतात. संस्कृतीचे निदान करताना, ते संस्थेच्या जीवन चक्रातील एखाद्या बिंदूशी सुसंगत आहे की नाही हे समजून घेणे आवश्यक आहे. संस्थेचे वय आणि ती ज्या संस्कृतीचा व्यवसाय करते (उद्योग वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन) यांच्यात एक विशिष्ट संबंध असतो.

आपण खालील चार प्रकारच्या संघटनात्मक संस्कृतींमध्ये देखील फरक करू शकतो.

"सिंक्रोनस" संस्थात्मक संस्कृती किंवा "हार्मोनियस युनियन". मुख्य "स्तंभ" ज्याभोवती ही संस्कृती बांधली गेली आहे ती कल्पना प्रसारित करणार्‍या नेत्याची आकृती आहे. अशा संरचनेचा नेता (किंवा नेते) सहसा करिष्माई, उत्साही लोक असतात जे इतरांना सामान्य उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी प्रेरित करण्यास सक्षम असतात, त्यांच्या स्वतःच्या हितसंबंधांच्या पूर्ततेच्या संभाव्यतेची विशिष्ट दृष्टी देतात.

अशा कल्पनांचे समर्थक, जे नियम म्हणून त्यांचा विकास आणि अंमलबजावणी करण्यास तयार आहेत, ते केवळ स्वतः नेतेच नाहीत तर सामान्य कलाकार देखील आहेत जे त्यांच्या कल्पना, स्वप्नांच्या पूर्ततेसाठी नेत्यावर किंवा "संस्थापक वडिलांवर" आशा ठेवतात. सहभागातून काही फायदे प्राप्त करणे, वैयक्तिक परिणाम. तथापि, हे परिणाम कसे प्राप्त झाले हे नेहमीच महत्त्वाचे नसते. निर्धारक घटक म्हणजे "समकालिक" हालचाली एका दिशेने, सामान्य "क्षितिजे" च्या दिशेने.

अशा प्रकारे, "सिंक्रोनस" संस्कृती अशा संस्थांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे ज्या समविचारी लोकांना एकत्र आणतात जे पुढाकार घेण्यास तयार असतात आणि परिणाम साध्य करण्यासाठी पद्धती निवडण्यात विशिष्ट स्वातंत्र्य असते. हे परस्परसंवाद आणि संप्रेषणातील निम्न पातळीच्या औपचारिकतेशी देखील संबंधित आहे, विभाग, गट आणि व्यक्तींच्या श्रम विभागणीमध्ये स्पष्ट स्पेशलायझेशन नसणे जे एकमेकांना सहजपणे बदलू शकतात.

त्याच वेळी, सर्व गंभीर समस्यांचा विचार करणे, प्रमुख निर्णयांचा अवलंब करणे आणि सामान्य उद्दिष्टे निश्चित करणे हे शीर्ष व्यवस्थापनाकडे राहते, जे पितृसत्ताक, कर्मचार्‍यांचे संरक्षण करणारे व्यवस्थापन आणि मोठ्या प्रमाणात शक्ती त्यांच्या स्वत: च्या हातात केंद्रित करतात.

या संस्कृतीतील बाह्य वातावरण हे प्रतिस्पर्ध्यांसह कठीण संघर्षाचे क्षेत्र मानले जाऊ शकते. कर्मचार्‍यांची स्वतःची निष्ठा, सहभागी, सदस्य इ. उत्साह आणि एकमत म्हणून समजले - निष्ठा सामान्य विनिमय दर, नेत्याने किंवा "संस्थापक वडिलांनी" नियुक्त केलेले, ध्येयांच्या दिशेने स्थिर हालचालीसाठी मूड. या प्रकारची संस्कृती धार्मिक पंथ, राजकीय पक्ष, कामगार संघटना, सामाजिक चळवळी आणि सर्जनशील गटांचे वैशिष्ट्य आहे.

"बंद" संस्थात्मक संस्कृती किंवा "पारंपारिक पदानुक्रम". ही संस्कृती स्पष्टपणे परिभाषित केलेल्या भूमिका आणि कार्यांसह कर्मचारी आणि विभागांमधील जबाबदारीचे विभाजन, तसेच केलेल्या कामाच्या विशेषीकरणामध्ये स्पष्ट फरक सूचित करते. अशी संस्कृती असलेली संस्था प्रत्येक पद, पद किंवा कर्मचार्‍याची स्थिती, श्रमांचे स्पष्ट विभाजन आणि जबाबदारीच्या क्षेत्रांसाठी परिभाषित शक्ती आणि अधीनतेच्या संबंधांसह कठोर श्रेणीबद्ध संरचनेद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे.

सर्व निर्णय शीर्ष व्यवस्थापनाद्वारे घेतले जातात, श्रेणीबद्ध शिडी खाली "उतरतात" आणि गट आणि विभागांना कळवले जातात. नंतरचे नेते, त्या बदल्यात, कार्यकर्त्यांद्वारे प्रतिनिधित्व करतात, ज्यांची स्वतंत्र निर्णयक्षमता मर्यादित आहे. त्यांची जबाबदारी केवळ ठराविक, मानक कार्यांसाठी, मंजूर केलेल्या नियमांनुसार, तसेच कामाच्या योग्य कामगिरीचे निरीक्षण करणे आणि स्थापित मानदंड, नियम आणि मानकांनुसार कलाकारांच्या परस्परसंवादावर विस्तारित होईल.

कर्मचारी आणि विभाग यांच्यातील संप्रेषण औपचारिक, वैयक्तिक असतात, ज्यात "उभ्या" कनेक्शनचे प्राबल्य असते: "टॉप-डाउन" आणि "बॉटम-अप". कर्मचार्‍याच्या श्रेणीबद्ध पातळीनुसार आणि त्याच्या विशिष्टतेनुसार, संबंधांचे औपचारिकीकरण, प्रक्रिया आणि कार्यपद्धती, परिचय यानुसार माहितीच्या प्रवेशाच्या भिन्नतेचा सराव केला जातो. कामाचे वर्णनआणि अंतर्गत नियम.

या प्रकारची संस्कृती असलेल्या संस्थेचे कार्य पुढाकार आणि उत्साहावर फारसे अवलंबून नाही. वैयक्तिक कर्मचारी- व्यक्तिमत्त्वाकडे दुर्लक्ष करून संस्थात्मक यंत्रणा कार्य करते. येथे निष्ठा म्हणजे उच्च व्यवस्थापनाच्या आदेशांचे काटेकोर पालन, कॉर्पोरेट नियमांचे पालन, सनद, सूचना, अधीनता, तसेच शीर्षक किंवा पदानुसार निर्धारित कर्तव्ये.

या प्रकारची संस्कृती सरकारी नोकरशाही आणि राज्य संस्था, पोलिस, निमलष्करी संघटना आणि युनिट्स, संपूर्ण सैन्य तसेच मोठ्या प्रमाणात वैशिष्ट्यपूर्ण आहे. उत्पादन उपक्रमजेथे मोठ्या प्रमाणावर उत्पादन स्थापित केले जाते.

"मनमानी" संघटनात्मक संस्कृती किंवा "पुरोगामी स्वायत्तता". "बंद" संस्कृतीच्या विरूद्ध, "मनमानी" संस्कृतीचे वैशिष्ट्य विभाग प्रमुखांना आणि कार्यगटांच्या प्रमुखांना, तसेच प्रमुख तज्ञ किंवा तज्ञ ज्यांना स्वतंत्र निर्णय घेण्याची संधी आहे त्यांच्याकडे अधिकाराचे विस्तृत प्रतिनिधीत्व आहे. शीर्ष व्यवस्थापन अधिक लक्ष देते धोरणात्मक नियोजन, संस्थेच्या विकासासाठी नवीन मार्ग आणि संधी शोधणे, जे सर्वसाधारणपणे क्रियाकलापांच्या क्षेत्राच्या विविधीकरणावर केंद्रित आहे.

विभाग आणि कार्यरत गट एकमेकांशी थोडेसे जोडलेले असू शकतात, वेगळ्या दिशेने कार्य करू शकतात आणि बाह्य आणि अंतर्गत प्रतिपक्षांची निवड करण्याची क्षमता तसेच खर्च आणि नफ्याच्या वितरणात विशिष्ट स्वातंत्र्यासह उच्च स्वायत्तता असू शकतात. या संदर्भात, विभागांमधील "उभ्या" संप्रेषणे वैयक्तिक प्रकल्पांच्या व्याप्तीपर्यंत मर्यादित असू शकतात आणि "क्षैतिज" संप्रेषण क्वचितच घडतात आणि या विभागांच्या प्रमुखांच्या आणि उच्च व्यवस्थापनाच्या संयुक्त योजनांच्या परस्पर समन्वयासाठी खाली येतात. संस्था

असे करार वाटाघाटींना विशेष महत्त्व देतात - अनेकदा संस्थात्मक संसाधनांच्या वितरणासाठी विविध संरचना, विभाग आणि गट यांच्यात हितसंबंध आणि स्पर्धा असते. शीर्ष व्यवस्थापनाने त्यांच्या अंतर्गत बाबींमध्ये हस्तक्षेप करण्याची विशेष गरज नाही, कारण त्याचे मुख्य कार्य, मध्ये हे प्रकरण, धोरणाची अंमलबजावणी होईल: संपूर्ण संस्थेसाठी सामान्य धोरणात्मक उद्दिष्टे निश्चित करणे आणि साध्य करणे.

त्याच वेळी, संकुचितपणे केंद्रित "पॅरोकियल" उद्योजक उपक्रम एकंदर धोरणाच्या विरोधात जाऊ नयेत आणि संपूर्णपणे संस्थेच्या विकासाच्या मुख्य मार्गाला हानी पोहोचवू नये. कृतींच्या वेळेवर समन्वयासाठी माहितीची परस्पर उपलब्धता, तसेच मध्यस्थ कार्ये करणारे कर्मचारी - विविध विभागांच्या क्रियांचे समन्वय साधणारे व्यवस्थापक आणि सामान्य प्रकल्प कार्यसंघांचे प्रमुख यांच्याद्वारे महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावली जाते.

या संघटनात्मक संस्कृतीतील निष्ठा सामान्य धोरणात्मक योजनांचे महत्त्व समजून घेण्याची क्षमता तसेच विविध पक्षांच्या हितसंबंधांची पूर्तता करण्यासाठी वाजवी तडजोड म्हणून प्रकट होते. "मनमानी" संघटनात्मक संस्कृती असलेल्या संस्थेची रचना गतिशीलता आणि अनुकूलता, बाह्य वातावरण बदलण्याची उच्च क्षमता द्वारे ओळखली जाते. या प्रकारची संस्कृती, एक नियम म्हणून, धारण, संशोधन, डिझाइन संस्था, प्रकाशन संस्था, निधी जनसंपर्कआणि मीडिया उद्योगातील कंपन्या, जे, एकीकडे, बाजाराच्या परिस्थितीला त्वरित प्रतिसाद देण्यास सक्षम आहेत आणि दुसरीकडे, नवीन संधींच्या शोधात आहेत.

"ओपन" संस्थात्मक संस्कृती किंवा "अनुकूल सहकार्य". या संस्कृतीसह संस्थेचे प्रतिनिधित्व व्यवसायाचे सह-मालक आणि कर्मचार्यांच्या प्रभावशाली गटांद्वारे केले जाते जे संयुक्त संसाधनांच्या वापरामध्ये विशिष्ट स्वारस्यांचे प्रतिनिधित्व करतात आणि नियम म्हणून, वरिष्ठ व्यवस्थापनाचे प्रतिनिधी निवडण्याचा अधिकार आहे. धोरणात्मक प्राधान्यांबद्दल चर्चा करताना, अशा संस्थेचे प्रमुख "समानांमध्ये प्रथम" या भूमिकेपर्यंत मर्यादित असतात, फक्त एक सामान्य सहभागी, मर्यादित प्रशासकीय अधिकारांनी संपन्न.

नेते आणि प्रमुख व्यावसायिक हे सहसा भागीदार असतात जे सामायिक संस्थात्मक संसाधनांची शक्ती, प्रभाव आणि मालकी सामायिक करतात. महत्त्वपूर्ण निर्णय आणि दीर्घकालीन योजनांचा अवलंब, भूमिका, कार्ये आणि संसाधनांची मान्यता आणि वितरण, त्यांच्या हितसंबंधांवर परिणाम करणार्‍या प्रशासकीय निर्णयांचे नियंत्रण याशी संबंधित चर्चेत ते आरंभकर्ता आणि सहभागी दोन्ही असू शकतात. निर्णय घेण्याचा अधिकार, अधिकार अतिशय जटिल पद्धतीने वितरित केले जातात, ज्यामध्ये प्रभाव, कारस्थान आणि सर्वात अनपेक्षित आघाड्यांचा उदय यांच्या विविध गटांच्या राजकीय युक्त्या असतात.

औपचारिक निर्बंध असूनही, वरिष्ठ व्यवस्थापनाला महत्त्वपूर्ण अप्रत्यक्ष शक्ती देणारी कर्तव्ये देखील नियुक्त केली जाऊ शकतात: गंभीर अंतर्गत समस्या आणि विवादांचे निराकरण करण्यासाठी मध्यस्थी, प्रतिनिधित्व, जनसंपर्क, वाटाघाटी आणि बाह्य प्रभावशाली शक्तींशी संवाद इ. तथापि, वरिष्ठ व्यवस्थापन केवळ या अधिकारांचा फायदा घेऊ शकतात जोपर्यंत ते त्यांना निवडून दिलेल्यांच्या हिताची प्रभावीपणे सेवा करण्यास आणि त्यांच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यास सक्षम असतात.

अशा संस्कृतीसह संस्थेच्या क्रियाकलाप, नियम म्हणून, विशिष्ट ग्राहकांच्या विशिष्ट गटांसाठी विशेष उत्पादने आणि सेवांशी संबंधित असतात, ज्यांचे स्वारस्य, सर्वसाधारणपणे, संस्थेची रणनीती निर्धारित करते. नंतरचे एकतर गुणवत्ता मानकांमध्ये सतत वाढ करण्यावर किंवा सेवा किंवा उत्पादनांच्या विशिष्टतेवर अधिक लक्ष केंद्रित केले जाऊ शकते.

या प्रकारच्या शाश्वत संस्था, एक नियम म्हणून, उच्च पात्र तज्ञ आणि तज्ञांना एकत्र आणतात जे व्यावसायिक आत्म-प्राप्तीसाठी सामूहिक संधी वापरतात. संस्थेची निष्ठा, या प्रकरणात, संस्थेच्या क्लायंटचे हित, व्यावसायिक आणि कॉर्पोरेट नैतिकता, मूल्ये आणि वर्तनाचे नियम यांच्याशी बांधिलकी म्हणून प्रकट होते.

या प्रकारची संस्कृती वैद्यकीय केंद्रांमध्ये निहित आहे, उच्च शैक्षणिक संस्था, सल्लागार, वकील, ब्रोकरेज आणि ऑडिट फर्म, तसेच राज्य संसद.

वर्णन केलेल्या संस्कृतींचे प्रकार किंवा संस्थात्मक प्रतिमान चित्रासह स्पष्ट करूया:

जसे तुम्ही बघू शकता, सादर केलेल्या प्रत्येक प्रतिमानाचे वर्णन दोन सशर्त गुणांद्वारे केले जाते: सुसंगतता आणि लवचिकता, जे प्रतिमान स्वतः किंवा संस्थात्मक संस्कृतीवर अवलंबून कमी किंवा जास्त असू शकते.

उदाहरणार्थ, "सिंक्रोनस" संस्थात्मक संस्कृती किंवा "सुसंवादी युनियन" कमी लवचिकता (मूलभूत निर्णय सहसा नेते त्यांच्या स्वतःच्या "आयडिफिक्स" च्या आधारावर घेतात) आणि कमी एकसंधता (संबंध "सुसंगत" असतात, म्हणजे एकत्र ठेवतात) द्वारे दर्शविले जाते. नियमानुसार, केवळ "संस्थापक पिता" द्वारे नियमन केले जाते जे काही विशिष्ट कल्पना प्रसारित करतात आणि त्यांचे समर्थन करतात). अशा संस्था संरचना आणि गतिशीलतेच्या सापेक्ष साधेपणाद्वारे दर्शविले जातात - बाह्य वातावरणातील घटनांना त्वरित प्रतिसाद देण्याची किंवा क्रियाकलाप तैनात करण्याची क्षमता. त्याच वेळी, अशी गतिशीलता लवचिकतेसह ओळखली जाऊ नये, कारण "सिंक्रोनस" संस्था अगदी नाजूक असतात कारण ते सहसा, अक्षरशः, एका व्यक्तीवर अवलंबून असतात ज्यावर सर्व काही अवलंबून असते.

त्यानुसार, अशा संस्थेसाठी बाह्य वातावरण देखील गतिमान असले पाहिजे आणि जगाचे चित्र साधे असले पाहिजे, जे एक किंवा अधिक समविचारी नेत्यांच्या जागतिक दृष्टिकोनाचे आणि जागतिक दृष्टिकोनाचे प्रतिनिधित्व करते.

असा अंदाज लावणे सोपे आहे की "हार्मोनियस युनियन", "सिंक्रोनस" संघटनात्मक संस्कृतीसाठी सर्वात सेंद्रिय नेता "नेता" किंवा "संस्थापक" (उत्पादक नेता म्हणून) प्रकार असेल. त्यानुसार, "बंद" संघटनात्मक संस्कृतीसाठी किंवा "पारंपारिक पदानुक्रम" - "अधिकारी" किंवा "फोरमॅन" (प्रभावी नेता), "मनमानी" संस्कृतीसाठी किंवा "प्रगतीशील स्वायत्तता" - "अध्यक्ष" किंवा "राज्यपाल" (उत्पादक नेता), आणि "ओपन" संस्थात्मक संस्कृती किंवा "अनुकूल सहकार्य" साठी - "सिव्हिलायझर" किंवा "ऍक्सेसिबल लीडर" (प्रभावी म्हणून).

कॅमेरॉन-क्विन मॉडेलचे विश्लेषण, जेथे "मार्केट", "हाइरार्किकल", "अधिवक्ता" आणि "कुळ" संस्कृती हायलाइट केल्या जातात, आम्हाला असा निष्कर्ष काढण्याची परवानगी देते की त्यापैकी प्रत्येक प्रस्तुत मॅट्रिक्सच्या दोन संबंधित संस्कृतींचे व्युत्पन्न आहे. तर "बाजार" संस्कृती ही अनुक्रमे "सिंक्रोनस" आणि "क्लोज्ड", "हायरार्किकल" - "बंद" आणि "ओपन", "ऍडहोक्रसी" - "सिंक्रोनस" आणि "ऑर्बिटरी", आणि "क्ल" चे व्युत्पन्न आहे - "मनमानी". ".' आणि 'ओपन'.

"बाजार" संघटनात्मक संस्कृतीसाठी सेंद्रिय ही "निर्मात्याची" हुकूमशाही शैली असेल, "श्रेणीबद्ध" संस्कृतीसाठी - "प्रशासकाची" पुराणमतवादी शैली, "अधिवक्ता" संस्कृतीसाठी - "उद्योजक" ची प्रगतीशील शैली. , आणि "कुळ" संस्कृतीसाठी, अनुक्रमे, उदारमतवादी शैली. इंटिग्रेटर शैली.

कधीकधी आपण ज्या संस्थेत काम करतो त्या संस्थेत काय चालले आहे हे समजून घेणे आणि स्पष्ट करणे आपल्याला कठीण जाते. बर्‍याच गोष्टी आपल्याला अत्याधिक नोकरशाहीसारख्या वाटतात आणि कधी कधी मूर्खपणाच्याही असतात. आपल्या नेत्यांचे निर्णय आणि वागणूक पाहून आपण अनेकदा निराश होतो. दुसरीकडे, व्यवस्थापकांना स्वतःच अशा समस्यांना तोंड द्यावे लागते जसे की कर्मचार्‍यांचा कोणत्याही बदलांना विरोध.

सामाजिक नेटवर्कवर कार्य सामायिक करा

जर हे कार्य आपल्यास अनुरूप नसेल तर पृष्ठाच्या तळाशी समान कामांची सूची आहे. आपण शोध बटण देखील वापरू शकता

व्याख्यान क्रमांक 8. कॉर्पोरेट संस्कृती

संस्कृती आणि समूह वर्तन

वास्तविक जीवनातील समस्या समजून घेण्यापासून संस्थेच्या अंतर्गत संस्कृतीची संकल्पना जन्माला आली. प्रसिद्ध अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञ एडगर शेन या घटनेला समजून घेण्याचा मार्ग कसा स्पष्ट करतात ते येथे आहे:

“कधीकधी आम्‍ही काम करत असलेल्‍या संस्‍थेमध्‍ये काय चालले आहे ते समजण्‍यास आणि समजावून घेण्‍यास आम्‍हाला अवघड जाते. बर्‍याच गोष्टी आपल्याला अत्याधिक नोकरशाहीसारख्या वाटतात आणि कधी कधी मूर्खपणाच्याही असतात. आपल्या नेत्यांचे निर्णय आणि वागणूक पाहून आपण अनेकदा निराश होतो. दुसरीकडे, स्वत: नेत्यांना अनेकदा अशा समस्यांचा सामना करावा लागतो जसे की कर्मचार्‍यांचा कोणत्याही बदलांना विरोध, विभागणी किंवा कर्मचारी एकमेकांशी लढा, युद्ध करणार्‍या पक्षांचे सतत परस्पर गैरसमज, ज्याचे गृहीतकाच्या आधारावर स्पष्टीकरण केले जाऊ शकत नाही. की लोक वाजवीपणे वागतात” [शेन, 2013] .

या घटना समजून घेण्याच्या प्रक्रियेत, संस्थेमध्ये विकसित झालेल्या विचारसरणी आणि वर्तनाच्या रूढींची एक कल्पना उद्भवली, जी वेगळ्या व्यक्तींच्या तर्कशुद्ध वर्तनाच्या संकल्पनेवर आधारित काय स्पष्ट केले जाऊ शकत नाही हे समजण्यास मदत करते.

केस #1: उत्पादक अपयश

ऑर्गनायझेशनल कल्चर आणि लीडरशिपमध्ये, एडगर शेन सांगतात की, एक तरुण व्यावसायिक म्हणून, त्याला एका कंपनीमध्ये आमंत्रित केले गेले होते ज्याची समस्या पूर्णपणे अस्वीकार्य संवाद शैली होती.बद्दल प्रसारण कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांनी जोरजोरात आरडाओरड करत एकमेकांना अडवले a लक्ष वेधण्यासाठी त्यांनी एकमेकांचे शब्द काढून घेतले, गैर-संसदीय शब्दप्रयोग वापरले, अनआणि त्यांच्या संभाषणकर्त्यांवर दया करा, इ.

यंग शेनने बैठकीच्या नियमांच्या मदतीने ही समस्या सोडविण्याचा प्रस्ताव दिला. म्हणजे: मध्ये क्रम व्यवस्थित करा s परफॉर्मन्स, त्यांचा वेळ आणि एका व्यक्तीच्या परफॉर्मन्सची संख्या मर्यादित करणे, परफॉर्मन्स आणि असभ्यतेदरम्यान प्रेक्षकांच्या टिप्पण्यांसाठी दंडसिक ला...

कंपनीचे कर्मचारी ज्यांनी संबंधित नियमनाच्या विकासामध्ये सक्रिय भाग घेतला a ment, शेनचे खूप कृतज्ञ होते आणि पहिल्या काही आठवड्यांमध्ये, परस्परांमध्ये उत्कटता वाढलीमी nyh अपमान आणि ओरडणे स्पष्टपणे कमी झाले. आणि मग सर्व काही सामान्य झाले.

या अपयशानेच कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या विचारसरणीच्या पायाभरणीचा पहिला दगड रचला. b टूर, जो शेनने आयुष्यभर विकसित केला.

अयशस्वी झाल्यानंतर, शेन विचार करू लागला आणि स्वतःला प्रश्न विचारू लागला.बद्दल sy: त्याने नक्की काय विचारात घेतले नाही? निष्कर्ष विरोधाभासी होता: लोक मध्येमी पनीला बदल नको होता आणि ते त्यासाठी तयार नव्हते. बेशुद्ध स्तरावर, त्यांचा असा विश्वास होता की (अ) सत्याचा जन्म विवादांमध्ये होतो, (ब) वादात विजय हा इतर गोष्टींबरोबरच शाब्दिक विनाश आहे.अरे पंख

ही परिस्थिती कशी निर्माण झाली?

आपण आता इतके महत्त्वाचे नाही, अगदी सुरुवातीला काय होते. कंपनीत आलेले आणि मीटिंगच्या मीट ग्राइंडरमध्ये पडलेले किंवा हो स्वीकारलेले नवीन लोक हे जास्त महत्त्वाचे आहे. n वर्तनाचे नवीन मॉडेल, किंवा बाकी. परिणामी, समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी परस्परसंवादाचा एक विशिष्ट नमुना विकसित झाला आहे, ज्याने त्याची प्रभावीता सिद्ध केली आहे. समस्या, कृतीआणि खरंच, त्यांनी ठरवलं. आणि अशा प्रकारे समस्या सोडवल्या जातात याची लोकांना सवय आहे.

वर्तनाच्या सामान्य रूढींची तुलना "अचार" शी केली जाऊ शकते ज्यामध्ये एका कंपनीचे कर्मचारी संवाद साधतात आणि संवाद साधतात. नवीन आर a botniks या "लोणचे", "मॅरीनेट" आणि "त्याची चव मिळवा" मध्ये पडतात.

एडगर शेन खालीलप्रमाणे संघटनात्मक संस्कृती परिभाषित करतात:

"सामूहिक मूलभूत प्रतिनिधित्वांचा नमुना (नमुना), अर e बाह्य वातावरणातील बदल आणि अंतर्गत एकात्मतेशी जुळवून घेण्याच्या समस्यांचे निराकरण करताना गटाद्वारे लपलेले, ज्याची प्रभावीता पुरेशी आहे h ते मौल्यवान समजण्यासाठी आणि ते समजण्यासाठी आणि विचारात घेण्यासाठी एक योग्य प्रणाली म्हणून गटाच्या नवीन सदस्यांना ते प्रदान करण्यासाठीअरे समस्या" [शेन, 2013].

संस्कृती मजबूत आहे कारण सामूहिक प्रतिनिधित्व एकमेकांना मजबूत करतात. त्याच वेळी, वेगवेगळ्या संस्कृतींचे प्रतिनिधी अनेकदा एकमेकांच्या कृती आणि जीवनशैलीचा चुकीचा अर्थ लावतात.

1. व्यक्तिवादी संस्कृतींच्या प्रतिनिधींसाठी, जेथे समूहाचा सदस्य म्हणून वैयक्तिक मानवी हक्क त्याच्या जबाबदाऱ्यांपेक्षा अधिक महत्त्वाचे आहेत ही कल्पना वर्चस्व गाजवते, त्या कारणांमुळे गटाच्या सदस्याला आत्महत्या करण्यास प्रवृत्त करू शकते जर त्याच्या चुकीमुळे गट असू शकतो. अपमानित अनाकलनीय आहेत.

2. युनायटेड स्टेट्समधील रहिवासी जाणूनबुजून नफा न देणाऱ्या कंपनीच्या कामाचा अर्थ काय हे समजू शकत नाही.

3. व्यवस्थापक, अमेरिकन व्यावहारिक परंपरेला खरे मानतो, हे गृहीत धरतो की समस्या सोडवणे ही सर्वात महत्वाची गोष्ट आहे. तो सांस्कृतिक परंपरेचा प्रतिनिधी समजू शकत नाही, ज्यांच्यासाठी लोकांशी चांगले संबंध आणि नेत्याचा "चेहरा जतन" करण्याची आवश्यकता उच्च प्राधान्ये आहेत.

प्रकरण #2: कार्य संस्कृती अधिकार संस्कृतीशी संघर्ष करते

नेता एखाद्या समस्येवर उपाय सुचवतो. गौण व्यक्तीला माहित आहे की ते कार्य करणार नाही, परंतु त्याच्यामध्ये अंतर्निहित बेशुद्ध प्रतिमा त्याला शांत राहण्यास प्रवृत्त करते, कारण निर्णयावरील टीका त्याला बॉसची टीका वाटते.

कारवाई केली. परिणाम नकारात्मक आहेत, आणि बॉस, आश्चर्यचकित आणि गोंधळलेला, प्रश्नासह अधीनस्थांकडे वळतो, त्याने त्याच्या जागी काय केले असते?

अधीनस्थ त्याच्या समस्येच्या निराकरणाची आवृत्ती सांगू लागतो. चीफला आश्चर्य वाटतं की त्याला ते लवकर का सुचलं नाही. गौण व्यक्ती त्याच्या वागणुकीचे स्पष्टीकरण देऊ शकत नाही तेच पाप केल्याशिवाय जे त्याने सुरुवातीला टाळण्याचा प्रयत्न केला - नेत्याचा अपमान.

बॉसला त्याच्या अधीनस्थ व्यक्तीच्या वर्तनासाठी इतर कोणतेही वाजवी स्पष्टीकरण सापडत नाही, काही कारणास्तव त्याला कंपनीच्या कार्यक्षम ऑपरेशनमध्ये स्वारस्य नाही. आणि अधीनस्थ कामावर काढतो.

बर्‍याचदा, संस्कृतीला सामूहिक अनुभव म्हणून पाहिले जाते ज्यामध्ये तीन मुख्य घटक असतात:

• वर्तनात्मक (संवादाचे प्रचलित स्टिरियोटाइप);
• भावनिक (समान घटनांवर प्रतिक्रिया म्हणून समान भावना);
• संज्ञानात्मक (मानसिक मॉडेल आणि प्रतिमान).

संस्कृती तीन समस्या सोडवते:

1) समाजीकरणाची समस्या

गटातील सदस्यांना स्वतःची व्याख्या करण्याची आणि इतरांपासून स्वतःचे वेगळे करण्याची अनुमती देते.

2) वर्तन समस्या

वर्तनाचे नमुने सेट करते; चांगले काय आणि वाईट काय ते ठरवते; कृतींवर मर्यादा सेट करते. आणि त्याच वेळी फर आहे a सामाजिक नियंत्रणाचे नियम.

3) अर्थ लावण्याची समस्या

संस्कृती ही व्यक्ती आणि त्याचे वातावरण यांच्यातील फिल्टर आहे. ती काय ठरवतेआणि परंतु आपण कशाकडे लक्ष दिले पाहिजे हे महत्त्वाचे नाही. एटीविशिष्ट वस्तू आणि घटनांचा अर्थ काय आहे, भावनिक वास्तव काय असावेकरण्यासाठी जे घडत आहे त्यावर प्रतिक्रिया.

संस्कृतीचे प्रकार

संस्कृतीचे खालील प्रकार आहेत

मॅक्रो संस्कृती वांशिक, राष्ट्रीय, व्यावसायिक संस्कृती.

संस्थात्मक संस्कृतीसंस्थांची संस्कृती (उद्योग, पक्ष, बॅरेक्स, रुग्णालये इ.).

कॉर्पोरेट संस्कृतीव्यावसायिक संस्थांची संस्कृती.

उपसंस्कृती संस्थेच्या कार्यात्मक किंवा प्रादेशिक विभागांची संस्कृती किंवा व्यावसायिक गटसंस्थेमध्ये (उदाहरणार्थ, व्यवस्थापक, अभियंते, कलाकारांची उपसंस्कृती).

सूक्ष्म शेती संघांसह गटांची संस्कृती.

वर्तन पद्धती

संस्कृती सर्व प्रथम, वर्तनाच्या मॉडेल्समध्ये (नमुने) प्रकट होते. जेव्हा कॉर्पोरेट संस्कृतीचा विचार केला जातो तेव्हा वर्तनाचे नमुने काही प्रमाणात पारंपारिकतेसह तीन गटांमध्ये विभागले जाऊ शकतात:

1) कार्य कामगिरी तंत्रज्ञानाचे मॉडेल;

2) क्रियाकलापांचे समन्वय साधण्याच्या व्यावसायिक संवादाच्या पद्धतींचे मॉडेल;

3) संप्रेषणाच्या परस्पर संबंधांचे मॉडेल.

वर्तन मॉडेल्सच्या निर्मितीसाठी मुख्य साधने आहेत:

• औपचारिक नियमअंतर्गत नियमांमध्ये स्थापित वर्तनाचे नमुने;
• पारंपारिक नियमनेत्यांच्या अधिकाराद्वारे संरक्षित वर्तनाचे नमुने;
• दिनचर्या एंटरप्राइझमध्ये विकसित झालेल्या वर्तनाचे नमुने जे मूल्य मूल्यांकनाच्या अधीन नाहीत.

कामाच्या कामगिरीचे मॉडेल निर्धारित केले जातात, सर्व प्रथम, टीउत्पादन आणि सेवा प्रक्रियेसाठी तांत्रिक आवश्यकता आणि वर्तन पद्धतींचे सर्वात औपचारिक प्रकार आहेत.

व्यवसायातील परस्परसंवादाचे मॉडेल तंत्रज्ञानाच्या आवश्यकता, क्रियाकलाप आयोजित करण्याचे मार्ग, कर्मचार्‍यांचे कौशल्य स्तर, नेतृत्व शैली इत्यादींद्वारे निर्धारित केले जातात. मोठ्या कंपन्यांमध्ये, व्यावसायिक वर्तनाचा एक महत्त्वपूर्ण भाग औपचारिक नियमांद्वारे नियंत्रित केला जातो. छोट्या कंपन्यांमध्ये बीबद्दल पारंपारिक नियम आणि स्थापित दिनचर्या महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावतात.

आंतरवैयक्तिक संबंधांचे मॉडेल सर्वात अनौपचारिक स्वरूपाचे असतात आणि ते प्रामुख्याने पारंपारिक मानदंड आणि स्थापित दिनचर्या द्वारे निर्धारित केले जातात. तथापि, ते अंतर्गत देखील स्थापित केले जाऊ शकतात. मानक कागदपत्रेजसे की आचारसंहिता.

कॉर्पोरेट संस्कृतीचे स्तर

एडगर शेन कॉर्पोरेट संस्कृतीचे तीन स्तर ओळखतात: कलाकृती, घोषित मूल्ये आणि विश्वास.

कलाकृती संस्थेमध्ये तयार केलेल्या भौतिक आणि सामाजिक वातावरणाची दृश्यमान पातळी ही कॉर्पोरेट संस्कृतीचे बाह्य प्रकटीकरण आहे. उपयोजित तंत्रज्ञान, व्यावसायिक परस्परसंवाद आणि संप्रेषणाचे मॉडेल, भौतिक वातावरणाचे आर्किटेक्चर, वेळ आणि जागेचा वापर. तसेच बाह्य विधी आणि समारंभ, कॉर्पोरेट सुट्ट्या.

काही संस्थांमध्ये दरवाजे उघडे ठेवण्याची प्रथा आहे, तर काहींमध्ये ती बंद ठेवण्याची प्रथा आहे. या फरकाने अनेक संघर्षांना जन्म दिला आहेबद्दल युद्धोत्तर जर्मनी जर्मन आणि अमेरिकन एकत्र काम करत आहेआणि स्टेशनरी जर्मन लोकांना समजले उघडे दरवाजेत्यांच्या वैयक्तिक जागेवर आक्रमण म्हणून. आणि जर्मन लोकांनी विरोधाची दारे बंद केल्याचा अमेरिकनांना संशय होता n बातम्या.

सर्वात स्पष्ट कलाकृती:

1. अंतराळ संस्था,
2. ड्रेस कोड,
3. संवादात इष्ट वर्तन,
4. वेळेसह संसाधनांचे वाटप,
5. पदोन्नतीच्या अटी,
6. काम आणि वैयक्तिक जीवनात संतुलन.

घोषित मूल्येघोषित आदर्श, ध्येये, आशा समाविष्ट करा. मूल्ये काय चांगले आणि काय वाईट हे ठरवतात, कोणत्या निर्बंधांचे उल्लंघन केले जाऊ शकत नाही. संस्थेच्या तत्त्वज्ञानात किंवा विचारसरणीमध्ये मूर्त मूल्यांचा संच अनिश्चितता किंवा संकटाच्या परिस्थितीत कृती करण्यासाठी मार्गदर्शक म्हणून काम करतो.

काही कंपन्यांमध्ये, सर्वोच्च n कामाचे चांगले वातावरण, मैत्रीपूर्ण संबंध, एकमेकांबद्दलचा आदर हे मूल्य मानले जाते. इतर, कारण नसताना, सर्व विश्वास ठेवतात b सामान्य परोपकार नवकल्पना मध्ये अडथळा आणतो, म्हणजेआर संस्थेच्या विकासास प्रोत्साहन देते. म्हणून, आपण परिषदेत जाऊ शकता आणि जावेकरण्यासाठी आपण, ज्यावर मात केल्याने स्पर्धात्मक वाढ होण्यास हातभार लागतोकंपनी बद्दल.

मूळ मूल्य समस्या शक्ती आणि जवळीक आहेत.

शक्ती . अधिक महत्त्वाची भूमिका पद किंवा योग्यता (पात्रता) काय आहे? नेता काय करू शकतो आणि काय करू शकत नाही. बॉस चुकीचा असेल तेव्हा कसे वागावे.

समीपता . अधिक महत्त्वाचे काय आहे: चांगले संबंध किंवा समस्या सोडवणे? लोकांचा एकमेकांवर किती विश्वास आहे. परस्पर मदत किती प्रमाणात स्वीकारली जाते. जे जास्त आहे: वैयक्तिक यश किंवा संघभावना?

श्रद्धा संस्कृतीची अदृश्य, अवचेतन पातळी. हे लपलेले आहेत आणि आसपासच्या जगाचे स्वरूप, वेळ, जागा, मानवी स्वभाव याबद्दल गृहित धरले जाते. ते सुप्त मनाच्या क्षेत्रात आहेत आणि संस्थेच्या त्यांच्या वाहक सदस्यांना देखील ते पुरेसे समजत नाहीत.

अंतर्निहित संकल्पना प्रकट करणे खूप कठीण आहे. सर्व प्रथम, कारण लोक स्वतःच त्यांना गृहीत धरतात. तथापि, अनेक युक्त्या आहेत.

एक प्रभावी तंत्र म्हणजे संस्कृतीची सामूहिक चर्चा आयोजित करणे.

प्रथम, गट सदस्य त्यांच्या दृष्टिकोनातून कंपनीच्या सर्वात महत्त्वपूर्ण कलाकृतींची यादी करतात. मग ते घोषित सत्ये तयार करू लागतात.

दोन्ही भिंतींवर टांगलेल्या कागदाच्या शीटवर सादरकर्त्याने काळजीपूर्वक रेकॉर्ड केले आहेत. गट मग शोधू लागतो:

अ) घोषित मूल्यांच्या मदतीने कोणत्या कलाकृती स्पष्ट केल्या जाऊ शकत नाहीत,

ब) कलाकृती आणि मूल्यांमधील परस्पर विरोधाभास,

c) कंपनीच्या मूल्यांमधील विरोधाभास.

प्रकरण क्रमांक 3. फक्त वर्तमान महत्त्वाचे आहे

1980 च्या दशकात कंपनीसफरचंद शेन यांच्या नेतृत्वाखाली कॉर्पोरेट संस्कृती ओळखण्यासाठी एक विचारमंथन सत्र आयोजित करण्यात आले होते.

कलाकृतींच्या यादीमध्ये, चर्चेतील सहभागींनी नमूद केले की ते योजनांचे नियोजन आणि समन्वय साधण्यात बराच वेळ घालवतात. त्याच वेळी, योजना, एक नियम म्हणून, बाह्य वातावरणातील अतिशय जलद बदलांच्या प्रभावाखाली पूर्ण होत नाहीत.

सहभागींनी त्यांच्या घोषित मूल्यांच्या यादीमध्ये नियोजन ठेवले आणि जेव्हा असे दिसून आले की योजनांच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण आणि विश्लेषण करण्यात कोणीही गुंतलेले नाही तेव्हा त्यांना खूप लाज वाटली.

थोड्या चर्चेनंतर, सहभागींनी निष्कर्ष काढला की त्यांची सखोल सामूहिक दृष्टी "केवळ सध्याच्या बाबी" या सूत्राद्वारे व्यक्त केली जाऊ शकते.

शेनच्या मते, खालील घटकांचा मूलभूत विश्वासांवर सर्वात मोठा प्रभाव आहे:

मॅक्रोकल्चर्स: राष्ट्रीय (पालक (प्रथम) कंपनीचे स्थान) आणि व्यावसायिक (उद्योग);

श्रद्धा ( जीवन स्थितीआणि व्यावसायिक संलग्नता) नेत्याची (संस्थापक);

बाह्य अनुकूलन आणि अंतर्गत एकत्रीकरणाच्या समस्यांचे निराकरण करण्याचा संचित अनुभव.

संस्कृतींची टायपोलॉजी

याआधी आम्ही कॉर्पोरेट संस्कृतीबद्दल मुख्य वैशिष्ट्ये ओळखण्याच्या दृष्टीने बोललो, संस्थेच्या संस्कृतीचे डीएनए. या दृष्टिकोनाचा वापर करून, आम्ही कंपनीच्या संस्कृतीचे पूर्णपणे वर्णन करू शकतो. परंतु आपल्याला या विशिष्ट संस्कृतीच्या घटकांमधील बदल म्हणून होत असलेल्या बदलांचा शोध घ्यावा लागेल, एका प्रकारच्या संस्कृतीतून दुसर्‍या संस्कृतीत चळवळ म्हणून नव्हे. कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या अभ्यासासाठी संस्थात्मक दृष्टीकोन संस्कृतीच्या अभ्यासावर आधारित आहेइंट्राकॉर्पोरेट परस्परसंवाद आयोजित करण्याचा मार्ग. कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या विविध टायपोलॉजीज ओळखण्यात त्याचा मुख्य फायदा आहे.

टायपोलॉजीजचे मूल्य हे आहे की ते विचार सुलभ करतात, आम्हाला उपयुक्त श्रेणी प्रदान करतात जे आम्हाला वास्तविकतेच्या अभ्यासात आढळलेल्या जटिलतेचे निराकरण करण्यात मदत करतात. गैरसोय असा आहे की ते वास्तविकतेला जास्त सोपे करतात आणि आम्हाला चुकीच्या श्रेणी प्रदान करू शकतात जे अभ्यासाधीन ऑब्जेक्टशी संबंधित नाहीत. ते आमचे जागतिक दृष्टीकोन मर्यादित करतात, सुरुवातीला फक्त काही परिमाणांवर आपले लक्ष केंद्रित करतात.

इत्झोनी

सर्वात सार्वत्रिक टायपोलॉजीजपैकी एक ए. एत्झोनी यांच्या मालकीची आहे. हे व्यक्ती आणि संस्था यांच्यातील संबंधांवर आधारित आहे. Etzioni हायलाइट्स:

1. जबरी संघटना.

व्यक्ती भौतिक किंवा आर्थिक वास्तविकतेचा कैदी आहे (गैर-आर्थिक किंवा आर्थिक बळजबरी) आणि म्हणून सत्तेत असलेल्यांनी लादलेल्या नियमांचे पालन करण्यास भाग पाडले जाते. सत्ता अनियंत्रित आणि निरपेक्ष आहे.

तुरुंग, लष्करी शाळा, मनोरुग्णालये, POW शिबिरे, हुकूमशाही संस्कृती.

ते सहसा अधिका-यांच्या मनमानीविरुद्ध लढण्याचे साधन म्हणून एक मजबूत प्रति-संस्कृती निर्माण करतात.

2. उपयुक्तता संस्था.

व्यक्ती "दिवसाच्या योग्य पगारासाठी प्रामाणिक दिवसाचे काम करते" आणि म्हणून ते सर्व नियमांच्या अधीन आहे जे प्रभावी काम. पॉवर स्ट्रक्चर्स आणि व्यक्ती एक कराराच्या संबंधात प्रवेश करतात.

बहुसंख्य व्यावसायिक संस्था.

कामगारांना सत्तेत असलेल्यांकडून शोषण होण्यापासून वाचवण्यासाठी त्यांच्याकडे सहसा प्रतिसंस्कृती देखील असते.

3. नियामक संस्था.

व्यक्ती आपली कर्तव्ये पार पाडते आणि वरिष्ठांची वैधता स्वीकारते, कारण संपूर्णपणे संस्थेची उद्दिष्टे त्याच्या स्वतःशी जुळतात.

चर्च, रुग्णालये, शाळा, स्वयंसेवक संस्था, राजकीय पक्ष. व्यावसायिक कंपन्या (कायदेशीर, सल्लागार भागीदारी)

सध्या, अनेक पाश्चात्य कंपन्याकंपनीच्या मिशनच्या अंमलबजावणीत कर्मचार्‍यांचा समावेश करून, मानक संस्थांसारखे बनण्याचा प्रयत्न करा.

प्रत्येक प्रकारच्या संस्थेमध्ये, सर्व तीन वैशिष्ट्ये एका किंवा दुसर्या स्वरूपात आढळू शकतात, ज्यासाठी प्रत्येक विशिष्ट संस्थेच्या विशिष्टतेचे वर्णन करण्यासाठी अतिरिक्त परिमाणांचा परिचय आवश्यक असतो.

• विल्यम ओची (नोकरशाही, बाजार आणि कुळ संस्कृती);
• किम कॅमेरून आणि रॉबर्ट क्विन (पदानुक्रमित, बाजार, कुळ आणि अधिराज्य संस्कृती);
• बाजारोव, एरेमिन (नोकरशाही, उद्योजक, सेंद्रिय, सहभागी संस्कृती);
• फॉन्स ट्रॉम्पेनार्स (इनक्यूबेटर, कुटुंब, मार्गदर्शित क्षेपणास्त्र, आयफेल टॉवर);
• चार्ल्स हँडी (शक्ती संस्कृती, लक्ष्य संस्कृती, भूमिका संस्कृती, वैयक्तिक संस्कृती).

विविध लेखकांद्वारे प्रस्तावित केलेल्या विविध वर्गीकरणांचे विश्लेषण आम्हाला असा निष्कर्ष काढू देते की, सर्व विविध नावांसह, संघटनात्मक दृष्टीकोन स्पष्टपणे सहा प्रकारची संस्कृती ओळखतो:

1. नोकरशाही (पदानुक्रमित, भूमिका बजावणे, आयफेल टॉवर),
2. बाजार (उद्योजक),
3. कुळ (सेंद्रिय, कुटुंब),
4. अधिराज्य (लक्ष्य, सहभागी, मार्गदर्शित क्षेपणास्त्र),
5. दबंग,
6. वैयक्तिक (इनक्यूबेटर).

नोकरशाही संस्कृती

नोकरशाही संस्कृतीकार्ये, अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांचे वितरण आणि अचूक नियमन यावर आधारित आहे. अधिकृत क्षमता आणि जबाबदारीचे क्षेत्र ओव्हरलॅप होत नाहीत. परस्परसंवाद नियम आणि सूचनांच्या संचाद्वारे नियंत्रित केला जातो.

मॅक्स वेबरच्या व्याख्येनुसार, शास्त्रीय नोकरशाही खालील मुख्य वैशिष्ट्यांद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे:

1) श्रमांचे स्पष्ट विभाजन करा आणि विविध वैशिष्ट्यांचे श्रम वापरा;

2) शक्तीच्या पदानुक्रमात विशेषज्ञ तयार करा; अमूर्त नियम आणि प्रक्रियांपर्यंत शक्ती आणि कृती मर्यादित करा;

3) निष्पक्ष आणि सार्वत्रिक उपायांची एक प्रणाली तयार करा;

4) तांत्रिक पात्रता आणि व्यावसायिकतेच्या आधारावर कर्मचार्‍यांची नियुक्ती आणि पदोन्नती;

5) कार्यक्षमतेच्या तत्त्वावर कार्य करा: मर्यादित संसाधनांसह परिणाम वाढवा;

6) एक चांगले कार्य करणारी लेखा प्रणाली राखणे.

नोकरशाही संस्थांची मूलभूत मूल्ये आहेतनफा, विश्वासार्हता आणि अंदाज.

प्राधिकरणाच्या वितरणाच्या स्पष्ट रेषा, प्रमाणित नियम आणि कार्यपद्धती, नियंत्रण आणि लेखा यंत्रणा या यश मिळविण्याच्या मुख्य पद्धती मानल्या जातात.

कॉर्पोरेशनची श्रेणी जी विशिष्ट उदाहरणे आहेत bयु rocratic संस्कृती, फास्ट फूड रेस्टॉरंट पासून विस्तारितमॅकडोनाल्ड्स ते फोर्ड मोटर आणि विविध सरकारी संस्था.

बर्याच काळापासून असे मानले जात होते की या तत्त्वांचे पालन केल्याने कोणत्याही संस्थेचे यश सुनिश्चित होते. नोकरशाही क्रमाने ओळखली गेली. खरं तर, या प्रकारच्या संस्कृती असलेल्या संस्था स्थिर कामकाजाच्या परिस्थितीत चांगले कार्य करतात: अपरिवर्तित तंत्रज्ञान, पुरवठादार, बाजारपेठेसह. आजच्या बदलांच्या उच्च गतिशीलतेसह, या प्रकारची संस्कृती कंपनीच्या अस्तित्वासाठी धोका बनू शकते. बदलांशी जुळवून घेण्याची क्षमता विकसित करण्यासाठी, संस्थांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी दृष्टिकोन बदलण्याची गरज आहे.

बाजार संस्कृती

बाजार संस्कृतीप्रोत्साहनपर उपक्रमावर लक्ष केंद्रित केले. नोकरशाहीच्या नियंत्रक व्यवस्थापकाची जागा एका व्यवस्थापकाने घेतली आहे जो विश्वास आणि जबाबदारीचे वितरण या तत्त्वाचे पालन करतो.

बाजार संस्कृतीची मूलभूत मूल्ये:जिंकण्याची इच्छा, पुढाकार, नावीन्य, कार्यक्षमता.

मुख्य तत्त्वेपीटर्स आणि वॉटरमन यांच्या "इन सर्च ऑफ सक्सेसफुल मॅनेजमेंट" या पुस्तकात मार्केट कल्चर तयार केले आहे:

कृतीवर विश्वास माहितीच्या कमतरतेच्या परिस्थितीतही निर्णय घेतले जातात;

ग्राहकांशी संवादबाजारावर कंपनीच्या क्रियाकलापांवर लक्ष केंद्रित करणे;

स्वायत्तता आणि पुढाकाराला प्रोत्साहनउपविभाग आणि कर्मचार्यांना स्वतंत्रपणे कार्य करण्याचा अधिकार प्रदान करणे (निर्णय घेणे);

लवचिकता आणि कडकपणाचे संयोजनसामायिक मूल्यांच्या कठोर संरचनेद्वारे आणि प्रशासकीय नियंत्रणाच्या लवचिक प्रणालीद्वारे उच्च स्तरावरील संघटना सुनिश्चित करणे.

बाजार संस्कृती परिणाम-केंद्रित आहे. अशी संस्कृती असलेले कॉर्पोरेशन सहकार्याच्या परस्पर फायद्यामुळे आणि जिंकण्याच्या इच्छेने एकत्र बांधले जाते.

नोकरशाही आणि बाजार संस्कृतींमधील कर्मचार्‍यांच्या गरजांमधील फरक तक्ता 2 मध्ये सादर केले आहेत.

तक्ता 2. कर्मचाऱ्यांसाठी आवश्यकता

नोकरशाही	बाजार
परिश्रम	पुढाकार आणि जोखीम घेण्याची क्षमता
क्रिया आणि परिणामांचा अंदाज	बदलण्याची अनुकूलता
नियमांचे पालन	निर्णय घेण्याची क्षमता
निष्ठा	आपल्या निर्णयांची जबाबदारी घेण्याची क्षमता

कुळ संस्कृती

80 च्या दशकात. गेल्या शतकातील, विल्यम औची यांनी या वस्तुस्थितीकडे लक्ष वेधले की दोन प्रकारच्या संघटनांचा एकमेकांना विरोध: नोकरशाही आणि बाजार तिसऱ्या प्रकारच्या संघटना कुळाच्या अस्तित्वाची शक्यता विचारात घेत नाहीत.

कुळ संस्कृतीसंस्थेशी सहकार्य, ओळख यावर आधारित आहे. वंश-प्रकारच्या संघटना सामायिक मूल्ये आणि उद्दिष्टे, एकसंधता आणि "आम्ही" म्हणून संस्थेची भावना यासह अंतर्भूत असतात.

कुळ संस्कृतीची मूलभूत मूल्ये:सामंजस्य, सहकार्य, विश्वास, बंधन.

प्रकरण क्रमांक 4. जपानी लोकांसाठी काय चांगले आहे ...

जपानमध्ये मुख्यालय असलेल्या मोठ्या बहुराष्ट्रीय कंपनीच्या रशियन विभागाने विक्रीचे चांगले परिणाम प्राप्त केले आहेत. युरोपमध्ये प्रथम आणि जगात दुसरे स्थान. याप्रसंगी कंपनीचे आ e युरोपियन विभागाचे hal प्रमुख फिन. तो बैठक घेत आहे a nie, दयाळू शब्द म्हणतो, विजेत्यांना पुरस्कार देतो. विशेषतः, ते प्रसारित करतेयेथे कॉर्पोरेशनच्या अध्यक्षांचे वैयक्तिक अभिनंदन पत्र (जपानी देखील n tsa).

मग फिन "रशियन" जपानी लोकांना मजला देतो आणि त्याला विचारतो a त्याच्या मते, रशियन युनिटला काय करण्याची परवानगी दिली याबद्दल काही शब्द सांगायचेबद्दल अशा यशावर मात केली.

"रशियन" जपानी स्टेजवर प्रवेश करतात आणि प्रथम आनंदाने गुदमरतात आणि नंतरबद्दल टॉम आधीच मोकळेपणाने रडत आहे, तो कोणत्या अद्भुत कंपनीत काम करतो याबद्दल बोलत आहे a नाही, जपानमध्ये कोणत्या महान व्यक्तीचे नेतृत्व करत आहे आणि त्याच्यासाठी (“रशियन” जपानी) या व्यक्तीकडून वैयक्तिक पत्र मिळणे म्हणजे काय. मग तो जमलेल्या सर्वांचे आभार मानतो आणि... आपले भाषण संपवतोअर्ज

प्रेक्षक, मुख्यतः तरुण आणि महत्त्वाकांक्षी रशियन, तोट्यात आहेत. प्रत्येकजण फिनकडे स्वारस्याने पाहत आहे आणि त्याची वाट पाहत आहे. e शेअर्स.

फिन काही सेकंदांसाठी गप्प बसतो आणि नंतर सारांश देतो: “श्री. e लेनिया त्यांच्या कंपनीला समर्पित लोकांमध्ये आणि त्यांचे पीपण बॉट.

कुळ संस्कृती असलेल्या संस्थेला कामाचे एक मैत्रीपूर्ण ठिकाण म्हणून ओळखले जाते जेथे लोकांमध्ये बरेच साम्य असते आणि एकमेकांवर विश्वास असतो. या कंपन्या अत्यंत वचनबद्ध आहेत, वैयक्तिक विकासाच्या दीर्घकालीन फायद्यांवर लक्ष केंद्रित करतात आणि उच्च स्तरावरील सांघिक समन्वय आणि मनोबल यांना महत्त्व देतात.

अधिराज्य संस्कृती

डब्ल्यू. ओचीच्या कल्पना किम कॅमेरॉन आणि रॉबर्ट क्विन यांच्या अभ्यासात विकसित केल्या गेल्या, ज्यांनी संघटनात्मक संस्कृतीचा आणखी एक प्रकार उघड केला.अधिराज्य.

"अधिराज्य" हा शब्द " लॅटिन अभिव्यक्तीतून येतेतदर्थ (सं प्रसंग). या प्रकारच्या संस्कृतीमध्ये, बहुतेक कामगार तात्पुरत्या (अधिवेशन) टास्क टीमचा भाग म्हणून त्यांची कर्तव्ये पार पाडतात, जे कार्य पूर्ण होताच विघटित होते.

अनिश्चितता, संदिग्धता आणि/किंवा माहितीच्या ओव्हरलोडने वैशिष्ट्यीकृत परिस्थितींमध्ये लवचिकता आणि सर्जनशीलता प्रदान करणे हे अधिराज्य संस्कृतीचे मुख्य ध्येय आहे.मुख्य संसाधन विशेषज्ञ. लोक त्यांच्यावर आरोपित कार्ये करत नाहीत, परंतु विशिष्ट प्रकल्प करतात.

वेळोवेळी, मोठ्या कॉर्पोरेशन्समध्ये अ‍ॅडोक्रसी ब्लॉक्स् उद्भवतात जेथे वेगळ्या प्रकारच्या संस्कृतीचे वर्चस्व असते. अधिराज्य संस्कृतीमध्ये अंतर्भूत असलेली मुख्य वैशिष्ट्ये: कोणत्याही संस्थात्मक चार्टची अनुपस्थिती, तात्पुरती भूमिका, सर्जनशीलता आणि नवीनता.

अधिराज्य संस्कृती आणि बाजार संस्कृती यातील मुख्य फरक म्हणजे संस्थेवरील कार्याचे प्राधान्य.

ही संस्कृती नवीन उत्पादने आणि उत्पादनांची रचना आणि प्रकाशन यावर लक्ष केंद्रित करणाऱ्या संस्थांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, जिथे प्रत्येक कार्यासाठी ए. कार्यरत गट. येथील संबंध नाजूक आहेत आणि केवळ प्रकल्पाच्या अंमलबजावणीदरम्यानच अस्तित्वात आहेत. मानवी मूल्याचा निकष म्हणजे वैयक्तिक कामाची गुणवत्ता आणि समर्पणाची डिग्री.

क्विन कॅमेरॉन कार्यपद्धतीनुसार, प्रत्येक एंटरप्राइझमध्ये एक किंवा दुसर्या प्रमाणात सर्व प्रकारची संस्कृती असू शकते. म्हणून, ते संघटनात्मक संस्कृतीचा प्रकार ओळखण्याबद्दल नसावे, परंतु संस्थेच्या संस्कृतीचे प्रोफाइल तयार करण्याबद्दल असावे (चित्र 1).

तांदूळ. 1. संघटना संस्कृती प्रोफाइल

हे करण्यासाठी, विशिष्ट संख्येच्या निर्देशकांच्या मोजमापावर आधारित, सरासरी परिमाणवाचक योगदान अ, b, c, d संस्थात्मक संस्कृतींचे मूलभूत प्रकार आणि संबंधित चतुर्भुजांच्या दुभाजकांवर जमा केले जातात. बेरीज a+b+c+d स्थिर असणे आवश्यक आहे, जे भिन्न प्रोफाइलची (चौरस ABCD) तुलना करताना महत्वाचे आहे. हे सहसा मानले जाते की ते 100 च्या बरोबरीचे आहे. त्यानुसार,अ ब क ड अभ्यासाधीन पिकासाठी मूलभूत पीक प्रकारांचे टक्केवारी योगदान व्यक्त करा.

शक्ती संस्कृती

शक्ती संस्कृती ही एका व्यक्तीच्या वर्चस्वावर आधारित संस्कृती आहे. कंपनीतील उर्जा एका केंद्रीय स्रोतातून वितरीत केली जाते. वर नियंत्रण ठेवले जाते वैयक्तिक स्तरनियम आणि प्रक्रियांपेक्षा. नेतृत्व व्यक्ती, त्यांची क्षमता आणि संसाधने, बक्षिसे आणि शिक्षा व्यवस्थापित करण्याची इच्छा यावर आधारित आहे.

अशा कंपन्यांमध्ये, सर्वकाही योग्यरित्या केले गेले आहे हे इतके महत्त्वाचे नाही. जे योग्य मानले जाते ते केले जाते हे अधिक महत्त्वाचे आहे. उत्कृष्टपणे, नेतृत्व शक्ती आणि पितृत्वाशी संबंधित आहे. सर्वात वाईट म्हणजे भीती आणि एखाद्याच्या पदाचा गैरवापर.

शक्तीची संस्कृती सहसा कंपनीच्या विकासाच्या सुरुवातीला उद्भवते, जेव्हा त्याच्या नेत्यांकडे दृष्टी, बुद्धिमत्ता आणि व्यवसाय व्यवस्थापित करण्याची इच्छा असते, जबाबदारी घेण्यास तयार असते. या प्रकरणात, वरिष्ठ आणि अधीनस्थ यांच्यात खूप मजबूत वैयक्तिक बंध आहेत. अधीनस्थ नेत्यांवर अवलंबून असतात आणि त्यांच्यावर विश्वास ठेवतात. नेत्यांचा त्यांच्या कर्मचाऱ्यांच्या निष्ठेवर विश्वास असतो. या प्रकारच्या मोठ्या कंपन्या अकार्यक्षम बनतात. नेते आणि अधीनस्थ यांच्यातील अंतर वाढते आणि नोकरशाही प्रक्रियेने भरलेले असते.

वैयक्तिक संस्कृती

वैयक्तिक संस्कृतीही अलिप्त व्यक्तींची संस्कृती आहे जी त्यांचे वैयक्तिक हित साधण्यासाठी एकत्र येतात. या संस्कृतीच्या केंद्रस्थानी ही कल्पना आहे की व्यक्ती, व्यक्तीच्या वैयक्तिक क्षमतांच्या संबंधात संस्था दुय्यम आहे. म्हणून, ते इनक्यूबेटर प्रदान करण्याची भूमिका बजावते आवश्यक अटीकर्मचार्‍यांच्या सर्जनशील उर्जेची प्राप्ती आणि विकासासाठी. वैज्ञानिक समुदाय, सर्जनशील कार्यशाळा, सौंदर्य सलून अशा संस्थांचे उदाहरण म्हणून उद्धृत केले जाऊ शकते.

केस क्रमांक 5. नोबेल पुरस्कार विजेत्यांची फोर्ज

कॅव्हेंडिश प्रयोगशाळा (केंब्रिज) ची स्थापना 1871 मध्ये झालीबद्दल प्रायोगिक संशोधन आणि अध्यापन आयोजित करणे. बांधकामासाठी पैसेट प्रयोगशाळा विद्यापीठाचे कुलपती, जमीन मालक इत्यादींनी दान केली होती.बद्दल विचारवंत डब्ल्यू. कॅव्हेंडिश, डेव्हनशायरचे 7 वे अर्ल. 1874 मध्ये, कॅव्हेंडिश नाव मिळालेल्या प्रयोगशाळेने विद्यार्थ्यांना शिकवण्यास सुरुवात केली. तिचा पहिला नेताआणि प्रख्यात इंग्रजी भौतिकशास्त्रज्ञ जे.के. मॅक्सवेल हे टेलिग्राफर बनले. वेगवेगळ्या वर्षांत कॅव्हेंडिश प्रयोगशाळेत काम करणाऱ्या संशोधकांना 29 नोबेल मिळालेमध्ये भौतिकशास्त्रात २४, वैद्यकशास्त्रात २१, रसायनशास्त्रात २१ आणि बीबद्दल यापैकी बहुतेक पुरस्कार आणि साठी मिळालेसह Cavendish मध्ये तपासणी केली.

तक्ता 5 संस्थात्मक संस्कृतींच्या मूलभूत प्रकारांची मुख्य वैशिष्ट्ये सादर करते. या प्रकारांमधील फरक तीन मुख्य निकषांवर आधारित आहे: मनोवैज्ञानिक कराराचा प्रकार; पदानुक्रमाचे स्वरूप; मुख्य मूल्य.

तक्ता 7. संस्थात्मक संस्कृतींचे मुख्य प्रकार

संस्कृती प्रकार	मानसशास्त्रीय करार	वर्ण पदानुक्रम	मुख्य मूल्य
नोकरशाही	भूमिकेसाठी सादर	भूमिका पदानुक्रम	संघटना
बाजार	परस्पर लाभ	भूमिका पदानुक्रम	संघटना
कुळ	सहकार्य	भूमिका पदानुक्रम	संघटना
अधिराज्य	समर्पण	क्षमतांची पदानुक्रम	एक कार्य
दबंग	नेत्याला सादर	व्यक्तीची शक्ती	संघटना
वैयक्तिक	समर्पण	समानता	व्यक्तिमत्व

टायपोलॉजीचे तोटे

1. टायपोलॉजी नेहमी काही वर्गीकरण वैशिष्ट्यांवर आधारित असते. परंतु कदाचित ही चिन्हे अभ्यासाधीन संस्थेसाठी आवश्यक नाहीत.

टायपोलॉजीमध्ये सत्तेची संस्कृती नसेल, तर संबंधित संस्कृती नोकरशाहीत मोडतात.

वैयक्तिक संस्कृती (इनक्यूबेटर) नसल्यास, ते कुळात मिसळते.

उद्दिष्टाची (अधिकार) संस्कृती नसेल तर ती बाजार संस्कृतीत मिसळली जाते.

2. संघटनात्मक संस्कृतीचे सहा मूलभूत प्रकार संभाव्य सांस्कृतिक संरचनांची संपूर्ण विविधता संपुष्टात आणत नाहीत, कारण संबंधित वर्गीकरण तयार करण्याच्या प्रक्रियेत, संस्कृती समजून घेण्यासाठी अनेक महत्त्वाचे घटक लक्षाबाहेर राहतात.

अशा प्रकारे, सत्तेची संस्कृती पितृसत्ताक असू शकते, सत्ता-अधिकारावर आधारित, किंवा ती सत्ता-जबरदस्तीवर आधारित, हुकूमशाही असू शकते.

कुळ संस्कृती सामान्य परिणामासाठी सामान्य शक्तींद्वारे आर्टेल वर्कच्या स्वरूपात अस्तित्वात असू शकते किंवा कदाचित स्थिती आणि संसाधनांच्या प्रवेशावर आधारित अर्ध-माफिया संरचनेच्या रूपात अस्तित्वात असू शकते.

नोकरशाही संस्कृती ही नियंत्रण आणि परस्परसंवादासाठी कार्यक्षम कार्यपद्धती आणि स्वतःची देखभाल करण्यासाठी एक अवजड यंत्र दोन्ही असू शकते.

3. प्रश्न विचारणे हा संस्कृतीचा अभ्यास करण्याचा सर्वात वाईट मार्ग आहे.

कर्मचार्‍यांचे सर्वेक्षण करून, तुम्ही विचारलेल्या प्रश्नांइतकी त्यांची संस्कृतीची समज नाही. त्याच वेळी, प्रश्नावलीचा लेखक आणि प्रतिसादकर्ता या शब्दांचा अर्थ वेगळ्या प्रकारे समजू शकतो: “रणनीती”, “दीर्घकालीन”, “एकता” इ.

कर्मचारी प्रामाणिक उत्तरे देण्यास प्रवृत्त होऊ शकत नाहीत. अनेक प्रश्नांसाठी मूल्यांकन आणि निर्णय आवश्यक असतात. हे कामगारांना त्यांच्या प्रतिसादात सावधगिरी बाळगण्यास भाग पाडते.

प्रश्नावली कलाकृती आणि घोषित मूल्यांबद्दल कामगारांच्या धारणा उत्तम प्रकारे कॅप्चर करू शकते. पण ती संस्कृतीच्या मूळ मूल्यांचा आधार कधीच बाहेर आणू शकत नाही.

जेव्हा टायपोलॉजी उपयुक्त ठरू शकतात

1. संस्था, विभाग, गट विलीन करताना, संघर्षाचे संभाव्य मुद्दे आणि परस्पर गैरसमज ओळखले पाहिजेत.

अनौपचारिक संस्थांचे प्रतिनिधी, जेथे व्यावसायिक परस्परसंवादाचे नियम खराब विकसित आहेत, नोकरशाहीकडे भयभीतपणे पाहतात, असा विश्वास करतात की कार्यपद्धती आणि अहवाल प्रभावी संप्रेषणात अडथळा आणतात, मतांची मुक्त देवाणघेवाण नष्ट करतात आणि पुढाकाराच्या प्रकटीकरणात अडथळा आणतात.

कार्यक्षम नोकरशाहीचे प्रतिनिधी विनामूल्य समजले जातात, अनौपचारिक शैलीऑर्डरची कमतरता म्हणून व्यवसाय परस्परसंवाद, ज्यामुळे वेळ आणि मेहनत वाया जाते.

2. जर तुम्हाला संस्कृती बदलायची असेल (नवीन बॉसचे आगमन, वातावरणातील बदल, कार्ये इ.).

3. कंपनीच्या कार्यक्षमतेवर काही घटकांच्या प्रभावाचे विश्लेषण करताना (मल्टीव्हेरिएट सांख्यिकीय विश्लेषणाचे कार्य).

संस्कृती ही कंपनीच्या प्रमुख संसाधनांपैकी एक असू शकते किंवा विकासातील मुख्य अडथळ्यांपैकी एक असू शकते.

वैशिष्ट्ये	सहाय्यक संस्कृती	विरोधी संस्कृती
रणनीती
मध्ये नेतृत्व खर्च	नोकरशाही, कुळ	वैयक्तिक संस्कृती, अधिराज्य
लक्ष केंद्रित करणे	सत्ता संस्कृती, वैयक्तिक संस्कृती, अधिराज्य	नोकरशाही
भेद	बाजार संस्कृती	नोकरशाही, सत्ता संस्कृती
उत्पादनाचे स्वरूप
अविवाहित	वैयक्तिक संस्कृती, सत्ता संस्कृती, अधिराज्य	नोकरशाही
वस्तुमान	नोकरशाही, कुळ, बाजार संस्कृती	वैयक्तिक संस्कृती, अधिराज्य
इनलाइन	नोकरशाही, कुळ	वैयक्तिक संस्कृती, अधिराज्य
तंत्रज्ञान
सोपे	सत्ता संस्कृती, नोकरशाही	वैयक्तिक संस्कृती
सरासरी पातळी अडचणी	नोकरशाही, कुळ, बाजार संस्कृती	वैयक्तिक संस्कृती
उच्चस्तरीय अडचणी	वैयक्तिक संस्कृती, अधिराज्य	शक्ती संस्कृती नोकरशाही
बाजारपेठांची विविधता
एकल बाजार	नोकरशाही
विविध बाजार विभाग	बाजार संस्कृती, अधिराज्य	शक्ती संस्कृती
विविध बाजारपेठा	बाजार संस्कृती	शक्ती संस्कृती
पर्यावरण डायनॅमिक्स
स्थिर वातावरण	नोकरशाही, कुळ
गतिमान वातावरण	सत्ता संस्कृती, बाजार संस्कृती, अधिराज्य	नोकरशाही

प्रबळ संस्कृती आणि उपसंस्कृती

सांस्कृतिक जागा मोठी कंपनी(कॉर्पोरेशन) एक नियम म्हणून, सांस्कृतिक केंद्र (प्रबळ संस्कृती) आणि परिघ (उपसंस्कृती) (चित्र 2) च्या उपस्थितीशी संबंधित विषमता द्वारे दर्शविले जाते.

तांदूळ. 2. महामंडळाच्या सांस्कृतिक जागेची रचना

केंद्र कॉर्पोरेट संस्कृती आहे, जी इतर प्रकारच्या सांस्कृतिक जागेवर सक्रियपणे प्रभाव पाडते. हे मूल्यांची एक प्रणाली तयार करते, ज्यापैकी काही कॉर्पोरेशनच्या सर्व घटकांसाठी संदर्भ मूल्य आहेत. दुसऱ्या शब्दांत, सांस्कृतिक केंद्राची मूल्ये, निकष आणि वर्तन पद्धतींचे उपसंस्कृतींमध्ये वृत्तीच्या रूपात भाषांतर केले जाते.

परिधीय संस्कृती, जे कॉर्पोरेशनच्या वैयक्तिक विभागांच्या संस्कृती आहेत, सांस्कृतिक केंद्राच्या सेटिंग्जवर देखील प्रभाव टाकतात, परंतु काही प्रमाणात. सांस्कृतिक गतिशीलतेच्या शब्दावलीचा वापर करून, "केंद्र-परिघ" या संबंधाचे वर्णन "सांस्कृतिक कर्ज" या संकल्पनेद्वारे आणि "सांस्कृतिक प्रसार" च्या संकल्पनेद्वारे "परिघ-केंद्र" संबंधांचे वर्णन केले जाऊ शकते.

तथापि, सांस्कृतिक कर्ज असूनही, उपसंस्कृती त्यांचे मानदंड आणि मूल्ये टिकवून ठेवतात. म्हणून, सांस्कृतिक क्षेत्रातील संबंध जवळजवळ नेहमीच तणावाने दर्शविले जातात. "शक्तीच्या रेषा" मधील संघर्ष विशेषतः बदलाच्या कालावधीत उच्चारला जातो:

• कंपनीचे प्रमाण वाढवणे (विलीनीकरण आणि अधिग्रहण);
• भौगोलिक विस्तार (वेगळ्या मॅक्रो संस्कृतीसह इतर देशांच्या बाजारपेठांमध्ये आणि प्रदेशांमध्ये प्रवेश);
• तंत्रज्ञानात बदल (नवीन तंत्रज्ञानाचे स्वरूप (अंमलबजावणी);
• रणनीतीमध्ये बदल (फोकसिंग स्ट्रॅटेजीपासून खर्च कमी करण्यासाठी किंवा कॉस्ट लीडरशिप स्ट्रॅटेजीपासून डिफरेंशनमध्ये संक्रमण);
• उत्पादनाच्या स्वरुपात बदल (एकल ते मोठ्या प्रमाणात उत्पादनात संक्रमण);
• संघटनात्मक बदल (विभागीय संरचनेत संक्रमण, अधिराज्यातून नोकरशाहीकडे हालचाली इ.);
• अग्रगण्य मालक बदलणे (औपचारिक नियंत्रण प्रक्रियेचे बळकटीकरण);
• नेतृत्व बदल (वर्तनाचे नवीन मानक लादणे).

संस्कृती बदल

संस्थेची संस्कृती समजून घेणे का महत्त्वाचे आहे?

जीवनाची पुनर्रचना करण्याच्या सुलभतेबद्दल भ्रम निर्माण होऊ नये म्हणून. गुंतागुंतीच्या सामाजिक घटनांमध्ये सुधारणा करण्याचा प्रयत्न करताना चांगल्या हेतूंना खूप त्रास होतो. शेवटी संस्कृती समाजाला स्थिरता देते. विकासात सातत्य प्रदान करते. त्याच्याशी विसंगत असलेल्या नवकल्पना नाकारतो.

उद्देशपूर्ण संस्कृती बदल ही अत्यंत गुंतागुंतीची प्रक्रिया आहे. व्यवस्थापक त्याच्या अधीनस्थांशी संवादाची शैली बदलू शकतो, कामासाठी उशीर होणे थांबवू शकतो, विचलित वर्तनासाठी दंडाची प्रणाली लागू करू शकतो, कॉर्पोरेट सुट्टीचे आयोजन करण्यास प्रारंभ करू शकतो. या सर्व कृती अर्थाशिवाय नाहीत आणि खरोखर सहकार्याचे वातावरण सुधारू शकतात. पण संस्कृती बदल अजून खूप दूर आहे. शेवटी, आम्ही वर्णन केलेल्या कोणत्याही संस्कृतीत उद्धटपणा, प्रात्यक्षिकदृष्ट्या संधीसाधू वर्तन, सामान्य सुट्ट्यांची अनुपस्थिती इत्यादींचा अंदाज नाही. संस्कृती, कंपनीचे एक संस्थात्मक वैशिष्ट्य म्हणून, हितसंबंधांचे समेट करण्याचे मार्ग, संघर्षांचे निराकरण करण्याच्या पद्धती आणि प्रयत्नांच्या सहकार्याचे प्रकार निर्धारित करते.

हे समजून घेणे आवश्यक आहे की "कर्ज घेऊन" संस्कृती बदलणे जवळजवळ अशक्य आहे. संस्कृतीचे वेदना बिंदू, एखाद्या व्यक्तीच्या कमतरतांप्रमाणे, नियमानुसार, उलट बाजूतिचे गुण.

सामंजस्य आणि परस्पर सहाय्याची भावना सहसा विद्यमान उणीवा दुरुस्त करणार्‍या कर्मचार्‍यांची टीका आणि निषेधाच्या असहिष्णुतेसह एकत्र असते. फंक्शन्स आणि जबाबदाऱ्यांचे स्पष्ट विभाजन अनेकदा अनपेक्षित, अनपेक्षित परिस्थितीत जबाबदारी घेण्याची इच्छा कमी करते. काही विशिष्ट परिस्थितींमध्ये एक मजबूत संघभावना नवीन आलेल्या कर्मचार्‍यांच्या "मर्जीत" फायद्य नसलेल्या आणि अनाकर्षक नोकऱ्यांचे "हॅझिंग" पुनर्वितरण करते. आणि कार्यक्षमता सुधारण्यावर जास्त लक्ष केंद्रित केल्याने गुणवत्तेच्या खर्चावर बचत होते.

आणखी एक सापळा देखील आहे. "संस्कृती सुधारण्याचे" प्रयत्न अनेकदा सुधारकांच्या सांस्कृतिक अज्ञानावर अवलंबून असतात. संस्कृतीची त्यांची कल्पना त्यांच्या स्वतःच्या स्टिरियोटाइपचा संच आहे. शेवटी, एकीकरणासाठी लढणाऱ्यांना जे मागासलेले किंवा "चुकीचे" वाटते ती एक प्रस्थापित सांस्कृतिक परंपरा आहे, ज्याचे मूल्यांकन काय असावे याबद्दल इतर लोकांच्या कल्पनांच्या दृष्टिकोनातून नव्हे तर त्याच्या स्थानाच्या दृष्टिकोनातून केले जाऊ शकते आणि केले पाहिजे. दिलेली संस्कृती.

प्रश्न

1. एक सामूहिक अनुभव म्हणून संस्कृती
2. वर्तनाचे मॉडेल आणि त्यांच्या निर्मितीचे मार्ग
3. संस्कृतीचे स्तर
4. नोकरशाही संस्कृती: साधक आणि बाधक
5. नोकरशाहीला पर्याय म्हणून बाजार संस्कृती
6. कुळ संस्कृती आणि त्याचे प्रकार
7. पॉवर संस्कृती आणि त्याचे प्रकार
8. अधिराज्य आणि वैयक्तिक संस्कृती
9. संस्कृती टायपोलॉजीचे फायदे आणि तोटे
10. महामंडळाची सांस्कृतिक जागा

निबंधाचे विषय

1. कंपनीच्या अंतर्गत संस्थात्मक वातावरणाची उपप्रणाली म्हणून संस्कृती
2. कंपनीच्या जीवनातील मुख्य वैशिष्ट्यांचा त्याच्या संस्कृतीवर प्रभाव
3. संघटनात्मक संस्कृती आणि बदलाचा प्रतिकार

इतर संबंधित कामे ज्यात तुम्हाला स्वारस्य असेल.vshm>
15577.		संस्थेची कॉर्पोरेट संस्कृती, त्याची वैशिष्ट्ये	166.16KB
	कर्मचाऱ्यांच्या दृष्टिकोनातून संस्थेची संस्कृती. व्यवस्थापकांच्या दृष्टिकोनातून संस्थेची संस्कृती. संस्थात्मक संस्कृती आणि बाह्य वातावरण. त्याच्या स्पर्धात्मकता आणि कार्यक्षमतेवर संस्थेच्या संस्कृतीच्या प्रभावाचे मॉडेल.
19844.		कॉर्पोरेट संस्कृती आणि संस्था विकास (एंटरप्राइझच्या उदाहरणावर)	429.81KB
	सैद्धांतिक पैलूकॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती आणि विकास. कॉर्पोरेट संस्कृतीचे सार आणि वर्गीकरण. मूलभूत घटक आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीची प्रक्रिया. संस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या इतर घटकांसह कॉर्पोरेट संस्कृतीचा संबंध.
14553.		व्यवसाईक सामाजिक जबाबदारी	7.01MB
	मूल्ये आणि तत्त्वे परिभाषित सामाजिक जबाबदारीसंघटना तिच्या संस्थेची यंत्रणा प्रकट करते. साखळी राज्य सामाजिक वातावरण कंपनीमध्ये शाश्वत परस्पर फायदेशीर संबंध निर्माण करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये जाणीवपूर्वक सामाजिक जबाबदारीच्या क्षेत्रातील क्रियाकलापांसाठी कंपनीच्या खर्चाची रचना वर्णन केली जाते. कॉर्पोरेट सामाजिक जबाबदारीच्या क्षेत्रातील व्यवस्थापनाच्या संस्थेशी संबंधित समस्या उघड केल्या जातात. आर्थिक वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करणार्‍या विद्यार्थ्यांसाठी, पदवीधर विद्यार्थी आणि विद्यापीठातील प्राध्यापक तसेच व्यवसाय शाळांच्या विद्यार्थ्यांसाठी...
6245.		कॉर्पोरेट माहिती प्रणाली (CIS)	39.86KB
	CIS ची कॉर्पोरेट माहिती प्रणाली एक संच आहे माहिती प्रणालीएंटरप्राइझचे स्वतंत्र विभाग समान दस्तऐवज प्रवाहाद्वारे एकत्रित केले जातात जसे की प्रत्येक प्रणाली निर्णय व्यवस्थापन कार्यांचा एक भाग करते आणि सर्व प्रणाली एकत्रितपणे ISO 9000 गुणवत्ता मानकांनुसार एंटरप्राइझचे कार्य सुनिश्चित करतात. ही आवश्यकता आहे...
7727.		प्राथमिक संस्कृती	13.49KB
	प्राथमिक संस्कृतीची जागतिक वैशिष्ट्ये. प्राथमिक संस्कृतीच्या वैशिष्ट्यांसह, एखादी व्यक्ती अशा विस्तृत आणि बुद्धिमान हेतूकडे झुकू शकते. जरी वेगवेगळ्या भौगोलिक प्रदेशांतील प्राचीन लोकांच्या जीवनाचे स्वतःचे वैशिष्ठ्य नसले तरी, कोणीही वन्य तांदूळाच्या डेकनबद्दल बोलू शकतो, जे प्राथमिक प्रकारच्या तांदळाच्या संस्कृतीचे वैशिष्ट्य आहे आणि जे संस्कृती संस्कृतीचे वैशिष्ट्य दर्शवते. . याकिस्ना vіdminnіst...
7050.		माहिती संस्कृती	6.16KB
	माहितीच्या संकटांनी माहिती संस्कृतीला हादरा दिला, ज्यामुळे लेखन दिसू लागले, संगणक तंत्रज्ञान ज्याने माहिती वाहक सुधारित केले आणि काही माहिती प्रक्रिया स्वयंचलित केल्या. एखाद्या व्यक्तीच्या माहितीच्या संस्कृतीचे निकष त्याच्या माहितीची आवश्यकता योग्यरित्या तयार करण्याची क्षमता; माहिती संसाधनांच्या संपूर्ण संचामध्ये आवश्यक माहिती प्रभावीपणे शोधा; माहितीवर प्रक्रिया करा आणि गुणात्मक नवीन तयार करा; वैयक्तिक माहिती पुनर्प्राप्ती प्रणाली राखणे; पुरेसे...
10238.		संस्कृती आणि अर्थव्यवस्था	22.88KB
	अर्थव्यवस्था आणि संस्कृती यांच्यातील संबंधांची ऐतिहासिक उत्क्रांती संस्कृतीच्या विविध क्षेत्रांचा असमान विकास. अर्थव्यवस्था आणि संस्कृतीच्या अभिसरणाचा एक प्रकार म्हणून आधुनिक कॉर्पोरेट संस्कृती. बहुतेक कामांमध्ये, कॉर्पोरेट संस्कृती ही अभ्यासाची स्वतंत्र वस्तू नाही, परंतु व्यवस्थापन संस्कृती आणि... यासारख्या संबंधित सैद्धांतिक संकल्पनांच्या संदर्भात विचार केला जातो.
8586.		एकलतेची नैतिक संस्कृती	15.52KB
	नैतिकतेची कार्ये. मुख्य संकल्पना: संस्कृती ही नैतिक संस्कृती आहे. नैतिकतेची कार्ये नैतिकतेचे मुख्य कार्य म्हणजे विषयावरील लोकांप्रमाणे संभाव्य बुट्ट्या іndivіda चे परिवर्तन. नैतिकतेचे कार्यात्मक विश्लेषण मला її पैलूंची कृती प्रकट करण्याची क्षमता देते.
10429.		लोककला संस्कृती	59.67KB
	घटकांची प्रणाली म्हणून लोककला संस्कृती. घटकांची प्रणाली म्हणून लोककला संस्कृती. त्याच वेळी, संस्कृती आणि कलात्मक संस्कृतीची सर्वांगीण संकल्पना सर्जनशीलतेच्या संकल्पनेशी एकसारखी नसते, परंतु विशिष्ट संस्कृतीच्या मूल्य प्रणालीला मूर्त रूप देण्याच्या पद्धतीचे मुख्य साधन म्हणून सर्जनशील प्रक्रियेची संकल्पना समाविष्ट करते. अनिवार्य घटक. नियमानुसार, लोककला संस्कृतीचे खालील घटक वेगळे केले जातात.
21725.		कायदेशीर जाणीव आणि कायदेशीर संस्कृती	33.42KB
	कायदेशीर संस्कृतीच्या सामग्रीची संकल्पना. कायदेशीर संस्कृतीची निर्मिती. कायदेशीर संस्कृती आणि कायदेशीर जाणीव यांच्यातील संबंध. कायदेशीर संस्कृतीसामान्यीकृत संस्कृतीच्या उपसमूहाचा एक घटक आहे ज्यामध्ये कायदेशीर वास्तवात सामील भौतिकरित्या व्यक्त केलेली आणि आध्यात्मिकरित्या प्राप्त केलेली मूल्ये असतात.